Podstawy prawne unijnej strategii zatrudnienia i jej cel
advertisement
Podstawy prawne unijnej strategii zatrudnienia i jej cel Początkowe prawo wspólnotowe regulowało tylko przepływ nadwyżek siły roboczej. Jako konsekwencje wprowadzenia swobody przepływu pracowników i działaniach na rzecz rozwoju regionów rolniczych i zacofanych poprzez zainwestowanie w kapitał ludzki. Wykorzystano do tego Europejski Fundusz Społeczny (art. 146 TWE, rozporządzenie PE i Rady 1784/99/WE z 12 lipca 1999r. w sprawie Europejskiego Funduszu Społecznego i rozporządzenia 1260/99/WE z 21 czerwca 1999r., wprowadzające ogólne przepisy dotyczące funduszy strukturalnych). Podstawy prawne unijnej strategii zatrudnienia i jej cel Przyjęcie polityki zatrudnienia do kompetencji UE nastąpiło w TA. Wprowadzenie do niego rozdziału VI „zatrudnienie” – art. 125 i następne – było następstwem wzrostu zainteresowania problemami bezrobocia w latach `90 (średnia unijna stopa bezrobocia wynosiła w 1997r. 10,7% tj. 18,2mln osób). Podstawy prawne unijnej strategii zatrudnienia i jej cel Cel unijnej strategii to, w szczególności, promocja wykształconej, o wysokich umiejętnościach, zdolnej do dostosowania siły roboczej oraz opowiedzenie się za rynkami pracy, reagującymi na zmiany gospodarcze (art. 125 TWE). Celem jest również „utworzenie większej liczby miejsc pracy lepszej jakości”, określane także jako „pełne zatrudnienie lepszej jakości”. Podstawy prawne unijnej strategii zatrudnienia i jej cel W związku z powyższym państwa członkowski powinny założyć w swoich strategiach osiągniecie następujących poziomów zatrudnienia: - do stycznia 2005r. do 67% (57% dla kobiet) - do 2010 r. 70% (ponad 60% dla kobiet) - do 2010 r. 50% w odniesieniu do pracowników w wieku 55 do 64 lat (decyzja Rady z 18 lutego 2002 r. w sprawie Wytycznych dla polityk zatrudnienia państw członkowskich w 2002 r., Dz. Urz. WE 2002 L60/60). Podstawy prawne unijnej strategii zatrudnienia i jej cel Wspomniane podniesienie jakości zatrudnienia należy odnieść do kwestii takich jak: kwalifikacje, wykształcenie i kształcenie ustawodawcze, kariera równość kobiet i mężczyzn, bezpieczeństwo środowiska pracy, integracja z pracą i dostęp do niej, organizacja pracy, równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, dialog społeczny, partycypacja pracownicza, nie dyskryminacja i wydajność (Decyzja Rady z 22 lipca 2003 r. w sprawie Wytycznych dla polityk zatrudnienia państw członkowskich, Dz. Urz. UE 2003 L 197 i projekt decyzji Wytycznych dla polityk zatrudnienia państw członkowskich COM 2004/0239 końcowy). Środki realizacji unijnej strategii zatrudnienia Osiągnięcie celu zasadniczo sprowadza się do dwóch wątków. Pierwszy jest merytoryczny i dotyczy działań, jakie należy podjąć, by utworzyć odpowiednią liczbę stanowisk pracy powiązanych z odpowiednimi standardami socjalnymi. Drugi odnosi się do sposobu przejęcia zatrudnienia do kompetencji Unii. Środki realizacji unijnej strategii zatrudnienia Pierwszy wątek dotyczy całego szeregu działań zmierzających do osiągnięcia wzrostu i stabilizacji makroekonomicznej, dodatkowych reform strukturalnych skierowanych na polepszenie funkcjonowania europejskiego rynku pracy, innowacyjności i konkurencyjności oraz od aktywnego państwa opiekuńczego, które promuje rozwój zasobów ludzkich pracy, partycypacje, integracje, solidaryzm (Agenda Społeczna 2005-2006). Środki realizacji unijnej strategii zatrudnienia Aby ww. cele zostały osiągnięte niezbędne jest by państwa członkowskie uwzględniły w narodowych politykach zatrudnienia zadania unijnych Wytycznych (Decyzja Rady z 22 lipca 2003 r.): Środki realizacji unijnej strategii zatrudnienia -zwiększenie umiejętności ulokowania się na rynku pracy - rozwijanie klimatu przedsiębiorczości i tworzenia miejsc pracy -zwiększanie umiejętności dostosowanie się przedsiębiorstw i ich pracowników do zmieniającego się otoczenia - wzmocnienie polityk równości szans dla kobiet i mężczyzn Środki realizacji unijnej strategii zatrudnienia W Wytycznych dla 2005 r. podkreśla się, iż celem jest „pełne zatrudnienie lepszej jakości dla wszystkich”. Głównymi kierunkami tej strategii jest: pełne zatrudnienie, poprawa jakości i wydajności pracy, wzmocnienie spójności społecznej i integracji społecznej. Główne kierunki działania uzupełnia lista wytycznych szczegółowych: aktywne środki i prewencje adresowane do bezrobotnych i do osób nieaktywnych,… Środki realizacji unijnej strategii zatrudnienia …tworzenie miejsc pracy i atmosfery przedsiębiorczości, zareagowanie na zmiany oraz promocja zdolności dostosowania się i mobilności, promocje kapitału ludzkiego, w szczególności edukacji i szkolenia ustaw owczego, zwiększenie podaży pracujących i promocja aktywnej starości, równość kobiet i mężczyzn, promocję integracji osób upośledzonych na rynku pracy i zwalczanie dyskryminacji,… Środki realizacji unijnej strategii zatrudnienia …której osoby te doświadczają, uczynienie zatrudnienia bardziej konkurencyjnym w stosunku do nie aktywności połączonej z korzystaniem ze świadczeń społecznych (zapobieganie „pułapce biedy”), przekształcanie zatrudnienia nie deklarowanego w zatrudnienie regularne, przeciwstawienie się regionalnym różnicą w zatrudnieniu. Środki realizacji unijnej strategii zatrudnienia W działaniach UE na uwagę zasługuje wyeksponowanie edukacji i kształcenia ustawicznego. Również na uwagę zasługuje posłużenie się w ocenie postępów wskaźnikami. UE zwraca również uwagę na potrzebę większego zaangażowania partnerów społecznych i innych aktorów w opracowanie, realizację i kontrolę fazy wykonawczej strategii zatrudnienia. UE promuje tzw. Dialog trójstronny – z udziałem państwa. Środki realizacji unijnej strategii zatrudnienia Sposób przejęcia polityki zatrudnienia przez UE ma postać „otwartej metody koordynacji”. Polega to na tym, iż UE określa wspólne zasady działania (Wytyczne w sprawach zatrudnienia) zostawiając ich wykonanie w kompetencji państw członkowskich. Środki realizacji unijnej strategii zatrudnienia Omawiane wytyczne opracowuje co roku Rada, poprzedzone oceną Rady Europejskiej dotyczącą sytuacji na rynkach pracy UE i przyjęcie przez nią konkluzji wynikających z rocznego raportu Rady i KE. Rada przyjmuje wytyczne kwalifikowaną większością, uwzględniając projekt opracowany przez KE i konsultując go z PE, KES, KR i Komitetem Zatrudnienia (art. 126 TWE). Środki realizacji unijnej strategii zatrudnienia Państwa członkowskie mają obowiązek uwzględnienia Wytycznych w sprawie zatrudnienia w swoich politykach zatrudnienia (art. 128 ust.2 TWE). Państwa powinny z jednej strony, koncentrować się przede wszystkim na problemach swojego kraju, z drugiej powinny mieć świadomość, że sukces może zapewnić jedynie kompleksowa realizacja zadań wymienionych w wytycznych. Środki realizacji unijnej strategii zatrudnienia Aby zapewnić uwzględnienia wytycznych w narodowych politykach zatrudnienia zobowiązuje się państwa do sporządzania corocznych sprawozdań na temat tych polityk „w świetle wytycznych”. Rada analizuje wspomniane sprawozdania i działając kwalifikowaną większością może formułować pod adresem państwa członkowskiego zalecenia. Środki realizacji unijnej strategii zatrudnienia Państwa członkowskie nie są formalnie związane zaleceniami Rady, z powyższych względów otwarta metoda koordynacji nie należy do intensywnych metod koordynacji. Tym samym wiążącego charakteru nie mają też zawarte w Wytycznych wskaźniki. Z uwagi na nie wiążący charakter koordynacja unijnej strategii zatrudnienia i narodowych polityk zatrudnienia jest określana jako „otwarta”. Prawo Pracy Dyrektywa 98/95/WE poświęcona jest zwolnieniom grupowym. „zwolnienie grupowe” ma miejsce wtedy, gdy w okresie nie przekraczającym 30 dni zwolnienia z przyczyn nie dotyczących pracownika obejmuje co najmniej: - 10 pracowników, gdy zatrudnia więcej niż 20, jednak nie przekracza 100 zatrudnionych - 10% załogi, gdy zatrudnia więcej niż 100, jednak nie przekracza 300 - 30 jeżeli zatrudnia 300 i więcej Prawo Pracy Alternatywnie, zwolnieniem grupowym jest rozwiązanie umowy o pracę z co najmniej 20 pracownikami w okresie 90 dni. Przy zwolnieniach grupowych pracownikom przysługuje prawo informacji i konsultacji. Dyrektywa ustanawia tez 30 dniowy okres ochronny. Prawo Pracy Dyrektywa 2001/23/WE ma na celu zbliżenie ustawodawstw państw członkowskich w sprawie praw pracowników w razie transferu przedsiębiorstw. W świetle dyrektywy, transfer przedsiębiorstwa, jego zakładu lub części zakładu, nie powoduje ustania stosunku pracy. Transfer, sam w sobie nie może więc stanowić przyczyny rozwiązania stosunku pracy ani przez poprzedniego, ani też przez nowego pracodawcę. Prawo Pracy Dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych, jeżeli rzutują one na zatrudnienie po dokonaniu transferu. Jeśli dojdzie do rozwiązania stosunku pracy, jako skutku niekorzystnej dla pracownika modyfikacji warunków w związku z transferem, uważa się, że umowę o prace rozwiązał pracodawca. Prawo Pracy Trzecią jest dyrektywa 80/987/WE dotycząca niewypłacalności pracodawcy. Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek utworzenia instytucji gwarantujących wypłatę zaległego uposażenia. Możliwe jest limitowanie tego obowiązku w granicach określonych w dyrektywie. Prawo Pracy Ochronę pracownika ma na celu 91/533/EWG w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracownika o warunkach umowy o pracę lub stosunku pracy. Ma ona na celu obowiązek poinformowania pracownika: o tym kto jest pracodawcą, o miejscu pracy, o nazwie, charakterze lub kategorii pracy, o dacie zawarcia umowy, o czasie trwania umowy, o wymiarze urlopu, o długości okresów wprowadzenia, o wynagrodzeniu. Prawo Pracy Dyrektywa 92/85/EWG zawiera standard ochrony pracy kobiet ze względu na macierzyństwo. Dyrektywa 94/33/WE dotyczy ochrony ludzi młodych w pracy, określa przede wszystkim wiek dopuszczenia do pracy – nie mniejszy niż 15 lat. Prawo Pracy Dyrektywa 2003/88/WE dotyczy wybranych aspektów czasu pracy. Na uwagę zasługuje pominięcie 8 godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy. Ogranicza się za to maksymalną normę tygodniową do 48 godzin, do której zalicza się również godziny nadliczbowe. Nakazuje również przynajmniej 11 godzinną dobową przerwę, a raz w tygodniu - 24 godzinną przerwę. Prawo Pracy Wykładnia dyrektywy została wykorzystana w wyroku ETS w sprawach: SIMP (sprawa 303/98) i Jeager (151/2002), w których Trybunał orzekł, że dyżur medyczny jest w pełni czasem pracy. Prawo Pracy Trzy następne dyrektywy odnoszą się do pracy nietypowej. 91/383/EWG w sprawie poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy na czas określony lub w ramach tymczasowego stosunku pracy. Ten ostatni istnieje pomiędzy agencją pracy tymczasowej, która jest pracodawcą, a pracownikiem, którego „oddaje do dyspozycji”. Prawo Pracy Druga to dyrektywa 97/81/WE w sprawie pracy w niepełnym wymiarze. Ma na celu wyeliminować dyskryminacje, poprawienie jakości tej pracy i rozwój pracy w niepełnym wymiarze jako dobrowolnie wybranej. Prawo Pracy Trzecia dyrektywa 90/70/WE ma na celu poprawienie jakości pracy umów na czas określony zabezpieczając przed wykorzystywaniem tego rodzaju umów. Prawo Pracy Dyrektywa 96/71/WE dotycząca warunków delegowania pracowników, dokonanego w ramach świadczenia usług i określa zakres ochrony pracownika, który jest między innymi przy realizacji kontraktu łączącego pracodawcę z kontrahentem zagranicznym. Prawo Pracy Unijne unormowanie z dziedziny indywidualnego prawa pracy zamyka dyrektywa 96/34/WE – porozumienie ramowe w sprawie urlopów rodzicielskich. Celem dyrektywy jest ułatwienie godzenia powinności rodzicielskich i zawodowych. Prawo Pracy UE nie przyjęła do swej kompetencji, co do zasady, zbiorowego prawa pracy. Rozwija za to „dialog społeczny na szczeblu europejskim”, stworzonym przez JAE. Rozwinięcie nastąpiło w „Porozumieniu w sprawie polityki społecznej”, najpierw stanowiącym załącznik do Traktatu z Maastricht, a następnie na podstawie TA włączone do TWE (art. 138 TWE). Dialog społeczny może, jeżeli chcą tego partnerzy, doprowadzić do zawarcia układów zbiorowych. Prawo Pracy TA wprowadził do TWE nowy art. 13, w którym upoważniono Radę do podjęcia działań na rzecz zwalczania dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek i orientacje seksualną. Wcześniej w prawodawstwie były tylko dwa kryteria: obywatelstwo i płeć. Prawo Pracy Zakazowi dyskryminacji odpowiada nakaz równego traktowania. Unijna koncepcja niedyskryminacji – równości jest, co do zasady, koncepcją utożsamiającą równość z jednakowością. Od identycznego traktowania są oczywiście odstępstwa, stworzone specjalnie dla potrzeb polityki zatrudnienia. Państwa członkowskie zostały upoważnione do zastosowania zróżnicowanego traktowania ludzi młodych i w podeszłym wieku. Ma to oczywiście na celu umożliwienie im pracy i pomocy w niedyskryminowaniu. Prawo Pracy Wszystkie sposoby zostały umieszczone w art. 6 dyrektywy 2000/78/WE. Odstępstwa dotyczą również zawodów, których wykonywanie wymaga konkretnych umiejętności, cech charakteru lub warunków fizycznych. Są one z góry określone i nie powodują dyskryminacji, a rozróżnienie jest proporcjonalne do okoliczności. Prawo Pracy Kolejny wyjątek sprowadza się do wyłączenia podmiotowego. Dyrektyw 2000/43/WE i 2000/78/WE nie stosuje się do migrantów z państw trzecich oraz migracji bezpaństwowców (art. 3 ust. 2 dyrektywy 2000/43/WE). Fundusze strukturalne jak przykład wsparcia polityki zatrudnienia przez UE Program Operacyjny Kapitał Ludzki (PO KL) Celem głównym Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki jest wzrost poziomu zatrudnienia i spójności społecznej. Cele szczegółowe opracowane na podstawie diagnozy społeczno-ekonomicznej to: Fundusze strukturalne jak przykład wsparcia polityki zatrudnienia przez UE Cel 1. Dopasowanie zasobów pracy do zmieniającej się sytuacji na rynku pracy. Cel 2. Zmniejszenie obszarów wykluczenia społecznego. Cel 3. Podniesienie poziomu i jakości wykształcenia społeczeństwa. Cel 4. Wsparcie dla budowy sprawnego i partnerskiego państwa. Cel 5. Wzrost spójności terytorialnej Fundusze strukturalne jak przykład wsparcia polityki zatrudnienia przez UE W PO KL na szczególną uwagę zasługują następujące priorytety: Priorytet I: Zatrudnienie i integracja społeczna Priorytet II: Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących Priorytet VI: Rynek pracy otwarty dla wszystkich Priorytet VII: Promocja integracji społecznej Priorytet VIII: Regionalne kadry gospodarki Priorytet IX: Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach Fundusze strukturalne jak przykład wsparcia polityki zatrudnienia przez UE W Mazowieckiej Jednostce Wdrażania Programów Unijnych, która znajduje się praktycznie naprzeciwko naszej uczelni prowadzone są nabory w działaniach dotyczących ww. priorytetów. Na szczególną uwagę ze względu na związek z polityką zatrudnienia i pomocą dla osób pozostających bez pracy lub chcących podnosić swoje kwalifikacje w celu uzyskania pracy bądź po prostu podniesienia swych umiejętności, szczególnie zasługują działania i poddziałania: Fundusze strukturalne jak przykład wsparcia polityki zatrudnienia przez UE Działanie 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie Poddziałanie 6.1.1 "Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy" Poddziałanie 6.1.2 "Wsparcie powiatowych i wojewódzkich urzędów pracy w realizacji zadań na rzecz aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych w regionie Fundusze strukturalne jak przykład wsparcia polityki zatrudnienia przez UE Działanie 6.2 Wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia Działanie 6.3 Inicjatywy lokalne na rzecz podnoszenia poziomu aktywności zawodowej na obszarach wiejskich Działanie 7.2 Przeciwdziałanie wykluczeniu i wzmocnienie sektora ekonomii społecznej Poddziałanie 7.2.1 Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym Fundusze strukturalne jak przykład wsparcia polityki zatrudnienia przez UE Działanie 8.1 Rozwój pracowników i przedsiębiorstw w regionie Poddziałanie 8.1.1 Wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych i doradztwo dla przedsiębiorstw Poddziałanie 8.1.2 Wsparcie procesów adaptacyjnych i modernizacyjnych w regionie GDP, employment and productivity dynamics GDP/person employed, 2004 Dziękujemy za uwagę
