Badanie ankietowe rynku pracy
advertisement
Raport 2016 Badanie ankietowe rynku pracy BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 1 Wprowadzenie Raport 2016 Badanie ankietowe rynku pracy Instytut Ekonomiczny NBP Wprowadzenie Autorzy: Michał Gradzewicz Katarzyna Saczuk Paweł Strzelecki Joanna Tyrowicz Robert Wyszyński Akceptacja: Andrzej Sławiński Instytut Ekonomiczny NBP Raport został przygotowany w Instytucie Ekonomicznym NBP we współpracy z szesnastoma oddziałami okręgowymi, na potrzeby organów NBP. Raport wyraża opinie zespołu autorskiego i nie powinien być traktowany jako materiał o charakterze doradczym ani jako podstawa do podejmowania decyzji inwestycyjnych. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Wprowadzenie Rok 2015 w liczbach – zmiany w ujęciu rocznym Sytuacja na rynku pracy poprawiała się systematycznie w 2015 r. Rosła nie tylko liczba osób aktywnych zawodowo i pracujących, ale w dalszym ciągu także liczba etatów. 350 000 280 000 210 000 140 000 70 000 0 -70 000 -140 000 -210 000 -280 000 -350 000 aktywni bierni bez pracy pracujący w GN Ludność (osoby) 350 000 280 000 210 000 140 000 70 000 0 -70 000 -140 000 -210 000 -280 000 -350 000 rolnictwo przemysł średniorocznie 2015/2014 4 kw. 2015/2014 średniorocznie 2015/2014 4 kw. 2015/2014 usługi ogółem publiczny wg sektorów w SP Zatrudnienie (etaty) bez rolnictwa ogółem Czynniki demograficzne przełożyły się na spadek liczby osób w wieku produkcyjnym i wzrost liczby osób nieaktywnych na rynku pracy. Wzrost liczby osób pracujących ponownie przewyższył przyrost etatów. Przy względnie stałym i niskim udziale zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oznacza to, że znaczna część przyrostu liczby osób pracujących jest rezultatem rozwiązań pozaetatowych. pracodawcy mężczyźni kobiety prywatny wg własności Liczba osób bezrobotnych spadła o 260 tys. Liczba osób pracujących wzrosła o 260 tys. (w większym stopniu kobiet niż mężczyzn) Liczba etatów wzrosła o 80–100 tys. prowadzący działalność gospodarczą wg płci Wzrost liczby osób pracujących wynika głównie ze wzrostu liczby miejsc pracy w usługach, a w mniejszym stopniu w przemyśle. Po raz pierwszy na przestrzeni ostatnich dwóch dekad zatrudnienie w rolnictwie przestało się obniżać. Nadal zmniejsza się liczba osób pracujących w sektorze publicznym, co jest kontynuacją długookresowego trendu. Liczba osób samozatrudnionych rosła w 2015 r. znacznie wolniej niż w latach ubiegłych. Obniżyła się zdolność do stworzenia pierwszego miejsca pracy przez osoby samozatrudnione. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 3 Wprowadzenie Wprowadzenie Raport z Badania Ankietowego Rynku Pracy (BARP) Trendy i tendencje tworzące kontekst 1. Podaż pracy 1. Podaż pracy Potencjał do zwiększania podaży pracy 1. Podaż pracy Niska aktywność osób w wieku 18–24 lata wynika z dużej popularności kształcenia na poziomie wyższym, na co wskazuje relatywnie wysoki wskaźnik skolaryzacji w tej grupie. Popularyzacja w tej grupie pracy dorywczej oraz w niepełnym wymiarze czasu pracy może ułatwić wejście na rynek pracy, bez negatywnych konsekwencji dla inwestycji w kapitał ludzki w systemie edukacji formalnej. 1. Zmiany podaży pracy – demografia a aktywność zawodowa 2. Jakie są źródła nieaktywności 3. Kto łączy edukację z pracą 4. Czy macierzyństwo musi wykluczać z rynku pracy 5. Jakie grupy można przyciągnąć na rynek pracy Relatywnie niska aktywność zawodowa kobiet jest związana z opieką nad dziećmi lub innymi osobami zależnymi. Powrót tej grupy na rynek pracy wymagałby zapewnienia łatwego dostępu do usług opiekuńczych, umożliwiających aktywność zawodową. Konieczne może okazać się także zwiększenie możliwości pracy, która uwzględniałaby specyficzne potrzeby osób opiekujących się osobami zależnymi – np. elastyczne godziny pracy, możliwość pracy w domu albo w niepełnym wymiarze godzin. Pomimo istotnego wzrostu aktywności zawodowej osób w najstarszych grupach wieku w ostatnich latach, pozostaje ona ciągle relatywnie niska. Choć wychodzące z rynku pracy osoby nabywają uprawnienia emerytalne, możliwe jest kontynuowanie ich aktywności zawodowej. Zachęcanie ich do pozostania na rynku pracy, np. przez oferowanie warunków pracy lepiej dostosowanych do potrzeb zdrowotnych (np. praca na część etatu, dobór zadań, itp.), mogłoby w krótkim okresie korzystnie wpłynąć na zasób pracy. Tworzenie miejsc pracy 1. Podaż pracy Specyfika bezrobocia i nieaktywności osób starszych Zmiany podaży pracy w Polsce (średniorocznie r/r (tys.) Zgodnie z teorią potencjalne zarobki rosną wraz z wykształceniem. Jednocześnie jednak poziom zarobków – niezależnie od poziomu wykształcenia – po okresie wzrostu w czasie nabywania kwalifikacji podstawowe podstawowe zawodowe i doświadczenia stabilizuje się od wieku średniego. Starsi pracownicy zawodowe średnie zaw. średnie zaw. są mniej skłonni do częstych zmian zatrudnienia, co może być zaletą średnie średnie dla pracodawców, ale też trudniej adaptują się do nowych obowiązków,wyższe wyższe 0% stanowisk czy zmian procesów produkcyjnych. Przekłada się to na dłuższy 0% czas poszukiwania pracy oraz niższe potencjalne zarobki. 400 300 200 100 0 -100 Zmiana aktywności (WAZ) Zmiana demograficzna (Dem) -200 -300 Zmiana liczby aktywnych 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 podstawowe 2014 podstawowe Trwałe wychodzenie z rynku pracy zaczyna się już po 45. roku życia, zawodowe zawodowe choć powszechniejsze staje się po 55. Powody odejść różnią się wśrednie za- zaw. średnie zaw. średnie średnie leżności od wieku osób opuszczających zasób pracy (oraz w mniejszymwyższe wyższe stopniu od płci). Najważniejsze są kłopoty ze zdrowiem i uzyskiwanie 0% 0% uprawnień rentowych oraz likwidacja miejsca pracy lub zwolnienie – a wśród kobiet opieka nad osobami zależnymi. Z wiekiem rośnie znaczenie emerytury, która dla osób osiągających wiek emerytalny, stajepodstawowe się podstawowe zawodowe zawodowe dominującym powodem zaprzestania pracy. średnie zaw. 500 400 300 200 100 0 -100 WAZ 55-64 lat WAZ 25-54 lat WAZ 15-24 lat Dem 55-64 lat Dem 25-54 lat Dem 15-24 lat Skłonność do uczestnictwa i pozostawania na rynku pracy rośnie wrazwyższe średnie z wykształceniem. Na rynku pracy bardziej opłaca się pozostać osobom, wyższe0% 0% które więcej zainwestowały w edukację i kwalifikacje. Zmiana aktywnych 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 Stopy bezrobocia osób w wieku przedemerytalnym i dla osób w sile wieku są podobne. Ewentualne trudności ze znalezieniem zatrudnienia skutkują w tych grupach raczej przejściem do nieaktywności niż bezrobocia. 300 200 100 0 Odsetek osób skłonnych dojeżdżać do pracy -100 -200 -300 55-64k 1996 1998 25-55k 2000 15-24k 2002 55-64m 2004 2006 25-55m 2008 15-24m 2010 2012 18-44 lat łącznie 2014 Dane: BAEL, GUS. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 11 mężczyźni kobiety 92,6% 85,5% Średni czas poszukiwania pracy (w miesiącach) mężczyźni 8,3 kobiety 13,0 45-54 lat 85,7% 80,5% 13,7 20,5 55-64 lat 80,4% 70,0% 20,7 24,0 Razem 89,1% 82,9% 11,6 15,8 Coraz wyraźniejszy i silniejszy negatywny wpływ procesów demograficznych podstawowe podstawowe zawodowe Pracujący zawodowe Pracujący średnie zaw. Bezrobotni średnie zaw. średnie Bezrobotni średnie Bierni zawodowo wyższe Bierni zawodowo wyższe 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 45-54 lat 45-54 lat 55-64 lat 55-64 lat 20% 20% 40% 40% 60% 60% 80% 100% 80% 100% Wciąż rzadkie łączenie edukacji z pracą W Polsce niezmiennie popularny jest wzorzec braku łączenia edukacji z aktywnością zawodową. Absolwenci szkół średnich zawodowych najczęściej podejmują pracę, a szkół ogólnokształcących studia dzienne. Edukację z pracą łączą jedynie absolwenci studiów licencjackich, kontynuujący kształcenie na poziomie magisterskim lub podyplomowym. Potencjał aktywizacji osób starszych Skłonność do pozostawania na rynku pracy rośnie wraz z wykształceniem. Bezrobocie w najstarszych grupach wieku jest podobne jak wśród osób w średnim wieku. Ewentu alne trudności z zatrudnieniem powodują w tych grupach raczej przejście do nieaktywności niż bezrobocie. podstawowe podstawowe zawodowe Pracujący zawodowe Pracujący średnie zaw. Bezrobotni średnie zaw. średnie Bezrobotni średnie Biernizawodowo wyższe Biernizawodowo wyższe 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bezrobotni Bezrobotni Osoby starsze częściej od młodych preferują elastyczne formy zatrudnienia. Preferencje dla łączenia opieki z aktywno ścią zawodową Bierni zawodowo Bierni zawodowo Powody nieaktywności 65+ emerytura (włącznie z wcześniejszą) 60-64 lat 50-54 lat likwidacja miejsca pracy lub zwolnienie 45-49 lat 65+ Kobiety częściej niż mężczyźni szukają pracy w niepełnym wymiarze godzin lub dorywczej i nie wymagającej dojazdów z powodu opieki nad dziećmi lub innymi członkami rodziny. Znacznie częściej rezygnują z pracy z powodu niemożności łączenia pracy i funkcji opiekuńczych. Prawie co trzecia kobieta nieaktywna na rynku pracy z powodu opieki nad dziećmi lub innymi osobami wskazywała jako przyczynę bierności zawodowej utrudnienia w dostępie do instytucji opiekuńczych. choroba i renta 55-59 lat Starsze roczniki, odchodzące na emeryturę, są liczniejsze niż młodsze, które dopiero wchodzą na rynek pracy. Oznacza to starzenie i kurczenie się zasobów pracy. W najbliższych latach spadkowi podaży pracy mógłby zapobiec wzrost aktywności zawodowej. W dłuższej perspektywie skuteczna może być tylko jednocześnie wysoka aktywność i dzietność. podstawowe podstawowe zawodowe Pracujący zawodowe Pracujący średnie zaw. Bezrobotni średnie zaw. średnie Bezrobotni średnie Bierni zawodowo wyższe Bierni zawodowo wyższe 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Pracujący Pracujący Mniejsza mobilność osób starszych przejawia się przede wszystkim podejmowaniem mniej aktywnych form poszukiwania zatrudnienia oraz mniejszą skłonnością do dojazdów, co wydłuża czas poszukiwania pracy. 500 400 -400 Z przyczyn demograficznych maleje zasób pracy, wzrost aktywności stanowi pewien potencjał Aktywność zawodowa wg płci, wieku oraz wykształcenia Aktywność zawodowa wg płci, wieku oraz wykształcenia mężczyźni 15-44 lat kobiety mężczyźni 15-44 lat kobiety 20% 40% 60% 80% 100% 20% 40% 60% 80% 100% średnie zaw. średnie -200 -300 -400 -500 kobiety Do 2004 r. na wielkość zasobów pracy korzystnie wpływała sytuacja demograficzna, która z naddatkiem równoważyła spadek aktywności, lecz tendencja ta wygasała. Do 2012 r. wzrost aktywności (zwłaszcza najstarszych grup wieku) jeszcze w pewnym stopniu osłabiał negatywne konsekwencje procesów demograficznych. Jednak już od 2013 r. zasoby pracy systematycznie maleją. Negatywne skutki tej tendencji mogłyby być nadal częściowo równoważone wzrostem aktywności zawodowej. Największe rezerwy aktywności są obecnie wśród osób w wieku przedemerytalnym trwale opuszczających rynek pracy oraz w najmłodszych grupach wieku wchodzących dopiero na rynek pracy, a także wśród kobiet w wieku reprodukcyjnym. Wnioski z perspektywy polityki monetarnej Istotne aspekty mężczyźni Kluczowe pytania na początku rozdziału zakończenie pracy 60-64 lat 55-59 lat Inne preferencje osób bezrobotnych opieka nad dziećmi lub innymi osobami 50-54 lat 45-49 lat inne 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Relatywnie więcej osób bezrobotnych niż w ubiegłych latach jest skłonne poszukiwać pracy poza granicami Polski; jednocześnie niższe jest zainteresowanie podstawowymi aspektami uprawnień pracowniczych. 100% Dane: BARP 2016 (tabela) oraz BAEL 2015 (wykresy). BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 15 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 21 Badanie Ankietowe Rynku Pracy jest realizowane w NBP od 2006 r. Wykorzystanie danych z różnych źródeł umożliwia uzupełnianie luk informacyjnych oraz zwiększa adekwatność interpretacji bieżącej sytuacji na rynku pracy. Od 2011 r. reprezentatywna próba osób bezrobotnych dobrze odzwierciedla strukturę tej populacji (zarówno w porównaniu z danymi BAEL, jak i danymi o osobach zarejestrowanych w urzędach pracy). Od 2011 r. próba celowa przedsiębiorstw dobrze odzwierciedla rolę najważniejszych przedsiębiorstw w poszczególnych branżach i regionach. Analizy koncentrują się na zagadnieniach istotnych z perspektywy prowadzenia polityki monetarnej (sposoby poszukiwania pracy, oczekiwania płacowe, niedopasowanie strukturalne oraz procesy cenotwórcze, wyznaczanie płac, tworzenie miejsc pracy i strategie zatrudnieniowe). Układ raportu podporządkowano ujęciu search and matching, tj. modelowi poszukiwań i dopasowań na rynku pracy, który daje odpowiednie podstawy teoretyczne do analizowania bieżącej sytuacji gospodarczej w Polsce. Struktura raportu 4 3 Wprowadzenie 7 1. Podaż pracy 23 2. Tworzenie miejsc pracy 35 3. Search & matching (poszukiwania i dopasowanie na rynku pracy) 51 4. Płace i relacje pracodawca - pracownik 65 Aneks. Metodyka badania BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Wprowadzenie Główne wyniki raportu Przy niskiej, lecz rosnącej dynamice wynagrodzeń narasta presja płacowa W latach 2015–2016 przyspiesza dynamika realnych wynagrodzeń, głównie za sprawą poprawy wydajności. Powoli zwiększają się naciski na podwyżki i presja płacowa, przede wszystkim w przemyśle. Firmy podtrzymują, że nawet długotrwała deflacja nie doprowadzi do obniżki wynagrodzeń. Zasadniczo wzrosły oczekiwania płacowe osób bezrobotnych, po raz pierwszy od 2011 r. przestały być zgodne ze stawkami rynkowymi. Wzrost oczekiwań płacowych głównie na skutek zmian płacy minimalnej. Powiększa się grupa pracowników, których płaca rośnie na skutek wzrostu płacy minimalnej. Pierwsze oznaki osłabienia koniunktury na rynku pracy Pomimo niskiego bezrobocia maleją przepływy na rynku pracy. Nie obniża się natomiast czas poszukiwania pracy przez osoby bezrobotne (potencjalnie także ze względu na wzrost oczekiwań płacowych). Obniża się także ruch kadrowy z inicjatywy pracodawców, przy zwiększającym się udziale dobrowolnych odejść. Maleje liczba stanowisk tworzonych dla osób o wysokich kwalifikacjach. Wydłuża się czas niezbędny, by znaleźć właściwego pracownika. Tworzone miejsca pracy wymagają mniejszych nakładów inwestycyjnych, co przy spadku rotacji obniża koszty ruchu kadrowego dla gospodarki. Dominujący udział w tworzeniu miejsc pracy mają duże firmy (w tym także z kapitałem zagranicznym). Zarówno tworzenie miejsc pracy, jak i ich likwidacja są skoncentrowane (duży wkład niewielkiej liczby podmiotów). BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 5 6 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 1. Podaż pracy 1. Zmiany podaży pracy – demografia a aktywność zawodowa 2. Jakie są źródła nieaktywności 3. Kto łączy edukację z pracą 4. Czy macierzyństwo musi wykluczać z rynku pracy 5. Jakie grupy można przyciągnąć na rynek pracy 1. Tworzenie miejsc pracy Teoria wyboru W ujęciu teoretycznym decyzja o ilości świad czonej pracy (wyrażonej po prostu etatem lub liczbą godzin) jest efektem optymalizacji uwzględniającej z jednej strony konsumpcję (tzw. efekt dochodowy), a z drugiej utracony czas wolny (tzw. efekt substytucyjny). Efekty te mają szczególne znaczenie w przy padku zmiany płacy. Większe zarobki mogą zwiększyć lub zmniejszyć podaż pracy, w zależności od tego, który z tych efektów dominuje. Płaca jest w ujęciu teoretycznym ceną rezygna cji przez osobę świadczącą pracę z określonej ilości czasu wolnego i stanowi rezultat negocjacji, w których brane są pod uwagę preferencje potencjalnego pracownika, rachunek ekonomiczny pracodawcy oraz pozycja negocjacyjna obu stron. Dolnym ograniczeniem w negocjacjach pła cowych jest tzw. płaca progowa (ang. reservation wage), na którą dana osoba jest gotowa się zgodzić. Z płacą progową można utożsamiać np. oczekiwania płacowe. Od strony formalnej dolnym ograniczeniem jest płaca minimalna. 8 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Osoba bezrobotna 1. Podaż pracy Cykl życia Osoby skłonne pracować nie zawsze znajdują pracę. Mogą za tym stać czynniki cykliczne lub strukturalne (np. niedopasowania geograficzne czy branżowe, niedoskonała informacja). Teorie wyjaśniające zróżnicowanie podaży pracy zakładają, że warunki wpływające na decyzję o podjęciu pracy zmieniają się wraz z wiekiem. A nalizowanie ogólnych efektów stopy bezro bocia, płacy progowej czy czasu poszukiwania zatrudnienia, pozwala na sformułowanie ogólnej oceny sytuacji na rynku pracy, ale nie wystarcza do rozumienia sytuacji poszczególnych grup osób. Relatywnie mniejsza skłonność do podejmo wania pracy przez osoby młode wynika z relatywnie większej opłacalności inwestowania czasu w podnoszenie kwalifikacji. Podstawowe czynniki, jakie trzeba brać pod uwagę, to płeć, wiek, struktura gospodarstwa domowego oraz wykształcenie i kwalifikacje. Percepcja korzyści związanych z decyzjami o podejmowaniu pracy zależy od tych czynników. Dopiero łączna analiza indywidualnych uwarunkowań pozwala na zrozumienie motywów podjęcia, bądź nie, pracy przez osobę bezrobotną. Klasyczne teorie traktują gospodarstwo domo we jako ważne miejsce podejmowania decyzji o podaży pracy. Na wybory poszczególnych jego członków wpływ mają także m.in.: dysproporcja między zarobkami mężczyzn i kobiet, alternatywne źródła dochodu gospodarstwa domowego, dostęp do świadczeń i transferów czy model podziału obowiązków rodzinnych. Wysoka aktywność zawodowa osób w wieku 25–44 lata (tzw. prime-age) jest przejawem dyskontowania z jednej strony poniesionych wcześniej nakładów na wykształcenie, a z drugiej wydatków związanych z zakładaniem gospodarstwa domowego, posiadaniem dzieci i akumulacją oszczędności. Na decyzje o coraz mniejszej skłonności do świadczenia pracy w wieku przedemerytalnym wpływ mają alternatywne źródła dochodu (np. świadczenia społeczne), stan zdrowia oraz subiektywnie postrzegane ryzyko utraty możliwości zarobkowania (większe obawy dotyczące znalezienia pracy zwiększają zainteresowanie alternatywami pozbawionymi ryzyka, takimi jak nieaktywność). Dostępność pracy oraz wysokość płacy w stosunku do świadczeń wpływają na aktywność zawodową. 1. Podaż pracy Co to jest podaż pracy? Liczba ludności Polski w 2015 r. wynosiła ok. 38,5 mln osób. Nie wszystkie te osoby stanowią jednak podaż pracy, ponieważ zalicza się do niej osoby „dostępne” dla rynku pracy, nawet jeśli tylko potencjalnie. W statystyce rynku pracy wykorzystuje się różne definicje. Choć wszystkie z grubsza podlegają podobnym tendencjom, różnice pomiędzy ujęciami sprawiają, że można dzięki nim analizować zróżnicowane zjawiska. Pod pojęciem „podaż pracy” najczęściej rozumie się ogólną liczbę pracujących i bezrobotnych wg definicji Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO): osoby pracujące to te, które deklarują, że w tygodniu poprzedzającym badanie przepracowały przynajmniej godzinę zarobkowo lub nieodpłatnie pomagały w rodzinnym gospodarstwie lub działalności gospodarczej (w 2015 r. ponad 16 mln osób), osoby bezrobotne to te, które nie pracują, lecz poszukują pracy i są gotowe ją podjąć w ciągu dwóch tygodni (łącznie ok. 1,5 mln osób). Często mowa też o osobach bezrobotnych zarejestrowanych, a więc o tych osobach, które zgłosiły w urzędzie pracy gotowość podjęcia pracy i spełniają kryteria ustawowe. Przykładowo student studiów dziennych ani osoba, która przekroczyła wiek emerytalny, nie może się zarejestrować w UP. Grupy społeczne, które potencjalnie mogą włączyć się na rynek pracy, to: Uczący się, którzy w przyszłości prawdopodobnie wejdą w znacznej części do zasobu pracy (ok. 8,5 mln dzieci i studentów). Opiekujący się dziećmi lub innymi osobami zależnymi (łącznie ok. 1,8 mln osób) – można ich odzyskiwać dla rynku pracy, zapewniając dostęp do usług opiekuńczych. Zniechęceni, czyli osoby nieszukające już pracy, które nie wierzą, że ją znajdą (ok. 0,5 mln osób). Odzyskanie tych osób wymaga wsparcia w poszukiwaniu i/lub podnoszeniu kwalifikacji. Dodatkowo Ok. 1,9 mln osób jako przyczynę nieaktywności wskazuje zły stan zdrowia. Ich powrót na rynek pracy może wymagać np. dostosowania godzin i stanowiska pracy lub może nie być w ogóle możliwy. Orzeczenie o niepełnosprawności ma w Polsce ok. 4,5 mln osób. Ponad 7 mln osób deklaruje nieaktywność z powodu emerytury, ale część z nich można przywrócić na rynek pracy. Dotyczy to zwłaszcza osób, które relatywnie niedawno zakończyły aktywność zawodową i nie mają kłopotów ze zdrowiem. 3 500 000 3 000 000 2 500 000 2 000 000 1 500 000 1 000 000 500 000 0 0-4 5-9 10-14 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 70-74 75-79 80-84 85-89 90-94 95-99 100+ BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 9 1. Podaż pracy 1. Tworzenie miejsc pracy Zmniejszanie i dalsze starzenie się zasobów pracy są nieuniknione W powojennej historii Polski czynniki demograficzne wpływały korzystnie na rynek pracy. Jednak począwszy od 2006 r. systematycznie rośnie liczba osób starszych. Starzenie się społeczeństwa zaczęło trwale i negatywnie oddziaływać na podaż pracy. W perspektywie kilku dekad tylko połączenie wysokiej dzietności i wysokiej aktywności zawodowej może zapewnić strukturę i obciążenie zasobów pracy (osobami nieaktywnymi) podobne do obecnego. Podażpracy pracywwPolsce Polscewg wgpłci płcii iwieku wieku(w (wosobach, osobach,2015 2015r.) r.) Podaż Podaż pracy w Polsce wg płci i wieku (w osobach, 2015 r.) kobiety kobiety kobiety Przy realistycznych scenariuszach imigracji do Polski, nie jest możliwe by pozytywny wpływ imigracji zniwelował ubytek w podaży pracy wywołany starzeniem się społeczeństwa. Zarówno szacunki imigracji, jak i wnioski na podstawie liczby pozwoleń na pracę dla cudzoziemców stanowią przy tym górny szacunek wielkości napływu migracyjnego. Wg dostępnych badań liczba obcokrajowców zasilających w sposób sformalizowany polski rynek pracy jest kilkukrotnie mniejsza od liczby pozwoleń/oświadczeń. Dane: Aktywność zawodowa populacji na podstawie BAEL GUS (średniorocznie, 2015); szacunki imigracji na dzień 31 XII 2013 (uwzględniające imigrację nierejestrowaną) wg Rocznika Demograficznego 2015, GUS; łączna liczba pozwoleń na pracę cudzoziemców oraz liczba oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi w 2015 r. wg MRPiPS. Projekcja Komisji Europejskiej zgodna z prognozami demograficznymi GUS. 100 000 50 000 4,000,000 4,000,000 4,000,000 Wpływ demografii Wpływ WAZ Całkowita zmiana podaży pracy całkowita zmiana populacji 2,000,000 2,000,000 2,000,000 00 2,000,000 2,000,000 0 2,000,000 Zasoby pracy w Polsce, struktura wg wieku Zasoby pracy w Polsce, struktura wg wieku 55-64 lat 55-64 lat 16 000 000 16 000 000 Imigracja Imigracja Imigracja 65+ 65+ 65+ 60-64 60-64 60-64 55-59 55-59 55-59 50-54 50-54 50-54 45-49 45-49 45-49 40-44 40-44 40-44 35-39 35-39 35-39 30-34 30-34 30-34 25-29 25-29 25-29 20-24 20-24 20-24 15-19 15-19 15-19 10-14 10-14 10-14 5-9 5-9 5-9 0-4 0-4 0-4 Pracujący Pracujący Pracujący Bezrobotni Bezrobotni Bezrobotni Nieaktywni Nieaktywni Nieaktywni 20 000 000 20 000 000 150 000 mężczyźni mężczyźni mężczyźni Pozwoleniana napracę pracęi ioświadczenia oświadczeniaoo Pozwolenia Pozwolenia na pracę i oświadczenia o zatrudnieniu cudzoziemca łącznie zatrudnieniu cudzoziemca łącznie zatrudnieniu cudzoziemca łącznie 25-55 lat 25-55 lat 15-24 lat 15-24 lat 4,000,000 4,000,000 4,000,000 41 41 średni wiek osoby aktywnej zawodowo średni wiek osoby aktywnej zawodowo 40,5 40,5 40 40 0 12 000 000 12 000 000 -50 000 39,5 39,5 -100 000 39 39 8 000 000 8 000 000 -150 000 38,5 38,5 -200 000 4 000 000 4 000 000 -250 000 38 38 10 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 2015 2015 2014 2014 2013 2013 2012 2012 2011 2011 2010 2010 2009 2009 2008 2008 2007 2007 2006 2006 2005 2005 2004 2004 2003 2003 2002 2002 2001 2001 2000 2000 1999 1999 1998 1998 1997 1997 1996 1996 0 0 1995 1995 2059 2057 2055 2053 2051 2049 2047 2045 2043 2041 2039 2037 2035 2033 2031 2029 2027 2025 2023 2021 2019 2017 -350 000 2015 -300 000 37,5 37,5 1. Podaż pracy Potencjał do zwiększania podaży pracy Do 2004 r. na wielkość zasobów pracy korzystnie wpływała sytuacja demograficzna, która z naddatkiem równoważyła spadek aktywności, lecz tendencja ta wygasała. Do 2012 r. wzrost aktywności (zwłaszcza najstarszych grup wieku) jeszcze w pewnym stopniu osłabiał negatywne konsekwencje procesów demograficznych. Jednak już od 2013 r. zasoby pracy systematycznie maleją. Negatywne skutki tej tendencji mogłyby być nadal częściowo równoważone wzrostem aktywności zawodowej. Największe rezerwy aktywności są obecnie wśród osób w wieku przedemerytalnym trwale opuszczających rynek pracy oraz w najmłodszych grupach wieku wchodzących dopiero na rynek pracy, a także wśród kobiet w wieku reprodukcyjnym. Niska aktywność osób w wieku 18–24 lata wynika z dużej popularności kształcenia na poziomie wyższym, na co wskazuje relatywnie wysoki wskaźnik skolaryzacji w tej grupie. Popularyzacja w tej grupie pracy dorywczej oraz w niepełnym wymiarze czasu pracy może ułatwić wejście na rynek pracy, bez negatywnych konsekwencji dla inwestycji w kapitał ludzki w systemie edukacji formalnej. Relatywnie niska aktywność zawodowa kobiet jest związana z opieką nad dziećmi lub innymi osobami zależnymi. Powrót tej grupy na rynek pracy wymagałby zapewnienia łatwego dostępu do usług opiekuńczych, umożliwiających aktywność zawodową. Konieczne może okazać się także zwiększenie możliwości pracy, która uwzględniałaby specyficzne potrzeby osób opiekujących się osobami zależnymi – np. elastyczne godziny pracy, możliwość pracy w domu albo w niepełnym wymiarze godzin. Pomimo istotnego wzrostu aktywności zawodowej osób w najstarszych grupach wieku w ostatnich latach, pozostaje ona ciągle relatywnie niska. Choć wychodzące z rynku pracy osoby nabywają uprawnienia emerytalne, możliwe jest kontynuowanie ich aktywności zawodowej. Zachęcanie ich do pozostania na rynku pracy, np. przez oferowanie warunków pracy lepiej dostosowanych do potrzeb zdrowotnych (np. praca na część etatu, dobór zadań, itp.), mogłoby w krótkim okresie korzystnie wpłynąć na zasób pracy. Zmiany podaży pracy w Polsce (średniorocznie r/r (tys.) 400 300 200 100 0 -100 Zmiana aktywności (WAZ) Zmiana demograficzna (Dem) -200 -300 Zmiana liczby aktywnych 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2012 2014 500 400 300 200 100 0 -100 -200 -300 -400 -500 WAZ 55-64 lat WAZ 25-54 lat WAZ 15-24 lat Dem 55-64 lat Dem 25-54 lat Dem 15-24 lat Zmiana aktywnych 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 500 400 300 200 100 0 -100 -200 -300 -400 55-64k 1996 1998 25-55k 2000 15-24k 2002 55-64m 2004 2006 25-55m 2008 15-24m 2010 2012 łącznie 2014 Dane: BAEL, GUS. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 11 1. Podaż pracy Aktywizacja osób biernych zawodowo mogłaby zwiększyć podaż pracy prawie o 9% Powody nieaktywności są zróżnicowane. Linie podziału przebiegają wg wieku oraz – ze względu na podział ról w gospodarstwie domowym – także płci. Aktywizacja osób biernych zawodowo wymaga rozpoznania powodów bierności oraz zidentyfikowania osób, które można przywrócić na rynek pracy, a następnie stworzenia precyzyjnie adresowanych zachęt dostosowanych do konkretnych barier napotykanych przez osoby nieaktywne. Nieaktywność najmłodszych grup wieku najczęściej wiąże się z kształceniem. W Polsce model łączenia nauki z pracą zawodową nie jest zbyt popularny. Młodzi najczęściej wchodzą na rynek pracy dopiero po zakończeniu edukacji formalnej, podczas gdy w wielu krajach UE studenci pracują ponad dwukrotnie częściej niż w Polsce. Prawie 75% kobiet w wieku 25–44 lat jako powód nieaktywności podaje opiekę nad dziećmi lub innymi osobami w gospodarstwie lub inne powody rodzinne. Wśród mężczyzn w tym wieku dominują kłopoty ze zdrowiem, a w następnej kolejności zniechęcenie, powody rodzinne oraz nauka. W najstarszych grupach wieku nieaktywność najczęściej związana jest ze stanem zdrowia lub emeryturą. Ten drugi powód, z zasady, nie musi być czynnikiem wykluczającym z rynku pracy. Tylko część osób nieaktywnych zawodowo faktycznie nie chce pracować. Chęć pracy deklaruje w BAEL 18% biernych zawodowo w wieku produkcyjnym, z czego ponad 1/3 osób mogłaby podjąć pracę. Aktywizacja tylko tych osób, zwiększyłaby podaż pracy o 3,2%. Gdyby rozwiązaniami wychodzącymi naprzeciw przyczynom nieaktywności przywrócić na rynek pracy wszystkie osoby chcące pracować, podaż pracy zwiększyłaby się o 8,7%, przy czym szacunki te nie uwzględniają potencjalnej aktywizacji osób w wieku 65 lat i więcej. 12 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Liczba nieaktywnych (BAEL, 2015 r.) 2,000,000 2,000,000 1,800,000 1,800,000 1,600,000 1,600,000 mężczyźni - łącznie 3,1 mln osób 1,400,000 1,200,000 1,400,000 1,200,000 1,000,000 1,000,000 800,000 800,000 600,000 600,000 kobiety - łącznie 4,8 mln osób 400,000 200,000 0 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 400,000 200,000 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 0 Przyczyny nieaktywności (BAEL, 2015 r.) mężczyźni kobiety 100% 100% inne 80% stan zdrowia 60% emerytura 60% inne rodzinne 40% 40% opieka 20% 0% 80% nauka 20% zniechęceni 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 18-64 łącznie 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 18-64 łącznie 0% Liczba osób biernych zawodowo chętnych i zdolnych do pracy (BAEL, 2015) 160 000 mężczyźni chętni do pracy kobiety chętne do pracy mężczyźni chętni i zdolni do pracy kobiety chętne i zdolne do pracy 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 Dane: Dane: BAEL, GUS. Rozróżnienie pomiędzy zdolnością a chęcią do pracy w oparciu o kwestionariusz BAEL (wymienione bariery uniemożliwiające podjęcie w momencie badania pracy zarobkowej). 1. Podaż pracy Ponad 250 tys. kobiet pozostaje poza rynkiem pracy ze względu na brak instytucji opiekuńczych Historycznie kobiety istotnie częściej od mężczyzn pozostawały poza rynkiem pracy. Było to związane z opieką i wychowywaniem dzieci oraz podziałem obowiązków w gospodarstwach domowych. Obecnie różne instytucje opiekuńczo-wychowawcze oraz usługowe umożliwiają przekazanie części obowiązków rodzinnych, ale występują istotne bariery w dostępie do nich. Czy poszukuje Pan/Pani pracy? kobiety mężczyźni tak 71% tak 75% Bez małych dzieci w gospodarstwie Z małymi dziećmi w gospodarstwie mężczyźni kobiety kobiety mężczyźni nie 23 % nie 26% tak 77 % nie 27% nie 40% tak 60% tak 74% tak 73% Odsetek kobiet nieaktywnych zawodowo z powodu niedostępności instytucji sprawujących opiekę (ze względu na lokalizację, ograniczenia finasowe lub jakość oferowanych usług) 60% 60% 50% 50% 40% 40% wieś Istotny jest nie tylko wiek dziecka do 6. roku życia. Po rozpoczęciu przez nie etapu szkolnego nadal konieczna jest dostępność rozwiązań zwiększających elastyczność godzinową kobiet. Często aktywność zawodowa wymaga od nich dyspozycyjności w większej liczbie godzin dziennie niż trwa cykl edukacyjny dzieci, co ogranicza możliwości łączenia pracy z pełnieniem funkcji opiekuńczych. 30% 30% miasto 20% 20% 10% 10% 0% Kobiety częściej szukają pracy w niepełnym wymiarze godzin lub pracy dorywczej i niewymagającej dojazdów. Znacznie częściej rezygnują też z pracy z powodu opieki nad dziećmi i innymi członkami rodziny. Opieka nad dziećmi lub innymi osobami zamiast aktywności zawodowej to wybór tylko niektórych kobiet. Dla wielu jest to jedyne wyjście. Prawie co trzecia kobieta nieaktywna na rynku pracy z powodu opieki nad dziećmi lub innymi osobami wskazywała jako przyczynę tej sytuacji brak odpowiednich instytucji w miejscu zamieszkania, barierę finansową w dostępie do tego typu usług lub ich jakość (łącznie ponad 250 tys. osób). Bariery w dostępie do instytucji opiekuńczych są relatywnie większym problemem na wsi niż w mieście. Częściej dotyczą też kobiet sprawujących opiekę nad innymi osobami niż dzieci. nie 25% nie 29% Kobiety rzadziej poszukują pracy i znacznie częściej w porównaniu z mężczyznami pozostają poza rynkiem pracy z powodów rodzinnych. 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 20-24 25-29 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 opieka nad dziećmi 0% opieka nad innymi osobami Dane: BAEL 2015 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 13 1. Podaż pracy 1. Tworzenie miejsc pracy Studia głównie po liceum ogólnokształcącym, łączenie edukacji z pracą wciąż rzadkie 20–24 lata, 2015 łącznie bierni nieuczący się 9% 9% 3000 3000 37% bezrobotni 15-19lat 2500 2500 2000 2000 1500 1500 1000 1000 500 500 pracujacy 34% 10% pracujący i uczący się wykształcenie wyższe uczący się 3% 7% 0 2006 I 2007 I 2008 I 2009 I 2010 I 2011 I 2012 I 2013 I 2014 I 2015 I 19% bez wykształcenia wyższego, z kwalifikacjami zawodowymi 11% 13% 17% 7% 52% bez wykształcenia wyższego, bez kwalifikacji zawodowych 10% 19% 55% 10% Dane: BAEL (GUS) 14 0 2006 I 2007 I 2008 I 2009 I 2010 I 2011 I 2012 I 2013 I 2014 I 2015 I 42% 29% 6% 20-24lata W ostatnich latach, pomimo spadku liczby młodych osób o prawie 25%, struktura kształcących się i/lub wchodzących na rynek pracy pozostaje niezmienna. Najmłodsze grupy wieku pozostają poza rynkiem pracy głównie ze względu na naukę. Łączenie nauki z pracą, zwłaszcza w systemie edukacji formalnej, jest wciąż rzadkie. Aktywność zawodowa i wskaźnik zatrudnienia w grupie wieku 15–24 lata są o 25% niższe od średnich w UE. Obowiązek nauki do ukończenia 18. roku życia sprawia, że w grupie 15–19 lat kształci się prawie 95% osób (tylko 5% osób łączy to z pracą zawodową). W grupie 20–24 lata naukę kontynuuje prawie połowa osób (z czego 10% tej grupy w połączeniu z pracą). W najmłodszej grupie (15–19 lat) zatrudnienie podejmuje ok. 4% osób (z czego połowa w połączeniu z nauką); a ok. 2% poszukuje pracy. Wśród osób w wieku 20–24 lat pracuje prawie połowa, a kolejne 9% poszukuje pracy. Niezmiennie ok. 9% osób w tej grupie pozostaje poza systemem kształcenia i poza rynkiem pracy. Odsetek ten nie zmienił się po kryzysie z lat 2008/2009. Aktywność zawodowa młodych osób jest ściśle powiązana z wyborem ścieżki edukacji. Wśród absolwentów liceów ogólnokształcących dominuje kontynuacja nauki na studiach dziennych. Tylko co 6. uczący się łączy kształcenie z pracą. Wśród absolwentów szkół średnich zawodowych najczęstszą ścieżką jest całkowite zakończenie kształcenia na tym etapie i podjęcie pracy – realizuje ją co druga osoba z wykształceniem zawodowym. Jedynie co czwarty absolwent szkół zawodowych kontynuuje edukację, tj. ponad 3 razy rzadziej niż w przypadku absolwentów liceów ogólnokształcących. Jedyną grupą, która łączy edukację z pracą, są absolwenci studiów licencjackich, kontynuujący kształcenie na poziomie magisterskim lub podyplomowym. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 1. Podaż pracy Specyfika bezrobocia i nieaktywności osób starszych Zgodnie z teorią potencjalne zarobki rosną wraz z wykształceniem. Jednocześnie jednak poziom zarobków – niezależnie od poziomu wykształcenia – po okresie wzrostu w czasie nabywania kwalifikacji podstawowe podstawowe zawodowe i doświadczenia stabilizuje się od wieku średniego. Starsi pracownicy zawodowe średnie zaw. średnie zaw. są mniej skłonni do częstych zmian zatrudnienia, co może być zaletąśrednie średnie wyższe dla pracodawców, ale też trudniej adaptują się do nowych obowiązków, wyższe 0% stanowisk czy zmian procesów produkcyjnych. Przekłada się to na dłuższy 0% czas poszukiwania pracy oraz niższe potencjalne zarobki. podstawowe podstawowe Trwałe wychodzenie z rynku pracy zaczyna się już po 45. roku życia, zawodowe zawodowe średnie choć powszechniejsze staje się po 55. Powody odejść różnią się w średnie za- zaw. zaw. średnie średnie leżności od wieku osób opuszczających zasób pracy (oraz w mniejszymwyższe wyższe stopniu od płci). Najważniejsze są kłopoty ze zdrowiem i uzyskiwanie 0% 0% uprawnień rentowych oraz likwidacja miejsca pracy lub zwolnienie – a wśród kobiet opieka nad osobami zależnymi. Z wiekiem rośnie znaczenie emerytury, która dla osób osiągających wiek emerytalny, stajepodstawowe się podstawowe zawodowe zawodowe dominującym powodem zaprzestania pracy. średnie zaw. Aktywność zawodowa wg płci, wieku oraz wykształcenia Aktywność zawodowa wg płci, wieku oraz wykształcenia mężczyźni 15-44 lat kobiety mężczyźni 15-44 lat kobiety podstawowe podstawowe zawodowe Pracujący zawodowe Pracujący średnie zaw. Bezrobotni średnie zaw. średnie Bezrobotni średnie Bierni zawodowo wyższe Bierni zawodowo wyższe 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 45-54 lat 45-54 lat podstawowe podstawowe zawodowe Pracujący zawodowe Pracujący średnie zaw. Bezrobotni średnie zaw. średnie Bezrobotni średnie Bierni zawodowo wyższe Bierni zawodowo wyższe 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 55-64 lat 55-64 lat średnie zaw. średnie Skłonność do uczestnictwa i pozostawania na rynku pracy rośnie wrazwyższe średnie z wykształceniem. Na rynku pracy bardziej opłaca się pozostać osobom, wyższe0% 0% które więcej zainwestowały w edukację i kwalifikacje. Średni czas poszukiwania pracy (w miesiącach) mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety 18-44 lat 92,6% 85,5% 8,3 13,0 45-54 lat 85,7% 80,5% 13,7 20,5 55-64 lat 80,4% 70,0% 20,7 24,0 Razem 89,1% 82,9% 11,6 15,8 60% 60% Bezrobotni Bezrobotni Bierni zawodowo Bierni zawodowo Powody nieaktywności kobiety 65+ 60-64 lat emerytura (włącznie z wcześniejszą) 55-59 lat choroba i renta 50-54 lat likwidacja miejsca pracy lub zwolnienie 45-49 lat 65+ mężczyźni Odsetek osób skłonnych dojeżdżać do pracy 40% 40% Pracujący Pracujący Mniejsza mobilność osób starszych przejawia się przede wszystkim podejmowaniem mniej aktywnych form poszukiwania zatrudnienia oraz mniejszą skłonnością do dojazdów, co wydłuża czas poszukiwania pracy. Stopy bezrobocia osób w wieku przedemerytalnym i dla osób w sile wieku są podobne. Ewentualne trudności ze znalezieniem zatrudnienia skutkują w tych grupach raczej przejściem do nieaktywności niż bezrobocia. 20% 20% podstawowe podstawowe zawodowe Pracujący zawodowe Pracujący średnie zaw. Bezrobotni średnie zaw. średnie Bezrobotni średnie Biernizawodowo wyższe Biernizawodowo wyższe 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% zakończenie pracy 60-64 lat 55-59 lat opieka nad dziećmi lub innymi osobami 50-54 lat 45-49 lat inne 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Dane: BARP 2016 (tabela) oraz BAEL 2015 (wykresy). BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 15 1. Tworzenie miejsc pracy 1. Podaż pracy Ponad połowa osób zarejestrowanych w urzędach pracy faktycznie poszukuje zatrudnienia Obraz bezrobocia zdefiniowanego na podstawie regulacji prawnych w Polsce (tzw. rejestrowanego) znacznie różni się od bezrobocia określonego wg standardów badań międzynarodowych (np. Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności). Jest wiele osób niepracujących i poszukujących pracy pomimo braku rejestracji oraz osób nieaktywnych wśród zarejestrowanych. Osoby zarejestrowane jako bezrobotne stanowią ponad 60% osób uznawanych za bezrobotne w badaniu BAEL. Pozostałe ponad 30% osób bezpracy, które faktycznie jej poszukują, znajduje się poza rejestrami (a zatem także: nie było ankietowane w BARP). W BARP osoby ankietowane są w urzędzie pracy, ale na początku ankiety odpowiadają na pytania dotyczące aktywności w poszukiwaniu pracy. Na tej podstawie można odpowiedzieć na pytanie, co sprzyja faktycznemu poszukiwaniu pracy. Aktywność ekonomiczna wg BAEL vs. rejestracja w urzędzie pracy 1 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 Zarejestrowani, faktycznie pracujący (%) 0,3 Zarejestrowani, faktycznie bierni zawodowo (%) Osoby bezrobotne wg BAEL i zarejestrowane w PUP (%) 0,1 0 1995 I Odsetek osób faktycznie poszukujących pracy wśród osób zarejestrowanych jako bezrobotne obniża się w okresach ożywienia gospodarczego, a rośnie w okresach spowolnienia. Zazwyczaj oscyluje w przedziale 50%–75%, w 2015 r. wyniósł 57%. 4 500 000 Względnie stały jest udział osób pracujących wśród osób zarejestrowanych jako bezrobotne – ok. 10%. 3 000 000 Względnie stała jest liczba osób zarejestrowanych jako bezrobotne, ale nieposzukujących pracy (nie co ponad 0,5 mln osób). W okresach największego ożywienia mogą one stanowić prawie połowę wszystkich osób zarejestrowanych w urzędach pracy. Zarejestrowani, faktycznie bezrobotni (%) 0,2 1997 I 1999 I 2001 I 2003 I 2005 I 2007 I 2009 I 2011 I 2013 I 2015 I Osoby zarejestrowane, pracujące wg BAEL Osoby zarejestrowane, bezrobotne wg BAEL Osoby zarejestrowane, nieaktywne wg BAEL Osoby bezrobotne wg BAEL 4 000 000 3 500 000 2 500 000 2 000 000 1 500 000 1 000 000 500 000 0 1995 I 1997 I 1999 I 2001 I 2003 I 2005 I 2007 I 2009 I 2011 I 2013 I 2015 I Dane: BAEL GUS, na górnym wykresie udziały wyrażone w % osób zarejestrowanych w PUP. 16 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 1. Podaż pracy Aktywność jako decyzja całego gospodarstwa domowego Wśród cech indywidualnych, osoby starsze częściej faktycznie poszukują pracy, co może być związane z większym doświadczeniem w jej szukaniu oraz głębszym zrozumieniem, że aktywna postawa jest niezbędna. Wśród osób poszukujących pracy to osoby młode są aktywniejsze i częściej korzystają z bardziej skutecznych sposobów jej poszukiwania (patrz: strona 19). Po uwzględnieniu struktury gospodarstwa domowego kobiety aż o 15– 20% częściej faktycznie poszukują pracy niż mężczyźni. wykształcenie średnie średnie wcześniejsze zatrudnienie poniżej kwalifikacji poniżej kwalifikacji pracujący - tak pracujący - tak gospodarstwo domowe wykształcenie wcześniejsze zatrudnienie wyższe wyższe zgodne z zawodem zgodne z zawodem inny poszukujący - tak inny poszukujący - tak emeryt - tak emeryt - tak dzieci - tak dzieci - tak wiek ^ 2 wiek ^ 2 cechy osobiste Czynniki takie, jak wcześniejsze doświadczenie zawodowe pozostają w luźnym związku z decyzją oposzukiwaniu pracy, czasem dając statystycznie istotne, ale ekonomicznie małe oszacowania. Osoby z wyższym wykształceniem częściej aktywnie poszukują pracy. gospodarstwo domowe Kolejne edycje BARP systematycznie wskazują na istotną rolę struktury gospodarstwa domowego w determinowaniu aktywności w poszukiwaniu pracy. Obecność dzieci poniżej 6. roku życia obniża skłonność do poszukiwania pracy, podczas gdy obecność innych osób poszukujących pracy oddziałuje motywująco. Dochód gospodarstwa domowego niepochodzący z pracy – np. emerytura lub dopłaty rolne – nie wydaje się związany z mniejszą motywacją do aktywnego poszukiwania pracy. Demotywująca jest natomiast obecność w gospodarstwie domowym innej osoby zarobkującej. cechy osobiste Ze względu na ograniczenia dostępności danych zazwyczaj analizowane są decyzje osób bezrobotnych. Tymczasem, jak akcentują również klasyczne teorie, w znacznym stopniu postawy i decyzje danej osoby zależą od tego, co jest najkorzystniejsze dla jej gospodarstwa domowego. Przykładowo: obecność w gospodarstwie domowym innej osoby, zapewniającej dochód niezwiązany z pracą, pozwala osobom poszukującym pracy traktować potencjalny dochód jako dodatkowe źródło i bardziej elastycznie dostosowywać się do warunków na rynku pracy. Obecność innych osób bezrobotnych w gospodarstwie może natomiast wpływać na intensywność poszukiwań. Co sprzyja decyzji o poszukiwaniu pracy? Co sprzyja decyzji o poszukiwaniu pracy? wiek wiek 2011-2016 2011-2016 2016 2016 2015 2015 2014 2014 2013 2013 płeć (kobieta=1) płeć (kobieta=1) -0.2 0 0.2 0.4 -0.2 0 0.2 0.4 Obliczenia na podstawie danych BARP, połączonych zbiorów z lat 2011–2016, oszacowanie efektów krańcowych za pomocą modelu probit. Przeciętnie pracy faktycznie poszukuje ok. 85% osób ankietowanych. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 17 1. Podaż pracy Co to jest bezrobocie? Dla wielu badaczy definicje ILO niewystarczająco niuansują diagnozy na potrzeby polityki gospodarczej. Dlatego wykorzystuje się również inne miary. Proponuje się klasyfikować zjawisko bezrobocia wg tego, czy łatwo daną grupę osób przywrócić do zatrudnienia: U-1 – osoby bezrobotne przynajmniej 15 tygodni; U-2 – osoby, które straciły pracę lub zakończyły umowy czasowe; U-3 – osoby bezrobotne (wg ILO); U-4 – U3 oraz osoby zniechęcone (zdolne podjąć pracę, ale jej nieposzukujące, ponieważ są przekonane, że nie znajdą zatrudnienia); U-5 – U4 oraz pozostałe osoby luźno związane z rynkiem pracy (chcące pracować, ale obecnie nie mogące podjąć pracy); U-6 – U5 oraz pracujący w niepełnym wymiarze godzin (choć preferowaliby większą liczbę godzin pracy). Choć wszystkie te miary przejawiają podobne własności cykliczne, zaproponowane rozróżnienie pozwala lepiej rozpoznawać specyfikę sytuacji poszczególnych grup osób oraz specyficzne dla nich bariery w dostępie do rynku pracy. Dobre rozpoznanie struktury grupy osób niepracujących może pomóc lepiej adresować polityki mające pomagać osobom w różnej sytuacji w ich powrocie na rynek pracy. Pozwala również pełniej ocenić potencjał rynku pracy, jego wykorzystanie oraz możliwe przyszłe zmiany. Z zaproponowanymi powyżej miarami bezrobocia nieodłącznie związane są alternatywne miary podaży pracy. W zależności od przyjętej miary w 2015 r. poza rynkiem pracy pozostawało w Polsce między 28% a 44% osób w wieku 15+. Natomiast wśród osób obecnych na rynku pracy osoby niewłaściwie wykorzystane (tj. chcące pracować w ogóle lub w większym wymiarze, a niemające takiej możliwości) stanowiły do 30%. Stopa bezrobocia wg różnych miar bezrobocia Współczynnik aktywności zawodowej związany z różnymi miarami bezrobocia 85% 45% 80% 40% 75% 35% 70% 30% 65% 25% 60% 20% Współczynnik aktywności zawodowej 50% U3 U6 10% Współczynnik aktywności zawodowej związany z U4 45% 18 U2 U5 15% 55% 40% U1 U4 5% Współczynnik aktywności zawodowej związany U5 1995 1997 1999 2001 2003 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 2005 2007 2009 2011 2013 2015 0% 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 Tworzenie miejsc pracy 1. Podaż pracy Spadek bezrobocia ujawnia odmienność preferencji względem pracy osób trudniej zatrudnialnych Czas potrzebny przeciętnie do znalezienia pracy wynosi w Polsce ok. 12,9 miesiąca sa, tj. minimalnie mniej niż przed rokiem (średni czas poszukiwania pracy dla nieznajdujących jej wyniósł 18,4 miesiąca sa w okienku obserwacji, mediany odpowiednio 9 i 13,5 miesięcy sa). Statystyki te nie ulegają znaczącym zmianom mimo wysokiego prawdopodobieństwa znalezienia pracy i wyraźnej poprawy sytuacji na rynku pracy w ostatnich 2 latach. Wyjaśnieniem mogą być zmiany w strukturze osób poszukujących pracy: nadal względnie szybciej znajdują nową pracę „nowe” osoby bezrobotne, których jest w próbie coraz mniej, więc w mniejszym stopniu kształtują średnią. Innym wyjaśnieniem może być wzrost oczekiwań płacowych (str. 48). 25 Czas poszukiwania pracy (w miesiącach) Ta polaryzacja przejawia się także w preferencjach dotyczących warunków podejmowanej pracy. Znacznie niższy odsetek osób bezrobotnych niż w latach ubiegłych oczekuje pracy etatowej, ale jednocześnie rośnie udział osób poszukujących pracy na pełny etat. 20 15 osoby bezrobotne szukają 10 5 0 W 2016 r. we wszystkich grupach wieku odnotowano niższą aktywność w poszukiwaniu pracy. Nadal to osoby młode częściej korzystają z bardziej skutecznych metod poszukiwania pracy (które wymagają większej aktywności własnej). Jednak ze względu na znaczny spadek bezrobocia w porównaniu z latami ubiegłymi, w grupie osób poszukujących pracy i zarejestrowanych pozostały w większej mierze te mniej aktywne. Rekordowo wysoki jest odsetek osób deklarujących rozsyłanie swoich CV nawet bez ogłoszenia. Te dwie obserwacje łącznie wskazują na znaczną polaryzację w grupie zarejestrowanych osób bezrobotnych: osoby z krótkim stażem bezrobocia i niskimi barierami powrotu do zatrudnienia, oraz osoby ze znacznymi barierami. średnia dla nieznajdujących średnia dla znajdujących 1995 1997 1999 2001 2003 mediana dla nieznajdujących mediana dla znajdujących 2005 2007 2009 2011 2013 2015 Dane: BAEL (GUS), analiza przepływów. Wygładzone za pomocą trzymiesięcznej średniej ruchomej. Z obliczeń wyłączono osoby deklarujące poszukiwanie pracy przez okres ponad 6 lat (72 miesiące). 25% Intensywnie poszukujący pracy 20% 15% 2011 2012 2013 2014 2015 2016 10% 5% 0% ogółem <31 roku życia >45 roku życia Dane: BARP, odpowiedzi na pytania o sposoby poszukiwania pracy udzielają tylko osoby aktywnie poszukujące. W BARP, w przeciwieństwie do BAEL, ankietowani podają trzy najintensywniej wykorzystywane przez nich metody (w BAEL należy zaznaczyć każdą stosowaną opcję z dostępnej kafeterii). (1) pracy na czas nieokreślony (2) pracy na 40h w tygodniu (3) pracy na podstawie umowy o pracę (4) z płatnym urlopem i ubezpieczeniem (5) pracy na własny rachunek (6) pracy w Polsce - standardowy etat (1), (2) i (6) - tzw. "śmieciówki", tj. (5) lub ~(4) 2013 69% 72% 72% 79% 8% 75% 54% 44% BARP (%) 2014 2015 67% 68% 72% 78% 84% 93% 10% 11% 70% 81% 45% 46% 46% 56% 2016 60% 78% 76% 10% 66% 41% 54% Wraz z tymi zmianami ujawniają się dwie dodatkowe tendencje. Po pierwsze, relatywnie wyższy odsetek osób bezrobotnych niż w ubiegłych latach jest skłonny poszukiwać pracy poza granicami Polski, a jednocześnie niższe jest zainteresowanie podstawowymi aspektami uprawnień pracowniczych, tj. ubezpieczeniem społecznym i prawem do płatnego urlopu. W praktyce takie oferty pracy nie są dostępne w powiatowych urzędach pracy (dostęp do sieci EURES mają WUP a nie PUP; a ofert niekodeksowych nie można w PUP zgłosić, w każdym razie oficjalnie). Może to tłumaczyć, dlaczego systematycznie maleje zainteresowanie ofertami dostępnymi w urzędach pracy, a rośnie aktywność w poszukiwaniu pracy na własną rękę. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 19 1. Podaż pracy Coraz więcej firm zatrudnia cudzoziemców, ale ich udział w zatrudnieniu pozostaje niski Zatrudnienie cudzoziemców może być związane z formą własności – wiele firm o kapitale zagranicznym umożliwia firmom córkom korzystanie z dostępnych w ramach korporacji zasobów ludzkich (m.in. ekspaci). Innym źródłem są firmy, które decydują się na zatrudnienie obcokrajowca ze względu na (udokumentowany) brak adekwatnej podaży pracy w Polsce. By uzyskać zgodę na zatrudnienie cudzoziemca pracodawca musi bowiem wykazać, że nie może znaleźć adekwatnego kandydata w Polsce (tzw. test migracyjny). Udział firm zatrudniających cudzoziemców oraz przeciętny udział w zatrudnieniu według wielkości podmiotów Udział firm zatrudniających cudzoziemców oraz przeciętny udział w zatrudnieniu według wielkości podmiotów 1% Średnie Małe 70 60 0% 50 300 200 10 20 100 2009 2010 2011 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 2012 2013 2014 2015 2016* 15% 20% 3% zatrudnienia cudzoziemców Podział całkowitego wg wielkości firm 3% 19% 0 Małe Średnie 19% 400 20 20% 25% 25% Przeciętny udział w zatrudnieniu w firmach, które deklarowały 600 30 15% zatrudnienie cudzoziemców w 2015 cudzoziemców roku Podział całkowitego zatrudnienia wg wielkości firm 500 2008 11% 10% 5% 10% Rok2016 2010odsetek odsetekfirm firm Rok 700 40 0 6% 5% 3% 5% Przeciętny udział w zatrudnieniu w firmach, które deklarowały Rok 2010 odsetek firm zatrudnienie cudzoziemców w 2015 roku 800 Zezwolenia na pracę umożliwiające podjęcie przez cudzoziemca legalnej pracy - lewa skala 11% 7% 30% Rok 2016 odsetek firm 11% 900 Oświadczenia podmiotów o zamiarze powierzenia pracy umożliwiające pobyt cudzoziemca w Polsce do pół roku - prawa skala 3% Małe 0% Nowym zjawiskiem, jeśli chodzi o zatrudnienie imigrantów zarobkowych w Polsce, jest napływ osób z Ukrainy po 2014 r., ale zdecydowana większość tego napływu ma charakter krótkoterminowy lub cyrkulacyjny (wniosek na podstawie oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy). Napływ osób uzyskujących pozwolenia na pracę gwarantujące zatrudnienie etatowe jest ok. dziesięciokrotnie mniejszy. Wnioski uprawniające cudzoziemców do podjęcia pracy w Polsce 6% 5% 27% 11% 8% 7% 1% 27% 8% 1% 1% Duże Średnie Zatrudnienie etatowe cudzoziemców pozostaje niskie: 0,4% ogółu zatrudnienia i ok. 1,2% zatrudnienia w firmach deklarujących choć jednego cudzoziemca. Prawie 80% cudzoziemców pracuje w dużych firmach. 13% 4% Ogółem Duże Pomiędzy rokiem 2010 i 2016 zmienił się udział firm, które deklarowały zatrudnienie przynajmniej jednego cudzoziemca: z ok. 5% w 2010 do ok. 13% w 2016 r., przy czym najsilniej wzrost ten odnotowano wśród przedsiębiorstw dużych. W tym okresie zmieniła się jednak także badana populacja przedsiębiorstw, więc część zmiany może wynikać z doboru próby. 80 13% 4% Ogółem Duże Małe Średnie Duże 78% 78% 30% Tworzenie miejsc pracy 1. Podaż pracy Z przyczyn demograficznych maleje zasób pracy, wzrost aktywności stanowi pewien potencjał Coraz wyraźniejszy i silniejszy negatywny wpływ procesów demograficznych Starsze roczniki, odchodzące na emeryturę, są liczniejsze niż młodsze, które dopiero wchodzą na rynek pracy. Oznacza to starzenie i kurczenie się zasobów pracy. W najbliższych latach spadkowi podaży pracy mógłby zapobiec wzrost aktywności zawodowej. W dłuższej perspektywie skuteczna może być tylko jednocześnie wysoka aktywność i dzietność. Wciąż rzadkie łączenie edukacji z pracą W Polsce niezmiennie popularny jest wzorzec braku łączenia edukacji z aktywnością zawodową. Absolwenci szkół średnich zawodowych najczęściej podejmują pracę, a szkół ogólnokształcących studia dzienne. Edukację z pracą łączą jedynie absolwenci studiów licencjackich, kontynuujący kształcenie na poziomie magisterskim lub podyplomowym. Potencjał aktywizacji osób starszych Skłonność do pozostawania na rynku pracy rośnie wraz z wykształceniem. Bezrobocie w najstarszych grupach wieku jest podobne jak wśród osób w średnim wieku. Ewentu alne trudności z zatrudnieniem powodują w tych grupach raczej przejście do nieaktywności niż bezrobocie. Osoby starsze częściej od młodych preferują elastyczne formy zatrudnienia. Preferencje dla łączenia opieki z aktywnością zawodową Kobiety częściej niż mężczyźni szukają pracy w niepełnym wymiarze godzin lub dorywczej i nie wymagającej dojazdów z powodu opieki nad dziećmi lub innymi członkami rodziny. Znacznie częściej rezygnują z pracy z powodu niemożności łączenia pracy i funkcji opiekuńczych. Prawie co trzecia kobieta nieaktywna na rynku pracy z powodu opieki nad dziećmi lub innymi osobami wskazywała jako przyczynę bierności zawodowej utrudnienia w dostępie do instytucji opiekuńczych. Inne preferencje osób bezrobotnych Relatywnie więcej osób bezrobotnych niż w ubiegłych latach jest skłonne poszukiwać pracy poza granicami Polski; jednocześnie niższe jest zainteresowanie podstawowymi aspektami uprawnień pracowniczych. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 21 22 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 2. Tworzenie miejsc pracy 1. Kto tworzy miejsca pracy w Polsce 2. Jakie miejsca pracy i gdzie powstały w 2015 r. 3. Co kształtuje popyt na pracę w przedsiębiorstwach 4. Specyfika sektora usług – czy największy sektor pomaga tworzyć miejsca pracy 2. Tworzenie miejsc pracy Popyt na pracę – teoria Przedsiębiorstwo tworzy nowe miejsce pracy, gdy oczekiwana korzyść jest wyż sza niż koszt. Korzyść to przychód ze sprzedaży dóbr/usług wygenerowanych dzięki nowemu pracownikowi. Kosztem jest wynagrodzenie pracownika (wraz z pochodnymi), wyposażenie i utrzymanie jego stanowiska pracy, a także koszt związany ze znalezieniem osoby odpowiedniej na dane stanowisko (inwestycje w tworzenie miejsc pracy). Popyt na pracę może rosnąć, m.in. gdy rośnie popyt na produkty/usługi danej firmy. Jeśli jednak równocześnie rośnie wydajność już zatrudnionych pracowników (np. dzięki poprawie wyposażenia stanowisk pracy), firmy mogą nie decydować się na zwiększanie zatrudnienia. Wysoki poziom popytu na pracę może być także pochodną wyborów techno logicznych: mając do dyspozycji znaczny zasób taniej siły roboczej pracodawcy rzadziej będą wybierać technologie „oszczędzające” ten czynnik produkcji. Zmiany strukturalne w gospodarce Od połowy lat 90. XX w. systematycznie rośnie zatrudnienie w usługach. Udział usług w zatrudnieniu wzrósł z ok. 30% w 1995 r. do ponad 60% obecnie. Wzrost zatrudnienia w usługach wiązał się ze znacznym napływem osób młodych do tego sektora. Zdecydowaną mniejszość napływu pracowników stanowili pracownicy z innej gałęzi produkcji. Skala zatrudnienia w usługach jest niedoszacowana z uwagi na proces zwiększa nia roli usług w produkcji przemysłowej. Stopniowo coraz więcej miejsc pracy w firmach produkcyjnych (przemysłowych) związanych jest z obsługą (tzw. back office). Zmienia się także struktura zadaniowa wielu stanowisk: automatyzacji poddawane są czynności rutynowe, co zwiększa wymagania wobec pracowników zaangażowanych w produkcję przemysłową. 24 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Rola inwestycji W Polsce przedsiębiorstwa inwestujące w większości (70% ogółu firm) nie planują zmian zatrudnienia [SM NBP]. Nakłady inwestycyjne związane z podniesieniem produktywności pracy prowadzą, ceteris paribus, do spadku popytu na pracę. Wzrost zatrudnienia jest w takich warunkach możliwy tylko wówczas, gdy popyt na ich produkcję wzrasta szybciej niż wydajność. Wydatki nakierowane na wzrost skali produkcji powodują wzrost zatrudnienia. Nakłady nakierowane na rozwój nowych usług bądź produktów (tj. poszerzające ofertę przedsiębiorstwa) mogą prowadzić do wzrostu zatrudnienia, ale mogą także pozostać bez wpływu na zatrudnienie netto. Brak zmian w zatrudnieniu netto może oznaczać, że przedsiębiorstwo znacząco zmieniało zasoby pracy, tj. zastępowało grupę (lub grupy) pracowników np. nowo zatrudnionymi specjalistami. Procesy cykliczne Popyt końcowy na usługi charakteryzuje się mniejszą amplitudą wahań cyklicz nych, co przy wzroście udziału usług przekłada się na relatywnie niższą zmienność popytu na pracę. Większa stabilność popytu na pracę współwystępuje jednak z mniejszą stabil nością form zatrudnienia (większa rotacja pracowników, umowy czasowe oraz znaczna rola elastycznych składników wynagrodzeń w sektorze usług). Mimo tego struktura sektorowa osób poszukujących pracy odzwierciedla strukturę osób pracujących: około 60% osób bezrobotnych wcześniej pracowało w usługach. Potwierdza to, że ryzyko utraty pracy jest podobne w przemyśle i w usługach, z tą różnicą, że w usługach ryzyko to ma charakter mniej cykliczny. 2. Tworzenie miejsc pracy Kluczowa dla popytu na pracę jest aktywność już istniejących przedsiębiorstw W niewielkim stopniu zmienia się skala zatrudnienia w większych podmiotach (ok. 4 mln miejsc pracy). Przeciętna wielkość firmy w tym segmencie stale rośnie. Zjawisko to jest szczególnie widoczne w usługach. 2 000 000 4 000 000 3 000 000 2 000 000 1 500 000 1 000 000 2015 2013 2011 2009 2007 2005 2003 2001 1999 1995 1997 0 1 000 000 500 000 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 - bankructwo* zwolnienia netto 3 000 000 2013 2011 2009 2007 2005 1 000 000 2003 1 500 000 2001 2 000 000 << Średnie zatrudnienie 450 400 350 300 250 200 150 100 50 - 1999 2 500 000 1997 Od końca lat 90. XX w. struktura miejsc pracy w firmach 9+ nie ulega już w Polsce zmianom, co oznacza, że znacząca część przyrostu miejsc pracy w usługach dotyczy jednoosobowych firm i mikropodmiotów. Dalszy wzrost roli usług w polskiej gospodarce wymaga stworzenia warunków do zwiększania skali ich produkcji i zatrudnienia. << Łączne zatrudnienie 5 000 000 2 500 000 1995 Większość likwidowanych stanowisk pracy – zarówno w przemyśle, jak i w usługach – jest konsekwencją decyzji kadrowych większych podmiotów. Miejsca pracy tworzone przez nowo powstające firmy to ułamek miejsc pracy w firmach już istniejących, a bankructwa nowych firm odpowiadają jeszcze mniejszemu odsetkowi redukcji w średnich i dużych firmach ogółem. 3 000 000 500 000 - 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Trwałość istniejących miejsc pracy związana jest z dwoma procesami: szansą przedsiębiorstwa na przetrwanie i jego zdolnością do podtrzymania popytu na dobra lub usługi, do wytworzenia których potrzebna jest dana grupa pracowników. Szansa na pozostanie na rynku dużych przedsiębiorstw jest zdecydowanie większa niż mikropodmiotów. Z drugiej strony, decyzje dotyczące zatrudnienia w przypadku większych podmiotów częściej dotyczą jednorazowo szerszej grupy pracowników, a nie pojedynczych stanowisk, i w tym sensie mogą bardziej wpływać na liczbę stanowisk pracy. Potwierdzają to dane z polskiego sektora przedsiębiorstw. nowy podmiot* Usługi rekrutacje netto Przemysł Budownictwo Uwaga: Dane F01 i F02 (sprawozdawczość finansowa przedsiębiorstw 9+). Podmiot może zniknąć z próby, gdy jego poziom zatrudnienia spadnie poniżej 9 osób (w przeliczeniu na pełne etaty) a zatem obejmuje to zarówno przypadki bankructw, jak i firm, które przetrwały jako mikropodmioty lub przestały sprawozdawać z innych przyczyn. Podobnie w przypadku nowo powstających przedsiębiorstw: pojawienie się w próbie może oznaczać zwiększenie zatrudnienia powyżej 9 osób, a nie faktyczne utworzenie nowego podmiotu w tym okresie. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 25 2. Tworzenie miejsc pracy Zjawisko zwolnień jest bardziej skoncentrowane niż proces tworzenia nowych miejsc pracy W wielu gospodarkach za dużą część przepływów na rynku pracy odpowiadają procesy wymiany pracowników, czyli takie rekrutacje i zwolnienia, które nie są związane z nowymi stanowiskami pracy. Zjawisko określane mianem „mieszania” (ang. churning) może przyczyniać się do poprawy alokacji zasobów pracy, a dla części pracowników może być okazją do awansu i podniesienia zarobków. Na relację pomiędzy nowymi przyjęciami i zwolnieniami pracowników mogą wpływać dwa zjawiska. Z jednej strony zależność może być negatywna, bo firmy w gorszej kondycji zarówno zwalniają jak i ograniczają przyjęcia, natomiast te w lepszej kondycji zazwyczaj oprócz nowego zatrudnienia ograniczają zwolnienia. Okazuje się jednak, że w praktyce częstszy jest drugi mechanizm związany z ciągłym poprawianiem wzajemnego dopasowania pracowników i stanowisk pracy – dominują firmy o przeciętnej sytuacji, których różna skłonność do rotacji kadr powoduje, że zależność ta jest dodatnia. Udział firm niezatrudniających nowych pracowników rósł od 2011 r. niezależnie od koniunktury z nieco ponad 10% do ok. 20%. W większym stopniu z sytuacją na rynku pracy można powiązać wzrost udziału firm niezwalniających pracowników. Udział tych firm wzrósł dynamicznie pomiędzy 2013 i 2015 r. Lepsza koniunktura wpłynęła na powiększenie się udziału firm, które wytworzyły względnie dużo nowych miejsc pracy (20–40%zatrudnienia). Udział firm według odsetka nowo zatrudnionych pracowników w całym zatrudnieniu w ciągu roku 100 90 >50% 80 30-40% 70 60 20-30% 50 40 10-20% 30 0-10% 20 10 0 2011 2013 2014 Nowe zatrudnienie bliskie 0 2015 Struktura firm według odsetka zwolnionych pracowników w relacji do zatrudnienia w ciągu roku 100 90 80 >50% 70 30-40% 60 50 Zatrudnienie w gospodarce jest skoncentrowane w dużych firmach. Stopień koncentracji zatrudnienia powoli wzrasta: szybciej rosły firmy duże niż małe. 40 Likwidacja stanowisk pracy jest silniej skoncentrowana niż kreacja. Należy jednak zauważyć, że duże firmy zazwyczaj pozostawały na rynku (i dostosowywały się do spadku popytu poprzez spadek zatrudnienia), podczas gdy utrata zatrudnienia związana z likwidacją małych firm może być nieobserwowalna w danych (str. 27). 10 Wartości współczynnika koncentracji Giniego w odniesieniu do zatrudnienia, nowych przyjęć do pracy i zwolnień 2012 20-30% 10-20% 30 0-10% 20 0 Zwolnienia bliskie 0 2011 2012 2013 2014 2015 Zależności pomiędzy zatrudnieniem a zwalnianiem pracowników w tych samych firmach w latach 2011-2015 Udział zwolnień jako % zatrudnienia na początku roku 150% 0.82 0.8 100% 0.78 0.76 0.74 50% 0.72 0.7 0.68 2011 2012 Nowe przyjęcia do pracy 26 2013 Zwolnienia z pracy BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 2014 2015 Poziom zatrudnienia Dane: AR NBP, dane z lat 2010-2015, powtarzana próba przekrojowa (zachowano firmy obserwowane na przestrzeni dwóch kolejnych lat), próba nieważona. 0% 0% 50% 100% 150% Udział nowego zatrudnienia jako % zatrudnienia na początku roku 2011 2012 2013 2014 2015 2. Tworzenie miejsc pracy Kreacja miejsc pracy jest znacznie mniej selektywna niż likwidacja Na przestrzeni dwóch ostatnich dekad za kreację zatrudnienia w Polsce odpowiadały głównie firmy rentowne i o kapitale zagranicznym. Firmy państwowe stosunkowo rzadziej niż przedsiębiorstwa prywatne decydowały się na wzrost zatrudnienia. Cykliczność decyzji o zwiększeniu zatrudnienia jest podobna w sektorze usług i w przemyśle. Zmiana wielkości zatrudnienia w danej firmie może być podyktowana wieloma czynnikami, w szczególności podstawowymi charakterystykami danego przedsiębiorstwa. Przyjmowanie nowych pracowników dotyczyło większej części załóg w latach 90. XX w., gdy firmy się restrukturyzowały – Czy firma zatrudnia? (% szans na wzrost zatrudnienia) Ile osób zatrudnia? (w % załogi) 2015 2015 2014 2014 2013 Ile osób firma zwalnia? (w % załogi) 2014 2013 sektor: usługi 2012 2012 2012 2011 2011 2011 2010 2010 2010 2009 2009 2008 2009 2008 sektor: przemysł 2007 2007 2006 2006 2005 2005 2005 2004 2004 2004 2003 2003 kapitał zagraniczny 2002 2002 2003 kapitał zagraniczny 2002 2001 2001 2001 2000 2000 2000 1999 1999 1999 1998 1998 1998 1997 firma rentowna 1997 firma rentowna 1996 1996 -0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8 -0,2 1997 1996 firma państwowa firma państwowa -0,4 2008 sektor: przemysł 2007 2006 -0,6 Rentowne firmy w większym stopniu zarówno redukują, jak i zwiększają zatrudnienie. Wynika to przede wszystkim z faktu, że większe firmy są częściej rentowne. Powiązanie rentowności i redukcji zatrudnienia jest jednak silniejsze, tj. firmy osiągające sukces w restrukturyzowaniu zmniejszają stan zatrudnienia (np. poprzez outsourcing, programy odejść dobrowolnych czy likwidację stanowisk pracy z uwagi na poprawę efektywności). 2015 2013 sektor: usługi szczególnie dotyczyło to firm zagranicznych i rentownych. Skala zwolnień jest obecnie nieco niższa niż w latach 90. XX w., lecz jest nadal względnie stabilna. -0,1 0 0,1 0,2 0,3 0,4 -0,2 -0,1 0 0,1 0,2 0,3 0,4 Dane: F01/F02, tj. przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 9 pracowników, w przeliczeniu na pełne etaty. Ujęcie netto (tj. zmiana zatrudnienia r/r, po uwzględnieniu wszystkich redukcji i wszystkich nowych etatów). Wzrost zatrudnienia netto oszacowany jako model tobit, cenzurowany od dołu na 0, powtarzana regresja przekrojowa. Analogicznie spadek zatrudnienia: tobit ocenzurowany od góry na 0. Model decyzji o zwiększeniu zatrudnienia jako model probit (także powtarzana regresja przekrojowa). W ujęciu sektorowym zmienną odniesienia jest rolnictwo i budownictwo. W ujęciu własnościowym sektorem odniesienia są krajowe firmy prywatne. Rentowność zdefiniowana jako zysk netto w danym roku. Kategorią odniesienia są firmy nierentowne (ok. 30-40% w każdym roku). Modele są narzędziem dekompozycji i nie należy interpretować uzyskanych oszacowań w kategoriach przyczynowo-skutkowych. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 27 2. Tworzenie miejsc pracy Popyt na pracę w usługach jest bardziej elastyczny niż w przemyśle -0.60 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000 1999 1998 2007 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000 1999 0.00 ΔL<0 π>0 -0.20 -0.756*** -0.30 koszt pracy * usługi -0.140*** -0.139*** -0.132*** -0.111*** -0.198*** -0.40 koszt pracy * przemysł -0.098*** -0.099*** -0.098*** -0.073*** -0.138*** -0.50 0.526*** 0.523*** 0.396*** 0.556*** 0.496*** -0.60 Popyt * usługi 0.075*** 0.075*** 0.105*** 0.047*** 0.097*** -0.70 Popyt * przemysł 0.063*** 0.062*** 0.079*** 0.032*** 0.079*** -0.80 0.046*** 0.013 0.061*** 0.003 Inwestycje * usługi -0.044*** -0.001 -0.058** -0.016 0.80 Inwestycje * przemysł -0.045*** -0.004 -0.055** -0.008 0.70 ulc * przemysł ulc * usługi ulc Elastyczność popytu na pracę względem popytu na produkt końcowy Przemysł -0.255*** -0.253*** -0.458*** -0.013 -0.300*** Usługi -0.229*** -0.234*** -0.590*** -0.043 -0.243*** 206,002 -0.011*** 0.014*** 206,411 91,618 104,424 160,865 0.30 0.951 0.951 0.963 0.961 0.953 0.20 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP stopa inwestycji -0.10 -0.924*** 0.60 popyt * przemysł 0.50 popyt * usługi 0.40 popyt 0.10 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000 1999 0.00 -0.10 1998 Uwaga: Dane F01 i F02 (sprawozdawczość finansowa przedsiębiorstw 9+) za lata 1995-2015. Estymator panelowy z efektami stałymi przedsiębiorstwa. Wykres po prawej przedstawia oszacowania uzyskane dla każdego roku osobno (ang. repeated cross-section). ΔL oznacza zmianę zatrudnienia, π > 0 oznacza rentowność. inwestycje * usługi Elastyczność popytu na pracę względem ULC ΔL>0 Firmy zwalniające Firmy zatrudniające Liczba obserwacji R2 inwestycje * przemysł -0.80 -0.429*** Inwestycje 1997 -0.40 -0.847*** Popyt 1996 -0.20 -0.853*** Koszt pracy 28 0.00 1997 Wszystkie firmy 0.20 1996 Zatrudnienie 0.40 1998 W gospodarce reakcja po stronie zatrudnienia firm na zmianę popytu na ich produkcję jest systematycznie coraz niższa na przestrzeni ostatnich dwóch dekad. Jednym z potencjalnych wyjaśnień jest to, że firmy lepiej radzą sobie z dywersyfikowaniem portfela zamówień, uodparniając się na krótkookresowe wahania popytu. Ponadto, potencjalnym wyjaśnieniem jest relatywnie wysoki koszt redukcji zatrudnienia i zwiększenie skali nieetatowego zatrudnienia (w tym: outsourcing). 0.60 1997 Wcześniejsze analizy IE NBP wskazywały na znacznie mniejszą cykliczność zatrudnienia w usługach. Jak pokazuje estymacja na podstawie danych jednostkowych, sektor usług jest jednocześnie znacznie bardziej wrażliwy na „cenę” pracy niż przemysł i budownictwo. Może być to związane z relatywnie niskimi marżami w części sektora usług i wysoką pracochłonnością usług (w porównaniu do przemysłu). Elastyczność popytu na pracę względem inwestycji 1996 Wzrost inwestycji zmniejsza zapotrzebowanie na pracę, lecz w coraz mniejszym stopniu. W latach silnego wzrostu bezrobocia zarówno przemysł, jak i usługi cechowała niższa elastyczność popytu – firmy te inwestowały, ale zwolnienia były rzadsze niż w budownictwie. 2. Tworzenie miejsc pracy W 2015 r. wzrost liczby tworzonych i likwidowanych miejsc pracy, szczególnie wysoko kwalifikowanej usługi nierynkowe usługi nierynkowe 2015 2015 2014 2014 2013 2013 2012 2012 2011 2011 2010 2010 2009 2009 2015 2015 2014 2014 2013 2013 2012 2012 2011 2011 2010 2010 2009 2009 2015 2015 2014 2014 2013 2013 2012 2012 2011 2011 2010 2010 2009 2009 2015 2015 2014 2014 2013 2013 2012 2012 2011 2011 2010 2010 usługi rynkowe usługi rynkowe tworzenie miejsc pracy tworzenie miejsc pracy 200,000 200,000 likwidacja miejsc pracy likwidacja miejsc pracy saldo saldo 100,000 100,000 0 0 -100,000 -100,000 2015 2015 2014 2014 2013 2013 2012 2012 2011 2011 2010 2010 produkcja, wyższe kwalifikacje produkcja, wyższe kwalifikacje 2009 2009 2015 2015 2014 2014 2013 2013 2012 2012 2011 2011 2010 2010 biuro, bez wyższych biuro,kwalifikacji bez wyższych kwalifikacji 2009 2009 2015 2015 2014 2014 2013 2013 2012 2012 2011 2011 produkcja, bez wyższych kwalifikacji produkcja, bez wyższych kwalifikacji 2010 2010 -300,000 -300,000 2009 2009 -200,000 -200,000 2015 2015 Uwaga: Dane w ujęciu sektorowym na podstawie Z05 GUS, statystyka obejmuje podmioty zatrudniające przynajmniej 9 osób w przeliczeniu na pełne etaty. Wnioski na podstawie AR NBP przeważono, by uzyskać strukturę przedsiębiorstw zbliżoną do Z05 GUS (tj. podmioty zatrudniające przynajmniej 9 osób w przeliczeniu na pełne etaty). budownictwo budownictwo saldo saldo Dane AR NBP 2014 2014 Wyraźnemu wzrostowi kreacji „biurowych” miejsc pracy dla osób bez wyższych kwalifikacji towarzyszyły spadki likwidacji tego rodzaju miejsc pracy. likwidacja miejsc pracy likwidacja miejsc pracy Dane AR NBP 300,000 300,000 2013 2013 Zatrudnienie rosło najbardziej w związku z tworzeniem miejsc pracy dla osób o względnie niższych kwalifikacjach, zatrudnionych przy produkcji, lecz dynamika w 2015 r. była znacznie niższa niż w latach 2013–2014. 400,000 400,000 2012 2012 Wyraźnie większa niż w 2014 r. kreacja miejsc pracy dotyczyła usług, natomiast w przemyśle, a szczególnie w budownictwie, powstawało ich mniej. przemysł przemysł Dane: ZUS GUS 2011 2011 Poza usługami nierynkowymi liczba likwidowanych miejsc pracy zmniejszała się we wszystkich sektorach. tworzenie miejsc pracy tworzenie miejsc pracy 2009 2009 Wzrost zatrudnienia związanego z utworzeniem nowych miejsc pracy przeważał nad zwolnieniami związanymi z likwidacją miejsc pracy we wszystkich sektorach. Dane Z05 GUS Dane Z05 GUS 2010 2010 Relatywnie niskie inwestycje i skromne plany inwestycyjne stanowią barierę dla wzrostu liczby miejsc pracy wysoko kwalifikowanej, szczególnie na stanowiskach specjalistycznych, także w przemyśle. O ile kreacja miejsc pracy w 2015 r. była najwyższa, to towarzyszył jej znaczny wzrost likwidacji stanowisk pracy dla osób z wysokimi kwalifikacjami Liczba utworzonych i zlikwidowanych miejsc pracy wg wymaganych kwalifikacji 400,000 400,000 300,000 300,000 200,000 200,000 100,000 100,000 0 0 -100,000 -100,000 -200,000 -200,000 -300,000 -300,000 -400,000 -400,000 2009 2009 Różnica pomiędzy nowo utworzonymi miejscami pracy i zlikwidowanymi miejscami pracy w gospodarce w 2015 r. była podobna do obserwowanej w 2014 r. Miejsca pracy dla osób z wyższymi kwalifikacjami były w 2015 r. częściej tworzone, ale także częściej likwidowane. biuro, wyższe kwalifikacje biuro, wyższe kwalifikacje Dane: AR GUS BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 29 2. Tworzenie miejsc pracy Spowolnienie tempa tworzenia miejsc pracy w 2015 r., głównie za sprawą budownictwa Więcej zatrudniał i relatywnie mało zwalniał także sektor publiczny. Także w tym sektorze liczba nowo stworzonych stanowisk pracy była najwyższa od dekady. Budownictwo od kilku lat przechodzi przez okres relatywnie niskiego popytu i systematycznego spadku aktywności. Przekłada się to na malejący popyt na pracę w całym sektorze. Rosnące zatrudnienie w podmiotach powyżej 9 pracowników (przewaga tworzenia nowych miejsc pracy nad likwidacją istniejących stanowisk) może być przejawem konsolidacji w sektorze i stopniowego wzrostu stabilności przedsiębiorstw, które przetrwały. 30 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 600,000 71,900 68,100 62,000 74,400 400,000 68,043 290,700 41,900 223,400 107,700 0 79,700 -77,600 -162,100 127,900 297,300 297,300 241,300 200,000 122,000 308,700 255,630 114,100 94,600 113,400 109,998 116,600 95,400 80,000 60,900 63,982 -81,800 -69,000 -60,900 -50,367 -45,200 -43,600 -75,458 -53,400 -94,600 -58,800 -93,000 -166,400 -166,500 -34,300 -37,300 2014 2015 -104,100 -200,000 -172,801 -205,400 -206,000 -223,400 -44,787 -198,700 -400,000 77,100 -40,900 -41,000 -41,900 2011 2012 73,800 tworzenie Kreacja miejsc pracy w usługach była w 2015 r. najwyższa od ponad dekady. Po okresie spowolnienia na skutek globalnego kryzysu finansowego zmalała także skala likwidacji miejsc pracy w tym sektorze (utrzymując się na podobnym poziomie w latach 2014–2015). Intensywne tworzenie miejsc pracy w sektorze usług rynkowych może być związane z normalizującą się, po okresie niepewności związanej z kryzysem, koniunkturą gospodarczą zarówno w Polsce, jak i na świecie. Wynika to z relatywnie silnego popytu konsumpcyjnego w gospodarce. Ponadto wiele miejsc pracy w usługach powstaje w Polsce w sektorze B2B i ma to związek z decyzjami o rozwoju i wzroście zatrudnienia na poziomie globalnym (tj. niezwiązanym z bezpośrednim popytem na takie usługi w Polsce). Liczba nowo utworzonych i zlikwidowanych miejsc pracy wg sektorów likwidacja Popyt na pracę rósł nadal w przemyśle i sektorze usług. Liczba stworzonych nowych stanowisk pracy przewyższała i tak relatywnie wysokie poziomy odnotowane przed rokiem, podczas gdy likwidacja istniejących już miejsc pracy pozostała w zasadzie na niezmiennym poziomie. -34,600 -600,000 2009 2010 Budownictwo Przemysł Usługi nierynkowe OGÓŁEM - SALDO 2013 Usługi rynkowe Uwaga: Dane w ujęciu sektorowym na podstawie Z05 GUS, statystyka obejmuje podmioty zatrudniające powyżej 9 osób w przeliczeniu na pełne etaty. 2. Tworzenie miejsc pracy Stabilna sytuacja firm – miejsca pracy tworzą firmy w dobrej sytuacji finansowej Sytuacja firm w 2015 r. uległa nieznacznemu pogorszeniu. Rósł odsetek firm deklarujących trudną sytuację, a obniżył się odsetek firm w sytuacji dobrej. Wzrost zatrudnienia odnotowały tylko firmy w dobrej i bardzo dobrej sytuacji. Firmy w bardzo trudnej sytuacji powstrzymywały się w 2015 r. przed dużymi zwolnieniami, być może z uwagi na wcześniej dokonane redukcje. Zwolnienia przeprowadzały firmy odczuwające pogorszenie sytuacji. Kolejny rok względnie stabilnej sytuacji finansowej firm przekłada się na stabilizację popytu na pracę i relatywnie niską skalę destrukcji miejsc pracy. Nieznaczne pogorszenie syntetycznych wskaźników sytuacji firm bierze się z niewielkiego wzrostu firm w złej sytuacji oraz spadku odsetka firm deklarujących dobrą sytuację. Pogorszenie sytuacji ma zatem charakter specyficzny dla firm, a nie systemowy dla branż czy segmentów gospodarki. Podobnie jak w poprzednich latach ok. 75% firm nie zmieniło oceny własnej sytuacji. Ok. 12% firm deklaruje, że ich sytuacja uległa pogorszeniu i to głównie one odpowiadają za spadek zatrudnienia. Firmy, które już przed rokiem źle oceniały swoją kondycję, w 2015 r. w niewielkim stopniu zwalniały pracowników, co jest nowym zjawiskiem: dotychczas za redukcje zatrudnienia odpowiadały głównie firmy w trudnej sytuacji. Zwolnienia z ubiegłego roku, choć skoncentrowane w niewielkiej grupie przedsiębiorstw, wynikały z konieczności dostosowań po stronie zatrudnienia. Być może przedsiębiorstwa te korzystają z innych możliwości dostosowania się do niekorzystnych zmian w popycie na ich produkty/usługi. Większość kreacji miejsc pracy nastąpiła w firmach oceniających swoją sytuację jako dobrą i to niezależnie od tego, czy już przed rokiem zwiększały zatrudnienie. Sugeruje to systematyczny wzrost popytu na dobra i/lub usługi tych firm, stopniowo zaspakajanego przez zwiększanie zasobu siły roboczej. Ocena sytuacji firmy w momencie badania 100% bardzo dobra 90% dość dobra 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2011 2011 2012 2012 2013 2013 2014 2014 2015 2015 2016 2016 0% 10% 20% bardzo trudna 30% trudna 40% Wkład zmian zatrudnienia przedsiębiorstw w różnej sytuacji do całkowitych zmian zatrudnienia – jako % całkowitej liczby zatrudnionych w danym roku 1% 2012/2011 2013/2012 2014/2013 2015/2014 2016/2015 0% -1% -2% bardzo trudna trudna słaba dość dobra bardzo dobra BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 31 2. Tworzenie miejsc pracy Skala zatrudnienia przez agencje pracy tymczasowej niepewna, ale niewielka Agencje zatrudnienia mogą prowadzić działalność w zakresie pracy tymczasowej (APT) w Polsce od 2003 r. Kierują one do pracy osoby zatrud1 200 000 nione w agencjach na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Mogą również kierować do pracy 1 000 000 osoby, które nie są zatrudnione w agencjach, ale które zawarły z nimi 800 000 umowę cywilnoprawną. Liczba osób deklarujących, że świadczy pracę za pośrednictwem APT nie przekracza w Polsce 120 tys. (dane BAEL). Tymczasem agencje zatrudnienia sprawozdają, że skala ich działania to nawet ok. 800 tys. osób w 2015 r. Skala rozbieżności pomiędzy danymi BAEL oraz sprawozdawczością APT wynika ze słabości danych. Agencje zatrudnienia podają informację o liczbie osób, ale nie liczbę osoboetatów. Przez kilka lat, gdy dostępna była sprawozdawczość godzinowa umożliwiająca przeliczenie na pełnoetatowych pracowników, relacja osób do FTE kształtowała się jak 3/1–5/1. Poza tym poszczególne agencje nie prowadzą wspólnych rejestrów pracowników, więc ta sama osoba może w danym roku figurować w kilku rejestrach. Wydaje się więc, że 800 tys. osób jest statystyką zawyżoną. Z drugiej strony, część pracowników może nie mieć świadomości, że ich pracodawcą jest APT. Biorąc pod uwagę te słabości danych, można przyjąć, że w Polsce skala zatrudnienia za pośrednictwem agencji nie przekracza średniorocznie 150–350 tys. osób. W statystykach porównawczych największej międzynarodowej organizacji zrzeszającej agencje zatrudnienia CIETT, wg spójnej metodyki, statystyka ta dla Polski wynosi ok. 1,2% pracujących, przy średniej dla krajów UE przekraczającej 2% i wartościach zbliżonych nawet do 5% w niektórych krajach UE. Szacunkowy poziom 1,2% przekładałby się na ok. 190 tys. osób pracujących w agencjach pracy tymczasowej. W miarę rozwoju tej formuły na rynku pracy rośnie rola sezonowych miejsc pracy w przemyśle i części budownictwa, a maleje w sektorze usługowym. Dominują zawody niewymagające wysokich kwalifikacji, dwa główne to robotnicy przy pracach prostych w przemyśle (11%) oraz magazynierzy i pakowacze (11%). Zatrudnienie w agencjach pracy tymczasowej 120 000 100 000 80 000 600 000 60 000 400 000 40 000 200 000 20 000 0 2003 2005 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 2009 2011 2013 2015 0 Liczba pracujących na podstawie umowy z APT (prawa oś, dane BAEL) Liczba osób skierowanych przez APT do wykonywania pracy tymczasowej (lewa oś, sprawozdawczość APT) Sektory, w których pracują osoby skierowane przez APT 2007 r. 2015 r. 14% 5% 1% Usługi Przemysł 36% 13% Budownictwo 36% 58% Rolnictwo 37% Dane: MPiPS oraz BAEL GUS. 32 2007 2. Tworzenie miejsc pracy W porównaniu z 2014 r. kreacja miejsc pracy słabnie Pierwsze oznaki wyhamowania wzrostu popytu na pracę. M iejsca pracy powstają głównie w sektorze usług. W olniej rośnie popyt na pracę wysoko kwalifikowaną. Przedsiębiorcy coraz mniej optymistycznie oceniają swoją sytuację ekonomiczną. Firmy w trudnej sytuacji zaniechały zwolnień. Nadal więcej firm ocenia sytuację jako dobrą, i to w tej grupie najbardziej rośnie liczba miejsc pracy. Mimo to, w porównaniu z 2014 r., liczba tworzonych miejsc pracy nie wzrosła w kategoriach netto, głównie za sprawą relatywnie wysokiej liczby likwidowanych miejsc pracy. Z tego samego powodu w mniejszym stopniu rośnie popyt na pracę osób o wysokich kwalifikacjach: choć nowych stanowisk jest nadal dużo, więcej stanowisk zlikwidowano. Barierę stanowią prawdopodobnie relatywnie niskie inwestycje i skromne plany inwestycyjne, szcze gólnie na stanowiskach specjalistycznych, w tym także w przemyśle. Elastyczność popytu na pracę w sektorze usługowym jest wyższa i bardziej cykliczna niż w przemyśle. Sektor usług jest znacznie bardziej wrażliwy na „cenę” pracy niż przemysł i budownictwo. Za tworzenie i zamykanie miejsc pracy odpowiadają głównie duże firmy – nowo powstające i upadające firmy mają niewielki wpływ na popyt na pracę. Większość likwidacji stanowisk pracy – zarówno w przemyśle, jak i w usługach – jest konsekwencją decyzji zatrudnieniowych dużych firm – nowopowstające miejsca pracy stanowią ułamek kreacji w podmiotach już istniejących, a bankructwa jeszcze mniejszy odsetek zwolnień w średnich i dużych podmiotach. Jednym z wyjaśnień może być to, że pracodawcy stosunkowo coraz lepiej radzą sobie z dywersyfiko waniem portfela zamówień, więc krótkookresowe wahania popytu w mniejszym stopniu oddziałują na zatrudnienie. Coraz więcej osób pracuje w dużych przedsiębiorstwach (szczególnie w usługach, ale także w budow nictwie). BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 33 34 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 3. Search and matching 1. Czy poprawa na rynku pracy wynika z większej rekrutacji, czy mniejszych zwolnień 2. Jak i dlaczego zmieniły się koszty poszukiwania nowych pracowników 3. Jak duży jest ruch kadrowy niepowodujący zmian zatrudnienia (ang. churning) w polskich firmach 4. Czy efektywność polskiego rynku pracy wzrosła wraz z popytem na pracę 5. Co powoduje zmiany w poszukiwaniu pracy przez osoby już zatrudnione 6. Jak i dlaczego zmieniły się oczekiwania płacowe osób bezrobotnych 3. Search and matching Poszukiwanie i dopasowania na rynku pracy T eoria poszukiwań i dopasowań na rynku pracy (ang. search and matching) w centrum rozważań stawia czynniki wpływające na: (1) decyzję o tworzeniu miejsc pracy przez firmę oraz chęć do zmiany pracy przez pracownika, (2) poszukiwania właściwego pracownika/pracodawcy, (3) negocjacje płacowe. Ustalana w wyniku negocjacji między pracodawcami i osobami aktywnymi zawodowo. B ezrobocie jest skutkiem niedopasowania ilościowego (zbyt mały popyt na pracowników), jakościowego (struktura popytu i podaży) oraz czasu niezbędnego, by pracodawcy i potencjalni pracownicy odnaleźli się na rynku pracy i wynegocjowali wynagrodzenie mimo początkowych różnic w oczekiwaniach. Czynniki po stronie pracownika: instytucjonalne, określające koszt alternatywny pozostania bez pracy (m.in. wysokość świadczeń, w tym dostępność zasiłku dla bezrobotnych) oraz krańcowa stopa substytucji czasu wolnego względem konsumpcji, rozumiana jako „awersja” do wysiłku związanego z pracą. Z nalezienie pracy oznacza nie tylko znalezienie firmy aktualnie poszukującej pracownika, lecz także – znacznie bardziej precyzyjnie – nawiązanie negocjacji płacowych z firmą, której profil zapotrzebowania jest zgodny ze zdolnościami, umiejętnościami i oczekiwaniami płacowymi pracownika. Z wyjątkiem krańcowej stopy substytucji wszystkie z wymienionych czynników zwiększają oczekiwania płacowe. Negocjacje – zawarcie/utrzymanie kontraktu Pracodawca nie stworzy miejsc pracy, gdy szacunkowy „przychód” wypracowany przez danego pracownika nie będzie niższy niż koszt znalezienia go i wynagrodzenia jego pracy. Pracownik nie podejmie pracy, gdy płaca nie przekroczy jego indywidualnej wyceny czasu wolnego, kosztu „wysiłku” związanego z danym stanowiskiem oraz „wysiłku” znalezienia tego pracodawcy. Stawka płac zależy nie tylko od (oczekiwanej) produktywności danego pracow nika, ale także od jego pozycji przetargowej. Pozycja negocjacyjna pracodawcy i pracownika zależy od dostępnych alterna tyw. Relatywnie wiele wolnych miejsc pracy osłabia pozycję pracodawcy, relatywnie wielu poszukujących zmniejsza efektywną siłę przetargową pracownika. 36 Płaca BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Czynniki po stronie pracodawcy: krańcowa produktywność pracy, jednostkowy koszt utrzymywania wakatu. Na płace pośrednio wpływa również restrykcyjność rynku pracy (m.in. trudność zatrudnienia i zwolnienia pracownika) oraz pozapłacowe koszty pracy. Bezrobocie Spodziewając się „zbyt” wysokich oczekiwań płacowych pracownika, praco dawca nie stworzy nowego stanowiska pracy. Poszukiwanie pracownika wiąże się także z kosztami: oczekując, że znalezienie właściwego pracownika będzie długotrwałe i kosztochłonne, pracodawca może ocenić, że korzyści z nowego pracownika nie przewyższą kosztów stworzenia wakatu. Spodziewając się „zbyt” niskich płac, osoba zdolna do pracy zmniejszy lub w ogóle nie podejmie wysiłku poszukiwania pracodawcy (lub zmiany pracy). Może także bardziej aktywnie szukać zabezpieczenia minimum finansowego rodzinie. Ilościowe i jakościowe niedopasowanie między popytem i podażą pracy (trady cyjnie rozumiane bezrobocie) będzie więc skutkiem, a nie przyczyną – konsekwencją gry pomiędzy oczekiwaniami firm i osób zdolnych do pracy. 3. Search and matching Coraz dłużej trwa znalezienie pracownika, ale też coraz więcej firm nie szuka już nowych osób 3,0 1200 3,0 1200 3,0 3,0 1000 1000 2,8 1000 2,8 1000 2,8 2,8 800 800 2,5 2,5 800 800 2,5 2,5 600 600 2,3 2,3 600 600 2,3 2,3 400 400 2,0 2,0 400 400 2,0 2,0 200 200 1,8 1,8 200 200 1,8 1,8 0 0 1,5 1,5 0 0 2012 2012 2013 2013 60% 2012 2012 2013 2013 2014 2014 2015 2015 biurowych z wyższym wykształceniem? biurowych z wyższym wykształceniem? 1,5 1,5 3,0 3,0 2,8 2,8 800 800 2,5 2,5 800 800 2,5 2,5 600 600 2,3 2,3 600 600 2,3 2,3 400 400 2,0 2,0 400 400 2,0 2,0 200 200 1,8 1,8 200 200 1,8 1,8 0 0 1,5 1,5 0 0 0 0 2010 2010 2011 2011 2012 2012 2013 2013 2014 2014 2015 2015 nie szukali tego typu pracownika nie 3-6szukali mies. tego typu pracownika 3-6 mies. średni implikowany 500czas znalezienia pracownika 1000 średni implikowany pracownika 500 czas znalezienia 1000 80% Wciąż jednak najbardziej popularne jest szukanie pracowników za pomocą ogłoszeń oraz z polecenia. W odniesieniu do każdej grupy stanowisk wzrósł odsetek firm deklarujących brak rekrutacji: w największym stopniu dotyczy to specjalistów oraz pracowników biurowych. 2011 2011 2,8 1000 2,8 1000 2010 40% 2010 2010 1000 1000 2011 20% 2015 2015 3,0 1200 3,0 1200 2012 0% 2014 2014 2010 2010 0 500 2011 2011 2012 2012 powyżej 6 mies. powyżej 6 mies. do 3 mies. do 3 mies. 2015 2015 2014 2014 2013 2013 2015 2015 2014 2014 2013 2013 2015 2015 2014 2014 2013 2013 2015 2015 2014 2014 2013 2013 biuro produkcja biuro produkcja biuro produkcja biuro produkcja bez wyższego z wyższym wykształcenia wykształceniem bez wyższego z wyższym wykształcenia wykształceniem % firm nigdy niezgłaszających % ofert zgłoszonych do PUP 2011 2011 produkcyjnych z wyższym wykształceniem? produkcyjnych z wyższym wykształceniem? 2015 2013 2010 2010 1200 1200 Większe trudności w szybkim zapełnieniu wakatów znalazły swoje odzwierciedlenie w rosnącej roli pośredników: powiatowych urzędów pracy w przypadku stanowisk niewymagających wysokich kwalifikacji oraz agencji zatrudnienia w przypadku stanowisk wymagających dyplomu uczelni wyższej. Poniżej 60% spadł odsetek firm, które unikają powiatowych urzędów pracy. 2014 biurowych bez wyższego wykształcenia? biurowych bez wyższego wykształcenia? 1200 1200 2013 2013 2014 2014 2015 2015 1,5 1,5 Poszukiwaniepracyprzez: Poszukiwaniepracyprzez: agencje agencje PUP PUP ogłoszenia ogłoszenia polecenie i inne polecenie i inne nie rekrutowaliśmy nie rekrutowaliśmy 1000 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 2015 2014 ym niem Wyraźnie wydłuża się czas potrzebny do znalezienia nowego pracownika. Choć coraz większy odsetek firm nie poszukuje pracowników, coraz więcej przedsiębiorstw nie jest w stanie znaleźć właściwego kandydata w ciągu kwartału. Najbardziej wydłużył się czas poszukiwania pracowników na stanowiska biurowe. Jak długo trwa znalezienie pracowników… Jak długo trwa znalezienie pracowników… produkcyjnych bez wyższego wykształcenia? produkcyjnych bez wyższego wykształcenia? odukcja Pracodawcy oczekujący, że zapełnienie nowo utworzonego miejsca pracy będzie długotrwałe, mniej chętnie zaangażują się w ich tworzenie także w przyszłości. Tymczasem efektywność procesu poszukiwań i dopasowań na rynku pracy jest uwarunkowana dostępnością informacji o wolnych miejscach pracy. Kolejne edycje BARP konsekwentnie wskazywały, że największą rolę w upowszechnianiu informacji o wakatach odgrywały media (ok. 50%) oraz tzw. polecenie (ok. 30%). Do PUP trafia ok. 10-20% ofert pracy, a ponad 60% pracodawców w ogóle nie kieruje tam swoich ofert. Poszukiwaniepracyprzez: 37 3. Search and matching PUP dysponują większą liczbą ofert, ale większość osób bezrobotnych znajduje je samodzielnie Duże, dynamiczne rynki pracy stwarzają dla osób poszukujących pracy więcej możliwości zmiany zatrudnienia lub znalezienia nowej pracy. Pomiędzy powiatami występuje duże zróżnicowanie w liczbie otrzymywanych ofert pracy, co związane jest nie tylko z kreacją miejsc pracy przez lokalne przedsiębiorstwa, ale także ze sprawnością pozyskiwania ofert przez urzędy pracy. Rośnie odsetek osób bezrobotnych potwierdzających otrzymanie jakiejkolwiek oferty z urzędu pracy na przestrzeni 3 miesięcy (obecnie to ok. 29%). Wciąż zaledwie 1 na 3 ankietowane osoby aktywnie poszukujące pracy otrzymała ofertę z UP. Zjawisko to pozostaje zróżnicowane geograficznie: od powiatów, gdzie ofertę otrzymało 8% osób, po powiaty, gdzie odsetek ten wyniósł ponad 50%. Ok. 12% osób aktywnie poszukujących pracy nie miało kontaktu w ciągu kwartału z ani jedną ofertą pracy – tj. ani z przedstawioną przez PUP, ani pozyskaną samodzielnie. 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2011 2012 2013 2014 2015 2016 czy oferty samodzielnie – średnia czy oferty samodzielnie – mediana czy oferta w PUP – średnia czy oferta w PUP – mediana Nawet na tych najmniej dynamicznych rynkach pracy etaty są dostępne – przeciętnie ponad 50% osób deklaruje, że skorzystało w ciągu poprzedniego kwartału przynajmniej z jednej oferty pozyskanej samodzielnie. W porównaniu z ubiegłym rokiem nie zmieniła się liczność grupy, która polega tylko na ofertach z PUP. Stopniowo, lecz powoli poprawia się zdolność pozyskiwania ofert pracy przez urzędy. Niemal w całej Polsce znacznie większy odsetek osób bezrobotnych pozyskuje oferty samodzielnie, niż otrzymuje je z PUP. Niemniej jednak, na przestrzeni ostatnich lat zwiększył się odsetek osób bezrobotnych otrzymujących oferty z PUP, nawet w powiatach o niewielkiej kreacji zatrudnienia. 38 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Dane: BARP NBP. Wykresy przedstawiają uśrednione oszacowania dla powiatu (tj. średnia uzyskana na podstawie reprezentatywnej wg wieku i płci liczby osób ankietowanych w danym powiecie). 3. Search and matching Wciąż wysoka intensywność poszukiwań pracy, niska popularność usług pośrednictwa Dostęp do informacji o wolnych miejscach pracy jest warunkiem sine qua non jej znalezienia. Z prawnego punktu widzenia kluczową rolę mają tu do odegrania urzędy pracy, które jednak pozyskują nieznaczną część ofert pracy, raczej skierowanych do osób bez wyższego wykształcenia i na stanowiska produkcyjne. Pracodawcy w znacznym stopniu wykorzystują media, dlatego czytanie ogłoszeń w prasie i przeglądanie Internetu jest głównym sposobem poszukiwania pracy. Szukam pracy za pomocą… 80% 60% 40% 20% Odzwierciedleniem wyższej aktywności rekrutacyjnej pracodawców jest rosnące zainteresowanie osób bezrobotnych ogłoszeniami oraz wykorzystywaniem sieci kontaktów i znajomych. Popularność ogłoszeń wydaje się dobrze dostosowana do sposobów rozpowszechniania ofert stosowanych przez pracodawców, choć biorąc pod uwagę niemalejące szanse na znalezienie pracy (s. 38), trudno określić, czy osoby poszukujące robią to umiejętnie lub z wystarczającą częstotliwością. Systematycznie maleje przy tym zainteresowanie ofertą powiatowych urzędów pracy (i to pomimo rosnącej liczby ofert pracy w dyspozycji PUP). Mniejsze zainteresowanie ofertami pracy w urzędach pracy może być zarówno związane z rodzajem dostępnych tam stanowisk (dotyczących zazwyczaj prostszych typów prac i niższych kwalifikacji oraz wynagrodzeń), jak i faktem, że jest to forma czasochłonna, a bywa stygmatyzująca. Pomimo bardzo korzystnej sytuacji na rynku pracy rośnie odsetek osób, których poprzednie zatrudnienie było poniżej kwalifikacji (przeciętnie nieco więcej niż jedna na pięć zarejestrowanych osób bezrobotnych ma takie doświadczenie). Może być to związane z faktem, że relatywnie niskie bezrobocie współwystępuje z rosnącym udziałem osób bezrobotnych o umiejętnościach mniej pożądanych przez pracodawców. Wskazuje to na znaczną rolę, jaką w obecnej fazie cyklu może mieć do odegrania kształcenie ustawiczne i przekwalifikowanie zawodowe. Jedna na trzy osoby poszukujące pracy źle ocenia zapotrzebowanie na swoje kwalifikacje, natomiast systematycznie rośnie odsetek osób jednoznacznie przekonanych o zapotrzebowaniu na ich kwalifikacje/umiejętności. Wśród osób o relatywnie dłuższym stażu bezrobocia (pozostających w rejestrach urzędów pracy mimo spadku bezrobocia od dwóch lat) jest to raczej konsekwencja wzrostu popytu na pracowników o niższych kwalifikacjach niż poprawy dopasowania umiejętności osób bezrobotnych do potrzeb pracodawców. 0% ogłoszeń 2011 rozsyłania zgłoszeń 2012 PUP 2013 znajomych 2014 CV w bazie 2015 2016 Czy Pana/Pani poprzednia praca była... 80% 60% poniżej kwalifikacji? 40% poza zawodem? 20% 0% 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Czy jest zapotrzebowanie na kogoś o Pana/Pani kwalifikacjach? 100% 80% nie 60% chyba nie chyba tak 40% tak 20% 0% 2011 2012 2013 2014 2015 2016 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 39 3. Search and matching Oczekiwania płacowe znacząco wzrosły i przewyższają bieżące stawki rynkowe Zbyt wysokie oczekiwania płacowe osób bezrobotnych mogą być przeszkodą w znalezieniu pracy. Nie powinny być one istotnie wyższe niż tzw. płace kontrfaktyczne, czyli obowiązujące stawki rynkowe dla osób o takim samym zestawie cech istotnych z perspektywy rynku pracy (wykształcenie, wiek, płeć, zawód i doświadczenie zawodowe). Oczekiwania płacowe osób bezrobotnych są na poziomie zbliżonym do płacy minimalnej netto, tj. 1668 zł. Wzrost oczekiwań płacowych wiąże się z silniejszym niż w poprzednich latach przesunięciem dominanty rozkładu z ok. 1500 zł do ok. 2000 zł. Poraz pierwszy od 2011 r. oczekiwania płacowe osób bezrobotnych w BARP przeciętnie przekraczają kontrfaktyczne stawki rynkowe dla osób o zbliżonych charakterystykach. Może być to jedna z przyczyn ciągle znacznego i nieulegającemu skróceniu czasu niezbędnego do znalezienia pracy mimo ogólnej poprawy sytuacji na rynku pracy. Okres przeprowadzania badania może sugerować, że zakotwiczenie oczekiwań na poziomie ok. 2000 zł ma związek z ogłoszeniem obowiązującej od 2017 r. stawki płacy minimalnej. Nadal jest wiele grup zawodowych, których oczekiwania płacowe są niskie w porównaniu z potencjalnym wynagrodzeniem tzn. wynoszą np.: ok. 1000 zł i 1500 zł netto (tj. poniżej nominalnego wynagrodzenia minimalnego za pracę). Są to przedewszystkim pracownicy usług i wykonujący prace proste. Osoby ankietowane w BARP deklarują wyższe oczekiwania płacowe niż ankietowani w BAEL, co można przypisać różnicy m.in. w metodzie realizacji tego badania (BARP realizowany jest przez pracowników oddziałów okręgowych NBP w urzędach pracy, BAEL przez ankieterów GUS w domu) oraz sformułowaniu pytania (ankieta BARP pyta o oczekiwane wynagrodzenie, a ankieta BAEL o minimalne akceptowalne wynagrodzenie). 40 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 3. Search and matching Oczekiwania płacowe osób bezrobotnych słabo powiązane z sytuacją na rynku pracy Na gruncie teoretycznym oczekiwania płacowe osób bezrobotnych wpływają na wyniki negocjacji płacowych, i tym samym na wzrost płac w całej gospodarce. Oczekiwania płacowe mogą być kształtowane nie tylko przez koszty życia i bieżące warunki rynkowe, ale także czynniki instytucjonalne, takie jak płaca minimalna oraz wysokość i dostępność zasiłków i transferów społecznych. W 2016 r., podobnie jak w całym okresie od 2011 r., na zmiany oczekiwań wynagrodzeń przez osoby zarejestrowane w UP wydają się dodatnio oddziaływać podwyżki płacy minimalnej. Wyższe i bardziej pro-cykliczne są oczekiwania płacowe osób bezrobotnych niezarejestrowanych w UP. Oczekiwania płacowe osób zarejestrowanych w UP wzrosły w 2016 r. przeciętnie o 6%, podczas gdy przeciętna płaca w gospodarce – o ok. 3%. Wzrost oczekiwań płacowych od 2013 r. następuje wyłącznie dzięki kompresji najniższych 25% oczekiwań płacowych, co jest bezpośrednio związane ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia. Pozostała część rozkładu oczekiwań płacowych nie zmieniła się od 2013 r. Wydaje się, że oczekiwania płacowe osób bezrobotnych nie są zbieżne ze zmieniającymi się czynnikami rynkowymi, takimi jak wzrost wynagrodzeń, czy wahania stopy bezrobocia. Jedynym wyjątkiem było silne zwiększenie oczekiwań płacowych bezrobotnych w latach 2007–2009 przewyższające wzrost płac. Jednak w następstwie spowolnienia gospodarczego oczekiwania te zmniejszyły się, pomimo dalszego wzrostu płac w gospodarce. Na wzrost płac w gospodarce wpływają także płace progowe osób bezrobotnych nierejestrujących się w UP. Są one z reguły wyższe (przeciętnie o ok. 7%), gdyż wiele osób z wysokimi kwalifikacjami unika rejestracji w UP. Dodatnia różnica pomiędzy oczekiwaniami osób nierejestrujących się w UP i zarejestrowanych powiększa się w okresach lepszej koniunktury i spadku bezrobocia. Teoria sugeruje istotny wpływ świadczeń społecznych na oczekiwania płacowe. Z jednej strony konieczność rezygnacji ze świadczeń związana z rozpoczęciem pracy bezpośrednio podwyższa oczekiwane wynagrodzenie. Z drugiej strony otrzymywanie świadczeń może także zmniejszać skłonność do poszukiwania pracy. Rozkład oczekiwań płacowych osób bezrobotnych zarejestrowanych w UP środkowe 90% środkowe 50% średnia Przeciętne wynagrodzenie środkowe 80% mediana płaca min netto 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Dane: BARP NBP oraz GUS. Oszacowania rozkładu oczekiwań płacowych zarejestrowanych osób bezrobotnych na podstawie BARP. Przeciętna płaca w gospodarce narodowej wg GUS. Deklaracje ankietowanych w BARP cechują większa cykliczność oraz silniejszy związek z popytem na pracę w gospodarce narodowej niż deklaracje ankietowanych w BAEL. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 41 3. Search and matching W 2015 r. spadła liczba firm zwalniających pracowników i wpływ tych firm na gospodarkę Ruch kadrowy we wszystkich przedsiębiorstwach składa się z licznych sytuacji zrywania starych i zawiązywania nowych umów o pracę. Firmy, które netto zwiększają zatrudnienie często zwalniają część załogi – podobnie firmy redukujące stan zatrudnienia często zatrudniają nowych pracowników. Wiedza o intensywności i powodach ruchu kadrowego w gospodarce pozwala ocenić koniunkturę na rynku pracy oraz potencjał do presji płacowej. Najważniejszym źródłem przepływów na rynku pracy jest wymiana kadr niepowodująca zmian zatrudnienia. W 2005 r. ok. 0,5 mln osób w sektorze przedsiębiorstw zostało zwolnionych lub przyjętych w firmach, które netto nie zmieniły istotnie zatrudnienia. Głównym źródłem poprawy na rynku pracy w 2014 i 2015 roku był spadek liczby firm zwalniających pracowników. Dopiero w 2015 roku bardziej odczuwalne stały się wzrosty zatrudnienia w firmach powiększających liczbę pracowników. Wymiana kadr w przeciwną stronę, niż ogólna tendencja w firmie, jest zjawiskiem dość częstym. Rokrocznie przynajmniej 100 tys. osób jest przyjmowanych do pracy w firmach generalnie redukujących zatrudnienie. Jeszcze wyższa jest liczba osób zwalnianych w firmach, w których netto następuje wzrost zatrudnienia. Historycznie zmienność związana z nowymi przyjęciami do pracy jest mniejsza, niż ta wynikająca ze zmian zwolnień pracowników w części przedsiębiorstw redukujących zatrudnienie. Fakt, że wzrost zatrudnienia wiązał się w poprzednich latach głównie z mniejszą liczbą zwolnień, a nie większą liczbą negocjacji płacowych w firmach, które zwiększają zatrudnienie, może tłumaczyć stosunkowo słabą reakcję wzrostu płac na ożywienie gospodarcze. Wymiana kadr i zmiany netto w firmach zwiększających zatrudnienie, zmniejszających zatrudnienie i nie zmieniających zatrudnienia 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000 0 Spadek netto w firmach zmniejszających zatrudnienie Wymiana kadr w firmach zmniejszających zatrudnienie Wymiana kadr w firmach zwiększających zatrudnienie Wymiana kadr w firmach nie zmieniających zatrudnienia 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000 0 100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 0 -100,000 -200,000 -300,000 Dane: Ankieta Roczna NBP, statystyki na podstawie uogólnienia na populację przedsiębiorstw w Polsce. 42 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Wzrost netto w firmach zwiększających zatrudnienie -400,000 -500,000 2011 2012 2013 2014 2015 3. Search and matching Coraz mniejszy ruch kadrowy, rośnie rola dobrowolnych odejść / zmian pracy Dla oceny równowagi na rynku pracy duże znaczenie ma pomiar wskazujący, jaka część nowo zawieranych umów o pracę wiąże się z negocjacjami płacowymi. W szczególności negocjacje takie mogą dotyczyć osób, które dobrowolnie przechodzą pomiędzy firmami. Dane z ankiet przedsiębiorców pokazują, że ruch taki, zgodnie z teorią, rośnie wraz z popytem na pracę. 2,000,000 1,600,000 1,400,000 Dobrowolne przejścia pracowników z jednej firmy do drugiej stanowią zdecydowaną większość ruchu kadrowego. Mierzy się je za pomocą sumowania liczby osób, które dobrowolnie odeszły z istniejących już miejsc pracy, oraz liczby przyjęć na już istniejące miejsca pracy w innych firmach. Obie kategorie wiążą się z negocjacjami płacowymi, w których pracownik może mieć relatywnie lepszą niż w normalnych warunkach pozycję negocjacyjną. 800,000 Najmniejszy wkład do przepływów na rynku pracy w Polsce ma ruch kadrowy związany z tworzeniem i likwidacją miejsc pracy. Rola tych przepływów była stosunkowo największa w latach 2012 i 2013. Jak wskazywano wcześniej, rok 2013 to jedyny od początku badań, w którym likwidacje stanowisk pracy w gospodarce nie zostały skompensowane poprzez tworzenie nowych stanowisk pracy. Ruch kadrowy związany z dobrowolnym przechodzeniem pracowników pomiędzy już utworzonymi stanowiskami pracy w różnych firmach 1,800,000 Ruch kadrowy można definiować jako ogólną liczbę przyjęć do pracy i zwolnień w pojedynczej firmie lub całej zbiorowości. Niniejsza analiza przedstawia łączny przepływ, tj. nowo przyjętych oraz zwolnionych pracowników na poziomie całego sektora przedsiębiorstw. Dużą część polskiego rynku pracy stanowią kontrakty na czas określony. Umożliwiają one pracodawcom elastyczne podejmowanie decyzji o przedłużaniu zatrudnienia lub zatrudnieniu w to miejsce innych osób. Ruch kadrowy związany z nieprzedłużaniem umów dotychczas pracującym osobom nasilał się wraz ze spadkiem popytu na pracę i sięgał od 12% do 24% całości przepływów kadrowych. Struktura ruchu kadrowego w Polsce Liczba osób 1,200,000 851,987 Ruch kadrowy wymuszany przez brak przedłużania umów na czas określony 811,962 1,141,597 1,024,487 1,000,000 1,050,177 341,226 435,934 600,000 400,000 296,842 200,000 142,085 0 2011 350,729 300,948 274,951 222,260 2012 2013 Ruch kadrowy związany z tworzeniem miejsc pracy w jednych firmach i likwidacją miejsc pracy w innych firmach 2014 172,431 Pozostałe 105,507 2015 300 Dobrowolne zmiany pracy rok 2011=100 250 200 Ruch kadrowy związany z umowami krótkoterminowymi rok 2011=100 150 100 50 2011 2012 2013 2014 2015 Ruch kadrowy związany z kreacją i destrukcją stanowisk pracy rok 2011=100 0 Dane: Ankieta Roczna NBP, statystyki na podstawie uogólnienia na populację przedsiębiorstw w Polsce. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 43 3. Search and matching Spadek kosztów rotacji związany z dominacją (tańszych) miejsc pracy tworzonych w usługach 0.08% 44 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 0.3% 0.2% -0.04% 0.1% Odprawy Całkowite koszty rotacji (prawa oś) 2015 2014 2013 2012 2,500,000 Jednostkowy koszt odprawy (lewa oś) 2,000,000 Jednostkowy koszt przygotowania miejsca pracy (lewa oś) 12,000 1,500,000 9,000 Jednostkowy koszt procesu rekrutacji (lewa oś) 1,000,000 21,000 18,000 15,000 tys. zł. Stworzenie miejsca pracy 0.0% 2011 -0.08% osoby 6,000 500,000 2015 2014 2013 2012 2011 2015 2014 2013 2012 0 2011 3,000 0 Zapełnianie istniejących wakatów (prawa oś) Nowo utworzone miejsca pracy (prawa oś) Uprawnieni do odpraw (prawa oś) 0.6% 0.5% 0.4% Odprawy 0.3% Stworzenie miejsca pracy Proces rekrutacji 0.2% 0.1% 2015 2014 2013 2012 0.0% 2011 Podobnie jak przed rokiem, także w 2015 r. zaszły niewielkie zmiany w łącznym koszcie rotacji dla gospodarki. Źródłem tej stabilizacji jest zarówno brak zasadniczych zmian w jednostkowych kosztach rotacji, jak i względnie stała liczba osób, które rotacją zostały objęte. Proces rekrutacji 0.4% 0.00% % PKB N a koszt znalezienia pracownika wpływ ma płynność rynku pracy oraz dostępność efektywnych kanałów docierania do potencjalnych kandydatów. Popularność ogłoszeń (w tym internetowych) przekłada się na relatywnie niski koszt informowania o wakatach, lecz również relatywnie niską skuteczność pozyskiwania kandydatów. Z tego może wynikać wydłużenie czasu niezbędnego do obsadzenia stanowiska, przy jednocześnie obniżających się kosztach rekrutacji. Istotne mogą być także korzyści skali związane z koncentracją rekrutacji w relatywnie małej liczbie podmiotów. 0.5% 0.04% Koszty rekrutacji to ok. 45% kosztów całkowitej rotacji i w ostatnich dwóch latach nie ulegają zasadniczym zmianom. N a koszt stworzenia stanowiska pracy wpływa jego charakter. Z innym nakładem wiąże się jedno stanowisko pracy w zmechanizowanej fabryce samochodów, a z innym – stanowisko biurowe. Zasadniczy spadek kosztów stworzenia stanowiska pracy w ostatnich latach jest spójny z faktem, że struktura nowych stanowisk przesuwa się od produkcyjnych do usługowych (czasem także w firmach produkcyjnych). 0.6% % PKB Dominującą pozycją kosztów rotacji są odprawy przysługujące pracownikom z tytułu trwałej likwidacji ich miejsca pracy lub przejścia pracownika na emeryturę lub rentę (ok 55%). Zwyczajowo, podobna kwota pojawiać się może także w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron, kiedy to pracodawca jest inicjatorem zaprzestania współpracy. Koszty tworzenia miejsc pracy i rekrutacji zmiana w stosunku do 2013 (w % PKB) Roczne koszty rotacji w skali gospodarki można szacować na ok. 6 mld zł, co stanowi ok. 0,4% rocznego PKB Polski. Teoria wskazuje, że koszty rotacji rzutują na decyzje o tworzeniu i likwidowaniu stanowisk pracy. Wysokie koszty rotacji ograniczają także zdolności adaptacyjne gospodarki w przypadku szoków – zarówno korzystnych, jak i negatywnych. 3. Search and matching Niższe przepływy, poza przepływem z nieaktywności zawodowej do zatrudnienia Analiza przepływów między pracą, bezrobociem i zatrudnieniem w ciągu roku pozwala powiedzieć więcej o przyczynach zmian na rynku pracy. Pomiar obejmuje obserwacje zmian w życiu zawodowym tych samych osób w kolejnych kwartałach (BAEL). Przepływy w 2015 roku (w tys. osób) – BAEL W 2015 r. spadły przepływy między bezrobociem a zatrudnieniem, choć ich saldo powodowało dalszy spadek bezrobocia. Wzrósł napływ z nieaktywności zawodowej do zatrudnienia, ale pozostałe przepływy pomiędzy rynkiem pracy i zasobem osób nieaktywnych zawodowo się nie zmieniły. W 2015 r. poprawa na rynku pracy wynikała z wyraźnego zmniejszenia się przepływów z zatrudnienia do bezrobocia. Zmniejszyły się, choć w mniejszym stopniu, napływy z bezrobocia do zatrudnienia. Wzrost zatrudnienia poprzez stałą liczbę zatrudnień i zmniejszenie zwolnień jest tendencją zapoczątkowaną już w 2013 r. Ogółem wszystkie przepływy na rynku pracy stanowiły ok. 13% populacji 15+, w porównaniu z 14% przed rokiem. Oznacza to, że przeciętny okres pozostawania w tym samym stanie na rynku pracy (bycia niezmiennie zatrudnionym, bezrobotnym lub nieaktywnym zawodowo) zwiększył z się z ok. 7,1 roku do ok. 7,7 roku. Zmiany te były przede wszystkim związane ze stabilizacją zatrudnienia. Wzrost zatrudnienia o ok. 300 tys. osób w 2015 r. wiązał się z przepływami pomiędzy zatrudnieniem oraz bezrobociem i nieaktywnością wynoszącymi w sumie ok. 2 600 tys. osób. Wyraźnie zwiększył się przy tym napływ netto do zatrudnienia bezpośrednio z nieaktywności zawodowej, co mogło być związane z coraz częstszym poszukiwaniem przez firmy pracowników poza grupą osób ściśle definiowanych jako bezrobotne. Pomimo mniejszej liczby osób bezrobotnych nie zmieniła się liczba osób przechodzących z bezrobocia do nieaktywności zawodowej. Sugeruje to nasilanie się efektu zniechęcenia nieskutecznym poszukiwaniem pracy (ang. discouragement effect). 480 tys. Zatrudnienie (15,6 mln) Bezrobocie (1,0 mln) 740 tys. 980 tys. 720 tys. 690 tys. 1,0 mln Nieaktywność (13,2 mln) Dane: BAEL GUS Wkład poszczególnych przepływów do zmiany zatrudnienia 500 400 300 200 100 0 -100 -200 -300 E->U -400 -500 2007 2008 2009 U->E 2010 E->N, N->E 2011 2012 Zmiana liczby pracujących 2013 2014 2015 Dane: BAEL BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 45 3. Search and matching Udział poszukujących pracy wśród młodych pracujących skorelowany z bezrobociem Liczba osób pracujących i poszukujących pracy spada od 2000 r., ale osoby te wciąż stanowią dużą część rynku pracy. Niektóre teorie ekonomiczne wskazują, że osoby już pracujące wybierają oferty głównie o wyższej płacy od już posiadanej pracy. Zjawisko on the job search powinno być zatem silnie cykliczne: nasilać się w okresie wzrostu liczby wakatów i obniżania się bezrobocia. Będzie to także skutkować pogorszaniem szans na znalezienie zatrudnienia przez osoby bezrobotne. Dodatkowo, jeśli wysokie oczekiwania płacowe poszukujących pracujących ograniczą tworzenie nowych miejsc pracy, skutkiem może być bezzatrudnieniowy lub niskozatrudnieniowy wzrost gospodarczy. Liczba osób jednocześnie pracujących i poszukujących pracy na polskim rynku pracy systematycznie maleje. Jeszcze w 2001r. pracujący poszukujący pracy stanowili ok. 10% populacji pracujących, podczas gdy w 2015 r. – niecałe 3%. Niemniej jednak osoby te stanowią wciąż znaczący odsetek osób poszukujących pracy. W 2015 roku co piąta osoba poszukująca pracy miała w tym czasie zatrudnienie. Spadający udział osób pracujących i poszukujących pracy w zatrudnieniu można tylko częściowo tłumaczyć czynnikami demograficznymi. Trend spadkowy udziału pracujących i poszukujących pracy jest obserwowany niezależnie od wieku, a ponadto zmiany struktury wieku mogą tłumaczyć maksymalnie 1 z 7 pkt proc. spadku udziału osób poszukujących pracy w zatrudnieniu. Teoretycznie posiadanie zatrudnienia powinno zachęcać do poszukiwa nia pracy bardziej w okresie lepszej koniunktury, kiedy na rynku pracy pojawiają się lepsze oferty i większa jest szansa uzyskania lepszego wynagrodzenia. Dane o osobach zatrudnionych i aktywnie poszukujących pracy nie potwierdzają tej zależności. Przeciwnie – zależność między spadkiem bezrobocia a częstszym poszukiwaniem pracy widać tylko wśród osób młodych. Mimo to, wg deklaracji, większość osób poszukuje pracy, by podnieść uzyskiwane wynagrodzenie. Zaledwie ok. 20% pracujących poszukujących innego zatrudnienia deklaruje inne motywacje (np. czas dojazdu, warunki pracy, itp.) 46 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Pracujący i poszukujący pracy 1 600 000 40% 1 400 000 35% 1 200 000 30% 1 000 000 25% 800 000 20% 600 000 15% 400 000 10% 200 000 5% 0 2001 2004 2007 2010 0% 2013 Liczba osób pracujących i poszukujących pracy Pracujący i poszukujący pracy w odniesieniu do osób bezrobotnych (prawa oś) Odsetek pracujących i poszukujących pracy według grup wieku 25% 20% 15% 10% 5% 0% 2001 2004 2007 Stopa bezrobocia BAEL 2010 15-24 2013 25-44 45-60/65 3. Search and matching Pracujący i poszukujący pracy zasadniczo różnią się od osób bezrobotnych Część teorii ekonomicznych zwraca uwagę, że wśród osób ubiegających się o wakaty są zarówno osoby niezatrudnione, jak i ta część zatrudnionych, która rozważa zmianę pracy (tzw. on the job search). Ta druga grupa poszukujących pracy ma z perspektywy pracodawcy liczne zalety (ich umiejętności podlegają bieżącej weryfikacji, produktywność względnie łatwo sprawdzić, itp.), ale zazwyczaj jej oczekiwania płacowe są wyższe, a dostępność dla nowego pracodawcy ograniczona warunkami wypowiedzenia u poprzedniego. Rola osób zatrudnionych w ruchu kadrowym w Polsce systematycznie spada od 2006 r., obniżając się do poziomu ok. 350 tys. osób w 2015 r. Zgodnie z BARP 2015, zjawisko pozyskiwania przez firmy pracowników bezpośrednio z innych firm dotyczy głównie stanowisk produkcyjnych, nie wymagających wyższego wykształcenia oraz stanowisk biurowych, gdzie wyższe wykształcenie jest wymagane. Dotyczy to szczególnie dużych firm i przemysłu. Prawdopodobieństwo: szukam szukam || pracuję pracuję Prawdopodobieństwo: Prawdopodobieństwo: pracuję pracuję || szukam szukam Prawdopodobieństwo: Głównym powodem poszukiwania pracy przez osoby pracujące jest chęć poprawy warunków finansowych – dotyczy to 55% osób. Innym ważnym powodem są czynniki niefinansowe, takie jak np. zgodność pracy z kwalifikacjami (ok. 15% osób). Mniejsze znaczenie ma natomiast poszukiwanie stałej pracy, co jest zgodne z deklaracjami osób bezrobotnych w BARP. wykształcenie: wyższe wyższe wykształcenie: wykształcenie: poniżej poniżej średniego średniego wykształcenie: 2015 2015 2014 2014 2015 2015 wiek ^2 ^2 wiek 2013 2013 2012 2012 2014 2014 2013 2013 wiek wiek 2011 2011 2010 2010 2010 2010 sektor: usługi usługi rynkowe rynkowe sektor: 2009 2009 2008 2008 2007 2007 2006 2006 2009 2009 2008 2008 2007 2007 2006 2006 sektor: przemysl przemysl sektor: 2005 2005 2004 2004 Mniej znaczące są różnice pomiędzy pracownikami pla nującymi zmienić pracodawcę i pozostałymi pracownikami. Ci szukający alternatywy są nieco lepiej wykształceni i częściej pracują w sektorze prywatnym, lecz tak pod względem typów zawodów jak i indywidualnych charakterystyk odróżniają się w niewielkim stopniu. 2005 2005 2004 2004 sektor: prywatny prywatny sektor: 2003 2003 2002 2002 Pracownicy poszukujący pracy w znacznym stopniu różnią się od osób bezrobotnych. Są znacznie lepiej wykształceni, znacznie częściej ich doświadczenie na rynku pracy związane jest z zawodami wymagającymi wysokich kwalifikacji, znacznie rzadziej także związali karierę z przemysłem. 2012 2012 2011 2011 2003 2003 2002 2002 2001 2001 kwalifikacje: wysokie wysokie kwalifikacje: 2001 2001 Dane: BAEL GUS. Po lewej oszacowano model probit, gdzie 1 to poszukujący wśród osób pracujących. Po prawej oszacowano model, gdzie 1 to pracujący wśród wszystkich osób poszukujących (tj. pracujących i bezrobotnych). Model oszacowano dla każdego zbioru BAEL oddzielnie. kwalifikacje: niskie niskie kwalifikacje: kobieta kobieta -1,5 -1,5 -1 -1 -0,5 -0,5 00 0,5 0,5 11 1,5 1,5 -1,5 -1,5 -1 -1 -0,5 -0,5 00 0,5 0,5 11 1,5 1,5 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 47 3. Search and matching Wzrost popytu na pracę nie zmienił sprawności działania rynku pracy W Polsce dostępne są dwie miary liczby wakatów: (1) oferty dostępne w UP oraz (2) dane z kwartalnego badania popytu na pracę (BPP). Oba źródła danych wskazują, że zwiększający się popyt na pracę przyczynia się do spadku bezrobocia przy neutralnym wpływie czynników strukturalnych. Z miany liczby wakatów i bezrobocia w latach 2009–2016 wskazują, że rynek pracy znajduje się (z dokładnością do błędu pomiaru) na tej samej krzywej Beveridge’a, oznaczającej podobną efektywność działania. D ane z badania popytu na pracę (prowadzonego przez GUS) wskazują na podobny kształt dostosowań w latach 2011–2016. Zmiana liczby wakatów wiązała się z proporcjonalnymi zmianami bezrobocia i tendencje te zachowane są także w ostatnich kwartałach, pomimo rekordowo niskiego bezrobocia. K rzywa Beveridge’a oszacowana na danych ze sprawozdawczości PUP z lat 2013–2016 pokazuje klarownie ujemną zależność między liczbą wakatów i bezrobociem, co wskazuje na brak większych zmian strukturalnych. Nieco bardziej sprawnie działało pośrednictwo UP zaraz po kryzysie w 2009r., ale miało to związek z bardzo małą liczbą wakatów obsługiwanych przez porównywalny aparat pośrednictwa pracy. N a wzrost liczby wakatów w UP w ostatnich latach wpływają nie tylko czynniki rynkowe, ale także wzrost udziału ofert zgłaszanych do UP w skali całej gospodarki oraz tzw. test rynku pracy, tj. obowiązek zgłoszenia oferty do UP, jeśli pracodawca chce zatrudnić na dane stanowisko obcokrajowca. 48 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Liczba wakatów BPP/ poszukujacy pracy, sa .0025 .003 .0035 .004 .0045 .005 Zmiany sprawności działania rynku pracy mogą zależeć od struktury popytu i podaży pracy (np. większy udział ofert pracy dla osób wyżej kwalifikowanych oznacza zwykle, że znalezienie odpowiednich pracowników potrwa dłużej), ale może też być efektem gorszego/lepszego pośrednictwa pracy. Wakaty z BPP, bezrobotni BAEL 2016Q1 2010Q4 2015Q4 2015Q3 2014Q4 2009Q4 2011Q4 2013Q4 2012Q4 600 700 800 900 Liczba osób bezrobotnych, sa 1000 1100 Dane: Krzywa Beveridge’a w latach 2009–2016, dane kwartalne (GUS). Wakaty i bezrobotni - dane UP Liczba wakatów w UP / poszukujący pracy, sa .002 .004 .006 .008 Jeśli popyt na pracę i bezrobocie zmieniają się proporcjonalnie, wówczas efektywność działania rynku pracy pozostaje podobna (ruch wzdłuż krzywej Beveridge’a). Jeśli przy tej samej liczbie pojawiających się wakatów bezrobocie obniża się szybciej, wówczas można uznać, że rynek pracy działa sprawniej; jeśli jest odwrotnie, oznacza to, że rynek pracy działa wolniej, co znajduje swoje odzwierciedlenie w przesunięciach krzywej Beveridge’a. cze 16 cze 15 cze 14 cze 09 9 10 cze 11 cze 12 cze 10 11 12 Stopa bezrobocia, sa 13 cze 13 14 Dane: Krzywa Beveridge’a w latach 2009–2016, dane miesięczne (GUS). 3. Search and matching Wzrost zatrudnienia przy mniejszej rotacji, wzroście oczekiwań i stałej efektywności rynku pracy Wydłużył się przeciętny czas potrzebny do znalezienia pracownika, maleją koszty rekrutacji pracowników. Trzeci rok z rzędu wzrósł czas potrzebny do znalezienia pracowników. Wzrost zatrudnienia wynika głównie z ograniczenia zwolnień pracowników Większość poprawy na rynku pracy wynikała z mniejszej rotacji już zatrudnionych osób, które ze względu na małe uzwiązkowienie mają relatywnie niską siłę przetargową. Wyraźnie rosną oczekiwania płacowe osób bezrobotnych Dalszy dynamiczny wzrost płacy minimalnej podnosi oczekiwania płacowe osób poszukujących pracy. Zmniejszenie rotacji personelu ograniczyło koszty znalezienia pracowników w gospodarce, ale duże znaczenie ma także struktura popytu na pracę – firmy ograniczyły rekrutację na stanowiska wymagające wysokich nakładów inwestycyjnych. Przesunięcie dominanty oczekiwań płacowych osób bezrobotnych z ok. 1500 zł na ok. 2000 zł miesięcznie. Preferowana dominanta oczekiwanej stawki godzinowej to 10 zł, pozostaje w oderwaniu od oczeki wanej płacy miesięcznie. Coraz rzadsze jest aktywne poszukiwanie pracy przez osoby już pracujące, ale więcej osób dobrowolnie zmienia pracę. Od lat systematycznie maleje udział osób pracujących i jednocześnie aktywnie poszukujących innej pracy. Brak zmian w efektywności działania rynku pracy. Systematyczny ruch wzdłuż krzywej Beveridge’a w latach 2011–2016 wskazuje, że efektywność dzia łania rynku pracy oparta na przepływie informacji oraz mobilności przestrzennej i zawodowej osób w Polsce się nie zmienia. Dobrowolne przejścia pracowników pomiędzy firmami nie wykazują trendu spadkowego i są procykliczne, mogą zatem w dużym stopniu odzwierciedlać zjawisko awansowania przez zmianę pracodawcy. W 2015 r. nieznacznie wzrósł odsetek dostępnych wakatów pozyskanych przez PUP. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 49 50 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 4. Płace i relacje pracodawca – pracownik 1. Czy obserwujemy zmiany w presji płacowej 2. Dlaczego płace w Polsce rosną powoli 3. Kiedy podwyżki płac idą w parze ze zwiększaniem zatrudnienia 4. Jaki wpływ na płace i zatrudnienie może mieć deflacja 5. Jakie są skutki podnoszenia płacy minimalnej dla pozostałych wynagrodzeń 6. Czy wzrost płacy minimalnej oznacza zwolnienia 4. Płace i relacje pracodawca – pracownik Płaca jako wynagrodzenie za produkt pracy Na przestrzeni wieków powstały liczne koncepcje teoretyczne definiujące samą płacę oraz identyfikujące jej determinanty. Niektóre zwracają uwagę na mechanizmy makroekonomiczne, inne zaś eksponują mikroekonomiczne uwarunkowania kształtowania się zarobków. Teorie makroekonomiczne: Teorie mikro- i makroekonomiczne: „Żelazna reguła płac” [D. Ricardo, F. Lasalle] – jedna z najstarszych koncepcji teoretycznych, nawiązująca do teorii populacyjnych Malthusa. Zgodnie z ŻRP płace determinowane są wielkością podaży siły roboczej, która rośnie dopóty, dopóki płaca nie osiągnie minimum wystarczającego jedynie na pokrycie kosztów utrzymania pracowników i ich rodzin. Teoria płac Hicksa [J.R. Hicks] – objaśniająca m.in. zmiany wynagrodzeń zmianami po stronie produktywności krańcowej pracowników, która dała podstawy rozwoju późniejszej teorii kapitału ludzkiego. Krzywa Phillipsa [A.W. Phillips] – opisująca trwałą ujemną zależność pomiędzy tempem wzrostu płac (inflacją) a stopą bezrobocia. Sugerowała możliwość osiągnięcia niższej stopy bezrobocia kosztem wyższej inflacji. W latach 60. została jednak zakwestionowana przez M. Friedmana i E. S. Phelpsa, którzy dowiedli, że zależność ta może mieć jedynie charakter krótkookresowy. Jednym z kluczowych zagadnień związanych z kształtowaniem się płac, a jednocześnie istotnych z punktu widzenia mechanizmu transmisji polityki pieniężnej na sferę realną gospodarki jest koncepcja spirali cenowo-płacowej. Zjawisko to polega na wzajemnym napędzaniu się wzrostów cen i oferowanych pracownikom płac bez towarzyszącego temu adekwatnego wzrostu wydajności. 52 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Teoria kapitału ludzkiego [T. W. Schultz, G. Becker] – wskazująca na zmiany indywidualnej wydajności płacy wraz z wiekiem i stażem pracy, które przekładają się z kolei na wysokość wynagrodzeń; istotnym elementem tego zbioru koncepcji teoretycznych jest równanie płac Mincera, które uzależnia wysokość zarobków od wykształcenia oraz posiadanego doświadczenia. Podejścia teoretyczne badające siłę przetargową pracodawcy i pracownika oraz ich wpływ na sztywności płacowe, w szczególności rolę związków zawodowych i układów zbiorowych, czy też przewagi negocjacyjnej starych pracowników nad nowymi; Teorie wyjaśniające odchylenia płac od poziomu określonego relacją popytowo-podażową lub krańcowym produktem pracy, tj. teoria nieformalnych kontraktów [M. Baily, D. Gordon, C. Azariadis] oraz teoria płacy pro-wydajnościowej [C. Shapiro, J. Stiglitz]. 4. Płace i relacje pracodawca – pracownik Czy powolny wzrost płac jest zjawiskiem trwałym? Mimo utrzymywania się już od 3 lat korzystnej sytuacji na rynku pracy tempo wzrostu płac w Polsce pozostaje umiarkowane. Zmiany poziomu wynagrodzeń to efekt oddziaływania zarówno długookresowych tendencji, jak i czynników o charakterze koniunkturalnym. Płace nominalne 14 12 10 8 30% 25% 20% Płace nominalne r/r Pracujący BAEL r/r Indeks napięć (prawa oś) 4 okr. śr. ruch. (Płace nominalne r/r) 4 okr. śr. ruch. (Pracujący BAEL r/r) 4 okr. śr. ruch. (Indeks napięć (prawa oś)) 0,070 6 4 0,060 2 0,050 15% 0,040 10% 0,030 5% 0,020 0 -2 -4 0% -5% 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 0,010 0,000 W ujęciu nominalnym na zmiany płac istotny wpływ ma deflacja, która zwiększa realne obciążenie firm kosztami pracy nawet w przypadku, gdy przedsiębiorstwa nie oferują podwyżek wynagrodzeń. W ujęciu realnym począwszy od 2013 r. płace rosną coraz szybciej, w połowie 2016 r. o ok. 5,0% r/r. Wzrost ten jest napędzany przez komponent długookresowy, skorelowany ze spadkami stopy bezrobocia. Pomimo wysokiego popytu na pracę obecne tempo wzrostu płac realnych kształtuje się na nieco niższym poziomie niż podczas wcześniejszych epizodów ożywienia gospodarczego. Obecna faza wzrostowa cyklu związana jest raczej ze stopniowym wzrostem zapotrzebowania firm na pracowników, nie zaś z silnymi okresowymi impulsami po stronie podaży czy popytu na pracę, jak miało to miejsce w przeszłości (np. intensywnym odpływem pracowników za granicę w pierwszych latach po przystąpieniu Polski do UE przy jednoczesnym wzroście liczby nowych inwestycji finansowanych ze środków unijnych, szczególnie w sektorze budowlanym). 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Płace realne 8 6 4 2 0 -2 -4 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Nieregularności wahań sezonowych Krótkookresowe cykle (2-10 lat) Dynamika r/r wynagrodzeń realnych - dane 2012 2013 2014 2015 2016 Wahania krótkookresowe Trend i cykle dłuższe niż 10 lat Dane: GUS, dekompozycja z zastosowaniem filtru pasmowoprzepustowego Hodricka-Prescotta. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 53 4. Płace i relacje pracodawca – pracownik Pracodawcy oczekują od pracowników coraz intensywniejszej pracy Dlatego od połowy 2011 do końca 2013 r. wzrastało „ukryte” bezrobocie, które wyrażało się zwiększeniem niedopasowania między obniżającym się przeciętnym czasem pracy i wyraźnie rosnącymi preferencjami pracowników odnośnie do liczby godzin pracy. Poziom nierównowagi na rynku pracy, uwzględniający zarówno jej ekstensywną (wielkość zatrudnienia), jak i intensywną (liczba godzin pracy) stronę, ilustruje indeks niepełnego wykorzystania czynnika pracy. Wskazuje on, że w 2013 r. faktyczna stopa bezrobocia była o ponad 2 pkt proc. wyższa od tej mierzonej tradycyjnie. Utrzymująca się praktycznie do końca 2015 r. sytuacja, w której pracownicy gotowi byli świadczyć pracę w wymiarze wyższym niż oczekiwany przez pracodawców, sprzyjała w tym okresie ograniczaniu skali i częstotliwości podwyżek wynagrodzeń. Od początku br. obserwuje się, po raz pierwszy od 5 lat, negatywne niedopasowanie godzinowe, tj. pracownicy preferują mniejszą ilość godzin od przeciętnie przepracowanych. Ze względu na coraz większą intensywność wykorzystania dostępnych zasobów pracy można się spodziewać, że w kolejnych kwartałach jego skala jeszcze wzrośnie. Powinno wzmacniać to pozycję pracowników w negocjacjach płacowych i prawdopodobnie przyczyni się do wzrostu dynamiki wynagrodzeń. Dodatkowo podwyżkom płac mogą sprzyjać niekorzystne dla podaży pracy przemiany demograficzne – zmniejszanie się udziału osób w wieku produkcyjnym w populacji ogółem. 54 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Niedopasowanie godzinowe popytu i podaży pracy 22% Wskaźnik BBUI (sa)* 20% Indeks bezrobocia (sa) * 18% 16% 14% 2,3 pp. 12% 10% 8% 6% 2002 2004 2006 2008 41.5 2010 2012 2014 2016 Faktycznie przepracowany czas pracy w tygodniu Preferowany czas pracy w tygodniu 41 Godziny Relatywnie powolne przyspieszanie wzrostu płac po 2013 r. (czyli w okresie względnie dobrej koniunktury) jest związane ze zmianami na rynku pracy, które zaszły po globalnym spowolnieniu gospodarczym 2008/2009. Specyfika dostosowań do tego kryzysu oznaczała: stosunkowo niewielki spadek zatrudnienia, przy znacznym obniżeniu dynamiki wynagrodzeń, szczególnie realnych, a także mniejszą intensywność wykorzystania dostępnych zasobów pracy. W okresie dekoniunktury pracodawcy, mając w pamięci niedobory pracowników przed 2008 r., szczególnie niektórych specjalności technicznych, woleli „chomikować” pracowników niż ich zwalniać. Z kolei niższy wzrost płac realnych spowodował, że gospodarstwa domowe preferowały zwiększenie czasu pracy. -5 min +53 min 40.5 40 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 Dane: GUS. * Zarówno BBUI (ang. Bell&Blanchflower Underemployment Index), jak i indeks bezrobocia to miary nierównowagi na rynku pracy uwzględniające wymiar czasu pracy (zob. Wyszyński 2016). 4. Płace i relacje pracodawca – pracownik W dłuższym okresie decydujący wpływ zmian po stronie wydajności pracy Wzrost wydajności pracy w Polsce jest na tle innych krajów UE wysoki. W porównaniu z 2000 r. w trakcie jednej roboczogodziny wytwarza się obecnie w Polsce w ujęciu realnym o niemal 60% produktu więcej. Dla tego samego okresu średnia dynamika zmian wydajności obserwowana w krajach UE nie przekracza 18%. Mimo zauważalnej poprawy wydajność pracy w Polsce pozostaje blisko dwukrotnie niższa aniżeli w większości krajów unijnych. W latach 2000–2014 w trakcie procesu stopniowego doganiania (ang. catching up) gospodarek krajów rozwiniętych godzinowa wydajność pracy wzrosła z poziomu ok. 44% do ok. 59% średniej dla całej UE-28. Relatywna wydajność pracy to czynnik ograniczający wysokość płac w ujęciu międzynarodowym. Przez ostatnie kilkanaście lat obserwowana była zarówno dodatnia, jak i ujemna luka pomiędzy płacami i wydajnością. Jej znak zmieniał się w zależności od fazy cyklu. Szybszy wzrost płac, niż wydajności, obserwowany był zazwyczaj w trakcie ożywienia, a szybszy wzrost wydajności w trakcie spowolnienia . W grupie krajów UE-28 pozytywną korelację wykazuje również poziom wydajności oraz udział wynagrodzenia czynnika pracy w wytwarzanym produkcie (mierzonym wartością dodaną brutto, ang. labour share, LS). Oznacza to, że w krajach o wyższej przeciętnej wydajności pracy pracownicy są też relatywnie lepiej opłacani. Relacja pomiędzy wydajnością i wynagrodzeniem pracy ma charakter wykładniczy. W przypadku krajów wysoko rozwiniętych wyższym poziomom LS towarzyszą nieproporcjonalnie wyższe poziomy wydajności pracy, zaś w krajach mniej zamożnych wyższa wydajność wiąże się zazwyczaj z nieproporcjonalnie wyższym poziomem LS. W Polsce dalszy wzrost wydajności pracy stwarza pole do stopniowego podwyższania realnego poziomu płac. Należy się jednak spodziewać, że wraz ze wzrostem zamożności gospodarki tempo doganiania będzie malało. W długim okresie istotny wpływ będą miały ponadto czynniki instytucjonalne, przemiany demograficzne, postęp technologiczny oraz globalizacja procesów produkcyjnych. Udział wynagrodzenia wynagrodzeniapracy pracywwWDB WDBaawydajność wydajnośćpracy pracy w Udział krajach w krajachUE UE(2014) (2014) 2.0 Wydajność godzinowa do średniej UE28 Analizy długookresowej relacji między wysokością zarobków a wydajnością pracy wskazują na występowanie w cyklu koniunkturalnym nieefektywności, powodujących odchylenia poziomu płac od wielkości produkcji przypadającej na jednostkę pracy (ang. wage-productivity gap). y = 0.1762e3.2675x R² = 0.3469 1.8 LU NO 1.6 1.4 IE AT 1.2 S UK FI EU28 CY SI PT MA CZ GR LT HU EE Zmiany płac realnych na PL LV tle zmian wydajności pracy RO (w przeliczeniu na godzinę, BG indeks jednopodstawowy 2010=100) 0.8 SK 0.6 0.4 ES IT 1.0 BE FR DK DE CH NL 0.3 0.35 115 0.4 0.45 0.5 0.55 0.6 0.65 110 Udział funduszu płac w WDB 105 Zmiany płac realnych na tle zmian wydajności pracy (w przeliczeniu na 100 godzinę, indeks jednopodstawowy 2010=100) 115 95 110 90 105 85 100 80 95 75 90 70 85 2000 2002 80 75 70 2004 2006 2008 2010 2012 2014 PL - realna godzinowa wydajność pracy PL - realna płaca godzinowa (s. prywatny) UE-28 - realna godzinowa wydajność pracy UE-28 - realna płaca godzinowa (s. prywatny) 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 PL - realna godzinowa wydajność pracy Dane: Eurostat i OECD. PL - realna płaca godzinowa (s. prywatny) UE-28 - realna godzinowa wydajność pracy UE-28 - realna płaca godzinowa (s. prywatny) 2014 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 55 4. Płace i relacje pracodawca – pracownik Nadal stabilna dynamika wynagrodzeń, powolny wzrost presji płacowej Zjawisko presji płacowej na poziomie przedsiębiorstwa to sytuacja, gdy tempo wzrostu wynagrodzeń przewyższa wzrost wydajności pracy. Od siedmiu lat zmiany wynagrodzeń nie powodowały istotniejszego wzrostu tak zdefiniowanej presji płacowej. Wprawdzie począwszy od połowy 2015 r. udział firm, w których tempo wzrostu płac było wyższe od tempa wzrostu wydajności, zaczął powoli rosnąć, lecz odsetek ten – ok. 8% – pozostaje nadal znacznie niższy niż w okresie 2007–2008, kiedy płace rosły szybciej od wydajności prawie w co trzeciej firmie. W 2015 r. naciski pracowników na podwyższanie płac występowały nieco częściej niż przed rokiem, choć nie przełożyły się na istotne przyspieszenie tempa wzrostu wynagrodzeń. Żądania płacowe, które były spełniane najczęściej znajdywały swoje uzasadnienie w adekwatnym wzroście wydajności pracy. Czynnikiem moderującym dynamikę wynagrodzeń są utrzymujące się od 2014 r. spadki cen. Tempo wzrostu wynagrodzeń nominalnych, faktycznie odzwierciedlające realizację nacisków płacowych, utrzymało się w 2015 r. na poziomie praktycznie niezmienionym w porównaniu z ub. r. i wyniosło 3,2% r/r. Natomiast dzięki deflacji wynagrodzenia w ujęciu realnym rosły w tym okresie o ok. 1 pkt proc. szybciej niż przed rokiem i o ok. 2 pkt proc. szybciej od wydajności pracy. Ponadto istotny wpływ na kształtowanie się dynamiki wynagrodzeń mogą mieć czynniki strukturalne jak np.: niska skala uzwiązkowienia, niewielka powszechność układów zbiorowych oraz mechanizmów automatycznej indeksacji płac, a także skala outsourcingu czy stosowanie umów czasowych. Presja płacowa… vs. CPI 0% 50% 100% 4q2015 1q2015 2q2014 3q2013 4q2012 1q2012 2q2011 3q2010 4q2009 1q2009 2q2008 3q2007 0 5 10 wzrost płac > wzrost wydajności płace i wydajność bez zmian Dane: GUS / SM NBP. 56 0% 50% 100% BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 0% 50% 100% 0% 50% 100% 4q2015 1q2015 2q2014 3q2013 4q2012 1q2012 2q2011 3q2010 4q2009 1q2009 2q2008 3q2007 4q2015 1q2015 2q2014 3q2013 4q2012 1q2012 2q2011 3q2010 4q2009 1q2009 2q2008 3q2007 -5 vs. naciski płacowe vs. dynamika wynagrodzeń w GN 0 5 10 15 wzrost płac = wzrost wydajności płace bez zmian ale wzrost wydajności wzrost płac < wzrost wydajności 4. Płace i relacje pracodawca – pracownik Zmiany presji płacowej w przemyśle W usługach presja płacowa pozostaje na umiarkowanym poziomie. Średnio ok. 6% firm deklarowało w 2015 r. szybszy wzrost płac niż wydajności pracy. Silniejszy niż w usługach wzrost presji płacowej obserwowano w przemyśle. W 2015 r. odsetek przedsiębiorstw przemysłowych, w których wzrost wydajności nie kompensował wzrostu płac, wynosił średnio ok. 7,9%, zaś w pierwszych dwóch kwartałach 2016 r. było to już co dziesiąte przedsiębiorstwo, tj. wyraźnie więcej niż w trakcie ostatnich 5 lat (średnio ok. 7,1%). Wzrost wynagrodzeń był tu najwolniejszy. W budownictwie w 2015 r. przeciętne wynagrodzenia rosły najszybciej, jednak wzrostom tym towarzyszyły spadki liczby etatów. Przekładało się to na wysoką dynamikę wydajności pracy, dzięki czemu sektor ten nie stracił na konkurencyjności kosztowej. Nie wzrosła też presja płacowa rozumiana jako niewspółmierny do wydajności wzrost płac. W 2015 r. ok. 5,8% ankietowanych przedsiębiorstw budowlanych podwyższało płace w tempie przekraczającym tempo wzrostu wydajności, tj. o 0,9 pkt proc. więcej niż przed rokiem i 10 pkt proc. mniej niż na początku 2009 r. 0% 50% 100% 0% 50% Wielkość podmiotów nie różnicowała skali podwyżek, ale ich częstość. Począwszy od 2010 r. płace podwyższano częściej w dużych niż w małych i średnich firmach. W 2015 r. optymizm odnośnie do podwyżek płac wzrósł najbardziej w przedsiębiorstwach, w których większość załogi stanowili pracownicy biurowi z wyższym wykształceniem. Skala planowanej zmiany płac w kolejnym kwartale, wg sektorów 2.5 2 1.5 1 0.5 USŁUGI BUDOWNICTWO PRZEMYSŁ Od 3 lat zwiększa się powoli skala planowanych podwyżek, jak również liczba firm, które zamierzają podnosić płace. Zarówno skala, jak i częstość podwyżek nie wykazują przy tym większego zróżnicowania branżowego. W czasie dekoniunktury lat 2012–2013 wyjątek stanowiły przedsiębiorstwa budowlane, w których przeciętne płace były częściej obniżane. 100% 0% 50% 100% 0 2q2009 -0.5 2q2010 2q2011 2q2012 2q2013 2q2014 2q2015 2q2016 -1 1q2016 3q2015 1q2015 3q2014 1q2014 3q2013 1q2013 3q2012 1q2012 3q2011 1q2011 3q2010 1q2010 3q2009 1q2009 -1.5 CPI kw/kw OGÓŁEM Przemysł Budownictwo Usługi Odsetek firm planujących podwyżki płac wg typu pracowników 0,50 0,45 2010 2011 2012 2013 2014 2015 0,40 0,35 0,30 0,25 0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 -5,0 0,0 5,0 wzrost płac > wzrost wydajności wzrost płac < wzrost wydajności płace bez zmian ale wzrost wydajności Dane: SM NBP, CPI i wydajność na podstawie danych GUS. 10,0 0,0 2,0 4,0 wzrost płac = wzrost wydajności płace i wydajność bez zmian wynagrodzenia wg GN r/r 6,0 8,0 0,20 0,15 0,10 0,05 0,00 produkcyjni bez wyzsz. wykszt. produkcyjni z wyzsz. wykszt. biurowi bez wyzsz. biurowi z wyzsz. wykszt. wykszt. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 57 4. Płace i relacje pracodawca – pracownik W latach 2014–2016 podwyżki szły w parze ze wzrostem zatrudnienia w firmach Wzrost płac ceteris paribus obniża popyt na pracę. Tymczasem modele oparte o mikropodstawy – wzorce decyzji przedsiębiorstw – wskazują, że relacja ta może się zmieniać w zależności od przesłanek zmian płac oraz fazy cyklu koniunkturalnego. W Polsce na relację między płacami i zatrudnieniem wpływ miały zarówno czynniki koniunkturalne, jak również dokonujące się przemiany instytucjonalne. Przykładowo w latach 2014–2016 podwyżkom płac w firmach towarzyszył wzrost zatrudnienia. Firmy zakładające wzrost zatrudnienia planują także podtrzymanie lub wzrost wynagrodzeń. Jednoznacznie pozytywny i istotny statystycznie związek między planowanymi zmianami płac i poziomem zatrudnienia jest zależny także od sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Na poziomie sektorów relacja między podwyżkami i zatrudnieniem wykazuje dużą zmienność w czasie. Planowana zmiana zatrudnienia ilorazy szans Kategoria referencyjna Planowana zmiana płac - brak zmian Planowana zmiana płac - wzrost Kondycja ekonomiczna firmy - zła Kondycja ekonomiczna firmy - słaba Kondycja ekonomiczna firmy - dość dobra Kondycja ekonomiczna firmy - b. dobra Sektor - budownictwo Sektor - usługi Wielkość firmy - średnie Wielkość firmy - duże Odsetek zatr. na stałe N 1997-2007 y = 0,0063x + 0,0106 R² = 0,0074 58 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP b. zła b. zła b. zła przemysł przemysł małe małe % 1,2% 1,0% 2014-2016 dlog(W) 0,8% y = 0,0344x + 0,0045 R² = 0,0258 0,6% 0,4% 2008-2013 0,2% -3,0% Dane: Szybki Monitoring NBP 2010–2015 (oszacowania za pomocą xtoprobit), oraz publikacje GUS. b. zła 2.868*** 3.833*** 1.290 2.309*** 4.141*** 6.154*** 0.529*** 1.028 0.765*** 0.805** 0.823* 3691 1,4% W okresie globalnego kryzysu finansowego pracodawcy, mając w pamię ci niedawne braki kadrowe, nadal rzadko decydowali się na obniżanie płac kluczowego i zazwyczaj lepiej opłacanego personelu (sztywności nominalne). Niekiedy wiązało się to z koniecznością redukcji pracowników niższego szczebla i znajdowało odzwierciedlenie w ujemnej relacji. U podstaw zróżnicowania tej relacji może leżeć szereg zmian strukturalnych, w szczególności stopniowa modernizacja przedsiębiorstw, w niektórych latach ograniczana efektami cyklicznymi. Wzrost tzw. uzbrojenia technicznego pracy podnosi wydajność pracy, tworząc przestrzeń do podwyżek – jednocześnie tego typu działania podejmuje się w oczekiwaniu wyższego popytu na produkt końcowy, co zwiększa łączny popyt na pracę. redukcja Zmiany wynagrodzeń vs. przeciętnego zatrudnienia wg sekcji SP Od 1997 r. do początku globalnego kryzysu finansowego, podwyżki i zmiana zatrudnienia w danym sektorze pozostawały przeważnie bez związku. Stopniowe ożywienie gospodarcze po 2013 r. zaczęło powoli przekładać się na jednoczesny wzrost ogólnego poziomu płac oraz zatrudnienia. redukcja -2,0% -1,0% 0,0% 0,0% -0,2% dlog(Z) y = -0,0473x + 0,0047 R² = 0,0862 1,0% 2,0% 3,0% 4. Płace i relacje pracodawca – pracownik Wpływ deflacji na płace podobnie niewielki jak rok wcześniej W warunkach inflacji firmy mogą dostosowywać realny koszt wynagrodzeń, nawet jeśli oferują pracownikom podwyżki. Deflacja ogranicza możliwości decydowania firm o płacach realnych – nawet bez podwyżek relatywny realny koszt pracy rośnie. Jeśli deflacja jest długotrwała, wówczas firmy, odczuwając coraz bardziej jej skutki, zaczynają szukać sposobów uelastyczniania płac nominalnych w dół, co z kolei może pogłębić procesy deflacyjne. Przykład procesów deflacyjnych w Japonii pokazuje, że znaczna elastyczność wynagrodzeń w dół może być zjawiskiem podtrzymującym trwałość deflacji. Deklaracje firm wskazują, że przedłużenie o kolejny rok deflacji w Polsce nie zwiększyło jej wpływu na decyzje płacowe. Zarówno w odpowiedziach dotyczących bieżących działań, jak i hipotetycznych działań w warunkach przedłużającej się deflacji, odsetek firm deklarujących brak wpływu tej sytuacji na płace był nawet nieco wyższy. Deflacja nie wydaje się odgrywać istotnej roli w polityce płacowej przedsiębiorstw. Dzięki panelowej strukturze próby, możliwe jest porównanie odpowiedzi tych samych firm w roku 2014 i 2015. Firmy w kolejnych dwóch latach deklarowały najczęściej podobną reakcję na deflację (tak bieżącą, jak i w pytaniach hipotetycznych). Ewentualne zmiany dotyczyły w większości firm, które choć przed rokiem deklarowały jakieś działania, w 2015 r. wskazują na brak powiązania pomiędzy deflacją i polityką płacową (fioletowe oznaczenie w tabeli). Pewna grupa przedsiębiorstw deklarujących brak reakcji przed rokiem, w 2015 wskazuje na niższe podwyżki bądź ich brak. W obu przypadkach związek przyczynowo -skutkowy może być jednak niebezpośredni i wynikać z ogólnej sytuacji firmy, a nie z powiązań pomiędzy cenami i płacami. Najczęstszym deklarowanym sposobem dostosowań jest ograniczanie podwyżek wynagrodzeń. Jaka będzie reakcja przedsiębiorstwa na deflację? brak wpływu na płace niższe podwyżki brak podwyżek, ale obniżek by nie było obniżki elast. składników wynagrodzeń obniżki wynagrodzenia zasad. oraz elast. składników wynagrodzeń 0% 20% 40% 60% 80% 100% brak wpływu na płace bieżący wpływ 2014 brak wpływu na płace bieżący wpływ 2015 brak wpływu na płace wpływ ew. długotrwałej deflacji 2014 brak wpływu na płace wpływ ew. długotrwałej deflacji 2015 Odpowiedzi tych samych firm w 2014 i 2015 roku Odpow iedzi w 2014 roku Odpow iedzi w 2015 roku (1) (2) (3) (4) (5) (1) brak w pływ u na płace 663 41 41 6 1 (2) niższe podw yżki 30 40 5 0 1 (3) brak podw yżek, ale obniżek by nie było 48 12 23 0 0 (4) obniżki elast. składników w ynagrodzeń 13 0 2 3 1 (5) obniżki także w ynagrodzenia zasad. 1 0 0 0 0 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 59 4. Płace i relacje pracodawca – pracownik Zmiany płacy minimalnej odgrywają coraz większą rolę w kształtowaniu płac W latach 2007-2014 wysokość minimalnego wynagrodzenia wzrosła z 35% do 45% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce. W rezultacie płaca minimalna obejmuje coraz większy odsetek zatrudnionych w gospodarce, a wysokość jej podwyżki staje się coraz ważniejszym parametrem wpływającym na koszty pracy w firmach oraz strukturę wynagrodzeń w gospodarce. Od 2007 roku płaca minimalna rośnie wyraźnie szybciej niż przeciętne wynagrodzenie w polskiej gospodarce. Konsekwentnie zwiększa się też udział pracowników, którzy otrzymują płacę minimalną. W 2014 roku było to ok. 14,9%, rok później już 16,4%, a w 2016 roku udział ten prawdopodobnie jeszcze się zwiększył, ponieważ wzrost płacy minimalnej przewyższył średnią dynamikę wynagrodzeń. Wzrost płacy minimalnej jest jednym z czynników, który może odpowiadać za wyraźny wzrost płac najniżej wynagradzanych osób po 2006 roku. Zjawisko to dotyczy ok. 20% zatrudnionych, tymczasem w okresie wysokiego bezrobocia w latach 2002–2005 efekt nieco szybszego wzrostu płac dotyczył tylko 5% pracowników o najniższych wynagrodzeniach. Relacjapłacy płacyminimalnej minimalnejdodoprzeciętnego przeciętnegowynagrodzenia wynagrodzeniai udział i udział Relacja Relacja płacy minimalnej do przeciętnego wynagrodzenia i udział zatrudnionychotrzymujących otrzymującychpłacę płacęminimalną minimalną zatrudnionych zatrudnionych otrzymujących płacę minimalną 1616 16 Wzrostwynagrodzeń wynagrodzeń(wg (wgrozkładu rozkładuwynagrodzeń) wynagrodzeń) Wzrost Wzrost wynagrodzeń (wg rozkładu wynagrodzeń) Bezpośredniei pośrednie i pośrednieefekty efektypodnoszenia podnoszeniapłacy płacyminimalnej minimalnej Bezpośrednie Bezpośrednie i pośrednie efekty podnoszenia płacy minimalnej wedługwielkości wielkościfirm firm według według wielkości firm 14,9 14,9 14,9 16,4 16,4 16,4 10% 5050 50 10% 10% 1212 12 6,8 6,8 6,8 6,5 6,5 6,5 8% 4545 45 8% 8% 1010 10 8 88 6% 4040 40 6% 6% 6 66 2% 3030 30 2% 2% 2 22 0% 2525 25 0% 0% 2002 2004 2004 2006 2008 2008 2010 2012 2012 2014 2016 2016 1015152020252530303535404045455050555560606565707075758080858590909595 2002 5 510 2002 20042006 2006 20082010 2010 20122014 2014 2016 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 Odsetek osób otrzymujących maks. płacę minimalną Odsetek osób otrzymujących maks. płacę minimalną -2% Odsetek osób otrzymujących maks. płacę minimalną -2% -2% 2002-2006 2006-2010 2006-2010 2010-2014 2010-2014 Relacjapłacy płacyminimalnej minimalnejdodośredniej średniejww%%(prawa (prawaoś) oś) 2002-2006 2002-2006 2006-2010 2010-2014 Relacja Relacja płacy minimalnej do średniej w % (prawa oś) BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 0 00 5 55 Ogółem'15 '15 Ogółem Ogółem '15 Ogółem '16 Ogółem '16 Ogółem '16 3,8 3,8 3,8 5,1 5,1 5,1 Duże'15 '15 Duże Duże '15 Duże'16 '16 Duże Duże '16 5,4 5,4 5,4 7,4 7,4 7,4 11,7 11,7 11,7 12,8 12,8 12,8 4% 3535 35 4% 4% 4 44 60 Wzrost płacy minimalnej podobnie jak w poprzednich latach najbardziej odczuły małe firmy. Według ich deklaracji bezpośrednie podwyżki dotyczyły 30% zatrudnionych, a dodatkowo ok. 4% zatrudnionych otrzymujących wyższe płace otrzymało podwyżkę dla utrzymania relacji płac (tzw. drabinki wynagrodzeń w firmie). W dużych firmach bezpośredni efekt wzrostu płacy minimalnej jest stosunkowo niewielki, ale regulacje kadrowe ściślej regulujące hierarchę wynagrodzeń powodują, że pośredni efekt sięga ponad 7% zatrudnienia. 12% 5555 55 12% 12% 1414 14 0 00 Rosnący wpływ podwyżek płacy minimalnej potwierdzają także wyniki badań przedsiębiorstw NBP. W 2016 roku firmy deklarowały, że musiały podnieść płace 17% zatrudnionych (15% w 2015 r.), bo dotychczasowe były poniżej nowej płacy minimalnej. Dodatkowo ok. 5% zatrudnionych otrzymało podwyżki, aby utrzymać relacje ich płac w stosunku do płac osób, których bezpośrednio dotyczyła podwyżka płacy minimalnej (w 2015 r. było to 4%). Średnie'15 '15 Średnie Średnie '15 Średnie '16 Średnie '16 Średnie '16 3,2 3,2 3,2 4,9 4,9 4,9 30,0 30,0 30,0 30,1 30,1 30,1 15 20 1010 15 10 15 2020 2525 25 3,4 3,4 3,4 3,7 3,7 3,7 35 3030 30 3535 Małe'15 '15 Małe Małe '15 Małe '16 Małe '16 Małe '16 4040 40 Podwyżkidla dlazarabiających zarabiającychPM PMprzed przedjejjejpodwyższeniem podwyższeniem Podwyżki Podwyżki dla zarabiających PM przed jej podwyższeniem Podwyżkidla dlaosób osóbzarabiających zarabiającychwięcej więcejniż niżnowa nowaPM, PM,wynikające wynikającez zsiatki siatkipłac płac Podwyżki Podwyżki dla osób zarabiających więcej niż nowa PM, wynikające z siatki płac Dane: GUS, NBP. Wzrost wynagrodzeń i udział płacy minimalnej na podstawie BSW, efekty podnoszenia płacy minimalnej Ankieta Roczna NBP. 4. Płace i relacje pracodawca – pracownik Zmiany płacy minimalnej wywołują dostosowania zatrudnienia głównie w małych firmach Większość badań dla Polski dot. wpływu podnoszenia minimalnego wynagrodzenia na zatrudnienie jest wrażliwa na krytykę wynikającą z braku możliwości porównania zmian do sytuacji kontrfaktycznej. Deklaracje przedsiębiorców są niedoskonałym, ale jedynym dostępnym sposobem, by poznać reakcje firm na wzrost płacy minimalnej. Firmy pytane o reakcję na wzrost kosztów pracy spowodowany podwyżkami minimalnego wynagrodzenia stosunkowo rzadko deklarują, że zwalniają pracowników. Częściej wyższe koszty są przeszkodą w zatrudnianiu nowych pracowników. Najczęstsza odpowiedź – podniesienie produktywności pracy jest jednak pośrednim wskazaniem tego, że albo w firmie są jeszcze rezerwy umożliwiające lepsze wykorzystanie pracy pracowników, albo mogą rozważać dostosowania zatrudnienia, jeśli takich rezerw nie posiadają. Deklarowana ważność dostosowania do wzrostu płacy minimalnej podniesienie produktywności pracy 54 cięcie kosztów niezwiązanych z zatrudnieniem 56 zmniejszenie nowego zatrudnienia 26 14 23 17 4 podniesienie cen produktów 66 16 15 3 0% Dość wazne % odpowiedzi "ważne" lub bardzo ważne" według sektora 10 13 4 14 Nieważne Relatywnie częstą deklarowaną reakcją na wzrost płacy minimalnej w dużych firmach jest podnoszenie płac osób zarabiających więcej niż wynagrodzenie minimalne, wynikające z konieczności dostosowania bardziej formalnie określonej niż w małych i średnich przedsiębiorstwach siatki płac. 7 65 83 Ze względu na presję konkurencyjną dostosowanie w postaci podnoszenia cen produktów w miarę często wymieniane jest jedynie w małych firmach z sektora usług. 7 konieczność podniesienia płac wyżej zarabiających pracowników zwolnienia pracowników Drugim najważniejszy typem deklarowanej reakcji na wzrost zatrudnienia jest cięcie kosztów niezwiązanych z zatrudnieniem. Najczęściej dostosowania te wymieniają małe firmy i przeciętnie częściej z sektora budowlanego. % odpowiedzi "ważne" lub bardzo ważne" według wilekości firmy 13 72 Wzrost płacy minimalnej jest najbardziej odczuwalny w małych firmach. To właśnie te firmy najczęściej deklarują jako ważne lub bardzo ważne zwolnienia, brak zatrudniania nowych pracowników oraz podnoszenie produktywności pracy. 9 72 20% 40% 60% 80% Ważne Bardzo wazne 100% 0% 5% Duże 10% 15% Średnie Małe 20% 25% 0% 10% Usługi rynkowe 20% Budownictwo 30% Przemysł Dane: Badanie ankietowe NBP BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 61 4. Płace i relacje pracodawca – pracownik Minimalna stawka godzinowa ujawnia niespójne oczekiwania płacowe Wraz z wprowadzeniem od 2017 r. w Polsce tzw. minimalnej stawki godzinowej, prawo definiuje miesięczną stawkę minimalną o 4% powyżej wycenionej po stawce godzinowej dla analogicznej liczby godzin pracy. Tymczasem oczekiwania płacowe idą w odwrotnym kierunku: progowa efektywna stawka godzinowa jest wyższa w przypadku umowy o pracę niż w przypadku wynagrodzenia za godzinę pracy bez gwarancji liczby godzin przepracowanych w miesiącu. Obie kwoty znajdują się znacząco poniżej proponowanych stawek 12 zł za godzinę i 2000 zł miesięcznie, co sugeruje, że proponowane zmiany mogą mieć istotny wpływ na rynek pracy. Przeciętna preferowana oczekiwana stawka godzinowa jest niższa o 14% od implikowanego wynagrodzenia godzinowego na podstawie informacji o preferowanej płacy miesięcznej (w przeliczeniu na pełen etat). Różnica ta bierze się z faktu, iż dominantą rozkładu stawki godzinowej jest 10 zł, podczas gdy preferowane stawki miesięczne to najczęściej 1500 zł oraz 2000 zł. Korelacja pomiędzy preferowaną i implikowaną stawką godzinową nie jest wysoka. Także po uwzględnieniu indywidualnej heterogeniczności i oczekiwań co do warunków pracy, związek pomiędzy preferowaną i implikowaną stawką nie należy do silnych. Poza tym, im wyższa implikowana stawka godzinowa, tym rzadziej zdarza się, by preferowana progowa stawka godzinowa była do niej proporcjonalna. Preferowana stawka godzinowa częściej przewyższa implikowaną w przypadku osób z wyższymi kwalifikacjami, rzadziej natomiast dla kobiet. Oczekiwania płacowe kobiet są ponadto systematycznie niższe. Bez wpływu na wysokość oczekiwań oraz ich rozbieżność pozostają preferencje co do charakterystyk stanowiska pracy. Dane: BARP 2016. W kolumnach 1, 3 i 4 model liniowy, w kolumnie 2 model probitowy (preferowana > implikowanej). W kolumnie 3 oszacowania dla osób, u których preferowana > implikowana, w kolumnie 4 pozostała część próby. Tylko oczekiwania płacowe osób aktywnie poszukujących pracy. Testowano łączną istotność zmiennych charakteryzujących wcześniejsze doświadczenie, charakterystyki stanowiska pracy, itp. pozostawały nieistotne. W modelach uwzględniono geograficzne efekty stałe. 62 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP preferowana stawka godzinowa per se p(>0) dla >0 dla <0 1 2 3 4 Implikowana stawka godzinowa 0.472*** -0.552*** 0.818*** 0.625*** (0.018) (0.035) (0.024) (0.018) Czy praca stała? Tak -0.015 -0.017 -0.012 -0.007 (0.013) (0.021) (0.014) (0.013) Czy praca na pełen etat? Tak -0.002 0.029 0.010 -0.028* (0.014) (0.023) (0.015) (0.014) Czy praca w Polsce? Tak 0.011 -0.001 0.006 0.012 (0.012) (0.020) (0.014) (0.012) Wyższe wykształcenie 0.109*** 0.148*** 0.051*** 0.068*** (0.015) (0.028) (0.018) (0.015) Średnie zawodowe 0.049*** 0.059*** 0.011 0.038*** (0.013) (0.022) (0.015) (0.012) Średnie 0.037** 0.058** 0.017 0.022 (0.016) (0.027) (0.018) (0.016) Kobieta -0.039*** 0.007 -0.021* -0.056*** (0.011) (0.018) (0.012) (0.011) Wiek i wiek ^ 2 Tak Tak Tak Tak Liczba obserwacji 3,217 3,324 910 2,245 Zmienne objaśniające 4. Płace i relacje pracodawca – pracownik Niewielka presja płacowa i rzadkie wykorzystanie instrumentów uelastycznienia Wzrost płac powoli przyspiesza, ale pozostaje umiarkowany. W długim okresie płace zależą od wydajności pracy, która jest w Polsce nadal niska. Wzrost płac od 2013 r. wynikał głównie z ożywienia gospodarczego, ale pomimo stopniowego przy spieszania tempo wzrostu wynagrodzeń pozostaje umiarkowane. Słabszy niż w przeszłości wzrost popytu na pracę w budownictwie. W przeciwieństwie do wcześniejszych okresów dekoniunktury dostosowanie lat 2008–2009 w znacznej mierze dokonało się poprzez zmniejszenie intensywności wykorzystania zasobów pracy. Jak dotąd istotnie ograniczało to naciski płacowe. Zależność płac i wydajności zmienna w cyklu koniunkturalnym: szybszy wzrost płac niż wydajności w fazie ożywienia, z kolei szybszy wzrost wydajności w fazie spowolnienia. Od 2000 r. godzinowa wydajność pracy w Polsce wzrosła z poziomu ok. 44% do ok. 59% średniej UE-28. Jej dalszy wzrost stwarza pole do przyszłego wzrostu wynagrodzeń realnych. Presja płacowa wzrosła, ale wciąż pozostaje na niskim poziomie. Presja płacowa (tj. sytuacja, w której dynamika płac przewyższa dynamikę wydajności) pozostaje na niskim poziomie, mimo szybszego tempa wzrostu wynagrodzeń. Najbardziej presja wzrosła w przemyśle. W usługach dynamiki płac i wydajności pracy pozostają zsynchronizowane. Deflacja bez wpływu na politykę płacową większości firm. Pomimo kolejnego roku ujemnej inflacji firmy w dalszym ciągu postrzegają deflację jako zjawisko czasowe. Ponad 60% firm nie widziałoby potrzeby uwzględniania deflacji, nawet gdyby była zjawiskiem długotrwałym. Rośnie liczba pracowników, u których podwyżki płac zależą bezpośrednio od wysokości płacy minimalnej. Wzrost minimalnego wynagrodzenia jest systematycznie szybszy od wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce. Stopniowo minimalne wynagrodzenie obejmuje też coraz większą część zatrudnionych. Podniesienie płacy minimalnej spowodowało bezpośrednie podwyżki u 16,4% zatrudnionych. Wzrost płacy minimalnej powoduje nie tylko wzrost najniższych wynagrodzeń, ale także płac osób lepiej zarabiających – tak aby zachować motywacyjną strukturę płac w firmie. W Polsce podwyżki takie objęły 5% ogółu zatrudnionych. Podnoszenie płacy minimalnej ogranicza nowe zatrudnienie, ale relatywnie rzadko jest bezpośrednim powodem zwolnień. BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 63 64 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Aneks Metodyka badania 1. Osoby bezrobotne: a. wielkość próby 4640 ankietowanych osób bezrobotnych, losowanie dwustopniowe, badanie zrealizowane w 58 powiatach b. struktura próby zgodna z dostępnymi danymi zbiorczymi o pełnej zbiorowości osób bezrobotnych 2. Badanie przedsiębiorstw: a. próba celowa 1512 firm b. z apewnienie udziału firm istotnych dla regionu/sektora (bez finansów i rolnictwa) c. ważenie wyników w celu zapewnienia reprezentatywności dla sektora przedsiębiorstw ANEKS. Metodyka badania Badanie osób bezrobotnych – reprezentatywność i struktura próby Cel: zapewnienie reprezentatywności przy N=4 640 (w BAEL jest łącznie ok. 2500 osób bezrobotnych). Badanie bezpośrednie (w każdym wylosowanym urzędzie pracy ankietowanie 72 osób bezrobotnych). Średnia stopa bezrobocia w Średnia stopa bezrobocia w Średnia stopa bezrobocia w Średnia stopa bezrobocia w próbie (grodzkie) miastach próbie (ziemskie) pow iatach ziemskich Cztery wymiary reprezentatywności Losowanie: 58 powiatów (z 380). Reprezentatywność względem poziomu bezrobocia i rozmieszczenia geograficznego (makroregiony). Reprezentatywność względem wieku i płci ankietowanych. Wywiad a nie kwestionariusz – odpowiedzi oznaczane przez ankieterów, kafeteria dopasowana do potrzeb polityki monetarnej. Badanie realizowane przez pracowników O/O NBP. 15-24 lata 25-45 lat Udział w populacji osób bezrobotnych ogółem (w g GUS) Kobiety 16% 55% Mężczyźni 15% 43% Liczba osób ankietow anych w każdym pow iecie Kobiety 7 23 Mężczyźni 6 16 66 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP 45+ lat 29% 42% 12 16 2% 2% samozatrudnieni, ale zarejestrowani 27% Odpowiedzi dotyczące sposobów poszukiwania pracy oraz oczekiwań płacowych wiarygodne tylko w odniesieniu do osób poszukujących zatrudnienia. Około 25% osób bezrobotnych i poszukujących zatrudnienia nie rejestruje się w urzędzie pracy (ta część populacji pozostaje niezbadana). Ziemskie Grodzkie ogółem w próbie ogółem w próbie 36 3 21 4 69 9 6 1 60 9 7 1 53 11 9 2 56 9 8 1 36 8 5 0 Region południow y Region w schodni Region centralny Region północny Region północno-zachodni Region południow o-zachodni Dwumodułowa struktura: pytania ogólne oraz takie, na które odpowiadać powinny tylko osoby faktycznie poszukujące pracy. Pewna część osób zarejestrowanych jako bezrobotne nie poszukuje faktycznie pracy (na podstawie BAEL). 7.5 8.2 14.9 12.1 pracujący, ale zarejestrowani bezrobotni i zarejestrowani 42% nieaktywni, ale zarejestrowani 27% poszukujący pracy, ale niezarejestrowani ANEKS. Metodyka badania Badanie osób bezrobotnych – reprezentatywność i struktura próby Próba uzyskana na podstawie opisanej wcześniej procedury pozwala uzyskać zadowalające własności statystyczne w porównaniu z BAEL. W BARP znalazło się nieco więcej niż w BAEL osób z wykształceniem średnim niezawodowym, ale nie jest to różnica znacząca i na korzyść osób deklarujących umiejętności zawodowe (z wykształceniem średnim lub niższym). Nie podważa więc ogólności uzyskanych wniosków. Zgodna jest struktura płci uczestników badania (nieznacznie wyższy odsetek kobiet w BARP niż wśród zarejestrowanych osób bezrobotnych według BAEL). Także struktura wieku jest zbliżona w BARP oraz wśród zarejestrowanych bezrobotnych według danych BAEL (chociaż bezrobotni ogółem są przeciętnie nieco młodsi niż zarejestrowani według BAEL). W BARP ankietowani zachęcani są, aby odpowiedzieli na pytanie dotyczące zawodu uprzednio wykonywanego, natomiast braki w danych oznaczają osoby bez wcześniejszego doświadczenia. Tymczasem w BAEL zawód uprzednio wykonywany dostępny jest zaledwie dla ok. 72% próby (znaczne braki w deklaracjach). Mimo tego zastrzeżenia struktury zawodów wydają się zgodne pomiędzy BARP i BAEL: dwie najliczniejsze grupy zawodów to robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy oraz pracownicy usług osobistych i sprzedawcy. % BAEL zarejestrow ani Wykształcenie Wyższe albo w ięcej 13,2 Średnie 22,7 Średnie zaw odow e 14,9 Zaw odow e 33,7 Gimnazjalne lub niższe 15,5 Płeć Kobiety 48,1 Wiek 18-24 lata 23,0 25-44 lata 43,2 pow yżej 45/50 lat 33,7 Zaw ód (poprzednio w ykonyw any, nie sumuje się do 100%) Pracow nicy przy pracach prostych 17,9 Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 1,3 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 1,7 Technicy i inny średni personel 5,2 Pracow nicy usług osobistych i sprzedaw cy 15,9 Robotnicy przemysłow i oraz rzemieślnicy 16,5 Pracow nicy biurow i 6,0 Specjaliści 2,7 Wyżsi urzędnicy i kierow nicy 1,3 Brak danych 28,9 BARP 15,0 25,0 14,4 30,8 14,8 57,8 18,8 47,1 34,2 12,1 2,7 8,0 9,8 20,1 17,1 10,9 8,6 0,6 7,2 W BARP nieco niedoreprezentowana jest grupa pracowników prac prostych, co może jednak wynikać z obciążenia ankieterskiego (kategoria ta obejmuje m.in. kierowców zawodowych, tj. grupy zawodów traktowane jako specjalistyczne). Mniej jest w BARP także techników i pracowników tzw. średniego szczebla, a więcej specjalistów i pracowników biurowych, co wynikać może z tego samego mechanizmu – podział zawodów pomiędzy te kategorie jest uznaniowy, ponieważ stanowisko „kierującego zespołem HR” można przedstawić zarówno jako pracownika biurowego, specjalistę, jak i średni personel, chociaż klasyfikacja ISCO jest tu jednoznaczna (średni personel). BARP 2015 – Instytut Ekonomiczny – NBP 67 ANEKS. Metodyka badania Badanie przedsiębiorstw – reprezentatywność i struktura próby Cel Ankiety Rocznej firm (AR): Uzyskanie informacji o kondycji, oczekiwaniach i wybranych cechach przedsiębiorstw istotnych dla gospodarki. Z założenia próba nadreprezentuje firmy średnie i duże*, a wielokrotnie mniejszą częstość niż proporcjonalna mają w niej najliczniejsze mikrofirmy (N=1512). Informacje o relacjach liczby i zatrudnienia w firmach ankietowanych w AR umożliwia ważenie wyników, jeśli w analizach potrzebna jest reprezentatywność na poziomie całej zbiorowości przedsiębiorstw. Metoda: Ankieta przesyłana pocztą i anonsowana telefonicznie, próba celowa rozszerzana, tak aby odzwierciedlić strukturę branżową i zatrudnienie przedsiębiorstw w SP oraz zróźnicowanie terytorialne. Reprezentatywność: Próba w dużym stopniu odzwiercie dla proporcje liczby przedsiębiorstw, w mniejszym – proporcje zatrudnienia w sekcjach ze względu na duży udział małych firm w budownictwie oraz sekcjach usługowych. Różnice mogą wynikać także z maksymalizacji efektywności dotarcia do respondentów oraz czynników losowych. Struktura liczby przedsiębiorstw wg sekcji Górnictwo Przetwórstwo przemysłowe Energia, gaz Woda, ścieki, odpady Budownictwo Handel i naprawy Transport, magazyny Hotele i restauracje struktura firm w AR 2016 Informacja i komunikacja struktura liczby firm GUS Obsługa nieruchomości Usł. administrowania 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Struktura zatrudnienia w przedsiębiorstwach wg sekcji * Ze względu na zapewnienie odpowiedniej liczebności do tworzenia przekrojów duże firmy są w obu próbach nadreprezentowane kosztem Górnictwo firm najmniejszych, tak aby przy ograniczonej próbie można było Przetwórstwo przemysłowe uzyskać istotne statystycznie wyniki dla różnych przekrojów według Energia, gaz wielkości. Wyniki reprezentatywne dla całej zbiorowości firm są Woda, ścieki, odpady uzyskiwane przez użycie wag analitycznych. Budownictwo Handel i naprawy Struktura firm w GN Udział mikrofirm (0-9 zatrudnionych) 95.7% Udział firm według wielkości po odliczeniu mikrofim: od 10 do 49 81.4% od 50 do 249 16.2% od 250 do 999 2.0% 1000 i więcej 0.4% 68 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP Struktura w AR 2016 14.3% 22.7% 41.7% 21.9% 13.7% Transport, magazyny Hotele i restauracje struktura zatrudnienia w AR 2016 Informacja i komunikacja struktura zatrudnienia wg GUS Obsługa nieruchomości Usł. administrowania 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% www.nbp.pl 2 BARP 2016 – Instytut Ekonomiczny – NBP
