Prawo pracy w UE

Europejskie prawo pracy
Różne treści wiążą się z taką nazwą
1. Ujęcie szersze : obejmuje swoim zakresem także działalność Rady Europy
2. Ujęcie węższe : to wyłącznie prawo unii europejskiej
Niektóre przepisy odsyłają do Europejskiej Karty Społecznej. Prof. uważa, że właściwsze jest
posługiwanie się ujęciem węższym. Prawo RE to rodzaj aktów pr. międzynarodowego, ich moc
wiążąca wiąże się z ratyfikowaniem. Prawo europejskie to inna jakość prawna.
I zarysowanie historii rozwoju pr. UE, a wcześniej EWG
Pkt. wyjścia : pr. pracy wspólnotowe było bardzo ubogie, było niewiele przepisów odnoszących się do
sfery pracowniczej szeroko rozumianej;
EWG była nastawiona przede wszystkim na integracje gospodarczą.
Periodyzacja mogłaby się odwołać do kilku okresów które wyróżnimy
1. Od 57r. do 74r. : ostrożne podejście do spraw socjalnych, co wiąże się z integracją
gospodarczą. Niemniej jakieś treści w aktach EWG do prawa pracy nawiązywały ( preambuła
traktatów rzymskich wskazywała, że kwestie zatrudnieniowe dla struktury wspólnoty nie są
obojętne)
2. Polityka socjalna to tytuł III Traktatu
A) potrzeba harmonizacji polityki społecznej PCZŁ : doprowadzenie do zbliżenia poziomu
rozwiązań prawnych, dostosowanie wzajemne ustrojów poszczególnych PCZŁ. Jej
motywem było wyrównywanie warunków konkurencji między PCZŁ ( istotne koszty które
ponoszą przedsiębiorcy wiążą się z zatrudnieniem). Ponadto, harmonizacja miała
zapewnić
B) harmonizację na zewnątrz : z państwami i organizacjami znajdującymi się na zewnątrz
EWG. Twórcy traktatu rzymskiego z 57 r. wskazywali na pewne dziedziny które powinny
być objęte harmonizacją : zatrudnienie, warunki pracy, prawo pracy kształcenie
zawodowe, zapobieganie wypadkom przy pracy, ochrona zdrowia pracowników;
prawo pracy a warunki pracy : są tu regulowane obok siebie;
rangę i znaczenie tych postanowień o harmonizacji PS : a pierwotnym brzmieniu traktatu
nie wskazywano na kompetencje organów wspólnotowych które stanowiłyby akty
prawne, które takiej harmonizacji by służyły. To znacznie obniża rangę tego fragmentu
traktatu.
Środki realizacji zadań związanych z harmonizacją:
- badania
- rozważania
-konsultacje
Nie gwarantowały skuteczności tej harmonizacji. Brak było w Traktacie podstaw do
rozwoju prawa pochodnego w/w dziedzinach
C) powołanie do życia instytucji przez Traktat zwanej Europejskim Funduszem socjalnym.
To rozwiązanie konkretne, miał stanowić narzędzie interwencyjne wspólnoty gdy chodzi
o mobilność zawodową i geograficzną pracowników. Ma znaczenie do dnia dzisiejszego.
Wiele działań podejmowanych przez urzędy pracy po wejściu Polski do UE jest
finansowanych z tego Funduszu;
D ) W Traktacie rzymskim znalazły się postanowienia odnoszące się do swobody przepływu
towarów, usług i kapitału. Obok tego wymienia się swobodę osób ( przede wszystkim należy
mieć na uwadze swobodę przepływu pracowników; nie została zrealizowana z dnia na dzień.
Wprowadzenie jej w życie : lata 58-74 ;

Co najważniejsze : te postanowienia o swobodzie przepływu pracowników
znalazły odzwierciedlenie w przepisach prawa pochodnego europejskiego :
rozporządzenie z 68r. o swobodzie przemieszczania się. To akt niezwykle istotny;
E) traktat rzymski zakotwiczył przepis przewidujący zasadę równości wynagrodzeń za pracę
tej samej wartości / taką samą dla pracowników obu płci
W latach późniejszych, coraz odważniej podejmowano kwestię spraw socjalnych
- akty , dokumenty nie mające ch. normatywnego : pewne deklaracje /programy
 Deklaracja paryska z 1972r. : stwierdzono, oczywiście to było hasło, kierunek
perspektywiczny, iż przywiązuje się jednakową wagę do osiągnięcia tak unii
monetarnej, gospodarczej jak i socjalnej;
 Tzw. program aki socjalny 1974r. : priorytety w dziedzinie socjalnej : osiągnięcie
pełnego zatrudnienia, polepszenie życia i warunków pracy, tak aby
wyrównywanie standardów w państwach Unii odbywało się w górę, poszerzenie
udziału partnerów społecznych w podejmowaniu decyzji dot. spraw
gospodarczych i socjalnych;
2 okres: od połowy lat 70;
Pierwsze lata są dla prawa pracy b. korzystne, „złota era harmonizacji”, przyjęto wiele
regulacji:
 Dyrektywa z 75r. o zakresie zastosowania równego traktowania mężczyzn i
kobiet
 Dyrektywa z 76r. : spr. równościowe, ale przewiduje szerszy zakres zastosowania
zasady równościowej : dot. nie tylko płac ale również zatrudnienia, kształcenia
zawodowego, awansu zawodowego
 Zwolnienia grupowe, dyrektywa z 75r.
 Dyrektywa o transferze przedsiębiorstw i jego wpływie na syt. prawną
pracowników ( 77r.)
 Dyrektywa o niewypłacalności pracodawcy i ochronie pracowników przed nią
(80r)
Lata 80-te to już mniej sprzyjające rozwojowi Wspólnot Europejskich. Lata 80-te
to okres, kiedy odnotowuje wpływy taczeryzmu tego co dzieje się w państwach
wspólnotowych. Ideologia taczeryzmu wywarła piętno w stosunku do rozwoju
ustawodawstwa prawa pracy. Margaret Taczer : im więcej regulacji z zakresu pr.
pracy tym większe efekty anty produkcyjne;
Pomimo tej niedobrej atmosfery dla rozwoju pp, znalazł się obszar spraw, w
których Wspólnota Europejska odnotowała postęp
Nowelizacja z 86r. Traktatu Rzymskiego . Uchwalono tzw. Jednolity Akt
Europejski, nowelizujący Traktat.
Jednolity Akt Europejski dopuścił aby w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony
zdrowia pracowników można było podejmować decyzje większością głosów (
odstąpiono od jednomyślności), w dziedzinie zdrowia pracowników,
bezpieczeństwa pracy. To odstąpienie zaowocowało przyjęciem wielu aktów
prawnych dot. sfery zwanej w Polsce BHP
 Dyrektywa z 89r. dot. realizacji przedsięwzięć mających na celu poprawę
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, to była tzw. dyrektywa
ramowa, zawierające ogólne rozwiązania. Obok niej wydano wiele innych
dyrektyw, odnoszących się do b. szczegółowych spraw z tego zakresu. Do tej pory
takich szczegółowych dyrektyw jest ponad 100( najbardziej obszerny materiał
Wspólnoty w zakresie ochrony bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników)
3 okres rozwoju prawa wspólnotowego, nowa dekada
Już pod koniec lat 80- tendencje owocujące innym podejściem do pp. Zaczęto
mówić o tzw, Europie Socjalnej ( to były nawet nazwy wielu publikacji). Ta inna
atmosfera doprowadziła do uchwalenia w 89r.:
Wspólnotowa Karta Podstawowych praw socjalnych pracowników : to miał być
odpowiednik we wspólnocie gospodarczej Europejskiej Karty Społecznej, znanej
pod nazwą Rady Europy. Jednak różniła się w sposób istotny co do ch. prawnego
: od początku traktowana jako postulat realizacji celów których dopatrują się
PCZŁ. To nie akt o ch. normatywnym; przyznanie jej bardziej stanowczego
charakteru : ze wzg. na opozycję UK.
Jest czymś co można traktować jako pewną deklarację. UK przedstawiała inne
stanowisko w opozycji do 11 PCZŁ (które były zdecydowane prowadzić bardziej
stanowczą politykę socjalną, czego oponentem była UK). Opozycja UK sprawiła,
że dokumenty wydawane później, po uchwaleniu Wspólnotowej Karty miały
treści bardziej umiarkowane ( zwłaszcza okres Traktatu z Maastricht,
poprzedzonego różnymi dyskusjami odnośnie polityki zatrudnienia. Przyjęto
protokół dot. polityki socjalnej, którego nie podpisała UK. Wyznaczałpewne cele,
które należy realizować w ramach wspólnoty.
Poza tym protokołem próbowano podjąć kilka innych decyzji. Zwrócono uwagę
na spójność ekonomiczną i socjalną po raz kolejny w Traktacie z Maastricht.
Istotne było wyłączenie pewnych spraw z zakresu kompetencji organów
wspólnotowych:
Do kompetencji ustawodawstwa krajowego
i)
ii)
iii)
Sprawy płacowe
Prawo zrzeszania się z wyłączeniem kompetencji unijnych
Instytucja strajku
locaut nie może być przedmiotem regulacji pr. wspólnotowego
W okresie Maastricht pojawiło się po raz 1 hasło informacji konsultacji pracowników.
Uznano, że powinno być ono jednym z celów wspólnoty. W późniejszych aktach do tego
wracano i temu informowaniu i konsultowaniu się z pracownikami nadawano coraz
ważniejsze znaczenie.
Wreszcie w tym okresie pojawia się 1 raz koncepcja europejskich układów pracy jako
pewnej instytucji wspólnotowej;
Dalej, kolejne traktaty miały identyczne znaczenie jeśli chodzi o prawo pracy ale niektóre
zasługują na szerszą wzmiankę
- Traktat Amsterdamski z 97r. : przyjęty przez 15 państw ( doszła Austria, Finlandia,
Szwecja w okresie przyjmowania )
1. zniesiono 2 prędkości w rozwoju socjalnym wspólnoty : prędkość popieraną przez 11
państwa i osłabianie tej prędkości przez UK; stało się to za spr. zmian politycznych w UK,
dojścia do głosu partii pracy, która objęła tam ster rządów;
3.
4.
5.
6.
7.
2. poszerzenie celów socjalnych wspólnoty w porównaniu z Traktatem rzymskim. W
preambule do Traktatu pojawiło się nawiązanie do europejskiej karty społecznej
traktat powołuje się także na europejską kartę wspólnotową praw pracowników z 87r. uważa
się, że przestaje to być czysta deklaracja, nabiera walor normatywny, Karta może być brana
przy interpretacji innych postanowień.
Traktat początkuje inne działania : walka z wkluczeniami społecznymi
Próbuje sę podnieść rangę dialogu społecznego między partnerami reprezentującymi
pracowników i pracodawców. Wyrazem dążenia do podniesienia rangi dialogu jest
obowiązek informacji i konsultacji pracowników; staje się ten obowiązek elementem
traktatowym a już nie hasłowym;
Zwrócono uwagę na coś co nazwano dyskryminacją pozytywną : międzygrupowe
wyrównywanie szans, podejmowanie akcji celem zwiększenia szans gorzej traktowanych,
przede wszystkim kobiet. Odnoszą się do niej później także inne dokumenty; jęzkowo może
to nie najwłaściwsze rozwiązanie, ale pojawia się w Traktacie
Potwierdzono wyłączenia z tych 4 obszarów wyłączonych spod kompetencji organów
wspólnotowych
Nowy tytuł „ Zatrudnienie”. To obiecujące, ale lektura Traktatu przyprawia o wniosek, że
treść tytułu jest ogólnikowa, wskazuje na potrzebną strategię w dziedzinie zatrudnienia, brak
szczegółowych regulacji;
W późniejszych lata kolejne regulacje – Traktat z Nicei, traktat z Brukselki, kończąc na
Lizbonie
Karta Praw Podstawowych UE ( 2000r.) : Nicea, ponownie przyjęta w 2007r. w Lizbonie.
Weszła w życie w 2009r. to najnowszy akt prawny.
Dzieli się na kilka rozdziałów, każdy nazwany : „Solidarność” , „Godność”, „Równość” ….
Z pkt. widzenia pr. pracy najważniejszy jest rozdział o solidarności.
Karta nawiązuje do europejskiej karty Społecznej i innych argumentów Rady Europy
Rozdział o solidarności:
- powtórzenie pewnych kwestii jak i postanowienia nowe
- prawo pracowników do informacji i konsultacji
- prawo do rokowań i układów zbiorowych
- ochrona przed nieuzasadnionym zwolnieniem z pracy
- prawo dostępu do usług, pośrednictwa pracy
- zakaz pracy dzieci, ochrona młodocianych
- prawo do zwolnienia z pracy z powodów związanych z macierzyństwem
- prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego jak i wychowawczego
Inne rozdziały Karty obojętne dla pp nie są. Dot. to chociażby rozdziału o godności : zakaz
niewolnictwa, prac przymusowej;
Rozdział o wolności : ochrona danych osobowych wolność zgromadzeń, stowarzyszania się;
najistotniejsze : wolność wyboru zawodu i prawo do zatrudnienia ( to też postać prawa do
pracy) ;
Rozdział o równości : zakaz dyskryminacji ; równość mężczyzn i kobiet na różnych
płaszczyznach na rynku pracy;
Akty prawa UE, z pkt. widzenia źródeł prawa
Istotny jest podział na
a) pr. pierwotne : zawarte w Traktatach ( umowach mdzr), ich moc wiążąca wynika z aktów
ratyfikacji przez PCZŁ) ; PRAWO TRAKTOWATOWE TO CZĘŚĆ PR. KRAJOWEGO
b) Wtórne, pochodne: rozporządzenia, dyrektywy, decyzje, zalecenia, opinie
To zespół instrumentów prawnych, tworzonych przez organy UE. To twory
instytucjonalne a nie konsensualne.
i)
Rozporządzenia : wiążą w całości, bezpośrednio w każdym PCZŁ; mają
pierwszeństwo przed prawem krajowym. Z pkt. widzenia pr. pracy rzadko są
źródłem prawa w tym obszarze. Ale o jednej sferze już wiemy : kwestia
swobodnego przepływu pracowników wiąże się z rozporządzeniem o tej randze.
ii)
Dyrektywa : wiążąca dla PCZł w odniesieniu do wyznaczonych w niej celów.
Pozostawia pewien wybór środków PCZŁ w realizowaniu tych celów. Dyrektywy
odnośnie pp : najczęściej stosowany instrument w regulowaniu praw
pracowniczych; obecnie tych dyrektyw z pkt. widzenia prawa pracy jest sporo;
spis dyrektyw które zostały wydane nie pokrywa się ze spisem w podręczniku :
pewne kwestie w ogóle nie są podejmowane w tych instrumentach bowiem
zostały np. wyłączone ( 4 wspominane obszary), po 2 pewne kwestie w ogóle nie
są regulowane : odp. cywilna pracowników ; te kwestie pozostają poza
zainteresowań organów wspólnotowych;
Najważniejsze:
- dyrektywy równościowe :
 2006r. o równości szans mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy
 Równe traktowanie ze wzg. na pochodzenie rasowe / etniczne , tzw. dyrektywa
rasowa
 Dyrektywa dot. równego traktowania pracowników bez wzg. na wiek, płeć,
religię,niepełnosrawność
Poza płacami wchodzi w grę : dostęp do pracy, warunki zatrudnienia (
poszerzenie kryteriów przedmiotowych)
Bogate jest orzecznictwo TE w tych kwestiach
 Dyrektywy odnośnie nietypowych stosunków zatrudnienia
- o pracy w niepełnym wymiarze
- o pracy na czas nieokreślony
- o pracy tymczasowej ( 2008r.)
 Dyrektywa o obowiązku informowania pracownika przez pracodawcę o
warunkach umowy / stosunku pracy
- KP musiał ulec zmianie w związku z tą dyrektywą
 Dyrektywa dot. ochrony praw pracowników w związku z transferem
przedsiębiorstwa ( przeniesieniem własności)
Ta najnowsza dyrektywa w tej kwestii pochodzi z 2001r.










To samo dot. dyrektywy o zwolnieniach grupowych ( pierwsza – lata -70,
ostatnia, najnowsza z -91r.)
Dyrektywa dot. ochrony pracowników przed niewypłacalnością pracodawcy (
pierwsza lata 80, ostatnia 2008r.)
Dyrektywa mająca kolosalne znaczenie dla pp, często dyskutowana : o czasie
pracy. To właśnie ona , z 2003r. spowodowała rewolucyjne zmiany w regulacji
kodeksowej w tym zakresie; rozwiązania w tym zakresie są bardziej elastyczne
niż we wcześniejszym okresie
Dyrektywa o urlopie rodzicielskim ( też spowodowała wprowadzenie do KP
instytucji urlopu macierzyńskiego (96r.)
Dyrektywa o ochronie zdrowia, pracownic w ciąży, po porodzie, w okresie
karmienia ; tytuł nie w pełni oddaje bogatą zawartość dyrektywy
Dyrektywa o ochronie młodych pracowników (94r,) ; wywarła piętno na
rozwiązaniach kodeksowych : zakaz pracy dzieci i wyłączenia od tego zakazu ;
Dyrektywa ramowa o bezpieczeństwie i ochronie zdrowia pracownikóa , 89r. Ma
kolosalne znaczenie dla dynamicznego rozwiązania przepisów BHP które są w KP
Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracowników zatrudnionych czasowo (
tymczasowy stosunek pracy)
Dyrektywa stanowiąca rozwinięcie tego co pojawiało się podczas przyjmowania
kolejnych Traktatów : konsultacja i informowanie pracowników ( 2002r.); legła u
podstaw powołania w Polsce instytucji Rad Pracowników;
Dyrektywa o europejskich Radach Zakładowych, która dot. instytucji stale
rozwijającej się. Wiele firm, przedsiębiorstw działających w UE wykracza poza
granice jednego kraju , powołanie tych Rad ma uwzględnić ponad narodowy
charakter tych firm
Wymieniliśmy tylko najważniejsze dyrektywy.
Dyrektywy występują w różnych sferach życia, ale gdy chodzi o prawo pracy
istotny jest udział partnerów społecznych w tworzeniu prawa pracy, na poziomie
unijnym jak i krajowym
Unia uznaje i wspiera rolę partnerów społecznych na swoim poziomie.
Szczególnie ciekawe jest to, że niekiedy porozumienia zawierane bezpośrednio
między partnerami stają się częścią dyrektyw przyjmowanych później. Dyrektywa
sankcjonuje, że jakieś porozumienie zostało zawarte między partnerami.
Przykład : dyrektywa o pracy na czas określony : coś co jest wynegocjowane
przez partnerów i przyjęte przez odpowiedni organ jako dyrektywa
Partnerzy europejscy zawarli pewne porozumienia, które powinny być wdrożone
przez partnerów działających na poziomie krajowych
- porozumienie odnośnie telepracy
- porozumie odnoszące się do stresu związanego z pracą
To znaczenie partnerów w kształtowaniu prawa unijnego, tego co stanowi
dyrektywę chcieliśmy wyeksponować.
Standardy zawarte w dyrektywach traktujemy jako minimalne. Wdrożenie
dyrektywy nie może pogorszyć syt. pracowników. Jeśli regulacja krajowa
przewiduje wyższe standardy, to te standardy należy zachować, nie można
obniżyć poziomu ochrony zawartej w prawie krajowym
Decyzje : odpowiednik decyzji administracyjnych znanych na gruncie pr.
krajowego : dot. konkretnej sprawy, jednostkowego adresata;
Ich rola sprowadza się do tego, że wpływają na proces orzecznictwa TS przy
określonych rozstrzygnięciach;
REALACJE MIĘDZY PAWEM EUROPEJSKIM A KRAJOWYM
SĄ OPARTE NA 3 REGUŁACH
1. PRYMAT prawa wspólnotowego wobec pr.krajowego ( pierwszeństwo
stosowania)
2. Reguła bezpośredniej skuteczności pr. wspólnotowego
3. Nakaz interpretowania pr. krajowego w duchu prawa wspólnotowego
Ad 2) reguła ta ma istotne znaczenie na gruncie pr. pracy
Bezpośrednia skuteczności w odniesieniu do rozporządzeń nie budzi większych
wątpliwości. Może być różnie rozumiana w odniesieniu do dyrektyw.
TS UE : aby mówić o skutku bezpośrednim dyrektyw trzeba mieć na uwadze warunki:
1. Dyrektywa musi zawierać regulacje dostatecznie jasne
2. Rozwiązanie proponowane, przyjęte w dyrektywnie musi być bezwarunkowe. Nie
można uzależniać stosowania dyrektywy od uregulowań krajowych
Konkretne ustalenia Trybunału:
- dopuszcza bezpośrednie stosowanie dyrektyw gdy zaniechano aktu transpozycji
do porządku krajowego, czy też transpozycja jest błędna / niepełna – wówczas
wywołuje skutek bezpośredni, można się na nią powoływać przed sądami;
- bezpośredni skutek dyrektywy w zasadzie dot. relacji pionowej obywatel (
jednostka) - państwo. Tylko w tym skutku można mówić o bezpośrednim skutku,
natomiast nie obowiązuje w płaszczyźnie horyzontalnej jednostka- jednostka.
Jednostka może powołać się przed sądem na normę zawartą w dyrektywnie, jeśli
wynika z niej prawo związane z obowiązkiem państwa. Chodzi tu również o inne
podmioty realizujące zadania publiczne pod nadzorem państwa ( państwo to nie
tylko struktura administracyjna, to także tzw. emanacja państwa : zakład,
przedsiębiorstwo publiczne realizujące zadania pod nadzorem państwa)
PRAWO KRAJOWE
1. Kodeks pracy – ustawowe źródło prawa pracy
2. Kodeks cywilny – subsydiarne źródło prawa pracy
Ad 1) najważniejszym źródłem pr. pracy jest KP, choć obok niego występuje wiele aktów
o podobnej randze. Jest to kodyfikacja niepełna. Mówiąc o postulacie zupełności mamy
na uwadze to czy Kodeks reguluje wszystkie stosunki wchodzące w zakres danej gałęzi
prawa. Tego nie możemy stwierdzić o naszym KP. Wiele stosunków pracy pozostaje poza
jego zakresem
- walka z bezrobociem, mimo ze wchodzi w zakres prawa pracy
- fragmentarycznie tylko KP reguluje procesowe stosunki pracy
W tym zakresie ważniejszą rolę odgrywają pozakodeksowe akty, na czele z kodeksem
postępowania cywilnego
- fragmentaryczne traktowanie układów zbiorowych pracy ( związki zawodowe ito)
- ochrona prawa pracy, przestrzeganie prawa pracy ( tylko kwestia wykroczeń jest
regulowana w KP) Inspekcja pracy : regulacja poza kodeksowa
Kodeks zawiera regulacje w zasadzie tylko te które dot. sfery indywidualnego stosunku
pracy – pewnego wycinka tego, co stanowi prawo pracy.
Warto zwrócić uwagę na zarysowującą się tendencję – znaczenie kodeksu pod tym wzgl
maleje, częściej uchwala się nowe ustawy niż nowelizuje kodeks. Przykład : ważna
społecznie i ekonomicznie problematyka zwolnień grupowych. Od początku funkcjonują
poza kodeksem pracy;
Znaczenie kodeksu pracy maleje, można mówić o jego pewnej erozji, mniejszej sile
oddziaływania na realia związane z zatrudnieniem, co może być ciekawe z pkt widzenia
pyt. o dalszy rozwój prawa pracy
respektowanie zasady powszechności : zakres podmiotowy KP, to czy KP obejmuje swoim
zakresem wszystkie podmioty stosunków pracy i innych stosunków prawnych
przewidzianych w prawie pracy
i tu trzeba powiedzieć, że realizacja zasady powszechności nie jest idealna.
Zakres podmiotowy KP obejmuje str. stosunku pracy, tyle że nie w jednakowym
wymiarze obejmuje tych pracowników
Adresatem kodeksowych uregulowań są adresaci umowni. Kodeks pracy jest aktem
prawnym do którego sięga się w spr. nie uregulowanych w innych przepisach.
Bezpośrednio nie odnosi się np. do stosunków pracy z mianowania. Sięga się tylko wtedy,
gdy nie ma uregulowania w pragmatykach.
Potrzeba kodyfikacji KP jest często zgłaszana, mówi się że spełnił już swoją historyczną
rolę, powinien być zastąpiony innym aktem o tej samej randze.