Etyka biznesu - E-SGH

Blok 3
ETYKA W FUNKCJONOWANIU ORGANIZACJI.
NIEETYCZNE ZACHOWANIA PRACOWNIKÓW
Wyobraźcie sobie, że ….
Jesteś pracownikiem(cą) dużej organizacji. Właśnie
zwróciłeś(aś) się z prośbą do przełożonego o udzielenie
urlopu na czas zawodów sportowych, w których bierze
udział twoje dziecko. Przełożony tłumacząc odmowę
motywował to pilną realizacją zadań zawodowych. Ty
jednak doskonale wiesz, że nie była to prawda.
Co zrobisz w tej sytuacji?
Typologia zachowań nieetycznych
Organizacyjne
•
•
•
•
Dewiacja produkcji
Opuszczanie miejsca pracy
Przerwy w pracy
Spowalnianie pracy
Marnowanie zasobów
•
•
•
•
Dewiacja własności
Sabotaż
Korupcja
Kłamstwa nt. czasu pracy
Kradzieże własności
Poważne
Drobne
Dewiacja
społeczna/polityczna
• Faworyzowanie
• Plotkowanie
• Obmawianie
•
•
•
•
Agresja interpersonalna
Molestowanie seksualne
Przemoc werbalna
Kradzieże rzeczy innych pracowników
Narażanie pracowników na niebezpieczeństwo
Interpersonalne
Dwa słowa o historii
 Arystoteles „o cnotach i wadach”
 Cyceron i korupcja w Rzymie
 Erazm z Rotterdamu i korupcja wśród urzędników
 Machiavelli i zachowania polityczne
 Taylor i nieefektywność robotników
 Fayol i Weber a biurokratyzacja
 Mayo a klimat pracy
Interpersonalny wymiar
zachowań nieetycznych
Prawo do mówienia o dążeniach agresywnych w związku
z libido opieramy na przekonaniu, że sadyzm jest
popędową mieszanką dążeń czysto libidalnych i czysto
destrukcyjnych, mieszanką,, która skoro tylko raz
powstanie, nie ulega już zanikowi.
Zygmunt Freud (poza zasadą przyjemności, s. 106)
Człowiek jest jedynym ssakiem, który jest mordercą i
sadystą na wielką skalę.
Erich Fromm (anatomia ludzkiej destruktywności , s.
11 8 )
 przemoc psychiczna (ang. emotional abusive),
 kierowanie przez przemoc (ang. abusive
supervision),
 mała tyrania (ang. petty tyranny),
 gnębienie (ang. bullying),
 przemoc fizyczna i moralna (ang. mobbing),
 deterioracja więzi (ang. social undermining),
 odspołecznienie (ang. workplace incivility)
 Mobbing jest formą wrogiej komunikacji między
jednym lub kilkoma pracownikami, a innym
pracownikiem, który stając się ofiarą, zmuszony jest
do zajęcia pozycji obronnej, a zarazem pozbawiony
pomocy, nie jest w stanie wydobyć się z trudnej
sytuacji ze względu na częsty (przynajmniej raz w
tygodniu) i długotrwały (przynajmniej pół roku)
charakter działań przemocowych.
 Bullying - zachowania, w których dręczycielem
staje się pojedyncza osoba, która jest wobec ofiary w
stosunku nadrzędności służbowej bądź nieformalnej
Leyman wyróżnił 45 działań mobbingowych i podzielił je na 5 grup,
odpowiadających kolejnym stopniom przemocy psychicznej:
działania utrudniające proces komunikowania się (np.
ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się,
reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami, ciągłe
krytykowanie wykonywanej pracy, stosowanie gróźb ustnych i
pisemnych, stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi
wprost wobec ofiary);
działania wpływające negatywnie na relacje społeczne (np.
fizyczne i społeczne izolowanie ofiary);
działania naruszające wizerunek ofiary (np. obmawianie,
rozsiewanie plotek, żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego);
 działania uderzające w pozycję zawodową ofiary
(np. wymuszanie wykonywania zadań naruszających
godność osobistą, kwestionowanie podejmowanych
przez ofiarę decyzji, nie przydzielanie ofierze żadnych
zadań do realizacji, przydzielanie zadań poniżej
kwalifikacji i kompetencji);
 działania uderzające w zdrowie ofiary (np.
zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia,
niedostosowanych do możliwości ofiary i bez
zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń, znęcanie się
psychiczne i fizyczne, działania o podłożu seksualnym,
wykorzystywanie seksualne)
Rayner i Keashly wyróżnili pięć wymiarów:
przejawianie negatywnych zachowań (np. nękanie, izolowanie,
upokarzanie, uniemożliwianie wykonywania zadań);
czasowość zachowań – regularne (co najmniej 6 miesięcy) i
powtarzalne (co najmniej raz na tydzień) negatywne zachowania w
odniesieniu do jakiegoś pracownika;
konsekwencje dla ofiary (np. stres, problemy ze zdrowiem, niższa
jakość wykonywanych obowiązków zawodowych);
subiektywne postrzeganie siebie jako ofiary – zjawisko bullyingu
zależne jest od percepcji pomiotu. Jedna osoba może czuć się obiektem
ataków, podczas gdy inne nie;
nierównowagi w zakresie władzy formalnej i nieformalnej –
zjawisko nie zostanie uznane za bullying w sytuacji, gdy uczestnicy
konfliktu występują w podobnych pozycjach.
Formy molestowania seksualnego mogą mieć
charakter:
fizyczny (np. niepożądany kontakt fizyczny z ofiarą),
słowny (np. powtarzające się komentarze o charakterze
seksualnym),
gestykularny (np. emblematy seksualne),
pisany (np. e-maile o charakterze seksualnym),
roszczeniowy (np. grożenie zwolnieniem z pracy, w przypadku
niespełnienia czynności seksualnych),
przestrzenny (np. tworzenie wrogiego i zabarwionego
seksualnie środowiska pracy)
Wedle różnych raportów badawczych dotyka ok. 50%
kobiet zatrudnionych w organizacjach.
Choć są też badania wskazujące na to, że odsetek
kobiet dotkniętych molestowaniem sięga 90%
 przypisywanie sobie cudzych zasług,
 rozpowszechnianie plotek,
 tendencyjna krytyka pracy innych,
 pozostawianie uszkodzonych urządzeń,
 pomijanie osób podczas przekazywania informacji, czy
osobistego witania się.
Pod wpływem tych działań, 80% twierdzi, że straciła szacunek
dla osób przejawiających te zachowania (w tym
przełożonych), 20% raportuje spadek swojej indywidualnej
produktywności, a 12% porzuciła miejsce pracy w której była
obiektem tych kontrproduktywnych czynów.
 Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy
wskazuje się, że ok. 5% wszystkich pracowników potwierdza
fakt doświadczania w miejscu pracy zachowań agresywnych.
 Najbardziej dotkniętymi krajami pod tym względem są
Holandia, Francja i Wielka Brytania.
 Mobbing, bullying i molestowanie seksualne najczęściej
zgłaszane są natomiast w Turcji, Portugali, Rumunii i
Norwegii, a najrzadziej w Włoszech, Estonii i Węgrzech.
 W Polsce wśród przebadanych ponad 1 tyś pracowników
różnych organizacji, aż 17% konstatuje, że wobec nich
bezpośredni przełożony stosował zachowania które
powszechnie uważa się za agresywne.
 Durniat twierdzi, że w Polskich organizacjach ok.
24% pracowników można uznać za ofiary mobbingu
i bullyingu, z czego w 60% przypadków to przełożeni
są tego sprawcami.
 Lewicka przytaczając badania realizowane na grupie
737 osób wskazuje, że prawie 13% osób doświadcza
mobbingu, a ok. 27% słabego mobbingu w miejscu
pracy.
Wg Fandt i Ferris typowymi zachowaniami
politycznymi są:
manipulowanie informacjami,
przekłamywanie faktów i okoliczności zdarzeń,
przekazywanie niepełnych informacji
współpracownikom lub przełożonym, aby tym samym
jedyne zaszczyty i splendor przypadał jednej osobie
 Są to działania nie stanowiące obowiązków zawodowych,
które nie są usankcjonowane przez organizację,
 Są egoistyczne, co prowadzi do pożądanych wyników dla
poszczególnych jednostek, ale negatywnych dla całej
organizacji, odbywa się bowiem kosztem innych osób,
 Prawdziwe motywy zachowania są często ukryte przed
innymi osobami,
 Zdarzają się w środowisku, w którym występuje
rywalizacja o ograniczone zasoby bądź występują
niejasne przepisy o tym, jak te zasoby mają być
przydzielane.
 „Zarządzanie własnym wizerunkiem” jest
aktywnością podmiotu nakierowaną na wpływ i
kontrolę postrzegania swojej osoby w otoczeniu
organizacyjnym, a nie na rzeczywiste wyniki pracy.
Często utożsamiana jest też z oszustwami,
kłamstwami, czy manipulacją.
 Feldman i inni, twierdzą wręcz, że pracownicy
kłamią średnio prawie dwukrotnie w przeciągu 10
minut, gdy indagowani są o swoje kompetencje i
gdy chcą wywrzeć pozytywne wrażenie na innych.
W skali społecznej zachownia agresywne i przemoc w miejscu pracy
przekładają się duże koszty z tytułu:
leczenia,
rehabilitacji i świadczeń związanych z przejściem na rentę lub
wcześniejszą emeryturę osoby, która została ofiarą takich praktyk.
Ponadto, zwiększają się ogólne koszty wynikające ze:
stanu bezrobocia,
obniża się jakość kapitału ludzkiego danego społeczeństwa,
pojawiają się dodatkowe koszty leczenia i hospitalizacji,
utraty produktywności pracowników.
Według różnych wyliczeń koszty ekonomiczne tego typu działań, w
samych tylko Stanach Zjednoczonych wynoszą rocznie od. 4,2 do 35,4
miliarda dolarów
Kategoria objawów
Negatywny nastrój
Zaburzenia poznawcze
Dobrostan psychologiczny
Funkcjonowanie somatyczne
Funkcjonowanie organizacyjne
Efekty




















Złość, zazdrość
Lęk
Depresja
Problemy z koncentracją
Niska samoocena
Problemy alkoholowe
Problemy emocjonalne
Niska samoskuteczność pracy
Niska satysfakcja pracy
Ogólne problemy ze zdrowiem
Niska satysfakcja pracy
Niska aktywność zawodowa
Częste odejścia z pracy
Wycofanie
Intencja porzucenia pracy
Absencje
Niska produktywność
Niskie zaangażowanie
Konflikty
Brak zachowań obywatelskich
Wskazuje się, że częste występowanie tych zachowań:
znacznie obniża konkurencyjność przedsiębiorstwa
na rynku,
powoduje spadek jakości wykonywanych produktów
i zmniejszenie liczby klientów.
pogorszenie klimatu organizacyjnego
utratę wykwalifikowanego personelu,
dodatkowe koszty szkolenia nowych pracowników,
ewentualne koszty postępowania sądowego
Wymiar organizacyjny
zachowań nieetycznych
Unikaj grzechów korupcji i drobnych
wykroczeń, takich jak oszukiwanie,
kłamstwa, plotkowanie,
rozpowszechnianie pogłosek, śmianie się
z rasistowskich lub seksualnych
d o w cip ó w, d o k ucz a nie innym i z nęca nie
się nad słabszymi. Mogą one stać się
szczeblami prowadzącymi do ciężkich
g r z echó w. Po w a ż ne z łe cz yny z a cz yna ją
s ię o d d r o b nych ucz ynk ó w, k tó r e w yd a ją
się błahe, lecz pamiętaj, że zło jest
śliskim zboczem.
Philip Zimbardo (Efekt lucyfera, s. 436)
Wymiar organizacyjny zachowań
Organizacyjny wymiar zachowań nieetycznych
stanowią te wszystkie intencjonalne praktyki
podmiotu, które godzą bezpośrednio lub pośrednio w
system organizacyjny i efektywność ekonomiczną
tego systemu.
Analoui i Kakabedse zidentyfikowali 451 różnych
przejawów szkodliwej działalności pracowników,
które zakwalifikowali w sześć kategorii:
 plądrowanie zasobów i kradzieże, destrukcyjne
postępowanie,
 łamanie zasad organizacyjnych,
 unikanie współpracy,
 uciążliwe praktyki zawodowe i nadużycia zasobów
firmy.
Gruys natomiast po przejrzeniu artykułów odnoszących
się do tego zjawiska wyróżnił 87 intencjonalnych i
szkodliwych zachowań pracowniczych które można
zakwalifikować jako kontrproduktywność organizacyjną.
Znalazły się tam takie przejawy szkodliwego
postępowania zatrudnionej kadry jak:








kradzieże,
niszczenie własności,
fałszowanie sprawozdań i przekłamania informacji,
fałszowanie czasu pracy,
nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa pracy,
absencje,
niska jakość wykonywanych obowiązków zawodowych,
zażywanie substancji psychoaktywnych
Zachowania odwetowe (Folger i Skarlicki 1992)

















godzące w cele, narzędzia, bądź proces pracy;
zabieranie przedmiotów do domu bez pozwolenia;
niszczenie materiałów firmowych;
przebywanie na zwolnieniu bez wyraźniej potrzeby;
przekazywanie negatywnych informacji na temat firmy znajomym i bliskim;
odmawianie pracy w nadgodzinach;
nie sprzątanie po sobie;
omijanie poleceń służbowych;
mówienie źle o przełożonych;
plotkowanie na temat przełożonych;
rozsiewanie plotek na temat współpracowników;
pomijanie milczeniem innych;
przekazywanie niepełnych bądź nieprawdziwych informacji przełożonym;
udawanie, że się pracuje;
przeciąganie przerw obiadowych lub kawowych;
celowe spowalnianie pracy;
poświęcanie czasu na załatwianie swoich spraw w czasie pracy
Sabotaż
 demonstracyjny – gdy pracownicy dokonują
ekspresji swojego niezadowolenia i odmawiają
poszanowania wspólnych zasad, reguł, czy zachowań.
Jest on wyrazem poczucia krzywdy, czy poczucia
niesprawiedliwego traktowania przez przełożonych i
objawia się np. niszczeniem zasobów
organizacyjnych
 instrumentalny - działania jednostki lub – częściej
– grup pracowniczych których celem jest zmiana
obecnej sytuacji organizacyjnej. Ma on charakter
polityczny, bowiem sabotowanie funkcjonowania
przedsiębiorstwa ma na celu albo zmianę
dotychczasowej polityki (np. alokacji zasobów), albo
w niektórych przypadkach – zmianę kadry
kierowniczej .
Crino (1994) wskazuje na 12 motywów podejmowania przez
pracowników działań sabotażowych:
 chęć zakomunikowania czegoś ważnego otoczeniu;
 chęć wprowadzania zmian;
 chęć wpływania na system organizacyjny, który wydaje się









bezduszny i anonimowy;
podkreślenie swojej wartości;
aby zdobyć przewagę nad współpracownikami;
z zemsty;
satysfakcji z niszczenia;
poszukiwania wrażeń;
chęci unikania odpowiedzialności zawodowej;
unikania pracy;
osiągnięcia korzyści osobistych,
chęć wyładowania gniewu wynikający z pozazawodowych
uwarunkowań
Kradzieże pracownicze
 Szacuje się, że ponad 60% członków organizacji
zabrało co najmniej raz w trakcie swojej kariery, coś
wartościowego (pieniądze, przedmioty, narzędzia,
itp.) z miejsca pracy, a duża część pracowników
dokonuje systematycznie drobnych kradzieży. Jak
wskazuje się, z powodu kradzieży pracowniczych
odpowiedzialnych również jest ok. 30% upadłości
drobnych przedsiębiorstw w Stanach Zjednoczonych
 Greenberg (2013) definiuje kradzieże jako zjawisko
polegające na nieuprawnionym przywłaszczaniu
mienia firmy przez pracowników albo dla własnego
użytku lub do sprzedaży ich osobom trzecim.
Obejmuje ono, ale nie ogranicza się jedynie, do
przywłaszcza produktów, materiałów, funduszy,
danych, informacji lub własności intelektualnej.
Zachowania korupcyjne
Niematerialna
Materialna
Zewnętrzna
Płatna protekcja
Łapówkarstwo w zamian za przywileje dla
klientów, dostawców, itp.
Sprzedaż ważnych informacji nt.
organizacji innym osobom, bądź
podmiotom
Protekcja
Nepotyzm
Przekazywanie ważnych informacji nt.
organizacji innym osobom, bądź
podmiotów w zamian za przywileje
Wewnętrzna
Sprzeniewierzenia aktywów firmy
Łapówkarstwo w zamian za przywileje
(np. socjalne)
Fałszowanie sprawozdań (np.
finansowych)
Nieautoryzowane operacje na rynkach
finansowych
Świadczenie usług seksualnych w
zamian za przywileje (np. stanowiska)
Protekcja
Nepotyzm
Wykorzystywanie relacji dla własnych
korzyści
Skala i konsekwencje organizacyjnego
wymiaru zachowań nieetycznych
Euler Hermes i Uniwersytet Szczeciński
 w 43% firm występowały w przeciągu ostatniego
roku kradzieże pracownicze,
 23% wskazywało na przywłaszczenia mienia,
 16% na oszustwa pracowników
Gestmann
 41% pracowników zawyża koszty służbowe,
 60% zabiera z pracy przedmioty należące do firmy,
Furnham
 W Wielkiej Brytanii 19% małych firm zgłasza
oszustwa pracowników, podczas gdy średnie firmy
raportują o takich występkach już na poziomie 48%
The 2013 National Business Ethics Survey
 23% pracowników sabotuje funkcjonowanie swoich
organizacji niszcząc zasoby firmy,
 7% fałszuje czas pracy i kradnie.
The National Retail Security Survey (NRSS)
 43% spadku efektywności ekonomicznej to wynik
wewnętrznych kradzieży pracowniczych.
The 6th Global Economic Crime Survey
 sprzeniewierzenia aktywów (67%),
 oszustwa księgowe (38%), a także
 korupcja i defraudacje (27%)
Verdi i Weitz
 60% zatrudnionych przynajmniej raz w życiu
ukradło jakiś przedmiot ze swojej organizacji,
 40% wskazywało na dużą pokusę kradzieży,
 20% przyznało się do systematycznej kradzieży
drobnych sum pieniężnych.
Wimbush i Dalton
 prowadząc badania na pracownikach restauracji i
sieci handlowych stwierdzili, że 58% z nich
dokonuje aktów kradzieży.
Skutki
W skali społecznej zachowania polegające na:
defraudacjach, niszczeniu własności organizacyjnej,
czy kradzieżach, obok obniżenia rentowności
produkcji i sprzedaży towarów przekładają się na
wzrost cen detalicznych produktów od 15% do 30%, a
więc obciążenie konsumentów za dysfunkcjonalne
zachowania pracowników.
Skutki ekonomiczne
The National Retail Security Survey (2013)
 roczne straty przedsiębiorstw z przywłaszczania firmowych
zasobów wynoszą 11,7 miliarda dolarów, z czego 0,7% tej kwoty
stanowią defraudacje finansowe.
Report to the Nation on Occupational Fraud and Abuse
 W 2012 roku przedsiębiorstwa straciły w wyniku zachowań
korupcyjnych swoich pracowników przeszło 994 miliardy
dolarów.
 25% ze wszystkich badanych przedsiębiorstw odniosło stratę w
wysokości ponad 1 milion dolarów.
 W efekcie korupcji 18% przedsiębiorstw upadło,
 24% miały procesy sądowe,
 32% wycofywały akcje giełdowe,
 54% musiało dokonać sprostowania sprawozdań finansowych, a
 70% doświadczyło spadku akcji na giełdzie
„Moralna równowaga” jako odpowiedź na
przyczyny zachowania w miejscu pracy
 http://ethicsunwrapped.utexas.edu/video/moral-
equilibrium