Artykuł 26 - Prawo do poszanowania godności w pracy
advertisement
ARTYKUŁ 26 - PRAWO DO POSZANOWANIA GODNOŚCI W PRACY POPIERAĆ UCZULANIE, INFORMOWANIE I ZAPOBIEGANIE W KWESTII MOLESTOWANIA SEKSUALNEGO W MIEJSCU PRACY LUB W ZWIĄZKU Z PRACĄ ORAZ PODJĄĆ WSZELKIE ODPOWIEDNIE ŚRODKI W CELU OCHRONY PRACOWNIKÓW PRZED TAKIMI ZACHOWANIAMI 1. 1. Postanowienie nowe 2. Ocena wykonywania Definicja i formy uważane za molestowanie seksualne w miejscu pracy lub w związku z pracą. Wśród podstawowych zasad prawa pracy znajduje się obowiązek pracodawcy poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 Kp). Na pracodawcy spoczywa również obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b Kp), a molestowanie seksualne jest odmianą dyskryminacji ze względu na płeć (art. 183a § 6 Kp). Molestowaniem seksualnym jest, zgodnie z art. 183a §6 Kodeksu pracy, każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie, lub upokorzenie pracownika. Na zachowanie to mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Za molestowanie seksualne odpowiada pracodawca w takim zakresie, w jakim dopuścił się go, albo mu nie zapobiegł. Za molestowanie seksualne może odpowiadać także pracownik występujący w imieniu pracodawcy, reprezentujący go albo występujący w stosunku wertykalnym do pracownika – ofiary molestowania. Kodeks pracy nie reguluje odpowiedzialności pracownika dopuszczającego się molestowania seksualnego w stosunku do innego pracownika (gdy nie ma między nimi zależności służbowej). Jeżeli chodzi o naprawę szkody wyrządzonej molestowaniem seksualnym, to stosują się postanowienia Kodeksu pracy dotyczące odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Gdy molestowanie seksualne pociągnie za sobą zwolnienie pracownika z pracy może on odwołać się, zgodnie z przepisami dotyczącymi nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę , albo dotyczącymi niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia: pracownik może żądać albo uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, albo przywrócenia do pracy i przyznania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, albo przyznania odszkodowania. W przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę wynagrodzenie po przywróceniu do pracy przysługuje za czas pozostawania bez pracy, jednak nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Ograniczenia te nie dotyczą pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, takich jak pracownik w okresie przedemerytalnym, albo w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego – takim pracownikom wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia wynagrodzenie po przywróceniu przysługuje za czas pozostawania bez pracy, jednak nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc (z wyjątkiem pracowników chronionych na podstawie art. 39 Kp oraz w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego – tym grupom na podstawie art. 57 Kp przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy). Odszkodowanie przysługuje w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli 176 rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za 3 miesiące. Pracownik może sam rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jeżeli uzna, że pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ocena ciężkości naruszenia należy do pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie. Gwarancje ochrony przed molestowaniem seksualnym. Osoba molestowana może szukać ochrony prawnej na drodze sądowej, w oparciu o przepisy prawa pracy, prawa cywilnego lub prawa karnego. Dzięki uznaniu molestowania seksualnego za dyskryminację ze względu na płeć możliwe jest wywodzenie roszczeń w oparciu o przepisy rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy, poświęconego równemu traktowaniu w zatrudnieniu. Oznacza to, że ciężar dowodu w sprawach o molestowanie seksualne przez pracodawcę spoczywa na zatrudniającym, a pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W celu ochrony ofiary molestowania seksualnego przed szykanami pracodawcy w Kodeksie pracy zawarto przepis głoszący, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Molestowanie seksualne stanowi naruszenie dóbr osobistych. Kodeks cywilny w takich przypadkach przewiduje możliwość żądania zapłaty określonej kwoty tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny oraz naprawienia szkody. Jeżeli w wyniku molestowania doszło do uszkodzenia ciała, bądź rozstroju zdrowia fizycznego lub psychicznego ofierze przysługują roszczenia o zwrot kosztów leczenia, wypłatę renty, gdy ofiara utraciła całkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej, zwiększyły się jej potrzeby lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość. Ofiara może też wystąpić z roszczeniem o zaniechanie i o usunięcie skutków naruszenia. W przypadku wystąpienia molestowania seksualnego, pracownik może skierować skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Skargi skierowane do Państwowej Inspekcji Pracy Rok 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Skargi na molestowanie seksualne ogółem 18 19 27 24 19 11 Skargi zasadne 2 4 3 3 0 Skargi niezasadne 11 10 14 11 8 4 Niemożliwe do ustalenia 7 7 9 10 8 7 177 Liczba spraw o odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym – art. 183a §6 w związku z art. 183d Kodeksu pracy: 2007 sądy rejonowe W tym Sprawy do załatwienia kobiety mężczyźni Załatwiono 6 3 5 2 uwzględniono w całości lub w części 1 - zawarto ugodę przekazano Odroczono oddalono zwrócono odrzucono do innej jednostki 2 1 1 1 1 Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości 1 1 2,4 6,0 sądy okręgowe W tym Sprawy do załatwienia kobiety mężczyźni Załatwiono 1 2 uwzględniono w całości lub w części 1 - zawarto ugodę - przekazano Odroczono oddalono zwrócono odrzucono do innej jednostki 1 7 Pozostało na okres następny 2 Wskaźnik pozostałości x 24,0 2008 sądy rejonowe W tym Sprawy do załatwienia kobiety mężczyźni Załatwiono 10 3 uwzględniono w całości lub w części 9 2 zawarto ugodę - przekazano oddalono zwrócono odrzucono do innej Odroczono jednostki 2 14 2 - Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości 1 1 1,4 6,0 sądy okręgowe W tym Sprawy do załatwienia kobiety mężczyźni Załatwiono 2 3 1 1 uwzględniono w całości lub w części zawarto ugodę - przekazano Odroczono oddalono zwrócono odrzucono do innej jednostki 3 4 Pozostało na okres następny 1 2 Wskaźnik pozostałości 6,0 24,0 178 2009 sądy rejonowe W tym Sprawy do załatwienia Załatwiono uwzględniono w całości lub w części zawarto ugodę oddalono przekazano zwrócono odrzucono do innej jednostki Odroczono Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości kobiety 4 1 - - - - - - 14 3 12,0 mężczyźni 1 1 - - - - - - - - x sądy okręgowe W tym Sprawy do załatwienia kobiety mężczyźni Załatwiono 4 5 uwzględniono w całości lub w części 2 2 zawarto ugodę - - przekazano Odroczono oddalono zwrócono odrzucono do innej jednostki 8 3 Pozostało na okres następny 2 3 Wskaźnik pozostałości 8,0 12,0 2010 sądy rejonowe W tym Sprawy do załatwienia kobiety mężczyźni Załatwiono 8 4 3 1 uwzględniono w całości lub w części 2 - zawarto ugodę przekazano Odroczono oddalono zwrócono odrzucono do innej jednostki 11 1 5 Pozostało na okres następny 5 3 Wskaźnik pozostałości 12,0 9,0 sądy okręgowe W tym Sprawy do załatwienia kobiety mężczyźni Załatwiono 7 4 1 2 uwzględniono w całości lub w części zawarto ugodę - - przekazano Odroczono oddalono zwrócono odrzucono do innej jednostki 1 9 Pozostało na okres następny 6 2 Wskaźnik pozostałości 14,4 24,0 179 2011 sądy rejonowe W tym Sprawy do załatwienia kobiety mężczyźni Załatwiono 49 6 uwzględniono w całości lub w części 6 4 zawarto ugodę - inne zwrócono odrzucono załatwienia oddalono 4 - 1 3 - - 1 1 Odroczono 10 2 Pozostało na okres następny 43 2 Wskaźnik pozostałości 11,7 8,0 sądy okręgowe W tym Sprawy do załatwienia kobiety mężczyźni Załatwiono 8 2 4 2 uwzględniono w całości lub w części 1 1 zawarto ugodę inne zwrócono odrzucono załatwienia oddalono - 1 1 1 - - - Odroczono 7 7 Pozostało na okres następny 4 - Wskaźnik pozostałości 24,0 x 2012 sądy rejonowe W tym Sprawy do załatwienia Załatwiono uwzględniono w całości lub w części zawarto ugodę oddalono zwrócono odrzucono inne załatwienia Odroczono Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości kobiety 9 8 1 1 3 - - 2 11 3 4,0 mężczyźni 5 3 - - 3 - - - 17 1 8,0 sądy okręgowe W tym Sprawy do załatwienia kobiety mężczyźni Załatwiono 4 2 2 1 uwzględniono w całości lub w części 1 1 zawarto ugodę oddalono - zwrócono odrzucono - - - inne załatwienia Odroczono - 19 3 Pozostało na okres następny 2 1 Wskaźnik pozostałości x 6,0 180 Nie jest prowadzona odrębna statystyka dotycząca popełniania takich przestępstw w związku z pracą. Jeżeli chodzi o rodzaje i wysokość kar orzekanych za to przestępstwo dostępne, to dostępne są tylko dane za 2010 r. W 4 sprawach orzeczono kary pozbawienia wolności, w tym: w 2 sprawach kary mieściły się w granicach od 4 do 5 miesięcy pozbawienia wolności (kary z warunkowym zawieszeniem wykonania), w 1 sprawie kara wyniosła 2 lata pozbawienia wolności (kara z warunkowym zawieszeniem wykonania), w 1 sprawie kara mieściła się w granicach od 3 do 5 lat pozbawienia wolności (kara bezwzględnego pozbawienia wolności). Obok kar pozbawienia wolności, których wykonanie zostało warunkowo zawieszone, w 2 przypadkach orzeczono ponadto karę grzywny. Osoby prawomocnie skazane za przestępstwo z art. 199§1 Kodeksu karnego (doprowadzenie innej osoby do obcowania płciowego lub poddania się innej czynności seksualnej albo do dokonania takiej czynności przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia): 2005 – 1 osoba, 2006 – 12 osób, 2007 – 3 osoby, 2008 – 7 osób, 2009 – 10 osób, 2010 – 4 osoby, 2011 – 12 osób. Wymiar kary 2010 – pozbawienie wolności: od 4 do 5 miesięcy – 2 osoby, 2 lata – 1 osoba, 3-5 lat – 1 osoba, ponadto orzeczono 2 kary grzywny. 2011 – pozbawienie wolności: bez zawieszenia – 2 osoby, z zawieszeniem – 10 (w tym z dozorem – 1 osoba, bez dozoru – 9). Wymiar kar pozbawienia wolności:6 miesięcy – 2 osoby, 7-11 miesięcy – 4 osoby, 1 rok – 2 osoby, od roku do dwóch lat – 2 osoby, 2 lata – 1 osoba, od 3 do 5 lat – 1 osoba, ponadto orzeczono 1 karę grzywny Podnoszenie świadomości w zakresie zakazu molestowania seksualnego, zapobieganie. Rola pracodawcy. Programy, szkolenia, publikacje. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wszelkie kryteria dyskryminacyjne, w tym również ze względu na płeć. Ponadto, pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Inspektorzy pracy w trakcie dyżurów osobistych i telefonicznych przekazują informacje na temat przepisów w zakresie molestowania seksualnego i mobbingu, jak również udzielają porad podczas wykonywania czynności kontrolnych. W 2011 roku rozpoczęło się wdrażanie projektu „Równe traktowanie standardem dobrego rządzenia”, realizowanego w ramach PO KL Kapitał Ludzki. Projekt jest realizowany przez Biuro Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania, w partnerstwie ze Szkołą Główną Handlową i Uniwersytetem Jagiellońskim. Celem projektu jest przygotowanie administracji rządowej do tworzenia i monitorowania wdrażania prawa oraz opracowywania i wdrażania odpowiednich strategii uwzględniających zasadę równości. W ramach projektu opracowana została diagnoza zjawiska dyskryminacji, która pozwoliła na uzyskanie aktualnego i ujednoliconego opisu sytuacji poszczególnych grup społecznych oraz 181 na opracowanie Strategicznych rekomendacji na rzecz równego traktowania. Prezentacji celów dotyczących polityki równego traktowania towarzyszy diagnoza problemów z nimi związanych. W dokumencie opisano, miedzy innymi, kwestie molestowania seksualnego w miejscu pracy. Zasadniczym działaniem realizowanym w projekcie były szkolenia. Ich celem było podniesienie kompetencji kadr administracji publicznej w zakresie zagadnień polityki równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji. Oczekiwanym rezultatem jest podniesienie profesjonalizmu i skuteczności działania administracji oraz dostępności i jakości usług publicznych. Szkoleniami objętych zostało 478 urzędników z 87 instytucji (wszystkie ministerstwa, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, urzędy wojewódzkie oraz wybrane instytucje publiczne). Program szkoleń obejmował wprowadzenie do problematyki równego traktowania, prawne aspekty równego traktowania, warsztaty antydyskryminacyjne i warsztaty dotyczących poszczególnych przesłanek dyskryminacji, opracowanie planów równościowych. Jednym z zagadnień podejmowanych w ramach modułu prawnego szkoleń było molestowanie seksualne w miejscu pracy. W ramach projektu przygotowano zestaw 30 filmów szkoleniowych zawierających przykłady zdarzeń/zachowań o charakterze dyskryminującym, w tym molestowania seksualnego w miejscu pracy. Materiał filmowy jest wykorzystywany w trakcie szkoleń urzędników administracji publicznej w II kwartale 2013 r., jak również może być wykorzystywany do szkoleń organizowanych przez sektor pozarządowy. W 2009 r. Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania opracowało poradnik „Powiedz nie molestowaniu seksualnemu w pracy”, w którym opisane zostało, czym jest molestowanie seksualne, jak je rozpoznać i przeciwdziałać. Wskazano najważniejsze przepisy i drogi skutecznego dochodzenia swoich praw. Wskazano również jak postępować kiedy molestowania seksualnego doświadcza osoba w naszym otoczeniu. Publikacja rozpowszechniana była poprzez stronę internetową oraz na konferencjach, spotkaniach oraz innych wydarzeniach organizowanych przez Pełnomocnika, również podczas na Szczytu Równości w 2012 r. 3. Wniosek Ratyfikacja możliwa. POPIERAĆ UCZULANIE, INFORMOWANIE I ZAPOBIEGANIE W KWESTII CZYNÓW KARALNYCH LUB WYRAŹNIE NIEPRZYJAZNYCH I OBRAŹLIWYCH, SKIEROWANYCH PRZECIW PRACOWNIKOM W MIEJSCU PRACY LUB W ZWIĄZKU Z PRACĄ ORAZ PODJĄĆ WSZELKIE ODPOWIEDNIE ŚRODKI W CELU OCHRONY PRACOWNIKÓW PRZED TAKIMI ZACHOWANIAMI 2. 1. Postanowienie nowe 2. Ocena wykonywania Definicja i formy uważane za molestowanie psychiczne/mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą. Zgodnie z Kodeksem pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Gwarancje ochrony przed molestowaniem psychicznym/mobbingiem. Osoba molestowana może szukać ochrony prawnej na drodze sądowej w oparciu o przepisy prawa pracy, prawa cywilnego lub prawa karnego. Celem ochrony ofiary molestowania przed szykanami pracodawcy w Kodeksie pracy zawarto przepis głoszący, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu 182 naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Odpowiedzialność spoczywa w każdym przypadku na pracodawcy, niezależnie od tego, czy sam dopuszczał się mobbingu wobec pracownika, czy też współpracownicy. Warunki odpowiedzialności i dochodzenie naruszonych dóbr – na drodze prawa pracy – patrz informacje dotyczące ustępu 1. W przypadku zachowań kwalifikowanych jako mobbing pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli pracownik, wskutek mobbingu, rozwiąże umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, z podaniem mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Reintegracja, określona w przepisach Kodeksu pracy jako „przywrócenie do pracy”, jest możliwa w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, lub niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. W przypadku przywrócenia do pracy, pracownikowi przysługuje także wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. W przypadku, gdy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, a także w przypadkach wymienionych niżej – sąd orzeka o odszkodowaniu. W razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę odszkodowanie, w przypadku umowy o pracę na czas nie określony, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. W przypadku umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za 3 miesiące. W razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W sprawach o mobbing prowadzonych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego obowiązują ogólne reguły zawarte w art. 6 kodeksu. Kodeks cywilny stanowi, że ciężar udowodnienia faktów spoczywa na osobie, która z faktów tych wywodzi skutki prawne. Ciężar udowodnienia faktów wskazujących na mobbing ze strony pracodawcy spoczywa zatem na stronie skarżącej (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, PZiZS 2006, Nr 7, s. 35). Na pracowniku spoczywa także ciężar dowodu w zakresie związku przyczynowego między mobbingiem a rozstrojem zdrowia oraz rozmiarami doznanej krzywdy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r. III PK 2/09). Odpowiedzialność pracodawcy jest odpowiedzialnością w formie zadośćuczynienia pieniężnego bądź odszkodowania, zależnie od skutków jakie wywołał mobbing: rozstrój zdrowia pracownika, bądź rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu. 183 Podnoszenie świadomości w zakresie zakazu molestowania psychicznego/mobbingu, zapobieganie. Działania prewencyjne podejmowane przez Państwową Inspekcję Pracy to przede wszystkim informacja kierowana w formie ulotek i broszur do możliwie najszerszego kręgu odbiorców o przepisach prawnych dotyczących mobbingu, uprawnieniach ofiar mobbingu oraz organach, instytucjach i organizacjach pozarządowych udzielających pomocy prawnej i psychologicznej. Pracownicy PIP w trakcie dyżurów osobistych i telefonicznych udzielają porad prawnych, dystrybuują materiały edukacyjne traktujące o mobbingu, jak też, w trakcie szkoleń dla pracodawców i partnerów społecznych, promują wiedzę z tego zakresu. Tematyka przeciwdziałania mobbingowi w zatrudnieniu była jednym z elementów kampanii informacyjnej Poznaj swoje prawa w pracy, realizowanej w latach 2011-2012. Wydano ulotkę „Mobbing”. Temat podejmowany był w poradnikach i informatorach dotyczących prawa pracy, a także stresu i przeciążenia psychicznego w pracy. W roku 2012 opublikowano obszerne opracowanie traktujące wyczerpująco o zagadnieniu mobbingu „Mobbing – informator dla pracodawcy”. Materiały informacyjne dostępne są na stronach PIP: www.pip.gov.pl oraz www.prawawpracy.pl. Znaleźć tam można również porady prawne, a także dane kontaktowe okręgowych inspektoratów pracy. Państwowa Inspekcja Pracy współpracuje z Ogólnopolskim Porozumieniem Związków Zawodowych przy realizacji (w latach 2011-2013) projektu „Poznaj swoje prawa w pracy wsparcie kompetencyjne działaczy OPZZ oraz pracowników”. Projekt współfinansowany jest ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Poddziałanie 5.5.2. Wzmocnienie uczestników dialogu społecznego. Celem jest upowszechnianie wśród pracowników i działaczy związków zawodowych wiedzy na temat praw pracowniczych i metod ich egzekwowania oraz wyposażenie 512 liderów OPZZ w specjalistyczną wiedzę z zakresu praw pracowniczych i instrumenty jej wdrażania, a także propagowania. W ramach tego projektu organizowane są w każdym województwie trzydniowe szkolenia na temat praw pracowniczych, metod ich egzekwowania i postępowania w przypadku naruszeń, w tym mobbingu i molestowania w pracy. Część praktyczna dotycząca psychospołecznych aspektów mobbingu, dyskryminacji i molestowania prowadzona jest równolegle w 2 grupach przez 2 trenerów w formie warsztatów, co umożliwia efektywną pracę i nabycie umiejętności interpersonalnych. Podnoszenie standardów działania członków zakładowych organizacji związkowych w tym zakresie, ich kompetencji i zdolności do uwrażliwiania pracowników na sytuacje determinujące naruszenie Kodeksu pracy, przyczynia się do poprawy stanu przestrzegania prawa pracy. Ponadto, PIP w partnerstwie z OPZZ realizuje projekt „Naruszanie godności człowieka w miejscu pracy”, w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Poddziałanie 2.1.2 Partnerstwo dla zwiększenia adaptacyjności (2012 - 2014). Celem jest zwiększenie wiedzy i kompetencji 600 działaczy OPZZ w zakresie identyfikacji, przeciwdziałania i zapobiegania zjawiskom dyskryminacji i mobbingu jako przykładom naruszeń godności człowieka w miejscu pracy. W ramach projektu przeprowadzonych zostanie 20 edycji trzydniowych szkoleń w skali całego kraju. Tematyka poruszana na szkoleniach to: prawne definicje takich zjawisk jak: dyskryminacja, molestowanie, mobbing, równe traktowanie, sytuacja stron stosunku pracy w razie mobbingu, dyskryminacji i molestowania (obowiązek przeciwdziałania naruszania godności w miejscu pracy), orzecznictwo sądów, diagnozowanie naruszeń godności człowieka w miejscu pracy (przejawy dyskryminacji, płaszczyzny i techniki stosowania mobbingu, metody badania), charakterystyczne cechy przemocy oraz portret psychologiczny osoby mobbingowanej i mobbera, 184 konsekwencje zdrowotne mobbingu, zasady postępowania z osobą doświadczającą naruszania godności w miejscu pracy. Dodatkowo zostaną zorganizowane 3 szkolenia trzydniowe dla osób, które będą organizować w swoich zakładach pracy spotkania informacyjne dotyczące projektu. W projekcie zaplanowano również zorganizowanie dwóch debat ogólnopolskich, na które zaproszone zostaną osoby zajmujące się tematyką poszanowania godności pracowników, z Polski i zagranicy. Planowane jest opublikowanie zbioru porad i dobrych praktyk, materiału poszkoleniowego, wraz z częścią teoretyczną dotyczącą zagadnień mobbingu i dyskryminacji. Skargi na mobbing skierowane do Państwowej Inspekcji Pracy 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Łącznie 777 863 1081 1.435 1.654 1.477 Skargi zasadne 83 78 113 137 149 116 Skargi niezasadne 411 446 525 616 668 540 Niemożliwe do ustalenia 283 339 443 682 837 749 Brak informacji Bd Bd Bd Bd Bd 72 185 Liczba spraw o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem – 943 § 3 i 4 Kodeksu pracy: 2007 sądy rejonowe W tym Sprawy do załatwienia art. 943 § 2 k.p. art. 943 § 3 k.p. art. 943 § 4 k.p. kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni 143 106 122 91 22 22 Załatwiono 90 76 63 61 13 16 uwzględniono w całości lub w części 10 7 8 5 2 2 zawarto ugodę oddalono 5 5 2 1 1 2 33 25 18 24 6 5 zwrócono odrzucono 3 5 1 1 1 - 4 1 1 2 - przekazano Odroczono do innej jednostki 11 227 9 139 7 193 8 142 1 46 2 35 Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości 53 30 59 30 12 6 7,4 5,1 8,2 6,4 7,6 5,1 Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości sądy okręgowe W tym Sprawy do załatwienia art. 943 § 2 k.p art. 943 § 3 k.p art. 943 § 4 k.p kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni 48 48 30 31 10 6 Załatwiono 25 34 17 13 3 1 uwzględniono w całości lub w części 1 - zawarto ugodę oddalono 1 1 - 9 11 2 7 1 zwrócono odrzucono 4 1 1 2 1 - 2 - przekazano Odroczono do innej jednostki 4 71 13 61 4 48 2 44 9 6 23 14 13 18 7 5 10,6 5,8 10,4 16,6 21,0 12,0 2008 sądy rejonowe W tym Sprawy do załatwienia art. 943 § 2 k.p. art. 943 § 3 k.p. art. 943 § 4 k.p. kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni 149 93 161 89 26 18 Załatwiono 80 49 88 54 17 13 uwzględniono w całości lub w części 5 5 4 1 1 1 zawarto ugodę oddalono 12 4 12 5 28 13 30 20 5 3 zwrócono odrzucono 6 1 2 5 2 - 3 1 2 2 - przekazano Odroczono do innej jednostki 8 253 7 113 11 290 7 134 5 47 2 8 Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości 69 44 73 35 9 5 8,7 8,3 8,6 7,1 7,7 5,0 186 sądy okręgowe W tym Sprawy do załatwienia art. 943 § 2 k.p art. 943 § 3 k.p art. 943 § 4 k.p kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni 44 31 32 28 13 7 Załatwiono 23 15 14 11 4 3 uwzględniono w całości lub w części 1 2 1 1 - zawarto ugodę oddalono 1 1 - zwrócono odrzucono 9 5 3 2 2 1 2 1 2 1 1 1 1 - przekazano Odroczono do innej jednostki 4 55 6 48 5 57 2 24 1 16 14 Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości 21 16 18 17 9 4 12,0 11,3 11,4 20,4 18,0 24,0 2009 sądy rejonowe W tym Sprawy do załatwienia art. 943 § 2 k.p. art. 943 § 3 k.p. art. 943 § 4 k.p. kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni 150 112 150 90 17 10 Załatwiono 89 72 80 53 11 6 uwzględniono w całości lub w części 12 7 10 3 1 1 zawarto ugodę oddalono 7 2 1 1 1 zwrócono odrzucono 30 25 35 22 4 4 6 3 3 5 - 3 - przekazano Odroczono do innej jednostki 11 224 6 134 6 246 7 162 1 18 1 18 Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości 61 40 70 37 6 4 9,0 7,1 11,1 8,1 9,0 9,6 sądy okręgowe W tym Sprawy do załatwienia art. 943 § 2 k.p art. 943 § 3 k.p art. 943 § 4 k.p kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni 38 52 35 35 14 5 Załatwiono 12 30 16 17 6 2 uwzględniono w całości lub w części 3 1 1 zawarto ugodę oddalono 1 1 1 - zwrócono odrzucono 5 6 6 8 2 - 2 4 2 - 1 - przekazano do innej jednostki 1 10 1 4 - Odroczono 58 42 82 37 28 8 Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości 26 22 19 18 8 3 17,3 7,5 13,4 12,0 19,2 36,0 187 2010 sądy rejonowe W tym Sprawy do załatwienia art. 943 § 2 k.p art. 943 § 3 k.p art. 943 § 4 k.p kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni 151 109 171 116 28 21 Załatwiono 79 67 90 64 14 12 uwzględniono w całości lub w części 6 9 12 7 - zawarto ugodę oddalono 6 6 5 3 4 1 23 20 27 21 5 zwrócono odrzucono 6 2 6 1 1 1 2 1 1 przekazano do innej jednostki 16 9 12 18 2 3 Odroczono 238 132 288 179 39 16 Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości 72 42 81 52 14 9 9,5 7,4 9,6 7,9 7,6 6,4 sądy okręgowe W tym Sprawy do załatwienia art. 943 § 2 k.p art. 943 § 3 k.p art. 943 § 4 k.p kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni 56 48 38 27 9 4 Załatwiono 26 24 22 16 6 2 uwzględniono w całości lub w części 2 3 2 1 1 - zawarto ugodę oddalono 1 - 9 3 10 4 3 1 zwrócono odrzucono 4 6 5 2 1 - 1 1 - przekazano do innej jednostki 6 10 2 5 1 1 Odroczono 71 51 70 41 21 5 Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości 30 24 16 11 3 2 12,0 11,1 10,1 14,7 36,0 24,0 2011 sądy rejonowe W tym Sprawy do załatwienia art. 943 § 2 k.p art. 943 § 3 k.p art. 943 § 4 k.p kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni . . 247 158 62 68 Załatwiono . . 117 87 28 42 uwzględniono w całości lub w części . . 14 8 1 - zawarto ugodę oddalono . . 7 10 4 1 . . 35 24 8 11 inne zwrócono odrzucono załatwienia . . 11 4 1 8 . . 1 1 2 . . 31 23 8 9 Odroczono . . 379 228 83 56 Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości . . 130 71 34 26 . . 9,8 8,4 8,7 5,7 188 sądy okręgowe W tym Sprawy do załatwienia art. 943 § 2 k.p art. 943 § 3 k.p art. 943 § 4 k.p kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni . . 51 35 14 12 Załatwiono uwzględniono w całości lub w części . . 23 18 3 8 zawarto ugodę . . - inne zwrócono odrzucono załatwienia oddalono . . 1 - . . 7 1 1 1 . . 5 7 1 2 Odroczono . . - . . 8 6 1 3 zwrócono odrzucono inne załatwienia . . 69 48 21 10 Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości . . 28 17 11 4 . . 9,9 8,5 13,2 5,3 2012 sądy rejonowe W tym Sprawy do załatwienia art. 943 § 2 k.p art. 943 § 3 k.p art. 943 § 4 k.p kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni . . 263 179 75 63 Załatwiono . . 112 78 40 28 uwzględniono w całości lub w części zawarto ugodę . . 11 9 1 1 oddalono . . 15 7 8 3 . . 42 23 10 10 . . 5 5 4 . . - . . 16 22 10 5 Odroczono . . 375 256 111 91 Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości . . 151 101 35 35 . . 13,7 11,3 10,2 11,4 sądy okręgowe W tym Sprawy do załatwienia art. 943 § 2 k.p art. 943 § 3 k.p art. 943 § 4 k.p kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni . . 59 41 15 15 Załatwiono . . 25 21 9 11 uwzględniono w całości lub w części . . 1 - zawarto ugodę oddalono . . 1 2 - . . 10 5 4 3 zwrócono odrzucono . . 3 4 3 1 . . - inne załatwienia . . 10 7 5 Odroczono . . 81 45 23 5 Pozostało na okres następny Wskaźnik pozostałości . . 34 20 6 4 . . 13,2 10,0 18,0 4,4 189 W 2011 roku rozpoczęło się wdrażanie projektu „Równe traktowanie standardem dobrego rządzenia”, realizowanego w ramach PO KL Kapitał Ludzki. Celem projektu jest przygotowanie administracji rządowej do tworzenia i monitorowania prawa oraz strategii uwzględniających zasadę równości. W części modułu prawnego szkoleń prowadzonych w ramach projektu omawiane było również zagadnienie mobbingu w miejscu pracy. Również tematyka filmów szkoleniowych zrealizowanych w ramach projektu uwzględnia to zagadnienie. Informacje szczegółowe – patrz informacje udzielone w związku z ust. 1 art. 26. 3. Wniosek Ratyfikacja możliwa. 190
