Prawo pracy UE
advertisement
Prawo pracy Unii Europejskiej Dr hab. Leszek Mitrus Zakres wykładów: I. Charakterystyka wspólnotowego prawa pracy, II. Ochrona praw pracowniczych, III. Zatrudnienie i walka z bezrobociem, IV. Swoboda przemieszczania się pracowników (w tym zagadnienia ubezpieczeń społecznych). I. Charakterystyka wspólnotowego prawa pracy: • • • • • Rozwój wspólnotowego prawa pracy, Podstawy traktatowe wspólnotowego prawa pracy, Cechy wspólnotowego prawa pracy, Kompetencje UE do stanowienia prawa pracy, Instrumenty prawne wspólnotowego prawa pracy. II. Ochrona praw pracowniczych (art. 136 i nast. TWE): • Stosunek pracy, • Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, • Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu (ze względu na inne kryteria), • Restrukturyzacja przedsiębiorstw, • Ochrona pracy, • Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji. I. Charakterystyka wspólnotowego prawa pracy Podstawy traktatowe wspólnotowego prawa pracy (zakres przedmiotowy): • Zasady (art. 2 TWE), • Swoboda przemieszczania się pracowników (art. 39 – 42 TWE), • Zatrudnienie i zwalczanie bezrobocia (art. 125 – 130 TWE), • Postanowienia dotyczące zagadnień społecznych (art. 136 – 148 TWE). Cechy wspólnotowego prawa pracy: • Art. 136 TWE: Wspólnota i Państwa Członkowskie, świadome podstawowych praw socjalnych wyrażonych w Europejskiej Karcie Społecznej, podpisanej w Turynie 18 października 1961 roku oraz we Wspólnotowej Karcie Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników z 1989 roku, mają na celu promowanie zatrudnienia, poprawę warunków życia i pracy, tak aby umożliwić ich wyrównanie z jednoczesnym zachowaniem postępu, odpowiednią ochronę socjalną, dialog między partnerami społecznymi, rozwój zasobów ludzkich pozwalający podnosić i utrzymać poziom zatrudnienia oraz przeciwdziałanie wyłączeniu. (...) Art. 136 TWE (...) W tym celu Wspólnota i Państwa Członkowskie wprowadzają w życie środki, które uwzględniają różnorodność praktyk krajowych, w szczególności w dziedzinie stosunków umownych, jak również potrzebę utrzymania konkurencyjności gospodarki Wspólnoty. Uważają one, że taki rozwój będzie wynikał nie tylko z funkcjonowania wspólnego rynku, który będzie sprzyjał harmonizacji systemów społecznych, ale też z procedur przewidzianych w niniejszym Traktacie oraz ze zbliżenia przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych. Orzecznictwo ETS: • Sprawa 126/86 Fernando Roberto Gimenez Zaera przeciwko Institut National de la Seguridad Social, • Połączone sprawy C-72/91 i C-73/91 Firma Sloman Neptun Schiffahrts AG przeciwko Seebetriebsrat der Sloman Neptun Schiffahrts AG. Dialog społeczny 1. Art. 138 TWE: popieranie konsultacji między partnerami społecznymi 2. Art. 139 ust. 1 TWE: możliwość zawierania porozumień zbiorowych, 3. Art. 139 ust. 2 TWE: udział partnerów społecznych w implementacji prawa wspólnotowego Kompetencje UE do stanowienia prawa pracy: Art.. 137 ust. 1 TWE. Mając na względzie urzeczywistnienie celów określonych w artykule 136, Wspólnota wspiera i uzupełnia działania Państw Członkowskich w następujących dziedzinach: a) polepszanie w szczególności środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników; b) warunki pracy; c) zabezpieczenie społeczne i ochrona socjalna pracowników; d) ochrona pracowników w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę; e) informacja i konsultacja z pracownikami; f) reprezentacja i obrona zbiorowa interesów pracowników i pracodawców, w tym współzarządzanie, z zastrzeżeniem ustępu 5 (...) Orzecznictwo ETS: • Sprawa C – 84/94 Wielka Brytania przeciwko Radzie: pojęcie „środowiska pracy” nie może być ograniczone do norm ochrony procesu pracy; konieczność szerokiej interpretacji uprawnień przyznanych Wspólnocie w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Art. 137 TWE (...) 4. Przepisy uchwalone na mocy niniejszego artykułu: • - nie naruszają prawa Państw Członkowskich do określenia podstawowych zasad ich systemów zabezpieczenia społecznego i nie mogą znacząco wpływać na ich równowagę finansową; • - nie stanowią przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymywaniu lub ustanawianiu bardziej rygorystycznych środków ochronnych zgodnych z niniejszym Traktatem. (...) 5. Postanowienia niniejszego artykułu nie mają zastosowania do wynagrodzeń ani do prawa zrzeszania się, ani do prawa strajku, ani do prawa lokautu. Orzecznictwo ETS: • Wyrok z 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C-268/06 Impact (m.in. „wynagrodzenie” w rozumieniu art. 137 ust. 5): • UE nie ma kompetencji do określania wysokości wynagrodzenia, • Wynagrodzenie jest regulowane w kontekście zasady równego traktowania, • UE może przyjmować rozwiązania, które mają konsekwencje finansowe w stosunkach pracy. Pozostałe artykuły TWE dotyczące kompetencji do stanowienia prawa pracy: • Art. 13 – zwalczanie dyskryminacji, • Art. 40 – swoboda przemieszczania się pracowników, • Art. 141 ust. 3 – równe traktowanie mężczyzn i kobiet, • Art. 94 i 308 – jednomyślne podejmowanie działań legislacyjnych w sprawach, które mają bezpośredni wpływ na wspólny rynek. Instrumenty wspólnotowego prawa pracy: • Rozporządzenia (art. 249 TWE), • Dyrektywy (art. 249 TWE), • Układy zbiorowe zawierane na poziomie ponadnarodowym (niewiążące lub wiążące) – art. 139 TWE, • Wytyczne dotyczące walki z bezrobociem („otwarta metoda koordynacji) – art. 128 ust. 2 TWE. II. Ochrona praw pracowniczych (Postanowienia dotyczące zagadnień społecznych - art. 136 i nast. TWE). Zakres przedmiotowy: 1. Stosunek pracy, 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu (ze względu na płeć oraz inne kryteria), 3. Restrukturyzacja przedsiębiorstw, 4. Ochrona pracy, 5. Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji. 1. Stosunek pracy • Dyrektywa 91/533 w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy o pracę lub stosunku pracy: • każdy pracownik powinien otrzymać dokument zawierający informacje o podstawowych warunkach umowy o pracę lub stosunku pracy, • zakres informacji (art. 2 dyrektywy), • orzecznictwo ETS, sprawa C-350/99 Lange zakres informacji jest przykładowy. Dyrektywa 97/81 w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin: • sposób przyjęcia dyrektywy: porozumienie zawarte przez partnerów społecznych, • wyeliminowanie dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, • ułatwienie stosowania tej formy świadczenia pracy na zasadzie dobrowolności, - wprowadzenie możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, gdy umożliwia to sytuacja pracodawcy. Dyrektywa nr 99/70 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy na czas określony: • sposób przyjęcia dyrektywy: porozumienie zawarte przez partnerów społecznych, • wyeliminowanie dyskryminacji pracowników zatrudnionych terminowo, • ułatwienie stosowania tej formy świadczenia pracy na zasadzie dobrowolności, - wprowadzenie możliwości zmiany rodzaju, gdy umożliwia to sytuacja pracodawcy. Orzecznictwo ETS: • sprawa C-212/04 Adeneler : „obiektywne powody” uzasadniające zawarcie umowy terminowej nie mogą wynikać tylko z przepisu krajowego bez odniesienia do charakteru pracy; umowy „kolejne”: nie jest dopuszczalne wyłączenie przekształceń w umowę na czas nieokreślony, jeśli przerwy między umowami terminowymi przekraczają 20 dni. Orzecznictwo ETS: • sprawa C-144/04 Mangold: niedopuszczalne jest zawieranie z osobami powyżej określonego wieku (55 lat) nieograniczonej liczby umów terminowych, jeśli w odniesieniu do młodszych pracowników wymagane jest wskazanie przyczyny zawarcia takiej umowy (sprawa dotyczy też zakazu dyskryminacji ze względu na wiek). Porozumienie ramowe w sprawie telepracy z dnia 16 lipca 2002 r.: • zawarte przez związki zawodowe oraz organizacje pracodawców działające na poziomie Unii Europejskiej • element europejskiej strategii zatrudnienia: modernizacja procesu pracy, wzrost produktywności oraz dążenie do zapewnienia równowagi pomiędzy elastycznością zatrudnienia a bezpieczeństwem socjalnym pracowników, • adresowane nie do państw członkowskich, ale do partnerów społecznych; wdrożenie na zasadzie dobrowolności. Praca tymczasowa: • Dyrektywa nr 2008/104 z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej, • Termin wdrożenia dyrektywy: 5.12.2001, • Założenia: ochrona pracowników tymczasowych, zasada równego traktowania, dopuszczalność wyjątków, dostęp do zatrudnienia, reprezentacja pracowników tymczasowych. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu: • Art. 141 TWE: zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, • Art. 13 TWE: zakaz dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek oraz orientację seksualną. - Dyrektywa 2006/54 z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana), - Dyrektywa 2000/43 z 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, - Dyrektywa 2000/78 z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Różne rodzaje dyskryminacji: • • • • • Dyskryminacja bezpośrednia, Dyskryminacja pośrednia, Zachęcanie do dyskryminacji, Molestowanie, Molestowanie seksualne (dotyczy zakazu dyskryminacji ze względu na płeć). Równe traktowanie ze względu na płeć Także ze względu na operację zmiany płci: - sprawa C – 13/94, P. p. S, - sprawa C – 423/04 Richards p. Secretary of State for Works and Pensions. Zakres przedmiotowy zakazu dyskryminacji: • Wynagrodzenie, • Warunki pracy i zatrudnienia, • Niektóre aspekty ubezpieczeń społecznych. Wynagrodzenie: • Art. 141 ust. 1 TWE: Każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. (...) • Sprawa 43/75 Defrenne p. Sabena II (skutek bezpośredni art. 141 TWE). Pojęcie „wynagrodzenia” (art. 141 TWE): • Bardzo szeroka definicja w orzecznictwie ETS, • M.in. sprawa C – 262/88 Barber p. Guardian Royal Exchange Assurance Group: świadczenia z dodatkowych systemów emerytalnych są wynagrodzeniem w rozumieniu art. 141 TWE. Warunki zatrudnienia i pracy: • Dostęp do zatrudnienia i awansu (dopuszczalne odstępstwa ze względu na rodzaj pracy lub warunki wykonywania), • Szkolenie zawodowe, • Warunki zatrudnienia (w tym kwestie ochrony macierzyństwa). Ubezpieczenia społeczne: • Równe traktowanie w dziedzinie dodatkowych systemów emerytalnych (art. 5 – 13 dyrektywy 2005/54), • Ustawowe systemy ubezpieczeń: dyrektywa 79/7 z 18 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie ubezpieczeń społecznych. Działania pozytywne: • Art. 141 ust. 4. W celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania. Dyrektywa 2006/54 (m.in.): • rozkład ciężaru dowodu, • sankcje za naruszenie zakazu dyskryminacji, • utworzenie organów do spraw wspierania równego traktowania, dialog z organizacjami pozarządowymi. Zakaz dyskryminacji ze względu na inne kryteria: • Art. 13 TWE, • Dyrektywa 2000/43 z 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, • Dyrektywa 2000/78 z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (zakaz dyskryminacji ze względu na religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek, orientację seksualną). Wyjątki na gruncie dyrektywy 2000/78 (m.in.): • Wprowadzenie „istotnych i determinujących wymogów” dla podjęcia określonej pracy (art. 4 ust.1), • Działalność kościołów i organizacji, których etyka opiera się na religii (art. 4 ust. 2), • Polepszanie sytuacji niepełnosprawnych (art. 5), • Wiek – dopuszczalność odstępstw ze względu na polityka zatrudnienia, rynku pracy (art. 6). Orzecznictwo ETS dotyczące dyrektywy 2000/78: • • • • • sprawa C – 144/04 Mangold, sprawa C - 13/05 Chacon Navas, sprawa C - 411/05 Palacios de la Villa, sprawa C- 303/06 Coleman, sprawa C-54/07 Centrum voor gelijkheed van kansen en voor racismebestrijding (Centrum równości szans i zwalczenia rasizmu). Koncepcja równego traktowania w prawie wspólnotowym (podsumowanie): • • • • • • • Podstawowa zasada prawa pracy, Różne rodzaje dyskryminacji, Szeroki zakres przedmiotowy, Rozkład ciężaru dowodu, Sankcje za naruszenie równego traktowania, Działania pozytywne, Utworzenie odpowiednich instytucji. 3. Restrukturyzacja przedsiębiorstw: • Zakres: – Zwolnienia grupowe, – Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, – Niewypłacalność pracodawcy. • Założenia: wprowadzenie podobnego poziomu ochrony w państwach członkowskich, brak ograniczeń kompetencji pracodawcy, regulacja społecznych skutków restrukturyzacji. Zwolnienia grupowe: • • • • • Dyrektywa 98/59, Łagodzenie skutków dla pracowników, Definicja zwolnienia grupowego, Konsultacja przedstawicieli pracowników, Zawiadamianie władzy publicznej o planowanych zwolnieniach. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę: • • • • Dyrektywa 2001/23 Kontynuacja stosunku pracy, Obowiązki informacyjne pracodawcy, Funkcjonowanie przedstawicielstwa pracowniczego, • ETS: bardzo szeroka definicja „przejścia zakładu pracy”. Niewypłacalność pracodawcy: • Dyrektywa nr 2008/94 z 22.10.2008 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy, • Konsolidacja stanu prawnego, • Zdefiniowanie „niewypłacalności”, • Utworzenie instytucji gwarancyjnych, która przejmie zobowiązania pracodawcy. 4. Ochrona pracy • Bezpieczeństwo i higiena pracy, • Niektóre aspekty organizacji czasu pracy, • Ochrona pracownic w okresie ciąży i po porodzie, • Ochrona młodych pracowników, • Urlop rodzicielski (wychowawczy). Bezpieczeństwo i higiena pracy: • dyrektywa 89/391, liczne dyrektywy szczegółowe, • cel: dążenie do poprawy warunków świadczenia pracy, nacisk na profilaktykę, • zakres stosowania: wszelkie sektory działalności, • bezwzględny obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa w pracy ciążący na pracodawcy, • współpraca z przedstawicielami pracowników, • konieczność prowadzenia szkoleń. Dyrektywa 2003/88 w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy: • przedmiot dyrektywy: czas pracy oraz urlop wypoczynkowy, • 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku dobowego, 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (11 + 24), • obowiązek wprowadzenia przerwy, gdy wymiar czasu pracy przekracza 6 godzin, • praca w ciągu 7 dni nie powinna przekroczyć 48 godzin, • ograniczenie stosowania pracy w porze nocnej, • minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego powinien wynosić 4 tygodnie. Orzecznictwo ETS: • sprawa C-151/02 Jäger: czas spędzony przez lekarza w szpitalu jest w całości „czasem pracy” w rozumieniu dyrektywy. • sprawa C-397/01 Pfeiffer: limity dotyczące czasu pracy wynikające z dyrektywy dotyczą także załóg karetek pogotowia, szerokie rozważania ETS dotyczące skutku bezpośredniego i wykładni prowspólnotowej. Orzecznictwo ETS: • sprawa C-14/04 Dellas: w odniesieniu do dyżuru pełnionego w zakładzie pracy decydujący jest fakt samej obecności pracownika w miejscu wskazanym przez pracodawcę, a nie efektywne świadczenie pracy. Dla zakwalifikowania dyżuru jako czasu pracy nie ma znaczenia fakt, że obejmuje on okresy braku aktywności pracownika (dotyczyło wychowawcy w internacie). Dyrektywa 92/85 dotycząca środków zwiększenia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, po porodzie i pracownic karmiących. • obowiązek zapewnienia warunków pracy do wyeliminowania wszelkich czynników ryzyka, • zakaz świadczenia pracy w porze nocnej, • obowiązek udzielenia urlopu macierzyńskiego w wymiarze co najmniej 14 tygodni, • ochrona trwałości stosunku pracy. Dyrektywa 94/33 dotycząca ochrony młodych pracowników: • zakaz zatrudniania dzieci w wieku poniżej 15 lat, • ścisła regulacja zatrudnienia pracowników młodocianych, tzn. w wieku do 18 lat, • uwzględnianie obowiązku szkolnego, • konieczność uzyskania zgody właściwego organu państwowego na podjęcie działalności kulturalnej, reklamowej, sportowej lub artystycznej, szczególne obowiązki związane z ochroną zdrowia: zakazy zatrudniania, ograniczony wymiar czasu pracy, zakaz pracy w porze nocnej, nieprzerwany okres 14 godzin wypoczynku na dobę Dyrektywa 96/34 dotycząca urlopu rodzicielskiego: • sposób przyjęcia dyrektywy: porozumienie zawarte przez partnerów społecznych, • cel: ułatwienie pogodzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych pracujących rodziców, • udzielenie urlopu: do czasu osiągnięcia przez dziecko wieku 8 lat, • możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy, • ochrona trwałości stosunku pracy, • prawo powrotu na poprzednio zajmowane stanowisko. 5. Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji. Przedsiębiorstwa wielonarodowe: - Dyrektywa 94/45 dotycząca ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub procedury informowania pracowników w przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym - Dyrektywa 2003/72 uzupełniająca statut spółki europejskiej w odniesieniu do zaangażowania pracowników Przedsiębiorstwa wielonarodowe: • dążenie do poprawienia informacji i konsultacji osób zatrudnionych w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym, • ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej lub wprowadzenie innej procedury przepływu informacji, • brak wpływu Europejskiej Rady Zakładowej na kompetencje kierownicze pracodawcy. Dyrektywa 2002/14 ustanawiająca ogólne ramy informacji i konsultacji pracowników we Wspólnocie Europejskiej • zasady informowania i konsultacji pracowników w przedsiębiorstwach działających na terytorium jednego państwa członkowskiego Unii Europejskiej, • przekazywanie informacji, które dotyczą działalności przedsiębiorstwa i perspektyw jego rozwoju, obowiązek przeprowadzenia konsultacji we właściwym czasie. III. Zatrudnienie i walka z bezrobociem: • Traktat Amsterdamski: wprowadzenie europejskiej strategii zatrudnienia (art. 125-130 Traktatu WE), • zgodność strategii z kierunkami polityk gospodarczych państw członkowskich (art. 126 Traktatu WE), - poszanowanie kompetencji państw członkowskich, możliwość wspierania i koordynacji działań przez Wspólnotę (art. 127 Traktatu WE), Wytyczne strategii zatrudnienia: • zwiększanie zdolności do podejmowania pracy, • rozwijanie przedsiębiorczości, • elastyczne reagowanie na zmianę warunków, • zwiększanie równości w stosunkach pracy oraz przeciwdziałanie dyskryminacji). Flexicurity – polityka rynku pracy: • Równowaga między elastycznością (ang. flexibility) i bezpieczeństwem (ang. security). • Założenia: – – – – Elastyczne stosunki umowne, Aktywna polityka rynku pracy, System uczenia się przez całe życie, Nowoczesne zabezpieczenie społeczne.
