elastyczne formy - Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
advertisement
Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości bądź części niniejszej publikacji, niezależnie od zastosowanej techniki reprodukcji (drukarskiej, totograficznej, komputerowej i in.), wymaga pisemnej zgody Wydawcy Publikacja została przygotowana w ramach projektu „Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+” realizowanego w ramach części B: „Programu realizacji badań naukowych i prac rozwojowych” II etapu wieloletniego programu pt. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy”, koordynowanego przez Centralny Instytut Ochrony Pracy z recenzji prof. dr hab. Doroty Kotlorz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych od ponad 50 lat jest placówką naukowo-badawczą, podejmującą problemy pracy i polityki społecznej w sposób interdyscyplinarny. Wysoka pozycja naukowa IPiSS to efekt myśli grona wybitnych profesorów oraz konsekwentnego realizowania celu - stałego dostosowywania kierunków prac badawczych do bieżących potrzeb polityki społeczno-gospodarczej Polski. Wyniki prac instytutu są upowszechniane w formie książek, artykułów, wywiadów, konferencji naukowych, seminariów oraz głosów w dyskusjach i debatach społecznych. ISBN 978-83-61125-78-5 ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY Staranna analiza opracowań zawartych w Raporcie pozwala mi na sformułowanie opinii, iż posiadają one duże wartości naukowe i znacząco wzbogacają dorobek studiów i badań naukowych istniejących w dziedzinie polityki gospodarczej i społecznej, a także ekonomii rynku pracy. Mają przy tym zarówno znaczenie poznawcze i aplikacyjne. Ich przydatność dla praktyki widzę w możliwościach wykorzystania wiedzy o czynnikach determinujących aktywność zawodową osób starszych dla poszukiwań rozwiązań optymalnych w polskich warunkach demogracznych, społecznych i gospodarczych. Recenzowany Raport jest nie tylko wartościowym repozytorium wiedzy z tego zakresu, ale także przyczynkiem i inspiracją do dalszej eksploracji tej problematyki. Zawartość poszczególnych opracowań wskazuje na znakomicie zorganizowany solidny warsztat badawczy, dzięki któremu uzyskano wysoki poziom merytoryczny i liczące się wyniki badań. Te wyniki i sformułowane na ich podstawie rekomendacje stanowią bogate tworzywo diagnostyczne do dyskusji o kształt polityki społecznej i gospodarczej, uwzględniającej w szerokim zakresie z jednej strony - konieczność aktywizacji zawodowej osób starszych i możliwości stymulacji w tym zakresie, a z drugiej - sytuację na rynku pracy i wielorakiej determinanty, ograniczające możliwości zwiększania tej aktywności. Uważam, że recenzowany Raport jest ważnym dokonaniem z naukowego punktu widzenia, cechuje się dobrym merytorycznym poziomem oraz całościową redakcją, a także mocnym osadzeniem w empirii. Podkreślone niejednokrotnie jego walory teoretyczne i praktyczne sprawiają, że stanowi on opracowanie ważne i przydatne dla naukowców i praktyków życia gospodarczego. ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY A AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA OSÓB STARSZYCH Redakcja Naukowa Elżbieta Kryńska RAPORT SYNTETYCZNY W RAMACH PROJEKTU: Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY A AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA OSÓB STARSZYCH 1 Autorzy Elżbieta Kryńska, red. Łukasz Arendt Iwona Kukulak-Dolata Janina Petelczyc Iwona Poliwczak Paulina Roicka Halina Sobocka-Szczapa Gertruda Uścińska 2 ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY A AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA OSÓB STARSZYCH Redakcja naukowa Elżbieta Kryńska Warszawa 2013 3 Publikacja przygotowana w ramach serii „Studia i Monografie” Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, www.ipiss.com.pl Publikacja została przygotowana w ramach projektu „Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+” realizowanego w ramach części B: „Programu realizacji badań naukowych i prac rozwojowych” II etapu wieloletniego programu pt. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy”, finansowanego w latach 2011–2013 w zakresie badań naukowych i prac rozwojowych ze środków Narodowego Centrum Badań i Rozwoju, koordynowanego przez Centralny Instytut Ochrony Pracy ZESPÓŁ OPINIODAWCZO-WYDAWNICZY Bożena Balcerzak-Paradowska (przewodnicząca), Marek Bednarski, Zdzisław Czajka, Daria Szatkowska, Danuta Szymanowska, Gertruda Uścińska, Jerzy Wratny Recenzent prof. zw. dr hab. Dorota Kotlorz Projekt okładki Luiza Patrycja Daab Redakcja Ewa Różycka Skład komputerowy Daria Szatkowska © Copyright by Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Warszawa 2013 Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości bądź części niniejszej publikacji, niezależnie od zastosowanej techniki reprodukcji (drukarskiej, fotograficznej, komputerowej i in.), wymaga pisemnej zgody Wydawcy ISBN 978-83-61125-78-5 Druk: Centrum Poligrafii Sp. z o.o., 20 ark. wyd., nakład 500 egz. 4 SPIS TREŚCI CZĘŚĆ I WPROWADZENIE, Elżbieta Kryńska .................................................................. 9 CZĘŚĆ II OPIS ZASTOSOWANEJ METODOLOGII, Elżbieta Kryńska......................... 14 CZĘŚĆ III DIAGNOZA SYTUACJI OSÓB W WIEKU 45+ NA RYNKU PRACY W POLSCE I WYBRANYCH KRAJACH UNII EUROPEJSKIEJ – WYNIKI BADAŃ DANYCH ZASTANYCH ............................................. 20 III.1. Aspekty prawne sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, Gertruda Uścińska, Janina Petelczyc, Paulina Roicka ........................................................................................................ 20 III.1.1. Rozwiązania wynikające z polskich regulacji prawnych i działań programowych ............................................................................................ 20 III.1.1.1. Zatrudnienie ................................................................................. 20 III.1.1.2. Zabezpieczenie społeczne – świadczenia przedemerytalne i emerytalne ................................................................................. 25 III.1.1.3. Działania programowe ................................................................. 28 III.1.2. Regulacje i działania krajów Unii Europejskiej .......................................... 30 III.1.2.1. Dokumenty i regulacje podstawowe ............................................ 30 III.1.2.2. Flexicurity – model polityki państwa na rynku pracy .................. 31 III.1.2.3. Zwiększanie aktywności zawodowej osób starszych w wybranych państwach UE ....................................................... 34 III.1.2.4. Rozwiązania dotyczące elastycznych emerytur ........................... 58 III.1.2.5. Emerytury częściowe w prawie państw UE ................................. 60 III.2. Sytuacja osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, Halina Sobocka-Szczapa, Iwona Poliwczak ................. 63 III.2.1. Sytuacja osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce ................................. 63 III.2.1.1. Ludność w wieku 45+ .................................................................. 64 III.2.1.2. Pracujący w wieku 45+ ................................................................ 68 III.2.1.3. Bezrobotni w wieku 45+ .............................................................. 75 III.2.1.4. Wiek wyjścia z zasobów pracy .................................................... 79 III.2.2. Sytuacja osób w wieku 45+ na rynkach pracy w wybranych krajach Unii Europejskiej ........................................................................................ 80 III.2.2.1. Ludność w wieku 45+ .................................................................. 80 III.2.2.2. Aktywność zawodowa ludności w wieku 45+ ............................. 87 III.2.2.3. Zatrudnienie osób w wieku 45+ ................................................... 91 III.2.2.4. Bezrobocie osób w wieku 45+ ..................................................... 94 III.2.2.5. Wiek wyjścia z zasobów pracy .................................................... 98 5 CZĘŚĆ IV DETERMINANTY AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ OSÓB W WIEKU 45 LAT I WIĘCEJ, ZE SZCZEGÓLNYM UWZGLĘDNIENIEM ELASTYCZNYCH (NIETYPOWYCH) FORM ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY – WYNIKI BADAŃ ILOŚCIOWYCH ............ 102 IV.1. Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej – opinie pracujących, Halina Sobocka-Szczapa .................................................... 102 IV.1.1. Charakterystyka badanej populacji ........................................................... 103 IV.1.2. Sytuacja na rynku pracy ............................................................................ 107 IV.1.3. Postawy pracodawców wobec pracowników w wieku 45+ ...................... 112 IV.1.3.1. Rekrutacja pracowników ........................................................... 113 IV.1.3.2. Ocena pracowników .................................................................. 120 IV.1.3.3. Motywowanie pracowników ..................................................... 123 IV.1.3.4. System podnoszenia kwalifikacji .............................................. 126 IV.1.4. Mobilność zawodowa pracowników w wieku 45+ ................................... 128 IV.1.5. Praca w nietypowych formach zatrudnienia ............................................. 129 IV.1.6. Skłonność do aktywności zawodowej w wieku poprodukcyjnym ............ 137 IV.1.7. Wnioski ..................................................................................................... 140 IV.2. Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej – opinie bezrobotnych, Iwona Poliwczak ................................................................. 144 IV.2.1. Charakterystyka badanej populacji ........................................................... 144 IV.2.2. Długość okresu pozostawania bez pracy oraz subiektywne postrzeganie własnego bezrobocia ................................................................................. 146 IV.2.3. Postawy pracodawców wobec starszych pracowników ............................ 150 IV.2.3.1. Okresowa ocena zatrudnionych pracowników .......................... 150 IV.2.3.2. Ocena szans pracowników po 45. roku życia na awans, przesunięcie na równorzędne stanowisko, degradację oraz otrzymanie skierowania na kursy i szkolenia .................... 152 IV.2.3.3. Dyskryminacja ........................................................................... 157 IV.2.3.4. Bariery utrudniające zatrudnienie osób po 45. roku życia ......... 163 IV.2.4. Publiczne służby zatrudnienia wobec bezrobotnych po 45. roku życia .... 165 IV.2.5. Świadczenie pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy, samozatrudnienie ....................................................... 169 IV.2.5.1. Dotychczasowa skłonność bezrobotnych osób po 45. roku życia do podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy ................................................. 169 IV.2.5.2. Preferowane elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy .... 172 IV.2.5.3. Dotychczasowa skłonność bezrobotnych osób po 45. roku życia do samozatrudnienia i zatrudniania pracowników w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy ......... 177 IV.2.5.4. Potencjalna skłonność bezrobotnych osób po 45. roku życia do samozatrudnienia i zatrudniania pracowników w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy ......... 178 IV.2.5.5. Znaczenie pracy zawodowej dla osób w starszych grupach wieku ........................................................................... 179 6 IV.2.6. Propozycje rozwiązań prawnych i instytucjonalnych wpływających na wydłużenie aktywności zawodowej osób w starszych grupach wieku, w szczególności poprzez proponowanie im elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy ................................................................ 179 IV.2.7. Wnioski ..................................................................................................... 182 IV.3. Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej – opinie biernych zawodowo, Łukasz Arendt........................................................ 186 IV.3.1. Charakterystyka badanej populacji ........................................................... 187 IV.3.2. Aktywność ekonomiczna – zatrudnienie i bezrobocie .............................. 189 IV.3.3. Przyczyny bierności zawodowej ............................................................... 195 IV.3.4. Rzeczywiste i potencjalne wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia ...................................................................................... 201 IV.3.5. Mobilność zawodowa i edukacyjna .......................................................... 209 IV.3.6. Dyskryminacja osób w wieku 45+ ............................................................ 211 IV.3.7. Proponowane zmiany – opinie osób biernych zawodowo ........................ 216 IV.3.8. Wnioski ..................................................................................................... 218 IV.4. Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej – opinie pracodawców, Iwona Kukulak-Dolata .................................................... 219 IV.4.1. Charakterystyka badanej populacji przedsiębiorstw ................................. 219 IV.4.2. Ocena pracowników w wieku 45+ w świetle opinii pracodawców .......... 222 IV.4.3. Zarządzanie zasobami pracy w wieku 45+ ............................................... 227 IV.4.3.1. Poziom zatrudnienia osób w wieku 45+ w badanych przedsiębiorstwach .................................................................... 227 IV.4.3.2. Rekrutacja osób w wieku 45+.................................................... 229 IV.4.3.3. Oceny okresowe pracowników w wieku 45+ ............................ 231 IV.4.3.4. Rozwój pracowników w wieku 45+ .......................................... 235 IV.4.3.5. Zarządzanie wiekiem w badanych przedsiębiorstwach ............. 239 IV.4.4. Nietypowe formy zatrudnienia w badanych przedsiębiorstwach .............. 241 IV.4.5. Ocena rozwiązań systemowych na rzecz zatrudnienia osób w wieku 45+ .... 250 IV.4.6. Wnioski ..................................................................................................... 254 CZĘŚĆ V WNIOSKI SYNTETYCZNE ............................................................................ 258 V.1. Aktywizacja zawodowa osób starszych w krajach Unii Europejskiej – aspekty prawne, Gertruda Uścińska, Janina Petelczyc, Paulina Roicka ........... 258 V.2. Rynek pracy dla osób starszych w Polsce i pozostałych krajach Unii Europejskiej – aspekty ekonomiczne, Halina Sobocka-Szczapa, Iwona Poliwczak .................. 261 V.3. Zwiększanie aktywności zawodowej osób w wieku 45+, Halina Sobocka-Szczapa, Iwona Poliwczak, Iwona Kukulak-Dolata, Łukasz Arendt ........................................ 263 V.3.1. Perspektywa pracujących ........................................................................... 263 V.3.2. Perspektywa bezrobotnych ......................................................................... 265 V.3.3. Perspektywa biernych zawodowo .............................................................. 266 V.3.4. Perspektywa pracodawców ........................................................................ 268 7 CZĘŚĆ VI W POSZUKIWANIU SPOSOBÓW ZWIĘKSZANIA AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ OSÓB W WIEKU 45 LAT I WIĘCEJ – REKOMENDACJE, Elżbieta Kryńska........................................................... 271 VI.1. Osoby w wieku 45+ jako adresaci rozwiązań ........................................................ 272 VI.2. Nietypowe formy zatrudnienia ............................................................................... 274 VI.3. Nietypowe formy organizacji pracy, ze szczególnym uwzględnieniem samozatrudnienia .................................................................................................. 279 VI.4. Inne rozwiązania .................................................................................................... 288 LITERATURA ................................................................................................... 292 ANEKS............................................................................................................... 303 8 Część I WPROWADZENIE, Elżbieta Kryńska Zjawiska demograficzne mają obiektywny charakter wobec procesów zachodzących na rynku pracy, jednocześnie w znaczący sposób je determinują i wyznaczają pośrednio trajektorię ich przebiegu. Jednym z najistotniejszych procesów determinujących sytuację na polskim rynku pracy – obserwowanym już dziś i mającym tendencję do pogłębiania w dającej się przewidzieć przyszłości – jest starzenie się ludności. Od początku lat dziewięćdziesiątych XX wieku w Polsce występuje stały spadek liczby dzieci i młodzieży przy jednoczesnym wzroście liczby osób w wieku poprodukcyjnym. Przewiduje się, iż tendencje te zostaną zachowane w dającej się przewidzieć przyszłości. Wskazują na to wyniki badań w obszarze przewidywanych, najbardziej prawdopodobnych zmian liczby i struktury według wieku ludności, zawarte w opracowanej przez Główny Urząd Statystyczny Prognozie ludności na lata 2008–20351. Proces starzenia się ludności wywołuje zmiany proporcji między zbiorowością aktywnych i biernych zawodowo. Coraz więcej osób przechodzi w stan bierności zawodowej, coraz dłużej korzystając z zasłużonego odpoczynku po okresie pracy zawodowej. Jakkolwiek może być to perspektywa wielce kusząca w wymiarze indywidualnym, to w wymiarze gospodarczym i społecznym pociąga za sobą wiele negatywnych zjawisk takich, jak: – wzrost liczby osób, których dochody opierają się na świadczeniach społecznych, co pociąga wzrost wydatków publicznych i możliwych tego skutków, jak np. zwiększenie fiskalizmu państwa i jego dalszych konsekwencji; – narastająca niewydolność społecznych systemów emerytalnych opartych na zasadzie redystrybucji środków; – wzrost obciążeń podatkowych i parapodatkowych (składki na ubezpieczenia społeczne i inne opłaty) osób pracujących i pracodawców; – trudności w utrzymaniu realnych wartości świadczeń emerytalnych, co w systemach ubezpieczeń społecznych przyczynia się do wzrostu transferów dochodów wypracowanych przez ludność pracującą na rzecz emerytów; – spadek liczby lat przepracowanych w ciągu życia, przypadających przeciętnie na każdy rok pobierania świadczeń emerytalnych, co powoduje konieczność zwiększenia zasobów własnych przeznaczanych na sfinansowanie zaspokojenia potrzeb osób starszych. __________ 1 GUS, Prognoza ludności na lata 2008–2035, Warszawa 2009. 9 Konsekwencje tych zjawisk są najbardziej dotkliwie odczuwane w sferze finansów publicznych, w których na skutek wyrównywania niedoborów systemu ubezpieczeń emerytalnych powstaje bądź powiększa się już istniejący deficyt. Istnienie zaś deficytu finansów publicznych wymaga jego sfinansowania (niebezpieczeństwo wzrostu długu publicznego), podjęcia działań na rzecz wzrostu dochodów (niebezpieczeństwo nadmiernego fiskalizmu, blokującego aktywność gospodarczą) lub/i ograniczania innych wydatków, np. inwestycyjnych (niebezpieczeństwo osłabienia tempa rozwoju społeczno-gospodarczego kraju). Z makroekonomicznego punktu widzenia stratą największą jest zmniejszenie środków wpływających do systemu finansów publicznych, głównie do budżetu państwa (kwoty należne od dochodów osobistych) i funduszu ubezpieczeń społecznych (składki na ubezpieczenia społeczne). W dłuższym okresie może pociągnąć to za sobą zjawisko nazwane „kanibalizmem podatkowym”. Występuje ono, gdy konieczność sfinansowania obciążeń finansowanych przez pozapłacowe składniki wynagrodzeń prowadzi do ich podnoszenia, to zaś z kolei do zmniejszania zatrudnienia legalnego, a dalej – do zmniejszania globalnych przychodów budżetu i funduszy celowych. Powstaje wówczas błędne koło: wysoki poziom kosztów pracy (płacowych i pozapłacowych) powoduje ograniczenie wzrostu lub spadek liczby miejsc pracy, działa niemotywująco na chłonność podmiotów gospodarczych na legalne zatrudnienie lub/i lokowanie działalności gospodarczej poza granicami kraju lub/i podejmowanie przez pracowników emigracji zarobkowej. Procesy te zmniejszają napływ środków niezbędnych do sfinansowania zadań przez budżet i fundusze celowe, co następnie skłania do podwyższenia składek itd. Drugą sferą dotkniętą negatywnymi skutkami starzenia się ludności są koszty pracy, których wzrost na skutek zwiększenia wydatków na składki z tytułu ubezpieczenia społecznego zmniejsza konkurencyjność firm. Zachodzi to głównie w krajach, gdzie systemy świadczeń społecznych są rozbudowane i hojne. Należy wspomnieć również o negatywnych konsekwencjach procesu starzenia się ludności w skali jednostkowej beneficjentów systemu emerytalnego. Chodzi o mniejszą od oczekiwanej wysokość przyszłych świadczeń emerytalnych osób opłacających składki na ubezpieczenie emerytalne. Prowadzić to może do ich pauperyzacji i konieczności wspomagania poprzez zasiłki społeczne. Dlatego warto wszystkim tym konsekwencjom się przeciwstawić. Oprócz wielu działań podejmowanych np. na rzecz zwiększenia liczby urodzeń czy zwiększania udziału w zatrudnieniu wszystkich grup ludności, jednym ze sposobów ograniczania negatywnych konsekwencji starzenia się ludności jest aktywizacja zawodowa osób starszych, prowadząca do wydłużenia życia zawodowego. Świadomość potrzeby wydłużania życia zawodowego poprzez aktywizację zasobów pracy w starszych grupach wieku stała się podstawową przesłanką podjęcia realizacji projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+. Jego podstawowe założenie oparto na tezie, iż zachodzi związek przyczynowo-skutkowy między wykorzystaniem w podmiotach gospodarczych elastycznych (nietypowych) form 10 zatrudnienia i organizacji pracy a poziomem aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej. Celem głównym projektu jest identyfikacja wpływu elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45 lat i więcej. Celowi temu podporządkowane zostało sześć następujących celów szczegółowych: 1. Sformułowanie wniosków z badań dotyczących stosowania elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy prowadzących do zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej. 2. Identyfikacja elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy, mających największy wpływ na aktywizację zawodową osób w wieku 45 lat i więcej. 3. Określenie podstawowych obszarów spójności i niedostosowań polskich rozwiązań do wymogów Unii Europejskiej w zakresie aktywizacji zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej, ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy. 4. Zidentyfikowanie głównych barier uniemożliwiających stosowanie elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy zarówno po stronie pracodawców, jak i pracobiorców. 5. Identyfikacja dotychczasowych uwarunkowań aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej. 6. Identyfikacja głównych determinant przechodzenia w stan aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej. Termin „elastyczne formy zatrudnienia” nie ma definicji prawnej, gdyż żaden przepis prawa nie określa wprost, co wchodzi w zakres przedmiotowy tego pojęcia. W związku z tym, pojęcie zatrudnienia elastycznego (nietypowego) stosuje się dość umownie do określenia zatrudnienia w innej formie niż tradycyjna (typowa, standardowa), za którą uważa się świadczenie pracy: – na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony; – w pełnym wymiarze czasu pracy; – pod stałym nadzorem pracodawcy; – wykonywane w siedzibie pracodawcy; – w określonych, stałych godzinach. Pozostałe formy zatrudnienia określane są jako nietypowe lub szczególne. Dotyczy to sytuacji, w której jedna lub więcej ze wszystkich wymienionych cech typowego zatrudnienia nie zachodzi2. Do podstawowych rodzajów elastycznego (nietypowego) zatrudnienia pracowniczego3 zalicza się: zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu, zatrudnienie __________ 2 E. Bąk, Elastyczne formy zatrudnienia, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006. 11 terminowe (na czas określony), zatrudnienie tymczasowe (wypożyczanie pracowników) i telepracę. Natomiast jako elastyczne (nietypowe) traktować można wszystkie formy zatrudnienia niepracowniczego4, to znaczy na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło, agencyjnej, nakładczej, kontraktu menedżerskiego) oraz tzw. samozatrudnienie, polegające na świadczeniu usług (pracy) w ramach własnej działalności gospodarczej. Termin „organizacja pracy” generalnie oznacza sposób powiązania pracowników i ich funkcji w procesie pracy w celu wykonania postawionych przed nimi zadań. Przez formę organizacji pracy rozumie się określony stopień organizacyjnego zespolenia wykonawców w procesie pracy, w celu wykonania postawionych przed nimi zadań5. Z punktu widzenia potrzeby osiągnięcia celów projektu, przedmiotem badania była elastyczna forma organizacji pracy, jaką jest kontraktowanie pracy związane z koncepcją zarządzania, znana pod nazwą outsourcingu6, czyli wykonywanie wydzielonych funkcji (zadań) przedsiębiorstwa przez inne podmioty, wiążące się z korzystaniem z usług pracowników samozatrudnionych. Kompletne wyniki badań przeprowadzonych w ramach projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ zawiera sześć raportów cząstkowych (w tym dwie ekspertyzy powstałe w wyniku analiz danych zastanych, czyli pochodzących ze źródeł wtórnych oraz cztery raporty przedstawiające wyniki badań ilościowych, czyli pochodzących ze źródeł pierwotnych). Niniejszy raport ma charakter syntetyczny i zawiera: – najważniejsze wątki analityczne i wyniki przeprowadzonych badań oraz płynące z nich wnioski odnoszące się do rzeczywistego wpływu elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45 lat i więcej; – przykłady dobrych praktyk z zakresu stosowania elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy wśród tej kategorii osób; – rekomendacje działań mających na celu wydłużanie życia zawodowego, w szczególności poprzez poprawę wykorzystania nietypowych form zatrudnienia i organizacji pracy przy zachowaniu elastyczności i bezpieczeństwa zasobów pracy w starszych grupach wieku. __________ 3 Zatrudnienie pracownicze regulowane jest przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy. 4 Zatrudnienie niepracownicze regulowane jest przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r., Kodeks cywilny. 5 Z. Jasiński, Formy organizacji pracy, w: Z. Jasiński, red., Zarządzanie pracą, organizowanie, planowanie, motywowanie, kontrola, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1999, s. 29. 6 Wyraz outsourcing (outside resource using) wywodzi się z połączenia dwóch słów: outside – zewnętrzny, zewnątrz, od zewnątrz, oraz resource – zasoby, zapasy, środki, możliwości. Pojęcie to oznacza obsługę z wykorzystaniem zasobów zewnętrznych. Jest to obsługa, a nie usługa, ponieważ usługa na czyjąś rzecz zawsze ma charakter operacji dokonywanej z zewnątrz. Tutaj natomiast mamy do czynienia z operacjami, które do określonego momentu były wykonywane przez personel i z wykorzystaniem zasobów wewnętrznych, zaś od pewnego czasu ich realizację zlecono na zewnątrz. 12 Raport został podzielony na sześć części. Część pierwszą stanowi niniejsze wprowadzenie, w którym odniesiono się do kontekstu badawczego projektu, przedstawiono również jego cel główny i cele szczegółowe. W części drugiej przedstawiono metodologię zastosowaną w pracach badawczych opartych na analizie danych i informacji pochodzących ze źródeł pierwotnych i wtórnych. Część trzecia zawiera diagnozę sytuacji osób w wieku 45 lat i więcej na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Diagnozy tej dokonano w dwóch zasadniczych ujęciach. Ujęcie pierwsze obejmuje rozpoznanie stosowanych i planowanych rozwiązań prawnych określających funkcjonowanie na rynku pracy tej kategorii osób. Ujęcie drugie przedstawia ocenę poziomu ich aktywności zawodowej dokonaną na podstawie analizy danych statystycznych oraz wyników dotychczasowych badań. W części czwartej znajduje się opis i analiza wyników badań ilościowych przeprowadzonych w ramach projektu. Badania te pozwoliły na identyfikację najważniejszych determinant aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej, ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy. Przeprowadzone zostały w czterech zbiorowościach: pracodawców oraz osób pracujących, bezrobotnych i biernych zawodowo będących w wieku 45 lat i więcej. Część piąta zawiera wnioski syntetyczne wynikające z analiz danych i materiałów pozyskanych ze źródeł pierwotnych i wtórnych. Dotyczą one w szczególności wykorzystywanych w krajach Unii Europejskiej sposobów aktywizacji zawodowej osób starszych, ich sytuacji na rynku pracy oraz działań mających zwiększyć aktywność zawodową zasobów pracy w starszych grupach wieku, wskazanych przez osoby pracujące, bezrobotne i bierne zawodowo oraz przez pracodawców. Część szósta została poświęcona przedstawieniu rekomendacji rozwiązań i działań na rzecz zwiększania aktywności zawodowej osób starszych. Rekomendacje te oparto na wynikach analiz przeprowadzonych w ramach projektu, koncentrują się one zatem przede wszystkim na zagadnieniach związanych z wykorzystywaniem tychże form. 13 Część II OPIS ZASTOSOWANEJ METODOLOGII, Elżbieta Kryńska Szeroki wymiar celów projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ i wielość zagadnień postulowanych w badaniach zdecydowały o wykorzystaniu danych wtórnych, pochodzących ze źródeł zastanych (badania niereaktywne desk research) oraz danych pierwotnych, pochodzących z badań własnych (badania field research) przy zastosowaniu metod ilościowych. Desk research stanowi podstawę merytoryczną realizacji badań pierwotnych, dostarczając ramowych informacji analitycznych, umożliwiających prawidłowe sformułowanie problemów badawczych podejmowanych w ramach badań własnych, dostarczających danych pierwotnych. Ogólnie zaletą metody desk research jest wykorzystanie dostępnych danych wtórnych takich, jak publikacje, raporty, analizy, dokumenty, bazy danych, katalogi, witryny internetowe itp. Przed wykorzystaniem takich danych w badaniu muszą być one analizowane pod kątem wiarygodności, rzetelności i aktualności. Przeprowadzone w ramach projektu badanie desk research miało na celu dokonanie prawnej oraz ekonomicznej diagnozy sytuacji osób w wieku 45 lat i więcej na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Pełna diagnoza zawarta została w dwóch ekspertyzach. Ekspertyza pierwsza nosi tytuł Diagnoza sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach UE na podstawie danych zastanych. Aspekt prawny. Zawiera ona rozpoznanie rozwiązań prawnych stosowanych w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, wpływających na sytuację na rynku pracy osób w wieku 45 lat i więcej. Jej przedmiotem były regulacje prawne dotyczące tej kategorii osób oraz w obszarze wykorzystywania elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy znajdujące się w konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy, dyrektywach Wspólnot Europejskich, zasadach i normach międzynarodowych (ze szczególnym uwzględnieniem unijnych) oraz prawodawstwie polskim. Oprócz dokumentów prawnych w ekspertyzie wykorzystano również dokumenty o charakterze programowym. Ekspertyza druga nosi tytuł Diagnoza sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Aspekt ekonomiczny. Jej celem była szczegółowa charakterystyka procesów demograficznych i związanych z sytuacją na rynku osób w wieku 45+ w Polsce na tle wybranych krajów 14 Unii Europejskiej. Ekspertyzę sporządzono na podstawie danych i informacji pochodzących ze: – statystyki publicznej krajowej i unijnej; – rejestrów informacyjnych publicznych służb zatrudnienia; – literatury przedmiotu zawierającej dotychczasowe wyniki badań sytuacji osób w starszych grupach wieku na rynku pracy; – programów krajowych i unijnych mających na celu stymulowanie aktywności zawodowej osób w starszych grupach wieku. Pozyskanie danych pierwotnych nastąpiło w wyniku przeprowadzenia badań empirycznych wykonanych specjalnie dla potrzeb realizacji omawianego projektu. Badania te miały charakter ilościowy, wykonane zostały za pomocą techniki wywiadów kwestionariuszowych (PAPI – Pen and Paper Interview), a więc bezpośrednich rozmów prowadzonych z dobranymi respondentami, wedle przyjętych kryteriów. Podstawowym celem badań wykonanych na potrzeby projektu była identyfikacja determinant aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej, ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy. Badania zostały przeprowadzone wśród pracodawców oraz osób aktywnych i biernych zawodowo, odrębnie w czterech grupach respondentów: 1. Pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45 lat i więcej, w tym: – pracodawców wykorzystujących elastyczne (nietypowe) formy zatrudnienia; – pracodawców, którzy nie wykorzystują elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia. 2. Pracowników najemnych w wieku 45 lat i więcej. 3. Bezrobotnych w wieku 45 lat i więcej. 4. Osób biernych zawodowo w wieku niemobilnym7 (45–59/64 lata). Liczebność tych czterech zbiorowości w Polsce powoduje, iż nie jest technicznie możliwe objęcie ich badaniem pełnym (wyczerpującym). Zdecydowano się zatem na badanie częściowe, oparte na próbach wylosowanych z tych zbiorowości. Planowaną liczebność prób badanych zbiorowości zawiera zestawienie: __________ 7 Kategoria „wieku niemobilnego” jest częścią kategorii „wieku produkcyjnego”, obejmującą ludność w wieku 45–64 lata (mężczyźni) i 45–59 lat (kobiety). W Polsce wyodrębnia się trzy podstawowe ekonomiczne grupy wieku: wiek przedprodukcyjny, w którym ludność nie osiągnęła jeszcze zdolności do pracy, tj. grupa wieku 0–17 lat, wiek produkcyjny, czyli wiek zdolności do pracy, tj. dla mężczyzn grupa wieku 18–64 lata, dla kobiet – 18–59 lat oraz wiek poprodukcyjny, w którym osoby zazwyczaj kończą pracę zawodową, tj. dla mężczyzn – 65 lat i więcej, dla kobiet – 60 lat i więcej. Źródło: GUS, Pojęcia stosowane w badaniach statystyki publicznej, http://www.stat.gov.pl/gus/ definicje_PLK_HTML.htm?id=LST-POJ1_1.htm [data dostępu 23.11.2012]. W niniejszym raporcie użycie pojęcia „osoby w wieku niemobilnym” oznaczać będzie osoby w wieku 45–59/64 lata, zaś „osoby w wieku 45+” oznaczać będzie zbiorowość osób w wieku niemobilnym i w wieku poprodukcyjnym. 15 Grupa respondentów Liczebność próby Pracodawcy zatrudniający osoby w wieku 45+ wykorzystuniewykorzyjący nietypostujący nietywe formy zapowych form trudnienia zatrudnienia 100 100 Pracownicy w wieku 45+ Bezrobotni w wieku 45+ Bierni zawodowo w wieku niemobilnym 200 200 200 Łącznie badaniu zostanie poddanych 800 respondentów. Było to częściowe badanie statystyczne oparte na pobranej próbie spełniającej założone kryteria, pozwalające na precyzyjne wnioskowanie i uogólnianie wyników. Podstawową techniką otrzymywania danych w czterech badaniach ilościowych założonych w projekcie był wywiad kwestionariuszowy, czyli wywiad przeprowadzony przez ankietera za pomocą ustalonej z góry listy pytań, jednakowej dla wszystkich respondentów. Właściwości wywiadu kwestionariuszowego powodują, iż stanowi on dobrą technikę zbierania danych, zwłaszcza w tych studiach empirycznych, w których dąży się do uzasadnienia wniosków na drodze statystycznej. W tej technice najważniejszą rolę pełni lista pytań w formularzu (tzw. kwestionariusz) oraz jednolity wzór klasyfikacji wypowiedzi respondentów. Kwestionariusz wywiadu dla pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45+ zawierał pytania pozwalające na rozpoznanie, czy i na ile wykorzystywane przez nich sposoby zarządzania zasobami ludzkim oraz formy zatrudnienia i organizacji pracy sprzyjają podtrzymaniu aktywności zawodowej pracowników w starszych grupach wieku. Kwestionariusz wywiadu dla pracowników w wieku 45+ zaś obejmował pytania pozwalające na rozpoznanie znaczenia elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy dla podtrzymania i ewentualnego wydłużania ich aktywności zawodowej. Kwestionariusz wywiadu dla bezrobotnych w wieku 45+ dotyczył natomiast pytań pozwalających na identyfikację roli elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy w przywracaniu ich do zbiorowości pracujących. Kwestionariusz wywiadu dla biernych zawodowo w wieku niemobilnym (45–49/64 lata) będzie zawierać pytania pozwalające na rozpoznanie ich skłonności do aktywizacji zawodowej oraz znaczenia elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy w tym zakresie. Integralną częścią każdego z czterech kwestionariuszy wywiadu jest tzw. metryczka z podstawowymi danymi o respondencie lub podmiocie, który reprezentuje. Po opracowaniu wstępnej wersji czterech kwestionariuszy wywiadu nastąpiła ich weryfikacja w trakcie badania pilotażowego, będącego nieodłącznym warunkiem prawidłowego przygotowania całego badania. Wyniki badań pilotażowych przeprowadzonych w grupach liczących po ok. 10 pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45 lat i więcej, pracujących w wieku 45 lat i więcej, osób bezrobotnych w wieku 45 lat i więcej i osób biernych zawodowo w wieku niemobilnym (45–59/64 lata) posłużyły do weryfikacji prawidłowości konstrukcji zarówno 16 całych kwestionariuszy, jak i poszczególnych pytań, w szczególności pod kątem ich zrozumienia przez respondentów. Przeprowadzenie badań właściwych (pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45 lat i więcej, pracujących jako pracownicy najemni w wieku 45 lat i więcej, bezrobotnych w wieku 45 lat i więcej oraz biernych zawodowo w wieku niemobilnym 45–59/64 lata) wymagało doboru prób spełniających przyjęte kryteria. Z losowania do próby pracodawców wyeliminowano tych, którzy prowadzą firmy jednoosobowe, to znaczy firmy, w których jedyną osobą pracującą jest właściciel. Wyłączenie to wynika z ustawowej definicji pracodawcy, za którego uważa się jednostkę organizacyjną, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają one pracowników8. Struktura próby pracodawców była odzwierciedleniem zbiorowości generalnej uwzględniającej wielkość podmiotów gospodarczych w Polsce z punktu widzenia ich wielkości mierzonej liczbą zatrudnionych w nich pracowników. Przyjęto następujące kategorie wielkości podmiotów: 1. Mikro – zatrudniające od 1 do 9 osób. 2. Małe – zatrudniające od 10 do 49 osób. 3. Średnie – zatrudniające od 50 do 249 osób. 4. Duże – zatrudniające 250 osób i więcej osób. Próbę pracodawców podzielono na dwie równoliczne podpróby. Kryterium podziału tej próby był fakt wykorzystywania vs. niewykorzystywania w podmiocie nietypowych form zatrudnienia. Zgodnie z przyjętymi w Polsce regulacjami za formy nietypowe uznano: 1. Zatrudnienie pracownicze: – w niepełnym wymiarze czasu; – terminowe (na czas określony); – tymczasowe (wynajmowanie pracowników zatrudnionych w agencjach pracy tymczasowej); – w formie telepracy. 2. Wszystkie formy zatrudnienia niepracowniczego, to znaczy zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło, agencyjna, nakładcza, kontrakt menedżerski). Zdając sobie sprawę, że praktycznie w każdym podmiocie, choć w różnym stopniu, takie nietypowe formy zatrudnienia występują, wprowadzono kryterium (ich występowania/niewystępowania) odwołujące się do proporcji zatrudnionych tradycyjnie względem zatrudnionych nietypowo. Ustalono, że taką cezurą jest __________ 8 Art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 17 20% zatrudnionych nietypowo w stosunku do ogółu zatrudnionych w danym podmiocie gospodarczym9. W konsekwencji: – podmioty niewykorzystujące nietypowych form zatrudnienia to w badaniu te, które zatrudniają w ten sposób mniej niż 20% ogółu pracowników; – zaś podmioty, które zatrudniają 20% i więcej pracowników w formach nietypowych, uznano za podmioty wykorzystujące nietypowe formy zatrudnienia. W efekcie w wylosowanej próbie znalazło się 202 pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45 lat i więcej. Dla pracowników, bezrobotnych i biernych zawodowo podstawowym kryterium doboru był wiek, badaniem objęto bowiem osoby w wieku 45 lat i więcej. Próbę 200 pracowników dobrano (w odpowiedniej proporcji) z tych podmiotów gospodarczych, z których uprzednio dobrano pracodawców. W efekcie dysponowano (podobnie jak w przypadku pracodawców) dwiema równolicznymi podpróbami pracowników: – pracujących w podmiotach stosujących nietypowe formy zatrudnienia (100 osób); – pracujących w podmiotach niewykorzystujących nietypowych form zatrudnienia (102 osoby). W efekcie losowania badaniem objęto 202 pracowników najemnych. Próba 202 osób bezrobotnych w wieku 45 lat i więcej dobrana została ze zbiorowości bezrobotnych zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy 30 września 2011 r. Informacją na temat tej zbiorowości dysponowało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Struktura respondentów w próbie badawczej odzwierciedlała strukturę zbiorowości generalnej bezrobotnych zarejestrowanych na podstawie jednego kryterium, jakim jest miejsce zamieszkania w podziale na wieś/miasto. W rezultacie około 60% próby stanowili bezrobotni z obszarów miejskich. Próbę 204 osób biernych zawodowo w wieku niemobilnym (45–59/64 lata) podzielono na dwie podpróby: – w pierwszej z nich znaleźli się emeryci i renciści (100 osób); – w drugiej – osoby nieposiadające stałego źródła dochodu z pracy zarobkowej (104 osoby), a więc osoby niepracujące (ale nie bezrobotne, to znaczy takie, które nie zamierzają podjąć stałej pracy zarobkowej), jak np. gospodynie domowe, osoby pozostające na utrzymaniu innych, w tym też takie, których jedynym źródłem utrzymania są różnego rodzaju świadczenia socjalne. __________ 9 Najczęściej wykorzystywanymi formami zatrudnienia nietypowego w Polsce jest praca na czas określony (terminowa) i w niepełnym wymiarze czasu. W I kwartale 2011 r. w Polsce zatrudnionych terminowo było ok. 26% pracowników najemnych, zaś w niepełnym wymiarze czasu ok. 10% (Kwartalna informacja o rynku pracy, GUS, Warszawa 2011). Przyjęto zatem założenie, iż – jeżeli udział zatrudnionych w formach nietypowych (wszystkich wymienionych) nie przekracza 1/5 całego personelu – to podmiot taki można traktować jako niewykorzystujący nietypowych form zatrudnienia. 18 W obu przypadkach respondenci zostali dobrani w następującej proporcji: 40% to osoby zamieszkałe na wsi, 60% osoby zamieszkałe w mieście. Łącznie czterema badaniami ilościowymi założonymi w projekcie Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ objęto 810 respondentów. Badania te przeprowadziła wyspecjalizowana firma ankieterska, wybrana spośród oferujących korzystne warunki. Analizy wyników badań, ich interpretacja oraz proces wnioskowania podporządkowany został osiągnięciu celu głównego i celów szczegółowych projektu oraz celu badania. Zawarte one zostały w czterech raportach cząstkowych, zawierających kompletne wyniki badań przeprowadzonych wśród: – pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45 lat i więcej (raport 1.); – pracowników w wieku 45 lat i więcej (raport 2.); – bezrobotnych w wieku 45 lat i więcej (raport 3.); – osób biernych zawodowo w wieku niemobilnym (45–59/64 lata) (raport 4.). 19 Część III DIAGNOZA SYTUACJI OSÓB W WIEKU 45+ NA RYNKU PRACY W POLSCE I WYBRANYCH KRAJACH UNII EUROPEJSKIEJ – WYNIKI BADAŃ DANYCH ZASTANYCH Diagnozy sytuacji osób w wieku 45 lat i więcej na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej dokonano w dwóch ujęciach. Ujęcie pierwsze obejmuje rozpoznanie stosowanych i planowanych rozwiązań prawnych określających funkcjonowanie na rynku pracy tej kategorii osób. Ujęcie drugie przedstawia ocenę poziomu ich aktywności zawodowej dokonaną na podstawie analizy danych statystycznych oraz wyników dotychczasowych badań. III.1. Aspekty prawne sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, Gertruda Uścińska, Janina Petelczyc, Paulina Roicka III.1.1. Rozwiązania wynikające z polskich regulacji prawnych i działań programowych III.1.1.1. Zatrudnienie W polskim ustawodawstwie pracy jako powszechne występują regulacje dotyczące prawnych form zatrudnienia pracowniczego ogółu osób. Istnieją dwa zasadnicze akty prawa, będące podstawą zatrudnienia pracownika: – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy10 regulująca zatrudnienie pracownicze; – ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeksu cywilnego11 regulująca zatrudnienie niepracownicze. Rozróżnienie podstaw prawnych określających rodzaje dopuszczalnych form zatrudnienia jest o tyle istotne, że w zależności od tego, jaki rodzaj umowy łączyć będzie pracodawcę (zleceniodawcę) z zatrudnianym, zróżnicowane będą obowiązki pracodawcy wynikające z tego faktu oraz różne uprawnienia osób zatrud__________ 10 11 20 Tekst jednolity DzU z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm. DzU nr 16, poz. 93 z późn. zm. nionych, a także konsekwencje w zakresie ubezpieczenia społecznego w odniesieniu do osoby zatrudnionej i pracodawcy (czy innego podmiotu zatrudniającego). Bezpośrednio lub pośrednio do określonych grup osób, w tym w wieku 45+, odnoszą się natomiast regulacje szczególne, niewystępujące w szerokim zakresie. Pełnią one głównie funkcje ochronne, zwiększające bezpieczeństwo na rynku pracy osób w starszych grupach wieku. Zaliczyć do nich trzeba ochronę zatrudnienia w wieku przedemerytalnym, zakaz dyskryminacji oraz regulacje sprzyjające zatrudnieniu osób w wieku 45+ i starszych. Ochronę zatrudnienia osób w wieku przedemerytalnym zapewnia art. 39 Kodeksu pracy (kp) mówiący, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ta dotyczy pracowników na cztery lata przed osiągnięciem: – wieku emerytalnego wynoszącego 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn, o którym mowa w ustawie z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych12, czyli ochronie podlegają kobiety w wieku 56–60 lat i mężczyźni w wieku 61–65 lat; – wieku emerytalnego, który z mocy art. 40 powoływanej wyżej ustawy w przypadku kolejowej emerytury dla pracowników urodzonych przed 1 stycznia 1949 r. wynosi 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn, czyli ochronie podlegają kobiety w wieku 51–55 lat i mężczyźni w wieku 56–60 lat; – wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (określonego w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze13), który co do zasady wynosi 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn, czyli ochronie podlegają kobiety w wieku 51–55 lat i mężczyźni w wieku 56–60 lat; pracownik chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę na podstawie art. 39 kp, którego wiek emerytalny określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze podlega tej ochronie na cztery lata przed osiągnięciem wieku, o którym mowa w tym rozporządzeniu, wynoszącego co do zasady 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn (należy zaznaczyć, że rozporządzenie to określa dla pewnych grup pracowniczych inny wiek emerytalny); dla tej grupy pracowników ten wiek bowiem jest wiekiem emerytalnym, a nie wiek 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn. Ochroną na podstawie art. 39 kp nie są natomiast objęci pracownicy w okresie czterech lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę __________ 12 13 DzU z 2004 r., nr 39, poz. 353 ze zm., według stanu prawnego w październiku 2012 r. DzU z 1983 r., nr 8, poz. 43 ze zm. 21 na podstawie art. 29 powoływanej ustawy, wynoszącego 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn. Wiek ten bowiem nie jest wiekiem emerytalnym14. Pracodawca może jednak wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 kp) oraz gdy pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację (art. 411 kp). Omawiany zakres dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy (art. 42 §1 kp). Oznacza to, że osoby w wieku przedemerytalnym są chronione nie tylko przed zwolnieniem, ale także np. przed obniżeniem wynagrodzenia czy skierowaniem do bardziej uciążliwej pracy. Zakaz w tym przypadku nie ma charakteru absolutnego. Na podstawie art. 43 kp pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagrodzenia dotyczącego ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, bądź ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy lub niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Jeżeli chodzi o ocenę skutków stosowania przepisów Kodeksu pracy o charakterze ochronnym na sytuację na rynku pracy osób w wieku 45 lat i starszym, brakuje obiektywnych analiz w tym zakresie15. Przepisy antydyskryminacyjne zostały wprowadzone do Kodeksu pracy w 2001 r. W rozdziale II Kodeksu pracy „Podstawowe zasady prawa pracy” wymieniono zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (art. 112 kp). Na podstawie art. 113 kp jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. Szczegółowe normy zawarto w rozdziale IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu” (art. 183a–183e). Z punktu widzenia analizowanej problematyki należy podkreślić zapis, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, __________ 14 Odpowiedź Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w sprawie ochrony przed zwolnieniem w wieku przedemerytalnym; strona internetowa MPiPS: www.mpips.gov.pl [data dostępu 7.08.2011]. 15 Co pewien czas podaje się, że czteroletni okres ochronny trzeba skrócić albo zlikwidować w celu zwiększenia elastyczności rynku pracy i poprawy sytuacji osób starszych na rynku pracy. Zob. M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania zarządzania wiekiem w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Warszawa 2010. 22 niepełnosprawność i inne podane w art. 183a przesłanki. W przepisach tych zawarto zakres dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Dalej ustalono, kiedy istnieje dyskryminacja bezpośrednia (art. 183a § 3), a kiedy pośrednia (art. 183a § 4). Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Osobie poszkodowanej przysługuje także prawo do wniesienia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. W obecnym stanie prawnym brak jest kompleksowych przepisów antydyskryminacyjnych. Trzeba jednak dodać, że przepisy o podobnym charakterze zawarto w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy16. Do regulacji sprzyjających zatrudnianiu osób w wieku 45+ zaliczyć można: 1. Zwolnienia składkowe. 2. Sposób pokrywania kosztów wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy. 3. Rozwiązania dotyczące obowiązków pracodawców w zakresie podnoszenia kwalifikacji pracowników. Ad 1. Pracodawcy i inne jednostki organizacyjne nie opłacają składek na Fundusz Pracy (FP) przez 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, za zatrudnienie osoby, która ukończyła 50. rok życia i w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pozostawała w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy. Zwolnienie to obowiązuje od 1 lipca 2009 r. Zwolnienie z opłacania składek na FP przysługuje pracodawcy tylko w odniesieniu do pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy. Jak podaje się w wyjaśnieniach ZUS17, nie dotyczy ono osób wykonujących pracę na podstawie umów o świadczenie usług, do których zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło. Oznaczać to będzie, że jeżeli pracownik zawrze dodatkowo z pracodawcą umowę zlecenia lub w ramach takiej umowy będzie wykonywał pracę na rzecz swojego pracodawcy, zwolnienie, o którym mowa nie obejmuje przychodów uzyskiwanych z tytułu świadczenia pracy na podstawie tej umowy. Od 1 lipca 2009 r. składki na FP nie opłaca się za osoby, które ukończyły 55 lat w przypadku kobiet i 60 lat w przypadku mężczyzn (art. 104b ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Na podstawie ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) nie opłaca się za pracowników, którzy osiągnęli wiek wynoszący 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn – zasada __________ 16 Na przykład art. 123 tej ustawy, który dotyczy odmowy zatrudnienia oraz art. 36, ust. 5e, że powiatowy urząd pracy nie może przyjąć oferty pracy, jeżeli pracodawca zawarł w niej wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. 17 Zasady podlegania ubezpieczeniom zdrowotnemu i społecznym, ustalenia podstawy wymiaru oraz rozliczania i opłacania składek na te ubezpieczenia oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, zob. Poradnik dla płatników składek, ZUS, Warszawa, dostępny na stronie internetowej: www.zus.pl. 23 ta obowiązuje od 1 lipca 2009 r. Zwolnienie to odnosi się do wszystkich osób objętych definicją pracownika w rozumieniu art. 10 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, a więc także zleceniobiorców, nakładców czy członka rolniczych spółdzielni produkcyjnych. Składek na FGŚP nie opłacają pracodawcy za pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia i w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pozostawali w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy przez 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę – zwolnienie to obowiązuje od 1 lipca 2009 r. Zwolnienia te zasługują na pozytywną ocenę, chociaż ich stosowanie może być utrudnione ze względu na niezbyt precyzyjne określenie ich zakresu podmiotowego. Warto byłoby zastanowić się nad uproszczeniem tego zwolnienia składkowego i skierować go generalnie do osób zatrudnionych (pracowników i innych) w okresie 5 lat przed emeryturą. Ad 2. Na podstawie art. 92 kp za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Od 1 lutego 2009 r. wprowadzono zasadę, że za pracowników w wieku powyżej 50 lat pracodawca wypłaca wynagrodzenie tylko za pierwsze 14 dni niezdolności do pracy w roku, zaś od 15 dnia tej niezdolności przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego wypłacany przez ZUS. Oznacza to, że od 15 dnia niezdolności do pracy pracownik w wieku powyżej 50 lat korzysta z ochrony prawnej ustalonej w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa18. Ad 3. W rozdziale II Kodeksu pracy w art. 17 zawarto zasadę, że pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego przepis ten nie ustanawia obowiązku pracodawcy w zakresie szkolenia pracowników i w związku z tym nie mają oni prawa żądać od pracodawcy ich zorganizowania19. Pracodawca nie ma obowiązku ponoszenia kosztów takiego kształcenia20. Przepis ten jest interpretowany jako niemożność odmowy udziału w wybranych przez pracowników szkoleniach bez podania uzasadnionej przyczyny. Na współczesne zasady i obowiązki podnoszenia kwalifikacji pracowników trzeba spojrzeć łącznie z uwzględnieniem ustawy z 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Z usług organizacji szkoleń samorządu powiatowego mogą bowiem korzystać nie tylko osoby bezrobotne, ale także poszukujące pracy, o ile spełniają warunki ustalone w ustawie (art. 9). Uprawnienia takie mają również osoby poszukujące pracy będące pracownikami bądź wykonujące inną pra__________ 18 19 20 24 DzU z 2010 r., nr 77, poz. 512. Wyrok Sądu Najwyższego z 25.05.2000 r., syg. I PKN 657/99. Wyrok Sądu Najwyższego z 10.03.2005 r., syg. II PZP 2/05. cę zarobkową i będące jednocześnie w wieku 45 lat i więcej. To ostatnie rozwiązanie zostało wprowadzone w wyniku działań mających na celu zwiększenie zatrudnienia osób w wieku przedemerytalnym. Należy je ocenić pozytywnie i zaliczyć do rozwiązań sprzyjających elastyczności zawodowej osób w wieku 45+. Trzeba także wymienić art. 67 ustawy o promocji zatrudnienia, na podstawie którego pracodawcy w ramach posiadanych środków mogą tworzyć zakładowy fundusz szkoleniowy przeznaczony na finansowanie lub współfinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawców. Podstawowymi dochodami funduszu szkoleniowego są wpłaty pracodawców w wysokości nie niższej niż 0,25% funduszu płac. Wpłaty te obciążają koszty działalności pracodawców. Wydatkowanie środków funduszu szkoleniowego następuje na podstawie postanowienia pracodawcy w uzgodnieniu z pracownikiem kierowanym na szkolenie. Należy dodać, że na wniosek pracodawcy, który utworzył fundusz szkoleniowy, starosta może refundować z FP, na warunkach określonych w umowie, koszty szkolenia pracowników lub pracodawcy w wysokości do 50%, nie więcej jednak niż do wysokości przeciętnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu zawarcia umowy, na jedną osobę, a w przypadku osób w wieku 45 lat i powyżej – w wysokości do 80%, nie więcej jednak niż do wysokości 300% przeciętnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu zawarcia umowy, na jedną osobę. III.1.1.2. Zabezpieczenie społeczne – świadczenia przedemerytalne i emerytalne Podstawowym aktem prawnym w odniesieniu do świadczeń przedemerytalnych jest ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych21, w której zawarto uregulowania dotyczące zasad i warunków użycia prawa do świadczeń emerytalnych w polskim systemie. Rozwiązania szczegółowe zawiera ustawa z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych22. Warunki, których spełnienia wymaga ta druga ustawa, dają się podzielić na: – wspólne dla wszystkich ubiegających się o to świadczenie (art. 2, ust. 3), jak np. pobieranie przez 6 miesięcy zasiłku dla bezrobotnych, nieodmówienie propozycji odpowiedniego zatrudnienia; – szczegółowo określone w art. 2, ust. 1 tej ustawy, które ustalają wiek, wymaganą długość wcześniejszego okresu uprawniającego do emerytury i inne. Zasadniczo jest to świadczenie przyznane na okres do 5 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli są spełnione inne ustalone w ustawie warunki. Jest to świadczenie kwotowe. Od 1 marca 2011 r. jego wysokość wynosi 867,25 zł. Szczególne regulacje w tym zakresie zawarto w ustawie z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych. Warunki nabywania i utraty prawa do eme__________ 21 22 DzU z 2009 r., nr 153, poz. 1227 z późn. zm. DzU z 2004 r., nr 120, poz. 1252 ze zm. 25 rytury pomostowej i rekompensaty reguluje rozdział 2. Zgodnie z jej art. 4 prawo do emerytury pomostowej przysługuje pracownikowi, który spełnia łącznie następujące warunki: – urodził się po 31 grudnia 1948 r.; – ma okres pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze wynoszący co najmniej 15 lat; – osiągnął wiek wynoszący co najmniej 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn; – ma okres składkowy i nieskładkowy, ustalony na zasadach określonych w art. 5–9 i art. 11 ustawy o emeryturach i rentach z FUS, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i co najmniej 25 lat dla mężczyzn; – przed 1 stycznia 1999 r. wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub pracę o szczególnym charakterze w rozumieniu art. 3, ust. 1 i 3 ustawy lub art. 32 i art. 33 ustawy o emeryturach i rentach; – po dniu 31 grudnia 2008 r. wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w rozumieniu art. 3, ust. 1 i 3; – nastąpiło z nim rozwiązanie stosunku pracy. W przypadku niektórych grup ubezpieczonych wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze obniżono wymagania związane z wiekiem i szczególnym stażem pracy (art. 5 ustawy). Dotyczy to m.in. pilotów i personelu pokładowego na statkach powietrznych, członków zawodowych ekip ratownictwa górskiego, maszynistów pojazdów trakcyjnych, rybaków morskich. Ustawa z 2008 r. o emeryturach pomostowych zawęża zakres podmiotowy osób, które mogą przechodzić wcześniej na emeryturę. Wynika to głównie z nowego zawężonego wykazu prac w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Ponadto system emerytur pomostowych jest systemem o charakterze wygasającym. Nie obejmuje on bowiem osób, które rozpoczęły aktywność zawodową po 31 grudnia 1998 r.23 Ryzyko wieku emerytalnego jest przedmiotem ubezpieczenia emerytalnego. Zasady nabywania prawa do emerytury reguluje ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Są one zróżnicowane w zależności od wieku ubezpieczonych. Zasadniczo wyznaczono je dla dwóch grup wieku: – osób urodzonych przed 1 stycznia 1949 r.; – osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r. W drugim przypadku przewidziana jest dalsza dyferencjacja tych zasad24. Emerytura jest świadczeniem przysługującym uprawnionemu po osiągnięciu przez niego określonego wieku, a jej celem jest zrekompensowanie utraconego __________ 23 Zob. www.emeryturypomostowe.gov.pl. G. Uścińska, Problemy współczesnych systemów emerytalnych – kierunki rozwiązań w zakresie wieku emerytalnego, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 4, 2011, s. 2 i nast. 24 26 wynagrodzenia. Wiek emerytalny, określany niekiedy jako wiek podstawowy, do końca 2012 r. wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W dotychczasowym systemie dla licznych grup zawodowych przyjęto wiek niższy. Prawo do emerytury w niższym wieku nabywa się tak samo, jak prawo do emerytury w wieku emerytalnym (wieku podstawowym), czyli ex lege (z mocy prawa) w dniu spełnienia warunków (osiągnięcie wieku i stażu). Prawo do świadczenia emerytalnego w niższym wieku zagwarantowano pracownikom zatrudnionym w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, a także górnikom, kolejarzom czy nauczycielom. Prawo to przysługuje urodzonym przed 1 stycznia 1949 r., a osobom urodzonym po 31 grudnia 1948 r. w ograniczonym zakresie; górnikom bez ograniczeń. Trzeba wreszcie wyróżnić prawo do wcześniejszej emerytury wywodzącej się z koncepcji tzw. elastycznego wieku emerytalnego. Koncepcja ta jest oparta na możliwości wyboru przez ubezpieczonego czasu wycofania się z aktywności zawodowej. Zakłada, że wiek emerytalny zostaje ustalony w przedziale „od–do”; ubezpieczony decyduje, kiedy skonkretyzuje swoje prawo do emerytury. Konkretyzacja tego prawa polega na przejściu na emeryturę mimo nieosiągnięcia podstawowego wieku emerytalnego przez osoby, które obowiązuje powszechny wiek emerytalny25. Prawo do wcześniejszej emerytury przysługuje osobom urodzonym przed 1 stycznia 1949 r. Ma ograniczony zasięg dla osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r.26 Na podstawie analizy polskich regulacji można przyjąć, że prawo do emerytury w niższym wieku oraz prawo do wcześniejszej emerytury będzie miało coraz mniejsze zastosowanie podmiotowe, a dominujące będzie prawo do emerytury w wieku emerytalnym (wieku podstawowym). Od 2013 r. obowiązywać będzie inny wiek emerytalny, co zostało wprowadzone ustawą z dnia 11 maja o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw27. Zgodnie z jej zapisami, podniesione zostały dolne progi wieku dla kobiet i mężczyzn uprawniające do otrzymywania przez nich emerytur. Nowe regulacje wiekowo obejmują kobiety urodzone po 31 grudnia 1952 r. i mężczyzn urodzonych po 31 grudnia 1947 r. Począwszy od 1 stycznia 2013 r. prawo do powszechnej emerytury nabywać będą osoby, które ukończą 67 lat, z wyłączeniem roczników kobiet urodzonych przed 30 września 1973 r. oraz mężczyzn urodzonych przed 30 września 1953 r., którym ustawa przypisała odrębne progi wiekowe proporcjonalnie niższe od 67 lat w zależności od liczby lat i przedziałów wiekowych mierzonych kwartalnie w skali roku. Podniesienie wieku emerytalnego odbędzie się stopniowo – począwszy od 2013 roku, będzie on podnoszony co 4 miesiące o 1 miesiąc. Poziom 67 lat dla mężczyzn zostanie osiągnięty w 2020 roku, a dla kobiet w 2040 roku. __________ 25 Abstrakt w sprawie wniosku do Trybunału Konstytucyjnego (RPO-571564-07/III/LN). G. Uścińska, red., Zabezpieczenie społeczne w Polsce. Problemy do rozwiązania w najbliższej przyszłości, IPiSS, Warszawa 2008. 27 DzU z 2012 r., nr 0, poz. 637. 26 27 Jednocześnie z podniesieniem wieku emerytalnego wprowadzono możliwość pobierania częściowych świadczeń przed ukończeniem 67. roku życia. Emerytura częściowa przysługiwać będzie kobietom, które ukończyły 62. rok życia oraz mającym 35-letni staż pracy oraz mężczyznom, którzy ukończyli 65 lat oraz mają 40-letni staż pracy. Wysokość emerytury częściowej wynosić będzie 50% pełnych świadczeń emerytalnych należnych na dany moment. Na podstawie ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS (art. 103, ust. 2) osoby, które osiągnęły powszechny wiek emerytalny i mają ustalone prawo do emerytury, mogą osiągać przychody z tytułu aktywności zawodowej w nieograniczonej wysokości. W przypadku osób, które nie osiągnęły powszechnego wieku emerytalnego, prawo do emerytury i renty ulega zawieszeniu lub świadczenia te są zmniejszane na zasadach określonych w art. 104–106. Prawo do emerytury lub renty ulega zawieszeniu w razie osiągania przychodu (z tytułu podlegającego obowiązkowi ubezpieczenia) w kwocie wyższej niż 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (ustalonego według zasad przewidzianych w ustawie). W razie osiągania przychodu w kwocie przekraczającej 70% przeciętnego wynagrodzenia nie wyżej jednak niż 130% tej kwoty, świadczenie ulega zmniejszeniu o kwotę przekroczenia. III.1.1.3. Działania programowe W Polsce nie podejmowano wielu działań strategicznych na rzecz zatrudniania osób starszych. Co więcej, przez wiele lat dominowała polityka zachęcania do wczesnej dezaktywizacji, głównie przez rozwiązania zabezpieczenia społecznego takie, jak: renty inwalidzkie oraz zasiłki i świadczenia przedemerytalne. W 2000 r. rząd przyjął Narodową strategię wzrostu zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich w latach 2000–2006. Strategia ta koncentrowała się głównie na wzroście możliwości zatrudnienia osób młodych, ale znalazły się w niej też rozwiązania mające na celu wzrost aktywności osób starszych. Do najważniejszych należy zachęcanie do kształcenia ustawicznego osób dorosłych, zarówno samych pracowników, jak i pracodawców poprzez wprowadzanie ulg podatkowych z tego tytułu, podnoszenie kwalifikacji osób bezrobotnych czy uelastycznienie rynku pracy dla najbardziej tego potrzebujących grup społecznych (kobiety, starsi pracownicy itp.)28. W 2008 r. rozpoczęło się w Polsce wdrażanie programu Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+. Do podstawowych celów wyznaczonych przez autorów programu należy m.in. poprawa warunków pracy, promocja zatrudnienia pracowników po 50. roku życia, poprawa kompetencji i kwalifikacji tych osób, zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem starszych pracowników i aktywizacja osób bezrobotnych lub za__________ 28 28 Narodowa strategia wzrostu zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich w latach 2000–2006. grożonych utratą pracy po 50. roku życia29. Zdaniem strony rządowej kluczowymi działaniami niezbędnymi do zwiększenia zatrudnienia osób po 50. roku życia są: – promocja utrzymywania tych osób w zatrudnieniu powiązana z systemem wspierania tego procesu poprzez rozwój polityki zarządzania wiekiem w firmach; – publiczne działania na rzecz poprawy oraz zmiany kwalifikacji i kompetencji osób powyżej 45 lat; – uruchomienie programów aktywizacji dla bezrobotnych w wieku 45+/50+ – dobrze zaadresowanych, skutecznych i efektywnych, dobrze realizowanych przez kompetentne podmioty, w tym publiczne służby zatrudnienia oraz realizatorów usług zatrudnieniowych kontraktowanych na zewnątrz PSZ; – zmniejszenie możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury lub inne świadczenia pozwalające na dezaktywizację30. Szczególną uwagę zwrócono na pracowników w wieku 45 lat i więcej, którym umożliwiono m.in. uczestnictwo w szkoleniach organizowanych przez urzędy pracy i korzystanie z pożyczek na sfinansowanie kosztów szkolenia podejmowanego w celu utrzymania zatrudnienia, a także finansowanie ze środków Funduszu Pracy kształcenia w ramach studiów podyplomowych oraz kosztów egzaminów umożliwiających uzyskanie świadectw, zaświadczeń, określonych uprawnień zawodowych lub tytułów zawodowych oraz kosztów uzyskania licencji niezbędnych do wykonywania danego zawodu. Uproszczono też zasady zakładania i wykorzystywania funduszu szkoleniowego, wprowadzono nowy instrument aktywizacji – przygotowanie zawodowe dorosłych – łączące naukę z pracą i umożliwiające certyfikowanie uzyskanych kwalifikacji31. Ważnym elementem jest rozszerzenie zasięgu wprowadzanych rozwiązań na osoby w wieku 45+, nie tylko poszukujące pracy, ale i te, które są zagrożone jej utratą oraz bierne zawodowo. W celu zmniejszenia kosztów pracy wprowadzono zwolnienia pracodawców ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Utworzono również portal internetowy www.50plus.gov.pl oraz prowadzono liczne kampanie społeczne i uświadamiające, które zachęcają do powrotu do pracy oraz zatrudniania starszych pracowników. Wiele działań na rzecz aktywizacji osób powyżej 45. roku życia zrealizowano w ramach programu EQUAL. Należy do nich m.in. program 50+Europe, który realizowało Stowarzyszenie Promocji Przedsiębiorczości. Celem programu było wspieranie osób w wieku 50+ w życiu zawodowym i zmiana wizerunku osób starszych poprzez uświadomienie pracodawcom, jakie korzyści łączą się z ich zatrudnieniem. Przeprowadzano licz- __________ 29 Program Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, http://zielonalinia.gov.pl/upload/50plus/Program50.pdf [data dostępu 15.07.2011]. 30 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania…, op. cit., s. 34. 31 Ibidem, s. 35. 29 ne szkolenia, zachęcano pracodawców do dywersyfikacji wiekowej kadry, przygotowano platformę e-learningową zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców oraz bazy dobrych praktyk i ofert pracy dla osób starszych32. III.1.2. Regulacje i działania krajów Unii Europejskiej III.1.2.1. Dokumenty i regulacje podstawowe Prawo wszystkich osób do równości wobec prawa i ochrony przed dyskryminacją jest przedmiotem regulacji Wspólnotowej Karty Socjalnych Podstawowych Praw Pracowników (1989), w której podkreśla się znaczenie walki z dyskryminacją we wszystkich jej postaciach, włącznie z potrzebą podjęcia właściwych działań na rzecz integracji społecznej i gospodarczej osób starszych i niepełnosprawnych. Równe traktowanie pracowników jest przedmiotem regulacji zawartej w Dyrektywie Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy33. Zapewnienie równego traktowania i zapobieganie dyskryminacji przyświeca Wspólnotom Europejskim od początku ich istnienia, jest powszechnym prawem uznanym i gwarantowanym również przez inne dokumenty o randze międzynarodowej, co podkreślone zostało w preambule do niniejszej dyrektywy. Celem dyrektywy jest przeciwdziałanie dyskryminacji z innych względów niż płeć (co jest przedmiotem odrębnych uregulowań). Implementowanie przedmiotowego dokumentu do krajowych porządków prawnych jest niezwykle istotne z punktu widzenia celów integracji europejskiej, w szczególności wysokiego poziomu zatrudnienia, ochrony socjalnej, podnoszenia poziomu i jakości życia, spójności gospodarczej i społecznej, solidarności i swobodnego przepływu osób. W myśl postanowień dyrektywy, zasada równego traktowania oznacza brak jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej bądź pośredniej ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Zakres ochrony przed dyskryminacją normuje art. 3 i obejmuje zarówno warunki dostępu do szeroko rozumianego zatrudnienia, poradnictwa, szkoleń, jak również warunki zatrudniania i warunki pracy oraz członkostwo i udział w organizacjach pracowników lub pracodawców. Jednym z podstawowych elementów na drodze do osiągnięcia celów dotyczących zatrudnienia i popierania zróżnicowania zatrudnienia, jest – wedle przepisów niniejszej dyrektywy – zakaz dyskryminacji ze względu na wiek. Tym niemniej w art. 6 wskazuje się, iż pewne okoliczności mogą stanowić uzasadnienie dla odmiennego traktowania ze względu na wiek, jeśli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z przepisami, __________ 32 33 30 Ibidem, s. 52. DzU L 303 z 2.12.2000. w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli będzie to właściwe i konieczne. Egzemplifikacją uzasadnionych praktyk odmiennego traktowania ze względu na wiek (art. 6, ust. 1) jest: – wprowadzenie specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, między innymi dla pracowników starszych w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony; – ustalenie minimalnych warunków związanych z wiekiem, doświadczeniem zawodowym lub stażem, w kwestii dostępu do zatrudnienia; – określenie górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę. Ponadto dyskryminacji nie stanowią działania państw polegające na ustalaniu dla potrzeb zabezpieczenia społecznego odmiennych granic wiekowych uprawniających do świadczeń emerytalnych lub inwalidzkich, zróżnicowanych również wobec określonych grup zawodowych. Z zastrzeżeniem jednak, iż dyferencjacja ta nie stanowi dyskryminacji ze względu na płeć. Art. 4 stanowi z kolei, iż dyskryminacją nie jest także zróżnicowane traktowanie ze względu na jedną ze wskazanych cech (tj. religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną), gdy z powodu szczególnego rodzaju zawodów dane cechy są rzeczywistym i determinującym wymogiem zawodowym pod warunkiem, że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny. Co istotne, przepisy dyrektywy stanowią, iż ciężar udowodnienia, iż nierówne traktowanie nie doprowadziło do dyskryminacji w zatrudnieniu, spoczywa na pozwanym. Postanowienia dyrektywy mają charakter minimalny, co oznacza, iż państwa mogą wprowadzić lub zachować w swoich ustawodawstwach przepisy lepiej zabezpieczające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. III.1.2.2. Flexicurity – model polityki państwa na rynku pracy Unia Europejska podejmuje działania i wspiera wysiłki państw zmierzające do jak najpełniejszego i efektywnego wdrożenia modelu flexicurity, stanowiącego swoistą kompilację elastyczności i bezpieczeństwa w zatrudnieniu. Instrumentem służącym temu są liczne dokumenty wydawane pod auspicjami Unii Europejskiej, będące zarazem wytycznymi dla pożądanych kierunków działań, jak również nakładające na państwa członkowskie określone zobowiązania w przedmiocie urzeczywistnienia w ich porządkach prawnych elastycznych form zatrudnienia. Pojęcie elastycznych form zatrudnienia rozumiane jest w modelu flexicurity dwojako34. W pierwszym ujęciu dotyczy ono zatrudnienia na podstawie innej niż stosunek pracy (zatrudnienie niepracownicze). W rozumieniu drugim związane __________ 34 L. Florek, Europejskie prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2004, s. 97. 31 jest z uelastycznieniem zatrudnienia wykonywanego w ramach stosunku pracy (m.in. praca w niepełnym wymiarze, praca na czas określony). Elastyczne formy zatrudnienia stały się przedmiotem regulacji w dokumencie Elastyczność i pewność zatrudnienia – Wspólna opinia Komitetu Zatrudnienia i Komitetu Ochrony Socjalnej, Rada Unii Europejskiej, Komitet Zatrudnienia, Komitet Ochrony Socjalnej (Bruksela, 19 maja 2006 r.). Podkreśla się w nim, iż zagadnienia elastyczności i pewności zatrudnienia muszą być umieszczone w szerszym kontekście Europejskiej Strategii Zatrudnienia, a dyskusji nad elastycznością i pewnością zatrudnienia nie należy sprowadzać do debaty nad tylko jedną z poszczególnych składowych. Należy skoncentrować się na wzajemnych powiązaniach między kluczowymi aspektami. Dalej wskazuje się, iż przepisy emerytalno-rentowe i inne formy ochrony socjalnej powinny zostać zmodernizowane poprzez lepsze uwzględnienie nowych form zatrudnienia i przerw w karierze zawodowej, w szczególności przeznaczonych na cele opieki, aby w ten sposób zapewnić kobietom możliwość nabywania praw emerytalnych. Systemy ochrony socjalnej powinny wyposażyć ludzi w zdolności przystosowawcze do zmian zachodzących w cyklu życia, aby mieli większe poczucie bezpieczeństwa i postrzegali zmiany na rynku pracy jako szansę i etap życia zawodowego, które można zaakceptować, niż jako zagrożenie. Do elastycznych form zatrudnienia odwołuje się również Zielona Księga Komisji Europejskiej, zatytułowana Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku35. W dokumencie podkreśla się znaczenie działań na rzecz modernizacji prawa pracy, jako kluczowego czynnika dla osiągnięcia skutecznych zdolności dostosowawczych do obecnej sytuacji społeczno-ekonomicznej przez pracowników i przedsiębiorców. Europejskie rynki pracy, zdaniem autorów, stoją przed wyzwaniem polegającym na połączeniu większej elastyczności z potrzebą zapewnienia jak największego wspólnego bezpieczeństwa. Dostosowawcze działania na rynku pracy doprowadziły zaś do zwiększonej dywersyfikacji umownych form zatrudnienia, różniących się od tradycyjnych stosunków pracy, które – w ocenie autorów – mogą okazać się nieodpowiednie dla pracowników zatrudnionych na podstawie umów bezterminowych w obliczu dynamizujących się gospodarek i rynków pracy. Umowy na czas określony, umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin, umowy o pracę na telefon, umowy o pracę „zero godzin”, umowy z pracownikami zatrudnianymi przez agencje pośrednictwa pracy, umowy zlecenia itp. stały się bardzo popularne na europejskich rynkach pracy. W wyniku wzrostu zainteresowania nowymi formami zatrudnienia36 zainicjowano wiele działań legislacyjnych, politycznych i analitycznych w celu ustalenia, w ja__________ 35 COM(2006)0708. Całkowity udział w zatrudnieniu osób zatrudnionych w sposób inny niż standardowy model umowy, włącznie z osobami samozatrudnionymi, zwiększył się z ponad 36% w 2001 r. do około 40% wszystkich pracowników w 25 państwach UE w 2005 r. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin wyrażone jako procent całkowitego zatrudnienia zwiększyło się z 13% do 18% w ciągu ostatnich 15 lat. 36 32 ki sposób nowe elastyczne formy zatrudnienia mogłyby zostać połączone z minimalnymi prawami socjalnymi dla wszystkich pracowników. Zwrócono uwagę na zagrożenia związane z tendencją do wzrostu różnorodności form zatrudnienia. Istnieje bowiem obawa, że część siły roboczej wpadnie w pułapkę serii prac krótkoterminowych, o niskiej jakości i niewłaściwym poziomie ochrony socjalnej, przez co pozostanie na słabszej pozycji. Wskazuje się na grupy szczególnie zagrożone tym trendem. Otóż, ryzyko słabszej pozycji na rynku pracy jest mocno związane z płcią i przynależnością pokoleniową, a kobiety, osoby starsze, a także młodsi pracownicy, którzy częściej zatrudniani są na podstawie niestandardowych umów, mają w rezultacie mniejsze szanse na poprawę swojej pozycji na rynku pracy. Kolejnym następstwem wzrostu znaczenia niestandardowych form zatrudnienia jest zatarcie granic między prawem pracy i prawem handlowym. Tradycyjny dwubiegunowy podział na pracowników i niezależnych samozatrudnionych nie odzwierciedla już rzeczywistości gospodarczej i społecznej pracy. Jako odpowiedź na ten trend, część państw członkowskich wprowadziła środki legislacyjne mające na celu zabezpieczenie statusu prawnego słabszych i zależnych od warunków gospodarczych pracowników samozatrudnionych. Postuluje się jednak dalsze działania na rzecz implementowania do porządków prawnych państw członkowskich minimalnych wymagań we wszystkich indywidualnych umowach o pracę dotyczących usług świadczonych przez zależne od warunków gospodarczych osoby samozatrudnione. Innym problemem wymagającym reakcji państw członkowskich jest praca nierejestrowana. Jak podkreślają twórcy dokumentu, jest ona trwałą cechą dzisiejszych rynków pracy, często kojarzoną z transgranicznym przemieszczaniem się pracowników. Jest czynnikiem najbardziej wpływającym na dumping społeczny, prowadzi nie tylko do wykorzystywania pracowników, lecz także do zakłóceń konkurencji. Pożądane są zatem zintensyfikowane działania wpływające na przekształcanie pracy niezgłoszonej w legalne zatrudnienie; sankcje i kary, lepsze połączenie z systemem podatkowym i systemem świadczeń, a także uproszczenie systemu fiskalnego i administracyjnego. W Rezolucji Parlamentu Europejskiego z 29 listopada 2007 r. w sprawie wspólnych zasad wdrażania modelu flexicurity37 wyrażone zostało stanowisko, iż strategie flexicurity stanowią ważny składnik europejskiego modelu społecznego. Elastyczność może leżeć w interesie pracowników i pracodawców; można ją osiągnąć poprzez promowanie zarówno elastycznych, jak i pewnych umów. Osiągnięcie celu strategii flexicurity wymaga skutecznej polityki na rzecz zwalczania dyskryminacji oraz znoszenie barier utrudniających włączanie do zasobów siły roboczej kobiet, imigrantów, pracowników młodych i starszych wiekiem oraz innych dyskryminowanych grup znajdujących się w złej sytuacji. __________ 37 2007/2209(INI). 33 Strategie flexicurity w myśl postanowień niniejszego dokumentu powinny umożliwić szybkie dostosowywanie się do zmieniających się warunków gospodarczych, dlatego Parlament Europejski wzywa państwa członkowskie i partnerów społecznych do ograniczenia polityki przechodzenia na wcześniejszą emeryturę oraz do wprowadzenia rozwiązań wspierających elastyczność odchodzenia na emeryturę starszych pracowników poprzez pracę w niepełnym wymiarze, podział pracy i podobne systemy promujące aktywne starzenie się i mogące zwiększyć integrację starszych pracowników na rynku pracy. III.1.2.3. Zwiększanie aktywności zawodowej osób starszych w wybranych państwach UE Starzenie się społeczeństw wszystkich państw europejskich w ciągu najbliższych 40 lat sprawi, że zatrudnienie osób starszych stanie się jedną z najważniejszych kwestii przyszłej polityki społecznej i polityki zatrudnienia. Opóźnienie wieku przechodzenia na emeryturę oraz podniesienie wysokości składek przyczyni się do zbilansowania systemów emerytalnych i utrzymania poziomu przyszłych świadczeń, lecz należy zadbać także o to, by osoby w wieku 45+ nie znalazły się w sytuacji bez zatrudnienia i bez prawa do emerytury lub renty. Podniesienie polityki zatrudnienia w Unii Europejskiej do wyższej rangi i nadanie jej charakteru priorytetowego nastąpiło w wyniku Traktatu Amsterdamskiego, w którym wprowadzono specjalny rozdział (tytuł VIII, art. 125–130) poświęcony zatrudnieniu. Zostało ono zresztą zaliczone do celów wspólnotowych, będących „przedmiotem wspólnej troski” (art. 2 Traktatu o WE). Od tego czasu problematyka zatrudnienia jest brana pod uwagę przy kształtowaniu wszelkiego rodzaju wspólnej polityki WE. W 2000 r. Europejska Strategia Zatrudnienia stała się częścią strategii lizbońskiej, która za jeden z celów postawiła sobie zwiększenie uczestnictwa ludzi starszych w rynku pracy, tak by w 2010 r. wskaźnik (stopa) zatrudnienia38 osób w wieku 15–64 lata osiągnął 70%, a wskaźnik zatrudnienia osób 55–64 lata osiągnął wartość 50%. Celów strategii lizbońskiej nie udało się osiągnąć: w 2010 r. stopa zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata w 27 krajach Unii Europejskiej wynosiła 64,2%, natomiast stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata 46,3%39. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu Europa 2020 stawia bardzo ambitne cele: wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 20–64 lata powinien wynosić 75% do 2020 r.40 W wielu krajach Unii Europejskiej podjęto działania na rzecz zwiększenia aktywności zawodowej osób starszych. Oto przykłady. __________ 38 Wskaźnik zatrudnienia (stopa zatrudnienia) przedstawia udział pracujących w ogólnej liczbie ludności w wieku 15 lat i więcej lub danej grupy. 39 European Union Labour Force Survey Annual results 2010; http://epp.eurostat.ec.europa.eu/ cache/ITY_OFFPUB/KS-SF-11-030/EN/KS-SF-11-030-EN.PDF [data dostępu 8.07.2011]. 40 Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu „Europa 2020”; http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/1_PL_ACT_part1_v1.pdf [data dostępu 8.07.2011]. 34 Austria należy do tych krajów Unii Europejskiej, które w 2010 r. przekroczyły ogólny wskaźnik zatrudnienia wyznaczony w strategii lizbońskiej. Stopa zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata osiągnęła tam 71,7%, przy czym dla mężczyzn wynosiła 77,1%, a dla kobiet 66,4%. Austria jest jednak krajem, gdzie wysokiemu wskaźnikowi zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata towarzyszy niewysoki poziom aktywności zawodowej osób starszych. Stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata kształtuje się na poziomie 42,4% (przy czym dla mężczyzn jest wyższa i wynosi 51,6%, natomiast w przypadku kobiet 33,7%), czyli poniżej średniej 27 państw UE, która wynosiła w 2010 r. 46,3%41. Kraj ten charakteryzuje się wysokim wskaźnikiem zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy: 24,3% spośród wszystkich zatrudnionych pracuje w ten sposób (wobec 18,5% średniej UE 27). Bardzo wysoki jest przeciętny czas pracy tygodniowo – wynosi 42 godziny. Podstawowymi aktami prawa pracy w Austrii są: Ustawa o pracownikach zarobkowych (Angestelltengesetz), Kodeks pracy (Arbeitsverfassungsgesetz), Ustawa o urlopach, Ustawa o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz), Ustawa o ochronie macierzyństwa (Mutterschutzgesetz) oraz Kodeks gospodarczy (Gewerbeordnung) i Kodeks cywilny (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch). Aktami prawnymi o kluczowym znaczeniu są także zbiorowe układy pracy (Kollektivverträge), które są zawierane między organizacjami upoważnionymi do ich zawierania oraz umowy zakładowe (Betriebsvereinbarung) zawierane między zarządem a radą pracowniczą przedsiębiorstwa (Betriebsrat). Prawo austriackie wyróżnia umowy o pracę (Arbeitsvertrag) oraz umowy zlecenia (Werkvertrag). Umowa o pracę może zostać zawarta na czas nieokreślony lub na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub w celu zastąpienia nieobecnego pracownika. Jeżeli umowa na czas określony jest odnawiana na kolejny okres, może przekształcić się automatycznie w określonych okolicznościach w umowę na czas nieokreślony. W początkowym okresie każdej z umów można określić czas próbny (Probezeit), który nie może jednak przekraczać jednego miesiąca. Każdy pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi pisemną informację na temat podstawowych praw i obowiązków związanych z zatrudnieniem. Umowy cywilne, włączając w to umowy zlecenia lub umowy agencyjne, nie gwarantują pracownikom praw, o których mowa między innymi w Ustawie o pracownikach zarobkowych. Typowe cechy umów zlecenia to wolność wyboru sposobu, w jaki praca zostanie wykonana i niezależność wykonawcy od zleceniodawcy. Zgodnie z Ustawą o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz) czas pracy jest ograniczony do 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Zasadniczo czas pracy nie powinien przekraczać 8 godzin dziennie oraz 40 godzin tygodniowo. Ogólnie rzecz biorąc, istnieje także możliwość, by w przypadku osób fizycznych ich czas pracy był rozliczany w ramach 9-godzinnego dnia pracy. Taki elastyczny system __________ 41 European Union Labour Force Survey…, op. cit. 35 rozliczania czasu pracy (Gleitzeit) musi być ujęty w wewnętrznych regulacjach albo w innej pisemnej formie w umowie o pracę42. Od początku lat 2000 ważnym elementem polityki rynku pracy w tym kraju jest wdrażanie modelu flexicurity43. Podstawowym elementem tej polityki w Austrii jest dialog społeczny – wprowadza się tylko takie rozwiązania uelastyczniające rynek pracy, które są akceptowane zarówno przez organizacje pracodawców, jak i związki zawodowe. Do rozwiązań skierowanych do starszych pracowników należą przede wszystkim: – Programy dla najsłabszych pracowników (zalicza się do nich niewykwalifikowane osoby młode, kobiety i starszych pracowników). Elementy tego programu mające wesprzeć starszych pracowników to: Projekt 10 000 – program wdrażany przez publiczne służby zatrudnienia (Arbeitsmarktservice – AMS): szkolenie z obróbki metali (w branży tej jest wysoki popyt na pracę) dla 10 tys. bezrobotnych starszych pracowników; program subsydiowanego wynagrodzenia – funkcjonował od 2005 r. dla osób w wieku 55+, od 2008 r. został rozszerzony dla osób w wieku 45+; próg wynagrodzenia uprawniający do dotacji został podniesiony z 1000 do 1700 euro; – Urlop szkoleniowy. Każda osoba zatrudniona ma prawo do bezpłatnego urlopu szkoleniowego trwającego od 3–12 miesięcy (podczas urlopu szkoleniowego wsparcie finansowe w wysokości zasiłku dla bezrobotnych jest gwarantowane z ubezpieczenia na wypadek bezrobocia). Osoba taka musi być jednak zatrudniona od co najmniej roku u danego pracodawcy (przed 2008 r. były to 3 lata). Urlop szkoleniowy może być wykorzystywany w całości lub częściach w ciągu 4 lat. – Od sierpnia 2007 r. obowiązuje poprawka do Ustawy o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz), zapewniająca większe możliwości uelastyczniania czasy pracy (indywidualizacja czasu, zmienna długość czasu pracy w tygodniu, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, dodatkowe godziny i dłuższe dni pracy, praca w domu, praca w godzinach nietypowych). Ponadto osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do dodatkowej premii w wysokości 25% za godziny nadliczbowe. – Zgoda pracodawców na opłacanie składek na zasiłek dla pracujących w krótkim wymiarze czasu pracy (Kurzarbeitsbeihilfe) w zamian za subsydiowanie zatrudnienia przez państwo w firmach zagrożonych kryzysem (w celu uniknięcia zbiorowych zwolnień). Do końca 2009 r. z tego zasiłku skorzystało około 20 tys. osób. __________ 42 Austria, regulacje pracownicze, http://wien.trade.gov.pl/pl/Guide/article/detail,1055, Austria_Regulacje_pracownicze.html [data dostępu 11.07.2011]. 43 G. Adam, Austria: Flexicurity and industrial relations, Department of Industrial Sociology, University of Vienna, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0803038s/at0803039q.htm [data dostępu 8.07.2011]. 36 – Przeznaczenie znacznej części programów operacyjnych i środków z EFS na promocję zatrudnienia dla starszych pracowników. W okresie programowania 2007–2013 realizowany jest np. program EFS Burgenland i Austria Employment (Burgenland und Beschäftigung Österreich). Ma on na celu wspieranie osób starszych w dziedzinie edukacji, szkoleń oraz poszukiwania pracy. Inicjatywa ta obejmuje ułatwianie dostępu do działań w zakresie podnoszenia kwalifikacji i szkoleń dla starszych pracowników, wdrażanie w przedsiębiorstwach polityk wspierających aktywne starzenie się oraz pomoc osobom starszym, np. w zakresie wstępnej i wyższej edukacji zawodowej. Program ten jest adresowany również do starszych osób bezrobotnych, uwzględnia tworzenie dla nich miejsc pracy i ofert szkoleniowych. Ma także na celu zabezpieczenie miejsc pracy zajmowanych przez osoby starsze za pomocą edukacji dorosłych i przygotowywania ich do zmian ekonomicznych. W latach 2007, 2008 i 2009 z inicjatyw tych skorzystało prawie 19 600 osób44. W Belgii stopa zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata wynosi 62%, natomiast zatrudnienie osób w wieku 55–64 lata jest znacznie niższe i w 2010 r. wynosiło 37,3% (w tym mężczyźni 45,6%, a kobiety 29,2%)45. Przeciętny Belg pracuje przez 39,2 godziny w tygodniu. Podstawowym aktem prawnym regulującym stosunki pracy w Belgii jest Kodeks z 8 kwietnia 1965 r. ustanawiający zasady pracy, ostatnio zmieniony aktem z 18 grudnia 2002 r. (Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail modifiée en dernier lieu par la loi du 18 décembre 2002). Kodeks reguluje zasady zawierania i wypowiadania umów, rozwiązania dotyczące czasu pracy, w tym pracy w niepełnym wymiarze czasu i elastyczne rozwiązania oraz zasady ustalania wynagrodzenia i in.46 Ustawowy, typowy czas pracy jest ograniczony do 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, ale akt z 18 grudnia 2002 r. uelastycznił czas pracy, pozwalając na znaczne modyfikacje w zależności od potrzeb pracownika lub pracodawcy. Kwestie umów o pracę uregulowane są w Ustawie o umowach o pracę z 3 lipca 1978 r. (La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). W Belgii wyróżniamy następujące rodzaje umowy o pracę: – umowa o pracę na czas nieokreślony; – umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin: umowy na pracę w mniejszym wymiarze niż 38 godzin tygodniowo; – umowa na wyraźnie określoną pracę; – umowa na czas określony (z datą zakończenia lub określonym rezultatem) np. na rok lub sezon; __________ 44 R. Wynne, T. El Nemr, The European Social Fund and Older Workers, European Commission, 2010, s. 11. 45 European Union Labour Force Survey…, op. cit. 46 Règlement de travail, http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=397 [data dostępu 11.07.2011]. 37 – umowa na wykonanie określonego zlecenia; – umowa zatrudnienia tymczasowego; – umowa o pracę w domu47. W statystykach Belgia znajduje się na najniższych pozycjach wśród krajów Unii Europejskiej, jeśli chodzi o wskaźnik zatrudnienia osób starszych. Z tego powodu w październiku 2005 r. wprowadzono tzw. pakt międzypokoleniowy (Le pacte entre les générations)48, który jest stale modyfikowany w zależności od potrzeb rynku pracy. Zapisano w nim następujące rozwiązania: – Ograniczanie wcześniejszego odchodzenia z rynku pracy. Likwiduje się programy umożliwiające wczesne odejście z rynku pracy, zwłaszcza wcześniejsze emerytury, i system, w którym jeśli starsza osoba była zwalniana – często na własne życzenie – to oprócz świadczenia dla bezrobotnych otrzymywała dodatek od swojego pracodawcy. Dodatkowo, aby zachęcić starszego pracownika (który objęty był jeszcze dawnym systemem) do pozostawania na rynku pracy, nie cofa mu się dodatku od byłego pracodawcy, jeśli uda mu się znaleźć nowe zatrudnienie, co wpływa na zwiększenie jego dochodu. – Zmniejszanie składek na ubezpieczenie społeczne starszych pracowników, które opłaca pracodawca (obniża się ich koszty pracy). – Starsi pracownicy, którzy utracili pracę – w pewnych warunkach, jeśli podejmą pracę, nadal otrzymują część świadczenia dla bezrobotnych – dodatek za powrót do pracy (le complément de reprise du travail). – Ustawa o restrukturyzacji przedsiębiorstw z 27 marca 2009 r. wprowadziła zapis, według którego w przypadku zwolnień w ramach restrukturyzacji przedsiębiorstw pracownicy w wieku 45 lat i starsi objęci są specjalną ochroną i otrzymują jeszcze przez 6 miesięcy swoje zwykłe wynagrodzenie. – Powstały udogodnienia dla osób w wieku 55+, które mogą zmniejszyć czas pracy bez strat finansowych (jeśli udowodnią co najmniej 20-letni staż pracy). Z rozwiązania tego najczęściej korzystają kobiety, które w przeciwnym wypadku przeszłyby na emeryturę49; – Programy operacyjne i środki z EFS (2000–2006) na promowanie zatrudnienia zostały przeznaczone na projekt Silver Instruments and Processes (Srebrne instrumenty i procesy), realizowany na belgijskim Uniwersytecie Hasselt. Umożliwił on opracowanie narzędzi w zakresie strategii zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach z uwzględnieniem wieku. Przeprowadzone w firmach badanie zidentyfikowało dobre praktyki dotyczące zarządzania wiekiem pracowników. Wykazano w nim, że podstawowym założeniem rozsądnej polityki zarządzania zasobami ludzkimi ze względu na wiek jest ciągłe uczenie się i rozwijanie __________ 47 Ibidem. Politique de l'emploi générale, Service publique federal Emploi, Travail et Concentration sociale, http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=15592 [data dostępu 9.07.2011]. 49 F. Tros, Flexicurity and HR-strategies for the older workers: A comparative appraisal of four European countries, Instituut of the Universiteit van Amsterdam, Amsterdam 2005, s. 11. 48 38 pracowników w trakcie kariery zawodowej. Ustawiczny rozwój i podwyższanie kwalifikacji zawodowych ma na celu zagwarantowanie im perspektyw zatrudnienia, a także utrzymywanie ich motywacji do pracy. Aby jednak takie podejście było możliwe, przedsiębiorstwa powinny pracować nad strategiczną wizją oraz polityką rozwijania umiejętności zawodowych, przyjmując konkretne plany działania uwzględniające indywidualne umiejętności starszych pracowników50. – W latach 2002–2004 flamandzkie publiczne służby zatrudnienia brały udział w programie Paradox Re-IN +45, realizowanym w ramach programu EQUAL, który miał umożliwić osobom starszym łatwiejszy powrót na rynek pracy. W ramach programu organizowano szkolenia z technologii dla osób starszych, opracowano strategię zachęcania pracodawców do zatrudniania starszych pracowników, organizowano konferencje i wydawano newsletter promujący dobre praktyki51. W Bułgarii stopa zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata wynosi 59,7%, natomiast stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata 43,5% (50,3% w przypadku mężczyzn i 37,7% w przypadku kobiet). Przeciętny Bułgar pracuje przez 41,2 godziny w tygodniu. Tylko 2,2% aktywnych zawodowo Bułgarów pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy52. Podstawowe przepisy regulujące kwestie zatrudnienia w Bułgarii to: Kodeks pracy, Ustawa o ubezpieczeniu zdrowotnym oraz Kodeks ubezpieczenia społecznego. W Bułgarii umowa o pracę zawierana jest między pracodawcą a pracownikiem w formie pisemnej, a definiuje miejsce pracy, stanowisko i charakter pracy, datę zawarcia umowy i datę wejścia w życie, czas trwania umowy, wymiar płatnego i bezpłatnego urlopu w skali roku, wysokość wynagrodzenia oraz wymiar godzin dnia bądź tygodnia pracy53. Istnieje też forma zatrudnienia na umowę zlecenie. Kodeks pracy stanowi, że normalny czas pracy wynosi 40 godzin w ciągu 5-dniowego i 46 godzin w ciągu 6-dniowego tygodnia pracy. Ogłoszony w 2008 r. Narodowy Program dla Zatrudnienia koncentruje się głównie na wprowadzaniu modelu flexicurity wobec wszystkich osób w wieku 15–64 lata. Bułgaria zmaga się bowiem przede wszystkim z bardzo wysokim bezrobociem osób młodych, mniejszości etnicznych i długotrwale bezrobotnych. Większość działań ma zachęcać osoby bezrobotne do poszukiwania pracy oraz pracodawców do przyjmowania nowych pracowników, głównie na podstawie zatrudnienia subsydiowanego i elastycznych form zatrudnienia (wsparcie samozatrudnienia, dotacje dla bezrobotnych zatrudnianych w niepełnym wymiarze czasu, __________ 50 R. Wynne, T. El Nemr, The European Social Fund…, op. cit., s. 9. M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania…, op. cit., s. 54. 52 European Union Labour Force Survey…, op. cit. 53 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Bułgaria, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki _zycia/Bulgaria2.pdf [data dostępu 11.07.2011]. 51 39 zwiększanie środków na kształcenie zawodowe)54. Środki zachęcające do zatrudniania osób starszych znajdują się w ustawie o promocji zatrudnienia. Podstawowym narzędziem jest subsydiowanie zatrudnienia55. W latach 2008–2009 Bułgaria uczestniczyła w programie 55+ Employability Learning Environment, którego celem było m.in. zbadanie sytuacji osób starszych na rynku pracy i zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych osób w wieku 55+. Z badania wynikło, że osoby starsze często mogą spotkać się z dyskryminacją i niechęcią do ich zatrudnienia. Dostęp do szkoleń zawodowych tych osób również jest znacznie ograniczony56. Dzięki badaniom zostaną stworzone bazy danych dla menedżerów oraz pracowników, opracowane materiały szkoleniowe i wprowadzony program zmiany wizerunku pracowników 55+. W ojczyźnie flexicurity Danii stopa zatrudnienia osób 15–64 lata przekroczyła ogólny wskaźnik zatrudnienia wyznaczony w strategii lizbońskiej i w 2010 r. wynosiła ogółem 73,4%, dla mężczyzn 75,8% i dla kobiet 71,1% (jest to najwyższy wskaźnik zatrudnienia kobiet w Unii Europejskiej). Stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wynosi w Danii 57,6%, w przypadku mężczyzn 62,7%, a kobiet 52,5%. Spośród wszystkich zatrudnionych (25,8%) w niepełnym wymiarze czasu pracy pracuje 14,1% mężczyzn i 38,6% kobiet. Przeciętny obywatel Danii pracuje przez 37,7 godzin tygodniowo57. Specyfiką duńską jest fakt, że nie ma tam jednolitego aktu Kodeksu pracy, a kwestie związane z pracą regulowane są przez umowy zbiorowe. Większość zagadnień w stosunkach pracodawca–pracownik takich, jak: wymiar czasu pracy, minimalny czas urlopu, maksymalny wiek emerytalny, okres wypowiedzenia czy prawo do urlopów macierzyńskich, przyjętych zostało w umowie głównej między Duńską Federacją Związków Zawodowych a Duńską Konfederacją Pracodawców. Umowa ta podlega negocjacjom raz na cztery lata, natomiast w odniesieniu do warunków płacowych, tj. poziomu wzrostu wynagrodzeń – co dwa lata. Należy przy tym podkreślić, że pozycja związków zawodowych w Danii jest bardzo mocna; należy do nich ponad 80% zawodowo czynnych osób. Zarówno pracowników sektora państwowego, jak i prywatnego obowiązuje 37-godzinny tydzień pracy58. W Danii osoby zatrudnione w ramach nietypowych __________ 54 N. Daskalova, ISTUR, Bulgaria: Flexicurity and Industrial Relations, http://www.eurofound.europa.eu/ eiro/studies/tn0803038s/bg0803039q.htm [data dostępu 9.07.2011]. 55 Transnational Exchange for Active Ageing, National Report, Bulgaria , 2006, http://www.activeageing.org/Products/FINAL%20REPORT%20BULGARIA.pdf [data dostępu 9.07.2011]. 56 Uniwersytet Techniczny w Gabrowie oraz Izba Przemysłowo-Handlowa w Gabrowie, 55+ Employability Learning Environment, http://www.tsanov.eu/ele-55plus-eu/pl/index.php?option= com_wrapper&Itemid=66 [data dostępu 9.07.2011]. 57 European Union Labour Force Survey…, op. cit. 58 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Dania, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/ Dania2.pdf, s. 6 [data dostępu 12.07.2011]. 40 form zatrudnienia są chronione tymi samymi regulacjami i układami zbiorowymi pracy, co osoby zatrudnione na umowę o pracę59. W Danii już w 1999 r. dostrzeżono wyzwanie, jakim jest starzejące się społeczeństwo, kiedy wprowadzono „dobrowolną wcześniejszą emeryturę”, która jednak była tym niższa, im wcześniej dana osoba decydowała się na nią przejść, a staż uprawniający do tego świadczenia zwiększono z 20 do 25 lat. Jednocześnie w tym samym czasie wprowadzono wolny od podatku bonus rzędu 122 tys. duńskich koron, przeznaczony dla osób, które pozostawały na rynku pracy po ukończeniu 62 lat. W Danii wprowadzono również zachęty do pozostawania na rynku pracy po przekroczeniu wieku emerytalnego. W ciągu roku pracy emerytura może wzrosnąć nawet o 7% (choć pod warunkiem przepracowania 1500 godzin, czyli więcej niż średnia godzin rocznie pracownika duńskiego)60. Wprowadzono także dodatkowe programy mające zachęcić do pozostania na duńskim rynku pracy. Strategia The National Labour Market Authorities promuje pracę na pół etatu lub z elastycznym czasem pracy dla starszych pracowników (np. urzędnik państwowy, który skończył 62 lata, może w ciągu każdego miesiąca skorzystać z jednego dodatkowego dnia wolnego)61. Z kolei Porozumienie w sprawie dobrobytu, opieki społecznej i inwestycji w przyszłości62 zawarte między partnerami społecznymi w 2006 r. zawiera następujące rozwiązania: – Warunki uprawniające do uzyskiwania świadczeń dla bezrobotnych zostały rozszerzone także na grupę starszych bezrobotnych. Aby uzyskać świadczenie, dana osoba musi aktywnie poszukiwać pracy (wcześniej była z tego obowiązku zwolniona). – Dotacje dla pracodawców zatrudniających osoby powyżej 55. roku życia są wypłacane firmom przez 6 miesięcy od zatrudnienia. – Osobom bezrobotnym powyżej 55. roku życia, które wyczerpały swoje prawo do zasiłku, będzie proponowana „praca dla seniora” w sektorze publicznym. Praca ta musi być opłacana w wysokości zaakceptowanej w umowach zbiorowych. Rozwiązanie to służy długotrwale bezrobotnym mającym największe trudności w znalezieniu pracy. Rozwiązanie to było przewidziane dla 1500 osób (liczba bezrobotnych w wieku 55+ w okresie wprowadzania tego prawa wynosiła 20 tys.). __________ 59 S. Rasmussen, red., Flexicurity and atypical employment in Denmark, Centre for Labour Market Research, University of Aalborg, Denmark, http://www.ileraonline.org/15thworldcongress/files/ papers/Track_5/Tue_W1_RASMUSSEN.pdf [data dostępu 12.07.2011]. 60 Ageing and Employment Policies, Denmark, OECD 2005, http://www.oecd.org/dataoecd/ 38/48/35706830.pdf [data dostępu 9.07.2011]. 61 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania…, op. cit., s. 41. 62 G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors: les leçons des pays de réussite, Centre de recherche en économie de science po, Juillet 2008, s. 142. 41 – W celu zapobieżenia skutkom fizycznego i psychicznego starzenia się pracowników stworzono specjalny fundusz, z którego dofinansuje się projekty zmierzające do poprawy zdrowia i ułatwienie powrotu do pracy osób niepełnosprawnych. – Powołano Radę ds. Walki z Dyskryminacją, która zajmuje się także dyskryminacją ze względu na wiek. W latach 2005–2008 Dania brała udział w projekcie Plus for women 45+ (Elimination of barriers for work activity of older women – way to their gender equality) realizowanym w ramach programu European Gender Equality and Diversity Network, którego celem było zwalczanie stereotypowych poglądów na temat kobiet po 45. roku życia i ogólna poprawa wizerunku tej grupy. Oprócz reklam telewizyjnych, radiowych i informacji w prasie odbywały się liczne konferencje na ten temat. W czerwcu 2008 r. zniesiono górną granicę wieku pracy w służbie cywilnej, która wynosiła 70 lat. Wiek przestał być powodem do zwolnienia, chyba że inaczej stanowią oddzielne układy zbiorowe63. W Finlandii stopa zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata wynosi 68,1%. Różnica między stopą zatrudnienia mężczyzn w tym wieku (69,4%) i kobiet (66,9%) jest niewielka. Stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata jest dość wysoka, wynosi 56,2%. Warte odnotowania jest, że w przedziale wiekowym 55–64 lata stopa zatrudnienia kobiet jest wyższa od stopy zatrudnienia mężczyzn (odpowiednio 56,9% i 55,6%). Odsetek osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu wynosi w Finlandii 13,9%, w tym 8,9% mężczyzn i 19% kobiet; 15,5% pracowników pracuje na umowę na czas określony. Przeciętny pracownik fiński pracuje przez 39,1 godzin tygodniowo64. Źródłami prawa pracy w Finlandii są: konstytucja, międzynarodowe umowy i dyrektywy UE, krajowe prawodawstwo, umowy zawodowych związków centralnych, umowy o warunkach pracy, zasady pracy lub odpowiednie umowy, umowa o pracę, porównywalne z nimi zasady praktyczne oraz zarządzenia pracodawcy. Do najważniejszych aktów prawnych dotyczących pracy należą: Ustawa o umowie o pracę (55/2001), Ustawa o stosowaniu układów zbiorowych (436/1946), Ustawa o godzinach pracy (605/1996) i Ustawa o przeciwdziałaniu dyskryminacji w pracy (21/2004)65. Prawo dopuszcza różne rodzaje umów o pracę – ustne, pisemne lub zawarte drogą elektroniczną. Dopuszczalne są umowy bezterminowe i zawierane na czas określony. Okres próbny nie może przekraczać 4 miesięcy. Zawarcie umowy na __________ 63 Denmark’s National Reform Programme, Contribution to the EU’s Growth and Employment Strategy (The Lisbon Strategy), The Danish Government, October 2009, http://uk.bm.dk/Themes/~/ media/BEM/Files/English/Acts/Denmarks%20National%20Reform%20Programme%20oct%2009.ashx, s. 85 [data dostępu 12.07.2011]. 64 European Union Labour Force Survey…, op. cit. 65 http://www.mol.fi/english/working/index.html. 42 czas określony wymaga uzasadnienia ze strony pracodawcy. Prawo pracy określa minimalne wymogi, które powinna spełniać umowa o pracę (czas pracy, wynagrodzenie itp.). W niektórych przypadkach umowy zawierane są na podstawie układów zbiorowych między pracownikami i pracodawcą – w takich przypadkach warunki są lepsze niż minimalne wymogi stawiane przez prawo pracy. Niestandardowy typ umowy o pracę staje się w Finlandii coraz częściej spotykany. Według prawa fińskiego maksymalny (w normalnym wymiarze) czas pracy to 8 godzin dziennie (40 godzin tygodniowo). Porozumienia zbiorowe w wielu sektorach ustalają także krótszy czas pracy, np. 37,5 godzin tygodniowo. W zależności od rodzaju pracy, długość dnia pracy może się znacznie różnić i przekraczać 8 godzin. Jednak pracownik może pracować w nadgodzinach tylko w ograniczonym wymiarze w ciągu tygodnia. Finlandia była jednym z pierwszych państw, które podjęły walkę z dyskryminacją starszych pracowników na rynku pracy. Programy promujące zatrudnienie osób w wieku 55+ sięgają jeszcze lat 90. XX wieku. W 2005 r. reformą emerytalną mającą na celu przeciwdziałanie przedwczesnemu odchodzeniu na emerytury uzależniono wysokość przyszłego świadczenia od długości pozostawania na rynku pracy. Uelastyczniono również wiek emerytalny na przedział lat 63–6866. Fińską specyfiką jest wdrażanie programów promujących utrzymywanie starszych pracowników w pracy. Programy te powstają najczęściej w drodze dialogu społecznego, na zasadzie uzgodnień między stroną rządową, organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi. Jeszcze przed głównymi reformami 2005 r. minister spraw społecznych i zdrowia wdrożył Narodowy Program dla Starszych Pracowników – FINPAW (1997–2002). Za pomocą kampanii informacyjnych i uświadamiających przekonywano opinię publiczną, pracowników i partnerów społecznych o konieczności utrzymania pracowników w starszym wieku w aktywności zawodowej. Wskazywano na płynące z tego korzyści – poprawę warunków życia pracowników, lepszą wydajność firm i niższe wydatki na emerytury. Głównym celem programu było skłonienie przedsiębiorców do wprowadzania działań na rzecz poprawy warunków w pracy (zdrowie, bhp, pomoc socjalna, szkolenia) jako środków motywujących pracowników do pozostawania w zatrudnieniu. Dobre praktyki były rozpowszechniane i nagradzane. Dla reprezentantów biznesu organizowano szkolenia dotyczące zarządzania wiekiem. Przeprowadzano też liczne programy pilotażowe, np. w przemyśle papierniczym zamiast automatycznego przechodzenia na emeryturę w wieku 55 lat kierowano pracowników do sprzedaży detalicznej, wskazując możliwości przekwalifikowania się w późnym wieku. Oferta szkoleniowa kierowana była do wszystkich pracowników, niezależnie od wieku. W rezultacie wprowadzono zmiany legislacyjne, m.in. w zakresie wspierania kształcenia dorosłych i systemu ubezpieczeń, w tym: wcześniejsze __________ 66 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania…, op. cit., s. 40. 43 częściowe emerytury, obniżanie składek emerytalnych pracodawców, zmiany w organizacji czasu pracy i warunków pracy. W latach 2003–2007 ministerstwa zdrowia i spraw społecznych, edukacji, pracy, handlu i przemysłu, Finish Institute of Occupational Health oraz organizacje związane z rynkiem pracy i przedsiębiorstwa z Finlandii wprowadziły Narodowy Program Promowania Atrakcyjności Życia w Pracy (VETO). Podstawowym jego celem było promowanie utrzymania zdolności do pracy, przeciwdziałanie wykluczeniu z życia zawodowego osób starszych oraz zachęcanie pracowników do pozostawania czynnymi zawodowo jak najdłużej. Program skoncentrowany na promowaniu utrzymania zdolności do pracy, przeciwdziałaniu wykluczaniu z życia zawodowego osób starszych, a także opracowywaniu sposobów powrotu na rynek pracy, poskutkował nie tylko zmianą postaw, ale i przyniósł realne zmiany legislacyjne: wprowadzono narzędzia poprawiające m.in. warunki pracy, zmniejszające liczbę wypadków i chorób w pracy, usprawniające proces rehabilitacji i leczenia, a także pozwalające w optymalny sposób łączyć pracę zawodową i życie rodzinne. Programowi VETO towarzyszyła też kampania społeczna i informacyjna, w tym promowanie zdrowego trybu życia. W ramach Narodowego Programu Rozwoju Życia Zawodowego (Program TYKES), wprowadzanego przez Ministerstwo Pracy, finansowano innowacyjne rozwiązania prowadzące do poprawy wydajności i jakości pracy. Najczęstszą bowiem przyczyną odchodzenia na wcześniejszą emeryturę podawaną przez fińskich pracowników są złe warunki w pracy. Podczas realizacji programu wspierano badania i rozwój organizacji pracy opartej na współpracy pracodawców i pracowników oraz projekty, których celem było promowanie zmian w trybie pracy przy jednoczesnej poprawie produktywności i jakości życia zawodowego. TYKES dążył też do rozbudowy sieci szkoleniowej. Budżet programu wynosił 90 mln euro i był przeznaczony na realizację około 1000 projektów poprawiających sytuację 250 tys. pracowników. Program NOSTE zaś wprowadzany przez Ministerstwo Edukacji ma na celu podnoszenie poziomu wykształcenia dorosłych, aby zwiększyć ich zdolność do pozostawania na rynku pracy. Są to szkolenia kierowane do osób w wieku 30–59 lat, podnoszące kwalifikacje niezbędne w danym środowisku pracy. Szkolenia kierowane są najczęściej do osób o najniższych kwalifikacjach. Budżet programu wynosi 26 mln euro, a celem jest szkolenie 10 tys. osób rocznie67. W latach 2000–2006 realizowano w Finlandii liczne programy operacyjne EFS, które uwzględniały osoby starsze68. Na przykład cel 3. programu na lata 2000–2006 objął co najmniej 10 działań bezpośrednio odnoszących się do starszych pracowników: 49% uczestników ukończyło 40. rok życia (232 tys. z 473 tys. osób). Działania w ramach tego programu zawierały inicjatywy istotne dla __________ 67 68 44 G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors..., op. cit., s. 147. R. Wynne, T. El Nemr, The European Social Fund…, op. cit., s. 10. pracowników w różnym wieku, jednak szczególną uwagę poświęcono ułatwianiu dostępu do rynku pracy osobom starszym, jak: – rozwój tzw. ścieżek do pracy ze szczególnym uwzględnieniem organizacji miejsca pracy oraz indywidualnych potrzeb osób starszych; – reorientacja szkoleń i usług doradztwa zawodowego w sposób umożliwiający skuteczniejsze reagowanie na zmiany zachodzące w życiu zawodowym; – ulepszanie modeli aktywizacji pracowników przez szkolenia zawodowe, co umożliwiło opracowanie konkretnych modeli, takich jak mapowanie umiejętności i plany szeroko rozumianej rehabilitacji osób starszych; – wspieranie przedsiębiorstw w tworzeniu bardziej atrakcyjnych warunków pracy dla starszych pracowników. W latach 2000–2002 realizowano Finnish Research Programme on Ageing (ITU), którego celem było wsparcie społeczeństwa w radzeniu sobie z problemami i wyzwaniami związanymi ze starzeniem się społeczeństwa. W ramach programu zrealizowano 21 interdyscyplinarnych projektów badawczych, których celem z jednej strony była wielowymiarowa analiza procesów starzenia się, a z drugiej identyfikacja wyzwań i problemów, jakie powstają przed społeczeństwem w związku z tym procesem. Opracowano wiele artykułów naukowych oraz wzory dobrych praktyk. Francja jest krajem o niskiej stopie zatrudnienia – pracuje tam 64% osób między 15. a 64. rokiem życia (68,3% mężczyzn i 59,9% kobiet), a stopa zatrudnienia starszych pracowników między 55–64 lata należy do najniższych w Unii Europejskiej i kształtuje się na poziomie 39,7% (42,1% mężczyźni i 37,5% kobiety). Wśród pracujących 17,5% jest zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu, a 15,1% na umowę na czas określony69. Stosunki pracy we Francji reguluje Kodeks pracy (Code du travail) i Kodeks cywilny (Code civil) oraz umowy zbiorowe pracy (conventions collectives). O tym, jaki układ zbiorowy ma zastosowanie w danym przedsiębiorstwie, decyduje nomenklatura działalności danej firmy tzw. kod APE – activité principale exercée. Umowa o pracę zawarta między pracodawcą i pracownikiem także stanowi specyficzne źródło prawa, lecz jej postanowienia nie mogą być sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy zawartymi w nadrzędnych źródłach prawa (w tym z postanowieniami układów zbiorowych). Francuski Kodeks pracy reguluje dwa podstawowe typy umów o pracę: umowę o pracę na czas nieokreślony (contrat de travail à durée indeterminée – CDI) i umowę o pracę na czas określony (contrat de travail à durée determinée – CDD). Oprócz tego istnieją także umowy tymczasowe, w niepełnym wymiarze czasu pracy i zatrudnienia okresowego. Poza dwoma podstawowymi typami umów o pracę istnieje także w prawie francuskim wiele umów o pracę, stworzonych w ramach realizacji nowej polityki pracy i mającej na celu walkę z bezrobo__________ 69 European Union Labour Force Survey…, op. cit. 45 ciem. Jedną z nich jest umowa seniorska (Le contrat à durée déterminée senior – art. L122-2 Kodeksu pracy). Umowa ta może być zawarta z osobami powyżej 57. roku życia. Pracownik objęty tym typem umowy ma te same prawa i obowiązki co osoba zatrudniona na umowę o pracę na czas określony. Umowa może być zawarta na 18 miesięcy i przedłużona maksymalnie jeden raz. Osoba zatrudniona na ten typ umowy może korzystać ze specjalnych świadczeń, które mają rekompensować niepewność zatrudnienia – na koniec zatrudnienia otrzyma dodatkową odprawę. Ten typ umowy daje także możliwość uzupełnienia liczby okresów składkowych wymaganych do pełnej emerytury70. We Francji obowiązuje najniższy w Europie 35-godzinny tygodniowy wymiar czasu pracy. Jednak w 2007 r. wprowadzono możliwość dłuższego czasu pracy, jeśli tak postanowią przedsiębiorstwa i pracownicy71. W efekcie przeciętny czas pracy we Francji wynosi obecnie 39,4 godziny tygodniowo72. We Francji, pomimo prób wprowadzania reform mających na celu utrzymanie aktywności zawodowej starszych pracowników, nie udało się osiągnąć zamierzonego efektu. Również niewielu przedsiębiorstwom prywatnym, które mają opracowane strategie zatrudnienia starszych pracowników, udało się przekonać do takich działań inne firmy. Nie jest także powszechne przekonanie, że starzejące się społeczeństwo będzie wymagało zmiany polityki zatrudnienia. Ponadto, obecna polityka często zdominowana jest przez próby obniżania stopy bezrobocia, które zwalczane jest kosztem starszych pracowników. To wszystko sprawia, że już osoby po 40. roku życia postrzegane są jako „bliskie starości”, a ich możliwości zatrudnienia są poważnie ograniczone. Jedną z prób ograniczania przez rząd tego negatywnego trendu było wprowadzenie w 2010 r. reformy emerytalnej. Przed reformą Francuzi cieszyli się najniższym wiekiem uprawniającym do przejścia na emeryturę w Unii Europejskiej. Z tego powodu spędzali najwięcej lat na emeryturze – mężczyźni średnio 24,5 roku, kobiety 28,1 roku. Obowiązujący do reformy próg 60 lat będzie co roku zwiększany o kolejne 4 miesiące i w 2018 r. osoby urodzone w 1956 r. i młodsze uzyskają prawo do emerytury w wieku 62 lat. Przed uchwaleniem reformy prawo do emerytury w pełnym wymiarze, niezależnie od stażu pracy, czyli okresu składkowego, miały osoby, które skończyły 65 lat – obecnie wiek ten podniesiono do 67 lat. W 2003 r. ogłoszono Narodowy Program Zatrudnienia, w którym podkreślano konieczność zatrudnienia osób powyżej 55. roku życia, a także zwiększenia dostępu do szkoleń zawodowych osób w wieku 45+. Dodatkowo osoby długotrwale bezrobotne po 50. roku życia miały być zachęcane do znalezienia pracy przez łagodzenie zasad dotyczących łączenia dochodów z pracy z zasiłkami. __________ 70 Le contrat à durée déterminée senior (CDD senior), http://www.travail-emploisante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/emploi-des-seniors,610/le-contrat-aduree-determinee,12808.html [data dostępu 15.07.2011]. 71 La durée légale du travail, http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/ fiches-pratiques,91/duree-du-travail,129/la-duree-legale-du-travail,1013.html [data dostępu 15.07.2011]. 72 European Union Labour Force Survey…, op. cit. 46 W latach 2002–2006 prowadzono we Francji program Vectorat, którego celem była zmiana praktyk stosowanych w przedsiębiorstwach poprzez zachęcanie do korzystania z doświadczenia starszych pracowników. Opracowano liczne szkolenia, narzędzia i programy motywacyjne ułatwiające profesjonalny rozwój pracowników w starszym wieku. Stworzono również sieć wymiany, aby rozpowszechniać dobre praktyki. W programie udział wzięły związki zawodowe oraz organizacje pracodawców. Należy mieć jednak na uwadze, że uzwiązkowienie jest we Francji bardzo niskie i wynosi 8%. W latach 2006–2010 wdrażano w życie kolejny narodowy program zatrudniania seniorów (Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors) dla osób powyżej 45. roku życia. Do podstawowych celów programu należało zwiększenie świadomości dotyczącej zmian demograficznych, wskazanie korzyści wynikających z zatrudnienia starszych pracowników, promowanie dobrych praktyk i wprowadzenie nowych narzędzi umożliwiających powrót osobom starszym na rynek pracy (m.in. umowa seniorska, specjalny portal internetowy z informacjami dotyczącymi zatrudnienia i walki z dyskryminacją, szkolenia dla pracowników w wieku 45+, rozwój form współpracy ze starszymi bezrobotnymi w urzędach pracy i in.). W 2001 r. przepisy antydyskryminacyjne w Kodeksie pracy rozszerzono na nowe grupy pracowników: ze względu na wiek, orientację seksualną, wygląd i nazwisko73. Ponadto w Kodeksie pracy do 2008 r. znajdował się zapis, wedle którego pracodawca zwalniający pracownika powyżej 50. roku życia musiał opłacać tak zwaną składkę Delalande (od nazwiska twórcy tego zapisu). W grudniu 2006 r. rozwiązanie to zostało zniesione, ponieważ bardzo częste były przypadki zwalniania pracowników kilka miesięcy przed ukończeniem przez nich 50 lat, tylko po to, by później nie płacić tej składki. Mimo programów zatrudnienie osób starszych we Francji wciąż pozostaje na bardzo niskim poziomie. Tłumaczy się to marginalizowaniem tej kwestii w debacie publicznej i kampanią społeczną o niewystarczającym zasięgu. Niska stopa zatrudnienia osób starszych wynika także z powodów kulturowych – za dyskryminujący uważa się częściej nie proces zwalniania starszych pracowników, lecz uniemożliwianie im przejścia na wcześniejszą emeryturę, która traktowana jest jako przywilej74. W Holandii stopa zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata należy do najwyższych wśród 27 państw Unii Europejskiej i kształtuje się na poziomie 74,7% (80% mężczyźni i 69,3% kobiety). Stopa zatrudnienia osób 55–64 lata jest również wysoka i wynosi 53,7% (64,5% mężczyźni i 42,8% kobiety). Holandia jest państwem o najwyższym wskaźniku osób pracujących w niepełnym wymiarze __________ 73 Législation anti-discrimination, http://emploidiversite.oriv-alsace.org/pages/02-lois-4.html [data dostępu 15.07.2011]. 74 P. Taylor, Strategies to promote employability of older workers – the status of policy on age and employment in European Union Member States, Faculty of Social and Political Sciences, University of Cambridge, 2005, s. 5. 47 czasu pracy – jest to aż 48,3% wszystkich pracujących, w tym 24,2% mężczyzn i aż 76,2% kobiet. Spośród pracujących 18,5% pracuje na umowy na czas określony75. Podstawowym źródłem prawa pracy w Holandii jest siódma księga Kodeksu cywilnego (Burgerlijk Wetboek), która zawiera przepisy dotyczące umów o pracę. Układy zbiorowe pracy mogą modyfikować te zapisy z Kodeksu cywilnego, które zostały określone jako „trzy czwarte przymusu”. W efekcie umowy zbiorowe zawierają warunki zatrudnienia w danej firmie (ondernemings-CAO) lub w danym sektorze (bedrijfstak-CAO) dotyczące wynagrodzenia, godzin pracy, planu pracy, pracy na zmiany, dodatków za nadgodziny, szkoleń, pracy wieczorem lub w weekendy, elastycznych form zatrudnienia czy statusu pracowników zatrudnionych przez biura pośrednictwa pracy. Około 85% holenderskich pracowników podlega umowie zbiorowej. Pozostałe akty prawne regulujące kwestie zatrudnienia w Holandii to m.in. Ustawa o warunkach pracy i Ustawa o godzinach pracy76. Oprócz umów o pracę na czas określony i nieokreślony prawo przewiduje również umowy o dzieło i umowy zlecenia. Holenderski kodeks cywilny przewiduje, że jeżeli osoba pracuje na rzecz innej osoby w każdym tygodniu lub przez co najmniej 20 godzin w miesiącu 3 kolejne miesiące, to mamy do czynienia z umową o pracę w odniesieniu do kwestii płacowych. Ustawa o czasie pracy zawiera przepisy regulujące czas pracy i wypoczynku. Przepisy te mają zastosowanie wobec pracowników. Oprócz ustawy o czasie pracy, obowiązuje również Dekret o godzinach pracy. Są w nim wskazane liczne możliwości odstępstw od zasad ogólnych w szczególnych przypadkach. Chociaż ustawa o czasie pracy pozostawia wiele swobody partnerom społecznym, to zgodnie z prawem maksymalny czas pracy wynosi 12 godzin dziennie i 60 godzin tygodniowo. Jednakże w rozliczeniu 4-tygodniowym, maksymalny czas pracy nie może przekraczać średnio 55 godzin tygodniowo, natomiast w rozliczeniu 16-tygodniowym, maksymalny czas pracy nie może przekraczać średnio 48 godzin tygodniowo77. W ostatnim okresie rząd Holandii z sukcesem wprowadził zestaw mechanizmów podnoszących wzrost stopy zatrudnienia starszych pracowników. W maju 2001 r. rząd powołał specjalną grupę zadaniową dla starszych pracowników, która miała promować zatrudnianie osób starszych, zebrać dobre praktyki i wykryć ograniczenia. Z prac tej grupy wynikło, że tym, co w największy sposób hamuje zatrudnianie osób starszych jest wzrost ich zarobków wraz z wiekiem, preferowanie przez pracodawców osób młodych skłonnych pracować za niższą stawkę, skłonność pracowników do jak najszybszego odchodzenia na emeryturę i trudności w reintegracji starszych bezrobotnych. __________ 75 European Union Labour Force Survey…, op. cit. Profiles of National Legislation, Netherlands, http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/ info/termination/countries/netherlands.htm [data dostępu 14.07.2011]. 77 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Holandia, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/ Holandia2.pdf [data dostępu 13.07.2011]. 76 48 Reformą z 2001 r., której celem była walka z ubóstwem i stymulowanie aktywności zawodowej osób starszych, wprowadzono w systemie podatkowym ulgi dla pracowników, którzy skończyli 57 lat. W 2005 r. kwota odliczenia wynosiła 1287 euro od pułapu dochodów 17 733 euro (osoby o zarobkach powyżej tego progu uprawnione są do mniejszej zniżki). Celem tej reformy było przeciwdziałanie odchodzeniu na wcześniejsze emerytury. Według danych OECD już 4 lata od wprowadzenia tego rozwiązania, w 2005 r., podaż pracy osób starszych wzrosła o 0,16%78. Zmniejszanie się ulg podatkowych wraz ze wzrostem dochodów doprowadziło bowiem do sytuacji, w której bardziej niż na cały etat opłacalna stała się praca w niepełnym wymiarze czasu, na co wiele osób starszych się decydowało, zamiast odejść na wcześniejszą emeryturę. W celu obniżenia kosztów pracy osób starszych w 2004 r. składki rentowe opłacane przez pracodawców za osoby powyżej 57 lat zostały zmniejszone, dzięki czemu koszty pracy tej grupy wiekowej są obecnie niższe o 5% w stosunku do stanu przed tą zmianą. Aby zaktywizować osoby starsze na rynku pracy, wprowadzono także reformę zasiłków dla bezrobotnych. Od 1 stycznia 2004 r. każda osoba, która skończyła 57,5 roku i nie ma pracy, musi jej poszukiwać (wcześniej nie było takiego obowiązku), aby otrzymywać świadczenie. Ponadto w maju 2004 r. weszło w życie prawo wyraźnie zakazujące dyskryminacji osób starszych, na przykład przez zwalnianie ich w pierwszej kolejności. Holandia postawiła na rozwój zatrudnienia tymczasowego oraz zatrudnienia w niepełnym wymiarze pracy. Stosunki pracy w Holandii w przeważającej mierze regulują układy zbiorowe pracy. Większość z nich przewiduje szczególne rozwiązania związane z czasem i organizacją pracy oraz szkoleniami zawodowymi. Holenderski rynek pracy charakteryzuje się znaczną różnorodnością umów, w tym w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracy na czas określony i tymczasowej. W 2010 r. 48,3% osób pracowało w niepełnym wymiarze czasu (podczas gdy średnia w 27 państwach Unii Europejskiej wynosi 18,5%). Bezpieczeństwo dla „nietypowych” form zatrudnienia zapewnić mają odpowiednie regulacje prawne, np. obliczanie składki pro rata temporis. Dwie ustawy regulują kwestie związane z zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy: Ustawa o zakazie dyskryminacji ze względu na godziny pracy (Wet Verbod onderscheid arbeidsduur – WVOA) oraz Ustawa o uregulowaniu czasu pracy (Wet Aanpassing Arbeidsduur – WAA)79. Mimo tych rozwiązań podkreśla się, że około 30% holenderskich pracowników objętych elastycznymi rozwiązaniami pozbawionych jest ochrony socjalnej w stopniu podobnym __________ 78 G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors…, op. cit., s. 143. L. Bovenberg, T. Wilthgaten, On the road to flexicurity, Dutch proposals for pathway towards better transition security and higher labour market mobility, Tilburg University the Netherlands, Tilburg 2008, http://www.tilburguniversity.edu/research/institutes-and-research-groups/reflect/publications/ papers/fxp2008-15ontheroadtoflexicurity.pdf [data dostępu 5.07.2011]. 79 49 do pracowników zatrudnionych na pełen etat80. W niepełnym wymiarze czasu pracują najczęściej osoby w starszym wieku, głównie kobiety. W szczególnie trudnej sytuacji znajdują się starsi pracownicy, mimo że większość z nich pracuje przez wiele lat u tego samego pracodawcy. Ich pozycja jest zagrożona w szczególności w przypadku, gdy następuje restrukturyzacja firmy. O wiele trudniej jest im znaleźć nowe zatrudnienie i wrócić na rynek pracy. Ilustracją tego zjawiska może być fakt, iż spośród wszystkich zwolnionych osób powyżej 55. roku życia 14% nie jest w stanie znaleźć pracy w ciągu roku81. Niższa też jest mobilność starszych pracowników oraz mniejsze możliwości szkolenia zawodowego. Podczas gdy połowa pracowników w wieku 16–34 lata brała udział w programach dokształcania lub zmieniania kwalifikacji, to wśród osób w wieku 55–64 lata była to już tylko 1/382. Stopa zatrudnienia osób między 15. a 64. rokiem życia w Niemczech kształtuje się na wysokim poziomie i w 2010 r. wynosiła 71,1% (mężczyźni 76%, kobiety 66,1%). Stopa zatrudnienia starszych pracowników między 55. a 64. rokiem życia jest według danych Eurostatu w Unii Europejskiej druga po Szwecji i wynosi 57,7% (65% mężczyźni i 50,5% kobiety). Jest to duży wzrost w ciągu 5 lat – w 2005 r. stopa zatrudnienia osób 55–64 w Niemczech wynosiła 44,9% (52,7% mężczyźni i 37,3% kobiety)83. Przepisy prawa pracy reguluje Kodeks cywilny (Bürgerlichen Gesetzesbuch) i ustawy z zakresu prawa pracy. Istnieje również prawo pracy zbiorowej wywodzące się z praw chroniących układy pracy zbiorowej i struktury praw pracowników w miejscu pracy (Ustawa o stosunkach zatrudnienia i miejscu pracy – Betriebsverfassungsrecht). Prawa rządzące układami pracy zbiorowej pozwalają obu stronom, pracodawcom i pracownikom (indywidualnym lub związkom zawodowym, federacjom pracodawców) na ustalanie własnych układów pracy. Układy pracy regulują wysokość płac, godziny pracy, liczbę dni wolnych od pracy i terminy wypowiedzeń. Większość pracowników pracuje według obowiązującego układu pracy, chociaż coraz częstsze są indywidualne negocjacje warunków pracy z pracodawcą. Oprócz umowy o pracę na czas nieokreślony dopuszczalne są także umowy na czas określony i umowy o dzieło. Umowy na czas określony są przez niemieckich pracodawców preferowane, ponieważ pracownika zatrudnionego na stałe o wiele trudniej jest zwolnić z powodu długiego okresu wypowiedzenia, który wynosi od 1 do 7 miesięcy w zależności od stażu pracy. Przed zawarciem ja__________ 80 F. Tros, Restructuring and Job-to-job Policies in the Netherlands, University of Amsterdam, October 28th, 2010, http://home.medewerker.uva.nl/f.h.tros/bestanden/Frank TROSALMPseminarEU28october2010.pdf, s. 6 [data dostępu 5.07.2011]. 81 L. Bovenberg, T. Wilthgaten, On the road to flexicurity…, op. cit. 82 Ibidem. 83 The employment of seniors in the European Union, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ ITY_OFFPUB/KS-NK-06-015/EN/KS-NK-06-015-EN.PDF [data dostępu 10.07.2011]. 50 kiejkolwiek umowy pracodawca ma prawo do okresu próbnego, który wynosi od 2 tygodni do 6 miesięcy. Tygodniowy czas pracy w Niemczech wynosi średnio 39 godzin (4 dni po 8 godzin i 7 godzin w piątek). W przypadku czasu pracy wynoszącego do dziesięciu godzin dziennie, wymagane jest zapewnienie dodatkowego czasu wolnego na odpoczynek (Freizeitausgleich)84. Spośród zatrudnionych 25,5% pracuje w niepełnym wymiarze czasu, przy czym dotyczy to tylko 8,7% mężczyzn i aż 45% kobiet. Przeciętny pracownik w Niemczech pracuje przez 40,6 godzin tygodniowo85. Poziom uczestnictwa w kształceniu ustawicznym wynosił w Niemczech w 2009 r. 7,8%86. W Niemczech termin flexicurity rzadko jest używany w politycznych programach, choć w układach zbiorowych zarówno strona zakładowa, jak i pracodawcy odwołują się do elastycznych rozwiązań. W Niemczech już od 1985 r. funkcjonowała ustawa umożliwiająca pracownikom uelastycznienie czasu pracy. Ustawą o niepełnym wymiarze czasu pracy (Teilzeit- und Befristungsgesetz) z listopada 2000 r. wprowadzono następujące zasady: – Pracodawcy muszą umożliwić pracownikom przejście w niepełny wymiar czasu pracy. – Pracownik, który pracował w pełnym, a następnie przeszedł na niepełny wymiar czasu i chce powrócić do pracy na cały etat, ma do tego prawo w pierwszej kolejności. – Pracodawcy są zobowiązani do informowania pracowników o możliwościach pracy w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy oraz o możliwościach szkoleń. – Obniżenia czasu pracy mogą domagać się tylko pracownicy zatrudnieni od co najmniej sześciu miesięcy w danej firmie. – Pracodawca ma obowiązek zgodzić się na uelastycznienie czasu pracy pracownika chyba, że miałoby to negatywny wpływ na organizację pracy, bezpieczeństwo lub powodowałoby nadmierne koszty. – Tylko pracownikom w firmach ponad 15-osobowych przysługuje prawo do obniżenia tygodniowego czasu pracy. – Zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy i na czas określony mają być traktowani na równi z innymi pracownikami87. __________ 84 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Niemcy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/ Niemcy2.pdf [data dostępu 10.07.2011]. 85 European Union Labour Force Survey…, op. cit. 86 The Lifelong Learning Programme: education and training opportunities for all, European Commission 2007. 87 B. Kraemer, Germany: Flexicurity and industrial relations, Institute of Economic and Social Research, WSI, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0803038s/de0803039q.htm [data dostępu 10.07.2011]. 51 W celu podniesienia stopy zatrudnienia osób starszych w Niemczech wprowadzano reformy emerytalne w latach 1999, 2001 i 2004, które wprowadzały ograniczenia i stopniowo wycofywały możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę. W 2006 r. podniesiono też ustawowy wiek emerytalny do 67 lat. Aby zachęcić pracodawców do zatrudniania starszych pracowników, w 2003 r. wprowadzono hojne subsydia dla zatrudniających osoby powyżej 50. roku życia (sięgające nawet 50% wynagrodzenia przez okres 3 lat). Z kolei, aby zwiększyć partycypację osób starszych na rynku pracy, zaostrzono przepisy dotyczące świadczeń dla bezrobotnych – maksymalny okres wypłacania świadczeń został skrócony z 32 do 18 miesięcy, a osoba długotrwale bezrobotna musi zaakceptować ofertę pracy, w przeciwnym razie utraci prawo do świadczenia. W celu zwiększenia partycypacji w dokształcaniu pracownicy małych i średnich przedsiębiorstw (do 100 pracowników), które podejmują szkolenia poza firmą, mogą otrzymać zwrot kosztów szkolenia od Federalnej Agencji Zatrudnienia88. Jednym z programów obecnie realizowanych przez Rząd Federalny Niemiec jest Ehrfahrung ist Zukunft (Doświadczenie to przyszłość). Celem programu jest wypracowanie nowego wizerunku osób starszych. Jednym z elementów tego programu są szkolenia, które pozwalają osobom starszym dłużej pozostawać na rynku pracy. W celu promocji zatrudnienia osób starszych w Niemczech są prowadzone działania antydyskryminacyjne. Przykładem takich działań jest portal antydyskryminacyjny altersdiskriminierung.de, gdzie znajdują się informacje prawne i opisy aktualnych wydarzeń związanych z walką z dyskryminacją osób starszych. Na portalu antydyskryminacyjnym znajdują się także orzeczenia sądów w sprawach o dyskryminację ze względu na wiek (kary nawet do 10 tys. euro)89. W latach 2008–2009 Niemcy brały udział w programie 55+ employability learning environment, którego celem było m.in. zbadanie sytuacji osób starszych na rynku pracy i zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych osób 55+ oraz ustalenie zapotrzebowania na szkolenia mające na celu zwiększenie świadomości badanych grup na temat zagrożeń związanych ze starzeniem się pracowników. Z kolei w latach 2005–2008 Niemcy (wraz z Danią, Finlandią, Litwą i Słowacją) brały udział w projekcie Plus for women 45+ (Elimination of barriers for work activity of older women – way to their gender equality), realizowanym w ramach programu European Gender Equality and Diversity Network, którego celem było zwalczanie stereotypowych poglądów na temat kobiet po 45. roku życia i ogólna poprawa wizerunku tej grupy. Oprócz reklam telewizyjnych, radiowych i informacji w prasie odbywały się liczne konferencje na ten temat. Program realizowany w ramach projektu EQUAL GENERA – The Young and the Old: Workforce Integration as an Organisational Task wśród przedsiębiorstw z obsza__________ 88 Ageing and Employment Policies, Germany, OECD 2005, Ageing and Employment Policies, Denmark, OECD 2005, http://www.oecd.org/dataoecd/37/49/35698200.pdf [data dostępu 10.07.2011]. 89 M. Dymek, Dobre praktyki zarządzania wiekiem – jak wspierane są osoby po 45 roku życia w Niemczech, http://www.inwestujew45plus.cba.pl/Dobre_praktyki.pdf [data dostępu 10.07.2011]. 52 ru North Rhine-Westphalia miał na celu utrzymanie i podwyższanie wydajności starszych pracowników z wykształceniem średnim lub bez wykształcenia, poprzez serię szkoleń zawodowych i dostosowywanie zarządzania personelem w organizacji do tej grupy90. Programy operacyjne i środki z EFS na promowanie zatrudnienia zostały przeznaczone w Niemczech m.in. na program Akademie 50plus w Brandenburgii. Był to projekt adresowany do starszych osób bezrobotnych pragnących powrócić na rynek pracy. Inicjatywa ta opierała się na wykorzystywaniu, utrzymywaniu oraz rozwijaniu umiejętności osób starszych w celu przeciwdziałania zmianom demograficznym. Akademie 50plus zapewniła indywidualne poradnictwo, przygotowywała uczestników do podjęcia zatrudnienia i oferowała wsparcie przy ubieganiu się o pracę oraz obejmowaniu określonego stanowiska. W ramach projektu opracowano program na rzecz podnoszenia kwalifikacji zawodowych i szkoleń. Realizatorzy inicjatywy Akademie 50plus pozostawali w kontakcie z pracodawcami i innymi uczestnikami rynku pracy oraz zajmowali się przybliżaniem zagadnień dotyczących starszych osób bezrobotnych opinii publicznej, także za pomocą środków masowego przekazu. W latach 2004–2006 z programu skorzystało 2250 osób; przedłużono go do 2010 r.91 W Niemczech prowadzona jest polityka antydyskryminacyjna wobec osób starszych. Zgodnie z przepisami trzeciej księgi Kodeksu socjalnego (§ 36 Sozialgesetzbuch SGB III) federalne agencje zatrudnienia mogą zaakceptować limit wieku w ogłoszeniu o pracę wyłącznie wtedy, jeśli jest to uzasadnione przez rodzaj oferowanej pracy. Ponadto Ustawa o stosunkach zatrudnienia i miejscu pracy (Betriebsverfassungsgesetz, § 75 i § 80) stanowi, że rady zakładowe mogą inicjować działania na rzecz zatrudnienia osób starszych92. W Niemczech od 2000 r. prowadzona była społeczna kampania uświadamiająca 50plus – they can do it. Kampania ta miała na celu sprzyjanie reintegracji starszych wykwalifikowanych bezrobotnych. Federalna agencja zatrudnienia dostrzegła bowiem niewykorzystany potencjał osób 50–55 lat i chciała uzupełnić braki na niemieckim rynku pracy (zwłaszcza w branżach inżynieryjnych i IT). Dla osób bezrobotnych zorganizowano szkolenia. Każdy bezrobotny, do którego kierowany był program miał też własnego doradcę, który pomagał mu odnaleźć miejsce zatrudnienia. Jakkolwiek udało się zatrudnić wielu inżynierów, to branża IT okazała się niedostępna dla poszukujących pracy innych specjalistów w wieku 50–55 lat. W latach 1999–2003 prowadzona była także kampania Demographic Change – Public Relations and Marketing Strategy, której celem było zwiększanie świadomości dotyczącej wpływu zmian demograficznych na zatrudnienie i rozpo__________ 90 91 92 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania…, op. cit. R. Wynne, T. El Nemr, The European Social Fund…, op. cit., s. 5. P. Taylor, Strategies to promote employability…, op. cit., s. 9. 53 wszechnianie wiedzy na temat dobrego zarządzania wiekiem w firmach. Liczne warsztaty, prezentacje, publikacje, biuletyny prasowe i strona internetowa miały bardzo szeroki zasięg93. W Szwecji pracuje 72,7% osób między 15. a 64. rokiem życia (75,1% mężczyzn i 70,3% kobiet). Szwecja jest też państwem o najwyższym wskaźniku zatrudnienia osób starszych, między 55.–64. rokiem życia pracuje aż 70,5% osób, w tym 74,2% mężczyzn i 66,7% kobiet. Spośród wszystkich zatrudnionych w Szwecji 25,3% pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, w tym 12,2% mężczyzn i 39,7% kobiet. Na umowę na czas nieokreślony pracuje 15,8% zatrudnionych w Szwecji94. Kraj ten ma dobrze rozwiniętą aktywną politykę rynku pracy, która wspierana jest przez dużą część wydatków publicznych (1,3% PKB). Rząd jest głównym sponsorem aktywnych programów na rynku pracy. Podstawowe zasady prawa pracy w Szwecji są regulowane przez ustawy, m.in. Ustawę o ochronie zatrudnienia, Rozporządzenie o zatrudnieniu, Ustawę o współzarządzaniu w miejscu pracy, Ustawę o zakazie dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i na czas określony95. Stosunki między pracodawcą a pracownikiem w Szwecji, które są regulowane zakładową lub branżową umową zbiorową, nie mogą zawierać gorszych warunków zatrudnienia niż w ustawodawstwie pracy. Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do umowy o pracę – niezależnie od tego, czy będzie on zatrudniony na czas nieokreślony czy określony. Dopuszczalne jest też zatrudnianie sezonowe, na czas określony lub na umowę o dzieło. Zazwyczaj przed przyjęciem do pracy, pracownik musi odbyć okres próbny, który trwa od 3 do 6 miesięcy, ale nie może przekraczać 6 miesięcy. Nie ma specyficznych zasad dotyczących zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin. Umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin podlegają tym samym warunkom prawnym, jak pozostałe umowy o pracę, a pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają takie same prawa i obowiązki, jak pozostali pracownicy. Standardowy wymiar czasu pracy w Szwecji wynosi 8 godzin dziennie, czyli około 40 godzin tygodniowo. Możliwe są jednak modyfikacje czasu pracy w zależności od sytuacji (np. rodzice dzieci poniżej 8. roku życia są uprawnieni do zmniejszenia godzin pracy do 25%)96. W celu zwiększenia partycypacji osób starszych w rynku pracy w Szwecji w 1999 r. przeprowadzono reformę emerytalną. Wiek emerytalny podniesiono, a wysokość przyszłego świadczenia w dużej mierze uzależniono od czasu pozo__________ 93 Ibidem. European Union Labour Force Survey…, op. cit. 95 Federation of European Employers, National labour laws, http://www.fedee.com/natlaw.html [data dostępu 14.07.2011]. 96 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Szwecja, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/ warunki_zycia/Szwecja2.pdf [data dostępu 14.07.2011]. 94 54 stawania zatrudnionym. Czynnikiem zachęcającym do pozostania na rynku pracy są także wysyłane do każdego pracownika co roku pomarańczowe koperty z informacją o przyszłej emeryturze i szacunki, ile lat w pracy o jaką kwotę zwiększą przyszłe świadczenie. Wiele zmian w prawie pracy od lat 70. XX w. dotyczyło starszych pracowników. Do najważniejszych należy podniesienie wieku osób objętych LAS (Ustawą o bezpieczeństwie zatrudnienia) do 67. roku życia. Wiek, w którym zatrudniony był zmuszony do zakończenia wykonywania pracy, został podniesiony z 65 do 67 lat w 1991 r. Jednak partnerzy społeczni mogli obniżać ten wiek za pomocą układów zbiorowych, co też często czynili, utrzymując 65 lat jako wiek przejścia na emeryturę. Dopiero w 2003 r. wiek ten na stałe został podniesiony do 67 lat. Kolejne zmiany sprawiły, że zatrudniony ma prawo do kontynuowania pracy także po skończeniu 67 lat, ale pracodawca może go zwolnić z miesięcznym wypowiedzeniem. Jedną z głównych przyczyn odchodzenia na wcześniejszą emeryturę lub brania długoterminowych zwolnień lekarskich (ponad 60 dni), podawanych przez starszych pracowników, jest zły stan zdrowia. Z tego powodu rząd Szwecji ograniczył możliwość przechodzenia na długoterminowe zwolnienia lekarskie. Prowadzone są też programy zdrowotne promujące zdrowy tryb życia i profilaktykę97. W 2000 r. Narodowy Instytut Pracy (Arbetslivsinstitutet – ALI) prowadził projekt badawczy Długie życie zawodowe dla wszystkich grup wiekowych (Ett hållbart arbetsliv för alla åldrar). Z projektu wynikło, że większość starszych pracowników rezygnuje z pracy ze względu na niekorzystne warunki i presję ze strony młodszych, aby zwalniać dla nich miejsca zatrudnienia. W efekcie rozpoczęto wdrażanie programów antydyskryminacyjnych, których celem było przekonanie pracodawców, że zatrudnianie starszych pracowników niesie ze sobą korzyści takie, jak wyższa efektywność wynikająca z większego doświadczenia. W badaniach tych wielu starszych pracowników twierdziło także, że zrezygnuje z pracy ze względu na zbyt ciężkie warunki pracy i zbyt duże obciążenie98. W rezultacie rząd zaczął wspierać możliwości przekwalifikowania oraz uelastyczniania czasu pracy osób starszych. Państwo wprowadziło również zachęty finansowe dla firm, które inwestują w poprawę warunków pracy. Istnieją też dotacje i ulgi podatkowe dla firm zatrudniających starszych pracowników99. W 1997 r. zmieniono ustawowy czas wypowiedzenia umowy, który uzależniono od wieku. Dzięki temu rozwiązaniu okres wypowiedzenia osób do 25. roku __________ 97 G. Sjögren Lindquist, E. Wadensjö, The Labour Market for Older Workers in Sweden: Changes and Prospects, He Risk Institute Trieste – Geneva, http://www.newwelfare.org/eng/wpcontent/pdf/n13.pdf, s. 104–106 [data dostępu 10.07.2011]. 98 Employers reluctant to hire older workers, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/10/ feature/se0110106f.htm [data dostępu 10.07.2011]. 99 G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors…, op. cit., s. 142. 55 życia wynosi miesiąc, systematycznie wzrasta i w przypadku osób 45+ wynosi 6 miesięcy100. W Szwecji funkcjonuje publiczny system edukacji dla dorosłych prowadzony przez samorządy i szkoły dla dorosłych. Zaawansowane kształcenie zawodowe oraz szkolenia, a także dodatkowe programy edukacyjne w przeważającej mierze są opłacane ze środków publicznych101. W Wielkiej Brytanii stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wynosi 69,5%%, przy czym stopa zatrudnienia mężczyzn to 74,5%, a kobiet 64,6%. Stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata kształtuje się na wysokim poziomie 57,1% (65% mężczyźni i 49,5% kobiety). Ponad 1/4 zatrudnionych w Wielkiej Brytanii pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy (25,7%; 11% mężczyzn i 42,4% kobiet). Na umowie na czas określony pracuje w Wielkiej Brytanii 6,1% osób102. Wielka Brytania charakteryzuje się bardzo liberalnym rynkiem pracy i minimalnym stopniem interwencji legislacyjnej. Główne akty prawne dotyczące prawa pracy to Ustawa o zatrudnieniu (Employment Act) oraz Ustawa o stosunkach zatrudnienia (Employment Relations Act). Ponadto pracodawca nie ma obowiązku doręczyć pracownikowi pisemnej umowy, lecz tzw. wykaz warunków zatrudnienia (zgodnie z artykułem 1 Employment Rights Act 1996). W Wielkiej Brytanii obowiązują przepisy, które mają zagwarantować, że osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin nie będą traktowane gorzej niż pracownicy zatrudnieni na pełen etat, chyba że mniej korzystne traktowanie może być obiektywnie uzasadnione. The Working Time Regulations, czyli przepisy dotyczące czasu pracy z 1998 r. ustalone zgodnie z dyrektywą Komisji Europejskiej dotyczącą czasu pracy obejmują prawa pracownika i obowiązki pracodawcy odnośnie do norm czasu pracy. Standardowy wymiar czasu pracy to 37,5 godzin tygodniowo. Pracodawca nie może bez pisemnej zgody pracownika angażować go do pracy przez więcej niż 48 godzin tygodniowo. W Wielkiej Brytanii istnieje tzw. opcja opt-out, pozwalająca pracownikom dobrowolnie zrezygnować z ustawowego ograniczenia czasu pracy103. Wielka Brytania posiada jeden z najmniej uregulowanych, najbardziej elastycznych rynków pracy w Unii Europejskiej, ponieważ pracodawcy mogą relatywnie łatwo zatrudniać i zwalniać pracowników. Od początku ubiegłej dekady wdrażane są programy umożliwiające uelastycznienie indywidualnych umów o pracę. Jednocześnie w 2006 r. rząd wprowadził przepisy zakazujące dyskryminacji pracowników ze względu na wiek (The Employment Equality (Age) Regulations – Regulacje dotyczące równości pod względem zatrudniania). Zniesiony zo__________ 100 L. Ramberg, An Introduction to Swedish Employment Law, Göteborg, http://www.laweurope.com/documents/men_04_practice_03_09.pdf [data dostępu 14.07.2011]. 101 Employers reluctant to hire older workers, op. cit. 102 European Union Labour Force Survey…, op. cit. 103 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Wielka Brytania, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Wielka Brytania, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/Wielka_Brytania2.pdf [data dostępu 15.07.2011]. 56 stał górny limit wieku uprawniający do skarżenia pracodawcy o niesłuszne zwolnienie. Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek udowodnienia, że selekcja i procedura zwolnienia są uczciwe. Jeżeli proces redukcji zatrudnienia zostanie uznany za niesprawiedliwy przez Trybunał Zatrudnienia, pracownik może domagać się przywrócenia na stanowisko lub rekompensaty. Maksymalny poziom odszkodowania to kwota 60 600 funtów104. Kwestią przewodnią w brytyjskiej polityce zatrudnienia jest zachęcanie do uczestnictwa w rynku pracy. Poszukujący pracy muszą być dyspozycyjni i aktywnie poszukiwać pracy na pełen etat, aby móc otrzymać zasiłek dla bezrobotnych (Job Seekers Allowance). Zakres pomocy w poszukiwaniu pracy wzrasta wraz z długością okresu bezrobocia. Jedną z form walki z długotrwałym bezrobociem jest program New deal 50+, skierowany do osób powyżej 50. roku życia, które przez co najmniej 6 miesięcy pozostawały bezrobotne i pobierały wsparcie dochodowe, zasiłek dla bezrobotnych lub zasiłek z tytułu niezdolności do pracy. Celem programu jest zindywidualizowanie pomocy w poszukiwaniu pracy. New deal 50+ umożliwia korzystanie z indywidualnego poradnictwa i dofinansowuje wydatki związane z poszukiwaniem pracy. Osoby, które odnalazły pracę (przynajmniej 16 godzin tygodniowo) otrzymują dodatek „50+” przez rok, finansowany z ulgi podatkowej pracodawcy. Od 2004 r. program stał się obowiązkowy dla wszystkich bezrobotnych od 18 miesięcy powyżej 50. roku życia. W latach 2007– 2008 dodatek „50+” wynosił 1185 funtów rocznie dla osób pracujących od 16–29 godzin tygodniowo i 1770 funtów dla pracujących minimum 30 godzin tygodniowo105. University of Surrey, Pre-Retirement Association, Brooklands College z Wielkiej Brytanii brał udział w programie 50+ Europe, którego celem było wspieranie osób 50+ w życiu zawodowym, maksymalne przedłużanie ich aktywności zawodowej oraz zmiana wizerunku osób starszych przez uświadomienie pracodawcom ich wartości i korzyści, jakie wiążą się z ich zatrudnianiem. W efekcie powstały e-learningowe szkolenia dla pracowników i pracodawców, baza zawierająca przykłady dobrych praktyk w zakresie zatrudniania osób starszych oraz bazy ofert pracy dla tej grupy106. Od 2001 r. Ministerstwo Pracy i Emerytur Wielkiej Brytanii uczestniczyło w programie Age positive campaign, który miał zmieniać postawy przedsiębiorców, skłaniać ich do zaniechania dyskryminacji ze względu na wiek oraz zachęcać do dywersyfikacji wiekowej kadry pracowników. W ramach programu przygotowano szeroki pakiet szkoleń oraz spotkań promocyjnych i seminariów, wydano liczne analizy, podręczniki, raporty z badań i ulotki oraz przygotowano __________ 104 Elastyczne formy zatrudnienia, katalog dobrych praktyk, Pomorska Akademia Kształcenia Zawodowego, Szczecin 2011, s. 54, http://flexicurity.biz/pobr/elast_formy_zatrud.pdf [data dostępu 10.07.2011]. 105 G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors…, op. cit., s. 144. 106 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania…, op. cit., s. 52. 57 serwis internetowy dla pracowników i pracodawców. Program przyczynił się do zmian legislacyjnych, dzięki niemu wprowadzono Regulacje dotyczące równości pod względem zatrudniania, które dotyczyły głównie ograniczenia możliwości dyskryminacji w procesie rekrutacji, awansów i szkoleń oraz nieuzasadnionego przechodzenia na emeryturę przed 65. rokiem życia. III.1.2.4. Rozwiązania dotyczące elastycznych emerytur W znacznej części państw członkowskich UE tworzy się ramy prawne dla wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. W wielu państwach podjęto również działania na rzecz zrównania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn. Równolegle jednak do programów wcześniejszych emerytur tworzy się zachęty do dłuższego pozostawania na rynku pracy, wykorzystując w tym celu różnorodne instrumenty: – podwyższenia wieku emerytalnego; – wynagradzania późniejszego przejścia na emeryturę i zniechęcanie do wcześniejszej emerytury; – przesunięcia ze świadczeń opartych na zarobkach w najlepszych latach w kierunku uprawnień opartych na przeciętnych zarobkach w ciągu całej kariery; – zamykania lub ograniczania ścieżek wcześniejszego przejścia na emeryturę; – zachęcania starszych pracowników do pracy i umożliwiania im pozostania na rynku pracy; – wspierania równości płci na rynku pracy107. Jak zauważa się w literaturze, reformowane systemy emerytalne zwiększają ryzyko nieadekwatności tego systemu dla znacznej liczby pracowników. Stopy zastąpienia dochodów netto przez świadczenie emerytalne zmaleją w wielu państwach członkowskich, co więcej – kalkulacja przyszłej emerytury w większym stopniu niż dotychczas zależeć będzie od liczby przepracowanych lat. Dlatego postuluje się odroczenie decyzji o wyjściu z aktywnego rynku pracy oraz zapewnienie wystarczających możliwości otrzymywania uzupełniających uprawnień, np. umożliwienie dłuższego okresu aktywności zawodowej i zwiększenie dostępu do dodatkowych programów emerytalnych108. W przedmiocie rozwiązań zniechęcających do przechodzenia na wcześniejsze emerytury, działania państw się różnią. O ile część państw członkowskich całkowicie zniosła możliwość wcześniejszego przechodzenia na emeryturę (Belgia, Dania, Irlandia, Holandia, Norwegia, Szwecja, Wielka Brytania), o tyle niektóre państwa pozostawiły rozwiązania dotyczące wcześniejszych emerytur, pozostawiając decyzję uprawnionym. Jednak w tym drugim przypadku skorzystanie z programów emerytur w obniżonym wieku jest zastrzeżone dla osób, które – poza oczywistym warunkiem osiągnięcia wskazanego przez ustawodawcę wieku – __________ 107 Zob. szerzej: Zielona Księga na rzecz adekwatnych, stabilnych i bezpiecznych systemów emerytalnych w Europie, Bruksela 2010. 108 Ibidem, s. 9 i następne. 58 legitymują się wymaganym minimalnym okresem składkowym, liczbą przepracowanych lat czy też okresem pracy w trudnych i niekorzystnych dla zdrowia warunkach oraz w przypadku kobiet wychowywaniem niepełnosprawnego dziecka. Równolegle część państw wprowadza rozwiązania zachęcające do przedłużenia aktywności zawodowej poprzez wprowadzanie rozwiązań umożliwiających odroczenie decyzji o przejściu na emeryturę (takich rozwiązań nie przewiduje ustawodawstwo belgijskie, irlandzkie, holenderskie) i wdrożenie finansowych zachęt do dłuższego uczestnictwa w rynku pracy. Warto odnotować, że część ekspertów utrzymuje, iż silniejszą determinantą decydującą o wyborach starszego pracownika odnośnie do rezygnacji z aktywności zawodowej nie są wcale gratyfikacje finansowe, ale psychologicznie motywowana decyzja o wyborze standardowej, neutralnej ścieżki emerytalnej, a zatem wyjściu z rynku pracy w „normalnym” wieku emerytalnym109. Omówione działania państw mieszczą się w zyskującym coraz większe zainteresowanie paradygmacie „elastycznych emerytur” (flexible retirement, gradual retirement). Termin ten używany jest na określenie takiej sytuacji, w której pracownikowi stwarza się możliwość podjęcia decyzji o opuszczeniu rynku pracy i skorzystaniu z uprawnień emerytalnych stosownie do okoliczności i indywidualnych preferencji110. Proces ten przebiegać może dwutorowo, tj. zarówno w kierunku wcześniejszego wyjścia z rynku pracy przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego, jak również odłożeniu w czasie decyzji o skorzystaniu w całości z nabytych uprawnień emerytalnych. To rozwiązanie jest obecnie eksponowane między innymi ze względu na kierunki zmian w krajowych ustawodawstwach dotyczących systemów ubezpieczeń emerytalnych, w których na niekorzyść przyszłych emerytów zmienia się stopa zastąpienia dochodów netto przez świadczenie emerytalne, jak również w kontekście recesji ekonomicznej, która spowodowała uszczuplenie dochodów znakomitej części społeczeństwa w wielu krajach. Wskazuje się, iż programy elastycznych emerytur wymagają trzech kumulatywnie spełnionych warunków: – możliwości dostosowania wymiaru emerytury przy jak najniższych kosztach (zarówno dla jednostek, funduszy emerytalnych, jak i rządów); – woli emerytów do skorzystania z tego instrumentu; – otoczenia instytucjonalnego, związanego przede wszystkim z rynkiem pracy, które uczyni elastyczne emerytury dostępnymi i możliwymi. Pierwszy warunek jest co do zasady realizowany przez poszczególne państwa; drugi również jest spełniony, gdyż znaczna część emerytów wyraża wolę uczestnictwa w programach emerytur stopniowych. Trzeci warunek jest jednak nadal wyzwaniem dla państw111. Uważa się bowiem, iż rynek dla osób starszych nie __________ 109 D. Van Vuuren, Flexible Retirement, „Netspar Discussion Paper” nr 4, 2011, 12 April 2011, s. 15. Ibidem. 111 Szerzej: Ageing, Health and Innovation: Policy Reforms to Facilitate Healthy and Active Ageing in OECD countries OECD, 50th Anniversary Conference on Health Reform: Meeting the challenge of ageing and multiple morbidities. 110 59 funkcjonuje dobrze112. Odzwierciedleniem tego jest między innymi niski udział osób starszych w liczbie osób aktywnych zawodowo, niska mobilność zawodowa osób starszych, wysoki wskaźnik długoterminowego bezrobocia w tej grupie oraz niechętne podejście pracodawców do długo lub „elastycznie zatrudnionych” pracowników, między innymi ze względu na związane z tym koszty wynikające z większej ochrony prawnej starszych pracowników. Zauważa się ponadto, iż jednym z powodów, dla których osoby starsze – mimo iż zdolne do pracy – decydują się na przejście na emeryturę, jest mało elastyczne miejsce zatrudnienia, w którym wymaga się od nich podjęcia decyzji – albo praca w pełnym wymiarze czasu po osiągnięciu wieku emerytalnego albo emerytura113. Wielu emerytów zaś jest zainteresowanych „stopniową emeryturą”, ale taka możliwość oferowana jest jedynie pracownikom wysoko wykwalifikowanym. Starsi pracownicy, w wieku przedemerytalnym czy emerytalnym, zdolni do pracy, nierzadko chcą pozostać na aktywnym rynku pracy, jednak pragną dostosować wymiar czasu pracy do ich możliwości fizycznych i umysłowych. Elastyczną emeryturę natomiast można podjąć, wycofując się stopniowo z rynku pracy albo redukując godzinowy wymiar czasu pracy w ramach tego samego zatrudnienia (emerytura fazowa, emerytura częściowa, part-time retirement), albo zmieniając pracę na wymagającą z natury mniejszego zaangażowania, tak czasowego, jak i fizycznego czy umysłowego114. Jednym z aspektów widocznie różnicującym rozwiązania państw w obszarze „elastycznych emerytur” są regulacje dotyczące możliwości kumulacji zarobków z pracy zawodowej z emeryturą (tabela A1 w aneksie). W Czechach, Bułgarii, Francji, Włoszech istnieje możliwość nieograniczonego łączenia zarobków z emeryturą w pełnym wymiarze. Również w systemie holenderskim nie występują limity finansowe. Starsi pracownicy nie są jednak uprawnieni do świadczeń społecznych (np. z tytułu niepełnosprawności) oraz nie przysługuje im ochrona stosunku pracy. Co więcej, większość pracowników w Holandii, po osiągnięciu wieku emerytalnego zostaje pozbawiona pracowniczej ochrony. III.1.2.5. Emerytury częściowe w prawie państw UE W niektórych krajach UE występują także rozwiązania dotyczące emerytur częściowych. Warto również zwrócić uwagę na pozostające w związki z nimi świadczenia na rzecz osób bezrobotnych w starszym wieku115. W Belgii ramy prawne dla emerytur częściowych stworzyła ustawa z 26 lipca 1996 r. modernizująca emerytury podstawowe. __________ 112 Szerzej: D. Van Vuuren, Flexible retirement.., op. cit., s. 15. Szerzej: Ageing, Health…, op. cit. 114 D. Van Vuuren, Flexible Retirement.., op. cit., s. 7. 115 Na temat tych ostatnich świadczeń G. Uścińska, Ubezpieczenia społeczne i pomoc w razie bezrobocia w ustawodawstwach państw UE. Analiza porównawcza, Warszawa 2011. 113 60 W Danii ustawowy wiek emerytalny wynosi 65 lat dla obu płci; brak jest rozwiązań dotyczących wcześniejszych emerytur (co do zasady). Ustanowiono zaś możliwość skorzystania z tzw. emerytur częściowych, o które ubiegać się można na następujących warunkach: – osoby uprawnione to pracownicy między 60. a 65. rokiem życia zamieszkujący na terenie Danii; – wymóg redukcji wymiaru czasu pracy o co najmniej 7 godzin albo co najmniej 1/4 wymiaru czasu pracy; pozostały czas pracy kształtować się powinien w granicach od 12 do 30 godzin tygodniowo; – obowiązek odkładania na dodatkową emeryturę (supplementary pension scheme – ATP-pension) przez co najmniej 10 z ostatnich 20 lat; – obowiązek zatrudnienia na terenie Danii przez co najmniej 18 miesięcy w okresie ostatnich 24 miesięcy; – w odniesieniu do osób samozatrudnionych istnieje wymóg wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu przez ostatnie 5 lat oraz samozatrudnienia na terenie Danii przez okres 4 lat w cyklu ostatnich przynajmniej 5 lat, jak również samozatrudnienia przez okres 9 miesięcy w przedziale ostatnich 12 miesięcy; – obowiązek uzyskiwania jakichkolwiek dochodów z tytułu samozatrudnienia oraz redukcji czasu pracy do wymiaru liczącego przeciętnie 18,5 godzin tygodniowo; – pracownicy oraz osoby samozatrudnione, które osiągnęły wiek 60 lat przed 1 lipca 1999 r. (i później) mogą skorzystać z częściowej emerytury pod warunkiem niepozostawania na wcześniejszej emeryturze; – częściowa emerytura finansowana jest w całości z podatków; stanowi 1/37 zasadniczej kwoty za każdą zredukowaną godzinę pracy; odpowiada to kwocie 82% maksymalnego dziennego zasiłku finansowanego z ubezpieczenia chorobowego. Przewidziane są również świadczenia dla osób bezrobotnych w starszym wieku, które zatrudniły się w niepełnym wymiarze czasu. Świadczenie to wynosi 91% najwyższego zasiłku dla bezrobotnych z ograniczeniem do górnego pułapu średniego miesięcznego wynagrodzenia uzyskiwanego w okresie ostatnich 12 miesiącach. Aby móc skorzystać ze świadczenia, należy: – ukończyć 60 lat, nie więcej jednak niż 65; – legitymować się 30-letnim okresem odprowadzania składek na wcześniejszą emeryturę dodatkową, począwszy od 30. roku życia (z wyjątkami). W Niemczech wprowadzono możliwość pobierania emerytury w wysokości 1/3, 1/2 albo 2/3 wysokości emerytury przysługującej w pełnej kwocie. Ponadto, możliwe jest łączenie emerytury z zarobkami, z zastrzeżeniem, iż pobierający emeryturę w pełnej wysokości przed osiągnięciem standardowego wieku emerytalnego (67 lat docelowo) nie mogą uzyskiwać dochodu z zatrudnienia przekraczającego kwotę 400 euro miesięcznie. Nielimitowana jest natomiast możliwość kumulacji po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego. 61 Dla osób bezrobotnych w wieku 55 lat i powyżej, ustawodawstwo niemieckie przewiduje dodatkowe świadczenia (świadczenia dla osób bezrobotnych w starszym wieku part-time unemployment benefis – Altersteilzeit). Należy spełnić następujące warunki: – podjęcie pracy w niepełnym wymiarze czasu z zastrzeżeniem, iż zatrudnienie musi stwarzać podstawy do obowiązkowego ubezpieczenia, zaś uzyskiwane wynagrodzenie jest nie niższe niż 400 euro; – jeżeli wynagrodzenie brutto pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, od których odprowadzane są składki na ubezpieczenie, wzrośnie o co najmniej 20% i jeśli pracodawca odprowadza dodatkową składkę na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne na poziomie co najmniej 80% obowiązkowej składki, Federalna Agencja Zatrudnienia (Bundesagentur für Arbeit) finansuje pracodawcy 20-procentowy dodatek do wynagrodzenia oraz dodatkową składkę na ubezpieczenie emerytalne pod warunkiem, iż zatrudni na to miejsce pracy bezrobotnego lub stażystę. Istotnym zastrzeżeniem jest brak możliwości łączenia emerytury ze świadczeniem dla starszych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu. W takim wypadku emerytura ulega zawieszeniu. W Hiszpanii prawo do częściowej emerytury przysługuje po osiągnięciu 61. roku życia (z pewnymi wyjątkami) na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze. Emerytura częściowa może być łączona z wynagrodzeniem z pracy. Osoby bezrobotne w wieku między 45 a 65 lat uprawnione są do tzw. Active Integration Income, z zastrzeżeniem, iż nie pobierają świadczeń z tytułu bezrobocia. Możliwa jest kumulacja świadczenia z dochodami z pracy w niepełnym wymiarze pod warunkiem, że nie przekroczą one kwoty 75% minimalnego wynagrodzenia. Świadczenie (Active Integration Income) ulega wówczas proporcjonalnemu zmniejszeniu. We Francji osoby zatrudnione, które osiągnęły ustawowy wiek emerytalny (między 60 a 62) oraz zgromadziły 150 kwartałów ubezpieczenia i są dalej aktywne zawodowo na podstawie umowy w niepełnym wymiarze czasu, zyskują uprawnienie do części emerytury w wysokości odpowiedniej do uzyskiwanego wynagrodzenia: – w wysokości 30%, jeśli zatrudnieni są w wymiarze między 80% a 60% pełnego wymiaru czasu pracy; – w wysokości 50%, jeśli zatrudnieni są w wymiarze niższym niż 60% i co najmniej równym 40% pełnego wymiaru czasu pracy; – w wysokości 70%, jeśli zatrudnieni są w wymiarze niższym niż 40% pełnego wymiaru czasu pracy. Ponadto możliwe jest czasowe łączenie świadczenia z tytułu bezrobocia z zarobkami z pracy w niepełnym wymiarze. Ustawodawstwo francuskie przewiduje również kategorię świadczeń dla osób bezrobotnych w starszym wieku: 62 – zasiłek z tytułu wcześniejszej emerytury finansowany z Funduszu Pracy (Early retirement Allowance – Allocation spéciale FNE – from the National Employment Fund – Fonds national de l'emploi), do którego uprawnione są osoby, które ukończyły 57 lat; opłacały składki do systemu ubezpieczeń społecznych przez okres co najmniej 10 lat; nie zyskały uprawnień do emerytury w pełnej wysokości oraz legitymują się co najmniej rocznym zatrudnieniem w przedsiębiorstwie; – Allocation équivalent retraite – AER (Retirement-equivalent benefit) dedykowany dla poszukujących pracy, którzy ukończyli 60 lat oraz spełnili w 2010 r. warunki do otrzymania emerytury w pełnym wymiarze. Warunkiem obligatoryjnym jest również spełnienie testu dochodów. W Finlandii do częściowej emerytury (w ramach ustawowej, uzależnionej od zarobków emerytury) uprawnione są osoby urodzone w 1953 r. i w latach późniejszych, po ukończeniu 60 lat. Muszą one zredukować wymiar czasu pracy, zaś zarobki z tytułu częściowego zatrudnienia nie mogą być wyższe niż 30–70% dotychczasowego wynagrodzenia. Emerytura przysługuje w kwocie 50% zmniejszonej płacy. W Słowenii pracownik, który spełnił przesłanki uprawniające do emerytury w pełnym wymiarze może ubiegać się o emeryturę częściową, jeśli kontynuuje zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu. Częściowa emerytura stanowi 50% emerytury w pełnym wymiarze. Osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu, ale poszukująca pracy na pełen etat jest uprawniona do zasiłku dla osób bezrobotnych, którego nie można łączyć z innymi świadczeniami. Przysługuje w wysokości proporcjonalnej do zarobków uzyskiwanych z pracy w niepełnym wymiarze. Ponadto przewidziany jest zasiłek z tytułu bezrobocia wypłacany przez czas potrzebny do uzyskania uprawnień emerytalnych (maksymalnie do roku) oraz świadczeń z tytułu inwalidztwa. III.2. Sytuacja osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, Halina Sobocka-Szczapa, Iwona Poliwczak III.2.1. Sytuacja osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce Wiek jest jedną z podstawowych zmiennych społeczno-demograficznych, determinującą wiele zjawisk. Naukowe i potoczne obserwacje wskazują na istnienie związku między uzyskaniem i utrzymaniem zatrudnienia a wiekiem, przy czym trudno jest badać jedynie oddziaływanie wieku, gdyż jest to zmienna występująca „w uwikłaniu”, skorelowana z innymi znaczącymi cechami społeczno-demograficznymi, jak: płeć, wykształcenie czy staż pracy oraz sytuacja rodzinna. Charakterystycznym zjawiskiem na polskim rynku pracy, występującym z dużym nasile- 63 niem w ostatnich latach, jest proces dezaktywizacji zawodowej zasobów pracy w starszych grupach wiekowych, będący skutkiem przede wszystkim: – niedostatku kwalifikacji i umiejętności zawodowych osób starszych w stosunku do wymagań współczesnych rynków pracy, – dyskryminacyjnego postępowania pracodawców wobec starszych pracowników, – łatwego dostępu do wcześniejszych emerytur i świadczeń przedemerytalnych. Na czynniki te wskazuje opracowany w Polsce program Solidarność Pokoleń. Rodzi to konieczność podjęcia działań na rzecz wsparcia przedłużania aktywności zawodowej zasobów pracy. Tym bardziej jest to zasadne, ponieważ zachodzące w Polsce procesy demograficzne skutkować będą istotnym wzrostem liczebności osób w wieku 45+. III.2.1.1. Ludność w wieku 45+ W końcu 2010 r. na obszarze Polski mieszkało 15,7 mln osób powyżej 45. roku życia. Stanowiły one 41,1% wszystkich mieszkańców naszego kraju116. W porównaniu do 1980 r. populacja ta zwiększyła się prawie o 5 mln osób (o 45,4%). Najbardziej intensywny wzrost liczebny tej zbiorowości wystąpił w latach 1980– 2000 (wykres III.1). Wykres III.1 Liczba osób w wieku 45+ w Polsce w latach 1980 – 2010 (w tys.) Źródło: Stan i struktura ludności w przekroju terytorialnym w 2010 r. Stan w dniu 31 XII, GUS, Warszawa 2011; Rocznik demograficzny 2010, GUS, Warszawa 2010. __________ 116 Stan i struktura ludności w przekroju terytorialnym w 2010 r. Stan w dniu 31 XII, GUS, Warszawa 2011. 64 Po 2005 r. obserwowane było również postępujące powiększanie liczby mieszkańców kraju w tym wieku, tym niemniej wzrost ten miał charakter bardzo ograniczony i kształtował się w granicach od nieco więcej niż 40 tys. osób (w latach 2005–2008) do około 100 tys. osób (w latach 2009–2010)117. Jak wynika z tych danych, problem ludzi w wieku niemobilnym oraz wieku uprawniającym do przechodzenia w stan bierności zawodowej w Polsce ma charakter narastający. Mieszkańcy Polski starzeją się, co jest skutkiem dwóch równoległych procesów – zmniejszania liczby urodzeń oraz wydłużania trwania życia. Jak wynika z przeprowadzonych w 2008 r. obliczeń GUS, od 1990 r. przeciętne dalsze trwanie życia mężczyzn wzrosło nieco więcej niż o 5 lat, zaś kobiet – o 4,8 roku, przy czym mężczyźni dożywają najczęściej 71 lat, a kobiety 80 lat. W porównaniu z początkiem lat 50. ubiegłego stulecia jest to o około 15 lat więcej dla mężczyzn i około 18 lat więcej dla kobiet. Korzyści wynikające z rozwoju nowych technologii medycznych i nowoczesnych metod diagnostycznych oraz poprawa kondycji zdrowotnej Polaków realizowana przez prozdrowotny styl życia, mają swoje odzwierciedlenie w trwającym już od ponad piętnastu lat spadku natężenia zgonów, a tym samym wydłużaniu przeciętnego trwania życia118. W latach 1980–2010 zmieniał się również udział osób w wieku 45+ w ogólnej liczbie mieszkańców Polski. O ile na początku okresu badawczego tylko bez mała co trzeci mieszkaniec kraju był w tym wieku (30,3%), to już w 2005 r. odsetek takich osób ukształtował się na poziomie bliskim 40% (39,4%), zaś od 2008 r. – udział osób w wieku powyżej 45 lat przekroczył 40% i systematycznie wzrastał. Tabela III.1 Liczba i tempo zmian osób w wieku 45+ według poszczególnych przedziałów wieku (w tys.) Wyszczegól1980 nienie 45–49 lat 2 150,0 50–54 lata 2 119,0 55–59 lat 1 825,8 60–64 lata 1 134,5 65–69 lat 1 248,0 70–74 lata 1 104,8 75–79 lat 713,7 80 lat 522,6 i więcej Ogółem 10 818,4 1990 2000 2005 2008 2009 2010 2 049,0 2 102,0 1 957,0 1 780,0 1 403,0 892,0 852,0 3 090,5 2 602,6 1 587,3 1 696,7 1 608,2 1 379,6 964,0 3 008,4 2 990,8 2 483,3 1 484,0 1 541,9 1 394,2 1 108,8 2 638,9 3 023,0 2 755,2 1 932,7 1 412,9 1 375,7 1 157,4 2 529,8 2 994,1 2 807,9 2 121,3 1 379,1 1 370,5 1 154,7 2 443,8 2 914,3 2 856,5 2 326,6 1 355,5 1 356,8 1 143,5 740,0 774,0 1 030,8 11 775 13 702,9 15 042,2 1 200,2 1 257,2 1 326,8 15 496 15 614,6 15 723,8 Dynamika (w%) 113,7 137,5 156,5 205,1 108,6 122,8 160,2 253,9 145,3 Źródło: jak w wykresie III.1. __________ 117 Stan i struktura ludności w przekroju terytorialnym w 2010 r…., op. cit.; Rocznik demograficzny 2010, GUS, Warszawa 2010. 118 http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_lu_trwanie_zycia_w_polsce_w_2008r.pdf. [data dostępu 30.06.2011]. 65 W badanym okresie najwięcej osób przybyło w wieku powyżej 80 lat. Populacja takich osób zwiększyła się o 153,9%, co było wskaźnikiem wyższym w porównaniu do dynamiki zmian obserwowanej w całej zbiorowości osób w wieku powyżej 45 lat. W mniejszym stopniu, chociaż wskaźniki były porównywalnie duże, zwiększyła się liczebność osób w wieku 60–64 lata (105,1%). W pozostałych przedziałach wieku zmiany były znacznie mniejsze, przy czym głównie dotyczyły osób w wieku 55–59 lat oraz 75–79 lata. Odpowiednio wskaźniki wzrostu ukształtowały się na poziomie 56,5% i 60,2% (tabela III.1). Najmniejsze wskaźniki przyrostu populacji osób według poszczególnych grup wieku zaobserwowano wśród osób w wieku 65–69 lat (o 8,6%) oraz w wieku 45– 49 lat (o 13,7%). Przedstawione zmiany zachodzą pod wpływem wyżów i niżów demograficznych mających duże znaczenie dla obrazu demograficznego Polski. Mniej więcej co dwadzieścia lat mamy do czynienia ze zwiększaniem się liczebności populacji, co w miarę upływu lat ma charakter tendencji wyraźnie ulegającej ograniczeniu. Tym niemniej można w tym przypadku sformułować następujące wnioski. Po pierwsze – w odniesieniu do osób przekraczających wiek 80 lat, ze względu na bardzo znaczące zwiększenie się tej zbiorowości, niezbędne jest podkreślenie znaczenia wydłużania się życia dzięki polepszaniu się standardów jakości świadczonych usług opieki zdrowotnej i socjalnej. Wydaje się, że właśnie ten czynnik odgrywa największą rolę w przypadku tej kategorii wieku. Podobnie należałoby ocenić wzrost liczby osób w wieku 70–74 lata. Po drugie – znaczące zwiększenie populacji w wieku przedemerytalnym może wpływać na konieczność opracowania programów umożliwiających wydłużenie ich aktywności zawodowej, szczególnie w przypadku, jeśli pozwala im na to stan zdrowia. Ich umiejętności i kwalifikacje stanowić bowiem mogą potencjalną determinantę, gwarantującą wysoki poziom wzrostu gospodarczego w Polsce. Ten sam postulat jest jak najbardziej zasadny w odniesieniu do grupy osób w wieku 50–54 lata, których liczba powiększyła się o ponad 1/3 w porównaniu do początku okresu badawczego. Generalnie, we wszystkich przedziałach wieku zaobserwowano wzrost liczby osób, co potwierdza wcześniejszy wniosek o starzeniu się społeczeństwa polskiego. Tym niemniej zróżnicowanie tempa wzrostu liczebności poszczególnych kategorii wieku powinno wpływać na zróżnicowanie działań, które są zarówno oczekiwane przez nich, jak również są niezbędne z punktu widzenia polityki społeczno-gospodarczej, umożliwiającej osiąganie wszystkich bądź najważniejszych jej celów. W populacji osób w wieku powyżej 45 lat zawsze w badanym okresie dominowały kobiety, co potwierdza prawidłowości występujące na całym świecie. Ich odsetek kształtował się na poziomie około 56%, przy czym występowała w tym przypadku niewielka tendencja spadkowa, co – wprawdzie w dość ograniczonym stopniu – może jednak wskazywać na zmniejszanie się znaczenia zjawiska „nadumieralności” mężczyzn. Kobiety w wieku 45+ w 2010 r. stanowiły 44,1% wszystkich kobiet w Polsce, zaś mężczyźni – około 38% wszystkich mężczyzn. 66 W latach 1980–2010 zdecydowana większość populacji w wieku 45+ zamieszkiwała miasta (wykres III.2). Osoby w tej kategorii wieku, mieszkające na terenach zurbanizowanych, stanowiły w końcu badanego okresu 42,9% wszystkich mieszkańców miast, co wskazuje na zdecydowanie większe znaczenie problemu starzenia się społeczeństwa miejskiego w Polsce. W porównaniu do 1980 r. odsetek ten zwiększył się 14,3 pkt proc., co było zmianą znacznie większą w porównaniu do występującej na obszarach wiejskich (5,8 pkt proc.). Wykres III.2 Liczba ludności w wieku 45+ mieszkającej w miastach i na terenach wiejskich w latach 1980–2010 (w tys.) Źródło: jak w wykresie III.1. W świetle prognozy demograficznej opracowanej przez Główny Urząd Statystyczny119, populacja osób w wieku powyżej 45 lat będzie jedyną zbiorowością, która powiększy swoją liczebność do 2035 r. (o 79,1%). W przypadku pozostałych grup wieku (0–17 lat oraz 18–44 lata) wystąpić powinno zmniejszenie liczby osób, przy czym będzie ono znacznie większe w przypadku tych, którzy ukończyli 18. rok życia, a nie przekroczyli jeszcze wieku 44 lat. Oczekiwane jest bowiem zmniejszenie liczebności tej kategorii wieku prawie o 30%. Młodzieży i dzieci w wieku 0–17 lat będzie w tym samym okresie mniej około o 21%. Przyczyn tej sytuacji należałoby upatrywać przede wszystkim w trzech czynnikach, a mianowicie: spadku rozrodczości oraz umieralności, jak również w procesach migracji wewnętrznej i zewnętrznej120. Badania prowadzone przez demografów wskazują bowiem na to, że121: __________ 119 Rocznik demograficzny 2010, op. cit. Prognoza ludności na lata 2003–2030, http://www.msap.pl/npr/prognozy/Prognoza%20 ludnosci%20na%20lata%202003+2030%20(GUS).pdf [data dostępu 20.06.2011]. 121 Ibidem. 120 67 – obserwowany od kilkunastu lat spadek rozrodczości jeszcze nie jest procesem zakończonym i dotyczy w coraz większym stopniu kolejnych roczników młodzieży; wywołuje go przede wszystkim zwiększone zainteresowanie zdobywaniem wykształcenia, trudności na rynku pracy, zmniejszenie świadczeń socjalnych na rzecz rodziny, brak w polityce społecznej filozofii umacniania rodziny i generalnie trudne warunki społeczno-ekonomiczne, w jakich znalazło się pokolenie w wieku prokreacyjnym; poza tym z dużym prawdopodobieństwem można oczekiwać, że będzie nadal trwał proces przesuwania się wieku, w którym kobiety rodzą dzieci, na coraz starsze roczniki; – trwający od wielu lat spadek umieralności w Polsce, mający prawdopodobnie źródło w zmianie warunków życia dużej części ludności (zakończenie występujących uprzednio powszechnych niedoborów żywności, środków higieny i leków), jak również zmianie systemu lecznictwa (dostosowywanie do standardów leczenia i ratowania życia, które obserwujemy obecnie w krajach rozwiniętych), wywołuje kształtowanie postaw i zachowań indywidualnych w kierunku większej dbałości o własne zdrowie; należy zatem w przyszłości oczekiwać dalszego zmniejszania współczynników zgonów i wzrostu przeciętnej długości życia; – w latach 90. znacznie zmalała liczba osób zmieniających na stałe swoje miejsce zamieszkania, co niewątpliwie miało bezpośredni związek z trudną sytuacją na rynku pracy, ale też częściowo zostało spowodowane spadkiem liczby zawieranych małżeństw (w dużej części związków partnerzy mieszkali wcześniej w różnych miejscowościach), przy czym na tle ogólnego spadku mobilności ludności, odmienną tendencją wyróżnia się kierunek migracji z miast na wieś (suburbanizacja); tendencje te zostaną zapewne w przyszłości utrzymane, choć ich zmiana może wystąpić w konsekwencji utrzymywania się wysokiego tempa wzrostu gospodarczego, jak również członkostwa w Unii Europejskiej (otwieranie nowych rynków pracy); – oczekiwać należy – po zwiększeniu skali migracji w momencie wejścia do Unii Europejskiej – stabilizacji wolumenu imigracji, jak i współczynników emigracji. Wskazane procesy przyczyniać się będą w głównej mierze do dalszego starzenia się społeczeństwa Polski. Determinantą tego zjawiska może być również zmniejszenie dystansu umieralności w stosunku do krajów wysoko rozwiniętych Unii Europejskiej do 16 lat w końcu okresu badawczego w porównaniu do 30 lat na początku lat 90. Można jednak uznać, że ze względu na trudności w prowadzeniu zdecydowanej polityki prozdrowotnej oraz brak wyraźnie korzystnych zmian w systemie ochrony zdrowia i opieki społecznej, zmiany te i ich tempo są raczej wyłącznie nadrabianiem zaległości w stosunku do krajów najbardziej rozwiniętych. III.2.1.2. Pracujący w wieku 45+ Powiększająca się populacja osób, które przekroczyły 45. rok życia, sprawia, że istotne jest rozpoznanie aktywności zawodowej tych osób. Charakteryzują się oni bowiem wiedzą i doświadczeniem zawodowym, nabytymi zarówno w czasie trwania pracy zawodowej, jak również w procesie kształcenia. 68 W końcu 2010 r. liczba osób pracujących w wieku powyżej 45. roku życia ukształtowała się na poziomie 5954 tys. Stanowili oni 37% wszystkich pracujących w gospodarce narodowej. W porównaniu do IV kwartału 2009 r. liczba takich osób zwiększyła się o 106 tys., tj. o 1,8% (tabela III.2). Tabela III.2 Ludność pracująca w wieku 45+ w latach 2009–2010 (w tys.) Wyszczególnienie 45–49 lat 50–54 lata 55–59 lat 60–64 lata Ogółem 60–64 lata 65 lat i więcej Ogółem ogółem 1978 2036 1253 233 5500 121 227 348 IV kw. 2009 mężczyźni kobiety wiek niemobilny 1012 966 1048 988 782 472 233 . 3075 2426 wiek poprodukcyjny . 121 135 92 135 213 ogółem IV kw. 2010 mężczyźni kobiety 1903 1998 1357 289 5547 979 1030 823 289 3121 924 968 534 . 2426 163 244 407 . 146 146 163 98 261 Źródło: Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2010 r., GUS Warszawa 2011; Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2009 r., GUS, Warszawa 2010. Struktura według płci osób pracujących w wieku niemobilnym jest pochodną występujących w Polsce tradycyjnych uwarunkowań aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn. Zgodnie z nimi, to przede wszystkim mężczyźni są zobowiązani do zapewnienia rodzinie środków utrzymania, zaś praca kobiet stanowi dodatkowe źródło uzupełnienia budżetu domowego. Kobiety zatem częściej są bierne zawodowo, nawet wówczas, kiedy wiek nie stanowi decydującego czynnika dezaktywizacji zawodowej, ponieważ wpływają na to pełnione przez nie funkcje rodzinno-opiekuńcze122. Decyduje o tym także podział życia zawodowego, zaproponowany przez Halinę Worach-Kardas, gdzie istotną rolę w przypadku kobiet pełni okres domowy, który w ogóle nie występuje w przebiegu życia zawodowego mężczyzn123. Obserwowany w badanym okresie niewielki wzrost liczby pracujących kobiet jest konsekwencją przemian, które wystąpiły w latach 90., a przede wszystkim koncentracją życia rodzinnego na sferze ekonomicznej i związanej z tym konieczności dodatkowego zarobkowania przez kobiety, co wyraźnie ograniczyło znaczenie pełnionych przez nie funkcji macierzyńskich. Czynnikiem przyczyniającym się także do zwiększenia aktywności zawodowej kobiet jest to, __________ 122 Por. P. Zwiech, Aktywność ekonomiczna kobiet i mężczyzn w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej, http://mikro.univ.szczecin.pl/bp/pdf/41/20.pdf [data dostępu 01.07.2011]. 123 H. Worach-Kardas, Fazy życia zawodowego i rodzinnego, Instytut Wydawniczy Związków Zawodowych, Warszawa 1988, s. 115. 69 że znacząca część społeczeństwa uważa, iż bardziej szanowane są kobiety pracujące zawodowo124. Może to być podstawową przesłanką kontynuowania pracy po przekroczeniu wieku emerytalnego. Wówczas bowiem mniejsze znaczenie odgrywa potrzeba opieki nad dziećmi. Powszechnie jednak występujące w Polsce zjawisko pomocy dorosłym dzieciom w wychowaniu wnuków w sposób znaczący przyczynia się do ograniczenia aktywności zawodowej kobiet po uzyskaniu uprawnień emerytalnych. Większość pracujących w wieku 45+ w latach 2009–2010 mieszkała w miastach. Odsetek takich osób wyniósł 62,6% w końcu 2009 r. i pozostał bez większych zmian w 2010 r. (62,9%). Jest to zapewne pochodna struktury osób w tej kategorii wieku według miejsca zamieszkania. Koncentracja pracujących w miastach jest konsekwencją zróżnicowania charakteru działalności gospodarczej prowadzonej w miastach i na obszarach wiejskich. Należałoby równocześnie podkreślić, że na obu typach obszarów liczba pracujących ogółem w badanej kategorii wieku zwiększała się, przy czym w większym stopniu dotyczyło to miast aniżeli obszarów wiejskich (tabela III.3). Może to mieć związek z poziomem wykształcenia i dostępem do placówek kształcenia ustawicznego. Wyższy poziom wykształcenia generuje bowiem wyższą aktywność zawodową, a jakość kapitału ludzkiego na obszarach wiejskich jest niska i stanowi istotną barierę ich dalszego rozwoju125. Tabela III.3 Ludność pracująca w wieku 45+ według miejsca zamieszkania w latach 2009–2010 (w tys.) Wyszczególnienie 45–49 lat 50–54 lata 55–59 lat 60–64 lata 65 lat i więcej Ogółem ogółem 1978 2036 1253 354 227 5848 IV kw. 2009 miasto 1185 1289 843 224 122 3663 wieś 793 747 410 130 105 2185 ogółem 1903 1998 1357 452 244 5954 IV kw. 2010 miasto 1130 1265 911 306 135 3747 wieś 773 733 446 146 109 2207 Źródło: jak w tabeli III.2. Wśród ogółu pracujących powyżej 45. roku życia w końcu 2010 r. zdecydowaną większość stanowili pracownicy najemni (70,6%, tj. 4204 tys. osób). Także większość spośród nich zatrudnionych było w sektorze prywatnym. Co czwarta __________ 124 B. Jamka, Kierowanie karierami kobiet – problemy i perspektywy, w: C. Sadowska-Snarska, red., Równowaga praca – życie – rodzina, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008, s. 178 i nast. 125 T. Miś, Związki wykształcenia z aktywnością zawodową na wsi, http://mikro.univ.szczecin.pl/bp/pdf/ 100/6.pdf [data dostępu 01.07.2011]. 70 osoba, która przekroczyła 45. rok życia prowadziła własną działalność gospodarczą (1507 tys. osób). Może to wskazywać na skłonność do tworzenia własnego miejsca pracy przez przedstawicieli tej kategorii wieku. Jest to zapewne efekt tego, że tracąc pracę, osoby takie nie decydują się na podjęcie dalszej pracy na etat, ponieważ nie zawsze akceptują warunki, które oferują im pracodawcy. Mając już wieloletnie doświadczenie nie chcą/nie mogą zgodzić się na warunki, które nie są zgodne z ich oczekiwaniami. Większość takich osób to mężczyźni. Stanowili oni w końcu 2010 r. prawie 60% wszystkich tych, którzy pracowali na własny rachunek. Mniej chętnie pracują w ten sposób kobiety, ale ich skłonność do podejmowania własnej działalności gospodarczej wyraźnie się zwiększa. Takie ich postawy są wynikiem chęci przeciwdziałania dyskryminacji, mającej swe źródło w mniejszych szansach na awans zawodowy, co jest szczególnie istotne w przypadku kobiet w wieku niemobilnym. Dodatkowymi czynnikami są tu niewątpliwie oczekiwania płacowe, powiązane w sposób bezpośredni z dyskryminacją kwalifikacyjną126. Założenie własnej firmy może być sposobem na przeciwdziałanie wykluczeniu z rynku pracy po utracie zatrudnienia. Tym bardziej jest to ważne, że przeciętny czas poszukiwania pracy przez kobiety jest znacznie dłuższy, o czym świadczy ich dominacja wśród długotrwale bezrobotnych. Analizując status pracujących w wieku 45+ w podziale na miasto i tereny wiejskie zauważono, że w końcu 2010 r.: – większość wśród pracujących, mieszkających w miastach stanowili pracownicy najemni (51,3%); populacja ta w przypadku mieszkańców wsi charakteryzowała się udziałem w wysokości tylko niespełna 20%; – na wsi 14,2% pracujących prowadziło własną działalność gospodarczą, a w miastach – tylko nieco więcej niż co dziesiąty utworzył własne miejsce pracy (11,1%). Świadczy to o zróżnicowaniu form zatrudnienia ze względu na miejsce zamieszkania. Bardziej skłonne do zakładania własnych firm są osoby mieszkające na wsi, co może stanowić pewnego rodzaju atut tego miejsca zamieszkania. Wielkości te wskazują również na to, że firmy, które oferowały pracę na etacie częściej były lokalizowane w miastach. Może być to rezultatem większej konkurencji na rynku w miastach aniżeli na wsi. Poza tym mieszkanie na wsi często wiąże się z prowadzeniem gospodarstwa rolnego, które stanowi podmiot indywidualnej działalności gospodarczej. W końcu 2010 r. 17,7% pracujących w wieku 45+ pracowało w sekcji rolnictwo, leśnictwo i rybactwo. Poza tym 16,7% zatrudnionych było w sekcji przetwórstwo przemysłowe, zaś 10,6% – w sekcji handel, naprawa pojazdów samochodowych. W pozostałych sekcjach pracowało znacznie mniej osób i w związku z tym ich udział w ogólnej liczbie pracujących był zdecydowanie mniejszy (tabela III.4). __________ 126 W. Jarmołowicz, B. Kalinowska, Rodzina a praca kobiet na przełomie wieków, w: C. Sadowska-Snarska, red., Równowaga praca – życie – rodzina, op. cit., s. 221 i nast. 71 Tabela III.4 Liczba i struktura pracujących w wieku 45+ według wybranych sekcji PKD w IV kwartale lat 2009–2010 Wyszczególnienie 45–54 lata 55–59 lat 60 i więcej lat Ogółem Udział (w %) 45–54 lata 55–59 lat 60 i więcej lat Ogółem Udział (w %) RolnicTransHandel, Opieka Przetwo, leport naprawa zdrowotśnictwo, twórstwo Budowi gospoOgółem Edukacja na i popojazdów łowiectwo przemy- nictwo darka samochomoc spoi rybacsłowe magazydowych łeczna two nowa 2009 4014 660 722 310 422 293 396 284 1253 211 216 103 130 81 92 74 581 192 46 26 60 19 38 38 5848 1063 984 439 612 393 526 396 100,0 18,2 16,8 7,5 10,5 6,7 9,0 6,8 2010 3901 623 698 296 409 271 400 289 1357 228 229 115 149 81 95 96 696 200 70 36 74 24 49 51 5954 1051 997 447 632 376 544 436 100,0 17,7 16,7 7,5 10,6 6,3 9,1 7,3 Źródło: jak w tabeli III.2. Większość pracujących w wieku 45+ stanowiły osoby, które pracowały w pełnym wymiarze czasu pracy. W niepełnym wymiarze czasu pracy pracowała tylko co dziesiąta osoba w tej kategorii wieku. Może to być przesłanką do zwiększenia wykorzystania elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy dla podwyższenia aktywności zawodowej kategorii osób w wieku niemobilnym, jak również ponownej aktywizacji zawodowej tych, którzy przekroczyli wiek emerytalny. Należałoby równocześnie zaznaczyć, że częściej w niepełnym wymiarze czasu pracy zatrudnione były kobiety, co wskazuje na możliwość ich aktywizacji zawodowej właśnie w takiej formie. W porównaniu do innych grup wieku, znacznie rzadziej osoby w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym poszukiwały dodatkowej pracy, przy czym podstawowym powodem było w ich przypadku poszukiwanie lepszych warunków finansowych. Wskazuje to na głównie ekonomiczne uzasadnienie świadczenia pracy przez osoby, które ukończyły 45. rok życia. Współczynnik aktywności zawodowej127 osób w wieku niemobilnym (45– 59/64 lata) w latach 2008–2011 wzrósł z 61,1% do 65,4%. Znacznie niższa była natomiast aktywność zawodowa osób w wieku poprodukcyjnym (analogiczny wzrost: od 5,7% do 6,4%) (wykres III.3). __________ 127 Współczynnik aktywności zawodowej ludności pokazuje udział ludności aktywnej zawodowo (pracującej i bezrobotnej) w ogólnej liczbie ludności w wieku 15 lat i więcej lub danej grupy. 72 Wykres III.3 Współczynniki aktywności zawodowej osób w wieku powyżej 45 lat w latach 2008–2011 (w %) Źródło: Kwartalna informacja o rynku pracy, GUS, Warszawa 2011. Biorąc pod uwagę współczynniki aktywności zawodowej według płci, należałoby podkreślić, że w badanych latach były one w każdej grupie wieku niemobilnego (45–54 lata i 55–59/64 lata) od około 10 pkt proc. do ponad 20 pkt proc. wyższe wśród mężczyzn128. Dotyczyło to również wieku poprodukcyjnego, w którym różnica sięgała 2,5 pkt proc. W ostatnich latach w grupie wieku niemobilnego wzrost współczynników aktywności zawodowej kobiet był znacznie bardziej intensywny, ponieważ zwiększyły się one o około 6 pkt proc., zaś wśród mężczyzn – tylko o około 2 pkt proc. Można zatem stwierdzić, że determinanty aktywizacji zawodowej kobiet, a między innymi konieczność uzupełnienia budżetu domowego czy chęć osiągnięcia sukcesu w pracy zawodowej, są coraz częściej przesłankami podejmowania i kontynuowania pracy zawodowej. Kobiety coraz rzadziej pozostają w domu i potrafią godzić życie zawodowe z pozazawodowym. Przyczyniła się do tego zmiana modelu rodziny, która umożliwiła im realizację planów rozwoju zawodowego, ale generalnie nie zmniejszyła ich obowiązków związanych z prowadzeniem domu i wychowaniem dzieci129. Obowiązki te są jednak znacznie mniejsze w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym, a co za tym idzie można oczekiwać dalszego zwiększenia aktywności zawodowej kobiet w tym wieku, przy uwzględnieniu działań ją wspomagających, do których między innymi może należeć zgodne z oczekiwaniami kobiet stosowanie elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy. __________ 128 Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2010 r., GUS, Warszawa 2011. U. Feliniak, W. Ratajczyk, Problemy godzenia życia zawodowego i pozazawodowego kobiet regionu łódzkiego, w: C. Sadowska-Snarska, red., Równowaga praca – życie – rodzina…, op. cit., s. 244. 129 73 W latach 2008–2011 wskaźniki zatrudnienia osób w wieku niemobilnym osiągnęły poziom od 56,8% na początku okresu do 60,1% w jego końcu (dla osób w wieku produkcyjnym 18–59/64 lata w 2011 r. wskaźnik zatrudnienia wyniósł 64,4%). W przypadku wieku poprodukcyjnego wskaźniki te były jeszcze niższe (od 5,6% do 6,3%) (wykres III.4). Wykres III.4 Wskaźniki zatrudnienia osób w wieku 45+ w latach 2008–2011 (w %) Źródło: jak w wykresie III.3. Tworzenie warunków, by działalność innowacyjna przyczyniała się do wzrostu gospodarczego i tworzenia nowych miejsc pracy, ograniczanie wykluczenia cyfrowego na rynku pracy, promocja uczenia się przez całe życie powinny przyczynić się do zmniejszenia liczby biernych zawodowo w badanej kategorii wieku. Wśród osób w wieku 45+ w I kwartale 2011 r. było ponad 9 mln biernych zawodowo, którzy stanowili 65,2% wszystkich biernych zawodowo w Polsce. Ponad 62% wszystkich biernych zawodowo w badanej kategorii wieku stanowiły kobiety, co jest konsekwencją wcześniejszego w porównaniu do mężczyzn przechodzenia na emeryturę. Równocześnie ponad 64% tej populacji stanowili mieszkańcy miast, co głównie wynika z rozmieszczenia terytorialnego osób w wieku 45+. Wśród biernych zawodowo osób w wieku 45+ było około 30% osób z orzeczonym stopniem niepełnosprawności. Na tę zbiorowość należy zwrócić szczególną uwagę, ponieważ jej liczebność wzrasta wraz z wiekiem. Tymczasem jedynie nieco więcej niż co czwarta osoba niepełnosprawna była aktywna zawodowo. Współczynnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w końcu 2010 r. kształtował się na poziomie około 30% w najmłodszych grupach wieku niemobilnego, zaś wskaźnik zatrudnienia na poziomie 25,9%. W zależności od stopnia niepełnosprawności można byłoby zatem podjąć próbę zwiększenia aktywności zawodowej tej grupy osób w wieku 45+, ograniczając znaczenie czynników dys- 74 kryminujących tę grupę na rynku pracy. W odniesieniu bowiem do niej, oprócz determinanty ekonomicznej, która ma charakter decydujący, można również mówić o znaczeniu pracy, jako elementu rehabilitacji oraz integracji społecznej, jak również czynniku sprzyjającym umacnianiu poczucia samorealizacji i użyteczności w społeczeństwie130. Spójność społeczna oznacza bowiem uwzględnienie działań, które powinny być skierowane szczególnie do tej kategorii osób w wieku 45+. III.2.1.3. Bezrobotni w wieku 45+ W latach 2009–2010 populacja bezrobotnych w wieku 45 lat i więcej na rynku pracy kształtowała się na poziomie od 380 tys. do 456 tys. osób131. Przyrost liczby bezrobotnych w tej kategorii wieku był najwyższy w porównaniu do innych przedziałów wieku i osiągnął poziom 20%. Szczególnie istotny był wzrost skali bezrobocia w wieku niemobilnym, czyli 45–59/64 lata (o 19,1%). Wśród bezrobotnych w wieku 45+ większość stanowili mężczyźni (około 54%) oraz mieszkańcy miast (około 70%). Struktura ta była pochodną demograficznych uwarunkowań i rozmieszczenia osób, które przekroczyły 45. rok życia. Struktura bezrobotnych w wieku 45+ według wykształcenia świadczy o tym, że generalnie jest to populacja charakteryzująca się niskim poziomem kwalifikacji. Ponad 40% osób nieposiadających pracy w 2010 r. legitymowało się wykształceniem zasadniczym zawodowym, zaś tylko nieco więcej niż 4% – wykształceniem wyższym. Ze względu na miejsce zamieszkania – zdecydowanie korzystniejsza dla pracowników była sytuacja na terenach zurbanizowanych. Brak istotnych różnic w podziale na płeć natomiast może mieć związek z takim samym dostępem do procesów kształcenia kobiet i mężczyzn w okresie, w którym korzystali oni z usług systemu edukacyjnego. W związku z zaobserwowanymi trendami znaczenie powinna mieć polityka wyrównywania szans, którą można potraktować jako składową polityki rynku pracy lub jako nową filozofię w ramach wykorzystywanych środków. W tym ostatnim ujęciu zakłada ona większą aktywność samych bezrobotnych w określeniu swojego miejsca na rynku pracy, przy dopasowanej do ich potrzeb pomocy ze strony państwa132. Instrumentami wspomagającymi tego rodzaju postępowanie, w przypadku konieczności zwiększenia dostępu do działalności edukacyjnej, realizowanej w ramach kształcenia ustawicznego, powinno być zwiększenie skuteczności szkoleń, których wiodąca rola w dopasowywaniu struktury kwalifikacyjnej osób poszukujących pracy i struktury oferowanych miejsc pracy została określona w obecnie obowiązującej ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nie mogą być one traktowane jako rodzaj __________ 130 Por. I. Poliwczak, Wyrównywanie szans osób niepełnosprawnych na rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2007, s. 48 i nast. 131 W badaniu bezrobotnych posłużono się danymi pochodzącymi z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, ze względu na możliwość dokonania bardziej szczegółowych analiz struktury. Por. Aktywność ekonomiczna ludności Polski…, op. cit. 132 I. Ostoj, Elementy polityki wyrównywania szans na rynku pracy, http://www.univ.rzeszow.pl/ ekonomia/zeszyty/Zeszyt4/23_ostoj.pdf [data dostępu 04.07.2011]. 75 czasowego zajęcia dla bezrobotnego, a skierowanie na nie powinno odpowiadać zapotrzebowaniu strony popytowej rynku pracy, rozpoznanego na podstawie wieloletnich prognoz w przekroju zawodów oraz bieżącego monitorowania sytuacji na tym rynku. Szkolenia bowiem powinny dawać możliwość trwałego włączenia się w rynek pracy, ukierunkować bezrobotnego i przygotować do dalszego, samodzielnego dokształcania się. Dotychczasowa praktyka pokazuje jednak, że szkolenia pełniły rolę marginalną, mimo zmian, które odciążyły instytucje szkolące od ponoszenia kosztów wydawania certyfikatów, potwierdzających nabycie określonych kwalifikacji. Niewielka była również ich spójność z potrzebami pracodawców, co w sposób znaczący ograniczało ich wpływ na kształtowanie konkurencyjnej pozycji osób poszukujących pracy. Znacznie większe powiązanie edukacji z procesami zachodzącymi na rynku pracy stanowi warunek podniesienia efektywności zewnętrznej kształcenia, jak również element polityki równości szans, także – a może przede wszystkim – osób w wieku 45 lat i więcej. Bezrobotni, którzy przekroczyli 45 lat, poszukiwali pracy przede wszystkim za pośrednictwem krewnych i znajomych (80% wskazań), powiatowego urzędu pracy (71% wskazań) oraz w formie bezpośrednich kontaktów z zakładem pracy (57% wskazań). Najrzadziej natomiast skłonni byli zaktywizować się zawodowo, tworząc własne miejsce pracy (2% wskazań). W opisanej strukturze opinii o sposobach poszukiwania pracy nie występują istotne różnice w porównaniu do pozostałych kategorii wieku, z wyjątkiem skłonności do samozatrudnienia, która była wśród innych bezrobotnych zdecydowanie wyższa. Bezrobotni w wieku 45+ porównywalnie długo poszukiwali pracy. Zdecydowana ich większość (około 40% wskazań) szukała pracy 13 miesięcy i więcej. Jednak dość znaczna liczba tych osób nie miała problemu ze znalezieniem miejsca pracy, ponieważ uzyskała zatrudnienie w ciągu 3 miesięcy (około co czwarta osoba w tym wieku). Przeciętny czas poszukiwania pracy kształtował się jednak na poziomie około 24 miesięcy, przy czym był zdecydowanie wyższy w przedziale wieku 55–74 lata i wyniósł 34,6 miesiąca. Może to wskazywać na dość niską pozycję konkurencyjną osób w tym wieku. Dotyczyło to zwłaszcza kobiet, wśród których przeciętny czas poszukiwania zatrudnienia był o około 6 miesięcy dłuższy niż mężczyzn. Pracy dłużej poszukiwali również mieszkańcy miast niż mieszkańcy obszarów wiejskich (o około 5 miesięcy). W związku z tym w celu wzmocnienia pozycji konkurencyjnej przede wszystkim kobiet i mieszkańców miast należałoby podjąć działania, umożliwiające dostosowanie posiadanych przez takie osoby kwalifikacji i umiejętności do oczekiwań, zgłaszanych przez pracodawców. Powinny to być szkolenia, które umożliwiłyby zmianę, podwyższenie lub uzupełnienie kwalifikacji. Sami bezrobotni podejmowali również w tym kierunku starania. Była to jednak niewielka liczba tych, którzy w ciągu ostatnich 4 tygodni uczestniczyli w różnych formach kształcenia pozaszkolnego. Jak wynika z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności w 2010 r., w kategorii wieku 45+ zaledwie co trzecia osoba wykazała zainteresowanie tego rodzaju kształceniem. Były to przede wszystkim kobiety oraz mieszkańcy miast. Struktura ta jest pochodną zjawisk występujących 76 w całej populacji bezrobotnych. Kobiety zwykle częściej uczestniczą w procesach kształcenia, ponieważ wydaje się to szansą na podwyższenie ich pozycji konkurencyjnej na rynku pracy, co potwierdzają wyniki przeprowadzanych wywiadów133. Natomiast większy zakres uczestnictwa w procesach kształcenia mieszkańców miast może być konsekwencją znacznie lepszego dostępu do placówek edukacyjnych, łączy internetowych oraz instytucji szkolących. Stopa bezrobocia134 osób, które przekroczyły 45. rok życia w latach 2008–2010, systematycznie wzrastała. Była ona niższa w porównaniu do tej, którą obserwowano w odniesieniu do bezrobotnych w wieku 15–24 oraz 25–34 lata, jednak przewyższała ten wskaźnik występujący w przedziale wieku 35–44 lata (wykres III.5). Wykres III.5 Stopa bezrobocia według wieku w latach 2008–2010 (w %) Źródło: Kwartalna informacja o rynku pracy, GUS, Warszawa 2011. Natężenie bezrobocia w badanej kategorii wieku było dotychczas znacznie mniejsze w porównaniu do osób młodych, a szczególnie młodzieży. Tym niemniej widoczne jest stopniowe pogarszanie sytuacji na rynku pracy osób przekraczających 45. rok życia. Stopa bezrobocia była w latach 2008–2010 wyższa wśród kobiet w wieku 45+ niż wśród mężczyzn (wykres III.6). Może to wynikać z występujących na polskim __________ 133 Por. E. Kryńska i Ł. Arendt, Wykluczenie cyfrowe na rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2010; H. Sobocka-Szczapa, red., Bezrobotni z grup zwiększonego ryzyka. Studium przypadku województwa mazowieckiego, Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle „ORGMASZ” – IPiSS, Warszawa 2007; H. Sobocka-Szczapa, red., Czas na pracę – praca na czas, IPiSS, Warszawa 2006. 134 Stopa bezrobocia przedstawia udział liczby bezrobotnych w liczbie ludności aktywnej zawodowo (tzn. pracującej i bezrobotnej). 77 rynku pracy przejawów dyskryminacji związanych z płcią i wiekiem, wpływających na możliwość kształcenia, zatrudnienia, rozwoju kariery zawodowej oraz sprawowania funkcji kierowniczych. Bardzo silne stereotypy pełnionych przez kobiety i mężczyzn ról społecznych i rodzinnych są bowiem często powodem zmniejszonych szans kobiet na podjęcie zatrudnienia już na etapie przyjmowania do pracy (mniejsza dyspozycyjność i wydajność pracy w opiniach pracodawców)135. W późniejszych okresach kariery zawodowej poglądy te znacznie ograniczają prawdopodobieństwo utrzymania zatrudnienia. Nie powinno to jednak wpływać na zagrożenie bezrobociem w starszych rocznikach wieku produkcyjnego i w wieku poprodukcyjnym. Wykres III.6 Stopa bezrobocia kobiet i mężczyzn w wieku 45+ w latach 2008–2010 (w %) Źródło: Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2010 r., GUS, Warszawa 2011. Szczególnie wysoka stopa bezrobocia wystąpiła w 2010 r. w przypadku osób niepełnosprawnych, które przekroczyły 45. rok życia. Ukształtowała się na poziomie 9,9%. W odniesieniu do tych osób występuje bowiem potrójna dyskryminacja (ze względu na płeć, wiek i niepełnosprawność), której bardzo trudno jest przeciwdziałać. Mimo funkcjonujących w Polsce rozwiązań, umożliwiających osobom niepełnosprawnym zatrudnienie wspomagane, indywidualne, w enklawie lub w formie samodzielnego zakładu pracy (zatrudnienie na otwartym rynku pracy) oraz zatrudnienie na specjalnych warunkach (w zakładach pracy chronionej, zakładach aktywności zawodowej, w formie pracy nakładczej i telepracy), ich aktywność zawodowa jest bardzo ograniczona. Przyczynia się do tego m.in. kom__________ 135 C. Sadowska-Snarska, E. Brajczewska-Rębowska, E. Skibicka-Sokołowska, red., Godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Dobre praktyki z Finlandii, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2007, s. 40. 78 pensacyjny charakter systemu rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych, który utrwala bierność zawodową tej grupy społecznej, jak również dyspersja kompetencji decyzyjnych, ograniczona liczba i rodzaje prac proponowanych i dostępnych na rynku pracy dla osób niepełnosprawnych, nadmierna centralizacja procesów decyzyjnych w systemie rehabilitacji oraz postępująca pauperyzacja społeczeństwa, a głównie niepełnosprawnych136. Biorąc pod uwagę te uwarunkowania aktywności zawodowej i skalę bezrobocia wśród osób w wieku powyżej 45. roku życia, niezbędne jest podejmowanie starań w kierunku umożliwienia im uzyskania satysfakcjonującego miejsca pracy, jak również jego utrzymania, a poprzez to wydłużania okresu aktywności zawodowej. Stanowią oni bowiem populację, która w okresie zmniejszających się przyrostów zasobów pracy w najmłodszych rocznikach wieku produkcyjnego, wkraczających na rynek pracy, umożliwić może zwiększenie stopnia zabezpieczenia potrzeb zatrudnieniowych pracodawców. Tym bardziej tego rodzaju wnioskowanie jest zasadne, że populacja ta charakteryzuje się doświadczeniem zawodowym, które stanowi o przewadze konkurencyjnej tej grupy osób w porównaniu do tych, którzy dopiero wkraczają w wiek produkcyjny. III.2.1.4. Wiek wyjścia z zasobów pracy Średni wiek wyjścia z zasobów pracy (czyli przejścia w stan bierności zawodowej) w 2007 r. wyniósł 59,3 lata. Średni wiek dezaktywizacji zawodowej w Polsce w latach 2003–2007 wzrósł o niecałe 2 lata (wykres III.7). Wykres III.7 Średni wiek wyjścia z zasobów pracy w Polsce według płci w latach 2003–2007 Źródło: http//appso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do [data dostępu 06.07.2011]. __________ 136 Por. I. Poliwczak, Wyrównanie szans osób…, op. cit., s. 120 i nast. 79 Niższy w porównaniu do mężczyzn wiek przejścia na emeryturę wśród kobiet był zdeterminowany głównie przez przepisy prawne, które umożliwiały im wcześniejszą rezygnację z pracy zawodowej. Powodem tego było również niedostosowanie systemu opieki nad dziećmi i konieczność opieki przez babcie nad wnukami. Na przestrzeni 20 lat, w których dokonywały się przemiany systemowe, w dziedzinie opieki społecznej mieliśmy do czynienia z niedostatecznym postępem w tej dziedzinie. Potrzeba godzenia pracy zawodowej i życia rodzinnego przez kobiety jest nadal jedną z głównych przyczyn ich dyskryminacji na rynku pracy. III.2.2. Sytuacja osób w wieku 45+ na rynkach pracy w wybranych krajach Unii Europejskiej Kraje członkowskie UE różnią się między sobą skalą, nasileniem i kierunkiem procesów starzenia się ludności. Są wśród nich kraje, gdzie społeczeństwo jest jeszcze stosunkowo „młode” i takie, gdzie średnia wieku jest bardzo wysoka. Różnią się także sytuacją na rynku pracy oraz działaniami podejmowanymi w celu aktywizacji osób w wieku 45 lat i więcej, a także poprawą ich sytuacji na rynku pracy. Dokonując doboru krajów członkowskich do analizy, uwzględnione zostały następujące kryteria: stopa bezrobocia, mediana wieku oraz kierunki migracji zarobkowych Polaków. Do analizy sytuacji społeczno-demograficznej wybrane więc zostały dwa państwa o najwyższym poziomie średniorocznej stopy bezrobocia: Hiszpania i Grecja, dwa państwa o najniższym poziomie bezrobocia: Holandia i Austria, jeden kraj o najwyższej medianie wieku – Niemcy i kraj o najniższej wartości tego wskaźnika – Irlandia oraz Wielka Brytania charakteryzująca się jednym z najwyższych przewidywanym wzrostem liczby ludności w latach 2010– 2060. Niemcy, Irlandia i Wielka Brytania są jednocześnie krajami, do których najczęściej wyjeżdżają Polacy w poszukiwaniu pracy. III.2.2.1. Ludność w wieku 45+ Ludność UE starzeje się i proces ten będzie postępował. W latach 2000–2010 obserwowano stałe zmniejszanie się odsetka osób należących do najmłodszych kategorii wieku i osób w wieku średnim (wykres III.8). Przewiduje się też, że spadek ten z niewielkimi wahaniami będzie również w okresie objętym prognozą, czyli w latach 2010–2060. W latach 2000–2010 odnotowano spadek udziału osób w wieku 0–14 lat o 1,6 pkt proc. Zjawisko to jest wynikiem utrzymującego się w UE od pewnego czasu ujemnego przyrostu naturalnego. Z każdym rokiem zwiększał się natomiast udział osób w wieku 45 lat i więcej. Opracowane prognozy przewidują zresztą dalszy spadek przyrostu naturalnego ludności oraz postępujące starzenie się ludności UE 27. Co prawda oczekuje się dalszego spadku udziału osób w najmłodszych kategoriach wieku, ale tempo tego spadku będzie z czasem maleć. Przewiduje się, że udział osób w wieku do 14. roku życia w 2060 r. spadnie do poziomu 14,2%. Prognozy wskazują, że w latach 2010–2060 najbardziej spadnie udział osób w wieku 24–44 lata (aż o 6 pkt proc.). Nadal z każdym rokiem będzie zwiększał 80 się udział osób w wieku 45 lat i więcej. Odsetek ich wzrośnie z poziomu 43,8% w 2010 r. do 53,1% w 2060 r. (o 9,3 pkt proc.). Tak więc zgodnie z prognozami, w 2060 r. co drugi mieszkaniec UE będzie miał ukończone 45 lat. Wykres III.8 Struktura ludności według wieku w UE 27 (stan 1 stycznia) (w %) Źródło: dane za lata 2000–2010 http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do [data dostępu 05.07.2011]. Prognoza na lata 2015–2060, obliczenia własne na podstawie danych z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. Taka struktura ludności według wieku w UE w 2010 r. i jej prognozy wskazują na dalsze zwiększanie się populacji osób w starszych kategoriach wieku, co niewątpliwie będzie miało negatywne konsekwencje dla rynku pracy. Zmiany te świadczą o postępującym starzeniu się społeczeństwa i wskazują na możliwość ograniczania nie tylko liczby wchodzących na rynek pracy, ale również kurczenia się zasobów znajdujących się na nim przy jednoczesnym wzroście liczby osób nabywających uprawnienia emerytalne i przechodzących z tego powodu do zasobu biernych zawodowo. Sytuacja ta doprowadzić może do zmniejszenia środków wpływających do budżetów krajów członkowskich UE z powodu wzrostu liczby osób pobierających świadczenia emerytalne, co z kolei spowodować może podniesienie obciążeń podatkowych i parapodatkowych osób aktywnych zawodowo. Skala i kierunek zmian w strukturze ludności UE według wieku może też doprowadzić do narastania niewydolności społecznych systemów emerytalnych opartych na zasadzie redystrybucji środków oraz do trudności w utrzymaniu realnych wartości świadczeń emerytalnych. W konsekwencji ograniczy to wypłacane świadczenia i ubożenie tej grupy osób oraz dalszy wzrost przekazywanych dochodów wypracowanych przez osoby aktywne zawodowo do systemu ubezpieczeń społecznych. Sytuacja ta wymaga więc zwrócenia szczególnej uwagi przez kraje 81 członkowskie UE i podjęcia kroków mających na celu przeciwdziałanie jej negatywnym konsekwencjom. Zmiany w strukturze ludności UE według wieku wynikają z tendencji obserwowanych w tym zakresie w poszczególnych państwach członkowskich UE. Zjawisko starzenia się ludności występuje w nich z różnym nasileniem. Najbardziej zagrożone wystąpieniem negatywnych konsekwencji związanych ze zjawiskiem starzenia się ludności są Niemcy. W 2010 r. niemal co druga osoba (48,6%) miała ukończone 45 lat (tabela III.5). Jest to kraj charakteryzujący się nie tylko najwyższym udziałem osób w wieku 45 lat i więcej spośród analizowanych tutaj krajów członkowskich UE, ale także kraj o największym udziale osób należących do tej kategorii wieku spośród wszystkich należących do UE. Ukształtowana w 2010 r. struktura ludności niemieckiej według wieku jest konsekwencją obserwowanego w latach 2000–2010 znacznego zwiększenia udziału osób w wieku 45+. Odsetek osób należących do tej kategorii wieku zwiększał się znacznie szybciej niż w pozostałych krajach członkowskich. W analizowanym okresie to właśnie w Niemczech odnotowano najwyższy wzrost udziału osób w wieku 45 lat i więcej w całej populacji ludności – aż o 6,6 pkt proc. Tak niekorzystne zmiany w strukturze wieku ludności w Niemczech są efektem wydłużania się trwania życia oraz ujemnego przyrostu naturalnego (odsetek osób w wieku 0–14 lat w analizowanym okresie zmniejszył się o 2,2 pkt proc. natomiast osób w wieku 25–44 lata o 4,4 pkt proc.). Tabela III.5 Struktura ludności według wieku w wybranych krajach UE (w %) (stan 1 stycznia) Wyszczególnienie 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Niemcy 0–14 lat 15,7 15,5 15,3 15,0 14,7 14,5 14,1 13,9 13,7 13,6 13,5 15–24 lata 11,1 11,3 11,4 11,5 11,7 11,7 11,8 11,7 11,6 11,4 11,3 25–44 lata 31,1 30,7 30,4 30,0 29,6 29,2 28,8 28,3 27,8 27,3 26,7 45–64 lata 25,8 25,9 25,9 25,9 26,0 26,0 26,1 26,3 26,8 27,3 27,9 65 lat i więcej 16,2 16,6 17,1 17,5 18,0 18,6 19,3 19,8 20,1 20,4 20,7 Irlandia 0–14 lat 21,9 21,6 21,2 21,0 20,9 20,7 20,5 20,4 20,6 20,9 21,3 15–24 lata 17,0 16,7 16,4 16,1 15,8 15,4 15,1 14,7 14,1 13,3 12,5 25–44 lata 29,1 29,6 30,0 30,3 30,6 31,0 31,6 32,1 32,4 32,4 32,2 45–64 lata 20,7 21,0 21,2 21,4 21,6 21,8 21,8 21,9 22,0 22,3 22,7 65 lat i więcej 11,2 11,2 11,1 11,1 11,1 11,1 11,0 10,9 10,9 11,0 11,3 Hiszpania 0–14 lat 14,9 14,7 14,5 14,5 14,5 14,5 14,5 14,5 14,6 14,8 14,9 15–24 lata 14,8 14,3 13,7 13,2 12,7 12,3 11,9 11,5 11,2 10,9 10,6 25–44 lata 31,4 31,9 32,3 32,7 32,9 33,2 33,3 33,4 33,4 33,2 32,8 45–64 lata 22,2 22,3 22,5 22,7 22,9 23,3 23,6 23,9 24,2 24,5 24,9 65 lat i więcej 16,7 16,9 17,0 16,9 16,9 16,8 16,7 16,7 16,6 16,6 16,8 82 Wyszczególnienie 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Grecja 0–14 lat 15,5 15,1 14,8 14,6 14,5 14,4 15–24 lata 14,5 14,3 13,8 13,3 12,9 12,4 25–44 lata 29,7 30,0 30,2 30,4 30,5 30,5 45–64 lata 23,8 23,8 24,0 24,2 24,3 24,5 65 lat i więcej 16,5 16,8 17,2 17,5 17,8 18,1 Holandia 0–14 lat 18,6 18,6 18,6 18,6 18,5 18,5 15–24 lata 11,9 11,8 11,9 11,9 11,9 12,0 25–44 lata 31,6 31,3 30,9 30,4 30,0 29,5 45–64 lata 24,3 24,7 25,0 25,3 25,7 26,1 65 lat i więcej 13,6 13,6 13,7 13,7 13,8 14,0 Austria 0–14 lat 17,1 16,9 16,7 16,5 16,3 16,1 15–24 lata 11,9 11,9 11,9 12,1 12,2 12,3 25–44 lata 31,9 31,7 31,4 31,1 30,8 30,5 45–64 lata 23,6 24,0 24,4 24,8 25,1 25,1 65 lat i więcej 15,4 15,4 15,5 15,4 15,5 15,9 Wielka Brytania 0–14 lat 19,1 18,9 18,7 18,5 18,3 18,0 15–24 lata 12,1 12,2 12,4 12,6 12,8 13,0 25–44 lata 29,4 29,4 29,2 29,0 28,7 28,6 45–64 lata 23,5 23,7 23,9 24,0 24,2 24,4 65 lat i więcej 15,8 15,8 15,9 15,9 16,0 16,0 2006 2007 2008 2009 2010 14,3 12,0 30,5 24,7 18,5 14,3 11,6 30,5 25,1 18,6 14,3 11,2 30,5 25,5 18,6 14,3 10,8 30,4 25,8 18,7 14,4 10,6 30,1 26,0 18,9 18,3 12,0 29,0 26,5 14,3 18,1 12,0 28,5 26,9 14,5 17,9 12,1 28,0 27,3 14,7 17,7 12,2 27,5 27,6 15,0 17,6 12,2 27,0 27,9 15,3 15,9 12,3 30,2 25,1 16,4 15,6 12,3 29,9 25,3 16,9 15,4 12,3 29,5 25,7 17,1 15,1 12,2 29,1 26,2 17,4 14,9 12,2 28,6 26,7 17,6 17,8 13,2 28,4 24,6 16,0 17,7 13,3 28,2 24,8 16,0 17,5 13,4 27,9 25,0 16,1 17,5 13,3 27,6 25,2 16,3 17,4 13,3 27,5 25,4 16,4 Źródło: jak na wykresie III.7. Prognozy dotyczące liczby ludności według wieku wskazują na dalszy wzrost udziału osób w wieku 45 lat i więcej w Niemczech. Przewiduje się, że udział ich wzrośnie z poziomu 48,6% w 2010 r. do 56,5% w 2060 r. (o 8,1 pkt proc.). Nie będzie to jednak kraj, w którym wzrost ten będzie najwyższy. Oczekuje się, że spośród analizowanych krajów członkowskich UE najbardziej wzrośnie odsetek osób w wieku 45 lat i więcej w Hiszpanii – aż o 14,2 pkt proc. (tabela III.6). Tabela III.6 Prognoza struktury ludności w wybranych państwach UE według wieku (w %) Wyszczególnienie 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045 2050 2055 2060 Ogółem 0–14 lat 15–24 lata 25–44 lata 45 lat i więcej Niemcy 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 13,5 12,9 12,6 12,6 12,5 12,3 12,1 12,0 12,1 12,3 12,5 11,3 10,4 9,9 9,4 9,2 9,3 9,3 9,2 9,2 9,1 9,2 26,7 24,6 24,2 24,1 23,4 22,5 21,8 21,5 21,5 21,6 21,7 48,5 52,1 53,4 53,9 54,9 56,0 56,8 57,2 57,3 57,0 56,6 83 Wyszczególnienie 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045 2050 2055 2060 Ogółem 0–14 lat 15–24 lata 25–44 lata 45 lat i więcej Irlandia 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 21,3 22,6 22,3 20,6 18,8 18,3 18,8 19,4 19,5 18,9 18,1 12,5 11,3 12,3 13,7 14,4 13,5 12,0 11,2 11,5 12,2 12,7 32,2 29,7 26,6 24,8 23,5 25,0 26,7 26,9 26,1 24,7 23,8 34,0 36,5 38,7 41,0 43,3 43,2 42,4 42,4 43,0 44,2 45,5 Grecja Ogółem 0–14 lat 15–24 lata 25–44 lata 45 lat i więcej 100,0 14,4 10,6 30,1 44,9 Ogółem 0–14 lat 15–24 lata 25–44 lata 45 lat i więcej 100,0 100,0 14,9 15,4 10,6 9,8 32,8 30,1 41,7 44,7 Ogółem 0–14 lat 15–24 lata 25–44 lata 45 lat i więcej 100,0 100,0 17,6 16,9 12,2 12,1 27,0 25,2 43,2 45,8 Ogółem 0–14 lat 15–24 lata 25–44 lata 45 lat i więcej 100,0 100,0 14,9 14,2 12,2 11,8 28,6 26,5 44,3 47,6 Ogółem 0–14 lat 15–24 lata 25–44 lata 45 lat i więcej 100,0 100,0 17,4 17,6 13,3 12,4 27,5 26,5 41,8 43,4 100,0 14,8 9,8 28,1 47,3 100,0 14,8 9,6 25,9 49,7 100,0 100,0 100,0 14,2 13,4 13,1 10,1 10,6 10,3 23,5 21,7 21,7 52,2 54,3 54,9 Hiszpania 100,0 100,0 100,0 100,0 14,9 13,8 12,9 12,5 10,0 10,7 10,9 10,1 27,1 24,3 23,1 23,3 47,9 51,2 53,2 54,0 Holandia 100,0 100,0 100,0 100,0 16,2 16,1 16,1 16,0 11,9 11,4 10,9 10,8 24,3 24,3 24,4 24,0 47,6 48,2 48,6 49,2 Austria 100,0 100,0 100,0 100,0 13,9 13,8 13,8 13,6 10,9 10,3 10,1 10,1 26,0 26,1 25,4 24,9 49,2 49,7 50,6 51,4 Wielka Brytania 100,0 100,0 100,0 100,0 18,2 18,2 17,9 17,5 11,4 11,5 12,1 12,2 26,3 26,3 25,4 24,8 44,1 44,1 44,6 45,5 100,0 13,2 9,6 22,1 55,1 100,0 13,5 9,3 22,3 54,9 100,0 13,7 9,3 22,3 54,7 100,0 13,6 9,6 21,7 55,0 100,0 13,5 9,9 21,2 55,3 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 12,7 13,0 13,1 13,0 12,8 9,3 9,0 9,1 9,4 9,7 23,7 23,7 23,1 22,2 21,6 54,3 54,3 54,7 55,5 56,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 15,8 15,6 15,4 15,4 15,5 11,0 11,1 11,1 11,0 10,8 23,4 23,2 22,9 23,1 23,3 49,8 50,2 50,6 50,5 50,4 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 13,4 13,3 13,2 13,4 13,5 10,2 10,1 10,0 9,9 9,9 23,9 23,4 23,4 23,4 23,4 52,5 53,2 53,4 53,3 53,2 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 17,2 17,2 17,3 17,3 17,2 12,2 11,9 11,6 11,6 11,7 24,4 24,6 25,0 24,8 24,5 46,2 46,3 46,1 46,3 46,7 Źródło: obliczenia własne na podstawie danych z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. Spośród wybranych do analizy krajów członkowskich UE do zagrożonych procesem starzenia się ludności w znacznym stopniu zaliczyć należy również Grecję i Austrię. Udział osób należących do tej kategorii wiekowej w 2010 r. był 84 jednym z najwyższych wśród porównywanych krajów i wyniósł 44,9% w przypadku Grecji i 44,3% w przypadku Austrii (tabela III.5). Należy jednak zwrócić uwagę na to, iż struktura ludności według wieku w Austrii w 2010 r. jest konsekwencją znacznego wzrostu odsetka osób w wieku 45 lat i więcej obserwowanego po 2005 r. W Austrii udział osób należących do tej kategorii wieku jest nieco niższy niż w Grecji, ale za to wyższy jest wzrost jej udziału w porównaniu z 2000 r. W latach 2000–2010 odsetek osób w wieku 45 lat i więcej w Grecji zwiększył się o 4,6 pkt proc., podczas gdy w Austrii aż o 5,3 pkt proc. Na strukturę według wieku ludności w obu tych krajach w 2010 r. wpływ miał niski poziom przyrostu naturalnego. W analizowanym okresie udział osób w wieku do 14. roku życia zmniejszył się w Grecji o 1,1 pkt proc., a w Austrii o 2,2 pkt proc. Prognozy wskazują na dalszą kontynuację tych niekorzystnych tendencji. Oczekuje się, że udział osób w wieku 45+ w obu krajach będzie rósł dalej – w 2060 r. osiągnie on poziom 55,3% w Grecji i nieco niższy, bo 53,2%, w Austrii (tabela III.6). Przewiduje się również dalszy spadek udziału ludności należącej do najmłodszej kategorii wieku, co wskazuje na dalsze utrzymywanie się niskiego poziomu przyrostu naturalnego. W latach 2010–2060 odsetek osób poniżej 14. roku życia zmniejszy się w Grecji o 0,8 pkt proc., a w Austrii o 1,4 pkt proc. W najdogodniejszej sytuacji spośród analizowanych tutaj krajów członkowskich UE znajduje się Irlandia. W 2010 r. jedynie niemal co trzecia osoba miała ukończone 45 lat (34,0%) (tabela III.5). Niestety należy ją również zaliczyć do grona krajów zagrożonych zjawiskiem starzenia się społeczeństwa. W latach 2000–2010 odsetek osób należących do tej kategorii wieku systematycznie rósł. Jedynie w 2006 r. odnotowano spadek udziału osób w wieku 45 lat i więcej. Irlandia jest krajem, gdzie w analizowanym okresie udział osób należących do tej kategorii wiekowej wzrósł najmniej, bo jedynie o 2,1 pkt proc. Niewątpliwie nasilanie się starzenia społeczeństwa zostało w przypadku Irlandii ograniczone dzięki obserwowanemu od 2008 r. dodatniemu przyrostowi naturalnemu. Od 2008 r. odnotowuje się systematyczny wzrost udziału osób w wieku do 14. roku życia. Prognozy wskazują jednak na nasilenie się zjawiska starzenia społeczeństwa również w Irlandii (tabela III.6). Przewiduje się bowiem, że w latach 2010–2060 obserwowany będzie spadek udziału osób należących do najmłodszej kategorii wieku i wzrost udziału osób w wieku 45 lat i więcej. Oczekuje się, że odsetek osób w wieku do 14 lat spadnie o 3,3 pkt proc., a udział osób w wieku 45 lat i więcej wzrośnie aż o 11,4 pkt proc. Na starzenie się społeczeństw UE i poszczególnych jej krajów wskazuje również analiza dotychczasowych i przewidywanych zmian liczby ludności w wieku 45+. Zarówno liczba ludności w całej UE należącej do tej kategorii wieku, jak i w analizowanych krajach członkowskich w latach 2000–2010, wzrosła aż o 12,7%. Znacznie szybsze tempo wzrostu liczebności ludności należącej do tej kategorii osób zaobserwowano w niemal wszystkich analizowanych krajach członkowskich UE. Wyjątek stanowiła jedynie Wielka Brytania, gdzie tempo wzrostu liczby ludności w wieku 45 lat i więcej było niższe od średniej dla UE27, wzrosła bowiem 85 o 10,8%. Był to najniższy odnotowany wzrost liczby ludności należącej do tej kategorii wieku spośród analizowanych krajów członkowskich UE. Najwyższe tempo wzrostu liczby ludności w wieku 45 lat i więcej odnotowano w Irlandii i Hiszpanii (odpowiednio o 20,6% oraz 18,7%) (tabela III.7). Tabela III.7 Liczba ludności w wieku 45+ oraz prognoza liczby ludności w wieku 45+ do 2060 r. w wybranych krajach Unii Europejskiej Wyszczególnienie UE 27 Niemcy Irlandia Grecja Hiszpania Holandia Austria Wielka Brytania 2000 2005 2010 2030 2040 2050 2060 191 545,9 204 751,5 219 522,3 263 810,6 275 032,0 275 323,5 274 398,5 34 582,1 36 809,4 39 709,8 42 726,7 42 460,1 40 546,9 37 580,7 1 206,4 1 352,4 1 519,2 2 284,9 2 441,8 2 666,3 2 974,7 4 389,5 4 725,6 5 080,3 6 282,1 6 408,5 6 337,1 6 248,2 15 608,8 17 241,1 19 188,8 26 594,4 28 079,1 28 840,3 29 259,1 6 015,1 6 542,0 7 157,1 8 544,3 8 772,9 8 780,2 8 595,9 3 124,2 3 366,5 3 711,5 4 481,3 4 713,4 4 785,7 4 719,4 23 130,0 24 236,1 25 932,1 31 344,3 33 942,4 35 228,7 36 846,9 Źródło: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database, z http://appsso.eurostat. ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. Prognozy wskazują, że dalej będziemy mieli do czynienia z postępującym się starzeniem społeczeństwa zarówno w analizowanych krajach UE, jak i w całej UE. Liczba osób w wieku 45 lat i więcej w całej UE będzie bowiem nadal rosła do 2045 r. Od 2050 r. oczekuje się spadku liczby osób należących do tej kategorii wieku. Generalnie przewiduje się jednak, że liczebność populacji mieszkańców w wieku 45 lat i więcej w UE w 2060 r. wzrośnie w porównaniu z 2010 r. aż o 1/5 (o 20%). Bardzo źle wygląda w opracowanych prognozach sytuacja w Irlandii, Hiszpanii i Wielkiej Brytanii. Są to bowiem kraje, w których przewiduje się systematyczny wzrost liczby ludności w wieku 45 lat i więcej w prognozowanych okresach. Oczekuje się, że w latach 2010–2060 liczba ludności należącej do tej kategorii wieku w Irlandii niemal się podwoi (przewidywany wzrost aż o 48,9%), w Hiszpanii wzrośnie o 34,4%, a w Wielkiej Brytanii o 29,6%. Jedynym krajem, w przypadku którego opracowane prognozy wskazują na spadek liczby osób w wieku 45 lat i więcej są Niemcy. W 2060 r. liczba osób należących do tej kategorii wieku ma spaść w porównaniu z 2010 r. o 5,5% (tabela III.7). Przewiduje się, że w Niemczech od 2010 r. do 2020 r. liczba osób w wieku 45 lat i więcej będzie rosła. Oczekuje się, że w 2025 r. nastąpi spadek liczebności osób należących do tej kategorii wiekowej, ale od 2045 r. ich wzrost będzie kontynuowany. Po 2040 r. oczekuje się szybkiego spadku liczby tej zbiorowości osób. 86 III.2.2.2. Aktywność zawodowa ludności w wieku 45+ W latach 2000–2010 w UE liczba aktywnych zawodowo w wieku 45–64 lata wzrosła o 20,1% i w końcu okresu badawczego ukształtowała się na poziomie 89 584,5 tys. (tabela A3 w aneksie). W 2010 r. stanowili oni 38,1% zbiorowości osób aktywnych zawodowo w wieku 15–64 lata. Udział ten wzrósł w porównaniu z 2000 r. o 5,4 pkt proc. (wykres III.9). Świadczy to o postępującym i systematycznym starzeniu się zasobów pracy w całej UE. Wykres III.9 Udział aktywnych zawodowo osób w wieku niemobilnym w całej populacji osób aktywnych zawodowo w wieku 15–64 lata w UE (w %) Źródło: obliczenia własne na podstawie danych z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. W UE w latach 2000–2010 obserwuje się systematyczny wzrost współczynników aktywności zawodowej zarówno osób w wieku 15–64 lata, jak i w pozostałych kategoriach wieku. Wyjątek stanowiła zbiorowość aktywnych zawodowo osób w wieku 15–24 lata (wykres III.10). W tym przypadku współczynnik aktywności zawodowej charakteryzował się wyraźną tendencją spadkową (o 2,2 pkt proc.). Najbardziej wzrosła wartość tego wskaźnika w zbiorowości osób należących do najstarszych kategorii wieku. W badanym okresie współczynnik aktywności zawodowej wzrósł w grupie osób w wieku 50–64 lata aż o 8,1 pkt proc., natomiast w grupie osób w wieku 45–49 lat o 3,4 pkt proc. 87 Wykres III.10 Współczynnik aktywności zawodowej ludności według wieku w UE 27 (w %) Źródło: Dane z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. Wartość tego wskaźnika dla poszczególnych grup wiekowych jest zróżnicowana. Współczynniki te były bowiem najniższe w najmłodszej i najstarszej grupie wieku. Świadczy to o niższej skłonności do podejmowania aktywności zawodowej osób w wieku 15–24 lata oraz 50–64 lata. W przypadku najmłodszej kategorii wiekowej tak niska wartość współczynników aktywności zawodowej wynika ze specyfiki tej grupy. Najczęściej kontynuują oni naukę. W przypadku najstarszej kategorii wieku głównym powodem niskich wartości tego współczynnika jest wyższa skłonność niż w pozostałych kategoriach do dezaktywizacji zawodowej. Należy również zauważyć, że współczynniki aktywności zawodowej w obu tych grupach przyjmują wartości znacznie niższe niż średnia dla całej zbiorowości osób w wieku 15–64 lata. W przypadku zbiorowości osób w wieku 45–64 lata mamy do czynienia z wyraźnym jej podziałem na dwie różniące się poziomem aktywności grupy. Największe wyzwanie na rynku pracy w UE stanowią osoby między 50. a 64. rokiem życia, gdzie wartości współczynników aktywności zawodowej należą do jednych z najniższych. W przypadku zbiorowości osób w wieku 45–49 lat mamy do czynienia z utrzymywaniem się wysokiego poziomu aktywności zawodowej. Współczynniki aktywności zawodowej w przypadku tej grupy są znacznie wyższe od średniej dla całej zbiorowości osób w wieku 15–64 lata (wykres III.11). 88 Wykres III.11 Współczynnik aktywności zawodowej ludności w UE (w %) Źródło: dane z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. Wśród wybranych do analizy krajów członkowskich UE współczynniki aktywności zawodowej osób w wieku 15–64 lata w Holandii i Niemczech były wyższe niż w pozostałych krajach. Należy tutaj nadmienić, że niemal we wszystkich krajach wartości tego wskaźnika były wyższe niż średnia dla całej UE. Jedynie w Irlandii i Grecji przez cały badany okres wartości tego wskaźnika były niższe od średniej dla UE (tabela III.8). Tabela III.8 Współczynnik aktywności zawodowej w wybranych państwach UE według wieku (w %) Wyszczególnienie 2000 2001 2002 2003 2004 Niemcy 15–64 lata 71,0 71,3 71,5 72,1 72,1 45–49 lat 86,8 87,3 87,7 88,0 88,2 50–64 lata 54,6 55,5 56,3 58,1 60,1 Irlandia 15–64 lata 67,5 67,7 68,0 68,2 68,7 45–49 lat 73,3 74,8 76,4 75,1 77,6 50–64 lata 54,8 55,8 56,9 57,9 58,8 Grecja 15–64 lata 63,9 63,2 64,2 65,1 66,5 45–49 lat 74,3 74,7 75,1 76,4 77,6 50–64 lata 49,7 49,0 50,0 51,9 51,3 Hiszpania 15–64 lata 65,1 64,4 66,0 67,4 68,5 45–49 lat 73,3 72,1 74,9 75,5 76,5 50–64 lata 49,6 50,2 51,0 52,1 53,4 2005 2006 2007 2008 2009 2010 74,3 88,8 63,9 75,3 89,2 66,3 76,0 89,4 67,9 76,5 89,4 68,9 76,9 89,4 70,4 76,6 89,4 71,4 70,8 79,0 60,7 71,9 79,1 61,9 72,5 80,4 62,6 72,0 80,2 62,9 70,2 78,7 62,1 69,5 79,0 62,5 66,8 78,2 53,0 67,0 79,6 53,4 67,0 79,8 53,6 67,1 80,0 54,1 67,8 81,3 54,6 68,2 82,3 55,4 69,7 b 70,8 77,5 b 79,2 54,7 b 55,7 71,6 80,0 56,9 72,6 81,5 58,5 73,0 82,8 59,7 73,4 83,6 60,9 89 Wyszczególnienie 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Holandia 15–64 lata 74,9 75,7 76,5 76,5 76,6 76,9 77,4 78,5 79,3 79,7 78,2b 45–49 lat 82,1 82,1 83,4 84,5 85,0 85,6 86,5 87,0 87,5 88,0 87,4b 50–64 lata 53,1 54,7 57,1 57,5 58,4 59,8 61,0 63,4 65,0 66,5 65,7b Austria 15–64 lata 71,3 70,7 71,6 71,7 70,2b 72,4 73,7 74,7 75,0 75,3 75,1 45–49 lat 84,1 85,4 86,5 87,1 86,1b 87,4 87,9 88,0 88,0 88,5 88,9 50–64 lata 47,2 45,9 47,3 47,8 45,2b 49,0 52,7 55,3 56,7 57,1 58,8 Wielka Brytania 15–64 lata 75,2 74,9 75,0 75,0 75,0 75,4 75,7 75,5 75,8 75,7 75,5 45–49 lat 84,6 84,4 85,2 85,2 85,0 85,7 85,9 85,4 86,2 86,4 86,4 50–64 lata 63,3 63,9 64,4 65,8 66,0 66,4 66,9 67,2 67,7 68,2 68,0 b przerwana seria. Źródło: dane z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. We wszystkich analizowanych krajach UE najniższe współczynniki aktywności zawodowej występują w grupie wiekowej 15–24 lata oraz 50–64 lata. W badanym okresie najbardziej wzrósł poziom aktywności osób należących do najstarszej kategorii wieku w Niemczech i Holandii. Współczynnik aktywności osób w wieku 50–64 lata w tych krajach wzrósł odpowiednio o: 16,8 pkt proc. i 12,6 pkt proc. W najmniejszym stopniu wzrósł poziom aktywności zawodowej w Wielkiej Brytanii z poziomu 63,3 w 2000 r. do 68,0 w 2010 r. (o 4,7 pkt proc.) i Grecji z 49,7 w 2000 r. do 55,4 w 2010 r. (o 5,7 pkt proc.). Znacznie lepiej wygląda sytuacja osób w wieku 45–49 lat. Współczynniki aktywności zawodowej tej grupy osób w analizowanych krajach UE nie tylko są wyższe od średniej dla całej zbiorowości osób w wieku 15–64 lata, ale w niektórych krajach, jak np. Niemcy, Austria czy Wielka Brytania są jedną z grup najbardziej aktywnych na rynku pracy. Najwyższe współczynniki aktywności zawodowej osób należących do tej kategorii wieku były w Niemczech, gdzie od 2006 r. przekraczały 89%. W badanym okresie poziom uczestnictwa w rynku pracy osób w wieku 45–49 lat najbardziej wzrósł w Hiszpanii (o 10,3 pkt proc.) i Grecji (o 8 pkt proc.). Najbardziej stabilna jest sytuacja na rynku pracy osób należących do tej kategorii wieku w Wielkiej Brytanii i Niemczech. W latach 2000–2010 wartość współczynnika aktywności zawodowej osób w wieku 45–49 lat w tych krajach wzrósł jedynie o: 1,8 pkt proc. i 2,6 pkt proc. Analiza danych wskazuje więc, że we wszystkich badanych krajach UE mamy do czynienia ze znacznie niższym poziomem uczestnictwa w rynku pracy osób w wieku 50–64 lata niż zbiorowości osób w wieku 45–49 lat. Największe problemy związane z aktywizacją osób należących do starszych kategorii wieku mają Grecja i Austria. W tych krajach skłonność do pozostawania na rynku pracy wśród osób po 50. r. ż. jest bardzo niska – współczynnik aktywności zawodowej osób w wieku 50–64 lata był wśród analizowanych krajów najniższy. 90 III.2.2.3. Zatrudnienie osób w wieku 45+ W latach 2000–2010 liczba pracujących w wieku niemobilnym wykazywała tendencję wzrostową. Ich liczba w końcu okresu badawczego osiągnęła poziom 83 331,7 tys. (tabela A4 w aneksie). W porównaniu do okresu początkowego populacja pracujących osób starszych zwiększyła się o 1/5 (20,1%). Tendencja wzrostowa charakteryzowała się systematycznością. Co roku liczba tej zbiorowości była wyższa niż w roku poprzednim. Jednocześnie wzrósł ich udział w całej populacji pracujących w wieku 15–64 lata z poziomu 33,6% w 2000 r. do poziomu 39,2% w 2010 r. (o 5,6 pkt proc.) (wykres III.12). Równolegle zatem ze zjawiskiem starzenia się społeczeństwa UE daje się zauważyć zjawisko wzrostu zainteresowania zatrudnieniem osób należących do tej kategorii wieku. Wykres III.12 Udział pracujących w wieku niemobilnym w całej populacji pracujących w wieku 15–64 lata w UE 27 (w %) Źródło: obliczenia własne na podstawie danych z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. W latach 2000–2010 w całej UE obserwowano systematyczny (z niewielkimi wahaniami) wzrost wartości wskaźników zatrudnienia w dwóch najstarszych kategoriach wieku (wykres III.13). Wyjątek stanowiły ostatnie dwa lata badanego okresu, kiedy to w zbiorowości osób w wieku 45–49 lat wartości tego wskaźnika spadły. Wyraźnie też widać rosnące trudności młodych ludzi na rynku pracy UE. W analizowanym okresie odnotowano bowiem spadek wartości wskaźników zatrudnienia w najmłodszych grupach wiekowych. Największy spadek odnotowano wśród młodzieży (o 2,9 pkt proc.) (wykres III.14). 91 Wykres III.13 Wskaźnik zatrudnienia ludności według wieku w UE 27 (w %) Źródło: dane z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. Wykres III.14 Zmiany wskaźnika zatrudnienia w UE w latach 2000–2010 według wieku (w %) Źródło: obliczenia własne na podstawie danych z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. 92 Skala spadku tego wskaźnika wraz z wiekiem malała. W przypadku zbiorowości osób w wieku 25–29 lat wartość wskaźnika zatrudnienia w badanym okresie spadła o 0,6 pkt proc. podczas gdy w następnej kategorii wieku już tylko o 0,1 pkt proc. Dopiero w przypadku osób, które ukończyły 35. rok życia wskaźnik zatrudnienia w badanym okresie wzrósł. Kierunek zmian zachodzących w wartościach tego wskaźnika wskazuje na skuteczność działań skierowanych na aktywizację zawodową osób starszych i bezskuteczność tychże skierowanych do osób młodych. W 2010 r. w porównaniu z rokiem 2000 najbardziej poprawiła się na rynku pracy sytuacja osób w wieku 50–64 lata. Wartość wskaźnika zatrudnienia dla tej grupy wiekowej wzrosła aż o 7,7 pkt proc. Należy jednak zauważyć, pomimo tak znacznej poprawy sytuacji tej grupy zasobów pracy, że nadal znajdują się oni w gorszej sytuacji. Wskaźnik zatrudnienia tej zbiorowości jest znacznie niższy niż wartości dla całej populacji osób w wieku 15–64 lata. W znacznie lepszej sytuacji znajdują się osoby w wieku 45–49 lat. Wartości wskaźnika zatrudnienia dla tej zbiorowości w UE 27 są znacznie wyższe niż dla całej zbiorowości osób w wieku 15–64 lata czy osób w wieku 50–64 lata. Dane te potwierdzają wysunięty wcześniej wniosek, iż zbiorowość osób w wieku niemobilnym jest wewnętrznie zróżnicowana ze względu na wiek. Podobnie jak w całej UE kształtuje się sytuacja osób w wieku niemobilnym w analizowanych krajach członkowskich UE. W każdym z nich wartości wskaźników zatrudnienia osób w wieku 50–64 lata są znacznie niższe zarówno od średniej dla całej zbiorowości osób w wieku 15–64 lata, jak również od wartości wskaźników zatrudnienia dla zbiorowości osób w wieku 45–49 lat (tabela III.9). Tabela III.9 Wskaźnik zatrudnienia w wybranych państwach UE według wieku (w %) Wyszczególnienie 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata 2000 2001 2002 2003 2004 Niemcy 65,3 65,7 65,4 64,9 64,3 80,6 80,8 80,4 80,0 79,1 48,6 49,8 50,6 51,5 52,9 Irlandia 64,5 65,2 65,1 65,1 65,5 70,3 72,7 74,1 72,6 74,9 53,0 54,1 55,4 56,2 57,1 Grecja 56,6 56,5 57,7 58,9 59,6 70,0 70,3 71,2 73,1 73,5 47,6 46,9 47,8 49,8 48,8 Hiszpania 56,1 57,7 58,6 59,7 60,9 66,4 67,1 69,1 69,6 70,4 45,1 47,0 47,2 48,5 49,5 2005 2006 2007 2008 2009 2010 66,0 79,9 56,3 67,5 81,2 58,7 69,4 82,7 61,5 70,7 83,6 63,4 70,9 83,4 65,0 71,1 84,1 66,3 67,6 76,4 58,8 68,7 76,5 60,2 69,2 77,9 60,8 67,6 76,4 60,7 61,8 71,7 57,8 60,0 70,6 56,8 60,1 73,6 50,5 61,0 75,5 51,2 61,4 76,0 51,5 61,9 76,6 52,0 61,2 76,2 51,7 59,6 75,1 51,3 63,3b 64,8 72,4b 74,6 51,4b 52,4 65,6 75,0 53,4 64,3 74,6 54,0 59,8 71,3 52,3 58,6 70,4 52,1 93 Wyszczególnienie 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata b 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Holandia 72,9 74,1 74,5 73,8 73,1 73,2 80,0 80,7 81,6 82,6 81,5 82,4 52,0 53,9 56,0 55,9 56,2 57,5 Austria 67,9 67,8 68,1 68,2 66,5b 68,6 80,9 83,5 83,0 83,5 83,0b 84,0 44,1 43,7 44,6 45,3 43,3b 47,2 Wielka Brytania 71,0 71,3 71,2 71,4 71,5 71,7 81,6 81,8 82,4 82,5 82,5 83,4 60,6 62,0 62,1 63,7 64,1 64,5 2006 2007 2008 2009 2010 74,3 83,6 58,8 76,0 84,8 61,3 77,2 85,7 63,2 77,0 74,7b 85,8 84,3b 64,6 63,2b 70,2 84,7 50,9 71,4 85,0 53,5 72,1 85,2 55,4 71,6 85,4 55,2 71,7 86,2 57,0 71,6 83,1 64,9 71,5 82,7 65,1 71,5 83,3 65,5 69,9 82,2 65,1 69,5 82,1 64,8 przerwana seria. Źródło: dane z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. W 2010 r. najwyższy wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata odnotowano w Holandii (74,7%) i Austrii (71,7%). Wartość tych wskaźników była znacznie wyższa niż średnia dla całej UE. Natomiast Irlandia, Grecja i Hiszpania charakteryzowały się wskaźnikami zatrudnienia, których wartość była niższa od średniej dla całej UE. W 2010 r. wskaźnik zatrudnienia w Irlandii osiągnął poziom 60,0%, w Grecji wyniósł 59,6%, a w Hiszpanii uzyskał wartość 58,6%. We wszystkich analizowanych krajach członkowskich UE wskaźnik zatrudnienia przyjmował najniższe wartości dla osób w wieku 15–24 lata oraz w najstarszej kategorii wiekowej, czyli wśród osób w wieku 50–64 lata. W przypadku obu tych zbiorowości wartości tych wskaźników były niższe niż dla całej zbiorowości osób w wieku 15–64 lata. W latach 2000–2010 najbardziej wzrosła wartość wskaźnika zatrudnienia osób należących do najstarszej kategorii wieku w Niemczech z poziomu 48,6% do 66,3% (o 17,7 pkt proc.) i Austrii z 44,1% do poziomu 57,0% (o 12,9 pkt proc.). Tak znaczny wzrost zainteresowania ze strony pracodawców osoby w wieku 50– 64 lata zawdzięczają obserwowanej w tym czasie wysokiej dynamice starzenia się społeczeństwa w tych krajach. Ponadto w przypadku Niemiec mamy do czynienia z najwyższym spośród analizowanych tutaj krajów poziomem gotowości do podjęcia pracy przez osoby należące do tej kategorii wieku. W badanym okresie w najmniejszym stopniu poprawiła się na rynku pracy sytuacja osób w wieku 50– 64 lata w Grecji. Wskaźnik zatrudnienia dla tej kategorii wieku wzrósł jedynie o 3,7 pkt proc. III.2.2.4. Bezrobocie osób w wieku 45+ W latach 2000–2010 liczba bezrobotnych w wieku 45–64 lata w UE charakteryzowała się długofalową tendencją wzrostową – w całym badanym okresie wzrosła o 20,4%. Odbyło się to jednak w warunkach zmienności jej kształtowania 94 w poszczególnych okresach: lata 2000–2001 oraz 2005–2008 były okresami spadku liczby bezrobotnych w wieku 45–64 lata, natomiast lata 2002–2004 i 2009–2010 charakteryzowały się wzrostem liczebności tej zbiorowości (tabela A5 w aneksie). W tym samym okresie udział bezrobotnych osób w wieku 15–64 lata w ogólnej liczbie bezrobotnych wzrastał systematycznie (z niewielkimi wahaniami) i w 2010 r. wyniósł 27,4%, a zatem zwiększył się o 3,1 pkt proc. (wykres III.15). Wykres III.15 Udział bezrobotnych w wieku niemobilnym w całej populacji bezrobotnych w wieku 15–64 lata w UE 27 (w %) Źródło: obliczenia własne na podstawie danych z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. W latach 2000–2010 UE obserwowany był wzrost stopy bezrobocia w zbiorowości osób w wieku 45–49 lat. Analiza danych wskazuje natomiast, że w 2010 r. w porównaniu z 2000 r. możemy mówić o korzystniejszej sytuacji osób należących do najstarszej kategorii wieku. W badanym okresie tylko w przypadku osób w wieku 50–64 lata odnotowano spadek stopy bezrobocia, podczas gdy w pozostałych kategoriach wiekowych stopy bezrobocia wzrosły (wykres III.16). W całym badanym okresie stopy bezrobocia dla dwóch ostatnich kategorii wieku były znacznie niższe od wskaźników dla całej zbiorowości osób w wieku 15–64 lata, przy czym stopa bezrobocia dla osób w wieku 50–64 lata jest najniższa (wykres III.17). 95 Wykres III.16 Stopa bezrobocia według wieku w UE 27 (w %) Źródło: dane z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. Wykres III.17 Stopa bezrobocia w UE 27 12 10 8 9,4 6,8 7 6,5 6,4 9,3 9 8,3 7,2 7,2 7,1 7,1 7 6,7 6,7 6,3 6,3 9,1 9 8,7 6,8 6,6 6 9,7 9 7,1 5,5 5,2 5,4 5,2 6,6 6,3 7,1 6,9 4 2 0 2000 2001 2002 2003 15-64 lata 2004 2005 45-49 lat 2006 2007 2008 2009 50-64 lata Źródło: dane z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. 96 2010 Ponownie widać, że mamy do czynienia z podziałem zbiorowości osób w wieku 45–64 na dwie grupy, po pierwsze osoby, które mają większe trudności podczas poszukiwania zatrudnienia (w wieku 45–49 lata), po drugie tych, których sytuacja na rynku pracy jest lepsza (50–64 lata). Nieco inaczej niż w UE 27 kształtuje się sytuacja osób w wieku niemobilnym w analizowanych krajach członkowskich UE. Co prawda w większości z nich sytuacja osób należących do dwóch najstarszych kategorii wieku jest w porównaniu z pozostałymi najlepsza i wartości stóp bezrobocia były tam najniższe, ale były też wyjątki. W Holandii i Niemczech sytuacja osób w wieku 45–64 lata w badanym okresie była znacznie gorsza, aczkolwiek w żadnym z tych państw zagrożenie bezrobociem nie przekraczało średniego dla całej zbiorowości osób w wieku 45–64 lata. W 2010 r. wśród wybranych do analizy krajów członkowskich UE najwyższą stopę bezrobocia osób w wieku 45–49 lat oraz osób w wieku 50–64 lata odnotowano w Hiszpanii (odpowiednio: 15,8% i 14,4%) i Irlandii (odpowiednio: 10,6% i 9,1%), przy czym wartość tych wskaźników znacznie przekraczała średnią dla całej UE. Najmniej zagrożeni bezrobociem byli będący w wieku 45–49 lat oraz 50–64 lata mieszkańcy Austrii i Holandii. Stopa bezrobocia osób należących do tych kategorii wieku była znacznie niższa od średniej dla UE 27 i w 2010 r. osiągnęła poziom po 3,0% w przypadku obu kategorii wieku w Austrii, a w Holandii poziom 3,5% w zbiorowości osób w wieku 45–49 lat i 3,8% dla osób należących do najstarszej kategorii wieku (tabela III.10). Tabela III.10 Stopa bezrobocia w wybranych państwach UE według wieku Wyszczególnienie 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata 2000 2001 2002 2003 2004 Niemcy 8,0 7,8 8,6 9,9 10,8 7,1 7,5 8,3 9,2 10,3 11,0 10,4 10,1 11,4 12,1 Irlandia 4,4 3,7 4,3 4,6 4,6 4,0 2,9 2,9 3,4 3,5 3,2 3,0 2,8 2,9 2,9 Grecja 11,5 10,6 10,1 9,5 10,4 5,8 5,8 5,1 4,4 5,3 4,3 4,3 4,3 3,9 4,9 Hiszpania 13,9 10,4 11,3 11,3 11,1 9,4 7,0 7,7 7,9 7,9 9,1 6,4 7,4 6,8 7,3 2005 2006 2007 2008 2009 2010 11,2 10,0 12,0 10,3 9,0 11,4 8,7 7,5 9,4 7,6 6,5 7,9 7,8 6,7 7,6 7,2 5,9 7,1 4,4 3,2 3,1 4,5 3,3 2,8 4,6 3,1 2,9 6,1 4,7 3,6 12,0 8,9 6,9 13,7 10,6 9,1 10,0 6,0 4,8 9,0 5,2 4,1 8,4 4,8 3,8 7,8 4,3 3,8 9,6 6,3 5,4 12,7 8,7 7,3 9,2b 6,6b 6,0b 8,6 5,8 5,9 8,3 6,2 6,1 11,4 8,5 7,7 18,1 13,9 12,3 20,2 15,8 14,4 97 Wyszczególnienie 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata 15–64 lata 45–49 lat 50–64 lata b 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Holandia 2,7 2,1 2,6 3,6 4,7 4,8 3,9 3,2 2,7 3,4 4,5b 2,6 1,8 2,1 2,3 4,1 3,7 3,3 2,6 2,1 2,5 3,5b 2,1 1,5 2,0 2,7 3,7 3,9 3,7 3,2 2,7 2,8 3,8b Austria 4,7 4,0 4,9 4,8 5,3b 5,2 4,8 4,5 3,9 4,9 4,5 3,8 2,2 4,1 4,1 3,5b 3,9 3,6 3,5 3,2 3,5 3,0 6,5 4,8 5,6 5,3 4,2b 3,7 3,5 3,2 2,4 3,3 3,0 Wielka Brytania 5,6 4,7 5,1 4,9 4,6 4,8 5,4 5,4 5,7 7,7 7,9 3,6 3,1 3,2 3,1 2,9 2,7 3,3 3,2 3,4 4,9 5,0 4,4 3,1 3,5 3,2 2,9 2,8 3,1 3,1 3,3 4,6 4,8 Przerwana seria. Źródło: dane z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. W analizowanym okresie poszczególne kraje członkowskie UE różniły się również zmianami stóp bezrobocia. W większości z nich obserwowano pogorszenie sytuacji osób w wieku 45–64 lata na rynku pracy. W latach 2000–2010 odnotowano bowiem wzrost stopy bezrobocia dla obu najstarszych kategorii wieku. Najbardziej spadły szanse na znalezienie zatrudnienia dla osób w wieku 45–49 lat i 50–64 lata w Hiszpanii i Irlandii. W tych krajach stopa bezrobocia dla osób w wieku 45–49 wzrosła odpowiednio o: 6,4 pkt proc. i 6,6 pkt proc., natomiast w przypadku najstarszej kategorii wieku o: 5,3 pkt proc. i 5,9 pkt proc. Tylko w Niemczech i Austrii zagrożenie bezrobociem osób starszych zmalało. W Niemczech stopa bezrobocia osób w wieku 45–49 lat spadła z 7,1% do 5,9% (o 1,2 pkt proc.), a w przypadku osób w wieku 50–64 lata spadała z 11% do 7,1% (o 3,9 pkt proc.). Nieco mniej intensywne były zmiany zaobserwowane w Austrii. W kraju tym stopa bezrobocia osób w wieku 45–49 lat spadła o 0,8 pkt proc., zaś w najstarszej kategorii wieku o 3,5 pkt proc. Dane te wskazują na istnienie trywialnej, ale dość silnej zależności. Sytuacja osób starszych na rynku pracy jest ściśle związana z ogólną sytuacją, jaka w danym kraju panuje. Szybciej pogarsza się ona w tych krajach, gdzie poziom bezrobocia jest wysoki, co przemawia za tym, iż w przypadku pogarszającej się koniunktury rynkowej osoby starsze stanowią jedną z grup, które wypychane są z rynku pracy w pierwszej kolejności. III.2.2.5. Wiek wyjścia z zasobów pracy Średni wiek wyjścia z zasobów pracy w UE, z niewielkimi wahaniami, powoli rośnie, co wskazuje na wydłużanie okresu aktywności zawodowej w UE. W latach 2001–2009 wzrósł on z poziomu 59,9 lat do 61,4 lat (o 1,5 roku). Jedynie w 2005 r. w porównaniu z rokiem poprzednim odnotowano spadek wartości tego wskaźnika o 0,5 roku, co zapewne było wynikiem przyjęcia w 2004 r. w poczet członków UE niektórych krajów z byłego bloku wschodniego (wykres III.18). 98 Wykres III.18 Średni wiek wyjścia z zasobów pracy w UE 27 (wartości szacowane) Źródło: http//appso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do [data dostępu 05.07.2011]. Należy jednak zwrócić uwagę, iż poszczególne kraje członkowskie UE znacznie różnią się pod tym względem. W niemal wszystkich analizowanych krajach członkowskich UE przeciętny wiek wyjścia z zasobów pracy był wyższy niż średnia dla całej UE. Jedynie w Austrii wartość tego wskaźnika była niższa niż średnia dla całej UE (od 59,2 w 2001 r. do 60,9 w 2007 r.). Najpóźniej podejmowane są decyzje o dezaktywizacji zawodowej w Irlandii, Holandii i Wielkiej Brytanii (tabela III.11). Są to kraje, które wypełniły cel postawiony w strategii lizbońskiej – średni wiek przechodzenia na emeryturę jest równy lub przekroczył 63 lata137. W Irlandii osoby rezygnujące z aktywności zawodowej miały w 2006 r. ukończone średnio 64,1 lata, a w Holandii i Wielkiej Brytanii w 2009 r. osoby przechodzące do zasobu biernych zawodowo miały średnio ponad 63 lata (średni wiek wyjścia z zasobów pracy wyniósł odpowiednio: 63,5 i 63,0). Pomimo obserwowanych różnic w wysokości średniego wieku wyjścia z zasobów pracy, w badanych latach wartość tego wskaźnika rosła (z niewielkimi wahaniami) we wszystkich analizowanych krajach. Kobiety i mężczyźni zamieszkujący w krajach członkowskich UE różnią się wiekiem podejmowania decyzji o dezaktywizacji zawodowej. Z reguły (choć nie zawsze) szybciej decyzje tego rodzaju podejmowane są przez kobiety niż mężczyzn. Różnica ta wynika między innymi stąd, że w wielu krajach członkowskich UE ustawowy wiek emerytalny kobiet jest niższy niż mężczyzn 138. W 2009 r. średni wiek wyjścia z rynku pracy w UE 27 kobiet wyniósł 61,0 lat, podczas gdy dla mężczyzn 61,8 lat. __________ 137 Zgodnie z zapisami znajdującymi się w strategii lizbońskiej wiek przechodzenia na emeryturę w państwach członkowskich UE w 2010 r. powinien wynosić 63 lata. A. Budzyńska, M. Duszczyk, M. Gancarz, E. Gieroczyńska, M. Jatczak, K. Wójcik, Strategia lizbońska – droga do sukcesu w zjednoczonej Europy, Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, maj 2002, s. 20–21. 138 Informacje o wieku emerytalnym w krajach UE zawarte są w aneksie (tabela A1 i A2). 99 Tabela III.11 Średni wiek wyjścia z zasobów pracy ludności według płci w wybranych krajach UE Wyszczególnienie 2001 Ogółem Kobiety Mężczyźni 60,6 60,4 60,9 Ogółem Kobiety Mężczyźni 63,2 63,0 63,4 Ogółem Kobiety Mężczyźni . . . Ogółem Kobiety Mężczyźni 60,3 60,0 60,6 Ogółem Kobiety Mężczyźni 60,9 60,8 61,1 Ogółem Kobiety Mężczyźni 59,2 58,5 59,9 Ogółem Kobiety Mężczyźni b Przerwana seria. 62,0 61,0 63,0 2002 2003 2004 Niemcy 60,7 61,6 61,3 60,3 61,4 61,1 61,1 61,9 61,4 Irlandia 63,1 62,9 62,8 63,5 63,0 62,3 62,8 62,7 63,4 Grecja 61,3 62,7 . 61,5 62,2 . 61,1 63,4 . Hiszpania 61,5 61,5 62,2 61,6 61,3 62,9 61,4 61,7 61,5 Holandia 62,2 60,5 61,1 61,6 60,1 61,1 62,9 61,0 61,1 Austria 59,3 58,8 . 59,2 58,3 . 59,4 59,4 . Wielka Brytania 62,3 63,0 62,1 61,8 61,9 61,4 62,7 64,2 62,9 2005 2006 2007 2008 2009 . . . 61,9 61,6 62,1 62,0 61,5 62,6 61,7 61,4 62,1 62,2 61,9 62,6 64,1 64,6 63,6 64,1 64,7 63,5 . . . . . . . . . 61,7 61,0 62,5 61,1 60,4 61,8 61,0 60,5 61,6 61,4 61,0 61,9 61,5 61,6 61,3 62,4 62,8 62,0 62,0 62,3 61,8 62,1 62,4 61,8 62,6 62,7 62,5 62,3 63,4 61,2 61,5 61,4 61,6 62,1 62,1 62,1 63,9 63,6 64,2 63,2 62,8 63,7 63,5 63,1 63,9 59,9 b 59,4 b 60,3 61,0 60,6 61,3 60,9 59,4 62,6 . . . . . . 62,6 61,9 63,4 63,2 62,6 63,8 62,6 61,7 63,6 63,1 62,0 64,1 63,0 62,0 64,1 b Źródło: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do [data dostępu 05.07.2011]. Nie we wszystkich krajach członkowskich kobiety wcześniej niż mężczyźni decydują się na dezaktywizację zawodową. W Irlandii i Hiszpanii mamy do czynienia z odwrotną sytuacją. W krajach tych, to właśnie kobiety podejmują decyzję o dezaktywizacji zawodowej w późniejszym wieku niż mężczyźni. W 2009 r. w Hiszpanii kobiety decydujące się na wyjście z zasobów pracy miały ukończone średnio 63,4 lata, podczas gdy mężczyźni decydujących się na taki krok mieli 61,2 lat. Z kolei w 2006 r. w Irlandii średni wiek wyjścia z rynku pracy kobiet był wyższy od mężczyzn o 1,2 roku (dla kobiet 64,7 lata, a dla mężczyzn 63,5 lata). Największe różnice w wartości tego wskaźnika pomiędzy mężczyznami i kobie- 100 tami odnotowano w Wielkiej Brytanii i Austrii. W latach 2001–2009 najbardziej wydłużył się okres aktywności zawodowej kobiet w Hiszpanii, a mężczyzn w Holandii. Średni wiek wyjścia z zasobów pracy kobiet w Hiszpanii wzrósł o 3,4, natomiast mężczyzn w Holandii o 2,8. Dane te wyraźnie wskazują na wzrost poziomu uczestnictwa w rynku pracy osób starszych. Starzenie się społeczeństwa bowiem powoduje zmiany w strukturze wiekowej zasobów pracy. Kurczą się powoli zasoby osób w wieku mobilnym (15–44 lata), a rosną zasoby osób w wieku niemobilnym (45–64/65 lat). Jest to dość niepokojące zjawisko tym bardziej, że w większości analizowanych krajów członkowskich UE zarówno mężczyźni, jak i kobiety opuszczają rynek pracy przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego, co może prowadzić do znacznych obciążeń finansowych systemów emerytalnych. Wyjątek stanowiła zbiorowość kobiet w Wielkiej Brytanii. Tylko w tym przypadku wiek kobiet opuszczających zasoby pracy jest wyższy niż ustawowy wiek emerytalny. 101 Część IV DETERMINANTY AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ OSÓB W WIEKU 45 LAT I WIĘCEJ, ZE SZCZEGÓLNYM UWZGLĘDNIENIEM ELASTYCZNYCH (NIETYPOWYCH) FORM ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY – WYNIKI BADAŃ ILOŚCIOWYCH Opis i analiza wyników badań ilościowych przeprowadzonych w ramach projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ stały się podstawą sformułowania głównych determinant aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej, ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy oraz rekomendacji rozwiązań, wpływających na wydłużenie aktywności zawodowej pracujących w wieku 45+, wykorzystujących nietypowe formy zatrudnienia. Ponieważ zagadnienie aktywności zawodowej osób w starszych grupach wieku jest odmiennie postrzegane przez różnych aktorów rynku pracy, badanie przeprowadzono odrębnie w czterech grupach respondentów: wśród osób aktywnych (pracujących i bezrobotnych) oraz biernych zawodowo, a także pracodawców. W takiej też kolejności zostaną przedstawione w raporcie. Wszystkie dane powoływane w tekście niniejszej części raportu, zgromadzone w tabelach i przedstawione na wykresach pochodzą z wyników badania przeprowadzonego w ramach wskazanego projektu, chyba że będzie zaznaczone inaczej. IV.1. Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej – opinie pracujących, Halina Sobocka-Szczapa Badanie pracujących miało pozwolić na zidentyfikowanie: – skali stosowania nietypowych form zatrudnienia w odniesieniu do pracujących w wieku 45+; – wpływu niestandardowych form zatrudnienia na aktywność zawodową pracujących w wieku 45+ na rynku pracy; 102 – determinant kształtujących aktywność zawodową osób w wieku 45+; – skłonności do wydłużania aktywności zawodowej pracujących w wieku 45+, ze szczególnym uwzględnieniem nietypowych form pracy. IV.1.1. Charakterystyka badanej populacji W badaniach uczestniczyło ogółem 202 pracujących, przy czym ponad połowę spośród nich (102) stanowili zatrudnieni w firmach organizujących pracę w formach nietypowych. Wśród respondentów generalnie przeważali mężczyźni, chociaż przewaga ta nie była duża (51%), przy czym mężczyźni częściej pracowali w firmach, które zatrudniały w nietypowych formach, zaś kobiety w tych, gdzie przeważały typowe formy zatrudnienia (wykres IV.1.1). Wykres IV.1.1 Liczba kobiet i mężczyzn w firmach zatrudniających w typowych i nietypowych formach zatrudnienia (n = 202) 120 90 48 55 52 47 Typowe formy Nietypowe formy zatrudnienia 60 30 0 Kobiety Mężczyźni Zatrudnienie respondentów w podziale na firmy stosujące niestandardowe i typowe formy zatrudnienia było także zróżnicowane w zależności od wieku (wykres IV.1.2). W podmiotach stosujących nietypowe formy zatrudnienia najczęściej świadczyły pracę osoby w wieku 55–59 lat. W przypadku zaś podmiotów zatrudniających w formach typowych, dominowali ci, którzy ukończyli 55 lat, przy czym zależność tę można było obserwować także w grupach wieku 45–49 lat oraz powyżej 65. roku życia. Tylko w jednej grupie wieku, a mianowicie 60–64 lata mieliśmy do czynienia z taką samą liczbą pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach stosujących i niestosujących nietypowych form zatrudnienia. Taki rozkład odpowiedzi może wskazywać na szczególną skłonność pracowników w wieku 55–59 lat do podejmowania pracy w takich formach w celu kontynuowania aktywności zawodowej do ukończeniu wieku emerytalnego. 103 Wykres IV.1.2 Pracujący w podmiotach stosujących typowe i nietypowe formy zatrudnienia według wieku (n = 202) 70 60 24 50 37 40 28 30 42 20 0 10 24 23 10 3 10 45-49 lat 50-54 lata 55-59 lat 60-64 lata 1 65 lat i więcej Podmioty zatrudniające w nietypowych formach zatrudnienia Podmioty zatrudniające w typowych formach zatrudnienia Generalnie w badaniach uczestniczyły osoby pracujące w wieku od 46 lat do 70. roku życia, przy czym osób w wieku poprodukcyjnym było zaledwie niecałe 3% (6 osób). Kobiety dominowały w młodszych rocznikach wieku niemobilnego, a mężczyźni przeważali w grupach wieku powyżej 55. roku życia (wykres IV.1.3). Wykres IV.1.3 Liczba respondentów według wieku (n = 202) 70 60 50 40 30 20 10 0 24 33 24 42 28 27 45-49 lat 50-54 lata 55-59 lat Kobiety 104 18 2 60-64 lata Mężczyźni 4 65 lat i więcej Wśród respondentów przeważali mieszkańcy miast (83,2%). Nie wystąpiły jednak istotne różnice w zatrudnianiu mieszkańców miast i wsi w podziale na podmioty zatrudniające w formach typowych i nietypowych. Badana populacja charakteryzowała się zróżnicowanym poziomem wykształcenia. Dominowali w niej jednak ci, którzy mieli wykształcenie średnie zawodowe (prawie co trzeci respondent, 32,7%). Więcej niż co czwarty uczestnik badania legitymował się wykształceniem wyższym (27,2%). Pozostali uczestnicy wywiadów kwestionariuszowych mieli wykształcenie ogólne (9,4%) oraz charakteryzowali się niepełnym wykształceniem na poszczególnych poziomach (7,4%). Wśród tych ostatnich najwięcej było respondentów z niepełnym wykształceniem wyższym (wykres IV.1.4). Wykres IV.1.4 Struktura respondentów według wykształcenia (n = 202) (w %) 2 27,2 0,5 23,3 32,7 0,5 9,4 3 1,5 Niepełne podstawowe i podstawowe Niepełne zasadnicze zawodowe Zasadnicze zawodowe Niepełne średnie ogólnokształcące Średnie ogólnokształcące Niepełne średnie zawodowe Średnie zawodowe Niepełne wyższe Wyższe Kobiety charakteryzowały się wyższym poziomem wykształcenia. Ich dominacja była obserwowana wśród respondentów, którzy mieli zarówno wykształcenie średnie zawodowe, jak i wyższe. Mężczyźni natomiast dominowali w grupie respondentów z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Wśród mieszkańców wsi przeważali respondenci z wykształceniem zasadniczym zawodowym, natomiast wśród mieszkańców miast – legitymujący się wykształceniem wyższym. Respondenci charakteryzowali się również zróżnicowanym stażem pracy. Najmniej przepracowanych lat (7) miała jedna osoba (tabela IV.1.1). Aktywność zawodowa pozostałych badanych była większa niż 10 lat i osiągała nawet 48 lat, przy czym dotyczyło to jednej osoby. Największą grupę stanowili ci, którzy podjęli pracę przed 30 laty. Stanowili oni 13,4% wszystkich badanych. Poza tym dość spory odsetek stanowiły osoby, które pracowały 25 lat, 35 lat i 32 lata (odpo- 105 wiednio stanowili oni 7,4%, 7,9% i 6,4% badanej populacji). Mamy zatem w tym przypadku do czynienia z pracownikami doświadczonymi, których „wartość” dla pracodawców jest wysoka. Można w związku z tym uznać, że ich opinie w zakresie badanej problematyki mogą mieć charakter reprezentatywny, tym bardziej że znaczna ich część pracowała w momencie badania w przedsiębiorstwach stosujących nietypowe formy zatrudnienia. Tabela IV.1.1 Liczba i struktura respondentów według stażu pracy Staż pracy w latach 7 10 14 15 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Liczba wskazań 1 2 1 3 2 2 1 11 1 3 5 9 15 6 8 14 6 27 Odsetek 0,5 1,0 0,5 1,5 1,0 1,0 0,5 5,4 0,5 1,5 2,5 4,5 7,4 3,0 4,0 6,9 3,0 13,4 Staż pracy w latach 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 47 48 Razem Liczba wskazań 10 13 8 3 16 4 4 3 4 6 1 4 2 1 3 1 1 201 Odsetek 5,0 6,4 4,0 1,5 7,9 2,0 2,0 1,5 2,0 3,0 0,5 2,0 1,0 0,5 1,5 0,5 0,5 99,5 Badana populacja była także zróżnicowana pod względem stażu pracy w przekroju według płci. Kobiety częściej niż mężczyźni charakteryzowały się stażem pracy w granicach od 20 do 34 lat, natomiast mężczyźni – w granicach od 35 do 48 lat. Pracownicy pozytywnie oceniali kondycję ekonomiczną swoich gospodarstw domowych. Prawie 2/3 badanych wskazało na dochody w przedziale od 501 zł do 1500 zł na osobę. Ponadto więcej niż co czwarty respondent zadeklarował dochód na osobę w wysokości powyżej 1500 zł (wykres IV.1.5). Tylko niewielki odsetek uczestników wywiadów kwestionariuszowych ocenił dochody na jedną osobę w gospodarstwie domowym bardzo nisko (poniżej 500 zł). Świadczy to o dość dobrej kondycji ekonomicznej gospodarstw domowych badanej populacji, uzasadnio- 106 ną przede wszystkim długim stażem pracy jej członków. Na podkreślenie zasługuje to, że nie było wyraźnego zróżnicowania struktury gospodarstw domowych ze względu na formę zatrudnienia respondenta. Niewielką przewagę zatrudnienia w firmach stosujących niestandardowe formy pracy zauważono jedynie w przypadku tych rodzin, w których dochody kształtowały się w granicach od 501 zł do 1000 zł. Można również zauważyć, że zatrudnienia w podmiotach stosujących nietypowe formy pracy występowały najmniej licznie w gospodarstwach domowych osiągających dochody ponad 2000 zł w przeliczeniu na jednego członka takiego gospodarstwa. Wykres IV.1.5 Struktura respondentów według dochodu na jednego członka gospodarstwa domowego (w %) 13,9 1,5 6,4 14,4 36,1 27,7 Poniżej 500 zł 501-1000 zł 1001-1500 zł 1501-2000 zł Powyżej 2000 zł Brak odpowiedzi Podsumowując, zbiorowość respondentów, pracujących w wieku niemobilnym oraz poprodukcyjnym należałoby ocenić jako dobrze wykształconą, jak również charakteryzującą się niewielką przewagą mężczyzn. Jak wynika z danych statystycznych, przewaga ta jest znacznie większa w grupie pracowników powyżej 45. roku życia, zaś w wieku poprodukcyjnym bardziej aktywne są kobiety139. IV.1.2. Sytuacja na rynku pracy Osoby pracujące w starszych grupach wieku, na tle osób młodszych wyróżniają się przede wszystkim tym, że praca dla wielu z nich jest często podstawowym, a niejednokrotnie jedynym bodźcem do aktywności życiowej, nadaje sens __________ 139 Ogółem w wieku powyżej 45. roku życia pracuje o ponad 500 tys. więcej mężczyzn aniżeli kobiet, zaś w wieku emerytalnym przeważają kobiety. Liczba pracujących kobiet jest wyższa o około 120 tys. osób. Por. Aktywność ekonomiczna ludności Polski I kwartał 2012 r., GUS, Warszawa 2012. 107 życiu, motywuje do wychodzenia z domu, do dbania o wygląd. Obowiązki zawodowe pozwalają wielu osobom powyżej 50. roku życia odnaleźć użyteczność i poczucie wartości tego, co robią, a wielu niejednokrotnie dają jedyną możliwość przebywania z innymi ludźmi140. Praca w przypadku tych osób ma zatem nie tylko wymiar ekonomiczny, ale głównie społeczny. Dlatego też interesujące jest rozpoznanie opinii reprezentantów tej populacji, dotyczących uwarunkowań ich aktywności zawodowej, jest to tym bardziej ważne, że – jak wynika z obserwacji – na całym świecie, także w Polsce, występuje tendencja do starzenia się społeczeństwa. Respondenci w zdecydowanej większości twierdzili, że osoby powyżej 45. roku życia mają trudności z podjęciem pracy – opinie takie miało bez mała 3/4 respondentów (150 osób). Nie wystąpiło w tym przypadku zróżnicowanie ze względu na płeć oraz miejsce zamieszkania. Tylko 16,3% spośród nich uznało, że takich trudności w ogóle nie zaobserwowali, zaś około co dziesiąty ankietowany nie potrafił wypowiedzieć się w tej kwestii. Można zatem uznać, że dotychczasowe doświadczenia uczestników badania miały raczej negatywny wymiar, związany z możliwością aktywizacji zawodowej. Stanowisko ankietowanych było odwrotnie proporcjonalne do dochodu osiągniętego w miesiącu poprzedzającym badanie w przeliczeniu na jednego członka gospodarstwa domowego. W miarę bowiem jego wzrostu, opinii świadczących o występujących trudnościach ze znalezieniem pracy było mniej, przy czym skala różnic była niewielka. Zaznaczyć należy, że większa liczebnie populacja badanych, zatrudniona w przedsiębiorstwach stosujących nietypowe formy zatrudnienia, była przekonana o występujących trudnościach ze znalezieniem pracy przez osoby w wieku 45+. Przeciwnego zdania była zbiorowość tych, którzy pracowali w firmach stosujących wyłącznie standardowe zatrudnienie. Może to wskazywać na zróżnicowanie doświadczeń obu kategorii ankietowanych pod względem szybkości znalezienia pracy. Część tych, którzy ją znaleźli, musieli zdecydować się na pracę nietypową. Wśród trudności z podjęciem pracy przez osoby w wieku 45+ najczęściej wymieniano brak zatrudnienia adekwatnego do oczekiwań w miejscu zamieszkania (56,7% badanych). Ponad 1/3 ankietowanych wprost wskazała na zbyt zaawansowany wiek (36,7%), zaś nieco mniej niż 1/3 – na zły stan zdrowia (31,3%) (wykres IV.1.6). Trzy osoby wybrały odpowiedź „inne”, przy czym nie potrafiły do końca doprecyzować tych czynników. Opinie respondentów były odzwierciedleniem powszechnie występujących wśród reprezentantów tej kategorii wieku opinii o tym, na co mogą zwracać uwagę pracodawcy, przyjmując do pracy osobę, charakteryzującą się wiekiem należącym do kategorii starszych roczników wieku produkcyjnego. Tego rodza__________ 140 Por. m.in. badania przeprowadzone w Lublinie. Sytuacja na rynku pracy osób w wieku powyżej 50. roku życia, Miejski Urząd Pracy w Lublinie, Lublin 2009. 108 ju determinanty aktywności zawodowej osób w wieku niemobilnym były wskazywane także w raportach publikowanych przez resort pracy w latach wcześniejszych141. Wykres IV.1.6 Powody trudności ze znalezieniem pracy przez osoby w wieku 45+ (n = 150) 3 Inne Niechęć pracodawców do zatrudniania 7 Niska skłonność do zmiany zawodu 28 Niska skłonność do kształcenia 23 55 Zbyt zaawansowany wiek Skłonność do postaw zachowawczych 22 Niski poziom dynamizmu i przedsiębiorczości 27 Niski poziom kreatywności 22 Zły stan zdrowia 47 Niska wydajność 18 Niedostateczna wiedza i umiejętności 40 37 Brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych Niski poziom wykształcenia 23 85 Brak pracy w miejscu zamieszkania 0 20 40 60 80 100 Do obniżania aktywności zawodowej badanej kategorii osób przyczyniały się także łatwo dostępne transfery społeczne, jak również wysoki klin podatkowy. Tego rodzaju czynniki nie były zauważone przez ankietowanych, co może być konse__________ 141 Por. M. Bukowski, red., Zatrudnienie w Polsce 2005, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Departament Analiz i Prognoz Ekonomicznych, Warszawa 2005; M. Bukowski, red., Zatrudnienie w Polsce 2006. Produktywność dla pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Warszawa 2006. 109 kwencją braku wiedzy specjalistycznej. Niewątpliwie istotniejsze znaczenie miał czynnik, związany z brakiem umiejętności, wiedzy, odpowiednich kwalifikacji zawodowych czy poziomu wykształcenia. Sumując tego rodzaju wypowiedzi badanych można uznać, że ponad 2/3 spośród nich uznało, iż podstawową przyczyną trudności w uzyskaniu satysfakcjonującego miejsca pracy przez osoby w wieku 45+ są niedostosowania w zakresie sprostania oczekiwaniom pracodawców i oferowanym przez nich miejscom pracy. W sposób szczególny świadczy o tym opinia, którą wyraziła ponad 1/4 respondentów, a mianowicie „niedostateczna wiedza i umiejętności zawodowe w stosunku do wymagań współczesnego rynku pracy”. Tego rodzaju obawy są głównie przejawem braku umiejętności w zakresie wykorzystania technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych (ICT), które mogą stanowić ważną barierę i kształtować pozycję konkurencyjną zasobów pracy w wieku niemobilnym142. W mniejszym stopniu, w ocenie badanych, trudności w uzyskaniu pracy są wywołane przez niską skłonność do kształcenia lub zmiany zawodu, co jednak może stanowić w wielu przypadkach istotną barierę, szczególnie jeśli wziąć pod uwagę niedopasowania strukturalne, występujące na lokalnych i regionalnych rynkach pracy. Brak tego rodzaju skłonności może bowiem wydłużać czas poszukiwania zatrudnienia143. Badania wykazały, iż spora grupa spośród uczestników wywiadów kwestionariuszowych nigdy nie była bezrobotna. Deklaracje takie złożyło 119 badanych. Pozostali (83 osoby) byli bezrobotnymi od jednego do 5 razy, przy czym 62 badanych z tej grupy pozostawało w statusie bezrobotnego nie więcej niż 2 razy. Były to przede wszystkim kobiety, co potwierdza ich permanentnie gorszą pozycję konkurencyjną na rynku pracy, przejawiającą się zwłaszcza w znacznie niższej wysokości wskaźników zatrudnienia oraz – jak wynika z przeprowadzonych badań – dłuższym w porównaniu do mężczyzn pozostawaniu w statusie bezrobotnego144. Poza tym czasowy brak aktywności zawodowej w szczególności dotykał mieszkańców miast, którzy ponadto dłużej pozostawali w tym statusie. Najrzadziej i najkrócej bezrobotnymi byli respondenci z najdłuższym stażem pracy. Najmocniej różnicował tę sytuację poziom wykształcenia. Bezrobocie najczęściej __________ 142 Por. wyniki badań przeprowadzonych w Polsce (E. Kryńska, Ł. Arendt, Wykluczenie cyfrowe na rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2010). 143 Jak wynika z innych informacji, przeciętny czas poszukiwania pracy przez osoby, które przekroczyły 55 lat jest ponadtrzykrotnie dłuższy w porównaniu z tymi, którzy nie ukończyli jeszcze 35. roku życia (http://www.bankier.pl/wiadomosc/Czas-poszukiwania-pracy-w-Polsce-wynosi-10-miesiecyi-21-dni-2479779.html) [data dostępu 26.06.2012]. 144 Por. A. Kowalska, Aktywność ekonomiczna kobiet i ich pozycja na rynku pracy, GUS, Warszawa 1996; S. Golinowska, Praca z perspektywy płci, w: W trosce o pracę. Raport o rozwoju społecznym. Polska 2004, UNDP, Warszawa 2004, s. 169–191; Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce. System aktywizacji zawodowej kobiet – „Kobieta pracująca...”, ASM Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o.o., Kutno 2006. 110 dotykało osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym, zaś najrzadziej – z wykształceniem wyższym. Potwierdza to dotychczasowe obserwacje, które wskazują na porównywalnie gorszą sytuację na rynku pracy tych, którzy posiadają najniższe kwalifikacje. Jest to przede wszystkim konsekwencja niespójności oferty edukacyjnej z potrzebami pracodawców, jak również niskiej jakości procesu kształcenia. Także z tych powodów populacja pracujących z wykształceniem zasadniczym zawodowym częściej nie miała zatrudnienia. Bezrobocie wystąpiło w większości przypadków – zgodnie z opinią badanych – przed ukończeniem 45. roku życia (47 osób, tj. 56,6% tej zbiorowości). W 36 odpowiedziach (43,4% tych, którzy kiedykolwiek byli bezrobotnymi) respondenci wskazali brak pracy po ukończeniu tego wieku. Równocześnie w takim samym stopniu dotyczyło to kobiet, jak i mężczyzn, choć dłużej bezrobotnymi byli mężczyźni. Brak aktywności zawodowej po przekroczeniu 45. roku życia występował także zwłaszcza wśród mieszkańców miast oraz zatrudnionych w zakładach pracy stosujących nietypowe formy zatrudnienia. Bezrobotnymi byli ankietowani po przekroczeniu tej granicy wieku najczęściej jeden raz. Bezrobocie trwało najczęściej do 9 miesięcy, a dłuższe okresy bezrobocia dotyczyły zaledwie kilku osób. Czasu pozostawania bez pracy nie różnicowały żadne zmienne, zarówno o charakterze demograficznym, jak i społecznym. Podobnie jak w przypadku struktury odpowiedzi w populacji generalnej, także wśród tych, którzy byli bezrobotnymi po 45. roku życia wydłużenie stażu pracy wpływało na zmniejszenie zagrożenia bezrobociem oraz krótsze przebywanie w statusie bezrobotnego. Brak posiadania pracy przez respondenta oraz powtarzalność tego zjawiska warunkowało także jego wykształcenie. Biorący udział w wywiadach zapytani zostali również o to, czy mogą wskazać uregulowania, które poprawiłyby sytuację na rynku pracy osób, które przekroczyły 45 lat. Porównywalna liczba osób wskazała tego typu działania, jak również negatywnie oceniła takie możliwości (odpowiednio 23,3%, tj. 47 osób oraz 24,8%, tj. 50 osób). Połowa spośród badanych nie potrafiła odpowiedzieć na tak postawione pytanie. Deklaracje respondentów nie były ponadto zróżnicowane ze względu na formy zatrudnienia stosowane z przedsiębiorstwach, w których pracowały, jak również wiek, płeć, wykształcenie oraz staż pracy. Ci, którzy pozytywnie ustosunkowali się do tak sformułowanego pytania (47 ankietowanych), najczęściej podkreślali znaczenie obniżenia kosztów pracy oraz ulg dla pracodawców, zatrudniających starszych pracowników (wykres IV.1.7). Liczne były inne propozycje, których nie potrafiono jednak doprecyzować. Pod tym względem pracownicy nie różnili się od poglądów pracodawców, którzy zazwyczaj podkreślają znaczenie tych elementów145. __________ 145 Por. wywiady z pracodawcami na terenie województwa mazowieckiego. E. Kryńska, red. nauk., Rozwój zasobów pracy i miejsc pracy na Mazowszu. Uwarunkowania społeczno-gospodarcze, IPiSS, Warszawa 2011, s. 223 i nast. 111 Wykres IV.1.7 Proponowane zmiany podwyższające szanse na znalezienie pracy osób w wieku 45+ (n = 66) 1 Nie wiem Inne 9 Od umowy zlecenia należny urlop wypoczynkowy dla pracownika 1 Od umowy zlecenia obowiązkowe składki 1 Nie znam się na tym 5 Zwraca więcej uwagi na staż i doświadczenie zawodowe pracownika 4 Ulgi dla pracowników 5 Łatwiejszy dostęp do kształcenia zawodowego 5 Niższe koszty kształcenia zawodowego 6 Ulgi dla pracodawców zatrudniających starszych pracowników 16 Zmniejszyć koszty pracy 12 1 Brak odpowiedzi 0 3 6 9 12 15 18 IV.1.3. Postawy pracodawców wobec pracowników w wieku 45+ Polityka kadrowa prowadzona w przedsiębiorstwach stanowi składową jej strategii, jak również jest wynikową wizji, misji firmy146. Przedmiotem jej działań jest sformułowanie docelowej struktury zatrudnienia, jakości kadry, jej użytecz__________ 146 M. Wyrwicka, oprac., Polityka kadrowa przedsiębiorstwa (http://www.autocad.home.pl/tomek/private/ polityka_kadrowa_przeds.pdf) [data dostępu 27.06.2012]. 112 ności w realizacji celów strategicznych oraz określenie zmian organizacyjnych i strukturalnych wymaganych dla wykonania tych celów. Istotny w tym przypadku jest także tzw. marketing kadrowy, czyli pozyskiwanie nowych kadr, ale też zatrzymywanie w przedsiębiorstwie „szczególnie cennych” pracowników. Biorąc pod uwagę znaczenie prowadzonej w firmach polityki kadrowej dla kształtowania aktywności zawodowej osób powyżej 45. roku życia, w przeprowadzonym badaniu uwzględnione zostały następujące elementy tej polityki147: – rekrutacja, – ocena pracowników, – system motywacyjny, – system podnoszenia kwalifikacji. Z punktu widzenia oceny sytuacji pracowników w starszych rocznikach wieku produkcyjnego oraz w wieku poprodukcyjnym, te właśnie elementy mogą wpływać na zweryfikowanie postaw pracodawców wobec tej kategorii zatrudnionych. IV.1.3.1. Rekrutacja pracowników Rekrutacja pracowników w firmie może odbywać się zarówno na wewnętrznym, jak i zewnętrznym rynku pracy. Rekrutacja prowadzona na wewnętrznym rynku pracy jest zdecydowanie mniej kosztowna, zmniejsza płynność kadr oraz umożliwia szybkie wdrożenie pracowników do zadań przewidzianych na nowym stanowisku pracy. Rekrutacja ta może wiązać się z przesunięciami pracowników na inne stanowiska (awans, przesunięcie na niższe stanowisko), przy czym wymagana jest akceptacja nowych warunków pracy. Równocześnie bowiem, decydując się na takie zmiany, kandydat powinien deklarować, że potrafi, chce i może podjąć się realizacji określonego spektrum zadań. Rekrutacja przeprowadzana na zewnętrznym rynku pracy wymaga charakterystyki stanowiska pracy, warunków pracy (w szczególności wynagrodzeń), wymagań kwalifikacyjnych, jak również sposobu działania w ramach określonej strategii rozwoju. Te dwa ostatnie czynniki są zazwyczaj pomijane, ze względu na niewielkie zainteresowanie kandydatów do pracy tego rodzaju informacjami. Tym niemniej ze względu na sposoby tej rekrutacji, jest to metoda dość kosztowna. Ma ona jednak pewne zalety, do których przede wszystkim można zaliczyć brak uwikłania w stosunki nieformalne o ujemnym znaczeniu dla funkcjonowania firm, jak również to, że pozyskani w jej wyniku pracownicy mogą pozytywnie oddziaływać na sposób działania przedsiębiorstwa („świeża krew”)148. W przeprowadzonych badaniach respondenci wypowiadali się wyłącznie na temat sposobów rekrutowania pracowników powyżej 45. roku życia. Jak wynika z opinii uczestników wywiadów kwestionariuszowych, pracownicy tej kategorii w reprezentowanych przez nich firmach rekrutowani byli na zewnętrznym rynku __________ 147 148 http://pl.wikipedia.org/wiki/Polityka_kadrowa [data dostępu 27.06. 2012]. T. Listwan, Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, Wydawnictwo Minex, Wrocław 1993, s. 49. 113 pracy głównie poprzez samodzielne zgłoszenia kandydatów do pracy (wykres IV.1.8). W ten sposób odpowiedziała ponad połowa badanych. Ważnym kierunkiem rekrutacji były również urzędy pracy oraz Internet. Tego rodzaju możliwości wybrane zostały przez odpowiednio około 1/3 i 1/4 ankietowanych. Najmniejsza liczba osób wybrała odpowiedź „poprzez agencje zatrudnienia”. Wykres IV.1.8 Sposoby rekrutacji pracowników powyżej 45. roku życia (n = 328) 3 Inne Poprzez rodzinę, znajomych, współpracowników 26 Nie wiem 27 Sami się zgłaszają 107 8 Poprzez agencje zatrudnienia 39 Poprzez oferty zamieszczane w prasie, radiu 53 Poprzez oferty zamieszczane w Internecie Poprzez urzędy pracy 65 0 20 40 60 80 100 120 Struktura uzyskanych deklaracji świadczy o tym, że sposoby rekrutacji osób w wieku 45+ nie różnią się w sposób zasadniczy od tych, które są stosowane w odniesieniu do innych grup kandydatów do pracy. Pracodawcy z reguły samodzielnie weryfikują ich przydatność dla firmy, nie korzystając w większości z usług wyspecjalizowanych instytucji. Niewielkie znaczenie ma również czynnik, związany ze znajomościami, co jednak odróżnia rekrutację tej kategorii pracowników m.in. od bezrobotnych czy osób młodych, które zazwyczaj podkreślają znaczenie kontaktów nieformalnych w znalezieniu adekwatnego do oczekiwań miejsca zatrudnienia149. Zrozumiałe jest natomiast niewielkie znaczenie Internetu w procesach rekrutacji, ponieważ – jak podkreślono to wcześniej – osoby w wieku 45+ znacznie rzadziej korzystają z urządzeń ICT. __________ 149 Por. m.in. badania przeprowadzone w województwach: podlaskim, mazowieckim i łódzkim. H. Sobocka-Szczapa, I. Poliwczak, red., Mobilność zawodowa, edukacyjna i przestrzenna ludności województwa podlaskiego, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku – IPiSS, Białystok – Warszawa 2010; H. Sobocka-Szczapa, red. nauk., Bezrobotni z grup zwiększonego ryzyka. Studium przypadku województwa mazowieckiego, IOiZwP „ORGMASZ” – IPiSS, Warszawa 2007; Rynek pracy w województwie łódzkim. Specyfika i uwarunkowania, IPiSS, Warszawa – Łódź – Kutno 2007. 114 Brak zróżnicowania obserwowany jest także w przypadku stosowanych przez pracodawców kryteriów oceny, służących do weryfikacji kandydata do pracy. Taki pogląd wyraziła większość badanych (61,4%, tj. 124 osoby). Tylko nieliczni (16 osób, tj. 7,9%) byli zdania, że różnice pod tym względem są istotne. Ponadto około 1/3 badanych nie umiała wypowiedzieć się jednoznacznie w tej kwestii. Generalnie oceniono, iż nie występują istotne różnice ze względu na wiek w stosowanych przez pracodawców kryteriach oceny przydatności poszczególnych kandydatów do pracy. Uznając, że przesunięcie na równorzędne lub niższe stanowisko oraz awans są przejawami rekrutacji na wewnętrznym rynku pracy, należałoby zaznaczyć, że pracownicy powyżej 45. roku życia bardzo rzadko uczestniczyli w tego typu działaniach (tabela IV.1.2). Tabela IV.1.2 Ruchliwość pracownicza respondentów po 45. roku życia osób Tak Wyszczególnienie Przesunięcie na niższe stanowisko Przesunięcie na równorzędne stanowisko Awans Nie liczba bezodsetek bezwzględna liczba bezwzględna odsetek 6 3,0 196 21 28 10,4 13,9 181 174 Ogółem liczba bezwzględna odsetek 97,0 202 100,0 89,6 86,1 202 202 100,0 100,0 Jak wynika z danych zawartych w tabeli, badani prawie w ogóle nie byli przesuwani na niższe stanowisko, co może wskazywać na ich przydatność do celów realizowanych przez firmę. Opinia ta nie była zróżnicowana ze względu na zatrudnienie respondenta w firmie stosującej nietypowe formy zatrudnienia, czy też niekorzystającej z takich form. Sytuacja taka jest zapewne konsekwencją dużego doświadczenia zawodowego oraz „sprawdzenia się” w zadaniach wykonywanych na danym stanowisku pracy. Pojedyncze przypadki degradowania pracowników były głównie następstwem likwidacji stanowiska pracy, chorobą pracownika, a tylko w jednym przypadku brakiem odpowiednich cech psychofizycznych („zbyt duży stres związany z nadmiarem obowiązków”) i dotyczyły zwłaszcza kobiet, co może wskazywać na występowanie przejawów dyskryminacji. Na podkreślenie zasługuje to, że przesunięcia na niższe stanowiska nie miały związku z tym, czy w firmie organizowane były szkolenia czy też nie. Zdaniem ankietowanych tego rodzaju działania pracodawców są raczej wywoływane czynnikami natury ekonomicznej, a nie chęcią dostosowania ich umiejętności i kwalifikacji do tych miejsc pracy, na których dotychczas pracowali. Posiadane przez opisywaną grupę pracowników doświadczenie zawodowe było zapewne determinantą przesunięć na stanowisko równorzędne lub ich awansowanie. Respondenci podkreślali przede wszystkim sprawy „reorganizacji w firmie” 115 oraz „zastępstwa”, co potwierdza takie wnioski. Tylko pojedynczy ankietowani uzasadniali przesunięcia na stanowiskach chorobą lub trudnościami finansowymi firmy. Przesunięcia na stanowiska równorzędne dotyczyły głównie mężczyzn, co w porównaniu z dominacją tego typu praktyk w odniesieniu do kobiet przesuwanych na niższe stanowiska może świadczyć o ich dyskryminacji. Nie wystąpiła ponadto różnica w opiniach między pracownikami zatrudnionymi w firmach stosujących nietypowe formy zatrudnienia, jak również tymi, którzy pracowali w podmiotach gospodarczych niekorzystających z tego rodzaju form pracy. W jeszcze większym stopniu posiadanie odpowiednich umiejętności i kwalifikacji przez pracowników powyżej 45. roku życia wpływały na awans (wykres IV.1.9). Wykres IV.1.9 Powody awansowania respondentów (n = 35) Inne 2 Rozwój firmy 4 Taka była decyzja przełożonych 2 Zasłużyłem na awans 7 Odpowiednie kwalifikacje i umiejętności 10 Staż pracy, doświadczenie zawodowe 9 1 Brak odpowiedzi 0 3 6 9 12 Deklaracje świadczące o znaczeniu doświadczenia zawodowego oraz odpowiednich kwalifikacji i umiejętności stanowiły 67,8% wszystkich wskazanych przez ankietowanych powodów, przy czym ponownie zaobserwowano brak zależności między przesunięciem na równorzędne stanowisko lub awansowaniem pracownika a organizowaniem przez firmę szkoleń/kursów. Oznacza to – podobnie jak w przypadku przesunięć na niższe stanowiska – większy związek tego rodzaju działań z posiadanymi przez pracowników doświadczeniem i umiejętnościami aniżeli potrzebą ich doskonalenia. Również analogicznie do wcześniejszych obserwacji, awanse w większym stopniu dotyczyły mężczyzn, co jednoznacznie może wskazywać na gorsze traktowanie kobiet w podmiotach gospodarczych. Nie występowały także zasadnicze różnice w opiniach na ten temat między pracownikami zatrudnionymi w formach niestandardowych i typowych, choć liczba tych, którzy pozytywnie wypowiedzieli się w tej kwestii, a równocześnie byli zatrudnieni w formach nietypowych, była niewielka. 116 Biorąc pod uwagę opinie uczestników wywiadów kwestionariuszowych, należałoby podkreślić, że sytuacja osób pracujących powyżej 45. roku życia w firmach, w których są zatrudnieni, jest dość ustabilizowana. Ponadto częściej, ze względu na ich predyspozycje zawodowe, są oni awansowani i przesuwani na równorzędne stanowiska aniżeli na niższe. Dość dobrze przez respondentów zostały ocenione szanse osób w wieku 45+ na awans. Respondenci uznali w podobnym stopniu, że są one takie same lub większe w porównaniu do młodszych pracowników (odpowiednio 39,6% i 38,6% wszystkich wskazań). Bardziej optymistyczni pod tym względem byli mężczyźni aniżeli kobiety, jak również mieszkańcy wsi. Ponadto większe szanse na awans deklarowały osoby zatrudnione w podmiotach stosujących formy typowe, zaś mniejsze – w zatrudniających w formach nietypowych. Jest to konsekwencja prowadzonej polityki kadrowej w firmach, jak również charakteru takiego zatrudnienia, które nie wiąże pracownika na stałe z przedsiębiorstwem i poprzez to ogranicza możliwości związane z awansem. Tylko co dziesiąty badany wybrał odpowiedź, że szanse starszych pracowników na awans są mniejsze (9,6%), przy czym dominowały w tej populacji kobiety, zaś 27 osób nie potrafiło wypowiedzieć się w tej kwestii (13,4%). Może to świadczyć o generalnym braku praktyk dyskryminacyjnych pod tym względem w polskich przedsiębiorstwach, jak również wskazywać na dość ograniczone znaczenie wieku w działaniach związanych z prowadzeniem polityki kadrowej w firmach. Awansowanie bądź jego brak – zdaniem badanych150 – ma częściej związek z różnicami w poziomie wykształcenia, doświadczeniu zawodowym, wiedzy i kwalifikacjach zawodowych, kreatywności i ambicjach, jak również jest związane ze skłonnością do podejmowania kształcenia (tabela IV.1.3). Tabela IV.1.3 Powody zróżnicowania dostępu do awansu Wyszczególnienie Brak odpowiedzi Osoby starsze mają niższe kwalifikacje i wykształcenie niż osoby młode Wiek Starsi pracownicy mają większe doświadczenie zawodowe niż młodsi Pracodawcy wolą zatrudniać młodszych Osoby starsze mają większą wiedzę i kwalifikacje zawodowe niż młodsi Pracodawcy wolą awansować młodszych pracowników Pracodawcy wolą inwestować w rozwój młodszych pracowników Młodsi pracownicy będą dłużej pracować Młodsi pracownicy chętniej podnoszą swoje kwalifikacje Młodsi pracownicy są bardziej dynamiczni i ambitni Starsi pracownicy są mniej kreatywni Młodzi pracownicy są bardziej wydajni Liczba 1 11 7 13 17 11 8 11 4 10 13 8 4 Odsetek 0,7 7,3 4,7 8,7 11,3 7,3 5,3 7,3 2,7 6,7 8,7 5,4 2,7 __________ 150 Na pytanie o rodzaje różnic uzyskano 150 wypowiedzi. Tylko jedna osoba odmówiła odpowiedzi. 117 Wyszczególnienie Starsi nie mają doświadczenia wymaganego w obecnym świecie Starsi nie chcą brać na siebie dodatkowych obowiązków Starsi niechętnie godzą się na zmiany Pracodawcy chętnie zwalniają starszych pracowników Młodsi łatwiej przystosowują się do zmian Starsi są bardziej uniwersalni Gorszy stan zdrowia starszych pracowników Młodsi są bardziej leniwi Starsi pracownicy bardziej się cenią Inne Trudno powiedzieć Ogółem Liczba 2 2 2 2 7 2 2 1 6 4 2 150 Odsetek 1,3 1,3 1,3 1,3 4,7 1,3 1,3 0,7 4,0 2,7 1,3 100,0 Wielu respondentów uznało także, że generalnie pracodawcy wolą zatrudniać młodych pracowników, co ich zdaniem tłumaczyło zróżnicowanie w dostępie do awansowania. Pozostałe opinie pojawiały się znacznie rzadziej, choć były wśród nich takie, które świadczyły o złych doświadczeniach w tej dziedzinie. W porównaniu do tego, w jaki sposób ankietowani oceniali szanse na awans pracowników w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym, ich postawa w odniesieniu do możliwości przesuwania pracowników na równorzędne stanowisko w zależności od wieku była bardziej jednorodna. Prawie 2/3 uczestników wywiadów kwestionariuszowych stwierdziło bowiem, że szanse są takie same (126 osób), przy czym nie wystąpiło w tym przypadku zróżnicowanie ze względu na płeć, wielkość dochodu w przeliczeniu na jedną osobę w gospodarstwie domowym oraz miejsce zamieszkania, jak również miejsce pracy (firma stosująca nietypowe formy zatrudnienia i niestosująca ich). Co dwudziesty badany ocenił je nawet jako wyższe w odniesieniu do osób w wieku 45+ (10 osób), zaś tylko co dziesiąty jako niższe (24 osoby). Opinię taką miały przede wszystkim kobiety, ponieważ wybrała tę odpowiedź więcej niż co piąta respondentka. Wśród mężczyzn deklaracje takie wystąpiły zaledwie w co dziesiątym wskazaniu. Znacznie bardziej liczna była jednak grupa tych, którzy nie umieli odpowiedzieć na to pytanie (20,8%, tj. 42 osoby). Może to wskazywać z jednej strony na wyrównanie szans w tym zakresie, zaś z drugiej – na ograniczoną częstotliwość tego rodzaju działań, występujących w podmiotach gospodarczych. Również powody różnic w podejściu do przesuwania młodszych i starszych pracowników na równorzędne stanowiska były wypowiadane rzadziej. Łącznie uzyskano tylko 34 opinie, przy czym do najważniejszych argumentów w tej dziedzinie należałoby zaliczyć to, że: – starsze osoby mają większe doświadczenie zawodowe; – młodsi są bardziej aktywni i dynamiczni; – pracodawcy wolą młodych pracowników. Tego rodzaju uzasadnienia wybrało po 8 uczestników wywiadów kwestionariuszowych. Po 6 osób wskazało na to, że „młodsi szybciej przystosowują się do zmian” oraz „starsi pracownicy lepiej znają zakład pracy”. Pozostałe wypowiedzi 118 miały znacznie mniej zwolenników lub wybierali je pojedynczy badani. Jak z tego wynika, ważne w tym przypadku są przede wszystkim cechy osobowościowe, chociaż znaczenie ma również staż pracy. Z podobnym do zaprezentowanego rozkładu opinii o przesunięciu pracownika na równorzędne stanowisko jako elemencie polityki kadrowej prowadzonej w przedsiębiorstwach, mieliśmy do czynienia w przypadku wypowiedzi uczestników wywiadów kwestionariuszowych odnoszących się do zróżnicowania ze względu na wiek szans na przesunięcie pracowników na niższe stanowisko. Ponad 58% badanych wybrało odpowiedź, że szansa jest taka sama (119 osób). Co dziesiąty ankietowany był zdania, że jest ona wyższa (22 osoby), zaś tylko 14 osób było zdania, że jest ona mniejsza. Ponadto prawie 1/4 respondentów nie była w stanie odpowiedzieć na to pytanie. W tym przypadku jednak wyraźnie struktura wskazań świadczyła o zdawaniu sobie sprawy przez badanych ze znaczenia doświadczonego pracownika dla działania firm. Wśród powodów zróżnicowanego podejścia pracodawców do tego problemu pracownicy wymieniali bowiem przede wszystkim151: – wiek (8 wskazań); – doświadczenie zawodowe starszych (7 wskazań); – niższą wydajność starszych pracowników oraz skłonność pracodawców do pozbywania się starszych pracowników (po 6 wskazań); – obawę starszych pracowników przed utratą pracy (4 wskazania). Wśród uzasadnień pojawiły się jednak również takie, które świadczą o obawie przed utratą miejsca pracy, co wskazuje na porównywalnie niższą pozycję konkurencyjną osób w wieku 45+ w porównaniu do pracowników młodszych. Należałoby równocześnie podkreślić, że nie wystąpiło w tym przypadku istotne zróżnicowanie opinii ze względu na płeć respondenta. Różnic nie powodowało także zatrudnienie w firmach stosujących niestandardowe formy zatrudnienia, jak również tych, które takich form nie wykorzystywały. Zaobserwowana została natomiast odwrotnie proporcjonalna zależność między opiniami, zwracającymi uwagę na mniejsze lub takie same szanse na przesunięcie na niższe stanowisko a wysokością dochodu w przeliczeniu na jedną osobę w gospodarstwie domowym. Opinie o tym, że te szanse są większe, mieli bez mała wyłącznie ankietowani, w których rodzinach dochody na jednego jej członka kształtowały się powyżej 2000 zł. Uzyskane wyniki świadczą o braku przejawów praktyk dyskryminacyjnych wobec pracowników w wieku 45+. Potwierdziły to deklaracje uczestników wywiadów kwestionariuszowych, ponieważ aż 174 osoby nie spotkały się z tego rodzaju praktykami po przekroczeniu 45. roku życia. Tylko 10 osób zaobserwowało takie praktyki w odniesieniu do innych osób w tej kategorii wieku (byli to głównie ci, którzy pracowali w firmach stosujących nietypowe formy zatrudnienia), zaś 6 osób – w stosunku do siebie samych. Byli to w takim samym stopniu mężczyźni, jak i kobiety. Dyskryminacja, ich zdaniem, polegała przede wszystkim na częstszym zwalnianiu takich pracowników lub przesuwaniu ich na niżej opłacane __________ 151 Uzyskano łącznie 36 opinii. 119 stanowiska, ograniczonym dostępie do awansów, niewypłacaniu lub zmniejszaniu premii oraz bliżej niesprecyzowanym nierównym traktowaniu. Ograniczenie premii lub jej niewypłacanie jest powiązane – jak stwierdzili sami badani – z niższą wydajnością pracowników tej kategorii. Potwierdzają się zatem te czynniki, które już wcześniej spotykane były w literaturze przedmiotu. Niepokój musi budzić głównie to, że pracownicy w wieku 45+ są grupą częściej zwalnianych, ponieważ świadczy to o ich obiektywnie gorszej pozycji konkurencyjnej na rynku pracy. Dlatego też rozwiązaniem byłoby zapewne stosowanie nietypowych form zatrudnienia jako sposobu na aktywizację zawodową osób w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym. IV.1.3.2. Ocena pracowników Ocenianie pracowników jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Jest to jedna z najważniejszych funkcji pracodawcy, która jednocześnie w podmiocie gospodarczym pełni dwie podstawowe funkcje152: – ewaluacyjną, oceniającą dotychczasowy poziom pracy (jakość pracy oraz stopień wywiązywania się pracownika z powierzonych mu obowiązków i zadań); – rozwojową, oceniającą pracownika pod kątem jego potencjału rozwojowego (umiejętności, chęć współpracy, zaangażowanie w doskonalenie własnych kompetencji). Poza wspomnianymi funkcjami ocenianie pełni także funkcję informacyjną (dla ocenianego), motywacyjną i decyzyjną (dla menedżera), stanowiąc podstawę do zmian kadrowych. Jest to zatem nie tylko szczególny proces organizacyjny, ale także jeden z instrumentów wpływających na kształtowanie zespołu pracowniczego i zachowania pracowników153. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, co świadczy o jego długotrwałym charakterze i opiera się na wyraźnie sprecyzowanych i – co bardzo istotne – znanych pracownikowi kryteriach. W literaturze przedmiotu można zaobserwować, że zazwyczaj stosuje się cztery typy kryteriów oceny: kryteria kwalifikacyjne, kryteria efektywnościowe, kryteria behawioralne oraz kryteria osobowościowe154. Prawidłowo prowadzone ocenianie sprzyja zaspokajaniu ważnych potrzeb pracownika, czyli potrzeby wiedzy, uznania, rozwoju, bezpieczeństwa155. __________ 152 W. Wierżyński, Kapitał intelektualny – źródło przewagi konkurencyjnej, http://pi.gov.pl/parp/ chapter_86196.asp?soid=3F29D10C458F40A0AC5A006A0753553E [data dostępu 28.06.2012]. 153 Encyklopedia zarządzania http://mfiles.pl/pl/index.php/Ocenianie_pracownik%C3%B3w [data dostępu 28.06.2012]. 154 W. Golnau, Zarządzanie zasobami ludzkimi, CEDEWU, Warszawa 2004, s. 319–322; R. Nowacki, Innowacyjność w zarządzaniu, a konkurencyjność przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2010, s. 83. 155 M. Sidor-Rządkowska, Zarządzanie personelem w małej firmie, Oficyna Ekonomiczna, Warszawa 2010, s. 160. 120 W przeprowadzonych badaniach, w części przedsiębiorstw, w których pracowali ankietowani, była dokonywana okresowa ocena pracowników, przy czym przede wszystkim deklaracje takie złożyły osoby, które były zatrudnione w firmach wykorzystujących typowe formy zatrudnienia. Występowanie tego procesu potwierdziło 43,1% badanych (87 osób). Nie różnicowała tego poglądu płeć respondentów. Przeciwnego zdania było 80 uczestników badania, przede wszystkim zatrudnionych w przedsiębiorstwach stosujących nietypowe formy zatrudnienia. Pozostali nie umieli odpowiedzieć na to pytanie (35 osób). Biorąc pod uwagę znaczenie oceniania jako elementu prawidłowo prowadzonej polityki kadrowej, odsetek tych, którzy pracowali w firmach nierealizujących tego elementu był dość duży, przy czym głównym powodem tej sytuacji był brak potrzeby (wykres IV.1.10). Mogła to jednak również być konsekwencja tego, że pracownicy zatrudnieni w firmach stosujących niestandardowe formy zatrudnienia po prostu nie byli informowani i nie uczestniczyli w tego typu procedurach. Wykres IV.1.10 Powody braku oceniania pracowników (n = 88) Nie wiem/trudno powiedzieć 32 Inne 1 28 Nie ma takiej potrzeby W firmach prywatnych nie przeprowadza 5 Pracodawca zna pracowników, których 4 1 Na produkcji nie ma takiej potrzeby Zbyt mała firma 5 Większość zatrudnionych to osoby 1 Pracownicy oceniani są codziennie, na 10 Brak odpowiedzi 1 0 5 10 15 20 25 30 35 Wiele osób wskazało także na to, że ocena pracowników prowadzona jest codziennie, co – ich zdaniem – wpływało na brak konieczności prowadzenia specjalnej procedury oceniania. Największa jednak liczba badanych nie potrafiła 121 wskazać istotnego powodu tej sytuacji. Może to świadczyć o występującym w ankietowanych firmach braku systemu oceny pracowników, co w konsekwencji w sposób ograniczony daje możliwość weryfikowania ich przydatności do celów realizowanych przez podmiot gospodarczy. Ci, którzy potwierdzili występowanie w ich przedsiębiorstwach procedur związanych z okresową oceną pracowników, zwrócili uwagę na to, że podstawowym jej kryterium była zazwyczaj wydajność pracy, a w następnej kolejności kwalifikacje (tabela IV.1.4). Najmniejszą wagę przykładano zaś do związków z firmą oraz do absencji. Tabela IV.1.4 Kryteria oceny pracowników w firmach zadeklarowane przez respondentów Wyszczególnienie Kwalifikacje Efektywność pracy Relacje między pracownikami Relacje między pracownikiem a kierownikiem Przywiązanie do firmy Absencja Inne Ogółem Liczba wskazań 60 80 38 33 15 25 3 254 Odsetek 23,6 31,5 15,0 13,0 5,9 9,8 1,2 100,0 Na kryterium związane z kwalifikacjami częściej wskazywały kobiety, natomiast w przypadku efektywności nie można było mówić o zróżnicowaniu ze względu na płeć. Kobiety także częściej uznawały, że stosowane jest kryterium relacji między kierownikiem a pracownikiem oraz przywiązanie do firmy. Może to świadczyć o tym, że zwracają one uwagę na te czynniki, które wiążą się z dyskryminacją i mobbingiem. Zjawiska te bowiem w szczególności dotykają właśnie kobiet. Równocześnie kryterium kwalifikacji pojawiało się częściej w wypowiedziach pracowników z wyższym wykształceniem. Sytuacja ta dotyczyła także efektywności pracy, relacji między pracownikami i relacji między pracownikiem a kierownikiem oraz przywiązania do firmy. Jedynie w przypadku absencji częściej wybierali to kryterium pracownicy z wykształceniem średnim zawodowym. Kryterium kwalifikacji i efektywności pojawiało się także najczęściej w wypowiedziach pracowników niezależnie od wieku. Co ważne, tylko pracownicy powyżej 65. roku życia w ogóle nie wskazali takich kryteriów, jak: relacje między pracownikami, przywiązanie do firmy oraz absencja. W ich przypadku nieistotne były zatem kryteria behawioralne i osobowościowe. Deklaracje o rodzaju kryteriów stosowanych w ocenie pracowników były też zróżnicowane w zależności od stażu pracy. Kwalifikacje zawodowe i efektywność wybierali przede wszystkim ci, którzy pracowali od 30 do 34 lat, zaś relacje między pracownikami oraz pracownikami i kierownikiem ci, których staż pracy wy- 122 niósł od 25 do 29 lat. Pozostałe kryteria były wybierane znacznie rzadziej i nie różnicowały populacji badanych. Jak wynika z przeprowadzonej analizy, zdecydowanie większe znaczenie dla firm miały kryteria kwalifikacyjne i efektywnościowe aniżeli behawioralne i osobowościowe. Ma to zapewne związek z tym, że podmioty powinny osiągać zysk i konkurować na rynku towarów i usług. Tego rodzaju zróżnicowanie wagi poszczególnych kryteriów może mieć określone konsekwencje dla pozycji konkurencyjnej osób w wieku 45+ na rynku pracy i ich aktywności zawodowej, jak również ich pozycji wśród załogi w podmiocie gospodarczym. Dlatego też kolejną kwestią było rozpoznanie zróżnicowania poziomu tych ocen w zależności od wieku. W większości przypadków respondenci wybierali odpowiedź o takiej samej ocenie pracowników starszych i młodszych w przekroju różnych kryteriów. W większym stopniu takiego wyboru dokonali mężczyźni aniżeli kobiety, chociaż różnice pod tym względem były nieznaczne. Tym niemniej mogą one świadczyć o występowaniu pewnych przejawów dyskryminacji w odniesieniu do starszych pracowników – kobiet. Nie zaobserwowano natomiast różnic w ocenie tego problemu ze względu na podmiot, w którym zatrudnieni byli respondenci (stosujący lub niekorzystający z niestandardowych form zatrudnienia). Ponadto rozkład odpowiedzi był taki sam, jak w przypadku ogólnie opiniowanych przez badanych kryteriów oceny. Natomiast nieliczne wyższe oceny starszych pracowników w porównaniu do młodszych dotyczyły przede wszystkim kryteriów kwalifikacyjnych i efektywnościowych, zaś niższe (równie sporadyczne) – głównie kryteriów osobowościowych i behawioralnych. Świadczy to wysokiej pozycji pracowników, którzy ukończyli 45 lat, szczególnie z punktu widzenia zadań realizowanych przez firmę. IV.1.3.3. Motywowanie pracowników Motywowanie jest uznawane, podobnie jak ocena, za jedną z głównych funkcji zarządzania przedsiębiorstwem. Motywowanie pracowników powinno przyczyniać się do osiągnięcia ustalonych celów organizacji. Ma ono jednak również służyć pracownikowi, zaspokajaniu jego potrzeb, jak również być wyrazem troski organizacji o swoich członków156. Z punktu widzenia przeprowadzonych badań, przedmiotem zainteresowania były świadczenia materialne i pozamaterialne uzyskiwane przez pracowników 45+ jako determinanty ich zadowolenia z pracy. Pominięto w tym przypadku wysokość wynagrodzeń, co uznano już wcześniej za temat drażliwy. Ponadto wysokość płac w poszczególnych podmiotach gospodarczych może być uzależniona od wielu czynników pozostających w bezpośredniej zależności od lokalizacji, struktury płac w danym sektorze gospodarowania itp., czyli od uwarunkowań zewnętrznych. __________ 156 Z. Nieckarz, Psychologia motywacji w organizacji, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2011, s. 122. 123 Wykres IV.1.11 Motywatory stosowane przez pracodawców w stosunku do pracowników w wieku 45+ (n = 458) Żadne 3 Inne metody 10 Bezpłatny urlop 5 Dodatkowy urlop szkoleniowy 5 Propozycję przejścia na elastyczne formy zatrudnienia 7 Awans 13 Wyrażenie uznania/pochwałę 56 Nakazy, zakazy, polecenia 49 Podwyżkę płacy zasadniczej 69 Bony towarowe 66 3 Wycieczki zagraniczne Nagrody materialne 42 Premie 130 0 20 40 60 80 100 120 140 W stosunku do większości badanych po ukończeniu przez nich 45. roku życia, pracodawcy stosowali zachęty materialne (wykres IV.1.11). Odpowiedzi wskazujące na metody motywujące pracowników w tym wieku stanowiły 67,7% wszystkich wskazań. Wśród nich pojawiały się przede wszystkim premie. W mniejszym stopniu były to nagrody o charakterze materialnym, bony towarowe, podwyżki 124 płac zasadniczych, a sporadycznie – wycieczki zagraniczne. Ta ostatnia forma zachęty, stosowana wobec pracowników, dotyczyła w szczególności kobiet. W przypadku pozostałych sposobów motywowania nie zaobserwowano istotnej różnicy ze względu na płeć, co świadczy o podporządkowaniu tego systemu wyłącznie ekonomicznym parametrom funkcjonowania firm. Pozostały odsetek stanowiły zachęty o charakterze niematerialnym, przy czym dominowały w tym przypadku pochwały w formie wyrazów uznania (56 wskazań). Nader rzadko respondenci wybierali odpowiedź dotyczącą propozycji przejścia na nietypowe (elastyczne) formy zatrudnienia, jak również dodatkowe urlopy szkoleniowe. Wśród innych metod motywowania nie wskazano ich rodzajów. Opinie badanych wskazujące na dość powszechnie stosowane wobec nich instrumenty motywowania świadczą o tym, że zgodnie z teorią motywacji Maslowa, można mówić o tym, że tego rodzaju działania pracodawców wskazywały na bezpieczeństwo posiadania i utrzymania pracy przez pracowników, którzy przekroczyli 45. rok życia. W miarę bowiem wzrostu poczucia bezpieczeństwa, pracownicy częściej zwracają uwagę na kierowane do nich narzędzia motywacji. Stosowanie różnych sposobów zachęty pracowników wykorzystywane było przede wszystkim w odniesieniu do tych, którzy byli mieszkańcami miast. Ważne jest również to, że w przypadku mieszkańców wsi w ogóle pracodawcy nie stosowali instrumentu w postaci dodatkowego urlopu szkoleniowego i bardzo rzadko proponowali zatrudnienie w nietypowych formach. Może to wskazywać na większe trudności z wprowadzaniem takich form do praktyki przedsiębiorstw, zwłaszcza jeśli będziemy mieć do czynienia z dominacją ludności wiejskiej na obszarze działania podmiotów gospodarczych. Sposoby motywowania pracowników przede wszystkim dotyczyły zachęt płacowych. Różne formy pozapłacowego zainteresowania pracowników wynikami pracy były częściej stosowane w stosunku do pracowników o wyższych poziomach wykształcenia. Sytuacja ta ma zapewne związek z polityką motywowania, która nie zawsze ma charakter stały. Często uzależnia się ją od zysków lub doraźnych potrzeb (np. chęć zatrzymania istotnego dla firmy pracownika, trudna sytuacja kadrowa, sytuacja na lokalnym rynku pracy). Polityka motywowania może być również stosowana raz na jakiś czas, co częściej zdarza się w podmiotach gospodarczych zatrudniających niewielu pracowników. W takich sytuacjach możemy jednak mieć do czynienia z brakiem jasności kryteriów nagradzania pracowników oraz stopniem ich sformalizowania157. Wszystkie te czynniki mogą wywoływać tego rodzaju skutki. Brak dywersyfikacji wystąpił także w przypadku opinii o stosowanych wobec starszych pracowników instrumentach motywowania oraz wieku. Dla tej kategorii zasobów pracy bowiem większą rolę odgrywają motywatory materialne, które – jak wynika z wcześniejszych rozważań – są głównym czynnikiem wzmacniają__________ 157 B. Plawgo, J. Kornecki, Wykształcenie pracowników a pozycja konkurencyjna przedsiębiorstw, PARP, Warszawa 2010, s. 170 i nast. 125 cym poczucie bezpieczeństwa. Należałoby jednak podkreślić, że zwiększanie roli tych instrumentów odbywa się wraz z wydłużaniem stażu pracy. Pozapłacowe sposoby motywowania są wykorzystywane przez pracodawców zwłaszcza w odniesieniu do pracowników z krótszym stażem. Jak z tego wynika, pracownicy w wieku 45+ dość często otrzymywali dodatkowe środki materialne, mogące się przyczynić do powiększenia ich budżetów domowych. Liczba uzyskanych odpowiedzi świadczy o tym, że nie było takiego ankietowanego, który nie skorzystałby z jakiegoś czynnika motywacyjnego. Może to wskazywać na to, że pracownicy ci są doceniani przez pracodawców i stanowią wartościowy składnik kapitału ludzkiego firm. Kilku badanych wśród czynników motywujących wymieniło także dodatkowe urlopy szkoleniowe. Przyjrzyjmy się zatem, w jaki sposób kształtowała się aktywność edukacyjna opisywanej populacji. IV.1.3.4. System podnoszenia kwalifikacji Aktywność edukacyjna osób powyżej 45. roku życia ma ogromny wpływ na kształtowanie ich pozycji konkurencyjnej na rynku pracy, jak również ich pozycji wśród załogi przedsiębiorstwa. Umożliwia bowiem dostosowywanie kwalifikacji do oczekiwań pracodawców, stwarzając szanse na wydłużenie aktywności zawodowej. Znaczenia doskonalenia zawodowego pracowników nie można przecenić. W każdej organizacji sprzyja ono bowiem lepszemu realizowaniu zadań, a poprzez to – podwyższaniu efektywności. Dla osób bezpośrednio zainteresowanych, czyli zatrudnionych, jest przesłanką pewności utrzymania miejsca pracy, co wynika z możliwości dostosowywania ich umiejętności i kwalifikacji do oczekiwań pracodawcy. Proces kształcenia jest jednym z elementów polityki kadrowej, realizowanej w przedsiębiorstwie, której przejawem jest funkcja personalna, należąca – obok funkcji marketingowej, finansowej czy produkcyjnej (usługowej) – do podstawowych, realizowanych w przedsiębiorstwie158. Jednocześnie należałoby podkreślić, że charakter tej funkcji jest niezwykle złożony, co wynika z dwojakiego podejścia do osób pracujących w firmach, a mianowicie takiego, że pracownicy są zarówno najważniejszym, jak i najbardziej zawodnym składnikiem spośród wszystkich zasobów organizacji159. W przeprowadzonym badaniu, w celu zweryfikowania postaw pracujących, przyjrzano się temu problemowi z dwóch stron. Po pierwsze – poprzez pryzmat organizowania szkoleń przez pracodawców i skłonności do uczestnictwa w tej formie doskonalenia zawodowego przez pracowników 45+, zaś po drugie – poprzez zidentyfikowanie chęci tych ostatnich do zmiany kwalifikacji zawodowych. __________ 158 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007, s. 15. 159 Por. T. Listwan, red., Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa 2006, s. 2. 126 Na początek zapytano respondentów o to, czy w podmiocie gospodarczym są w ogóle organizowane szkolenia. Zdecydowana większość badanych przyznała, że tego rodzaju działania w firmie są prowadzone (wykres IV.1.12). Tylko w nieco ponad 1/4 firm brakowało akcji szkoleniowej, zaś pozostali uczestnicy wywiadów kwestionariuszowych nie mieli w tym zakresie sprecyzowanej opinii. Wykres IV.1.12 Organizacja szkoleń w firmach (n = 202) (w %) 5,4 28,2 66,3 Ta k Nie Nie wiem, trudno powiedzieć W organizowanych szkoleniach brały także udział osoby, które przekroczyły 45. rok życia. Można nawet twierdzić, że dominowały one w strukturze ich uczestników, ponieważ tylko 5 ankietowanych uznało, że wśród uczestników procesów kształcenia nie było takich osób, zaś 10 nie umiało wypowiedzieć się w tej kwestii. Podobnie było w przypadku indywidualnych deklaracji badanych, ponieważ 89,1% (106 osób) spośród nich brało udział w takich szkoleniach osobiście, przy czym dotyczyło to zwłaszcza mężczyzn, chociaż różnica między ich liczbą a liczbą kobiet była nieznaczna. Nieco rzadziej ponadto w procesach kształcenia uczestniczyli mieszkańcy wsi, którzy ukończyli 45. rok życia, co może oznaczać ich mniejszą skłonność do podejmowania tego rodzaju aktywności. Poza tym rozmiar uczestnictwa nie był zróżnicowany ze względu na podmiot, w którym respondenci byli zatrudnieni (stosujący i niekorzystający z niestandardowych form zatrudnienia). Skala i rodzaj wskazań świadczą o tym, że zaangażowanie starszych pracowników w procesy dostosowujące ich umiejętności i kwalifikacje do oczekiwań pracodawców jest duże, co niewątpliwie pozytywnie wpływa na ich pozycję zawodową wśród załogi przedsiębiorstw. Nie można także mówić w tym przypadku o szczególnych przejawach dyskryminacji kobiecej załogi podmiotów gospodarczych. Oceniając szanse na otrzymanie skierowania na szkolenia/kursy, prawie 2/3 badanych było przekonanych o takich samych szansach pracowników starszych i młodszych. Tylko jeden ankietowany stwierdził, że te szanse są wyższe, zaś 127 około 1/4 uczestników wywiadów kwestionariuszowych zadeklarowała, że są one niższe dla pracowników starszych. Równocześnie więcej niż co dziesiąty badany nie potrafił jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie. Może to świadczyć o tym, że w porównaniu do wcześniejszych kwestii, problem szkoleń jest ważnym przedmiotem zainteresowania pracowników. Zróżnicowanie podejścia pracodawców do kierowania młodych i starszych pracowników na szkolenia/kursy znalazło głównie uzasadnienie w tym, że „firmy wolą inwestować w młodych pracowników”. Takie opinie miała ponad połowa tych, którzy na to pytanie udzielili odpowiedzi (53,1%). Poza tym co piąte wskazanie dotyczyło tego, że starsi pracownicy, posiadając doświadczenie, nie potrzebują się szkolić (20,4% wskazań), jak również to, że młodsi pracownicy dłużej pozostaną w firmie (16,3% wskazań). Tego rodzaju uzasadnienia świadczą o niewielkich oczekiwaniach starszych pracowników, a co za tym idzie – ograniczonej skłonności do podejmowania działań, które wzmocniłyby ich pozycję w firmie. W obecnych warunkach funkcjonowania przedsiębiorstw, tego rodzaju postawy, wsparte jedynie doświadczeniem zawodowym, nie pozwalają na wydłużanie aktywności zawodowej. Podstawą bowiem wydłużenia lub kontynuowania aktywności jest przede wszystkim akceptacja i uczestnictwo w kształceniu ustawicznym. W tym przypadku także nie wystąpiło zróżnicowanie opinii ze względu na płeć respondenta. Dotyczyło to również miejsca zamieszkania ankietowanych, jak i dochodu osiąganego na jednego członka gospodarstw domowych. Można było jedynie zauważyć, że najbardziej pozytywnie te szanse oceniali pracownicy, w których rodzinach dochód na jedną osobę przekraczał 2000 zł. IV.1.4. Mobilność zawodowa pracowników w wieku 45+ Uczestników wywiadów kwestionariuszowych charakteryzuje słaba mobilność zawodowa, wymagająca na ogół przekwalifikowania. Większość z nich nigdy nie zmieniała kwalifikacji zawodowych (58,9%, tj. 119 osób), choć była też duża grupa tych, którzy tego rodzaju działania podejmowali (41,1%, tj. 83 osoby). Należeli do nich przede wszystkim mężczyźni, natomiast kobiety częściej nie zmieniały kwalifikacji. Ci, którzy w trakcie kariery zawodowej przekwalifikowali się, najczęściej podejmowali takie działania jeden lub dwa razy (odpowiednio 45 osób i 21 osób), 17 ankietowanych zaś zmieniało kwalifikacje od 3 do 6 razy. Zmiana kwalifikacji odbywała się częściej przed ukończeniem 45. roku życia niż po, ponieważ tylko około 1/3 badanych, którzy zadeklarowali taką sytuację, twierdziła, że wystąpiło to właśnie wówczas. Przed ukończeniem 45 lat zmieniali kwalifikacje głównie mężczyźni, mieszkający w miastach, osoby z wykształceniem średnim zawodowym oraz rekrutujący się z gospodarstw domowych o najniższych dochodach. Również w tym przypadku najczęściej była to jednorazowa sytuacja, ponieważ tylko 6 osób z tej grupy wskazało od 2 do 4 zmian. Należałoby ponadto podkreślić, że zmiana kwalifikacji w znikomym stopniu dotyczyła uczestników wywiadów kwestionariuszowych powyżej 65. roku życia, a skłonność do tego rodzaju działania zwiększała się wraz ze stażem pracy. 128 Po przekroczeniu 45. roku życia badani pracownicy bardzo rzadko zmieniali kwalifikacje, co przy wysokiej skali uczestnictwa w szkoleniach prowadzi do wniosku, iż głównie w ramach procesów kształcenia chcą oni doskonalić posiadane już kwalifikacje, przy czym dotyczyło to przede wszystkim kobiet. Mężczyźni w znacznie większym stopniu dostosowywali swoje umiejętności do stanowisk oferowanych na rynku pracy przez pracodawców, czyli zmieniali kwalifikacje, co mogło być konsekwencją konieczności zapewnienia rodzinie środków utrzymania, a wynika z funkcjonującego w Polsce modelu rodziny. Częściej w związku z tym zmieniali kwalifikacje ci, których sytuacja finansowa, występująca w gospodarstwach domowych była najgorsza, co w ograniczonym stopniu zaobserwowano także wśród tych, którzy zmieniali kwalifikacje zawodowe po 45. roku życia. Ponadto wyższą aktywność pod tym względem wykazywali mieszkańcy miast. Na terenach zurbanizowanych łatwiejszy jest bowiem dostęp do różnych kursów/szkoleń, które umożliwiają tego rodzaju działania. Zmiana kwalifikacji występowała też głównie wśród respondentów, zatrudnionych w firmach stosujących niestandardowe formy pracy, co oznacza większą ich determinację w znalezieniu odpowiedniego miejsca pracy. Nie dotyczyło to jednak tych, którzy ukończyli 45. rok życia. Podobnie w odniesieniu do tych ostatnich nieistotne znaczenie miał poziom dochodów na jedną osobę w gospodarstwie domowym, jako czynnik różnicujący zmianę kwalifikacji. Skłonność do zmiany kwalifikacji po 45. roku życia była także uzależniona od poziomu wykształcenia. Najczęściej brali udział w procesach kształcenia ci, którzy posiadali wykształcenie wyższe, zaś najrzadziej – osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym. IV.1.5. Praca w nietypowych formach zatrudnienia Na pytanie o to, czy badani pracownicy kiedykolwiek byli zatrudniani w nietypowych formach zatrudnienia odpowiadali tylko ci, którzy spotkali się z tego typu formami zatrudnienia w swojej karierze zawodowej. Stanowili oni 72,3% wszystkich ankietowanych (146 osób). Była to zatem dość duża zbiorowość, co może wskazywać na istotne znaczenie nietypowych form zatrudnienia w aktywizacji zawodowej tej kategorii zasobów pracy. Łącznie uzyskano 355 deklaracji, w których zawierano rodzaje nietypowych form zatrudnienia. W dotychczasowej karierze zawodowej pracownicy powyżej 45. roku życia byli zatrudniani przede wszystkim na czas określony. Spośród wszystkich wskazanych w kwestionariuszu możliwości taką właśnie odpowiedź wybrało prawie 3/4 badanych (101 osób). Ich opinie stanowiły 28,4% wszystkich deklaracji. Często również formą nawiązywania stosunku pracy była umowa o dzieło/umowa zlecenie, ponieważ wybrało tę możliwość 75 respondentów, czyli nieco ponad 50,0% badanej populacji (wykres IV.1.13), a deklaracje takie stanowiły 21,1% wszystkich wskazań. Pozostałe, wykazane w kafeterii rodzaje nietypowych form zatrudnienia były deklarowane znacznie rzadziej, przy czym w ogóle ankietowani nie wskazali telepracy jako formy dotychczasowej aktywności 129 zawodowej. Porównywalnie często ankietowani wybierali różne formy organizacji czasu pracy (zadaniowy, równoważny, indywidualny, zadaniowy czas pracy). Odpowiedzi takie stanowiły 8,7% wszystkich wskazań (31 deklaracji). Jeśli wziąć pod uwagę, że 40 osób wybrało możliwość „niepełny wymiar czasu pracy”, to liczba takich wskazań była porównywalna do tej, która dotyczyła zatrudnienia w formie umów cywilnoprawnych160. Wykres IV.1.13 Dotychczasowe zatrudnienie respondentów w nietypowych formach (n = 355) Nie byłem zatrudniony w żadnej z tych form 56 Inne formy zatrudnienia 3 Zadaniowy czas pracy 10 Równoważny czas pracy 6 Indywidualny rozkłąd czasu pracy 3 Ruchomy czas pracy 22 Zmienne godziny rozpoczynania pracy 19 Zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie 75 Telepraca 0 Praca w domu 3 Zatrudnienie tymczasowe 17 Niepełny wymiar czasu pracy 40 Umowa na czas określony 101 0 20 40 60 80 100 120 __________ 160 Ponieważ respondenci mieli możliwość wielokrotnego wyboru, w jednym przypadku posłużono się w analizie liczbą wskazań, utożsamianych z liczebnością populacji wybierającej dany wariant odpowiedzi, zaś w drugim – liczbą wskazań. 130 W analizie korelacji zauważono również, że kobiety pracowały częściej niż mężczyźni w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz w formie zatrudnienia tymczasowego. Mężczyźni dominowali w pozostałych formach nietypowego zatrudnienia, a kobiety w ogóle nie pracowały w domu jako formie niestandardowego zatrudnienia. W zależności od miejsca zamieszkania odnotowano, że mieszkańcy wsi wcale nie podejmowali pracy tymczasowej oraz pracy w domu, jak również zatrudnienia w indywidualnym i równoważnym czasie pracy. Nieistotnymi zmiennymi zaś były poziom wykształcenia, dochód na jednego członka gospodarstwa domowego oraz wiek, przy czym w tym ostatnim przypadku w miarę podwyższania się granic wieku zróżnicowanie nietypowych form, w których zatrudnieni byli ankietowani, zmniejszało się. Należałoby jednak podkreślić, że atypowe formy pracy deklarowali głównie ci pracownicy, których wiek zaliczyć można do przedziałów z młodszych roczników wieku niemobilnego. Podobnie było w przypadku stażu pracy jako zmiennej objaśniającej. Nie wystąpiła istotna zależność między rodzajami nietypowego zatrudnienia a tym, czy praca na ich podstawie była realizowana przed ukończeniem 45. roku życia, czy też po przekroczeniu tej granicy wieku. Różnica między liczbą tych, którzy pracowali w nietypowych formach po ukończeniu 45 lat i tych, którzy byli w taki sposób zatrudniani przed ukończeniem tego wieku, była niewielka (wykres IV.1.14). Wykres IV.1.14 Przedział wieku, w którym respondenci byli zatrudniani w nietypowych formach (n = 146) 131 Tym bardziej obserwacja ta jest ważna, ponieważ bez mała taka sama zbiorowość uczestników wywiadów kwestionariuszowych przyznała, że wykorzystywanie takich form zatrudnienia było w niewielkim stopniu zależne od wieku. Także płeć nie zdywersyfikowała deklaracji o pracy w nietypowych formach przed i po 45. roku życia. Niewielką zależność zaobserwowano natomiast w przypadku aktywności zawodowej w nietypowych formach zatrudnienia przed i po ukończeniu 45. roku ze względu na miejsce zamieszkania oraz wysokość dochodu na jedną osobę w gospodarstwie domowym. Respondenci, którzy mieszkali na wsi byli zatrudniani w tych formach częściej przed ukończeniem 45 lat, zaś badani mieszkający w miastach – po ukończeniu tego wieku. Może to być wynikiem rodzaju działalności prowadzonej przez firmy na tych obszarach, jak również zmian sytuacji na lokalnych rynkach pracy. Ponadto przed ukończeniem tego wieku częściej w nietypowych formach zatrudnienia pracowali ci, których dochody przekraczały 1000 zł, zaś po jego przekroczeniu – ci o najniższych dochodach. Może to wskazywać na istotny wpływ sytuacji finansowej na skłonność do wykonywania pracy w ramach niestandardowych form zatrudnienia szczególnie po 45. roku życia. Można zatem przyjąć, że stosowanie przez pracodawców nietypowych form zatrudnienia ma częściej związek z sytuacją ekonomiczną firm aniżeli czynnikami o charakterze demograficznym. Jak wynika z innych badań, tego rodzaju determinantą jest na przykład wysokość średniej płacy brutto, lokalizacja firm, rodzaj prowadzonej działalności oraz wielkość podmiotu gospodarczego, jak również udział eksportu w wolumenie produkcji161. Wyniki przeprowadzonych badań świadczą jednak o tym, że w analizowanych formach zatrudnienia badana populacja była zatrudniana przede wszystkim po 45. roku życia, co świadczy o wykorzystywaniu przez pracodawców takich form zatrudnienia w odniesieniu do pracowników doświadczonych, których praca może mieć znaczenie dla konkurencyjności firm. Podobnie jak w przypadku całej populacji, która zadeklarowała tego typu zatrudnienie, również w odniesieniu do tych, którzy pracowali w nich wyłącznie po przekroczeniu 45. roku życia, dominujące znaczenie miały następujące atypowe formy zatrudnienia: – praca na czas określony (28,8% wszystkich wskazań); – praca na umowę o dzieło/umowę zlecenie (26,0% wszystkich wskazań); – praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (11,2% wszystkich wskazań). Istotne jest rozpoznanie powodów, które wpłynęły na podjęcie pracy w ramach nietypowych form. W tej kwestii uzyskano ogółem 139 wypowiedzi, które zwracały szczególną uwagę na kwestie ekonomiczne („nie było innych ofert pracy, a potrzebowałem pracę”, „chciałem sobie dorobić”). Tego typu uzasadnienie pojawiło się w ponad połowie opinii uczestników wywiadów kwestionariuszo__________ 161 H. Sobocka-Szczapa, Nietypowe formy zatrudnienia pracowniczego, w: E. Kryńska, red., Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003; T. Szpikowski, Preferencje dla pracy czasowej, „Personel” nr 17, 2002. 132 wych (55,4% wskazań). Za niezwykle ważne uznano też to, że było to wymaganie pracodawcy (31% wskazań). Pozostałe powody były znacznie mniej ważne (wykres IV.1.15). Wykres IV.1.15 Powody pracy w nietypowych formach po ukończeniu 45 lat (N = 139) Inne 3 Ze względu na stan zdrowia 1 Bo pracodawca tego wymagał 43 Chciałem sobie dorobić 20 Sytuacja rodzinna nie pozwalała mi na inną formę pracy 10 Nie było innych ofert pracy, a potrzebowałem znaleźć pracę 57 Brak odpowiedzi 5 0 20 40 60 Można zatem stwierdzić, że osoby w wieku 45+ podejmują pracę w nietypowych formach nie ze względu na stan zdrowia czy sytuację rodzinną, ale przede wszystkim ze względów ekonomicznych. Dlatego też w działaniach upowszechniających wykorzystywanie nietypowych form zatrudnienia w odniesieniu do osób, które przekroczyły 45. rok życia, niezbędne jest zmniejszenie znaczenia czynników, stanowiących bariery takiej aktywności zawodowej, leżących jednak głównie po stronie pracowników. Należałoby do nich zaliczyć162: – ograniczenie przywiązania do tradycyjnych form świadczenia pracy poprzez doskonalenie przepisów prawnych, jak również promocję nietypowych form zatrudnienia; – zmniejszenie obaw utraty przywilejów socjalnych i niepokoju o skutki zdarzeń losowych wobec świadomości ułomności funkcjonującego systemu zabezpieczenia społecznego; __________ 162 E. Kryńska, Elastyczność popytu na pracę w Polsce – synteza, diagnozy i wnioski, w: E. Kryńska, red., Elastyczne formy zatrudnienia…, op. cit., s. 248. 133 – zmianę postrzegania elastycznych form zatrudnienia jako przymusowych, narzuconych i gorszych. Dążenie do zmniejszenia lub całkowitego wyeliminowania tych czynników wymaga jednak wielostronnych działań, mających głównie charakter społeczny i ekonomiczny. Respondenci zapytani o możliwość wprowadzenia takich uregulowań prawnych, które spowodowałyby większe zainteresowanie pracujących zatrudnieniem w nietypowych formach, w niewielkim stopniu chcieli zabrać głos w tej sprawie, przy czym w większości byli to ci, którzy pracowali dotychczas w standardowych formach. Były to w takim samym stopniu kobiety, jak mężczyźni. Nie wystąpiło w tym przypadku zróżnicowanie ze względu na staż pracy oraz poziom wykształcenia. Wypowiedziały się na ten temat tylko 34 osoby (16,8% całej populacji badanych) (wykres IV.1.16). Ogółem otrzymano 42 opinie, wśród których dominowały kwestie świadczeń, upowszechnienia wiedzy oraz utworzenia banku takich ofert pracy. Niektóre osoby wskazały także na inne czynniki, ale nie potrafiły ich doprecyzować. Wykres IV.1.16 Propozycje respondentów, wpływające na zwiększenie ich zainteresowania nietypowymi formami zatrudnienia (n = 42) Trudno powiedzieć 3 Inne 7 Umowa na czas określony powinna być maksymalnie na rok, a dalej na czas nieokreślony 2 Stworzenie ofert pracy w niepełnym wymiarze, w nietypowych formach zatrudnienia 5 Upowszechniać elastyczne formy 6 Zapewnić osobom pracującym w niestandardowych formach zatrudnienia porównywalnych świadczeń 19 0 134 5 10 15 20 Jak wynika z wypowiedzi, skłonność osób w wieku 45+ do aktywizacji zawodowej w ramach niestandardowych form pracy musi zatem zostać wzmocniona wiedzą o nich i regulacjami odnoszącymi się do świadczeń. Chodzi bowiem przede wszystkim o wzrost poczucia bezpieczeństwa takich pracowników. Tym bardziej jest to ważne, że ponad 38% badanych w ogóle nigdy nie pracowało w żadnej z wymienionych form. Znacznie mniejszy był równocześnie odsetek tych, którzy nigdy nie pracowali w takich formach po ukończeniu 45. roku życia. Odpowiedzi takie stanowiły 13% wszystkich wskazań. W porównaniu do poprzednio uzyskanych deklaracji było to zmniejszenie o 25 pkt proc., co może świadczyć o znacznie większym wykorzystywaniu przez pracodawców tego instrumentu w odniesieniu do starszych pracowników. Nie znalazło to jednak bezpośredniego odzwierciedlenia w deklaracjach ankietowanych, którzy nie widzieli aż tak wielkiej różnicy między skalą pracy w nietypowych formach przed i po ukończeniu 45. roku życia. Wyniki badań potwierdzają wcześniejsze obserwacje, związane ze stosowalnością nietypowych form zatrudnienia w podmiotach gospodarczych163. Są one wykorzystywane w praktyce gospodarczej niezwykle rzadko i są głównie pochodną procesów dostosowawczych do zmian, występujących w skali mikro- i makroekonomicznej. W badaniu uwzględniono również opinie ankietowanych odnoszące się do tego, czy wówczas, kiedy utworzyliby oni własne stanowisko pracy, zatrudnialiby pracowników w takich formach zatrudnienia. Badana zbiorowość pracowników w znikomym stopniu zadeklarowała taką aktywność zarówno w przeszłości, jak w przyszłości. Przed wywiadem zaledwie 34 osoby prowadziły własną działalności gospodarczą (16,8% ankietowanych), zaś w przyszłości chciały ją uruchomić tylko 4 osoby, przy czym 1/5 badanych nie miała w tej kwestii wyrobionego poglądu. Sytuacja ta nie występowała zwłaszcza w odniesieniu do badanych, którzy ukończyli 65 lat, jak również częściej zdarzała się wśród osób z dłuższym niż 20 lat stażem pracy. Nie różnicowała tych opinii struktura według płci oraz to, czy ankietowani kiedykolwiek lub po przekroczeniu wieku 45+ pracowali w nietypowych formach zatrudnienia. Istotne różnice natomiast wystąpiły w przypadku miejsca zamieszkania. Większość miejsc pracy w ten sposób tworzonych była zlokalizowana w miastach, co skutkowało także prowadzeniem jej na tych obszarach przez większą liczbę osób przed ukończeniem 45. roku życia. Podobną sytuację odnotowano w przypadku tych, którzy zamierzali rozpocząć działalność na własny rachunek. Główną determinantą było zapewne to, że w miastach – ze względu na zlokalizowanie w nich większości instytucji, które ułatwiają założenie działalności gospodarczej – mamy do czynienia z mniejszą liczbą ograniczeń. Większa jest zatem łatwość zrealizowania wszystkich wymagań formalnoprawnych związanych z samozatrudnieniem. __________ 163 E. Kryńska, red., Elastyczne formy zatrudnienia…, op. cit. 135 Skłonność do podjęcia działalności gospodarczej była również zależna od dochodu na jednego członka rodziny. Im był on wyższy, tym chęć do założenia własnej firmy była mniejsza. Wyjątkiem pod tym względem byli przedstawiciele gospodarstw domowych, w których dochód kształtował się na poziomie niższym niż 500 zł na osobę. W przeprowadzonym badaniu żadna z osób nie zadeklarowała tej możliwości. Jest to wynikiem powszechnie występującego poglądu, zgodnego zresztą z rzeczywistością, że rozpoczęcie działalności gospodarczej wymaga środków finansowych, czasem niemałych. Stanowisko takie znalazło odzwierciedlenie w wypowiedziach samych ankietowanych. Powodami bowiem braku skłonności do podejmowania pracy na własny rachunek były zwłaszcza164: brak środków finansowych (40,7% wszystkich wskazań), brak pomysłu (23,8%) oraz wiek (22,0%). Mniej istotnym, choć zauważalnym powodem było to, że respondenci byli zadowoleni z obecnego miejsca pracy. Ponadto przedsiębiorczość badanych, przejawiająca się w możliwości utworzenia własnego stanowiska pracy w najbliższej przyszłości była zależna od poziomu wykształcenia, wzrastała bowiem w miarę jego wzrostu. W przeszłości większość respondentów prowadziła własne przedsiębiorstwo przed ukończeniem 45. roku życia (75,3% tych, którzy utworzyli własne miejsce pracy), a tylko jedna osoba kontynuowała samozatrudnienie również po ukończeniu tego wieku. W firmach prowadzonych przez respondentów byli także zatrudniani pracownicy najemni. Dotyczyło to 13 podmiotów gospodarczych (38,2% osób posiadających własne miejsce pracy). Pracownicy ci byli zatrudniani w nietypowych formach zatrudnienia, przy czym dotyczyło to tylko niektórych firm. Uzyskano ogółem 17 deklaracji, które świadczyły o tym, że respondent zatrudniał wówczas pracowników głównie na podstawie umowy o pracę na czas określony (8 wskazań) oraz umowę o dzieło/umowę zlecenie (5 wskazań). Takie formy nietypowej pracy, jak praca w domu czy inne, wymieniali pojedynczy ankietowani. Dwie osoby nie zatrudniały pracowników w nietypowych formach. Wśród zatrudnionych były osoby w wieku 45+, chociaż wypowiedziało się tylko 11 badanych, w tym w sześciu firmach odpowiedziano „tak”, w czterech wskazano na brak zatrudnienia takich osób, zaś w jednej – nie zatrudniano pracowników w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym w nietypowych formach, mimo że w ogóle tacy pracownicy byli zatrudniani. Jak z tego wynika, dotychczasowe doświadczenia badanej zbiorowości w zakresie samodzielnego stosowania niestandardowych form zatrudnienia były raczej niewielkie, co może wpływać na ograniczoną jej skłonność do podejmowania takiej formy aktywizacji zawodowej. Skutkuje to także niewielkim zainteresowaniem tego typu działaniami w przyszłości tym bardziej, że liczba tych, którzy zadeklarowali zamiar otworzenia działalności gospodarczej była znikoma. Niewielka liczba uzyskanych pozytywnych odpowiedzi jest powodem tego, że zbyt trudno jest uo__________ 164 136 Ogółem otrzymano 214 odpowiedzi. gólniać wyniki badań. Można tylko dość ogólnie stwierdzić, że w przyszłości będą raczej tworzone firmy jednoosobowe, czyli pytanie o zatrudnianie pracowników, tym bardziej w nietypowych formach zatrudnienia, jest bezzasadne. Generalnie, pracownicy uczestniczący w wywiadach kwestionariuszowych nie mieli dotychczas dużych doświadczeń z nietypowymi formami zatrudnienia. Dlatego też wskazane wcześniej uwarunkowania stymulowania ich skłonności do aktywizacji zawodowej w wyniku ich zastosowania mogą mieć ważne znaczenie. Tym bardziej wydaje się to istotne, że część ankietowanych deklarowała aktywność zawodową po ukończeniu wieku emerytalnego. IV.1.6. Skłonność do aktywności zawodowej w wieku poprodukcyjnym Postępujące zmiany demograficzne, których efektem jest starzejąca się populacja – to nie tylko wyzwanie gospodarcze, lecz także zjawisko społeczne, zmieniające zarówno społeczne, jak i gospodarcze aspekty życia. Dla funkcjonowania rynku pracy oznacza to zmiany, które umożliwią tworzenie nowych miejsc pracy, ułatwią rozwój i otwarcie na innowacje tak, aby liczba aktywnych zawodowo była wystarczająca do obsadzenia miejsc pracy, a ich kwalifikacje odpowiadały realizowanym zadaniom165. Również po stronie pracodawców niezbędna jest zmiana podejścia do procesu zarządzania kadrami, w którym dominujące znaczenie powinny mieć zasady równości, uwzględniające różnice wieku, opierające się na wskaźnikach merytorycznych i ocenie umiejętności166. Działania takie, związane z prowadzeniem zarządzania wiekiem w firmach, wymagają opracowania strategii, której celem będzie aktywizacja zawodowa osób powyżej 45. roku życia. Jak wynika z przeprowadzonych badań, skłonność osób w wieku 45+ do wydłużania aktywności zawodowej jest dość ograniczona. Zdecydowanie pozytywnie pod tym względem bowiem wypowiedziało się tylko 22,8% ankietowanych (46 osób). Przeciwnego zdania było 79 badanych, zaś porównywalna liczba – to znaczy 77 osób – nie potrafiła jednoznacznie określić stanowiska. Deklaracje pozytywne częściej składali mężczyźni, chociaż różnica między ich liczbą, a liczbą kobiet nie była zbyt duża. Częściej także w ten sposób wypowiadali się mieszkańcy miast, co może być konsekwencją większego dostępu do miejsc pracy na tych obszarach. Ponadto najchętniej wydłużyłyby swoją aktywność osoby, których dochód na jedną osobę w gospodarstwie domowych kształtował się w granicach od 501 zł do 1500 zł. Powyżej tego przedziału dochodów skłonność ta zdecydowanie się zmniejszała, co uzasadniać można przede wszystkim tym, że takie __________ 165 J. Jaworska, Rola pracodawców w strategiach wydłużania aktywności zawodowej osób 50+, http://www.zysk50plus.pl/storage/fck/file/PROJEKT/Jolanta%20Jaworska_zarzadzanie_wiekiem.pdf [data dostępu 1.07.2012]. 166 M. Adamiec, B. Kożusznik, Zarządzanie zasobami ludzkimi, AKADE, Kraków 2000, s. 24; E. Beck-Krala, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2009, http://evplus.nazwa.pl/pdpl/BeckKrala.pdf, s. 3 [data dostępu 1.07.2012]. 137 dochody prawdopodobnie satysfakcjonują ankietowanych. Poza tym skłonność do wydłużania aktywności zawodowej mieli głównie ci, którzy ukończyli 55. rok życia. Wyjątkiem były osoby w wieku 65 lat i więcej, których deklaracje miały charakter jednostkowy. Czynnikiem różnicującym te opinie był także staż pracy, ponieważ najbardziej skłonni do wydłużenia aktywności zawodowej byli ci ankietowani, których staż pracy zawierał się w przedziale 30–34 lata. Natomiast w ogóle nie deklarowali takiego zamiaru respondenci o stażu pracy najkrótszym (15–19 lat). Może to oznaczać, że wydłużenie wieku emerytalnego będzie najczęściej akceptowane przez tych, którzy kończą już aktywność zawodową i w większym stopniu uznają jej znaczenie jako elementu wpływającego na ich udział w życiu społecznogospodarczym, jak również rodzinnym. Zmienną, która nie różnicowała wypowiadanych opinii było także wykształcenie, ponieważ mniej więcej w takim samym stopniu pozytywne deklaracje uzyskano od respondentów na poszczególnych poziomach wykształcenia, choć dało się zauważyć niewielką przewagę pod tym względem wśród osób posiadających wykształcenie wyższe. Zazwyczaj uważają oni bowiem, że ich kwalifikacje i doświadczenie mogą być wykorzystane po przekroczeniu wieku emerytalnego, jako ważne dla funkcjonowania podmiotów, umożliwiające sprawne i efektywne działanie firm. Wszyscy ci, którzy chcieliby pracować po przekroczeniu wieku emerytalnego (46 osób), dopuszczali także możliwość zatrudnienia w nietypowych formach zatrudnienia. Najchętniej pracowaliby w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz na umowę o dzieło/umowę zlecenie (wykres IV.1.17). W porównaniu do wcześniejszych deklaracji, zdecydowanie mniejszą akceptacją tej populacji uczestników wywiadów kwestionariuszowych cieszyła się umowa o pracę na czas określony. Powodami takiego wyboru była wygoda („te formy będą najwygodniejsze”), chęć otrzymania dodatkowych środków finansowych („mógłbym dorabiać do emerytury”), łatwość znalezienia pracy („najłatwiej w tej formie byłoby znaleźć pracę”) oraz czas wolny („pozwala na posiadanie więcej wolnego czasu”). Pozostałe czynniki ważą zdecydowanie mniej. Pojawienie się motywu finansowego dopiero na drugim miejscu musi budzić zdziwienie, ponieważ dla zdecydowanej większości badanych praca jest przede wszystkim źródłem dochodu (wykres IV.1.18), co okazało się niezależne od typu firmy, w której byli zatrudnieni (stosująca i niewykorzystująca nietypowych form zatrudnienia), struktury według płci i wieku oraz wykształcenia, jak również dochodu w przeliczeniu na jednego członka rodziny. Opinia taka była także niezależna od stażu pracy. 138 Wykres IV.1.17 Nietypowe formy zatrudnienia, które preferują pracownicy po przejściu na emeryturę (n = 108) Nie zdecydowałbym się na pracę w żadnej z tych form 4 Nie wiem, trudno powiedzieć 3 0 W innych formach zatrudnienia W zadaniowym czasie pracy 6 W równoważnym czasie pracy 4 W indywidualnym rozkładzie czasu pracy 6 8 W ruchomym czasie pracy W zmiennych godzinach zaczynania pracy 10 Na umowę o dzieło/umowę zlecenie 22 W formie telepracy 2 W domu 6 4 W formie zatrudnienia tymczasowego W niepełnym wymiarze czasu pracy 22 Na umowę na czas określony 11 0 5 10 15 20 25 139 Wykres IV.1.18 Powody aktywności zawodowej w wieku emerytalnym (n = 202) Ograniczenie skłonności do wydłużenia aktywności zawodowej wśród pracujących może być konsekwencją pozostawania cały czas w statusie pracownika (przemęczenie, zniechęcenie, stres itp.). Tym niemniej ci, którzy zamierzają po osiągnięciu wieku emerytalnego pracować, są skłonni do aktywizacji zawodowej w nietypowych formach zatrudnienia, chociaż – jak wynika z większości opinii – woleliby pracować w formach standardowych. Jeśli połączymy dwa pierwsze powody tej akceptacji, to można twierdzić, że jest to wynikiem chęci poprawy swojego budżetu domowego. W celu jednak zwiększenia atrakcyjności pracy wobec alternatywnych źródeł dochodu niezbędne wydaje się utrudnienie dostępu do różnego typu świadczeń z systemów zabezpieczenia społecznego oraz zwiększenie motywacyjnej funkcji wynagradzania pracowników, jak również przeciwdziałanie dyskryminacji. IV.1.7. Wnioski Analiza wyników badań przeprowadzonych wśród pracujących wykazała, że aktywność zawodowa tej kategorii zasobów pracy może mieć charakter dość ograniczony. Wynika to głównie z trudności, jakie mają jej reprezentanci w znalezieniu miejsca pracy adekwatnego do ich oczekiwań. Opinia ta nie jest zróżnicowana ze względu na płeć i miejsce zamieszkania, a tylko w niewielkim stopniu wpływa na nią dochód w przeliczeniu na jednego członka gospodarstwa domowego. Deklaracje takie ponadto częściej składali ci, którzy pracowali kiedyś lub pracują nadal w przedsiębiorstwach stosujących nietypowe formy zatrudnienia. Może to wskazywać na generalnie gorszą sytuację na rynku pracy osób w wieku 45+, która powoduje przede wszystkim wydłużanie czasu poszukiwania miejsca 140 pracy. Przyczyny takich opinii były zróżnicowane, przy czym dominującymi barierami był brak miejsc pracy w miejscu zamieszkania oraz zły stan zdrowia. Duże znaczenie przypisywano także takim czynnikom, jak: niewielka skłonność do zmiany zawodu, niska kreatywność, mała skłonność do kształcenia oraz postawy zachowawcze, jak również niedostateczna wiedza i umiejętności w stosunku do wymagań współczesnego rynku pracy. Uczestnicy wywiadów kwestionariuszowych podkreślali także brak istotnych barier, związanych z aktywnością zawodową osób po 45. roku życia, występujących w podmiotach gospodarczych, związanych z polityką kadrową. Ich szanse na awans, przesunięcie na równorzędne lub niższe stanowisko są bowiem takie same, tylko sporadycznie wyższe, jak pracowników młodszych, co oznacza, że w tej dziedzinie nie występują w polskich przedsiębiorstwach praktyki dyskryminacyjne. Ruchliwość pracowników ma – zdaniem badanych – częściej związek z różnicami w poziomie wykształcenia, doświadczeniu zawodowym, wiedzy i kwalifikacjach zawodowych, kreatywności i ambicjach, jak również związana jest ze skłonnością do podejmowania kształcenia. Polityka kadrowa prowadzona w firmach jest bowiem w sposób najbardziej istotny powiązana z ich kondycją ekonomiczną oraz okresowymi zmianami aktywności ekonomicznej gospodarki. Należałoby równocześnie podkreślić, że bardziej optymistyczni pod tym względem byli mężczyźni, aniżeli kobiety, jak również mieszkańcy wsi. Ponadto bardziej skłonne do wyrażania pozytywnych opinii pod tym względem były osoby zatrudnione w firmach wykorzystujących typowe formy pracy, zaś mniejsze – w tych, które stosowały nietypowe formy zatrudnienia. Przyglądając się szczegółowo elementom ruchu pracowniczego, należałoby podkreślić, że: – rekrutacja pracowników powyżej 45. roku życia na zewnętrznym rynku pracy odbywała się głównie za pośrednictwem ich samodzielnych zgłoszeń, choć w dużym stopniu także za pośrednictwem urzędów pracy; nie stanowi to wyróżnika sposobów rekrutacji stosowanych w odniesieniu do innych kategorii zasobów pracy; brak zróżnicowania obserwowany był także w stosowanych przez pracodawców kryteriach oceny kandydatów do pracy ze względu na wiek zatrudnionych; w przypadku zmiany stanowiska pracy (awans, przesunięcie na równorzędne lub niższe stanowisko), które zaliczono do rekrutacji na wewnętrznym rynku pracy, działania takie w odniesieniu do pracowników, którzy przekroczyli 45. rok życia były sporadyczne, co wynikało z przydatności takich pracowników dla realizowanych przez firmę celów, będącej konsekwencją posiadanego przez nich doświadczenia, jak również czynników natury ekonomicznej; przejawy dyskryminacji występowały głównie w odniesieniu do kobiet i dotyczyły częstotliwości ich awansowania; – ocena pracowników głównie była działaniem prowadzonym wobec pracowników zatrudnianych w firmach, które stosowały typowe formy zatrudnienia, przy czym najistotniejszym powodem braku procedur oceniania był brak potrzeby; podstawowymi kryteriami oceny pracowników były kwalifikacje i wydajność pracy; były one wskazywane jako najczęściej występujące w ocenie pracowni- 141 ków, przy czym ich znaczenie miało charakter zróżnicowany w przekrojach różnych cech demograficznych i społecznych; kryteria behawioralne i osobowościowe były natomiast częściej wskazywane przez kobiety, co mogło świadczyć o przejawach dyskryminacji pojawiających się zwłaszcza w odniesieniu do nich; – motywowanie pracowników miało przede wszystkim charakter płacowy, przy czym nie zaobserwowano istotnych różnic w tego typu działaniach ze względu na wiek zatrudnionego; – system podnoszenia kwalifikacji funkcjonujący w większości firm obejmował działaniem przede wszystkim osoby w starszych rocznikach wieku produkcyjnego i w wieku poprodukcyjnym, co świadczy o tym, że zaangażowanie starszych pracowników w procesy dostosowujące ich umiejętności i kwalifikacje do oczekiwań pracodawców było duże; niewątpliwie ma to pozytywny wpływ na ich pozycję zawodową wśród załogi przedsiębiorstw. Przeprowadzone badania potwierdziły też gorszą sytuację kobiet na rynku pracy, chociaż nie miało to związku ze starszymi rocznikami wieku produkcyjnego oraz wiekiem poprodukcyjnym, ponieważ w większości w statusie bezrobotnego pracujący pozostawali przed ukończeniem 45. roku życia. Tym niemniej dało się zauważyć pewną zależność między brakiem aktywności zawodowej po ukończeniu tego wieku i skłonnością do zmiany kwalifikacji, która wówczas właśnie była większa. Może to oznaczać, że zbiorowość tych, którzy wchodzą w wiek niemobilny, a następnie poprodukcyjny, jest znacznie bardziej zdeterminowana jeśli chodzi o uzyskanie pracy, zatem bariera związana z niechętnym ich odnoszeniem się do przekwalifikowania odgrywa znacznie mniejszą rolę. Pracownikom w wieku 45+ dość rzadko proponowano zatrudnienie w nietypowych formach. Tym niemniej ich doświadczenia w tej dziedzinie mogą być dość duże, ponieważ zdecydowana większość respondentów była zatrudniana w tego rodzaju formach w swojej karierze zawodowej. Deklaracje takie złożyło prawie 3/4 ankietowanych, przy czym niejednokrotnie mieliśmy do czynienia z sytuacją, że jeden respondent pracował w takich formach więcej niż jeden raz. Najczęściej występującą formą nietypowego zatrudnienia była praca na czas określony. Często również formą nawiązywania stosunku pracy była umowa o dzieło/umowa zlecenie. Pozostałe rodzaje nietypowych form zatrudnienia były deklarowane znacznie rzadziej, przy czym w ogóle ankietowani nie wskazali telepracy jako formy dotychczasowej aktywności zawodowej. Porównywalnie często ankietowani wybierali różne formy organizacji pracy (zadaniowy, równoważny, indywidualny czas pracy). Jeśli wziąć pod uwagę, że prawie 1/5 badanych pracowała w swojej karierze zawodowej w niepełnym wymiarze czasu pracy – to liczba takich wskazań była porównywalna do tej, która dotyczyła zatrudnienia w formie umów cywilnoprawnych. Niewielka liczba lub brak deklaracji dotyczących telepracy i pracy w domu, może wskazywać na małe ich znaczenie w aktywizowaniu zawodowym osób w wieku 45+. Zgodnie z dotychczasowymi badaniami formy te powinny głównie być wykorzystywane w aktywizacji zawodowej kobiet lub osób 142 niepełnosprawnych. Niewielka stosowalność tych form może być w związku z tym barierą wspomagania aktywności zawodowej tej kategorii zasobów pracy. W porównaniu do zatrudnienia w niestandardowych formach pracy, znacznie mniejsza była wśród respondentów akceptacja dla działań polegających na otwieraniu własnej działalności gospodarczej. Mniej niż 1/5 ankietowanych prowadziła własną firmę przed badaniem, zaś tylko pojedyncze osoby deklarowały utworzenie własnego stanowiska pracy w przyszłości, przy czym w większości przypadków miejscem lokalizacji było miasto. Przyczyną takiej sytuacji jest zapewne to, że w miastach – ze względu na zlokalizowanie w nich większości instytucji, które ułatwiają założenie działalności gospodarczej – mamy do czynienia z mniejszą liczbą ograniczeń. Większa jest zatem łatwość zrealizowania wszystkich wymagań formalnoprawnych związanych z samozatrudnieniem. Skłonność do podejmowania działalności gospodarczej była uzależniona także od dochodu na jednego członka gospodarstwa domowego. Im jest on wyższy, tym chęć do założenia własnej jest mniejsza. Jest to wynikiem powszechnie występującego poglądu, zgodnego zresztą z rzeczywistością, że rozpoczęcie działalności gospodarczej wymaga określonych środków finansowych, czasem niemałych. Stanowisko takie znalazło odzwierciedlenie w wypowiedziach samych ankietowanych. Powodami bowiem braku skłonności do podejmowania pracy na własny rachunek były zwłaszcza: brak środków finansowych, brak pomysłu oraz wiek. Mniej istotnym, choć zauważalnym, powodem było to, że respondenci byli zadowoleni z obecnego miejsca pracy. Ponadto przedsiębiorczość badanych przejawiająca się w możliwości utworzenia własnego stanowiska pracy w najbliższej przyszłości była wprost proporcjonalnie uzależniona od poziomu wykształcenia. Zmiany sytuacji na rynku pracy na przestrzeni najbliższych lat, będące wynikiem coraz mniej licznych roczników młodych ludzi wchodzących na rynek pracy, jak również proces starzenia się społeczeństwa spowodowały, że w przeprowadzonych badaniach zajęto się także problemem wydłużania aktywności zawodowej. Skłonność deklarowana przez pracujących pod tym względem jest raczej znikoma. Do pracy po przekroczeniu wieku emerytalnego skłonni byli głównie mężczyźni, mieszkańcy miast oraz osoby o najniższych dochodach na jednego członka gospodarstwa domowego. Poza tym skłonność do wydłużania aktywności zawodowej mieli głównie ci, którzy ukończyli 55. rok życia. Czynnikiem różnicującym te opinie był także staż pracy, ponieważ najbardziej skłonni do wydłużenia aktywności zawodowej byli ci ankietowani, których staż pracy zawierał się w przedziale 30–34 lata. Natomiast w ogóle nie deklarowali takiego zamiaru ci, których staż pracy był najkrótszy (15–19 lat). Może to oznaczać, że wydłużenie aktywności zawodowej będzie akceptowane chętniej przez tych, którzy już ją kończą i w większym stopniu uznają jej znaczenie jako elementu wpływającego na ich udział w życiu społeczno-gospodarczym czy również rodzinnym. 143 IV.2. Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej – opinie bezrobotnych, Iwona Poliwczak Badanie bezrobotnych miało pozwolić na rozpoznanie rzeczywistej i potencjalnej skłonności bezrobotnych do podejmowania zatrudnienia w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy, uczestnictwa w różnego rodzaju formach kształcenia oraz prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Respondenci proszeni byli również o wskazanie zmian, jakie ich zdaniem należałoby wprowadzić, aby zwiększyć skłonność osób starszych do zatrudniania w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy i pracodawców do zatrudniania ich w tych formach. Integralną częścią badania było rozpoznanie postaw pracodawców wobec starszych pracowników. IV.2.1. Charakterystyka badanej populacji W badaniu udział wzięły 202 osoby mające ukończone 45 lat i posiadające status osoby bezrobotnej, zarejestrowanej w powiatowym urzędzie pracy. Strukturę badanej zbiorowości według płci charakteryzowała przewaga mężczyzn (53%), co jest cechą charakterystyczną zbiorowości osób bezrobotnych mających ukończone 45 lat. W przebadanej zbiorowości także większość stanowili mieszkańcy wsi (58,4%). Udział osób mieszkających na terenach miejskich wyniósł 41,6%. Zbiorowość respondentów charakteryzowała się wewnętrznym zróżnicowaniem ze względu na wiek. Najmłodszy uczestnik badania miał ukończone 45 lat, a najstarszy 64 lata. Średnia wieku badanej zbiorowości wyniosła 52,5 roku. W badanej zbiorowości dominowały osoby będące między 50. a 54. rokiem życia (35,6%) (tabela IV.2.1). Niewiele niższy był odsetek osób między 55. i 59. rokiem życia. Udział ich w badanej zbiorowości wyniósł 32,2%. Co piąty badany był w wieku 45–49 lat (22,3%). Tabela IV.2.1 Osoby bezrobotne po 45. roku życia według wieku Wyszczególnienie 45–49 lat 50–54 lata 55–59 lat 60–64 lata Brak danych Ogółem Liczba respondentów 45 72 65 14 6 202 Udział respondentów (w %) 22,3 35,6 32,2 6,9 3,0 100,0 Zróżnicowana była również struktura badanej zbiorowości według wykształcenia. Najliczniejszą grupę wśród respondentów stanowiły osoby legitymujące się wykształceniem zasadniczym zawodowym (40,6%) i średnim zawodowym (31,7%) 144 (tabela IV.2.2). Najniższy odsetek stanowiły osoby mające wykształcenie średnie ogólnokształcące (4,5%). Co piąty uczestnik wywiadów kwestionariuszowych nie miał wykształcenia gwarantującego posiadanie formalnie potwierdzonych kwalifikacji zawodowych (21,8%); 17,3% badanych legitymowało się najniższym poziomem wykształcenia, a 4,5% respondentów posiadało wykształcenie średnie ogólnokształcące. Struktura badanej zbiorowości odzwierciedla strukturę całej zbiorowości bezrobotnych osób w wieku 45 lat i więcej według wykształcenia. Tabela IV.2.2 Osoby bezrobotne po 45. roku życia według wykształcenia Wyszczególnienie Gimnazjalne, podstawowe i niepełne podstawowe Zasadnicze zawodowe Średnie ogólnokształcące Średnie zawodowe Wyższe Brak danych Ogółem Liczba respondentów Udział respondentów (w %) 35 82 9 64 11 1 202 17,3 40,6 4,5 31,7 5,4 0,5 100,0 Sytuacja materialna gospodarstw domowych większości uczestniczących w badaniu osób jest trudna. Aż 89,6% respondentów deklarowało, że wysokość dochodu uzyskanego w miesiącu poprzedzającym badanie w przeliczeniu na jedną osobę nie przekroczyła 1000 zł (tabela IV.2.3). Przy czym prawie połowa (94 osoby, tj. około 46%) spośród nich wskazywała, że wysokość osiąganego dochodu była bardzo niska i nie przekroczyła 500 zł. Nieznaczny odsetek w badanej zbiorowości stanowiły osoby, które deklarowały uzyskanie w miesiącu poprzedzającym badanie dochodów przypadających na jednego członka rodziny przekraczających kwotę 1500 zł (3%). Tabela IV.2.3 Osoby bezrobotne według średniej wysokości dochodu osiągniętego w poprzednim miesiącu w gospodarstwie domowym respondentów w przeliczeniu na jedną osobę Wyszczególnienie Do 500 zł Między 501 a 1000 zł Między 1001 a 1500 zł Między 1501 a 2000 zł Powyżej 2000 zł Brak danych Ogółem Liczba respondentów 94 87 14 3 3 1 202 Udział respondentów (w %) 46,5 43,1 6,9 1,5 1,5 0,5 100,0 145 Taki rozkład deklaracji świadczy o złej sytuacji materialnej gospodarstw domowych bezrobotnych osób po 45. roku życia. Uzyskiwanie tak niskich dochodów utrudnia im na pewno podejmowanie aktywności edukacyjnej oraz mobilności przestrzennej. Większości badanych nie stać na pokrywanie kosztów kształcenia, czy przeniesienie się do miejscowości, w której łatwiej byłoby znaleźć im pracę. Uczestnicząca w badaniu zbiorowość jest również w znacznym stopniu narażona na wykluczenie społeczne oraz dziedziczenie bezrobocia i ubóstwa. IV.2.2. Długość okresu pozostawania bez pracy oraz subiektywne postrzeganie własnego bezrobocia Wydłużający się okres poszukiwania pracy ma niekorzystny wpływ na sytuację osób bezrobotnych oraz skłonność do kontynuowania aktywności zawodowej. Zniechęcenie wywołane niepowodzeniami w poszukiwaniu zatrudnienia powoduje, że decydują się oni na pobieranie świadczeń pozwalających im na przejście do zasobu biernych zawodowo. Badana zbiorowość bezrobotnych osób w wieku 45+ charakteryzowała się znacznym zróżnicowaniem, jeśli chodzi o to, ile razy uzyskiwali status osoby bezrobotnej. Uczestniczący w wywiadach bezrobotni uzyskiwali status osoby bezrobotnej co najmniej jeden raz. Wśród respondentów znalazły się również osoby, które były bezrobotne około 20 razy. Średnia dla tej badanej populacji wyniosła 2,9 razy. W badanej zbiorowości dominowały osoby, które rejestrowały się w powiatowych urzędach pracy jako osoby bezrobotne nie częściej niż 3 razy (72,8%) (tabela IV.2.4). Tabela IV.2.4 Osoby bezrobotne według tego, ile razy były bezrobotne ogółem i ile razy uzyskały status bezrobotnego po ukończeniu 45 lat Ile razy był bezrobotny Jeden Dwa Trzy Cztery Pięć Sześć i więcej Nie wiem, trudno powiedzieć Brak odpowiedzi Ogółem Uzyskanie statusu bezrobotnego ogółem liczba % 53 26,2 53 26,2 41 20,3 15 7,4 12 5,9 13 6,4 14 6,9 1 0,5 202 100,0 Uzyskanie statusu bezrobotnego po ukończeniu 45 lat liczba % 127 62,9 43 21,3 12 5,9 3 1,5 4 2,0 3 1,5 7 3,5 3 1,5 202 100,0 Wśród respondentów większość stanowiły osoby, które status osoby bezrobotnej uzyskały tylko raz i takie, które był bezrobotne co najwyżej dwa razy (odsetek badanych był taki sam i w obu grupach wyniósł 26,2%). Co piąty uczestnik 146 wywiadów rejestrował się w powiatowym urzędzie pracy trzy razy. Odsetek osób, które wskazywały, że status bezrobotnego uzyskiwały częściej niż cztery razy wyniósł około 19,8%. Taki rozkład odpowiedzi świadczy o tym, że większość badanych w ciągu całej swojej aktywności zawodowej bardzo rzadko była zmuszona do zmiany pracodawcy, przede wszystkim dlatego, że najczęściej rozpoczynali swoją aktywność zawodową jeszcze w poprzednim systemie gospodarczym, gwarantującym pewność i stabilizację zatrudnienia, nawet osobom nieposiadającym formalnie potwierdzonych kwalifikacji zawodowych. Problemy z zatrudnieniem pojawiły się później, kiedy to wprowadzenie gospodarki rynkowej wymusiło na pracodawcach zmianę sposobu zarządzania przedsiębiorstwem i zatrudniania pracownika oraz doprowadziła do przewartościowania roli pracownika najemnego, wykonywanej przez niego pracy oraz zakresu stawianych mu wymagań. Wpływ zachodzących zmian na sytuację osób starszych na rynku pracy widać podczas analizy odpowiedzi udzielonych na pytanie, ile razy respondenci byli bezrobotni po ukończeniu 45. roku życia. Z uzyskanych odpowiedzi wynika, że badane osoby po ukończeniu 45 lat były bezrobotne nie więcej niż dwanaście razy, przy czym średnia dla uczestniczącej w badaniu zbiorowości wyniosła 1,6 razy. Większość badanych po osiągnięciu tego wieku była bezrobotna co najwyżej jeden raz (62,9%). Należy tutaj jednak nadmienić, że wśród 127 badanych, którzy byli bezrobotni po ukończeniu 45. roku życia jeden raz, 52 osoby (40,9%) rejestrowały się w powiatowym urzędzie pracy jako osoby bezrobotne po raz pierwszy właśnie po osiągnięciu tego wieku. Co piąty badany uzyskał status osoby bezrobotnej co najwyżej dwa razy po ukończeniu 45 lat, przy czym w przypadku 14 spośród nich (32,6%) uzyskanie statusu bezrobotnego w obu przypadkach nastąpiło po ukończeniu 45. roku życia. Z kolei w przypadku 38 respondentów uzyskanie statusu osoby bezrobotnej po raz pierwszy wystąpiło przed ukończeniem 45 lat, natomiast druga rejestracja w powiatowym urzędzie miała miejsce już po osiągnięciu tego wieku. W badanej zbiorowości zdecydowanie dominowały osoby długotrwale bezrobotne (47,5%, tj. 96 osób) (wykres IV.2.1). Znacznie niższy był udział osób, które poszukiwały pracy dłużej niż pół roku, ale krócej niż rok (18,8%) oraz osoby, które poszukiwały pracy od 4 do 6 miesięcy (16,8%). Minimalny okres poszukiwania pracy wskazywany przez respondentów wynosił 1 miesiąc. Średni okres poszukiwania zatrudnienia przez uczestniczące w badaniu osoby bezrobotne wyniósł aż 28 miesięcy. Świadczy to o bardzo złej sytuacji osób po 45. roku życia na polskim rynku pracy. Tak długi okres poszukiwania pracy wpływa na pogorszenie się sytuacji materialnej gospodarstwa domowego powodującej obniżenie się statusu i społeczną degradację rodziny, co w skrajnych przypadkach prowadzi do ubóstwa i wykluczenia społecznego. Ponadto wraz z wydłużeniem się okresu poszukiwania zatrudnienia obniża się pozycja konkurencyjna tych osób w opinii pracodawców oraz instytucji i organizacji zajmujących się pośrednictwem pracy. Narasta poziom frustracji i zniechęcenia wpływający na wzrost skłonność do bierności zawodowej. 147 Wykres IV.2.1 Struktura bezrobotnych według okresu poszukiwania pracy w miesiącach (n = 202) (w %) 30 22,8 16,8 20 24,8 18,8 9,9 10 5 1 1 Brak odpowiedzi Nie wiem, trudno powiedzieć 25 i więcej 13-24 7-12 4-6 2-3 Do 1 włącznie 0 Najczęstszym powodem utraty pracy w ostatnim miejscu zatrudnienia przez respondentów była sytuacja ekonomiczna podmiotów gospodarczych i prowadzone procesy restrukturyzacji lub likwidacji (27,4% wskazań na redukcję etatów i 25,5% wskazań na likwidację przedsiębiorstwa lub instytucji, czyli łącznie 52,9% wskazań) (tabela IV.2.5). Tabela IV.2.5 Powody zwolnienia w ostatnim miejscu pracy Powody zwolnień Redukcja etatów Nieprzedłużenie umowy o pracę zawartej na czas określony Likwidacja przedsiębiorstwa lub instytucji Likwidacja własnej działalności gospodarczej Zwolnienie dyscyplinarne Brak odpowiednich kwalifikacji Choroba Wiek Niechęć do zatrudnienia w nietypowych formach pracy Nigdy nie pracowałem Nie wiem, trudno powiedzieć Ogółem Liczba wskazań 57 59 53 8 2 3 17 2 1 1 5 208 Odsetek 27,4 28,4 25,5 3,8 1,0 1,4 8,2 1,0 0,5 0,5 2,4 100,0 Drugą pod względem liczebności grupę stanowiły osoby, z którymi pracodawca nie przedłużył umowy o pracę (28,4% wskazań). Zły stan zdrowia jako powód odejścia z pracy wskazywało jedynie 8,2% badanych. W badanej zbioro- 148 wości niewielki był również udział osób, które zaprzestały prowadzenia własnej działalności gospodarczej (3,8% wskazań). Struktura powodów zwolnienia w ostatnim miejscu pracy wskazywanych przez uczestników wywiadów świadczy o braku negatywnego nastawienia do pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Tylko jedna osoba wskazała niechęć do wykonywania pracy w tych formach jako powód utraty pracy. Należy również nadmienić, że analiza struktury odpowiedzi udzielanych na to pytanie wskazuje na skłonność pracodawców do zwalniania w pierwszej kolejności osób starszych. Na uwagę zasługuje w tym przypadku, że uczestnicy wywiadów kwestionariuszowych bardzo rzadko wskazywali jako powód utraty pracy nieodpowiednie kwalifikacje i umiejętności zawodowe. Świadczyć to może o uwzględnianiu podczas decyzji o zwolnieniu pracownika innych czynników niż kompetencje zawodowe pracowników. Jak wynika z przeprowadzonych badań, osoby starsze częściej tracą pracę z powodu złego stanu zdrowia czy złej sytuacji ekonomicznej firmy niż dewaluacji posiadanych kwalifikacji i umiejętności zawodowych. Tak niski odsetek wskazań niskich kwalifikacji zawodowych jako powód utraty pracy może być także wynikiem niezgodnego z rzeczywistością obrazu własnej osoby i posiadanych kompetencji zawodowych. Respondenci byli przekonani, że ich umiejętności zawodowe i kwalifikacje spełniają oczekiwania pracodawców w tym zakresie. Analiza odpowiedzi udzielonych przez uczestników wywiadów na pytanie dotyczące ich dotychczasowej mobilności zawodowej wskazuje jednak, że dokonywane przez nich oceny odbiegają od rzeczywistości. Cechą charakterystyczną badanej zbiorowości jest bowiem niska mobilność zawodowa. Wśród respondentów (201 osób167) przeważały osoby, które nigdy nie zmieniały swojego zawodu (69,2%). Jedynie 30,8% badanych była mobilna zawodowo. Spośród 62 osób, które zmieniały kwalifikacje zawodowe większość (41,9%, tj. 26 osób) podejmowała działania w tym zakresie tylko jeden raz w ciągu całej dotychczasowej aktywności zawodowej (tabela IV.2.6). Dwa razy zawód zmieniało jedynie 19 respondentów, a trzy razy 9 badanych. Średnio badane osoby bezrobotne zmieniały zawód około 2 razy. Respondentów, którzy zmieniali zawód, zapytano, czy podejmowane przez nich działania w tym zakresie następowały po ukończeniu 45. roku życia. Z uzyskanych odpowiedzi wynika, że osoby bezrobotne charakteryzowały się większą skłonnością do mobilności zawodowej przed ukończeniem 45 lat. Spośród 62 osób, które zmieniały dotychczas swój zawód, 25 (40,3%) podejmowało takie działania po 45. roku życia. Pozostałe 37 (59,7%) respondentów zmieniało swój zawód jedynie przed osiągnięciem tego wieku. __________ 167 Wśród respondentów była jedna osoba, która nigdy nie pracowała, w związku z tym nie była pytana o to, czy zmieniała swoje kwalifikacje zawodowe. 149 Tabela IV.2.6 Bezrobotni według skłonności do zmiany zawodu Liczba podjętych działań Jedno Dwa Trzy Cztery Pięć Sześć Ogółem Zmiany kwalifikacji ogółem 26 19 9 2 5 1 62 Zmiany kwalifikacji po ukończeniu 45 lat 15 8 1 1 25 Na niższą mobilność zawodową osób starszych wskazuje również analiza odpowiedzi na pytanie, ile razy po ukończeniu 45. roku życia zmieniali zawód. Udzielone przez badanych odpowiedzi również wskazują na obniżenie skłonności do mobilności zawodowej osób starszych. Po ukończeniu 45. roku życia większość (15 osób) zmieniało zawód tylko raz. Blisko o połowę była niższa liczba badanych, którzy zmienili zawód dwa razy (8 osób). Na trzy- i czterokrotną zmianę zawodu wskazywały pojedyncze osoby. IV.2.3. Postawy pracodawców wobec starszych pracowników Sytuacja osób po 45. roku życia na rynku pracy zależy między innymi od postaw pracodawców, prowadzonej w przedsiębiorstwie polityki personalnej oraz funkcjonujących w społeczeństwie stereotypów na temat tej zbiorowości. IV.2.3.1. Okresowa ocena zatrudnionych pracowników Jednym z działań podejmowanych przez pracodawców w ramach polityki personalnej powinno być przeprowadzanie okresowych ocen zatrudnionych w firmie osób. Jest to bowiem bardzo ważny instrument zarządzania zasobami ludzkimi. Działania w tym zakresie nie są jednak podejmowane we wszystkich podmiotach gospodarczych. Większość badanych (39,3%) wskazywała, że nigdy nie dokonywano ocen pracowników w podmiotach gospodarczych, w których pracowała. Drugą pod względem liczebności grupę stanowiły osoby, które nie potrafiły udzielić jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie (31,1%). Jedynie co dziesiąty respondent deklarował, że pracował wyłącznie w firmach, w których prowadzone były okresowe oceny pracowników (11,9%). Na niechęć pracodawców do dokonywania okresowych ocen pracowników wskazują również wyniki innych badań, prowadzonych wśród pracodawców. Wynika z nich, że działania w tym zakresie najczęściej nie są podejmowane w mikropodmiotach. Nieznaczna liczba osób zatrudnionych w tych firmach pozwala pracodawcy na ocenianie pracy wykonywanej przez zatrudnione w firmie 150 osoby na bieżąco, dlatego uważali, że nie ma potrzeby przeprowadzania dodatkowych, okresowych ocen pracowników168. Dla pełniejszego zdiagnozowania pozycji osób po 45. roku życia na rynku pracy istotną informacją są wyniki przeprowadzanych w firmach okresowych ocen pracowników. To, w jaki sposób wypada ta grupa pracowników w porównaniu z innymi pokazuje, jaką stanowią w rzeczywistości wartość dla pracodawcy. Dlatego też respondentów pracujących w firmach, w których dokonywano okresowej oceny pracowników (59 osób) poproszono o porównanie ocen osób mających ukończone 45 lat z ich młodszymi kolegami i koleżankami. Z odpowiedzi udzielonych na to pytanie wynika, że starsi pracownicy mogą być równie produktywnymi i kompetentnymi osobami jak młodsi. Ponad połowa (31 osób) respondentów uważała, że ocena osób po 45. roku życia była w porównaniu z młodszymi pracownikami taka sama (wykres IV.2.2). Jedynie 9 respondentów było zdania, że osoby po 45. roku życia przewyższały młodszych pracowników doświadczeniem, wiedzą i innymi cechami, które sprawiają, że podczas okresowej oceny wypadali oni lepiej niż ich młodsi koledzy. Co piąty badany (12 osób) nie potrafił w jednoznaczny sposób określić wyników dokonywanej w podmiotach gospodarczych okresowej oceny pracowników. Wykres IV.2.2 Ocena pracowników mających ukończone 45 lat w porównaniu z pracownikami młodszymi (n = 59) 1 12 31 6 9 Taka sama Wyższa niż młodszych pracowników Niższa niż młodszych pracowników Nie wiem, trudno powiedzieć Brak odpowiedzi __________ 168 Wskazują na to wyniki takich badań, jak: Ostateczna wersja III Raportu cząstkowego. Wnioski z badań ankietowych, IPiSS, http://www.crzl.gov.pl/images/raport%20iii%20-%20wyniki%20badan %20ilosciowych.pdf [data dostępu 26.06.2012]; M. Matusiak, Zarządzanie zasobami ludzkimi w małych i średnich przedsiębiorstwach, w: E. Kryńska, red., Kapitał ludzki w małych i średnich przedsiębiorstwach – przystosowania do technologii informatycznych. Wyniki badań empirycznych, IPiSS, Warszawa 2007. 151 IV.2.3.2. Ocena szans pracowników po 45. roku życia na awans, przesunięcie na równorzędne stanowisko, degradację oraz otrzymanie skierowania na kursy i szkolenia Realizatorów badania interesowały również inne aspekty podejścia pracodawców do starszych pracowników. Dlatego też uczestniczące w wywiadach kwestionariuszowych osoby bezrobotne po 45. roku życia poproszono o porównanie szans pracowników w ich wieku z młodszymi osobami na awans, przesunięcie na inne równorzędne stanowisko, degradację oraz skierowanie przez pracodawcę na szkolenia. Przyjrzyjmy się zatem ocenom dokonanym przez respondentów dla każdego z tych zagadnień. Wyniki badań wskazują, że wraz z wiekiem zmniejszają się szanse pracownika na otrzymanie awansu. Co drugi (51%) uczestnik wywiadów kwestionariuszowych uważał, że pracownicy po 45. roku życia mają niższe szanse na awans niż ich młodsi koledzy. Co czwarty (25,7%) badany był przekonany, że szanse na otrzymanie awansu obu grup pracowników są takie same. Natomiast co (20,3%) piąty badany nie potrafił w jednoznaczny sposób ocenić szans na awans osób po 45. roku życia w porównaniu z ich młodszymi współpracownikami. Respondenci wskazali różnice między pracownikami starszymi i młodszymi w szansach na otrzymanie awansu (można było wskazać więcej niż jedną). Najwięcej wskazań dotyczyło skłonności pracodawców do awansowania osób młodych (19,1%) oraz cech osób starszych, jakimi są mniejsza produktywność i aktywność (18,3%). Zwracano również uwagę, iż podstawowym powodem mniejszej szansy na awans starszych pracowników jest ich wiek (16%), a także wyższe kwalifikacje młodych pracowników (12,2%), w których dodatkowo pracodawcy wolą inwestować (9,9%). Blisko co dziesiąty badany jako powód wyższych szans na uzyskanie awansu osób młodszych w porównaniu ze starszymi pracownikami wskazywał większą aktywność i kreatywność osób młodszych (wykres IV.2.3). Nieliczni respondenci, którzy uważali, że to właśnie starsze osoby mają większe szanse na otrzymanie awansu zawodowego niż ich młodsi koledzy i koleżanki zgodnie podkreślali znaczenie doświadczenia zawodowego posiadanego przez starszych pracowników (4,6% wskazań). Nieco lepiej wygląda sytuacja pracowników starszych w przypadku podejmowania przez pracodawców decyzji dotyczących przesuwania pracowników na inne równorzędne stanowisko pracy. Większość badanych (42,1%) nie potrafiła w jednoznaczny sposób porównać szans obu grup pracowników w tym zakresie. Drugą pod względem liczebności zbiorowość (37,1%) stanowiły osoby, które uważały, że osoby po 45. roku życia mają takie same szanse na przesunięcie na równorzędne stanowisko pracy, jak młodsi pracownicy. Blisko co piąty badany (19,3%) był przekonany, że szanse starszych pracowników na tak ukierunkowane ruchy kadrowe są niższe niż młodszych pracowników. 152 Wykres IV.2.3 Powody istnienia różnicy w uzyskaniu awansu między osobami po 45. roku życia a osobami młodszymi (n = 131) (w%) Inne 3,1 Starszych osób się nie docenia 3,1 Młodsi są bardziej kreatywni 3,8 Starsi częściej chorują 2,3 Boją się, że starsi odejdą na emeryturę lub rentę 1,5 Młodsi mają większą siłę przebicia 5,3 Starsi są mniej produktywni, aktywni 18,3 Starsi mają dłuższy staż i doświadczenie zawodowe 4,6 Pracodawcy wolą inwestować w młodych pracowników 9,9 Ze względu na wiek 16 Młodsi mają wyższe kwalifikacje i wykształcenie 12,2 Pracodawcy wolą awansować młodych 19,1 Brak odpowiedzi 0,8 0 5 10 15 20 25 Najczęściej wskazywane różnice w szansach pracowników po 45. roku życia i młodszych na przesunięcie na równorzędne stanowisko pracy to wiek pracowników (13 wskazań) oraz to, iż pracodawcy wolą młodszych pracowników (7 wskazań) (wykres IV.2.4). Nieco rzadziej jako powód istnienia tych różnic wskazywane były cechy przypisywane całej zbiorowości starszych osób niezależnie od występujących rzeczywistych różnic między nimi, a dotyczyły funkcjonowania wśród pracodawców przekonań o słabszej wydajności starszych pracowników, 153 mniejszej sprawności fizycznej oraz niższym poziomie wykształcenia w porównaniu z młodszymi pracownikami. Należy jednak zauważyć, że wskazywany przez respondentów w tym przypadku niższy poziom wykształcenia starszych pracowników w porównaniu z młodszymi ma swoje potwierdzenie w analizach i porównaniach danych statystycznych dotyczących poziomu wykształcenia tych dwóch grup wieku. Nie powinno to jednak stanowić głównego kryterium podczas podejmowania decyzji o ruchach kadrowych w przedsiębiorstwie. Zatrudnieni w firmie pracownicy po 45. roku życia wcale nie muszą być odzwierciedleniem struktury całej zbiorowości osób po 45. roku życia według wykształcenia i mogą legitymować się porównywalnym poziomem wykształcenia do młodszych osób zatrudnionych w firmie. Dlatego też przypisywanie niskiego poziomu wykształcenia całej zbiorowości osób w wieku 45+ i wskazywanie tego czynnika jako powodu istnienia różnic w przesunięciu na równorzędne stanowisko pracy między tą kategorią pracowników a ich młodszymi kolegami i koleżankami można traktować jako stereotypowe postrzeganie pracowników po 45. roku życia. Wykres IV.2.4 Powody istnienia różnicy w przesunięciu na równorzędne stanowisko pracy między osobami po 45. roku życia a osobami młodszymi (n = 44) Inne 8 Mniejsza sprawność w porównaniu z młodszymi pracownikami 2 Młodszy pracownik dłużej popracuje w firmie 1 Pracodawcy obawiają się, że osoby starsze będą mniej wydajne w pracy 6 Pracodawcy wolą młodszych pracowników 7 Młodsi są lepiej wykształceni 5 Wiek 13 2 Brak odpowiedzi 0 154 2 4 6 8 10 12 14 Kolejnym zagadnieniem, które zostało podczas badań poruszone i dotyczyło ruchów kadrowych przeprowadzanych w przedsiębiorstwach było porównanie szans na przesunięcie na niższe stanowisko pracy pracowników po 45. roku życia z młodszymi pracownikami. Większość badanych (46%) nie potrafiła odpowiedzieć na to pytanie. Co piąty uczestnik wywiadów (20,8%) uważał, że starsi pracownicy mają większe szanse na tego rodzaju przesunięcie niż ich młodsi koledzy i koleżanki, natomiast 29,2% było zdania, że szanse obu zbiorowości pracowników na przesunięcie na niższe stanowisko pracy są takie same. Respondenci, którzy uważali, że szanse pracowników po 45. roku życia i osób młodszych są zróżnicowane, podali powody dokonania takiej oceny. Podobnie jak w przypadku omówionych kierunków ruchów kadrowych, większość z nich podawała powody będące odzwierciedleniem stereotypów funkcjonujących w społeczeństwie na temat starszych pracowników (wykres IV.2.5). Uważali, że pracownicy po 45. roku życia mają większe szanse na przeniesienie na niższe stanowisko, gdyż są gorzej wykształceni i mniej wydajni w porównaniu z młodszymi pracownikami oraz charakteryzują się niską skłonnością do uczestnictwa w różnych formach kształcenia zawodowego. Wśród czynników powodujących, że pracownicy po 45. roku życia mają większe szanse na degradację niż młodsi pracownicy była wymieniana także dyskryminacja ze względu na wiek (11 wskazań). Jako powód istnienia różnic w przesunięciu na niższe stanowisko pracy między starszymi i młodszymi pracownikami 8 respondentów wskazało większe szanse młodszych pracowników na uzyskanie awansu. Wykres IV.2.5 Powody istnienia różnicy w przesunięciu na niższe stanowisko pracy między osobami po 45. roku życia a osobami młodszymi (n = 53) Nieco lepiej niż w przypadku mobilności wewnątrzzakładowej zostały ocenione przez respondentów szanse pracowników po 45. roku życia na otrzymanie od pracodawcy skierowania na kursy w porównaniu z młodszymi pracownikami. Więk- 155 szość badanych (40,6%) była zdania, że szanse starszych i młodszych pracowników w tym zakresie są takie same. Na nierówne traktowanie przez pracodawców tych dwóch grup pracowników podczas doboru uczestników kursów i szkoleń wskazywało 33,1% respondentów. Należy jednak zaznaczyć, że znacznie częściej szanse na uzyskanie skierowania na szkolenie lub kursy pracowników po 45. roku życia ocenione zostały jako niższe niż młodszych pracowników (31,7%). Co czwarty badany nie potrafił porównać szans obu grup pracowników w tym zakresie. Wykres IV.2.6 Powody istnienia różnicy szans na otrzymanie skierowania na kursy między osobami po 45. roku życia a osobami młodszymi (n = 77) Inne 6 Młodszych muszą szkolić 6 Młodsi są lepiej wykształceni 3 Młodsi są bardziej wydajni 4 Pracodawcy nie chcą inwestować w starszych pracowników, wolą w młodszych 18 Młodsi pracownicy zostaną dłużej w firmie 13 Osoby młodsze chętniej podejmują aktywność edukacyjną 11 Osoby młodsze szybciej się uczą 14 Brak odpowiedzi 2 0 5 10 15 20 Respondenci, którzy uważali, że pracownicy po 45. roku życia i młodsi nie mają równych szans na otrzymanie od pracodawcy skierowania na kursy i szkolenia twierdzili najczęściej, iż wynika to z funkcjonujących w społeczeństwie stereotypów starszego pracownika jako osoby wolno uczącej się, niechętnie podejmującej aktywność edukacyjną, mało wydajnej i słabo wykształconej (32 wskazania) (wykres IV.2.6). Ich zdaniem powodem nierównego dostępu do kształcenia osób starszych są postawy dyskryminacyjne pracodawców, którzy podczas doboru 156 uczestników szkoleń i kursów preferują młodszych pracowników (18 wskazań). Kolejnym stosunkowo często wskazywanym powodem istnienia różnic w szansach starszych i młodszych pracowników na uzyskanie od pracodawcy skierowania na kursy i szkolenia jest przekonanie, że młodsi pracownicy dłużej zostaną w firmie, dzięki czemu inwestycje tego rodzaju są w przypadku tej grupy pracowników bardziej opłacalne (13 wskazań). IV.2.3.3. Dyskryminacja Do czynników determinujących sytuację osób starszych na rynku pracy zaliczane są między innymi dyskryminujące postawy pracodawców wobec pracowników i kandydatów na pracowników ze względu na wiek. Z przeprowadzonych badań wynika jednak, że pracodawcy nie biorą pod uwagę jedynie wieku pracowników podczas podejmowania i planowania ruchów kadrowych w firmie. Jedynie co piąty uczestnik badania (20,4%) spotkał się z tego rodzaju postawami dyskryminacyjnymi ze strony pracodawców po ukończeniu 45. roku życia. Jeżeli zbiorowość osób starszych jest dyskryminowana przez pracodawców, to najczęściej podczas naboru i selekcji nowych pracowników. Pracodawcy, pomimo istniejącego zakazu dyskryminowania potencjalnych kandydatów na pracowników między innymi ze względu na wiek oraz kary za takie działania, nadal umieszczają ograniczenia wiekowe w zamieszczanych ogłoszeniach – najwięcej, bo 21 respondentów uskarżających się na dyskryminację pracodawców spotkała się z nią podczas przeglądania ofert pracy. Zdarza się też, że pracodawcy odrzucają podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydatów mających ukończone 45 lat – 17 badanych spotkało się z tego typu dyskryminacją podczas przyjmowania do pracy. Najmniej respondentów (11) było dyskryminowanych ze względu na wiek w swoim miejscu pracy (wykres IV.2.7). Taki rozkład odpowiedzi świadczy o tym, że pracodawcy decydujący się na zatrudnienie starszego pracownika będą charakteryzować się niższą skłonnością do dyskryminowania starszych pracowników. Dyskryminacja jest silniejsza w momencie naboru nowych pracowników, co wynika z negatywnych stereotypów starszych osób funkcjonujących w społeczeństwie i odczuwanego w związku z tym przez pracodawców dysonansu poznawczego, czyli silnych, przykrych odczuć motywujących pracodawców do unikania zatrudniania osób starszych. Jak wykazały badania prowadzone przez psychologów, dobrym sposobem walki z dyskryminacją jest kontakt osoby dyskryminowanej z dyskryminującą. Zabieg ten pozwala na osłabienie uprzedzeń poprzez konfrontację stereotypowych poglądów z rzeczywistością169. __________ 169 Szerzej na ten temat dysonansu poznawczego, stereotypów, uprzedzeń i dyskryminacji pisze: E. Aronson, T.D. Wilson, R.M. Alert, Psychologia społeczna. Serce i umysł, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań 1997. 157 Wykres IV.2.7 Sytuacje, w których osoby bezrobotne po ukończeniu 45 lat spotykały się z postawami dyskryminacyjnymi ze strony pracodawców ze względu na wiek (n = 49) Respondentów, którzy po ukończeniu 45. roku życia spotkali się z przejawami dyskryminacji ze strony pracodawców zapytano również o to, na czym one polegały (n = 41). Uzyskane odpowiedzi potwierdzają sformułowane wnioski. Większość wskazań dotyczyła bowiem dyskryminowania przez pracodawców kandydatów po 45. roku życia podczas naboru i selekcji nowych pracowników (tabela IV.2.7). Postawy dyskryminacyjne w miejscu pracy wskazywane były rzadziej. Polegały na poniżającym i lekceważącym traktowaniu starszych pracowników, stosowaniu dyskryminacji płacowej oraz odmiennych, bardziej restrykcyjnych kryteriów podczas oceniania pracowników. Tylko jeden respondent uznał za dyskryminujące zachowanie pracodawcy polegające na propozycji zatrudnienia w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy, co wskazuje na istnienie w zbiorowości osób starszych jednostek bardzo negatywnie nastawionych do tych form, dla których tego rodzaju zatrudnienie jest odbierane, jako nieusprawiedliwione, negatywne i krzywdzące. W kategorii „inne” pojawiły się takie odpowiedzi, jak: „pytanie, odpowiedź: oddzwonimy, brak odpowiedzi na ofertę pracy”; „zły wygląd, byłam w grupie młodych ludzi, byłam otyła”; „osoby młodsze są wysyłane na kursy dokształcające”; „młodzi nie narzekają na proponowane im płace”. 158 Tabela IV.2.7 Przejawy dyskryminacji ze względu na wiek, z którymi spotkały się osoby bezrobotne po ukończeniu 45 lat Wyszczególnienie Pracodawcy wybierają osoby młodsze Oferty skierowane do młodszych osób Poniżający, lekceważący sposób traktowania starszych pracowników Wypłacanie niższych wynagrodzeń starszym pracownikom Pracodawca dużo surowiej oceniał pracowników po 45. roku życia Mniejsza wydajność pracy osób starszych Zatrudnianie starszych osób w formach elastycznych Inne Ogółem Liczba wskazań 14 13 6 2 5 3 1 4 48 Odsetek 29,2 27,1 12,5 4,2 10,4 6,3 2,1 8,3 100,0 Większość (75,2%) spośród 202 uczestniczących w badaniu respondentów nie słyszało o przejawach dyskryminacji ze strony pracodawców wobec osób w wieku 45 lat i więcej. Informacje o tego rodzaju zachowaniach docierały jedynie do blisko co czwartego badanego (24,8%). Nierówne traktowanie osób po 45. roku życia najczęściej jest związane z dyskryminacją przedstawicieli tej zbiorowości ze względu na wiek (42 wskazania) (wykres IV.2.8). Sytuacje, o których słyszeli respondenci, dotyczyły przede wszystkim umieszczania w ofercie lub ogłoszeniu informacji o wieku poszukiwanego pracownika (18 wskazań) i odrzucaniu starszych osób podczas selekcji kandydatów (14 wskazań). Dyskryminacja w miejscu pracy związana była z nieusprawiedliwionym i krzywdzącym traktowaniem starszych pracowników (7 wskazań). Do kategorii „inne” zaliczone zostały odpowiedzi respondentów dotyczące nieodpowiadania na złożone przez starszą osobę CV, funkcjonującego wśród pracodawców przekonania, że zatrudnienie młodej osoby przyniesie większe korzyści dla firmy, osoby młode będą bardziej dyspozycyjne i elastyczne. Odpowiedzi te potwierdzają sygnalizowane już spostrzeżenia. Osoby po 45. roku życia są narażone w największym stopniu na postawy dyskryminacyjne podczas poszukiwania zatrudnienia. Pracodawcy, postrzegając je w sposób stereotypowy, przyjmują założenie, że nie będą one dobrymi pracownikami i odrzucają ich kandydaturę już w momencie naboru i selekcji kandydatów na nowych pracowników. Znacznie rzadziej mamy natomiast do czynienia z postawami dyskryminacyjnymi w momencie wykonywania pracy zawodowej. To wskazuje, że osoby starsze również są zatrudniane przez pracodawców, którzy oceniają każdego kandydata indywidualnie i kierują się rzetelnymi i obiektywnymi przesłankami podczas doboru pracowników, a nie istniejącymi stereotypami i przesądami. 159 Wykres IV.2.8 Przejawy dyskryminacji ze strony pracodawców stosowane wobec osób po 45. roku życia, o których słyszeli respondenci (n = 60) Inne 7 Gorsze traktowanie starszych pracowników 7 Nie ten wygląd 3 Wiek 10 Wybierają młodszych 14 Podawanie w ofercie wieku osób poszukiwanych przez pracodawców 18 Brak odpowiedzi 1 0 5 10 15 20 Uczestników wywiadów poproszono również o ocenę szans osób po 45. roku życia na znalezienie zatrudnienia w porównaniu z pozostałymi bezrobotnymi. Większość badanych (78,7%) uważała, że sytuacja na rynku pracy osób mających ukończone 45 lat jest trudniejsza niż pozostałej zbiorowości osób bezrobotnych (wykres IV.2.9). Jedynie co dziesiąty (9,9%) respondent był przekonany, że szanse obu grup na znalezienie pracy są takie same. Wykres IV.2.9 Ocena szans osób po 45. roku życia na znalezienie pracy w porównaniu z pozostałymi bezrobotnymi (n = 202) 160 Najczęściej wskazywanymi przyczynami istnienia różnic szans osób po 45. roku życia i pozostałych osób bezrobotnych były postawy dyskryminacyjne pracodawców podczas naboru i selekcji nowych pracowników (26% wskazań) oraz wiek (25% wskazań) (wykres IV.2.10). Wykres IV.2.10 Powody istnienia różnicy szans na znalezienie pracy między osobami bezrobotnymi po 45. roku życia a pozostałymi bezrobotnymi (n = 204) (w %) Inne 2 Osoby mlodsze szybciej się uczą 1,5 Osoby starsze nie chcą podejmować aktywności edukacyjnej 2,5 5,4 Sytuacja na rynku pracy Zły stan zdrowia 8,3 Starsze osoby mają niższe kwalifikacje i wykształcenie 12,3 Pracodawcy wolą zatrudniać młodszych pracowników 26 Są za starzy, wiek 25 Starsi pracownicy mają większe doświadczenie zawodowe 2 Starsi pracownicy są mniej wydajni 14,2 1 Brak odpowiedzi 0 5 10 15 20 25 30 Szanse osób po 45. roku życia w porównaniu z pozostałymi osobami bezrobotnymi są mniejsze również ze względu na niższą wydajność pracy starszych osób (14,2% wskazań) oraz dewaluację posiadanych kwalifikacji zawodowych i legitymowanie się niższym poziomem wykształcenia w porównaniu z osobami młodszymi (12,3% wskazań). Jedynie nieliczni respondenci uważali, że powodem 161 gorszej pozycji konkurencyjnej starszych osób poszukujących pracy jest ich niska skłonność do podejmowania aktywności edukacyjnej (2,5% wskazań) oraz to, że uczą się wolniej niż osoby należące do młodszych kategorii wieku (1,5% wskazań). Jedynie 2,0% wskazań dotyczyło wyższego niż w przypadku osób młodszych doświadczenia zawodowego. Taki powód podawali respondenci, którzy uważali, że osoby po 45. roku życia mają nieco wyższe szanse na znalezienie pracy niż pozostała część osób bezrobotnych. Odsetek wskazań zaliczonych do kategorii „inne” również wyniósł w tym przypadku 2%. Do tej kategorii zaliczone zostały następujące odpowiedzi badanych: „wygląd”; „każda rozmowa na temat innej umowy niż umowa o dzieło kończy się słowami: nie chcesz – nie musisz tu pracować – inni czekają”; „starszego trudno zwolnić – pewnie też trochę z litości”; „to zależy od różnych czynników – czasem pracodawcy szukają osób z doświadczeniem – fachowców, ale częściej wolą sobie wychować pracownika”; „im osoba starsza jest bardziej dyskryminowana”; „już nie ma takich możliwości dla osób starszych”; „z braku dobrych przepisów w Polsce”; „różnica wynika z doświadczenia i wymagań osób starszych”. Większość respondentów (41,6%) uważała, że pracodawcy nie różnicują zatrudnionych w firmie osób ze względu na wiek (wykres IV.2.11). Ich zdaniem przyjmowane do pracy osoby starsze są traktowane tak samo, jak ich młodsi współpracownicy. Odmiennego zdania było 29,7% badanych. Wśród respondentów znalazła się również liczna grupa osób, które nie potrafiły dokonać jednoznacznej oceny w tym zakresie (28,7%). Wykres IV.2.11 Struktura odpowiedzi na pytanie, czy pracodawcy traktują przyjmowane do pracy osoby, które ukończyły 45. rok życia tak samo, jak osoby młodsze (n = 202) (w %) Respondentów, którzy twierdzili, że pracodawcy nie traktują w jednakowy sposób przyjmowanych do pracy osób po 45. roku życia i osób młodszych (60 osób) poproszono o podanie powodów istnienia tych różnic. Z analizy udzielonych odpowiedzi wynika, że główną przyczyną istniejących nierówności były postawy dyskryminacyjne pracodawców polegające na preferowaniu młodszych pracow- 162 ników (20 wskazań) (wykres IV.2.12). Około 1/5 badanych, nie potrafiąc wskazać konkretnego powodu, mówiła, że po prostu „pracodawcy lepiej traktują młodszych” (13 wskazań). Co dziesiąta odpowiedź dotyczyła funkcjonującego w społeczeństwie przekonania o niskiej wydajności starszych osób. Odpowiedzi respondentów, które znalazły się w kategorii „inne” dotyczyły przypisywania istnienia różnic w tym zakresie istniejącym w Polsce przepisom regulującym funkcjonowanie rynku pracy i podejmowanie działań wobec osób bezrobotnych („z systemu w Polsce”) oraz preferowania przez pracodawców osób mających uprawnienia do pobierania świadczeń emerytalnych, dzięki czemu obniżają koszty pracy („nie chcą zatrudniać starszych, chyba że mają rentę i emeryturę, tak żeby nie płacić podatków”). Jedynie nieliczni respondenci uważali, że powodem nierównego traktowania podczas przyjmowania do pracy osób po 45. roku życia w porównaniu z osobami młodszymi jest przekonanie, że młodszy pracownik dłużej będzie pracował w firmie, będzie bardziej dyspozycyjny oraz legitymuje się wyższym wykształceniem. Wykres IV.2.12 Powody istnienia różnic w traktowaniu osób po 45. roku życia w porównaniu z osobami młodszymi podczas przyjmowania do pracy (liczba wskazań n=72) IV.2.3.4. Bariery utrudniające zatrudnienie osób po 45. roku życia Kolejnym zagadnieniem, które zostało uznane za istotne przez badaczy dla pełnego rozpoznania sytuacji osób starszych na rynku pracy jest identyfikacja barier utrudniających tej zbiorowości znalezienie pracy. Dlatego też uczestniczące 163 w wywiadach bezrobotne osoby po 45. roku życia (202) zapytano o to, czy ich zdaniem osoby mające ukończone 45 lat mają trudności ze znalezieniem miejsca pracy. Większość z nich (87,1%) pozytywnie odpowiedziała na to pytanie. Jedynie 5% badanych uważało, że osoby po 45. roku życia nie mają żadnych trudności z uzyskaniem pracy. Wśród respondentów znalazła się także grupa osób (7,9%), które nie potrafiły udzielić jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. Wszystkich, którzy uważali, że osoby po 45. roku życia mają problem z uzyskaniem zatrudnienia (176 osób) poproszono o wskazanie czynników utrudniających znalezienie pracy. Z analizy odpowiedzi tych respondentów wynika, że przeszkodą w największym stopniu utrudniającą uzyskanie zatrudnienia jest zła sytuacja na lokalnym rynku pracy (17,3% wskazań) (tabela IV.2.8). Niedopasowania strukturalne popytu i podaży pracy oraz wysoki poziom bezrobocia mają ogromny wpływ na sytuację na rynku pracy zasobów ludzkich, w tym między innymi osób po 45. roku życia. Kolejnymi bardzo istotnymi przyczynami napotykanych przez osoby po 45. roku życia trudności w uzyskaniu pracy są niezgodne z potrzebami rynku pracy kwalifikacje i umiejętności zawodowe (16,7% wskazań) oraz zbyt zaawansowany wiek (15,5% wskazań). Respondenci zwracali również uwagę na częstsze pojawianie się u osób po 45. roku życia różnego rodzaju schorzeń, utrudniających znalezienie pracy, a w skrajnych przypadkach uniemożliwiających wykonywanie dotychczasowego zawodu (12% wskazań). Co dziesiąta wskazywana odpowiedź dotyczyła niskiego w porównaniu z młodszymi osobami poziomu wykształcenia starszych osób (10,2% wskazań). Jedynie nieliczni byli zdania, że osobom po 45. roku życia znalezienie pracy utrudnia skłonność do postaw zachowawczych (3% wskazań), niski poziom kreatywności (3,9% wskazań) oraz dynamizmu i przedsiębiorczości (4% wskazań). Tabela IV.2.8 Trudności, jakie mają osoby po 45. roku życia z uzyskaniem pracy Wyszczególnienie Brak pracy w miejscu zamieszkania Niski poziom wykształcenia Brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych/niedostateczna wiedza i umiejętności zawodowe w stosunku do wymagań współczesnych rynków pracy Niska wydajność Zły stan zdrowia Niski poziom kreatywności Niski poziom dynamizmu i przedsiębiorczości Skłonność do postaw zachowawczych Zbyt zaawansowany wiek Niska skłonność do kształcenia Niska skłonność do zmiany zawodu Ogółem 164 Liczba wskazań 98 58 95 43 68 22 23 17 88 25 31 568 Odsetek 17,3 10,2 16,7 7,6 12,0 3,9 4,0 3,0 15,5 4,4 5,5 100,0 Taka struktura uzyskanych odpowiedzi świadczy o braku przypisywania pracodawcom skłonności do dyskryminowania osób po 45. roku życia. Wśród barier utrudniających znalezienie pracy nie zostały wymienione przez respondentów postawy dyskryminacyjne pracodawców. Należy tutaj również zwrócić uwagę na siłę funkcjonujących w społeczeństwie stereotypów dotyczących tej zbiorowości. Uzyskane odpowiedzi świadczą bowiem o tym, że osoby po 45. roku życia same są skłonne do postrzegania siebie i innych osób należących do tej kategorii wieku właśnie w stereotypowy sposób. IV.2.4. Publiczne służby zatrudnienia wobec bezrobotnych po 45. roku życia Wpływ na sytuację osób po 45. roku życia na rynku pracy mają nie tylko postawy pracodawców czy cechy osobowościowe, kompetencje zawodowe osób w wieku 45+ oraz ich sytuacja rodzinna i stan zdrowia. Jednym z ważnych elementów jest zakres i efektywność pomocy oferowanej tej grupie ze strony publicznych służb zatrudnienia oraz skłonność osób po 45. roku życia do korzystania z niej. Badania wskazują, że osoby starsze często korzystają z pośrednictwa zawodowego oferowanego przez powiatowe urzędy pracy. Zdecydowana większość badanych (78,7%) podczas poszukiwania pracy korzystała z usług świadczonych w tym zakresie przez powiatowe urzędy pracy (PUP). Jedynie co piąty respondent (21,3%, tj. 43 osoby) pomijał tę instytucję rynku pracy i szukał pracy w inny sposób. Co trzeci badany uzasadniał swoją niechęć do poszukiwania pracy poprzez PUP brakiem ofert pracy (16 wskazań), a co czwarty szukał sam (13 wskazań) (wykres IV.2.13). Wykres IV.2.13 Powody niekorzystania z usług powiatowych urzędów pracy podczas szukania pracy (n = 50) 165 Jedna osoba nie odczuwała potrzeby podjęcia pracy zawodowej ze względu na wysokie dochody współmałżonka. Pozostałe argumenty były wskazywane znacznie rzadziej. Nieliczni badani nie korzystali z pośrednictwa PUP podczas poszukiwania pracy, gdyż w momencie badania podejmowali zatrudnienie dorywcze lub też rezygnowali z takiej możliwości po złych doświadczeniach z pracownikami PUP (po 2 wskazania). Dość liczną grupę stanowiły osoby, które udzielały odpowiedzi zaliczonych do kategorii „inne”. Dotyczyły one braku odczuwania potrzeby korzystania z usług PUP podczas szukania pracy („do tej pory nie było potrzeby”), niskiej efektywności usług świadczonych przez te instytucje rynku pracy w zakresie pośrednictwa pracy („jest tylko znalezienie pracy po znajomości”) oraz złego stanu zdrowia („jestem chory”). Respondentów, którzy poszukiwali pracy za pośrednictwem PUP (159 osób) poproszono o wskazanie instrumentów i usług, z których w PUP korzystali. Uzyskane odpowiedzi świadczą o tym, że bezrobotne osoby po 45. roku życia najczęściej korzystają z usług świadczonych przez PUP w ramach pośrednictwa pracy – ta forma pomocy wskazana została przez 100 osób (44,2% wskazań) (wykres IV.2.14). Około 1/4 wypowiedzi wskazywała na korzystanie z doradztwa zawodowego, a 14,2% wskazań (32 odpowiedzi) dotyczyła uczestnictwa w inicjowanych i organizowanych przez PUP kursach i szkoleniach. Pozostałe narzędzia i usługi były wskazywane znacznie rzadziej i dotyczyły korzystania ze staży (2 odpowiedzi, tj. 0,9% wskazań), ubiegania się o przyznanie dofinansowania na rozpoczęcie prowadzenia własnej działalności gospodarczej oraz robót publicznych (po 3 odpowiedzi, tj. po 1,3% wskazań). Wykres IV.2.14 Korzystanie przez bezrobotnych po 45. roku życia z instrumentów i usług oferowanych przez PUP (n = 226) (w %) 166 Respondentów, którzy korzystali z pomocy oferowanej przez PUP zapytano o to, czy po skorzystaniu z niej podjęli pracę. Niestety uzyskane odpowiedzi świadczą o niskiej efektywności działań podejmowanych przez PUP. Zdecydowana większość (124 osoby, tj. 78,0%) po skorzystaniu z pomocy PUP nie znalazła zatrudnienia. Jedynie co piąty (35 osób, tj. 22%) respondent odpowiedział pozytywnie na to pytanie. Uczestniczący w wywiadach kwestionariuszowych bezrobotni po 45. roku życia, którzy po skorzystaniu z pomocy PUP uzyskali pracę, zostali poproszeni o podanie formy pomocy, z której wówczas korzystali. Z uzyskanych odpowiedzi wynika, że formą pomocy, która gwarantuje największe szanse na uzyskanie pracy są świadczone przez PUP usługi w ramach pośrednictwa pracy. Respondenci najczęściej wskazywali właśnie ją jako formę pomocy, po skorzystaniu z której otrzymali pracę (17 wskazań) (wykres IV.2.15). Dwa razy mniejsze szanse na znalezienie pracy mieli uczestnicy prac interwencyjnych oraz osoby korzystające z doradztwa zawodowego (po 6 wskazań). Inne formy pomocy były wymieniane przez znacznie mniejszą liczbę badanych i dotyczyły staży, robót publicznych oraz dofinansowania dla osób rozpoczynających prowadzenie działalności gospodarczej. Wykres IV.2.15 Formy pomocy, po których respondenci otrzymali pracę (n = 40) Osoby, którym po skorzystaniu z usług oferowanych przez PUP nie udało się znaleźć pracy (124 osoby), poproszono o podanie powodów tych niepowodzeń. Z uzyskanych odpowiedzi wynika, że największą barierą są niedopasowania kwali- 167 fikacyjno-zawodowe osób poszukujących pracy do rzeczywistych potrzeb i oczekiwań pracodawców. Jako powód niskiej efektywności świadczonych usług przez PUP najczęściej wskazywano brak odpowiednich ofert pracy (87 odpowiedzi, tj. 65,4% wskazań) (tabela IV.2.9). Pozostałe powody wskazywane były przez respondentów znacznie rzadziej, jednakże należy zauważyć, że w przypadku bezrobotnych osób po 45. roku życia znaczenie ma niska skłonność do mobilności przestrzennej oraz wysokość oferowanego wynagrodzenia. Z powodu zbyt dużej odległości potencjalnego miejsca pracy od miejsca zamieszkania pracy nie podjęło 9 osób. Niespełnienie oczekiwań płacowych jako przyczynę odrzucenia ofert pracy wskazało 8 badanych. Wydaje się, że dyskryminowanie przez pracodawców kandydatów na pracowników ze względu na wiek ma niewielki wpływ na efektywność usług świadczonych przez PUP. Jedynie 4 razy wskazywano poszukiwanie przez pracodawców wyłącznie młodszych pracowników jako powód nieuzyskania zatrudnienia po skorzystaniu z pomocy oferowanej przez PUP. Liczną grupę odpowiedzi udzielonych przez respondentów zaliczono do kategorii „inne”. Znalazły się w niej odpowiedzi respondentów dotyczące liczenia na własne siły i pozytywnego myślenia o szansach na znalezienie pracy („liczę dalej, że znajdę”; „bo na krótko sam znalazłem”), napotykania nieuczciwych pracodawców („ze względu na nieuczciwość pracodawcy”), oferowania niezgodnej z potrzebami respondenta formy zatrudnienia („chcieli w pełnym wymiarze pracy”), trudności ze znalezieniem zatrudnienia („nie znalazłem pracy”; „nie potrzebowano zatrudnić takiej osoby jak ja”; „nie mogę znaleźć”) oraz nieefektywności oferowanych form i kierunków kształcenia („skończenie kursu to stracony czas i poniesione koszty /dojazdy”). Tabela IV.2.9 Powody nieuzyskania pracy po skorzystaniu z pomocy PUP Wyszczególnienie Brak odpowiedzi Nie było odpowiedniej oferty pracy Oferowano zbyt niskie wynagrodzenie Zbyt daleki dojazd Ze względu na zły stan zdrowia Oferta była nieaktualna Pracodawca szukał młodszych pracowników Inne Ogółem Liczba wskazań 1 87 8 9 5 6 4 13 133 Odsetek 0,8 65,4 6,0 6,8 3,8 4,5 3,0 9,8 100,0 Respondentów, którzy poszukiwali pracy za pośrednictwem PUP (159 osób) poproszono o porównanie sposobu obsługi bezrobotnych osób po 45. roku życia i postaw pracowników PUP wobec tej grupy klientów z pozostałymi osobami bezrobotnymi. Zdecydowana większość badanych uważała, że sposób obsługi i posta- 168 wy pracowników PUP są w przypadku obu grup klientów takie same (125 osób, tj. 78,6%). Z gorszym traktowaniem przez pracowników PUP bezrobotnych osób po 45. roku życia w porównaniu z pozostałymi osobami bezrobotnymi spotkało się jedynie 5,7% badanych. Z kolei z faworyzowaniem przez pracowników PUP klientów mających ukończone 45 lat spotkało się zaledwie 1,3% respondentów. Stosunkowo liczna w tym przypadku była grupa osób, które z różnych powodów nie potrafiły udzielić odpowiedzi na to pytanie – udział ich wyniósł 14,5%. Bezstronność i obiektywizm pracowników PUP w traktowaniu osób po 45. roku życia potwierdzają odpowiedzi uzyskane na następne pytanie. Uczestników badania, którzy podczas poszukania pracy korzystali z usług świadczonych przez PUP zapytano o to, czy pracownicy tych instytucji rynku pracy dyskryminują osoby mające ukończone 45 lat (n = 159). Zdecydowana większość (81,1%) odpowiedziała negatywnie na to pytanie, przeciwnego zdania było 2,5% badanych, a 16,4% nie potrafiło udzielić jednoznacznej odpowiedzi. IV.2.5. Świadczenie pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy, samozatrudnienie W centrum zainteresowania badaczy znalazły się również zagadnienia dotyczące skłonności bezrobotnych osób po 45. roku życia do podejmowania pracy i zatrudniania pracowników w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy oraz do samozatrudnienia. IV.2.5.1. Dotychczasowa skłonność bezrobotnych osób po 45. roku życia do podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy Większość spośród 201170 (137, tj. 68,2%) badanych osób bezrobotnych po 45. roku życia w ciągu całej aktywności zawodowej podejmowała pracę w różnych elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Jedynie 64 badanych (31,8%) zawsze było zatrudnianych na umowę o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, 137 respondentów, którzy podejmowali pracę w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy poproszono o wskazanie tych form. Analiza uzyskanych odpowiedzi wykazała, że większość osób była zatrudniana w różnych formach zatrudnienia i organizacji pracy częściej niż jeden raz. Najczęściej świadczenie pracy odbywało się na podstawie umowy na czas określony (45,2% wskazań) (tabela IV.2.10). O połowę niższy był odsetek osób, które wykonywały pracę na umowę o dzieło lub umowę zlecenie (23% wskazań). Co dziesiąty respondent zatrudniany był w niepełnym wymiarze czasu pracy (10,1% wskazań). Tylko jedna osoba była w przeszłości telepracownikiem. Nieliczni badani wykonywali pracę o specyficznym charakterze, wymagającą wpro__________ 170 Wśród respondentów znalazła się jedna osoba, które nigdy nie pracowała zawodowo. 169 wadzenia równoważnego czasu pracy lub też mieli zadaniowy czas pracy (po 2 wskazania). Respondenci, wśród innych form zatrudnienia, które wykonywali, wskazywali: nielegalne zatrudnienie oraz samozatrudnienie. Tabela IV.2.10 Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, w których respondenci byli zatrudniani Formy zatrudnienia Umowa na czas określony Niepełny wymiar czasu pracy Zatrudnienie tymczasowe Praca w domu Telepraca Zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie Zmienne godziny rozpoczynania pracy Ruchomy czas pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Równoważny czas pracy Zadaniowy czas pracy Inne formy zatrudnienia Ogółem Liczba wskazań 112 25 16 7 1 57 6 11 5 2 2 4 248 Odsetek 45,2 10,1 6,5 2,8 0,4 23,0 2,4 4,4 2,0 0,8 0,8 1,6 100,0 Najczęściej (46%, tj. 63 osoby) praca w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy była świadczona przed ukończeniem 45. roku życia. Co trzeci badany (35,8%, tj. 49 osób) zatrudniany był częściej w tych formach po ukończeniu 45 lat. Jedynie w przypadku 24 osób (17,5%) częstotliwość podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnieni i organizacji pracy była taka sama zarówno przed, jak i po ukończeniu 45. roku życia. Respondentów, którzy zatrudniani byli w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy po ukończeniu 45. roku życia (n = 113171) poproszono o wskazanie tych form, na podstawie których świadczyli wówczas pracę. Analiza uzyskanych odpowiedzi wykazała, że osoby mające ukończone 45 lat były zatrudniane w różnych elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Niejednokrotnie badani wskazywali więcej niż jedną tego rodzaju formę zatrudnienia. Najczęściej świadczyli pracę na podstawie umowy na czas określony (48% wskazań) (wykres IV.2.16). Popularną formą było zatrudnienie na umowę o dzieło lub __________ 171 Stanowili oni ponad połowę (56,2%) wszystkich uczestniczących w wywiadach kwestionariuszowych osób bezrobotnych po 45. roku życia. 170 umowę zlecenie (25,7% wskazań), rzadszą praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (10,5% wskazań). Nieliczni respondenci mieli zadaniowy (0,7% wskazań) lub ruchomy czas pracy (1,3% wskazań). Wykres IV.2.16 Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, w których osoby bezrobotne były zatrudnianie po ukończeniu 45. roku życia (n = 152) (w %) Wszystkich, którzy podejmowali pracę w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy po ukończeniu 45. roku życia poproszono również o podanie powodu podjęcia takiej decyzji (n = 113). Główną przyczyną podjęcia pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy była trudna sytuacja na rynku pracy i zakres dostępnych ofert. Zatrudnienie w tych formach podejmowane było przez starsze osoby najczęściej wówczas, gdy rynek nie miał dla nich innych, bardziej korzystnych propozycji (76,3% wskazań) (wykres IV.2.17). Znacznie rzadziej decyzje o świadczeniu pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy były wymuszane przez pracodawców (17,8% wskazań). Nieznaczny wpływ na podejmowanie pracy w tych formach zatrudnienia ma potrzeba godzenia wykonywania pracy zawodowej z życiem rodzinnymi (1,7% wskazań). Nieliczni badani wskazywali również jako powód podejmowania decyzji o świadczeniu pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy chęć uzyskania dodatkowych środków dla budżetu domowego (1,7% wskazań). 171 Wykres IV.2.17 Powody podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy po ukończeniu 45. roku życia (n = 118) (w %) IV.2.5.2. Preferowane elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy W celu identyfikacji skłonności osób po 45. roku życia do świadczenia pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy oraz czynników mających na wpływ na preferencje w tym zakresie, wszystkich uczestników badania (202 osoby) poproszono o wskazanie tych elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy, w których najchętniej podjęłyby pracę. Zatrudnienie w tych formach skłonna była podjąć większość badanych (84,2% badanych, tj. 170 osób). Jedynie 15,8% respondentów (32 osoby) nie była zainteresowana świadczeniem pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Osoby po 45. roku życia wolą świadczyć pracę w najbardziej zbliżonych do tradycyjnych formach zatrudnienia, istniejących od dłuższego czasu, ustabilizowanych prawnie i dających w przyszłości większe prawdopodobieństwo zatrudnienia na czas nieokreślony. Dlatego też preferowaną formą zatrudnienia przez osoby po 45. roku życia jest świadczenie pracy na podstawie umowy na czas określony. Co trzecia badana osoba wskazywała ją (33,7% wskazań) jako formę, w której najchętniej podjęłaby pracę w momencie badania (tabela IV.2.11). Jest to forma, której wypowiedzenie możliwe jest jedynie w sytuacjach ściśle określonych prawnie. Ponadto dwukrotne zawarcie przez pracodawcę umowy na czas określony z tą samą osobą na następujące po sobie okresy jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony. 172 Tabela IV.2.11 Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, w których bezrobotne osoby po 45. roku życia najchętniej podjęłyby pracę Formy zatrudnienia Umowa na czas określony Niepełny wymiar czasu pracy Zatrudnienie tymczasowe Praca w domu Telepraca Zatrudnienie na umowę o dzieło Zatrudnienie na umowę zlecenie Zmienne godziny rozpoczynania pracy Ruchomy czas pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Równoważny czas pracy Zadaniowy czas pracy Nie wiem, trudno powiedzieć Ogółem Liczba wskazań 99 22 11 21 1 25 41 13 10 9 3 11 28 326 Odsetek 33,7 7,5 3,7 7,1 0,3 8,5 13,9 4,4 3,4 3,1 1,0 3,7 9,5 100,0 Drugą najczęściej wskazywaną formą zatrudnienia było świadczenie pracy na podstawie umowy zlecenia (13,9% wskazań). Pozostałe elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy cieszyły się mniejszym zainteresowaniem badanych. Osoby po 45. roku życia w ogóle nie są zainteresowane telepracą. W tej formie była skłonna wykonywać pracę tylko jedna osoba. Wpływ na tak niską skłonność starszych osób do wykonywania pracy w tej formie ma niski poziom kompetencji ICT. Telepraca wymaga od pracownika posiadania umiejętności z zakresu obsługi między innymi komputera i Internetu, gdyż wykonywana jest za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Wyniki badań dotyczących poziomu posiadanych umiejętności z zakresu obsługi komputera i Internetu wykazały, że starsze osoby w ogóle nie potrafią posługiwać się tego rodzaju sprzętem lub też posiadane przez nich kompetencje w tym zakresie są niewielkie. Osoby te charakteryzują się również niską skłonnością do nabywania i aktualizowania kompetencji w tym zakresie172. Niewielkim zainteresowaniem osób bezrobotnych po 45. roku życia cieszył się równoważny czas pracy (1% wskazań) i indywidualny rozkład czasu pracy (3,1% wskazań). Respondentów, którzy deklarowali chęć świadczenia pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy (142 osób) poproszono o podanie powo__________ 172 Wskazują na to między innymi wyniki badań: E. Kryńska, Ł. Arendt, red. nauk., Wykluczenie cyfrowe na rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2010; H. Sobocka-Szczapa, red., Wykluczenie cyfrowe na Mazowszu, IPiSS, Warszawa 2011; itp. 173 du dokonanego wyboru. Głównymi determinantami mającymi wpływ na podejmowanie decyzji w tym zakresie były chęć podjęcia pracy oraz uzyskiwania dochodu (42 odpowiedzi, tj. 26,1% wskazań). W przypadku tych badanych forma zatrudnienia nie miała większego znaczenia (wykres IV.2.18). Jest to zapewne wynik tego, że większość gospodarstw domowych uczestniczących w badaniu bezrobotnych osób po 45. roku życia znajdowała się w trudnej sytuacji materialnej. Jednym z najczęściej wskazywanych powodów deklaracji świadczenia pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy była również konieczność godzenia obowiązków zawodowych z opieką nad innymi zależnymi członkami rodziny, prowadzeniem gospodarstwa domowego oraz pomocą w opiece nad wnukami (30 odpowiedzi, tj. 18,6% wskazań). Wykres IV.2.18 Powody podjęcia pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy (n = 161) (w %) Nieliczni badani uważali, że zatrudnienie we wskazywanych przez nich elastycznych formach gwarantuje im możliwość świadczenia pracy przez okres, na który zawarta została umowa (1,9% wskazań), trwałość i ciągłość zatrudnienia, dopracowanie do emerytury oraz pozwoli na dopasowanie wykonywania pracy zawodowej do stanu zdrowia (po 4,3% wskazań). 174 Należy zauważyć, że jedynie zatrudnienie na czas określony jest formą, która zdaniem bezrobotnych osób po 45. roku życia daje gwarancję czasu, na który jest zawierana umowa. Uważają tę formę zatrudnienia za stosunkowo trwałą i zapewniającą ciągłość zatrudnienia. Ich zdaniem jedynie zatrudnienie na czas określony daje pracownikowi bezpieczeństwo socjalne (7,5% wskazań). Uznali również, że ta forma zatrudnienia jest najlepsza spośród innych elastycznych form zatrudnienia (15,5% wskazań). Wszystkie te powody były bowiem wymieniane jedynie przez respondentów, którzy deklarowali, że najchętniej świadczyliby pracę na podstawie umowy na czas określony. Wśród powodów wskazywanych przez respondentów znalazło się również sporo odpowiedzi zaliczonych do kategorii „inne”. Zawarto tam odpowiedzi badanych dotyczące możliwości łączenia wykonywania pracy z pobieraniem świadczeń rentowych po współmałżonku („bo mogę przejść na rentę po mężu”), dobrej znajomości zasad stosowania preferowanych elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy („znam te formy pracy”), braku ofert zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony („najchętniej na stałą umowę, ale nigdy nie ma takiego wyboru – trzeba brać co dają”; „szukam pracy i podejmę każdą, jeśli jest dobrze płatna i zarobki nie uwłaczają mojej godności”; „bo ciężko jest teraz coś znaleźć na czas nieokreślony”; „najchętniej podjęłabym zatrudnienie na czas nieokreślony”; „i tak nie dostałabym umowy na czas nieokreślony, więc taka forma byłaby dla mnie najlepsza”) oraz możliwości szybkiego rozwiązania stosunku pracy („bo to mnie nie wiąże z jedną firmą”; „jest to dobra forma zatrudnienia, po danym okresie można się zwolnić lub przedłużyć umowę”). W tej kategorii pojawiły się również następujące wypowiedzi respondentów: „zmienne godziny pracy łączą się z tym, że trzeba dojechać do pracy”; „tylko tak podpisywane są umowy na początku”; „ze względu na staż pracy, doświadczenie i wykształcenie sądzę, że mogę być osobą przydatną dla pracodawcy”; „bardziej jestem motywowany”; „umowy o dzieło są wygodne przy wykonywaniu krótkoterminowych prac”; „nie trzeba się martwić o dalsze szukanie pracy”; „nie musiałabym tracić czasu i pieniędzy na dojazd”; „jestem za stary do pracy, brak pewnych umiejętności”. Cechą charakterystyczną bezrobotnych osób po 45. roku życia jest niska skłonność do kontynuowania aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego. Połowa respondentów (50,5%) nie zamierzała pracować zawodowo po uzyskaniu uprawnień do pobierania świadczeń emerytalnych, a 34,7% badanych nie potrafiła w jednoznaczny sposób wypowiedzieć się na ten temat. Jedynie 14,9% (30 osób) uczestniczących w wywiadach bezrobotnych osób po 45. roku życia deklarowało zamiar kontynuowania aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego Wśród osób, które deklarowały zamiar kontynuowania aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego, jedna osoba nie była skłonna do podjęcia zatrudnienia w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Pozostałe 29 osób deklarowało chęć podjęcia pracy po uzyskaniu uprawnień do pobierania 175 świadczeń emerytalnych w co najmniej dwóch elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Z uzyskanych odpowiedzi wynika, że największym zainteresowaniem emerytów cieszyć się będą formy zatrudnienia gwarantujące największy poziom bezpieczeństwa dla pracownika i pewną stabilność zatrudnienia, jak również formy pozwalające na krótkotrwałe, dostosowane do aktualnych potrzeb pracownika świadczenie pracy. Najczęściej bowiem deklarowano chęć świadczenia pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony oraz umowy o dzieło lub zlecenia (po 13 wskazań) (tabela IV.2.12). Niewiele mniejszą popularnością cieszyć się może wykonywanie pracy na czas określony i w niepełnym wymiarze czasu pracy. Te formy zatrudnienia uzyskały po 11 wskazań. Jedynie nieliczne osoby deklarowały chęć podjęcia zatrudnienia po osiągnięciu wieku emerytalnego w formie pracy tymczasowej, telepracy (po 2 wskazania). Równie nieliczni byli zainteresowani indywidualnym rozkładem czasu pracy oraz równoważnym i zadaniowym czasem pracy (po 2 wskazania). Tabela IV.2.12 Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, w których podjęłyby pracę osoby bezrobotne po 45. roku życia po osiągnięciu wieku emerytalnego Formy zatrudnienia Umowa na czas nieokreślony Umowa na czas określony Niepełny wymiar czasu pracy Zatrudnienie tymczasowe Praca w domu Telepraca Umowa o dzieło/umowa zlecenie Zmienne godziny rozpoczynania pracy Ruchomy czas pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Równoważny czas pracy Zadaniowy czas pracy Nie wiem, trudno powiedzieć Ogółem Liczba wskazań 13 11 11 2 5 2 13 4 6 2 2 2 1 74 Respondenci, którzy wskazali elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, w których skłonni byliby świadczyć pracę po uzyskaniu wieku emerytalnego (28 osób) poproszono o uzasadnienie dokonanego wyboru. Głównym powodem dokonanych deklaracji było przekonanie, że wybierają najlepszą spośród wymienionych w pytaniu formę zatrudnienia (11 wskazań) (wykres IV.2.19). Co piąta wypowiedź wskazywała na to, że respondent wybrał formy zatrudnienia pozwalające mu po prostu na uzyskanie pracy (8 wskazań). 176 Wykres IV.2.19 Powody podjęcia pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy po uzyskaniu wieku emerytalnego (n = 35) Nieco mniej istotne dla osób starszych jest to, aby forma zatrudnienia gwarantowała swobodę doboru czasu i miejsca pracy (5 wskazań). Tylko dla jednego respondenta było ważne, aby forma zatrudnienia pozwalała na godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym i prywatnym. Do kategorii „inne” zostały zaliczone następujące odpowiedzi respondentów: „są przy przyjęciu z góry straceni, a ci, którzy pracują cieszą się z tego i nie upominają się o awans, żeby nie stracić miejsca pracy”; „każdą pracę, w której dam radę”; „przewiduję, że takie prace mogą być dla mnie dostępne”. IV.2.5.3. Dotychczasowa skłonność bezrobotnych osób po 45. roku życia do samozatrudnienia i zatrudniania pracowników w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy Bezrobotne osoby po 45. roku życia charakteryzują się niską skłonnością do podejmowania samozatrudnienia. Zdecydowana większość uczestników wywiadów kwestionariuszowych nie prowadziła w przeszłości samodzielnej działalności gospodarczej (87,9%). Jedynie 12,9% badanych w przeszłości prowadziło własną firmę. Spośród 26 osób, które prowadziły własną działalność gospodarczą, 15 podjęło aktywność w tym zakresie przed ukończeniem 45. roku życia, 7 respondentów prowadziło własną firmę zarówno przed, jak i po ukończeniu 45. roku życia, natomiast na prowadzenie własnej działalności gospodarczej najrzadziej decydowały się osoby mające ukończone 45 lat (4 osoby). Spośród 26 respondentów, którzy prowadzili w przeszłości własną firmę połowa (13 osób) zatrudniała pracowników najemnych, przy czym trzech spośród nich nigdy nie zatrudniało ich w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. W tych formach w prowadzonej przez siebie firmie zatrudniało jedynie 10 badanych. Najczęściej pracownicy najemni zatrudniani byli na umowę na czas określony, umowę zlecenie lub umowę o dzieło (po 5 wskazań). Pojedyncze oso- 177 by stosowały zmienne godziny rozpoczynania pracy i zatrudniały pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Spośród 10 badanych, którzy prowadzili własną działalność gospodarczą i zatrudniali pracowników w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy połowa stosowała te formy wobec osób powyżej 45. roku życia (5 wskazań). Trzech respondentów nie zatrudniało osób należących do tej kategorii w ogóle, a jeden pomimo że osoby w tym wieku pracowały w jego firmie, nie zatrudniał ich w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. IV.2.5.4. Potencjalna skłonność bezrobotnych osób po 45. roku życia do samozatrudnienia i zatrudniania pracowników w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy Bezrobotnych po 45. roku życia charakteryzuje nie tylko niska dotychczasowa, ale również potencjalna skłonność do samozatrudnienia. Zdecydowana większość badanych (81,7%) nie zamierzała w ogóle podejmować tego rodzaju aktywności. Głównym powodem był brak potrzebnych do tego celu środków finansowych (55,8% wskazań) (wykres IV.2.20). Co piąta odpowiedź dotyczyła zbyt zaawansowanego wieku (20,1% wskazań) oraz braku pomysłu na rodzaj działalności (19,1% wskazań). W kategorii „inne” znalazły się odpowiedzi dotyczące złej sytuacji zdrowotnej, zbyt niskiego poziomu wykształcenia („nie mam wykształcenia”, „mam tylko wykształcenie podstawowe”) oraz obawy, że obecnie otwieranie własnej działalności gospodarczej niesie zbyt duże ryzyko niepowodzenia („Za duże ryzyko porażki”). Wykres IV.2.20 Powody braku zamiaru otwierania w najbliższej przyszłości własnej działalności gospodarczej (n = 199) (w %) 178 Spośród 202 uczestniczących w wywiadach kwestionariuszowych bezrobotnych osób po 45. roku życia jedynie 5 (2,5%) deklarowało zamiar otworzenia w najbliższej przyszłości własnej działalności gospodarczej natomiast 15,8% nie potrafiło wypowiedzieć się na ten temat. Trzy osoby zamierzały otworzyć firmę o profilu usługowym, a 2 przedsiębiorstwo przemysłowo-usługowe. Jedynie troje badanych deklarowało zamiar zatrudniania pracowników. Dwóch respondentów planowało rozpocząć od małej firmy, w której będą pracować tylko oni, a pomagać będą pozostali członkowie rodziny. Nie zamierzali więc zatrudniać pracowników. Wszyscy ci, którzy deklarowali zamiar zatrudniania pracowników w nowo utworzonej firmie planowali zatrudniać ich w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Jeden respondent deklarował zamiar zatrudniania pracowników na umowy o dzieło i zlecenie, a dwóch badanych skłonnych było do zatrudniania pracowników najemnych na umowę zlecenie. IV.2.5.5. Znaczenie pracy zawodowej dla osób w starszych grupach wieku Istotne znaczenie dla skłonności do podejmowania i kontynuowania aktywności zawodowej ma hierarchia potrzeb poszczególnych jednostek oraz zinternalizowane w procesie socjalizacji akceptowane wzory pozyskiwania środków na ich zaspokajanie. Z przeprowadzonych badań wynika, że dla bezrobotnych osób po 45. roku życia wykonywanie pracy zawodowej ma znaczenie czysto instrumentalne. Jest bowiem jedynie narzędziem dostarczającym środków finansowych na realizację potrzeb jednostki. Potwierdzają to wyniki przeprowadzonych badań. Dla niemal wszystkich uczestników wywiadów kwestionariuszowych (91,6%) praca zawodowa jest jedynie źródłem dostarczającym środków finansowych. Jedynie dla 8,5% wykonywanie pracy zawodowej niesie ze sobą inne niż czysto materialne korzyści. Taka struktura odpowiedzi świadczy o tym, że nie należy oczekiwać od zbiorowości bezrobotnych osób po 45. roku życia wysokiej skłonności do kontynuowania aktywności zawodowej. Osoby te będą skłonne do przejścia do zasobu biernych zawodowo zaraz po uzyskaniu świadczeń w wysokości spełniającej ich oczekiwania. Wykonywanie pracy znajduje się bowiem na bardzo niskim poziomie w ich systemie wartości. IV.2.6. Propozycje rozwiązań prawnych i instytucjonalnych wpływających na wydłużenie aktywności zawodowej osób w starszych grupach wieku, w szczególności poprzez proponowanie im elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy Z dotychczasowych analiz wynika, że bezrobotne osoby po 45. roku życia są skłonne do podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Należy tutaj jednak nadmienić, że dotyczy to głównie form gwarantujących bezpieczeństwo i najbardziej zbliżonych do zatrudnienia na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Najczęściej powodem podejmowania decyzji 179 w tym zakresie jest po prostu brak innych ofert pracy. Dlatego też wszystkich respondentów (202 osoby) poproszono o przedstawienie propozycji wprowadzenia zmian w obowiązujących regulacjach prawnych, które zwiększyłyby zainteresowanie osób pracujących i bezrobotnych podejmowaniem pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Połowa uczestniczących w wywiadach kwestionariuszowych bezrobotnych osób po 45. roku życia (51,5%) nie potrafiła wskazać żadnych rozwiązań prawnych, które mogłyby przyczynić się do wzrostu zainteresowania wśród bezrobotnych osób podejmowaniem pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Blisko co trzeci badany (27,2%) uważał, że taka możliwość nie istnieje, a co piąty (21,3%) był przekonany, że można za pomocą regulacji prawnych wpłynąć na wzrost popularności wśród osób bezrobotnych elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy. Respondentów, którzy uważali, że wprowadzenie zmian w istniejących regulacjach prawnych może przyczynić się do wzrostu skłonności osób bezrobotnych do podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy poproszono o wskazanie kierunków tych zmian (n = 43). Co trzecia wypowiedź (15 wskazań) dotyczyła wprowadzenia obowiązku odciągania od umów o dzieło i zlecenia składek na ubezpieczenie zdrowotne (wykres IV.2.21). Wykres IV.2.21 Kierunki zmian w regulacjach prawnych, które zachęciłyby do podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy (n = 53) Kolejna, najczęściej wskazywana propozycja dotyczyła wprowadzenia zmian pozwalających na doliczenie okresu wykonywania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy do stażu pracy (7 wskazań) oraz zaliczenia tego okresu w ZUS-ie jako okresu składkowego. Ponadto co dziesiąty badany (6 wskazań) wskazywał na konieczność uzyskiwania wyższych zarobków przez osoby wykonujące prace w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Wysokość wynagrodzeń wypłacanych w przypadku większości tych form jest zbyt niska, aby zaspokoić potrzeby finansowe osób je wykonujących. Dlatego też nie 180 mogą być traktowane jako główna i jedyna forma zatrudnienia. Dość liczne (około 1/5) były odpowiedzi, które zostały zaliczone do kategorii „inne”. Wskazywano w nich na wprowadzenie zmian do regulacji prawnych w celu zwiększenia skłonności osób bezrobotnych i pracujących do podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia, organizowania kursów i szkoleń dotyczących tych form, a osoby świadczące pracę w taki sposób powinny po jej zakończeniu mieć prawo do pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Należałoby również rozszerzyć uprawnienia przeprowadzających kontrolę pracowników PIP o osoby świadczące pracę w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy, a także wprowadzić nowe przepisy regulujące zasady zatrudniania w tych formach. Respondentów zapytano również o to, czy ich zdaniem istnieje możliwość wprowadzenia uregulowań prawnych ułatwiających znalezienie pracy osobom mającym ukończone 45 lat. Ponad połowa badanych (53%) nie potrafiła odpowiedzieć na to pytanie, a około 23% uważało, że nie uda się za pomocą uregulowań prawnych poprawić sytuacji osób po 45. roku życia na rynku pracy. Jedynie około 1/4 (24%) badanych była zdania, że podjęcie działań w tym zakresie przyczyni się do poprawy sytuacji na rynku pracy osób po 45. roku życia. Propozycje respondentów najczęściej dotyczyły obniżania kosztów pracy związanych z zatrudnieniem osób po 45. roku życia oraz inwestowania w rozwój zawodowy osób należących do tej kategorii wieku. Około 1/5 badanych uważało, że należałoby wprowadzić możliwość przyznawania ulg pracodawcom z tytułu zatrudniania osób po 45. roku życia (13 wskazań) (wykres IV.2.22). Korzystnym rozwiązaniem byłoby również wprowadzenie rozwiązań pozwalających na obniżenie kosztów pracy dla firm zatrudniających starszych pracowników. Propozycje dotyczące edukacji osób po 45. roku życia dotyczyły adresowania większej ilości organizowanych szkoleń do osób starszych (4 wskazania) oraz ich różnorodności (1 wskazanie), obniżenia kosztów kształcenia oraz umożliwienia przekwalifikowania (po 2 wskazania). Siedmiu respondentów nie potrafiło wskazać kierunków zmian wprowadzanych regulacji prawnych, które ułatwiłyby osobom po 45. roku życia znalezienie pracy (7 wskazań). Badani stosunkowo często proponowali również kierunki zmian, które zostały zaliczone do kategorii „inne”. Większość z nich nie była propozycjami wprowadzenia zmian do regulacji prawnych tylko spostrzeżeniami. Zdaniem respondentów to pracownicy PUP powinni przekonywać pracodawców do zatrudniania osób starszych. Należałoby również zadbać o to, aby były tworzone nowe miejsca pracy, a te istniejące nie powinny być likwidowane. Uważali też, że pracodawcy wolą zatrudniać osoby mające uprawnienia do pobierania świadczeń emerytalnych, co znacznie obniża ich zainteresowanie bezrobotnymi osobami po 45. roku życia. Pojawiły się również wypowiedzi świadczące o tęsknocie za poprzednim systemem gospodarczym, który gwarantował większą stabilizację zawodową i bezpieczeństwo. Proponowano także podniesienie wysokości wynagrodzeń wypłacanych osobom zatrudnianym w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy oraz zwiększenie możliwości zatrudniania w niepełnym wymiarze czasu pracy. 181 Wykres IV.2.22 Kierunki wprowadzanych zmian w regulacjach prawnych, które ułatwiłyby znalezienie pracy osobom po 45. roku życia (n = 58) IV.2.7. Wnioski Sytuacja osób bezrobotnych po 45. roku życia na polskim rynku pracy nie jest łatwa. Zbiorowość ta jest w wysokim stopniu zagrożona ubóstwem oraz jego dziedziczeniem, a także dziedziczeniem bezrobocia, co z kolei zwiększa ryzyko występowania w tej populacji wykluczenia społecznego. Dla jednostki przejście do grupy osób w wieku niemobilnym często również oznacza obniżenie jej pozycji konkurencyjnej na rynku pracy oraz wzrost narażenia na dyskryminację ze strony pracodawców i zwolnienie. Kandydatury takich osób są także rzadziej brane pod uwagę podczas przyznawania awansów. W przypadku selekcji kandydatów na szkolenia podnoszące jakość znajdujących się w przedsiębiorstwie pracowników czy przesunięcia na inne wyższe lub równorzędne stanowisko pracy szanse osób po 45. roku życia są porównywalne z szansami osób młodszych zatrudnionych w firmie, choć również w przypadku tego rodzaju ruchów kadrowych mogą zdarzać się przypadki dyskryminowania przez pracodawców osób w wieku niemobilnym. Najczęściej powodem dyskryminowania pracowników po 45. roku życia przez osoby planujące zmiany kadrowe w przedsiębiorstwie jest wiek oraz 182 postrzeganie tej grupy pracowników w sposób stereotypowy jako osób mniej wydajnych i aktywnych, podwyższających absencję chorobową oraz legitymujących się niższym poziomem wykształcenia w porównaniu z młodszymi pracownikami, a także charakteryzujących się niską skłonnością do podejmowania aktywności edukacyjnej. Po ukończeniu 45. roku życia szanse na zwolnienie wzrastają nawet w przypadku osób pracujących w jednej firmie przez wiele lat – trzy razy częściej po raz pierwszy status bezrobotnego respondenci uzyskiwali po ukończeniu 45. roku życia. Ponadto są oni tą grupą pracowników, która jest zwalniana w pierwszej kolejności wówczas, gdy firma ma problemy finansowe i szuka oszczędności – najczęściej powodem utraty pracy badanych osób w ostatnim miejscu była redukcja etatów lub likwidacja przedsiębiorstwa. Pracodawcy poszukując w takich sytuacjach oszczędności, często decydują się na zwolnienie osób w wieku niemobilnym, którym ze względu na wysługę lat i posiadane doświadczenie zawodowe przysługują wyższe wynagrodzenia. Stosunkowo rzadko kwalifikacje i umiejętności zawodowe niezgodne z potrzebami i oczekiwaniami pracodawcy były wskazywane przez badane osoby jako powód utraty pracy. Z jednej strony sytuacja ta może świadczyć o uwzględnianiu przez pracodawców podczas podejmowania tego rodzaju decyzji innych, mniej obiektywnych i wymiernych przesłanek niż poziom posiadanych przez pracowników kompetencji zawodowych. Z drugiej strony może być to efekt braku obiektywizmu i umiejętności dokonania rzetelnej oceny posiadanych kwalifikacji i umiejętności zawodowych przez osoby bezrobotne. Obie konkluzje mają swoje uzasadnienie w wynikach przeprowadzonych badań. W większości przypadków głównym powodem utraty pracy była zła kondycja ekonomiczna firmy, ponadto w badanej zbiorowości przeważały osoby, które nigdy nie zmieniały swojego zawodu, a ci, którzy podejmowali działania w tym zakresie, podejmowali je częściej przed ukończeniem 45. roku życia. Ponadto większości polskich pracodawców trudno byłoby dokonać rzetelnej oceny jakości posiadanych zasobów ludzkich, gdyż nie przeprowadzają oni systematycznie oceny swoich pracowników. Osoby bezrobotne w wieku niemobilnym są narażone na dyskryminowanie przez pracodawców podczas naboru i selekcji kandydatów na pracowników, co z kolei znacznie wydłuża okres poszukiwania pracy i negatywnie wpływa na ich decyzje dotyczące dalszej aktywności zawodowej. Długi okres poszukiwania pracy często prowadzi również do pogorszenia się sytuacji materialnej gospodarstwa domowego, obniżenia pozycji konkurencyjnej tych osób w opinii pracodawców oraz instytucji i organizacji zajmujących się pośrednictwem pracy. Zastanawiające jest natomiast to, że nieliczni uczestniczący w wywiadach bezrobotni po 45. roku życia deklarowali, że spotkali się z przejawami dyskryminacji ze strony pracodawców lub o takich sytuacjach słyszeli. Większość z nich jednak uważała, że szanse osób w wieku niemobilnym na znalezienie pracy w porównaniu z innymi bezrobotnymi są niższe, a jako powód takiej sytuacji najczęściej podawali właśnie postawy dyskryminacyjne pracodawców podczas naboru i selekcji nowych pracowników oraz wiek. Świadczy to o postawach zachowawczych i ostrożności 183 osób po 45. roku życia podczas dokonywanych ocen w tym zakresie. Na wprost zadawane pytania o dyskryminację uzyskano wiele odpowiedzi negatywnych tak, jakby respondenci bali się nazwać istniejącą na rynku sytuację i przypisać sobie etykietę osoby dyskryminowanej. Na pełniejszą diagnozę pozwoliła dopiero analiza pytania o szanse osób po 45. roku życia na znalezienie pracy w porównaniu z innymi osobami bezrobotnymi. Odpowiedzi udzielone na to pytanie oraz ich uzasadnienia wskazują wyraźnie na istnienie wśród polskich pracodawców postaw dyskryminacyjnych wobec osób w wieku niemobilnym. Większość respondentów uważała bowiem, że szanse starszych osób na znalezienie pracy są znacznie mniejsze w porównaniu z pozostałymi osobami bezrobotnymi, a głównym powodem takiej sytuacji jest niechęć pracodawców do zatrudniania osób, które ukończyły 45. rok życia. Czynnikiem obniżającym zakres i siłę występowania postaw dyskryminacyjnych wśród pracodawców jest kontakt z przedstawicielami dyskryminowanej grupy i konfrontacja posiadanych poglądów na jej temat z rzeczywistymi ich cechami. Zasada ta dotyczy także zbiorowości osób po 45. roku życia. Wyniki badań wykazały, że kontakt z pracownikami w wieku niemobilnym może przyczynić się do znacznego obniżenia skłonności do dyskryminowania ich przez pracodawców. Tylko nieliczni uczestnicy wywiadów kwestionariuszowych spotkali się z przejawami dyskryminacyjnymi w miejscu pracy lub też słyszeli o tego rodzaju zachowaniach od innych osób. Większość twierdziła również, że dokonywana przez pracodawców ocena osób po 45. roku życia była w porównaniu z młodszymi pracownikami taka sama. Należałoby w związku z tym zachować uprawnienia osób starszych do odbywania staży lub też umożliwić im korzystanie z instrumentów dających możliwość zapoznania się pracodawców z rzeczywistym potencjałem i możliwościami starszych pracowników oraz skonfrontować posiadaną opinię na temat tej zbiorowości. Postawy dyskryminacyjne pracodawców nie są jedyną barierą utrudniającą osobom w wieku niemobilnym znalezienie pracy. Niezwykle istotna jest również sytuacja na rynku pracy. Narastanie bezrobocia sprzyja nasileniu się postaw dyskryminacyjnych wobec osób starszych. Pracodawcy mają wówczas większe możliwości wyboru nowych pracowników, co pozwala im na zaostrzenie zasad selekcji nowych pracowników, to oni dyktują warunki. Problem narasta wówczas, gdy rosnące bezrobocie jest wynikiem występujących na rynku niedopasowań strukturalnych popytu i podaży pracy. Pracodawcy wtedy niejednokrotnie zmuszeni są do obniżenia swoich oczekiwań i kryteriów podczas selekcji z powodu braku na rynku dostępnych zasobów ludzkich posiadających potrzebne kwalifikacje i umiejętności zawodowe. Cechą charakterystyczną osób w wieku niemobilnym są wyniesione z poprzedniego systemu nawyki i przyzwyczajenia polegające na szukaniu w pierwszej kolejności pomocy w utworzonych do tego celu instytucjach nawet wówczas, gdy jest ona nieefektywna. Podczas poszukiwania pracy z usług świadczonych przez PUP korzystało aż 78,7% badanych, przy czym większość z nich najczęściej korzystała z pośrednictwa pracy. Bezrobotni po 45. roku życia chętnie korzystają 184 również z doradztwa zawodowego oraz organizowanych przez PUP różnych form kształcenia. Niestety efektywność pomocy, z której korzystała ta grupa klientów była bardzo niska – aż 78% badanych, którzy z nich korzystali, nie znalazło zatrudnienia. Bardzo niska była także efektywność kształcenia oferowanego przez PUP oraz staży. Najczęściej wskazywanym przez respondentów powodem niskiej efektywności świadczonych przez PUP usług były niedopasowania kwalifikacyjno-zawodowe osób po 45. roku życia. Świadczy to o niezgodnym z potrzebami rynku pracy doborze kierunku organizowanych różnych form kształcenia. Do niskiej efektywności działań podejmowanych przez PUP przyczyniła się również niska efektywność oferowanych im staży. Z przeprowadzonych badań wynika, że bezrobotne osoby po 45. roku życia nie są dyskryminowane przez pracowników PUP. Taki wynik badań nie powinien dziwić, gdyż zakaz dyskryminacji wpisany jest w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a za jego nieprzestrzeganie przewidziane zostały określone kary. Niepokojący jest natomiast fakt, że pomimo istniejącego zakazu w badanej zbiorowości znalazły się osoby, które spotkały się z tego rodzaju postawami ze strony pracowników PUP. Polegały one na preferowaniu osób młodszych podczas pośrednictwa pracy czy selekcji i naboru uczestników szkoleń i kursów. Postawy te najczęściej są wynikiem ulegania presji pracodawców składających oferty pracy, którzy nieoficjalnie wprowadzają ograniczenia wiekowe kandydatów. Nie zmienia to jednak tego, iż realizacja oferty takiego pracodawcy jest niezgodna z obowiązującymi zapisami znajdującymi się w regulacjach prawnych, dotyczących zakazu dyskryminowania osób poszukujących pracy i bezrobotnych przez pracowników PUP między innymi ze względu na wiek. Bezrobotne osoby po 45. roku życia charakteryzują się stosunkowo wysoką dotychczasową i potencjalną skłonnością do świadczenia pracy w formach nietypowych, ale praca świadczona jest w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy tylko wówczas, gdy nie ma ofert zatrudnienia na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy lub gdy sytuacja rodzinna pozwala jedynie na wykonywanie pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Problem stanowi natomiast forma preferowanego przez nich zatrudnienia. Wolą bowiem świadczyć pracę w najbardziej zbliżonych do tradycyjnych formach zatrudnienia, istniejących od dłuższego czasu, ustabilizowanych prawnie i dających w przyszłości większe prawdopodobieństwo zatrudnienia na czas nieokreślony takich, jak zatrudnienie na czas określony. Nie stronią również od wykonywania pracy w ramach umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Pozostałe elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy cieszą się mniejszym zainteresowaniem osób po 45. roku życia. Najmniejszym zainteresowaniem tej grupy cieszy się telepraca, która wymaga posiadania wysokich kompetencji ICT i częstego ich uaktualniania. Są to umiejętności, z którymi większość osób w wieku niemobilnym nie miała okazji zapoznać się podczas kształcenia zawodowego, dlatego też poziom posiadanych umiejętności z zakresu obsługi komputera i Internetu jest wśród osób starszych bardzo niski. Spora część starszych osób w ogóle nie potrafi posługiwać się tego rodzaju sprzętem. 185 Zbiorowość osób bezrobotnych po 45. roku życia charakteryzuje się niskim poziomem przedsiębiorczości. Większość respondentów nie prowadziła w przeszłości własnej działalności gospodarczej, ani też nie zamierzała podejmować tego rodzaju aktywności w przyszłości. Brak tego rodzaju planów był związany głównie z niedoborem środków potrzebnych do tego celu. Ci, którzy deklarowali, że zamierzają otworzyć własną działalność gospodarczą lub prowadzili ją w przeszłości, skłonni byli do zatrudniania pracowników w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Preferowanymi przez nich formami były: zatrudnienie na czas określony, umowa o dzieło oraz umowa zlecenie. Bezrobotni po 45. roku życia charakteryzują się niską potencjalną skłonnością do kontynuowania pracy zawodowej po nabyciu praw do pobierania świadczeń emerytalnych. Niechęć do kontynuowania aktywności zawodowej jest wynikiem rozczarowania wywołanego długimi okresami poszukiwania pracy oraz dyskryminacyjnymi postawami pracodawców. Wysokość otrzymywanych wynagrodzeń w porównaniu z wysokością pobieranych świadczeń emerytalnych również nie jest czynnikiem, który zachęcałby do kontynuowania pracy zawodowej. Świadczenia tego rodzaju, nawet wówczas, gdy nie są wysokie, gwarantują pewną stabilizację finansową, podczas gdy świadczenie pracy zawodowej, szczególnie w elastycznych formach zatrudnienia takich gwarancji nigdy dać nie może. Ważnym czynnikiem mającym istotny wpływ na podejmowanie decyzji w tym zakresie ma także pozycja, jaką zajmuje w hierarchii potrzeb poszczególnych jednostek wykonywanie pracy oraz zinternalizowane w procesie socjalizacji akceptowane wzory pozyskiwania środków na ich zaspokajanie. Wyniki badań wykazały, że bezrobotni po 45. roku życia traktują wykonywanie pracy zawodowej w sposób instrumentalny. Stanowi ona dla nich jedynie narzędzie pozwalające na pozyskanie środków finansowych potrzebnych do zaspokojenia swoich potrzeb. Nie należy więc oczekiwać od zbiorowości bezrobotnych osób po 45. roku życia wysokiej skłonności do kontynuowania aktywności zawodowej. Wykonywanie pracy znajduje się bowiem na bardzo niskim poziomie w ich systemie wartości, co będzie skutkowało niską skłonnością do kontynuowania pracy zawodowej zaraz po uzyskaniu świadczeń emerytalnych. IV.3. Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej – opinie biernych zawodowo, Łukasz Arendt Tę część raportu poświęcono omówieniu wyników badania osób biernych zawodowo (czyli niepracujących, pracy nieposzukujących i niebędących gotowymi do jej podjęcia) oraz sformułowaniu płynących z niego wniosków, ze szczególnym uwzględnieniem wykorzystania nietypowych form zatrudnienia dla zwiększania aktywności zawodowej osób w wieku niemobilnym. 186 IV.3.1. Charakterystyka badanej populacji W badaniu przeprowadzono 204 efektywne wywiady kwestionariuszowe, z czego 72 respondentów pobierało emeryturę, 32 rentę (w sumie 104 osoby) natomiast 100 osób utrzymywało się z innego rodzaju dochodów. W tej grupie dominującym źródłem utrzymania było wynagrodzenie za pracę osób pozostających z respondentem w gospodarstwie domowym (50 wskazań), a drugim w kolejności – zasiłek z pomocy społecznej. W próbie znalazły się również osoby, które utrzymywały się z renty lub emerytury współmałżonka (tabela IV.3.1). Tabela IV.3.1 Główne źródło utrzymania osób biernych zawodowo (n = 204) Główne źródło utrzymania Renta Emerytura Zasiłek z pomocy społecznej Wynagrodzenie innych osób w gospodarstwie domowym Dochód uzyskiwany z firmy prowadzonej przez współmałżonka Emerytura lub renta współmałżonka lub innej osoby w gospodarstwie domowym Inne źródło n 72 32 23 50 7 15 5 % 35,3 15,7 11,3 24,5 3,4 7,4 2,5 W badaniu wzięły udział 103 kobiety (50,5% próby) i 101 mężczyzn (49,5%), 122 respondentów (59,8%) mieszkało na terenach wiejskich, a 82 (40,2%) w miastach. Najmłodszy respondent miał 45 lat, a najstarszy 64 lata. Średnia wieku wśród badanych wyniosła 54,7 lat, przy czym wśród mężczyzn była o ok. 3 lata wyższa niż wśród kobiet, co wynika z tego, iż w badanej populacji nie było żadnej kobiety powyżej 60. roku życia. W próbie najbardziej liczną grupę stanowiły osoby w wieku 56–60 lat (34,8%), najmniej było osób w wieku 61–64 lata (wykres IV.3.1). Analiza struktury osób biernych zawodowo biorących udział w badaniu potwierdza, iż osoby po 45. roku życia legitymują się niższym poziomem wykształcenia niż przeciętna w populacji dorosłych Polaków. W próbie dominowały osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym (39,7%). Znaczne liczebności zanotowano również w grupie osób z wykształceniem policealnym i średnim zawodowym, a także gimnazjalnym, podstawowym i niepełnym podstawowym. Jedynie 5,4% badanej populacji legitymowało się wykształceniem wyższym (wykres IV.3.2). 187 Wykres IV.3.1. Struktura wiekowa respondentów (w %) Wykres IV.3.2 Struktura respondentów według poziomu wykształcenia (w %) Wyższe 5,4 Policealne oraz średnie zawodowe 22,5 Średnie ogólnokształcące 12,7 Zasadnicze zawodowe 39,7 Gimnazjalne, podstawowe i niepełne podstawowe 19,6 0 10 20 30 40 Wiek różnicuje badaną populację ze względu na poziom wykształcenia, ale w mniejszym stopniu niż płeć, bo to kobiety są lepiej wykształcone niż mężczyźni. Gospodarstwa domowe osób biernych zawodowo nie należą do zamożnych – w ponad 80% przypadków przeciętny dochód netto na osobę zamieszkującą w gospodarstwie domowym nie przekracza 1000 złotych. Najliczniejszą grupę w badanej próbie stanowiły osoby, które mieszkały w gospodarstwach domowych, w których dochód ten mieścił się w granicach 501–1000 zł (wykres IV.3.3). 188 Wykres IV.3.3 Struktura gospodarstw domowych osób biernych zawodowo według dochodu netto na osobę (w%) Gospodarstwa, w których przeciętny dochód przekracza 2000 zł miesięcznie, stanowią marginalny odsetek próby. Wysokość uzyskiwanych dochodów pozostaje w związku ze źródłem dochodów. Otóż w grupie respondentów, których dochód nie przekracza 500 zł najczęściej wskazywanym źródłem dochodu był zasiłek z pomocy społecznej; w grupie z dochodem 501–1500 zł – renta, w grupie z dochodem 1501–2000 zł – emerytura oraz wynagrodzenie innych osób zamieszkujących gospodarstwo domowe, a w ostatniej grupie „dochodowej”, powyżej 2000 zł – emerytura oraz dochód uzyskiwany z przedsiębiorstwa prowadzonego przez współmałżonka. IV.3.2. Aktywność ekonomiczna – zatrudnienie i bezrobocie Istotne pytanie badawcze w kontekście osiągnięcia celów projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ brzmi: czy bierność zawodowa była stanem, który w badanej grupie jest związany z wiekiem i kumuluje się po osiągnięciu 45. roku życia? Aby odpowiedzieć na to pytanie prześledzono historię aktywności ekonomicznej respondentów, analizując okresy zatrudnienia oraz bezrobocia, jakie występowały w trakcie ich kariery zawodowej. W badanej populacji 204 osób biernych zawodowo 17 osób zadeklarowało, iż nigdy nie byli zatrudnieni. Nie oznacza to automatycznie, że osoby te były bierne zawodowo „od zawsze”, gdyż mogły być bezrobotne i poszukiwać pracy, a dopiero zniechęcone niemożnością znalezienia zatrudnienia trafiły do zasobu biernych zawodowo. Aby rozstrzygnąć taką możliwość, porównano odpowiedzi respondentów dotyczące deklaracji co do zatrudnienia i bezrobocia. Okazało się, że 189 z grupy 17 osób aż 15 nigdy nie pracowało i nie było bezrobotne. Oznacza to, iż te osoby nie weszły na rynek pracy i przez całe życie były bierne zawodowo. W grupie osób, które kiedykolwiek wykonywały pracę zarobkową (187 respondentów) średni staż pracy wyniósł 22,9 lat i wahał się od 1 roku do 42 lat (odchylenie standardowe wyniosło 9,2 roku). Widać więc, iż historia zatrudnieniowa poszczególnych osób była wielce zróżnicowana. Co prawda znaczna część z nich przepracowała więcej niż 20 lat, co oznacza, iż przez większość życia zawodowego wykonywali pracę zarobkową, ale była też grupa, dla której okresy bezrobocia lub bierności zawodowej dominowały nad okresami zatrudnienia (wykres IV.3.4). Do podobnych wniosków prowadzi analiza odpowiedzi respondentów dotyczących okresu, przez jaki pozostawali bez stałej pracy zawodowej do momentu przeprowadzenia badania. Również w tym przypadku rozrzut odpowiedzi był duży, tj. od 3 do 400 miesięcy (ponad 33 lata), przy średniej wynoszącej 84,5 miesięcy, czyli nieco ponad 7 lat. Wykres IV.3.4 Staż pracy (n = 187) (w %) 40 31,4 27 30 20,6 20 12,7 10 0 Do 10 lat 11-20 lat 21-30 lat Powyżej 30 lat Po przeliczeniu liczby miesięcy na lata oraz dokonaniu wtórnej kategoryzacji okazało się, że nieco poniżej 1/3 badanych osób nie miało stałej pracy do dwóch lat przed momentem przeprowadzenia badania, podczas gdy dla niemal połowy badanych było to powyżej 4 lat (wykres IV.3.5). W badanej grupie znalazły się również osoby, które nie pracowały od ponad 15 lat. W celu zweryfikowania, czy w okresie pozostawania bez zatrudnienia respondenci aktywnie poszukiwali pracy, czy też byli bierni zawodowo, zadano im konkretne pytanie o okres (w miesiącach), od kiedy byli bierni zawodowo. Uzyskane odpowiedzi opracowano w identyczny sposób jak w przypadku pytania o okres pozostawania bez stałej pracy zawodowej. Z ich analizy wynika, że w większości przypadków brak pracy oznaczał przejście do zasobu osób biernych zawodowo (wykres IV.3.6). Najczęściej okres bierności wynosił 1–2 lata, przy czym w przypadku 18% badanych wyniósł ponad 10 lat. 190 Wykres IV.3.5 Okres pozostawania bez stałej pracy zawodowej (n = 187) (w %) Powyżej 25 lat 2,9 15-25 lat 8,8 10-15 lat 9,3 6-10 lat 12,3 4-6 lat 11,3 3-4 lata 10,8 7,8 2-3 lata 1-2 lata 17,2 Do roku 11,3 0 5 10 15 20 Wykres IV.3.6 Okres bierności zawodowej (n = 200) (w %) Nie wiem 9,8 Powyżej 25 lat 2,5 15-25 lat 6,9 8,3 10-15 lat 6-10 lat 10,8 12,3 4-6 lat 3-4 lata 9,3 2-3 lata 9,3 1-2 lata 17,6 11,3 Do roku 0 5 10 15 20 Informacje na temat okresu pozostawania w zasobie biernych zawodowo zestawiono z wiekiem respondentów – na tej podstawie możliwe było określenie wieku wyjścia poszczególnych osób z rynku pracy. Respondent, który najwcze- 191 śniej opuścił rynek pracy (a właściwe nigdy na niego nie wszedł) był bierny zawodowo od 21. roku życia (była to kobieta). Na drugim biegunie znalazła się osoba, która z rynku pracy wyszła w wieku 63 lat (mężczyzna)173. Przeciętny wiek wyjścia z rynku pracy obliczony dla badanych osób wyniósł 48,6 lat. Był więc znacznie niższy niż ostatni dostępny wynik w bazie Eurostatu dla Polski, który w 2007 roku osiągnął poziom 59,3 lat. Tak znaczna różnica między opisywanym badaniem a danymi Eurostatu wynika oczywiście z tego, że dane Eurostatu dotyczą całej populacji, podczas gdy w omawianym tu badaniu skupiono się na grupie osób biernych zawodowo, która ze względu na swoją specyfikę wychodzi z rynku pracy wcześniej niż średnio w populacji. Z obliczeń wynika, że 25,6% badanej populacji w stan bierności zawodowej przeszło przed 45. rokiem życia. Obserwacja ta pozwala udzielić odpowiedź na pytanie badawcze postawione na początku tej części opracowania – otóż zjawisko bierności zawodowej kumuluje się w grupie wiekowej 45+. Innymi słowy, osoby w wieku niemobilnym, tj. 45 lat i więcej (a w szczególności osoby 50+) są szczególnie narażone na dezaktywizację zawodową i zasilenie zasobu biernych zawodowo. To z kolei wskazuje na potrzebę specjalnego potraktowania tej grupy wiekowej w ramach polityki rynku pracy i tworzenia takich rozwiązań, które byłyby proaktywizujące i prozatrudnieniowe oraz potwierdza słuszność realizacji projektów kierowanych do osób powyżej 45./50. roku życia. Do podobnych wniosków prowadzi analiza wieku wyjścia z rynku pracy prowadzona w przekroju grup wiekowych (wykres IV.3.7). Widać wyraźnie, że osoby biorące udział w badaniu najczęściej kończyły swoją karierę zawodową między 45. a 50. oraz 51. a 55. rokiem życia. W całej próbie jedynie 3,9% osób (sami mężczyźni) pracowało dłużej niż do 60. roku życia. Wykres IV.3.7 Wiek wyjścia z rynku pracy według grup wiekowych (n = 180) (w %) Powyżej 60 lat 3,9 51-55 lat 19,1 46-50 lat 21,1 41-45 lat 15,7 36-40 lat 5,4 Do 35 lat 7,4 0 5 10 15 20 25 __________ 173 Wśród kobiet najwyższy wiek wyjścia z rynku pracy wyniósł 57 lat. Widać więc, że zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn w badanej próbie nie było respondenta, który pracowałby do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego. 192 W okresie kariery zawodowej ponad połowa osób aktywnych zawodowo (104 osoby, tj. 55,6%, a 51% całej próby) trafiła do zasobu bezrobocia, z czego 70 osób było bezrobotne po ukończeniu 45. roku życia. Ze zgromadzonych danych wynika ponownie, że zjawisko bierności zawodowej kumuluje się w grupie osób w wieku niemobilnym oraz że osoby w tym wieku ponadprzeciętnie często są bezrobotne – po przeprowadzeniu szczegółowej analizy okazało się, iż 80% respondentów, którzy byli aktywni zawodowo po ukończeniu 45. roku życia, w tym okresie co najmniej raz trafiało do zasobu bezrobotnych. Wnioski te są zbieżne z obrazem, jaki wyłania się z dostępnych danych statystycznych, co tylko potwierdza, że utrzymanie się na rynku pracy w Polsce po ukończeniu 45. roku życia może być wyzwaniem. W badanej próbie to kobiety częściej niż mężczyźni zostawały bezrobotne, przy czym po 45. roku życia to mężczyźni nieco częściej niż kobiety trafili do zasobu bezrobocia. Można więc postawić tezę, iż w starszych grupach wiekowych przy trudnościach ze znalezieniem pracy to kobiety szybciej niż mężczyźni podejmują decyzję o przejściu w stan bierności zawodowej. Badane osoby zazwyczaj tylko raz były bezrobotne (dotyczy to w szczególności bezrobocia po 45. roku życia). Tym niemniej w próbie znalazła się znaczna grupa osób, która do zasobu bezrobocia trafiała kilkakrotnie – głównie dwa lub trzy razy. „Rekordzista” aż jedenaście razy zostawał bezrobotnym (tabela IV.3.2). Te wielokrotne epizody bezrobocia wskazują, że część respondentów miała problemy z utrzymaniem zatrudnienia jeszcze przed ukończeniem 45. roku życia – co mogło mieć znaczenie dla podjęcia decyzji o przejściu w stan bierności zawodowej. Tabela IV.3.2 Liczba okresów bezrobocia w trakcie kariery zawodowej Liczba okresów Jeden Dwa Trzy Cztery Pięć Jedenaście Nie pamiętam Suma Ogółem n 42 33 12 4 6 1 6 104 % 40,4 31,7 11,5 3,8 5,8 1,0 5,8 100,0 Po 45. roku życia n % 48 68,6 16 22,9 4 5,7 2 2,9 70 100,0 Respondenci, którzy byli bezrobotni po ukończeniu 45. roku życia zostali zapytani również o to, jak długo przebywali w zasobie bezrobocia podczas ich ostatniego epizodu związanego z bezrobociem. Równoliczne grupy stanowiły osoby, które były bezrobotne nie dłużej niż 6 oraz 12 miesięcy (wykres IV.3.8). Po odjęciu osób, które nie potrafiły określić okresu, przez jaki były bezrobotne, okazało się, że 42,9% respondentów można zaliczyć do kategorii bezrobotnych 193 długotrwale. W tym przypadku widać kumulację czynników, które negatywnie wpływają na zatrudnialność – osoby długotrwale bezrobotne powyżej 45. roku życia mają realnie niewielkie szanse na zdobycie pracy. Wytłumaczenia tego fenomenu dostarcza teoria kapitału ludzkiego, a konkretnie deprecjacji kapitału ludzkiego. Deprecjacja kapitału ludzkiego jest wiązana przede wszystkim ze stanem bezrobocia, kiedy co prawda straty w dochodach mogą być zmniejszane za pomocą odpowiedniego systemu płatności, niemniej umiejętności, które przestają być wykorzystywane, w praktyce zanikają, zmniejszając tym samych poziom kapitału ludzkiego jednostki174. Ryzyko utraty umiejętności zawodowych jest bowiem większe w przypadku osób bezrobotnych niż pracujących. Co więcej, rośnie ono w miarę wydłużania się okresu bezrobocia i prowadzi w krańcowym przypadku do zaniku umiejętności oraz zniechęcenia do dalszego poszukiwania pracy, co w efekcie wpływa na redukcję efektywnej podaży pracy. Wykres IV.3.8 Okres w miesiącach pozostawania w zasobie bezrobocia (n = 70) (w %) Przyczyny takiego stanu rzeczy leżą zarówno po stronie pracodawcy, jak i bezrobotnego. Pracodawcy w procesie rekrutacji mogą fakt bycia bezrobotnym kandydata do pracy interpretować w następujący sposób175: – po pierwsze, mogą zakładać, że kandydatura bezrobotnego została odrzucona przy wcześniejszych staraniach o pracę; __________ 174 T.W. Schulz, Investment in Human Capital, „The American Economic Review”, t. LI, 1961, s. 1–17. 175 A. Wojtyna, Czy Polsce grozi efekt histerezy?, „Gospodarka Narodowa” nr 9, 1994, s. 1–10. 194 – po drugie, jest to negatywny sygnał o jego oczekiwanej wydajności pracy; – po trzecie, długość okresu bezrobocia może być wykorzystywana jako narzędzie screeningu. Bezrobotny, który zdaje sobie sprawę z takiego podejścia pracodawcy, w miarę wydłużania się okresu bezrobocia, będzie miał coraz mniejszą motywację do poszukiwania pracy, wiedząc, że nie ma możliwości rzetelnego zaprezentowania swoich kwalifikacji. Problem może być spotęgowany, jeśli wsparcie udzielane osobom bezrobotnym będzie miało charakter pasywny i będzie nastawione na łagodzenie skutków utraty pracy za pomocą instrumentów finansowych (zasiłków), a nie na działania aktywne, nastawione na podnoszenie kwalifikacji bezrobotnych i wyposażanie ich w umiejętności zgodne z potrzebami rynkowymi, wynikającymi ze zmian organizacyjnych i technologicznych zachodzących w przedsiębiorstwach. IV.3.3. Przyczyny bierności zawodowej W literaturze przedmiotu wskazuje się wiele czynników, które wpływają na podjęcie decyzji o przedwczesnym wyjściu z rynku pracy. Mogą to być – po stronie osób w wieku niemobilnych: problemy zdrowotne, nieodpowiednie kwalifikacje zawodowe i powiązana z tym niechęć do podnoszenia lub zmiany kwalifikacji w ramach kształcenia ustawicznego, niska samoocena i brak wiary we własne możliwości. Po stronie pracodawców podstawowym czynnikiem jest stereotypowe postrzeganie pracowników 45/50+ jako mniej wydajnych176. Przedwczesne wyjście z rynku pracy następuje zazwyczaj w wyniku wykluczenia z rynku pracy (sytuacja, w której osoba w wieku niemobilnym, pomimo starań o podjęcie pracy, pracy tej nie może znaleźć i w rezultacie przechodzi w stan bierności zawodowej) bądź świadomej decyzji o wcześniejszej dezaktywizacji powiązanej z przejściem na rentę lub wcześniejszą emeryturę177. Niezależnie od tego, która z tych dróg prowadzi do wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej, czynniki ją warunkujące dzieli się na cztery rodzaje: historyczno-cywilizacyjne, demograficzno-biologiczne, ekonomiczne i kulturowe178. Pierwsza grupa czynników jest przede wszystkim wynikiem sytuacji społeczno-ekonomicznej w Polsce w okresie transformacji systemowej, kiedy wprowadzono instytucjonalne rozwiązanie – możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę. Miało ono na celu zwolnienie miejsc pracy zajmowanych przez osoby ze starszych grup wiekowych osobom młodym, wchodzącym na rynek pracy. Nie __________ 176 Osoby 50+ na rynku pracy, http://www.wup.lodz.pl/files/ciz/osoby_50_na_rynku_pracy.pdf [data dostępu 18.09.2012]. 177 W związku ze zmianami w systemie emerytalnym i wprowadzeniem emerytur pomostowych, przejście na wcześniejszą emeryturę staje się coraz trudniejsze, w związku z tym należy spodziewać się, że osoby w wieku okołoemerytalnym, które z pełną świadomością decydują się na bierność zawodową, będą starały się skorzystać ze świadczenia rentowego. 178 Szanse i bariery zatrudnienia osób w wieku 45+, Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku, Gdańsk 2009, s. 20. 195 poprawiło ono sytuacji młodych na rynku pracy, natomiast skutecznie przyzwyczaiło osoby w wieku okołoemerytalnym do wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej. Drugim, bardziej współczesnym elementem, wchodzącym w skład czynników historyczno-cywilizacyjnych, jest dynamiczny rozwój technologiczny, który zmienia treści pracy, a także wymagania kwalifikacyjno-zawodowe, które trudniej jest spełnić osobom po 45./50. roku życia. Czynniki demograficzno-biologiczne zaś są związane z procesami starzenia społeczeństwa. Tu głównym elementem jest stan zdrowia, który zazwyczaj pogarsza się wraz z wiekiem. Na to nakładają się obowiązki opieki nad innymi członkami rodzin, chociaż uważa się, że są one mniej istotne niż stan zdrowia. W ramach czynników ekonomicznych wymienia się dwa główne obszary: decyzje indywidualne o przejściu na wcześniejszą emeryturę oraz ze strony pracodawców rachunek ekonomiczny, który określa racjonalność zatrudnienia osoby ze starszej grupy wiekowej. W tym drugim obszarze na korzyść ludzi młodych przemawia to, że można ich „zatrudniać” w formie staży, wolontariatu lub innych form, które nie wymagają od pracodawcy ponoszenia dużego kosztu pracy wobec takiego pracownika. Natomiast na niekorzyść zatrudnienia osób w wieku okołoemerytalnym, z punktu widzenia rachunku ekonomicznego, przemawia szczególna ochrona zatrudnienia tej kategorii osób zapisana w regulacjach prawnych. Z kolei do czynników kulturowych zalicza się „kult młodości” oraz niską samoocenę wśród osób ze starszych grup wiekowych179. Wydaje się, że do tej grupy można również dodać czynnik, który okazał się dominującym powodem bierności zawodowej w badaniach przeprowadzonych w 2008 r. w województwie warmińsko-mazurskim – mianowicie brak znajomości i układów, który ma podłoże społeczno-kulturowe180. I chociaż ten czynnik traci na znaczeniu, jeszcze kilka lat temu mógł odgrywać istotną rolę w procesach dezaktywizacji osób w wieku 45/50+. W nieco inny sposób do problematyki czynników warunkujących przedwczesną bierność zawodową odniesiono się w badaniu Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse, przeprowadzonym w 2007 roku przez Ipsos Polska. Głównym powodem przedwczesnej dezaktywizacji osób biernych zawodowo po 50. roku życia, wyłaniającym się z badań, było poczucie deficytu bezpieczeństwa socjalnego, który mają zrekompensować świadczenia socjalne. W raporcie z badania zdefiniowano trzy grupy czynników warunkujących bezrobocie wśród osób 50+, które można przełożyć również na determinanty bierności zawodowej osób w wieku niemobilnym. Są to: efekt sytuacji, efekt pokolenia i efekt fazy życia. Efekt sytuacji związany jest z warunkami panującymi na rynku pracy i przejawia się głównie w bezrobociu (zmiennym, ale relatywnie wysokim), rozbieżności między oferowaną pracą a oczekiwaniami i kompetencjami osób powyżej 50. ro__________ 179 Ibidem, s. 20–40. M. Sochańska-Kawiecka, Z. Kołakowska, Bierni czy aktywni. Sytuacja osób powyżej 45. roku życia na rynku pracy województwa warmińsko-mazurskiego, Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie, PAG Uniconsult, Warszawa 2008. 180 196 ku życia oraz niechęcią pracodawców do zatrudniania osób ze starszych grup wiekowych. Efekt pokolenia związany jest z tym, że osoby w wieku niemobilnym posiadają przeciętnie niższy poziom wykształcenia niż osoby młode, a ponadto duży wpływ na nie wywarły czasy realnego socjalizmu, które ukształtowały ich postawy wobec pracy w sposób nieprzystający do obecnych wymagań rynku pracy. Wreszcie efekt fazy życia przejawia się w rosnących dolegliwościach zdrowotnych oraz obowiązkach dotyczących opieki nad wnukami181. W badaniu osób biernych zawodowo powyżej 45. roku życia przeprowadzonym w projekcie Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ analizie poddano przyczyny bierności zawodowej zarówno w odniesieniu do osób, które zadeklarowały, iż nigdy nie pracowały zarobkowo (8,3% respondentów, 17 osób), jak również tych, które w stan bierności przeszły później. W przypadku pierwszej grupy istotną zmienną różnicującą próbę w tym przekroju jest płeć – aż 14 na 17 osób, które przez całe życie nigdy nie pracowały, to były kobiety. Analiza przyczyn, dla których respondenci nie podjęli pracy zarobkowej, wskazuje, iż powody te są powiązane z rolami społecznymi, jakie kobiety i mężczyźni pełnią w polskim społeczeństwie. Najczęściej bowiem wskazywaną przyczyną było wychowanie dzieci (12 wskazań, jedynie kobiety), a trzecią w kolejności – konieczność zapewnienia opieki choremu członkowi rodziny (3 wskazania, jedynie kobiety) (tabela IV.3.3). Tabela IV.3.3 Przyczyny bierności zawodowej osób, które nigdy nie podjęły pracy Przyczyna Opieka nad dziećmi Opieka nad chorym, zależnym członkiem rodziny Dochody uzyskiwane z innych źródeł pozwalały na pozostanie w domu Inni członkowie gospodarstwa domowego dużo zarabiali, więc nie musiałem/am pracować Względy zdrowotne Brak pracy w miejscu zamieszkania Ogółem n 12 3 6 2 3 2 17 Druga najczęściej deklarowana przyczyna dotyczyła zasobności gospodarstwa domowego – dochody uzyskiwane przez pozostałych jego członków były na tyle wysokie i wystarczające, że respondent nie musiał pracować (8 wskazań). Dwie __________ 181 B. Rysz-Kowalczyk, B. Szatur-Jaworska, Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse. Raport syntetyczny z badań, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa 2007, s. 64–65. Podobne czynniki wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej omówione są w: Z. Wiśniewski, red., Determinanty aktywności zawodowej ludzi starszych, TNOiK, Stowarzyszenie Wyższej Użyteczności „Dom Organizatora”, Toruń 2009, bez ich kategoryzacji na poszczególne grupy. 197 osoby stwierdziły, iż nigdy nie pracowały, gdyż nie mogły znaleźć pracy na lokalnym rynku pracy. Z tabeli IV.3.3 wynika, że w przypadku części osób różne powody mogły występować równocześnie. Szczegółowa analiza tego problemu wykazała, że dla siedmiu osób był to jeden powód (4 osoby wskazały opiekę nad dziećmi, a 3 – zły stan zdrowia), dla sześciu – dwa powody, a dla trzech osób – trzy powody182. W przypadku respondentów, którzy wskazali więcej niż jeden powód bierności zawodowej, zazwyczaj była to opieka nad dzieckiem lub osobą zależną połączona z wystarczająco dobrą sytuacją finansową gospodarstwa domowego. Wynika z tego, że głównymi czynnikami, które sprawiają, że osoby nie wchodzą na rynek pracy, co następnie skutkuje ich biernością zawodową przez całe życie, jest właśnie podjęcie opieki nad innymi osobami. Możliwe jest to także dzięki wystarczającemu poziomowi dochodów uzyskiwanych przez pozostałych członków gospodarstwa domowego. Początkowa kumulacja tych dwóch czynników sprawia, że nawet jeśli jeden z nich straci na znaczeniu, wejście na rynek pracy takiej osoby staje się bardzo trudne. Tabela IV.3.4 Przyczyny bierności zawodowej w momencie przeprowadzenia badania (n = 204) Przyczyna Opieka nad dziećmi Opieka nad chorym, zależnym członkiem rodziny Dochody uzyskiwane z innych źródeł pozwalają na pozostanie w domu Inni członkowie gospodarstwa domowego dużo zarabiają, więc nie muszę pracować Pobieram świadczenia przedemerytalne Pobieram rentę Pobieram emeryturę Zły stan zdrowia Brak pracy w miejscu zamieszkania Nie mogę znaleźć pracy Redukcja zatrudnienia Likwidacja zakładu pracy Inne Ogółem n 19 18 11 % 9,3 8,8 5,4 6 5 67 31 77 50 8 2 1 4 204 2,9 2,5 32,8 15,2 37,7 24,5 3,9 1,0 0,5 2,0 100,0 Inaczej rysują się przyczyny bierności zawodowej wśród osób po 45. roku życia (odnoszące się do stanu w momencie przeprowadzania badania). Oczywiste jest, iż dla znacznej liczby osób w tym wieku główny powód związany jest z pobieraniem świadczeń rentowych, emerytalnych bądź przedemerytalnych, do których są uprawnieni w związku z osiągniętym wiekiem i stażem pracy, a w przy__________ 182 198 Jeden z respondentów nie wskazał przyczyny, dla której nigdy nie podjął pracy zarobkowej. padku renty – ze stanem zdrowia. Na pierwsze miejsce wśród przyczyn wysuwa się jednak zły stan zdrowia (37,7% wskazań), który sprawia, że osoby po 45. roku mają trudności w wykonywaniu jakiejkolwiek pracy (tabela IV.3.4). Dość ważnym powodem jest brak popytu na pracę na lokalnym rynku pracy (24,5%). Równocześnie 3,9% respondentów stwierdziło, że nie może znaleźć pracy, co oznacza, iż mimo dostępności ofert pracy nie udało się jej podjąć. Na znaczeniu, relatywnie, tracą również powody związane z opieką nad dziećmi (wnukami) oraz zależnymi członkami rodziny (w sumie 18,1%), a także sytuacja dochodowa gospodarstwa domowego na tyle dobra, że respondent nie musi pracować (w sumie 8,3% wskazań). Pogłębiona analiza zależności między sytuacją ekonomiczną gospodarstwa domowego (przyjęto, że opisuje ją średni dochód netto na członka gospodarstwa domowego) a biernością zawodową wykazała, że ocena poziomu dochodu jako wystarczającego, aby nie podejmować aktywności zawodowej, jest zróżnicowana i relatywna. Okazało się, że w grupie osób, które stwierdziły, że dochody uzyskiwane z innych źródeł są wystarczające, aby pozostać w domu, w dwóch przypadkach średni dochód wyniósł poniżej 500 zł, w czterech – pomiędzy 501 a 1000 zł, w dwóch, odpowiednio – pomiędzy 1001 a 1500 zł, 1501 a 2000 zł, a w jednym przypadku – powyżej 2000 zł. Natomiast w gospodarstwach domowych osób, które zadeklarowały, że nie pracują, gdyż pozostali członkowie gospodarstwa dużo zarabiają, średni dochód wyniósł: w jednym przypadku, odpowiednio, poniżej 500 zł, 501–1000 zł, a w dwóch przypadkach, odpowiednio 1501–2000 zł i powyżej 2000 zł. Wyniki te wskazują, że osoby bierne zawodowo specyficznie oceniają wysokość dochodu przypadającego na członka gospodarstwa domowego – ocena ta w wielu przypadkach jest znacznie niedoszacowana, w porównaniu chociażby do minimum socjalnego, które w czerwcu 2012 roku wynosiło od 832,73 zł do 1039,48 zł na jedną osobę w gospodarstwie pracowniczym (w zależności od wielkości gospodarstwa domowego), a dla gospodarstwa emeryckiego: 1057,48 zł (gospodarstwo jednoosobowe) lub 876,24 (gospodarstwo dwuosobowe)183. Można więc zakładać, że osoby bierne zawodowo dostosowują swoje potrzeby do wysokości dochodu uzyskiwanego w gospodarstwie domowym – jeśli potrzeby są niskie, to wtedy nawet obiektywnie niski poziom dochodu może być wystarczający, aby je zaspokoić. To tłumaczyłoby dość niski odsetek wskazań czynników związanych z dochodem uzyskiwanym z innych źródeł lub przez pozostałych członków gospodarstwa domowego jako na przyczynę bierności zawodowej po ukończeniu 45. roku życia. __________ 183 Informacja o wynikach badań nad poziomem zmodyfikowanego minimum socjalnego w marcu i czerwcu 2012 r., Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa, http://www.tmp58119.atomnet.pl/ biblioteka/minimum_socjalne/minimum_socjalne_2012_marzec-czerwiec.pdf [data dostępu 13 września 2012]. 199 Respondentów zapytano, czy zamierzają w najbliższym czasie podjąć działania mające na celu znalezienie pracy. Twierdząco odpowiedziało 58 osób, a 33 było niezdecydowanych. Z grupy 112 osób, które nie zamierzały poszukiwać pracy, niemal połowa (44,6%) była zdania, że nic nie jest w stanie zmienić ich decyzji (wykres IV.3.9). Najczęściej takie stanowisko prezentowały osoby, które utrzymywały się z dochodu osiąganego przez współmałżonka prowadzącego działalność gospodarczą i emeryci, a najrzadziej – osoby utrzymujące się z zasiłku z pomocy społecznej (co wskazuje, że poziom dochodu odgrywa istotną rolę w procesach wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej). Wykres IV.3.9 Czynniki, które doprowadziłyby do poszukania pracy przez respondentów (n = 112) (w %) Nie wiem, trudno powiedzieć 7,1 Pogorszenie sytuacji finansowej mojego gospodarstwa domowego 7,1 2,7 Poprawa sytuacji na rynku pracy Zmiana przepisów prawa 0,9 Zmiana sytuacji rodzinnej 0,9 Poprawi się stan zdrowia 36,6 Nic nie zmieni mojej postawy 44,6 0 10 20 30 40 50 W rezultacie, zamiar poszukiwania pracy (co automatycznie oznacza wyjście z zasobu biernych zawodowo) zgłosiły te osoby, których głównym źródłem utrzymania był zasiłek z pomocy społecznej bądź dochody z pracy innych członków gospodarstwa domowego (tabela IV.3.5). Rzadziej taki zamiar zgłaszali emeryci i renciści, przy czym w tym przypadku należy zakładać, że podstawowym celem podjęcia pracy byłoby uzupełnienie świadczenia rentowego czy emerytalnego. 200 Tabela IV.3.5 Zamiar poszukiwania pracy a główne źródło utrzymania Źródło utrzymania Renta Emerytura Zasiłek z pomocy społecznej Wynagrodzenie innych osób w gospodarstwie domowym Dochód uzyskiwany z firmy prowadzonej przez współmałżonka Emerytura współmałżonka lub innej osoby w gospodarstwie domowym Renta współmałżonka lub innej osoby w gospodarstwie domowym Inne źródło Zamiar poszukiwania pracy % w ramach n danej kategorii 13 18,3 4 12,5 16 69,6 17 34,0 1 14,3 3 1 3 30,0 20,0 60,0 Czynniki ekonomiczne, rozumiane w tym przypadku jako pogorszenie sytuacji finansowej gospodarstwa domowego, stanowiłyby bodziec do rozpoczęcia poszukiwania pracy dla 8 respondentów (wykres IV.3.9). Natomiast dla 41 osób (36,6%) czynnikiem warunkującym podjęcie działań mających na celu znalezienie pracy byłaby poprawa stanu zdrowia. Ta obserwacja wzmacnia tylko dotychczasowe wnioski mówiące, że to zły stan zdrowia jest istotną determinantą bierności zawodowej w grupie osób w wieku niemobilnym. To z kolei otwiera możliwości aktywizacji zawodowej poprzez wykorzystanie odpowiednich nietypowych form zatrudnienia. Pozostałe powody były wskazywane przez pojedyncze osoby. IV.3.4. Rzeczywiste i potencjalne wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia Elastyczne formy pracy, będące elementem składowym modelu flexicurity184, to pojęcie, które obejmuje dwa elementy – elastyczne formy zatrudnienia (przez niektórych badaczy nazywane nietypowymi formami zatrudnienia) oraz elastyczną organizację czasu pracy. Elastyczność w pierwszym przypadku wynika z nawiązania nietypowego, innego niż tradycyjny185, stosunku pracy. W drugim przypadku – z zastosowanego niestandardowego rozkładu czasu pracy. __________ 184 Na model flexicurity składają się cztery filary: elastyczne i przewidywalne warunki umów, strategie uczenia się przez całe życie, aktywna polityka rynku pracy oraz nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego. 185 Tradycyjne zatrudnienie rozumiane jest jako zatrudnienie na czas nieokreślony, w przewidzianym ustawowo pełnym wymiarze czasu pracy, w stałych godzinach pracy od poniedziałku do piątku, w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę – por. E. Kryńska, red., Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003, s. 13; E. Kryńska, Wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia i organizacji pracy w przedsiębiorstwach polskich, w: R. Horodeński, C. Sadowska-Snarska, red., Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku. Aspekty ma- 201 Wśród elastycznych form zatrudnienia wymienia się186: pracę na czas określony, kontraktowanie pracy, pracę dorywczą, pracę na wezwanie, umowy cywilnoprawne (o dzieło i zlecenie), samozatrudnienie, telepracę, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracę na zastępstwo, pracę tymczasową, pracę w domu, dzielenie pracy. Ostatnie sześć elastycznych form zatrudnienia uważa się za szczególnie istotne dla osiągania równowagi praca–życie–rodzina187. Natomiast do elastycznych form organizacji czasu pracy zalicza się188: zadaniowy czas pracy, równoważny czas pracy, przerywany czas pracy, ruchomy czas pracy, zmienne godziny rozpoczynania pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, pracę w systemie weekendowym, zmniejszenie wymiaru czasu pracy zamiast korzystania z urlopu wychowawczego, indywidualne konta czasu pracy. Podział między elastycznymi formami zatrudnienia i elastycznymi formami organizacji czasu pracy nie jest jednoznaczny i rozłączny – niejednokrotnie dzielenie pracy, czy pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zalicza się do elastycznej organizacji czasu pracy. Problematyczna jest również sama „elastyczność” tych form – z tego powodu w badaniach prowadzonych w ramach projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ zdecydowano się na stosowanie terminu „nietypowe (niestandardowe) formy pracy (zatrudnienia)”, aby podkreślić ich odmienność od standardowego zatrudnienia na umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony. Nietypowe formy zatrudnienia są potencjalnie narzędziem, które poprawia możliwości zatrudnieniowe osób znajdujących w szczególnej sytuacji na rynku – młodzieży, osób starszych, osób opiekujących się członkami rodziny, rodziców samotnie wychowujących dzieci, itp. Możliwość odejścia od standardowego zatrudnienia – 5 dni w tygodniu, 8 godzin dziennie w stałych godzinach pracy – pozwala takim osobom na utrzymanie się na rynku pracy, gdyż z różnych powodów spełnienie przez nich takich wymogów zatrudnienia standardowego nie byłoby możliwe. Równocześnie zatrudnienie w nietypowych formach, zgodnie z koncepcją flexicurity powinno gwarantować bezpieczeństwo, rozumiane nie jako pewność utrzymania aktualnie zajmowanego stanowiska pracy, ale pewność zatrudnienia – możliwość przechodzenia z jednego miejsca pracy do innego, a także z bezrobocia do zatrudnienia. I właśnie w obszarze bezpieczeństwa pojawia się najwięcej wąt__________ kroekonomiczne i regionalne, IPiSS, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok – Warszawa 2003, s. 143. 186 Por. m.in. E. Kryńska, red., Elastyczne formy…, op. cit.; C. Sadowska-Snarska, Elastyczne formy pracy jako instrument ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2006. 187 C. Sadowska-Snarska, Elastyczne formy pracy jako..., op. cit., s. 23. 188 Por. m.in. Szkolenia pracodawców z zakresu elastycznych form pracy. Poradnik dla instytucji szkoleniowych, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2007; E. Kryńska, red., Elastyczne formy…, op. cit. 202 pliwości związanych z nietypowymi formami zatrudnienia. Te wątpliwości przekroczyły poziom masy krytycznej w świadomości społecznej i dyskusjach politycznych wraz z publikacją raportu Młodzi 2011189. Po opublikowaniu go w żargonie medialnym pojawiło się pojęcie „umów śmieciowych”, które obecnie jest eksploatowane z dużym natężeniem, również w badaniach naukowych, chociaż, jak to ujęli Marek Bednarski i Kazimierz W. Frieske, zjawisko to w żargonie akademickim opisywane jest jako „pluralizacja instytucjonalnych form wykonywania pracy”190. Coraz częściej pojawiają się pytania, czy rozwój nietypowych form zatrudnienia nie prowadzi do segmentacji, czy wręcz dualizacji rynku pracy, na którym osoby zatrudnione w formach standardowych zaliczane są do tzw. pierwotnego segmentu rynku pracy, który charakteryzuje się względną stabilnością zatrudnienia, lepszymi perspektywami rozwoju kariery zawodowej i relatywnie wyższym bezpieczeństwem zatrudnienia, podczas gdy osoby pracujące w formach nietypowych trafiają do wtórnego segmentu rynku pracy, charakteryzującego się większą fluktuacją pracowników, gorszymi warunkami pracy i perspektywami awansu zawodowego i niższym wynagrodzeniem. Na tej fali swoistej krytyki braku stabilności na nowoczesnych (postindustrialnych) rynkach pracy, pojawił się nowy wątek badawczy związany z pojęciem prekariatu zdefiniowanym przez Guya Standinga. I chociaż koncepcja prekariatu obejmuje znacznie obszerniejszą problematykę niż kwestie związane z zatrudnieniem w formach nietypowych, to właśnie nietypowe formy pracy są jednym z istotnych elementów definiujących prekariat191. Niezależnie od wątpliwości dotyczących nietypowych form zatrudnienia, istotne jest ustalenie, na ile mogą one wspierać wydłużanie aktywności zawodowej osób w wieku niemobilnym i przeciwdziałać przedwczesnemu wychodzeniu z rynku pracy. W tym celu w projekcie Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ przeanalizowano dotychczasowe doświadczenia badanych osób biernych zawodowo w zakresie wykorzystania nietypowych form zatrudnienia przed i po przekroczeniu 45. roku życia oraz ich skłonność do podjęcia pracy w tych formach w przyszłości. W badanej próbie doświadczenia z zatrudnieniem w nietypowych formach pracy miała połowa respondentów (51,9%), co oznacza, że praca w tych formach nie jest czymś nieznanym wśród osób w wieku niemobilnym. Dominującymi nietypowymi formami pracy, w których pracowali respondenci, było zatrudnienie na umowy cywilnoprawne (55,7%) oraz zatrudnienie na umowę na czas określony (50,5%). Mniej popularnym rozwiązaniem, z jakiego korzystały osoby biorące udział w badaniu, była praca na część etatu czy zatrudnienie tymczasowe (po __________ 189 Młodzi 2011, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Warszawa 2011. Od redaktorów numeru, „Polityka Społeczna” nr 9/2012, s. 1. 191 Analiza i wyniki badań dotyczących problematyki prekariatu w Polsce można znaleźć m.in. w: M. Bednarski, K.W. Frieske, red., Zatrudnienie na czas określony w polskiej gospodarce. Społeczne i ekonomiczne konsekwencje zjawiska, IPiSS, Warszawa 2012. 190 203 19,6%). Takie formy jak praca w domu, a w szczególności telepraca są wykorzystywane w niewielkim zakresie (tabela IV.3.6). Wyniki te są zbieżne z analizami popytowej strony rynku pracy – w polskich przedsiębiorstwach to właśnie umowy cywilnoprawne oraz zatrudnienie na czas określony są najczęściej wykorzystywanymi nietypowymi formami zatrudnienia, podczas gdy w grupie form związanych z nietypowym rozkładem czasu pracy to zmienne godziny rozpoczynania pracy charakteryzują się największą popularnością192. Tabela IV.3.6 Nietypowe formy pracy, w których pracowali respondenci (n = 97) Forma pracy Umowa na czas określony Niepełny wymiar czasu pracy Zatrudnienie tymczasowe Praca w domu Telepraca Zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie Zmienne godziny rozpoczynania pracy Ruchomy czas pracy Zadaniowy czas pracy Suma Ogółem n 49 19 19 5 1 54 12 5 6 97 % 50,5 19,6 19,6 5,2 1,0 55,7 12,4 5,2 6,2 100,0 Po 45. roku życia n % 16 28,1 5 8,8 10 17,5 3 5,3 30 52,6 4 7,0 3 5,3 4 7,0 57 100,0 Z grupy 97 osób, które wykonywały pracę w nietypowych formach, po 45. roku życia w takich formach zatrudnienia pracowało 57 osób. Równocześnie, przy utrzymującej się dużej popularności umów o dzieło czy umów zlecenia istotnie zmalała popularność zatrudnienia na czas określony czy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Badania wykazały, iż zatrudnienie w nietypowych formach pracy było podejmowane przez osoby bierne zawodowo częściej przed 45. rokiem życia (wykres IV.3.10), przy czym występuje grupa respondentów, którzy pracowali w tych formach z podobnym natężeniem przed i po 45. roku życia. __________ 192 Por. Ł. Arendt, I. Kukulak-Dolata, I. Poliwczak, Perspektywy implementacji modelu flexicurity na poziomie przedsiębiorstw, w: E. Kryńska, red., Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009, s. 135–198; I. Kukulak-Dolata, Ł. Arendt, Flexicurity w praktyce – ujęcie mikroekonomiczne, w: A. Tomanek, red., Flexicurity jak recepta na wyzwania współczesnego rynku pracy, Izba Rzemieślnicza i Przedsiębiorczości w Białymstoku, Białystok 2010, s. 61–82. 204 Wykres IV.3.10 Praca w formach niestandardowych przed i po 45. roku życia Wskazuje to, że przynajmniej w grupie osób, które wcześnie przechodzą w stan bierności zawodowej wykorzystanie nietypowych form zatrudnienia nie poprawia w znaczącym stopniu ich sytuacji na rynku pracy po przekroczeniu 45. roku życia. Tym niemniej w wielu sytuacjach pozwala na utrzymanie się na rynku pracy – głównym powodem podjęcia pracy w nietypowej formie zatrudnienia po 45. roku życia, wskazanym przez respondentów, było to, że nie było innych propozycji pracy (68,4% wskazań). Często zatrudnienie w nietypowej formie pracy jest narzucane przez samego pracodawcę (29,8% wskazań), a czasami jest to sposób na uzupełnienie budżetu gospodarstwa domowego (12,3%). Jedynie jeden respondent stwierdził, że wybór nietypowej formy zatrudnienia był spowodowany sytuacją rodzinną, która uniemożliwiała mu podjęcie pracy „typowej”. Z wypowiedzi respondentów wynika więc, iż podejmowanie pracy w nietypowych formach zatrudnienia przez osoby w wieku niemobilnym nie jest rezultatem ich wyboru i próby dostosowania czasu lub zakresu obowiązków do własnych możliwości, ale raczej reguł gry narzucanych przez popytową stronę rynku pracy – pracodawców. W trakcie kariery zawodowej 18 respondentów prowadziło działalność gospodarczą (stanowi to 9,6% osób uczestniczących w badaniu, które kiedykolwiek wykonywały pracę), przy czym aż 12 z nich zamknęło tę działalność przed ukończeniem 45. roku życia, 5 osób prowadziło ją zarówno przed, jak i po 45. roku życia, a jedna osoba otworzyła działalność po osiągnięciu tego wieku. Wyższą skłonność do samozatrudnienia wykazali mężczyźni – to oni dwukrotnie częściej niż kobiety decydowali się prowadzenie działalności gospodarczej (równocześnie to kobieta była jedyną osobą, która rozpoczęła prowadzenie działalności gospodarczej po 45. roku życia). Potencjał zatrudnieniowy tych podmiotów gospodarczych był niewielki – jedynie pięć z nich zatrudniało pracowników. Co istotne, 205 cztery na pięć podmiotów zatrudniało pracowników w nietypowych formach pracy – w dwóch przypadkach były to umowy cywilnoprawne, a w trzech – umowy na czas określony (respondenci mogli więc sprawdzić, jak wygląda stosowanie takich form z perspektywy pracodawcy). Jednakże żaden z respondentów nie zatrudniał w nietypowych formach osób po 45. roku życia – troje respondentów zadeklarowało, iż w ogóle nie zatrudniało osób 45+. Widać więc, iż samozatrudnienie nie jest popularną formą zatrudnienia, z jakiej korzystali respondenci. Co więcej, jej popularność jest mniejsza wśród osób po 45. roku życia – kreowanie własnego miejsca pracy poprzez otwieranie działalności gospodarczej dla osób w wieku niemobilnym nie stanowi alternatywy dla podjęcia pracy w innych nietypowych, czy też standardowej formie zatrudnienia. Tezę tę potwierdzają plany respondentów dotyczące ewentualnego rozpoczęcia prowadzenia działalności gospodarczej w najbliższej przyszłości – taki zamiar zgłosiły tylko 2 osoby na 58, którym zadano takie pytanie. Żadna z nich nie planowała zatrudnienia pracowników – na tej podstawie można wnosić, iż motywacją dla nich było utworzenie miejsca pracy dla siebie, a nie rozwijanie działalności. Dominującym powodem, dla którego respondenci nie planowali otwarcia działalności gospodarczej był brak środków finansowych. W drugiej kolejności był to brak pomysłu na biznes oraz wiek – respondenci mówili wprost, że są zbyt starzy, aby podjąć się takiego przedsięwzięcia (wykres IV.3.11). Pozostałe powody (obawa przed formalnościami oraz negatywne doświadczenia wynikające z wcześniejszego prowadzenia działalności gospodarczej) miały znikome znaczenie. Wykres IV.3.11 Powody, dla których respondenci nie zamierzają w najbliższej przyszłości otworzyć działalności gospodarczej (n = 52) 206 Z deklaracji respondentów, którzy zgłosili zamiar poszukiwania pracy wynika, że podjęcie zatrudnienia w którejś z nietypowych form nie stanowi dla nich problemu – jedynie 4 osoby stwierdziły, że nie zdecydowałyby się na pracę w żadnej z form nietypowych193. Ten wynik wskazuje, że osoby bierne zawodowo powyżej 45. roku życia wykazują dużą skłonność do pracy w nietypowych formach zatrudnienia. Dla tej grupy problemem nie jest bariera mentalna i obawa przed podejmowaniem pracy w formach nietypowych, ale to, na ile popytowa strona rynku pracy zgłasza zapotrzebowanie na pracę takich osób. Jeśli chodzi o preferowane nietypowe formy zatrudnienia, to generalnie rozkład wskazań niewiele różni się od tego dotyczącego wykonywania pracy przez respondentów w tych formach w przeszłości. Dużym zainteresowaniem cieszy się zatrudnienie na czas określony, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz zatrudnienie niepracownicze na umowę o dzieło lub zlecenia (tabela IV.3.7). W porównaniu do dotychczasowej historii zatrudnieniowej, znacznie wzrosło zainteresowanie pracą w domu. Dość istotne są również nietypowe formy rozkładu czasu pracy, gdzie dominuje ruchomy czas pracy oraz zmienne godziny rozpoczynania pracy. Z analizy tabeli IV.3.7 wynika również, że respondenci, którzy zamierzają podjąć starania o pracę w nietypowych formach zatrudnienia zazwyczaj nie ograniczają swoich preferencji tylko do jednej formy, ale wymieniają co najmniej dwie. Wykazują się więc elastycznością, tak poszukiwaną obecnie na rynku pracy. Tabela IV.3.7 Nietypowe formy zatrudnienia, w których respondenci byliby skłonni podjąć pracę (n = 58) Forma pracy Umowa na czas określony Niepełny wymiar czasu pracy Zatrudnienie tymczasowe Praca w domu Telepraca Zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie Zmienne godziny rozpoczynania pracy Ruchomy czas pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Równoważny czas pracy Zadaniowy czas pracy Inne formy Nie wiem, trudno powiedzieć n 35 22 10 13 3 19 9 12 5 5 4 3 3 % 60,3 37,9 17,2 22,4 5,2 32,8 15,5 20,7 8,6 8,6 6,9 5,2 5,2 __________ 193 Osoby, które stwierdziły, że pracy będą szukać, ale nie zamierzają podejmować jej w nietypowych formach zatrudnienia, swoją decyzję motywowały tym, iż praca w takich formach nie umożliwia uzyskania świadczenia emerytalnego. 207 Wśród powodów, dla których osoby biorące udział w badaniu zdecydowałyby się podjąć pracę w nietypowych formach zatrudnienia, dominowały te związane z chęcią (bądź koniecznością) znalezienia pracy, a w konsekwencji uzyskania dochodu (tabela IV.3.8). Część osób po 45. roku życia, które wzięły udział w badaniu, jest świadoma, że nietypowe formy zatrudnienia mogą być jedynym sposobem na znalezienie pracy i pozostanie w zatrudnieniu do osiągnięcia wieku emeemerytalnego (dobitnie potwierdzają to wypowiedzi wskazujące na brak innej możliwości znalezienia pracy). Tabela IV.3.8 Powód wyboru nietypowej formy zatrudnienia (n = 51) Powód Chcę pracować Jest odpowiednia Uzyskanie dochodu Zły stan zdrowia lub niepełnosprawność Zatrudnienie liczy się do stażu pracy i większej emerytury W przypadku tej formy opłacane są składki na ubezpieczenie emerytalne Brak innej możliwości Pewność zatrudnienia Chęć dopracowania do emerytury Łączenie wykonywania pracy z pobieraniem emerytury Legalne zatrudnienie – możliwość dochodzenia praw w sądzie Inne Trudno powiedzieć n 15 10 10 9 6 4 3 3 2 1 1 4 1 % 29,4 19,6 19,6 17,6 11,8 7,8 5,9 5,9 3,9 2,0 2,0 7,8 2,0 Wątkiem, który przewija się w badaniu jest stan (zazwyczaj zły) zdrowia (w tym niepełnosprawność), który utrudnia znalezienie zatrudnienia – ten argument był podnoszony również w tym miejscu. Nietypowe formy zatrudnienia, w szczególności te umożliwiające zmniejszenie wymiaru czasu pracy bądź dostosowanie godzin pracy do potrzeb pracownika, pozwalają mimo problemów zdrowotnych na podtrzymanie aktywności zawodowej i pozostanie na rynku pracy. Z udzielonych odpowiedzi wynika, że respondenci przywiązują wagę do tego, aby nietypowa forma zatrudnienia dawała możliwość zaliczenia okresu zatrudnienia do stażu pracy oraz aby w związku z zatrudnieniem były odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne. Nieliczni respondenci w zatrudnieniu w nietypowych formach widzą szansę, jak to sami ujęli, na dopracowanie do emerytury. Osiągnięcie wieku emerytalnego jest dla większości badanych progiem, po przekroczeniu którego zamierzają korzystać ze swoich praw emerytalnych i nie wykazywać aktywności na rynku pracy. Jedynie 9 osób zadeklarowało, iż zamierzają pracować po osiągnięciu wieku emerytalnego i niemal dla wszystkich z nich zatrudnienie w formach nietypowych jest jak najbardziej do zaakceptowania. Respondenci wskazywali zazwyczaj wię- 208 cej niż jedną formę, w której zdecydowaliby się podjąć pracę – najczęściej była to umowa na czas określony (5 osób), umowa o dzieło bądź zlecenie (4 osoby) oraz praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (4 osoby). Mniej atrakcyjną formą jest zatrudnienie tymczasowe. Rozkład czasu pracy inny niż standardowy również nie jest kluczowy dla podjęcia decyzji o poszukiwaniu pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego. Osoby będące na emeryturze znajdują się w specyficznej sytuacji (mają zapewnione stabilne źródło dochodu), w związku z tym zmienia się sposób podejścia do pracy, a w szczególności do pracy w nietypowych formach zatrudnienia. Dlatego też po osiągnięciu wieku emerytalnego znaczenie traci, czy od danej umowy odprowadzane są składki na ubezpieczenie społeczne, a głównym celem jest uzyskanie dodatkowego dochodu. Dlatego też część respondentów twierdziła, że po przejściu na emeryturę zatrudnienie w nietypowych formach będzie dla nich dogodne. IV.3.5. Mobilność zawodowa i edukacyjna Mobilność zawodowa i edukacyjna jest obecnie traktowana jako istotna inwestycja w kapitał ludzki. Ma ona kluczowe znaczenie na dynamicznie zmieniających się rynkach pracy, gdyż pozwala na dostosowywanie się do zmiennego zapotrzebowania na pracę w wymiarze kwalifikacyjno-zawodowym. A wraz z rozwojem społeczno-ekonomicznym i w wyniku oddziaływania megatrendów takich, jak rozwój technologii (w szczególności technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych – ICT), zapotrzebowanie na kwalifikacje i umiejętności rośnie. Dynamiczny rozwój technologiczny oddziałuje nie tyle na wielkość popytu na pracę, ile na jego strukturę – zmianie ulegają profile kwalifikacyjne pracobiorców. Nowe technologie wymagają wyższego poziomu kwalifikacji – przede wszystkim kwalifikacji ogólnych, niezwiązanych z pojedynczym podmiotem gospodarczym. Osoby w wieku niemobilnym znajdują się w dość trudnej sytuacji. Z jednej strony średni poziom wykształcenia w tej grupie jest poniżej przeciętnej dla całej populacji (co związane jest częściowo z boomem edukacyjnym, jaki występuje w Polsce w ostatnich latach i przejawia się w dużej popularności edukacji na poziomie wyższym, przy spadku zainteresowania kształceniem zawodowym w ramach zasadniczych szkół zawodowych i techników). Z drugiej strony w grupie tej występują znaczące deficyty umiejętności w zakresie obsługi komputera i Internetu, które są istotnym elementem tzw. kompetencji kluczowych zdefiniowanych przez Parlament Europejski194. W związku z tym osoby wieku niemobilnym nie tylko powinny przeciwdziałać procesom deprecjacji kapitału ludzkiego, ale wręcz starać się podnosić jego poziom, aby dostosować go do wymogów nowoczesnych rynków pracy. Takie działania odbywają się w ramach kształcenia ustawicznego (czy szerzej uczenia się przez całe życie – LLL, który jest jednym z filarów flexi__________ 194 Por. m.in. E. Kryńska, Ł. Arendt, red., Wykluczenie cyfrowe na rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2010. 209 curity). Jednak jak pokazują dane statystyczne, Polacy przeciętnie rzadziej niż inne nacje w Unii Europejskiej biorą udział w kształceniu ustawicznym. Na dodatek osoby ze starszych grup wiekowych charakteryzuje niższa skłonność do podnoszenia czy zmiany kwalifikacji niż osoby młode (co generalnie jest zbieżne z teorią kapitału ludzkiego). W rezultacie osoby w wieku niemobilnym, ze względu na nieodpowiedni zasób kapitału ludzkiego, są z jednej strony bardziej narażone na utratę pracy, a z drugiej mają większe trudności w powrocie na rynek pracy, jeśli są bezrobotni. Te czynniki, nakładające się na wiek, który może być przyczyną dyskryminacji, sprawiają, iż w grupie osób w wieku niemobilnym rośnie prawdopodobieństwo przedwczesnej dezaktywizacji zawodowej. W projekcie Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ analizowano również te zagadnienia, a konkretnie – rzeczywistą skłonność do mobilności zawodowej przejawiającą się w zmianie kwalifikacji zawodowych. W badanej próbie osób biernych zawodowo jedynie 27,9% respondentów (57 osób) w trakcie swojej kariery zawodowej się przekwalifikowało. Z tej grupy 11 osób kwalifikacje zawodowe zmieniło po ukończeniu 45. roku życia. Niezależnie od tego, w jakim wieku respondenci decydowali się na zmianę kwalifikacji zawodowych, częściej decyzję taką podejmowali mężczyźni. Widać więc, iż mobilność zawodowa osób, które w momencie badania były bierne zawodowo była relatywnie niska, a po przekroczeniu 45. roku życia jeszcze zmalała, przy czym niemożliwe jest określenie, który czynnik był przyczyną, a który skutkiem – to jest, czy bierność była częściowo powodowana niską skłonnością do kształcenia ustawicznego, czy też doprowadziła do spadku zainteresowania zmianą kwalifikacji zawodowych. Niezależnie od wieku, respondenci, którzy w trakcie kariery zawodowej zmieniali kwalifikacje, zazwyczaj zrobili to tylko raz, chociaż w przypadku osób po 45. roku życia odsetek takich respondentów jest znacznie wyższy niż średnia w próbie (tabela IV.3.9). Tabela IV.3.9 Zmiany kwalifikacji zawodowych Liczba zmian Jedna Dwie Trzy Cztery Pięć Siedem Suma 210 Ogółem n 33 9 10 2 2 1 57 % 57,9 15,8 17,5 3,5 3,5 1,8 100,0 Po 45. roku życia n % 9 81,8 2 18,2 11 100,0 Dwukrotna lub trzykrotna zmiana kwalifikacji zdarzała się znacznie rzadziej, ale nie była niczym nadzwyczajnym. W przypadku tych osób można zakładać, że przy występujących trudnościach na rynku pracy starały się one zwiększyć swoje szanse zatrudnieniowe poprzez inwestowanie w kapitał ludzki, ale niestety ta strategia nie przyniosła oczekiwanych rezultatów. Uwaga ta odnosi się w szczególności do tych respondentów, którzy zadeklarowali, że zmienili swoje kwalifikacje 4-, 5-, a nawet 7-krotnie. IV.3.6. Dyskryminacja osób w wieku 45+ Potencjalną determinantą przedwczesnej dezaktywizacji zawodowej osób w wieku niemobilnym mogą być praktyki dyskryminacyjne stosowane przez pracodawców. W tym przypadku dyskryminacja zachodzi ze względu na „zaawansowany” wiek danej osoby. Zjawisko to znane jest pod pojęciem ageizmu, który definiowany jest jako „postawa oparta na uprzedzeniach wobec fizycznych lub umysłowych cech ludzi z określonej grupy wiekowej, przy czym postawa ta kieruje się przede wszystkim przeciwko osobom starym”195. Nierówne (gorsze) traktowanie osób po 45. roku życia na rynku pracy jest wynikiem funkcjonowania w społeczeństwie stereotypów, które sprawiają, iż większość społeczeństwa (w tym pracodawcy) wierzą, że osoby w tym wieku196: – cechuje niskie wykształcenie i nieaktualna wiedza; – niechętne adaptują się do zmian w środowisku pracy; – niechętnie podnoszą kwalifikacje, zwłaszcza w zakresie nowoczesnych technologii; – cechuje ich brak energii i wolniejsze przyswajanie nowych wiadomości; – nie potrafią znaleźć wspólnego języka z młodymi ludźmi; – są mniej wydajne w pracy; – są mniej dyspozycyjne w związku m.in. z częstymi zwolnieniami lekarskimi; – cechuje je bierność w pracy charakterystyczna dla minionego ustroju; – niechętnie podporządkowują się w hierarchii zawodowej znacznie młodszemu przełożonemu; – wyszkolenie starszego pracownika jest droższe niż młodego ze względu na wolniejsze tempo przyswajania wiedzy. Z wyników badań pracodawców, w których porusza się tę problematykę, wynika, że pracodawcy kierują się stereotypami dotyczącymi wieku – w rezultacie __________ 195 B. Szatur-Jaworska, red., Stan przestrzegania praw osób starszych w Polsce. Analiza i rekomendacje działań, Warszawa 2008, s. 7, cytuję za: Osoby po 45. roku życia na rynku pracy Lubelszczyzny. Poradnik dla osób powyżej 45. roku życia, s. 13–14, http://www.cbos.pl/PL/efs/ 45plus_lubelskie/images/poradnik_osoby.pdf [data dostępu 18.09.2012]. 196 Osoby po 45. roku życia na rynku pracy Lubelszczyzny…, op. cit., s. 15. 211 „nie ma w Polsce żadnej grupy pracodawców, która byłaby wolna od dyskryminujących osoby 45+ przekonań, nawet jeśli sama uważa się za tolerancyjną”197. To stereotypy powodują, iż może dochodzić do dyskryminacji ze względu na wiek, chociaż zakaz stosowania tego typu praktyk zapisany jest w regulacjach prawnych zarówno na poziomie międzynarodowym, jak i krajowym (polskim). Szczegółową analizę tych zagadnień (tj. zakazu dyskryminacji ze względu na wiek w prawie krajowym i międzynarodowym) można znaleźć w różnych opracowaniach198 – nie ma więc potrzeby omawiania ich w tym raporcie. Natomiast ze względu na uzyskane wyniki badania osób biernych zawodowo w omawianym projekcie warto przytoczyć zapisy Dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 2000/78/WE z 27 listopada 2000 roku oraz Kodeksu pracy. Artykuł 3, ust. 1 Dyrektywy określa, w jakich obszarach jest niedopuszczalne stosowanie dyskryminacji, w tym dyskryminacji ze względu na wiek. Są to: – warunki dostępu do zatrudnienia lub prowadzenia działalności na własny rachunek, pracy, włączając w to kryteria selekcji i warunki rekrutacji, bez względu na rodzaj działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, włączając w to awansowanie; – dostęp do wszystkich rodzajów i do wszystkich poziomów poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia zawodowego oraz przekwalifikowania, włączając w to nabywanie praktycznego doświadczenia zawodowego; – zatrudnianie i warunki pracy, włączając w to warunki rozwiązywania stosunków pracy i wynagradzanie; – członkostwo i udział w organizacjach pracowników lub pracodawców lub jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują dany zawód, włączając w to korzyści zapewniane przez te organizacje. Art. 183b Kodeksu pracy określa przejawy dyskryminacji na rynku pracy jako: – odmowę nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy; – niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; – pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. W badaniu osób biernych zawodowo analizę ewentualnych przejawów dyskryminacji rozpoczęto od pytania, które pośrednio może wskazywać na to zjawisko – respondentów zapytano mianowicie o to, czy osoby w wieku 45 lat i powy__________ 197 M. Sochańska-Kawiecka, Z. Kołakowska, op. cit., s. 6. Por. m.in. B. Urbaniak, J. Wiktorowicz, red., Raport z analizy programów skierowanych do osób 50+ zrealizowanych w Polsce w latach 2004–2009, Uniwersytet Łódzki, Łódź 2011, s. 47–49; K. Kędziora, K. Śmiszka, M. Zimy, red., Równe traktowanie w zatrudnieniu. Przepisy a rzeczywistość, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego, Warszawa 2009, s. 45–64; A. Bodnar, Dyskryminacja ze względu na wiek – regulacje prawne, http://www.bezuprzedzen.org/doc/ Dyskryminacja_prawo_wiek.pdf [data dostępu 18.09.2012]. 198 212 żej napotykają na trudności w znalezieniu pracy. Tak sformułowane pytanie nie określa co prawda, czy dyskryminacja ze względu na wiek występuje, ale poprzez analizę wskazanych problemów w znalezieniu pracy można domniemywać, na ile ten problem występuje. Niemal 80% respondentów było zdania, że osoby w wieku niemobilnym mają problemy ze znalezieniem pracy (7,4% było przeciwnego zdania, a 13,7% nie miało wyrobionej opinii na ten temat). Trudności zdefiniowane przez badane osoby (tabela IV.3.10) można generalnie podzielić na dwie kategorie. Pierwsza z nich obejmuje te rodzaje trudności, które mają charakter uniwersalny i nie mogą być bezpośrednio przypisane wiekowi. Do tej kategorii można zaliczyć w zasadzie tylko zbyt niski popyt na pracę zgłaszany przez lokalnych pracodawców (64,6% – najczęściej wskazywana odpowiedź) oraz brak odpowiednich kwalifikacji (30,4%)199. Istotne jest zwrócenie uwagi na to, że dominująca przyczyna trudności ma charakter typowo popytowy i wynika z panującej sytuacji ekonomicznej. Do drugiej kategorii można zaliczyć te trudności, które w sposób bezpośredni bądź pośredni są związane z wiekiem. W tej grupie najczęściej wskazywaną odpowiedzią był właśnie zaawansowany wiek (41,6%), a następnie zły stan zdrowia (36%). Pozostałe powody były wskazywane rzadziej, ale generalnie odnosiły się do tych cech osób w wieku 45+, które składają się na stereotypowy sposób postrzegania osób ze starszych grup wiekowych. Tabela IV.3.10 Rodzaje trudności w uzyskaniu pracy wśród osób 45+ (n = 161) Typ trudności Brak pracy w miejscu zamieszkania Niski poziom wykształcenia Brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych Niska wydajność Zły stan zdrowia Niski poziom kreatywności Niski poziom dynamizmu i przedsiębiorczości Skłonność do postaw zachowawczych Zbyt zaawansowany wiek Niska skłonność do kształcenia Niska skłonność do zmiany zawodu Inne Ogółem n 104 30 49 21 58 9 5 6 67 9 16 5 161 % 64,6 18,6 30,4 13,0 36,0 5,6 3,1 3,7 41,6 5,6 9,9 3,1 100,0 __________ 199 Brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych jest jednym z głównych powodów wypełnienia wakatów, jakie wskazywane są przez polskich pracodawców, i to niezależnie od wieku potencjalnego pracownika. 213 Znaczna liczba odpowiedzi respondentów wiążących zaawansowany wiek z trudnościami w uzyskaniu pracy może właśnie pośrednio wskazywać, że osoby starsze (w przypadku tego badania 45+) mogą być dyskryminowane przez pracodawców. Aby to ustalić, w ramach badania poddano analizie dwie sytuacje – pierwszą hipotetyczną, w której respondenci określali przejawy dyskryminacji ze względu na wiek, bazując na informacjach zasłyszanych z otoczenia, a drugą, w której pytania dotyczyły przejawów dyskryminacji, jakich doświadczyły osobiście osoby biorące udział w badaniu. Jeśli chodzi o sytuację pierwszą, to 45,1% respondentów (92 osoby) zadeklarowało, iż słyszało o przejawach dyskryminacji ze strony pracodawców wobec osób w wieku 45 lat i powyżej. Dyskryminacja ta występowała zarówno w procesie rekrutacji – czy to w trakcie analiz złożonych ofert (51,1%), czy też przy przyjmowaniu do pracy (46,7%), jak i w trakcie wykonywania pracy (20,7%). Z informacji pozyskanych przez respondentów z otoczenia wynika, że dyskryminacja przejawia się w wielu działaniach pracodawców, przy czym do głównych można zaliczyć to, że oferty pracy kierowane są wyłącznie do osób młodych (31,5%), kandydaci w starszym wieku są odrzucani w procesie rekrutacji (26,1%) oraz, co jest bezpośrednio związane z pierwszym przejawem – w ofertach pracy określa się wiek poszukiwanego kandydata do pracy i jak się można domyślać, nie są to osoby powyżej 45. roku życia (tabela IV.3.11). Tabela IV.3.11 Przejawy dyskryminacji wobec osób w wieku 45+ (n = 92) Przejaw dyskryminacji Odrzucanie kandydatów w starszym wieku Oferty pracy adresowane są wyłącznie do osób młodych Wskazywanie wieku w ofertach pracy Nieokazywanie szacunku Brak odpowiednich kwalifikacji Złośliwe komentarze i uwagi na temat wieku – szykanowanie pracowników Zwalnianie w pierwszej kolejności osób starszych Pracodawcy uważają, że starsze osoby są mniej wydajne Wynagrodzenia osób starszych są niższe Gorsze traktowanie, pomijanie przy przydzielaniu premii Pomijanie podczas przyznawania awansów Obawa, że starsi pracownicy będą częściej chorować Starsi pracownicy są degradowani Przekazywanie osobom starszym trudniejszej lub gorszej pracy do wykonania Inne n 24 29 18 5 5 1 3 5 3 4 1 2 3 2 8 % 26,1 31,5 19,6 5,4 5,4 1,1 3,3 5,4 3,3 4,3 1,1 2,2 3,3 2,2 8,7 Pozostałe rodzaje przejawów dyskryminacji były wskazywane znacznie rzadziej i dotyczyły nieodpowiedniego zachowania się pracodawcy wobec starszego pracownika, pomijania takich osób w awansie (lub wręcz przenoszenie na niższe 214 stanowiska) oraz w przyznaniu premii czy podwyżki, zwalnianiu w pierwszej kolejności starszych pracowników. Odpowiedzi te wskazują na poszczególne przejawy dyskryminacji, które są zakazane w myśl Dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 2000/78/WE oraz polskiego Kodeksu Pracy. Wśród odpowiedzi respondentów pojawił się również brak odpowiednich kwalifikacji, co może dziwić o tyle, iż nie jest to przejaw dyskryminacji. Możliwe jednak, iż osoby biorące udział w badaniu postrzegają nieodpowiedni poziom kwalifikacji jako ten element, który „dyskryminuje” ich w oczach przyszłego czy też obecnego pracodawcy, ograniczając możliwość podjęcia lub utrzymania pracy. Może być to nieświadoma próba przerzucenia odpowiedzialności właśnie na pracodawców za niedopasowanie kwalifikacyjno-zawodowe części zasobów pracy w starszych grupach wiekowych do potrzeb pracodawców, tym bardziej, że badania wykazały, iż zmiana kwalifikacji w grupie osób po 45. roku życia podejmowana jest rzadziej niż w młodszych grupach wiekowych. Osoby biorące udział w badaniu częściej spotykały się z informacjami na temat dyskryminacji osób powyżej 45. roku życia niż z bezpośrednimi przejawami dyskryminacji wobec nich. Wystąpienie sytuacji, w których pracodawca dyskryminował respondenta w związku z wiekiem, zadeklarowało 39 badanych osób. Najczęściej wskazywanym przejawem dyskryminacji było odrzucanie oferty kandydata do pracy ze względu na zbyt zaawansowany wiek (tabela IV.3.12). Generalnie, należy podkreślić, iż przejawy dyskryminacji wobec respondentów występowały przede wszystkim w procesie rekrutacji, na co wskazują ich wypowiedzi – poszukiwano osób młodszych, pracodawcy jasno dawali do zrozumienia, że wolą zatrudnić młodych pracowników, itp. Należy przyjąć, że znaczna liczba pracodawców wykorzystuje wiek jako narzędzie screeningu – w rezultacie przynależność do starszej grupy wiekowej praktycznie zamyka drzwi do zakładu pracy osobom pracy poszukującym. Tabela IV.3.12 Przejawy dyskryminacji ze względu na wiek wobec respondentów (n = 39) Przejaw dyskryminacji Odrzucono ofertę ze względu na wiek Do pracy są poszukiwane osoby młodsze Określano wiek kandydata Niższe wynagrodzenia dla osób starszych Osoby starsze są zwalniane w pierwszej kolejności Wiek Zbyt wysokie wymagania w zakresie kompetencji zawodowych w stosunku do osób starszych Niedostosowanie zakresu obowiązków zawodowych do stanu zdrowia pracownika Pracodawcy jasno dają do zrozumienia, że poszukują młodych pracowników Inne n 14 8 5 3 4 3 % 35,9 20,5 12,8 7,7 10,3 7,7 4 10,3 1 3 2 2,6 7,7 5,1 215 Wśród przejawów dyskryminacji dotykających osoby zatrudnione wskazywano na gorsze warunki płacowe oferowane osobom po 45. roku życia, czy większe ryzyko zwolnienia osoby starszej niż młodszej. Respondenci spotykali się również z dyskryminacją pośrednią, która ujawniała się w zbyt wygórowanych wymogach kwalifikacyjnych wobec osób w wieku niemobilnym w porównaniu do osób młodszych, a także w niedostosowaniu obowiązków służbowych do stanu zdrowia pracownika. Wyniki przeprowadzonych analiz potwierdzają, iż stereotypowe postrzeganie niższej przydatności osób w wieku niemobilnym do pracy zawodowej tkwią w społeczeństwie, w tym w grupie osób biernych zawodowo, które częściej słyszą o przejawach dyskryminacji ze strony pracodawców ze względu na wiek, niż jej rzeczywiście doświadczają. Natomiast jeśli już dyskryminacja występuje, to obejmuje te obszary, wskazane w Dyrektywie Rady Unii Europejskiej nr 2000/78/WE i Kodeksie pracy, które związane są z procesami rekrutacji, derekrutacji oraz zapewnieniem właściwych i porównywalnych warunków pracy bez względu na wiek. Respondenci określając przejawy dyskryminacji, o których słyszeli lub których doświadczyli, nie wskazali tych, dotyczących prawa do uczestnictwa w stowarzyszeniach lub organizacjach, czy też dostępu do poradnictwa zawodowego i różnych form kształcenia, przy okazji próby określenia pożądanych zmian w regulacjach prawnych mających na celu zwiększenie zatrudnialności osób w wieku niemobilnym mówili o potrzebie zwiększenia udziału osób w tym wieku w kształceniu ustawicznym. IV.3.7. Proponowane zmiany – opinie osób biernych zawodowo Zwiększenie aktywności zawodowej osób w wieku niemobilnym i stopy zatrudnienia w starszych grupach wiekowych jest istotne z wielu powodów – chociażby dla osiągnięcia celów zapisanych w strategii „Europa 2020”. Podejmowane działania powinny służyć tym celom – dotyczy to także konstrukcji prawnych regulujących kwestie zatrudnienia w nietypowych formach, w szczególności zatrudnienia osób 45/50+. Jednym z elementów badania było uzyskanie opinii osób biernych zawodowo na temat zmian w regulacjach prawnych, które doprowadziłyby do zwiększenia zainteresowania pracą w nietypowych formach zatrudnienia oraz ułatwiłyby osobom powyżej 45. roku życia podejmowanie pracy. Jedynie 36 respondentów było przekonanych, że można wprowadzić takie zmiany w przepisach regulujących nietypowe formy zatrudnienia, które doprowadzą do większego wykorzystania tych form. Równocześnie aż 104 osoby nie miały wyrobionej opinii na ten temat. W związku z tym propozycji zgłoszonych przez tych 36 respondentów nie można uznać za miarodajne – natomiast pokazują one stan świadomości osób biernych zawodowo po 45. roku życia w zakresie istniejących regulacji oraz sposobów poprawy ich sytuacji na rynku pracy. Wśród konkretnych rozwiązań wskazano dwa: 216 – wliczanie okresu pracy w nietypowych formach (niezależnie od tego, jaka to będzie forma) do stażu pracy, co jest istotne przy przechodzeniu na emeryturę; – objęcie osób pracujących w nietypowych formach ubezpieczeniem zdrowotnym. Postulat drugi właściwie odnosi się wyłącznie do umów o dzieło, gdyż w pozostałych przypadkach ubezpieczenie zdrowotne jest obowiązkowe. Inne proponowane rozwiązania miały charakter bardzo ogólny, w związku z czym niewiele wnoszą do problematyki szerszego wykorzystania nietypowych form zatrudnienia. Respondenci mówili o zmniejszeniu biurokracji, zmianie przepisów, w tym tych dotyczących zatrudnienia (bez konkretnej informacji, co należy zmienić), zmniejszeniu podatków, podniesieniu wynagrodzeń (nie wiadomo, czy chodziło o płacę minimalną, czy o wynagrodzenia jako takie), zmniejszeniu bezrobocia, wprowadzeniu ulg dla przedsiębiorców czy emerytury socjalnej. Na dodatek część z tych propozycji nie ma bezpośredniego związku z nietypowymi formami zatrudnienia. Niewiele więcej respondentów (43 osoby) było zdania, że możliwe jest wprowadzenie takich uregulowań prawnych, które sprawiłyby, iż osoby powyżej 45. roku życia łatwiej znajdą pracę (97 respondentów nie miało wyrobionej opinii na ten temat). Część propozycji pokryło się z tymi dotyczącymi zwiększenia atrakcyjności nietypowych form zatrudnienia (np. wliczanie okresu wykonywania pracy do stażu pracy, czy też bardzo ogólna rekomendacja dotycząca zmiany przepisów regulujących nietypowe formy zatrudnienia). Część miało konkretny charakter związany z pobudzaniem popytu na pracowników poprzez: – obniżenie składek na ubezpieczenia społeczne w przypadku zatrudnienia osoby 45+; – stosowanie zachęt finansowanych dla pracodawców zatrudniających pracowników 45+. Stosunkowo duża liczba respondentów rekomendowała zwiększenie liczby miejsc pracy i stworzenie warunków pracy dla osób po 45. rok życia, co należy rozważać w kategoriach myślenia życzeniowego, a nie realnych kierunków działań, tym bardziej, że w niewielkim zakresie można to osiągnąć poprzez zmianę regulacji prawnych. Część respondentów zwróciła uwagę na kwestię dotyczącą kapitału ludzkiego osób 45+. Otóż z jednej strony podkreślano (co nie ma związku z regulacjami prawnymi), że pracodawcy powinni zwracać uwagę na kwalifikacje i umiejętności pracownika, a nie na jego wiek – co by oznaczało, że respondenci byli przekonani, iż nawet starsi pracownicy dysponują odpowiednimi kompetencjami, by wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Z drugiej strony padł postulat, aby organizować więcej szkoleń dla osób powyżej 45. roku życia, co z kolei pozwala przypuszczać, że dostrzegany jest problem deprecjacji kapitału ludzkiego, który następuje wraz z wiekiem. 217 IV.3.8. Wnioski Badania wykazały, iż przyczyny bierności zawodowej mają zróżnicowany charakter w zależności od wieku. W przypadku osób młodych, które pozostają bierne zawodowo przez całe życie, bierność determinowana jest przez dwa nakładające się na siebie czynniki – opiekę nad dzieckiem lub osobą zależną oraz dobrą kondycją finansową gospodarstwa domowego. Natomiast w grupie osób w wieku niemobilnym taką podstawową determinantą jest zły stan zdrowia, który stanowi równocześnie najważniejszą przyczynę przedwczesnego przechodzenia w stan bierności zawodowej oraz powód dla stosowania nietypowych form zatrudnienia. Poprawa stanu zdrowia w największym stopniu warunkuje powrót do aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej. Inną istotną determinantą podjęcia próby powrotu na rynek pracy jest zła kondycja finansowa gospodarstwa domowego, w którym mieszka osoba bierna zawodowo. Kumulacja cech świadczących o potencjalnie niższej produktywności osób po 45. roku życia w stosunku do osób młodszych – np. stan zdrowia czy poziom wykształcenia i kwalifikacji (nawet jeśli jest to tylko stereotyp) sprawia, że pracodawcom zdarza się dyskryminować osoby 45+, czy to w procesie rekrutacji, czy też w miejscu pracy. Co prawda wśród respondentów więcej osób wiedzę o dyskryminacji ze względu na wiek czerpało z otoczenia, tym niemniej były również takie osoby, które osobiście doświadczyły przejawów tego zachowania ze strony pracodawców. Osoby bierne zawodowo, które uczestniczyły w badaniu, miały doświadczenia z zatrudnieniem w nietypowych formach zarówno przed, jak i po ukończeniu 45. roku życia. Niezależnie od wieku, w którym osoby te pracowały w formach nietypowych, wśród najpopularniejszych (najczęściej stosowanych) form występowały umowy cywilnoprawne oraz praca na czas określony. Natomiast z analizy wyników badania jasno wynika, że w wieku niemobilnym zdecydowanie rośnie zainteresowanie zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracą w domu. Te preferencje należy wiązać z dwoma, wydaje się kluczowymi czynnikami warunkującymi aktywność zawodową osób w tym wieku. Pierwszy z czynników jest związany ze stanem zdrowa osób 45+. Należy podkreślić, że istotną przesłanką do stosowania nietypowych form zatrudnienia w przypadku osób w wieku niemobilnym jest podnoszona w badaniu kwestia problemów zdrowotnych i wynikająca z tego konieczność dostosowania warunków pracy, jak i czasu pracy do możliwości osób po 45. roku życia. Dlatego praca w domu, w sytuacji, kiedy osoby borykają się z problemami motorycznymi, wydaje się oczywistym wyborem. Drugi czynnik, który ujawnił się co prawda z niewielką siłą w wynikach badania, to konieczność poświęcenia czasu na opiekę nad dziećmi (wnukami) lub innymi zależnymi członkami rodzin. Natomiast samozatrudnienie, zaliczane do nietypowych form pracy nie jest rozwiązaniem, które w znaczący sposób wspierałoby aktywność zawodową osób po 45. roku życia. 218 IV.4. Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej – opinie pracodawców, Iwona Kukulak-Dolata Badanie pracodawców miało pozwolić na rozpoznanie, czy i na ile wykorzystywane przez przedsiębiorstwa sposoby zarządzania zasobami ludzkim oraz nietypowe formy zatrudnienia i organizacji pracy sprzyjają podtrzymaniu aktywności zawodowej pracowników w starszych grupach wieku. Wywiady kwestionariuszowe zostały przeprowadzone z kadrą zarządzającą lub osobami wyznaczonymi przez zarząd. IV.4.1. Charakterystyka badanej populacji przedsiębiorstw Badaniem objęto pracodawców z 202 przedsiębiorstw. Większość z nich była zlokalizowana w miastach (91,6%), a tylko kilkanaście (7,9%) swoją siedzibę miało na terenach wiejskich. Działalność główna badanych firm koncentrowała się przede wszystkim w sektorze usług rynkowych (39,1%). Ponad 1/4 związana była z produkcją przemysłową, a 16,3% funkcjonowało w sektorze usług nierynkowych i 15,3% w budownictwie. Tylko 1,5% badanej populacji przedsiębiorstw reprezentowała rolnictwo. Ponad 80% obserwowanych podmiotów należało do sektora prywatnego, a 19,3% do publicznego. W badaniu dominowały firmy małe, które zatrudniały od 9 do 49 osób (27,2%). Drugą pod względem liczby zatrudnionych były firmy średniej wielkości (25,7%). Na trzecim miejscu plasowały się mikropodmioty (24,3%), natomiast najmniejszy udział w badanej populacji przedsiębiorstw stanowiły firmy duże (22,8%). Wykres IV.4.1 Odsetek stanowisk kierowniczych zajmowanych przez osoby w wieku 45+ w badanych firmach (n = 169) (w %) Od 80 do 100 31,3 Od 45 do 70 24,1 Od 25 do 40 18,8 Od 10 do 20 21,8 Od 1 do 5 4 0 10 20 30 40 219 W badanej populacji przedsiębiorstw osoby w wieku 45+ pracują na różnych stanowiskach tj. kierowniczych, specjalistycznych, robotniczych i nierobotniczych. W przypadku stanowisk kierowniczych w 30 firmach (14,9% ogółu badanych podmiotów) osoby 45+ ich nie zajmowały. W prawie 1/3 badanych firm (31,3%) osoby ze starszych grup wiekowych zajmowały od 80 do 100% stanowisk kierowniczych, a w kolejnej 1/4 badanych firm odsetek ten był trochę niższy i wynosił od 45 do 70% (wykres IV.4.1). Dane na wykresie IV.4.1 pokazują, że stanowiska kierownicze na ogół są przeznaczane dla osób dojrzałych, cechujących się doświadczeniem zawodowym. W ponad połowie badanej populacji przedsiębiorstw prawie połowa stanowisk kierowniczych jest zajmowana przez osoby w wieku 45+. Udział osób w wieku 45+ w grupie specjalistów jest również zróżnicowany. W ponad połowie badanych firm (52%) udział ten wynosi do 35%. Warto dodać, iż w grupie specjalistów znajdują się zawody, do wykonywania których wymagane jest wykształcenie wyższe. Jest to czynnik, który determinuje dostęp osób starszych do tego typu miejsc pracy, osoby te bowiem dość często legitymują się niższym poziomem wykształcenia. Ponadto należy zauważyć, iż w 33 firmach (16,3% badanej populacji) w ogóle nie zatrudniono osób w wieku 45+ na stanowiskach typu specjalista, a w 12 firmach w strukturze zatrudnienia nie występował analizowany typ stanowisk pracy (wykres IV.4.2). Wykres IV.4.2 Odsetek stanowisk dla specjalistów zajmowanych przez osoby w wieku 45+ w badanych firmach (n = 148) (w %) Od 80 do 100 10,1 Od 60 do 70 9,4 Od 38 do 50 28,4 Od 10 do 35 37,8 Do 10 14,2 0 10 20 30 40 W przypadku stanowisk robotniczych zatrudnienie osób w wieku 45+ jest bardziej równomierne. Tylko w 8,9% firm nie odnotowano w analizowanej grupie miejsc pracy zatrudniania osób starszych. W ponad 1/3 przedsiębiorstw pracujący z interesującej nas grupy wiekowej zajmowali od 22 do 48% stanowisk robotniczych. W kolejnych, 30,6% przedsiębiorstw udział ten był jeszcze wyższy i wynosił od 50 do 75%. Z danych zawartych na wykresie IV.4.3 można wywnioskować, iż stanowiska robotnicze są dość często przyporządkowane starszym pracownikom. 220 Wykres IV.4.3 Odsetek stanowisk robotniczych zajmowanych przez osoby w wieku 45+ w badanych firmach Od 80 do 100 15,6 Od 50 do 70 30,5 37 Od 20 do 45 Do 20 10,7 0 10 20 30 40 W 54 firmach (26,7%) nie zatrudniono osób w wieku 45+ na stanowiskach nierobotniczych, a w kolejnych 36 takie miejsca pracy nie funkcjonowały w strukturze zatrudnienia. W przypadku firm, które tworzyły stanowiska nierobotnicze najczęściej (69% firm) osoby w wieku 45+ wypełniały je w 45% (wykres IV.4.4). Wykres IV.4.4 Odsetek stanowisk nierobotniczych zajmowanych przez osoby w wieku 45+ w badanych firmach (n = 84) (w %) Od 80 do 100 6 Od 50 do 70 25 Od 22 do 45 34,5 Do 20 34,5 0 10 20 30 40 Respondentami byli najczęściej mężczyźni (53,5%), udział kobiet w grupie rozmówców wynosił 46,5%. We współczesnej organizacji wyróżnia się cztery pokolenia tj. tradycjonalistów (Mature), Baby Bommers, generację X, generację Y (Generacja Millenials). Podstawą ich wyodrębnienia jest rok urodzenia. Respondentami były najczęściej osoby zaliczane do grupy boomersów, czyli osoby, które urodziły się między latami 1946 a 1964 (61%). Na drugim miejscu plasowali się przedstawiciele tzw. 221 pokolenia X (37%). Tę grupę tworzą osoby urodzone między latami 1966 a 1979. Natomiast w wywiadzie najmniejsze udziały stanowiły osoby urodzone do 1945 r. (2%), czyli tzw. tradycjonaliści i przedstawiciele generacji Y, do której zalicza się urodzonych między latami 1980 a 2000. Rozmówcami zatem w zdecydowanej większości były osoby w wieku 45+ (73%). IV.4.2. Ocena pracowników w wieku 45+ w świetle opinii pracodawców Przedmiotem badań była w pierwszej kolejności ocena poziomu kompetencji pracowników w wieku 45+. Warto zauważyć, iż termin „kompetencje” jest kategorią różnie interpretowaną w literaturze przedmiotu200, co oznacza, że nie jest to termin jednoznaczny. Z przeglądu różnych definicji wynika, że pojemność tego terminu ulega rozszerzeniu, co prowadzi do zastępowania nim kategorii „kwalifikacje”. Warto w tym miejscu odwołać się do definicji Alicji Sajkiewicz, która definiuje kompetencje jako „zbiór wiedzy, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi celami przedsiębiorstwa”201. Coraz powszechniejsze jest zastępowanie terminu „kwalifikacje” terminem „kompetencje”. Pracodawcy pozytywnie oceniają poziom wiedzy zawodowej, jaką dysponują osoby ze starszych grup wiekowych. Prawie połowa z nich (47,5%) uważa, że wiedza osób w wieku 45+ jest wyższa niż młodszych pracowników, a prawie 43% porównuje ją do wiedzy, jaką dysponują osoby młodsze. Tylko 7,9% badanych pracodawców uważa, że pracownicy starsi mają mniejszy zasób wiadomości w porównaniu do młodszych kolegów. Wynika z tego, że wiedza jest atrybutem osób starszych i może być ważnym elementem ich kapitału ludzkiego. I z tego względu warto zabiegać o ten rodzaj zasobów ludzkich, mogą one bowiem być ważnym elementem aktywów każdego przedsiębiorstwa. Ci respondenci, którzy twierdzili, że wiedza osób w wieku 45+ jest wyższa niż osób młodszych, wymieniali przede wszystkim ich doświadczenie zawodowe (82,1%), staż pracy (17%) i wiedzę zawodową (13,4%). Wymienione powody bardzo się ze sobą wiążą i na ich podstawie można stwierdzić, iż wyższa wiedza tej grupy pracowników wynika z ich aktywności zatrudnieniowej, która umożliwiła im wykreowanie odpowiedniej jakości kapitału ludzkiego. Natomiast pracodawcy, którzy uważali, że starsi pracownicy mają niższy poziom wiedzy, głównie swoją wypowiedź opierali na ocenie kwalifikacji formalnych, wynikiem których jest rodzaj ukończonej szkoły, przekładający się na poziom wykształcenia. Należy zauważyć, iż obecna populacja osób młodych legitymuje się na ogół wyższym poziomem wykształcenia niż osoby starsze. __________ 200 T. Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s. 19; S. Kwiatkowski, K. Symela, Standardy kwalifikacji zawodowych. Teoria. Metodologia. Projekty, Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2001. 201 A. Sajkiewicz, Jakość zasobów pracy, Poltex, Warszawa 2002, s. 90. 222 W przeprowadzanych badaniach interesowała nas również ocena drugiego komponentu kapitału ludzkiego tj. umiejętności rozumianych jako to, co pracownik musi umieć robić. W tym przypadku kategoria umiejętności jest analizowana jako kompetencje zawodowe, które obejmują takie elementy, jak: – kompetencje związane z wykonywaną pracą i poziomem myślenia; – wiedzę, czyli to, czego pracownik musi się nauczyć i co musi wiedzieć; – umiejętności – to, co pracownik musi umieć robić; – zachowania – postawy, zasady, normy i wartości oraz motywacje potrzebne do sprawowania danej funkcji202. Oceny respondentów w tym przypadku – podobnie jak wcześniej – nie są zbyt zróżnicowane, jednak więcej niż poprzednio ankietowanych uważa, że umiejętności osób młodych i starszych są porównywalne (51,5%). Natomiast 40,8% twierdziło, że osoby starsze mają większe umiejętności niż osoby młodsze. W tym przypadku mniejszy odsetek respondentów dostrzegał przewagę osób starszych na rynku pracy. W tym miejscu należy nawiązać do rozważań, jakie pojawiają się w literaturze przedmiotu na temat obserwowanego zmniejszania się znaczenia doświadczenia, które najczęściej jest wiązane z umiejętnościami. „Doświadczenie (jeśli ma być czymś więcej niż tylko stażem pracy) powinno wiązać się z umiejętnościami, gdyż większe doświadczenie to zazwyczaj większe umiejętności. Nie dzieje się jednak automatycznie”203. Oczywiście stosunek do doświadczenia jest odmienny w różnych zawodach i na różnych stanowiskach. Postrzeganie doświadczenia jako mniej istotnej cechy pracowników jest szczególnie widoczne w erze postindustrialnej (na co w niewielkim zakresie wskazują wyniki omawianych badań), w której szybko następują zmiany cywilizacyjne. W technologii produkcji bowiem pojawiają się ciągle nowe produkty upowszechniane dzięki marketingowi, Internetowi, środkom masowej komunikacji. Ponadto wyniki innych badań wskazują na konieczność uwzględniania w różnych analizach jakości doświadczenia, które nie musi pokrywać się z długością okresu praktyki, co oznacza, że staż pracy i doświadczenie to mogą być dwie różne cechy. Dodatkowo podkreśla się, że nawet w najbardziej złożonych pracach rzeczywisty i intensywny proces uczenia się kończy się na ogół w ciągu dwóch lat204. Natomiast ciągła zmiana środowiska, w którym funkcjonujemy, pracujemy powoduje, że umiejętności muszą być regularnie rozwijane, ich pierwotny kształt bowiem był kreowany w całkiem innych uwarunkowaniach, które nie są podobne do nowych, ale rzeczywistych sytuacji. Wydaje się, że polscy przedsiębiorcy stopniowo stają się świadomi tych procesów, co znalazło odzwierciedlenie w ich wypowiedziach, bo tylko 2,2% respondentów wskazało na staż jako kryterium różnicujące poziom umiejętności pracowników. Pracodawcy, którzy twierdzili, że __________ 202 H.R. Rampersad, Kompleksowa Karta Wyników, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 2004, s. 198. 203 T. Oleksyn, Zarządzanie…, op. cit., s. 54. 204 Ibidem, s. 57. 223 osoby starsze mają większe umiejętności, swoją opinię argumentowali przede wszystkim doświadczeniem zawodowym osób w wieku 45+ (57%), co wpłynęło na fakt posiadania przez tę kategorię pracowników konkretnych specjalistycznych umiejętności, jakie są wykorzystywane przy obsłudze określonych stanowisk pracy (39,8%). Ten rodzaj umiejętności został wykreowany w ramach ich dotychczasowego życia zawodowego, lata praktyki umożliwiły im zwiększenie opisywanego komponentu kapitału ludzkiego. Innymi czynnikami decydującymi o przewadze osób starszych nad młodszymi są: – większe zaangażowanie w pracę (8,6%); – lepsza samokontrola czynności zawodowych (9,7%); – wyższe kwalifikacje zawodowe (7,5%). Wymienione walory osób starszych w większości wiążą się z okresem aktywności zatrudnieniowej, możemy nawet powiedzieć, że są one jej wynikiem. Kolejny interesujący nas problem dotyczył jakości pracy, czyli profesjonalizmu, który według Tadeusza Oleksyna wiąże się z działaniem kompetentnym, skutecznym i efektywnym. Dotyczy on osób wykonujących swoją pracę dobrze, a nawet perfekcyjnie, są samodzielne, przestrzegają zasad etyki zawodowej i są świadome własnej wartości. Przeciwieństwem do opisywanego stanu jest robienie czegoś nieprofesjonalnie, czyli wykonywanie zadania niezdarnie, przy osiąganiu niskiej jakości, poniżej przyjętych i oczekiwanych standardów. Z perspektywy oczekiwanych wyników przez przedsiębiorstwa jest to bardzo ważna cecha, ona bowiem będzie wpływać na pozycję pracownika na rynku pracy. Dlatego respondentów zapytano o ocenę jakości pracy w przekroju grup wiekowych pracowników. Ponad 1/4 badanych (29,7%) stwierdziła, że jakość pracy osób ze starszych grup wiekowych jest wyższa niż młodszych. Natomiast 63,4% respondentów nie widziała różnicy w jakości pracy wymienionych grup pracowników, czyli ponad połowa badanych twierdziła, że dla jakości pracy wiek nie jest jej determinantą. Tylko 2% respondentów uważało, że jakość pracy jest niższa u osób ze starszych grup wiekowych. Osoby, które twierdziły, iż starsi pracownicy charakteryzuje wyższa jakość pracy jako powód tego stanu rzeczy najczęściej wymieniały: dokładność w realizacji zadań (39,1%); staranność (37,5%); większe zaangażowanie w pracę (37,5%). Wymienione trzy czynniki są bardzo ze sobą powiązane, na ogół większe zaangażowanie, pasja przekładają się na dokładność i staranność działań wykonywanych. Z wypowiedzi respondentów wynika, że samo doświadczenie nie jest tak istotne dla jakości pracy, tylko 18,8% respondentów wymieniła je jako czynnik ją determinujący. Inne powody, które zdaniem badanych sprzyjają zwiększonej jakości zadań wykonywanych przez starszych pracowników, to szacunek dla pracy (12,5%), przywiązanie do firmy (7,8%), wyższa kultura (4,7%), obawa przed utratą pracy (3,1%), dysponowanie większą ilością czasu, który może być przeznaczony na pracę (3,1) (wykres IV.4.5). Ostatnie wyróżnione czynniki są powiązane z wiekiem, wiążą się one z większą dojrzałością pracowników, która znajduje odzwierciedlenie w ich postawach wobec pracy czy samego praco- 224 dawcy. Osoby starsze na ogół są bardziej zdyscyplinowane, lojalne i rzadziej podejmują ryzyko zmiany pracy, są zainteresowane stabilizacją, którą może im zapewnić odpowiednia jakość pracy. Wykres IV.4.5 Powody, które sprawiają, że jakość pracy osób w wieku 45+ jest wyższa niż osób młodszych (n = 60) (w %) Dysponowanie większą ilością czasu na rzecz pracy zawodowej 3,1 Obawa przed zwolnieniem z pracy 3,1 Konieczność dotrwania do emerytury 1,6 Wyższa kultura 4,7 Przywiążanie do firmy 7,8 Większy szacunek do pracy 12,5 Większe doświadczenie 18,8 Większe zaangażowanie w pracę 37,5 Staranność 37,5 Dokładność realizacji zadań 39,1 0 10 20 30 40 50 Potwierdzenie tej tezy znajduje odzwierciedlenie w kolejnym pytaniu skierowanym do respondentów, dotyczącym oceny szans znalezienia pracy przez osoby w wieku 45+ w porównaniu do osób młodszych. Ponad połowa z nich twierdziła, że osoby starsze są w trudniejszej sytuacji (59,4%), a kolejne 30,7% uważało, że osoby te mają takie same szanse w pozyskaniu zatrudnienia. Problemy osób w wieku 45+ na rynku pracy wynikają z większej skłonności pracodawców do zatrudniania osób młodszych (31,3%) (wykres IV.4.6). Z kwestią tą wiążą się inne czynniki powodujące gorszą pozycję tych osób na rynku pracy. Rzecz dotyczy wiedzy i umiejętności, które są niższe u osób w wieku 45+ niż u osób młodszych (29,2%). Ponadto osoby starsze zdaniem respondentów nie są zainteresowane dalszym kształceniem (9,8%), które mogłoby eliminować braki w ich kapitale ludzkim. Również istniejące rozwiązania legislacyjne nie sprzyjają 225 zatrudnianiu osób ze starszych grup wiekowych, stanowią one bowiem ochronę dla tej grupy pracowników (8,2%). Pracodawcy nie mogą zwolnić pracowników w okresie okołoemerytalnym. Podkreślają również, iż wraz z wiekiem zwiększają się oczekiwania płacowe potencjalnych pracowników. Zjawisko to jest dostrzegane w przypadku grupy 45+, która żąda znacznie korzystniejszych dla siebie warunków płacowych w porównaniu do osób młodszych (8,3%). Z wypowiedzi wynika, że potencjał kwalifikacyjny osób w wieku 45+ jest generalnie gorzej oceniany w porównaniu do młodszych pracowników. Wykres IV.4.6 Czynniki powodujące trudności w znalezieniu pracy przez osoby w wieku 45+ w porównaniu do osób młodszych (n = 182)a (w %) Inne 9,8 Narzucony przez prawo okres ochronny 8,2 Młodsi mają większą wiedzę i umiejętności z zakresu obsługi nowych technologii, posługiwania się językami obcymi 9,4 Starsi oczekują wyższych wynagrodzeń 8,3 Starsi nie chcą się kształcić 9,8 Młodsi dłużej chcą pracować 3,8 Liczą się umiejętności, a nie wiek 19,8 Zły stan zdrowia 8,8 Pracodawcy wolą zatrudniać młodszych 31,3 0 a 10 20 30 40 N w tym przypadku oznacza liczbę odpowiedzi respondentów, którzy mogli wymienić kilka powodów wskazujących na gorszą sytuację osób starszych na rynku pracy w porównaniu do młodszych. Na to pytanie odpowiedziało w sumie 120 podmiotów. 226 Kolejna interesująca nas kwestia dotyczyła trudności, na jakie napotykają osoby w wieku 45+ w wykonywaniu pracy. Na problem ten wskazało tylko 21,3% badanych, natomiast 74,3% jego nie dostrzegało. Respondenci, którzy widzieli trudności w realizacji zadań opisywanej grupy pracowniczej najczęściej do nich zaliczali: – zły stan zdrowia (55,8%); – niską skłonność do zmiany zawodu (32,6%); – niski poziom kreatywności (32,6%); – niską skłonność do kształcenia (20,9%); – zbyt zaawansowany wiek (16,3%); – niski poziom dynamizmu (14,0%); – niski poziom wykształcenia (9,3%); – niską wydajność (7%). Wiele z wymienionych problemów pokrywa się z tymi, które respondenci zaliczyli do czynników powodujących, że osobom starszym trudniej jest znaleźć pracę niż młodszym. Uwagę zwraca jednak w tym ostatnim przypadku częstsze wymienianie przez respondentów złego stanu zdrowia, które utrudnia im wykonywanie pewnych zadań zawodowych. Na problem ten wskazała ponad połowa badanych z tej grupy (55,8%). Wraz z upływem lat zmniejsza się sprawność fizyczna i psychiczna, osoby te są częściej narażone na różnego rodzaju choroby, co może implikować trudności w obsłudze powierzonych im stanowisk pracy. Dlatego dla 16,3% to zbyt zaawansowany wiek jest źródłem ich wszystkich problemów. Zmiany następujące u osób w wieku 45+ na skutek starzenia się znajdują odzwierciedlenie nie tylko w zmniejszonej sprawności fizycznej, ruchowej, ale także psychicznej. Mniejsza jest skłonność do przyswajania wiedzy, co może obniżać chęć do dalszego rozwijania się i kształcenia. Na problem ten zwróciła uwagę ponad 1/5 badanych (20,9%), z kwestią tą wiąże się także mniejsze zainteresowanie zmianą zawodu (32,6%). Nowy zawód wymaga na ogół odpowiedniej edukacji, w ramach której kandydat nabędzie wiedzę i opanuje umiejętności, jakie są niezbędne do wykonywania różnych czynności przyporządkowanych do danego zawodu. Brak kreatywności jest kolejną barierą uniemożliwiającą osobom w wieku 45+ sprawne, płynne wykonywanie zadań. Na tę wadę wskazało aż 32,6% respondentów. IV.4.3. Zarządzanie zasobami pracy w wieku 45+ IV.4.3.1. Poziom zatrudnienia osób w wieku 45+ w badanych przedsiębiorstwach Zmiany demograficzne polegające na starzeniu się społeczeństwa znajdują odzwierciedlenie w strukturze zatrudnionych pracowników badanych według kryterium wieku. Z badań wynika, że w ponad 1/4 obserwowanych podmiotów osoby w wieku 45+ stanowiły ponad 50% załogi. Dla kolejnych 40% przedsiębiorstw 227 wskaźnik ten był nieco mniejszy, co oznaczało, że zatrudnienie interesującej nas grupy wiekowej oscylowało od 31 do 50%. Tylko w kilkunastu przedsiębiorstwach udział pracujących ze starszych grup wiekowych wynosił poniżej 10%, a w kolejnej 1/4 obserwowanych firm wynosił od 11 do 30% (tabela IV.4.1). Tabela IV.4.1 Poziom zatrudnienia osób w wieku 45+ w badanych podmiotach Odsetek zatrudnionych Do 10% Od 11 do 30% Od 31 do 50% Powyżej 50% Ogółem Liczba przedsiębiorstw 12 54 81 55 202 Odsetek przedsiębiorstw 5,9 26,7 40,1 27,2 100,0 Pracodawcy zatrudniając osoby w wieku 45+ najczęściej kierują się ich doświadczeniem zawodowym (70,8%) i należy go traktować jako walor analizowanej grupy wiekowej. Doświadczenie to bowiem nie wynika z samego stażu, ale również umiejętności, jakie zostały nabyte w ramach dotychczasowej pracy zawodowej. Z uzyskanych danych widać, że dla pracodawców istotne są również pewne cechy osobowościowe zatrudnionych, takie jak odpowiednie podejście do pracy (54%) czy same postawy wobec pracy i pracodawcy, co należy wiązać z lojalnością (45%) i zdyscyplinowaniem (34,2%) osób w wieku 45+, które to cechy są lepiej wykształcone u nich niż u młodszych pracowników. Uwzględnienie tych cech oznacza, że dla pracodawców ważne jest zaufanie do pracowników, jakich angażują w firmie, cenią sobie przywiązanie pracowników do przedsiębiorstwa, co znajduje potwierdzenie w kolejnej wymienionej przez nich przyczynie – starsi pracownicy są bardziej ugodowi, gdyż chcą dopracować do wieku emerytalnego (27,2%) (wykres IV.4.7). W tym przypadku mamy do czynienia z pewną kalkulacją, jaka pojawia się zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Pracownicy są lojalni, zdyscyplinowani, rzetelni, nie są roszczeniowi, obawiają się bowiem utraty pracy, a pracodawcy będąc świadomi tych wyborów i decyzji pracowników, akceptują ich postawy i nagradzają, dostarczając im dobra, jakim jest praca/zatrudnienie. Te wskazania dowodzą również zmienności motywacji pracowników, dla których większą wagę stanowią te o charakterze pozamaterialnym205 i one są pozytywnie postrzegane przez pracodawców. __________ 205 Por. S. Borkowska, Motywacja i motywowanie, w: H. Król, A. Ludwiczyński, red., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007, s. 342. 228 Wykres IV.4.7 Powody zatrudniania w firmie osób w wieku 45+ (n = 202) (w %) Są bardziej zdyscyplinowani 34,2 Posiadają orzeczenie o niepełnosprawności 2 Mają długi staż pracy w firmie 6,9 Są bardziej ugodowi, gdyż chcą dopracować do wieku emerytalnego 27,2 Są bardziej lojalni wobec pracodawcy 45 Mają odpowiednie podejście do pracy 54 Mają większe doświadczenie 70,8 0 20 40 60 80 Uwaga: respondenci mogli podać maksymalnie trzy powody. IV.4.3.2. Rekrutacja osób w wieku 45+ Sposób, w jaki pracodawcy pozyskują do pracy osoby w wieku 45+, to kolejny problem objęty badaniem. Metody rekrutacji są bardzo zróżnicowane. Pojawiają się te tradycyjne i bardziej nowoczesne oparte na nowych technologiach komunikacyjnych. Wyniki badań wskazują, że przedsiębiorstwa prowadzą wobec starszych pracowników rekrutację zewnętrzną, pozyskują pracowników z otoczenia przedsiębiorstw, czyli z zewnętrznego rynku pracy. Najczęściej zgłaszają się do nich osoby w wieku 45+ indywidualnie, co może również dowodzić, iż interesująca nas grupa pracowników preferuje kontakty bezpośrednie z firmą w procesie poszukiwania zatrudnienia. Ponad 60% wypowiedzi wskazywało na ten kanał naboru pracowników. Ponadto dominacja w procesie rekrutacji tzw. samoistnych zgłoszeń może wynikać z oszczędności przedsiębiorstw, które nie chcą z tego tytułu ponosić dodatkowych kosztów. Odpowiada im aktywność poszukujących pracy i jeśli nawet firmy nie mają dla nich w danym momencie propozycji zatrudnienia, to zawsze mogą ich pozostawić w swojej bazie danych. Na kolejnym miejscu wymieniano urzędy pracy (32,7%). Rzadziej, ale również często, wskazywano Internet (24,3%), prasę, radio (20,3%) (wykres IV.4.8). Dotychczasowe 229 rozważania dowodzą, że rekrutacja osób 45+ opierała się na źródłach zewnętrznych i miała szeroki zakres. Zastosowanie w tym przypadku rekrutacji szerokiej może dowodzić, iż pracodawcy chcieli kierować swoje oferty do bardzo szerokiego grona i oferty te dotyczyły kandydatów do wykonywania prac prostych, niewymagających specjalnych kwalifikacji i predyspozycji zawodowych206. Natomiast bardzo rzadko dokonywano rekrutacji za pośrednictwem agencji zatrudnienia (6,4%) (wykres IV.4.8). Korzystanie z usług tej instytucji rynku pracy wiąże się z pewnymi kosztami, a pracodawcy na ogół je ograniczają. Ponadto włączanie agencji zatrudnienia do procesu rekrutacji najczęściej dotyczy tych wakujących stanowisk, które znajdują się wyżej w hierarchii organizacyjnej, tj. stanowisk specjalistycznych, kierowniczych. Warto dodać, że niewielkie znaczenie dla przedsiębiorstw ma zatrudnianie pracowników z tzw. polecenia już zatrudnionych czy znajomych. Czasami pracodawcy świadomie rezygnują z referencji pracowników jako metody pozyskiwania kadr. Obawiają się rozwoju klik wewnątrz organizacji, pracownicy bowiem mają skłonność do rekomendowania członków rodziny i swoich bliskich207. Ponadto nadmierne korzystanie z tej metody przez pracodawcę może niekorzystnie wpływać na morale pracowników organizacji. Wykres IV.4.8 Sposoby rekrutacji pracowników w wieku 45+ (n = 202) (w %) Inne 2 Konkursy 2,5 Poprzez dotychczasowych pracowników 10,4 Pracownicy samodzielnie się zgłosili 63,9 Poprzez agencje zatrudnienia 6,4 Poprzez oferty zamieszczane w prasie, radiu 20,3 Poprzez zamieszczanie ofert pracy w Internecie 24,3 Poprzez urzędy pracy 32,7 0 20 40 60 80 __________ 206 Por. A. Ludwiczyński, Alokacja zasobów ludzkich organizacji, w: H. Król, A. Ludwiczyński, red., Zarządzanie zasobami ludzkimi…op. cit., s. 203. 207 B. Jamka, Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2001, s. 84. 230 Na ogół podczas rekrutacji pracodawcy nie różnicują kryteriów naboru ze względu na wiek potencjalnego pracownika (93,6%). Tylko 13 respondentów wskazało na tego typu praktyki (6,4%). Ta grupa najczęściej oczekiwała od osób w wieku 45+ większego doświadczenia (46,2%) i umiejętności niezbędnych do obsługi stanowiska pracy (23,1%), czasami jeszcze uwzględniano dodatkowy czynnik, czyli stan zdrowia. Częstość wskazań tego ostatniego czynnika była sporadyczna (7,7%). IV.4.3.3. Oceny okresowe pracowników w wieku 45+ W większości badanych firm (56,4%) nie ocenia się okresowo zatrudnionych. Jest to najczęściej spowodowane brakiem takiej potrzeby (62,3%), natomiast 1/4 pracodawców z tej subpopulacji prowadzi oceny na bieżąco, co ich zdaniem eliminuje oceny okresowe. W kilku przypadkach stwierdzono, że firma jest zbyt mała, żeby takimi problemami się zajmować (8 przedsiębiorstw – 7%), a jeszcze w innych wypowiedziach podkreślono, że brak ocen wynika z bardzo dobrej pracy pracowników (5 firm – 4,4%). Okresowe oceny przeprowadzono tylko w 43,6% badanych podmiotach. Przedsiębiorstwa, które podejmowały się okresowych ocen pracowników, dokonywały ich według kryteriów kwalifikacyjnych, efektywnościowych, behawioralnych, a ich zestawienie ilustruje wykres IV.4.9. Wykres IV.4.9 Kryteria ocen okresowych pracowników (n = 88) (w %) Inne 6,8 Absencja 35,2 Przywiązanie do firmy 26,1 Relacje między pracownikami i kierownictwem 43,2 Relacje między pracownikami 61,4 Efektywność pracy 94,3 Kwalifikacje 71,6 0 20 40 60 80 100 Z danych wynika, że największe znaczenie dla pracodawców mają kryteria efektywnościowe (94,3%). Wysoka częstość ich wskazań może dowodzić, iż pracodawcy stosując je, sprawdzają w sposób ciągły przydatność pracowników na zajmowanych przez nich stanowiskach pracy. Mogą być one wykorzystywane nie 231 tylko do podejmowania decyzji na temat zwolnienia pracowników, ale także ich awansu czy przyznania premii lub podwyżki wynagrodzenia. Na drugim miejscu wymieniano kryteria kwalifikacyjne (71,6%). Rola tych kryteriów jest ważna nie tylko na etapie rekrutacji pracowników, kiedy sprawdzane są tzw. kwalifikacje formalne, ale już w trakcie wykonywania przez nich konkretnych zadań. W tym przypadku pracodawcy oceniają realne kwalifikacje zatrudnionych, które są istotne nie tylko dla realizacji bieżących zadań, ale służą do dokonywania wewnętrznych przesunięć pracowników. Kolejny rodzaj wymienianych kryteriów to kryteria behawioralne, które dotyczą zachowań pracowników w środowisku pracy. Rzecz dotyczy porównania zachowań charakterystycznych dla pracowników obserwowanych w procesie pracy z zachowaniami pożądanymi w danej firmie. Podejście do tej grupy kryteriów jest dość zróżnicowane w praktyce. Przeciwnicy ich wskazują, że zachowania pracowników zgodnie z oczekiwaniami przełożonych nie muszą zawsze oznaczać wykonywania zadań na pożądanym poziomie. Problem polega na tym, aby dobrać właściwe standardy zachowań i żeby były one zgodne z preferowanymi wzorcami kultury w firmie. Zwolennicy ich traktują je jako uzupełniające do kryteriów kwalifikacyjnych i efektywnościowych szczególnie w sytuacji, kiedy trudno jest dokonać pomiaru wyników pracy danego pracownika. Ich zastosowanie ma pozwolić ocenić, jak pracownik spostrzega swoją rolę w firmie i czy ją prawidłowo wypełnia. Dlatego ważne są dla pracodawców relacje pracownika z innymi pracownikami firmy (61,4%), relacje z przełożonymi (43,2%), absencja (35,2%) i przywiązanie do firmy (26,1%). W badanych firnach respondenci nie wymienili przy ocenianiu pracowników tzw. kryteriów osobowościowych dotyczących postaw, motywów, przekonań, potrzeb człowieka. Warto dodać, iż wokół tej grupy kryteriów w literaturze są dość kontrowersyjne stanowiska208. Z danych zawartych w tabeli IV.4.2 wynika, że wiek na ogół nie determinuje ocen pracodawców w przekroju wcześniej analizowanych kryteriów. Tylko w przypadku przywiązania pracowników do firmy zauważamy, że jest on przez pracodawców częściej spostrzegany jako walor osób w wieku 45+. Natomiast oceny pracowników w pozostałych grupach kryteriów są porównywalne. Warto dodać, iż pracodawcy prawie nie różnicują ocen pracowników ze względu na efektywność ich pracy. Opinia ich na ten temat jest taka sama w przypadku osób starszych, jak i młodszych. Pewne różnice można zauważyć przy kryteriach kwalifikacyjnych i behawioralnych. Te pierwsze wskazują, że osoby młodsze są nieco lepiej wyposażone w kompetencje, fakt ten można odnieść do ich znajomości obsługi narzędzi ICT. Osoby młode wyrosły w okresie dynamicznego rozwoju technologii. Sposób korzystania z komputera, sieci, komunikacji bezprzewodowej oraz wielokanałowość zarówno w nadawaniu, jak i odbieraniu informacji są __________ 208 A. Ludwiczyński, Ocenianie pracowników, w: H. Król, A. Ludwiczyński, red., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007, s. 287. 232 czymś naturalnym, wrodzonym. Natomiast osoby w wieku 45+ mają niewielką przewagę nad osobami młodszymi ze względu na ich oceny według kryteriów behawioralnych, szczególnie w utrzymywaniu relacji ze współpracownikami i przełożonymi, kontakty bezpośrednie są w tym przypadku atutem starszych pracowników. Trochę gorzej natomiast wypadają oceny starszych pracowników, ze względu na ich absencję. Odsetek wskazań jest w tym przypadku o ponad 3 pkt proc. wyższy w porównaniu do młodszej grupy pracowników. Potwierdza się ogólne przekonanie, że w starszym wieku mogą pojawić się problemy ze zdrowiem, co implikuje wyższą absencję tej grupy pracowników. Tabela IV.4.2 Ocena pracowników w wieku 45+ w porównaniu do młodszych pracowników (w %) Kryteria oceny Kwalifikacje Efektywność pracy Relacje między pracownikami Relacje między pracownikami i kierownictwem Przywiązanie do firmy Absencja Inne Oceny pracowników młodszych są niższe niż prasą takie same jak są wyższe niż cowników 45+ pracowników 45+ pracowników 45+ 11,1 71,4 17,5 Ogółem 100,0 6,0 88,0 6,0 100,0 18,5 74,1 7,4 100,0 13,2 76,3 10,5 100,0 43,5 16,1 25,0 39,1 71,0 75,0 17,4 12,9 0,0 100,0 100,0 100,0 Efekty pracy, które są przedmiotem analizowanego wcześniej oceniania pracowników, zależą od możliwości, zdolności i umiejętności ludzi, wspartych odpowiednią motywacją. Motywowanie pracowników stanowi jedną z funkcji zarządzania zasobami ludzkimi. Polega ono na kojarzeniu celów pracownika i przedsiębiorstwa. Jako proces ma charakter dwustronny, motywowany na zasadzie sprzężenia zwrotnego wpływa na zachowania motywującego. Z zestawu stosowanych przez badane przedsiębiorstwa narzędzi motywowania wynika, że są one rozbudowane i występują najczęściej jako środki zachęty, rzadziej przymusu (tabela IV.4.3). Pracodawcy nie różnicują ich uruchomienia ze względu na kryterium wieku, są nimi objęci zarówno starsi, jak i młodsi pracownicy. 233 Tabela IV.4.3 Stosowane narzędzia motywowania pracowników (w %) Narzędzia motywowania Premie (roczne, kwartalne, miesięczne, uznaniowe) Nagrody materialne Wycieczki zagraniczne Bony towarowe Podwyżki płacy zasadniczej Nakazy, zakazy, polecenia Wyrażenia uznania/pochwały Awans Przejście na elastyczne formy zatrudnienia Dodatkowy urlop szkoleniowy Urlop bezpłatny Telefon komórkowy Inne W odniesieniu do osób przed 45. rokiem życia odsetek firm stosujących nie stosujących narzędzia narzędzi motywowania motywowania W odniesieniu do osób w wieku 45+ odsetek firm stosujących niestosujących narzędzia narzędzi motywowania motywowania 80,7 28,2 5,0 30,2 19,3 71,8 95,0 69,8 81,2 28,2 5,4 30,2 18,8 71,8 94,6 69,8 58,9 47,0 41,1 53,0 59,9 47,0 40,1 53,0 60,4 51,0 39,6 49,0 60,9 47,5 39,1 52,5 14.9 85,1 15,8 84,2 17,3 27,7 0,5 4,5 82,7 72,3 95,5 95,5 16,8 25,2 0,5 3,0 83,2 74,8 95,5 97,0 Stosowanie środków zachęty, czyli bodźców, ma na celu głównie skłonienie pracowników do poprawy rezultatów pracy, czyli ich skutek powinien zapewnić wyższą efektywność pracy osób zatrudnionych. W ramach tej grupy środków najczęściej są uruchamiane bodźce materialne w postaci premii (80,7% dla osób młodszych, 81,2% dla osób starszych), podwyżki płac (około 59%). Motywowanie pracowników jest prowadzone również na podstawie bodźców niematerialnych w postaci wyrażenia uznania, pochwały pracownika (ponad 60% wskazań), awansu. W przypadku awansu obserwujemy niewielkie zróżnicowanie ze względu na częstość użycia tego instrumentu. Na jego użyteczność wskazało 51% badanych pracodawców w przypadku jego zastosowania wobec osób młodszych, a 47% firm wobec pracowników w wieku 45+. Różnica ta wynika z obserwowanego ograniczenia możliwości awansowania osób starszych, o czym będziemy pisać w kolejnym punkcie opracowania. W ramach bodźców niematerialnych niewielka jest implementacja elastycznych form zatrudnienia. Jako środek motywowania jest on tylko stosowany przez 14,9% badanych firm wobec młodszych pracowników i nieco więcej, bo 15,8% wykorzystuje możliwość przejścia na elastyczne formy zatrudnienia wobec osób w wieku 45+. Z zestawienia narzędzi motywowania w tabeli IV.4.3 wynika, że pracodawcy preferują materialne bodźce oddziaływania na postawy pracowników, świadczy o tym częstość wska- 234 zań, jak i ich dywersyfikacja, natomiast bodźce niematerialne są rzadziej wykorzystywane i ich repertuar jest węższy. Sytuacja ta może być wynikiem rezultatów, jakie mogą się pojawić na skutek ich stosowania. Bodźce materialne przynoszą efekty w krótkim okresie, natomiast bodźce niematerialne działają powoli, ich pozytywne skutki pojawiają się z pewnym opóźnieniem i nie są one tak spektakularne jak te pierwsze. IV.4.3.4. Rozwój pracowników w wieku 45+ Kolejny interesujący nas problem dotyczył rozwoju pracowników w wieku 45+. Zaciekawił nas przede wszystkim aspekt doskonalenia kompetencji. W literaturze przedmiotu można znaleźć różne modele rozwoju kompetencji kapitału ludzkiego209. Przyjmuje się, że podstawowymi formami rozwoju kompetencji pracowników są: przemieszczenia pracowników, strukturyzacja pracy, programy edukacyjne, w których uczestniczą pracownicy. Przemieszczenia pracowników są częścią ruchliwości kadr, która jest w dużym stopniu sterowana przez przedsiębiorstwo. Ruch ten jest związany z mobilnością pracowników i odbywa się w pionie i poziomie, i może być wynikiem zachodzących zmian ilościowych i jakościowych w ramach istniejącego kapitału ludzkiego. Przyjmuje się, że mobilność, przemieszczenia pracowników mają przyczynić się do optymalizacji struktury zatrudnienia, efektem której powinno być odpowiednie spożytkowanie kwalifikacji zawodowych i drzemiącego w pracownikach potencjału. Są one sposobem harmonizacji podaży i popytu na wewnętrznym rynku pracy, czyli powinny umożliwić koordynację potrzeb personalnych z istniejącymi, dostępnymi zasobami pracy. Z podjętej eksploracji wynika, że przemieszczeniami pionowymi i poziomymi są prawie w jednakowym stopniu objęci pracownicy starsi i młodsi. W dalszej części przedstawimy w sposób szczegółowy zidentyfikowane przemieszczenia pracowników. Z przeprowadzonych badań wynika, że w większości obserwowanych firm (69,3%) szanse na awans są takie same dla osób młodszych, jak i w wieku 45+ (wykres IV.4.10). W co dziesiątej firmie awans jest nawet częściej proponowany starszym pracownikom, natomiast 15,3% respondentów stwierdziło, że w ich przedsiębiorstwach osoby w wieku 45+ nie są brane pod uwagę w procesie awansowania. Jeśli do tej grupy dołączymy wypowiedzi kolejnych 5,9% uczestników wywiadu, w których wskazano na rzadszy awans osób starszych, to okaże się, że w co piątym przedsiębiorstwie osoby w wieku 45+ nie mają perspektywy osiągnięcia sukcesu. Pozbawienie ich takiej szansy może działać demotywująco. __________ 209 M. Juchnowicz, red., Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2007, s. 230; A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003, s. 297; J. Strużyna, Doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 1996, s. 80. 235 Wykres IV.4.10 Częstość awansowania pracowników w wieku 45+ w porównaniu do osób młodszych (n = 202) (w %) W mojej firmie nie awansuje się pracowników w wieku 45+ 15,3 Rzadziej niż młodszych pracowników 5,9 Częściej niż młodszych pracowników 9,4 Tak samo często jak młodszych pracowników 69,3 0 20 40 60 80 Respondenci, którzy twierdzili, że w ich przedsiębiorstwach nie awansuje się osób w wieku 45+ jako przyczynę tego stanu rzeczy wymieniali: brak możliwości awansowania ze względu na fakt występowania w firmie stałych stanowisk (56%), które ograniczają możliwości przesunięć pracowników, zbyt małą liczbę zatrudnionych (24,2%) oraz brak takiej potrzeby (33,3%). Natomiast ci, którzy wskazywali na częstszy awans osób poniżej 45. roku życia argumentowali to otwartością osób młodszych, które nie boją się nowych wyzwań (41,9%), chcą się dalej rozwijać i uczyć (29,4%) i są bardziej dynamiczne (33,7%). W przedsiębiorstwach zaś, w których częściej awansowano osoby starsze, decyzje uzasadniano cechami, jakimi charakteryzuje się ta grupa społeczna, i zaliczono do nich: większe doświadczenie (29,4%), wyższe kompetencje (18,1%), lojalność (11,7%), lepszą organizację pracy (15,1%), odpowiedzialność (10,2%) lepszą współpracę w grupie (10,0%). Mobilność pionowa pracowników nie zawsze oznacza awans, może ona być związana z degradacją pracownika, dlatego w ramach przeprowadzanej eksploracji zapytano respondentów o przesuwanie pracowników na niższe stanowiska. Zjawisko to odnotowano w co drugiej firmie, i jeśli ono wystąpiło, to dotyczyło w takim samym stopniu osób młodszych, jak i starszych. Tylko w pojedynczych przypadkach wskazano, że częściej ten fakt dotyczy osób młodszych. Mobilność poziomą pracowników również odnotowano w grupie badanych firm (73,8%) i oznaczała ona przesunięcie pracownika na równorzędne stanowisko. Zjawiskiem tym byli objęci w takim samym stopniu młodsi i starsi pracownicy. Zmiany te najczęściej były wynikiem restrukturyzacji firm. Rozwój kompetencji może przyjmować różne formy. Jedną z nich jest szkolenie. W ramach przeprowadzanych badań chcieliśmy dowiedzieć się, czy pracownikom w wieku 45+ pracodawcy dają możliwość rozwoju kompetencji poprzez szkolenia i czy ta szansa jest taka sama jak w przypadku ich młodszych 236 kolegów. Z analizy uzyskanych wypowiedzi wynika, że 86,6% badanych firm tworzy warunki dla rozwoju kompetencji pracowników poprzez szkolenia. I co jest ciekawe, w większości przedsiębiorstw pracownicy z różnych grup wiekowych mają takie same szanse (79,7%). Wiek zatrudnionych nie determinuje decyzji pracodawców odnośnie do inwestycji w kapitał ludzki. Tylko 6,4% respondentów twierdziło, że w ich organizacjach szkoleniami częściej są objęte osoby młodsze. Jako powody tego stanu rzeczy najczęściej wymieniano to, że młodzi bardziej potrzebują szkoleń (38,4%) i szybciej się uczą nowinek (23,1%). Możliwości uczestniczenia w szkoleniach nie daje pracownikom 13,4% pracodawców. Respondenci wymieniali następujące powody niekierowania pracowników w wieku 45+ na szkolenia: – firma nie organizuje szkoleń dla żadnych grup pracowniczych (29,3%); – firma zatrudnia pracowników o odpowiednich kwalifikacjach (26,8%); – firma sama szkoli swoich pracowników, jeśli jest taka potrzeba (22%); – zbyt wysokie są koszty szkoleń (11,3%). Te odpowiedzi wskazują na utrzymywanie się wśród pracodawców biernych postaw wobec kształcenia pracowników i niedostrzeganie kapitału ludzkiego jako elementu aktywów, o który trzeba dbać i w który trzeba inwestować. Jest to spowodowane charakterem rynku pracy, który jest rynkiem pracodawcy wybierającym potencjalnych kandydatów do pracy. Ważny jest też czynnik ekonomiczny, czyli brak wystarczającej ilości środków finansowych, hamujący ich decyzje o organizowaniu szkoleń dla pracowników. Czasami można spotkać opinie, że osoby starsze nie uczestniczą w kształceniu ustawicznym, mają bowiem problemy z przyswajaniem wiedzy i wykorzystaniem jej w miejscu pracy. Dlatego do respondentów skierowano pytanie, czy dostrzegają różnicę w wykorzystaniu wiedzy zdobytej podczas kształcenia między pracownikami w wieku 45+ i ich młodszymi kolegami. Prawie 2/3 badanych (73,2%) nie widzi różnicy w wykorzystaniu wiedzy w ramach różnych form edukacji między osobami starszymi i młodszymi. Tylko 17,1% badanych na nie wskazała. W grupie tej znalazły się osoby, które twierdziły, że osoby starsze lepiej wykorzystują w praktyce wiedzę nabytą podczas kształcenia, co można wiązać z ich doświadczeniem, które pozwala na trafną implementację wiedzy teoretycznej w ich środowisku pracy. Inni respondenci twierdzili, że osoby młodsze w praktyce lepiej wykorzystują wiedzę zdobytą na szkoleniach. Ta grupa respondentów swoje odpowiedzi argumentowała tym, że osoby młodsze szybciej się uczą, lepiej przyswajają przekazywaną im wiedzę, co pozwala im na trafniejsze wykorzystanie wiedzy w działaniu. Generalnie wyniki różnych badań potwierdzają, że kształcenie ustawiczne w Polsce jest realizowane w niewielkim zakresie i problem ten szczególnie jest widoczny w populacji osób starszych. Dlatego chcieliśmy dowiedzieć się, czy pracownicy po 45. roku życia w porównaniu do osób młodszych napotykają na jakieś problemy w kształceniu. Ponad 37% badanych miało problemy z odpowiedzią na tak postawione pytanie, natomiast 35,1% z nich twierdziło, że problemy 237 są i w jednakowym stopniu dotyczą osób starszych i młodszych, kolejne 22,3% uznało, że częściej na nie napotykają osoby starsze. Z badań wynika, że przeszkodami, które w jednakowym stopniu dotykają osoby młodsze i starsze są: brak czasu ze względu na konieczność wypełniania obowiązków rodzinnych (36,5%), niedobór środków finansowych (33,3%), zbyt absorbująca praca (23,8%) (wykres IV.4.11). Inną optykę zjawiska uzyskamy, jeśli będziemy analizować przeszkody, na jakie natrafiają osoby w wieku 45+. W tym przypadku najpoważniejszą barierą jest brak zainteresowania nauką (30,2%), niedostateczna ilość środków finansowych (29,9%) i trudności z opanowaniem wiedzy (29,4%), niedostosowanie form kształcenia do potrzeb osób dorosłych (20,0%) (wykres IV.4.11). Zasadnicze różnice dotyczą zatem motywacji do dalszego kształcenia, oceny jego form i przyswajania wiedzy, czyli czynników bardzo ze sobą powiązanych. Istotna w tym przypadku może być forma kształcenia, która wpływa na zainteresowanie nauką, jak i przyswajanie przekazywanej wiedzy. Warto podkreślić, iż brak czasu nie jest dla tej kategorii społecznej barierą w aktywności edukacyjnej. Po raz kolejny zauważa się, że osoby w dojrzałym wieku są bardziej dyspozycyjne, co powinno być ich walorem w kontekście realizacji zadań zawodowych, jak i nauki. Wykres IV.4.11 Problemy, na jakie napotykają pracownicy w dalszym kształceniu (w %) 10 Brak zainteresowania nauką 30,2 8 Trudności z opanowaniem wiedzy 29,4 Niedostosowanie form kształcenia do potrzeb osób dorosłych 12,7 20 36,5 Brak czasu, nadmiar obowiązków rodzinnych 18,2 Brak możliwości kształcenia w pobliżu miejsca zamieszkania 11,9 12,5 Niedostatek środków finansowych i brak dofinansowania z innych źródeł 33,3 29,9 23,8 19,9 Zbyt absorbująca praca 0 Pracownicy w wieku 45+ 238 10 20 Ogół zatrudnionych 30 40 IV.4.3.5. Zarządzanie wiekiem w badanych przedsiębiorstwach Zarządzanie wiekiem jest traktowane jako element zarządzania zasobami ludzkimi. Istotą jego jest podejmowanie różnorodnych działań, które powinny umożliwić racjonalne i efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie, dzięki uwzględnieniu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku210. Działania te mają na celu poprawę środowiska pracy oraz zdolności jej wykonywania, szczególnie ważne jest w tym przypadku uwzględnienie potrzeb osób w różnym wieku. Powinno ono również oznaczać brak dyskryminacji wiekowej przy rekrutacji do pracy, umożliwienie pracownikom w wieku 45+ rozwoju zawodowego czy korzystanie z doświadczenia osób starszych jako ekspertów. Ten rodzaj zarządzania powinien być platformą współpracy międzypokoleniowej (wymiana wiedzy i doświadczeń). Dialog międzypokoleniowy, partnerska współpraca między kobietami i mężczyznami, interdyscyplinarne zespoły to warunek kształtowania uczącej się organizacji. W ramach naszych badań chcieliśmy dowiedzieć się, czy kadra zarządzająca przedsiębiorstwami jest świadoma konieczności prowadzenia takich działań i czy opracowuje strategie zarządzania wiekiem w swoich firmach i jakie są jej główne założenia. Z badań wynika, że respondentom obca jest idea zarządzania wiekiem, a ponad 80% z nich w ogóle nie spotkało się z tym określeniem. Tylko 19,3% badanych (tj. 39) słyszało kiedyś o „zarządzaniu wiekiem”. Ta grupa respondentów w sposób podobny interpretowała analizowany rodzaj zarządzania. Najczęściej w definicjach akcentowano: – uwzględnienie wieku pracowników podczas zarządzania personelem (38,5% – 15 wskazań); – dostosowanie warunków pracy i obowiązków do wieku pracowników (46,3% – 17 wskazań); – podnoszenie kwalifikacji pracowników w wieku 45+ (7,7% – 3 wskazania). Z grupy przedsiębiorstw, którym nieobca była idea zarządzaniem wiekiem tylko 9 (tj. 23,1%) implementowało ją u siebie. Wdrażano ją sukcesywnie od 2000 r. Podstawowe założenia strategii zarządzania wiekiem są zbliżone. Najczęściej główną ich przesłanką jest przekazywanie wiedzy i doświadczenia młodszym pracownikom. Po raz kolejny spotykamy się z uznaniem i podkreślaniem przez pracodawców kompetencji, które są traktowane jako unikalny zasób kapitału ludzkiego, oraz doświadczenia zawodowego osób ze starszych grup wiekowych, które powinno być wykorzystane przez przedsiębiorstwa jako kapitał przekazywany młodszym kolegom. Przyjęcie tego założenia jako głównego w realizowanych strategiach jest w pełni uzasadnione ze względu na braki w kapitale ludzkim u osób, które rozpoczynają karierę zawodową. Taka strategia zresztą sprawia, że __________ 210 J. Litwiński, U. Sztanderska, Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie, PARO, Warszawa 2011, s. 3. 239 w zarządzaniu przedsiębiorstwem są doceniani starsi pracownicy, a ich praca jest szanowana. Kolejne wymieniane przez respondentów założenie strategii zarządzania wiekiem dotyczyło pomocy indywidualnej pracownikom młodszym, w celu dbałości o zachowanie najwyższych standardów firmy. Pracodawcy doceniają takie cechy starszych pracowników, jak rzetelność, lojalność, przywiązanie do firmy i chcą je przenieść czy wykreować u osób młodszych. Mogą bowiem one wpływać na jakość świadczonych usług i generowanych produktów, dlatego tworzą w firmie zespoły składające się z pracowników w różnym wieku i o zróżnicowanym poziomie umiejętności. W firmach, które wdrażają opisywaną koncepcję, kadra menedżerska jest zainteresowana pogłębieniem wiedzy z tego obszaru zarządzania i podejmuje decyzje o kształceniu. Zjawisko to odnotowano w pięciu przedsiębiorstwach, natomiast w pozostałych nie obserwowano uczestnictwa w szkoleniach z tego zakresu. Brak ich w odpowiedziach respondentów nie oznacza jednak, że przedsiębiorcy nie chcą rozwijać swojej wiedzy z tego typu zarządzania. Dwóch z nich stwierdziło, że indywidualnie się dokształcają, czytają odpowiednią literaturę na ten temat, natomiast jeden twierdzi, że nigdy nie słyszał o takich szkoleniach, a chętnie by w nich uczestniczył. Wykres IV.4.12 Powody braku wdrożenia zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach (n = 30) (w %) 10 Inne Pracownicy są kompetentni 3,3 Zbyt mała firma 6,7 Nie było zalecenia stosowania takiej strategii 6,7 Uwzględniamy wiek pracowników przy zadaniach 10 Wszyscy pracownicy są równo traktowani 3,3 Ze względu na branże 3,3 Zbyt mała liczba starszych pracowników 3,3 50 Nie ma takiej potrzeby Nigdy o tym nie myśleliśmy 13,3 0 240 10 20 30 40 50 60 Jak już stwierdzono, dość duży odsetek pracodawców (76,9%), którym znana była koncepcja zarządzania wiekiem nie zdecydowała się na jej implementację. Interesowały nas przyczyny tego stanu (wykres IV.4.12). Najczęściej jako powód braku strategii zarządzania wiekiem wymieniano brak takiej potrzeby i brak myślenia na ten temat. Z wypowiedzi respondentów wynika, że nawet jeśli słyszeli oni kiedyś o zarządzaniu wiekiem, to nie rozumieją jego przesłania, idei. Wiedza ich na ten temat jest powierzchowna, nie widzą bowiem, żeby były formułowane jakieś zalecenia pod kątem wdrożenia tego elementu zarządzania personelem, albo nie stosują tego typu rozwiązań, bo wszystkich pracowników traktują równo. Ponadto w kilku pojedynczych wypowiedziach wskazano na pewne działania, które można wiązać z zarządzaniem wiekiem, jak np. uwzględnianie wieku przy rozdziale zadań, mimo iż twierdzono, że zarządzanie wiekiem nie występuje w ich firmach. IV.4.4. Nietypowe formy zatrudnienia w badanych przedsiębiorstwach Nietypowe formy zatrudnienia wiążą się z elastycznością rynku pracy. Są one postrzegane jako istotny czynnik harmonijnego rozwoju gospodarki i jej podmiotów. Szczególnie obecnie, w dobie globalizacji, rynek pracy musi dostosowywać się do wymogów gospodarki. Przedsiębiorstwa, żeby efektywnie funkcjonować, muszą szybko podejmować decyzje, również w sferze zatrudnienia o zwiększeniu lub zmniejszeniu liczby pracowników, zmienieniu formy zatrudnienia, organizacji czasu pracy, dostosowaniu kwalifikacji pracowników do potrzeb bieżących. Ze względu na wagę tego zagadnienia w polityce personalnej postanowiliśmy kwestię tę zbadać w ramach naszego projektu. Założyliśmy, iż nietypowe formy zatrudnienia mogą sprzyjać zatrudnieniu i wykorzystaniu kapitału ludzkiego u osób w wieku 45+. Z wywiadów wynika, że w badanych przedsiębiorstwach powszechna jest praktyka stosowania nietypowych form zatrudnienia. Istniejące w Polsce rozwiązania prawne tworzą szeroką gamę form zatrudnienia, które zaliczamy do nietypowych, i generalnie sprzyjają ich implementacji. Wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia odnotowano w 85,6% obserwowanych firm. Natężenie ich wykorzystania w praktyce jest zróżnicowane, co ilustrują dane zawarte w tabeli IV.4.4. Najczęściej pracodawcy wykorzystują zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (65,8%). Powszechność tej formy wynika z zalet zatrudniania pracownika na ustalony czas. Jej zastosowanie najczęściej pozwala sprawdzić, w jakim stopniu przyjęty pracownik spełnia oczekiwania pracodawcy ze względu na kompetencje, jakimi dysponuje, cechy osobowościowe, w tym postawy wobec pracy. Poprzez ich zastosowanie tej formy przedsiębiorstwa realizują strategię 241 sprawdzania pracownika211 i ten rodzaj umów dość często poprzedza fakt zatrudnienia pracownika na czas nieokreślony. Na stosowanie tego zatrudnienia również ma wpływ nieprzewidywalność wahań koniunktury gospodarczej. W gospodarce nie występuje tylko zjawisko wzrostu gospodarczego, rozkwitu, ale również obserwowane są spadki aktywności ekonomicznej podmiotów, które mogą prowadzić do recesji czy depresji. Pogorszenie się koniunktury gospodarczej może implikować konieczność redukcji zatrudnienia i w takiej sytuacji pewnym rozwiązaniem są umowy zawarte na czas określony, które w momencie wygaśnięcia, w sposób naturalny zmniejszają liczbę pracowników. Ten rodzaj umów często odnosi się do kontraktów, jakie są zawierane między pracownikiem a pracodawcą, a są pochodną kontraktu, jaki zawarł pracodawca z podmiotem, na rzecz którego realizuje określoną produkcję lub usługę. W sytuacji kiedy zlecenie ze strony odbiorcy nie jest powtarzane, wcześniejszy kontrakt z pracownikiem samoczynnie się rozwiązuje i nie musi być odnowiony. Tabela IV.4.4 Nietypowe formy zatrudnienia stosowane w badanych przedsiębiorstwach (n = 202)* Wyszczególnienie Umowa na czas określony Niepełny wymiar czasu pracy Zatrudnienie tymczasowe Praca w domu Telepraca Zatrudnienie na umowę o dzieło/zlecenie Zmienne godziny rozpoczynania pracy Ruchomy czas pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Równoważny czas pracy Zadaniowy czas pracy W firmie nie stosuje się nietypowych form zatrudnienia Liczba przedsiębiorstw 133 77 27 2 1 106 18 19 7 13 18 Odsetek przedsiębiorstw 65,8 38,1 13,4 1,0 0,5 52,5 8,9 9,4 3,5 6,4 8,9 29 14,4 * Respondenci mogli podać trzy formy zatrudnienia, które stosowane są najczęściej. Na drugim miejscu ze względu na częstość wskazań respondentów plasują się umowy cywilnoprawne, jako forma atypowego zatrudnienia stosowanego w badanych firmach. Tę formę elastycznego zatrudnienia stosuje ponad 52% firm objętych __________ 211 M. Bednarski, Zatrudnienie na czas określony – perspektywa pracodawców, w: M. Bednarski, K.W. Frieske, red., Zatrudnienie na czas określony w polskiej gospodarce. Społeczne i ekonomiczne konsekwencje zjawiska, IPiSS, Warszawa 2012, s. 41. 242 eksploracją (tabela IV.4.4). W ramach umowy cywilnoprawnej można wyróżnić umowy o dzieło i zlecenia, w przypadku naszych badań wymieniano przede wszystkim ten drugi rodzaj umów i na nich skupimy uwagę. O tak dużej ich popularności decydują zalety tej formy zatrudnienia. Pracodawcy w wyniku jej sterowania mają określone korzyści, jak niskie koszty zatrudnienia w porównaniu do zatrudnienia opartego na umowie o pracę i niskie koszty administracyjne. W przypadku zatrudnienia pracownika na umowę zlecenia zostają wyeliminowane koszty związane z zatrudnieniem pracowniczym typu zasiłki chorobowe, urlopy, odprawy. Ponadto pracodawca nie musi prowadzić ewidencji czasu pracy zatrudnionego, zakładać dla niego akt osobowych. Opisywany rodzaj umowy może być wypowiedziany lub rozwiązany w każdej chwili za porozumieniem stron. Zleceniodawca natomiast może wypowiedzieć umowę w każdym czasie bez konieczności dostosowania się do jakichkolwiek terminów, czyli na przykład z dnia na dzień, nie podając powodów takiego zwolnienia212. Ponad 1/3 (38,1%) badanych firm wykorzystuje zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Oznacza to, że osoby wykonują pracę w wymiarze godzinowym niższym od obowiązującego dla danej grupy zawodowej. Ta forma zatrudnienia pozwala w różny sposób organizować pracę i czas pracy. Wyróżnia się cztery modele organizacji czasu pracy w niepełnym wymiarze: – niepełny wymiar czasu pracy wykonywanej codziennie w stałych godzinach; – w wybrane stałe dni praca w pełnym wymiarze czasu, a pozostałe dni wolne; – praca w elastycznych godzinach w wybranych dniach, stosownie do potrzeb; – pozostałe możliwości elastycznego czasu w skali dnia i tygodnia213. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu, podobnie jak wcześniej opisywane formy zatrudnienia, jest korzystne dla pracodawcy. Jest ona sposobem zwiększenia możliwości elastycznego reagowania na płynące z rynku sygnały. Korzyści również mają pracownicy, ta forma bowiem pozwala na dostosowanie czasu pracy do indywidualnych potrzeb, umożliwia lepsze łączenie aktywności zatrudnieniowej z życiem rodzinnym, funkcjami społecznymi, doskonaleniem zawodowym. Jest również spostrzegana jako instrument zmniejszający bezrobocie poprzez aktywizowanie zawodowe wielu grup społecznych. Na czwartym miejscu plasuje się zatrudnienie tymczasowe. Na wykorzystanie tej formy wskazało 13,4% badanych przedsiębiorstw. Należy w tym miejscu wyjaśnić, że zatrudnienie tymczasowe odróżnia się od tradycyjnego stosunku pracy tym, że jest formą usługi świadczonej na rynku pracy, ma szczególny cel, a uczestniczące w nim podmioty charakteryzują się specyficzną pozycją prawną. Polega ona na zatrudnianiu przez agencję pracy tymczasowej pracowników, którzy są wynajmowani innym pracodawcom (użytkownikom) w celu świadczenia __________ 212 Elastyczne formy pracy. Poradnik dla pracodawców, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2007, s. 208. 213 Ibidem, s. 134. 243 u nich pracy. W ramach opisywanego modelu zatrudnienia występują trzy podmioty powiązane ze sobą dwiema umowami tj. pomiędzy agencją a osobą świadczącą pracę oraz pomiędzy agencją a podmiotem, który korzysta z tej pracy. Pracodawca użytkownik powinien traktować pracowników tymczasowych tak samo jak innych pracowników zatrudnionych w firmie na podobnych stanowiskach pracy. Mniejsze zainteresowanie tą formą w porównaniu do wcześniej opisywanych form atypowego zatrudnienia może wynikać z jej funkcji. Najczęściej w literaturze przedmiotu wymienia się trzy funkcje214 pracy tymczasowej. Po pierwsze, umożliwia ona zastępowanie nieobecnych stałych pracowników nowymi tymczasowymi. Dotyczy to sytuacji, kiedy pracownik korzysta z urlopu wychowawczego lub jest chory przez dłuższy czas. Po drugie, korzystanie z pracowników tymczasowych zwiększa swobodę pracodawcy w zakresie elastycznego zatrudnienia do aktualnych potrzeb firmy. Rzecz dotyczy pokrywania nagłego, dodatkowego zapotrzebowania na pracowników o różnych kwalifikacjach w tym popytu na wiedzę ekspercką. W ten sposób pracodawcy użytkownicy unikają wielu kosztów stałych związanych ze standardowym zatrudnieniem np. kosztów rekrutacji, prowadzenia akt pracowników i ich archiwizacji. Koszty ograniczone zostają do wynagradzania za czas pracy, a nie za gotowość do pracy. Oczywiście ta forma zatrudnienia nie jest idealna, ponieważ dla pracodawcy użytkownika jej zastosowanie oznacza zwiększoną fluktuację kadr. Z tym wiążą się inne problemy typu konieczność zaznajamiania coraz to nowych pracowników z ich obowiązkami, z organizacją pracy, co grozi ryzykiem zmniejszonej wydajności, rozluźnieniem dyscypliny i wzajemnych związków między pracownikami215. Trzecia funkcja sprowadza pracę tymczasową do instrumentu rynku pracy, który umożliwia wielu osobom aktywizację zawodową. O wiele rzadziej pracodawcy stosują elastyczne formy organizacji pracy. Z tej grupy form najczęściej jest wykorzystywany ruchomy czas pracy (9,4%). Polega on na organizacji pracy umożliwiającej rozpoczynanie i kończenie pracy w określonych przedziałach czasowych oraz wyznaczeniu przedziału czasu tzw. obecności obowiązkowej. Długość i godziny obecności obowiązkowej determinowane są potrzebami przedsiębiorstw, kategorią pracowników objętych tym systemem oraz rodzajem wykonywanej pracy216. Wymieniona forma ma określone wady i zalety. Do zalet zalicza się: ograniczenie absencji, spóźnień do pracy, mniejszy stres, wzrost wydajności pracy, poprawę obsługi klientów. Natomiast wady mogą oznaczać niewystarczającą liczbę pracowników w firmie poza godzinami obowiązko__________ 214 E. Bąk, Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Warszawa 2009, s. 54; M. Moszyński, Praca tymczasowa – aspekty ekonomiczne i zatrudnieniowe, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 10, 2004. 215 G. Spytek-Bandurska, M. Szylko-Skoczny, Praca tymczasowa. Szanse i zagrożenia, Dom Wydawniczy Elipsa, Warszawa 2008, s. 43. 216 Elastyczne formy zatrudnienia. Poradnik dla pracodawców, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2007, s. 115. 244 wymi, koszty administracyjne i problemy związane z rejestracją i rozliczeniem czasu pracy, dodatkowe koszty wynikające z wydłużonego czasu funkcjonowania firmy, jak np. koszty ogrzewania, oświetlenia, ochrony. Warto dodać, iż o ruchome godziny pracy powinien poprosić sam zatrudniony. Na tej podstawie pracodawca ustala indywidualny rozkład pracy zatrudnionego w ramach systemu czasu, którym pracownik jest objęty. Porównywalny odsetek badanych firm stosuje zmienne godziny rozpoczynania pracy (8,9%) i zadaniowy czas pracy (8,9%). Pierwsza z tych form polega na tym, że godziny rozpoczynania i kończenia pracy poszczególni pracownicy lub ich grupy ustalają z pracodawcą. W momencie kiedy godziny te już zostaną ustalone, pozostają one niezmienne w określonym okresie np. roku, miesiąca, kwartału. Dzienna norma czasu pracy pozostaje niezmieniona i wynosi 8 godzin. Ta forma ma takie same wady i zalety jak poprzednia. W przypadku zalet z perspektywy pracownika należy wymienić możliwość dostosowania czasu pracy do potrzeb pracownika, wynikających z jego sytuacji rodzinnej. Natomiast pracodawca w pewnym sensie ma wydłużenie godzin pracy swojej firmy. Zjawisko to można również ocenić w pejoratywnych kategoriach, bowiem wydłużenie godzin pracy firmy może skutkować ponoszeniem dodatkowych kosztów np. związanych z oświetleniem, ogrzewaniem zakładu. Do kolejnych mankamentów z perspektywy pracodawcy należy zaliczyć problemy rejestracji czasu pracy czy krótszy czas obecności wszystkich pracowników, co może implikować problemy dotyczące koordynacji działań, zadań wykonywanych przez zatrudnionych. Na mniejsze wykorzystanie przez badane firmy formy zadaniowego czasu pracy może wpływać jego istota. Polega ona na samodzielnym kształtowaniu rozkładu czasu pracy przez pracownika, a pracodawca w zakresie posiadanych uprawnień kierowniczych określa granice czasowe, w których praca powinna być wykonana. O czasie wykonania obowiązków decyduje rozmiar zadań, jakie pracownik powinien wykonać. System zadaniowego czasu pracy jest wprowadzany w tych sytuacjach, w których pracodawca nie sprawuje bezpośredniej kontroli nadzoru nad świadczeniem pracy przez pracownika. Ta forma organizacji czasu pracy może być wprowadzona, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją oraz dodatkowo jest to uargumentowane miejscem wykonywania pracy. Wymienione czynniki mogą powodować, że opisywana forma ma mniejsze zastosowanie w badanych przedsiębiorstwach. Wskazane zalety poszczególnych form elastycznego zatrudnienia powodowały ich uruchomienie. Możemy dokonać ich systematyzacji ze względu na częstość wskazań respondentów, co ilustrują dane zawarte w tabeli IV.4.5. Z zestawienia przyczyn, które decydowały o wprowadzeniu elastycznych form zatrudnienia, wynika, że pracodawcy najczęściej kierowali się potrzebami firmy (51,4% wskazań). Potrzeby te były determinowane dodatkowymi zamówieniami czy pozyskaniem nowych kontrahentów. Na drugim miejscu wymieniano czynnik ekonomiczny w formie obniżki kosztów. Tę determinantę wymieniał prawie co czwarty respondent (23,7%). Na kolejnych miejscach plasowały się ta245 kie przyczyny, jak sezonowość (16,8%), specyfika branży (15,6%), możliwość sprawdzenia nowo zatrudnionego pracownika (12,7%). Decydowały potrzeby pracowników, prawie co dziesiąty respondent uwzględniał ten czynnik. Tabela IV.4.5 Powody stosowania przez firmy nietypowych form zatrudnienia pracowników (n = 173)* Powód Sezonowość Zatrudnianie pracowników na zastępstwo Obniżenie kosztów pracy Łatwe rozwiązanie umowy Możliwość sprawdzenia nowego pracownika Możliwość zaspokojenia potrzeb pracodawcy w określonym czasie Potrzeby pracowników Rotacja pracowników Specyfika firmy, branży Struktura firmy Specyfika zawodu Możliwość zatrudnienia emerytów, rencistów, osób pobierających zasiłek przedemerytalny Inne Liczba przedsiębiorstw 29 9 41 10 22 Odsetek przedsiębiorstw 16,8 5,2 23,7 5,8 12,7 89 17 4 27 4 8 51,4 9,8 2,3 15,6 2,3 4,6 2 2 1,2 1,2 * Respondenci mogli podać więcej niż jeden powód. W dalszej części raportu przedstawimy, w jakim stopniu elastyczne formy zatrudnienia wykorzystywano wobec osób w wieku 45+. Interesowało nas, czy te formy są częściej stosowane wobec młodszych czy starszych pracowników, czy też wiek nie ma wpływu na decyzje pracodawców o ich uruchomieniu. Z uzyskanych informacji wynika, że niestandardowe formy zatrudnienia wobec pracowników w wieku 45+ stosuje 84,4%. Jest to tylko o 1,2 pkt proc. mniej niż w przypadku odsetka firm stosujących te formy zatrudnienia w stosunku do ogółu pracowników. Inne są przyczyny ich wprowadzenia i natężenie ich stosowania. 246 Tabela IV.4.6 Nietypowe formy zatrudnienia osób w wieku 45+ stosowane w badanych przedsiębiorstwach (n = 146)* Wyszczególnienie Umowa na czas określony Niepełny wymiar czasu pracy Zatrudnienie tymczasowe Praca w domu Zatrudnienie na umowę o dzieło/zlecenie Zmienne godziny rozpoczynania pracy Ruchomy czas pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Równoważny czas pracy Zadaniowy czas pracy Brak odpowiedzi Liczba przedsiębiorstw 94 52 15 2 86 18 16 8 13 11 1 Odsetek przedsiębiorstw 64,4 35,6 10,3 1,4 58,9 12,3 11,0 5,5 8,9 7,5 0,7 * Respondenci mogli podać trzy formy zatrudnienia, które stosowane są najczęściej. Najczęściej pracodawcy wobec osób w wieku 45+ stosują umowy na czas określony (64,4%). Odsetek wskazań był zbliżony do tego, jaki odnotowano w przypadku ogółu zatrudnionych. Podobnie było w stosunku do odpowiedzi wyróżniających kolejne formy zatrudnienia. Na drugim miejscu wymieniono umowy cywilnoprawne (58,9%), a na trzecim pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (35,6%). Można zauważyć, że pracodawcy częściej stosują umowy cywilnoprawne wobec pracowników starszych. Różnica wynosi ponad 6 pkt proc. w porównaniu do ogółu zatrudnionych. W stosunku do osób w wieku 45+ częściej są stosowane elastyczne formy organizacji pracy takie, jak zmienne godziny rozpoczynania pracy (różnica 3,4 pkt proc.), ruchomy czas pracy (różnica 1,6 pkt proc.), indywidualny rozkład czasu pracy (różnica 2 pkt proc.), równoważony czas pracy (różnica 2,5 pkt proc.). Natomiast pracodawcy rzadziej stosują wobec starszych osób w porównaniu do zatrudnionych ogółem zadaniowy czas pracy (różnica 1,4 pkt proc.) i zatrudnienie tymczasowe (różnica 3,1 pkt proc.). Telepraca nie ma zastosowania wobec pracowników w wieku 45+. W przypadku tej formy zatrudnienia ograniczeniem mogą być niskie lub brak kompetencji informatycznych. Warto dodać, iż zadaniowy czas pracy, jak i telepraca mają ograniczone zastosowanie ze względu na wykonywany zawód pracowników217 czy cechy osobowościowe. Ten ostatni czynnik jest szczególnie istotny w przypadku telepracy. Wiele przyczyn decydujących o zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia wobec osób w wieku 45+ jest podobnych do tych, które wymieniano w przypadku ogółu zatrudnienia. Pojawiają się jednak również nowe powody (tabela IV.4.7). __________ 217 E. Kryńska, Rekomendacje dotyczące zmian prawnych zwiększających elastyczność rynku pracy, Wydawnictwo Piątek Trzynastego, Łódź 2008, s. 26. 247 Tabela IV.4.7 Przyczyny stosowania przez firmy nietypowych form zatrudnienia pracowników w wieku 45+ (n = 146)* Powód Sezonowość produkcji i sprzedaży Nieregularność zamówień Wprowadzanie nowych rozwiązań technologicznych Zatrudnianie pracowników na zastępstwo Posiadanie limitów etatów Obniżenie kosztów pracy Niższe koszty rekrutacji Możliwość zdobycia pracowników posiadających poszukiwane umiejętności i kwalifikacje Możliwość uzupełnienia luk kompetencyjnych Specyfika świadczonych usług, firmy, branży Inne Liczba przedsiębiorstw 51 42 13 24 20 92 8 Odsetek przedsiębiorstw 34,9 28,8 8,9 16,4 13,7 63,0 5,5 37 16 66 2 25,3 11,0 45,2 1,4 * Respondenci mogli podać więcej niż jeden powód zatrudniania osób w wieku 45+. Najczęściej jako przyczynę angażowania do pracy osób w wieku 45+ w nietypowych formach zatrudnienia wymieniano niższe koszty pracy (63%), na drugim miejscu wyróżniano specyfikę świadczonych usług przez firmę (45,2%) (tabela IV.4.7). W dalszej kolejności pojawiały się zbliżone charakterem powody, jak sezonowość produkcji (34,9%) czy nieregularność zamówień (28,8%). Wymienione czynniki wynikają z nierytmiczności pewnych działań realizowanych przez badane firmy, które zmuszają ich do implementacji elastyczności numerycznej. Z analizy przyczyn wynika, że pracodawcy doceniają potencjał kwalifikacyjny starszych pracowników i starają się go wykorzystać w celu eliminacji występujących deficytów kwalifikacyjnych. Świadczą o tym następujące ich wypowiedzi: – możliwość zdobycia pracowników posiadających poszukiwane umiejętności i kompetencje (25,3%); – możliwość uzupełnienia luk kompetencyjnych (11%); – wprowadzanie nowych rozwiązań technologicznych (8,9%). Należy zauważyć, iż te powody nie zostały zdefiniowane przez respondentów przy podawaniu przyczyn stosowania atypowych form zatrudnienia wobec pracowników ogółem. Natomiast w przypadku osób w wieku 45+, to konieczność realizacji popytu w przekroju jakościowym wymusza zastosowanie elastycznych form zatrudnienia. Powstał on jako wynik procesów inwestycyjnych w tym dotyczących modernizacji produkcji. Dość często niestandardowe formy zatrudnienia miały również umożliwić zaspokojenie popytu odtworzeniowego. Dotyczyło to zatrudnienia pracowników na zastępstwo (16,4%). 248 Pracodawcy na ogół nie dostrzegają barier związanych z wykorzystaniem elastycznych form zatrudnienia w swoich firmach (90,8%). Tylko prawie co dziesiąty badany na nie wskazał (16 respondentów; 9,2%). Do utrudnień zaliczono przede wszystkim niechęć pracowników do korzystania z tych form i brak niektórych praw i uprawnień dla pracowników korzystających z nietypowych form zatrudnienia, co zmniejsza zainteresowanie tymi formami. W pojedynczych przypadkach jako barierę – ale z perspektywy pracodawcy – wymieniano odbieranie przepracowanych godzin w normalnych godzinach pracy, co czasami jeszcze bardziej dezorganizuje pracę całego zespołu lub firmy. W dalszych badaniach chcieliśmy dowiedzieć się, co sądzą przedstawiciele badanych firm o elastycznych formach zatrudnienia. Zestaw ich odpowiedzi ilustruje tabela IV.4.8. Tabela IV.4.8 Opinie respondentów na temat elastycznych form zatrudnienia (n = 202) Opinia Są korzystne dla pracodawcy i pracownika Są mniej korzystne dla pracownika Dają pracownikowi szanse dorobienia Dają pracownikowi szansę pracy w różnych miejscach czasami u różnych pracodawców Pozwalają dopasować zatrudnienie do zmiennych potrzeb firm Są korzystne dla firm Pozwalają firmom na obniżenie kosztów pracy Oceniam je pozytywnie Są one niezbędne w gospodarce rynkowej Pozwalają sprawdzić pracownika Dobra forma zatrudnienia dla emerytów i rencistów, pozwalają im dorobić Poprawiają konkurencyjność firmy na rynku Pozwalają na lepsze dostosowanie firmy do wymagań rynku Pozwalają na godzenie życia prywatnego z zawodowym Nie dają stabilizacji zawodowej Liczba respondentów 36 15 5 Odsetek 17,8 7,4 2,5 6 14 76 15 18 10 6 3,0 6,9 37,6 7,4 8,9 5,0 3,0 3 12 7 11 12 1,5 5,9 3,5 5,4 5,9 Opinie respondentów na temat elastycznych form zatrudnienia można uporządkować w dwie zasadnicze grupy. Jedna będzie dotyczyć wad, a druga zalet. Z wypowiedzi respondentów wynika, iż są oni świadomi ich walorów i mankamentów, które można rozpatrywać nie tylko z perspektywy pracodawcy, ale i pracownika. Generalnie obserwujemy pozytywne nastawienie pracodawców do możliwych rozwiązań w zakresie stosowania atypowego zatrudnienia. W większości ich odpowiedzi podkreślano, że są one korzystne dla firm (37,6%). Ten wątek znajduje odzwierciedlenie w kolejnych wypowiedziach, w których uwypuklano lub wyjaśniano 249 korzyści z ich implementacji, np.: pozwalają na lepsze dostosowanie firmy do wymagań rynku (3,5%), pozwalają sprawdzić pracownika (3%), pozwalają obniżać koszty pracy (7,4%), pozwalają dostosować zatrudnienie do zmiennych potrzeb firmy (6,9%). Kolejne 17,8% uważało, że są dobrze spostrzegane, osiągają bowiem z nich korzyści zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy (16,3%). Pozostałe opinie są bardziej rozproszone, co już częściowo zostało zasygnalizowane. Warto jednak zauważyć, iż pracodawcy są świadomi ułomności analizowanej elastyczności, spowodowanej brakiem stabilizacji zawodowej pracowników (5,9%), niekorzystnością jej ogólnych rozwiązań dla pracowników (7,4%). IV.4.5. Ocena rozwiązań systemowych na rzecz zatrudnienia osób w wieku 45+ Przede wszystkim interesowało nas, jak badani oceniają rozwiązania prawne z tego obszaru, czy można je uznać za sprzyjające zatrudnianiu interesującej nas grupy społecznej. Tylko 1/3 badanych stwierdziła, że są one dobre, są bowiem korzystne, natomiast 16,8% badanych uznało je za niekorzystne/niewłaściwe. Należy zauważyć, iż połowa respondentów miała problem z oceną rozwiązań legislacyjnych z tego obszaru tematycznego. Mimo iż tylko 34 respondentów negatywne oceniło regulacje prawne, chcieliśmy się dowiedzieć, z czego one wynikają. Interesowały nas konkretne przykłady rozwiązań, które skutkowały negatywnymi opiniami uczestników wywiadu (tab. IV.4.9). Tabela IV.4.9 Rozwiązania zniechęcające pracodawców do zatrudniania osób w wieku 45+ (n = 34) Przykład rozwiązania zniechęcającego do zatrudniania osób w wieku 45+ Wysoka absencja z powodu choroby Ochrona osób w wieku przedemerytalnym Wysokie podatki Wcześniejsze emerytury Brak ulg Młodsi są tańsi Starsi są mniej wydajni Nadużywanie uprawnień przysługującym starszym pracownikom Wysokie koszty zatrudnienia Trudno powiedzieć Inne Liczba przedsiębiorstw 4 7 2 1 2 3 5 3 8 4 5 Najczęściej wymieniano wysokie koszty zatrudnienia (8 respondentów) i przepisy prawne dotyczące ochrony osób w wieku okołoemerytalnym (7). Pierwszy powód na ogół ma charakter neutralny, bo jak pokazują różne wyniki badań, koszty pracy są powszechnie spostrzegane jako te, które determinują decyzje na 250 temat zatrudniania pracowników bez względu na wiek218. Natomiast drugi powód, który również pokazują wyniki innych badań, dotyczy już tylko osób w wieku 45+. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W takiej sytuacji pracodawcy obawiają się zatrudniać pracowników starszych, w okresie bowiem pogorszenia koniunktury gospodarczej czy kondycji finansowej firm, nie będą mogli ich zwolnić. Preferują więc zatrudnienie osób młodszych, tłumacząc, iż młodsi są tańsi, ponieważ zadowalają się na ogół niższymi wynagrodzeniami. Kolejne wymieniane powody należałoby raczej analizować w kontekście starzenia się osób starszych, co może implikować mniejszą ich wydajność w pracy i wysoką absencję z powodu choroby. Ze względu na okoliczności, które zniechęcają do zatrudniania osób w wieku 45+ respondenci proponują wprowadzenie nowych rozwiązań (tab. IV.4.10). Tabela IV.4.10 Zmiany, jakie powinny być wprowadzone w celu zachęcenia pracodawców do zatrudniania osób w wieku 45+ (n = 101) Wyszczególnienie Ulgi pozwalające na obniżenie kosztów pracy osób w wieku 45+ Ulgi podatkowe Dofinansowanie do szkoleń dla osób w wieku 45+ Nie ma potrzeby stosowania dodatkowych zachęt Zniesienie przepisu o zakazie zwolnienia pracownika przed emeryturą Dofinansowanie do zatrudnionych pracowników Jednakowe przepisy dla wszystkich pracowników Elastyczne przepisy dotyczące Kodeksu pracy Inne Trudno powiedzieć Liczba respondentów 41 19 9 15 7 9 2 6 9 7 Odsetek 39,6 18,8 8,9 14,9 6,9 8,9 2,0 5,9 8,9 6,9 Skoro najczęściej negatywnie oceniano zbyt wysokie koszty zatrudnienia, to respondenci zaproponowali wprowadzenie pewnych ulg, które obniżyłyby te koszty (39,6%) (tabela IV.4.10). Widzą oni również potrzebę wprowadzenie ulg w podatkach z tytułu zatrudniania osób w wieku 45+, ale z wypowiedzi respondentów nie można wywnioskować, jakich podatków miałoby to dotyczyć (18,8%). Pracodawcy oczekują również uruchomienia pewnych dotacji z tytułu zatrudnienia osób starszych (8,9%) i dofinansowania szkoleń dla tej grupy pracowników (8,9%). Warto zauważyć, iż obecnie są stosowane pewne formy wspierania kształcenia osób w wieku 45+. Dotyczą one nie tylko osób bezrobotnych i poszukujących pracy, ale również pracowników oraz osób wykonujących pracę __________ 218 Raport o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce, PARP, Warszawa 2011, s. 23. 251 zarobkową w wieku 45 lat i powyżej zainteresowanych pomocą w rozwoju zawodowym, którzy zarejestrowali się w tym celu w urzędzie pracy219. To rozwiązanie zostało wprowadzone w wyniku działań mających na celu zwiększenie zatrudnienia osób w wieku przedemerytalnym. Ponadto pracodawcy, którzy dysponują zakładowym funduszem szkoleniowym w przypadku kształcenia z jego środków osób w wieku 45+ mogą otrzymać z Funduszu Pracy zwrot kosztów z tej formy inwestycji w kapitał ludzki. Refundacja ta na jedną osobę może wynosić do 80% kosztów jej szkolenia, ale nie więcej niż 300% przeciętnego wynagrodzenia 220. Niestety w Polsce zbyt mało pracodawców zdecydowało się na utworzenie takiego funduszu, a więc niewielu ma prawo ubiegać się o ten rodzaj wsparcia publicznego221. Należy podkreślić, iż wśród respondentów były osoby, które uważały, iż nie ma potrzeby wprowadzenia nowych zachęt (14,9%) w celu większego zatrudniania osób w wieku 45+, a w dwóch przypadkach twierdzono, iż przepisy powinny być jednakowe dla wszystkich grup pracowniczych, nie ma potrzeby ich różnicowania ze względu na wiek. W dalszej części naszych badań interesowały nas opinie na temat zmian legislacyjnych w obszarze ubezpieczeń społecznych, podatków i innych rodzajów wsparcia, które spowodowałyby zwiększenie stosowania elastycznych form zatrudnienia. W badanej populacji przedsiębiorstw (202 podmioty) tylko 35,1% dostrzegło możliwość wprowadzenia pewnych uregulowań prawnych z zakresu ubezpieczeń społecznych, które mogłoby spowodować szerszą implementację nietypowych form pracy i zatrudnienia. W propozycjach dotyczących modyfikacji prawa z zakresu systemu ubezpieczeń społecznych najczęściej pojawiały się te, które dotyczyły zmniejszenia wysokości składek, jakie pracodawcy muszą odprowadzać od wynagrodzenia pracownika do ZUS (69,9%). Propozycja ta jest pochodną wcześniejszych wypowiedzi respondentów, które wskazywały na zbyt wysokie koszty zatrudniania pracowników. Jednym z elementów tych kosztów są składki na rzecz systemu ubezpieczeń społecznych. W kolejnych wypowiedziach akcentowano potrzebę wprowadzenia ulg i one miałyby również dotyczyć systemu ubezpieczeń społecznych dla tych pracodawców, którzy zatrudniają osoby powyżej 45. roku życia (14,1%). Natomiast 5,6% preferowała wdrożenie dotacji dla pracodawców zatrudniających osoby starsze. Porównywalny odsetek respondentów nie widzi potrzeby odprowadzania od wynagrodzenia pracujących emerytów składek rentowych w sytuacji, kiedy wiadomo, iż nie będą oni już posiadać statusu rencisty (5,6%). __________ 219 Artykuł 43 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. 220 Artykuł 69 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji…, op. cit. 221 Patrz szerzej I. Kukulak-Dolata, H. Sobocka-Szczapa, Zakładowy Fundusz Szkoleniowy w podmiotach gospodarczych, w: E. Kryńska, red., Kształcenie ustawiczne pracowników, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2008, s. 120. 252 W propozycjach respondentów pojawiały się również wnioski o wprowadzenie dobrowolnego odprowadzania składek do ZUS (2,8%) i projekty stosowania indywidualnego wyboru i rozliczania składek przez pracownika (6,2%) (wykres IV.4.13). Wykres IV.4.13 Propozycje zmian w regulacjach prawnych dotyczących ubezpieczeń społecznych w celu zwiększenia stosowania elastycznych form zatrudnienia (n = 71) (w %) Stosowanie indywidualnego wyboru i rozliczania składek przez pracownika 6,2 Likwidacja ubezpieczenia rentowego dla emerytów, którzy już nigdy nie będą rencistami 5,6 Podwyższenie limitów zarobków np. w przypadku emerytów 2,8 Dofinansowanie dla pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45+ 5,6 Ulgi dla pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45+ 14,1 Dobrowolny ZUS 2,8 Niższe skłądki do ZUS 69,9 0 20 40 60 80 O wiele mniejszy odsetek badanych (26,7%) dostrzegał możliwość wprowadzenia zmian w systemie podatkowym w celu zwiększenia stosowania elastycznych form zatrudnienia. Pracodawcy, którzy proponowali takie rozwiązania, najczęściej sugerowali wprowadzenie niższych stawek podatkowych. Ponadto wskazywali na konieczność wprowadzenia ulg podatkowych dla pracodawców zatrudniających pracowników ze starszych grup wiekowych. Niektórzy natomiast widzieli możliwość zmniejszenia obciążeń podatkowych w wyniku płacenia części podatku przez urzędy pracy w sytuacji, kiedy przedsiębiorstwo zatrudniałoby osoby w wieku 45+. 253 Wśród innych rozwiązań związanych z rozszerzeniem wsparcia publicznego dla przedsiębiorstw stosujących elastyczne formy zatrudnienia wobec pracowników, zgłoszonych przez 41 pracodawców, najczęściej wymieniano wprowadzenie dodatkowych form subsydiowania zatrudnienia osób 45+ oraz dalszego uelastyczniania sposobów rozwiązania umów o pracę. Decyzje w tym ostatnim przypadku powinien podejmować samodzielnie pracodawca, uwzględniając sytuację ekonomiczną. Część respondentów wypowiadających się na temat dodatkowych rodzajów wsparcia publicznego na rzecz atypowego zatrudnienia proponowała dofinansowanie przez państwo doposażenia stanowisk pracy organizowanych dla osób w wieku 45+. Należy zauważyć, iż w grupie tej znajdowały się osoby, które uważały, że dotychczasowe regulacje prawne należałoby zmienić ze względu na fakt, że różnicują uprawnienia, jakie przysługują pracownikom w ramach tradycyjnych i nietypowych form zatrudnienia. Zniesienie ich byłoby korzystne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Respondenci podkreślali również w swoich wypowiedziach, że mogłoby ze strony pracodawców nastąpić większe zainteresowanie elastycznymi formami zatrudnienia i osobami w wieku 45+ gdyby była prowadzona przez państwo odpowiednia kampania informacyjna. Według ich opinii, konieczne są akcje informacyjne, które upowszechniałyby idee elastycznego zatrudniania pracowników oraz kampanie promujące osoby w wieku 45+ na rynku pracy. Niezbędne jest uświadomienie pracodawcom korzyści, jakie mogą osiągnąć z tytułu dysponowania doświadczonymi pracownikami o dużym potencjale kwalifikacyjnym, którzy mogliby być zaangażowani w ramach niestandardowych form zatrudnienia. IV.4.6. Wnioski Na podstawie przeprowadzonych badań można wyróżnić mocne i słabe strony osób w wieku 45+ jako pracowników. Do mocnych stron pracodawcy zaliczają wiedzę zawodową osób starszych oraz postawy wobec pracy, lojalność wobec firmy, zdyscyplinowanie. Natomiast słabą stroną pracowników w wieku 45+ są ich umiejętności. W porównaniu do młodszych pracowników są one mniejsze i dlatego one nie decydują o przewadze tej grupy społecznej na rynku pracy. Wynika to z ciągłych zmian technologicznych czy organizacyjnych w firmach, za którymi nie zawsze podążają osoby starsze. Mimo iż osoby w wieku 45+ mają większą wiedzę zawodową, to ze względu na mniejszą skłonność do edukacji jej nie rozwijają, nie dostosowują do potrzeb gospodarki, co w konsekwencji powoduje, iż mają problemy z utrzymaniem swojego dotychczasowego zatrudnienia czy ponownego wejścia na rynek pracy. Słabe strony analizowanej grupy wiekowej wiążą się również z samym procesem starzenia, a znajduje to odzwierciedlenie w mniejszej sprawności fizycznej, psychicznej, słabszym stanie zdrowia. Jakość pracy osób starszych jest wyżej oceniana aniżeli osób z młodszych grup wiekowych. Jest to nie tylko rezultatem ich większego doświadczenia zawodowego, ale wynika z ich dojrzałości, co jest wyrażone w postawach wobec pracy, zaangażowaniu w realizację powierzonych zadań, sumienności. Wymienione 254 trzy czynniki są bardzo ze sobą powiązane, na ogół większe zaangażowanie, pasja, przekładają się na dokładność i staranność działań wykonywanych. Trudności, na jakie napotykają osoby w wieku 45 +w wykonywaniu pracy są wynikiem złego stanu zdrowia, niskiej skłonności do zmiany zawodu i niskiej aktywności edukacyjnej. Należy zauważyć, iż opinia na temat słabszego stanu zdrowia osób starszych w porównaniu do osób młodszych nie znajduje przełożenia w odpowiedziach badanych na temat absencji pracowników. Otóż wyniki badań pokazują, iż poziom absencji pracowników młodszych i starszych jest porównywalny. Różnica wskazująca na rzadsze choroby wśród osób młodszych jest niewielka, wynosi tylko 2 pkt proc. Wydaje się, że czasami opinie na temat osób starszych są obciążone pewnymi stereotypami. Poziom zatrudnienia osób 45+ w badanych firmach był zróżnicowany. Najczęściej osoby starsze stanowiły od 31 do 50% ogółu zatrudnionych. Pracodawcy zatrudniając tę grupę społeczną, najczęściej kierowali się ich doświadczeniem zawodowym i należy je traktować jako walor analizowanej grupy wiekowej. Decyzje pracodawców były również determinowane pewnymi cechami osobowościowymi interesującej nas kategorii wiekowej, takimi jak odpowiednie podejście do pracy, postawy wobec pracy, lojalność, zdyscyplinowanie. Wymienione cechy są bardziej wykreowane u osób w wieku 45+, aniżeli u młodszych pracowników. Zarządzanie wiekiem nie jest traktowane jako element zarządzania zasobami ludzkimi w badanych firmach. Na ogół koncepcja podejmowania różnorodnych działań, umożliwiających racjonalne i efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie dzięki uwzględnieniu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku nie znajduje odzwierciedlenia w praktyce. Spowodowane to jest brakiem wiedzy pracodawców na ten temat. Natomiast ci, którzy kiedykolwiek spotkali się z tą ideą nie są zainteresowani jej implementacją. Generalnie przedsiębiorstwa prowadzą wobec starszych osób, jak i pozostałych pracowników rekrutację zewnętrzną, pozyskują kandydatów do pracy z otoczenia przedsiębiorstw, czyli z zewnętrznego rynku pracy. Bazują głównie na indywidualnych kontaktach z osobami poszukującymi zatrudnienia. Dość często korzystają z usług PUP, ale jest to raczej związane z możliwością pozyskania wsparcia publicznego związanego z subsydiowaniem zatrudnienia. Rzadko natomiast w ramach procesu rekrutacyjnego są wykorzystane agencje zatrudnienia, co jest wynikiem ponoszenia przez pracodawców kosztów z tego tytułu. Ocenianie okresowe pracowników nie jest narzędziem realizowanej polityki personalnej. Ocenianie raczej jest prowadzone na bieżąco. W przypadku ocen okresowych uwzględnia się kryteria kwalifikacyjne, efektywnościowe, behawioralne. Największe znaczenie dla pracodawców mają dwa pierwsze wymienione rodzaje kryteriów. W przypadku kryteriów efektywnościowych oceny pracowników starszych i młodszych są zbliżone. Niewielkie różnice uwidaczniają przy kryteriach kwalifikacyjnych, według których wyżej oceniani są pracownicy młodsi, natomiast na podstawie kryteriów behawioralnych lepsze opinie są formułowane wobec pracowników starszych, szczególnie w utrzymywaniu relacji ze 255 współpracownikami i przełożonymi. Kontakty bezpośrednie są w tym przypadku atutem starszych pracowników. Stosowane przez pracodawców narzędzia motywowania są rozbudowane i występują najczęściej jako środki zachęty, bodźce. Pracodawcy nie różnicują ich uruchomienia ze względu na kryterium wieku zatrudnionych, są nimi objęci zarówno starsi, jak i młodsi pracownicy. Jednak dostrzegamy niewielkie różnice w dostępie do awansu pracowników w przekroju wieku. Osoby w wieku 45+ częściej mają ograniczony dostęp do niego, według opinii pracodawców bowiem osoby te boją się nowych wyzwań, nie chcą się dalej uczyć i są mniej dynamiczne. Jako narzędzia motywowania rzadko stosowane są elastyczne formy pracy, dotyczy to ogółu zatrudnionych, jak i osób w wieku 45+. Zdecydowana większość firm tworzy warunki dla rozwoju kompetencji pracowników poprzez szkolenia. Wiek zatrudnionych nie determinuje decyzji pracodawców na temat inwestycji w kapitał ludzki. Pracodawcy na ogół nie widzą różnicy w wykorzystaniu wiedzy w ramach różnych form edukacji między osobami starszymi i młodszymi. Natomiast ci, którzy takie dostrzegają, uważają, że jest to spowodowane wolniejszym tempem uczenia się osób starszych i przyswajaniem przez nich wiedzy, co w konsekwencji nie pozwala im w pełni wykorzystać zdobytej wiedzy w realizacji przydzielonych zadań zawodowych. W badanych przedsiębiorstwach powszechna jest praktyka stosowania nietypowych form zatrudnienia. Natężenie ich wykorzystania w praktyce jest zróżnicowane. Najczęściej pracodawcy wykorzystują zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. O wiele rzadziej stosują elastyczne formy organizacji pracy. Z tej grupy elastycznych form najczęściej wykorzystywany jest ruchomy czas pracy. Porównywalny odsetek badanych firm stosuje zmienne godziny rozpoczynania pracy i zadaniowy czas pracy. O wprowadzeniu elastycznych form zatrudnienia decydują potrzeby firmy, które determinowane są dodatkowymi zamówieniami, czy pozyskaniem nowych kontrahentów. Na drugim miejscu plasuje się czynnik ekonomiczny w formie obniżki kosztów. Wyniki badań pozwoliły na zidentyfikowanie różnicy w natężeniu wykorzystania elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy wobec zatrudnionych ogółem i osób w wieku 45+. Wyniki badań dowodzą, że pracodawcy częściej stosują umowy cywilnoprawne wobec pracowników starszych. Również częściej w stosunku do osób w wieku 45+ stosowano elastyczne formy organizacji pracy takie, jak zmienne godziny rozpoczynania pracy, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, równoważony czas pracy. Natomiast w ogóle nie ma zastosowania telepraca. Przyczyny stosowania elastycznych form zatrudnienia wobec pracowników w wieku 45+ są inne niż te, jakie wymieniano wobec ogółu zatrudnionych. Pracodawcy wykorzystują elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy w aktywizacji zatrudnieniowej osób w wieku 45+. Ta grupa wiekowa bowiem najczęściej dysponuje taką wiedzą zawodową i umiejętnościami, jakie są nie- 256 zbędne dla firmy. Zatrudnienie osób starszych ma zatem na celu wyeliminowanie luk kompetencyjnych w firmie oraz sprzyja modernizowaniu procesów technologicznych. Należy podkreślić, iż rzadko jako powód uruchomienia elastycznych form pracy dla osób w wieku 45+ wymieniano niższe koszty zatrudnienia. Wyniki badań wskazują, że osoby ze starszych grup wiekowych dysponują pożądanym przez pracodawców potencjałem kwalifikacyjnym i chcąc go pozyskać, a tym samym zlikwidować występujące w ich firmach deficyty kwalifikacyjne, decydują się na wdrożenie elastycznych form pracy. 257 Część V WNIOSKI SYNTETYCZNE V.1. Aktywizacja zawodowa osób starszych w krajach Unii Europejskiej – aspekty prawne, Gertruda Uścińska, Janina Petelczyc, Paulina Roicka Niska aktywność osób po 45. roku życia na rynku pracy jest dostrzegana w większości państw Unii Europejskiej. Przeważająca część krajów członkowskich dokonuje zmian prawnych, dążąc do uelastycznienia stosunków pracy przez wprowadzanie większych możliwości zatrudnienia na czas określony, w niepełnym wymiarze czasu pracy, na umowy cywilnoprawne i innych. Między innymi dzięki takim rozwiązaniom znacznie udało się zwiększyć stopę zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata w omawianych państwach. Większość osiągnęła stopę zatrudnienia bliską lub przekraczającą ogólny wskaźnik zatrudnienia wyznaczony w strategii lizbońskiej (wyjątek stanowi Polska, Francja, Belgia i Bułgaria). Nadal problemem pozostaje jednak stopa zatrudnienia osób starszych i choć niektórym państwom udało się odnieść spory sukces na tym polu, wciąż jeszcze konieczne jest wprowadzanie planów, programów i rozwiązań prawnych, które zwiększą partycypację tej grupy wiekowej na rynku pracy. Do najczęstszych przyczyn rezygnowania z pracy osób powyżej 45. roku życia w państwach UE można zaliczyć zachęcające ich do tego rozwiązania zabezpieczenia społecznego (korzystne renty inwalidzkie, świadczenia przedemerytalne, wcześniejsze emerytury i inne), złe warunki pracy oraz dyskryminację ze względu na wiek: uznawanie osób starszych za gorszych pracowników i oczekiwanie, że odejdą z pracy, aby zwolnić miejsce młodszym. Najwyższy wskaźnik zatrudnienia osób starszych osiągnęły te państwa, które dostrzegły drzemiący w tej grupie kapitał i zaczęły oddziaływać na potencjalnych pracowników oraz pracodawców poprzez aktywizujące programy. Oprócz reform zabezpieczenia społecznego utrudniających wcześniejsze odejście z rynku pracy, w państwach tych największy nacisk kładzie się na szkolenia dla pracowników pozwalające im podnieść kwalifikacje oraz poznać nowe technologie. Z kolei szkolenia dla pracodawców uczą ich zarządzania wiekiem i wskazują na korzyści wynikające z zatrudnienia osób starszych. Do rozwiązań najczęściej stosowanych i najskuteczniejszych zaliczyć też należy obniżanie kosztów pracy osób starszych i wprowadzanie subsydiów dla firm, które decydują się na zatrudnienie pracowników w okresie przedemerytalnym. Ważnym elementem wpływającym na dłuższe pozostawanie na rynku pracy są też elastyczne rozwiązania, które pozwalają do- 258 stosować godziny i zakres pracy do możliwości potencjalnego pracownika oraz umożliwiają stopniowe odchodzenie z rynku pracy. Bardzo ważne są też polityki antydyskryminacyjne oraz towarzyszące im kampanie społeczne, które wpływają na zmianę postrzegania osób starszych na rynku pracy. Bez prowadzonych na szeroką skalę kampanii uświadamiających nie da się osiągnąć sukcesu w tej dziedzinie. Przykładem jest Francja, która mimo wprowadzania licznych rozwiązań mających zachęcać osoby starsze do pozostawania na rynku pracy zmarginalizowała tę kwestię w debacie publicznej i prowadziła kampanię społeczną o niewystarczającym zasięgu, przez co stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata w tym kraju należy do najniższych w Unii Europejskiej. Te z państw, które najwcześniej dostrzegły konieczność wprowadzania programów społecznych i reform prawa pracy wynikających ze zmian demograficznych, dziś osiągnęły już dość wysokie wskaźniki zatrudnienia starszych pracowników, przekraczające wymagane w strategii lizbońskiej 50%. Należy jednak pamiętać, że obok zmian w prawie i programów zachęcających do pozostawania na rynku pracy należy równolegle prowadzić politykę antydyskryminacyjną i zmieniać podejście społeczeństwa do tej grupy pracowników. Ważne jest też, aby za elastycznymi formami zatrudnienia szło także bezpieczeństwo socjalne pracowników. Wyłączne uelastycznianie może powodować poczucie braku pewności zatrudnienia, a więc zachęcać do odchodzenia z rynku pracy. Wciąż największym problemem pozostaje zatrudnienie kobiet powyżej 45. roku życia. Tylko w Finlandii stopa zatrudnienia starszych kobiet jest wyższa niż stopa zatrudnienia starszych mężczyzn. Do tej pory realizowanych było bardzo mało programów mających na celu walkę z podwójną dyskryminacją: ze względu na wiek i płeć. Ponadto to częściej kobiety zatrudnione są w niepełnym wymiarze czasu pracy i na umowy cywilne, co powoduje, że ich bezpieczeństwo socjalne jest o wiele niższe niż mężczyzn, znacznie częściej zatrudnionych na umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu. Kwestia praw kobiet w wieku 45+ na rynku pracy jest kolejnym wyzwaniem, przed którym staną państwa Unii Europejskiej. Równolegle do programów zachęcających do dłuższej aktywności zawodowej, istnieją rozwiązania służące opuszczaniu rynku pracy przez ludność w wieku okołoemerytalnym – wcześniejsze emerytury, świadczenia dla bezrobotnych oraz świadczenia inwalidzkie. Świadczenia przedemerytalne i programy wcześniejszych emerytur stanowią w części państw główny powód wcześniejszego opuszczania rynku pracy w grupie wiekowej 55–64 lata222. W niektórych systemach programy wcześniejszych emerytur pomyślane zostały przede wszystkim jako roz__________ 222 Około 20% osób w wieku 55–59 lat korzystało w 2006 r. z wcześniejszych emerytur w Polsce, około 10% na Słowacji oraz między 4 a 6% w Belgii, Niemczech i Rumunii. Choć popularność tych programów maleje co do zasady w grupie wiekowej 60–64 lata, niemniej wysoka była w Belgii (12%), Danii (41%) i Polsce (42%). Szerzej: Promoting longer working lives through pension reforms, Second part. Early exits from the labour market, The Social Protection Committee Promoting, 2008. 259 wiązania mające przyczynić się do zmniejszenia poziomu bezrobocia223 jakkolwiek ich przeznaczeniem jest również rozpowszechnianie elastycznych form zatrudnienia i płynne przejście na emeryturę, między innymi za pomocą rozwiązań umożliwiających łączenie zarobków z pracy z emeryturą i innymi świadczeniami oraz stopniowemu przechodzeniu na emeryturę poprzez zmniejszanie wymiaru czasu pracy (part-time retirement). W ostatnich latach państwa członkowskie dokonały istotnych reform w regulacjach dotyczących wcześniejszych emerytur. Przeprowadzono je między innymi w Austrii (2000, 2003, 2007), Belgii (2008), Hiszpanii (2007), Irlandii (2007), Łotwie (2008), Portugalii (2007), Finlandii (2005). Przeznaczeniem części z nich było zwiększenie partycypacji pracodawców w kosztach reform oraz wypracowanie adekwatnej i skutecznej kompensacji z tytułu wykonywania pracy w niebezpiecznych warunkach. Istotna część tych zmian polegała zaś na zaostrzeniu warunków uprawniających do tych systemów lub ich zamknięciu dla pewnych grup. W niektórych państwach tym reformom towarzyszyły działania na rzecz poprawy warunków zatrudnienia, tak aby były mniej uciążliwe dla zdrowia pracowników224. Zabiegi reformatorskie systemów emerytalnych uzupełniane odpowiednimi instrumentami rynku pracy w sposób synergiczny stworzyły zachęty do dłuższej aktywności zawodowej. W badaniu 2009 Ageing Report225, którego celem była prognoza wpływu reform rynkowych, w tym reform systemów emerytalnych na udział starszych pracowników w rynku pracy oraz rzeczywisty wiek przechodzenia na emeryturę, wskazuje się ścisłą współzależność tych czynników. Przejawia się to w większej o 8 pkt partycypacji pracowników w wieku 55–54 lata na rynku pracy w 2020 r. oraz o 13 pkt w 2060 r., jako konsekwencji reform emerytalnych. Dłuższa aktywność zawodowa jest warunkiem adekwatnych i zrównoważonych emerytur. Jednakże wydłużenie aktywności zawodowej starszych pracowników nie może być wypadkową samych tylko reform rynkowych i emerytalnych, lecz wymaga całościowego, komplementarnego podejścia. Potencjał osób starszych zdolnych do pracy w pełni może zostać wykorzystany, dzięki nadaniu priorytetowego znaczenia działaniom na rzecz jak najdłuższego utrzymania dobrego stanu zdrowia, aktywności i niezależności pracowników w wieku okołoemerytalnym. Unia Europejska dostrzegła konieczność holistycznego podejścia do kwestii aktywności zawodowej starszych pracowników, ustanawiając rok 2012 Europejskim Rokiem Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej, który zachęcać ma państwa członkowskie, ich władze regionalne i lokalne, partnerów społecznych i społeczeństwo obywatelskie do wspierania aktywności osób __________ 223 Na marginesie dodać należy, iż dziś powszechny jest pogląd o braku współzależności między zatrudnieniem młodzieży i osób starszych. Porównania międzynarodowe wykazały, iż na poziomie makroekonomicznym, ograniczanie podaży siły roboczej osób starszych nie ma wpływu na poprawę perspektyw rynku pracy dla osób młodych, ale może wpłynąć na zmniejszenie całkowitego zatrudnienia, jeśli przełoży się na dodatkowy koszt do systemów ochrony socjalnej, Ibidem. 224 Zob. szerzej: Promoting longer working lives through pension reforms…, op. cit., s. 52. 225 Zob. Interim EPC-SPC Joint Report on Pensions, European Commission 2010. 260 starszych i zwiększenia wysiłków na rzecz uruchomienia potencjału roczników wyżu demograficznego, a także wspierać działania w tym zakresie226. Wysoka partycypacja starszych pracowników w rynku pracy może zostać osiągnięta dzięki synergicznym działaniom dostosowującym systemy emerytalne i politykę rynku pracy do wyzwań współczesnych społeczeństw, podlegających demograficznym zmianom i narażonych na koniunkturalne wahania gospodarek, jak również działaniom mającym na celu poprawę warunków pracy i ich dostosowania do stanu zdrowia i potrzeb starszych pracowników oraz zaktualizowania ich umiejętności poprzez poprawę dostępu do uczenia się przez całe życie227. V.2. Rynek pracy dla osób starszych w Polsce i pozostałych krajach Unii Europejskiej – aspekty ekonomiczne, Halina Sobocka-Szczapa, Iwona Poliwczak Procesy starzenia się społeczeństw są już w chwili obecnej bardzo widoczne zarówno w Polsce, jak i krajach Unii Europejskiej. Jakkolwiek można równocześnie mówić o bardzo zróżnicowanym wymiarze tego procesu w zależności od kraju, to jego cechą charakterystyczną jest przewaga kobiet w zbiorowości osób, które przekroczyły 45. rok życia. Obserwowane i przewidywane zmiany w dynamice liczebności ludności w krajach UE i Polsce są wynikiem przede wszystkim niskiego poziomu dzietności oraz wydłużania się okresu życia ludzkiego. Świadczy o tym obserwowane zarówno w badanych latach, jak i prognozowanym okresie systematyczne zmniejszanie się udziałów osób należących do najmłodszych kategorii wieku przy jednoczesnym wzroście odsetka osób w wieku 45 lat i więcej. Prognozy na dalsze lata wskazują na dalsze utrzymywanie się tego trendu. Zmiany w strukturze demograficznej ludności według wieku niosą ze sobą poważne konsekwencje dla rynku pracy. Wraz ze starzeniem się społeczeństwa daje się zauważyć wzrost poziomu uczestnictwa w rynku pracy osób starszych oraz większą skłonność pracodawców do ich zatrudniania. Pracodawcy są do tego poniekąd zmuszeni, ponieważ kurczą się zasoby pracy w młodszych grupach wieku. We wszystkich krajach liczba aktywnych zawodowo osób w wieku niemobilnym systematycznie rośnie, co doprowadziło do wzrostu ich udziału w całej zbiorowości aktywnych zawodowo. Podobne tendencje wystąpiły w przypadku zbiorowości pracujących. Analiza danych wykazała, że wyższym poziomem uczestnictwa w rynku pracy charakteryzują się mężczyźni w wieku niemobilnym niż kobiety, przy czym __________ 226 Decyzja Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie Europejskiego Roku Aktywności Osób Starszych (2012 r.), Komisja Europejska 2010, s. 13. 227 Ibidem, s. 3. 261 w Polsce dotyczyło to głównie najmłodszych roczników tego przedziału wieku. Jest to wynik tradycyjnego sposobu postrzegania roli kobiety i związanych z tym obowiązków. Wpajane im w drodze socjalizacji normy społeczne powodują, że charakteryzują się znacznie niższym poziomem uczestnictwa w rynku pracy i wyższą skłonnością do bierności zawodowej, szczególnie wówczas, gdy opieki wymaga ktoś z pozostałych członków rodziny. Nader rzadko przechodzą też z zasobu biernych do zasobu aktywnych zawodowo. Postawy tego rodzaju mają wpływ na różnice w poziomie aktywności zawodowej mężczyzn i kobiet. Ponadto zdarzające się wśród pracodawców praktyki dyskryminacyjne powodują, że kobiety są zatrudniane mniej chętnie niż mężczyźni. To powoduje, iż stopa bezrobocia mężczyzn jest z reguły niższa niż stopa bezrobocia kobiet. Poziom uczestnictwa w rynku pracy osób starszych maleje wraz z wiekiem. Osoby w wieku 50–64 lata znacznie chętniej niż osoby w wieku 45–49 lat decydują się na wyjście z rynku pracy, mają też gorszą pozycję na rynku pracy. Czynnikiem różnicującym w tym zakresie jest struktura wiekowa społeczeństw – w krajach, w których ludność jest „starsza”, tym którzy przekroczyli 45. rok życia jest na ogół łatwiej o pracę. Sytuacja osób starszych na rynku pracy jest również ściśle związana z kondycją gospodarczą danego kraju. Szybciej pogarsza się tam, gdzie poziom bezrobocia jest wysoki. Można zatem domniemywać, iż w przypadku pogarszania się koniunktury gospodarczej stanowią oni jedną z grup, które wypychane są z rynku pracy w pierwszej kolejności. Pomimo obserwowanego wzrostu zainteresowania pracodawców osobami starszymi, ich sytuacja na rynku pracy jest trudna z tendencją do pogarszania. Wskazuje na to przede wszystkim tendencja wzrostowa liczby osób bezrobotnych w wieku niemobilnym. Zmiany te są wynikiem starzenia się społeczeństwa i najbardziej widoczne są tam, gdzie tempo wzrostu badanej populacji jest najwyższe, a przyrost naturalny osiąga wartości najniższe lub ujemne. Do podstawowych przyczyn niekorzystnej sytuacji na rynku pracy osób powyżej 45. roku życia w Polsce należałoby zaliczyć228: – stereotypowe postrzeganie pracowników starszych przez pracodawców jako gorszych zawodowo; dotyczy to głównie kobiet, których jednak aktywność zawodowa systematycznie wrasta i nierzadko jest wyższa w porównaniu do mężczyzn, szczególnie w wieku poprodukcyjnym; – bariery psychiczne – pracownicy z tej kategorii wieku sami nie wierzą we własne możliwości, ulegając obiegowym opiniom panującym na ich temat; nie wierzą również w swój dalszy rozwój zawodowy, o czym świadczy niewielka liczba tych, którzy uczestniczą w procesach kształcenia ustawicznego; – pracodawcy wolą zatrudniać osoby młode; częściej awansują też młodszych pracowników, oferują im więcej szkoleń w porównaniu z pracownikami dojrzałymi; __________ 228 262 Por. D. Mól, Osoby 50+ na rynku pracy, „Biuletyn” nr 7, 2008, FISE, Warszawa. – obiektywnie zbyt niskie kwalifikacje pracowników, przedstawicieli badanej kategorii wieku, jeżeli chodzi o korzystanie z nowoczesnych technologii, w tym obsługi komputera, sprzętu biurowego, Internetu, a także słaba znajomość języków obcych. Działania podejmowane w Polsce i w pozostałych krajach UE na rzecz zwiększenia aktywności zawodowej osób starszych spowodowały, iż okres ich pozostawania na rynku pracy się wydłużył. Tym niemniej średni wiek wyjścia z zasobów pracy jest wszędzie niższy od obowiązującego ustawowego wieku emerytalnego. Wyjątek stanowiła jedynie populacja kobiet w Wielkiej Brytanii, gdzie wiek wyjścia z zasobów pracy był wyższy od ustawowego wieku emerytalnego dla tej zbiorowości. V.3. Zwiększanie aktywności zawodowej osób w wieku 45+, Halina Sobocka-Szczapa, Iwona Poliwczak, Iwona Kukulak-Dolata, Łukasz Arendt V.3.1. Perspektywa pracujących Aktywizację zawodową pracujących w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym determinuje wiele czynników, do których można zaliczyć głównie niską atrakcyjność zawodową tej zbiorowości, możliwość przechodzenia na wcześniejsze emerytury, jak również skuteczność działań aktywizujących prowadzonych przez instytucje rynku pracy oraz niechęć pracodawców wobec zatrudniania osób starszych. Skutkuje to na przestrzeni ostatnich lat powiększaniem się populacji tych, którzy tworzą szeregi biernych zawodowo. Szerokie spektrum determinant, ograniczających aktywność zawodową tych, którzy ukończyli 45. rok życia powoduje, że w celu poprawy sytuacji tej kategorii zasobów pracy niezbędna byłaby realizacja programów, w ramach których możliwe byłoby nie tylko nabywanie kwalifikacji potrzebnych pracodawcom, ale przede wszystkim kształtowanie cech osobowościowych beneficjentów, wspomagających ich akceptację dla jak najdłuższego aktywnego uczestnictwa w procesach gospodarowania. Jest to konieczne ze względu na postępujący proces starzenia się społeczeństwa i negatywne konsekwencje bierności zawodowej tych, którzy są w stanie sprostać realizowaniu zadań wyznaczonych w podmiotach gospodarczych. Ważnym czynnikiem może być także w tym przypadku brak możliwości pozyskania młodszych pracowników na wolne miejsca pracy. Tym bardziej jest to istotne, że tego typu działania nie wymagają wielu istotnych zmian w uregulowaniach prawnych. Procesy dostosowawcze w tej dziedzinie mogłyby bowiem skoncentrować się zwłaszcza na ulgach dla pracodawców, zatrudniających starszych pracowników oraz zmniejszeniu kosztów pracy takich pracowników. Szansą na zwiększenie aktywności zawodowej są nietypowe formy zatrudnienia i organizacji pracy. Jak wykazały badania, bardziej skłonni do podejmowania zatrudnienia w takich formach byli przede wszystkim mężczyźni, co oznacza, że 263 zwłaszcza w odniesieniu do tej zbiorowości można kierować działania, które promować będą stosowanie niestandardowych form pracy jako sposób na aktywizację zawodową osób w wieku 45+. Z kolei kobiety najbardziej zainteresowane są pracą w różnych formach organizacji czasu pracy. Ich aktywizacja zawodowa jest zatem w znacznym stopniu uzależniona od rodzaju wykonywanej pracy. Nie na wszystkich bowiem stanowiskach pracy tego rodzaju organizacja czasu pracy jest możliwa. Ważnym wynikiem przeprowadzonych badań jest to, że praca w niestandardowych formach zatrudnienia przede wszystkim była organizowana po 45. roku życia. Konsekwencje tej sytuacji mogą mieć dwojaki charakter. Po pierwsze – populacja pracujących powinna znać te formy, co oznacza możliwość ograniczenia konieczności ich promowania. Po drugie – znajomość tych form zatrudnienia może wpływać na zmniejszenie niebezpieczeństwa wystąpienia wśród tej populacji powszechnego poglądu o tym, że praca w nich jest „gorsza” ze względu na brak przywilejów socjalnych, przysługujących pracownikowi, jak również pozbawienie go kontaktów z załogą. Tego typu warunki mogą mieć znaczenie dla osiągnięcia celu realizowanego projektu, który wiąże aktywizację zawodową osób w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym właśnie z nietypowymi formami zatrudnienia. Istotne w tym przypadku jest również to, że determinanty, umożliwiające stosowanie nietypowych form zatrudnienia w odniesieniu do pracujących w wieku 45+, mają raczej charakter systemowy lub związane są z czynnikami ekonomicznymi (wysokość średniej płacy brutto, lokalizacja firm, rodzaj prowadzonej działalności, wielkość podmiotu gospodarczego, udział eksportu w wolumenie produkcji), aniżeli wynikają z braku postaw akceptujących taki sposób aktywności zawodowej. Zgodnie z opiniami badanych, podstawowe znaczenie odgrywają kwestie ekonomiczne (wynagrodzenie, konieczność podjęcia pracy ze względu na sytuację rodzinną, chęć zasilenia budżetu domowego). Znacznie rzadziej przyczyną podjęcia pracy w takich formach było wymaganie pracodawcy, co może wiązać się bardziej z chęcią utrzymania zatrudnienia niż skłonnością do pracy w takich formach. Tylko w nielicznych przypadkach powodem była sytuacja rodzinna lub stan zdrowia. Z badań wynika, że osoby w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym chętnie podejmują i będą kontynuować aktywność zawodową w tych formach, jeśli będą one satysfakcjonujące pod względem osiąganych dochodów. Dlatego też w działaniach upowszechniających wykorzystywanie nietypowych form zatrudnienia w aktywizowaniu zawodowym osób, które przekroczyły 45. rok życia, niezbędne jest zmniejszenie znaczenia czynników, stanowiących bariery takiej aktywności zawodowej, leżących jednak głównie po stronie pracowników. Dążenie do ich zmniejszenia lub całkowitego wyeliminowania wymaga jednak wielostronnych działań, mających charakter głównie socjalny, polegający zwłaszcza na zapewnieniu podobnych dochodów jak w przypadku pracowników świadczących pracę „typową”. Jak z tego wynika, skłonność osób w wieku 45+ do aktywizacji zawodowej w ramach nietypowych form zatrudnienia, musi zostać poparta wzmocnieniem wiedzy o nich i regulacjami odnoszącymi się do świadczeń. Chodzi 264 bowiem przede wszystkim o wzmocnienie poczucia bezpieczeństwa takich pracowników. Generalnie, wykorzystanie nietypowych form zatrudnienia w odniesieniu do pracowników nie powinno napotkać na barierę ich niechęci. Świadczy o tym zarówno to, że pracowali już wcześniej w tych formach, jak również to, że nie zaobserwowano istotnych barier, uniemożliwiających ich stosowanie jako instrumentu aktywizacji zawodowej tej kategorii zasobów pracy. Ważne jest jednak, aby praca w tych formach przynosiła tej grupie badanych istotne zyski, w postaci zwiększenia wolumenu dochodów. Praca bowiem dla tych respondentów jest głównym źródłem dochodu. Opinia ta okazała się niezależna od miejsca pracy (firma stosująca atypowe formy zatrudnienia lub wykorzystująca wyłącznie typowe formy pracy), struktury według płci i wieku oraz wykształcenia, jak również dochodu w przeliczeniu na jednego członka rodziny. Była ona także niezależna od stażu pracy. V.3.2. Perspektywa bezrobotnych Cechą współczesnego rynku pracy jest szybkie tempo zmian preferencji pracodawców w zakresie kwalifikacji i umiejętności zawodowych wywołanych szybkim tempem rozwoju technicznego oraz telekomunikacyjnego. To z kolei wymaga od znajdujących się na rynku zasobów ludzkich podejmowania działań edukacyjnych mających na celu uzupełnienie posiadanych kompetencji zawodowych lub też nabycie nowych. Osoby w wieku niemobilnym, które niejednokrotnie mają za sobą długoletni staż pracy u jednego pracodawcy często dysponują kompetencjami zawodowymi, które obecnie są uznawane za przestarzałe i wymagają uzupełnienia, lub też wykonywali zawody, na które nie ma obecnie zapotrzebowania na rynku i najprawdopodobniej w przyszłości również już nie będzie. Z przeprowadzonych badań wynika, że bezrobotne osoby po 45. roku życia są świadome tych problemów – najczęściej wskazywanymi przez nich przeszkodami utrudniającymi znalezienie pracy osobom w wieku niemobilnym była właśnie zła sytuacja na rynku pracy oraz kwalifikacje zawodowe niezgodne z potrzebami współczesnego rynku pracy. Należałoby w związku z tym podjąć działania mające na celu umożliwienie osobom po 45. roku życia uzupełnienie posiadanych kwalifikacji zawodowych lub nabycie nowych, zgodnych z rzeczywistymi potrzebami lokalnych rynków pracy. Szerszy dostęp do szkoleń lub innych form kształcenia zawodowego osób po 45. roku życia przyczyniłby się z pewnością do wyrównania szans tej zbiorowości na rynku pracy i podniesienia ich pozycji konkurencyjnej na rynku pracy. Należałoby w szczególności uwzględnić podczas planowania kształcenia zawodowego dla osób po 45. roku życia szkolenia z zakresu wykorzystania ICT oraz poszerzyć moduły szkoleniowe o elementy związane z wykonywaniem czynności zawodowych za pomocą komputera i Internetu. Problemy związane z organizowaniem kształcenia zawodowego trudno będzie rozwiązać bez opracowania systemu prognozowania popytu i podaży pracy oraz systematycznego prowadzenia diagnozy zapotrzebowania na umiejętności i kwalifikacje na szczeblu lokalnym i regionalnym. Bez prowadzenia rzetelnych dia- 265 gnoz i możliwości opracowywania prognoz krótkookresowych organizowanie efektywnych kierunków kształcenia zawodowego nie jest możliwe. Dobrym rozwiązaniem dla wielu osób w wieku niemobilnym mogą być także elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy. Mogą one stanowić znakomity bodziec motywujący osoby starsze do kontynuowania aktywności zawodowej, gdyż pozwalają na dopasowanie formy i czasu pracy do indywidualnych możliwości i potrzeb jednostki. Korzystnym rozwiązaniem byłoby również wprowadzenie zmian do zapisów regulujących zasady zatrudniania w elastycznych formach gwarantujących większe bezpieczeństwo socjalne dla zatrudnianych w ten sposób osób, polegających m.in. na: wprowadzeniu obowiązku odciągania od umów o dzieło i zlecenia składek na ubezpieczenie zdrowotne, zaliczeniu okresu wykonywania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy do stażu pracy oraz w ZUS-ie jako okresu składkowego. Ponadto osoby świadczące pracę w tych formach powinny po jej zakończeniu mieć prawo do pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Należałoby również rozszerzyć uprawnienia przeprowadzających kontrolę pracowników PIP o osoby świadczące pracę w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Korzystnym rozwiązaniem byłoby również umożliwienie osobom zatrudnionym w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy uzyskiwanie wyższych dochodów. Obecnie wysokość wypłacanych wynagrodzeń w przypadku większości tych form nie spełnia oczekiwań pracowników. Jest bowiem zbyt niska, co uniemożliwia traktowanie ich jako głównej i jedynej formy zatrudnienia. W celu zwiększenia skłonności osób po 45. roku życia do świadczenia pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy należałoby również podjąć działania promujące wśród osób po 45. roku życia świadczenie pracy w innych formach zatrudnienia i organizacji pracy niż zatrudnienie na czas określony czy na umowę zlecenie lub dzieło. Mogłoby to odbywać się podczas kursów lub szkoleń dotyczących elastycznych forma zatrudnienia i organizacji pracy i zasad ich stosowania. Zatrudnienie w elastycznych formach wydaje się dobrym rozwiązaniem szczególnie dla osób, które uzyskały uprawnienia do świadczeń rentowo-emerytalnych, pod warunkiem że będą to formy pozwalające na łączenie pobierania tychże świadczeń z wynagrodzeniem za pracę. Pozwoli im to bowiem na poprawienie sytuacji materialnej gospodarstwa domowego oraz dopasowanie formy zatrudnienia do sytuacji rodzinnej czy stanu zdrowia. Szanse na zatrudnienie osób po 45. roku życia zwiększyłoby również obniżenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem osób po 45. roku życia poprzez wprowadzenie ulg dla zatrudniających ich pracodawców. V.3.3. Perspektywa biernych zawodowo Pomimo wątpliwości natury teoretycznej, jak i empirycznej, nietypowe formy zatrudnienia są, mogą i powinny być instrumentem wspierającym aktywność zawodową osób w wieku niemobilnym, tym bardziej że przesuwanie momentu przejścia w stan bierności zawodowej jawi się jako niezbędne działanie warunku- 266 jące możliwości rozwojowe polskiej gospodarki. Nie powinno być bowiem przyzwolenia, aby osoby opuszczały rynek pracy w wieku 49 lat (taki średni wiek wyjścia z rynku pracy charakteryzował badaną próbę). Z badań przeprowadzonych na grupie osób biernych zawodowo w wieku 45+ wynika, że istnieje akceptacja zatrudnienia w nietypowych formach, chociaż często jest ono rozpatrywane przez pryzmat „pracy ostatniej szansy” – osoby po 45. roku życia są skłonne do podjęcia pracy w tych formach, mając świadomość, że znalezienie zatrudnienia standardowego jest bardzo trudne. W związku z tym w praktyce stosowania nietypowych form zatrudnienia należy zwrócić szczególną uwagę na to, aby nie były one postrzegane jako kolejny przejaw dyskryminacji pracodawców w stosunku do osób w wieku 45+. Chodzi mianowicie o to, aby nietypowe formy zatrudnienia nie stały się jedyną dostępną formą pracy dla osób w wieku niemobilnym, ale aby były alternatywą dla zatrudnienia standardowego. Wydaje się, że jakiekolwiek próby narzucenia tego rozwiązania w formie przepisów prawa nie będą skuteczne (można tak wnosić na podstawie analizy przejawów dyskryminacji, jakie dotykają osób 45+ ze względu na wiek, a które formalnie są zakazane) – w tym przypadku należy raczej budować świadomość pracodawców i skłaniać ich do głębszej refleksji nad tym problemem. Skoro nietypowe formy pracy mogą wspierać wydłużanie okresu aktywności zawodowej osób po 45. roku życia należy zastanowić się, czy można, a jeśli tak to w jaki sposób, podnieść ich atrakcyjność, w szczególności z perspektywy osób w wieku niemobilnym. Z punktu widzenia pracodawców atrakcyjność nietypowych form zatrudnienia jest związana z ich elastycznością, która pozwala dostosować stan i strukturę zatrudnienia do bieżących potrzeb podmiotu gospodarczego. W związku z tym jakiekolwiek wsparcie kierowane do pracodawców powinno skupiać się raczej na tworzeniu zachęt do zatrudniania osób powyżej 45. roku niż na wspieraniu wykorzystania nietypowych form zatrudnienia. Takie zachęty powinny być zbieżne z logiką dotychczas podejmowanych działań, na przykład w ramach programu Solidarność pokoleń, które z zatrudnianiem osób w wieku 45/50+ wiążą zwolnienia z obowiązku opłacania różnego rodzaju składek. Generalnie chodzi o to, aby działania te prowadziły do obniżania kosztów pracy związanych z zatrudnianiem osób po 45. roku życia, co powinno przełożyć się na większe zainteresowanie pracodawców tą grupą zasobów siły roboczej. Oczywiście można rozważyć również stosowanie dodatkowych zachęt o charakterze finansowym dla podmiotów gospodarczych zatrudniających osoby w wieku 45+, na co uwagę zwrócili sami respondenci. Z kolei dla osób w wieku niemobilnym podniesienie atrakcyjności nietypowych form zatrudnienia jest związane z zapewnieniem im bezpieczeństwa socjalnego – w szczególności chodzi o zapewnienie dostępu do systemu opieki zdrowotnej oraz godnego świadczenia emerytalnego, po spełnieniu warunków umożliwiających przejście na emeryturę. Oba te obszary nierozerwalnie wiążą się ze składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Jest to temat o tyle trudny, że z punktu widzenia osób w wieku niemobilnym racjonalne byłoby nałożenie 267 obowiązku, aby w przypadku pracowników w pewnym wieku (powiedzmy od 45. roku życia) niezależnie od rodzaju umowy podlegała ona identycznemu obciążeniu składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Takie rozwiązanie prowadziłoby jednak do wzrostu kosztów pracy przy stosowaniu niektórych nietypowych form zatrudnienia, co w efekcie zniechęcałoby pracodawców do ich stosowania i mogło przynieść skutek odwrotny od zamierzonego. Chociaż nie zostało to wypowiedziane wprost, dla wspierania wydłużania aktywności zawodowej osób po 45. roku życia ważne znaczenie ma promowanie uczenia się przez całe życie i większa partycypacja w różnych formach kształcenia. Stereotypowe podejście do osób w wieku niemobilnym zakłada, że są one gorzej wykształcone, a ich kwalifikacje zawodowe lub ponadzawodowe nie przystają do oczekiwań pracodawców. Na dodatek osoby ze starszych grup wieku charakteryzuje niższa skłonność kształcenia, chociaż z badań pośrednio wynika, że osoby te zaczynają być świadome tego, iż powinny więcej wagi przywiązywać do rozwoju kapitału ludzkiego i uczestniczyć w szkoleniach dostosowujących ich kwalifikacje i umiejętności do zapotrzebowania zgłaszanego na rynku pracy. V.3.4. Perspektywa pracodawców Zwiększenie aktywności zatrudnieniowej osób starszych wymaga obecnie upowszechnienia zarządzania wiekiem we wszystkich przedsiębiorstwach. Konieczna powinna być jego implementacja i proces ten powinien mieć odzwierciedlenie we wszystkich obszarach zarządzania zasobami ludzkimi tj. w planowaniu zatrudnienia, rekrutacji pracowników, w doborze form zatrudnienia i organizacji pracy, ocenianiu i motywowaniu, a także zarządzaniu rozwojem i karierą zawodową. Realizacja tej idei wymaga przeprowadzenia systematycznych ocen pracowników w przekroju kwalifikacyjnym i stanu zdrowia. Chodzi o wczesne uruchamianie odpowiednich działań prewencyjnych w celu wyeliminowania wejścia pracowników w sytuację zagrożenia dla utrzymania swojej pozycji w firmie. Prowadzenie takich działań umożliwiłoby uruchomienie działań prewencyjnych w formie ustalenia zadań dostosowanych do możliwości pracowników z różnych grup wiekowych, jak na przykład odsunięcie pracowników ze starszych grup wiekowych od pracy obciążającej fizycznie, stresującej itd. Ważnym elementem zarządzania wiekiem jest ustalenie odpowiedniej organizacji pracy i czasu pracy, i dostosowania ich do możliwości osób starszych np. poprzez umożliwienie wykonywania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w soboty i niedziele ze względu na większą dyspozycyjność tych osób. Upowszechnienia wymaga również forma telepracy, która jest w niewielkim zakresie stosowana w polskich przedsiębiorstwach, a w ogóle nie znajduje zastosowania wobec osób w wieku 45+. Powodem tego stanu rzeczy są niejasne przepisy prawne, które hamują implementację tej formy zatrudnienia. Również w niewielkim stopniu wobec osób w wieku 45+ ma zastosowanie praca w domu, wydaje się, że jej rozpropagowanie jest istotne w sytuacji, kiedy osoby ze starszych grup wiekowych mają problemy ze zdrowiem. Pracując w domu, mogą dostosowywać 268 tempo pracy do swoich możliwości. Wyniki badań dowodzą o lukach w wiedzy pracodawców na temat stosowania elastycznych form pracy, dlatego należałoby przygotować dla nich odpowiednią ofertę edukacyjną. W ofercie tej powinny być również szkolenia na temat zarządzania wiekiem. Szkolenia zarówno pracodawców, jak i pracowników powinny być w większym stopniu objęte wsparciem publicznym, brak bowiem środków finansowych niejednokrotnie powodował mniejszą ich skłonność do kształcenia ustawicznego. Pracodawcy jako główną barierę w stosowaniu elastycznych form pracy wobec 45+ wymieniają zbyt wysokie koszty zatrudnienia i przepisy prawne dotyczące ochrony osób w wieku okołoemerytalnym. Dlatego proponują wprowadzenie pewnych zmian w tych obszarach, przede wszystkim likwidację przepisów chroniących osoby w wieku okołoemerytalnym, ponieważ zdaniem pracodawców istniejące rozwiązanie prawne daje efekt przeciwny. Generalnie powiększa dezaktywizację osób, gdyż są nią już objęte osoby, które wkrótce wejdą w wiek ochronny. Następnie pracodawcy wskazują na konieczność zmian w przepisach dotyczących odprowadzania składek z tytułu ubezpieczenia społecznego. Proponują ich obniżenie lub refundowanie pewnej ich części ze środków publicznych w przypadku zatrudniania osób w wieku 45+. Widzą również potrzebę wprowadzenia ulg podatkowych dla tych przedsiębiorstw, które zatrudniają osoby w wieku 45+. Wśród innych rozwiązań związanych z rozszerzeniem wsparcia publicznego dla przedsiębiorstw stosujących elastyczne formy zatrudnienia wobec pracowników 45+ najczęściej wymieniano wprowadzenie dodatkowych form subsydiowania zatrudnienia i dofinansowanie do doposażenia stanowisk pracy kreowanych dla osób ze starszych grup wiekowych. Ponadto zgłaszano potrzebę dalszego uelastycznienia sposobów rozwiązania umów o pracę. Decyzje na ten temat powinien podejmować samodzielnie pracodawca, uwzględniając swoją sytuację ekonomiczną. Ze względu na fakt zatrudniania przez pracodawców osób w wieku 45+ z powodu ich doświadczenia zawodowego, jakości wykonywanej pracy, postawy wobec pracy, jest konieczne tworzenie w firmach zróżnicowanych wiekowo zespołów pracowniczych, czyli takich, które będą składać się z osób młodych, wchodzących na rynek pracy i pracowników w wieku 45+. Uczestnictwo w takim zespole pozwoliłoby osobom z różnych grup wiekowych na wymianę wiedzy i doświadczenia. Osoby starsze przekazywałyby młodszym swoje doświadczenie zawodowe, a młodsi zapoznawaliby starszych z narzędziami ICT i dzieliliby się różnymi nowinkami technologicznymi. Uwzględniając bariery, na jakie natrafiają osoby 45+ w procesie kształcenia, zauważamy, że generalnie mają one charakter endogeniczny i należy do nich przede wszystkim zaliczyć brak zainteresowania nauką, trudności z opanowaniem wiedzy, niedostateczną ilość środków finansowych w ich własnych budżetach domowych. Ponadto do barier zaliczano jeszcze niedostosowanie form kształcenia do potrzeb osób dorosłych. Niektóre z tych barier mogłyby być wyeliminowane poprzez uruchomienie odpowiednich narzędzi motywacji. Jak już wcześniej wspomniano, osoby starsze są rzadziej w porównaniu z osobami młodszymi 269 awansowane, ponadto w prowadzonej polityce personalnej brakuje generalnie działań związanych z ustaleniem ścieżki rozwoju, kariery dla pracowników, co może tworzyć u nich bierne postawy wobec kształcenia ustawicznego. Konieczne jest także zerwanie z pewnymi stereotypami na temat osób starszych, a to wymaga prowadzenia szerokiej kampanii informacyjnej o atutach osób w wieku 45+. Kampania ta powinna mieć szeroki zakres, a jej przesłaniem powinno być zwiększenie świadomości wśród ogółu społeczeństwa na temat walorów osób w wieku 45+, ich wartościowych kompetencji, które mogą być wykorzystane w każdej firmie i organizacji. W kampanii tej powinny być również zawarte informacje dla osób starszych o celowości przedłużania okresu aktywności zawodowej. Wymaga to zdefiniowania w sposób przejrzysty korzyści, jakie mogą z tego tytułu uzyskać pracownicy ze starszych grup wiekowych. 270 Część VI W POSZUKIWANIU SPOSOBÓW ZWIĘKSZANIA AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ OSÓB W WIEKU 45 LAT I WIĘCEJ – REKOMENDACJE, Elżbieta Kryńska We wszystkich krajach Unii Europejskiej problem aktywnego starzenia się społeczeństw jest dostrzegany i z większą lub mniejszą determinacją podejmowane działania na rzecz zwiększenia aktywności zawodowej osób w starszych grupach wieku. Wykorzystuje się w tym celu dwa zasadnicze podejścia. Podejście pierwsze, które można byłoby określić jako wąskie, koncentruje się na ograniczaniu dostępu do alternatywnych wobec dochodów z pracy źródeł utrzymania. W podejściu tym akcentuje się potrzebę podnoszenia granicy wieku nabywania uprawnień emerytalnych, ograniczania uprawnień do wcześniejszych emerytur czy innych świadczeń z ubezpieczeń społecznych (działania takie podjęto m.in. w Polsce przez stopniowe podwyższanie wieku nabywania uprawnień emerytalnych). Podejście drugie, które można byłoby określić jako szerokie – dostrzegając potrzebę działań podejmowanych w podejściu wąskim – zwraca dodatkowo uwagę na otoczenie środowiska pracy w ogóle, a osób starszych w szczególności. Następuje w nim nawiązanie do otoczenia edukacyjnego, zdrowotnego, społecznego, czy związanego z infrastrukturą rynku pracy. Niniejsze rekomendacje zostały sformułowane na podstawie szerokiego podejścia do zwiększenia aktywności zawodowej osób starszych. Nie ulega bowiem wątpliwości, iż nie można spoglądać na nich jedynie jako na przyszłych beneficjentów systemu ubezpieczeń emerytalnych, których należałoby wypreparować spośród pozostałych zasobów pracy i administracyjnie zmusić do aktywności zawodowej, ograniczając dostęp do świadczeń, bo jest ku temu wiele powodów, głównie ekonomicznych. Chodzi przede wszystkim o to, by dzisiejszemu pokoleniu osób starszych takich działań nie oferować jako jedynych. Proponujemy więc obok rozwiązań w obszarze wykorzystania nietypowych form zatrudnienia i organizacji pracy najważniejszych z punktu widzenia potrzeby osiągnięcia celów projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+, rekomendacje działań w innych sferach determinujących aktywność zawodową osób w starszych grupach wieku. Zaproponowane rozwiązania adresowane są do osób będących często już w schyłkowej fazie życia zawodowego. Nie zapewniają zatem tego, co w procesie zwiększania aktywności zawodowej osób starszych wydaje się najważniejsze, a mianowicie – by zabiegi na rzecz aktywizacji seniorów, a zwłaszcza wydłużenia życia zawodowego zaczynać znacznie wcześniej – najlepiej – już na samym jego początku. 271 VI.1. Osoby w wieku 45+ jako adresaci rozwiązań Zbiorowość osób w wieku 45+ w Polsce to ok. 15,7 mln ludzi, kobiet i mężczyzn, będących w różnym wieku, zamieszkujących w różnych obszarach, odmiennie wykształconych, posiadających różny status rodzinny i zawodowy, różniących się jeszcze pod wieloma innymi względami. Jest to zatem zbiorowość silnie heterogeniczna. Zachodzi nawet pytanie, czy odnoszenie się do populacji jako do „ludzi starszych” w pełni odpowiada, z jednej strony, rzeczywistości kreowanej przez media, a z drugiej – wiedzy na temat starzenia, które jest procesem wielopłaszczyznowym, charakterystycznym dla poszczególnych jednostek, mającym swoje uwarunkowania ekologiczne, kulturowe i historyczne229. Przyjmijmy jednak – dla uproszczenia wywodu – iż mówiąc o osobach 45+, mamy na myśli „osoby starsze”. Nie powinno się jednak zapominać w procesie konstrukcji rozwiązań nastawionym na zwiększenie aktywności zawodowej zbiorowości osób w wieku 45+, o jej silnej niejednorodności, nie tylko z punktu widzenia cech demograficznych i społeczno-zawodowych, ale również zachowań na rynku pracy, a nawet cech behawioralnych. Analiza heterogeniczności grupy osób w wieku 45+ z punktu widzenia okoliczności istotnych dla ich aktywności zawodowej doprowadzić ma do podziału tej grupy na stosunkowo jednorodne segmenty. Mają one obejmować względnie homogeniczne subpopulacje wyodrębnione ze zbiorowości osób starszych. Podstawą takiej segmentacji są wyniki badań przeprowadzonych w ramach projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+. Wykazały one przede wszystkim, iż zachowania i postawy osób starszych na rynku pracy, a także determinujące je w znaczący sposób okoliczności, są najsilniej zróżnicowane ze względu na ich wiek. W badanej zbiorowości znalazły się bowiem zarówno osoby 46-letnie, jak i dwadzieścia lat starsze, co już jest różnicą jednego pokolenia. Jednych i drugich cechują zatem odmienne doświadczenia, odmienne oczekiwania, czy różne zachowania, wpływające na ich pozycję i sytuację na rynku pracy. Mocno uogólniając wyniki badań, z punktu widzenia sytuacji na rynku pracy i absorpcji niektórych rozwiązań zwiększających aktywność zawodową osób w wieku 45+, w zbiorowości tej należałoby wyodrębnić trzy segmenty: – osób w wieku 45–55 lat – segment A; – osób w wieku 56 lat do wieku emerytalnego – segment B; – osób w wieku emerytalnym i starszych – segment C. Jest przy tym oczywiste, iż ze względu na stopniowe podwyższanie wieku emerytalnego od 2013 r. nie można ściśle zdefiniować cezury wieku w segmencie B i segmencie C. __________ 229 B. Urbaniak, Praca zawodowa po przejściu na emeryturę. Społeczno-ekonomiczne przesłanki powrotu emerytów do aktywnego życia zawodowego, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 1998, s. 15–16. 272 Osoby zaliczane do poszczególnych segmentów charakteryzują odmienne postawy i zachowania oraz okoliczności, z jakimi spotykają się na rynku pracy. Jak wykazały badania, z wiekiem np. zmniejsza się na ogół aktywność zawodowa, wszystkie formy mobilności (zawodowa, edukacyjna, przestrzenna, czy międzyzakładowa), zmniejszają się też możliwości fizyczne (siła mięśni, wytrzymałość na obciążenia fizyczne itp.) i pogarsza się stan zdrowia. Z kolei zwiększa się z wiekiem zagrożenie bezrobociem i skłonność do przechodzenia w stan bierności zawodowej (tabela VI.1). To są oczywiście zarysowane jedynie tendencje ogólne, od których jednostkowo (i nie tylko jednostkowo) mogą występować poważne odstępstwa. W tym sensie wyodrębnione subpopulacje są jedynie względnie homogeniczne. W szczególności cechą mocno różnicującą aktywność zawodową i determinującą jej okoliczności jest poziom wykształcenia, co również można byłoby uwzględnić w procesie segmentacji. Jednak, zgodnie ze sformułowaną w latach sześćdziesiątych ubiegłego wieku teorią, liczby segmentów nie można mnożyć w nieskończoność, bez przywrócenia kontinuum i powrotu do odrzuconego paradygmatu230. Tabela VI.1 Zachowania i postawy osób w wieku 45+ na rynku pracy oraz determinujące je okoliczności Zachowania i postawy na rynku pracy oraz determinujące je okoliczności Aktywność zawodowa Skłonność do dezaktywizacji zawodowej Zagrożenie bezrobociem Mobilność zawodowa Mobilność edukacyjna Mobilność przestrzenna Mobilność międzyzakładowa Możliwości fizyczne Stan zdrowia wysoka Segment B 55 lat – wiek emerytalny słabnąca Segment C wiek emerytalny i starszy niska niska rosnąca wysoka niskie stosunkowo wysoka stosunkowo wysoka stosunkowo wysoka stosunkowo wysoka wysokie rosnące brak ograniczona śladowa ograniczona śladowa ograniczona śladowa ograniczona śladowa słabnące dobry z tendencją do pogarszania słabe Segment A 45–55 lat dobry pogarszający się __________ 230 S. Berger, M.J. Piore, Dualism and Discontinuity in Industrial Societies, Cambridge University Press, Cambridge, 1980. 273 Rekomendując dalej rozwiązania i działania mające na celu zwiększenie aktywności zawodowej osób starszych w odniesieniu do niektórych z nich wskazano jako adresatów konkretne, wyodrębnione segmenty A, B lub C. VI.2. Nietypowe formy zatrudnienia Zbiór nietypowych form zatrudnienia dozwolonych w polskim prawie pracy jest dość szeroki (patrz wprowadzenie do niniejszego raportu) i mocno zróżnicowany, jeżeli chodzi o skutki, jakie powodują dla pracownika. Traktowane są jako elastyczne i w związku z tym – często tak nazywane. Tymczasem ta ich cecha jest właściwością odczuwaną głównie przez pracodawców i niewielkie zbiorowości świadczących tak pracę. Dla pracodawców są elastyczne, ponieważ umożliwiają: – dostosowywanie wielkości zatrudnienia do zmiennych warunków panujących na rynkach produktów (czyli w zakresie popytu na oferowane dobra i usługi), rentowności, płac realnych, wydajności pracy, zmian wywołanych postępem technicznym i technologicznym czy stwarzanych przez politykę strukturalną państwa; jest to tzw. elastyczność numeryczna zewnętrzna, którą w ramach zatrudnienia pracowniczego zapewniają głównie praca w niepełnym wymiarze czasu, zatrudnienie na czas określony, zatrudnienie tymczasowe i wszystkie formy zatrudnienia niepracowniczego; – uniknięcie skutków prawnej ochrony zatrudnienia w zakresie umów na czas nieokreślony, takich jak np. żmudne i niekiedy kosztowne procedury związane ze zwalnianiem pracownika; rolę tę pełnią w ramach zatrudnienia pracowniczego zatrudnienie na czas określony, zatrudnienie tymczasowe oraz – ponownie – wszystkie formy zatrudnienia niepracowniczego; – obniżenie kosztów transakcyjnych związanych z naborem pracowników (głównie zatrudnienie tymczasowe) oraz z ich zwalnianiem (zatrudnienie tymczasowe, zatrudnienie na czas określony i wszystkie formy zatrudnienia niepracowniczego); – obniżenie kosztów stworzenia i utrzymania miejsca pracy (telepraca). Korzyści ze świadczenia pracy w ramach umów nietypowych („elastycznych”) nie są doświadczane przez ogół pracujących, a jedynie przez nieliczne ich subpopulacje, realizujące równolegle z pracą określone role i funkcje, zgodnie z fazą cyklu życia, w której się znajdują (jak np. nauka, studia, obowiązki macierzyńskie i opiekuńcze). Wyniki badań wykazały, że skłonność osób w wieku 45+ do podejmowania zatrudnienia w nietypowych jego formach jest niewielka. Respondenci wyraźnie wskazali, iż jeżeli pracę taką podejmowali, to najczęściej było to wymuszone brakiem ofert pracy w formie typowej (standardowej), którą zdecydowanie preferowali. Bezrobotni i bierni zawodowo uczestnicy wywiadów stosunkowo często deklarowali, iż pracę taką chętnie by podjęli (86%), ale – ponownie – gdyby nie było innych możliwości. Praca w formach nietypowych jest zatem traktowana jako zatrudnienie „ostatniej szansy”, co należy mieć na uwadze, formułu- 274 jąc rekomendacje dotyczące jej użycia dla zwiększenia aktywności zawodowej osób starszych. Podstawowe zarzuty formułowane pod adresem nietypowych form zatrudnienia to: – brak stabilizacji zawodowej i możliwość pojawienia się okresów bez dochodów z pracy (zarzut wobec pracy na czas określony, tymczasowej oraz zatrudnienia niepracowniczego), co jest niebezpieczne w starszym wieku ze względu na coraz bardziej przybliżający się horyzont emerytalny i konieczność gromadzenia środków w funduszach emerytalnych; – ograniczenie dochodów z pracy (zarzut wobec pracy w niepełnym wymiarze czasu); w tym przypadku istnieje zagrożenie niemożliwości zaspokojenia potrzeb własnych i całego gospodarstwa domowego oraz – ponownie – pojawia się obawa o wielkość środków odprowadzanych do funduszy emerytalnych z tytułu składek od wynagrodzeń; – konieczność opanowania wiedzy i umiejętności z zakresu ICT (telepraca). Innymi słowy, nietypowe formy zatrudnienia postrzegane są przez starszych pracowników – nie bez powodu – jako gorsze. Nie ma zatem powodu, by rekomendować ich wykorzystanie w segmencie A zbiorowości osób w wieku 45+ (czyli dla osób w wieku od 45 do 55 lat), chyba że nietypowe formy zatrudnienia byłyby – z różnych powodów – przez nie preferowane. Nietypowe formy zatrudnienia są bowiem jednak szansą na aktywizację zawodową osób, które (z różnych przyczyn) nie mogą bądź nie chcą podjąć zatrudnienia w formie typowej (standardowej). Są również szansą na okresową choćby reintegrację ze zbiorowością pracujących osób, które z powodu np. ograniczonej produktywności nie otrzymują propozycji zatrudnienia standardowego. I tylko do takich osób z segmentu A powinny być kierowane. Rozwój wykorzystania nietypowych form zatrudnienia można natomiast rekomendować dla osób z segmentu B (od 55 lat do wieku emerytalnego) oraz – zwłaszcza – segmentu C (po przekroczeniu wieku emerytalnego). Wyniki badań przeprowadzonych w ramach projektu oraz wyniki innych badań231 wskazują, iż można je polecić jako zachętę do wydłużania życia zawodowego. Nietypowe formy zatrudnienia stwarzają bowiem osobom starszym szansę stopniowego, płynnego przechodzenia na emeryturę, tworząc swoisty pomost między zatrudnieniem standardowym a całkowitą biernością zawodową. W odniesieniu do osób z segmentu B wysoką użyteczność należy nadać zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy, które umożliwia jego dostosowanie do indywidualnych potrzeb psychicznych czy fizycznych. Szczególną jego rolę należy upatrywać w podtrzymywaniu zatrudnienia beneficjentów emerytur cząstkowych, do których w nowym systemie w Polsce uprawnione są kobiety __________ 231 D. Morris, T. Mallier, Employment of older people in the European Union, „Labour” nr 4, 2003. W powoływanym opracowaniu omówiono dwie formy nietypowego zatrudnienia: w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracy na własny rachunek. 275 w wieku powyżej 62 lat z ponad 35-letnim stażem pracy oraz mężczyźni w wieku powyżej 65 lat i z 40-letnim stażem pracy. Naprzeciw postrzeganiu nietypowych form zatrudnienia jako rozwiązań sprzyjających podtrzymaniu lub/i aktywizacji zawodowej osób w wieku przedemerytalnym wychodzi koncepcja tzw. przejściowych rynków pracy stworzona przez niemieckiego badacza Gunthera Schmida232. Przejściowe rynki pracy definiuje się jako zespół instytucjonalnych unormowań i instrumentów, między innymi instytucji, przepisów i źródeł finansowania, które tworzą warunki funkcjonowania ludzi na rynku pracy w sytuacji znacznie odbiegającej od stanu typowego zatrudnienia, czyli w warunkach zatrudnienia przejściowego. Zatrudnienie na takim rynku pracy ma charakter przejściowy, przyjmując formy takie, jak na przykład: praca w niepełnym wymiarze czasu, w dniach ustawowo wolnych od pracy, w ramach krótkoterminowych kontraktów, kombinacja zatrudnienia płatnego i niepłatnego, i inne. Przejściowy rynek pracy jest kombinacją pracy zarobkowej i innych, społecznie pożytecznych rodzajów aktywności, łączy płacę z płatnościami transferowymi oraz daje uprawnienia do korzystania z przejściowego zatrudnienia w warunkach wynegocjowanych między partnerami społecznymi 233. Przejściowe rynki pracy umożliwiają lub wspierają osiągnięcie elastycznego, a zarazem bezpiecznego pod względem socjalnym zatrudnienia. W szczególności przejściowe rynki pracy mogą stać się pomostem między aktywnością zawodową a emeryturą234. Stopniowe przechodzenie na emeryturę przynosi zaś wymierne i niewymierne korzyści, tak pracodawcom, jak i pracownikom. Zwróćmy uwagę, iż koncepcja przejściowych rynków pracy zakłada łączenie płacy z płatnościami transferowymi, gdyż zatrudnienie w niepełnym wymiarze i krótkoterminowe prowadzi do uszczerbku dochodów. W wielu krajach Unii Europejskiej przyjęto rozwiązania mające na celu utrzymanie aktywności zawodowej osób starszych nawet w „gorszych” nietypowych formach przy jednoczesnym rekompensowaniu poniesionych przez nie strat. I tak wobec osób pracujących stosuje się następujące działania235: – w Belgii starsi pracownicy, którzy utracili pracę – w pewnych warunkach, jeśli ją podejmą, nadal otrzymują część świadczenia dla bezrobotnych jako swoisty dodatek za powrót do pracy; – w Danii wprowadzono wolny od podatku bonus, przeznaczony dla osób, które pozostawały na rynku pracy po ukończeniu 62 lat; __________ 232 G. Schmid, Transitional Labour Markets: A New European Employment Strategy, Wissenschaftzentrum Berlin für Sozialforschung, Discussion Paper, FS I 1998. 233 K. Zawadzki, Przejściowe rynki pracy koncepcja – implementacje – perspektywy, Wydawnictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 2005, s. 16–17. 234 M. Moszyński, Nietypowe formy zatrudnienia w Republice Federalnej Niemiec, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa Stowarzyszenie Wyższej Użyteczności „Dom Organizatora” Toruń 2004, s. 117. 235 Szerzej, patrz rozdz. III.1 niniejszego raportu. 276 – w Holandii wprowadzono zmniejszenie ulg podatkowych dla pracowników, którzy ukończyli 57 lat, wraz ze wzrostem dochodów, co prowadziło do sytuacji, w której bardziej niż na cały etat opłacalna stała się praca w niepełnym wymiarze czasu, na co wiele osób starszych decydowało się, zamiast odejść na wcześniejszą emeryturę; – we Francji osoby zatrudnione, które osiągnęły ustawowy wiek emerytalny (między 60. a 62. rokiem życia) i są dalej aktywne zawodowo na podstawie umowy w niepełnym wymiarze czasu, zyskują uprawnienie do części emerytury w wysokości odpowiedniej do uzyskiwanego wynagrodzenia; – w Słowenii osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu, ale poszukująca pracy na pełen etat, jest uprawniona (pod pewnymi warunkami) do zasiłku dla osób bezrobotnych. W stosunku do osób bezrobotnych zaś przewidziano między innymi następujące rozwiązania236: – we Francji osoby długotrwale bezrobotne po 50. roku życia są zachęcane do znalezienia pracy przez łagodzenie zasad dotyczących łączenia dochodów z pracy z zasiłkami, a osobom, które ukończyły 60 lat, spełniły warunki do otrzymania emerytury w pełnym wymiarze i poszukują pracy jest dedykowane specjalne świadczenie AER (Retirement-equivalent benefit); – w Danii istnieją świadczenia dla osób bezrobotnych w starszym wieku (powyżej 60 lat), które zatrudniły się w niepełnym wymiarze czasu; podobne rozwiązanie proponowane jest w Niemczech dla bezrobotnych powyżej 55. roku życia, również we Francji możliwe jest czasowe łączenie świadczenia z tytułu bezrobocia z zarobkami z pracy w niepełnym wymiarze. – w Hiszpanii osoby bezrobotne w wieku między 45 a 65 lat uprawnione są do tzw. Active Integration Income, z zastrzeżeniem, iż nie pobierają świadczeń z tytułu bezrobocia; możliwa jest przy tym (pod pewnymi warunkami) kumulacja świadczenia z dochodami z pracy w niepełnym wymiarze. Tego typu rozwiązania, a zwłaszcza te dotyczące rekompensaty osobom starszym ubytku dochodów z pracy na skutek podjęcia jej w niepełnym wymiarze czasu, należałoby rekomendować w Polsce, zwłaszcza dla osób z segmentu B. Jak wykazały badania przeprowadzone w ramach projektu, chęć podjęcia pracy po uzyskaniu uprawnień emerytalnych zadeklarowało stosunkowo niewielu respondentów (dokładnie 14% pracujących, bezrobotnych i biernych zawodowo), ponad połowa (52%) nie ma takich zamiarów, ale 1/3 badanych nie miała w tym zakresie sprecyzowanego stanowiska. Polskie rozwiązania prawne dopuszczające nie tylko pracę po uzyskaniu uprawnień emerytalnych, ale i niestawiające ograniczeń zarobkowych pracującym emerytom, dobrze wpisują się w potrzebę wydłużania życia zawodowego. W stosunku do osób segmentu C można zatem rekomendować wszystkie formy pracy nietypowej, tak w zakresie zatrudnienia pracowniczego, jak i niepracowniczego. Potwierdzają to dobitnie wyniki badań __________ 236 Jak wyżej. 277 przeprowadzonych w projekcie – nietypowe formy zatrudnienia po uzyskaniu uprawnień emerytalnych preferowało bowiem 93% wszystkich respondentów. Nie zachodzi przy tym potrzeba stosowania rekompensat finansowych dla osób z segmentu C z tytułu podjęcia pracy w nietypowej formie zatrudnienia. Pośrednią zachętą do podjęcia takiej decyzji mogłoby być podwyższanie świadczenia emerytalnego z tytułu podjęcia (kontynuowania) pracy zawodowej, jak jest np. w Danii, gdzie wprowadzono zachęty do pozostawania na rynku pracy po przekroczeniu wieku emerytalnego. W ciągu roku pracy emerytura może wzrosnąć nawet o 7%, ale pod warunkiem przepracowania 1500 godzin, czyli więcej niż średnia godzin rocznie pracownika duńskiego. W Polsce emerytura osoby pracującej również rośnie, na skutek zwiększania się liczby tzw. okresów składkowych, ale wzrost ten jest niewielki. Osobną kwestią jest – co wykazały badania – niechęć do podejmowania zatrudnienia w formie telepracy. Wynika ona przede wszystkim z deficytów wiedzy i umiejętności w zakresie ICT, obserwowanych w starszych grupach wieku, a także braku doświadczeń w tym zakresie, jak również niemożności zastosowania w przypadku wielu prac i zawodów. Z upływem lat i przesuwaniem się kolejnych kohort grupujących osoby urodzone w danym roku do zbiorowości „osób starszych”, czyli wchodzenia do niej osób niemających kłopotów z korzystaniem z komputera i Internetu, skłonność do podejmowania zatrudnienia w formie telepracy będzie zapewne rosła. Dziś jest to jednak problem wymagający podjęcia i konsekwentnego realizowania działań edukacyjnych (patrz rozdz. VI.4 niniejszego raportu). Podsumowując, promocja nietypowych form zatrudnienia jako sposobu na zwiększenie aktywności zawodowej osób starszych wymaga przede wszystkim przygotowania systemu świadczeń finansowych dostępnych osobom w wieku przedemerytalnym, którzy z różnych powodów nie mogą podjąć zatrudnienia typowego. W Polsce nie istnieją bariery prawne wykorzystywania nietypowych form zatrudnienia przez pracodawców (szczególne rozwiązania obejmują jedynie maksymalnie dwie następujące po sobie umowy na czas określony oraz długość okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego u pracodawców użytkowników). Unormowania prawne w ich obszarze spełniają wymagania unijne, a niekiedy nawet je przekraczają237. Bariery pewne dotyczą głównie zatrudnienia typowego (umów na czas nieokreślony), a – zdaniem pracodawców – najbardziej krępująca jest wysoka ochrona pracowników przed wypowiedzeniem. Regulacje w obszarze nietypowych (elastycznych) form zatrudnienia przystają do stosowanych w innych państwach Unii Europejskiej. Ale podobnie jak w nich, pojawia się trudny problem związany z ich stosowaniem. Chodzi o segmentację rynku pracy powsta__________ 237 Na przykład w zakresie ochrony osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy przed nierównym traktowaniem, wyraźnie wykraczają poza standardy unijne, zob. Z. Hajn, Nietypowe umowy o pracę, w: W. Sanetra, red., Europeizacja polskiego prawa pracy, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2004. 278 jącą na jego stronie popytowej, czyli podział na dobre, stabilne, gwarantujące rozwój zawodowy i stosunkowo wysoko wynagradzane miejsca pracy w typowych (standardowych) formach zatrudnienia oraz miejsca pracy charakteryzujące się odwrotnymi właściwościami, czyli w nietypowych formach zatrudnienia. Dla pracobiorcy najważniejszą konsekwencją segmentacji rynku pracy jest ograniczona możliwość dostępu do pożądanych przez siebie miejsc zatrudnienia w wyniku selekcyjnego postępowania pracodawców, kierujących się przy wyborze i ocenie pracowników niezmienialnymi cechami kandydatów, takimi jak płeć, wiek, narodowość, rasa itp. Do dobrych, stabilnych miejsc pracy utrudniony dostęp mają przez to określone kategorie siły roboczej, niebędące tym samym w stanie udowodnić swojej przydatności. Dotyczy to w szczególności osób w starszych grupach wieku. Segmentacja rynku pracy to jedno z poważnych niebezpieczeństw towarzyszących wdrażaniu strategii flexicurity, mającej zapewnić elastyczność i bezpieczeństwo na rynku pracy. Elastyczność oznacza płynnie przebiegające zmiany („przejścia”) w życiu zawodowym człowieka: zakończenie okresu nauki i rozpoczęcie życia zawodowego, zmiana pracy, podjęcie pracy po okresie bezrobocia lub braku zatrudnienia, przejście na emeryturę. Bezpieczeństwo zaś rozumiane jest nieco inaczej niż dotychczas – pewność miejsca pracy zostaje zastąpiona przez pewność zatrudnienia (job security → employment security)238. Tak zdefiniowane bezpieczeństwo na rynku pracy nie jest osiągane poprzez utrzymywanie aktualnie zajmowanego stanowiska, lecz poprzez wyposażanie ludzi w umiejętności, które umożliwiają rozwój zawodowy i ułatwiają znalezienie nowego miejsca pracy. Bezpieczeństwo oznacza zatem swobodny dostęp do edukacji i szkoleń dla wszystkich pracowników, szczególnie dla osób o niskich kwalifikacjach i osób starszych. Ważnym elementem bezpieczeństwa są również odpowiednie świadczenia, ułatwiające przetrwanie okresu przejściowego, o czym trzeba szczególnie pamiętać w odniesieniu do osób starszych. VI.3. Nietypowe formy organizacji pracy, ze szczególnym uwzględnieniem samozatrudnienia Nietypowe formy organizacji pracy zapewniają wewnętrzną numeryczną elastyczność zatrudnienia w organizacjach. Polegają na tymczasowym dostosowywaniu do ilości pracy w organizacji, obejmując takie praktyki, jak nietypowe godziny pracy oraz systemy rozliczania czasu pracy. Elastyczność numeryczna wewnętrzna odnosi się bowiem przede wszystkim do czasu pracy i oznacza możliwość dostosowywania (w ramach ustalonych norm i przyjętych okresów rozliczeniowych) długości czasu pracy i jego wykorzystania pod kątem potrzeb orga__________ 238 T. Wilthagen, F. Tros, The concept of „Flexicurity”: A new approach to regulating employment and labour markets, „Tilburg University Flexicurity Paper” nr 4, 2003. 279 nizacji, poszczególnych grup pracowników czy wykonywanych zadań. Jej zwiększenie polega na wykorzystywaniu elastycznych form organizacji czasu pracy, to jest takich, które pozwalają na nieregularne, odmienne w różnych okresach, rozkłady rzeczywistego czasu pracy, dostosowane do przewidywalnych i nieprzewidywalnych zmian zachodzących na rynkach produktów i w konsekwencji – zmian poziomu produkcji i usług. Zmiany te powodują zwiększenie natężenia działalności i zaangażowania czynnika pracy w jednych okresach, a zmniejszenie ich w innych. Fluktuacje takie mogą występować w skali na przykład tygodnia, miesiąca czy w cyklu rocznym. Ustawodawstwo większości krajów wysoko rozwiniętych zawiera regulacje prawne w odniesieniu do czasu pracy, mające na celu przede wszystkim zapobiegnięcie nadmiernej eksploatacji pracownika przez pracodawcę. Według regulacji obowiązujących w Unii Europejskiej tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (z wyjątkami dotyczącymi np. pracy zmianowej czy pracowników zarządzających w imieniu pracodawców zakładem pracy, czasu pracy w rolnictwie i hodowli oraz ochronie osób i innymi). Regulacje dotyczą również odpowiednich okresów odpoczynku przysługujących pracownikowi. Wielość sytuacji zatrudnieniowych powoduje, iż w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją czy miejscem wykonywania przewidywane muszą być również specyficzne systemy i rozkłady czasu pracy takie, jak np. system równoważnego czasu pracy, praca w ruchu ciągłym, system zadaniowego czasu pracy i inne. Z badań przeprowadzonych w projekcie wynika, iż ze specyficznymi systemami i rozkładem czasu pracy respondenci mieli dotychczas doświadczenie niewielkie, podobnie jak niewielkie było zainteresowanie nimi w dającej się przewidzieć przyszłości. Stosunkowo najbardziej akceptowanymi przez uczestników badań nietypowymi formami organizacji pracy były zmienne godziny rozpoczynania pracy oraz ruchomy czas pracy. Uznać je również trzeba za korzystne z punktu widzenia osób zaliczanych do segmentu A, czyli będących w wieku 45– 55 lat. W tym wieku występuje często podwójne obciążenie obowiązkami na rzecz dzieci oraz rodziców. Jest to bowiem tzw. sandwich generation, czyli pokolenie, do którego należą osoby posiadające starzejących się rodziców i dorastające dzieci. Ale – ze względu na potrzebę zapewnienia opieki również wnukom, manewrowanie czasem pracy może się okazać korzystne również dla osób z segmentu B i z segmentu C. Działaniami podejmowanymi na rzecz zwiększenia wewnętrznej elastyczności numerycznej zatrudnienia są przede wszystkim te, które zezwalają na stosunkowo długi okres rozliczeniowy czasu pracy. Do dobrych praktyk w tej dziedzinie, których wykorzystanie należałoby rekomendować w Polsce, należą na 280 przykład konta czasu pracy oraz korytarze czasu pracy, wprowadzone i wypraktykowane głównie w Niemczech239: – Konta czasu pracy służą do gromadzenia nadwyżek i niedoborów czasu pracy poszczególnych pracowników, mających zapewnione stałe wynagrodzenie (niezależnie od tego, czy na koncie jest nadwyżka czy niedobór czasu pracy), ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz normalną ochronę pracy, niezależnie od stanu konta. Konta czasu pracy dzielą się na krótkookresowe i długoterminowe. Krótkookresowe zapewniają, w zależności od przyjętych parametrów, średni lub duży stopień suwerenności czasowej. Konta te pozwalają przede wszystkim na odbieranie stosunkowo małych bloków czasu wolnego. Konta długoterminowe umożliwiają wykorzystanie większych bloków czasu wolnego podczas pracy zawodowej (np. na szkolenie) lub wcześniejsze przejście na emeryturę (zgodnie z uprawnieniami zakładowymi). Ważne jest, iż konto długoterminowe może być połączone z redukcją czasu pracy przed przejściem na emeryturę. – Korytarz czasu pracy jest wyznaczany przez górną i dolną granicę dziennego lub tygodniowego czasu pracy. Jest narzędziem stosowanym przez pracodawcę dla dopasowania czasu pracy do przewidywanych wahań działalności (sezonowych lub innych). Należy podkreślić, iż w skrajnych przypadkach dolna granica może oznaczać zero godzin pracy. Uważa się, iż korytarze czasowe lepiej służą pracodawcom niż pracownikom. Zależy to jednak od stopnia uczestnictwa i zaangażowania przedstawicielstw pracowników w ustalenia zawarte w porozumieniach zakładowych dotyczących czasu pracy. W Niemczech od 2001 r. pracownicy o co najmniej sześciu miesiącach stażu mają prawo do zmiany wymiaru czasu pracy z pełnego na niepełny oraz ograniczenia czasu pracy, jeżeli nie wystąpią wyraźne przeciwwskazania, które muszą zostać sprecyzowane w układach zbiorowych. Pracownicy mają również prawo do zmiany odwrotnej – z niepełnego na pełny wymiar czasu pracy, ale tylko w firmach zatrudniających 16 osób i więcej. Dodać trzeba, iż w Niemczech układy zbiorowe przewidujące możliwość elastycznego kształtowania czasu i organizacji pracy są sporządzane i realizowane przy udziale przedstawicieli pracowników. Węgierski Kodeks pracy od 2003 r. pozwala na dokonywanie przez pracownika zmiany czasu pracy (z pełnego wymiaru i odwrotnie), zakazując jednocześnie wszelkiej dyskryminacji pracowników niepełnoetatowych i pracujących na czas określony. Węgierskie układy zbiorowe przewidują najczęściej okres rozliczeniowy czasu pracy od 2 do 6 miesięcy. Około 1/3 pracodawców rozlicza jednak czas pracy w okresie rocznym. Jest to dla nich korzystne, ponieważ praktycznie zwalnia z obowiązku wypłaty godzin nadliczbowych. Przynosi jednak również korzyść pracownikom, poprawiając bezpieczeństwo ich pracy, ponieważ __________ 239 Szerzej na ten temat: H. Strzemińska, Zarządzanie zasobami czasu pracy doświadczenia krajów europejskich, IPiSS, Warszawa 2004, s. 78–81. 281 pozwala utrzymać zatrudnienie w przypadku sezonowego nasilania i osłabiania działalności240. Indywidualizację i zmienną długość czasu pracy w tygodniu, pracę w niepełnym wymiarze czasu przy dodatkowych godzinach i dłuższych dniach pracy, pracę w domu oraz pracę w godzinach nietypowych stosuje się szeroko w Austrii. Z kolei w Belgii stosuje się udogodnienia dla osób w wieku 55+, które mogą zmniejszyć czas pracy bez strat finansowych (jeśli udowodnią co najmniej 20-letni staż pracy). Z rozwiązania tego najczęściej korzystają kobiety, które w przeciwnym wypadku przeszłyby na emeryturę. Dobrym przykładem dążenia do numerycznej wewnętrznej elastyczności zatrudnienia były działania przewidziane w ramach polskiego tzw. pakietu antykryzysowego. Dla ograniczenia wpływu globalnego kryzysu gospodarczego na polski rynek pracy zdecydowano się na przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy (z 4 do 12 miesięcy), stworzono możliwość ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika oraz (w szczególnych przypadkach) obniżenia wymiaru czasu pracy241. Innym rozwiązaniem, niezwykle korzystnym dla pracowników w wieku 45+, a zwłaszcza dla osób zaliczanych do segmentu B tej zbiorowości (czyli znajdujących się w wieku przedemerytalnym) byłoby wprowadzenie regulacji stosowania tzw. job-sharingu polegającego na czasowej redukcji wymiaru czasu pracy jednego pracownika (w tym przypadku starszego) i oddaniu pozostałej części drugiemu pracownikowi (młodszemu), w związku z czym następuje podział zadań lub współdziałanie pracowników przy wykonywaniu jednego zadania. Można założyć, iż okres trwania takiego podziału będzie wynosił pięć lat: w pierwszym roku 80% zadań wykonuje pracownik starszy, a 20% pracownik młodszy, w drugim roku proporcje te układają się jak 40:60, w trzecim 60:40 itd. Pracownik starszy pełni w tym czasie rolę mentora, przekazującego swe doświadczenia w realizacji zadań czy konkretnego zadania. Oczywiście okres ten nie musi trwać aż pięć lat, może być także krótszy. Rzecz w tym, iż w wyniku tego rodzaju podziału miejsca pracy korzyść odnoszą obaj pracownicy i organizacja. Takie rozwiązanie jest również zgodne z założeniami „przejściowych rynków pracy” dla osób znajdujących się w wieku przedemerytalnym. Regulacja job-sharingu powinna objąć w szczególności zakres i sposoby uczestnictwa przedstawicielstw pracowniczych w procesie decyzyjnym odnoszącym się do redukcji czasu pracownika oraz zasad zawierania porozumień w tym obszarze. __________ 240 Flexicurity Practices, zebrał T. Wilthagen, Rapporteur of the European Expert Group on Flexicurity, Brussels, 24 maja 2007. 241 Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035). Po ustaniu okresu obowiązywania ustawy przywrócono okres rozliczeniowy nieprzekraczający 4 miesięcy. W przypadkach uzasadnionych nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy. 282 Należałoby rozważyć również w szerszym zakresie dopuszczenie tworzenia odrębnych modeli czasu pracy w poszczególnych podmiotach gospodarczych – w porozumieniu ze związkami zawodowymi (przedstawicielstwem pracowników). Chodzi o modele czasu pracy wypracowane na drodze dialogu społecznego głównie w zakładach pracy, ale i w branżach, przystające do ich specyfiki oraz struktury zatrudnienia według wieku (zwłaszcza udziału osób zakwalifikowanych do segmentu B). Istota zagadnienia leży w zwiększeniu autonomii podmiotów gospodarczych w zakresie organizacji czasu pracy. Dziś autonomia ta oczywiście istnieje, ale jedynie w zakresie wprowadzania rozwiązań korzystniejszych dla pracowników niż określone w Kodeksie pracy. Manewrowanie czasem pracy prowadzące do wewnętrznej numerycznej elastyczności zatrudnienia jest na pewno korzystne dla pracodawcy, ale może w szczególnych przypadkach odbywać się ze szkodą dla pracownika. Dlatego należałoby dążyć do równowagi między elastycznym czasem pracy a ochroną pracownika, co powinny zapewnić regulacje wprowadzone w ramach negocjacji zbiorowych, zgodnie z prawem każdego kraju. Tego typu negocjacje na temat elastycznego czasu pracy wymagają silnego oparcia w postaci prawa pracy, dobrze funkcjonujących instytucji społecznych oraz sprzyjających zatrudnieniu systemów zabezpieczeń społecznych242. Szczególną formą nietypowej organizacji pracy jest angażowanie podmiotu działającego na zasadzie samozatrudnienia, w miejsce zatrudnienia najemnego. Kategorię „samozatrudnionych” tworzą pracodawcy (samozatrudnieni angażujący pracowników), pracujący na rachunek własny (samozatrudnieni nieangażujący pracowników) oraz pomagający członkowie rodziny. Ponieważ w praktycznych analizach tej kategorii często dokonuje się wyłączenia pomagających członków rodzin, można przyjąć, iż termin „samozatrudnieni” odnosi się do pracodawców i pracujących na rachunek własny. Innymi słowy – samozatrudnienie polega na świadczeniu usług (pracy) w ramach własnej działalności gospodarczej. Jak wynika z badań przeprowadzonych w projekcie – z samozatrudnieniem miało do czynienia jedynie 13% badanych osób pracujących, bezrobotnych i biernych zawodowo, będących w wieku 45 lat i więcej. Nie jest to zatem wielki odsetek. Generalnie dużą ekspansję pracy na rachunek własny w Polsce obserwowano jedynie w pierwszych latach transformacji, kiedy była ona głównie rezultatem odblokowania hamulców dla jej rozwoju. Jako graniczny można przyjąć rok 1989, w którym na skutek eliminacji pozostałości prawnych i administracyjnych barier dla podejmowania działalności gospodarczej wystąpiła prawdziwa eksplozja przedsiębiorczości. Istotną rolę odegrała tu wielka aktywność jednostek. Załamanie tendencji wzrostowej podejmowania własnej działalności gospodarczej __________ 242 Zob. Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie „Flexicurity (wymiar elastyczności wewnętrznej – negocjacje zbiorowe oraz znaczenie dialogu społecznego jako narzędzia regulowania i reformowania rynków pracy)”, Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej C 256/108, 27.10.2007. 283 zaszło w 1995 r. i – z niewielkimi odchyleniami – trwa nadal243. Obecnie mamy do czynienia z kontynuacją fazy osłabionej ekspansji przedsiębiorczości indywidualnej, której podstawowymi barierami rozwoju są: brak kapitału lub/i przygotowania merytorycznego lub/i umiejętności utworzenia i prowadzenia własnej działalności lub/i informacji o pomocy i zobowiązań z tego wynikających. Nie bez znaczenia jest również rynkowa selekcja działalności gospodarczej, dokonująca się pod wpływem rosnącej konkurencji krajowej i zagranicznej oraz ograniczeń popytowych. Przeszkody w dalszym rozwoju samozatrudnienia upatrywać można również w mentalności starszych grup wieku mieszkańców kraju, dla których w znacznej części tradycją było planowanie przyszłości zawodowej w jednym przedsiębiorstwie, a normalną karierą zawodową była praca najemna. Splot zdarzeń ostatnich lat spowodował zmiany mentalności zasobów pracy w stopniu, który można ocenić jako niewystarczający. Inną przeszkodą jest to, że ukształtowany w Polsce system wspierania pracy na własny rachunek działa mało skutecznie, gdyż jest w niedostateczny sposób zasilany w środki finansowe. Jest również niezbyt rozbudowany i często trudno dostępny lub wręcz niedostępny. Nie ulega wątpliwości, iż system wspierania indywidualnej działalności gospodarczej wzbogacił się znacząco poprzez dostęp do środków funduszy strukturalnych Unii Europejskiej. Rzecz jednak w tym, iż nie jest łatwe korzystanie z nich z dwóch co najmniej powodów. Po pierwsze – do pracujących na własny rachunek nie zawsze dociera informacja o skali i zakresie pomocy finansowej, nie bardzo wiadomo, gdzie i jak jej szukać. Po drugie zaś – samozatrudnieni obawiają się skomplikowanych procedur biurokratycznych związanych ze składaniem wniosków oraz – po ewentualnym otrzymaniu pomocy finansowej – ciągłych kontroli najróżniejszych strażników środków publicznych244. Najwięcej kontrowersji wzbudza samozatrudnienie występujące w miejsce zatrudnienia najemnego, co uzasadnia omawianie go w kontekście nietypowych form organizacji pracy. Chodzi tu o zjawisko tzw. ucieczki od prawa pracy najjaskrawiej przejawiające się w nadużywaniu zastępowania pracowników przez osoby o statusie samozatrudnionych. W praktyce często bowiem można spotkać się z procederem rozwiązania umowy o pracę i proponowania byłemu już pracownikowi podjęcia działalności gospodarczej, a następnie jej wykonywania. Wiąże się to z wieloma korzyściami, niesie jednak również ze sobą bieżące i przyszłe zagrożenia dla pracujących. Samozatrudnieni w tym przypadku kontynuują prace zlecone przez firmę w warunkach ekonomicznej zależności, jednak przy braku __________ 243 Dynamika procesu przedsiębiorczości indywidualnej w Polsce i jej determinanty opisane zostały wyczerpująco w pracy E. Stawasz, Tendencje i bariery rozwoju MSP w Polsce, w: G. Gromada, M. Matusiak, M. Nowak, red., Przedsiębiorczość i innowacje dla przyszłości, SOOIPP-Annual, Łódź-Poznań-Warszawa-Wrocław 2006. 244 Na podstawie wyników badań podjętych w ramach projektu badawczego Determinanty i implikacje pracy na własny rachunek w polskiej gospodarce, finansowanego przez Komitet Badań Naukowych, zrealizowanego w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych. Raport z badań zawiera publikacja: E. Kryńska, red., Praca na własny rachunek – determinanty i implikacje, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2007. 284 ochrony gwarantowanej przez system prawa pracy i stosunków przemysłowych. Przestają im przysługiwać płatne urlopy, nie są szkoleni na koszt firmy, nie należy im się wynagrodzenie za nadgodziny, nie przysługuje im odzież ochronna, nie korzystają z funduszu socjalnego i innych przywilejów pracowniczych. Sami też muszą opłacać składki ubezpieczeniowe, ponieważ praca na własny rachunek wiąże się z indywidualną odpowiedzialnością za bezpieczeństwo socjalne. Przypadki wymuszania przez pracodawców na pracownikach podejmowania zatrudnienia niepracowniczego w miejsce dotychczasowego pracowniczego stosunku pracy, powodowane chęcią obniżenia kosztów pracy w firmach poprzez przerzucenie ich na byłych pracowników, spowodowały opracowanie prawnych ograniczeń tego procederu. Niezależnie od zawarcia umowy cywilnoprawnej, jest wykroczeniem, jeżeli świadczenie pracy następuje na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem (a więc tworzy stosunek pracy). Ograniczenie takie przyjęto w nowelizacji Kodeksu pracy z 1996 r. Dalsze ograniczenia procederu zmuszania pracowników przez pracodawców do zakładania firm i prowadzenia działalności gospodarczej na własny rachunek, w rzeczywistości nieróżniącej się niczym od normalnie świadczonej pracy, przewidziała kolejna nowelizacja Kodeksu pracy w 2002 r. Doprecyzowała ona zawartą w Kodeksie pracy definicję stosunku pracy. Kodeks pracy mówił dotąd o wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. W noweli dodano, że jest to praca wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Jednocześnie wprowadzono zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy. W 2006 r. w nowelizacji ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych245 wprowadzono zmiany w przepisach dotyczących samozatrudnienia. Od 2007 r. obowiązuje nowa definicja działalności gospodarczej, w świetle której samozatrudniony może utracić status przedsiębiorcy, jeżeli (łącznie): – jego prace są wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zleceniodawcę, oraz – wykonawca nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością, oraz – odpowiedzialność za rezultaty wobec osób trzecich ponosi zleceniodawca (z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych). Słuszną wydaje się zatem ocena, iż samozatrudnienie wymaga nie tyle ustalenia kolejnych przepisów regulujących jego stosowanie, ale raczej wypracowania pewnego przejrzystego standardu stosowania go, aby sytuacje wymuszania przechodzenia na tę formę współpracy należały do rzadkości246. __________ 245 Ustawa z 16 listopada 2006 o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz o zmianie niektórych innych ustaw (DzU z 2006 r. nr 217, poz. 1588). 246 I. Kazimierczyk, Analiza artykułów prasowych 2002–2007. Wizerunek niestandardowych form zatrudnienia w wybranych dziennikach i w tygodnikach, w: Z. Dziubiński, M. Kowalewski, red., Badanie czynników warunkujących wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w Polsce, Wyższa Szkoła Zarządzania Personelem, Warszawa 2008, s. 503–504. 285 Jak wynika z badań przeprowadzonych w projekcie, skłonność osób w wieku 45+ do samozatrudnienia jest niezwykle ograniczona: działalność na własny rachunek zamierzałoby podjąć w przyszłości jedynie 2,4% badanych osób pracujących, bezrobotnych i biernych zawodowo. A tymczasem praca na własny rachunek jest obecnie postrzegana jako podstawowa forma kreowania nowych miejsc pracy. Jednym ze sposobów ograniczania rozmiarów bezrobocia bowiem zdaje się być zwiększenie elastyczności rynku pracy, między innymi przez wykorzystanie samozatrudnienia, także osób w wieku 45+, dla których jest to często jedyna szansa pozyskania miejsca pracy. Zwiększeniu skłonności do podjęcia pracy na własny rachunek służyć powinny właściwe rozwiązania prawne regulujące jej podejmowanie i prowadzenie. Jak wykazały specjalne badania, poprawie warunków podejmowania i wykonywania pracy na własny rachunek, a tym samym skłonności do samozatrudnienia służyć powinny następujące działania247: – poprawa klimatu towarzyszącego działalności prowadzonej na własny rachunek; – pomoc w procesie powstawania i na pierwszych etapach prowadzenia działalności na własny rachunek; – poprawa dostępu do zewnętrznych źródeł finansowania rozwoju działalności gospodarczej prowadzonej na własny rachunek; – uproszczenie procedury związanej z procesem podejmowania pracy na własny rachunek; – obniżenie stałych kosztów prowadzenia działalności gospodarczej, Pobudzaniu i rozwojowi przedsiębiorczości indywidualnej w Polsce w ogóle, a osób w wieku 45+ w szczególności, służyć powinna przede wszystkim poprawa warunków instytucjonalnych i finansowych. Ponieważ przedsiębiorczość indywidualna ma na ogół charakter lokalny, podstawowe znaczenie ma działalność władzy i administracji samorządowej. Najważniejszym warunkiem rozwoju przedsiębiorczości indywidualnej jest poprawa dostępu do zewnętrznych źródeł finansowania działalności gospodarczej. Poprawa ta polegać powinna na tworzeniu i rozwijaniu funduszy poręczeniowo-pożyczkowych oraz upowszechnianiu informacji o nich, a także uproszczeniu procedur pozyskiwania i ograniczeniu kontroli wydatkowania środków na rzecz pomocy w doborze kierunków ich rozdysponowania. Dla usprawnienia procesu powstawania i dalszego rozwoju przedsiębiorczości potrzebne byłoby w szczególności powołanie wyspecjalizowanych agend samorządowych (aktywnych punktów informacyjnych) gromadzących i upowszechniających informacje o warunkach funkcjonowania i pomocy oferowanej podmiotom gospodarczym (o instytucjach wspierających przedsiębiorczość na terenie gminy __________ 247 E. Kryńska, Praca na własny rachunek w polskiej gospodarce. Wnioski i rekomendacje, w: E. Kryńska, red., Praca na własny rachunek – determinanty i implikacje, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2007. 286 i powiatu, możliwościach uzyskania dofinansowania z różnych źródeł, najważniejszych zmianach w przepisach dotyczących prowadzenia działalności gospodarczej itp.), a przede wszystkim koordynujących działania różnych instytucji i programów pomocowych. Agendy takie łączyłyby w swoim działaniu informacyjnym i koordynacyjnym wszystkie rodzaje pomocy. Powinny być tym jedynym miejscem, do którego udaje się zarówno potencjalny, jak i już funkcjonujący na rynku przedsiębiorca, mający jakiekolwiek problemy związane z założeniem (kontynuacją) działalności gospodarczej. Agendy te powinny stworzyć stale aktualizowane witryny internetowe zawierające wszystkie informacje niezbędne przedsiębiorcom działającym i pragnącym podjąć działalność na danym obszarze. Dokonywać się powinna rozbudowa sieci instytucji otoczenia biznesowego, mających za zadanie wspieranie działalności gospodarczej na wszystkich jej etapach. Szczególny nacisk należałoby położyć jednak na wspierającą pomoc w procesie powstawania i na pierwszych etapach prowadzenia działalności na własny rachunek. Jest to szczególnie ważne dla osób w wieku 45+, które często wykonywały jedynie pracę najemną. Rozbudową instytucji otoczenia biznesowego oraz zwiększeniem dostępu do nich powinny również zająć się lokalne władze samorządowe. Generalnie, wskazane rekomendacje odwołują się do dwóch najsilniejszych barier rozwoju przedsiębiorczości indywidualnej, to jest finansowej i instytucjonalnej. Podobny zakres mają rozwiązania proponowane w tym zakresie w innych krajach Unii Europejskiej. Najczęściej oferuje się w nich pomoc finansową w formie dotacji lub pożyczki, zwłaszcza w okresie startu przedsięwzięcia (np. „Grant na start” w Niemczech, czy „Start up – dotacja dla nowych firm” w Estonii) oraz pomoc instytucjonalną (np. regionalne inkubatory przedsiębiorczości w Danii, centrum wsparcia biznesowego na Malcie, programy New Deal Plus i Flexible New Deal w Wielkiej Brytanii). Ważne jest również udostępnianie i upowszechnianie informacji o pomocy dla podejmujących i kontynuujących pracę na własny rachunek, co np. w Finlandii robi się poprzez ogólnie dostępną usługę on-line oferowaną na portalu http://www.yrityssuomi.fi/. Portal ten dostarcza informacji o różnego rodzaju formach pomocy dostępnej dla firm i indywidualnych przedsiębiorców248. Decyzja o zmianie statusu zatrudnienia z pracownika najemnego na pracującego na własny rachunek w przypadku osoby dojrzałej nie jest na pewno łatwa. Dlatego rozwój przedsiębiorczości indywidualnej i tworzenie tą drogą miejsc pracy dla osób w wieku 45+ wymaga zaakcentowania jeszcze jednej kwestii, jaką jest pobudzanie do przedsiębiorczości. To w istocie trudny problem, którego rozwiązanie wymaga popularyzacji podejmowania i rozszerzania działalności gospodarczej oraz upowszechniania udanych przedsięwzięć. W ślad za tym powinny iść informacje o istnieniu na danym terenie ewentualnych nisz rynkowych, możliwo__________ 248 Zob. European Employment Observatory Review, Self-employment in Europe 2010, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2010. 287 ści kooperacji z istniejącymi przedsiębiorstwami, możliwości lokalizacyjnych itp. I znów – największa rola przy pobudzaniu przedsiębiorczości osób starszych przypada władzom i administracji samorządowej. VI.4. Inne rozwiązania Aktywności zawodowej osób w wieku 45+ nie da się zwiększyć jedynie za pomocą tak czy inaczej stymulowanego wykorzystania nietypowych (elastycznych) form zatrudnienia i organizacji pracy. Działaniom takim towarzyszyć muszą korzystne dla badanej populacji rozwiązania w co najmniej sześciu sferach: – obniżania kosztów pracy; – poprawy warunków pracy; – profilaktyce zdrowotnej; – przeciwdziałaniu dyskryminacji z powodu wieku; – edukacji; – działalności programowej i promocyjnej. Nie wyczerpują one wszystkich rozwiązań możliwych do wykorzystania w procesie zwiększania aktywności zawodowej osób starszych, ale wskazują najbardziej istotne. Podstawowym warunkiem zwiększania skłonności pracodawców do zatrudniania osób starszych jest obniżenie kosztów ich pracy. Najogólniej rzecz ujmując, koszty pracy to wydatki, które ponosi organizacja na zatrudnienie i rozwój personelu. Można je podzielić na dwie podstawowe grupy: koszty płacowe i koszty pozapłacowe. Grupa pierwsza obejmuje wynagrodzenia i świadczenia bezpośrednie dla pracowników, zaś grupa druga świadczenia pośrednie dla pracowników i ich rodzin (w tym między innymi ubezpieczenia społeczne, bezpieczeństwo i higienę pracy, niektóre świadczenia socjalne, opiekę medyczną itp.) oraz koszty zarządzania personelem. Problem leży w tym, iż pracownicy w wieku 45+ na ogół są wyżej wynagradzani niż pracownicy młodsi, ze względu choćby na dodatki stażowe, ale przede wszystkim na wzrastające w trakcie życia zawodowego wynagrodzenie. Przypisywany starszym pracownikom związek słabnącej produktywności z rosnącym przeciętnie z wiekiem wynagrodzeniem, wzmacniany zagrożeniem pogarszania ich stanu zdrowia i absencji chorobowej wpływa na wzrost kosztów pracy, determinujących jak wiadomo decyzje pracodawców o zatrudnieniu i utrzymaniu pracownika249. Ponieważ kosztów płacowych starszych pracowników ani nie można, ani nie trzeba zmniejszać, należałoby rozważyć obniżenie związanych z ich zatrudnieniem kosztów pozapłacowych. Jako pewien wzorzec mogą posłużyć w tym przypadku działania podejmowane w zakresie obniżania kosztów pozapłacowych w innych krajach Unii Europej__________ 249 Szerzej na ten temat: Z. Wiśniewski, red., Zarządzanie wiekiem w organizacjach wobec procesów starzenia się ludności, „Dom Organizatora”, Toruń 2009. 288 skiej. Na przykład w Niemczech wprowadzono tzw. układy taryfowe, których zadaniem jest ochrona zatrudnienia starszych osób i wysokości otrzymywanych wynagrodzeń. Pracodawcy zatrudniający starszych pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą przy tym otrzymywać dotacje z publicznych agencji pracy. Subsydiowanie zatrudnienia osób starszych (przy czym granice wieku są różne – patrz rozdz. III.1.2. niniejszego raportu) stosowane są w takich krajach, jak Niemcy, Bułgaria i Dania. Dość powszechne jest także stosowanie zmniejszania składek na ubezpieczenia społeczne starszych pracowników (np. w Belgii, Finlandii i Holandii). Wykorzystuje się również ulgi podatkowe dla firm zatrudniających starszych pracowników (w Szwecji). W krajach Unii Europejskiej wypracowano co najmniej trzy sposoby obniżania pozapłacowych kosztów pracy starszych pracowników. Obniżenie to może być skutkiem, po pierwsze, subsydiowania ich zatrudnienia ze środków publicznych, po drugie, zmniejszenia odprowadzanych od ich wynagrodzeń składek na ubezpieczenie społeczne oraz – po trzecie – stosowania ulg podatkowych dla pracodawców ich zatrudniających. Jedną z przyczyn podejmowania decyzji o dezaktywizacji zawodowej przez osoby starsze są nieodpowiadające im warunki pracy. W celu ich poprawy w państwach skandynawskich dokonuje się wspierania przedsiębiorstw w tworzeniu bardziej atrakcyjnych warunków pracy dla starszych pracowników poprzez stosowanie zachęt finansowych dla firm inwestujących w ich poprawę. Niezmiernie ważnym czynnikiem determinującym aktywność zawodową osób w starszych grupach wieku jest stan zdrowia. Wraz z wiekiem rośnie bowiem prawdopodobieństwo pogorszenia stanu zdrowia, niepełnosprawności czy wręcz uzależnienia od opieki, przez co osoba w starszym wieku może być przez pracodawcę postrzegana jako „pracownik wysokiego ryzyka”, niegwarantujący wymaganego zaangażowania w działalność firmy. Powoduje to często niechęć do ich zatrudniania lub/i zwalnianie w pierwszej kolejności. Dla wyprzedzenia tego zjawiska niezbędna jest profilaktyka zdrowotna. W jej ramach powinien zostać wdrożony powszechny ogólnokrajowy system diagnostyki medycznej, będący rodzajem systemu wczesnego ostrzegania o zagrożeniach zdrowotnych społeczeństwa. Mógłby przybrać on formę (na wzór stosowanych w odniesieniu do dzieci i młodzieży) bilansów zdrowia 40-, 50- i 60-latków, służących wdrożeniu adekwatnego do wyników postępowania terapeutycznego. Jest to jeden z podstawowych warunków podwyższenia aktywności zawodowej osób starszych. Elementem działań na rzecz powszechnej profilaktyki zdrowotnej powinny być też programy zdrowotne promujące zdrowy tryb życia i profilaktykę indywidualną. Zwiększeniu aktywności zawodowej osób starszych sprzyjać powinno przeciwdziałanie dyskryminacji z powodu wieku. Jakkolwiek jest ona na mocy polskiego prawa zakazana, to – jak wykazały badania przeprowadzone w projekcie – wielu respondentów się z nią spotkało. Tymczasem każda praktyka dyskryminacyjna z powodu wieku ogranicza dostęp starszych pracowników do rynku pracy. Potrzeba przeciwdziałania wszelkim przejawom dyskryminacji osób starszych na rynku pracy wydaje się bezsporna. Zapewniać ją powinny istniejące już (dobre, oparte na wzorcach unijnych) rozwiązania prawne, a przede wszystkim kon- 289 sekwentne ich egzekwowanie przez odpowiednie instytucje oraz samych zainteresowanych, czyli osoby starsze i ich organizacje. Należałoby promować wykorzystywanie talentów i doświadczenia osób starszych przez pracodawców. Rolę taką mogłyby spełniać programy antydyskryminacyjne, których celem byłoby przekonanie pracodawców, że zatrudnianie starszych pracowników niesie ze sobą korzyści, takie jak wyższa efektywność pracy wynikająca z większego ich doświadczenia (programy takie istnieją np. w Szwecji). Przeciwdziałanie dyskryminacji na rynku pracy z natury rzeczy poprzedzone musi być identyfikacją grup dyskryminowanych oraz stosowanych wobec nich praktyk dyskryminacyjnych. Ich znajomość pozwala na konstrukcję rozwiązań (przede wszystkim prawnych) tak czy inaczej wykluczających zarówno praktyki dyskryminacyjne, jak i przyzwolenie na nie ze strony aktorów rynków pracy. Jest to jednak dopiero mała część działań, których punkt ciężkości musi być położony na zmiany mentalne pracodawców, pracowników, kandydatów do pracy oraz wszystkich instytucji rynku pracy. Działania te koncentrować się powinny – po pierwsze – na promocji antydyskryminacyjnych przepisów prawa pracy, przyczyniającej się do podniesienia poziomu wiedzy i świadomości prawnej, oraz – po drugie – na upowszechnieniu odpowiednich zachowań wszystkich aktorów rynku pracy. Ważne jest również, by praktyki dyskryminacyjne (nie tylko zresztą na rynku pracy) nie znajdywały przyzwolenia i akceptacji społecznej. W krajach Unii Europejskiej dla organizacji i promocji tego rodzaju działań wykorzystuje się w szczególności portale internetowe. Zawierają one między innymi informacje prawne i opisy aktualnych wydarzeń związanych z walką z dyskryminacją osób starszych oraz orzeczenia sądów w sprawach o dyskryminację ze względu na wiek. Portale takie działają np. w Niemczech i Francji. Postępująca często z wiekiem deprecjacja posiadanej wiedzy i umiejętności oraz nienadążanie za zmianami zapotrzebowania na pracę każą szczególną uwagę zwrócić na edukację osób starszych. Wiadomo, iż osoby w starszym wieku szkolą się niechętnie, traktując edukację jako inwestycję, która – z jednej strony – może nie przynieść pożądanego zwrotu w zbyt krótkiej (ich zdaniem) perspektywie zawodowej, a – z drugiej – wzbudza obawy związane z przewidywanymi wymaganiami i okolicznościami procesu szkoleniowego. Kształcenie ustawiczne osób starszych powinno uwzględnić zatem trzy ważne kwestie. Pierwszą z nich jest potrzeba indywidualizacji drogi edukacyjnej poprzez zróżnicowanie form i metod nabywania nowych lub uzupełniania dotychczasowych wiedzy i umiejętności zawodowych. Chodzi w szczególności o wykorzystywanie – obok metod tradycyjnych – kształcenia na odległość albo przy pomocy indywidualnego instruktora bądź w małych grupach, jednorodnych pod względem wieku uczestników. Sprawą drugą jest konieczność indywidualizacji programów nauczania, uwzględniających niejednorodność posiadanej wiedzy i umiejętności zawodowych osób starszych. Najlepszym sposobem jest tu wykorzystanie kształcenia modułowego i konstrukcja unikalnych programów nauczania dostosowanych do potrzeb małych grup uczestników lub wręcz pojedynczych osób. Kwestia trzecia – być może najtrudniejsza – to wywołanie potrzeby inwestowania w siebie przez 290 osoby starsze. Z tego powodu powinien zostać opracowany projekt dodatkowych zachęt finansowych (w postaci np. talonów edukacyjnych) dla pracowników i bezrobotnych w starszym wieku, aby umożliwić im udział w programach uczenia się przez całe życie, celem zagwarantowania im poprawy sytuacji lub udanego powrotu na rynek pracy. Należy przy tym zwrócić szczególną uwagę na edukację w zakresie umiejętności korzystania z technologii komunikacyjnych i informacyjnych, determinującą świadczenie pracy w jednej z nietypowych form zatrudnienia, jaką jest telepraca. Dodać trzeba, iż dofinansowywana ze środków publicznych edukacja powinna być adresowana przede wszystkim do osób zakwalifikowanych do segmentu A i segmentu B. Na zakończenie trzeba dodać, że w Polsce należałoby podjąć szerokie działania programowe i promocyjne propagujące korzyści wynikające z zatrudniania osób starszych, zarówno w skali makroekonomicznej (dla całej gospodarki), jak i skali mikroekonomicznej (dla pojedynczego pracodawcy). Należałoby przede wszystkim opracować program podejmujący problem solidarności między generacjami, opierający się na idei promowania osobistych praw każdego człowieka, takich jak godność i niezależność, przy założeniu sprawiedliwości, tolerancji i bezinteresownego wsparcia współistniejących pokoleń. Jego przedmiotem winno stać się stworzenie zasad, praw i instrumentów prowadzących do otwartego i szczerego dialogu pokoleniowego, który umożliwi korzystne dla obu stron rozwiązania, a tym samym środki prowadzące do sprawiedliwego podziału korzyści i obciążeń między pokoleniami250. Solidarność międzypokoleniowa na rynku pracy musi znaleźć swoje odbicie w swobodnym i sprawiedliwym dostępie do edukacji i pracy dla wszystkich grup wieku, przy założeniu, że pokolenie pracujące dba o pokolenie, które nie jest jeszcze lub nie jest już aktywne zawodowo. Zwrócić uwagę należy szczególnie na dyskryminację ze względu na wiek osłabiającą solidarność międzypokoleniową. Programowi dotyczącemu solidarności pokoleń powinny towarzyszyć różnego typu inicjatywy wpływające na pozytywną zmianę wizerunku osoby starszej na rynku pracy (i nie tylko). Chodzi o szeroką kampanię społeczną uświadamiającą konieczność zwiększania aktywności zawodowej i przeciwdziałania wykluczeniu z życia zawodowego osób starszych oraz zachęcanie samych pracowników do pozostawania czynnymi zawodowo jak najdłużej. __________ 250 Duże zaangażowanie na poziomie UE w przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek opisano w publikacji przygotowanej przez Dyrekcję Generalną ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Włączenia Społecznego, Wkład UE w propagowanie aktywnego starzenia się i solidarności międzypokoleniowej, Luksemburg, czerwiec 2012. 291 LITERATURA Adam G., Austria: Flexicurity and industrial relations, Department of Industrial Sociology, University of Vienna, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/ tn0803038s/at0803039q.htm [data dostępu 8.07.2011]. Adamiec M., Kożusznik B., Zarządzanie zasobami ludzkimi, AKADE, Kraków 2000. Ageing and Employment Policies, Denmark, OECD 2005, http://www.oecd.org/ dataoecd/ 38/48/35706830.pdf [data dostępu 9.07.2011]. Ageing and Employment Policies, Germany, OECD 2005, Ageing and Employment Policies, Denmark, OECD 2005, http://www.oecd.org/dataoecd/37/49/ 35698200.pdf [data dostępu 10.07.2011]. Ageing, Health and Innovation: Policy Reforms to Facilitate Healthy and Active Ageing in OECD Countries, OECD, 50th Anniversary Conference on Health Reform: Meeting the challenge of ageing and multiple morbidities. Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2010 r., GUS, Warszawa 2011. Aktywność ekonomiczna ludności Polski I kwartał 2012 r., GUS, Warszawa 2012. Arendt Ł., Kukulak-Dolata I., Poliwczak I., Perspektywy implementacji modelu flexicurity na poziomie przedsiębiorstw, w: E. Kryńska, red., Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009. Aronson E., Wilson T.D., Alert R.M., Psychologia społeczna. Serce i umysł, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań 1997. Austria, regulacje pracownicze, http://wien.trade.gov.pl/pl/Guide/article/detail,1055, Austria_Regulacje_pracownicze.html [data dostępu 11.07.2011]. Bąk E., Elastyczne formy zatrudnienia, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006. Bąk E., Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Warszawa 2009. Beck-Krala E., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2009, http://evplus.nazwa.pl/ pdpl/Beck-Krala.pdf, s. 3 [data dostępu 1.07.2012]. Bednarski M., Zatrudnienie na czas określony perspektywa pracodawców, w: M. Bednarski, K.W. Frieske, red., Zatrudnienie na czas określony w polskiej gospodarce. Społeczne i ekonomiczne konsekwencje zjawiska, IPiSS, Warszawa 2012. Bednarski M., Frieske K.W., Od redaktorów numeru, „Polityka Społeczna” nr 9, 2012, s. 1. 292 Bednarski M., Frieske K.W., red., Zatrudnienie na czas określony w polskiej gospodarce. Społeczne i ekonomiczne konsekwencje zjawiska, IPiSS, Warszawa 2012. Berger S., Piore M.J., Dualism and Discontinuity in Industrial Societies, Cambridge University Press, Cambridge 1980. Bodnar A., Dyskryminacja ze względu na wiek – regulacje prawne, http://www.bezuprzedzen.org/doc/Dyskryminacja_prawo_wiek.pdf [data dostępu 18.09.2012]. Borkowska S., Motywacja i motywowanie, w: H. Król, A. Ludwiczyński, red., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007. Bovenberg L., Wilthgaten T., On the road to flexicurity, Dutch proposals for pathway towards better transition security and higher labour market mobility, Tilburg University the Netherlands, Tilburg 2008, http://www.tilburguniversity.edu/ research/institutes-and-research-groups/reflect/publications/papers/fxp200815ontheroadtoflexicurity.pdf [data dostępu 5.07.2011]. Budzyńska A., Duszczyk M., Gancarz M., Gieroczyńska E., Jatczak M., Wójcik K., Strategia lizbońska – droga do sukcesu w zjednoczonej Europie, Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, maj 2002. Bukowski M., red., Zatrudnienie w Polsce 2005, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Departament Analiz i Prognoz Ekonomicznych, Warszawa 2005. Bukowski M., red., Zatrudnienie w Polsce 2006. Produktywność dla pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Warszawa 2006. Cornilleau G., Sterdyniak H., Emploi des seniors: les leçons des pays de réussite, Centre de recherche en économie de science po, Juillet 2008. Daskalova N., ISTUR, Bulgaria: Flexicurity and Industrial Relations, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0803038s/bg0803039q.htm [data dostępu 9.07.2011]. Denmark’s National Reform Programme, Contribution to the EU’s Growth and Employment Strategy (The Lisbon Strategy), The Danish Government, October 2009, http://uk.bm.dk/Themes/~/media/BEM/Files/English/Acts/Denmarks% 20National%20Reform%20Programme%20oct%2009.ashx [data dostępu 12.07.2011]. Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce. System aktywizacji zawodowej kobiet – „Kobieta pracująca...”, ASM Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o.o., Kutno 2006. Dymek M., Dobre praktyki zarządzania wiekiem – jak wspierane są osoby po 45 roku życia w Niemczech, http://www.inwestujew45plus.cba.pl/Dobre_praktyki.pdf [data dostępu 10.07.2011]. Elastyczne formy zatrudnienia, katalog dobrych praktyk, Pomorska Akademia Kształcenia Zawodowego, Szczecin 2011, http://flexicurity.biz/pobr/elast_formy _zatrud.pdf [data dostępu 10.07.2011]. 293 Elastyczne formy zatrudnienia. Poradnik dla pracodawców, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2007. Employers reluctant to hire older workers, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/ 2001/10/feature/se0110106f.htm [data dostępu 10.07.2011]. Encyklopedia zarządzania http://mfiles.pl/pl/index.php/Ocenianie_pracownik% C3%B3w [data dostępu 28.06. 2012]. European Employment Observatory Review, Self-employment in Europe 2010, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2010. European Union Labour Force Survey Annual results 2010; http://epp.eurostat.ec. europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-SF-11-030/EN/KS-SF-11-030-EN.PDF [data dostępu 8.07.2011]. Federation of European Employers, National labour laws, http://www.fedee.com/ natlaw.html [data dostępu 14.07.2011]. Feliniak U., Ratajczyk W., Problemy godzenia życia zawodowego i pozazawodowego kobiet regionu łódzkiego, w: C. Sadowska-Snarska, red., Równowaga praca – życie – rodzina, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008. Flexicurity Practices, compiled by T. Wilthagen, Rapporteur of the European Expert Group on Flexicurity, Brussels, 24 May 2007. Florek L., Europejskie prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2004. GUS, Prognoza ludności na lata 2008–2035, Warszawa 2009. GUS, Pojęcia stosowane w badaniach statystyki publicznej, http://www.stat.gov.pl/ gus/definicje_PLK_HTML.htm?id=LST-POJ1_1.htm [data dostępu 23.11.2012]. Golinowska S., Praca z perspektywy płci, w: W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym. Polska 2004, UNDP, Warszawa 2004. Golnau W., Zarządzanie zasobami ludzkimi, CEDEWU, Warszawa 2004. Hajn Z., Nietypowe umowy o pracę, w: W. Sanetra, red., Europeizacja polskiego prawa pracy, IPiSS, Warszawa 2004. http//appso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do [data dostępu 06.07.2011] http://pl.wikipedia.org/wiki/Polityka_kadrowa [data dostępu 27.06. 2012]. http://www.bankier.pl/wiadomosc/Czas-poszukiwania-pracy-w-Polsce-wynosi10-miesiecy-i-21-dni-2479779.html [data dostępu 26.06.2012]. http://www.mol.fi/english/working/index.html. http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_lu_trwanie_zycia_w_polsce_w_ 2008r.pdf Informacja o wynikach badań nad poziomem zmodyfikowanego minimum socjalnego w marcu i czerwcu 2012 r., Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 13 września 2012, http://www.tmp58119.atomnet.pl/biblioteka/minimum _socjalne/minimum_socjalne_2012_marzec-czerwiec.pdf. Interim EPC-SPC Joint Report on Pensions, European Commission 2010. 294 Jamka B., Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2001. Jamka B., Kierowanie karierami kobiet – problemy i perspektywy, w: C. Sadowska-Snarska, red., Równowaga praca – życie – rodzina, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008. Jarmołowicz W., Kalinowska B., Rodzina a praca kobiet na przełomie wieków, w: C. Sadowska-Snarska, red., Równowaga praca – życie – rodzina, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008. Jasiński Z., Formy organizacji pracy, w: Z. Jasiński, red., Zarządzanie pracą, organizowanie, planowanie, motywowanie, kontrola, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1999. Jaworska J., Rola pracodawców w strategiach wydłużania aktywności zawodowej osób 50+, http://www.zysk50plus.pl/storage/fck/file/PROJEKT/Jolanta%20 Jaworska_zarzadzanie_wiekiem.pdf [data dostępu 1.07.2012]. Juchnowicz M., red., Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2007. Kazimierczyk I., Analiza artykułów prasowych 2002–2007. Wizerunek niestandardowych form zatrudnienia w wybranych dziennikach i w tygodnikach, w: Z. Dziubiński, M. Kowalewski, red., Badanie czynników warunkujących wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w Polsce, Wyższa Szkoła Zarządzania Personelem Warszawa 2008. Kędziora K., Śmiszka K., Zimy M., red., Równe traktowanie w zatrudnieniu. Przepisy a rzeczywistość, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego, Warszawa 2009. Kowalska A., Aktywność ekonomiczna kobiet i ich pozycja na rynku pracy, GUS, Warszawa 1996. Kraemer B., Germany: Flexicurity and industrial relations, Institute of Economic and Social Research, WSI, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0803038s/ de0803039q.htm [data dostępu 10.07.2011]. Kryńska, E., Elastyczność popytu na pracę w Polsce – synteza, diagnozy i wnioski, w: E. Kryńska, red., Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003. Kryńska E., Wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia i organizacji pracy w przedsiębiorstwach polskich, w: R. Horodeński, C. Sadowska-Snarska, red., Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku. Aspekty makroekonomiczne i regionalne, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok – Warszawa 2003. Kryńska E., Praca na własny rachunek w polskiej gospodarce. Wnioski i rekomendacje, w: E. Kryńska, red., Praca na własny rachunek – determinanty i implikacje, IPiSS, Warszawa 2007. Kryńska E., Rekomendacje dotyczące zmian prawnych zwiększających elastyczność rynku pracy, Wydawnictwo Piątek Trzynastego, Łódź 2008. 295 Kryńska E., red., Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003. Kryńska E., red., Praca na własny rachunek – determinanty i implikacje, IPiSS, Warszawa 2007. Kryńska E., red. nauk., Rozwój zasobów pracy i miejsc pracy na Mazowszu. Uwarunkowania społeczno-gospodarcze, IPiSS, Warszawa 2011. Kryńska E., Arendt Ł., red. nauk., Wykluczenie cyfrowe na rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2010. Kukulak-Dolata I., Arendt Ł., Flexicurity w praktyce – ujęcie mikroekonomiczne, w: A. Tomanek, red., Flexicurity jako recepta na wyzwania współczesnego rynku pracy, Izba Rzemieślnicza i Przedsiębiorczości w Białymstoku, Białystok 2010. Kukulak-Dolata I., Sobocka-Szczapa H., Zakładowy Fundusz Szkoleniowy w podmiotach gospodarczych, w: E. Kryńska, red., Kształcenie ustawiczne pracowników, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku pracy, Warszawa 2008. Kwartalna informacja o rynku pracy, GUS, Warszawa 2011. Kwiatkowski S., Symela K., Standardy kwalifikacji zawodowych. Teoria, Metodologia, Projekty, Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2001. La durée légale du travail, http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informationspratiques,89/fiches-pratiques,91/duree-du-travail,129/la-duree-legale-du-travail, 1013.html [data dostępu 15.07.2011]. Le contrat à durée déterminée senior (CDD senior), http://www.travail-emploisante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/emploi-des-seniors, 610/le-contrat-a-duree-determinee,12808.html [data dostępu 15.07.2011]. Législation anti-discrimination, http://emploidiversite.oriv-alsace.org/pages/02lois-4.html [data dostępu 15.07.2011]. The Lifelong Learning Programme: education and training opportunities for all, European Commission 2007. Listwan T., Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, Wydawnictwo Minex, Wrocław 1993. Listwan T., red., Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006. Litwiński J., Sztanderska U., Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie, PARO, Warszawa 2011. Ludwiczyński A., Alokacja zasobów ludzkich organizacji, w: H. Król, A. Ludwiczyński, red., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007. Ludwiczyński A., Ocenianie pracowników, w: H. Król, A. Ludwiczyński, red., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007. Matusiak M., Zarządzanie zasobami ludzkimi w małych i średnich przedsiębiorstwach, w: E. Kryńska, red., Kapitał ludzki w małych i średnich przedsiębior- 296 stwach – przystosowania do technologii informatycznych. Wyniki badań empirycznych, IPiSS, Warszawa 2007. Miś T., Związki wykształcenia z aktywnością zawodową na wsi, http://mikro.univ.szczecin.pl/bp/pdf/100/6.pdf [data dostępu 01.07.2011]. Młodzi 2011, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Warszawa 2011. Morris D., Mallier T., Employment of older people in the European Union, „Labour” nr 4, 2003. Moszyński M., Nietypowe formy zatrudnienia w Republice Federalnej Niemiec, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa, Stowarzyszenie Wyższej Użyteczności „Dom Organizatora” Toruń 2004. Moszyński M., Praca tymczasowa – aspekty ekonomiczne i zatrudnieniowe, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 10, 2004. Mól D., Osoby 50+ na rynku pracy, Biuletyn nr 7, FISE, Warszawa 2008. Narodowa strategia wzrostu zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich w latach 2000–2006. Nieckarz Z., Psychologia motywacji w organizacji, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2011. Nowacki R., Innowacyjność w zarządzaniu a konkurencyjność przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2010. Odpowiedź Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w sprawie ochrony przed zwolnieniem w wieku przedemerytalnym; strona internetowa MPiPS: www.mpips.gov.pl [data dostępu 7.08.2011]. Oleksyn T., Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006. Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie „Flexicurity (wymiar elastyczności wewnętrznej – negocjacje zbiorowe oraz znaczenie dialogu społecznego jako narzędzia regulowania i reformowania rynków pracy)”, Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej C 256/108, 27.10.2007. Osoby 50+ na rynku pracy, http://www.wup.lodz.pl/files/ciz/osoby_50_na_rynku _pracy.pdf [data dostępu 18.09.2012]. Osoby po 45. roku życia na rynku pracy Lubelszczyzny. Poradnik dla osób powyżej 45. roku życia, http://www.cbos.pl/PL/efs/45plus_lubelskie/images/poradnik _osoby.pdf [data dostępu 18.09.2012]. Ostoj I., Elementy polityki wyrównywania szans na rynku pracy, http://www.univ.rzeszow.pl/ekonomia/zeszyty/Zeszyt4/23_ostoj.pdf [data dostępu 04.07.2011] Plawgo B., Kornecki J., Wykształcenie pracowników a pozycja konkurencyjna przedsiębiorstw, PARP, Warszawa 2010. Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003 (wyd. II 2007). Politique de l'emploi générale, Service publique federal Emploi, Travail et Concentration sociale, http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=15592 [data dostępu 9.07.2011]. 297 Poliwczak I., Wyrównywanie szans osób niepełnosprawnych na rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2007. Poradnik dla płatników składek, ZUS, Warszawa, dostępny na stronie internetowej: www.zus.pl. Profiles of National Legislation, Netherlands, http://www.ilo.org/public/english/ dialogue/ifpdial/info/termination/countries/netherlands.htm [data dostępu 14.07.2011]. Prognoza ludności na lata 2003–2030, http://www.msap.pl/npr/prognozy/ Prognoza%20ludnosci%20na%20lata%202003+2030%20(GUS).pdf. Program Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, http://zielonalinia.gov.pl/upload/50plus/Program50.pdf [data dostępu 15.07.2011]. Promoting longer working lives through pension reforms, Second part. Early exits from the labour market, The Social Protection Committee Promoting, 2008. Ramberg L., An Introduction to Swedish Employment Law, Göteborg, http://www.law-europe.com/documents/men_04_practice_03_09.pdf [data dostępu 14.07.2011]. Rampersad H.R., Kompleksowa Karta Wyników, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 2004. Raport o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce, PARP, Warszawa 2011. Rasmussen S., red., Flexicurity and atypical employment in Denmark, Centre for Labour Market Research, University of Aalborg, Denmark, http://www.ileraonline.org/15thworldcongress/files/papers/Track_5/Tue_W1_ RASMUSSEN.pdf [data dostępu 12.07.2011]. Règlement de travail, http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=397 [data dostępu 11.07.2011]. Rocznik demograficzny 2010, GUS, Warszawa 2010. Rynek pracy w województwie łódzkim. Specyfika i uwarunkowania, IPiSS, Warszawa – Łódź – Kutno 2007. Rysz-Kowalczyk B., Szatur-Jaworska B., Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse. Raport syntetyczny z badań, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa 2007. Sadowska-Snarska C., Elastyczne formy pracy jako instrument ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2006. Sadowska-Snarska C., Brajczewska-Rębowska E., Skibicka-Sokołowska E., red., Godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Dobre praktyki z Finlandii, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2007. Sajkiewicz A., Jakość zasobów pracy, Poltex, Warszawa 2002. Schmid G., Transitional Labour Markets: A New European Employment Strategy, Wissenschaftzentrum Berlin für Sozialforschung, Discussion Paper, FS I 1998. 298 Schulz T.W. (1961), Investment in Human Capital, „The American Economic Review”, vol. LI, s. 1–17. Sidor-Rządkowska M., Zarządzanie personelem w małej firmie, Oficyna Ekonomiczna, Warszawa 2010. Siergiejuk M., Gajderowicz T., Sztanderska U., Prawne i finansowe uwarunkowania zarządzania wiekiem w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Warszawa 2010. Sjögren Lindquist G., Wadensjö E., The Labour Market for Older Workers in Sweden: Changes and Prospects, He Risk Institute Trieste – Geneva, http://www.newwelfare.org/eng/wp-content/pdf/n13.pdf, s. 104–106 [data dostępu 10.07.2011]. Sobocka-Szczapa H., Nietypowe formy zatrudnienia pracowniczego, w: E. Kryńska, red., Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003. Sobocka-Szczapa H., red., Czas na pracę – praca na czas, IPiSS, Warszawa 2006. Sobocka-Szczapa H., red. nauk., Bezrobotni z grup zwiększonego ryzyka. Studium przypadku województwa mazowieckiego, Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle „ORGMASZ” – IPiSS, Warszawa 2007. Sobocka-Szczapa H., red., Wykluczenie cyfrowe na Mazowszu, IPiSS, Warszawa 2011. Sobocka-Szczapa H., Poliwczak I., red., Mobilność zawodowa, edukacyjna i przestrzenna ludności województwa podlaskiego, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku – IPiSS, Białystok – Warszawa 2010. Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska Z., Bierni czy aktywni. Sytuacja osób powyżej 45 roku życia na rynku pracy województwa warmińsko-mazurskiego, Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie, PAG Uniconsult, Warszawa 2008. Spytek-Bandurska G., Szylko-Skoczny M., Praca tymczasowa. Szanse i zagrożenia, Dom Wydawniczy Elipsa, Warszawa 2008. Stan i struktura ludności w przekroju terytorialnym w 2010 r., Stan w dniu 31 XII, GUS, Warszawa 2011. Stawasz E., Tendencje i bariery rozwoju MSP w Polsce, w: G. Gromada, M. Matusiak, M. Nowak, red., Przedsiębiorczość i innowacje dla przyszłości, SOOIPP-Annual, Łódź-Poznań-Warszawa-Wrocław 2006. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu Europa 2020; http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/ 1_PL_ACT_part1_v1.pdf [data dostępu 8.07.2011]. Strużyna J., Doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 1996. Strzemińska H., Zarządzanie zasobami czasu pracy doświadczenia krajów europejskich, IPiSS, Warszawa 2004. Sytuacja na rynku pracy osób w wieku powyżej 50. roku życia, Miejski Urząd Pracy w Lublinie, Lublin 2009. 299 Szanse i bariery zatrudnienia osób w wieku 45+, Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku, Gdańsk 2009. Szatur-Jaworska B., red., Stan przestrzegania praw osób starszych w Polsce. Analiza i rekomendacje działań, Warszawa 2008. Szkolenia pracodawców z zakresu elastycznych form pracy. Poradnik dla instytucji szkoleniowych, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2007. Szpikowski, T., Preferencje dla pracy czasowej, „Personel” nr 17, 2002. Taylor P., Strategies to promote employability of older workers – the status of policy on age and employment in European Union Member States, Faculty of Social and Political Sciences, University of Cambridge, 2005. The employment of seniors in the European Union, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/ cache/ITY_OFFPUB/KS-NK-06-015/EN/KS-NK-06-015-EN.PDF [data dostępu 10.07.2011]. Transnational Exchange for Active Ageing, National Report, Bulgaria, 2006, http://www.activeageing.org/Products/FINAL%20REPORT%20BULGARIA. pdf [data dostępu 9.07.2011]. Tros F., Flexicurity and HR-strategies for the older workers: A comparative appraisal of four European countries, Instituut of the Universiteit van Amsterdam, Amsterdam 2005. Tros F., Restructuring and job-to-job policies in the Netherlands, University of Amsterdam, October 28th, 2010, http://home.medewerker.uva.nl/f.h.tros/ bestanden/FrankTROSALMPseminarEU28october2010.pdf [data dostępu 5.07.2011]. Uniwersytet Techniczny w Gabrowie oraz Izba Przemysłowo-Handlowa w Gabrowie, 55+ Employability Learning Environment, http://www.tsanov.eu/ele-55pluseu/pl/index.php?option=com_wrapper&Itemid=66 [data dostępu 9.07.2011]. Urbaniak B., Praca zawodowa po przejściu na emeryturę. Społeczno-ekonomiczne przesłanki powrotu emerytów do aktywnego życia zawodowego, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 1998. Urbaniak B., Wiktorowicz J., red., Raport z analizy programów skierowanych do osób 50+ zrealizowanych w Polsce w latach 2004–2009, Uniwersytet Łódzki, Łódź 2011. Ustawa z 16 listopada 2006 o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz o zmianie niektórych innych ustaw (DzU z 2006 r. nr 217, poz. 1588). Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035). Uścińska G., Problemy współczesnych systemów emerytalnych – kierunki rozwiązań w zakresie wieku emerytalnego, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 4, 2011. Uścińska G., Ubezpieczenia społeczne i pomoc w razie bezrobocia w ustawodawstwach państw UE. Analiza porównawcza, Warszawa 2011. 300 Uścińska G., red., Zabezpieczenie społeczne w Polsce. Problemy do rozwiązania w najbliższej przyszłości, IPiSS, Warszawa 2008. Van Vuuren D., Flexible Retirement, „Netspar Discussion Paper” 04, 2011, 12 April. Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Bułgaria, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/Bulgaria2.pdf [data dostępu 11.07.2011]. Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Dania, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/Dania2.pdf [data dostępu 12.07.2011]. Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Holandia, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/Holandia2.pdf [data dostępu 13.07.2011]. Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Niemcy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/Niemcy2.pdf [data dostępu 10.07.2011]. Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Szwecja, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/Szwecja2.pdf [data dostępu 14.07.2011]. Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Wielka Brytania, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Wielka Brytania, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/ Wielka_ Brytania2.pdf [data dostępu 15.07.2011]. Wierżyński W., Kapitał intelektualny – źródło przewagi konkurencyjnej, http://pi.gov.pl/parp/chapter_86196.asp?soid=3F29D10C458F40A0AC5A006 A0753553E [data dostępu 28. 06. 2012]. Wilthagen T., Tros F., The concept of „Flexicurity”: A new approach to regulating employment and labour markets, Tilburg University Flexicurity Paper nr 4, 2003. Wiśniewski Z., red., Determinanty aktywności zawodowej ludzi starszych, TNOiK, Stowarzyszenie Wyższej Użyteczności „Dom Organizatora”, Toruń 2009. Wiśniewski Z., red., Zarządzanie wiekiem w organizacjach wobec procesów starzenia się ludności, Stowarzyszenie Wyższej Użyteczności „Dom Organizatora”, Toruń 2009. Wkład UE w propagowanie aktywnego starzenia się i solidarności międzypokoleniowej, Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Włączenia Społecznego, Luksemburg, czerwiec 2012. Wojtyna A., Czy Polsce grozi efekt histerezy?, „Gospodarka Narodowa” nr 9, 1994. 301 Worach-Kardas H., Fazy życia zawodowego i rodzinnego, Instytut Wydawniczy Związków Zawodowych, Warszawa 1988. Wynne R., El Nemr T., The European Social Fund and Older Workers, European Commission, 2010. Wyrwicka M., oprac., Polityka kadrowa przedsiębiorstwa, http://www.autocad. home.pl/tomek/_private/polityka_kadrowa_przeds.pdf [data dostępu 27.06.2012]. Zawadzki K., Przejściowe rynki pracy koncepcja – implementacje – perspektywy, Wydawnictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 2005. Zielona Księga na rzecz adekwatnych, stabilnych i bezpiecznych systemów emerytalnych w Europie, Bruksela 2010. Zwiech P., Aktywność ekonomiczna kobiet i mężczyzn w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej, http://mikro.univ.szczecin.pl/bp/pdf/41/20.pdf [data dostępu 01.07.2011]. 302 303 Pracownicy: – mężczyźni – 65 lat Dekret Królewski nr 50 – kobiety – 65 lat z 24.10.1967 r. oraz Dekret Królewski z 21.12.1967 r. ze zm. wprowadzonymi przez Dekret Królewski z 23.12.1996 r. Samozatrudnieni: Dekret Królewski nr 72 z 10.11.1967 r. oraz 22.12.1967 r. Belgia – mężczyźni – 65 lat; – kobiety – 60 lat Sukcesywne podnoszenie wieku emerytalnego kobiet do wieku emerytalnego mężczyzn w latach 2024– 2033. Ustawowy wiek emerytalny Ustawa o powszechnym ubezpieczeniu społecznym z 9.9.1955 r. Ustawa o emeryturach powszechnych z 18.11.2004 r. Podstawa prawna Wcześniejsza emerytura Sposób naliczania wcześniejszej emerytury Możliwość skorzystania Kalkulacja wymiaru z wcześniejszej emerytury wcześniejszej emerytuod 62 lat (kobiety i mężry na zasadach ogólczyźni). nych. Osoby zatrudnione w ciężkich warunkach przez okres Za każdy rok pozostaco najmniej 10 lat w ostat- wania na wcześniejszej nich 20 latach, które legi- emeryturze przed osiątymują się 45-letnim okre- gnięciem ustawowego sem składkowym, mogą wieku, jest redukowana skorzystać z wcześniejszej o 4,2% (1,8% pracująemerytury w wieku 60 lat. cy w ciężkich warunkach), maksymalnie Przepisy przejściowe: do 15%. Osoby, które ukończyły 50 lat 1.1.2005 r. i osoby młodsze. Można skorzystać Nie dotyczy z wcześniejszej emerytury po osiągnięciu 60. roku życia, pod warunkiem przepracowania 35 lat. Regulacje prawne w państwach UE dotyczące elastycznych emerytur Austria Kraj ANEKS Brak Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę Tabela A1 304 Ustawa nr 1005 z 19.8.2010 r. o emeryturach socjalnych Ustawa 1096 z 16.11.2005 r. o emeryturach częściowych Ustawa nr 942 z 2.10.2009 r. o emeryturach uzupełniających Powszechny system dla pracowników Art. L. 351-1 i następne Kodeksu zabezpieczenia społecznego Emerytury uzupełniające dla pracowników: Porozumienie o emeryturach uzupełniających dla wszystkich grup zawodowych z 8.12.1961 r. Emerytury uzupełniające dla kadry menedżerskiej: Porozumienie zbiorowe dla kadry menedżerskiej z 14.3.1947 r. Inne podstawowe i dodatkowe systemy dla określonych grup zawodowych i samozatrudnionych Francja Podstawa prawna Dania Kraj Wiek emerytalny wzrośnie do 62 lat w okresie następnych 8 lat. W systemie powszechnym: – osoby w wieku między 56 a 60 lat, zależnie od daty urodzin, wieku rozpoczęcia zatrudnienia, okresu ubezpieczenia; – osoby niepełnosprawne w stopniu ciężkim, między 56. a 59. r.ż, które zgromadziły minimalny wymagany okres składkowy. Brak możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę. – mężczyźni – 65 lat; – kobiety – 65 lat; zarówno w systemie emerytury podstawowej, jak i uzupełniającej; planowane jest wydłużenie wieku emerytalnego dla obu płci do 67 lat w 8-letnim okresie, począwszy od 2017 r. W systemie powszechnym: – mężczyźni – 60 lat; – kobiety – 60 lat. Wcześniejsza emerytura Ustawowy wiek emerytalny Emerytura w zmniejszonym wymiarze, zrelatywizowana do wieku i okresu ubezpieczenia. Sposób naliczania wcześniejszej emerytury Nie dotyczy Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego na okres do 120 miesięcy w dowolnym czasie w systemie emerytury podstawowej. W przypadku emerytury uzupełniającej możliwość odroczenia do uzyskania 75. roku życia. Po przekroczeniu wieku, w którym emerytura przysługuje w pełnej wysokości (60 albo 62 lata) zwiększa się kwota emerytury, jeśli uprawniony spełnia warunki do emerytury w pełnym wymiarze. Po przekroczeniu wieku, w którym emerytura jest wypłacana automatycznie w pełnej wysokości (65 albo 67 lat w zależności od daty urodzenia), wydłuża się okres ubezpieczenia, jeśli osoba nie spełnia wymaganego okresu ubezpieczenia ze względu na rok urodzenia. 305 Hiszpania Grecja Kraj Ustawa nr 1846 z 14.6.1951 r., ze zm. z 5.1.1999 r.; Ustawa nr 1902 z 17.10.1990 r. Ustawa 2084 z 7.10.1992 r. Ustawa nr 3029 z 11.7.2002 r. Ustawa nr 3232 z 12.2.2004 r. Ustawa nr 3371 z 14.7.2005 r. Ustawa nr 3385 z 19.8.2005 r. Ustawa nr 3581 z 21.12.2006 r. Ustawa nr 3655 z 3.4.2008 r. Ustawa nr 3863 z 15.7.2010 r. Ustawa o systemie zabezpieczenia społecznego zatwierdzona przez Dekret Królewski 1/94 z 20.6.1994 r. ze zm. Rozporządzenie Ministra z 18.1.1967 r. Królewski Dekret 1647./97 r. z 3.10.1997 r. ze zm. Ustawa nr 35/2002 z 12.7.2002 ze zm. Podstawa prawna Możliwość skorzystania z wcześniejszej emerytury z prawem do emerytury w pełnej wysokości albo w odpowiedniej jej części w zależności od liczby przepracowanych dni lub okresu podlegania ubezpieczeniu, a w niektórych przypadkach także w zależności od okresu pracy w trudnych i niekorzystnych dla zdrowia warunkach oraz wychowywania niepełnosprawnego dziecka, w przypadku kobiet. Możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę dla osób: – w wieku 60 lat, które ubezpieczone były na zasadach określonych w systemie obowiązującym do 1967 r.; – dla określonych osób po 61. roku życia; – mężczyźni – 65 lat; – kobiety – 65 lat. Wcześniejsza emerytura Osoby ubezpieczone przed 1.1.1993 r.: – mężczyźni – 65 lat; – kobiety – 61 lat. Osoby ubezpieczone po 1.1.1993 r.: – mężczyźni – 65 lat – kobiety – 65 lat. Ustawowy wiek emerytalny Zmniejszenie wymiaru emerytury o 8% w skali roku osobom, które ubezpieczone były w systemie do 1967 r., oraz osobom, które przeszły na emeryturę w wieku 60 lat, do osiągnięcia przez nie 65 lat. Sposób naliczania wcześniejszej emerytury Przysługuje emerytura w pełnym albo zmniejszonym wymiarze, zróżnicowanie dla osób ubezpieczonych przed albo po 1.1.1993 r., w zależności od okresów ubezpieczenia lub przepracowanych dni, a także wymiaru pracy w trudnych i niekorzystnych dla zdrowia warunkach oraz wychowywania niepełnosprawnego dziecka, w przypadku kobiet. Nieograniczona możliwość odroczenia przejścia na emeryturę. Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę do 68. roku życia. 306 Litwa Holandia Hiszpania cd. Kraj Ustawa emeryturach o powszechnych Tymczasowe ustawodawstwo o przeliczaniu i płatności za emerytury, z 9.12.2009 (Nr XI-537); Ustawa o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym, z 18.7.1994 r. (Nr I-549); Ustawa o wcześniejszych emeryturach z 16.10.2003 r. (Nr IX-1828). Podstawa prawna – mężczyźni – 65 lat; – kobiety – 65 lat. – mężczyźni – 62,5 roku; – kobiety – 60 lat. Ustawowy wiek emerytalny Uprawnionymi do wcześniejszych emerytur są osoby, które: – legitymują się 30-letnim okresem składkowym; – są zarejestrowane jako osoby bezrobotne przez okres co najmniej 12 miesięcy; – brakuje im mniej niż 5 lat do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego; – nie otrzymują żadnych innych dochodów, emerytury, świadczeń. Brak – dla osób, które nie osiągnęły ustawowego wieku emerytalnego, jeśli pracowały w szkodliwych i uciążliwych dla zdrowia warunkach; – pracownicy z orzeczonym stopniem niepełnosprawności 45% lub 65%. Wcześniejsza emerytura Emerytura obniżana jest o 0,4% za każdy miesiąc pozostawania na wcześniejszej emeryturze. Sposób naliczania wcześniejszej emerytury Redukcja wymiaru emerytury wahać się może także od 7,5% w przypadku osób z 30-letnim okresem składkowym do 6% z 40-letnim okresem (pod warunkiem, iż osoby te nie skorzystały z wcześniejszej emerytury na innej niż dobrowolna podstawie). Nie dotyczy Brak możliwości odroczenia. Możliwość odroczenia do 5 lat. Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę 307 Ustawa o ubezpieczeniach państwowych z 28.2.1997 r., rozdz. 3, 19 oraz 20 Ustawa o obowiązkowych emeryturach zawodowych z 21.12.2005 r. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych z 13.10.1998 r. Norwegia Ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych z 17.12.1998 r. Kodeks Socjalny, Księga VI, wprowadzony przez Ustawę o reformie emerytalnej z 18.12.1989 r. w wersji opublikowanej 19.2.2002 r. (BGBl. I S. 754, 1404, 3384) Niemcy Polska Podstawa prawna Kraj Wcześniejsza emerytura dla osób urodzonych przed 1.1.1949 r. Warunki: – kobiety po ukończeniu 55 l., 30-letni okres składkowy; – osoby całkowicie niezdolne do pracy mogą wystąpić o przyznanie wcześniejszej emerytury 5 lat wcześniej, jeśli zgromadziły wymagany okres składkowy; Wcześniejsze przejście na emeryturę dostosowane musi być do nowego wieku emerytalnego. Ze względu na dłuższy okres wypłaty emerytury, wymiar emerytury jest obniżany o 0,3% za każdy miesiąc pozostawania na emeryturze przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego. Brak – mężczyźni – 65 lat; – kobiety – 65 lat. Wiek emerytalny dla obu płci wzrośnie do 67 lat między latami 2012 a 2029, zaczynając od osób urodzonych w 1943 r. Elastyczny wiek przechodzenia na emeryturę od 62 lat. Określone warunki należy spełnić, chcąc przejść na emeryturę przed 67. r.ż. – mężczyźni – 65 lat; – kobiety – 60 lat. Wcześniejsza emerytura Ustawowy wiek emerytalny Kalkulacja wymiaru wcześniejszej emerytury na zasadach ogólnych. Dłuższe pozostawanie na rynku pracy przekłada się na wysokość emerytury. Kwota emerytury zależy między innymi od okresów ubezpieczenia. Sposób naliczania wcześniejszej emerytury Emerytura wcześniejsza obliczana jest według zasad przewidzianych dla emerytury obliczanej na zasadach ogólnych. Nielimitowana możliwość odroczenia przejścia na emeryturę. Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę Możliwość nieograniczonego w czasie odroczenia przejścia na emeryturę. 308 Republika Czeska Polska c.d. Kraj Ustawa 155/1995 o podstawowym ubezpieczeniu emerytalnym Podstawa prawna – mężczyźni – 62 lata i 4 miesiące; planuje się wydłużyć wiek emerytalny mężczyzn do 63 lat od 2016 r. – kobiety – w zależności od liczby dzieci na wychowaniu. Od 56 lat i 8 miesięcy przy pięciorgu dzieciach (i więcej) do 60 lat i 8 miesięcy w przypadku braku dzieci. Od 2016 r. planowane jest wydłużenie wieku emerytalnego kobiet do 63 lat i zrównanie z wiekiem emerytalnym mężczyzn oraz wydłużenie wieku emerytalnego z 59 do 62 lat dla kobiet wychowujących dzieci. Ustawowy wiek emerytalny – osoby pracujące w szczególnych warunkach i o szczególnym charakterze mogą przejść na wcześniejszą emeryturę. Możliwość wcześniejszego przechodzenia na emeryturę na 3 lata przed ustawowym wiekiem emerytalnym. Decyzja pozostawiona jest ubezpieczonemu, pod warunkiem spełnienia wymogu 27 lat okresów składkowych. Wcześniejsza emerytura Emerytura jest pomniejszana o 0,9% za każdy dzień 90dniowego okresu, w którym emerytura jest pobierania w trakcie 720-dniowego okresu poprzedzającego ustawowy wiek emerytalny oraz o 1,5% za każdy dzień 90-dniowego okresu poprzedzającego ten 720-dniowy okres. Redukcja jest stała i jest kontynuowana także po osiągnięciu wieku emerytalnego. Sposób naliczania wcześniejszej emerytury Minimum 90 dni po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego. Nie ma górnego limitu. Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę 309 Ustawa LXXX z 1997 r. o kryteriach uprawniających do świadczeń z systemu zabezpieczenia społecznego i do emerytur z systemu kapitałowego oraz o poziomie zabezpieczenia przez te systemy Ustawa LXXXI z 1997 r. o ubezpieczeniu emerytalnym Ustawa LXXXII z 1997 r. o dobrowolnych emeryturach prywatnych i funduszach emerytur prywatnych Ustawa z 1992 r. o składkach i świadczeniach z zabezpieczenia społecznego Ustawa emerytalna z 1995 r. Ustawa emerytalna 2004 r. Wielka Brytania Podstawa prawna Węgry Kraj – mężczyźni – 65 lat; – kobiety 60 lat (w latach 2010–2020 wiek emerytalny kobiet ma się wydłużyć do 65 lat) 62 lat dla kobiet i mężczyzn, którzy wiek emerytalny osiągnęli do 2009 r. Wiek emerytalny jest następnie stopniowo zwiększany (o pół roku dla każdej kohorty wiekowej) od 2010 r., osiągając wiek 65 lat w 2022 r. dla osób urodzonych w 1957 r. i później. Pierwszymi osobami, których te zmiany dotyczą są ubezpieczeni urodzeni w 1952 r. Ustawowy wiek emerytalny W pierwszym filarze, prawo do wcześniejszej emerytury przysługuje: – osobom zatrudnionym na ryzykownych i fizycznie obciążających stanowiskach. Nabywają one uprawnienie do emerytury 2 lata wcześniej, jeśli zatrudnione były na tych stanowiskach przez okres co najmniej 10 lat – mężczyźni i 8 lat – kobiety, zaś wiek emerytalny redukowany jest o kolejny rok za każde dodatkowe 5 lat – mężczyźni, 4 lata – kobiety na tych stanowiskach. Szczegółowe przesłanki skorzystania z wcześniejszej emerytury dotyczą ubezpieczonych w dodatkowych programach. Brak programu wcześniejszej emerytury Wcześniejsza emerytura Nie dotyczy Sposób naliczania wcześniejszej emerytury Różne warianty wcześniejszych emerytur naliczane są na tych samych zasadach co emerytura na zasadach ogólnych. Możliwość nieograniczonego odroczenia przejścia na emeryturę. Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę Nielimitowana możliwość odroczenia, z wyjątkiem określonych zawodów: służby cywilnej, sędziów. 310 Ustawa nr 155 z 23.4.1981 r. Ustawa nr 638 z 11.11.1983 r. Ustawa nr 503 z 30.12.1992 r. Ustawa nr 335 z 8.08.1995 r. o reformie emerytalnej Ustawa nr 243 z 23.8.2004 r. o promowaniu emerytur uzupełniających Ustawa nr 247 z 24.12. 2007 r. o finansowaniu reform emerytur Ustawa nr 133 z 6.8.2008 r. o zniesieniu ograniczenia kumulacji zarobków z emeryturą Ustawa nr 122 z 30.7. 2010 r. o niezbędnych środkach w celu finansowej stabilizacji i ekonomicznej konkurencyjności Włochy – mężczyźni – 65 lat; – kobiety – 60 lat. Osoby z orzeczoną niepełnosprawnością na poziomie 80% oraz osoby niewidome: – mężczyźni – 60 lat; – kobiety – 55 lat. Ustawowy wiek emerytalny Możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę dla pracowników i samozatrudnionych w wieku 60/61 lat, pod warunkiem 36-letniego okresu odprowadzania składek. Albo bez względu na wiek, pod warunkiem 40-letniego okresu składkowego. Pracownikom zatrudnionym w przedsiębiorstwach znajdujących się w trudnej sytuacji finansowej, przysługuje prawo do wcześniejszej emerytury na 5 lat przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego. Odrębne uregulowania przewidziane są dla osób zatrudnionych w trudnych warunkach oraz osób powracających na rynek pracy. Wcześniejsza emerytura Źródło: MISSOC, Comparative Tables on Social Protection, stan prawny 1.01.2011 r. Podstawa prawna Kraj Sposób naliczania wcześniejszej emerytury Wcześniejsza emerytura wypłacana jest pracownikom zatrudnionym w przedsiębiorstwach mających finansowe problemy. Brakujące do emerytury w ustawowym wieku okresy składkowe liczone są tak, jakby były objęte składkami. Osoby ubezpieczone od 1.1.1996 r., tj. wykonujący pracę w wysokim ryzyku oraz matki pozostające w domu mają prawo do pełnej emerytury; bez potrąceń. Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę do osiągnięcia 65 lat. 311 Zarobki, staż ubezpieczeniowy oraz status w rodzinie. Emerytura socjalna: okres zamieszkiwania na terenie Danii między 15. a 65. r. ż. Emerytura dodatkowa: okres uczestnictwa w systemie emerytalnym oraz od okresu odprowadzanych składek. Emerytura państwowa: – okres zamieszkiwania na terytorium Danii; – stan cywilny; – kwoty innych emerytur zależnych od zarobków. Emerytury uzależnione od zarobków: – kwota zarobków z każdego roku; – określona stawka naliczana w zależności od wieku. W systemie powszechnym wymiar emerytury zależy od okresu ubezpieczenia, średnich rocznych zarobków odniesionych do maksymalnego okresu ubezpieczenia. W systemach uzupełniających dla pracowników oraz kadry menedżerskiej emerytura zależna jest od liczby i wartości zgromadzonych składek. Wysokość emerytury zależy od składek, których kwota determinowana jest zarobkami i liczbą lat składkowych. Belgia Dania Hiszpania Francja Finlandia Wymiar emerytury zależy od wysokości dochodu, długości stażu ubezpieczeniowego oraz wieku, w którym ubezpieczony wyraża wolę skorzystania z uprawnień emerytalnych. Czynniki determinujące wysokość emerytury Austria Kraj Prawo do emerytury w pełnej wysokości jest zawieszone, jeśli aktywność zawodowa uprawnia do programów systemu ubezpieczenia społecznego. Emerytura częściowa może być łączona z zarobkami z pracy w niepełnym wymiarze. Możliwość nieograniczonego łączenia zarobków z emeryturą w pełnym wymiarze, jak również z emeryturą pochodzącą z dodatkowych programów. Emerytura socjalna ulega zmniejszeniu o 30%, jeśli wynagrodzenie z pracy przekroczy kwotę 37,971 euro. Przy dodatkowych emeryturach możliwość nielimitowanego łączenia. Kumulacja dopuszczalna. Kwota uzyskiwanych dochodów nie determinuje uprawnienia do emerytury i jej wysokości. Możliwość łączenia emerytury z wynagrodzeniem z pracy i innymi świadczeniami Możliwość nieograniczonego łączenia zarobków z pracy z emeryturą w pełnym wymiarze. Wcześniejsza emerytura: w przypadku pracowników i osób samozatrudnionych emerytura ulega zawieszeniu, jeśli osiągany dochód przekracza kwotę 374.02 euro na miesiąc. Regulacje prawne dotyczące czynników determinujących wymiar emerytury oraz możliwości łączenia emerytur z zarobkami z pracy w państwach UE Tabela A2 312 Długość okresu ubezpieczenia oraz określonego statusu w rodzinie. Wymiar emerytury zależy od liczby ubezpieczonych lat. Zarobki oraz okres ubezpieczenia, kwota dobrowolnie odprowadzanych składek, okres przeznaczony na wychowanie dziecka. Emerytura zależna od zarobków (Earnings-related retirement pension – inntektspensjon): – kwota zarobków uzyskiwanych między 13. a 75. r.ż; – wiek przejścia na emeryturę; – oczekiwana długość życia dla kohorty wiekowej. Zależna od zarobków emerytura dodatkowa: – liczba przepracowanych lat, od których odprowadzane były składki (do 40 lat brane jest pod uwagę); – kwota naliczonych składek (z okresu 20 najlepszych lat); – wiek przejścia na emeryturę; – oczekiwana długość życia dla kohorty wiekowej. Emerytura gwarantowana i emerytura minimalna: – okres zamieszkiwania na terenie Norwegii (do 40 lat); – stan cywilny; – stawka kwoty podstawowej emerytury gwarantowanej i minimalnej jest dostosowana co roku do ogólnych zmian w poziomie dochodów oraz do zmian w oczekiwanej długości życia; – wiek przejścia na emeryturę; – oczekiwana długość życia dla kohorty wiekowej. Litwa Niemcy Norwegia Czynniki determinujące wysokość emerytury Holandia Kraj Możliwość łączenia emerytury z wynagrodzeniem z pracy i innymi świadczeniami Możliwość łączenia zarobków z emeryturą. Kwota dodatku do emerytury dla osób poniżej 65 lat zależy od wysokości uzyskiwanych zarobków. Łączenie zarobków nie jest możliwe w przypadku wcześniejszej emerytury do momentu osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego. Możliwa kumulacja emerytury z zarobkami z pracy. Po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego brak limitu dochodów. Nie dotyczy wcześniejszej emerytury. Możliwość nieograniczonego łączenia zarobków z pracy z emeryturą. 313 Szwecja Słowenia Słowacja Republika Czeska Portugalia Polska Kraj Kwota zarobków, od których były odprowadzane składki na ubezpieczenie w trakcie całej kariery zawodowej. – zarobki; – liczba ubezpieczonych lat; – płeć ubezpieczonego; – wiek przejścia na emeryturę (zarówno wiek przed osiągnięciem ustawowego wieku, jak i po). Emerytura zależna od zarobków (Earnings-related old-age pension – inkomstpension): – wysokość zarobków uzyskiwanych w trakcie całego życia zawodowego; – wiek przejścia na emeryturę; – średnie dalsze trwanie życia dla określonej kohorty wiekowej; – kondycja gospodarki. W przypadku osób urodzonych przed 1.01.1949 r., wysokość emerytury zależy od: – kwoty zarobków; –długości stażu ubezpieczeniowego; – kwoty bazowej. W przypadku osób urodzonych po 1.01.1949 r. wysokość emerytury zależy od: – kwoty wpłacanych składek; – wieku przejścia na emeryturę. – długość stażu ubezpieczeniowego; – średnie miesięczne zarobki w trakcie całego okresu ubezpieczenia; – dalsze średnie trwanie życia wyrażające tzw. finansową stabilność. Zarobki i okres ubezpieczenia Czynniki determinujące wysokość emerytury Dopuszczalna nieograniczona kumulacja zarobków z emeryturą. Dopuszczalne łączenie zarobków z emeryturą w pełnym wymiarze. Nie dotyczy wcześniejszej emerytury. Kumulacja dopuszczalna z zarobkami do wysokości minimalnego wynagrodzenia. Możliwość łączenia zarobków z emeryturą. Nie dotyczy wcześniejszej emerytury. Możliwość nieograniczonego łączenia zarobków z pracy z emeryturą. Emerytura wzrasta o 1/14 kwoty 2% rocznych zarobków. Możliwość łączenia emerytury z wynagrodzeniem z pracy i innymi świadczeniami W przypadku osób przechodzących na emeryturę w 2011 roku, aby pobierać to świadczenie, konieczne jest rozwiązanie stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. Po rozwiązaniu umowy o pracę osoby te mogą zatrudnić się u niego ponownie, na podstawie nowej umowy o pracę – w takim przypadku emerytura będzie wypłacana. 314 Zależna od zarobków emerytura dodatkowa: – liczba przepracowanych lat, od których odprowadzane były składki (do 30 lat brane jest pod uwagę); – wysokość dochodu; – wiek przejścia na emeryturę; – wzrost cen (wzrost dochodów) dla osób powyżej 65 lat. Emerytura gwarantowana: – długość zamieszkiwania na terenie Szwecji (do 40 lat) oraz kwota emerytury zależnej od zarobków. Emerytura państwowa: – liczba wymaganych lat. Państwowa emerytura uzależniona od zarobków (SERPS – State Earnings-Related Pension Scheme): – poziom zarobków (od 1978 r. do 04.2002 r.). Druga emerytura państwowa (state second pension): – kwota zarobków albo spełnienie warunków uprawniających do emerytury jako osoba wymagająca długoterminowej opieki lub jako osoba niepełnosprawna. Wysokość emerytury zależy od zarobków i długości okresu ubezpieczenia. W pierwszym filarze wymiar emerytury determinowany jest kwotą średnich, miesięcznych zarobków oraz okresem ubezpieczenia. W drugim filarze wysokość emerytury zależy od kwoty zgromadzonego kapitału oraz stopy zwrotu z inwestycji. Szwecja cd. Źródło: jak w tab. A1. Węgry Włochy Wielka Brytania Czynniki determinujące wysokość emerytury Kraj Możliwość nieograniczonego łączenia zarobków z emeryturą (zarówno pracownicy, jak i samozatrudnieni). Emerytura ogólna, wcześniejsza emerytura dla określonych grup zawodowych (m.in. artystów, górników, pracujących w siłach zbrojnych), wcześniejsza emerytura dla pozostałych kategorii zawodowych, jeśli pracodawca odprowadza składki na Fundusz Ubezpieczenia Emerytalnego do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego, ulegają zawieszeniu do końca roku kalendarzowego, jeśli emeryt nie osiągnął 62 lat oraz uzyskuje dochód z pracy powyżej 18-krotności minimalnego wynagrodzenia w gospodarce. Kumulacja możliwa. Zarobki nie wpływają na uprawnienie i wysokość emerytury państwowej. Możliwość łączenia emerytury z wynagrodzeniem z pracy i innymi świadczeniami 315 przerwana seria 32,7 35,5 27,8 31,4 28,1 29,6 28,4 33,6 UE 27 Niemcy Irlandia Grecja Hiszpania Holandia Austria Wielka Brytania 33,1 36,1 28,4 31,6 28,6 30,2 28,6 34,0 72 734,7 14 175,0 498,1 1 416,8 5 095,3 2 470,3 1 093,1 9 685,5 2001 33,5 36,3 28,9 31,9 28,8 31,3 29,6 34,4 73 907,8 14 230,4 522,3 1 454,3 5 359,2 2 601,3 1 129,8 9 858,0 2002 34,1 37,0 29,2 32,8 29,0 32,0 30,1 35,1 76 044,1 14 588,4 538,6 1 517,9 5 601,5 2 676,2 1 174,7 10 126,5 2003 2005 2006 w tys. 77 477,5 79 680,1 81 766,5 14 986,5 15 218,6 15 711,8 563,7 597,5 622,8 1 538,7 1 600,7 1 643,5 5 889,8 6 232,6b 6 550,8 2 757,9 2 858,1 2 955,7 1 154,1b 1 237,1 1 312,1 10 264,7 10 494,1 10 754,3 w% 34,6 35,0 35,5 38,2 37,4 38,2 29,9 29,8 29,7 32,4 33,6 34,2 29,5 30,0 30,6 32,9 34,0 34,8 30,1 31,0 32,2 35,3 35,6 35,9 2004 36,0 39,1 29,8 34,7 31,1 35,8 33,1 36,4 83 586,0 16 107,4 647,4 1 674,4 6 865,3 3 089,3 1 374,8 10 938,1 2007 36,6 40,0 30,4 35,2 31,9 36,7 34,1 36,8 85 659,5 16 545,8 665,7 1 705,5 7 231,2 3 192,6 1 427,6 11 192,8 2008 Źródło: obliczenia własne na podstawie danych z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. b 71 587,1 13 879,3 475,8 1 418,9 5 001,3 2 379,3 1 086,0 9 537,6 2000 UE 27 Niemcy Irlandia Grecja Hiszpania Holandia Austria Wielka Brytania Wyszczególnienie 37,3 41,2 31,6 35,7 32,9 37,7 34,9 37,4 87 612,0 17 034,9 671,9 1 747,7 7 526,8 3 293,3 1 467,5 11 403,7 2009 38,1 42,8 32,9 36,3 34,0 38,4 36,4 37,8 89 584,5 17 547,2 687,0 1 789,4 7 791,9 3 308,3b 1 531,5 11 548,6 2010 Liczba ludności aktywnej zawodowo w wieku 45–64 lata (niemobilnym) i jej udział w populacji osób aktywnych zawodowo w wieku 15–64 lata w wybranych państwach UE i w UE Tabela A3 316 przerwana seria 33,6 34,9 28,0 33,7 29,6 29,8 28,2 34,1 UE 27 Niemcy Irlandia Grecja Hiszpania Holandia Austria Wielka Brytania 33,9 35,6 28,6 33,6 29,8 30,4 28,7 34,6 68 060,6 12 852,8 483,3 1 347,8 4 757,6 2 430,5 1 052,0 9 386,8 2001 34,3 35,9 29,4 33,8 30,0 31,5 29,5 35,0 68 957,8 12 879,9 507,5 1 387,1 4 954,9 2 548,1 1 073,7 9 522,1 2002 35,0 36,7 29,7 34,7 30,3 32,4 30,1 35,7 70 870,6 13 040,9 521,9 1 455,9 5 196,9 2 606,9 1 118,1 9 803,9 2003 2005 2006 w tys. 71 948,4 74 242,2 76 608,3 13 273,1 13 503,0 14 050,8 546,1 578,6 604,3 1 461,1 1 517,5 1 569,2 5 446,8 5 844,0 b 6 166,7 2 652,7 2 748,0 2 850,8 1 108,6b 1 190,7 1 265,2 9 964,4 10 200,6 10 418,8 w% 35,4 35,8 36,2 37,9 37,4 38,1 30,3 30,2 30,1 34,4 35,4 35,9 30,7 31,0 31,5 33,1 34,3 35,0 30,6 31,4 32,6 35,9 36,3 36,8 2004 36,7 39,1 30,3 36,3 31,9 35,9 33,5 37,2 79 011,3 14 698,9 628,2 1 604,5 6 443,6 2 996,7 1 329,4 10 596,6 2007 37,3 40,1 31,1 36,6 33,1 36,8 34,5 37,7 81 220,3 15 320,4 639,0 1 637,7 6 652,1 3 113,3 1 388,6 10 821,9 2008 Źródło: obliczenia własne na podstawie danych z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. b 66 611,3 12 551,8 459,1 1 350,1 4 540,2 2 324,8 1 027,2 9 146,4 2000 UE 27 Niemcy Irlandia Grecja Hiszpania Holandia Austria Wielka Brytania Wyszczególnienie 38,3 41,4 33,1 37,2 35,0 37,9 35,4 38,6 81 968,2 15 796,1 620,7 1 647,6 6 555,3 3 204,1 1 418,0 10 872,6 2009 39,2 43,0 34,5 38,3 36,2 38,7 36,9 39,1 83 331,7 16 371,8 621,2 1 649,8 6 629,7 3 186,7 b 1 485,2 10 984,5 2010 Liczba ludności pracującej w wieku 45–64 lata (niemobilnym) i jej udział w populacji pracujących w wieku 15–64 lata w wybranych państwach UE i w UE Tabela A4 Przerwana seria. 24,3 42,5 22,2 13,3 18,7 24,8 32,5 24,5 UE 27 Niemcy Irlandia Grecja Hiszpania Holandia Austria Wielka Brytania 24,5 43,0 22,5 14,5 18,2 22,7 26,7 22,2 4674,1 1322,1 14,8 69,0 337,7 39,7 41,1 298,7 2001 24,8 40,2 19,1 14,6 19,3 24,9 30,0 23,1 4949,8 1350,7 14,8 67,3 404,2 53,2 56,1 336,0 2002 25,5 39,8 20,0 14,1 18,5 23,0 30,1 23,0 5173,5 1547,4 16,8 62,0 404,6 69,3 56,5 322,6 2003 2004 w tys. 5529,1 1713,5 17,6 77,5 443,0 105,3 45,5b 300,3 w% 26,6 40,2 20,5 15,8 19,9 26,9 22,4 22,2 26,5 37,6 21,4 17,5 20,4 27,5 22,4 20,6 5437,9 1715,6 18,9 83,3 388,7b 110,0 46,4 293,4 2005 27,1 39,1 19,5 17,1 20,9 31,6 24,0 20,6 5158,2 1661,0 18,4 74,3 384,1 104,9 46,9 335,4 2006 27,3 39,2 19,0 17,2 23,0 33,5 24,5 21,2 4574,7 1408,5 19,2 69,8 421,7 92,6 45,4 341,5 2007 26,8 39,1 19,9 18,0 22,4 33,6 24,0 21,3 4439,2 1225,4 26,7 67,8 579,1 79,4 38,9 370,9 2008 Źródło: obliczenia własne w oparciu o dane z http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show [data dostępu 05.07.2011]. b 4975,8 1327,5 16,7 68,7 461,0 54,6 58,8 391,2 2000 UE 27 Niemcy Irlandia Grecja Hiszpania Holandia Austria Wielka Brytania Wyszczególnienie 26,6 38,5 20,1 21,3 23,4 29,9 24,3 22,7 5643,7 1238,8 51,2 100,1 971,4 89,2 49,5 531,1 2009 27,4 40,0 22,9 22,2 25,1 31,4 24,6 23,3 6252,8 1175,4 65,8 139,6 1162,2 121,7b 46,3 564,1 2010 Tabela A5 Liczba ludności bezrobotnej w wieku 45–64 lata (niemobilnym) i jej udział w populacji osób bezrobotnych w wieku 15–64 lata w wybranych państwach UE i w UE Publikacja została przygotowana w ramach projektu „Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+” realizowanego w ramach części B: „Programu realizacji badań naukowych i prac rozwojowych” II etapu wieloletniego programu pt. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy”, koordynowanego przez Centralny Instytut Ochrony Pracy z recenzji prof. dr hab. Doroty Kotlorz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych od ponad 50 lat jest placówką naukowo-badawczą, podejmującą problemy pracy i polityki społecznej w sposób interdyscyplinarny. Wysoka pozycja naukowa IPiSS to efekt myśli grona wybitnych profesorów oraz konsekwentnego realizowania celu - stałego dostosowywania kierunków prac badawczych do bieżących potrzeb polityki społeczno-gospodarczej Polski. Wyniki prac instytutu są upowszechniane w formie książek, artykułów, wywiadów, konferencji naukowych, seminariów oraz głosów w dyskusjach i debatach społecznych. ISBN 978-83-61125-78-5 ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY Staranna analiza opracowań zawartych w Raporcie pozwala mi na sformułowanie opinii, iż posiadają one duże wartości naukowe i znacząco wzbogacają dorobek studiów i badań naukowych istniejących w dziedzinie polityki gospodarczej i społecznej, a także ekonomii rynku pracy. Mają przy tym zarówno znaczenie poznawcze i aplikacyjne. Ich przydatność dla praktyki widzę w możliwościach wykorzystania wiedzy o czynnikach determinujących aktywność zawodową osób starszych dla poszukiwań rozwiązań optymalnych w polskich warunkach demogracznych, społecznych i gospodarczych. Recenzowany Raport jest nie tylko wartościowym repozytorium wiedzy z tego zakresu, ale także przyczynkiem i inspiracją do dalszej eksploracji tej problematyki. Zawartość poszczególnych opracowań wskazuje na znakomicie zorganizowany solidny warsztat badawczy, dzięki któremu uzyskano wysoki poziom merytoryczny i liczące się wyniki badań. Te wyniki i sformułowane na ich podstawie rekomendacje stanowią bogate tworzywo diagnostyczne do dyskusji o kształt polityki społecznej i gospodarczej, uwzględniającej w szerokim zakresie z jednej strony - konieczność aktywizacji zawodowej osób starszych i możliwości stymulacji w tym zakresie, a z drugiej - sytuację na rynku pracy i wielorakiej determinanty, ograniczające możliwości zwiększania tej aktywności. Uważam, że recenzowany Raport jest ważnym dokonaniem z naukowego punktu widzenia, cechuje się dobrym merytorycznym poziomem oraz całościową redakcją, a także mocnym osadzeniem w empirii. Podkreślone niejednokrotnie jego walory teoretyczne i praktyczne sprawiają, że stanowi on opracowanie ważne i przydatne dla naukowców i praktyków życia gospodarczego. ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY A AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA OSÓB STARSZYCH Redakcja Naukowa Elżbieta Kryńska RAPORT SYNTETYCZNY W RAMACH PROJEKTU: Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+
