godzenie życia zawodowego i rodzinnego w polsce
advertisement
GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO W POLSCE pod redakcją Cecylii Sadowskiej-Snarskiej Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku Białystok 2011 Rada Programowa Aleksander Busłowski, Robert Ciborowski, Wojciech Florkowski, Kazimierz Górka, Ryszard Cz. Horodeński, Grażyna Klamecka-Roszkowska, Li Tchon Ku, Edward Ozorowski, Tadeusz Markowski, Włodzimierz Pawluczuk, Bazyli Poskrobko, Andrzej Sadowski, Ryszard Skarzyński, Zbigniew Strzelecki, Henryk Wnorowski, Jan Zarzecki Recenzent Prof. dr hab. Andrzej F. Bocian Copyright © by Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok 2011 ISBN 978-83-61247-33-3 Publikacja została przygotowana w ramach projektu badawczo-wdrożeniowego „Elastyczne Przedszkole przy WSE w Białymstoku” współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Poddziałanie 1.3.2. Projekty na rzecz promocji równych szans kobiet i mężczyzn oraz godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Redaktor wydawnictwa Beata Kalinowska Korekta Zespół Druk i oprawa Podlaska Spółdzielnia Produkcyjno-Handlowo-Usługowa Białystok, ul. 27 Lipca 40/3 Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku 15-732 Białystok, ul. Choroszczańska 31 www.wse.edu.pl, e-mail: [email protected] Spis treści WPROWADZENIE ...................................................................................................................... 7 CZĘŚĆ I DETERMINANTY ROZWOJU INSTYTUCJONALNEJ OPIEKI NAD MAŁYM DZIECKIEM JAKO INSTRUMENTU UŁATWIAJĄCEGO GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM ....................................... 9 CECYLIA SADOWSKA-SNARSKA ROZDZIAŁ 1. UWARUNKOWANIA ROZWOJU PRZYZAKŁADOWYCH PLACÓWEK OPIEKI NAD DZIECKIEM JAKO INSTRUMENTU UŁATWIAJĄCEGO GODZENIE PRACY Z ŻYCIEM RODZINNYM .. 11 1.1. Charakterystyka próby badawczej ........................................................................... 13 1.2. Trudności w godzeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym ............................... 15 1.3. Wsparcie pracowników w organizacji opieki nad dziećmi ....................................... 19 1.4. Rozwój przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem – perspektywa pracodawców ............................................................................................................ 23 1.5. Rozwój przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem – perspektywa pracownika ............................................................................................................... 35 1.6. Podsumowanie .......................................................................................................... 39 MACIEJ MUCZYŃSKI ROZDZIAŁ 2. DOSTOSOWANIE SYSTEMU INSTYTUCJONALNEJ OPIEKI NAD MAŁYM DZIECKIEM DO POTRZEB PRACUJĄCYCH RODZICÓW ................................................................ 41 2.1. Potrzeby pracujących rodziców ................................................................................ 42 2.2. Koncepcja badania przedszkoli i żłobków ................................................................ 46 2.3. System instytucjonalnej opieki nad dzieckiem jako instrument godzenia życia zawodowego z rodzinnym ........................................................................................ 48 2.4. Podsumowanie .......................................................................................................... 55 MILENA LANGE ROZDZIAŁ 3. ZMIANY ZACHOWAŃ PROKREACYJNYCH W POLSCE A ZAPOTRZEBOWANIE NA USŁUGI OPIEKUŃCZE NAD MAŁYM DZIECKIEM ......................................................................... 57 3.1. Zmiany zachowań prokreacyjnych i ich wpływ na liczbę urodzeń i liczbę dzieci w wieku żłobkowo-przedszkolnym .......................................................................... 58 3.2. Żłobki oraz ich dostępność ....................................................................................... 63 3.3. Przedszkola i ich dostępność .................................................................................... 71 3.4. Prognozowane zmiany zapotrzebowania na żłobki i przedszkola ........................... 77 3.5. Podsumowanie .......................................................................................................... 79 4 Spis treści MAŁGORZATA PODOGRODZKA ROZDZIAŁ 4. DOSTĘPNOŚĆ DO INSTYTUCJONALNEJ OPIEKI NAD MAŁYM DZIECKIEM A SKŁONNOŚĆ DO PROKREACJI W POLSCE W LATACH 1990-2009............................................ 81 4.1. Uwagi wstępne ......................................................................................................... 81 4.2. Współczynnik dzietności ogólnej a dostępność do opieki instytucjonalnej nad małym dzieckiem ..................................................................................................... 83 4.3. Podsumowanie ......................................................................................................... 92 CZĘŚĆ II OCZEKIWANIA PRACUJĄCYCH RODZICÓW W KWESTII WSPARCIA W GODZENIU ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO .............................. 95 DOROTA GŁOGOSZ ROZDZIAŁ 5. ZATRUDNIENIE PRZYJAZNE RODZINIE – OCZEKIWANIA PRACUJĄCYCH RODZICÓW ............................................................................................................................... 97 5.1. Godzenie ról rodzinnych z zawodowymi – obszary i formy działania ..................... 98 5.2. Czego oczekują pracujący rodzice? ........................................................................ 101 5.3. Przejawy i skutki konfliktu praca-rodzina .............................................................. 103 5.4. Formy pomocy i ich ocena przez pracowników ..................................................... 106 5.5. Oczekiwania pracowników .................................................................................... 108 5.6. Oczekiwania wobec otoczenia ............................................................................... 110 5.7. Podsumowanie ....................................................................................................... 111 JACEK MIANOWSKI ROZDZIAŁ 6. OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW INSTYTUCJI PUBLICZNYCH W KWESTII GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM................................................................... 113 6.1. Czynniki określające naturę ludzką ........................................................................ 114 6.2. Społeczny kontekst godzenia spraw zawodowych i rodzinnych ........................... 115 6.3. Historyczny kontekst podziału zadań w rodzinie. Zadania kobiece i męskie. ........ 116 6.4. Społeczne skutki zmian w wymiarze zawodowym i rodzinnym ............................ 117 6.5. Egzemplifikacja uniwersalnych dylematów etycznych osób aktywnych zawodowo w powiązaniu z życiem rodzinnym ...................................................... 119 6.6. Równowaga życia rodzinnego, osobistego i zawodowego. Przyczyny i zakres komplikacji. ............................................................................................................ 121 6.7. Prezentacja wyników badań własnych ................................................................... 122 6.8. Podsumowanie ....................................................................................................... 132 AGNIESZKA GÓRSKA ROZDZIAŁ 7. OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW W KWESTII UŁATWIENIA GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM (NA PRZYKŁADZIE MIEJSKIEGO OŚRODKA POMOCY RODZINIE W BIAŁYMSTOKU) ................................................................................................ 135 7.1. Dotychczas stosowane formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy .................... 137 7.2. Oczekiwania pracowników w zakresie formy zatrudnienia ................................... 139 7.3. Oczekiwania pracowników w zakresie organizacji czasu pracy ............................ 141 Spis treści 5 7.4. Oczekiwania pracowników w zakresie wprowadzania rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym ............................................................ 143 7.5. Podsumowanie ........................................................................................................ 145 ARKADIUSZ DURASIEWICZ ROZDZIAŁ 8. GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO W OPINII KOBIET SUBREGIONU RADOMSKIEGO ................................................................................................. 147 8.1. Regulacje prawne umożliwiające godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych ............................................................................................................ 148 8.2. Świadczenia w zakresie godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych.......... 152 8.3. Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w opinii kobiet subregionu radomskiego ........................................................................................................... 154 8.3.1. Charakterystyka respondentek ...................................................................... 155 8.3.2. Czynniki wpływające na decyzje prokreacyjne ............................................ 157 8.3.3. Oczekiwania respondentek wobec państwowej polityki rodzinnej ............. 162 8.3.4. Ocena polityki rodzinnej w Polsce ............................................................... 166 8.4. Podsumowanie ........................................................................................................ 169 CZĘŚĆ III DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOWAGI PRACA-ŻYCIE-RODZINA ......... 171 JOANNA MIROSŁAW ROZDZIAŁ 9. POLITYKA UNII EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE RÓWNOWAGI PRACA-ŻYCIE. PRZYKŁADY DOBRYCH PRAKTYK. ......................................................................................... 173 9.1. Potrzeba uregulowań w sferze równowagi praca-życie w badaniach europejskich............................................................................................................ 173 9.2. Stanowisko Komisji Europejskiej wobec kwestii godzenia pracy z życiem prywatnym .............................................................................................................. 178 9.3. Przykłady dobrych praktyk na rzecz godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, realizowanych w wybranych krajach UE ........................................ 181 9.3.1. Inicjatywy rządowe....................................................................................... 181 9.3.2. Inicjatywy pracodawców .............................................................................. 185 9.4. Podsumowanie ........................................................................................................ 188 AGNIESZKA SMODER ROZDZIAŁ 10. DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOWAGI MIĘDZY PRACĄ ZAWODOWĄ I ŻYCIEM OSOBISTYM W FIRMACH W POLSCE ........................................................................................ 191 10.1. Charakterystyka badanych firm ............................................................................ 196 10.2. Działania podejmowane na rzecz równowagi między pracą i życiem pozazawodowym ................................................................................................. 196 10.3. Skutki i bariery prowadzonych działań................................................................. 202 10.4. Podsumowanie ...................................................................................................... 203 6 Spis treści ADAM TOMANEK ROZDZIAŁ 11. CZAS PRACY JAKO WYZNACZNIK WORK-LIFE BALANCE ................................ 207 11.1. System wartości w życiu człowieka ..................................................................... 208 11.2. Praca z perspektywy gospodarki narodowej jako całości i jednostki ludzkiej ..... 212 11.3. Równowaga praca-życie w świetle statystyk czasu pracy .................................... 219 11.4. Podsumowanie...................................................................................................... 226 IZABELA ŁUCJAN ROZDZIAŁ 12. NOWE FORMY ZATRUDNIENIA I ICH WPŁYW NA JAKOŚĆ FUNKCJONOWANIA RODZINY ................................................................................................. 229 12.1. Praca w życiu człowieka – współczesne oblicze .................................................. 230 12.2. Elastyczność rynku pracy – założenia .................................................................. 235 12.3. Podsumowanie...................................................................................................... 241 KRZYSZTOF ARCIMOWICZ ROZDZIAŁ 13. PARTNERSKI MODEL RODZINY W POLSCE. OPINIE – OBRAZY MEDIALNE – REALIA. ................................................................................. 243 13.1. Charakterystyka partnerskiego modelu rodziny ................................................... 245 13.2. Opinie Polek i Polaków na temat modelu rodziny i podziału ról ......................... 249 13.3. Partnerski model rodziny w najpopularniejszych programach telewizyjnych ..... 251 13.4. Podsumowanie...................................................................................................... 256 BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................................... 258 SPIS TABEL ............................................................................................................................ 272 SPIS WYKRESÓW I RYSUNKÓW............................................................................................... 275 INFORMACJA O AUTORACH .................................................................................................... 279 WPROWADZENIE Publikacja została przygotowana w ramach projektu badawczo-wdrożeniowego „Elastyczne Przedszkole przy WSE w Białymstoku”, współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Poddziałanie 1.3.2. Projekty na rzecz promocji równych szans kobiet i mężczyzn oraz godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Celem projektu było utworzenie wzorcowego przyzakładowego przedszkola i w ten sposób przetestowanie tego rozwiązania, jako ważnego instrumentu ułatwiającego godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Projekt był kierowany do opiekunów małych dzieci, będących studentami lub pracownikami uczelni funkcjonujących na terenie miasta Białystok. Należy podkreślić, iż studenci i pracownicy uczelni są przykładem grup osób narażonych na trudności w godzeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym, a w szczególności w opiece nad dziećmi, gdyż praca zawodowa, czy nauka wykonywana jest w różnych godzinach, w różne dni tygodnia, a nawet w soboty i niedziele. Generalnie w Polsce od początku lat 90. XX wieku mamy do czynienia z rosnącymi trudnościami w pogodzeniu życia zawodowego z rodzinnym, zwłaszcza przez kobiety, które muszą łączyć pracę zawodową z posiadaniem rodziny, a zarazem z potrzebą wprowadzenia instrumentów, które przyczynią się do złagodzenia tych problemów na linii praca zawodowa-rodzina. W niniejszej publikacji prezentujemy problemy, z jakimi borykają się pracownicy na linii praca zawodowa – życie rodzinne, ich oczekiwania w kwestii wsparcia w tym względzie, a także stosowane rozwiązania ułatwiające godzenie życia zawodowego z rodzinnym, w tym w formie instytucjonalnej opieki nad dziećmi, które umożliwią połączenie pracy z wykonywaniem innych obowiązków, np. nauką, pracami domowymi. Monografia składa się z trzech części. W części pierwszej (Determinanty rozwoju instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem jako instrumentu ułatwiającego godzenie życia zawodowego z rodzinnym) zostały przedstawione perspektywy i czynniki determinujące rozwój przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem jako ważnego instrumentu łagodzącego konflikt pomiędzy pracą a wychowaniem dzieci. Została w niej również dokonana ocena dostosowania istniejącego systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem do potrzeb pracujących rodziców. Zwracamy także uwagę na 8 Wprowadzenie istotny związek pomiędzy dostępnością do instytucjonalnej opieki nad dziećmi a zachowaniami prokreacyjnymi w Polsce. W części drugiej monografii (Oczekiwania pracujących rodziców w kwestii wsparcia w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego) przedstawiamy, w oparciu o przeprowadzone badania empiryczne wśród pracujących rodziców, ich oczekiwania w kontekście rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Trzecia część publikacji (Działania na rzecz równowagi praca-życie-rodzina) poświęcona została przedstawieniu dobrych praktyk w zakresie stosowanych rozwiązań ułatwiających równoważenie pracy zawodowej z życiem osobistym, w tym rodzinnym, na poziomie wybranych krajów członkowskich Unii Europejskiej oraz w firmach w Polsce. Zwrócono w niej również uwagę na czas pracy, jak i nowe formy zatrudnienia, bardzo ściśle powiązane z osiąganiem równowagi praca-życie. Z punktu widzenia godzenia życia zawodowego z rodzinnym niezwykle ważne są działania na rzecz promocji partnerskiego modelu rodziny, czemu poświęca się ostatni rozdział w tej części. Cecylia Sadowska-Snarska CZĘŚĆ I DETERMINANTY ROZWOJU INSTYTUCJONALNEJ OPIEKI NAD MAŁYM DZIECKIEM JAKO INSTRUMENTU UŁATWIAJĄCEGO GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM Cecylia Sadowska‐Snarska ROZDZIAŁ 1 UWARUNKOWANIA ROZWOJU PRZYZAKŁADOWYCH PLACÓWEK OPIEKI NAD DZIECKIEM JAKO INSTRUMENTU UŁATWIAJĄCEGO GODZENIE PRACY Z ŻYCIEM RODZINNYM Z punktu widzenia ułatwiania godzenia życia zawodowego z rodzinnym nieocenioną rolę odgrywa instytucjonalna opieka nad małymi dziećmi, zwłaszcza w formie żłobków i przedszkoli. W poprzednim systemie gospodarczym (do 1990 roku) w Polsce placówki opieki nad dzieckiem (żłobki, przedszkola) były organizowane i prowadzone głównie przez odpowiednie instytucje administracji państwowej i finansowane z budżetu państwa przez państwowe zakłady pracy. Jeszcze w 1990 roku co dziesiąta placówka przedszkolna miała charakter przyzakładowy, a w 1980 roku blisko co piąta (Balcerzak-Paradowska 2003, s. 143). Placówki te mogły także zakładać i prowadzić organizacje społeczne i wyznaniowe oraz osoby prywatne. Dzieci ze szkół podstawowych mogły po lekcjach korzystać z usług świetlic szkolnych. W okresie transformacji systemowej zakłady pracy, redukując koszty funkcjonowania, zrezygnowały z prowadzenia placówek opieki nad dzieckiem. Samorządy również ze względu na ograniczenia budżetowe zmniejszyły liczbę żłobków i przedszkoli. W efekcie obecnie mamy do czynienia z bardzo ograniczoną dostępnością do instytucjonalnej opieki nad dziećmi, w warunkach rosnącej liczby urodzeń w Polsce (Balcerzak-Paradowska 2008, s. 19 i nast.)1. W tej sytuacji niewątpliwie dobrym rozwiązaniem, zwiększającym dostępność do opieki instytucjonalnej nad dzieckiem, jest rozwój przyzakładowych placówek opieki nad małymi dziećmi. 1 Szerzej na ten temat pisze M. Lange w rozdziale trzecim niniejszej monografii. 12 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … Żeby zachęcić firmy w Polsce do zakładania przyzakładowych przedszkoli i żłobków, zostały wprowadzone regulacje prawne łagodzące warunki zakładania placówek opieki nad dzieckiem. Wprowadzono też zmiany regulacji prawnych w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (zfśs), umożliwiające pracodawcom finansowanie utworzenia i utrzymania przedszkola i/lub żłobka firmowego lub współfinansowania nauki dzieciom pracowników w istniejących przedszkolach2. Celem tej części monografii jest przedstawienie perspektyw rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem, jako instrumentu ułatwiającego godzenie życia zawodowego z rodzinnym, w kontekście wprowadzonych zachęt do tworzenia tego typu placówek. W opracowaniu odwołamy się do wyników badań ankietowych przeprowadzonych wśród pracodawców na temat dotychczasowego wykorzystania przez nich rozwiązań ułatwiających pracownikom godzenie życia zawodowego z osobistym, w tym w szczególności rodzinnym, w aspekcie wsparcia w opiece nad dzieckiem. Odniesiemy się również do wyników badań przeprowadzonych równolegle wśród pracowników mających dzieci do lat 7, aby ustalić, czy faktycznie odczuwają oni trudności w łączeniu pracy z życiem rodzinnym, i czy są zainteresowani korzystaniem z przyzakładowych przedszkoli lub żłobków. Badanie zostało zrealizowane wśród 1 003 firm w Polsce w pierwszym kwartale 2011 roku metodą wywiadów bezpośrednich z właścicielami lub ich głównymi menedżerami, bądź z udziałem dyrektorów personalnych. W badanych firmach przeprowadzono również wywiady z 1 011 pracownikami mającymi co najmniej jedno dziecko w wieku do lat 73. 2 Chodzi tutaj m.in. o rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 10 stycznia 2008 roku w sprawie rodzajów innych form wychowania przedszkolnego, warunków tworzenia i organizowania tych form oraz sposobu ich działania (DzU z dnia 17 stycznia 2008 r.); rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 13 czerwca 2008 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie rodzajów innych form wychowania przedszkolnego, warunków tworzenia i organizowania tych form oraz sposobu ich działania (DzU z dnia 18 czerwca 2008 r.); ustawę tzw. żłobkową – Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (DzU z dnia 3 marca 2011 r.) oraz Ustawę z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU nr 70 z 1994 r. z późniejszymi zmianami). 3 Badanie ankietowe zostało przeprowadzone w ramach projektu PO KL „Elastyczne Przedszkole przy WSE w Białymstoku”, współfinansowanego ze środków EFS, realizowanego przez Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku w okresie 1.06.2008-30.05.2011. Cecylia Sadowska-Snarska 13 1.1. CHARAKTERYSTYKA PRÓBY BADAWCZEJ Próba badawcza objęła przedsiębiorstwa zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, reprezentujące wszystkie sekcje gospodarki narodowej. Dominującą grupę badanych podmiotów stanowiły firmy funkcjonujące w przemyśle – 200 podmiotów, co stanowi 20% próby, w handlu i naprawach – 177 podmiotów (17,7%), zorientowane na działalność usługową komunalną, społeczną i indywidualną – 167 firm, co stanowi 16,7% ogółu badanej populacji, działalność edukacyjną – 118 firm (11,8%). W następnej kolejności w badanej populacji znalazły się firmy funkcjonujące w: administracji publicznej (83 podmioty), budownictwie (67 podmiotów), ochronie zdrowia i pomocy społecznej (64 podmioty), transporcie (38 podmiotów), obsłudze nieruchomości i firm (33 podmioty). Biorąc pod uwagę typ własności badanych firm, zdecydowana większość podmiotów, bo aż 653 – to firmy prywatne, co stanowi 66% ogółu badanej populacji. Podmioty sektora publicznego stanowiły 34% (337 pracodawców). Największy udział (33,9%) miały firmy zlokalizowane w miastach od 100 do 500 tys. mieszkańców. W miastach powyżej 500 tys. mieszkańców przeankietowano 243 podmioty, co stanowi 24,5% próby, w miastach o liczbie mieszkańców od 50 tys. do 100 tys. objęto badaniem 118 podmiotów (11,9% badanej populacji), w miastach od 15 tys. do 50 tys. mieszkańców badani pracodawcy stanowili 14,4%, w pozostałych miastach do 15 tys. mieszkańców badaniem objęto 7,9% podmiotów. Na obszarach wiejskich przebadano 72 pracodawców, co stanowi 7,3% ogółu badanych podmiotów. Wśród respondentów najliczniej były reprezentowane przedsiębiorstwa prywatne – 603 podmioty (60,4% ogółu badanych firm). Ponad 31,8% podmiotów objętych badaniem to przedsiębiorstwa państwowe lub samorządowe. W badanej populacji znalazło się również 60 spółdzielni, 16 organizacji społecznych. W strukturze badanych podmiotów pod względem wielkości przeważały firmy średnie o liczbie zatrudnionych pracowników od 50 do 249. Badaniami objęto 301 firm tego typu, co stanowi 30,1% całości próby. Firmy małe, zatrudniające od 10 do 49 osób, stanowiły 29,3% badanej próby (293 podmioty). Badaniem objęto również 193 firmy duże (19,3% badanej próby). Zgodnie z założeniami badania, firmy mikro stanowiły niewielką część (około 7%). Firmy mikro, zatrudniające do 10 pracowników, stanowiły 21,4% próby. Ogółem w przedsiębiorstwach objętych badaniem zatrudnionych było 183,6 tys. osób, z tego 78,1% w firmach największych, 17,2% w firmach średnich, 4,2% w małych i zaledwie 0,6% w mikroprzedsiębiorstwach. 14 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … Z założenia badaniem objęto firmy, w których zatrudnieni są opiekunowie małych dzieci do lat 7. Wysoki udział takich osób istotnie determinuje zachowania przedsiębiorstw w kwestii stosowanych rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Analiza danych zawartych w tabeli 1.1 wskazuje, że najwięcej było firm, w których udział młodych rodziców nie przekraczał 25%. Stanowiły one ponad trzy czwarte badanej populacji. TABELA 1.1. UDZIAŁ MŁODYCH RODZICÓW (MAJĄCYCH DZIECI DO LAT 7) W OGÓLNEJ LICZBIE PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH W FIRMIE (W %) Wyszczególnienie Liczba % Poniżej 10% 387 39,8 10-25% 363 37,2 26-50% 175 17,9 Powyżej 50% 50 5,1 Ogółem 975 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Badaniami również zostało objętych 1 011 pracowników, w tym 733 kobiety i 258 mężczyzn. Dominacja kobiet w próbie badawczej wynika z założeń badawczych, gdyż problem trudności w równoważeniu pracy zawodowej z rodziną dotyczy w większym stopniu kobiet. W grupie respondentów mamy do czynienia z dominacją osób w wieku 26-30 lat, 31-35 lat oraz 36-40 lat, które stanowiły odpowiednio 28,4%, 39,7% i 21,3% ogółu badanych pracobiorców. Nadreprezentacja tych grup wiekowych wynika z przyjętych kryteriów doboru próby. Jest to obecnie wiek największej rozrodczości w Polsce, a zarazem grupa, która może być szczególnie narażona na trudności w łączeniu pracy zawodowej z opieką i wychowaniem małych dzieci. Biorąc pod uwagę poziom wykształcenia respondentów, to w badanej populacji największy udział miały osoby z wykształceniem wyższym (45,4%), a także z wykształceniem średnim ogólnokształcącym oraz policealnym i średnim zawodowym (42,2%). Jeśli chodzi o poziom dochodów przypadających na osobę w rodzinie, to w badanej populacji na dochód na poziomie powyżej 1 500 zł na osobę wskazało ponad 20% respondentów, dochód 1 000-1 500 zł wskazało 19,6% respondentów, a dochód w granicach 700-1 000 zł na osobę w rodzinie 16,4% respondentów. Około 30% respondentów nie udzieliło odpowiedzi. Relatywnie dość wysoki poziom dochodów wynika przede wszystkim z tego, że respondenci reprezentowali Cecylia Sadowska-Snarska 15 głównie model rodziny z dwojgiem osób pracujących i posiadających nieliczne potomstwo (1-2 dzieci). Ponad 30% badanych pracobiorców pracowało w sektorze publicznym, pozostałe 67,2% w sektorze prywatnym, przy czym jeśli popatrzymy na strukturę zatrudnienia według płci, to wystąpiła nadreprezentacja kobiet w stosunku do mężczyzn w sektorze publicznym (odpowiednio: 35% i 29,4%). Jeśli chodzi o strukturę respondentów według zajmowanego stanowiska pracy, to dominującą grupę stanowili specjaliści (31,6%) oraz osoby na stanowiskach kierowniczych (26,2%), pozostali to pracownicy wykonujący prace na stanowiskach administracyjnych i robotniczych. 1.2. TRUDNOŚCI W GODZENIU PRACY ZAWODOWEJ Z ŻYCIEM RODZINNYM W badaniach próbowaliśmy ustalić, na ile badani pracownicy, mający małe dzieci, znajdują się w równowadze pomiędzy pracą zawodową a życiem osobistym. W tym celu zostało zadane pytanie, prosząc o zajęcie stanowiska, „Czy Pan/i zgadza się ze stwierdzeniem: Moje życie prywatne/rodzinne jest podporządkowane mojej pracy zawodowej”. Z danych zawartych w tabeli 1.2 wynika, iż ponad połowa respondentów (50,6%), w tym 51,3% kobiet i 48,6% mężczyzn potwierdza, że ich życie prywatne/rodzinne jest podporządkowane pracy zawodowej. Biorąc pod uwagę płeć zauważymy, iż odsetek kobiet, które udzieliły odpowiedzi „zdecydowanie się zgadzam”, jest nieco wyższy w stosunku do mężczyzn. Wyniki badań po raz kolejny obalają więc stereotypowe poglądy, iż kobiety w stosunku do mężczyzn mniej cenią pracę zawodową niż dom i rodzinę, są mniej zaangażowane w wykonywaną przez siebie pracę, itp. TABELA 1.2. PROSZĘ POWIEDZIEĆ, NA ILE PAN(I) ZGADZA SIĘ LUB NIE Z NASTĘPUJĄCYM STWIERDZENIEM: MOJE ŻYCIE PRYWATNE/RODZINNE JEST PODPORZĄDKOWANE MOJEJ PRACY ZAWODOWEJ? Wyszczególnienie Mężczyźni Kobiety Ogółem Zdecydowanie się zgadzam 10,5 13,9 13,0 Raczej się zgadzam 38,1 37,4 37,6 Raczej się nie zgadzam 33,9 31,1 31,8 Zdecydowanie się nie zgadzam 12,5 15,4 14,6 Trudno powiedzieć 5,1 2,2 2,9 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. 16 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … Podporządkowanie życia rodzinnego pracy zawodowej, co można uznać za symptom braku równowagi pomiędzy pracą a sferą pozazawodową, skutkuje tym, iż blisko 83% respondentów (w tym 83,6% kobiet i 79,1% mężczyzn) ma poważne trudności z wypełnianiem określonych obowiązków w sferze życia rodzinnego i osobistego (wykres 1.1, tabela 1.3). Opieka nad małym dzieckiem 57,6% Wspólne spędzanie czasu z rodziną 33,2% Możliwości wykonywania różnych prac w domu 21,5% Odpowiednia ilość snu 19,3% Wypoczynek, aktywność fizyczna 19,0% W żadnym 17,2% Oddanie się pasji/hobby 16,2% Spotkania towarzyskie 16,0% Wychowanie starszych dzieci 11,5% Nauka własna 10,3% Pomoc dzieciom w nauce szkolnej 8,6% Uczestnictwo w różnych imprezach kulturalnych 7,8% Sprawowanie opieki nad rodzicami starszymi 5,2% Inne 0,1% 0% 20% 40% 60% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.1. OBSZARY ŻYCIA OSOBISTEGO, W KTÓRYCH PRACA ZAWODOWA POWODUJE NAJWIĘKSZE TRUDNOŚCI (W %) 80% Cecylia Sadowska-Snarska 17 TABELA 1.3. OBSZARY ŻYCIA OSOBISTEGO, W KTÓRYCH PRACA ZAWODOWA POWODUJE NAJWIĘKSZE TRUDNOŚCI WEDŁUG PŁCI (W %) Wyszczególnienie Mężczyźni Kobiety Różnica Opieka nad małym dzieckiem 46,1 61,5 15,4 Wychowanie starszych dzieci 10,9 11,5 0,6 Możliwości wykonywania różnych prac w domu, np. przygotowywanie posiłków, sprzątanie 18,2 23,0 4,8 Oddanie się pasji/hobby 19,0 15,0 -4,0 Odpowiednia ilość snu 15,9 20,9 5,0 Wypoczynek, aktywność fizyczna 15,9 20,2 4,3 Spotkania towarzyskie 15,9 15,8 0,1 Wspólne spędzanie czasu z rodziną 32,6 33,2 0,6 Sprawowanie opieki nad rodzicami starszymi 2,3 6,4 4,1 Pomoc dzieciom w nauce szkolnej 8,5 8,5 0,0 Nauka własna 10,5 10,1 -0,4 9,3 7,4 -1,9 20,9 16,4 -4,5 0,0 0,1 0,1 Uczestnictwo w różnych imprezach kulturalnych W żadnym, praca nie przeszkadza w życiu pozazawodowym Inne Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. W opinii młodych rodziców, największym problemem w łączeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym jest opieka nad małym dzieckiem (57,6% wskazań). Należy podkreślić, iż problem ten dotyczy w większym stopniu kobiet niż mężczyzn (61,5% wskazań vs. 46,1%). Kolejny obszar, w którym praca zawodowa powoduje największe trudności, również dotyczy rodziny oraz obowiązków domowych. W szczególności związany jest z brakiem czasu na wspólne spędzanie go z rodziną (na co wskazało ponad 33% respondentów) oraz możliwości wykonywania różnych prac w domu (21,5%, w tym 18,2% mężczyzn i 23% kobiet). Respondenci wskazywali także na trudności w sferach życia osobistego, takich jak: odpowiednia ilość snu (19,3%), wypoczynek, aktywność fizyczna (19%), oddanie się pasji/hobby (16,2%), życie towarzyskie (16%). 18 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … Porównując wyniki badań z uwzględnieniem płci zauważymy, że kobiety w stosunku do mężczyzn odczuwają znacznie większe trudności związane z wypełnianiem funkcji rodzicielskiej i prowadzeniem gospodarstwa domowego. Wyniki badań potwierdzają podwójne obciążenie kobiet, z jednej strony pracą zawodową, z drugiej pracą wykonywaną w domu, odnoszącą się do opieki nad dziećmi czy też prowadzenia gospodarstwa domowego. W efekcie mają znacznie większe trudności w łączeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Tak więc badania potwierdziły, że pracownicy – opiekunowie osób zależnych borykają się z problemami łączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym. A jakie jest podejście pracodawców w tej kwestii? Czy tworzą przyjazne środowisko zawodowe, które jednocześnie umożliwia nie tylko realizację funkcji zawodowej, ale także spełnianie się w życiu rodzinnym? Z badań wynika, że część pracodawców dostrzega trudności łączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym przez młodych rodziców wychowujących dzieci do lat 7. Ponad 17% badanych firm wskazało odpowiedź „zdecydowanie tak” i 30,4% na „raczej tak”. Oczywiście podobny odsetek (47,1%) udzielił odpowiedzi „zdecydowanie nie” i „raczej nie” – wykres 1.2. 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 30,4% 33,5% 17,2% 13,6% 5,3% Zdecydowanie tak Raczej tak Raczej nie Zdecydowanie Trudno nie powiedzieć Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.2. CZY W PAŃSTWA FIRMIE DOSTRZEGANY JEST PROBLEM TRUDNOŚCI ŁĄCZENIA PRACY ZAWODOWEJ Z ŻYCIEM RODZINNYM PRZEZ MŁODYCH RODZICÓW, WYCHOWUJĄCYCH DZIECI DO LAT 7? [N=1 000] Jednak w praktyce najczęściej przedsiębiorstwa w Polsce sferę życia zawodowego i rodzinnego pracowników traktują jako dwie sfery rozłączne. Blisko 72% badanych firm zajęło stanowisko, iż kwestia godzenia pracy z życiem rodzinnym jest indywidualną sprawą pracownika. Tylko 23,9% włączyło ten problem do oficjalnie realizowanej polityki kadrowej w firmie (tabela 1.4, wykres 1.3). Cecylia Sadowska-Snarska 19 TABELA 1.4. PODEJŚCIE W PRZEDSIĘBIORSTWACH DO KWESTII GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z ŻYCIEM RODZINNYM PRACOWNIKÓW [N=1 001] Wyszczególnienie Liczba odpowiedzi Udział (%) Jest to składnik oficjalnej polityki naszej firmy 239 23,9 Jest to indywidualna sprawa pracownika 720 71,9 Inne podejście 42 4,2 1 001 100,0 Ogółem Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Jest to indywidualna sprawa pracownika: 71,9% Inne: 4,2% Jest to składnik oficjalnej polityki naszej firmy: 23,9% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.3. PODEJŚCIE W PRZEDSIĘBIORSTWACH DO KWESTII GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z ŻYCIEM RODZINNYM PRACOWNIKÓW [N=1 001] Takie podejście firm w kwestii godzenia pracy z życiem rodzinnym niewątpliwie będzie miało wpływ na stosowane rozwiązania, łagodzące konflikt na linii praca-życie, w tym wsparcie pracowników w organizacji opieki nad ich małymi dziećmi. Należy spodziewać się, że będą to raczej rozwiązania mieszczące się w zakresie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. 1.3. WSPARCIE PRACOWNIKÓW W ORGANIZACJI OPIEKI NAD DZIEĆMI Badani pracodawcy byli pytani o stosowanie w ich przedsiębiorstwach rozwiązań odnoszących się do organizacji własnej opieki nad dziećmi w postaci przyzakładowych żłobków i przedszkoli, dofinansowania lub pomocy w umieszczeniu dziecka w żłobku lub przedszkolu, organizacji lub dofinansowania aktywizacji pozaszkolnej dzieci czy też wypoczynku wakacyjnego. 20 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … Pracownicy z kolei odpowiadali na pytanie, z których rozwiązań korzystają lub korzystali. Z analizy danych zawartych w tabeli 1.5 oraz przedstawionych na wykresie 1.4 wynika, że tylko nieliczne firmy stosują różnego rodzaju rozwiązania z zakresu wsparcia pracowników w opiece nad osobami zależnymi, a zarazem mamy do czynienia z niewielkim odsetkiem pracowników z nich korzystających. Z wymienianych rozwiązań pracodawcy najczęściej organizują lub dofinansowują dzieciom pracowników wyjazdy na wypoczynek wakacyjny. Rozwiązanie to wykorzystuje 37,8% badanych firm, przy czym tylko co piąta (215 firm) stosuje je w największym stopniu. Z tego wsparcia też najczęściej korzystają pracownicy (19,1%). TABELA 1.5. OCENA STOPNIA WYKORZYSTYWANIA W FIRMIE ROZWIĄZAŃ UŁATWIAJĄCYCH PRACOWNIKOM OPIEKĘ NAD MAŁYMI DZIEĆMI. OCENA W SKALI OD 1 DO 5, GDZIE 1 OZNACZA NIEWYKORZYSTANE ROZWIĄZANIE, A 5 WYKORZYSTYWANIE DANEGO ROZWIĄZANIA W NAJWIĘKSZYM STOPNIU Wyszczególnienie 1 2 3 4 5 Przyzakładowy żłobek [N=1 001] 99,1 0,4 0,3 0,0 0,2 Przyzakładowe przedszkole [N=1 001] 98,2 0,3 0,5 0,1 0,9 95,3 1,0 1,8 0,8 1,1 90,3 2,1 2,9 2,2 2,5 92,3 0,9 2,3 2,0 2,5 84,5 2,4 4,0 3,6 5,5 62,2 2,2 5,3 8,6 21,6 Dofinansowanie opieki nad dzieckiem w żłobkach/przedszkolach [N=1 001] Pomoc w umieszczeniu dziecka w żłobku/przedszkolu [N=1 002] Pokój w firmie dla rodziców z dzieckiem (np. dla karmiącej mamy) [N=995] Organizacja lub dofinansowanie aktywizacji pozaszkolnej dzieci pracowników [N=1 002] Organizacja lub dofinansowanie wyjazdów dzieci pracowników na wypoczynek wakacyjny [N=996] Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Cecylia Sadowska-Snarska Organizacja lub dofinansowanie wyjazdów dzieci pracowników na wypoczynek wakacyjny 80,9% 19,1% Organizacja lub dofinansowanie aktywizacji pozaszkolnej dzieci pracowników 91,5% 8,5% Dofinansowanie opieki nad dzieckiem w żłobkach/przedszkolach 7,9% Pomoc w umieszczeniu dziecka w żłobku/przedszkolu 6,5% Pokój w firmie dla rodziców z dzieckiem (np. dla karmiącej mamy) 92,1% 93,5% 95,4% 4,6% 99,7% Przyzakładowe przedszkole/żłobek 0,3% 0% Nie 21 50% 100% 150% Tak Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.4. ROZWIĄZANIA UŁATWIAJĄCE OPIEKĘ NAD MAŁYMI DZIEĆMI, Z KTÓRYCH KORZYSTAJĄ/LI PRACOWNICY Około 15% badanych firm wskazało na wsparcie poprzez organizację lub dofinansowanie różnych form aktywizacji pozaszkolnej dzieci pracowników (np. tenis, basen, nauka języków obcych, zajęcia teatralne). Intensywność wykorzystania tej formy wsparcia jest dość zróżnicowana. Na ocenę najwyższą 5 wskazało tylko 55 firm, czyli 5,5%. Odsetek pracowników korzystających z tego rozwiązania ukształtował się na poziomie 8,5%. Jeszcze mniejszy jest stopień wykorzystania, zarówno przez pracodawców, jak i w efekcie pracowników, rozwiązania w formie pomocy w umieszczeniu dziecka w przedszkolu/żłobku (9,7% wskazań pracodawców, 6,5% pracowników), urządzenia pokoju w przedsiębiorstwie dla rodziców z dzieckiem (np. dla karmiącej mamy) – 7,7% wskazań firm i 4,6% pracowników, czy też wsparcia w dofinansowaniu opieki nad dzieckiem w żłobku lub przedszkolu (4,7% wskazań firm i 7,9% pracowników). Najrzadziej stosowaną formą wsparcia młodych pracujących opiekunów jest organizacja opieki nad dziećmi w postaci przyzakładowych żłobków i przedszkoli. Na 1 001 przedsiębiorstw objętych badaniem tylko 3 prowadzą przyzakła- 22 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … dowy żłobek. Z kolei przyzakładowe przedszkole zidentyfikowano w dziewięciu badanych firmach4. W tym miejscu rodzi się pytanie, jak radzą sobie z opieką nad dziećmi pracownicy. Z badań wynika, że korzystają głównie z pozainstytucjonalnych form opieki. Najczęściej jest to opieka dziadków dzieci, na co wskazało aż 35,4% badanych. Część dzieci pozostaje pod opieką partnera/partnerki (blisko 16%) czy też opłacanej opiekunki (5,8%), członków rodziny (4,3%) lub osób spoza rodziny (1,5%) – wykres 1.5. Dziadków dziecka 35,4% Publicznego żłobka lub przedszkola 31,7% Partnera/partnerki 15,9% Opłacanej opiekunki/opiekuna 5,8% Prywatnego żłobka lub przedszkola 5,2% Innych członków rodziny 4,3% Innych osób spoza rodziny 1,5% Zakładowego żłobka lub przedszkola 0,3% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.5. POD CZYJĄ GŁÓWNIE OPIEKĄ, W PIERWSZEJ KOLEJNOŚCI, POZOSTAJE PANA(I) DZIECKO/DZIECI W WIEKU DO 7 LAT, W CZASIE GDY PAN(I) PRACUJE W CIĄGU DNIA? Zaledwie co trzeci respondent wskazał, że w czasie gdy pracuje, w pierwszej kolejności dzieci do lat 7 pozostają pod opieką publicznego żłobka lub przedszkola. Ze względu na koszty, niewielki jest też udział dzieci uczęszczających do prywatnych żłobków lub przedszkoli (5,2% wskazań). Z uwagi na to, że przy niewielkiej liczbie firm funkcjonują przedszkola czy żłobki, ta forma opieki ma – póki co – marginalne znaczenie (0,3% wskazań). 4 Oczywiście należy mieć na uwadze fakt, iż w doborze próby badawczej uwzględniono 15 firm, o których wcześniej było wiadomo, że stosują rozwiązania sprzyjające równowadze praca-życie-rodzina, w tym prowadzą przyzakładowe przedszkole lub żłobek. Cecylia Sadowska-Snarska 23 1.4. ROZWÓJ PRZYZAKŁADOWYCH PLACÓWEK OPIEKI NAD DZIECKIEM – PERSPEKTYWA PRACODAWCÓW Wprowadzenie nowych regulacji prawnych w kwestii zakładania, a zwłaszcza finansowania przyzakładowych przedszkoli i żłobków, głównie z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a także ze środków Unii Europejskiej, rodzi podstawy i oczekiwania w kwestii rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem. Jednak z badań wynika, że z populacji 1 002 badanych firm 974, czyli 97,2%, dotychczas nie rozważało możliwości utworzenia przyzakładowego przedszkola lub żłobka dla dzieci pracowników – tabela 1.6. TABELA 1.6. CZY PAŃSTWA FIRMA ROZWAŻA/ŁA MOŻLIWOŚĆ UTWORZENIA PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA LUB ŻŁOBKA DLA DZIECI PRACOWNIKÓW? Liczba odpowiedzi Udział (%) 12 1,2 6 0,6 974 97,2 Rozważa obecnie utworzenie przedszkola 8 0,8 Rozważa obecnie utworzenie żłobka 2 0,2 1 002 100,0 Wyszczególnienie Rozważała i zrezygnowała z pomysłu utworzenia przedszkola Rozważała i zrezygnowała z pomysłu utworzenia żłobka Nie rozważa Ogółem Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Zaledwie 12 firm rozważało możliwość utworzenia przyzakładowego przedszkola, ale z niego zrezygnowało i jeszcze mniej firm (0,6%) zastanawiało się nad przyzakładowym żłobkiem. W momencie badania 10 firm było na etapie rozważań utworzenia przedszkola lub żłobka. Firmy rezygnują lub nie rozważają pomysłu utworzenia przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem z wielu powodów (tabela 1.7, wykres 1.6). Jednak dominują odpowiedzi o braku zainteresowania, z jednej strony ze kierownictwa przedsiębiorstw (38,2%), z drugiej ze strony pracowników (34%). Barierą w tworzeniu przyzakładowych przedszkoli czy żłobków są również: ograniczone finanse firm, na co wskazało 26,6% badanych podmiotów, brak odpowiedniego lokalu do wynajęcia w okolicy zakładu (24%) czy też problemy natury organizacyjnej (19,9%). Na pozostałe przyczyny, takie jak: skomplikowane przepisy prawne związane z utworzeniem przedszkola, trudne do spełnienia 24 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … (przepisy sanitarne i przeciwpożarowe), wysokie koszty adaptacji własnego budynku na potrzeby przedszkola, brak odpowiedniej wiedzy odnośnie zakładania przedszkoli, zbyt mało pracowników w firmie posiadających dzieci w wieku do lat 7, wskazało od 11 do 14% badanych firm. Jak wykazaliśmy dotychczas, same zmiany w regulacjach prawnych ułatwiających zakładanie i finansowanie przyzakładowych przedszkoli czy żłobków nie przyczyniły się do rozwoju tej formy wsparcia pracowników mających małe dzieci. Dlatego też w badaniu zapytaliśmy o czynniki, które zadecydowałyby jednak o utworzeniu przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem. TABELA 1.7. DLACZEGO FIRMA ZREZYGNOWAŁA LUB NIE ROZWAŻAŁA POMYSŁU UTWORZENIA PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA LUB ŻŁOBKA? [N=978] Liczba odpowiedzi Udział (%) 235 24,0 134 13,7 100 10,2 138 14,1 128 13,1 Trudności organizacyjne 195 19,9 Obawy przed roszczeniami pracowników, którzy nie posiadają dzieci 76 7,8 Ograniczone finanse firmy/organizacji 260 26,6 57 5,8 333 34,0 374 38,2 110 11,2 40 4,1 Wyszczególnienie Brak odpowiedniego lokalu do wynajęcia w okolicy zakładu Wysokie koszty adaptacji własnego budynku na potrzeby przedszkola Brak miejsca na stworzenie odpowiednio wyposażonego placu zabaw Skomplikowane przepisy prawne związane z utworzeniem przedszkola, trudne do spełnienia (przepisy sanitarne i przeciwpożarowe) Brak odpowiedniej wiedzy odnośnie zakładania przedszkoli Brak możliwości otrzymania dofinansowania ze środków UE na utworzenie przedszkola Brak zainteresowania ze strony pracowników posiadających małe dzieci Kierownictwo firmy nie widzi potrzeby tworzenia przyzakładowego przedszkola Zbyt mało pracowników w firmie posiadających dzieci w wieku do lat 7 Inne Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Cecylia Sadowska-Snarska 25 Kierownictwo firmy nie widzi potrzeby tworzenia przyzakładowego przedszkola 38,2% Brak zainteresowania ze strony pracowników posiadających małe dzieci 34,0% Ograniczone finanse firmy/organizacji 26,6% Brak odpowiedniego lokalu do wynajęcia w okolicy zakładu 24,0% Trudności organizacyjne 19,9% Skomplikowane przepisy prawne związane z utworzeniem przedszkola, trudne do spełnienia (przepisy sanitarne i przeciwpożarowe) 14,1% Wysokie koszty adaptacji własnego budynku na potrzeby przedszkola 13,7% Brak odpowiedniej wiedzy odnośnie zakładania przedszkoli 13,1% Zbyt mało pracowników w firmie posiadających dzieci w wieku żłobkowym i/lub przedszkolnym 11,2% Brak miejsca na stworzenie odpowiednio wyposażonego placu zabaw 10,2% Obawy przed roszczeniami pracowników, którzy nie posiadają dzieci 7,8% Brak możliwości otrzymania dofinansowania ze środków UE na utworzenie przedszkola Inne 5,8% 4,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.6. DLACZEGO FIRMA ZREZYGNOWAŁA LUB NIE ROZWAŻAŁA POMYSŁU UTWORZENIA PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA LUB ŻŁOBKA? [N=978] Największa liczba firm oczekuje wsparcia w sfinansowaniu kosztów adaptacji/remontu budynku z funduszy UE, na co wskazało 44,4% podmiotów. Dość liczna populacja pracodawców liczy na motywatory w postaci ulg podatkowych (33,4%) – tabela 1.8, wykres 1.7. 26 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … TABELA 1.8. JAKIE CZYNNIKI ZADECYDUJĄ/ZADECYDOWAŁYBY JEDNAK O UTWORZENIU PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA PRZYZAKŁADOWEGO W PAŃSTWA FIRMIE? [N=882] Wyszczególnienie Możliwość sfinansowania kosztów adaptacji/remontu budynku z funduszy UE Współpraca z innymi firmami przy tworzeniu przyzakładowego przedszkola/żłobka Przekonanie, że przyzakładowe przedszkole to ważny element budowy wizerunku firmy Zrobienie analizy kosztów Dostrzegane trudności kluczowych pracowników w firmie z opieką nad dziećmi Duże trudności z rekrutacją odpowiedniej kadry do firmy Wprowadzenie atrakcyjnych ulg podatkowych dla firm, które zakładają przyzakładowe przedszkola/żłobki Nie rozważa się utworzenia przedszkola, brak takiej potrzeby Inne Liczba odpowiedzi Udział (%) 392 44,4 236 26,8 154 17,5 120 13,6 156 17,7 89 10,1 295 33,4 144 16,3 27 3,1 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Żeby obniżyć koszty założenia i funkcjonowania przyzakładowych przedszkoli/żłobków, blisko 27% firm widzi możliwość ich utworzenia we współpracy z innymi przedsiębiorstwami. Problemy kadrowe, zwłaszcza jeśli chodzi o kluczowych pracowników, a także trudności z rekrutacją odpowiednich pracowników, z czasem również mogą zmotywować firmy do zakładania przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem (odpowiednio 17,7% i 10,1% wskazań). Cecylia Sadowska-Snarska 27 Możliwość sfinansowania kosztów adaptacji/remontu budynku z funduszy UE 44,4% Wprowadzenie atrakcyjnych ulg podatkowych dla firm, które zakładają przyzakładowe przedszkola/żłobki 33,4% Współpraca z innymi firmami przy tworzeniu przyzakładowego przedszkola 26,8% Dostrzegane trudności kluczowych pracowników w firmie z opieką nad dziećmi i ich możliwa rezygnacja z pracy 17,7% Przekonanie, że przyzakładowe przedszkole to ważny element budowy wizerunku firmy 17,5% Nie rozważa się utworzenia przedszkola, brak takiej potrzeby 16,3% Zrobienie analizy kosztów 13,6% Duże trudności z rekrutacją odpowiedniej kadry do firmy 10,1% Inne 3,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.7. HIERARCHIA CZYNNIKÓW, KTÓRE ZADECYDUJĄ/ZADECYDOWAŁYBY O UTWORZENIU PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA PRZYZAKŁADOWEGO W FIRMIE Innym czynnikiem jest przekonanie, że przyzakładowe przedszkole/żłobek to ważny element budowy wizerunku firmy, jako społecznie odpowiedzialnej (17,5% wskazań). W efekcie tylko około 16% badanych firm definitywnie opowiedziało się, że nie ma faktycznie potrzeb w zakresie tworzenia przedszkoli/żłobków i nic nie jest w stanie ich zmotywować. A to oznacza, że uruchomienie dodatkowych zachęt, zwłaszcza natury finansowej, może przyczynić się do rozwoju przyzakładowych przedszkoli/żłobków. 28 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … TABELA 1.9. JAKIE OBAWY POWSTRZYMUJĄ (POWSTRZYMYWAŁYBY) PAŃSTWA FIRMĘ PRZED UTWORZENIEM PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA? [N=970] Liczba odpowiedzi Udział (%) Duże koszty związane z uruchomieniem przedszkola/żłobka 505 52,1 Brak doświadczenia 255 26,3 Brak zainteresowania ze strony kierownictwa firmy 185 19,1 Brak dogodnej lokalizacji 160 16,5 Brak lub niedostateczna wiedza 85 8,8 Wzrost roszczeń ze strony pracowników 80 8,2 Ograniczone finanse firmy 384 39,6 Wysokie koszty prowadzenia przedszkola/żłobka 282 29,1 Inne 135 13,9 Wyszczególnienie Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Duże koszty związane z uruchomieniem przedszkola 52,1% Ograniczone finanse firmy 39,6% Wysokie koszty prowadzenia przedszkola 29,1% Brak doświadczenia 26,3% Brak zainteresowania ze strony kierownictwa firmy 19,1% Brak dogodnej lokalizacji 16,5% Inne 13,9% Brak lub niedostateczna wiedza 8,8% Wzrost roszczeń ze strony pracowników 8,2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.8. OBAWY FIRM, KTÓRE POWSTRZYMUJĄ (POWSTRZYMYWAŁYBY) PRZED UTWORZENIEM PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA Cecylia Sadowska-Snarska 29 TABELA 1.10. CZY OBOWIĄZUJĄCE REGULACJE PRAWNE POZWALAJĄCE NA FINANSOWANIE ZAŁOŻENIA I UTRZYMANIA PRZYZAKŁADOWEGO ŻŁOBKA LUB PRZEDSZKOLA Z ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH MOTYWUJĄ DO ZAKŁADANIA PRZYZAKŁADOWYCH PRZEDSZKOLI I ŻŁOBKÓW? Liczba odpowiedzi Udział (%) Zdecydowanie tak 34 3,4 Raczej tak 295 29,6 Raczej nie 158 15,8 Zdecydowanie nie 132 13,2 Trudno powiedzieć 379 38,0 Ogółem 998 100,0 Wyszczególnienie Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. 38,0% 40% 35% 29,6% 30% 25% 20% 15,8% 15% 13,2% 10% 5% 3,4% 0% Zdecydowanie tak Raczej tak Raczej nie Zdecydowanie nie Trudno powiedzieć Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.9. CZY OBOWIĄZUJĄCE REGULACJE PRAWNE POZWALAJĄCE NA FINANSOWANIE ZAŁOŻENIA I UTRZYMANIA PRZYZAKŁADOWEGO ŻŁOBKA LUB PRZEDSZKOLA Z ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH MOTYWUJĄ DO ZAKŁADANIA PRZYZAKŁADOWYCH PRZEDSZKOLI I ŻŁOBKÓW? Obowiązujące regulacje prawne, pozwalające na finansowanie założenia i utrzymania przyzakładowego żłobka lub przedszkola z funduszu zakładowych świadczeń socjalnych, tylko częściowo motywują do zakładania przyzakładowych przedszkoli i żłobków. Odpowiedzi „zdecydowanie tak” udzieliło zaledwie 3,4% przedsiębiorstw i „raczej tak” – blisko co trzecia firma, przy czym około 30% badanych podmiotów udzieliło odpowiedzi „zdecydowanie nie” i „raczej 30 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … nie”, a 38% nie było w stanie ocenić wdrożonych rozwiązań – tabela 1.10, wykres 1.9. Szansą na zwiększenie aktywności firm w tworzeniu przyzakładowych przedszkoli i żłobków, jak wykazaliśmy wcześniej, jest współpraca w tej kwestii z innymi firmami, co może mieć wpływ na koszty tworzenia i funkcjonowania placówki. Z badanej populacji 1 002 przedsiębiorstw zainteresowanie taką współpracą wykazało 161 podmiotów, czyli 16,1% – tabela 1.11, wykres 1.10. TABELA 1.11. ZAINTERESOWANIE FIRM ZAKŁADANIEM PRZEDSZKOLI/ŻŁOBKÓW WE WSPÓŁPRACY Z INNYMI FIRMAMI Wyszczególnienie Liczba odpowiedzi Udział (%) Tak 161 16,1 Nie 841 83,9 Ogółem 1 002 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Tak: 16,1% Nie: 83,9% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.10. ZAINTERESOWANIE PRZEDSIĘBIORSTW ZAKŁADANIEM PRZEDSZKOLI/ŻŁOBKÓW WE WSPÓŁPRACY Z INNYMI FIRMAMI Cecylia Sadowska-Snarska 31 TABELA 1.12. KORZYŚCI Z ZAKŁADANIA PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA/ ŻŁOBKA WSPÓLNIE Z INNYMI FIRMAMI [N=160] Wyszczególnienie Podział kosztów funkcjonowania placówki pomiędzy kilka podmiotów Rozwój współpracy pomiędzy już kooperującymi firmami Liczba odpowiedzi Udział (%) 139 86,9 48 30,0 45 28,1 58 36,3 57 35,6 2 1,3 Wzrost zaufania pomiędzy przedsiębiorstwami Korzyści wynikające z bliskich spotkań pracowników różnych firm Wzrost możliwości godzenia życia rodzinnego z zawodowym w przypadku, gdy jedna firma nie jest zainteresowana założeniem placówki przyzakładowej Brak korzyści Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Podział kosztów funkcjonowania placówki pomiędzy kilka podmiotów 86,9% Korzyści wynikające z bliskich spotkań pracowników różnych firm 36,3% Wzrost możliwości godzenia życia rodzinnego z zawodowym w przypadku, gdy jedna firma nie jest zainteresowana założeniem placówki przyzakładowej 35,6% Rozwój współpracy pomiędzy już kooperującymi firmami 30,0% Wzrost zaufania pomiędzy przedsiębiorstwami 28,1% Brak korzyści 1,3% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.11. KORZYŚCI Z ZAKŁADANIA PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA/ ŻŁOBKA WSPÓLNIE Z INNYMI FIRMAMI [N=160] 32 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … TABELA 1.13. PRZESZKODY W REALIZACJI WSPÓLNEGO PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA [N=158] Liczba odpowiedzi Udział (%) Wysoka konkurencja 23 14,6 Brak zaufania pomiędzy kooperującymi podmiotami 25 15,8 Brak partnera/partnerów do współpracy przy tworzeniu placówki przedszkolnej 58 36,7 Obawy o niepowodzenie przedsięwzięcia 66 41,8 Przeszkody natury organizacyjnej 74 46,8 Obawy przed faworyzowaniem dzieci z jednej firmy 21 13,3 Inne 3 1,9 Brak przeszkód 29 18,4 Wyszczególnienie Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Przeszkody natury organizacyjnej 46,8% Obawy o niepowodzenie przedsięwzięcia 41,8% Brak partnerów do współpracy przy tworzeniu przedszkola/żłobka 36,7% Brak zaufania pomiędzy kooperującymi podmiotami 15,8% Wysoka konkurencja 14,6% Obawy przed faworyzowaniem dzieci z jednej firmy 13,3% Inne 1,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.12. PRZESZKODY DOSTRZEGANE PRZEZ BADANE PRZEDSIĘBIORSTWA W ZAKŁADANIU PRZEDSZKOLI/ŻŁOBKÓW WE WSPÓŁPRACY Z INNYMI FIRMAMI [N=158] Cecylia Sadowska-Snarska 33 Firmy, które opowiedziały się za tworzeniem przyzakładowych przedszkoli i żłobków wspólnie z innymi firmami, widzą w tym podejściu konkretne korzyści odnoszące się przede wszystkim do podziału kosztów funkcjonowania placówki pomiędzy kilka podmiotów (blisko 87%). Korzyści mogą także wynikać z bliskich spotkań pracowników różnych firm (36,3% wskazań) i jest to dobry sposób na przekazywanie doświadczeń, jak też zdobywanie wiedzy. Daje to również wzrost możliwości godzenia życia rodzinnego z zawodowym w przypadku, gdy jedna firma nie jest zainteresowana założeniem placówki przyzakładowej (35,6%). Wspólna placówka opieki nad dzieckiem to także szansa na pogłębienie współpracy pomiędzy kooperującymi już firmami (30% wskazań). Jednak pomimo dostrzeganych korzyści z zakładania wspólnie przez kilka firm przyzakładowych przedszkoli czy żłobków, przedsiębiorstwa widzą też liczne przeszkody w realizacji takiego przedsięwzięcia. W szczególności mają one charakter organizacyjny (46,8% wskazań), firmy mają także obawy o niepowodzenie takiego przedsięwzięcia (41,8%) – tabela 1.13, wykres 1.12. Blisko 37% przedsiębiorstw wskazuje na brak partnera/partnerów do współpracy, czy też na brak zaufania między kooperującymi podmiotami (15,8%) oraz wysoką konkurencję (14,6%). Badanym pracodawcom zadaliśmy również pytanie, w formie otwartej, o rozwiązania, które winny być wprowadzone przez władze centralne i/lub samorządowe, ażeby przyzakładowe przedszkola/żłobki mogły powstawać w większej liczbie. Jak wynika z danych zawartych w tabeli 1.14, pracodawcy oczekują dofinansowania tworzenia i funkcjonowania żłobków i przedszkoli głównie z budżetu państwa, ale także z budżetów samorządów oraz ze środków UE. Oczekują również ulg podatkowych z tytułu założenia i prowadzenia przyzakładowego żłobka/przedszkola, a także bardziej jasnych przepisów prawnych, procedur w zakresie tworzenia żłobków/przedszkoli. 34 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … TABELA 1.14. JAKIE GENERALNE ZMIANY (PRAWNE, INSTYTUCJONALNE, EKONOMICZNE, INNE) ZE STRONY WŁADZ CENTRALNYCH I/LUB SAMORZĄDOWYCH PANA/I ZDANIEM MUSZĄ NASTĄPIĆ, AŻEBY PRZYZAKŁADOWE PRZEDSZKOLA/ ŻŁOBKI MOGŁY POWSTAWAĆ W WIĘKSZEJ LICZBIE? [N=962] Wyszczególnienie Dofinansowanie tworzenia i funkcjonowania żłobków i przedszkoli ze środków UE Dofinansowanie tworzenia i funkcjonowania żłobków i przedszkoli ze środków samorządowych Dofinansowanie tworzenia i funkcjonowania żłobków i przedszkoli ze środków budżetu państwa Ustawowe zobowiązanie dużych zakładów pracy do prowadzenia przyzakładowych żłobków/przedszkoli Możliwość tworzenia i prowadzenia żłobka/ przedszkola przez kilka zakładów pracy Ulgi podatkowe dla firm prowadzących przyzakładowe żłobki/przedszkola Jasne przepisy prawne, procedury w zakresie tworzenia żłobków/przedszkoli Prowadzenie przez państwo polityki prorodzinnej, demograficznej Tworzenie przez państwo kultury tworzenia przyzakładowych żłobków/przedszkoli Zagwarantowanie przez państwo powrotu pracownika do pracy po urodzeniu dziecka Nie trzeba w tym celu podejmować żadnych kroków To nie jest zadanie firmy, jest to indywidualna sprawa pracownika Firma powinna ograniczyć się do wykupienia miejsc w istniejących przedszkolach dla swoich pracowników Trudno powiedzieć Liczba odpowiedzi Udział (%) 70 7,3 125 13,0 360 37,4 12 1,2 6 0,6 181 18,8 175 18,2 33 3,4 39 4,1 9 0,9 36 3,7 30 3,1 3 0,3 234 24,3 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Cecylia Sadowska-Snarska 35 1.5. ROZWÓJ PRZYZAKŁADOWYCH PLACÓWEK OPIEKI NAD DZIECKIEM – PERSPEKTYWA PRACOWNIKA Z punktu widzenia tworzenia przyzakładowych przedszkoli i żłobków bardzo ważne jest rozpoznanie potrzeb i oczekiwań pracowników mających małe dzieci. Z badań wynika, że blisko 50% badanych rodziców jest lub byłoby zainteresowanych posłaniem dzieci, gdyby ich firmy posiadały przyzakładowe przedszkole lub żłobek – tabela 1.15, wykres 1.13. TABELA 1.15. GDYBY PANA/I FIRMA POSIADAŁA LUB POSIADA PRZYZAKŁADOWE PRZEDSZKOLE LUB ŻŁOBEK, CZY BYŁ(A)BY LUB JEST PAN/I ZAINTERESOWANY(A) POSŁANIEM TAM DZIECKA? [N=1 008] Liczba odpowiedzi Udział (%) Tak 501 49,7 Nie 325 32,2 Trudno powiedzieć 182 18,1 Ogółem 1008 100,0 Wyszczególnienie Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Nie 32,2% Tak 49,7% Trudno powiedzieć 18,1% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.13. GDYBY PANA/I FIRMA POSIADAŁA LUB POSIADA PRZYZAKŁADOWE PRZEDSZKOLE LUB ŻŁOBEK, CZY BYŁ(A)BY LUB JEST PAN/I ZAINTERESOWANY(A) POSŁANIEM TAM DZIECKA? [N=1 008] 36 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … TABELA 1.16. JAKIE OBAWY POWSTRZYMUJĄ LUB POWSTRZYMYWAŁYBY PRZED POSŁANIEM DZIECKA DO PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA? [N=771] Liczba odpowiedzi Udział (%) 456 59,1 83 10,8 45 5,8 Obawa przed chorobami w przedszkolu/żłobku 10 1,3 Obawa przed niskim poziomem usług, złą opieką 86 11,2 Obawa o bezpieczeństwo dziecka 11 1,4 Obawa przed długim spędzaniem czasu przez dziecko w przedszkolu 9 1,2 Obawa przed dodatkowymi wydatkami 28 3,6 Obawa przed ingerencją pracodawcy w życie rodzinne 9 1,2 Inne 2 0,3 Trudno powiedzieć 67 8,7 Wyszczególnienie Nie mam żadnych obaw Brak potrzeb, aby posyłać dziecko do przedszkola/żłobka Obawa przed dowożeniem dziecka do przedszkola przyzakładowego Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Co trzeci badany rodzic jednak nie skorzystałby z takiej formy wsparcia, zaś ponad 18% nie jest zdecydowanych. Na pytanie o obawy, jakie powstrzymują lub powstrzymywałyby przed posłaniem dziecka do przyzakładowego przedszkola/żłobka, blisko 60% respondentów odpowiedziało, że nie ma żadnych obaw. Część pracujących rodziców zgłaszała obawy odnośnie niskiego poziomu usług, złej opieki (11,2% wskazań) – tabela 1.16, wykres 1.14. Cecylia Sadowska-Snarska Nie mam żadnych obaw 37 59,1% Obawa przed niskim poziomem usług, złą opieką 11,2% Brak potrzeb, aby posyłać dziecko do przedszkola/żłobka 10,8% Trudno powiedzieć 8,7% Obawa przed dowożeniem dziecka do przedszkola przyzakładowego 5,8% Obawa przed dodatkowymi wydatkami 3,6% Obawa o bezpieczeństwo dziecka 1,4% Obawa przed chorobami 1,3% w przedszkolu/żłobku Obawa przed ingerencją pracodawcy 1,2% w życie rodzinne Obawa przed długim spędzaniem czasu przez dziecko w przedszkolu 1,2% Inne 0,3% 0% 20% 40% 60% 80% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.14. OBAWY, KTÓRE POWSTRZYMUJĄ LUB POWSTRZYMYWAŁYBY PRZED POSŁANIEM DZIECKA DO PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA? [N=771] Z punktu widzenia rodziców, żeby przyzakładowe przedszkole/żłobek pełniło wszystkie swoje ważne funkcje, a przede wszystkim było skutecznym instrumentem ułatwiającym godzenie życia zawodowego z rodzinnym, winno być zlokalizowane na terenie firmy lub w jej pobliżu, na co wskazało blisko 66% badanych (tabela 1.17, wykres 1.15). Winno być zapewnione bezpieczeństwo dzieci (46,6%), a także odpowiedni poziom kadry (32,7%), czy też odpowiedni poziom procesu edukacyjnego (17,3%). Dla pracujących rodziców ważna jest również świadomość przebywania „w pobliżu dziecka” (23,7%). 38 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … TABELA 1.17. CO DLA PANA/I JEST LUB BYŁOBY WAŻNE W PRZYPADKU PODJĘCIA DECYZJI O KORZYSTANIU Z PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA? [N=986] Liczba odpowiedzi Udział (%) Lokalizacja na terenie firmy lub w jej pobliżu 649 65,8 Możliwość wpływu rodziców na przebieg procesu edukacyjno-opiekuńczego 126 12,8 Poziom kadry przedszkola/żłobka 322 32,7 Bezpieczeństwo dzieci 459 46,6 Udział pracodawcy w opłacie z funduszu socjalnego 163 16,5 Wysoka jakość procesu edukacji 171 17,3 Odpowiednio wyposażony plac zabaw 52 5,3 Świadomość przebywania „w pobliżu dziecka” 234 23,7 Oszczędności związane z brakiem konieczności dodatkowych dojazdów 162 16,4 Godziny otwarcia 145 14,7 Wysokość opłat 158 16,0 Inne 11 1,1 Wyszczególnienie Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Pracujący rodzice małych dzieci dostrzegają także liczne korzyści z funkcjonowania przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem (tabela 1.18). Przede wszystkim zwracają uwagę na dogodną lokalizację, a zarazem łatwość dowożenia i odbierania dzieci (38% wskazań). W ten sposób pracownicy są w stanie zaoszczędzić dużo czasu, mogą też lepiej go zorganizować (17,7%). I co najważniejsze, w przypadku posiadania małych dzieci, przyzakładowe placówki dają poczucie bliskości dziecka, bliższy kontakt z dzieckiem (29,6%), dzięki czemu pracownicy mogą skupić się na pracy, co niewątpliwie ma wpływ na ich wydajność, kreatywność. Cecylia Sadowska-Snarska 39 Lokalizacja na terenie firmy lub w jej pobliżu 65,8% Bezpieczeństwo dzieci 46,6% Poziom kadry przedszkola 32,7% Świadomość przebywania „w pobliżu dziecka” 23,7% Wysoka jakość procesu edukacji 17,3% Udział pracodawcy w opłacie z funduszu socjalnego 16,5% Oszczędności związane z brakiem konieczności dodatkowych dojazdów 16,4% Wysokość opłat 16,0% Godziny otwarcia 14,7% Możliwość wpływu rodziców na przebieg procesu edukacyjno‐opiekuńczego 12,8% Odpowiednio wyposażony plac zabaw 5,3% Inne 1,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 1.15. CO DLA PANA/I JEST LUB BYŁOBY WAŻNE W PRZYPADKU PODJĘCIA DECYZJI O KORZYSTANIU Z PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA? [N=986] 1.6. PODSUMOWANIE Słabo rozwinięty system instytucjonalnej opieki nad dziećmi, niedopasowany do potrzeb pracujących rodziców, głównie kobiet, rodzi w Polsce poważne trudności w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym, a zwłaszcza w opiece nad małymi dziećmi. Z kolei sfera wsparcia pracujących rodziców przez firmy w Polsce w zakresie pomocy w opiece nad osobami zależnymi ma marginalne znaczenie. 40 Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem … TABELA 1.18. JAKIE KORZYŚCI (M.IN. Z PUNKTU WIDZENIA PRACY ZAWODOWEJ, DZIECI) DOSTRZEGA PAN/I Z FUNKCJONOWANIA PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA PRZYZAKŁADOWEGO? [N=936] Liczba odpowiedzi Udział (%) Dogodna lokalizacja, łatwość dowożenia i odbierania dzieci 356 38,0 Oszczędność czasu, lepsza organizacja czasu 166 17,7 Poczucie bliskości dziecka, bliższy kontakt z dzieckiem 277 29,6 Możliwość szybszej reakcji w przypadku choroby 49 5,2 Dostosowanie godzin otwarcia placówki do czasu pracy 64 6,8 Lepsza kontrola procesu edukacyjnego 75 8,0 Lepsze bezpieczeństwo dzieci 61 6,5 Pewność zapisania dziecka do takiej placówki 32 3,4 Niższe opłaty 93 9,9 Możliwość podjęcia pracy przez partnera/partnerkę 7 0,7 Nie widzę korzyści 37 4,0 Trudno powiedzieć 82 8,8 Wyszczególnienie Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Wprowadzone zachęty, między innymi dla firm, do zakładania przyzakładowych przedszkoli i żłobków, póki co nie działają i z badań wynika, że są niewystarczające. Przedsiębiorstwa oczekują przede wszystkim znacznie większego wsparcia finansowego, zwłaszcza w momencie zakładania placówki opieki nad dzieckiem, kiedy to trzeba ponieść bardzo wysokie koszty budowy, remontu lub adaptacji budynku na potrzeby przedszkola czy żłobka. Wysokość kosztów jest powiązana z dostosowaniem do ciągle stosunkowo restrykcyjnych wymagań budowlanych, technicznych czy sanitarnych. Ze względu na stan finansów publicznych, jak i samorządowych, zapewne aktualnie nie ma możliwości wygospodarowania środków na ten cel. Dlatego należałoby rozważyć wygospodarowanie i zwiększenie środków z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki na dodatkowe konkursy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej ogłaszane w ramach Poddziałania 1.3.2. Projekty na rzecz promocji równych szans kobiet i mężczyzn oraz godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Maciej Muczyński ROZDZIAŁ 2 DOSTOSOWANIE SYSTEMU INSTYTUCJONALNEJ OPIEKI NAD MAŁYM DZIECKIEM DO POTRZEB PRACUJĄCYCH RODZICÓW Współczesne doświadczenia wskazują, że rodzice małych dzieci mają duże problemy na styku dwóch sfer: życia rodzinnego i pracy zawodowej. Główną osią problemową jest zapewnienie dziecku jak najlepszej opieki w czasie pracy rodziców. Należy pamiętać, że dotyczy ona coraz bardziej obojga rodziców, chociaż cały czas w większym stopniu matek niż ojców. W zależności od przyjętego modelu rodziny, to jedno z rodziców lub obydwoje podejmują decyzję o formie opieki nad dzieckiem1. Możliwość integracji życia zawodowego i pozazawodowego wynika z odejścia od tradycyjnego modelu, w którym obydwie sfery były traktowane rozdzielnie. Powszechny stał się pogląd, że można wprowadzić równowagę pomiędzy życiem zawodowym a osobistym poprzez zaakceptowanie faktu, iż wiele wartości może przenikać z jednego obszaru do drugiego (Clutterbuck 2005, s. 90-91). Problem godzenia życia zawodowego z rodzinnym jest rozważany nie tylko z punktu widzenia pracownika, ale również firmy, której powinno zależeć na rozwoju pracownika nie tylko na płaszczyźnie zawodowej, lecz również rodzinnej. 1 Opieka nad dzieckiem stanowi część szerszego zagadnienia określanego w literaturze mianem ECEC (Early Childhood Education and Care), czyli opieka i edukacja dzieci we wczesnym dzieciństwie. Należy zaznaczyć, że głównym czynnikiem wpływającym na zmianę struktury oraz zakresu funkcjonowania ECEC jest podejmowanie przez kobiety pracy zawodowej, co wydaje się być już zjawiskiem wyraźnie utrwalonym (Muczyński, Żynel 2006, s. 60). 42 Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem … Wiele obserwacji wskazuje, że niejednokrotnie sytuacja w rodzinie przekłada się na jakość wykonywanej pracy, zaś praca na jakość życia rodzinnego. Od pewnego czasu poszukiwanie złotego środka do rozwiązania tego trudnego problemu znalazło się w sferze zainteresowania wielu instytucji, firm oraz polityków (Głogosz 2008, s. 59-61). Osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym przynosi wymierne korzyści ekonomiczne firmie, jak np. zwiększenie liczby kobiet i mężczyzn o wysokich kwalifikacjach zawodowych aplikujących o pracę, mniejsza rotacja kadr, pełne wykorzystanie zasobów ludzkich, zwiększona lojalność i zaangażowanie pracowników wobec firmy, zwiększona wydajność pracy, poprawa wizerunku firmy (Tata w pracy 2007). Oczywiście sami pracownicy poprzez wyważenie stosunków rodzinno-zawodowych mogą lepiej realizować się jako rodzice, małżonkowie, osiągając jednocześnie określone korzyści na płaszczyźnie kariery zawodowej. W tej części monografii zostaną zaprezentowane wybrane wyniki badań ankietowych przeprowadzonych wśród dyrektorów przedszkoli i żłobków w Polsce2, na podstawie których dokonano wstępnej weryfikacji hipotezy o tym, że obecnie działający system instytucjonalnej opieki nad małymi dziećmi w Polsce nie jest dostosowany do potrzeb zgłaszanych przez pracujących rodziców, a przez to nie jest w pełni wykorzystywany jako instrument godzenia życia zawodowego z rodzinnym. 2.1. POTRZEBY PRACUJĄCYCH RODZICÓW Zgodnie z wynikami badań3, rodzice w odniesieniu do trudności w życiu rodzinnym wywołanych podjęciem pracy zawodowej w większości wskazują na problemy związane z opieką nad dziećmi, ponad 55% ankietowanych osób. W przeważającej części opiekę sprawują placówki opieki nad dzieckiem (żłobki i przedszkola) oraz dziadkowie dziecka – 1/4 respondentów. Jedynie 6% ankietowanych osób pozostawia swoje dziecko pod opieką wynajętej osoby. Pracujący rodzice rozwiązanie swoich problemów na linii dom-praca widzą przede wszystkim w obniżeniu opłat za korzystanie z placówek opieki nad dzieckiem 2 Badanie zostało przeprowadzone w ramach projektu „Elastyczne Przedszkole przy WSE w Białymstoku” współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach PO Kapitał Ludzki. 3 Wywiad został skierowany do 500 rodziców dzieci w wieku do 7 lat (przeprowadzony na przełomie kwietnia-maja 2006 roku w ramach projektu PIW EQUAL), które uczęszczały do publicznych placówek opieki nad dzieckiem na terenie Białegostoku. ¾ z nich stanowiły kobiety. Przeszło 85% badanych znajdowało się w przedziale wiekowym 25-39 lat, prawie połowa z nich legitymowała się wyższym wykształceniem (Muczyński, Żynel 2006). Maciej Muczyński 43 oraz wydłużeniu godzin ich otwarcia, a także rozszerzeniu sieci przedszkoli. Prawie 27% respondentów dostrzegło również swoją szansę w stosowaniu elastycznego czasu pracy umożliwiającego przesuwanie godzin pracy, zaś niewiele mniej (ok. 24%) wskazało na refundowanie przez zakład pracy części kosztów związanych z pobytem dziecka w przedszkolu/żłobku. Rozwiązania polegające na możliwości pozostawienia dziecka w placówce w soboty/niedziele, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, czy możności wykonywania przynajmniej części pracy w domu zostały uznane za mniej ważne w procesie godzenia obowiązków rodzinnych z pracowniczymi. Jak wykazała analiza, najczęściej spotykane praktyki przyjaznych rodzinie działań, z jakimi mają do czynienia respondenci, to: paczki świąteczne (38%), respektowanie uprawnień pracowników (35%). O ile ostatnie rozwiązanie należy uznać za pozytywny przejaw troski pracodawcy o pracownika, to pierwsze ma raczej charakter symboliczny i zasadniczo w większości przypadków nie przekłada się na długotrwałą, wymierną pomoc rodzinom zatrudnionych osób. Co piąty ankietowany wskazał na organizację wypoczynku dla dzieci i niezatrudnianie w godzinach nadliczbowych. 15,5% pracowników otrzymuje od pracodawcy częściowe pokrycie kosztów pobytu dziecka w placówce zapewniającej opiekę w ciągu dnia, zaś 14,4% ma możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dobre rozwiązanie będące odpowiedzią na zidentyfikowane potrzeby należy uznać przedszkole przyzakładowe4. Jak wskazuje międzynarodowa praktyka, komfortową sytuacją jest zapewnienie pracującym rodzicom wielu uzupełniających się form opieki wspieranych finansowo lub nie przez państwo. Należy zwrócić szczególną uwagę na alternatywne formy opieki, czyli niestandardowe, takie, które mogą stanowić dopełnienie istniejącego systemu edukacyjno-opiekuńczego. Przeważnie dzieci od 3. roku życia znajdują się pod opieką systemu edukacji, chociaż w wielu przypadkach można wskazać dużą różnorodność istniejących rozwiązań, które mogą wybrać rodzice (tabela 2.1). Przykład Francji pokazuje, jak może działać dobrze zorganizowany instytucjonalny system opieki nad dzieckiem, który zapewnia wysoki współczynnik aktywności zawodowej kobiet oraz właściwy rozwój dziecka. W skład tego systemu wchodzi model opieki kolektywnej oraz indywidualnej. W ramach tego pierwszego funkcjonują przedszkola zespołowe, przedszkola pobytowe, ogródki dziecięce, przedszkola rodzinne i przedszkola rodzicielskie. W ramach drugiego zaś, przede wszystkim asystenci wychowawczy oraz osoby sprawujące odpłatną opiekę nad dzieckiem (Szukalski 2008, s. 92-94). 4 Instrument ten został szerzej opisany w rozdziale pierwszym niniejszej monografii. 44 Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem … TABELA 2.1. FORMY WCZESNEJ EDUKACJI W WYBRANYCH KRAJACH Anglia Portugalia Francja Dla dzieci w wieku 0-5 lat: Dla dzieci w wieku 3-5 lat: Dla dzieci w wieku 0-5 lat: — grupy zabawowe — dzienne placówki oświaty — ośrodki dla dzieci — ośrodki rodzinne — przedszkola — klasy zerowe przy szkołach podstawowych (od 3 lat) — świetlice rekreacyjne — świetlice rodzinne — opiekunki do dzieci — świetlicobusy — wypożyczalnie zabawek — i inne (Zgodnie z ustawą „The Children Act”) — przedszkola stacjonarne — „wędrujące” nauczycielki — świetlice przedszkolne (Na podstawie Ustawy ramowej o edukacji przedszkolnej) — opiekunki pracujące we własnych domach — opiekunki zajmujące się dziećmi w domu rodziców — publiczne żłobki — żłobki rodzinne — ogniska dziecięce — powszechna edukacja dla dzieci 3-5-letnich (99% dzieci) — école maternelle (Na podstawie Ustawy ramowej o szkolnictwie) Źródło: (Ogrodzińska, Białek-Graczyk 2008, s. 18-20). Przykładowo w Australii, poza głównymi instytucjami, dla najmłodszych (poniżej 3 lat) dostępna jest dzienna opieka rodzinna (family daycare), dla starszych opieka okazjonalna (occasional care) oraz centra opieki nad dziećmi (centre – based child care). W Niemczech istnieją takie instytucje, jak dzienna mama dla grup w różnym wieku (day mother mixed age group), całodniowe szkoły (allday-schools), popołudniowa opieka dla uczniów (afternoon day care for pupils). W Nowej Zelandii funkcjonuje tylko nauczanie w domu (home schooling) dla dzieci powyżej 5. roku życia, dla młodszych nie stworzono alternatywnych form. W Szwecji zaś można wskazać wielość opisywanych form: grupy zabawowe (play groups)5, grupy rodziców i raczkujących dzieci (parent and toddlergroups), kluby pozaszkolne (after school clubs) (Fabian, Dunlop 2002, s. 14-20). W Polsce rodzice dzieci w wieku od 3. miesiąca do 3 lat mogą skorzystać z usług żłobków będących zakładami opieki zdrowotnej6, zaś starszych w wieku 5 Polskie doświadczenia odnośnie organizacji i prowadzenia grup zabawowych można znaleźć w Grupy zabawowe 2007. 6 Podlegają Ministerstwu Zdrowia jako jednostki systemu opieki zdrowotnej – art. 2 p. 7 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej z dnia 30 sierpnia 1991 roku (DzU z 1991 r. nr 91, poz. 408 z późn. zm.). Maciej Muczyński 45 3-5 lat z przedszkoli, które nadzoruje Ministerstwo Edukacji Narodowej7. Poza tymi możliwościami rodzice nie mają zbytniego wyboru. Należy jednak wspomnieć o zmianach w przepisach, które wprowadzały nowe formy edukacji przedszkolnej8, tzn. zespoły wychowania przedszkolnego oraz punkty przedszkolne9. Miały one zwiększyć przede wszystkim dostępność dzieci do edukacji przedszkolnej, a dopiero w dalszej kolejności odpowiadać na potrzeby zgłaszane przez rodziców. Kolejne działania, na które należy zwrócić uwagę w kontekście odpowiedzi instytucjonalnego systemu opieki nad dziećmi na potrzeby zgłaszane przez pracujących rodziców, to nowa ustawa o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3. Jej zapisy rozszerzają katalog instytucji, podmiotów, które mogą opiekować się najmłodszymi dziećmi oraz zmieniają – do tej pory bardzo rygorystyczne – przepisy dotyczące zakładania żłobków10. Jednakże wpływ opisanych zmian na godzenie życia zawodowego z rodzinnym będzie można ocenić dopiero w przyszłości. 7 Działają na podstawie przepisów art. 2 p. 1 ustawy o systemie oświaty z dnia 7 września 1991 roku (tekst jednolity DzU z 2004 r. nr 256, poz. 2572 z późn. zm.). 8 Więcej na ten temat [w:] Muczyński 2009, s.195-214. 9 Podstawowa różnica pomiędzy nimi polega na tym, że w zespołach zajęcia będą prowadzone tylko w wybrane dni tygodnia, zaś w punktach przez cały rok szkolny z uwzględnieniem wcześniej ustalonych przez organ prowadzący przerw. Minimalna liczebność grupy dzieci w nowych formach edukacyjnych została ustalona na poziomie 3 podopiecznych, zaś maksymalna 25. Każdego dnia zajęcia związane z realizacją podstawy programowej wychowania przedszkolnego lub wybranej części tej podstawy powinny się odbywać minimum w wymiarze 3 godzin, zaś w tygodniu 12 (rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej 2008a oraz rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej 2008b). 10 Zapisy ustawy przyjętej przez Sejm 5 stycznia 2011 roku stwierdzają, że żłobki mogą być tworzone i prowadzone przez gminy w formie gminnych jednostek budżetowych lub ich prowadzenie może być zlecane w drodze konkursu podmiotowi zewnętrznemu. Ponadto tworzyć i prowadzić żłobki będą mogły osoby fizyczne, osoby prawne, jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej. Klub dziecięcy jest to instytucja opieki dla dzieci w wieku od około 1 roku (w zależności od psychomotorycznego rozwoju dziecka) do 3 lat (w wyjątkowych przypadkach wskazanych w ustawie – do 4 lat), prowadzona przez osobę mającą kwalifikacje zawodowe takie jak opiekun w żłobku. Dzieci mogą przebywać w tych placówkach nie dłużej niż 5 godzin dziennie. Dzienny opiekun sprawuje opiekę nad dziećmi od 20. tygodnia życia do 3 lat (wyjątkowo – w przypadkach wskazanych w ustawie – do 4 lat), w swoim domu lub mieszkaniu. Gmina, w miarę możliwości, może odpowiednio wyposażyć lokal lub udostępnić będący w jej posiadaniu lokal, w celu udostępnienia go dziennemu opiekunowi do sprawowania opieki. Niania jest osobą, która sprawuje indywidualną opiekę nad dziećmi od 20. tygodnia życia do 3 lat (wyjątkowo – w przypadkach wskazanych w ustawie – do lat 4), zatrudnioną w tym celu przez rodziców na podstawie umowy uaktywniającej, do której stosuje się – w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie – odpowiednio przepisy o zleceniu (Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3, DzU z dnia 3 marca 2011 r.). 46 Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem … Tym samym pracujący rodzice małych dzieci, którzy nie mogą korzystać z instytucjonalnego (należy pamiętać o dużej dysproporcji pomiędzy miastem a wsią) systemu, mogą jedynie wynająć opiekunkę do dziecka, poprosić o pomoc rodzinę lub samemu opiekować się dzieckiem. Oczywiście z punktu widzenia prawidłowości emocjonalnego i psychologicznego rozwoju dziecka obydwoje rodzice, a w szczególności matka, powinni być w bardzo bliskim z nim kontakcie. Jednakże biorąc pod uwagę obecną rzeczywistość gospodarczą, istnieje konieczność pracy w szczególności matek. Kobiety podejmują pracę, gdyż widzą konieczność wspomagania rodzinnego budżetu, kierują się chęcią samorealizacji personalnej i zawodowej, nabycia własnych świadczeń emerytalnych, a także zabezpieczenia przed ewentualnym bezrobociem męża. Jak wskazuje praktyka, nie oznacza to automatycznie powstania konfliktu pomiędzy życiem rodzinnym a pracą zawodową. Z jednej strony, pracodawca może stosować elastyczne formy zatrudnienia młodych matek, a z drugiej strony państwo może dopuścić do funkcjonowania różnorodne formy opieki nad dzieckiem im odpowiadające. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na fakt, że dobrze zorganizowany system opieki nad dziećmi, obok uelastyczniania czasu pracy11, wprowadzania udogodnień w opiece nad dzieckiem (np. urlopy macierzyńskie, wychowawcze oraz różnorodne formy pomocy finansowej) decyduje o podjęciu pracy przez matki godzące obowiązki zawodowe z rodzinnymi (Michoń 2003, s. 21). Na podstawie przeprowadzonej analizy należy stwierdzić, że placówki przedszkolne są bardzo ważnym instrumentem ułatwiającym godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Wskazywane w badaniach możliwe zmiany w ich funkcjonowaniu mogą spowodować w opinii zainteresowanych osób, czyli rodziców, znacznie lepsze dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad dzieckiem do ich potrzeb. Idealnym rozwiązaniem z punktu widzenia potrzeb pracujących rodziców małych dzieci byłyby przyzakładowe przedszkola, które pomimo nielicznych wad mogą przyczynić się do rozwiązania wskazanych problemów na linii życie rodzinne – praca zawodowa (Muczyński, Żynel 2008a, s. 56-61). 2.2. KONCEPCJA BADANIA PRZEDSZKOLI I ŻŁOBKÓW Badanie zostało zrealizowane w ramach projektu PO Kapitał Ludzki pt. „Elastyczne Przedszkole przy WSE w Białymstoku”, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej12. Szerzej ten problem jest omówiony [w:] Muczyński, Żynel 2008a. Projekt miał na celu utworzenie oraz przetestowanie funkcjonowania wzorcowej przyzakładowej placówki opieki nad dzieckiem. Uzyskane dane stanowią doskonałe uzupełnienie zebranych w trakcie procesu testowania informacji i pozwolą na przygotowanie koń11 12 Maciej Muczyński 47 Badanie zaplanowano jako ogólnopolskie, przy czym dobór próby badawczej miał charakter celowy. Jej wielkość przyjęto na poziomie 150 instytucji. Założono, że zostanie przeankietowanych 120 przedszkoli (po 30 z 4 województw: podlaskiego, pomorskiego, mazowieckiego, małopolskiego). Przy wyborze województw kierowano się położeniem geograficznym, liczbą funkcjonujących przedszkoli oraz żłobków. W województwach pomorskim i podlaskim przebadano wszystkie żłobki, zaś w pozostałych dokładnie po 8 podmiotów tego typu. W badaniu posłużono się wypracowanym kwestionariuszem IDI składającym się z dwóch głównych części. W pierwszej placówki zostały poproszone o podanie podstawowych informacji dotyczących formy własności, miejsca lokalizacji, liczby dzieci znajdujących się pod opieką, liczby pracujących nauczycieli, jak i pozostałego personelu obsługowego, warunków lokalowych, itp. W drugiej części kwestionariusza ankietowego znalazły odzwierciedlenie zagadnienia związane z działaniem placówki, które z punktu widzenia rodziców pozwalają na lepsze godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Między innymi placówki zostały poproszone o wskazanie czynników związanych z funkcjonowaniem placówki i wychowaniem dzieci, których dotyczą problemy zgłaszane najczęściej przez rodziców, czy kryteriów, którymi kierują się rodzice przy wyborze placówki dla swojego dziecka. Poza tym zostało umożliwione ustosunkowanie się do poszczególnych rozwiązań związanych z uelastycznieniem pracy przedszkola, np. wydłużenie godzin pracy placówek, otwarcie placówek w soboty lub inne dni wolne, możliwość pozostawienia dziecka w placówce w ruchomych godzinach, powiązanie opłaty z liczbą godzin, jaką dziecko przebywa w placówce przy zachowaniu pewnej opłaty stałej. W kolejnych pytaniach placówki były proszone o podanie szczegółowych informacji dotyczących wskazanych propozycji zmian w odniesieniu do stanu faktycznego, potrzeb zgłaszanych przez rodziców oraz potencjalnych zmian w tym zakresie w najbliższej przyszłości. Jednocześnie zostały zidentyfikowane możliwe przeszkody prawne, finansowe, organizacyjne, które nie sprzyjają upowszechnianiu nowych rozwiązań w placówkach przedszkolnych. Na zakończenie dyrektorzy odnieśli się do stwierdzeń opisujących możliwe do wystąpienia w omawianym kontekście pozytywne i negatywne zjawiska, co stanowiło swojego rodzaju weryfikację podanych wcześniej informacji. cowego rezultatu opisującego strukturę, koszty prowadzenia przyzakładowej placówki przedszkolnej, a także możliwe do stosowania rozwiązania organizacyjne. 48 Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem … 2.3. SYSTEM INSTYTUCJONALNEJ OPIEKI NAD DZIECKIEM JAKO INSTRUMENT GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM Zgodnie z przyjętymi założeniami badaniem objęto 120 przedszkoli oraz 32 żłobki. W województwie pomorskim zbadano dodatkowo 2 żłobki (tabela 2.2). TABELA 2.2. BADANA ZBIOROWOŚĆ WEDŁUG WOJEWÓDZTW Wyszczególnienie Częstość Procent Małopolskie 38 25,0 Mazowieckie 38 25,0 Podlaskie 35 23,0 Pomorskie 41 27,0 Ogółem 152 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Wywiad był skierowany przede wszystkim do dyrektorów, jednakże dopuszczono możliwość udzielenia wywiadu przez zastępcę dyrektora. Jak wskazują dane zawarte w tabeli 2.3, określone warunki zostały spełnione. Ponad 84% respondentów stanowili dyrektorzy placówek, co zapewniło wiarygodność uzyskanych informacji i ich zgodność ze stanem faktycznym. TABELA 2.3. STANOWISKO ZAJMOWANE PRZEZ RESPONDENTA Wyszczególnienie Częstość Procent Dyrektor 128 84,2 Zastępca dyrektora 24 15,8 Ogółem 152 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Również struktura własnościowa zbadanych placówek odpowiada rzeczywistości, w której cały czas liczbowo dominują placówki publiczne. Zgodnie z danymi, w badaniu wzięło udział 82,2% przedszkoli i żłobków publicznych i jedynie 27 jednostek prywatnych (tabela 2.4). 49 Maciej Muczyński TABELA 2.4. STRUKTURA WŁASNOŚCIOWA BADANYCH JEDNOSTEK Wyszczególnienie Częstość Procent Publiczna 125 82,2 Niepubliczna 27 17,8 Ogółem 152 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Na wstępie właściwej części badania respondenci zostali poproszeni o całościową ocenę obecnie funkcjonującego w Polsce instytucjonalnego systemu opieki nad dziećmi do lat 6. Poproszono o uwzględnienie w swojej ocenie zarówno aspektów instytucjonalnych, jak i organizacyjnych. Jak pokazują dane, 48% pytanych placówek oceniło tenże jako dobry, zaś 32,2% jako przeciętny (wykres 2.1). 48,0% 50 40 32,2% 30 20 11,8% 7,2% 10 0,7% 0 Bardzo dobry Dobry Przeciętny Zły Bardzo zły Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 2.1. OCENA SYSTEMU OPIEKI NAD DZIECKIEM W POLSCE W WIEKU DO 6 LAT W OBECNYM KSZTAŁCIE (W %) Jedynie ok. 12% stwierdziło, że jest on pod wszystkimi względami bardzo dobry. Za pozytywny przejaw należy uznać fakt, że zaledwie ok. 8% respondentów oceniło system jako zły lub bardzo zły. Reasumując należy stwierdzić, że dyrektorzy w większości przypadków oceniają pozytywnie system, w którym funkcjonują. Jednakże jak wykazano, aż 1/3 określa go tylko jako przeciętny. 50 Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem … W uzasadnieniu powyższych ocen 27% badanych placówek zwróciło uwagę na prawidłowy kształt systemu opieki dopasowany do rozwoju psychofizycznego dzieci, a także niewiele mniej (17,8%) stwierdziło, że funkcjonują dobre rozwiązania dla pracujących rodziców, dobre godziny otwarcia. Wśród pozostałych wskazywano m.in. na: wykwalifikowaną kadrę, dobrą opiekę, atrakcyjne programy, dobrą bazę lokalową, fakt, że placówki nie są drogie, przedszkole dobrze przygotowuje dzieci do szkoły, istnieje dobry podział na grupy wiekowe, funkcjonuje coraz więcej placówek. Z kolei w odpowiedzi, dlaczego działający obecnie system jest przeciętny, zły lub bardzo zły, zwrócono uwagę przede wszystkim na zbyt małą liczbę przedszkoli i żłobków (17,1%) oraz zbyt liczne grupy (16,4%). W dalszej kolejności zapytano o to, czy sieć przedszkoli i żłobków istniejąca na terenie województwa, w którym działa placówka, jest wystarczająca względem potrzeb zgłaszanych przez rodziców (tabela 2.5). Zdecydowana większość respondentów (77%) potwierdziła powszechne przekonanie, że mimo dobrej całościowej oceny systemu instytucjonalnej opieki nad małymi dziećmi przestrzenne rozmieszczenie placówek nie odpowiada na potrzeby zgłaszane przez pracujących rodziców. Zaledwie niecałe 20% dyrektorów stwierdziło, że istniejąca sieć pod analizowanym względem jest odpowiednia. TABELA 2.5. OCENA SIECI PRZEDSZKOLI I ŻŁOBKÓW NA TERENIE WOJEWÓDZTWA Wyszczególnienie Częstość Procent Tak 30 19,7 Nie 117 77,0 5 3,3 152 100,0 Nie wiem Ogółem Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. W aspekcie wyżej zasygnalizowanego problemu należało potwierdzić widoczną dysproporcję w dostępności do usług żłobków i przedszkoli pomiędzy terenami wiejskimi a miastami (wykres 2.2). Ponad 77% ankietowanych dyrektorów potwierdziło ten fakt na przykładzie własnego województwa. Prawie 18% osób, które nie widzą takiego zróżnicowania, stwierdziło tylko, że są takie obszary, gdzie dostęp pracujących rodziców do systemu instytucjonalnej opieki nad dzieckiem jest porównywalny na wyróżnionych dwóch obszarach. Przede wszystkim dzięki różnorodnym inicjatywom oddolnym, funduszom europejskim oraz zmianom w przepisach prawnych, chociażby odnośnie innych form edukacji przedszkolnej. 51 Maciej Muczyński 77,6% 80 70 60 50 40 30 20 10 0 17,8% 4,6% Tak Nie Nie wiem Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 2.2. DYSPROPORCJA POMIĘDZY MIASTEM A WSIĄ W DOSTĘPIE DO MIEJSC W ŻŁOBKACH I PRZEDSZKOLACH (W %) Zaledwie 28,3% ankietowanych placówek wyraziło przekonanie, że w krótkim okresie czasu (np. 1 roku) jest możliwe dopasowanie liczby miejsc w żłobkach i przedszkolach do liczby potrzebujących dzieci (tabela 2.6). TABELA 2.6. PROPOZYCJE ROZWIĄZAŃ KWESTII NIEDOBORU MIEJSC W PLACÓWKACH Wyszczególnienie Częstość Procent Zwiększenie nakładów finansowych dla już działających placówek 27 62,8 Udogodnienia prawne w zakładaniu żłobków i przedszkoli 17 39,5 18 41,9 13 30,2 1 2,3 Odgórne zobowiązanie samorządów do zakładania nowych żłobków i przedszkoli Zwiększenie liczby dostępnych źródeł finansowania instytucjonalnej opieki Brak odpowiedzi Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Wśród tych respondentów 62,8% widzi konieczność zwiększenia nakładów finansowych dla już działających placówek. Z kolei 41,9% wprowadziłoby odgórne zobowiązanie samorządów do zakładania nowych żłobków i przedszkoli. Niewiele mniej (39,5%) wskazało na udogodnienia prawne w zakładaniu żłobków i przedszkoli. Tylko 13 dyrektorów upatruje możliwości zmian opisanego stanu poprzez zwiększenie liczby dostępnych źródeł finansowania instytucjonalnej opieki. Należy stwierdzić, że wśród badanej populacji pokutuje do tej pory 52 Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem … przeświadczenie o skuteczności centralnych decyzji i przekazywaniu do systemu dodatkowych środków, jako o najlepszych rozwiązaniach zidentyfikowanej sytuacji problemowej. Wydaje się, na bazie międzynarodowych doświadczeń, że o atrakcyjności systemu instytucjonalnej opieki decyduje przede wszystkim jego różnorodność oraz zachęty w korzystaniu z jego usług. Poza opisanym problemem związanym z dostępnością miejsc dla dzieci zarówno w żłobkach, jak i przedszkolach oraz istniejącymi dysproporcjami przestrzennymi w rozmieszczeniu placówek, potencjalną przeszkodą w zaspokojeniu potrzeb pracujących rodziców są obowiązujące przepisy prawne. Dyrektorzy zostali poproszeni o ocenę tychże, szczególnie pod kątem możliwości swobodnej realizacji dodatkowych działań, nowych pomysłów osób kierujących placówką (wykres 2.3). 1,3% 42,1% 56,6% Tak Nie Nie wiem Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 2.3. OCENA ELASTYCZNOŚCI OBOWIĄZUJĄCYCH PRZEPISÓW PRAWNYCH Jak pokazują wyniki badania, ponad połowa dyrektorów (56,6%) stwierdziła, że ich zdaniem obowiązujące przepisy prawne są elastyczne i pozwalają na swobodną realizację dodatkowych działań, nowych pomysłów osób kierujących placówką. Jednakże ponad 42% z nich twierdzi zupełnie przeciwnie. Widoczna niejednomyślność wskazuje na to, że przepisy prawne niejednokrotnie mogą stanowić przeszkodę w dopasowywaniu organizacji placówki do potrzeb zgłaszanych przez rodziców. Wśród szczegółowego uzasadnienia negatywnych odpowiedzi znalazły się głosy o mało elastycznych przepisach, które nie są dostosowane do praktyki życia, zbyt dużej ich liczbie, a nawet o wysokim stopniu przeregulowania. W kontekście dotychczasowej analizy należy wnioskować, że obecnie działający system żłobków i przedszkoli oraz innych form edukacji przedszkolnej funkcjonuje nie do końca idealnie. Głosy są podzielone, co do oceny jego przestrzen- 53 Maciej Muczyński nej dostępności oraz ograniczeń prawnych, które mogą nie pozwalać na elastyczne dopasowywanie się do potrzeb zmieniającego się rynku pracy, na którym funkcjonują rodzice małych dzieci. Z danych zawartych w tabeli 2.7 wynika, że znaczny odsetek respondentów (69,1%) twierdzi, iż jednak większość instytucji zapewniających opiekę i edukację dla dzieci do lat 6 nie jest obecnie dostosowana, zarówno pod względem przestrzennym, jak i organizacyjnym, do potrzeb pracujących zawodowo rodziców. TABELA 2.7. DOSTOSOWANIE STRUKTURY SYSTEMU INSTYTUCJONALNEJ OPIEKI NAD DZIECKIEM DO POTRZEB AKTYWNYCH ZAWODOWO RODZICÓW Wyszczególnienie Częstość Procent Tak 43 28,3 Nie 105 69,1 Nie wiem 2 1,3 Brak odpowiedzi 2 1,3 152 100,0 Ogółem Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Tylko 2,6% ankietowanych osób odmówiło odpowiedzi lub po prostu nie miało zdania w tej sprawie. Większość populacji (54,7%), która negatywnie oceniła poziom dostosowania systemu do potrzeb młodych rodziców, w uzasadnieniu wskazała na zbyt dużą biurokrację, której przejawem są rozbudowane formalności. Jako kolejną przyczynę stanu, w którym przedszkola i żłobki nie stanowią efektywnego narzędzia zapewniającego równowagę na linii praca-rodzina, wyróżniono zbyt częste zmiany przepisów regulujących funkcjonowanie placówek, jak i zbyt dużą liczbę dzieci, redukcję etatów kadry opiekuńczo-wychowawczej czy przeszkody formalne w przyjmowaniu młodszych dzieci do przedszkoli. Kontynuując tok rozważań należy zwrócić uwagę na stosunek przedstawicieli placówek do różnorodnych rozwiązań, które mogłyby spowodować lepsze dopasowanie omawianego systemu do potrzeb pracujących rodziców. Zgodnie z wynikami badania (tabela 2.8) największy odsetek dyrektorów stwierdził (24,3%), że w bardzo dużym stopniu ułatwiłaby rodzicom proces godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych możliwość pozostawienia dziecka w placówce w ruchomych godzinach. Opcję w dużym stopniu w przypadku tego rozwiązania wskazało 30,9% respondentów. 54 Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem … Nie miałyby żadnego znaczenia W dużym stopniu W bardzo dużym stopniu Ogółem Otwarcie placówek w soboty i/lub inne dni wolne Możliwość pozostawienia dziecka w placówce w ruchomych godzinach Powiązanie opłaty z liczbą godzin, jaką dziecko przebywa w placówce przy zachowaniu pewnej opłaty stałej Zorganizowanie sieci współpracujących placówek opieki nad dzieckiem W małym stopniu Wydłużenie godzin pracy placówki W bardzo małym stopniu Wyszczególnienie Brak odpowiedzi TABELA 2.8. OCENA ROZWIĄZAŃ DOSTOSOWUJĄCYCH SYSTEM INSTYTUCJONALNEJ OPIEKI NAD MAŁYMI DZIEĆMI DO POTRZEB PRACUJĄCYCH RODZICÓW 1,3 25,7 11,8 16,4 27,6 17,1 100,0 1,3 32,2 16,4 15,8 22,4 11,8 100,0 2,6 14,5 13,2 14,5 30,9 24,3 100,0 3,3 12,5 15,1 23,7 36,8 8,6 100,0 3,3 23,0 14,5 20,4 25,0 13,8 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. W dalszej kolejności wskazywano na wydłużenie godzin pracy placówki (17,1%), zorganizowanie sieci współpracujących placówek opieki nad dzieckiem (13,8%) oraz otwarcie placówek w soboty i/lub inne dni wolne (11,8%)13. Najmniej popularnym rozwiązaniem (8,6%) jest powiązanie opłaty z liczbą godzin, jaką dziecko przebywa w placówce przy zachowaniu pewnej opłaty stałej. Jednakże biorąc pod uwagę w tym przypadku również odpowiedzi w dużym stopniu należy stwierdzić, że ogółem wybrało je ponad 45% respondentów. Analizując z kolei najmniej popularne odpowiedzi należy stwierdzić, że najmniejszy wpływ na dostosowanie się do potrzeb rodziców w opinii dyrektorów miałoby otwarcie placówek w soboty i/lub inne dni wolne (32,2%) oraz zorganizowanie sieci współpracujących placówek opieki nad dzieckiem (23%). 13 Tylko możliwość w bardzo dużym stopniu. Maciej Muczyński 55 2.4. PODSUMOWANIE Podsumowując dotychczasowe rozważania należy stwierdzić, że działający w obecnym kształcie system instytucjonalnej opieki nad dziećmi do lat 6 jest słabo przygotowany do sprostania potrzebom pracujących rodziców. Oprócz obiektywnych danych potwierdzających zbyt małą liczbę miejsc w żłobkach i przedszkolach, trudności w dostępności przestrzennej, wiążące są również opinie samych dyrektorów, którzy wzięli udział w badaniu. Jak wykazano, sama organizacja systemu jest oceniana w miarę pozytywnie, szczególnie ze względu na zapewnienie wysokiej jakości opieki i edukacji. Jednakże widoczny jest brak wyjścia placówek naprzeciw potrzebom pracujących rodziców, którzy oprócz dużych problemów ze zdobyciem miejsca w placówce, nie tylko publicznej, barier finansowych, napotykają chociażby przeszkody związane z brakiem dostosowania godzin otwarcia placówek do ich godzin pracy. W ocenie autora jednak system posiada bardzo wysoki potencjał, przede wszystkim ludzki, oraz niewykorzystane możliwości finansowe i organizacyjne, które mogą być uruchomione w celu ułatwienia godzenia życia zawodowego z rodzinnym pracującym rodzicom małych dzieci. W niektórych przypadkach nawet nieznaczne zmiany organizacyjne, niejednokrotnie wymagające jedynie dobrej woli dyrektora i minimum wysiłku, pozwalają na wprowadzanie równowagi na linii praca-dom. Wyniki badania sugerują, że część osób kierujących żłobkami i przedszkolami jest już świadoma istnienia zidentyfikowanych potrzeb. Dodatkowo w tym kontekście należy pozytywnie ocenić zauważalne zmiany w zróżnicowaniu wewnętrznym systemu instytucjonalnej opieki. Milena Lange ROZDZIAŁ 3 ZMIANY ZACHOWAŃ PROKREACYJNYCH W POLSCE A ZAPOTRZEBOWANIE NA USŁUGI OPIEKUŃCZE NAD MAŁYM DZIECKIEM Zmiany zachowań prokreacyjnych zostały zainicjowane w krajach rozwiniętych w latach 60. XX wieku. Polegają one na spadku dzietności, wzroście wieku wydawania na świat dziecka oraz udziału urodzeń pozamałżeńskich. W Polsce, podobnie, jak i w innych krajach Europy Środkowej i Wschodniej, dopiero wraz z transformacją społeczno-ustrojową zaczęto obserwować owe przeobrażenia. Niezależnie od momentu, w którym pojawiły się pierwsze symptomy zmian zachowań prokreacyjnych, towarzyszyły im przemiany modelu rodziny oraz zasad jej tworzenia i rozwiązywania, zmiany w stylu życia ludzi, zwiększenie udziału kobiet w życiu ekonomicznym i społecznym. Przeobrażenia te nie pozostały bez wpływu na zapotrzebowanie na usługi opiekuńcze nad małym dzieckiem. Z jednej strony oddziałują bowiem one na liczbę dzieci w wieku żłobkowym czy przedszkolnym, z drugiej zaś na udział rodzin wychowujących dzieci, które takiego wsparcia potrzebują. Celem tej części monografii jest przedstawienie zmian w zachowaniach prokreacyjnych w Polsce począwszy od lat 80. XX wieku wraz z ich wpływem na liczbę dzieci w wieku żłobkowo-przedszkolnym oraz zaspokojenie potrzeb w zakresie opieki nad małym dzieckiem, zarówno w ujęciu ogólnopolskim, jak i regionalnym, a także dalsze perspektywy rozwoju sytuacji w tym zakresie. 58 Zmiany zachowań prokreacyjnych w Polsce a zapotrzebowanie na usługi … 3.1. ZMIANY ZACHOWAŃ PROKREACYJNYCH I ICH WPŁYW NA LICZBĘ URODZEŃ I LICZBĘ DZIECI W WIEKU ŻŁOBKOWO‐PRZEDSZKOLNYM Zmiany w liczbie urodzeń, a następnie dzieci w wieku żłobkowym czy przedszkolnym są silnie związane ze zmianami w strukturze demograficznej. Liczba, jak i udział kobiet w wieku rozrodczym, w tym przede wszystkim w wieku rozrodczym o największej intensywności urodzeń odgrywają bowiem bardzo ważną rolę w kształtowaniu liczby urodzeń. Dlatego też analiza zmian w zachowaniach prokreacyjnych opiera się na ocenie zmian w dzietności1 oraz wzorcu płodności, czyli rozkładzie współczynników urodzeń według wieku kobiet. 2,4 2,2 2,0 1,8 1,6 1,4 1,2 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 1,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych (Rocznik demograficzny… 2010, s. 54-55). WYKRES 3.1. DZIETNOŚĆ (LICZBA URODZEŃ NA JEDNĄ KOBIETĘ W WIEKU ROZRODCZYM) W POLSCE W LATACH 1980-2009 Polska należy obecnie do grupy krajów o najniższej dzietności. W 2009 roku poziom dzietności mierzony współczynnikiem dzietności teoretycznej wyniósł blisko 1 400 urodzeń na 1 000 kobiet w wieku rozrodczym (Rocznik demograficzny… 2010). Do końca lat 80. XX wieku poziom dzietności zapewniał prostą zastępowalność pokoleń (kształtował się na poziomie powyżej 2,08 urodzenia na kobietę w wieku rozrodczym). Po przejściowym wzroście do poziomu 2 416 uroJej miarą jest współczynnik dzietności teoretycznej, który określa średnią liczbę dzieci urodzonych przez kobietę z danej populacji przy założeniu realizacji wzorca płodności z badanego roku kalendarzowego spełniając rolę prognostyczną. 1 59 Milena Lange dzeń na 1 000 kobiet w roku 1983 zaczął następować jednak dynamiczny jej spadek, szczególnie intensywny w latach 90. Najniższy poziom współczynnika dzietności teoretycznej – 1 222 urodzenia na 1 000 kobiet – odnotowano w roku 2003. Ostatnie lata przyniosły niewielki wzrost poziomu dzietności. Wzrost ten może być jednak efektem realizacji odroczonych urodzeń, a więc niekoniecznie musi świadczyć o zmianie dotychczasowego trendu (wykres 3.1). Dostrzegalne zmiany we wzorcu płodności pojawiły się w Polsce wraz z transformacją ustrojową. Do 1997 roku najwyższa płodność występowała w grupie kobiet 20-24-letnich. Od roku 2005 płodność w tej grupie jest niższa nie tylko od natężenia urodzeń w grupie kobiet 25-29-letnich, ale także 30-34-latek. W ciągu ostatnich dwóch dekad (1990-2009) największy spadek płodności nastąpił właśnie w grupie 20-24-latek (o 54%). Obniżenie natężenia urodzeń w grupie kobiet w wieku 25-29 lat wyniosło 21%. W tym samym czasie w obu grupach 30-latek (30-34 i 35-39) odnotowano wzrost płodności o odpowiednio 27% i 22%. W najstarszych grupach wieku spadek, już wcześniej niskiej, płodności był nieznaczny. Znacząco natomiast, bo o blisko połowę, obniżyło się natężenie urodzeń wśród nastolatek (wykresy 3.2-3.3). 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 15‐19 20‐24 25‐29 30‐34 35‐39 40‐44 45‐49 lat Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych (Sytuacja demograficzna Polski… 2010, s. 92 i nast.). WYKRES 3.2. ZMIANY WZORCA PŁODNOŚCI (ROZKŁADU WSPÓŁCZYNNIKÓW PŁODNOŚCI) W POLSCE W LATACH 1990-2009 60 Zmiany zachowań prokreacyjnych w Polsce a zapotrzebowanie na usługi … Przeprowadzone w Polsce badania (Frątczak 2003, s. 145) wskazują, że realizowana dzietność jest niższa aniżeli planowana, zaś jako podstawową przyczynę mniejszej liczby urodzeń badani wymieniali złe warunki mieszkaniowe, brak wystarczającej liczby mieszkań. Na trzecim miejscu – za brakiem pomocy ze strony państwa, stała obawa przed utratą pracy przez kobietę. Istotnym powodem ograniczania liczby urodzeń mogą być również przyczyny zdrowotne. 180,0 160,0 140,0 15‐19 20‐24 30‐34 35‐39 25‐29 120,0 100,0 80,0 60,0 40,0 20,0 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000 1999 1998 1997 1996 1995 1994 1993 1992 1991 1990 0,0 Źródło: Jak w wykresie 3.2. WYKRES 3.3. NATĘŻENIE URODZEŃ W 5-LETNICH GRUPACH WIEKU KOBIET POMIĘDZY 15. A 39. ROKIEM ŻYCIA W POLSCE W LATACH 1990-2009 Symptomatyczny jest natomiast wzrost udziału urodzeń pozamałżeńskich. W naszym kraju ich udział na przestrzeni ostatnich trzech dekad wzrósł z niespełna 5% do ponad 20%. Generalnie odsetki te kształtują się na wyższych poziomach w miastach dużych, ale szczególnie wysokie są na terenach o relatywnie wysokiej płodności nastolatek, tj. na terenie województw Polski zachodniej, północno-zachodniej i południowo-zachodniej (w województwie zachodniopomorskim osiągnęły w 2009 roku 38%, przy czym na wsiach odsetek ten wyniósł 42%, a w miastach 35%). Zmiany w zachowaniach prokreacyjnych nie przebiegają identycznie we wszystkich częściach kraju, są zróżnicowane także w zależności od typu miejscowości. Generalnie najniższą dzietnością oraz najwyższym wiekiem wydawania na świat dzieci, podobnie jak i najwyższym udziałem urodzeń pozamałżeńskich, charakteryzują się mieszkanki dużych miast. 61 Milena Lange Spadek dzietności, ale także i niekorzystne zmiany w strukturze kobiet w wieku rozrodczym owocowały spadkiem liczby urodzeń. Do początku lat 90. było to wywołane łącznym efektem wchodzenia w wiek o najwyższej płodności roczników niżowych, jak i niskiej dzietności. Obecna struktura kobiet w wieku rozrodczym z punktu widzenia urodzeń jest korzystna. Liczba kobiet w wieku 25-29 lat jest tylko o 3% niższa niż w 1980 roku i o 14% wyższa niż w 1990 roku. Łączna liczba kobiet w wieku 20-34 lata jest niemalże taka jak w 1980 roku i o blisko 7% wyższa, niż miało to miejsce w roku 1990 (tabela 3.1). TABELA 3.1. LICZBA KOBIET W WIEKU ROZRODCZYM W POLSCE W ROKU 1980, 1990, 2000 I 2009 W 5-LETNICH GRUPACH WIEKU Wyszczególnienie 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 1980 1 348 1 630 1 651 1 373 931 1 064 1 105 1990 1 360 1 259 1 403 1 603 1 538 1 220 1 017 2000 1 634 1 528 1 344 1 181 1 279 1 564 1 560 2009 1 259 1 482 1 606 1 485 1 283 1 164 1 303 Źródło: (Rocznik demograficzny… 2010, s. 128-130). 750 700 650 600 550 500 450 400 350 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 300 Źródło: Jak w wykresie 3.2. WYKRES 3.4. LICZBA URODZEŃ W POLSCE W LATACH 1980-2009 (W TYS.) Mimo wchodzenia w wiek 20-24 lata, 25-29 lat roczników wyżowych, nie nastąpił wzrost liczby urodzeń. Dopiero po 2003 roku odnotowane zostały 62 Zmiany zachowań prokreacyjnych w Polsce a zapotrzebowanie na usługi … niewielkie zmiany. Liczba urodzeń wzrosła z 351 tys. do 418 tys., a więc o blisko 1/5, należy jednak zauważyć, że jest to znacznie mniejsza liczba aniżeli w pierwszej połowie lat 90. XX wieku (wykres 3.4). Wskutek pojawienia się echa powojennego wyżu demograficznego, którego szczyt przypadł na rok 1983 (urodziło się wówczas ponad 720 tys. dzieci), do połowy lat 80. wzrastała liczba dzieci w wieku żłobkowym (0-2 lata). W pierwszej połowie tego okresu liczba dzieci z omawianej grupy przekraczała 2 mln. Od roku 1985 zaczęła się ona zmniejszać i w roku 1989 osiągnęła poziom 1,7 mln (o 17% mniej w stosunku do roku 1984, w którym osiągnęła najwyższą wartość). Liczba dzieci w wieku 3-6 lat, a więc potencjalnie mogących korzystać z usług przedszkoli, także ulegała w tym czasie wzrostowi. W 1980 roku w Polsce było 2,5 mln dzieci w tym wieku, zaś pod koniec dekady liczba ta oscylowała wokół 2,7 mln, a więc była o 6-7% wyższa niż w roku 1980 (wykres 3.5). Od połowy lat dziewięćdziesiątych XX wieku, mimo rosnącej liczby kobiet w wieku najwyższej płodności, wskutek opisanych wcześniej zmian w zachowaniach prokreacyjnych, liczba dzieci w wieku żłobkowym oraz przedszkolnym ulegała systematycznemu spadkowi – z blisko 1,7 mln dzieci w wieku 0-2 lata i 2,6 mln w wieku 3-6 lat w roku 1990 do poziomu – odpowiednio – 1,2 i 1,4 mln, a więc o 30% w najmłodszej grupie i aż 45% w grupie starszej (wykres 3.5). 3 000 2 500 0-2 3-6 2 000 1 500 1 000 500 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Roczniki demograficzne… 1981-2010). WYKRES 3.5. LICZBA DZIECI W WIEKU ŻŁOBKOWYM (0-2 LATA) I PRZEDSZKOLNYM (3-6 LAT) W POLSCE W LATACH 1980-2009 (W TYS.) 63 Milena Lange 3.2. ŻŁOBKI ORAZ ICH DOSTĘPNOŚĆ Przed 1989 rokiem w Polsce organizacja oraz prowadzenie żłobków i przedszkoli znajdowały się w gestii administracji publicznej, a ich finansowanie opierało się o środki budżetu państwa. Znacząca część placówek funkcjonowała przy państwowych zakładach pracy i przez nie była finansowana. Placówki dziennej opieki nad małymi dziećmi mogły zakładać i prowadzić także organizacje społeczne i wyznaniowe (Muczyński, Żynel 2008, s. 11-12; 2008b, s. 65). W 1980 roku w Polsce funkcjonowało niespełna 1 500 żłobków oferujących łącznie 103,5 tys. miejsc. W roku 1988 liczba placówek tego typu wzrosła o blisko 100 (a więc o 7%), co spowodowało wzrost liczby miejsc o 3,3% do 107 tys. (wykres 3.6). Mimo rosnącej liczby miejsc w żłobkach, w tym okresie nie obserwowano wzrostu liczby dzieci uczęszczających do tych instytucji (wykres 3.7). Uwzględniając zmiany w strukturze ludności w omawianym okresie należy stwierdzić, że sytuacja w zakresie oferowanej opieki instytucjonalnej nad dziećmi do 2. roku życia nie uległa poprawie (wykres 3.8). W 1980 roku tylko 52 na każde 1 000 dzieci w wieku 0-2 lata mogło zostać objętych opieką w żłobkach. Pod koniec lat 80. liczba miejsc oferowanych w placówkach żłobkowych zmniejszyła się do 44. Nieco lepiej kształtowała się sytuacja w skali miast. W roku 1980 9,2% dzieci znalazło miejsce w żłobkach, a w roku 1989 udział ten wzrósł do 11,1%. 1 580 108 000 107 000 106 000 105 000 104 000 103 000 102 000 101 000 100 000 99 000 98 000 1 560 1 540 1 520 1 500 1 480 1 460 1 440 1 420 1 400 1980 1981 1982 żłobki 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 liczba dzieci w żłobkach Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Roczniki statystyczne RP… 1981-1990). WYKRES 3.6. LICZBA ŻŁOBKÓW I MIEJSC W ŻŁOBKACH W POLSCE W LATACH 19801989 64 Zmiany zachowań prokreacyjnych w Polsce a zapotrzebowanie na usługi … 250 000 200 000 150 000 100 000 50 000 0 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 Źródło: Jak w wykresie 3.6. WYKRES 3.7. DZIECI KORZYSTAJĄCE ZE ŻŁOBKÓW W POLSCE W LATACH 1980-1989 6 5 4 3 2 1 0 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 Źródło: Jak w wykresie 3.6. WYKRES 3.8. LICZBA MIEJSC W ŻŁOBKACH NA 1 000 DZIECI W WIEKU 0-2 LATA W POLSCE W LATACH 1980-1989 Znaczny udział miejsc w żłobkach – w roku 1980 25% – stanowiły w tym okresie miejsca w żłobkach zakładowych. W roku 1980 stanowiły one ponad 1/4 wszystkich miejsc. W kolejnych latach zarówno ich liczba, jak i udział ulegały zmniejszeniu, tak że pod koniec lat 80. żłobki zakładowe oferowały niespełna 20% wszystkich miejsc (tabela 3.2). Przy czym ich liczba uległa zmniejszeniu o ponad 1/3. Sektor usług instytucjonalnej opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 po roku 1989 uległ głębokim przemianom. W obecnie obowiązującym stanie prawnym opieka nad dziećmi w wieku do 3 lat, poza żłobkami, które działają jako publiczne i niepubliczne zakłady opieki zdrowotnej, może być sprawowana przez Milena Lange 65 opiekunki, albo inne formy działalności gospodarczej (Założenia Ustawy… 2009, s. 7). Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej niewiele rodzin stać na wynajęcie opiekunki do dzieci – z tej formy pomocy korzysta zaledwie około 2% rodziców, a w rezultacie ciężar obowiązków opiekuńczych spoczywa na rodzicach oraz ich krewnych (Założenia Ustawy… 2009, s. 1). TABELA 3.2. LICZBA ŻŁOBKÓW I MIEJSC W ŻŁOBKACH W POLSCE W LATACH 19801989 Rok Żłobki (w tym zakładowe) Liczba miejsc (w tym w zakładowych) Udział miejsc w żłobkach zakładowych (w % wszystkich) 1980 1 464 (434) 103 534 (28 654) 27,7 1981 1 516 (424) 106 286 (28 030) 26,4 1982 1 491 (390) 103 325 (25 613) 24,8 1983 1 478 (362) 101 329 (23 677) 23,4 1984 1 504 (349) 102 229 (22 482) 22,0 1985 1 522 (344) 103 548 (22 018) 21,3 1986 1 551 (335) 105 791 (21 821) 20,6 1987 1 563 (325) 106 730 (21 170) 19,8 1988 1 565 (315) 106 923 (20 645) 19,3 1989 1 553 (305) 105 934 (19 867) 18,8 Źródło: Jak w wykresie 3.6. Instytucjonalna opieka nad dziećmi do 3. roku życia sprawowana jest wobec tego przede wszystkim przez żłobki. W świetle prawa placówki te są zakładami opieki zdrowotnej, których funkcjonowanie reguluje ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej2. Opłaty za pobyt dziecka w żłobku są ustalane według cen umownych – ustalanych przez podmiot, który utworzył żłobek – przy czym nie obejmują świadczeń zdrowotnych (art. 34b). Przepisy regulujące status żłobków, wymagania dla pomieszczeń żłobkowych, wymagania wobec osób zatrudnionych w żłobkach oraz sposób powoływania kierownika żłobka określa ww. ustawa oraz wydane do niej przepisy wykonawcze3. Aby 2 DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89 z późn. zm. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 29 marca 1999 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w publicznych zakładach opieki zdrowotnej (DzU nr 30, poz. 300); rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 8 czerwca 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej (DzU nr 52, poz. 543); rozporządzenie 3 66 Zmiany zachowań prokreacyjnych w Polsce a zapotrzebowanie na usługi … utworzyć żłobek (publiczny lub niepubliczny ZOZ), muszą być spełnione m.in. wymagania fachowe i sanitarne pomieszczeń przyszłego ZOZ, normy zatrudnienia osób wykonujących zawody medyczne (Założenia Ustawy… 2009, s. 10-11). Tworzenie żłobków należy do zadań gminy, co wynika z przepisów obowiązującego stanu prawnego oraz zadań modelu samorządowego w Polsce (Założenia Ustawy… 2009, s. 11). Wprowadzone w 1994 roku zmiany w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.) umożliwiają wykorzystanie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do tworzenia przyzakładowych żłobków i przedszkoli, jak również finansowanie z funduszu świadczeń socjalnych opieki nad dziećmi w przedszkolach, żłobkach oraz innych formach wychowania przedszkolnego. Zmiana ta miała na celu zwiększenie dostępu do różnych form opieki nad dziećmi (Założenia Ustawy… 2009, s. 14-15). Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów4, opieka nad dziećmi do 3. roku życia może być sprawowana przez inne formy działalności gospodarczej (niereglamentowana działalność gospodarcza). W praktyce oznacza to, że zakładane są tzw. żłobki prywatne, klubiki i inne formy opieki nad dziećmi, gdzie oferowane są niektóre elementy z kompleksowej opieki oferowanej przez żłobki publiczne, a uzależnione od możliwości i chęci zakładającego tę formę opieki. Brak jest określonych standardów, jakie muszą spełniać tego rodzaju formy opieki nad dzieckiem (Założenia Ustawy… 2009, s. 5-16). Ministra Zdrowia z dnia 17 maja 2000 r. w sprawie wymagań, jakim powinny odpowiadać osoby na stanowiskach kierowniczych w zakładach opieki zdrowotnej określonego rodzaju (DzU nr 44, poz. 520); rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lipca 2004 r. w sprawie systemu resortowych kodów identyfikacyjnych dla zakładów opieki zdrowotnej oraz szczegółowych zasad ich nadawania (DzU nr 170, poz. 1797); rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 10 listopada 2006 r. w sprawie wymagań, jakim powinny odpowiadać pod względem fachowym i sanitarnym pomieszczenia i urządzenia zakładu opieki zdrowotnej (DzU nr 213, poz. 1568). 4 Rozporządzenie z dnia 24 grudnia 2007 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD) (DzU nr 251, poz. 1885); opieka dzienna nad dziećmi zakwalifikowana jest do podklasy 88.91.Z „Opieka dzienna nad dziećmi”, jest to działalność gospodarcza niereglamentowana (Założenia Ustawy… 2009, s. 15). 67 Milena Lange 1 600 120 000 1 400 100 000 1 200 80 000 1 000 800 60 000 600 40 000 400 20 000 200 0 żłobki 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000 1999 1998 1997 1996 1995 1994 1993 1992 1991 1990 0 liczba miejsc w żłobkach Źródło: Opracowanie własne na podstawie (GUS 1991-2010). WYKRES 3.9. LICZBA ŻŁOBKÓW I MIEJSC W ŻŁOBKACH W POLSCE W LATACH 19902009 Żłobki stanowią ciągle główną formę usług opiekuńczych dla dzieci do lat 3. Utrzymującą się tendencją, która występuje od początku okresu transformacji w Polsce, jest malejąca liczba placówek opieki nad dziećmi i malejąca liczba dzieci korzystających z tych usług. W 1990 roku było 1 412 żłobków, w 2000 r. – 428, w 2005 roku liczba ta zmniejszyła się do 371 (Balcerzak-Paradowska 2008, s. 17). Należy jednak mieć na uwadze, że okres ten charakteryzował się także zmniejszającą się liczbą urodzeń, a tym samym i dzieci w wieku 0-2 lata. Dopiero od roku 2005 – w związku z korzystną strukturą demograficzną – obserwujemy wzrost liczby urodzeń. W ostatnich latach powstały nowe placówki. W 2009 roku łączna liczba żłobków wynosiła 380 (wykres 3.9). Wraz z likwidacją kolejnych placówek ulegała zmniejszeniu liczba oferowanych w nich miejsc – z blisko 96 tys. miejsc, jakimi dysponowały żłobki w 1990 roku, do niespełna 25 tys. w roku 2004. W 2009 roku żłobki dysponowały łączną liczbą 30,6 tys. miejsc. Spadek liczby żłobków i miejsc w nich oferowanych przełożył się na spadek liczby dzieci korzystających z opieki instytucjonalnej (wykres 3.10). O ile w roku 1990 z takiej formy opieki korzystało 137,5 tys. dzieci, to w roku 2009 liczba ta zmniejszyła się o 60% i wyniosła 55,2 tys., przy czym zwiększa się udział dzieci korzystających z usług żłobków niepublicznych. 68 Zmiany zachowań prokreacyjnych w Polsce a zapotrzebowanie na usługi … 160 000 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000 1999 1998 1997 1996 1995 1994 1993 1992 1991 1990 0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Roczniki statystyczne RP… 1991-2010). WYKRES 3.10. LICZBA DZIECI W ŻŁOBKACH W POLSCE W LATACH 1990-2009 Różnica między liczbą miejsc i liczbą dzieci w ciągu roku powstaje w wyniku występowania relatywnie krótkiego przeciętnego przebywania dziecka w żłobku. W ciągu roku we wszystkich placówkach przebywało prawie dwukrotnie więcej dzieci niż według stanu na koniec roku − co świadczy o dużej ich fluktuacji. Duża rotacja dzieci, sezonowość i ponad 30% absencja chorobowa charakterystyczna dla tego wieku rozwojowego (choroby zakaźne) powodują, że średnio obecnych jest 65-75% zapisanych dzieci (Przybyszewska 2008, s. 127). Przeciętny pobyt dziecka w placówce wyniósł w 2009 roku 84 dni (Podstawowe dane… 2010, s. 187). Nie najlepsza sytuacja w zakresie zabezpieczenia opieki nad małymi dziećmi wraz z transformacją ustrojową uległa pogłębieniu. O ile w roku 1990 wskaźnik objęcia dzieci opieką żłobków wynosił 4,2 na 1 000 dzieci w wieku do lat 3, to rok później osiągnął już tylko 3,1, a w 2002 roku spadł do poziomu poniżej 2,0. W końcu 2009 roku sytuacja uległa pewnej, choć niewielkiej poprawie i na 1 000 dzieci przypada 26 miejsc w żłobkach (wykres 3.11). Wskaźnik liczby miejsc na 1 000 dzieci do lat 3 w miastach (liczony ze względu na usytuowanie placówek) wyniósł 41, ale w porównaniu z rokiem 1990 odnotowany został znaczący – wynoszący 60% – spadek objęcia opieką instytucjonalną. 69 Milena Lange 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000 1999 1998 1997 1996 1995 1994 1993 1992 1991 1990 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Roczniki statystyczne RP… 1991-2010). WYKRES 3.11. LICZBA DZIECI W ŻŁOBKACH W POLSCE NA 1 000 DZIECI W WIEKU 0-2 LATA W LATACH 1990-2009 W końcu 2009 roku funkcjonowało 380 żłobków, w tym 361 placówek publicznych, dla których organem założycielskim był samorząd terytorialny. Ponadto działały również 122 oddziały żłobkowe przy przedszkolach, w tym 112 przy przedszkolach publicznych. Zdecydowana większość miejsc w żłobkach oferowana jest przez placówki publiczne, choć ich udział z każdym rokiem ulega zmniejszeniu. W 1995 roku stanowiły one 98,3% wszystkich miejsc, zaś w 2008 96% (w 2009 roku niepubliczne placówki oferowały 1 309 miejsc). W większości były to placówki jednozmianowe (368 żłobków i 122 oddziały), jedynie 12 żłobków prowadziło działalność na dwie zmiany. Przeciętna publiczna placówka dysponowała 62 miejscami. Mniejsze były placówki niepubliczne, które oferowały średnio 45 miejsc (Podstawowe dane… 2010, s. 79). Najczęściej z tej formy opieki korzystają dzieci w wieku 2 lat, które stanowią połowę wszystkich dzieci umieszczonych w żłobkach. W ostatnich kilku latach obserwowany jest wzrost udziału dzieci w wieku jednego roku i 2 lat, kosztem 3-latków (udział w tej grupie uległ zmniejszeniu z blisko 20% w roku 2004 do 10% w 2009). 70 Zmiany zachowań prokreacyjnych w Polsce a zapotrzebowanie na usługi … 0,4% 6,1% 12,3% 32,3% 51,4% 0 1 2 3 4 i więcej Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Podstawowe dane… 2010, s. 188). WYKRES 3.12. STRUKTURA WIEKU DZIECI KORZYSTAJĄCYCH W POLSCE ZE ŻŁOBKÓW W 2009 ROKU W pierwszych latach po rozpoczęciu transformacji społeczno-ustrojowej znaczną część miejsc w żłobkach stanowiły miejsca w żłobkach zakładowych. Ich liczby, jak i udział, szybko uległy zmarginalizowaniu. W 1990 roku dysponowały one jeszcze 20 tys. miejsc, co stanowiło 19% ogólnej liczby, w 1991 było to 15,5 tys. (16,2%), w 1992 już tylko 3,2 tys. (poniżej 5%), a od 1995 roku można uznać, że forma ta przestała odgrywać jakiekolwiek znaczenie (liczba miejsc poniżej 100). Według badań przeprowadzonych przez I. Kotowską (2007 za: BalcerzakParadowska 2008, s. 26), organizowanie opieki nad dziećmi w żłobkach lub przedszkolach przez zakłady pracy miało miejsce w 2,1% badanych firm. Niewiele częściej, bo w 3,2% zakładów pracy pomoc polegała na dofinansowaniu przez pracodawcę opieki instytucjonalnej nad dziećmi pracowników. W skali kraju występuje zróżnicowana sytuacja co do dostępności opieki instytucjonalnej nad dziećmi do 3. roku życia. Najwięcej placówek żłobkowych znajdowało się w województwach: mazowieckim, śląskim i dolnośląskim, zaś najmniej w województwie świętokrzyskim. W miastach wskaźnik objęcia opieką żłobkową dzieci do 3. roku życia kształtował się na poziomie od 49 w województwie śląskim do 130 w łódzkim (127 w opolskim). Tym samym dostępność do tych usług w miastach województwa łódzkiego nie uległa pogorszeniu, w przeciwieństwie do województw o niskim stopniu objęcia opieką instytucjonalną dzieci do 3. roku życia. Liczba miejsc w placówkach była jednak znacznie niższa i wynosiła odpowiednio (w przeliczeniu na 1 000 dzieci w wieku do 3 lat) od około 30 do blisko 70 (sąsiadujące ze sobą województwa śląskie i opolskie). Podstawowym kryterium różnicującym dostęp do żłobków, ale także do przedszkoli, jest miejsce zamieszkania, a dokładniej podział na miasto i wieś. Milena Lange 71 W 2000 roku w 157 powiatach (ok. 42%) nie było ani jednego żłobka. W kolejnych 28% powiatów tego rodzaju opiekę na każde 1 000 dzieci w wieku 0-3 lata znalazło maksymalnie 25 dzieci. Jedynie w 10 powiatach liczba ta kształtowała się od 113 do 187 dzieci. W roku 2007 liczba powiatów, w których nie było żłobka, zmalała o 17 (do 133 – 5,1% ogółu). Chociaż w omawianych latach o 7% zmalała liczba żłobków oraz o 5,5% zmalała liczba miejsc, to w ostatecznym rachunku liczba dzieci w wieku 0-3 lata korzystających z opieki żłobkowej na 1 000 dzieci w tym samym wieku wzrosła o 10% (co jest wynikiem niekorzystnego trendu demograficznego). W przypadku gmin tylko 16% z nich (400) posiada żłobki i oddziały żłobkowe. Spośród 530 placówek (obu kategorii) zaledwie 5% było placówkami niepublicznymi (Projekt Ustawy… 2009). 3.3. PRZEDSZKOLA I ICH DOSTĘPNOŚĆ Liczba przedszkoli, jak i dostępnych w nich miejsc, ulegała w latach 80. zdecydowanie szybszemu wzrostowi aniżeli placówek dla dzieci poniżej 3. roku życia. W ciągu analizowanej dekady liczba placówek zwiększyła się o 10%, co zaowocowało ok. 8% wzrostem liczby miejsc (wykres 3.13). O ile jednak przybywało w tym okresie przedszkoli w miastach (z 5,6 tys. do 7 tys., a więc o 1/4), to na wsi zamykano je – w całej dekadzie ubyło 255 placówek (spadek o 4%). Zmiany w liczbie przedszkoli nie znalazły prostego przełożenia na liczbę oferowanych miejsc, jak i dzieci korzystających z tej formy opieki. Wzrost liczby placówek w miastach o 1/4 przełożył się na 8,8% wzrost liczby miejsc, podczas gdy na wsi, mimo zmniejszenia liczby przedszkoli, liczba miejsc uległa zwiększeniu o 6,7%. W roku 1989 liczba dzieci korzystających z przedszkoli była o ponad 1/3 wyższa niż w roku 1980, na wsi wzrost ten wyniósł 12%. W latach 80. udział miejsc w przedszkolach w miastach zwiększył się z 71 do 75%, zaś dzieci z 68 do 69%. W dekadzie lat 80. około 1/3 dzieci w wieku przedszkolnym (3-6 lat) mogła być objęta opieką przedszkolną. W przypadku dzieci 6-letnich wskaźnik ten kształtował się na poziomie ok. 45% (wykres 3.14). Przeciętnie w przedszkolu mogło przebywać 70-80 dzieci. Na 100 miejsc w przedszkolu przypadało na początku dekady 110-120 dzieci, zaś pod koniec lat 80. liczba ta uległa zmniejszeniu do 101. Zmniejszała się także liczba dzieci przypadających na jednego nauczyciela – w roku 1980 przypadało ich 17, zaś w 1989 roku już tylko 13. 72 Zmiany zachowań prokreacyjnych w Polsce a zapotrzebowanie na usługi … 1 450 000 1 400 000 dzieci 1 350 000 przedszkola 13 000 12 800 12 600 12 400 12 200 12 000 11 800 11 600 11 400 11 200 11 000 10 800 1 300 000 1 250 000 1 200 000 1 150 000 1 100 000 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Roczniki statystyczne RP… 1981-1990). WYKRES 3.13. PRZEDSZKOLA I MIEJSCA W PRZEDSZKOLACH W POLSCE W LATACH 1980-1989 3-6 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 1980 1981 6 lat 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 Źródło: Jak w wykresie 3.13. WYKRES 3.14. LICZBA MIEJSC W PRZEDSZKOLACH W POLSCE NA 1 000 DZIECI Z GRUPY WIEKU 3-6 ORAZ 6 LAT W LATACH 1980-1989 Obecnie wychowanie przedszkolne obejmuje dzieci w wieku 3-6 lat i może być realizowane w przedszkolach, oddziałach przedszkolnych w szkołach podstawowych, innych formach wychowania przedszkolnego z zastrzeżeniem, iż realizo- Milena Lange 73 wanie wychowania przedszkolnego w innych formach obejmuje dzieci w wieku 3-5 lat5. W świetle nowelizacji ustawy o systemie oświaty z dnia 7 września 2007 roku, zarówno przedszkola, jak i wprowadzone nowelizacją nowe formy edukacji przedszkolnej – zespół lub grupa przedszkolna – może tworzyć samorząd, osoba fizyczna lub osoba prawna, np. organizacja pozarządowa. Organizacja pozarządowa, fundacja lub stowarzyszenie mogą pochodzić z zewnątrz lub być utworzone przez rodziców dzieci uczęszczających do placówki i innych mieszkańców danej wsi, w której jest to przedszkole (Kozińska-Bałdyga 2008, s. 157). Niepubliczne placówki edukacyjne, w tym przedszkola, mogą tworzyć osoby prawne i fizyczne po spełnieniu warunków określonych w ustawie o systemie oświaty z 1990 roku. Osoby prawne i fizyczne mogą zakładać przedszkola po uzyskaniu wpisu do ewidencji prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego, która jest zobowiązana do prowadzenia przedszkola, a więc samorządu gminy, po spełnieniu formalnych kryteriów określonych w ustawie o oświacie (dotyczących m.in. warunków lokalowych, personelu, itp.) i po uzyskaniu pozytywnej opinii wydanej przez kuratora oświaty (Balcerzak-Paradowska 2008, s. 21). Niepublicznej placówce założonej zgodnie z zasadami określonymi w ustawie przysługują uprawnienia placówki publicznej. Placówce takiej przysługują dotacje budżetowe. Zachętą do tworzenia tego typu placówek jest przyznanie im dotacji w wysokości 75% wydatków bieżących ponoszonych w przedszkolach publicznych w przeliczeniu na jednego ucznia. Dotacje te udzielane są z budżetu gminy (Balcerzak-Paradowska 2008, s. 21). Ponadto mogą działać placówki prywatne nieposiadające uprawnień placówki publicznej, wówczas nie mają prawa do dotacji z budżetu gminy na oświatę (Balcerzak-Paradowska 2008, s. 23). W świetle zapisów ustawy o systemie oświaty, samorząd gminy ma obowiązek przekazywać środki finansowe na prowadzenie niepublicznych placówek działających na jego terenie innym podmiotom, podczas gdy finansowanie placó5 Sprawy związane z realizacją wychowania przedszkolnego regulują przepisy art. 14-16 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (DzU z 2004 r. nr 256, poz. 2572). W przypadku dzieci posiadających orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego wychowaniem przedszkolnym może być objęte dziecko w wieku powyżej 6 lat, nie dłużej jednak niż do końca roku szkolnego w tym roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 10 lat. Obowiązek szkolny tych dzieci może być odroczony do końca roku szkolnego w tym roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 10 lat. W szczególnie uzasadnionych przypadkach dyrektor przedszkola może przyjąć do przedszkola dziecko, które ukończyło 2,5 roku. Dziecko w wieku 6 lat jest obowiązane odbyć roczne przygotowanie przedszkolne w przedszkolu albo w oddziale przedszkolnym zorganizowanym w szkole podstawowej. Obowiązek ten rozpoczyna się z początkiem roku szkolnego w tym roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 6 lat. Zapewnienie warunków do spełniania powyższego obowiązku jest zadaniem własnym gminy (BRPD 2009). 74 Zmiany zachowań prokreacyjnych w Polsce a zapotrzebowanie na usługi … wek prowadzonych przez samorząd zależy od corocznej decyzji rady gminy (Kozińska-Bałdyga 2008, s. 157). Przedszkole publiczne prowadzi bezpłatne nauczanie i wychowanie co najmniej w zakresie podstawy programowej wychowania przedszkolnego (art. 6 ust. 1 pkt 1). Oznacza to, że gmina nie może pobierać opłat za zajęcia odbywające się w ramach podstawy programowej. Wiele samorządów uzależnia jednak przyjęcie dziecka do przedszkola od tego, czy będzie ono korzystać z pełnej, tzn. odpłatnej oferty (Wystąpienie Rzecznika…2009). Opłaty za świadczenia prowadzonych przez gminę przedszkoli publicznych ustala rada gminy, a w przypadku innych przedszkoli publicznych – organy prowadzące te przedszkola. Jeżeli droga dziecka sześcioletniego z domu do najbliższego publicznego przedszkola lub oddziału przedszkolnego w szkole podstawowej przekracza 3 km, obowiązkiem gminy jest zapewnienie bezpłatnego transportu i opieki w czasie przewozu dziecka lub zwrot kosztów przejazdu dziecka i opiekuna środkami komunikacji publicznej, jeżeli dowożenie zapewniają rodzice (Wystąpienie Rzecznika…2009). Opłaty wnoszone przez rodziców mają różny charakter. W państwowych żłobkach i przedszkolach – według badań B. Balcerzak-Paradowskiej (2008, s. 22-23) – istniała praktyka dopłacania przez rodziców do wyżywienia dzieci, wprowadzona w celu poprawy jakości żywienia. W związku z komercjalizacją opłaty te zostały podwyższone i nadano im charakter obligatoryjny. Z czasem ich wysokość uzależniono od liczby posiłków, z których korzysta dziecko. Opłaty, które uiszczają rodzice dzieci korzystających ze żłobków, wiążą się z pokryciem kosztów posiłków, wpłatami na komitet rodzicielski oraz w przypadku dzieci starszych – z ich uczestnictwem w dodatkowych zajęciach, np. muzycznych. Czasami rodzice wpłacają dodatkowo pieniądze na wyposażenie placówki bądź utrzymanie jej w czystości. Dodatkowymi opłatami objęte zostały różne zajęcia: język obcy (100% udział rodziców w ich finansowaniu), muzyka (83%), gimnastyka korekcyjna (40%), tańce (100%), logopedia (25%), wycieczki do kina, teatru (90%). Ponadto, rada gminy może ustalić stałe opłaty za usługi publicznych placówek opiekuńczych, niezależnie od opłat płaconych przez rodziców za zajęcia dodatkowe. Opłaty za usługi ulegają podwyższeniu. Najczęstszą przyczyną wzrostu opłat jest wzrost kosztów funkcjonowania placówki. Rzadziej wynika to z poszerzenia oferty świadczeń lub podwyższenia ich jakości. Żłobki i przedszkola dopuszczają możliwość zwolnień z zajęć dodatkowych, rzadziej – ze zwolnień z opłat za wyżywienie. Najczęściej stosowanym kryterium zwolnień jest niski dochód. Opłaty wnoszone przez rodziców są źródłem finansowania większości żłobków i przedszkoli (80%) (Balcerzak-Paradowska 2008, s. 23). Szczegółowe zasady rekrutacji dzieci do przedszkola określa statut przedszkola. Pierwszy statut tworzy organ prowadzący, zaś projekty jego zmian oraz projekty kolejnych statutów dokonuje rada pedagogiczna i przedstawia do Milena Lange 75 uchwalenia radzie rodziców (o ile została powołana w danej placówce). Dzięki takiej procedurze organy przedszkola mają realny wpływ m.in. na kryteria naboru do danej placówki. W mniejszych gminach dzieci są przyjmowane do przedszkola na podstawie regulaminu postępowania rekrutacyjnego, przygotowanego przez organ prowadzący przedszkola oraz decyzji wydanej przez komisję rekrutacyjną. W dużych miastach praktykowana jest rekrutacja elektroniczna, która choć usprawnia nabór, powoduje, że organ prowadzący ustala jednakowe kryteria dla wszystkich przedszkoli. O naborze do przedszkola decyduje uzyskana liczba punktów, która uzależniona jest od spełnienia kryteriów wskazanych przez organ prowadzący. Taka praktyka może pozbawiać organy przedszkoli ich ustawowych uprawnień w zakresie opracowywania szczegółowych kryteriów naboru dzieci (Wystąpienie Rzecznika…2009). Do przedszkola i oddziału przedszkolnego zorganizowanego w szkole podstawowej w pierwszej kolejności przyjmowane są dzieci w wieku 6 lat odbywające roczne przygotowanie przedszkolne. W następnej kolejności przyjmowane są dzieci matek lub ojców samotnie je wychowujących, matek lub ojców, wobec których orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności bądź całkowitą niezdolność do pracy oraz niezdolność do samodzielnej egzystencji, na podstawie odrębnych przepisów, umieszczone w rodzinach zastępczych (§ 2 rozporządzenia MENiS z 20 lutego 2004 r.) (Wystąpienie Rzecznika…2009). Obecnie najwięcej krytycznych uwag kierowanych do Rzecznika Praw Dziecka ze strony rodziców dotyczy zasady, która uzależnia przyjęcie dziecka do przedszkola od tego, czy oboje rodzice pracują w pełnym wymiarze czasu pracy. Osoby przebywające na urlopach wychowawczych, choć w świetle prawa pozostają w zatrudnieniu, często są z tego względu dyskryminowane, gdyż ich dzieci nie zostają przyjęte do przedszkola (BRPD 2009). Po roku 1989 liczba przedszkoli znacząco się obniżyła. Z 12 308 działających w roku 1990 ich liczba zmniejszyła się do 7 738 w roku 2005. Wprowadzenie obowiązku przygotowania przedszkolnego dla dzieci sześcioletnich (od 1 września 2004 r.) spowodowało wzrost liczby tych placówek – w roku 2009/10 było ich 8 441 (wykres 3.15). Gorsza sytuacja pod względem liczby przedszkoli występuje na wsi, a mimo to tempo spadku liczby przedszkoli było na terenach wiejskich wyższe (od roku 1990 nastąpił spadek liczby tych placówek o blisko 50%) niż w miastach (ubytek o 20%). Od 2006 roku przybywa placówek przedszkolnych – wzrost ten wyniósł 9% (nieco mniejszy na wsi niż w miastach). 76 Zmiany zachowań prokreacyjnych w Polsce a zapotrzebowanie na usługi … 1 400 000 14 000 dzieci 1 200 000 12 000 przedszkola 10 000 1 000 000 800 000 8 000 600 000 6 000 400 000 4 000 200 000 2 000 0 2008 2006 2004 2002 2000 1998 1996 1994 1992 1990 0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Roczniki statystyczne RP…1991-2010). WYKRES 3.15. LICZBA PRZEDSZKOLI I DZIECI W PRZEDSZKOLACH W POLSCE W LATACH 1990-2009 3-6 700 6 lat 600 500 400 300 200 100 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000 1999 1998 1997 1996 1995 1994 1993 1992 1991 1990 0 Źródło: Jak w wykresie 3.15. WYKRES 3.16. LICZBA MIEJSC W PRZEDSZKOLACH NA 1 000 DZIECI W WIEKU 3-6 ORAZ 6 LAT W POLSCE W LATACH 1990-2009 W porównaniu z rokiem 1990 odnotowano blisko 20% spadek liczby dzieci korzystających z przedszkoli, ale ostatnie lata przyniosły jednak wzrost liczby dzieci objętych wychowaniem przedszkolnym. Na 1 000 dzieci z omawianej Milena Lange 77 grupy wieku na początku lat 90. tylko 328 było objętych wychowaniem przedszkolnym, zaś w roku szkolnym 2009/10 już 597. Ten wyraźny wzrost wskaźnika wynikał jednak przede wszystkim z objęcia obowiązkiem wychowania przedszkolnego sześciolatków. W 2004 roku na 1 000 dzieci w wieku 6 lat z przygotowania przedszkolnego korzystało 981 (BalcerzakParadowska 2008, s. 17). W roku szkolnym 2009/10 wskaźnik ten był niższy i wyniósł 912, co wiąże się z faktem, że część 6-latków rozpoczęła edukację w szkołach podstawowych. W Polsce tylko 59,7% dzieci w wieku 3-5 lat w roku szkolnym 2009/10 brało udział w zajęciach przedszkolnych. Wśród dzieci w wieku 3-6 lat udział ten był wyższy (67,3%), co związane jest z obowiązkiem uczęszczania do „zerówek”. O ile jednak w miastach do placówek uczęszczało 75,2% dzieci, to na wsi wskaźnik ten wyniósł tylko 39%. Polska zajmuje jedno z ostatnich miejsc w rankingu krajów europejskich pod względem powszechności edukacji przedszkolnej. W ponad 2/3 państw Unii Europejskiej na zajęcia przedszkolne uczęszcza ponad 60% dzieci w wieku 4 lat, gdy tymczasem w Polsce odsetek przedszkolaków wśród 4-latków wynosił tylko 41%. We Francji, Włoszech i Belgii wszystkie dzieci w tym wieku są objęte wychowaniem przedszkolnym (Oświata i wychowanie… 2008, s. 34). W analizowanym okresie wzrosła przeciętna liczba dzieci mogących przebywać w przedszkolu – z 70 do 90. Większym zmianom nie ulegała liczba dzieci przypadających na jednego nauczyciela. Na początku lat 90. wynosiła 12-13, a w ostatnich kilku latach zwiększyła się do 14-15. 3.4. PROGNOZOWANE ZMIANY ZAPOTRZEBOWANIA NA ŻŁOBKI I PRZEDSZKOLA Niezależnie od przyjętej metody prognozowania liczby urodzeń, założenia przyjmowane odnośnie zmian w dzietności kobiet w Polsce w najbliższych dekadach są zbliżone. Najnowsze prognozy GUS (2009), ONZ (2010), jak i prognoza Eurostat (2010) oparte są na założeniach utrzymywania się w Polsce, w najbliższych dekadach, dzietności zbliżonej do obecnego poziomu. Najwyższy poziom dzietności w roku 2025 – około 1 400-1 450 urodzeń na 1 000 kobiet – zakłada prognoza GUS, najniższy – ok. 1 300 urodzeń – prognoza Eurostat (tabela 3.3). 78 Zmiany zachowań prokreacyjnych w Polsce a zapotrzebowanie na usługi … TABELA 3.3. ZAŁOŻENIA ZMIAN W DZIETNOŚCI (WSPÓŁCZYNNIKI DZIETNOŚCI TEORETYCZNEJ) W PROGNOZACH DLA POLSKI: GUS, ONZ, EUROSTAT Lata GUS ONZ EUROSTAT 2010 1,36 1,29 1,28 2015 1,42 1,34 1,3 2020 1,45 1,39 1,32 2025 1,45 1,44 1,34 Źródło: Opracowanie własne (Prognoza demograficzna… 2009, s. 38; EUROSTAT 2010). Wskutek zmian w strukturze kobiet w wieku rozrodczym oraz utrzymującej się niskiej dzietności następować będą zmiany w liczbie urodzeń, a następnie liczbie dzieci w wieku żłobkowym i przedszkolnym. Według wyników Prognozy ludności GUS na lata 2008-2035, liczba dzieci w wieku 0-2 lata będzie wzrastać do 2012 roku, osiągając 1,228 mln (wykres 3.17). Do 2035 roku liczba dzieci w tym wieku może – w porównaniu z rokiem 2009 – ulec zmniejszeniu o 30%. Liczba dzieci w wieku przedszkolnym (3-6 lat) wzrastać będzie do roku 2016, kiedy wyniesie 1,635 mln, co oznacza zwiększenie tej grupy o blisko 15% (ok. 200 tys.) – wykres 3.18. Do roku 2035 liczba dzieci w tym wieku może się zmniejszyć o ponad 1/5 w stosunku do obecnej. 1 400 000 1 200 000 wieś miasta 1 000 000 800 000 600 000 400 000 200 000 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 2031 2032 2033 2034 2035 0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Prognoza demograficzna… 2009). WYKRES 3.17. ZMIANY W LICZBIE DZIECI W WIEKU 0-2 LATA W POLSCE W LATACH 2008-2035 Milena Lange 79 1 800 000 wieś miasta 1 600 000 1 400 000 1 200 000 1 000 000 800 000 600 000 400 000 200 000 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 2031 2032 2033 2034 2035 0 Źródło: Jak w wykresie 3.17. WYKRES 3.18. ZMIANY W LICZBIE DZIECI W WIEKU 3-6 LAT W POLSCE W LATACH 2008-2035 Według P. Szukalskiego (2008, s. 22), zakładając utrzymanie się wskaźników korzystania z instytucjonalnych form opieki nad małym dzieckiem na niezmienionym poziomie, należałoby się spodziewać powolnego, 2-3 procentowego w skali rocznej, wzrostu zapotrzebowania na usługi opiekuńcze nad dziećmi do 6. roku życia. Ponieważ jednak w rzeczywistości zarówno wskutek demograficznych przesłanek warunkujących wzrost zapotrzebowania na opiekę nad małym dzieckiem, jak i przesłanek pozademograficznych (wzrost wykształcenia ludności, a tym samym aspiracji zawodowych; poprawa sytuacji na rynku pracy sprawiająca, że wielu pracodawców zatrudnia osoby, z których oferty wcześniej nie skorzystałoby – młode kobiety, które bądź już posiadają potomstwo, bądź z uwagi na wiek 25-30 lat odznaczają się wysokim prawdopodobieństwem wydania na świat dzieci), oczekiwać należy podnoszenia się wskaźników objęcia opieką instytucjonalną, to wzrost popytu na te usługi będzie wyższy, niż wynikałoby z przedstawionych wyżej danych (Szukalski 2008a, s. 22; Szukalski 2008b, s. 53). 3.5. PODSUMOWANIE Istnieje silny związek między zmianami w zachowaniach prokreacyjnych a zapotrzebowaniem na usługi opiekuńcze nad małym dzieckiem. Z jednej bowiem strony mniejsza dzietność powoduje, że liczba potencjalnych usługobiorców ulega zmniejszeniu, z drugiej mała podaż miejsc w żłobkach i przedszkolach może przyczyniać się do ograniczania realizacji planów prokreacyjnych. Wzrost wieku wydawania na świat dziecka powoduje, że zdecydowana większość kobiet 80 Zmiany zachowań prokreacyjnych w Polsce a zapotrzebowanie na usługi … rodzących w Polsce pierwsze czy kolejne dziecko jest aktywna zawodowo. Rodzi to konieczność zapewnienia opieki dziecku po zakończeniu urlopu macierzyńskiego czy też macierzyńskiego i wychowawczego. Należy spodziewać się, że w przyszłości możliwości korzystania z rodzinnych usług opiekuńczych będą ulegały zmniejszeniu ze względu na wydłużanie się okresu aktywności zawodowej kobiet. Opóźnianie wieku przechodzenia na emeryturę oraz – w związku z opóźnianiem wieku wydawania na świat dziecka – wzrost wieku matek kobiet rodzących dzieci (babć), jak również rosnąca skala migracji powodować będą konieczność korzystania przez kobiety z pomocy instytucjonalnej w opiece nad dzieckiem. Także rosnący udział urodzeń pozamałżeńskich przyczyniać się może do zwiększenia zapotrzebowania na omawiane usługi. Dlatego tak istotne jest, aby szerokość dostępności do żłobków i przedszkoli kształtowała się w wyniku zmieniającej się liczby dzieci mogących korzystać z ich usług, ale też aby nie stanowiła bariery dla realizacji planów prokreacyjnych młodych rodziców. Małgorzata Podogrodzka ROZDZIAŁ 4 DOSTĘPNOŚĆ DO INSTYTUCJONALNEJ OPIEKI NAD MAŁYM DZIECKIEM A SKŁONNOŚĆ DO PROKREACJI W POLSCE W LATACH 1990-2009 4.1. UWAGI WSTĘPNE Obserwowane od lat zmiany w natężeniu płodności w Polsce wzbudzają zainteresowanie wielu badaczy. W latach 70. i 80. nieznaczny wzrost współczynnika dzietności najczęściej tłumaczono polityką państwa ukierunkowaną na model rodziny „2 + 3” (dwoje rodziców plus troje dzieci) i związaną z tym polityką społeczną, tj. wprowadzenie, a następnie wydłużenie urlopu wychowawczego z dwóch do trzech lat, wprowadzenie płatnego urlopu wychowawczego (wysokość uzależniona była od dochodów w rodzinie) czy stosunkowo dobrym systemem opieki instytucjonalnej nad małym dzieckiem. Wzrost płodności w latach 80. wiązano, między innymi, z sytuacją polityczną w kraju, tj. stanem wojennym. Poczucie zagrożenia spowodowało konsolidację rodzin. W kolejnej dekadzie spadek płodności łączyć trzeba z pogarszającą się sytuacją ekonomiczną ludności, niezadowoleniem młodego pokolenia z braku perspektyw na lepsze życie, chęcią wyjazdu za granicę, emigracją relatywnie dużej części osób w wieku produkcyjnym. Okres transformacji przynosi dalszy, jeszcze bardziej intensywny spadek współczynnika dzietności, który wiąże się głównie ze zmianą sytuacji ekonomicznej rodzin i gospodarstw domowych oraz wzrastającą mobilnością społeczną i przestrzenną ludności, pogarszającą się sytuacją mieszkaniową młodych małżeństw. Zmianie ulega również świadomość społeczna w zakresie uczestnictwa kobiet w życiu społecznym oraz roli partnera i rodzica. Wzrastająca dostępność sto- 82 Dostępność do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem … sowania metod i środków kontroli urodzeń, akceptacja bezdzietności, swoboda seksualna i możliwość usunięcia niepożądanej ciąży sprzyjają podejmowaniu świadomej decyzji o posiadaniu dziecka. Jednocześnie małżeństwo przestało być jedynym akceptowanym społecznie środowiskiem życia „we dwoje” oraz miejscem poczęcia potomka. Wzrost niezależności jednostki i znaczenia jej samorealizacji oraz indywidualnego stylu życia nie pozostały obojętne na decyzje odnośnie założenia rodziny. Trudności godzenia różnych karier życiowych oraz ich indywidualizacja również przyczyniły się do spadku natężenia płodności. Ograniczony dostęp do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem także wymienia się jako jeden z głównych czynników zmian w natężeniu dzietności (por. Abramowska 2002; Adsera 2004; Bolesławski 1999; Budnik, Mrowicka, Baran 2007; Cieślak, Krupowicz, Kuropka, Radzikowska 1998; Chromińska 1999; Florczak 2008; Frątczak, Liefbroer 1996; Frątczak, Ptak-Chmielewska 1999; Frątczak 2000; Frątczak 1999; Frątczak 1996; Gołata 1995; Holzer 1999; Iglicka 1993a; Iglicka 1993b; Jaruga 1999; Jóźwiak 1999; Jóźwiak, Kotowska 1995; Kędelski 1995; Kędelski 1993; Kocot-Górecka 2002; Kotowska 2002; Kotowska 1999; Kotowska 1998; Kotowska, Muszyńska, Pawlak 2000; Kotowska, Kuszewski 1999; Kotowska, Jóźwiak, Matysiak, Baranowska 2008; Kowalska 1998; Kurkiewicz 1998; Marciniak 2000; Marciniak 1999; Matysiak 2005; Mishtal 2009; Mynarska 2009; Paradysz 1992; Paradysz 1997; Radzikowska 1998; Radzikowska 1996; Radzikowska 1995; Rószkiewicz 1996; Rószkiewicz 1991a; Rószkiewicz 1991b; Rószkiewicz 1991c; Skrętowicz 1991; Sobczak 2000; Szuman 1998; Toński 1999). Celem tej części monografii jest analiza płodności oraz dostępności do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem, która ma określić kierunek i natężenie zmian tych procesów w latach 1990-2009. Rozważania prowadzone będą w ujęciu przestrzennym odrębnie dla obszarów miejskich i wiejskich. Porównanie kierunków oraz natężenia tych zjawisk pozwoli określić, na ile przebiegały one podobnie oraz czy można twierdzić, że występuje między nimi współzależność. Do opisu płodności wykorzystano współczynnik dzietności ogólnej (Wdz), który wyraża przeciętną liczbę dzieci rodzonych przez kobietę w ciągu całego okresu rozrodczego, natomiast dostępność do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem opisano poprzez liczbę miejsc w przedszkolu oraz liczbę dzieci w wieku 3-6 lat przypadających na jedno miejsce w przedszkolu (Winst). Do opisu dynamiki zmian w czasie tych miar skorzystano z informacji o ich przyrostach absolutnych oraz indeksach jednopodstawowych. Klasyfikację regionów podobnych przeprowadzimy przy wykorzystaniu jednej z metod taksonomicznych, która oparta jest na syntetycznym mierniku rozwoju. Posłuży ona do liniowego uporządkowania obiektów ze względu na rozwój Małgorzata Podogrodzka 83 omawianego zjawiska1. Klasyfikacja zbioru obiektów podobnych określona została jako relacja między średnią arytmetyczną [ ݔҧ ] a odchyleniem standardowym [S(x)] w następujący sposób: — grupa I xi x n S (x) — grupa II x n S ( x) xi x — grupa III x xi x n S (x) — grupa IV xi x n S (x) gdzie n to liczba rzeczywista. Wyodrębnionym klasom wartości przyporządkowaliśmy ocenę skali natężenia, tj. grupa I charakteryzuje się słabym nasileniem, grupa II umiarkowanym, grupa III silnym i grupa IV bardzo silnym. Porównanie przynależności obiektów do określonych przedziałów wartości pozwoli określić ich relacje w stosunku do pozostałych oraz zależność między omawianymi zmiennymi. Informacje statystyczne wykorzystane w artykule pochodzą z „Roczników demograficznych” oraz z publikacji „Oświata i Wychowanie” z różnych lat. Dostępność danych wyznacza zakres prowadzonych analiz. 4.2. WSPÓŁCZYNNIK DZIETNOŚCI OGÓLNEJ A DOSTĘPNOŚĆ DO OPIEKI INSTYTUCJONALNEJ NAD MAŁYM DZIECKIEM Lata 90. charakteryzują się systematycznym spadkiem współczynnika dzietności ogólnej, zwłaszcza na początku badanego okresu. Pierwsza dekada XXI wieku przynosi początkowo pewną stabilizację wartości tej miary, a następnie powolny jej wzrost. Podobne zmiany obserwujemy zarówno na obszarach miejskich, jak i wiejskich. Jednakże w latach 90. były one intensywniejsze na wsi, a na początku XXI w. w mieście. Odmienne natężenie zmian według miejsca za1 Klasyfikacja zbioru obiektów podobnych sprowadza się do podziału obiektów według jednej zmiennej. Punktem wyjścia w tej metodzie jest uporządkowanie obiektów według nierosnących (niemalejących) wartości syntetycznego miernika, a następnie podział analizowanego zbioru na 4 (lub więcej) grupy przy wykorzystaniu relacji między średnią arytmetyczną a odchyleniem standardowym. 84 Dostępność do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem … mieszkania spowodowało, iż z czasem wyraźnie zmniejszyły się różnice między współczynnikiem dzietności w mieście i na wsi, i pod koniec badanego okresu na obszarach wiejskich był on jedynie o około 12% wyższy niż na obszarach miejskich. Na początku lat 90. różnica ta wynosiła ponad 40%. W badanym okresie kierunek zmian natężenia dostępności do opieki instytucjonalnej nad małym dzieckiem był podobny jak dla Wdz, ale jego nasilenie znacznie słabsze, zwłaszcza w drugiej połowie lat 90. oraz na wsi. Ponadto, w całym badanym okresie liczba miejsc w przedszkolach na obszarach miejskich była znacznie wyższa aniżeli na wsi (por. wykres 4.1). 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 100 2002 0 2001 200 2000 0,5 1999 300 1998 1 1997 400 1996 1,5 1995 500 1994 2 1993 600 1992 2,5 1991 700 1990 3 współczynnik dzietności, miasto współczynnik dzietności, wieś liczba miejsc w przedszkolu, miasto liczba miejsc w przedszkolu, wieś Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych (Rocznik demograficzny… 2010; Oświata i wychowanie… z lat 1990-2009). WYKRES 4.1. WSPÓŁCZYNNIK DZIETNOŚCI OGÓLNEJ ORAZ LICZBA MIEJSC W PRZEDSZKOLACH WEDŁUG MIEJSCA ZAMIESZKANIA W LATACH 1990-2009 (W TYS.) Ocena wpływu zmian instytucjonalnych na decyzje prokreacyjne nie jest prosta, gdyż trudno określić moment i kierunek jej oddziaływania. Wzrost liczby urodzeń może wpływać na zwiększenie liczby przedszkoli, ale również zależność ta może być odwrotna. Analizując dynamikę zmian w czasie zmiennych opisujących płodność i instytucjonalną opiekę nad małym dzieckiem można zauważyć, że w ciągu ostatnich dwóch dekad spadek współczynnika dzietności był znacznie wyraźniejszy aniżeli liczby miejsc w przedszkolach, a pod koniec omawianego okresu nawet różnokierunkowy. Liczba miejsc w przedszkolach rośnie, a płodność maleje. Na obszarach 85 Małgorzata Podogrodzka miejskich zmiany te były intensywniejsze niż na wsi, zwłaszcza w pierwszej dekadzie XXI wieku (por. wykres 4.2). 110 100 90 80 70 60 współczynnik dzietności, miasto liczba miejsc w przedszkolu, miasto 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000 1999 1998 1997 1996 1995 1994 1993 1992 1991 1990 50 współczynnik dzietności, wieś liczba miejsc w przedszkolu, wieś Źródło: Jak w wykresie 4.1. WYKRES 4.2. DYNAMIKA ZMIAN WSPÓŁCZYNNIKA DZIETNOŚCI OGÓLNEJ ORAZ LICZBY MIEJSC W PRZEDSZKOLACH (W TYS.) WEDŁUG MIEJSCA ZAMIESZKANIA W LATACH 1990-2009 OPISANA INDEKSAMI JEDNOPODSTAWOWYMI, GDZIE ZA PODSTAWĘ PRZYJĘTO ROK 1990 Z porównania natężenia tych trendów wynika, że dostępność do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem w niewielkim stopniu miała wpływ na decyzje prokreacyjne, zwłaszcza w mieście, gdyż dynamika zmian w czasie tych zmiennych była wyraźnie różna oraz różnokierunkowa. Gdyby taka zależność występowała, nasilenie spadku liczby miejsc w przedszkolach powinno być wyraźniejsze niż współczynnika dzietności oraz moment rozpoczęcia jego zmian wcześniejszy aniżeli Wdz. Do podobnych wniosków dochodzimy porównując natężenie zmian w czasie współczynnika dzietności oraz liczby dzieci w wieku 3-6 lat przypadających na jedno miejsce w przedszkolu. Przebiegają one z różnym natężeniem oraz w różnych kierunkach, niezależnie od miejsca zamieszkania, co świadczy o braku zależności między tymi zmiennymi. Jednocześnie można zauważyć, że z czasem spadła liczba dzieci przypadających na jedno miejsce w przedszkolu, zwłaszcza na wsi. Nie świadczy to jednakże o poprawie dostępności do tej opieki instytucjonalnej. Zmiany te wynikają głównie ze spadku liczby dzieci w wieku 3-6 lat (por. wykresy 4.3 i 4.4). 86 Dostępność do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem … współczynnik dzietności, miasto liczba dzieci, miasto 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 0,0 2002 0 2001 1,0 2000 0,5 1999 2,0 1998 1 1997 3,0 1996 1,5 1995 4,0 1994 2 1993 5,0 1992 2,5 1991 6,0 1990 3 współczynnik dzietności, wieś liczba dzieci, wieś Źródło: Jak w wykresie 4.1. WYKRES 4.3. WSPÓŁCZYNNIK DZIETNOŚCI ORAZ LICZBA DZIECI W WIEKU 3-6 LAT PRZYPADAJĄCYCH NA JEDNO MIEJSCE W PRZEDSZKOLU WEDŁUG MIEJSCA ZAMIESZKANIA W LATACH 1990-2009 140 120 100 80 60 40 20 liczba dzieci, miasto 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000 1999 1998 1997 1996 1995 1994 1993 1992 1991 1990 0 liczba dzieci, wieś Źródło: Jak w wykresie 4.1. WYKRES 4.4. DYNAMIKA ZMIAN WSPÓŁCZYNNIKA DZIETNOŚCI OGÓLNEJ ORAZ LICZBY DZIECI W WIEKU 3-6 LAT PRZYPADAJĄCYCH NA JEDNO MIEJSCE W PRZEDSZKOLU WEDŁUG MIEJSCA ZAMIESZKANIA W LATACH 1990-2009 OPISANA INDEKSAMI JEDNOPODSTAWOWYMI, GDZIE ZA PODSTAWĘ PRZYJĘTO ROK 1990 Podobne do ogólnokrajowych zmiany współczynnika dzietności wystąpiły we wszystkich województwach, jednak o różnym nasileniu. Miary rozproszenia wyznaczone dla województw wskazują na odmienność tych zachowań na obsza- Małgorzata Podogrodzka 87 rach miejskich i wiejskich. O ile obszar zmienności oraz współczynnik zmienności na wsi maleje, to w mieście odnotowujemy nieznaczny wzrost ich wartości. Z czasem na obszarach wiejskich dokonuje się stopniowe przestrzenne ujednolicanie dzietności, natomiast na obszarach miejskich pogłębia się jego zróżnicowanie. Natomiast przestrzenne zróżnicowanie liczby dzieci w wieku 3-6 lat przypadających na jedno miejsce w przedszkolu wyraźnie maleje z czasem, zwłaszcza na wsi. Jednocześnie zmiany wartości współczynnika zmienności wskazują na wzrost rozproszenia na obszarach miejskich oraz na jego spadek na obszarach wiejskich. Zmiany te świadczą o przestrzennym ujednolicaniu się wartości tej miary, zwłaszcza na wsi, ale nadal na tych obszarach odnotowujemy istotne różnice między województwami. W badanym okresie wartości współczynnika dzietności oraz Winst charakteryzowały się znacznym zróżnicowaniem w ujęciu przestrzennym, odmiennie kształtującym się dla obszarów miejskich i wiejskich. Równocześnie regiony o podobnym natężeniu dzietności oraz Winst nie tworzyły zwartych przestrzennie obszarów i obraz ten nieznacznie uległ zmianie w czasie. W 1999 roku na obszarach miejskich najniższymi wartościami współczynnika dzietności charakteryzowały się głównie rejony Polski południowo-zachodniej. Na obszarach tych dostępność do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem, mierzona liczbą dzieci w wieku 3-6 lat przypadających na jedno miejsce w przedszkolu, była bardzo zróżnicowana, ale przeważały województwa o umiarkowanym dostępie. Nieco wyższe wartości współczynnika dzietności, ale nadal niższe od ogólnopolskich dotyczyły województw rozlokowanych w części północno-zachodniej oraz środkowowschodniej i tu dostępność do przedszkoli była raczej umiarkowana. Natomiast najwyższe natężenie tej miary odnotowaliśmy w północno-środkowej części Polski. W województwach położonych w tej części kraju dostępność do opieki instytucjonalnej była zarówno bardzo zła, jak i raczej dobra. Na wsi przestrzenna koncentracja według intensywności Wdz była nieco wyraźniejsza niż dla miasta. Część południowa Polski odznaczała się najniższymi wartościami tej miary, a część północna relatywnie wysokimi. Na obszarze tym odnotowujemy również odpowiednio najlepszą i najgorszą sytuację w dostępie dzieci do przedszkoli. Obszar środkowy kraju przyjmował wartości zbliżone do ogólnopolskiej i tu obserwujemy różny poziom liczby dzieci przypadających na jedno miejsce w przedszkolu. W 2009 roku przestrzenny obraz współczynnika dzietności uległ zmianie. Na obszarach miejskich niskimi wartościami tej miary charakteryzowały się głównie rejony Polski środkowopołudniowej, północno-wschodniej i południowo-zachodniej. W tej części kraju dostępność do opieki instytucjonalnej była zróżnicowana, ale w większości województw była ona raczej zła. Najwyższe natężenie tej miary odnotowaliśmy natomiast w części północno-środkowej kraju i tu liczba dzieci 88 Dostępność do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem … przypadających na jedno miejsce w przedszkolu była zarówno bardzo dobra, jak i bardzo zła. Na wsi część południowa Polski odznaczała się najniższymi wartościami współczynnika dzietności i przeważały w niej województwa charakteryzujące się raczej małą liczbą dzieci przypadających na jedno miejsce w przedszkolu, a część środkowopółnocna stosunkowo wysokimi, z relatywnie trudną sytuacją w dostępie do opieki instytucjonalnej. Obszar środkowy kraju przyjmował wartości dzietności zbliżone do przeciętnej. Dostępność do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem w tych rejonach była raczej dobra (tabele 4.1-4.4). TABELA 4.1. ROZKŁAD WOJEWÓDZTW WEDŁUG WSPÓŁCZYNNIKA DZIETNOŚCI OGÓLNEJ NA OBSZARACH MIEJSKICH W 1999 I 2009 ROKU Relacje 1999 łódzkie, dolnośląskie, śląskie, opolskie (n = 4) świętokrzyskie, Wdz Sdz Wdzi Wdz zachodniopomorskie (n = 2) Wdz2 Sdz Wdzi Wdz Sdz mazowieckie, podlaskie, podkarpackie, lubuskie, małopolskie, lubelskie, warmińsko-mazurskie, kujawsko-pomorskie (n = 8) pomorskie, wielkopolskie Wdzi Wdz 2 Sdz (n = 2) Wdzi Wdz Sdz 2009 opolskie, świętokrzyskie (n = 2) podlaskie, podkarpackie, dolnośląskie, zachodniopomorskie, łódzkie (n = 5) śląskie, małopolskie, lubelskie, kujawskopomorskie, lubuskie, mazowieckie (n = 7) warmińsko-mazurskie, wielkopolskie, pomorskie (n = 3) Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych (Rocznik demograficzny… 2000; 2010). Nie obserwujemy istotnej zależności między przestrzennym rozlokowaniem województw na obszarze Polski według poziomu współczynnika dzietności oraz liczbą dzieci w wieku 3-6 lat przypadających na jedno miejsce w przedszkolu, zwłaszcza na obszarach miejskich. W regionach charakteryzujących się niskimi (wysokimi) wartościami współczynnika płodności dostępność do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem była zarówno dobra, jak i zła. Małgorzata Podogrodzka 89 TABELA 4.2. ROZKŁAD WOJEWÓDZTW WEDŁUG LICZBY DZIECI W WIEKU 3-6 LAT PRZYPADAJĄCYCH NA JEDNO MIEJSCE W PRZEDSZKOLU NA OBSZARACH MIEJSKICH W 1999 I 2009 ROKU Relacje 1999 Wdzi Wdz Sdz opolskie (n = 1) Wdz Sdz Wdzi Wdz lubuskie, wielkopolskie, łódzkie, podkarpackie, śląskie, świętokrzyskie, mazowieckie (n = 7) dolnośląskie, małopolskie, warmińsko-mazurskie, zachodniopomorskie, lubelskie, podlaskie (n = 6) Wdz Wdzi Wdz Sdz Wdzi Wdz Sdz kujawsko-pomorskie, pomorskie (n = 2) 2009 opolskie, wielkopolskie (n = 2) lubelskie, małopolskie, lubuskie, podkarpackie, łódzkie, mazowieckie, podlaskie (n = 7) śląskie, dolnośląskie, świętokrzyskie, zachodniopomorskie, warmińskomazurskie (n = 5) kujawsko-pomorskie, pomorskie (n = 2) Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych (Oświata i wychowanie… 2000; 2010). TABELA 4.3. ROZKŁAD WOJEWÓDZTW WEDŁUG WSPÓŁCZYNNIKA DZIETNOŚCI OGÓLNEJ NA OBSZARACH WIEJSKICH W 1999 I 2009 ROKU Relacje Wdzi Wdz Sdz Wdz Sdz Wdzi Wdz Wdz Wdzi Wdz Sdz Wdzi Wdz Sdz Źródło: Jak w tabeli 4.1. 1999 opolskie, śląskie, dolnośląskie (n = 3) świętokrzyskie, łódzkie, lubuskie (n = 3) 2009 opolskie (n = 1) śląskie, podkarpackie, świętokrzyskie, dolnośląskie, lubelskie (n = 5) wielkopolskie, kujawskołódzkie, podlaskie, zachodpomorskie, zachodnioponiopomorskie, lubuskie, morskie, mazowieckie, małopolskie, kujawskopodkarpackie, lubelskie, pomorskie, wielkopolskie, warmińsko-mazurskie, warmińsko-mazurskie, małopolskie (n = 8) mazowieckie (n = 9) podlaskie, pomorskie (n = 2) pomorskie (n = 1) 90 Dostępność do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem … TABELA 4.4. ROZKŁAD WOJEWÓDZTW WEDŁUG LICZBY DZIECI W WIEKU 3-6 LAT PRZYPADAJĄCYCH NA JEDNO MIEJSCE W PRZEDSZKOLU NA OBSZARACH WIEJSKICH W 1999 I 2009 ROKU Relacje Wdzi Wdz Sdz Wdz Sdz Wdzi Wdz Wdz Wdzi Wdz Sdz Wdzi Wdz Sdz 1999 opolskie, śląskie, wielkopolskie małopolskie, lubuskie, pomorskie, dolnośląskie, łódzkie, podkarpackie, mazowieckie świętokrzyskie, lubelskie, kujawsko-pomorskie, warmińsko-mazurskie zachodniopomorskie, podlaskie 2009 opolskie, śląskie, wielkopolskie małopolskie, mazowieckie, łódzkie, lubuskie, pomorskie, podkarpackie, dolnośląskie świętokrzyskie, lubelskie, kujawsko-pomorskie warmińsko-mazurskie, zachodniopomorskie, podlaskie Źródło: Jak w tabeli 4.2. Reasumując, przeprowadzone rozważania na temat zmian natężenia współczynnika dzietności oraz dostępności do opieki instytucjonalnej nad małym dzieckiem według województw wskazują, że na obszarach miejskich stale w czasie niskimi wartościami tej miary charakteryzowały się obszary Polski północnozachodniej i południowo-wschodniej, natomiast wysokimi – część środkowa oraz środkowopółnocna kraju, i ocena dostępności do opieki instytucjonalnej była tu bardzo zróżnicowana. Na obszarach wiejskich niskie współczynniki dzietności dotyczyły głównie rejonów Polski południowej, a zwłaszcza jej części środkowej. Natomiast najwyższe wartości Wdz występowały głównie w północnej części kraju. I również tu ocena dostępności do opieki instytucjonalnej nie zależała od poziomu współczynnika dzietności. Dla tych wyodrębnionych regionów można mówić o pewnym ustabilizowaniu się w czasie natężenia płodności w odniesieniu do Polski. Mimo względnie stałych w czasie relacji między obiektami nie oznacza to, że dokonujące się w nich zmiany w natężeniu współczynnika dzietności czy dostępności do przedszkoli przebiegały na podobnym poziomie. W celu oceny skali tych przekształceń wyznaczyliśmy przyrosty absolutne według województw między rokiem 2009 a 1999. Spadek wartości współczynnika dzietności wystąpił we wszystkich województwach i jednocześnie poprawiła się w nich dostępność do opieki instytucjonalnej nad małym dzieckiem. Równocześnie na obszarach miejskich zmiany te przebiegały nieco wolniej, ale były bardziej jednorodne niż na obszarach wiejskich. Nie Małgorzata Podogrodzka 91 obserwujemy natomiast istotnej zależności między natężeniem płodności a poziomem przyrostów absolutnych oraz między liczbą dzieci w wieku 3-6 lat przypadających na jedno miejsce w przedszkolu a ich zmianami wartości w czasie. Tym samym wartościom przyrostów towarzyszyło różne natężenie tych miar. Przestrzenny obraz skali zmian nieco odmiennie wyglądał natomiast dla obszarów miejskich i wiejskich. W latach 1999-2009 w mieście skala zmian przyrostów absolutnych nie pozwala na wyodrębnienie zwartych przestrzennie regionów, niezależnie od miejsca zamieszkania. Jedynie najwyższe spadki wartości tej miary odnotowujemy głównie w województwach w środkowej części kraju. Na obszarach wiejskich, zasadniczo obszary Polski środkowej i południowej charakteryzowały się znacznie wyższymi spadkami wartości współczynnika dzietności aniżeli pozostałe obszary kraju. Nie odnotowujemy natomiast istotnej zależności między skalą zmian w czasie tej zmiennej a skalą zmian oceny dostępności do przedszkoli. W regionach o podobnym natężeniu zmian współczynnika dzietności odnotowujemy różne skale zmian w dostępie do opieki instytucjonalnej (por. tabele 4.5-4.6). TABELA 4.5. ROZKŁAD WOJEWÓDZTW WEDŁUG PRZYROSTÓW ABSOLUTNYCH WSPÓŁCZYNNIKA DZIETNOŚCI OGÓLNEJ I MIEJSCA ZAMIESZKANIA MIĘDZY 2009 A 1999 ROKIEM Przyrosty absolutne Miasto Wieś śląskie, dolnośląskie, mazowieckie, wielkopolskie (n = 4) lubuskie, łódzkie, kujawsko-pomorskie, opolskie (n = 4) Wdzi Wdz Sdz opolskie, podlaskie, podkarpackie (n = 3) Wdz Sdz Wdzi Wdz świętokrzyskie, małopolskie, kujawsko-pomorskie, lubelskie, zachodniopomorskie, lubuskie, wielkopolskie, dolnośląskie, warmińskomazurskie (n = 9) mazowieckie, pomorskie, pomorskie, zachodniopomorłódzkie, śląskie (n = 4) skie, świętokrzyskie, warmińsko-mazurskie, małopolskie (n = 5) lubelskie, podlaskie, podkarpackie (n = 3) Wdz Wdzi Wdz Sdz Wdzi Wdz Sdz Źródło: Jak w tabeli 4.1. TABELA 4.6. ROZKŁAD WOJEWÓDZTW WEDŁUG PRZYROSTÓW ABSOLUTNYCH DZIECI W WIEKU 3-6 LAT PRZYPADAJĄCYCH NA JEDNO MIEJSCE W PRZEDSZKOLU I MIEJSCA ZAMIESZKANIA MIĘDZY 2009 A 1999 ROKIEM 92 Dostępność do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem … Przyrosty absolutne Miasto Wdzi Wdz Sdz lubelskie, podlaskie Wdz Sdz Wdzi Wdz małopolskie, pomorskie, kujawsko-pomorskie, zachodniopomorskie, wielkopolskie, mazowieckie dolnośląskie, warmińskomazurskie, śląskie, podkarpackie, świętokrzyskie, łódzkie Wdz Wdzi Wdz Sdz Wdzi Wdz Sdz lubuskie, opolskie Wieś podlaskie, zachodniopomorskie lubelskie, kujawsko-pomorskie, mazowieckie, świętokrzyskie warmińsko-mazurskie, łódzkie, podkarpackie, pomorskie, dolnośląskie, lubuskie, małopolskie, wielkopolskie śląskie, opolskie Źródło: Jak w tabeli 4.2. Reasumując, analiza zależności pomiędzy wartością współczynnika dzietności ogólnej a liczbą dzieci przypadających na jedno miejsce w przedszkolu nie wskazuje na istotną zależność między tymi zmiennymi. 4.3. PODSUMOWANIE W latach 1990-1999 współczynnik dzietności ogólnej w ujęciu ogólnopolskim charakteryzował się systematycznym spadkiem wartości, o nieco szybszym natężeniu w mieście. Po tym okresie obserwujemy powolny jego wzrost, ale nadal miara ta przyjmuje wartości wyższe na wsi, chociaż różnica wyraźnie zmalała w czasie. Zmiany w czasie w liczbie miejsc w przedszkolu przebiegały podobnie, ale natężenie tych zmian było wyraźnie słabsze. Nie można zatem twierdzić, że czynnik ten istotnie wpływał na zmiany płodności, zwłaszcza na wsi. W ujęciu przestrzennym obserwujemy ujednolicanie się poziomu dzietności na obszarach wiejskich, a wzrost rozproszenia na obszarach miejskich. Zmiany te powodują, że z czasem maleje różnica w wartościach współczynnika dzietności między tymi obszarami. Nadal jednak utrzymują się istotne różnice między województwami, niezależnie od miejsca zamieszkania. I również w ujęciu przestrzennym nie odnotowujemy istotnej zależności między natężeniem płodności a dostępnością do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem. Natężenie zmian w czasie współczynnika dzietności wpłynęło na uporządkowanie województw według ich wartości powodując, iż ich przestrzenne rozdysponowanie również uległo zmianie, ale nie zależało ono od zmian w ocenie dostępności do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem. Nie było ono też Małgorzata Podogrodzka 93 takie samo dla obszarów miejskich i wiejskich. Jednocześnie cechą charakterystyczną, niezależnie od miejsca zamieszkania jest to, że obiekty doświadczające podobnego poziomu zmian wartości współczynnika płodności nie tworzyły zwartych przestrzennie obszarów. Przeprowadzona analiza zmian w czasie współczynnika dzietności oraz dostępności do instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem nie potwierdziła tezy o występowaniu zależności między tymi zmiennymi. CZĘŚĆ II OCZEKIWANIA PRACUJĄCYCH RODZICÓW W KWESTII WSPARCIA W GODZENIU ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO Dorota Głogosz ROZDZIAŁ 5 ZATRUDNIENIE PRZYJAZNE RODZINIE – OCZEKIWANIA PRACUJĄCYCH RODZICÓW Pierwsza dekada XXI wieku to okres nie tylko kontynuacji, ale i wyraźnego przyspieszenia istotnych zmian w procesach ekonomicznych i społecznych. Postępująca globalizacja, a w jej rezultacie między innymi zaostrzona konkurencja na rynku pracy, stymulująca rozwój mechanizmów dostosowawczych na tym obszarze, w tym jego deregulację, zmieniła też relacje między stronami stosunku pracy, wymagania stawiane pracownikom oraz warunki wykonywania obowiązków zawodowych. W unijnej polityce zatrudnienia, od popularnego hasła „Jobs, jobs, jobs…” (2003) przenoszono akcenty najpierw na „More and better jobs” (Fernández-Macías, Hurley 2008), a następnie, pod znaczącym wpływem procesów społeczno-demograficznych, na hasło „Living to Work, Working to Live” (2004). Ważne stało się więc nie tylko tworzenie nowych miejsc pracy, ale przede wszystkim tworzenie miejsc pracy dobrej jakości, odpowiadających cyklowi ludzkiego życia oraz związanym z nim specyficznym potrzebom pracowników. Z przejawami globalizacji w sferze gospodarczej w Europie zbiegły się bowiem w czasie niekorzystne procesy demograficzne, których najpoważniejszym skutkiem jest starzenie się społeczeństw. Dla rynku pracy oznacza to przede wszystkim kurczenie się zasobów pracy, a dla polityki zatrudnienia – konieczność jak najbardziej racjonalnego wykorzystania tych zasobów; w tym tworzenia warunków sprzyjających ograniczaniu bezrobocia i aktywizacji grup biernych zawodowo. Optymalne wykorzystanie kurczących się zasobów pracy jest zadaniem o tyle skomplikowanym, że rozwiązania, które mogą umożliwiać pracę zawodową, wynikają ze zbiegu dwóch, w istotnym zakresie przeciwstawnych priorytetów rozwoju: 98 Zatrudnienie przyjazne rodzinie – oczekiwania pracujących rodziców — konieczności zwiększania zatrudnienia; — potrzeby wzrostu liczby rodzących się dzieci. Z uwagi na konieczność pogodzenia tych celów szczególnie ważne stało się nowe podejście do problemów zatrudnienia grup defaworyzowanych, którym z obiektywnych przyczyn trudniej zarówno wejść na rynek pracy, jak też utrzymać się na nim. Jedną z takich grup tworzą osoby – co ważne, nie tylko kobiety – dla których główną barierą obecności na rynku pracy są obowiązki opiekuńcze w rodzinie. Tym samym, godzenie ról rodzinnych z zawodowymi, pod silnym wpływem wspomnianych procesów stało się jedną z zasadniczych kwestii w polityce krajów unijnych. Podobnie jak w większości krajów Europy borykających się z kryzysem demograficznym, także i w Polsce współcześnie silnie rysują się powyższe problemy i potrzeby działań. Doświadczenia państw z sukcesami realizujących zasady zatrudnienia przyjaznego rodzinie wskazują, że skuteczne realizowanie polityki przyjaznej rodzinie wymaga szerokiego spojrzenia na problem i stosowania rozwiązań z tzw. pakietu polityk (policy-mix), czyli równoległego, synergicznego realizowania działań z zakresu polityki zatrudnienia (prawa pracy) i szeroko rozumianej polityki społecznej, w tym rodzinnej, ale też często i innych polityk, np. polityki podatkowej. Takie podejście okazuje się niezbędne dla ukształtowania systemowego, stabilnego rozwiązania problemu godzenia ról rodzinnych z zawodowymi we współczesnych społeczeństwach. 5.1. GODZENIE RÓL RODZINNYCH Z ZAWODOWYMI – OBSZARY I FORMY DZIAŁANIA Główne, ale nie wyłączne, pole konfliktu praca-rodzina to obszar relacji między zasadami funkcjonowania zakładu (miejsca) pracy i domu. W tej przestrzeni mieszczą się działania o dwojakim charakterze (Callister 1996, s. 199-203): 1) przystosowujące warunki wykonywania pracy zarobkowej do schematu życia rodzinnego. Są to przede wszystkim różne sposoby organizowania pracy i czasu pracy, różne formy zatrudnienia i przerwy w pracy (urlopy, zwolnienia); 2) wspierające adaptację życia rodzinnego do standardów płatnej pracy i harmonogramów działania instytucji otoczenia. Te z kolei koncentrują się na przeniesieniu określonej sfery życia rodziny i przejęciu jej przez wyspecjalizowane instytucje (placówki usługowe i opiekuńcze). Według tego podziału w literaturze wskazuje się dwa modele kształtowania środowiska przyjaznego rodzinie, jednak odnoszą się one tylko do kształtowania relacji praca-rodzina. Co istotne, nie są one w praktyce modelami autonomicz- Dorota Głogosz 99 nymi; pozostają w silnej, wzajemnej zależności i w rzeczywistości tylko poprzez równoległe realizowanie obydwu modeli można mówić o kreowaniu takich warunków godzenia ról rodzinnych z zawodowymi, w ramach których zagwarantowane jest pole swobodnego wyboru co do zakresu zaangażowania się czy to w pracę zawodową, czy też w obowiązki rodzinne. Jeżeli jeden z modeli realizowany jest nieproporcjonalnie szeroko, to może pogłębiać dyskryminację na rynku pracy (najczęściej z tego powodu dotyka ona kobiet) i utrwalenie tradycyjnego podziału ról w rodzinie (w przypadku koncentracji na modelu pierwszym), albo też (drugi model) prowadzić do ograniczenia autonomii rodziny, w odniesieniu do wyboru form opieki nad jej członkami. Oba wymienione wyżej modele mają swoje dodatnie i ujemne strony. Między innymi z tego powodu, chcąc niwelować potencjalne negatywne konsekwencje stosowanych rozwiązań, kraje o najbardziej zaawansowanych działaniach na rzecz równowagi praca-rodzina angażują się także w kształtowanie rozwiązań z „obszaru poza zakładem pracy i domem” – w organizację działań otoczenia rozumianego szeroko, a mającego istotne znaczenie w warunkach rozwoju tzw. społeczeństwa 24-godzinnego: długich i nietypowych godzin i warunków pracy, masowego korzystania z usług rynkowych i nowych technologii komunikowania się, ale i zmian w systemie wartości cenionych przez kolejne pokolenia (Quoirin 2005). W rezultacie tych procesów polityka równoważenia pracy z obowiązkami rodzinnymi wchodzi na obszary dotychczas „zewnętrzne”: harmonizacji zasad funkcjonowania otoczenia (instytucji usługowych, komunikacji, urzędów) z potrzebami m.in. pracujących rodziców. Z tego toku myślenia zrodziły się m.in. pomysły elastycznych przedszkoli, ale i banków czynnych w weekendy, sklepów otwartych w godzinach popołudniowych, usług świadczonych drogą internetową (np. zapisy do lekarzy) i wielu innych rozwiązań organizacyjno-technicznych ułatwiających godzenie pracy z obowiązkami rodzinnymi, chociaż rozwiązania te zwykle wprowadzano mając na uwadze potrzeby szerszych grup społeczeństwa; nie tylko pracujących rodziców. Jakie osiągnięto rezultaty? Najwyraźniej widać je we Francji oraz w krajach skandynawskich, realizujących silnie rozbudowaną politykę wsparcia dla rodzin z dziećmi. W tej grupie państw – ponadto – silnie rozbudowane są egalitarne elementy wsparcia dla rodzin, pozwalające zachować równość szans i równe traktowanie w zatrudnieniu. Wielka Brytania i Irlandia to kraje, w których rozwiązaniom w postaci świadczeń rodzinnych towarzyszy rozbudowana aktywność firm na rzecz równowagi praca-rodzina, zaangażowanie władz publicznych w realizację polityki zatrudnienia przyjaznego rodzinie oraz kreowanie szeroko rozumianej (tj. zarówno prze- 100 Zatrudnienie przyjazne rodzinie – oczekiwania pracujących rodziców strzennej, jak też jakościowej, organizacyjnej i kosztowej) dostępności różnorodnych usług rynkowych (Matysiak, Vignoli 2008, s. 363-384). Empirycznie potwierdzona jest zależność między posiadaniem dzieci a aktywnością zawodową mężczyzn wskazującą, że nowy członek rodziny implikuje zwiększone zaangażowanie ojca-żywiciela na rynku pracy i ogranicza jego udział w zadaniach opiekuńczych. Bardziej złożona jest natomiast relacja między posiadaniem dzieci a podażą pracy kobiet. Zależy ona od korzyści z pobytu matki w domu, od kosztów alternatywnych pozostawania poza zatrudnieniem (utracone zarobki, ale i deprecjacja kapitału ludzkiego) oraz od kosztów innej niż matczyna opieki nad dzieckiem. Badania prowadzone w krajach zachodnich wyraźnie wskazują, że w przypadku małych dzieci jest to wyraźna zależność negatywna, natomiast silnie modyfikują ją takie czynniki, jak poziom dochodów rodziny (zarobków partnera), wiek dziecka oraz dostęp i relatywny koszt opieki pozarodzicielskiej (Matysiak, Vignoli 2008, s. 363-384). Wysoki udział kobiet w zatrudnieniu występuje równolegle z wysoką dzietnością w krajach, w których konflikt praca-dziecko jest relatywnie słaby. Są to kraje, które między innymi wcześnie zaczęły inwestowanie w rozwój opieki instytucjonalnej. Urlopy wychowawcze natomiast są krótkie, a wypłacane zasiłki wychowawcze uzależnione od dochodów sprzed urlopu. To zachęca do podejmowania pracy zawodowej przed urodzeniem dziecka. Korzystanie z urlopów wychowawczych przez mężczyzn w tych krajach jest najwyższe w państwach rozwiniętych1. Jednocześnie szeroko akceptowana w społeczeństwie jest praca zawodowa matek. Oczywiście zależność między poziomem zatrudnienia kobiet a wskaźnikami dzietności nie jest jednowymiarowa. Istnieje wiele badań wskazujących, że zaangażowanie kobiet na rynku pracy nie wpływa w sposób decydujący na decyzje prokreacyjne w rodzinie (Siemieńska-Żochowska 2010, s. 5-18; Nie ma jak rodzina… 2008). Niemniej jednak to, co dzieje się na rynku pracy, nie pozostaje w tej zależności zupełnie bez znaczenia. Ośrodek badań Economist Intelligence Unit (EIU) wyróżnił kraje, w których rynek pracy jest najbardziej otwarty dla kobiet. Na 34 ocenione europejskie państwa Polska zajęła 26. miejsce. Pierwsze na liście są: Szwecja, Belgia, Norwegia, Finlandia i Niemcy. Polska w rodzinie krajów unijnych wyraźnie wyróżnia się zarówno niskimi wskaźnikami zatrudnienia kobiet, jak i niskim wskaźnikiem dzietności. W badaniach CBOS jako najistotniejsze przyczyny małej liczby urodzeń zidentyfikowano m.in.: 1 Według danych ZUS, w 2010 roku z tygodniowego urlopu ojcowskiego skorzystało 75 ojców, spośród 325 tysięcy uprawnionych. Dorota Głogosz 101 — obawy kobiet przed utratą pracy (62%) oraz trudności z pogodzeniem pracy zawodowej i obowiązków domowych (22%); — złe warunki mieszkaniowe młodych ludzi (58%); — brak wspierającej rodziny polityki państwa (42%) i inne. Aktywność zawodową kobiet jako przyczynę ograniczenia skłonności do posiadania dzieci i niższej dzietności wskazywało w cytowanych badaniach 29% respondentów (Polityka państwa wobec rodziny… 2006). W opinii 2/3 badanych, w Polsce rodziłoby się więcej dzieci, gdyby kobiety mogły w łatwiejszy sposób pogodzić pracę zawodową z wychowaniem dzieci. Natomiast 27% uznało, że zwiększenie przyrostu naturalnego nastąpiłoby przede wszystkim w sytuacji, gdyby kobiety nie musiały pracować zawodowo, aby utrzymać rodzinę (Polityka państwa wobec rodziny… 2006). 5.2. CZEGO OCZEKUJĄ PRACUJĄCY RODZICE? Przy ocenianiu działań pracodawców na rzecz ograniczania konfliktu pracarodzina wśród pracowników zwykle bierze się pod uwagę rozwiązania realizowane w następujących obszarach: 1) elastyczność warunków pracy, zwłaszcza czasu pracy; 2) dostępność i warunki udzielania urlopów i zwolnień od wykonywania pracy; 3) opieka nad dziećmi – różnorodność form wsparcia; 4) zdrowie i styl życia; 5) działania wspierające2. W Polsce można wskazać wiele rozwiązań, które z założenia mają na celu wspierać pracowników obciążonych opieką nad niesamodzielnymi członkami rodziny (głównie nad dziećmi). Można też, chociaż dopiero od kilku lat, wskazać naszych rodzimych pracodawców przyjaznych rodzinie, czyli takich, którzy doceniają rodzicielskie obowiązki swoich podwładnych i podejmują – ponad wymagane prawem rozwiązania – różnego rodzaju inicjatywy, czyniące bliższym osiąganie równowagi między pracą a życiem rodzinnym. Czy jednak realizowane przez tych pracodawców działania są tymi, których najbardziej potrzebują pracujący rodzice? Jak wyznaczyć optymalne rozwiązania praca-życie, skoro – jak wskazują badania – tylko nieznaczna grupa pracodaw2 Tak skonstruowany jest m.in. wskaźnik 4f – for family, wykorzystywany w konkursie współorganizowanym przez Fundację Komunikacji Społecznej do oceny firm kandydujących do tytułu „Firmy Przyjaznej Rodzinie” (http://www.bycrodzicem.pl/index.php?id=119 – dostęp w dniu 8 maja 2011 r.). 102 Zatrudnienie przyjazne rodzinie – oczekiwania pracujących rodziców ców bada potrzeby pracowników, a reprezentacje pracownicze w bardzo ograniczonym zakresie skłonne są uczestniczyć np. w tworzeniu zakładowych programów praca-życie? Czy wiedza o przyczynach zaburzeń równowagi praca-rodzina w firmie jest wystarczającą podstawą do konstruowania rozwiązań przeciwdziałających narastaniu konfliktu w analizowanym obszarze? Pytania te zrodziły się z analizy raportów z różnych badań prowadzonych w naszym kraju w ostatnich kilku latach, a dotyczących m.in. identyfikacji problemów, z jakimi stykają się w firmach pracujący rodzice (respondentkami były głównie matki). W toku tej lektury zarysowało się bowiem kilka wątpliwości co do efektywności działań podejmowanych przez pracodawców. Efektywność ta, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika, w dużej mierze wynika z trafności doboru instrumentów w relacji do oczekiwanych rezultatów. Pytania o adekwatność i skuteczność podejmowanych w firmach działań wspierających równowagę praca-życie zrodziły się na skutek pochodzących z badań empirycznych sygnałów, wskazujących między innymi na: — wciąż niewielką wiedzę pracodawców i pracowników nt. zatrudnienia przyjaznego rodzinie, a zwłaszcza na temat możliwości stosowania różnych instrumentów w tym zakresie; — przypadki powielania przez pracodawców rozwiązań stosowanych w innych firmach (często przedstawianych jako tzw. dobre praktyki) bez uwzględniania specyfiki własnej firmy i bez rozpoznania czynników konfliktu i potrzeb; brak rozwiązań „szytych na miarę”; — ograniczanie podejmowanych działań do rozwiązań typowych wyłącznie dla jednego modelu kształtowania środowiska przyjaznego rodzinie (zob. punkt powyżej); — brak działań monitorujących, ewaluacyjnych i procedur weryfikujących stosowane w firmach rozwiązania z zakresu zatrudnienia przyjaznego rodzinie3. W latach 2008-2010 Instytut Pracy i Spraw Socjalnych realizował dwa projekty badawcze4, w ramach których podjęto – jako jeden z modułów – problema3 Przykładem istnienia niektórych z powyższych okoliczności może być firma zatrudniająca wiele młodych, kontynuujących naukę kobiet-matek, w której pracodawca przeznacza znaczne środki finansowe na pikniki rodzinne, bony i paczki okolicznościowe, finansowanie wypoczynku rodzinnego i karnety do placówek rekreacyjno-sportowych. Tymczasem większość zatrudnionych tam kobiet na pytanie badaczy o to, jakiej pomocy oczekiwałyby od pracodawcy na obecnym etapie życia odpowiadała, iż potrzebuje dofinansowania studiów i ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Były one gotowe zrezygnować w tym celu ze wszystkich innych rozwiązań socjalnych oferowanych dotychczas przez pracodawcę. 4 Projekt „Programy Praca-Życie jako czynnik konkurencyjności firm i kształtowania społecznego środowiska pracy” stanowiący zadanie badawcze w ramach Programu Wielolet- Dorota Głogosz 103 tykę równowagi między pracą zawodową a obowiązkami rodzinnymi pracowników. W szerszym kontekście aktualnych uwarunkowań sytuacji gospodarczej i społecznej podjęto między innymi próby: — analizy potrzeb podejmowania działań eliminujących czynniki konfliktu praca-rodzina; — identyfikacji podejmowanych przez pracodawców działań i oceny ich skuteczności; — określenia potrzebnych działań i rozwiązań. O problemach tych wypowiadali się w indywidualnych wywiadach kwestionariuszowych zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. Poniżej wykorzystano ten moduł badań, który zawiera wybrane oceny i opinie pracowników5. 5.3. PRZEJAWY I SKUTKI KONFLIKTU PRACA‐RODZINA O występowaniu konfliktu praca-życie świadczy szereg symptomatycznych sytuacji pojawiających się w jednym i drugim obszarze życia pracowników. Przejawy te można dostrzec w różnych zachowaniach, które istotnie modyfikują postawy i zachowania pracowników. Dane zawarte w tabeli 5.1 wskazują na dużą skalę zaburzeń równowagi praca-życie, bo – jak wskazują badania – problemy wynikające z tegoż konfliktu dotykają co najmniej połowy pracowników. Jednakże w świetle ich dalszych wypowiedzi, z powodu obowiązków zawodowych sprawy rodzinne, w tym związane z wychowaniem dzieci, bywają zaniedbywane raczej rzadko lub bardzo rzadko. Jednocześnie odpowiedzi dotyczące zaniedbywania lub ograniczenia aktywności w innych sferach życia pozwalają stwierdzić, że przy nadmiarze obowiązków zawodowych pracownicy skłonni są rezygnować najpierw z wypełniania innych obowiązków lub z innych zajęć (np. z dokształcania się) oraz z rozrywek i rekreacji. Natomiast ograniczenie czasu na obowiązki rodzinne – czy też szerzej, na życie rodzinne – następuje w ostatniej kolejności. Życie rodzinne pracowników jest przez nich niejako niego NCBiR pn. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy”, realizowany pod kierunkiem prof. Stanisławy Borkowskiej oraz projekt „Elastyczność czasu pracy w kontekście uwarunkowań społeczno-ekonomicznych” realizowany pod kierunkiem dr L. Machol-Zajdy. 5 W projekcie „Programy Praca-Życie…” przeprowadzono badania w grupie 1 990 pracowników w wybranych firmach, zarówno realizujących, jak i nierealizujących takich działań; w projekcie „Elastyczność czasu pracy…” wywiady przeprowadzono z 1 041 pracownikami, zarówno w firmach stosujących, jak i niestosujących elastycznych rozwiązań w zakresie czasu pracy. 104 Zatrudnienie przyjazne rodzinie – oczekiwania pracujących rodziców szczególnie chronione w warunkach konfliktu czasu. Z tego też powodu – jak można zakładać – praca zawodowa rzadko miała na nie wpływ. Przypadki tak ważkie, jak rezygnacja z zawarcia małżeństwa czy z posiadania dzieci zdarzały się niezwykle rzadko. Jednak już częściej miały miejsce sytuacje odłożenia decyzji o urodzeniu dziecka, jak i rezygnacji z posiadania kolejnego dziecka, a nawet rozpadu związku z powodu konfliktów na tle obowiązków zawodowych. TABELA 5.1. CZY ZDARZAJĄ SIĘ PANI/PANU NASTĘPUJĄCE SYTUACJE LUB ODCZUCIA? Wyszczególnienie Za dużo czasu przeznaczam na pracę zawodową Mam trudności z dopasowaniem czasu pracy do obowiązków rodzinnych Mam trudności z dopasowaniem czasu pracy do opieki nad dzieckiem Mam trudności z dopasowaniem czasu pracy do opieki nad osobą starszą Brak zainteresowania podnoszeniem kwalifikacji Czy zdarzają się następujące sytuacje lub odczucia? 79,0 56,0 43,7 33,2 50,0 Nie pracuję wydajnie 57,3 Nie czuję motywacji do pracy 63,8 Brak ochoty do podejmowania nowych zadań w pracy 59,7 Odczuwam stres związany z pracą 69,9 Czuję się przemęczony/ona 81,4 Czuję się wypalony/ona zawodowo 61,9 Myślę o zmianie pracy 50,3 Źródło: (Borkowska, red. 2010). Zależność między pracą i rodziną jest relacją obustronną. Pracownicy odczuwali więc też negatywne skutki obciążeń rodzinnych w pracy zawodowej. Chociaż nieczęsto, to jednak wskazywali na konieczność rezygnacji z różnego rodzaju aktywności: z wyjazdu do pracy za granicę, z podnoszenia kwalifikacji, z udziału w kursach, szkoleniach zawodowych. Znacznie rzadziej już podejmowali decyzję o pracy w niepełnym wymiarze czasu; jeszcze rzadziej rezygnowali z awansu zawodowego. Przypadki „inne”, jednostkowe, kiedy życie rodzinne powodowało zmiany w życiu zawodowym, to np.: podjęcie pracy w miejscu zamieszkania (mimo atrakcyjniejszych ofert w innej miejscowości), podjęcie pracy 105 Dorota Głogosz dodatkowej, zmiana miejsca pracy, ale i całkowita rezygnacja z pracy. Co istotne, poza rezygnacją z pracy za granicą, pozostałe ograniczenia w życiu zawodowym znacznie częściej dotyczyły kobiet niż mężczyzn, bez względu na poziom ich wykształcenia. Generalnie nieduża skala przypadków, gdy pracownicy dostrzegali istnienie zależności i bezpośrednie skutki konfliktu praca-rodzina, ma wiele wyjaśnień. Warto na przykład zwrócić uwagę, że badania udokumentowały specyficzne postawy znacznej grupy pracowników, wynikające z utrwalonych w naszym kraju postaw i zachowań, wyrażających się w często wskazywanych przez respondentów poglądach. Pracownicy podkreślali bowiem, że życie poza pracą to ich życie prywatne, w które pracodawca nie ma obowiązku ingerować, a nawet nie powinien interesować się nim. Z tego też powodu nie powinien zauważyć wpływu sytuacji rodzinnej pracownika na wykonywanie pracy. Wśród wielu pracowników, chociaż rzadziej wśród młodych, o dobrej pozycji konkurencyjnej na rynku pracy, pogląd, że problemy osobiste należy zostawiać przed bramą firmy, nadal jest aktualny. Z tego głównie powodu co trzeci z badanych pracowników twierdził, że pracodawca nie powinien udzielać pracownikom pomocy w rozwiązywaniu konfliktu praca-życie („raczej nie” – 25,5% i „zdecydowanie nie” – 17,7%). 19,4 Zdecydowanie zgadzam się 15,5 30,9 Raczej zgadzam się 41,2 33,9 Raczej nie zgadzam się 31,5 14,9 Zdecydowanie nie zgadzam się 10,8 0 10 20 30 40 50 pracownicy firm, w których nie ma działań na rzecz równowagi praca‐życie pracownicy firm, w których podejmowane są działania na rzecz równowagi praca‐życie Źródło: Jak w tabeli 5.1. WYKRES 5.1. CZY ZGADZA SIĘ PAN/PANI Z OPINIĄ, ŻE PANA/PANI ŻYCIE OSOBISTE JEST PODPORZĄDKOWANE PRACY ZAWODOWEJ? (W %) Pracujący rodzice deklarowali, że mają trudności związane z godzeniem pracy z życiem pozazawodowym w sposób umiarkowany. Zapytani jednak o opi- 106 Zatrudnienie przyjazne rodzinie – oczekiwania pracujących rodziców nię, czy ich życie osobiste podporządkowane jest pracy zawodowej, częściej dostrzegają te zależności, niż można by wnioskować z wcześniejszych odpowiedzi (wykres 5.1). Podporządkowanie swojego życia osobistego obowiązkom zawodowym dostrzega co prawda nie większość, ale znaczna część pracowników. (Warto zwrócić uwagę, że równie liczna zbiorowość deklarowała, iż praca to dla nich nie tylko sposób zarabiania pieniędzy, ale że praca nadaje sens ich życiu). To rytm zajęć zawodowych i ich zakres wyznaczał sposoby organizacji czasu poza pracą oraz ilość tego czasu. I chociaż sondaże CBOS dotyczące najbardziej cenionych wartości polskiego społeczeństwa wskazują, że dla znacznej grupy Polaków najważniejsze jest szczęście rodzinne, to jednak praca, a dokładniej – dochody z pracy uznawane są za element kapitalny dla budowania całego życia, także fundamentów życia rodzinnego. Nie bez znaczenia dla możliwości dążenia do równowagi praca-życie są więc podejmowane przez pracodawców próby eliminowania czynników konfliktu w tym zakresie. Jednak działania takie nie zawsze są dostrzegane (postrzegane jako rozwiązania wspierające równowagę praca-życie) przez ich adresatów. I na przykład w firmach działających na rzecz godzenia pracy z życiem pozazawodowym dostrzegała je w takim kontekście (i potrafiła wymienić formy działania) niewiele ponad połowa pracowników. Brak wiedzy w tym zakresie wynikał z różnych przyczyn: m.in. nie wszyscy korzystali z takiego wsparcia i nie wszyscy byli nim zainteresowani. Należy też mieć na uwadze przypadki ograniczonego dostępu do informacji w firmie czy braku wiedzy o celu stosowania określonych rozwiązań przez pracodawcę. 5.4. FORMY POMOCY I ICH OCENA PRZEZ PRACOWNIKÓW Możliwości zróżnicowania działań firm na rzecz równowagi praca-życie swoich pracowników są szerokie i wbrew częstym opiniom nie muszą pociągać za sobą konieczności ponoszenia nakładów pieniężnych. Pracodawcy jednak koncentrują swoją aktywność na rozwiązaniach finansowych, często ograniczając się tylko do nich. Niemal niewidoczny jest w ich aktywności, ale i w oczekiwaniach większości pracowników model „dawania wędki, a nie ryby”. Najczęściej wskazywaną przez pracowników formą udzielanej im pomocy było dofinansowanie różnych wydatków. Było to dofinansowanie wypoczynku („dopłaty do wczasów”, „wczasy pod gruszą”), do kolonii dzieci, dofinansowanie przedszkola, wyprawki dla dziecka (przede wszystkim szkolnej, ale także wyprawki dla noworodka). W grupie pomocy finansowej znalazło się też dofinansowanie pracownikom nauki, podejmowanej w różnych formach (studia, różnego rodzaju kursy podnoszące kwalifikacje). Pracownicy otrzymywali też zapomogi losowe i nieoprocentowane pożyczki. Dorota Głogosz 107 Druga z najczęściej wskazywanych grupa działań związana jest z organizacją czasu pracy i jego uelastycznieniem. W tym zakresie m.in. dostosowano godziny rozpoczynania i kończenia pracy do potrzeb/możliwości pracownika. Pracownicy korzystali też, choć bardzo rzadko, z urlopów „na naukę”. Z czasem pracy wiążą się także przypadki korzystania z dodatkowych dni wolnych, zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych, pracy w niepełnym wymiarze czasu. Co interesujące, z czasem pracy pracownicy łączą również taką formę wsparcia deklarowanego przez pracowników, jak udzielanie urlopu wypoczynkowego w korzystnym dla pracownika okresie („urlop w czasie wakacji dzieci”). Trzecią grupę form pomocy można powiązać z działaniami na rzecz ochrony zdrowia pracowników i członków ich rodzin. Chodziło tu o: dodatkowe usługi medyczne dofinansowane lub finansowane przez pracodawcę („prywatna opieka medyczna dla całej rodziny”, „dopłaty do leczenia dziecka”, „dofinansowanie pobytu w sanatorium”, „sfinansowanie badań mammograficznych”, „sfinansowanie szczepień przeciw grypie”). Kolejna grupa działań pomocowych to wsparcie udzielane pracownikom w rozwiązywaniu trudnych sytuacji życiowych, poprzez umożliwienie skorzystania z pomocy psychologa, prawnika. Bardzo rzadko pomoc polegała na wsparciu pracownika w rozwiązaniu sprawy opieki nad dzieckiem. Były to jednostkowe przypadki pomocy w uzyskaniu miejsca w przedszkolu i dofinansowania usług przedszkola. Zgodnie ze strukturą wskaźnika oceny firm 4f – for family, pracodawcy uczestniczący w cytowanych badaniach IPiSS mogliby ubiegać się o tytuł pracodawcy przyjaznego rodzinie. Pracownicy, którzy korzystali z różnych form wsparcia w dążeniu do równowagi między pracą a życiem rodzinnym, oceniali tę pomoc pozytywnie (bardzo dobrze i dobrze) – wykres 5.2. Osoby oceniające pomoc jako dostateczną (wystarczającą) także podkreślały jej istotne znaczenie dla rozwiązania własnych problemów („przydatna”, „potrzebna”, „umożliwia mi pracę w tym zakładzie”). Oceny negatywne działań pomocowych pracodawców to wśród korzystających z takiego wsparcia pojedyncze przypadki. 108 Zatrudnienie przyjazne rodzinie – oczekiwania pracujących rodziców 53,7 60 50 40 30,1 30 12,5 20 3,7 10 0 Bardzo dobrze Dobrze Dostatecznie Niedostatecznie Źródło: Jak w tabeli 5.1. WYKRES 5.2. JAK OCENIA PAN/PANI WSPARCIE UDZIELONE PRZEZ PRACODAWCĘ? (W %) Mimo możliwości, jakie stwarzał pracodawca, nie wszyscy pracownicy korzystali z pomocy udzielanej przez firmę. Poza przypadkami braku takiej potrzeby, warto – jak się wydaje – zwrócić uwagę na wypowiedzi wskazujące na – wspomniane wcześniej – dążenia do zachowania prywatności i rozdziału pracy od życia poza nią („sam sobie poradzę z łączeniem pracy z życiem poza pracą”). 5.5. OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW Pozytywna ocena udzielonej przez pracodawcę pomocy nie oznacza, że pracownicy nie widzą potrzeby jej rozszerzenia. Opinię taką wyraziła ponad połowa tych, którzy z pomocy korzystali. Jednak ponad 40% nie widziało takiej potrzeby, uznając, że firma „robi to, co może” i „chyba wystarczy to, co mamy”. Oczekiwania pozostałych szły w kierunku zwiększenia wysokości pomocy finansowej (zasiłków, zapomóg), uelastycznienia czasu pracy i dostosowania go do potrzeb pracowników oraz pomocy w zapewnieniu opieki nad dzieckiem (przedszkola). Wśród propozycji rozszerzenia wsparcia ze strony pracodawcy pracownicy wskazywali na te, które w ich odczuciu mają bardziej bezpośredni wymiar finansowy, a więc na dodatkowe świadczenia pieniężne. Kolejna grupa oczekiwań, związana z czasem pracy, dotyczyła potrzeby uelastycznienia czasu pracy: „ruchomy czas pracy”, „zadaniowy czas pracy” i uelastycznienia miejsca pracy: „praca w domu”, „telepraca”. Pomoc w zapewnieniu dziecku opieki przedszkolnej zgłaszano rzadko, oczekując w tym zakresie raczej wsparcia finansowego od pracodawcy. Dorota Głogosz 109 Oczekiwania pracowników wydają się więc dość ograniczone, raczej standardowe, zarówno co do zakresu, jak i form oczekiwanego wsparcia. W pewnym zakresie – jak wskazują badania – wynika to z niechęci lub obaw dotyczących starania się o pomoc. Pracownicy mówią bowiem m.in. o braku odwagi, wstydzie, braku zaufania, jako o przyczynach tego, że nie oczekują żadnej pomocy od pracodawcy. Pojawiają się też postawy zniechęcenia („Kiedyś zwracałem się o pomoc, ale jej nie otrzymałem. Już więcej nic nie chcę”) oraz obawy przed negatywnymi reakcjami kolegów. Wskazane wypowiedzi mogą świadczyć, iż pomoc udzielana przez firmę jest częściej odpowiedzią na oczekiwania indywidualne pracowników, częściej ma charakter działań jednostkowych niż wynika z systemowego programu wspierania różnych grup pracowniczych. Doraźne, zmienne formy wsparcia zwykle dotyczą rozwiązań przyznawanych na zasadach uznaniowych; czasem nieznanych pozostałym pracownikom i z tego powodu nieakceptowanych. Sytuacja taka powoduje sceptyczne postawy pracowników wobec rozwiązań praca-życie, gdyż negatywnie wpływają na atmosferę w pracy. Istotnym uzasadnieniem powyższych oczekiwań są motywy podejmowania pracy w określonej firmie. Oczywiście, wciąż wysoki poziom bezrobocia istotnie zakłóca informację o możliwych czynnikach takich decyzji. Niemniej, ważne wydaje się, że oferowanie przez pracodawcę ułatwień w łączeniu ról zawodowych z życiem pozazawodowym nie należało do najistotniejszych przyczyn podejmowania pracy wśród wielu wymienianych przez pracowników. Natomiast do takich czynników zaliczano najczęściej: — pracę na podstawie umowy o pracę; — dobre zarobki; — ciekawą pracę; — szanse rozwoju zawodowego, awansu. Dopiero w dalszej kolejności wymieniano: — bogate świadczenia socjalne; — możliwość współdecydowania o własnym czasie pracy, — wsparcie w obowiązkach rodzinnych6. Z czego wynika tak niska ocena znaczenia rozwiązań na rzecz godzenia obowiązków zawodowych z pozazawodowymi? Cytowane badania nie dały wprost odpowiedzi na to pytanie. Jest to jednak – jak można przypuszczać – m.in. rezultat zarówno małej (ograniczonej co do ilości, jak też zakresu i form) popularności takich działań, jak i wciąż niewielkiej wiedzy o potencjale takich inicjatyw. 6 Bardzo podobny rozkład odpowiedzi uzyskano zarówno w badaniu „Programy PracaŻycie….”, jak i w projekcie „Elastyczność czasu pracy…”, zrealizowanych na innych próbach badawczych i za pomocą innych narzędzi oraz technik badawczych. 110 Zatrudnienie przyjazne rodzinie – oczekiwania pracujących rodziców Z tego m.in. powodu dla pewnych grup pracowników korzystanie z rozwiązań niwelujących konflikt praca-życie postrzegane jest w kategoriach dyskryminacji i faworyzacji, a nie wyrównywania szans, co nie sprzyja dobrej atmosferze pracy, rodzi konflikty i nasila stres. Ponadto, ma tu zapewne znaczenie przekonanie dużej części pracowników, że pracodawca nie powinien prowadzić takich działań, bo życie rodzinne jest dla każdego sprawą prywatną. Poza tym, wydaje się, że specyfiką naszego kraju jest – chociaż w coraz mniejszym zakresie z uwagi na przemiany wzorców życia rodzinnego, modelu rodziny i procesy demograficzne – organizowanie życia rodzinnego przy wykorzystaniu sieci kontaktów i wsparcia rodzinnego; bez angażowania pracodawcy. Takie postawy przejmują też młodzi ludzie – nie bez presji starszych pokoleń („ja sobie poradziłam, to i ty sobie poradzisz”) – mimo że często nie mają możliwości uzyskania wsparcia w rodzinie (coraz częściej jednopokoleniowej). 5.6. OCZEKIWANIA WOBEC OTOCZENIA W badaniach IPiSS dotyczących elastyczności czasu pracy podjęto problem potrzeby zmian w funkcjonowaniu tzw. instytucji otoczenia (urzędów, banków, placówek usługowych), które ułatwiłyby pracownikom łączenie ról zawodowych z życiem pozazawodowym. I tu, tak jak w przypadku oczekiwań wobec pracodawców, wyniki badań wskazują na bardzo ograniczony zakres potrzebnych zmian. Przede wszystkim duża grupa pracowników w ogóle nie widzi problemu (deklaruje, że nie ma trudności) w wykonywaniu swoich obowiązków zawodowych, rodzinnych i załatwianiu spraw w tych instytucjach. Co wydaje się interesujące, wśród pracowników, którzy deklarowali, że nie potrzebują zmian w funkcjonowaniu otoczenia zewnętrznego, znaleźli się równie często pracujący w elastycznym czasie pracy7, jak i pracujący w sztywnej jego organizacji. W grupie pracowników wskazujących na potrzebę zmian w powyższym zakresie konkretne propozycje rozwiązań formułowali wyłącznie ci, którzy pracowali w elastycznym czasie pracy. Jednak i w tej zbiorowości większość odpowiadała, że nie zastanawiała się nad możliwymi zmianami lub nie wie, jakie zmiany wprowadzić. Wśród konkretnych propozycji zmian wskazywano m.in. na możliwość zastosowania pracy weekendowej (w bankach), pracy zmianowej lub job-sha7 Byli oni zatrudnieni w systemach zmiennych godzin pracy, systemie zadaniowym lub indywidualnym czasie pracy. Dorota Głogosz 111 ringu w urzędach, na potrzebę zastosowania elektronicznej rejestracji w placówkach medycznych i oświatowych. Wszystkie propozycje wiązały się z niedostosowaniem organizacji pracy instytucji otoczenia do potrzeb osób pracujących w sztywnych systemach organizacyjnych. Wyraźnie zauważalne było, że pracownicy sami korzystający z elastycznych sposobów organizacji pracy widzą możliwości zastosowania takich rozwiązań w szerszej skali, natomiast pracujący w sztywnych ramach organizacyjnych „przystosowują się” (często przy bardzo dużych nakładach energii) do niedogodnych rozwiązań. 5.7. PODSUMOWANIE Prowadzone w naszym kraju badania dotyczące różnych aspektów równowagi praca-życie, a zwłaszcza godzenia ról rodzinnych z zawodowymi, wskazują na specyficzne podejście pracowników do tego problemu. Przede wszystkim wydaje się, że decydujące znaczenie w perspektywie możliwości zmian ułatwiających im łączenie ról obu sfer życia ma aspekt materialny. Niskie dochody z pracy są bowiem podstawowym wyznacznikiem ograniczeń w zaspokajaniu potrzeb, w tym np. związanych z organizacją życia rodzinnego. W naszym kraju, gdzie wynagrodzenia za pracę najemną w wielu rodzinach są na bardzo niskim poziomie8, pracownicy często przedkładają możliwości uzyskania dodatkowych dochodów nad czas dla rodziny czy czas z rodziną9. Z tego względu dla Polaków wysokość wynagrodzenia jest tak samo ważna jak to, czy ich firma jest przyjazna rodzinie. Dlatego też wśród form pomocy ze strony pracodawców pracownicy wskazują najczęściej wsparcie materialne. Jednocześnie oczekują takich rozwiązań, które będą zwiększać gwarancję uzyskiwania dochodów (stabilizacja zatrudnienia), a inne oczekiwania, jeżeli w ogóle się pojawiają, są raczej ograniczone. Jeśli przyjrzymy się nawet oczekiwaniom związanym ze zmianami w organizacji czasu pracy, to można zauważyć, że pracownicy oczekują tu elastyczności, ale takiej, która np. nie ograniczy możliwości dodatkowego zarobkowania (dostępu do godzin nadliczbowych). Znacznie mniejsza zbiorowość bierze pod uwagę także to, czy zmiany w organizacji czasu pracy nie ograniczą ich szans rozwoju 8 Polska jest krajem w EU27 należącym do grupy państw o wyższym niż przeciętny zakresie ubóstwa pracujących. Por. (Ubóstwo w Polsce… 2010). 9 Takie same wnioski wynikają z badań prowadzonych przez Fundację Komunikacji Społecznej w 2008 roku w ramach projektu „Być rodzicem”. 112 Zatrudnienie przyjazne rodzinie – oczekiwania pracujących rodziców zawodowego bądź kontaktów ze współpracownikami. I co interesujące, nie mają tu istotnego znaczenia takie cechy jak poziom wykształcenia czy sytuacja rodzinna, a jedynie pewną rolę odgrywa wiek pracowników. Młodzi więcej oczekują od pracodawców (choć także podstawowe oczekiwania dotyczą finansów), ale też są coraz mniej skłonni podporządkowywać swoje życie pracy. Obraz zatrudnienia przyjaznego rodzinie w Polsce widziany oczami pracowników to zdecydowana dominacja tylko jednego kierunku oddziaływania; tylko jednego z przytoczonych na wstępie modeli postępowania. Typowe postawy pracowników związane z takim modelem to podejmowanie działań przystosowawczych – w sytuacjach konfliktu pracy z obowiązkami rodzinnymi – w życiu rodzinnym; „radzenie sobie” bez angażowania pracodawcy. Takie zachowania mają uzasadnienie w obawach pracowników, którzy nie ufają pracodawcom, oczekują, że wszelkie problemy z łączeniem pracy z obowiązkami rodzinnymi mogą być podstawą gorszego traktowania, a nawet zwolnienia z pracy. Jak wspomniano na wstępie, skoncentrowanie działań związanych z tworzeniem warunków zatrudnienia przyjaznego rodzinie na jednym tylko modelu może prowadzić do niechcianych rezultatów i stwarzać zagrożenie pogłębiania się zjawisk nasilających konflikt, na które przy jednostronnych działaniach nie wywiera się wpływu. W przypadku pracowników jednym ze sposobów promowania szerszego spojrzenia na możliwości wykorzystania w obszarze zatrudnienia rozwiązań przyjaznych rodzinie jest dostarczanie im wiedzy o kosztach i korzyściach takich działań oraz wskazywanie dobrych, sprawdzonych praktyk. Ponadto jednak konieczne są działania instytucji publicznych (urzędów pracy, samorządów, instytucji centralnych) promujących różne sposoby realizowania zatrudnienia przyjaznego rodzinie, ale też dających gwarancję bezpieczeństwa w przypadku zaangażowania się pracodawców i pracowników w takie inicjatywy. Jacek Mianowski ROZDZIAŁ 6 OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW INSTYTUCJI PUBLICZNYCH W KWESTII GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM Zakres i charakter przemian, jakie zaszły w społeczeństwie ponowoczesnym wymagają reinterpretacji i redefinicji kwestii uzgadniania spraw zawodowych i pozazawodowych. Jednym z głównych powodów podejmowania działań w tym zakresie mogą być konsekwencje malejących wskaźników urodzeń dzieci. Przeciwdziałanie społecznym skutkom niżu demograficznego wymaga współpracy instytucji publicznych na poziomie europejskim, państwowym, samorządowym i lokalnym oraz instytucji prywatnych. Wydaje się, że dopiero w tym układzie społecznym: pracownicy, pracodawcy, reprezentanci władz różnych szczebli można wypracować odpowiednią formułę rozwiązania kwestii godzenia spraw zawodowych i domowych. Istotne jest w tym kontekście określenie oczekiwań każdej ze stron tego układu społecznego. W tej części monografii uwaga skupiona będzie wokół oczekiwań pracowników instytucji publicznych. Oczywiście nie można umniejszać znaczenia oczekiwań innych podmiotów społecznych. Przeciwnie, uważamy, że oczekiwania każdej ze stron układu społecznego: pracownicy, pracodawcy, reprezentanci władz różnych szczebli powinny być równoważne. Problematyka godzenia życia zawodowego i rodzinnego będzie rozpatrzona z perspektywy: a) funkcjonalno-strukturalnej, która umożliwia analizę konfiguracji pozycji społecznych, jakie zajmują osoby aktywne zawodowo opiekujące się zarazem małymi dziećmi; Oczekiwania pracowników instytucji publicznych w kwestii godzenia … 114 b) symbolicznego interakcjonizmu, w ramach którego zakłada się, że podczas interakcji społecznych ludzie nadają znaczenia przedmiotom, które mogą następnie modyfikować w procesach interpretacji. Znaczenia społeczne są więc wytworami społecznymi tworzonymi w trakcie i za pomocą czynności definicyjnych ludzi, którzy wchodzą ze sobą w interakcje. U podstaw życia grupowego ludzi leżą podejmowane przez nich pojedynczo lub zbiorowo działania w imieniu własnym lub jakiejś organizacji. Działania te są podejmowane z uwzględnieniem sytuacji, w których przyszło ludziom działać (Blumer 2007, s. 5-9). Wychodząc z perspektywy symboliczno-interakcyjnej będziemy poszukiwać odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób rodzice – opiekunowie małych dzieci definiują sytuację godzenia spraw rodzinnych i zawodowych, i jak wykorzystują swoje definicje sytuacji w rozwiązywaniu problemów pojawiających się na styku obu tych płaszczyzn. 6.1. CZYNNIKI OKREŚLAJĄCE NATURĘ LUDZKĄ Człowiek jako istota społeczna (Turowski 2001, s. 7-15; Aronson 2004, s. 15) sprawdza się w dążeniu do współdziałania z innymi ludźmi i poprzez podejmowane w powiązaniu z innymi działania, w ramach pewnej wspólnej dla siebie i innych aktorów społecznych sytuacji społecznej, tworzy zwyczajną, codzienną rzeczywistość. W ten sposób realizuje swoją społeczną istotę (Sztompka 2008, s. 24). W miarę poszerzania się tworzonych na poziomie codzienności działań społecznych rośnie ilość i zmienia się jakość celów, które wyznaczają sobie do osiągnięcia uczestnicy życia społecznego. W związku z tym niezbędne staje się powoływanie do życia różnego rodzaju organizacji pierwotnych i wtórnych (np. wspólnot typu rodzina czy organizacji formalnych typu instytucje prywatne lub publiczne). Urzeczywistnianie własnych dążeń w ramach zbiorowych działań czyni z istot społecznych także istoty zorganizowane1 (Kolczyński, Sztumski 2003, s. 6) i powoduje, że szeroko rozumiane organizacje odgrywają znaczącą rolę w rozwoju człowieka (Kolczyński, Sztumski 2003, s. 5). Procesy kształtowania się różnych form życia zbiorowego ludzi, struktury tych zbiorowości, zjawiska i procesy w nich zachodzące wytwarzają instytucje, które umożliwiają trwały przebieg tych procesów (Masłyk-Musiał 1996, s. 9). Funkcje i cele instytucji wyłaniających się w toku rozwoju – życia społecznego mogą się uzupełniać, ale Określenie organizacja bierze swój rodowód od średniowiecznego organisatio. Oznaczało ono wówczas określenie takich całości, które składały się z funkcyjnie wyspecjalizowanych części określających istnienie tej całości. W szerszym, przenośnym znaczeniu organizacja to organiczność (organizacyjność) – właściwość „bycia zorganizowanym” (zob. Zieleniewski 1972 (1967), s. 35-37). 1 Jacek Mianowski 115 mogą także być ze sobą sprzeczne, ponieważ udział podmiotów w różnych sferach rzeczywistości społecznej implikuje realizację konkurencyjnych celów organizacyjnych. W związku z tym osoby aktywne zawodowo, które założyły rodziny, muszą na bieżąco i w dłuższym horyzoncie czasowym rozwiązywać problemy związane z godzeniem sfery życia zawodowego i domowego. 6.2. SPOŁECZNY KONTEKST GODZENIA SPRAW ZAWODOWYCH I RODZINNYCH Obecny etap rozwoju społeczeństwa można określić mianem etapu postindustrialnego2 (Bell 1994, s. 31). Autorzy analizujący aspekty rozwoju społeczeństwa postindustrialnego zwracają uwagę na różne dominujące wymiary jego rozwoju. Mówią zatem o społeczeństwie: a) „klasy usługowej” (Turowski 1994, s. 201-204), zwracając uwagę na przesunięcie się struktury zatrudnienia i wytwarzania z tradycyjnego przemysłu wytwórczego do sektora usług; b) „ryzyka”, powstałego w wyniku pęknięcia w obrębie nowoczesności i ukształtowanego jako emanacja klasycznego społeczeństwa industrialnego, gdzie dominującym parametrem życia społecznego jest ryzyko (Beck 2004, s. 16); c) „pokapitalistycznym”, w którym za podstawowy zasób uznaje się wiedzę (Drucker 1999, s. 14); d) „nowej ery informacjonizmu”, którego właściwością jest oddziaływanie wiedzy na samą wiedzę, co czyni ją głównym źródłem wydajności (Castells 2008, s. 33); e) „elastycznego kapitalizmu”, w którym elastyczność pojmuje się jako przeciwieństwo rutynizacji życia organizacyjnego wynikającego z podporządkowania przepisom i oficjalnym procedurom oraz stałą gotowość na zmiany i podejmowanie ryzyka (Sennett 2006, s. 7). Centralne w ponowoczesnym społeczeństwie pojęcie elastyczności zmienia charakter pracy i rozumienie tego określenia. Angielskie słowo career zastosowane w odniesieniu do pracy oznaczało prosty tor wytyczający dążenie do zysku. Jednakże kryterium elastyczności zakłóciło prostolinijność dążenia do tak rozumianego celu, m.in. dlatego, że w nowej formie kapitalizmu zmieniły się zasady dążenia do jego osiągania i nie bardzo wiadomo, jakie ryzyko podjąć i jaką wybrać ścieżkę rozwoju. Kryterium elastyczności implikuje stałe przekształcanie 2 Pojęcie społeczeństwa postindustrialnego zawdzięczamy A. Touraine`owi, który w końcu lat 60. XX stulecia wskazywał na nowe możliwości, jakie wyłaniają się w związku z tworzeniem się nowych ruchów społecznych. 116 Oczekiwania pracowników instytucji publicznych w kwestii godzenia … instytucji, koncentrację na bieżącej chwili i dominację niecierpliwości, co łącznie utrudnia wybór stałego układu odniesienia. Wobec tego nasuwa się pytanie, czy w takiej sytuacji możliwe jest podtrzymywanie lojalności i wzajemnych zobowiązań w instytucjach (Sennett 2006, s. 7-9), a także jakich wartości bronić, skoro wiele przemawia za tym, że najważniejszą z nich staje się „nic na długo” (no long term) (Sennett 2006, s. 22). Uczestnicy życia społecznego muszą więc w takich warunkach dostosowywać się do dynamiki zmian w ich otoczeniu i dopasowywać swoją hierarchię wartości do obowiązujących kryteriów kulturowych. Strategie dostosowania, jakie w tym kontekście wypracowują poszczególne osoby, zależą od czynników sytuacyjnych, ale są także efektem współdziałania w ramach formalnych i nieformalnych sieci społecznych i organizacyjnych. W publikacji rozpatrywane są definicje aktorów społecznych czynnych zawodowo i opiekujących się dziećmi w wymiarze strukturalno-funkcjonalnym i w wymiarze symboliczno-interakcyjnym. Zakładamy bowiem, że uwarunkowania strukturalno-funkcjonalne (miejsce pracy, struktura rodziny) stanowią ważne tło dla definicji sytuacji członków rodziny – opiekunów małych dzieci w aspekcie godzenia ich aktywności zawodowej w powiązaniu z życiem rodzinnym. 6.3. HISTORYCZNY KONTEKST PODZIAŁU ZADAŃ W RODZINIE. ZADANIA KOBIECE I MĘSKIE. W procesach tworzenia i odtwarzania świata społecznego biorą udział zarówno kobiety, jak i mężczyźni. Jednak zróżnicowany i zmienny jest charakter ich współpracy oraz podział obowiązków w trakcie tej współpracy. Historycznie biorąc w społeczeństwach przedindustrialnych produkcja i prace domowe były ze sobą zintegrowane i odbywały się siłami całej rodziny w domu lub w jego pobliżu. Niejednokrotnie wysoką pozycję kobiet określał ich udział w działalności gospodarczej. Żony rzemieślników i chłopów prowadziły rachunki, wdowy po śmierci mężów przejmowały kontrolę nad działalnością gospodarczą (Giddens 2010, s. 409). Rewolucja Francuska, rewolucja przemysłowa w Anglii i rewolucja konstytucyjna w Stanach Zjednoczonych uwarunkowały rozwój cywilizacji przemysłowej i zapoczątkowały epokę nowoczesności, dla której charakterystyczne stały się: — koncentracja siły roboczej w centrach miejskich; — organizacja pracy zorientowana na efektywność i zysk; — zastosowanie nauki i technologii w procesach produkcyjnych; — pojawienie się jawnego lub utajonego antagonizmu między pracodawcami i pracownikami; — rosnące kontrasty i nierówności społeczne; Jacek Mianowski 117 — system ekonomiczny oparty na indywidualnej przedsiębiorczości i wolnej konkurencji (Sztompka 2003, s. 558-559). W epoce nowoczesności następuje rozdzielenie pracy i domu. Produkcja została przeniesiona do zmechanizowanych fabryk. Tempo pracy regulowała praca maszyny. Wykonywali ją specjaliści zatrudniani do specyficznych zadań. Siły całej rodziny nie były już do tego potrzebne, ponieważ wystarczały pojedyncze osoby. Pracodawcy rezygnowali więc z zatrudniania całych rodzin. W miarę postępu uprzemysłowienia coraz bardziej zaznaczał się podział na dom i miejsce pracy – odpowiadający rozróżnieniu sfery prywatnej i publicznej. Praca mężczyzn poza domem sprzyjała ich zaangażowaniu i udzielaniu się w gospodarce i polityce. Kobietom przypadły w udziale opieka nad dziećmi, prowadzenie domu i przygotowywanie posiłków dla rodziny. W ten sposób zaczęto utożsamiać je z wartościami „rodzinnymi”. Wprawdzie więc odpowiedzialność za efekty współpracy w aspekcie życia społecznego biorą zarówno kobiety, jak i mężczyźni, ale w niektórych obszarach (np. praca płatna) dominują mężczyźni – w innych (np. realizacja obowiązków domowych) bardziej angażują się kobiety (Giddens 2010, s. 409; 412). W miarę rozwoju uprzemysłowienia dom przestaje być miejscem produkcji i staje się miejscem konsumpcji. „Prawdziwa praca” definiowana przez zarobek spycha w cień pracę domową. Jednocześnie dom staje się domeną kobiet, a „prawdziwa praca” domeną mężczyzn. Konwencjonalny podział obowiązków domowych wyznaczył kobietom odpowiedzialność za całość obowiązków domowych, a mężczyznom odpowiedzialność za „utrzymanie” rodziny i zarabianie pieniędzy (Giddens 2010, s. 420). Okres wojen światowych zmienił konwencjonalny model podziału pracy między kobietami i mężczyznami, ponieważ wzrosło zapotrzebowanie na ręce do pracy rezerwowanej wcześniej dla mężczyzn. Udział kobiet w rynku pracy zaczyna zatem wzrastać i różnica poziomu aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn zaczyna się zmniejszać. Dzieje się tak między innymi dlatego, że zmienia się stereotyp zajęć zaliczanych do „sfery domowej” (Giddens 2010, s. 412). 6.4. SPOŁECZNE SKUTKI ZMIAN W WYMIARZE ZAWODOWYM I RODZINNYM Późnonowoczesne społeczeństwo charakteryzuje szybkie tempo zmian. W ich wyniku zachodzą przekształcenia w świecie pracy, które owocują nową ekonomią, „wdrożeniem <<postfordycznych>> elastycznych technologii produkcji i wejściem na rynek pracy kobiet” (Giddens 2010, s. 422). Wzrost poziomu aktywności zawodowej kobiet i ich udziału w rynku pracy wpływa na zachowania matrymonialne i prokreacyjne kobiet i mężczyzn. 118 Oczekiwania pracowników instytucji publicznych w kwestii godzenia … W młodszym pokoleniu obserwuje się tendencje do odraczania zawarcia związku małżeńskiego lub całkowitą rezygnację z niego, odkładania decyzji o posiadaniu dzieci lub świadomy wybór bezdzietności (Balcerzak-Paradowska 2003, s. 12). Z tego powodu kobiety rodzą coraz mniej dzieci i coraz później. Tradycyjny model rodziny załamuje się także wskutek presji uwarunkowań ekonomicznych (np. zjawiska bezrobocia wśród mężczyzn), które zmusiły kobiety do poszukiwania pracy. Podwójny dochód jest w tym świetle postrzegany jako warunek utrzymania pożądanego poziomu życia (Giddens 2010, s. 412). W związku z tym dotychczasowy model mężczyzny-żywiciela dezaktualizuje się. Zmienia się też zakres ról kobiet, bo pracujące zawodowo mężatki poświęcają mniej czasu na prace domowe w ciągu tygodnia, ale i tak ciągle odpowiadają za obowiązki domowe w większym stopniu niż mężczyźni. Stąd po powrocie do domu kobiety poświęcają dodatkowe godziny na zajęcia domowe i zaczynają „drugą zmianę”. Obserwowany szerszy zakres udziału mężczyzn w obowiązkach domowych nie równoważy mimo wszystko podziału obowiązków, dlatego w sferze partycypacji mężczyzn w obowiązkach domowych można mówić o procesie „opóźnionej adaptacji”. Obowiązki rodzicielskie wymagają wiele pracy i dlatego trudno je pogodzić z obowiązkami zawodowymi (Giddens 2010, s. 420-421). Podejmowanie pracy zawodowej w okresie wypełniania obowiązków rodzicielskich implikuje bowiem konflikty, jakie są skutkiem konieczności godzenia ról zawodowych i rodzicielskich. Dysharmonia w obu tych sferach to także skutek uboczny niekorzystnych trendów procesów demokratycznych, np. formalnego lub nieformalnego wydłużania czasu pracy. W związku z tym zachodzi potrzeba tworzenia takich rozwiązań, które pozwoliłyby harmonizować życie zawodowe i rodzinne, i usuwać zachodzące na styku tych dwóch sfer konflikty: czasu, miejsca i presji. Przy czym konflikt czasu wynika przede wszystkim z tego, że życie rodzinne musi być podporządkowane godzinom pracy, ponieważ zazwyczaj harmonogram pracy jest sztywny lub zależnie od bieżących potrzeb formalnie bądź nieformalnie ulega wydłużeniu. Tak rozumiany nieelastyczny czas pracy wymaga zapewnienia opieki dzieciom poza środowiskiem rodzinnym oraz takiego podziału obowiązków domowych, które umożliwiłyby radzenie sobie z konfliktem w wymiarze czasowym. Konflikt w wymiarze presji polega na tym, że praca zawodowa żąda zachowań i działań, które zależą od psychofizycznych zasobów pracownika – pojawia się np. w sytuacji, gdy nie jest możliwe zaniechanie pracy nawet po powrocie do domu (Balcerzak-Paradowska 2003, s. 212). Jacek Mianowski 119 6.5. EGZEMPLIFIKACJA UNIWERSALNYCH DYLEMATÓW ETYCZNYCH OSÓB AKTYWNYCH ZAWODOWO W POWIĄZANIU Z ŻYCIEM RODZINNYM Zakres strukturalnych przemian rynku pracy i ich wpływ na życie jednostek i rodzin ukazuje porównanie i międzypokoleniowa analiza dwóch trajektorii zawodowych ojca i syna, którą przedstawił socjolog R. Sennett. W swoich badaniach wpływu warunków pracy na osobowość jednostek autor ten chciał uchwycić zmiany w sposobie doświadczenia pracy zawodowej, dlatego porównuje i przeciwstawia sobie przebieg życia i kariery zawodowej przedstawicieli dwóch pokoleń: czynnego zawodowo ojca rodziny nuklearnej, włoskiego imigranta i jego syna (Giddens 2010, s. 395). Enrico, przedstawiciel niebieskich kołnierzyków, przez całe życie pracował jako dozorca biurowca w centrum miasta, gdzie codziennie sprzątał toalety i mył podłogi. Zasadniczym celem jego pracy była rodzina (Sennett 2006, s. 13). Nie był zadowolony ze swoich marnych zarobków i kiepskich warunków pracy, ale praca dawała mu poczucie wartości i możliwość „uczciwego” zarobienia na utrzymanie żony i dzieci. Po 15 latach mógł sobie pozwolić na kupno domu na przedmieściach. Chociaż praca Enrica nie była porywająca, to jednak chroniły ją związki zawodowe i dlatego razem z żoną mogli bez przeszkód planować przyszłość swoją i swoich dzieci. Linearność, z jaką dzień po dniu biegło życie Enrica, pozwalała mu z góry dokładnie określić moment przejścia na emeryturę i wysokość dochodów z tego tytułu. Enrico był dumny z pracowitego, uczciwego sposobu, w jaki zarabiał pieniądze, ale jednocześnie zależało mu na stworzeniu dzieciom takich warunków, które pozwoliłyby im awansować w wymiarze społecznym (Giddens 2010, s. 395). W 15 lat po skończonych badaniach wśród niebieskich kołnierzyków Sennett podejmuje badania wśród białych kołnierzyków i w ramach tego badania spotyka się z synem Enrica. Po zdobyciu dyplomu szkoły biznesu w Nowym Jorku – Rico, syn Enrica, pnie się w hierarchii społecznej i u szczytu swojej kariery zawodowej zalicza się do kategorii 5% najlepiej zarabiających osób. Z lekceważeniem podchodzi do osób pracujących „od dziewiątej do piątej” i odrzuca linearny sposób życia, który uosabiał jego ojciec (Sennett 2006, s. 17). Nie boi się ryzyka i zmian, dlatego ze względu na pracę razem z żoną Jeanette cztery razy zmienia miejsce zamieszkania. Mimo niespokojnych czasów stają się ludźmi zamożnymi (Giddens 2010, s. 395). Po osiągnięciu sukcesu zawodowego mogą uchodzić za wzór elastycznych pracowników i wzajemnie wspierających się małżonków, ale boją się, że wkrótce mogą „stracić kontrolę nad swoim życiem” (Sennett 2006, s. 18). Rico, pracując jako konsultant, czuje, że nie panuje nad czasem ani nad tym, co robi: jego kontakty są ulotne i wciąż się zmieniają, nie ma żadnej stałej roli, a jego los w dużej mierze zależy od skuteczności bądź nieskuteczności systemu. Jeanette 120 Oczekiwania pracowników instytucji publicznych w kwestii godzenia … również ma wrażenie, że jest słabo związana ze swoją pracą. Kieruje zespołem księgowych pracujących w różnych miejscach: w domu, w biurze lub w odległości kilku tysięcy mil, w innym oddziale przedsiębiorstwa. Zarządzając tym „elastycznym” zespołem, Jeanette nie może opierać się na interakcjach bezpośrednich oraz wiedzy na temat jakości pracy poszczególnych osób. Zamiast tego musi polegać na poczcie elektronicznej i telefonie. Przez częste zmiany miejsca zamieszkania Rico i Jeanette stracili kontakt z dobrymi przyjaciółmi; nowi sąsiedzi i znajomi nic nie wiedzą o ich przeszłości, o tym skąd pochodzą ani jacy są (Giddens 2010, s. 395). Ulotność przyjaźni i słabe więzy ze społecznością lokalną tworzą kontekst głównego niepokoju Rica – o rodzinę (Sennett 2006, s. 21; Giddens 2010, s. 395). Rico, podobnie jak jego ojciec, uznaje swoją pracę za służbę rodzinie. Jednak w przeciwieństwie do ojca ma wrażenie, że wymogi zawodowe przeszkadzają mu pełnić tę służbę. W wymiarze indywidualnym Rico doświadcza sprzeczności, które są wynikiem uniwersalnego problemu godzenia konfliktu między czasem poświęcanym pracy i czasem dla rodziny. Zwraca na to uwagę, przybliżając szczegóły ich aktywności w obu tych sferach. „Wracamy do domu o siódmej, robimy kolację, staramy się znaleźć godzinę, by pomóc dzieciom w odrobieniu pracy domowej, a potem każde z nas siada do swojej papierkowej roboty”. Przyznaje, że szczególnie, gdy firma przechodzi trudny okres: „traci kontakt ze swoimi dziećmi” (Sennett 2006, s. 21). Niepokoi go więc fakt, że rodzina pogrąża się w anarchii, co wynika z tego, że trudno jest zaprogramować potrzeby dzieci zgodnie z wymogami pracy. Rico pragnie zapewnić dzieciom w okresie ich dorastania wzór osobowy człowieka konsekwentnego. „Kłopot w tym, że dzieciakom nie możesz powiedzieć po prostu, żeby takie były”. Jednak to, jaki jest w życiu zawodowym, nie pozwala mu myśleć, że może być dla dzieci oczekiwanym wzorem osobowym etycznego postępowania (Sennett 2006, s. 21). Ostatecznie więc Rico i Jeanette stwierdzają, że „praca zawodowa nie pozwala im właściwie wywiązywać się z obowiązków rodzicielskich. W pracy spędzają dużo czasu i martwią się, że zaniedbują przez to dzieci. Ale jeszcze bardziej niż łączenie pracy zawodowej i obowiązków rodzicielskich niepokoi ich, że dają swoim dzieciom nieodpowiedni przykład. Z jednej strony starają się wdrażać im szacunek dla ciężkiej pracy, poświęcenia i uczyć osiągania dalekosiężnych celów. Z drugiej strony jednak obwiniają się, że ich własne życie świadczy o zupełnie innej postawie” (Giddens 2010, s. 395). Modelowy przykład Rico i Jeanette ukazuje doraźny, elastyczny stosunek do pracy charakterystyczny dla późnonowoczesnego społeczeństwa. „Historie ich pracy zawodowej to historie ciągłych zmian, chwilowego angażowania się i krótkotrwałych inwestycji w to, co jest do zrobienia. Obydwoje mają świadomość, że w dzisiejszych rozpędzonych czasach dobra praca niekoniecznie kształtuje dobry charakter” (Giddens 2010, s. 396; Sennett 2006, s. 22). Przypadek Rico i Jeanette określa możliwości oddzielenia życia zawodowego od pozazawodowego. Ogól- Jacek Mianowski 121 nie biorąc, możliwości te zmniejszają się – praca wchodzi do domu i zakłóca jego funkcjonowanie (Clutterbuck 2005, s. 18). W tym kontekście bardzo ważne staje się poszukiwanie rozwiązań, które pozwoliłyby równoważyć sferę życia zawodowego i pozazawodowego i zredukować konsekwencje tzw. „bigamii korporacyjnej”, która polega na jednoczesnym poślubieniu małżonka i firmy (Clutterbuck 2005, s. 16). O tym, że jest to problematyka ważna i aktualna, przekonują wyniki badania przeprowadzonego wśród absolwentów wyższych uczelni w 11 krajach, które wykazały, że równowaga w sferze życia zawodowego i pozazawodowego jest podstawowym celem kariery zawodowej dla 57% ankietowanych osób, przedstawicieli tzw. pokolenia „Z”, tzn. osób urodzonych po 1991 roku (Clutterbuck 2005, s. 18). 6.6. RÓWNOWAGA ŻYCIA RODZINNEGO, OSOBISTEGO I ZAWODOWEGO. PRZYCZYNY I ZAKRES KOMPLIKACJI. Równowaga życia rodzinnego, osobistego i zawodowego jest złożoną kwestią i dotyczy zarówno sfer politycznych i legislacyjnych, jak również sfery prywatnej osób i sfery przedsiębiorstwa. Jednakże najważniejsze jest kształtowanie świadomości społecznej wśród kobiet i mężczyzn, że jest to sytuacja, z której wszyscy czerpią korzyści. W związku z tym oprócz kobiet swoje role do odegrania w procesie wychowania dzieci mają również ojcowie, pracodawcy i państwo (Giddens 2010, s. 425). Chociaż nie istnieje uniwersalna formuła, którą można by było dopasować do wszystkich firm, to politykę godzenia życia rodzinnego i zawodowego o różnej skuteczności można podzielić na następujące kategorie: a) pomoc w ramach opieki nad małymi dziećmi i osobami starszymi; b) adaptacja do pracy; c) pomoc i doradztwo personalne; d) pomoc lub doradztwo profesjonalne; e) urlopy i dłuższe zwolnienia; f) elastyczność czasu i miejsca pracy; g) korzyści poza wynagrodzeniem. W tak określonych ramach polityki godzenia życia zawodowego i rodzinnego organizacja pracy powinna symetryzować podział obowiązków domowych między obu płciami. Strategie organizacyjne powinny dotyczyć wszystkich jednakowo i sprzyjać pracownikom obarczonym obowiązkami domowymi, ale także muszą uwzględniać potrzeby pracodawców (Giddens 2010, s. 426). Poszukiwanie rozwiązań w zakresie wyrównywania szans owocuje również podejmowaniem ponadnarodowych inicjatyw (np. Inicjatywa EQUAL), których 122 Oczekiwania pracowników instytucji publicznych w kwestii godzenia … celem jest promocja nowych metod zwalczania wszelkiego rodzaju dyskryminacji i nierówności dotyczących rynku pracy. Godzenie życia zawodowego, rodzinnego i osobistego uznaje się za formę zwalczania tej sytuacji. Istotnymi składowymi życia zawodowego są czas i energia, które ludzie skłonni są przekazać komuś innemu w zamian za określone wynagrodzenie. Równowaga w sferze zawodowej i pozazawodowej będzie więc polegać na osiągnięciu stanu, w którym jednostka radzi sobie z potencjalnym konfliktem między różnymi wymaganiami dotyczącymi jej czasu i energii w taki sposób, że zostaje zaspokojone jej pragnienie dobrobytu i spełnienia (Clutterbuck 2005, s. 26). Należy podkreślić, że potencjalne konflikty w sytuacji godzenia spraw zawodowych i rodzinnych mają niepowtarzalny charakter. Są one bowiem wpisane w zróżnicowane uwarunkowania, w jakich funkcjonują osoby pracujące i mające rodziny. Mając to na uwadze, wykorzystałem w swoich badaniach technikę wywiadu pogłębionego, która umożliwia uchwycenie indywidualnego wymiaru zmagań w zakresie godzenia spraw zawodowych i rodzinnych. 6.7. PREZENTACJA WYNIKÓW BADAŃ WŁASNYCH W tej części opracowania zostaną przedstawione wyniki wywiadów pogłębionych ukierunkowanych, które zostały przeprowadzone przez autora z siedmioma osobami łączącymi życie zawodowe i rodzinne. Celem tych wywiadów była identyfikacja problemów, które osoby te muszą rozwiązywać jako pracownicy instytucji publicznych w powiązaniu z życiem rodzinnym oraz określenie ich oczekiwań w kwestii ułatwień w zakresie pełnionych ról zawodowych i rodzinnych na różnych etapach aktywności zawodowej. Rozwiązywanie wspomnianych problemów zostanie ukazane w świetle rekonstrukcji zdarzeń krytycznych, przede wszystkim powrotu do pracy, motywów tego powrotu i radzenia sobie małżonków po powrocie do pracy. Zdarzenia krytyczne w życiu badanych osób wymagały od nich podjęcia zasadniczych decyzji, w jaki sposób kontynuować życie zawodowe i rodzinne. W prezentacji wyników badań będę posługiwał się określeniem przypadku, który oznacza rodzinę lub jedną osobę z rodziny. Przypadek rozumiemy tutaj jako dającą się wydzielić funkcjonalną jednostkę – zbiorową (małżonkowie) lub indywidualną (jeden z małżonków). PRZYPADEK I (Rodzina czteroosobowa. Dzieci w wieku 3 lat i 1 roku. Rodzice pracują w instytucji publicznej.) Jacek Mianowski 123 A. Motywy powrotu do pracy Zasadniczym motywem powrotu mamy do pracy była niepewna sytuacja na rynku pracy, tzn. zagrożenie likwidacją stanowiska pracy w wyniku niskiego naboru dzieci do klas w strefie wczesnej edukacji. Decyzję o powrocie do pracy ułatwiły relacje z osobami z pracy (koleżanki), które przekazały informacje o trudnościach ze skompletowaniem uczniów do jednej z klas na poziomie wczesnej edukacji. Powrót do pracy był powodowany także względami subiektywnymi (chęć powrotu „między ludzi”). Proces powrotu do pracy matki dzieci był elementem definiowania sytuacji przez małżonków, opiekunów małych dzieci: starszego w wieku trzech lat i młodszego rocznego. Małżonkowie uzgodnili powrót do pracy matki dziecka, biorąc pod uwagę przede wszystkim względy strukturalne (utrata miejsca pracy) i ekonomiczne tego powrotu (podwójny dochód). Praca małżonków w pełnym wymiarze jest interpretowana jako ich dobro wspólne. Niedługo po narodzinach drugiego dziecka ojciec stracił na krótko pracę. Musiał wówczas szybko znaleźć nową pracę. Ten okres uświadomił mu, że podjęcie pracy w sytuacji bezrobocia nie pozwala racjonalnie zastanawiać się nad tym, czy w pracy będą jakieś ułatwienia w kwestii godzenia spraw zawodowych i niezawodowych. W pracy małżonki nie ma programowych ułatwień. Jeżeli mają miejsce ułatwienia, to np. jest to zwolnienie z dyżurów, podczas których trzeba opiekować się dziećmi w drodze na basen. Są to jednak indywidualne uzgodnienia między koleżankami z pracy. Ogólnie biorąc, wąski zakres ułatwień w pracy matki dzieci nie zmniejsza atrakcyjności pracy w tej instytucji. Ojciec dzieci w opisywanym przypadku pracuje w instytucji publicznej. Także tutaj nie ma programowych ułatwień w zakresie godzenia spraw zawodowych i rodzinnych, ale dopuszczalna jest pewna elastyczność w zakresie godzin pracy. Jest na przykład możliwość przyjścia do pracy o wybranej godzinie porannej, nie ma czytników wejścia do pracy. Jest to w pewnym sensie „amerykańskie” podejście do czasu, zgodnie z zasadą – jak jest praca, to trzeba pracować, zostawać po godzinach, wtedy praca jest priorytetem. Nie ma wówczas znaczenia: kto, ile i w jakim wieku ma dzieci. Jednak, gdy pozwala na to sytuacja w firmie (nie ma ważnych i pilnych spraw), można wyjść z pracy w sprawach rodzinnych. Zdaniem ojca rodziny, na ogół przyjęte rozwiązania legislacyjne, ustawowo określone ułatwienia dla rodziców (2 dni opieki nad dzieckiem przysługujące na żądanie, godziny na karmienie) są respektowane, ale trzeba o tym przypominać pracodawcy. B. Sieć solidarności rodzinnej. Wsparcie ze strony rodziny pochodzenia. Powrót mamy do pracy był także możliwy, ponieważ uruchomiono sieć solidarności rodzinnej. W rozmowie z osobą z rodziny pochodzenia został jej 124 Oczekiwania pracowników instytucji publicznych w kwestii godzenia … przedstawiony problem i po rozmowie na temat trudności pogodzenia spraw zawodowych i domowych babcia zgodziła się opiekować dzieckiem do czasu ukończenia przez nie pierwszego roku życia. W prezentowanym przypadku godzenie spraw zawodowych i rodzinnych realizuje się zatem w okresie bieżącym (do czasu skończenia przez młodsze dziecko pierwszego roku życia) przy pomocy babci dzieci w środowisku rodziny. Z chwilą gdy młodsze dziecko skończy rok życia, będzie pod opieką niani (osoby znanej, rekomendowanej, starszej i sprawdzonej). Można więc powiedzieć, że gotowość dziadków do udziału w życiu wnuków ma znaczenie dla podejmowania decyzji i możliwości w okresie pomostowym między przedszkolem i opiekunką oraz w sytuacjach awaryjnych. Jest to szczególnie ważne wtedy, gdy rodzina pochodzenia zamieszkuje w większej odległości od miejsca zamieszkania rodziców/opiekunów małych dzieci. C. Opieka nad dzieckiem poza środowiskiem rodzinnym Proces poszukiwania przedszkola można rozpatrywać zależnie od materialnych i niematerialnych możliwości rodziców. W wymiarze materialnym, finansowym zasadnicza jest opłata za przedszkole (optymalna jest opłata urzędowa obowiązująca w przedszkolu publicznym, niższa w porównaniu do opłat w przedszkolach prywatnych). Ma to zasadnicze znaczenie w sytuacji, gdy pojawia się drugie dziecko i trzeba ponosić koszty opieki nad każdym dzieckiem poza środowiskiem rodzinnym. Do przedszkola publicznego dziecko trafia na podstawie wcześniej sporządzonej listy oczekujących dzieci. Zazwyczaj jednak liczba miejsc w przedszkolach publicznych jest bardzo ograniczona. Wówczas pojawia się problem: zrezygnować z oczekiwania czy spróbować zaradzić temu w inny sposób. Według ojca badanej rodziny, istotną sprawą jest także jedzenie w przedszkolu. Zaletą przedszkoli publicznych jest to, że jedzenie przygotowuje się w nich na miejscu z wykorzystaniem własnej kuchni. Ważna jest też zawartość pakietu zajęć. Jeżeli w pakiecie jest np. basen, to taki pakiet jest bardziej atrakcyjny, m.in. dlatego, że nie trzeba o tym dodatkowo myśleć, ponieważ dziecko ma to zapewnione w ramach zajęć przedszkolnych. W wymiarze niematerialnym (przede wszystkim sieci relacji międzyludzkich) – atutem są znajomości w przedszkolu (np. znajoma nauczycielka). Ułatwia to bowiem poszukiwanie przedszkola, np. blisko miejsca pracy. I przeciwnie, brak znajomości utrudnia umieszczenie dziecka w publicznym przedszkolu zarówno blisko miejsca pracy, jak i w relatywnej bliskości domu. PRZYPADEK II (Rodzina trzyosobowa. Dziecko w wieku 3 lat. Rodzice pracują w instytucji publicznej.) Jacek Mianowski 125 A. Motywy powrotu do pracy Powrót mamy dziecka do pracy to skutek obawy, że mogłaby stracić w swojej instytucji stanowisko pracy, ponieważ jest tam zatrudniona na czas określony. W pewnym sensie był to także efekt presji zwyczaju osób, które wróciły do pracy po urlopie macierzyńskim. …Większość osób z instytucji wróciła do pracy po pół roku. Osoby te miały możliwość zostawienia dziecka z dziadkami lub opiekunkami… Jednak decydujące było kryterium finansowe i potrzeba wyjścia do ludzi. …Pójście do pracy to dla mnie jest rozrywka, czasem czekam na to, kiedy przyjdzie opiekunka, żeby już wyjść z domu… Dziecko nie ucierpiało na wczesnym powrocie mamy do pracy, ponieważ ma bardzo dobrą nianię. Opiekunka pracuje na pół etatu. B. Specyfika pracy i wsparcie ze strony rodziny pochodzenia Specyfiką pracy ojca, który pracuje w Straży Granicznej, są nieprzewidywalne godziny pracy. Wprawdzie jest plan pracy, harmonogram, który np. obejmuje kontrolę cudzoziemców, ale zaplanowane działania w pracy mogą się przedłużyć – nie wiadomo więc, jaki będzie efekt zaplanowanych działań. …Jeśli przewiduję, że zostanę dłuższy czas, to wtedy uprzedzam teściową, że być może trzeba będzie przyjechać do dziecka… Babcia (teściowa) stanowi wówczas zabezpieczenie. Pomoc z jej strony stanowi rodzaj wyjścia awaryjnego. A przy okazji przyjazd do dziecka jest dla niej przyjemnością. C. Ułatwienia w układzie praca-rodzina W Straży Granicznej nie ma systemowych ułatwień dla ojca dziecka. Są ustawowe ułatwienia dla matek dzieci. Np. do 4. roku życia dziecka matka nie może pracować dłużej niż 8 godzin i nie może pracować w nocy. W takiej sytuacji użyteczna jest strategia wzajemnego wsparcia na zasadzie „niepisanej umowy”. …Radzimy sobie z tym w ten sposób, że w czteroosobowym męskim zespole ojcowie na zasadzie koleżeńskiej umowy wymiany ustalają, kto zostanie dłużej tym razem, a kto następnym razem… Ogólnie biorąc, w kontekście kolizji służby z posiadaniem dziecka temat ułatwień życia zawodowego i rodzinnego nie istnieje. Praca w Straży Granicznej jest indywidualną decyzją każdego pracownika. D. Podział obowiązków Wcześniejszy powrót mamy dziecka do domu warunkuje robienie zakupów. W rodzinie jest umowny podział obowiązków, który wynika z charakteru zajęć. Sprawami technicznymi, typu: naprawy sprzętu, opłaty, przelewy, zakupy gabarytowe – zajmuje się mąż. Sprawami gospodarstwa domowego, typu: sprzątanie i gotowanie, przygotowanie rzeczy dla dziecka, jedzenia, ubrań, prowadzenie na szczepienia, bieżące zarządzanie finansami na zakupy – zajmuje się żona. 126 Oczekiwania pracowników instytucji publicznych w kwestii godzenia … E. Oczekiwania w kwestii ułatwień Od września dziecko pójdzie do prywatnego przedszkola. …Mamy oczekiwania w zakresie dostępu do przedszkola publicznego, ale władze samorządowe mają nas gdzieś. Osiedle się rozrasta, a w planach zagospodarowania przestrzennego nie ma przedszkola publicznego. Jako rodzice pracujący na etatach i chcący posłać dziecko do przedszkola na cały dzień nie możemy liczyć na miejsce w przedszkolu publicznym… Przyjmowanie do przedszkola publicznego odbywa się na dwa sposoby: 10 osób według kryteriów obowiązujących wszystkich, uniwersalistycznych, następne osoby według kryteriów partykularystycznych (co Pani/Pan może zrobić dla przedszkola, np. upiększyć ogródek, pomalować przedszkole). Jedynak z pełnej rodziny ma mniejsze szanse dostania się do przedszkola publicznego. Argumentem za przedszkolem publicznym jest jego niższa, urzędowa cena (różnica 200 zł ma znaczenie). …Nie obawiałbym się dać dziecka do przedszkola publicznego, bo są dobre, sami chodziliśmy do takiego. Pakiet w przedszkolu publicznym i prywatnym nie różni się znacząco, czasem może w przedszkolu prywatnym jest więcej zajęć... PRZYPADEK III (Matka jest pracownikiem instytucji publicznej. Wychowuje samotnie sześcioletnie dziecko, jest w separacji z mężem.) A. Ułatwienia w sferze spraw zawodowych i rodzinnych Specyfiką miejsca pracy jest jego przestrzenna lokalizacja. …Nie ma jako takiego budynku przedszkola… Na terenie Akademii Medycznej jest zespół szkół (podstawowa, gimnazjum, liceum). Dyrekcja ma do dyspozycji, m.in., pokój nauczycielski i gabinet lekarski. Nauczyciele uczą na oddziałach akademii na każdym poziomie edukacji. Jest kilka oddziałów przedszkolnych i wychowawcy są przydzielani do oddziałów. Nauczyciele przedszkolni mogą też wymieniać się między sobą obowiązkami. Stopień ułatwień w zakresie elastyczności pracy zależy od rodzaju zawodu. Nauczyciele przedmiotowi są pod tym względem w trudniejszej sytuacji, bo nie można ich tak łatwo zastąpić jak nauczycieli przedszkolnych i wychowawców. Proceduralnym ułatwieniem jest możliwość niestandardowego podpisania listy obecności po pracy. Dopuszczalne są spóźnienia w sprawach losowych. W sytuacjach awaryjnych można poprosić w pracy o jeden lub dwa dni urlopu. Wystarczy uprzedzić dyrekcję i nie ma z tym problemu, bo można zorganizować zastępstwo. Tworzy to dobry układ w pracy. Można też wziąć urlop pracowniczy w ciągu roku. …Jeżeli jest taka potrzeba, to kawałek urlopu mogę wziąć w roku szkolnym... Jacek Mianowski 127 Program w przedszkolu jest elastyczny, bo trafiają do niego dzieci w różnym wieku z zaległościami na różnym poziomie. Nie ma stałego rytmu pracy w przedszkolu, jest on elastyczny i dostosowany do odbiorców. Są to chore dzieci, które przebywają na danym oddziale w akademii średnio 2 tygodnie. …Przed rozpoczęciem pracy w szpitalu byłam przerażona, nie wiedziałam czy sobie poradzę. Na początku nie było oficjalnych informacji o ułatwieniach w pracy z powodów rodzinnych. W trakcie zdarzeń losowych okazywało się, że dyrekcja jest wspaniała. Poznałam dyrektora na stopie towarzyskiej. Potrzebowałam pracy i w tym okresie przyjęłabym każdą pracę bez względu na warunki… B. Negatywne skutki opieki nad dzieckiem poza środowiskiem rodzinnym W sytuacji mamy samotnie wychowującej dziecko konieczność powrotu do pracy kolidowała z trudnościami adaptacyjnymi dziecka do warunków środowiska pozarodzinnego. …Zależało mi, żeby dłużej być z dzieckiem, chciałam je oddać do żłobka, ale ono tam płakało. Nie było normalnego czasu w żłobku. Byłam rozdarta zostawiając dziecko w żłobku… Pobyt dziecka w żłobku to był negatywny epizod w biografii dziecka i jego mamy, ponieważ skutkował chorobami. …W żłobku moje dziecko mocno rozchorowało się i to zaburzyło jego rozwój. Wspólnie z dyrekcją ustaliliśmy, że potrzebny będzie urlop zdrowotny. W tym czasie syn wrócił do zdrowia. I po skończeniu 3 lat poszedł do przedszkola… C. Wsparcie ze strony rodziny Poważniejsza choroba dziecka stwarza trudności w zakresie zapewnienia mu opieki, ponieważ dziecko jest wówczas jeszcze mało samodzielne i czynności pielęgnacyjne przy nim wymagają dobrej kondycji fizycznej opiekuna. Samotne macierzyństwo w sytuacji przedłużającej się choroby dziecka komplikuje i tak trudną sytuację matki dziecka. Niezbędna jest wówczas pomoc z zewnątrz, np. ze strony rodziny pochodzenia. …W tym czasie rozmawiałam z babcią o chorobie dziecka i możliwościach opieki z jej strony nad synem… Mama z powodu ograniczeń wieku podeszłego nie czuła się na siłach zostawać z dzieckiem w czasie jego rekonwalescencji po złożonej chorobie z okresu żłobka, która zaburzyła jego rozwój psychomotoryczny. …Uzgodniłam z babcią możliwości opieki nad dzieckiem przy okazji „zwykłych” chorób i wróciłam do pracy… Opieka nad starszym dzieckiem jest łatwiejsza, ponieważ jest ono już bardziej samodzielne, co obniża poziom wysiłku fizycznego w opiece nad nim. W miarę usamodzielniania się dziecka zmniejsza się też np. ilość czynności pielęgnacyjnych, które trzeba wykonywać przy nim. …Od 4. roku życia syna było już łatwiej, chociaż w trudniejszych sytuacjach zostawałam w domu. W czasie mojej nieobecności w pracy koleżanki interesowały się moimi losami i dawały mi wsparcie… 128 Oczekiwania pracowników instytucji publicznych w kwestii godzenia … D. Oczekiwania instytucjonalne Oczekiwania w kwestii godzenia spraw zawodowych i rodzinnych zależą od tego, czy osoby aktywne zawodowo już doświadczają ułatwień w tym zakresie w swoim miejscu pracy (przy czym niekoniecznie tak właśnie kategoryzowanych). Doświadczanie ułatwień warunkuje np. różnica w podejściu pracodawcy do pracowników, którzy mają i nie mają dzieci. …Sporo osób w mojej pracy nie ma dzieci i one są mniej ulgowo traktowane. Przełożeni mają świadomość, że jak ktoś ma dzieci, to są większe potrzeby i dlatego ich postawa wobec takich osób jest bardziej elastyczna. Nie zastanawiałam się nad tym, czy mam jakieś oczekiwania w kwestii godzenia spraw zawodowych i rodzinnych, bo mój pracodawca dba o to, żeby pracownikom było jak najlepiej… Troska pracodawcy o pracowników dotyczy np. potrzeb finansowych. …Jak miałam trudną sytuację finansową w pracy, bo wzięłam kredyt na mieszkanie i trzeba było opłacać przedszkole, to można było o tym porozmawiać. Wówczas otrzymałam zapomogę. W trudnych sytuacjach mogę liczyć w pracy na pomoc. Jeżeli jest możliwość przyznania dodatkowych pieniędzy, to otrzymuję je… Możliwości godzenia spraw zawodowych i rodzinnych określają poziom zadowolenia z pracy pracowników, którzy mają dzieci. W jeszcze większym stopniu dotyczy to osób, których łagodne usposobienie nie pozwala artykułować oczekiwań pod tym względem wobec jakichkolwiek podmiotów społecznych. …Pod względem ułatwień w zakresie spraw zawodowych i rodzinnych nie mogłam lepiej trafić. Brak oczekiwań może wynikać u mnie z tego, że nie jestem osobą przebojową. Raczej zaliczam się do osób, które osłaniają tyły… Tego typu osoby sprowokowane do wypowiedzi na temat ułatwień w sprawach zawodowych i rodzinnych także mają swoje postulaty. …Myślę jednak, że ustawowe 2 dni opieki nad dzieckiem to stanowczo za mało i postulowałabym, żeby w przedziale wieku dziecka od 3. do 5. roku życia zwiększyć ich liczbę do np. 7 dni roboczych… E. Podział obowiązków w niepełnej rodzinie Podział obowiązków między matką i ojcem dziecka, którzy są w separacji, jest elastyczny i bardziej niż w sytuacji pełnej rodziny wymaga dobrej woli obu stron. Ojciec, który mieszka poza środowiskiem rodzinnym, sporadycznie robi zakupy, nieregularnie przekazuje środki finansowe na utrzymanie dziecka. Zwrócenie uwagi na to kończy się konfliktem. W tej sytuacji trzeba zdecydować co jest ważniejsze, głównie ze względu na dziecko i ustalić kompromisowe warunki funkcjonowania partnerów. …Ze względu na syna nie mówię o potrzebach finansowych, bo wolę, żeby nasza relacja była pozytywna i nie psuła relacji ojca z synem… Jacek Mianowski 129 PRZYPADEK IV (Rodzina sześcioosobowa. Czterech synów w wieku: 17, 16, 11 lat i 3,5 roku. Najmłodszy syn jest niepełnosprawny. Rodzice pracują w instytucji publicznej.) A. Motywy powrotu do pracy Zakres godzenia spraw zawodowych i rodzinnych zależy od struktury rodziny. Siłą rzeczy jest on szerszy w rodzinie wielodzietnej z jednym dzieckiem niepełnosprawnym niż w rodzinie z jednym dzieckiem czy dwójką dzieci. W związku z tym mama czwórki dzieci ma bogatsze doświadczenie w aspekcie powrotów do pracy. Powody powrotu do pracy nie zmieniają się jednak. Są to przede wszystkim względy ekonomiczne, potrzebny jest wówczas podwójny dochód …Wracałam do pracy w różnych momentach. Trzeba pracować, żeby mieć za co żyć. Mąż nie zarabiał aż tak dużo, pieniążki były potrzebne czy mieliśmy 2, 3, czy 4 dzieci – zawsze w tym samym stopniu były potrzebne… W warunkach chronicznych niedoborów finansowych ochrona miejsca pracy to zatem konieczność. Powroty do pracy mogą też być motywowane subiektywnie. Zależy to np. od ambicji i konsekwencji danej osoby i jej postawy wobec pracy oraz potrzeby doskonalenia zawodowego. W tym kontekście powrót do pracy może warunkować podjęcie studiów i pragnienie nadążania za innymi. …Studiowałam i robiłam awans zawodowy. Nie chciałam odstawać od koleżanek. Kilka lat siedzenia w domu sprawia, że jesteśmy na marginesie. Oświata idzie do przodu, są szkolenia, to wszystko było bardzo ważne. Terminy awansu są rozległe i lepiej to kontynuować. Jestem nauczycielem nauczania zintegrowanego… Ważnym kryterium w podejmowaniu decyzji o powrocie do pracy jest także status pracownika. Umowa na czas określony i obawa utraty stanowiska pracy w razie przedłużania urlopu związanego z opieką nad dziećmi może stymulować pozytywne decyzje w sprawie powrotu do pracy. …Na początku nie byłam przyjęta do pracy na stałe, trzeba było kontynuować pracę. Przy 3. dziecku mogłam pozwolić sobie na urlop. Przy 4. dziecku (niepełnosprawnym) byłam na rocznym urlopie zdrowotnym, bo mój stan psychiczny nie był najlepszy. Po roku wróciłam do pracy. Udało mi się załatwić żłobek dla chłopca… Zdarzenie krytyczne, jakim były narodziny niepełnosprawnego dziecka, może znacząco wpłynąć na organizację życia rodziny i wymaga uwzględnienia tej okoliczności w ogólnych ramach funkcjonowania rodziny. Takie zdarzenie wymaga także redefinicji indywidualnej sytuacji mamy i rodziny dziecka i dłuższego okresu czasu, żeby przemyśleć skutki zdarzenia i zdystansować się do nich. …Roczny urlop zdrowotny służył przemyśleniu tego, co mam robić dalej, czy będę w domu, czy wrócę do pracy. Sytuację skomplikowała mylna diagnoza lekarska, która zapowiadała urodziny martwego dziecka. Byłam nieprzygotowana 130 Oczekiwania pracowników instytucji publicznych w kwestii godzenia … na dziecko, które będzie żyło. Miał być zespół Edwardsa, okazało się, że ma zespół Downa. Trzeba było przestawić się w domu, pójść do pracy. Dziecko z zespołem Downa późno zaczyna chodzić. Trzeba więc chodzić do szpitala na 3-tygodniową rehabilitację… B. Podział obowiązków W sytuacji gdy w rodzinie jest dziecko niepełnosprawne, szczególnie istotne jest wypracowanie właściwego modelu organizacji życia rodzinnego. Funkcjonalny jest wówczas symetryczny podział obowiązków, na podstawie którego wiadomo, kto odpowiada za co. …Mąż radzi sobie przy dzieciach tak samo jak ja. Nie ma z tym problemów. Mąż jeździ samochodem i zawozi dzieci do instytucji medycznych, bo np. trzeba jeździć na bieżącą terapię na zajęcia logopedyczne. Trzeba także zawieźć pozostałe dzieci. Ja jestem bardziej zaangażowana w domu z dziećmi. Mąż wyniósł postawę zaangażowania w obowiązki domowe z domu rodzinnego. Ojciec męża np. gotował. Mąż przygotowuje niepełnosprawnego synka do żłobka sam, bo jedna osoba to zrobi szybciej… C. Ułatwienia w pracy Ułatwienia w miejscu pracy mogą być oficjalne i nieoficjalne, oparte na wyartykułowanej umowie lub na umowie niepisanej. Najczęściej jednak są spersonalizowane, dostosowane do sytuacji danej osoby i możliwości instytucjonalnych. Bardzo ważne jest w tym aspekcie podejście do pracownika ze strony przełożonych i współpracowników. Znacząco wpływa to na sytuację pracownika (np. mamy) i określa możliwości funkcjonowania w nowych okolicznościach. Rozstrzygająca jest w tej kwestii przede wszystkim świadomość, że inni dostrzegają szczegóły sytuacji i wspierają osobę w realizacji zadań organizacyjnych zgodnie z założeniami instytucjonalnymi. …Nie mam ułatwień w pracy z tego powodu, że mam dziecko niepełnosprawne. W każdej pracy są zajęcia dodatkowe i z tego względu, że mam 4 dzieci i dziecko niepełnosprawne, to dyrekcja nie daje mi dodatkowych zadań. Wydaje mi się, że jest taka niepisana umowa, żeby nie dawać mi dodatkowych zadań, chociaż wcześniej przed urodzeniem 4. dziecka otrzymywałam dodatkowe zadania… D. Ewolucja postawy wobec pracy Narodziny niepełnosprawnego dziecka mogą także prowokować do reinterpretacji własnego podejścia do pracy. …Przed pojawieniem się dzieci byłam przejęta swoją pracą. Praca była dla mnie najważniejsza. Przygotowywałam się, myślałam jak lekcje przygotować. Dużo czasu spędzałam nad konspektami. I teraz też jest tak, że dostosowuję się do zadań w pracy, a potem układam sobie inne sprawy. Jednak jak urodził się najmłodszy syn, moje priorytety zmieniły się, ponieważ stwierdziłam – dlaczego najważniejsza ma być moja praca. Najpierw ważne było przygotowanie się do pracy, a teraz pomyślałam sobie: dlaczego? Jacek Mianowski 131 Najpierw pobawię się z dzieckiem, załatwię sprawy związane z naszymi dziećmi. Przy ostatnim dziecku tak mi się odmieniło. Sama do tego doszłam, że dzieci są najważniejsze… Bliska lokalizacja miejsca zamieszkania w relacji do miejsca pracy pozwoliła utrzymywać kontakt z koleżankami z pracy, które w trudnych dla koleżanki chwilach życia solidaryzowały się z nią i okazywały wsparcie. …Nie opuściły, nie zapomniały o mnie, w dalszym ciągu mogę czuć się w tej pracy dobrze… E. Opieka w środowisku rodzinnym Możliwości opieki ze strony rodziny pochodzenia warunkuje kondycja zdrowotna dziadków. Ograniczenia podeszłego wieku mogą limitować takie możliwości. …Babcia była w podeszłym wieku i nie mogła w pełni zająć się dziećmi. Opiekowała się starszymi chłopcami. Nie umiała się jednak nimi zająć, zabawić. I ostatecznie jej choroba przeszkodziła w kontynuacji tej opieki. Mimo to cieszyliśmy się, że ktoś był przy nich i mogliśmy spokojnie pójść do pracy… W wielodzietnej rodzinie można zapraszać do opieki nad młodszymi dziećmi starsze rodzeństwo. …Opieką obarczam moje starsze dzieci. Nie buntują się, chętnie zostają, kochają malutkiego. Bawią się z małym. Starsze dzieci pomagają w rodzinie, czasem w ich sprawie trzeba coś załatwić. Nie wszędzie malutkiego zabieramy i ich opieka jest tutaj bardzo ważna i jest to darmowa opieka… F. Zalety i wady opieki w środowisku rodzinnym i poza nim Doświadczenie w zakresie instytucjonalnej opieki nad dziećmi może różnicować charakter problemów, z jakimi miały do czynienia osoby aktywne zawodowo w swojej trajektorii zawodowej. Wpływa to np. na percepcję problemu ulokowania dziecka w przedszkolu publicznym. Przekształcenia własnościowe dotknęły w tym zakresie głównie rodziców z pokolenia 30-, 40-latków. Osoby ze średniego pokolenia (50-latków) mają pod tym względem inne doświadczenia. ...Dzieci poszły do publicznego przedszkola. Wtedy nie było aż tak ciężko o miejsce w przedszkolu publicznym… Ocena poszczególnych form opieki wydaje się nie zależeć od wieku osób aktywnych zawodowo. Jest to raczej pochodna indywidualnych doświadczeń. …Była też opiekunka, ponieważ dziecko urodziło się w środku roku, a o miejsce trzeba się starać przed rozpoczęciem roku. Jeżeli chodzi o opiekunkę, to nigdy nie wiemy, jaka ta osoba jest. Nie wiemy, jak taka osoba opiekuje się dziećmi… Na przykład młodsza osoba może nie mieć doświadczenia w opiece nad dzieckiem, czy zataić, że pali papierosy. Zaletą jest to, że opiekunka musi przyjść do domu. Jest to ważne np. zimą ze względu na trudniejsze warunki pogodowe. W porównaniu do opieki indywidualnej zaletą żłobka i przedszkola jest to, że dzieci mają kontakt z rówieśnikami, uczą się współzawodnictwa, pracy w grupie, dyscypliny. 132 Oczekiwania pracowników instytucji publicznych w kwestii godzenia … …Jak jest grupa i ktoś dziećmi kieruje, to dzieci uczą się dyscypliny. Przy opiekunce nie ma takiej dyscypliny… G. Oczekiwania instytucjonalne Z jednej strony konieczność rozwiązywania bieżących problemów, jakie mama aktywna zawodowo opiekująca się czwórką dzieci, w tym jednym niepełnosprawnym powoduje, że na co dzień nie zastanawia się ona nad tym, czego mogłaby oczekiwać od innych podmiotów społecznych. Z drugiej strony przychodzi moment, kiedy zaczyna dostrzegać, że władze różnych szczebli w zakresie polityki społecznej mogłyby bardziej wspierać takie rodziny w wymiarze ekonomicznym. …Nie zastanawiałam się nad tym, bo uważałam, że to jest moja sprawa, że skoro mam tyle dzieci, to nie mogę teraz od innych wymagać, żeby mi w czymś ustępowali, pomagali. Nie wyciągałam nigdy ręki po taką pomoc. Spokojnie sobie żyję, bo to jest moje życie. Ja sobie tak je ułożyłam. Nie mam żadnych wymagań. W odniesieniu do instytucji państwowych typu rząd, to i owszem mam oczekiwania. Tak sobie myślę, że pieniędzy na dzieci nie jest aż tak dużo, przydałoby nam się większe mieszkanie. Nie mamy z czego zaoszczędzić, żeby kupić sobie większe. Nie mamy żadnych dodatkowych pieniędzy z tego tytułu, że mamy 4 dzieci i jedno niepełnosprawne, tylko minimalną kwotę 150 złotych, którą dostają wszystkie dzieci niepełnosprawne. Nie dostajemy nawet rodzinnego, bo minimalnie przekraczamy ustalone limity dochodów. Nie wiem dlaczego u nas w Polsce tak jest, bo w innych krajach dostaje się pieniądze na dzieci niezależnie od tego, czy się ma pieniądze, czy nie, i koniec kropka. Jak się urodzi dziecko niepełnosprawne, to inaczej powinny być takie rodziny potraktowane… 6.8. PODSUMOWANIE Struktura oczekiwań osób badanych, pracowników instytucji publicznych zależy od przebiegu trajektorii zawodowych, ich sieci relacji społecznych i rodzaju zdarzeń krytycznych, jakie wystąpiły w ich biografii indywidualnej i rodzinnej. W okresie poprzedzającym założenie rodziny i podjęcie aktywności zawodowej praca miała dla badanych wartość autoteliczną. Badani nie zwracali wówczas uwagi na to, czy mogą liczyć na ułatwienia w aspekcie spraw zawodowych i rodzinnych. Założenie rodziny i pojawienie się dzieci implikuje przyjęcie obowiązków w zakresie prac domowych. Na ogół rozmówcy rozwiązują problemy związane z godzeniem spraw zawodowych i rodzinnych sami, z pomocą członków rodziny pochodzenia lub instytucji przedszkolnych. W drugiej kolejności oczekują na pomoc od innych podmiotów społecznych, np. pracodawców. W tym kontekście członkowie rodzin uwzględniają przede wszystkim naturalne, wzajemne oczekiwania wobec siebie. Jacek Mianowski 133 Można powiedzieć, że konstruowanie porządku na tej płaszczyźnie jest pierwszoplanowe i jasna definicja sytuacji pod tym względem nie prowokuje do artykułowania oczekiwań wobec innych podmiotów społecznych. Oczekiwania badanych różnią się w zakresie merytorycznym zależnie od ich wieku, wieku ich dzieci oraz uwarunkowań strukturalnych i sytuacyjnych ich rodziny. Najważniejszym oczekiwaniem młodych rodziców jest szerszy dostęp do publicznych przedszkoli lub wyrównanie opłat za przedszkola prywatne i publiczne. W sytuacji rodziny wielodzietnej z dzieckiem niepełnosprawnym brakuje programowych ułatwień, które pozwoliłyby sprawniej pokonywać trudności w opiece nad większą liczbą dzieci, w tym jednym niepełnosprawnym. Agnieszka Górska ROZDZIAŁ 7 OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW W KWESTII UŁATWIENIA GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM (NA PRZYKŁADZIE MIEJSKIEGO OŚRODKA POMOCY RODZINIE W BIAŁYMSTOKU) Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie w Białymstoku jest jednostką samorządu terytorialnego wykonującą zadania z zakresu pomocy społecznej, świadczeń rodzinnych, funduszu alimentacyjnego i dodatków mieszkaniowych (Status Miejskiego Ośrodka… 2003). Zadania ośrodka koncentrują się więc na udzielaniu finansowego bądź pozafinansowego wsparcia osobom i rodzinom znajdującym się w trudnych sytuacjach życiowych. Funkcjonowanie jednostki warunkuje szereg przepisów ustawowych, wykonawczych szczebla centralnego i samorządowego. Część z tych przepisów w znaczący sposób wpływa na formy zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy stosowane w jednostce. Wśród nich warto wymienić chociażby: ustawę Kodeks pracy, ustawę o finansach publicznych, ustawę o samorządzie gminnym, ustawę o samorządzie powiatowym, ustawę o pracownikach samorządowych, ustawę o pomocy społecznej, ustawę o ochronie danych osobowych1. Poza 1 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.); Ustawa z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (DzU nr 157, poz. 1240 ze zm.); Ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm.); Ustawa z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1592 ze zm.); Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 223, poz. 1458 ze zm.); Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.); Ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (DzU z 2009 r. nr 175, poz. 1362 ze zm.). 136 Oczekiwania pracowników w kwestii ułatwienia godzenia … sferą regulacji prawnych są wytyczne i praktyka sądów oraz organów kontrolnych. Wszystko to łącznie warunkuje, ale też i ogranicza wprowadzanie „elastycznych rozwiązań” w jednostkach samorządu terytorialnego. Niebagatelny jest również czynnik ludzki. W każdej jednostce obok rodziców wychowujących dzieci są też osoby niezainteresowane wprowadzaniem nowych, korzystnych dla innej grupy rozwiązań. Niewątpliwym atutem pracy w samorządzie jest bezpieczeństwo zatrudnienia. Świadczy o tym odsetek kobiet zainteresowanych pracą w urzędach, choć wielokrotnie nie tak atrakcyjną finansowo, jak w sektorze prywatnym. Sztywne godziny pracy, ale niewykraczające poza ustawowe normy też są pozytywnie postrzegane, o czym świadczą również wyniki przeprowadzonego badania, które zostaną przedstawione w niniejszym opracowaniu. Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie w Białymstoku jest jednostką zdominowaną przez kobiety. Na 352 zatrudnionych pracowników, ponad 80% stanowią kobiety. Takie proporcje wynikają niewątpliwie z charakteru pracy, która w głównej mierze wykorzystuje cechy z natury przypisane kobietom oraz umiejętność realizacji funkcji opiekuńczych (Szczęśniak 2011, s. 219-222). Kobiety – pracownice ośrodka są w przeważającej części matkami, które doświadczają trudu godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Ich problemy pogodzenia tych dwóch sfer są więc problemami pracodawcy. Oczywiście można skupić się tylko na efektywności pracy, odciąć się od pozazawodowej sfery pracownika. Jest to jednak krótkowzroczne działanie, szkodliwe dla firmy, szczególnie iż działania jednostki polegają na pomaganiu innym. To pewnego rodzaju misja – „zobaczyć człowieka, a nie przypadek”; „pomóc, a nie załatwić sprawę”. W tym kontekście najbardziej pożądanym w jednostkach pomocy społecznej modelem zarządzania zasobami ludzkimi jest model kapitału ludzkiego (Krzyszkowski 2010, s. 161-162). W perspektywie czasu skutkuje on wypracowaniem misji jednostki, z którą utożsamiają się poszczególni pracownicy. Dlatego też problem godzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym przez pracowników, również w urzędach, powinien skłaniać zarządzających w sektorze publicznym do interesowania się uelastycznianiem form pracy i wprowadzaniem dogodnych rozwiązań dla swoich pracowników. Celem tej części monografii jest przedstawienie wyników badań przeprowadzonych wśród pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Rodzinie w Białymstoku, a w szczególności opiekunów małych dzieci (do lat 7) w kwestii ich oczekiwań co do rozwiązań ułatwiających im godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Agnieszka Górska 137 Badanie zostało przeprowadzone na początku 2011 roku. Wzięło w nim udział 47 pracowników – matek, ojców, opiekunów dzieci do lat 7. Badanie było dobrowolne i anonimowe. Wyniki tych badań zostaną wykorzystane w ośrodku m.in. w związku z projektowanymi zmianami organizacji czasu pracy w jednostce. 7.1. DOTYCHCZAS STOSOWANE FORMY ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI CZASU PRACY Pierwsze pytanie dotyczyło stanowisk, na których wykonywana jest praca przez respondentów, co pozwoliło na wstępną ocenę możliwości uelastycznienia form i organizacji czasu pracy (wykres 7.1). 20 22 3 Kierownicze Pracownik socjalny Pomoc administracyjna 18 2 2 Urzędnicze Instruktor terapii zajęciowej WYKRES 7.1. STANOWISKA PRACY RODZICÓW/OPIEKUNÓW DZIECI DO LAT 7 Wśród biorących udział w badaniu pracuje na stanowiskach: — kierowniczych – 3 osoby; — urzędniczych – 20 osób; — obsługi – 22 osoby, w tym 18 osób to pracownicy socjalni, 2 – instruktorzy terapii zajęciowej, 2 – pomoc administracyjna. Wykaz stanowisk pracy obowiązujących w Miejskim Ośrodku Pomocy Rodzinie zawarty jest w Regulaminie wynagradzania pracowników samorządowych Miejskiego Ośrodka Pomocy Rodzinie w Białymstoku i dotyczy jedynie tych Oczekiwania pracowników w kwestii ułatwienia godzenia … 138 stanowisk, które zostały określone w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych2. Kolejne pytanie dotyczyło systemu czasu pracy, w jakim osoby badane pracują. Większość pracowników wykonywała pracę w systemie podstawowym, to jest osiem godzin dziennie przez pięć dni w tygodniu (wykres 7.2). Tylko jedna osoba wykonywała pracę w systemie równoważnym. Seria 1 Równoważny: 1 Podstawowy: 47 WYKRES 7.2. SYSTEM CZASU PRACY RODZICÓW/OPIEKUNÓW DZIECI DO LAT 7 Regulamin Pracy Miejskiego Ośrodka Pomocy Rodzinie w Białymstoku przewiduje trzy systemy czasu pracy: podstawowy, równoważny, indywidualny3. System podstawowy polega na wykonywaniu pracy w ściśle określonych w Regulaminie Pracy godzinach, czyli 7.30-15.30, ewentualnie 8-16. System równoważny obowiązuje w jednej z komórek organizacyjnych i jest podyktowany potrzebą zapewnienia obsługi całodobowej klientów. Jego wprowadzenie spotkało się z dużą aprobatą wśród pracowników, którzy zyskiwali czas wolny w ciągu dnia. Obecnie z indywidualnego rozkładu czasu pracy korzystają dwie osoby. Jedna z nich – matka wychowująca niepełnosprawne dziecko – w związku z przekroczeniem wieku dziecka (10 lat) nie brała udziału w badaniu4. 2 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (DzU nr 50, poz. 398 ze zm.) 3 Dane własne MOPR: Regulamin Pracy Miejskiego Ośrodka Pomocy Rodzinie w Białymstoku (Zarządzenie Dyrektora MOPR nr 6/2004 z dnia 30 kwietnia 2004 r.). 4 Dane własne MOPR. Agnieszka Górska 139 7.2. OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW W ZAKRESIE FORMY ZATRUDNIENIA W badaniu chodziło nam o ustalenie preferencji pracowników co do formy zatrudnienia. Jak wynika z danych przedstawionych na wykresie 7.3, znaczna część pracowników nie jest zainteresowana zmianą formy zatrudnienia (31 osób). Aż 12 osób jest zainteresowanych wykonywaniem pracy w formie telepracy. Dwie osoby chciałyby pracować na umowę-zlecenie, a jedna w systemie job-sharing. Trzy osoby, które wskazały na odpowiedź „inne”, proponowały następujące rozwiązania: odpracowanie dnia wolnego w sobotę, nienormowany czas pracy, dodatkowe dni w roku na wyjścia (np. szczepienie dzieci). 31 35 30 25 20 12 15 10 5 2 3 1 0 Umowa‐zlecenie Telepraca Job‐sharing Inne Żadne z nich WYKRES 7.3. FORMY ZATRUDNIENIA, Z KTÓRYCH CHCIELIBY MIEĆ MOŻLIWOŚĆ KORZYSTANIA (OKRESOWO LUB NA STAŁE) RODZICE/OPIEKUNOWIE DZIECI DO LAT 7 W ZWIĄZKU Z KONIECZNOŚCIĄ GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM Odpowiedzi udzielone na pytanie o formy zatrudnienia, z których pracownicy chcieliby mieć możliwość korzystania, świadczą o wzroście świadomości co do stosowanych, nowych form zatrudnienia, jak chociażby telepraca, oraz chęci bardziej efektywnego wykonywania swoich ról. Wśród zaproponowanych odpowiedzi była też „praca okresowa poprzez stosowanie umów na czas określony w terminach dla ciebie dogodnych”. Rozwiązanie to nie zostało wskazane przez żadną z osób, aczkolwiek jeden z pracowników MOPR już od kilku lat, ze względu na potrzeby rodzinne, podejmuje pracę w określonych miesiącach w roku. Praca okresowa jest rzadko stosowanym rozwiązaniem, a możliwym i nawet pożądanym, jeżeli chodzi o potrzeby pracodawcy. W ośrodku są bowiem okresy Oczekiwania pracowników w kwestii ułatwienia godzenia … 140 wzmożonej pracy, co pozwala na zastosowanie powyższego rozwiązania na szerszą skalę. Natomiast telepraca i umowa-zlecenie to formy zatrudnienia rzadko wykorzystywane w samorządzie. W MOPR jedynie psycholog czy terapeuta mogliby świadczyć telepracę. Pozostałe stanowiska są ściśle związane z ochroną danych osobowych i podlegają wszelkim reżimom z tego wynikającym. Ponadto dokumentacja tzw. papierowa nie może być wynoszona z ośrodka. Nie wyklucza to jednak zastosowania telepracy na stanowisku psychologa, terapeuty. Ta forma może być wykorzystana do zaspokojenia potrzeby klientów pomocy społecznej w zakresie całodobowego i anonimowego dostępu do porad psychologa. Wyposażenie stanowiska, ponieważ dość kosztowne, mogłoby zostać sfinansowane z innych niż samorządowe źródeł (unijne, ministerialne). Oficjalnie nie ma zakazu stosowania umowy-zlecenia w jednostkach samorządowych, choć jest ona formą zatrudnienia rzadko wykorzystywaną. Niemniej jednak występują stanowiska, na które zatrudnić można jedynie na podstawie umowy o pracę, np. główny księgowy jednostki5. Możliwości zastosowania innych form zatrudnienia, do tej pory niepopularnych w sektorze publicznym, mogą pojawić się po przyjęciu nowej ustawy o wspieraniu rodziny i pieczy zastępczej6. Obecny projekt zakłada bowiem wprowadzenie nowych stanowisk pracy: asystent rodzinny i koordynator pieczy zastępczej do pracy z rodzinami. Jednocześnie nie wyklucza się udziału samorządu w realizacji zadań przynależnych obu stanowiskom. Mogłoby to wiele zmienić na korzyść uelastycznienia stosowanych dotychczas form zatrudnienia. Zgodnie z art. 78 ust. 2 ww. projektu: „Praca koordynatora rodzinnej pieczy zastępczej jest wykonywana w ramach stosunku pracy w systemie zadaniowego czasu pracy lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia”. Takie samo rozwiązanie jest wskazane przy zatrudnieniu asystenta rodzinnego7. Utworzenie w jednostce organizacyjnej samorządowej stanowisk koordynatora pieczy zastępczej i asystenta rodziny pozwoli więc na zwiększenie wachlarza możliwości zatrudnienia (w zakresie form i systemu 5 Art. 54 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (DzU nr 157, poz. 1240 ze zm.). 6 Projekt ustawy o wspieraniu rodziny i pieczy zastępczej (VI kadencja, druki nr 3378 i nr 628). 7 Art. 16 ust. 2 projektu ustawy o wspieraniu rodziny i pieczy zastępczej (VI kadencja, druki nr 3378 i nr 628). Agnieszka Górska 141 pracy) rodziców dzieci do lat 7. Należy jednak spełnić wymagania w zakresie wykształcenia i predyspozycji osobowościowych. Trudno doszukać się przeciwwskazań do stosowania job-sharingu w jednostce samorządowej. Jedyna trudność to odpowiedni dobór osób dzielących wspólne obowiązki. Najważniejsze, aby obaj pracownicy widzieli korzyści płynące z takiego rozwiązania. W praktyce występowały rozwiązania podobne do job-sharingu, gdy osobom starszym, na emeryturze lub tuż przed nią obniżano wymiar czasu pracy, tak aby przyuczyć kolejną osobę do wykonywania zadań. Wydaje się jednak, iż praca w systemie job-sharingu niesie zagrożenie w postaci trudności w ustaleniu osoby odpowiedzialnej za całościową realizację zadania, szczególnie gdy zadanie to nie zostało poprawnie wykonane. Z pozycji pracodawcy oczekuje się jasnej i prostej ścieżki odpowiedzialności, która pozwoli na nagradzanie, ale i wyciąganie konsekwencji. 7.3. OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW W ZAKRESIE ORGANIZACJI CZASU PRACY W badaniu pytaliśmy również o preferencje pracowników w kwestii możliwości wykonywania pracy w elastycznym czasie. Okazuje się, że najwięcej osób, bo aż 19, chciałoby mieć możliwość korzystania z indywidualnego rozkładu czasu pracy. Natomiast 15 pracowników nie jest zainteresowanych zmianą organizacji czasu pracy. Pozostali preferują: równoważny czas pracy – 4 osoby, skrócony tydzień pracy – 4 osoby, przerywany czas pracy – 2 osoby, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy – 1 osoba, inne (wskazanie na odpracowanie dnia wolnego w sobotę) – 1 osoba. Podsumowując, prawie 70% pracowników chciałoby mieć możliwość pracy w innym systemie niż obecnie (wykres 7.4). Badanie ankietowe pokazuje, iż 11 osób już w chwili obecnej deklaruje chęć zmiany systemu organizacji czasu pracy ze względu na potrzebę godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Wśród proponowanych rozwiązań największą popularnością cieszy się indywidualny rozkład czasu pracy (9 osób), pozostałe to: telepraca i skrócony tydzień czasu pracy (po jednej osobie). Chociaż telepraca jako forma zatrudnienia była wskazana przez 12 pracowników, to obecnie tylko jedna osoba jest gotowa z niej skorzystać. Z rozmów prowadzonych z pracownikami opiekującymi się małymi dziećmi wynika, iż świadczenie pracy w miejscu innym niż dom pozytywnie wpływa na ich samopoczucie. Oderwanie się od codziennych obowiązków, możliwość rozmów z innymi pracownikami to niektóre z przyczyn, nie uwzględniając ekonomicznych, przytaczane jako te, które wpływają na decyzję o podjęciu zatrudnienia przez osoby opiekujące się małymi 142 Oczekiwania pracowników w kwestii ułatwienia godzenia … dziećmi. Może dlatego indywidualny rozkład czasu pracy cieszy się tak dużym zainteresowaniem. Żadne z nich Inne Praca weekendowa Skrócony tydzień pracy Przerywany czas pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Równoważny czas pracy Niepełny wymiar czasu pracy 0 5 10 15 20 WYKRES 7.4. FORMY ORGANIZACJI CZASU PRACY, Z KTÓRYCH CHCIELIBY MIEĆ MOŻLIWOŚĆ KORZYSTANIA (OKRESOWO LUB NA STAŁE) RODZICE/OPIEKUNOWIE DZIECI DO LAT 7 W ZWIĄZKU Z KONIECZNOŚCIĄ GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM NIE: 37 TAK: 11 WYKRES 7.5. OSOBY (RODZICE/OPIEKUNOWIE DZIECI DO LAT 7) DEKLARUJĄCE JUŻ NA CHWILĘ OBECNĄ ZMIANĘ FORMY ZATRUDNIENIA LUB ORGANIZACJI CZASU PRACY Znane są w ośrodku przypadki przynajmniej kilku pracownic wychowujących małe dzieci, które bardzo chciałyby pracować w obniżonym wymiarze czasu pracy czy pozostać na urlopie wychowawczym. Jednak względy ekonomiczne nie pozwalają brać pod uwagę takiego rozwiązania. Tylko nieliczni opiekunowie mogą pozwolić sobie na taki luksus. Pozostałym pracownikom towarzyszy poczucie niespełnienia i tęsknota, co nieraz daje się zauważyć w zawodowej codzienności. Agnieszka Górska 143 7.4. OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW W ZAKRESIE WPROWADZANIA ROZWIĄZAŃ UŁATWIAJĄCYCH GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM Kolejnym interesującym zagadnieniem były oczekiwania pracowników co do innych rozwiązań, poza formami zatrudnienia i organizacji czasu pracy, z zakresu godzenia życia zawodowego z rodzinnym, a które w bliższej lub dalszej perspektywie mogłyby zostać wprowadzone przez pracodawcę. 17 A 2 B 10 C 17 D 1 E 19 F G 3 0 A B C D E F G 5 10 15 20 żłobek, przedszkole usytuowane blisko miejsca wykonywania pracy zmiana miejsca wykonywania pracy w ramach struktury MOPR uczestnictwo w szkoleniu aktualizującym wiedzę bezpośrednio po okresie przerwy spowodowanej opieką nad dzieckiem lub w trakcie tego okresu, ale przed podjęciem zatrudnienia możliwość wykonywania pracy w niektóre dni tygodnia w innych godzinach, tj. 8-16, a czasami 10-18 pokój karmień spotkania, imprezy integracyjne rodzin – pracowników MOPR inne WYKRES 7.6. ROZWIĄZANIA, DO KTÓRYCH CHCIAŁYBY MIEĆ DOSTĘP (NA STAŁE LUB OKRESOWO) OSOBY SPRAWUJĄCE OPIEKĘ NAD DZIECKIEM DO LAT 7 Większość pracowników uważa imprezy integracyjne rodzin jako pożądane rozwiązanie (19 osób). Dla 17 osób ważne jest usytuowanie żłobka/przedszkola blisko miejsca wykonywania pracy oraz możliwość wykonywania pracy w niektóre dni tygodnia w innych godzinach, tj. 8-16, a czasami 10-18. Dziesięciu pracowników chciałoby mieć możliwość uczestnictwa w szkoleniu aktualizującym Oczekiwania pracowników w kwestii ułatwienia godzenia … 144 wiedzę bezpośrednio po okresie przerwy spowodowanej opieką nad dzieckiem lub w trakcie tego okresu, ale przed podjęciem zatrudnienia. Pozostali wskazują na: zmianę miejsca wykonywania pracy w ramach struktury MOPR – 2 osoby, pokój karmień – 1 osoba, inne – 3 osoby (zajęcia ruchowe, dodatkowe godziny na wyjścia, szkolenia podnoszące kwalifikacje). 12 A 3 B 1 C 15 D 1 E 15 F 4 G 0 A B C D E F G 5 10 15 żłobek, przedszkole usytuowane blisko miejsca wykonywania pracy zmiana miejsca wykonywania pracy w ramach struktury MOPR uczestnictwo w szkoleniu aktualizującym wiedzę bezpośrednio po okresie przerwy w pracy spowodowanej opieką nad dzieckiem lub w trakcie tego okresu, ale przed podjęciem zatrudnienia możliwość wykonywania pracy w niektóre dni tygodnia w innych godzinach, tj. 8-16, a czasami 10-18 pokój karmień spotkania, imprezy integracyjne rodzin – pracowników MOPR inne WYKRES 7.7. ROZWIĄZANIA, DO KTÓRYCH JUŻ OBECNIE CHCIAŁYBY MIEĆ DOSTĘP (NA STAŁE LUB OKRESOWO) OSOBY SPRAWUJĄCE OPIEKĘ NAD DZIECKIEM DO LAT 7 Wyniki badania wskazują, iż w osobach opiekujących się dziećmi tkwi potrzeba integracji i wymiany doświadczeń z innymi rodzicami/opiekunami. Wspólne spotkania pracowników nie mają zazwyczaj charakteru spotkań rodzinnych, lecz są ukierunkowane raczej na integrację w ramach firmy. Chociaż w ciągu roku zdarzają się również imprezy otwarte dla całej rodziny, np. choinki dla dzieci czy wyjścia do teatru. Agnieszka Górska 145 Badanych pracowników zapytaliśmy także o rozwiązania, do których już obecnie chcieliby mieć dostęp. Z analizy danych przedstawionych na wykresie 7.7 wynika, że dla 12 pracowników usytuowanie żłobka/przedszkola jest kwestią ważną już na obecną chwilę. Na możliwość wykonywania pracy w niektóre dni tygodnia w innych godzinach, tj. 8-16, a czasami 10-18 oraz spotkania, imprezy integracyjne rodzin pracowników MOPR wskazało po 15 osób. Pozostałe to: zmiana miejsca wykonywania pracy w ramach struktury MOPR – 3 osoby, uczestnictwo w szkoleniu aktualizującym wiedzę bezpośrednio po okresie przerwy w pracy spowodowanej opieką nad dzieckiem lub w trakcie tego okresu, ale przed podjęciem zatrudnienia – 1 osoba, pokój karmień – 1 osoba, inne – 4 osoby (zajęcia sportowe, wyższe premie, dodatkowe godziny na wyjścia z pracy). 7.5. PODSUMOWANIE Zadowolenie pracowników z pogodzenia dwóch sfer życia rodzinnego i zawodowego jest niewątpliwie pożądanym stanem. Nie może on jednak następować w oderwaniu od potrzeb organizacji, a w szczególności klientów, których obsługuje. Niektóre z rozwiązań są łatwiejsze we wprowadzeniu i je w pierwszej kolejności należałoby wziąć pod uwagę. Natomiast wyniki ankiety dotyczące form zatrudnienia i organizacji czasu pracy są o tyle ważne, iż jesteśmy w przededniu zmian ustawodawczych. Przeprowadzone badanie ukazuje więc nie tylko potrzeby pracowników, lecz również potencjał, który może być wykorzystany przy realizacji zadań jednostki. Mamy świadomość, iż przez niektórych pracowników zmiana np. godzin pracy może być postrzegana jako utrudnienie. W pierwszej więc kolejności należy szukać chętnych wśród rodziców, licząc, iż spotkają się ich oczekiwania i potrzeby organizacji. Arkadiusz Durasiewicz ROZDZIAŁ 8 GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO W OPINII KOBIET SUBREGIONU RADOMSKIEGO Proces funkcjonowania polityki rodzinnej powinien być przejawem coraz powszechniejszego przekonania o konieczności traktowania dziecka i trwałego związku w kategoriach dobra publicznego, tj. dobra, którego produkcja związana jest z koniecznością ponoszenia zdecydowanej większości kosztów materialnych przez jednostki i rodziny, a z którego korzyści materialne czerpane są przede wszystkim przez społeczeństwo. Tym, co zasługuje na szczególną uwagę z punktu widzenia możliwości prowadzenia polityki rodzinnej mającej na celu ułatwienie godzenia kariery rodzicielskiej i zawodowej, jest rozbudowana i dostosowana do indywidualnych potrzeb pomoc w opiece nad małym dzieckiem. W związku z powyższym istnieje silna potrzeba realizacji nowoczesnej polityki rodzinnej, to znaczy takiej, która stwarza przyjazny klimat dla rodzicielstwa, minimalizuje uciążliwości życiowe związane z posiadaniem dziecka, oferuje szeroki dostęp do „usług publicznych” wspierających proces wychowywania dzieci, takich jak: żłobki, przedszkola czy oferta pozalekcyjna szkół podstawowych. Nie da się także uciec, myśląc o polityce rodzinnej, od problemów materialnych (łatwość znalezienia pracy i możliwość godzenia jej z życiem rodzinnym, wysokość zarobków) czy dostępności usług zdrowotnych. Dlatego też na politykę rodzinną trzeba patrzeć w sposób kompleksowy. W tej części monografii przedstawione zostaną wyniki badań, których celem było ustalenie czynników determinujących skłonność kobiet do posiadania dzieci oraz ich oczekiwań odnośnie realizowanej polityki rodzinnej w Polsce. 148 Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w opinii kobiet … 8.1. REGULACJE PRAWNE UMOŻLIWIAJĄCE GODZENIE OBOWIĄZKÓW ZAWODOWYCH I RODZINNYCH W wielu przypadkach płeć stanowi barierę w zatrudnieniu i awansie pracownika. Pracodawca obawia się, że okresy ciąży kobiety i wychowywania małych dzieci, chronione prawem pracy, będą dla niego oznaczały trudności organizacyjne. Obawia się mniejszej dyspozycyjności matek, np. częste korzystanie ze zwolnień lekarskich z powodu choroby dziecka. Dla aktywności zawodowej kobiet istotne jest ułatwienie startu zawodowego, bo to właśnie młode kobiety, przed urodzeniem dziecka, mają największe trudności na rynku pracy. Tak więc, prawdopodobieństwo podjęcia decyzji o urodzeniu dziecka rośnie, gdy kobieta ma pracę, doświadczenie zawodowe i poczucie stabilizacji na rynku pracy. Polityka pracodawców Ochrona stosunku pracy i warunków pracy, dodatek wyrównawczy Przerwa na karmienie dziecka Zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia Urlop wychowawczy Opieka zdrowotna w okresie ciąży, porodu i połogu Źródło: Opracowanie własne na podstawie Kodeksu pracy (stan prawny na dzień 26 lipca 2010 r.). RYSUNEK 8.1. POLITYKA PRACODAWCÓW ODNOŚNIE PRACUJĄCYCH MATEK Arkadiusz Durasiewicz 149 Przepisy prawa pracy przewidują rozwiązania chroniące w sposób szczególny stosunek pracy kobiet w okresie ciąży i w przypadającym po nim okresie sprawowania opieki nad małym dzieckiem. Kodeks pracy zabrania wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, z nielicznymi wyjątkami przewidzianymi przepisami (z przyczyn leżących po stronie pracownicy, w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy)1. Kodeks przewiduje obowiązek przedłużenia do dnia porodu umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, jeżeli umowa uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Istnieje ponadto kodeksowy zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Dotyczy to także delegowania pracownicy bez jej zgody poza stałe miejsce pracy. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej jest obowiązany – bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne – przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy2. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Dotyczy to także pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego. Gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy3. W przypadku, gdy ustaną przyczyny uzasadniające przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadcze1 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94, nr 106, poz. 668, nr 113, poz. 717 z późn. zm.) – Kodeks pracy (stan na dzień 26 lipca 2010) art. 177 § 1. 2 Tamże, art. 179 § 1. 3 Tamże, art. 179 § 4. Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w opinii kobiet … 150 nia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę w wymiarze czasu pracy i na warunkach określonych w umowie o pracę. Zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownicę na zalecane przez lekarza badania lekarskie związane z ciążą, jeśli nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy – z zachowaniem przez nią prawa do wynagrodzenia4. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. W przypadku pracownicy karmiącej więcej niż jedno dziecko przysługują dwie przerwy w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przepisy prawa pracy przewidują także prawo do urlopu wychowawczego5. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4. roku życia. Prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia, przysługuje pracownikowi bez względu na to, czy korzystał z urlopu wychowawczego do ukończenia przez dziecko 4 lat życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem i niepełnosprawności lub stopnia niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika. W okresie urlopu wychowawczego chroniony jest stosunek pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, ale jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowa4 5 Tamże, art. 185 § 2. Tamże, art. 186 § 1. Arkadiusz Durasiewicz 151 nym przed tym urlopem. Z urlopu tego może korzystać także pracownik – ojciec dziecka. Za okres urlopu wychowawczego, po spełnieniu kryterium dochodowego przewidzianego dla zasiłku rodzinnego, przysługuje dodatek pieniężny do zasiłku rodzinnego. Przeciętna miesięczna liczba osób przebywających na urlopie wychowawczym Jak wynika z informacji uzyskanych z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, brak jest obecnie w polskich urzędach (GUS, ZUS) informacji o pełnej liczbie osób przebywających na urlopie wychowawczym w latach 2002-2007. Jedyne dane w tym zakresie dotyczą liczby osób, które z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym podlegają ubezpieczeniu zdrowotnemu. Brak jest natomiast informacji o osobach, które przebywają na urlopie wychowawczym i podlegają temu ubezpieczeniu z innego tytułu. Jest to o tyle ważne, że pełna informacja w tym zakresie pozwoliłaby w pełni ocenić sytuację na rynku pracy pod względem nieobecności osób wychowujących dzieci, a tym samym nieaktywnych zawodowo z tego powodu. 180 000 158 605 152 740 156 828 162 828 160 000 138 320 140 000 120 000 86 994 100 000 80 000 70 010 80 467 59 148 60 000 40 000 20 000 0 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Departamentu Statystyki ZUS w Warszawie. WYKRES 8.1. LICZBA OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH NA URLOPIE WYCHOWAWCZYM NIEPODLEGAJĄCYCH UBEZPIECZENIU ZDROWOTNEMU Z INNEGO TYTUŁU W LATACH 1999-2007 Z punktu widzenia pracodawcy zmniejszenie obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych dotyczące obowiązku ustalania uprawnień i wypłaty zasiłków w razie choroby i macierzyństwa jest korzystne. Z tym obowiązkiem wiąże się bowiem utrzymywanie służb zajmujących się wypłatą świadczeń, ich dokształca- Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w opinii kobiet … 152 nie w związku z częstymi zmianami przepisów, odnotowywanie wypłaconych świadczeń w dokumentach ubezpieczeniowych (raportach miesięcznych i deklaracjach ubezpieczeniowych), wszelkie korekty i obciążenia finansowe w razie popełnienia błędów, itd. Wprowadzenie takiego rozwiązania, jak prawie każdego rozwiązania zmniejszającego obciążenia pracodawców, mogłoby mieć pewien pozytywny wpływ także na rynek pracy. 8.2. ŚWIADCZENIA W ZAKRESIE GODZENIA OBOWIĄZKÓW ZAWODOWYCH I RODZINNYCH W polskim ustawodawstwie pracy istnieją rozwiązania mające na celu respektowanie funkcji macierzyńskich kobiety oraz ułatwiające pracującym rodzicom godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi (Balcerzak-Paradowska 2004b, s. 228). Jako trzy główne elementy zaliczane do świadczeń ułatwiających godzenie życia rodzinnego z zawodowym wymieniane są: 1) urlop i zasiłek macierzyński6 – zgodnie z aktualnym brzmieniem kodeksu pracy pracownicy przysługuje urlop macierzyński i wypłacany za jego okres zasiłek macierzyński w wymiarze7: — 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie; — 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie; — 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie; — 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie; — 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie. Zasiłek macierzyński przysługujący pracownicy wypłacany jest w wysokości 100% wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku. 2) urlop i zasiłek wychowawczy8 – urlop wychowawczy przysługuje na dziecko do lat 4 w podstawowym wymiarze 36 miesięcy. Może być przeTraktowane są jako świadczenia rodzinne, chociaż ich geneza związana jest ze świadczeniami ubezpieczeniowymi z tytułu choroby. 7 Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 – tekst jednolity), dział ósmy – uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem, art. 180 par. 1. 8 Urlop wychowawczy został wprowadzony w 1968 roku, początkowo jako bezpłatny; w 1981 roku zostały wprowadzone zasiłki wychowawcze. 6 Arkadiusz Durasiewicz 153 dłużony o następne 36 miesięcy, jeżeli pracownik wychowuje dziecko kalekie, przewlekle chore lub opóźnione w rozwoju umysłowym i wymagające opieki; urlop nie może trwać dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 lat. Obecnie zasiłek wypłacany jest w postaci dodatku do zasiłku rodzinnego z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego i wynosi 400 zł miesięcznie; 3) zasiłek opiekuńczy9 – zasiłek opiekuńczy przysługuje pracownikowi korzystającemu ze zwolnienia od wykonywania pracy w związku z opieką nad dzieckiem chorym do lat 14 oraz nad dzieckiem zdrowym do lat 8 w przypadkach: a) nieprzewidzianego zamknięcia placówki (żłobka, przedszkola, szkoły), do której uczęszcza dziecko; b) z powodu choroby, porodu, pobytu w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej małżonka stale opiekującego się dzieckiem. Zasiłek przysługuje w wysokości 80% wynagrodzenia pracownika. Okres wypłaty zasiłku w przypadku opieki nad dzieckiem wynosił do 60 dni w roku, niezależnie od liczby dzieci (Balcerzak-Paradowska 2004a, s. 262). W latach 90. XX w. zmniejszała się liczba osób korzystających ze świadczeń związanych z godzeniem obowiązków zawodowych z rodzinnymi: macierzyńskich, opiekuńczych i wychowawczych. Wynikało to przede wszystkim z obniżenia ogólnej liczby urodzeń. Coraz mniej dzieci rodziły kobiety aktywne zawodowo, co siłą rzeczy ograniczyło liczbę korzystających ze świadczeń przysługujących pracownicom mającym małe dzieci. Obserwowano także ograniczenie korzystania z takich uprawnień, jak zwolnienia opiekuńcze, a zwłaszcza urlop wychowawczy. Wiązało się to z obawami kobiet pracujących o utratę pozycji zawodowej na skutek częstych absencji, a nawet o utratę pracy. Przyczyn ograniczeń lub rezygnacji z korzystania z niektórych uprawnień należy także upatrywać w pogarszającej się sytuacji materialnej wielu rodzin. Kobiety rzadziej podejmowały decyzję o skorzystaniu z urlopu wychowawczego, nawet wówczas gdy miały prawo do zasiłku wychowawczego, jego wysokość bowiem w niewielkim stopniu rekompensuje utracone zarobki. Podobnie stało się z zasiłkiem opiekuńczym – zmniejszenie jego wysokości ze 100% do 80% wynagrodzenia wpłynęło na mniejsze zainteresowanie tym świadczeniem. Z kolei po 2000 roku zwiększył się zakres korzystania z zasiłków macierzyńskich. Związane to było ze zwiększeniem wymiaru urlopu macierzyńskiego, a tym samym z dłuższym okresem otrzymywania zasiłku macierzyńskiego. 9 Zasiłek opiekuńczy przysługuje za okresy niezdolności do pracy spowodowanej koniecznością sprawowania opieki nad chorym dzieckiem do 14 lat oraz w niektórych przypadkach nad zdrowym dzieckiem do lat 8, a także nad innym chorym członkiem rodziny. Uprawnione do tych zasiłków są wyłącznie osoby podlegające ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo. Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w opinii kobiet … 154 TABELA 8.1. LICZBA WYPŁACONYCH ZASIŁKÓW, KWOTA WYPŁAT I WYSOKOŚĆ ŚWIADCZEŃ SPOŁECZNYCH MAJĄCYCH NA CELU UŁATWIENIE GODZENIA OBOWIĄZKÓW ZAWODOWYCH Z RODZINNYMI (1997-2007) Liczba zasiłków (w tys.) Kwota wypłat (w mln) Wysokość świadczeń w zł Lata Zasiłek macierzyński Zasiłek opiekuńczy** Zasiłek wychowawczy Zasiłek macierzyński Zasiłek opiekuńczy Zasiłek wychowawczy Zasiłek macierzyński Zasiłek opiekuńczy Zasiłek wychowawczy 1997 298,6 10 259,0 181,5 555,0 207,0 487,4 18,59 20,18 223,78 1998 270,9 10 264,2 173,0 633,7 249,8 512,1 23,39 24,34 246,61 1999 247,6 8 252,8 172,0 690,6 228,6 536,7 27,89 27,70 260,08 2000 270,0 6 583,1 163,8 899,3 196,5 619,1 31,54 29,85 314,83 2001 270,2 5 464,5 154,5 1239,9 182,1 644,2 35,24 33,32 347,40 2002 282,0 4 422,5 151,0 1298,6 156,9 684,2 37,83 35,48 377,65 2003 283,2 4 444,8 163,5 987,3 161,0 740,8 39,69 36,22 377,53 2004 246,8 4 308,2 154,6 915,4 164,3 741,8* 41,12 38,13 399,79 2005 260,4 4 905,1 140,0 1004,5 194,5 677,5 42,49 39,64 403,56 2006 274,3 5 334,7 130,7 1097,6 222,6 614,5 44,20 41,72 391,91 2007 296,6 6 256,3 126,2 1401,4 278,2 589,1 46,72 44,0 400,00 * od roku 2004 jako dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego **liczba dni zasiłkowych w tys. Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych (Roczniki statystyczne ubezpieczeń społecznych… 1998-2008; Roczniki Statystyczne RP… 1998-2007). 8.3. GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO W OPINII KOBIET SUBREGIONU RADOMSKIEGO Celem badań własnych było uzyskanie odpowiedzi na pytanie, jaka jest skłonność kobiet do posiadania dzieci oraz jakie mają oczekiwania kobiety w wieku rozrodczym (15-49 lat) odnośnie realizowanej przez państwo polskie polityki rodzinnej. Dla sformułowanego celu głównego zostały określone następujące cele szczegółowe: 1) jaka jest sytuacja ekonomiczna rodziny polskiej; 2) jaka jest skłonność Polek do posiadania dzieci; 3) jaka jest efektywność polityki rodzinnej; Arkadiusz Durasiewicz 155 4) jakie czynniki wpływają na decyzje prokreacyjne kobiet; 5) jakie są oczekiwania młodych matek odnośnie realizowanej polityki rodzinnej przez państwo polskie; 6) jak respondentki oceniają politykę rodzinną państwa polskiego. Obszary badawcze dotyczyły kwestii planowania ciąży przez respondentki, sytuacji materialnej i mieszkaniowej, opieki nad dzieckiem, oczekiwań ze strony państwa dla matki i dziecka oraz regulacji dotyczących polityki rodzinnej państwa. Harmonogram realizacji i organizacji badań przebiegał od lutego 2009 do listopada 2010 roku. Badaniem zostało objętych ogółem 900 respondentek, które w latach 20092010 urodziły dziecko w jednym ze szpitali w subregionie radomskim oraz w Warszawie. 8.3.1. CHARAKTERYSTYKA RESPONDENTEK Z przeprowadzonych badań ankietowych wynika, że największą grupę wiekową, 44% ogółu ankietowanych (396 ankietowanych kobiet) stanowiły respondentki w przedziale wiekowym 25-29 lat. Kolejna liczna grupa stanowiąca 30,8% ogółu ankietowanych (278 respondentek) to kobiety w wieku 30-34 lata. 140 odpowiedzi (tj. 15,6% ogółu ankietowanych) udzieliły kobiety w przedziale wiekowym 35-39 lat. Kobiety w wieku 20-24 lata stanowiły 3,8% ankietowanych (34 odpowiedzi), zaś w wieku 15-19 lat – 2% (18 odpowiedzi). Najmniejszą grupę respondentek stanowiły kobiety po 40. roku życia, tj. w sumie 3,8% ogółu ankietowanych (34 odpowiedzi) – wykres 8.2. Z analizy danych przedstawionych na wykresie 8.3 wynika, że największą grupę badanych osób stanowiły kobiety z wykształceniem średnim – 35% ogółu ankietowanych (309 respondentek) oraz zasadniczym zawodowym – 22,4% ogółu ankietowanych (198 respondentek). Wśród ogółu przebadanych 20,4% stanowiły kobiety z wykształceniem wyższym – 180 odpowiedzi oraz wyższym zawodowym – 119 respondentek (13,5% ogółu ankietowanych). Kobiety z wykształceniem gimnazjalnym stanowiły 4,6% ogółu ankietowanych (58 odpowiedzi). Najmniejszą grupą były respondentki posiadające wykształcenie podstawowe – w sumie 4,1% (36 odpowiedzi). 156 Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w opinii kobiet … 40‐44 lata 1,9% 45‐49 lat 1,9% 15‐19 lat 2,0% 20‐24 lata 3,8% 35‐39 lat 15,6% 25‐29 lat 44,0% 30‐34 lata 30,8% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 8.2. WIEK ANKIETOWANYCH Gimnazjalne 4,6% Wyższe 20,4% Wyższe zawodowe 13,5% Podstawowe 4,1% Zasadnicze zawodowe 22,4% Średnie 35,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 8.3. WYKSZTAŁCENIE ANKIETOWANYCH Ankietowane kobiety w 73,4% pozostawały w związku małżeńskim. Kobiety żyjące w konkubinacie stanowiły 14,3%. Dwie pozostałe grupy odpowiedzi to panny (7%) i rozwiedzione (5%). Najmniejszą grupą były wdowy – 0,3%. Arkadiusz Durasiewicz 157 TABELA 8.2. STAN CYWILNY ANKIETOWANYCH Stan cywilny Liczba % Panna 62 7,0 Mężatka 661 73,4 Rozwiedziona 45 5,0 Wdowa 3 0,3 Konkubinat 129 14,3 Ogółem 900 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. 8.3.2. CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA DECYZJE PROKREACYJNE W celu określenia najkorzystniejszych bodźców polityki prorodzinnej branych pod uwagę przy decyzji o posiadaniu dziecka – badane respondentki zostały zapytane, co biorą pod uwagę decydując się na dziecko (tabela 8.3). Z przeprowadzonych badań ankietowych wynika, że decydując się na dziecko, ponad połowa ankietowanych (56,5%) nie bierze niczego pod uwagę. Oznacza to, że kobiety decydując się na dziecko, szczególnie pierwsze, nie zastanawiają się nad korzyściami płynącymi ze strony państwa. Wśród badanych kobiet 19,2% respondentek decydując się na dziecko brało pod uwagę zasiłek wychowawczy i urlop wychowawczy – jest to głównie spowodowane polityką pracodawców i strachem przed utratą pracy po zajściu w ciążę i urodzeniu dziecka. 11,9% ogółu ankietowanych przywiązuje wagę decydując się na dziecko do wynagrodzenia za pracę. Szczególnie w sytuacji, kiedy wynagrodzenie jest niskie, pracuje jedno z rodziców, bądź rodzic samotnie wychowuje dziecko. Jest to oczywiście spowodowane kosztami związanymi z wychowaniem małego dziecka. 6% respondentek brało pod uwagę decydując się na dziecko (szczególnie kolejne) ulgi podatkowe dla rodzin z dziećmi. 5,1% ogółu ankietowanych decydując się na dziecko zwracało uwagę na zasiłek opiekuńczy, co wiąże się z godzeniem obowiązków zawodowych z rodzinnymi i możliwością rekompensaty części wydatków ponoszonych z tytułu opieki nad małym dzieckiem. 1,3% ogółu odpowiedzi stanowiła wysokość zasiłku rodzinnego i dodatków do niego. Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w opinii kobiet … 158 TABELA 8.3. CZYNNIKI BRANE POD UWAGĘ PRZEZ RESPONDENTKI DOTYCZĄCE DECYZJI O URODZENIU DZIECKA Czy decydując się na dziecko brała Pani pod uwagę? Liczba % Zasiłek wychowawczy i urlop wychowawczy 173 19,2 Zasiłek opiekuńczy 46 5,1 Wysokość zasiłku rodzinnego i dodatków do zasiłku 12 1,3 Wynagrodzenie za pracę 107 11,9 Ulgi podatkowe dla rodzin z dziećmi 54 6,0 Inne (nie brałam niczego pod uwagę) 508 56,5 Ogółem 900 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. TABELA 8.4. MOTYWY BRANE POD UWAGĘ PRZEZ RESPONDENTKI DOTYCZĄCE DECYZJI O URODZENIU DZIECKA (CIĄŻA PLANOWANA) Jeżeli Pani ciąża była planowana, to czym się Pani kierowała? Liczba % Chęć posiadania dziecka/instynkt macierzyński 335 37,3 Kwestia mieszkaniowa 62 6,8 Polityka fiskalna państwa 20 2,2 Możliwość uzyskania pomocy materialnej ze strony państwa 25 2,8 Dofinansowania z pomocy społecznej 25 2,8 Inne 433 48,1 Ogółem 900 100,00 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Zgodnie z uzyskanymi wynikami odnośnie czynników i motywów branych pod uwagę dotyczących decyzji o urodzeniu dziecka (tabela 8.4), najwięcej respondentek (48,1% ogółu ankietowanych) udzieliło innej odpowiedzi niż zaproponowana w ankiecie. Ponad 66% kobiet odpowiedziało, że kierowało się stabilizacją zawodową i materialną, natomiast 33,5% respondentek wskazało na zegar biologiczny. Kolejnym powodem, dla którego kobiety decydowały się na dziecko, była chęć jego posiadania (instynkt macierzyński) – 37,3% kobiet. 6,8% Arkadiusz Durasiewicz 159 decydowało się na urodzenie dziecka ze względu na kwestię mieszkaniową jako czynnika stanowiącego pozytywny bodziec do decyzji o dziecku. Około 2% odpowiedzi dotyczyło polityki fiskalnej państwa, 2,8% odpowiedzi możliwości uzyskania pomocy materialnej ze strony państwa i 2,8% ogółu odpowiedzi dofinansowania z pomocy społecznej. Analizując odpowiedzi udzielone na podstawie przeprowadzonych badań ankietowych należy stwierdzić, że prawie 1/3 respondentek decydując się na dziecko brała pod uwagę możliwość godzenia pracy zawodowej i wychowywania dziecka (28% ankietowanych) – tabela 8.5. W następnej kolejności kobiety decydując się na dziecko brały pod uwagę stabilną sytuację finansową (23% ankietowanych). Prawie taki sam odsetek respondentek (22% ankietowanych) decydując się na dziecko wybiegał w przyszłość i myślał o opiece nad małym dzieckiem, czyli łatwym dostępie do żłobka i przedszkola. 16% ankietowanych kobiet decydując się na dziecko rozważało istnienie korzystnych warunków mieszkaniowych. 8% ankietowanych kobiet decydowało się na dziecko z powodu nacisków środowiskowych i rodzinnych. Natomiast 3% ankietowanych udzieliło innych odpowiedzi, wśród których znalazły się: odpowiedni wiek – 1,5% i kwestie zdrowotne – 1,5%. TABELA 8.5. NARZĘDZIA POLITYKI RODZINNEJ MAJĄCE WPŁYW NA PODJĘCIE DECYZJI O POSIADANIU POTOMSTWA Czy wpływ na decyzję o posiadaniu potomstwa miały Liczba % Możliwość godzenia pracy zawodowej i wychowywania dziecka 252 28,0 Łatwy dostęp do żłobka i przedszkola 198 22,0 Stabilna sytuacja finansowa 207 23,0 Naciski środowiskowe i rodzinne 72 8,0 Korzystne warunki mieszkaniowe 144 16,0 Inne 27 3,0 Ogółem 900 100,00 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Biorąc pod uwagę rozkład odpowiedzi pod względem poziomu dochodu odnośnie wpływu na decyzję o posiadaniu potomstwa, należy jednoznacznie stwierdzić, że respondentki, u których dochód na jedną osobę w rodzinie wynosił około 500 zł, decydując się na dziecko brały przede wszystkim pod uwagę łatwy dostęp do żłobka i przedszkola (25,6% ankietowanych), a następnie możliwość 160 Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w opinii kobiet … godzenia pracy zawodowej i wychowywania dziecka (24,2% ankietowanych) – tabela 8.6. TABELA 8.6. SYTUACJA MATERIALNA A NARZĘDZIA POLITYKI RODZINNEJ MAJĄCE WPŁYW NA DECYZJĘ O POSIADANIU POTOMSTWA Do 500 zł 500-999 zł 1000-1499 zł 1500-2000 zł Powyżej 2000 zł Dochód na 1 osobę w rodzinie Możliwość godzenia pracy zawodowej i wychowywania dziecka Liczba 68 36 55 20 103 % 24,2 29,5 30,6 19,8 47,7 Łatwy dostęp do żłobka i przedszkola Liczba 72 12 43 30 86 % 25,6 9,8 23,9 29,7 39,8 Stabilna sytuacja finansowa Liczba 23 33 49 30 17 % 8,2 27,1 27,2 29,7 7,9 Naciski środowiskowe i rodzinne Liczba 62 13 9 3 0 % 22,1 10,7 5,0 3,0 0,0 Korzystne warunki mieszkaniowe Liczba 26 16 18 9 10 % 9,3 13,1 10,0 8,9 4,6 Inne (odpowiedni wiek i kwestie zdrowotne) Liczba 30 12 6 9 0 % 10,7 9,8 3,3 8,9 0,0 Liczba 281 122 180 101 216 % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Czy wpływ na decyzję o posiadaniu potomstwa miały Ogółem * respondentki mogły zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Kolejnym czynnikiem, który decydował o posiadaniu potomstwa w tej grupie dochodowej, były naciski środowiskowe i rodzinne (22,1% ankietowanych). W tej grupie dochodowej ważny wpływ na decyzję o posiadaniu potomstwa miały również – stabilna sytuacja finansowa (8,2% ankietowanych), korzystne warunki mieszkaniowe (9,3% ankietowanych) oraz odpowiedni wiek i kwestie zdrowotne – takich odpowiedzi udzieliło 10,7% ankietowanych kobiet. Jeżeli chodzi o sytuację finansową respondentek, to osoby, których dochód na jedną osobę mieścił się w przedziale 500-999 zł, określiły, że wpływ na decyzję Arkadiusz Durasiewicz 161 o posiadaniu potomstwa miały głównie narzędzia dotyczące możliwości godzenia pracy zawodowej i wychowywania dziecka (29,5% ankietowanych kobiet) oraz stabilna sytuacja finansowa (27,1% odpowiedzi). Respondentki znajdujące się w przedziale 1 000-1 499 zł na osobę w rodzinie wskazały trzy główne narzędzia mające wpływ na decyzję o posiadaniu potomstwa – 30,6% dotyczyło możliwości godzenia pracy zawodowej i wychowywania dziecka, 27,2% ankietowanych kobiet odniosło się do stabilnej sytuacji finansowej, a 23,9% dotyczyło łatwego dostępu do żłobka i przedszkola. Ankietowane kobiety znajdujące się w przedziale dochodowym od 1 500 do 2 000 zł na osobę w rodzinie decydując się na dziecko przede wszystkim brały pod uwagę: łatwy dostęp do żłobka i przedszkola (29,7% ankietowanych), stabilną sytuację finansową (29,7% odpowiedzi) oraz możliwość godzenia pracy zawodowej i wychowywania dziecka (19,8% ankietowanych). Warto zauważyć, że w przypadku respondentek z dochodem na osobę w rodzinie od 1 500 do 2 000 zł, oprócz narzędzi dotyczących godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, dochodził również czynnik dotyczący stabilnej sytuacji finansowej. Respondentki w przedziale dochodowym powyżej 2 000 zł stwierdziły, że decydując się na dziecko brały pod uwagę możliwość godzenia pracy zawodowej i wychowywania dziecka (47,7% odpowiedzi) oraz łatwy dostęp do żłobka i przedszkola – 39,8% ankietowanych kobiet. Według ogółu udzielonych odpowiedzi pod względem poziomu dochodu odnośnie wpływu na decyzję o posiadaniu potomstwa należy jednoznacznie stwierdzić, że w każdej grupie dochodowej dominowała możliwość godzenia pracy zawodowej i wychowywania dziecka – 31,1% ogółu ankietowanych kobiet. Kolejny największy odsetek stanowił łatwy dostęp do żłobka i przedszkola – 27,1% ogółu ankietowanych kobiet. Te narzędzia (tj. godzenie pracy zawodowej z wychowywaniem dziecka oraz łatwy dostęp do żłobków i przedszkoli) wskazywały głównie respondentki z dochodem powyżej 2 000 zł i 1 500-2 000 zł na osobę w rodzinie. Osoby te posiadają stabilną sytuację finansową i dlatego na pierwszy plan wysuwa się u nich konieczność zapewnienia opieki nad dzieckiem i godzenia jej z życiem zawodowym. Podobnie sytuacja przedstawiała się w grupach dochodowych 500-999 zł i 1 000-1 499 zł. Jednak trzeba zwrócić uwagę, że w tych przypadkach dochodziło trzecie narzędzie mające wpływ na decyzję o posiadaniu potomstwa, a mianowicie – stabilna sytuacja finansowa – 17% ogółu ankietowanych kobiet. W kategoriach dochodowych (500-999 zł i 1 0001 499 zł) ankietowane kobiety decydując się na dziecko brały również pod uwagę korzystne warunki mieszkaniowe. Z przeprowadzonej analizy w tych przedziałach dochodowych wynika, że rodzice decydując się na dziecko brali pod uwagę godzenie życia zawodowego 162 Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w opinii kobiet … z rodzinnym oraz łatwy dostęp do placówek typu żłobki i przedszkola, ale głównie decyzja oparta była na podstawie sytuacji finansowej rodziny i warunkach mieszkaniowych. Ankietowane kobiety, które określiły dochód na osobę w rodzinie do 500 zł, brały pod uwagę również godzenie studiowania i wychowywania dziecka (20 respondentek) – 2,1% ogółu ankietowanych kobiet. Jest to niezwykle ważne, gdyż biorąc pod uwagę fakt, że studia stają się istotnym etapem edukacji w życiu zawodowym, decyzja o posiadaniu dziecka zostaje odłożona na późniejszy etap. W związku z powyższym zmienia się przeciętny wiek posiadania pierwszego dziecka (zostaje on przeniesiony z grupy wiekowej 20-24 lata do 25-30 lat). 8.3.3. OCZEKIWANIA RESPONDENTEK WOBEC PAŃSTWOWEJ POLITYKI RODZINNEJ W kwestii oczekiwań respondentek ze strony państwa, jeżeli chodzi o wsparcie dla matki i dziecka, przedstawione zostały obszary, które zdaniem ankietowanych powinny być wzmocnione przez państwo. 0,14% Inne 0,73% Nie mam oczekiwań 4,89% Lepszy system wynagrodzeń 3,85% Elastyczne formy zatrudnienia 3,43% Bardziej elastyczna forma ulg podatkowych 10,76% Bardziej korzystna polityka mieszkaniowa 13,88% Więcej żłobków i przedszkoli 19,08% Wyższe kwoty zasiłków 22,51% Płatny urlop wychowawczy 20,73% Dłuższy urlop macierzyński 0% 5% 10% 15% 20% 25% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 8.4. OCZEKIWANIA RESPONDENTEK ZE STRONY PAŃSTWA, JEŻELI CHODZI O WSPARCIE DLA MATKI I DZIECKA Arkadiusz Durasiewicz 163 TABELA 8.7. OCZEKIWANIA RESPONDENTEK ZE STRONY PAŃSTWA, JEŻELI CHODZI O WSPARCIE DLA MATKI I DZIECKA A MIEJSCE ZAMIESZKANIA Wieś Miasto do 20 tys. mieszkańców Miasto od 20 do 100 tys. mieszkańców Miasto od 100 do 200 tys. mieszkańców Miasto od 200 do 500 tys. mieszkańców Miasto 500 tys. i więcej mieszkańców Miejsce zamieszkania Dłuższy urlop macierzyński Liczba 92 14 10 4 58 26 % 21,7 28,6 13,2 11,8 26,7 26,0 Płatny urlop wychowawczy Liczba 59 8 10 9 46 23 % 13,9 16,3 13,2 26,5 21,2 23,0 Liczba 137 14 10 4 19 1 % 32,3 28,6 13,2 11,8 8,8 1,0 Więcej żłobków i przedszkoli Liczba 21 0 8 4 22 0 % 5,0 0,0 10,5 11,8 10,1 0,0 Bardziej korzystna polityka mieszkaniowa Liczba 21 4 8 4 18 16 % 5,0 8,2 10,5 11,8 8,3 16,0 Bardziej elastyczna forma ulg podatkowych Liczba 12 0 10 0 12 16 % 2,8 0,0 13,2 0,0 5,5 16,0 Elastyczniejsze formy zatrudnienia Liczba 27 5 6 3 15 10 % 6,4 10,2 7,9 8,8 6,9 10,0 Lepszy system wynagrodzeń Liczba 46 4 14 3 23 8 % 10,9 8,2 18,4 8,8 10,6 8,0 Nie mam oczekiwań Liczba 9 0 0 3 2 0 % 2,1 0,0 0,0 8,8 0,9 0,0 Inne (możliwość powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim) Liczba 0 0 0 0 2 0 % 0,0 0,0 0,0 0,0 0,9 0,0 Liczba 424 49 76 34 217 100 % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Oczekiwania ze strony państwa, jeżeli chodzi o wsparcie dla matki i dziecka Wyższe kwoty zasiłków Ogółem * respondentki mogły zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. 164 Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w opinii kobiet … Największy odsetek odpowiedzi 22,51% ogółu ankietowanych kobiet dotyczył płatnego urlopu wychowawczego oraz dłuższego urlopu macierzyńskiego – 20,73% ogółu udzielonych odpowiedzi (wykres 8.4). Kobiety stawiają więc na narzędzia, które przyczyniają się do ułatwienia im godzenia pracy zawodowej z obowiązkami matki i żony. Na kolejnym miejscu 19,1% ankietowanych kobiet oczekuje ze strony państwa wyższych kwot zasiłków. Kwoty na obecnym poziomie nie zaspokajają w wielu przypadkach nawet podstawowych potrzeb. Dla przykładu, w Niemczech za miesięczną kwotę zasiłku rodzinnego (164 euro na pierwsze i drugie dziecko) można kupić 16 paczek pampersów, w Anglii 12 (zasiłek rodzinny na pierwsze dziecko w wysokości 17,45 funta), a w Polsce zaledwie jedną (zasiłek rodzinny w kwocie 68 zł na dziecko do 5. roku życia). Kolejnym ważnym czynnikiem branym pod uwagę, jeżeli chodzi o pomoc ze strony państwa przy wspieraniu matki i dziecka, była większa liczba żłobków i przedszkoli – 13,9% ogółu ankietowanych. Jest to oczywiście związane z jednej strony z niewystarczającą liczbą tych instytucji, a z drugiej – z łączeniem obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Respondentki w badaniu ankietowym oczekują również od państwa bardziej korzystnej polityki mieszkaniowej (10,8% ogółu ankietowanych kobiet). Jest to o tyle ważne, że pomocy takiej oczekują głównie samotni rodzice. Pozostałe odpowiedzi stanowiły w sumie 13,2% i dotyczyły: bardziej elastycznych form ulg podatkowych (3,4% ankietowanych kobiet), elastyczniejszych form zatrudnienia (3,9% ankietowanych kobiet), lepszego systemu wynagrodzeń (4,9% ankietowanych kobiet), braku oczekiwań (0,7% ankietowanych kobiet) i możliwości powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim (0,1% ankietowanych kobiet). Badania pokazały, że wśród oczekiwań ze strony państwa odnośnie wsparcia matki i dziecka kobiety zamieszkujące na wsi wymieniały przede wszystkim wyższe kwoty zasiłków – (32,3% ankietowanych) oraz dłuższy urlop macierzyński (21,7% odpowiedzi) – tabela 8.7. Następnie respondentki wymieniały płatny urlop wychowawczy (13,9% odpowiedzi) oraz lepszy system wynagrodzeń (10,9% odpowiedzi). Poza tymi czynnikami respondentki z obszarów wiejskich wymieniały elastyczniejsze formy zatrudnienia (6,4% ankietowanych) oraz większą liczbę żłobków i przedszkoli (5% odpowiedzi). Ankietowane kobiety zamieszkujące w miejscowościach o wielkości do 20 tys. mieszkańców oczekują od polityki prowadzonej przez państwo na rzecz rodzin przede wszystkim dłuższego urlopu macierzyńskiego (28,6% respondentek) oraz wyższych kwot zasiłków (28,6% ankietowanych). Oprócz tych dwóch narzędzi polityki rodzinnej państwa respondentki wymieniały również – jako istotne dla nich – elastyczniejsze formy zatrudnienia (10,2% ankietowanych), a także płatny urlop wychowawczy (16,3% odpowiedzi). Arkadiusz Durasiewicz 165 W miejscowościach liczących od 20 do 100 tys. mieszkańców oczekiwania respondentek odnośnie wsparcia dla matki i dziecka dotyczyły przede wszystkim lepszego systemu wynagrodzeń (18,4% ankietowanych kobiet). Ponadto badane kobiety wskazały 4 narzędzia polityki rodzinnej (dłuższy urlop macierzyński, płatny urlop wychowawczy, wyższe kwoty zasiłków i bardziej elastyczne formy ulg podatkowych), których oczekują odnośnie państwowego wsparcia dla matki i dziecka – po 13,2% odpowiedzi. Badania pokazują, że respondentki zamieszkujące miejscowości o populacji od 100 do 200 tys. mieszkańców oczekują od państwa polskiego przede wszystkim płatnego urlopu wychowawczego (26,5% ankietowanych kobiet). W ramach państwowego wsparcia dla matki i dziecka ankietowane kobiety wymieniały również: dłuższy urlop macierzyński, więcej żłobków i przedszkoli, wyższe kwoty zasiłków oraz bardziej korzystną politykę mieszkaniową (po 11,8% odpowiedzi). W miastach liczących od 200 do 500 tys. mieszkańców respondentki w ramach oczekiwań ze strony państwa wymieniały przede wszystkim dłuższy urlop macierzyński (26,7% odpowiedzi) oraz płatny urlop wychowawczy (21,2% ankietowanych kobiet). W ramach państwowego wsparcia dla matki i dziecka wymieniano także lepszy system wynagrodzeń (10,6% odpowiedzi) oraz więcej żłobków i przedszkoli (10,1% ankietowanych kobiet). Respondentki zamieszkujące miasta powyżej 500 tys. mieszkańców oczekują głównie od państwa polskiego wsparcia w postaci dłuższego urlopu macierzyńskiego (26% ankietowanych kobiet) oraz płatnego urlopu wychowawczego (23% odpowiedzi). Dodatkowo ankietowane kobiety wymieniały również bardziej korzystną politykę mieszkaniową oraz bardziej elastyczne formy ulg podatkowych (16% odpowiedzi). Ogólnie należy stwierdzić, że wśród ogółu ankietowanych kobiet w miastach powyżej 500 tys. i w miastach liczących 200-500 tys. mieszkańców dominował dłuższy urlop macierzyński. W pozostałych miastach i na wsi również ta forma wsparcia dominowała. Na kolejnym miejscu znalazły się wyższe kwoty zasiłków oraz bardziej elastyczne formy odliczeń podatkowych, a także elastyczniejsze formy zatrudnienia. W mniejszych miastach poniżej 100 tys. mieszkańców oraz na wsi respondentki zwracały przede wszystkim uwagę na wyższe kwoty zasiłków. Ponadto na wsi ankietowane kobiety oczekiwałyby od państwa, jeżeli chodzi o wsparcie matki i dziecka, dłuższego urlopu macierzyńskiego oraz płatnego urlopu wychowawczego. Mieszkanki wsi zwracały również uwagę na lepszy system wynagrodzeń. 166 Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w opinii kobiet … 8.3.4. OCENA POLITYKI RODZINNEJ W POLSCE Jednym z czynników opracowanych przez państwo w ramach polityki prorodzinnej jest jednorazowa zapomoga z tytułu urodzenia dziecka (tzw. becikowe). Dlatego też jedno z pytań miało na celu sprawdzenie, czy forma finansowego wsparcia na rzecz rodzin w postaci tej zapomogi wpływa na decyzję rodziców o urodzeniu dziecka i stanowi dla nich zachętę w kierunku decyzji prokreacyjnych. 92,6% ogółu ankietowanych kobiet (833 odpowiedzi) stwierdziło, że jednorazowa zapomoga z tytułu urodzenia dziecka nie stanowi czynnika zachęcającego do podjęcia decyzji o posiadaniu dziecka. Tylko 7,4% ankietowanych kobiet (67 respondentek) udzieliło pozytywnej odpowiedzi. Jest to przede wszystkim spowodowane: — niską kwotą – jeżeli chodzi o świadczenie jednorazowe; — dużą administracyjną biurokracją odnośnie przyznania świadczenia; — utrudnieniami związanymi z dużą ilością dokumentacji związanej z przyznaniem świadczenia; — długim okresem oczekiwania na wypłatę jednorazowej zapomogi z tytułu urodzenia dziecka (becikowe). W zakresie „stosunku do polityki rodzinnej państwa” przedstawione zostały oczekiwania respondentek według ich sytuacji zawodowej, odnośnie wychowywania dzieci w przypadku wypłaty dla matek kwoty, jaką dopłaca państwo na dziecko w żłobkach i przedszkolach. Szukając odpowiedzi na pytanie, czy państwo może w jakiś sposób wpłynąć na matki w osobistym wychowywaniu dziecka, przedstawiona została zależność pomiędzy miejscem zamieszkania respondentek a podjęciem osobistej opieki nad dzieckiem w przypadku, gdyby państwo płaciło matkom za osobistą opiekę nad dzieckiem kwotę, jaką dopłaca się na każde dziecko w żłobkach i przedszkolach (wykres 8.5). Jak wynika z przeprowadzonych badań – w miastach powyżej 500 tys. mieszkańców respondentki stwierdziły, że dla nich państwowa dopłata do osobistej opieki nad dzieckiem kwoty, jaką dopłaca się na każde dziecko w żłobkach i przedszkolach, nie ma żadnego znaczenia, ponieważ wolą wrócić do pracy (72,8% ankietowanych) lub też nie ma to dla nich żadnego znaczenia, ponieważ wolą same wychowywać dziecko (44,2% ankietowanych). 3,9% respondentek z miast powyżej 500 tys. mieszkańców nie jest wcale zainteresowanych taką formą państwowego wsparcia. W miastach liczących od 200 do 500 tys. mieszkańców 25,6% ankietowanych nie było zainteresowanych osobistą opieką nad dzieckiem w przypadku, gdyby państwo płaciło im za to kwotę, jaką dopłaca się na każde dziecko w żłobku bądź przedszkolu. Arkadiusz Durasiewicz 167 4,3% 55,6% Tak 24,8% 2,2% 6,5% 6,7% 0,7% 48,9% Nie 6,2% 14,8% 25,6% 3,9% 4,7% Nie ma to żadnego znaczenia – sama będę wychowywać dziecko Nie ma to żadnego znaczenia – wolę wrócić do pracy Inne Wieś 100‐200 (tys.) 34,9% 12,3% 14,8% 28,6% 20 i mniej (tys.) 200‐500 (tys.) 16,3% 44,2% 72,8% 71,4% 20‐100 (tys.) 500 i więcej (tys.) Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 8.5. PODJĘCIE OSOBISTEJ OPIEKI NAD DZIECKIEM I WYCHOWYWANIA DZIECKA A MIEJSCE ZAMIESZKANIA Taką formą państwowego wsparcia były natomiast bardziej zainteresowane kobiety zamieszkujące mniejsze miejscowości. W przypadku respondentek z miejscowości o liczbie 100-200 tys. mieszkańców 4,3% ankietowanych podjęłoby się opieki nad dzieckiem w przypadku państwowej dopłaty. Podobnie sytuacja przedstawiała się w przypadku kobiet zamieszkujących miejscowości od 20 do 100 tys. mieszkańców. 6,7% respondentek w tej grupie stwierdziło, że podjęłoby się osobistej opieki nad dzieckiem w przypadku państwowej dopłaty. W miejscowościach liczących poniżej 20 tys. mieszkańców, respondentki w 6,5% tej grupy ankietowanych wyraziły zainteresowanie dotyczące dopłaty państwa w przypadku osobistej opieki nad dzieckiem za kwotę, jaką dopłaca się na każde dziecko w żłobku bądź przedszkolu. Kobiety na wsi aż w 55,6% (ankietowanych kobiet w tej grupie) również były zainteresowane pomocą finansową państwa w postaci dopłat do opieki nad dzieckiem. Jak wynika z przeprowadzonych badań – w miastach powyżej 500 tys. mieszkańców respondentki stwierdziły, że dla nich państwowa dopłata do osobistej opieki nad dzieckiem kwoty, jaką dopłaca się na każde dziecko w żłobkach i przedszkolach, nie ma żadnego znaczenia, ponieważ wolą wrócić do pracy. Natomiast w miastach poniżej 500 tys. oraz na wsi, respondentki podjęłyby się 168 Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w opinii kobiet … osobistej opieki nad dzieckiem w przypadku, gdyby państwo płaciło im za to kwotę, jaką dopłaca się na każde dziecko w żłobku bądź przedszkolu. W ramach przeprowadzonych badań respondentki były pytane, czy podjęłyby się osobistej opieki nad dzieckiem i wychowywania dziecka według sytuacji zawodowej ankietowanych (wykres 8.6). Tak 27,2% Nie Nie ma to żadnego znaczenia – sama będę wychowywać dziecko Nie ma to żadnego znaczenia – wolę wrócić do pracy Inne Pracująca 46,4% 26,4% 67,6% 48,9% 18,2% 14,2% 25,5% 7,1% 12,0% 80,9% 66,7% Bezrobotna 25,5% 33,3% Inna Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. WYKRES 8.6. PODJĘCIE OSOBISTEJ OPIEKI NAD DZIECKIEM I WYCHOWYWANIA DZIECKA WEDŁUG SYTUACJI ZAWODOWEJ ANKIETOWANYCH Kobiety pracujące wolały wrócić do pracy i nie były zainteresowane takim rodzajem rodzinnej polityki państwowej. Spośród ankietowanych kobiet 66,7% ogółu respondentek mających inną sytuację zawodową – jak np. przebywające na urlopie macierzyńskim bądź wychowawczym – stwierdziło, że nie ma w tej kwestii (dopłaty państwowe do opieki i wychowania dziecka kwoty, jaką płaci się na każde dziecko w żłobku i przedszkolu) zdania. Kobiety bezrobotne skorzystałyby natomiast z państwowych dopłat odnośnie wychowywania dziecka – 46,4% ankietowanych. Z przeprowadzonych badań ankietowych wynika, że kobiety bezrobotne (18,6% ogółu odpowiedzi) podjęłyby się osobistej opieki nad dzieckiem, gdyby państwo płaciło im za tę opiekę kwotę, jaką dopłaca się na każde dziecko w żłobku i przedszkolu. Kobiety pracujące natomiast stwierdziły, że nie podjęłyby się takiej opieki (18,56% ogółu odpowiedzi), zaś 16,4% ogółu ankietowa- Arkadiusz Durasiewicz 169 nych stwierdziło, że dopłaty państwowe na opiekę nad dzieckiem nie mają dla nich żadnego znaczenia, ponieważ wolą wrócić do pracy. Ogólnie można stwierdzić, że kobiety, które nie pracują, byłyby zainteresowane taką formą finansowego wsparcia ze strony państwa. 8.4. PODSUMOWANIE Kobiety stawiają na godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi, wybierając czynniki, które przyczyniają się do ułatwienia im godzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym (tj. opieka instytucjonalna dla dzieci). Dla respondentek decydujących się na dziecko niezwykle ważna jest możliwość godzenia kariery zawodowej z życiem rodzinnym (16,9%) oraz stabilizacja finansowa (9,8%). Generalnie, decydując się na dziecko respondentki wymieniają czynniki indywidualne i osobiste, a nie politykę państwa. Interwencja państwa poprzez liczne narzędzia, które posiada, ma duży wpływ na ekonomiczny aspekt decyzji o posiadaniu dziecka. Ma ona również wpływ na jakość jego dalszego rozwoju dzięki ułatwieniu dostępu do edukacji. Przeprowadzone badanie pozwoliło na ustalenie istotnych rekomendacji w obszarze godzenia życia zawodowego z rodzinnym, a mianowicie: — jak najszybsze zwiększenie dostępności żłobków i przedszkoli (do żłobków uczęszcza zaledwie ok. 3% dzieci, do przedszkoli około 50% dzieci, z tego jednak zdecydowana większość tylko do zerówki, cały okres 3-6 lat w przedszkolu spędza jedynie ok. 1/3 polskich dzieci). Dostępność opieki przedszkolnej szczególnie na terenach wiejskich jest bardzo niewielka; — zapewnienie równego dostępu do edukacji, również dla dzieci z biedniejszych rodzin, zgodnie z polityką równych szans; — przyjazne dla rodziców prawo pracy łagodzące konflikty w wyborze pomiędzy wychowywaniem dzieci a pracą zawodową, m.in. poprzez wprowadzenie zindywidualizowanego prawa do urlopów rodzicielskich, które umożliwia przekazywanie sobie prawa do urlopu pomiędzy rodzicami i zapewnia elastyczność opieki rodzicielskiej nad dzieckiem. Ponadto matka powinna mieć możliwość wcześniejszego powrotu do pracy, jeśli chce i móc wykorzystać pozostałą część urlopu macierzyńskiego w późniejszym okresie; nie można jednak w tym punkcie przesadzić z ochroną przyszłych matek, gdyż efektem może być obawa pracodawców przed zatrudnianiem na stałe młodych kobiet i obniżenie ich pozycji na rynku pracy; — wydłużenie urlopu ojcowskiego. 170 Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w opinii kobiet … Wdrożenie powyższych zaleceń może przyczynić się do zwiększenia aktywizacji kobiet na rynku pracy, większych możliwości w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Jest to też szansa na politykę rodzinną państwa bardziej przyjazną dla rodzin i pracodawców. CZĘŚĆ III DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOWAGI PRACA-ŻYCIE-RODZINA Joanna Mirosław ROZDZIAŁ 9 POLITYKA UNII EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE RÓWNOWAGI PRACA-ŻYCIE. PRZYKŁADY DOBRYCH PRAKTYK. „Dla wielu ludzi dzień pracy nie kończy się z chwilą powrotu do domu. Rozpoczynają oni wtedy drugi dzień pracy: wykonują prace domowe, wychowują dzieci, a także opiekują się bliskimi i osobami starszymi. Tworząc strategie, należy wziąć pod uwagę ten dodatkowy czas pracy oraz fakt, że dodatkowy ciężar rzadko spoczywa w równym stopniu na barkach kobiet i mężczyzn”. Bernhard Jansen Komisja Europejska 9.1. POTRZEBA UREGULOWAŃ W SFERZE RÓWNOWAGI PRACA‐ŻYCIE W BADANIACH EUROPEJSKICH Problem równowagi pomiędzy pracą i życiem rodzinnym jest zjawiskiem wielowymiarowym. Autorzy drugiego europejskiego badania na temat jakości życia, przeprowadzonego przez Europejską Fundację na rzecz Poprawy Warunków Pracy i Życia, scharakteryzowali dwa wymiary konfliktu bądź równowagi pomiędzy pracą zawodową a życiem rodzinnym: czas i wysiłek/napięcie. Pierwszy wymiar godzenia sfery zawodowej z rodzinną zależy od dostępności czasu. Jeżeli ludzie dysponują ograniczoną ilością czasu na wykonanie wszystkich zadań, wtedy muszą znaleźć równowagę między dwiema równie wymagają- 174 Polityka Unii Europejskiej w zakresie równowagi praca-życie … cymi sferami: pracą i rodziną. Równowaga praca-życie zależy wówczas od czasu poświęconego każdej sferze. Można powiedzieć, że istnieje równowaga czasu (time balance), jeśli osoby uważają, iż poświęcają odpowiednią ilość czasu pracy zawodowej i odpowiednią ilość czasu rodzinie. Z drugiej strony, konflikt oparty na czasie (time-based conflict) pojawia się wtedy, gdy czas poświęcony na działalność w jednej roli utrudnia realizację działań w innej roli (czas poświęcany rodzinie konkuruje z aktywnością zawodową). Natomiast konflikt oparty na wysiłku (strain-based conflict) pojawia się wtedy, gdy stres lub zmęczenie z jednej sfery rozciąga się na drugą. Wysiłek w jednej sferze zmniejsza ilość energii potrzebnej do wypełnienia jakiejś roli w innej dziedzinie. Na przykład, trudno skoncentrować się na pracy ze względu na obowiązki rodzinne i z drugiej strony zmęczenie po pracy może uniemożliwiać wykonywanie czynności domowych lub powodować trudność w wykonywaniu obowiązków rodzinnych. W ten sposób konflikt pomiędzy pracą i życiem jest dwukierunkowy (Family life and work 2010, s. 42-43). Z badania nad jakością życia Europejczyków wynika, iż jedna czwarta pracowników UE czuje, że spędza za dużo czasu w pracy (27%). Z drugiej strony, 28% pracowników przyznaje, że spędza za mało czasu z rodziną. Także spora część pracujących obywateli UE przyznaje, że nie ma wystarczająco dużo czasu na inne społeczne kontakty (36%) oraz na swoje hobby i zainteresowania (51%). Jedna czwarta badanych pracowników UE (26%) przyznaje, że potrafi pogodzić życie zawodowe z prywatnym, podczas gdy co piąty badany (22%) wskazuje na konflikt pomiędzy tymi dwiema sferami. 40% pracowników uważa, że nie ma wystarczająco dużo czasu dla rodziny i innych pozazawodowych zobowiązań. Porównując te wyniki między poszczególnymi krajami, można wychwycić pewne różnice w postrzeganiu trudności z godzeniem życia zawodowego i prywatnego. Zaledwie 14% obywateli Belgii odczuwa konflikt czasu, natomiast dwukrotnie więcej pracowników (31%) napotyka tego rodzaju konflikt w Szwecji, Słowenii i na Łotwie. Z drugiej strony, 38% osób znajduje równowagę pomiędzy pracą i życiem prywatnym w Irlandii, a zaledwie 16% w Norwegii (Family life and work 2010, s. 44-46). Analizy autorów badania jakości życia biorące pod uwagę strain-based conflict pokazują, że istotna populacja badanych ma trudności w wypełnianiu domowych obowiązków z powodu intensywności i czasu przeznaczonego na pracę zarobkową. 22% pracowników deklaruje, że przynajmniej kilka razy w tygodniu przychodzi z pracy zbyt zmęczona by wykonać domowe czynności, podczas gdy 26% pracujących zdarza się to kilka razy w miesiącu. Z kolei ilość czasu spędzana w pracy utrudnia 10% pracowników wykonywanie obowiązków rodzinnych kilka razy w tygodniu, zaś dla 19% problem ten występuje kilka razy Joanna Mirosław 175 w miesiącu. Z drugiej strony, znacznie mniej respondentów jest pod presją w pracy z powodu obowiązków rodzinnych. Z badań wynika również, że kobiety, szczególnie z nowych państw członkowskich (NMS-12), nieco częściej niż mężczyźni są pod presją czasu w pracy. Ogółem 12% kobiet zatrudnionych w UE-15 i 17% kobiet w NMS-12 przyznaje się do trudności w pracy z powodu obowiązków rodzinnych przynajmniej kilka razy w miesiącu, w porównaniu do – odpowiednio – 10% i 14% mężczyzn. Różnica pomiędzy „starymi” i „nowymi” państwami członkowskimi jest jeszcze większa, jeśli weźmiemy pod uwagę napięcie w domu odczuwane przez kobiety z powodu czasu lub intensywności pracy. 51% kobiet z UE-15 w porównaniu z 61% kobiet z NMS-12 odczuwa trudności związane z czasem w domu z tego powodu (Family life and work 2010, s. 47). Równowaga czasu między życiem zawodowym i rodzinnym jest zróżnicowana w zależności od cech gospodarstw domowych. Zdolność do zachowania równowagi czasowej pomiędzy pracą i rodziną jest znacznie mniejsza u rodzin z dziećmi i w szczególności u rodziców samotnie wychowujących dzieci. Tylko 23% osób mieszkających z dziećmi i 21% rodziców samotnie wychowujących dzieci jest zadowolonych z równowagi czasowej pomiędzy godzinami pracy i rodzinnymi lub społecznymi zobowiązaniami. W porównaniu z osobami żyjącymi w innego rodzaju gospodarstwach, rodzice z dziećmi są mniej zadowoleni z ilości czasu poświęcanego rodzinie. Z drugiej strony, równowaga taka jest łatwiejsza do osiągnięcia przez osoby mieszkające z rodzicami lub samotnie (Family life and work 2010, s. 50). Godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych zależy również od liczby i wieku posiadanych dzieci. Jest to szczególnie trudne dla kobiet posiadających troje i więcej dzieci. Jedynie 13% kobiet z trójką lub większą liczbą dzieci przyznaje, że godzi obowiązki domowe z zawodowymi, w porównaniu do 28% kobiet bez dzieci. Z kolei, jak wynika z badań, wiek najmłodszego dziecka w gospodarstwie domowym nie ma wpływu na równowagę czasową (time balance) pomiędzy pracą i rodziną, natomiast odgrywa rolę, jeśli chodzi o postrzeganie konfliktu opartego na napięciu (strain-based conflict). 18% pracujących matek mających dzieci poniżej trzeciego roku życia odczuwa napięcie, zarówno w pracy, jak i w domu, w porównaniu z 11% kobiet posiadających dzieci powyżej szóstego roku życia. Poziom stresu u kobiet maleje wraz ze wzrostem wieku u dzieci. Mężczyźni natomiast przyznają się do większych napięć zarówno w pracy, jak i w domu, kiedy najmłodsze dziecko jest w wieku 3-5 lat. Wynika to prawdopodobnie z większego angażowania się mężczyzn w edukację starszych dzieci (Family life and work 2010, s. 51-52). 176 Polityka Unii Europejskiej w zakresie równowagi praca-życie … Nie tylko opieka nad dziećmi może być powodem napięcia odczuwanego zarówno w pracy, jak i w domu. Osoby opiekujące się na co dzień starszymi lub niepełnosprawnymi krewnymi, głównie kobiety, dwukrotnie częściej odczuwają napięcie w pracy i w domu niż osoby, które takich zobowiązań nie mają, odpowiednio: 20% i 11% (Family life and work 2010, s. 52). Podsumowując badania nad jakością życia warto zaznaczyć, że w krajach nordyckich, a także w krajach Beneluksu równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym jest bardziej kwestią braku czasu na wykonanie wszystkich zadań. Ludzie uważają, że czas poświęcany na pracę konkuruje z czasem, który powinien być spędzany z rodziną, przyjaciółmi i na własne potrzeby. Z kolei w Centralnej i Wschodniej Europie, Bułgarii i Rumunii, jak również w krajach kandydujących do UE na równowagę praca-życie przede wszystkim ma wpływ zmęczenie członków gospodarstwa domowego spowodowane złymi warunkami pracy związanymi z długimi godzinami pracy. W tym przypadku napięcie przynoszone z pracy udziela się domownikom. Godzenie pracy i życia prywatnego wydaje się łatwiejsze w krajach niemieckojęzycznych i anglosaskich. Jakkolwiek tę relatywnie komfortową sytuację można wytłumaczyć mniejszym udziałem w zatrudnieniu w tych krajach pracujących par i samotnych matek w porównaniu z krajami nordyckimi, krajami Beneluksu i Francją. W tych ostatnich krajach prawdopodobieństwo podjęcia pracy przez matki z małym dzieckiem lub z trójką albo więcej dzieci jest wyższe niż gdzie indziej w Europie (Family life and work 2010, s. 54). Różnice w aktywności kobiet są wynikiem kulturowych i społecznych norm, ale są one spowodowane również mniejszą dostępnością rozwiązań pozwalających godzić aktywność zawodową z życiem rodzinnym. „Wybór” kobiet, który nie zawsze jest świadomy, by opuścić rynek pracy, jest silnie determinowany warunkami pracy. Wydaje się jasne, że kobiety narażone na złe warunki pracy i niepewne umowy o pracę są bardziej narażone na wychodzenie z rynku pracy. Wyniki kolejnego badania Europejskiej Fundacji dotyczącego warunków pracy (European Working Conditions Survey EWCS) z 2010 roku pokazują, że ponad 18% pracowników z UE-27 nie jest usatysfakcjonowanych z równowagi pomiędzy pracą zawodową a życiem osobistym i rodzinnym. Podczas gdy mężczyźni są częściej narażeni na problemy z równowagą praca-życie w środku swojej kariery zawodowej (w wieku 30-49 lat), kobiety są mniej narażone na niezadowolenie, ale stale w ciągu całej ich kariery. Biorąc pod uwagę, że kobiety wciąż wykonują większość czynności związanych z gospodarstwem domowym i sprawowaniem opieki, może to wydawać się nieco zaskakujące. Jednakże znacznie więcej kobiet niż mężczyzn organizuje swoje życie zawodowe tak, aby dostosować je do potrzeb rodzinnych, między innymi poprzez pracę w niepełnym wymiarze czasu. W ten sposób mogą zmniejszać konflikt występujący z dwóch przeciwległych biegunów (Changes over time… 2010, s. 4). Joanna Mirosław 177 Z badań wynika, iż nieznacznie spada odsetek osób, które uważają, że ich godziny pracy są bardzo dobrze dopasowane do zobowiązań pozazawodowych. W 2010 roku 30,1% pracowników UE-27 uznało, że ich godziny pracy są bardzo dobrze dopasowane do ich potrzeb, w porównaniu z 31% w 2005 i 32,6% w 2000 roku. Najlepiej dostosowanie swoich godzin pracy do zobowiązań rodzinnych oceniają pracownicy z Danii (57,9% ocenia jako bardzo dobre), Wielkiej Brytanii (48,3%) oraz Norwegii (46,4%). W większości krajów europejskich pracownicy nie mają wpływu na to, w jakich godzinach pracują. 59,2% obywateli UE-27 przyznaje, że godziny pracy ustalane są przez pracodawcę. Największy odsetek pracowników, których czas pracy jest zależny od pracodawcy, występuje w Bułgarii (79,3%), na Cyprze (76,6%), w Portugalii (74,5%), na Litwie (73,5%), na Malcie i w Hiszpanii (73%), na Łotwie i Węgrzech (72%). Ogółem 15,8% pracujących w Unii Europejskiej może dostosować sobie godziny pracy w pewnych ograniczeniach czasowych. Natomiast 17,3% przyznaje, że w pełni ustala swoje godziny pracy według własnych potrzeb. Najwięcej swobody w tym zakresie mają: Grecy (31%), Rumuni (26,2%), Polacy (25,1%), Włosi (21,2%), Holendrzy (19,8%). Badanie fundacji pokazało ponadto, że stosunkowo często pracujemy także i w swoim wolnym czasie, by spełnić wymagania pracodawcy. 15,7% obywateli Unii Europejskiej zdarza się to jeden lub więcej razy w tygodniu i tyle samo pracuje w swoim wolnym czasie jeden lub dwa razy w miesiącu (15,5%). Nieznacznie częściej zdarza się pracować w wolnym czasie jeden lub więcej razy w tygodniu – mężczyznom 17% w stosunku do 14,1% kobiet. Pocieszającym jest fakt, że dla większości pracowników nie jest trudne wzięcie godziny lub dwóch wolnego podczas godzin pracy, aby zająć się sprawami osobistymi lub rodzinnymi. Niemal 64% obywateli UE uważa, że nie jest to trudne. Najłatwiej jest wziąć wolne w Holandii, Szwecji, Danii i Norwegii, zaś najtrudniej w Czechach, Niemczech, Słowacji i Chorwacji (EWCS, 2010). Przytoczone wyniki dwóch ostatnich badań pokazują, że trudno jest pogodzić obowiązki zawodowe z rodzinnymi. Główny problem, jaki tu się wyłania, to brak uelastycznienia czasu pracy i organizacji pracy, lub też, jeżeli takie uregulowania występują, są one niewystarczające. Kolejny problem to brak powszechnej, łatwo dostępnej i dobrej opieki nad małymi dziećmi. O tym może świadczyć między innymi odczuwanie napięcia w pracy przez kobiety, spowodowanego zobowiązaniami rodzicielskimi. Wreszcie trzeci problem to kwestia społeczno-kulturowych uwarunkowań, w których to na kobiecie ciągle spoczywa gros odpowiedzialności za prace domowe i opiekę nad dziećmi. To powoduje, że kobiety częściej niż mężczyźni decydują się na gorzej płatną, ale jakąś pracę w niepełnym wymiarze. 178 Polityka Unii Europejskiej w zakresie równowagi praca-życie … Istotne jest także, żeby mężczyźni bardziej angażowali się w sprawy rodziny z zachowaniem równowagi między dwiema sferami życia: zawodową i prywatną. Chodzi o zmianę mentalności mężczyzn. Polska ma w tej dziedzinie wiele do zrobienia. Co na to Unia Europejska? Jakie uregulowania i jaką politykę wobec problemów równowagi praca-życie reprezentują struktury europejskie? 9.2. STANOWISKO KOMISJI EUROPEJSKIEJ WOBEC KWESTII GODZENIA PRACY Z ŻYCIEM PRYWATNYM Elastyczność, a także kwestia godzenia obowiązków zawodowych z życiem prywatnym jest stałym punktem programu europejskiej polityki. Gdy w połowie lat dziewięćdziesiątych wprowadzono europejską strategię zatrudnienia, zdolności dostosowawcze pracowników i przedsiębiorstw były już przedmiotem dyskusji. Później, a szczególnie w ostatnich latach, debata ukierunkowała się na analizę modeli i zasad tzw. flexicurity. Strategia Lizbońska wyraźnie wiązała konkurencyjność i postęp Europy z większą elastycznością rynku pracy. Osiągnięcie inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu − priorytety zaznaczone w Strategii Europa 2020 − nie jest możliwe bez uregulowań w zakresie elastyczności. Jak wynika z debaty europejskiej, wyzwanie polega na odnalezieniu właściwej równowagi pomiędzy potrzebami w zakresie elastyczności organizacji − pozwalającymi jej na reagowanie na zmiany rynkowe i wymagania klientów − a potrzebami pracowników starających się osiągnąć równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Godzenie życia zawodowego z rodzinnym nadal jest kluczowym elementem europejskiej debaty w ramach Europejskiej Strategii Zatrudnienia, podkreślając jego znaczenie we wchodzeniu i pozostawaniu jednostek na rynku pracy oraz wpływie równowagi na większą równość płci. Wzrost liczby gospodarstw domowych, w których dwoje partnerów pracuje, przesunął problem równowagi pracażycie wyżej w hierarchii, co ma również swoje odzwierciedlenie w postanowieniach Unii Europejskiej, jak też w zmianach postaw i modyfikowaniu przepisów krajowych. Kluczowe komponenty rozwiązań politycznych to ośrodki opieki nad dziećmi, prawo do urlopu oraz elastyczne godziny pracy. Natomiast zobowiązania rozłożone są między szczebel europejski, krajowy i lokalny, oraz między partnerów społecznych na poziomie europejskim, krajowym i sektorowym (KOM, 2008). Problem ten omawia Komunikat Komisji Europejskiej pt. Większa równowaga między pracą a rodziną: ułatwianie godzenia życia zawodowego, prywatnego i rodzinnego. Joanna Mirosław 179 I tak, Komisja Europejska przyjęła ułatwianie osiągania równowagi pomiędzy pracą i życiem prywatnym jako jeden z kluczowych priorytetów w Planie działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2006-2010. Wytyczne dotyczące godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi zostały także uwzględnione w Europejskim pakcie na rzecz równości płci, uzgodnionym przez Radę Europejską w marcu 2006 roku i uwzględnionym we wspólnym programie oraz deklaracjach prezydencji niemieckiej, portugalskiej i słoweńskiej w latach 20072008. W marcu 2008 roku Rada Europejska uznała, że należy zwiększyć liczbę niedrogich i dobrych ośrodków opieki nad dziećmi zgodnie z przyjętymi celami1, a także podjąć wysiłki na rzecz ułatwiania godzenia pracy i życia prywatnego. Parlament Europejski stoi na stanowisku poprawy obecnego prawodawstwa Unii Europejskiej w kwestii urlopów macierzyńskich i rodzicielskich. W rezolucji z dnia 21 lutego 2008 r. w sprawie demograficznej przyszłości Europy Parlament przyznał, że można korzystnie wpływać na poziom dzietności w krajach członkowskich przez skoordynowanie działań politycznych oraz tworzenie warunków przyjaznych rodzinie i dzieciom pod względem materialnym i emocjonalnym. W tym celu zachęcał kraje Wspólnoty do przyjęcia najlepszych praktyk dotyczących długości urlopu macierzyńskiego. Chociaż istnieje powszechna akceptacja konieczności wprowadzania politycznych rozwiązań na szczeblu europejskim, ułatwiających osiąganie równowagi pomiędzy aktywnością zawodową i życiem prywatnym, to jednak środki te nie mogą w obecnym kształcie odpowiednio przyczynić się do osiągania głównych celów polityki UE. Rozwiązania te bowiem nie są adekwatne do potrzeb, ani nie są równomiernie kierowane do kobiet i mężczyzn. Zwiększanie równowagi między pracą a rodziną stanowi także dobrą możliwość pogodzenia celów bezpieczeństwa i elastyczności2, zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, chociaż cele te często przedstawia się jako przeciwstawne. Komisja Europejska przedstawiła więc nowe inicjatywy w swojej rocznej strategii politycznej na rok 2008 w celu większego ułatwienia godzenia życia rodzinnego i zawodowego. Wnioski legislacyjne dotyczyły: — wzmocnienia prawa pracowników do urlopu rodzinnego; — zapewnienia równego traktowania osób pracujących na własny rachunek oraz ich współpracujących małżonków. Ponadto do wniosków legislacyj1 W trakcie posiedzenia Rady Europy w Barcelonie w 2002 roku państwa członkowskie postanowiły, że do 2010 roku obejmą systemem formalnej opieki nad dziećmi przynajmniej 90% dzieci w wieku przedszkolnym oraz co najmniej 33% dzieci poniżej trzeciego roku życia (KOM, 2011). 2 Zob. COM(2007) 359 wersja ostateczna „Wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity: lepsze i liczniejsze miejsca pracy dzięki zasadom elastyczności i bezpieczeństwa zatrudnienia”. 180 Polityka Unii Europejskiej w zakresie równowagi praca-życie … nych dołączono kwestię dostępności dobrej i niedrogiej formalnej opieki nad dziećmi w państwach członkowskich jako istotną dla podejmowanych przez rodziców decyzji dotyczących ich życia zawodowego i rodzinnego. Dyskusja na temat wyżej wspomnianych wniosków została zainicjowana w 2006 roku konsultacjami z europejskimi partnerami społecznymi w ramach dialogu społecznego. W wyniku konsultacji społecznych przedstawiono sposoby poprawienia przepisów dotyczących ochrony macierzyństwa (dyrektywa 92/85/ EWG) oraz porozumienia ramowego w sprawie urlopów rodzicielskich, załączonego do dyrektywy 96/34/WE. Jeśli chodzi o urlop macierzyński, to zaproponowano wydłużenie minimalnego czasu trwania urlopu z 14 do 18 tygodni, poza tym przyjęto postulat zwiększenia swobody kobiet w decydowaniu, kiedy rozpocząć urlop, a także poprawy bezpieczeństwa zatrudnienia kobiet będących na urlopie macierzyńskim lub powracających z takiego urlopu. Natomiast uzgodnienia dotyczące urlopu rodzicielskiego obejmują zachęty skierowane do ojców by częściej korzystali z tego urlopu, ponadto wnioski odnoszą się do długości urlopu i zasady wynagradzania za czas urlopu, elastyczności w korzystaniu z urlopu rodzicielskiego, ochrony praw pracowniczych i zakazu dyskryminacji. W sprawie równego traktowania osób pracujących na własny rachunek oraz ich współpracujących małżonków komisja przedstawiła wniosek dotyczący nowej dyrektywy, aby efektywniej za jej pomocą osiągać cele w niej ujęte. Główne wnioski przedstawione w nowej dyrektywie to: — „kobiety pracujące na własny rachunek oraz żony lub partnerki życiowe osób pracujących na własny rachunek powinny, na żądanie, mieć prawo do takiego samego urlopu macierzyńskiego, jaki przysługuje pracownicom objętym prawodawstwem wspólnotowym zgodnie z dyrektywą 92/85/EWG; — współpracujący małżonkowie lub partnerzy życiowi, jeżeli ich status jest uznawany przez prawo krajowe, powinni, na żądanie, mieć możliwość przystąpienia do takiego samego systemu zabezpieczenia społecznego i na takich samych warunkach, co osoby pracujące na własny rachunek” (Com 2008, s. 8). Postanowienia Komisji Europejskiej są źródłem inspiracji dla polityk państw członkowskich. Pozostaje mieć nadzieję, że rządy krajów europejskich częściej i chętniej będą wcielać wytyczne komisji w życie. Joanna Mirosław 181 9.3. PRZYKŁADY DOBRYCH PRAKTYK NA RZECZ GODZENIA OBOWIĄZKÓW ZAWODOWYCH Z RODZINNYMI, REALIZOWANYCH W WYBRANYCH KRAJACH UE Współczesne państwa muszą zadbać o rodzinę ze względów ekonomicznych. Państwo o niskim wskaźniku dzietności (m.in. Hiszpania, Włochy oraz Polska – wskaźnik dzietności 1,2) może nie zagwarantować sobie odpowiedniego poziomu życia w przyszłości wobec braku zastępowalności pokoleń. Jednocześnie nie będzie powrotu do czasów, kiedy kobiety były przez całe życie jedynie gospodyniami domowymi. Obecnie borykają się one z wieloma problemami, wśród nich jest i ten, jak pogodzić pracę, karierę i rolę matki? Jak zachować równowagę między pracą a rodziną? Jak stworzyć świadomość, że mężczyźni są niezwykle ważni i odpowiedzialni za swoje dzieci na równi z kobietami? Rządy wykazują zainteresowanie problemem dzietności, lecz w dużo mniejszym stopniu tworzeniem równowagi między życiem zawodowym i rodzinnym. Sytuacja taka często wymusza wybór między rodziną a karierą. Obecnie należy zakładać, że każde z rodziców będzie chciało podjąć pracę, więc konieczne jest poszukiwanie rozwiązań, które obydwojgu ułatwiłyby kontynuowanie rozwoju zawodowego, a młodych ludzi zachęciły do posiadania dzieci. Państwo może interweniować w sektorze publicznym, np. gwarantować pracę, kiedy kobieta wraca po urlopie macierzyńskim. Poniżej przedstawione zostały wybrane działania inicjowane przez rządy krajów Unii Europejskiej, jak i rozwiązania stosowane przez pracodawców. Niektóre z nich są warte upowszechnienia również w Polsce. 9.3.1. INICJATYWY RZĄDOWE Austria: Kontrola rodziny i pracy („Family and Work Audit”) W 1998 roku odpowiednie ministerstwo wprowadziło program zwany „Kontrolą rodziny i pracy”. Jego celem było wsparcie firm w tworzeniu w miejscu pracy przyjaznego rodzinie (family-friendly) środowiska dla swoich pracowników. W tym celu powołana do tego instytucja analizowała utworzone przez przedsiębiorców rozwiązania przyjazne rodzinie. Wśród rozwiązań, jakie wtedy powstały, było między innymi uelastycznienie godzin pracy dla pracowników mających małe dzieci. Większość małych firm oferowała elastyczne formy zatrudnienia w zależności od indywidualnych zobowiązań rodzinnych swoich pracowników (Combining family and full-time work 2007, s. 28). 182 Polityka Unii Europejskiej w zakresie równowagi praca-życie … Irlandia: Wydłużone urlopy rodzicielskie W ramach polityki na rzecz ułatwiania godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi wydłużono czas trwania płatnego urlopu macierzyńskiego, którego obecny wymiar wynosi 26 tygodni. Dodatkowo kobieta może skorzystać z bezpłatnego urlopu macierzyńskiego, który trwa 16 tygodni. Ponadto rodzice mają możliwość skorzystania z urlopu rodzicielskiego, który trwa 14 tygodni. Od 2000 roku mężczyźni zatrudnieni w służbie cywilnej mają prawo do 3 dni płatnego urlopu po urodzeniu się lub adoptowaniu dziecka. Pozostali pracodawcy w Irlandii podejmują decyzje o udzieleniu urlopu ojcom po urodzeniu się im dziecka na podstawie prawa cywilnego i umów wewnątrzzakładowych. Najczęściej urlop udzielany jest na zasadach indywidualnych. Często ojcom przysługuje w tym czasie także wynagrodzenie (Balcerzak-Paradowska, Głogosz, Kołaczek 2009, s. 60). Urlop opiekuńczy (Career’s leave) Istotnym rozwiązaniem na rzecz równowagi życia zawodowego i prywatnego jest możliwość skorzystania z urlopu i zasiłku opiekuńczego (career’s leave) przez osoby, które muszą zrezygnować z pracy by zająć się chorym lub niepełnosprawnym krewnym. Urlop taki może trwać od 13 tygodni do 2 lat. Prawo chroni pracowników przed wymuszaniem decyzji o skorzystaniu lub nieskorzystaniu z urlopu opiekuńczego. W czasie tego urlopu nie przysługuje wynagrodzenie za pracę, ale gwarantowany jest powrót do poprzedniej pracy i opłacana jest składka ubezpieczeniowa (Balcerzak-Paradowska, Głogosz, Kołaczek 2009, s. 65). Opieka nad małymi dziećmi Warto zwrócić uwagę na szeroką ofertę opieki pozarodzicielskiej nad małymi dziećmi w Irlandii. Poza żłobkami i przedszkolami funkcjonują opiekunki, które zajmują się dziećmi w swoich domach i, będąc zarejestrowanymi, mogą skorzystać z ulgi podatkowej (kwota wolna od podatku to 15 000 euro). Poza tym funkcjonują ogniska świadczące usługi według zaplanowanego grafiku czy centra opieki zlokalizowane w centrach handlowych sprawujące opiekę nad dziećmi w krótkich godzinach (Balcerzak-Paradowska, Głogosz, Kołaczek 2009, s. 67). Norwegia: Urlopy rodzicielskie System urlopów rodzicielskich pozwala na większe zaangażowanie mężczyzn w opiekę nad dzieckiem, gdyż część rocznego płatnego urlopu po urodzeniu dziecka obowiązkowo musi wykorzystać ojciec. Może on przebywać 4 miesiące na urlopie wychowawczym. Matki mają możliwość powrotu do pracy na pełnym etacie, ale mogą również, jeśli chcą, do pracy wrócić później. Istnieje dobrze zorganizowana sieć żłobków i przedszkoli (Polska dla rodziny – rodzina dla Polski 2010, s. 8-11). Joanna Mirosław 183 Francja: System opieki nad małymi dziećmi Od 1995 roku polityka rodzinna we Francji w coraz większym stopniu sprzyja aspiracjom młodych rodziców i wdraża rozwiązania umożliwiające godzenie życia zawodowego z rodzinnym, będąc jednocześnie jednym z najlepszych przykładów polityki rodzinnej. Istotnym instrumentem polityki rodzinnej państwa jest zwrócenie szczególnej uwagi na system opieki nad małymi dziećmi. Rodzice mają możliwość zatrudnienia niani, która będzie opiekowała się dzieckiem w wieku od 0 do 3 lat. Osoba taka, zwana asystentką rodzinną, musi spełniać odpowiednie kryteria. Między innymi musi posiadać odpowiednie kompetencje pedagogiczne i dysponować odpowiednimi warunkami lokalowymi. Uprawnienia do prowadzenia działalności uzyskuje na podstawie badań lekarskich. Dla osób zainteresowanych tego typu pracą organizowane są szkolenia. Asystentka rodzinna może przyjąć u siebie maksymalnie troje dzieci. Godziny opieki nad dziećmi są ustalane z rodzicami. W 1994 roku ok. 260 tys., a w roku 2009 już ponad 550 tys. dzieci poniżej 3 lat było pod opieką asystentek rodzinnych. Dla dzieci od 2 miesięcy do 3 lat zorganizowano opiekę w żłobkach, choć ich liczba jest ciągle niewystarczająca. Rodzice pokrywają koszt pobytu dziecka w żłobku w wysokości 9% przychodów rodziny (Polska dla rodziny – rodzina dla Polski 2010, s. 15-16). Ponadto państwo wspiera rodziców w zatrudnieniu wykwalifikowanej opiekunki do dzieci poprzez przyznawanie odpowiedniego zasiłku (AJPP), za pomocą którego rodzice opłacają składki na ubezpieczenie społeczne za taką osobę oraz pokrywają część innych kosztów jej zatrudnienia. Wysokość takiego zasiłku zależy od dochodów rodziny oraz wieku dziecka (Balcerzak-Paradowska, Głogosz, Kołaczek 2009, s. 99). Rachunek kredytowy Nowym rozwiązaniem funkcjonującym od 2006 roku jest zmiana zasiłku rodzicielskiego, który może mieć charakter „rachunku kredytowego” pozwalającego na wykorzystanie w ciągu kolejnych 3 lat 310 dni wolnych od pracy. Każdy dzień nieobecności w pracy któregoś z rodziców powoduje odliczenie od tego rachunku nieprzepracowanego dnia. Za każdy dzień nieobecności w pracy odpowiednia instytucja wypłaca zasiłek w wysokości 38,44 euro (dla samotnego rodzica kwota ta jest wyższa). Do zasiłku przewiduje się dodatek przeznaczony na zwrot ewentualnych kosztów związanych z pobytem dziecka w szpitalu (tylko w ciężkich przypadkach, wymagających obecności rodzica przy dziecku). Jest to dodatek zryczałtowany (100 euro) niezależnie od okresu pobytu dziecka w szpitalu (Balcerzak-Paradowska, Głogosz, Kołaczek 2009, s. 99). Dania: Urlopy rodzicielskie Kobiety w Danii mają prawo do18 tygodni urlopu macierzyńskiego, a mężczyźni do 2 tygodni urlopu rodzicielskiego. Obydwoje rodzice mają prawo do 184 Polityka Unii Europejskiej w zakresie równowagi praca-życie … dwóch tygodni takiego urlopu. Świadczenia pieniężne obejmują okres 52 tygodni: 18 dla matki, 2 dla ojca i 32 tygodnie, które mogą być podzielone pomiędzy matkę i ojca. Ten system umożliwia elastyczne podejście i ułatwia rodzinom podejmowanie decyzji, kto i kiedy ma przebywać na urlopie (Polska dla rodziny – rodzina dla Polski 2010, s. 17). Czechy: Konkurs na najlepszą firmę stosującą rozwiązania promujące równość szans W 2004 roku czeskie Ministerstwo Przemysłu i Handlu wraz z organizacją non-profit Gender Studies wprowadziło konkurs na najlepszą firmę stosującą równe szanse w Republice Czeskiej. Tytuły Równe Szanse 2004 zostały przyznane tym firmom, w których równe szanse były wpisane w kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa. Konkurs przeprowadzony został wśród przedsiębiorstw w trzech kategoriach: duże, średnie i małe firmy. Zwycięzcą kategorii MŚP zostało przedsiębiorstwo – wydawca tygodnika. Firma podkreślała znaczenie godzenia życia zawodowego z rodzinnym zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn. Rodzice małych dzieci nie są zobowiązani do pracy w weekendy i mogą skorzystać z dodatkowego urlopu. Pracownicy, kobiety i mężczyźni, mogą korzystać z elastycznych godzin pracy, w niepełnym wymiarze czasu pracy lub pracy w domu (Combining family and full-time work 2007, s. 28). Promocja ojcostwa Kolejne działanie w ramach polityki na rzecz większej równowagi pracażycie to promocja aktywnych ojców. Chodzi o to, by wprowadzić ubezpieczenie dla ojców opiekujących się dzieckiem podczas choroby. Jednocześnie promuje się ojcostwo jako odrębną wartość samą w sobie, m.in. poprzez kampanię promocyjną Ministerstwa Pracy dotyczącą aktywnego ojcostwa oraz udzielania wsparcia kobietom aktywnym na rynku pracy (Polska dla rodziny – rodzina dla Polski 2010, s. 19). Portugalia: Równość jest Jakością (Equality is Quality) Nagroda Równość jest Jakością jest przyznawana od 1999 roku przez Komisję Równości w Pracy i Zatrudnienia, krajowy organ trójstronny. Wyróżnienie to przyznawane jest przedsiębiorstwom i pracodawcom za prowadzenie polityki w zakresie równości pomiędzy kobietami i mężczyznami, w szczególności w zakresie godzenia życia zawodowego z rodzinnym (Combining family and full-time work 2007, s. 29). Węgry: Urlop dla dziadków, przedszkola przyzakładowe Od 2000 roku dziadkowie mogą uzyskać ryczałtowy urlop na opiekę nad wnukami, który daje uprawnienia do emerytury. Dostępne są również bezpłatne studia lub szkolenia dla rodziców opiekujących się dziećmi w domu. W niektó- Joanna Mirosław 185 rych uczelniach funkcjonują przedszkola i kiedy rodzice się kształcą, dzieci pozostają pod ich opieką. 9.3.2. INICJATYWY PRACODAWCÓW Włochy: Własny rozkład czasu pracy ZF Padova, włoska firma zatrudniająca ogółem 40 umysłowych i fizycznych pracowników wprowadziła nowy system planowania czasu dający pracownikom większą kontrolę nad godzinami pracy. Wszyscy pracownicy mogą planować swoje godziny według wielotygodniowego rozkładu (multi-week design) z maksymalną liczbą 45 godzin tygodniowo. Raz w tygodniu pracownicy planują swoje godziny pracy odpowiednio do swoich potrzeb związanych z urlopem, np. rodzicielskim, wypoczynkowym czy czasem wolnym potrzebnym na dokształcenie. Zespół w składzie: kierownik logistyki, kierownik ds. operacji, menedżer HR oraz członek rady pracowników, monitoruje i prowadzi kontrolowany przez pracowników rozkład czasu (Combining family and full-time work 2007, s. 29). Niemcy: Redukcja godzin pracy Niemiecka firma drukarska zmniejszyła regularną liczbę godzin do 30 godzin tygodniowo w celu poprawy godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Zostały wprowadzone specjalne ograniczenia godzin pracy dla rodziców (z zachowaniem pełnego wynagrodzenia): sześć godzin w tygodniu dla rodziców mających dzieci w żłobku, cztery godziny w przypadku dzieci przedszkolnych i do dwóch godzin w przypadku dzieci szkolnych. Godziny pracy są elastyczne i mogą być dostosowane do osobistych potrzeb, w porozumieniu ze współpracownikami i biorąc pod uwagę potrzeby firmy. Wielka Brytania: Firma przyjazna rodzinie Coraz aktywniej w politykę godzenia życia zawodowego z rodzinnym włączają się pracodawcy poprzez wprowadzanie w swoich firmach różnych rozwiązań. Przykładem tego jest rządowy, ogólnokrajowy program „Firma przyjazna rodzinie”. Celem tego przedsięwzięcia jest uelastycznienie organizacji pracy, w tym – skracanie tygodniowego czasu pracy dla osób mających obowiązki rodzinne. Już teraz 47% pracodawców wprowadza różne formy elastycznej organizacji pracy, 44% stosuje różne sposoby przejścia między pełnym i niepełnym wymiarem czasu pracy. Dość często (40%) firmy wypłacają zasiłki macierzyńskie wyższe niż ustawowo obowiązujące. Zdarzają się również przykłady większego zaangażowania pracodawców w pomoc pracownikom w zapewnieniu opieki nad dziećmi, między innymi poprzez współudział w kosztach takiej opieki, a nawet prowadzenie zakładowych przedszkoli lub żłobków (BalcerzakParadowska, Głogosz, Kołaczek 2009, s. 91). 186 Polityka Unii Europejskiej w zakresie równowagi praca-życie … Francja: System czeków (cheque emploi service universal) Rodzice, którzy chcą zatrudnić opiekunkę do swojego dziecka, posługują się odpowiednimi „czekami” (cheque emploi service universal). Umożliwiają one firmom udział w finansowaniu opieki nad dziećmi swoich pracowników, aby umożliwić im szybszy powrót do pracy. Część poniesionych w ten sposób wydatków wliczanych jest w koszty firmy, co pomniejsza jej obciążenia podatkowe (Balcerzak-Paradowska, Głogosz, Kołaczek 2009, s. 99-100). Dania: Wynagrodzenie na urlopie W niektórych przypadkach podczas urlopu rodzicielskiego ojciec i matka otrzymują pełne wynagrodzenie od pracodawcy w ciągu całego okresu urlopu macierzyńskiego czy ojcowskiego. W Danii na mocy ustawy wszyscy prywatni pracodawcy muszą płacić składkę, następnie otrzymują świadczenie wtedy, kiedy wypłacają wynagrodzenia pracownikom przebywającym na urlopie macierzyńskim lub ojcowskim. Celem tego systemu jest zmniejszenie kosztów wynagrodzeń i świadczeń pieniężnych wypłacanych pracownikom przebywającym na urlopach rodzicielskich przez pracodawców (Polska dla rodziny – rodzina dla Polski 2010, s. 17). Czechy: Miejsce pracy przyjazne rodzinie Jednym z zadań polityki sprzyjającej godzeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi jest licencjonowanie usług opiekuńczych, by niekompetentne osoby nie trudniły się taką działalnością. Kolejne działania pozwalające równoważyć pracę i rodzinę to świadczenia dla pracodawców, którzy organizują opiekę dla dzieci swoich pracowników. Celem takich uregulowań jest stworzenie ulg podatkowych dla pracodawców, którzy angażują się w tego typu działalność. Pracodawcy zatrudniający osoby w niepełnym wymiarze godzin również otrzymują zniżki od składek wpłacanych na ubezpieczenia społeczne. Ma to motywować pracodawców do tworzenia większej liczby takich miejsc pracy. Pracodawcy mogą zatrudniać rodziców dzieci do 10. roku życia w niepełnym wymiarze godzin. Nowym rozwiązaniem jest koncepcja miniszkół, czyli usługa świadczona przez pracodawcę w miejscu pracy rodziców albo przez odpowiednią inną instytucję typu non profit lub przez władze lokalne. Kompetencje opiekunów powinny być podobne do tych, jak w przypadku licencjonowanych instytucji (Polska dla rodziny – rodzina dla Polski 2010, s. 19). Polska: Firmowe przedszkole Pomysł utworzenia przedszkola w firmie z branży kosmetycznej był odpowiedzią na sygnały pracowników, którzy mieli kłopot z godzeniem obowiązków wynikających z pracy zawodowej i zobowiązań rodzicielskich ze względu na różne godziny pracy i otwarcia miejscowych przedszkoli oraz na przerwę wakacyjną w publicznych placówkach. W głównej siedzibie firmy w Hamburgu fir- Joanna Mirosław 187 mowe przedszkole funkcjonuje już od 1938 roku. W realizację tego projektu zaangażowani byli pracownicy firmy z różnych działów. Prowadzenie placówki powierzono prywatnemu przedszkolu, które reprezentowało firmę w kontaktach z wydziałem oświaty, wspierało w trakcie spotkań z rodzicami i służyło praktyczną radą od momentu tworzenia projektu adaptacji budynku, poprzez jego wyposażenie, aż po stworzenie programu zajęć. Ostatecznie przedszkole powstało na terenie zakładu, a na jego siedzibę zaadaptowano część istniejącego budynku magazynowo-socjalnego. W 2010 roku do przedszkola zaczęło uczęszczać 52 dzieci. Placówka zapewnia wysoki poziom przedszkola prywatnego w cenie przedszkola publicznego, co było istotnym postulatem pracowników. Utworzenie przedszkola jest projektem spójnym z wizerunkiem firmy przyjaznej młodym rodzicom. Firmowe przedszkole pomaga we wcześniejszym powrocie młodych mam do pracy, poprawia komfort pracy, zwiększa zaangażowanie pracowników i przywiązanie do firmy. Prowadzenie firmowego przedszkola pozwala utrzymać w firmie wartościowych pracowników mających małe dzieci (Odpowiedzialny Biznes w Polsce 2011, s. 26). Firma przyjazna rodzicom Jedna z firm z branży spożywczej, lider na polskim rynku, oferuje szereg instrumentów wpływających na godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi. Wszystkie pracownice mają zagwarantowany poród rodzinny w placówce Medicover. Każda kobieta po urodzeniu dziecka może skorzystać z dodatkowych 30 dni płatnego urlopu w ciągu roku od narodzin dziecka. Przez 2 miesiące po powrocie z urlopu kobiety mają możliwość pracy w niepełnym wymiarze (6 godzin dziennie), otrzymując pełne wynagrodzenie. Wszystkie mamy (nawet te, które mają umowy na czas określony) są chronione przed zwolnieniem przez 6 miesięcy od powrotu z urlopu macierzyńskiego. Mogą też pracować z domu (firma zapewnia im służbowy laptop i telefon) i ustalić z przełożonym własne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Ojcowie otrzymują dodatkowy dzień urlopu okolicznościowego z tytułu urodzenia się dziecka. Mogą go wykorzystać w ciągu pierwszych trzech miesięcy życia dziecka. Dzieci pracowników (od 2. do 24. miesiąca życia) mogą skorzystać z bezpłatnych szczepień przeciwko pniumokokom. Z tytułu urodzenia dziecka młodzi rodzice otrzymują bony do sklepów Smyk. W dwóch oddziałach firmy jest pokój dla mam karmiących. Poza tym firma zapewnia dofinansowanie wypoczynku pracowników oraz organizuje pikniki firmowe, dni otwarte dla pracowników i ich rodzin (Odpowiedzialny Biznes w Polsce 2010, s. 20). 188 Polityka Unii Europejskiej w zakresie równowagi praca-życie … 9.4. PODSUMOWANIE Z badań przeprowadzonych przez Europejską Fundację na rzecz Poprawy Warunków Pracy i Życia wynika, że w krajach, w których związki zawodowe mają duży wpływ na decyzje na poziomie zakładu, pracodawcy częściej stosują rozwiązania w zakresie czasu pracy mające pozytywny wpływ na równowagę między czasem pracy a życiem prywatnym pracowników. Oznacza to, że w świetle rozszerzenia UE państwa członkowskie powinny nadal tworzyć i ulepszać rozwiązania instytucjonalne umożliwiające tworzenie silnych reprezentacji pracowników w przedsiębiorstwach. Poziom zakładu pracy to podstawowy poziom wdrażania ustaleń w zakresie czasu pracy sprzyjających godzeniu aktywności zawodowej z życiem prywatnym. Rozwiązania takie mają również pozytywne skutki w postaci zachęt do wejścia na rynek pracy i ułatwiania pracownikom pozostania na tym rynku, zwłaszcza kwestie związane z elastycznością (Dialog społeczny… 2009). W zróżnicowanych i szybko zmieniających się gospodarkach elastyczności potrzebują zarówno przedsiębiorstwa, jak i pracownicy. Ustalenia dotyczące czasu pracy mogą mieć znaczący wpływ na wydajność, produktywność i konkurencyjność przedsiębiorstw, jak również na zdrowie, samopoczucie i motywację pracowników. Aby osiągnąć lizboński cel dotyczący lepszych i liczniejszych miejsc pracy, należy zachęcać rządy do wdrażania polityk, których skutkiem będzie większa równowaga między pracą a życiem rodzinnym (Dialog społeczny… 2009). Pracownik, który ma trudności z godzeniem ról zawodowych i rodzinnych, nie jest w stanie wydajnie pracować. A to już jest problem zarówno pracownika, jak i pracodawcy, a w rezultacie całej gospodarki. Należy więc poszukiwać nowych rozwiązań, brać pod uwagę wyniki pracy, a nie czas pracy. Wskazana jest większa elastyczność zarówno czasu pracy, jak i organizacji pracy. Work-life balance ma duże znaczenie dla codziennego życia obywateli Unii Europejskiej. Równowaga praca-życie istotnie wpływa na konkurencyjność gospodarki europejskiej i rozwój demograficzny. Między innymi, poprzez stosowanie elastycznych godzin pracy, firmy mogą zaoferować kobietom i mężczyznom większe możliwości godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, które będzie w szczególności promować zatrudnienie kobiet. Umiejętności i kompetencje kobiet będą miały coraz większe znaczenie w świetle nieuchronnych procesów starzenia się ludności Europy. Ponadto możliwość właściwego łączenia życia zawodowego z rodzinnym ma pozytywny wpływ na kształtowanie się rodziny. Z badań wynika, że, z nielicznymi wyjątkami, kraje mające niski poziom zadowolenia z równowagi praca-życie mają również współczynniki dzietności poniżej średniej UE. Tworzenie właściwej równowagi pomiędzy aktywnością zawodową Joanna Mirosław 189 i życiem rodzinnym pozwoli kobietom i mężczyznom cieszyć się zarówno pracą, jak i rodziną, bez konieczności wybierania między jednym a drugim. Przedstawione wyżej wyniki badań dowodzą, że istnieje problem w osiąganiu równowagi życia zawodowego z rodzinnym, często na wielu polach, spowodowany różnymi czynnikami. Z drugiej strony, osiągnięcie tej równowagi jest istotne i dla pracownika, i dla pracodawcy oraz dla całej gospodarki. Istnienie dobrych praktyk w zakresie pogodzenia tych dwóch ważnych sfer życia człowieka, które można znaleźć niemal w każdym państwie UE, świadczą o tym, że nie jest to kwestia nie do pogodzenia. Agnieszka Smoder ROZDZIAŁ 10 DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOWAGI MIĘDZY PRACĄ ZAWODOWĄ I ŻYCIEM OSOBISTYM W FIRMACH W POLSCE Tworzenie warunków sprzyjających godzeniu pracy z życiem pozazawodowym stanowi obecnie coraz częściej przedmiot publicznej debaty. Jest to spowodowane szeregiem niekorzystnych trendów społeczno-demograficznych wzajemnie powiązanych ze sobą. Wśród najważniejszych z nich należy wymienić starzenie się społeczeństwa, spadek dzietności i niską aktywność zawodową osób w wieku produkcyjnym, w tym szczególnie kobiet. Od kilku lat obserwujemy w Polsce wzrost współczynnika dzietności, który w 2009 roku wyniósł 1,4 (wzrost o 0,18 w stosunku do zanotowanego w 2003 roku), jednakże nadal jest on niższy o ok. 0,75 pkt w stosunku do wartości zapewniającej stabilny wzrost demograficzny (GUS 2011, s. 4). Kolejnym charakterystycznym współcześnie zjawiskiem demograficznym jest wydłużenie średniej długości życia. Jego przeciętna długość w 2009 roku dla mężczyzn wynosiła w naszym kraju 71,5 lat, w przypadku kobiet – 80,1 lat, co w porównaniu do lat 90. daje wydłużenie trwania życia o 5 lat dla mężczyzn i 4,6 – dla kobiet. Ponadto obserwujemy wzrost liczby osób w wieku 65 lat i więcej, grupa ta obecnie stanowi 13,6% populacji naszego kraju. Dysproporcje w rozwoju demograficznym są skutkiem m.in. gwałtownego spadku liczby dzieci i młodzieży w wieku 0-17 lat. Ich udział w ogólnej liczbie ludności naszego kraju kształtuje się na poziomie 18,6% (jeszcze w 2000 roku udział ten wynosił 24,4%) (GUS 2011, s. 12-13). W zestawieniu z powyższymi Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem … 192 danymi niepokój budzi również niski wskaźnik zatrudnienia w naszym kraju, który wyniósł w 2008 roku 59,2% przy średniej dla EU-27 – 65,9%. Szczególnie trudna sytuacja dotyczy kobiet – wskaźnik zatrudnienia tej grupy kształtował się na poziomie zaledwie 52,4% przy średniej unijnej 59,1% (Europe in Figures – Eurostat Yearbook 2010, s. 285-286). Prognozy demograficzne nie napawają optymizmem. W 2035 roku liczba ludności Polski zmniejszy się w stosunku do 2007 roku o 2 122 572 osoby, dając łącznie liczbę 35 993 069 mieszkańców. Nastąpi również spadek liczby dzieci w wieku 0-17 lat o 1 855 820 osób oraz liczby kobiet w wieku rozrodczym (1549 lat) o 2 487 711. Odwrotne zjawisko będziemy obserwować w przypadku osób powyżej 65. roku życia – ich liczba wzrośnie o 3 226 151 (Szymborski 2009, s. 277). Przeciwdziałanie niekorzystnym zmianom społeczno-demograficznym przy jednoczesnym wzroście zatrudnienia i zwiększeniu liczby urodzeń wymaga zintensyfikowania działań na rzecz równoważenia płaszczyzny zawodowej z życiem rodzinnym i wspierania rodzin w ich decyzjach prokreacyjnych. Równowaga na linii praca-życie pozazawodowe zachodzi wtedy, gdy praca nie zawłaszcza życia pozazawodowego oraz gdy życie pozazawodowe nie dzieje się jej kosztem (Borkowska 2004, s. 54). Zaburzenia w tym zakresie wynikają z konfliktu ról pełnionych w pracy i poza nią. Konflikt tego rodzaju pojawia się, gdy czas poświęcany na działalność w jednej roli utrudnia realizację działań w innej. Możemy wyróżnić tu dwa rodzaje konfliktów: gdy wymagania w pracy utrudniają udział w życiu rodzinnym (konflikt praca-rodzina) oraz wówczas gdy obowiązki rodzinne utrudniają pełnienie roli zawodowej (konflikt rodzina-praca) (Zalewska 2008, s. 28). Pojawieniu się zakłóceń na linii praca-życie pozazawodowe sprzyja obecny rynek pracy, który w coraz większym stopniu wymusza zaangażowania i dyspozycyjność pracowników. Polska należy do najbardziej obciążonych w tym zakresie krajów europejskich. Mężczyźni pracują tygodniowo w głównym miejscu pracy średnio 45,7 godz., kobiety – 25,6 godz. Szczególnie w przypadku mężczyzn odbiegamy w tej mierze daleko od średniej dla EU-27, która wynosi 30,7 godz. (Fifth European Working Conditions Survey 2011). Już co czwarty pracujący mieszkaniec naszego kraju uważa, że spędza zbyt dużo czasu w pracy i zbyt mało poświęca go na kontakty z rodziną, ze znajomymi oraz na realizację swoich zainteresowań (Second European Quality of Life. Family Life and Work 2010, s. 45). Ponadto zaledwie 23,1% Polaków ocenia, że ich godziny pracy są bardzo dobrze dopasowane do życia pozazawodowego (Fifth European Working Conditions Survey 2010). Częsta praca w godzinach nadliczbowych, odraczanie wy1 Wyniki badań są dostępne na stronie http://www.eurofound.europa.eu. Agnieszka Smoder 193 korzystania urlopów wypoczynkowych, uczestniczenie w licznych wyjazdach integracyjnych, angażujących przesadnie pracowników również w weekendy, to zjawiska na stałe wpisane w krajobraz wielu firm w Polsce. Sytuacja kobiet w tym zakresie jest jeszcze mniej korzystna, gdyż są one podwójnie obciążone obowiązkami zawodowymi i domowymi (tzw. double bourden2). Kobiety poświęcają na prace domowe w tygodniu 20,4 godzin, aż o 8 godzin więcej niż mężczyźni (Badanie jakościowe gospodarstw domowych w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn, s. 31). Ponadto aż 83% Polek jest zaangażowanych codziennie w prace domowe, podczas gdy obciążenie tego typu dotyczy tylko nieco ponad połowy (52%) mężczyzn (Second European Quality of Life. Family life and work 2010, s. 18). Dodatkowo 39,1% kobiet w Polsce spędza na wykonywaniu pracy płatnej i bezpłatnej ponad 70 godzin tygodniowo, w przypadku mężczyzn odsetek ten wynosi zaledwie 15,6% (Fifth European Working Conditions Survey 2010). Perspektywa nadmiernego obciążenia obowiązkami domowymi, obawa przed brakiem dyspozycyjności w pracy i wciąż niestabilna i niepewna sytuacja na rynku pracy odciska swoje piętno na sferze prywatnej i decyzjach o powiększeniu rodziny. Jak wskazują wyniki badań, wśród głównych przyczyn odkładania decyzji o posiadaniu dziecka wśród kobiet na pierwszy plan wysuwają się te związane z pracą zawodową – niechęć do rezygnacji z pracy, obawa przed utratą pracy i przed tym, że po urodzeniu dziecka wystąpią problemy ze znalezieniem pracy. W przypadku mężczyzn kluczową rolę odgrywają tu finanse oraz obawa przed utratą dotychczasowej wolności (Sochańska-Kawiecka, Kołakowska-Seroczyńska, Morysińska 2009, s. 122-123). Działania mające na celu ograniczenie konfliktu między pracą i życiem pozazawodowym są wprowadzane równolegle na kilku poziomach: na szczeblu centralnym w zakresie uregulowań prawnych, rozwiązań na poziomie firm oraz w obszarze wzorców kulturowych, wyznaczających modele zaangażowania w pełnienie ról rodzinnych i aktywność zawodową kobiet i mężczyzn (Smoder 2010, s. 15). Polityka rodzinna ma za zadanie przede wszystkim niwelowanie barier utrudniających podjęcie decyzji o planach prokreacyjnych oraz tworzenie odpowiednich warunków skłaniających do podjęcia tego typu decyzji. Aktywność firm na 2 Zjawisko to zachodzi w momencie, gdy oboje partnerzy w równym stopniu zaangażowani są w pracę zawodową, a ponadto kobieta jest obciążona znacznie bardziej obowiązkami domowymi i opieką nad dziećmi niż mężczyzna (por. Raport końcowy. Badanie jakościowe gospodarstw domowych w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn, s. 6). Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem … 194 rzecz harmonijnego łączenia pracy z życiem rodzinnym ma tym większe znaczenie, biorąc pod uwagę fakt, że instrumenty polityki rodzinnej okazują się niewystarczające. Jedną z większych bolączek w tym zakresie jest wciąż ograniczona dostępność instytucjonalnych form opieki nad dziećmi. W 2008 roku w Polsce było 1,416 mln dzieci w wieku przedszkolnym (3-6 lat), natomiast liczba miejsc w przedszkolach i punktach przedszkolnych kształtowała się na poziomie 736 tys. Jeszcze gorsza sytuacja występuje w przypadku opieki nad dziećmi w wieku 0-2 lata. Liczba dzieci w tym wieku wynosiła w 2008 roku w naszym kraju 1,175 mln, natomiast żłobki dysponowały zaledwie 29 tys. miejsc (Raport z badania jakościowego…, s. 34). Należy przy tym zaznaczyć, że większość placówek tego typu jest czynna tylko 5 dni w tygodniu przez kilka godzin dziennie. Z tego powodu pracującym rodzicom korzystanie z usług tych placówek nastręcza licznych trudności. Zatem podstawowa forma opieki nad dziećmi polega na dzieleniu obowiązków opiekuńczych między oboje rodziców oraz krewnych. Z uwagi na tradycyjnie przypisywane kobiecie obowiązki opiekuńcze, kobiety częściej wycofują się w tym celu z rynku pracy. Powrót do aktywności zawodowej jest utrudniony ze względu na szereg czynników, wśród których do najważniejszych należy zaliczyć: dezaktualizację kwalifikacji zawodowych oraz niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet z małymi dziećmi. Zainteresowanie firm w Polsce problematyką godzenia pracy z życiem pozazawodowym jest ograniczone. Według badań przeprowadzonych na potrzeby konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi3 w 2010 roku tylko nieco ponad połowa (57,1%) firm biorących udział w konkursie traktowała problematykę równoważenia pracy z życiem osobistym jako integralny składnik polityki firmy. Reszta pracodawców była zdania, że kwestia ta jest wyłącznie osobistą sprawą pracowników. Niestety, mimo upowszechnienia się samej idei łączenia pracy z życiem pozazawodowym, brakuje konkretnych rozwiązań praktycznych (Borkowska 2011, s. 38-39). Generalnie rzecz biorąc pracodawcy dostrzegają znaczenie rozwiązań sprzyjających łączeniu roli zawodowej i rodzinnej dla pracowników, jednakże na poziomie ich własnej firmy nie widzą potrzeby wprowadzania udogodnień w tym zakresie. Jak dowodzą wyniki badań przeprowadzonych w ramach projektu „Mama w pracy”4, 71% pracodawców postrzega swoje firmy jako przyjazne 3 Konkurs organizowany jest corocznie przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, jego celem jest upowszechnianie wiedzy i najlepszych praktyk w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi poprzez wyróżnianie organizacji, które odnoszą sukcesy w tej dziedzinie zarządzania. W 2011 roku odbędzie się XII edycja konkursu. 4 Konkurs organizowany przez Fundację św. Mikołaja jest częścią kampanii społecznej prowadzonej przez fundację, mającą na celu uwrażliwienie pracodawców na potrzeby pracu- Agnieszka Smoder 195 miejsca pracy dla kobiet. Jednakże znakomita większość z nich nie jest w stanie precyzyjnie wskazać, jakie czynniki o tym decydują. Jednym z przywoływanych argumentów mających potwierdzić ten stan rzeczy jest sam fakt zatrudniania kobiet w danej firmie (Sochińska-Kawiecka, Kołakowska-Seroczyńska, Morysińska 2009, s. 32). Jak wykazują badania, pracodawcy nie posiadają dostatecznej wiedzy na temat przyczyn i konsekwencji braku równowagi między pracą i życiem pozazawodowym. Diagnozy tego typu prowadzone są w firmach sporadycznie, co często uniemożliwia wdrożenie rozwiązań adekwatnych do potrzeb pracowników. Ponadto działania ułatwiające równoważenie sfery zawodowej i osobistej wprowadzane w firmach ograniczają się głównie do szkoleń i wybranych rozwiązań z elastycznego sposobu regulowania czasu pracy (Borkowska 2011, s. 241). Instrumenty ułatwiające godzenie pracy z życiem pozazawodowym, przez część pracodawców są rozpatrywane nadal głównie w kontekście kosztów, jakie trzeba ponieść w związku z ich wdrożeniem. Niektórzy uważają wręcz, że straty przeważają nad zyskami, a wprowadzane działania powodują chaos, bałagan organizacyjny i rozluźnienie dyscypliny w pracy, a także konflikty i wzajemną wrogość wśród załogi. W przypadku pracowników dominują w tym zakresie obawy związane z tymczasowością wprowadzanych udogodnień oraz poczuciem braku rzeczywistej stabilizacji i bezpieczeństwa, jakie powinny zapewniać im te działania (Sochińska-Kawiecka, Kołakowska-Seroczyńska, Morysińska 2009, s. 129-134). Niektóre firmy usprawiedliwiają swoją pasywność w zakresie wprowadzania omawianych zmian prowadzeniem działań finansowanych z funduszu socjalnego, do czego w świetle obowiązujących przepisów są zobligowani. Formy te powinny stanowić jedynie punkt wyjścia dla regularnych działań prowadzonych w obszarze równoważenia płaszczyzny zawodowej i prywatnej (Borkowska 2011, s. 241). Jesteśmy dziś świadkami zmiany kulturowej polegającej na akceptacji społecznej partnerskiego podziału obowiązków w rodzinie. Jednakże często ma ona charakter fasadowy, zatrzymujący się na poziomie deklaracji. W rzeczywistości, jak dowodzą wyniki licznych badań, zaangażowanie mężczyzn w wypełnianie obowiązków domowych i opiekę nad dziećmi jest nadal ograniczone (Smoder 2010, s. 13). W tej części monografii zostaną zaprezentowane działania na rzecz równowagi między pracą i życiem pozazawodowym, podejmowane przez wybrane firmy w Polsce. Praktyki te zgromadzono w ramach badań przeprowadzonych na potrzeby projektu badawczego pn. „Programy Praca-Życie jako czynnik konkurenjących kobiet oraz przekonanie ich, że są one wartościowymi i efektywnymi pracownikami. W 2011 roku odbędzie się IV edycja konkursu. 196 Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem … cyjności firm i kształtowania społecznego środowiska pracy”. Projekt realizowany był przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w latach 2008-2010, kierownikiem projektu była prof. Stanisława Borkowska, natomiast funkcję koordynatora pełnił Centralny Instytut Ochrony Pracy-Państwowy Instytut Badawczy. Głównym założeniem projektu była analiza stosowania programów praca-życie w warunkach naszego kraju, ocena skutków ich realizacji dla podniesienia konkurencyjności firm oraz kształtowania społecznego środowiska pracy (Borkowska 2011, s. 14). 10.1. CHARAKTERYSTYKA BADANYCH FIRM W ramach jednego z modułów badawczych projektu zrealizowano wywiady z wykorzystaniem scenariusza indywidualnego wywiadu pogłębionego (z ang. Individual In-Depth Interview – IDI) z przedstawicielami 11 firm (dyrektorzy firm, dyrektorzy ds. personalnych, dyrektorzy ds. rozwoju firmy) mających swoje siedziby w sześciu miastach Polski: w Warszawie, Płocku, Olsztynie, Katowicach, Lublinie oraz Wrocławiu. Firmy biorące udział w badaniu stosowały praktyki ułatwiające łączenie zobowiązań zawodowych z życiem osobistym. Część firm biorących udział w badaniu była laureatami konkursów mających na celu upowszechnianie rozwiązań ułatwiających godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych, m.in. Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi organizowany przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, „Firma Przyjazna Rodzinie”, „Firma Przyjazna Mamie”, „Mama w Pracy”, ranking Najlepszych Miejsc Pracy prowadzony przez Great Place to Work® Institute Polska. Informację na temat pozostałych pracodawców pozyskano z innych źródeł. Firmy reprezentowały różnorodne branże: chemiczną, informatyczną, handlową, działalność związaną z obsługą rynku nieruchomości oraz finansową, jedna z firm świadczyła usługi z zakresu transportu miejskiego, dwie prowadziły szkolenia i tłumaczenia językowe. Firmy zatrudniały od 61 do 8 937 osób, siedem z nich były to spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, cztery – spółki akcyjne. 10.2. DZIAŁANIA PODEJMOWANE NA RZECZ RÓWNOWAGI MIĘDZY PRACĄ I ŻYCIEM POZAZAWODOWYM Badane firmy oferują bogaty i zróżnicowany katalog praktyk ułatwiających łączenie pracy z życiem pozazawodowym. Większość z działań w tym zakresie nie występuje w postaci sformalizowanych procedur wdrażania czy spisanych programów mających formę dokumentu. Wdrażanie działań w tym zakresie wy- Agnieszka Smoder 197 nika częściej z przyjętej kultury organizacyjnej i strategii rozwoju firmy kładącej nacisk zarówno na sferę życia zawodowego, jak i pozazawodowego pracownika oraz na przywiązanie do określonych wartości, takich jak: rodzina, zaufanie, relacje partnerskie w pracy, szeroko pojęty rozwój pracowników w różnych wymiarach życia. O powodzeniu wprowadzanych rozwiązań decyduje w dużej mierze dostosowanie ich do struktury zatrudnienia pracowników ze względu na płeć, wiek, wykształcenie, sytuację rodzinną i do zmieniających się w czasie potrzeb pracowników. Zasadniczą trudnością w planowaniu i wdrażaniu działań tego typu jest fakt, że punkt równowagi w zakresie godzenia pracy z życiem pozazawodowym nie jest jednakowy dla wszystkich i wymaga indywidualnego podejścia do pracownika. Działania podejmowane przez badane firmy w zakresie ułatwiania godzenia pracy z życiem pozazawodowym są adresowane przede wszystkim do młodych rodziców, a w szczególności do młodych stażem mam i kobiet w ciąży. Jednym z udogodnień proponowanych w tym zakresie jest możliwość wzięcia dodatkowego płatnego urlopu po urodzeniu dziecka, do wykorzystania przez mamę lub tatę. Długość tego urlopu wynosi od 3 do 4 tygodni. W związku z opieką nad dzieckiem rodzicom posiadającym dzieci do 14. roku życia oferowane jest również kilka dni dodatkowego urlopu. Urlopy te cieszą się coraz większą popularnością wśród ojców-pracowników, co może w pewien sposób wpłynąć na wzrost zaangażowania mężczyzn w pełnienie obowiązków rodzinnych. Kolejną z praktyk dedykowanych młodym rodzicom jest firmowe becikowe dla nowo narodzonego dziecka w wysokości 1 000-2 000 zł. W jednej z badanych firm zorganizowano również pokój dla karmiącej mamy. W awaryjnych sytuacjach, gdy pracownik nie ma z kim zostawić dziecka w domu, pracodawca przewidział możliwość przyjścia do pracy z dzieckiem, które ma w tym czasie zapewnioną profesjonalną opiekę. Sympatycznym wyrazem życzliwości i pamięci ze strony firmy w stosunku do mamy-pracownika jest wręczanie jej bukietu kwiatów tuż po urodzeniu dziecka. Jeden z pracodawców stworzył dla kobiet w ciąży i młodych mam możliwość korzystania z infolinii Baby Assistance, dzięki której można uzyskać informacje na temat m.in. badań prenatalnych, szkół rodzenia, pielęgnacji w czasie ciąży i po porodzie, karmienia i pielęgnacji noworodka, obowiązkowych szczepień dzieci. Dużą popularnością wśród pracowników-rodziców badanych firm cieszy się możliwość dostosowania czasu pracy do indywidualnych potrzeb poprzez wykorzystanie elastycznych form organizacji pracy i czasu pracy. Pracodawcy zaproponowali tu szeroki wachlarz rozwiązań, m.in. indywidualny, zadaniowy, ruchomy czas pracy, zmienne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, możliwość czasowego zmniejszenia etatu po powrocie z urlopu macierzyńskiego. 198 Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem … Matki karmiące czy kobiety w ciąży mogą korzystać ze skróconego czasu pracy. W kilku z badanych firm kobiety w ciąży i młode mamy pracują na zasadzie telepracy do 3-4 dni w tygodniu. Korzystanie z elastycznych form organizacji czasu pracy jest niezwykle cenioną przez rodziców formą ułatwiającą godzenie pracy z życiem pozazawodowym, szczególnie w pierwszym okresie po narodzinach dziecka. Coraz częściej w czasie opieki nad dzieckiem mamy mogą zatrzymać narzędzia służbowe, takie jak telefon komórkowy, samochód służbowy czy laptop z podłączeniem do internetu oraz firmowego intranetu. W celu zachowania bieżącego kontaktu z firmą została również przewidziana możliwość uczestniczenia w szkoleniach e-learningowych podnoszących kwalifikacje zawodowe. Ponadto młode mamy korzystają ze specjalnie dla nich przygotowanych poradników wydawanych przez firmy, pomagających w znalezieniu się w nowej roli po urodzeniu dziecka. Po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego, coraz częściej stosowane są okresy adaptacji pozwalające na stopniowe wdrażanie pracownika do wykonywania obowiązków zawodowych. Niezwykle pomocnym rozwiązaniem w organizacji codziennych zobowiązań w sferze zawodowej i prywatnej jest branie pod uwagę przez pracodawcę „życzeń grafikowych” pracowników, które realizowane są w sposób kaskadowy – uwzględniający w następujących po sobie okresach czasu preferencje czasowe kolejnych grup pracowników. Dzięki temu np. drugi rodzic pracujący na popołudniową zmianę może odpowiednio wcześnie zaplanować przejęcie opieki nad dzieckiem. Z możliwości pracy zdalnej mogą korzystać zarówno rodzice, jak i pozostali pracownicy – m.in. osoby współpracujące z klientami z innych stref czasowych oraz te, które mieszkają w znacznej odległości od siedziby firmy. Telepraca pozwala na planowanie pracy w zależności od indywidualnego biorytmu, tzn. intensywną pracę wcześnie rano lub późnym wieczorem albo w nocy. W ramach korzystania z elastycznych form pracy w jednej z firm handlowych przewidziano również zatrudnienie weekendowe dla pracowników dorywczych (w tym dla uczących się od poniedziałku do piątku studentów), zapewniając w ten sposób dwa wolne weekendy dla stałych pracowników pełnoetatowych. Pracodawca innej firmy poprzez zastosowanie elastycznego czasu pracy umożliwia wcześniejsze kończenie pracy w piątek, co pozwala na załatwienie spraw urzędowych czy wcześniejszy weekendowy wyjazd za miasto z rodziną. Coraz bardziej popularną praktyką jest wspieranie młodych rodziców w opiece nad dziećmi. Choć przedszkola firmowe nadal organizowane są sporadycznie, jednak w zamian za to pracodawcy decydują się coraz częściej na partycypowanie w kosztach opieki przedszkolnej. W tym celu firmy niejednokrotnie nawiązują Agnieszka Smoder 199 współpracę z placówkami funkcjonującymi w tzw. „elastycznych godzinach” – dostosowanych do godzin pracy rodziców. Kolejną istotną grupą rozwiązań pozwalających na łagodzenie konfliktu na linii praca-życie pozazawodowe jest zapewnienie przez pracodawcę różnorodnych form spędzania wolnego czasu, zarówno dla samych pracowników, jak i dla ich rodzin. Jeśli chodzi o firmowe imprezy integracyjne, najczęściej stosowanym rozwiązaniem są cykliczne spotkania z okazji świąt Bożego Narodzenia, Wielkiej Nocy (niektórzy badani pracodawcy zwracają uwagę, aby imprezy firmowe organizować tylko do czwartku włącznie by w ten sposób nie dezorganizować życia rodzinnego pracowników w weekendy). Dla rodzin pracowników organizowane są pikniki plenerowe poza miastem (np. w okolicy Dnia Dziecka), wspólne wyjazdy na narty w okresie zimowym, imprezy mikołajkowe, pielgrzymki zagraniczne (np. do Rzymu), rajdy, grzybobrania, a także mniej konwencjonalne atrakcje jak przelot balonem. W tego typu imprezach niejednokrotnie biorą również udział pracownicy emerytowani, z którymi firmy na bieżąco mają kontakt. Prowadzone jest także dofinansowanie do wyjazdów wakacyjnych dla dzieci. Interesującą propozycję stanowią półkolonie organizowane w okresie letnim i zimowym, podczas których dzieci mogą odwiedzić miejsce pracy rodziców. Ponadto w okresie karnawału badane firmy organizują bale dla swoich pracowników z osobami towarzyszącymi. Istnieje również możliwość znacznego dofinansowania do biletów do kina, teatru czy na koncert. Następny zespół praktyk, ukierunkowany na równoważenie pracy z życiem pozazawodowym, oferowany przez badane firmy, ma na celu profilaktykę zdrowotną. Jest to podyktowane przekonaniem, że pracownicy często nie mają czasu by zadbać o swoje zdrowie. Dla większości badanych firm standardem jest już pakiet usług medycznych wykupionych w ramach abonamentu pracowniczego. Zakres finansowanych usług jest często uzależniony od stażu pracy, natomiast członkowie rodzin mogą korzystać z opieki zdrowotnej na preferencyjnych warunkach. W kilku badanych firmach kompleksową opieką zostały objęte kobiety w ciąży i młode mamy, będące pracownikami firmy. Pracodawcy potrafią troszczyć się o swoich pracowników również w sposób nieco mniej standardowy – w jednej z badanych firm załoga może liczyć na cotygodniowe dostawy świeżych owoców. Dodatkowo dla pracowników, którzy odczuwają taką potrzebę, przewidziane są porady u psychologa czy psychiatry (jedna z firm finansowała przez dłuższy czas terapię pracownika). Zdarza się, że firmy oprócz opieki psychologicznej świadczą pracownikom bezpłatne porady prawne (poprzez współpracę z kancelarią prawną). W ramach promowania aktywnego stylu życia prowadzone jest dofinansowanie lub całkowite pokrycie kosztów zajęć rekreacyjnych dla pracowników i ich 200 Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem … rodzin. W ramach różnego rodzaju aktywności jest przewidziany basen, koszykówka, siatkówka, siłownia, fitness, a nawet kurs tańca czy sztuki walki. Nieszablonową propozycją oferowaną przez jedną z firm biorących udział w badaniu była możliwość skorzystania z masażu relaksacyjnego w miejscu pracy. Dodatkowo powstają koła zainteresowań, takie jak klub Nordic Walking, koło wędkarskie czy klub strzelecki. Niejednokrotnie firmy organizują również inicjatywy sportowe, takie jak np. biegi maratońskie o Puchar Prezesa firmy, które angażują nie tylko pracowników, ale również ich rodziny i społeczność lokalną. Zdarza się, że pracownicy rywalizują ze sobą w ramach różnych dyscyplin sportowych (np. w pływaniu, bieganiu, piłce nożnej czy ping-pongu) zarówno w kraju, jak i na arenie międzynarodowej w ramach tzw. Corporate Games. Wśród interesujących inicjatyw w tym zakresie należy wymienić również dofinansowanie do biletów na mecze piłki ręcznej czy nożnej, czy całoroczne udostępnianie pracownikom boiska piłkarskiego ze sztuczną nawierzchnią bądź sali gimnastycznej. W celu promocji zdrowego stylu życia prowadzone są w firmach zajęcia z zakresu walki ze stresem czy efektywnego zarządzania czasem, z których wyniesiona wiedza i umiejętności przydają się także poza pracą. W jednej z firm pracodawca zwrócił również uwagę na eliminację wśród pracowników zachowań wypadkowych w pracy i poza nią, organizując w okresie zimowym zajęcia z zakresu bezpiecznej jazdy na nartach i zachowania się na stoku. Następną praktyką stosowaną przez badanych przedstawicieli firm są grupowe ubezpieczenia pracownicze (od nieszczęśliwych wypadków w pracy i poza nią, na wypadek hospitalizacji pracownika, śmierci współmałżonka), z których część składki opłaca pracodawca. Takim ubezpieczeniem są objęci również członkowie rodzin. Coraz bardziej rozpowszechnionym rozwiązaniem są też tzw. Pracownicze Programy Emerytalne, na które firma odprowadza określonej wysokości składkę od funduszu wynagrodzeń. Badane firmy dbają także o wykształcenie swoich pracowników i w związku z tym pokrywają częściowo lub w całości koszty związane z ich edukacją, a nawet koszty dodatkowe za noclegi i przejazdy. Finansowanie nauki dotyczy zarówno studiów magisterskich (zaocznych lub wieczorowych), jak też studiów podyplomowych oraz doktoranckich. Często w tym celu firma podpisuje z pracownikiem umowę szkoleniową, w ramach której pracodawca zobowiązuje się do pokrycia kosztów kształcenia oraz określa liczbę dni urlopu szkoleniowego. Ponadto w jednej z badanych firm za bardzo dobre wyniki w nauce pracownicy otrzymywali nagrodę pieniężną. Pracodawcy dużą wagę przywiązują do doskonalenia umiejętności językowych swoich pracowników. Zainteresowaniem wśród załogi cieszą się kursy Agnieszka Smoder 201 językowe organizowane poza godzinami pracy na terenie firmy, które odbywają się na kilku poziomach zaawansowania. Niektóre firmy na stałe zatrudniają lektora języka angielskiego. Dla osób, które uczęszczają na zajęcia językowe poza siedzibą firmy, pracodawcy oferują dofinansowanie w wysokości nawet 50% kosztów. Zdecydowana większość rozwiązań wspierających godzenie pracy z życiem pozazawodowym finansowana jest ze środków własnych firmy. Z funduszu socjalnego pokrywane są np. koszty zakupu podręczników dla dzieci do 14. roku życia, dopłaty do wypoczynku dla dzieci, pożyczki remontowo-budowlane, zapomogi z tytułu chorób w rodzinie i innych nieszczęść, wydawane są paczki na święta oraz bony świąteczne dla wszystkich pracowników. Informacje na temat praktyk ułatwiających godzenie pracy z życiem pozazawodowym dystrybuowane są wśród pracowników z wykorzystaniem firmowego Intranetu. Do tego celu służą również ulotki promocyjne, plakaty i tablice informacyjne znajdujące się na terenie firmy. Coraz popularniejszą formą aktywizacji pracowników jest wolontariat pracowniczy. Pracodawcy doceniają jego walory integrujące i motywujące zespół oraz skuteczność w rozwoju umiejętności interpersonalnych. Pracownicy mogą uczestniczyć w inicjatywach typu „Sprzątanie Świata” czy akcjach charytatywnych na rzecz osób ubogich i potrzebujących, np. poprzez pomoc w budowie domów dla niezamożnych rodzin, organizację wymiany żarówek na energooszczędne w szpitalach dziecięcych czy prowadzenie zajęć tematycznych w domach dziecka. Pracownicy chętnie korzystają również z wolontariatu zagranicznego, np. w Krajach Trzeciego Świata, uczestnicząc w rozwiązywaniu problemów lokalnych społeczności. Nieprawidłowości w zakresie godzenia pracy z życiem pozazawodowym są wychwytywane przez menedżerów poszczególnych działów, partnerów HR, różnego rodzaju grupy doradcze gromadzące informacje na ten temat od pracowników. Do diagnozowania zaburzeń tego typu służą również okresowe rozmowy oceniające pracowników oraz spotkania na temat rozwoju kariery zawodowej. W tym celu wykorzystywane są także cyklicznie prowadzone anonimowe badania dotyczące zaangażowania pracowników, satysfakcji oraz zadowolenia z pracy, w których zagadnienie łączenia pracy z życiem prywatnym jest jednym z istotnych elementów. W planowanie i wdrażanie udogodnień sprzyjających równoważeniu sfery zawodowej i osobistej zaangażowane są zarówno zarządy firm, jak i pracownicy poszczególnych działów. Na podstawie prowadzonych wśród pracowników badań opracowywane są strategie wdrażania poszczególnych praktyk oraz prowadzona jest ich koordynacja i monitoring. W działaniach tych uczestniczą działy 202 Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem … zarządzania zasobami ludzkimi oraz działy administracyjne. Za promocję i upowszechnianie poszczególnych form odpowiedzialne są komórki zajmujące się PR-em i marketingiem w firmach. Funkcję wspierającą pełnią tu działy kadr i płac, w ramach których ustalane są zasady zagospodarowania zakładowego funduszu socjalnego. Działy rozwoju zasobów ludzkich we współpracy z pracownikami ds. marketingu opracowują biuletyny dla pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich i wychowawczych, zawierające najważniejsze informacje na temat bieżących zmian w firmie oraz specjalistyczne porady dla rodziców wychowujących dzieci. 10.3. SKUTKI I BARIERY PROWADZONYCH DZIAŁAŃ Badani pracodawcy nie traktują działań mających na celu ułatwianie godzenia pracy z życiem pozazawodowym wyłącznie w kategoriach dodatkowego obciążenia, przeciwnie – doceniają ich liczne korzyści. Przedstawiciele firm przyznają, że rozwiązania mające na celu ułatwianie godzenia pracy z życiem pozazawodowym, poprzez budowanie korzystnej atmosfery w firmie, zwiększają identyfikację pracowników z miejscem pracy, wpływają na ich lojalność wobec pracodawcy i pozwalają na zatrzymanie szczególnie wysoko wykwalifikowanych pracowników. Ponadto tworzenie korzystnych warunków pracy jest elementem polityki PR firmy – sprzyja budowaniu pozytywnego wizerunku firmy, poprawia jej pozycję konkurencyjną jako pracodawcy na rynku pracy i przyciąga nowych pracowników. Działania te wpływają również na spadek absencji i obniżenie kosztów pracy związanych z rekrutacją, wprowadzeniem nowego pracownika m.in. ze szkoleniami i dostosowaniem jego kwalifikacji do danego stanowiska pracy. Instrumenty te mają także istotny udział we wzroście wydajności i produktywności pracowników. Praktyki ułatwiające godzenie pracy z obowiązkami domowymi w sposób mniej lub bardziej bezpośredni promują rodzicielstwo. Prorodzinna atmosfera w firmie przynosi wymierne korzyści samemu pracodawcy, gdyż pracownicy, mając poczucie bezpieczeństwa w tym wymiarze, nie odkładają do ostatniej chwili poinformowania przełożonego o swoich planach powiększenia rodziny. Pracodawca ma w ten sposób szansę odpowiednio wcześniej zaplanować zastępstwo na danym stanowisku. Zindywidualizowane podejście do pracownika, wyrażające się w dostrzeganiu jego potrzeb, pomaga w kształtowaniu się partnerskich relacji na linii podwładny-przełożony, co w efekcie przyczynia się do pogłębienia satysfakcji z wykonywanej pracy. Zwiększeniu zadowolenia i autonomii pracowników Agnieszka Smoder 203 sprzyja korzystanie z elastycznego czasu pracy. Kluczowe jest tu przeniesienie akcentu ze sztywnego przestrzegania godzin rozpoczynania i kończenia pracy na wywiązanie się z poszczególnych zadań. Ponadto inwestowanie w osoby uczące się jest dla firmy opłacalne, gdyż przyczynia się do poprawy jakości kapitału ludzkiego, jakim dysponuje firma. Wdrażanie rozwiązań ułatwiających wypełnianie obowiązków zawodowych i rodzinnych napotyka w badanych firmach na pewne bariery. Przeszkodą w tym zakresie jest opór części pracowników, którzy proponowane przez pracodawcę inicjatywy uważają za zbytnią ingerencję w ich życie prywatne. Nie należy zapominać o ograniczeniach finansowych, z jakimi spotykają się pracodawcy przy okazji wprowadzania praktyk łagodzących konflikt na linii praca-życie pozazawodowe. Nie bez znaczenia był tu kryzys gospodarczy, na skutek czego pracodawcy musieli czasami całkowicie zrezygnować z określonych działań oferowanych pracownikom lub znacznie ograniczyć ich zakres. Istotnym problemem wymagającym szczególnej ostrożności i wyważenia ze strony pracodawcy jest odpowiednia alokacja środków finansowych między wynagrodzenia a działania związane z godzeniem pracy z życiem pozazawodowym. Oczywiste jest, że nie wszyscy pracownicy są zainteresowani w tym samym stopniu tego rodzaju działaniami. Ze strony pracowników nieposiadających zobowiązań rodzinnych zauważalna jest presja, aby środki, jakimi dysponuje firma, były przeznaczane przede wszystkim na płace. Aktywność firm w zakresie oferowania różnorodnych form wspierających pracowników budzi czasem postawy roszczeniowe. Najlepszym rozwiązaniem w tym zakresie jest wyjaśnienie sobie zawczasu wszystkich niejasności w klimacie wzajemnego zaufania i otwartości. 10.4. PODSUMOWANIE Dzięki stosowanym przez badane firmy praktykom pracownicy, w obliczu rosnących wymagań rynku pracy, nie muszą dokonywać jednostronnego wyboru między rozwojem zawodowym a decyzją o powiększeniu rodziny. Te dwie sfery nie powinny ze sobą konkurować ale współistnieć. O sukcesie wprowadzanych zmian decyduje zaangażowanie zarówno ze strony kadry zarządzającej, jak również samych pracowników. Tymczasem, jak pokazują badania, oczekiwania w stosunku do pracodawców w zakresie wprowadzenia działań ułatwiających godzenie pracy z życiem pozazawodowym są nadal ograniczone. Dla wciąż dużej części zatrudnionych samo przestrzeganie praw pracowniczych w miejscu pracy jest całkowicie wystarczające. Często wynika to z braku świadomości, że można ubiegać się o coś więcej. Taki stan rzeczy wiąże się również z niepewną i niesta- Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem … 204 bilną sytuacją wielu osób na rynku pracy i obawą o utratę pracy (SochańskaKawiecka, Kołakowska-Seroczyńska, Morysińska 2009, s. 7-8). Dla efektywnego wprowadzania działań w tym obszarze ważne jest włączanie w procesy decyzyjne i zaangażowanie jak największej liczby środowisk obu stron stosunku pracy – zarówno zarządu firmy, jak i związków zawodowych, rad pracowników bądź innych przedstawicielstw pracowniczych. Ich rolą powinna być nie tylko kontrola, czy pracodawca przestrzega praw pracowniczych, ale również dbałość i monitorowanie wdrażania rozwiązań sprzyjających godzeniu ról zawodowych i rodzinnych. Działania te powinny stać się istotnym przedmiotem negocjacji obu stron stosunku pracy. Warunkiem powodzenia tego typu przedsięwzięć jest kierowanie się zasadą win-win uwzględniającą potrzeby różnych grup (Machol-Zajda 2008, s. 22). Implementacja rozwiązań powinna zostać poprzedzona kampanią świadomościową i szkoleniami, mającymi na celu upowszechnienie wiedzy na temat problematyki godzenia ról oraz promowanie dobrych praktyk w tym zakresie. Szczególnie istotne jest uświadomienie zarówno kierownictwu firmy, jak i samym pracownikom znaczenia przyczyn i skutków braku równowagi między pracą i życiem pozazawodowym (Borkowska 2011, s. 242). Próby takie, o zasięgu ogólnopolskim, podejmowane są w ramach coraz liczniej prowadzonych kampanii społecznych oraz konkursów upowszechniających przyjazne rodzicom miejsca pracy5. Coraz częściej w debacie publicznej obecna jest problematyka braku równowagi między pracą i życiem rodzinnym. W tworzenie społecznego klimatu przyjaznego rodzinie powinny zaangażować się media oraz instytucje kulturalno-oświatowe. Ich zadaniem byłaby popularyzacja różnorodnych sposobów radzenia sobie z wypełnianiem obowiązków zawodowych i rodzinnych (w tym poprzez promowanie partnerskiego modelu rodziny). Ze względu na duże możliwości oddziaływania i wysoką skuteczność w kształtowaniu określonych wartości i postaw, szczególna rola w tym zakresie przypada mediom. Potencjałem, który należy wykorzystać na tym polu, są również organizacje pozarządowe. Ich działalność jest tym bardziej istotna, że polityka rodzinna w naszym kraju ma coraz bardziej charakter lokalny, mający na celu rozwiązywanie problemów i sprostanie oczekiwaniom konkretnych grup odbiorców (Raport z konferencji Polska dla Rodziny, Rodzina dla Polski, s. 120). Należy jednak pamiętać, że nawet zaangażowanie wielu partnerów społecznych w popularyzację zagadnienia łączenia pracy z życiem pozazawodowym nie zastąpi systematycznych działań w tym zakresie na szczeblu firmy – a może je jedynie wspomóc. O wzroście zainteresowania tematem łączenia pracy z życiem pozazawodowym może świadczyć fakt, że w tegorocznej (2011 r.) edycji konkursu „Mama w pracy” ankietę oceniającą pod tym względem miejsce pracy wypełniło ponad 6 000 osób, aż o 2 900 więcej niż rok wcześniej. 5 Agnieszka Smoder 205 Istotnym zagrożeniem we wprowadzaniu praktyk mających na celu równoważenie pracy z aktywnością pozazawodową jest adresowanie działań jedynie do wybranej grupy pracowników, takich jak: kobiety, młodzi rodzice czy szczególnie cenni dla firmy pracownicy. Mimo że niektórzy mogą być bardziej zagrożeni brakiem równowagi na linii praca-życie pozazawodowe, ryzyko zakłóceń w tym zakresie dotyczy różnych kategorii pracowników. Z tego względu istnieje konieczność objęcia pomocą wszystkich pracowników doświadczających tego typu trudności. Należy przy tym pamiętać, że nie może ona stanowić sztywnego pakietu rozwiązań ustalonych odgórnie raz na zawsze a strukturę elastycznie dostosowującą się do zmieniających się potrzeb załogi (Borkowska 2011, s. 241). Niezbędny dla efektywnego wprowadzania działań pozwalających na równoważenie pracy i zobowiązań pozazawodowych jest klimat wzajemnego zaufania w firmie, który warunkuje wzajemną współpracę. Zarówno pracodawca, jak i pracownicy muszą wykazać dobrą wolę, aby zrozumieć wzajemne potrzeby i nie podejrzewać siebie z góry o nadużycia przy okazji wprowadzanych zmian w firmie. Ryzyko wystąpienia tego rodzaju postaw jest wysokie szczególnie w przypadku wprowadzenia rozwiązań zwiększających autonomię pracownika, np. telepracy czy zadaniowego czasu pracy. Instrumenty ułatwiające godzenie pracy z życiem pozazawodowym są istotne nie tylko z punktu widzenia aktualnych wyzwań społeczno-demograficznych, ale także dla samych firm. Rozwiązania te pozwalają pracownikom na harmonijne łączenie pracy z życiem pozazawodowym, ale również przyczyniają się do zwiększenia satysfakcji z pracy, efektywności i zaangażowania pracowników. Jak dowodzą wyniki badań przeprowadzonych w ramach Badania Najlepsi Pracodawcy 20106, straty, jakie ponosi pracodawca w skali roku z powodu niezaangażowanego pracownika, kształtują się na poziomie 33 tys. złotych. Składa się na nie niższa efektywność pracownika, zwiększona fluktuacja oraz koszty związane z rekrutacją. Stwarzanie lepszych warunków pracy poprzez łagodzenie konfliktu na linii praca-życie pozazawodowe, jak już wspomniano, zwiększa zaangażowanie i satysfakcję pracowników, i w ten sposób może przekładać się na wymierne korzyści ekonomiczne. Pozostaje mieć nadzieję, że działania podejmowane już dziś w tym zakresie będą skutecznym impulsem dla kolejnych pracodawców do tego, żeby tworzyć warunki do jednoczesnego realizowania przez pracowników swoich aspiracji zarówno w sferze zawodowej, jak i rodzinnej. 6 http://praca.wp.pl/title,Len-w-pracy-Ile-kosztuje-firme,wid,13180960,wiadomosc.html? ticaid=1c432 Adam Tomanek ROZDZIAŁ 11 CZAS PRACY JAKO WYZNACZNIK WORK-LIFE BALANCE Choć rozwój społeczno-ekonomiczny to proces przebiegający nieprzerwanie, w sposób ciągły i trwały, jednak przemiany, jakim podlegają jego uczestnicy oraz wzajemne relacje zachodzące między nimi wykazują zarówno zróżnicowany charakter, jak i nieidentyczne tempo. Złożoność świata oraz nieobserwowana wcześniej tendencja do wszechogarniających zmian kształtują postawy, zachowanie i życie człowieka, wpływając niepodważalnie na system wyznawanych przez niego wartości. Wiek XXI jawi się jako okres dynamicznych przemian w gospodarce, które zmuszają do reorientacji poglądów na temat roli i znaczenia człowieka i pracy ludzkiej w gospodarce. Coraz częściej spotykamy się z propozycjami ukierunkowanymi na podmiotowe traktowanie jednostki ludzkiej, sprzeciwiającymi się dominującemu jeszcze do niedawna podejściu przedmiotowemu. Jedną z nich jest koncepcja Work-Life Balance, wyraźnie wskazująca na konieczność poszukiwania i zachowania równowagi między pracą a życiem pozazawodowym. Z innych, ściśle powiązanych z humanizacją procesu wzrostu i rozwoju społeczno-gospodarczego idei, których elementem składowym jest Work-Life Balance, wymienić można choćby „flexicurity” czy „społeczną odpowiedzialność biznesu”. Próby urzeczywistniania założeń i filozofii działania zbieżnych z wyżej wymienionymi koncepcjami podejmowane są w wielu krajach, a w ostatnich latach w szczególności w Unii Europejskiej, znajdując swoje odzwierciedlenie w szeregu dokumentów wspólnotowych. Każda z koncepcji, choć nosi znamiona projektu politycznego, posiada również wyraźnie zaznaczoną argumentację merytoryczną, bez której nie mogłaby liczyć na popularność, akceptację społeczną i ostatecznie realną szansę powodzenia. Weryfikatorem sukcesu każdej z nich jest nie tylko samo osiąganie coraz wyższego poziomu dobrobytu społecznego, ale również, a może nawet w głównej mierze sposób, w jaki ta podstawowa 208 Czas pracy jako wyznacznik Work-Life Balance funkcja celu jest w ramach państwa realizowana. Zasadniczym celem artykułu jest spojrzenie na koncepcję równoważenia życia zawodowego i prywatnego przez pryzmat statystyk czasu pracy. Uznając niezaprzeczalnie walory aplikacyjne Work-Life Balance, nie sposób odnieść wrażenia, że niestety próby jej realizacji w szerszej skali napotykają na szereg barier, o czym świadczyć mogą choćby dane dotyczące czasu poświęcanego na pracę zawodową. Jak się wydaje, warunkiem niezbędnym, służącym poprawie skuteczności programów godzenia pracy zawodowej i życia osobistego jest zachowanie właściwych proporcji między czasem poświęcanym na obowiązki zawodowe i czasem wolnym, który w sposób przez siebie pożądany można wykorzystać. 11.1. SYSTEM WARTOŚCI W ŻYCIU CZŁOWIEKA W życiu ludzkim wartości odgrywają ogromną rolę. Żyjemy w świecie wartości i poprzez nie nadajemy sens naszej egzystencji. Bez wartościowania gubimy sens swego życia. Wartości, niekoniecznie w sposób racjonalny uporządkowane, ale również sama spontaniczna ich samoświadomość są czymś, co uzasadnia chęć i wolę naszego istnienia. Teoretycznymi badaniami nad wartościami zajmuje się nauka filozoficzna, zwana aksjologią. Nazwa pochodzi z połączenia greckich słów „aksjos”, oznaczającego – cenny, godny oraz „logos”. Pojęcie to zostało wprowadzone do filozofii przez Paula Lapie, który użył go w pracy „Logique de la volonte” wydanej w 1902 roku (Niemczuk 2005, s. 17). Choć jako dyscyplina filozoficzna aksjologia pojawiła się na początku XX wieku, nie znaczy to wcale, że dawniej nie zajmowano się problematyką wartości. Dociekania dotyczące wartości towarzyszyły w zasadzie człowiekowi od zarania istnienia człowieczeństwa, będąc przedmiotem rozważań prowadzonych w ramach różnych dziedzin nauki, takich jak: etyka, logika, pedagogika, psychologia, filozofia, ekonomia czy też zarządzanie. W każdej z nich kategoria wartości funkcjonuje w nieco innym wymiarze, różnice zaś stanowią konsekwencję przyjęcia innej perspektywy badawczej. Jak pisze M. Kosewski – „termin „wartości” zarówno w naukowym, jak i publicznym dyskursie z reguły używany jest jednocześnie w czterech znaczeniach: 1) wartościami są byty absolutne – Bóg, Dobro, Piękno, Prawda; 2) wartościami są pewne stany rzeczy uważane za ważne z ponadosobistego punktu widzenia – wolność ojczyzny, wolność osobista, sprawiedliwość w stosunkach społecznych, równość wobec prawa, etc.; Adam Tomanek 209 3) wartościami nazywane są najbardziej ogólne wzorce zachowań służące za podstawę pozytywnej lub negatywnej oceny godnościowej jakiejś osoby (lub takiej oceny grupy przez ogół); 4) wartości są to cele dążeń i pożądań ludzi zmierzających do osobiście korzystnych stanów rzeczy – na przykład posiadania własnego domu, samochodu, pieniędzy, stanowiska, przyjemnej lub interesującej pracy, możnych przyjaciół, etc.” (Kosewski 2008, s.13). Przedstawiona powyżej uwaga wskazuje na wielorakie możliwości analizy kategorii „wartości”, nie zmieniając jej pierwotnej treści, którą określić można następująco: wartością jest wszystko to, co uchodzi za ważne i cenne dla jednostki i społeczeństwa oraz ze wszech miar godne pożądania, co łączy się z pozytywnymi przeżyciami i stanowi jednocześnie cel ludzkich dążeń (Łobocki 2009, s. 92). W kontekście poruszanej w artykule tematyki najściślej z nią koresponduje podejście ostatnie, w którym akcent kładziony jest na cele działania człowieka, jednocześnie stanowiące motywatory jego funkcjonowania ukierunkowane na osiągnięcie zamierzonego rezultatu. Wybór ten, choć jak najbardziej uzasadniony, ma również swoje pewne ograniczenia. Największy problem stanowi ogromna różnorodność celów oraz wartości uznawanych przez jednostkę ludzką, jak również potencjalnie nieograniczona wielowariantowość ich wzajemnych konfiguracji. Większość wartości uznawanych za istotne w życiu człowieka ma charakter względnie trwały, nie podlega zmianom w krótkich okresach. Inną, równie istotną cechą jest ich układ hierarchiczny, pozwalający na identyfikację grup i jednostek. Wielorakość wartości istotnych z perspektywy jednostki ludzkiej nie czyni analizy niemożliwą. Próby uporządkowania różnych kategorii wartości i powiązania ich z typami osobowości podjął się w 1931 roku E. Spranger. Jego klasyfikacja stanowiła podstawę opracowania pierwszej psychologicznej skali wartości, za której autorów uznaje się W. Allporta, E. Philipa Vernona i G. Lindleya. Grupując i określając względną ważność poszczególnych kategorii wartości wyodrębnili oni sześć typów ludzkiej osobowości: — osobowość ekonomiczną – jednostkę charakteryzuje podejście do świata, nastawione na skuteczność działania ukierunkowanego na pomnażanie bogactwa i osiąganie korzyści materialnych; — osobowość polityczną – dominującą wartością jest władza i siła. W swoich działaniach jednostka dąży do pozyskania zasobów i ludzi, z pomocą których będzie starała się zrealizować własne cele; — osobowość teoretyczną – najwyżej cenioną wartością jest dążenie do obiektywnej, abstrakcyjnej prawdy. Typ ten zainteresowany jest odkrywaniem prawdy, a jego dążenia do niej charakteryzuje krytycyzm i racjonalizm; 210 Czas pracy jako wyznacznik Work-Life Balance — osobowość estetyczną – podstawowym kryterium wartościowania otaczającego ją świata są doznania estetyczne. Osoba taka skupiona jest na pięknie i harmonii, dążąc w szczególności do czerpania radości z życia i cieszenia się nim; — osobowość społeczną – w jej życiu liczy się przede wszystkim kontakt z innymi ludźmi. Pomoc innym, miłość, działalność filantropijna, altruizm to wartości, jakimi kieruje się ten typ osobowości; — osobowość religijną – zorientowana jest na duchowe przeżywanie otaczającego ją świata. Dominującą rolę odgrywa w jej życiu wiara, religia i metafizyczność (Kozak 2009, s. 48-49). Spośród innych, znanych typologii wartości i osobowości wspomnieć można o klasyfikacji zaproponowanej przez J. Kozieleckiego. Posiłkując się modelem Ch. Morrisa, który dokonał kategoryzacji aż 13 dróg ludzkiego życia, badacz ograniczył się do wyodrębnienia jedynie pięciu grup wartości, przypisując im priorytetowe znaczenie w życiu człowieka. Nazwy poszczególnych grup wartości nawiązują do terminologii zastosowanej przez amerykańskiego filozofa, a są nimi: — wartości dionizyjskie – korespondują w szczególności z konsumpcją, komfortem, wygodą. Człowiek nastawiony jest na zadowolenie i radość, którą czerpie z różnych aspektów życia; — wartości heraklesowe – oznaczają skłonność dominacji nad innymi, do zdobycia władzy i kontroli nad otoczeniem; — wartości prometejskie – przejawem których są zachowania altruistyczne czy prospołeczne. Jednostka postrzega siebie jako element większej całości, dążąc podobnie jak Prometeusz do niesienia pomocy innym ludziom; — wartości apolińskie – wyróżniają osoby przypisujące najwyższe znaczenie twórczości, poznawaniu świata, rozwojowi nauki, kultury i sztuki; — wartości sokratyczne – charakterystyczne dla jednostek ceniących w szczególności poznawanie samego siebie oraz doskonalenie własnej osobowości (Brzozowski 2006, s. 62-63). Wymienione teorie wartości to tylko nieliczne przykłady rezultatów badań prowadzonych przez przedstawicieli różnych dyscyplin naukowych. Wszystkie one pozwalają nie tylko dogłębniej spojrzeć na naturę człowieka, ale również mogą stać się praktycznym narzędziem wykorzystywanym do kierowania postępowaniem ludzkim i motywowania ich do określonego zachowania. W naukach z zakresu zarządzania zwraca się uwagę na trzy główne podejścia do motywacji: podejście behawioralne, humanistyczne oraz poznawcze (Kostera, Kownacki, Szumski 2006, s. 316). W pierwszym – „behawioralnym” podejściu, wyjaśnienie sposobu zachowania człowieka tłumaczy się oddziaływaniem czynników zewnętrznych. To bodź- Adam Tomanek 211 com płynącym z otoczenia przypisuje się największe znaczenie w zakresie kształtowania postaw ludzkich. Z biegiem czasu okazało się, że bodźce motywujące lub demotywujące działają tylko w określonych, konkretnych okolicznościach, zaś mózg ludzki nie zawsze przenosi na zasadzie analogii wzorce postępowania charakterystyczne dla danej sytuacji na inne. W efekcie uwaga badaczy skierowała się na poszukiwanie wewnętrznych czynników, wyznaczających zachowania ludzkie. Taka perspektywa badawcza cechuje podejście „humanistyczne”, dynamicznie rozwijające się w latach 50. i 60. ubiegłego stulecia. Spośród wielu koncepcji utrzymanych w duchu „humanistycznym” (np. teoria ERG, D.C. McClellanda, F. Herzberga), największą popularność zyskała sławna piramida potrzeb A. Maslowa (Stoner, Freeman, Gilbert 2001, s. 432-447). Amerykański psycholog tłumaczy motywację człowieka, posiłkując się hierarchicznym układem pięciu kategorii potrzeb. W kolejności zaspokajania są nimi potrzeby: — fizjologiczne; — bezpieczeństwa; — społeczne (afiliacji); — szacunku; — samorealizacji (por. rysunek 11.1). W opinii naukowca, człowiek kieruje się w swoim postępowaniu dążeniem do zaspokojenia, w danym momencie dominującej, niezaspokojonej potrzeby. Warunkiem przejścia do zaspokajania potrzeb rzędu wyższego jest zaspokojenie potrzeb rangi niższej. Samorealizacja Wartościowania Społeczne Bezpieczeństwa Fizjologiczne Źródło: Opracowanie własne na podstawie: (Romanowska 2002, s. 46). RYSUNEK 11.1. PIRAMIDA POTRZEB ABRAHAMA MASLOWA 212 Czas pracy jako wyznacznik Work-Life Balance Cztery pierwsze kategorie potrzeb wiążą się z odczuwalnymi brakami, z kolei ostatnia z nich – „samorealizacja” – ma charakter potrzeby rozwoju. Choć teoria A. Maslowa w sposób usystematyzowany wyjaśniała zasady postępowania jednostki ludzkiej, znajdując wielu kontynuatorów, nie miała charakteru absolutnego. Zmiany zachodzące w gospodarce oraz interdyscyplinarne badania nad naturą ludzką skierowały uwagę naukowców na „informację”, z pomocą której człowiek jako istota aktywna odbiera otaczający go świat i go przekształca. Aspekt poznawczy cechuje ostatnie podejście do motywacji. Dostrzeżono, że aby zmienić postępowanie jednostki ludzkiej nie wystarczą metody typu „kija i marchewki”, charakterystyczne dla podejścia behawioralnego czy też dostosowanie bodźców do niezaspokojonych potrzeb. Olbrzymi wpływ na nasze zachowania ma sieć poznawcza, która kształtuje się w sposób ciągły w trakcie naszego życia. Jej kształt i struktura determinowane są przez informacje, przekazywane nam począwszy od najmłodszych lat przez środowisko, w jakim wyrastamy, rodziców, szkołę, kościół czy też przedsiębiorstwa, w których podejmujemy pracę. Ostatecznie, zgodnie z podejściem poznawczym, gotowość jednostki ludzkiej do podjęcia określonego działania warunkowana jest nie tylko odczuwanymi przez nią potrzebami, ale także tym jak postrzega i ocenia siebie oraz swoją obecną i przyszłą sytuację. Ten sposób rozumowania w największym stopniu odpowiada wymogom zgłaszanym przez współczesną gospodarkę, której permanentną cechą jest niespotykana wcześniej dynamika zmian technicznych, postępujące procesy globalizacyjne czy też wszechobecna, potężna ilość informacji, której jesteśmy odbiorcą i z pomocą której możemy kreować naszą rzeczywistość. W praktyce okazuje się, że wartości, które cenimy w życiu i których pożądamy, nie mają cech trwałości absolutnej. Dlaczego zatem pracujemy i jaką w rzeczywistości rolę odgrywa praca w naszym życiu? Kolejna część publikacji stanowi próbę udzielenia odpowiedzi na to pytanie. 11.2. PRACA Z PERSPEKTYWY GOSPODARKI NARODOWEJ JAKO CAŁOŚCI I JEDNOSTKI LUDZKIEJ W klasyfikacjach aksjologicznych często spotyka się podział na wartości autoteliczne oraz instrumentalne. W podobny sposób można podejść do kategorii pracy. Z jednej strony głosimy twierdzenia typu: „praca nadaje sens ludzkiemu życiu”, z drugiej przyznajemy rację również tym, którzy uważają, że brak pracy ogranicza, a wręcz nawet uniemożliwia realizację naszych pragnień i potrzeb. Idealnym rozwiązaniem byłaby sytuacja, w której ludzie realizowaliby się poprzez wykonywaną pracę. Niestety, możliwość taka nie jest dana wszystkim i nie Adam Tomanek 213 zawsze praca jest źródłem wyłącznie zadowolenia i satysfakcji. Niejednokrotnie praca staje się przyczyną łez, bólu, cierpienia czy upokorzeń. Dlaczego więc pracujemy i skąd biorą się tak różne opinie na temat pracy? Wydaje się, że problem ten najogólniej wyjaśnia teoria ekonomii. Jako nauka zajmująca się gospodarowaniem bada proces podejmowania decyzji (co?, jak?, dla kogo?) w warunkach ograniczoności zasobów. Z ekonomicznego zatem punktu widzenia to rzadkość zasobów prowadzi człowieka w kierunku podejmowania działań zmierzających do ich pomnażania i pełniejszego zaspokajania swoich potrzeb. W podejściu tym praca jest traktowana jako jeden z podstawowych czynników produkcji, stanowiących źródło wzrostu gospodarczego, bogactwa i dobrobytu społecznego. Przekrojowe spojrzenie na koncepcje wzrostu gospodarczego, dokonane w układzie historycznym, niezbicie wskazuje na dokonywanie się z biegiem czasu pewnej transformacji w układzie tradycyjnych jego czynników. Ewolucja koncepcji czynników wzrostu w świetle współczesnego procesu wzrostu gospodarczego ukazuje silną korelację między osiągniętym poziomem rozwoju społeczno-ekonomicznego a rangą przypisywaną poszczególnym czynnikom w procesie pomnażania bogactwa. O ile za podstawowy kwantyfikator poziomu rozwoju przyjmie się strukturę gospodarki, dojść można do wniosku, iż reorientacja poglądów z zakresu teorii czynników produkcji przebiegała równolegle z przekształceniami w strukturze działowej wiodących krajów. Wysokie zróżnicowanie poziomu rozwoju krajów wchodzących w skład szeroko rozumianej gospodarki światowej pozwala w niej wyodrębnić grupy krajów modelowo przypisywane do określonego stadium rozwoju: przedindustrialnego, industrialnego bądź postindustrialnego. Kraje słabiej rozwinięte, wzorując się na doświadczeniach ekonomicznych liderów świata i osiągnięciach myśli ekonomicznej są w stanie obecnie szybciej redukować dysproporcje dzielące je od grupy państw najsilniejszych. Możliwość taką stwarza im innowacyjne ujęcie koncepcji czynników wzrostu, z człowiekiem jako główną siłą sprawczą, dynamizującą ten proces. Nie jest dziełem przypadku, że tradycyjny podział czynników produkcji, uwzględniający ziemię, pracę i kapitał poprzez wprowadzenie kategorii kapitału ludzkiego, został zmodyfikowany właśnie w drugiej połowie XX wieku, a więc w okresie, w którym zasadniczą część dochodu narodowego zaczęła dostarczać sfera usług. Jak pisał Jan Paweł II „…niegdyś decydującym czynnikiem produkcji była ziemia, później kapitał rozumiany jako wyposażenie w maszyny i dobra służące jako narzędzia, dziś zaś czynnikiem decydującym w coraz większym stopniu jest sam człowiek, to jest jego zdolności poznawcze, wyrażające się w przygotowaniu naukowym, zdolności do uczestniczenia w solidarnej organiza- 214 Czas pracy jako wyznacznik Work-Life Balance cji, umiejętność wyczuwania i zaspokajania potrzeb innych ludzi…” (Jan Paweł II 1996, s. 499). O ile zatem w okresie przedindustrialnym zasadniczy nacisk kładziony był na możliwości produkcyjne ziemi, w stadium rozwoju gospodarki przemysłowej dominował aksjomat prymatu kapitału rzeczowego, współczesne teorie wzrostu zdeterminowane zostały przez postać człowieka, pojmowanego jednak już nie tyle jako źródło „surowej siły roboczej” lecz „kapitału ludzkiego”. Ewolucja koncepcji czynników wzrostu koresponduje z modelowymi zachowaniami gospodarki kapitalistycznej, osiągającej coraz wyższe szczeble rozwoju. Schemat takich przemian prezentowany jest w modelu trójsektorowego rozwoju gospodarki autorstwa A. Fishera, C. Clarka i J. Fourastiego (Kwiatkowski 1980, s. 6). W nowszych, tworzonych w ostatnich latach koncepcjach, z sektora usług jako wewnętrznie zróżnicowanego, wyodrębnia się „usługi związane z przepływem informacji” (sektor ICT – Information and Communication Technology). Wszyscy wyżej wymienieni autorzy, pomimo stosowania różnych kryteriów podziału gospodarki, podkreślają kierunek wzrostowy pozycji usług, przy jednoczesnym spadku znaczenia rolnictwa. Sektor przemysłu w początkowej fazie wykazuje trend wzrostowy, który ustępuje później miejsca stagnacyjnym, a wreszcie spadkowym tendencjom. Pozycja poszczególnych działów w gospodarce narodowej, podobnie jak czynników produkcji jest odbiciem poziomu rozwoju sił wytwórczych z jednej strony i efektem zmian po stronie popytu z drugiej. Konkludując, współczesna gospodarka ma charakter wysoce zserwicyzowany, a jej pomyślność w głównej mierze zależy od ilości i jakości dyspozycyjnych zasobów ludzkich oraz umiejętności ich produktywnego wykorzystania. Ekonomicznie uzasadnioną reakcją na zasadnicze przemiany zachodzące we współczesnej gospodarce, powiązane dodatkowo z postępem technicznym, dynamicznie przebiegającymi procesami globalizacji oraz przekształceniami w strukturze demograficznej społeczeństw (w szczególności obserwowanym zjawiskiem starzenia się społeczeństwa) jest postawienie jednostki ludzkiej w centrum zainteresowania ekonomii oraz wielu innych nauk. To ona aktualnie jest kluczowym czynnikiem sukcesu każdej gospodarki, stąd też poznanie jej natury i pobudek nią kierujących jest bezwarunkowo konieczne by zapewnić trwałość procesu pomnażania dobrobytu. W kontekście szerszym, z perspektywy całej gospodarki narodowej praca ludzka jest zatem siłą sprawczą rozwoju społeczno-ekonomicznego i jako takiej nie wolno jej nie doceniać, a wręcz odwrotnie – eksponować jej znaczenie. Stanem idealnym byłaby sytuacja, w której poszczególni członkowie społeczeństwa nadawaliby jej równie wysoką rangę, kierując się potrzebą pracy jako wartością autoteliczną. Czy tak jest w rzeczywistości? Adam Tomanek 215 W kontekście postawionego powyżej pytania warto spojrzeć na wyniki badań dotyczących tej kwestii. Problematyka ta podejmowana jest przez szereg różnego rodzaju instytucji, w artykule zaś posiłkowano się materiałami Centrum Badania Opinii Publicznej, jako uznanego i renomowanego ośrodka prowadzącego reprezentatywne dla społeczeństwa polskiego badania sondażowe. W roku 2006, na reprezentatywnej próbie losowej 1 081 dorosłych mieszkańców Polski przeprowadzono badanie pod nazwą „Co jest w życiu najważniejsze”. Jak pokazują dane zamieszczone na wykresie 11.1, Polacy opowiadali się najczęściej za takimi wartościami, jak: zdrowie (51%), dobrobyt (46%), rodzina (34%). Na czwartym miejscu znalazła się praca, na którą wskazała średnio co czwarta ankietowana osoba (24%). Cechami różnicującymi poszczególnych respondentów były: wiek, płeć, miejsce zamieszkania, wykształcenie, status materialny i zawodowy. W grupach społeczno-zawodowych wyodrębnionych w oparciu o powyższe kryteria lista determinant satysfakcjonującego życia nie była identyczna. Ograniczając się do przedstawienia wyników dotyczących samej pracy jako komponentu udanego życia, stwierdzić należy, że: — kobiety (22%) w mniejszym niż mężczyźni (26%) stopniu akcentują rolę pracy zawodowej; — ranga przypisywana pracy jest odwrotnie proporcjonalna do wieku respondentów (np. osoby w wieku 55-64 lata – 19%; 65 lat i więcej – 15%); — znaczenie pracy jest oceniane niżej od średniej w miastach do 500 tys. mieszkańców (22%); — pracy przypisują rangę niższą osoby z wykształceniem podstawowym (23%) i zawodowym (22%); — pracę jako ważny element udanego życia traktują osoby o niższym statusie materialnym (do 300 zł miesięcznie na osobę – 32%); — ponadprzeciętną wartość nadają pracy rolnicy (32%), uczniowie i studenci (30%), robotnicy (29%), przedsiębiorcy (28%), ale w szczególności osoby pozbawione jej, czyli bezrobotni (42%) (Komunikat z badań Co jest w życiu… 2006, s. 6-12). Jak widać z zaprezentowanych danych, praca znajduje się w czołówce rankingu czynników decydujących o satysfakcjonującym życiu. Głębsze spojrzenie na ten element naszego życia dowodzi jednak, że w większości przypadków nie pełni ona wartości samej w sobie, nadającej treść naszej egzystencji, lecz traktowana jest niejednokrotnie jako narzędzie zabezpieczające nasze funkcjonowanie od strony materialnej. 216 Czas pracy jako wyznacznik Work-Life Balance 1% Dom/mieszkanie 1% Samorealizacja/kariera Wiara, religia 1% Wykształcenie 1% Inne 1% 2% Przyjaźń 3% Odpowiednie cechy charakteru 4% Stabilizacja w kraju i na świecie 6% Szczęście 7% Spokój, stabilizacja życiowa 9% Pozytywne relacje z innymi ludźmi 11% Miłość 24% Praca 34% Rodzina 46% Pieniądze/dobrobyt 51% Zdrowie 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% *procenty nie sumują się do 100 (respondenci mieli prawo wskazania od 1 do 3 wartości) Źródło: Opracowanie własne na podstawie: (Komunikat z badań Co jest w życiu… 2006, s. 2). WYKRES 11.1. KOMPONENTY UDANEGO ŻYCIA* Rozwój społeczno-ekonomiczny jako proces ciągły skutkuje zarówno zmianami ilościowymi, jak i jakościowymi. Ich najbardziej wyrazistym przejawem jest wyższy poziom dobrobytu społeczeństwa. Jaskrawym dowodem wpływu poprawy jakości życia jednostek na ich życiowy system wartości jest ilustracja graficzna zamieszczona poniżej (por. wykres 11.2). Jak wynika z deklaracji Polaków złożonych w roku 2010 i 2005, niezmiennie najistotniejszą wartością w życiu jest szczęście rodzinne. Odsetek osób wybierających tę odpowiedź nie uległ zmianie i wyniósł 84%. Wzrost zanotowało zdrowie, za którym w roku 2005 opowiedziało się 69% respondentów, gdy tymczasem pięć lat później odsetek wskazań wyniósł 74%. Największe spadki zaobserwować można w przypadku pracy i do- Adam Tomanek 217 brobytu. O ile odsetek odpowiedzi uznających pracę za jedną z trzech najistotniejszych wartości w życiu człowieka wyniósł w 2005 roku 23%, to w 2010 odpowiedź tę wybrało już jedynie 18% osób z badanej populacji. Analogiczną zmianę zaobserwować można w przypadku bogactwa (spadek z 11% do 5%) (Komunikat z badań Co jest ważne… 2010, s. 7). 84% 84% Szczęście rodzinne 74% 69% Zachowanie dobrego zdrowia 23% 23% 18% 23% Uczciwe życie Praca zawodowa 20% 20% 17% 19% Pokój Wiara religijna Wykształcenie 10% 13% Szacunek innych ludzi 13% 11% 5% Dobrobyt, bogactwo 11% 7% 8% Pomyślność ojczyzny 10% 7% Grono przyjaciół 4% 3% 2% 3% 1% 1% Wolność głoszenia własnych poglądów Życie pełne przygód i wrażeń Kontakt z kulturą 1% 1% 1% 0% Możliwość udziału w demokratycznym życiu Sukces, sława 0% 2010 15% 30% 45% 60% 2005 75% 90% *procenty nie sumują się do 100 (respondenci mieli prawo wskazania od 1 do 3 wartości) Źródło: Opracowanie własne na podstawie: (Komunikat z badań Co jest ważne… 2010, s. 7). WYKRES 11.2. NAJWAŻNIEJSZE WARTOŚCI W ŻYCIU W OPINII RESPONDENTÓW* 218 Czas pracy jako wyznacznik Work-Life Balance Liczby te, a dokładniej różnice w ich wartościach zinterpretować można jako przejaw materialistycznego podejścia do pracy. Pomimo relatywnie wysokiej na tle innych kategorii oceny nadawanej pracy zawodowej, jej ranga systematycznie maleje. Tłumaczyć to wypada poprawą sytuacji materialnej społeczeństwa, przez pryzmat której dokonuje się między innymi oceny znaczenia czynników ważnych w naszym życiu. Ostatecznym dowodem przemawiającym za wspomnianą wcześniej hipotezą o wybitnie konsumpcyjnej funkcji pracy zawodowej jest wykres 11.3. Zdecydowanie Trudno się nie zgadzam powiedzieć 2% 4% Raczej się nie zgadzam 23% Zdecydowanie się zgadzam 35% Raczej się zgadzam 36% Źródło: Opracowanie własne na podstawie: (Komunikat z badań Stosunek Polaków… 2011, s. 2). WYKRES 11.3. PRACA TO PRZEDE WSZYSTKIM SPOSÓB NA ZDOBYCIE PIENIĘDZY, NIKT NIE PRACOWAŁBY, GDYBY NIE MUSIAŁ Rzecz jasna, wyników przytoczonych badań nie wolno uogólniać i traktować jako jedynej wykładni naszego postępowania. Przykłady powyższe mają charakter jedynie deklaratywny, wskazując na ludzkie preferencje co do celów i wartości, jakimi pragniemy kierować się w swoim życiu. Prawdziwym weryfikatorem stanu istniejącego jest nasze faktyczne zaangażowanie w procesy produkcyjne, wyrazem którego może być czas, jaki poświęcamy na wykonywanie obowiązków zawodowych. Adam Tomanek 219 11.3. RÓWNOWAGA PRACA‐ŻYCIE W ŚWIETLE STATYSTYK CZASU PRACY W świetle koncepcji Work-Life Balance, warunkiem godzenia pracy i życia pozazawodowego jest zachowanie właściwych proporcji między czasem przeznaczanym na pracę i inne zajęcia. Szczęście Znany fizjolog angielski O. Sheldon zobrazował w postaci „krzywej szczęścia” zależność między długością dnia pracy a samopoczuciem i stanem zdrowia pracowników (rysunek 11.2). W rzeczywistości brak jest jednoznacznych dowodów potwierdzających słuszność jego tez, z drugiej jednak strony nikomu w pełni nie udało się ich również obalić. Czas pracy, jak się wydaje, nie jest jedynym czynnikiem decydującym o naszym zadowoleniu i zdrowiu. Z innych, równie istotnych determinant wymienić wypada między innymi: rzeczywiste sukcesy odnoszone na polu aktywności zawodowej, prowadzony przez nas tryb życia czy też wreszcie samą budowę psychofizyczną poszczególnych jednostek, która warunkuje nasze postrzeganie życia i nasze zachowania. 0 8 14h Źródło: Opracowanie własne na podstawie: (Kieżun1997, s.192). RYSUNEK 11.2. „KRZYWA SZCZĘŚCIA” WEDŁUG KONCEPCJI O. SHELDONA Niezależnie od tego, w jakim stopniu zaakceptujemy zależności ukazane za pomocą powyższego schematu graficznego, naturalną konsekwencją nadmiernego poświęcania się pracy, mierzonego ilością czasu przeznaczanego na pracę zawodową jest ograniczenie czasu, który możemy spożytkować na realizację in- 220 Czas pracy jako wyznacznik Work-Life Balance nych naszych obowiązków, pragnień czy zobowiązań. Na rysunku wymiar czasu pracy zapewniający osiągnięcie największych korzyści w postaci poczucia „szczęścia” został przypisany ośmiu godzinom. Takie podejście nie wydaje się być w pełni uzasadnione. Po pierwsze, szczęście nie ma charakteru obiektywnego, a jest kategorią nad wyraz subiektywną. Po drugie, uzasadnionym wydaje się twierdzenie, że sztywne trzymanie się proporcji rozkładu czasu zaproponowanego przez autora jest niemożliwe w szerszym kontekście. Przeobrażenia, jakie zachodzą we współczesnej gospodarce, zmieniają charakter pracy, jej organizację, a w efekcie ograniczają możliwości sztywnego rozdzielenia czasu przypisanego pracy i czasu wolnego. Pomimo braku realnych możliwości jednoznacznego określenia właściwych i stałych proporcji podziału czasu przeznaczanego na pracę i czasu wolnego, kwestia ta odgrywa fundamentalne znaczenie w kontekście wszystkich programów godzenia pracy zawodowej i życia prywatnego. Nadmierne obciążenie pracą, podobnie zresztą jak jej niedobór mogą być traktowane jako wyraz braku równowagi w analizowanym obszarze, wywołując w konsekwencji szereg kosztów natury ekonomiczno-społecznej, ponoszonych zarówno przez poszczególne jednostki ludzkie, jak i całą gospodarkę narodową. W rzeczywistości problem ten powinien być rozważany nie tyle w ujęciu statycznym – osiągnięcie stanu równowagi, co w ujęciu dynamicznym, rozumianym jako proces ciągłego poszukiwania i dążenie do zachowania właściwych proporcji. Jak wynika z szeregu opracowań statystycznych, zarówno międzynarodowych, jak i krajowych, polskie społeczeństwo wykazuje ponadprzeciętne zaangażowanie w pracę, mierzone ilością czasu poświęcanego na nią (tabela 11.1). W świetle zaprezentowanych danych, polski pracownik w porównaniu ze swoimi odpowiednikami z innych krajów OECD pracuje niemal najdłużej. Wyprzedzają nas jedynie takie państwa, jak: Korea, Grecja, Czechy czy też Węgry. Zważywszy na fakt zamieszczenia w tabeli jedynie krajów, w których praca zajmuje najwięcej czasu, stwierdzić wypada, że rozpiętość wymiaru czasu spędzanego w pracy wśród wszystkich krajów OECD jest znacząca. W większości państw członkowskich OECD obserwuje się sukcesywny spadek liczby godzin przepracowanych przypadających na pracownika. W okresie 2002-2009 wyniósł on w Polsce jedynie około 0,7% przy przeciętnej dla całej organizacji OECD 2,7%. Ostatnie lata to okres, w którym trend spadkowy uległ spowolnieniu. W zestawieniu tabelarycznym nie zostały ujęte czasookresy wcześniejsze, w których to dynamika tendencji spadkowych była jeszcze bardziej widoczna. Tłumaczyć to prawdopodobnie wypada nasileniem się procesów ukierunkowanych na poprawę podstawowych wskaźników efektywnościowych. Adam Tomanek 221 TABELA 11.1. ŚREDNIOROCZNY WYMIAR CZASU PRACY W KRAJACH OECD (W GODZINACH) Kraje 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Korea 2 465,1 2 433,7 2 404,1 2 363,8 2 357,1 2 316,3 2 255,8 Grecja 2 108,9 2 102,7 2 082,2 2 085,7 2 147,8 2 115,6 2 116,1 2 119,3 Estonia 1 982,8 1 984,5 1 995,9 2 010,4 2 001,3 1 998,9 1 968,7 Czechy 1 980,1 1 971,7 1 985,9 2 002,1 1 996,8 1 985,5 1 992,4 1 942,2 Polska 1 979,0 1 984,0 1 983,0 1 994,0 1 985,0 1 976,0 1 969,0 1 966,0 Węgry 2 019,2 1 989,5 1 994,0 1 993,6 1 989,5 1 985,6 1 986,3 1 988,8 Izrael .. .. .. .. 1 951,5 1 942,2 1 929,5 1 945,4 1 942,7 .. .. .. .. .. .. Meksyk 1 888,1 1 857,2 1 848,6 1 909,1 1 883,2 1 871,4 1 893,1 1 856,9 Włochy 1 831,0 1 825,6 1 826,1 1 818,7 1 814,8 1 816,4 1 807,0 1 773,4 Stany 1 810,1 1 799,6 1 802,3 1 799,6 1 801,0 1 797,9 1 796,1 1 768,4 Zjednoczone Islandia 1 812,0 1 807,0 1 810,0 1 794,0 1 795,0 1 807,0 1 807,0 1 715,9 OECD 1 787,7 1 777,9 1 776,4 1 775,9 1 773,1 1 768,6 1 764,4 1 738,7 Japonia 1 798,0 1 798,6 1 787,0 1 775,0 1 784,0 1 785,0 1 771,5 1 713,5 Źródło: Opracowanie własne na podstawie: (Employment and Labour Markets… 2010). Do podobnych wniosków dojść można posiłkując się materiałami Europejskiego Urzędu Statystycznego (Eurostat). Z uwagi na różne formy organizacji czasu pracy w tabeli 11.2 zaprezentowane zostały dane dotyczące osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, gdy tymczasem tabela 11.3 zawiera informacje na temat faktycznie przepracowanego czasu przez pracowników zatrudnionych w wymiarze niepełnym. Jak wynika z obu zestawień, jako Polacy znajdujemy się we wszystkich zestawieniach dotyczących czasu pracy zdecydowanie powyżej poziomu średniego. Liczby w tabeli 11.3 wskazują jednocześnie na relatywnie mniejszy zakres stosowania w Polsce, w porównaniu z wieloma innymi krajami UE, pracy w niepełnym wymiarze („part-time employment”). Zgodnie z dyrektywą europejską, siedmiodniowy tydzień pracy, łącznie z nadgodzinami, nie może przekroczyć w danym okresie rozliczeniowym 48 godzin. Pracodawca nie musi przejmować się tym, że w danym tygodniu roboczym czas pracy przekroczył normę. Istotne jest, by średnia ze wszystkich tygodni w przyjętym okresie rozliczeniowym wyniosła maksymalnie 48 godzin. Zasada 222 Czas pracy jako wyznacznik Work-Life Balance ta nie dotyczy krajów niezrzeszonych, co w pewien sposób tłumaczy niesłychanie wysoki wynik osiągnięty przez Turcję – 53,6 godziny w 2008 roku. W krajach UE, co zostało uwidocznione w tabeli 11.2, najdłużej formalnie (pełny etat) pracują mieszkańcy Austrii i Grecji – odpowiednio w roku 2008 – 44 i 43,7 godziny. Polacy z czasem pracy – 42,7 godziny zostali sklasyfikowani ex aequo na czwartym miejscu wraz z mieszkańcami Czech i Szwajcarii. Z pozoru wydaje się, że kraje stosujące w większym wymiarze elastyczne formy pracy charakteryzować powinien dłuższy czas pracy. W rzeczywistości tak nie jest. Różnice między poszczególnymi obszarami nie są tak wyraźne, a tłumaczyć to należy długością czasu „spędzanego poza pracą”, w ramach przysługujących pracownikom różnych rodzajów płatnych urlopów typu: urlop macierzyński, ojcowski, chorobowy czy opiekuńczy. Okresy te ostatecznie zaniżają liczbę godzin roboczych rzeczywiście przepracowanych przez pracowników. TABELA 11.2. RANKING KRAJÓW WEDŁUG ŚREDNIOROCZNEGO TYGODNIOWEGO CZASU PRACY (OSOBY PRACUJĄCE W PEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY, W GODZINACH) Kraj Turcja Islandia Macedonia 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 : : 49,5 49,4 : : : 50 : : : : : : : 55,1 53,9 53,6 50,1 49,5 48,5 47,2 46,7 47,2 47,4 47,1 46,1 : : : : : : 45,4 45,3 45,4 Austria 41,9 41,8 41,9 41,8 41,7 41,6 41,5 44,8 44,3 44,3 44,3 Grecja 44,4 44,5 44,8 44,3 44,2 44,2 44,3 44,1 44,2 44,1 43,8 43,7 Wlk. Brytania 44,9 44,8 44,3 44,2 44,2 43,9 43,7 43,4 43,2 Polska : : Czechy 44,9 45 Szwajcaria 43,1 43,1 : : 43 43,4 43,4 43,4 43,2 43 43 43 44 43 42,9 42,7 44,7 44,7 42,5 42,7 43,1 42,9 42,8 42,8 42,8 42,7 43 42,8 42,7 42,9 42,7 42,6 42,7 42,7 42,7 42,7 Słowenia 43,8 43,9 43,6 43,1 43,2 43,1 42,6 42,9 42,9 42,5 42,5 42,5 Hiszpania 42,3 42,3 42,2 42,1 Łotwa : Chorwacja : : : : Bułgaria : : : : 44,1 44,3 44 42 41,8 41,6 41,7 42,3 42,2 42 41,9 44,6 44,1 43,8 43,3 42,7 42,7 42 41,3 42 42 : 42,8 43 42,7 42,4 42 41,4 41,6 41,3 41,8 41,5 41,7 41,9 Źródło: Opracowanie własne na podstawie: (Eurostat 2011). 42 Adam Tomanek 223 TABELA 11.3. RANKING KRAJÓW WEDŁUG ŚREDNIOROCZNEGO TYGODNIOWEGO CZASU PRACY (OSOBY PRACUJĄCE W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY, W GODZINACH) Kraj 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Rumunia 27,1 28,2 28,6 28,2 27,4 28,0 26,9 26,5 26,6 26,6 25,7 24,4 Węgry 23,5 23,3 23,2 23,5 24,0 23,9 23,5 23,5 23,0 23,8 23,7 24,0 Szwecja 23,5 23,8 23,5 22,2 21,8 22,0 22,3 22,3 24,8 24,8 24,8 23,8 Belgia 21,5 21,7 21,7 22,5 22,0 22,5 22,7 22,9 23,1 23,3 23,6 23,6 Francja 22,6 22,9 22,9 23,1 23,3 23,1 23,4 23,1 23,3 23,2 23,4 23,4 Macedonia : : : : : : : : : 24,3 23,1 22,7 Czechy 25,8 25,9 25,6 25,3 24,7 23,5 23,6 23,4 23,4 22,9 22,3 22,2 Luksemburg 19,9 20,2 21,1 21,3 20,9 21,0 20,5 21,1 21,2 22,2 22,2 22,2 Litwa : 22,3 : 23,5 22,7 21,7 21,0 22,3 21,5 23,0 22,7 22,0 Malta : : : 22 21,6 21,9 22,7 20,7 19,9 21,3 21,4 21,9 Polska : : : : 22,8 22,4 22,6 21,8 22,0 22,0 21,9 21,9 Bułgaria : : : : 21,7 20,9 19,9 21,3 20,1 20,6 20,8 21,6 Źródło: Jak w tabeli 11.2. Przykładowo, w Polsce na czas opłacony przypadający przeciętnie na pracownika, w roku 2009, 86,6% stanowił czas faktycznie przepracowany, pozostałą zaś część stanowiącą dopełnienie do 100% czas nieprzepracowany, w tym: 9,7% – urlopy wypoczynkowe i 2,8% – czas nieprzepracowany przez pracownika z powodu choroby (Rocznik Statystyczny Pracy… 2010, s. 203). Z najświeższych, oficjalnych danych, których dostarcza polska statystyka publiczna wynika, że przeważająca część polskich pracowników (58,5%) pracuje w tygodniu w wymiarze 40-49 godzin. W IV kwartale 2009 roku taką sytuację zaobserwowano u następującego odsetka osób z poszczególnych kategorii statusu zatrudnienia: — pracownicy sektora publicznego (58,5%); — pracownicy sektora prywatnego (64,4%); — pracownicy najemni (65,7%); — pracodawcy i pracujący na własny rachunek (35%). W wymiarze 50 godzin i więcej pracę wykonywali w szczególności pracodawcy i pracujący na własny rachunek (32,4%) oraz pracownicy sektora prywatnego (15,2%). Nieprzeciętnie wysoki wymiar tygodniowy czasu pracy dotyczył 224 Czas pracy jako wyznacznik Work-Life Balance zarówno kobiet, jak i mężczyzn. W grupie mężczyzn odsetek osób wykonujących pracę w wymiarze tygodniowym 40-49 godzin wyniósł 59,2%, odsetek pań poświęcających w takim wymiarze czas na pracę był jedynie nieznacznie niższy i osiągnął wartość 57,8%. O ile płci nie można uznać za kryterium różnicujące, pewne widoczne dysproporcje w rozkładzie czasu pracy dostrzega się między miastem i wsią. Okazuje się, że w tym dominującym wymiarze czasowym pracę wykonuje 62,1% osób pracujących w miastach i „jedynie” 52,8% pracowników na wsi (GUS 2010, s. 206-207). Jak wynika ze wszystkich przytoczonych zestawień statystycznych, pomimo sukcesywnego spadku liczby godzin przeznaczanych na pracę, „przeciętny Polak zarówno w sensie absolutnym, jak i relatywnym, nieprzeciętnie dużo czasu spędza w pracy”. W świetle koncepcji Work-Life Balance już sam ten fakt należy oceniać negatywnie. Nie sposób jednocześnie nadmiernie poświęcać się pracy i z drugiej strony oczekiwać sukcesów we wszystkich innych sferach swego życia. Wszystkie nasze decyzje oprócz kosztów faktycznych (explicite) wiążą się również z kosztami alternatywnymi (implicite). Podobnie jest i w tym konkretnym przypadku. Mówiąc wprost: kosztem alternatywnym czasu spędzanego w pracy jest mniejsza ilość czasu, który można przeznaczyć na rodzinę bądź inne zajęcia. W realnym świecie, praca – jak się wydaje – nie jest w stanie substytuować wszystkich możliwych korzyści, w których potencjalnie możemy partycypować. Z drugiej strony, o czym należy pamiętać, istnieją koszty faktyczne, wynikające z naszego nadmiernego zaangażowania się w pracę. Praca to nie tylko korzyści, które można nawet poddać próbie gradacji. Drugim jej obliczem są zagrożenia wynikające z naszego w niej udziału, które ogólnie można określić mianem patologii rynku pracy. W grupie najczęściej wymienianych znajdują się: pracoholizm, stres zawodowy, wypalenie zawodowe, mobbing, analfabetyzm emocjonalny, nieasertywne zachowania pracowników przybierające postać agresji, uległości czy manipulowania. Spośród wyszczególnionych powyżej niebezpieczeństw, stanowiących z jednej strony skutek, z drugiej zaś wyraz zachwiania równowagi między pracą a życiem pozazawodowym, warto spojrzeć przynajmniej na te z nich, które wydają się nierozerwalnie związane z zatracaniem się w pracy. W szczególności uwagę należy skierować na pracoholizm, który jest specyficzną formą uzależnienia się od pracy, wykraczającą poza przyjęte w ramach grupy normy. U pracownika, symptomami świadczącymi o pracoholizmie są (Kozak 2009, s. 34): — obojętność względem rodziny i życia towarzyskiego; — brak kontroli nad czasem pracy; — dyskomfort poza miejscem pracy; — nieumiejętność odpoczywania; — chroniczne zmęczenie; — zerwanie więzi pozazawodowych. Adam Tomanek 225 131,7 Luksemburg 129,5 Norwegia 102,0 Irlandia Belgia 100,2 St. Zjednoczone 100,0 99,8 Holandia 96,3 Francja 93,5 Niemcy 88,4 G7 Strefa Euro 85,8 Austria 85,7 84,9 Szwecja 83,4 Australia Dania 83,2 Szwajcaria 82,8 82,2 Hiszpania Wlk. Brytania 80,6 Finlandia 80,6 78,0 Włochy 77,3 OECD 77,2 71,5 Kanada Islandia 67,2 Japonia 61,0 Izrael Słowenia 60,5 Grecja 60,1 59,0 Słowacja Nowa Zelandia 58,3 Portugalia 54,2 Czechy 47,8 Węgry 45,5 44,3 44,2 40,7 Korea Estonia Polska 34,1 33,7 Rosja Meksyk 0 20 40 60 80 100 120 140 Źródło: Opracowanie własne na podstawie: (OECD 2011 http://stats.oecd.org/Index.aspx?DatasetCode=LEVEL). WYKRES 11.4. PKB W PRZELICZENIU NA GODZINĘ PRACY W ROKU 2009 (USA=100) 226 Czas pracy jako wyznacznik Work-Life Balance Innym, powszechnie już odnotowywanym zjawiskiem jest stres zawodowy. Użyty przymiotnik wyróżnia ten rodzaj stresu od innych, wskazując na psychospołeczne warunki pracy i napięcia występujące w miejscu pracy jako zasadnicze jego przyczyny. Część pracowników, zwłaszcza tych o wzniosłych celach, dużych oczekiwaniach i silnej motywacji, dotknąć może syndrom wypalenia zawodowego. Jest to stan charakteryzujący się frustracją i wyczerpaniem, utratą energii, zniechęceniem, objawami depresji odnoszącymi się wyłącznie do sfery zawodowej, skutkujący brakiem siły i motywacji do kontynuowania pracy z wcześniejszą intensywnością (Litzke, Schuh 2005, s. 167). Dogłębna analiza warunków, w jakich odbywa się praca oraz ich skutków nie jest zasadniczym przedmiotem rozważań. Tym niemniej, celowe wydawało się wskazanie konsekwencji nadmiaru pracy. Warto jeszcze dodać, że następstwa opisywanego zjawiska dotykają nie tylko samych pracowników, ale także przedsiębiorstwa i inne podmioty, z którymi pozostają we wzajemnych relacjach finalni beneficjenci kosztów, czyli pracownicy. W świetle koncepcji Work-Life Balance wskazane jest zachowanie zdrowych proporcji między czasem przeznaczanym na pracę i inne zajęcia. Dane statystyczne zaprezentowane w artykule wskazywać mogą na zachwianie tych relacji w przypadku społeczeństwa polskiego. Pracujący Polacy są jednostkami ponadprzeciętnie zaangażowanymi czasowo w pracę zawodową, gdy tymczasem za najważniejszą wartość uznają szczęście rodzinne a nie obowiązki zawodowe. Skąd bierze się ta pozorna rozbieżność i jak należy ją tłumaczyć? Czy czas pracy jest dobrym miernikiem stopnia godzenia pracy zawodowej i życia poza pracą? Odpowiedź na te pytania jest stosunkowo prosta. Osiągnięcie tego samego rezultatu przy wyższej wydajności pracy wymaga użycia mniejszej ilości zasobów, przy niższej wydajności pracy poniesienia większych. Z podobną sytuacją spotykamy się w gospodarce polskiej. Pomimo wysokiej dynamiki wzrostu produktywności pracy, jej absolutny poziom jest niestety niski. Wydajność pracy w Polsce na tle innych krajów została przedstawiona na wykresie 11.4. Powyższa ilustracja graficzna w sposób wymowny tłumaczy, dlaczego jako Polacy pracujemy tak długo. Innymi słowy, warunkiem koniecznym, umożliwiającym skrócenie wymiaru czasu pracy jest podniesienie jej efektywności. 11.4. PODSUMOWANIE Koncepcja Work-Life Balance jest próbą łączenia dwóch, wzajemne ze sobą przeplatających się światów – świata pracy i świata poza pracą. Zarówno jeden, jak i drugi podlega ciągłym i nieprzerwanym przeobrażeniom, wywoływanym przez te same, choć oddziałujące z różną siłą i w różnym stopniu czynniki. Adam Tomanek 227 Dostrzegana w programach godzenia życia zawodowego i prywatnego współzależność różnych sfer ludzkiej aktywności czyni z nich użyteczne i praktyczne narzędzie, ukierunkowane na jednoczesne osiąganie korzyści w obu sferach ludzkiego życia. Problem równoważenia pracy zawodowej i życia osobistego nie może, jak starano się wykazać w artykule, zostać rozwiązany za pomocą prostego, równoważnego rozkładu czasu przeznaczanego na pracę i inne zajęcia. W konsekwencji uproszczeniem byłoby traktowanie czasu pracy jako wzorcowego miernika Work-Life Balance. W świetle przytoczonych danych statystycznych, czas poświęcany na pracę w szczególny sposób skorelowany jest z jej wydajnością. W gospodarce rynkowej, nastawionej na utrzymanie i poprawę swej konkurencyjności oraz pomnażanie bogactwa, największy nacisk kładziony jest na efektywność. Programy godzenia pracy zawodowej i życia prywatnego, opierając się na zasadzie „win-win”, wpisują się wzorcowo w proces jej podnoszenia. W ujęciu modelowym, ograniczenie wymiaru czasu poświęcanego na pracę warunkowane jest osiągnięciem wyższego poziomu efektywności ekonomicznej. Konkludując, wydaje się, że samej równowagi nie powinno się sprowadzać jedynie do trywialnej zależności równego podziału czasu na pracę i czas wolny. Należy na nią spojrzeć szerzej i pojmować bardziej jako coś, co odczuwamy, niż jesteśmy w stanie policzyć. Work-Life Balance tym samym pozostaje kategorią nie w pełni mierzalną, którą kojarzyć należy ze stanem emocjonalnym osoby, wyrażającym się w wewnętrznym jej ładzie, spokoju i spójności. Izabela Łucjan ROZDZIAŁ 12 NOWE FORMY ZATRUDNIENIA I ICH WPŁYW NA JAKOŚĆ FUNKCJONOWANIA RODZINY Od rozpoczęcia XIX-wiecznej rewolucji przemysłowej praca wyznacza sens życia człowieka. Stała się źródłem zaspokojenia wszelkich potrzeb jednostki, od podstawowych po te związane z samorealizacją i samodoskonaleniem. Okazała się jednak być procesem niezwykle dynamicznym i obejmującym swym zasięgiem wszystkie sfery działalności człowieka. Jak pisze A. Adler (b.r.), praca obok miłości i życia społecznego jest naczelnym zadaniem życiowym człowieka. Istnienie człowieka, jego rozwój i opanowanie trudności życiowych następuje dzięki podziałowi pracy, poprzez związki społeczne oraz bycie sumiennym. Zainteresowanie pracą jest wyrazem poziomu rozwoju społecznego człowieka. Praca winna być wykonywana na pożytek innych, a wynagrodzenie za nią wyrazem uznania. Człowiek uzyskuje w ten sposób wyższą samoocenę i kompensuje poczucie niższości. Pożyteczna społecznie praca służy rozwojowi jednostki i społeczeństwa. Praca jako służąca podtrzymywaniu egzystencji jednostki i grup społecznych musi być w każdym systemie zakotwiczona w hierarchii wartości, aby wystarczająco duża część społeczeństwa wierzyła, że jest ona aktywnością niezbędną. Systemy społeczne, które nie potrafiły nadać pracy znaczenia wykraczającego poza samo tylko zdobywanie dóbr materialnych, były skazane na zagładę (Kozek 2000, s. 175). Rozwój pracy to praktycznie okres całej historii ludzkości. Nigdy jednak praca nie była aktywnością tak bardzo pożądaną przez człowieka, ale jednocześnie coraz mniej dostępną. Jest również takim procesem, który ulega ciągłym przekształceniom. Zmienia się nie tylko sam charakter pracy, ale związana z nią 230 Nowe formy zatrudnienia i ich wpływ na jakość … sfera zatrudniania pracowników. Inną istotną współcześnie cechą jest zwrócenie uwagi na determinujący wpływ pracy na inne sfery działalności życiowej człowieka, w tym sferę prywatną. Konsekwencją przemian w sferze pracy i zatrudnienia jest pojawienie się konkurencyjności na wszelkich polach działania, od konkurencji pomiędzy firmami, po konkurencję pomiędzy pracownikami. Presja rynkowa wymusza nieustanny rozwój, wzrost produktywności, optymalne wykorzystanie kapitału. Jednym ze zjawisk, które doskonale wpisują się w potrzeby współczesnego rynku pracy, jest upowszechnienie elastycznych form zatrudnienia. Dynamiczne zmiany ekonomiczne, technologiczne sprawiają, że wzrasta popyt na usługi świadczone przez pracowników zatrudnionych w ramach tego typu form. Jak twierdzą eksperci, szersze ich stosowanie może wpłynąć na ograniczenie bezrobocia oraz pracy w szarej strefie, przyczynić się do wzrostu mobilności i aktywności na rynku pracy, zwiększenia konkurencyjności przedsiębiorstw oraz rzutować na ograniczenie wydatków publicznych na świadczenia dla osób bezrobotnych. Przede wszystkim jednak dzięki ich zastosowaniu może nastąpić wzrost wydajności przy znacznym zmniejszeniu liczby godzin spędzanych w pracy. Pracownikom z kolei umożliwia to indywidualną organizację dnia, zróżnicowanie czasu pracy, które daje możliwość lepszego dopasowania godzin pracy do bieżących potrzeb, czyli między innymi po to, by coraz lepiej godzić życie zawodowe z prywatnym, stosując w praktyce ideę Work-Life Balance. Po raz pierwszy pojęcie to do określenia relacji między pracą a życiem prywatnym pracowników zastosowano w latach 70. w Wielkiej Brytanii. 12.1. PRACA W ŻYCIU CZŁOWIEKA – WSPÓŁCZESNE OBLICZE Praca jest czynnością powszechną. Człowiek rozpoczął swoją „przygodę” z pracą w momencie wyodrębnienia się jako gatunku i tak też pozostaje po dzień dzisiejszy. Przez stulecia zmieniał się jednak charakter czynności określanych mianem pracy, początkowo – dobrowolna, obecnie – obligatoryjna. Przez wieki pracę utożsamiano wyłącznie z wysiłkiem fizycznym, obecnie coraz częściej kojarzona jest z wysiłkiem intelektualnym (umysłowym). Praca jest pojęciem wieloznacznym. Poglądy na pojęcie pracy ukształtowane zostały przez religię, tradycję oraz nauki takie jak: filozofia, ekonomia, psychologia, socjologia, etc., stąd też różnorodne perspektywy rozumienia i analizy zjawiska, jakim jest praca. Rozumiana jako działanie skierowane na przekształcanie środowiska, pozwala na zaspokojenie podstawowych potrzeb głodu i pragnienia, bezpieczeństwa, zabezpieczenia ciepła oraz potrzeb prokreacyjnych. Realizować te potrzeby można w sposób bezpośredni lub pośredni. Bezpośredni sposób zaspokojenia potrzeb organizmu polega na tym, że osiągane efekty pracy umożli- Izabela Łucjan 231 wiają egzystencję, pozwalają na godne życie. Pośredniość zaspokojenia potrzeb wyrażać się będzie tym, że efekt pracy jest wzmocnieniem wyższego rzędu, czyli prowadzącym do uzyskania wzmocnienia bezpośrednio redukującego potrzebę. W perspektywie teoretycznej można odnaleźć różne znaczenia pojęcia pracy. Wartość pracy zmienia się wraz z rozwojem człowieka, odczuwaniem i zaspokajaniem potrzeb, zmianami zachodzącymi w jego otoczeniu. W zależności od przyjętych założeń praca jawi się jako podstawowy cel życiowy, jako środek do osiągnięcia określonych celów, albo też jako konieczność. Istotnym czynnikiem, determinującym postrzeganie pracy jest określony etap w rozwoju człowieka. Rozwój zawodowy człowieka to równocześnie rozwój biologiczny, psychiczny i społeczny. Szczególnego znaczenia praca nabiera w okresie wczesnej dorosłości i dorosłości. Umiejętność poradzenia sobie na rynku pracy to sprawdzenie własnych kompetencji formalnych i społecznych, umiejętności zawodowych zdobytych w drodze edukacji formalnej lub poza nią. Posiadanie zatrudnienia gwarantuje zaspokojenie podstawowych potrzeb życiowych jednostki, która pracuje, ale również w późniejszym okresie jej rodziny. Ewentualnie przedłużający się czas pozostawania bez zatrudnienia, poza rynkiem pracy rodzi wiele negatywnych skutków, od socjalno-ekonomicznych po psychologiczne. Początkowo praca służąca podtrzymaniu życia stała się obecnie środkiem do osiągnięcia celów złożonych, społecznych, kulturalnych i odległych w czasie. Analizując rozwój form pracy próbuje się odnaleźć odpowiedź na pytania o relacje człowieka i pracy. Przełomem stał się wiek XX, szczególnie II połowa, kiedy to pojawiły się zmiany w metodologii pracy. Nastąpiła era automatyzacji i robotyzacji, gdzie ogromnego znaczenia nabrało przygotowanie zawodowe pracownika. Postępująca konkurencja stawia nowe wyzwania przed przedsiębiorstwami i pracownikami. Aby utrzymać się na rynku pracy, muszą wprowadzać innowacje technologiczne, korzystać z lepiej przygotowanych specjalistów oraz szukać oszczędności (również w sferze pracowniczej). W obecnym ponowoczesnym społeczeństwie głównym obszarem pracy są usługi, dominującą wartością wiedza i rozwój indywidualny. Głównym środkiem łączności stał się internet, a narzędziem pracy komputer (Kasprzak 2006, s. 37). Istotną kwestię stanowi również przesunięcie wśród wartości w kierunku refleksyjności i wartości postmaterialistycznych, czyli zdrowia, dobrostanu psychicznego, życia rodzinnego i rozwoju indywidualnego (Kasprzak 2006, s. 38). Dynamiczny rozwój ekonomiczny, rozwój technik komunikacyjnych, informacyjnych i technologii przemysłowych, silnie oddziałują na zmiany w systemie gospodarowania. Jednym z obszarów, w którym w okresie ostatnich kilkunastu lat następują poważne przekształcenia, jest sfera pracy i zatrudnienia. Kształtowanie i rozwój nowej gospodarki, gospodarki opartej na wiedzy wymaga od pracowników nowego podejścia do sfery zatrudnienia i własnej kariery zawodowej. 232 Nowe formy zatrudnienia i ich wpływ na jakość … Następuje intensyfikacja nacisku na kreatywność, rozwój, samodoskonalenie i mobilność. Te dokonujące się na rynku pracy przekształcenia bezpośrednio oddziałują na zmiany w organizacji nie tylko życia zawodowego, ale także w sferze prywatnej, życia osobistego i rodzinnego pracowników. Praca jest jednym z tych obszarów aktywności człowieka, który decyduje o przetrwaniu, rozwoju i doświadczeniu satysfakcji życiowej. Jednak nie można wskazać jednoznacznie tylko pozytywnej roli zatrudnienia w życiu jednostki. Wielu współczesnych pracowników doświadcza „wypalenia” z powodu przepracowania i stresu. Z sytuacją taką mamy do czynienia prawie we wszystkich zawodach. Zjawiska takie jak: wzrost przemocy w miejscu pracy, zwiększenie poziomu absencji, choroby układu krążenia, problemy ze zdrowiem seksualnym, częste bóle głowy, sztywność mięśni to dowody nieumiejętności radzenia sobie z zawodowymi wyzwaniami. Taki stan rzeczy może również niekorzystnie wpływać na umiejętność radzenia sobie z bieżącą sytuacją, powodować drażliwość, nerwowość, niepewność, zmęczenie i trudności z koncentracją. Sytuacja niepewności może także prowadzić do powstrzymywania się od jedzenia lub przeciwnie do objadania się, oraz licznych nałogów takich jak: nikotynizm, alkoholizm, narkomania czy też lekomania. Aktywność zawodowa powinna stanowić dla jednostki źródło zadowolenia i pozytywnych emocji. Jest to jednak możliwe po spełnieniu kilku warunków. Zaliczyć do nich można: satysfakcję (zarówno w wymiarze materialnym, jak i psychologicznym), rozwój (jako podstawa działania), użyteczność społeczną, różnorodność (mobilizuje różne części człowieka) oraz konieczność zaspokojenia wszystkich potrzeb jednostki i jej rodziny. Stanowi ona bowiem naturalną grupę społeczną, której podstawową funkcją jest utrzymanie ciągłości biologicznej społeczeństwa. Członkowie rodziny powiązani są nie tylko więzami pokrewieństwa, ale także zależnościami prawno-ekonomicznymi. Rodzina będąc podstawową grupą społeczną, wobec swoich członków realizuje funkcje opiekuńczowychowawcze, socjalizacyjne i ekonomiczne; zabezpiecza ich byt materialny; wprowadza nowe pokolenie w świat kultury; wdraża stosowane normy i wzorce zachowania. Stwarza warunki do zaspokojenia potrzeb psychologicznych i społecznych, szczególnie przynależności uczuciowej, potrzeby bezpieczeństwa i stabilizacji. Rodzina określa cele i wartości, do których dzieci mają dążyć, konkretyzuje potrzeby, zainteresowania oraz wskazuje uznane sposoby ich realizacji. Wreszcie jako grupa społeczno-wychowawcza, kultywuje określone normy i wartości, realizując je za pomocą charakterystycznych dla siebie metod i technik; uczy określonych ról i wzajemnych relacji (Tyszka 2003, s. 18-17; Adamski 2002, s. 36-43). Rozwój zawodowy jest wpleciony w ogólny rozwój człowieka. Jest jednym z segmentów jego życia. Zatem zachwiania w jego realizacji mogą mieć zna- Izabela Łucjan 233 czący wpływ na całokształt jego funkcjonowania. Praca pozwala na osiągnięcie stanu satysfakcji, zaś brak pracy przyczynia się do obniżenia standardu życia oraz poziomu dobrostanu subiektywnego. Pogorszenie warunków materialnych spowodowane utratą (bądź niemożliwością znalezienia) pracy pociąga za sobą osłabienie więzi rodzinnych (społecznych), spotęgowanie negatywnych emocji, utratę sensu życia. Praca jest silnie powiązana z jakością i poczuciem jakości życia. Sam fakt posiadania pracy we współczesnym społeczeństwie pozwala na podwyższanie jakości życia zarówno w sensie subiektywnym, jak i obiektywnym. Jak każda aktywność życiowa pełni różnorodne funkcje, przy określonych warunkach zewnętrznych i umiejętnościach jednostki. Pojęcie jakości życia kojarzone jest głównie z dobrobytem społecznym, czyli postrzegane w kategoriach ekonomicznych i za pomocą wskaźników ekonomicznych mierzone. Jakość życia to także kategoria filozoficzna określająca stopień, w jakim życie dostarcza człowiekowi zadowolenia w dłuższym okresie czasu. Tak rozumianej jakości życia nie mierzy się w danym momencie wzlotu lub upadku, ale określa się ją w dającym się wyodrębnić okresie czasu, np. w okresie dzieciństwa, okresie studiów czy też okresie aktywności zawodowej. Każdy człowiek jest władny do oceny jakości swego życia. Dokonuje tego według określonych przez siebie subiektywnych kryteriów. Każda osoba ludzka jakość życia pojmuje inaczej i w inny sposób postrzega wartości, które jej zdaniem na ten aspekt życia wpływają. Wyróżnić można kilka kategorii wartości określających pojęcie jakości życia. Wartości te to (Wawak 2011): 1) wartości psychologiczno-moralne (poglądy filozoficzne na życie, wrodzone cechy psychiczne, nabyte cechy charakterologiczne, hierarchia wartości moralnych i ich rola w życiu jednostki, sprawność psychofizyczna, hierarchia wartości intelektualnych i etycznych, zadowolenie z pracy); 2) wartości społeczno-kulturowe (pochodzenie społeczne, wykształcenie, poziom inteligencji, cechy nabyte, umiejętności i zdolności, miejsce urodzenia, kontakt z kulturą, umiejętność współżycia międzyludzkiego i współdziałania z innymi, stosunek do przyrody, kręgi przyjaciół, znajomych i związki rodzinne oraz dotychczasowe doznania społeczno-kulturalne); 3) wartości techniczno-ekonomiczne (cechy naturalnego środowiska człowieka, cechy fizyczne, poziom zamożności mierzony stanem posiadanych dóbr, poziom dochodów realnie uzyskiwanych z pracy, poziom jakości nabywanych dóbr i usług). Nie ulega wątpliwości, że gdy bliżej przyjrzymy się tym wartościom, to okaże się, iż w dłuższym okresie czasu na każdą z nich wpływa poziom jakości pracy zatrudnionej jednostki. Jakość pracy determinuje więc poziom jakości ży- 234 Nowe formy zatrudnienia i ich wpływ na jakość … cia, czy inaczej – jakość życia jest w znacznym stopniu konsekwencją jakości pracy. Wraz z rozwojem społeczno-gospodarczym i wręcz obligatoryjnym obowiązkiem pracy istotną rolę zaczęły odgrywać różnego rodzaju mechanizmy i czynniki mające wpływ na tę sferę aktywności jednostki. Z jednej strony takie zmienne ekonomiczne jak popyt na pracę i podaż pracy, z drugiej elementy społeczno-kulturowe, a nawet religijne. Zmiana stała się zjawiskiem powszechnym. W sferze pracy dotyczy niemal każdej cechy zatrudnienia, tj.: środków i narzędzi pracy, czasu pracy, wartości i motywacji pracy. Dawniej pracę i bogactwo z niej płynące tworzył majątek ziemski, kapitał oraz wysiłek fizyczny. Obecnie narzędziem produktywności staje się wykorzystanie wiedzy. Chociaż ocena uzyskiwanych zmian jest dyskusyjna, to wydaje się jednak, że zmiany na rynku pracy, mimo iż jednokierunkowe, są nieuniknione. Na zmiany te można spojrzeć także z punktu widzenia cykli społecznych. We współczesnych formach pracy można odnaleźć echa pracy z poprzednich epok. W gospodarce pokapitalistycznej praca wróciła do swoich korzeni. Nowe, elastyczne formy pracy, takie jak praca w domu lub telepraca, przejawiają wiele właściwości charakterystycznych dla społeczeństwa kapitalistycznego, nowoczesnego, panującego przez ostatnie 100 lat. Miejscem pracy ponownie stał się dom, a pracownicy utożsamiają się z wytworzonym przez siebie produktem. Angażowany jest głównie wysiłek umysłowy, bowiem ciężką pracę fizyczną wykonują maszyny. Telepraca czy praca w domu pozwala na pracę własnym rytmem w dogodnej dla pracownika porze dnia. Zatem praca zatoczyła koło. Z powrotem stała się naturalną czynnością dnia, wykonywaną na przemian z czynnościami domowymi. Nabrała indywidualnego, niepowtarzalnego charakteru, przez co odzyskała wartość gratyfikacyjną samą w sobie, stała się źródłem zadowolenia i dumy. Najważniejszy staje się rezultat, spodziewany efekt, wynik czynności pracy, a nie miejsce czy też czas poświęcony na czynności zawodowe. W ciągu ostatniego ćwierćwiecza nastąpił znaczny wzrost znaczenia pracy. Rozwój technologii informatycznych, funkcjonowanie w konkurencyjnym środowisku pracy wymusiły na pracownikach wypracowanie zupełnie nowych zachowań. Długoterminowa lojalność i „poczucie wspólnoty korporacyjnej” zostały zniszczone przez „kulturę wydajności”, która oczekuje coraz więcej od swoich pracowników, przy jednoczesnym ograniczeniu poczucia bezpieczeństwa w zamian. Analizując całość przemian współczesnego rynku pracy, nie sposób pominąć szeregu procesów społecznych, które dodatkowo dopełniają i pośrednio przyczyniają się do popularyzacji niestandardowych form zatrudnienia, a są to między innymi: zmniejszenie się roli związków zawodowych, indywidualizacja relacji między firmą a pracownikiem, a także postępujące procesy emancypacyjne. Izabela Łucjan 235 Dzięki podejmowanym i realizowanym przedsięwzięciom coraz częściej mamy do czynienia z kreowaniem pozytywnych zmian w rozwoju społecznym, jednak ciągle dalekich od ideału. I nawet jeżeli zarówno w kwestii ustawodawstwa i pewnych działań opartych na tzw. dobrych praktykach pozytywne efekty były coraz bardziej widoczne, to od rozpoczęcia kryzysu w 2009 roku można mówić o wstrzymaniu, a nawet regresie pewnych działań. Jednym z podstawowych praw obowiązujących na współczesnym rynku pracy jest zasada równości. Zwalczanie nierówności utrzymujących się we wszystkich sferach życia społecznego stanowi długoterminowe wyzwanie, ponieważ obejmuje zmiany strukturalne i zmiany zachowania oraz ponowne zdefiniowanie ról społecznych (kobieta, mężczyzna, matka, ojciec, pracownik). 12.2. ELASTYCZNOŚĆ RYNKU PRACY – ZAŁOŻENIA Warunkiem koniecznym do trwałego rozwoju i wzrostu gospodarczego są równe szanse na rynku pracy. Działania ukierunkowane na rzecz równych szans na rynku pracy analizować należy głównie z perspektywy długoterminowej inwestycji w kapitał ludzki. Praktyczne stosowanie wytycznych dotyczących równości na rynku pracy to realizowanie strategii elastycznego rynku pracy w oparciu o zasadę bezpieczeństwa socjalnego (flexicurity). Jednym z głównych założeń tej koncepcji jest idea stosowania takich rozwiązań, których podstawą jest godzenie życia zawodowego, prywatnego i rodzinnego. Elastyczność to pojęcie, które najlepiej oddaje sens współczesnego rozumienia procesu pracy. Stosowane jest zarówno do pracownika, jego umiejętności, jak i sposobów pracy. Szczególne znaczenie ma elastyczność zatrudnienia (numeriacal fexibility), która oznacza zmianę stosunków pracy w celu poprawy konkurencyjności firmy. Elastyczność pracy i zatrudnienia oraz rynku pracy bywa definiowana na wiele sposobów. Pomimo iż jest to zagadnienie, które co najmniej od lat 80. XX wieku jest szeroko omawiane i dyskutowane, nadal bywa niejednoznacznie postrzegane. Potocznie, w najbardziej ogólnej definicji może być rozumiane jako: formy zatrudnienia odmienne od tradycyjnego stosunku pracy. Pojęciem nadrzędnym jest tutaj „elastyczność rynku pracy”, w którym z kolei zawarte jest pojęcie „niestandardowych form zatrudnienia”. Elastyczność rynku pracy określa sposób jego funkcjonowania. Z jednej strony w literaturze przedmiotu (Sekuła 2004, s. 48) zwraca się uwagę na sposoby „reakcji” rynku na stany okresowej nierównowagi i tworzonych mechanizmach dostosowawczych, z drugiej analizuje się czynniki o charakterze instytucjonalnym, regulacyjnym. Wszelkie koncepcje elastyczności rynku pracy wskazują 236 Nowe formy zatrudnienia i ich wpływ na jakość … jednak zgodnie na jego wieloaspektowość wynikającą zarówno z przesłanek makro-, jak i mikroekonomicznych. Na poziomie mikro, uelastycznienie pracy pozwala na efektywniejsze wykorzystanie pracy i możliwości produkcyjnych firm, szybszą adaptację do zmieniającego się otoczenia. Z punktu widzenia pracowników może być postrzegane jako zagrożenie, szczególnie jeżeli chodzi o ograniczenie stosunku pracy i zmniejszenie ich uprawnień, ale równocześnie daje możliwości większej mobilności zawodowej, zarówno dla osób wysoko wykwalifikowanych, aktywnych zawodowo, jak i poszukujących zatrudnienia bez przygotowania zawodowego. Na poziomie makro, z kolei, deregulacja rynku pracy sprzyja poprawie mechanizmów alokacji zasobów pracy, wpływa na obniżenie kosztów związanych z zatrudnianiem i wzrost produktywności pracy, a dzięki temu łagodzi strukturalne i koniunkturalne problemy rynku pracy, stymuluje wzrost gospodarczy i konkurencyjność gospodarki. Powstanie i rozwój nowych (atypowych, elastycznych) form zatrudnienia wymuszone zostało przemianami, jakie następują w systemie społeczno-gospodarczym. Ogólnie rozumieć je można jako „sposób wykorzystywania ludzkiej aktywności w procesie pracy, stwarzający obu stronom (prawa pracy) możliwość uregulowania form stosunku pracy odrębnego od powszechnie obowiązującego, w sposób ułatwiający godzenie obowiązków związanych z zatrudnieniem i uzasadniający interesy indywidualnych osób wykonujących pracę” (Chobot 1997, s. 53). Niestandardowe formy zatrudnienia polegają na odmiennym od tradycyjnego określeniu formy zatrudnienia, czasu i miejsca pracy. Niestandardowym jest również zatrudnienie zawarte na innej podstawie niż stosunek pracy, w którym świadczenie odbywa się na podstawie umowy prawa cywilnego. Elastyczne formy zatrudnienia wymagają stosowania określonych mechanizmów równowagi, które zagwarantowałyby homeostazę pomiędzy potrzebami i interesami pracowników a potrzebami i interesami pracodawców. Zgodnie z obowiązującym prawem pracownicy mogą być zatrudnieni na podstawie (kodeks pracy, rozdział II): 1. Umowy terminowej, w ramach której wyróżnia się umowę: a) o pracę na czas nieokreślony; b) na czas określony – umowa terminowa, w której następuje dookreślenie terminu końcowego rozwiązania umowy; c) na czas wykonania określonej pracy – pracodawca zgłasza zapotrzebowanie na pracownika do wyraźnie określonego zadania, natomiast w chwili podpisywania umowy niemożliwy do przewidzenia jest termin zakończenia pracy; d) na okres próbny – porozumienie zawierane na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, celem którego jest poznanie przez pracodawcę pracownika Izabela Łucjan 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 237 pod kątem jego przydatności na danym stanowisku pracy, jego uzdolnień, kompetencji i kwalifikacji, oraz e) na czas zastępstwa – forma zatrudnienia wykorzystywana przez pracodawców w momencie konieczności zastąpienia pracownika firmy w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (urlop wypoczynkowy, macierzyński, wychowawczy, dłuższa choroba); jest to forma pracy na czas określony oraz Wypożyczenie pracownika – pracodawca może „wypożyczyć” swojego pracownika (za jego zgodą) do wykonania pracy u innego pracodawcy, bez rozwiązywania z nim stosunku pracy. Zatrudnienie tymczasowe – polega na wykonywaniu na rzecz danego pracodawcy zadań o charakterze: sezonowym, okresowym, doraźnym; pracownik wykonujący określone zadania pozostaje pracownikiem agencji pracy tymczasowej, która na określony czas kieruje go do wyznaczonego pracodawcy; w ramach tej formy pracy wyróżnia się trzy podmioty: pracownika tymczasowego, pracodawcę użytkownika oraz agencję pracy tymczasowej. Praca na wezwanie – tj. poszukiwanie pracownika na stałe, ale do określonych prac; pracodawca wyznacza zakres, warunki i czas trwania pracy, dostosowując je do potrzeb funkcjonowania organizacji; dla pracodawcy jest to bardzo atrakcyjna forma ze względu na możliwość powołania pracownika dokładnie w momencie, kiedy jest najbardziej potrzebny, mniej interesująca z punktu widzenia pracownika, ze względu na dużą dyspozycyjność oraz niepewność pracy (zleceń może być niewiele lub może ich w ogóle brakować). Telepraca – czyli świadczenie pracy na odległość, z dala od siedziby pracodawcy, najczęściej w domu pracownika; efekty pracy przekazywane są pracodawcy przy wykorzystaniu urządzeń telekomunikacyjnych; może mieć ona charakter umowy pracowniczej i przyjmuje wówczas formę umowy o pracę, z wszystkimi uprawnieniami pracowniczymi, może jednak przybrać również formę umowy cywilnoprawnej typu: umowa o dzieło lub zlecenia. Job-sharing (podział miejsca pracy) – forma zatrudnienia, w której dwóch albo więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dzieli między sobą stanowisko pracy pełnowymiarowej; mamy tutaj do czynienia z sytuacją, gdzie pracownicy pomiędzy sobą mogą dzielić zarówno czas pracy, jak i określone czynności. Work-sharing – stosowane jako alternatywa zwolnień z pracy; polega na redukcji godzin pracy, co wiąże się z obniżeniem wynagrodzenia, jednak nie z całkowitą jego utratą. Praca przerywana – pracownik w zależności od zapotrzebowania pracodawcy może okresowo świadczyć pracę lub powstrzymywać się od jej wykonywania (np. praca przewodników turystycznych). 238 Nowe formy zatrudnienia i ich wpływ na jakość … 9. Zatrudnienie rotacyjne – polega na wykonywaniu przez pracownika zamiennie prac różnego rodzaju, na różnych stanowiskach w zależności od potrzeb organizacyjnych. Obok wymienionych powyżej form zatrudnienia pracowniczego można wyróżnić zatrudnienie niepracownicze, do których zalicza się porozumienia zawierane pomiędzy pracownikiem a pracodawcą na podstawie umów cywilnoprawnych. W ramach tych form świadczenia pracy wyróżnia się: 1. Umowę-zlecenie (umowę o świadczenie usług) – zgodnie z nią przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie, jest to umowa starannego działania, czyli nie obejmuje jego ostatecznego efektu. 2. Umowę o dzieło – przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia; jest to umowa rezultatu materialnego lub niematerialnego, stanowiącego efekt świadczonej pracy. 3. Umowę agencyjną – przyjmujący zlecenie zobowiązuje się w zakresie swojej działalności do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu umów z klientami. Wspomnieć należałoby również o „pracy nakładczej” i „samozatrudnieniu”. Pierwszy z rodzajów pracy jest formą aktywizacji zawodowej osób w sferze produkcji lub świadczenia usług związaną z niewielkim kosztem inwestycyjnym. Wykonawca zobowiązuje się do wytwarzania lub przetwarzania określonych rzeczy lub części z materiałów powierzonych przez nakładcę. Praca taka może być wykonywana w domu. „Samozatrudnienie” to inaczej działalność lub praca na własny rachunek. Wśród tej kategorii osób niekiedy odnaleźć można także pracowników, którzy są zmuszani przez pracodawców do zarejestrowania i prowadzenia działalności gospodarczej. Obok coraz częściej wykorzystywanych w praktyce zatrudnienia nowych form pracy stosuje się również elastyczny czas pracy. Wyodrębnia się dwie grupy form elastyczności czasu pracy. Pierwsza z nich opiera się na „manipulacji” okresami rozliczeniowymi, druga z kolei grupa związana jest z wymiarem czasu pracy dotyczącym form pracy w niepełnym wymiarze i prac ponadwymiarowych. Do działań w ramach elastycznego czasu pracy zalicza się: 1) zadaniowy czas pracy – pracodawca wraz z pracownikiem ustalają czas niezbędny do wykonania powierzonego zadania; praca taka zapewnia swobodę osobie ją wykonującej, bowiem ona sama dostosowuje ją do własnych możliwości; 2) równoważny czas pracy – polega na wydłużeniu normy dobowej (zgodnie z KP, artykuł 135) do 12, 16 lub 24 godzin pracy na dobę. Taki cykl Izabela Łucjan 239 pracy możliwy jest, gdy został uzasadniony rodzajem wykonywanej pracy lub jej organizacją; 3) przerywany czas pracy – rozkład czasu pracy przewiduje w procesie pracy przerwę trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak za jej trwanie pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za przestój; 4) skrócony tydzień pracy oraz pracę weekendową. W praktyce organizacyjnej przedsiębiorstw „elastyczność” znajduje swój wyraz najczęściej w odniesieniu do form zatrudnienia, organizacji pracy, metod produkcji oraz zarządzania czasem. To pojęcie elastyczności obejmuje swym zasięgiem wiele różnorodnych kwestii: miejsce, zakres prac, sposób wykonania i wynagrodzenia. Są to formy mogące być atrakcyjne nie tylko dla osób, które są w pełni dyspozycyjne, ale również i dla takich, które z pewnych względów nie mogą pracy zawodowej wykonywać zgodnie z obowiązującym standardem: 5 dni w tygodniu po 8 godzin dziennie. Punktem wyjścia w różnego rodzaju analizach dotyczących ważności tego typu aktywności zawodowej pozostaje ich atrakcyjność dla potencjalnych pracowników. Wśród cech „dobrej” pracy najczęściej wyróżnia się (Drozdowski 2002, s. 212-215): satysfakcjonujące wynagrodzenie, pracę w firmie cieszącej się dobrą opinią, dbającą o interesy zatrudnianych osób oraz możliwość pogodzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. Uelastycznienie zatrudnienia staje się zatem coraz bardziej atrakcyjne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Szersze zastosowanie możliwości, jakie niesie ze sobą elastyczność rynku pracy, może wpłynąć przede wszystkim na zmniejszenie bezrobocia, ograniczenie liczby osób pracujących w szarej strefie, zwiększenie mobilności i aktywności na rynku pracy. W tym miejscu zwrócić należy uwagę również na fakt, że takie formy zatrudnienia są niezwykle interesujące dla osób, które z różnych powodów nie mogą podjąć zatrudnienia na tzw. „cały” czy też „pełny etat”. Obecnie oferowane rozwiązania różnorodnych form zatrudnienia mają jedną szczególnie ważną z punktu widzenia pracowników cechę, a mianowicie: bezpieczeństwo zatrudnienia. Flexicurity – to idea dająca benefity obu stronom. Pracodawcy, bo ma możliwość zatrudnienia pracownika na konkretny czas, czy do wykonania określonej pracy, zgodnie z maksymą, że liczy się wykonana praca, a nie czas spędzony w biurze, co sprzyjać może między innymi obniżeniu kosztów. Pracownikowi, bo ma możliwości podjęcia pracy na takich zasadach, które są atrakcyjne z jego punktu widzenia oraz nie tracą nic ze sfery zabezpieczenia i bezpieczeństwa socjalnego. Co istotne, zasada elastyczności rynku pracy 240 Nowe formy zatrudnienia i ich wpływ na jakość … w równym stopniu opiera się na trzech podmiotach: państwie (publiczne służby zatrudnienia), pracodawcy i pracowniku (osobie aktywnie poszukującej pracy). Jak piszą autorzy sprawozdania Równość kobiet i mężczyzn – rok 2010, „właściwa równowaga między życiem zawodowym i prywatnym kobiet i mężczyzn zależy od nowoczesnej organizacji pracy, dostępnych cenowo i oferujących usługi wysokiej jakości ośrodków opieki oraz od równowagi w podziale obowiązków rodzinnych i prac domowych. Możliwość pogodzenia życia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi ma bezpośredni wpływ na zatrudnianie i pozycję kobiet na rynku pracy, zarobki i niezależność ekonomiczną w ciągu całego życia” (Sprawozdanie komisji… 2010). Zatem rozwiązania mające na celu złagodzenie konfliktu między pracą zawodową i opieką, a tym samym zmniejszenie różnic w sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy, to zarówno instrumenty zaliczane tradycyjnie do obszaru polityki rodzinnej (rozwiązania instytucjonalne i prawne typu: instytucje opiekuńcze, urlopy macierzyńskie i wychowawcze), polityki rynku pracy (ukierunkowane na uelastycznienie godzin pracy i zmniejszanie barier wejścia na ten rynek), jak i wszelkiego rodzaju rozwiązania zwiększające równość płci w wymiarze zawodowym i rodzinno-opiekuńczym (kampanie promujące równość płci, polityki antydyskryminacyjne). Ważną rolę odgrywają również rozwiązania organizacyjne, czyli promowanie zakładów pracy przyjaznych rodzinie (family friendly employment). Idealnym rozwiązaniem staje się więc połączenie tych wszystkich elementów w tzw. system policy-mix, będący odpowiedzą na potrzeby współczesnych pracowników (tabela 12.1). Jakie korzyści miałyby zatem obie strony? Po stronie pracodawców należałoby wymienić: pozyskiwanie wartościowych pracowników i zatrzymanie ich w firmie, lepszą ochronę inwestycji w ich rozwój zawodowy, wykorzystanie ich kompetencji, lepsze motywowanie do pracy, niższą fluktuację i ograniczenie absencji; po stronie pracownika zaś: łagodzenie konfliktu rodzina-praca, ograniczenie obaw o utratę pracy i wykluczenie ze ścieżki awansu, szansę na rozwój zawodowy, gwarancję ciągłości zatrudnienia – wpływ na poziom zabezpieczenia w przyszłości (wysokość emerytury, długość stażu pracy). Większość tych dyrektyw pozostaje jednak w kwestii pobożnych życzeń. Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy jest między innymi nie brak instrumentów i możliwości prawnych, ale ciągle słaba wiedza o możliwościach, jakie daje chociażby wprowadzenie elastycznych form pracy czy czasu pracy. Izabela Łucjan 241 TABELA 12.1. POLICY-MIX: ELEMENTY SKŁADOWE Opieka instytucjonalna: Urlopy wychowawcze: — szeroki wachlarz usług dostosowany do potrzeb dzieci w każdym wieku (np. opieka domowa świadczona przez przedszkolne opiekunki, placówki przyzakładowe, placówki publiczne); — dostęp dla dzieci w wieku najmłodszym (poniżej 3 lat), w wieku przedszkolnym oraz wczesnym wieku szkolnym; — długie i elastyczne godziny pracy, dostosowane do różnych godzin pracy rodziców; — rodzice nie ponoszą zbyt wysokich kosztów związanych z korzystaniem z usług; — wysoka jakość świadczonych usług, nastawienie na rozwój emocjonalny i kognitywny dziecka. — krótkie; — zasiłek wypłacany w czasie urlopu zależy od wynagrodzenia sprzed urlopu; urlopy są dobrze płatne, a zasiłki mają charakter uniwersalny a nie selektywny; — elastyczność urlopów – urlopy mogą być brane w kawałkach, podczas urlopu można podejmować pracę w niepełnym wymiarze, nie tracąc w pełni prawa do zasiłku wychowawczego; — indywidualizacja praw do części urlopu – wprowadzenie urlopów zarezerwowanych tylko dla ojców; wysoka stopa zastąpienia świadczeń wypłacanych w czasie tego urlopu. Praca w niepełnym wymiarze: Normy społeczne i polityki antydyskryminacyjne: — może być pomocna dla rodziców małych dzieci; — nie powinna dyskryminować pod względem ubezpieczenia społecznego, szkoleń, etc. Polityka dochodowa: — świadczenia społeczne oraz system podatkowy o niskich krańcowych efektywnych stopach opodatkowania partnerów. — polityka antydyskryminująca, zakazująca różnicowania wysokości płac ze względu na płeć czy też różnicowania dostępu jednej płci do kształcenia, zatrudnienia i możliwości awansu; — kampanie społeczne informujące o prawach obu płci na rynku pracy, w tym uprawnieniach związanych z rodzicielstwem; — kampanie społeczne promujące równy podział obowiązków opiekuńczych pomiędzy rodzicami. Źródło: (Bukowski red. 2010, s. 137). 12.3. PODSUMOWANIE Dokonując podsumowania dotychczasowych rozważań na temat równowagi między życiem zawodowym i rodzinnym, w pierwszej kolejności należy podkreślić, iż w okresie ostatnich kilku lat w polskiej rzeczywistości gospodarczej nastąpiły znaczne zmiany. Transformacja ustrojowa i procesy globalizacyjne zmieniły zasady funkcjonowania szeregu przedsiębiorstw, w których konflikt pomiędzy pracą zawodową a życiem rodzinnym po prostu przestał istnieć. Przyczyn takiego 242 Nowe formy zatrudnienia i ich wpływ na jakość … stanu rzeczy z jednej strony należy upatrywać w przemianach instytucjonalnoprawnych, z drugiej w praktycznych i pozytywnych dotychczasowych doświadczeniach pracodawców i pracowników w stosowaniu idei Work-Life Balance. Wśród rezultatów osiąganych dzięki wprowadzeniu programów Work-Life Balance należy wskazać na dwie podstawowe kwestie. Po pierwsze, wymierne efekty w zmianie jakości życia w sferze prywatnej i zawodowej pracowników (zarówno kobiet, jak i mężczyzn), np. większa mobilność, większa dostępność do rynku pracy, zabezpieczenie materialne, a zatem ograniczenie ubóstwa oraz po drugie, efekty odczuwane przez pracodawców i pracowników: nowe zasady funkcjonowania organizacji – nowa jakość pracy i życia. Wielu pracowników dzisiaj staje się coraz bardziej pochłoniętych szeregiem innych obowiązków – rodzinnych, osobistych i tych wynikających z ich aktywności zawodowej. Dlatego też, w celu utrzymania pracowników (szczególnie tych najlepszych), coraz ważniejsze dla organizacji staje się funkcjonowanie w oparciu o takie zasady, które opierają się na dążeniu do równowagi. Pracodawcy zaczęli zdawać sobie sprawę z tego, że równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest tak samo istotna, jak produktywność i kreatywność pracowników. Praca stanowi podstawę kształtowania życia społecznego, które jest naturalnym prawem i powołaniem człowieka. Te dwa kręgi wartości – jeden związany z pracą, drugi wynikający z rodzinnego charakteru życia ludzkiego – muszą łączyć się ze sobą prawidłowo i prawidłowo wzajemnie przenikać. Praca jest poniekąd warunkiem zakładania rodziny, rodzina bowiem domaga się środków utrzymania, które w drodze zwyczajnej nabywa człowiek przez pracę. Praca i pracowitość warunkują także cały proces wychowania w rodzinie z tej racji, że każdy staje się człowiekiem między innymi poprzez pracę, a owo stawanie się człowiekiem oznacza właśnie istotny cel całego procesu wychowania. Oczywiście, wchodzą tutaj w grę poniekąd dwa znaczenia pracy: ta, która warunkuje życie i utrzymanie rodziny, i ta – poprzez którą urzeczywistniają się cele rodziny, zwłaszcza wychowanie; tym niemniej te dwa znaczenia pracy łączą się ze sobą i dopełniają w różnych punktach (Jan Paweł II 2005). Krzysztof Arcimowicz ROZDZIAŁ 13 PARTNERSKI MODEL RODZINY W POLSCE. OPINIE – OBRAZY MEDIALNE – REALIA. Źródła historyczne pokazują, iż od starożytności po drugą połowę XX wieku władzę w rodzinie sprawował ojciec. Od czasów starożytnego Rzymu władza ojcowska słabła, ale to mężczyzna pozostawał głową rodziny. Nawet jeśli ojciec był nieobecnym żywicielem rodziny, to i tak odgrywał w niej najważniejszą rolę (zob. Delumeau 1995, s. 9-15). Dopiero w ostatnich kilku dekadach w związku z przemianami społecznymi, zainicjowanymi przez feminizm i refleksję postmodernistyczną nastąpił prawdziwy zmierzch hegemonii ojców. Dziś w kulturze zachodniej równość płci staje się jedną z kluczowych kwestii, a co za tym idzie dominacja mężczyzn w rodzinie zostaje osłabiona. Rok 1989 można postrzegać jako symboliczną cezurę oznaczającą nowy etap rozwoju Polski nie tylko w wymiarze ekonomicznym i ustrojowym, ale także społecznym i kulturowym. Częścią tego procesu jest redefiniowanie ról społecznych mężczyzn i kobiet. W naszym kraju zaczynają być coraz bardziej widoczne, zarówno w sferze prywatnej, jak i publicznej, nowe modele męskości i kobiecości pochodzące z zachodnich społeczeństw. Przenoszeniu nowych wzorów zachowań, norm i wartości sprzyja fenomen globalizacji rozumianej w aspekcie kulturowym i zjawisko westernizacji kultury1. Anthony Giddens zwraca uwagę, iż niektórzy krytycy niepokoją się, że globalizacja prowadzi do powstania „kultury globalnej” unicestwiającej lokalną tradycję i obyczaje. Uważają oni, że globalizacja w tym wymiarze staje się czymś w rodzaju „imperializmu kulturowego” (Giddens 2004, s. 86-87). Jednak takie stanowisko jest pewną pułapką, 1 W literaturze używa się też pojęcia „amerykanizacja kultury”. 244 Partnerski model rodziny w Polsce. Opinie – obrazy medialne – realia. bowiem nie można traktować meta procesu, jakim jest globalizacja, jako czegoś prostego i jednoznacznego. Stuart Hall twierdzi, że ugruntowane tożsamości i style życia zakorzenione w kulturach lokalnych ustępują miejsca nowym formom „hybryd tożsamościowych”, uformowanych z elementów pochodzących z odmiennych kultur (cyt. za Giddens 2004, s. 89). Taką sytuację obserwujemy także w Polsce, gdzie obok tradycyjnych wzorów relacji między płciami pojawiają się nowe wzorce, „importowane” z Europy Zachodniej i Stanów Zjednoczonych, które mieszają się z „lokalnymi”. Nie ulega wątpliwości, że we współczesnym świecie to, co globalne przenika się z tym, co lokalne. To zjawisko Roland Robertson określił mianem glokalizacji (glocalization). Pojęcie glokalizacji pomaga w zrozumieniu współczesności i pozwala uciec przed upraszczającym ją oglądem2 (Robertson 1995, s. 35). Według Manuela Castellsa, transformacja wzorów zachowań kobiet i mężczyzn oraz relacji między płciami łączy się z kryzysem patriarchatu. Ten proces obserwujemy niemal na całym świecie, choć w poszczególnych krajach przebiega on w różnym tempie3. Castells pisze, że patriarchat charakteryzuje „(…) instytucjonalnie narzucona władza mężczyzn nad kobietami i ich dziećmi w jednostce rodzinnej. By władza ta mogła być sprawowana, patriarchat musi przenikać całą organizację społeczeństwa, od produkcji i konsumpcji po politykę, prawo i kulturę” (Castells 2009, s. 180). Według hiszpańskiego socjologa, kryzys patriarchatu, który stał się szczególnie widoczny w ostatnich dekadach, jest powodowany czterema głównymi czynnikami. Pierwszym z nich jest przekształcenie gospodarki i rynku pracy w bliskim związku z otwarciem możliwości edukacyjnych dla kobiet. Po drugie, dokonująca się technologiczna transformacja biologii, farmakologii i medycyny pozwoliła zwiększyć kontrolę nad rodzeniem dzieci i nad reprodukcją gatunku ludzkiego. Po trzecie, patriarchat zderzył się z rozwojem ruchu feministycznego, będącego następstwem ruchów społecznych lat 60. minionego stulecia. Czwartym czynnikiem wyzwalającym kwestionowanie patriarchatu jest szybkie rozprzestrzenianie się idei emancypacyjnych w zglobalizowanym świecie (Castells 2009, s. 181). Dynamiczne przeobrażenia w sferze społecznej i ekonomicznej dokonujące się w krajach zachodnich, a także w Polsce sprawiają, iż obecnie funkcjonuje 2 Robertson uważa, iż globalizacja jest bardzo pojemnym pojęciem, które generuje wiele znaczeń. Przeciwstawianie lokalności globalizacji i traktowanie tych fenomenów jako sprzeczności może prowadzić do nieporozumień. „Pojęcie globalny nie jest przeciwieństwem pojęcia lokalny. To, co często wydaje się nam lokalnym, w rzeczywistości jest wplecione w globalność. W tym sensie globalizacja, definiowana ogólnie jako kompresja całego świata, oznacza połączenie różnych lokalności” (Robertson 1995, s. 35; Łuczak 2007; Goban-Klas 2005). 3 Castells posługuje się terminem „patriarchalizm”. Ze względu na zbliżone znaczenie pojęć „patriarchalizm” i „patriarchat” oraz większą popularność w polskiej literaturze tego drugiego terminu, w moim tekście będę używał słowa patriarchat. Krzysztof Arcimowicz 245 wiele różnych modeli rodziny opartych na odmiennych wartościach. W niniejszym tekście chciałbym skupić się na partnerskim modelu relacji rodzinnych, który w kontekście godzenia pracy zawodowej i życia rodzinnego wydaje się być rozwiązaniem optymalnym. Przedstawię różne ujęcia partnerstwa w rodzinie, opinie Polek i Polaków dotyczące preferowanego i realizowanego modelu rodziny, a także scharakteryzuję obraz partnerskich relacji rodzinnych w wybranych przekazach medialnych. 13.1. CHARAKTERYSTYKA PARTNERSKIEGO MODELU RODZINY Pozornie wydaje się, iż definicja rodziny nie nastręcza problemów, jednak autorzy zajmujący się tą podstawową instytucją społeczną mają kłopot ze zdefiniowaniem przedmiotu swoich badań. Zdaniem Barbary Szackiej, problemy biorą się stąd, iż pojęcie rodziny zawiera w sobie dwa powiązane, ale nietożsame elementy. Jednym jest pokrewieństwo o podłożu biologicznym, zaś drugim zamieszkiwanie we wspólnym gospodarstwie domowym. Osoby blisko spokrewnione biologicznie (na przykład rodzice i ich dzieci) mogą żyć w oddzielnych gospodarstwach domowych, oddalonych od siebie. Z drugiej strony, wspólne gospodarstwo domowe często tworzą osoby, między którymi nie istnieją więzy krewniacze. A. Giza-Poleszczuk uważa, iż rodzina jest w istocie rzeczy procesem, a nie bytem. Według socjolożki, problem z definiowaniem rodziny polega na tym, iż nie da się ująć owej podstawowej instytucji społeczeństwa jako w miarę trwałego obiektu o wyraźnie zarysowanych granicach, z jasno Sprewyzowanym zestawem funkcji (Szacka 2008, s. 378-397; Giza-Poleszczuk, s. 43-48). W okresie płynnej ponowoczesności trudno sformułować jednoznaczną i niebudzącą wątpliwości definicję rodziny. Równie duże problemy, o ile nie większe, sprawia definiowanie partnerskiego modelu relacji rodzinnych. Ulrich Beck uważa, iż coraz trudniej jest wzajemnie do siebie odnieść pojęcia i rzeczywistość. Termin „rodzina” zalicza do „kategorii zombie”, a więc pojęć pochodzących z przeszłości, których ciągle używamy, mimo że się przeżyły i mimo że skrywają inną rzeczywistość (prawdopodobnie nadal je stosujemy, ponieważ nie ma lepszych słów, które zajęłyby ich miejsce). Pojęcie „rodzina” kiedyś było żywe i znaczące, a teraz dla dużej liczby osób znaczy bardzo niewiele (cyt. za: Plummer 2009, s. 508). Partnerstwo w rodzinie można analizować w różnych obszarach i kontekstach: w obszarze obowiązków i prac domowych, w zakresie opieki i wychowania dzieci, w emocjonalnym i seksualnym wymiarze związku, a także badając relacje władzy w rodzinie. Partnerskie związki mogą funkcjonować w różnych konfiguracjach, nie muszą koniecznie oznaczać wykonywania tych samych 246 Partnerski model rodziny w Polsce. Opinie – obrazy medialne – realia. czynności, w takim samym wymiarze czasu przez kobietę i mężczyznę. Chodzi raczej o wypracowanie relacji niepowodujących poczucia niesprawiedliwości żadnej ze stron. Równości w małżeństwie nie należy mylić z identycznością. Jak sądzę, partnerstwa nie powinno się sprowadzać jedynie do równego podziału obowiązków domowych i związanych z opieką nad dziećmi, jest ono czymś znacznie więcej (por. Arcimowicz 2008, s. 288-290). Z drugiej strony można się zastanowić, jakie warunki muszą być spełnione, by daną relację określić mianem partnerskiej. Czy partnerstwo jest możliwe w rodzinie tradycyjnej, gdy kobieta zajmuje się domem i dziećmi, a mąż pracuje zarobkowo, jeśli w takich rolach oboje się spełniają i czują się dobrze? Czy partnerską możemy nazwać rodzinę, w której mąż i żona są sobie bliscy emocjonalnie, dzielą się obowiązkami domowymi, ale między małżonkami istnieje znacząca dysproporcja relacji władzy, przejawiająca się dominacją mężczyzny w kontekście podejmowania kluczowych dla funkcjonowania rodziny decyzji? Z uwagi na ograniczone ramy tekstu nie podejmę się odpowiedzi na postawione pytania. Jednak stawiam je, by uświadomić złożoność problemu, jakim są partnerskie relacje w rodzinie. D. Pankowska uważa, iż „relacja partnerska najbardziej przypomina relację przyjacielską, w której partnerzy mają równe prawa i zachowują wewnętrzną autonomię, jednocześnie angażując się w tworzenie silnej emocjonalnej więzi. Jest to relacja oparta na podmiotowości obu stron” (Pankowska 2005, s. 139). Autorka pracy Wychowanie a role płciowe podkreśla znaczenie podmiotowości jako kategorii konstytuującej partnerskie relacje. Opisując tę kategorię odwołuje się do spostrzeżeń Wiesławy Wołoszyn. Podmiotowość może być rozważana w kilku aspektach: w płaszczyźnie subiektywnej łączy się z samorealizacją; w aspekcie relacji ze światem podmiotowość związana jest z poczuciem sprawstwa, czyli wpływem na rzeczywistość i przebieg swojego życia; w obszarze relacji społecznych o podmiotowości możemy mówić, gdy człowiek potrafi zachować autonomię, nie ulegać innym, jeśli proponowane przez nich działania są sprzeczne z wyznawanym systemem wartości (por. Wołoszyn 1999, s. 21-24; Pankowska 2005, s. 139-140). David Field przedstawił klasyfikację modeli rodziny, biorąc pod uwagę aspekty życia codziennego (władzę, role i zadania, komunikację) oraz stopień zaspokojenia potrzeb. Według autora Osobowości rodzinnych, najbliższą modelowi tradycyjnemu jest „rodzina władzy”, w której jedno z rodziców, zwykle ojciec, ma pozycję dominującą, natomiast pozostali członkowie rodziny muszą podporządkować się narzuconym wzorcom. Rodzinie partnerskiej w typologii Fielda odpowiada „rodzina związków”. Jest to model współżycia rodzinnego, w którym zachowuje się równowagę pomiędzy potrzebą indywidualności a potrzebą relacji. Między partnerami istnieje silna więź emocjonalna. W rodzinie partnerskiej szanuje się prawa i uczucia poszczególnych osób: matki, ojca, ale także dzieci (por. Field 1999, s. 29-53; Pankowska 2005, s. 139-140). Krzysztof Arcimowicz 247 Partnerstwo w związku dotyczy także wsparcia, jakie daje mężczyzna ciężarnej partnerce. Ten nowy wzorzec męskości obejmuje mężczyzn, którzy emocjonalnie starają się być jak najbliżej swoich partnerek i wraz z nimi przeżywać kolejne fazy ciąży. Wzór ten dotyczy ojców chodzących do szkoły rodzenia i uczestniczących w porodzie, przecinających pępowinę narodzonego dziecka, dających wsparcie psychiczne kobiecie4. W latach 90. XX wieku w prasie i internecie zaczęły się pojawiać artykuły dotyczące wspólnych porodów. Jednak o modzie na porody rodzinne w naszym kraju można mówić dopiero od początku pierwszej dekady XXI stulecia5. Warto zauważyć, iż niektórzy ojcowie – choć jest ich wciąż bardzo mało – świadomie decydują się na urlop wychowawczy (zob. KrzyżaniakGumowska 2006, s. 32; Ozimkowski 2003, s. 78-84). Należy również dodać, że w 2001 roku uchwalono w Sejmie prawo zezwalające ojcu na skorzystanie z części urlopu macierzyńskiego za zgodą żony. Dodatkowo, od 1 stycznia 2010 roku pracownik – ojciec wychowujący dziecko może skorzystać z urlopu ojcowskiego w wymiarze jednego tygodnia, a od 2012 roku dwóch tygodni. Urlop ojcowski nie może być przeniesiony na inną osobę. Ulrich Beck zwraca uwagę, że partnerski model rodziny trudno jest pogodzić z wymogami rynku pracy. Autor podkreśla znaczenie zjawiska indywidualizacji, która uwalnia ludzi od tradycyjnych ról płciowych, ale w wyniku otwierających się możliwości wyboru rozszerza się pole konfliktów związanych z podziałem obowiązków domowych i opieką nad dziećmi, z posiadaniem potomstwa (lub rezygnacją z niego), sposobami zapobiegania ciąży i tak dalej. Decyzje w tych sprawach uświadamiają różne ryzyka dla mężczyzn i kobiet, uświadamiają sprzeczność ich położenia. Problemy z emancypacją zaczynają się wtedy, gdy kobiety stawiają mężczyznom wymagania i realizują własne ambicje (por. Beck 2004, s. 160-165)6. Według niemieckiego socjologa, za fasadami ideału partnerWarto zauważyć, że podobny zwyczaj jest znany w niektórych kulturach pierwotnych i nosi nazwę kuwada (od fr. couver – „wysiadywać”). W Ameryce Południowej i w niektórych rejonach Melanezji mężczyzna odtwarza bóle porodowe i połóg równolegle z porodem i połogiem odbywanym przez jego żonę (zob.: Głażewska 2005, s. 116-118; Malinowski 1987, s. 291-292). 5 W Polsce jeszcze w dekadzie lat 80. XX wieku, kobieta, czy chciała czy nie, rodziła sama. Dopiero po porodzie, przy wyjściu ze szpitala ojciec mógł powitać dziecko. Według danych z 2006 roku, około 70% kobiet rodzi z bliską osobą, podczas gdy w 1994 roku tylko co czwarty poród był rodzinny. Wyniki ankiety przeprowadzonej przez „Gazetę Wyborczą” w ramach akcji „Rodzić po ludzku 2006” – ankieta objęła 25 tys. kobiet (Pełna mobilizacja wschodu 2006, s. 2). 6 Ulrich Beck powołuje się na badania oparte na wywiadach przeprowadzonych z mężczyznami, którzy zdecydowali się na zmianę ról: zrezygnowali z pracy zawodowej, zaczęli prowadzić gospodarstwo domowe i opiekować się dziećmi. Mężczyźni ci spełnili życzenie partnerek, które chciały pozostać czynne zawodowo lub stanowiło to warunek zajścia 4 248 Partnerski model rodziny w Polsce. Opinie – obrazy medialne – realia. stwa płci gromadzą się sprzeczności. Słowo „równouprawnienie” ma inny sens dla przedstawicieli poszczególnych płci. Dla mężczyzn nie oznacza ono – jak dla kobiet – lepszego wykształcenia, większych szans zawodowych, mniej pracy w domu, lecz przeciwnie: więcej konkurencji, mniejsze szanse na karierę, więcej obowiązków domowych. Według Lindy Brannon, współcześnie możemy wyróżnić trzy kategorie opisujące mężczyzn i ich reakcje na zmiany kobiecych ról. Pierwszą kategorię stanowią mężczyźni tradycyjni, ubolewający nad zmianami, niewidzący dla siebie żadnych korzyści z emancypacji kobiet, uważający kobiety za rywalki. Drugą grupę tworzą mężczyźni w okresie przejściowym, którzy są zdolni do interakcji z kobietą jako partnerką w związku intymnym. Mężczyźni ci nie zawsze popierają emancypacyjne dążenia kobiet, ale starają się dostosować do zmian w kobiecych rolach, zmieniając swoje zachowania. Trzecia kategoria obejmuje mężczyzn postępowych, popierających ruch feministyczny, a zwłaszcza koncepcję, że tradycyjna rola płciowa jest dla mężczyzn szkodliwa (Brannon 2002, s. 554-555). Zdaniem Becka, impulsy do wyswobodzenia się mężczyzn z tradycyjnej roli nie mają immanentnego charakteru, są one raczej indukowane z zewnątrz przez zmiany sytuacji kobiet. Z jednej strony mężczyzna jest uwalniany spod jarzma jedynego żywiciela rodziny (lub głównego żywiciela rodziny), co umożliwia mu większe zaangażowanie się w życie rodzinne. Z drugiej strony ta nowa sytuacja powoduje, że dawny porządek ulega zachwianiu i znaczna część mężczyzn uświadamia sobie swoją niesamodzielność w sprawach dnia codziennego. Beck pisze: „Główną postacią urzeczywistnionej nowoczesności – gdy przemyślimy sprawę do końca – jest samotny mężczyzna albo samotna kobieta (…)” (Beck 2004, s. 186). Pracodawcy na ogół w małym stopniu uwzględniają wymogi rodziny, małżeństwa, rodzicielstwa, partnerstwa i tak dalej. Sprzeczność między rynkiem pracy i małżeństwem partnerskim mogła pozostać w ukryciu, dopóki małżeństwo było dla kobiet równoznaczne z przynależnością do rodziny oraz rezygnacją z pracy zawodowej i mobilności. Według Becka, tej sprzeczności nie da się rozwiązać, jeśli nie uświadomimy sobie, iż nierówności między płciami nie mają charakteru powierzchniowego. Te nierówności są wbudowane w schemat społeczeństwa industrialnego. Zdaniem niemieckiego socjologa, równouprawnienie kobiet i mężczyzn nie może powieść się w strukturach instytucjonalnych, których konstrukcja odnosi się do sytuacji braku równouprawnienia. Dopiero przemyślew ciążę. Wielu mężczyzn prowadzących dom cierpiało na „syndrom gospodyń domowych” związany z poczuciem braku własnej wartości, niedostrzegalnością pracy, brakiem uznania, wykonywaniem tych samych monotonnych czynności. Część mężczyzn, którzy wybrali pracę w gospodarstwie domowym, rewiduje swój obraz sfery zawodowej, uznając znaczenie pracy zarobkowej dla poczucia własnej wartości i zdobycia szacunku innych. Krzysztof Arcimowicz 249 nie na nowo struktury instytucjonalnej społeczeństwa pod kątem warunków życiowych rodziny i partnerstwa płci może doprowadzić do osiągnięcia pewnego rodzaju równouprawnienia (por. Beck 2004, 186-188). Tezy niemieckiego socjologa, mimo iż zostały sformułowane ponad dwadzieścia lat temu, pozostają w dużym stopniu aktualne na początku XXI wieku. Ale należy dodać, iż polityka prowadzona przez Unię Europejską zachęca kraje członkowskie do propagowania i stosowania w praktyce elastycznych form zatrudnienia i etatów cząstkowych dla matek, ułatwień w zakresie opieki przedszkolnej i rozwiązań mających na celu większe zaangażowanie ojców w wychowanie dzieci. 13.2. OPINIE POLEK I POLAKÓW NA TEMAT MODELU RODZINY I PODZIAŁU RÓL W Polsce od wielu lat są prowadzone badania socjologiczne dotyczące opinii na temat modelu rodziny, podziału obowiązków oraz ról kobiet i mężczyzn w małżeństwie. Badania zrealizowane przez CBOS na zlecenie M. Fuszary i Instytutu Spraw Publicznych pokazują, że od roku 1994 do 2004 znacznie zwiększyło się poparcie dla modelu partnerskiego z 35% do 56%, przy jednoczesnym spadku poparcia dla modelu tradycyjnego z 42% do 21%. Trzeba zaznaczyć, że w badaniach jako model partnerski przedstawia się taki, w którym mąż i żona przeznaczają mniej więcej tyle samo czasu na pracę zawodową i oboje w równym stopniu zajmują się domem i dziećmi. W modelu tradycyjnym tylko mąż pracuje zawodowo, a żona wykonuje prace domowe oraz wypełnia obowiązki związane z opieką i wychowaniem dzieci. Pod pojęciem modelu mieszanego, który był wybierany w 2004 roku przez ponad 20% respondentów, ujmowano taki, w którym oboje małżonkowie pracują zawodowo, ale mąż więcej czasu poświęca obowiązkom związanym z pracą zawodową, a żona oprócz pracy zarobkowej zajmuje się domem i dziećmi. Należy podkreślić, że mężczyźni i kobiety różnią się w swoich preferencjach. Więcej Polek niż Polaków jest zwolenniczkami związku partnerskiego, który miał duże poparcie wśród kobiet już w 1994 roku – 42%, a w roku 2000 za takim modelem opowiedziała się ponad połowa Polek. Popularność takich związków rośnie także wśród mężczyzn, czemu towarzyszy malejące poparcie dla tradycyjnego modelu małżeństwa – w roku 1994 wynosiło 55%, a do roku 2000 zmniejszyło się ono o ponad 20% (zob. Fuszara 2002, s. 7-12; 2006, s. 12-17). W wielu badaniach respondenci zgadzają się z równym podziałem obowiązków, ale preferencje dotyczące modelu małżeństwa i rodziny w dużym stopniu rozmijają się z faktycznym podziałem obowiązków w polskich rodzinach. Mężczyźni poświęcają na obowiązki domowe i zajmowanie się dziećmi blisko trzy 250 Partnerski model rodziny w Polsce. Opinie – obrazy medialne – realia. razy mniej czasu niż kobiety (Kobieta 2004. Stereotypy a rzeczywistość, PENTOR 2004). W przygniatającej większości polskich domów w pracach takich, jak: przygotowanie posiłków, zmywanie naczyń, sprzątanie, pranie, prasowanie mężczyźni nie uczestniczą lub partycypują w niewielkim stopniu (Kobiety i mężczyźni o podziale obowiązków domowych, CBOS 2006). Porównanie danych Głównego Urzędu Statystycznego z lat 70. minionego i początku obecnego stulecia, dotyczących czasu poświęcanego przez przedstawicieli poszczególnych płci na obowiązki związane z prowadzeniem domu i opiekę nad dziećmi, pokazuje, że zmiany nastąpiły, ale nie są duże. W 1976 roku mężczyźni na prace domowe poświęcali średnio dziennie 2,08 godziny, podczas gdy w 2005 roku 2,4 godziny (Kwiatkowska, Nowakowska 2006, s. 24). Badania IPSOS-u z 2009 roku dotyczące preferencji mężczyzn oraz rzeczywistego podziału ról w rodzinie wskazują, iż mężczyźni biorą mały udział w obowiązkach domowych. Wprawdzie 84% Polaków twierdzi, że zarówno kobieta, jak i mężczyzna powinni zarabiać na utrzymanie domu, ale tylko czterech na dziesięciu mężczyzn uważa, że prowadzenie domu i wychowanie dzieci mogłoby im przynieść tyle samo satysfakcji, co praca zawodowa. W polskich domach pranie (79% wskazań), gotowanie (74%) czy sprzątanie (61%) nadal pozostają domeną kobiet (Współcześni mężczyźni o podziale ról, IPSOS 2009). Z badań CBOS-u przeprowadzonych w 2006 roku, dotyczących preferowanego i realizowanego modelu rodziny wynika, iż w Polsce najczęściej realizowany jest model mieszany (26% wskazań), w którym zarówno mąż, jak i żona pracują zarobkowo, ale mężczyzna poświęca więcej czasu na pracę zawodową, żona zaś oprócz pracy zawodowej zajmuje się prowadzeniem domu i wychowaniem dzieci. Około 23% małżeństw realizuje tradycyjny model rodziny, gdy jedynie mąż pracuje zarobkowo, natomiast żona zajmuje się domem i dziećmi. Duża grupa respondentów (21%) tworzyła rodzinę, w której zarówno kobieta, jak i mężczyzna nie pracowali zawodowo. Mniej niż co piąta (19%) badana osoba twierdziła, że tworzy związek partnerski, polegający na tym, iż mąż i żona tyle samo czasu przeznaczają na pracę i oboje w równym stopniu zajmują się domem i dziećmi. W 6% polskich rodzin jedynie kobieta pracuje zarobkowo, natomiast mężczyzna zajmuje się prowadzeniem domu i wychowaniem dzieci (Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny, CBOS 2006). Badania CBOS-u z 2008 roku pokazują, iż w Polsce powszechne jest przekonanie (92% wskazań), że do prawdziwego szczęścia człowiek potrzebuje rodziny. Połowa Polaków żyje w rodzinach nuklearnych (dwupokoleniowych). Jedna piąta tworzy rodzinę wielopokoleniową, w skład której obok rodziców i dzieci wchodzą również dziadkowie. Około 9% respondentów żyje samotnie, tworząc jednoosobowe gospodarstwo domowe. Taki sam odsetek (9%) stanowią rodziny bezdzietne. Tylko 2% osób mieszka samotnie, wychowując dziecko lub dzieci. Jeśli chodzi o potrzeby prokreacyjne Polek i Polaków, to należy zauwa- Krzysztof Arcimowicz 251 żyć, iż przygniatająca większość osób wyraża chęć posiadania potomstwa (94%), a jedynie 2% wolałoby pozostać bezdzietnymi (4% badanych odmówiło odpowiedzi na pytanie o preferowaną liczbę potomstwa). Połowa osób deklaruje chęć posiadania dwójki dzieci, a 23% trójki. Preferowana liczba potomstwa odbiega od rzeczywistej. Ponad jedna czwarta dorosłych Polaków (27%) pozostaje bezdzietna, jedna piąta ma jedno dziecko, niespełna jedna trzecia (30%) – dwoje, a jedna ósma (13%) – troje (Nie ma jak rodzina, CBOS 2008). Podsumowując należy zwrócić uwagę na pięć ważnych i znamiennych faktów. Po pierwsze, prowadzone przez wyspecjalizowane instytucje, jak też przez naukowców badania pokazują rozdźwięk między preferencjami, czyli tym, jaki model rodziny respondentki i respondenci uważają za najlepszy, a tym, jaki w rzeczywistości jest przez nich realizowany. Ogólnie rzecz ujmując można stwierdzić, iż zdecydowanie więcej Polek i Polaków wskazuje partnerski model rodziny jako najlepszy sposób uregulowania życia rodzinnego, niż rzeczywiście realizuje go w swoim życiu. Po drugie, po 1989 roku znacznie spadło poparcie dla tradycyjnego modelu rodziny, a wzrosło dla modelu partnerskiego. Po trzecie, występuje zauważalna dysproporcja w opiniach między kobietami i mężczyznami. Panie w dużo większej liczbie niż panowie stwierdzają, iż zrównoważony podział obowiązków związanych z prowadzeniem domu i opieką nad dzieckiem jest najlepszym sposobem uregulowania życia rodzinnego. Po czwarte, im wyższy poziom wykształcenia, tym mniej pozytywnych wskazań otrzymuje model tradycyjny, w którym mąż pracuje zarobkowo, a żona zajmuje się domem i dziećmi. Po piąte, widoczna jest korelacja między wiekiem a wyborem modelu rodziny, uważanym za najwłaściwszy – osoby starsze (65 i więcej lat) znacznie częściej niż osoby młodsze opowiadają się za modelem tradycyjnym, co może nasuwać wniosek, iż w przyszłości popularność małżeństw partnerskich będzie nadal wzrastać, a tradycyjnych spadać. 13.3. PARTNERSKI MODEL RODZINY W NAJPOPULARNIEJSZYCH PROGRAMACH TELEWIZYJNYCH Teza, że środki masowej komunikacji wpływają w pewnym stopniu na poglądy i zachowania odbiorców jest obecnie aksjomatem. W świecie nasyconym mass mediami doświadczenie przeżyte miesza się z nowym rodzajem doświadczenia – doświadczeniem zapośredniczonym (Thompson 1998, s. 209-232). Media – obok rodziny, grupy rówieśniczej i szkoły – są jednym z najważniejszych czynników oraz kontekstów formowania tożsamości. W Polsce, podobnie jak w wielu innych krajach świata, najpopularniejszymi programami są seriale telewizyjne, a wśród nich rodzime opery mydlane (soap opera). W literaturze anglojęzycznej pojawiło się określenie dobrze oddające ten 252 Partnerski model rodziny w Polsce. Opinie – obrazy medialne – realia. fenomen – soapmania7 (Allen 1995, s. 2). Jak sądzę, opery mydlane stanowią interesujący materiał badawczy nie tylko ze względu na ich duży zasięg – są oglądane przez wielomilionową widownię, ale również siłę oddziaływania. Dla pokaźnej grupy odbiorców seriale telewizyjne są istotnym źródłem wiedzy o świecie, problemach społecznych, a także o relacjach między płciami. Spora część widzów uważa, że opery mydlane przedstawiają prawdę o życiu. Operom mydlanym przypisuje się rolę kulturotwórczą i wzorcotwórczą, mogą też dzięki swojej sile oddziaływania pełnić pożyteczną funkcję edukacyjną. Z drugiej strony seriale można traktować jako źródło wiedzy o kulturze. Peter Salmon uważa, iż seriale typu soap opera są „barometrem społecznym” wyczulonym na zmiany w sferze rodzinnej i publicznej (cyt. za: Hobson 2003, s. 50). Alicja Kisielewska twierdzi, iż w pewnym sensie polskie opery mydlane obrazują stan kultury. Analizując seriale jako rodzaj praktyki kulturowej możemy wyczytać z nich tendencje dotyczące wartości istotnych dla Polaków w okresie przemian kulturowych, a także przyjrzeć się, w jaki sposób różne zachodnie idee, wzory relacji między płciami i nowe modele rodziny są przetwarzane w rodzimych realiach (Kisielewska 2009, s. 389). Wykorzystując metodę analizy zawartości przeanalizowałem pięć najpopularniejszych seriali nadawanych przez telewizję publiczną: Klan, Plebania, M jak miłość, Barwy szczęścia, Na dobre i na złe oraz dwa emitowane przez stacje komercyjne – Na Wspólnej i Samo życie. Wylosowałem, przy zastosowaniu techniki losowania warstwowego, premierowe odcinki oper mydlanych pokazywane w 2010 roku. Posługując się dwoma kluczami kategoryzacyjnymi – jeden odnosił się do cech społeczno-demograficznych postaci, a drugi do modeli rodziny, zakodowałem 93 odcinki seriali. Zidentyfikowałem 638 postaci i 116 rodzin. Dla potrzeb moich badań przyjąłem, iż podstawowymi wyznacznikami rodziny są wspólne zamieszkanie i utworzenie gospodarstwa domowego, a także bliskość emocjonalna łącząca osoby tworzące rodzinę. Badając relacje między małżonkami lub osobami tworzącymi związek nieformalny stwierdziłem, że w 59% serialowych rodzin model relacji emocjonalnych jest partnerski, to znaczy, iż partnerzy wspierają się wzajemnie, są empatyczni i wrażliwi na potrzeby drugiej osoby. Jeśli chodzi o relacje władzy, to była ona zrównoważona w 47% rodzin – małżonkowie lub konkubenci omawiali i wspólnie podejmowali ważne dla członków rodziny decyzje. Największą dysproporcję między płciami można zauważyć 7 Należy zauważyć, iż w gronie medioznawców, filmoznawców i kulturoznawców toczy się nierozstrzygnięty spór dotyczący taksonomii gatunków telewizyjnych. Wieloodcinkowe seriale są określane w naszym kraju mianem „telenowel”, „oper mydlanych” lub „tele-sag”. Uważam, iż wybrane przeze mnie do analizy produkcje: W labiryncie, Na dobre i na złe, Klan, M jak miłość, Plebania, Na Wspólnej, Samo życie, Barwy szczęścia mają sporo cech charakterystycznych dla gatunku soap opera, dlatego w odniesieniu do tych seriali posługuję się określeniem „opera mydlana”. Krzysztof Arcimowicz 253 w wykonywaniu prac domowych, takich jak: gotowanie, sprzątanie, zmywanie czy prasowanie. Tylko 18% serialowych związków można określić w tym kontekście mianem partnerskich. Aż w 80% rodzin wskazane powyżej obowiązki są domeną kobiet, tylko w 2% rodzin mężczyzna poświęcał na prace domowe więcej czasu niż kobieta. Uzyskane przeze mnie dane dotyczące relacji między kobietą i mężczyzną w serialowych rodzinach pokrywają się z rzeczywistością społeczną. Mimo iż w polskich operach mydlanych dominują związki, które socjolożka Beata Łaciak nazywa „partnerstwem zaburzonym” (zob. Łaciak 2005, s. 58-65), można wskazać kilka relacji, w odniesieniu do których określenie „partnerstwo” nie jest nadużyciem. W Klanie, najdłużej emitowanym polskim serialu, pojawiła się postać Micha (Tomasz Olejarczyk), dwudziestokilkuletniego mężczyzny, który ma za sobą bujną przeszłość kryminalną. Micho zakochuje się w Kindze Kuczyńskiej (Katarzyna Tlałka) i całkowicie odmienia swoje życie. W wielu trudnych dla partnerki sytuacjach stara się ją wspierać. Kiedy Kinga ma problemy w pracy, pociesza partnerkę i podpowiada wyjście z kłopotliwej dla niej sytuacji. Widzimy, że często przytula dziewczynę oraz całuje. Micho partycypuje w obowiązkach domowych: sprząta i gotuje. Przyrządzane przez niego posiłki nie są początkowo zbyt udane, ale Kinga docenia zaangażowanie partnera. Micho stopniowo nabiera większej wprawy i gotuje coraz lepiej. W serialu pokazano kilka scen, w których młody mężczyzna ubrany w kuchenny fartuch wita Kingę wracającą do domu i podaje ugotowany przez siebie obiad. Co więcej, mężczyzna chętnie zajmuje się dwójką pięcioletnich chłopców, którzy są synami Kingi z jej wcześniejszego związku8. Do modelu partnerskiej rodziny zaliczyłem również związek Grażyny (Małgorzata Ostrowska-Królikowska) i Ryszarda Lubiczów (Piotr Cyrwus). Grażyna pracuje jako pielęgniarka i dodatkowo zarobkuje opiekując się obłożnie chorą kobietą, dlatego też obowiązki związane z domem i dziećmi przejmuje mąż. Ryszard zajmuje się remontami mieszkań i godzenie pracy z opieką nad trójką dzieci nie jest łatwym zadaniem, jednak mężczyzna daje sobie radę. Często widzimy go w kuchni podczas przygotowywania posiłków, a także w innych pracach domowych. W odcinku 1873. Lubicz ubrany w fartuch kuchenny przyrządza obiad i zwierza się bratu, że lubi gotować9. Podczas rozmowy z koleżankami 8 Twórcy serialu Klan – z nieznanych mi przyczyn – postanowili zakończyć wątek relacji Micha z Kingą. W 1264. odcinku Kinga otrzymuje wiadomość, że jej partner został zamordowany. 9 Analizowane przeze mnie odcinki były emitowane w pierwszej połowie 2010 roku. Należy dodać, iż we wcześniejszych odcinkach serialu Klan Rysiek długo nie chce się zgodzić, by Grażyna podjęła pracę zawodową. Mężczyzna uważa, że najlepiej byłoby, gdyby żona za- 254 Partnerski model rodziny w Polsce. Opinie – obrazy medialne – realia. w pracy Grażyna chwali swojego męża, mówi, że Rysiek świetnie daje sobie radę z prowadzeniem domu i z opieką nad dziećmi: „Umie ugotować, uprasować i uprać”10. Związek partnerski tworzyli też Leszek Jakubowski (Artur Dziurman) i Bogna Róczaj (Justyna Sieńczyło). Początkowo Leszek był w serialu Klan typowym czarnym charakterem, który knuje intrygi i psuje opinię swojej siostrze, Krystynie Lubicz (Agnieszka Kotulanka). Ale postać ta ulega stopniowemu przeobrażeniu. Mężczyzna nawiązuje znajomość z Bogusią i próbuje zdobyć zaufanie kobiety. W wielu odcinkach Klanu widzimy Leszka jako czułego partnera, który stara się wspierać emocjonalnie swoją partnerkę oraz pomagać w obowiązkach domowych i związanych z opieką nad dzieckiem. W operze mydlanej Klan jednym z przykładów opiekuna dziecka jest postać – wspomnianego już – Leszka Jakubowskiego. Kiedy partnerka mężczyzny zachodzi w ciążę, on bardzo angażuje się w obowiązki domowe i opiekę nad kilkuletnią dziewczynką (pochodzącą z wcześniejszego związku Bogny). Po rozwiązaniu mężczyzna udaje się na miesięczny urlop tacierzyński11. W odcinku 1858. serialu Klan możemy odnaleźć scenę, w której przedstawiono Leszka pchającego wózek z dzieckiem podczas spaceru. Jak sądzę, warto zacytować fragment jego rozmowy telefonicznej z Moniką Ross (Izabela Trojanowska), kiedy ta dzwoni, by zapytać o wakaty w firmie komputerowej. W odpowiedzi na pytanie Moniki, mężczyzna mówi: „W naszej firmie jest nadmiar komputerowców. Jeden tatuś wylądował na miesięcznym urlopie tacierzyńskim (…). Pilnuje dziecka, bo jego żona na kursie poznaje nowe techniki rehabilitacji”12. Pokazanie mężczyzny przebywającego na urlopie ojcowskim świadczy o tym, iż scenarzyści śledzą dynamicznie zmieniającą się rzeczywistość społeczną i zaobserwowane zmiany uwzględniają w serialach. Również w serialu M jak miłość możemy odnaleźć wizerunki wrażliwych mężczyzn, którzy tworzą partnerską relację z kobietą. Przykładem takiej relacji jest związek Małgorzaty Łagody-Mueller (Joanna Koroniewska) z Tomaszem Chodakowskim (Andrzej Młynarczyk). Zarówno mężczyzna, jak i kobieta pracują zawodowo. Partnerzy opiekują się kilkuletnią dziewczynką, która nie jest ich dzieckiem, lecz córką ciężko chorej znajomej Tomasza. Tomek wykonuje różne prace domowe: gotuje, sprząta, a także robi zakupy. Kiedy Małgorzata zachodzi jęła się domem i dziećmi. Jednak kobieta stawia na swoim i zatrudnia się w klinice w charakterze pielęgniarki. Z czasem Ryszard Lubicz akceptuje decyzję żony i przejmuje na siebie część obowiązków związanych z opieką nad dziećmi oraz prowadzeniem domu. 10 Cyt. ze ścieżki dźwiękowej serialu Klan, odc. 1866., TVP 1. 11 W rzeczywistości od 1 stycznia do 31 grudnia 2011 roku ojcu (pozostającemu w stosunku pracy), wychowującemu dziecko przysługuje jeden tydzień urlopu tacierzyńskiego. 12 Cyt. ze ścieżki dźwiękowej serialu Klan, odc. 1858., TVP1. Krzysztof Arcimowicz 255 w ciążę i z powodu problemów zdrowotnych trafia do szpitala, partner często ją odwiedza i daje wsparcie emocjonalne. Kolejną egzemplifikacją związku partnerskiego jest małżeństwo Jakuba Burskiego (Artur Żmijewski) i Zofii Stankiewicz (Małgorzata Foremniak), głównych bohaterów serialu Na dobre i na złe. Oboje są lekarzami pracującymi w szpitalu. Praca zawodowa pochłania im wiele czasu i niewiele zostaje go na życie rodzinne. Kuba pomaga swojej partnerce, opiekuje się trójką dzieci, choć trzeba dodać, że częściej w tego typu sytuacjach widzimy Zosię13. W serialu jest sporo scen, kiedy Kuba omawia z żoną sprawy dotyczące dzieci lub pracy zawodowej. Jakub szanuje aspiracje swojej żony, która założyła fundację pomagającą kobietom w ciąży. Nie tylko nie ma pretensji o to, że jego partnerka często wyjeżdża, ale wspiera ją w tych działaniach, opiekując się domem i dziećmi. Ich związek przeżywa kryzys, ale Jakub zawsze stara się pomagać żonie: bierze dyżury za Zosię w szpitalu, pragnie by Zosia nadal widziała w nim oparcie. Trzeba dodać, że w wielu wypadkach serialowe związki partnerskie są wystawiane na ciężką próbę, przeżywają kryzys lub rozpadają się. Partnerzy, którzy na początku wydają się tworzyć idealną parę, po pewnym czasie zaczynają się kłócić i oddalają się emocjonalnie od siebie. Mężowie romansują z innymi kobietami, co negatywnie przekłada się na relacje małżonków. Taka jest istota serialowych oper mydlanych, w których muszą następować zmiany w relacjach między bohaterami, ponieważ w innym wypadku widzowie przestaliby oglądać seriale14. Należy podkreślić, iż przemiany społeczne zachodzące w Polce są dostrzegane przez twórców oper mydlanych. Najpopularniejszy na przełomie lat 80. i 90. minionego stulecia serial W labiryncie, oglądany przez kilkunastomilionową widownię, przedstawiał tradycyjny podział obowiązków domowych. W pierwszoplanowych rodzinach – Durajów i Racewiczów codzienne obowiązki domowe spoczywały na barkach kobiet. W polskich operach mydlanych na przełomie pierwszej i drugiej dekady XXI wieku coraz częściej pojawiają się nowe wizerunki płci oraz nowe modele relacji między płciami, ale należy zauważyć, iż nie 13 W premierowych odcinkach zaprezentowanych w pierwszych latach emisji Na dobre i na złe relacja między Kubą i Zosią stanowi wątek główny. Natomiast w 2009 i w okresie od stycznia do marca 2010 roku staje się wątkiem pobocznym. 14 Problem analizy seriali telewizyjnych typu soap opera polega między innymi na tym, że jest to gatunek nieposiadający narracyjnego zamknięcia, opery mydlane nie kończą się jak film czy inne seriale. W serialach dokonuje się też szereg niespodziewanych zwrotów akcji. Analizy dotyczące pewnego okresu, po emisji następnych odcinków mogą się zdezaktualizować, dlatego ważne jest określenie, jakie części serialu są analizowane. Moja analiza kończy się na premierowych odcinkach wyemitowanych do 19 marca 2010 roku (Barwy szczęścia – odcinek 405., M jak miłość – 732., Na dobre i na złe – 401.) oraz w wypadku serialu Klan do 7 kwietnia 2010 roku (odcinek 1874.). 256 Partnerski model rodziny w Polsce. Opinie – obrazy medialne – realia. są one do końca wolne od stereotypowego postrzegania męskości i kobiecości. Mężowie podejmują prace domowe – mam tu na myśli gotowanie, zmywanie i sprzątanie – ale często jest to odnotowywane w serialach jako wydarzenie wyjątkowe i odświętne. W najpopularniejszych operach mydlanych małżonkowie na ogół wspólnie podejmują kluczowe dla przyszłości rodziny decyzje, ale w wielu sytuacjach to właśnie do męża należy ostatnie słowo (por. Łaciak 2005, s. 65). W większości wypadków, najpopularniejszych serialowych rodzin, zarówno ojciec, jak i matka pracują zarobkowo, ale dosyć często praca matki jest przedstawiana jako wyrządzająca krzywdę rodzinie. Matki pochłonięte realizowaniem swoich przedsięwzięć finansowych i/lub społecznych nie dysponują wystarczającą ilością czasu, by zaopiekować się dziećmi i domem. Mężowie mają pretensje do swoich partnerek, ponieważ większość obowiązków związanych z opieką nad potomstwem oraz prowadzeniem domu spoczywa na ich barkach. Jeśli w serialach natrafiamy na czułego opiekuna dziecka, to wkrótce staje się on złym mężem, prowadzącym podwójne życie (Leszek Skalski w telenoweli M jak miłość15), albo mężczyzną niezrównoważonym psychicznie (Mateusz w serialu Klan16). Co ciekawe, w polskich operach mydlanych najlepszymi opiekunami są nie biologiczni ojcowie, lecz mężczyźni, których można byłoby określić mianem ojców zastępczych (np. Micho z telenoweli Klan, Kuba Ziober i Mariusz Żurawski w M jak miłość). 13.4. PODSUMOWANIE W połowie lat 90. za jeden z priorytetów Unii Europejskiej uznano zmierzanie do równości płci we wszystkich dziedzinach funkcjonowania (tzw. gender mainstreaming). W Polsce, podobnie jak w innych krajach należących do kręgu kultury euroamerykańskiej, dokonują się zmiany wzorów zachowań kobiet i mężczyzn. Obserwujemy dynamiczne napięcia pomiędzy tradycyjnymi i nowymi modelami zachowań płciowych. Obok tradycyjnego wzoru matki – piastunki domowego ogniska, wyrasta nowy model kobiety robiącej karierę zawodową; obok modelu ojca – żywiciela rodziny, pojawił się wzorzec opiekuna dziecka. Jak sądzę, większość współczesnych mężczyzn żyjących w społeczeństwach należących do kręgu kultury euroamerykańskiej realizuje w swoim życiu wzory zachowań, będące mieszaniną wpływów tradycyjnego i nowego paradygmatu męskości (zob. Arcimowicz 2003, s. 25-57), przy czym nasilenie cech tradycyjnych i charakterystycznych dla nowej wizji męskości może być różne – z przewagą jednej bądź drugiej opcji. Moją tezę potwierdzają między innymi badania Discovery Species, zrealizowane w 15 krajach na grupie 12 000 mężczyzn w wieku 25-39 15 16 Leszek Skalski był jednym z głównych bohaterów serialu w 2006 i 2007 roku. Postać Mateusza była obecna w Klanie w 2007 i 2008 roku. Krzysztof Arcimowicz 257 lat (zob. Species, 2008). Projekt był realizowany w państwach europejskich (w tym w Polsce) oraz w RPA. Ankiety oraz wywiady przeprowadzone z młodymi mężczyznami wskazują, iż tradycyjny model męskości ulega przeobrażeniom. W obliczu przemian społecznych mężczyzna do tradycyjnej roli żywiciela rodziny musi dodać rolę opiekuna dziecka, powinien być także partnerem kobiety. W ponowoczesnym świecie konkuruje ze sobą wiele – często sprzecznych – wzorów zachowań mężczyzn, co sprawia, że kategoria męskości staje się nieostra, coraz bardziej się rozmywa. Obserwujemy proces redefiniowania kategorii męskości, który obejmuje również ojcostwo. Pojawił się zupełnie nowy wzorzec ojca, wrażliwego opiekuna dziecka, nieobawiającego się eksponowania swoich uczuć, który to wzór – jak się wydaje – nie ma historycznego precedensu. Jednak nadal znaczna część mężczyzn traktuje zajmowanie się dziećmi i domem jako degradację ich statusu. Nikła partycypacja mężczyzn w obowiązkach domowych może rodzić frustrację kobiet i wpływać negatywnie na relacje małżonków. Żony pracujące zawodowo i równocześnie obciążone obowiązkami domowymi mają poczucie niesprawiedliwości. Badania pokazują, że do najważniejszych czynników powstrzymujących kobiety przed urodzeniem dziecka należą obawa o utratę pracy oraz nikła pomoc mężczyzny w pracach domowych i związanych z opieką nad dzieckiem. Trzeba jednak dodać, że coraz większym poparciem, szczególnie wśród młodych, dobrze wykształconych ludzi, cieszy się partnerski model rodziny, w którym partnerzy pracują zawodowo i w podobnym stopniu partycypują w pracach domowych i obowiązkach związanych z wychowaniem dzieci. W przekazach medialnych w Polsce po 2000 roku możemy obserwować coraz więcej wizerunków mężczyzn opiekujących się dziećmi oraz kobiet aktywnych zawodowo. Partnerski model rodziny daje mężczyźnie i kobiecie możliwość wyboru własnej drogi życiowej, niezależnie od stereotypów płci. Należy zauważyć, że społeczeństwa zachodnie zaczęły się rozwijać najszybciej, gdy kobiety uzyskały prawa podobne do mężczyzn, zaczęły się kształcić i pracować poza domem. Uważam, iż przemiany powinny iść w kierunku partnerstwa płci oraz poszerzenia wachlarza dostępnych ról męskich i kobiecych, co może przynieść wiele korzyści wszystkim członkom społeczeństwa. Ale aby praca zawodowa kobiety nie miała niekorzystnego wpływu na rodzinę, potrzebna jest partycypacja mężczyzn w obowiązkach tradycyjnie uważanych za kobiece. BIBLIOGRAFIA Abramowska A. (2002), Zmiany aktywności zawodowej kobiet w latach 1993-2000 a ich sytuacja rodzinna, ISiD, KAE, SGH. Adamski F. (2002), Wymiar społeczno-kulturowy, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków. Adler A. (b. r.), Wiedza o życiu, PTPK, Warszawa-Poznań-Kraków-Lwów. Adsera A. (2004), Changing fertility rates in developed countries. The impact of labour market institutions, „Journal of Population Economics” Vol. 17. Allen R.C. (1995), Introduction, [w:] Allen R.C. (red.), To Be Continued. Soap Opera Around the World, Routledge, London – New York. Arcimowicz K. (2003), Obraz mężczyzny w polskich mediach. Prawda – fałsz – stereotyp, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk. Arcimowicz K. (2008), Relacje partnerskie w rodzinie: korzyści z nich płynące i konieczne działania w Polsce na rzecz ich poprawy, [w:] Sadowska-Snarska C. (red.), Równowaga Praca-Życie-Rodzina, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Aronson E. (2004), Człowiek – istota społeczna, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Balcerzak-Paradowska B. (2003), Firma przyjazna rodzinie, [w:] Borkowska S. (red.), Programy Praca-Życie a efektywność firm, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa. Balcerzak-Paradowska B. (2004a), Podmioty polityki rodzinnej, [w:] Graniewska D. (red.), Sytuacja rodzin i polityka rodzinna w Polsce. Uwarunkowania demograficzne i społeczne, IPiSS, Warszawa. Balcerzak-Paradowska B. (2004b), Rodzina i polityka rodzinna na przełomie wieków, IPiSS, Warszawa. Balcerzak-Paradowska B. (2008), Ocena systemu opieki instytucjonalnej nad dzieckiem w Polsce (w aspekcie godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi), [w:] Sadowska-Snarska C. (red.), System instytucjonalnej opieki nad dzieckiem w aspekcie godzenia życia zawodowego z rodzinnym, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Balcerzak-Paradowska B., Głogosz D., Kołaczek B. (2009), Polityki rodzinne w poszczególnych krajach UE, [w:] Zubik M. (red.), Polityka rodzinna w krajach Unii Europejskiej – wnioski dla Polski. Family policy in the EU – recommendations for Poland, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, Warszawa. Balcerzak-Paradowska B. (red.) (2003), Praca kobiet w sektorze prywatnym: szanse i bariery, IPiSS, Warszawa. Beck U. (2004), Społeczeństwo ryzyka. W drodze do innej nowoczesności, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa. Bibliografia 259 Bednarski M. (2000), Dylematy polityki rynku pracy w Polsce u progu XXI wieku, [w:] Praca i polityka społeczna w perspektywie XXI wieku, IPiSS, Warszawa. Bell D. (1994), Kulturowe sprzeczności kapitalizmu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Blumer H. (2007), Interakcjonizm symboliczny, Zakład Wydawniczy „NOMOS”, Kraków. Bolesławski L. (1999), Krótkookresowa prognoza dzietności kobiet 1999-2005, „Studia Demograficzne” nr 1. Borkowska S. (red.) (2004), Praca i życie pozazawodowe, [w:] Przyszłość pracy w XXI wieku, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa. Borkowska S. (red.) (2010), Praca-Życie jako czynnik konkurencyjności firm i kształtowania społecznego środowiska pracy, IPiSS, Warszawa. Borkowska S. (red.) (2011), Programy Praca-Życie. Z teorii i praktyki, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa. Brannon L. (2002), Psychologia rodzaju, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2002. Brzozowski P. (2006), Między Dionizosem a Heraklesem, „Charaktery” nr 4. Budnik A., Mrowicka B., Baran S. (2007), The fertility of women Poland in the period of transformation of the political and economics system (the 80’s and 90’s), „Human Evolution” Vol. 18, Numbers 3-4. Bukowski M. (red.) (2010), Zatrudnienie w Polsce 2008. Praca w cyklu życia, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa. Callister P. (1996), „Family-friendly” Workplaces: Why Do We Need Them and Who Potentially Benefits?, „New Zealand Sociology” nr 11(2). Castells M. (2008), Społeczeństwo sieci, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Castells M. (2009), Siła tożsamości, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. CBOS (2009), Raport z badań „Kobiety 2009”, dostępny na stronie: http://www.kongreskobiet.pl/downloads/wyniki_badania_kobiety2009.pdf. Changes over time – First findings from the fifth European Working Conditions Survey (2010), European Foundation for the Improving of Living and Working Conditions, Dublin. Chobot A. (1997), Nowe formy zatrudnienia, Wydawnictwo Prawnicze PWN, Warszawa. Chromińska M. (1999), Uwarunkowania decyzji urodzenia kolejnego dziecka w rodzinie rolnika indywidualnego, „Studia Demograficzne” nr 1. Cieślak M., Krupowicz J., Kuropka I., Radzikowska B. (1998), Procesy demograficzne w województwach dolnośląskich w latach 1975-1995, „Studia Demograficzne” nr 2. 260 Bibliografia Clutterbuck D. (2005), Równowaga między życiem zawodowym a osobistym. Przewodnik dla specjalistów do spraw personalnych, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Combining family and full-time work (2007), European Foundation for the Improving of Living and Working Conditions, Dublin. Czapiński J., Panek T. (red.) (2009), Diagnoza Społeczna 2009. Warunki i jakość życia Polaków, Rada Monitoringu Społecznego, Warszawa. Delumeau J. (1995), Przedmowa, [w:] Delumeau J., Roche D. (red.), Historia ojców i ojcostwa, Warszawa. Dialog społeczny, czas pracy i równowaga między pracą a życiem prywatnym w przedsiębiorstwach europejskich (2009), Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy. Drozdowski R. (2002), Rynek pracy w Polsce: recepcja, oczekiwania, strategie dostosowawcze, Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań. Drucker P. (1999), Społeczeństwo pokapitalistyczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Employment and Labour Markets: Key Tables from OECD (2010), OECD (http://www.oecd-ilibrary.org/employment/average-annual-working-time_ 20752342-table8). European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2010), Second European Quality of Life. Family Life and Work, Dublin. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2010), Fifth European Working Conditions Survey 2010, Dublin. European Foundation for the Improvment of Living and Working Conditions (2009), Second European Quality of Life Survey. Owerview, Dublin. Eurostat (2011), (http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init= 1&plugin=1&language=en&pcode=tps00070). Eurostat Labour Force Survey (2007). Eurostat Statistical Books (2010), Europe in figures – Eurostat yearbook 2010, Publications Office of the European Union, Luxembourg, dostępny na stronie: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-CD-10-220/EN/KSCD-10-220-EN.PDF. EWCS (2010), European Working Conditions Survey, European Foundation for the Improving of Living and Working Conditions, Dublin. Fabian H., Dunlop A.W., eds. (2002), Transitions in the Early Years. Debating continuity and progression for children in early education, Routledge Falmer Education, London. Family life and work, Second European Quality of Life Survey (2010), European Foundation for the Improving of Living and Working Conditions, Dublin. Bibliografia 261 Fernández-Macías E., Hurley J. (2008), ERM REPORT 2008, More and better jobs: Patterns of employment expansion in Europe, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Luxemburg. Field D. (1999), Osobowości rodzinne, Logos, Warszawa. Florczak W. (2008), Makroekonomiczne uwarunkowania płodności w Polsce: próba kwantyfikacji, „Studia Demograficzne” nr 1-2. Frąckiewicz L., Frączkiewicz-Wronka A. (red.) (2000), Współczesna polityka społeczna Polski na tle Unii Europejskiej, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Katowice. Frątczak E. (1996), Family and Fertility Careers of Polish Females – A Semiparametric and Life Table Approach, „Polish Population Review” nr 7. Frątczak E. (1999), Zmiany płodności, [w:] Kotowska I.E. (red.), Przemiany demograficzne w Polsce w latach 90. w świetle koncepcji drugiego przejścia demograficznego, „Monografie i Opracowania SGH” nr 461. Frątczak E. (2000), Changes in Fertility Pattern in Poland during the Transformation Period – Measurement and Interpretation, „Polish Population Review” nr 16. Frątczak E. (2003), Zmiany w postawach i zachowaniach reprodukcyjnych młodego i średniego pokolenia Polek i Polaków, [w:] Sytuacja demograficzna Polski w 2002 r. Raport, Rządowa Rada Ludnościowa, Warszawa. Frątczak E., Liefbroer A. (1996), The Family Formation Process in Poland During the Early Years of Economic Transition: Evidence from Polish Family and Fertility Survey 1991, „Studia Demograficzne” nr 1-2. Frątczak E., Ptak-Chmielewska A. (1999), Formuła Bongaartsa-Feeneya – zastosowania dla Polski, „Studia Demograficzne” nr 2. Fuszara M. (2002), Nowy kontrakt płci?, [w:] Fuszara M. (red.), Kobiety w Polsce na przełomie wieków. Nowy kontrakt płci?, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa. Fuszara M. (2006), Kobiety w polityce, Trio, Warszawa. Gender Index (2008), Raport z badań – Firma Równych Szans II edycja konkursu, Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL, Warszawa. Giddens A. (2004), Socjologia, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Giddens A. (2010), Socjologia, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Giza-Poleszczuk A. (2002), Rodzina i system rodzinny, [w:] Marody M. (red.), Wymiary życia społecznego. Polska na przełomie XX i XXI wieku, Scholar, Warszawa. Giza-Poleszczuk A. (2005), Rodzina a system społeczny. Reprodukcja i kooperacja w perspektywie interdyscyplinarnej, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa. Głażewska E. (2005), Płeć i antropologia. Kulturowa koncepcja płci w ujęciu Margaret Mead, Centrum Edukacji Europejskiej, Toruń. 262 Bibliografia Głąbicka K., Auleytner J. (2001), Polskie kwestie socjalne na przełomie wieków, WSP TWP, Warszawa. Głogosz D. (2008), Rezultaty programów Praca-Życie w krajach UE – korzyści dla pracowników i ich rodzin, [w:] Sadowska-Snarska C. (red.), Równowaga Praca-Życie-Rodzina, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Główny Urząd Statystyczny (2011), Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski w latach 2000-2010, Warszawa. Goban-Klas T. (2005), Cywilizacja medialna. Geneza, ewolucja, eksplozja, Wydawnictwa Szkolne i Pedagogiczne, Warszawa. Golinowska S., Hagemejer K. (1999), Społeczne wydatki w Polsce z odniesieniami do innych krajów, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Instytut Polityki Społecznej UW, Warszawa. Gołata E. (1995), Płodność i małżeńskość w Polsce w okresie transformacji społecznogospodarczej, „Studia Demograficzne” nr 3. Graniewska D. (2004), Sytuacja rodzin i polityka rodzinna w Polsce, Rządowa Rada Ludnościowa, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa. Grupy zabawowe (2007), Fundacja Rozwoju Dzieci im. J.A. Komeńskiego, Warszawa. Hobson D. (2003), Soap Opera, Polity Press, Cambridge. Holzer J.Z. (1999), Zmiany demograficzne w Polsce w świetle prognoz demograficznych, [w:] Przemiany demograficzne w Polsce w latach 90. w świetle koncepcji drugiego przejścia demograficznego, „Monografie i Opracowania SGH” nr 461. http://bookshop.europa.eu/eubookshop/download.action?fileName=TJ8008442ENC_0 02.pdf&eubphfUid=10179274&catalogNbr=TJ-80-08-442-EN-C. http://mfiles.pl/pl/index.php/Wartości_określające_jakość_życia [data dostępu: 5 maja 2011]. http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2006/K_052_06.PDF [data odwiedzenia strony: 15 września 2009]. http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2006/K_183_06.PDF [data odwiedzenia strony: 29 marca 2011]. http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2010/02/en/1/EF1002EN.pdf. http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/ewcs2010_12_02_pl.htm. http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_L_podst_inf_o_rozwoju_dem_pl. pdf. http://www.wmcentrum-csr.net/wp-content/uploads/2009/09/001_ firma_rownych_szans_2007_ii_edycja_konkursu_raport_z_badan.pdf. Iglicka K. (1993a), Factors of regional differentiation of fertility in Poland, „Studia Demograficzne” nr 4. Bibliografia 263 Iglicka K. (1993b), Przemiany płodności w Polsce i wybranych krajach europejskich – w świetle historii i współczesności, „Studia Demograficzne” nr 3. Jan Paweł II (1996), Centesimus Annus, Encykliki Ojca Świętego Jana Pawła II, Wydawnictwo św. Stanisława B.M. Archidiecezji Krakowskiej, Kraków. Jan Paweł II (2005), Encyklika LABOREM EXERCENS, Wydawnictwo Znak, Kraków. Jaruga I. (1999), Bezpośrednie determinanty płodności. Aplikacja modelu zagregowanej płodności Bongaartsa dla Polski lat 1991 i 1995, „Studia Demograficzne” nr 2. Jobs, jobs, jobs. Creating more employment In Europe (2003), Report of the Employment Taskforce chaired by Wim Kok, Brussels. Jóźwiak J. (1999), Przemiany demograficzne, [w:] Noga A. (red.), Szkoła Główna Handlowa i dziesięć lat transformacji w Polsce, SGH, Warszawa. Jóźwiak J., Kotowska I.E. (1995), Sytuacja demograficzna Polski u progu XXI wieku, „Studia Demograficzne” nr 2/112. Kasprzak E. (2006), Sukces i porażka bezrobotnych na rynku pracy, Wyd. Stowarzyszenie Psychologia i Architektura, Poznań. Kędelski M. (1993), Regres demograficzny w Polsce (1981-1992), „Studia Demograficzne” nr 2. Kędelski M. (1995), Koniunktura demograficzna w Polsce w latach 1948-1993. Szacunki statystyczne – część II: Małżeńskość i płodność, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań. Kieżun W. (1997), Sprawne zarządzanie, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa. Kisielewska A. (2009), Polskie tele-sagi. Mitologie rodzinności, Rabid, Kraków. Kłos B., Szymańczyk J. (1997), Polityka rodzinna. Wybrane zagadnienia, Informacja nr 584, Biuro Studiów i Ekspertyz Sejmu RP, Warszawa. Kobieta 2004. Stereotypy a rzeczywistość (2004), PENTOR; adres internetowy: http://www.pentor.pl/13601.xml [data dostępu: 1 grudnia 2010]. Kobiety i mężczyźni o podziale obowiązków domowych (2006), CBOS, Warszawa; adres internetowy: http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2006/K_183_06.PDF [data dostępu: 15 września 2009]. Kocot-Górecka K. (2002), Aktywność ekonomiczna kobiet a zmiany wzorca płodności w Polsce, praca doktorska, ISiD, KAE, SGH, Warszawa. Kolczyński M., Sztumski J. (2003), Zarys socjologii organizacji, Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa im. W. Korfantego, Katowice. KOM (2011) 66, Wczesna edukacja i opieka nad dzieckiem: zagwarantujmy wszystkim dzieciom w UE dobry start w przyszłość, Komunikat Komisji, Bruksela. KOM (2008) 635, Większa równowaga między pracą a rodziną: ułatwianie godzenia życia zawodowego, prywatnego i rodzinnego, Komunikat Komisji do Parla- 264 Bibliografia mentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, Bruksela. Komunikat z badań Co jest w życiu najważniejsze, BS/77/2006 (2006), CBOS, Warszawa, maj. Komunikat z badań Co jest ważne, co można a czego nie wolno – normy i wartości w życiu Polaków, BS/99/2010 (2010), CBOS, Warszawa, lipiec. Komunikat z badań Stosunek Polaków do pracy i pracowitości, BS/38/2011 (2011), CBOS, Warszawa, kwiecień. Kosewski M. (2008), Wartości, godność i władza, Vizja Press&IT, Warszawa. Kostera M., Kownacki St., Szumski A. (2006), Zachowania organizacyjne: motywacja, przywództwo, kultura organizacyjna, [w:] Koźmiński A.K., Piotrowski W. (red.), Zarządzanie. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Kotowska I.E., Matysiak A., Domaradzka A. (2005), Podstawowe informacje o zmianach reprodukcji i polityce ludnościowej w Polsce oraz poglądach Polaków dotyczących tych kwestii, [w:] Kotowska I.E. (red.), Scenariusze polityki ludnościowej dla Polski. Badanie eksperckie Delphi, SGH, Warszawa. Kotowska I.E. (1998), Teoria drugiego przejścia demograficznego a przemiany demograficzne w Polsce w latach 1990, „Studia Demograficzne” nr 4/134. Kotowska I.E. (1999), Teoria zmian demograficznych – drugie przejście demograficzne, [w:] Przemiany demograficzne w Polsce w latach 90. W świetle koncepcji drugiego przejścia demograficznego, „Monografie i Opracowania SGH” nr 461. Kotowska I.E. (2002), Zmiany modelu rodziny. Polska – kraje europejskie, „Polityka Społeczna” nr 4. Kotowska I.E., Jóźwiak J., Matysiak A., Baranowska A. (2008), Poland: Fertility decline as a response to profund societal and labour market changes?, „Demographic Research”, Vol. 19 Kotowska I.E., Kuszewski P. (1999), Tendencje rozwoju demograficznego w latach 1950-1997, [w:] Przemiany demograficzne w Polsce w latach 90. w świetle koncepcji drugiego przejścia demograficznego, „Monografie i Opracowania SGH” nr 461. Kotowska I.E., Muszyńska M., Pawlak K. (2000), Przemiany procesu zawierania małżeństw i płodności w krajach europejskich, raport z badań, ISiD SGH, Warszawa. Kowalska A. (1998), Uwagi o sytuacji demograficznej Polski u progu XXI wieku, „Studia Demograficzne” nr 1/131. Kozak S. (2009), Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie, Difin, Warszawa. Bibliografia 265 Kozek W. (2000), Praca, [w:] Encyklopedia Socjologii, t. III, Oficyna Naukowa, Warszawa. Kozińska-Bałdyga A. (2008), O potrzebie zmian w finansowaniu edukacji przedszkolnej. Doświadczenia z realizacji projektu „Małe przedszkole w każdej wsi”, [w:] Sadowska-Snarska C. (red.), Kierunki zmian w systemie instytucjonalnej opieki nad dzieckiem w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Krzyszkowski J. (2010), Elementy organizacji i zarządzania w pomocy społecznej, Ośrodek Kształcenia Służb Publicznych i Socjalnych – Centrum AV, Częstochowa. Krzyżaniak-Gumowska A. (2006), Na tacierzyńskim, „Wysokie Obcasy”, dodatek „Gazety Wyborczej” nr 287. Kurkiewicz J. (1998), Modele przemian płodności w wybranych krajach europejskich w świetle drugiego przejścia demograficznego, „Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie” nr 131. Kwiatkowska A., Nowakowska A. (2006), Mężczyzna polski. Psychospołeczne czynniki warunkujące pełnienie ról zawodowych i rodzinnych, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok. Kwiatkowski E. (1980), Teoria trzech sektorów gospodarki, PWN, Warszawa. Litzke S.M., Schuh H. (2005), Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk. Living to work – working to live: Tomorrow’s work-life balance in Europe (2004), European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin. Łaciak B. (2005), Obyczajowość polska czasu transformacji, czyli wojna postu z karnawałem, Trio, Warszawa. Łobocki M. (2009), Teoria wychowania w zarysie, Impuls, Kraków. Łucjan I. (2010), Kryzys pracy czy kryzys zatrudnienia – kierunki przemian na rynku pracy, [w:] Partycki S. (red.), Partnerstwo i współpraca a kryzys gospodarczospołeczny w Europie Środkowej i Wschodniej, Wyd. KUL, Lublin. Łuczak R. (2007), Społeczeństwo i kultura w zglobalizowanym świecie, [w:] Czerny M., Łuczak R., Makowski J. (red.), Globalistyka. Procesy globalne i ich lokalne konsekwencje, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Machol-Zajda L. (2008), Rozwój elastycznych form pracy, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” nr 5. Machol-Zajda L. (red.) (2010), Elastyczność czasu pracy w kontekście uwarunkowań społeczno-ekonomicznych, IPiSS (na prawach maszynopisu). Malinowski B. (1987), Dzieła, t. 6, Seks i stłumienie w społeczności dzikich oraz inne pisma o płci, rodzinie i stosunkach pokrewieństwa, Państwowy Instytut Wydawniczy, Warszawa. 266 Bibliografia Marciniak G. (1999), Zmiana wzorca płodności w projekcji demograficznej dla Polski, „Studia Demograficzne” nr 2/136. Marciniak G. (2000), Predicted changes in the level of women’s fertility and their consequences, „Polish Population Review” nr 16. Masłyk-Musiał E. (1997), Społeczeństwa i organizacje. Socjologia organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin. Matej-Tyrowicz M. (2003), Nietypowe formy zatrudnienia – dyrektywy i praktyka UE, [w:] Frieske K. (red.), Deregulacje polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa. Matysiak A. (2005), The sharing of professional and household duties between Polish couples: preferences and actual choices, „Studia Demograficzne” nr 1. Matysiak A., Vignoli D. (2008), Fertility and women’s employment: a meta-analysis, „European Journal of Population” nr 24. Michoń P. (2003), Opieka nad dzieckiem a praca zawodowa matek w krajach UE, „Polityka Społeczna” nr 8. Mishtal J.Z. (2009), Understanding low fertility in Poland. Demographic consequences of gendered discrimination in employment and post-socialist neoliberal restructuring, „Demographic Research”, Vol. 21. Muczyński M. (2009), Alternatywne formy opieki nad dzieckiem jako instrument godzenia życia zawodowego z rodzinnym, [w:] Ozorowski E., Horodeński R.Cz. (red.), Kobieta – Etyka – Ekonomia, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Muczyński M., Żynel M. (2006), Analiza potrzeb rodziców w zakresie organizacji opieki nad dziećmi w świetle rozwiązań sprzyjających godzeniu życia zawodowego i rodzinnego, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Muczyński M., Żynel M. (2008a), Ewaluacja strategii uelastyczniania publicznych przedszkoli i żłobków, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Muczyński M., Żynel M. (2008b), Potrzeby rodziców w zakresie organizacji opieki nad dzieckiem na terenie miasta Białystok w świetle badań, [w:] SadowskaSnarska C. (red.), Kierunki zmian w systemie instytucjonalnej opieki nad dzieckiem w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Mynarska M. (2009), Individual fertility choices in Poland, Universität Rostock, Rostock. Nie ma jak rodzina – komunikat z badań CBOS, BS/40/2008 (2008), Warszawa, marzec. Nie ma jak rodzina (2008), CBOS, Warszawa. Niemczuk A. (2005), Stosunek wartości do bytu. Dociekania metafizyczne, UMCS, Lublin. Bibliografia 267 Odpowiedzialny Biznes w Polsce 2009. Dobre Praktyki, Raport (2010), Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Warszawa. Odpowiedzialny Biznes w Polsce 2010. Dobre Praktyki, Raport (2011), Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Warszawa. OECD (2011) (http://stats.oecd.org/Index.aspx?DatasetCode=LEVEL). Ogrodzińska T., Białek-Graczyk M. (red.) (2008), Dobry start. Jak wprowadzić alternatywne formy wczesnej edukacji?, Fundacja Rozwoju Dzieci im. J.A. Komeńskiego, Warszawa. Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2007/2008 (2008), Główny Urząd Statystyczny, Warszawa. Ozimkowski V. (2003), Ona w pracy, on w domu, „Newsweek” nr 22. Pankowska D. (2005), Wychowanie a role płciowe, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk. Paradysz J. (1992), Dzietność kobiet w Polsce, GUS, Warszawa. Paradysz J. (1997), Decyzje prokreacyjne małżeństw w Polsce, „Studia Demograficzne” nr 48. Pełna mobilizacja wschodu (2006), „Gazeta Wyborcza” nr 116. Plummer K. (2009), Krytyczny humanizm i teoria queer. Nieuniknione napięcia, [w:] Norman K., Denzin N.K., Lincoln Y.S. (red.), Metody badań jakościowych, tom 1, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Podstawowe dane z zakresu ochrony zdrowia w 2009 r. (2010), Główny Urząd Statystyczny, Warszawa. Polityka państwa wobec rodziny oraz dyskryminacja w miejscu pracy kobiet w ciąży i matek małych dzieci – komunikat z badań CBOS, BS/38/2006 (2006), Warszawa, marzec. Polska dla rodziny – rodzina dla Polski (2010), Raport z konferencji, maszynopis, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa. Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny (2006), CBOS, Warszawa. Prognoza ludności na lata 2008-2035 (2009), Główny Urząd Statystyczny, Warszawa. Projekt ustawy o wspieraniu rodziny i pieczy zastępczej (VI kadencja, druki nr 3378 i nr 628). Przybyszewska B. (2008), Poprawa standardów opieki nad małym dzieckiem w dostosowaniu do potrzeb rodziców (na przykładzie Warszawy), [w:] Sadowska-Snarska C. (red.), Kierunki zmian w systemie instytucjonalnej opieki nad dzieckiem w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Quoirin M. (2005), 24-Hour Society. An extract from nVision’s pan-European service, Future Foundation, London. 268 Bibliografia Radzikowska B. (1995), Płodność w Polsce w kontekście drugiego przejścia demograficznego. Modelowanie i prognozowanie, AE, Wrocław. Radzikowska B. (1996), Krótkookresowe prognozowanie współczynnika dzietności i rozkładu płodności według wieku, „Studia Demograficzne” nr 3/125. Radzikowska B. (1998), Przemiany płodności na Dolnym Śląsku w latach 1975-1996, „Studia Demograficzne” nr 3/133. Raport Polska 2030. Wyzwania Rozwojowe (2009), Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Warszawa. Raport z badania. Badanie jakościowe gospodarstw domowych w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn, 29.09.2009, PAG Uniconsult, Laboratorium Badań Społecznych, Warszawa, dostępny na stronie: www.rowniwpracy.gov.pl. Raport z konferencji Polska dla Rodziny, Rodzina dla Polski z dn. 9-10.03.2010 r. Robertson R. (1995), Globalization: Time-Space and Homogeneity-Heterogeneity, [w:] Featherstone M., Lash S., Robertson R. (red.), Global Modernities, Sage Publications, London. Rocznik Statystyczny Pracy 2010 (2010), GUS, Warszawa. Roczniki demograficzne za lata 1981-2010 (1981-2010), Główny Urząd Statystyczny, Warszawa. Roczniki statystyczne RP za lata 1981-2010 (1981-2010), Główny Urząd Statystyczny, Warszawa. Roczniki statystyczne ubezpieczeń społecznych (z lat 1998-2008), GUS, Warszawa. Romanowska M. (red.) (2002), Podstawy organizacji i zarządzania, Difin, Warszawa. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej (2008a) z dnia 10 stycznia 2008 roku w sprawie rodzajów innych form wychowania przedszkolnego, warunków tworzenia i organizowania tych form oraz sposobu ich działania, DzU z dnia 17 stycznia 2008 r. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej (2008b) z dnia 13 czerwca 2008 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie rodzajów innych form wychowania przedszkolnego, warunków tworzenia i organizowania tych form oraz sposobu ich działania, DzU z dnia 18 czerwca 2008 r. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (DzU nr 50, poz. 398 ze zm.). Rószkiewicz M. (1991a), Mechanizmy zachowań demograficznych. Rozważania na marginesie socjobiologii, „Studia Demograficzne” nr 19/334. Rószkiewicz M. (1991b), Próba zintegrowanego badania płodności, „Studia Demograficzne” nr 1/103. Rószkiewicz M. (1991c), Mechanizm zachowań demograficznych, „Monografie i Opracowania SGH” nr 187. Bibliografia 269 Rószkiewicz M. (1996), Ocena wpływu przemian związanych z transformacją systemową w Polsce na kształtowanie się modelu rodziny, „Studia Demograficzne” nr 4/126. Sekuła Z. (2004), Planowanie zatrudnienia, Oficyna Wydawnicza. Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonalnych: ABC, Kraków. Sennett R. (2006), Korozja charakteru. Osobiste konsekwencje pracy w nowym kapitalizmie, Warszawskie Wydawnictwo Literackie MUZA SA, Warszawa. Siemieńska-Żochowska R. (2010), Self-Reliance and Self-Sufficiency of Polish Families and the Role of Social Networks, „International Journal Of Sociology”, tom 40, nr 1. Skrętowicz B. (1991), Uwarunkowania zachowań prokreacyjnych kobiet wiejskich, „Monografie i Opracowania SGH” nr 118. Slany K., Kluzowa K. (2005), Aksjologiczne aspekty polityki rodzinnej, [w:] Horodeński R.Cz., Ozorowski E. (red)., Rodzina. Etyka. Ekonomia, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Smoder A. (2010), Równowaga praca-życie – wybór czy konieczność?, „Polityka Społeczna” nr 4. Sobczak I. (2000), Factors which shape birth number, intensity and spatial distribution of women’s fertility in Poland, „Polish Population Review” nr 16. Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska-Seroczyńska Z., Morysińska A. (2009), Badanie ilościowe i jakościowe pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań jakościowych i ilościowych, PAG Uniconsult, Laboratorium Badań Społecznych, Warszawa, dostępny na stronie: www.rowniwpracy.gov.pl. Species. Praktyczny przewodnik po świecie młodych mężczyzn (2008), Discovery Communication Europe Ltd, London. Sprawozdanie Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, Równość kobiet i mężczyzn – rok 2010 (2010), www. eur-lex.europa.eu. Statut Miejskiego Ośrodka Pomocy Rodzinie w Białymstoku (Dz. Urz. Woj. Podl. z 2003 r. nr 55, poz. 1152 ze zm.). Stoner J. A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R. (2001), Kierowanie, PWE, Warszawa. Sytuacja demograficzna Polski. Raport 2009-2010 (2010), Rządowa Rada Ludnościowa, Warszawa. Szacka B. (2008), Wprowadzenie do socjologii, Oficyna Naukowa, Warszawa. Szczęśniak K. (2011), Mężczyzna, mąż, ojciec, [w:] Ozorowski E., Horodeński R.Cz. (red.), Mężczyzna, etyka, ekonomia, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Sztompka P. (2003), Socjologia. Analiza społeczeństwa, Znak, Kraków. 270 Bibliografia Sztompka P. (2008), Socjologia życia codziennego, Znak, Kraków. Szukalski P. (2008), System opieki instytucjonalnej we współczesnej Francji, [w:] Sadowska-Snarska C. (red.), Kierunki zmian w systemie instytucjonalnej opieki nad dzieckiem w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Szukalski P. (2008a), Projekcje demograficzne a popyt na usługi opiekuńcze i edukacyjne, „Polityka Społeczna” nr 5-6. Szukalski P. (2008b), Zapotrzebowanie na instytucjonalne formy opieki nad małym dzieckiem w Polsce w perspektywie roku 2020, [w:] Sadowska-Snarska C. (red.), Kierunki zmian w systemie instytucjonalnej opieki nad dzieckiem w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Szuman A. (1998), Postawy i zachowania prokreacyjne matek pracujących zawodowo w warunkach przekształceń systemowych w Polsce, „Studia Demograficzne” nr 3/133. Szymborski J. (2009), Ku europejskim standardom w opiece okołoporodowej, [w:] Balcerzak-Paradowska B., Szymborski J. (red.), Polityka rodzinna w krajach Unii Europejskiej – wnioski dla Polski, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, Warszawa. Thompson J.B. (1998), Media i nowoczesność. Społeczna teoria mediów, Wydawnictwo Astrum, Wrocław. Toński P. (1999), Przestrzenne zróżnicowanie płodności w Polsce w latach 1989-1997, „Studia Demograficzne” nr 1. Turowski J. (1994), Socjologia. Wielkie struktury społeczne, Towarzystwo Naukowe Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego, Lublin. Turowski J. (2001), Socjologia. Małe struktury społeczne, Towarzystwo Naukowe Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego, Lublin. Tyszka Z. (2003), Rodzina we współczesnym świecie, Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań. Ubóstwo w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej w świetle Europejskiego. Badania Dochodów i Warunków Życia – EU-SILC 2008 (2010), GUS, Warszawa. Ustawa o systemie oświaty z dnia 7 września 1991 roku (tekst jednolity DzU z 2004 r. nr 256, poz. 2572 z późn. zm.). Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 roku o zakładach opieki zdrowotnej (DzU z 1991 r. nr 91, poz. 408 z późn. zm.). Ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (DzU z 2009 r. nr 175, poz. 1362 ze zm.). Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 223, poz. 1458 ze zm.). Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Bibliografia 271 Ustawa z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (DzU nr 157, poz. 1240 ze zm.). Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.). Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (DzU z dnia 3 marca 2011 r.) Ustawa z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1592 ze zm.). Ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm.). Wołoszyn W. (1999), Podmiotowość – poza kręgiem stereotypów, [w:] KubiakSzymborska E. (red.), Podmiotowość w wychowaniu. Między ideą a realnością, Wers, Bydgoszcz. Współcześni mężczyźni o podziale ról (2009), IPSOS, adres internetowy: http://www.ipsos.pl/mezczyzni-podzial-rol-w-rodzinie [data dostępu: 29 marca 2011]. www.ipiss.com.pl. www.mamawpracy.pl. www.praca.wp.pl. Wystąpienie Rzecznika Praw Dziecka do Minister Edukacji Narodowej ZEW/ 500/11/2009/MP (2009), Biuro Rzecznika Praw Dziecka, www.brpd.gov.pl. Zalewska A.M. (2008), Konflikty praca-rodzina – ich uwarunkowania i konsekwencje. Pomiar konfliktów, [w:] Dudek B. (red.), Rodzina i praca z perspektywy wyzwań i zagrożeń, Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź. Założenia Ustawy o formach opieki nad dziećmi w wieku do lat 3. Projekt z dnia 31 sierpnia 2009 r. (2009), Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa. 272 Spis tabel SPIS TABEL Tabela 1.1. Udział młodych rodziców (mających dzieci do lat 7) w ogólnej liczbie pracowników zatrudnionych w firmie (w %) ...............................14 Tabela 1.2. Proszę powiedzieć, na ile Pan(i) zgadza się lub nie z następującym stwierdzeniem: Moje życie prywatne/rodzinne jest podporządkowane mojej pracy zawodowej? ..........................................................................15 Tabela 1.3. Obszary życia osobistego, w których praca zawodowa powoduje największe trudności według płci (w %) ..................................................17 Tabela 1.4. Podejście w przedsiębiorstwach do kwestii godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym pracowników [N=1 001] ...................19 Tabela 1.5. Ocena stopnia wykorzystywania w firmie rozwiązań ułatwiających pracownikom opiekę nad małymi dziećmi. Ocena w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza niewykorzystane rozwiązanie, a 5 wykorzystywanie danego rozwiązania w największym stopniu............................................20 Tabela 1.6. Czy Państwa firma rozważa/ła możliwość utworzenia przyzakładowego przedszkola lub żłobka dla dzieci pracowników? .......23 Tabela 1.7. Dlaczego firma zrezygnowała lub nie rozważała pomysłu utworzenia przyzakładowego przedszkola lub żłobka? [N=978]................................24 Tabela 1.8. Jakie czynniki zadecydują/zadecydowałyby jednak o utworzeniu przedszkola/żłobka przyzakładowego w Państwa firmie? [N=882] .........26 Tabela 1.9. Jakie obawy powstrzymują (powstrzymywałyby) Państwa firmę przed utworzeniem przyzakładowego przedszkola/żłobka? [N=970] ......28 Tabela 1.10. Czy obowiązujące regulacje prawne pozwalające na finansowanie założenia i utrzymania przyzakładowego żłobka lub przedszkola z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych motywują do zakładania przyzakładowych przedszkoli i żłobków? ..............................29 Tabela 1.11. Zainteresowanie firm zakładaniem przedszkoli/żłobków we współpracy z innymi firmami ...................................................................30 Tabela 1.12. Korzyści z zakładania przyzakładowego przedszkola/żłobka wspólnie z innymi firmami [N=160] ........................................................31 Tabela 1.13. Przeszkody w realizacji wspólnego przyzakładowego przedszkola/żłobka [N=158] ....................................................................32 Tabela 1.14. Jakie generalne zmiany (prawne, instytucjonalne, ekonomiczne, inne) ze strony władz centralnych i/lub samorządowych Pana/i zdaniem muszą nastąpić, ażeby przyzakładowe przedszkola/żłobki mogły powstawać w większej liczbie? [N=962] .................................................34 Spis tabel 273 Tabela 1.15. Gdyby Pana/i firma posiadała lub posiada przyzakładowe przedszkole lub żłobek, czy był(a)by lub jest Pan/i zainteresowany(a) posłaniem tam dziecka? [N=1 008] ..........................................................35 Tabela 1.16. Jakie obawy powstrzymują lub powstrzymywałyby przed posłaniem dziecka do przyzakładowego przedszkola/żłobka? [N=771] ...................36 Tabela 1.17. Co dla Pana/i jest lub byłoby ważne w przypadku podjęcia decyzji o korzystaniu z przyzakładowego przedszkola/żłobka? [N=986] ............38 Tabela 1.18. Jakie korzyści (m.in. z punktu widzenia pracy zawodowej, dzieci) dostrzega Pan/i z funkcjonowania przedszkola/żłobka przyzakładowego? [N=936] .....................................................................39 Tabela 2.1. Formy wczesnej edukacji w wybranych krajach .....................................44 Tabela 2.2. Badana zbiorowość według województw ................................................48 Tabela 2.3. Stanowisko zajmowane przez respondenta..............................................48 Tabela 2.4. Struktura własnościowa badanych jednostek ..........................................49 Tabela 2.5. Ocena sieci przedszkoli i żłobków na terenie województwa ...................50 Tabela 2.6. Propozycje rozwiązań kwestii niedoboru miejsc w placówkach .............51 Tabela 2.7. Dostosowanie struktury systemu instytucjonalnej opieki nad dzieckiem do potrzeb aktywnych zawodowo rodziców ...........................53 Tabela 2.8. Ocena rozwiązań dostosowujących system instytucjonalnej opieki nad małymi dziećmi do potrzeb pracujących rodziców ...........................54 Tabela 3.1. Liczba kobiet w wieku rozrodczym w Polsce w roku 1980, 1990, 2000 i 2009 w 5-letnich grupach wieku ...................................................61 Tabela 3.2. Liczba żłobków i miejsc w żłobkach w Polsce w latach 1980-1989 .......65 Tabela 3.3. Założenia zmian w dzietności (współczynniki dzietności teoretycznej) w prognozach dla Polski: GUS, ONZ, Eurostat .......................................78 Tabela 4.1. Rozkład województw według współczynnika dzietności ogólnej na obszarach miejskich w 1999 i 2009 roku .................................................88 Tabela 4.2. Rozkład województw według liczby dzieci w wieku 3-6 lat przypadających na jedno miejsce w przedszkolu na obszarach miejskich w 1999 i 2009 roku ..................................................................89 Tabela 4.3. Rozkład województw według współczynnika dzietności ogólnej na obszarach wiejskich w 1999 i 2009 roku..................................................89 Tabela 4.4. Rozkład województw według liczby dzieci w wieku 3-6 lat przypadających na jedno miejsce w przedszkolu na obszarach wiejskich w 1999 i 2009 roku...................................................................90 Tabela 4.5. Rozkład województw według przyrostów absolutnych współczynnika dzietności ogólnej i miejsca zamieszkania między 2009 a 1999 rokiem ..........................................................................................91 274 Spis tabel Tabela 4.6. Rozkład województw według przyrostów absolutnych dzieci w wieku 3-6 lat przypadających na jedno miejsce w przedszkolu i miejsca zamieszkania między 2009 a 1999 rokiem ...............................91 Tabela 5.1. Czy zdarzają się Pani/Panu następujące sytuacje lub odczucia? ..............104 Tabela 8.1. Liczba wypłaconych zasiłków, kwota wypłat i wysokość świadczeń społecznych mających na celu ułatwienie godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi (1997-2007) ................................................154 Tabela 8.2. Stan cywilny ankietowanych .................................................................157 Tabela 8.3. Czynniki brane pod uwagę przez respondentki dotyczące decyzji o urodzeniu dziecka ................................................................................158 Tabela 8.4. Motywy brane pod uwagę przez respondentki dotyczące decyzji o urodzeniu dziecka (ciąża planowana) ..................................................158 Tabela 8.5. Narzędzia polityki rodzinnej mające wpływ na podjęcie decyzji o posiadaniu potomstwa .........................................................................159 Tabela 8.6. Sytuacja materialna a narzędzia polityki rodzinnej mające wpływ na decyzję o posiadaniu potomstwa ............................................................160 Tabela 8.7. Oczekiwania respondentek ze strony państwa, jeżeli chodzi o wsparcie dla matki i dziecka a miejsce zamieszkania .........................163 Tabela 11.1. Średnioroczny wymiar czasu pracy w krajach OECD (w godzinach) .........................................................................................221 Tabela 11.2. Ranking krajów według średniorocznego tygodniowego czasu pracy (osoby pracujące w pełnym wymiarze czasu pracy, w godzinach) ........222 Tabela 11.3. Ranking krajów według średniorocznego tygodniowego czasu pracy (osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy, w godzinach) ...223 Tabela 12.1. Policy-mix: elementy składowe ...........................................................241 Spis wykresów i rysunków 275 SPIS WYKRESÓW I RYSUNKÓW Wykres 1.1. Obszary życia osobistego, w których praca zawodowa powoduje największe trudności (w %)......................................................................16 Wykres 1.2. Czy w państwa firmie dostrzegany jest problem trudności łączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym przez młodych rodziców, wychowujących dzieci do lat 7? [N=1 000] .............................................18 Wykres 1.4. Rozwiązania ułatwiające opiekę nad małymi dziećmi, z których korzystają/li pracownicy ...........................................................................21 Wykres 1.5. Pod czyją głównie opieką, w pierwszej kolejności, pozostaje Pana(i) dziecko/dzieci w wieku do 7 lat, w czasie gdy Pan(i) pracuje w ciągu dnia? .........................................................................................................22 Wykres 1.8. Obawy firm, które powstrzymują (powstrzymywałyby) przed utworzeniem przyzakładowego przedszkola/żłobka ................................28 Wykres 1.9. Czy obowiązujące regulacje prawne pozwalające na finansowanie założenia i utrzymania przyzakładowego żłobka lub przedszkola z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych motywują do zakładania przyzakładowych przedszkoli i żłobków? ..............................29 Wykres 1.10. Zainteresowanie przedsiębiorstw zakładaniem przedszkoli/żłobków we współpracy z innymi firmami .............................................................30 Wykres 1.11. Korzyści z zakładania przyzakładowego przedszkola/ żłobka wspólnie z innymi firmami [N=160] ........................................................31 Wykres 1.12. Przeszkody dostrzegane przez badane przedsiębiorstwa w zakładaniu przedszkoli/żłobków we współpracy z innymi firmami [N=158] ............32 Wykres 1.13. Gdyby Pana/i firma posiadała lub posiada przyzakładowe przedszkole lub żłobek, czy był(a)by lub jest Pan/i zainteresowany(a) posłaniem tam dziecka? [N=1 008] ..........................................................35 Wykres 1.14. obawy, które powstrzymują lub powstrzymywałyby przed posłaniem dziecka do przyzakładowego przedszkola/żłobka? [N=771]....................37 Wykres 1.15. Co dla Pana/i jest lub byłoby ważne w przypadku podjęcia decyzji o korzystaniu z przyzakładowego przedszkola/żłobka? [N=986] ............39 Wykres 2.1. Ocena systemu opieki nad dzieckiem w Polsce w wieku do 6 lat w obecnym kształcie (w %) ......................................................................49 Wykres 2.2. Dysproporcja pomiędzy miastem a wsią w dostępie do miejsc w żłobkach i przedszkolach (w %) ...........................................................51 Wykres 2.3. Ocena elastyczności obowiązujących przepisów prawnych ..................52 276 Spis wykresów i rysunków Wykres 3.1. Dzietność (liczba urodzeń na jedną kobietę w wieku rozrodczym) w Polsce w latach 1980-2009 ...................................................................58 Wykres 3.2. Zmiany wzorca płodności (rozkładu współczynników płodności) w Polsce w latach 1990-2009 ...................................................................59 Wykres 3.3. Natężenie urodzeń w 5-letnich grupach wieku kobiet pomiędzy 15. a 39. rokiem życia w Polsce w latach 1990-2009...............................60 Wykres 3.4. Liczba urodzeń w Polsce w latach 1980-2009 (w tys.) .........................61 Wykres 3.5. Liczba dzieci w wieku żłobkowym (0-2 lata) i przedszkolnym (3-6 lat) w Polsce w latach 1980-2009 (w tys.) ........................................62 Wykres 3.6. Liczba żłobków i miejsc w żłobkach w Polsce w latach 1980-1989......63 Wykres 3.7. Dzieci korzystające ze żłobków w Polsce w latach 1980-1989 .............64 Wykres 3.8. Liczba miejsc w żłobkach na 1 000 dzieci w wieku 0-2 lata w Polsce w latach 1980-1989 ..................................................................................64 Wykres 3.9. Liczba żłobków i miejsc w żłobkach w Polsce w latach 1990-2009......67 Wykres 3.10. Liczba dzieci w żłobkach w Polsce w latach 1990-2009 .....................68 Wykres 3.11. Liczba dzieci w żłobkach w Polsce na 1 000 dzieci w wieku 0-2 lata w latach 1990-2009 ..................................................................................69 Wykres 3.12. Struktura wieku dzieci korzystających w Polsce ze żłobków w 2009 roku ..............................................................................................70 Wykres 3.13. Przedszkola i miejsca w przedszkolach w Polsce w latach 1980-1989 .................................................................................................72 Wykres 3.14. Liczba miejsc w przedszkolach w Polsce na 1 000 dzieci z grupy wieku 3-6 oraz 6 lat w latach 1980-1989 .................................................72 Wykres 3.15. Liczba przedszkoli i dzieci w przedszkolach w Polsce w latach 1990-2009 .................................................................................................76 Wykres 3.16. Liczba miejsc w przedszkolach na 1 000 dzieci w wieku 3-6 oraz 6 lat w Polsce w latach 1990-2009 ...........................................................76 Wykres 3.17. Zmiany w liczbie dzieci w wieku 0-2 lata w Polsce w latach 2008-2035 .................................................................................................78 Wykres 3.18. Zmiany w liczbie dzieci w wieku 3-6 lat w Polsce w latach 2008-2035 .................................................................................................79 Wykres 4.1. Współczynnik dzietności ogólnej oraz liczba miejsc w przedszkolach według miejsca zamieszkania w latach 1990-2009 (w tys.) .......................84 Wykres 4.2. Dynamika zmian współczynnika dzietności ogólnej oraz liczby miejsc w przedszkolach (w tys.) według miejsca zamieszkania w latach 1990-2009 opisana indeksami jednopodstawowymi, gdzie za podstawę przyjęto rok 1990......................................................................................85 Spis wykresów i rysunków 277 Wykres 4.3. Współczynnik dzietności oraz liczba dzieci w wieku 3-6 lat przypadających na jedno miejsce w przedszkolu według miejsca zamieszkania w latach 1990-2009 ............................................................86 Wykres 4.4. Dynamika zmian współczynnika dzietności ogólnej oraz liczby dzieci w wieku 3-6 lat przypadających na jedno miejsce w przedszkolu według miejsca zamieszkania w latach 1990-2009 opisana indeksami jednopodstawowymi, gdzie za podstawę przyjęto rok 1990 ....................86 Wykres 5.1. Czy zgadza się Pan/Pani z opinią, że Pana/Pani życie osobiste jest podporządkowane pracy zawodowej? (w %) .........................................105 Wykres 5.2. Jak ocenia Pan/Pani wsparcie udzielone przez pracodawcę? (w %) ....108 Wykres 7.1. Stanowiska pracy rodziców/opiekunów dzieci do lat 7 .......................137 Wykres 7.2. System czasu pracy rodziców/opiekunów dzieci do lat 7 ....................138 Wykres 7.3. Formy zatrudnienia, z których chcieliby mieć możliwość korzystania (okresowo lub na stałe) rodzice/opiekunowie dzieci do lat 7 w związku z koniecznością godzenia życia zawodowego z rodzinnym ...................139 Wykres 7.4. Formy organizacji czasu pracy, z których chcieliby mieć możliwość korzystania (okresowo lub na stałe) rodzice/opiekunowie dzieci do lat 7 w związku z koniecznością godzenia życia zawodowego z rodzinnym ............................................................................................142 Wykres 7.5. Osoby (rodzice/opiekunowie dzieci do lat 7) deklarujące już na chwilę obecną zmianę formy zatrudnienia lub organizacji czasu pracy ............142 Wykres 7.6. Rozwiązania, do których chciałyby mieć dostęp (na stałe lub okresowo) osoby sprawujące opiekę nad dzieckiem do lat 7 .................143 Wykres 7.7. Rozwiązania, do których już obecnie chciałyby mieć dostęp (na stałe lub okresowo) osoby sprawujące opiekę nad dzieckiem do lat 7 ....................................................................................................144 Rysunek 8.1. Polityka pracodawców odnośnie pracujących matek .........................148 Wykres 8.1. Liczba osób przebywających na urlopie wychowawczym niepodlegających ubezpieczeniu zdrowotnemu z innego tytułu w latach 1999-2007 ................................................................................151 Wykres 8.2. Wiek ankietowanych ............................................................................156 Wykres 8.3. Wykształcenie ankietowanych .............................................................156 Wykres 8.4. Oczekiwania respondentek ze strony państwa, jeżeli chodzi o wsparcie dla matki i dziecka ................................................................162 Wykres 8.5. Podjęcie osobistej opieki nad dzieckiem i wychowywania dziecka a miejsce zamieszkania...........................................................................167 Wykres 8.6. Podjęcie osobistej opieki nad dzieckiem i wychowywania dziecka według sytuacji zawodowej ankietowanych...........................................168 278 Spis wykresów i rysunków Rysunek 11.1. Piramida potrzeb Abrahama Maslowa .............................................211 Wykres 11.1. Komponenty udanego życia ...............................................................216 Wykres 11.2. Najważniejsze wartości w życiu w opinii respondentów ...................217 Wykres 11.3. Praca to przede wszystkim sposób na zdobycie pieniędzy, nikt nie pracowałby, gdyby nie musiał ................................................................218 Rysunek 11.2. „Krzywa szczęścia” według koncepcji O. Sheldona ........................219 Wykres 11.4. PKB w przeliczeniu na godzinę pracy w roku 2009 (USA=100) ......225 Informacja o autorach 279 INFORMACJA O AUTORACH Krzysztof Arcimowicz, dr Uniwersytet w Białymstoku, Wydział Pedagogiki i Psychologii, Zakład Kulturoznawstwa Arkadiusz Durasiewicz, mgr Politechnika Radomska, Polskie Towarzystwo Polityki Społecznej Dorota Głogosz, dr Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, Zakład Problemów Rodziny Agnieszka Górska, mgr Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie w Białymstoku Milena Lange, dr Uniwersytet Łódzki, Zakład Demografii i Gerontologii Społecznej Izabela Łucjan, dr Uniwersytet Marii-Curie Skłodowskiej w Lublinie, Instytut Socjologii, Zakład Socjologii Gospodarki i Organizacji Jacek Mianowski, dr Uniwersytet Gdański Joanna Mirosław, dr Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie Maciej Muczyński, dr Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku Małgorzata Podogrodzka, dr Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Instytut Statystyki i Demografii Cecylia Sadowska-Snarska, dr Uniwersytet w Białymstoku, Wydział Ekonomii i Zarządzania, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku Agnieszka Smoder, mgr Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie Adam Tomanek, dr Uniwersytet w Białymstoku, Wydział Ekonomii i Zarządzania, Zakład Podstaw i Strategii Zarządzania
