proces rekrutacji pracowników, a strategia rozwoju biblioteki

Proces rekrutacji pracowników,
a strategia rozwoju
biblioteki wyższej uczelni
Beata Starosta
Agnieszka Wolańska
Biblioteka Główna i OINT Politechniki Wrocławskiej
„Znalezienie
wykwalifikowanych
kandydatów na rynku pracy
jest wyzwaniem nie
mniejszym, niż budowanie
zbiorów bibliotecznych w
erze eksplozji
informacyjnej, z
ograniczonych środków”
Mei Wa Ester Woo
Strategia rozwoju
biblioteki wyższej uczelni:
• Określenie zadań
biblioteki przyszłości
• Analiza istniejących
zasobów ludzkich
• Wnioski
Określenie zadań biblioteki przyszłości (1)
Odwołanie się do
dokonanych wcześniej
prognoz i konfrontacja ze
stanem prognozowanym.
Określenie zadań biblioteki przyszłości (2)
Przykłady:
• Raport Folleta z 1993 r. przewidział np.
hybrydowy model biblioteki
• Prognoza metodą delficką dokonana w
2000 r. przez B. Fereta i M. Marcinek dot.
kierunków rozwoju bibliotek akademickich
trafnie przewidziała m.in. usługi
świadczone przez biblioteki drogą
elektroniczną
Określenie zadań biblioteki przyszłości (3)
Biblioteka przyszłości w kontekście umiejętności
bibliotekarza
Wg prognozy z 2004 r. dokonanej przez SCONUL (Society
of College, National and University Libraries) w 2010 r.
będą występować następujące zjawiska:
• personalizacja usług
• współpraca i porozumiewanie się między bibliotekarzem
a kadrą naukową w przestrzeni wirtualnej
• zapotrzebowanie na nowe kwalifikacje personelu, tj.:
zarządzanie informacją, umiejętność pozyskiwania
środków, marketing
Określenie zadań biblioteki przyszłości (4)
•
•
•
•
Biblioteka przyszłości w kontekście umiejętności
bibliotekarza
J. Parry określa przyszłe role i umiejętności
bibliotekarza:
umiejętności związane z technologia informacyjną
umiejętności dotyczące zarządzania: budżetem,
informacją, zasobami ludzkimi
umiejętność komunikacji i prezentacji: działalność
marketingowa i promocyjna, łączność z agendami uczelni
i środowiskiem zewnętrznym, pozyskiwanie sponsorów,
negocjowanie.
cechy osobowe: łatwość dostosowywania się do nowych
warunków, elastyczność i wszechstronność
Analiza istniejących zasobów ludzkich
Ustalenie przebiegu procesów dotyczących
zarządzania zasobami ludzkimi i ich wspólne
relacje:
• czynniki zewnętrzne: popyt i podaż usług
bibliotecznych, czynniki demograficzne,
globalizacja, hybrydyzacja
• czynniki wewnętrzne: reorganizacja struktury
biblioteki, wzrost/zmniejszenie potrzeb
zatrudnienia, odchodzenie na emeryturę
• szkolenia i analiza obecnego zespołu
pracowników w kontekście ustalenia ich
predyspozycji interpersonalnych
Model procesu rekrutacji
•
•
•
•
•
Określanie wymagań
Pozyskiwanie kandydatów
Selekcja kandydatów
Podejmowanie decyzji
Wprowadzenie do pracy
Określanie wymagań
• Określenie ilości i rodzaju
wolnych stanowisk
• Opis stanowiska pracy
• Określenie profilu kandydata
Pozyskiwanie kandydatów
Wybór źródła rekrutacji:
• rekrutacja szeroka lub
wąska
• zewnętrzny lub
wewnętrzny rynek pracy
Pozyskiwanie kandydatów
•
•
•
•
•
•
•
Metody dotarcia do potencjalnych kandydatów:
nieformalne kontakty osobiste
ogłoszenia
internetowa strategia rekrutacyjna
urzędy pracy
agencje doradztwa kadrowego
budowanie pozytywnych relacji z głównymi
dostawcami kadr
nawiązywanie kontaktów z osobami kształcącymi
się w pożądanym przez pracodawcę zawodzie
Badania ankietowe
W jaki sposób oferty pracy docierają do studentów informacji
naukowej i bibliotekoznawstwa
Znajomi
63%
Internet
Tablice ogłoszeń
Inne
21%
26%
2%
12%
Wcale
Pozyskiwanie kandydatów
Wizerunek pracodawcy:
• opinie pracowników instytucji
• wizerunek kadry zarządzającej
• opinie kandydatów (ogłoszenie, sprawność
procesu rekrutacji, narzędzia selekcyjne,
rozmowa kwalifikacyjna, oferta pracy,
wynagrodzenie, wsparcie socjalne,
warunki lokalowe, wprowadzenie nowego
pracownika)
Badania ankietowe
Czynniki decydujące o podjęciu pracy
93%
72%
67%
16%
16%
16% 14%
Wynagrodzenie
Wizerunek pracodawcy
Rozwój zawodowy"
Świadczenia socjalne
Współpracownicy
Inne
2%
Ciekawa praca
Przełożeni
Selekcja kandydatów
• Zapoznanie się z pisemnymi
ofertami kandydatów
• Rozmowa wstępna
• Weryfikacja podanych
informacji
• Testy
• Rozmowa kwalifikacyjna
• Badania lekarskie
Podejmowanie decyzji
•
•
•
•
Wyznaczenie skali ocen, na przykład:
„w wysokim stopniu odpowiedni”
„odpowiedni”
„odpowiedni w niskim stopniu”
„nieodpowiedni”
Wymagania osobowe powinny wskazywać,
które cechy są istotne, a które tylko
pożądane.
Wprowadzenie do pracy
•
•
•
•
•
•
•
Pomoc w sprawach administracyjnych
Przedstawienie pracownika
Przygotowanie stanowiska pracy
Szkolenie
Integracja z zespołem
Metoda „szybkiego sukcesu”
Ocena pracy
Badania ankietowe
•
•
•
•
Preferowany typ biblioteki
Preferowany rodzaj pracy
Zainteresowanie ofertami pracy
Ocena wizerunku biblioteki jako
pracodawcy
• Plany zawodowe studentów
Stan obecny - wywiady
• Pozyskiwanie kandydatów
• Selekcja
• Wprowadzenie do pracy
Wnioski
• Kooperacja - programy wdrażające do
pracy zawodowej
• Personalizacja
• Zaangażowanie – nowoczesne biblioteki
powinny zmienić postawę z wyczekującej
na aktywną
Wykorzystana grafika:
•
•
•
•
•
•
•
•
http://www.grupahrplus.pl/images/pracownicy.gif
http://www.fabrykaperspektyw.pl/images/doradztwo.jpg
http://weblog.infopraca.pl/wp-content/uploads/2008/09/ukryta_rekrutacja.jpg
http://www.hrb.pl/dessin/12c.jpg
http://www.hrb.pl/dessin/4c.jpg
http://opinie.stacjepogody.waw.pl/grafika/prognoza_pogody.gif
http://www.mlodziwprzejrzystej.pl/gallery/image.action?id=347276&s=1
http://blog.photoshelter.com/corp/casting-composite.jpg
Dziękujemy za uwagę
[email protected]
[email protected]