O roli kobiet w organizacjach i zespołach
advertisement
Wywiad / Anna Dębicka-Rasiak Talent nie ma płci O roli kobiet w organizacjach i zespołach Rozmowa z Anną Dębicką-Rasiak dyrektorem personalnym Imperial Tobacco Polska SA. Rozmawiał: Rafał Broniarek 28 PersonelPlus 6/2010 Wywiad / Anna Dębicka-Rasiak Badania wskazują, że rola kobiet w pracy rośnie, niemniej dużym problemem jest tzw. szklany sufit uniemożliwiający awans kobiet na najwyższe stanowiska – czy obserwuje pani takie zjawisko w Imperial Tobacco lub na rynku i jak można pracować nad rozwiązaniem tego problemu? W Imperial Tobacco Polska nie mamy szklanego sufitu. W sensie dosłownym i w przenośni. Nie ograniczamy kobietom awansu. Pani Agnieszka Świergiel, prezes i dyrektor generalny naszej firmy, jest tego najlepszym dowodem. W naszej firmie jest wiele kobiet na wysokich stanowiskach, kobiet ambitnych, realizujących się w pracy. Każda z nich mogłaby potwierdzić, że szklany sufit nie dotyczy naszej firmy, ale zdajemy sobie sprawę, że może istnieć w innych. I jeśli tak faktycznie jest, należałoby się zastanowić, jak ten problem rozwiązać. Osobiście uważam i stosuję tę praktykę w naszej firmie, że najważniejsze są aspiracje pracownika, jego ambicje i pragnienie rozwoju. Każdy pracownik – zarówno kobieta, jak i mężczyzna – ma u nas równe szanse i pole do popisu. Szklany sufit oczywiście w swej definicji dotyczy kobiet, skupię się więc na nich. Imperial Tobacco Polska zapewnia każdej kobiecie bezpieczeństwo i możliwość realizacji ambicji w sensie zawodowym, pomagając i dbając o to, by – jeśli zechce – mogła realizować się również jako matka. Oferujemy koleżankom program ochronny, dzięki któremu nie muszą martwić się o utratę pracy po urodzeniu dziecka. Pracownik jest dla naszej firmy jak inwestycja. Jeśli zadbamy o nią, zaprocentuje. Jeśli zniszczymy ją w zarodku, stracimy wielokrotnie. Na jakie udogodnienia mogą liczyć kobiety w Imperialu? Imperial Tobacco Polska prowadzi specjalny program „Junior” skierowany do przyszłych i młodych mam. Program zapewnia im różne świadczenia – od praktycznych wskazówek dotyczących np. szkół rodzenia w regionie, przez ułatwienie powrotu do pracy po urodzeniu dziecka, dodając w pakiecie możliwość zadbania o siebie, kondycję fizyczną, urodę, a więc wszystko to, co dla kobiety jest ważne. Otaczamy przyszłe i młode mamy specjalną opieką i zapewniamy im w miarę możliwości najlepsze rozwiązania, np. elastyczny czas pracy, możliwość wykonywania części obowiązków w domu, etc. Ten program naprawdę się sprawdza i procentuje. Nie tracimy pracownika, kobieta wraca do pracy spełniona i szczęśliwa, bo jest matką, W Polsce jest wiele kobiet, które istnieją w biznesie, nie dlatego, że są kobietami, ale właśnie dlatego, że się w nim odnajdują i świetnie dają sobie w nim radę. Zróżnicowanie płci sprzyja efektywności w pracy? Według mnie to nie zróżnicowanie płci sprzyja efektywności w pracy, lecz zróżnicowanie talentów, wyobraźni, doświadczeń, kompetencji. Płeć nie jest wyznacznikiem tych cech. Liczy się potencjał danej osoby, to, co może wnieść do zespołu, z którym pracuje. Efektywność jest tym cenniejsza, im bardziej autentyczna, niewymuszona. A autentyczność działań wynika z osobowości, a nie z płci. ale jest też spokojna o swoją pozycję w firmie. Czego chcieć więcej? Podnoszenia kwalifikacji? Jak najbardziej! To też zapewniamy. Wiemy, że nasi pracownicy chcą się rozwijać. W tej grupie są również młode mamy, które po urodzeniu dziecka pragną zadbać o swoją karierę zawodową. Przez specjalne programy – coachingu, Akademię Menedżera, program „High Potential” – motywujemy, inspirujemy i pomagamy rozwijać potencjał naszych pracowników, zarówno indywidualnie, jak i w grupie. Każdy program z osobna jest niezwykle ważny, perspektywiczny, wymagający pracy i determinacji, ale dzięki temu pracownik odkrywa i umacnia swój talent, buduje kompetencje i umiejętności ogólnobiznesowe, przywódcze. Uczestnicy tych programów zyskują szersze spojrzenie na swoją pracę z perspektywy procesów zachodzących w całej firmie i dzielą się wiedzą i doświadczeniem, a projekty przez nich wypracowane realnie wpływają na usprawnienie pracy całej firmy. Te programy, z których każdy jest cenny i skierowany na konkretne potrzeby, w połączeniu dają spotęgowany efekt – i w dzieciach, i w awansach ich matek. 29 PersonelPlus 6/2010 Wywiad / Anna Dębicka-Rasiak Czy parytety płci to dobre rozwiązanie i na jakim poziomie mogą mieć zastosowanie w biznesie? W Imperial Tobacco Polska nie mamy szklanego sufitu. W sensie dosłownym i w przenośni. Nie ograniczamy kobietom awansu. Najlepszym dowodem na to jest Agnieszka Świergiel, prezes i dyrektor generalny naszej firmy W biznesie najlepszym rozwiązaniem są: wykształcenie, kompetencje, wiedza, inteligencja, wyobraźnia, talent, kultura osobista, szczęście. W Polsce jest wiele kobiet, które istnieją w biznesie, nie dlatego, że są kobietami, ale właśnie dlatego, że się w nim odnajdują i świetnie dają sobie w nim radę. Sama płeć ma na to niewielki wpływ. Być może parytety są dobrym rozwiązaniem, jeśli tak, trzeba to tłumaczyć. Wydaje mi się jednak, że we współczesnym świecie nie musimy zasłaniać się płcią. Wystarczy świadomość własnych możliwości. Jakie stanowiska lub zadania mogą być lub są w nowoczesnym biznesie dedykowane tylko kobietom? Coraz częściej spotykam się z tym, że na stanowiskach stereotypowo przypisanych kobietom pracują mężczyźni (sekretariat, recepcja). Czy są jakieś dedykowane wyłącznie kobietom? Żadne nie przychodzi mi w tej chwili do głowy. Nawet jeśli tak jest, może należałoby spytać taką kobietę, czy jest zadowolona ze swojej pracy. Bo jeśli jest, to czy warto rozpatrywać ten przypadek pod kątem parytetów lub płci? Może po prostu ta kobieta robi to, co lubi, i w takim kierunku się kształciła? Jak w dziale HR można walczyć ze stereotypami dotyczącymi płci oraz seksizmem w pracy? My szczęśliwie nie musimy walczyć. Kieruję działem HR od lat i wiem dobrze, że nas seksizm nie dotyczy, a stereotypy istnieją tylko w definicji. Mam świadomość, że spoczywa na mnie ogromna odpowiedzialność, zarówno za ludzi, o których rozwoju myślę każdego dnia, jak i za ich komfort pracy. Nie wyobrażam sobie, że ktoś z naszych pracowników miałby odczuwać nieprzyjemności związane ze stereotypami czy przejawami seksizmu. Nie wiem, jak można do czegoś takiego dopuścić. Sama konieczność walki świadczy o nieumiejętności poradzenia sobie z tym problemem. Na myśl przychodzi mi tylko jedno. Pracownik musi być chroniony i czuć się chroniony. 30 PersonelPlus 6/2010 Konsekwencje nieprofesjonalnych zachowań, ucieczki do seksizmu lub wykorzystywania stereotypów powinien ponosić ich autor. Czy temat mobbingu ze względu na płeć albo molestowania uważa Pani za istotny w debacie publicznej i w polityce wewnętrznej firmy, czy raczej za temat medialny? Medialność tematu świadczy o jego istnieniu. Mobbing i molestowanie w pracy to tematy niezwykle istotne i nie powinny być lekceważone. To pracodawca jest odpowiedzialny za ich istnienie, bez względu na to, kto jest sprawcą, a kto ofiarą. Mam szczęście i zaszczyt pracować w firmie, której obce są oba te problemy. Ale zdaję sobie sprawę z ich wagi i z tego, że dla wielu pracowników innych firm wiążą się one z ogromnym stresem i przeżyciami, o których trudno im zapomnieć. Jakie regulacje narzędziowe może wprowadzić nowoczesny HR, żeby chronić równowagę płci w zespołach? Jak powiedziałam wcześniej, koncentrujemy się raczej na równowadze kompetencji i wiedzy. W biznesie, a więc i w dziale HR, najważniejszy jest rozwój pracownika i jego wartość intelektualna. Na tym się skupiamy i temu służą opracowywane przez mój dział programy dla pracowników. Nie używamy narzędzi skierowanych na płeć. Jeśli płeć chce pracować, dajemy jej wszystkie możliwe szanse, każdej z nich jednakowe. Taką mamy zasadę w firmie i w całej grupie Imperial Tobacco. Jak ocenia Pani spotykane niekiedy regulacje dotyczące bezpośredniej współpracy między osobami w związkach (np. żona jest bezpośrednią przełożoną męża)? Czy warto lub należy stosować jakieś regulacje dotyczące takich sytuacji? Wywiad / Anna Dębicka-Rasiak Imperial Tobacco Polska jest znaczącym producentem branży tytoniowej w Polsce. Spółka stale inwestuje w przyszłość, m.in. w nowe maszyny i technologie. Swoim pracownikom firma zapewnia bardzo dobre warunki pracy i płacy, świadczenia socjalne, możliwości rozwoju zawodowego i szkolenia. Najważniejszą inwestycją Imperial Tobacco Polska SA było wybudowanie nowoczesnej fabryki w Tarnowie Podgórnym koło Poznania. Mieści się tam również siedziba zarządu firmy w Polsce. Imperial Tobacco Polska od lat wspiera polskich plantatorów tytoniu, przyczyniając się do rozwoju uprawy w Polsce. Znaczący procent tytoniu zużywanego przez Imperial Tobacco Polska do produkcji to polski tytoń. Nie znam takich regulacji. Wydaje mi się jednak, że w związku to partnerzy decydują o tym, czy i jak chcą współpracować. Jeśli potrafią to robić, tym lepiej dla nich. Jeśli nie potrafią, żadne regulacje im w tym nie pomogą. Czy model norweski z parytetem udziału kobiet w radach nadzorczych jest możliwy w Polsce? Każdy kraj ma swoją charakterystykę, kulturę społeczną. Powielanie obcych wzorców nie zawsze jest korzystne i nie zawsze możliwe. Jeśli część kobiet w Polsce czułaby się dzięki takiemu modelowi lepiej, pewnie o czymś to świadczy. Jeśli jednak mówimy o radach nadzorczych, tu znowu – jak uważam – liczą się przede wszystkim kompetencje i doświadczenie.Ë Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego zaprasza na studia podyplomowe z zakresu m.in. tBENJOJTUSBDKJ tOFHPDKBDKJNFEJBDKJPSB[ innych alternatywnych metod rozwiązywania TQPSØXtQPNPDZ IVNBOJUBSOFKtQSBXB europejskiego i międzynarodowego tQSBXBQPEBULPXFHP tQSBXBNFEZD[OFHP bioetyki i socjologii NFEZDZOZtQSBXBQSBDZ tQSBXBSZOLVLBQJUBPXFHP tQSBXBTQØFLtQSBXB ubezpieczeniowego tQSBXBXBTOPǴDJ intelektualnej i przemysłowej tSBDIVOLPXPǴDJ i rewizji finansowej tS[FD[P[OBXTUXB NBKnjULPXFHPt[BHBEOJFǩ MFHJTMBDZKOZDIt[BS[njE[BOJB projektami finansowanymi [FǴSPELØX6&t[BNØXJFǩ publicznych c więcej informacji: www.wpia.uw.edu.pl 31 PersonelPlus 1/2009
