POPRSztuka_feedbacku_PW
advertisement
PROGRAM SZKOLENIA – AKADEMIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI TYTUŁ SZKOLENIA zgodny z zapytaniem Sztuka feedbacku TYTUŁ SZKOLENIA proponowany Sztuka feedbacku DANE PODSTAWOWE 1. 2. 3. 4. 5. 6. TEMATYKA SZKOLENIA Wprowadzenie do szkolenia. Harmonogram. Informacje zwrotne skąd je otrzymujemy? Struktury rozmów podczas przekazywania informacji zwrotnych. Historia i model okna Yohari. Elementy coachingu w przekazywaniu informacji zwrotnych. Wytyczenie obszarów do pracy. TRENER dr Piotr Włodarczyk GRUPA DOCELOWA Kadra zarządzająca i kierownicza oraz pracownicy zaangażowani w procesy HR. SZACUNKOWO LICZBA UCZESTNIKÓW Min. 20 osób PRZEWIDZIANA ILOŚĆ 2 GRUP SZKOLENIOWYCH Cel ogólny Cele dot. wiedzy Cele dot. umiejętności CELE SZKOLENIOWE Cele dot. postawy Indywidualne KORZYŚCI ZE SZKOLENIA Dla organizacji Rozwijanie kultury organizacyjnej opartej na przekazywaniu informacji zwrotnych Dowiedzą się, jakie są zasady przekazywania informacji zwrotnych. Co może blokować gotowość do przyjmowania informacji zwrotnych przez jej odbiorców? Co obserwować a co ignorować podczas przygotowania do przekazywania informacji zwrotnych? Jak przekazywać informacje w sposób rozwijający kompetencje osoby. Poznają zasady działania okna Yohari. Dowiedzą się jak efektywnie rozwijać arenę, ślepy punkt, obszar niewiedzy i fasadę. Będą potrafili określać cele przekazywania informacji zwrotnych swoim współpracownikom i przełożonym. Naucza się korzystać i przygotowywać arkusze obserwacyjne do oceny rozwoju kompetencji sprzedażowych i managerskich. Będą umieli efektywnie rozwijać swoje kompetencje z pomocą informacji zwrotnych otrzymywanych przez innych współpracowników. Będą umieli wprowadzić kulturę pracy opartą o przekazywanie informacji zwrotnych w całej organizacji. Dzięki szkoleniu organizacja uzyska większą kontrole i standaryzację procesów zarządzania przepływem informacji zwrotnych na wszystkich szczeblach organizacji, co przyczyni się do zwiększenia konkurencyjność firmy, jako pracodawcy efektywnie rozwijającego pracowników. Umożliwi to realizacje celów biznesowych poprzez rozwój kompetencyjny obecnych pracowników do samodzielnych ról managerskich i pracowniczych firm działających w ramach grupy OMIDA. Pracownicy rozwiną umiejętności przekazywania i przyjmowania informacji zwrotnych, co umożliwi im wdrażanie większego tempa rozwoju własnych kompetencji oraz wspierania rozwoju współpracowników. Diagnozowanie obszarów aktualnych możliwości oraz potencjalnych obszarów rozwoju pracowników usprawni proces dobierania pracowników do odpowiednich dla nich zadań. Umiejętne prowadzenie ocen bieżących. Wykorzystywanie narządzi konstruktywnego i rozwojowego feedbacku. Dzięki szkoleniu organizacja uzyska większą kontrole i standaryzację procesów przekazywania informacji zwrotnych w organizacji, co przyczyni się do zwiększenia konkurencyjność firmy, jako pracodawcy efektywnie rozwijającego pracowników. Umożliwi to realizacje celów biznesowych poprzez rozwój kompetencyjny obecnych pracowników i kierowników. Wpłynie to mobilizująco na przyszłych i obecnych managerów aktywizując ich do obejmowania samodzielnych ról managerskich, jako przyszłych prezesów samodzielnych firm działających w ramach grupy OMIDA. PLAN NAUCZANIA PROGRAM SZKOLENIA 1. 2. 3. 4. Zagadnienia Wprowadzenie do szkolenia. Harmonogram. Cele szkolenia. Program. Oczekiwania. Zasady współpracy. Wprowadzenie do metodyki szkolenia. Wyznaczenie obszarów do pracy. Określenie mierników skuteczności szkolenia. Informacje zwrotne skąd je otrzymujemy? Jakie informacje otrzymujemy podczas pracy? Różnica między informacjami obiektywnymi a subiektywnymi. Co zwiększa gotowość do przyjmowania informacji zwrotnych? Jak i co obserwować by przekazywać informację w sposób efektywny? Notowanie podczas obserwowania. Ile informacji podać by mogły zostać zasymilowane? W jakich zakresach nie przekazywać informacji zwrotnych. Struktury rozmów podczas przekazywania informacji zwrotnych. Przekazywanie informacji zwrotnej pozytywnej. Przekazywanie informacji zwrotnej korekcyjnej. Inne modele przekazywania informacji zwrotnych. Model FUO. Poziomy przyjmowania informacji zwrotnych. Historia i model okna Yohari. Dowiedzą się jak efektywnie rozwijać arenę, ślepy punkt, obszar niewiedzy i fasadę. Lista działań managerskich zwiększających arenę kosztem ślepego punktu lub obszaru fasady. Wykorzystanie metafory w przekazywaniu informacji zwrotnych. Ilość godzin/sesji 1 3 4 4 RAMOWY ROZKŁAD ZAJĘĆ LICZBA GODZIN OGÓŁEM LICZBA DNI SZKOLENIOWYCH OGÓŁEM FORMA PROWADZENIA ZAJĘĆ METODY PROWADZENIA ZAJĘĆ 5. Elementy coachingu w przekazywaniu informacji zwrotnych. 3 Jak dać informacje zwrotne samemu sobie? Jak przekładać informacje zwrotne na planowanie działań rozwojowych? Podsumowanie i wnioski do dalszej pracy nad kulturą przekazywania informacji zwrotnych. Co zrobić jak ktoś nie chce przyjąć informacji zwrotnych? Jak sprawdzić, co zrozumiał odbiorca informacji zwrotnych? 6. Wytyczenie obszarów do pracy. 1 Action plan. Podsumowanie. Zakończenie szkolenia. Ankiety Zajęcia będą odbywać się w godzinach od 8.00 – 18.00 16 godz./na grupę, razem 32 godz. 2 dni/grupę, razem 4 dni Wykład, warsztaty. Uczestnicy pod okiem wykładowców poszerzają swoją wiedzę i rozwijają swoje umiejętności przy pomocy ćwiczeń oraz konkretnych przykładów i analizy przypadków bezpośrednio opartych na problemach firmy OMIDA. Szkolenia prowadzone są nowoczesnymi, aktywnymi metodami partycypacyjnymi z wykorzystaniem doświadczeń zawodowych wykładowców. Szkolenie prowadzone będzie w formie interaktywnych warsztatów, w których uczestnicy zdobywają niezbędną wiedzę w danej dziedzinie oraz umiejętności praktyczne, potrzebne do zastosowania ich w codziennej pracy. Wykorzystane metody dają możliwość opanowania nowych umiejętności, zachowań i nawyków w łatwy i skuteczny sposób, w atmosferze akceptacji, wyzwalającej ciekawość i poczucie komfortu. Szkolenia są zorientowane na osiągnięcie pożądanych rezultatów. Trenerzy kładą nacisk na myślenie kreatywne i metody integrowania wiedzy z doświadczeniem. W szkoleniach wykorzystywane jest doświadczenie i umiejętności uczestników wynikające z ich pracy zawodowej. Wśród wielu form aktywności, na szkoleniu można wyróżnić: I. SPOSÓB SPRAWDZENIA WYNIKÓW SZKOLENIA Mini wykłady wspomagane prezentacją mulimedialną Nie trwające dłużej niż 20 – 30 % czasu trwania zajęć Poruszające najistotniejsze kwestie merytoryczne zbieżne z potrzebami firmy OMIDA II. Ćwiczenia zespołowe i indywidualne Szkolenie będzie prowadzone aktywnymi metodami warsztatowymi, pozwalające uczestnikom przeanalizować, doświadczyć i ćwiczyć wybrane umiejętności. Wykorzystamy następujące metody: ćwiczenie wstępne, omówienie metodyki pracy, ćwiczenia obrazujące wymiary komunikacji niewerbalnej, ćwiczenia ilustrujące specyfikę komunikacji przez telefon, ćwiczenie “barw” głosu, analiza nagrań (film), ćwiczenie technik komunikacyjnych w sytuacjach z klientami, praca w grupach, praca z kamerą, scenki, krótki wykład, kwestionariusz, wykład interaktywny. III. Dyskusje problemowe w grupach pozwalające na: Odzwierciedlenie własnych zachowań z przeprowadzonych ćwiczeń, Skuteczne wykorzystanie osiągnięć wypracowanych na treningu IV. Studia przypadków bezpośrednio wynikające z aspektów działalności firmy OMIDA Dające możliwość spojrzenia na zagadnienie przez pryzmat doświadczeń innych, Pozwalające przyjrzeć się zdiagnozowanie sytuacjom, Pozwalające na wypracowanie nowych rozwiązań oraz ich zastosowanie w działalności firmy OMIDA V. Podsumowania Dające sposobność na syntezę wiedzy i uogólnienie wniosków Firma GRANTUS CONSULTING Anna Bereś w celu sprawdzenia efektywności szkoleń stosuje najbardziej popularną obecnie konstrukcję pozwalającą uniknąć błędów w ocenie rezultatów szkolenia – model D. L. Kirkpartick’a przyjmujący, iż rezultaty oceniać należy na poziomie: I. Reakcji – cel: oceniamy zadowolenie uczestników ze szkolenia. Na tym poziomie dążymy do oceny stopnia zadowolenia uczestników ze szkolenia – zarówno w odniesieniu do jego zakresu merytorycznego, pracy, umiejętności i wiedzy trenera, jak i aspektów organizacyjnych. Pozytywne reakcje na szkolenie są warunkiem koniecznym do wdrożenia zmian. Ocena ta dokonywana jest najczęściej bezpośrednio po zakończonym szkoleniu („na gorąco”), w oparciu o badanie ankietowe, ew. wywiady, obserwacje. II. Uczenia się – cel: oceniamy przyrost wiedzy, umiejętności i postaw. Na tym poziomie dokonujemy oceny przyrostu wiedzy i umiejętności oraz określenia zmian w postawach uczestników szkoleń. Ocena każdego z przedstawionych trzech aspektów uczenia się wymaga odniesienia się do stanu przed szkoleniem. Zmiana w tych obszarach świadczy o sukcesie samego szkolenia (rozumianego jako proces uczenia się), nie musi natomiast świadczyć o faktycznym wykorzystaniu nabytej wiedzy i umiejętności. Ocena ta dokonywana jest z wykorzystaniem metod ankietowych, ale także wywiadów (w tym z przełożonymi, trenerami), testów wiedzy, obserwacji. III. Zachowania – cel: oceniamy wykorzystanie rezultatów szkolenia w praktyce. Na poziomie zachowań dokonujemy oceny zmian w sposobie postępowania uczestników wskutek zrealizowanego szkolenia. W założeniu ocena taka powinna być dokonana w dłuższym odstępie czasowym po wykonanym szkoleniu (kilka miesięcy po szkoleniu). Jest to więc ocena dokonywana „na zimno”, ze względu na fakt, iż trwałe zmiany w zachowaniu nie są dostrzegalne od razu. Dopiero obserwacja zmian w zachowaniach uczestników świadczy o faktycznych skutkach szkolenia dla organizacji. Najczęściej stosowanym narzędziem jest obserwacja uczestników szkoleń oraz wywiady i badania ankietowe. IV. Efektów – cel: oceniamy wyniki pracy uczestników szkoleń i efekt na poziomie całej organizacji. Ocena efektów szkolenia zakłada odniesienie wyników pracy uczestników szkolenia do celów organizacji, do osiągnięcia których miało się przyczynić dane szkolenie. Najpopularniejszą metodą badania jest wywiad, burza mózgów, ew. desk research i badania ankietowe. W procesie realizacji niniejszego badania wykorzystujemy takie narzędzia badawcze, jak: desk research, zogniskowane wywiady grupowe (FGI), badania ankietowe, pogłębione wywiady indywidualne (IDI), obserwacje, czy warsztaty robocze. Badanie efektywności szkoleń zwieńczone zostaje pisemnym raportem zawierającym nie tylko wyniki prac zespołu badawczego, ale również wnioski i rekomendacje służące lepszemu planowaniu inwestycji szkoleniowych w przyszłości. Firma GRANTUS Consulting przeprowadzi badanie wyników szkolenia na poziomach wybranych przez Zmawiającego. Mierzalne rezultaty efektów szkolenia: Liczba osób, które nabyły wiedzę z zakresu feedbacku. Liczba osób która ukończyła szkolenie Liczba osób, która przygotowała Action Plan INFORMACJE ORGANIZACYJNE TERMIN SZKOLENIA MIEJSCE SZKOLENIA INFORMACJE DODATKOWE Zgodnie z harmonogramem ustalonym z Zamawiającym Katowice, Trójmiasto W ramach szkolenia firma GRANTUS CONSULTING Anna Bereś: Przygotuje materiały szkoleniowe dla uczestników Zapewni sale szkoleniową wraz z niezbędnym wyposażeniem oraz z cateringiem Zapewni merytoryczne przygotowanie egzaminów oraz wydruku zaświadczeń Zapewni obsługę szkoleń Zapewni prowadzenie dokumentacji szkoleniowej
