Przykład wysokiego standardu wstępnej fazy rekrutacji na - E-SGH

1. Etyczna rekrutacja
wartość: umożliwienie wystartowania w konkursie jak
największej liczby uczestników
Formularz aplikacyjny – szczegółowy opis tego, czego firma
oczekuje od kandydata
Właściwe ustawienie progów formalnych dla uczestników
Wyprzedzenie informacyjne umożliwiające przygotowanie
oferty
Faza informowania pracowników
Wysoki standard to rzetelne i konkretne opisy pracy oraz oferowane
świadczenia dla pracowników, w tym przedział możliwych zarobków.
Korzyści dla pracownika opisane są konkretnie np. umożliwiamy
zdobycie uprawnień operatora dźwigu w 2 lata
Nieco niższy standard, ale ciągle pozytywny standard to opis ogólny i
nieco eufemistyczny
Opis wprowadzający w błąd, negatywny przykład „PRZEDSTAWICIEL
HANDLOWY
Faza bezpośredniego kontaktu
(rozmów z kandydatem)
Wartością jest dopuszczenie kandydata do fazy
bezpośredniej
Punkt widzenia kandydata, który wysyła
aplikacje ...
Unikanie pozyskiwania informacji, które mogą
być dyskryminujące dla kandydata, np..
Płeć, wiek, pochodzenie etniczne, inne cechy
Faza rozmów z kandydatem - testy
Testy są tajne i „nie wyciekają” poza firmę;
Wszystkie testy są poprzedzone przykładami a
osoby prowadzące testy przed uruchomieniem
zegara służą wyjaśnieniami;
Po sygnale startu nie ma podpowiedzi, ale można
zgłosić, na przykład, słabą jakość odbitki z
pytaniami;
Faza rozmów z kandydatem - testy
Wyniki podawane są wyłącznie indywidualnie
Osoby zakwalifikowane do kolejnego etapu otrzymują
informację indywidualnie z krótką oceną (feedback)
Treść rozmów kwalifikacyjnych pozostaje tajemnicą, nawet dla
wyższych przełożonych
Szeroką informację dostaje tylko bezpośredni przełożony i jest
zobowiązany do zachowania tajemnicy
Dane osób niezakwalifikowanych pozostają utajnione
Koszty rekrutacji, w tym dojazdu i zakwaterowania ponosi
pracodawca
Pytania kontrowersyjne rekrutera
Kontrowersyjna kwestią jest używanie w rozmowie rekrutacyjnej pytań nie
merytorycznych, np. jakim zwierzęciem chciałbyś być?, w co byś się
przebrał na bal maskowy?
Obiegowe uzasadnienie nietypowych pytań rekrutacyjnych jest takie, że w
skutek zaskoczenia, można „dowiedzieć się o kandydacie więcej niż
zaplanował on ujawnić,
Wnioskowanie z takich reakcji jest metodologicznie wątpliwe, i nie przybliża
rekrutera do wyobrażenia sobie przydatności kandydata na dane
stanowisko
Testy uczciwości i inne techniki sprawdzające uczciwość
kandydata
Metody diagnostyczne z wykorzystaniem poligrafu (wariografu)
Nie ma jednak zakazów wobec metod kwestionariuszowych, tzw.
„testów uczciwości” (integrity tests).
Praktyka rozpowszechniania tych testów nie zmienia jednak ich
wątpliwej moralnie i merytorycznie roli
Psychometria, astrologia, grafologia, poligraf i inne
kontrowersyjne metody selekcji
PRZYKŁAD WYSOKIEGO STANDARDU WSTĘPNEJ FAZY REKRUTACJI
NA POLSKIM RYNKU:
Do każdego punktu w formularzu aplikacyjnym mogącego budzić wątpliwości jest zamieszczone
(w Internecie) wyjaśnienie, jakiego typu informacji firma oczekuje.
Testy są tajne i nie „wyciekają” poza firmę.
Wszystkie testy są poprzedzone przykładami a osoby prowadzące testy przed uruchomieniem
zegara służą wyjaśnieniami.
Wyniki testu podawane są indywidualnie w sposób ustny i nie ma możliwości zapytania o wyniki
innych osób.
Osoby zakwalifikowane do kolejnego etapu otrzymują imienne zaproszenia listownie.
Po odbyciu rozmów kwalifikacyjnych, niezależnie od wyniku, dostaje się poufną informację
zwrotną z krótką oceną (tzw. feedback);
Treść rozmów kwalifikacyjnych objęta jest tajemnicą służbową osób zaangażowanych w proces
rekrutacji. Pracownicy niezaangażowani w proces rekrutacji, niezależnie od funkcji, nie mają
dostępu do tych informacji.
Inne dane z procesu rekrutacji otrzymują tylko bezpośredni przełożeni przyjętego pracownika i
jest to dla nich przedmiot tajemnicy służbowej.
Dane osób nieprzyjętych pozostają utajnione.
W konkursie wygrywa najlepszy
Zasada merytorycznych kryteriów
(wartość: brak dyskryminacji – wiek, rasa, płeć...)
Korelacja między treścią sprawdzianu a treścią pracy
Zasada wyboru najlepszego wg ustalonych kryteriów
(wartość: społeczny odbiór konkursu)
Argumenty za i przeciw (równowaga zespołu, złe dopasowanie,
znudzenie, koszty)