Projekt - Legnica

Uchwała Nr XXXV/316/09
Rady Miejskiej Legnicy
z dnia 23 lutego 2009 r.
w sprawie rozpatrzenia wniosku o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy
z radnym Rady Miejskiej Legnicy
Na podstawie art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym z dnia 8 marca 1990 r.
( Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591, z 2002 r. Nr 23, poz. 220, Nr 62, poz. 558, Nr 113,
poz. 984, Nr 153, poz. 1271 i Nr 214, poz. 1806, z 2003 r. Nr 80, poz. 717 i Nr 162,
poz. 1568, z 2004 r. Nr 102, poz. 1055 i Nr 116, poz. 1203, z 2005 r. Nr 172, poz. 1441
i Nr 175, poz. 1457, z 2006 r. Nr 17, poz. 128, Nr 181, poz. 1337 oraz z 2007 r. Nr 48,
poz. 327, Nr 138, poz. 974, Nr 173, poz. 1218 oraz z 2008 r. Nr 180, poz. 1111 i Nr 223,
poz. 1458 ) uchwala się, co następuje:
§ 1.
1. Rada rozpatrzyła wniosek Prezesa Zarządu KGHM „Polska Miedź” S.A. w Lubinie i nie
wyraża zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym panem Janem Kurowskim.
2. Uzasadnienie stanowi załącznik do uchwały.
§ 2.
Uchwała wchodzi w życie z dniem podjęcia.
WICEPRZEWODNICZĄCA RADY
EWA SZYMAŃSKA
1
Załącznik do uchwały
Nr XXXV/316/09
Rady Miejskiej Legnicy
z dnia 23 lutego 2009 r.
UZASADNIENIE
W dniu 29 grudnia 2008 r. na ręce Przewodniczącego Rady Miejskiej w Legnicy
wpłynął wniosek Pracodawcy - KGHM Polska Miedź Spółki Akcyjnej z siedzibą w Lubinie
(PK/1051/08) w przedmiocie wyrażenia przez Radę zgody na rozwiązanie stosunku pracy
z Panem Janem Kurowskim, będącym jednocześnie Radnym Rady Miejskiej w Legnicy.
Jak wynika z treści powyższego Wniosku, na podstawie Uchwały Zarządu nr 697/VI/2008
z dnia 10 grudnia 2008 r. w sprawie zmiany struktury organizacyjnej Biura Zarządu KGHM
Polska Miedź S.A. – Pionu Dyrektora Naczelnego ds. Pracowniczych, nastąpiła reorganizacja
polegająca na likwidacji Departamentu Kadr i utworzeniu w jego miejsce Wydziału Kadr.
Skutkiem likwidacji Departamentu Kadr była również likwidacja stanowiska Dyrektora
Departamentu Kadr, na którym zatrudniony jest obecnie Pan Jan Kurowski. Powyższa
Uchwała Zarządu stanowiła załącznik do przedmiotowego Wniosku o wyrażanie przez Radę
zgody na rozwiązanie stosunku pracy z Panem Janem Kurowskim – Radnym Rady Miejskiej
w Legnicy.
W związku z powyższym, zgodnie z treścią Wniosku, konieczne jest również
wypowiedzenie umowy o pracę Panu Janowi Kurowskiemu, a to na podstawie art. 10 ust. 1
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90 poz. 844
z późn. zm.). Pracodawca zwrócił się zatem do Rady Miejskiej w Legnicy o wyrażanie
w trybie art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (Dz.U. z 2001 r.
Nr 142 poz.1591 z późn. zm.) zgody na rozwiązanie umowy o pracę zawartej z Radnym
Janem Kurowskim.
Rada Miejska w Legnicy, po wszechstronnym rozważeniu wszelkich wskazanych we
Wniosku okoliczności niniejszej sprawy, po przeprowadzeniu dyskusji Radnych co do
podstaw mającego nastąpić wypowiedzenia i wysłuchaniu Radnego Jana Kurowskiego,
doszła do przekonania, iż podane przez Pracodawcę podstawy nie stanowią wystarczającego
uzasadnienia do wyrażenia przez Radę zgody na rozwiązanie stosunku pracy z Radnym
Janem Kurowskim. Informacje przekazane przez Pracodawcę nie uzasadniały bowiem
twierdzenia Wniosku, iż rzeczywistą i wyłączną przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy
Radnemu Janowi Kurowskiemu stanowią przyczyny niedotyczące pracownika, które
mogłyby uzasadniać rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 10 ust. 1
ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników. Przede wszystkim jednak, informacje przekazane przez
Pracodawcę w żaden sposób nie przekonały Rady, że przyczyną tego wypowiedzenia nie było
w rzeczywistości wykonywanie mandatu przez Radnego Jana Kurowskiego.
Wskazać należy, iż zgodnie z art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym: "Rozwiązanie
z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada
gminy odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania
2
tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.”. Wskazany
przepis stanowi realizację zasady szczególnej ochrony stosunku pracy radnego gminy, który
mógłby doznać od swego pracodawcy ujemnych skutków z racji zajmowania się funkcjami
publicznymi ze szkodą dla swej pracy zawodowej.
Analiza treści powyższego przepisu prowadzi przy tym do oczywistego wniosku,
że pracodawca nie może rozwiązać z radnym stosunku pracy bez uzyskania zgody rady
wyrażonej w postaci uchwały. Zdaniem Rady zestawienie ze sobą treści obydwu zdań
przytoczonego przepisu prowadzi do konkluzji, że w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku
pracy z radnym następuje w związku z wykonywaniem przez niego mandatu, to rada ma
obowiązek odmówić zgody na takie rozwiązanie stosunku pracy (zdanie drugie art. 25 ust. 2).
W pozostałych zaś przypadkach rada ma prawo uzależnić swoją decyzję od okoliczności
danej sprawy, ma bowiem w takich przypadkach daleko idącą swobodę w ocenie, czy wyrazić
zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, czy też takiej zgody odmówić (wyrok WSA w
Krakowie z dnia 20 maja 2008 r., III SA/Kr 210/08). W orzecznictwie sądowym i doktrynie
zgodnie wskazuje się bowiem, iż wyrażenie zgody na rozwiązanie z radnym stosunku pracy
lub jej odmowa pozostawione jest uznaniu właściwej rady gminy, a okoliczności rozwiązania
tego stosunku, wskazane w piśmie pracodawcy, podlegają jej ocenie. Oznacza to, że
wyrażenie takiej zgody lub jej odmowa pozostawione zostały swobodnemu uznaniu
właściwej rady gminy (por. m.in. wyrok NSA w Lublinie z dnia 12.10.1990 r., S.A./Lu
663/90 ONSA 1990/4/6; por. też uchwałę SN z dnia 22 listopada 1994r., I PZP 48/1994 z
glosą aprobującą T. Kuczyńskiego, OSP 1995/10/215; wyrok NSA z dnia 6 maja 2003 r., II
SA/Kr 363/03, ST 2003/12/66; także wyrok SN z dnia 11.07.2006 r. sygn. l PK 9/06, OSNP
2007/13-14/193). Nieuprawnione jest zatem wyprowadzanie z przytoczonej regulacji prawnej
wniosku, że wyrażenie zgody przez Radę na rozwiązanie przez Pracodawcę stosunku pracy z
radnym wymagane i możliwe jest tylko wówczas, gdy podstawą rozwiązania stosunku pracy
są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. W przypadku, gdy
rozwiązanie stosunku pracy z radnym następuje z przyczyn związanych z wykonywaniem
mandatu, rada gminy ma obowiązek zgody odmówić, w pozostałych zaś przypadkach rada ma
prawo zająć stanowisko w sposób nieskrępowany, oceniając wniosek pracodawcy z punktu
widzenia poszanowania standardów i kryteriów obowiązujących w prawie pracy (tak: S.
Płażek w: "Komentarz do ustawy o samorządzie gminnym, P. Chmielnicki (red.), Warszawa
2007, s. 312).
W ocenie Rady, nie sposób zatem uznać, aby intencją ustawodawcy było wyłącznie
zapewnienie radnemu ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy z powodów jego
działalności związanej z pełnieniem funkcji radnego. Taki pogląd prowadziłby do znacznego
i nieuprawnionego w świetle treści art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym ograniczenia
ustawowej zasady ochrony stosunku pracy radnego. Przyznany radzie gminy przez
ustawodawcę zakres uprawnień ma zatem szeroki charakter, obejmując też przypadki
rozwiązania stosunku pracy z innych przyczyn niż związane z wykonywaniem mandatu.
Prezentowane wyżej stanowisko Rady znajduje potwierdzenie między innymi w wyroku
Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z dnia 27 lutego 2008 r., zgodnie
z którym: „Przyjęcie odmiennego stanowiska oznaczałoby, że w każdym przypadku, gdy
podstawą rozwiązania stosunku pracy z radnym byłyby zdarzenia niezwiązane
z wykonywaniem przez radnego mandatu, rada musiałaby wyrazić zgodę (uwzględnić wniosek
pracodawcy radnego). Prowadziłoby to do znacznego ograniczenia ochrony radnego i
3
mogłoby mieć istotny negatywny wpływ na jego pracę w radzie gminy, gdyż z obawy przed
utratą pracy radny mógłby zaniedbywać swoje obowiązki. Sytuacja jest oczywiście
konfliktowa; gdyby jednak ustawodawca chciał narzucić radzie gminy dodatkowe
ograniczenia w udzielaniu powyższej zgody, to wyraźnie zaznaczyłby to w treści ustawy
o samorządzie gminnym. Skoro takiego ograniczenia nie ma to nie można go domniemywać,
gdyż swoboda rady w odmawianiu zgody jest korzystna dla radnego, a domniemywanie
ograniczeń byłoby domniemywaniem mniejszej ochrony radnego. Takie wnioskowanie jest
sprzeczne z zasadami interpretacji prawa publicznego.” (wyrok WSA w Krakowie z dnia
27.02.2008 r., III SA/Kr 992/07). Powyższe stanowisko Rady znajduje pełne potwierdzenie
również w ugruntowanym już dorobku orzeczniczym Sądu Najwyższego. W szczególności
wskazać w tym miejscu należy na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2006 r. zgodnie z
którym: „Stanowisko rady powiatu w kwestii zgłoszonego przez pracodawcę zamiaru
rozwiązania z radnym stosunku pracy (art. 22 ust. 2 ustawy z dnia 5 czerwca 1998 r.
o samorządzie powiatowym, jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1592 ze zm.) jest
uzależnione od przyczyn, które je uzasadniają tylko w tym sensie, że w przypadku, gdy
przyczyny te wiążą się ze zdarzeniami związanymi z wykonywaniem mandatu, rada ma
obowiązek odmówienia zgody; w przypadkach, w których takiego związku nie ma, wyrażenie
zgody lub jej odmowa zostały pozostawione jej uznaniu.” (wyrok SN z dnia 11.07.2006 r. I
PK 9/06, OSNP 2007/13-14/193). Również w swym kolejnym wyroku z dnia 11 grudnia
2007 r., Sąd Najwyższy stwierdził, że: „Przepis art. 25 ust. 2 ustawy z 8.3.1990 r. o
samorządzie gminnym (Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591 ze zm.) nie określa żadnych
warunków ani kryteriów, jakimi miałaby kierować się rada gminy przy podejmowaniu decyzji
o wyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego lub jej odmowie. Nie zobowiązuje
on również rady do uzasadnienia swojego stanowiska. Nie ogranicza prawa rady do
sprzeciwu wobec zamiaru pracodawcy rozwiązania stosunku pracy z radnym tylko do
sytuacji, gdy przyczyną tego zamiaru są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu przez
radnego, lecz jedynie zobowiązuje radę do odmowy wyrażenia zgody w takim przypadku,
pozostawiając pozostałe decyzje jej swobodnemu uznaniu.” (wyrok SN z dnia 11.12.2007 r., I
PK 152/07, M.P.Pr. 2008/5/255).
Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy stwierdzić należy,
iż zgodnie z informacjami przekazanymi przez Pracodawcę zmiana struktury organizacyjnej
Biura Zarządu KGHM polegająca na likwidacji Departamentu Kadr, skutkowała jednocześnie
utworzeniem w jego miejsce nowej jednostki organizacyjnej - Wydziału Kadr. Jak wynika
jednak z treści dokumentacji przedłożonej przez Pracodawcę, Wydział Kadr realizował będzie
większość dotychczasowych zadań i obowiązków likwidowanego Departamentu Kadr. Nie
zmienił się również charakter zależności organizacyjnej reorganizowanej jednostki
w strukturze Biura Zarządu KGHM, która w dalszym ciągu przynależeć będzie do Pionu
Dyrektora Naczelnego ds. Pracowniczych. Ponadto, treść Wniosku wyraźnie wskazuje,
iż skutkiem powyższej zmiany nie była likwidacja poszczególnych stanowisk pracy
w dotychczasowym Departamencie Kadr, lecz jedynie ich przeniesienie ze zlikwidowanej do
nowej jednostki organizacyjnej. Likwidacja dotyczyła natomiast stanowiska Dyrektora
Departamentu Kadr.
Zauważyć zatem należy, iż podstawową przesłanką stosowania powołanego we
Wniosku przepisu art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jest konieczność
4
rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny te
stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego
rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Przyczyny niedotyczące pracowników
w rozumieniu art. 10 powołanej ustawy, muszą jednak uzasadniać wypowiedzenie umowy
zawartej na czas nieokreślony w świetle przepisu art. 45 Kodeksu pracy. Jak zauważył
bowiem Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 16 maja 1997 r. „Indywidualne
wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu
pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) podlega ocenie
sądu pracy w zakresie zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 KP) oraz ewentualnego
nadużycia prawa (art. 8 KP).” (wyrok SN z dnia 16.05.1997 r., I PKN 161/97, OSNAPiUS
1998, z. 8, poz. 237).
Tym samym, w przypadku, gdy pracodawca nie rozwiązuje stosunków pracy ze wszystkimi
pracownikami zatrudnionymi w jednostce organizacyjnej poddanej procesowi zmian
organizacyjnych, zachodzi konieczność doboru pracowników podlegających procesowi
zwolnienia z pracy. Wybór pracowników do zwolnienia powinien przy tym zostać dokonany
przy pomocy kryteriów selekcji zgodnych z przepisami prawa pracy, w tym w szczególności
kryteriów zgodnych z przepisem art. 45 Kodeksu pracy. Jest również oczywiste,
iż z koniecznością taką mamy do czynienia tym bardziej w przypadku, gdy skutkiem
reorganizacji jest wypowiedzenie umowy o pracę wyłącznie jednemu pracownikowi danej
jednostki organizacyjnej. W doktrynie wskazuje się bowiem, iż „w przypadku konieczności
wytypowania pracowników do zwolnienia spośród większej grupy osób pojawia się kwestia
oceny prawidłowości zastosowanych kryteriów selekcji. Ocena ta winna być dokonywana na
podstawie przepisów kodeksu pracy. W grę wchodzą tu przede wszystkim: cytowany art. 45
k.p. przewidujący wymóg zasadności wypowiedzenia oraz art. 8 k.p. zakazujący czynienia
użytku ze swojego uprawnienia w sposób niezgodny z zasadami współżycia społecznego
i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.” (tak: J. Stelina w: K. Jaśkowski, E,
Maniewska, J. Stelina, Grupowe zwolnienia. Komentarz, Oficyna, 2007, wyd. II.). W tym
samym kierunku wypowiedział się również Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 27 lutego
1997 r. wskazując, iż: "Klauzula generalna zawarta w art. 45 k.p. odnosi się do wszystkich
wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nie określony, a więc także do wypowiedzeń
dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Na podstawie art. 45 k.p. sąd pracy
może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników
przewidzianych do zwolnienia." (wyrok SN z dnia 27.02.1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS
1997, z. 21, poz. 417).
Biorąc pod uwagę przedstawione powyżej kryteria oceny selekcji pracowników do
zwolnienia, stwierdzić należy, iż wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji
zajmowanego przez pracownika stanowiska, może być uzasadnione w rozumieniu art. 45
Kodeksu pracy jedynie wówczas, gdy zakład pracy nie dysponuje innym stanowiskiem
odpowiednim do kwalifikacji pracownika lub gdy pracownik odmówi przyjęcia pracy na
innym zaproponowanym mu stanowisku. W tym kierunku wypowiedział się bowiem Sąd
Najwyższy, w szczególności w swym wyroku z dnia 18 sierpnia 1982 r., gdzie stwierdził, iż:
„Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji zajmowanego przez pracownika
stanowiska, jeżeli zakład pracy nie ma żadnych zastrzeżeń do pracownika, może być
uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p. dopiero wtedy, gdy zakład pracy nie dysponuje innym
5
stanowiskiem odpowiednim do kwalifikacji pracownika lub gdy pracownik odmówi przyjęcia
zaproponowanej pracy. Jeżeli zakład pracy w takim przypadku dokonuje wypowiedzenia
definitywnego bez zaproponowania pracownikowi innej pracy, którą dysponuje, pracownik
może zasadnie domagać się ochrony trwałości swego zatrudnienia na zasadzie art. 45 k.p.
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18.08.1982 r., I PRN 54/82, Lex nr 14613).
Tymczasem z informacji przekazanych Radzie w żaden sposób nie wynika, jakimi kryteriami
posłużył się Pracodawca podejmując decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z Radnym Janem
Kurowskim. W ocenie Rady, podstawy takiej nie sposób dopatrywać się wyłącznie
w likwidacji samego stanowiska Dyrektora Departamentu Kadr, albowiem co oczywiste,
likwidacja tego stanowiska nie przesądza jednocześnie o braku u pracodawcy innych
stanowisk pracy odpowiadających kwalifikacjom zwalnianego Pracownika. Zresztą, w treści
Wniosku nie powołano się nawet na brak u Pracodawcy innych stanowisk pracy
odpowiednich do kwalifikacji Radnego Jana Kurowskiego, jak i nie wskazano, aby pracownik
ten odmówił przyjęcia pracy na innym, zaproponowanym mu stanowisku.
Niezależnie od powyższego stwierdzić należy, iż w ocenie Rady, jedynie likwidacja
stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych skutkujących wyłączeniem
z zakresu statutowych zadań zakładu pracy czynności przypisanych danemu stanowisku lub
faktycznym zmniejszeniem stanu zatrudnienia u pracodawcy, może uzasadniać
wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. W przeciwnym wypadku zachodzi bowiem
podejrzenie, iż likwidacja stanowiska pracy może mieć charakter pozorny, mający jedynie
uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. Powyższe stanowisko
Rady znajduje pełne potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W szczególności
należy w tym miejscu wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r., zgodnie
z którym: „Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych,
polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy
o pracę.” (wyrok SN z dnia 23.05.1997 r., I PKN 176/97, OSNP 1998/9/263). Wskazać
również należy na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 października 1995 r., w którym Sąd
uzasadniając tezę, iż swoboda dokonywania zmian organizacyjnych przez pracodawcę nie
może być wykorzystana w celu obejścia przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku
pracy, stwierdził, co następuje: „Pracodawca nie może więc połączyć czynności
wykonywanych na stanowisku zajmowanym przez członka zarządu zakładowej organizacji
związkowej i czynności przydzielonych innym stanowiskom takiego samego czy podobnego
rodzaju po to, aby szczególnie chronionego pracownika zwolnić z powołaniem się na
likwidację jego stanowiska pracy. Aby się zatem na wypadek sporu uwolnić od zarzutu
obejścia prawa, zakład pracy musi wykazać, że zatrudnienie funkcjonariusza związkowego nie
byłoby z merytorycznych przyczyn, tzn. z przyczyn pozostających poza sferą jego działalności
związkowej, możliwe również po przekształceniu dotychczasowego stanowiska, polegającym
na zaproponowaniu szerszego zakresu pracowniczych czynności.” (wyrok SN z dnia
3.10.1995 r. I PRN 62/95, OSNAP 1996/7/101).
Tymczasem informacje przekazane przez Pracodawcę wyraźnie wskazują, iż skutkiem
przedmiotowej reorganizacji nie było faktyczne zmniejszenie stanu zatrudnienia
u pracodawcy, albowiem pracodawca nie rozwiązał stosunków pracy z dotychczasowymi
pracownikami reorganizowanej jednostki organizacyjnej. Co więcej, zdaniem Rady treść
przedłożonej dokumentacji wskazuje również, iż w rzeczywistości skutkiem powołanych
6
zmian organizacyjnych nie była nawet likwidacja przedmiotowej jednostki organizacyjnej,
lecz wyłącznie zmiana nazwy tej jednostki, przy zachowaniu jej dotychczasowych zadań
i obowiązków oraz charakteru jej podporządkowania i zależności w strukturze organizacyjnej
Biura Zarządu KGHM. Wynikiem przedmiotowej reorganizacji była zatem wyłącznie
likwidacja stanowiska Dyrektora Departamentu Kadr, która zdaniem Rady miała na celu
uzasadnić jedynie rozwiązanie umowy o pracę z zajmującym to stanowisko Radnym Janem
Kurowskim. Pracodawca w żaden sposób nie wykazał bowiem, iż przyczyną likwidacji
przedmiotowego stanowiska pracy jest wyłączenie z zakresu statutowych zadań zakładu pracy
czynności przypisanych stanowisku Dyrektora Departamentu Kadr. Przeciwnie z treści
przekazanej Radzie dokumentacji jednoznacznie wynika, iż zadania związane ze
stanowiskiem Dyrektora Departamentu Kadr są nadal realizowane w ramach stanowisk
pracowników Wydziału Kadr i pozostałych Departamentów Biura Zarządu KGHM. Również
powyższa okoliczność uzasadnia wniosek o jedynie pozornej likwidacji przedmiotowego
stanowiska pracy. Tym bardziej, że pracodawca nie zakwestionował kwalifikacji
merytorycznych Radnego do pełnienia powyższej funkcji. W tym miejscu należy podkreślić
fakt ukończenia przez Pana Jana Kurowskiego dwóch kierunków studiów na Uniwersytecie
Wrocławskim. Jest magistrem prawa oraz
magistrem administracji o specjalności
zarządzanie. Ponadto ukończył studia podyplomowe: „Fundusze Unii Europejskiej”
Uniwersytet Łódzki w Łodzi, „Nowoczesne Zarządzanie Kadrami” Akademia Ekonomiczna
we Wrocławiu (sfinansowane przez KGHM PM S.A.) „Psychologia Zarządzania”
Uniwersytet Wrocławski „Kurs dla kandydatów na członków do rad nadzorczych i zarządów
spółek”, „Kurs pedagogiczny”. Ostatnie szkolenia zawodowe sfinansowane przez KGHM PM
S.A. „Czas pracy w pytaniach i odpowiedziach” – październik 2008r., „Prawo pracy w 2008
problemy praktyczne” – listopad 2008r. Należy nadmienić, że staż pracy Radnego wynosi
ponad 19 lat. W trakcie pracy w KGHM PM S.A. Radny był wielokrotnie odznaczany i
nagradzany za wzorowo wykonywaną pracę. M.in. otrzymał z rąk Ministra Gospodarki Stopień Dyrektora Górniczego III stopnia. Ponadto brał udział w pracach wielu zespołów
interdyscyplinarnych również jako Przewodniczący Zespołu. Jest aktywnym członkiem
Związku Zawodowego NSZZ Solidarność, Stowarzyszenia Inżynierów i Techników
Górnictwa. Pełnił w Polskiej Miedzi wiele odpowiedzialnych funkcji, w tym funkcję
Sekretarza Rady Nadzorczej spółki „Energetyka” sp. z o.o. z/s w Lubinie. W judykaturze
wprost wskazuje się bowiem, iż „Likwidacja stanowiska pracy w sytuacji, gdy zadania
związane z tym stanowiskiem są nadal realizowane w zakładzie pracy nie może być uznana za
podstawę stwierdzenia niemożliwości przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich
warunkach.” (wyrok SN z dnia 25.07.2006 r., I PK 56/06). W związku z powyższym,
informacje przekazane przez Pracodawcę nie przekonały Rady, iż rzeczywistą i wyłączną
przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy Radnemu Janowi Kurowskiemu stanowiły w
rzeczywistości przyczyny niedotyczące tegoż pracownika. W konsekwencji Rada Miejska
w Legnicy uznała, że okolicznością warunkującą decyzję Pracodawcy o wypowiedzeniu
umowy o pracę Janowi Kurowskiemu mogły być zdarzenia związane z wykonywaniem przez
niego mandatu Radnego.
Zdaniem Rady nie bez znaczenia pozostaje również fakt, iż przedmiotowy Wniosek
dotyczący wyrażenia przez Radę zgody na rozwiązanie stosunku pracy z Radnym Janem
Kurowskim, jest już kolejnym złożonym w ostatnim czasie wnioskiem KGHM Polska Miedź
7
S.A. odnoszącym się do Radnych tutejszej Rady Miejskiej w Legnicy. W każdym przypadku,
jako uzasadnienie konieczności rozwiązania umowy o pracę z poszczególnymi Radnymi,
wskazywane były zmiany organizacyjne u Pracodawcy, które jak się okazywało w toku
postępowania, skutkować miały likwidacją wyłącznie tych stanowisk pracy, na których
zatrudnieni zostali Radni tut. Rady Miejskiej. Znamienne jest również, iż zarówno
wspominane zmiany organizacyjne, skutkujące likwidacją stanowisk pracy zajmowanych
obecnie przez Radnych, jak i samo złożenie przez wskazanego Pracodawcę wniosków
w przedmiocie wyrażenia zgody na rozwiązanie z nimi umowy o pracę, miały miejsce
bezpośrednio po sesji Rady Miejskiej w Legnicy, która odbyła się w dniu 27 października
2008 roku. Tymczasem na powyższą sesję wezwani zostali członkowie władz KGHM Polska
Miedź S.A., w tym między innymi wiceprezes zarządu wskazanej spółki - Pan Herbert Wirth,
który musiał odpowiadać na liczne pytania Radnych dotyczące między innymi przyszłości
(likwidacji) Huty Miedzi „Legnica”, możliwości pozyskiwania złomu miedzianego, stanu
instalacji Solinox, czy wreszcie przyszłości Parku Technologicznego Letia. Zdaniem Rady,
również powyższe okoliczności mogą dodatkowo uzasadniać przypuszczenie, iż
okolicznością warunkującą decyzję Pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę Radnemu
Janowi Kurowskiemu były zdarzenia związane z wykonywaniem przez niego mandatu
Radnego, w tym w szczególności fakt uczestniczenia w sesji Rady, na którą wezwani zostali i
przesłuchani członkowie władz KGHM Polska Miedź S.A. Wobec powyższego Rada
postanowiła nie wyrażać swej zgody na rozwiązanie tej umowy.
Biorąc powyższe pod uwagę Rada Miejska w Legnicy postanowiła, jak w § 1 Uchwały
Nr XXXV/316/09 z dnia 23 lutego 2009 r.
8