wyklad_7
advertisement
WYKŁAD III KULTURA I WARTOŚCI KULTURA • Istnieją pewne programy, wg których funkcjonują ludzie i całe grupy. Programy te dotyczą zachowań, sposobów myślenia i odczuwania. • Zaprogramowanie ludzi występuje na trzech poziomach: – uniwersalny, przekazywany genetycznie – natura; – specyficzny dla grupy lub kategorii, nabyty i wyuczony – kultura; – specyficzny dla jednostki, nabyty i dziedziczony – osobowość i inne cechy psychiczne. KULTURA • Kultura obejmuje nie tylko wysublimowane działania, lecz także cały obszar zachowań codziennych, takich jak: pozdrawianie się, okazywanie lub ukrywanie uczuć, jedzenie, zabawę, zachowywanie fizycznego dystansu, dbałość o higienę, czy formy uprawiania miłości. • Kultura jest zawsze zjawiskiem społecznym, gdyż jest wspólna ludziom żyjącym w jednym środowisku społecznym. • Jest rzeczą nabytą, uczymy się jej, a jest przekazywana przez środowisko społeczne a nie geny. PRZEJAWY KULTURY • Kultura przejawia się w charakterystycznych formach, Hofstede wyróżnia cztery podstawowe przejawy kultury: – Warstwa najgłębsza, istota kultury – wartości (np. indywidualny sukces, rodzinność, bohaterstwo, religia) – Symbole – jako warstwa najbardziej zewnętrzna wobec jądra kultury (np. krzyż, piłka, nadgryzione jabłko, dom), – Bohaterowie – warstwa pośrednia (np. Robert Lewandowski, Lech Kaczyński, Anna Dymna, Grażyna Kulczyk), – Rytuały – warstwa pośrednia (np. poświęcenie autostrady, mecz reprezentacji narodowej, debata przedwyborcza). • Symbole, bohaterowie i rytuały, są też nazywane praktykami danej kultury. WARTOŚCI • Wartości, to przekonania lub pojęcia o pożądanych stanach docelowych lub zachowaniach, które kierują wyborami i oceną zachowań i zdarzeń i przez to wiążą się ze skłonnością do dokonywania określonego wyboru. • Wartości, to wektory ewaluacji na wymiarach: – – – – – – – Dobry – zły, Czysty – brudny, Piękny – brzydki, Naturalny – sztuczny, Normalny – nienormalny Logiczny – paradoksalny, Racjonalny – irracjonalny. • Ponieważ wartości przyswajane są bardzo wcześnie w naszym rozwoju, istnienia ich i wpływu na nasze decyzje często sobie nie uświadamiamy i nie kwestionujemy ich. WYMIARY KULTUR • Wielu badaczy diagnozowało wymiary różnicujące kultury – m. in Triandis (indywidualizm – kolektywizm). • Propozycja Geerta Hofstedego (Hofstede i Hofstede 2007); – – – – – Dystans władzy („równi i równiejsi”), Indywidualizm – kolektywizm („ja-my-oni”), Męskość – kobiecość („ona i on”), Tolerancja niepewności („inne, znaczy niebezpieczne”), Orientacja długo- i krótkoterminowa („kiedyś, teraz, czy potem?”) KULTURA W ORGANIZACJI • Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej. • Niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę między tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście dzieje. • Kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm.(S.Cameron. Kim , R.E. Quinn, 2006) KULTURA W ORGANIZACJI Funkcje kultury w organizacji: • integracyjna: wszystkie składniki kultury organizacyjnej są określone i utrzymane w jednym środowisku; kształtują one wspólne wzory myślenia, wierzeń, uczuć i wartości. • percepcyjna: kultura organizacyjna wyznacza sposób postrzegania środowiska i nadawania znaczenia społecznemu i organizacyjnemu życiu; • adaptacyjna: kultura organizacyjna stabilizuje rzeczywistość dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu. Kultura organizacyjna spełnia zatem potrzeby bezpieczeństwa, przynależności i przewidywalności. Wpływa znacznie na postawy i zachowania pracowników. MODEL POZIOMÓW KULTURY WG E. SCHEINA Język, anegdoty, ceremonie, rytuały, symbole materialne (ubiór, budynki, wyposażenie, dokumenty Maksymy, ideologie, wytyczne, zakazy, hierarchie wartości Autorytety, wizja człowieka, wizja otoczenia, stosunków międzyludzkich i znaczenia pracy w życiu społecznym Widoczne i uświadamiane ARTEFAKTY NORMY I WARTOŚCI Częściowo widoczne i uświadamiane Całkiem niewidoczne i nieuświadamiane ZAŁOŻENIA WYMIAR DYSTANSU WŁADZY • • MAŁY DYSTANS WŁADZY Przełożeni i podwładni powinni być i są do pewnego DUŻY DYSTANS WŁADZY • stopnia wzajemnie od siebie zależni Podwładni powinni być zależni od przełożonych; w praktyce podwładni są w układzie jednoczesnej zależności i przeciwzależności • Hierarchia w organizacjach wynika z odgrywania różnych ról, są one ustalone ze względów czysto pragmatycznych • Hierarchia w organizacjach jest odzwierciedleniem podstawowych nierówności między tymi na dolnych i tymi na górnych szczeblach drabiny • Dążenie do decentralizacji • Silna centralizacja • Niewielkie różnice w płacach między wysokimi i niskimi • Duże różnice w płacach między wysokimi i niskimi stanowiskami • Podwładni oczekują od przełożonych konsultacji przy stanowiskami • Podwładni oczekują instrukcji od przełożonych • Idealnym przełożonym jest wielkoduszny autokrata lub podejmowaniu decyzji • Idealnym przełożonym jest profesjonalny demokrata dobrotliwy ojczulek • Przywileje i oznaki statusu budzą wątpliwości • Przywileje i oznaki statusu są powszechnie uznawane i akceptowane WYMIAR INDYWIDUALIZMU KOLEKTYWIZMU KOLEKTYWIZM • Dyplomy zapewniają dostęp do grup o INDYWIDUALIZM • wyższym statusie • Relacje między pracodawcą i Dyplomy podnoszą status materialny i poczucie własnej wartości • Relacje między pracodawcą i pracownikiem pracownikiem są postrzegane w są kontraktem przynoszącym obopólne kategoriach moralnych i przypominają korzyści więzy rodzinne • Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu • Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu zależą od przynależności grupowej wynikają z obowiązujących przepisów i pracowników zależą od umiejętności i osiągnięć pracowników • Zarządzanie jest zarządzaniem grup • Zarządzanie jest zarządzaniem jednostek WYMIAR MĘSKOŚCI - KOBIECOŚCI KOBIECOŚĆ • Pracuje się, żeby żyć • Menedżerowie kierują się intuicją i dążą do porozumienia • Ważna jest równość, solidarność i jakość życia zawodowego • Konflikty są rozwiązywane na drodze kompromisu i negocjacji MĘSKOŚĆ • Żyje się, żeby pracować • Menedżerowie powinni podejmować decyzje i być asertywni • Ważna jest sprawiedliwość, współzawodnictwo pracy i osiągnięcia • Konflikty są rozwiązywane przez konfrontację siły WYMIAR UNIKANIA NIEPEWNOŚCI SŁABE UNIKANIE NIEPEWNOŚCI • Pozytywny stosunek do bezczynności; SILNE UNIKANIE NIEPEWNOŚCI • ciężka praca jest koniecznością • Precyzja i punktualność wymagają praca jest wewnętrzną potrzebą • szczególnego wysiłku • • Akceptacja dla odmiennych i Silna potrzeba bycia stale zajętym; ciężka Naturalna skłonność do precyzji i punktualności • Represje wobec odmiennych zachowań i innowacyjnych działań i pomysłów poglądów; niechęć do wprowadzania Główne motywatory to osiągnięcia i innowacji uznanie • Główne motywatory to poczucie bezpieczeństwa i uznanie lub przynależność TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH KULTURA WŁADZY • Jest ona oparta na centralnej osobie lidera (lub grupie liderów), która wywiera silny wpływ na całą organizację. • Decyzje w tej kulturze są podejmowane raczej pod wpływem priorytetów liderów, niż na podstawie procedur logicznych. • Pełnia kontroli i informacji znajduje się we władzy osób z centrum sieci. • Ten rodzaj kultury organizacyjnej dobrze sprawdza się w otoczeniu burzliwym, kiedy trzeba szybko reagować na nowe bodźce, jednakże jakość podejmowanych działań zależy głównie od kompetencji liderów. • Kultura władzy sprawdza się głównie w małych organizacjach. Gdy organizacje się nadmiernie rozwiną, może się załamać. • Krytycznym momentem jest strata lidera. Taka sytuacja często powoduje znaczny chaos w organizacji włącznie z jej końcem organizacji. TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH KULTURA ROLI • Siłą jej jest znaczna specjalizacja. • Praca w tej kulturze jest z reguły mocno zbiurokratyzowana. • Współpraca między komórkami organizacyjnymi oparta jest na procedurach i zakresach czynności. • Efektywność w tej kulturze zależy od racjonalnego wyznaczania celów i przydziału środków dla poszczególnych komórek. • Władza zależy raczej od formalnej pozycji w strukturze organizacji, niż cech osobowościowych. • Rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni. • Tego typu kultura sprawdza się w otoczeniu stabilnym, kiedy cele nie zmieniają się co roku i można tworzyć wyspecjalizowane komórki dla każdego z nich. TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH KULTURA CELU (ZADANIA) • W kulturze tej główny nacisk kładzie się na to, by praca, zadanie, projekt został wykonany. • Władza wynika z wiedzy i doświadczenia w wykonywaniu danego rodzaju zadań. • Kultura celu jest ukierunkowana w zupełności na grupę osiągającą wspólny cel. • Główną zaletą tej kultury jest jej wielka elastyczność i możliwość przystosowywania się do zmiennych warunków. TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH KULTURA JEDNOSTKI • Jednostka stanowi centrum, a rola firmy sprowadza się do zorganizowania wygodnego miejsca pracy. • Taka kultura organizacyjna stworzona jest dla pracownika w celu zaspokojenia jego potrzeb zawodowych. • Zwykle są to grupy skupiające prawników, księgowych, architektów i konsultantów - czyli specjalistów uprawiających częstokroć tzw. wolne zawody.
