Sposoby i metody rekrutacji oraz prowadzenie rozmów

SSPPO
OSSO
OB
BY
Y II M
ME
ET
TO
OD
DY
YR
RE
EK
KR
RU
UT
TA
AC
CJJII O
OR
RA
AZ
Z PPR
RO
OW
WA
AD
DZ
ZE
EN
NIIE
E
R
RO
OZ
ZM
MÓ
ÓW
WK
KW
WA
AL
LIIFFIIK
KA
AC
CY
YJJN
NY
YC
CH
H
Rozmowa kwalifikacyjna to jeden z najważniejszych etapów procesu poszukiwania pracy.
Można mieć przygotowane świetnie dokumenty aplikacyjne, prowadzić poprawną
konwersację i nie zostać przyjętym z powodu braku przygotowania się do rozmowy
kwalifikacyjnej. Podczas rozmowy mogą paść pytania zarówno tradycyjne, jak i zupełnie
oryginalne, autorstwa pracodawcy. Przygotowanie odpowiedzi na każde potencjalne pytanie
jest po prostu niemożliwe. Pozornie proste pytania mogą czasami posiadać ukryty cel i służyć
do uzyskania zupełnie innych informacji, niż można się było spodziewać. Mogą paść pytania
problemowe, by w odpowiedziach móc przeanalizować stosowaną argumentację. Pracodawcy
decydują się na zadawanie takich pytań w celu pozyskania jak najlepszego pracownika,
a ich pomysłowość nie zna granic. Należy jednak pamiętać, że bez względu na to, jak trudne
padną pytania z ust pracodawcy, jak dziwne i podejrzane będzie jego zachowanie, należy
kierować się rozwagą, spokojem i świadomością własnej godności.
Rozmowy kwalifikacyjne to pertraktacje – kandydaci oferują swoją zdolność do
pracy, oczekując satysfakcjonującego wynagrodzenia i ciekawej pracy, pracodawcy natomiast
chcą najlepszego pracownika za najbardziej korzystną cenę.
Zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną można traktować jako duży sukces na drodze
zmierzającej do zatrudnienia. Warunkiem niezbędnym do prawidłowego przeprowadzenia
takiej rozmowy jest przygotowanie się do niej w taki sposób, by potencjalne odpowiedzi
i pytania zostały przez kandydata wcześniej przemyślane. Przysłowie chińskie mówi:
„Gdy wypowiesz słowo, zyskuje ono władzę nad Tobą. Dopóki nie zostanie wypowiedziane,
to Ty masz nad nim władzę”.
Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej:
1. Przygotuj teczkę z najważniejszymi dokumentami: życiorys (CV), list motywacyjny,
referencje i certyfikaty.
2. Dowiedz się jak najwięcej o firmie oraz postaraj się poznać nazwisko osoby, z którą
będziesz rozmawiać.
3. Przeznacz czas na zaplanowanie, jak dojechać na rozmowę kwalifikacyjną – musisz
przewidzieć różne niespodzianki, np. autobus się spóźni, na ulicach będzie tłok.
4. Pamiętaj o swoim wyglądzie – dzień wcześniej przygotuj ubranie na kilka wariantów
pogodowych, dobierz odpowiednią fryzurę, makijaż, obuwie i subtelny zapach.
Ten etap jest bardzo ważny, ponieważ ma wpływ na pierwsze wrażenie, ale decyduje
również o Twoim samopoczuciu.
5. Przygotuj się do:

odpowiedzi na pytania standardowe,

rozwinięcia punktów napisanych w życiorysie,

zadawania pytań pracodawcy,

odpowiedzi na pytania o zarobki.
Większość rozmów kwalifikacyjnych odbywa się według schematu:
-
pytania o przeszłość (edukacja, dotychczasowe doświadczenie zawodowe),
-
plany na przyszłość związane z pracą.
Należy oczekiwać też innych pytań, których zakres i charakter zależą od specyfiki firmy,
stanowiska, czy po prostu od osoby prowadzącej rozmowę. Często zadawane są także pytania
o hobby, zainteresowania, uprawiane sporty. Może się zdarzyć, że zainteresowania kandydata
podziela pracodawca i wówczas rozmowa może mieć mniej formalny charakter. Niezależnie
czy zostanie zadane pytanie czysto merytoryczne, dotyczące kariery zawodowej (pracy),
czy bardziej ogólne (np. co dana osoba sądzi o działaniach na rzecz ochrony środowiska
naturalnego) pozytywne wrażenie zawsze pozostawi kandydat, który będzie w swojej
wypowiedzi wiarygodny i autentyczny.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej zadawane są czasami pytania, które według przepisów
prawa pracy są uznawane za niedozwolone podczas procesu rekrutacji. Dotyczą
one najczęściej planów macierzyńskich, orientacji seksualnej, wyznania czy pochodzenia
społecznego. Na takie pytania kandydat może zgodnie z prawem odmówić odpowiedzi,
ponieważ decyzja o jego zatrudnieniu powinna być podjęta w oparciu o kwalifikacje,
umiejętności i wiedzę, a nie ze względu na osobiste plany, powiązania rodzinne, wyznawaną
wiarę, czy głoszone poglądy polityczne.
Pytania, które nie powinny być zadane w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej:
1. Czy zamierza Pan/Pani założyć rodzinę?
2. Czy jest Pani w ciąży?
3. Czy planuje Pan/i powiększenie rodziny?
4. Czy jest Pan/Pani członkiem jakiejś partii politycznej?
5. Jakiego jest Pan/Pani wyznania?
6. Czy jest Pan/Pani heteroseksualny/a ?
7. Ile ma Pani dzieci?
8. Gdzie pracuje Pani/Pana mąż/żona?
RODZAJE ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
Rozmowa według ustalonego wzorca.
To sytuacja, w której zadawane są standardowe pytania pozwalające na ustalenie
mocnych i słabych stron osobowości kandydata. W trakcie takiej rozmowy można
uzyskać
szczegółowe,
uporządkowane
odpowiedzi
dotyczące
kwalifikacji
i doświadczenia zawodowego danej osoby.
Rozmowa swobodna.
To przypadkowa dyskusja, prowadzona bez wyraźnego kierunku. Najczęściej ma
miejsce wtedy, gdy prowadzący rekrutację nie jest do niej należycie przygotowany,
a po jej zakończeniu potrzebuje jeszcze dodatkowych informacji zanim podejmie
decyzję o zatrudnieniu danej osoby. W przypadku jednak naboru osób na stanowisko
przedstawiciela handlowego lub inne, gdzie często trzeba kontaktować się z ludźmi,
pracodawca chce ocenić umiejętność prowadzenia rozmowy – swobodna rozmowa
może być w tej sytuacji wstępem do późniejszej, właściwej rozmowy kwalifikacyjnej.
Rozmowa kompleksowa.
Jest najpowszechniej i najskuteczniej używaną techniką rozmowy kwalifikacyjnej – to
połączenie nieformalnej, swobodnej rozmowy z rozmową według ustalonego wzorca.
Prowadzący rekrutację ma przygotowany plan, jak potoczy się rozmowa,
ale jednocześnie pozwala na odstępstwa w celu zbadania interesujących go
szczegółów, zachęca kandydatów do dyskusji. Obecnie, przy coraz lepiej
przygotowanych kandydatach może to być najczęstszy sposób prowadzenia rozmowy
kwalifikacyjnej, który pozwoli rozpoznać nie tylko przygotowanie zawodowe ale
i predyspozycje, cechy osobowe kandydata, możliwość dopasowania się do zespołu,
chęć kształcenia się etc.
Rozmowa w sytuacji stresu.
Jest coraz popularniejszą metodą doboru pracowników na stanowiska kierownicze,
której zadaniem jest wprowadzenie napięcia w celu sprawdzenia reakcji kandydata.
Technika działania polega na tym, by zaskoczyć kandydata i obserwować jego reakcje
(np. zadaje się pytania daleko odbiegające od tematu poruszanego w rozmowie).
Rozmowa taka nie zawsze pozwala na skuteczną ocenę odporności na stres, zwłaszcza
w przypadku, gdy osoba pytająca nie ma w tym względzie dużego doświadczenia
i przygotowania.
Rozmowa grupowa.
Przeprowadzana jest wtedy, gdy ostateczną decyzję o zatrudnieniu ma podjąć więcej niż jedna
osoba – skupienie kilku opinii daje możliwość bardziej obiektywnej oceny. Mogą
ją prowadzić pracownicy działu kadr, kierownictwo i osoby pracujące na równorzędnych do
obsadzanego stanowiskach. Występowanie przed grupą jest stresujące dla kandydata, sprawia
wrażenie egzaminu, ale daje możliwość zaprezentowania swoich kwalifikacji zawodowych w
bezpośredniej rozmowie z „kolegami
METODY DOBORU I SELEKCJI W PROCESIE REKRUTACJI
PRACOWNIKÓW
Assessment Centre (AC)
Metoda Assessment Centre została zastosowana po raz pierwszy w czasie II wojny
światowej przez armię amerykańską. Miała na celu selekcję kandydatów na stanowiska
przywódcze. Ze względu na dość wysoką, bo aż 80% skuteczność znalazła po wojnie
zastosowanie w biznesie, zwłaszcza przy doborze kandydatów na stanowiska kierownicze.
Również wykorzystywana jest w planowaniu ścieżek kariery i perspektywicznych planów
rozwojowych. Zachowania kandydatów oceniane są przez pryzmat klucza właściwych
zachowań, uzyskanego w drodze długotrwałych i kosztownych badań w rzeczywistym
środowisku pracy. Badania te obejmują m.in. porównywania zachowań najbardziej i najmniej
skutecznych menedżerów na danym stanowisku, opinii najlepszych pracowników w firmie
czy osób o najdłuższym stażu pracy.
Assessment centre, czyli w dosłownym tłumaczeniu „ośrodek oceny”, „centrum
szacowania” jest to rozbudowana sesja diagnostyczna oparta na symulowanych sytuacjach
zadaniowych, spotykanych w codziennej pracy. Przedmiotem oceny jest szybkość, rodzaj,
sposób czy kolejność działań podjętych w sytuacjach zadaniowych. Zwraca się również
uwagę na postawę, zachowanie równowagi emocjonalnej, jakość relacji interpersonalnych itp.
Technika ta daje możliwość oceny nie tylko pojedynczych osób ale również całego zespołu.
Procedura ta obejmuje połączenie kilku innych metod (np. testów psychometrycznych,
rozmowy kwalifikacyjnej oraz testów praktycznych). Zazwyczaj kandydaci pracują
w grupach, a ich zadania mają charakter interaktywny, np. ćwiczenia symulacyjne
wymagające podejmowania decyzji. Dzięki temu metoda ta umożliwia efektywne zbadanie
potencjału kandydatów i ich kompetencji niezbędnych do objęcia danego stanowiska.
Przykładowe testy symulacyjne:
Prezentacja – kandydat prezentuje rozwiązanie fikcyjnego problemu, jaki mu przedstawiono,
wobec kilkuosobowego grona sędziowskiego. Ocenie podlega m.in. sposób zachowania się
kandydata w warunkach stresu.
Analiza problemu – kandydat ma za zadanie zanalizować rzeczywisty problem, który
wystąpił na stanowisku w przeszłości. W tym przypadku ocenie podlegają predyspozycje
analityczne kandydata.
Koszyk zadań – kandydat otrzymuje plik dokumentów jaki znalazł się na jego biurku, podczas
jego nieobecności w firmie. Ponieważ za kilka godzin wyjeżdża na następną delegację,
w krótkim czasie ma za zadanie rozwiązać problemy, których te dokumenty dotyczą
(organizacja pracy, czasu, nadawanie ważności sprawom).
Rozwiązanie problemu – grupie kandydatów przedstawiany jest fikcyjny problem
na przykład sporządzenie budżetu na przyszły rok. Kandydatom przydziela się role
reprezentujące odmienne interesy, na przykład głównego księgowego, szefa produkcji,
sprzedaży itp. przedmiotem oceny tego zadania są predyspozycje interpersonalne,
negocjacyjne, kwestia dominacji.
Rozmowa z podwładnym – kandydat ma odbyć rozmowę z osobą odgrywającą rolę
np. niesubordynowanego podwładnego, który lekceważy swoje obowiązki, a jednocześnie
jest cennym (z punktu widzenia firmy) fachowcem. Zadaniem w tym przypadku jest próba
zmiany stosunku podwładnego do pracy.
Referencje
Pracodawca stara się uzyskać od wcześniejszych, a szczególnie od ostatniego
pracodawcy informacje o kandydacie, z którym prowadzi rozmowy o ewentualnym
zatrudnieniu. Najczęściej ma to miejsce w ostatniej fazie procesu rekrutacji, gdy w wyniku
analizy dokumentów i rozmów z kandydatem pracodawca nie wyeliminował jego
kandydatury, ale też nie nabrał jeszcze całkowitej pewności co do tego czy go zatrudni.
Informacje interesujące przyszłego pracodawcę mogą być natury ogólnej lub też mieć
charakter szczegółowy. Dość często pracodawcy chcieliby wiedzieć więcej o zdolnościach
intelektualnych kandydata i cechach charakteru, a także poznać opinie na temat jego postawy
wobec obowiązków, stosunku do współpracowników, jak również uzyskać dane dotyczące
absencji w pracy.
Bio-dane
To stosunkowo nowa metoda doboru personelu. Forma przypomina kwestionariusz, a zawiera
pytania dotyczące danych biograficznych kandydata (stąd nazwa metody). Niektóre zbiory
bio-danych składają się z wielu pytań, (ponad 150), które dotyczą nie tylko sfery zawodowej,
ale także preferencji i predyspozycji wiążących się z różnymi stanowiskami pracy.
Odpowiedzi udzielone przez kandydata oceniane są w sposób podobny jak odpowiedzi
na pytania w testach psychometrycznych.
Analiza grafologiczna
W tej metodzie bada się specyficzne cechy charakteru pisma. Analizie zostaje poddana
próbka pisma kandydata, co najmniej 50 słów napisanych na czystym papierze czarnym
atramentem. Zawsze bada się próbkę podpisu potencjalnego pracownika.
Metodę tę uważa się za wyjątkową, ponieważ na jej podstawie można wnioskować
o pewnych cechach osobowości, których nie mierzy żaden inny test np. o uczciwości
kandydata.
Testy
W procesie rekrutacji wykorzystywane są różnego rodzaju testy. Można spotkać się z różnymi
ich kategoriami.
Testy psychometryczne
Obejmują testy zdolności poznawczych (takich jak ogólny poziom inteligencji, zdolności
słowne), testy zdolności matematycznych, a także metody badania osobowości.
Charakterystyczną cechą testów psychometrycznych jest wysoki stopień ich standaryzacji.
Wszystkim kandydatom zadaje się dokładnie te same pytania w dokładnie takich samych
warunkach (np. przy ograniczeniu czasowym), zaś do oceny kandydatów stosuje się
dokładnie te same kryteria.
Testy psychologiczne
Psycholog stara się odnaleźć w testach informacje o mocnych i słabych stronach
kandydata, a wyniki rozpatruje przede wszystkim pod kątem predyspozycji, które
są pożądane na danym stanowisku (przecież nie wszystkie zdolności są w takim samym
stopniu przydatne w pracy).
Testy inteligencji
Można się spotkać zarówno z testami badającymi poziom inteligencji ogólnej, jak
i
z
bardziej
szczegółowymi,
określającymi
poziom
poszczególnych
zdolności
składających się na inteligencję ogólną. Te pierwsze określają jedynie zdolności
kojarzenia i logicznego myślenia; te drugie – dostarczają znacznie bogatszej informacji,
pokazują bowiem mocne i słabe strony, mówią o:
 poziomie inteligencji werbalnej
 wiedzy
 kompetencjach językowych
 poziomie inteligencji niewerbalnej, czyli zdolności odkrywania reguł, kojarzenia
logicznego myślenia
 zdolności do analizy i syntezy
 szybkości uczenia się
 pojemności pamięci
 zdolnościach arytmetycznych
 wyobraźni wzrokowej i przestrzennej
 zdolnościach psychomotorycznych (koordynacja wzrokowo-ruchowa, szybkości
i precyzji spostrzegania).
Testy badające predyspozycje psychiczne
Mają zazwyczaj formę kwestionariuszy samooceny lub testu wyboru. W zależności
od profilu stanowiska pracodawca może chcieć określić:
 system wartości
 styl kierowania zespołem
 poczucie kontroli wewnętrznej (samosterowność)
 odporność na stres
 skłonność do konformizmu / indywidualizmu
 poziom motywacji do osiągania sukcesów zawodowych etc.
Ponieważ badany może stosunkowo łatwo sterować swoimi odpowiedziami w celu uzyskania
pożądanego efektu, wiele testów posiada tzw. „skalę kłamstwa”. Dzięki niej sprawdza się
stopień zniekształcenia wyniku.
Testy merytoryczne
Są najczęściej opracowywane przez ekspertów z poszczególnych dziedzin. I tak
np. starając się o stanowisko głównego księgowego, można spodziewać się testu
sprawdzającego wiadomości z zakresu zasad rachunkowości, aktualnych przepisów
podatkowych, terminów składania określonych deklaracji etc.
Testy językowe
Deklarując znajomość języka obcego można spodziewać się sprawdzenia tych
umiejętności. Stosowane są zarówno testy pisemne, jak i ustne.
Testy umiejętności
Pracodawca, w celu weryfikacji prawdziwości deklaracji kandydata dotyczących
posiadania określonych umiejętności, może przeprowadzić test sprawdzający. Na przykład
kandydata na stanowisko grafika komputerowego może poprosić o zaprojektowanie ulotki
reklamowej w programie Corel Draw, a kandydatkę na stanowisko sekretarki
o napisanie, sformatowanie i wydrukowanie tekstu.
Rodzaje testów umiejętności
 testy umiejętności wyuczonych – pomiar skutków edukacji,
 testy umiejętności wrodzonych – badanie wrodzonych cech i możliwości rozwoju.
Przykłady testów umiejętności:
 test werbalny – ocena wnioskowanie słowne,
 test
numeryczny
–
ocenia
umiejętności
wnioskowania
numerycznego
(arytmetycznego),
 test diagramatyczny – bada umiejętność analizy diagramów,
 test przestrzenny – ocenia wyobraźnię przestrzenną.
Testy praktyczne
Zwane z angielskiego „próbami pracy” (work-sample tests), wykorzystują rzeczywiste
zadania, z którymi kandydat może się zetknąć w pracy. Są to np. dokumenty, które należy
rozpatrzyć w danym dniu lub list do napisania wymagający odpowiednich umiejętności
od sekretarki. Kandydat w takim przypadku otrzymuje instrukcję i odpowiednią ilość czasu
na wykonanie zadania.
Internet jako narzędzie rekrutacji
Internet stał się obecnie ważnym źródłem pozyskiwania kandydatów do pracy. Pomagają
w tym serwisy www poświęcone pracy, listy dyskusyjne, własna witryna firmowa, która daje
możliwość zamieszczenia własnej oferty.
Obecnie niemal wszystkie firmy doradcze i serwisy internetowe poświęcone pracy,
udostępniają kandydatom wypełnienie odpowiedniej aplikacji, jednocześnie rejestrując ich
w bazie osób poszukujących pracy. Pozwala to na automatyczne otrzymywanie przez
kandydatów ofert, wyselekcjonowanych według podanych przez nich kryteriów.
Listy dyskusyjne są cennym źródłem informacji i uwag na temat firm oraz rynku pracy
w kraju i za granicą. Uczestnicy tych list mają możliwość wymiany tych informacji
i prowadzenia na ich temat dyskusji. Na listach znajdują się zarówno oferty pracy
zamieszczane przez pracodawców, jak i aplikacje osób poszukujących pracy.
Przy wysyłaniu aplikacji e-mailem obowiązuje swoista etykieta, czyli internetowe dobre
wychowanie. Np. mailowy kontakt z pracodawcą warto potraktować jako ten pierwszy,
a dokumenty przesyłane za pomocą poczty elektronicznej, jako swoją wizytówkę.
Przede wszystkim nie należy jednego e-maila wysyłać na więcej niż jeden adres. Hurtowa
wysyłka nie popłaca – można wysyłać nawet tego samego e-maila, nie zmieniając treści,
ale tak, by każdy odbiorca myślał, że jest jedynym adresatem.
W e-mailu powinny być nie tylko wymagane przez pracodawcę załączniki (attachment-y),
ale i krótki wstęp w samym tekście wiadomości. Najlepiej jeśli tekst e-maila będzie wyjaśniał,
o co chodzi piszącemu – będzie więc de facto pierwszym akapitem listu motywacyjnego;
np. „W odpowiedzi na ogłoszenie X w gazecie Y pozwalam sobie przesłać moją aplikację
na stanowisko Z ...”
Należy pamiętać, że choć w Internecie wszyscy są po imieniu, to nie dotyczy to jednak ofert
pracy – tutaj obowiązują zasady oficjalne. E-maile w stylu „cześć, widziałem wasze
ogłoszenie z ofertą pracy, dajcie znać coś więcej ...” wzbudzą jedynie litościwe współczucie
pracowników działów personalnych i konsultantów w firmach rekrutacyjnych.
Wysyłanie e-maili typu „Obecnie jestem na V roku Wydziału Marketingi i Zarządzania
na UMK w Poznaniu. Jestem zainteresowana ofertami pracy w stolicy oraz województwie
podlaskim. Za wszystkie oferty z góry dziękuję” do firm doradztwa personalnego nie ma sensu
– nikt na nie odpowie. Jedyny sposób to miły wstęp w e-mailu, plus dołączony do niego
w pliku życiorys i list motywacyjny.
Oczywiście wysyłając e-maile należy zadbać, by komuś nie podrzucić wirusa. Jeśli by się tak
stało, to już na wstępie oferta będzie „spalona”.
Rozmowa kwalifikacyjna dotyczy najczęściej siedmiu zagadnień:
1.
CECHY
Jakie są wymagania dotyczące ogólnego stanu zdrowia, siły fizycznej,
witalności, wzroku, słuchu, mowy, wyglądu, wieku, itp.?
FIZYCZNE
Jakie są wymagania dotyczące wykształcenia, wiedzy technicznej,
specjalistycznego przygotowania i praktyki zawodowej?
2.
KWALIFIKACJE
W jakim stopniu wymagana jest umiejętność logicznego myślenia
oraz łatwość uczenia się?
3. INTELIGENCJA
4.
SZCZEGÓLNE
Czy wymagane są, a jeśli tak, to jakie, szczególne zdolności - np.
zdolności techniczne, łatwość posługiwania się liczbami, łatwość
wyrażania swoich myśli, zdolności twórcze, zamiłowanie do pracy
z ludźmi?
ZDOLNOŚCI
5. ZAINTERESOWANIA
Czy jakieś ogólne zainteresowania np. majsterkowaniem, sportem,
działalnością artystyczną, pracą społeczną itp. mogą ułatwić
otrzymanie pracy?
6.
CECHY
Czy wymagana jest umiejętność pracy w zespole, przejawianie
inicjatywy, umiejętność samodzielnej pracy, branie na siebie
odpowiedzialności, odporność na stres, upór, wywieranie wpływu na
innych?
CHARAKTERU
7.
WYMOGI
DODATKOWE
Na jakie dodatkowe okoliczności musisz zwrócić uwagę np. dojazd
do domu, opieka nad dziećmi, konieczność pracy po godzinach,
zawód małżonka itp.
BĄDŹ PRZYGOTOWANY
Gdy zostaniesz zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną, która ma odbyć się za jakiś czas
dobrze będzie, jeśli na dwa, trzy dni przed zaplanowanym terminem skontaktujesz się z firmą
i potwierdzisz dzień, godzinę i miejsce spotkania. Następnym krokiem jest przygotowanie się
do rozmowy, czyli powtórka z CV. Może się bowiem zdarzyć, że w sytuacji stresu
spowodowanego rozmową, zapomnisz o istotnych faktach, które powinieneś podać
pracodawcy.
1. Informacje o tobie
Powtórz sobie ważne informacje na swój temat. Będziesz dzięki temu przygotowany do
odpowiedzi na dowolne pytanie dotyczące ciebie, twojej szkoły, zdanych egzaminów,
doświadczenia zawodowego oraz szkoleń. Chociaż informacje te zawarłeś już z pewnością w
życiorysie, pracodawca zapewne jeszcze raz poruszy ten temat.
2. Twoje osiągnięcia
Przypomnij sobie osiągnięcia oraz ważne funkcje, które sprawowałeś. Każde odpowiedzialne
stanowisko, zarówno w miejscu pracy, jak i w klubie lub innej organizacji będzie przemawiało
na twoją korzyść.
3. Hobby i zainteresowania
Bądź przygotowany, że będziesz musiał na ich temat rozmawiać. Pamiętaj, że nie warto kłamać
tylko po to, by mieć o czym mówić. Pytający również może okazać się zapalonym kibicem
sportowym lub ogrodnikiem i twoje kłamstwo wyjdzie na jaw.
4. Praca
Zastanów się dobrze dlaczego starasz się o przyjęcie do tej właśnie pracy. Dlaczego uważasz, że
będziesz w niej dobry? Pytający na pewno o to zapyta, powinieneś więc wcześniej przygotować
sobie odpowiedź. Postaraj się, by nie odniósł wrażenia, że wybrałeś pierwszą-lepszą ofertę
z gazety (nawet jeśli tak było).
5. Firma
Zbierz jak najwięcej informacji na temat firmy, w której chcesz się zatrudnić. Dzięki temu być
może uda ci się przewidzieć przynajmniej część pytań, które zostaną ci zadane. Czym się firma
zajmuje? Ilu zatrudnia pracowników? Czy praca odbywa się w systemie zmianowym? Czy
dojazd z twojego domu jest łatwy? Czy pracuje w niej ktoś z twoich znajomych? Jeśli tak, to co
robi i czy odpowiada mu ta praca?
PYTANIA PRACODAWCY
 Jaki jest pana/i wymarzony zawód?
 Czy lubi pan/i pracować w grupie czy samodzielnie?
 Czy wie pan/i czy zajmuje się nasza firma?
 Co sądzi pan/i o nas?
 Co by pan/i ulepszył/a w naszej firmie?
 Co nowego wprowadził/a?
 Proszę podać swoje ostatnie osiągnięcia.
 Jakie są pana/i cele zawodowe?
 Czy ma pan/i kontakty przydatne w tej pracy?
 Proszę opisać jakiś problem, który udało się panu/i rozwiązać.
 Co szczególnego może pan/i wnieść do naszej firmy?
 Czy woli pan/i pracę w małej firmie, czy dużej?
 Co poza studiowaniem robił/a pan/i, by podnieść swoje kwalifikacje?
 Czy ma pan/i znajomych, którzy pracują na stanowisku podobnym do tego, o jakie się
pan/i ubiega? Co mówią o takiej pracy?
 Czemu mielibyśmy zatrudnić właśnie pan/ią?
 Jak znosi pan/i porażki?
 Proszę wymienić 5 swoich wad i 5 zalet.
 Jaki jest wg pana/i idealny szef?
 Czy jest pan/i odporny/a na stres?
 Czy lubi pan/i podróżować?
 Czy byłby/aby pan/i skłonny/a wykonywać pracę wymagającą częstego bycia poza
domem?
 Kiedy i na jakie stanowisko chciałby/aby pan/i awansować?
 Kto jest pana/i największym autorytetem?
 Jakie było pana/i największe niepowodzenie?
 Jakie gazety pan/i czyta?
 Najważniejsza jest płaca, awans, szkolenia, satysfakcja zawodowa, a może coś
innego?
 Czy zgodzi się pan/i na przeprowadzkę?
 Jak nazywa się minister np. finansów?
 Jakie ma pan/i hobby?
 Ile chciałby/aby pan/i u nas zarabiać na początek?
 Ile po pół roku, po dwóch latach?
 Co pan/i zyska pracując u nas?
I autentyczny przykład z rozmowy kwalifikacyjnej na stanowisko pracownika banku
zajmującego się obsługą klientów:
-
Dlaczego studzienki kanalizacyjne mają okrągłe pokrywy?
PYTANIA DO PRACODAWCY
Oto lista pytań, które możesz zadać, jeśli w czasie rozmowy pracodawca nie udzielił
wystarczająco dokładnych informacji.
1. Jakie będą moje obowiązki związane z tą pracą?
2. Czy otrzymam zakres moich obowiązków na piśmie?
3. Czy wezmę udział w jakimś szkoleniu lub kursach?
4. Jakie mam możliwości rozwoju i awansu w tej firmie, jeżeli będę dobrze pracował?
5. Jaki jest poziom płac?
6. Czy będę musiał pracować w soboty i niedziele lub wieczorami?
7. Czy będę musiał przynosić do pracy jakieś specjalne ubrania lub narzędzia?
8. Z jakimi ludźmi będę pracował?
9. Co się stało z osobą, która była poprzednio na tym stanowisku?
10.
Czy w najbliższym czasie firma poszerzy swoją działalność?