2016 Prawo pracy SSP
advertisement
Prawo pracy SSP 2016/2017 Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy oraz inne stosunki prawne ściśle ze stosunkami pracy związane. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. POJĘCIE STOSUNKU PRACY Definicja stosunku pracy Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.) Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy Każda ze stron stosunku pracy jest wobec drugiej zobowiązana i zarazem uprawniona do określonego świadczenia. Stosunek pracy jest zatem stosunkiem prawnym o charakterze dwustronnie zobowiązującym. Cechy stosunku pracy Podporządkowanie pracownika (kierownictwo pracodawcy) Oznacza możność wydawania pracownikowi poleceń przez pracodawcę. Podporządkowanie umowne: co do rodzaju pracy (stanowiska pracy); co do miejsca pracy; co do czasu pracy; co do sposobu wykonywania pracy. Pracownik zobowiązany jest do wykonywania tylko takich poleceń, które nie są sprzeczne z: przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 k.p.) oraz zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) Cechy stosunku pracy c.d. Osobiste świadczenie pracy Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy (art. 22 § 1 k. p.). Nie ma możliwości samodzielnego podstawienia zastępcy. Cechy stosunku pracy c.d. Ryzyko pracodawcy Ryzyko ekonomiczne Polega na obciążeniu pracodawcy obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia i realizacji innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy niezależnie od efektów ekonomicznych prowadzonej działalności. Ryzyko techniczne Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy z przyczyn techniczno-organizacyjnych, jeśli pracownik był gotowy do wykonywania pracy. Ryzyko socjalne Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy w razie nieobecności pracownika w pracy z ważnych względów osobistych (np. choroby, opieki nad dzieckiem itd.). Ryzyko osobowe Podmiot zatrudniający obciążony jest skutkami niezawinionych i niekiedy także zawinionych przez pracownika działań wyrządzających pracodawcy szkodę. Cechy stosunku pracy c.d. Pracodawca ma wynagrodzeniem Odpłatność obowiązek zatrudniania pracownika za a pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.). O kwalifikacji prawnej danego stosunku zatrudnienia decyduje zespół przedstawionych cech pracy. Zatrudnienie w warunkach odpowiadających tym cechom ma charakter pracowniczy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy(art. 22 § 1¹ k.p.) UMOWA O PRACĘ Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat. W celu przyuczenia zawodowego lub przy wykonywaniu prac lekkich możliwe jest zatrudnienie młodocianego w wieku 16-18 lat. UMOWA ZLECENIA Zleceniobiorcą może być zarówno osoba fizyczna jak i osoba prawna. Zleceniobiorca sam organizuje sobie pracę. Pracownik jest podporządkowany pracodawcy w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Zleceniobiorca również zobowiązuje się do starannego wykonywania czynności. Pracownik zobowiązuje się do starannego działania przy wykonywaniu pracy, a nie do osiągnięcia rezultatu. Umowa zlecenia może być nieodpłatna. Umowa o pracę jest zawsze odpłatna. Pracownik nie może powierzyć wykonywania swojej pracy innej osobie. Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonywanie zlecenia osobie trzeciej. STRONY STOSUNKU PRACY PRACOWNIK Pracownikiem jest osoba, która została zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.). Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna!!! Powołanie może być podstawą nawiązania stosunku pracy tylko wtedy, gdy przepis prawa stanowi, że z powołaniem na stanowisko lub z pełnieniem funkcji wiąże się jednoczesne nawiązanie stosunku pracy (art. 68 k. p.). Na podstawie powołania zatrudniany jest np.: zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta); dyrektor, zastępca dyrektora przedsiębiorstwa państwowego; osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych w Lasach Państwowych. Mianowanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy stosowane jest w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych odrębnymi przepisami (art. 76 k. p.). Na podstawie mianowania zatrudniani są np.: urzędnicy służby cywilnej; nauczyciele w oświacie; sędziowie; kontrolerzy NIK-u. Wybór jest podstawą nawiązania stosunku pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika (art. 73 k. p.). Taka podstawa nawiązania stosunku pracy występuje najczęściej w partiach politycznych, związkach zawodowych i związkach pracodawców. Na podstawie wyboru zatrudniani są pracownicy samorządowi w : w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wicemarszałek. Pracownikami nie są następujące osoby: wykonujące pracę na podstawie umów typu cywilnoprawnego, np. umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej; jednoosobowo prowadzące samodzielną działalność gospodarczą (samozatrudnienie); zatrudnione w tzw. służbach mundurowych, np. funkcjonariusze Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej; wykonujące pracę nakładczą. Warunki jakie należy spełnić łącznie aby móc ubiegać się o status pracownika: 1) określony wiek (18 lat) oraz 2) co najmniej ograniczona zdolność do dokonywania czynności prawnych (por. art. 22 § 2 i 3 k.p.). PRACODAWCA Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. (art. 3 k.p.) Pracodawcą jest każdy podmiot, który zatrudnia pracowników we własnym imieniu. Bez względu na: status prawny jednostki zatrudniającej (osoba prawna, jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, osoba fizyczna); jej formę organizacyjną (spółka, fundacja, spółdzielnia, zakład opieki zdrowotnej, szkoła, osoba prywatna itp.); cel działalności (gospodarczy, niezarobkowy). Status pracodawcy mają, np.: przedsiębiorstwa państwowe, zakłady opieki zdrowotnej, partie polityczne, organizacje społeczne, organizacje pracodawców, związki zawodowe, spółki handlowe , spółdzielnie, szkoły wyższe, stowarzyszenia, fundacje. Jednostka nieposiadająca osobowości prawnej może mieć przymiot pracodawcy jeżeli: przyznano jej zdolność do zatrudniania pracowników we własnym imieniu, została wyodrębniona organizacyjnie, została wyodrębniona finansowo. Zdolność samodzielnego zatrudniania pracowników musi mieć podstawę w aktach regulujących ustrój osoby prawnej (np. statucie spółki) albo w aktach jej organów kreujących strukturę organizacyjną (np. w uchwałach zarządu spółki). Wyodrębnienie organizacyjno-finansowe jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej oznacza: formalne wydzielenie jej ze struktur jednostki organizacyjnej posiadającej osobowość prawną oraz odrębny status finansowy (np. własne konta bankowe). Pracodawcą może być również osoba fizyczna zatrudniająca pracowników, która: prowadzi działalność gospodarczą albo zatrudnia pracowników we własnym imieniu dla realizacji własnych potrzeb. Reprezentacja jednostki organizacyjnej w sprawach ze stosunku pracy za pracodawcę czynności takich dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona osoba. Działanie osoby lub organu zarządzającego lub innej wyznaczonej osoby w sprawach z zakresu prawa pracy może nastąpić na podstawie: aktu, na mocy którego został utworzony dany podmiot (np. statut), lub aktu wewnętrznego określającego strukturę organizacyjną jednostki (np. regulamin organizacyjny, regulamin pracy), lub przepisu prawa określającego, kto w imieniu jednostki organizacyjnej dokonuje czynności z zakresu prawa pracy, lub może być następstwem udzielenia danej osobie pełnomocnictwa. W przypadku, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, czynności z zakresu prawa pracy dokonuje ona osobiście albo przez organ zarządzający zakładem lub przez inną wyznaczoną do tego osobę ( w szczególności na podstawie pełnomocnictwa do działania w tym zakresie innej osobie) Za pracodawcę niemającego zdolności do czynności prawnych działają rodzice lub opiekun, za pracodawcę mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych - rodzice lub kurator. Czynności z zakresu prawa pracy oświadczenia woli pracodawcy kształtujące treść łączącego strony stosunku pracy (np. zawarcie umowy o pracę, wypowiedzenie umowy, wypowiedzenie warunków pracy i płacy), a także inne działania wywołujące określone przepisami skutki prawne (np. wydanie świadectwa pracy, udzielenie urlopu wypoczynkowego lub okolicznościowego, udzielenie kary porządkowej, itp.), czynności z zakresu zbiorowego prawa pracy, np. zawarcie układu zbiorowego pracy czy też reprezentowanie pracodawcy w sporze zbiorowym. DANE OSOBOWE KANDYDATÓW NA PRACOWNIKÓW Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. DANE OSOBOWE PRACOWNIKA Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, pozyskanych od pracowników także: 1) 2) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, numeru PESEL pracownika. Należy jednak pamiętać, że pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wcześniej wskazane, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów, np. zaświadczenie o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego, ale w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. UMOWA O PRACĘ Sposoby zawarcia umowy o pracę: przez w złożenie oferty i jej przyjęcie, drodze negocjacji, przez tzw. czynności dorozumiane (per facta concludentia) dopuszczenie do pracy. Forma umowy o pracę Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, ale jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. (art. 29 § 2 k. p.) Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. (art. 281 pkt 2 k. p.) Rodzaje umów o pracę na czas nieokreślony (umowa bezterminowa) umowy terminowe: na okres próbny na czas określony Treść umowy o pracę Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy; 2) miejsce wykonywania pracy; 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia; 4) wymiar czasu pracy; 5) termin rozpoczęcia pracy. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 25¹ § 4 pkt 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 25¹§ 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Rodzaj pracy stanowi essentialia negotii umowy o pracę. Ścisłe oznaczenie wynagrodzenia nie stanowi essentialia negotii umowy, ale z umowy powinno wynikać zobowiązanie pracodawcy do opłacania pracownika. Obowiązek informacyjny pracodawcy (art. 29§ 3 i § 3² k.p.) Obowiązki informacyjne pracodawcy nałożone tymi przepisami mają charakter indywidualny. Oznacza to, że zostaną one spełnione tylko wtedy, kiedy pracodawca złoży konkretnemu pracownikowi zindywidualizowane oświadczenie o określonej treści. Dwa rodzaje obowiązku informacyjnego: wstępny, w przypadku zmian warunków zatrudnienia. Zakres przedmiotowy wstępnego obowiązku informacyjnego: obowiązująca pracownika dobowa i tygodniowa norma czasu pracy, częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązująca pracownika długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układ zbiorowy pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo: pora nocna, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia przyjęty sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Zakres przedmiotowy obowiązku informacyjnego w przypadku zmian warunków zatrudnienia: pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie następujących warunków zatrudnienia: obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty. Forma realizacji obowiązku informacyjnego pisemna Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia takich jak: informacje na temat obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, czyli poprzez wymienienie stosownych aktów prawnych oraz podanie odpowiednich fragmentów tych aktów. Termin realizacji obowiązku informacyjnego: wstępny - nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę w przypadku zmian warunków zatrudnienia - niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy. USTANIE STOSUNKU PRACY Stosunek pracy może ustać przez: rozwiązanie ( z woli stron, bądź jednej ze stron w następstwie dokonania odpowiedniej czynności prawnej) lub wygaśnięcie (z mocy samego prawa – ex lege, niezależnie od woli stron) Umowa o pracę rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). Umowy terminowe (na czas określony, na okres próbny) rozwiązują się ponadto: z upływem czasu, na który były zawarte. Porozumienie stron jest umową pracodawcy i pracownika o rozwiązaniu łączącego ich stosunku pracy w oznaczonym czasie. Kodeks pracy nie reguluje ani treści ani formy porozumienia. Wypowiedzenie umowy o pracę Jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy lub pracownika prowadząca do rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: okres próbny, czas określony, czas nieokreślony. Warunki prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę dokonywanego przez pracodawcę (umowy terminowe i umowa na czas nieokreślony) Forma wypowiedzenia Wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie. Forma pisemna nie jest jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności (ad solemnitatem) ani dla celów dowodowych (ad probationem). Wypowiedzenie złożone w innej formie (np. ustnej, dorozumianej poprzez niedopuszczenie pracownika do pracy, faksem, e-mailem) jest skuteczne i ważne, choć wadliwe, może zostać jednak ubezskutecznione przez sąd, jeśli pracownik wytoczy powództwo. Okres wypowiedzenia to czas, po upływie którego następuje rozwiązanie stosunku pracy na mocy oświadczenia wypowiadającego. Termin wypowiedzenia to określony ustawą dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie; 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony i na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. (art. 30 § 2¹ k.p.) Pouczenie o możliwości odwołania W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem Polega na : obowiązującym pracodawcę zakazie wypowiadania lub zakazie wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę albo na obowiązku uzyskania zgody określonego podmiotu na dokonanie czynności rozwiązującej. W przypadku pracowników młodocianych ustawodawca wprowadził zamknięty katalog przyczyn mogących skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 196 k. p.) Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. (art. 39 k.p.) Ochrona nie obowiązuje w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy! Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie: urlopu pracownika, innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. (art. 41 k.p.) Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego (rodzicielskiego, ojcowskiego) pracownicy(ka), chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Ochrona nie dotyczy pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca! Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca oraz umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy!!! Dodatkowe warunki prawidłowości wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony Powszechna ochrona przez wypowiedzeniem Na powszechną ochronę przez wypowiedzeniem składa się: obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia oraz obowiązek uprzedniej konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową. Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia, czyli obowiązek podania przyczyny uniemożliwiającej dalsze zatrudnianie pracownika (art. 30§4 k. p.). Przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista. Naruszenie art. 30 § 4 k. p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. (por. wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003, nr 3, poz. 65) Konsultacja z zakładową organizacją związkową O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Roszczenia pracownika z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika – orzeka: o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje: wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. jeżeli umowę o pracę rozwiązano ze wskazanym w k.p. lub w przepisach pozakodeksowych pracownikiem szczególnie chronionym wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny, na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi (za wyjątkiem niektórych podmiotów objętych szczególną ochroną ) przysługuje wyłącznie odszkodowanie. W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej: pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownik-ojciec wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracownik w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych, mogą domagać się przywrócenia do pracy zamiast odszkodowania! Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie. Zmiana treści umowy o pracę ZMIANA TREŚCI UMOWY O PRACĘ 1. definitywna ↓ Czynności prawne ↓ ↓ dwustronne jednostronne 2. czasowa polecenia pracodawcy Wypowiedzenie zmieniające Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Wypowiedzenie zmieniające w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w sprawie terminu na zajęcie stanowiska przez pracownika. w razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. jeżeli pouczony o terminie pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. ale Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy; stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę : w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia odpowiada kwalifikacjom pracownika. Rozwiązane umowy o pracę bez wypowiedzenia Forma rozwiązania bez wypowiedzenia Rozwiązanie bez wypowiedzenia powinno być dokonane na piśmie. Forma pisemna nie jest jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności (ad solemnitatem) ani dla celów dowodowych (ad probationem). Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia złożone w innej formie (np. ustnej, dorozumianej poprzez niedopuszczenie pracownika do pracy, faksem, e-mailem) jest skuteczne i ważne, choć wadliwe, może zostać jednak ubezskutecznione przez sąd, jeśli pracownik wytoczy powództwo. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. (art. 52§1 k.p.) Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
