Micha³ Boni* Polskie przedsiębiorstwo a wejście do UE – szanse
advertisement
Dwumiesięcznik "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi" 1s/2004. Powielanie, przedrukowywanie oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody Redakcji ZZL zabrobione. Micha³ Boni* Polskie przedsiêbiorstwo a wejcie do UE szanse, zagro¿enia, wyzwania, dylematy Wejcie Polski do Unii Europejskiej otwiera przestrzeñ do zadawania nowych, niezwykle istotnych pytañ. Niektóre z nich dotycz¹ oceny sytuacji polskich przedsiêbiorstw po akcesji. Czy proces w³¹czania siê polskiej gospodarki w krwioobieg wspólnoty europejskiej bêdzie bezbolesny, czy w sposób szokowy ods³oni wszystkie jej s³aboci? A mo¿e odwrotnie uruchomione zostan¹ zupe³nie nowe szanse, do których wykorzystania trzeba siê jednak dobrze przygotowaæ. Oczywicie, inaczej ten problem widaæ z perspektywy ca³ej gospodarki, a odmiennie z punktu widzenia przedsiêbiorstwa. Zupe³nie ró¿ne bêd¹ wyobra¿enia dotycz¹ce integracji gospodarczej z UE dla szefów kopalñ i hut, których to sektorów proces restrukturyzacji musi byæ przyspieszony, a jeszcze bardziej odmienne bêdzie spojrzenie ma³ych przedsiêbiorców. Inaczej na proces akcesji patrz¹ liderzy bran¿ i firm, które maj¹ o¿ywione kontakty z rynkami europejskimi, a ci, których rynek europejski jako nieznany napawa lêkiem widz¹ ten proces przez pryzmat tych w³anie obaw. S¹ jednak ramy generalnie okrelaj¹ce szanse, zagro¿enia, wyzwania i dylematy, przed jakimi stan¹æ musz¹ polscy przedsiêbiorcy. Wstêp Istotnym Micha³ Polskie Boni przedsiêbiorstwo wyznacznikiem a wejcie funkcjonowania do UE szanse, przedsiêbiorstw zagro¿enia... w obrêbie Unii Europejskiej jest ich zdolnoæ do konkurencji z firmami krajów europejskich. W wielu wypadkach decyduj¹ o tym ró¿nice w kulturach organizacyjnych, profesjonalizm zarz¹dzania i przywództwa, dostêp do kapita³u pozwalaj¹cego na start przedsiêwziêæ biznesowych oraz na prowadzenie bie¿¹cej dzia³alnoci, obci¹¿enia kosztami pracy, czy kosztami w ogóle. Na wyniki tej rywalizacji wp³ywaæ mog¹ odpowiednio wykorzystywane przewagi konkurencyjne. Pamiêtaæ jednak trzeba, ¿e nie tylko Polska wchodzi do Unii Europejskiej, ale * dr Micha³ Boni jest specjalist¹ ds. zasobów ludzkich w Enterprise Investor 18 Micha³ Boni wchodzi tam razem 9 innych krajów, które tak¿e miêdzy sob¹ bêd¹ rywalizowaæ (choæby w niektórych niszach, jak np. w walce o pozyskiwanie inwestycji zagranicznych), oraz ¿e w UE trwa obecnie reorientacja w strategii i polityce. Strategia lizboñska kierunkuje wysi³ek krajów Unii na stworzenie z gospodarki europejskiej gospodarki najbardziej konkurencyjnej na wiecie, nowoczesnej, opartej na wiedzy. Punktem odniesienia jest tu wiêc pozycja Stanów Zjednoczonych. Ró¿nice w wartoci PKB pomiêdzy obecnymi krajami cz³onkowskimi a krajami wstêpuj¹cymi 1 maja 2004 roku do struktur unijnych s¹ olbrzymie. Gotowoæ polskich przedsiêbiorstw do uczestnictwa w procesach innowacyjnych Jest kilka rodzajów mierników gotowoci gospodarki i przedsiêbiorstw do wchodzenia w sferê gospodarki opartej na wiedzy. Pierwszym z nich jest ocena innowacyjnoci mierzona udzia³em wydatków na badania i rozwój w stosunku do PKB. W Polsce wydaje siê na te cele 0,75% PKB, gdy rednia unijna wynosi 1,93% PKB, Wêgrzy wydaj¹ 0,69% PKB, Czesi jednak 1,24%, a S³oweñcy 1,51% PKB. Cel strategii lizboñskiej na 2010 rok to 3% PKB rednio wydawane na badania i rozwój w krajach Unii Europejskiej. S³abo jest w Polsce z patentami EPO na 1 mln ludnoci ( tylko 1, a rednio w UE 126), tak jak i miernie wygl¹da udzia³ eksportu wysokiej techniki do eksportu ogó³em w Polsce 2,9%, rednio w Unii 19,7% (Czesi 7,8%, Wêgrzy 22,9%). Jeszcze wiêkszym problemem jest nie tylko wielkoæ nak³adów publicznych na badania, naukê i rozwój malej¹ca od pocz¹tku lat 90., czy wydatki w gospodarce na rozwój IT w stosunku do PKB liczone w 2000 roku wed³ug ró¿nych róde³ od 1,67 do 1,89%, gdy w Unii jest to dwa razy wiêcej ale przede wszystkim struktura tych nak³adów. Nie uda³o siê tego zmieniæ przez wiele lat, dlatego g³ównym ród³em jest ci¹gle bud¿et pañstwa, a nie jak w wielu krajach monta¿ rodków bud¿etowych i biznesowych. Rozwija siê w Polsce spo³eczeñstwo informacyjne, lecz nadal dostêp do Internetu jest drogi, ograniczony w g³ównej mierze do du¿ych aglomeracji, ludzi z wy¿szym wykszta³ceniem oraz m³odych, ju¿ o ró¿nym wykszta³ceniu. Brak zaufania do wiarygodnoci podpisu elektronicznego i handlu przez Internet ogranicza wzrost obrotów w sferze e-commerce. W polskich szko³ach od pocz¹tku transformacji liczba komputerów wzros³a przesz³o dziesiêciokrotnie (w 2001 by³o ich przesz³o 210 tysiêcy), ale liczba uczniów na 1 komputer pod³¹czony do Internetu w szko³ach podstawowych wynosi³a w 2001 roku 79 (w UE 32 uczniów), a w szko³ach rednich 26, gdy w krajach Unii rednio 15 uczniów. Oczywicie, ¿e cieszy polski boom edukacyjny, niebywa³y wzrost wskaników skolaryzacji na poziomie wy¿szym do przesz³o 40% oraz zmiana udzia³u osób z wykszta³ce- Polskie przedsiêbiorstwo a wejcie do UE szanse, zagro¿enia... 19 niem wy¿szym w strukturze pracuj¹cych z 10% do 18% obecnie. Godne odnotowania jest równie¿ i to, ¿e nawet w dekoniunkturalnym okresie lat 19982002 liczba miejsc pracy dla osób z wykszta³ceniem wy¿szym wzros³a w Polsce o 10%, a dla osób z wykszta³ceniem podstawowym zmniejszy³a siê o prawie 30%. Wykszta³cenie staje siê dobrym biletem w karierze zawodowej, co potwierdzaj¹ tak¿e badania dotycz¹ce wzrostu wynagrodzeñ wród tej grupy osób (relatywnie jest to najwiêksza dynamika podwy¿ek). Ale ocena przygotowania kompetencyjnego polskiej m³odzie¿y (badanie PISA umiejêtnoæ rozumienia tekstu, matematyki i mylenia naukowego) wypada bardzo s³abo. Zajmujemy w grupie pañstw OECD 41. miejsce. Podobnie jest z udzia³em polskich pracowników w ró¿nych typach szkoleñ, w edukacji ustawicznej tylko 13% pracuj¹cych bierze udzia³ w takich dzia³aniach, gdy rednia w krajach OECD wynosi powy¿ej 31%. Przedstawione dane i sugestie interpretacyjne nie maj¹ na celu podwa¿enia sensu, wysi³ku, kierunku i osi¹gniêæ polskiej transformacji. Jeli jednak analizujemy zdolnoæ polskiego systemu edukacyjnego szkolnego i dla doros³ych do tworzenia podstaw dla gospodarki opartej na wiedzy, jeli jednak monitorujemy gotowoæ gospodarki i przedsiêbiorstw do podjêcia wyzwañ innowacyjnych w rozszerzaj¹cej siê Europie, to musimy dojæ do wniosku, ¿e .... po prostu jest jeszcze wiele do zrobienia. I programy Unii Europejskiej, szczególnie z Europejskiego Funduszu Spo³ecznego, mog¹ nam i polskim przedsiêbiorstwom w konsekwencji pomóc w tym, ale na starcie sytuacja nie jest dobra. Zdolnoæ konkurencyjna polskich przedsiêbiorstw Jeszcze parê lat temu wydawa³o siê, ¿e wchodz¹c do Unii Europejskiej, polskie przedsiêbiorstwa bêd¹ konfrontowa³y siê z dwoma wyzwaniami z ostr¹ konkurencj¹ ekonomiczn¹ firm z krajów o ustabilizowanej gospodarce, zorganizowanych formach pomocy publicznej etc. oraz z nadmiarem obci¹¿eñ wynikaj¹cych z koniecznoci dostosowania polskiego prawa i wielu przepisów do prawnego systemu Unii Europejskiej. I oczywicie tak siê dzieje. Ale dodatkowo uwiadomilimy sobie, ¿e istotnym wyznacznikiem okrelaj¹cym sytuacjê polskich przedsiêbiorstw po wejciu do Unii Europejskiej jest potrzeba dostosowywania siê nie tylko do standardów prawnych, ale politycznych, czy lepiej powiedzieæ programowych. Jeli bowiem strategia lizboñska stawia okrelone cele w sferze powiêkszania potencja³u innowacyjnoci, czy wskazuje zadania dotycz¹ce poprawy jakoci zasobów ludzkich np. pe³ne upowszechnienie kompetencji zwi¹zanych z obs³ug¹ komputera do koñca 2004 roku, czy tworzy horyzont realizacji dzia³añ wyznaczanych metod¹ otwartej koordynacji w sferze szeroko pojêtej polityki spo³ecznej (w tym np. poziom uczestnictwa osób 20 Micha³ Boni doros³ych w edukacji ustawicznej) rzutuje to na funkcjonowanie przedsiêbiorstw w sposób bezporedni i poredni (otoczenie przedsiêbiorstw, klimat wokó³ nich). W nowoczesnym rozumieniu konkurencyjnoci istotn¹ rolê odgrywa oprócz wykorzystania potencja³u innowacyjnoci tak¿e elastycznoæ prawa pracy i rynku pracy, czêsto wi¹zana z ró¿norodnoci¹ mo¿liwych do stosowania form zatrudnienia. W Polsce taka debata toczy siê od kilku lat. Pracodawcy promuj¹ i postuluj¹ wiêksz¹ elastycznoæ przepisów reguluj¹cych stosunki pracy zwi¹zki zawodowe czêsto bardzo skutecznie przeciwstawiaj¹ siê tym pomys³om, aczkolwiek porozumienie zawarte pomiêdzy OPZZ a Polsk¹ Konfederacj¹ Pracodawców Prywatnych zim¹ 2002 roku zaowocowa³o bardzo pozytywnymi z punktu widzenia elastycznoci rozwi¹zaniami w kodeksie pracy. Trzeba te¿ pamiêtaæ, ¿e jedn¹ z cech polskiego rynku pracy i relacji pomiêdzy pracodawcami a pracownikami s¹ nieformalna deregulacja i elastycznoæ wymuszona co oznacza, i¿ w wielu podmiotach nie s¹ przestrzegane podstawowe prawa pracownicze. Wejcie do Unii Europejskiej stworzy now¹ sytuacjê zwiêkszy spo³eczn¹ oraz instytucjonaln¹ presjê, by pewnych minimalnych norm (takich jak w kodeksie pracy) przestrzegaæ powszechnie. Ale wchodz¹c do Unii, wkraczamy te¿ w obszar europejskiej debaty na temat elastycznoci i sporu pomiêdzy zwolennikami bardzo liberalnych rozwi¹zañ wzorowanych na anglo-amerykañskim modelu rynku pracy a oponentami, którzy podkrelaj¹c potrzebê uelastycznienia rynku pracy zaznaczaj¹, i¿ trzeba to robiæ w porozumieniu z partnerami spo³ecznymi oraz wypracowuj¹c rozwi¹zania bezpieczne w pewnym sensie dla pracowników. Angielskojêzyczna wersja tego sporu to dylemat pomiêdzy flexibility a flexicurity. Modele powsta³e w Holandii, Danii, czêciowo Irlandii a ponadto wzory ró¿nych paktów potwierdzaj¹ mo¿liwoæ zbudowania drogi ku uelastycznieniu prawa pracy i rynku pracy w partnerskim dialogu spo³ecznym. Czy takie rozwi¹zania bêd¹ wystarczaj¹ce dla polskiego rynku pracy nie jestem pewien. Z drugiej strony jednak, jak spojrzeæ przez pryzmat mierników OECD dotycz¹cych elastycznoci rynku pracy, a bior¹cych pod uwagê sposób wypowiadania umów, skalê odpraw dla pracowników przy zwolnieniach grupowych i sam model zwolnieñ grupowych, mo¿liwoæ zawierania umów czasowych, to okazuje siê, ¿e sytuujemy siê nie najgorzej. Specjalny algorytm pozwala w tej analizie na wyliczenie wskanika dla Polski na poziomie 2,0, gdy Portugalia ma 3,7, W³ochy 3,4, Niemcy 2,6, ale Wêgry 1,7, a USA i Wielka Brytania pomiêdzy 0,7 a 0,9. Nie zmienia to faktu, ¿e warunki prawne dla elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy oraz czasu pracy w porównaniu z niektórymi krajami UE oraz w kontekcie wyzwañ dotycz¹cych konkurencyjnoci mog³yby ulec zmianie. Brak w Polsce pe³nych danych dotycz¹cych stosowania telepracy (zreszt¹ i w UE dopiero pracuje siê nad propozycjami dyrektywy w tym zakresie), lecz w przoduj¹cej w inno- Polskie przedsiêbiorstwo a wejcie do UE szanse, zagro¿enia... 21 wacyjnoci Finlandii zatrudnionych jest w ten sposób 17% pracuj¹cych, a najni¿szy poziom w tej formie pracy w UE maj¹ Hiszpania i Francja ok. 3%. W niepe³nym wymiarze czasu pracy (który mo¿e byæ przydatny w bardziej elastycznej organizacji pracy oraz dostosowywaniu pracy kobiet do potrzeby ³¹czenia pracy zawodowej z funkcjami rodzinnymi) w Polsce pracuje 11,6% zatrudnionych, a w krajach unijnych 17,9%. Natomiast wzros³o bardzo zatrudnienie terminowe z 10%12% w 2001 roku do 13%16% w koñcu 2002 roku. A zatem tyle, ile w Unii Europejskiej, lecz tam obowi¹zuje przepis o koniecznoci zatrudnienia na czas nieokrelony pracownika zatrudnianego po raz trzeci u danego pracodawcy, co w Polsce zosta³o do czasu wejcia do UE zawieszone. Ronie te¿ zatrudnienie dorywcze oraz bardzo jednak wolno samozatrudnienie (wynosi dzisiaj, nie licz¹c rolnictwa, ok.10%, przy prawie 15% przeciêtnie w Unii Europejskiej). Coraz powszechniejsze s¹ ró¿ne formy outsourcingu stosowane w du¿ych firmach, ale i w rednich, chocia¿ przy stosowaniu tego modelu zatrudniania pracowników, czy w³aciwie wspó³pracowników, trzeba pamiêtaæ o ró¿nych zagro¿eniach. Peter Drucker, jedna z najbardziej wp³ywowych postaci na wiecie w dziedzinie zarz¹dzania w ostatnich 40 latach napisa³ niedawno w Harvard Business Review, ¿e tendencja do przenoszenia na zewn¹trz wielu funkcji przedsiêbiorstwa, ³¹cznie z zadaniami kadrowymi, aczkolwiek pozwala redukowaæ koszty, to z drugiej strony stwarza niebezpieczeñstwo, i¿ pracodawca pozbywa siê mo¿liwoci budowania to¿samoci zawodowej tych pracowników, nie projektuje ich rozwoju zawodowego, choæby przez szkolenia, i oddala odpowiedzialnoæ za tych, od których mog¹ zale¿eæ wyniki firmy. Adaptacyjnoæ i inwestowanie w kapita³ ludzki W Europejskiej Strategii Zatrudnienia, oprócz filaru mówi¹cego o wspieraniu rozwoju przedsiêbiorczoci jest te¿ filar trzeci podkrelaj¹cy wagê adaptacyjnoci przedsiêbiorstw oraz ich pracowników, co oznacza tworzenie warunków do strategii zmiany, jeli w firmie zachodzi taka koniecznoæ. W dokumentach powstaj¹cych w zwi¹zku z przygotowywaniem absorpcji unijnych rodków czêsto podkrela siê znaczenie zarz¹dzania zasobami ludzkimi. A toczony spór z pracodawcami, czy znaleæ rozwi¹zanie dla usytuowania w przedsiêbiorstwie pracowniczego funduszu szkoleniowego (w warunkach obni¿ania CIT), jest wiêc tak naprawdê sporem o to, czy wdra¿aæ unijne wyznaczniki strategii rozwoju zasobów ludzkich, czy nie i jak to siê ma do funkcjonowania podmiotów gospodarczych. Na szczêcie zosta³ on rozstrzygniêty na rzecz utworzenia funduszu wspieraj¹cego inwestycje w kapita³ ludzki. Jeli jednak w czêci spraw polskie przepisy prawne i polskie przedsiêbiorstwa musz¹ nadganiaæ prawo unijne, to mamy ju¿ i takie dziedziny, w których legislacja wyprzedza to, co przygotowywane jest w Unii Europejskiej (a te¿ ma wp³yw na funkcjonowanie 22 Micha³ Boni przedsiêbiorstw). Mam tu na myli dyskutowan¹ latem i wczesn¹ jesieni¹ 2003 r. w parlamencie ustawê o agencjach pracy tymczasowej, wa¿n¹ dla elastycznoci zatrudniania na rynku pracy, dla rozwoju tego sektora us³ug, dla tworzenia podstaw bezpieczeñstwa pracownika tak zatrudnianego, przy oczywistych oszczêdnociach kosztowych pracodawcy-u¿ytkownika a zarazem powsta³¹ na przestrzeni projektu unijnej dyrektywy w tym zakresie. Polskie prawo pracy a standardy unijne W ostatnich latach wiele zrobiono w zakresie harmonizacji polskiego prawa pracy ze standardami unijnymi. Dotyczy to spraw, które zarówno uelastyczniaj¹ funkcjonowanie przedsiêbiorstw, szczególnie ma³ych (odci¹¿enie ich w nowelizacji kodeksu pracy z 2001 oraz 2002 roku z wielu wymogów biorokratycznie nakazuj¹cych stosowanie uci¹¿liwych procedur opieki nad pracownikami), jak i pomniejszaj¹ zakresy elastycznoci np. zmiany w ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych, jeszcze dyskutowane w parlamencie latem 2003 roku. Wa¿ne jest wprowadzenie do polskiej normy prawnej przepisów antydyskryminacyjnych w odniesieniu zarówno do relacji p³ci (prawo i kobiety, i mê¿czyzny do zamiany zatrudnienia w okresie uprawnienia do urlopu wychowawczego na obowi¹zek zatrudnienia w formie pó³ etatu, jeli pracownik takie ¿yczenie wyrazi), jak i spraw pogl¹dów, wyznania, orientacji seksualnej itp. W tym samym czasie uporz¹dkowano wiele przepisów dotycz¹cych standardów przestrzegania przepisów bhp i warunków pracy, choæ trzeba przyznaæ, niektóre z nich staj¹ siê prawem papierowym, gdy¿ nie ma pieniêdzy na ich realizacjê (np. bidety w ³azienkach w firmach o okrelonej wielkoci zatrudnienia kobiet), a i sens tych przepisów kulturowo i prawnie jest ograniczony. Niemniej jednak, w sferze regulacji dotycz¹cych warunków pracy sporo naszych zobowi¹zañ w celu harmonizacji przepisów jest s³usznych i oczywistych, choæ zastanawia, czy podczas negocjacji sensownie spieralimy siê o d³ugoæ okresów przejciowych. Od 2006 roku mo¿na bêdzie w przedsiêbiorstwach wykorzystywaæ wy³¹cznie maszyny spe³niaj¹ce unijne normy bezpieczeñstwa. Ju¿ dzi trzeba o tym myleæ (bo maszyny kupowane od pocz¹tku tego roku musz¹ ju¿ te normy spe³niaæ), co oznacza potrzebê zaplanowania inwestycji rzêdu ok. 200 mln euro. Podobnie jest z wyznaczeniem i póniej przestrzeganiem norm zawartoci azbestu, chlorku winylu i innych substancji rakotwórczych w cianach budynków, czy spe³nianiem norm maksymalnego oddzia³ywania czynników biologicznych w miejscu pracy (przemys³ farmaceutyczny, kosmetyczny, spo¿ywczy, orodki weterynaryjne i szpitale). To wszystko kosztuje. Przepisy wesz³y, a sposobów realizacji nie widaæ. Dotyczy to zreszt¹ wielu dziedzin i bêdzie obci¹¿eniem polskich przedsiêbiorstw, niew¹tpliwie w pierwszym okresie obni¿aj¹cym ich konkurencyjnoæ na rynku europejskim. Polskie przedsiêbiorstwo a wejcie do UE szanse, zagro¿enia... 23 Problemem zreszt¹ jest i niewiadomoæ u olbrzymiej wiêkszoci pracodawców konsekwencji wynikaj¹cych z ³amania norm i przepisów unijnych. Przyzwyczajeni jestemy do polskich zwyczajów: jako to bêdzie, jako siê ominie problem, jako siê wybrnie z kontroli. A tymczasem wejcie do Unii oznacza pewien rygoryzm w przestrzeganiu prawa i jego egzekwowaniu, co przek³ada siê po prostu na wykluczenie z gry biznesowej przedsiêbiorstw, które z³ami¹ prawo. Dialog spo³eczny w przedsiêbiorstwie rola zwi¹zków zawodowych Dobry przegl¹d skutków prawnych dla przedsiêbiorstw, wynikaj¹cych z wejcia do Unii Europejskiej przynios³o w ostatnim czasie wiele artyku³ów, w tym i te zamieszczane w Zarz¹dzaniu Zasobami Ludzkimi. To, co jednak wydaje siê istotne, to wyrastaj¹ca z dokumentów programowych Unii zmiana filozofii prawa pracy oraz dialogu spo³ecznego która oczywicie bêdzie wnika³a w polskie zwyczaje, a tak¿e i normy. Ciekawym przyk³adem tych zmian jest historia Europejskiej Karty Spo³ecznej. Otwarto j¹ do podpisu 18 padziernika 1961 roku w Turynie. Od tego czasu debatowano wielokrotnie nad jej rozszerzaniem, uzupe³nianiem o zapisy nad¹¿aj¹ce za zmianami gospodarczymi i spo³ecznymi. Powstawa³y protoko³y dodatkowe, by w efekcie doprowadziæ w 1996 roku do przyjêcia i otwarcia procesów ratyfikacyjnych w poszczególnych krajach nowej, zrewidowanej Europejskiej Karty Spo³ecznej. W stosunku do 19 podstawowych artyku³ów merytorycznych, nowa Karta ma ich 31. Gdyby dokonaæ analizy znaczeniowej nowych artyku³ów (co przy okazji jest przyczynkiem do charakterystyki poszerzania siê praw socjalnych w Europie), to okaza³oby siê, ¿e znakomita ich wiêkszoæ skoncentrowana jest na wzmocnieniu ochrony pracowników przed pracodawc¹ w sytuacjach ró¿nych w tym i zwolnieniach grupowych. Wyra¿a siê to wzrostem znaczenia prawa do informacji i konsultacji w przedsiêbiorstwie. Znacz¹ce jest równie¿ i to, ¿e powiêksza swoje znaczenie rola indywidualnych praw zwi¹zanych z pilnowaniem regu³ antydyskryminacyjnych czy dba³oci¹ o eliminacjê nierównoci. Tego typu zapisy ods³aniaj¹ te¿ nastêpuj¹cy problem. Jak chroniæ pracowników, jak realnie przestrzegaæ owego minimum w relacjach pracodawców i pracowników, zwi¹zanego z prawem do informacji i konsultacji, w sytuacjach kurcz¹cego siê ruchu zwi¹zkowego? Stopieñ uzwi¹zkowienia w krajach europejskich zmala³ prawie o po³owê, mo¿e poza niektórymi krajami skandynawskimi, a na pewno Dani¹ (gdzie wynosi ok. 80%). Przyczyny s¹ ró¿norodne od s³aboci i rutynizacji zwi¹zków zawodowych a¿ po starzenie siê ich cz³onków i brak nowej rekrutacji wynikaj¹cej czêsto z braku przekonania, ¿e to zwi¹zki mog¹ chroniæ pracownika skoro prawo i tak ma go chroniæ. Nadmiar sztywnych regulacji w stosunku do roli prawa uk³adowego ograniczy³ przyrost liczebny zwi¹zków zawodowych. A ponadto wraz ze zmieniaj¹c¹ siê gospodark¹ maleje rola tradycyjnych, 24 Micha³ Boni przemys³owych sektorów, bêd¹cych siedliskami zwi¹zkowego ruchu. W firmach nowych us³ug i technologii, gdzie zreszt¹ zatrudnionych jest wiêcej m³odych ludzi nie ma zwi¹zków zawodowych. I inne s¹ tam formy zatrudnienia coraz wiêksze znaczenie ma indywidualizacja pracy, nawet wtedy, gdy co pewien czas rz¹dzi ni¹ zespo³owy charakter realizacji konkretnych zadañ. To oznacza, i¿ pracuj¹cym w ten sposób osobom zwi¹zki zawodowe nie s¹ a¿ tak bardzo potrzebne. Malej¹ wiêc i to doæ radykalnie funkcje zbiorowego prawa pracy. Ronie natomiast znaczenie przepisów reguluj¹cych indywidualny kontakt pracodawcy z pracownikiem (choæby dopiero niedawno w Polsce wprowadzony obowi¹zek pisemnego przedstawiania pracownikowi zakresu obowi¹zków), ale te¿ i wszystkie wynikaj¹ce z tego konsekwencje. Punktem odniesienia równowagi stosunków pracy nie jest wiêc ju¿ si³a polityczna zwi¹zków zawodowych, utrwalona w instytucjonalnym modelu dialogu spo³ecznego ale przestrzeganie w stosunkach pracy niejako wy¿szych praw: praw cz³owieka i obywatela. To dlatego elementy antydyskryminacyjne i ochrona przed nierównoci¹ staj¹ siê tak wa¿ne. Z jednej wiêc strony widaæ tendencjê do poszerzenia ochrony indywidualnej (i to niekoniecznie w wymiarze czysto ekonomicznym) pracowników, z drugiej za a wszystko to w warunkach malej¹cej roli zwi¹zków zawodowych deklaracje o prawie do informacji i konsultacji musia³y znaleæ instytucjonalne prze³o¿enie. Koncepcja europejskich rad zak³adowych, funkcjonuj¹ca ju¿ praktycznie lat kilkanacie w krajach Unii Europejskiej, by³a pierwotnie odpowiedzi¹ na powstanie multinacjonalnych przedsiêbiorstw. Chodzi³o po prostu o to, by zapewniæ przep³yw informacji i realizacjê prawa do konsultacji w skomplikowanych gospodarczych organizacjach miêdzynarodowych z wziêciem pod uwagê ró¿nych tradycji kulturowych i korporacyjnych. W Polsce, mimo oporów zwi¹zków zawodowych, odpowiednia ustawa zosta³a przyjêta w kwietniu 2002 roku, by jednak wejæ w ¿ycie w momencie uzyskania pe³nego cz³onkostwa Polski w Unii Europejskiej. Model konsultacji, obecny w firmach miêdzynarodowych, buduj¹cych radê zak³adow¹ zacznie siê upowszechniaæ tak¿e szerzej, na firmy w ogóle bez zwi¹zków zawodowych oraz poza zasiêg korporacji miêdzynarodowych. Zreszt¹ w Unii Europejskiej trwa dyskusja nad dyrektyw¹, która ten wzorzec dzia³ania uczyni³aby powszechnym tam, gdzie trzeba stworzyæ p³aszczyznê dialogu spo³ecznego w firmie, w której nie ma zwi¹zków zawodowych, a znaczenia nabiera przedstawicielstwo za³ogi. Warto zwróciæ uwagê, ¿e w niektórych nowych zapisach polskiego prawa pracy (w kodeksie pracy, ale i w zmianach ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych) tworzy siê swoiste przyczó³ki tej nowej formy dialogu spo³ecznego, jakim jest konsultowanie ró¿nych spraw z wy³anianym ad hoc, ale w zwyczajowo usankcjonowany sposób, przedstawicielstwem pracowników. Dotyczy to i funduszu wiadczeñ socjalnych, i konsultacji zwolnieñ grupowych. Polskie przedsiêbiorstwo a wejcie do UE szanse, zagro¿enia... 25 Polskie przedsiêbiorstwa, wchodz¹c w kr¹g unijny, bêd¹ zatem musia³y tych nowych form i zwyczajów siê nauczyæ, chocia¿ obecne przepisy prawne odgrywaj¹ w tej mierze jedynie rolê stymuluj¹c¹. Trzeba równie¿ zadaæ w kontekcie prowadzonych rozwa¿añ pytanie mo¿e trochê bolesne. Czy i w jakiej skali wejcie do Unii Europejskiej mo¿e wp³yn¹æ na ograniczanie szarej strefy w Polsce? Na pewno nie wprost. Ale firmy dzia³aj¹ce poza legalnym rynkiem nie bêd¹ mia³y szansy rozwoju poprzez m.in. uzyskiwanie pomocy publicznej, udzia³ w projektach rozwojowych finansowanych z rodków unijnych, dostêpnoæ europejskich rynków. To ich nie wyklucza mo¿liwoci tworzenia szybkiego zysku, ale wyklucza je z legalnego obiegu wspomagaj¹cego rozwój warunkuj¹cy d³ugoterminowe zyski. Jeli bowiem spojrzeæ na sektorowe programy operacyjne dotycz¹ce rozwoju zasobów ludzkich, czy wspieraj¹ce zasoby ludzkie i rozwój przedsiêbiorczoci w obrêbie zintegrowanego programu rozwoju regionalnego, czy wreszcie tworz¹ce ramy dla wsparcia firm w programie skoncentrowanym na wzrocie konkurencyjnoci polskiej gospodarki to widaæ, jak du¿a jest skala pomocy mo¿liwej do pozyskania przez polskie przedsiêbiorstwa ju¿ w pierwszym okresie po wejciu do UE. A to oznacza, ¿e musz¹ one byæ gotowe do aplikowania o uzyskanie tego wsparcia, czyli musz¹ wiedzieæ: co, kiedy, jak, z kim, w jakiej koalicji np. ró¿nych partnerów lokalnych. A ju¿ na pewno powinny umieæ korzystaæ z informacji Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiêbiorczoci. Z punktu widzenia przedsiêbiorstwa wejcie Polski do Unii Europejskiej oznacza bardzo wiele. Tworzy bowiem koniecznoæ dostosowania siê do przepisów zwi¹zanych z prowadzonym biznesem oraz warunkami i bezpieczeñstwem pracy co mo¿e okazaæ siê kosztowne w rednioterminowej perspektywie czasowej. Zarazem jednak otwiera szanse na pozyskiwanie rodków sprzyjaj¹cych rozwojowi, innowacyjnoci, inwestowaniu w zarz¹dzanie i kapita³ ludzki, nie mówi¹c ju¿ o szerokiej gamie kontaktów pozwalaj¹cych na poszerzanie udzia³u w rynku europejskim. Ale oprócz przepisów i rodków z unijnych funduszy, obok zagro¿eñ p³yn¹cych z presji konkurencyjnej wytwarzanej przez firmy unijne i rynkow¹ rywalizacjê istotnym punktem odniesienia zmieniaj¹cym sytuacjê przedsiêbiorstw polskich jest stymulacja przyspieszenia procesu ich przeobra¿eñ, której ród³em s¹ ogólnoeuropejskie wyzwania strategii lizboñskiej. A zatem procesowi akcesji towarzyszy lêk przed konkurencyjnoci¹ firm europejskich, ale i poczucie szansy, jaka jest do wygrania, gdy do wyzwañ unijnych dobrze siê przygotowaæ. Nie mówi¹c o nadziei, ¿e wskaniki, wskazówki, dobre praktyki i najlepsze przyk³ady jako elementy metody zarz¹dzania w Unii Europejskiej stworz¹ nowe standardy w Polsce dotycz¹ce polityki gospodarczej i spo³ecznej, legislacji i zwyczajów postêpowania.
