Trudności związane z pełnieniem roli Bardzo często zdarzą się, iż

Trudności związane z pełnieniem roli
Bardzo często zdarzą się, iż wzajemne oczekiwania co do roli pełnionej przez osobę
centralną lub przez członków jej zestawu roli (lub wachlarza ról) są niezbyt jasno
sformułowane (a czasem nawet zdefiniowane odmiennie), co z kolei rodzi dwuznaczność
sytuacji
i
poczucie
niepewności.
Niejasność
roli
może
prowadzić
do stresu rolowego. Mamy wtedy do czynienia ze zjawiskiem dwuznaczności roli1, które
powstaje wtedy, kiedy istnieje jakaś niepewność odczuwana zarówno przez osobę centralną
lub przez członków jej zestawu roli, co do tego jaka jest rola osoby centralnej w danym
momencie (np. przypisywanie ukrytych motywów - jakie i czyje potrzeby zaspokaja nadawca).
Oczywiście jednymi z decydujących oczekiwań, które kształtują definicje roli są te, posiadane
przez samą osobę centralną. Jeżeli jej własna koncepcja roli jest niejasna lub jeśli jej
koncepcja różni się od koncepcji członków jej zestawu roli to powstanie wówczas pewien
stopień niejasności roli lub nawet konflikt ról. Stopień formalizacji roli społecznej pełni tutaj
zadanie eliminowania obszarów niejasnych, wątpliwych, co do dopuszczalnych zachowań
jednostki, a zatem zmniejszania stresu, jednocześnie zawężając możliwości pełnienia roli
zgodnie z własnymi oczekiwaniami. Zjawisko niejasności roli lub konfliktu rolowego
rozwiązywane jest w organizacjach dzięki szczegółowej definicji różnorodnych aspektów
roli, szczególnie tych, które mają decydujący wpływ na spełnienie oczekiwań członków
zestawu roli. W systemie społecznym proces socjalizacji zbudowany jest w oparciu o takie
mechanizmy, które w efekcie wskażą jednostce najbardziej pożądane zachowania związane z
rolą, definicję roli i oczekiwania uczestników zestawu roli. Mechanizmem takim jest kontrola
społeczna, której działanie zapewnia możliwość nagradzania i karania jednostek za określony
(zgodny ze wzorem kulturowym, wartościami i obowiązującymi normami zachowań) sposób
pełnienia roli społecznej. Możliwość kształtowania własnej roli i jej realizacji zgodnie z
własnymi oczekiwaniami jest jednym z największych przywilejów, do którego ludzie dążą.
Z punktu widzenia członków zestawu roli brak jasności co do roli osoby centralnej
może spowodować niepewność, brak zaufania, irytację, a nawet złość wśród członków
zestawu roli. Znaczny stopień „formalizacji” roli (ustalania jasnych oznak i oczekiwań),
dzięki któremu sposób jej pełnienia staje się bardziej wyraźny dla jednostki i innych
uczestników
może
być
również
ułatwieniem
w
podjęciu
decyzji
co do podjęcia pełnienia danej roli (czy jest ona przeznaczona dla mnie).
1 Niektórzy autorzy stosują własną terminologię i można spotkać w literaturze określenia takie jak „ciśnienie roli” oznaczające sytuację, w której jest zbyt dużo sprzecznych
oczekiwań w danym układzie ról w określonej pozycji społecznej, co wytwarza napięcie i nadmierne ciśnienie u osób, które usiłują sprostać tym oczekiwaniom. J.H. Turner,
Socjologia, Koncepcje i ich zastosowaniem, Zysk i S-ka Wydawnictwo, Poznań, s. 253
Innym zjawiskiem towarzyszącym często pełnieniu roli społecznej jest odczuwanie
sprzeczności wewnętrznej roli. Powstaje ono wtedy gdy, oczekiwania członków zestawu
roli
są
dobrze
znane
ale
sprzeczne
jako
cechy
tej
samej
roli.
Na przykład czyjś zwierzchnik może pragnąć ściśle ustrukturyzowanej regułami formy
kierowania,
podczas,
gdy
jego
podwładny
pragnie
luźnego,
swobodnego
i przyjacielskiego stylu. Różne oczekiwania dwóch różnych zwierzchników mogą być jeszcze
jednym źródłem sprzeczności. Prawdopodobnie jednak najtrudniejszą formą sprzeczności
wewnętrznej roli jest ta, która wynika ze zderzenia oczekiwań innych ludzi odnośnie danej
roli, a czyjąś koncepcją siebie w danej roli. Najbardziej widoczne przykłady dotyczą
etycznych kwestii, kiedy praktyki i standardy społeczne różnią się od czyichś osobistych
standardów. Osobiste standardy kształtowane są na podstawie zinternalizowanych systemów
norm i wartości wyznaczających wzory dla pełnienia określonych ról społecznych. Bardziej
subtelne ale i bardziej szkodliwe naciski, które są wynikiem sytuacji, w której jednostka
czuje, że obowiązki i oczekiwania w stosunku do roli są jej obce, kiedy jest ona zmuszona
działać w sposób, który w psychologicznym raczej niż etycznym sensie niezgodny jest z jej
tożsamością. Zachowania będące sygnałem wewnętrznej sprzeczności roli takie są
obserwowalne poprzez wyrażenie opinii typu: “ja bym to zrobił inaczej”, “ja bym tak nie
postąpił”.
Kolejną trudnością związaną z pełnieniem roli jest konflikt ról, który powstaje, gdy
jednostka musi wykonać jedną lub więcej ról w tej samej sytuacji. “Występuje on (konflikt
między rolami) wtedy, kiedy oczekiwania związane z jedną rolą sprzeczne są z wymaganiami
innych ról pełnionych przez tę samą osobę. Jeśli zwierzchnicy domagają się pracy poza
godzinami lub zabierania prac do domu, może to być w sprzeczności z wymaganiami żony,
która pragnie, aby mąż w godzinach poza pracą zajmował się jedynie swoją rodziną. W ten
sposób rodzi się konflikt między rolą osoby centralnej jako pracownika i jej rolą jako ojca i
męża”2. Konflikt ról jest zjawiskiem występującym dość powszechnie, wynika to z faktu, iż
większość ludzi pełni wiele odmiennych ról społecznych, a ich realizacja związana jest z
czasem. Wykonywanie pewnych czynności przypisanych do jednej roli wachlarza wyklucza
możliwość poświęcenia tego czasu na wykonywanie innych czynności związanych
z innymi rolami. Konflikt ról prowadzi do sprzeczności wewnętrznej, którą jednostka będzie
rozwiązywała za pomocą redefinicji samego siebie, eliminacji ról nie zajmujących
priorytetowego miejsca w strukturze systemu wartości jednostki, ról nie zapewniających
2 D. Katz, R.L. Kahn, Społeczna psychologia organizacji, PWN, Warszawa 1979, s. 287
wysokiego statusu społecznego, lub ról których pełnienie jest zdefiniowane oczekiwaniami
niezgodnymi z własnymi standardami.
Przeciążenie roli jest kolejnym obserwowanym zjawiskiem z obszaru ról
społecznych. Najczęściej spotykane jest w organizacjach formalnych i pełnieniem ról
organizacyjnych i
jest
jedną z
częstszych
przyczyn konfliktu w organizacjach
przemysłowych. Przeciążenie to występuje zwykle jako rodzaj konfliktu między nadawcami,
mianowicie:
przekazane
oczekiwania
różnych
członków
“zestawu
roli”
są uprawnione i niesprzeczne logicznie, jednakże osoba centralna stwierdza, że nie jest w
stanie sprostać wszystkim zadaniom stawianym jej przez różnych ludzi, jeżeli ma to zrobić w
wyznaczonym czasie i na odpowiednim poziomie jakościowym. Doświadcza ona wtedy tego
przeciążenia roli zwykle w postaci konfliktu priorytetów albo w postaci konfliktu między
ilością i jakością. Musi ona zadecydować, którym naciskom ulec, a które zlekceważyć. Jeżeli
nie może odrzucić oczekiwań zostanie obciążona ponad granice wytrzymałości 3. Inne
rozumienie przeciążenia roli proponuje Ch. Handy. Twierdzi on, że przeciążenie powstaje
wtedy, gdy liczba ról, które jednostka posiada jest dla niej zbyt duża by mogła sobie z nimi
poradzić4. Jest to inny problem niż ten, który opisują Katz i Kahn, autorzy ci piszą raczej
o przeciążeniu pracą w danej jednostkowej roli. Chociaż zarówno przeciążenie roli jak i
przeciążenie pracą mogą wywołać stres. A zatem w jednym przypadku przeciążenie będzie
dotyczyło zestawu roli organizacyjnej, w drugim wachlarza ról organizacyjnych, w każdym z
tych przypadków jednostka będzie odczuwała presję czasu (wykonanie czynności),
konieczność działania zgodnie z odmiennymi oczekiwaniami uczestników zestawu roli w
poszczególnych wachlarzach rolowych oraz konflikt odmiennych standardów indywidualnych
wartości.
Inna formą konfliktu rolowego jest niedociążenie roli. Ta forma konfliktu rolowego
powstaje wtedy, kiedy jednostka czuje, że definicja roli jest niezgodna z jej koncepcją siebie.
Niezgodna w tym sensie, że jednostka może uważać, że jest zdolna podołać bardziej
rozbudowanej roli lub większemu zestawowi ról. Takie zjawisko może się zdarzyć w dwóch
przypadkach. Po pierwsze jako wynik rozbudowanej koncepcji siebie, kiedy jednostka
podejmując pełnienie określonej roli spodziewa się możliwości działania zgodnie ze
standardami zaspokajającymi jej potrzeby samorealizacji. Po drugie, kiedy porównuje swoją
rolę z innymi podobnymi i potrzebami, które są zaspokajane przez nią i przez innych w tych
samych albo podobnych sytuacjach. zdarza się to np. kiedy instytucje rekrutujące nowych
3 por. D. Katz, R.L. Kahn, Społeczna ..., op. cit., s. 288-289
4 por Ch. Handy, Understanding ..., op. cit., s. 60
pracowników angażując ich mówią o dużych możliwościach rozwoju, zarobków, awansów,
itp. Koncepcja ta doznaje ostrego szoku, kiedy osoba wykonuje pracę, która w jej opinii jest
poniżej jej zdolności lub widzi, iż inne osoby pełniąc podobną rolę w podobny sposób
uzyskują więcej. Niedociążenie rolą pojawia się również jako efekt systemu społecznego,
kiedy jednostki są rzeczywiście umieszczone na takich pozycjach gdzie, jeśli wszystko idzie
dobrze, nie są one w ogóle potrzebne. Podjęcie innych czynności w obrębie tej samej roli
może spowodować powstanie poczucia bycia niepotrzebnym. Niedociążenie roli jest tą formą
konfliktu roli, która być może najbardziej zagraża jednostkowej koncepcji siebie5.
Wszystkie wyżej omówione problemy, tj. niejasność roli, sprzeczność wewnętrzna
roli, konflikt, przeciążenie i niedociążenie roli prowadzą do stresu rolowego. Stres może być
korzystny i niekorzystny. Większość ludzi potrzebuje pewnej formy stresu by osiągnąć swoje
najlepsze wyniki, ale jeśli stres jest niekorzystny (przeciąga się, nie ma widoków na zmianę)
lub zbyt duży, to staje się szkodliwy, degraduje czynności jednostki. Symptomy
występowania stresu rolowego u jednostki są następujące:
1. Napięcie - często wyrażone przez irytację, zbytnie zaabsorbowanie sprawami trywialnymi,
dużą koncentracją lub okresami choroby;
2. Niskie morale - często wyrażone poprzez brak zaufania do organizacji, oznaki
niezadowolenia z pracy lub odczucie bezowocności działań;
3. Trudności komunikacyjne - często jednostce trudno jest prowadzić rozmowę lub nawet
“odrywa” się od rozmowy całkowicie.
Jednostka używa wiele metod - strategii pomagających uporać się ze stresem. Oto trzy ogólne
strategie:
 stłumienie - jednostka nie przyznaje się, że w danej sytuacji istnieje jakiś problem, chociaż
występują
jego
wszystkie
symptomy.
Śmiech
lub
żartobliwe
zachowanie
są często symptomem tłumienia,
 wycofanie się - jednostka ukrywa się za pewną psychologiczną barierą lub opuszcza
organizację,
 racjonalizacja - jednostka uważa, że konflikt jest nieunikniony, i że musi żyć z nim.
Istnieje
jeszcze
wiele
specyficznych
strategii
mających
na
celu
rozwiązanie
poszczególnych problemów związanych z pełnieniem ról organizacyjnych. Ogólnie jednostka
może uporać się ze stresem używając strategii indywidualnych, tzn. sama unika pewnych
5 Ch. Handy, Understanding ..., op. cit., s. 60
ludzi, wybiera priorytety, dobiera sobie obowiązki, itp. bądź też współpracuje z członkami
zestawu roli (strategie współpracy) w rozwiązywaniu jej problemów rolowych.
Pełnienie roli społecznej zintegrowane z osobowością jednostki może prowadzić do
dezintegracji osobowości lub tożsamości, których przyczyny tkwią w podłożu społecznym, a
zatem w sposobie pełnienia i odbierania roli. J. Szczepański
wymienia następujące
przyczyny: a/ uczestniczenie w kilku grupach społecznych narzucających jednostce rozbieżne
wzory, rozbieżne role i rozbieżne systemy wartości; b/ uczestniczenie w życiu i wybieranie
jako grupy odniesienia grupy zdezorganizowanej, w której brak wyraźnie określonych
kryteriów ocen, brak pozytywnego ideału osobowości, grupy znajdujące się w silnym
antagonizmie z innymi grupami (np. grupy przestępcze). Trwałe uczestniczenie w takiej
grupie prowadzi do zachowań odchylających się od norm uznanych w szerszych
zbiorowościach, a zatem także do dezintegracji zachowań. c/ rozbieżność między elementami
bio- i psychogennymi a wymaganiami roli społecznej, kiedy np. człowiek nieśmiały i lękliwy
zostanie postawiony na stanowisku wymagającym dużej odpowiedzialności, inicjatywy,
szerokiego zakresu ważnych decyzji, wtedy niemożność przystosowania się, rozbieżność
między jaźnią subiektywną a jaźnią odzwierciedloną może doprowadzić do rozkładu i
załamania się. Na ogół jednak wymagania roli {czyli presja oczekiwań i konieczności
sprostania im} okazują się dostatecznie silne i bardzo często w nieśmiałego człowieka, z
chwilą objęcia ważnego stanowiska, “wstępuje lew”, lecz dezintegracja osobowości jest
również prawdopodobna. d/ wreszcie na tle zawodów, systematycznej negatywnej oceny,
może się dokonać rozpad jaźni subiektywnej; człowiek zaczyna wątpić w swoją wartość, a
ponieważ jaźń subiektywna jest elementem integrującym, więc w rezultacie następuje rozkład
całego systemu. „Każdego człowieka można doprowadzić do takiego rozkładu, jeżeli przez
dłuższy czas systematycznie odmawia się mu uznania i każde jego poczynanie jest
systematycznie ocenianie negatywnie.”6
Dużym wkładem Katza i Kahna w teorie ról organizacyjnych jest ich koncepcja
konfliktu
ról,
rozumianego
jako
sytuację
jednoczesnego
pojawienia
się
co najmniej dwu takich przekazów roli, że zastosowanie się do jednego z nich utrudnia
zastosowanie się do drugiego - gdy oba te oczekiwania są wzajemnie sprzeczne. Istnieje kilka
typów konfliktu ról występujących w systemie organizacji: konflikt wewnątrz nadawcy –
pojawia się kiedy oczekiwania pochodzące od tego samego członka układu odniesienia roli
mogą być nie do pogodzenia, jak w wypadku, gdy zwierzchnik zleca podwładnemu zdobycie
6 J. Szczepański, Elementarne ..., op. cit. s. 140-141
materiałów. które nie są dostępne w sposób legalny, i jednocześnie ostrzega go przed
uciekaniem się do nielegalnych sposobów ich zdobycia; konflikt między nadawcami - kiedy
oczekiwania pochodzące od jednego z członków układu odniesienia roli sprzeczne
są z oczekiwaniami innych; konflikt między rolami - występujący wtedy, kiedy oczekiwania
związane z jedną rolą sprzeczne są z wymaganiami innych ról pełnionych przez tę samą
osobę; konflikt roli z osobowością - określany jako konflikt roli z osobowością, powstający
wtedy, kiedy wymagania zawarte w roli sprzeczne są z potrzebami, wartościami, czy
możliwościami osoby centralnej; przeciążenie rolą - rodzaj konfliktu między nadawcami,
kiedy: przekazane oczekiwania różnych członków układu odniesienia roli są uprawnione i
niesprzeczne logicznie, jednakże osoba centralna stwierdza, że nie jest w stanie sprostać
wszystkim
zadaniom
stawianym
jej
przez
różnych ludzi,
jeżeli
ma to
zrobić
w wyznaczonym czasie i na odpowiednim poziomie jakościowym, osoba centralna
doświadcza go jako konfliktu priorytetów albo w postaci konfliktu między ilością
i jakością; wieloznaczność roli – występuje jako obiektywny konflikt związany
ze stwierdzeniami nadawców roli dotyczącymi tego, iż życzyliby sobie specyficznych zmian
w zachowaniu osoby centralnej7.. Konflikt ról ma przede wszystkim wpływ na poczucie
satysfakcji zawodowej, zaufanie do organizacji i stopniem napięcia związanego z pracą.
Skutki wieloznaczności roli definiowanej jako brak informacji o tym, jak praca jest oceniana
przez zwierzchnika, o tym jakie są możliwości awansu, zakres odpowiedzialności i
oczekiwania nadawców roli były ogólnie podobne do tych jakie wywoływał konflikt roli.
Osoby, które znalazły się w wieloznacznej sytuacji, charakteryzowały się niskim poziomem
satysfakcji zawodowej, brakiem pewności siebie, wysokim napięciem i poczuciem
bezużyteczności.
Oczekiwania normatywne8 wobec roli osoby centralnej bezpośrednio związane z
możliwością wystąpienia konfliktu obejmują pięć wymiarów organizacji jako systemu: 1/
zakres,
w
jakim
oczekuje
się
od
kogoś
przestrzegania
przepisów
i posłuszeństwa wobec rozkazów; 2/ zakres, w jakim oczekuje się od zwierzchników
wykazywania osobistego zainteresowania podwładnymi i wychowawczego na nich
oddziaływania; ścisły lub dopuszczający swobodę działania charakter pełnionego nadzoru; 3/
stopień, w jakim wszystkie stosunki odpowiadają pewnym ogólnym (uniwersalistycznym)
standardom; 5/ w jakiej mierze oczekuje się od członków organizacji, aby dążyli do osiągnięć
i awansu.
7 ibidem, s. 286-289
8 ibidem, 298
2.3.2.2 Koncepcja roli według Rossa. Webbera
Koncepcja R. A. Webbera jest w istocie powtórką koncepcji i opracowań
na temat roli D. Katza i R. L. Kahna, ze szczególnym uwzględnieniem roli i jej związków ze
stresem
i
w
efekcie
z
satysfakcją
z
wykonywanej
pracy.
Wchodząc
do organizacji człowiek staje się pracownikiem, to znaczy podejmuje się pełnienia roli
zawodowej i organizacyjnej, która jest odpowiedzią na oczekiwania stawiane przez innych
ludzi, wymagań, którym powinien sprostać. Pełnienie roli może być dla jednostki źródłem
satysfakcji,
ale
w
większości
przypadków
rodzi
ona
napięcia
i stresy9. Oczekiwanie zachowań formułowane przez przełożonych, współpracowników i
podwładnych nazywa się wymaganiami roli. Wymagania roli stawiane są przez „partnerów
roli”, stanowiących „układ roli. Osoba pełniąca rolę może mieć wobec niej inne oczekiwania,
trafne lub będące wynikiem marzeń, czyli tego, czym by się chciało aby ta rola była.
Rzeczywiste zachowanie, odgrywanie roli jest wynikiem podjętej próby godzenia różnych
oczekiwań i postrzeżeń rolowych. Według R. A. Webbera efektywność roli zależy od
„dokładności zrozumienia przez daną osobę wymagań roli i od tego, w jakim stopniu
zachowanie spełnia te wymagania, a zadowolenie z roli zależy od tego, w jakim stopniu
zachowanie odpowiada pragnieniom dotyczącym roli danej osoby.”10
W koncepcji Webbera głównymi obszarami napięć i konfliktu rolowego są:
1/ konflikt między jednostką a wymaganiami roli – polegający na niedostosowaniu lub
niezgodności cech i pragnień osoby z wymaganiami. Wynikiem takiego stanu rzeczy jest
doświadczenie frustracji prowadzącej do małego zadowolenie z pracy, zmniejszenia
zaangażowania w sprawy organizacji i być może słabych wyników. Ten typ konfliktu może
być spowodowany:
a/
błędnym
przydziałem
–
oznaczającym
sytuację,
gdy
wymagania
roli
w przeważającej części wykraczają poza umiejętności jednostki. Odgrywanie roli stanowi
wtedy jedynie cząstkę wymagań rolowych;
9 R.A. Webber, Zasady zarządzania organizacjami, PWE, Warszawa, 1990, s.556
10 ibidem, s. 557
Rys. 2.8. Koncepcja roli R. A. Webbera
UMIEJĘTNOŚCI JEDNOSTKI
UKŁAD ROLI
PRAGNIENIA ROLI
WYMAGANIA ROLI
ZASOBY ROLI
ODGRYWANIE
ROLI
NAGRODY
WYNIKI
Zadowolenie z roli
Efektywność roli
Zależy od zgodności pragnień
Zależy od zgodności wymagań
roli z nagrodami roli
roli z wynikami roli
Źródło: R. A. Webber, Zasady zarządzania organizacjami, PWE, Warszawa 1996, s. 557
b/
niedostatecznymi
wymaganiami
–
sytuacją,
w
której
wymagania
stanowiska
są za małe do kwalifikacji zajmującej go osoby, a konsekwencją takiego stanu rzeczy jest
niskie morale;
c/ nadmiernymi wymaganiami – sytuacją określoną przez Petersa – „jako uzyskanie poziomu
własnej niekompetencji”, wymagania roli znacznie przewyższają możliwości osoby ją
pełniącej, oznacza to konieczność dalszego kształcenia, doskonalenia własnych kompetencji i
rozwoju zawodowego;
d/ dostosowaniem do wymagań – oznaczającym niemal idealne dopasowanie indywidualnych
umiejętności do wymagań roli, osoba doświadcza wówczas minimalnych wahań między
nadmiernymi
i
niedostatecznymi
co wytwarza stymulujące napięcie motywujące do rozwoju
wymaganiami,
2/ Niejednoznaczność lub niezgodność wymagań roli – pojawiająca się w obliczu
jednocześnie sprzecznych wymagań stawianych przez jedną osobę, kilka osób lub kilka ról.
Tego typu sytuacje mogą pojawić się wówczas, gdy:
a/ sprzeczne wymagania stawiane są przez jedną osobę, wtedy, gdy jednoczesne zachowania
są niemożliwe do spełnienia, są sprzeczne i wykluczają się bądź czasowo, bądź
merytorycznie, np. technolog powinien pełnić rolę doradcy kierownika liniowego,
jednocześnie
kontrolując
wyniki
produkcji,
ustalając
normy
i limity kosztów;
b/ pojawią się sprzeczne wymagania stawiane przez różnych ludzi należących
do układu roli i będących w jakiś sposób uzależnionymi od wyników jej działalności, na
przykład poprzez dostarczanie nagród lub potrzebne do wykonania własnych zadań;
c/ różni ludzie stawiają sprzeczne wymagania i występują w sprzecznych rolach. Zdarza się to
wtedy,
gdy
oczekiwania
jednej
roli
pozostają
w
sprzeczności
z oczekiwaniami innej roli;
d/
istnieją
nieznane
lub
niejasne
wymagania
roli,
pozostawiające
jednostkę
w sytuacji niepewności i niewiedzy, czego inni od niej oczekują;
e/ pojawiają się wzorce jednokierunkowe, to znaczy osoba pełniąca rolę stale otrzymuje
informacje i reaguje na nie co do własnej roli, nie ma jednak możliwości uzgadniania lub
korygowania roli innych, a oznaczając w praktyce poddanie jednostki i pełnionej przez nią
roli stałej krytyce.
3/ Reakcje na stres wynikający z roli są reakcjami obronnymi, ponieważ bierna reakcja może
być najbardziej obezwładniająca. Podstawowymi reakcjami na stres rolowy są:
a/ rezygnacja – „ ... jest najbardziej radykalnym instrumentem eliminacji wymagań
i łagodzenia napięć ...”11 oznaczająca całkowite wycofanie się i złożenie formalnej rezygnacji.
b/
chęć
sprostania
wszystkim
wymaganiom
–
doprowadzająca
na
ogół
do wyczerpania psycho-fizycznego lub do obniżenia efektów pracy;
c/ modyfikacja wymagań – jest z kolei najaktywniejszą i najzdrowszą reakcją
na stres wynikający z roli i frustrację. Oznacza sytuację, kiedy osoba pełniąca rolę dąży do
konfrontacji i rozpoczyna „przetarg” z całym układem roli.;
d/ zmiana pragnień – w wyniku sprzecznych pragnień i wymagań roli, czasami dla jednostki
łatwiej jest dokonać zmiany własnych pragnień i oczekiwań, niż podejmować walkę.
Redefinicja pragnień jest traktowana jako próba samooszukiwania się dla uniknięcia frustracji
11 ibidem, s. 565
lub
być
dojrzałą
decyzją
zgodną
z własną tożsamością;
e/ selektywne wycofanie się – w okresach szczególnie silnego napięcia, jednostka wycofuje
się, unika podejmowania niektórych czynności lub w sposób nieformalny pomija niektóre ze
sprzecznych wymagań i unika osób stawiających je;
f/ reakcja na władzę – w obliczu sprzeczności wymagań stawianych przez różnych ludzi,
jednostka dąży do minimalizacji przykrości lub maksymalizacji nagród przez przyznanie
priorytetu osobie dysponującej najsilniejszymi bodźcami, to jest dysponującej największą
władzą;
g/ reakcja na autorytet – jest reakcją podobną do wyżej opisanej, choć tutaj przyznanie
priorytetu wymaganiom odbywa się w oparciu o najbardziej legalne. Jednostka stawia sobie
pytanie, kto ma najwięcej praw do efektów odgrywania roli. Szczególnie ostra postać
konfliktu między władzą a autorytetem będzie występowała w sytuacjach, kiedy osoba
mająca władzę żąda od jednostki wyzyskiwania innych lub naruszania prawa;
g/ segregacja wymagań – w chwilach stresu dokonuje się opracowania zbioru osobistych
reguł segregujących wymagania, przestrzeganych nawet wtedy, gdy nie odpowiadają
konkretnej sytuacji.
4/ Stan początkowej frustracji i niezadowolenia
w sytuacji podejmowania roli
i pierwszych spostrzeżeń związanych ze sprzecznościami, pojawiający się w związku z: a/
nierealistycznymi oczekiwaniami jednostki i organizacji
b/ niedostatecznymi wyzwaniami
c/ przedmiotowym traktowaniem
d/ niekompetencją pierwszego przełożonego
e/ niedostrzeganiem i brakiem kontaktu