Fuzje, przejęcia i ich konsekwencje dla stosunku pracy

Fuzje, przejęcia i ich konsekwencje dla stosunku pracy
Połączenia, podziały, fuzje oraz restrukturyzacje zakładów pracy i przedsiębiorstw stały się w obliczu
gospodarki wolnorynkowej bardzo powszechnym zjawiskiem. Wpływają one na stan przedsiębiorstwa,
jego kondycję finansową, jak również szanse rozwoju i poszerzenie zakresu oraz obszaru działalności
firmy. Obok konsekwencji ekonomicznych i ekonomicznych wywołują one również konsekwencje dla
zatrudnionych w tych firmach pracowników. Przepisy prawa pracy określają te zmiany mianem przejścia
zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Wzajemne prawa i obowiązku stron reguluje Art. 23
1
Kodeksu Pracy.
Wprowadzenie - Zagadnienia ogólne
W celu poprawnego zakwalifikowania przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę niezbędne jest
rozróżnienie pojęć: "pracodawca" i "zakład pracy".
Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nieposiadała osobowości prawnej, a także osoba
fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (na podstawie Art. 3 K.P.).
Zakład pracy to jednostka techniczno-organizacyjna będąca placówką zatrudnienia. Jest to zorganizowana
całość, na którą składają się określone elementy materialne (lokal, wydzielony teren, urządzenia, maszyny)
i niemajątkowe (firma, klientela, kontakty handlowe), a także odrębna organizacja (wyodrębnienie
strukturalne) i własna struktura zarządzania (zespół pracowników). Można, więc stwierdzić, że pracodawca
ma zakład pracy. Może, więc posiadać kilka zakładów pracy oraz je przekształcać, łączyć i dzielić.
Natomiast częścią zakładu pracy w rozumieniu Aart. 231 K.P. jest zespół składników zakładu, który można
potraktować jako odrębną placówkę zatrudnienia dla pracowników wykonujących w niej pracę. W praktyce
często ustalenie, czy dane składniki są częścią zakładu pracy, jest trudne. SN wielokrotnie rozstrzygał tę
kwestię.
SN za część zakładu pracy uznał m.in.: sklep spożywczy (uchwała SN z 15 maja 1992 r., I PZP 28/92; OSNC z
1993 r. nr 1/2, poz. 7), kopalnię kredy (uchwała SN z 19 stycznia 1993 r., I PZP 70/92; OSNC z 1993 r. nr 6,
poz. 100). Przy wyjaśnianiu pojęcia "przejęcie części zakładu pracy przez inny zakład" należy uwzględniać
różnorodność zakładów pracy oraz rozmaitość ich prawnego i faktycznego położenia (wyrok SN z 17 maja
1995 r., I PRN 15/95; OSNAP z 1995 r. nr 21, poz. 264). W przypadku przejęcia części zakładu pracy o celach
gospodarczych zasadnicze znaczenie mają elementy majątkowe. Natomiast nie mogą one odgrywać
dominującej roli, gdy dochodzi do przejęcia części zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne
bądź publiczne. W tym przypadku należy zwrócić uwagę na ich zadania (uchwała SN z 14 lipca 1993 r.,
I PRN 77/93). W praktyce problematyczne może być ustalenie, czy nastąpiło przejście części zakładu pracy
na innego pracodawcę czy tylko przejęcia składników jego mienia.
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę polega na tym, że zakład lub jego część
przechodzi na innego pracodawcę, który staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy.
Przejście zakładu pracy lub jego części może polegać na połączeniu, podziale, przejęciu oraz innych
przekształceniach zakładu pracy powodujących zmianę pracodawcy, np. wyodrębnienie ze struktury
organizacyjnej nowego pracodawcy stanowiącego dotychczas jego filię; utrata samodzielności i statusu
pracodawcy przez jednostkę wewnętrzną.
Nowy pracodawca nie przejmuje pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem
przejścia (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 330/99; OSNAP z 2001 r. nr 5, poz. 160), z wyjątkiem
tych pracowników, z którymi wadliwie rozwiązano stosunek pracy w celu obejścia art. 23 1 k.p.
Niedopuszczalne są, więc wcześniejsze zwolnienia pracowników, np. pod pretekstem zaprzestania
działalności w celu ułatwienia zbycia zakładu.
Procedura przejęcia zakładu pracy
Datą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest chwila faktycznego przekazania zakładu, a nie
dzień określony w tytule prawnym stanowiącym podstawę przejścia. Pracodawca jest zobowiązany do
zawiadomienia na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego
części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników (art. 23 1 § 3
k.p.).
Jeżeli u danego pracodawcy działają związki zawodowe, wówczas informacja przekazywana jest związkom
zawodowym (art. 261 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych; t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79,
poz. 854 z późn. zm.). Obowiązek informacji ciąży łącznie na obu pracodawcach: dotychczasowym i nowym.
Jedynie w przypadku przejścia zakładu pracy w wyniku spadkobrania obowiązek zawiadomienia obciąża
tylko nowego pracodawcę.
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca
są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji
związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz
socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków
zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informację w
formie pisemnej dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed
przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.
Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia
pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu
zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o
tych działaniach. W razie niezawarcia porozumienia w terminie ustawowym z powodu niemożności
uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach
dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi
organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia. Niezależnie od zawiadomienia
zakładowej organizacji związkowej, pracodawca jest zobowiązany poinformować na piśmie każdego
pracownika z osobna, w tym również pracowników przebywających na urlopach lub nieobecnych w pracy z
innych przyczyn. Brak zawiadomienia, jego niewłaściwa forma (np. ustna) lub treść nie może wywołać
negatywnych skutków dla pracownika, a zwłaszcza nie może uniemożliwić pracownikowi rozwiązania
stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem.
Automatyczna zmiana pracodawcy
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on, z mocy prawa, stroną w
dotychczasowych stosunkach pracy, z wyjątkiem stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż
umowa o pracę (Art. 231 K.P). Dotychczasowy stosunek pracy ulega jedynie przekształceniu.
Przejście zakładu pracy następuje automatycznie, z mocy prawa (wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 15/95;
OSNAP z 1995 r. nr 21, poz. 264).
Nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną stosunków pracy. Nie musi zatem wypowiadać
dotychczasowych umów o pracę oraz zawierać nowych czy dodatkowych umów (wyrok SN z 28 września
1990 r., I PR 251/90; OSNC z 1991 r. nr 10/12, poz. 130). Nie jest potrzebne składanie jakichkolwiek
oświadczeń woli przez pracowników oraz dotychczasowego i nowego pracodawcę (uchwała SN z 19
stycznia 1993 r., I PZP 70/92; OSNC z 1993 r. nr 6, poz. 100). W przypadku przejęcia części zakładu pracy
należy ustalić, którzy pracownicy są zatrudnieni w przejętej części zakładu pracy. O tym, którzy pracownicy
zostają przejęci, nie decydują podmioty dokonujące czynności prawnych będących podstawą przejścia, ale
powiązanie pracowników z przejmowaną częścią zakładu pracy. Spory powinien rozpatrywać sąd pracy
(wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 9/95; OSNAP z 1995 r. nr 20, poz. 248).
Uprawnienia pracownika
Pracownik może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części, bez wypowiedzenia, za
siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy ( na podstawie Art. 23 1 § 4 K.P.). W świadectwie
pracy pracownika pracodawca powinien zaznaczyć, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w trybie Art.
231 § 4 Kodeksu Pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, takie jak
przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W
konsekwencji pracownik ma prawo do zasiłku dla bezrobotnych, którego pozbawieni są bezrobotni, którzy
w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązali stosunek pracy za
wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron (Art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o
promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz.U. nr 99, poz. 1001 z późn. zm.).
Pracownikowi nie przysługuje natomiast wynagrodzenie za okres wypowiedzenia oraz odszkodowanie za
skrócenie okresu wypowiedzenia przewidziane w Art. 36 1 par. 1 K.P. (uchwała SN z 10 października 2000 r.,
III ZP 24/00; OSNAP z 2001 r. nr 3, poz. 63). Pracownik może rozwiązać za 7-dniowym uprzedzeniem każdą
umowę o pracę. Nie musi uzasadniać swojej decyzji. Oświadczenie należy złożyć nowemu pracodawcy,
ponieważ 2-miesięczny termin liczy się od przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę.
Natomiast po upływie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części, pracownik może wypowiedzieć
umowę o pracę jedynie na zasadach ogólnych.
Jeżeli przejście zakładu pracy lub jego części jest wyłącznym powodem ustania stosunku pracy (za
porozumieniem stron albo na mocy Art. 231 § 4 K.P.), pracownikowi przysługuje odprawa. Rozwiązanie
umowy o pracę przez pracownika na podstawie Art. 23 1 § 4 K.P nie wyklucza nabycia prawa do odprawy
pieniężnej przewidzianej w Art. 8 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.;
wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 228/00; OSNAP z 2002 r. nr 20, poz. 489).
Ochrona trwałości stosunku pracy
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może uzasadniać wypowiedzenia przez
pracodawcę umowy o pracę oraz warunków pracy lub płacy (art. 23 1 § 6 k.p.; uchwała SN z 25 marca
1993r., I PZP 65/92; OSNCP z 1993 r. nr 10, poz. 168). Jednak w związku z przejściem może zaistnieć
konieczność przeprowadzenia zmian organizacyjnych np. zlikwidowania dublujących się stanowisk. W takiej
sytuacji nowy pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom przejętego zakładu
pracy, a w razie braku możliwości dalszego zatrudnienia wypowiedzieć umowę o pracę. Przyczyna
wypowiedzenia będzie się wówczas pośrednio wiązać się z przejściem zakładu pracy. Po przejściu zakładu
pracy, pracownik i nowy pracodawca są związani treścią dotychczasowej umowy o pracę. Zgodnie z zasadą
swobody umów strony mogą jednak na nowo ukształtować treść stosunku pracy.
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeżeli przyczyną nie jest jedynie transfer zakładu.
Gwarancja zachowania warunków zatrudnienia (niewynikających z układu zbiorowego pracy) dotyczy dnia
przejęcia. Po tym dniu warunki zatrudnienia mogą zostać zmienione na zasadzie porozumienia stron bądź
wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że pomimo wstąpienia przez nowego pracodawcę w prawa i
obowiązki wynikające z uprzednio nawiązanych stosunków pracy, nie musi on nadal zatrudniać
pracowników zgodnie z warunkami pracy i płacy wynikającymi z umów o pracę, jeżeli zmieni je z
zachowaniem wymaganej przez prawo formy (wyrok SN z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/24; OSNAP z 1994 r.
nr 12, poz. 189). Jeżeli przejście zakładu pracy nastąpi w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o
pracę, umowa rozwiąże się, jeżeli nowy pracodawca nie dokona czynności zmierzających do cofnięcia
wypowiedzenia przed datą rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 101/98; OSNAP z
1999 r. nr 10, poz. 332). W przypadku przejścia zakładu pracy, nowego pracodawcę wiążą wszelkie warunki
należące do treści stosunku pracy, a więc wynikające nie tylko z umowy o pracę, ale także z innych źródeł
prawa pracy mających bezpośredni wpływ na treść stosunku pracy, np. regulamin wynagradzania, układ
zbiorowy pracy, umowa spółki z o.o.
Odpowiedzialność za zobowiązania
W przypadku przejścia zakładu pracy w całości, nowy pracodawca odpowiada w całości za zobowiązania
powstałe przed przejściem (nawet, gdy stały się one wymagalne jeszcze przed przejściem zakładu).
Wstępuje, bowiem z mocy prawa we wszystkie obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Natomiast za
zobowiązania powstałe przed przejściem części zakładu pracy, np. niewypłacone wynagrodzenie
przysługujące u dotychczasowego pracodawcy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie
(Art. 231 § 2 k.p.). Pracodawcy są solidarnie odpowiedzialni tylko wobec pracowników przejętych przez
nowego pracodawcę, czyli zatrudnionych w przejętej części zakładu. Natomiast za zobowiązania
pracowników, z którymi rozwiązano umowy o pracę przed przejściem zakładu pracy na nowego
pracodawcę, odpowiedzialność ponosi tylko poprzedni pracodawca.
Układ zbiorowy pracy
W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do
pracowników stosuje się postanowienia układu, którymi byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego
części na nowego pracodawcę. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu
przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych
pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu (Art. 241 8 § 1 K.P.) Nowy
pracodawca nie wstępuje, zatem do układu jako strona. Zobowiązany jest jedynie do stosowania
postanowień układu przez wskazany okres, tj. przez okres jednego roku.
Po upływie roku nowy pracodawca jest zwolniony ze zobowiązań wynikających z układu zawartego przez
poprzednika - z wyjątkiem obowiązków zaliczanych do warunków indywidualnych umów o pracę. Po
upływie roku wynikające z układu warunki pracy lub płacy stają się indywidualnymi warunkami umowy o
pracę i mogą być zmienione poprzez wypowiedzenie zmieniające, do którego nie będą miały zastosowania
przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków.
Dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym
wobec pracownika przejętego w trybie Art. 231 K.P. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu
zbiorowego pracy (Art. 2418 § 1 K.P.), jeżeli wywołuje ono skutek po upływie roku ( uchwała SN z 8 lutego
2005 r., I PZP 9/04; OSNP z 2005 r. nr 21, poz. 329).
Akta osobowe pracowników i pozostała dokumentacja pracownicza
Pracodawca zatrudniający pracowników przejmowanych przez nowego pracodawcę jest obowiązany
przekazać mu akta osobowe oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
przejmowanych pracowników (podstawa: § 9 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28
maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika).
Pracodawca, który wydaje świadectwo pracy pracownikowi przejętemu w trybie Art. 23 1 K.P., jest
obowiązany ująć w informacji dotyczącej okresu zatrudnienia tego pracownika okresy zatrudnienia u
poprzedniego oraz u przejmującego pracodawcy (podstawa: Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego
wydawania i prostowania; Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nadal obowiązuje, ponieważ prawa i
obowiązki z niej wynikające są prawami i obowiązkami ze stosunku pracy. Umowa ta może być zmieniona
na mocy porozumienia stron. Natomiast umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje
obowiązywać, ponieważ obowiązki z niej wynikające nie są obowiązkami ze stosunku pracy.
Zakładowy Funduszem Świadczeń Socjalnych
W razie przejścia zakładu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu, jego fundusz
przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. Natomiast w
razie przejścia zakładu na pracodawcę, który nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu, pracodawca ten
przejmuje środki, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. Zobowiązany jest
zgromadzić je na odrębnym rachunku bankowym lub wydzielonym subkoncie. Nadwyżka przejętych
aktywów nie jest przy tym traktowana jako przychód tego pracodawcy. Powinna zostać wydatkowana
przez pracodawcę na takich samych zasadach jak środki z funduszu (podstawa: Art. 7 ust. 3a Ustawy o
zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).
W razie przejścia tylko części zakładu pracy na nowego pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu,
jego fundusz zwiększa się w części odpowiadającej liczbie przejmowanych pracowników o równowartość
środków pieniężnych funduszu pracodawcy przekazującego, skorygowanych odpowiednio o należności i
zobowiązania funduszu -na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście.
Zasady podziału środków pieniężnych stanowiących równowartość odpisu podstawowego, obciążającego
koszty pracodawcy przekazującego, dotyczącego roku, w którym następuje przejście części zakładu pracy,
określa porozumienie pracodawców. Ustala ono również termin przekazania ww. środków (Art. 7 ust. 3b i
3c Ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). W razie braku odrębnego porozumienia co do
terminu przekazania środków, przekazanie nastąpi w ciągu 30 dni od daty przejścia zakładu pracy
(Art. 7 ust. 3d Ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).
Monika Smulewicz - Kierownik Działu Kadr i Płac, FPA Group - firmie świadczącej usługi outsourcingowe
(payroll, księgowość) oraz consultingowe.