Zmiany postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy i ich
advertisement
Zmiany postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy i ich wpływ na treść umów o pracę. Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Stanowi źródło prawa pracy, bowiem reguluje on prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników - świadczy o tym art.9 §1 k.p. Strony układu zbiorowego pracy mogą podejmować wszelkie czynności po to, aby zawrzeć, zmienić, rozwiązać lub zawrzeć porozumieniu o stosowaniu innego zarejestrowanego wcześniej układu zbiorowego pracy. Pracodawca i związki zawodowe zawierają układ zwykle bezterminowo. W tym momencie nie są w stanie przewidzieć co może się wydarzyć w zakładzie, jaka będzie sytuacja ekonomiczna zakładu. Rzadko zdarza się aby układ przetrwał w swej pierwotnej treści przez dłuższy okres. Stąd powstaje konieczność modyfikacji postanowień układu. Przepisy działu XI Kodeksu Pracy nie ograniczają w żaden sposób możliwości zmiany postanowień układu. Mogą one być wykonywane wielokrotnie i dotyczyć tych samych postanowień. Zmian treści układu dokonują uprawnione do tego strony, czyli te podmioty które zawarły układ (art.2419 §1 k.p.) jednakże z uwzględnieniem ewentualnych zmian jakie zaszły na przestrzeni czasu w składzie uczestników którzy prowadzili negocjacje zmierzające do zawarcia układu. Sytuacje te zostały przewidziane przepisami prawa w art.2419 §3 i §4 k.p. W szczególności dotyczy to wejścia w prawa i obowiązki strony nowej organizacji związkowej powstałej już po zawarciu układu zbiorowego pracy. Zmian do układów zbiorowych dokonuje się w trybie określonym ustawą Kodeks Pracy tj. w drodze protokołów dodatkowych, które stają się integralną częścią układu. Niedopuszczalnym jest wprowadzenie zmian w innym trybie. Do protokołów stosuje się te same zasady co przy zawieraniu układu zbiorowego pracy. Aby protokół mógł zacząć obowiązywać musi zostać sporządzony w formie pisemnej przez uprawnione do tego strony (pracodawcę i organizacje związkowe) oraz zostać zarejestrowany we właściwym dla siedziby pracodawcy Okręgowym Inspektoracie Pracy. Zmiany wprowadzane do układów zbiorowych mają istotny wpływ na treść indywidualnych stosunków pracy. Kwestię dostosowania warunków umowy o pracę do postanowień wprowadzonego w życie nowego układu lub zmienionego układu reguluje art.24113 kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika, że z automatu następuje zamiana warunków umowy o pracę przez nowe warunki wynikające z postanowień układowych, jeżeli są one korzystniejsze dla pracownika. Mniej korzystne postanowienia dla pracownika wprowadza się do umowy o pracę w efekcie zastosowania tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Wprowadzone do treści stosunku pracy, za pośrednictwem układu, korzystne dla pracownika zmiany mają stały charakter. Pracodawca chcąc uwolnić się od warunków wprowadzonych układem zmuszony jest dokonać wypowiedzenia zmieniającego. Powstaje problem według jakich kryteriów dokonuje się oceny czy nowe postanowienia są bardziej korzystne dla pracownika niż dotychczasowe. Wydaje się, że przy wydawaniu opinii co jest korzystniejsze dla pracownika należy kierować się przede wszystkim tym, co jest korzystne dla danego pracownika a nie wszystkich pracowników traktowanych jako całość. Należy zwracać uwagę na treść każdej poszczególnej umowy o pracę w zestawieniu z treścią postanowień układowych. W orzecznictwie wskazuje się na konieczność dokonania pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji gdy następuje np.: wprowadzenie nowego schematu organizacyjnego zakładu co powoduje zmianę stanowiska pracownika, zmiana formy wynagradzania (z dniówkowej na akordową i odwrotnie), istotną zmianę rozkładu czasu pracy uzgodnioną wcześniej pomiędzy stronami umowy o pracę, obniżenie wynagrodzenia. Natomiast zmiana nazwy stanowiska przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jednak jeżeli taka zmiana mogłaby przeszkodzić w dalszym awansowaniu, przejściu na bardziej odpowiedzialne stanowisko to zmiana taka jest istotna dla pracownika i wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego w zakresie warunków pracy nawet jeżeli zachowana byłaby wysokość wynagrodzenia pracownika. Zmiany wprowadzane do układów nie dotyczą tylko warunków pracy, ale również i to przede wszystkim wysokości wynagrodzeń. Jak należy ocenić sytuację gdy z jednej strony w wyniku zmiany postanowień układu jedne ze składników wynagrodzenia ulegają zmniejszeniu a z drugiej polepsza się zasady nabywania innych. Zagadnienie to powodowało różnice w orzecznictwie i stało się przedmiotem uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego podjętej 15 września 2004r. (III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49), gdzie stwierdzono, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy nowe wynagrodzenie nie uległo obniżeniu. Należy zatem badać poszczególne składniki wynagradzania i ich wpływ na całe obecne i przyszłe wynagrodzenie pracownika, a nie traktować wynagrodzenia w sposób globalny. Wynagrodzenie stanowi często zbiór różnych składników takich jak: wynagrodzenie zasadnicze, dodatki np. za staż pracy, nagrody jubileuszowe, premie regulaminowe itp. Pracodawca ma możliwość zmiany postanowień układu na mniej korzystne, ale aby miały one skutek w indywidualnych umowach o pracę musi wprowadzić je w trybie zgodnym z przepisami prawa tj. w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W praktyce zdarza się, że wypowiedzenia warunków umów o pracę dokonuje się równolegle z datą podpisania protokołu, tak by upływ okresu wypowiedzenia zbiegał się z datą rejestracji. Praktyki takie są niedopuszczalne, ponieważ czynności związane z wypowiedzeniem warunków umów mogą być podejmowane dopiero po rejestracji danego aktu (układu, protokołu). Przy wypowiadaniu warunków umów nie stosuje z mocy prawa przepisów ograniczających dopuszczalność ich wypowiadania. Zatem mogą być takimi wypowiedzenia objęte grupy osób dotychczas chronione, a więc członkowie zarządów organizacji związkowych, pracownicy w wieku przedemerytalnym, kobiety przebywające na urlopach macierzyńskich itd. Inną grupę zmian stanowią nowelizacje przepisów ogólnie obowiązujących i ich wpływ na treść postanowień układów zbiorowych pracy. W przypadku zmiany wynagrodzenia w przepisach ogólnie obowiązujących na niekorzyść pracowników, pracownikom przysługuje wynagrodzenie korzystniejsze, gwarantowane przepisami układu zbiorowego pracy (np. zmiana taka miała miejsce przy wprowadzeniu do kodeksu pracy nowych przepisów związanych z wysokością dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych) – nie ma tutaj zasady automatyzmu, automatycznego wprowadzenia do układu mniej korzystnego przepisu prawa. W takiej sytuacji postanowienia układu – jako przepisu szczególnego – mają pierwszeństwo przed przepisami ogólnymi. Istnieje oczywiście możliwość sprowadzenia poziomu wynagrodzenia określonego w układzie do poziomu wynikającego z przepisów ogólnie obowiązujących. Można to uczynić jedynie poprzez zawarcie i rejestrację protokołu dodatkowego. W praktyce możliwe jest obniżenie wysokości wynagrodzenia w umowach o pracę w zakresie określonym mniej korzystnym przepisem, po upływie okresu wypowiedzenia dokonanego pracownikom. W okresie przejściowych trudności finansowych strony układu – zgodnie z art.24127 k.p. – strony mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części postanowień układu na okres nie dłuższy niż 3 lata. Częściowe zawieszenie układu może polegać na zawieszeniu niektórych jego postanowień lub na ograniczeniu poziomu uprawnień pracowniczych. Zawieszenie może dotyczyć jedynie korzystniejszych postanowień niż regulują dane zagadnienie ogólnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Wyłączenie postanowień układu oznacza, że w ich miejsce wstępują odpowiednio przepisy prawa pracy. Zawieszenie stosowania układu może być skuteczne o ile zostanie zawarte przez uprawnione strony, strony układu zbiorowego pracy. W porozumieniu strony określają okres zawieszenia stosowania postanowień układu oraz jakie postanowienia ulegają zawieszeniu. Z reguły porozumienie zawierane jest dla wszystkich pracowników objętych układem, chyba że strony określiłyby w treści porozumienia jakich osób porozumienie nie dotyczy (nie było takiego przypadku). Przez czas określony w porozumieniu z mocy prawa nie stosuje się wynikających z układu warunków umów o pracę. Zatem zawarcie porozumienia nie wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających warunki umów o pracę. Skoro w okresie zawieszenia stosowania układu nie obowiązują postanowienia dotyczące np. nabywania prawa do określonych świadczeń, to pracownicy nie nabywają do nich prawa. Po upływie okresu zawieszenia stosowania układu brak jest podstawy prawnej do dochodzenia wypłaty tych świadczeń. Po upływie okresu zawieszenia wyłączone postanowienia stosuje się ponownie, bez konieczności dokonywania jakichkolwiek czynności prawnych. Zawieszenie postanowień układu stanowi wyjątek od zasady, że niekorzystne zmiany dla pracowników można wprowadzić za zgodą pracownika. W tym wypadku z mocy prawa przestają obowiązywać warunki umów o pracę i pracodawca nie musi stosować procedury wypowiedzeń zmieniających. Jeżeli np. zgodnie z wolą stron zawieszeniu uległy postanowienia układu dotyczące prawa do nagród jubileuszowych, czy odpraw emerytalnych (korzystniejszych od przepisów ogólnie obowiązujących), to pracownicy którzy nabyliby prawo do tego wynagrodzenia lub wyższego świadczenia w okresie zawieszenia – tego prawa nie nabywają. W okresie zawieszenia stosuje się przepisy ogólnie obowiązujące w stosunku do pracowników. Nie ma natomiast przeszkód aby strony w treści porozumienia zagwarantowały prawo do realizacji tych świadczeń po upływie okresu zawieszenia. Okres zawieszenia stosowania układu określają wspólnie strony w porozumieniu, a zatem obowiązuje od dnia określonego w porozumieniu, jednakże nie może obejmować okresu w którym pracownicy nabyli już prawo do określonych świadczeń, a zatem nie może obowiązywać z datą wsteczną. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru układu prowadzonego przez organ rejestrujący. Najczęściej zawieszenie dotyczy: nagród jubileuszowych, korzystniejszych wysokości odpraw emerytalno-rentowych, korzystniejszych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych czy też nocnych, korzystniejszych odpraw z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, prawa do premii i nagród. Rzadko zdarza się sytuacja, w której strony postanawiają zawiesić całą tabelę określającą wysokość wynagrodzeń zasadniczych. Jednakże gdyby doszło do takiej decyzji wówczas w porozumieniu należałoby określić w jaki sposób w okresie zawieszenia będą kształtowane wynagrodzenia. Oprócz zmian wprowadzanych protokołem dodatkowym do układu zbiorowego pracy, zawieszenia postanowień układu strony mogą również postanowić o rozwiązaniu układu (tzw. rozwiązanie na mocy porozumienia stron) w dowolnym określonym terminie lub każda ze stron może również wypowiedzieć układ zbiorowy pracy. Wypowiedzenie oraz rozwiązanie układu dla swej skuteczności prawnej powinno być dokonane w formie pisemnej. W okresie wypowiedzenia układ jest nadal obowiązującym aktem prawnym, stąd też brak jest konieczności modyfikacji umów o pracę i płacę. Dopiero po upływie okresu wypowiedzenia pracodawca może zmienić warunki wynagradzania pracowników w oparciu o uzgodniony mniej korzystny regulamin wynagradzania lub wynegocjowany nowy układ zbiorowy pracy. Regulamin wynagradzania nie może wejść w życie wcześniej niż nastąpi rozwiązanie układu jako aktu obowiązującego. Wprowadzenie nowego przepisu prawnego będzie możliwe dopiero po rozwiązaniu obowiązującego układu i po dokonaniu zmiany warunków umów o pracę. Rozwiązany układ traci swą moc obowiązującą i przestaje być stosowany. Oznacza to że nowo zatrudniani pracownicy nie nabywają na jego podstawie jakichkolwiek praw. Natomiast do osób zatrudnionych w dniu rozwiązania układu postanowienia układu z mocy prawa stają się treścią ich stosunków pracy i wchodzą do indywidualnych umów o pracę. Wprowadzenie w życie nowego mniej korzystnego układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania powoduje zastosowanie w stosunku do pracowników wypowiedzeń zmieniających warunki umów o pracę i płacę. Należy zwrócić uwagę, że uchwała siedmiu sędziów SN z 29 września 2006r. (II PZP 3/06, OSNP 2007/13-14/181) ostatecznie przesądziła iż przepis art.24113 §2 zdanie drugie kodeksu pracy ma zastosowanie do wypowiedzeń wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania. Przy czym przepis art.24113 §2 zdanie drugie wyraźnie stanowi iż „nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia warunków umowy o pracę”. Uchyla on wszelkie zakazy wypowiedzenia również osobom objętym szczególną ochroną. Pracodawca natomiast jest zobowiązany do zachowania warunków formalnych oświadczenia o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę poprzez złożenia oświadczenie na piśmie ze wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Niekiedy sytuacja w przedsiębiorstwie zmienia się gdyż dochodzi do przekształceń pracodawcy lub związków zawodowych. Takie zmiany również mają wpływ na stosowanie układu zbiorowego pracy. Kodeks pracy nie zawiera definicji „przejścia zakładu pracy”. Przejście zakładu przy może nastąpić na skutek różnych zdarzeń prawnych, np.: sprzedaży przedsiębiorstwa, przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego w spółkę, oddanie przedsiębiorstwa do odpłatnego korzystania. Jest to tzw. prywatyzacja bezpośrednia. W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on stroną stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Skutek ten następuje z mocy prawa. Pracodawca nie zawiera z przejętymi pracownikami nowych umów o pracę. Stosunek pracy u pracodawcy przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz wysokości wynagrodzenia kształtuje się w oparciu o ten sam akt prawny jakim byli objęci pracownicy przez przejściem. Nowy pracodawca związany jest postanowieniami układu zbiorowego pracy oraz zobowiązany jest do przestrzegania jego postanowień przez 12 miesięcy od daty przejścia pracowników – tak stanowi art.2418 k.p. Po upływie tego okresu nowy pracodawca (pracodawca przejmujący) może wypowiedzieć pracownikom indywidualne warunki umowy o prace i płacę – tak stanowi przepis art.2418 §2 k.p. Jednakże w uchwale siedmiu sędziów SN z 8 lutego 2005r. (I PZP 9/04) czytamy, że dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie art.231 k.p. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy (art.2418 §1 k.p.), jeżeli wywołuje ono skutek po upływie tego roku (art.2418 §2 k.p.). Odmiennie przedstawia się sytuacja gdy następuje komercjalizacja przedsiębiorstwa państwowego (tzw. prywatyzacja pośrednia). Właścicielem pozostaje nadal Skarb Państwa. Następuje tu jedynie zmiana formy państwowej osoby prawnej (z przedsiębiorstwa państwowego powstaje spółka akcyjna lub spółka z ograniczoną odpowiedzialnością). Spółka, wstępuje we wszystkie stosunki prawne, których podmiotem było przedsiębiorstwo państwowe, w tym także w stosunki z zakresu zbiorowego prawa pracy obowiązującego w przedsiębiorstwie. Spółka może nadal dokonywać wszelkich zmian do układu zbiorowego pracy tzn. zawierać protokoły dodatkowe, zawieszać postanowienia układu oraz wypowiedzieć i rozwiązać na mocy porozumienia stron zakładowy układ zbiorowy pracy. Zmiany podmiotów, które zawarły układ to nie tylko zmiany po stronie pracodawcy ale również po stronie partnera społecznego. W przypadku rozwiązania się wszystkich organizacji związkowych (art.24129 §3 kp), które zawarły układ, pracodawca może odstąpić od stosowania zakładowego układu zbiorowego pracy informując o tym fakcie pracowników. Po upływie okresu „odstąpienia” tożsamym z okresem wypowiedzenia pracodawca wprowadza w życie uzgodniony wcześniej regulamin wynagradzania. Postanowienia tego układu obowiązują do czasu ich wypowiedzenia indywidualnie każdemu pracownikowi.
