Restrukturyzacja a prawo pracy
advertisement
Podmiotowa (zewnętrzna) Przekształcenia podmiotowe wpływające co do zasady na zmianę pracodawcy Zasadniczy wpływ na zbiorowe stosunki pracy Niewielki wpływ na indywidualny stosunek pracy Wewnętrzna Przekształcenia w obrębie jednego pracodawcy Niewielki wpływ na zbiorowe prawo pracy Istotniejszy wpływ na indywidualny stosunek pracy Skutkuje co do zasady przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Połączenie spółek handlowych – przejście całości zakładu pracy, przy czym połączenie per fusionem oznacza co do zasady przejście o 1 więcej zakładu pracy niż postać per incorporationem. Podział spółek handlowych – przejście części zakładu pracy (wszystkie postacie), choć w skutkach podziału przez przejęcie lub zawiązanie – w istocie skutek analogiczny jak w przejściu całości zakładu pracy. Istotne jest ustalenie dokładnego momentu przejścia części restrukturyzowanego zakładu na nowego pracodawcę. Od tego bowiem zależy, czy i która firma może kogoś zwolnić. Chwili przejścia zakładu w trybie art. 231 k.p. nie można utożsamiać wyłącznie z datą podpisania umowy sprzedaży. Decyduje bowiem nie tytuł prawny, lecz faktyczne dysponowanie przekazanym majątkiem. (Wyrok SN z 11.04.2006 r., sygn. I PK 184/05) Konsekwencje dla organizacji związkowych działających w zrestrukturyzowanym podmiocie Konsekwencje dla rad pracowników działających w zrestrukturyzowanym podmiocie Zakładowe organizacje związkowe różnych związków zawodowych, Zakładowe organizacje związkowe tego samego związku zawodowego o zasięgu ponadzakładowym – konieczność dostosowania struktury pod „rygorem utraty statusu” zakładowej organizacji związkowej. 1. Zakładową organizacją związkową w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 234 ze zm.) jest tylko taka podstawowa jednostka organizacyjna Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego "Solidarność", która jako jedyna organizacja tego Związku zakresem swojego działania obejmuje cały zakład pracy (art. 3 k.p.). 2. Związek zawodowy działający w zakładzie pracy nie ma obowiązku zmiany swojej struktury organizacyjnej w przypadku przekształceń zakładu pracy; jednakże zakładową organizacją związkową w rozumieniu prawa jest tylko jednostka organizacyjna spełniająca warunek z pkt 1. Dopuszczalne jest połączenie się dwóch związków zawodowych polegające na tym, że związek zawodowy przejmujący przejmuje prawa i obowiązki związku zawodowego przejmowanego, po przeprowadzeniu procedury likwidacyjnej prowadzącej do rozwiązania i wykreślenia z rejestru związku przejmowanego. (wyrok SN z dnia 20.09.2005 r., sygn. III SZP 1/05) Art. 3. 1. W skład rady pracowników wchodzi u pracodawcy zatrudniającego, z zastrzeżeniem ust. 3 i art. 5 ust. 2 pkt 1: 1) od 50 do 250 pracowników - 3 pracowników; 2) od 251 do 500 pracowników - 5 pracowników; 3) powyżej 500 pracowników - 7 pracowników. 2. Każda z organizacji związkowych ma prawo wyboru nie mniej niż jednego członka rady pracowników. 3. W przypadku gdy liczba organizacji związkowych jest większa niż liczba członków rady pracowników, o której mowa w ust. 1, każdej z organizacji związkowych przysługuje prawo wyboru jednego członka rady pracowników. Art. 11. 1. Kadencja rady pracowników trwa 4 lata od dnia jej wyboru. 2. W terminie 30 dni od dnia wyboru członków rady pracowników pracodawca zwołuje pierwsze zebranie rady pracowników. 3. Zmniejszenie się liczby zatrudnionych pracowników poniżej liczby, o której mowa w art. 1 ust. 2, nie powoduje skrócenia kadencji rady pracowników. Art. 12. 1. Członkostwo w radzie pracowników powoływanej w sposób określony w art. 4 ust. 4 ustaje w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, zrzeczenia się funkcji lub wniosku w sprawie ustania członkostwa podpisanego co najmniej przez 50 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy co najmniej przez 6 miesięcy. 2. W przypadkach, o których mowa w ust. 1, przeprowadza się wybory uzupełniające na zasadach określonych w art. 9 i 10. 3. Członkostwo w radzie pracowników powoływanej w sposób określony w art. 4 ust. 1 i 3 ustaje w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, zrzeczenia się funkcji lub odwołania przez organizację związkową. Przejście części zakładu pracy: U dotychczasowego pracodawcy – Rada pozostaje w składzie sprzed przejścia do wygaśnięcia kadencji jej członków, nowa Rada zostanie wybrana w składzie adekwatnym do aktualnej liczby pracowników. (art. 11 ust. 3 ustawy) U nowego pracodawcy: a/ Skład Rady bez zmian mimo zwiększenia liczby pracowników ze względu na przejście, b/ Skład Rady wymaga uzupełnienia z momentem zwiększenia liczby zatrudnionych Przejście całości zakładu pracy: a/ Połączenie składu Rad z kadencją rady nowego pracodawcy (ew. z dłuższą kadencją), b/ Połączenie składu Rad, kadencje członków „przejętych” i „przejmowanych” biegną odmiennie c/ Działa wyłącznie Rada nowego pracodawcy Rozsądne wydaje się rozwiązanie a/ - z uwagi na możliwe, odmienne trwanie kadencji trudno byłoby doprowadzić do powstania kolejnej Rady. Zmiana struktury organizacyjnej i jej wpływ na indywidualne stosunki pracy: Konieczność zatrudnienia modyfikacji warunków Konieczność rozwiązania stosunku pracy Konieczność i zakres prowadzonej reorganizacji nie podlega kontroli. (I PK 50/06) Natomiast kontroli podlegają: Prawdziwość dokonanej reorganizacji Związek przyczynowy między reorganizacją a koniecznością zwolnienia konkretnego pracownika Istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji określonego stanowiska pracy nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypowiedzenie, jeżeli dokonanie tych zmian wymaga zatwierdzenia przez podmiot niezależny od pracodawcy. (wyrok SN z 19.09.2002 r., sygn. I PKN 445/01) ale Likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania. (wyrok SN z 12.12.2001 r., sygn. I PKN 733/00) Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona przez pracodawcę jako "zmiany organizacyjne" może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wykazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją. (wyrok SN z 05.09.2001 r., sygn. I PKN 613/00) W ramach zakładu opieki zdrowotnej pracownik kierował jedną z przychodni, na skutek reorganizacji zlikwidowano kilka przychodni lecz nie tę, którą kierował pracownik. Swoboda działania przedsiębiorcy nie wyłącza jego odpowiedzialności za naruszenie przepisów prawa pracy. Ze swobody przedsiębiorcy w kształtowaniu struktury organizacyjnej zakładu pracy, nie wynika, że dokonana w ramach tej swobody likwidacja stanowiska pracy uniemożliwia lub czyni niecelowym przywrócenie do pracy pracownika, z którym bezzasadnie i z naruszeniem formalnych wymagań rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 § 2 w zw. z art. 45 § 2 KP). (wyrok z 25.07.2006, sygn. I PK 56/06)
