Pomiar Wartości Kapitału Ludzkiego - jak polskie firmy usprawniają
advertisement
Pomiar Wartości Kapitału Ludzkiego - jak polskie firmy usprawniają proces zarządzania zasobami ludzkimi Przeznaczyć dodatkowe środki na nagrody dla pracowników czy na szkolenia? Stosować twarde kryteria rekrutacji i strategię sita czy doszkalać nowozatrudnione osoby? Jak zwiększyć zaangażowanie pracowników? Przed tego rodzaju dylematami stawał każdy, kto zajmował się zarządzaniem zasobami ludzkimi. Do niedawana takie decyzje najczęściej były podejmowane w oparciu o intuicję lub dotychczasowe doświadczenie managerów. Brakowało twardych danych, na podstawie których można było prowadzić racjonalną i przemyślaną politykę kadrową. Proste wskaźniki finansowe takie jak wyrobione przez pracownika zyski czy koszty jego pracy, w sposób niewystarczający oddają złożoność tematu. Mało tego, takie upraszczające traktowanie pracowników jedynie w kategoriach przychodów i wydatków, niesie za sobą wiele negatywnych konsekwencji. Instrumentalne traktowanie pracowników, zabija w nich inicjatywę i zaangażowanie. Nie podejmują oni żadnych działań usprawniających, nie rozwijają siebie ani firmy. W konsekwencji takie przedsiębiorstwa obniżają swoją konkurencyjność, spadają ich obroty i zyski. Najczarniejszy scenariusz zakłada ciągłą stagnację, redukcję zatrudnienia i ostatecznie bankructwo. Znaczenie Kapitału Ludzkiego i jego ewaluacji Kapitał Ludzki stanowi jeden z głównych czynników rozwojowych przedsiębiorstw. Jest to koncepcja obecnie bardzo rozpowszechniona zarówno w literaturze jak i w praktyce zarządzania. Według badań przeprowadzonych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości przedstawiciele firm ze wszystkich sektorów są zgodni co do znaczenia kapitału ludzkiego. Ponad 60% ankietowanych wskazało, iż jest to najważniejszym źródło wartości dla ich organizacji. Pracodawcy mają zatem świadomość znaczenia tego rodzaju kapitału dla rozwoju i sukcesu ich przedsiębiorstwa. Znaczna większość osób odpowiedzialnych za zasoby ludzkie w organizacjach jest również przekonana, iż warto inwestować w podnoszenie kwalifikacji swoich pracowników. Takiej odpowiedzi udzieliło w sumie 79% respondentów. Niemniej za tymi deklaracjami wciąż nie idą odpowiednie działania , które w sposób aktywny zarządzają zasobami ludzkimi i korzystają do tego z odpowiednich narzędzi jest niesatysfakcjonujący. Tylko ok. 30% przedsiębiorstw systematycznie dokonuje pomiaru kapitału ludzkiego. Należy zauważyć, że w długoterminowej perspektywie istnieją dwa najważniejsze czynniki, od których zależy przyszłość organizacji w obecnym otoczeniu biznesowym. Po pierwsze będzie to wysokiej jakości kapitał ludzki, w postaci zaangażowanych i kompetentnych pracowników, a po drugie efektywny sposób zarządzania zasobami ludzkimi, zarówno tymi już posiadanymi jak i tymi potencjalnymi. Sfera ta w ostatnich dziesięcioleciach przechodzi proces fundamentalnych zmian. Wpływ na taki stan rzeczy ma przede wszystkim fakt, iż jeszcze do niedawna wskaźniki determinujące wartość kapitału ludzkiego uważane były za niezwykle trudno mierzalne lub też niemożliwe do zweryfikowania. Nowe wymagania w zakresie efektywnego zarządzania kapitałem ludzkim, jakim sprostać muszą przedsiębiorcy, sprawiły, iż metody pomiaru tychże wskaźników musiały zostać zdefiniowane ponownie i udoskonalone. Obecnie wiele działów HR w nowoczesnych przedsiębiorstwach korzysta z różnych form ewaluacji posiadanych zasobów ludzkich, mierząc ich efektywność i potencjał, a także co ważniejsze, szuka narzędzi i metod na ich optymalne wykorzystanie. Nie ulega wątpliwości, że obszar ten stanowi obecnie jedno z największych wyzwań, przed jakimi stoją działy kadrowe funkcjonujące w nowych realiach gospodarczych. Co monitorują polscy przedsiębiorcy Wyniki badań przeprowadzonych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości, wskazują że pracodawcy są żywo zainteresowani tematyką pomiaru kapitału ludzkiego. W pewnej części badanych przedsiębiorstw już teraz prowadzi się tego rodzaju analizy. Pracodawcy mają również świadomość tego, jak istotny jest ten proces dla efektywnego zarządzania firmą. Przede wszystkim doceniają możliwość podejmowania lepszych decyzji personalnych. Tak uzasadniało prowadzenie działań z zakresu pomiaru kapitału ludzkiego 80% ankietowanych. Innym nawet nieco częściej wskazywanym powodem, była chęć ograniczenia kosztów personalnych. Na taką przyczynę wskazało 81% badanych. Z kolei 70% uznało, że dzięki pomiarowi kapitału ludzkiego będzie miało pewność, że inwestycje w kapitał ludzki przyniosą odpowiedni zwrot. Polskie przedsiębiorstwa w ramach działań związanych z zarządzaniem kadrami gromadzą różne dane dotyczące kapitału ludzkiego i poddają je analizie. Najczęściej są to podstawowe informacje takie jak liczba zatrudnianych osób czy liczba odchodzących i przychodzących w ciągu roku pracowników. Pierwszego rodzaju dane są syntezowane przez blisko 80% polskich przedsiębiorców prowadzących monitoring zasobów ludzkich, drugiego przez niemal 74%. Nieco ponad połowa (54% badanych firm) kontroluje długość stażu pracy swoich pracowników. Inne dane są monitorowane zdecydowanie rzadziej. Mniej niż połowa zbiera systematycznie informacje o liczbie przeszkolonych pracowników czy strukturze zatrudnionych osób według danych metrycznych takich jak wiek, płeć, wykształcenie. Tego rodzaju dane wyjściowe są gromadzone a następnie przetwarzane na obiektywne wskaźniki. Najczęściej dotyczą one kosztów związanych z wynagrodzeniem pracowników, absencji czy kosztów związanych ze szkoleniami. Zdecydowanie rzadziej wykorzystywane są mierniki takich czynników jak fluktuacja oraz czas zastąpienia pracownika czy koszty związane z rotacją. Najmniej upowszechnione są praktyki związane z wyliczaniem wskaźników dotyczących odsetka przeszkolonych osób i czasu przeznaczonego na szkolenie. Metody pomiaru kapitału ludzkiego Opisując narzędzia służące do pomiaru kapitału ludzkiego należy zaznaczyć, iż jest to pojęcie, które generuje istotne problemy definicyjne. Trudności te wynikają z heterogeniczności tego pojęcia, ponieważ w jego obszarze mieści się wiele elementów składowych, takich jak: umiejętności, doświadczenie zawodowe, zdobyta wiedza, kompetencje czy poziom motywacji. Istotny jest również fakt, iż pojedyncze składniki kapitału ludzkiego są w większości niemierzalne a poszczególnym jego elementom nie można przypisać wartości pieniężnej stąd też kapitału ludzkiego nie można wyrażać jako prostej sumy jego składników. Metody pomiaru kapitału ludzkiego można podzielić na dwie grupy: 1. Metody finansowe – umożliwiające pomiar omawianego kapitału na poziomie jednostki oraz całych społeczeństw i wyrażenie go w postaci pieniężnej. 2. Metody jakościowe – w których to za pomocą szeregu wskaźników próbuje się ukazać zmiany jakościowe w kapitale ludzkim. Podstawowymi sposobami mierzenia kapitału ludzkiego są przede wszystkim: określenie kosztu zdobycia okresowego wykształcenia lub kwalifikacji (mierzonego np. czasem spędzonym w kręgu instytucji edukacyjnych), sprawdzenie ludzkich umiejętności i wiedzy (przy pomocy różnego rodzaju testów), także pośrednie szacowanie „produktywności” jednostki w oparciu o rożnego rodzaju wskaźniki (dochody, pewność zatrudnienia, status w hierarchii prestiżu itp.). Mimo iż pewne metody pomiaru wartości kapitału ludzkiego, są już wykorzystywane w polskich przedsiębiorstwach, to proces ten jest wciąż za mało upowszechniony i nie jest wystarczająco kompleksowy. Systematyczne działania w tym zakresie prowadzi tylko 30% firm. Do podstawowych barier dla ewaluacji i późniejszych inwestycji w podniesienie poziomu rozwoju kapitału ludzkiego pracodawcy zaliczają przede wszystkim brak środków finansowych, brak czasu i przeciwną zmianom kulturę organizacyjną. Ponadto część kadry kierowniczej nie jest świadoma jak istotna jest ewaluacja i rozwój kapitału ludzkiego i nie ma wystarczającej wiedzy na temat dostępności odpowiednich narzędzi w tym zakresie. Warto również zauważyć, że w wielu przedsiębiorstwach obszar polityki personalnej postrzegany jest jako zbędny koszt, który zmuszone są ponosić. Aż 88% polskich przedsiębiorców traktuje tak wydatki na szkolenia pracowników - wynika z badań przeprowadzonych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości. Narzędzie do Pomiaru Wartości Kapitału Ludzkiego - NKL Mając świadomość powyższych trudności, a także znając mechanikę całego procesu badania wartości kapitału ludzkiego, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości we współpracy z ekspertami ze Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie opracowała Narzędzie Pomiaru Wartości Kapitału Ludzkiego (NKL). Narzędzie jest całkowicie bezpłatne. Można je pobrać ze strony internetowej nkl.parp.gov.pl. Każdy przedsiębiorca może przekonać się o skuteczności i roli, jaką odgrywa pomiar wartości kapitału ludzkiego w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Narzędzie łączy w sobie podejście charakteryzujące metody finansowe i jakościowe w kompleksowej i prostej do zastosowania formie. Ma postać arkusza excel i zostało opracowane w trzech formach dedykowanych odpowiednio do małych, średnich i dużych przedsiębiorstw. Dzięki możliwości skorzystania z danych benchmarkowych dostępnych w wersji online narzędzia oraz wiedzy eksperckiej twórców narzędzie, jest dostosowane do każdego rodzaju przedsiębiorstwa i specyfiki każdej branży. Po wprowadzeniu danych dotyczących struktury zatrudnienia i informacji opisujących system zarządzania kapitałem ludzkim oraz danych finansowych narzędzie oblicza wskaźniki kapitału ludzkiego w podziale na wskaźniki kosztowe, czasowo-ilościowe, wydajności i jakościowe oraz wskaźniki kapitału intelektualnego wraz z ich interpretacją. NKL umożliwia wyrażenie wartości zgormadzonego kapitału ludzkiego w jednostkach pieniężnych a dzięki tworzonym automatycznie raportom ułatwia kompleksową ich ocenę. Ponadto wyposażony jest w moduł badań ankietowych pozwalający na gromadzenie i analizowanie danych jakościowych dotyczących takich elementów jak satysfakcja i zaangażowanie pracowników, kultura organizacyjna, kompetencje, relacje interpersonalne, zarządzanie wiedzą. Narzędzie NKL powstało dla tych wszystkich osób, którym zależy na konkurencyjności polskiej gospodarki i rentowności polskich firm oraz na rozwoju własnych przedsiębiorstw. Więcej o projekcie można dowiedzieć się na stronie internetowej nkl.parp.gov.pl.
