wyklad_7

advertisement
WYKŁAD III
KULTURA I WARTOŚCI
KULTURA
• Istnieją pewne programy, wg których funkcjonują
ludzie i całe grupy. Programy te dotyczą
zachowań, sposobów myślenia i odczuwania.
• Zaprogramowanie ludzi występuje na trzech
poziomach:
– uniwersalny, przekazywany genetycznie – natura;
– specyficzny dla grupy lub kategorii, nabyty i wyuczony
– kultura;
– specyficzny dla jednostki, nabyty i dziedziczony –
osobowość i inne cechy psychiczne.
KULTURA
• Kultura obejmuje nie tylko wysublimowane działania, lecz
także cały obszar zachowań codziennych, takich jak:
pozdrawianie się, okazywanie lub ukrywanie uczuć,
jedzenie, zabawę, zachowywanie fizycznego dystansu,
dbałość o higienę, czy formy uprawiania miłości.
• Kultura jest zawsze zjawiskiem społecznym, gdyż jest
wspólna ludziom żyjącym w jednym środowisku
społecznym.
• Jest rzeczą nabytą, uczymy się jej, a jest przekazywana
przez środowisko społeczne a nie geny.
PRZEJAWY KULTURY
• Kultura przejawia się w charakterystycznych
formach, Hofstede wyróżnia cztery podstawowe
przejawy kultury:
– Warstwa najgłębsza, istota kultury – wartości (np. indywidualny
sukces, rodzinność, bohaterstwo, religia)
– Symbole – jako warstwa najbardziej zewnętrzna wobec jądra
kultury (np. krzyż, piłka, nadgryzione jabłko, dom),
– Bohaterowie – warstwa pośrednia (np. Robert Lewandowski,
Lech Kaczyński, Anna Dymna, Grażyna Kulczyk),
– Rytuały – warstwa pośrednia (np. poświęcenie autostrady, mecz
reprezentacji narodowej, debata przedwyborcza).
• Symbole, bohaterowie i rytuały, są też
nazywane praktykami danej kultury.
WARTOŚCI
• Wartości, to przekonania lub pojęcia o pożądanych
stanach docelowych lub zachowaniach, które kierują
wyborami i oceną zachowań i zdarzeń i przez to wiążą
się ze skłonnością do dokonywania określonego wyboru.
• Wartości, to wektory ewaluacji na wymiarach:
–
–
–
–
–
–
–
Dobry – zły,
Czysty – brudny,
Piękny – brzydki,
Naturalny – sztuczny,
Normalny – nienormalny
Logiczny – paradoksalny,
Racjonalny – irracjonalny.
• Ponieważ wartości przyswajane są bardzo wcześnie w
naszym rozwoju, istnienia ich i wpływu na nasze decyzje
często sobie nie uświadamiamy i nie kwestionujemy ich.
WYMIARY KULTUR
• Wielu badaczy diagnozowało wymiary
różnicujące kultury – m. in Triandis
(indywidualizm – kolektywizm).
• Propozycja Geerta Hofstedego (Hofstede i
Hofstede 2007);
–
–
–
–
–
Dystans władzy („równi i równiejsi”),
Indywidualizm – kolektywizm („ja-my-oni”),
Męskość – kobiecość („ona i on”),
Tolerancja niepewności („inne, znaczy niebezpieczne”),
Orientacja długo- i krótkoterminowa („kiedyś, teraz, czy
potem?”)
KULTURA W ORGANIZACJI
• Całość fundamentalnych założeń, które dana
grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc
się adaptacji do środowiska i integracji
wewnętrznej.
• Niepisane, przestrzegane często
podświadomie zasady, które wypełniają lukę
między tym, co napisane, a tym co się
rzeczywiście dzieje.
• Kultura dotyczy wspólnych poglądów,
ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i
norm.(S.Cameron. Kim , R.E. Quinn, 2006)
KULTURA W ORGANIZACJI
Funkcje kultury w organizacji:
• integracyjna: wszystkie składniki kultury organizacyjnej są
określone i utrzymane w jednym środowisku; kształtują one
wspólne wzory myślenia, wierzeń, uczuć i wartości.
• percepcyjna: kultura organizacyjna wyznacza sposób
postrzegania środowiska i nadawania znaczenia
społecznemu i organizacyjnemu życiu;
• adaptacyjna: kultura organizacyjna stabilizuje rzeczywistość
dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na
zmiany zachodzące w otoczeniu.
Kultura organizacyjna spełnia zatem potrzeby bezpieczeństwa,
przynależności i przewidywalności. Wpływa znacznie na
postawy i zachowania pracowników.
MODEL POZIOMÓW KULTURY WG E. SCHEINA
Język, anegdoty,
ceremonie, rytuały,
symbole materialne
(ubiór, budynki,
wyposażenie,
dokumenty
Maksymy,
ideologie,
wytyczne, zakazy,
hierarchie wartości
Autorytety, wizja
człowieka, wizja
otoczenia,
stosunków
międzyludzkich i
znaczenia pracy w
życiu społecznym
Widoczne i uświadamiane
ARTEFAKTY
NORMY I WARTOŚCI
Częściowo widoczne i
uświadamiane
Całkiem niewidoczne i
nieuświadamiane
ZAŁOŻENIA
WYMIAR DYSTANSU WŁADZY
•
•
MAŁY DYSTANS WŁADZY
Przełożeni i podwładni powinni być i są do pewnego
DUŻY DYSTANS WŁADZY
•
stopnia wzajemnie od siebie zależni
Podwładni powinni być zależni od przełożonych;
w praktyce podwładni są w układzie jednoczesnej
zależności i przeciwzależności
•
Hierarchia w organizacjach wynika z odgrywania różnych
ról, są one ustalone ze względów czysto pragmatycznych
•
Hierarchia w organizacjach jest odzwierciedleniem
podstawowych nierówności między tymi na dolnych i
tymi na górnych szczeblach drabiny
•
Dążenie do decentralizacji
•
Silna centralizacja
•
Niewielkie różnice w płacach między wysokimi i niskimi
•
Duże różnice w płacach między wysokimi i niskimi
stanowiskami
•
Podwładni oczekują od przełożonych konsultacji przy
stanowiskami
•
Podwładni oczekują instrukcji od przełożonych
•
Idealnym przełożonym jest wielkoduszny autokrata lub
podejmowaniu decyzji
•
Idealnym przełożonym jest profesjonalny demokrata
dobrotliwy ojczulek
•
Przywileje i oznaki statusu budzą wątpliwości
•
Przywileje i oznaki statusu są powszechnie uznawane i
akceptowane
WYMIAR INDYWIDUALIZMU KOLEKTYWIZMU
KOLEKTYWIZM
•
Dyplomy zapewniają dostęp do grup o
INDYWIDUALIZM
•
wyższym statusie
•
Relacje między pracodawcą i
Dyplomy podnoszą status materialny i
poczucie własnej wartości
•
Relacje między pracodawcą i pracownikiem
pracownikiem są postrzegane w
są kontraktem przynoszącym obopólne
kategoriach moralnych i przypominają
korzyści
więzy rodzinne
•
Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu
•
Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu
zależą od przynależności grupowej
wynikają z obowiązujących przepisów i
pracowników
zależą od umiejętności i osiągnięć
pracowników
•
Zarządzanie jest zarządzaniem grup
•
Zarządzanie jest zarządzaniem jednostek
WYMIAR MĘSKOŚCI - KOBIECOŚCI
KOBIECOŚĆ
• Pracuje się, żeby żyć
• Menedżerowie kierują się
intuicją i dążą do porozumienia
• Ważna jest równość, solidarność i
jakość życia zawodowego
• Konflikty są rozwiązywane na
drodze kompromisu i negocjacji
MĘSKOŚĆ
• Żyje się, żeby pracować
• Menedżerowie powinni
podejmować decyzje i być
asertywni
• Ważna jest sprawiedliwość,
współzawodnictwo pracy i
osiągnięcia
• Konflikty są rozwiązywane przez
konfrontację siły
WYMIAR UNIKANIA NIEPEWNOŚCI
SŁABE UNIKANIE NIEPEWNOŚCI
•
Pozytywny stosunek do bezczynności;
SILNE UNIKANIE NIEPEWNOŚCI
•
ciężka praca jest koniecznością
•
Precyzja i punktualność wymagają
praca jest wewnętrzną potrzebą
•
szczególnego wysiłku
•
•
Akceptacja dla odmiennych i
Silna potrzeba bycia stale zajętym; ciężka
Naturalna skłonność do precyzji i
punktualności
•
Represje wobec odmiennych zachowań i
innowacyjnych działań i pomysłów
poglądów; niechęć do wprowadzania
Główne motywatory to osiągnięcia i
innowacji
uznanie
•
Główne motywatory to poczucie
bezpieczeństwa i uznanie lub
przynależność
TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH
KULTURA WŁADZY
• Jest ona oparta na centralnej osobie lidera (lub grupie liderów), która
wywiera silny wpływ na całą organizację.
• Decyzje w tej kulturze są podejmowane raczej pod wpływem
priorytetów liderów, niż na podstawie procedur logicznych.
• Pełnia kontroli i informacji znajduje się we władzy osób z centrum
sieci.
• Ten rodzaj kultury organizacyjnej dobrze sprawdza się w otoczeniu
burzliwym, kiedy trzeba szybko reagować na nowe bodźce,
jednakże jakość podejmowanych działań zależy głównie od
kompetencji liderów.
• Kultura władzy sprawdza się głównie w małych organizacjach. Gdy
organizacje się nadmiernie rozwiną, może się załamać.
• Krytycznym momentem jest strata lidera. Taka sytuacja często
powoduje znaczny chaos w organizacji włącznie z jej końcem
organizacji.
TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH
KULTURA ROLI
• Siłą jej jest znaczna specjalizacja.
• Praca w tej kulturze jest z reguły mocno zbiurokratyzowana.
• Współpraca między komórkami organizacyjnymi oparta jest na
procedurach i zakresach czynności.
• Efektywność w tej kulturze zależy od racjonalnego wyznaczania
celów i przydziału środków dla poszczególnych komórek.
• Władza zależy raczej od formalnej pozycji w strukturze
organizacji, niż cech osobowościowych.
• Rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni.
• Tego typu kultura sprawdza się w otoczeniu stabilnym, kiedy cele
nie zmieniają się co roku i można tworzyć wyspecjalizowane
komórki dla każdego z nich.
TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH
KULTURA CELU (ZADANIA)
• W kulturze tej główny nacisk kładzie się na to,
by praca, zadanie, projekt został wykonany.
• Władza wynika z wiedzy i doświadczenia w
wykonywaniu danego rodzaju zadań.
• Kultura celu jest ukierunkowana w zupełności
na grupę osiągającą wspólny cel.
• Główną zaletą tej kultury jest jej wielka
elastyczność i możliwość przystosowywania
się do zmiennych warunków.
TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH
KULTURA JEDNOSTKI
• Jednostka stanowi centrum, a rola firmy sprowadza
się do zorganizowania wygodnego miejsca pracy.
• Taka kultura organizacyjna stworzona jest dla
pracownika w celu zaspokojenia jego potrzeb
zawodowych.
• Zwykle są to grupy skupiające prawników,
księgowych, architektów i konsultantów - czyli
specjalistów uprawiających częstokroć tzw. wolne
zawody.
Download
Random flashcards
123

2 Cards oauth2_google_0a87d737-559d-4799-9194-d76e8d2e5390

Create flashcards