ochrona pracodawcy przed nieuczciwą konkurencją ze

OCHRONA PRACODAWCY PRZED NIEUCZCIWĄ KONKURENCJĄ ZE STRONY
PRACOWNIKA
Stosunek pracy oparty jest na zaufaniu pomiędzy obiema jego stronami. Pracodawca wierzy,
iż pracownik odpowiedzialnie, sprawnie, dokładnie i szybko wykona zlecone mu zadanie natomiast
pracownik liczy na terminowe wypłacanie pensji w umówionej wysokości. Często bywa tak,
iż pracownik uczy się zawodu od swojego szefa, podpatruje jak prowadzić przedsiębiorstwo, nabywa
umiejętności, uczęszcza na opłacane przez pracodawcę szkolenia, a także zdobywa kontakty handlowe
z jego klientami. Rozsądny przedsiębiorca zatrudnia osoby przedsiębiorcze, które same potrafią
wykonać zlecone zadania od przyjęcia, aż do fazy złożenia podpisu przez szefa. Co jednak,
gdy pracownik zrobi się zbyt „przedsiębiorczy”? Czy pracodawca ma możliwość zabezpieczenia
się przed nieuczciwym zachowaniem swych pracowników? Czy istnieją prawne środki na to,
by pracownik nie „wykradł” klientów i nie założył działalności konkurencyjnej w stosunku
do pracodawcy? Owszem, istnieją takie środki, ale należy o nich pamiętać zawczasu – to jest w fazie
nawiązywania współpracy.
Po pierwsze: zastrzeżenie w umowie z klientem/partnerem zakazu nawiązywania współpracy
z naszymi pracownikami.
Warto pamiętać o takim zastrzeżeniu przy podpisywaniu długoterminowej umowy, niezależnie od jej
charakteru. Zastrzeżenie najlepiej jest obwarować znaczną karą umowną, która odstraszy naszego
klienta/partnera od nieuczciwych pomysłów. Po podpisaniu umowy z takim punktem, każdy
kontrahent będzie musiał skalkulować opłacalność nawiązania współpracy z pracownikiem, z
pominięciem jego pracodawcy.
Jeżeli nie zawarto takiego punktu w umowie, zawsze można ją za zgodą obu stron zmienić. Zazwyczaj
wymaga to formy pisemnej, co należy poczytywać raczej za atut niż utrudnienie (szczególnie ze
względów dowodowych).
W umowie warto dodać także zapis, z którego wynikać będzie, że nałożenie sankcji w postaci kary
umownej nie ograniczy uprawnienia pokrzywdzonego do dochodzenia praw na zasadach ogólnych,
wynikających z przepisów kodeksu cywilnego. W razie sporu sądowego, zapis powyższy umocni
pozycję pracodawcy przy żądaniu kwoty przewyższającą karę umowną (o ile takie roszczenie
rzeczywiście będzie pracodawcy przysługiwało).
Po drugie: Zastrzeżenie zakazu konkurencji w umowie o pracę.
a) zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy
w czasie trwania stosunku pracy wydaje się oczywistym. Wynika on z przepisów kodeksu
pracy (art. 100 k. p. „Pracownik jest obowiązany w szczególności [...] dbać o dobro zakładu
pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie
mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”). Jako, iż sformułowania kodeksowe są dość ogólne,
dla lepszej ochrony warto zastrzec w umowie wyraźny zakaz prowadzenia działalności
konkurencyjnej obwarowany wysoką karą. Wyznaczenie znacznej kary umownej pełni
z jednej strony funkcję zabezpieczenia na wypadek wystąpienia nieuczciwej konkurencji, z
drugiej natomiast strony funkcję prewencyjną wpływającą na świadomość pracownika. Każdy
rozsądny człowiek wie, że nie powinien działać na szkodę pracodawcy ale nie jest zwykle
świadomy pełnej odpowiedzialności. Określenie kwoty kary może ostudzić nieuczciwą
przedsiębiorczość pracownika.
b) Jeżeli przypuszczamy, iż nasz pracownik po odejściu z pracy mógłby założyć własną
działalność i w ten sposób bardzo utrudnić prowadzenie nam biznesu, to możemy zawrzeć
dodatkową, odrębną (wymóg kodeksu pracy) umowę o zakazie konkurencji obowiązującym
po ustaniu stosunku pracy. Zakaz taki ogranicza wolność jednostki dlatego ustawodawca
zdecydował, iż za powstrzymanie się od działania, byłemu pracownikowi przysługiwać
powinno comiesięczne wynagrodzenie. Jego wysokość zależy od uzgodnienia stron, jednakże
nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem
stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Okres ten może wynosić maksymalnie 3 lata.
Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta także po wygaśnięciu stosunku pracy, ale
jedynie z pracownikiem, który miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których
ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę
na szkodę.
Po trzecie: zastosowanie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Za czyn nieuczciwej konkurencji uznawane jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi
obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta. W omawianym
w niniejszym artykule stanie faktycznym, chodzi szczególnie o naruszenie tajemnicy
przedsiębiorstwa, nakłanianie do rozwiązania albo niewykonania lub nienależytego wykonania
umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
O ile nakłanianie do rozwiązania lub niewykonania umowy jest sformułowaniem jasnym to
wyjaśnienia wymaga pojęcie „tajemnica przedsiębiorstwa”. Tajemnicą przedsiębiorstwa
są „nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne
przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca
podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności”. W doktrynie prawa ochrony
konkurencji podaje m. in. poniższe sposoby środki ochrony informacji (działania podjęte w celu
zachowania poufności informacji):
- klasyfikacja i znakowanie poufnych danych,
- ograniczenie dostępu oraz fizyczna ochrona miejsc przechowywania informacji,
- zabezpieczenie nośników, szyfrowanie danych zapisanych w postaci elektronicznej,
- stosowanie zabezpieczeń systemów informatycznych,
- zobowiązanie pracowników do zachowania poufności udostępnionych informacji,
- wprowadzenie klauzul o poufności do umów z kontrahentami,
- zawieranie umów o zachowanie poufności informacji udostępnionych w toku negocjacji,
- oznakowanie dokumentów, poczty elektronicznej.
Przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony może żądać: zaniechania
niedozwolonych działań, usunięcia ich skutków, złożenia jedno lub wielokrotnego oświadczenia
w odpowiedniej formie, naprawienia wyrządzonej szkody, wydania bezpodstawnie uzyskanych
korzyści a także zasądzenia odpowiedniej sumy na określony cel społeczny.
Warto zapamiętać, iż odpowiedzialność z tytułu czynów nieuczciwej konkurencji przedawnia się
z upływem trzech lat od dnia naruszenia.
Po czwarte: za złamanie zakazów możliwa jest odpowiedzialność karna.
Przepisy karne ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji stanowią iż, osoba na której ciążył
w stosunku do przedsiębiorcy obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa ujawniła ją innej
osobie lub wykorzystuje ją we własnej działalności wyrządzając przez to przedsiębiorcy poważną
szkodę, podlega odpowiedzialności karnej (grzywna, ograniczenie wolności lub jej pozbawienie
na okres do 2 lat).
Również przepisy kodeksu karnego określają odpowiedzialność pracownika za złamanie jego
obowiązków w stosunku do pracodawcy.
Jeżeli pracownik przyjmie na siebie zobowiązanie umowne (np. w umowie o pracę) nie ujawniania
lub nie wykorzystywania informacji, z którymi zapozna się w związku z wykonywaną pracą i ze
zobowiązania się nie wywiąże, podlega grzywnie karze ograniczenia wolności lub jej pozbawienia
do lat 2.
Podobnie kształtuje się odpowiedzialność pracownika, który umową o pracę zobowiązał się do
zajmowania się sprawami majątkowymi lub działalnością gospodarczą osoby fizycznej lub prawnej, a
przez nadużycie udzielonych mu uprawnień lub niedopełnienie ciążącego na nim obowiązku wyrządzi
pracodawcy szkodę.
Kodeks karny ustanawia także karalność za przyjmowanie korzyści majątkowej lub osobistej (a także
jej obietnicę) przez osobę pełniącą funkcję kierowniczą lub mającą z racji zajmowanego stanowiska
istotny wpływ na podejmowanie decyzji, związanych z działalnością gospodarczą przedsiębiorstwa,
w zamian za zachowanie mogące wyrządzić tej jednostce szkodę majątkową albo za czyn nieuczciwej
konkurencji lub za niedopuszczalną czynność preferencyjną na rzecz nabywcy lub odbiorcy towaru,
usługi lub świadczenia.
Po piąte: możliwe jest dochodzenie odszkodowania za szkodę wyrządzoną zawinionym czynem
pracownika.
Jeżeli przedsiębiorca będzie mógł udowodnić, iż jego pracownik lub były pracownik nie był
uprawniony do podjęcia działalności konkurencyjnej w stosunku do jego własnej oraz, iż przez
podjęcie takiej działalności wyrządził mu szkodę, będzie mógł żądać odszkodowania na podstawie
kodeksu cywilnego. Koniecznym będzie wykazanie winy pracownika przy szkodzie (związek
przyczynowo-skutkowy). Ważne jest, iż pokrzywdzony może ubiegać się nie tylko o naprawienie
rzeczywistej szkody (łac. damnum emergens), ale także utraconych korzyści łac. lucrum cessans (np.
przy rozwiązaniu długotrwałej umowy o obsługę – wynagrodzenie za czas od rozwiązania umowy do
końca jej obowiązywania w razie braku wypowiedzenia).
PODSUMOWANIE
Wachlarz możliwości ochrony prawnej przed nieuczciwością własnego pracownika wydaje
się szeroki. Praktyka pokazuje jednak, iż najskuteczniejsze jest odpowiednie zabezpieczenie się zanim
dojdzie do krzywdzącej pracodawcę sytuacji (pkt 1-3). Opisywane powyżej zastrzeżenia umowne
spełnia podwójną funkcję. Po pierwsze tworzą barierą psychologiczną dla nieuczciwego
pracownika/kontrahenta, z drugiej zaś strony zabezpiecza interesy pracodawcy już po nagannym
zachowaniu drugiej strony umowy.
Zachowanie powyższych środków ostrożności stanowi gwarancję skutecznego dochodzenia roszczeń
w postępowaniu przed sadem cywilnym. Nie zastosowanie powyższych zabezpieczeń prawnych przez
pracodawcę doprowadzić może do sytuacji, w której, pomimo oczywistej racji, pracodawca może
napotkać trudności w skutecznym dochodzeniu roszczenia.
Paweł Stec
www.valor.pl