Rynki pracy w krajach Unii Europejskiej wobec wyzwań kryzysowych
advertisement
Rynki pracy w krajach Unii Europejskiej wobec wyzwań kryzysowych pod redakcją: Roberta W. Włodarczyka Dostęp online: www.e-konferencja.uek.krakow.pl Rynki pracy w krajach Unii Europejskiej wobec wyzwań kryzysowych pod redakcją Roberta W. Włodarczyka Recenzenci: prof. UEK dr hab. Robert W. Włodarczyk prof. UEK dr hab. Krzysztof Wach dr Michał Thlon © Copyright by Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Katedra Teorii Ekonomii Korekta: Anna Noga-Grochola Projekt i wykonanie okładki: Jarosław Szczurek, Karolina Drozd Skład i opracowanie techniczne: Aleksandra Kumaszka, Tomasz Kalota eBooki.com.pl ISBN 978-83-942651-1-3 Wydawnictwo eBooki.com.pl ul. Obornicka 37/2 51-113 Wrocław tel.: +48 602 606 508 e-mail: [email protected] WWW: http://www.ebooki.com.pl Wrocław 2015 Spis treści Robert W. Włodarczyk Wprowadzenie............................................................................................................................9 Część I. Teoria rynku pracy Robert W. Włodarczyk, Paweł Milka Rynki walutowe i wojny walutowe a rynki pracy....................................................................15 Norbert Laurisz Inwestycje w kapitał ludzki – w kontekście zmian zachodzących w przestrzeni społeczno-gospodarczej............................................................................................................29 Norbert Laurisz W poszukiwaniu skutecznej polityki aktywizacyjnej...............................................................39 Magdalena Rękas Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce w latach 2003–2013................................................49 Paweł Milka Analiza wybranych teorii rynku pracy z punktu widzenia relacji między wzrostem gospodarczym a bezrobociem..................................................................................................61 Część II. Międzynarodowe aspekty rynku pracy Robert W. Włodarczyk, Mateusz Kulisa Klin podatkowy w gospodarce rynkowej – wyzwania i tendencje zmian na przykładzie wybranych krajów Unii Europejskiej..............................................................75 Dorota Kawiorska Kryzys zatrudnienia a dostępność świadczeń zdrowotnych w państwach członkowskich Unii Europejskiej.............................................................................................91 Piotr Klimczyk Redystrybucja dochodów a nierówności dochodowe w Polsce w latach 2005–2013............103 Ewelina Wiszczun The global labor market as a challenge and the need for changes for the effective functioning of the labor market in the European Union.........................................................113 Rafał Sieradzki Kapitałowy filar systemu emerytalnego. Efektywna alokacja środków w świetle doświadczeń międzynarodowych...........................................................................................123 Część III. Kryzys finansowy lat 2007-2009 a rynki pracy Mateusz Guzikowski Zróżnicowane kierunki reform rynku pracy i systemów zabezpieczenia społecznego w wybranych krajach transformacyjnych w okresie kryzysu gospodarczego.......................135 Spis treści Janusz Rosiek Wpływ polityki klimatycznej UE na rynek pracy w Polsce – wybrane aspekty oddziaływania.........................................................................................................................145 Anita Szymańska Wpływ kryzysu ekonomicznego na rynki pracy krajów OECD w kontekście uwarunkowań modelowych....................................................................................................159 Paweł Zamora Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii Europejskiej w warunkach kryzysu........................173 Mirosław Henryk Filar Rynek pracy w Irlandii w latach kryzysu finansowego 2008–2009.......................................193 Grzegorz Lesiak Kryzys gospodarczy a sytuacja młodych ludzi na polskim rynku pracy...............................205 Piotr Maleszyk Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów Unii Europejskiej w następstwie recesji 2008–2009...........................................................................................215 Piotr Maleszyk Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw Unii Europejskiej w okresie recesji 2008–2009.....................................................................239 Agnieszka Witoń Wpływ kryzysu gospodarczego na zjawisko working poor w krajach Unii Europejskiej.....261 Część IV. Analiza krajowych, regionalnych i lokalnych rynków pracy Robert W. Włodarczyk Polski rynek pracy w świetle współczesnych przemian na europejskim rynku pracy...........275 Norbert Laurisz Projektowanie polityk publicznych w obszarze rynku pracy w Polsce..................................289 Anna Niewiadomska Seniorzy na rynku pracy w Polsce. Bariery i szanse..............................................................299 Paulina Rydwańska, Sylwia Sadowska Działalność Klubów Integracji Społecznej na rzecz osób wykluczonych na przykładzie KIS w Nowym Sączu.....................................................................................309 Natalia Jaśkiewicz, Judyta Witowska Analiza struktury dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań przez powiatowy urząd pracy dla powiatu nowosądeckiego w latach 2010–2013..........................321 Ewa Krzeczkowska Bezrobocie wśród osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim...................................337 Część V. Mikroekonomiczne aspekty rynku pracy Ewa Sobolewska-Poniedziałek Znaczenie aktywności zawodowej osób starszych dla rozwoju srebrnej gospodarki............351 6 Spis treści Michał Thlon Polityka kadrowa w procesie zarządzania ryzykiem operacyjnym........................................361 Gabriela Wronowska Wsparcie ze strony szkół wyższych w poszukiwaniu zatrudnienia przez studentów i absolwentów. Przykład Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie – badania ankietowe................................................................................................................................373 Marzena Wójcik Mnemotechniki w podnoszeniu efektywności szkoleń pracowniczych.................................387 Alicja Bonarska-Treit, Joanna Marcisz Sytuacja kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka w świetle badań empirycznych...............................................................................................397 Halina Rechul, Natalia Jaśkiewicz Fundusz Pracy – zasady funkcjonowania, źródła finansowania, księgowy aspekt składek......409 Wojciech Wychowaniec Zarządzanie wiekiem jako szansa na skuteczne zarządzanie pracownikami 45+..................421 Krzysztof Drabek, Emilia Norkowska Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami.............................................431 Robert W. Włodarczyk Zakończenie............................................................................................................................443 7 prof. nadzw. UEK dr hab. Robert W. Włodarczyk Katedra Teorii Ekonomii Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Wprowadzenie Problematyka rynku pracy zajmuje uznane miejsce w ramach prowadzonego dyskursu między różnymi szkołami ekonomicznymi. Część tych zagadnień jest nierozwiązywalna od wielu lat, natomiast inne wymagają doraźnych działań, aby osiągnąć przyzwoite wartości. Przedmiot rozważań należy bez wątpienia do najbardziej newralgicznych problemów, które są przedmiotem analiz i dyskusji praktycznie w każdej współczesnej gospodarce rynkowej. Dzieje się tak, albowiem te złożone zależności gospodarowania siłą roboczą łączą w sobie dwie kluczowe sfery: społeczną i ekonomiczną. W ramach takiej konstrukcji rynku pracy nie zawsze optymalizacja wskaźników rynku pracy, jakkolwiek uzasadniona w duchu ekonomii, jest możliwa do realizacji w praktyce. Niekiedy opór społeczny uniemożliwia realizację podstawowych zasad racjonalności na rynku pracy i dyktuje różne scenariusze hybrydowe w odniesieniu do alokacji zasobów siły roboczej. Jednym z ważniejszych dylematów w zakresie gospodarowania zasobami pracy w krajach Unii Europejskiej są kwestie bezrobocia i zatrudnienia. Nie mniejsze znaczenie odgrywają sprawy aktywności zawodowej ludności, starzenie się społeczeństw, migracje i zabezpieczenie społeczne. Wobec tak dużej wieloaspektowości problemów, na europejskim rynku pracy analizuje się zarówno aspekty strukturalne, przestrzenne, jak i kwestię dynamiki zmian. Relacje wewnątrz poszczególnych rynków pracy odgrywają kluczową rolę w rozwoju społeczno-gospodarczym każdego kraju. Dla wielu europejskich rynków pracy rola ta jest szczególnie ważna, bowiem z jednej strony muszą one pełnić funkcje zgodne z interesem społecznym i ekonomicznym danego kraju, natomiast z drugiej powinny wykazywać się wysoką elastycznością i potencjałem dostosowawczym z punktu widzenia rozwoju strefy euro. Wiele zmian na rynkach pracy krajów Unii Europejskiej ujawniło się w odpowiedzi na ostatni kryzys na światowym rynku finansowym, a następnie kryzys gospodarczy w strefie euro. Szczególnie zagrożone wyłączeniem z rynku pracy okazały się tzw. newralgiczne grupy społeczne, czyli osoby młode, osoby 55+, kobiety, imigranci, niepełnosprawni, najsłabiej wykształceni oraz długotrwale bezrobotni. W wyniku tego kryzysu Unia Europejska utraciła blisko 7,5 mln miejsc pracy, natomiast stopa bezrobocia wzrosła z 7% do blisko 11%. Wszystko to spowodowało, że przed unijnymi decydentami 9 Wprowadzenie stanęły liczne wyzwania z obszaru gospodarowania zasobami siły roboczej. Jeżeli do tego dołączy się problem „starzejącej się” Europy, napływ imigrantów, strukturalne skutki realizowanej polityki klimatycznej oraz problemy krajów „południa” w ramach strefy euro, to budowa konkurencyjnych rynków pracy, z pełnym zatrudnieniem, staje się niezwykle trudnym wyzwaniem na najbliższe lata. Niniejsza monografia naukowa składa się z wprowadzenia, 33 rozdziałów podzielonych na pięć części oraz zakończenia. Pierwsza część pt. Teoria rynku pracy liczy 60 stron i składa się z pięciu rozdziałów. Rozdziały te mają charakter głównie teoretyczny i są powiązane przede wszystkim z szeroko rozumianą teorią rynku pracy. W tej części poruszono kwestie związków między rynkami walutowymi i rynkami pracy oraz między wzrostem gospodarczym a bezrobociem, wpływu inwestycji w kapitał ludzki na rozwój społeczno-gospodarczy, rolę płac minimalnych w prawidłowym funkcjonowaniu rynków pracy, a także zaprezentowano przesłanki poszukiwania optymalnej polityki aktywizacyjnej. Część druga pt. Międzynarodowe aspekty rynku pracy jest złożona z pięciu rozdziałów, które łącznie liczą 60 stron. W tej części zaprezentowano analizy empiryczne dotyczące tendencji zmian klina podatkowego w Unii Europejskiej, wpływu kryzysu zatrudnienia na dostępność świadczeń zdrowotnych, interakcji między redystrybucją dochodów a nierównościami dochodowymi obywateli, wyzwań, jakie stoją przed europejskim rynkiem pracy w związku z występującymi tendencjami jego zglobalizowania, a także przesłanek efektywnej alokacji środków w ramach systemu emerytalnego. Część trzecia monografii pt. Kryzys finansowy lat 2007–2009 a rynki pracy dotyczy oceny wpływu ostatniego kryzysu na światowym rynku finansowym na gospodarowanie zasobami siły roboczej. W tej części znajduje się dziewięć rozdziałów, które razem obejmują 137 stron. Omówiono w nich kierunki reform na poszczególnych rynkach pracy, a w szczególności sytuację młodych osób, mechanizmy dostosowawcze w zakresie płac i zatrudnienia, zjawisko working poor oraz zmiany dobrobytu obywateli w odpowiedzi na kryzys finansowo-gospodarczy. W tej części omówiono również zmiany na rynkach pracy w świetle prowadzonej polityki klimatycznej przez Unię Europejską oraz przemian na irlandzkim rynku pracy, wcześniej traktowanym za wzorzec, natomiast po kryzysie przeżywającym liczne problemy dostosowawcze. W czwartej części monografii pt. Analiza krajowych, regionalnych i lokalnych rynków pracy przedstawiono analizy empiryczne i praktyczne przykłady z wybranych rynków pracy. W ramach tej tematyki wyróżniono sześć rozdziałów, które łącznie liczą 76 stron. Omówiono w nich tendencje na polskim rynku pracy w świetle ostatnich perturbacji na europejskim rynku pracy. Zwrócono też uwagę na sytuację seniorów, osób wykluczonych, niepełnosprawnych oraz projektowanie polityk publicznych w zakresie rynku pracy w Polsce. Przybliżono również realizację funkcji przez jeden z wybranych powiatowych 10 Wprowadzenie urzędów pracy w Małopolsce. Ostatnia, piąta część pt. Mikroekonomiczne aspekty rynku pracy zawiera rozważania z zakresu funkcjonowania rynków pracy w wymiarze mikroekonomicznym. Została ona podzielona na osiem rozdziałów liczących razem 94 strony. Przedstawiono w nich ideę rozwoju tzw. srebrnej gospodarki, rolę szkolnictwa wyższego i szkoleń w skutecznym poszukiwaniu pracy, wykorzystanie polityki kadrowej w zarządzaniu ryzykiem operacyjnym, a także możliwości zastosowania mnemotechniki w stymulowaniu efektywności szkoleń pracowniczych. Omówiono również możliwości powrotu kobiet na rynek pracy po urodzeniu dziecka oraz wykorzystanie idei zarządzania wiekiem wobec osób 45+. Wśród bardzo specjalistycznych tematów przybliżono zasady funkcjonowania i źródła finansowania Funduszu Pracy w Polsce oraz ideę deregulacji na rynku pracy na przykładzie pośrednika w obrocie nieruchomościami. Warto podkreślić, że każdy rozdział w niniejszej monografii stanowi w pewnym sensie oddzielne opracowanie, jednocześnie nawiązując do głównego celu i tematu opracowania. Monografia naukowa została przygotowana przez praktyków oraz doktorantów i pracowników uczelni wyższych w Polsce z myślą o czytelnikach, którzy są zainteresowani zagadnieniami rynku pracy zarówno w wymiarze teoretycznym, jak i empirycznym. Zachęcam zatem do lektury wartościowych i praktycznych tekstów z zakresu szeroko rozumianego rynku pracy. Robert Wojciech Włodarczyk 11 Część I Teoria rynku pracy prof. nadzw. UEK dr hab. Robert W. Włodarczyk Katedra Teorii Ekonomii Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie mgr Paweł Milka Studia doktoranckie Wydział Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Rynki walutowe i wojny walutowe a rynki pracy1 Streszczenie W rozdziale przedstawiono zasadnicze relacje, jakie zachodzą na międzynarodowych rynkach finansowych, ze szczególnym uwzględnieniem skutków dla rynków pracy. Przede wszystkim zwrócono uwagę na efekty zmian kursów walutowych, pojawiające się ataki spekulacyjne i prowadzone wojny walutowe. Przeprowadzona analiza pokazała, że zmiany na rynkach walutowych mają istotne znaczenie dla przebiegu sytuacji na rynkach pracy. Najbardziej negatywne konsekwencje pojawiają się w przypadku nagłych i niespodziewanych przepływów kapitałowych między rynkami i gwałtownych wahań kursów walutowych. Abstract Financial Markets, Currency Wars, and Labour Markets In the chapter we presented the main relations between international financial markets and labour markets. We paid special attention to effects of fluctuations in exchange rates, speculative attacks and currency wars. The analysis showed that exchange rate movements have the huge meaning in the functioning of the labour markets. The most negative consequences occur in the situation, when we observe sharp and unexpected capital flows between markets and exchange rate movements. Słowa kluczowe: kurs walutowy, rynek pracy, zatrudnienie, wojny walutowe Key words: exchange rate, labour market, employment, currency wars 1.Wprowadzenie Dynamiczny rozwój więzi współpracy międzynarodowej, który dokonał się w ostatnich kilkudziesięciu latach w ramach procesów globalizacji i liberalizacji przepływów kapitałowych, sprawia, iż procesy mające miejsce w dziedzinie finansów międzynarodowych coraz intensywniej wpływają na efekty gospodarowania krajowych przedsięwzięć. 1 Publikacja została sfinansowana ze środków przyznanych Wydziałowi Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, w ramach dotacji na utrzymanie potencjału badawczego. 15 Robert W. Włodarczyk, Paweł Milka Jednym z kluczowych kanałów transmisji sygnałów ze świata globalnego do systemu krajowego jest rynek walutowy, który dzięki temu jest ściśle powiązany ze stanem gospodarki danego kraju. Ma on również silne oddziaływanie na sytuację makroekonomiczną i kondycję rynku pracy. Dlatego też przedsiębiorcy – którzy są głównym czynnikiem wpływającym na tempo rozwoju gospodarczego – prowadzący działalność eksportową lub importową, powinni zwracać uwagę na ewolucję zjawisk na międzynarodowych rynkach walutowych. Mają one wpływ na kursy walutowe, konkurencyjność i rentowność podmiotów oraz decydują o efektywności gospodarowania na poziomie makroekonomicznym. Zasadniczym celem rozdziału jest przedstawienie najważniejszych źródeł i kanałów oddziaływania rynków walutowych na funkcjonowanie rynku pracy w warunkach globalizacji i liberalizacji kapitałowej. Przestudiowana literatura przedmiotu, a także przedstawiony cel rozdziału pozwoliły sformułować następującą hipotezę badawczą: We współczesnej gospodarce globalnej korzyści na rynku pracy mogą osiągać kraje w przypadku jedynie stopniowej, a nie gwałtownej deprecjacji własnych walut. W dalszej części rozdziału starano się zweryfikować zasadność tak sformułowanej hipotezy badawczej. 2.Metoda badawcza Rozdział składa się z siedmiu części – tj. wprowadzenia, metodyki badań, omówienia istoty funkcjonowania rynków walutowych, skutków ataków spekulacyjnych, przyczyn i istoty współczesnych wojen walutowych, związków między rynkami walutowymi i rynkami pracy oraz zakończenia – których podjęto próbę przeanalizowania teoretycznych i praktycznych zależności między oddziaływaniem zmian kursów walutowych a funkcjonowaniem sfery realnej, w tym procesów i zjawisk zachodzących na rynku pracy. W rozdziale zastosowano metodę opisową oraz analizę mechanizmów transmisji między rynkami walutowymi i rynkami pracy. Dokonano przeglądu literatury, omówienia wybranych kwestii dotyczących kursów walutowych, systemów kursowych, sformułowano istotę ataków spekulacyjnych, przyczyny i mechanizm powstawania wojen walutowych, a także wpływ tych zjawisk na zatrudnienie. Następnie podsumowano najważniejsze konkluzje, które wypływają z przeprowadzonych analiz dotyczących interakcji między rynkiem walutowym i rynkiem pracy. 16 Rynki walutowe i wojny walutowe a rynki pracy 3.Rynki walutowe Współczesny krajowy rynek walutowy jest ściśle powiązany z innymi rynkami na świecie, dlatego często określa się go globalnym rynkiem walutowym lub międzynarodowym rynkiem walutowym. Niekiedy jest nazywany światowym zdecentralizowanym rynkiem handlu walutami. Pod względem wolumenu obrotu jest zdecydowanie największym rynkiem na świecie2. Podstawą funkcjonowania rynków walutowych są waluty narodowe lub międzynarodowe, a efektem końcowym – relacje cenowe między tymi walutami, czyli kursy walutowe. Zgodnie z definicją, kurs walutowy jest ceną strategiczną, gdyż jej zakres oddziaływań wykracza poza poszczególne transakcje. Poziom kursu walutowego w bezpośredni sposób wpływa zarówno na transakcje w handlu zagranicznym, jak też na obroty kapitałowe, a w pośredni sposób – na większość procesów gospodarczych3, w tym na rynki pracy. Poddając analizie rynek walutowy, łatwo zorientować się, iż wysokość kursu wielu walut zmienia się dynamicznie w czasie. Istotne jest, aby podmioty gospodarcze niezwłocznie miały pełną informację dotyczącą poziomu kursu walutowego. Kurs walutowy jest również istotną determinantą równowagi wewnętrznej i zewnętrznej danego kraju4 i z jednej strony decyduje o jego konkurencyjności, ale z drugiej jest symptomem zarówno dobrego rozwoju gospodarki, jak i rosnącego ryzyka jej bankructwa. Oprócz nominalnego kursu walutowego rynki walutowe ustalają wiele abstrakcyjnych kategorii ekonomicznych, jak np. realny kurs walutowy. Z ekonomicznego punktu widzenia jest to koszt dóbr zagranicznych wyrażonych w dobrach krajowych, określony jako nominalny kurs walutowy uwzględniający ceny krajowe i zagraniczne. Innymi słowy jest to miara kursu skorygowanego, tak aby uwzględnić różnice poziomów cen między krajem a zagranicą5. Realny kurs walutowy oblicza się za pomocą wzoru: (1) RK W=(E· P )/ Pw gdzie: RKW – realny kurs walutowy E – nominalny kurs walutowy mierzący międzynarodową wartość waluty krajowej, P – cena dóbr krajowych wyrażona w walucie krajowej, Pw – cena dóbr zagranicznych wyrażona w walucie zagranicznej. 2 3 4 5 R.C. Smith, I. Walter, G. DeLong, Global Banking Oxford University Press, 17 Jan 2012 [dostęp: 13.07.2015]. D. Żuchowska, Polityka kursu walutowego a inflacja w krajach Europy Środkowo-Wschodniej, CeDeWu, Warszawa 2012, s. 15. A. Domowski, Prokopowicz D., Rynki finansowe, Difin, Warszawa 2010, s. 136–137. W.L. Jaworski, Z. Zawadzka, Bankowość, Poltext, Warszawa 2001, s. 25. 17 Robert W. Włodarczyk, Paweł Milka Rynki walutowe działają w ramach pewnych ram instytucjonalnych, które w teorii ekonomii nazywa się systemami kursowymi. Wyróżnia się kilka ich zasadniczych rodzajów, jednak do najważniejszych obecnie zalicza się: system kursu płynnego, system kursu stałego i unię walutową. Systemy kursów sztywnych cechują się wyznaczeniem przez bank centralny aktualnego kursu wymiany oraz działaniem na rzecz utrzymania wcześniej ustalonego kursu walutowego. Zatem bank centralny jest odpowiedzialny za utrzymanie stałego kursu. W przypadku pojawienia się wzrostu popytu na dewizy, bank centralny uruchamia rezerwy dewizowe, w celu zwiększenia podaży waluty obcej, działając w kierunku utrzymania stałego kursu. W odwrotnym przypadku, tj. gdy podaż dewiz będzie wyższa niż popyt, bank centralny będzie zakupywał nadwyżki po obowiązującym kursie. W związku z powyższym kurs sztywny wymaga permanentnej interwencji państwa. Oprócz tego, bank centralny może kształtować kursy urzędowo, a zmiany te przyjmują dwa zasadnicze rozwiązania: 1. dewaluację waluty krajowej, tj. zmniejszenie wartości waluty krajowej, co wiąże się z urzędowym wzrostem liczby jednostek waluty krajowej, jaką społeczeństwo będzie musiało zapłacić za jednostkę waluty obcej, 2. rewaluację waluty krajowej, tj. wzrost wartości waluty krajowej, co oznacza urzędowe obniżenie liczby jednostek waluty krajowej, jaką społeczeństwo będzie musiało zapłacić za jednostkę waluty obcej6. W przypadku stałych kursów walutowych, państwa, w których inflacja jest wyższa niż u głównych ich konkurentów handlowych, mogą stać się mniej konkurencyjne na rynku globalnym. W przypadku, gdy państwo to nie wdroży zmian w polityce pieniężnej, które będą miały na celu utrzymanie danej stopy inflacji na poziomie zbliżonym do poziomu stopy inflacji innych państw, to system stałego kursu walutowego nie będzie w stanie rozwiązać tego typu problemu. Jeżeli do przywrócenia konkurencyjności gospodarki niezbędne będzie przeprowadzenie licznych dewaluacji, państwo takie straci wiarygodność. W takim wypadku będzie musiało wprowadzić płynny kurs walutowy, który w długim okresie może stopniowo deprecjonować walutę krajową zgodnie z wyznaczoną drogą parytetu siły nabywczej. Tylko w ten sposób będzie można pokonać problemy związane z różnicami poziomu inflacji7. Założeniem płynnego kursu walutowego jest to, że generalnie państwo nie dokonuje na rynku walutowym interwencji z wykorzystaniem rezerw dewizowych. W systemie kursów płynnych zakłada się zrównoważony bilans płatniczy, rezerwy dewizowe nie ulegają zmianie oraz nie istnieje żaden mechanizm zewnętrzny, który wpływałby na 6 7 18 B. Pietrzak, Z. Polański, B. Woźniak, System finansowy w Polsce, PWN, Warszawa 2008, s. 148–158. D. Begg, G. Vernasca, S. Fischer, R. Dornbusch, Makroekonomia, PWE, Warszawa 2014, s. 525–535. Rynki walutowe i wojny walutowe a rynki pracy podaż krajową pieniądza. W długim okresie kursy walutowe zmieniają się tak, aby mogły zapewnić równowagę zewnętrzną. Proces ten określa jednocześnie wielkość realnego kursu walutowego. Wartość zarówno zagranicznej, jak i krajowej podaży pieniądza jest determinowana odpowiednio przez poziom cen za granicą i w kraju. Jedynie zmiany nominalnego kursu walutowego są w stanie zapewnić utrzymanie realnego kursu walutowego na takim poziomie, aby osiągnąć równowagę zewnętrzną, w momencie kiedy gospodarka znajduje się w stanie równowagi8. W stadium równowagi długookresowej nominalny kurs walutowy kształtuje się na poziomie zgodnym z parytetem siły nabywczej9. W przypadku dużej mobilności kapitału może się okazać, iż równowaga zewnętrzna i parytet siły nabywczej mogą nie zostać osiągnięte. W krótkim czasie najważniejszym problemem jest zrównoważenie przepływów na rachunku obrotów finansowych, do jakich może dojść w przypadku wysokiej mobilności kapitału. W przypadku długiego okresu różnice nominalnych stóp procentowych odzwierciedlają tylko zróżnicowanie stóp inflacji. W związku z tym, możliwe jest jednoczesne spełnienie warunków parytetu siły nabywczej i parytetu stóp procentowych. Wynika z tego zatem, że system płynnych kursów walutowych nie zapewnia trwałej ochrony w krótkim okresie przed wahaniami konkurencyjności. Z drugiej strony jednak, system ten powoduje, że spekulanci nie mają możliwości osiągnięcia łatwych zysków. Wynika to z faktu, iż w miarę napływu nowych informacji kurs walutowy może się dostosowywać w górę, ale także w dół. Kurs ten pomaga zapobiegać masowym przepływom kapitału, które są przyczyną poważnych problemów w prowadzeniu polityki makroekonomicznej10. 4.Ataki spekulacyjne Rządy nie przyznają się, a jeżeli to czynią – to bardzo niechętnie, iż następuje częściowe ograniczenie suwerenności narodowej. W ciągu ostatnich 20 lat nastąpił gwałtowny wzrost mobilności kapitału. W przypadku płynnych kursów walutowych zarówno zmiany nastrojów spekulantów, jak i przepływy kapitałów są oczywiste. W ostatnim dziesięcioleciu XX w. miały miejsce ataki spekulacyjne w Meksyku (1994 r.), Brazylii (1999 r.) oraz a początkiem XXI w. w Argentynie (2002 r.) i na Węgrzech (2011 r.). Jeżeli spekulanci posiadają większe zasoby pieniądza niż bank centralny, to ten nie zawsze jest w stanie obronić założony poziom kursu walutowego. Atak spekulacyjny to odpływ znaczących ilości kapitału z danego kraju. W przypadku skutecznego ataku, doprowadza on do dewaluacji waluty krajowej. Czasami zdarza się 8 9 10 D. Romer, Makroekonomia dla zaawansowanych, PWN, Warszawa 2011. D. Begg, G. Vernasca, S. Fischer, R. Dornbusch, op. cit., s. 524. W. Patena, W. Cwynar, Podręcznik do bankowości Rynki, regulacje, usługi, Wolters Kluwer, Warszawa 2007, s. 73. 19 Robert W. Włodarczyk, Paweł Milka obronić przed atakami spekulacyjnymi, zwiększając stopy procentowe oraz zaostrzając politykę fiskalną11. Ataki spekulantów, które kończą się ich sukcesem, mogą wyrządzić wiele szkód, takich jak np. bankructwo banku12. Atak spekulacyjny rozwija się w następujących etapach: –– zaciągnięcie kredytów w słabnącej walucie; –– szybkie sprzedanie danej waluty; –– zwiększenie podaży danej waluty i zmniejszenie popytu na nią; –– masowe odsprzedanie waluty przez inwestorów, co powoduje spadek zaufania do niej i wzrasta przekonanie o dewaluacji, co jeszcze bardziej odstrasza inwestorów; –– załamanie kursu waluty; –– ponowne skupywanie przez spekulantów zaatakowanej waluty; –– używanie przez spekulantów skupionej waluty do spłaty kredytów. Ataki spekulacyjne można interpretować na dwa sposoby: 1. atak prowadzić może do korekty błędów w gospodarce. W momencie dużego deficytu budżetowego, dany kraj musi dodrukować pieniądze. W tym wypadku nieunikniony jest wzrost inflacji i utrzymywanie stałego kursu walutowego jest niemożliwe. Atak spekulacyjny zmusza wtedy do znacznej zmiany wartości waluty krajowej; 2. zakłada się, że istnieją dwa teoretyczne kursy równowagi. W przypadku braku ataku istnieje możliwość utrzymania dotychczasowego kursu walutowego. Taki kurs jest przewartościowany, jednak koszt dewaluacji jest znacząco wyższy od kosztu niewielkiego spadku konkurencyjności. W przypadku ataku spekulacyjnego do tego rachunku niezbędne jest natomiast doliczenie kosztów obrony przed atakiem. Doprowadzić to może do sytuacji, w której zostaje zaburzona równowaga. W tym przypadku bardziej opłacalne dla państwa jest zaakceptowanie porażki i osłabienia waluty krajowej oraz jednoczesne wykorzystanie chwilowej większej konkurencyjności gospodarki, która powstała dzięki dewaluacji waluty krajowej. 5.Wojny walutowe Od pewnego czasu temat wojen walutowych znajduje się w centrum uwagi wielu mediów. Zagadnienia te z jednej strony łącza się bezpośrednio z rynkami finansowymi, a z drugiej – mają znaczny wpływ na sferę realną gospodarki, w tym rynek pracy. Pojęcie 11 12 20 Ibidem, s. 526–527. E. Oziewicz, T. Michałowski, Międzynarodowe stosunki gospodarcze, PWE, Warszawa 2012. Rynki walutowe i wojny walutowe a rynki pracy to wzbudza kontrowersje zarówno wśród polityków, ekspertów, jak i naukowców13. Zgodnie z najprostszym podejściem są to działania banków centralnych lub niektórych rządów, których celem jest realizacja własnych interesów narodowych przez rynek walutowy. W innym ujęciu można traktować je jako zamierzoną dewaluację waluty krajowej, mającą na celu pobudzenie eksportu i własnej gospodarki oraz oddziałującą negatywnie na importerów, bezpośrednio spowalniając gospodarkę partnerów zagranicznych (tzw. efekt „zubożenia sąsiada”). Niektórzy traktują wojny walutowe jako działania władz monetarnych lub rządowych jednego kraju mające na celu deprecjację (lub dewaluację) waluty krajowej, które są reakcją na podobne działania ze strony innego kraju – ważnego partnera handlowego. Termin ten można rozumieć również jako przerzucanie kosztów wychodzenia z recesji przez konkurencyjne dewaluacje (deprecjacje). Najbardziej ekstremalne podejście w wyjaśnianiu tego zagadnienia to traktowanie wojen walutowych jako pierwszego etapu ciągu zdarzeń prowadzącego do konfliktu zbrojnego: wojny walutowe => jawny protekcjonizm => wojny handlowe => konflikt zbrojny14. Termin „wojny walutowe” (currency wars) został użyty przez brazylijskiego Ministra Finansów Guido Mantega we wrześniu 2010 r., jako reakcja na luzowanie ilościowe (quantitative easing – QE) w Stanach Zjednoczonych. Krytyka przez G. Mantegę niekonwencjonalnej polityki monetarnej Rezerwy Federalnej podjętej w celu pobudzenia będącej w recesji gospodarki oraz przeciwdziałania deflacji wynikała z tego, że tak naprawdę była to polityka „zubożania sąsiada”15. Nie brakuje również prób sprecyzowania wojen walutowych w wymiarze terytorialnym. Najważniejszymi polami bitewnymi są basen Oceanu Spokojnego, w którym dochodzi do starcia amerykańskiego dolara i chińskiego renminbi, basen Atlantyku, w którym konfrontują się dolar amerykański i euro, oraz kontynent euroazjatycki, na którym konkurują euro i chińskie renminbi. Wspomniane bitwy są jak najbardziej realne i nie do końca odbywają się na terenie wspomnianych krain, lecz na międzynarodowych rynkach finansowych. Wojny walutowe mają bowiem zasięg globalny i toczą się we wszystkich ważnych centrach finansowych świata jednocześnie, przez całą dobę16. W wielu przypadkach wojny walutowe nie były związane z deprecjacją własnych walut, lecz z obroną przed ich aprecjacją. Takie podejście i odpowiedni zestaw użytych 13 14 15 16 R.W. Włodarczyk, Is There a Global Currency War?, [w:] R. Rybkowski, K. Wach (red.), Globalisation of Economies and Industries, EBER, Cracow University of Economics, Centre for Strategic and International Relations, Cracow 2014, s. 21–30. R.W. Włodarczyk, Wojny walutowe we współczesnej gospodarce światowej, Studia i Materiały „Miscellanea Oeconomicae”, 2014, nr 1, s. 299–309. B. Eichengreen, Currency War or International Policy Coordination?, University of California, Berkeley 2013. J. Rickards, Wojny walutowe. Nadejście kolejnego globalnego kryzysu, Helion, Gliwice 2012. 21 Robert W. Włodarczyk, Paweł Milka w tym celu narzędzi należy uznać jako równoważny mechanizmom stosowanym w wymuszonej deprecjacji własnej waluty. Obrona przed aprecjacją jest pewną formą wojny walutowej, bowiem w warunkach rosnącej produktywności i wydajności pracy waluta krajowa wykazuje tendencje do aprecjacji, odzwierciedlając spadające koszty produkcji w sektorach eksportowych gospodarki. Taka sytuacja pozwala danemu krajowi odnosić nadzwyczajne korzyści z importowania dóbr po względnie niższych cenach. Najlepszym przykładem takiego podejścia są Chiny, które od pewnego czasu stale hamują normalną tendencję do aprecjacji chińskiego renminbi17. Obserwacja i analiza współczesnych wojen walutowych pozwala zidentyfikować wspólny mechanizm ich powstawania. Stanowi go wynik występowania specyficznych relacji gospodarczych, opartych na globalizacji i przepływach kapitałowych. Całość tego mechanizmu sprowadza się do tego, że osłabienie własnej waluty przynosi krajowi – w krótkim okresie – korzyści handlowe na rynku globalnym. Jest to opinia zbliżona do tej, która została przedstawiona blisko 90 lat temu przez J.M. Keynesa w wymianie poglądów z W. Churchillem na temat ówczesnej polityki wzmocnienia funta, będącej podstawą stworzenia z Wielkiej Brytanii światowej potęgi gospodarczej. J.M. Keynes stał na stanowisku, że silna waluta doprowadzi do zapaści gospodarczej. Zatem idąc tym tokiem myślenia, aby wyprowadzić gospodarkę z recesji, warto odrzucić politykę wspierania aprecjacji waluty krajowej. J.M. Keynes przedstawił koncepcję myślową w kategoriach współczesnych wojen walutowych. Z kolei W. Churchill był zwolennikiem współistnienia silnej waluty i silnej gospodarki, co zresztą, jak się później okazało, nie było trafnym posunięciem. Szeroka dyskusja toczy się nad przyczynami współczesnych wojen walutowych. Podnoszone są zarówno czynniki bieżące (krótkookresowe), jak i długookresowe, wykazujące pewną ewolucję w czasie. Wśród wielu czynników wpływających na rozwój wojen walutowych w literaturze przedmiotu wyróżnia się: –– proeksportową politykę i wzrost tempa rozwoju Chin; –– problem braku równowagi w bilansach płatniczych (USA, Grecja, Irlandia, Portugalia); –– eliminację skutków kryzysu finansowego lat 2007–2009; –– zbyt silne zniekształcenie struktury produkcja–konsumpcja w skali świata (Chiny produkują, a USA i Europa Zachodnia konsumują); –– wzrost wahań cen surowców (ropa naftowa, miedź) na rynkach międzynarodowych i wynikającą z tego zmianę struktury rozkładu nadwyżek kapitałowych. We współczesnej gospodarce światowej rządy i banki centralne wykorzystują różne mechanizmy, które decydują o istocie wojen walutowych. Wśród nich należy zwrócić uwagę na celowe obniżanie wartości własnej waluty, stosowanie łagodnej polityki 17 22 J.E. Gagnon, Currency Wars, The Milken Institute Review 2013. Rynki walutowe i wojny walutowe a rynki pracy monetarnej, udzielanie bankom komercyjnym preferencyjnych kredytów przez banki centralne, świadome obniżanie oficjalnych stóp procentowych przez banki centralne, interwencje banków centralnych w formie dodruku własnej waluty. W literaturze przedmiotu spotyka się również wiele negatywnych opinii na temat prowadzenia wojen walutowych. Część naukowców wskazuje, że dla światowych rynków eksportowych wojny walutowe są tak naprawdę „grą o sumie zerowej”. W długim okresie zwycięzcami pozostają jedynie ci, którzy nie walczą z rynkami i nie obawiają się siły własnych walut, nawet w przypadku, gdy w krótkim okresie może to oznaczać występowanie dotkliwych procesów dostosowawczych w sektorze eksportowym18. 6.Rynki walutowe a rynki pracy Współczesna gospodarka globalna pokazuje, że rynki walutowe mają duże znaczenie w funkcjonowaniu sfery realnej. Mocne są dowody o wpływie kursu walutowego na koniunkturę makroekonomiczną i dobrobyt obywateli. Relacje walutowe oddziałują także na wyniki osiągane przez rynki pracy. Niezależnie od systemu kursowego fluktuacje wartości wymiennej walut wpływają na konkurencyjność firm i gospodarki, a te z kolei decydują o rozmiarach produkcji i zatrudnienia. Różnice w oddziaływaniu kursu walutowego na gospodarkę zależą od charakteru wahań kursowych. Przy stopniowych zmianach osłabianie (deprecjacja) własnej waluty sprzyja tworzeniu nowych miejsc pracy i wzrostowi zatrudnienia, a więc jest tendencją pożądaną przez wiele rządów (schemat 1). Przeciwnie działa stopniowa aprecjacja waluty krajowej, która ostatecznie skutkuje mniejszą konkurencyjnością firm rodzimych i działa destymulująco na nowe miejsca pracy. Czynnikiem, który może łagodzić negatywne skutki aprecjacji dla rynków pracy, jest postęp technologiczny i podnoszenie wydajności pracy, które staje się alternatywą i substytutem dla utraty zysków przez firmy w wyniku aprecjacji waluty krajowej. 18 D. Gros, Currency Wars?, „Intereconomics”, 2010, 6, s. 338–339. 23 Robert W. Włodarczyk, Paweł Milka Schemat 1. Oddziaływanie sukcesywnych zmian kursu walutowego na zatrudnienie w systemie kursu płynnego Stopniowe zmiany kursu walutowego aprecjacja waluty krajowej deprecjacja waluty krajowej ↓ konkurencyjności ↑ konkurencyjności gospodarki krajowej gospodarki krajowej ↓ eksportu ↑ eksportu ↑ importu ↓ importu ↓ popytu globalnego ↑ popytu globalnego ↓ produkcji ↑ produkcji ↓ zatrudnienia ↑ zatrudnienia Źródło: opracowanie własne na podstawie: A. Adamczyk, R.W. Włodarczyk, Analiza gospodarki otwartej - model IS-LM-BP, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2006. 24 Rynki walutowe i wojny walutowe a rynki pracy Schemat 2. Oddziaływanie gwałtownych zmian kursu walutowego na zatrudnienie w systemie kursu płynnego Nieoczekiwane ruchy w przepáywie kapitaáu gwaátowny napáyw gwaátowny odpáyw kapitaáu zagranicznego kapitaáu zagranicznego aprecjacja waluty krajowej deprecjacja waluty krajowej szokowa utrata rosnąca niepewnoĞü konkurencyjnoĞci w gospodarce bankructwa firm utrata zaufania krajowych do waluty krajowej niestabilnoĞü systemu finansowego oraz ryzyko Ĺ krajowych stóp procentowych Ļ zatrudnienia Źródło: opracowanie własne na podstawie: A. Adamczyk, R.W. Włodarczyk, Analiza gospodarki otwartej - model IS-LM-BP, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2006. Całkowicie odmiennie wygląda sytuacja, gdy mamy do czynienia z gwałtownymi i nieoczekiwanymi ruchami kapitału. Wówczas niekorzystna dla gospodarki jest zarówno aprecjacja, jak i deprecjacja waluty krajowej. W pierwszym przypadku następuje gwałtowna utrata konkurencyjności, bez możliwości rekompensowania tych zmian przez przykładowo wyższą wydajność pracy, natomiast w drugim przypadku następuje spadek zaufania do systemu finansowego i pieniądza, rośnie ryzyko inwestycyjne oraz istnieje duże prawdopodobieństwo podniesienia krajowych stóp procentowych (schemat 2). 25 Robert W. Włodarczyk, Paweł Milka 7.Zakończenie Przeprowadzone w rozdziale rozważania pozwoliły sformułować kilka końcowych wniosków. Po pierwsze, rynki walutowe odgrywają coraz większą rolę w funkcjonowaniu sfery realnej w warunkach gospodarki globalnej. Po drugie, wahania kursowe mają wpływ na funkcjonowanie gospodarki i rynku pracy w zależności od charakteru tych zmian. Po trzecie, w warunkach gwałtownych zmian kursu walutowego obserwuje się niekorzystne skutki dla rynku pracy, niezależnie od kierunku zmian tego kursu. Dzieje się tak, bowiem istnieją odmienne mechanizmy transmisji zmian kursowych na równowagę rynku pracy. Po czwarte, w przypadku stopniowych zmian kursu walutowego w warunkach globalizacji procesów gospodarczych kraje preferują osłabianie własnej waluty, gdyż przynosi to wymierne korzyści w postaci wyższej produkcji i większej liczby miejsc pracy. Z kolei sukcesywna aprecjacja waluty krajowej jest mniej korzystna, chyba że zostanie zamortyzowana innymi źródłami, jak choćby postęp technologiczny czy wzrost wydajności pracy. Bibliografia Literatura Adamczyk A., Włodarczyk R.W., Analiza gospodarki otwartej - model IS-LM-BP, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2006. Begg D., Vernasca G., Fischer S., Dornbusch R., Makroekonomia, PWE, Warszawa 2014. Domowski A., Prokopowicz D., Rynki finansowe, Difin, Warszawa 2010. Eichengreen B., Currency War or International Policy Coordination?, University of California, Berkeley 2013. Gagnon J.E., Currency Wars, The Milken Institute Review 2013. Gros D., Currency Wars?, „Intereconomics” 2010, 6. Jaworski W.L., Zawadzka Z., Bankowość, Poltext, Warszawa 2001. Oziewicz E., Michałowski T., Międzynarodowe stosunki gospodarcze, PWE, Warszawa 2012. Patena W., Cwynar W., Podręcznik do bankowości. Rynki, regulacje, usługi, Wolters Kluwer, Warszawa 2007. Pietrzak B., Polański Z., Woźniak B., System finansowy w Polsce, PWN, Warszawa 2008. Rickards J., Wojny walutowe. Nadejście kolejnego globalnego kryzysu, Helion, Gliwice 2012. Romer D., Makroekonomia dla zaawansowanych, PWN, Warszawa 2011. Włodarczyk R.W., Is There a Global Currency War?, [w:] R. Rybkowski, K. Wach (red.), Globalisation of Economies and Industries, EBER, Cracow University of Economics, Centre for Strategic and International Relations, Cracow 2014, s. 21–30. 26 Rynki walutowe i wojny walutowe a rynki pracy Włodarczyk R.W., Wojny walutowe we współczesnej gospodarce światowej, Studia i Materiały „Miscellanea Oeconomicae” 2014, nr 1, s. 299–309. Żuchowska D., Polityka kursu walutowego a inflacja w krajach Europy Środkowo-Wschodniej, CeDeWu, Warszawa 2012. Internet Smith R.C., Walter I., DeLong G., Global Banking Oxford University Press, 17 Jan 2012 [dostęp: 13.07.2015]. 27 dr Norbert Laurisz Katedra Gospodarki i Administracji Publicznej Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Inwestycje w kapitał ludzki – w kontekście zmian zachodzących w przestrzeni społeczno-gospodarczej Streszczenie Tekst ten jest próbą analizy wpływu kapitału ludzkiego na konkurencyjność i wzrost gospodarczy. Analiza obejmuje poszukiwania odpowiedzi na pytanie o efektywność inwestycji w kapitał ludzki. Główny obszar badań ilustruje pytanie badawcze: czy jest możliwe, aby prowadzić i koordynować politykę publiczną w zakresie kapitału ludzkiego w taki sposób, aby możliwe było osiągnięcie pozytywnego wpływu na rozwój gospodarczy kraju. Tekst ten przedstawia przyczyny nieskuteczności polskiej polityki edukacyjnej. Na koniec autor opisuje rozwiązanie, w jaki sposób możliwa jest zmiana skuteczności inwestycji w kapitał ludzki w Polsce. Rozwiązanie to jest oparte na rozwoju elit i nierównych inwestycjach w kapitał ludzki. Abstract Investments in human capital – in the context of changes in the socio-economic area This text is an attempt to analyze the impact of human capital on the competitiveness and economic growth. The analysis includes the search for answers to the question about the effectiveness of investments in human capital. The main research area is illustrated by the hipothesis: is it possible to lead and coordinate public policy in the area of human capital on the way to achieving a positive impact on the economic development of the country. The text presents the causes of the ineffectiveness of Polish education policy. At the end the author proposes a solution, how we can change the effectiveness of investment in human capital in Poland. This solution is based on the elite and unequal investments in human capital. Słowa kluczowe: kapitał ludzki, inwestycje w kapitał ludzki, edukacja, rynek pracy, polityka edukacyjna Key words: human capital, investing in human capital, education, labor market, educational policy 1.Wprowadzenie Przyglądając się zmianom gospodarczym w globalizującym się świecie, można zauważyć, w jakich obszarach powstają nowe strefy przewag konkurencyjnych oraz które kraje i, zarazem w jaki sposób, chcą im stawić czoła. Widoczne staje się również, które gospodarki starają się, utartymi przez dekady ścieżkami, wykorzystywać dobrze znane potencjały konkurencyjne i rozwijać się mniej ryzykując nietrafność decyzji inwestycyjnych. Aktualnie, można śledzić konsekwencje przyjęcia przez różne kraje odmiennych strategii adaptacyjnych czy transformacyjnych. W łatwy sposób można zobaczyć i wyodrębnić pozytywne efekty zmian, jak np. elastyczność gospodarek krajów, które starają 29 Norbert Laurisz się utrzymać pozycję lidera, jak USA, Niemcy, Japonia, tracących tę pozycję, jak Francja czy Włochy, siłę kolejnych, upatrujących swoją szansę w rozwoju nowej gospodarki, jak Korea Północna czy państwa skandynawskie, oraz te, które – wykorzystując stare i nowe potencjały – starają się w różny sposób gonić innych, jak np. Chiny, Indie i Brazylia. To zróżnicowanie postaw i wyboru kierunków rozwoju ma cechę wspólną – dostrzeżono, że pewne dotychczasowe obszary przewagi konkurencyjnej, takie jak: łatwo dostępne lub unikalne zasoby naturalne, tania ziemia czy siła robocza oraz niskie koszty ekologiczne, nie są dziś ani trwałe, ani wystarczające1. To, co postrzegano jako przewagę konkurencyjną, zmienia się w zglobalizowanej gospodarce w krótkotrwałą przewagę komparatywną. W tym kontekście jedną z podstawowych ścieżek szukania trwałej przewagi jest wykształcenie silnego zasobu nowoczesnej gospodarki, a mianowicie człowieka kompetentnego. Poniższy tekst jest próbą analizy oddziaływania kapitału ludzkiego i inwestycji w ten kapitał na konkurencyjność i rozwój gospodarki oraz poszukiwania odpowiedzi na pytanie o skuteczność tych inwestycji. Punktem wyjścia jest hipoteza mówiąca, że możliwe jest takie prowadzenie i koordynacja działań publicznych, które przez inwestycje w kapitał ludzki wpłyną pozytywnie na rozwój gospodarczy kraju. Ważną kwestią jest również zwrócenie uwagi, że polska ścieżka inwestycji publicznych w kapitał ludzki wywołuje efekty negatywne, których skutkiem jest m.in. nadprodukcja absolwentów szkół wyższych oraz dominacja, a często nawet monokultura, wykształcenia. Sposobem na potwierdzenie postawionej hipotezy jest prezentacja i omówienie wyników badań i analiz naukowych prowadzonych w obszarze kapitału ludzkiego. W kolejnym kroku zaprezentowane zostaną spostrzeżenia i opinie badaczy polskich i zagranicznych na temat powiązań kapitału ludzkiego z rozwojem gospodarczym. Ostatnim elementem jest propozycja innego podejścia do inwestycji w kapitał ludzki. Propozycja ta ma na celu pokazanie alternatywnego sposobu projektowania inwestycji w kapitał ludzki. 2.Powiązanie kapitału ludzkiego z rozwojem gospodarczym Ważnym aspektem, z perspektywy tego rozdziału, jest połączenie kapitału ludzkiego z konkurencyjnością gospodarki. Jeżeli przyjmiemy, że za nią idzie jej rozwój (m.in. za W. Bieńkowskim2), to możliwe stanie się potwierdzenie założenia, że inwestycje w kapitał ludzki powinny pozytywnie wpływać na wzrost tempa rozwoju gospodarczego3. 1 2 3 30 T. Geodecki, [et al.], Kurs na innowacje; Jak wyprowadzić Polskę z rozwojowego dryfu?, Fundacja Gospodarki i Administracji Publicznej, Kraków 2012. W. Bieńkowski, Reaganomika i jej wpływ na konkurencyjność gospodarki amerykańskiej, PWN, Warszawa 1995. J. Misala, Międzynarodowa konkurencyjność gospodarki narodowej, PWE, Warszawa 2011. Inwestycje w kapitał ludzki – w kontekście zmian zachodzących w przestrzeni społeczno-gospodarczej Praktycznym przykładem odpowiedzi na tak postawiony problem jest Globalny Raport Konkurencyjności4. W ramach tych badań wykazane zostały wyraźne zależności. Po pierwsze silna korelacja między poziomem PKB per capita i wartością Indeksu Kapitału Ludzkiego (HCI). Wysoka jest pozycja takich krajów, jak USA, Szwajcaria, Finlandia czy Japonia, które dominują zarówno w przypadku poziomu PKB, jak i wartości kapitału ludzkiego. Po drugie, zarysowuje się silna korelacja między wartością Globalnego Indeksu Konkurencyjności (GCI) oraz wartością HCI. W tym przypadku również widoczna staje się dominacja krajów najbardziej rozwiniętych. Traktując kapitał ludzki jako niehomogeniczny zbiór cech, kwalifikacji i kompetencji, konieczne staje się zdefiniowanie istotnych płaszczyzn, które określą ten zbiór. Przyjmując za punkt wyjścia konkurencyjność i rozwój gospodarczy należy dokonać podziału kapitału ludzkiego na:5 –– zdolności – inteligencja, talent, wiarygodność, szybkie uczenie się, wyobraźnia; –– umiejętności – analityczne myślenie, kreatywność, umiejętność pracy w zespole; –– motywacja – do pracy, rozwoju – energia i zaangażowanie. W tym podziale akcent został położony na funkcjonalność i zarazem na źródła inwestycji w kapitał ludzki. Mianowicie, „zdolności” to domena rozwoju indywidualnego – inicjatywa dotycząca ich rozwoju należy do posiadacza. W przypadku „umiejętności” mamy do czynienia z inwestycjami zarówno indywidualnymi, jak i zewnętrznymi (przedsiębiorstwa), dotyczy to głównie podnoszenia kompetencji zawodowych lub cech koniecznych do wzrostu produktywności pracy, dlatego też przedsiębiorstwa wspierają rozwój tych cech. Natomiast „motywacja” jest to głównie obszar oddziaływania czynnika zewnętrznego (przedsiębiorstwa). Do katalogu działań motywacyjnych zalicza się całą sferę finansową i niefinansową, ale także wspomniane już inwestycje w pracownika. Prezentacja tego podziału jest ważna z perspektywy źródeł finansowania inwestycji w kapitał ludzki oraz kierunków i potencjału do kształtowania odpowiedniej struktury kapitału ludzkiego. Ukształtowanie odpowiedniej struktury kapitału ludzkiego musi być również połączone z jej elastycznością, od której będzie zależeć jej potencjał adaptacyjny6. Podsumowując powyższe spostrzeżenia, nasuwają się trzy pytania: 1) jakie typy inwestycji powinny przynieść mierzalne efekty w postaci wzrostu poziomu i jakości kapitału ludzkiego na którymś z docelowych poziomów inwestycyjnych (mikro – inwestycje 4 5 6 The Global Competitiveness Report 2014–2015, K. Schwab (red.), World Economic Forum, Geneva 2014. J. Fitzenz, Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001. G. Kozuń-Cieślak, Efektywność inwestycji publicznych w kapitał ludzki, „Ekonomista”, 2013, nr 3, PAN KNE, PTE, Wydawnictwo Keytext, Warszawa 2013. 31 Norbert Laurisz w rozwój jednostkowy, mezo – inwestycje w rozwój zespołu, makro – inwestycje w rozwój gospodarczy i społeczny)? 2) jakie przełożenie na faktyczne wyniki mają takie inwestycje? 3) jakie rodzaje inwestycji będą odpowiadały za zmiany w obszarach definiowanych jako kluczowe dla rozwoju? Odpowiedź nie jest w pełni satysfakcjonująca, ponieważ brak jest jednoznacznych i rozstrzygających wyników badań potwierdzających, że konkretne inwestycje przyniosą odpowiednie efekty – przeprowadzone badania naukowe zarówno potwierdzają, jak i często negują tezę o pozytywnym wpływie takich inwestycji. Jednak potwierdzone zostały następujące efekty: 1) na poziomie mikro zauważono wyraźny wzrost absorpcji nowych technik i sposobów zarządzania przez pracowników wraz ze wzrostem poziomu kapitału ludzkiego7; 2) z perspektywy indywidualnej zauważa się ścisłe powiązania poziomu kapitału ludzkiego z poziomem płacy8; 3) z perspektywy i mikro, i makro wraz ze wzrostem kapitału ludzkiego zauważono wzrost wydajności pracy pracownika9; 4) natomiast z perspektywy makro dostrzeżono zależność między wzrostem poziomu kapitału ludzkiego a poziomem PKB. Tę istotną rolę kapitału ludzkiego dostrzegli Mankiw-Romer-Weil, którzy opracowali model opisujący rozwój gospodarczy, modyfikując model Solowa. W grupie zmiennych objaśniających umieścili inwestycje w kapitał ludzki. W ten sposób wykazali m.in. kluczową rolę kapitału ludzkiego dla rozwoju gospodarczego, a także dla długookresowej trajektorii wzrostu gospodarczego10. 3.Inwestycje w kapitał ludzki w Polsce W kontekście cytowanych badań pojawiło się pytanie, które z perspektywy normatywnej zdominowało dyskurs w tym obszarze: dlaczego widoczny wzrost inwestycji w kapitał ludzki w Polsce, w szczególności w kontekście spowolnienia gospodarczego po 2008 r,, nie niesie ze sobą widocznego i pozytywnego efektu po stronie społecznej i gospodarczej? Wyniki omawianych wyżej badań pokazują, że brak jest jednoznacznego potwierdzenia, że wzrost nakładów na kapitał ludzki (inwestycje) przekłada się na odpowiednią zmianę trendu i/lub trajektorii rozwojowej. Mówi się tu o bezpośrednim przełożeniu polegającym na tym, że inwestując w kapitał ludzki osiąga się konkretny efekt po stronie rozwoju gospodarczego. Gdyby istniało takie proste przełożenie, to masowość inwestycji, głównie indywidualnych, w kapitał ludzki w Polsce znalazłaby 7 8 9 10 32 P.M. Romer, Human Capital and Growth: Theory and Evidence, Carnegie-Rochester Conference Series on Public Policy, 1990, nr 32, s. 251–286. T. Schultz, Investment in Human Capital, „American Economic Review”, 1961, nr 51. Ibidem. D. Romer, Makroekonomia dla zaawansowanych, PWN, Warszawa 2000. Inwestycje w kapitał ludzki – w kontekście zmian zachodzących w przestrzeni społeczno-gospodarczej odbicie w aktualnych wynikach gospodarczych. Brak widocznych efektów ilościowych inwestycji w kapitał ludzki potwierdzają m.in. Hanushek i Wößmann11. W perspektywie polskiego wyboru ścieżki masowych i zarazem silnie rozproszonych inwestycji w kapitał ludzki ważne jest unaocznienie konsekwencji takiego działania. Pierwszym problemem jest brak równowagi między popytem a podażą wiedzy i kwalifikacji. Prowadzi to do dewaluacji certyfikatów kształcenia formalnego, czego najlepszym przykładem jest aktualna dewaluacja dyplomu studiów wyższych – osoby z wyższym wykształceniem pracują poniżej swoich kwalifikacji zawodowych12. Wysoki poziom popytu pociąga za sobą nadmierny rozwój sektora kształcenia formalnego, z jednej strony – przez finansowanie go ze środków publicznych, a z drugiej – ze środków prywatnych. Przy czym finansowaniu temu towarzyszy mit wyższego wykształcenia jako warunku koniecznego do osiągnięcia przyszłej lepszej pracy. W tej sytuacji inwestycje te prowadzą do znaczących strat. Zarówno środki publiczne, jak i środki prywatne kierowane w edukację są w pewnej (nie małej) części źle alokowane – wydaje się, że alokacja powinna celować w sektor nauki, a nie w rozbudowę segmentu dydaktycznego. Taka droga rozwoju tworzy nawis bezrobocia oraz masowo dezaktywizuje zawodowo osoby młode, gdyż wydłużanie okresu nauki o kolejne 3–5 lat silnie obniża w tym czasie aktywność zawodową. Dodatkowym negatywnym aspektem jest zawężenie możliwości zdobywania doświadczenia zawodowego w tym okresie przez osoby młode i kształtowanie kompetencji według potrzeb rynku. Negatywnym efektem tego zjawiska jest wyznaczanie przez pracodawców pułapu selekcji negatywnej rekrutacji zawodowej na poziomie dyplomu studiów wyższych. Jest to problem, który silnie obciąża gospodarkę i system społeczny. Ciekawie opisuje to zjawisko J. DeVaro13, pokazując jak silnie zaczyna oddziaływać nieformalny sposób rekrutacji, będący odpowiedzią na rosnący poziom asymetrii informacji i uniformizacji poziomu wykształcenia. Gospodarka traci na niewykorzystaniu siły roboczej, młodej i niezwykle elastycznej, potrafiącej w szybki sposób budować swoje kompetencje zawodowe według ścieżki wewnętrzno-zewnętrznej (wykorzystując zasoby firmy i własne działania). Społeczeństwo i gospodarka tracą na obniżaniu aktywności zawodowej oraz skracaniu długości okresu pracy zawodowej. W efekcie zmuszone są do zwiększenia poziomu transferów, których skutki są wyraźnie negatywne. W tym przypadku społeczną stratą jest również konieczność wyboru ścieżek edukacyjnych nieadekwatnych do 11 12 13 E.A. Hanushek, Wößmann L., Education and Economic Growth. [w:] P. Peterson, E. Baker, B. McGaw (red.), International Encyclopedia of Education. Oxford 2010. M. Kabaj, System kształcenia zawodowego i kierunki jego doskonalenia w warunkach integracji i wzrostu konkurencyjności – Diagnoza i elementy programu szerszego wdrożenia dualnego systemu kształcenia w Polsce, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2010. J. DeVaro, The labor market effects of employer recruitment choice, Working Paper, Cornell University, ILR School 2007. 33 Norbert Laurisz zdolności, możliwości i przede wszystkim rzeczywistych potrzeb. W efekcie inicjowany jest proces dewaluacyjny wykształcenia formalnego, jako progu selekcji przy rekrutacji – z jednej strony powoduje to zmniejszenie zaangażowania w naukę na studiach wyższych, w celu zdobywania dodatkowych kwalifikacji, z drugiej wyrzucanie poza nawias rekrutacyjny specjalistów niespełniających wymogu wyższego wykształcenia (istotny problem osób 45+). Trzecią, niezwykle poważną stratą jest masowe obniżanie się poziomu jakości kształcenia. W przypadku studiów wyższych brak jest tendencji do dyferencjacji całego systemu, co powinno prowadzić do elitaryzacji niektórych kierunków i uczelni oraz umasowienia znaczącej reszty. W efekcie powinna nastąpić wyraźna dywergencji ścieżek i kierunków wewnątrzsystemowego rozwoju14. Na tym etapie wydaje się, że dyferencjacja i wyodrębnienie się jednostek wiodących (elitaryzacja) jest warunkiem koniecznym efektywnego rozwoju inwestycji w kapitał ludzki – polski system szkolnictwa wyższego wprowadzający zróżnicowanie w finansowaniu na podstawie przyznawanych akredytacji może stanowić przyczynek do zmian, jednak nie jest to proces naturalny. W przypadku szkolnictwa niższych poziomów proces ten następuje naturalnie, co jest szczególnie widoczne w przypadku liceów i gimnazjów. Istotne w przypadku takiego systemu jest permanentne wzmacnianie i podtrzymywanie poziomu w jednostkach słabszych. Inaczej system będzie generował wykluczenie nie z powodu braku edukacji, lecz mimo jej wystąpienia. W efekcie oznacza to brak możliwości oddziaływania, przez tak prowadzony wzrost kapitału ludzkiego, na rozwój gospodarczy. Interesującym przykładem badawczym jest analiza porównawcza struktury kapitału ludzkiego pogrupowanego według struktury płacowej15. Jako referencję wyznaczono strukturę kapitału ludzkiego występującą w USA. Analiza ta miała na celu ustalenie skali dysproporcji w wynagradzaniu kapitału ludzkiego. Przeprowadzona została za pomocą badania odległości struktury kapitału ludzkiego w danym kraju od struktury tegoż kapitału w USA. Badanie pokazuje skalę zróżnicowania struktury kapitału ludzkiego w ujęciu międzynarodowym i wynikającą z tego zróżnicowania lukę produktywności. Podczas badań zauważono, że im większa była odległość danej struktury od struktury referencyjnej (USA), tym poziom dysproporcji płac rósł. Idąc dalej, zauważono, że im większa była ta odległość, tym poziom PKB w danym kraju był niższy niż w USA. W ten sposób, przy bardzo wysokim poziomie dopasowania funkcji, zauważono, że wyższemu poziomowi PKB towarzyszy odpowiednia struktura kapitału ludzkiego. Innymi słowy, co podkreśla autor, droga do rozwoju gospodarczego wiedzie przez odpowiednią strukturę gospodarki, 14 15 34 E.A. Hanushek, Wößmann L., op. cit. K. Flisikowski, Zasoby, struktura kapitału ludzkiego a wzrost gospodarczy, „Zarządzanie i Finanse” 2012, nr 1/3. Inwestycje w kapitał ludzki – w kontekście zmian zachodzących w przestrzeni społeczno-gospodarczej która implikuje adekwatną strukturę kapitału ludzkiego. Im ta struktura jest bardziej zbliżona do wartości odniesienia, tym PKB kraju jest wyższy. Przy tego typu analizie koniecznie należy zastrzec, że PKB nie jest jedynym miernikiem sukcesu gospodarczego kraju, traktowanie USA jako jako referencji wynika z wysokiego poziomu oceny tego kraju w kontekście zaawansowania gospodarczo-społecznego16. 4.Propozycja odmiennej ścieżki w inwestycjach w kapitał ludzki W kontekście tak zarysowanego problemu niezwykle interesującą koncepcją jest umiejscowienie siły sprawczej powstawania sił prorozwojowych w specyficznej grupie społecznej – R. Florida17 nazywa tę grupę klasą kreatywną. Koncepcja ta jest ważnym krokiem pokazującym, że z perspektywy inwestycyjnej populacja nie może być traktowana homogenicznie, jeżeli w zamyśle zakłada się trafne sterowanie inwestycjami w kapitał ludzki. Wspominany już, choćby na przykładzie Polski, brak jednoznacznego potwierdzenia przekładania się inwestycji w kapitał ludzki na wzrost gospodarczy, może właśnie w tym miejscu znaleźć swoją praprzyczynę. Mianowicie, jeżeli inwestuje się w kapitał ludzki bardzo szeroko, co ma miejsce w Polsce, nie uwzględniając występowania różnic w jego potencjale, to efekty takich inwestycji nie są widoczne. Natomiast jest to konstatacja powstała na bazie lektur R. Floridy oraz R. Boudona18, sednem takiego przełożenia jest reheterogenizacja populacji. Przez reheterogenizację autor rozumie zmianę sposobu postrzegania populacji siły roboczej i dostrzeżenie jej silnego wewnętrznego zróżnicowania. Bardzo częste opieranie się w rzeczywistej polityce na klasycznym ujęciu siły roboczej i/lub zasobu ludzkiego, jako homogenicznej grupie, która jest elastyczna przede wszystkim względem płac, implikuje wdrażanie polityki bardzo ogólnej i nakierowanej na sferę dochodową. W dłuższej perspektywie takie działania nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, do których należy m.in. przekładanie się inwestycji w kapitał ludzki na rozwój społeczno-gospodarczy. Działania te są główną przyczyną problemu niskiego poziomu płac w elastycznym zatrudnieniu, co przekłada się na spadek skłonności do inwestycji prywatnych, w tym inwestycji w kapitał ludzki. Dodatkowym, negatywnym efektem braku odpowiedniej polityki jest silnie rosnący poziom wykształcenia całej populacji, co, przy spadających korzyściach z inwestycji w kapitał ludzki, faktycznie staje się opisywaną już wcześniej pułapką – nazwijmy to pułapką rosnącego wykształcenia. 16 17 18 J.E. Stiglitz, Sen A., Fitoussi J.P., Błąd pomiaru. Dlaczego PKB nie wystarcza. Raport Komisji ds. Pomiaru Wydajności Ekonomicznej i Postępu Społecznego, PTE, Warszawa 2013. R. Florida, Cities and the Creative Class, Carnegie Mellon University, 2003. R. Boudon, Efekt odwrócenia, Niezamierzone skutki działań społecznych, Oficyna Naukowa, Warszawa 2008. 35 Norbert Laurisz Koncepcja R. Floridy odnosi się do specyficznej grupy, której siła stanowi o potencjalne rozwojowym. Sam Florida omawia te kwestie na bazie rozwoju miast, natomiast wydaje się, że pojęcie rozwoju w rozumieniu R. Floridy można rozszerzyć i traktować je jako rozwój społeczno-gospodarczy. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na dwa aspekty: pierwszy, wspomniane już rozróżnienie klas wewnątrz populacji i wyszczególnienie tej, która odpowiada za rozwój; drugi zdefiniowanie bazy, zakresu i sfer decydujących o sile klasy kreatywnej i tym samym wyznaczenie potencjalnych obszarów działań i inwestycji. Specyfiką klasy kreatywnej jest wykonywana praca, do grupy takich zawodów należą m.in. artyści, aktorzy, pisarze, inżynierowie, naukowcy, architekci, osoby pracujące w sektorze wysokich technologii, finansów, zarządzania itp. Według R. Floridy najszybciej rozwijające się obszary (w ujęciu terytorialnym) to te, gdzie występuje najsilniejsza klasa kreatywna, tzn. gdzie zamieszkują i pracują jej przedstawiciele. Badania empiryczne prowadzone także w Europie pokazują m.in., że kraje rozwinięte posiadające silny potencjał rozwojowy cechuje znacznie większy udział klasy kreatywnej niż pozostałe – USA, Belgia, Holandia i Finlandia to kraje przodujące. W ich przypadku udział klasy kreatywnej w populacji przekracza 30%, natomiast w przypadku Włoch i Portugalii poziom ten wynosi jedynie 15%19. Wnioski te są silnie powiązane z cytowanymi już badaniami Flisowskiego. Oznacza to, że wysoki poziom PKB implikuje odpowiednia struktura kapitału ludzkiego, a w szczególności można domniemywać, udział w tej strukturze klasy kreatywnej. Z perspektywy analizowanych koncepcji można zauważyć, że masowe inwestycje w kapitał ludzki nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. W tym kontekście możliwe staje się przyjęcie hipotezy, że to ograniczone i zarazem elitarnie ukierunkowane inwestycje w kapitał ludzki będą wpływały na wzrost potencjału rozwojowego i dalej na rozwój społeczno-gospodarczy kraju. Dobre, w ujęciu jakościowym i trafne inwestycje w kapitał ludzki pozwolą na wyodrębnienie grupy, której praca i przedsiębiorczość będą decydowały o rozwoju reszty populacji. 5.Podsumowanie Odpowiadając na postawioną na występie hipotezę, można stwierdzić, że istnieje ścieżka inwestycji w kapitał ludzki, która może decydować o rozwoju społeczno-gospodarczym kraju. Istotne jest jednak określone działanie państwa jako koordynatora polityk publicznych, które w sposób zrównoważony i indykatywny pozwoli na łączenie inwestycji publicznych i indywidulanych w kapitał ludzki, czyli w tak, żeby zachować 19 36 R. Florida, Tinagli I., Europe in the Creative Age. Carnegie Mellon Software Industry Center, 2004. Inwestycje w kapitał ludzki – w kontekście zmian zachodzących w przestrzeni społeczno-gospodarczej równowagę między stroną popytową i podażową, i jednocześnie kierować inwestycje w odpowiednie obszary. Obszary te są wyznaczane przez docelową strukturę gospodarczą oraz silne elity będące podstawą rozwoju gospodarczego opartego na inwestycjach w kapitał ludzki. Jak zauważa R. Florida, rozwój jest uzależniony od klasy kreatywnej. Siła rozwojowa największych gospodarek jest multiplikowana nie tylko dzięki posiadanym zasobom, ale również dzięki sile przyciągania klas kreatywnych z zewnątrz (siła drenująca). Słabością mniejszych gospodarek jest natomiast brak zdolności do utrzymywania własnej klasy kreatywnej, co w efekcie przekłada się na drenaż potencjału rozwojowego przez silniejsze gospodarki. Kapitalnym przykładem oddziaływania siły drenującej innych państw na zasób kapitału ludzkiego jest Polska, którą według szacunków m.in. GUS (2012) opuściło od 1,8 mln do 2,2 mln osób, głównie tych najbardziej kreatywnych i przedsiębiorczych. Brak odpowiedniej polityki państwa prowadzić będzie do osłabiania polskiego potencjału rozwojowego, tworzenia masowego zatrudnienia poniżej poziomu kompetencji i tym samym marnowania kapitału ludzkiego, na którego stworzenie poniesione zostały nakłady publiczne i prywatne. W ten sposób koszty utopione nie przełożą się na wzrost potencjału, lecz zostaną bezpowrotnie stracone, jak w przypadku opisywanego przez R. Floridę, Pittsburgha – miasta, które jest drenowane przez silniejsze ośrodki miejskie w USA i którego najważniejszym produktem eksportowym stał się kapitał ludzki. Bibliografia Literatura Bieńkowski W., Reaganomika i jej wpływ na konkurencyjność gospodarki amerykańskiej, PWN, Warszawa 1995. Boudon R., Efekt odwrócenia, Niezamierzone skutki działań społecznych, Oficyna Naukowa, Warszawa 2008. DeVaro J., The labor market effects of employer recruitment choice, Working Paper, Cornell University, ILR School 2007. Fitzenz J., Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001. Flisikowski K., Zasoby, struktura kapitału ludzkiego a wzrost gospodarczy, „Zarządzanie i Finanse” 2012, nr 1/3. Geodecki, T., Gorzelak, G., Górniak, J., Hausner, J., Mazur, S., Szlachta, J., Zaleski, J., Kurs na innowacje. Jak wyprowadzić Polskę z rozwojowego dryfu?, Fundacja Gospodarki i Administracji Publicznej, Kraków 2012. GUS, Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2011, Główny Urząd Statystyczny, Departament Badań Demograficznych, Warszawa 2012. 37 Norbert Laurisz Hanushek E.A., Wößmann L., Education and Economic Growth. [w:] P. Peterson, E. Baker, B. McGaw (red.), International Encyclopedia of Education. Oxford 2010. Kabaj M., System kształcenia zawodowego i kierunki jego doskonalenia w warunkach integracji i wzrostu konkurencyjności – Diagnoza i elementy programu szerszego wdrożenia dualnego systemu kształcenia w Polsce, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2010. Kozuń-Cieślak G., Efektywność inwestycji publicznych w kapitał ludzki, „Ekonomista”, nr 3, PAN KNE, PTE, Wydawnictwo Keytext, Warszawa 2013. Misala J., Międzynarodowa konkurencyjność gospodarki narodowej, PWE, Warszawa 2011. Romer D., Makroekonomia dla zaawansowanych, PWN, Warszawa 2000. Romer P.M., Human Capital and Growth: Theory and Evidence, Carnegie-Rochester Conference Series on Public Policy, 1990, nr 32, s. 251–286. Schultz T., Investment in Human Capital, „American Economic Review”, 1961, nr 51. The Global Competitiveness Report 2014–2015, Schwab K. (red.),World Economic Forum, Geneva 2014. Stiglitz J.E., Sen A., Fitoussi J.P., Błąd pomiaru. Dlaczego PKB nie wystarcza. Raport Komisji ds. Pomiaru Wydajności Ekonomicznej i Postępu Społecznego, PTE, Warszawa 2013. Internet Florida R., Tinagli I., Europe in the Creative Age, 2004, Carnegie Mellon Software Industry Center, http://www.demos.co.uk/files/EuropeintheCreativeAge2004.pdf, www.creativeclass.org [dostęp: 6.06.2015]. Florida R., Cities and the Creative Class, 2003, Carnegie Mellon University, http://www.tel-aviv. gov.il/TheCity/2013/Cities%20and%20The%20Creative%20Class.pdf [dostęp: 6.06.2015]. 38 dr Norbert Laurisz Katedra Gospodarki i Administracji Publicznej Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie W poszukiwaniu skutecznej polityki aktywizacyjnej Streszczenie Ten rozdział jest elementem dyskusji na temat skuteczności lub nawet przydatności aktywnych polityk rynku pracy oraz wszystkich działań prowadzonych przez państwo w tym obszarze. Na podstawie badań przeprowadzonych w Polsce i za granicą, można zauważyć, że aktywna polityka nie może być panaceum na problemy rynku pracy. Natomiast istotne jest, że sposób realizacji tej polityki determinuje jej skuteczność. W związku z tym, można wyraźnie rozróżnić kraje, które stosują strategiczne podejście do polityki rynku pracy oraz te, które tylko biernie reagują na wyzwania rynku pracy. Abstract In search of an effective active labor market policy This chapter is an attempt to debate on the effectiveness or even usefulness of active labor market policies and all activities carried out by the state in this area. According to a study conducted in Poland and abroad can be seen that an active policy can’t be a panacea to the problems of the labor market. It is important that the method of implementation of this policy may significantly determine the level of its effectiveness, therefore, can clearly distinguish between the countries, which represent a strategic approach, and those that want only passively respond to the challenges of the labor market. Słowa kluczowe: rynek pracy, polityka rynku pracy, skuteczność aktywnej polityki rynku pracy Key words: labor market, labor market policy, the effectiveness of active labor market policy 1.Wprowadzenie Punktem wyjścia dla przeprowadzonej analizy jest cytat, który opisuje sytuację na rynku pracy w Polsce w okresie spowolnienia gospodarczego wywołanego kryzysem światowym z 2008 r. „Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zbadało efektywność instrumentów aktywizujących bezrobotnych. Okazało się, że mimo przeznaczenia w 2010 roku na ten cel rekordowo dużych pieniędzy, bo aż 6,4 mld zł, dzięki udziałowi w stażach, szkoleniach czy w pracach interwencyjnych zatrudnienie znalazł tylko co drugi bezrobotny. Podobnie było w poprzednich latach, choć wtedy na ten cel przeznaczono zdecydowanie mniej środków”1. Cytat ten jest przykładem powszechnej percepcji zjawisk zachodzących na rynku, a zarazem unaocznia problem niskiego poziomu skuteczności instrumentów aktywnej polityki rynku pracy w Polsce (ALMP – Active Labor 1 P. Jakubczak, Tylko co drugi bezrobotny po stażu znajduje pracę. Zmarnowane miliardy?, „Dziennik Gazeta Prawna”, 19.08.2011. 39 Norbert Laurisz Market Policy – skrót używany w poniższym tekście). W tym miejscu konieczne jest pokazanie dwóch poważnych błędów logicznych, które w tym cytacie się znalazły: po pierwsze założenie, że zwiększenie transferu środków powinno przynieść zwiększenie wskaźnika skuteczności, po drugie – abstrahowanie od egzogenicznych czynników decydujących o obliczu polskiego rynku pracy, jak np. niepewność występująca na rynku, czy trwające spowolnienie gospodarcze. Jest to o tyle istotne, że ta percepcja w sposób znaczący determinuje kształt polskiej polityki rynku pracy – co oznacza, że najczęstszym postulatem wielu środowisk jest konieczność stałego zwiększania środków na politykę rynku pracy. Prowadząc analizę efektywności aktywnej polityki rynku pracy, autor doszedł do wniosku, że wszelkie działania państwa w tym obszarze determinowane są nie tyle skutecznością wdrażanej polityki, lecz przede wszystkim życzeniowym sposobem myślenia decydentów o możliwych, logicznych – jak się wydaje – efektach realizowanych działań2. Dodatkowo, najczęściej decyzje podejmowane w ramach procesu implementacyjnego nie mają oparcia badawczego, czy dowodowego. Innymi słowy, wdrażanie polityki rynku pracy nie tylko nie jest konsekwencją doboru najbardziej skutecznych metod, ale nawet nie jest oparte na badaniach/dowodach świadczących o występowaniu jakichkolwiek powiązań przyczynowych, które można by określić jako silniejsze od naturalnego procesu odpływu z bezrobocia do zatrudnienia. Co równie istotne, realizowane działania często oparte są na niepoprawnie wyznaczonych celach, czego najlepszym przykładem jest cytat wprowadzający. Jak wiadomo, wyznaczanie celów zarówno w oderwaniu od realiów gospodarczych, w ramach których funkcjonuje polski rynek pracy, jak też w oderwaniu od realnych możliwości działania niezmieniającego się strukturalnie systemu, jest często działaniem nie tyle nieskutecznym, co jak mówił T. Kotarbiński, działaniem przeciwskutecznym. Celem rozdziału jest prezentacja analizy aktywnej polityki rynku pracy na podstawie wyników badań przeprowadzonych w Polsce i na świecie, analizy praktycznych rozwiązań i realizowanych działań oraz analizy dedukcyjnej możliwej dzięki znacznemu poszerzeniu katalogu przesłanek niezbędnych do jej realizacji. Opierając się na dotychczasowych ustaleniach, można postawić dwa założenia: 1. Brak aktywnej polityki rynku pracy nie wpłynąłby znacząco, w aspekcie ekonomicznym, a nie społecznym, na sytuację na rynku pracy; 2. Rezygnacja z ALMP nie przyczyniłaby się do wystąpienia en block negatywnych zmiany na tym rynku – dotyczy to tylko perspektywy ekonomicznej. Jednakże z ram niniejszej analizy wykluczono działalność Państwowych Służb Zatrudnienia (PSZ) w obszarze pośrednictwa pracy czy doradztwa zawodowego. Innymi słowy, 2 40 N. Laurisz, Czy aktywna polityka rynku pracy jest skuteczna?, „Zarządzanie Publiczne” nr 4 (10)/2009, Kraków. W poszukiwaniu skutecznej polityki aktywizacyjnej całość rozważań dotyczyć będzie instrumentów przeciwdziałania bezrobociu, które mają na celu podnoszenie poziomu szeroko pojętego kapitału ludzkiego (wiedzy, kompetencji, ale również doświadczenia i praktyki zawodowej) i w efekcie mają służyć wzrostowi zatrudnialności (podnoszenie kwalifikacji, zmiany zawodu, przygotowania zawodowego w miejscu pracy itd.). Prawdziwość tych założeń autor potwierdził za pomocą zestawienia wyników badań naukowych i obserwacji prowadzonych w Polsce i zagranicą. Zestawienie to przeprowadzono z wykorzystaniem adekwatnych koncepcji teoretycznych, dotyczących bezrobocia i zatrudnienia (m.in. modelu insider-outsider czy koncepcji kapitału ludzkiego). 2.Skuteczność aktywnej polityki rynku pracy Czym jest aktywna polityka rynku pracy? Politykę tę można zdefiniować m.in. jako zestaw działań wdrażanych w celu zmniejszania poziomu niedopasowań strukturalnych na rynku pracy (niedopasowania podaży i popytu). Polityka ta wspiera zatrudnialność zarówno od strony podażowej, jak również od strony popytowej. Innymi słowy, aktywna polityka ma za zadanie wspierać mechanizmy rynkowe, które w wielu obszarach rynku pracy w efekcie występowania problemów strukturalnych przestały być skuteczne. Jak do tego punktu widzenia mają się wyniki badań naukowych: Calmfors, Forslund i Hemström3 zauważają, że fundamentem skutecznego implementowania aktywnych programów rynku pracy jest powstawanie nowych miejsc pracy. W konkluzjach do swoich badań podkreślają fakt, że w sytuacji, kiedy ALMP nie wpływają na tworzenie nowych miejsc pracy, to ich wdrażanie jest bezcelowe. Ponieważ jedyne do czego doprowadzi ich wdrażanie, to zastępowanie osób dotychczas pracujących przez uczestników programów aktywizujących, którzy konkurują głównie niższym poziomem żądań płacowych. Stąd podsumowują, że aktywne programy wpływają na popyt na pracę w taki sposób, że tworzenie miejsc pracy staje się bardziej opłacalne – jednak co ważne, efekt może być widoczny dopiero w wyniku zmiany wielkości popytu na pracę. Obrazowo można to zaprezentować za pomocą krzywej popytu na pracę, której kąt nachylenia zmienia się (staje się ona bardziej płaska) właśnie w wyniku działań aktywizacyjnych. Wspierając się na teorii insider-outsider zarówno Layard, Nickell i Jackman4, jak i Kwiatkowski5 tłumaczą to zjawisko efektem aktywizacji dużej grupy osób dotychczas 3 4 5 L. Calmfors, A. Forslund, M. Hemstrom, Does Active Labour market Policy Work? Lessons from the Swedish Experiences, IFAU – Institute for labour market Policy Evaluation, Working Paper no. 4, Uppsala 2002. R. Layard, S. Nickell, R. Jackman, Unemployment: macroeconomic performance and the labour market, Oxford University Press, Oxford 1991. E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002. 41 Norbert Laurisz mało atrakcyjnych z punktu widzenia potencjalnych pracodawców. W ten sposób wrasta poziom konkurencji o dostępne miejsca pracy, co w konsekwencji obniża presję płacową i prowadzi do zmian w popycie na pracę (w rozumieniu całej funkcji popytu na pracę, a nie jedynie chwilowej zmiany wielkości funkcji). Ten sam sposób postrzegania determinant skuteczności oddziaływania aktywnej polityki rynku pracy można zauważyć u Fay’a6, różni go jednak od Calmforsa podejście do efektów aktywnych programów występujących w długim okresie. Jak zauważa, w krótkim okresie bez wzrostu liczby miejsc pracy wszelkie działania podejmowane w ramach ALMP będą generowały jedynie efekty wypychania i substytucji, natomiast w długim okresie, czyli – jak się przyjmuje – w okresie dłuższym niż rok, podstawową korzyścią wynikającą z implementacji programów aktywizujących jest podnoszenie kapitału ludzkiego w populacji siły roboczej oraz aktywizacja osób pozostających bez pracy. Dzięki temu zwiększa się efektywna podaż pracy i obniża się presja na płace. Jednak w tym przypadku należy albo stworzyć nowe miejsca pracy, albo wymusić wystąpienie efektu wypierania lub substytucji, ponieważ bez skutecznego zatrudnienia osób poddanych oddziaływaniu ALMP efekt w postaci wzrostu kapitału ludzkiego nie będzie możliwy do osiągnięcia. Niemożność ta będzie skutkiem występowania wraz z upływem czasu zjawiska zwanego deprecjacją kapitału ludzkiego, szeroko opisanego m.in. przez Pissaridesa7. Jednak efekt ten można osiągnąć w sposób bezkosztowy – mianowicie wydłużanie się okresu trwania bezrobocia zgodnie z modelem płacy progowej8 przynosi wyraźny spadek presji na płacę. Zatem, jak można zauważyć, spadek presji na płacę można osiągnąć bez ingerencji państwa i bez wywoływania silnych negatywnych (bo dochodowych) efektów na rynku pracy. W swoich badaniach Calmfors zauważa, że w dłuższym okresie, w wyniku oddziaływania aktywnej polityki rynku pracy, obniżeniu ulegają jedynie koszty rotacji pracowników. Oznacza to, że w wyniku bardziej efektywnego pośrednictwa pracy, wzrostu poziomu kapitału ludzkiego, wzrostu motywacji w poszukiwaniu zatrudnienia możliwy jest zarówno wzrost skuteczności ALMP, jak i osłabienie siły insiders. W ten sposób powinno dojść do wzrostu skłonności pracodawców do tworzenia nowych miejsc pracy9. Idąc tym tokiem rozumowania, nie znajduje się jednak przesłanek mogących wykazać, że przy braku wzrostu popytu na rynku pracy (jak w przypadku spostrzeżeń Fay’a i Layarda) ALMP przynoszą inne efekty niż substytucja i wypychanie zatrudnienia. 6 7 8 9 42 R.G. Fay, Enhancing the Effectiveness of Active Labour Market Policies: Evidence from Programme Evaluations in OECD Countries, OECD Labour Market and Social Policy Occasional Papers 18. C.A. Pissarides, Loss of Skill During Unemployment and the Persistence of Employment Shocks, „The Quarterly Journal of Economics”, 1992, Vol. 107, nr 4, s. 1371–1391. E. Kwiatkowski op. cit., s. 112 A. Lindbeck, D. Snower, Wage Setting, Unemployment and Insider – Outsider Relations, „The American Economic Review” 1986. W poszukiwaniu skutecznej polityki aktywizacyjnej Warto również w tym miejscu zadać pytanie, jak długo może trwać pozytywny efekt wdrożenia aktywnej polityki? Jeżeli jest on jedynie krótkotrwały, co może być naturalne w kontekście wyników badań, to oznacza, że ALMP wywołuje pozytywne rezultaty jedynie w okresie wzrostu popytu na rynku pracy, co można było zaobserwować na polskim rynku pracy w latach 2009–2010. Natomiast w okresie braku zmian wielkości popytu lub jego zmniejszania się brak jest pozytywnych efektów tej polityki. Stąd też może warto się zastanowić nad reglamentacją aktywnej polityki w zależności od kontekstu ekonomicznego i nie tyle komplementarnego, ale również substytucyjnego wykorzystywania narzędzi polityki pasywnej rynku pracy. Natomiast w zakresie masowej aktywnej polityki rynku pracy należy ograniczać się do pośrednictwa i poradnictwa zawodowego. Dodatkowym argumentem jest to, że wyniki wielu badań potwierdzają znaczną siłę oddziaływania negatywnych skutków ALMP, które to efekty są immanentnym elementem wdrażanych programów. Według wielu badań, wyeliminowanie tych efektów jest praktycznie niemożliwe: przykładowo Blundell, Dias i Meghir10, Calmfors11, Scarpetta12 i Sianesi13 wykazywali występowanie silnych negatywnych skutków wdrażanych działań aktywizacyjnych i co uwypuklali – jako metaproblem wdrażanych działań – wzrost w wymiarze finansowym atrakcyjności bezrobocia w populacji osób biernych zawodowo. Konsekwencją tego jest wzrost presji na płacę, mimo potencjalnego zwiększenia się populacji osób poszukujących zatrudnienia. W tym przypadku mechanizm oddziałujący na płacę ma podobne podstawy jak w przypadku podnoszenia poziomu świadczeń z tytułu bezrobocia. Jak można zauważyć, efekt impulsu dochodowego będzie wpływał w dłuższym okresie na segmentację w zasobie bezrobocia i tym samym na brak wzrostu konkurencji na rynku pracy. Efektem tego jest zmniejszenie siły pozytywnego oddziaływania aktywnej polityki na presję na płace. Zatem, jak można domniemywać, pozytywny efekt ALMP w postaci obniżenia presji na płace ulegnie zmniejszeniu, o ile nie niwelacji. Ostatnim argumentem pokazującym, że wpływ aktywnej polityki na rynek pracy, a w szczególności na popyt na tym rynku, można uznać za nieistotny, jest fakt, że badania wykazują wyraźne zmniejszanie się szans na zatrudnienie osób po szkoleniach zawodowych wraz z upływem czasu. Średnio przyjmuje się, że po upływie 5 miesięcy od szkolenia szansa na zatrudnienie zrównuje się w przypadku obu populacji: osób uczestniczących i nieuczestniczących w szkoleniach. To oznacza, że jedna z najbardziej 10 11 12 13 R. Blundell, M.C. Dias, C. Meghir, Evaluating the employment impact of a mandatory job search assistance program, The Institute for Fiscal Studies WP01/20, 2001. L. Calmfors, Active Labour Market Policy and Unemployment: A Framework for the Analysis of Crucial Design Features, „OECD Economic Studies” 1994, nr 22. S. Scarpetta, Assessing the role of labour market policies and institutional settings on unemployment: A cross-country study, „OECD Economic Studies”, 1996, 26, 43–98. B. Sianesi, Swedish active labour market programmes in the 1990s: Overall effectiveness and differential performance, The Institute for Fiscal Policy WP02/03.8, 2002. 43 Norbert Laurisz rozpowszechnionych form aktywizacji zawodowej po pięciu miesiącach od jej zakończenia nie zmienia prawdopodobieństwa odpływu. W tym miejscu ponownie należy postawić pytanie o długookresowe pozytywne skutki implementacji aktywnej polityki14. Bez wątpienia inne instrumenty aktywnej polityki rynku pracy generują wyższy poziom prawdopodobieństwa odpływu z bezrobocia, jednak pokazuje to, że aktywną politykę należy traktować bardzo selektywnie. Konieczne staje się uwzględnienie, że ten typ polityki może przynosić bezpośrednie efekty jedynie w konkretnych przypadkach, a nie jak to ma miejsce m.in. w Polsce, gdzie jest wdrażany masowo. 3.Rozwiązania systemowe – poszukiwanie skutecznych rozwiązań Niezwykle ważne, w kontekście poszukiwania rozwiązań systemowych dla rynku pracy, jest pytanie, czy rozwiązania strategiczne mają szanse doprowadzić do zmiany w skuteczności aktywnej polityki rynku pracy? Pytanie to pozostanie tak naprawdę bez odpowiedzi, gdyż – jak pokazano – trudno jest antycypować efekty ALMP, jednak wydaje się, że możliwe są takie działania, które będą w konsekwencji prowadziły do optymalizacji wydatków i efektów15. Jednak brak strategicznej wizji prowadzi do powielania dotychczasowych błędów i tym samym do wydatkowania środków na działania nieprzynoszące odpowiednich efektów. Wspierając się na badaniach prowadzonych przez Martina oraz Martina i Grubba16 możliwe jest przedstawienie pewnej oferty zmian systemowych, które wydają się możliwe do realizacji, a zarazem, które powinny decydować o sprawności sytemu w szczególności w kontekście dynamicznych zmian zachodzących w obecnej pokryzysowej rzeczywistości społeczno-gospodarczej. Po pierwsze, istotne jest łączenie polityki rynku pracy z innymi działaniami państwa (koordynacja działań publicznych) i każda decyzja ekonomiczna powinna podlegać weryfikacji przez skonfrontowanie jej z potencjalnymi, przyszłymi efektami, jakie może wywołać na rynku pracy. Istotne jest przeprowadzenie debaty nad efektywnością i sensownością wydatków z Funduszu Pracy; czy nie należy ograniczyć działań aktywnej polityki rynku pracy do segmentów, gdzie faktycznie może wywoływać pozytywne skutki (np. aktywizacja 14 15 16 44 N. Steiber, Economic Downturn and work motivation, [w:] D. Gallie (ed.), Economic Crisis, Quality of Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford 2013. Więcej na ten temat m.in. w Laurisz N., op cit. J. Martin, What works among active labour market policies: evidence from OECD countries experiences, OECD, „Economic Studies”, 2000, 30, s. 79–113, J. Martin, D. Grubb, What works and for whom: a Review of OECD Countries, Experiences with Active Labour Market Policies, „IFAU – Office of Labour Market Policy Evaluation Working Paper”, 2001, nr 14, Uppsala. W poszukiwaniu skutecznej polityki aktywizacyjnej rodziców samotnie wychowujących dzieci, zmiana kwalifikacji, czy wspieranie zatrudnienia osób starszych)? Kolejnym elementem jest reorientacja działań i środków finansowych na tworzenie nowych miejsc pracy, rozwój przedsiębiorczości i samozatrudnienie, gdyż takie miejsca pracy należą do najbardziej trwałych. Następnym krokiem jest reforma sytemu edukacji, w tym nowoczesnej edukacji zawodowej. Edukacja formalna ma ścisły związek z zatrudnialnością, natomiast w przypadku szkoleń zawodowych związek taki nie jest w pełni oczywisty. Niezwykle istotnym krokiem jest przeprowadzenie gruntownej zmiany sytemu od strony dochodowej, ponieważ to właśnie po tej stronie najczęściej badacze doszukują się rezerwuaru aktywności. Jak pokazują badania przeprowadzone w ponad 90 krajach przez Vanderberga17, to przede wszystkim poziom kompensacji dochodów decyduje o wyborze między biernością zawodową a pracą. Konieczne jest objęcie działaniem prawa pracy wszystkich osób pracujących. Vanderberg pokazuje, że deregulacja prawna i uelastycznienie rynku pracy nie mają wpływu zarówno na poziom bezrobocia, jak i na wzrost skłonności do zatrudniania. Natomiast w przypadku pracowników najważniejszym elementem (i dorozumianej aktywności zawodowej) jest stabilność zatrudnienia18. W Polsce regulacje prawne pozwalają przedsiębiorstwom na bycie elastycznym, natomiast przedsiębiorstwa z tych narzędzi nie korzystają. Jedynym istniejącym w ramach prawa pracy narzędziem uelastyczniającym rynek pracy, które w ostatnich latach jest wykorzystywane przez pracodawców, jest elastyczne rozliczanie czasu pracy19. Inne działania pracodawców, polegające m.in. na bardzo szerokim wykorzystywaniu umów cywilnoprawnych, pokazują, że pracodawcy nie oczekują od decydentów posunięć deregulacyjnych i uelastyczniających, lecz faktycznej likwidacji praw pracowniczych – w efekcie takich działań na polskim rynku pracy prawo pracy nie obejmuje swoim zakresem najbardziej elastycznej części tego rynku. Jak pokazują badania, dla pracodawców najistotniejszy jest wymiar kosztowy zatrudnienia, co oznacza, że prawo pracy nie stanowi poważnej bariery w zatrudnianiu. Powyższa enumeracja działań, które powinny zostać podjęte, ma na celu, z jednej strony, egzemplifikację możliwych rozwiązań, a z drugiej strony – prezentację jak wielka jest przestrzeń do wykorzystania w projektowaniu strategicznym na rynku pracy. Wymienione problemy i możliwe rozwiązania pokazują, jak kształtują się priorytety 17 18 19 P. Vanderberg, Impact of labor institutions on unemployment. Results from the Global Panel, Asian Development Bank 2010. M. Wulfgramm, L. Fervers, Unemployment and Subsequent Employment Stability: Does Labour Market Policy Matter? IZA Discussion Paper Series No. 7193, 2013. Raport z badań pracodawców – tom 1, Zatrudnienie w deklaracjach i opiniach pracodawców, M. Frączek, J. Górniak (red.), Pracodawcy RP, Warszawa 2010. 45 Norbert Laurisz aktywnej polityki rynku pracy i jakie kroki mogłyby zadecydować o możliwym wzroście skuteczności wdrażanych metod i podniesieniu efektywności prowadzonych działań. 4.Podsumowanie Przeprowadzając analizę skuteczności aktywnej polityki rynku pracy, można zauważyć kruchość argumentów przemawiających za skutecznością prowadzonych działań, a ponadto za bardzo słabe można uznać argumenty o sensowności ekonomicznej takiej polityki. Tym nie mniej polityka taka jest i będzie prowadzona, dlatego niezwykle istotne jest, aby instytucje, które ją realizują, potrafiły działać efektywnie i tworzyć strategiczne rozwiązania w kontekście możliwych zmian zachodzących w otoczeniu. Argument, że aktywne działania są niezbędnym elementem do podtrzymywania aktywności zawodowej wśród bezrobotnych, można podeprzeć jedynie logiką wywodu, a nie indukcją badanych przypadków. Potwierdzeniem dla tych argumentów są jedynie wyniki dla niektórych grup, z reguły z obszaru wysokiego ryzyka wykluczenia i defaworyzacji zawodowej. Tym nie mniej w pewnych obszarach notuje się skuteczność wdrażanych działań i może to stanowić mocny argument za realizacją polityki w określonym zakresie. Instytucje wdrażające stoją na przeciw pewnego dysonansu poznawczego w postaci wyboru między efektywnością ekonomiczną polityki a kosztami społecznymi jej niewdrażania. W ten sposób na przeciw siebie stają koszty społeczne braku prowadzonej aktywnej polityki oraz niepewne efekty jej wdrażania. Dylemat można przedstawić także jako: pieniądz versus człowiek i w takiej sytuacji trudno podważać sensowność takiej polityki. Bibliografia Blundell R., Dias M.C., Meghir C., Evaluating the employment impact of a mandatory job search assistance program, The Institute for Fiscal Studies WP01/20, 2001. Calmfors L., Active Labour Market Policy and Unemployment: A Framework for the Analysis of Crucial Design Features, „OECD Economic Studies” 1994, nr 22. Calmfors L., Forslund A., Hemstrom M., Does Active Labour market Policy Work? Lessons from the Swedish Experiences, IFAU – Institute for labour market Policy Evaluation, Working Paper no. 4, Uppsala 2002. Fay R.G., Enhancing the Effectiveness of Active Labour Market Policies: Evidence from Programme Evaluations in OECD Countries, OECD Labour Market and Social Policy Occasional Papers 18, OECD Directorate for Employment, Labour and Social Affairs, 1996. Raport z badań pracodawców – tom 1, Zatrudnienie w deklaracjach i opiniach pracodawców, Górniak J. , Mazur St. (red.), Pracodawcy RP, Warszawa 2010. 46 W poszukiwaniu skutecznej polityki aktywizacyjnej Jakubczak P., Tylko co drugi bezrobotny po stażu znajduje pracę. Zmarnowane miliardy?, „Dziennik Gazeta Prawna”, 19.08.2011. Kwiatkowski E., Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002. Laurisz N., Czy aktywna polityka rynku pracy jest skuteczna?, „Zarządzanie Publiczne” nr 4 (10)/2009, Kraków. Layard R., Nickell S., Jackman R., Unemployment: macroeconomic performance and the labour market, Oxford University Press, Oxford 1991. Lindbeck A., Snower D., Wage Setting, Unemployment and Insider – Outsider Relations, „The American Economic Review” 1986. Martin J., What works among active labour market policies: evidence from OECD countries experiences, OECD, „Economic Studies”, 2000, 30, s. 79–113. Martin J., Grubb D., What works and for whom: a Review of OECD Countries, Experiences with Active Labour Market Policies, „IFAU – Office of Labour Market Policy Evaluation Working Paper”, 2001, nr 14, Uppsala. Pissarides C.A., Loss of Skill During Unemployment and the Persistence of Employment Shocks, „The Quarterly Journal of Economics”, 1992, Vol. 107, nr 4, s. 1371–1391. Scarpetta S., Assessing the role of labour market policies and institutional settings on unemployment: A cross-country study, „OECD Economic Studies”, 1996, 26, 43–98. Sianesi B., Swedish active labour market programmes in the 1990s: Overall effectiveness and differential performance, The Institute for Fiscal Policy WP02/03.8, 2002. Steiber N., Economic Downturn and work motivation, [w:] Gallie D. (ed.), Economic Crisis, Quality of Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford 2013. Vanderberg P., Impact of labor institutions on unemployment. Results from the Global Panel, Asian Development Bank 2010. Wulfgramm M., Fervers L., Unemployment and Subsequent Employment Stability: Does Labour Market Policy Matter? IZA Discussion Paper Series No. 7193, 2013. 47 dr Magdalena Rękas Katedra Ekonomii i Polityki Ekonomicznej Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce w latach 2003–2013 Streszczenie Płaca minimalna to jeden z instrumentów polityki płac i rynku pracy. To także jedna z najbardziej kontrowersyjnych kategorii ekonomicznych. W Unii Europejskiej w 2010 r. przyjęto rezolucję, aby poziom płacy minimalnej wynosił 60% płacy przeciętnej dla wszystkich krajów UE. W wielu krajach oznaczałoby to bardzo wysokie tempo wzrostu płacy minimalnej, co spotyka się z nieprzychylną postawą rządów i pracodawców. Podnosili oni, iż doprowadziłoby to do spadku zatrudnienia i wzrostu kosztów produkcji, a to obniżyłoby konkurencyjność produktów i usług i zahamowało wzrost gospodarczy. Celem rozdziału jest próba określenia wpływu płacy minimalnej na rynek pracy w Polsce w latach 2003–2013. Aby to uzyskać, dokonano przeglądu teorii ekonomicznych oraz badań empirycznych oceniających wpływ płacy minimalnej na rynek pracy. W zakończeniu zawarto wnioski z analizy. Autorka w toku rozważań poddała weryfikacji hipotezę, iż płaca minimalna negatywnie wpływa na sytuację rynku pracy, zmniejszając poziom zatrudnienia i hamując powstawanie nowych miejsc pracy. Do weryfikacji hipotezy wykorzystano analizę porównawczą, współczynnik korelacji Pearsona, krytyczną analizę literatury przedmiotu, proste metody statystyczne. Okres badawczy obejmował lata 2003–2013, zaś dane pochodziły z GUS. Badania polskiej gospodarki z lat 2003–2013 nie wykazywały silnego negatywnego wpływu wzrostu płacy minimalnej na zatrudnienie i bezrobocie w Polsce – tym samym postawiona hipoteza została sfalsyfikowana. Wprawdzie wzrost płacy minimalnej prowadził do wzrostu likwidowanych miejsc pracy (wpływ niski) oraz spadku tworzenie liczby nowych miejsc pracy (wpływ słaby), ale jednocześnie odnotowano silny wpływ wzrostu płacy minimalnej na liczbę pracujących i wzrost płacy przeciętnej, co stanowi ważny element wzrostu gospodarczego. W zakończeniu autorka wskazała, jej zdaniem, pożądane rozwiązania w zakresie dalszego funkcjonowania płacy minimalnej, tj. ograniczenie dalszego tempa wzrostu płacy minimalnej w stosunku do płacy przeciętnej, zróżnicowanie płacy minimalnej w regionach oraz możliwość obniżenia płacy minimalnej w okresie dekoniunktury. Abstract The minimum wage and the labour market in Poland during the 2003–2013 period Minimum wage is one of the instruments of wage and labour policies. It is also one of the most controversial economic categories. In 2010, the European Union adopted a resolution stating that the minimum wage levels should be equivalent to 60% of average salary in each of the EU member countries. In many countries this would mean a rapid increase in the minimum wage, which is opposed to both the government and employers. They claim that this would lead to a decrease in employment and increase in production costs, which in turn would reduce competitiveness of their products and services, and hamper economic growth. This chapter attempts to determine the impact of minimum wage on the labour market in Poland in the years 2003–2013. To achieve that, an overview of economic theories and empirical studies, which assessed the impact of minimum wage on the labour market, was made. At the end of the conclusions from the analysis concluded. 49 Magdalena Rękas In the discussion, the author tries to verify the hypothesis that minimum wage has a negative impact on the labour market situation as it reduces employment levels and inhibits the creation of new jobs. The verification employs the methods of comparative analysis, Pearson’s correlation coefficient, critical query of professional literature, as well as simple statistical methods. The research period covered the years 2003–2013 and the data used were those collected by the Central Statistical Office of Poland. Analysis of the Polish economy as it evolved during the 2003–2013 period did not show a strong negative impact of minimum wage increase on employment or unemployment rates in Poland – thus, the hypothesis has been found false. Even if an increase in minimum wage did lead to an increase in job losses (the impact found was low) or to a decline in the creation of new jobs (weak impact), at the same time there was a strong positive correlation between an increase in minimum wage and a rise in total employment and in average wage, which constitutes an important element of economic growth. In her conclusions, the author points out the solutions that in her opinion are desirable as far as the minimum wage is concerned, namely limiting any future increase in the proportion of minimum wage to average wage, differentiation of minimum wage across regions, and introducing the option of reducing the minimum wage during economic downturns. Słowa kluczowe: płaca minimalna, rynek pracy, zatrudnienie, bezrobotni, miejsca pracy, wzrost gospodarczy Key words: minimum wage, labor market, employment, unemployed, jobs, economic growth 1.Wprowadzenie Płaca minimalna stanowiąca jeden z instrumentów polityki płac i rynku pracy jest jedną z najbardziej kontrowersyjnych kategorii ekonomicznych. Funkcjonowanie płacy minimalnej i jej wysokość względem płacy przeciętnej są szeroko dyskutowane w świecie polityki, nauki, wśród pracowników i pracodawców czy organizacji związkowych. W Unii Europejskiej w 2010 r. przyjęto rezolucję, aby poziom płacy minimalnej wynosił 60% płacy przeciętnej dla wszystkich krajów UE. W Polsce związki zawodowe od lat walczą, by poziom ten wzrósł do 50% płacy przeciętnej, wobec dzisiejszych 43% płacy przeciętnej. Szybszy wzrost płacy minimalnej w Polsce spotyka się z nieprzychylną postawą rządu i pracodawców, którzy wskazują, iż doprowadziłoby to do spadku zatrudnienia i wzrostu kosztów produkcji, a to obniżyłoby konkurencyjność polskich produktów i usług. Warto podkreślić, iż już samo stosowanie płacy minimalnej ma zarówno zwolenników, jak i przeciwników. W ramach UE wciąż jest siedem krajów, tj. Austria, Cypr, Dania, Finlandia, Niemcy, Włochy i Szwecja, które nie stosują krajowych stawek wynagrodzenia minimalnego, a w to miejsce wprowadziły inne mechanizmy ustalania płac, np. ustalanie wysokości płac w ramach układów zbiorowych i w zależności od branż, sektorów, wieku czy doświadczenia pracownika. Płaca minimalna jest też kategorią 50 Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce w latach 2003–2013 społeczną, ma bowiem na celu zapewnienie środków utrzymania oraz redukowanie rozpiętości płac. Celem analizy jest próba określenia wpływu płacy minimalnej na rynek pracy w Polsce w latach 2003–2013. W tym celu dokonano przeglądu teorii ekonomicznych, przedstawiając pojęcie, cel i wpływ płacy minimalnej na rynek pracy oraz argumenty za i przeciw wzrostowi płacy minimalnej. Dokonano też przeglądu badań empirycznych oceniających wpływ płacy minimalnej na rynek pracy. W zakończeniu zawarto wnioski z analizy. Autorka w toku rozważań poddała weryfikacji hipotezę, iż płaca minimalna negatywnie wpływa na sytuację rynku pracy, zmniejszając poziom zatrudnienia i hamując powstawanie nowych miejsc pracy. Do weryfikacji hipotezy wykorzystano współczynnik korelacji Pearsona, analizę porównawczą, krytyczną analizę literatury przedmiotu, proste metody statystyczne. Okres badawczy obejmował lata 2003–2013, zaś dane pochodziły z GUS. 2.Płaca minimalna a zatrudnienie w teorii ekonomii i badaniach empirycznych Płaca minimalna to poziom wynagrodzenia, poniżej którego nie można opłacać pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy1. Tak określane wynagrodzenie nie stanowi kategorii rynkowej, a kategorię prawną i element polityki gospodarczej, który narusza reguły konkurencyjnego rynku pracy stanowiącego podstawę ekonomii klasycznej i neoklasycznej. W ekonomii głównego nurtu przyjmuje się założenie, że rynek pracy jest doskonale konkurencyjny, czyli obie jego strony, tj. pracownicy i pracodawcy, nie mają wpływu na poziom płac. Wysokość płacy i zatrudnienie zależą więc od relacji między popytem a podażą pracy2. Zwolennicy tego podejścia wskazują, że wzrost płacy prowadzi do spadku popytu na pracę, a jednocześnie powoduje wzrost liczby chętnych do podjęcia pracy. Tym samym, ustalenie płacy minimalnej powyżej ceny równowagi prowadzi do nadwyżki podaży pracy nad popytem na pracę i skutkuje powstaniem bezrobocia. Czy zawsze tak się dzieje? Oczywiście, że nie. Rynek pracy nie zawsze jest w pełni konkurencyjny. W sytuacji, gdy na rynku pojawi się monopson – rynek pracy zostanie zdominowany przez lokalnego pracodawcę, np. kopalnię, a w mieście nie ma 1 2 A. Krajewska, Kontrowersje wokół płacy minimalnej, XI Kongres Ekonomistów Polskich, Warszawa 2014, http://www.pte.pl/kongres/referaty/?dir=Krajewska+Anna%2C+Krajewski+Stefan [dostęp: 22.05.2015]. D. Begg, S. Fischer, R. Dornbusch, Ekonomia t. 1, PWE Warszawa 1993, s. 100. 51 Magdalena Rękas innego przemysłu, wówczas może się okazać, że powstanie pozytywny wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie3. W literaturze przedmiotu4 częstokroć spotyka się wzajemnie przeciwstawne poglądy na temat wpływu płacy minimalnej na zatrudnienie i gospodarkę, co powoduje, że określenie odpowiedniego poziomu płacy minimalnej jest skomplikowaną kwestią zarówno ekonomiczną, jak i społeczno-polityczną. Warto więc przyjrzeć się wynikom dotychczasowych badań empirycznych. Jednym z celów wprowadzenia płacy minimalnej było dążenie do ograniczenia wykluczenia społecznego i ubóstwa. Z przeglądu badań na ten temat wynikają sprzeczne wnioski. C. Saget w swoich badaniach z 2001 r. stwierdziła, iż „analiza danych daje silne wsparcie twierdzeniu, że płaca minimalna może mieć pozytywne rezultaty w łagodzeniu ubóstwa poprzez poprawę warunków życia pracowników i ich rodzin, nie mając negatywnego wpływu na zatrudnienie”5. Przeciwnego zdania jest S. Borkowska, która stwierdziła, iż „duża część wzrostu płacy minimalnej nie jest trafnie adresowana i nie przyczynia się do redukcji ubóstwa. Rzecz w tym, że płacę minimalną pobierają głównie ludzie młodzi, a wzrost płacy minimalnej najsilniej oddziałuje na spadek zatrudnienia właśnie w grupie ludzi do 24. roku życia oraz w szczególności wśród młodocianych (do 18.–19. roku życia)”6. Przeciwnicy płacy minimalnej podkreślają jej ujemne, nie tylko ekonomiczne, ale i społeczne, niepieniężne konsekwencje. Badania lat 80. XX w. wykazały, że wzrost płacy minimalnej prowadził do poszukiwania możliwości obniżania pozapłacowych kosztów pracy, a także powodował ograniczenie programów szkoleniowych, rezygnację z premii rocznych i premii za pracę zmianową7, redukcję świadczeń socjalnych, pogorszenie warunków pracy, ograniczenie płatnych urlopów i płatnych zwolnień lekarskich8. W. Wessels wykazał, iż każda podwyżka stawki o 1 USD prowadziła do straty 20 centów przez pracownika, a dodatkowo do wzrostu zwolnień, co hamowało wzrost zatrudnienia i spowalniało wzrost gospodarczy oraz zwiększało zakres biedy. Z kolei, Card i Krueger w badaniach z 1992 r. wykazali, że wzrost płacy minimalnej w stanie New 3 4 5 6 7 8 52 D.R. Kamerschen, R.B. McKenzi, C. Nardelli, Ekonomia, Fundacja Gospodarcza NSZZ „Solidarność”, Gdańsk 1999, s. 696. Szerzej: R. Szarfenberg, Kontrowersje wokół podniesienia płacy minimalnej, http://rszarf.ips.uw.edu.pl/ pdf/placmin.pdf [dostęp: 18.05.2015]. C. Saget, Is the Minimum Wage an Effective Tool to Promote Decent Work and Reduce Poverty? The Experience of Selected Developing Countries, International Labour Office 2001/13, s. 22, http://ilo.org/ wcmsp5/groups/public/---ed_emp/documents/publication/wcms_142310.pdf [dostęp: 22.05.2015]. S. Borkowska, Minimum Wages and Reducing Poverty, NISPAcee Occasional Papers 2001 r., http:// yadda.icm.edu.pl/yadda/element/bwmeta1.element.ekon-element-000164818282 [dostęp: 22.05.2015]. W. Wessels, Minimum Wages: Fringe Benefits and Working Conditions, American Enterprise Institute, Washington D.C. 1980, s. 11. T. Alpert, The Effects of Minimum Wage on the Fringe Benefits to Restaurant workers, Lehigh University, Bethlehem, Pa. 1983, s. 4. Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce w latach 2003–2013 Jersey przyczynił się w latach 90. XX w. do wzrostu zatrudnienia9. Eksperyment Kruegera i Carda powtórzono w 2010 r. w skali całej gospodarki USA w sektorze gastronomii i nie wykazano żadnego wpływu płacy minimalnej na zatrudnienie, a przeciwnie stwierdzono pozytywny efekt wzrostu płac na wzrost popytu globalnego, który zrekompensował pracodawcom wyższe płace minimalne10. Pozytywnie ocenia też płacę minimalną Światowa Organizacja Pracy (ILO). W raporcie tej instytucji z 2011 r.11 znajdują się informacje o tym, że trudno o jednoznaczne określenie, czy płaca minimalna negatywnie wpływa na zatrudnienie. Przeciwnie, ILO podaje coraz więcej badań, które nie potwierdzają tej tezy. Eksperci organizacji dodają też, że nawet jeśli byłby widoczny jej negatywny wpływ na zatrudnienie, to zostałby zrównoważony wyższym popytem zagregowanym. Także OECD zmienia podejście do płacy minimalnej – w raportach coraz częściej pojawia się stanowisko, iż stosunek płacy minimalnej do mediany wynagrodzeń nie wykazuje znaczącego wpływu na strumień zatrudnienia, a płaca minimalna może mieć znacznie co najwyżej drugorzędne, jeżeli chodzi o stosunki pracy. Obserwacje te potwierdzają dane statystyczne zebrane w 2007 r. przez amerykański Departament Pracy i wykazano, iż płaca minimalna w istotny sposób oddziałuje na dochody jedynie w pierwszym decylu dochodowym (a ten dotyka głównie ludzi młodych – 51,2% osób). Ponadto, zaobserwowano oddziaływanie płacy minimalnej na dochody pracowników zarabiających nieco powyżej płacy minimalnej, na zasadzie tzw. efektu spillover. Wraz ze wzrostem płacy efekt ten tracił na znaczeniu12. Kolejny problem to wpływ płacy minimalnej na poziom bezrobocia. Klasyczna teoria ekonomii mówi, że wzrost płacy minimalnej powoduje przesunięcie krzywej popytu na pracę w stronę niższego poziomu zatrudnienia i wzrostu bezrobocia. Skala bezrobocia zależy jednak od elastyczności krzywej popytu na pracę – im wyższa elastyczność, tym bezrobocie będzie większe. Badania rzeczywistości gospodarczej nie są jednoznaczne. Wzrost płac minimalnych w krajach OECD w latach 1975–1996 nie wykazuje związku ze wzrostem bezrobocia. Dowiedziono jedynie, że wzrost płacy minimalnej oddziałuje na poziom bezrobocia w przypadku pracowników poniżej 20 lat. W badaniach amerykańskich wskazano, iż w rezultacie 10-procentowego wzrostu płacy 9 10 11 12 D.E. Card, A.B. Krueger, Myth and Measurement: The New Economics of the Minimum Wage. Princeton: Princeton University Press, http://www.uvm.edu/~vlrs/doc/min_wage.htm [dostęp: 25.05.2015]. J. Grzegorczyk, Widmo wyższej płacy minimalnej, http://www.forbes.pl/artykuly/sekcje/Wydarzenia/wyzsza-placa-minimalna-oznacza-wzrost-bezrobocia,18215,1 [dostęp: 10.05.2015]. Global Wage Report 2010/11: Wage policies in times of crisis, http://www.ilo.org/global/publications/ ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_145265/lang--en/index.htm [dostęp: 25.05.2015]. A. Krajewska, op. cit., s. 8. 53 Magdalena Rękas federalnej bezrobocie wśród nastolatków rośnie między 1 a 3 punkty procentowe13. W latach 80. i 90. XX w. kontynuowano badania empiryczne, a ich rezultaty wykazały, iż płaca minimalna ma negatywny wpływ na zatrudnienie, ale siła tego wpływu nie przekracza 1% (Wellington 1991 r. oddziaływanie –0,6%, zaś Klerman 1992 r. – oddziaływanie na poziomie 0,52%), a więc jest niższa niż w latach 70.14. Kolejne badania prowadzone dla danych z 17 krajów OECD z lat 1975–2000 potwierdziły, że wzrost płacy minimalnej obniża zatrudnienie wśród młodzieży15. Wyniki badań przeprowadzonych dla Polski potwierdziły, iż jeżeli gospodarka jest w sytuacji transformacji lub recesji to popyt na pracę może być zdeterminowany przez poziom produkcji (wzrost PKB), a nie przez pracę16. Badania na ten temat realizowane po 2000 r. potwierdzają dotychczasowe tezy17. Warto jednak podkreślić, iż analiza oddziaływania ekonomicznego systemu płacy minimalnej, oprócz wysokości, relacji do płacy średniej i do kosztów utrzymania powinna uwzględniać odsetek osób otrzymujących najniższe uposażenie. Odsetek ten decyduje o znaczeniu płacy minimalnej w gospodarce i jest to wyzwanie do bieżących badań w tym obszarze. 3.Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce – analiza danych z lat 2003–2013 Pierwsze regulacje dotyczące płacy minimalnej wprowadzono na świecie w Nowej Zelandii w 1894 r. i funkcjonuje ona w 120 krajach na 162 badane kraje przez OECD. W Polsce płaca minimalna jest ustalana od 1956 r. i jest to płaca minimalna ustawowa obowiązująca w całym kraju18. Obowiązek ustalania płacy minimalnej w obecnym kształcie wynika z Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej19 oraz ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę20. Obowiązująca w Polsce zasada mówi, iż do czasu osiągnięcia 50% płacy przeciętnej płaca minimalna w Polsce powinna rosnąć w tempie zależnym od 13 14 15 16 17 18 19 20 54 C. Brown, C. Gilroy, A. Kohen, The Effect of the Minimum Wage on Employment and Unemployment, „Journal of Economics Literature”, 1982, vol. 20, s. 508. M. Dąbrowski, Wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie, „Gospodarka Narodowa”, 1998, nr 7, s. 45. D. Neumark, W. Wascher, Minimum Wages, Labor Market institution and Youth Employment: a Cross_ National_Analysis, „Industrial and Labour Relations Review”, 2014, vol. 57, s. 13. B. Suchecki, Narzędzia kształtowania dochodu godziwego w Polsce, [w:] S. Borkowska (red.), Wynagrodzenie godziwe. Kocepcje i pomiar, IPISS, Warszawa 1999, s. 186. A. Ruzik, Płaca minimalna – analiza wpływu na zatrudnienie w Polsce, „Polityka Społeczna” 2007, nr 1, s. 17. W. Jarzyński, Płaca minimalna – analiza kanałów wpływu na gospodarkę, http://www.mojeopinie.pl/ placa_minimalna_analiza_kanalow_wplywu_na_gospodarke,3,1295781639 [dostęp: 18.05.2015]. Ustawa z 2 kwietnia 1997 r. Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej, Dz. U. 1997 nr 78 poz. 483, art. 65 ust. 4. Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U. Nr 200, poz. 1679 z póź. zm. Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce w latach 2003–2013 inflacji oraz 2/3 realnego tempa PKB21 – jest to tzw. model indeksacyjny. Wyróżnia się jeszcze inne modele ustalania płacy: polityczny, negocjacyjny i wszechstronnej oceny. Pożądane byłoby przejście na model wszechstronnej oceny, tak by przed jej podnoszeniem przeanalizować wieloaspektowo skutki podniesienia płacy minimalnej. W rzeczywistości w Polsce, mimo zasad indeksacyjnych, mają miejsce także negocjacje w Komisji Trójstronnej (rząd – pracodawcy – organizacje związkowe), co w analizach danych z lat 2003–2013 (tabela 1) wielokrotnie skutkowało wzrostem tempa płacy minimalnej znacznie wyższym niż zasada wynikająca z ustawy o płacy minimalnej, np. rok 2008 – wzrost o 20,3%, czy rok 2009 – wzrost o 13,3% do roku poprzedniego. Także w roku 2012 płaca minimalna wzrosła o 8,2%, mimo że ustawowo powinna wzrosnąć o 5,5%. Lata 2008–2009 i 2012–2013 to przykłady, gdzie tempo wzrostu płacy minimalnej w Polsce było znacznie wyższe niż tempo wzrostu PKB. Ponadto, w latach 2005–2009 dynamika wzrostu płacy minimalnej jako udział w płacy przeciętnej była najwyższa w całej UE, a w latach 2008–2013 dynamika uplasowała Polskę na drugim miejscu w UE22. W celu oceny wpływu płacy minimalnej na rynek pracy w Polsce dokonano analizy korelacji między płacą minimalną a: liczbą pracujących, liczbą bezrobotnych, liczbą nowo utworzonych miejsc pracy, liczbą zlikwidowanych miejsc pracy oraz płacą przeciętną. Uzyskane wyniki prezentuje tabela 1. Tabela 1. Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce w latach 2003–2013 Płaca Liczba Liczba osób Liczba nowo zlikwidowa- przeciętna bezrobotutworzonych nych miejsc w gosponych – stan miejsc pracy darce pracy 31.12 [w tys.] narodowej [w tys] [w tys.] [w zł] Rok Płaca minimalna [w zł] Tempo zmiany płacy minimalnej [w % r/r] Tempo zmian wzrostu gospodarczego [w % r/r] Liczba pracujących – stan na 31.12. [w tys.] 2003 800 100 103,9 12 641 3176 b.d b.d 2202 2004 824 103 105,3 12 720 2999 b.d b.d 2290 2005 849 103 103,6 12 891 2773 b.d b.d 2380 2006 899,10 105,9 106,2 13 220 2309 b.d b.d 2477 2007 936 105,3 106,8 13 771 1747 b.d b.d 2691 2008 1126 120,3 105,1 14 037 1474 490,6 138 2944 2009 1276 113,3 101,6 13 782 1893 521,6 501,4 3103 2010 1317 103,2 103,9 14 107 1955 609,3 456,5 3225 21 22 Ibidem, art. 5 ust. 4. Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej, http://wynagrodzenia.pl/files/raporty -pdf/Wynagrodzenie_minimalne_w_PL_i_UE.pdf [dostęp: 25.05.2015]. 55 Magdalena Rękas 2011 1386 105,3 104,5 14 233 1983 580,3 429,3 3400 2012 1500 108,2 102,0 14 172 2137 465,0 376,5 3521 2013 1600 106,7 101,6 14 255 2158 502,4 347,1 3650 0,8877 -0,5479 -0,1676 0,3360 0,9907 wysoka umiarkowana słaba niska bardzo wysoka Współczynnik korelacji Pearsona – wpływ płacy minimalnej na badane zmienne Wpływ zależności wg skali Guillford Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS www.stat.gov.pl. Analiza uzyskanych wyników wskazuje, iż wzrost płacy minimalnej w latach 2003–2010 w Polsce oddziaływał pozytywnie, czyli wraz ze wzrostem płacy minimalnej rosły: 1. Liczba osób pracujących – odnotowano tu wysoki wpływ płacy minimalnej na liczbę pracujących. Im wyższa płaca minimalna, tym wyższa liczba osób pracujących. 2. Liczba zlikwidowanych miejsc pracy – wyraźny, ale jednak niski wpływ miała płaca minimalna na liczbę likwidowanych w badanym okresie miejsc pracy, co świadczy, że inne czynniki miały silniejszy wpływ na ich likwidację. 3. Płaca przeciętna w gospodarce narodowej – wpływ bardzo wysoki, wręcz pewny, co potwierdza, iż wzrost płacy minimalnej przyczynia się do powstawania presji płacowych wśród pracowników o relatywnie wysokich wynagrodzeniach. Z kolei uzyskane wyniki korelacji dla lat 2003–2013 wskazują, iż płaca minimalna w sposób negatywny, a więc w przeciwnym kierunku (wzrost płacy minimalnej = spadek badanej zmiennej) oddziaływała na : 1. Liczbę bezrobotnych – uzyskano korelację na poziomie umiarkowanym, co oznacza, iż wraz ze wzrostem płacy minimalnej liczba osób bezrobotnych malała. 2. Liczbę nowo utworzonych miejsc pracy – korelacja na poziomie słabym, prawie nieznaczącym, stąd wzrost płacy minimalnej tylko w minimalny sposób wpływa na decyzję o nietworzeniu nowych miejsc pracy. 4.Podsumowanie Płaca minimalna i jej wpływ na rynek pracy jest wciąż tematem rodzącym wiele kontrowersji. Przegląd teorii i wyników badań pokazuje, że nie można postawić jednoznacznych wniosków i zaleceń dla współczesnego rynku pracy. Każda gospodarka musi więc monitorować skutki i efekty płacy minimalnej w zależności od własnej sytuacji społeczno-gospodarczej. Podwyższając płace minimalną, nie zawsze uzyskuje się 56 Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce w latach 2003–2013 redukcję ubóstwa i zmniejszenie poziomu wykluczenia społecznego, podobnie jak nie zawsze skutkiem negatywnym wzrostu płacy minimalnej musi być spadek zatrudnienia i wzrost bezrobocia. Wiele innych czynników, w tym tempo wzrostu gospodarczego, poziom elastyczności popytu na pracę, poziom rozwoju technologicznego, siła związków zawodowych, czy w końcu produktywność w poszczególnych sektorach i branżach gospodarki może silniej oddziaływać na sytuację rynku pracy, aniżeli sama płaca minimalna. Badania polskiej gospodarki z lat 2003–2013 nie wykazywały silnego negatywnego wpływu wzrostu płacy minimalnej na zatrudnienie i bezrobocie w Polsce, tym samym postawiona hipoteza została sfalsyfikowana. Wprawdzie wzrost płacy minimalnej prowadził do wzrostu likwidowanych miejsc pracy (wpływ niski) oraz spadku tworzenia liczby nowych miejsc pracy (wpływ słaby), ale jednocześnie odnotowano silny wpływ wzrostu płacy minimalnej na liczbę pracujących i wzrost płacy przeciętnej. Z kolei, uzależnienie poziomu płacy minimalnej od płacy przeciętnej powoduje, że płace osób o najniższych kwalifikacjach i osób młodych rozpoczynających pracę (których najczęściej dotyka problem płacy minimalnej) rosną w podobnym tempie co dobrze opłacanych specjalistów, co nie sprzyja ograniczeniu rozwarstwienia społecznego. Natomiast niewątpliwie, podnosząc płacę minimalną, należy mieć na uwadze tempo tego wzrostu, bowiem jeśli wraz ze wzrostem płacy minimalnej odpowiednio szybko będzie rosła wydajność pracy, to nawet przeciwnicy płacy minimalnej stracą argumenty dotyczące spadku konkurencyjności i konieczności cięcia kosztów produkcji, w tym kosztów pracy przez zatrudnienie w szarej strefie. Warto też pamiętać, że skuteczność płacy minimalnej w ograniczaniu ubóstwa jest ograniczona, tym samym należy poszukiwać bardziej celowych programów pomocy osobom ubogim, aniżeli płaca minimalna, która dotyczy wszystkich pracowników. Zdaniem autorki, niezwykle ważny jest problem niskiej produktywności społecznej w niektórych branżach w Polsce. Pracodawcy wyceniają pracę niektórych osób na bardzo niskim poziomie, stąd też płaca jest niska. Zmian tego stanu rzeczy powinno się poszukiwać w edukacji, która powinna skupiać się na tym, aby absolwenci szkół na wszystkich poziomach edukacji uzyskiwali jak największe umiejętności i kompetencje niezbędne do wzrostu produktywności i w efekcie prowadzące do wyższych płac. Ponadto, niewielki negatywny wpływ płacy minimalnej na gospodarki, w tym gospodarkę Polski, wynikać może z nieznacznej grupy obywateli, którzy taką płacę pobierają. Według danych GUS płacę minimalną w latach 2003–2013 pobierało zaledwie około 4% społeczeństwa, choć po 2014 r. nastąpił wzrost liczby osób pobierających 57 Magdalena Rękas płacę minimalną – skala zjawiska wciąż jest przez GUS szacowana23. Wobec takiego faktu, planowane podwyższenie płacy minimalnej do 50–60% średniego wynagrodzenia może dotychczasową sytuację braku wpływu płacy minimalnej na zatrudnienie diametralnie pogorszyć. Można jednak wprowadzić w niej pewne zmiany, które zmniejszą jej negatywne skutki, np.: ograniczyć się do zwiększania relacji płacy minimalnej do płacy przeciętnej w gospodarce powyżej 40–42% (obecna relacja przez ekspertów24 jest traktowana jako poziom zbliżony do stanu równowagi rynkowej, a więc niewywołujący znacznych szkód), zróżnicować wysokość minimalnego wynagrodzenia w zależności od regionu kraju oraz powiązać wzrost płacy minimalnej z koniunkturą gospodarczą. Nie może być tak, że w okresie kryzysu gospodarczego pracodawcy muszą ponosić wyższe koszty pracy. Państwo powinno więc dopuścić w tych okresach zmniejszanie poziomu płacy minimalnej. W Polsce również należy rozważyć wprowadzenie systemu negocjacyjnej płacy minimalnej z tzw. wszechstronną oceną – na wzór Niemiec czy krajów skandynawskich, co mogłoby dodatkowo uelastycznić działanie tych regulacji i dostosować je do stanu i kondycji konkretnych gałęzi gospodarki. Bibliografia Źródła Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U. Nr 200, poz. 1679 z póź. zm. Ustawa z 2 kwietnia 1997 r. Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej, (Dz. U. 1997 nr 78 poz. 483), art. 65 ust. 4. Literatura Alpert T., The Effects of Minimum Wage on the Fringe Benefits to Restaurant workers, Lehigh University, Bethlehem, Pa. 1983, s. 4. Begg D., Fischer S., Dornbusch R., Ekonomia t. 1, PWE, Warszawa 1993, s. 100. Brown C., Gilroy C., Kohen A., The Effect of the Minimum Wage on Employment and Unemployment, „Journal of Economics Literature”, 1982, vol. 20, s. 508. Dąbrowski M., Wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie, „Gospodarka Narodowa”, 1998, nr 7, s. 45. Golnau W., Znaczenie płacy minimalnej dla funkcjonowania rynku pracy, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2007, s. 48–51. 23 24 58 J. Kowalski, Coraz więcej Polaków otrzymuje minimalne wynagrodzenie za pracę, http://gospodarka. dziennik.pl/news/artykuly/483057,coraz-wiecej-polakow-otrzymuje-minimalne-wynagrodzenie-za-prace.html [dostęp: 26.05.2015]. Szerzej: W. Jarzyński, op. cit. Płaca minimalna a rynek pracy w Polsce w latach 2003–2013 Kamerschen D.R., McKenzi R.B., Nardelli C., Ekonomia, Fundacja Gospodarcza NSZZ „Solidarność”, Gdańsk 1999, s. 696. Neumark D., Wascher W., Minimum Wages, Labor Market institution and Youth Employment: a Cross_National_Analysis, „Industrial and Labour Relations Review”, 2014, vol. 57 s. 13. Ruzik A., Płaca minimalna – analiza wpływu na zatrudnienie w Polsce, „Polityka Społeczna” /2007, nr 1, s. 17. Suchecki B., Narzędzia kształtowania dochodu godziwego w Polsce, [w] S. Borkowska (red.), Wynagrodzenie godziwe. Kocepcje i pomiar, IPISS, Warszawa 1999, s. 186. Wessels W., Minimum Wages: Fringe Benefits and Working Conditions, American Enterprise Institute, Washington D.C., 1980, s. 11. Internet Borkowska S., Minimum Wages and Reducing Poverty, NISPAcee Occasional Papers 2001 r., http://yadda.icm.edu.pl/yadda/element/bwmeta1.element.ekon-element-000164818282 [dostęp: 22.05.2015]. Card D.E., Krueger A.B., Myth and Measurement: The New Economics of the Minimum Wage. Princeton: Princeton University Press, http://www.uvm.edu/~vlrs/doc/min_wage.htm [dostęp: 25.05.2015]. Global Wage Report 2010/11: Wage policies in times of crisis, http://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_145265/lang--en/index.htm [dostęp: 25.05.2015]. Grzegorczyk J., Widmo wyższej płacy minimalnej, http://www.forbes.pl/artykuly/sekcje/Wydarzenia/wyzsza-placa-minimalna-oznacza-wzrost-bezrobocia,18215,1 [dostęp: 10.05.2015]. Jarzyński W., Płaca minimalna – analiza kanałów wpływu na gospodarkę, http://www.mojeopinie.pl/placa_minimalna_analiza_kanalow_wplywu_na_gospodarke,3,1295781639 [dostęp: 18.05.2015]. Kowalski J., Coraz więcej Polaków otrzymuje minimalne wynagrodzenie za pracę, http://gospodarka.dziennik.pl/news/artykuly/483057,coraz-wiecej-polakow-otrzymuje-minimalne-wynagrodzenie-za-prace.html [dostęp: 26.05.2015]. Krajewska A., Kontrowersje wokół płacy minimalnej, XI Kongres Ekonomistów Polskich, Warszawa 2014, http://www.pte.pl/kongres/referaty/?dir=Krajewska+Anna%2C+Krajewski+Stefan [dostęp: 22.05.2015]. Saget C., Is the Minimum Wage an Effective Tool to Promote Decent Work and Reduce Poverty? The Experience of Selected Developing Countries, International Labour Office 2001/13, s. 22, http://ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/documents/publication/wcms_142310.pdf [dostęp: 22.05.2015]. Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej, http://wynagrodzenia.pl/files/ raporty-pdf/Wynagrodzenie_minimalne_w_PL_i_UE.pdf [dostęp: 25.05.2015]. 59 mgr Paweł Milka Studia doktoranckie Wydział Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Analiza wybranych teorii rynku pracy z punktu widzenia relacji między wzrostem gospodarczym a bezrobociem Streszczenie W rozdziale przedstawiono wybrane teorie rynku pracy z punktu widzenia relacji między wzrostem gospodarczym a bezrobociem. Omówiono założenia i warunki równowagi na rynku pracy w poszczególnych modelach rynku pracy. Przeprowadzona analiza teoretycznych modeli rynku pracy pokazała, że każdy z nich wyjaśnia zjawisko bezrobocia i związek między wzrostem gospodarczym a bezrobociem w sposób odmienny. Oznacza to, że poszczególne teorie rynku pracy są odpowiednie w ściśle określonych warunkach ekonomicznych. Abstract The analysis of labour market theories, and the relationship between economic growth and unemployment In this chapter we discussed selective theories of labour market associated with the relations between the economic growth and unemployment. We elaborated assumptions and properties of the labour market equilibrium. The analysis of theoretical labour market models showed that each of them explains the phenomenon of unemployment and the relations between the economic growth and unemployment in different ways. It means that the alternative labour market theories are useful only in the specific economic situations. Słowa kluczowe: rynek pracy, wzrost gospodarczy, bezrobocie, teorie rynku pracy Key words: labour market, economic growth, unemployment, theory of labour market 1.Wprowadzenie Relacja między wzrostem gospodarczym a bezrobociem stanowi ważną kwestię w dyskursie prowadzonym w teorii ekonomii1. Najczęstszy spotykany związek między tymi kategoriami makroekonomicznymi ma charakter ujemny, tj. wyższy wzrost gospodarczy sprzyja obniżce stopy bezrobocia i odwrotnie, osłabienie koniunktury prowadzi 1 W.J. Baumol, Productivity Growth, Convergence, and Welfare: What the Long Run Data Show, „American Economic Review” 1986, nr 5, s. 1072–1085; J.C. Ossowski, Zatrudnienie i bezrobocie a dynamika wzrostu gospodarczego, Materiały X Seminarium Naukowego Katedry Ekonomii I Zarządzania Przedsiębiorstwem Politechniki Gdańskiej, Gdańsk 2005, s. 1–12. 61 Paweł Milka do wzrostu bezrobocia2. Nie jest też wykluczone, że w pewnych szczególnych warunkach kraj będzie doświadczał wyższego (niższego) wzrostu gospodarczego i wzrostu (spadku) bezrobocia. W poszczególnych gospodarkach obserwuje się różne wrażliwości stopy bezrobocia na zmiany tempa wzrostu gospodarczego3. Związek ten nie doczekał się jeszcze jednoznacznych konkluzji i wymaga dalszych badań wraz ze zmieniającą się gospodarką światową4. Wraz z nowymi zjawiskami we współczesnej gospodarce pojawiają się postępy w teorii rynku pracy5. Zgodnie z teorią neoklasyczną, rynek pracy jest homogeniczną całością, w której podział siły roboczej następuje za pomocą mechanizmu cenowego. Rynek może być również uważany za miejsce, na którym spotykają się i dokonują wymiany sprzedający oraz kupujący6. Ekonomia klasyczna nie uwzględnia jednakże takich czynników wpływających na ten rynek, jak: związki pracodawców oraz związki zawodowe pracowników7. Bazą podejścia neoklasycznej ekonomii do przeprowadzenia analiz rynku pracy są sformułowania modelu doskonałej konkurencji A.C. Pigou, które opierają się na następujących założeniach8: –– rynek jest doskonale przejrzysty – zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy, mają pełną informację o możliwościach zatrudnienia oraz pełną informację o płacach, –– pracodawcy dążą do maksymalizacji zysku, a pracobiorcy do maksymalizacji użyteczności, –– pracodawcy i pracobiorcy stanowią tak małą część ogólnej podaży i popytu na siłę roboczą, iż ich indywidualne decyzje nie wpływają na wielkość płac, –– występuje pełna mobilność siły roboczej oraz innych czynników wytwórczych, –– pracobiorcy i pracodawcy podejmują samodzielne decyzje płacowe i zatrudnieniowe, –– praca na określonych rynkach jest jednorodna i zamienna. 2 3 4 5 6 7 8 62 R.W. Włodarczyk, Determinants of Economic Growth in the Euro Zone, [w:] J. Lisy, V. Piovarciova, M. Martincova (red.), Determinanty ekonomickeho rastu v SR v obdobi technologickych zmien, Ekonomicka Univerzita v Bratislave, Bratislava 2008, s. 1–12. R.W. Włodarczyk, Kierunki i tendencje zmian zjawiska bezrobocia w strefie euro, [w:] J. Sokołowski, G. Węgrzyn (red.), Ekonomia, T. 2, „Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu” nr 168, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław 2011, s. 389–400. A.B. Czyżewski, Wzrost gospodarczy a popyt na pracę, Materiały XXII Konferencji Naukowej NBP – Reformy strukturalne a polityka pieniężna, Narodowy Bank Polski, Warszawa 2002, s. 1–26. Porównaj: R.W. Włodarczyk, Rynek pracy a szoki asymetryczne w unii monetarnej na przykładzie Unii Gospodarczej i Walutowej, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, Seria specjalna: Monografie Nr 216, Kraków 2012. M. Gruchelski, Bezrobocie w procesie wzrostu gospodarczego. Teoria i praktyka, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2013, s. 49. E. Kryńska, J. Suchecka, B. Suchecki, Prognoza podaży i popytu na pracę w Polsce do roku 2010, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1998, s. 30–31. E. Kwiatkowski, R. Roszkowska, T. Tokarski, Granice wzrostu bezzatrudnieniowego w Europie i krajach WNP, „Ekonomista” 2004, nr 16, s. 65. Analiza wybranych teorii rynku pracy z punktu widzenia relacji między wzrostem gospodarczym... Zasadniczym celem rozdziału jest omówienie wybranych teorii rynku pracy i modeli wzrostu gospodarczego z punktu widzenia kształtowania się zjawiska bezrobocia. Przestudiowana literatura przedmiotu, a także przedstawiony cel pozwoliły sformułować następującą hipotezę badawczą: Poszczególne teorie rynku pracy wyjaśniają zjawisko powstawania bezrobocia wykorzystując odmienne mechanizmy, co sprawia, że żadna z nich nie jest uniwersalnym remedium możliwym do zastosowania w praktyce. W dalszej części rozdziału starano się wykazać prawdziwość tak przyjętej hipotezy. 2.Metoda badawcza Praca składa się z sześciu części, tj. wprowadzenia, metodyki badań, omówienia teorii poszukiwań i dopasowań, teorii płacy efektywnościowej, modelu Zaglera i zakończenia, w których starano się przeanalizować teoretyczne zależności związane z oceną relacji między wzrostem gospodarczym a bezrobociem. W pracy zastosowano metodę opisową oraz analizę porównawczą wybranych teorii rynku pracy. Dokonano przeglądu literatury, omówienia poszczególnych teorii rynku pracy, sformułowano najważniejsze założenia i wnioski z nich płynące. Następnie podsumowano najważniejsze konkluzje, które wypływają z analizowanych teorii rynku pracy. 3.Teoria poszukiwań i dopasowań – tworzenie i likwidacja miejsc pracy w aspekcie wzrostu gospodarczego 3.1.Oznaczenia i założenia modelu P. Aghion i P. Howitt opracowali model, który w sposób klasyczny charakteryzuje relacje bezrobocia i wzrostu gospodarczego. Charakteryzowany model podstawowy zakłada, iż proces zmian, innowacji technologicznych jest egzogeniczny. Jego tempo wzrostu otrzymywane jest jako dana wartość. Procesy endogenizacji tych zmian i innowacji omówione zostaną w dalszej części9. Autorzy ci zakładają, iż gospodarka to zbiór continuum – podmiotów, które żyją nieskończenie długo, podmiotów, które zawierają się w przedziale [0, 1]. Każdy agent – autorzy stwierdzają również, iż continuum składa się z nieskończonej i nieobliczalnej liczby agentów – posiada jednostkę usług pracy oraz zasób X jednostek kapitału 9 Porównaj: A. Adamczyk, T. Tokarski, R.W. Włodarczyk, Development of Endogenous Theories of Economic Growth vs the New Economy, [w:] J. Lisy (red.), Nova Ekonomika a Trvalo Udrzatelny Rast – Sucasnost a Buducnost Perspektivneho Vyvoja, Ekonomicka Univerzita v Bratislave, Bratislava 2007, s. 1–19. 63 Paweł Milka ludzkiego10. Każdy z tych agentów ma identyczne liniowe preferencje konsumpcji. Według P. Aghiona i P. Howitta, dla danej analizy istnieje na rynku również continuum przedsiębiorstw. Ich liczba jest endogenicznie określana w celu wyznaczenia stacjonarnego stanu równowagi. Autorzy zakładają, iż każde z przedsiębiorstw prowadzi swoją działalność przez nieograniczony czas – nieskończenie długo – oraz że każde z nich powinno być uważane za instytucję badawczą, która generuje nową wiedzę i innowacje. W modelu P. Aghiona i P. Howitta określono koszty, jakie zostaną poniesione w celu utworzenia instytucji badawczej w danym czasie t. W momencie poniesienia tych kosztów każde przedsiębiorstwo generuje strumień innowacji technologicznych. Każda z innowacji wymaga wprowadzenia nowego urządzenia (związanego z wysoko wykwalifikowaną pracą i kapitałem). Produkcja końcowego dobra ma miejsce w określonym czasie t, zawierając się w continuum „jednostek produkcyjnych”, która składa się zarówno z urządzenia innowacyjnego, jak też z pracownika, przeszkolonego i dostosowanego do określonej innowacyjnej maszyny – pracownika o wysokich kwalifikacjach oraz ze zmienną wartością kapitału ludzkiego. Innowacja, która znajduje się w konkretnym przedsiębiorstwie w danym czasie t, umożliwia tej firmie dostęp do nowości technologicznych. Dzięki temu dane przedsiębiorstwo w określonym czasie t, po poniesieniu określonej wartości kosztów, ma dostęp i możliwość utworzenia „jednostki produkcyjnej”11. Według modelu, źródłem bezrobocia jest przemieszczenie się siły roboczej między przedsiębiorstwami, która jest wynikiem wzrostu ceny kapitału ludzkiego. Wzrost ten jest wynikiem powstania wysoce wykwalifikowanych pracowników, umiejących obsługiwać bardzo specjalistyczny sprzęt. W momencie, gdy konsumpcja dóbr finalnych rośnie w tempie całej gospodarki, pewna grupa jednostek produkcyjnych, które korzystają z danej, innowacyjnej technologii, może nie być w stanie wytworzyć tak dużego zysku, który byłby w stanie pokryć swoje koszty stałe. Taka sytuacja powoduje zamykanie przedsiębiorstw, co wiąże się naturalnie ze zwolnieniami pracowników. Tworzenie nowych innowacji przez inne przedsiębiorstwa umożliwia stworzenie nowych jednostek produkcyjnych, a co za tym idzie, stworzenie nowych miejsc pracy. Dla danego modelu bezrobocie możemy obliczyć z następującego wzoru12: (1) u = 1 – Г p(v)/ g gdzie: Г – wartość stała, 10 11 12 64 M. Gruchelski, op. cit., s. 55. Ibidem, s. 56. Ibidem, s. 59. Analiza wybranych teorii rynku pracy z punktu widzenia relacji między wzrostem gospodarczym... v – wartość stała, p – stopa zatrudnienia, g – wzrost parametru g powoduje wzrost stopy bezrobocia. 3.2.Warunki równowagi stacjonarnej Gdy stopa bezrobocia jest constans, rynek pracy jest zrównoważony w odniesieniu do kapitału ludzkiego, liczba wolnych miejsc pracy jest stała i przyjmuje wartość, przy której zysk netto z wytworzenia nowego przedsiębiorstwa jest równy 0. Wówczas mowa jest o modelu w stanie równowagi stacjonarnej. Pobudzenie wzrostu gospodarczego może w początkowych stadiach prowadzić do wzrostu bezrobocia, a nie spadku, jak można by przypuszczać. Spadek bezrobocia może nastąpić dopiero po utrzymaniu się przez dany okres dodatniej koniunktury. Można zapytać, z czego wynika taki warunek? Wynika on z faktu, iż reakcja gospodarki na jej wzrost może doprowadzić do sytuacji, że podmioty gospodarcze zaczynają zastępować tradycyjne maszyny na maszyny numeryczne (wysoce wykwalifikowane) lub nawet przedsiębiorstwa mogą zastępować maszyny robotami do produkcji. W związku z tym wzrost gospodarczy może w początkowym etapie prowadzić do wzrostu bezrobocia. W długookresowym wzroście gospodarczym, ze względu na wdrożenie nowych produktów oraz wyczerpanie tańszych możliwości stosowania innowacyjnych maszyn, spowoduje to wzrost zatrudnienia, a bezrobocie się zmniejszy13. 3.3.Wzrost endogeniczny W przypadku gdy w modelu założymy, iż jedynym źródłem wzrostu są innowacje, to stopa wzrostu określona jest przez wzór: g = λ·f·ln γ (2) gdzie: f – całkowita liczba innowacyjnych przedsiębiorstw w gospodarce, γ – rozmiar innowacji technologicznych. W momencie równowagi przypływ nowych, innowacyjnych urządzeń towarzyszących innowacjom musi równać się wycofywaniu urządzeń starych i przestarzałych. W momencie, w którym innowacje są jedynym źródłem wzrostu gospodarczego, ich wpływ na bezrobocie jest neutralny. Wynika z tego, iż innowacyjne procesy tworzone przez firmy są źródłem wzrostu. Wzrost częstości innowacji nie wpływa na bezrobocie, gdyż napływ nowych urządzeń powoduje wzrost odpływu tych starych w identycznej 13 D. Herman, Steady-State Economics, Island Press, Washington 1991, s. 17–18. 65 Paweł Milka skali 1:1. Wzrost liczby innowacji w konkretnym przedsiębiorstwie wpływa na tempo „starzenia” się urządzeń. Jest to pewien rodzaj „dynamicznej destrukcji”14. 3.4.Uczenie się przez pracę Uczenie się przez pracę jest swego rodzaju doświadczeniem wspólnym dla każdej jednostki produkcyjnej. Nie wywołuje to efektu destrukcyjnego, wręcz przeciwnie. Przyspieszenie tempa wzrostu gospodarczego, które jest wynikiem wzrostu tempa uczenia się przez pracę, powoduje redukcję stopy bezrobocia. Wpływ bezrobocia na stopę wzrostu wytwarza zjawisko komplementarności makroekonomicznej. W porównaniu z sytuacją, w której nie następuje zjawisko uczenia się przez pracę, zwiększenie stopy wynalazczości odgrywa większą rolę ilościową oraz taką samą rolę jakościową, jak w sytuacji braku uczenia się. Podsumowując, z modelu P. Aghiona i P. Howitta wynika, iż przy niskim tempie wzrostu gospodarczego występuje wzrost stopy bezrobocia. Spadek tej stopy następuje dopiero po przekroczeniu odpowiedniego poziomu dynamiki wzrostu gospodarczego. 4.Teoria płacy efektywnościowej Efficiency wage theory próbuje wyjaśnić dwa zjawiska – sztywność płac, która uniemożliwia zarówno elastyczne dostosowania na rynku pracy, jak również utrzymanie płac efektywnościowych, większych od płac równowagi. Utrzymanie płac efektywnościowych wyższych od płac równowagi wyjaśnia powstanie bezrobocia, o czym już było wcześniej wspomniane15. Dla twórców myśli płacy efektywnościowej podstawą stało się założenie, iż przymusowe bezrobocie spowodowane jest przez brak możliwości dostosowania płac do odpowiedniego poziomu równowagi. Korzystne zasady zatrudniania, które z założenia odpowiadają pracodawcom i pracobiorcom, tj. wysokie wynagrodzenie, powodują usztywnienie poziomu płac, co jest przyczyną powstawania bezrobocia. Wynagrodzenia wyższe niż poziom równowagi gwarantują pracodawcom wzrost efektywności działania pracowników, a co za tym idzie wzrost efektywności pracy całego przedsiębiorstwa. W teorii płacy efektywnościowej wysokie wynagrodzenie powinni otrzymywać ci pracownicy, którzy są samodzielni i bardzo trudno można kontrolować ich pracę, ale jednocześnie posiadają wysokie kwalifikacje. To powoduje, iż koszt zmiany tego rodzaju pracownika dla przedsiębiorstwa jest wysoki. 14 15 66 M. Gruchelski, op. cit., s. 64–65. M. Nyk, Efektywnościowy system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, „Zarządzanie i Finanse” 2012, nr 1, część 3, Wydział Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk, s. 581–593. Analiza wybranych teorii rynku pracy z punktu widzenia relacji między wzrostem gospodarczym... Można wyróżnić kilka wariantów teorii płacy efektywnościowej16: –– wydajność pracy pracowników i płaca pracowników są dodatnio skorelowane – pracownik jest silnie zmotywowany wtedy, gdy wie, że jego miejsce pracy jest cenne, bardziej opłacalne niż w innym przedsiębiorstwie; –– inna teoria mówi, iż pracodawcy są skłonni więcej płacić pracownikom, gdyż w ten sposób firmy mają szanse pozyskać najlepszych pracowników dostępnych na rynku. Wysoka płaca może przyciągnąć wykwalifikowane kadry; –– kolejna teoria zakłada, iż firmy wykazują niechęć do zmniejszania płac w sytuacji pogorszenia koniunktury. Pracodawcy unikają tego rodzaju sytuacji, gdyż dla pracowników jest to zagranie nieuczciwe, a przez to spada morale i zaangażowanie w wykonywaną pracę; –– inny wariant mówi, iż firmy nie są w stanie monitorować, kontrolować aktywności produkcyjnej pracowników. Teoretycznie jest to możliwe, jednakże koszty związane z tego typu praktykami są znacząco zbyt wysokie. W związku z tym wyższe zarobki mają za zadanie stymulować pracowników do lepszej pracy. W skali makro oferowanie wyższych płac pracownikom przez przedsiębiorstwa przynosi liczne skutki uboczne. Oferując pracownikom płacę wyższą niż poziom równowagowy, pracodawcy wywołują podobne skutki w innych przedsiębiorstwach w danej branży. Wynika to – jak już wspomniano – z faktu, iż firmy chcące przyciągnąć wykwalifikowaną kadrę są zmuszone do oferowania zarobków co najmniej takich jak inne firmy na rynku. Jeżeli wiele przedsiębiorstw chce płacić wyższe wynagrodzenia, zatrudniając tym samym mniej pracowników, niż w sytuacji gdyby warunki płac określał rynek pracy, to cała gospodarka zaoferuje mniej miejsc pracy, a to spowoduje wzrost stopy bezrobocia. W teorii płacy efektywnościowej zakłada się, iż skłonności do oferowania wysokich płac oraz możliwości jej stosowania są odmienne w zależności od przedsiębiorstwa, nawet w tej samej branży. Pracownicy o podobnym wykształceniu i doświadczeniu będą otrzymywać płace innej wysokości. Duże przedsiębiorstwa będą w stanie zaproponować wyższe płace od małych przedsiębiorstw. Wynika to z faktu, iż posiadają duży kapitał, a decyzje o wynagrodzeniach zależą od różnych czynników, nie tylko rynkowych. Pracownicy zatrudnieni w firmach, które pochodzą z sektora o większym kapitale, mają na ogół wyższe wykształcenie i charakteryzuje ich skłonność do zrzeszania się w ogólnorozumiane grupy, w tym w związki zawodowe, co nie pozostaje bez wpływu na różnice w poziomie płac. 16 M. Garbicz, Mechanizmy postępu technicznego, a bezrobocie, „Monografie i Opracowania” nr 440, SGH, Warszawa 1999, s. 112–114. 67 Paweł Milka 5.Model Zaglera 5.1.Uwagi wstępne Interesującym powiązaniem teorii płacy efektywnościowej i wzrostu gospodarczego, zatrudnienia oraz bezrobocia jest model Zaglera. Model ten bada teoretyczne i empiryczne zależności między wielkością bezrobocia a wzrostem gospodarczym. W modelu Zaglera zakłada się, że istnieją zarówno firmy produkujące dobra konsumpcyjne, które działają w warunkach konkurencji monopolistycznej, gospodarstw domowych, jak również z sektora innowacyjnego, który funkcjonuje w warunkach konkurencji. Martin Zagler – twórca modelu – uważał, iż wzrost gospodarczy nie jest i nie może być przyczyną bezrobocia. Twierdził, iż to właśnie bezrobocie jest przyczyną spowolnienia wzrostu gospodarczego. 5.2.Gospodarstwa domowe i ich użyteczność Przyjmijmy, że w modelu ct oznacza wielkość wydatków gospodarstwa domowego na konsumpcję, a u(ct) przedstawia użyteczność tego gospodarstwa w określonym czasie t. W takim przypadku użyteczność gospodarstwa domowego można zapisać następującym wzorem: (3) U 0 = ∫e - 0 t u(c t )d t W modelu założono logarytmiczną postać u (ct )= ln ct. Oznacza to, iż gospodarstwa domowe charakteryzują się stałą względną awersją do ponoszenia ryzyka. Celem gospodarstw domowych wg M. Zaglera jest maksymalizacja użyteczności w stosunku do konsumpcji przy określonym poziomie bogactwa17. 5.3.Produkcja Według M. Zaglera, dane dobro konsumpcyjne jest wytwarzane przez przedsiębiorstwo–monopolistę na rynku w okresie t. Dla wielkości zatrudnienia Iit przy produkcji i-tego dobra, eit jest wskaźnikiem wydajności pracy. Mierzy się go ilością wytworzonego dobra na daną liczbę pracowników. W związku z tym, opis technologii produkcji x można podsumować wzorem (4). (4) x = e i t ·I it Maksymalizacja zysku podczas produkcji i-tego dobra, powoduje iż elastyczność dobra w stosunku do wskaźnika wydajności równa się elastyczności ilości tego dobra 17 68 M. Gruchelski, op. cit., s. 70–71. Analiza wybranych teorii rynku pracy z punktu widzenia relacji między wzrostem gospodarczym... względem płac. Zakładając, że wit oznacza przeciętne płace przy produkcji i-tego dobra18, maksymalizację zysku wynikającą z produkcji i-tego dobra, wyraża się wzorem (5). (5) Πit = pit xit – wit Iit 5.4.Sektor innowacyjny W modelu tym zakłada się, że sektor innowacyjny działa w warunkach doskonałej konkurencji. Technologia użyta do obliczeń opisana jest wzorem: (6) n = φ nt et It gdzie: φ – jest stopą efektywności innowacji, It – jest wielkością zatrudnienia, et – jest wskaźnikiem wydajności w sektorze innowacyjnym. Maksymalizacja zysku prowadzi do zależności Solowa, która równa się warunkowi et = 1. Zakładając, iż jedynym czynnikiem produkcji jest wykonana praca, oraz zakładając, iż w sektorze innowacyjnym występuje konkurencja doskonała, to cena nowej innowacji równa się: qt = st / φntet (7) gdzie st to wielkość płac w sektorze innowacyjnym . 19 5.5.Warunki równowagi na rynku pracy Jeśli zostały spełnione wszystkie założenia modelu, to można mówić o tym, że: –– model ukazuje związek między stopą bezrobocia i długoterminowym wzrostem gospodarczym w takiej sytuacji, w której zachodzą różnice efektywności między sektorem innowacyjnym a produkcyjnym, –– wzrost stopy bezrobocia, który jest spowodowany presją na efektywność zewnętrzną, pomniejsza wzrost gospodarczy, –– zwiększenie efektywności wewnętrznej redukuje bezrobocie oraz zwiększa wzrost gospodarczy, –– w momencie, gdy stopa preferencji czasowej rośnie, spada innowacyjność, natomiast gdy dobra konsumpcyjne stają się zbliżone do siebie, spadają jednocześnie: stopa bezrobocia oraz stopa długoterminowego wzrostu gospodarczego. 18 19 Ibidem, s. 72–73. Ibidem, s. 73–74. 69 Paweł Milka 6.Zakończenie Rozdział miał za zadanie – w sposób teoretyczny – przybliżyć złożoną tematykę we współczesnej gospodarce, jaką jest związek między wzrostem gospodarczym a bezrobociem. W trakcie analizy teoretycznej wyjaśniono, czym jest podaż i popyt na pracę, a także co się dzieje w sytuacji wzrostu lub spadku jednego z tych czynników. Opisany został również hipotetyczny aspekt i stan równowagi na rynku pracy. Zostało zinterpretowane zjawisko powstawania bezrobocia – zarówno w formie statycznej, jak również dynamicznej. Najważniejszą część rozdziału stanowiła analiza wybranych teorii rynku pracy. Wspomniano o teorii poszukiwań i dopasowań – tzw. model P. Aghiona i P Howitta – oraz o teorii płacy efektywnościowej. Rozdział zamyka analiza modelu Zaglera, który umożliwia matematyczną interpretację rynku pracy oraz analizy gospodarstw domowych. Wydaje się, że postawiona hipoteza badawcza została zweryfikowana pozytywnie, bowiem rozpatrywane teorie rynku pracy wyjaśniają zjawisko powstawania bezrobocia wykorzystując odmienne mechanizmy, co sprawia, że żadna z nich nie jest uniwersalnym remedium możliwym do zastosowania w praktyce gospodarczej. Część z tych teorii nawet stawia – jakby nie było kontrowersyjny pogląd – że to bezrobocie wpływa niekorzystnie na tempo wzrostu gospodarczego, a nie odwrotnie. Bibliografia Adamczyk A., Tokarski T., Włodarczyk R.W., Development of Endogenous Theories of Economic Growth vs the New Economy, [w:] J. Lisy (red.), Nova Ekonomika a Trvalo Udrzatelny Rast – Sucasnost a Buducnost Perspektivneho Vyvoja, Ekonomicka Univerzita v Bratislave, Bratislava 2007. Baumol W.J., Productivity Growth, Convergence, and Welfare: What the Long Run Data Show, „American Economic Review” 1986, nr. 5, s. 1072–1085. Czyżewski A.B., Wzrost gospodarczy a popyt na pracę, Materiały XXII Konferencji Naukowej NBP – Reformy strukturalne a polityka pieniężna, Narodowy Bank Polski, Warszawa 2002. Garbicz M., Mechanizmy postępu technicznego, a bezrobocie, „Monografie i Opracowania” nr 440, SGH, Warszawa 1999. Gruchelski M., Bezrobocie w procesie wzrostu gospodarczego. Teoria i praktyka, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa, 2013. Herman D., Steady-State Economics, Island Press, Washington 1991. Kryńska E., Suchecka J., Suchecki B., Prognoza podaży i popytu na pracę w Polsce do roku 2010, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1998. 70 Analiza wybranych teorii rynku pracy z punktu widzenia relacji między wzrostem gospodarczym... Kwiatkowski E., Roszkowska R., Tokarski T., Granice wzrostu bezzatrudnieniowego w Europie i krajach WNP, „Ekonomista” 2004, nr 16. Nyk M., Efektywnościowy system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, „Zarządzanie i Finanse” 2012, nr 1, część 3, Wydział Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk. Ossowski J.C., Zatrudnienie i bezrobocie a dynamika wzrostu gospodarczego, Materiały X Seminarium Naukowego Katedry Ekonomii i Zarządzania Przedsiębiorstwem Politechniki Gdańskiej, Gdańsk 2005. Włodarczyk R.W., Determinants of Economic Growth in the Euro Zone, [w:] J. Lisy, V. Piovarciova, M. Martincova (red.), Determinanty ekonomickeho rastu v SR v obdobi technologickych zmien, Ekonomicka Univerzita v Bratislave, Bratislava 2008. Włodarczyk R.W., Kierunki i tendencje zmian zjawiska bezrobocia w strefie euro, [w:] J. Sokołowski i G. Węgrzyn (red.), Ekonomia, T. 2, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu nr 168, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław 2011. Włodarczyk R.W., Rynek pracy a szoki asymetryczne w unii monetarnej na przykładzie Unii Gospodarczej i Walutowej, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, Seria specjalna: Monografie Nr 216, Kraków 2012. 71 Część II Międzynarodowe aspekty rynku pracy prof. nadzw. UEK dr hab. Robert W. Włodarczyk Katedra Teorii Ekonomii Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie mgr Mateusz Kulisa Studia doktoranckie Wydział Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Klin podatkowy w gospodarce rynkowej – wyzwania i tendencje zmian na przykładzie wybranych krajów Unii Europejskiej1 Streszczenie W rozdziale podjęto dyskusję na temat zmian klina podatkowego w wybranych krajach Unii Europejskiej w latach 1996–2013. Zaprezentowano przegląd literatury przedmiotu, a także scharakteryzowano tendencje i kierunki zmian wysokości klina podatkowego w omawianych krajach europejskich. Przeprowadzona analiza empiryczna pokazała, że kraje Unii Europejskiej systematycznie obniżają poziom klina podatkowego, choć takie zjawiska jak kryzys finansowy i gospodarczy przejściowo zakłócają ten proces. Abstract Tax wedge in the market economy – challenges and trends of changes. The case of European Union countries In the chapter we discussed about changes in the tax wedge in EU countries in 1996–2013. We presented literature review, tendencies and directions of changes in the ratio between the amount of taxes paid by an average worker and the corresponding total labour cost for the employer in European countries. The analysis showed that European Union countries systematically lowered the tax wedge. The financial and economic crisis, however, changed this process. Słowa kluczowe: klin podatkowy, Unia Europejska, podatek, koszty pracy Key words: tax wedge, European Union, tax, labour costs 1.Wprowadzenie W debatach publicznych prowadzonych przez polityków oraz w licznych opublikowanych w ostatnich latach pracach ekonomistów zwraca się uwagę na znaczenie kosztów pracy, które związane są z opodatkowaniem pracy i ubezpieczeniami społecznymi. 1 Publikacja została dofinansowana ze środków przyznanych Wydziałowi Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, w ramach dotacji na utrzymanie potencjału badawczego. 75 Robert W. Włodarczyk, Mateusz Kulisa Wysokość kosztów pracy zawsze stanowiła dylemat z punktu widzenia efektywności zarówno mikro-, jak i makroekonomicznej. Ilościowym wyznacznikiem poziomu kosztów pracy w procesie gospodarowania jest klin podatkowy (tax wedge). Termin ten wzbudza emocje zarówno wśród polityków, przedsiębiorców, pracowników, ekspertów, jak i naukowców. Przyczyną zainteresowania tym problemem jest to, że klin podatkowy przyjmuje odmienne poziomy, a jego struktura może być różnie ustalona. Zasadniczym celem rozdziału jest pokazanie tendencji i zróżnicowania klina podatkowego wśród krajów Unii Europejskiej w latach 1996–2013. Przenalizowana literatura przedmiotu, a także przyjęty cel rozdziału pozwoliły sformułować następującą hipotezę badawczą: W ostatnich kilkunastu latach wysokość i zróżnicowanie stopy klina podatkowego maleje wśród krajów Unii Europejskiej. W dalszej części rozdziału autorzy będą się starali wykazać prawdziwość tak przyjętej hipotezy. Rozdział składa się z pięciu części, tj. wprowadzenia, przeglądu literatury, opisu metodyki badań, analizy empirycznej i zakończenia, w których starano się przeanalizować zarówno teoretyczne, jak i empiryczne kwestie związane z oceną zmian wysokości i zróżnicowania klina podatkowego. 2.Przegląd literatury Termin „klin podatkowy” przyjęto jako bezpośrednie tłumaczenie pojęcia tax wedge z języka angielskiego, który jest związany de facto ze zniekształceniem, jakie podatki powodują na rynku2. Zagadnienie klina podatkowego w odniesieniu do opodatkowania pracy zostało upowszechnione przez OECD w publikowanych przez nią statystykach i opracowaniach analitycznych3. Klin podatkowy jest rozpatrywany w dwóch aspektach: wąskim i szerokim, bądź ogólnym i skrajnym. W literaturze ekonomicznej dotyczącej sektora finansów publicznych klin podatkowy w ujęciu wąskim jest określany jako różnica między wynagrodzeniem otrzymywanym przez pracownika a wydatkami pracodawcy na wynagrodzenia4. Są one kosztem pracodawcy, stanowiąc obostrzenia podatkowe z tytułu podatku dochodowego i ubezpieczeń społecznych. W ujęciu ilościowym można go wyrazić następującym wzorem: 2 3 4 76 K = Pb + Kpp – Pn (1) R. Rosiński, Struktura płacowego klina podatkowego w wybranych krajach Unii Europejskiej, „Zeszyty Naukowe”, Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu, 2010, nr 141, s. 498. K. Polarczyk, Klin podatkowy a bezrobocie, Biuro analiz sejmowych, 2007, nr 17, s. 1 (http://orka.sejm.gov. pl/WydBAS.nsf/0/EF0B7B7611593A2FC12572F800391C99/$file/infos_017.pdf) [dostęp: 15.07.2015]. J. Black, Słownik ekonomii, PWN, Warszawa 2008, s. 168. Klin podatkowy w gospodarce rynkowej – wyzwania i tendencje zmian na przykładzie wybranych krajów... gdzie: K – wysokość klina podatkowego w jednostkach pieniężnych, Kpp – koszty pozapłacowe (ubezpieczenie społeczne pracodawcy), Pb – płaca ubruttowiona, Pn – płaca netto. Patrząc z innej strony, wzór (1) pokazuje nam wysokość obostrzeń wynagrodzenia pracownika od wykonanej pracy, będąc jednocześnie kategorią wartościującą. Ważną kwestią w ocenie klina podatkowego jest rozróżnienie płacy ubruttowionej, której wzór można zapisać następująco: Pb= Pn + Pd + Us (2) od kosztów pracodawcy związanych z zatrudnieniem pracownika, zwanych kosztami pracy: KP = Pb + Kpp (3) co, po uwzględnieniu formuły (2) przybiera następującą postać: KP = Pn +Pd + Us+ Kpp (4) gdzie: Pd – podatek dochodowy, Us – ubezpieczenia społeczne pracowników; KP – koszty pracy. W ujęciu szerokim ekonomiści zwracają uwagę na to, że klin podatkowy dotyczy dwóch rynków, którymi są: rynek dóbr i usług oraz rynek pracy5. Na rynku dóbr i usług klin podatkowy jest przedstawiany jako: „[…] wielkość różnicy (w warunkach równowagi) między ceną otrzymywaną przez producentów a ceną płaconą przez konsumentów […]6”. W najszerszym ujęciu klina podatkowego są to wszystkie podatki, a więc podatki, zarówno bezpośrednie, jak i pośrednie, oraz tzw. parapodatki, jak np. składki na ubezpieczenia społeczne i inne cele7. Klin podatkowy jest wskaźnikiem, który jest wyrażany procentowo. W każdym kraju –jak pokazują badania i dane statystyczne – jego wysokość jest inna i uwarunkowana poziomem obostrzeń podatkowych od dochodów pracowników oraz wysokością i rodzajem ubezpieczeń społecznych. Porównanie poziomu płacowego klina podatkowego w różnych krajach pozwala pośrednio ocenić atrakcyjność rynku pracy pod kątem kosztów zatrudnienia8. Struktura klina podatkowego została określona jako suma podatku dochodowego i ubezpieczeń społecznych, które są opłacane przez pracownika i pracodawcę. Stanowią one około 1/3 kosztu pracy. Mają charakter oszczędnościowo-ubezpieczeniowy – składka na fundusz emerytalny gwarantuje aktualnie sprawiedliwą emeryturę, składka rentowa 5 6 7 8 Szersze omówienie problemów europejskiego rynku pracy: R.W. Włodarczyk, Rynek pracy a szoki asymetryczne w unii monetarnej na przykładzie Unii Gospodarczej i Walutowej, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Seria specjalna: Monografie Nr 216”, Kraków 2012. J. Stiglitz, Ekonomia sektora publicznego, PWN, Warszawa 2004, s. 604. A. Zyguła, A. Kowalski, Klin podatkowy a poziom bezrobocia w Polsce na tle krajów OECD, „Studia i Prace Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, 2009, nr 4, s. 448. M. Poszwa, Analiza klina podatkowego w rozliczeniach podatkowych i ubezpieczeniowych wynagrodzeń, „Folia Pomeranae Universitatis Technologiae Stetinensis. Oeconomica”, 2012, nr 67, s. 193. 77 Robert W. Włodarczyk, Mateusz Kulisa zapewnia prawo do renty w razie niezdolności do pracy, składka na Fundusz Pracy daje prawo do zasiłku dla bezrobotnych w razie pozostawania bez pracy, z kolei składka chorobowa gwarantuje wypłacanie wynagrodzenia w czasie choroby, składka wypadkowa stanowi ubezpieczenie od wypadków przy pracy, a składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych stanowi zabezpieczenie przed utratą należnych wynagrodzeń w razie niewypłacalności pracodawcy9. Część z tych składek płacą pracownicy, są im one odliczane od płacy ubruttowionej, a część jest płacona przez pracodawcę – te stanowią jego pozapłacowe koszty i stanowią element kosztów pracy. Z całej kwoty, którą fiskus pobiera z wynagrodzenia, jedynie co szósta złotówka trafia do budżetu państwa, finansując usługi publiczne10. Jest to tylko 15% ciężaru podatkowego, zaś z pozostałych 85% finansowane są ubezpieczenia społeczne, które przeznaczone są na wypłacanie świadczeń. Obostrzenia pracowników są odliczane od płac brutto. W warunkach wysokiego poziomu klina podatkowego pozapłacowy koszt pracy może zniechęcać pracodawców do zatrudniania pracowników, co oznacza zmniejszony popyt na pracę. Wysoki klin podatkowy wiąże się również ze zmniejszoną podażą pracy. Podsumowanie oddziaływania klina podatkowego na główne strony rynku pracy zostało przedstawione w tabeli 1. Tabela 1. Mechanizmy oddziaływania klina podatkowego na równowagę rynku pracy Obszar oddziaływania klina podatkowego W krótkim okresie W długim okresie Popyt na pracę Zmniejszenie popytu na pracę, o ile płace są sztywne w dół, tzn. gdy wzrost opodatkowania przekłada się na wzrost całkowitych kosztów pracy W połączeniu z wynagrodzeniem minimalnym zwiększenie popytu na pracę osób najmniej produktywnych Podaż na pracę Zmniejszenie podaży pracy ze Zmniejszenie podaży pracy, o ile płace względu na spadek płacy netto, są elastyczne, tzn. wzrost opodatkowa- dodatkowo wzmocnione, gdy wzrost nia przekłada się szybko na zmniejsze- opodatkowania prowadzi do trwałego nie dochodu brutto zmniejszania się relacji dochodu z pracy do dochodów z innych źródeł Źródło: Zatrudnienie w Polsce w 2005, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Warszawa 2006, s. 159; A. Zyguła, A. Kowalski, Klin podatkowy a poziom bezrobocia w Polsce na tle krajów OECD, „Studia i Prace Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, 2009, nr 4, s. 448. W tabeli 1 ukazano mechanizmy oddziaływania obostrzeń kosztów pracy – obniżają płacę brutto – które są kosztami pracownika, a także kosztami pracodawcy, na sytuację na rynku pracy. Wysokie opodatkowanie w połączeniu z płacą minimalną, 9 10 78 Opodatkowanie pracy i wynagrodzenie minimalne. Wpływ na rynek pracy w Polsce, Departament Analiz i Prognoz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej 2005, s. 6. Ł. Pokrywka, OECD: polski rząd wbija klin w gospodarkę 2013, http://www.forbes.pl/oecd-polski-rzadzwieksza-obciazenia-na-rynku-pracy,artykuly,155121,1,1.html [dostęp: 3.08.2015]. Klin podatkowy w gospodarce rynkowej – wyzwania i tendencje zmian na przykładzie wybranych krajów... usztywniającą wynagrodzenia od dołu, zmniejsza szanse na zatrudnienie poza szarą strefą. Przede wszystkim dotyczy to osób o niższych kwalifikacjach i w związku z tym o niższych (potencjalnych) zarobkach, uniemożliwiając dostosowanie ich płac do produktywności oraz obniżając popyt na pracę11. Efektem tych sił na rynkach pracy jest zjawisko bezrobocia i szarej strefy. Badacze nader często wysnuwają wniosek, iż klin podatkowy jest odpowiedzialny za mniejszą podaż pracy, która prowadzi jednocześnie do wyższego bezrobocia. Takie ujęcie często prezentuje się w teorii ekonomii i debatach publicznych. W tych ostatnich nierzadko jest wykorzystywane przez polityków jako zabieg socjotechniczny. Problem ten można sprowadzić do następującego pytania: czy klin podatkowy w rzeczywistym rozrachunku jest głównym czynnikiem wzrostu stopy bezrobocia? Ów problem jest bardziej złożony. Mechanizm transmisji między klinem podatkowym a stopą bezrobocia i szarą strefą można zobrazować następującą zależnością: zmiany klina podatkowego zmiany zatrudnienia zmiany bezrobocia zmiany szarej strefy Mechanizm ten można nazwać efektem klina podatkowego związanego z kosztami pracy, które wpływają na podaż pracy i decyzje przedsiębiorców, wprost proporcjonalnie warunkując stopę bezrobocia. Te zależności są dwukierunkowe, to znaczy, że wpływ klina podatkowego jest jakościowo dwubiegunowy, czyli inny będzie przy jego wzroście, a inny przy jego obniżeniu. Najpierw zatem rozważmy wpływ wzrostu kosztów pracy na stopę bezrobocia, który w pracach naukowych określany jest mianem negatywnego efektu. Wysoki poziom klina podatkowego stwarza antybodźce do zatrudniania pracowników, bezrobotnych zniechęca do poszukiwania pracy, z kolei zatrudnionych skłania do wydłużania czasu pracy oraz zwiększania wysiłku w trakcie pracy12. Finalnym efektem wysokiego klina podatkowego jest zmniejszenie podaży pracy, które jest skorelowane z wyższą stopą bezrobocia. Wpływ na to mają dwa czynniki, takie jak subsydia i zasiłki, które są udzielane przez państwo, co w efekcie oznacza, że dla pewnych grup pracowniczych szara strefa jest bardziej opłacalna. Wysoki poziom zasiłku dla bezrobotnych, który jest płacony przez państwo, demotywuje do podjęcia pracy. Wynika to stąd, że jeśli potencjalny pracownik otrzyma porównywalny dochód z zasiłku w stosunku do płacy, to wybierze on drogę subwencji i zasiłków. Drugim problemem jest to, że rejestrowani bezrobotni mają płacone przez państwo ubezpieczenie, które zapobiega wykluczeniu społecznemu. Jednocześnie staje się ono także determinantą do pokusy, jaką jest podejmowanie pracy w szarej strefie. Klin podatkowy jest szczególnie wysoki 11 12 Opodatkowanie, op. cit., s. 3–4. M. Gajda-Kantorowska, Klin podatkowy jako bariera zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej, „Handel Wewnętrzny”, 2013, nr 6A, tom 2, s. 118. 79 Robert W. Włodarczyk, Mateusz Kulisa przy przechodzeniu od stanu bezrobocia do stanu zatrudnienia, z uwagi na utratę kredytów podatkowych lub zasiłków13. Szara strefa i stopa bezrobocia mają na siebie bezpośredni wpływ. Występuje tutaj jeszcze jedno zróżnicowanie, które wynika z tego, iż część pracowników szarej strefy nie uzyskuje dochodu na poziomie płacy minimalnej. Ten problem dotyczy głównie ludzi o niskich kwalifikacjach, w wyniku czego rośnie grupa osób, długotrwale niemogących uzyskać żadnej, również niskopłatnej pracy14. W rezultacie K. Polarczyk wyróżnia trzy negatywne skutki wysokiego klina podatkowego15: primo – wzrost bezrobocia, secundo – obniżenie zatrudnienia osób wysoko wykwalifikowanych i wzrost bezrobocia wśród osób nisko wykwalifikowanych, tertio – zbyt wysokie obciążenie fiskalne dla osób utrzymujących członka rodziny. Z kolei pozytywny efekt klina podatkowego będzie się wiązał z kilkoma odwrotnie proporcjonalnymi rezultatami jego obniżenia. Efektem pozytywnym klina podatkowego na rynku pracy byłoby zwiększenie zatrudnienia, które obniżyłoby stopę bezrobocia. W literaturze przedmiotu badacze zwracają uwagę na wiele pozytywnych efektów niższych kosztów pracy. Trzeba podkreślić, że obniżenie klina podatkowego wpływa na wzrost nowych miejsc pracy pod warunkiem, że operacja ta jest skierowana do wybranych grup społecznych i dochodowych o największej elastyczności względem zmiany poziomu płacy netto (samotne matki, drugi żywiciel w rodzinie, pracownicy o najniższych dochodach, pracownicy o najniższych kwalifikacjach)16. Choć efekt pozytywny klina podatkowego pojawia się w wybranych segmentach rynku pracy to jednak jego wymierne skutki nie są często zadowalające. Przykładowo, uznaje się, że jego obniżenie o około 1/5 może spowodować wzrost zatrudnienia rzędu 1–3%, a więc niewiele17. Liczni badacze łączą taki stan rzeczy z wysoką stopą fiskalizacji, która ma wpływ na stopę bezrobocia. Stopa fiskalizacji to suma wszystkich podatków w relacji do PKB, a więc nie tylko podatków wchodzących w skład klina podatkowego18. Ostatecznie, wysoka stopa fiskalizacji, czyli nadmierne obciążenia podatkowe, mają negatywny wpływ na rynek, doprowadzając do spadku produktywności i zwiększenia stopy bezrobocia. Zatem w opinii części ekonomistów, skuteczne i długotrwałe zmniejszanie bezrobocia wymaga nie tyle obniżania klina, co spadku stopy fiskalizacji, i – niestety – wydatków publicznych, w tym świadczeń socjalnych19. 13 14 15 16 17 18 19 80 K. Tarchalski, Podatkowa i regulacyjna rola państwa w alokacji zasobów a dobrobyt, Wydawnictwo KUL, Lublin 2006, s. 89. A. Kasperowicz-Stępień, Klin podatkowy jako jedna z barier rozwoju rynku pracy w Polsce, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, Kraków 2007, s. 83. K. Polarczyk, op. cit., s. 3. M. Gajda-Kantorowska, op. cit., s. 123. M. Wrześniewski, Klin podatkowy, http://makroekonomia.uek.krakow.pl/index.php/tematyka-spotkan/64-klin-podatkowy) [dostęp: 3.08.2015]. K. Polarczyk, op. cit., s. 3. M. Wrześniewski, op. cit. Klin podatkowy w gospodarce rynkowej – wyzwania i tendencje zmian na przykładzie wybranych krajów... Jak wynika z powyższych ustaleń, w literaturze przedmiotu klin podatkowy rozumiany jest wielotorowo i niejednoznacznie, co wiąże się z kilkoma problemami, które zostały przedstawione powyżej. Jest on w głównej mierze kosztem pracy zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Zakłada się jego wpływ na takie kwestie, jak: decyzje przedsiębiorców dotyczące zatrudnienia, skłonność do podjęcia legalnej pracy, a także dobrobyt obywateli przez kształtowanie poziomu dochodów rozporządzalnych i siły nabywczej obywateli. Jednakże ten wpływ dotyczy w różnym stopniu określonych grup społecznych, które są narażone na jego zmiany. Wrażliwość poszczególnych grup zawodowych i dochodowych wydaje się wysoce zróżnicowana, a zatem reakcja rynku pracy i gospodarki na zmiany klina podatkowego nie jest jednoznaczna ani w literaturze przedmiotu, ani w praktyce gospodarczej. 3.Metoda badawcza W rozdziale zastosowano metodę opisową wraz z analizą porównawczą w układzie czasoprzestrzennym. Z uwagi na dostępność danych statystycznych do badań wybrano lata 1996–2013. W zrealizowanych badaniach empirycznych wykorzystano dane roczne z bazy Eurostat, dotyczące stopy klina podatkowego w 28 krajach Unii Europejskiej. Po wstępnej obróbce danych, z uwagi na ich małą wiarygodność, z dalszych analiz wyłączono dwa kraje, tj. Chorwację i Cypr. Obliczenia przeprowadzono za pomocą programu Microsoft Office Excel 2007. W ramach badań empirycznych przeanalizowano tendencje w wysokości klina podatkowego w krajach UE-28. Na podstawie tych danych starano się sformułować wnioski odnośnie do zmian klina podatkowego w krajach ESW i UE-15. Do porównań obliczono także średnią geometryczną dynamiki zmian i poziomu klina podatkowego w poszczególnych krajach UE. Do oceny zróżnicowania wykorzystano wartości współczynnika zmienności wysokości klina podatkowego oraz rozpiętość między maksymalną i minimalną wartością klina podatkowego dla poszczególnych lat w badanym okresie. 81 Robert W. Włodarczyk, Mateusz Kulisa 4.Analiza empiryczna klina podatkowego w wybranych krajach UE-28 4.1.Tendencje w Unii Europejskiej Wysokość klina podatkowego w krajach Unii Europejskiej podlega wyraźnym zmianom. Korzystając z wykresu 1 można zauważyć, że zarówno w ramach UE-15, jak i UE-28 w ostatnich kilkunastu latach obserwuje się tendencję spadkową wysokości tego ważnego wskaźnika ekonomicznego. W drugiej połowie lat 90. XX w. średnia wysokość klina podatkowego w ramach UE-15 podlegała względnie silnym wahaniom w przedziale 39–41%. W kolejnej dekadzie wystąpiło trwalsze ograniczenie poziomu tego klina do około 39,5%. Ostatni kryzys finansowy spowodował chwilowe podniesienie wysokości tego klina do ponad 40%, natomiast od 2013 r. obserwuje się ponowne obniżenie jego wysokości. Wykres 1. Średnia wartość klina podatkowego w krajach UE-28 i UE-15 w latach 1996– 2013 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostat (http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show. do?dataset=earn_nt_taxwedge&lang=en) [dostęp: 31.07.2015]. Analizując dane dla UE-28 w porównaniu z UE-15 można wnioskować o zmianach zachodzących w poziomie klina podatkowego w państwach Europy Środkowej i Wschodniej (ESW). Do 2005 r. klin podatkowy dla UE-28 był wyższy niż ten w przypadku UE15, co przemawia za tym, że do połowy pierwszej dekady nowego milenium kraje ESW z racji swej przeszłości miały względnie wyższe poziomy klina podatkowego niż wysoko 82 Klin podatkowy w gospodarce rynkowej – wyzwania i tendencje zmian na przykładzie wybranych krajów... rozwinięte gospodarki europejskie. Od 2006 r. sytuacja się odwróciła, bowiem to kraje UE-15 zaczęły notować wyższy poziom klina podatkowego niż w UE-28, co oznacza, że średnio biorąc kraje ESW osiągnęły niższy poziom klina podatkowego niż najbogatsze kraje Europy Zachodniej (UE-15). 4.2.Wysokość i zmiany klina podatkowego Korzystając z danych w tabeli 2 można stwierdzić, że wysokość klina podatkowego w krajach UE-28 – jak już wspomniano – uległa obniżeniu w latach 1996–2013 o 2,3 pkt proc., natomiast w UE-15 – o 1,2 pkt proc. Generalnie zatem potwierdzają się silniejsze tendencje do obniżki klina podatkowego w krajach ESW niż UE-15, choćby z tego względu, że te pierwsze notowały wcześniej dużo wyższe poziomy tego wskaźnika. Średnia wysokość klina podatkowego w latach 1996–2013 była najniższa na Malcie (16,4%), w Irlandii (18,7%), Luksemburgu i Wielkiej Brytanii (po 28,9%). Z kolei najwyższe przeciętne poziomy tego wskaźnika w badanym okresie zaobserwowano w Belgii (50,2%), w Niemczech i na Węgrzech (po 46,7%) oraz w Szwecji (45,2%). Tabela 2. Poziom klina podatkowego i jego zmiany w krajach UE w latach 1996–2013 Kraj/Region 1996 2006 2013 Średni poziom w latach 1996–2013 Zmiana w latach 1996–2013 [w pkt proc.] w % Belgia 50,5 49,4 50,0 50,2 -0,5 Bułgaria 40,3 31,5 33,6 35,5 -6,7 Czechy 41,4 40,0 39,4 40,7 -2,0 Dania 41,3 38,9 36,6 39,1 -4,7 Niemcy 46,5 47,4 45,1 46,7 -1,4 Estonia 38,5 37,3 38,8 39,0 0,3 Irlandia 26,5 16,1 21,5 18,7 -5,0 Grecja 34,9 36,4 37,1 36,0 2,2 Hiszpania 34,4 35,9 37,2 35,3 2,8 Francja 44,3 46,0 45,6 44,7 1,3 Włochy 48,3 42,7 44,9 44,0 -3,4 Łotwa 39,3 41,8 43,1 41,9 3,8 Litwa 41,2 40,6 39,5 40,9 -1,7 Luksemburg 29,2 29,1 30,1 28,9 0,9 Węgry 46,8 43,3 49,0 46,7 2,2 Malta 11,9 18,4 19,2 16,4 7,3 83 Robert W. Włodarczyk, Mateusz Kulisa Holandia 39,3 33,2 32,3 36,9 -7,0 Austria 37,5 43,7 44,6 42,9 7,1 Polska 43,6 37,8 34,8 37,1 -8,8 Portugalia 30,6 32,8 35,2 32,2 4,6 Rumunia 42,7 42,2 43,5 43,5 0,8 Słowenia 40,9 41,3 38,5 41,0 -2,4 Słowacja 40,3 35,2 38,5 38,1 -1,8 Finlandia 45,3 38,8 37,6 40,0 -7,7 Szwecja 48,6 45,9 40,9 45,2 -7,7 Wielka Brytania 26,8 30,6 26,8 28,9 0,0 UE-15 40,6 40,3 39,4 40,2 -1,2 UE-28 41,3 40,0 39,0 40,5 -2,3 Źródło: jak dla wykresu 1. W rozpatrywanym okresie doszło do istotnych zmian wysokości klina podatkowego w krajach europejskich (wykres 2). Liderami ograniczania klina podatkowego były takie kraje jak: Polska (o 8,8 pkt proc.), Szwecja i Finlandia (o 7,7 pkt proc.), Holandia (o 7 pkt proc.), Bułgaria (o 6,7 pkt proc.), Irlandia (o 5 pkt proc.) i Dania (o 4,7 pkt proc.). W grupie tych krajów znalazły się więc gospodarki z rozbudowanym systemem opiekuńczym zarówno w wyniku pozostałości systemu socjalistycznego, jak i skandynawskiego modelu kapitalizmu. Były również takie gospodarki, w których wysokość klina podatkowego wzrosła i to znacząco, np. takich krajów jak: Malta (o 7,3 pkt proc.), Austria (o 7 pkt proc.), Portugalia (o 4,6 pkt proc.), Łotwa (o 3,8 pkt proc.), Hiszpania (o 2,8 pkt proc.) oraz Węgry (o 2,2 pkt proc.). W tej grupie znalazły się w szczególności te kraje, które miały problemy z konkurencyjnością i zadłużeniem, a wzrost obciążeń fiskalnych stanowił receptę na zrównoważenie budżetów i zapobieżenie bankructwu. 84 Klin podatkowy w gospodarce rynkowej – wyzwania i tendencje zmian na przykładzie wybranych krajów... Wykres 2. Zmiany wysokości klina podatkowego w krajach UE w latach 1996–2013 [w pkt proc.] Źródło: jak dla wykresu 1. Wykres 3. Wysokość klina podatkowego w krajach Unii Europejskiej w 2013 roku [w %] Źródło: jak dla wykresu 1. W 2013 r. kraje, takie jak Austria, Włochy, Niemcy, Francja, Węgry i Belgia, posiadały najwyższy poziom klina podatkowego, który zawierał się w przedziale od 44 do 50%. Warto podkreślić, że większość tej grupy to najwyżej rozwinięte kraje Unii Europejskiej. Z kolei najniższą wysokość klina podatkowego zanotowały: Malta, Irlandia, Wielka Brytania, Luksemburg, Holandia, Bułgaria i Polska. Wartość jego oscylowała od 19,2 do 35%. W grupie tej znalazły się kraje od lat charakteryzujące się niskimi obciążeniami fiskalnymi oraz kraje, które w ostatnich latach znacząco ograniczyły poziom fiskalizmu. 85 Robert W. Włodarczyk, Mateusz Kulisa Wykres 4. Średnioroczna dynamika zmian poziomu klina podatkowego w UE w latach 1996–2013 [w %] Źródło: jak dla wykresu 1. Wykres 4 przedstawia średnioroczną dynamikę zmian wysokości klina podatkowego w latach 1996–2013. Najsilniejsze średnioroczne przyrosty klina podatkowego (od 0,5 do 3 pkt proc.) występowały na Malcie i Łotwie oraz w Austrii i Portugalii. Z kolei średnioroczny spadek wysokości klina podatkowego w przedziale od -1,5 do -0,5 pkt proc. notowały Polska, Irlandia, Holandia, Finlandia, Bułgaria, Szwecja i Dania. 86 Klin podatkowy w gospodarce rynkowej – wyzwania i tendencje zmian na przykładzie wybranych krajów... 4.3.Zróżnicowanie klina podatkowego Oprócz tendencji w Unii Europejskiej i wysokości klina podatkowego w poszczególnych krajach warto przeanalizować zróżnicowanie tego wskaźnika. Korzystając z tabeli 2 i wykresu 5, można zauważyć, że wraz z generalnym obniżaniem wysokości klina podatkowego w Unii Europejskiej (wykres 1) zmniejszyła się jego rozpiętość między krajami członkowskimi. O ile w 1996 r. wynosiła ona około 39 pkt proc. to w 2013 r. było to już 31 pkt proc. Na wykresie 5 widać też, że w okresie znacznego polepszenia koniunktury przed ostatnim kryzysem finansowym malejąca tendencja rozpiętości klina podatkowego w Unii Europejskiej została odwrócona. Tendencja ta ponownie powróciła na ścieżkę spadkową od 2009 r. Wykres 5. Rozpiętość poziomu klina podatkowego w UE w latach 1996–2013 [w pkt proc.] Źródło: jak dla wykresu 1. 87 Robert W. Włodarczyk, Mateusz Kulisa Wykres 6. Zróżnicowanie poziomu klina podatkowego w UE w latach 1996–2013 Objaśnienia: WZ-UE28 – współczynnik zmienności wysokości klina podatkowego dla UE-28 [w %]; WZUE15 – współczynnik zmienności wysokości klina podatkowego dla UE-15 [w %]; WZ-ESW – współczynnik zmienności wysokości klina podatkowego dla krajów Europy Środkowej i Wschodniej [w %] Źródło: jak dla wykresu 1. Na wykresie 6 przedstawiono zróżnicowanie wysokości klina podatkowego między krajami Unii Europejskiej w poszczególnych latach badanego okresu. Wyliczony w tym celu współczynnik zmienności wskazuje, że zróżnicowanie poziomu klina podatkowego w krajach UE-15 jest wyraźnie wyższe niż w państwach ESW. Choć trzeba podkreślić, że w tym pierwszym przypadku utrzymuje się ono na zbliżonym poziomie, natomiast wśród krajów ESW systematycznie wzrasta – w latach 1996–2013 współczynnik zmienności wzrósł z około 5 do około 10%. Wpływ na to ma z pewnością znaczne obniżenie klina podatkowego w Polsce i Bułgarii oraz wyraźne jego zwiększenie na Łotwie i Węgrzech. 5.Zakończenie W wyniku przeprowadzonej w pracy analizy sformułowano następujące wnioski końcowe: a) w latach 1996–2013 doszło do ilościowego obniżenia stopy klina podatkowego w badanych krajach UE-28 z około 41 do około 39%; b) w latach 1996–2013 zmalała rozpiętość między maksymalną i minimalną stopą klina podatkowego wśród badanych krajów UE-28; 88 Klin podatkowy w gospodarce rynkowej – wyzwania i tendencje zmian na przykładzie wybranych krajów... c) wśród krajów UE dominuje generalna tendencja do obniżania klina podatkowego, co nie wyklucza, że w poszczególnych krajach członkowskich występują zmiany odwrotne; d) przeprowadzona analiza pozwoliła zweryfikować pozytywnie przyjętą hipotezę badawczą, albowiem w latach 1996–2013 zaobserwowano generalną obniżkę klina podatkowego i spadek jego zróżnicowania wśród badanych krajów UE; e) od 2006 r. średni poziom klina podatkowego w UE-28 jest poniżej przeciętnego dla UE-15, co wskazuje, że kraje ESW przeciętnie notują względnie niższe wartości tego wskaźnika niż wysoko rozwinięte kraje UE-15; f) wśród sześciu krajów o najwyższych stopach klina podatkowego w 2013 r. pięć z nich zaliczano do najwyżej rozwiniętych wśród UE-15, co oznacza, że wysoko rozwinięte gospodarki niekoniecznie muszą mieć niski poziom klina podatkowego; g) najsilniejsze ograniczenie klina podatkowego od połowy lat 90. XX w. wystąpiło w Polsce, Bułgarii i Holandii oraz w krajach z nordyckim modelem kapitalizmu; h) z kolei zaobserwowane zwiększenie poziomu klina podatkowego wystąpiło przeważnie w krajach, które wcześniej doświadczyły znacznej nierównowagi fiskalnej, np. na Malcie, w Portugalii, Hiszpanii, Grecji i na Węgrzech. Bibliografia Literatura Black J., Słownik ekonomii, PWN, Warszawa 2008. Burda M., Wyplosz Ch., Makroekonomia. Podręcznik europejski, PWE, Warszawa 2012. Gajda-Kantorowska M., Klin podatkowy jako bariera zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej, „Handel Wewnętrzny”, 2013, nr 6A, tom 2, s. 115–125. Kasperowicz-Stępień A., Klin podatkowy jako jedna z barier rozwoju rynku pracy w Polsce, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, Kraków 2007. Opodatkowanie pracy i wynagrodzenie minimalne. Wpływ na rynek pracy w Polsce, Departament Analiz i Prognoz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej 2005. Poszwa M., Analiza klina podatkowego w rozliczeniach podatkowych i ubezpieczeniowych wynagrodzeń, „Folia Pomeranae Universitatis Technologiae Stetinensis. Oeconomica”, 2012, nr 67, s. 187–196. Rosiński R., Struktura płacowego klina podatkowego w wybranych krajach Unii Europejskiej, „Zeszyty Naukowe”, Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu, 2010, nr 141, s. 493–501. Stiglitz J., Ekonomia sektora publicznego, PWN, Warszawa 2004. 89 Robert W. Włodarczyk, Mateusz Kulisa Tarchalski K., Podatkowa i regulacyjna rola państwa w alokacji zasobów a dobrobyt, Wydawnictwo KUL, Lublin 2006. Włodarczyk R.W., Rynek pracy a szoki asymetryczne w unii monetarnej na przykładzie Unii Gospodarczej i Walutowej, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Seria specjalna: Monografie” Nr 216, Kraków 2012. Zatrudnienie w Polsce w 2005, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Warszawa 2006. Zyguła A., Kowalski A., Klin podatkowy a poziom bezrobocia w Polsce na tle krajów OECD, „Studia i Prace Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, 2009, nr 4, s. 439–453. Internet Pokrywka Ł., OECD: polski rząd wbija klin w gospodarkę, 2013, http://www.forbes.pl/oecd-polski-rzad-zwieksza-obciazenia-na-rynku-pracy,artykuly,155121,1,1.html [dostęp: 3.08.2015]. Polarczyk K., Klin podatkowy a bezrobocie, Biuro analiz sejmowych, 2007, nr 17, http://orka. sejm.gov.pl/WydBAS.nsf/0/EF0B7B7611593A2FC12572F800391C99/$file/infos_017.pdf. [dostęp: 15.07.2015] Wrześniewski M., Klin podatkowy, 2009, http://makroekonomia.uek.krakow.pl/index.php/tematyka-spotkan/64-klin-podatkowy [dostęp: 3.08.2015]. 90 dr Dorota Kawiorska Katedra Teorii Ekonomii Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Kryzys zatrudnienia a dostępność świadczeń zdrowotnych w państwach członkowskich Unii Europejskiej1 Streszczenie W rozdziale podjęta została próba oceny zróżnicowania poziomu dostępu do publicznych świadczeń zdrowotnych osób bezrobotnych w 28 państwach członkowskich UE. Przeprowadzona analiza pokazuje, że zbieżność wartości i zasad leżących u podstaw systemów zdrowotnych państw członkowskich UE nie przesądza, że efektem ich praktycznej realizacji będzie tożsamy lub zbliżony zakres dostępu osób bezrobotnych do świadczeń zdrowotnych, finansowanych ze środków publicznych w państwach członkowskich. Wyniki analizy wskazują również, że kryzys zatrudnienia miał mniejszy wpływ na ograniczenie dostępu do świadczeń zdrowotnych w państwach, w których mogła występować komplementarność między polityką zdrowotną a socjalną. Abstract The employment crisis and the availability of health services in the eu member In this chapter an attempt has been made to assess the variation in the level of access to the public health benefits of unemployed people in the EU Member States. The analysis proves it that convergence of the values and principles underpinning the health care systems of the EU Member States does not in itself determine that the result of their practical implementation will be an identical or a similar scope of a widely understood access to health care benefits financed from public funds in the Member States. The results of the study also indicate that the employment crisis had less of an impact on restricting access to health services in the Member States in which there may be a complementarity between health and social care policy. Słowa kluczowe: kryzys zatrudnienia, systemy ochrony zdrowia, dostępność do świadczeń zdrowotnych Key words: employment crisis, health care system, access to health services 1.Wprowadzenie Kryzys finansowy z 2008 r. i będąca jego następstwem recesja gospodarcza to od ponad siedmiu lat wspólne doświadczenie i jednocześnie wyzwanie dla wszystkich gospodarek państw członkowskich Unii Europejskiej (UE). Jednym z elementów tego europejskiego doświadczenia jest kryzys zatrudnienia i jego wpływ na wiele dziedzin 1 Publikacja została sfinansowana ze środków przyznanych Wydziałowi Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, w ramach dotacji na utrzymanie potencjału badawczego. 91 Dorota Kawiorska życia społeczno-gospodarczego, w tym tych związanych z ochroną zdrowia i dostępnością publicznych świadczeń zdrowotnych. Spadek aktywności ekonomicznej i wzrost bezrobocia przyczyniły się zarówno do zmniejszenia dochodów sektora publicznego, jak i gospodarstw domowych. Tym samym wielkość dostępnych dla ochrony zdrowia środków finansowych – tak publicznych, jak i prywatnych– uległa znacznemu ograniczeniu. Ponadto, w związku z koniecznością redukcji nadmiernych deficytów budżetowych i rosnącego zadłużenia publicznego w wielu państwach członkowskich wdrożone zostały programy oszczędnościowe obejmujące także sektor ochrony zdrowia2. Programy te niejednokrotnie skutkowały ograniczeniem dostępu do publicznych świadczeń zdrowotnych, co w dłuższej perspektywie może mieć negatywny wpływ na zdrowie konkretnych grup populacji, w tym tych doświadczających bezrobocia. Prawo do ochrony zdrowia jest uznawane za jedno z podstawowych praw Unii Europejskiej3. Mając na uwadze sytuację kryzysu zatrudnienia i jego potencjalny wpływ na praktyczną realizację tego prawa, w niniejszej pracy starano się zweryfikować następującą hipotezę badawczą: Zbieżność wartości i zasad leżących u podstaw systemów zdrowotnych państw członkowskich UE nie przesadza, że efektem ich praktycznej realizacji będzie tożsamy lub zbliżony zakres dostępu do publicznych świadczeń zdrowotnych osób bezrobotnych. W celu realizacji powyższej hipotezy badawczej podjęta została próba oceny zróżnicowania poziomu dostępności do świadczeń zdrowotnych osób bezrobotnych w 28 państwach członkowskich UE. W tym celu stworzono indeks dostępu do świadczeń zdrowotnych w 2012 r., którego wyniki zaprezentowano w pkt 3 niniejszego opracowania . W kolejności – w ramach dyskusji – na podstawie wybranych wskaźników omówiono sytuację poszczególnych państw członkowskich i ich pozycję na skali indeksów cząstkowych (pkt 4 opracowania). Pracę zamykają wnioski z przeprowadzonej analizy ze wskazaniem kierunków dalszych badań. 2 3 92 Szerzej zob. D. Kawiorska, Kryzys zadłużenia jako stymulator reform w systemach ochrony zdrowia państw członkowskich Unii Europejskiej, [w:] J. Sokołowski, M. Sosnowski (red.), Finanse publiczne, Prace naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, nr 346, s. 92–103; Eurofound, Access to health care in times of crisis, Publications Office of the European Union, Luxembourg 2014. Artykuł 35 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej stanowi, iż „Każdy ma prawo dostępu do profilaktycznej opieki zdrowotnej i prawo do korzystania z leczenia na warunkach ustanowionych w ustawodawstwach i praktykach krajowych”. Zob. Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej (2010/C 83/389). Kryzys zatrudnienia a dostępność świadczeń zdrowotnych w państwach członkowskich Unii Europejskiej 2.Metoda badawcza Przyjęta w pracy metoda badawcza polega na zastosowaniu indeksu dostępności świadczeń zdrowotnych jako jednej z możliwych metod oceny skuteczności funkcjonowania systemów ochrony zdrowia pod tym względem, w warunkach kryzysu zatrudnienia. Zaproponowany indeks skonstruowano opierając się na takich wskaźnikach, jak: 1. odsetek populacji uprawnionej do korzystania z publicznych świadczeń zdrowotnych, 2. udział wydatków gospodarstw domowych w wydatkach ogółem na ochronę zdrowia, 3. odsetek osób bezrobotnych zgłaszających brak możliwości zaspokojenia podstawowych potrzeb medycznych ze względów finansowych, 4. odsetek osób bezrobotnych zgłaszających brak możliwości zaspokojenia podstawowych potrzeb stomatologicznych ze względów finansowych. Analizę przeprowadzono sumując wyniki (punkty) przyznane w rankingu państw dla wymienionych powyżej wskaźników. Na podstawie położenia każdego z 28 państw na odpowiednich skalach przyznano punkty od 1 do 3, oznaczające odpowiednio niski, średni lub wysoki poziom dostępności do świadczeń zdrowotnych. Podstawą do przyznania punktów była różnica między wartością średniej a odchyleniem standardowym, skorygowana o skrajne wartości w przypadku niektórych z państw. Wartości cząstkowych indeksów były następnie ważone wskaźnikiem udziału populacji uprawnionej do korzystania ze świadczeń publicznych. W celu uchwycenia związków między dostępnością do świadczeń zdrowotnych a sytuacją osób bezrobotnych na rynku pracy wykorzystano też dodatkową zmienną ilościową, a mianowicie odsetek osób aktywnych zawodowo pozostających bez pracy w okresie co najmniej 24 miesięcy. Źródłem danych statystycznych wykorzystanych do opracowania indeksu oraz przeprowadzonej analizy były bazy danych Eurostat, OECD i WHO. Rok 2012 przyjęto jako rok referencyjny do opracowania indeksu, co wynikało z dostępności danych na temat wydatków na ochronę zdrowia, klasyfikowanych wg Systemu Rachunków Zdrowia4. W przypadku danych niedostępnych za rok 2012 uwzględniono dane z najbliższych lat. Poniżej w tabeli 1 przedstawiono wybrane wskaźniki i obliczenia własne wykorzystane w badaniu. 4 Zob. OECD, A System of Health Accounts. Version 1011, OECD, Paris, 2011. 93 94 99,9 99,9 771 832 100 100 93,33 100 99,9 793 991 99,8 1005 100 100 97 100 100 88,96 91 100 100 95 100 100 100 100 1001 Uprawnieni do korzystania z publicznych świadczeń zdrowotnych (% populacji ogółem) 9,9 9,9 7,7 8,3 10 10 9,3 10 9,9 7,9 9,9 9,9 10 10 10 9,7 10 10 8,9 9,1 10 10 9,5 10 10 10 10 10 ranga 16,7 20,4 43,1 47,2 15,3 12,9 18,4 19,6 7,8 28,8 22,1 6 12,8 16,9 31,8 11,6 34,3 32,3 12,2 24,3 31,7 19,5 23,2 12,5 17,4 9 29,1 18,6 Wydatki gospodarstw domowych na ochronę zdrowia (% wydatków ogółem) 2 2 1 1 2 2 2 2 3 1 2 3 2 2 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 3 1 2 ranga 1,5 6,3 14,9 7,2 0,6 0,7 6,7 0,5 5,7 10,1 0,8 1,8 1,9 4,4 1,2 3,3 23,9 3,3 4,1 4,7 6,1 11,6 3,2 0,2 4,7 0,3 5,5 9,5 2 2 1 2 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 3 2 3 2 1 Niezaspokojone ranga potrzeby medyczne (% osób bezrobotnych) 6,4 10,3 16,5 12,5 5,2 14 19,5 3,1 12,5 11,3 13,5 3,6 2,3 11,2 8,4 5,7 37,7 6,7 7,2 7,1 26,5 16,3 5,3 0,9 11 3,3 10,1 15,4 Niezaspokojone potrzeby stomatologiczne (% osób bezrobotnych) 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 2 3 3 2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 3 2 3 2 2 ranga Bezrobocie długookresowe (% aktywnych zawodowo) 3,4 2,5 1,4 0,7 2,3 6,5 1,4 4,6 1,7 1,6 1,7 4,7 0,6 4,2 6,2 1,1 5,8 7,5 2,0 0,8 3,4 0,8 1,7 1,1 6,7 4,1 2,6 0,6 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 1 2 1 1 2 3 2 3 2 2 1 2 2 3 ranga Źródło: opracowanie i obliczenia własne na podstawie baz danych (Eurostat, OECD, WHO), Health at a Glance: Europe 2014. Dostępność danych: (1) 2011; (2) 2007; (3) 2013; (4) 1999; (5) 2006. Austria Belgia Bułgaria Cypr Czechy Dania Estonia Finlandia Francja Grecja Hiszpania Holandia Chorwacja Irlandia Litwa Luksemburg Łotwa Malta Niemcy Polska Portugalia Rumunia Słowacja Słowenia Szwecja Wielka Brytania Węgry Włochy Kraje Tabela 1. Wskaźniki i rangi wykorzystane do konstrukcji indeksu dostępu do świadczeń zdrowotnych osób bezrobotnych w państwach członkowskich UE w 2012 r. Dorota Kawiorska Kryzys zatrudnienia a dostępność świadczeń zdrowotnych w państwach członkowskich Unii Europejskiej 3.Wyniki Analizując dane z tabeli 1, wyraźnie widać duże zróżnicowanie w poziomie dostępności świadczeń zdrowotnych wśród badanych państw. Rozpiętość tego zróżnicowania oscyluje między wartością 23 pkt (Bułgaria) a 90 pkt (Wielka Brytania), przy czym średnia wartość indeksu dla wszystkich państw członkowskich (UE-28) wynosi 59 pkt. Tabela 2. Indeks dostępności świadczeń zdrowotnych Kraje Wartość indeksu Poziom dostępności świadczeń zdrowotnych1 Bułgaria 23 niski Łotwa 30 niski Grecja 32 niski Portugalia 40 niski Rumunia 40 niski Cypr 42 niski Estonia 47 średni Litwa 50 średni Malta 50 średni Węgry 50 średni Włochy 50 średni Niemcy 53 średni Polska 55 średni Słowacja 57 średni Luksemburg 58 średni Hiszpania 59 średni Austria 60 średni Belgia 60 średni Irlandia 60 średni Szwecja 60 średni Francja 70 średni Czechy 70 średni Dania 70 średni Chorwacja 70 średni 95 Dorota Kawiorska Holandia 80 wysoki Finlandia 80 wysoki Słowenia 80 wysoki Wielka Brytania 90 wysoki Średnia 59 Odchylenie standardowe 16 Przyporządkowanie wg uzyskanej wartości indeksu: wysoka wartość indeksu (średnia UE plus odchylenie standardowe), środkowa wartość indeksu (między średnią UE minus odchylenie a średnią UE plus odchylenie standardowe); natomiast niska wartość indeksu (średnia UE minus odchylenie standardowe) 1 Źródło: obliczenia własne na podstawie baz danych OECD, Eurostat, WHO. W grupie państw o najniższym poziomie dostępności do świadczeń zdrowotnych (wartości indeksu poniżej 43 pkt) znalazło się sześć krajów, w tym Bułgaria (23 pkt), Łotwa (30 pkt), Grecja (32 pkt), Portugalia i Rumunia (po 40 pkt) oraz Cypr (42 pkt). Natomiast do grupy państw charakteryzujących się wysokim poziomem dostępności do świadczeń zdrowotnych (wartości indeksu powyżej 73 pkt) zaliczono cztery kraje, a mianowicie Holandię, Finlandię i Słowenię (po 80 pkt) oraz Wielką Brytanię (90 pkt.), która uzyskała największą liczbę punktów. Pozostałe kraje, łącznie osiemnaście państw członkowskich, zaliczono do grupy krajów charakteryzujących się średnim poziomem dostępności do świadczeń zdrowotnych, który mieści się w przedziale między 43 a 73 pkt. Przedstawione powyżej rezultaty badania są efektem przyjętej metodologii, która polegała na wykorzystaniu średniej i odchylenia standardowego, jako kryteriów wyznaczania przedziałów szeregujących badane kraje do poszczególnych grup. Przyjęcie tej metody skutkowało m.in. tym, że niektóre z państw członkowskich przyporządkowano do tej samej grupy, mimo występowania dużej rozpiętości między wartościami wskaźników w tych państwach i odwrotnie – zaliczono niektóre państwa do różnych grup, mimo iż rozpiętość wartości wskaźników była w nich stosunkowo niewielka (tabela 1). 4.Dyskusja Wśród wspólnych dla unijnych systemów ochrony zdrowia wartości i zasad postępowania za najistotniejsze można uznać zarówno: powszechność świadczeń zdrowotnych, dostęp do wysokiej jakości opieki zdrowotnej, sprawiedliwość oraz solidarność, jak i wspólny dla europejskich systemów ochrony zdrowia zbiór zasad postępowania dotyczących: wymogów jakościowych, bezpieczeństwa, świadczenia opieki zdrowotnej 96 Kryzys zatrudnienia a dostępność świadczeń zdrowotnych w państwach członkowskich Unii Europejskiej opartej na dowodach naukowych i etycznych podstawach, zaangażowania pacjentów, zadośćuczynienia, prywatności i poufności. Niemniej, jak pokazują przedstawione w ramach niniejszego badania wyniki, na poziomie praktycznej realizacji powyższych wartości i zasad europejskie systemy ochrony zdrowia bardzo różnią się między sobą. Za kluczową do oceny poziomu dostępności świadczeń zdrowotnych w warunkach kryzysu zatrudnienia uznano analizę wskaźników odnoszących się do istniejących w państwach członkowskich barier w dostępie do świadczeń zdrowotnych, w tym tych wynikających z przyznawanych uprawnień do korzystania z publicznych świadczeń zdrowotnych oraz tych o charakterze finansowym, ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji osób bezrobotnych. Pierwszy z przyjętych wskaźników ilustruje stopień powszechnej dostępności świadczeń zdrowotnych finansowanych ze środków publicznych, które to środki – w zależności od przyjętych rozwiązań systemowych w każdym z państw – mogą pochodzić z funduszy gromadzonych w ramach sytemu podatkowego oraz tych generowanych przez rynek pracy w ramach systemów ubezpieczeń społecznych5. Jak przedstawiono w tabeli 1 w większości państw członkowskich dostęp do publicznych świadczeń zdrowotnych w 2012 r. miał charakter uniwersalny lub był zbliżony do niego, z wyjątkiem takich państw jak Bułgaria, Grecja, Cypr, Niemcy, Estonia, Słowacja, Polska i Luksemburg. W przypadku Cypru6 mamy do czynienia z sytuacją rozwiązań systemowych, które nie gwarantują uniwersalnego dostępu do publicznych świadczeń zdrowotnych. W pozostałych państwach wymienionych w tej grupie niski poziom omawianego wskaźnika jest odzwierciedleniem spadku liczby osób uprawnionych do korzystania z publicznych świadczeń zdrowotnych w związku z występowaniem kryzysu zatrudnienia7. W przypadku Niemiec, jako dodatkową przyczynę należy wskazać możliwość przejścia od systemu ustawowego ubezpieczenia zdrowotnego do sytemu ubezpieczeń prywatnych8. 5 6 7 8 Wśród krajów, w których ponad połowa dostępnych dla sektora ochrony zdrowia środków finansowych generowana jest w ramach systemu ubezpieczeń zdrowotnych, znajdują się takie państwa, jak: Czechy, Holandia, Chorwacja, Luksemburg, Francja, Niemcy, Estonia, Słowenia, Rumunia, Słowacja, Belgia, Polska, Litwa i Węgry. Z kolei podatki ogólne stanowią podstawowe źródło finansowana ochrony zdrowia w takich krajach, jak Włochy, Irlandia, Łotwa, Malta, Szwecja, Wielka Brytania, Dania, Finlandia, Hiszpania, Portugalia. Natomiast mieszane systemy finansowania ochrony zdrowia, często z dużym udziałem sektora prywatnego występują w pozostałych państwach, tj. na Cyprze, w Bułgarii, Grecji i Austrii. Na Cyprze, mimo iż świadczenia zdrowotne finansowane były z podatków ogólnych, to uprawnione do korzystania z nich były jedynie osoby o niskim poziomie dochodów. Zob. M. Theodorou, C. Charalambous, C. Petrou, J. Cylus. Cyprus: Health system review. „Health Systems in Transition”, 2012, nr 14(6), s. 35. W krajach tych osoby pozostające bez pracy w dłuższym okresie czasu traciły prawo do zasiłku dla bezrobotnych, a w konsekwencji prawo do korzystania z bezpłatnych świadczeń zdrowotnych. Zob R. Busse, M. Blümel, Germany: health system review. „Health Systems in Transition”, 2014, nr 16(2), s. 53. 97 Dorota Kawiorska Kolejna miara dostępności świadczeń zdrowotnych odnosi się do źródeł finasowania ochrony zdrowia, wskazując na budżety gospodarstw domowych jako jedno ze tych źródeł i jednocześnie barierę w dostępie do tych świadczeń (tabela 1). Wydatki gospodarstw domowych na ochronę zdrowia obejmują zarówno płatności o charakterze bezpośrednim, ponoszone z tytułu zakupu dóbr i usług zdrowotnych na rynku prywatnym w sytuacji, gdy nie są one pokrywane przez ubezpieczyciela, jak i te wynikające z różnych form partycypacji pacjenta w kosztach publicznych świadczeń zdrowotnych pojawiających się w momencie korzystania z tych świadczeń. Ponadto w niektórych państwach członkowskich są to także płatności o charakterze nieformalnym, dzięki którym pacjenci mogą skrócić czas oczekiwania na niektóre zabiegi medyczne czy też otrzymywać więcej lub wyższej jakości opiekę medyczną9. Tym samym prezentowana w tabeli 1 wielkość udziału wydatków gospodarstw domowych w całkowitych wydatkach bieżących na ochronę zdrowia odzwierciedla rzeczywisty poziom finansowych obciążeń gospodarstw domowych ponoszonych z tytułu wydatków na ochronę zdrowia. Dla 28 państw UE średnia wielkość tego udziału wynosiła w 2012 r. 21,3%, przy czym najmniej obciążone były gospodarstwa domowe w Holandii, Francji i Wielkiej Brytanii, w których udział ten nie przekraczał 10%, natomiast najbardziej obciążone były gospodarstwa domowe na Cyprze i w Bułgarii, dla których udział ten był ponad czterokrotnie wyższy i wynosił odpowiednio 47% i 43% bieżących wydatków na ochronę zdrowia ogółem. Do grupy krajów o stosunkowo dużym poziomie tego wskaźnika, zbliżonym lub przekraczającym 30% wydatków bieżących na ochronę zdrowia, zaliczyć należy także takie kraje, jak Grecja, Węgry, Portugalia, Litwa, Malta oraz Łotwa. Ostanie dwa z wybranych wskaźników dostępności świadczeń zdrowotnych ilustrują odsetek osób bezrobotnych zgłaszających niezaspokojone potrzeby w zakresie opieki zdrowotnej w podziale na świadczenia medyczne i stomatologiczne (tabela 1). Wykorzystane w indeksie dane są wyrazem subiektywnej opinii respondentów badania ankietowego i dotyczą niezaspokojonych potrzeb zdrowotnych będących rezultatem finansowych barier (brak środków lub zbyt drogie świadczenia) w dostępie do świadczeń zdrowotnych10. Analiza tych wskaźników wskazuje na występowanie istotnych różnic w sytuacji osób bezrobotnych w poszczególnych państwach członkowskich. Jeśli chodzi o świadczenia medyczne to najwyższy odsetek populacji osób bezrobotnych zgłaszającej niezaspokojone potrzeby, wynoszący powyżej 10%, występował w takich krajach, 9 10 98 Szerzej na temat rodzajów i form płatności gospodarstw domowych z tytułu wydatków ponoszonych na ochronę zdrowia zob. WHO, „What are the equity, efficiency, cost containment and choice implications of private Heath care funding in western Europe? Health Evidence Network”, World Health Organization, 2004, s. 19. Eurostat, EU-SILC: Self-reported unmet needs for medical / dental examination, by sex, age and reason (%) [hlth_silc_03], Eurostat database, 2012 [dostęp: 7.05.2015]). Kryzys zatrudnienia a dostępność świadczeń zdrowotnych w państwach członkowskich Unii Europejskiej jak: Grecja, Rumunia, Bułgaria i Łotwa, natomiast najniższy, nieprzekraczający 1% populacji osób bezrobotnych ogółem, w takich krajach jak: Słowenia, Wielka Brytania, Finlandia, Czechy, Dania i Hiszpania. W przypadku świadczeń stomatologicznych w grupie krajów, w których ten odsetek był najwyższy i oscylował między 16% i 38%, znalazły się Rumunia, Bułgaria, Estonia, Portugalia i Łotwa. Natomiast do grupy krajów o najniższym odsetku, nieprzekraczającym poziomu 4%, zaliczone zostały: Słowenia, Chorwacja, Finlandia, Wielka Brytania i Holandia. Zdecydowanie wyższy odsetek osób bezrobotnych zgłaszających niezaspokojone potrzeby w zakresie usług stomatologicznych wiąże się z tym, iż w państwach, w których zakres i/lub poziom refundacji świadczeń stomatologicznych jest stosunkowo niewielki, konieczność zakupu tych świadczeń na rynku prywatnym oznacza, iż w sytuacji utraty pracy i obniżenia dochodów, odsetek osób bezrobotnych zgłaszających niezaspokojone potrzeby w tym zakresie będzie znacznie wyższy, niż w przypadku świadczeń medycznych, do których dostęp jest z reguły gwarantowany w okresie bezrobocia chronionego. W odniesieniu do rynku pracy przyjęto wskaźnik ilustrujący odsetek osób aktywnych zawodowo, które w 2012 r. pozostawały bez pracy przez co najmniej 2 lata. Wskaźnik ten ma istotne znaczenie w kontekście prowadzonej analizy z uwagi na występowanie opóźnienia czasowego między momentem pojawienia się potrzeb zdrowotnych a zmianą statusu na rynku pracy. To opóźnienie czasowe wiąże się m.in. z funkcjonowaniem systemów zabezpieczenia społecznego państw członkowskich, w ramach których osoby bezrobotne uprawnione są do korzystania z różnego rodzaju świadczeń socjalnych, w tym tych związanych z ochroną zdrowia przez określony czas po utracie pracy. Na wielkość i okres pobierania tych świadczeń wpływ ma wiele czynników, w tym forma i warunki zatrudnienia w ostatnim miejscu pracy, długość stażu pracy, ale także – w szczególnych okolicznościach – znaczenie może mieć dostępność ofert pracy na rynku11. Na poziomie UE średnia wielkość tego wskaźnika w 2012 r. wynosiła 3%, natomiast wśród państw członkowskich o najwyższym poziomie tego wskaźnika, zawierającym się w przedziale między 5,8–7,5% populacji aktywnej zawodowo, znalazły się Grecja, Chorwacja, Słowacja, Irlandia i Hiszpania. Z kolei w Finlandii, Danii, Szwecji, Austrii i Luksemburgu poziom tego wskaźnika nie przekraczał 1% populacji aktywnej zawodowo. Wykorzystane w badaniu wskaźniki odnoszące się do istniejących w państwach członkowskich barier w dostępie do świadczeń zdrowotnych oraz omówiona w oparciu 11 Niektóre z państw członkowskich, takie jak Grecja czy Estonia, zdecydowały się na wydłużenie okresów gwarantujących korzystanie z tych świadczeń w stosunku do osób pozostających bez pracy w długim okresie czasu. Zob. S. Thomson [et al.], Economic crisis, health systems and health in Europe: impact and implications for policy, Policy Summary, „The European Observatory on Health Systems and Policies”, WHO 2014, nr 12, s.19. 99 Dorota Kawiorska na nich pozycja państw członkowskich na skali indeksów cząstkowych pozwalają z jednej strony na udokumentowanie występujących wśród tych państw różnic w dostępie do świadczeń zdrowotnych osób bezrobotnych, a z drugiej na sformułowanie ogólnych wniosków na temat skuteczności przyjmowanych przez te państwa rozwiązań systemowych w zakresie zapewnienia dostępności świadczeń zdrowotnych. Po pierwsze, rozwiązania systemowe gwarantujące uniwersalny dostęp do publicznych świadczeń zdrowotnych nie eliminują występowania barier w dostępie do tych świadczeń, bez względu na sposób w jaki generowane są fundusze dla ochrony zdrowia. Tytułem przykładu można wskazać takie państwa, jak Łotwa i Rumunia, które mimo zapewnienia powszechności świadczeń zdrowotnych, w pierwszym przypadku w ramach systemu podatkowego, w drugim systemu ubezpieczeń zdrowotnych, znalazły się w grupie krajów, które cechuje niskim poziom dostępu do świadczeń zdrowotnych osób bezrobotnych (odpowiednio 30 i 40 pkt). Po drugie, mechanizmy finansowania i organizacji publicznych świadczeń zdrowotnych, w tym te dotyczące zakresu dóbr i usług zdrowotnych realizowanych w ramach publicznego koszyka świadczeń, jak i te związane z partycypacją pacjentów mają istotny wpływ na dostęp do świadczeń zdrowotnych. Spośród ośmiu państw, w których udział wydatków gospodarstw domowych był zbliżony lub przekraczał 30% wydatków na ochronę zdrowia ogółem, w sześciu z nich odnotowano wysoki odsetek osób bezrobotnych zgłaszających niezaspokojone potrzeby zdrowotne. I po trzecie, w państwach, w których społeczne ubezpieczenia zdrowotne są ściśle związane z rynkiem pracy (Estonia, Polska, Litwa, Słowacja czy Grecja), a istniejące w tych państwach systemy zabezpieczenia społecznego wykazują niski stopień dekomodyfikacji, odsetek nieubezpieczonej populacji będzie wzrastał wraz ze wzrostem odsetka osób pozostających poza rynkiem pracy w dłuższym okresie czasu. Porównując uzyskane w badaniu wyniki z obszaru dostępności do świadczeń zdrowotnych z wynikami rankingu odnoszącego się do poziomu bezrobocia długookresowego w poszczególnych państwach członkowskich, należy stwierdzić, że nie rysuje się wyraźna zależność miedzy omawianymi zjawiskami. Można natomiast zaobserwować pewne związki dla mniejszych zbiorowości, przy czym wnioski należy formułować ostrożnie ze względu na statyczny charakter niniejszej analizy. W państwach, w których odsetek osób bezrobotnych w długim okresie czasu był najwyższy, jedynie w Grecji odnotowano wysoki poziom wskaźnika odnoszącego się do niezaspokojonych potrzeb medycznych zgłaszanych przez osoby bezrobotne. Podobnie w grupie 18 państw, w których poziom bezrobocia długookresowego oscylował w przedziale między 1% a 4,7% populacji aktywnej zawodowo, jedynie w czterech z nich (Łotwa, Bułgaria, Włochy, Rumunia) odnotowano wysoki, przekraczający 10%, odsetek 100 Kryzys zatrudnienia a dostępność świadczeń zdrowotnych w państwach członkowskich Unii Europejskiej osób bezrobotnych zgłaszających finansowe problemy z dostępem do świadczeń medycznych. Takiej zależności nie obserwuje się jednak w przypadku Chorwacji, Słowacji, Irlandii czy Litwy, w których przy wysokim poziomie wskaźnika bezrobocia długookresowego, przekraczającego ponad 4% populacji aktywnej zawodowo, odsetek osób zgłaszających problemy z dostępem do świadczeń medycznych był niski i nie przekraczał 4% populacji osób bezrobotnych. Może to oznaczać, iż systemy zabezpieczenia społecznego w jednych państwach, w większym stopniu i zakresie, niż w innych chronią swoich obywateli w sytuacji ryzyka związanego z utratą pracy. Przedstawione przypadki mogą stanowić uzasadnienie poprawności stwierdzenia, że kryzys zatrudnienia miał mniejszy wpływ na ograniczenie dostępu do świadczeń zdrowotnych osób bezrobotnych w tych państwach, w których w ramach polityki społecznej występuje komplementarność pomiędzy polityką zdrowotna a polityką socjalną. Wzmacnia to argumentację na rzecz koordynacji polityki społecznej w sytuacjach szoków ekonomicznych. 5.Zakończenie Przeprowadzona analiza potwierdza hipotezę, że zbieżność wartości i zasad leżących u podstaw systemów zdrowotnych państw członkowskich UE nie przesądza, że efektem ich praktycznej realizacji będzie tożsamy lub zbliżony zakres dostępu osób bezrobotnych do świadczeń zdrowotnych, finansowanych ze środków publicznych w państwach członkowskich. Na zapewnienie dostępu do publicznych świadczeń zdrowotnych osobom bezrobotnym, oprócz wyborów systemowych odnoszących się do zasad przyznawania uprawnień do korzystania ze świadczeń zdrowotnych, jak i przyjmowanych mechanizmów finansowania tych świadczeń, istotny wpływ wydają się mieć rozwiązania systemowe z zakresu zabezpieczenia społecznego, w tym te dotyczące stopnia i zakresu ochrony socjalnej w sytuacji utraty pracy. Badania warto kontynuować z zastosowaniem analizy dynamicznej, uwzgledniającej w szerszym zakresie ekonomiczne uwarunkowania poszczególnych państwa członkowskich. Ważna dla pogłębionej analizy zmian w poziomie dostępności świadczeń zdrowotnych może być ocena wpływu podejmowanych przez te państwa działań na rzecz konsolidacji fiskalnej, w tym tych stosujących się tak do polityki zdrowotnej jak i socjalnej. 101 Dorota Kawiorska Bibliografia Źródła Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej 2010/C 83/389. Literatura Busse R., Blümel M., Germany: Health system review, „Health Systems in Transition”, 2014, nr 16(2). Eurofound, Access to healthcare in times of crisis, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2014. European Commission: Social Europe, Current challenges and the way forward, Annual Report of the Social Protection Committee 2012, Publications Office of the European Union, Luxembourg 2013. Kawiorska D., Kryzys zadłużenia jako stymulator reform w systemach ochrony zdrowia państw członkowskich Unii Europejskiej, [w:] J. Sokołowski, M. Sosnowski (red.), Finanse publiczne, Prace naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 2014, nr 346, s. 92–103. Kawiorska D., Potencjał analityczny Systemu Rachunków Zdrowia (SHA) w Unii Europejskiej, „Ekonomia i Środowisko” 2013, nr 3(46), s. 162–173. OECD, Eurostat, WHO (2011), A System of Health Accounts, OECD Publishing, Paris 2011. OECD/European Union, Health at a Glance: Europe 2014, OECD Publishing, Paris, 2014. Theodorou M, Charalambous C, Petrou C, Cylus J., Cyprus: Health system review. „Health Systems in Transition” 2012, nr 14(6). Thomson, S., Figueras, J., Evetovits, T., Jowett, M., Mladovsky, P., Maresso, A., Kluge, H., Economic crisis, health systems and health in Europe: impact and implications for policy, „Policy Summary”, „The European Observatory on Health Systems and Policies, WHO” 2014, (12). WHO, Health System Financing: The Path Towards Universal Coverage. Geneva: World Health Organization, 2010. WHO, What are the equity, efficiency, cost containment and choice implications of private Heath care funding in western Europe? Health Evidence Network. World Health Organization, 2004. Internet Eurostat, EU-SILC, Self-reported unmet needs for medical / dental examination, by sex, age and reason (%) [hlth_silc_03], Eurostat database, 2012 [dostęp: 7.05.2015]. 102 dr Piotr Klimczyk Katedra Teorii Ekonomii Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Redystrybucja dochodów a nierówności dochodowe w Polsce w latach 2005–2013 Streszczenie Celem rozdziału jest charakterystyka zmian w redystrybucji dochodów i nierównościach społecznych w Polsce w latach 2005–2013. Praca składa się z trzech części. W pierwszej została scharakteryzowana specyfika finansów publicznych w Polsce, a więc analiza zmian systemu podatkowego oraz świadczeń socjalnych wypłacanych przez państwo. W części drugiej autor przedstawia poziom i zmiany nierówności dochodowych w gospodarce Polski w analizowanym okresie. Całość pracy i wyniki analizy zostały podsumowane w części trzeciej, końcowych wnioskach. Na podstawie zaprezentowanych danych oraz przeprowadzonej ich analizy należy pozytywnie zweryfikować przyjętą we wstępie hipotezę badawczą o zmniejszaniu się nierówności dochodowych w gospodarce. Abstract A redistribution of income and income inequality in Poland, in the years 2005–2013 The aim of the chapter is to characterize changes in the redistribution of income and social inequalities in Poland in the years 2005–2013. The paper consist of three parts. In the first one the specificity of public finances in Poland is characterized, and thus analysis of changes in the tax system and social benefits. In the second part, the author presents the level and changes in income inequality in the Polish economy. The results of the analysis are summarized in part three, the final conclusions. The research hypothesis that income inequalities are gradually reduced, was confirmed. Słowa kluczowe: nierówności dochodowe, redystrybucja dochodów Key words: income inequality, redistribution of income 1.Wprowadzenie Funkcja redystrybucyjna to jedna z trzech podstawowych ekonomicznych funkcji państwa1. Istnieją również trzy powody stosowania przez państwo redystrybucji dochodów. Pierwsza z nich oparta jest na dążeniu do poprawy sprawiedliwości społecznej przez zmniejszenie różnic w dochodach gospodarstw domowych do takiego poziomu, który jest akceptowalny przez społeczeństwo2. Drugi powód redystrybucji dochodów opiera się na teoriach ekonomicznych głoszących, że równość społeczna, czyli niwelowanie różnic 1 2 R. Milewski, Podstawy ekonomii, PWN, Warszawa 1999, s. 388. Według P. Kumora optymalny poziom współczynnika Giniego dla Polski wynosi 27%. Por. P. Kumor, Wpływ zbyt małych i zbyt dużych nierówności płac na wzrost gospodarczy, „Annales. Etyka w życiu gospodarczym” 2010, vol. 13, nr 1, Archidiecezjalne Wydawnictwo Łódzkie, Łódź, s. 199. 103 Piotr Klimczyk w dochodach ludności, przyczynia się do przyspieszenia wzrostu gospodarczego. Trzecim argumentem za redystrybucją dochodów jest możliwość realizowania przez określone grupy społeczne własnych interesów ekonomicznych. Przymusowa redystrybucja dochodów narusza bowiem interesy jednej grupy społecznej kosztem innej, nie gwarantując przy tym na ogół poprawy efektywności łącznej w sensie Pareto3. Poziom redystrybucji dochodów najczęściej liczony wskaźnikiem wydatków rządowych do PKB sytuuje dane państwo na osi między krajami o polityce neoliberalnej (Stany Zjednoczone, Japonia) a tzw. państwem opiekuńczym (Szwecja i inne państwa skandynawskie). Celem opracowania jest charakterystyka zmian w redystrybucji dochodów i nierównościach społecznych w Polsce w latach 2005–2013. Autor przyjmuje hipotezę badawczą o stopniowym zmniejszeniu się nierówności dochodowych w badanym okresie. Rozdział składa się z trzech części. W pierwszej została scharakteryzowana specyfika finansów publicznych w Polsce, a więc analiza zmian systemu podatkowego oraz świadczeń socjalnych wypłacanych przez państwo. W części drugiej autor przedstawia poziom i zmiany nierówności dochodowych w gospodarce Polski w analizowanym okresie. Całość pracy i wyniki analizy zostały podsumowane w części trzeciej, czyli wnioskach. 2.Redystrybucja dochodów a system finansów publicznych w Polsce W Unii Europejskiej Polska należy do grupy sześciu państw, w których skala redystrybucji PKB przez budżet jest najniższa. W roku 2013 po odliczeniu środków unijnych wydatki publiczne w relacji do PKB wynosiły 41,9% i były najniższe w historii. Wskaźnik ten maleje w Polsce systematycznie w tempie ponad 1% PKB rocznie i zgodnie z planami rządu do 2017 r. udział wydatków publicznych w PKB spadnie poniżej 39%4. Jest kilka przyczyn tej sytuacji. Przede wszystkim zmniejszenie udziału wydatków w PKB wiąże się ze wzrostem gospodarczym. Państwo najczęściej zwiększa swoje wydatki w sytuacji kryzysu i recesji. Przy wzroście gospodarczym interwencja państwa jest ograniczona. Poza tym w latach 2007–2009 na skutek decyzji rządu zmniejszono wpływy do budżetu. Gwałtowne obniżenie dochodów państwa, rosnący deficyt budżetowy, zmniejszenie tempa wzrostu gospodarczego oraz widmo recesji wymusiło w następnych latach szukanie dodatkowych źródeł finansowania oraz zmniejszenie strony wydatków. 3 4 E. Aksman, Redystrybucja dochodów i jej wpływ na dobrobyt społeczny w Polsce w latach 1995–2007, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2010, s. 7. M. Chądzyński, G. Osiecki, Polska konsekwentnie zmniejsza wydatki publiczne w relacji do PKB, forsal. pl biznes gospodarka świat z 14.05.2014, http://forsal.pl/artykuly/796484, polska-konsekwentnie-zmniejsza-wydatki-publiczne-w-relacji-do-pkb.html [dostęp: 7.01.2015]. 104 Redystrybucja dochodów a nierówności dochodowe w Polsce w latach 2005–2013 W rezultacie od 2009 r. progi podatkowe są zamrożone, a w styczniu 2011 r. wzrosła podstawowa stawka podatku VAT z 22 do 23%. Kolejną przyczyną zmniejszenia wydatków jest unijny wymóg przestrzegania reguły budżetowej zakazującej zwiększania wydatków budżetu powyżej 1% nad inflację oraz dalsze obostrzenia w wydatkach samorządów. Ostatecznym celem jest wprowadzenie przez rząd tzw. docelowej reguły budżetowej, która ma zarówno zmniejszać deficyt sektora finansów, jak i wydatki w relacji do PKB5. Polski system podatkowy należy do najbardziej skomplikowanych na świecie. W raporcie Paying Taxes 2014 przygotowanym przez PwC i Bank Światowy, Polska zajmuje 113. miejsce na świecie i 30. w Europie. Ranking uwzględnia czas przeznaczony rocznie na rozliczenie podatków. O ile w San Marino i Luksemburgu zajmuje to około 50 godzin, w Polsce rozliczenie przeciętnie 18 rocznych płatności podatku zajmuje w ciągu roku 286 godzin6. Bardzo niska jest w Polsce kwota wolna od podatku. Wynosi ona 3091 zł, czyli podatek dochodowy muszą już płacić osoby uzyskujące około 260 zł miesięcznie. Oznacza to relatywnie większą niż w innych państwach Unii Europejskiej liczbę osób obciążonych tym podatkiem. Dużo wyższe są w gospodarce polskiej wpływy do budżetu z podatków pośrednich niż z bezpośrednich. W 2014 r. 2014 47% wpływów do budżetu państwa pochodziło z VAT, 1/4 – z akcyzy, 17,6% – z PIT, a 9,4% – z CIT7. W gospodarkach najwyżej rozwiniętych państw dominują z kolei wpływy z podatku dochodowego. W praktyce oznacza to najsilniejsze obciążenie podatkowe grup społecznych o najniższych dochodach. Taka sytuacja jest niezgodna z regułami redystrybucji, utrudnia redystrybucję podatków dochodowych i majątkowych ściąganych od bogatych i transferowanych przez państwo w celu poprawy życia osób mniej zasobnych materialnie. Podatki pośrednie są ze swojej istoty niesprawiedliwe. Taką samą kwotę podatku płaci, kupując dany towar, zarówno osoba biedna, jak i milioner. Tylko że gdy tę kwotę podatku odniesie się do dochodów biedaka, będzie to bardzo wysokie obciążenie, a gdy do dochodu milionera – niewielkie. Do 2009 r. w Polsce obowiązywały trzy stopnie skali podatkowej PIT (19%, 30% i 40%), przy czym aż 95% wszystkich podatników płaciło podatek 19%. Najwyższą stawkę płacił tylko 1% podatników8. Od roku 2009 obowiązują w Polsce dwie skale podatkowe 18% i 32%. Próg 32% przekracza w Polsce 602 tysiące osób, 5 6 7 8 Ibidem. TL. Ten ranking miażdży nasz system podatkowy. Polska trzecia od końca w Europie, forsal.pl biznes gospodarka świat z 4.11.2014, http://forsal.pl/artykuly/833285,paying-taxes-2014-polska-trzecia-odkonca-w-europie.html#podatkiczas [dostęp: 7.01.2015]. Z. Bartuś, Polska dla bogatych. Pan płaci, Pani płaci, „Dziennik Polski” z 31.01.2014, http://www. dziennikpolski24.pl/artykul/3323099,polska-dla-bogatych-pan-placi-pani-placi,1,id,t,sa.html [dostęp: 7.01.2015]. R. Woś, Historia polskich podatków: Ten system nam się nie udał, wywiad z prof. H. Kuzińską, „Gazeta Prawna” z 18.01.2013, http://podatki.gazetaprawna.pl/wywiady/674612,historia_polskich_podatkow_ ten_system_nam_sie_nie_udal.html [dostęp: 7.01.2015]. 105 Piotr Klimczyk czyli niespełna 2,5% podatników, ale pochodzi od nich prawie 1/4 wpływów podatkowych od osób fizycznych. Można to uznać za dowód, że podatki w Polsce są praktycznie liniowe, albo za potwierdzenie faktu, że rozwarstwienie dochodów jest w Polsce zbyt duże9. Duża ilość świadczeń utrudnia ich stosowanie. Poza tym część z nich nie ma charakteru redystrybucyjnego, gdyż wypłacana jest niezależnie od sytuacji dochodowej i materialnej beneficjenta. Podobnie jak wydatki publiczne także świadczenia socjalne należą do najniższych w Europie. Według ostatnich dostępnych danych za 2009 r. udział wydatków socjalnych w PKB wynosił 19,7%, co sytuowało Polskę na 22. miejscu wśród 27 krajów Unii Europejskiej. W rozbiciu na rodzaje i beneficjentów tej pomocy największy udział mają wydatki na emerytury i renty – 11,8% PKB. Natomiast odsetek PKB wydatków na rodzinę, dzieci (0,8%) i aktywną walkę z bezrobociem (0,4%) jest w Polsce najniższy w całej Unii Europejskiej. Na bardzo ważny cel, jakim jest walka z wykluczeniem mieszkaniowo-społecznym, wydaje się 0,2% PKB, co daje nam przedostatnie miejsce (przed Włochami) ze wszystkich klasyfikowanych państw10. Nie ulega wątpliwości, że pomoc społeczna jest jednym z najważniejszych elementów systemu redystrybucji dochodów. Niestety, wydatki socjalne są jedyną kategorią, która w analizowanym okresie zmniejszyła swoją wartość. W międzyczasie wystąpił natomiast znaczący przyrost dotacji do ZUS oraz subwencji dla jednostek samorządowych. W roku 2013 wydatki państwa wyniosły 682 mld zł, co daje 18 301 zł na każdego mieszkańca Polski. Największe wydatki państwa były związane z emeryturami i rentami. W 2013 r. państwo wydało na nie 5694 zł w przeliczeniu na jednego mieszkańca, co stanowi prawie 1/3 całych wydatków publicznych. Największą część tej kwoty stanowią emerytury wypłacane przez ZUS (2666 zł) i KRUS (313 zł) oraz renty z obu instytucji (975 zł); dodatkowo należy doliczyć dodatki i zasiłki na kwotę 502 zł. Powyższe wartości są wartościami netto. Dopiero na ósmym miejscu znajduje się pomoc społeczna obejmująca zasiłki socjalne na kwotę 617 zł11. Nie ulega wątpliwości, że mimo niskiej sumy przeciętnego zasiłku socjalnego, jest on podstawowym i najważniejszym instrumentem zmniejszania ubóstwa w społeczeństwie. Empirycznie zostało to również potwierdzone w badaniach przeprowadzonych przez M.J. Radziukiewicz12. 9 10 11 12 A. Mandel, Płacimy coraz wyższe podatki. Maleje liczba ulg, Hotmoney.pl z 21.10.2014, http://www. hotmoney.pl/nabiezaco/Placimy-coraz-wyzsze-podatki-Maleje-liczba-ulg-a34768/4 [dostęp: 7.01.2015]. G. Mossuti, G. Asero, Populations and social conditions, Eurostat, Statistics in focus 14/2012, s. 5, http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3433488/5584560/KS-SF-12-014-EN.PDF/a2e12c36-fa32-440e-b547-349b8f90598f?version=1.0 [dostęp: 7.01.2015]. A. Łaszek, D. Pawłowska, Rachunek od państwa za wydatki w roku 2013, Forum Obywatelskiego Rozwoju z 30.04.2014, http://www.for.org.pl/pl/a/3022,Rachunek-od-panstwa-za-wydatki-w-roku-2013 [dostęp: 7.01.2015]. M.J. Radziukiewicz, Redystrybucja dochodów, Kto zyskuje? Kto traci?, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2011, .s. 76. 106 Redystrybucja dochodów a nierówności dochodowe w Polsce w latach 2005–2013 Wysokość świadczeń w latach 2005–2013 nie uległa poważnym zmianom. Jedynie w 2011 r. zmniejszono wysokość zasiłku pogrzebowego z 6400 do 4000 zł. O 100% (z 500 do 1000 zł) wzrósł dodatek z tytułu urodzenia dziecka, zwany potocznie becikowym. 3.Nierówności dochodowe Według analiz Rady Strategii Społeczno-Gospodarczych przy Radzie Ministrów przystąpienie Polski do Unii Europejskiej w dłuższej perspektywie mogło prowadzić do pogłębienia się nierówności dochodowych w obrębie gospodarki, gdyż inwestycje zagraniczne oraz tworzenie nowych przedsiębiorstw dają szanse najlepiej wykwalifikowanym pracownikom na osiąganie dochodów porównywalnych z tymi, jakie osiągnęliby pracując w najwyżej rozwiniętych państwach Unii Europejskiej13. W praktyce, na podstawie badań wpływu procesów integracyjnych na nierówności dochodowe w gospodarkach innych państw Unii Europejskiej, można zauważyć, że w okresie poakcesyjnym zmniejszają się nierówności dochodowe między poszczególnymi gospodarkami. Rosną natomiast nierówności między najbogatszymi a najbiedniejszymi regionami danego kraju14. Najczęściej stosowanym miernikiem nierówności dochodowych jest współczynnik Giniego. Im większa wartość wskaźnika, tym większe nierówności dochodowe w obrębie gospodarki. Od 2005 r. wartości współczynnika Giniego są dla Polski publikowane według odrębnych metodologii GUS i Eurostatu, co ze względu na ich niekompatybilność utrudnia jednoznaczną interpretację zmian zachodzących w gospodarce. Wartości wskaźnika Giniego dla Polski w latach 2005–2013 według Eurostatu na tle średniej unijnej zawiera wykres 1. 13 14 Nierówności dochodowe i majątkowe. Zakres i formy redystrybucji dochodów państwa, RSSG przy RM, raport nr 49, PTE, Warszawa 2002, s. 14. J. Esteban, Economic Integration and Cross-Country Ineqality: the European Experience, International Policy Workshop „World Development report 2006-Development and Equity”, September 2004, Berlin, s. 2.; S.A. Garcia, J.P. Rodriguez, R. Salas, The Evolution of Income Inequality in the European Union, s. 15 http://128.118.178.162/eps/pe/papers/0309/0309003.pdf [dostęp: 7.01.2015]. 107 Piotr Klimczyk Wykres 1. Współczynnik Giniego w Polsce i w UE w latach 2005–2013 Źródło: opracowanie własne na podstawie notatki z europejskiego badania dochodów i warunków życia (EU-SILC) w 2013 r. GUS 22.12.2014, s. 4. Na podstawie danych zobrazowanych na powyższym wykresie można wskazać, że w całym analizowanym okresie zmniejszały się nierówności dochodowe w obrębie gospodarki. Polska w 2013 r. osiągnęła poziom zbliżony do średniej dla Unii Europejskiej. Co więcej, Polska była państwem, w którym poziom nierówności zmniejszał się najszybciej. J. Gmurczyk przyczyn zmniejszenia nierówności upatruje przede wszystkim w zmianach na rynku pracy. Współczynnik Giniego wykazuje bardzo silną dodatnią korelację ze stopą bezrobocia. W latach 2005–2013 stopa bezrobocia rejestrowanego spadła z 17,6 do 13,4%15. Do wzrostu egalitaryzmu dochodowego przyczyniła się także wiążąca się z akcesją do Unii Europejskiej poprawa sytuacji w rolnictwie16. Z powyższymi danymi i konstatacjami w sprzeczności stoją wartości wskaźnika Giniego opublikowane przez GUS w dokumencie „Budżety gospodarstw domowych w 2013 roku”17. Wartości współczynnika Giniego dla Polski według danych zamieszczonych w wyżej wspomnianym dokumencie zawiera wykres 2. 15 16 17 Rocznik Statystyczny RP 2014, GUS Warszawa 2014, s. 252. J. Gmurczyk, Wzrost biedy i nierówności to mit, Instytut Obywatelski 17.06.2013, http://www.instytutobywatelski.pl/15800/komentarze/wzrost-biedy-i-nierownosci-to-mit [dostęp: 7.01.2015]. Budżety gospodarstw domowych w 2013 r., GUS, Warszawa 2014. 108 Redystrybucja dochodów a nierówności dochodowe w Polsce w latach 2005–2013 Wykres 2. Współczynnik Giniego dla Polski, w latach 2005–2013 Źródło: Budżety gospodarstw domowych w 2013 r., GUS, Warszawa 2014, s. 287. Powyższe dane wskazują na ustabilizowanie nierówności dochodowych w ostatnich latach na poziomie 33,8, czyli dużo wyższym niż według Eurostatu. Podobne wnioski płyną z analizy „Diagnozy społecznej” J. Czapińskiego. Według M. Brzezińskiego dane GUS są bardziej wiarygodne niż dane Eurostatu. Badanie gusowskie jest badaniem ankietowym zbierającym informacje o dochodach i wydatkach Polaków, przy zastosowaniu reprezentatywnej próbki ponad 300 tys. gospodarstw domowych, natomiast spadek nierówności obserwowany przez Eurostat wynika raczej z problemów w implementacji badania EU-SILC w pierwszym roku jego funkcjonowania w Polsce18. Zgodnie z „Diagnozą społeczną 2013” nierówności dochodowe w Polsce maleją, ale dopiero od 2009 r., przy czym obserwowane zmiany nierówności charakteryzowały się dużo mniejszą dynamiką niż według danych Eurostatu19. W latach 2005–2006 poziom nierówności społecznych był stabilny. Na tym tle zwraca uwagę sytuacja w rolnictwie oraz na wsi, gdzie wzrosło rozwarstwienie dochodowe. Gospodarstwa rolnicze charakteryzuje także największe rozwarstwienie ze wszystkich analizowanych typów gospodarstw. W sektorze rolnym powstała stosunkowo nieliczna grupa właścicieli dużych gospodarstw rolnych, która korzystając z preferencyjnego systemu prawnego i podatkowego oraz z dopłat uzyskiwanych w ramach wspólnej unijnej polityki rolnej osiąga bardzo wysokie dochody. Najmniejsze dysproporcje dochodowe 18 19 M. Brzeziński, Nierówności dochodowe w Polsce wcale nie maleją, Instytut Obywatelski 26.06.2013 http://www.instytutobywatelski.pl/15888/komentarze/nierownosci-dochodowe-w-polsce-wcale-niemaleja [dostęp: 7.01.2015]. J. Czapiński, Jakość życia w Polsce – wygrani i przegrani. Diagnoza Społeczna 2013 Warunki i Jakość Życia Polaków – Raport. Special Issue. Contemporary Economics, 7, Warszawa 2013. 109 Piotr Klimczyk dotyczą emerytów i rencistów, co jest efektem dużej ingerencji państwa w świadczenia emerytalne i rentowe. 4.Wnioski Na podstawie zaprezentowanych danych oraz przeprowadzonej ich analizy należy pozytywnie zweryfikować przyjętą we wstępie hipotezę badawczą o zmniejszaniu się nierówności dochodowych w gospodarce. Ponadto można wskazać następujące wnioski: –– Ogólny poziom redystrybucji mierzony stosunkiem wydatków publicznych do PKB systematycznie maleje i jest jednym z najniższych w państwach Unii Europejskiej. –– Zmniejsza się również wskaźnik ilorazu wydatków socjalnych do PKB, a wydatki na rodzinę i dzieci są najniższe w całej Unii Europejskiej. –– W Polsce redystrybucja dochodów odbywa się przede wszystkim z wykorzystaniem podatku pośredniego. Taka sytuacja jest charakterystyczna dla państw o niższym poziomie rozwoju gospodarczego. –– Podatek dochodowy jest praktycznie liniowy, gdyż najwyższą stawkę płaci mniej niż 2% społeczeństwa. –– Bardzo niska na tle innych państw jest kwota wolna od podatku, co powoduje konieczność płacenia podatku dochodowego nawet przez osoby o bardzo niskich dochodach. –– Polski system finansów publicznych jest nieprzejrzysty i skomplikowany, a duża część świadczeń nie ma charakteru redystrybucyjnego. Na przykład, dodatek z tytułu urodzenia dziecka jest wypłacany niezależnie od sytuacji materialnej beneficjenta. –– Mimo ograniczonego stosowania redystrybucji dochodów, nierówności dochodowe w obrębie gospodarki maleją. –– Największe i rosnące dysproporcje w poziomie dochodów występują w sektorze rolnym i na wsi. Powiązanie zmniejszenia poziomu redystrybucji z poprawą sytuacji w gospodarce rodzi pytania o sens stosowania polityki redystrybucyjnej państwa. Nie ulega wątpliwości, że wyższe dochody uzyskiwane przez gospodarstwa domowe są pochodną wzrostu gospodarczego. Ograniczenie nierówności dochodowych przez politykę redystrybucyjną wiąże się przede wszystkim z ograniczeniem poziomu bezrobocia. Polityka ta powinna być częścią długookresowej strategii ukierunkowanej na osiągnięcie szybkiego wzrostu gospodarczego. Powinna ona przede wszystkim zwalczać przyczyny społecznego ubóstwa, 110 Redystrybucja dochodów a nierówności dochodowe w Polsce w latach 2005–2013 bezrobocia i patologii społecznych przez odpowiednie rozwiązania instytucjonalne. Bez ograniczenia przywilejów niektórych grup pracowniczych nie jest możliwe zwiększenie egalitaryzmu dochodowego w gospodarce. Bibliografia Literatura Aksman E., Redystrybucja dochodów i jej wpływ na dobrobyt społeczny w Polsce w latach 1995– 2007, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2010. Budżety gospodarstw domowych w 2013 r. GUS, Warszawa 2014. Czapiński J., Jakość życia w Polsce – wygrani i przegrani. Diagnoza Społeczna 2013 Warunki i Jakość Życia Polaków – Raport. Special Issue. Contemporary Economics, 7, Warszawa 2013. Kumor P., Wpływ zbyt małych i zbyt dużych nierówności płac na wzrost gospodarczy, Annales. „Etyka w życiu gospodarczym” 2010, vol. 13, nr 1, Archidiecezjalne Wydawnictwo Łódzkie, Łódź 2010. Nierówności dochodowe i majątkowe. Zakres i formy redystrybucji dochodów państwa, RSSG przy RM, raport nr 49, PTE, Warszawa 2002. Radziukiewicz M.J., Redystrybucja dochodów, Kto zyskuje? Kto traci?, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2011. Internet Bartuś Z., Polska dla bogatych. Pan płaci, Pani płaci, „Dziennik Polski” z 31.01.2014, http:// www.dziennikpolski24.pl/artykul/3323099,polska-dla-bogatych-pan-placi-pani-placi,1,id,t,sa. html [dostęp: 7.01.2015]. Brzeziński M., Nierówności dochodowe w Polsce wcale nie maleją, Instytut Obywatelski 26.06.2013 http://www.instytutobywatelski.pl/15888/komentarze/nierownosci-dochodowe-wpolsce-wcale-nie-maleja [dostęp: 7.01.2015]. Chądzyński M., Osiecki G., Polska konsekwentnie zmniejsza wydatki publiczne w relacji do PKB, forsal.pl biznes gospodarka świat z 14.05.2014, http://forsal.pl/artykuly/796484, polska-konsekwentnie-zmniejsza-wydatki-publiczne-w-relacji-do-pkb.html [dostęp: 7.01.2015]. Esteban J., Economic Integration and Cross-Country Ineqality: the European Experience, International Policy Workshop “World Development report 2006-Development and Equity”, September 2004, Berlin, s. 2.; Garcia S.A., Rodriguez J.P., Salas R., The Evolution of Income Inequality in the European Union, http://128.118.178.162/eps/pe/papers/0309/0309003.pdf [dostęp: 7.01.2015]. Gmurczyk J., Wzrost biedy i nierówności to mit, Instytut Obywatelski 17.06.2013, http://www. instytutobywatelski.pl/15800/komentarze/wzrost-biedy-i-nierownosci-to-mit [dostęp: 7.01.2015]. Łaszek A., Pawłowska D., Rachunek od państwa za wydatki w roku 2013, Forum Obywatelskiego Rozwoju z 30.04.2014, http://www.for.org.pl/pl/a/3022,Rachunek-od-panstwa-za-wydatki-wroku-2013 [dostęp: 7.01.2015]. 111 Piotr Klimczyk Mandel A., Płacimy coraz wyższe podatki. Maleje liczba ulg, Hotmoney.pl z 21.10.2014, http:// www.hotmoney.pl/nabiezaco/Placimy-coraz-wyzsze-podatki-Maleje-liczba-ulg-a34768/4 [dostęp: 7.01.2015]. Mossuti G., Asero G., Populations and social conditions, Eurostat, Statistics in focus 14/2012, s.5, http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3433488/5584560/KS-SF-12-014-EN.PDF/a2e12c36fa32-440e-b547-349b8f90598f?version=1.0 [dostęp: 7.01.2015]. TL. Ten ranking miażdży nasz system podatkowy. Polska trzecia od końca w Europie, forsal.pl biznes gospodarka świat z 4.11.2014, http://forsal.pl/artykuly/833285,paying-taxes-2014-polskatrzecia-od-konca-w-europie.html#podatkiczas [dostęp: 7.01.2015]. Woś R., Historia polskich podatków: Ten system nam się nie udał, wywiad z prof. H. Kuzińską, „Gazeta Prawna” z 18.01.2013, http://podatki.gazetaprawna.pl/wywiady/674612,historia_polskich_podatkow_ten_system_nam_sie_nie_udal.html [dostęp 7.01.2015]. 112 Ewelina Wiszczun, PhD Department of Social Policy, Institute of Political Science & Journalism, University of Silesia The global labor market as a challenge and the need for changes for the effective functioning of the labor market in the European Union Abstract The aim of the article is to analyze the changes in the functioning of the global labor market at the EU level. The first part of the article is an analysis of the factors influencing the development of the global labor market, and in the second part the author analyzes issues related to essential measures taken at EU level in the face of global market challenges. The aim of undertakings on the global labor market is the profitability of production and/or of services as circumstantial factors influencing its activity, and in particular: the development of ICT understood as the global media revolution, economic migration, demographic processes related to an aging population in one part of the world and a younger population in another part of the world, and also the processes of outsourcing and offshoring. Streszczenie Globalny rynek pracy jako wyzwanie i konieczność zmian dla sprawnego funkcjonowania rynku pracy w Unii Europejskiej Celem artykułu jest analiza zmian w funkcjonowania globalnego rynku pracy na poziomie UE. Pierwsza część artykułu to analiza czynników wpływających na rozwój globalnego rynku pracy, a w drugiej części autor analizuje zagadnienia związane z istotnych działań podejmowanych na szczeblu UE w obliczu globalnych wyzwań rynkowych. Celem działalności przedsiębiorstw na globalnym rynku pracy jest opłacalność produkcji i/ lub usług, poprzez wykorzystanie czynników, które wpływają na ich działalność, a w szczególności: rozwój ICT rozumiane jako globalna rewolucja medialna, migracje zarobkowe, procesy demograficzne związane ze starzeniem się ludności w jednej części świata, a dodatnim przyrostem naturalnym w innej części świata, a także procesy outsourcingu i offshoringu. Key words: global labor market, internal and external factors, labor market in EU, globalization Słowa kluczowe: globalny rynek pracy, czynniki wewnętrzne i zewnętrzne, rynek pracy w UE, globalizacja 1.Introduction The aim of the chapter is to analyze changes in the functioning of the global labor market at the EU level. The first part of the chapter is an analysis of the factors influencing the development of the global labor market, while in the second part the author analyzes 113 Ewelina Wiszczun issues related to essential measures taken at the EU level in the face of global labor market challenges. The global labor market should not be understood as a portion of the labor market within the territory of one nation, but rather the production of particular services and products as a part of the labor markets of individual nations. This area can be defined as work taken on in an unlimited number of nations or territories of a particular state, and this is a function of the opportunities which are available in a given nation owing to the profitability of the work. There is no difficulty in measuring the elements of the global labor market within the territory of a particular nation in the same way that we measure the level of globalization in an analogous territorial unit. The aim of undertakings on the global labor market is the profitability of production and/or of services as circumstantial factors influencing its activity, and in particular: the development of ICT understood as the global media revolution, economic migration, demographic processes related to an aging population in one part of the world and a younger population in another part of the world, and also the processes of outsourcing and offshoring. In examining the issue of globalization, we may perceive that it encompasses nearly all of the major qualitative changes taking place in the modern world. Some of them create the conditions and causes of globalization, others define globalization as a new way for the market to function, still others are the results of the market’s evolution. Current dilemmas resulting from the functioning of the global labor market can be identified in the following way: have EU Member States EU taken notice of the opportunities and dangers related to the process of globalization and has labor market policy been adapted accordingly? Have EU Member States recognized that future economic success will depend on their ability to innovate and to offer products and services with added value? Will the high level of social protection that has historically resulted from the European social model be maintained in the face of the demands placed on it by the global labor market? Can the challenges resulting from demographic, structural and economic factors that affect the EU labor market and the challenges of the global labor market be reconciled? While formulating conclusions regarding the analysis of the factors which create the global labor market, it should be observed that globalization has cemented the centuries-old division of the world between the center and the peripheries. Economically developed countries benefit more than economically weaker countries. The former are exporters to the global market and resistant to the negative effects of globalization, whilst the latter must adapt to the established methods of functioning. The process of building a nation’s competitiveness requires time and substantial effort. 114 The global labor market as a challenge and the need for changes for the effective functioning of the labor... The global market is a synthesis of all the processes influencing it combined with internal and external factors. 2.External factors influencing the formation of the global labor market Analysis of factors affecting the formation of the global labor market indicates both external and internal factors. Some of the external factors point towards processes associated with economic integration and regionalism. The process of economic integration, meaning the deliberate merging of national economies and the creation of new economic organisms with different properties, is closely associated with the process of globalization. This is a process involving deliberate changes in the economic structures of individual countries in order to create a single economic structure and single economic entity. A reflection of the trend of globalization and integration at the regional level is regionalism, with a region defined as “a limited number of countries connected to a geographical proximity and a certain degree of interdependence”1. Robert Boyer approaches the question of relations between the countries of a region slightly differently.2 He points to two aspects of regionalism: (1) the increasing interdependence of states, which is becoming stronger and multifaceted; (2) the interweaving of the levels of regulation, which results in a glut of decisionmaking centers ranging from local governments, state-level authorities and various regional groupings (more or less institutionalized) to international organizations. The view is put as a key issue in deciding what amounts to political and institutional aspects of regionalization. The process, which previously consisted mainly of the transfer of production or procurement of goods to other companies and countries, now also covers services. Much of the relevant published research indicates that the process of offshoring will grow stronger, and will increasingly apply to services. Previously, offshoring comprised primarily of production and services delivered from developed countries to developed countries; in recent years, outsourcing providers are mainly developing countries with low production costs. The desire to reduce costs remains among the reasons for this shift, but such issues as improving the quality of products and services, the supply of new, innovative products, superior customer service (for example, the use of different time 1 2 J.S. Nye, International Regionalism, Readings, Little, Brown and Company,Boston 1968, pp. 377–379. R. Boyer, European and Asian Integration Processes Compared, Centre pour la recherché economique et ses applications, Paris 2003, pp. 93–115. 115 Ewelina Wiszczun zones for providing 24/7/365 customer service), restriction risk, increase in innovation and use of the talent pool in other countries are becoming increasingly important. It is also worth noting that among the sources of new business for companies engaged in outsourcing and offshoring, the public sector is ranked second. It seems that the process of offshoring services is gaining momentum, and that includes he development of new areas. A new type of outsourcing / offshoring is growing, known as KPO (Knowledge process outsourcing) - the outsourcing of knowledge-intensive processes. Firms engaged in KPO employ several thousand highly qualified specialists (often holding graduate degrees) in countries with low production costs. Global companies go even further by creating regional centers of expertise. More and more companies are planning further development of their products / services by adopting a global product development strategy. The Blinder article presents mechanisms that can affect the labor market due to the globalization of services3. First of all, globalization includes those sectors that were excluded from global competition, but are now subject to global competition. It also points out that even small-scale offshoring can have a significant impact on the labor market as a result of changes in the bargaining position of employers towards employees. Blinder formulates the idea that business services, professional and financial services and information will be increasingly outsourced and offshored4. In a somewhat more distant future, services such as education, especially at the university level, will probably also be encompassed by the outsourcing process. In contrast, jobs requiring direct contact in sectors such as government, wholesale and retail trade, leisure and transport, will likely be less impacted by the process of outsourcing. You probably will not outsourcing strategic functions of the sector, but it will certainly be used in areas that strongly support strategic areas. 3.Internal factors influencing the formation of the global labor market There is no clear form of globalization which can be defined, but rather a framework of economic, social and political processes. The negative aspects associated with these processes should be regarded as challenges that demand a reduction of risks, whilst also offering opportunities. 3 4 A. Blinder, Fear of Offshoring; Offshoring: The Next Industrial Revolution, Princeton University, 2005, pp. 3–6. Ibidem, pp. 9–15. 116 The global labor market as a challenge and the need for changes for the effective functioning of the labor... Changes associated with the process of development of the global labor market in terms of internal factors5: 1. Changes in the institutional sphere and regulation of the labor market, labor supply, forms of work organization, qualifications and skills of employees and labor costs. The need for change in the management of labor market policy as a result of global labor market processes. 2. Solving the problem of the distribution of income-related inequalities, social costs of the globalization process and the method of implementing social policy. 3. Activities in the field of educational policy for the development of high-quality human capital in terms of the level of qualifications and specific skills. 4. A method for managing migration policies in the context of migration and demographic processes associated with an aging society. The necessity of foreign workers with specific skills and qualifications to fill jobs. 5. Facing global competition in commodity markets and services in terms of export capacity, the ability to deliver on global competitive goods markets with advanced technology. 6. Increasing the competitiveness of enterprises through the use of new technologies, expansion of R&D and development of a pro-innovative approach. 7. Development of the infrastructure for globalization: transport, telecommunications, regulatory and operational efficiency of markets and institutions. 8. The ability to attract the right size and quality of direct foreign investment, the share of foreign companies in trade, the share of industrial production, high-tech goods, the level of transferred technology and the impact of foreign investment on the balance of payments. 9. The ability to engage small and medium-sized enterprises in the global network of manufacturing and distribution. 10.Restrictions on the conduct of macroeconomic policy in the context of external factors - regionalization and economic integration, and also the outsourcing process along with offshoring, which limit the impact on fiscal policy and the exchange rate policy. The characteristics of the labor markets in different countries are taken into account by senior management in corporations when making decisions about the location of an investment. This boosts the demand for transnational labor, affecting principally the size and structure of demand in local markets. A polarization of views can be observed among 5 M. Aguiar [et al.], The New Global Challengers. How 100 Top Companies from Rapidly Developing Economies Are Changing the World, The Boston Consulting Group, 2006, pp.158–160. 117 Ewelina Wiszczun researchers regarding the relationship between globalization and the size of the demand for labor. Globalization, and as a consequence the global labour market, requires greater state oversight. This particularly concerns the previously described challenges and factors shaping the global labour market and institutions where these problems occur. In respect of the labour market, this primarily affects the following types of activity. Does the education system provide continuing education, and in particular are we able to offer quick and efficient retraining for those who may lose their jobs in companies or in industries that do not withstand global competition? Do businesses and universities have a relationship which leads to the development of a large number of innovations, including social innovations? Does public administration stimulate the process of innovation? Does strategic planning, both in terms of public management and at the enterpriselevel, take sufficient account of global factors, especially the inclusion of countries with low production costs in the global market? Does the process of offshoring and outsourcing need to be monitored in order to manage economic policy? Are we able to predict what specializations will be needed in the global market, taking into account demographic trends and whether to invest in the development of appropriate measures in these areas, at the expense of other areas that have fallen into decline? 4.The global labor market and the labor market at EU level The economic and social situation at EU level in the context of the global labor market is affected by the following factors: political and economic reforms in China, India and other developing countries which have grown into strong competition; secondly, the field of ICT has radically changed working conditions; thirdly, an aging European population leading to the collapse of the social security system; fourthly, the economic crisis. All these factors create a very unfavorable situation in labor markets in EU countries. In the first period of the crisis, the existence of social protection mechanisms contributed extensively to minimizing the social costs of the downturn. With massive job losses and increased unemployment, the presence of unemployment benefits, social benefits and social assistance contributed to cushioning the social shock and limiting the spread of poverty. At the same time, it has contributed to limiting the economic impact of the crisis by avoiding a collapse of consumption. The fact that real public 118 The global labor market as a challenge and the need for changes for the effective functioning of the labor... social expenditure – relatively stable in 2006–2008 – started to increase dramatically in 2009 shows that these mechanisms acted as automatic stabilizers and limited the decline in citizens’ purchasing power, thus also supporting global domestic demand. In 2009, social protection expenditures increased by around 6 per cent within the EU27, an acceleration driven mainly by increases in unemployment expenditures, but also health, disability, old age and other existing spending. The increase in unemployment expenditures mainly reflected increases in the number of unemployed6. This is a challenge which the EU is unable to cope with at the moment. The EU labor market is shaped by factors including EU employment policy and the labor markets in particular Member States at both national and regional level. Member States pursue their own labor market policies and employ their own financial, legal and organizational measures. The competitiveness of a given labor market is determined by the following factors: the cost of work, the cost of employment, the abilities and experience of a given employee, and also the bureaucracy and the conditions for running a business. It is difficult to stay competitive at a national level whilst imposing high social charges. While the increase in social expenditure in the first phase of the crisis has shown that the European Social Model worked when needed. Individual countries have also experienced how the institutional schemes they had in place could help them to mitigate the employment shock of the crisis. Labor market reforms are not new, and were implemented in most European countries well before the crisis. In particular, high unemployment and its long term and structural features have led to more activation policies, with a progressive reduction of passive labor market measures in favor of more active labor market policies in order to improve incentives to work and to increase employment levels. At the same time, flexible contract forms have been encouraged to stimulate job creation. Since the crisis and the implementation of austerity policies, however, reforms and changes in labor market policies have rapidly multiplied, touching all areas, including – in some cases – active labor market policies themselves. We should consider how the measures taken during the crisis have affected the EU labor market in relation to the global labor market. We can define them in the following way: 1. Facilitating entry and exit7 Most recent labor market reforms have aimed at promoting employment through offering more flexibility to the employer to lay off employees, while also reducing administrative procedures involved in hiring new employees. 6 7 D. Vaughen-Whitehead, Is Europe Losing Its Social? The European Social Model in Times of Crisis, available on: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@europe/@ro-geneva/@ilo-brussels/documents/publication/wcms_236717.pdf [accessed 06.01.2015]. Ibidem. 119 Ewelina Wiszczun 2. Enhanced flexibility in work contracts8 Paradoxically, although temporary workers were the first to suffer from the crisis, because they were the first to lose their jobs, most countries decided to make recourse to this form of employment much easier. 3. Fewer resources for active labor market policies At the same time, a shift in labor market policies can also be observed. First, a ‘rolling back of the state’ can be reported, notably in the United Kingdom, involving a massive withdrawal from active labor market programs coupled with a policy of starving regions of funds. A similar process has been observed in Italy and Portugal, with less funding provided by central government to regions. 4. Social protection: both quantitative and structural changes9 Most European countries have been engaged in long-term reforms of social protection since long before the crisis, pressured by demographic changes and long-term sustainability issues, but also structural unemployment. This has led to a number of reforms, notably concerning pensions and social protection, the need for which had been emphasized by the European Commission in several documents issued long ago. Austerity policies in Europe have accelerated such changes, however, affecting all areas of social protection. 5. Drastic cuts in both unemployment and social benefits10 While unemployment has increased during the crisis, a number of measures have been taken by governments to reduce the total bill. In doing so they have modified the unemployment system in a number of ways. 5.Summary An important challenge results from the unbalanced way the global labor market functions in all areas of the economy, which creates weaker areas of the economy that require restructuring. The main players in the global labor market are transnational and international companies. They are a danger to small and medium sized enterprises which function in local and regional markets and require necessary protection from governments. When experts write about the phenomenon of globalization, they often indicate that globalization leads to less regulation at a national level; however, it is difficult to agree with this theory as the aforementioned example shows the need for more regulation in respect of support for enterprises. It is commonly thought that the main drivers of the global labor market are transnational corporations and governments, especially those 8 9 10 Ibidem. Ibidem. Ibidem. 120 The global labor market as a challenge and the need for changes for the effective functioning of the labor... from highly developed countries, and it is those countries who bear the responsibility for managing the processes resulting from globalization, including adapting the labor market to face current challenges. The impact of the functioning of ICT in the global labor market is the change in the manner of work caused by the so-called ‘Global Media Revolution’11: –– changes in working hours, changing from fixed hours employment to flexitime, –– task-based employment contracts which end upon the completion of the task, –– changes in the location of production processes with work being done offpremises, –– less formal relationships between employer and employee. These factors have allowed for the formation of new forms of employment which have become increasingly popular. As dualism has become an important characteristic in the era of globalization, there has been a reduction in the number of employed people accompanied by a rising number of people who do not have a permanent job and those who are waiting for work. Globalization and the ease of capital flow has led to the eradication of formal borders between national labor markets. The characteristics of labor markets and human capital in different countries are factors taken into consideration by the management of companies when deciding where to invest. and thus there is a demand for work in the transnational range which markedly affects the size and structure of demand in local markets. Among the researchers looking at the dependency between globalization and the demand for work, a polarization of opinions can be observed. The consequences of the progress of technology could be a sudden and uncontrolled drop in the demand for work caused primarily by increases in productivity. Globalization, and in consequence the global labor market, require more monitoring in the areas of the aforementioned challenges and factors which shape the global labor market from the institutions at whose level these problems appear. References Aguiar, M., Bhattacharya, A. K., Bradtke, T., Michael, D. C., Ermias, T., Haring-Smith, W., Waltermann, B., The New Global Challengers. How 100 Top Companies from Rapidly Developing Economies Are Changing the World, The Boston Consulting Group, 2006. Blinder A., Fear of Offshoring, Offshoring: The Next Industrial Revolution, Princeton University, 2005. Boyer R., European and Asian Integration Processes Compared, Centre pour la recherché economique et ses applications, Paris 2003. 11 Ibidem. 121 Ewelina Wiszczun Nye J.S., International Regionalism, Readings, Boston 1968. Vaughen-Whitehead D., Is Europe Losing Its Social? The European Social Model in Times of Crisis, available on: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@europe/@ro-geneva/@ilo-brussels/documents/publication/wcms_236717.pdf [accessed 06.01.2015]. 122 mgr Rafał Sieradzki Katedra Ekonomii Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Kapitałowy filar systemu emerytalnego. Efektywna alokacja środków w świetle doświadczeń międzynarodowych Streszczenie Celem rozdziału jest wykazanie, że ograniczenie roli systemu repartycyjnego i oparcie systemu emerytalnego na filarze kapitałowym bez pośrednictwa Otwartych Funduszy Emerytalnych pozwala na zwiększenie wysokości przyszłych emerytur. Jest tak dlatego, że maksymalny wskaźnik waloryzacji emerytur w systemie repartycyjnym w długim okresie nie może przekraczać realnej stopy wzrostu PKB, a wzrost wartości jednostek uczestnictwa OFE jest niższy niż stopy zwrotu z indeksów giełdowych, będących przybliżeniem pasywnego inwestowania na rynku akcji, głównie z uwagi na opłaty pobierane przez te instytucje. Niniejsza analiza wskazuje, że z punktu widzenia maksymalizacji przyszłych emerytur, jak największa część składek emerytalnych (optymalnie 100%) powinna być inwestowana na rynku kapitałowym, w szczególności na rynku akcji. Tymi środkami powinien zarządzać jeden państwowy fundusz, który stosowałby strategie pasywne. Abstract Capital pillar of the pension system. Efficient investment in light of international experience The aim of this chapter is to prove that limiting the role of the social distribution pillar of the pension system and basing this system on the capital market pillar without intermediation of the Open Pension Funds (OPFs) allows to rise value of the future pensions. This is because in the long-run the valorization of pensions in the social distribution pillar can not be larger than the real growth rate of the country’s economy. On the other hand, the rise in value of the OPFs’ units is lower than the rise of the broad equity market indices, which can be treated as a proxy for passive investing on the stock market. The main cause for that are fees charged by the OPFs to their members. This analysis shows that from the point of view of the future pensions’ value as much as possible of the pension contributions paid by employers and employees (optimally 100%) should be invested on the capital market, particularly on the equity market. This funds should be managed by one state-owned fund, which ought to use passive investment strategies. Słowa kluczowe: giełda, inwestycje portfelowe, OFE, system emerytalny Key words: stock exchange, portfolio investments, Open Pension Funds, pension system 1.Wprowadzenie Kwestia zabezpieczenia emerytalnego jest integralnie związana z tematyką rynku pracy. Rozwiązania dotyczące systemu emerytalnego (minimalna liczba lat pracy uprawniająca do przejścia na emeryturę, stopa zastąpienia, itd.) i źródeł finansowania emerytur 123 Rafał Sieradzki (system repartycyjny i system kapitałowy) są bowiem istotne dla pracowników i pracodawców, gdyż bezpośrednio wpływają na wysokość składek, jakie muszą oni odprowadzać do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Teoretycznie im wyższe są składki, tym otrzymywana w przyszłości emerytura powinna być wyższa. Zależy to m.in. od sposobu indeksacji świadczeń w przypadku systemu repartycyjnego oraz stóp zwrotu realizowanych na rynku kapitałowym. Jednocześnie wyższe składki emerytalne obniżają bieżące dochody pracowników z tytułu wynagrodzeń, a dla pracodawców są one dodatkowym kosztem związanym z prowadzeniem działalności gospodarczej. Celem niniejszego artykułu jest wykazanie, że ograniczenie roli systemu repartycyjnego i oparcie systemu emerytalnego na filarze kapitałowym bez pośrednictwa Otwartych Funduszy Emerytalnych pozwala na zwiększenie wysokości przyszłych emerytur. 2.Koszty funkcjonowania systemu ubezpieczeń społecznych Konieczność istnienia instytucji zajmujących się szeroko rozumianą „obsługą” systemu emerytalnego implikuje określone koszty, które są bezpośrednio lub pośrednio ponoszone przez ubezpieczonych. W przypadku pierwszych z nich można choćby wymienić opłaty od składki oraz za zarządzanie środkami powierzonymi OFE, a w przypadku drugiego rodzaju tych kosztów są to koszty funkcjonowania ZUS. Efektywność działania tych instytucji wielokrotnie była poddawana krytyce. Główne zarzuty, jakie kierowane są pod adresem ZUS, to wysokie koszty funkcjonowania, które w 2012 i 2013 r. wyniosły odpowiednio 4,44 mld zł i 4,12 mld zł1. W tych latach ZUS zarządzał środkami o wartości odpowiednio 172,6 mld zł i 173,6 mld zł, a zatem koszty jego funkcjonowania w ujęciu procentowym wyniosły odpowiednio 2,57% i 2,37%. Jest to sporo w porównaniu z opłatami pobieranymi przez instytucje prywatne, które inwestują środki na rynku finansowym, np. krajowymi funduszami rynku pieniężnego, w których opłaty za zarządzanie w 2014 r. w ujęciu średnim wyniosły 1,0% wartości zarządzanych aktywów2. W przypadku OFE maksymalne dozwolone prawem opłaty pobierane od członków sukcesywnie spadają. Do końca 2003 r. nie było określonej górnej granicy opłat i w praktyce często wynosiły one nawet 10% środków wpłacanych przez ubezpieczonych. W latach 2004–2008 opłaty te wynosiły maksymalnie 7%, a następnie w okresie 2009–2013 było to 3,5%. Od 2014 r. maksymalna wysokość opłat wynosi 1,75% składki emerytalnej3. 1 2 3 Sprawozdanie z działalności Zakładu Ubezpieczeń Społecznych za 2013 rok, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Warszawa 2014, marzec. A. Zalewska, W funduszach pieniężnych koszty zjadają nawet połowę zysków, www.analizy.pl [dostęp: 19.01.2015]. Źródło: www.emerytura.gov.pl [dostęp: 10.07.2015]. 124 Kapitałowy filar systemu emerytalnego. Efektywna alokacja środków w świetle doświadczeń... W lutym 2014 r. doszło do istotnej zmiany struktury systemu emerytalnego w Polsce. Decyzją rządu z aktywów OFE zabrano 153,5 mld zł, które były zainwestowane w obligacje skarbowe4. Środki te przesunięto do ZUS i następnie umorzono, co zmniejszyło znaczenie filara kapitałowego w ustalaniu wysokości przyszłych emerytur na korzyść filara repartycyjnego. W tym miejscu nasuwa się pytanie, czy wspomniana zmiana struktury systemu emerytalnego jest korzystna z punktu widzenia wysokości świadczeń wypłacanych przyszłym emerytom. Aktualnie wiele analiz opiera się na porównaniu wysokości emerytur wypłacanych przez ZUS, które są waloryzowane, z wysokością świadczeń wypłacanych ze środków zgromadzonych i inwestowanych przez OFE5. Warto wspomnieć, że w latach 2000–2012 inwestycje OFE dały wyższą stopę zwrotu niż waloryzacja ZUS. W zależności od wykorzystanej metody obliczeń, różnice na korzyść OFE kształtowały się na poziomie od 0,1 p.p. w przypadku wewnętrznej stopy zwrotu do 1,18 p.p. w przypadku średniorocznej geometrycznej stopy zwrotu6. Warto zaznaczyć, że te obliczenia nie uwzględniają kosztów funkcjonowania ZUS, a jedynie wysokość waloryzacji świadczeń dokonanych przez Zakład, przez co różnice między stopami zwrotu osiąganymi przez ZUS i OFE w rzeczywistości są większe. Dodatkowo, warto wspomnieć, że w długim okresie współczynnik waloryzacji w ujęciu realnym nie może być wyższy niż realna stopa wzrostu PKB. Jest tak dlatego, że w innym przypadku skutkowałoby to rosnącym obciążeniem gospodarki zobowiązaniami emerytalnymi. Analiza systemu emerytalnego polegająca na skontrastowaniu ze sobą systemu repartycyjnego i OFE jest zbyt wąskim spojrzeniem na omawianą problematykę, bowiem nie uwzględnia ono wykorzystania innych możliwości pomnażania środków na emerytury. Innymi słowy, w debacie publicznej ZUS jest przedstawiany jako jedyna alternatywa „oszczędzania” na emeryturę wobec OFE. Takie ujęcie problemu niekiedy pozwala postawić tezę, że indeksacja świadczeń emerytalnych przez ZUS pozwoli zapewnić wypłatę wyższych świadczeń niż w przypadku inwestowania środków na rynku kapitałowym7. Generalnie przyjmuje się, że główną tego przyczyną są wysokie koszty naliczane przez fundusze emerytalne. Jest oczywiste, że inwestowanie środków na rynku kapitałowym przez pośrednika, który pobiera wysokie opłaty, będzie mniej efektywne z punktu 4 5 6 7 Ustawa z dnia 6 grudnia 2013 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z określeniem zasad wypłaty emerytur ze środków zgromadzonych w otwartych funduszach emerytalnych, Dz. U. 2013 poz. 1717. Zasady waloryzacji składek określa art. 25 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, natomiast zasady waloryzacji kapitału początkowego – art. 173 ustawy. Waloryzacja składek polega na pomnożeniu zewidencjonowanych na koncie ubezpieczonego składek na ubezpieczenie emerytalne przez wskaźnik waloryzacji. Waloryzacja składek przeprowadzana jest corocznie, od dnia 1 czerwca każdego roku, poczynając od waloryzacji za rok 2000. W. Otto, M. Wiśniewski, Stopy zwrotu: OFE i ZUS,, s. 2, http://kobe.org.pl [dostęp: 10.07.2015]. J. Borowski, J. Olipa, Emerytury: Lepiej zostać w ZUS, www.obserwatorfinansowy.pl [dostęp: 14.07.2014]. 125 Rafał Sieradzki widzenia stopy zwrotu niż inwestowanie bezpośrednie lub inwestowanie przez instytucję pobierającą niewielkie opłaty. Można postawić tezę, że oszczędzanie na emeryturę zarówno w ZUS, jak i w OFE nie jest rozwiązaniem optymalnym z punktu widzenia wysokości świadczeń wypłacanych w przyszłości. W przypadku ZUS czynnikiem, który negatywnie wpływa i nadal będzie wpływał na wysokość tych świadczeń, jest niekorzystna sytuacja demograficzna w Polsce. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) udział osób w wieku 65 lat i więcej w populacji Polski wzrośnie ponaddwukrotnie z niecałych 14,7% w 2013 r. do 32,7% w 2050 r.8. Z punktu widzenia rynku pracy i systemu zabezpieczenia emerytalnego dane GUS wskazują, że relacja osób w wieku produkcyjnym do osób w wieku poprodukcyjnym w tym okresie spadnie z 3,53 do 1,92. Oznacza to, że w przypadku oparcia systemu emerytalnego na systemie repartycyjnym – który nie będzie zasilany żadnymi dodatkowymi środkami – aby utrzymać ten sam poziom świadczeń dla emerytów, obciążenie osób pracujących składkami na ubezpieczenie społeczne musi wzrosnąć. Wydaje się, że z uwagi na relatywnie niski odsetek osób oszczędzających na emeryturę w OFE (a także w tzw. trzecim filarze) oraz niską wartość składek (w ujęciu procentowym) przekazywanych do funduszy przez ZUS, kapitałowa część systemu emerytalnego w obecnym kształcie nie jest w stanie zniwelować negatywnych konsekwencji wynikających ze zmian demograficznych. Dodatkowo należy zauważyć, że przy wspomnianych uwarunkowaniach demograficznych opieranie wypłat emerytur na redystrybucji z ZUS rodzi zbyt duże ryzyko dla przyszłych emerytów oraz będzie nadmiernie obciążać krajową gospodarkę. System repartycyjny zmusza bowiem przyszłe pracujące pokolenia do przekazania części wypracowanego PKB w formie podatków na rzecz emerytów lub zwiększanie długu publicznego celem uzyskania środków na wypłatę emerytur. Inwestowanie na rynku kapitałowym takich problemów nie stwarza i, co więcej, przyczynia się do rozwoju gospodarki przez ułatwienie przedsiębiorstwom pozyskania finansowania inwestycji i obniżenie kosztów takiego finansowania. Tym, co w krótkim i średnim okresie powinno uzupełniać emerytury wypłacane przez ZUS, a docelowo je całkowicie zastąpić, powinny być środki pochodzące z inwestycji na rynku kapitałowym, przede wszystkim na rynku akcji. Dane historyczne dostępne dla krajów rozwiniętych jednoznacznie bowiem wskazują, że w długim okresie średnia stopa zwrotu z głównych indeksów giełdowych jest wyższa niż średnia stopa wzrostu PKB w danym kraju9. W latach 1991–2012 najwyższe 8 9 Sytuacja demograficzna osób starszych i konsekwencje starzenia się ludności Polski w świetle prognozy na lata 2014–2050, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa, 28.11.2014 r. W tym miejscu warto również wspomnieć o tzw. zagadce premii za ryzyko (ang. equity premium puzzle), rozumianej jako nadwyżka stopy zwroty z inwestycji w akcje ponad stopę zwrotu z aktywów wolnych od ryzyka – najczęściej bonów skarbowych. W ujęciu historycznym, na rynkach rozwiniętych, premia ta 126 Kapitałowy filar systemu emerytalnego. Efektywna alokacja środków w świetle doświadczeń... różnice między średnią stopą wzrostu PKB i średnią zmianą głównego indeksu giełdowego można było zaobserwować w Rosji, Brazylii, Szwecji i Szwajcarii. Najmniejsze zaś w Japonii, Wielkiej Brytanii, we Włoszech, Francji oraz Chinach. W obu grupach krajów są gospodarki rozwijające się (ang. emerging markets) oraz kraje wysoko rozwinięte, co na wstępie wyklucza tezę, że wspomniane różnice mogą wynikać z niedojrzałości rynków finansowych w krajach rozwijających się. Wydłużając okres analizy, można zaobserwować jeszcze większą „przewagę” rynku akcji. Dla przykładu, średnia stopa zwrotu z indeksu S&P500 w latach 1970–2012 była na poziomie 11,3%, podczas gdy stopa wzrostu PKB w USA wyniosła 2,9%. Porównanie wartości skumulowanych wskazuje na jeszcze większe różnice na korzyść rynku giełdowego. Dla ilustracji, jeden dolar zainwestowany w styczniu 1991 r. na giełdzie nowojorskiej na koniec 2012 r. dałby 4,56 dolara, a amerykańskie PKB wzrosło w tym czasie jedynie 2,63 razy. Z kolei jeden dolar zainwestowany w styczniu 1970 r. na giełdzie nowojorskiej na koniec 2012 r. dałby 58,76 dolara. Podobnie indeks WIG na koniec 1995 r. był na poziomie 7585 pkt, a na koniec 2012 r. osiągnął poziom 47 460 pkt, czyli wzrósł 6,3 razy. Polskie PKB w tym czasie wzrosło nominalnie 3,8 razy. Tabela 1. Średnia stopa zwrotu z indeksów giełdowych vs. średnie zmiany PKB w wybranych krajach świata w latach 1991–2012 Kraj Średnia stopa zwrotu z indeksu giełdowego [%] Średnia zmiana PKB [%] Różnica [p.p.] Australia 10,6 3,2 7,4 Brazylia* 19,1 2,9 16,2 Chiny* 15,4 9,7 5,7 Francja 7,1 1,5 5,6 Holandia 9,5 2,0 7,5 Indie 16,7 6,9 9,8 Japonia 3,9 0,9 3,0 Kanada 9,7 2,4 7,3 Niemcy 11,8 1,5 10,3 Polska* 11,5 4,3 7,2 RPA 9,9 3,3 6,6 Rosja** 32,6 4,5 28,1 wynosiła 4,5-5,0% (Dimson E., Marsh P., Staunton M., The Worldwide Equity Premium: A Smaller Puzzle, April 7, 2006,. EFA 2006 Zurich Meetings Paper; AFA 2008 New Orleans Meetings Paper, http:// ssrn.com/abstract=891620). Termin ten został wprowadzony w następującym artykule: Mehra R., Prescott E., The Equity Premium: A Puzzle, Journal of Monetary Economics, Vol. 15, 1985, s. 145–161. 127 Rafał Sieradzki Stany Zjednoczone 9,5 2,5 7,0 Szwajcaria 11,7 1,4 10,3 Szwecja 14,8 2,1 12,7 Wielka Brytania 6,1 2,2 3,9 Włochy 5,0 0,8 4,2 * dane dla lat 1996–2012 ** dane dla lat 1998–2012 Źródło: obliczenia własne na podstawie danych Banku Światowego. Różnice między średnią stopą zwrotu z indeksu giełdowego a średnią zmianą PKB w danym kraju wynikają z kilku przyczyn. Po pierwsze, struktura spółek giełdowych wg branż, przychodów, zysków itd. jest inna niż struktura gospodarki. Podmioty, których akcje znajdują się w obrocie giełdowym, w ujęciu średnim są bardziej efektywne pod względem generowania zysków niż przeciętne przedsiębiorstwo w danej gospodarce, bo są poddane ciągłemu monitoringowi inwestorów. Po drugie, spółki krajowe mogą działać w skali międzynarodowej i w związku z tym nie są one całkowicie uzależnione od stopy wzrostu gospodarczego w swoim macierzystym kraju. W szczególności dotyczy to krajów rozwiniętych, które charakteryzują się relatywnie niskim wzrostem gospodarczym, a mają wiele firm działających globalnie (np. Niemcy, Portugalia, Szwajcaria, Szwecja). Po trzecie, na krajowym rynku giełdowym notowane są akcje spółek zagranicznych, których przychody, zyski i wypłacane dywidendy wcale nie muszą być – i w rzeczywistości nie są – skorelowane ze wzrostem PKB Polski10. Przy założeniu, że w przyszłości relacja między średnią stopą zwrotu z indeksów giełdowych i średnią stopą wzrostu PKB utrzyma się na tym samym poziomie, przedstawione dane pozwalają na stwierdzenie, że środki na przyszłe emerytury powinny przede wszystkim pochodzić z inwestycji na rynku akcji. Opieranie systemu emerytalnego w całości lub w części na systemie repartycyjnym przyczynia się do relatywnego zmniejszenia wysokości świadczeń wypłacanych emerytom w przyszłości11. 10 11 Ciekawą analizę relacji między wzrostem gospodarczym i stopą zwrotu z inwestycji w akcje przedstawił J. R. Ritter (2004). Wykazuje on m.in., że korelacja między tymi zmiennymi na badanych rynkach w okresie 1900-2002 była ujemna. Jako czynniki warunkujące wzrost gospodarczy wymienia on wysoką stopę oszczędności, zwiększony udział siły roboczej w populacji oraz zmiany technologiczne. Jednocześnie wskazuje, że jeśli kapitał oraz nowy zasób siły roboczej zostaną wykorzystane przez nowopowstające przedsiębiorstwa, to nie wpłynie to na wartość bieżącą dywidend wypłacanych przez istniejące spółki (spółki giełdowe), co warunkowałoby wzrost cen ich akcji. Według autora zmiany technologiczne również nie wpływają na wzrost zysków istniejących przedsiębiorstw, chyba że działają one w warunkach monopolu, co zdarza się dość rzadko. Niniejsza analiza koncentruje się na stopie zwrotu z inwestycji bez uwzględniania ich ryzyka. W przypadku inwestycji na rynku kapitałowym należy brać pod uwagę przede wszystkim ryzyko rynkowe, 128 Kapitałowy filar systemu emerytalnego. Efektywna alokacja środków w świetle doświadczeń... Jednocześnie to, w jaki sposób jest zorganizowany kapitałowy filar systemu emerytalnego, ma istotny wpływ na wysokość przyszłych świadczeń emerytalnych. Wydaje się, że optymalnym rozwiązaniem, z punktu widzenia Polski, jest utworzenie funduszu, który inwestowałby środki emerytalne na rynku finansowym. Tego typu fundusze istnieją w wielu krajach świata. Można tu choćby wymienić największy fundusz tego typu na świecie, który zarządza aktywami o równowartości 1,3 bln USD, czyli japoński Rządowy Emerytalny Fundusz Inwestycyjny – GIPF. Inny przykład to kalifornijski fundusz CalPERS, zarządzający środkami o wartości 288 mld USD. Oprócz funduszy stricte emerytalnych dobrym przykładem są także fundusze typu Sovereign Wealth Funds (SWF), które inwestują na rynkach finansowych środki publiczne pochodzące ze sprzedaży surowców naturalnych lub inwestują część rezerw walutowych. Na ile fundusze typu SWF efektywnie zarządzają powierzonymi im środkami, pokazuje przykład funduszu Temasek z Singapuru. Od chwili rozpoczęcia swojej działalności w 1974 r. zrealizował on średnią roczną stopę zwrotu z inwestycji na poziomie 16%. Jest to ponaddwukrotnie więcej niż wyniosła w tym okresie średnia stopa wzrostu PKB w tym kraju, tj. 6,8%. 3.Podsumowanie Fundusz zarządzający środkami emerytalnymi w Polsce powinien być jeden, ze względu na efekty skali, które pozwalają na relatywne ograniczenie kosztów jego działalności. Dodatkowo, jak pokazuje przykład OFE, konkurencja między tego typu instytucjami w rzeczywistości nie istnieje, w szczególności jeśli do oceny ich wyników stosuje się benchmark wewnętrzny, gdyż prowadzi on do wzajemnego naśladownictwa strategii inwestycyjnych przez zarządzających. Wzorem wspomnianych zagranicznych funduszy emerytalnych i SWF krajowy fundusz powinien mieć dość dużą swobodę inwestycji w odniesieniu zarówno do ich struktury geograficznej, jak i nabywanych klas aktywów. Oprócz inwestowania na krajowym rynku giełdowym fundusz ten powinien mieć możliwość inwestycji również na rynkach zagranicznych, włączając w nie rynki wschodzące. Inwestycje funduszu na krajowym rynku są istotne z punktu widzenia rozwoju tego rynku z uwagi na to, że wspierają polską gospodarkę, ułatwiając przedsiębiorstwom pozyskanie środków na finansowanie inwestycji. Nadmierne ograniczenia inwestycyjne zostały np. nałożone na OFE, które w praktyce były zmuszone do inwestycji na krajowym rynku kapitałowym. Dodatkowo limit inwestycji w akcje przyczynił się do tego, że ich portfele inwestycyjne w nadmiernej ilości wypełniały krajowe obligacje w przypadku systemu repartycyjnego – ryzyko demograficzne, ryzyko osłabienia tempa wzrostu gospodarczego w przyszłości i ryzyko polityczne, a w przypadku OFE – ryzyko rynkowe i ryzyko polityczne. 129 Rafał Sieradzki skarbowe. Chociaż z punktu widzenia optymalizacji portfela inwestycyjnego obligacje skarbowe są ważnym aktywem inwestycyjnym, a także stanowią tzw. „bezpieczną przystań” dla kapitału w okresach zaburzeń na rynkach finansowych, to z perspektywy długookresowych strategii inwestycyjnych i maksymalizacji stopy zwrotu nie mogą one dominować w portfelu inwestycyjnym funduszu. Możliwość inwestowania przez fundusz na rynkach zagranicznych pozwoliłaby mu uzyskać mniejszą korelację wyników inwestycyjnych ze stopą wzrostu PKB w Polsce. Wpływałoby to pozytywnie na dywersyfikację ryzyka systemu emerytalnego z uwagi na to, że wypłacalność części repartycyjnej systemu emerytalnego w długim okresie w znacznym stopniu zależy od tempa rozwoju gospodarczego danego kraju. Jednocześnie takie inwestycje pozwalałyby funduszowi na uzyskanie wyższych stóp zwrotu z portfela niż są one możliwe do osiągnięcia na krajowym rynku kapitałowym. Fundusz powinien mieć także możliwość wykorzystania instrumentów pochodnych do ograniczania ryzyka portfela inwestycyjnego, w szczególności do zabezpieczenia ryzyka walutowego. Pozwalałoby to mu na uzyskanie ekspozycji jedynie na zagraniczny rynek kapitałowy bez podejmowania ryzyka kursowego. Warto rozważyć także możliwość inwestycji środków przez ten fundusz na rynkach alternatywnych, takich jak rynek private equity oraz rynek nieruchomości. Ważnym uzupełnieniem portfela mogłyby być także korporacyjne papiery dłużne. Takie klasy aktywów posiada w swoim portfelu np. wspomniany fundusz Temasek. Co ważne, inwestowanie środków emerytalnych na rynku kapitałowym powinno być pasywne12. Jak do tej pory, zdecydowana większość opracowań naukowych dotyczących strategii inwestycyjnych wskazuje bowiem, że w długim okresie takie strategie dają wyższe stopy zwrotu niż strategie aktywne. Główny wpływ na to mają niższe koszty zarządzania portfelem w przypadku funduszy zarządzanych pasywnie niż w przypadku funduszy zarządzanych aktywnie13. Jednocześnie kluczową kwestią jest jasne określenie tego, że środki inwestowane w ramach filara kapitałowego i zapisane na indywidualnym koncie przyszłego emeryta są jego wyłączną własnością, a nie są środkami publicznymi. Brak sprecyzowania tej kwestii był jednym z wielu błędów, które zostały popełnione podczas tworzenia systemu emerytalnego opartego na OFE, co umożliwiło rządowi przekazanie środków zgromadzonych w obligacyjnej części do ZUS i następnie ich umorzenie. Powyższa analiza wskazuje, że z punktu widzenia wysokości przyszłych emerytur system emerytalny powinien być całkowicie oparty na filarze rynkowym. Jednocześnie 12 13 W przypadku dużych funduszy dodakowym czynnikiem negatywnie wpływającym na efektywność kosztową strategii aktywnych względem strategii pasywnych wpływa ograniczona płynność rynku finansowego. Szerzej w: Andonov A. Bauer R., Cremers M., Can Large Pension Funds Beat the Market? Asset Allocation, Market Timing, Security Selection and the Limits of Liquidity, Październik 2012, http:// ssrn.com/abstract=1885536 (dostęp 12.08.2015) A. Sławiński, Rynki finansowe, PWE, Warszawa 2006, s. 88–93. 130 Kapitałowy filar systemu emerytalnego. Efektywna alokacja środków w świetle doświadczeń... należy zrezygnować z pośrednictwa OFE w przypadku takich inwestycji, a zarządzanie środkami powierzyć jednemu funduszowi państwowemu, który powinien mieć dużą swobodę w zakresie inwestycji, zarówno w odniesieniu do klas aktywów, jak i rynków zagranicznych. Bibliografia Literatura Andonov A.Bauer R., Cremers M., Can Large Pension Funds Beat the Market? Asset Allocation, Market Timing, Security Selection and the Limits of Liquidity, Październik 2012, http://ssrn.com/ abstract=1885536 Dimson E., Marsh P., Staunton M., The Worldwide Equity Premium: A Smaller Puzzle, April 7, 2006,. EFA 2006 Zurich Meetings Paper; AFA 2008 New Orleans Meetings Paper, http://ssrn. com/abstract=891620 Mehra R., Prescott E., The Equity Premium: A Puzzle, Journal of Monetary Economics, Vol. 15, 1985, s. 145–161 Opinia Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego do Projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z określeniem zasad wypłat emerytur ze środków zgromadzonych w otwartych funduszach emerytalnych Urząd Komisji Nadzoru Finansowego Warszawa, październik 2013, Urząd Komisji Nadzoru Finansowego, Warszawa, październik 2013. Ritter J. R., Economic Growth and Equity Returns, November 1, 2004, EFA 2005 Moscow Meetings, http://ssrn.com/abstract=667507 Sławiński A., Rynki finansowe, PWE, Warszawa 2006. Sprawozdanie z działalności Zakładu Ubezpieczeń Społecznych za 2013 rok, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Warszawa marzec 2014. Sytuacja demograficzna osób starszych i konsekwencje starzenia się ludności Polski w świetle prognozy na lata 2014–2050, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa, listopad 2014 r. Wiśniewski M., OFE vs. ZUS, Komitet Obywatelski do spraw Bezpieczeństwa Emerytalnego, Warszawa, 27 czerwca 2013. Internet Borowski J, Olipa J., Emerytury: Lepiej zostać w ZUS, www.obserwatorfinansowy.pl. Fijałkowska J., Wojciechowski A., Stopa stopie nierówna, www.obserwatorfinansowy.pl. Otto W., Wiśniewski M., Stopy zwrotu: OFE i ZUS, http://kobe.org.pl. http://www.temasekreview.com.sg. Zalewska A., W funduszach pieniężnych koszty zjadają nawet połowę zysków, www.analizy.pl. 131 Część III Kryzys finansowy lat 2007–2009 a rynki pracy dr Mateusz Guzikowski Katedra Ekonomii Stosowanej Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Zróżnicowane kierunki reform rynku pracy i systemów zabezpieczenia społecznego w wybranych krajach transformacyjnych w okresie kryzysu gospodarczego Streszczenie: Ostatni kryzys gospodarczy wpłynął na konstrukcję systemu emerytalnego oraz intensywność wprowadzania reform w systemie instytucjonalnym rynku pracy. Celem rozdziału jest przedstawienie zróżnicowanych trajektorii reform wprowadzanych w trakcie ostatniego kryzysu w wybranych krajach transformacyjnych odnośnie do rynku pracy i kształtu systemu zabezpieczenia społecznego. W systemie emerytalnym wprowadzano głównie zmiany o charakterze parametrycznym, które obejmowały ustawowy wiek emerytalny oraz stopę składki odprowadzanej do drugiego filaru. Z kolei reformy systemu instytucjonalnego rynku pracy wykazywały zróżnicowany charakter. Trudność z jednoznacznym określeniem kierunku wprowadzanych zmian w tym zakresie wynika z braku wykształcenia modelu prowadzenia polityki rynku pracy w każdym z analizowanych krajów. Zróżnicowane trajektorie reform wprowadzanych podczas kryzysu wynikają z odmiennych modeli państwa dobrobytu przyjętych w początkowym okresie transformacji. Na podstawie analizy reform wprowadzonych w wybranych krajach transformacyjnych, sformułowane zostały rekomendacje dla polityki rynku pracy prowadzonej w Polsce, które mogą podwyższyć tempo wzrostu gospodarczego w długim okresie. Abstract Differentiated trajectories of the labour market and social security system reforms in the selected transition economies during the economic crisis The last economic crisis affected remarkably both the construction of the pension systems and the intensity of reforms introduced into the institutional system of the labour market. The aim of the chapter is to present the differentiated trajectories of reforms introduced in the selected transition economies concerning the labour market and social security system during the last economic crisis. Different packages of reforms adopted by each country can be identified, although the common feature of them is the introduction of parametric changes concerning both the retirement age and the contribution to the second pillar of the pension system. The trajectories in the labour market reforms cannot be easily identified, because none of transition economies established their individual (country specific) model of labour market policy so far. The differentiated trajectories reflect a natural consequence of the country-specific model of the welfare state that has been chosen by each country in the early years of transition. On the basis of the reforms introduced in the selected transition economies we propose some recommendations concerning the labour market policy in Poland that may affect positively its growth rate in the long-run. Słowa kluczowe: system emerytalny, zasiłki dla bezrobotnych, wiek emerytalny, ALMP Key words: pension system, unemployment benefits, retirement age, ALMP 135 Mateusz Guzikowski 1.Wprowadzenie W połowie lat 90. XX w. Bank Światowy zwrócił uwagę na konieczność zapewnienia przyszłym emerytom dywersyfikacji źródeł ich świadczeń. W tym kierunku zmierzały reformy wprowadzane przez kraje transformacyjne, począwszy od 1998 r. Kryzys gospodarczy stanowił jednak punkt zwrotny w rozwoju systemów emerytalnych. Począwszy od 2009 r., większość krajów transformacyjnych (za te przyjęto w niniejszej pracy kraje Europy Środkowo-Wschodniej) wprowadziła liczne zmiany parametryczne, nie zawsze mając na uwadze dywersyfikację źródeł świadczeń. Kryzys stanowił również asumpt do wprowadzenia reform ukierunkowanych na krótkookresową stabilizację rynku pracy. Kraje transformacyjne wykazały w dobie kryzysu gospodarczego zróżnicowaną trajektorię reform wprowadzanych w systemie instytucjonalnym rynku pracy i systemie emerytalnym. Istotne jest zatem przedstawienie tych kierunków oraz sformułowanie – na bazie doświadczeń wybranych krajów transformacyjnych – rekomendacji dla polskiej polityki rynku pracy. Powyższym zagadnieniom poświęcony został niniejszy rozdział. 2.System emerytalny 2.1.Wiek emerytalny Najważniejszymi elementami konstrukcyjnymi systemu emerytalnego są: wiek emerytalny i składka1. Pierwszy określa moment dezaktywizacji, drugi – obciążenie nakładane na wynagrodzenie pracy. Kluczowe jest dostrzeżenie, że z ekonomicznego punktu widzenia składka do drugiego filaru, stanowi w istocie odroczoną w czasie konsumpcję. Służy więc jako naturalny bodziec do zwiększania aktywności zawodowej. Co do zasady, wyższa stopa składki i późniejszy moment dezaktywizacji powinny generować wyższe świadczenie. W trakcie ostatniego kryzysu gospodarczego większość państw podwyższyła ustawowy wiek emerytalny. Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (Organisation for Economic Co-operation and Development – OECD) w 2012 r. zwróciła uwagę na to, że działanie to nie wynikało bynajmniej z dostrzeżenia problemu starzenia się demograficznego, lecz z potrzeby sanacji finansów publicznych. Rosnące wydatki systemu emerytalnego były bowiem postrzegane jako źródło rosnącego deficytu sektora finansów publicznych i długu publicznego2. Aby temu przeciwdziałać, podwyższono ustawowy minimalny wiek emerytalny (tabela 1). 1 2 W niniejszym rozdziale przedmiotem zainteresowania jest składka odprowadzana do drugiego filaru. OECD Pensions Outlook 2012, OECD Publishing, 2012, s. 80 i n. 136 Zróżnicowane kierunki reform rynku pracy i systemów zabezpieczenia społecznego w wybranych krajach... Tabela 1. Zmiany w ustawowym minimalnym wieku emerytalnym w wybranych krajach transformacyjnych Kraj Bułgaria Czechy Estonia Litwa Łotwa Polska Słowacja Węgry Poziom wyjściowy Poziom docelowy Okres podwyższania 60,0 (k) 63,0 (k) 2021–2026 63,0 (m) 65,0 (m) 2021–2024 62,33 (m) 67,0 (m) 1996–2044 60,66 (k bez dzieci); 59,66 (k z 1 dzieckiem); 58,66 (k z 2 dzieci); 57,66 (k z 3 lub 4 dzieci); 56,66 (k z 5 lub więcej dzieci) 67,0 (k) 1996–2044 60,5 (k) 63,0 (k) 2011–2016 63,0 (k, m) 65,0 (k, m) 2017–2026 60,0 (k) 65,0 (k) 2012–2026 62,5 (m) 65,0 (m) 2012–2026 62,0 (k, m) 65,0 (k, m) 2016–2021 60,0 (k) 67,0 (k) 2013–2040 65,0 (m) 67,0 (m) 2013–2020 57,0 (k) 62,0 (k) 2004–2014 60,0 (m) 62,0 (m) 2004–2006 55,0 (k) 62,0 (k) 1998–2009 (k) 60,0 (m) 62,0 (m) 1998–2002 (m) 62,0 (k, m) 65,0 (k, m) 2014–2022 Uwaga: W tabeli oznaczono jako: k – kobiety, m – mężczyźni. Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Komisji Europejskiej i raportów cząstkowych poszczególnych państw. Spośród powyższych krajów najwyższe średnioroczne tempo podwyższania ustawowego wieku emerytalnego notowane jest na Słowacji (9 miesięcy rocznie dla kobiet bezdzietnych), przy czym tempo to zależy – podobnie jak w Czechach – od liczby posiadanych dzieci. Jedynie w przypadku podwyższania wieku emerytalnego Litwinek i Estonek tempo to jest co najwyżej równe tempu podwyższania wieku emerytalnego dla obojga płci w Polsce. W pozostałych przypadkach tempo przyjęte w Polsce jest niższe. Warta odnotowania jest reforma wprowadzona w Czechach. Zapisy ustawy z 2011 r. określają, że osobom ubezpieczonym urodzonym po 1977 r. wiek emerytalny określony w 2044 r. podwyższany będzie o liczbę miesięcy kalendarzowych odpowiadającą dwukrotnej różnicy 137 Mateusz Guzikowski między rokiem urodzenia ubezpieczonego a rokiem 19773. Ustawa nie określiła przy tym górnego limitu podwyższania wieku emerytalnego. Wskazuje jednak na konieczność dostosowywania wieku emerytalnego do zmian w oczekiwanej długości trwania życia. Podsumowując, można stwierdzić, że kraje transformacyjne różnią się wprawdzie dynamiką podwyższania wieku emerytalnego, jednak kierunek wprowadzanych przez nie zmian jest identyczny. 2.2.Stopa składki Wydaje się, że największą szkodą, jaką wyrządzono przyszłym emerytom, było zmniejszenie składki odprowadzanej do drugiego filaru systemu emerytalnego (tabela 2). W krótkim okresie zmiany te poprawiły wprawdzie przejściowo saldo sektora finansów publicznych i zmniejszyły tempo przyrostu długu publicznego, jednak długookresowe skutki tych reform wpłyną niekorzystnie na wysokość wypłacanych świadczeń. Zmiany wysokości składki odprowadzanej do drugiego filaru determinują wysokość przyszłego świadczenia. Jeśli składka została trwale ograniczona, przyszłe świadczenie, nawet przy bardzo optymistycznym założeniu odnośnie przyszłych cen aktywów finansowych, ulegnie relatywnemu zmniejszeniu. Generowana w systemie stopa zastąpienia została zatem zredukowana. Jeśli jednak redukcja składki jest rozwiązaniem czasowym i krótkookresowym, nie powinna zasadniczo rzutować na stopę zastąpienia generowaną ze składek odprowadzanych w całym okresie aktywności działalności zawodowej. Tabela 2. Ograniczenie funkcjonowania drugiego filaru systemu emerytalnego w wybranych krajach transformacyjnych Kraj Estonia 3 Rok przyjęcia reformy 2009 Wyjściowy poziom składki Uwagi / cel zmian 6,0 W latach 2009–2010 zawieszono odprowadzanie składek – przekazywana dotychczas do drugiego filaru składka w wysokości 4 proc. płacy skierowana została do państwowego ubezpieczyciela. W 2011 r. składkę podwyższono z 0 do 2 proc., w latach 2012–2013 wzrastała ona o 1 pkt. proc., by osiągnąć poziom sprzed reformy. Po 2014 r. możliwe dalsze podwyższanie łącznie ze wzrostem kompensującym straty z lat 2009–2013. Cel reformy: spełnienie fiskalnego kryterium z Maastricht (3 proc. deficytu). Zákon ze dne 21. června 2011, kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, „Sbírka zákonů” 2011, č. 220, s. 2257. 138 Zróżnicowane kierunki reform rynku pracy i systemów zabezpieczenia społecznego w wybranych krajach... Kraj Litwa Łotwa Polska Rok przyjęcia reformy 2009 2009 2011 Wyjściowy poziom składki Uwagi / cel zmian 5,5 W latach 2009–2010 składka czasowo obniżona została do 2 proc. Pozostała jej część kierowana jest do państwowego ubezpieczyciela. Do 2014 r. składka miała wzrosnąć do 6 proc., co nie zostało osiągnięte. Cel zmiany: poprawa krótkookresowej sytuacji fiskalnej. 8,0 Składka została czasowo zredukowana do 2 proc. wynagrodzenia. W 2011 r. podwyższono ją do 4 proc., zaś w 2012 r. do 6 proc. Zakładano pierwotnie, że po jej redukcji, wzrośnie ona do poziomu 10 proc. Cel reformy: poprawa sytuacji fiskalnej. 7,3 Składka obniżona została o 5 pkt. proc. Planowany jest jej stopniowy wzrost do docelowego poziomu 3,5 proc. w 2017 r. Część składki odprowadzana dotychczas do OFE została skierowana na subkonto w ZUS. Celem zmiany, jak też przesunięcia części obligacyjnej będącej w posiadaniu OFE, było uniknięcie przekroczenia poziomu 55 proc. w relacji długu publicznego do PKB Słowacja 2012 9,0 Składka zredukowana została o 5 pkt. proc. i utrzymana na tym poziomie do 2016 r. W latach 2017– 2024 składka ma być podwyższona do niższego niż przed reformą poziomu 6 proc. Węgry 2011 9,5 W 2011 r. zlikwidowano drugi filar. Cele zmiany: pokrycie rosnących wydatków systemu emerytalnego, redukcja długu publicznego. Źródło: opracowanie własne. Z tabeli 2 płyną dwa wnioski. Po pierwsze, głównym motywem wprowadzenia czasowej redukcji składki była zła bieżąca (krótkookresowa) sytuacja finansów publicznych. Po osiągnięciu poprawy składka została (lub będzie w przyszłości) podwyższona. Niektóre z krajów podjęły zaś decyzję o jej czasowym wzroście powyżej wyjściowego poziomu, co ma zrekompensować przyszłym emerytom straty wynikłe z jej czasowej redukcji. Po drugie, jedynie Węgry zdecydowały się zlikwidować drugi filar. Na odważny krok zdecydowali się Czesi, którzy drugi filar wprowadzili dopiero w 2013 r. Jedynie Polska i Słowacja zdecydowały o trwałej redukcji składki odprowadzanej do drugiego filaru. W porównaniu ze spójnym kierunkiem zmiany wieku emerytalnego, zmiany wysokości składki odprowadzanej do drugiego filaru uwidoczniły trzy odmienne warianty: radykalny (Węgry); pośredni (Polska, Słowacja) oraz zachowawczy (pozostałe kraje). 139 Mateusz Guzikowski 3.Rynek pracy Jako że polityka rynku pracy w wymiarze narzędzi aktywizacyjnych jest jednorodna, poniżej przedstawiono zmiany wprowadzone w wybranych krajach z pominięciem podziału na poszczególne narzędzia. Na Litwie, z powodu rosnącego bezrobocia wywołanego kryzysem, rząd dopiero od 2009 r. rozpoczął uelastycznianie krajowego rynku pracy. W czerwcu 2010 r. zliberalizowano wymiar godzin nadliczbowych oraz dopuszczono tzw. pracę zdalną4. Od grudnia 2011 r. zalegalizowano pracę tymczasową jako jedną z form zatrudnienia. Odnotować również należy, że w latach 2008–2012 płaca minimalna została zamrożona na poziomie nominalnym (dopiero od 2012 r. powrócono do jej podwyższania). Inny charakter miały zmiany instytucjonalne wprowadzone na Łotwie. W czasie ożywienia gospodarczego (listopad 2007 r.) sejm skrócił maksymalną długość okresu pobierania zasiłku przez bezrobotnych z 9 do 6 miesięcy (dla osób ze stażem pracy od 10 do 20 lat) oraz z 9 do 4 miesięcy (dla osób ze stażem pracy poniżej 10 lat). Gwałtowny wzrost bezrobocia wynikający z kryzysu spowodował, że w czerwcu 2009 r., rząd wydłużył maksymalny okres pobierania zasiłku z 4 lub 6 do 9 miesięcy, niezależnie od długości stażu pracy, jakim legitymowali się bezrobotni. Zmiana ta obowiązywała do końca 2011 r., tj. relatywnie długo (2,5 roku). Z kolei, aby zaktywizować bezrobotnych, przyjęto kilka doraźnych programów przygotowanych we współpracy z Bankiem Światowym5. Stanowią one ciekawy przykład antycyklicznego wzrostu nakładów na aktywne polityki rynku pracy (Active Labour Market Policies, ALMP) rzadko spotykany w krajach transformacyjnych. Skalę kryzysu na łotewskim rynku pracy można zidentyfikować odwołując się do liczby uczestników programów aktywizacyjnych. W 2007 r. było to 64,6 tys., w 2008 r. – już 84,8 tys., a tylko w trzech kwartałach 2009 r. liczba ta wzrosła do 160,8 tys., po czym sukcesywnie, aczkolwiek stopniowo, malała, co wskazuje na wybitnie krótkookresowy charakter działań. W latach 2002–2006 Słowacja wprowadziła szereg reform, które można nazwać „transformacją słowackiego rynku pracy”6. Niektóre z nich zostały cofnięte przez rząd R. Fico (2006–2010). Przykładowo, reformą kodeksu pracy z 2007 r. cofnięto zmiany korzystne dla pracodawców. Usunięto prawo wyboru między wysokością odprawy 4 5 6 Jako pracę zdalną rozumie się świadczenie usług pracy poza siedzibą pracodawcy przy wykorzystaniu narzędzi komunikacji telefonicznej i/lub elektronicznej. Między innymi lokalne „stypendia dla bezrobotnych” wypłacane w zamian za wykonywanie prac na rzecz lokalnej społeczności i możliwość przeszkolenia zawodowego osób zwalnianych przez przedsiębiorstwa z powodu kryzysu. Polega ona na przejściu od modelu socjaldemokratycznego (charakterystycznego dla Czechosłowacji i pozostałych państw socjalistycznych) do modelu liberalnego (z dużą elastycznością regulacji prawnych, zaostrzeniem systemu zasiłków dla bezrobotnych, znaczną aktywizacją populacji w wieku produkcyjnym i reformą systemu emerytalnego). 140 Zróżnicowane kierunki reform rynku pracy i systemów zabezpieczenia społecznego w wybranych krajach... a długością okresu wypowiedzenia. Osobom zatrudnionym krócej niż 5 lat należy od tego momentu wypłacić odprawę w wysokości 2 płac miesięcznych i pozwolić na 2-miesięczny okres wypowiedzenia (koszt zwolnienia wynosi zatem 4-krotność miesięcznych wynagrodzeń), zaś osobom pracującym powyżej 5 lat zagwarantowano odprawę w wysokości 3 płac miesięcznych oraz 3-miesięczny okres wypowiedzenia (łączny koszt zwolnienia to 6-krotność miesięcznych wynagrodzeń). Pod wpływem kryzysu Estonia znacznie uelastyczniła krajowy rynek pracy. Do 2008 r. stopień prawnej ochrony zatrudnienia był porównywalny z przeciętną dla krajów Europy Zachodniej. Wynikało to z istnienia sztywnych regulacji dotyczących m.in. długości okresu wypowiedzenia dla osób legitymujących się krótkim stażem pracy czy zawierania nietypowych form zatrudnienia. W 2008 r. m.in. wydatnie skrócono długość okresu wypowiedzenia, zmniejszono odprawy wypłacane zwalnianym pracownikom, osłabiono wymogi formalne dotyczące zwolnień7. Zwiększono jednocześnie osłonę socjalną przysługującą zwalnianym pracownikom. Stopa zastąpienia zasiłków dla bezrobotnych została zwiększona z 50 do 70 proc. ostatniego wynagrodzenia w ciągu pierwszych 100 dni pobierania świadczenia oraz z 40 do 50 proc. po tym okresie. Prawo do zasiłku rozszerzono na osoby, które dobrowolnie odeszły z pracy (wcześniej były one pozbawione prawa do zasiłku)8. Na Węgrzech rząd V. Orbána (2010–2014) wprowadził system robót publicznych. Zgodnie z szacunkami Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych powstało ok. 250 tys. miejsc pracy dla osób o najniższych kwalifikacjach9. Warto pamiętać, że roboty publiczne co do zasady są najmniej efektywnym i najbardziej kosztownym narzędziem aktywizującym. Tworzenie sztucznego popytu na pracę prowadzi do wystąpienia tzw. efektu wypychania, tj. redukcji zatrudnienia w sektorze prywatnym. Charakterystyczny dla tego narzędzia jest również tzw. efekt stygmatyzacji (uzależnienia). Choć na podstawie badań empirycznych można wnioskować o krótkotrwałej skuteczności udziału w programach aktywizacyjnych, to w przypadku programu robót publicznych można mówić o ich blisko zerowej skuteczności10. 7 8 9 10 Z. Brixiova, Labour Market Flexibility in Estonia, WHAT MORE CAN BE DONE?, OECD, 2009, s. 15. Reforma ta, choć przyjęta w 2009 r., została odłożona do 2013 r. http://szmm.gov.hu/ [dostęp: 20.05.2015]. M. Guzikowski, A. Ambroży, Wnioski płynące dla Polski z doświadczeń szwedzkich w prowadzeniu aktywnych polityk rynku pracy (ALMP), „Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów”, Zeszyt Naukowy nr 134, Warszawa 2013, s. 96–99. 141 Mateusz Guzikowski 4.Konkluzje i rekomendacje dla polskiej polityki rynku pracy W stosunkowo krótkim okresie (lata 2008–2011) obserwowano zintensyfikowane wysiłki rządów mające na celu przezwyciężenie negatywnych skutków transmisji kryzysu gospodarczego z gospodarki amerykańskiej na grunt europejski. Charakteryzują się one zarówno znaczną liczbą reform korzystnych (podwyższanie wieku emerytalnego, utworzenie filaru kapitałowego, zaostrzenie kryteriów nabycia prawa do emerytury), jak też szkodliwych (ograniczenie funkcjonowania drugiego filaru, zwiększanie opodatkowania funduszu płac, zaostrzenie regulacji w kodeksie pracy). Gdyby nie światowy kryzys, najprawdopodobniej badane kraje nie dokonałyby wspomnianych powyżej zmian w swoich systemach instytucjonalnych. Rządy krajów transformacyjnych powtórzyłyby błąd w prowadzonej polityce rynku pracy identyczny jak w latach 1994–1998, kiedy to – przyjmując założenie o możliwości dalszego finansowania rosnących gwałtownie wydatków emerytalnych – zapomniały o negatywnych skutkach, jakie mają one dla tempa wzrostu gospodarczego. W połowie lat 90. ubiegłego stulecia wciąż dominował paradygmat polityki wcześniejszej dezaktywizacji i „wypychania” z rynku pracy osób z grup problemowych. Gdyby nie polityka wcześniejszej dezaktywizacji na początku lat 90. XX w., notowane dziś wydatki byłyby niższe, a efekt ten zostałby wzmocniony przez podwyższenie wieku emerytalnego. Konstrukcja systemu emerytalnego i stabilność jego rozwiązań wpływają na wysokość przyszłego świadczenia. Niektórych zmian (np. podwyższania wieku emerytalnego) nie sposób uniknąć. Wszystkie kraje transformacyjne zdecydowały się na jego podwyższenie, niemniej jego dynamika jest zróżnicowana. Przykładowo, Słowacja wykazuje najszybsze tempo podwyższania wieku emerytalnego, zaś Polska (tempo trzykrotnie niższe) znajduje się na drugim biegunie. Nie istnieją obiektywne, znane autorowi argumenty, przemawiające za wyborem takiego wariantu. Kwestia ta nie została dotychczas wyczerpująco wyjaśniona również przez organy legislacyjne. Przyjęcie szybszego podwyższania skutkowałoby szybszym zwiększeniem podaży pracy, a zatem szybszym i dłuższym utrzymywaniem się zwiększonego strumienia wpływów w postaci składek i zmniejszonego strumienia wydatków (świadczeń). Podwyższanie wieku emerytalnego jest działaniem uzasadnionym, aczkolwiek niewystarczającym. Powinno mu towarzyszyć włączenie grup uprzywilejowanych do powszechnego systemu emerytalnego. Choć znaczne oszczędności działania te przynoszą w dłuższym horyzoncie czasowym, ich wprowadzenie jest konieczne. Polska stoi w obliczu rozwiązania problemu świadczeń górniczych i wypłacanych rolnikom z KRUS. Przemawiają za tym argumenty na rzecz efektywności (przywrócenie powszechności systemu emerytalnego, wzrost efektywności alokacji środków publicznych, eliminacja efektu gapowicza i pokusy nadużycia) i sprawiedliwości (koszty finansowania świadczeń 142 Zróżnicowane kierunki reform rynku pracy i systemów zabezpieczenia społecznego w wybranych krajach... ponoszone przez populację w wieku produkcyjnym). Górnicy powinni niezwłocznie zostać włączeni do systemu powszechnego, jednakże konieczne jest jednoczesne działanie państwa ukierunkowane na przekwalifikowanie zawodowe górników pracujących pod ziemią. Nie można współcześnie pozwolić sobie na prowadzenie identycznej polityki dezaktywizacji, jak na początku lat 90. ubiegłego stulecia. Emerytury rolnicze wymagają zaś powiązania składki z przychodami gospodarstwa rolnego oraz jego wielkością. Odnośnie do stopy składki kraje transformacyjne wykazują zróżnicowany kierunek zmian. Przy ocenie reform warto pamiętać o rządach tych krajów, które zmuszone do poszukiwania oszczędności, sięgnęły do środków emerytalnych, jednak stosunkowo szybko powróciły do pierwotnego kształtu systemu emerytalnego (Estonia, Łotwa), podkreślając tym samym krótkookresowy charakter tego działania i zwiększając wiarygodność prowadzonej polityki. Polska i Słowacja zmierzają zaś do likwidacji drugiego filaru, tj. do cofnięcia reform wprowadzanych przed 16 laty. Marginalizacja obowiązkowego oszczędzania w drugim filarze nie powinna odbywać się przy intensyfikacji działań na rzecz dobrowolnego oszczędzania w trzecim filarze, ponieważ nie są to substytuty. Paradoksalnie bowiem wprowadzenie dobrowolności jeszcze bardziej obniży przyszłe świadczenia (ze względu na efekt myopii). Ważne jest trwałe wzmocnienie bodźców do oszczędzania na emeryturę w trzecim filarze, polegające m.in. na wprowadzeniu jednorazowej wpłaty (dodatku, zachęty) z budżetu państwa do nowo założonego konta emerytalnego i/lub wprowadzenie degresywnych odpisów podatkowych dla osób pracujących na własny rachunek i pracowników etatowych, przy czym większe odpisy podatkowe znalazłyby zastosowanie do osób o niższych dochodach. Najbardziej zasadnym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie obowiązkowego uczestnictwa w trzecim filarze dla wszystkich osób wchodzących na rynek pracy przy zachowaniu możliwości rezygnacji z udziału w nim w dowolnym czasie. Klauzula tego typu (opt-out) mogłaby stanowić wartościowy element konstrukcyjny trzeciego filaru, podobnie jak znaczne uproszczenie regulacji i obniżenie kosztów funkcjonowania pracowniczych programów emerytalnych (PPE). Działaniom wzmacniającym bodźce do oszczędzania w trzecim filarze musi jednak towarzyszyć prowadzenie nieustającej kampanii informacyjnej o zaletach oszczędzania na emeryturę z wykorzystaniem instrumentów tworzących ten filar. Zróżnicowanie kierunków reform wprowadzanych na rynku pracy stanowi wypadkową decyzji politycznych będących odpowiedzią na skutki kryzysu gospodarczego. O ile bowiem kraje transformacyjne ukierunkowane były na krótkookresową poprawę jego funkcjonowania, nie brakuje przykładów rozwiązań, które usztywniały go, chcąc chronić aktualnie zatrudnionych przed dalszym wzrostem bezrobocia. Niskie tempo wzrostu polskiej gospodarki może skutkować jej utknięciem w pułapce średniego dochodu. Kryzys gospodarczy wzmógł reformy instytucjonalne rynku 143 Mateusz Guzikowski pracy, które mogą przyczynić się do krótkookresowego zwiększenia stopy wzrostu. Konieczne jest jednak wprowadzenie reform strukturalnych, które oddziaływałyby na położenie w długim okresie, m.in. przez zwiększenie stopy oszczędności w gospodarce, tj. trwale zwiększając tempo wzrostu. Bibliografia Literatura Bank Światowy, Averting the Old Age Crisis: Policies to Protect the Old and Promote Growth, Oxford University Press, Oxford 1994. Bank Światowy, Pensions in Crisis, Europe and Central Asia Regional Policy Note, November 2009. Bank Światowy, Poland. Saving for Growth and Prosperous Aging. Country Economic Memorandum, Report No. 88624, 2014. Brixiova Z., Labour Market Flexibility in Estonia, What More Can Be Done?, OECD, Paris 2009. Égert B., The Impact of Changes in Second Pension Pillars on Public Finances in Central and Eastern Europe, „OECD Economics Department Working Papers” No. 942, Geneva 2012. Góra M., System emerytalny, PWE, Warszawa 2003. Guzikowski M., Ambroży A., Wnioski płynące dla Polski z doświadczeń szwedzkich w prowadzeniu aktywnych polityk rynku pracy (ALMP), „Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów”, Zeszyt Naukowy nr 134, Warszawa 2013, s. 95–116. Guzikowski M., Zduńczuk M., Instytucjonalne aspekty reform rynku pracy i systemów zabezpieczenia społecznego w krajach nadbałtyckich w okresie kryzysu gospodarczego (2008–2010) i fazie ożywienia (2010–2013), „Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów”, Zeszyt Naukowy 142, Warszawa 2015. Komisja Europejska, White Paper: An Agenda for Adequate, Safe and Sustainable Pensions, 2012. OECD, OECD Pensions Outlook 2012, OECD Publishing. Velculescu D., Pension Reforms in Emerging Europe: The Uncertain Road Ahead, In Proceedings of the Conference on Pension Systems in Emerging Europe: Reform in The Age of Austerity, London: EBRD Boardroom, 1 April 2011. Zákon ze dne 21. června 2011, kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, Sbírka zákonů č. 220/2011. Internet http://szmm.gov.hu/ 144 dr Janusz Rosiek Katedra Teorii Ekonomii Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Wpływ polityki klimatycznej UE na rynek pracy w Polsce – wybrane aspekty oddziaływania1 Streszczenie W opracowaniu podjęto próbę przedstawienia, na podstawie dostępnej literatury przedmiotu, wybranych aspektów oddziaływania polityki klimatycznej UE na gospodarkę polską, a w szczególności na krajowy rynek pracy. We wstępie omówiono zasadnicze uwarunkowania polityczne i gospodarcze służące jej ukierunkowaniu do roku 2020. W podrozdziale drugim zaprezentowano kluczowe zmiany, jakie dokonały się w zakresie celów i założeń prowadzonej przez UE polityki klimatycznej oraz jej wpływ na sytuację nowych krajów członkowskich ugrupowania. Z kolei podrozdział trzeci przedstawia podstawowe uwarunkowania, wyzwania, cele oraz priorytety polityki klimatycznej Polski, wpisującej się w realizację ambitnych celów ekologicznych ustalonych przez UE. Podrozdział czwarty zawiera analizę jej oddziaływania na rynek pracy w Polsce. W podrozdziale piątym przedstawiono krytyczne poglądy związane z realnymi możliwościami negatywnego oddziaływania implementowanej przez Polskę polityki klimatycznej na gospodarkę i rynek pracy. W podsumowaniu zamieszczono zasadnicze konkluzje wypływające z przeprowadzonych wcześniej rozważań. Abstract The EU climate policy impact on labour market in Poland – chosen aspects The study aims to present, on the basis of the available literature on the subject, certain aspects of the EU’s climate policy impact on the Polish economy, especially on the domestic labor market. The preface discusses fundamental political and economic conditions for its orientation to 2020. The second section presents the key changes that have taken place regarding the aims and objectives of the EU climate policy and its impact on the new member states of the grouping. In turn, the third part of this chapter presents the basic conditions, challenges, objectives and priorities of the Polish climate policy, part of an ambitious environmental targets set by the EU. The fourth part of this chapter provides an analysis of its impact on the labor market in Poland. In the fifth part of this chapter presents critical views related to the real possibilities of the negative impact of the implemented by Poland’s climate policy on the economy and labor market. In summary contains basic conclusions drawn from previously conducted considerations. Słowa kluczowe: polityka klimatyczna, rynek pracy, zielone zatrudnienie Key words: climate policy, labor market, green jobs 1 Publikacja została sfinansowana ze środków przyznanych Wydziałowi Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, w ramach dotacji na utrzymanie potencjału badawczego. 145 Janusz Rosiek 1.Wprowadzenie Unia Europejska nakreśliła wyraźne ramy służące ukierunkowaniu polityki UE w zakresie energii i klimatu do 2020 r. Ramy te łączą różne cele polityczne i gospodarcze, takie jak: ograniczenie emisji gazów cieplarnianych, zabezpieczenie dostaw energii i wspieranie wzrostu, konkurencyjności i tworzenia miejsc pracy dzięki opłacalnemu i zasobooszczędnemu podejściu opartemu na zaawansowanych technologiach. Postanowienia zawarte w powyższych ramach realizowane są za pośrednictwem trzech zasadniczych celów dotyczących: redukcji emisji gazów cieplarnianych, odnawialnych źródeł energii, a także oszczędności energii. Istnieją również dodatkowe cele dotyczące zużycia energii w sektorze transportu. UE wprowadziła regulacje, których przedmiotem jest utworzenie otwartego, zintegrowanego i konkurencyjnego jednolitego rynku energii gwarantującego większe bezpieczeństwo dostaw. Mimo poczynienia zadowalających postępów w zakresie realizacji celów klimatycznych na rok 2020, utworzenia wewnętrznego rynku energii oraz realizacji innych celów polityki energetycznej, należy zastanowić się nad opracowaniem nowych ram politycznych w zakresie klimatu i energii2 na okres do 2030 r. Zasadniczym celem rozdziału jest prezentacja potencjalnych kosztów i korzyści implementacji zaostrzonych reguł polityki klimatycznej UE przez Polskę oraz zaproponowanie możliwych do podjęcia działań prowadzących do minimalizacji jej kosztów i maksymalizacji płynących z niej korzyści, przede wszystkim dla rynku pracy, którego funkcjonowania nie da się jednak oddzielić od pozostałych segmentów gospodarki, stąd też analiza ma bardziej rozległy charakter. Zasadnicza hipoteza przyjęta przez autora mówi, że implementacja polityki klimatycznej UE przez Polskę może przynieść pozytywne efekty dla krajowego rynku pracy, zwłaszcza w średnim i długim okresie, pod warunkiem dokonania niezbędnych dostosowań, głównie o charakterze strukturalnym. 2.Nowe ramy polityki klimatycznej UE W październiku 2014 r. Rada Europejska przyjęła nowe ramy polityki klimatyczno-energetycznej do 2030 r., w których określiła nowe cele redukcyjne, ale nie zmieniła podstawowych elementów struktury tej polityki. Zostały zachowane wszystkie kluczowe rozwiązania, które znalazły się w tzw. pakiecie klimatyczno-energetycznym „3 × 20” (w tym trzy odrębne cele klimatyczne, rok bazowy oraz priorytetowa rola handlu emisjami). Będą one stanowiły fundament dalszych unijnych działań w tym zakresie, 2 Zielona Księga, Ramy polityki w zakresie klimatu i energii do roku 2030, Komisja Europejska, Bruksela, dnia 27.3.2013 COM(2013) 169 final, s. 2 [dostęp: 10.06.2015]. 146 Wpływ polityki klimatycznej UE na rynek pracy w Polsce – wybrane aspekty oddziaływania a jednocześnie stanowią istotny punkt odniesienia do oceny nowych zobowiązań. Przyjęty w 2008 r. pakiet „3 × 20” przewiduje3: –– ograniczenie emisji gazów cieplarnianych o 20% w stosunku do poziomu z 1990 r., –– zwiększenie udziału odnawialnych źródeł energii (OZE) do 20% w finalnym zużyciu energii, –– zwiększenie efektywności energetycznej o 20% w stosunku do scenariusza kontynuacji dotychczasowej polityki. Realizację powyższych zobowiązań zaplanowano do 2020 r. Powyższe cele mają charakter zbiorczy, tzn. dotyczą UE jako całości, jednakże wkład poszczególnych krajów może być różny, a poziom zobowiązań krajowych uzależniony jest zarówno od ich potencjału w danej dziedzinie, jak i od poziomu ich zamożności4. Najważniejszym instrumentem służącym implementacji pakietu „3 × 20” jest Europejski System Handlu Emisjami (Emission Trading Scheme – ETS)5. Skutkiem przyjęcia takiego rozwiązania jest podział zobowiązań redukcyjnych na dwie grupy: zobowiązania dotyczące przedsiębiorstw przemysłowych objętych systemem handlu emisjami (sektor ETS) oraz zobowiązania odnoszące się do działów gospodarki nie podlegających tym przepisom – np. transport, budownictwo, rolnictwo, sektor komunalnobytowy (tzw. non-ETS). Zobowiązania tej pierwszej grupy są bardziej restrykcyjne i wdrażane przede wszystkim za pomocą jednolitych przepisów prawa unijnego. Wysoki poziom harmonizacji tych przepisów jest istotny ze względu na konieczność zagwarantowania zbliżonych warunków konkurencyjności podmiotom z poszczególnych krajów członkowskich UE. Nowe państwa członkowskie UE uzyskały łagodniejsze warunki realizacji pakietu klimatycznego. W sektorze ETS preferencyjny charakter mają przede wszystkim zwiększone przydziały uprawnień do emisji (10% puli uprawnień zostało rozdzielonych w oparciu ona podstawie kryterium PKB per capita, natomiast dodatkowe 2% przyznano nowym państwom członkowskim, w uznaniu za dotychczasowe wysiłki redukcyjne). Mniej restrykcyjne zasady funkcjonowania dotyczą także przedsiębiorstw z sektora energetycznego w nowych krajach członkowskich. Otrzymały one prawo do bezpłatnej 3 4 5 M. Sobolewski, Nowe ramy unijnej polityki klimatyczno-energetycznej, „Analizy BAS”, 19 grudnia 2014, nr 16 (120), Biuro Analiz Sejmowych (BAS), s. 1–3 [dostęp: 10.06.2015]. Szczegółowe omówienie pakietu „3 × 20” przedstawia: D. Adamiec, Cele i inicjatywy Unii Europejskiej w dziedzinie polityki energetycznej, „Studia BAS”, 2010, nr 1(21) Polityka energetyczna [dostęp: 15.06.2015]. Zob. Dyrektywa 2003/87/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 13 października 2003 r. ustanawiająca system handlu przydziałami emisji gazów cieplarnianych we Wspólnocie oraz zmieniająca dyrektywę Rady 96/61/WE (Dz. Urz. UE L 275 z 25 października 2003, s. 32, ze zm.) [dostęp: 11.06.2015]. 147 Janusz Rosiek alokacji części uprawnień do emisji (warunkiem przyznania darmowych uprawnień jest realizacja inwestycji modernizacyjnych). Także w sektorze non-ETS cele redukcyjne nowych państw członkowskich są mniej rygorystyczne. Przykładowo, Polska uzyskała prawo do wzrostu emisji o 14% w latach 2005–2020, podczas gdy np. Niemcy i Francja muszą w tym samym czasie zredukować swoje emisje o 14%, a Wielka Brytania – o 16%. Na przyjęcie celu, polegającego na ograniczeniu emisji CO2 o przynajmniej 40% względem 1990 r., naciskały m.in. Francja, Niemcy i Wielka Brytania. Polski rząd, mimo początkowego sprzeciwu, ostatecznie zaakceptował to zobowiązanie w zamian za przyjęcie rozwiązań łagodzących skutki wdrażania w Polsce ambitnej polityki klimatycznej. Nasi negocjatorzy skoncentrowali się na uzyskaniu rekompensaty w postaci dodatkowych przydziałów uprawnień do emisji (w celu zapewnienia większych wpływów budżetowych) oraz zachowania prawa do darmowego przydziału części uprawnień dla sektora energetyki6 (co ma spowolnić wzrost cen energii). 3.Polityka klimatyczna Polski w aspekcie wyzwań rozwojowych gospodarki Polski i UE oraz rynku pracy 3.1.Podstawowe uwarunkowania i wyzwania polityki klimatycznej Polski Dotychczasowe analizy i oceny wdrażania przedsięwzięć na rzecz łagodzenia zmian klimatu w krajach Unii Europejskiej dowodzą, że nie muszą one oznaczać spadku tempa wzrostu ekonomicznego, ani też dobrobytu społeczno-gospodarczego, ale w dłuższej perspektywie mogą pozytywnie oddziaływać na wzrost gospodarczy, a zarazem na rynek pracy. Jest to jednak możliwe pod warunkiem pilnego wprowadzenia prac przekształceniowych i dostosowawczych w gospodarce oraz świadomego kształtowania wzorców produkcji i konsumpcji, czego efektem jest zmniejszenie siły związku między tempem wzrostu gospodarczego a wielkością towarzyszących mu emisji gazów cieplarnianych. Doświadczenia krajów UE wskazują, że polityka i działania na rzecz łagodzenia zmian klimatu stanowią potężną siłę wymuszającą innowacje technologiczne oraz ogólną poprawę efektywności gospodarczej, a zwłaszcza efektywne gospodarowanie paliwami i energią7. 6 7 M. Sobolewski, op. cit., s. 4. Polityka klimatyczna Polski. Strategie redukcji emisji gazów cieplarnianych w Polsce do roku 2020, Ministerstwo Środowiska, Warszawa, październik 2003 r., Dokument przyjęty przez Radę Ministrów dnia 04.11.2003 r., s. 5 [dostęp: 11.06.2015]. 148 Wpływ polityki klimatycznej UE na rynek pracy w Polsce – wybrane aspekty oddziaływania 3.2.Podstawowe cele i priorytety polityki klimatycznej Polski Polityka klimatyczna Polski jest istotnym, integralnym elementem polityki ekologicznej państwa. W zakresie łagodzenia zmian klimatu stanowi jeden z przykładów praktycznej realizacji zasady zrównoważonego rozwoju, ze względu na ogromny wpływ na stan globalnej równowagi środowiska przyrodniczego, kształtowanej w cyklach wieloletnich8. Celem strategicznym polityki klimatycznej jest włączenie się Polski do wysiłków społeczności międzynarodowej na rzecz ochrony klimatu globalnego przez implementację zasad zrównoważonego rozwoju, zwłaszcza w zakresie poprawy efektywności wykorzystania energii, zwiększania zasobów leśnych i glebowych kraju, racjonalizacji wykorzystania surowców i produktów przemysłu oraz racjonalizacji zagospodarowania odpadów taki w sposób, który zapewniłby osiągnięcie maksymalnych, długoterminowych korzyści gospodarczych, społecznych oraz politycznych9. 3.3.Skutki makroekonomiczne dla Polski Ambitne cele redukcji emisji CO2 stanowią dla Polski duże wyzwanie. Z uwagi na skalę wykorzystywania węgla, ograniczanie emisji jest znacznie bardziej skomplikowane niż w innych państwach członkowskich UE. Z tego powodu zgoda na realizację celu w wysokości 40% redukcji emisji uzależniona była od utworzenia mechanizmów solidarnościowych, stwarzających możliwość dofinansowania sektora energetycznego. Wsparcie ze strony UE zapewni jedynie część niezbędnych środków10. Nadal potrzebny będzie ogromny wysiłek inwestycyjny po stronie polskich przedsiębiorstw (szacowany przez niektórych ekspertów na ponad 100 mld zł w perspektywie najbliższej dekady11). Należy jednak podkreślić, że znaczna część tych inwestycji i tak wymagałaby realizacji, nawet gdyby szczyt UE dotyczący nowych ram polityki klimatycznej, zorganizowany w październiku 2014 r., zakończył się fiaskiem. Dodatkowe środki uzyskane dzięki zawartemu kompromisowi mogą jednak zdecydowanie ułatwić ten proces. W niniejszym kontekście zasadniczą sprawą będzie wizja systemowych przemian w polskiej energetyce. Możliwe są co najmniej dwa rozwiązania. Pierwsza koncepcja zakłada kontynuację istniejącego systemu energetyki konwencjonalnej bazującego na instalacjach węglowych. Taką opcję wydaje się preferować Projekt polityki energetycznej państwa 8 9 10 11 Ibidem, s. 13. Cel strategiczny sformułowano na podstawie zapisów zawartych w: Polityce ekologicznej państwa na lata 2003–2006 z uwzględnieniem perspektywy na lata 2007–2010, Warszawa, grudzień 2002, https:// www.mos.gov.pl/g2/big/2009_04/36383d1a880bbc0b65d0a1c501571e73.pdf [dostęp: 12.06.2015]. M. Sobolewski, op. cit., s. 6. Zob. np. Raport z debaty „Wsparcie systemowe dla inwestycji w energetyce”, „Proinwestycje”, luty 2014 [dostęp: 15.06.2015]. 149 Janusz Rosiek zaprezentowany w sierpniu 2014 r. przez Ministerstwo Gospodarki12. Podstawowy scenariusz przedstawiony w tym dokumencie zakłada systematyczną wymianę technologicznie zużytych bloków na nowe, bardziej sprawne jednostki wytwórcze, bazujące nadal na dotychczasowym paliwie. Nowe elektrownie węglowe będą emitować mniej CO2, ale potencjał redukcyjny takiej operacji jest ograniczony. Z tego powodu istotne znaczenie dla zmniejszania emisji będzie miało uruchomienie energetyki jądrowej. Alternatywne podejście oparte jest na przekonaniu, że zaostrzenie unijnej polityki klimatycznej należy uznać za bodziec w kierunku głębokiej restrukturyzacji polskiej energetyki. Jej elementami powinny być m.in.: bardziej dynamiczny rozwój energetyki odnawialnej (w tym rozwój małoskalowej energetyki prosumenckiej), dywersyfikacja źródeł energii oraz inwestycje w najefektywniejsze technologie węglowe. Konieczna wydaje się również silniejsza integracja z europejskim systemem energetycznym, zakładająca możliwość importu energii. Do tak zakrojonej transformacji energetycznej należałoby podejść kompleksowo, uwzględniając dobre praktyki podobnych projektów realizowanych np. w Danii, Francji czy Niemczech (tzw. Energiewende). Dotychczasowe analizy różnych wariantów europejskiej polityki klimatycznej wskazują, że koszty jej wdrażania przez Polskę będą wyższe niż średnia unijna, ale proces ten może przynieść wiele pozytywnych efektów oraz wesprzeć przebudowę i unowocześnienie struktury polskiej gospodarki13. 4.Polityka klimatyczna UE a rynek pracy w Polsce 4.1.Możliwość kreacji zielonych miejsc pracy jako zasadnicza korzyść z implementacji polityki klimatycznej UE W Polsce zielone miejsca pracy są najczęściej przywoływane w aspekcie perspektyw wzrostu zatrudnienia w sektorze energetyki odnawialnej bądź też osób bezpośrednio zatrudnionych w ochronie środowiska. Mimo że transformacja energetyczna stanowi jeden z kluczowych elementów niskoemisyjnej transformacji, w rzeczywistości istnieje o wiele więcej branż i zawodów, które można zaliczyć do grupy tworzących zielone zatrudnienie14. Przykładowo, UNEP (2008)15 stwierdza, że zieloną można nazwać pracę „wykonywaną w rolnictwie, przemyśle, badaniach i rozwoju, administracji 12 13 14 15 Projekt Polityki energetycznej Polski do 2050 roku, sierpień 2014, http://www.reo.pl/upload/userfiles/ Polska/Strategia‑2014_08_11.pdf [dostęp: 18.06.2015]. M. Sobolewski, op. cit., s. 6. A. Kassenberg, A. Śniegocki, W kierunku niskoemisyjnej transformacji rynku pracy, Niskoemisyjna Polska 2050, www.wise-institute.org.pl/common/files_download.php?fid=80 [dostęp: 12.06.2015]. UNEP, ILO, IOE i ITUC, Green Jobs: Towards decent work in a sustainable, low-carbon world, Green Jobs Initiative, Waszyngton 2008, s. 3, http://www.unep.org/PDF/UNEPGreenjobs_report08.pdf [dostęp: 15.06.2015]. 150 Wpływ polityki klimatycznej UE na rynek pracy w Polsce – wybrane aspekty oddziaływania czy usługach, która istotnie przyczynia się do zachowania lub odtworzenia jakości środowiska. Działalność tego rodzaju obejmuje m.in. ochronę ekosystemów i bioróżnorodności, poprawę efektywności energetycznej i surowcowej, ograniczenie emisji szkodliwych substancji oraz gospodarkę odpadami”. Jest to relatywnie nowe pojęcie, w związku z czym istnieje wiele szczegółowych definicji określających, które miejsca pracy są zielone. Przykładowo, w 2010 roku definicje zielonego zatrudnienia oficjalnie funkcjonowały w 10 krajach OECD, a 4 kraje przygotowywały się do ich wprowadzenia (OECD (2012))16. Mimo różnic w szczegółach, stosowane w regulacjach i literaturze naukowej definicje kładą nacisk przede wszystkim na dwa czynniki mogące uczynić miejsce pracy zielonym: ochronę środowiska bądź też bardziej efektywne wykorzystanie zasobów. Jeżeli przyjmie się, że czyste środowisko stanowi zasób sam w sobie, to definicja zielonego miejsca pracy staje się jeszcze krótsza: jest to praca zapewniająca zrównoważone wykorzystanie zasobów naturalnych. Niskoemisyjna modernizacja gospodarki w naturalny sposób sprzyja ich tworzeniu, ponieważ w trakcie tego procesu zaczyna powstawać coraz więcej dóbr i usług przyczyniających się do ograniczania presji człowieka na środowisko oraz poprawy efektywności gospodarowania zasobami (por. schemat 1). Alternatywnym podejściem do prób liczenia zielonych miejsc pracy jest oszacowanie ich liczby na podstawie danych o całkowitych wydatkach na cele środowiskowe. Metoda ta została wykorzystana m.in. w raporcie Ecorys (2012)17 w celu określenia wielkości zielonego zatrudnienia w krajach UE. Średni udział definiowanych w ten sposób zielonych miejsc pracy w unijnym zatrudnieniu wyniósł 0,8%. Jest on dużo niższy niż w badaniu amerykańskim, co można tłumaczyć różnicami w sposobach pomiaru zielonego zatrudnienia – w przypadku szacunków dla UE opartych na ściśle zdefiniowanym katalogu wydatków na cele środowiskowe, a w USA przeprowadzanych na badaniach ankietowych bazujących na szerszej definicji zielonych towarów i usług. Na podstawie tych szacunków można stwierdzić, że wąsko rozumiane zielone miejsca pracy stanowią niespełna 1% całkowitego zatrudnienia w krajach rozwiniętych, natomiast poszerzenie ich definicji wpływa na zwiększenie ich udziału do ponad 2%. Udział zielonych miejsc pracy w ogólnym zatrudnieniu w Polsce zbliżony jest do średniej unijnej, co odpowiada około 200 tys. zatrudnionych (por. tabela 1 i wykres 1). Udział dóbr i usług środowiskowych w PKB państw europejskich jest około czterokrotnie wyższy niż udział 16 17 OECD, What green growth means for workers and labour markets: an initial assessment: Summary of country responses to the OECD questionnaire on green jobs, Supplemental material for Chapter 4 of the 2012 OECD Employment Outlook, Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju, Paryż 2012. Ecorys, The number of Jobs dependent on the Environment and Resource Efficiency improvements, analiza wykonana na zlecenie DG Environment, Rotterdam 2012, http://ec.europa.eu/environment/enveco/ jobs/pdf/jobs.pdf [dostęp: 10.06.2015]. 151 Janusz Rosiek w zatrudnieniu, co oznacza, że zielone miejsca pracy charakteryzują się bardzo wysoką produktywnością na tle reszty gospodarki. Wynika to z niskiego udziału prostych usług w ochronie środowiska i wysokiego udziału kapitałochłonnych procesów przemysłowych. W przyszłości prawdopodobne jest zmniejszenie produktywności zielonych miejsc pracy w przypadku upowszechnienia się niskoemisyjnych inwestycji (np. w energooszczędne budownictwo czy też w energetykę rozproszoną) wymagających znacznych nakładów pracy przy instalacji oraz utrzymaniu nowoczesnych technologii. Schemat 1. Źródła generowania zielonych miejsc pracy w gospodarce niskoemisyjnej Ochrona środowiska Tworzenie dóbr i usług przyczyniających się do realizacji celów środowiskowych oraz poprawy zasobowej Zielone miejsca pracy Efektywne wykorzystanie zasobów Ograniczanie szkodliwych emisji Zachowanie zasobów na przyszłość Wysoka jakość środowiska Źródło: A. Kassenberg, A. Śniegocki, W kierunku niskoemisyjnej transformacji rynku pracy, Niskoemisyjna Polska 2050, s. 2, www.wise-institute.org.pl/common/files_download.php?fid=80 [dostęp: 12.06.2015]. Szacunki Ecorys18 pokazują, że ubiegła dekada była czasem szybkiego wzrostu zielonego sektora, kreowanego w szczególności przez upowszechnianie się OZE oraz recyklingu, przy czym boom zatrudnienia w branży energetyki odnawialnej nastąpił pod koniec dekady, wraz z przyjęciem w 2008 pakietu klimatyczno-energetycznego. 18 Ibidem. 152 Wpływ polityki klimatycznej UE na rynek pracy w Polsce – wybrane aspekty oddziaływania Tabela 1. Zielone zatrudnienie w UE w 2010 r. i zmiana względem 2000 r., w tysiącach osób zatrudnionych Sektory 2010 Zmiana (2000–2010) Gospodarka odpadami 606 76(+15%) Gospodarka ściekami 529 117 (+29%) OZE 381 212 (+125%) Recykling 331 164 (+99%) Gospodarka wodna 480 73 (+18%) Pozostałe 639 126 (+25%) Ogółem 2966 771 (+35%) Uwaga: dane dla 2010 r. wg prognozy Ecorys Źródło: Ecorys, The number of Jobs dependent on the Environment and Resource Efficiency improvements, analiza wykonana na zlecenie DG Environment, Rotterdam 2012, http://ec.europa.eu/environment/enveco/ jobs/pdf/jobs.pdf [dostęp: 10.06.2015]. Wykres 1. Udział dóbr i usług środowiskowych w zatrudnieniu i PKB w UE w 2008 r. Uwaga: dla 2008 r. szacunki na podstawie danych statystycznych Źródło: Ecorys, The number of Jobs dependent on the Environment and Resource Efficiency improvements, analiza wykonana na zlecenie DG Environment, Rotterdam 2012, http://ec.europa.eu/environment/enveco/ jobs/pdf/jobs.pdf [dostęp: 10.06.2015]. 153 Janusz Rosiek W tabeli 2 została zaprezentowana analiza SWOT uwzględniająca możliwości implementacji w Polsce zielonej gospodarki, w tym także zielonego zatrudnienia stanowiącego jeden z kluczowych jej elementów. Tabela 2. Zielona gospodarka w Polsce – analiza SWOT MOCNE STRONY SŁABE STRONY 1. Warunki do rozwoju zróżnicowanych źródeł energii odnawialnej w wielu polskich regionach 1. Brak spójnej i rzetelnej strategii rozwoju zielonej gospodarki 2. Występowanie miejsc o unikatowych i zróżnicowanych walorach krajobrazowych, posiadających bogate dziedzictwo kulturowe i przyrodnicze 2. Brak definicji zielonej gospodarki i zdolności instytucjonalnej do wspierania jej rozwoju 3. Istnienie barier administracyjnych w niektórych obszarach zielonej gospodarki SZANSE ZAGROŻENIA 1. Integracja z UE oraz fundusze strukturalne 1. Niestabilność i brak przejrzystych reguł w przepisach prawnych 2. Stworzenie przekrojowej „zielonej strategii”, przy szerokim udziale obywateli i przedstawicieli biznesu 2. Nieumiejętność pełnego wykorzystania korzyści gospodarczych płynących z „zazieleniania” gospodarki 3. Rozwijanie popytu na zielone produkty i usługi ze strony podmiotów prywatnych 3. Nieumiejętność zaangażowania organizacji społecznych w opracowanie „zielonej strategii” 4. Wsparcie dla małych przedsiębiorstw, aby dołączyły do łańcucha dostaw w zielonych sektorach 5. Rozwój społeczeństwa obywatelskiego, w tym organizacji pozarządowych Źródło: A. Kassenberg, A. Śniegocki, W kierunku niskoemisyjnej transformacji rynku pracy, Niskoemisyjna Polska 2050, s. 18, www.wise-institute.org.pl/common/files_download.php?fid=80 [dostęp: 12.06.2015], na podstawie: OECD, Zatrudnienie i rozwój lokalny w Polsce w kontekście zmian klimatycznych, raport z badania zrealizowanego w ramach Programu Rozwoju Lokalnego i Zatrudnienia (LEED) Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), Raport końcowy, Warszawa 2011. 5.Najistotniejsze zagrożenia związane z negatywnym wpływem polityki klimatycznej UE na gospodarkę polską 5.1.Problem carbon leakage W polskiej energetyce około 95% zużywanego paliwa stanowi węgiel brunatny i kamienny. Natomiast w ciepłownictwie węgiel kamienny stanowi około 75% zużywanego paliwa. Według różnych analiz Polska nie jest w stanie sprostać wytycznym UE. W przyjętej w 2009 r. Polityce Energetycznej Polski do 2030 roku19 stwierdzono jednoznacznie, 19 http:// www.mg.gov.pl/files/upload/8134/Polityka energetyczna ost.pdf [dostęp: 15.06.2015]. 154 Wpływ polityki klimatycznej UE na rynek pracy w Polsce – wybrane aspekty oddziaływania że krajowy sektor energetyczny stoi obecnie przed poważnymi wyzwaniami. Wysokie zapotrzebowanie na energię, nieadekwatny poziom rozwoju infrastruktury wytwórczej i transportowej paliw i energii, znaczne uzależnienie od zewnętrznych dostaw gazu ziemnego i niemal pełne od zewnętrznych dostaw ropy naftowej oraz zobowiązania w zakresie ochrony środowiska, w tym dotyczące klimatu, powodują konieczność podjęcia zdecydowanych działań zapobiegających pogorszeniu się sytuacji odbiorców paliw i energii. Wysoki koszt realizacji europejskiego pakietu klimatyczno-energetycznego jest faktem potwierdzanym przez różne źródła – Bank Światowy oraz specjalistyczne europejskie firmy analizujące wpływ pakietu na gospodarkę, takie jak: Ecofys, Ernst& Young, McKinsey, ATKearney, a także polskie firmy EnergSys i Społeczną Radę NPRE czy Instytut im. E. Kwiatkowskiego. Podnoszą one ten problem i ostrzegają przed możliwością pojawienia się głębokiej zapaści gospodarczej w sytuacji rosnącego deficytu budżetowego państwa i głębokiej technicznej dekapitalizacji infrastruktury20. W wielu opracowaniach problem tzw. carbon leakage jest minimalizowany, bądź wręcz negowany przez polityków i ekspertów Unii Europejskiej21. Analizy przeprowadzone w ramach strategicznych projektów ESPON15 wykazują, że dla niektórych członków Unii problem ten jest rzeczywiście poważny. Polska znajduje się na czele listy państw zagrożonych tym zjawiskiem polegającym na emigrowaniu przemysłów emisjogennych i energochłonnych poza obszar objęty restrykcjami europejskiej polityki klimatyczno-energetycznej, a systemem handlu emisjami EU-ETS w szczególności. Jest oczywiste, że taka emigracja generuje bezrobocie. Raport Banku Światowego22 W kierunku gospodarki niskoemisyjnej w Polsce wskazuje, że realizacja europejskiego pakietu klimatyczno-energetycznego kosztować będzie polską gospodarkę utratę 1,4% PKB rocznie do 2020 r. Ten sam wskaźnik wyliczony przez Żmijewskiego23 dla Polski wynosi prawie 2,2%, a dla EU-27 – 0,66%. Wartości te otrzymano przy założeniu spadku PKB w sektorach wrażliwych na carbon leakage, głównie z powodu ich wysokiej energochłonności. W przeprowadzonych analizach nie uwzględniono jednakże dwóch czynników: zwiększającego negatywny efekt czynnika mnożnikowego (utrata przemysłowych stanowisk pracy generuje ich utratę poza przemysłem) oraz zmniejszającego ten efekt zatrudnienia w obszarach nowych i zielonych technologii (niestety, skoncentrowany głównie w postindustrialnej części Unii i jednocześnie emigrujący do Chin oraz in20 21 22 23 Z. Kasztelewicz, Wpływ polityki klimatycznej UE na górnictwo i energetykę Polski, „Węgiel brunatny” nr 77, http://www.ppwb.org.pl/wb/77/3.php [dostęp: 12.06.2015]. K. Żmijewski, Zagrożenie problemem carbon leakage w Polsce, Instytut im. E. Kwiatkowskiego, Warszawa 2011. Tezy artykułu zostały przedstawione na konferencji „Aktualia i perspektywy gospodarki surowcami mineralnymi” w Krynicy 16–18 listopada 2011 r. [dostęp: 12.06.2015]. www.worldbank.org/pl/lowemissionseconomy, http://siteresources.worldbank.org/ECAEXT/Resources/258598-1256842123621/65253331298409457335/annexes.pdf [dostęp: 12.06.2015]. A. Żmijewski, op. cit. 155 Janusz Rosiek nych krajów BRICS – Brazylii, Rosji, Indii oraz Republiki Południowej Afryki). Raport Banku Światowego ostrzega przed wzrostem bezrobocia o 0,53% w Polsce oraz 0,17% w EU-26. Według Żmijewskiego24 niekorzyści są większe i pokazują wzrost bezrobocia o 1,96% w Polsce i 0,56% w EU-26. Kolejne ostrzeżenie Banku Światowego dotyczy możliwości wzrostu cen energii elektrycznej w Polsce o około 20,1%, a w EU-26 o 9,7% (maksymalnie 26,2% – Polska i 12,6% – EU). Udział przemysłu w całkowitym zatrudnieniu oraz udział zatrudnienia w branżach narażonych na pojawianie się efektu carbon leakage w zatrudnieniu przemysłowym wyznaczają poziom bezpośredniego zagrożenia bezrobociem wywołany przez to zjawisko zwane także emigracją przemysłu/produkcji lub zamorskim outsourcingiem. Zdaniem wielu badaczy problematyki, całkowity bilans zatrudnienia uwzględniający wszystkie powyższe czynniki będzie dla UE, a w szczególności dla Polski, bardzo niekorzystny25. 6.Podsumowanie W pracy podjęto próbę przedstawienia wybranych, prezentowanych w literaturze ekonomicznej, analiz dotyczących wpływu implementacji przez Polskę nowych, przyjętych niedawno, bardziej restrykcyjnych założeń i celów polityki klimatycznej UE, na gospodarkę polską, a zwłaszcza na rynek pracy. Próbując dokonać obiektywnej oceny tego rodzaju skutków, co nie jest zadaniem łatwym, przede wszystkim ze względu na wieloaspektowość zachodzących procesów, należy w szczególności zwrócić uwagę na rozróżnienie między skutkami krótkookresowymi a długookresowymi. W krótkim okresie mogą przeważać skutki negatywne, jednak w miarę wydłużania horyzontu czasowego analizy wskazują na możliwość dominacji efektów pozytywnych. Warunkiem koniecznym osiągnięcia dodatniego efektu netto, zarówno w odniesieniu do gospodarki, jak również rynku pracy, jest prowadzenie polityki umożliwiającej dostosowanie się systemu gospodarczego do zachodzących zmian. Do proponowanych posunięć w tym zakresie można zaliczyć przede wszystkim: oddziaływanie w kierunku zwiększania efektywności energetycznej, inwestycje w energetykę odnawialną, podejmowanie działań mających na celu ochronę odbiorców energii (zwłaszcza gospodarstw domowych) przed wzrostem cen, wspieranie innowacji ekologicznych i zielonego zatrudnienia, podejmowanie działań mających na celu zwiększanie elastyczności rynku pracy oraz wspieranie rozwoju infrastruktury wytwórczej i transportowej paliw i energii. 24 25 Ibidem. Z. Kasztelewicz, op. cit. 156 Wpływ polityki klimatycznej UE na rynek pracy w Polsce – wybrane aspekty oddziaływania Bibliografia Dokumenty prawne Dyrektywa 2003/87/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 13 października 2003 r. ustanawiająca system handlu przydziałami emisji gazów cieplarnianych we Wspólnocie oraz zmieniająca dyrektywę Rady 96/61/WE (Dz. Urz. UE L 275 z 25 października 2003, s. 32, ze zm.), http:// www.ncbr.gov.pl/gfx/ncbir/userfiles/_public/fundusze_europejskie/inteligentny_rozwoj/1_konkurs_2015/11_dyrektywa_2003_87_we_handel_gazow_cieplarnianych.pdf [dostęp: 11.06.2015]. Wydawnictwa zwarte Adamiec D., Cele i inicjatywy Unii Europejskiej w dziedzinie polityki energetycznej, „Studia BAS” 2010, nr 1(21), Polityka energetyczna, http://orka.sejm.gov.pl/WydBAS.nsf/0/F1A7AB6B95FD42F0C1257A30003F3D31/$file/3_21.pdf [dostęp: 15.06.2015]. Ecorys, The number of Jobs dependent on the Environment and Resource Efficiency improvements, analiza wykonana na zlecenie DG Environment, Rotterdam 2012, http://ec.europa.eu/environment/enveco/jobs/pdf/jobs.pdf [dostęp: 10.06.2015]. Kassenberg A., Śniegocki A., W kierunku niskoemisyjnej transformacji rynku pracy, Niskoemisyjna Polska 2050, Warszawski Instytut Studiów Ekonomicznych, Warszawa 2014, www.wiseinstitute.org.pl/common/files_download.php?fid=80 [dostęp: 12.06.2015]. Kasztelewicz Z., Wpływ polityki klimatycznej UE na górnictwo i energetykę Polski, „Węgiel brunatny” nr 4/77 2011, http://www.ppwb.org.pl/wb/77/3.php [dostęp: 12.06.2015]. OECD, What green growth means for workers and labour markets: an initial assessment: Summary of country responses to the OECD questionnaire on green jobs, Supplemental material for Chapter 4 of the 2012 OECD Employment Outlook, Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju, Paryż 2012. OECD, Zatrudnienie i rozwój lokalny w Polsce w kontekście zmian klimatycznych, raport z badania zrealizowanego w ramach Programu Rozwoju Lokalnego i Zatrudnienia (LEED) Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD). Raport końcowy, Warszawa 2011, https://www. ewaluacja.gov.pl/Wyniki/Documents/Zatrudnienie_i_rozwoj_lokalny_w_Polsce_w_kontekscie_ zmian_klimatycznych_OECD_9012013.pdf [dostęp: 10.06.2015]. Polityka ekologiczna państwa na lata 2003–2006 z uwzględnieniem perspektywy na lata 2007– 2010, Warszawa, grudzień 2002, https://www.mos.gov.pl/g2/big/2009_04/36383d1a880bbc0b65d0a1c501571e73.pdf [dostęp: 12.06.2015]. Polityka klimatyczna Polski. Strategie redukcji emisji gazów cieplarnianych w Polsce do roku 2020, Ministerstwo Środowiska, Warszawa, październik 2003 r., Dokument przyjęty przez Radę Ministrów dnia 04.11.2003 r., s. 5, https://www.mos.gov.pl/g2/big/2009_04/795c8de385204a0afd1e387e453831b7.pdf [dostęp: 11.06.2015]. Projekt Polityki energetycznej Polski do 2050 roku, sierpień 2014 r., http://www.reo.pl/upload/ userfiles/Polska/Strategia‑2014_08_11.pdf [dostęp: 18.06.2015]. Raport z debaty „Wsparcie systemowe dla inwestycji w energetyce”, „Proinwestycje”, luty 2014, http://www.proinwestycje.pl/pl/wsparcie-systemowe-dla-inwestycji-w-energetyce [dostęp: 12.06.2015]. 157 Janusz Rosiek Sobolewski M., Nowe ramy unijnej polityki klimatyczno-energetycznej, „Analizy BAS”, 19 grudnia 2014, nr 16 (120), Biuro Analiz Sejmowych (BAS), s. 1–3, http://orka.sejm.gov.pl/WydBAS. nsf/0/7E3287861F3641A8C1257DB3003D4C2D/$file/~7746911.pdf [dostęp: 10.06.2015]. UNEP, ILO, IOE i ITUC, Green Jobs: Towards decent work in a sustainable, low-carbon world, Green Jobs Initiative, Waszyngton 2008 http://www.unep.org/PDF/UNEPGreenjobs_report08. pdf [dostęp: 15.06.2015]. Zielona Księga, Ramy polityki w zakresie klimatu i energii do roku 2030, Komisja Europejska, Bruksela, dnia 27.3.2013 COM(2013) 169 final, s. 2, https://www.mos.gov.pl/g2/big/2013_05/3dea32c1403f7e52a91aeca337bc5343.pdf [dostęp: 10.06.2015]. Żmijewski K., Zagrożenie problemem carbon leakage w Polsce, Instytut im. E. Kwiatkowskiego, Warszawa 2011, http://www.rada-zre.pl [dostęp: 12.06.2015]. Materiały internetowe www.worldbank.org/pl/lowemissionseconomy, http://siteresources.worldbank.org/ECAEXT/Resources/258598-1256842123621/65253331298409457335/annexes.pdf [dostęp: 15.06.2015]. 158 dr Anita Szymańska Katedra Polityki Gospodarczej Uniwersytet Gdański Wpływ kryzysu ekonomicznego na rynki pracy krajów OECD w kontekście uwarunkowań modelowych Streszczenie Światowy kryzys finansowy, którego pierwsze przejawy odnotowano w 2007 r., wywarł poważny wpływ na funkcjonowanie rynków pracy. Wśród negatywnie oddziałujących czynników, należy zwrócić uwagę na stopień elastyczności instytucji rynku pracy. W celu dokonania oceny wpływu wymienionego czynnika na wrażliwość reakcji poszczególnych rynków pracy na zjawiska kryzysowe zastosowano analizę opartą na czterech modelach. W krajach, gdzie funkcjonuje rynek pracy zbliżony do modelu liberalnego, zaobserwowano zarówno przystosowania ilościowe, jak i cenowe (tzn. redukcję zatrudnienia oraz redukcję płac). Rynki zbliżone do modelu kontynentalnego, charakteryzujące się wysokim stopniem elastyczności wewnętrznej, w większości nie odczuły negatywnego wpływu kryzysu na zatrudnienie. Najmniej efektywny natomiast, okazał się model konserwatywny, rynki zbliżone do tego modelu ucierpiały najbardziej w wyniku kryzysu. Konkludując, stwierdzić należy, że wewnętrzna elastyczność rynku pracy powinna być przedmiotem szczególnego zainteresowania podczas debaty na temat pożądanych reform tego rynku, natomiast najpoważniejszym zagrożeniem wydaje się zjawisko segmentacji rynku pracy. Abstract The influence of the economic crisis on the labour markets in the OECD countries within a model framework The world crisis of 2007 onwards, on average, has made a large negative impact on labour markets. There are many different factors that have a strong influence on unemployment and employment levels. This influence, however, largely depends on the flexibility of labour market institutions. Four labour market models were used to assess the role of institutions in the labour market`s response to world crisis. The countries closest to the liberal model opted for a double adjustment in face of crisis, with both the volume of work and the price of labour. Continental economies consisted in internal flexibility and seemed to be unharmed by the crisis. The conservative model of labour market can be regarded as less successful one. The conclusion of the chapter is that the internal flexibility should be taken into remarkable consideration during the labour reforms debate and that the segmentation is the real threat of the labour market. Słowa kluczowe: kryzys, rynek pracy, bezrobocie, elastyczność, modele rynku pracy Key words: crisis, labour market, unemployment, flexibility, labour market models 1.Wprowadzenie Światowy kryzys ekonomiczny XXI w. wywarł dalece zróżnicowany wpływ na rynki pracy w poszczególnych krajach. Wpływ ten w większości przypadków nie był 159 Anita Szymańska wprost zależny od skali ograniczenia produkcji w danej gospodarce. Wśród kluczowych (poza poziomem produkcji) czynników, w istotny sposób determinujących wrażliwość rynków pracy na zjawiska kryzysowe w gospodarce, ekonomiści najczęściej wymieniają: uwarunkowania instytucjonalne, uwarunkowania demograficzne i politykę rynku pracy stosowaną przez rząd. Celem rozdziału jest analiza reakcji poszczególnych rynków pracy na zjawiska kryzysowe w zależności od uwarunkowań instytucjonalnych charakterystycznych dla tych rynków. W związku z tym poszczególne rynki pracy zaklasyfikowano do czterech modeli, analogicznych do modeli społeczno-ekonomicznych szeroko proponowanych w literaturze przedmiotu, a następnie podjęto próbę zdiagnozowania, czy występują określone prawidłowości dla poszczególnych modeli w zakresie reakcji rynków pracy na kryzys. Ostatecznie stwierdzić należy, że kryzys ekonomiczny stanowi swoistego rodzaju test efektywności instytucjonalnych uwarunkowań rynków pracy. 2.Wpływ kryzysu na poziom bezrobocia i zatrudnienia w wybranych krajach OECD Wielkość produkcji uznaje się za jeden z podstawowych czynników silne oddziałujących na uwarunkowania funkcjonowania rynku pracy. Zmiany w wielkości produkcji z reguły przekładają się bezpośrednio na zmiany w poziomie zatrudnienia i bezrobocia, jakkolwiek występują one zazwyczaj z opóźnieniem i nie są w pełni adekwatne do wahań wielkości produkcji. Głęboki kryzys globalnych rynków finansowych, który nabrał tempa w drugiej połowie 2008 r., doprowadził do najpoważniejszej od czasów II wojny światowej recesji, która silnie wpłynęła na gospodarkę, w tym również na rynek pracy w poszczególnych krajach. Mimo iż finansowa i gospodarcza recesja rozpoczęta w 2007 r. miała charakter globalny, głębokość i czas trwania kryzysów w poszczególnych gospodarkach były silnie zróżnicowane. Pośród wysoko rozwiniętych krajów OECD (Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) w latach 2007–2013 zdecydowana większość doświadczyła największego załamania koniunktury w 2009 r.1. Największe spadki PKB odnotowano w: Finlandii (-8,3%), Irlandii (-6,4%), Niemczech (-5,6%), Włoszech (-5,5%), Szwecji (-5,2%), Danii (-5,1%). W kolejnym roku (2010) w większości omawianych gospodarek udało się uzyskać dodatni wzrost gospodarczy (wyjątkiem była Irlandia i Grecja). Kolejne lata (2011– 2013) to dla większości krajów okres powolnego wzrostu lub oscylowania wokół ±2% 1 Wyjątek stanowi Grecja, która osiągnęła najniższy wskaźnik wzrostu gospodarczego w 2011 r., wyniósł on -8,9%. 160 Wpływ kryzysu ekonomicznego na rynki pracy krajów OECD w kontekście uwarunkowań modelowych wzrostu gospodarczego. Nie dotyczy to jednak krajów południowej Europy: Portugalii, Hiszpanii i w największym stopniu Grecji, gdzie kryzys pogłębił się w kolejnych latach (rys. 1)2. Polska Australia Nowa Zelandia Norwegia Szwajcaria Belgia Kanada Stany Zjednoczone Francja Portugalia Holandia Hiszpania Austria Wielka Brytania Grecja Dania Szwecja Włochy Niemcy Irlandia Finlandia Rysunek 1. Zmiany wartości PKB w stosunku do roku poprzedniego w wybranych krajach OECD, w 2009 i 2013 r. [%] 4 2 0 -2 -4 -6 -8 2009 2013 -10 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych OECD, www.oecd.org [dostęp: 10.05.2015]. Zmianom tempa wzrostu gospodarczego towarzyszyły zmiany na rynku pracy przejawiające się w większości przypadków spadkiem zatrudnienia i wzrostem stopy bezrobocia. Z analizy danych przedstawionych na rysunku 2 wynika, iż – z wyjątkiem Niemiec – we wszystkich krajach odnotowano wzrost stopy bezrobocia w badanym okresie. Zwraca uwagę jednak głębokie zróżnicowanie skali tego wzrostu między krajami. Najtrudniejsza sytuacja, analizując rynek pracy w całym okresie 2007–2013, wystąpiła na rynku pracy w Grecji, gdzie stopa bezrobocia wzrosła z 8,4 do 27,5%, oraz w Hiszpanii, gdzie stopa bezrobocia wzrosła z 8,2 do 26,1%. Nieco mniej dramatyczna, ale wciąż trudna, sytuacja wystąpiła na rynkach pracy w Portugalii, Irlandii i we Włoszech, gdzie stopy bezrobocia utrzymywały się na poziomie dwucyfrowym (w 2013 r. odpowiednio: 16,5%, 13,1%, 12,1%). Warto również zwrócić uwagę, iż sytuację na rynku pracy w Stanach Zjednoczonych ocenia się jako wysoce niezadowalającą z powodu stopy bezrobocia na poziomie powyżej 9% bezpośrednio w okresie kryzysu (w 2013 r. wyniosła ona 7,4%), co z punktu widzenia uwarunkowań tamtejszego rynku pracy jest poziomem bardzo wysokim3. 2 3 www.oecd.org [dostęp: 10.05.2015]. Ibidem. 161 Anita Szymańska Norwegia Szwajcaria Niemcy Austria Australia Nowa Zelandia Dania Kanada Holandia Stany Zjednoczone Wielka Brytania Szwecja Finlandia Belgia Francja Polska Włochy Irlandia Portugalia Hiszpania Grecja Rysunek 2. Stopa bezrobocia w wybranych krajach OECD, w latach 2007, 2010 i 2013 [%] 30,0 25,0 20,0 15,0 2007 2010 2013 10,0 5,0 0,0 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych OECD, www.oecd.org [dostęp: 10.05.2015]. Statystyczna charakterystyka wartości stóp bezrobocia potwierdza bardzo silne zróżnicowanie reakcji poszczególnych rynków pracy na kryzys4. Zwraca uwagę to, że wartości wszystkich parametrów przedstawionych w tabeli 1 wzrastały systematycznie z roku na rok w całym okresie 2007–2013. Wraz ze wzrostem przeciętnej wartości stopy bezrobocia w badanej grupie krajów wzrastała również wartość odchylenia standardowego oraz wartość wskaźnika rozpiętości, wskazując na powiększające się zróżnicowanie wartości stóp bezrobocia między poszczególnymi krajami. Tabela 1. Statystyki opisowe wartości stóp bezrobocia w wybranych krajach OECD w latach 2007–2013 Rok 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Rozpiętość 7,1 8,7 14,7 16,4 18,6 21,9 24,3 Odchylenie standardowe 2,1 2,1 3,1 3,7 4,5 5,8 6,3 Średnia 6,0 5,9 7,9 8,6 8,7 9,5 9,8 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych OECD, www.oecd.org [dostęp: 10.05.2015]. Jakkolwiek poziom bezrobocia jest w wysokim stopniu skorelowany z poziomem zatrudnienia, należy pamiętać, że na poziom bezrobocia wpływają jeszcze inne czynniki poza 4 Interesującą analizę stopnia wrażliwości poziomu bezrobocia na zmiany w poziomie produkcji, w czasie ostatniego kryzysu, z wykorzystaniem zależności sformułowanej w prawie Okuna, przedstawia w swoim opracowaniu: S. Cases, S. Veric, F.A. Hussami, Why did Unemployment Respond so Differently to the Global Financial Crisis across Countries? Insights from Okun’s Law, „IZA Journal of Labor Policy”, 2013, 2, 10, s. 1–18. 162 Wpływ kryzysu ekonomicznego na rynki pracy krajów OECD w kontekście uwarunkowań modelowych liczbą dostępnych miejsc pracy. W szczególności istotną rolę odgrywają procesy demograficzne. W sytuacji, gdy ubytkowi miejsc pracy na skutek kryzysu, towarzyszy napływ na rynek pracy nowych uczestników (np. młodzi ludzie kończący edukację, nowi imigranci itd.), wzrost bezrobocia będzie większy niż wynikałoby to z ubytku miejsc pracy. Biorąc po uwagę, iż stopa bezrobocia podlega oddziaływaniu innych czynników, niezwiązanych bezpośrednio ze zmianami koniunktury gospodarczej (zmiany w poziomie zasobów pracy), równie istotną (jak stopa bezrobocia) zmienną pozwalającą ocenić reakcje rynku pracy na szoki gospodarcze jest zmienna charakteryzująca poziom zatrudnienia. Na rysunkach 3 i 4 przedstawiono zmiany w poziomie zatrudnienia w poszczególnych krajach na tle kryzysu. Do analizy przyjęto dwa okresy: zmiany zatrudnienia w latach 2007–2010 (umownie krótki okres) i 2007–2013 (umownie długi okres). W każdym z tych przypadków punkt odniesienia stanowi kryzys gospodarczy wyrażony zmianą PKB w 2009 r. Rysunek 3. Zmiana poziomu zatrudnienia w wybranych krajach OECD w latach 2007–2010 wobec zmiany PKB w 2009 r. [%] 4 POL 2 Zmiana PKB w 2009 roku [%] -14,0 -12,0 -10,0 -8,0 -6,0 -4,0 0 -2,0 0,0 NZL PRT -4 GRC DNK ITA -6 FIN 4,0 CAN BEL FRA NLD ESP 2,0 NOR -2 USA IRL AUS 8,0 CHE AUT GBR SWE 6,0 DEU -8 -10 Zmiana poziomu zatrudnienia w latach 2007-2010 [%] Źródło: opracowanie własne na podstawie danych OECD, www.oecd.org [dostęp: 15.05.2015]. Analizując zmiany wielkości zatrudnienia, które wystąpiły jako bezpośrednia reakcja rynku na spadek produkcji (rys. 3), wyraźnie wyróżnić można dwie grupy krajów. Pierwsza to te, które uniknęły spadku zatrudnienia mimo kryzysu w gospodarce. Do grupy tej należą: Nowa Zelandia, Norwegia, Szwajcaria, Kanada, Belgia, Francja, 163 Anita Szymańska Austria, Wielka Brytania i Niemcy. Pozostałe kraje stanowią grupę, w której kryzys przyniósł negatywne skutki dla rynku pracy w postaci ograniczenia zatrudnienia. Porównanie poziomu zatrudnienia w 2013 r. w stosunku do 2007 r. (rys. 4) w krajach, które odnotowały spadek zatrudnienia w okresie bezpośrednio związanym z kryzysem, pozwala wyodrębnić te rynki pracy, na których spadek zatrudnienia ulegał dalszemu nasileniu po roku 2010. W Grecji, o ile spadek zatrudnienia w okresie 2007–2010 wyniósł -3,8%, o tyle w okresie 2007–2013 wyniósł już -23%, analogicznie w Hiszpanii: -9% i -16,7%, w Portugalii: -3,8% i -13%. W zdecydowanie mniejszym stopniu dalszemu ograniczeniu uległo zatrudnienie w Danii (odpowiednio: -3,5% i -4,1%) i we Włoszech (odpowiednio: -1,6% i -3,1%)5. Rysunek 4. Zmiana poziomu zatrudnienia w wybranych krajach OECD w latach 2007–2013 wobec zmiany PKB w 2009 r. [%] 4 POL Zmiana PKB w 2009 roku [%] 2 -25,0 -20,0 -15,0 ESP -10,0 0 -5,0 NZL 0,0 FRA NLD -4 GRC DNK IRL 5,0 -2 USA PRT AUS GBR BEL NOR CAN 10,0 15,0 CHE AUT SWE ITA -6 DEU -8 FIN -10 Zmiana poziomu zatrudnienia w latach 2007-2013 [%] Źródło: opracowanie własne na podstawie danych OECD, www.oecd.org [dostęp: 15.05.2015]. W większości przypadków spadek zatrudnienia był nieco mniej nasilony niż wynikałoby to ze spadku PKB. Jednym z powodów takiej sytuacji mogła być chęć uniknięcia przez pracodawców kosztów związanych z rotacją pracowników. Koszty te są tym wyższe, im wyższe są kwalifikacje pracowników, których dotyczy rotacja. W związku z tym zjawisko to jest szczególnie charakterystyczne dla gospodarek opartych na branżach zatrudniających wysoko wykwalifikowaną kadrę. 5 www.oecd.org [dostęp: 15.05.2015]. 164 Wpływ kryzysu ekonomicznego na rynki pracy krajów OECD w kontekście uwarunkowań modelowych 3.Ocena sytuacji na rynkach pracy w zależności od uwarunkowań modelowych Biorąc pod uwagę zmiany w poziomie PKB i zmiany zachodzące na rynku pracy, z całą pewnością nie można stwierdzić jednoznacznej zależności między tymi dwoma zmiennymi. Podczas gdy w jednych krajach, takich jak Grecja czy Hiszpania, kryzys spowodował całkowite załamanie się rynku pracy, to w innych nie wywołał on właściwie żadnych, negatywnych skutków dla rynku pracy, tak jak to miało miejsce w Niemczech czy w Austrii. Na zróżnicowanie skutków, jakie wywołał kryzys na poszczególnych rynkach pracy, wpłynęło wiele czynników. Wśród nich najczęściej wymieniane to6: 1. struktura gospodarki, udział w gospodarce sektorów wrażliwych na skutki kryzysu – podczas ostatniego kryzysu gospodarki, które zostały dotknięte w pierwszej kolejności jego skutkami, to te, w których notowano stosunkowo wysoki udział zatrudnienia w sektorze finansowym (Stany Zjednoczone, Wielka Brytania i w mniejszym stopniu Irlandia), podobnie stosunkowo wrażliwymi sektorami okazały się rynek nieruchomości, sektor budownictwa (przede wszystkim w Hiszpanii) i eksport produktów przemysłowych; 2. instrumenty polityki budżetowej zastosowane w czasie kryzysu – IMF (Międzynarodowy Fundusz Walutowy) oszacował, że w 2009 r. wysoko rozwinięte kraje G-20 wydały 1,9% PKB na walkę z kryzysem, z czego około 30% przeznaczono na rozwój infrastruktury, co mogło przyczynić się do ożywienia gospodarki, chociaż długookresowe skutki tych działań są trudne do oszacowania; 3. charakterystyka instytucji rynku pracy, w szczególności takich jak: ochrona zatrudnienia (EPL – Employment Protection Legislation), system zasiłków dla bezrobotnych oraz aktywne programy rynku pracy (ALMPs – Active Labour Market Programmes), od których w głównej mierze uzależniona jest zdolność rynków pracy do absorpcji szoków gospodarczych; w szczególności ochrona zatrudnienia ma bezpośredni wpływ na poziom elastyczności numerycznej zewnętrznej, ponadto zasięg układów zbiorowych, które z kolei mogą ograniczać poziom elastyczności płac na rynku pracy; 4. stopień wewnętrznej elastyczności numerycznej zatrudnienia w przedsiębiorstwach – określanej także jako elastyczność czasu pracy, oznacza dostosowanie liczby godzin pracy lub rozkładu czasu pracy zatrudnionych pracowników do bieżących potrzeb produkcyjnych, osiągana jest przez stosowanie np.: zatrudnienia niepełnoetatowego, elastycznych godzin pracy (np. praca w nocy lub praca 6 W. Eichhorst, V. Escudero, P. Marx, S. Tobin, The Impact of the Crisis on Employment and the Role of Labour Market Institutions, Discussion Paper Series, nr 5320, Institute for the Study of Labor, Bonn 2010, s. 1, s. 10–11. 165 Anita Szymańska weekendowa), kont czasu pracy, nadgodzin, uregulowań w zakresie płatnych urlopów7, może być skutecznym środkiem ograniczającym konieczność zwalniania pracowników w czasie recesji. Jednym z istotnych czynników, który należy wziąć pod uwagę poszukując przyczyn silnie zróżnicowanej reakcji rynków pracy na zjawiska kryzysowe w gospodarce, są instytucjonalne uwarunkowania rynków pracy. Do przeprowadzenia uproszczonej analizy w tym zakresie można wykorzystać klasyfikację rynków pracy według określonych modeli szeroko proponowanych w literaturze ekonomicznej. Najczęściej wyróżnia się cztery modele uwzględniające warunki funkcjonowania rynku pracy oraz rozwiązania w zakresie polityki społecznej8: –– model socjaldemokratyczny (nordycki) (m.in. Finlandia, Szwecja, Dania i Holandia) – charakteryzuje się najwyższymi wydatkami na zabezpieczenia społeczne oraz znacznymi obciążeniami fiskalnymi. Znaczącą rolę w tym modelu odgrywa aktywna polityka rynku pracy, w szczególności działania mające na celu podnoszenie kwalifikacji zasobów pracy. Związki zawodowe odgrywają istotną rolę w przedsiębiorstwach, zaangażowane są w administrowanie systemem zasiłków dla bezrobotnych oraz prowadzą działania na rzecz ograniczania nierówności dochodowych. Jednocześnie rynek pracy charakteryzuje się wysokim stopniem elastyczności (w szczególności numerycznej zewnętrznej). Preferuje się zasadę employment security (bezpieczeństwo zatrudnienia) zamiast job security (ochrona miejsca pracy). –– model liberalny (anglosaski) (m.in. Wielka Brytania i Irlandia) – rynek pracy jest słabo uregulowany, a stosunek pracy zazwyczaj nie jest chroniony przez państwo. Aktywne formy wspierania bezrobotnych stosowane są w ograniczonym stopniu. Transfery pieniężne skierowane są do ludzi w wieku produkcyjnym, aktywnych zawodowo. Model stanowi mieszankę słabych związków zawodowych, stosunkowo szerokich i rosnących dysproporcji dochodowych oraz wysokiego udziału zatrudnienia niskopłatnego. 7 8 Z. Wiśniewski, Kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, UMK, Toruń 1999, s. 42–43. A. Sapir, Globalization and the Reform of European Social Models, „Journal of Common Market Studies”, 2006, vol. 44, nr 2, s. 375–376; taki podział stosują w swoich pracach m.in.: M. Ferrera, The Four Social Europe’s: between Universalism and Selectivity, [w:] Y. Mény, M. Rhodes (red.), A New Social Contract? Charting the Future of European Welfare, Macmillan, London 1997; Welfare and Employment in a United Europe, G. Bertola, T. Boeri, G. Nicoletti (red.), The Massachusetts Institute of Technology Press, Cambridge, MA 2001; B. Amable, Diversity of Modern Capitalism, Oxford University Press, Oxford 2003 (B. Amable wyróżnia dodatkowo model azjatycki); A.S. Chenic, Aspects of Labor Market Flexicurity in the Mediterranean and Anglo-Saxon Models, „Theoretical and Applied Economics”, 2013, vol. XX, nr 4 (581), s. 80–82; M. Lallement, Economic Crises and New Modes of Social Regulation in Europe (2008–12), „Employee Rights and Employment Policy Journal”, 2013, vol. 17, nr 2, s. 266. 166 Wpływ kryzysu ekonomicznego na rynki pracy krajów OECD w kontekście uwarunkowań modelowych –– model korporacyjny (kontynentalny) (m.in. Francja, Niemcy, Belgia, Austria, Szwajcaria) – charakteryzuje się wysokim stopniem uregulowania, wysokimi wydatkami socjalnymi i silną ochroną pracowników przed zwolnieniem. Mimo istotnego spadku przynależności do związków zawodowych, działalność związkowa odgrywa wciąż dużą rolę ze względu na mechanizm rozszerzania umów zbiorowych, który prowadzi do obejmowania stosunkowo dużej części pracujących postanowieniami układów zbiorowych. Rynek pracy charakteryzuje się stosunkowo niskim poziomem elastyczności. –– model konserwatywny (południowy lub śródziemnomorski) (m.in. Włochy, Grecja, Portugalia, Hiszpania) – wysokie wydatki publiczne, silna ochrona zatrudnienia regularnego przy jednoczesnym braku ochrony umów atypowych, co prowadzi do wyraźnej segmentacji rynku pracy. Wysoki stopień centralizacji negocjacji płacowych oraz szeroki zasięg układów zbiorowych powoduje, że struktura zarobków (przynajmniej w sektorze formalnym) jest ustalana przez układy zbiorowe i jest silnie spłaszczona. Stosunkowo niska mobilność zasobów pracy. Biorąc pod uwagę dwa najważniejsze aspekty charakteryzujące modele rynku pracy: elastyczność rynku pracy – rozumianą tutaj przede wszystkim jako mobilność zasobów pracy, oraz bezpieczeństwo socjalne – rozumiane przede wszystkim jako dostęp do działań mających na celu zwiększenie szans na zatrudnienie, omawiane cztery modele rynku pracy przedstawiono na rysunku 5 prezentującym podstawowe różnice między tymi modelami. Analizując cechy przedstawionych modeli, można przyjąć hipotezę, iż odmienność reakcji poszczególnych rynków pracy na kryzys w dużym stopniu zależy od tego, do jakiego modelu dany rynek pracy jest zbliżony. Na rysunku 6 przedstawiono przeciętne wartości zmian w poziomie stopy bezrobocia i w poziomie zatrudnienia w grupach krajów zaklasyfikowanych do poszczególnych modeli rynku pracy. 167 Anita Szymańska Rysunek 5. Modele rynku pracy Wysoki poziom bezpieczeństwa socjalnego Korporacyjny (kontynentalny) Socjaldemokratyczny (nordycki) Wysoki poziom elastyczności Niski poziom elastyczności Liberalny (anglosaski) Konserwatywny (południowy) Niski poziom bezpieczeństwa socjalnego Źródło: opracowano na podstawie: R.J.A. Muffels, R. Luijkx, Job Mobility and Employment Patterns across European Welfare States. Is there a ‘Trade-off’ or a ‘Double Bind’ between Flexibility and Security?, TLM. NET, SISWO/Social Policy Research, Working Paper, 2005, nr 2005-13, Amsterdam, s. 3+5. Rysunek 6. Przeciętne zmiany stóp bezrobocia [pkt.%] i liczby pracujących [%] w określonych modelach rynków pracy w latach 2007–2010 i 2007–2013 Socjaldemokratyczny Liberalny Kontynentalny Śródziemnomorski 15,0 10,0 5,0 0,0 -5,0 -10,0 -15,0 Zmiana stopy bezrobocia 2010/2007 (pkt. %) Zmiana stopy bezrobocia 2013/2007 (pkt. %) Zmiana liczby pracujacych 2010/2007 (%) Zmiana liczby pracujacych 2013/2007 (%) Źródło: opracowanie własne na podstawie danych OECD, www.oecd.org [dostęp: 19.05.2015]. 168 Wpływ kryzysu ekonomicznego na rynki pracy krajów OECD w kontekście uwarunkowań modelowych Zdecydowanie najbardziej „odpornym” na załamanie koniunktury okazał się kontynentalny model rynku pracy. W reakcji na kryzys wzrost bezrobocia w krajach należących do tej grupy był nieznaczny (największy we Francji w latach 2007–2013 o 2,3 pkt. %), a w kolejnych latach odnotowano nawet znaczący wzrost zatrudnienia. Umiarkowanie łagodnie zareagowały na kryzys rynki pracy w krajach socjaldemokratycznych, chociaż zwraca tu uwagę Dania, wielokrotnie stawiana za przykład modelowych rozwiązań w zakresie flexicurity, która w badanym okresie odnotowała dość poważny wzrost bezrobocia i spadek zatrudnienia (w latach 2007–2013 odpowiednio: 3,3 pkt. % i -4,1%). W modelu liberalnym stosunkowo duży wzrost bezrobocia wystąpił przede wszystkim w Irlandii i w Stanach Zjednoczonych, które zanotowały rekordowo wysoką dla tej gospodarki stopę bezrobocia – w 2010 r. wynoszącą 9,6%9. Najbardziej wrażliwe na załamanie koniunktury były rynki pracy krajów południowej Europy. Konserwatywny model rynku pracy okazał się całkowicie nieefektywny, wskutek czego kraje te odnotowały dramatyczne wzrosty bezrobocia i spadki zatrudnienia. W najtrudniejszej sytuacji pod tym względem znalazły się Grecja i Hiszpania. 4.Mechanizmy dostosowań na rynku pracy Zasadniczo, w odpowiedzi na załamanie koniunktury, występowały trzy mechanizmy dostosowań na rynku pracy uwarunkowane istniejącymi rozwiązaniami instytucjonalnymi. W przypadku rynków charakteryzujących się stosunkowo wysoką elastycznością numeryczną – zewnętrzną, pracodawcy decydowali się na ograniczenie liczby zatrudnionych. W Hiszpanii i w Portugalii, które zarejestrowały w długim okresie największe spadki zatrudnienia, w 2007 r. notowano najwyższe wskaźniki zatrudnienia na umowy czasowe (odpowiednio 31,6% i 22,4% całkowitej liczby zatrudnionych)10. Pracownicy zatrudnieni na umowy czasowe wzięli na siebie główny ciężar kryzysu, który nadszedł w kolejnych latach. W ten sposób jeszcze bardziej pogłębiło się zjawisko segmentacji rynku pracy w tych krajach. Nie ma natomiast dowodów na to, że restrykcyjność ochrony zatrudnienia (mierzona wskaźnikiem EPL obliczanym przez OECD) ma związek ze skalą zwolnień w czasie kryzysu. W krajach, w których udało się uniknąć masowej skali zwolnień, mimo odnotowanego spadku produkcji, wykorzystano instrumenty związane z innymi formami elastyczności pracy, takimi jak elastyczność wewnętrzna (czasu pracy) i elastyczność płacowa11. 9 10 11 www.oecd.org [dostęp: 19.05.2015]. Ibidem [dostęp: 20.05.2015]. Szczegółowe omówienie rodzajów elastyczności rynku pracy można znaleźć np. w: A. Szymańska, Instytucjonalne uwarunkowania elastyczności rynku pracy w krajach OECD, Wyd. Uniwersytet Gdański 169 Anita Szymańska W zakresie czasu pracy największych ograniczeń w okresie kryzysu dokonali pracodawcy w takich państwach, jak: Niemcy, Dania, Finlandia, Austria i Francja12. Najczęściej przytaczanym przykładem pozytywnych rozwiązań są Niemcy. W Niemczech stosuje się elastyczne rozwiązania w zakresie czasu pracy polegające na przejściowych ograniczeniach liczby godzin pracy przy wykorzystaniu tzw. indywidualnych kont czasu pracy (tzw. Kurztarbeit). W rezultacie, w okresie kryzysu udało się zminimalizować liczbę zwolnień, jakkolwiek liczba godzin pracy uległa znacznej redukcji: w przemyśle o 7,4%, a w całej gospodarce o 2,6% w roku 2009 w stosunku do roku 200813. Możliwości stosowania Kurztarbeit są stosunkowo szerokie dzięki pomocy publicznej. Polega ona na wypłacaniu z funduszy publicznych częściowej rekompensaty pracownikom, których wynagrodzenie zredukowano na skutek redukcji czasu pracy. W roku 2008 okres przysługiwania tego typu dodatku do wynagrodzenia wydłużono z 12 do 18 miesięcy, a w połowie 2009 r. do 24 miesięcy. Dodatkowo w 2009 i 2010 r. pracodawcy otrzymywali zwrot 50% opłaconej składki na ubezpieczenia społeczne z tytułu zatrudniania pracowników, a pracodawcy, którzy prowadzili dla swoich pracowników, mających skrócony czas pracy, szkolenia kwalifikacyjne otrzymywali zwrot 100% składki. Liczba pracowników, którzy zostali objęci skróconym czasem pracy, wzrosła z 27 tys. we wrześniu 2008 r. do ponad 1,4 miliona w czerwcu 2009 r.14. Trzecią możliwością dostosowań na rynku pracy są dostosowania płacowe polegające na ograniczaniu wysokości wynagrodzeń w okresie spadku produkcji. Możliwości te są w praktyce dość mocno ograniczone zarówno przez opór ze strony pracowników, związki zawodowe, jak też samych pracodawców mogących obawiać się, iż obniżenie poziomu płac działać będzie na pracowników demotywująco. Obserwuje się jednak pewną zależność – w krajach, gdzie zasięg układów zbiorowych jest mniejszy, notuje się większą elastyczność płac15. W okresie kryzysu (bezpośrednio po jego wystąpieniu) spadek płac realnych obserwowano w Wielkiej Brytanii i w Stanach Zjednoczonych, gdzie jednocześnie zarówno stopa uzwiązkowienia, jak i stopa objęcia siły roboczej układami zbiorowymi należą do najniższych pośród krajów OECD16. 5.Podsumowanie 12 13 14 15 16 2013, s. 14–16. W. Eichhorst [et al.], op. cit., s. 20–21. Statistisches Jahrbuch 2011, Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2011, s. 85. Employment Policy, Social Europe guide, vol. 1, European Commission, Brussels 2011, s. 29. Szerzej na ten temat: A. Szymańska, Zróżnicowanie sytuacji na rynkach pracy w krajach Unii Europejskiej, [w:] M. Wyrzykowska-Antkiewicz (red.), Rozwój społeczno-gospodarczy w dobie kryzysu, „Prace Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku”, tom 17, Gdańsk 2012, s. 174–175. W. Eichhorst [et al.], op. cit., s. 22. Baza danych OECD: www.oecd.org oraz A. Szymańska, Instytucjonalne..., op. cit., s. 148. 170 Wpływ kryzysu ekonomicznego na rynki pracy krajów OECD w kontekście uwarunkowań modelowych Ostatecznie więc wydaje się, że wobec tego, iż w warunkach kryzysu gospodarczego XXI w. najlepiej sprawdziły się rozwiązania stosowane w modelu kontynentalnym, postulując zwiększanie elastyczności rynku pracy, warto szczególną uwagę zwrócić na wewnętrzny wymiar tej elastyczności. Jednocześnie doświadczenia krajów zbliżonych do modelu konserwatywnego wskazują, iż dualizm rynku pracy prowadzi do sytuacji, w której osoby funkcjonujące na wtórnym rynku pracy stają dwukrotnie w obliczu niekorzystnej dla nich sytuacji. Po pierwsze najczęściej pracują na mniej korzystnych warunkach, po drugie zaś, na skutek niskiego poziomu ochrony zatrudnienia, jako pierwsi tracą pracę. Wciąż jednak najpewniejszym zabezpieczeniem przed bezrobociem pozostają wysokie kwalifikacje i wysoka mobilność w zakresie ich dostosowywania do zmieniających się potrzeb rynku pracy. Bibliografia Literatura Amable B., Diversity of Modern Capitalism, Oxford University Press, Oxford 2003. Welfare and Employment in a United Europe, Bertola G., Boeri T., Nicoletti G. (red.), The Massachusetts Institute of Technology Press, Cambridge, MA 2001. Cases S., Veric S., Hussami F.A., Why did Unemployment Respond so Differently to the Global Financial Crisis across Countries? Insights from Okun’s Law, „IZA Journal of Labor Policy”, 2013, 2, 10. Chenic A.S., Aspects of Labor Market Flexicurity in the Mediterranean and Anglo-Saxon Models, „Theoretical and Applied Economics”, 2013, vol. XX, nr 4 (581). Eichhorst W., Escudero V., Marx P., Tobin S., The Impact of the Crisis on Employment and the Role of Labour Market Institutions, Discussion Paper Series, nr 5320, Institute for the Study of Labor, Bonn 2010. Employment Policy, Social Europe guide, vol. 1, European Commission, Brussels 2011. Ferrera M., The Four Social Europe’s: between Universalism and Selectivity, [w:] Y. Mény, M. Rhodes (red.), A New Social Contract? Charting the Future of European Welfare, Macmillan, London 1997. Lallement M., Economic Crises and New Modes of Social Regulation in Europe (2008-12), „Employee Rights and Employment Policy Journal”, 2013, vol. 17, nr 2. Muffels R.J.A., Luijkx R., Job Mobility and Employment Patterns across European Welfare States. Is there a ‘Trade-off’ or a ‘Double Bind’ between Flexibility and Security?, TLM.NET, SISWO/Social Policy Research, Working Paper, nr 2005–13, Amsterdam 2005. Sapir A., Globalization and the Reform of European Social Models, „Journal of Common Market Studies”, 2006, vol. 44, nr 2 Statistisches Jahrbuch 2011, Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2011. 171 Anita Szymańska Szymańska A., Zróżnicowanie sytuacji na rynkach pracy w krajach Unii Europejskiej, [w:] M. Wyrzykowska-Antkiewicz (red.), Rozwój społeczno-gospodarczy w dobie kryzysu, „Prace Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku”, tom 17, Gdańsk 2012. Szymańska A., Instytucjonalne uwarunkowania elastyczności rynku pracy w krajach OECD, Wyd. Uniwersytet Gdański 2013. Wiśniewski Z., Kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, UMK, Toruń 1999. Internet Baza danych OECE www.oecd.org 172 dr Paweł Zamora Katedra Teorii Ekonomii Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii Europejskiej w warunkach kryzysu Streszczenie Autor podejmuje próbę oceny realizacji dobrobytu ekonomicznego Unii Europejskiej w warunkach kryzysu. Analiza została przeprowadzona na przykładzie 28 krajów UE i wybranych wskaźników społeczno-ekonomicznych w latach 2005–2013. Aspektem poruszanym w badaniach są również uwarunkowania teoretyczne dobrobytu, kryzysu i jego przenoszenia się między krajami UE oraz działań antykryzysowych podejmowanych w Unii Europejskiej. Zaprezentowane w pracy działania zarówno na poziomie Unii Europejskiej, jak i poszczególnych gospodarek, przyczyniły się do nieznacznej poprawy sytuacji gospodarczej w analizowanych krajach. Jednak w celu uzyskania zdecydowanego wzrostu gospodarczego sytuacja będzie wymagała znacznego zintensyfikowania działań, tak na szczeblu krajowym, jak i ponadnarodowym, w tym również poprawy dyscypliny fiskalnej w krajach Unii Europejskiej. Badania empiryczne pokazały, że kryzys w krajach Unii Europejskiej rozwijał się w sposób zróżnicowany, jednak dotknął on wszystkie badane kraje. Obecnie następuje powolny proces wychodzenia z kryzysu. Sam kryzys zrodził potrzebę większej odpowiedzialności zarówno poszczególnych krajów Unii Europejskiej, jak i podmiotów gospodarczych. Konieczne wydają się zmiany w podejściu do zasad integracji europejskiej, w tym zmiany jej dotychczasowej architektury. Abstract The author attempts to assess the implementation of the economic prosperity of the European Union in crisis conditions. The analysis was conducted on the example of the EU’s 28 countries and selected socio-economic indicators in the years 2005-2013. Aspect touched on in research is also theoretical determinants of prosperity, crisis and its transfer between the EU countries and the anti-crisis measures taken in the European Union. Presented in work activities at both the European Union and individual economies, contributed to the slight improvement in the economic situation in the analyzed countries. However, in order to achieve strong economic growth situation will require a significant intensification of activities both at national and transnational levels, including the improvement of fiscal discipline in the European Union. Empirical studies have shown that the crisis in the European Union developed in a differentiated way, however, he touched all the countries studied. Currently, there is a slow process of recovery from the crisis. The crisis itself has spawned the need for greater responsibility on both the individual European Union countries and businesses. They seem to be necessary changes in the approach to the principles of European integration, including changing its existing architecture. Słowa kluczowe: kryzys, dobrobyt ekonomiczny, Unia Europejska Key words: crisis, economic prosperity, the European Union 173 Paweł Zamora 1.Wprowadzenie Zagadnieniem szczególnie ważnym w czasie trwania kryzysu ekonomicznego i spowolnienia gospodarczego jest realizacja dobrobytu ekonomicznego. Polityka makroekonomiczna nabiera tutaj szczególnej roli w kontekście zwiększonych oczekiwań społeczeństwa (np. konsumentów, przedsiębiorców) realizowanych w warunkach kryzysu społeczno-ekonomicznego. Aspektem poruszanym w badaniach są również uwarunkowania teoretyczne dobrobytu społecznego, kryzysu oraz działań antykryzysowych podejmowanych w krajach Unii Europejskiej. Celem opracowania jest przedstawienie zmian w dobrobycie ekonomicznym w krajach Unii Europejskiej w latach 2005–2013. Ważnym elementem podjętych badań jest weryfikacja hipotezy badawczej mówiącej, że kryzys, który dotknął kraje Unii Europejskiej, miał wpływ na wszystkie badane kraje. Polityka realizowana w Unii Europejskiej i poszczególnych krajach była względnie skuteczna w walce z kryzysem. Przyjęta w pracy metoda ma charakter opisowy, a analiza szeregów czasowych lat 2005–2013 obejmuje 28 krajów Unii Europejskiej. Wtórne dane statystyczne prezentują sytuację społeczno-ekonomiczną w tych latach. Do analizy wykorzystano wskaźniki: PKB per capita, saldo budżetu państwa, PKB per capita jako procent średniej UE28=100, stopę bezrobocia oraz syntetyczny wskaźnik HDI, pokazujący poziom rozwoju społeczno-ekonomicznego. 2.Geneza kryzysu gospodarczego Aby dokładnie przyjrzeć się problematyce realizacji dobrobytu w warunkach kryzysu, należy właściwie zdefiniować samo słowo „kryzys”1. Termin „kryzys” wywodzi się z języka greckiego krisis, które oznacza „przesilenie, moment rozstrzygający, okres przełomu”, itp.2. Z punktu widzenia politologii – kryzys polityczny oznacza załamanie się realizacji określonej polityki i utratę przez grupę rządzącą przyzwolenia społecznego. Kryzys w znaczeniu ekonomicznym odnosi się do cyklicznego rozwoju gospodarczego, gdzie dochodzi do nagłego zmniejszenia produkcji prowadzącego do spadku dochodów i zjawiska gwałtownego wzrostu bezrobocia3. Cechą charakterystyczną współczesnej gospodarki jest to, że kryzysy gospodarcze mają coraz bardziej międzynarodowy charakter. Nie można też ostatecznie rozdzielić procesu rozwoju recesji w danym kraju od zjawiska jej międzynarodowej transmisji. Źródła kryzysu mogą być zagraniczne, a nawet, jeśli mają charakter krajowy – interakcja 1 2 3 A. Nosek, A. Pietrzak, Efekt domina, czyli międzynarodowa transmisja kryzysów, UE, Wrocław 2003, s. 5. Nowa Encyklopedia Powszechna PWN, Tom 3, Warszawa, PWN, 1995, s. 586. Kryzys (definicje), http://pl.wikipedia.org [dostęp: 23.11.2014]. 174 Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii uropejskiej w warunkach kryzysu z gospodarką światową odgrywa istotną rolę w ich wpływie na przebieg i kształt załamania4. Im wyższy stopień powiązań gospodarczych, tym większa wydaje się podatność na wstrząsy i kryzysy we współczesnych gospodarkach. Powyższa teza wydaje się bardzo prawdopodobna5. Załamania we współczesnej gospodarce były spowodowane głównie wojnami oraz nałożeniem się recesji gospodarczych, zwłaszcza Wielkiego Kryzysu 1929–1933, recesji w latach 1974–1975, recesji w latach: 1953–1954, 1982–1983, 1992–1993, 2003–2004 oraz kryzysu zapoczątkowanego w USA w latach 2007–20126. To również były okresy aktywnej roli państw, w których kryzys wystąpił. Polityka ekonomiczna to głównie stymulowanie koniunktury, zwiększone wydatki publiczne, nasilenie się tendencji protekcjonistycznych, wzrost ceł, zaostrzenie przepisów imigracyjnych oraz działania zmierzające do poprawienia stabilności systemu finansowego, roboty publiczne itp. Jak już wspomniano, współczesne załamania gospodarcze mają charakter międzynarodowy – globalny, co oznacza, że silniej lub słabiej, ale zwykle negatywnie, wpływają na większość krajów. 3.Pomiar dobrobytu ekonomicznego w krajach Unii Europejskiej w latach 2005–2013 Dobrobyt w znaczeniu ekonomicznym rozumie się jako zaspokojenie potrzeb materialnych, duchowych jednostek oraz społeczeństwa. Jednocześnie jest to czynnik pozwalający na osiągnięcie szczęścia, co również jest ważnym aspektem rozwoju gospodarczego7. Jest to też użyteczność dochodu niezbędnego do zakupu dóbr i usług, przy założeniu, że im większy dochód, tym większa użyteczność i większy dobrobyt, zamożność. Istnieje także definicja, która opisuje dobrobyt jako wszystko to, co czyni życie dobrym8. Dobrobyt jest stanem pożądanym przez jednostki i społeczeństwa. Bardzo wielu ekonomistów zajmowało się jego pomiarem, np. A. Smith, A. Marshall, A.P. Lerner, N. Kaldor, J.R. Hicks, M.W. Reder, P.A. Samuelson, G.J. Stigler, K.J. Arrow9. Istotnym elementem dobrobytu jest ocena poziomu dobrego samopoczucia 4 5 6 7 8 9 www.ae.katowice.pl/.../S. Mazurek_Sciezki_międzynarodowej_transmisji_kryzysów.pdf [dostęp: 29.11.2014]. E. Szymanik, P. Zamora, Międzynarodowa transmisja cykli koniunkturalnych, Polityka w warunkach kryzysu i jej wpływ na gospodarkę, Oficyna a Wolters Kluwer Business, Warszawa 2011, s 39. Ibidem, s. 42. M. Markiewicz, Zmiany poziomu dobrobytu wybranych państw w kontekście kryzysu finansowego, [w:] A. Blajer-Gołębiowska, L. Czerwonka (red.), Mikro- i makroekonomiczne aspekty tworzenia dobrobytu, Wyd. Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2014, s. 10. Dobrobyt społeczny nierówności i sprawiedliwość dystrybutywna, S.M. Kot, A. Malawski, A. Węgrzecki (red.), Wyd. Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2004, s. 108. G. Wronowska, Dobrobyt i jego pomiar. Czy wyższe wykształcenie gwarantuje wzrost dobrobytu, [w:] A. Blajer-Gołębiowska, L. Czerwonka (red.), op. cit., s. 23.. 175 Paweł Zamora z dostępnych warunków gospodarczych, kulturowych, politycznych i środowiskowych. Wyróżnia się następujące rodzaje dobrobytu10: a) gospodarczy – opisywany za pomocą mierników ekonomicznych, w jakim stopniu ludzie zaspokajają swoje potrzeby (z punktu widzenia ekonomii, mówiąc o dobrobycie ma się na myśli dobrobyt majątkowy), b) społeczny – opisuje, w jakim stopniu ludzie zaspokajają ogół swoich potrzeb, również potrzeby w zakresie oświaty, opieki medycznej, bezpieczeństwa itp. Nie jest on jednak możliwy do zmierzenia, gdyż taki pomiar odnosi się do jednostek lub większych zbiorowości, a dobrobyt społeczny nie jest sumą dobrobytów jednostkowych. Dobrobyt społeczno-ekonomiczny można mierzyć wieloma parametrami – są wśród nich np. PKB, PKB per capita, dobrobyt ekonomiczny netto, miernik dobrobytu ekonomicznego netto (MEW)11, miernik ekonomicznych aspektów dobrobytu (EAW)12, miernik trwałego dobrobytu ekonomicznego (ISEW)13 oraz syntetyczny miernik, wskaźnik rozwoju społecznego (HDI) opracowany przez ekonomistę z Pakistanu i przyjęty przez ONZ w roku 1992. Miernik ten opisuje rozwój społeczno-ekonomiczny, uwzględniając kilka elementów składowych, tzn. jest średnią ważoną trzech parametrów opisujących poziom życia, zdrowia i edukacji. Miarą poziomu życia jest wskaźnik oczekiwanej długości życia (LEI)14 opisany wzorem – LEI = (LE - 25) / (85 - 25). Miarą poziomu edukacji jest wskaźnik edukacji (EI)15 opisany z kolei wzorem EI = 2/3 × wskaźnik analfabetyzmu + 1/3 wskaźnika skolaryzacji. Natomiast miarą dochodów jest wskaźnik dochodów (II)16 10 11 12 13 14 15 16 Encyklopedia zarządzania, http://mfiles.pl/pl/index.php/Dobrobyt [dostęp: 30.10.2014]. MEW (Measure of Economic Welfare). Podstawa obliczeń: Produkt Narodowy Brutto. Elementy uwzględnione przy obliczeniach to PKB skorygowany przez: (+) korzyści z majątku, czasu wolnego, dodatnich efektów zewnętrznych oraz (-) nieuniknione straty. EAW (Index of the Economic Aspects of Welfare). Podstawa obliczeń: indywidualna konsumpcja, elementy uwzględnione przy obliczeniach; (+) wartość budynków publicznych, (+) wartość konsumpcyjnych dóbr trwałego użytku, (+) wartość pracy w gospodarstwie domowym, (+) wartość czasu wolnego, (+) wydatki na służbę zdrowia, (+) wydatki edukacyjne, (-) wydatki ochronne, (-) koszty zanieczyszczenia środowiska, (-) ubytek zasobów naturalnych. ISEW (Index of Sustainable Economic Welfare). Podstawa obliczeń: indywidualna konsumpcja ważona współczynnikiem nierówności społecznej. Elementy uwzględnione przy obliczeniach: (+) wartość usług z pracy w gospodarstwie domowym, (+) wartość usług dóbr konsumpcyjnych trwałego użytku, (+) wartość usług z dróg i autostrad, (+) konsumpcja związana z edukacją i ochroną zdrowia, (+) wzrost kapitału netto, (+) bilans inwestycji za granicą i zagranicznych w kraju, (-) ochrona zdrowia i edukacja, (-) wydatki na reklamę, (-) wydatki związane z dojazdami, (-) koszty urbanizacji, (-) wydatki związane z wypadkami drogowymi, (-) zanieczyszczenie środowiska, (-) wydatki na konsumpcyjne dobra trwałego użytku, (-) ubytek zasobów naturalnych, mokradeł i obszarów rolnych, (-) straty wynikające z długookresowych zmian w środowisku (efekt cieplarniany, ubytek warstwy ozonowej), (+/-) różnica kapitału netto, (+/-) zmiana pozycji międzynarodowej. LEI – Life Expectancy Index, za B. Czarny, Podstawy ekonomii, PWE, Warszawa 2011, s. 367. EI – Eduction Index, za: ibidem. II – Income Index, za: ibidem. 176 Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii uropejskiej w warunkach kryzysu obliczany zgodnie ze wzorem – II = (log(PKB prac capita PPP USD) - log (100) / log(log40000) - log(100) potęgi 217. Przeciętne dalsze trwanie życia (minimalne 25 – maks. 85 lat), wskaźnik skolaryzacji (min. 0% – maks. – 100%), PKB/na głowę (min. 100 USD – maks. 40000 USD). Wartość HDI mieści się w przedziale od 0 do 1. Wysokość od 0 do 0,5 – kraje słabo rozwinięte, od 0,501 do 0,8 – kraje średnio rozwinięte, powyżej 0,801 – kraje wysoko rozwinięte. Przedziały te ulegały w czasie zmianom. Poniżej, w tabeli 1 zaprezentowano dane pokazujące PKB per capita dla analizowanych krajów. Punktem wyjścia jest rok 2007, będący początkiem kryzysu. W 18 na 28 analizowanych krajów PKB zmniejszył się lub pozostał bez zmian w roku 2010, w stosunku do roku 2007. Natomiast w roku 2011 liczba tych krajów, w których nastąpił spadek PKB, uległa zmniejszeniu do 14. W roku 2013 tylko w 5 krajach odnotowano spadek PKB per capita, a mianowicie w Holandii, Portugalii, Słowenii, Finlandii i Wielkiej Brytanii. W Polsce notuje się wzrost PKB przez cały okres analizy; podobnie jak w Rumunii, Słowacji, Belgii, Bułgarii, Danii, Niemczech, na Węgrzech i Malcie. Tabela 1. PKB per capita wg parytetu siły nabywczej w krajach UE w latach 2005–2013 [w euro] 17 Kraj/lata 2005 2007 2010 2011 2013 Belgia 26900 28900 29400 30200 30500 Bułgaria 8200 10000 10800 11700 12000 Czechy 17800 20600 19700 20300 20600 Dania 27700 30600 31200 31500 32100 Niemcy 26000 28800 29200 30800 32000 Estonia 13800 17500 15800 17300 18800 Irlandia 32400 36500 31400 32300 32500 Grecja 20400 22600 21600 20300 b.d Hiszpania 22900 26200 24200 24300 24500 Francja 24700 26900 26600 27400 27800 Chorwacja 13200 15600 14700 15200 15600 Włochy 23600 26000 25100 25500 25200 Cypr 20800 23500 23600 23500 22100 Łotwa 11100 14300 13500 15000 17300 Litwa 12300 15500 15100 16900 19100 Luksemburg 57000 68400 64000 66700 67900 Ibidem. 177 Paweł Zamora Węgry 14200 15300 16100 16900 17200 Malta 18000 19600 21300 21600 22700 Holandia 29300 33000 31700 32500 32600 Austria 28100 30900 30900 32300 33200 Polska 11500 13600 15400 16400 17500 Portugalia 17900 19600 19600 19300 19400 Rumunia 8000 10700 12400 12900 13900 Słowenia 19600 22100 20600 21200 21300 Słowacja 13500 16900 18100 18900 19600 Finlandia 25700 29300 27900 29100 28700 Szwecja 27300 31200 30200 31400 32700 Wielka Brytania 27800 29400 26300 26400 27200 Legenda: kolor czerwony – spadek lub bez zmiany w stosunku do roku 2007, kolor żółty – Polska, kolor zielony – umowny początek kryzysu. Źródło: opracowanie własne na postawie: http://epp.eurostat.ec.europa. eu/portal/page/portal/statistics/search_database [dostęp: 12.11.2014]. Wydatki na cele społeczne w krajach Unii Europejskiej nie mogły nie mieć wpływu na saldo budżetu poszczególnych krajów. I tak, w roku 2007, sześć z analizowanych krajów miało nadwyżkę, pozostałe zanotowały deficyty (tabela 2). Ale już w roku 2010 wszystkie analizowane kraje poza Estonią (z powodu braku danych) miały deficyt instytucji rządowych i samorządowych. Rok później w części krajów deficyt uległ powiększeniu, np. w Irlandii, Chorwacji, Austrii, Polsce i Finlandii, a w pozostałych się zmniejszył. W kolejnym analizowanym roku (2013), w tym zakresie swoje wyniki poprawiły niemal wszystkie kraje, z wyjątkiem Grecji, Cypru, Słowenii. Natomiast w Niemczech w roku 2013 pojawiła się nadwyżka podobnie jak w roku 2011 w Estonii, co może oznaczać pojawienie się symptomów ożywienia w krajach Unii Europejskiej i powolne wychodzenie z kryzysu. Jednak kolejne lata wskazują, że poprawa była chwilowa i trudno jest mówić o trwałej poprawie sytuacji gospodarczej w krajach Unii Europejskiej. Takie kraje, jak Grecja, Irlandia, Włochy Portugalia, Hiszpania, Wielka Brytania, Węgry, Łotwa, Litwa, Estonia, Polska i Rumunia podjęły działania mające na celu oszczędzanie, m.in. w wydatkach budżetowych przez np. zamrożenie płac w sektorze publicznym itp. Innym źródłem oszczędności były ograniczenia w wydatkach na emerytury, które wprowadziły np. Grecja, Francja, Irlandia, Włochy, Portugalia, Hiszpania, Łotwa i Litwa. Część krajów zdecydowała się też na ograniczenie wydatków na pomoc społeczną, np. w Grecji, Niemczech, Irlandii, we Włoszech, Portugalii, Hiszpanii, Łotwie, Rumunii i na Litwie18. 18 P. Albiński, Kryzys a polityka stabilizacyjna, [w:] P. Albiński (red.), Kryzys a polityka stabilizacyjna w Unii Europejskiej, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2014, s. 190. 178 Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii uropejskiej w warunkach kryzysu Tabela 2. Deficyt (nadwyżka) sektora instytucji rządowych i samorządowych w krajach UE w latach 2005–2013 (w %PKB) Kraj/lata 2005 2007 2010 2011 2013 Belgia -2,6 0 -5,5 -4 -2,9 Bułgaria 1 1,1 -4,2 -3,2 -1,2 Czechy -3,1 -0,7 -5,5 -4,4 -1,3 Dania 5 5 -2,8 -2,7 -0,7 Niemcy -3,3 0,3 -3 -4,1 0,1 Estonia 1,6. 2,4 -2,0(2009) 0,2 -0,5 Irlandia 1,6 0,2 -13,9 -32,4 -5,7 Grecja : -6,7 -15,2 -11,1 -12,2 Hiszpania 1,2 2 -11 -9,4 -6,8 Francja -3,2 -2,5 -7,2 -6,8 -4,1 Chorwacja -3,7 -2,5 -5,9 -6 -5,2 Włochy -4,2 -1,5 -5,3 -4,2 -2,8 Cypr -2,2 3,2 -5,6 -4,8 -4,9 Łotwa -0,4 -0,6 -8,9 -8,2 -0,9 Litwa -0,5 -1 -9,3 -6,9 -2,6 Luksemburg 0,2 4,2 -0,5 -0,6 0,6 Węgry -7,9 -5,1 -4,6 -4,5 -2,4 Malta -2,7 -2,3 -3,3 -3,3 -2,7 Holandia -0,3 0,2 -5,5 -5 -2,3 Austria -2,5 -1,3 -5,3 -4,5 -1,5 Polska -4,1 -1,9 -3,9: -7,6 -4 Portugalia -6,2 -3 -9,8 -11,2 -4,9 Rumunia -1,2 -2,9 -8,9 -6,6 -2,2 Słowenia -1,5 -0,1 -6,1 -5,7 -14,6 Słowacja -2,9 -1,9 -7,9 -7,5 -2,6 Finlandia 2,6 5,1 -2,5 -2,6 -2,4 Szwecja 1,8 3,3 -0,7 0 -1,3 Wielka Brytania -3,5 -3 -10,8 -9,6 -5,8 Legenda: kolor czerwony – wzrost lub bez zmiany w stosunku do roku 2007, kolor żółty – Polska, kolor zielony – umowny początek kryzysu. Źródło: opracowanie własne na postawie http://epp.eurostat.ec.europa. eu/portal/page/portal/statistics/search_database [dostęp: 12.11.2014]. 179 Paweł Zamora Interesującym wskaźnikiem oceniającym sytuację ekonomiczną krajów Unii Europejskiej jest PKB per capita jako procent średniej UE=28 krajów (tabela 3). W przypadku tego wskaźnika po roku 2007 tylko takie kraje jak: Bułgaria, Niemcy, Estonia, Węgry, Malta, Austria, Polska, Rumunia, Słowacja, Słowenia, Szwecja zanotowały jego wzrost (przez cały analizowany okres 2007–2013). W pozostałych nastąpiły spadki, co może wskazywać na relatywnie lepszą sytuację gospodarczą w przypadku wymienionych krajów niż w pozostałych krajach Unii Europejskiej. Tabela 3. PKB per capita jako procent średniej UE28=100 w latach 2005–2013 [w %] Kraj/lata 2005 2007 2010 2011 2013 Belgia 120 116 120 120 119 Bułgaria 37 40 44 46 47 Czechy 79 83 81 81 80 Dania 124 122 128 125 125 Niemcy 116 115 120 123 124 Estonia 62 70 64 69 72 Irlandia 144 146 128 128 126 Grecja 91 90 89 81 75 Hiszpania 102 105 99 96 95 Francja 110 108 109 109 108 Chorwacja 59 62 60 60 61 Włochy 105 104 103 101 98 Cypr 93 94 97 93 86 Łotwa 50 57 55 60 67 Litwa 55 62 62 67 74 Luksemburg 254 274 262 265 264 Węgry 63 61 66 67 67 Malta 80 78 87 86 87 Holandia 131 132 130 129 127 Austria 125 124 126 129 129 Polska 51 54 63 65 68 Portugalia 80 79 80 77 75 Rumunia 35 43 51 51 54 Słowenia 87 88 84 84 83 Słowacja 60 68 74 75 76 180 Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii uropejskiej w warunkach kryzysu Finlandia 114 117 114 116 112 Szwecja 122 125 123 125 127 Wielka Brytania 124 118 108 105 106 Legenda: kolor czerwony – spadek lub bez zmiany w stosunku do roku 2007, kolor żółty – Polska, kolor zielony – umowny początek kryzysu. Źródło: opracowanie własne na postawie http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database [dostęp: 12.11.2014]. Analizując dane dotyczące wskaźnika HDI dla 28 krajów Unii Europejskiej (tabela 5 i wykres 1) można zauważyć, że w roku 2007 notowany był jego najwyższy poziom, natomiast od roku 2008 widoczny jest gwałtowny spadek wartości wskaźnika HDI we wszystkich krajach, co pokazuje zahamowanie dynamiki rozwoju społeczno-gospodarczego. Tabela 5. Wskaźniki HDI dla krajów UE (maksymalna wartość=1) w latach 2005–2013 Kraj/lata 2005 2007 2010 2011 2013 Belgia 0,946 0,953 0,951 0,886 0,881 Bułgaria 0,779 0,824 0,743 0,771 0,777 Czechy 0,862 0,903 0,841 0,865 0,861 Dania 0,949 0,955 0,866 0,895 0,900 Niemcy 0,895 0,947 0,903 0,905 0,911 Estonia 0,821 0,883 0,812 0,835 0,840 Irlandia 0,898 0,965 0,907 0,908 0,895 Grecja 0,856 0,942 0,855 0,861 0,853 Hiszpania 0,857 0,955 0,863 0,878 0,863 Francja 0,952 0,961 0,874 0,884 0,884 Chorwacja 0,850 0,871 0,767 0,796 0,812 Włochy 0,861 0,851 0,854 0,874 0,872 Cypr 0,903 0,914 0,810 0,840 0,845 Łotwa 0,855 0,886 0,769 0,805 0,810 Litwa 0,862 0,870 0,783 0,805 0,810 Luksemburg 0,944 0,960 0,852 0,867 0,881 Węgry 0,874 0,879 0,805 0,816 0,818 Malta 0,878 0,899 0,815 0,805 0,829 Holandia 0,913 0,964 0,890 0,910 0,915 Austria 0,948 0,955 0,851 0,885 0,881 Polska 0,791 0,880 0,795 0,813 0,834 181 Paweł Zamora Portugalia 0,789 0,909 0,795 0,809 0,832 Rumunia 0,813 0,837 0,767 0,781 0,785 Słowenia 0,913 0,929 0,828 0,884 0,874 Słowacja 0,863 0,880 0,818 0,834 0,840 Finlandia 0,952 0,959 0,872 0,882 0,889 Szwecja 0,896 0,963 0,885 0,904 0,914 Wielka Brytania 0,885 0,947 0,851 0,863 0,881 Legenda; kolor czerwony – spadek w stosunku do roku 2007, kolor żółty – Polska, kolor zielony – umowny początek kryzysu. Źródła: Human Development Report 2005, UNDAP s.131, Human Development Report 2007, UNDAP, s. 219, Human Development Report 2010, UNDAP, s. 143, Human Development Report 2011, UNDAP s. 169, Human Development Report 2013, UNDAP, s 247. Interesującym zjawiskiem jest również spadek pozycji Portugalii w powyższym rankingu w roku 2010 i zaliczenie jej do krajów średnio rozwiniętych, podobnie jak Rumunii, Chorwacji i Bułgarii. Dane pokazują od roku 2010 wzrost wartości wskaźnika HDI w analizowanych krajach, z wyjątkiem tylko Belgii i Malty. Powyższe dane zawarte w tabeli 5 pokazują dużą korelację zmian HDI w krajach Unii Europejskiej, gdzie przed rokiem 2007 widać wzrost HDI we wszystkich analizowanych krajach, natomiast po roku 2007 następuje jego gwałtowny spadek, aż do roku 2010. Następnie mamy do czynienia z ponownym wzrostem HDI do roku 2013. Poprawa odbywała się w różnym tempie i żaden z analizowanych krajów nie osiągnął poziomu sprzed kryzysowego 2007 r. Może to świadczyć o braku znaczącej poprawy w gospodarkach i bardzo powolnym wychodzeniu z kryzysu krajów Unii Europejskiej. Na szczególną uwagę zasługuje sytuacja społeczno-ekonomiczna w Wielkiej Brytanii, zwłaszcza w kontekście żądań premiera D. Camerona – reform w Unii Europejskiej, w tym zmiany swobody przepływu siły roboczej. Nie mniej jednak gospodarka Wielkiej Brytanii rozwija się szybko – szacuje się, że w roku 2014 wzrost gospodarczy osiągnie 3,2%, czyli znacznie więcej niż w Stanach Zjednoczonych AP, Kanadzie, Japonii, Niemczech, Francji oraz Włoszech19. Większość krajów UE (16 na 28) notuje wzrost poziomu bezrobocia (tabela 4). Powyższa sytuacja nie ulega oczekiwanej poprawie, ponieważ poziom bezrobocia spada bardzo wolno, a w grupie ludzi młodych, jest szczególnie wysoki. 19 http://www.polishexpress.co.uk/gospodarka-wielkiej-brytanii-rozwija-sie-najszybciej-na-swiecie/ [dostęp: 2.12.2014]. 182 Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii uropejskiej w warunkach kryzysu Tabela 4. Stopa bezrobocia w krajach UE latach 2005–2013 [w %] Kraj/lata 2005 2007 2010 2011 2013 Belgia 8,4 8,1 7,7 7,8 7,7 Bułgaria 12 8,7 7,6 9,5 12,2 Czechy 8 6,8 6,1 6,9 6,9 Dania 5,2 4,2 5,6 7 7,4 Niemcy 10,5 10,1 7,5 6,9 5,6 Estonia 9,5 6,2 11,9 14,2 10,3 Irlandia 4,5 4,5 10,8 13,5 14,2 Grecja 10,1 9,1 10 13,4 23,3 Hiszpania 10,6 8,6 16,4 19,7 24,1 Francja 8,8 8,6 8,6 9,2 9,8 Chorwacja 13,7 11,5 10,3 11,9 15,8 Włochy 8 6,9 7,6 8,2 10,4 Cypr 4,7 4,6 5,1 6,5 11,9 Łotwa 11,1 7,7 14,9 17,7 14,4 Litwa 10,5 6,1 12,5 15,7 13,5 Luksemburg 4,5 4,5 4,9 4,8 5,3 Węgry 6,4 7,4 9,7 10,7 10,7 Malta 7,3 6,7 6,6 6,7 6,4 Holandia 4,9 4,4 3,8 4,2 5,5 Austria 4,8 4,8 4,3 4,5 4,5 Polska 18,9 13,8 8,3 9,2 10 Portugalia 7,7 8,7 10,4 11,8 15 Rumunia 7,6 6,9 6,4 6,9 7 Słowenia 6,5 5,8 5,9 7,1 9,1 Słowacja 17,5 13,7 12,1 13,4 14 Finlandia 8,7 7,7 7,7 8,1 7,9 Szwecja 7,2 7 7,7 8,2 7,9 Wielka Brytania 4,8 5,2 7 7,8 7,9 Legenda: kolor czerwony – wzrost lub bez zmiany w stosunku do roku 2007, kolor żółty – Polska, kolor zielony – umowny początek kryzysu. Źródło: opracowanie własne na postawie http://epp.eurostat.ec.europa. eu/portal/page/portal/statistics/search_database [dostęp: 12.11.2014]. 183 Paweł Zamora W roku 2011 w 26 na 28 analizowanych krajach można zaobserwować dalszy wzrost poziomu bezrobocia (tabela 4), z wyjątkiem Niemiec i Luksemburga (a w stosunku do roku 2007 dodatkowo w Belgii). Natomiast w roku 2013 – poza Niemcami, Estonią, Litwą, Belgią, Szwecją, Finlandią i Maltą – bezrobocie rosło (w porównaniu z 2011 r.) lub było bez zmian (w Czechach, na Węgrzech i w Austrii). Ogólnie, stosunkowo lepsza sytuacja była w krajach Europy Środkowo-Wschodniej, niż w krajach basenu Morza Śródziemnego. Bardzo dobrze radzą sobie z problemem bezrobocia Niemcy, jako czołowa gospodarka Unii Europejskiej. Relatywnie źle wypada Wielka Brytania, gdzie obserwuje się wzrost bezrobocia z 5,2% w roku 2007 do 7,9% w roku 2013. Również podobnie trudna jest sytuacja we Francji, gdzie w roku 2013 bezrobocie było na poziomie 9,8%. Katastrofalnie wysokie wartości wskaźnika bezrobocia osiągnęły w 2013 r. Hiszpania – 24,1% i Grecja – 23,3%. Jedynym krajem, w którym bezrobocie w 2007 r. się obniżyło, jest Słowenia, ale efekt ten może być rezultatem wejścia Słowenii do strefy euro właśnie od 1 stycznia 2007 r. 4.Rozwój społeczno-gospodarczy w warunkach kryzysu gospodarczego – oddziaływanie Unii Europejskiej Obecnie jest realizowanych na świecie, w tym w Unii Europejskiej, wiele programów mających na celu poprawę sytuacji gospodarczej przez np. „pakiety i programy ratunkowe”, gwarancje państwowe, fuzje i przejęcia itp., zgodnie z teoriami głoszonymi przez neokeynsowskie szkoły ekonomicznego myślenia. Zdaniem P.A. Samulesona: „[…] w obecnej sytuacji, żadne rozwiązanie oparte na ideologicznej wizji nie sprawdzi się, tylko rozsądna centrowa polityka ekonomiczna połączona ze stymulowaniem rynkowych mechanizmów […]”20. Natomiast J.M. Keynes napisał: „[…] Wplątaliśmy się w kolosalny zamęt przez to, że zabraliśmy się nieudolnie do kontrolowania delikatnej maszyny, której funkcjonowania nie rozumiemy […]”21. Konieczne wydaje się poprawienie nadzoru nad sektorem finansowym. Muszą być wdrożone mechanizmy, które wykluczą oferowanie przez sektor finansowy zbyt ryzykownych instrumentów oraz zbyt daleko idących gwarancji dla tego sektora. Fundamentalna jest tutaj rola banków centralnych, w tym Europejskiego Banku Centralnego (EBC). Wydaje się również konieczne redefiniowanie dotychczasowej polityki ekonomicznej, tak by uwzględniała ona uwarunkowania społeczne, ekologiczne, kulturowe 20 21 W. Kasperkiewicz, Obecny kryzys finansowy – przyczyny i terapia, [w:] J.L. Bednaczyk, S.I. Bukowski, J. Misala (red.), Współczesny kryzys gospodarczy, przyczyny – przebieg – skutki, CeDeWu.PL Wyd. Fachowe, Warszawa 2009, s. 39. K. Koj, M. Kriger-Koj, Ekonomiczna rola państwa w okresach koniunktury w wybranych przykładach kryzysów finansowych, [w:] Albiński P. (red.), op. cit., s. 169. 184 Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii uropejskiej w warunkach kryzysu i ekonomiczne, co w warunkach kryzysu jest bardzo trudne. Należy prowadzić politykę zrównoważonego rozwoju. Znane są opinie ekonomistów, że problemy Unii Europejskiej i strefy euro rozpoczęły się w momencie, kiedy integracja z bardzo wzniosłej strefy wartości przeniesiona została na grunt pieniądza, który całkowicie ją zdominował. Obecny kryzys strefy euro jest niczym innym, niż efektem skupienia się właśnie na ekonomicznym aspekcie integracji, który – być może – jest pozbawiony celu wyższego, a stał się wartością samą w sobie22. Zabrakło uniwersalnego łącznika, który umożliwiłby poszczególnym krajom UE wspólną, skuteczną walkę z zagrożeniem, jakim jest kryzys. Doszły też do głosu, tłumione dotąd pod maską politycznej poprawności, nacjonalizmy narodowe i okazało się, iż w obliczu kryzysu finansowego państwa członkowskie nie są w stanie porozumieć się we wszystkich kwestiach (np. Wielka Brytania). Nie dziwi ta sytuacja, biorąc pod uwagę wspomniany prymat pieniądza, który sprawia, że kraje UE oceniają przedstawiane im „plany naprawcze” wyłącznie w kontekście własnych zysków i strat. Reformy podejmują dopiero w obliczu katastrofalnego stanu gospodarki, jak np. Grecja. W głębokim kryzysie, niedającym się rozwiązać zwyczajnymi środkami, nieuchronne staje się przejęcie roli lidera przez najsilniejsze gospodarczo państwa europejskie, tj. Niemcy i Francję. Jako jedyne wydają się one rozporządzać wystarczająco dużymi siłami i środkami, by uratować istnienie UE. Postawa Wielkiej Brytanii nie jest zgodna z proeuropejskimi ideami i oczekiwaniami większości pozostałych krajów członkowskich. Utrzymanie status quo UE wymagać będzie bowiem decyzji bardzo radykalnych, często dotkliwych i sprzecznych z interesem narodowym, zarówno liderów, jak i wielu słabiej rozwiniętych państw UE. Obecny kryzys spowodował również kryzys instytucji europejskich. Instytucje te będą musiały być zreformowane. Zamiast współpracy i wzajemnego dzielenia się bogactwem słyszy się raczej o wzmożonej kontroli, narzucaniu pewnych rozwiązań, daleko posuniętej ingerencji w sprawy wewnętrzne, karach dla nieposłusznych rządów. Podejście takie jest krótkowzroczne i sprawdzi się wyłącznie tak długo, jak długo liderzy będą w stanie „przekupywać” słabszych. Nie może być jednak mowy o rozpadzie strefy euro, chociaż niektórzy ekonomiści to też przewidują23. Polityka stabilizacyjna realizowana w warunkach kryzysu w Unii Europejskiej miała dwie fazy. Pierwsza faza, czyli okres od 2007 do 2009/2010 r., obejmowała działania płynnościowe EBC. Opracowano także wiele dokumentów umożliwiających walkę z kryzysem np. Declaration of concerted European action of the euro area24. Druga faza to okres od roku 2009/2010, kiedy zalecano odejście od dotychczasowej polityki 22 23 24 http://geopolityka.org/unia-europejska/1776-integracja-europejska-w-obliczu-kryzysu [dostęp: 5.11.2013]. Ibidem. P. Albiński, op. cit., s. 36. 185 Paweł Zamora fiskalnej i stymulowania popytu na rzecz powrotu do zrównoważonych finansów publicznych. Niestety, w wielu krajach Unii Europejskiej taka polityka nie przyniosła poprawy sytuacji i kraje te stoją na granicy recesji i spowolnienia (co potwierdzają wyniki badań). Istotnym elementem analizy sytuacji w ww. krajach jest spojrzenie na jednostkowe koszty pracy, które w krajach, takich jak Grecja, Hiszpania, Portugalia i Włochy, zbyt szybko rosły. Natomiast w krajach, takich jak Niemcy, czy Austria, zmieniały się one nieznacznie, co spowodowało pogorszenie konkurencyjnej pozycji krajów pierwszej grupy25. Polityka pieniężna realizowana w krajach UE była w pierwszej fazie kryzysu względnie podobna, natomiast w drugiej – bardzo zróżnicowana, głównie w krajach należących do strefy euro. Kraje chcące wejść do tej strefy prowadziły zaś politykę stopniowego obniżania stóp procentowych i zgodnie z planem część z nich weszła do strefy euro (Słowacja w roku 2009, Estonia w roku 2011 i Łotwa w roku 2014)26, a część nie – np. Polska. Obecne ramy europejskiej walki z kryzysem obejmują działania, które tworzą „wzmocnienie zarządzania gospodarczego”. Można do nich zaliczyć wzmocnienie nadzoru np. „strategia Europa 2020”, „pakt Euro Plus”, narzędzia „Paktu Stabilności i Wzrostu” (PSW), w którym zakłada się wprowadzenie „Semestru europejskiego”27, wzmocnienie stabilności strefy euro przez utworzenie Europejskiego Instrumentu Stabilizacji Finansowej (EFSF)28 i Europejskiego Mechanizmu Stabilizacji Finansowej (EFSM)29 oraz od 2013 roku (ESM)30 nowych zasad reformujących sektor finansowy31. Europejski Mechanizm Stabilizacji Finansowej jest zarządzany przez Komisję Europejską i obejmuje działania w zakresie zdobywania środków na rynkach i pozwala emitować obligacje, z których środki mogą służyć jako pomoc państwom strefy euro. Budzi on wiele kontrowersji wśród ekonomistów. W czasie jego funkcjonowania dokonano zmiany zasad działania, zwiększając wartość udzielanych pożyczek do 440 mld euro, a gwarancji do 780 mld euro. Celem Europejskiego Mechanizmu Stabilności (ESM) jest zapewnienie stabilności finansowej wewnątrz strefy euro, dzięki dostarczeniu wsparcia finansowego gospodarkom, 25 26 27 28 29 30 31 K. Marczewski, Pierwsza faza kryzysu w Unii Europejskiej, lata 2007–2009, [w:] Albiński P. (red.), op. cit., s. 39. P. Albiński, op. cit., s. 36. Czyli okresu oceny koordynacji polityki makroekonomicznej, która pozwoli na wczesną koordynację programów stabilizacji, krajowych budżetów, programów reform itp. zgodnie z PSW i strategią Europa 2020 i paktem euro plus (Rozporządzenie Rady UE nr 11 z dnia 16.11.2011 r.). EFSF – European Financial Stability Facility. EFSM – European Financial Stabilisation Mechanism. ESM – European Stability Mechanism. A. Kisielewska, Przegląd metod i stymulacji i nadzoru gospodarki zastosowanych w kryzysie finansowym i kryzysie zadłużenia w latach 2008–2011. Przykład Unii Europejskiej, [w:] K. Żukrowska (red.), Kryzys gospodarczy 2008+ test dla stosowanej polityki. Metody przeciwdziałania ich skuteczność. Oficyna Wydawnicza, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2013, s. 582. 186 Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii uropejskiej w warunkach kryzysu które przeżywają lub są zagrożone wystąpieniem poważnych trudności finansowych. Tym samym ESM powinien przyczynić się do przerwania obserwowanego sprzężenia między zadłużeniem rządów a niekorzystną sytuacją sektora instytucji finansowych. Cel ESM może być realizowany dzięki funduszom pozyskanym z emisji papierów dłużnych średnio- i długoterminowych o terminie zapadalności do 30 lat. Instrumenty te są zabezpieczone kapitałem w wysokości 80 mld euro, do którego wpłacenia, do końca 2014 r., zobowiązane są nieodwołalnie państwa strefy euro, zgodnie z kluczem subskrypcji dołączonym do traktatu powołującego ESM. W ostatecznym kształcie ESM będzie dysponował kapitałem 700 mld euro (z tego 620 mld to kapitał na żądanie), co pozwoli określić go mianem największej międzynarodowej instytucji finansowej w skali świata32. ESM jest jednym z narzędzi mechanizmu reagowania kryzysowego dla państw strefy euro i w odróżnieniu od EFSF i EFSM jest to instytucja międzyrządowa, której działania oparte są na międzynarodowym prawie publicznym, przez co staje się bardziej elastyczna i bardziej skuteczna33. Działania Unii Europejskiej przeciwdziałające kryzysowi zapoczątkowane były już w 2008 r., we wstępnym raporcie pt. Przezwyciężenie kryzysu finansowego i wyjście na prostą: europejskie ramy działania34,gdzie postulowano trzy sfery działań; nową organizację rynku finansowego na poziomie UE, niwelowanie skutków kryzysów dla realnych gospodarek oraz prezentowanie wspólnego stanowiska na forach globalnych. Kolejny dokument opisujący walkę z kryzysem to Europejski Plan Naprawy Gospodarczej z dnia 26 listopada 2008 r., wg którego są trzy grupy działań, tj. impuls fiskalny (około 200 mld euro), poprawa konkurencyjności i zatrudnienia oraz zwiększenie nakładów na badania i rozwój, czyli promowanie „mądrych” inwestycji35. Kolejne publikacje Komisji Europejskiej z roku 2009 pokazują, że mimo podjętych działań, strefa euro rozwija się zbyt wolno. W kolejnym roku w dokumencie Wzmocnienie koordynacji polityki gospodarczej36 proponuje się powiązanie płatności z budżetu UE z wypełnianiem kryteriów z Maastricht. Postuluje się zarówno kary, jak i nagrody za spełnianie wymagań fiskalnych. Natomiast w raporcie Strenghtening Economics Governance in the EU37 postuluje się zmiany w systemie zarządzania, takie jak: zwiększenie dyscypliny fiskalnej, lepszy nadzór gospodarczy i finansowy, wzmocnienie ram zarządzania 32 33 34 35 36 37 http://www.consilium.europa.eu/homepage/highlights/the-european-stability-mechanism-%28esm%29inaugurated?lang=pl [dostęp: 13.11.2013]. P. Albiński, op. cit., s. 151. Przezwyciężenie kryzysu finansowego i wyjście na prostą: europejskie ramy działania, Komisja Europejska, COM 2008 (706), 29.10.2008 r. Europejski plan naprawy gospodarczej, COM 2008(800), 26.11.2008 r. Wzmocnienie koordynacji polityki gospodarczej, COM 2010(250), 12.05.2010 r. Strenghtening Economics Governance in the EU. Raport of the Task to the European Council, Brussel, 21.10.2010. 187 Paweł Zamora kryzysowego i wzmocnienie instytucji zarządzania gospodarczego. To znaczy mają być poszanowane i przestrzegane zasady Paktu Stabilności i Wzrostu38. Kolejne działania UE to np. wdrożenie Europejskiego Mechanizmu Stabilności (EMS), nowe ramy finansowe na lata 2014–2020 oraz przyjęty opisywany już „sześciopak” i pakt Euro Plus39. Znaczenie Paktu Euro Plus polega na tym, że zostały w nim wytyczone główne ramy i kierunki prac nad zmianą porządku instytucjonalnego Unii Europejskiej oraz zmiany w zasadach zarządzania gospodarczego. Konkluzje zawarte w Pakcie Euro Plus stanowiły więc merytoryczną podstawę do dalszych prac, analiz i dyskusji, na podstawie których powstały następujące dokumenty: sześć aktów prawnych – pięć rozporządzeń Parlamentu Europejskiego i jedna dyrektywa Rady Ecofin (tzw. sześciopak), Traktat o stabilności, koordynacji i zarządzaniu w Unii Gospodarczej i Walutowej (traktat fiskalny)40, Europejski Mechanizm Stabilizacji (załącznik II do Paktu Euro Plus). Zasadnicza różnica między dokumentami polega na tym, że Pakt Euro Plus dotyczy całej Unii Europejskiej, natomiast pozostałe, wyżej wymienione, dokumenty dotyczą wyłącznie krajów należących do strefy euro, a tylko w niewielkim i ograniczonym zakresie dla krajów spoza strefy euro41. Zmieniły się również instytucje zarządzające i nadzorujące rynki finansowe. Od 2009 roku zaczął swoją działalność Komitet Europejskich Nadzorców Bankowych (CEBS)42, który formalnie funkcjonował jako ciało opiniodawcze od 2004 roku. Od 2009 roku następuje proces przekształceń i zmian w instytucjach nadzorczych w Unii Europejskiej, gdzie powstały: Europejska Rada ds. Ryzyka Systemowego (ESRB)43 oraz Europejski Urząd Nadzoru Bankowego (EBA)44, Europejski Urząd Nadzoru Ubezpieczeń i Pracowniczych Programów Emerytalnych (EIOPA)45 oraz Europejski Urząd Nadzoru Giełd i Papierów Wartościowych46 wraz z krajowymi organami nadzoru finansowego 38 39 40 41 42 43 44 45 46 Stability and Growth Pact – zbiorowa nazwa dwóch rozporządzeń Rady Europejskiej oraz uchwały o charakterze prewencyjnym i represyjnym, które zostały ratyfikowane na szczycie w Amsterdamie 17 czerwca 1997 r. Dokument ten zakłada, iż kryteria fiskalne z Maastricht są nie tylko warunkiem przyjęcia do Europejskiej Unii Monetarnej, lecz będą obowiązywać kraje członkowskie już po przyjęciu do unii walutowej. http://www.europarl.europa.eu/brussels/website/content/modul_06/zusatzthemen_12.html [dostęp: 12.12.2014]. Podpisany przez 25 krajów UE, z wyjątkiem Czech i Wielkiej Brytanii, obowiązuje od 1 stycznia 2013 r., nakłada na kraje członkowskie nowe regulacje dotyczące dyscypliny budżetowej i ewentualnych sankcji w sytuacji ich nieprzestrzegania. http://orka.sejm.gov.pl/wydbas.nsf/0/0E488FBD9FC0153DC1257A2A004A96E8/$File/Strony%20odZP_33P-10.pdf [dostęp: 15.11.2013]. CEBS – Committee of European Banking Superviors. ESRB – European Systemic Risk Board. EBA – European Banking Authorities. EIOPA – European Insurance and Occupational Pensions Authorities. ESMA – European Securities and Markets Authorities. 188 Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii uropejskiej w warunkach kryzysu tworzącymi Europejski System Nadzoru Finansowego (ESFS)47, który rozpoczął działanie w roku 2011. Zaproponowane działania w zakresie przestrzegania dyscypliny fiskalnej, począwszy od 2010 roku, przynoszą pozytywne efekty w zakresie deficytów budżetowych (prezentowana tabela 2). W przypadku wielkości długu publicznego, jego wysokość jednak wzrasta (w roku 2010 UE=81%, w roku 2013 UE=90,3548), chociaż dynamika tego procesu uległa zmniejszeniu pod wpływem spadków deficytów budżetowych w krajach UE i strefy euro. Również w sferze realnej nastąpiła poprawa sytuacji gospodarczej w krajach Unii Europejskiej, począwszy od 2010 roku. Ta tendencja utrzymuje się w kolejnych latach. 5.Zakończenie Zaprezentowane w pracy działania, zarówno na poziomie Unii Europejskiej, jak i gospodarek poszczególnych krajów, przyczyniły się do nieznacznej poprawy sytuacji gospodarczej. Jednak w celu uzyskania zdecydowanego wzrostu gospodarczego, sytuacja będzie wymagała znacznego zintensyfikowania działań, tak na szczeblu krajowym, jak i ponadnarodowym, w tym również poprawy dyscypliny fiskalnej w krajach Unii Europejskiej. Stopień weryfikacji hipotezy badawczej, mówiącej, że kryzys, który dotknął kraje Unii Europejskiej, miał wpływ na wszystkie badane kraje, wydaje się bardzo wysoki. Podjęte badania empiryczne pokazały, że kryzys w krajach Unii Europejskiej rozwijał się w sposób zróżnicowany, jednak dotknął on wszystkie badane kraje. Podobnie można mówić o skuteczności prowadzonej polityki gospodarczej przez kraje UE, jak i samej Unii Europejskiej. Kryzys zrodził też potrzebę większej odpowiedzialności poszczególnych krajów Unii Europejskiej, jak i podmiotów gospodarczych za prowadzoną politykę makroekonomiczną. Konieczne wydają się zmiany w podejściu do zasad integracji europejskiej, w tym zmiany jej dotychczasowej architektury. W realiach kryzysu gospodarczego podmioty kierują swoje wzmożone zapotrzebowanie na pomoc do instytucji państwa oraz Unii Europejskiej, bez względu na błędy, które popełniają, i swoją odpowiedzialność za nie. W sytuacji kryzysu część uczestników rynku zarabia na zniżkach cen akcji i innych instrumentach, co wydaje się moralnie naganne. Zaproponowane zmiany w instytucjach kontrolujących rynki finansowe idą w pożądanym kierunku, jednak muszą być uzupełnione o znacznie większe kompetencje organów ponadnarodowych. Niezbędne wydaje się określenie i przyjęcie docelowego modelu rozwoju samej 47 48 ESFS – European System of Financial Superviors. P. Albiński, op. cit., s. 175. 189 Paweł Zamora Unii Europejskiej, aby była ona bardziej odporna na kryzysy gospodarcze. Konieczne wydaje się prowadzenie dalszych badań w tym zakresie. Bibliografia Albiński P., Kryzys a polityka stabilizacyjna, [w:] P. Albiński (red.), Kryzys a polityka stabilizacyjna w Unii Europejskiej, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2014. Crucini M.J., Kose M.A., Otrok Ch., What Are the Driving Forces of International Business Cycles?, NBER Working Paper No. W 14380, October 2008. Czarny B., Podstawy ekonomii, PWE, Warszawa 2011. Europejski plan naprawy gospodarczej, COM 2008(800), 26.11.2008. Kasperkiewicz W., Obecny kryzys finansowy – przyczyny i terapia, [w:] J.L. Bednaczyk, S.I. Bukowski, J. Misala (red.), Współczesny kryzys gospodarczy, przyczyny – przebieg – skutki, CeDeWu.PL Wyd. Fachowe, Warszawa 2009. Kisielewska A., Przegląd metod i stymulacji i nadzoru gospodarki zastosowanych w kryzysie finansowym i kryzysie zadłużenia w latach 2008–2011. Przykład Unii Europejskiej, [w:] K. Żukrowska (red.), Kryzys gospodarczy 2008+ test dla stosowanej polityki. Metody przeciwdziałania ich skuteczność. Oficyna Wydawnicza, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2013. Koj K., Kriger-Koj M., Ekonomiczna rola państwa w okresach koniunktury w wybranych przykładach kryzysów finansowych, [w:] P. Albiński (red.), Kryzys a polityka stabilizacyjna w Unii Europejskiej, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2014. Dobrobyt społeczny nierówności i sprawiedliwość dystrybutywna, Kot S.M., Malawski A., Węgrzecki A. (red.), Wyd. Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2004. Marczewski K., Pierwsza faza kryzysu w Unii Europejskiej; lata 2007–2009, [w:] P. Albiński (red.), Kryzys a polityka stabilizacyjna w Unii Europejskiej, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2014. Markiewicz M., Zmiany poziomu dobrobytu wybranych państw w kontekście kryzysu finansowego, [w:] A. Blajer-Gołębiowska, L. Czerwonka (red.), Mikro- i makroekonomiczne aspekty tworzenia dobrobytu, Wyd. Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2014. Nosek A., Pietrzak, A., Efekt domina, czyli międzynarodowa transmisja kryzysów, UE Wrocław, 2003. Nowa Encyklopedia Powszechna PWN, Tom 3, Warszawa, Wyd. Nauk. PWN, 1995. Przezwyciężenie kryzysu finansowego i wyjście na prostą: europejskie ramy działania, Komisja Europejska, COM 2008 (706), 29.10.2008. Strenghtening Economics Governance in the EU. Raport of the Task to the European Council, Brussel, 21.10.2010. Szymanik E., Zamora P., Międzynarodowa transmisja cykli koniunkturalnych. Polityka w warunkach kryzysu i jej wpływ na gospodarkę, Oficyna a Wolters Kluwer Business, Warszawa 2011. 190 Dobrobyt ekonomiczny w krajach Unii uropejskiej w warunkach kryzysu Wronowska G., Dobrobyt i jego pomiar. Czy wyższe wykształcenie gwarantuje wzrost dobrobytu, [w:] A. Blajer-Gołębiowska, L. Czerwonka (red.), Mikro- i makroekonomiczne aspekty tworzenia dobrobytu, Wyd. Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2014, Wzmocnienie koordynacji polityki gospodarczej, COM 2010(250), 12.05.2010 r. Internet Encyklopedia zarządzania, http://mfiles.pl/pl/index.php/Dobrobyt [dostęp: 2014.10.30]. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database [dostęp: 12.11.2014]. http://geopolityka.org/unia-europejska/1776-integracja-europejska-w-obliczu-kryzysu [dostęp: 5.11.2013]. http://orka.sejm.gov.pl/wydbas.nsf/0/0E488FBD9FC0153DC1257A2A004A96E8/$File/Strony%20odZP_33P-10.pdf [dostęp: 5.11.2013]. http://www.consilium.europa.eu/homepage/highlights/the-european-stability-mechanism-%28esm%29-inaugurated?lang=pl [dostęp: 13.11.2013]. http://www.europarl.europa.eu/brussels/website/content/modul_06/zusatzthemen_12.html [dostęp: 12.12.2014]. http://www.polishexpress.co.uk/gospodarka-wielkiej-brytanii-rozwija-sie-najszybciej-na-swiecie/ [dostęp: 2.12.2014]. www.ae.katowice.pl/.../S. Mazurek_Sciezki_międzynarodowej _transmisji_kryzysów.pdf [dostęp: 29.11.2014]. 191 mgr Mirosław Henryk Filar Studia doktoranckie Wydział Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Rynek pracy w Irlandii w latach kryzysu finansowego 2008–2009 Streszczenie We współczesnej gospodarce światowej, z którą powiązana jest gospodarka każdego kraju na świecie, występują dobrze znane wielu ekonomistom i badaczom rynku częste zmiany, oraz wahania aktywności gospodarczej, których rezultatem są kryzysy gospodarcze. W analizie każdego kryzysu, należy zadać sobie pytanie: „Czy jego nadejście można było przewidzieć?”, a jeśli tak, to: „Jakie są skutki jego zignorowania oraz metody przeciwdziałania – czy w warunkach kryzysu gospodarczego należy wdrażać programy oszczędnościowe, bądź decydować się na inwestycje?”. Próbę odpowiedzi na te pytania, podjęto w niniejszej pracy, koncentrując uwagę na Irlandii jako jednym z 28 państw członkowskich Unii Europejskiej, rozpatrując w obiektywny sposób jego doświadczenia z kryzysem finansowym lat 2008–2009. Zagadnieniami towarzyszącymi rozpatrywanego tematu są zaś metody uzdrowienia gospodarki, problematyka starzenia się społeczeństw, rynek pracy oraz zmiany w zakresie funkcjonowania Unii Europejskiej w obliczu wspomnianego kryzysu. Podczas pisania zastosowano następujące metody badawcze: analizę literatury przedmiotu, analizę opisową i studium przypadku. Na podstawie materiałów zgromadzonych w tej pracy, można wysnuć wniosek, że problemy współczesnej gospodarki mają podłoże w sposobie myślenia polityków i ekonomistów, ponieważ ich tok rozumowania wpływa zarówno w dobry, jak i zły sposób na jej rozwój. Rozwój badań i innowacyjności sprzyja powstawaniu nowych miejsc pracy i wzrostowi aktywności gospodarczej, nawet w sytuacji kryzysu gospodarczego. Jest to możliwe dzięki takim metodom, jak: małe obciążenia podatkowe, wysoki poziom edukacji, inwestowanie w pracowników z wyższym wykształceniem czy obniżka cen na podstawowe dobra i usługi. Metody te zastosowała Irlandia, by przeciwdziałać światowemu kryzysowi lat 2008–2009. Są to czynniki rozwojowe, których pozytywnym efektem jest zarówno wzrost gospodarczy, jak i poziom warunków życia oraz wzrost demograficzny w tym kraju. Niecodzienne metody Zielonej Wyspy, pozwoliły jej zatem na wyjście z kryzysu oraz słusznie przyniosły Irlandii miano „Celtyckiego tygrysa gospodarki”. Abstract The labor market in Ireland in the years of the financial crisis 2008–2009 In todayʼs global economy, which is linked to the economy of every country in the world are well known to many economists and market researchers frequent changes and fluctuations in economic activity, which result in economic crises. In the analysis of each crisis, it is necessary to ask yourself the question: Is it possible to predict that advent?, and if so: What are the consequences of ignoring this and methods of prevention – whether in the economic crisis should be implemented austerity programs, or to decide to invest? Attempt to answer these questions, it was in this work, focusing on Ireland as one of the 28 Member States of the European Union objectively considering his experience with the financial crisis of 2008– 2009. The purpose of this article is to show both historical conditions of the greatest economic crises in the first half of the XX century and first decade of the XXI century, as well as the situation of selected countries in the world and their methods used to counter the effects of the recent crisis. It was 193 Mirosław Henryk Filar hypothesized that during the economic crisis should not be implemented austerity programs, but decide to invest. The issues associated with topic under consideration are the methods of recovery of the economy, problems of aging of the population, the labor market and changes in the functioning of the European Union in the face of that crisis. When writing, the following test methods have been implemented: analysis of literature, descriptive analysis and case study. On the basis of material collected in this study, it can be concluded that the problems of the modern economy, they have a base in the mindset of politicians and economists, because their reasoning affects both good and bad way to its development, which can be analyzed looking for the biggest economic crisis from a historical perspective, ie. the crisis in 30s of the XX century or in the years from 2008 to 2009 of the XXI century where there were signs even before any of them became a reality. During the recent financial crisis, there have been created many different proposals to stimulate economic development, to heal the economies of many countries in the world. Institutional reform of the European Union and the need to develop new rules governing the economy, have brought little change to counteract the last crisis, and about the real effects of implemented solutions will be able to say only a few years later. Almost no country in the world could not cope alone with the consequences of the crisis and the demands of saving and raising taxes, did not help resolve the difficult economic situation. Meanwhile, the development of investment is conducive to the emergence of new jobs and growth in economic activity, which becomes effective method to counteract the effects of the global economic crisis. This is particularly evident on the example of Ireland, which did not introduce austerity programs, but applied such methods as: small tax burdens, high level of education, investing in employees with higher education or a reduction in the prices of basic goods and services to counter the global crisis in the years of 2008–2009. These are growth factors that positive effect is both economic growth and the level of living conditions and demographic growth in the country. An unusual method of Green Island, therefore, allowed her out of the crisis, and rightly brought Ireland title “The Celtic Tiger of economy”. Słowa kluczowe: Irlandia, globalny kryzys lat 2008-2009, Unia Europejska, rozwój Key words: Ireland, the global crisis of 2008–2009, European Union, development 1.Wprowadzenie We współczesnej gospodarce światowej, z którą powiązana jest gospodarka każdego kraju na świecie, występują dobrze znane wielu ekonomistom i badaczom rynku częste zmiany i wahania aktywności gospodarczej. Zjawisko ich występowania zależy od przebiegu rozwoju gospodarczego każdego z krajów, który nadaje tempo rozwoju własnej gospodarce. Nie jest on jednak całkowicie wolny od uwarunkowań zewnętrznych, występujących w gospodarce światowej. W tym kontekście nieuzasadnione jest więc twierdzenie o istnieniu w pełni wolnego rynku. Można raczej wysnuć przypuszczenie, że jest to pojęcie filozoficzne, bądź też semantyczne, a rynek gospodarczy jest grą sił jego poszczególnych uczestników, którzy go kształtują1. 1 E. Szymanik, A. Zyguła, Cykliczne wahania koniunktury gospodarczej, Oficyna Wydawnicza Andrzeja Frycza Modrzewskiego, Kraków 2009, s. 19–20. 194 Rynek pracy w Irlandii w latach kryzysu finansowego 2008–2009 W analizie każdego kryzysu, należy zadać sobie pytanie: „Czy jego nadejście można było przewidzieć?”, a jeśli tak, to: „Jakie są skutki jego zignorowania oraz metody przeciwdziałania – czy w warunkach kryzysu gospodarczego należy wdrażać programy oszczędnościowe, bądź decydować się na inwestycje?”. Próbę odpowiedzi na te pytania, podjęto w niniejszej pracy, koncentrując uwagę na Irlandii jako jednym z 28 państw członkowskich Unii Europejskiej, rozpatrując w obiektywny sposób jego doświadczenia z kryzysem finansowym lat 2008 – 2009. Celem niniejszego rozdziału jest ukazanie zarówno przesłanek historycznych największych kryzysów gospodarczych I połowy XX w. i pierwszej dekady XXI w., jak również sytuacji wybranych państw na świecie oraz ich metod zastosowanych do przeciwdziałania skutkom niedawnego kryzysu. Postawiono hipotezę badawczą, że w warunkach kryzysu gospodarczego nie należy wdrażać programów oszczędnościowych, ale decydować się na inwestycje. Zagadnieniami towarzyszącymi rozpatrywanego tematu są zaś metody uzdrowienia gospodarki, problematyka starzenia się społeczeństw, rynek pracy oraz zmiany w zakresie funkcjonowania Unii Europejskiej w obliczu wspomnianego kryzysu. Podczas pisania zastosowano następujące metody badawcze: analizę literatury przedmiotu, analizę opisową i studium przypadku. 2.Przesłanki światowego kryzysu Wielu problemów gospodarczych można byłoby uniknąć, gdyby w porę dostrzeżono ich niepokojące oznaki. Analiza dostępnych źródeł badawczych z zakresu literatury ekonomicznej wykazała, że deregulacja wolnego rynku oraz brak ustanowienia nadzoru finansowego stały się z czasem przyczynami wielu z nich. Niepozbawiony znaczenia jest wpływ kultury na działalność gospodarczą – na niej powstała bowiem koncepcja nowego rodzaju kultury, unikatowej w swym wymiarze dla zglobalizowanego świata, dzięki której wzajemne relacje międzyludzkie będzie można nawiązywać łatwiej niż pokazała dotychczasowa praktyka. Postępująca globalizacja, zwiększa funkcjonowanie mechanizmów, na których działają lokalne społeczności, a globalizująca się gospodarka, wymusza konieczność posiadania głębszej wiedzy dotyczącej wzorów kultury, z których każdy aż do początków XXI w. utrzymywał swój niezmieniony charakter2. Czy globalna kultura będzie miała jednak szansę na przetrwanie? Na to pytanie odpowiedzi udzieli doświadczenie, które zweryfikuje zawarte w niej idee i wartości. Być może, część z nich przetrwa próbę czasu i, jak wspominał ekonomista Adam Smith 2 F. Trompenaars, Ch. Hampden-Turner, Siedem wymiarów kultury. Znaczenie różnic kulturowych w działalności gospodarczej, Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002, s. 15–17. 195 Mirosław Henryk Filar normy etyczne i moralne, których wagę podkreślał w codziennym gospodarowaniu, by zachowały swoją wolność, staną się na stałe podstawami nowej gospodarki światowej3. W przypadku kryzysu z lat 30. ubiegłego stulecia, załamanie koniunktury gospodarczej miało miejsce 24 października 1929 r. Wartość papierów wartościowych zaczęła spadać w niespotykanym wcześniej tempie, co doprowadziło do krachu na giełdzie w Stanach Zjednoczonych w Nowym Jorku 29 października tegoż roku. Przyczyną tego stanu rzeczy była nieodpowiedzialna polityka kredytowa lat 1924–1929, która stała się preludium do wspomnianego kryzysu, uważanego przez długi czas za największy w historii, ale którego miejsce zajął jeszcze poważniejszy kryzys z pierwszej dekady lat XXI w.4. Nadchodzący kryzys można było przewidzieć już w 2007 r., ale mieszkańcy USA byli przekonani, że jeszcze przez długie lata będą pełnić rolę światowego eksportera, którego metody gospodarcze chętnie adaptowały inne państwa. Światowa gospodarka opierała się w owym czasie na założeniu rosnącej konsumpcji – zwłaszcza amerykańskiej, ale dochody milionów Amerykanów nie ulegały wtedy wzrostowi, lecz tkwiły w stagnacji. Fakt ten skłonił wielu z nich do zaciągania kredytów przeznaczanych na konsumpcję, co sprawiało wrażenie, że mogąc wziąć kredyt, są także zdolni go spłacić dzięki ich rosnącym dochodom. W ten sposób niskie oprocentowanie oraz śladowe regulacje owych kredytów przyczyniły się do wytworzenia bańki spekulacyjnej na rynku domów i mieszkań, przy jednoczesnym założeniu, że ceny tych nieruchomości będą dalej rosły. Jednak rosnąca bańka spekulacyjna osiągnęła górną granicę swojej wytrzymałości. Gdy pękła, ceny budynków zaczęły nie tylko błyskawicznie maleć. Doszło także do zwielokrotnienia efektów jej pęknięcia, które w pierwszej kolejności uderzyły w najmniej korzystne dla pożyczkobiorców kredyty hipoteczne, zwane po angielsku subprime, które przyznawano osobom o małych dochodach5. Zapoczątkowany spadek produkcji w wielu dziedzinach przemysłu, rosnący poziom bezrobocia czy spadek płac to tylko niektóre skutki nowego światowego kryzysu, ale które były odczuwalne jako pierwsze przez wiele osób w każdym społeczeństwie. Powstałe zaburzenia przenosiły się stopniowo na inne kraje przez wzajemne powiązania gospodarcze6, a za datę zapoczątkowanego kryzysu finansowego przyjmuje się 15 września 2008 r., 3 4 5 6 A. Prusek, Sektor finansowy jako źródło destabilizacji finansów publicznych i zadłużenia państw Unii Europejskiej oraz kierunki działań stabilizacyjnych, [w:] S. Lis, A. Prusek (red.), Europa wobec wyzwań kryzysu finansowego. Dylematy polityki społeczno-ekonomicznej. Księga jubileuszowa dedykowana: prof. dr. hab. Stanisławowi Lisowi, dr. hc. z okazji 50-lecia pracy naukowo-dydaktycznej i prof. dr. hab. Andrzejowi Pruskowi z okazji 45-lecia pracy naukowo-dydaktycznej, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Kraków 2013, s. 134. J. Szpak, Historia gospodarcza powszechna, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007, s. 299–300. J.E. Stiglitz, Freefall: Jazda bez trzymanki. Ameryka, wolne rynki i tonięcie gospodarki światowej, Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa 2010, s. 40–41. E. Szymanik, A. Zyguła, op. cit., s. 19–20. 196 Rynek pracy w Irlandii w latach kryzysu finansowego 2008–2009 czyli dzień ogłoszenia upadłości przez bank Lehman Brothers, założony przez emigranta z Niemiec Henry’ego Lehmana oraz jego braci Emanuela i Mayera7. 3.Zmiany instytucjonalne w Unii Europejskiej Kryzys objął całą Europę – zarówno państwa, będące członkami Unii Europejskiej (UE albo Unia), oraz kraje, które są zainteresowane członkostwem w tej międzynarodowej organizacji. W samej Unii jego pojawienie się oznaczało koordynację działań państw członkowskich na znacznie wyższym poziomie niż do tej pory. Powołano do życia instytucje, które miały naprawić pogarszającą się sytuację gospodarczą i uratować wspólną unijną walutę, czyli euro, a były to: 1. Europejski Mechanizm Stabilizacji Finansowej (European Financial Stabilisation Mechanism – EFSM), 2. Europejski Instrument Stabilności Finansowej (European Financial Stability Facility – EFSF) oraz 3. Europejski Mechanizm Stabilizacyjny (European Stability Mechanism – ESM), przy czym dwie pierwsze miały charakter tymczasowy, a trzecia została ustanowiona na stałe. Warto podkreślić znaczenie faktu, że ESM został utworzony jako niezależna organizacja międzyrządowa z siedzibą w Luksemburgu. Oznacza to, że będzie funkcjonować przy Unii Europejskiej, ale nie będzie podlegać jej systemowi prawnemu, to zaś z kolei może powodować spory kompetencyjne między ESM i państwami członkowskimi Unii w dziedzinie finansowo-budżetowej, która stanowi indywidualny obszar działania każdego z państw8. Efektem globalnego kryzysu były nie tylko wspomniane zmiany instytucjonalne w obrębie UE, ale i wzrost zainteresowania możliwością podpisania układów stowarzyszeniowych z Unią. Przykładem jest Islandia, której ówczesny rząd złożył wniosek o członkostwo w Unii 16 lipca 2009 r., po kulminacyjnej fali kryzysu finansowego lat 2008–20099. Ulegając złudnemu trendowi deregulacji, Islandia otworzyła swoją małą gospodarkę, nie zdając sobie sprawy z konsekwencji tego czynu. To z kolei naraziło ten niewielki północny kraj na poważne kłopoty, do których przyczynił się islandzki system bankowy. Islandzkie Landsbanki, wykorzystując dźwignie finansowe, podejmowały jednocześnie wysokie ryzyko, co było charakterystyczne w owym czasie dla wielu 7 8 9 M. Thlon, Świetność i upadek. Historia banku Lehman Brothers, „Gazeta Bankowa” 2008, nr 42, s. 53– 55. D. Kabat-Rudnicka, Kryzys finansowy jako czynnik przemian dla państwa i systemu rządzenia w Unii Europejskiej, [w:] S. Lis, A. Prusek (red.), op. cit., s. 150, 156 i 159. T. Sieniow, Geneza i rozwój procesów integracyjnych w Europie po II wojnie światowej, [w:] A. Kuś (red.), Prawo Unii Europejskiej z uwzględnieniem Traktatu z Lizbony, Wydawnictwo KUL, Lublin 2010, s. 53. 197 Mirosław Henryk Filar europejskich instytucji finansowych. W rezultacie Islandia dotkliwie odczuła pierwsze oznaki kryzysu podczas jesieni 2008 r., gdy z rynków finansowych zaczęto wyprowadzać środki finansowe. By przeciwdziałać niekorzystnej sytuacji, banki islandzkie oferowały depozytariuszom z krajów Unii Europejskiej – Wielkiej Brytanii i Holandii wysokooprocentowane rachunki oszczędnościowe zwane Icesaver. W tym samym czasie łączne zobowiązania zagraniczne islandzkich instytucji finansowych osiągnęły pułap większy niż 100 mld dolarów, znacznie przekraczając granicę PKB tego kraju, wynoszącą zaledwie 14 mld PKB10. Rachunki Icesaver nie pomogły zaś rozwiązać islandzkich problemów finansowych, co wymusiło konieczność zwrotu europejskim depozytariuszom około 6 mld dolarów, które stracili z powodu kryzysu, lokując wcześniej swoje oszczędności na wyżej wymienionych rachunkach11. Pogarszająca się sytuacja skłoniła rząd Islandii o zwrócenie się o pomoc do Międzynarodowego Funduszu Walutowego (MFW), ale przekazywanie pomocy finansowej przez MFW zostało zatrzymane do czasu, gdy zostaną ustalone wszystkie warunki związane ze zwrotem pieniędzy depozytariuszom z Holandii i Wielkiej Brytanii12. Przedstawiona powyżej sytuacja zaowocowała wspomnianym krokiem w kierunku integracji Islandii z Unią Europejską, co mogło oznaczać przyjęcie tego kraju do grona państw członkowskich Unii już w niedalekiej przyszłości, zakładając wdrożenie skutecznych metod walki z kryzysem. Jednak jego długofalowe skutki odczuwane są aż do dziś, co widać szczególnie na przykładzie Grecji, która nadal potrzebuje unijnej pomocy finansowej. W takiej sytuacji trudno przewidzieć prawdopodobny termin wejścia Islandii do Unii Europejskiej. Jeśli zaś gospodarka powróci do stanu sprzed kryzysu 2008 r., może również dojść do sytuacji, w której Islandia wycofa swój wniosek o członkostwo w Unii13. 4.Zmiany demograficzne europejskiego społeczeństwa Wspomniane powyżej kwestie, stanowią tylko część zagadnień, z którymi muszą zmierzyć się unijne państwa członkowskie oraz ich partnerzy. Niewiele mniej trudności przysparza im zmiana struktury demograficznej, gdyż europejskie społeczeństwo doświadcza obecnie znaczącego spadku liczby urodzeń. Wyż demograficzny powojennych lat po zakończeniu działań związanych z II wojną światową wszedł w fazę schyłkową wraz ze zbliżającym się nowym stuleciem. Starzejące się społeczeństwo oznacza kolejny kryzys, jakim jest załamanie się systemu funkcjonowania systemów emerytalnych 10 11 12 13 http://www.thetimes.co.uk/tto/news/world/europe/article2597964.ece [dostęp: 9.07.2015]. M. Saltmarsh, Iceland to Repay Nations for Failed Banks Deposits, „New York Times” 29 sierpnia 2009, s. B2. Iceland Presents Amended Icesave Bill, Eyes IMF Aid, „Reuters” 20 października 2009. T. Sieniow, op. cit., s. 53. 198 Rynek pracy w Irlandii w latach kryzysu finansowego 2008–2009 w UE. Sposobem przeciwdziałania negatywnym zjawiskom zarówno w tym obszarze, jak i w dziedzinie zatrudnienia jest otwarta metoda koordynacji, której celem z założenia jest współpraca wszystkich członków Unii14, ale która okazała się niewystarczająca m.in. w przypadku realizacji Strategii Lizbońskiej. Przyjęta w 2000 r. jako strategia rozwoju do 2010 r., zakładała: 1. Zreformowanie rynku pracy, 2. Reformy systemów emerytalnych oraz 3. Zwiększenie innowacyjności, przedsiębiorczości i zatrudnienia, ale metoda otwartej koordynacji nie uruchomiła systemu stymulującego te zmiany – przyczyną niepowodzenia stało się utrzymanie kluczowych decyzji dla rynków pracy i emerytur na poziomie krajowym, a w kwestii wzrostu innowacyjności pozostawienie jej w gestii sektora prywatnego. Jako zdecydowany posiadacz wielu czynników produkcji i zysków nie prowadził on niezbędnych inwestycji w badania naukowe, które z kolei są motorem napędowym dla powstawania innowacji. Decydujące zmiany ma przynieść nowa strategia rozwoju dla UE znana jako Strategia Europa 2020, której celem podobnie – jak jej poprzedniczki – ma być nie tylko kontynuacja rozwoju społecznej gospodarki rynkowej, ale też konsekwentne przekształcenie jej w celu stworzenia gospodarki opartej na wiedzy, czyli GOW15, będącej kolejnym projektem zakładającym zbudowanie dobrej gospodarki. Wśród tych projektów na uwagę zasługuje tzw. konsensus waszyngtoński, czyli zbiór zasad mogących pomóc w zapewnieniu dobrej koniunktury gospodarczej każdemu państwu na świecie. Autorem tego pojęcia jest brytyjski ekonomista John Williamson, który wspomniał o nim po raz pierwszy pod koniec lat 80. XX w. Konsensus aprobowała większość krajów, ponieważ jego autorytet budował MFW, zaś jego siedzibą do dzisiaj pozostaje Waszyngton. Jedna z jego najbardziej znanych zasad, która znalazła z kolei odzwierciedlenie na gruncie prawnym UE, głosiła, że nie można utrzymywać wysokiego poziomu długu publicznego w stosunku do PKB. Na początku lat 90. XX w. ekonomiczni doradcy najważniejszych liderów gospodarczych Europy Zachodniej połączyli większość zasad konsensu waszyngtońskiego z ordoliberalną tradycją gospodarczą Niemiec, w myśl której rozwój gospodarczy powinien dokonywać się na podstawie określonych reguł. Znalazło to swój wyraz w podpisanym 7 lutego 1992 r. Traktacie z Maastricht, w którym wprowadzono regułę zadłużeniową (dług publiczny nie może przekroczyć poziomu 60% PKB, a deficyt 3% PKB). Przez wiele lat budowa światowej 14 15 W. Anioł, Polityka socjalna Unii Europejskiej, Wydawnictwo Sejmowe, Warszawa 2003, s. 5–12. A. Prusek, Innowacyjność jako główny instrument strategicznego programowania rozwoju w Unii Europejskiej, [w:] A. Prusek (red.), Konkurencyjność i innowacyjność polskiej gospodarki w Unii Europejskiej, Katedra Polityki Ekonomicznej i Programowania Rozwoju Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków 2011, s. 16–17, 21. 199 Mirosław Henryk Filar gospodarki oparta była na wspomnianym konsensusie, aż do chwili nadejścia kryzysu finansowego 2008–2009, który w dobitny sposób ukazał jego zawodność. Podczas wystąpienia w Brukseli w 2015 r., szefowa MFW Christine Lagarde ogłosiła konieczność odejścia od dawnego konsensusu i zbudowania nowego, który w skuteczny sposób pomoże w walce z nierównościami gospodarczymi. Oznacza to opracowanie nowych reguł, na podstawie których będzie budowana nowa gospodarka, będąca – jak twierdzą niektórzy – kolejnym etapem w postępującym procesie globalizacji16. 5.Irlandia wobec kryzysu finansowego lat 2008–2009 Niekorzystna sytuacja w obszarach działalności Unii – zwłaszcza we wspomnianych obszarach demograficznych i gospodarczych dotknęła każdego z członków tej międzynarodowej organizacji, np. Irlandię, która w dziedzinie polityki społecznej zastosowała anglosaski model społeczny, by zapewnić swemu rynkowi pracy dalszy rozwój mimo przedłużającego się światowego kryzysu z lat 2008–2009. Celem nadrzędnym stało się kierowanie pomocy do osób młodych będących w wieku produkcyjnym i osiągnięcie pełnego poziomu zatrudnienia, przy czym należy pamiętać, że jedną z wad społeczno-ekonomicznego systemu jest jego brak zdolności do zrealizowania pełnego zatrudnienia17. Mimo prawdziwości tych słów, warto poświęcić Zielonej Wyspie nieco więcej uwagi, ze względu na jej niecodzienne metody na wyjście z kryzysu, których do tej pory nie przyjęła większość państw zarówno w Europie, jak i na świecie, ale z których niewątpliwie mogłyby skorzystać, gdyby ich politycy mieli choć minimalną wiedzę o ekonomii. Wbrew zaleceniom z kontynentalnej części Europy uzdrowienie gospodarki rozpoczęto od utrzymania niskich obciążeń podatkowych stanowiących zachętę dla inwestorów zagranicznych. „Celtycki tygrys”, jakim stała się Irlandia, nie zastosował się w 2011 r. do rad kanclerz Niemiec Angeli Merkel i ówczesnego prezydenta Francji Nicolasa Sarkozy’ego, by podwyższyć podatki oraz przyjąć programy oszczędnościowe w czasie kryzysu gospodarczego, co tak naprawdę uniemożliwia dalszy rozwój gospodarczy kraju, a zatem także powstanie nowych miejsc pracy. Zdecydowano się jedynie na niezbędne ograniczenia budżetowe, tworząc jednocześnie dogodne warunki wzrostu gospodarczego. To zachęciło amerykańskiego giganta internetowego – korporację Twitter do otworzenia swojej zagranicznej centrali w Dublinie, w którym początkowo powstało 200 nowych miejsc pracy przeznaczonych dla informatyków, co nie jest w stanie zaspokoić potrzeb tego sektora rynku pracy, w którym brakuje ponad 3,5 tys. pracowników. Za 16 17 R. Woś, To już jest koniec, „Dziennik Gazeta Prawna” 2015, nr 122, s. A11–A13. http://www.uniaeuropejska.org/modele-europejskiej-polityki-spolecznej [dostęp: 17.05.2015]. 200 Rynek pracy w Irlandii w latach kryzysu finansowego 2008–2009 przykładem Twittera podążyły następnie koncerny komputerowe, takie jak Google, Facebook, Microsoft, Linkedln i Yahoo. W 2011 r. amerykańskie inwestycje w Irlandii osiągnęły poziom 18 mld euro, co oznaczało wzrost o 49% więcej niż w 2010 r. Choć mieszkańcy Irlandii otrzymali też od Unii i MFW pakiet pomocy w wysokości 85 mld euro, to jednak jego oprocentowanie wynosiło zaledwie 6% z powodu obaw rządów Francji i Niemiec przed niekontrolowanym irlandzkim bankructwem. Dodatkowo korzystna stawka CIT wynosząca 12,5% była kolejnym czynnikiem zachęcającym inwestorów do przyjazdu na Zieloną Wyspę, w porównaniu z wysoką 30% stawką w innych krajach Europy Zachodniej. W swej analizie recepty Irlandii na kryzys Jędrzej Bielecki podkreślił pozytywny fakt utrzymania wysokiego poziomu edukacji i napływ młodych, dobrze wykształconych osób. Pozostałe wydatki, które zdecydowały o atrakcyjności Irlandii, to m. in. rozwój infrastruktury drogowej, nowoczesnych biur i sieci telekomunikacyjnej, dzięki czemu kraj zaczął wracać na swoje miejsce w pierwszej dziesiątce rankingu państw o najwyższej konkurencyjności prowadzonym przez World Economic Forum. Trudnym krokiem były działania podjęte na polu bankowym, gdzie należało zainwestować 45 mld euro z funduszy publicznych, by uratować krajowe banki przed bankructwem, i tak np. bank Anglo-Irish otrzymał 25 mld euro wsparcia. Podjęte działania stopniowo zaczęły przynosić rezultaty, gdy okazało się, że wielu pożyczkobiorców odzyskało zdolność do spłacenia zaciągniętych kredytów, nawet jeśli wartość ich nieruchomości pozostawała mniejsza niż kwota zaciągniętej pożyczki. Już w sierpniu 2011 r. wartość niespłaconych długów wyniosła 128 mld euro, czyli o 1/5 mniej niż w maju 2008 r. Cieszyły również dobre dane demograficzne, gdyż w 2011 r. w Irlandii urodziło się 75 tys. dzieci, proporcjonalnie do ludności najwięcej w całej Unii. Motorem wzrostu gospodarki stał się także eksport żywności, który we wspomnianym roku osiągnął poziom 8,9 mld euro – o 5% więcej niż w 2010 r., a przy tym podróżni z całego świata zaczęli ponownie odwiedzać Zieloną Wyspę, dzięki obniżeniu cen hoteli, transportu i innych usług18. Dlatego też, choć Irlandia należy do strefy wspólnej waluty, jaką jest euro, już od 1999 r., gdy wprowadzono ją najpierw w formie bezgotówkowej, a w 2002 jako banknoty i monety, to – jak pokazała praktyka – starała się wyjść z kryzysu zadłużenia własnymi innowacyjnymi metodami, z którymi niekoniecznie musiały się zgadzać pozostałe państwa członkowskie Unii Europejskiej, a nawet mogły z niej brać przykład19. Na podstawie danych z badań statystycznych przeprowadzonych w 2013 r. w 28 państwach członkowskich UE wskaźnik zatrudnienia dla osób w przedziale wiekowym 18 19 J. Bielecki, Jak wyjść z kryzysu? Nie słuchać rad Merkel i Sarkozy’ego, „Pieniądze na weekend” 2011, nr 195, s. 4–5. https://www.ecb.europa.eu/euro/intro/html/map.pl.html [dostęp: 17.05.2015]. 201 Mirosław Henryk Filar od 15 do 64 lat wyniósł w tym roku 64,1 %. Jego największy spadek zanotowano w okresie kryzysu finansowo-gospodarczego – 1,7%. Następnie zaczął on powracać do swego poprzedniego poziomu. Największe wskaźniki zatrudnienia oscylowały zaś wokół 74 % w takich krajach, jak Austria, Dania, Niemcy, Holandia oraz Szwecja, przy czym kraj ten charakteryzuje się najwyższym poziomem innowacyjności wśród państw członkowskich Unii Europejskiej20. 6.Podsumowanie Reasumując, można wysnuć wniosek, że problemy współczesnej gospodarki mają podłoże w sposobie myślenia polityków i ekonomistów, ponieważ ich tok rozumowania wpływa zarówno w dobry, jak i zły sposób na jej rozwój, co można przeanalizować patrząc na największe kryzysy gospodarcze z perspektywy historycznej, tj. kryzys lat 30. XX w., czy lat 2008–2009 XXI w., których oznaki występowały jeszcze wcześniej, zanim każdy z nich stał się faktem. Podczas niedawnego kryzysu finansowego powstało zaś wiele odmiennych propozycji stymulowania rozwoju gospodarczego, by uzdrowić gospodarki wielu państw na świecie. Reforma instytucjonalna Unii Europejskiej oraz konieczność opracowania nowych reguł rządzących gospodarką przyniosły niewielkie zmiany przeciwdziałające ostatniemu kryzysowi, zaś o prawdziwych efektach wprowadzonych rozwiązań będzie można powiedzieć dopiero za kilka lat. Niemal żaden kraj na świecie nie mógł poradzić sobie samodzielnie ze skutkami kryzysu, zaś postulaty oszczędzania i podnoszenia podatków nie pomogły rozwiązać trudnej sytuacji gospodarczej. Rozwój inwestycji sprzyja natomiast powstawaniu nowych miejsc pracy i wzrostowi aktywności gospodarczej, co staje się skuteczną metodą przeciwdziałania skutkom kryzysu w światowej gospodarce. Widać to szczególnie na przykładzie Irlandii, która nie wprowadziła programów oszczędnościowych, ale zastosowała takie metody, jak: małe obciążenia podatkowe, wysoki poziom edukacji, inwestowanie w pracowników z wyższym wykształceniem czy obniżka cen na podstawowe dobra i usługi, by przeciwdziałać światowemu kryzysowi lat 2008–2009. Są to czynniki rozwojowe, których pozytywnym efektem jest zarówno wzrost gospodarczy, jak i poziom warunków życia oraz wzrost demograficzny. Warto również we własnym zakresie pogłębiać swoją wiedzę o ekonomii oraz dziedzinach, które są z nią związane, opierając się zarówno na publikacjach polskich, jak i zagranicznych ekonomistów, ponieważ to niewyczerpany zasób wiedzy i możliwość aktywnego działania. 20 http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Employment_statistics/pl [dostęp: 17.05.2015]. 202 Rynek pracy w Irlandii w latach kryzysu finansowego 2008–2009 Bibliografia Literatura Anioł W., Polityka socjalna Unii Europejskiej, Wydawnictwo Sejmowe, Warszawa 2003. Bielecki J., Jak wyjść z kryzysu? Nie słuchać rad Merkel i Sarkozy’ego, „Pieniądze na weekend” 2011, nr 195. Iceland Presents Amended Icesave Bill, Eyes IMF Aid, „Reuters” 20 października 2009. Prawo Unii Europejskiej z uwzględnieniem Traktatu z Lizbony, Kuś A. (red.), Wydawnictwo KUL, Lublin 2010. Europa wobec wyzwań kryzysu finansowego. Dylematy polityki społeczno-ekonomicznej. Księga jubileuszowa dedykowana: prof. dr. hab. Stanisławowi Lisowi, dr. hc. z okazji 50-lecia pracy naukowo-dydaktycznej i prof. dr. hab. Andrzejowi Pruskowi z okazji 45-lecia pracy naukowo-dydaktycznej, Lis S., Prusek A. (red.), Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Kraków 2013. Konkurencyjność i innowacyjność polskiej gospodarki w Unii Europejskiej, Prusek A. (red.), Katedra Polityki Ekonomicznej i Programowania Rozwoju Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków 2011. Saltmarsh M., Iceland to Repay Nations for Failed Banks Deposits, „New York Times” 29 sierpnia 2009. Stiglitz J.E., Freefall: Jazda bez trzymanki. Ameryka, wolne rynki i tonięcie gospodarki światowej, Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa 2010. Szymanik E., Zyguła A., Cykliczne wahania koniunktury gospodarczej, Oficyna Wydawnicza Andrzeja Frycza Modrzewskiego, Kraków 2009. Szpak J., Historia gospodarcza powszechna, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007. Thlon M., Świetność i upadek. Historia banku Lehman Brothers, Gazeta Bankowa 2008, nr 42. Trompenaars F., Hampden-Turner Ch., Siedem wymiarów kultury. Znaczenie różnic kulturowych w działalności gospodarczej, Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002. Woś R., To już jest koniec, „Dziennik Gazeta Prawna” 2015, nr 122. Internet http://www.uniaeuropejska.org/modele-europejskiej-polityki-spolecznej [dostęp: 17.05.2015]. http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Employment_statistics/pl 17.05.2015]. [dostęp: https://www.ecb.europa.eu/euro/intro/html/map.pl.html [dostęp: 17.05.2015]. http://www.thetimes.co.uk/tto/news/world/europe/article2597964.ece [dostęp: 9.07.2015]. 203 mgr Grzegorz Lesiak Studia doktoranckie Wydział Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Kryzys gospodarczy a sytuacja młodych ludzi na polskim rynku pracy Streszczenie Głównym celem tego rozdziału jest pokazanie sytuacji młodych ludzi na rynku pracy w Polsce w okresie kryzysu gospodarczego. Podstawowa teza, którą stawia autor jest fakt, że trudna sytuacja osób młodych na rynku pracy znacznie się pogorszyła od czasu kryzysu 2008 r. Okres badań obejmuje lata 2004–2014. Najistotniejsze zmiany dotyczą bezrobocia, które wzrosło o 8 punktów procentowych (rok 2012 w porównaniu z rokiem 2008). Młodym ludziom coraz trudniej wejść na rynek pracy – okres oczekiwania na uzyskanie pierwszej pracy wynosi około 12 miesięcy. Długotrwały pobyt w systemie edukacji skutkuje coraz późniejszym przejściem młodych ludzi na rynek pracy. Ukończenie studiów nie gwarantuje pracy, ze względu na nasycenie rynku specjalistami wysokiej jakości. Problemem jest niedopasowanie treści programowych szkół wyższych do potrzeb pracodawców. Innym problemem jest rosnąca liczba NEETs , nie tylko w Polsce, ale także w Unii Europejskiej. Ten problem powoduje straty ekonomiczne i zmniejszenie ludzkich umiejętności i kwalifikacji. To powoduje wykluczenie społeczne, co prowadzi do różnic w poziomie życia w społeczeństwie, wzrostu agresji i frustracji, wzmacniając postawę roszczeniową wobec państwa i generuje populizm. Abstract Economic crisis and the situation of young people on the polish labour market The main objective of this chapter is to show the situation of young people on the labor market in Poland during the economic crisis. The basic thesis which puts the author is the fact that the difficult situation of young people on the labor market significantly deteriorated since the crisis of 2008. The years of research period is 2004- 2014. The most significant changes concern the amendment of which unemployment was 8 percentage points increased (year 2012 compared with 2008). Young people increasingly difficult to enter the market work- waiting period to obtain a first work is approximately 12 months. Prolonged stay in the education system will increasingly subsequent transition of young people into the labor market. Completion of college does not guarantee a work, due to market saturation of highquality specialists. The problem is the mismatch between university curriculum content to the needs of employers. Another problem is the increasing number of NEETs, not only in Poland but also in the European Union. This problem causes an economic loss and waste of human capital- skills and qualifications. It causes social exclusion, which leads to disparities in standards of living in society, increase aggression and frustration, demanding attitude towards the state and generates populism. Słowa kluczowe: kryzys gospodarczy 2008 r., młodzi ludzie, rynek pracy, aktywność zawodowa, bezrobocie, NEETs, absolwenci, szkolnictwo wyższe 205 Grzegorz Lesiak Key words: the economic crisis of 2008, young people, labor market, economic activity, unemployment, NEETs, graduates, tertiary education 1.Wprowadzenie Młodzi ludzie stanowią jeden z najważniejszych zasobów rynku pracy. Swoim zaangażowaniem i kreatywnością w dużym stopniu wpływają na rozwój firm, w których pracują, a to przekłada się na wzrost gospodarczy. Mimo to często młodzi ludzie są niedoceniani – ze względu chociażby na niskie doświadczenie zawodowe czy nieadekwatność wykształcenia w stosunku do wymogów rynku pracy. Stąd też ważne staje się przyjrzenie tej grupie zawodowej. Młodzi ludzie to kategoria obejmująca osoby w wieku od 15 do 24 lat. Analizując sytuację młodych ludzi na rynku pracy, można ich zdefiniować jako osoby w wieku od 15 do 24 lat aktywne zawodowo (pracujące bądź bezrobotne) oraz bierne zawodowo1. Niniejsza praca charakteryzuje sytuację młodzieży na rynku pracy w latach 2004– 2014. Celem niniejszego rozdziału jest ukazanie sytuacji na rynku pracy młodych ludzi w okresie ostatniego kryzysu finansowego. Hipoteza, jaką stawia autor to: kryzys finansowy przyczynił się do pogorszenia sytuacji młodych ludzi na rynku pracy w Polsce. Praca analizuje takie aspekty, jak: poziom bezrobocia wśród absolwentów, czy też osoby NEETs (niepracujące, nieuczestniczące w szkoleniach i w edukacji), wyłączone z rynku pracy. To wszystko poprzedzono charakterystyką ogólnej sytuacji młodych ludzi na rynku pracy w podziale na osoby pracujące, bezrobotne oraz bierne zawodowo. 2.Aktywność zawodowa młodych ludzi Z tabeli 1 wynika, że osoby aktywne zawodowo w wieku 15–29 lat stanowiły w III kwartale 2014 r. 21,1% wszystkich osób aktywnych zawodowo. Analogiczny wskaźnik dla osób pracujących w wieku 15–29 lat w tym okresie wynosił 19,4% (w porównaniu ze wszystkimi osobami pracującymi). Osoby bezrobotne w tej grupie wiekowej stanowiły prawie 40% wszystkich osób bezrobotnych, zaś bierne zawodowo – 23,8% ogółu ludności biernej zawodowo. Współczynnik aktywności zawodowej był najmniejszy w grupie wiekowej 15–17 lat i 18–19 lat. Stopa bezrobocia w grupie wiekowej 18–19 lat jest największa i wynosi 38,7%. Wysoka była stopa bezrobocia w grupie wiekowej 20–24 lata i wynosiła 21,7%. Wskaźnik zatrudnienia tych osób wynosił 1 A. Skórska, Młodzież na rynku pracy w Polsce i w Unii Europejskiej, Wyd. Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu, Poznań 2004, s. 31–33. 206 Kryzys gospodarczy a sytuacja młodych ludzi na polskim rynku pracy 44,3%. Był on największy w grupie wiekowej 25–29 lat i wynosił 75,7%, a stopa bezrobocia była najniższa i wynosiła 10,6%. W Unii Europejskiej w latach 2008–2012 stopa bezrobocia wśród młodych ludzi pozostawała wyższa, natomiast bezrobocie wśród starszych mieszkańców było niższe albo podobne do bezrobocia osób w wieku prime-age. Dla Polski stopy bezrobocia młodych pracowników wynosiły w 2010 r. – 24%, dla osób prime-age – 8%, a dla osób starszych – 7%. Różniły się one w niewielkim stopniu dla stóp bezrobocia wśród tych grup wiekowych dla państw UE-15 (było to odpowiednio: 20%, 9%, 7%)2. Tabela 1. Aktywność ekonomiczna ludności w III kwartale 2014 r. wg wieku OGÓŁEM 15–17 lat 18–19 lat 20–24 lata 25–29 lat OGÓŁEM 30969 1127 819 2328 2630 Aktywni zawodowo (w tys.) 17489 22 124 1318 2226 Pracujący (w tys.) 16063 18 76 1032 1991 Bezrobotni (w tys.) 1426 - 48 286 235 Bierni zawodowo (w tys.) 13480 1105 695 1010 404 Współczynnik aktywności zawodowej [w %] 56,5 2 15,1 56,6 84,6 Wskaźnik zatrudnienia [w %] 51,9 1,6 9,3 44,3 75,7 Stopa bezrobocia [w %] 8,2 x 38,7 21,7 10,6 Źródło: Aktywność ekonomiczna ludności Polski III kwartał 2014 r., GUS, Warszawa 2015, s. 65. Pod względem wskaźnika zatrudnienia można zauważyć, że najsłabiej wypada grupa wiekowa 15–24 lata – wskaźnik ten wynosił około 25%. Oddziaływanie kryzysu gospodarczego sprawiło, że zatrudnienie tych osób wyraźnie zmalało – w II kwartale 2012 r. wskaźnik zmalał o 2,4 pkt proc. w porównaniu z rokiem 2008. Udział zatrudnienia osób w wieku 25–34 lata wynosił około 75%, a w II kwartale 2012 r. – 75,9%, tj. w porównaniu z rokiem 2008 mniej o 2,6 pkt proc. Tabela 2. Wskaźnik zatrudnienia w wybranych grupach wiekowych 2 Rok Ogółem 15–24 lata 25–34 lata 2004 44,3 20 68,8 2005 45,2 20,9 69,8 2006 46,5 24 73,5 2007 48,5 25,8 76,4 P. Lewandowski, I. Magda, Rynek pracy w okresie wyjścia z kryzysu, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2013, s. 64. 207 Grzegorz Lesiak 2008 50,4 27,3 78,5 2009 50,4 26,8 77,9 2010 50,4 25,6 75,4 2011 50,7 24,9 76,5 2012 II kwartał 50,8 24,9 75,9 Źródło: Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2012 r.,GUS, Warszawa 2013, s. 78–79. Wraz z czasem zmienia się charakter pracy młodych ludzi w różnych sektorach gospodarki. Wcześniej charakterystyczna była dla nich praca w przemyśle na pełny etat, a obecnie w większości przypadków została ona zastąpiona pracą w usługach, w niepełnym wymiarze czasu i innymi elastycznymi formami zatrudnienia3. 3.Bezrobocie młodzieży Bezrobocie należy do problemów strukturalnych, które wymagają długofalowego, strategicznego działania. Należy bardziej zapobiegać niż leczyć, co ma prowadzić do ograniczenia przedwczesnego ukończenia nauki przez młodzież i ułatwienia jej przejścia z systemu edukacji na system rynku pracy4. W roku 2004 poziom bezrobocia młodzieży w wieku 15–24 lata był stosunkowo wysoki i wynosił 40,8%. W późniejszym czasie bezrobocie zaczęło systematycznie maleć i w II kwartale 2012 r. wynosiło nieco ponad 25%. Analizując jednak lata 2008–2012 poziom bezrobocia w tej kategorii wiekowej wzrósł o prawie 8 pkt proc. W rekordowo niskim 2008 r. stopa bezrobocia dla osób w wieku 25–34 lat wynosiła zaledwie 7%, a w II kwartale 2012 r. zwiększyła się do poziomu 10,6%, czyli o 3,6 pkt proc. Tabela 3. Stopa bezrobocia w wybranych grupach wiekowych (w %) 3 4 Rok Ogółem 15–24 lata 25–34 lata 2004 19 40,8 19,5 2005 17,7 37,8 18,4 2006 13,8 29,8 13,5 2007 9,6 21,7 9,4 C. Barham [et al.], Young people and the labour market, „Economic & Labour Market Review” 2009, Vol. 3, nr 4, April, s. 20, http://www.palgrave-journals.com/elmr/journal/v3/n4/pdf/elmr200956a.pdf [dostęp: 13.07.2015]. The European Comission Mutual Learning Programme: Key Policy Messages from the peer review on Youth Unemployment How to prevent and tackle it? The Hague (Niederlands) 25–26 November 2013, Executive summary Peer Review on Youth Unemployment: how to prevent and tackle it? (2013), s. 2, http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=11321&langId=en [dostęp: 13.07.2015]. 208 Kryzys gospodarczy a sytuacja młodych ludzi na polskim rynku pracy 2008 7,1 17,3 7 2009 8,2 20,6 8,2 2010 9,6 23,7 10 2011 9,7 25,8 10,1 2012 II kwartał 9,9 25,2 10,6 Źródło: Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2012 r., GUS, Warszawa 2013, s. 84–85. Jeżeli przeanalizuje się bezrobocie pod względem poziomu wykształcenia, okaże się, że najmniejszy udział wśród osób bezrobotnych w wieku 15–24 lata stanowiły osoby z wykształceniem wyższym. Wynika to z tego, że większość osób w tym wieku to osoby, które ukończyły studia licencjackie i następnie kontynuowały naukę na studiach magisterskich uzupełniających. Niepokojący jest to, że najwięcej osób bezrobotnych w wieku 25–34 lata to osoby z wykształceniem wyższym (stanowią one 30,7% wszystkich bezrobotnych w tym wieku). Oznacza to, że szkoła wyższa nie gwarantuje już uzyskania zatrudnienia. Tabela 4. Bezrobotni wg poziomu wykształcenia i wieku w III kwartale 2014 r. (w tys.) OGÓŁEM Wykształcenie wyższe Policealne i średnie zawodowe Średnie ogólnokształcące Zasadnicze zawodowe Gimnazjalne podstawowe i niepełne podstawowe Ogółem 1426 235 368 193 438 193 15–24 lata 338 42 103 66 80 45 25–34 lata 414 127 107 61 79 39 Źródło: Aktywność ekonomiczna ludności Polski III kwartał 2014 r., GUS, Warszawa 2015, s. 119. 4.Bierni zawodowo Pod koniec I kwartału 2012 r. liczba osób w wieku 15–24 lata pozostających biernymi zawodowo wynosiła 3185 tys., zaś w wieku 25–34 lata – 902 tys. Mężczyźni bierni zawodowo w wieku 15–24 lata stanowili 52,4%, zaś kobiety – 47,6%. Kobiet było wyraźnie więcej (75,3%) wśród osób biernych zawodowo w wieku 25–34 lata. Osoby w wieku 15–24 lata jako przyczynę swojej bierności zawodowej wskazywały kontynuowanie nauki (91,3%). W przypadku osób w wieku 25–34 lata przyczynami bierności zawodowej były obowiązki domowe i rodzinne (77,8%). Bierność zawodowa mężczyzn związana była przede wszystkim: z postępującą chorobą lub stopniem niepełnosprawności (38,8%), 209 Grzegorz Lesiak uczeniem się (23,2 %), oraz zniechęceniem się co do dalszego, bezskutecznego poszukiwania pracy (16,1%). Wymagania stawiane młodym przez pracodawców często nie są dopasowane do umiejętności, doświadczenia i wykształcenia młodych kandydatów, co jest dla nich bardzo frustrujące. Następuje proporcjonalny wzrost tych wymagań co do poziomu bezrobocia. Wynika to z niedopasowania nauczanej wiedzy do wymagań rynku pracy – wiedza często jest przestarzała i ma wyłącznie charakter teoretyczny5. 5.Osoby NEETs Termin NEETs oznaczający osoby, które nie biorą udziału w edukacji, w zatrudnieniu oraz kształceniu zawodowym, pojawił się po raz pierwszy w 1999 r. w dokumencie „Bridging the Gap”. Dokument ten w główniej mierze starał się scharakteryzować osoby zagrożone zarówno niewejściem na rynek pracy, jak i „ucieczką” z systemu edukacji6. Unia Europejska zaproponowała najszerszy zakres terminu NEETs. Według niej NEETs to osoby młode, w wieku od 15 do 24 lat, które pozostają poza systemem nauki i są bezrobotne bądź bierne zawodowo7. Osoby NEETs stanowią poważny problem dla polityki rynku pracy UE, który przyczynia się do powstania wysokich kosztów społecznych. Kryzys 2008 r. spowodował nie tylko odroczenie decyzji o wejściu na rynek pracy, ale też wydłużenie okresu edukacji przez młodych ludzi, co oznacza przeczekanie dekoniunktury (jest to charakterystyczne dla Polski i krajów UE). Dla UE wskaźnik NEETs wynosił w 2010 r. 16,5% osób, a dla grupy wiekowej 25–29 lat – 19,7%8. Warto zwrócić uwagę na to, że większość osób NEETs (73%) pragnęłoby podjąć pracę. W 2012 r. w UE ponad połowa osób NEETs to osoby bezrobotne (a 47% to osoby nieaktywne zawodowo)9. Według Eurostatu w Polsce w 2013 r. było 22,7% osób w wieku 25–29 lat będących NEETs. Osoby należące do NEETs są to często osoby z problemami, nałogami, 5 6 7 8 9 Rynek pracy w Polsce w początkach XXI wieku, U. Klonowska (red.), Instytut Badań Rynku, Konsumpcji i Koniunktur, Warszawa 2012, s. 92–93. G. Assirelli, The NEET phenomenon. A comparative analysis, s. 2, http://web.unitn.it/files/ download/20468/researchproposal.pdf [dostęp: 13.07.2015]. K. Nagel, Wpływ kryzysu na sytuację ludzi młodych na rynku pracy na przykładzie wybranych krajów, „Humanities and social sciences”, 2013, Vol. XVIII, 20, nr 4, s. 100, http://doi.prz.edu.pl/pl/pdf/einh/77 [dostęp: 13.07.2015]. M. Pańków, Młodzi na rynku pracy – raport z badania, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012, https://portal.uw.edu.pl/documents/5800711/331c4179-6e21-441f-86b0-34f044541ad2, s. 12–14 [dostęp: 17.05.2015]. Are they Working? A review of approaches to supporting young people into work The European Comission Mutual Learning Programme: Key Policy Messages from the peer review on Youth Unemployment How to prevent and tackle it? The Hague (Niederlands) 25–26 November 2013, s.5 http://ec.europa.eu/ social/BlobServlet?docId=11245&langId=en [dostęp: 13.07.2015]. 210 Kryzys gospodarczy a sytuacja młodych ludzi na polskim rynku pracy kłopotami zdrowotnymi czy też należące do imigrantów. Mieszkają one w rodzinach z niskim statusem finansowym i społecznym, często pochodzą z rodzin patologicznych10. Brak wejścia młodych osób na rynek pracy – z jednoczesnym brakiem kontynuowania nauki, pogłębiania umiejętności bądź kwalifikacji – sprawia, że atrakcyjny zasób ludzki, jakim są niewątpliwie osoby młode, zostaje zmarnotrawiony, nie przynosząc pożytku gospodarce. Generuje to koszty w postaci wykluczenia społecznego, pogłębiania się dysproporcji w poziomie życia w społeczeństwie oraz może powodować narastanie agresji i frustracji w młodym społeczeństwie, co prowadzi np. do postawy roszczeniowej wobec państwa czy też popierania radykalizmu i populizmu politycznego. Wskaźnik NEETs ma także i wady. Jedną z nich jest ujednolicenie młodych ludzi. Przeprowadzone badania wskazują, że w grupie NEETs można wyróżnić: 1) bezrobotnych, 2) osoby niepełnosprawne oraz osoby zakładające rodzinę, 3) osoby, które nie chcą pracować i aspołeczne jednostki, 4) osoby poszukujące pracy lub szkoleń w ramach posiadanych kwalifikacji i umiejętności, 5) osoby bierne zawodowo i edukacyjnie z własnej, nieprzymuszonej woli11. 6.Sytuacja absolwentów na rynku pracy Według definicji Głównego Urzędu Statystycznego absolwenci to osoby, które do 12 miesięcy wcześniej ukończyły naukę. Średni czas, w jakim bezrobotni absolwenci poszukiwali pracy, wynosi 11 miesięcy. Największe trudności w znalezieniu pracy mieli absolwenci szkół gimnazjalnych i podstawowych, a także posiadający wykształcenie niepełne podstawowe. Poszukiwali oni pracy przez 18,2 miesiąca, co w znacznym stopniu oznacza, że są to osoby zagrożone długotrwałym bezrobociem. Osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym, średnim ogólnokształcącym, średnim zawodowym oraz policealnym pozostawały bez pracy przez 10–11 miesięcy. Osoby z wyższym wykształceniem poszukiwały pracy przez 10 miesięcy. Oznacza to, że wśród absolwentów najlepiej radzą sobie osoby z wykształceniem wyższym12. Warto również zwrócić uwagę na bezrobotnych absolwentów, którzy ukończyli szkoły wyższe. 10 11 12 A. Kinasiewicz, B. Sendrowicz, Polscy NEET-si: nie uczą się, nie pracują. I nie będą, „Gazeta Praca”, http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90443,17705714,Polscy_NEET_si__nie_ucza_sie__nie_pracuja__I_nie_beda.html [dostęp: 17.05.2015]. K. Nagel, op. cit. M. Bitowt, Analiza sytuacji ludzi młodych na polskim rynku pracy w odniesieniu do krajów Unii Europejskiej, [w:] M. Piotrowska-Trybull (red.), Sytuacja młodzieży na rynku pracy, Akademia Obrony Narodowej, Warszawa 2014, s. 15. 211 Grzegorz Lesiak Dla roku akademickiego 2013/2014 liczba studentów szkół wyższych wynosiła 1549,9 tys. osób, co stanowi znaczny wzrost, jeżeli porówna się ją z liczbą studentów szkół wyższych w roku akademickim 1990/1991 – niecałe 400 tys. osób. Wskutek tego rośnie liczba osób bezrobotnych charakteryzujących się wysokim wykształceniem – w 2002 r. było to niecałe 4%, a w 2014 r. – już 12,4%13. Jakość kształcenia w szkołach wyższych często pozostaje niedopasowana do potrzeb rynku pracy. Studenci wskazują na problem nieznajomości rynku pracy: zasad jakimi ten rynek operuje, a także skutecznego poruszania się po nim. Problemem jest słaby poziom wiedzy z głównych przedmiotów danego kierunku, niewystarczające doświadczenie zawodowe (lub jego brak), oraz zbyt wygórowane oczekiwania pracodawców wobec ich kwalifikacji i wiedzy14. Niezbędne reformy, które należy wdrożyć, aby młodzi ludzie posiadali umiejętności, jakich oczekuje od nich rynek pracy, to: 1) rozwój systemu, w którym młodzi ludzie będą jednocześnie pracować i się uczyć, 2) rozwój powiązań między uniwersytetami a przedsiębiorstwami na rynku pracy, 3) rozwój edukacji „drugiej szansy” dla osób przedwcześnie kończących naukę, 4) dostosowanie szkół technicznych i zawodowych do potrzeb rynku pracy15. Aby absolwenci mogli skutecznie wejść na rynek pracy, niezbędne staje się dopasowanie systemu szkolnictwa do potrzeb rynku pracy. Może się to odbyć przez: 1) wydłużanie okresu nauczania, co dotyczy również obowiązkowej edukacji, 2) reformę ogólnego poziomu wiedzy – zwrócenie uwagi na wiedzę ogólną, która ma zwiększyć możliwość zmiany zawodu w przyszłości, 3) wprowadzenie szerokiego profilu kształcenia – dzięki niemu wzrasta możliwość przekwalifikowania się, 4) zapewnienie młodym ludziom możliwości ustawicznego kształcenia16. System edukacji w Polsce nie „zmusza” młodzieży do podjęcia swojej pierwszej pracy zawodowej, ale też nie pomaga w jej uzyskaniu i to zarówno w formie zawodowego doradztwa, pomocy w zakresie budowania swojej ścieżki zawodowej, jak też innego rodzaju pomocy17. 13 14 15 16 17 Sytuacja na rynku pracy osób młodych w 2014 r., https://www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/raporty-sprawozdania/rynek-pracy/sytuacja-na-rynku-pracy-osob-mlodych/rok-2014/, s. 8–9 [dostęp: 17.05.2015]. M. Piorunek, A. Drzewiecka, Pomiędzy edukacją a rynkiem pracy. Dorastanie w warunkach przemian społeczno-gospodarczych, [w:] Z. Wiatrowski, I. Mandrzejewska-Smól, A. Aftański (red.), Pedagogika pracy i andragogika, t. II, Wyd. Wyższej szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej, Włocławek 2008, s. 88–89. YOUTH: Young in Occupations and Unemployment: Final Report 2008 (2008), s. 133, http://ec.europa. eu/social/BlobServlet?docId=1704&langId=en [dostęp: 13.07.2014]. A. Szydlik-Leszczyńska, Kwalifikacje absolwentów a wymagania rynku pracy, Wyd. Uniwersytetu Humanistyczno-Przyrodniczego im. Jana Kochanowskiego, Kielce 2008 s. 11–13. B. Rożnowski, Przechodzenie młodzieży z systemu edukacji na rynek pracy w Polsce, Wyd. KUL, Lublin 2009, s. 22. 212 Kryzys gospodarczy a sytuacja młodych ludzi na polskim rynku pracy 7.Podsumowanie Główny cel niniejszej pracy został osiągnięty przez przyjrzenie się sytuacji młodych osób pod kątem zatrudnienia, bezrobocia oraz bierności zawodowej. Za hipotezą głoszącą, że sytuacja młodych ludzi na rynku pracy pogorszyła się, świadczy wysoki wzrost bezrobocia o 8 pkt proc. (2008 r. w porównaniu z II kwartałem 2012 r. ), natomiast zatrudnienie zmniejszyło się o 2,4 pkt proc. Aktywnych zawodowo ludzi w wieku 15–24 lata jest 33%, zaledwie 25% pracuje, a poziom bezrobocia w tej grupie wiekowej wynosi około 25%. Należy też zwrócić uwagę na to, że ludziom młodym ciężko jest wejść na rynek pracy – zajmuje im to 10–12 miesięcy. Potrzeba stanowczej polityki państwa, aby bardziej zaktywizować młode osoby na rynku pracy i zapewnić im dobry start zawodowy. Bibliografia Literatura Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2012 r., GUS, Warszawa 2013. Aktywność ekonomiczna ludności Polski III kwartał 2014 r., GUS, Warszawa 2015. Lewandowski P., Magda I., Rynek pracy w okresie wyjścia z kryzysu, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2013. Pedagogika pracy i andragogika, t. II, Z. Wiatrowski, I. Mandrzejewska-Smól, A. Aftański (red.), Wyd. Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej, Włocławek 2008. Rożnowski B., Przechodzenie młodzieży z systemu edukacji na rynek pracy w Polsce, Wyd. KUL, Lublin 2009. Rynek pracy w Polsce w początkach XXI wieku, U. Klonowska (red.), Instytut Badań Rynku, Konsumpcji i Koniunktur, Warszawa 2012. Skórska A., Młodzież na rynku pracy w Polsce i w Unii Europejskiej, Wyd. Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu, Poznań 2004. Sytuacja młodzieży na rynku pracy, M. Piotrowska-Trybull (red.), Wyd. Akademii Obrony Narodowej, Warszawa 2014. Szydlik-Leszczyńska A., Kwalifikacje absolwentów a wymagania rynku pracy, Wyd. Uniwersytetu Humanistyczno-Przyrodniczego im. Jana Kochanowskiego, Kielce 2008. Internet Are they Working? A review of approaches to supporting young people into work The European Comission Mutual Learning Programme: Key Policy Messages from the peer review on Youth Unemployment How to prevent and tackle it? The Hague (Niederlands) 25–26 November 2013, s. 5 (Thematic Paper Peer Review on Youth Unemployment-2013-The Hague (2013), http://ec. europa.eu/social/BlobServlet?docId=11245&langId=en [dostęp: 13.07.2015]. 213 Grzegorz Lesiak Assirelli G., The NEET phenomenon. A comparative analysis http://web.unitn.it/files/download/20468/researchproposal.pdf [dostęp: 13.07.2015]. Barham C., Walling A., Clancy G., Hicks S., Conn S., Young people and the labour market, „Economic & Labour Market Review” 2009, Vol. 3, nr 4, April, http://www.palgrave-journals.com/ elmr/journal/v3/n4/pdf/elmr200956a.pdf [dostęp: 13.07.2015]. Nagel K, Wpływ kryzysu na sytuację ludzi młodych na rynku pracy na przykładzie wybranych krajów, „Humanities and Social Sciences” 2013, Vol. XVIII, nr 4, http://doi.prz.edu.pl/pl/pdf/ einh/77 [dostęp: 13.07.2015]. Pańków M., Młodzi na rynku pracy – raport z badania, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012, https://portal.uw.edu.pl/documents/5800711/331c4179-6e21-441f-86b0-34f044541ad2 [dostęp: 17.05.2015]. Kinasiewicz A., Sendrowicz B., Polscy NEET-si: nie uczą się, nie pracują. I nie będą, „Gazeta Praca” http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90443,17705714,Polscy_NEET_si__nie_ucza_sie__ nie_pracuja__I_nie_beda.html [dostęp: 17.05.2015] Sytuacja na rynku pracy osób młodych w 2014 r., https://www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/ raporty-sprawozdania/rynek-pracy/sytuacja-na-rynku-pracy-osob-mlodych/rok-2014/ [dostęp: 17.05.2015]. The European Comission Mutual Learning Programme: Key Policy Messages from the peer review on Youth Unemployment How to prevent and tackle it? The Hague (Niederlands) 25–26 November 2013 (Executive summary Peer Review on Youth Unemployment:how to prevent and tackle it? (2013), http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=11321&langId=en [dostęp: 13.07.2015]. Youth: Young in Occupations and Unemployment: Final Report, 2008 http://ec.europa.eu/social/ BlobServlet?docId=1704&langId=en [dostęp: 13.07.2015]. 214 mgr Piotr Maleszyk Katedra Polityki Gospodarczej, Społecznej i Regionalnej, Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów Unii Europejskiej w następstwie recesji 2008–2009 Streszczenie Celem rozdziału jest przedstawienie dostosowań płac w następstwie recesji gospodarczej 2008–2009 w krajach członkowskich Unii Europejskiej charakteryzujących się różnymi modelami negocjacji płacowych oraz sformułowanie opinii o możliwych zależnościach przyczynowo-skutkowych między instytucjonalną obudową rokowań płacowych a elastycznością płac. Przeprowadzona analiza dostosowań płacowych wykazała, że w Unii Europejskiej ogółem oraz w zdecydowanej większości krajów członkowskich płace okazały się mało wrażliwe na skutki recesji gospodarczej 2008–2009. Płace nominalne zmieniały się acyklicznie, a płace realne – procyklicznie, przy czym taki kierunek dostosowań nie wynikał z występowania efektów kompozycyjnych. W przekroju państw członkowskich można jednak pod tym względem zauważyć wyraźne dysproporcje. Poszukiwania związków między elastycznością płac a instytucjami rynku pracy pozwoliły na sformułowanie wniosku, że elastyczność płac w krajach o wysokiej instytucjonalizacji negocjacji płacowych była generalnie niższa niż w krajach o niskim poziomie instytucjonalizacji, jednak różnice nie okazały się duże. Nie zidentyfikowano przy tym u-kształtnej zależności między presją płacową a centralizacją negocjacji (hipoteza Calmforsa-Driffila), udokumentowanej dla krajów europejskich w latach 70. i 80. ubiegłego wieku. Wiele wskazuje na to, że wysoki poziom koordynacji sprzyjał obniżeniu dynamiki płac, jednak ze względu na interakcje z innymi regulacjami nie gwarantowała obniżenia dynamiki wynagrodzeń. Z kolei stosowanie indeksacji wynagrodzeń czy istnienie dualnej struktury rynku pracy ograniczało możliwość obniżenia dynamiki płac. Wykazano również, że płaca minimalna miała znikome znaczenie dla usztywnienia płac od dołu. Należy jednocześnie zauważyć, że głębokim różnicom instytucjonalnym w przekroju państw UE towarzyszyły relatywnie mniejsze dysproporcje w dynamice płac. Można to tłumaczyć faktem, że sztywność płac była nie tylko konsekwencją istnienia rozwiązań instytucjonalnych, ale wynikała również z decyzji samych pracodawców. Dowiedziono, że interakcje sztywności cen i płac w krajach UE prowadzą do usztywnienia płac realnych, pracodawcy stosują płace wydajnościowe, a istnienie socjologicznych norm sprawiedliwego traktowania powstrzymuje ich od oferowania niższych wynagrodzeń nowo przyjętych pracownikom. Abstract Labour market institutions and wage adjustments on EU labour markets in 2008–2009 recession The objective of the chapter is to present wage adjustments to the Recession 2008–2009 in EU as a whole and its Member States representing different wage bargaining models, and to suggest the possible cause-and-effect relationships between wage bargaining institutions and wage elasticity. The examination of wage developments revealed that both in EU as a whole and great majority of its Member States wage dynamics was barely sensitive to Recession 2008–2009. Nominal wages were acyclical, while real wages behaviour was procyclical. Moreover, composition effects barely influenced these developments. However, wage dynamics in EU countries vary considerably. Tracking relationships between wage elasticity and its institutional determinants led to general conclusion that 215 Piotr Maleszyk wage elasticity is higher in countries with more institutionalized wage negotiations, though the differences are not significant. Wage adjustments did not confirm a hump-shaped relationship between the degree of bargaining coordination and the aggregate real wage level (the Calmfors-Driffill hypothesis), documented in the past decades. High level of coordination presumably facilitated wage moderation, however its effect was not obligatory due to the interactions with other regulation. On the other hand, wage indexation or labour market duality prevent wage cuts. The analysis also revealed, that minimum wage cannot be blamed for wage rigidity. Research leads to the general conclusion that deep institutional variety are not accompanied by adequate diversity in dynamics of wages. The possible explanation may be that wage rigidity was not only the result of existing formal labour market institutions, but also the employers’ decisions. The article proves that real wage rigidity is determined by interactions of nominal wage and price rigidities, employers use efficiency wages, and social norms refrains employers from offering lower wages for newly hired employees. Słowa kluczowe: cykliczność płac, recesja 2008–2009, instytucje rynku pracy Key words: wage cyclicality, recession 2008–2009, labour market institutions 1.Wprowadzenie Istotnym czynnikiem determinującym przebieg procesów dostosowawczych na rynku pracy jest elastyczność płac, oznaczająca możliwości dostosowania wysokości wynagrodzeń w przedsiębiorstwach do sytuacji gospodarczej. W ujęciu makroekonomicznym wysoka elastyczność płac będzie prowadziła do redukcji bądź obniżenia tempa wzrostu wynagrodzeń w odpowiedzi na pogorszenie koniunktury. We współczesnej literaturze przedmiotu eksponuje się pogląd, że elastyczność płac determinują instytucje rynku pracy, a w szczególności – instytucjonalna obudowa rokowań płacowych. Celem rozdziału jest przedstawienie dostosowań płac w następstwie recesji gospodarczej 2008 –2009 w krajach członkowskich Unii Europejskiej charakteryzujących się różnymi modelami negocjacji płacowych oraz sformułowanie opinii o możliwych zależnościach przyczynowo-skutkowych między instytucjonalną obudową rokowań płacowych a elastycznością płac. 2.Cykliczna zmienność płac – najważniejsze poglądy teoretyczne i ustalenia empiryczne Zmienność płac w warunkach cyklicznych wahań gospodarki stanowi jedno z najbardziej kontrowersyjnych zagadnień w teoriach ekonomicznych. Zdaniem zwolenników podejścia neoklasycznego, obniżenie płac w warunkach sprawnie funkcjonującego mechanizmu rynkowego pozwala na szybki powrót do równowagi na rynku pracy po wystąpieniu szoków gospodarczych. Utrzymywanie się wysokiego bezrobocia 216 Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów unii europejskiej w następstwie recesji... w następstwie recesji wynika natomiast z ingerencji państwa, ograniczającej możliwości swobodnego ustalania płac. Odmienne poglądy prezentują zwolennicy ekonomii keynesistowskiej. Przyjmują oni realistycznie założenie sztywności płac, które – zgodnie z modelami nowej ekonomii keynesistowskiej – jest konsekwencją nie tylko ingerencji państwa, ale również niedoskonałego funkcjonowania rynku pracy. W sytuacji sztywnych płac głównym mechanizmem dostosowawczym są zmiany zatrudnienia1. Badania empiryczne realizowane przed recesją 2008–2009 nie doprowadziły do jednoznacznego rozstrzygnięcia kierunku zmian płac realnych w spadkowej fazie cyklu koniunkturalnego, przyniosły jednak wiele cennych wyjaśnień dotyczących mechanizmów dostosowań płacowych. Z punktu widzenia poruszanej problematyki na uwagę zasługują cztery ustalenia. Po pierwsze, kierunek zmian płac zależy w dużej mierze od rodzaju szoków gospodarczych powodujących recesję. Wstrząsy podażowe z reguły wywołują bardziej procykliczną reakcję płac, natomiast popytowe – acykliczną lub antycykliczną2. Można więc stwierdzić, że jeżeli spadki produkcji spowodowane były w przeważającej mierze zakłóceniami związanymi z funkcjonowaniem podażowej strony gospodarki, realne płace z reguły maleją. Z kolei w następstwie recesji wywołanej przede wszystkim negatywnym szokiem popytowym realne płace pozostaną sztywne lub wzrosną. Po drugie, agregatowe dane o dynamice wynagrodzeń są wrażliwe na efekty kompozycyjne, wynikające ze zmiany struktury zatrudnionych ze względu na wysokość wynagrodzeń3. Na przykład, znaczne redukcje zatrudnienia pracowników o niskich kwalifikacjach i płacach w okresach recesji mogą oddziaływać w kierunku statystycznego wzrostu płac. Po trzecie, rezultaty badań empirycznych są wrażliwe na dobór miar wykorzystywanych w badaniu i stosowaną metodykę badań. W przeglądowym artykule poświęconym temu zagadnieniu Abraham i Haltiwanger wskazują na znaczenie takich kwestii, jak wybór miary płac, zakres czasowy badania, częstotliwość danych (dane roczne, kwartalne itd.), dobór wskaźnika cyklicznych wahań gospodarki stanowiącego odniesienie dla zmienności płac realnych (np. PKB, produkcja przemysłowa, zatrudnienie), wybór deflatora płac nominalnych (indeks cen konsumpcyjnych czy produkcyjnych) czy sposób wyeliminowania trendów z danych4. Po czwarte, między poszczególnymi krajami daje się zauważyć znaczne różnice w reakcji płac na wahania aktywności gospodarczej. Badania empiryczne wskazują, że kraje europejskie 1 2 3 4 Wyczerpujący przegląd poglądów przedstawicieli różnych kierunków teoretycznych można znaleźć w pracach: E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2009 oraz B. Snowdown, H. Vane, P. Wynarczyk, Współczesne nurty teorii makroekonomii, PWN, Warszawa 1998. O. Blanchard, D. Quah, The Dynamic Effects of Aggregate Demand and Supply Disturbances, „The American Economic Review” 1989, nr 4, s. 668. Zob. np. K. Abraham, J. Haltiwanger, Real Wages and the Business Cycle Source, „Journal of Economic Literature” 1995, nr 3, s. 1243. K. Abraham, J. Haltiwanger, op. cit., s. 1221. 217 Piotr Maleszyk generalnie charakteryzują się znacznie wyższą sztywnością płac realnych niż USA, przy czym w obrębie tych pierwszych również występują znaczne różnice5. Warto również zwrócić szczególną uwagę na odmienną reakcję płac w USA na szoki popytowe. Balmaseda, Dolado i Lopez-Salido zauważają, że o ile pozostałe badane przez nich kraje OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) charakteryzowała antycykliczna reakcja płac w krótkim okresie, to płace na amerykańskim rynku pracy reagowały procyklicznie. Mogło to, ich zdaniem, stanowić przyczynę większej popularności szkoły realnego cyklu koniunkturalnego w USA niż w Europie, gdzie uznanie zdobyły teorie nowej ekonomii keynesistowskiej postulujące sztywność płac realnych6. Na współczesnych rynkach pracy wysokość płac nie jest ustalana swobodnie między pracodawcą a pracownikiem, lecz jest uwarunkowana rozwiązaniami instytucjonalnymi. Szczególną rolę w kształtowaniu wysokości i struktury wynagrodzeń przypisuje się sile związków zawodowych oraz modelowi negocjacji płacowych, choć wymienia się również inne instytucje, w szczególności płacę minimalną oraz prawną ochronę zatrudnienia. Wpływ związków zawodowych na elastyczność płac zależy od ich siły przetargowej oraz zakresu przedmiotowego negocjacji. Silne reprezentacje pracowników będą oczekiwały od pracodawców poniesienia kosztów dostosowań do pogorszenia koniunktury, natomiast przy słabej pozycji związków pracodawcy powinni być bardziej skłonni do przeniesienia ciężaru dostosowań na pracowników. Miarą wpływu związków zawodowych na rynek pracy jest stopa uzwiązkowienia (tj. odsetek pracowników należących do związków zawodowych) oraz stopa objęcia pracowników umowami zbiorowymi (tj. udział pracowników, których umowy są regulowane przez porozumienia zbiorowe negocjowane przez związki). Wyniki badań empirycznych prowadzą do wniosku, że poziom uzwiązkowienia uważany jest za mniej ważny czynnik niż objęcie pracowników umowami zbiorowymi, natomiast duża dysproporcja między tymi dwoma wielkościami może dodatkowo przyczyniać się do wzrostu presji płacowej7. Wpływ związków na rynek pracy zależy również od przedmiotu negocjacji między pracodawcą a pracownikami. W standardowych modelach negocjacji zbiorowych przyjmuje się, że związki zawodowe i organizacje pracodawców negocjują jedynie wysokość płac, która jest następnie przyjmowana za daną przez indywidualnych przedsiębiorców. Mając prawo do 5 6 7 Por. Ch. Bean, European Unemployment: A Survey, „Journal of Economic Literature” 1994, nr 2, s. 600. M. Balmaseda, J. Dolado, J. Lopez-Salido, The dynamics effects of shocks to labour markets: evidence from OECD countries, „Oxford Economic Papers” 2000, nr 52, s. 11. Przegląd badań można znaleźć w pracach: T. Boeri, J. van Ours, Ekonomia niedoskonałych rynków pracy, Wolters Kluwer, Warszawa 2011, s. 85–87; P. Lewandowski, G. Koloch, A. Regulski, Elastyczność rynków dóbr i pracy w Polsce na tle wybranych krajów europejskich, Instytut Badań Strukturalnych, 2008, s. 13. 218 Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów unii europejskiej w następstwie recesji... zarządzania swoim przedsiębiorstwem (right to manage), pracodawcy wybierają poziom zatrudnienia maksymalizujący zysk dla wynegocjowanego odgórnie poziomu płac. W tych modelach wynagrodzenia będą tym wyższe, im większa będzie siła przetargowa związków. W modelach kontraktów efektywnych (efficient bargaining models) przyjmuje się natomiast, że przedmiotem negocjacji są jednocześnie płace i zatrudnienie. Dla porównywalnej siły związków negocjacje w modelach efektywnych kontraktów będą prowadziły do niższych płac, lecz wyższego zatrudnienia niż w modelach right to manage, a uzgodnione kombinacje płac i zatrudnienia powinny być bardziej efektywne w sensie Pareto8. Zgodnie z takim ujęciem, w okresach dekoniunktury można będzie oczekiwać większej gotowości związków na wykorzystanie elastyczności płac czy czasu pracy w celu ochrony istniejącego zatrudnienia. Preferencje związków odnośnie do płac i zatrudnienia zależą od struktury negocjacji płacowych. Analizy prowadzone przez Calmforsa i Driffila dały podstawy do sformułowania hipotezy, że obniżeniu oczekiwań płacowych sprzyja albo silnie zdecentralizowany model negocjacji, w których decyzje zapadają na szczeblu pojedynczych przedsiębiorstw, albo model scentralizowany, z porozumieniami zawieranymi na szczeblu krajowym. Najgorsze rezultaty dają modele pośrednie, z negocjacjami prowadzonymi na poziomie branżowym9. Nadmierną presję płacową branżowych związków zawodowych może łagodzić koordynacja negocjacji płacowych. Okazuje się, że wyższa koordynacja może mieć większe znaczenie dla wyników makroekonomicznych niż stopa uzwiązkowienia czy objęcia układami zbiorowymi10. Wnioskowanie o wpływie związków i struktury negocjacji zbiorowych na elastyczność rynku pracy powinno być jednak ostrożne. Wiele nowszych badań empirycznych nie potwierdza hipotezy Calmforsa-Driffila, a modele negocjacji zbiorowych w poszczególnych krajach cechują się własną specyfiką, będąc raczej przedmiotem analizy socjologii ekonomicznej11. W przeglądowym artykule Freeman stwierdza, że hipoteza ta stanowi raczej opis zależności występującej w pewnym okresie, niż generalną zasadę opisującą rezultaty funkcjonowania tych instytucji12. 8 9 10 11 12 Zob. więcej: R. Layard, S. Nickell, R. Jackman, Unemployment: Macroeconomic Performance and the Labour Market, Oxford University Press, New York 2005, s. 90–93; T. Boeri, J. van Ours, op. cit., s. 90– 95; R. Ehrenberg, R. Smith, Modern Labor Economics: Theory and Public Policy, Prentice Hall, 2009, s. 451–456. L. Calmfors, J. Driffil, Bargaining Structure, Corporatism and Macroeconomic Performance, „Economic Policy” 1988, nr 6, s. 31–47. Por. T. Boeri, J. van Ours, op. cit., s. 107–108. Zob. przegląd literatury w pracach: T. Aidt, Z. Tzannatos, The Cost and Benefits of Collective Bargaining, „Cambridge Working Papers in Economics” 2005, nr 0541. P. Lewandowski, G. Koloch, A. Regulski, op. cit. R. Freeman, Labor market institutions around the world, „NBER Working Papers” 2007, nr 13242, s. 23. 219 Piotr Maleszyk 3.Dostosowania płac w państwach Unii Europejskiej w następstwie recesji 2008–2009 Analizując procesy dostosowawcze na rynkach pracy, należy odpowiedzieć na pytanie, czy w reakcji na obniżenie koniunktury płace13 obniżyły się, czy pozostały sztywne. Na podstawie danych dla Unii Europejskiej ogółem można stwierdzić, że dynamika płac okazała się generalnie mało wrażliwa na pogorszenie koniunktury gospodarczej. Płace nominalne nieprzerwanie rosły od połowy 2008 do końca 2011 r., a krótkotrwałe spowolnienie tempa wzrostu nastąpiło dopiero w III kwartale 2009 r. (por. wykres 1). Płace realne podczas recesji zmieniały się natomiast wyraźnie antycyklicznie. Było to wynikiem utrzymania dodatniego tempa wzrostu płac nominalnych przy szybkim tempie dezinflacji, towarzyszącej spadkowi popytu. Dopiero od połowy 2009 r. wzrost inflacji i obniżenie tempa wzrostu nominalnych wynagrodzeń przyczyniły się najpierw do zahamowania wzrostu, a potem do obniżenia płac realnych. Począwszy od III kwartału 2010 r. płace znów rosły, jednak znacznie wolniej niż w latach 2008 i 2009. Wykres 1. Dynamika płac nominalnych i realnych w Unii Europejskiej (27) w okresie 2008– 2011 (I kwartał 2008=100%) 108% 106% 104% 102% 100% dynamika płac realnych dynamika płac nominalnych 20 11 11 20 IV 1 11 III 20 II I2 01 20 10 10 IV 20 0 10 III 20 II I2 01 20 09 20 09 IV 9 09 III 20 II I2 00 08 20 08 IV 20 20 08 III II I2 00 8 98% Uwagi: Dane odnoszą się do przemysłu, budownictwa i usług (sekcje B-S NACE Rev. 2). Do urealnienia dynamiki płac wykorzystano indeks cen PKB. Źródło: obliczenia własne na podstawie danych Eurostat. 13 W analizie posłużono się danymi zaklasyfikowanymi przez Eurostat jako „wynagrodzenia podstawowe wraz z dodatkami” (wages and salaries), wchodzącymi w skład indeksu kosztów pracy (labour cost index), przedstawiającego całkowite godzinowe koszty pracy ponoszone na utrzymanie pracowników. 220 Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów unii europejskiej w następstwie recesji... Dynamika płac w analizowanych latach była wysoka także na tle bardziej długookresowych tendencji. Średnioroczna dynamika płac w Unii Europejskiej (27) w okresie 2001–2007 wyniosła 3,4% w ujęciu nominalnym oraz 1,4% w realnym. W roku 2008 zarówno płace nominalne, jak i realne, rosły natomiast wyraźnie szybciej na tle dłuższego okresu (odpowiednio o 4% i 3,8%), do czego przyczynił się zwłaszcza wysoki wzrost wynagrodzeń w I kwartale. Na podstawie tych tendencji można potwierdzić wniosek o acyklicznych zmianach płac nominalnych i antycyklicznej reakcji płac realnych. Utrzymanie wysokiej dynamiki płac w okresie recesji mogło jednak wynikać nie tyle z niskiej elastyczności płac, lecz z występowania efektów kompozycyjnych. Można rozważyć sytuację, w której wielu pracodawców zamroziło bądź obniżyło wysokość wynagrodzeń, jednak koncentracja zwolnień w grupie pracowników o niższych wynagrodzeniach przyczyniła się do braku zmian średniej dynamiki płac. W rozstrzygnięciu tej kwestii pomocne są wyniki badania Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (Eurofound)14. Jego wyniki wskazują, że największe spadki netto zatrudnienia w Unii Europejskiej w okresie malejącego popytu na pracę dotknęły pracowników znajdujących się w 2. i 3. (środkowym) kwintylu rozkładu wynagrodzeń. Największe znaczenie dla zmian zatrudnienia w tych kwintylach miał spadek popytu na pracę w przemyśle i budownictwie15. W 1. i 4. kwintylu spadki zatrudnienia były niewielkie, a w 5. (najwyższym) liczba miejsc pracy zwiększyła się mimo recesji. Na tej podstawie można dojść do wniosku, że w UE ogółem efekty kompozycyjne, co prawda, oddziaływały w kierunku wzrostu średniego poziomu płac, jednak ich wpływ można uznać za niewielki. Wśród państw członkowskich głębokie spadki zatrudnienia skoncentrowane w grupie osób o niskich płacach wystąpiły przede wszystkim w Irlandii. Efekty kompozycyjne w tym kraju miały więc silny wpływ na dynamikę płac ogółem. W Luksemburgu, Szwecji, Finlandii, Słowacji oraz na Litwie wpływ efektów kompozycyjnych można uznać za umiarkowany, przy czym w tym ostatnim przypadku oddziaływały one nie w kierunku statystycznego wzrostu, lecz spadku wysokości płac. W odniesieniu do pozostałych krajów stwierdzono niewielkie znaczenie zmian kompozycyjnych, dlatego dane o dynamice płac można traktować jako dość wiarygodny wskaźnik elastyczności wynagrodzeń. W większości krajów członkowskich UE malejącemu popytowi na pracę towarzyszył wzrost płac, zarówno w ujęciu nominalnym, jak i realnym. Obniżenie nominalnych wynagrodzeń w okresie I kwartał 2008–I kwartał 2010 nastąpiło jedynie 14 15 Eurofund, Shifts in the job structure In Europe during the Great Recession, 2011. Warto także dodać, że w sektorach tych dynamika płac okazała się niewrażliwa na skutki kryzysu, a tempo wzrostu wynagrodzeń w latach 2008–2011 było zbliżone (przemysł) lub wyższe (budownictwo) niż w zdecydowanie bardziej odpornych na skutki kryzysu usługach rynkowych. 221 Piotr Maleszyk w krajach nadbałtyckich (por. wykres 3a)16. W danych Eurostatu brakuje wprawdzie danych dla Irlandii, jednak badania pracodawców prowadzone przez irlandzki urząd statystyczny dowodzą, że także w tym kraju dynamika płac nominalnych również była ujemna17. W Grecji i Wielkiej Brytanii spadek płac nominalnych miał miejsce w okresie I kwartał 2008–I kwartał 2009, natomiast w kolejnym roku niewielki spadek odnotowano jedynie w Austrii. W większości krajów obniżenie tempa wzrostu płac nastąpiło dopiero po I kwartale 2009 r., co dowodzi silnej inercji wynagrodzeń. Dynamika płac nominalnych generalnie okazała się więc mało wrażliwa na spadki produkcji. Co więcej, w przeważającej liczbie krajów tempo wzrostu płac nominalnych w okresie dekoniunktury nie zmieniło się znacząco w porównaniu z okresem przed kryzysem. W Belgii, Bułgarii, Danii, Niemczech, Grecji, Włoszech i Słowenii średnioroczny wzrost płac nominalnych w okresie I kwartał 2008–I kwartał 2010 wręcz przewyższał przeciętną dynamikę z lat 2005–2007. Silne obniżenie tempa wzrostu wynagrodzeń miało miejsce jedynie w krajach nadbałtyckich, w których w okresie przegrzania koniunktury przed recesją płace rosły w tempie 15–20% rocznie. Dla dynamiki popytu na pracę podstawowe znaczenie mają jednak zmiany płac realnych. Na podstawie danych zaprezentowanych na wykresie 3b państwa członkowskie można podzielić na cztery grupy: 1. Kraje o bardzo wysokim tempie wzrostu płac realnych, który w okresie I kwartał 2008–I kwartał 2010 przekroczył 5%. Są to: Bułgaria, Słowacja, Słowenia, Czechy, Rumunia i Hiszpania. Należy jednak zauważyć, że w Rumunii i Słowacji taki rezultat wynikał z silnego wzrostu wynagrodzeń do I kwartału 2009, natomiast w kolejnych kwartałach dynamika płac wyraźnie osłabła. 2. Kraje o wysokim tempie wzrostu płac realnych, który w okresie malejącego popytu na pracę kształtował się w granicach od 2 do 5%. Takie zmiany płac miały miejsce w Finlandii, na Cyprze, w Belgii, Holandii, Grecji i Włoszech. 3. Kraje o niskiej dynamice płac realnych. Są to: Francja, Dania, Niemcy, Szwecja, Austria, Luksemburg, Portugalia i Węgry. W większości z tych krajów przynajmniej w ciągu jednego z dwóch analizowanych podokresów dynamika płac realnych okazała się ujemna. 4. Kraje o ujemnej dynamice płac realnych w całym analizowanym okresie. Należy tu wskazać takie kraje, jak: Malta, Wielka Brytania i kraje nadbałtyckie. 16 17 Tak wybrany zakres czasowy odzwierciedla fazę niskiej koniunktury na rynkach pracy krajów UE w następstwie recesji 2008–2009, gdyż spadek zatrudnienia dla UE miał miejsce w okresie II kwartał 2008–I kwartał 2010. K. Walsh, Wage bill change in Ireland during recession – how have employers reacted to the downturn, „Journal of the Statistical and Social Inquiry Society of Ireland” 2012, vol. XLI, s. 39–70. 222 Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów unii europejskiej w następstwie recesji... Wyniki analizy przeprowadzonej na podstawie danych zagregowanych warto skonfrontować z danymi mikroekonomicznymi. Informacje o polityce płacowej pracodawców uzyskano w badaniu ankietowym europejskich przedsiębiorstw, przeprowadzonym w miesiącach letnich 2009 r. w ramach projektu sieci Eurosystemu ds. dynamiki płac (Wage Dynamics Network – WDN). Badaniem objęto około 5700 firm z 9 krajów: Austrii, Belgii, Czech, Estonii, Francji, Włoch, Holandii, Polski i Hiszpanii18. W pierwszym etapie badania ankietowani kierownicy wskazywali na główną strategię obniżania kosztów w swojej firmie spośród sześciu możliwości: obniżenie płac zasadniczych, obniżenie elastycznych składników wynagrodzeń, zwolnienia osób zatrudnionych na umowach stałych, zwolnienia osób zatrudnionych na umowach czasowych, obniżenie czasu pracy oraz dostosowanie innych kosztów niż koszty pracy. Okazało się, że dostosowania płac były najrzadziej wskazywane jako dominująca strategia obniżania kosztów: cięcia płac zasadniczych wybrało 1,2% ankietowanych, a redukcje dodatkowych składników wynagrodzeń – 9,8%. W przekroju badanych krajów cięcia płac zasadniczych okazały się popularną strategią jedynie w Estonii, natomiast w pozostałych stosowano ją jako wiodącą w mniej niż 2% przedsiębiorstw. Badanie pozwoliło również na rozpoznanie zmian w strategiach dostosowawczych w zależności od siły szoku w ocenie kierowników. Nawet w grupie przedsiębiorstw najbardziej dotkniętych skutkami kryzysu, doświadczających silnego negatywnego szoku popytowego oraz znacznych trudności w realizacji zobowiązań kredytowych, na cięcia płac podstawowych zdecydowało się zaledwie 2,4% pracodawców. 18 Zob. więcej: S. Fabiani, A. Lamo, J. Messina, T. Room, Firm Adjustment during times of crisis, ECBCEPR, 2010. 223 Piotr Maleszyk Wykres 3. Zmiany płac nominalnych (a) i realnych (b) w krajach członkowskich Unii Europejskiej w okresie I kwartał 2008–I kwartał 2010 30% (a) zmiany páac nominalnych 25% 20% I kw. 2008 - I kw. 2009 I kw. 2009 - I kw. 2010 I kw. 2008 - I kw. 2010 15% 10% 5% Bu ága r Ru ia mu n Sáo ia we nia Po lsk a Fin l an d ia Cz ech y Gr e Sáo cja Lu w acj k se a mb u rg Be lg i a Cy pr Da n Wá ia o Hi ch y szp an i a WĊ g ry Ma lta Sz we cj a * Ho lan dia Au str ia* Fr a n cj Ni a Wi em elk cy aB r yt Po ania rtu g al i Es a ton ia ào tw a Li t wa 0% -5% -10% 20% (b) zmiany páac realnych 15% 10% 5% Bu ága r Sáo ia wa c Sáo ja we nia Cz ech y Ru mu nia Hi szp an Fin ia l an d ia Cy pr Po lsk a Be l Ho g ia lan dia Gr ecj a Wá och y Fr a nc ja Da n ia Ni em cy Sz we cj a * Au Lu stria* k se mb Po u rg rtu g al ia WĊ g ry Wi elk Mal ta aB r yt ani Es a ton ia ào tw a Li t wa 0% -5% -10% Uwagi: Brak danych dla Irlandii. Dane dla Austrii i Szwecji obejmują sektor rynkowy (sekcje B-N wd. Nace Rev. 2). Pozostałe dane odnoszą się do przemysłu z budownictwem i usług (sekcje B-S). Płace nominalne urealniono delatorem PKB. Źródło: obliczenia własne na podstawie danych Eurostat. Kolejnym etapem badania było uzyskanie informacji o polityce płacowej również tych pracodawców, którzy nie wskazali dostosowań wynagrodzeń jako wiodącej strategii. W tym celu ankietowanym zadano pytanie o stosowanie cięć podstawowych bądź dodatkowych składników wynagrodzeń w okresie recesji 2008–2009, a w przypadku odpowiedzi twierdzącej – o zakres pracowników, wobec których takie działania miały miejsce. Dodatkowo, rezultaty badania z 2009 r. porównano z odpowiedziami z roku 224 Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów unii europejskiej w następstwie recesji... 2007, odnoszącymi się do okresu 2003–2007. Wyniki zostały zaprezentowane w tabeli 1. Na ich podstawie można stwierdzić, że cięcia płac nominalnych są rzadkością nie tylko w okresach wysokiej koniunktury, ale również głębokiej recesji. Takie dostosowania miały miejsce jedynie w nieco ponad 3% badanych firm i obejmowały niespełna 2% pracowników, przy czym plany kierowników nie wskazywały na nasilenie redukcji płac w kolejnych kwartałach. Podczas recesji 2008–2009 znacznie częściej decydowano się natomiast na zamrożenie płac. Zastosowano je w 1/3 ankietowanych firmach, a podwyżki nie otrzymał co trzeci pracownik. Warto również zwrócić uwagę na sytuację w poszczególnych krajach. Cięcia płac nominalnych w starych krajach członkowskich UE były mało popularne, a także obejmowały znikomy udział pracowników. Z kolei w Polsce i Czechach zdarzały się częściej, jednak wyniki nie różnią się znacząco od tych sprzed kryzysu. Wyjątkiem jest Estonia, w której cięcia płac nominalnych w okresie recesji występowały powszechnie. Tabela 1. Dostosowania płac w przedsiębiorstwach wybranych państw Unii Europejskiej Udział firm, w których obniżano wynagrodzenia [w %] Udział pracowników objętych zmianami [w %] 2007 2009 (zrealizowane) 2009 (planowane) 2007 2009 (wykonane) Austria 1,54 1,72 1,51 0,06 1,23 Belgia 2,87 1,04 1,76 0,2 0,27 Czechy 9,32 8,95 3,24 1,13 3,71 Estonia 3,68 44,08 38,61 0,14 30,35 Hiszpania 0,14 2,55 0,52 0,03 1,35 Francja 2,54 1,92 4,73 0,86 1,21 Włochy 0,68 2,03 4,29 0,06 1,14 Holandia 1,58 2,55 3,78 0,17 1,18 Polska 5,7 4,2 1,58 3,79 2,6 Razem: 2,63 3,22 3,13 0,99 1,81 Udział firm, w których zamrażano wynagrodzenia [w %] Udział pracowników objętych zmianami [w %] 2007 2009 (zrealizowane) 2009 (planowane) 2007 2009 (wykonane) Austria 9,3 1,76 8,43 5,71 1,07 Belgia 15,89 23,72 4,41 2,39 14,58 Czechy 31,39 54,63 11,72 11,95 49,13 Estonia 21,27 61,54 64,61 9,6 56,94 225 Piotr Maleszyk Hiszpania 1,45 26,68 3,73 0,8 22,21 Francja 7,68 85,98 83,77 5,27 82,48 Włochy 3,81 31,71 62,77 1,25 30,86 Holandia 25,8 15,22 8,67 15,86 12,58 Polska 9,72 17,98 8,07 7,79 16,59 Razem: 9,53 34,51 34,46 5,18 31,88 Uwagi: Zaprezentowane wyniki zostały zważone liczbą pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach oraz skorygowane tak, by wyłączyć odpowiedzi „nie wiem”. Źródło: S. Fabiani, A. Lamo, J. Messina, T. Room, Firm Adjustment during times of crisis, ECB-CEPR, 2010, s. 23. O ile pracodawcy sporadycznie obniżali wynagrodzenia, to zamrożenie płac było znacznie częściej stosowanym rozwiązaniem, nie tylko w nowych, ale również w starych krajach Unii. Najpowszechniej wykorzystywano je we Francji, Estonii, Czechach oraz Włoszech. Popularność zamrażania wynagrodzeń była natomiast niska w Austrii, Holandii i Belgii. 4.Instytucje a elastyczność płac Doświadczenia większości krajów europejskich z okresu kryzysu gospodarczego wskazują, że nawet podczas dotkliwej recesji wykorzystanie elastyczności płac nie stanowi głównego mechanizmu dostosowawczego. W literaturze przedmiotu dominuje pogląd, że elastyczność płac jest zdeterminowana instytucjami rynku pracy, a w szczególności – instytucjonalną obudową rokowań płacowych. Dane zaprezentowane w tabeli 2 ukazują silne zróżnicowanie instytucjonalne w krajach Unii. Głębokie dysproporcje dotyczą w szczególności udziału pracowników objętych układami zbiorowymi oraz centralizacji i koordynacji rokowań zbiorowych., natomiast udział pracowników należących do związków zawodowych w większości krajów jest dość niski i nie przekracza 50%. Od końca lat 70. ubiegłego wieku w krajach europejskich następuje systematyczny spadek przynależności związkowej, któremu jednak nie towarzyszy proporcjonalne obniżenie objęcia pracowników układami zbiorowymi. W rezultacie w wielu krajach związki zawodowe negocjują płace również dla dużej grupy osób nienależących do organizacji pracowniczych. Największe nadwyżkowe objęcie pracowników układami zbiorowymi, przekraczające 60% ogółu pracujących, występuje we Francji, Austrii, Portugalii, Słowenii i Holandii. Można więc dojść do wniosku, że stopa uzwiązkowienia jest obecnie mniej ważnym czynnikiem wpływającym na elastyczność płac od stopy objęcia układami zbiorowymi. Na podstawie danych przedstawionych w tabeli 2 państwa członkowskie 226 Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów unii europejskiej w następstwie recesji... można podzielić na dwie grupy. Pierwszą tworzą kraje o niskim poziomie instytucjonalizacji rokowań płacowych, w których wynagrodzenia większości pracowników nie są uregulowane porozumieniami zbiorowymi, a negocjacje płacowe są prowadzone przede wszystkim na poziomie zakładów czy przedsiębiorstw. Należą do niej Wielka Brytania oraz nowe kraje członkowskie bez Słowenii, Cypru i Malty. Drugą grupę tworzą kraje o silnie uregulowanym procesie ustalania płac. Udział pracowników objętych porozumieniami zbiorowymi zazwyczaj przekracza tu 50%, a negocjacje są bardziej scentralizowane, prowadzone najczęściej na szczeblu branżowym, oraz towarzyszy im koordynacja. Należą do niej stare kraje członkowskie bez Wielkiej Brytanii oraz Słowenia. Można do nich zaliczyć również Cypr i Maltę, które wprawdzie charakteryzuje zdecentralizowany model negocjacji zbiorowych, jednak silna pozycja związków oraz rozwiązania legislacyjne wywierają znaczny wpływ na proces ustalania płac. Tabela 2. Wybrane informacje o instytucjonalnych uwarunkowaniach negocjacji płacowych oraz dynamice płac w krajach Unii Europejskiej w okresie recesji 2008–20091 Państwa członkowskie Stopa uzwiązko- Stopa objęcia układami Koordynacja2 wienia zbiorowymi Centralizacja3 Bułgaria 20,1 30 2 2 Słowacja 17,2 40 2 2 Słowenia 26,6 92 4 5 Czechy 17,4 38,2 2 1 Rumunia 32,8 70 2 2 Hiszpania 14,6 80,2 46 47 Cypr 54,3 52 2 2 Finlandia 67,55 89,5 3 3 Polska 15,1 33 1 1 Belgia 51,9 96 5 4 Holandia 19,7 85 36 3 Grecja 24 65 2 4 Włochy 33,4 85 3 3 Francja 7,6 92 2 2 Dania 67,64 85 4 3 Niemcy 19,1 63,9 4 3 Szwecja 68,8 91 4 3 Austria 29,14 99 4 3 Luksemburg 37,3 58 2 2 227 Piotr Maleszyk Portugalia 20,5 90 26 3 Węgry 16,8 35,9 2 1 Malta 51,2 55 2 1 Wielka Brytania 27,2 33,6 1 1 Estonia 7,14 25 2 1 Łotwa 14,8 25 1 1 Litwa 8,5 15 1 1 Irlandia 32,4 42,2 46 57 Objaśnienia: 1 O ile nie zaznaczono inaczej, dane dotyczące instytucji odnoszą się do 2008 r. 2 Centralizacja: 1.Płace co najmniej 2/3 pracowników są ustalane na poziomie pojedynczego zakładu lub przedsiębiorstwa. 2.Kombinacja negocjacji na szczeblu zakładu/przedsiębiorstwa i branżowym. 3.Płace co najmniej 2/3 pracowników są ustalane na poziomie branżowym. 4.Kombinacja negocjacji na poziomie branżowym i centralnym. 5.Płace co najmniej 2/3 pracowników są ustalane na poziomie międzysektorowym lub centralnym. 3 Koordynacja: 1.Oddzielne negocjacje w poszczególnych zakładach/przedsiębiorstwach; niska koordynacja lub jej brak. 2.Oddzielne negocjacje w poszczególnych branżach i zakładach/przedsiębiorstwach; wspólny model negocjacji ustalany w niewielkim stopniu lub wcale, z niewielką ingerencją koordynacji rządowej. 3.(a) Nieformalna koordynacja negocjacji na szczeblu branżowym lub pojedynczego zakładu/przedsiębiorstwa przez organizacje szczebla centralnego reprezentujące jedną stronę rokowań; (b) negocjacje na poziomie branżowym z nieregularnym ustalaniem wspólnego modelu negocjacji i umiarkowaną koordynacją między najważniejszymi uczestnikami negocjacji; (c) arbitraż lub interwencja rządu. 4.(a) Koordynacja rokowań organizacji szczebla centralnego (obie strony rokowań) bez ograniczenia prawa do strajku po osiągnięciu porozumienia; (b) nieformalna koordynacja negocjacji na szczeblu branżowym lub pojedynczego przedsiębiorstwa przez wiele organizacji szczebla centralnego (obie strony rokowań); (c) regularne ustalanie wspólnego modelu negocjacji oraz wysoki stopień koncentracji związków zawodowych. 5.(a) Koordynacja rokowań organizacji szczebla centralnego (obie strony rokowań) z ograniczeniem prawa do strajku po osiągnięciu porozumienia; (b) nieformalna koordynacja negocjacji branżowych przez monopolistyczną konfederację związków zawodowych. Dane za 2007 r. Dane za 2009 r. 6 W 2009 r. miały miejsce następujące zmiany w koordynacji: Irlandia: 3; Hiszpania: 3; Holandia: 4; Portugalia: 3. 7 W 2009 r. dokonano następujących zmian w centralizacji: Irlandia: 1; Hiszpania: 3. 4 5 Źródło: opracowanie własne na podstawie bazy ICTWSS; http://www.uva-aias.net/208 [dostęp: 27.04.2015]. 228 Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów unii europejskiej w następstwie recesji... Warto zadać pytanie, jak kształtowała się dynamika płac w krajach o różnych modelach negocjacji płacowych. Zestawiając informacje zamieszczone w tabeli 2 z wynikami analizy dostosowań płac, można stwierdzić, że ich większą cykliczną wrażliwością, zarówno w ujęciu nominalnym, jak i realnym, charakteryzowały się kraje o relatywnie niewielkim znaczeniu związków zawodowych i zdecentralizowanym modelu negocjacji. Ujemna dynamika płac realnych miała miejsce w krajach nadbałtyckich, Wielkiej Brytanii oraz na Malcie. Spadek płac nominalnych przy silnym ograniczeniu dynamiki realnych wynagrodzeń stwierdzono również w Irlandii. W tych gospodarkach elastyczność płac można więc uznać za wysoką. W niektórych nowych krajach członkowskich o bardzo wysokim wzroście realnych wynagrodzeń w początkowym okresie kryzysu, tj. Słowacji oraz Rumunii, ich dynamika po I kwartale 2009 r. znacznie się obniżyła, co również wskazuje na relatywnie wysoki na tle UE poziom elastyczności płac. Nowe kraje członkowskie charakteryzowały się relatywnie silniejszym spadkiem dynamiki nominalnych wynagrodzeń, choć po części mogło to wynikać z wysokiego tempa wzrostu wynagrodzeń przed kryzysem. W krajach o silnej instytucjonalizacji rokowań płace generalnie wykazywały się natomiast niższą elastycznością. Wysokie tempo wzrostu płac miało miejsce w Hiszpanii, Słowenii, na Cyprze, w Belgii, Holandii, Grecji, Włoszech i Finlandii, przy czym w ostatnim przypadku wzrost częściowo wynikał z wystąpienia relatywnie silnych efektów kompozycyjnych. Bardziej scentralizowane negocjacje w tych krajach, prowadzone najczęściej na poziomie branżowym, nie zapewniły obniżenia dynamiki wynagrodzeń porównywalnego z krajami o niskim poziomie regulacji, nawet jeśli towarzyszyła im silna koordynacja. Nieco wyższa elastyczność płac, zwłaszcza po I kwartale 2009 r., występowała zaś w Luksemburgu, Austrii, Niemczech, Danii oraz Szwecji. Jednocześnie są to kraje o nieco silniejszym na tle pozostałych oddziaływaniu zmian kompozycyjnych na wzrost płac, a także – z wyjątkiem Luksemburga – wysokiej koordynacji negocjacji. Różnice w elastyczności płac w obrębie krajów o wysokim poziomie instytucjonalizacji mogą prowadzić do wniosku, że istotne znaczenie dla elastyczności płac miały również inne rozwiązania instytucjonalne. Jedną z ważnych regulacji determinujących elastyczność wynagrodzeń była indeksacja wynagrodzeń o inflację. W okresie recesji 2008–2009 formalny system automatycznej indeksacji płac występował w Belgii, Luksemburgu, na Cyprze oraz Malcie. W Hiszpanii oraz Słowenii automatyczna indeksacja również obejmowała znaczną część pracujących, jednak wynikała nie z rozwiązań legislacyjnych, lecz z zawieranych porozumień zbiorowych19. Taka sytuacja uniemożliwiała obniżenie płac realnych. Jej negatywny wpływ na elastyczność płac był większy, gdyż 19 Eurofund, Wage indexation in the European Union. Background paper, 2010; European Central Bank, Wage Dynamics in Europe. Final report of The Wage Dynamics Network (WDN), 2009. 229 Piotr Maleszyk indeksacja z reguły oparta jest na przeszłej inflacji, a ta w latach 2007–2008 pozostawała na podwyższonym poziomie. Zaprezentowane dane o dynamice płac potwierdzają, że kraje stosujące indeksację z reguły charakteryzowały się relatywnie wysokim tempem wzrostu płac na tle pozostałych państw UE. Wydaje się również, że rozpowszechnienie indeksacji może tłumaczyć, dlaczego wysoka koordynacja w Belgii, Słowenii i Hiszpanii nie doprowadziła do obniżenia dynamiki wynagrodzeń. Kolejnym zasługującym na uwagę rozwiązaniem było wykorzystywanie tzw. otwartych klauzul (opening clauses) w porozumieniach branżowych. Pozwalały one na modyfikację uzgodnionych układów i dostosowanie ich do sytuacji konkretnego przedsiębiorstwa na mocy porozumienia pracodawcy i reprezentacji pracowników. Najbardziej powszechnie stosowano je w Szwecji, Danii oraz Niemczech20. Różne badania dowodzą, że ich wykorzystywanie w niemieckich firmach ograniczało destrukcję miejsc pracy zarówno dzięki łatwiejszemu stosowaniu różnych form elastyczności czasu pracy (zwłaszcza wprowadzaniu systemów skróconego czasu pracy), jak i obniżeniu tempa wzrostu płac21. Można wskazać również na inne możliwe determinanty elastyczności płac. Kraje skandynawskie charakteryzują się bardzo wysokim poziomem uzwiązkowienia pracowników, a w konsekwencji – relatywnie niewielkim objęciem nadwyżkowym, co powinno przyczyniać się do łagodzenia postulatów płacowych wysuwanych przez związki zawodowe. Z kolei w Austrii, Holandii, Portugalii i Słowenii sektor rządowy bezpośrednio zaangażował się w proces ustalania płac w ramach dialogu trójstronnego, co mogło ułatwiać osiągnięcie porozumienia związków i pracodawców w kwestii płac i zatrudnienia. Efekty negocjacji płacowych pracodawców i pracowników zależały również od instytucji nieformalnych. Na przykład, dość niski wzrost płac w Austrii czy Niemczech mógł być konsekwencją tradycyjnie silnej orientacji istniejącego w tych krajach systemu korporacyjnego na osiągnięcie wysokiej konkurencyjności22. Wysoka elastyczność płac w krajach o słabej pozycji związków zawodowych może sugerować, że – inaczej niż w modelach kontraktów efektywnych (efficient bargaining models) – przedmiotem negocjacji były przede wszystkim płace, a nie zatrudnienie. Wydaje się jednak, ze taki wniosek byłby nadmiernym i nieco mylącym uproszczeniem. W wytycznych przyjętych w grudniu 2008 r. Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (EKZZ) zachęcała związki do przyjęcia ofensywnej strategii negocjacyjnej, która miałaby zapewnić wzrost płac rekompensujący straty wynikające z osłabienia siły 20 21 22 Źródło: baza ICTWSS; http://www.uva-aias.net/208 [dostęp: 27.04.2015]. Zob. np: T. Brändle, W. Heinbach, Opening clauses in collective bargaining agreements: More flexibility to save jobs?, „IAW-Diskussionspapiere” 2010, nr 67; P. Ellguth, H. Gerner, J. Stegmaier, Wage bargaining in Germany: The role of works councils and opening clauses, „IAB Discussion Paper” 2012, nr 5. W. Eichhorst, V. Escudero, P. Marx, S. Tobin, The Impact of the Crisis on Employment and the Role of Labour Market Institutions, „IZA Discussion Papers” 2010, nr 5320, s. 22. 230 Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów unii europejskiej w następstwie recesji... nabywczej wynagrodzeń w wyniku wzrostu cen ropy naftowej i inflacji w 2008 r. Wskazywała przy tym na malejący udział płac w PKB w sektorze przemysłowym przy rosnących zyskach przedsiębiorstw w ostatnich latach, które nie przełożyły się na wzrost dynamiki inwestycji. Potrzebę zapewnienia realnego wzrostu płac uzasadniano również koniecznością pobudzenia konsumpcji wobec prognozowanych tendencji deflacyjnych. W dokumencie EKZZ nie podjęto natomiast problemu likwidacji miejsc pracy i wzrostu bezrobocia23. W trakcie 2009 r., kiedy rozmiary kryzysu i jego konsekwencje dla zatrudnienia stały się bardziej widoczne, przedmiotem negocjacji stały się jednocześnie płace i zatrudnienie, a tempo wzrostu płac się zmniejszyło. Na podstawie analizy negocjacji zbiorowych prowadzonych w 2009 r. można dojść do wniosku, że gotowość reprezentacji pracowników do ustępstw w zamian za utrzymanie istniejących miejsc pracy wzrosła, choć konsensus z reguły był trudny do osiągnięcia. W Finlandii, Holandii, Szwecji, Niemczech, Belgii, Włoszech oraz Francji zawarto porozumienia na poziomie sektorowym lub międzysektorowym, zmierzające do ochrony poziomu zatrudnienia przez wykorzystanie różnego rodzaju elastyczności. Należy jednak zauważyć, że ewentualne obniżenie wynagrodzeń pracowników było najczęściej konsekwencją różnych form skracania czasu pracy, natomiast cięcia płac nominalnych należały do rzadkości24. Niska elastyczność płac w krajach o wysokiej centralizacji rokowań płacowych (zwłaszcza w Słowenii, Hiszpanii, Belgii, Grecji, Finlandii oraz Belgii) jest niespójna z hipotezą Calmforsa-Driffila o u-kształtnej zależności między presją płacową a centralizacją negocjacji, warto więc poświęcić tej kwestii nieco więcej uwagi. Wydaje się, że stosunkowo niska elastyczność płac krajów o wysokiej centralizacji w analizowanym okresie może wynikać z kilku powodów. Przede wszystkim udowodniono, że elastyczność płac realnych, rozumiana jako ich wrażliwość na poziom i zmiany bezrobocia, jest znacznie wyższa w okresach wysokiej koniunktury niż podczas recesji25. Co więcej, elastyczność płac realnych jest wyraźnie niższa w warunkach bardzo niskiej inflacji wskutek usztywnienia płac nominalnych od dołu26. Wydaje się więc, że centralizacja negocjacji daje lepsze rezultaty w warunkach wysokiej koniunktury oraz negatywnych szoków podażowych. Wystąpienie u-kształtnej zależności między presją płacową a centralizacją będzie więc uzależnione od przebiegu wahań koniunkturalnych i źródeł wahań cyklicznych w badanym okresie. Warto także zauważyć, że dominującym trendem w ostatnich 23 24 25 26 European Trade Union Confederation, ETUC Resolution on the salary campaign and guidelines for collective bargaining coordination in 2009, 2009. Por. V. Glassner, M. Keune, Negotiating the crisis? Collective bargaining in Europe during the economic downturn, „ILO Dialogue Working Paper” 2010, nr 10. Zob. np. J. Messina, C. Strozzi, J. Turunen, Real Wages Over the Business Cycle, OECD. Evidence from the Time and Frequency Domains, „ECB Working Paper” 2009, nr 1003. F. Heinz, A. Rusinowa, How Flexible are Real Wages in EU Countires? A Panel Investigation, „ECB Working Paper” 2011, nr 1360. 231 Piotr Maleszyk latach była decentralizacja negocjacji płacowych. Takie zmiany nastąpiły na przykład w krajach skandynawskich (w których do lat 80. XX w. dominował scentralizowany model negocjacji), a także w Austrii, Niemczech czy Hiszpanii. Ich konsekwencją było zmniejszenie różnic w poziomie centralizacji i koordynacji między silnie zinstytucjonalizowanymi krajami Unii. W rezultacie znaczenie tego czynnika dla elastyczności płac może obecnie być mniejsze niż w przeszłości. Pewne znaczenie dla elastyczności płac mógł mieć również poziom prawnej ochrony zatrudnienia. Bardziej restrykcyjna EPL może – przez wzrost kosztów zwolnień pracowników – wzmacniać ich pozycję w negocjacjach płacowych i przyczyniać się do wysuwania wyższych postulatów płacowych. Analizując dynamikę płac w okresie recesji, można rzeczywiście zauważyć, że kraje o niskiej prawnej ochronie zatrudnienia generalnie charakteryzowały się wyższą elastycznością płac. Podobne konkluzje wynikają z badań Eurosystemu ds. dynamiki płac na przełomie lat 2007 i 200827. Nie musi to jednak oznaczać istnienia opisanej zależności przyczynowo-skutkowej między poziomem EPL a presją płacową pracowników. Z reguły silniejsza prawna ochrona zatrudnienia współwystępuje z silną regulacją negocjacji płacowych, dlatego wyodrębnienie wpływu tej instytucji jest utrudnione. Co więcej, w warunkach dualnej struktury rynków pracy istniejącej w wielu krajach UE, pracodawcy byli skłonni zmniejszać zatrudnienie pracowników tymczasowych o niskim poziomie ochrony, niż dokonywać redukcji płac dysponujących wysoką ochroną stałych pracowników. Interakcje ochrony zatrudnienia i modelu negocjacji wyjaśniają mechanizmy dostosowawcze na silnie zdualizowanym hiszpańskim rynku pracy, na którym mimo niezwykle silnego wzrostu bezrobocia utrzymano wysokie tempo wzrostu płac nominalnych i realnych28. Możliwą przyczyną ograniczenia elastyczności płac od dołu jest również płaca minimalna. Zgodnie z poglądami nawiązującymi do ekonomii neoklasycznej, niemożność obniżenia wynagrodzeń poniżej poziomu płacy minimalnej będzie prowadziła do większych spadków popytu na pracę w okresie recesji. Należy jednak zauważyć, że taki mechanizm będzie dotyczył tylko najmniej produktywnych pracowników, otrzymujących wynagrodzenie równe lub niewiele wyższe od płacy minimalnej. Można więc zakładać, że jej wpływ na elastyczność płac był znaczący jedynie w tych krajach, w których spełnione zostały dwa warunki: płaca minimalna okazała się wysoka w relacji do rynkowego rozkładu wynagrodzeń oraz odnotowano silne spadki zatrudnienia w grupie najniżej zarabiających. 27 28 M. Druant [et al.], How are firm’s wages and prices linked: Survey evidence in Europe, „ECB Working Papers” 2009, nr 1084. Więcej na ten temat: S. Bentolila, J. Dolado, J. Jimeno, Reformin an Insider-Outsider Labor Market: The Spanish Experience, „IZA Discussion Paper” 2011, nr 6186. 232 Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów unii europejskiej w następstwie recesji... Tabela 3. Wybrane informacje o płacy minimalnej w krajach UE (2006 r.) Państwa członkowskie Górne Wysokość wynagrodzenie płacy 1 decyla minimalnej [w euro]1 [w euro] Mediana [w euro]1 Płaca minimalna /1 decyl [w %] Zarabiający Płaca płacę minimalna minimalną /mediana [w %] [w %] Belgia 1 234,00 1 757 2 513 70,2 49,1 (.) Bułgaria 81,81 87 144 94,0 56,8 (.) Czechy 279,19 363 622 76,9 44,9 (.) Estonia 191,73 273 527 70,2 36,4 5,7 Irlandia 1 292,85 1 603 2 979 80,7 43,4 4,5 Grecja 709,71 838 1 366 84,7 52,0 (.) Hiszpania 631,05 917 1 428 68,8 44,2 1,0 Francja 1 254,28 1 429 2 090 87,8 60,0 16,8 Łotwa 129,29 144 352 89,8 36,7 (.) Litwa 173,77 185 381 93,9 45,6 8,5 Luksemburg 1 503,42 1 685 2 782 89,2 54,0 11,8 Węgry 220,58 258 486 85,5 45,4 8,0 Malta 584,24 757 1 190 77,2 49,1 (.) Holandia 1 284,60 1 465 2 370 87,7 54,2 3,8 Polska 221,72 271 551 81,8 40,2 4,5 Portugalia 449,98 457 806 98,5 55,8 7,0 Rumunia 92,43 111 252 83,3 36,7 (.) Słowenia 511,62 547 982 93,5 52,1 2,7 Słowacja 179,92 253 436 71,1 41,3 (.) Wielka Brytania 1 200,69 1 599 2 926 75,1 41,0 (.) Objaśnienia: 1 Dane dla sekcji B-S bez O i przedsiębiorstw zatrudniających 10 i więcej pracowników. Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostat oraz: P. Du Caju, E. Gautier, D. Momferatou, M. Ward-Warmedinger, Institutional features of wage bargaining in 23 European countries, the US and Japan, „ECB Working Papers” 2008, nr 974, s. 47. Podczas recesji 2008–2009 w 20 krajach obowiązywała płaca minimalna ustalana bądź ustawowo lub przez negocjacje zbiorowe na szczeblu centralnym29. W tabeli 3 29 W pozostałych, tj. krajach skandynawskich, Austrii, Niemczech, Włoszech i Cyprze, krajowa płaca minimalna nie istniała, jednak minimalny poziom wynagrodzenia mógł zostać ustalony na poziomie branż czy grup zawodowych, a także dla pracowników w danym wieku czy zamieszkujących określony region. Por. ILO, TRAVAIL database; http://www.ilo.org/dyn/travail/travmain.sectionChoice?p_structure= [dostęp: 12.04.2015]. 233 Piotr Maleszyk zestawiono trzy informacje przydatne w ocenie wysokości płacy minimalnej względem rynkowego rozkładu wynagrodzeń. Pierwszą jest wysokość płacy minimalnej w relacji do mediany wynagrodzeń. W świetle badań OECD, stanowiska Międzynarodowej Organizacji Pracy czy poglądów wyrażanych podczas dyskusji dotyczących wypracowania wspólnego podejścia w kwestii płacy minimalnej toczącej się w instytucjach UE relację na poziomie około 50% mediany można uznać za raczej niską30. Najwyższą płacę minimalną ustanowiono we Francji, Bułgarii i Portugalii (relacja do mediany powyżej 55%), a także Holandii, Luksemburgu, Słowenii i Grecji (powyżej 50%). Z punktu widzenia oceny wpływu płacy minimalnej na sztywność płac lepszą metodą byłoby jednak wskazanie odsetka osób otrzymujących minimalne wynagrodzenie. Niestety, najważniejsze międzynarodowe bazy gromadzące dane o płacy minimalnej w krajach europejskich (Eurostat, OECD, ILO oraz EIRO – European Industrial Relations Observatory) nie dysponują takimi informacjami. Niepełne informacje na ten temat, dotyczące 11 państw członkowskich, zgromadzono w trakcie badań Eurosystemu ds. dynamiki płac. We Francji i Luksemburgu przekracza on wielkość dwucyfrową, na Litwie i Węgrzech wynosi około 8%, w Portugalii – 7%, natomiast w pozostałych krajach – 5% lub mniej. Substytutem dla tych danych może być zestawienie płacy minimalnej z górnym pułapem wynagrodzeń zatrudnionych znajdujących się w najniższym decylu31. Relację wyraźnie niższą od jedności można interpretować jako dowód na niską wysokość płacy minimalnej w relacji do rynkowego rozkładu płac, natomiast wartości bliskie 100% oznaczają relatywnie większy odsetek osób otrzymujących wynagrodzenie bliskie minimalnemu. Na tej podstawie można dojść do wniosku, że relatywnie duża grupa osób otrzymywała wynagrodzenie w pobliżu płacy minimalnej w Bułgarii, Portugalii, Litwie i Słowenii (relacja płacy do 1. decyla przekracza 90%), a także w Łotwie, Luksemburgu, Francji, Holandii i na Węgrzech (odpowiednio powyżej 85%). Reasumując, można stwierdzić, że z wyjątkiem Francji, Luksemburga, Portugalii i Bułgarii, płace na poziomie minimalnego wynagrodzenia lub nieznacznie wyższym otrzymywało mniej niż 10% pracujących. Negatywny wpływ wysokiej płacy minimalnej na popyt na pracę mógł występować jedynie w odniesieniu do osób otrzymujących niskie wynagrodzenia. Tymczasem w Unii Europejskiej ogółem największy spadek zatrudnienia dotyczył osób znajdujących się w 2. i 3. kwintylu rozkładu wynagrodzeń, natomiast dla 1. kwintyla zmiana 30 31 Por. np. Z. Jacukowicz, Analiza minimalnego wynagrodzenia za pracę, Wyd. IPiSS, Warszawa 2007, s. 120–125; F. E. Macías, C. Vacas-Soriano, A Coordinated EU Minimum Wage Policy? Draft Report by Eurofound, Dublin 2013. Informacje o rozkładzie płac pochodzą z Europejskiego Badania Struktury Wynagrodzeń (Structure of Earnings Survey), którego ostatnia edycja przed recesją została przeprowadzona w 2006 r. Prezentowane dane dotyczą zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. 234 Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów unii europejskiej w następstwie recesji... wyniosła niespełna 0,5%32. Silny spadek zatrudnienia w grupie najniżej zarabiających wystąpił jedynie w Irlandii, Estonii i Luksemburgu (o około 8%), Słowacji (blisko 6%), a nieco mniejszy także w Bułgarii, Hiszpanii i Portugalii (około 4%) oraz na Litwie i Malcie (3%). W pozostałych krajach odnotowano minimalny spadek zatrudnienia lub nawet jego wzrost. Zestawiając te informacje z wynikami analizy wysokości płacy minimalnej, można dojść do wniosku, że umiarkowany wpływ tej regulacji na elastyczność płac i popyt na pracę mógł potencjalnie mieć miejsce jedynie w Bułgarii oraz Portugalii. Oba warunki zostały spełnione również w przypadku Luksemburga, jednak tam spadek zatrudnienia ogółem okazał się minimalny. W odniesieniu do pozostałych krajów można stwierdzić, że negatywny wpływ płacy minimalnej na popyt na pracę przez usztywnienie płac od dołu był nieistotny. W dotychczasowych rozważaniach uwagę zwracano na te instytucje rynku pracy, które ograniczały swobodę pracodawców w dostosowaniu wysokości płac do malejącej produkcji. Warto jednak zaznaczyć, że – zgodnie z argumentacją nowej ekonomii keynesistowskiej – niska elastyczność płac może wynikać z decyzji samych pracodawców. Na szczególną uwagę zasługują trzy mechanizmy, których występowanie potwierdziły badania prowadzone w ramach pierwszej edycji badań Eurosystemu ds. dynamiki płac. Po pierwsze, przeszkodą w obniżeniu płac realnych są interakcje sztywności nominalnych cen i płac. Wyniki badań wykazały, że blisko 90% pracodawców w krajach unijnych zmienia płace nie częściej niż raz w roku, a przeciętny czas trwania kontraktu płacowego wynosi 15 miesięcy. Tymczasem średni okres utrzymywania stabilnych cen jest znacznie krótszy i wynosi 9,5 miesiąca. Kontrakty płacowe trwają dłużej we wszystkich krajach europejskich należących do sieci badawczej Eurosystemu ds. dynamiki płac. Długi okres trwania kontraktów przyczyniał się do usztywnienia płac nominalnych, a rzadsze dostosowanie wynagrodzeń niż cen, zwłaszcza w warunkach nasilonego procesu dezinflacji podczas recesji 2008–2009, istotnie ograniczało możliwość dostosowania płac realnych33. Po drugie, wyniki badań potwierdzają ustalenia teorii płacy wydajnościowej. Ankietowani pracodawcy jako dwa główne powody unikania cięć wynagrodzeń wskazali obawę o obniżenie morali i wydajności załogi oraz zagrożenie odejścia najbardziej produktywnych pracowników (po 86% odpowiedzi). Prawna ochrona zatrudnienia i układy zbiorowe okazały się dopiero trzecim co do ważności powodem nieobniżania płac nominalnych (74% wskazań), przy czym znacznie częściej były wskazywane przez pracodawców krajów strefy euro (85%) niż spoza niej (43%). Jednak nawet na silnie regulowanych rynkach pracy krajów strefy euro powody wskazywane w teorii płac wydajnościowych były wybierane częściej, jedynie w Hiszpanii instytucje 32 33 Eurofund, Shifts..., op. cit., s. 19. M. Druant [et al.], op. cit. 235 Piotr Maleszyk formalne okazały się najważniejszą przeszkodą w obniżaniu wynagrodzeń34. Po trzecie, pracodawcy nie oferują niższych płac nowo zatrudnianym pracownikom. Istniejący w przedsiębiorstwach system wynagrodzeń okazuje się relatywnie ważniejszy podczas ustalania wysokości płac od sytuacji na zewnętrznym rynku pracy, ponieważ pracodawcy przywiązują dużą wagę do socjologicznych norm sprawiedliwego traktowania oraz obawiają się obniżenia efektywności pracowników35. Działanie opisanych mechanizmów może wyjaśniać, dlaczego głębokim różnicom instytucjonalnym w przekroju państw członkowskich towarzyszą stosunkowo niewielkie dysproporcje w elastyczności płac. 5.Podsumowanie Przeprowadzona analiza dostosowań płacowych wykazała, że w Unii Europejskiej ogółem oraz w zdecydowanej większości krajów członkowskich płace okazały się mało wrażliwe na skutki recesji gospodarczej 2008–2009. Płace nominalne zmieniały się acyklicznie, a płace realne – procyklicznie, przy czym taki kierunek dostosowań nie wynikał z występowania efektów kompozycyjnych. W przekroju państw członkowskich można jednak pod tym względem zauważyć wyraźne dysproporcje. Poszukiwania związków między elastycznością płac a instytucjami rynku pracy pozwoliły na sformułowanie wniosku, że elastyczność płac w krajach o wysokiej instytucjonalizacji negocjacji płacowych była generalnie niższa niż w krajach o niskim poziomie instytucjonalizacji, jednak różnice nie okazały się duże. Nie zidentyfikowano przy tym u-kształtnej zależności między presją płacową a centralizacją negocjacji (hipoteza Calmforsa-Driffila), udokumentowanej dla krajów europejskich w latach 70. i 80. ubiegłego wieku. Wiele wskazuje na to, że wysoki poziom koordynacji sprzyjał obniżeniu dynamiki płac, jednak ze względu na interakcje z innymi regulacjami nie gwarantowała obniżenia dynamiki wynagrodzeń. Z kolei stosowanie indeksacji wynagrodzeń czy istnienie dualnej struktury rynku pracy ograniczało możliwość obniżenia dynamiki płac. Wykazano również, że płaca minimalna miała znikome znaczenie dla usztywnienia płac od dołu. Należy jednocześnie zauważyć, że głębokim różnicom instytucjonalnym w przekroju państw UE towarzyszyły relatywnie mniejsze dysproporcje w dynamice płac. Można to tłumaczyć faktem, że sztywność płac była nie tylko konsekwencją istnienia rozwiązań instytucjonalnych, ale wynikała również z decyzji samych pracodawców. Dowiedziono, że interakcje sztywności cen i płac w krajach UE prowadzą do usztywnienia płac realnych, 34 35 P. Du Caju [et al.], Why Firms Avoid Cutting Wages: Survey Evidence from European Firms, „Central Bank of Ireland Research Technical Papers” 2013, s. 17. K. Galuscak [et al.], The determinants of Wages of Newly Hired Employees. Survey Evidence in Interal versus External Factors, „EBC Working Papers” 2010, nr 1153. 236 Instytucje rynku pracy a dostosowania płac na rynkach pracy krajów unii europejskiej w następstwie recesji... pracodawcy stosują płace wydajnościowe, a istnienie socjologicznych norm sprawiedliwego traktowania powstrzymuje ich od oferowania niższych wynagrodzeń nowo przyjętych pracownikom. Bibliografia Literatura Abraham K., Haltiwanger J., Real Wages and the Business Cycle Source, „Journal of Economic Literature” 1995, nr 3. Aidt T., Tzannatos Z., The Cost and Benefits of Collective Bargaining, „Cambridge Working Papers in Economics” 2005, nr 0541. Balmaseda M., Dolado J., Lopez-Salido J., The dynamics effects of shocks to labour markets: evidence from OECD countries, „Oxford Economic Papers” 2000, nr 52. Bean Ch., European Unemployment: A Survey, „Journal of Economic Literature” 1994, nr 2. Bentolila S., Dolado J., Jimeno J., Reformin an Insider-Outsider Labor Market: The Spanish Experience, „IZA Discussion Paper” 2011, nr 6186. Blanchard O., Quah D., The Dynamic Effects of Aggregate Demand and Supply Disturbances, „The American Economic Review” 1989, nr 4. Brändle T., Heinbach W., Opening clauses in collective bargaining agreements: More flexibility to save jobs?, „IAW-Diskussionspapiere” 2010, nr 67 Boeri T., van Ours J., Ekonomia niedoskonałych rynków pracy, Wolters Kluwer, Warszawa 2011. Calmfors L., Driffil J., Bargaining Structure, Corporatism and Macroeconomic Performance, „Economic Policy” 1988, nr 6. Druant M., Fabiani S., Kezdi G., Lamo A., Martins F., Sabbatini R., How are firm’s wages and prices linked: Survey evidence in Europe, „ECB Working Papers” 2009, nr 1084. Du Caju P., Gautier E., Momferatou D., Ward-Warmedinger M., Institutional features of wage bargaining in 23 European countries, the US and Japan, „ECB Working Papers” 2008, nr 974. Du Caju P., Kosma, T., Lawless, M., Messina, J., Room, T., Why Firms Avoid Cutting Wages: Survey Evidence from European Firms, „Central Bank of Ireland Research Technical Papers” 2013. Ehrenberg R., Smith R., Modern Labor Economics: Theory and Public Policy, Prentice Hall, 2009. Eichhorst W., Escudero V., Marx P., Tobin S., The Impact of the Crisis on Employment and the Role of Labour Market Institutions, „IZA Discussion Papers” 2010, nr 5320. Ellguth P., Gerner H., Stegmaier J., Wage bargaining in Germany: The role of works councils and opening clauses, „IAB Discussion Paper” 2012, nr 5. Eurofund, Shifts in the job structure In Europe during the Great Recession, 2011. Eurofund, Wage indexation in the European Union. Background paper, 2010. 237 Piotr Maleszyk European Central Bank, Wage Dynamics in Europe. Final report of The Wage Dynamics Network (WDN), 2009. European Trade Union Confederation, ETUC Resolution on the salary campaign and guidelines for collective bargaining coordination in 2009, 2009. Fabiani S., Lamo A., Messina J., Room T., Firm Adjustment during times of crisis, ECB-CEPR, 2010. Freeman R., Labor market institutions around the world, „NBER Working Papers” 2007, nr 13242. Galuščák K., Keeney M., Nicolitsas D., Smets F., Strzelecki P., Vodopivec M., The determinants of Wages of Newly Hired Employees. Survey Evidence in Interal versus External Factors, „EBC Working Papers” 2010, nr 1153. Glassner V., Keune M., Negotiating the crisis? Collective bargaining in Europe during the economic downturn, „ILO Dialogue Working Paper” 2010, nr 10 Heinz F., Rusinowa A., How Flexible are Real Wages in EU Countires? A Panel Investigation, „ECB Working Paper” 2011, nr 1360. Jacukowicz Z., Analiza minimalnego wynagrodzenia za pracę, Wyd. IPiSS, Warszawa 2007. Kwiatkowski E., Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2009. Layard R., Nickell S., Jackman R., Unemployment: Macroeconomic Performance and the Labour Market, Oxford University Press, New York 2005. Lewandowski P., Koloch G., Regulski A., Elastyczność rynków dóbr i pracy w Polsce na tle wybranych krajów europejskich, Instytut Badań Strukturalnych, 2008. Macías F.E., Vacas-Soriano C., A Coordinated EU Minimum Wage Policy? Draft Report by Eurofound, Dublin 2013. Messina J., Strozzi C., Turunen J., Real Wages Over the Business Cycle, OECD. Evidence from the Time and Frequency Domains, „ECB Working Paper” 2009, nr 1003. Snowdown B., Vane H., Wynarczyk P., Współczesne nurty teorii makroekonomii, PWN, Warszawa 1998. Walsh K., Wage bill change in Ireland during recession – how have employers reacted to the downturn, „Journal of the Statistical and Social Inquiry Society of Ireland” 2012, vol. XLI, s. 39– 70. Internet ICTWSS Database; http://www.uva-aias.net/208 [dostęp: 27.04.2015]. ILO, TRAVAIL database [dostęp: 12.04.2015]. http://www.ilo.org/dyn/travail/travmain.sectionChoice?p_structure=. [dostęp: 12.04.2015]. 238 mgr Piotr Maleszyk Katedra Polityki Gospodarczej, Społecznej i Regionalnej, Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw Unii Europejskiej w okresie recesji 2008–2009 Streszczenie Celem rozdziału jest przedstawienie dostosowań zatrudnienia w krajach członkowskich Unii Europejskiej zachodzących w następstwie recesji gospodarczej 2008–2009 oraz próba wskazania najważniejszych czynników wyjaśniających zróżnicowanie wrażliwości zatrudnienia na recesyjne spadki produktu krajowego brutto. Spadek zatrudnienia zarówno w Unii Europejskiej ogółem, jak i w większości krajów członkowskich, okazał się znacznie płytszy niż można by było tego oczekiwać po głębokości recesji. Poszczególne kraje charakteryzowały się jednak zróżnicowaną wrażliwością zatrudnienia na spadki produktu krajowego. Jednocześnie skutki pogorszenia sytuacji na rynku produktów dość szybko zmaterializowały się na rynkach pracy, co wskazuje na ich relatywnie wysoką elastyczność na tle doświadczeń historycznych. Przyczyną recesji 2008–2009 był negatywny szok popytowy, przy czym jego źródła okazują się istotnym czynnikiem determinującym cykliczną zmienność zatrudnienia. Kraje dotknięte przede wszystkim załamaniem eksportu doświadczyły relatywnie łagodnych spadków zatrudnienia, natomiast silne spadki popytu na pracę były następstwem wystąpienia systemowego kryzysu bankowego przy silnym zadłużeniu sektora przedsiębiorstw oraz pęknięcia bańki spekulacyjnej na rynku nieruchomości. Podczas recesji większą stabilnością zatrudnienia charakteryzowały się kraje reprezentujące kontynentalny i skandynawski model rynku pracy, w których regulacje prawa pracy pozwalają na wysoką elastyczność czasu pracy oraz zapewniają stosunkowo wysoką ochronę przed zwolnieniem. Natomiast nowe kraje członkowskie, a szczególnie kraje śródziemnomorskie, charakteryzowały się silnymi cyklicznymi spadkami zatrudnienia. Takie dostosowania w istotnej mierze wynikały z dualnej struktury rynku pracy ukształtowanej przez dwutorowe reformy prawnej ochrony zatrudnienia i istniejący model negocjacji płacowych. Procesy dostosowawcze ukazały także rolę nie tyle pojedynczych uregulowań, co konfiguracji instytucji rynku pracy. W reakcji na kryzys kraje członkowskie podjęły wiele działań antykryzysowych na rynku pracy. Najważniejsze w stabilizacji zatrudnienia wydają się systemy skróconego czasu pracy, choć nie we wszystkich krajach okazały się skutecznym bodźcem do wykorzystywania elastyczności wewnętrznej. W kilku krajach zmiany popytu na prace łagodziły redukcje pozapłacowych kosztów pracy ponoszonych przez pracodawców. Wiele państw dostosowało do warunków kryzysowych politykę rynku pracy, przy czym nie wydaje się ona mieć istotnego wpływu na skalę wzrostu zatrudnienia w okresie narastania nierównowagi na rynku pracy. Z przeprowadzonej analizy wynika również, że badania wrażliwości bądź odporności rynków pracy na szoki gospodarcze powinny być rezultatem całościowej analizy systemu instytucjonalnego i działań dyskrecjonalnych z uwzględnieniem konsekwencji wynikających z anatomii zakłóceń gospodarczych. 239 Piotr Maleszyk Abstract The mechanisms of employment adjustments to gdp declines in EU countries in times of 2008– 2009 recession The objective of the chapter is to present employment adjustments in EU countries in response to Recession 2008–2009 and an attempt to point out the most important factors explaining diversity of employment elasticises to recessionary GDP declines. Employment reductions both in EU as a whole and most Member States proved to be mild given the size of GDP losses. However, individual countries experienced various employment elasticises to GDP drops. Moreover, the aftermaths of deterioration in the product market soon revealed on labour markets, proving relatively high elasticity comparing to past experiences. The cause of 2008–2009 Recession was a strong negative demand shock, source of which turns out to be an important determinant of employment cyclicality. Countries affected mainly by export decline experienced relatively mild employment reactions, whereas those with indebted business sector, where systemic banking crisis or housing speculative bubble occurred, suffered strong employment declines. Among EU Member States, countries representing Nordic and Continental social models, with combination of rather strict EPL and high working time elasticity, showed greater employment stability. In opposite, new Member States and particularly Mediterranean countries recorded stronger cyclical employment losses. Such patterns of adjustments confirmed the significance not so much the individual labour market institutions but more institutional framework of labour market as a whole. EU countries have taken many discretionary anti-crisis actions to stabilise employment. The most important seem to be short-time working arrangements, however existence of such measure did not ensure adjustments on the intensive margin. In several countries labour demand was stabilised by the reductions of labour taxes, especially social contributions paid by the employer. Many EU countries adjusted Active Labour Market Policy to economic deterioration, though with no noticeable impact on employment dynamics. Analysis also proves, that identification of labour market vulnerability or resilience should include thorough examination of institutional system and discretionary measures with the prospect of anatomy of economic disturbances. Słowa kluczowe: zatrudnienie, recesja 2008–2009, instytucje rynku pracy Key words: employment, Recession 2008–2009, labour market institutions 1.Wprowadzenie Po latach wzrostu zatrudnienia największy od lat 30. ubiegłego wieku kryzys gospodarczy spowodował gwałtowny spadek zatrudnienia oraz wzrost stopy bezrobocia w Unii Europejskiej do rekordowych poziomów notowanych w pierwszej połowie lat 90. ubiegłego wieku. Z drugiej strony, spadek zatrudnienia w skali całej Unii Europejskiej w pierwszej fazie kryzysu1 okazał się znacznie płytszy niż można by było tego oczekiwać po głębokości recesji 2008–2009, nawet uwzględniając zjawisko, że zmienne dotyczące rynku pracy są opóźnione w stosunku do zmian ogólnej aktywności gospodarczej. 1 W roku 2010 UE weszła w drugą fazę kryzysu – kryzys zadłużeniowy, którego negatywne skutki na rynku pracy wystąpiły począwszy od połowy 2011 r. Więcej na temat periodyzacji kryzysu: Kryzys a polityka stabilizacyjna w Unii Europejskiej, pod red. P. Albińskiego, Wyd. SGH, Warszawa 2014. 240 Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw Unii Europejskiej... Negatywny wpływ spadków produkcji na zatrudnienie został złagodzony obniżeniem czasu pracy i godzinowej wydajności pracy, a powszechnie wykorzystywaną przez pracodawców strategią było przechowywanie pracowników2. Szczególnie zastanawiająca jest odmienność procesów dostosowawczych na rynkach pracy poszczególnych państw Unii. O ile różnice pod względem głębokości i okresu wystąpienia recesji były umiarkowane na tle doświadczeń historycznych, to reakcje rynków pracy okazały się znacznie bardziej zróżnicowane3. Co więcej, głębokość spadków produkcji w niewielkim stopniu tłumaczy różnice w redukcjach zatrudnienia między państwami Unii Europejskiej. Celem rozdziału jest przedstawienie dostosowań zatrudnienia w krajach członkowskich Unii Europejskiej zachodzących w następstwie recesji gospodarczej 2008–2009 oraz próba wskazania najważniejszych czynników wyjaśniających zróżnicowanie wrażliwości zatrudnienia na recesyjne spadki produktu krajowego brutto. Analizując mechanizmy dostosowawcze, autor weryfikuje hipotezę, że wrażliwość zatrudnienia na spadek produktu krajowego brutto była uwarunkowana rodzajem szoku gospodarczego, kształtem instytucji rynku pracy, polityką antykryzysową oraz wzajemną interakcją wymienionych czynników. 2.Wrażliwość zatrudnienia na zmiany produktu krajowego Doświadczenia minionych recesji pozwalają stwierdzić, że zatrudnienie w cyklu koniunkturalnym odznacza się wysoką, procykliczną zmiennością4. Na tym tle redukcje zatrudnienia w Unii Europejskiej w następstwie recesji 2008–2009 można uznać za relatywnie łagodne: spadkowi PKB o 5,8% towarzyszyło zmniejszenie zatrudnienia o 2,65%. Prosty wskaźnik elastyczności zatrudnienia wobec produktu krajowego wyniósł więc 0,465. Sytuacja w przekroju państw członkowskich była już jednak silnie zróżnicowana (por. wykres 1), co potwierdza, że dynamika zatrudnienia nie jest prostą funkcją tempa wzrostu gospodarczego. 2 3 4 5 P. Maleszyk, Rola polityki zatrudnienia w łagodzeniu skutków kryzysu gospodarczego na rynkach pracy Unii Europejskiej, [w:] K. Pająk, J.J. Tumidajewicz (red.), Kryzys ekonomiczny a przestrzenny i funkcjonalny wymiar polityki gospodarczej, Wyd. Adam Marszałek, Toruń 2011, s. 137–159. OECD, Employment Outlook 2010, s. 29–31. Przegląd prac teoretyczno-empirycznych poświęconych cyklicznej zmienności zatrudnienia i bezrobocia można znaleźć w pracach: B. Snowdown, H. Vane, P. Wynarczyk, Współczesne nurty teorii makroekonomii, PWN, Warszawa 1998, s. 276 czy R. Shimer, Labor Markets and Business Cycles, Princeton University Press, 2010, s. ix. Dane Eurostat. Obliczenia wykonano wg procedury przedstawionej w objaśnieniach do wykresu 1. 241 Piotr Maleszyk 0% Niemcy Luksemburg Belgia Austria Malta Holandia W. Brytania Finlandia Francja Szwecja Włochy UE (27) Słowacja Słowenia Czechy Węgry Grecja Dania Cypr Estonia Bułgaria Łotwa Portugalia Irlandia Litwa Polska Hiszpania Wykres 1. Procentowy spadek PKB i zatrudnienia (lewa oś) oraz wskaźniki elastyczności zatrudnienia względem PKB (prawa oś) w Unii Europejskiej i państwach członkowskich -5% 0,0 0,5 -10% 1,0 -15% 1,5 -20% -25% Łączny spadek PKB [w %] Łączny spadek zatrudnienia [w %] Elastyczność zatrudnienia względem PKB -30% 2,0 2,5 Objaśnienia: (1) Łączny spadek wielkości PKB dla poszczególnych państw podczas recesji 2008–2009 wyznaczono jako procentową różnicę między wielkością minimalną PKB w okresie I kwartał 2009–IV kwartał 2010 a maksymalną w okresie I kwartał 2007–IV kwartał 2008. Łączny spadek zatrudnienia obliczono w analogiczny sposób, przy czym ze względu na opóźnienia przedział dla wielkości minimalnej wydłużono do II kwartału 2011. (2) W przypadku Polski za minimalny poziom PKB przyjęto w jedynym kwartale spadku produkcji, natomiast szczyt – w kwartale poprzedzającym. (3) Brak danych dla Rumunii. Źródło: opracowanie własne na podstawie odsezonowanych danych Eurostat, rachunki narodowe. Kraje członkowskie można podzielić na 3 grupy: 1. Kraje o niskiej wrażliwości zatrudnienia na spadki produktu krajowego. W tych gospodarkach relacja zmian zatrudnienia i produktu krajowego była niższa niż w Unii ogółem. W tej najliczniejszej grupie znalazły się: Niemcy, Luksemburg, Belgia, Austria, Malta, Holandia, Wielka Brytania, Finlandia, Francja, Szwecja i Włochy. 2. Kraje o umiarkowanej wrażliwości zatrudnienia na spadki produktu krajowego. W przypadku tych gospodarek wskaźnik elastyczności przewyższał poziom w Unii Europejskiej ogółem, jednak nie przekroczył jedności. Są to: Słowacja, Słowenia, Czechy, Węgry, Grecja, Dania, Cypr, Estonia oraz Bułgaria. 3. Kraje o wysokiej wrażliwości zatrudnienia na spadki produktu krajowego. Są to gospodarki, w których procentowy spadek zatrudnienia okazał się większy niż 242 Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw Unii Europejskiej... produktu krajowego. Do tej grupy należy zaliczyć: Łotwę, Portugalię, Irlandię, Litwę, Polskę i Hiszpanię. Warto zadać pytanie czy głębokość recesji pozostawała w związku z wrażliwością zatrudnienia. W gospodarkach o niskiej wrażliwości zatrudnienia na pogorszenie koniunktury gospodarczej łączne spadki produktu krajowego wahały się między niespełna 4,3% dla Belgii a 10,4% dla Finlandii, przy czym średnio PKB zmniejszył się o 6,5%. Wśród krajów o umiarkowanej wrażliwości zatrudnienia PKB obniżył się w granicach od 2,9% na Cyprze do 20% w Estonii, przy średnim spadku wynoszącym 10,4%. W grupie krajów o najwyższej koniunkturalnej wrażliwości zrealizowanego popytu na pracę łączne spadki produktu krajowego wynosiły od 0,4% w Polsce do blisko 25% na Łotwie, przy średnim spadku o 10,3%. Głębokość recesji mogła więc okazać się jednym z czynników zwiększających wrażliwość zatrudnienia na zmiany produkcji, z pewnością jednak nie należy jej przypisywać decydującego znaczenia dla opisywanej zależności. Analizując opóźnienia reakcji zatrudnienia do recesji 2008–2009, można stwierdzić, że skutki pogorszenia sytuacji na rynku produktów dość szybko zmaterializowały się na rynkach pracy. W Unii Europejskiej ogółem nieznaczne obniżenie zatrudnienia odnotowano wraz z pojawieniem się ujemnej dynamiki produktu krajowego w II kwartale 2008, najsilniejsze spadki miały miejsce w I i II kwartale 2009, z kolei ostatni kwartał ujemnej dynamiki zatrudnienia nastąpił w I kwartale 2010 r. – pół roku po wyjściu Unii z recesji. Podobnych wniosków dostarcza analiza korelacji zmian PKB i zatrudnienia (por. tabela 1). Zmiany zatrudnienia w okresie I kwartał 2008–IV kwartał 2011 najsilniej reagowały na spadki produkcji w dwóch poprzedzających kwartałach. Umiarkowana korelacja zatrudnienia z dynamiką wzrostu gospodarczego występuje również w tym samym kwartale oraz z opóźnieniem trzech kwartałów, natomiast przy przesunięciu powyżej czterech kwartałów związek korelacyjny zanika. Tabela 1. Wartości współczynnika korelacji zmian zatrudnienia w Unii Europejskiej (27) w okresie I kwartał 2008 – IV kwartał 2011 ze zmianami produktu krajowego w analogicznych oraz poprzedzających kwartałach Przesunięcie t t-1 t-2 t-3 t-4 t-5 Współczynnik korelacji 0,59 0,84 0,75 0,51 0,33 0 Źródło: obliczenia własne na podstawie odsezonowanych danych kwartalnych Eurostat, rachunki narodowe. Niewielkie opóźnienia w reakcji zatrudnienia dotyczą niemal wszystkich państw członkowskich. Na podstawie wskaźników korelacji można stwierdzić, że w 13 krajach największe reakcje zatrudnienia miały miejsce kwartał po spadkach produkcji, w 9 krajach – dwa kwartały, a w 3 – w tym samym kwartale. Większe opóźnienia dotyczyły jedynie Grecji, Polski i Litwy. Na niewielkie opóźnienia reakcji zatrudnienia na wzrost 243 Piotr Maleszyk gospodarczy wskazuje również fakt, że w 16 spośród 27 krajów członkowskich najniższe poziomy tego agregatu odnotowano do I kwartału 2010 r. włącznie. W Danii, Irlandii, Hiszpanii, Włoszech i Litwie ujemne tendencje trwały wprawdzie dłużej, jednak spadki zatrudnienia po I kwartale 2010 wynosiły jedynie od 5 do 20% całkowitej zmiany. Znaczne obniżenie popytu na pracę w kolejnych kwartałach miało miejsce przede wszystkim w Grecji i Rumunii (ponad 2/3 całkowitego spadku zatrudnienia), a w mniejszym stopniu także w Bułgarii, Portugalii i Słowenii (około 1/3) oraz Łotwie (około 1/4). 3.Determinanty wrażliwości zatrudnienia na spadki produktu krajowego brutto 3.1.Cechy szoku gospodarczego Istotnym czynnikiem determinującym cykliczną zmienność zatrudnienia, a także szerzej rozumiane procesy dostosowawcze na rynku pracy, jest rodzaj szoku gospodarczego6. Analiza przyczyn kryzysu finansowego i jego transmisji do gospodarki realnej wskazuje, że globalna recesja 2008–2009 była spowodowana przede wszystkim negatywnym szokiem popytowym. Sytuacja finansowa banków uległa gwałtownemu pogorszeniu, a wyparowanie gigantycznej kwoty pieniądza kredytowego w gospodarce oznaczało negatywny impuls popytowy. Spadek popytu wynikał także z obniżenia konsumpcji właścicieli nieruchomości i posiadaczy papierów wartościowych, którzy ponieśli straty w następstwie głębokiego spadku cen tych aktywów, oraz załamania inwestycji w sektorze budowlanym. W krajach, w których sytuacja na rynku nieruchomości i w sektorze bankowym okazała się relatywnie stabilna, główną przyczyną recesji okazał się spadek popytu zagranicznego oraz obniżenie inwestycji przedsiębiorstw wskutek pogorszenia ocen i prognoz sytuacji gospodarczej7. Na popytowe źródło zakłóceń wskazuje silne obniżenie wskaźnika wykorzystania mocy produkcyjnych w europejskim przemyśle. W III kwartale 2009 r. poziom wykorzystania mocy produkcyjnych w większości działów produkcji był najniższy od początku lat 90., a spośród 21 działów produkcji jedynie w dwóch był on wyższy od przeciętnej wielkości w okresie 1990–2009. W 18 działach wykorzystywano mniej niż 80% mocy produkcyjnych, a największe 6 7 Por. np. O. Blanchard, D. Quah, The Dynamic Effects of Aggregate Demand and Supply Disturbances, „The American Economic Review” 1989, nr 4; O. Blanchard, P. Diamond, The Beveridge Curve, „Brooking Papers of Economic Activity” 1989, nr 1; M. Balmaseda, J. Dolado, J. Lopez-Salido, The dynamics effects of shocks to labour markets: evidence from OECD countries, „Oxford Economic Papers” 2000, nr 52, E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002, s. 72–77. Bardziej obszerne rozważania na temat przyczyn kryzysu można znaleźć np. w: Kryzys a polityka stabilizacyjna…, op. cit. 244 Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw Unii Europejskiej... spadki popytu dotknęły produkcję metali oraz pojazdów samochodowych8. Popytowy charakter szoku potwierdzają również zmiany stopy inflacji. Zharmonizowany wskaźnik cen konsumpcyjnych (HICP) dla UE ogółem obniżył się z 4% w połowie 2008 r. do poziomu poniżej 1% w okresie od maja do października 2009 r., przy czym w strefie euro odnotowano wtedy deflację9. Silnej dezinflacji doświadczyły niemal wszystkie państwa członkowskie. W okresie recesji inflacja i bezrobocie zmieniały się więc w przeciwnych kierunkach, co można interpretować jako przesunięcie wzdłuż krótkookresowej krzywej Philipsa, typowe dla negatywnych wstrząsów popytowych. Wiele przesłanek wskazuje na niewielkie znaczenie – przynajmniej w pierwszej fazie kryzysu – zmian strukturalnych jako przyczyny bezrobocia. Wprawdzie charakterystyczną cechą dostosowań zatrudnienia było silne sektorowe zróżnicowanie jego dynamiki, jednak – zdaniem autora – sytuacja ta odzwierciedla niejednakowy wpływ zagregowanego wstrząsu popytowego na poszczególne rodzaje działalności gospodarczej, a nie szok realokacyjny. Na takie wyjaśnienie wskazuje przede wszystkim silny spadek liczby wolnych miejsc pracy. Dla Unii Europejskiej ogółem stopa wakatów zmniejszyła się z 2,1 w I kwartale 2008 do 1,2 w ostatnim kwartale 2009 r.10. Jednoczesny wzrost bezrobocia oraz spadek liczby wolnych miejsc pracy oznacza przesunięcie wzdłuż krzywej Beveridge’a, typowe dla szoków agregatowych. Także informujące o szansach znalezienia pracy przepływy z bezrobocia do zatrudnienia zmniejszyły się, natomiast napływy do bezrobocia silnie wzrosły11. Spójne z popytowym charakterem szoku są także wartości tzw. indeksu Liliena, który – mimo pewnych wad – jest często wykorzystywaną miarą intensywności międzysektorowej realokacji siły roboczej. Jego wartość w 2009 r., co prawda, wzrosła, jednak w świetle danych o wakatach należy to interpretować jako przejaw niejednakowego tempa spadku zatrudnienia w poszczególnych branżach. W kolejnych latach wartości indeksu spadły wyraźnie poniżej poziomów sprzed kryzysu potwierdzając, że – przynajmniej w okresie utrzymywania się niskiej koniunktury na unijnym rynku pracy – dynamika zmian realokacyjnych nie okazała się wyższa niż przed recesją12. Dominująca rola negatywnego szoku popytowego jako źródła recesji ma duże znaczenie zarówno dla przebiegu procesów dostosowawczych, jak i kierunku prowadzonej 8 9 10 11 12 European Commission, Product Market Review 2009. Microeconomic consequences of the crisis and implications for recovery, „European Economy” 2009, nr 11, s. 31. Źródło: dane Eurostat. Dane Eurostat. Stopa wakatów to odsetek wolnych miejsc pracy w stosunku do sumy pracujących i wolnych miejsc pracy. European Commission, Labour Market Developments in Europe 2013, s. 25. Wartości indeksu skalkulowano dla 10 branż wg klasyfikacji NACE Rev. 2. na podstawie danych Eurostat. Metodologię oraz ograniczenia tego indeksu zostały zaprezentowane w pracy: K. Myślińska, Niedopasowania strukturalne na rynku pracy a bezrobocie równowagi w Polsce, [w:] W. Kwiatkowska (red.), Bezrobocie równowagi w gospodarce polskiej, Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2009, s. 206–207. 245 Piotr Maleszyk polityki gospodarczej. Rosnące w jego następstwie bezrobocie miało charakter cykliczny i wynikało z narastania nierównowagi na rynku pracy. Wpływ szoku popytowego na produkcję i zatrudnienie powinien okazać się krótkotrwały, a wzrost bezrobocia – przejściowy. Negatywne oddziaływanie tymczasowego spadku popytu na rynek pracy mogło zostać złagodzone przez przechowywanie pracowników oraz wykorzystanie popytowych narzędzi polityki zatrudnienia. Biorąc pod uwagę specyfikę obecnego kryzysu gospodarczego poprzestanie na takiej interpretacji wydaje się jednak niewystarczające przynajmniej z dwóch powodów. Po pierwsze, wiele wskazuje na to, że dla przebiegu procesów dostosowawczych na rynkach pracy istotny jest nie tylko popytowy charakter szoku, ale także przyczyna załamania popytu. Po drugie, dostosowania popytu na pracę mogły różnić się w zależności od tego, czy w danej gospodarce występowały zakłócenia w sektorze bankowym. W wielu gospodarkach ważną przyczyną spadków produkcji było załamanie eksportu wywołane spadkiem popytu zagranicznego i zakłóceniami w międzynarodowym łańcuchu dostaw13. W okresie I kwartał 2008–II kwartał 2009 udział eksportu w PKB Słowacji, Luksemburga, Węgrzech, Czech i Słowenii zmniejszył się o więcej niż 10 p.p., natomiast w Estonii, Finlandii, Bułgarii, Austrii, Belgii, Malcie, Szwecji, Holandii, Niemczech, Włoszech, Cyprze i Polsce – o więcej niż 5 p.p.14. Takie źródło szoku oddziaływało na formułowane oczekiwania dotyczące długości recesji, gdyż przedsiębiorcy mogli spodziewać się szybkiego ustąpienia zakłóceń15. W rezultacie bodźce do redukcji zatrudnienia były ograniczone, gdyż zwalnianie pracowników na silnie zinstytucjonalizowanych rynkach pracy, a następnie rekrutacja i szkolenie nowych w reakcji na powrót zamówień jest procesem kosztownym i długotrwałym. Z tego powodu kraje dotknięte kryzysem przede wszystkim przez kanał wymiany międzynarodowej charakteryzowały się relatywnie silniejszymi spadkami czasu pracy i produktywności, które stabilizowały zatrudnienie. Powszechne stosowanie strategii „chomikowania” pracowników udokumentowały również badania ankietowe16. Procesy dostosowawcze będą przebiegały inaczej w sytuacji silnego spadku popytu wewnętrznego wywołanego załamaniem na rynku nieruchomości w następstwie pęknięcia bańki spekulacyjnej. Silny wpływ takich zaburzeń na zatrudnienie wynika z wielu powodów. Po pierwsze, branżę budowlaną charakteryzuje wysoka pracochłonność produkcji. Po drugie, wiele z wykonywanych prac nie wymaga wysokich i trudnych do 13 14 15 16 H. Escaith, N. Lindenberg, S. Miroudot, International Supply Chains and Trade Elasticity in Times of Global Crisis, „WTO Working Paper” 2010, Nr ERSD-2010-08, s. 28. Dane Eurostat. Załamanie eksportu rzeczywiście okazało się dość krótkotrwałe – pod koniec 2010 r. poziom eksportu UE powrócił do wartości sprzed recesji 2008–2009. Zob. np. OECD, Employment Outlook 2010, s. 40–42; S. Fabiani, A. Lamo, J. Messina, T. Room, Firm Adjustment during times of crisis, ECB-CEPR, 2010. 246 Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw Unii Europejskiej... zdobycia kwalifikacji, co obniża bodźce do przetrzymywania siły roboczej. Po trzecie, zakłócenia na rynku nieruchomości oddziałują nie tylko na sektor budowlany, ale również na wiele branż kooperujących. O ile budownictwo w rozwiniętych krajach UE stanowi z reguły 7–10% produktu krajowego, to jego udział wraz z branżami kooperującymi jest szacowany już na 15–16%17. Po czwarte, w przeciwieństwie do zmian w produkcji eksportowej, spadek produkcji w budownictwie miał – zgodnie z oczekiwaniami formułowanymi na początku kryzysu – znacznie bardziej trwały charakter: wartość dodana brutto tej branży w Unii Europejskiej pod koniec 2011 r. była o 15% niższa niż na początku 2008 r., nie wykazując przy tym tendencji wzrostowych18. Analizując wahania cen nieruchomości oraz zmiany udziału wartości dodanej brutto w budownictwie, można dojść do wniosku, że głębokie załamanie w branży budowlanej wystąpiło w Irlandii, Grecji, Cyprze, krajach nadbałtyckich, Hiszpanii, Rumunii i Bułgarii. Są to jednocześnie kraje o wysokiej wrażliwości zatrudnienia na spadki produktu krajowego. Warto dodać, że w tych krajach spadek udziału budownictwa w zatrudnieniu może okazać się trwały, co oznacza nasilenie zjawiska bezrobocia strukturalnego. Wpływ na przebieg procesów dostosowawczych na rynku pracy może mieć również to, że w wielu krajach recesji gospodarczej towarzyszył systemowy kryzys bankowy. Wyjaśniając zależności między zakłóceniami na rynkach finansowych a dostosowaniami na rynku pracy, warto zwrócić uwagę na spostrzeżenia Boeriego, Garibaldiego i Moena19. Punktem wyjścia ich rozważań jest teza, że firmy w większym stopniu wykorzystujące dźwignię finansową są bardziej narażone na skutki kryzysów bankowych. W konsekwencji kryzysu kredytowego doświadczają poważniejszych problemów z płynnością, które przekładają się na konieczność ograniczenia działalności i utrzymywanych miejsc pracy. Korzystając z modelu poszukiwań z endogenicznym finansowaniem autorzy udowadniają, że przedsiębiorstwa (a także całe sektory) o wysokich wskaźnikach lewarowania charakteryzują się ponadproporcjonalnie wysokim wskaźnikiem destrukcji miejsc pracy. Potwierdzają to także przytaczane przez nich badania mikroekonomiczne. Badając związki między zakłóceniami finansowymi a cykliczną wrażliwością zatrudnienia, należy zidentyfikować kraje dotknięte systemowym kryzysem finansowym. Laeven i Valencia wykazali, że w okresie 2007–2009 systemowy kryzys bankowy wystąpił w Wielkiej Brytanii, Austrii, Belgii, Irlandii, Luksemburgu, Holandii, Danii, Niemczech i na Łotwie. Wskazali również kraje na pograniczu kryzysu: Francję, Grecję, 17 18 19 D. Myers, Construction Economics: A New Approach, Taylor & Francis, London and New York, 2008, s. 217. Dane Eurostat. T. Boeri, P. Garibaldi, E. Moen, The Labor Market Consequences of Adverse Financial Shocks, „IZA Discussion Papers” 2012, nr 6826. 247 Piotr Maleszyk Węgry, Portugalię, Słowenię, Hiszpanię i Szwecję20. Zgodnie z sugestiami Boeriego, Garibaldiego i Moena, na skutki kryzysu bankowego będą narażone przede wszystkim silnie zadłużone przedsiębiorstwa. Ocenę ekspozycji na negatywne konsekwencje nadmiernego wykorzystywania dźwigni finansowej można dokonać analizując zadłużenie netto przedsiębiorstw sektora niefinansowego w relacji do ich dochodów po opodatkowaniu. Najwyższym poziomem zobowiązań i dynamiką ich przyrostu w okresie poprzedzającym kryzys charakteryzowała się Hiszpania. Wysoki poziom zadłużenia występował również w Portugalii, Słowenii, Włoszech i Danii, a znaczący wzrost zobowiązań w okresie poprzedzającym kryzys – na Węgrzech, we Włoszech, Danii, Irlandii, na Łotwie i Litwie21. Zestawiając powyższe dane z wrażliwością zatrudnienia, okazuje się, że kraje członkowskie doświadczające zakłóceń w systemie bankowym oraz z silnie zadłużonym sektorem przedsiębiorstw rzeczywiście charakteryzowały się wysoką wrażliwością zatrudnienia na spadki produkcji. Warto również zauważyć, że wiele państw dotkniętych systemowym kryzysem bankowym nie odnotowało silnych spadków popytu na pracę. Wydaje się więc, że kluczowe znaczenie miała interakcja kryzysu bankowego i poziomu zadłużenia przedsiębiorstw, natomiast działania rządów stabilizujące sektor bankowy oraz brak załamania na rynku nieruchomości ograniczały wpływ kryzysu bankowego na sferę realną. 3.2.Wybrane rozwiązania instytucjonalne Przegląd literatury przedmiotu potwierdza, że mechanizmy dostosowawcze na rynku pracy są zdeterminowane kształtem instytucji rynku pracy22. Taka konkluzja wynika również z analizy procesów dostosowawczych w następstwie recesji 2008–2009. Na dużym poziomie ogólności można stwierdzić, że kraje reprezentujące model kontynentalny i skandynawski charakteryzowały się niską wrażliwością zatrudnienia, natomiast kraje śródziemnomorskie oraz nowe państwa członkowskie odznaczały się relatywnie silniejszymi redukcjami zatrudnienia23. Bardziej wnikliwa analiza ukazuje jednak występowanie złożonych związków między dostosowaniami zatrudnienia a instytucjami. Ważną instytucją rynku pracy oddziałującą na dostosowania zatrudnienia jest prawna ochrona zatrudnienia (Employment Protection Legislation – EPL). Współcześnie 20 21 22 23 L. Laeven, F. Valencia, Resolution of Banking Crises: The Good, the Bad, and the Ugly, „IMF Working Paper” 2010, Nr 146, s. 6–9. Źródło: baza danych Eurostatu. Z wielu pozycji w literaturze na uwagę zasługuje zwłaszcza pozycja T. Boeri, J. van Ours, Ekonomia niedoskonałych rynków pracy, Wolters Kluwer, Warszawa 2011 oraz przeglądowy artykuł: O. Blanchard, European unemployment: the evolution of facts and ideas, „NBER Working Paper” 2005, nr 11750. Prezentację typologii modeli instytucjonalnych można znaleźć np. w pracy: Welfare and Employment in a United Europe, G. Bertola, T. Boeri, G. Nicoletti (red.), The MIT Press, Cambridge-London 2001, s. 50–53. 248 Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw Unii Europejskiej... wskazuje się, że najłagodniejsze spadki zatrudnienia w okresach recesji powinny występować na rynkach pracy o średnim poziomie prawnej ochrony zatrudnienia. Zbyt niski poziom ochrony powoduje natomiast, że dostosowania na rynku pracy odbywają się przede wszystkim przez zwolnienia, a zbyt wysoki prowadzi zazwyczaj do pogorszenia sytuacji finansowej przedsiębiorstw, a w rezultacie – do większych spadków popytu na pracę24. Okazuje się jednak, że współczesne różnice w poziomie ochrony prawnej między państwami UE mierzone najnowszą wersją indeksu konstruowanego przez OECD są relatywnie niewielkie. W roku 2008 najbardziej restrykcyjny poziom EPL występował w dwóch krajach o modelu śródziemnomorskim: w Portugalii (3,51) i we Włoszech (3,03), natomiast relatywnie liberalne regulacje występowały w krajach anglosaskich: w Wielkiej Brytanii (1,71) i Irlandii (1,98). W pozostałych 17 krajach Unii należących do OECD poziom wskaźnika EPL w sześciostopniowej skali osiągał wartości od 2 do 3. Statystyczna analiza zależności między elastycznością zatrudnienia na zmiany produktu krajowego (zmienna objaśniana) a poziomem indeksu EPL (zmienna objaśniająca) za pomocą funkcji regresji nie pozwala na rozpoznanie istotnego statystycznie związku przyczynowo-skutkowego. Także zestawienie wskaźników cząstkowych sumarycznego indeksu EPL: ochrony zatrudnienia na czas nieokreślony, regulacji zatrudnienia na czas nieokreślony oraz dodatkowych restrykcji dla zwolnień grupowych, nie pozwalają na sformułowanie jednoznacznych wniosków. Wydaje się, że interpretując brak widocznych zależności, należy zwrócić uwagę na dwie kwestie. Po pierwsze, na tle grupy 41 krajów, dla których dostępne są dane w bazie OECD, a także biorąc pod uwagę historyczne wartości indeksu, taki poziom ochrony należy uznać za umiarkowany. Jednocześnie zmiany zatrudnienia w większości krajów UE okazały się łagodne zarówno na tle innych krajów OECD, jak i historycznych epizodów recesji. Wydaje się więc, że dane empiryczne pozostają spójne z przypuszczeniem, że najłagodniejsze spadki zatrudnienia powinny występować na rynkach pracy o średnim poziomie ochrony. Po drugie, poziom EPL oddziaływał na elastyczność zatrudnienia w sposób pośredni – przez ukształtowanie dualnej struktury rynku pracy. Od początku lat 90. ubiegłego wieku w wielu krajach europejskich wprowadzano zmiany legislacyjne ukierunkowane na wzrost elastyczności zatrudnienia. Ze względu na silne bariery polityczne reformy miały jednak charakter dwutorowy: obniżały prawną ochronę umów nowo zatrudnianych pracowników, podczas gdy regulacje obejmujące pracujących na umowach stałych pozostawały niezmienione. Powstałe w ten sposób różnice w poziomie ochrony prawnej poszczególnych segmentów siły roboczej doprowadziły 24 Zob. np. E. Kwiatkowski, P. Włodarczyk, Wpływ prawnej ochrony zatrudnienia na rynek pracy w warunkach negatywnego szoku ekonomicznego, „Gospodarka Narodowa” 2012, nr 11–12 wraz z cytowaną literaturą. 249 Piotr Maleszyk do silnych dysproporcji w kosztach zatrudniania i zwalniania w zależności od typu umowy. Ich konsekwencją był wzrost zatrudnienia na różnego rodzaju umowach tymczasowych – wrażliwego na wahania koniunkturalne, przy jednoczesnym ograniczeniu przepływów z zatrudnienia czasowego do stałego – charakteryzującego się niską zmiennością25. Niestabilność zatrudnienia na dualnych rynkach pracy potwierdzają dostosowania zatrudnienia w krajach UE podczas recesji 2008–2009: w okresie I kwartał 2008-I kwartał 2010 liczba pracujących na umowach czasowych zmniejszyła się łącznie o 7,8%, przy spadku o 2% w grupie pracowników z umowami stałymi26. Można również zauważyć, że kraje wyróżniające się jednocześnie najwyższym udziałem pracowników na umowach czasowych oraz najniższym odsetkiem pracowników tymczasowych uzyskujących stałe zatrudnienie, tj. Hiszpania, Portugalia i Polska, charakteryzowały się bardzo wysoką wrażliwością zatrudnienia na zmiany PKB. Specyficzną cechą dostosowań popytu na pracę okazała się silna procykliczna reakcja tygodniowego czasu pracy. Ustalenia na podstawie doświadczeń minionych recesji w krajach rozwiniętych wskazują, że cykliczny spadek czasu pracy stanowił około 1/4 obniżenia całkowitych nakładów pracy27. Tymczasem biorąc pod uwagę całkowity okres ujemnej dynamiki nakładów pracy (II kwartał 2008–I kwartał 2010) okazuje się, że wkład obniżenia czasu pracy wyniósł 40%, istotnie przyczyniając się do stabilizacji zatrudnienia28. Do takiego przebiegu procesów dostosowawczych przyczyniły się regulacje czasu pracy. Wykorzystaniu elastyczności czasu pracy sprzyjały przede wszystkim systemy skróconego czasu pracy29. Możliwości obniżenia czasu pracy zwiększało wykorzystywanie pracy w godzinach nadliczbowych w okresie przedkryzysowym dzięki liberalnym regulacjom czasu pracy, a także długi okres rozliczeniowy oraz stosowanie indywidualnych kont czasu pracy. Powyższe rozwiązania były obecne przede wszystkim w krajach skandynawskich, kontynentalnych i anglosaskich, natomiast kraje śródziemnomorskie i nowe państwa członkowskie generalnie charakteryzowały się bardziej restrykcyjnymi uregulowaniami30. Mniej jednoznaczny okazuje się wpływ instytucjonalnej obudowy rokowań płacowych. Mimo silnego zróżnicowania modelów rokowań płacowych w krajach UE płace realne zmieniały się antycyklicznie, nie przyczyniając się do łagodzenia spadków popytu 25 26 27 28 29 30 Por. T. Boeri, Institutional Reforms and Dualism in European Labor Markets, [w:] O. Ashenfelter, D. Card (red.), Handbook of Labor Economics, tom 4B, Elsevier, 2011 s. 1184–1188. Dane Eurostat. R. Rogerson, R. Shimer, Search in Macroeconomic Models of the Labor Market, [w:] O. Ashenfelter, D. Card (red.), op. cit., s. 626–628. Źródło: obliczenia własne na podstawie danych Eurostat. Skala zmian dokonanych w systemach w reakcji na kryzys stanowi argument za ich analizą wśród działań dyskrecjonalnych antycyklicznej polityki gospodarczej. Zob. baza danych TRAVAIL ILO, http://www.ilo.org/dyn/travail/travmain.sectionChoice?p_structure= [dostęp: 12.05.2015]. 250 Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw Unii Europejskiej... na pracę. Spadek płac realnych w okresie I kwartał 2008–I kwartał 2010 odnotowano jedynie w krajach nadbałtyckich, Wielkiej Brytanii i na Malcie. Nieco większe obniżenie tempa wzrostu wynagrodzeń odnotowano w krajach o niewielkim znaczeniu związków zawodowych i zdecentralizowanym modelu negocjacji, jednak różnice nie okazały się istotne. Wśród krajów o silnie zinstytucjonalizowanych rokowaniach płacowych cykliczną możliwość wykorzystania elastyczności płac ograniczało stosowanie automatycznej indeksacji wynagrodzeń (Belgia, Luksemburg, Cypr, Malta, Hiszpania oraz Słowenia), co zwiększało wrażliwość popytu na pracę. Natomiast kraje o wysokim poziomie koordynacji oraz powszechnym stosowaniu otwartych klauzul w porozumieniach branżowych31 (Szwecja, Dania, Niemcy, Austria) charakteryzowały się relatywnie niższą dynamiką płac realnych. Kolejną instytucją, którą warto analizować pod kątem oddziaływania na wrażliwość zatrudnienia, jest aktywna polityka rynku pracy (Active Labour Market Policy – ALMP). Większość krajów członkowskich w reakcji na kryzys gospodarczy dokonała modyfikacji tej polityki, które zostaną przeanalizowane w części poświęconej działaniom antykryzysowym. Identyfikując instytucjonalne determinanty dostosowań zatrudnienia, warto zwrócić uwagę na dwie kwestie. Po pierwsze, zestawiając elastyczność zatrudnienia z poziomem wydatków na aktywną politykę rynku pracy, można zauważyć, że w krajach o wysokich wydatkach na ALMP wrażliwość zatrudnienia była generalnie niska. Odnosi się to szczególnie do krajów modelu kontynentalnego i skandynawskiego (z wyjątkiem Danii), o tradycyjnie rozbudowanej polityce aktywizacyjnej. Wśród krajów o niewielkiej roli ALMP, do których zalicza się większość nowych państw członkowskich, wrażliwość zatrudnienia była zazwyczaj umiarkowana lub wysoka. Należy jednak zauważyć, że zasadniczym celem aktywnej polityki jest poprawa efektywności dopasowań na rynku pracy przez podtrzymanie efektywnej podaży pracy, a nie stabilizowanie popytu na pracę w warunkach recesji. Efekt stabilizacyjny mogą wywołać popytowe narzędzia aktywnej polityki: zachęty zatrudnieniowe, bezpośrednie tworzenie miejsc pracy oraz wspieranie podejmowania działalności gospodarczej. Tymczasem na poziomie UE udział wydatków na wymienione kategorie zarówno przed, jak i w czasie kryzysu, kształtował się na poziomie 30% wydatków ogółem32. Dominowały natomiast nakłady na kategorie ukierunkowane na podażową stronę rynku pracy: szkolenia i publiczne służby zatrudnienia, co w warunkach silnego spadku liczby wakatów i braku nasilenia zmian realokacyjnych nie powinno przyczyniać się do stabilizowania zatrudnienia w okresie recesji. 31 32 Klauzule te pozwalały na modyfikację porozumień branżowych i dostosowanie ich do sytuacji konkretnego przedsiębiorstwa na mocy porozumienia pracodawcy i reprezentacji pracowników. Znaczny wzrost nakładów na subsydiowanie zatrudnienia przekraczający 0,2% PKB nastąpił tylko w Danii, Belgii, Polsce i Węgrzech. Dane pochodzą z bazy Eurostat. 251 Piotr Maleszyk W literaturze poświęconej oddziaływaniu zasiłków dla bezrobotnych na rynek pracy akcentuje się przede wszystkim wpływ hojnych i długo dostępnych świadczeń na bezrobocie równowagi przez ograniczenie intensywności poszukiwań beneficjentów33. Natomiast w okresie narastającej nierównowagi wywołanej wystąpieniem negatywnego szoku popytowego należy zwrócić uwagę przede wszystkim na rolę zasiłków jako automatycznego stabilizatora koniunktury. Hojny system zasiłków pełnił ważną rolę w podtrzymaniu popytu konsumpcyjnego w krajach modelu skandynawskiego, kontynentalnego oraz Portugalii34, stabilizując zarówno produkcję, jak i zatrudnienie. Niektórzy autorzy sugerują, że wysokie zasiłki mogą potęgować negatywne oddziaływanie szoków na rynku pracy, zmniejszając wartość wynagrodzenia za pracę w stosunku do użyteczności czerpanej z czasu wolnego35. W kontekście recesji 2008–2009 taki kierunek myślenia wydaje się jednak mało wiarygodny z dwóch powodów. Po pierwsze, recesja była wywołana silnym negatywnym szokiem popytowym, a wzrost bezrobocia wynikał nie z nadmiernych wymagań bezrobotnych, lecz z silnego spadku popytu na pracę. Po drugie, współczesny system zasiłków jest diametralnie różny od tego prowadzącego do utrwalenia bezrobocia w Europie w latach 80. ubiegłego wieku, do którego odnosi się wiele badań empirycznych. Wiele krajów europejskich znacząco skróciło okres pobierania zasiłków oraz wprowadziło degresywność świadczeń w trakcie trwania bezrobocia. Bardzo popularne okazały się reformy zwiększające restrykcyjność systemu oraz stwarzające silniejsze bodźce do podjęcia pracy36. Reasumując, w warunkach niskich szans na ponowne znalezienie zatrudnienia oraz bardziej restrykcyjnych zasiłków korzyści z czasu wolnego trudno uznać za atrakcyjną alternatywę wobec utrzymania zatrudnienia. Analiza instytucjonalnych uwarunkowań procesów dostosowawczych prowadzi do wniosku, że o wrażliwości zatrudnienia na spadki PKB przesądzały nie tyle wyizolowane instytucje, ale całościowy model instytucjonalny, ponieważ niektóre rozwiązania modyfikowały rezultaty innych. Rolę interakcji między poszczególnymi instytucjami uwidaczniają przykłady dostosowań w wybranych krajach członkowskich. W Niemczech spadek popytu na pracę następujący w następstwie głębokiej recesji niemal w całości polegał na skróceniu średniego tygodniowego czasu pracy. Atrakcyjność takiej strategii dostosowawczej wzmacniała restrykcyjna ochrona zatrudnienia, zwiększająca koszty redukcji liczby pracujących. Wykorzystanie elastyczności czasu pracy było możliwe także dzięki osiągnięciu konsensusu w ramach funkcjonującego dialogu społecznego. Z kolei 33 34 35 36 Zob. np. T. Boeri, J. van Ours, op. cit., s. 286–319 wraz z cytowaną literaturą. M. Dolls, C. Fuest, A. Peichl, Automatic Stabilizers and Economic Crisis: US vs. Europe, „Journal of Public Economics” 2012, s. 294–296. P. Lewandowski, G. Koloch, A. Regulski, Elastyczność rynków dóbr i pracy w Polsce na tle wybranych krajów europejskich, Instytut Badań Strukturalnych, 2008, s. 15–16. Więcej na ten temat: OECD, Employment Outlook, OECD Publishing, 2006, s. 56–63; T. Boeri, P. Garibaldi, Beyond eurosclerosis, „Economic Policy” 2009, nr 59, s. 409–461. 252 Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw Unii Europejskiej... w Danii, mimo liberalnych regulacji czasu pracy, pracodawcy relatywnie częściej decydowali się na zwolnienia, co wynikało między innymi z niskiej ochrony pracowników przed zwolnieniem, obniżającej atrakcyjność dostosowań na krańcu intensywnym. W Hiszpanii bardzo silny spadek zatrudnienia przy wysokim wzroście płac realnych w istotnej mierze wynikał z interakcji prawnej ochrony zatrudnienia i modelu negocjacji zbiorowych. Utrzymująca się przez wiele lat silna dysproporcja w poziomie ochrony zatrudnienia pracowników na umowach stałych i na umowach czasowych doprowadziła do wykształcenia dualnej struktury rynku pracy. Z kolei hiszpański model rokowań płacowych charakteryzuje się bardzo wysoką stopą objęcia układami zbiorowymi (w tym jednym z najwyższych w Unii objęciem nadwyżkowym), dominacją negocjacji na poziomie branżowym, powszechnie stosowaną indeksacją płac o inflację i dość częstym zawieraniem paktów społecznych między pracodawcami a pracownikami określających wytyczne odnośnie do wzrostu wynagrodzeń. Taka struktura negocjacji zbiorowych oznacza, że związki zawodowe – reprezentujące przede wszystkim interesy dobrze chronionych pracowników na stałych umowach – mogły sobie pozwolić na formułowanie wyższych oczekiwań płacowych, gdyż konsekwencje w postaci spadku popytu na pracę poniosą pracownicy posiadający umowy czasowe. 3.3.Wybrane działania antykryzysowe W reakcji na pierwszą fazę kryzysu rządy państw oraz banki centralne zdecydowały się na prowadzenie silnie ekspansywnej polityki makroekonomicznej. Narzędzia polityki pieniężnej i fiskalnej przyczyniały się do stabilizacji popytu i produkcji, co pośrednio ograniczało również spadek zatrudnienia. W analizie warto zwrócić uwagę na działania dyskrecjonalne państw Unii mogące wywierać bezpośredni wpływ na mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produkcji: wprowadzenie lub rozbudowę systemów skróconego czasu pracy, obniżenie opodatkowania pracy oraz dostosowania aktywnej i pasywnej polityki rynku pracy. Przed recesją 2008–2009 systemom skróconego czasu pracy nie przypisywano istotnej roli w łagodzeniu bezrobocia. Różne formy takich rozwiązań występowały w 13 spośród 27 krajów członkowskich, a liczba ich uczestników stanowiła znikomy odsetek pracujących. Po wybuchu kryzysu niemal wszystkie państwa UE dokonały daleko idących modyfikacji systemów, polegających na zwiększeniu wsparcia finansowego, wydłużeniu okresu korzystania z systemów, objęciu wsparciem pracowników na umowach tymczasowych, złagodzeniu kryteriów kwalifikowalności pomocy, uproszczeniu procedur oraz wprowadzeniu możliwości połączenia pracy skróconej ze szkoleniami. W reakcji na kryzys nowe systemy skróconego czasu pracy zainicjowano w kolejnych 253 Piotr Maleszyk dziewięciu państwach członkowskich37. W okresie recesji systemy objęły znaczną grupę osób pracujących w Belgii, Niemczech, Włoszech i Luksemburgu (3% pracujących i więcej), a umiarkowaną popularnością cieszyły się w Czechach, Finlandii, na Słowacji, w Irlandii, Austrii, Francji i Holandii (powyżej 1% pracujących). Z wyjątkiem Irlandii są to kraje o niskiej wrażliwości zatrudnienia na spadki produkcji i relatywnie wysokich redukcjach czasu pracy. Efekty stabilizacyjne systemów zależały od szybkości ich dostosowania do warunków kryzysowych, restrykcyjności wymogów aktywacji i kontynuacji systemów, poziomu dofinansowania oraz rozwiązań instytucjonalnych w zakresie ochrony zatrudnienia i ustalania wynagrodzeń. Dowody empiryczne generalnie potwierdzają ich dodatni wpływ na zatrudnienie podczas recesji 2008–2009. Najbardziej efektywne okazały się w Niemczech, gdzie liczbę ocalonych miejsc pracy oszacowano na 580 tysięcy, a w dalszej kolejności również we Włoszech, Belgii i Finlandii38. Wpływ na wrażliwość zatrudnienia mogły wywierać również zmiany wysokości pozapłacowych kosztów pracy. Podczas recesji 2008–2009 generalną tendencją w krajach członkowskich było obniżanie klina podatkowego: w latach 2008 i 2009 wysokość pozapłacowych kosztów pracy obniżono w 18 krajach, a podniesiono w siedmiu, przy średniej zmianie klina podatkowego wynoszącej -0,7 p.p.39. Stabilizacyjny wpływ tych zmian na zatrudnienie wydaje się istotny w odniesieniu do kilku krajów członkowskich o najwyższych redukcjach klina, szczególnie jego części obciążającej pracodawców: Polski, Luksemburga, a w mniejszym stopniu również Finlandii, Szwecji i Czech. Z punktu widzenia formułowania ocen polityki gospodarczej należy zwrócić uwagę, że niektóre redukcje pozapłacowych kosztów pracy (np. w Polsce, Luksemburgu czy Szwecji) nie zostały przedsięwzięte w reakcji na recesję gospodarczą, lecz zostały uchwalone przed wybuchem globalnego kryzysu we wrześniu 2008 r. W tych przypadkach można stwierdzić, że osiągnięcie efektu stabilizacyjnego nie zostało osiągnięte celowo, lecz było nieprzewidzianym, choć korzystnym, skutkiem reform podażowych. W krajach dokonujących redukcji opodatkowania pracy w reakcji na kryzys obniżki klina podatkowego były z reguły tymczasowe i miały charakter selektywny, co pozwalało na ograniczenie kosztów polityki stabilizacyjnej i ukierunkowanie interwencji na pracowników najbardziej zagrożonych utratą zatrudnienia. Z preferencji mogli skorzystać na przykład 37 38 39 Zob. A. Arpaia [et al.], Short time working arrangements as response to cyclical fluctuations, „European Economy Occasional Paper” 2010, nr 64, s. 30–33. A. Hijzen, S. Martin, The Role of Short-Time Working Schemes During the Global Financial Crisis and Early Recovery: A Cross-Country Analysis, „OECD Social, Employment and Migration Working Papers” 2012, nr 144, s. 24. Zmiany dotyczą wysokości klina podatkowego na poziomie 2/3 średniej płacy brutto. Dane pochodzą z bazy danych Komisji Europejskiej: Tax and benefits indicators database, http://ec.europa.eu/economy_finance/db_indicators/tab/ [dostęp: 20.04.2015]. 254 Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw Unii Europejskiej... pracodawcy zatrudniający nowych pracowników (z reguły tych z najbardziej wrażliwych grup bezrobotnych) lub przedsiębiorstwa najbardziej narażone na skutki kryzysu40. W reakcji na kryzys państwa członkowskie zwiększyły liczbę programów oraz wydatki na instrumenty aktywnej polityki rynku pracy. W latach 2008–2010 zidentyfikowano 293 modyfikacje instrumentów aktywnej polityki w państwach członkowskich41, a wydatki na ALMP w UE ogółem wzrosły z 0,65% w 2007 r. do blisko 0,8% PKB w roku 2010, przy czym zwiększenie nakładów miało miejsce w 24 spośród 27 krajów Unii. Nowe programy oraz zwiększone wydatki dotyczyły jednak w przeważającej mierze instrumentów zorientowanych na podażową stronę rynku pracy: szkoleń oraz usług publicznych służb zatrudnienia. Co więcej, większość z wprowadzanych rozwiązań nie było częścią programów antykryzysowych, a w ich charakterystykach brak jakichkolwiek nawiązań do skutków kryzysu. Można więc stwierdzić, że aktywna polityka rynku pracy pozostała – zgodnie ze swoim zasadniczym zadaniem – instytucją zorientowaną przede wszystkim na osiągnięcie celów strukturalnych. Efekty stabilizacyjne towarzyszyły wprowadzaniu instrumentów zorientowanych na popytową stronę rynku pracy: zachęt zatrudnieniowych i bezpośredniej kreacji miejsc pracy. Warto także zwrócić uwagę, że wzrost wydatków na ALMP miał miejsce przede wszystkim w krajach skandynawskich i kontynentalnych przy występowaniu zróżnicowanych tendencji w pozostałych grupach krajów. Znacznie większa ekspansja dotyczyła wydatków na pasywną politykę rynku pracy, przeznaczanych przede wszystkim na wypłaty zasiłków dla rosnącej liczby bezrobotnych oraz prezentowane już systemy skróconego czasu pracy. Dla UE ogółem nakłady na instrumenty pasywne wzrosły z 0,95% PKB w roku 2007 do blisko 1,4% w latach 2009 i 2010, przyczyniając się do stabilizowania konsumpcji, produkcji i zatrudnienia. Najważniejszym kierunkiem adaptacji systemów zasiłków dla bezrobotnych do warunków kryzysowych były modyfikacje wysokości świadczenia, okresu jego pobierania, dostępności i restrykcyjności warunków jego utrzymania. Bilans 73 dostosowań zasiłków przeprowadzonych w krajach Unii w latach 2008–2010 ukazuje zaledwie niewielką przewagę rozwiązań zwiększających preferencje dla bezrobotnych nad zmianami ograniczającymi hojność systemów42. Liczba krajów podwyższających wysokość oraz długość pobierania świadczenia była zbliżona do tych redukujących preferencje w tych aspektach, a przeciwwagą dla przeważającej tendencji rozszerzenia zakresu uprawnionych do świadczeń było zaostrzenie warunków utrzymania zasiłku. Nie wydaje się więc, by zmiany w zasiłkach mogły – przez negatywny wpływ na intensywność poszukiwań 40 41 42 Przykłady takich rozwiązań można znaleźć w bazie danych LABREF http://ec.europa.eu/economy_finance/indicators/economic_reforms/labref/, [dostęp: 20.04.2015]. Ibidem. Ibidem. 255 Piotr Maleszyk – prowadzić do spotęgowania wpływu szoku gospodarczego na spadek zatrudnienia i wzrost bezrobocia. 3.4.Interakcje: szoki – instytucje – działania antykryzysowe Doświadczenia obecnego kryzysu ukazują, że procesy dostosowawcze na rynku pracy zależą nie tyle od efektów pojedynczych rozwiązań instytucjonalnych czy działań antykryzysowych, co wzajemnych interakcji wielu czynników. Przykład krajów kontynentalnych dowodzi, że w warunkach negatywnych szoków popytowych, braku przyspieszenia zmian strukturalnych oraz relatywnie niskiego zadłużenia przedsiębiorstw najbardziej efektywne stają się dostosowania na krańcu intensywnym. W takich warunkach optymalny model instytucjonalny charakteryzuje się umiarkowanie restrykcyjną ochroną zatrudnienia i liberalnymi regulacjami czasu pracy oraz rozwiniętym dialogiem społecznym. Działania antykryzysowe wzmacniające bodźce do zatrzymania siły roboczej, komplementarne wobec rozwiązań instytucjonalnych, polegają na tymczasowym wzmocnieniu systemów skróconego czasu pracy oraz obniżeniu pozapłacowych kosztów pracy. Stabilizację produkcji i zatrudnienia zapewniają także dyskrecjonalne narzędzia stabilizujące popyt. Natomiast negatywny szok popytowy na silnie zderegulowanych rynkach pracy i przy ograniczonych działaniach antykryzysowych będzie prowadził do nadmiernych zwolnień, zwiększających cykliczne wahania popytu na pracę. Z drugiej strony, w sytuacji dłużej trwających szoków wiążących się z nasilonymi zmianami strukturalnymi, jak miało to miejsce w przypadku pęknięcia bańki spekulacyjnej na rynkach nieruchomości niektórych krajów członkowskich, wykorzystanie elastyczności wewnętrznej jedynie opóźni i zwiększy koszty koniecznych procesów realokacyjnych. Zróżnicowanie procesów dostosowawczych w krajach dotkniętych systemowym kryzysem bankowym i załamaniem na rynku nieruchomości dowodzi jednak, że rozwiązania instytucjonalne i działania antykryzysowe mimo wszystko mogą łagodzić lub wzmacniać oddziaływanie szoku na zatrudnienie. Na przykład, karencja w opłacaniu składek na ubezpieczenia społeczne może ograniczyć redukcje zatrudnienia w zadłużonych firmach mających przejściowe problemy z płynnością, natomiast konieczność indeksacji płac może zwiększać ryzyko bankructwa. W warunkach zmian strukturalnych bardziej efektywny będzie model oparty na duńskim flexicurity, łączący wysoką elastyczność zatrudnienia z rozbudowaną aktywną i pasywną polityką rynku pracy, przy silnej orientacji pracodawców i pracowników na podnoszenie kapitału ludzkiego. Wysoką adaptacyjność do szoków może zapewnić także model charakteryzujący się niskim poziomem instytucjonalizacji rynku pracy, z wysoką elastycznością zatrudnienia i płac. Modele te prowadzą, co prawda, do silniejszego spadku zatrudnienia, jednak pozwalają również na relatywnie szybki spadek bezrobocia. 256 Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw Unii Europejskiej... Prezentowane rozważania prowadzą do wniosku, że rynki pracy charakteryzujące się wysokim poziomem instytucjonalizacji wcale nie muszą okazać się mniej elastyczne od rynków zderegulowanych, pod warunkiem komplementarności istniejących regulacji. Poszczególne modele rynku pracy charakteryzują się odmienną efektywnością w warunkach zróżnicowanych zakłóceń gospodarczych. Wymóg komplementarności wobec istniejących rozwiązań instytucjonalnych odnosi się także do działań antykryzysowych. Natomiast kraje o zdeterminowanej instytucjonalnie dualnej strukturze rynku pracy charakteryzują się silniejszymi redukcjami zatrudnienia niezależnie od źródła szoku. 4.Podsumowanie Spadek zatrudnienia zarówno w Unii Europejskiej ogółem, jak i w większości krajów członkowskich, okazał się znacznie płytszy niż można by było tego oczekiwać po głębokości recesji. Poszczególne kraje charakteryzowały się jednak zróżnicowaną wrażliwością zatrudnienia na spadki produktu krajowego. Jednocześnie skutki pogorszenia sytuacji na rynku produktów dość szybko zmaterializowały się na rynkach pracy, co wskazuje na ich relatywnie wysoką elastyczność na tle doświadczeń historycznych. Przyczyną recesji 2008–2009 był negatywny szok popytowy, przy czym jego źródła okazują się istotnym czynnikiem determinującym cykliczną zmienność zatrudnienia. Kraje dotknięte przede wszystkim załamaniem eksportu doświadczyły relatywnie łagodnych spadków zatrudnienia, natomiast silne spadki popytu na pracę były następstwem wystąpienia systemowego kryzysu bankowego przy silnym zadłużeniu sektora przedsiębiorstw oraz pęknięcia bańki spekulacyjnej na rynku nieruchomości. Podczas recesji większą stabilnością zatrudnienia charakteryzowały się kraje reprezentujące kontynentalny i skandynawski model rynku pracy, w których regulacje prawa pracy pozwalają na wysoką elastyczność czasu pracy oraz zapewniają stosunkowo wysoką ochronę przed zwolnieniem. Natomiast nowe kraje członkowskie, a szczególnie kraje śródziemnomorskie, charakteryzowały się silnymi cyklicznymi spadkami zatrudnienia. Takie dostosowania w istotnej mierze wynikały z dualnej struktury rynku pracy ukształtowanej przez dwutorowe reformy prawnej ochrony zatrudnienia i istniejący model negocjacji płacowych. Procesy dostosowawcze ukazały także rolę nie tyle pojedynczych uregulowań, co konfiguracji instytucji rynku pracy. W reakcji na kryzys kraje członkowskie podjęły wiele działań antykryzysowych na rynku pracy. Najważniejsze w stabilizacji zatrudnienia wydają się systemy skróconego czasu pracy, choć nie we wszystkich krajach okazały się skutecznym bodźcem do wykorzystywania elastyczności wewnętrznej. W kilku krajach zmiany popytu na prace łagodziły redukcje pozapłacowych kosztów pracy ponoszonych przez pracodawców. Wiele państw dostosowało do 257 Piotr Maleszyk warunków kryzysowych politykę rynku pracy, przy czym nie wydaje się ona mieć istotnego wpływu na skalę wzrostu zatrudnienia w okresie narastania nierównowagi na rynku pracy. Z przeprowadzonej analizy wynika również, że badania wrażliwości bądź odporności rynków pracy na szoki gospodarcze powinny być rezultatem całościowej analizy systemu instytucjonalnego i działań dyskrecjonalnych z uwzględnieniem konsekwencji wynikających z anatomii zakłóceń gospodarczych. Bibliografia Literatura Arpaia A., Curci N., Meyermans E., Peschner J., Pierini F., Short time working arrangements as response to cyclical fluctuations, „European Economy Occasional Paper” 2010, nr 64. Balmaseda M., Dolado J., Lopez-Salido J., The dynamics effects of shocks to labour markets: evidence from OECD countries, „Oxford Economic Papers” 2000, nr 52. Blanchard O., European unemployment: the evolution of facts and ideas, „NBER Working Paper” 2005, nr 11750. Blanchard O., Diamond P., The Beveridge Curve, „Brooking Papers of Economic Activity” 1989, nr 1. Blanchard O., Quah D., The Dynamic Effects of Aggregate Demand and Supply Disturbances, „The American Economic Review” 1989, nr 4. Boeri T., Garibaldi P., Moen E., The Labor Market Consequences of Adverse Financial Shocks, „IZA Discussion Papers” 2012, nr 6826. Boeri T., van Ours J., Ekonomia niedoskonałych rynków pracy, Wolters Kluwer, Warszawa 2011. Boeri T., Institutional Reforms and Dualism in European Labor Markets, [w:] O. Ashenfelter, D. Card (red.), Handbook of Labor Economics, tom 4B, Elsevier, 2011. Boeri T., Garibaldi P., Beyond eurosclerosis, „Economic Policy” 2009, nr 59. Dolls M., Fuest C., Peichl A., Automatic Stabilizers and Economic Crisis: US vs. Europe, “Journal of Public Economics” 2012. Escaith H., Lindenberg N., Miroudot S., International Supply Chains and Trade Elasticity in Times of Global Crisis, „WTO Working Paper” 2010, nr ERSD-2010-08. European Commission, Labour Market Developments in Europe 2013, s. 25. European Commission, Product Market Review 2009. Microeconomic consequences of the crisis and implications for recovery, „European Economy” 2009, nr 11. Fabiani S., Lamo A., Messina J., Room T., Firm Adjustment during times of crisis, ECB-CEPR, 2010. Hijzen A., Martin S., The Role of Short-Time Working Schemes During the Global Financial Crisis and Early Recovery: A Cross-Country Analysis, „OECD Social, Employment and Migration Working Papers” 2012, nr 144. 258 Mechanizmy dostosowań zatrudnienia do spadków produktu krajowego państw Unii Europejskiej... Kryzys a polityka stabilizacyjna w Unii Europejskiej, P. Albiński (red.), Wyd. SGH, Warszawa 2014. Kwiatkowski E., Włodarczyk P., Wpływ prawnej ochrony zatrudnienia na rynek pracy w warunkach negatywnego szoku ekonomicznego, „Gospodarka Narodowa” 2012, nr 11–12. Kwiatkowski E., Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002, s. 72–77. Laeven L., Valencia F., Resolution of Banking Crises: The Good, the Bad, and the Ugly, „IMF Working Paper” 2010, nr 146, s. 6–9. Lewandowski P., Koloch G., Regulski A., Elastyczność rynków dóbr i pracy w Polsce na tle wybranych krajów europejskich, Instytut Badań Strukturalnych, 2008. Maleszyk P., Rola polityki zatrudnienia w łagodzeniu skutków kryzysu gospodarczego na rynkach pracy Unii Europejskiej, [w:] K. Pająk i J.J. Tumidajewicz (red.), Kryzys ekonomiczny a przestrzenny i funkcjonalny wymiar polityki gospodarczej, Wyd. Adam Marszałek, Toruń 2011. Myers D., Construction Economics: A New Approach, Taylor & Francis, London and New York, 2008, s. 217. Myślińska K., Niedopasowania strukturalne na rynku pracy a bezrobocie równowagi w Polsce, [w:] W. Kwiatkowska (red.), Bezrobocie równowagi w gospodarce polskiej, Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2009, s. 206–207. OECD, Employment Outlook 2010, OECD Publishing. OECD, Employment Outlook 2006, OECD Publishing. Rogerson R., Shimer R., Search in Macroeconomic Models of the Labor Market, [w:] O. Ashenfelter, D. Card (red.), Handbook of Labor Economics, tom 4A, Elsevier, 2011. Shimer R., Labor Markets and Business Cycles, Princeton University Press, 2010. Snowdown, Vane H., Wynarczyk P., Współczesne nurty teorii makroekonomii, PWN, Warszawa 1998. Welfare and Employment in a United Europe, G. Bertola, T. Boeri, G. Nicoletti (red.), The MIT Press, Cambridge-London 2001. Internet ILO, TRAVAIL legal database, http://www.ilo.org/dyn/travail/travmain.sectionChoice?p_structure= LABREF database, http://ec.europa.eu/economy_finance/indicators/economic_reforms/labref/ Tax and benefits indicators database, http://ec.europa.eu/economy_finance/db_indicators/tab/ 259 mgr Agnieszka Witoń Studia doktoranckie Katedra Teorii Ekonomii Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Wpływ kryzysu gospodarczego na zjawisko working poor w krajach Unii Europejskiej Streszczenie Rozdział dotyczy zjawiska working poor, czyli ubóstwa osób pracujących. Problem ten jest uważany za poważne wyzwanie dla polityk rynku pracy w krajach członkowskich Unii Europejskiej. Głównym celem pracy jest identyfikacja i prezentacja wpływu kryzysu ekonomicznego na ryzyko ubóstwa wśród osób zatrudnionych, a także porównanie tego wpływu pomiędzy czterema grupami zatrudnionych: na umowę na czas nieokreślony, na umowę na czas określony, na cały etat oraz na część etatu. W literaturze przedmiotu panuje zgodność, że zatrudnieni na czas określony lub na część etatu znajdują się na pozycji bardziej narażonej na negatywne zmiany, mniej stabilnej. W związku z tym postawiono dwie hipotezy: (1) wpływ kryzysu był większy w grupie pracujących na część etatu, niż w grupie pracujących na cały etat, oraz (2) wpływ kryzysu był większy w grupie zatrudnionych na czas określony niż w grupie zatrudnionych na czas nieokreślony. W badaniu wykorzystano dane Eurostatu dla lat 2004–2013 dla 28 krajów UE. Rezultaty estymacji modeli pokazują, że kryzys dotknął pracujących na część etatu cztery razy mocniej niż pracujących na cały etat, jednak nie miał żadnego istotnego wpływu na pracujących na umowę na czas określony. Abstract The impact of the economic crisis on the working poor phenomenon in EU countries The chapter pertains to the topic of the working poor phenomenon, which is widely accepted as a serious policy challenge across the EU countries. The main goal of the article is to identify and present the impact of the economic crisis on the risk of poverty among workers, and to compare this impact between four groups of workers: with permanent contract, with temporary contract, employed fulltime, and employed part-time. The literature clearly states that those working part-time and with a temporary contract are in a more vulnerable position. This lead to posing two hypotheses: (1) that the impact of crisis was greater for those working part-time, than for those working full-time, and (2) greater for those with a temporary contract, than for those with a permanent contract. Using Eurostat data from the period 2004–2013 for 28 EU countries, the impact of the crisis has been estimated. The results show that the crisis impacted part-time workers four times greater that full-time workers, but surprisingly, it didn’t affect workers with a temporary contract at all. Słowa kluczowe: kryzys gospodarczy, rynek pracy, ubóstwo, Unia Europejska, working poor Key words: economic crisis, European Union, labour market, poverty, working poor 261 Agnieszka Witoń 1.Wprowadzenie Zjawisko working poor, czyli ubogich pracujących, nie jest fenomenem nowym – historia jego analizy w Stanach Zjednoczonych sięga dekad. W Europie zainteresowano się nim później, bo pod koniec lat 90. XX w.1. W zasadzie dopiero od kilku lat ubóstwo osób pracujących jest uważane za powszechny problem w krajach Unii Europejskiej2. Pośród ogólnych przyczyn tego zjawiska można wymienić m.in. zmiany struktury sektorowej3, deindustrializację, rozwój handlu światowego, zmiany technologiczne4, a także globalizację i wpływ korporacji transnarodowych, z jednej strony wykorzystujących tanią siłę roboczą w krajach rozwijających się, a z drugiej strony blokujących podwyżki pensji w krajach rozwiniętych, grożąc przeniesieniem produkcji5. W krajach, które przeszły transformację systemową, za zjawisko ubogich pracujących odpowiadają też specyficzne dla nich przyczyny, będące jednocześnie przyczynami innych przekształceń na rynkach pracy, takich jak pojawienie się bezrobocia transformacyjnego6. Biorąc pod uwagę kontekst kryzysu gospodarczego, w niniejszej pracy podjęto temat jego wpływu na zjawisko ubogich pracujących w krajach UE. Głównym celem artykułu jest przedstawienie wpływu kryzysu na zatrudnionych, z uwzględnieniem ich podziału na grupy: pracujących na czas nieokreślony, na czas określony, na cały etat i na część etatu oraz porównanie tego wpływu. 2.Teoria i hipotezy Znaczna część badaczy analizuje zjawisko biednych pracujących w ujęciu mikroekonomicznym. Determinant wpływających na skalę zjawiska szukają w cechach osobistych badanych osób, jak ich płeć, wiek, poziom wykształcenia i sytuacja zawodowa, a także w strukturze gospodarstwa domowego. E. Crettaz i G. Bonoli wyróżniają trzy główne determinanty zjawiska working poor: niskie płace, niską intensywność pracy 1 2 3 4 5 6 The Workin Poor in Europe: Employment, Poverty and Globalisation, H. Andreβ, H. Lohmann (eds), Edward Elgar, Cheltenham 2008. I. Marx, J. Vanhille, G. Verbist, Combating In-Work Poverty in Continental Europe: An Investigation Using the Belgian Case, „Journal of Social Policy”, 2012, Vol. 41, s. 19–41. R.W. Włodarczyk, Zróżnicowanie sektorowej struktury pracujących w strefie euro, „Ekonomista”, 2011, nr 4, s. 527–550. I. Marx, B. Nolan, In-Work Poverty. „GINI Discussion Paper”, AIAS, 2012, No. 51. E. Polak, Biedni pracujący w XXI wieku, „Ekonomia (Ekonomia. Rynek, Gospodarka, Społeczeństwo)”, 2011, nr 27, s. 18–33. A. Adamczyk, T. Tokarski, R.W. Włodarczyk, Bezrobocie transformacyjne w Europie Środkowej i Wschodniej, „Gospodarka Narodowa”, 2006, nr 9, s. 1–33. 262 Wpływ kryzysu gospodarczego na zjawisko working poor w krajach Unii Europejskiej w gospodarstwie domowym oraz duże potrzeby gospodarstwa domowego7. Na niskie płace jako na istotną determinantę zagrożenia ubóstwem wskazują też B. Maitre, B. Nolan i C. Whelan8. Jeśli chodzi o pracę na część etatu lub na czas określony, to wśród badaczy istnieje w zasadzie konsensus, iż podwyższają one ryzyko zagrożenia ubóstwem9. Z drugiej strony trzeba wspomnieć, że według I. Marxa, J. Horemansa, S. Marchala i innych bardziej problematyczne jest niedobrowolne zatrudnienie na część etatu, czyli niewynikające z decyzji danej osoby, a będące efektem braku możliwości znalezienia zatrudnienia na cały etat, a także zatrudnienie na część etatu wynikające z konieczności zajmowania się członkiem gospodarstwa domowego10. Część autorów rozważa też determinanty zjawiska working poor o charakterze makro. H. Frazer i E. Marlier wyróżniają cztery grupy determinant: charakterystykę danej gospodarki i rynku pracy, strukturę gospodarstwa domowego, cechy osobiste oraz czynniki instytucjonalne11. G. Allègre twierdzi, że poziom życia pracowników jest wypadkową trzech instytucji: rynku pracy, gospodarstwa domowego i systemu podatkowo-redystrybucyjnego12. B. Maitre, B. Nolan i C. Whelan wskazują, że typ systemu gospodarczego jest istotnym czynnikiem wpływającym na zagrożenie ubóstwem pracowników13. Inni autorzy badają takie zmienne, jak: wzrost gospodarczy, PKB per capita, poziom bezrobocia, udział osób o niskich płacach w całości zatrudnionych14, stosunek zasiłku dla bezrobotnych do ostatniej pensji, pomoc społeczna dla rodzin, udział młodych bezrobotnych mieszkających z rodzicami, instytucje negocjacyjne na rynku 7 8 9 10 11 12 13 14 E. Crettaz, G. Bonoli, Why Are Some Workers Poor? The Mechanisms that Produce Working Poverty in a Comparative Perspective, „Working Papers on the Reconciliation of Work and Welfare in Europe”, A Network of Excellence of the European Commissions’s Sixth Framework Programme, 2010. B. Maitre, B. Nolan, C. Whelan, Low Pay, In-Work Poverty and Economic Vulnerability: A Comparative Analysis Using EU-SILC, „The Manchester School”, 2012, Vol. 80 No. 1, s. 99–116. G. Allègre, Working poor in the EU: an exploratory comparative analysis, „Document de travail”, OFCE, 2008, No. 38; E. Herman, Working Poverty in the European Union and its Main Determinants: an Empirical Analysis, „Inzinerine Ekonomika – Engineering Economics”, 2014, 25(4), s. 427–436; I. Szamrej-Baran, Ubodzy pracujący w Polsce na tle Unii Europejskiej, „Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania”, Uniwersytet Szczeciński, 2014, nr 35, s. 291–304; D. Meulders, S. O’Dorchai, The Working Poor: Too Low Wage Or Too Many Kids?, „American International Journal of Contemporary Research”, 2013, Vol. 3, No. 7, s. 30–46. I. Marx, J. Horemans, S. Marchal [et al.], Towards a better marriage between job growth and poverty reduction, „GINI Policy Paper”, September 2013, No. 5; także J. Horemans, I. Marx, In-work poverty in times of crisis: do part-timers fare worse?, „ImPRovE Discussion Paper”, Antwerp, 2013, No. 13/14. H. Frazer, E. Marlier, In-Work Poverty and Labour Market Segmentation in the EU: Key Lessons, EU Network of Independent Experts on Social Inclusion, 2010. G. Allègre, Work, Family or State? From wage inequalities to standard of living inequalities and in-work poverty in a European cross-country perspective, „Document de travail”, OFCE, 2012, No.12. B. Maitre, B. Nolan, C. Whelan, op. cit. E. Crettaz, Poverty and material deprivation among European workers in times of crisis. „International Journal of Social Welfare”, 2014, DOI: 10.1111/ijsw.12132. 263 Agnieszka Witoń pracy15, udział osób nisko wykształconych w sile roboczej, zróżnicowanie płac, związki zawodowe, państwowy system opieki nad dziećmi czy zatrudnienie kobiet16. Autorzy badający wpływ kryzysu na ryzyko zagrożenia ubóstwem osób pracujących wyróżniają trzy kanały tego wpływu: spadek płac, redukcję czasu pracy i wzrost bezrobocia. Inne kanały wpływu kryzysu to pogorszenie się sytuacji budżetowej i powiązane z tym redukcje pomocy społecznej, zwiększenie ryzyka ubóstwa w grupie samozatrudnionych, problemy pracowników upadających przedsiębiorstw, którzy nie otrzymują już pensji, ale nie mogą jeszcze dostać zasiłków dla bezrobotnych, a także rosnące zatrudnienie niezadeklarowane17. Przedstawiony powyżej krótki przegląd literatury przedmiotu skłania do postawienia następujących hipotez: H1: Kryzys gospodarczy w krajach UE silniej wpłynął na sytuację zatrudnionych na czas określony, niż zatrudnionych na czas nieokreślony. H2: Kryzys gospodarczy w krajach UE silniej wpłynął na sytuację zatrudnionych na część etatu, niż zatrudnionych na cały etat. 3.Metodyka W badaniu wykorzystano dane dotyczące 28 krajów UE dla lat 2004–2013 pochodzące z bazy danych Eurostatu. Oznaczenia, definicje i kody wykorzystanych zmiennych zawarto w tabeli 1. Tabela 1. Zmienne zależne i kontrolne niezależne użyte w badaniu Skrót Zmienna Kod Eurostatu IWP_PERM Udział zatrudnionych na czas nieokreślony zagrożonych ubóstwem ilc_iw05 IWP_TEMP Udział zatrudnionych na czas określony zagrożonych ubóstwem ilc_iw05 INW_FULL Udział zatrudnionych na cały etat zagrożonych ubóstwem ilc_iw07 INP_PART Udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu zagrożonych ubóstwem ilc_iw07 Zmienne zależne 15 16 17 H. Lohmann, Welfare states, labour market institutions and the working poor: a comparative analysis of 20 European countries, „European Sociological Review”, 2009, Vol. 25, No. 4, s. 489–504. D. Spannagel, In-work Poverty in Europe. Extent, Structure and Causal Mechanisms, „Combating poverty in Europe”, Komisja Europejska, 2013. Working poor in Europe, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Eurofund, 2010. 264 Wpływ kryzysu gospodarczego na zjawisko working poor w krajach Unii Europejskiej Kontrolne zmienne niezależne SOC_BEN Państwowe wydatki na cele społeczne jako % PKB tec00026 REAL_GROWTH Realna stopa wzrostu gospodarczego tec00115 EMPL_LOW Stopa zatrudnienia osób nisko wykwalifikowanych tesem080 TAX_RATE Stopa podatkowa, wyliczona dla gospodarstwa domowego z dwójką dzieci, gdzie jedna osoba zarabia 100% przeciętnej pensji, a druga nie zarabia earn_nt_taxrate UNEMPL Stopa bezrobocia une_rt_a YUNEMPL_PAR Udział młodych (18–34 lata) bezrobotnych, którzy mieszkają z rodzicami ilc_lvps09 UNEMP_TRAP Wskaźnik pułapki bezrobocia – różnica między zarobkami brutto i wzrostem zysku netto przy powrocie do zatrudnienia, wyrażany jako odsetek zarobków brutto earn_nt_unemtrp INCOME Mediana dochodu netto (PPS Euro) ilc_di05 EMPL_SERV Zmiana zatrudnienia w stosunku do roku poprzedniego w sektorze usług sts_trlbgr_a Źródło: opracowanie własne. Do oceny wpływu kryzysu w modelach użyto zmiennych binarnych przyjmujących wartość 1 dla danych z konkretnego roku kryzysowego lub pokryzysowego. Zmienne te to: rok2008, rok2009, rok2010, rok2011, rok2012 oraz rok2013. Zmienne kontrolne wybrano na podstawie przeglądu literatury. 4.Rezultaty i omówienie Wyniki estymacji modeli18 przedstawiono w tabelach 2–5. W grupie zatrudnionych na czas nieokreślony (tabela 2) kryzys widocznie wpłynął na zwiększenie udziału pracowników zagrożonych ubóstwem, chociaż efekt ten zaobserwowano jedynie w 2008 r., a więc na początku kryzysu gospodarczego. Przeciętnie poziom zagrożenia ubóstwem wzrósł w tej grupie o około 0,5 p.p. w roku 2008. W roku 2010 widać z kolei efekt odwrotny: przeciętny poziom zagrożenia ubóstwem spadł o około 0,3 p.p. 18 Estymacji modeli o numerach 1–4 dokonano za pomocą metody najmniejszych kwadratów, estymacji modeli o numerach 5–8 dokonano z wykorzystaniem metody efektów stałych. Poza tym numeracja nie ma większego znaczenia i jest subiektywnym wyborem badacza. Dla każdej ze zmiennych objaśnianych wyestymowano wszystkie modele; zaprezentowano wyniki tych, które w lepszym stopniu tłumaczyły zmienność zmiennych objaśnianych i które zawierały więcej istotnych zmiennych objaśniających. 265 Agnieszka Witoń Tabela 2. Wyniki estymacji w grupie zatrudnionych na czas nieokreślony (IWP_PERM) Model 1 (MNK) Model 7 (stałe efekty) Model 8 (stałe efekty) const 0,018 (0,085) -0,027 (0,096) -0,010 (0,092) rok2008 0,509 (0,171)*** 0,471 (0,189)** 0,448 (0,187)** rok2009 0,193 (0,235) 0,208 (0,253) 0,202 (0,250) rok2010 -0,307 (0,170)* -0,378 (0,187)** -0,322 (0,183)* rok2011 -0,082 (0,164) -0,051 (0,171) -0,064 (0,171) ΔSOC_BEN -0,212 (0,100)** -0,081 (0,130) -0,051 (0,129) REAL_GROWTH 0,007 (0,023) 0,043 (0,031) 0,032 (0,029) ΔEMPL_LOW -0,051 (0,035) -0,064 (0,039)* -0,081 (0,032)** ΔTAX_RATE -0,042 (0,029) -0,025 (0,034) ΔUNEMPL 0,091 (0,060) 0,060 (0,064) ΔYUNEMPL_PAR -0,003 (0,022) ΔUNEMP_TRAP -0,026 (0,021) -0,030 (0,021) Δ ln INCOME -0,676 (1,273) -0,629 (1,265) R2 0,092 0,138 0,132 N 221 218 218 Błąd standardowy reszt 0,727 0,747 0,748 Źródło: obliczenia własne. *** p<0,001, ** p<0,05, * p<0,1. W grupie zatrudnionych na czas określony (tabela 3) modelowanie nie wykazało istotnego wpływu kryzysu. Jest to dość zaskakujący wynik, niezgodny z wcześniejszymi przewidywaniami i literaturą przedmiotu: o umowie na czas określony jako ważnej determinancie zagrożenia ubóstwem pisali wspomniani już wcześniej autorzy19. 19 G. Allègre, Working poor in the EU... op. cit., E. Herman, op. cit., I. Szamrej-Baran, op. cit., D. Meulders, S. O’Dorchai, op. cit. 266 Wpływ kryzysu gospodarczego na zjawisko working poor w krajach Unii Europejskiej Tabela 3. Wyniki estymacji w grupie zatrudnionych na czas określony (IWP_TEMP) Model 4 (MNK) Model 6 (stałe efekty) Model 8 (stałe efekty) const 0,723 (0,502) 0,367 (0,780) 0,277 (0,473) rok2008 0,928 (0,977) 1,010 (1,075) 0,917 (0,964) rok2009 -0,672 (1,256) -0,0373 (1,545) -0,340 (1,277) rok2010 -0,693 (0,977) -0,598 (1,060) -0,721 (0,937) rok2011 0,374 (0,901) 0,712 (1,016) 0,548 (0,882) rok2012 -0,869 (0,890) -0,598 (1,075) rok2013 ΔSOC_BEN 0,504 (1,031) -0,135 (0,592) REAL_GROWTH 0,392 (0,659) 0,297 (0,665) 0,136 (0,164) 0,158 (0,151) ΔEMPL_LOW -0,280 (0,164)* ΔTAX_RATE -0,027 (0,165) 0,015 (0,170) ΔUNEMPL 0,196 (0,278) ΔYUNEMPL_PAR -0,115 (0,119) ΔUNEMP_TRAP -0,100 (0,104) -0,183 (0,109)* -0,192 (0,107)* Δ ln INCOME -11,756 (5,421)** -12,687 (6,531)* -11,349 (6,441)* EMPL_SERV 0,065 (0,120) R2 0,063 0,110 0,125 N 200 210 210 Błąd standardowy reszt 3,724 3,805 3,763 -0,147 (0,114) Źródło: obliczenia własne. *** p<0,001, ** p<0,05, * p<0,1. Wśród zatrudnionych na cały etat (tabela 4) wpływ kryzysu, a właściwie jedynie roku 2008, jest podobny do grupy zatrudnionych na czas nieokreślony: w roku 2008 poziom zagrożenia ubóstwem wzrósł w tej grupie o około 0,55 p.p. To podobieństwo najprawdopodobniej wynika z dużego zazębiania się tych grup. 267 Agnieszka Witoń Tabela 4. Wyniki estymacji w grupie zatrudnionych na cały etat (IWP_FULL) Model 3 (MNK) Model 7 (stałe efekty) Model 8 (stałe efekty) const -0,112 (0,107) -0,129 (0,118) -0,151 (0,113) rok2008 0,575 (0,217)*** 0,550 (0,228)** 0,581 (0,225)** rok2009 -0,173 (0,287) -0,279 (0,307) -0,276 (0,303) rok2010 0,096 (0,216) 0,059 (0,230) -0,021 (0,224) rok2011 0,159 (0,201) 0,187 (0,210) 0,205 (0,210) ΔSOC_BEN 0,249 (0,143)* 0,325 (0,160)** 0,283 (0,159)* REAL_GROWTH 0,025 (0,033) 0,036 (0,038) 0,051 (0,036) ΔEMPL_LOW -0,066 (0,043) -0,068 (0,046) -0,046 (0,039) ΔTAX_RATE 0,039 (0,038) 0,039 (0,042) ΔUNEMPL -0,102 (0,070) -0,084 (0,078) rok2012 ΔYUNEMPL_PAR 0,003 (0,027) ΔUNEMP_TRAP -0,055 (0,023)** -0,068 (0,026)** -0,063 (0,026)** Δ ln INCOME -2,599 (1,332)* -2,598 (1,547)* -2,680 (1,540)* R2 0,106 0,159 0,151 N 220 220 220 Błąd standardowy reszt 0,886 0,918 0,920 EMPL_SERV Źródło: obliczenia własne. *** p<0,001, ** p<0,05, * p<0,1. W grupie zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu (tabela 5) wpływ kryzysu był zdecydowanie największy, chociaż opóźniony w stosunku do poprzednich grup. W roku 2009 zagrożenie ubóstwem wzrosło w tej grupie średnio o 2–2,5 p.p., a w roku 2011 o około 1–1,5 p.p. Wyniki te są zgodne z licznymi badaniami wskazującymi na niepewną sytuację materialną zatrudnionych na część etatu. 268 Wpływ kryzysu gospodarczego na zjawisko working poor w krajach Unii Europejskiej Tabela 5. Wyniki estymacji w grupie zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu (IWP_ PART) Model 2 (MNK) Model 4 (MNK) Model 5 (stałe efekty) const -0,977 (0,570)* -0,589 (0,433) -1,259 (0,777) rok2008 1,277 (0,831) 0,658 (0,833) 0,943 (1,013) rok2009 2,580 (1,181)** 2,126 (1,071)** 2,675 (1,426)* rok2010 -0,121 (0,827) -0,548 (0,833) -0,270 (0,988) rok2011 1,316 (0,794)* 1,010 (0,769) 1,523 (0,948) rok2012 0,904 (0,833) 0,366 (0,773) 0,896 (1,017) rok2013 0,675 (0,807) ΔSOC_BEN -0,786 (0,469)* REAL_GROWTH 0,082 (0,123) ΔEMPL_LOW -0,033 (0,152) ΔTAX_RATE 0,235 (0,132)* ΔUNEMPL 0,246 (0,264) ΔYUNEMPL_PAR 0,094 (0,095) ΔUNEMP_TRAP Δ ln INCOME 4,769 (4,593) EMPL_SERV 0,864 (0,973) -0,683 (0,511) -0,394 (0,666) 0,123 (0,177) 0,320 (0,142)** 0,317 (0,160)** 0,412 (0,287) 0,159 (0,102) 0,140 (0,112) -0,103 (0,090) -0,151 (0,106) 1,910 (4,626) 2,749 (5,977) 0,131 (0,104) 0,153 (0,131) R2 0,073 0,092 0,122 N 222 205 205 Błąd standardowy reszt 3,173 3,234 3,431 Źródło: obliczenia własne. *** p<0,001, ** p<0,05, * p<0,1. 5.Podsumowanie Literatura niemal jednoznacznie wskazuje na zatrudnionych na czas określony i na część etatu jako na szczególnie narażonych na ryzyko ubóstwa, oczekiwano więc, że grupy te, jako charakteryzujące się wysoką niepewnością zatrudnienia, zostały w większym stopniu dotknięte skutkami kryzysu. Przewidywania te nie potwierdziły się w przypadku pierwszej z hipotez: kryzys nie miał istotnego wpływu na zwiększenie ryzyka ubóstwa w grupie zatrudnionych na czas określony, podczas gdy w grupie zatrudnionych na czas nieokreślony zwiększył on udział zagrożonych o około 0,5 p.p. 269 Agnieszka Witoń Druga hipoteza nie została obalona. W grupie zatrudnionych na część etatu kryzys miał ponad czterokrotnie większy wpływ na wzrost udziału osób zagrożonych ubóstwem, niż pośród zatrudnionych na cały etat, chociaż w tej pierwszej grupie wpływ kryzysu był opóźniony w stosunku do innych grup. Ograniczeniem niniejszego badania jest słaba skuteczność skonstruowanych modeli w tłumaczeniu zmian poziomu zjawiska working poor. Postuluje się dalsze badania zwłaszcza w kierunku wytłumaczenia zmian poziomu zagrożenia ubóstwem w grupie zatrudnionych na czas określony. Bibliografia Adamczyk A., Tokarski T., Włodarczyk R.W., Bezrobocie transformacyjne w Europie Środkowej i Wschodniej, „Gospodarka Narodowa”, 2006, nr 9, s. 1–33. Allègre G., Work, Family or State? From wage inequalities to standard of living inequalities and in-work poverty in a European cross-country perspective, „Document de travail”, OFCE, 2012, No. 12. Allègre G., Working poor in the EU: an exploratory comparative analysis, „Document de travail”, OFCE, 2008, No. 38. The Workin Poor in Europe: Employment, Poverty and Globalisation, Andreβ H., Lohmann H. (eds), Edward Elgar, Cheltenham 2008. Crettaz E., Bonoli G., Why Are Some Workers Poor? The Mechanisms that Produce Working Poverty in a Comparative Perspective, „Working Papers on the Reconciliation of Work and Welfare in Europe”, A Network of Excellence of the European Commissions’s Sixth Framework Programme, 2010. Crettaz E., Poverty and material deprivation among European workers in times of crisis. „International Journal of Social Welfare”, 2014, DOI: 10.1111/ijsw.12132. Frazer H., Marlier E., In-Work Poverty and Labour Market Segmentation in the EU: Key Lessons, EU Network of Independent Experts on Social Inclusion, 2010. Herman E., Working Poverty in the European Union and its Main Determinants: an Empirical Analysis, „Inzinerine Ekonomika – Engineering Economics”, 2014, 25(4), s. 427–436. Horemans J., Marx I., In-work poverty in times of crisis: do part-timers fare worse?, „ImPRovE Discussion Paper”, Antwerp, 2013, No. 13/14. Lohmann H., Welfare states, labour market institutions and the working poor: a comparative analysis of 20 European countries, „European Sociological Review”, 2009, Vol. 25, No. 4, s. 489–504. Maitre B., Nolan B., Whelan C., Low Pay, In-Work Poverty and Economic Vulnerability: A Comparative Analysis Using EU-SILC, „The Manchester School”, 2012, Vol. 80, No. 1, s. 99–116. Marx, I., Horemans, J., Marchal, S., Van Rie, T., Corluy, V., Towards a better marriage between job growth and poverty reduction, „GINI Policy Paper”, September 2013, No. 5. Marx I., Nolan B., In-Work Poverty. „GINI Discussion Paper”, AIAS, 2012, No. 51. 270 Wpływ kryzysu gospodarczego na zjawisko working poor w krajach Unii Europejskiej Marx I., Vanhille J., Verbist G., Combating In-Work Poverty in Continental Europe: An Investigation Using the Belgian Case, „Journal of Social Policy”, 2012, Vol. 41, s. 19–41. Meulders D., O’Dorchai S., The Working Poor: Too Low Wage Or Too Many Kids?, „American International Journal of Contemporary Research”, 2013, Vol. 3, No. 7, s. 30–46. Polak E., Biedni pracujący w XXI wieku, „Ekonomia (Ekonomia. Rynek, Gospodarka, Społeczeństwo)”, 2011, nr 27, s. 18–33. Spannagel D., In-work Poverty in Europe. Extent, Structure and Causal Mechanisms, „Combating poverty in Europe”, Komisja Europejska, 2013. Szamrej-Baran I., Ubodzy pracujący w Polsce na tle Unii Europejskiej, „Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania”, Uniwersytet Szczeciński, 2014, nr 35, s. 291–304. Włodarczyk R. W., Zróżnicowanie sektorowej struktury pracujących w strefie euro, „Ekonomista”, 2011, nr 4, s. 527–550. Working poor in Europe, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Eurofund, 2010. 271 Część IV Analiza krajowych, regionalnych i lokalnych rynków pracy prof. nadzw. UEK dr hab. Robert W. Włodarczyk Katedra Teorii Ekonomii1 Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Polski rynek pracy w świetle współczesnych przemian na europejskim rynku pracy Streszczenie W rozdziale podjęto dyskusję na temat zmian na polskim rynku pracy w ostatnich kilku latach na tle pozostałych krajów UE-28. Przedstawiono nowe tendencje na tle doświadczeń europejskich, które pojawiły się szczególnie po ostatnim kryzysie finansowo-gospodarczym. Rozdział składa się z wprowadzenia, rozważań teoretycznych w literaturze przedmiotu oraz analizy empirycznej wraz z wnioskami badawczymi. Przeprowadzona analiza wskazuje, że polski rynek pracy był odporny na zakłócenia finansowo-gospodarcze i zmiany wartości kluczowych wskaźników rynku pracy były względnie lepsze niż w większości badanych krajów. Abstract In this chapter we discussed about changes in the Polish labour market in the light of EU-28 countries in 1996-2013. We elaborated new tendencies in the European labour market that appeared after the last financial crisis. This chapter is divided into introduction, literature review, empirical analysis and conclusions. The analysis showed that the Polish labour market remained resistant to the financial and economic crisis in the world, and the changes to the core indicators of the Polish labour market were better than other countries. Słowa kluczowe: rynek pracy, bezrobocie, zatrudnienie, kryzys finansowy Key words: labour market, unemployment, employment, financial crisis 1.Wprowadzenie Rynek pracy w Polsce stanowi od początku lat 90. XX w. szczególny przedmiot zainteresowania. Wynika to z jednej strony z konieczności funkcjonowania zasobów siły roboczej w nowych realiach ekonomicznych, natomiast z drugiej strony z braku zadowalających wyników osiąganych w tym obszarze przez gospodarkę, niekiedy pokazując głęboką nierównowagę między popytem na pracę, podażą pracy i płacami. Kolejne ważne zmiany o charakterze gospodarczym zarówno w kraju, jak i za granicą powodowały, że na polskim rynku pracy występowały cykliczne wahania wartości 1 Publikacja została sfinansowana ze środków przyznanych Wydziałowi Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, w ramach dotacji na utrzymanie potencjału badawczego. 275 Robert W. Włodarczyk podstawowych kategorii, takich jak stopa zatrudnienia, stopa bezrobocia, czy stopa aktywności zawodowej ludności. Jednym z takich negatywnych zdarzeń w sferze ekonomicznej był ostatni kryzys światowych rynków finansowych. W zależności od zakresu zaangażowania kapitałowego i stopnia wrażliwości poszczególnych gospodarek na perturbacje na rynkach finansowych ostateczne konsekwencje ekonomiczne były zróżnicowane, w tym te dotyczące zasobów siły roboczej. Celem rozdziału jest porównanie zmian na polskim rynku pracy w świetle dokonujących się przemian europejskiego rynku pracy, wyzwolonych przez ostatni kryzys finansowo-ekonomiczny. Osiągnięcie celu pozwoli zweryfikować następującą hipotezę badawczą: Polski rynek pracy jest bardziej odporny na negatywne skutki kryzysu finansowo-ekonomicznego niż rynki pracy krajów UE-15. W rozdziale podjęto próbę naświetlenia dyskusji nad skutkami ostatniego kryzysu finansowego dla europejskiego, w tym polskiego, rynku pracy. Rozdział składa się z sześciu części, w tym z wprowadzenia i zakończenia. 2.Przegląd literatury Kilka lat poprzedzających ostatni kryzys finansowy to okres znacznego polepszenia sytuacji na europejskim rynku pracy2. Kryzys ujawnił się w poszczególnych krajach europejskich w sposób zróżnicowany. Wśród czynników, które mogły mieć na to wpływ, w literaturze wyróżnia się strukturę zasobu siły roboczej i bezrobocia, zróżnicowanie instytucji rynku pracy, fazę cyklu koniunkturalnego czy szoki strukturalne3. Trudności na rynku pracy stanowią najpoważniejszy problem kryzysu finansowo-ekonomicznego. Spadek popytu na towary ogranicza przychody i zyski firm, które w ramach dostosowywania kosztowego ograniczają liczbę miejsc pracy, przyczyniając się do spadku zatrudnienia lub osłabienia dynamiki jego wzrostu, a tym samym do wzrostu bezrobocia. W duchu ekonomii keynesowskiej działania rządów i banków centralnych mogą stymulować popyt wewnętrzny, zapobiegając częściowo lub całkowicie utratę popytu globalnego w wyniku zawirowań finansowych. Oprócz recesji ważne są inne problemy, które dotykają europejski rynek pracy, takie jak: zmiany polityki klimatycznej, globalizacja, 2 3 C. Perugini, M. Signorelli, Labour Market Performance Differentials and Dynamics in EU-15 Countries and Regions, „The European Journal of Comparative Economics” 2007, Vol. 4, nr 2, s. 209–262. B. Petrongolo, C.A. Pissarides, Looking into the Black Box: A Survey of the Matching Function, „Journal of Economic Literature” 2001, nr 39, s. 390–431; H.J. Wall, G. Zoega, The British Beveridge Curve: A Tale of Ten Regions, „Oxford Bulletin of Economics and Statistics” 2002, Vol. 64, nr 3, s. 257–276; E. Wasmer, Labor Supply Dynamics, Unemployment and Human Capital Investments, „IZA Discussion Papers” 2002, nr 463, Institute for the Study of Labor (IZA); R. Bachmann, M.C. Burda, Sectoral Transformation, Turbulence and Labour Market Dynamics in Germany, „SFB 649 Discussion Paper” 2007008 „Economic Risk”. 276 Polski rynek pracy w świetle współczesnych przemian na europejskim rynku pracy postęp technologiczny, czynniki demograficzne4 oraz względnie niskie umiejętności części zasobu siły roboczej5. W praktyce kryzys finansowy lub kryzys gospodarczy przekładają się na zmiany w zasobach rynku pracy z pewnym opóźnieniem czasowym6. Obok ilościowego spadku zatrudnienia i wzrostu bezrobocia dochodzi do zmiany struktury zasobów pracy, ponieważ w warunkach pogorszenia koniunktury i optymalizacji kosztów produkcji: a) pracodawcy preferują elastyczne formy pracy, takie jak samozatrudnienie, praca w niepełnym wymiarze czasu; b) rośnie udział tzw. grup problemowych (słabo wykształceni, imigranci, niepełnosprawni, osoby młode, osoby starsze, kobiety) w zasobie bezrobotnych; c) maleje wsparcie państwa z powodu ograniczeń fiskalnych, co sprzyja petryfikacji bezrobocia. W poszczególnych gospodarkach skutki kryzysu będą w odmienny sposób odczuwane na rynkach pracy. Różna wrażliwość przedsiębiorstw na panujący kryzys gospodarczy ma cztery zasadnicze grupy uwarunkowań: ekonomiczne, społeczne, instytucjonalne i psychologiczne. Zdaniem A. Sajkiewicz i Ł. Sajkiewicza, zmiany na rynku pracy są zdeterminowane w dużym stopniu skalą dostosowań zatrudnieniowych w odpowiedzi na zmiany koniunktury makroekonomicznej7. Nie bez znaczenia są też dostosowania płacowe, które mogą zamortyzować konieczne zmiany zatrudnieniowe8. Im większa elastyczność płac w dół, tym mniejszych skutków zatrudnieniowych można oczekiwać w warunkach kryzysowych. Bardzo ważną rolę odgrywa też generalny stosunek pracodawców do kwestii utraty środków do życia, przepisy dotyczące możliwości szybkiego zwolnienia pracownika, stopień uzwiązkowienia, restrykcyjność przepisów prawa pracy, a także świadomość pracodawców na temat skutków utraty dochodów przez jedynych żywicieli. 4 5 6 7 8 R.A. Wilson, Trends In Employment Creation in Europe, Institute for Employment Research, University of Warwick 2008, s. 41. S. Scarpetta, A. Sonnet, Challenges Facing European Labour Markets: Is a Skill Upgrade the Appropriate Instrument?, Leibniz Information Centre for Economics, „Intereconomics” 2012, s. 4–10. M. Zieliński, Kryzys gospodarczy a sytuacja na rynku pracy w krajach Unii Europejskiej w latach 2007– 2011, „Oeconomia Copernicana” 2012, nr 2, s. 3. A. Sajkiewicz, Ł. Sajkiewicz, Nowe metody pracy z ludźmi. Organizacja procesów personalnych, Poltext, Warszawa 2002, s. 19. A. Wojtyna, Ewolucja keynesizmu a główny nurt ekonomii, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000. 277 Robert W. Włodarczyk Szersze omówienie skutków ostatniego kryzysu finansowego dla europejskich rynków pracy można znaleźć w pracach: Employment…9, J. Clasen et al.10, ILO11, A. Hijzen i D. Venn12. 3.Metoda badawcza W rozdziale zastosowano metodę opisową oraz analizę porównawczą w układzie czasoprzestrzennym. Do badań, które pozwolą ocenić zmiany sytuacji na rynkach pracy UE-28, wybrano lata 2008–2014. Wybór uzasadnia się tym, że po uwzględnieniu opóźnień procesów gospodarczych rok 2008 był ostatnim z tych, w którym zanotowano najlepsze wartości wskaźników na rynku pracy w efekcie ostatniej prosperity gospodarki światowej. W zrealizowanych badaniach empirycznych wykorzystano dane roczne z bazy Eurostat, dotyczące – populacji w wieku 15–64 lat – stopy aktywności zawodowej ludności, stopy zatrudnienia i stopy bezrobocia w 28 krajach Unii Europejskiej (UE). Obliczenia przeprowadzono za pomocą programu Microsoft Office Excel 2007. 4.Analiza rynku pracy w krajach UE-28 w latach 2008–2014 4.1.Stopa aktywności zawodowej ludności W tabeli 1 zawarto wartości i zmiany stopy aktywności zawodowej ludności w krajach Unii Europejskiej w latach 2008–2014. W przypadku całej próby krajów stopa ta wzrosła o 1,6 punktów proc. do poziomu 72,3%. W obrębie najbardziej rozwiniętych państw wskaźnik ten powiększył się o 1,1 punktów proc., natomiast w strefie euro – o 1,2 punktów proc. Z danych tych można wywnioskować, że kraje Europy Środkowej i Wschodniej również zwiększyły wysokość badanej stopy, i to nawet w silniejszym stopniu niż UE-15. Rysunek 1 przedstawia wartości stopy aktywności zawodowej ludności w poszczególnych krajach UE w 2014 r. Najwyższą wartość tej stopy zanotowała Szwecja (81,5%), a najniższą – Włochy (63,9%). Oznacza to, że w 2014 r. różnice w tej stopie sięgnęły blisko 18 punktów proc. i były one niższe niż w 2008 r. (ponad 21 punktów proc.). 9 10 11 12 Employment in Europe 2009, European Commission, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2009. J. Clasen, D. Clegg, J. Kvist, European labour market policies in (the) crisis, „Working Paper” 2012.12, European Trade Union Institute. ILO, France’s response to the crisis, ILO G20 Country Briefs, Geneva 2010. A. Hijzen, D. Venn, The Role of Short-Time Work Schemes during the 2008-09 Recession, „OECD Social, Employment and Migration Working Papers” 2011, No. 115, Paris: OECD. 278 Polski rynek pracy w świetle współczesnych przemian na europejskim rynku pracy Tabela 1. Stopa aktywności zawodowej ludności w krajach UE-28 w latach 2008–2014 [w %] Region 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Zmiana w latach 2008–2014 [w punktach proc.] UE-28 70,7 70,8 71,0 71,1 71,7 72,0 72,3 1,6 UE-15 72,3 72,3 72,3 72,5 73,0 73,2 73,4 1,1 UGW 71,2 71,3 71,4 71,5 72,0 72,2 72,4 1,2 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostat – http://ec.europa.eu/eurostat/web/lfs/data/database [dostęp: 12.07.2015]. Rysunek 1. Stopa aktywności zawodowej ludności w poszczególnych krajach UE-28 w 2014 r. Źródło: jak w tabeli 1. 279 Robert W. Włodarczyk Tabela 2. Stopa aktywności zawodowej ludności w poszczególnych krajach UE-28 w latach 2008–2014 [w %] Kraj 2008 2014 Zmiana w latach 2008–2014 [w punktach proc.] Zmiana w latach 2008–2014 [w %] Dania 80,7 78,1 -2,6 -3,2 Irlandia 72,1 69,8 -2,3 -3,2 Słowenia 71,8 70,9 -0,9 -1,3 Portugalia 73,9 73,2 -0,7 -0,9 Finlandia 76,0 75,4 -0,6 -0,8 Holandia 79,3 79,0 -0,3 -0,4 Chorwacja 65,8 66,1 0,3 0,5 Łotwa 74,2 74,6 0,4 0,5 Belgia 67,1 67,7 0,6 0,9 Cypr 73,6 74,3 0,7 1,0 Grecja 66,7 67,4 0,7 1,0 Wielka Brytania 75,8 76,7 0,9 1,2 Estonia 74,2 75,2 1,0 1,3 Włochy 62,9 63,9 1,0 1,6 Bułgaria 67,8 69,0 1,2 1,8 Francja 70,0 71,4 1,4 2,0 Austria 73,9 75,4 1,5 2,0 Hiszpania 72,7 74,2 1,5 2,1 Słowacja 68,8 70,3 1,5 2,2 Niemcy 75,9 77,7 1,8 2,4 Szwecja 79,3 81,5 2,2 2,8 Rumunia 62,9 65,7 2,8 4,5 Czechy 69,7 73,5 3,8 5,5 Luksemburg 66,8 70,8 4,0 6,0 Polska 63,8 67,9 4,1 6,4 Litwa 68,4 73,7 5,3 7,7 Węgry 61,2 67,0 5,8 9,5 Malta 59,1 66,3 7,2 12,2 Źródło: jak w tabeli 1. 280 Polski rynek pracy w świetle współczesnych przemian na europejskim rynku pracy W tabeli 2 zawarto wartości i zmiany stopy aktywności zawodowej ludności w latach 2008–2014. Z danych tych wynika, że spośród 28 krajów UE stopa ta obniżyła się jedynie w 6 krajach, natomiast w pozostałych wzrosła, w tym w 8 państwach powyżej 2 punktów proc. 4.2.Stopa zatrudnienia Wartości i zmiany stopy zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej w latach 2008– –2014 zostały podsumowane w tabeli 3. Generalnie ujmując, stopa zatrudnienia w UE28 obniżyła się o 0,8 punktu proc. do poziomu 64,9%. W ramach państw UE-15 wskaźnik ten spadł o 1,5 punktów proc., natomiast w strefie euro – o 1,9 punktów proc. Z danych tych wynika, że kraje Europy Środkowej i Wschodniej średnio również zanotowały obniżkę wysokości tej stopy, lecz w słabszym stopniu niż UE-15. Rysunek 2 obrazuje wartości stopy zatrudnienia w poszczególnych krajach UE w 2014 r. Najwyższą wartość tej stopy zanotowała Szwecja (74,9%), a najniższą – Grecja (49,4%). Oznacza to, że w 2014 r. różnice w tej stopie wyniosły ponad 25 punktów proc. i były one wyższe niż w 2008 r. (ponad 22 punktów proc.). Tabela 3. Stopa zatrudnienia w krajach UE-28 w latach 2008–2014 [w %] Region 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Zmiana w latach 2008– –2014 [w punktach proc.] UE-28 65,7 64,4 64,1 64,2 64,1 64,1 64,9 -0,8 UE-15 67,1 65,7 65,3 65,4 65,1 65,0 65,6 -1,5 UGW 65,8 64,4 64,0 64,1 63,7 63,4 63,9 -1,9 Źródło: jak w tabeli 1. Rysunek 2. Stopa zatrudnienia w poszczególnych krajach UE-28 w 2014 r. Źródło: jak w tabeli 1. 281 Robert W. Włodarczyk Tabela 4. Stopa zatrudnienia w poszczególnych krajach UE-28 w latach 2008–2014 [w %] Kraj 2008 2014 Zmiana w latach 2008–2014 [w punktach proc.] Zmiana w latach 2008-2014 [w %] Grecja 61,4 49,4 -12,0 -19,5 Hiszpania 64,5 56,0 -8,5 -13,2 Cypr 70,9 62,1 -8,8 -12,4 Chorwacja 60,0 54,6 -5,4 -9,0 Irlandia 67,4 61,7 -5,7 -8,5 Portugalia 68,0 62,6 -5,4 -7,9 Słowenia 68,6 63,9 -4,7 -6,9 Dania 77,9 72,8 -5,1 -6,5 Holandia 77,2 73,1 -4,1 -5,3 Włochy 58,6 55,7 -2,9 -4,9 Bułgaria 64,0 61,0 -3,0 -4,7 Finlandia 71,1 68,7 -2,4 -3,4 Łotwa 68,2 66,3 -1,9 -2,8 Słowacja 62,3 61,0 -1,3 -2,1 Belgia 62,4 61,9 -0,5 -0,8 Francja 64,8 64,3 -0,5 -0,8 Estonia 70,1 69,6 -0,5 -0,7 Austria 70,8 71,1 0,3 0,4 Wielka Brytania 71,5 71,9 0,4 0,6 Szwecja 74,3 74,9 0,6 0,8 Litwa 64,4 65,7 1,3 2,0 Rumunia 59,0 61,0 2,0 3,4 Czechy 66,6 69,0 2,4 3,6 Polska 59,2 61,7 2,5 4,2 Luksemburg 63,4 66,6 3,2 5,0 Niemcy 70,1 73,8 3,7 5,3 Węgry 56,4 61,8 5,4 9,6 Malta 55,5 62,3 6,8 12,3 Źródło: jak w tabeli 1. W tabeli 4 zawarto wartości i zmiany stopy zatrudnienia w latach 2008–2014. Z danych tych wynika, że spośród 28 krajów UE stopa ta obniżyła się w ponad połowie 282 Polski rynek pracy w świetle współczesnych przemian na europejskim rynku pracy krajów UE (17 państw), natomiast w pozostałych wzrosła, w tym w 6 państwach powyżej 2 punktów proc. 4.3.Stopa bezrobocia Wartości i zmiany stopy bezrobocia w krajach Unii Europejskiej w latach 2008 –2014 zostały zaprezentowane w tabeli 5. Przeciętnie biorąc, stopa bezrobocia w UE-28 wzrosła o 3,2 punktów proc. do poziomu 10,2%. W ramach państw UE-15 wskaźnik ten spadł jeszcze silniej – o 3,3 punktów proc., natomiast w strefie euro jeszcze więcej – o 4 punkty proc. Dane te pokazują, że kraje Europy Środkowej i Wschodniej średnio również zanotowały wzrost wysokości tej stopy, lecz w słabszym stopniu niż UE-15. Rysunek 3 obrazuje wartości stopy bezrobocia w poszczególnych krajach UE w 2014 r. Najwyższą wartość tej stopy zanotowała Grecja (26,5%), a najniższą – Niemcy (5,0%). Oznacza to, że w 2014 r. różnice w tej stopie wyniosły blisko 22 punktów proc. i były one wyższe niż w 2008 r. (blisko 8 punktów proc.). Tabela 5. Stopa bezrobocia w krajach UE-28 w latach 2008–2014 [w %] Region 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Zmiana w latach 2008–2014 [w punktach proc.] UE-28 7,0 9,0 9,6 9,7 10,5 10,9 10,2 3,2 UE-15 7,2 9,1 9,6 9,6 10,6 11,1 10,5 3,3 UGW 7,6 9,5 10,0 10,1 11,3 12,0 11,6 4,0 Źródło: jak w tabeli 1. Rysunek 3. Stopa bezrobocia w poszczególnych krajach UE-28 w 2014 r. Źródło: jak w tabeli 1. 283 Robert W. Włodarczyk Tabela 6. Stopa bezrobocia w poszczególnych krajach UE-28 w latach 2008–2014 [w %] Kraj 2008 2014 Zmiana w latach 2008–2014 [w punktach proc.] Zmiana w latach 2008–2014 [w %] Cypr 3,7 16,1 12,4 335,1 Grecja 7,8 26,5 18,7 239,7 Słowenia 4,4 9,7 5,3 120,5 Hiszpania 11,3 24,5 13,2 116,8 Bułgaria 5,6 11,4 5,8 103,6 Chorwacja 8,6 17,3 8,7 101,2 Holandia 3,7 7,4 3,7 100,0 Dania 3,4 6,6 3,2 94,1 Włochy 6,7 12,7 6,0 89,6 Litwa 5,8 10,7 4,9 84,5 Irlandia 6,4 11,3 4,9 76,6 Portugalia 8,8 14,1 5,3 60,2 Łotwa 7,7 10,8 3,1 40,3 Czechy 4,4 6,1 1,7 38,6 Francja 7,4 10,2 2,8 37,8 Słowacja 9,6 13,2 3,6 37,5 Austria 4,1 5,6 1,5 36,6 Finlandia 6,4 8,7 2,3 35,9 Estonia 5,5 7,4 1,9 34,5 Szwecja 6,2 7,9 1,7 27,4 Polska 7,1 9,0 1,9 26,8 Luksemburg 4,9 6,0 1,1 22,4 Rumunia 5,6 6,8 1,2 21,4 Belgia 7,0 8,5 1,5 21,4 Wielka Brytania 5,6 6,1 0,5 8,9 Węgry 7,8 7,7 -0,1 -1,3 Malta 6,0 5,9 -0,1 -1,7 Niemcy 7,4 5,0 -2,4 -32,4 Źródło: jak w tabeli 1. 284 Polski rynek pracy w świetle współczesnych przemian na europejskim rynku pracy W tabeli 6 zawarto wartości i zmiany stopy bezrobocia w latach 2008–2014. Z danych tych wynika, że spośród 28 krajów UE stopa ta wzrosła w większości krajów UE (25 państw), natomiast w pozostałych trzech spadła (Węgry, Malta, Niemcy). 5.Analiza porównawcza sytuacji na rynku pracy w Polsce i UE-15 w latach 2008–2014 Ocena sytuacji na polskim rynku pracy w świetle przemian w całej Europie w czasie kryzysu finansowo-gospodarczego nie jest łatwym zadaniem, bowiem rynek ten jest bardzo złożony i wieloaspektowy. Wybierając jednak kilka najważniejszych charakterystyk tego rynku, takich jak stopa aktywności zawodowej ludności, stopa zatrudnienia i stopa bezrobocia, można otrzymać ogólny obraz i kierunek dokonujących się przemian. Patrząc na zmiany stopy aktywności zawodowej ludności, Polska należała do kilku krajów, które znacząco zwiększyły poziom tej stopy (o ponad 4 punkty proc.). Jest to istotny i właściwy kierunek przemian w aktywności zawodowej Polaków, i co najważniejsze, dokonujący się w czasie dekoniunktury. Mimo to wskaźnik ten nadal pozostaje znacznie poniżej średniej unijnej, która wynosi ponad 72%. Podobnie w przypadku stopy zatrudnienia na polskim rynku pracy zaszły w badanym okresie pozytywne zmiany, gdyż stopa ta zwiększyła się o 2,5 punktów proc. i wyniosła blisko 62%. Poziom ten jest o około 3 punkty proc. niższy niż przeciętna wartość tego wskaźnika w UE-28. Polska należała do niewielkiej grupy krajów, które w czasie ostatniej recesji zanotowały wzrost stopy zatrudnienia. Przemiany tego wskaźnika świadczą o pozytywnych tendencjach, jakie zachodzą na polskim rynku pracy w obrębie zatrudnienia. Jeżeli spojrzymy na zmiany stopy bezrobocia, to trzeba zwrócić uwagę, że stopa ta wzrosła o 1,9 punktów proc. w badanym okresie. Zmiana ta, choć niekorzystna z punktu widzenia makroekonomicznego, to jednak należała do względnie mniej dotkliwych, jakich doświadczyły kraje europejskie. Ponadto trzeba podkreślić, że stopa bezrobocia była niższa niż średnia unijna, co wskazuje, że stopień zrównoważenia polskiego rynku pracy był większy niż przeciętnie w UE-28. 6.Zakończenie Przeprowadzona w rozdziale analiza pozwala sformułować kilka końcowych wniosków. Po pierwsze, w całym badanym okresie, czyli po pojawieniu się kryzysu finansowo-gospodarczego, sytuacja na europejskim rynku pracy (kraje UE-28) uległa 285 Robert W. Włodarczyk wyraźnemu pogorszeniu. Dowodem na to jest spadek stopy zatrudnienia o blisko 1 punkt proc., wzrost stopy bezrobocia o ponad 3 punkty proc. i zwiększenie stopy aktywności zawodowej ludności o blisko 2 punkty proc. Dwie pierwsze zmiany są bezpośrednim skutkiem pogorszenia koniunktury gospodarczej, spadku popytu globalnego i obniżenia zapotrzebowania na siłę roboczą, co ostatecznie objawiało się mniejszą dynamiką przyrostu nowych miejsc pracy. Większa aktywność zawodowa siły roboczej jest z pewnością skutkiem wzrostu motywacji do poszukiwania pracy i ograniczenia pomocy publicznej w warunkach pogorszenia się sytuacji makroekonomicznej. Po drugie, w efekcie kryzysu finansowo-gospodarczego zmiany na polskim rynku pracy nie były tak silnie niekorzystne jak w wielu innych gospodarkach europejskich. W przypadku kilku wskaźników, takich jak stopa zatrudnienia czy stopa aktywności zawodowej ludności zmiany były nawet korzystne, co powodowało, że polski rynek pracy plasował się w grupie 28 krajów UE wśród tych nielicznych, które zanotowały pozytywne przemiany w tym zakresie. Poza tym, trzeba podkreślić, że choć stopa bezrobocia wzrosła w Polsce, to jednak wzrost ten był względnie niski. Patrząc na poziom tej stopy trzeba zwrócić uwagę na utrzymywanie się jej poniżej wartości średniej dla UE-28, UE-15 i UGW. Po trzecie, zmiany na polskim rynku pracy wywołane przez ostatni kryzys finansowo-ekonomiczny należy uznać za bardziej pozytywne niż te dokonujące się generalnie na europejskim rynku pracy. Pozwala to przypuszczać, choć trzeba zwrócić uwagę na ograniczoność przeprowadzonej analizy – ocena wyłącznie trzech wskaźników rynku pracy – że polski rynek pracy lepiej poradził sobie z kryzysem finansowo-gospodarczym i był bardziej odporny na zawirowania makroekonomiczne w gospodarce światowej, co wskazuje na pozytywne zweryfikowanie przyjętej hipotezy badawczej. Bibliografia Bachmann R., Burda M.C., Sectoral Transformation, Turbulence and Labour Market Dynamics in Germany, „SFB 649 Discussion Paper”, 2007-008 „Economic Risk”. Clasen J., Clegg D., Kvist J., European labour market policies in (the) crisis, „Working Paper” 2012.12, European Trade Union Institute. Employment in Europe 2009, European Commission, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2009. Hijzen A., Venn D., The Role of Short-Time Work Schemes during the 2008–09 Recession, „OECD Social, Employment and Migration Working Papers” 2011, nr 115, Paris: OECD. ILO, France’s response to the crisis, ILO G20 Country Briefs, Geneva 2010. Perugini C., Signorelli M., Labour Market Performance Differentials and Dynamics in EU-15 Countries and Regions, „The European Journal of Comparative Economics” 2007, Vol. 4, nr 2. 286 Polski rynek pracy w świetle współczesnych przemian na europejskim rynku pracy Petrongolo B., Pissarides C.A., Looking into the Black Box: A Survey of the Matching Function, „Journal of Economic Literature” 2001, nr 39. Sajkiewicz A., Sajkiewicz Ł., Nowe metody pracy z ludźmi. Organizacja procesów personalnych, Poltext, Warszawa 2002. Scarpetta S., Sonnet A., Challenges Facing European Labour Markets: Is a Skill Upgrade the Appropriate Instrument?, Leibniz Information Centre for Economics, „Intereconomics” 2012. Wall H.J., Zoega G., The British Beveridge Curve: A Tale of Ten Regions, „Oxford Bulletin of Economics and Statistics” 2002, Vol. 64, nr 3. Wasmer E., Labor Supply Dynamics, Unemployment and Human Capital Investments, „IZA Discussion Papers” 2002, nr 463, Institute for the Study of Labor (IZA). Wilson R.A., Trends In Employment Creation in Europe, Institute for Employment Research, University of Warwick 2008. Wojtyna A., Ewolucja keynesizmu a główny nurt ekonomii, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000. Zieliński M., Kryzys gospodarczy a sytuacja na rynku pracy w krajach Unii Europejskiej w latach 2007„2011, „Oeconomia Copernicana” 2012, nr 2. 287 dr Norbert Laurisz Katedra Gospodarki i Administracji Publicznej, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Projektowanie polityk publicznych w obszarze rynku pracy w Polsce Streszczenie Ten rozdział jest próbą przedstawienia, jakie są sposoby wdrażania polityk publicznych na rynku pracy. W tym celu skonfrontowano poziom skuteczności polityk publicznych (na podstawie wyników badań wykazujących pozytywne efekty ALMP) z rzeczywistymi działaniami administracji w Polsce. Według badań przeprowadzonych w Polsce i za granicą, można zaobserwować, że aktywna polityka nie jest remedium na problemy rynku pracy, natomiast istotne jest, że sposób realizacji polityki rynku pracy w znaczący sposób określenia poziomu jej skuteczności. Abstract Designing public policies in the labor market area in Poland in the light of the results of research This chapter is an attempt to present how public policies is realized in the labor market. Confronted level of effectiveness of these programs (based on research results showing positive effects of ALMP) with the actual administrative procedure in Poland. According to a study conducted in Poland and abroad can be seen that an active policy can’t be a panacea to the problems of the labor market. It is important that the method of implementation of this policy may significantly determine the level of its effectiveness. Słowa kluczowe: rynek pracy, polityka rynku pracy, skuteczność aktywnej polityki rynku pracy Key words: labor market, labor market policy, the effectiveness of active labor market policy 1.Wprowadzenie Efekty spowolnienia gospodarczego w Polsce i kryzysu na świecie są trwale widoczne zarówno w obszarze gospodarczym, jak i społecznym. Najważniejszym problemem społeczno-gospodarczym jest utrzymujące się wysokie bezrobocie1. Reakcją decydentów na to zjawisko było wdrażanie polityk publicznych, które bezpośrednio oddziałują na rynek pracy. Jednakże proces ten napotyka na dwie istotne bariery. Pierwsza to niski poziom skuteczności instrumentów aktywnej polityki rynku pracy (ALMP – Active Labor Market Policy), a druga to nieprzygotowanie instytucjonalne do realizacji takich polityk. 1 D. Gallie, Economic Crisis, Quality of Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford 2013. 289 Norbert Laurisz Celem poniższego tekstu jest potwierdzenie spostrzeżenia i zarazem tezy stawianej przez autora, że projektowanie i późniejsza implementacja ALMP w Polsce są prowadzone w oderwaniu od wyników badań naukowych i innych dowodów potwierdzających lub negujących skuteczność podejmowanych działań. W celu potwierdzenia tego spostrzeżenia w tekście zostanie przeprowadzona prezentacja wyników badań potwierdzających występowanie pozytywnych efektów implementacji ALMP, w tym celu wykorzystane zostaną wyniki badań naukowych i obserwacji prowadzonych w Polsce i zagranicą. W drugim kroku zaprezentowana zostanie praktyka tworzenia i wdrażania aktywnych polityk w obszarze rynku pracy przez polskie władze publiczne. W celu potwierdzenia stawianej tezy prezentacja praktyki wdrożeniowej będzie koncentrowała się na aspektach decydujących o niskiej skuteczności prowadzonych działań, braku ich powiazania z wynikami badań oraz braku odpowiedniej struktury instytucjonalnej i systemowej wspierającej proces skutecznej realizacji polityk publicznych w tym obszarze. 2.Pozytywne efekty aktywnej polityki Layard, Nickell i Jackmann2 w przeprowadzonych badaniach wykazują, że aktywna polityka rynku pracy wpływa bezpośrednio na zatrudnienie, przy czym – jak dodają – nie do końca jest możliwe określenie skali tego wpływu. Model stworzony przez tych badaczy został później rozbudowany przez innych (m.in. Calmfors3, Martin4, Martin i Grubb5). Wyniki tych badań są interesujące, m.in. dlatego że efekty wdrażanych działań w ramach ALMP nie są zawsze takie same. Różnorodność wyników opisują cytowani powyżej Calmfors, Martin i Grubb, a także Fay6 oraz Meager i Evans7, zaś w przypadku polskich autorów – m.in. Bednarski8, Kabaj9. Brak jednoznacznych wyników 2 3 4 5 6 7 8 9 R. Layard, S. Nickell, R. Jackman, Unemployment: macroeconomic performance and the labour market, Oxford University Press, Oxford 1991. L. Calmfors, Active Labour Market Policy and Unemployment: A Framework for the Analysis of Crucial Design Features, „OECD Economic Studies”, 1994, nr 22. J. Martin, What works among active labour market policies: evidence from OECD countries experiences, Economic Studies 30, OECD 2000, ss. 79-113. J. Martin, D. Grubb, What works and for whom: a Review of OECD Countries, Experiences with Active Labour Market Policies, IFAU – Office of LMP Evaluation Working Paper no. 14, Uppsala 2001. R.G. Fay, Enhancing the Effectiveness of Active Labour Market Policies: Evidence from Programme Evaluations in OECD Countries, OECD Labour Market and Social Policy Occasional Papers 18, OECD Directorate for ELSA 1996. N. Meager, C. Evans, The evaluation of active labour market measures for the long-term unemployed, Employment And Training Papers, ILO, Genewa 1998. M. Bednarski, Aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu w Polsce, narzędzia i instytucje, IPiSS, Warszawa 1996. M. Kabaj, Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu, WN Scholar, Warszawa 1997, M. Kabaj, Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu w Unii Europejskiej i w Polsce, WN Scholar, Warszawa 2004. 290 Projektowanie polityk publicznych w obszarze rynku pracy w Polsce potwierdzonych w różnych badaniach oznacza, że niełatwe jest antycypowanie efektów implementowanych programów. Wydaje się, że brak możliwości wyraźnego potwierdzenia konkretnego wpływu realizowanej polityki świadczy raczej o akcydentalnym charakterze, a nie o jednoznacznym, kierunkowym wpływie tej polityki na rynek pracy10. Wyniki powyższych badań są niepokojące, tym bardziej że zostały potwierdzone przez Kluve’a, który przeprowadził w niedługim czasie dwie prace analityczne dotyczące efektywności programów rynku pracy na bardzo dużej i zróżnicowanej próbie; jedna praca11 jest analizą 140 przypadków, druga wraz z Card i Weber12 objęła analizą 199 przypadków z 26 krajów. Kluve w swojej pracy wykazał m.in., że czynniki kontekstowe, takie jak np. kraj, faza cyklu koniunkturalnego, czy instytucjonalne cechy rynku pracy, nie mają związku ze skutecznością programu. Stwierdza, że o skuteczności programu decyduje przede wszystkim rodzaj programu i jego cechy specyficzne. Wyniki tych badań są nie tyle interesujące, co zaskakujące, gdyż trudno sobie wyobrazić, że np. faza cyklu koniunkturalnego nie jest statystycznie istotną determinantą skuteczności realizowanego programu. Stąd też płynie wniosek, że albo nie potrafimy poradzić sobie z analizą skuteczności aktywnych programów rynku pracy, albo faktycznie jedynie czynniki niekwantyfikowalne i nieobserwowalne decydują o jej poziomie. Obie sytuacje pokazują naszą bezradność w kontekście tworzenia strategicznych rozwiązań dla rynku pracy. Poniżej zostało zamieszczone w formie bardzo syntetycznej zestawienie najbardziej istotnych wyników badań skuteczności programów aktywnej polityki rynku, które były implementowane w ostatnich 20 latach w różnych krajach (na podstawie: Calmfors, Forslund i Hemström13, Lalive, van Ours i Zweimüller14, Bellmann i Jackman15, Kluve16, Martin i Grubb17, Tachlin18). 10 11 12 13 14 15 16 17 18 N. Steiber, Economic Downturn and work motivation, [w:] D. Gallie, Economic Crisis, Quality of Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford 2013. J. Kluve, The Effectiveness of European Active Labour Market Policy, [w:] Study on the effectiveness of ALMPs, RWI, Essen 2006. D. Card, J. Kluve, A. Weber, Active Labor Market Policy Evaluations: A Meta-Analysis, IZA, Discussion Paper No. 4002, Bonn 2009. L. Calmfors, A. Forslund, M. Hemstrom, Does Active Labour market Policy Work? Lessons from the Swedish Experiences, IFAU – Institute for labour market Policy Evaluation, Working Paper no. 4, Uppsala 2002. R. Lalive, J.C. van Ours, J. Zweimüller, The Impact of Active Labor Market Programs on the Duration of Unemployment, Institute for Empirical Research in Economics, Zurich 2002. L. Bellmann, R. Jackman, The impact of labour market policy on wages, employment and labour market mismatch, International Handbook of LMPE, 1996, s. 725–746. J. Kluve, op. cit. J. Martin, D. Grubb, op. cit. M. Tachlin, Economic Crisis and the Employment change: the great regression, [w:] D. Gallie (ed.), Economic Crisis, Quality of Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford 2013. 291 Norbert Laurisz –– Równoczesne stosowanie aktywnych i pasywnych instrumentów przeciwdziałania bezrobociu jest złym rozwiązaniem z punktu widzenia skuteczności zatrudnieniowej programów aktywizujących. –– Potwierdzony został nieznaczny, ale pozytywny wpływ aktywnej polityki rynku pracy na poziom aktywności zawodowej w ogóle. –– Aktywna polityka rynku pracy wpływa w sposób wyraźny na wzrost aktywności zawodowej kobiet. –– ALMP decydują o jakościowym obliczu populacji niepracującej, wpływają one na połączone populacje osób niepracujących – osób biernych zawodowo i bezrobotnych. –– Programy szkoleń z „niewielkim prawdopodobieństwem” mają pozytywny wpływ na zatrudnienie osób biorących w nich udział. –– Programy bezpośredniego zatrudnienia osób bezrobotnych w sektorze publicznym są nie tyle nieskuteczne, co wręcz mogą pogarszać perspektywy zatrudnienia. –– Wykazany został bardzo niski pozytywny wpływ aktywnych programów na zmniejszanie się bezrobocia. –– Prawdopodobieństwo wystąpienia pozytywnych skutków programów nakierowanych na osoby młode jest o 40–60 punktów procentowych niższe niż w przypadku programów dla osób starszych. –– Kształcenie ustawiczne działa na kobiety powracające na rynek pracy, nie działa w przypadku młodych i starszych mężczyzn, w szczególności o niskim wykształceniu. –– Pomoc w poszukiwaniu pracy działa w przypadku wszystkich bezrobotnych, w szczególności kobiet i samotnych rodziców obojga płci. –– Instrumenty dla młodzieży (staże, praktyki, bezpośrednie tworzenie miejsc pracy) – oddziałują warunkowo m.in. w zależności od tego, czy działania podjęte zostały odpowiednio wcześnie, a także zależą od kombinacji innych czynników. –– Tworzenie miejsc pracy i dzielenie się zatrudnieniem – nie oddziałuje na aktywność i zmianę poziomu zatrudnialności większości osób dorosłych i młodych bezrobotnych. –– Subsydiowanie zatrudnienia (w tym dotacje na powstanie przedsiębiorstwa) – działa pozytywnie na zatrudnialność osób długotrwale bezrobotnych, również na kobiety powracające na rynek pracy oraz dobrze wykształconych mężczyzn poniżej 40 lat. Jak można zauważyć na powyższych przykładach, oddziaływanie instrumentów aktywnej polityki rynku pracy nie tyle nie jest niejednoznaczne, ale wręcz pokazuje, że 292 Projektowanie polityk publicznych w obszarze rynku pracy w Polsce wdrażając je nie można przewidywać jednoznacznego efektu tego działania. Dodatkowo przyglądając się wynikom, które wydają się jednoznaczne, trzeba brać pod uwagę nieodzowność wystąpienia negatywnych efektów, które mogą znacząco zredukować pozytywne efekty realizowanych działań. Przykładowo, w ostatnim opisie wystąpi efekt creamingu, co jest naturalne, jeżeli mówimy o procesie rekrutacyjnym, przez który przechodzą osoby bezrobotne starające się o dotację na utworzenie przedsiębiorstwa, jak również starające się o uzyskanie etatu na subsydiowanym stanowisku pracy – w efekcie uzyskany zostaje zdecydowanie wyższy poziom wskaźnika efektywności zatrudnieniowej. W pozostałych przypadkach niejednoznaczność wyników lub też brak ich powtarzalności nie pozwala nawet na przybliżone sprecyzowanie grupy docelowej dla implementacji danego instrumentu, która mogłaby gwarantować wyższy sukces niż średnia dla populacji. Czy zatem, w świetle tych niejednoznacznych wyników badań, można mówić o braku skuteczności aktywnej polityki rynku? Wdaje się, że nie sposób nie zgodzić się z Osiecką-Chojnacką, że „programy aktywizacyjne służą nie tyle redukcji bezrobocia, co łagodzeniu zaniepokojenia społeczeństwa bezrobociem i realizacji pewnych celów socjalnych”19. Wnioski te potwierdza wielu badaczy, którzy jednocześnie przestrzegają przed coraz częstszym łączeniem oddziaływania dwóch polityk (pasywnej i aktywnej). Najwyraźniej świadczą o tym wyniki badań przeprowadzonych przez Lalive’a, van Oursa i Zweimüllera20 – autorzy wykazują istnienie znaczącego niebezpieczeństwa wynikającego z faktu, że oferta aktywnych programów jest tam dostarczana bezrobotnym wraz ze wsparciem dochodowym, choć jak podkreślają, niepokojący jest przede wszystkim rozmiar tego wsparcia, a nie sam fakt jego udzielania. Jak wiadomo, zbyt szeroki dostęp do pasywnych środków przeciwdziałania bezrobociu osłabia aktywność w poszukiwaniu pracy, i tym samym wydłuża okres pozostawania w bezrobociu. W przypadku tej analizy abstrahuje się od efektów społecznych takich działań, skupiając się jedynie na aspekcie ekonomicznym21. Przyglądając się polityce rynku pracy widoczny staje się z jednej strony problem wątpliwej skuteczności wdrażanych metod aktywizujących, a z drugiej uwidacznia się problem posiadania przez instrumenty aktywizacyjne wielu cech polityki pasywnej, jak również mieszanie się obszarów oddziaływania tych dwóch typów polityk – często wręcz równoczesna realizacja dwóch rodzajów polityk w stosunku do tej samej grupy 19 20 21 J. Osiecka-Chojnacka, Aktywna polityka państwa na rynku pracy, Informacja Biura Studiów i Ekspertyz Kancelarii Sejmu, nr 1250, (IP-111S), Warszawa 2006, s. 23. R. Lalive, J.C. van Ours, J. Zweimüller, op. cit. M. Wulfgramm, L. Fervers, Unemployment and Subsequent Employment Stability: Does Labour Market Policy Matter? IZA Discussion Paper Series 2013, No. 7193. 293 Norbert Laurisz docelowej22. To wszystko pokazuje, że poza stosowanymi narzędziami polityka pasywna niewiele różni się od aktywnej, a w szczególności, jeżeli chodzi o efekty jej wdrażania. Jedyną różnicą, jak się wydaje, jest grupa docelowa, gdyż w przypadku polityki pasywnej jest to grupa osób de facto nieaktywnych zawodowo, natomiast w przypadku polityki aktywnej grupa ta może być wewnętrznie bardziej zróżnicowana. Może najprostszym sposobem rozwiązania tych niejasności byłoby faktyczne rozdzielenie polityki rynku pracy od polityki społecznej. Polityka rynku pracy mogłaby zostać oparta na zasadzie świadczenia za aktywizację, oczywiście przy uwzględnieniu należytego rozróżnienia rodzaju sankcji i sposobu aktywizacji, w zależności od zindywidualizowanej sytuacji osoby bezrobotnej – chodzi o często akcentowaną w literaturze zasadę kija i marchewki (benefit sanction)23. W tym przypadku koniecznym elementem jest uwzględnienie specyficznych typów skutków bezrobocia, które dotyka osoby poszukujące pracy w różnorodny sposób i tym samym wymusza na PSZ stosowanie indywidualnego podejścia, polegającego np. na specyficznym łączeniu polityki aktywnej i pasywnej24. Polityka społeczna mogłaby się natomiast zajmować osobami, które aktywizować się nie chcą lub nie mogą. Utrzymywanie dotychczasowej struktury wydatków w ramach polityki rynku pracy i polityki społecznej petryfikuje jedynie niewydolność systemową za pomocą trzech nieskoordynowanych typów działań, które typologicznie można zaliczyć do pasywnej polityki rynku pracy lub szeroko rozumianej polityki społecznej – przy uwzględnieniu znikomej liczby działań, których celem jest faktyczna aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych. 3.Przygotowanie strony instytucjonalnej do wdrażania ALMP Wydaje się, że do wyjaśnienia tej kwestii potrzebne są na wstępie dwa założenia: 1) możliwe jest skuteczne i świadome prowadzenie działań, jedynie kiedy potrafimy badać ich skuteczność i na tej podstawie wyznaczać kierunki dalszych przedsięwzięć, 2) aby z sukcesem przeprowadzić implementację ALMP konieczne jest posiadanie zasobów zdolnych do wdrożenia tego typu działań w sposób skuteczny. Elementem pobocznym jest aspekt kosztowy –ważne jest bowiem, aby realizowane działania były ekonomicznie efektywne, tzn. żeby koszty aktywizacji nie przewyższały korzyści z niej płynących. 22 23 24 N. Laurisz, Czy aktywna polityka rynku pracy jest skuteczna?, „Zarządzanie Publiczne” 2009, nr 4 (10), Kraków. R. Jackman, Determinants of Unemployment in Western Europe and possible Policy Responses, Paper presented at UNECE’s 5th Spring Seminar, Geneva 2002. N. Laurisz, op. cit. 294 Projektowanie polityk publicznych w obszarze rynku pracy w Polsce W tym miejscu zasadne wydaje się krótkie określenie sposobu ewaluacji programów aktywizacyjnych. Powinny się one opierać na różnych wariantach oceny, jako wyjściowy potraktowano system oceny rekomendowany przez OECD25, w ramach którego wyróżnia się trzy etapy: ocenę polityki programów, ocenę wdrożenia i ocenę efektów. System ewaluacji efektów aktywnej polityki rynku pracy realizowany jest w Polsce dwutorowo. MPiPS w raportach MPiPS-02 (załącznik 6) prowadzi monitoring efektów realizowanych działań, jednak jest to ewaluacja prowadzona w bardzo krótkim horyzoncie czasowym – dokładnie trzymiesięcznym. Okres ten jest o tyle ważny, że często w ramach umów pracodawca musi utrzymać stanowisko pracy np. przez 3–6 miesięcy, co oznacza, że po tym okresie aktywizowany bezrobotny może zostać zwolniony, a Ministerstwo i tak zaliczy ten przypadek do sukcesu. Jak się wydaje, głównym celem działania MPiPS jest prezentacja jedynie wskaźników brutto, co oznacza, że np. nie zostaje pokazane oddziaływanie negatywnych efektów wdrażania polityki rynku pracy. W ten sposób możliwe staje się wykazanie szybkiego odpływu osób z zasobu bezrobocia do programów aktywizujących lub do zatrudnienia, co jest prezentowane jako realny sukces realizowanej polityki. Zdecydowanie rzadziej prowadzona jest ewaluacja w dłuższym, np. rocznym, okresie oraz ewaluacja posługująca się wartościami netto. Bardziej wnikliwe analizy prowadzone są w ramach badań naukowych, natomiast niezwykle rzadko po takie badania sięgają placówki publiczne26. Oznacza to, że faktycznie nie jest dostępny w Polsce pełny system ewaluacji aktywnej polityki rynku pracy oraz, brak jest systematycznej oceny prowadzonej na potrzeby instytucji wdrażających. Może to o tyle dziwić, że instytucje te wprowadzają programy, których faktycznej skuteczności nie znają. Dodatkowo nawet wykonywane niezależne badania skuteczności i efektywności polityki rynku pracy nie przekładają się na jej programowanie. Powstaje interesujące, z perspektywy koordynacji wdrażanej polityki publicznej, pytanie, co oznacza rezygnacja z oceny efektywności netto aktywnej polityki rynku pracy? Wspierając się na wynikach takich badań, które w swoich wynikach są do siebie zbliżone, można zauważyć, jak niski jest poziom skuteczności takich instrumentów – przykładowo efekt netto szkoleń zawodowych w Polsce nie przekracza 12% (m.in. Kabaj27). Jeszcze gorszą ocenę można znaleźć w cytowanym już raporcie MRR, w którym w ogóle nie stwierdzono efektów netto szkoleń zawodowych, z wyjątkiem opóźnienia wejścia uczestników na rynek pracy – efekt lock-in 28. Instytucje wdrażające nie prowadzą oceny swoich działań i nie korzystają z wyników analiz prowadzonych przez 25 26 27 28 OECD, Evaluating Labour Market and Social Programmes. The State of a Complex Art, Paris 1991. Wpływ polityki spójności na poziom i jakość zatrudnienia w Polsce, PAG Uniconsult, MRR, Warszawa 2010. M. Kabaj, op. cit. Wpływ polityki spójności na poziom i jakość zatrudnienia w Polsce, op. cit. 295 Norbert Laurisz ekspertów zewnętrznych. Jest to o tyle istotne, że instytucje – mimo pewnych braków własnych informacji – powinny wykorzystywać informacje zewnętrzne po to, by maksymalizować efekt swojej pracy, natomiast w tym przypadku wydaje się, że taka maksymalizacja nie jest celem działania PSZ. W tym miejscu warto podać jeszcze dwa przykłady nieuwzględniania przez PSZ wyników badań prowadzonych na świecie: 1) udokumentowana wysoka skuteczność aktywizacji osób wychowujących dzieci, w tym bardzo wysoka w przypadku samotnych matek nie znajduje odzwierciedlenia w programowanej polityce, 2) wykazywana na świece nieskuteczność ogólnych, niezindywidualizowanych działań kierowanych do osób młodych również nie znajduje odzwierciedlenia w działaniach PSZ. Analiza ta pozwala na dostrzeżenie wielu kolejnych elementów, które sumarycznie składają się na niewydolność systemową i w konsekwencji na niezdolność instytucji rynku pracy do kreowania skutecznej polityki rynku pracy. Pobieżna analiza wyników pozwala na dostrzeżenie schematyczności i rutynowości w działaniach prowadzonych przez PSZ. Legitymacją działań są zapisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz tzw. powtarzalność wdrożeniowa – pod tym hasłem kryje się praktycznie niezmienna struktura wydatków na poszczególne instrumenty rynku pracy niezależnie od sytuacji na rynku pracy i w gospodarce (spowolnienie gospodarcze, wysoki poziom bezrobocia wśród osób młodych itd.). Rutynowość działań polega na wdrożeniu powtarzalnego schematu działań przy zbliżonych profilach osób i w ten sposób prowadzi się rekrutację bądź selekcję do danych programów, najczęściej bez wsparcia doradcy zawodowego. Tak również programuje się aktywną politykę rynku pracy, czyli w oderwaniu od realiów lokalnych rynków oraz od potrzeb i predyspozycji osób bezrobotnych. Aktualna nowelizacja ustawy wprowadza zmiany m.in. w obszarze instytucjonalnej opieki nad osobami bezrobotnymi oraz planowania i wspierania realizacji ścieżek kariery zawodowej, jednak efekty tych działań nie są jeszcze możliwe do oceny. 4.Podsumowanie W ramach wszelkich zmian systemowych przeprowadzonych na polskim rynku pracy nie została dokonana przebudowa sytemu działania służb zatrudnienia, która powinna być konsekwencją decentralizacji i usamorządowienia lokalnych i regionalnych instytucji rynku pracy. W ten sposób system finansowania pozostaje nakierowany nie na realizację celów, lecz na pełne wykorzystanie środków, ponieważ w sytuacji ich niewykorzystania w danym roku, w następnym nie zostaną przydzielone. Stąd też, w wymiarze systemowym, nieopłacalna staje się realizacja takich zadań, które dają efekt realny inny niż wydatkowanie wszystkich przyznanych środków. Utrzymanie dotychczasowego 296 Projektowanie polityk publicznych w obszarze rynku pracy w Polsce sposobu finansowania decyduje także o niemożności podjęcia zmian idących w kierunku zwiększenia liczby pracowników obsługujących osoby bezrobotne, które faktycznie poszukują zatrudnienia, gdyż z perspektywy wydatkowej jest to dla PUP działanie nieefektywne. Problem ten pogłębia dodatkowo konieczność rejestracji w UP w celu możliwości otrzymywania przez osobę bezrobotną świadczeń finansowych, czy ubezpieczenia zdrowotnego. Konieczność ta przyczynia się do znacznego zwiększenia liczby bezrobotnych, którzy nie są zainteresowani zatrudnieniem. W konsekwencji ten brak preselekcji powoduje, że na jednego doradcę zawodowego przypada większa liczba osób bezrobotnych, co znacznie obniża możliwość skutecznego poradnictwa zawodowego. Przykłady te unaoczniają fakt, że instytucje wdrażające politykę rynku pracy w Polsce nie są w stanie realizować tej polityki w sposób skuteczny. Jest to efektem niedopasowań zarówno na poziomie strukturalnym, instytucjonalnym, jak też kompetencyjnym. Zdolność do projektowania skutecznej polityki publicznej jest redukowana przez bariery instytucjonalne i systemowe. Dodatkowo na niekorzyść realizowanej w Polsce polityki rynku pracy wpływa brak uwzględniania w planach i późniejszym wdrożeniu wyników badań przeprowadzonych w Polsce i w Unii Europejskiej. Wyniki tych badań pokazują w sposób jednoznaczny, że skuteczne wdrożenie ALMP jest uzależnione od wielu zmiennych, a końcowe powodzenie jest możliwe jedynie w przypadku bardzo wąskich typów działań skierowanych do określonych grup społecznych. Konfrontując wyniki badań międzynarodowych z praktyką działań publicznych służb zatrudnienia, widoczne staje się, że tworzenie polityki publicznej w obszarze rynku pracy nie jest oparte na dowodach, lecz polega raczej na intuicyjnym działaniu decydentów. Bibliografia Bednarski M., Aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu w Polsce, narzędzia i instytucje, IPiSS, Warszawa 1996. Bellmann L., Jackman R., The impact of labour market policy on wages, employment and labour market mismatch, International Handbook of LMPE, 1996, s. 725–746. Calmfors L., Active Labour Market Policy and Unemployment: A Framework for the Analysis of Crucial Design Features, „OECD Economic Studies”, 1994, nr 22. Calmfors L., Forslund A., Hemstrom M., Does Active Labour market Policy Work? Lessons from the Swedish Experiences, IFAU – Institute for labour market Policy Evaluation, Working Paper no. 4, Uppsala 2002. Card D., Kluve J., Weber A., Active Labor Market Policy Evaluations: A Meta-Analysis, IZA, Discussion Paper No. 4002, Bonn 2009. Fay R.G., Enhancing the Effectiveness of Active Labour Market Policies: Evidence from Programme Evaluations in OECD Countries, OECD Labour Market and Social Policy Occasional Papers 18, OECD Directorate for ELSA 1996. 297 Norbert Laurisz Gallie D., Economic Crisis, Quality of Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford 2013. Jackman R., Determinants of Unemployment in Western Europe and possible Policy Responses, Paper presented at UNECE’s 5th Spring Seminar, Geneva 2002. Kabaj M., Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu, WN Scholar, Warszawa 1997. Kabaj M., Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu w Unii Europejskiej i w Polsce, WN Scholar, Warszawa 2004. Kluve J., The Effectiveness of European Active Labour Market Policy, [w:] Study on the effectiveness of ALMPs, RWI, Essen 2006. Lalive R., van Ours J. C., Zweimüller J., The Impact of Active Labor Market Programs on the Duration of Unemployment, Institute for Empirical Research in Economics, Zurich 2002. Laurisz N., Czy aktywna polityka rynku pracy jest skuteczna?, „Zarządzanie Publiczne” 2009, nr 4 (10), Kraków. Layard R., Nickell S., Jackman R., Unemployment: macroeconomic performance and the labour market, Oxford University Press, Oxford 1991. Martin J., What works among active labour market policies: evidence from OECD countries experiences, Economic Studies 30, OECD 2000, ss. 79-113. Martin J., Grubb D., What works and for whom: a Review of OECD Countries, Experiences with Active Labour Market Policies, IFAU – Office of LMP Evaluation Working Paper no. 14, Uppsala 2001. Meager N., Evans C., The evaluation of active labour market measures for the long-term unemployed, Employment And Training Papers, ILO, Genewa 1998. OECD, Evaluating Labour Market and Social Programmes. The State of a Complex Art, Paris 1991. Osiecka-Chojnacka J., Aktywna polityka państwa na rynku pracy, Informacja Biura Studiów i Ekspertyz Kancelarii Sejmu, nr 1250, (IP-111S), Warszawa 2006. Steiber N., Economic Downturn and work motivation, [w:] Gallie D., Economic Crisis, Quality of Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford 2013. Tachlin M., Economic Crisis and the Employment change: the great regression, [w:] Gallie D. (ed.), Economic Crisis, Quality of Work, and Social Integration, Oxford University Press, Oxford 2013. Wulfgramm M., Fervers L., Unemployment and Subsequent Employment Stability: Does Labour Market Policy Matter? IZA Discussion Paper Series 2013, No. 7193. Wpływ polityki spójności na poziom i jakość zatrudnienia w Polsce, PAG Uniconsult, MRR, Warszawa 2010 298 dr Anna Niewiadomska Katedra Makroekonomii i Finansów Uniwersytet Zielonogórski Seniorzy na rynku pracy w Polsce. Bariery i szanse Streszczenie Perspektywa kurczenia i starzenia się zasobów siły roboczej w Polsce spowodowała wzrost zainteresowania aktywnością zawodową osób starszych. Niski poziom zaangażowania zawodowego dojrzałej części zasobów pracy w Polsce w porównaniu z innymi państwami Unii Europejskiej, stał się również przesłanką do ustanowienia rozwiązań prawnych sprzyjających zatrudnianiu osób starszych. Wyniki badań dotyczące sytuacji seniorów na polskim rynku pracy, skłaniają do wniosku, iż ich niski poziom aktywności zawodowej jest m.in efektem funkcjonujących do niedawna przepisów ułatwiających wcześniejsze opuszczenie rynku pracy, niższego poziomu kwalifikacji, jak również postaw pracodawców. Pracodawcy raczej nie są zwolennikami wydłużania okresu aktywności zawodowej i często oczekują od pracownika wcześniejszego wycofania się z rynku pracy. Świadomość potencjalnych korzyści płynących z wiedzy i doświadczenia starszych pracowników jest obecna, jednakże w rzeczywistości to wiek kandydatów do pracy jest najważniejszym parametrem branym pod uwagę przez pracodawców. W rozdziale zaprezentowano zmiany aktywności zawodowej seniorów w Polsce, zwracając uwagę na bariery ograniczające możliwości ich pełnego uczestnictwa na rynku pracy. Abstract Seniors in the Labour Market in Poland. Barierrs and Opportunities The perspective of shrinking and ageing workforce resources in Poland led to an increased interest in the professional activity of older people. The low level of professional involvement of the more mature element of the workforce in Poland as compared with the other Member States of the European Union, also became the premise to establish the legal solutions conducive to the employment of older people. The results of studies on the situation of seniors in the Polish labour market lead to some important conclusion. The low level of professional activity of the elderly is the result of regulations facilitating their earlier leaving of the labour market, a lower level of qualifications and the attitudes of employers operating until recently. Employers are not in favour of extending the period of professional activity and often expect the earlier withdrawal from the labour market from an employee. The awareness of the potential benefits resulting from the knowledge and experience of older workers is present, however, in reality, the age of candidates for the job is still the most important factor taken into account by employers. The chapter shows the changes to the professional activity of senior citizens in Poland, paying attention to the barriers to full participation in the labour market. Słowa kluczowe: rynek pracy, zmiany demograficzne, aktywność ekonomiczna, osoby starsze Key words: labour market, demographic changes, economic activity, older people 299 Anna Niewiadomska 1.Wprowadzenie Polska, podobnie jak większość państw europejskich, doświadcza zasadniczych zmian demograficznych. Zmiana struktury wieku ludności stawia nowe wyzwania w dziedzinie gospodarowania zasobami ludzkimi. Niski poziom dzietności Polek, poniżej wskaźnika zastępowalności pokoleń sprawia, iż najbliższe dekady przyniosą uszczuplenie kohort wchodzących na rynek pracy. Prognozowane zmniejszenie liczby osób osiągających wiek produkcyjny będzie przebiegało wraz ze wzrostem średniej długości życia. W konsekwencji zarysowują się dwa podstawowe problemy dla polskiego rynku pracy: z jednej strony – niedobór siły roboczej pogłębiony przez utrzymujący się strumień emigracyjny, z drugiej zaś – starzenie się zasobów pracy. Nie są to zjawiska charakterystyczne jedynie dla Polski, ale również dla wielu państw europejskich. z tego też względu działania zmierzające do wydłużenia i podniesienia poziomu aktywności zawodowej osób starszych stały się jednym z priorytetów polityki rynku pracy w Europie1. Można przyjąć tezę, iż potrzeba dłuższej aktywności zawodowej osób starszych ma swoje źródło w minimalizacji kosztów generowanych przez ich rosnący udział w populacji. Celem rozdziału jest przybliżenie zmian aktywności zawodowej seniorów w Polsce oraz próba odpowiedzi na pytanie o główne bariery ją ograniczające. Zaakcentowano również szanse płynące z wykorzystania ich potencjału zawodowego. Zaznaczyć przy tym należy, iż określenie senior w niniejszym opracowaniu odnosi się do populacji osób w wieku 55 lat i więcej. 2.Potencjalne zasoby pracy a aktywność zawodowa osób w wieku 55–64 lata U podłoża rosnącego zainteresowania aktywnością zawodową seniorów leżą powoli postępujące, ale nieuniknione zmiany demograficzne. Rosnąca długość życia idąca w parze z poprawą przeciętnego stanu zdrowia dzięki postępowi w medycynie oraz zmianie stylu życia sprawiają, iż starzenie się społeczeństwa staje się kluczową kwestią również w kontekście rynku pracy, gdyż niesie ze sobą istotną zmianę struktury wiekowej zasobów siły roboczej. Zagadnienie partycypacji osób starszych w rynku pracy nie wzbudzało tak dużego zainteresowania wówczas, gdy poziom dzietności w Polsce gwarantował prostą zastępowalność pokoleń, a tym samym zachowana była równowaga demograficzna. Wraz z istotnym obniżeniem współczynnika dzietności poniżej wartości 1 M. Podkański, Ewolucja europejskiej polityki zatrudnienia w kierunku aktywizacji zawodowej osób starszych, „Polityka Społeczna” 2012, nr 5–6, s. 12. 300 Seniorzy na rynku pracy w Polsce. Bariery i szanse 2,12, wizja stopniowego uszczuplenia zasobów pracy, stając się coraz bardziej realna, zaczęła przykuwać większą uwagę środowisk naukowych oraz decydentów. Rozważając kwestię aktywności zawodowej osób starszych, warto przyjrzeć się wielkości potencjalnych zasobów pracy tworzonych przez osoby w wieku produkcyjnym3. W latach 1980–2008 odnotowano systematyczny wzrost potencjalnych zasobów pracy w Polsce. Bliższa analiza dynamiki przyrostów siły roboczej wskazuje na wyraźną ich progresję: w latach 1980–1990 liczba osób w wieku produkcyjnym wzrosła o 4,4%, w latach 1990–2000 – o 5%, zaś w latach 2000–2008 – o 5,7%4. Należy przy tym podkreślić, że w latach 2000–2008 szczególnie duża podaż pracy była efektem – z jednej strony – funkcjonowania na rynku pracy osób urodzonych w czasie pierwszego powojennego wyżu demograficznego (lata 50. XX w.), z drugiej zaś – wchodzenia w wiek aktywności zawodowej nowych roczników osób urodzonych w okresie drugiego wyżu z przełomu lat 70. i 80. XX w.5. Jednakże po roku 2010 widać odwrócenie tendencji, tj. spadek liczby osób tworzących zasoby pracy. Zmniejszanie się zasobów pracy łączy się z ich starzeniem, co dla rynku pracy w Polsce jest dodatkowym wyzwaniem. Wyrazem tych tendencji jest wzrost udziału w tej zbiorowości osób w tzw. wieku niemobilnym (45–59/64 lat) z 31,2 o 37,2% w latach 1990–2013. Przewiduje się utrzymanie tej tendencji (z niewielkimi wahaniami) w okresie objętym prognozą, tj. do roku 2050. Obliczenia na podstawie danych zawartych w prognozie demograficznej GUS-u opublikowanej w roku 2014 wskazują, iż pod koniec tej dekady, tj. w roku 2020, udział osób w wieku niemobilnym w zasobach pracy osiągnie poziom 43%. W kolejnych zaś latach wzrośnie do poziomu 50%, co oznacza, że co druga osoba tworząca potencjalne zasoby pracy będzie w wieku niemobilnym6. W tym kontekście można przyjąć założenie, że dynamika rozwoju gospodarczego będzie w dużej mierze uzależniona od efektywności wykorzystania potencjału zawodowego osób będących w wieku niemobilnym. Idąc dalej tym tokiem myślenia, można zaryzykować stwierdzenie, iż to, jak będzie zagospodarowany potencjał seniorów, tj. populacji w wieku 55 lat i więcej, będzie decydowało o skali kosztów, generowanej przez tę część populacji. Jak wskazują doświadczenia państw Europy Zachodniej, utrzymywanie wysokiej aktywności zawodowej osób starszych zmniejsza obciążenia budżetu państwa z tytułu świadczeń społecznych, odsuwa w czasie konieczność alimentacji osób 2 3 4 5 6 Polska znajduje się obecnie w grupie państw reprezentujących bardzo niską dzietność oscylującą w granicach 1,3. Szerzej na ten temat: I.E. Kotowska, Niska dzietność w Polsce w kontekście percepcji Polaków. Diagnoza 2013, Raport Tematyczny, Warszawa 2014. Potencjalne zasoby pracy obejmują populację osób w wieku produkcyjnym. tj. w wieku 18–59/64 lat. E. Kryńska, Wpływ zmian demograficznych na rynek pracy – aspekty gospodarcze, „Biuletyn Rządowa Rada Ludnościowa”, nr 55, Warszawa 2010, s. 29. Ibidem, s. 29. Zob. Rocznik demograficzny 2014, GUS, Warszawa 2014, s. 211–214. 301 Anna Niewiadomska starszych, a co za tym idzie umożliwia finansowanie tworzenia miejsc pracy dla osób młodych7. Tego rodzaju powiązania zostały w pełni dostrzeżone w Polsce dopiero wraz ze słabnącą dynamiką przyrostu naturalnego i zmianą proporcji demograficznych. Jednakże w latach 90. XX w., kiedy odnotowano na rynku pracy znaczącą przewagę podaży pracy nad popytem na nią, kierując się potrzebą redukcji bezrobocia, zdecydowano się na ustanowienie prawa do wcześniejszych emerytur8. W konsekwencji stworzenie możliwości wcześniejszego kończenia aktywności zawodowej zaowocowało dezaktywizacją zawodową osób w wieku przedemerytalnym, czy też znajdujących się na tzw. przedpolu starości9. Warto dodać, iż współczynnik aktywności zawodowej wskazuje na stopień ekonomicznego wykorzystania zasobów ludności, co ma wpływ na możliwości produkcyjne gospodarki10. Jak pokazują dane zaprezentowane na rysunku 1, mimo stopniowego wzrostu aktywności zawodowej seniorów, nadal jest to wartość poniżej średniej unijnej, która dla 28 państw członkowskich UE wyniosła w roku 2014 blisko 56%. Natomiast niewątpliwie pozytywnym zjawiskiem jest utrzymywanie się trendu wzrostowego, który przekłada się również na zmniejszenie istniejącej luki. Rysunek 1. Współczynniki aktywności zawodowej Polaków w wieku 55–64 lat na tle średniej państw UE-28 w latach 2002–2014 [%] 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Polska 2009 2010 2011 2012 2013 2014 UE Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu. 7 8 9 10 B. Szatur-Jaworska, Praca dla osób starszych, [w:] W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym, Polska 2004, UNDP, Warszawa 2004. J. Liwiński J. [et al.], Dezaktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym, Raport z badań, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008. Określenie „przedpole starości” jest terminem używanym w odniesieniu do osób w wieku 50 lat i więcej. Natomiast przedstawiciele nauk medycznych definiują ten okres życia, jako rozpoczynający się w wieku 45 lat. W. Kwiatkowska, E. Kwiatkowski, J. Stasiak, H. Zarychta, Zatrudnienie i bezrobocie – dynamika, struktura i polityka państwa, URM, Biuro ds. Integracji Europejskiej oraz Pomocy Zagranicznej, Warszawa 1993, s. 8. 302 Seniorzy na rynku pracy w Polsce. Bariery i szanse Należy dodać, iż wcześniejsze emerytury były nie tylko sposobem łagodzenia bezrobocia, ale dla wielu zatrudnionych w starszym wieku była to w miarę bezpieczna ucieczka z rynku pracy w obawie przed utratą zatrudnienia w drodze zwolnienia i znalezieniem się w znacznie trudniejszej sytuacji niż ta, którą gwarantuje emerytura czy renta. Między innymi tym spowodowane było obniżenie wskaźnika zatrudnienia wśród Polaków w wieku 55–64 lat w drugiej połowie lat 90. ubiegłego wieku (rysunek 2). Rysunek 2. Wskaźniki zatrudnienia osób w wieku 55–64 lat w Polsce na tle średniej państw UE-28 w latach 1997–2013 [%] 60 50 40 30 20 10 0 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 UE Polska Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu. Zaprezentowane na rysunku 2 dane potwierdzają częściowo wnioski płynące z analizy porównawczej wskaźników aktywności zawodowej, tj. istnienie luki między Polską a średnimi wartościami notowanymi w Unii Europejskiej. Jednakże można zauważyć po roku 2008 stopniowe jej zmniejszenie. Innymi słowy, odsetek ludności w wieku 55–64 lat, która jest zatrudniona, stopniowo rośnie, co pozwala mieć nadzieję na osiągnięcie do roku 2020 wskaźnika zatrudnienia na poziomie 50%. 3.Senior na rynku pracy – pożądany czy zbędny pracownik? Rozpoczęcie procesu stopniowego podnoszenia wieku emerytalnego w Polsce do 67 lat stwarza potrzebę podniesienia efektywności działań ukierunkowanych na aktywizację zawodową dojrzałej części zasobów pracy. Z punktu widzenia makroekonomicznego nie podlega dyskusji to, iż niski odsetek pracujących w gospodarce powoduje uszczuplenie wielkości podatków i składek płaconych na ubezpieczenie społeczne, co przekłada się na wzrost pozapłacowych kosztów pracy. W tym kontekście podnoszenie współczynnika aktywności zawodowej ludności, w tym osób starszych, jest rozwiązaniem oczywistym. Kierując się potrzebą stworzenia odpowiednich warunków do tego, aby osoby starsze miały lepszy dostęp do rynku pracy, przyjęto kilka rozwiązań prawnych, w tym m.in. 303 Anna Niewiadomska ustanowiono zwolnienia ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych dla pracodawców zatrudniających osoby 50+ oraz skrócono okres choroby, za który pracodawca opłaca wynagrodzenie11. Czy te rozwiązania spowodowały wzrost zainteresowania zatrudnianiem osób starszych? Wydaje się, że w niewielkim zakresie wspomniane instrumenty zachęciły do angażowania osób dojrzałych. Co więcej pracodawcy raczej nie są zwolennikami wydłużania okresu aktywności zawodowej i często oczekują od pracownika wcześniejszego wycofania się z rynku pracy. Taka strategia postępowania wynika z postrzegania starszych pracowników w kategoriach wyższych kosztów dla pracodawcy. W tym kontekście zapisy w Kodeksie pracy chroniące pracownika w wieku przedemerytalnym przed zwolnieniem mogą mieć charakter „dyskryminującego przywileju”, gdyż pracodawcy nie chcą zatrudniać takich osób albo pozbywają się ich tuż przed momentem, po którym zgodnie z prawem nie można ich zwolnić. Efektem jest długotrwałe poszukiwanie pracy przez osoby z grupy 55 lat i więcej. W całej grupie bezrobotnych jeszcze w 2005 r. co szósta osoba była seniorem, w 2014 r. już co czwarta. Można zaryzykować stwierdzenie, iż w ocenie dużej części pracodawców osoby starsze nie stanowią grupy pożądanych pracowników. Przegląd literatury przedmiotu oraz dostępnych wyników badań na temat aktywności zawodowej osób starszych pozwala wskazać bariery ograniczające seniorom dostęp do rynku pracy, a znajdują się wśród nich: –– nasilona konkurencja na rynku oraz wysokie koszty prowadzenia działalności gospodarczej powodujące, że pracodawcy poszukują jak najtańszych i najbardziej wydajnych pracowników; co stanowi potencjalne zagrożenie dla osób starszych, które choćby z uwagi na długi staż pracy generują wyższe koszty wynagrodzeń niż osoby młode; –– dynamiczny rozwój nowych technologii wymuszający konieczność ich znajomości, co w przypadku osób starszych może być problemem; –– powszechne stereotypy na temat starszych pracowników, postrzeganych jako osoby mniej elastyczne, częściej chorujące; –– szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikom, którym brakuje mniej niż cztery lata do nabycia uprawnień emerytalnych; 11 Szerzej zob. Sprawozdanie z realizacji Programu Solidarność Pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, styczeń 2011, http:// www.mpips.gov.pl/praca/programy-i-projekty/inne-programy-i-raporty-z-badan/inne/sprawozdanie-z-realizacji-programu-solidarnosc-pokolen [dostęp: 1.05.2015], Z. Jackiewicz, Analiza rozwiązań prawnych w kontekście wydłużania aktywności zawodowej osób w wieku powyżej 50. roku życia, http://www. olbrzym.info/analiza_rozwiazan_prawnych_w_kontekscie_wydluzania_aktywnosci_zawodowej_osob_ powyzej_50_lat.pdf [dostęp: 1.05.2015]. 304 Seniorzy na rynku pracy w Polsce. Bariery i szanse –– relatywnie niskie kwalifikacje osób starszych, konieczność zdobywania nowych umiejętności i kwalifikacji przy braku odpowiednich szkoleń12. Z badań przeprowadzonych na mazowieckim rynku pracy wynika, że w opinii osób starszych ich nierówne szanse w obszarze zatrudnienia są po części konsekwencją systemu, w którym zostali ukształtowani zawodowo. Sprowadza się to m.in. do niewystarczającego wykształcenia, braku znajomości języków obcych i nowoczesnych technologii13. Niemniej jednak pracodawcy w Polsce mają świadomość zalet starszych pracowników, do których zaliczają przede wszystkim wiedzę i doświadczenie. Zauważają także pozytywne aspekty postaw dojrzałych pracowników wobec pracodawcy i wykonywanej pracy – lojalność, odpowiedzialność, sumienność i dokładność w wykonywaniu obowiązków. Doceniają także to, że pracownicy 50+ częściej mają stabilną sytuację rodziną, w związku z czym są bardziej dyspozycyjni14. Mimo to wyraźnie widać rozbieżność, jaka istnieje między deklaracjami pracodawców i decyzjami podejmowanymi przez nich w kwestii zatrudnienia. Co prawda, deklarują oni, że najistotniejszym wskaźnikiem decydującym o zatrudnieniu pracownika są jego kwalifikacje, jednakże w rzeczywistości to wiek kandydatów do pracy jest najważniejszym parametrem branym przez pracodawców pod uwagę15. Wydaje się, iż jednym z warunków koniecznych do zmiany tego stanu rzeczy jest zmiana perspektywy i skoncentrowanie się na korzyściach, jakie przynoszą przedsiębiorstwom pracownicy z analizowanej kategorii wiekowej. Wbrew powszechnemu przekonaniu, że im starszy jest pracownik, tym niższa jego wartość dla pracodawcy, można wymienić wiele powodów, dla których wiek pracownika może stanowić źródło przewagi konkurencyjnej dla firmy. Znajdują się wśród nich: dobra znajomość firmy, ustabilizowana sytuacja rodzinna, możliwość transferu wiedzy od starszych do młodszych pracowników, lepszy kontakt z dojrzałymi klientami, wzrost prestiżu firmy w związku z budowaniem pozytywnego wizerunku podmiotu działającego na rzecz umacniania więzi międzypokoleniowej. Warto przy tym dodać, że maksymalne 12 13 14 15 M. Szostakowska, A. Ogrodzka-Klepacz, Projekt „Efektywni 50+” – Analiza problemu badawczego na podstawie zastanych badań i opracowań mających wpływ na zachowanie aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Warszawska Wyższa Szkoła Informatyki, Warszawa 2013. Osoby w wieku 50 plus na mazowieckim rynku pracy, Badania realizowane w ramach projektu Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim, Sopot 2010. J. Misztal [et al.], Uwarunkowania organizacyjne i psychologiczne intermentoringu dla utrzymania osób 50+ na rynku pracy. Raport z badań, Żory 2006, J. Liwiński [et al.], Dezaktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym. Raport z badań, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008, A. Mazur [et al.], Szanse i bariery zatrudniania osób w wieku 45+ województwie pomorskim, WUP w Gdańsku, Gdańsk 2009, M. Kononowicz., J. Michałowska, A. Majewska, Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim, PBS DGA Sp. z o.o. i Human Capital Business Sp. z o.o., Sopot 2009. A. Mazur [et al.], op. cit., s. 159. 305 Anna Niewiadomska wykorzystanie potencjału starszych pracowników wymaga odpowiedniego zarządzania wiekiem. Obejmuje ono działania zmierzające zarówno do jak największego czerpania z wiedzy i umiejętności dojrzałego pracownika, jak i współpracy z nim po zakończeniu pracy, tak by jego kompetencje pozostały „zasobem firmy”16. 4.Podsumowanie Zmiany demograficzne stanowią jedno z największych wyzwań, z jakim musi zmierzyć się współczesny rynek pracy. Zmniejszająca się liczba ludności w wieku produkcyjnym może spowodować spowolnienie bądź spadek wzrostu gospodarczego. Zagrożenia te pogłębiają szybkie zmiany technologiczne, postępujący proces globalizacji oraz kryzysy gospodarcze charakterystyczne dla gospodarki rynkowej. Mobilizacja potencjału starszych pracowników uznawana jest za kluczowe rozwiązanie dla problemu kurczących się zasobów siły roboczej. Lepsze możliwości zatrudnienia seniorów mogą przynieść wymierne korzyści finansowe nie tylko samym zainteresowanym, ale również pracodawcom i gospodarce. Aby tak się stało, konieczna jest poprawa warunków pracy oraz ich przystosowanie do stanu zdrowia i potrzeb starszych pracowników oraz lepszy dostęp do szkoleń i kształcenia ustawicznego. W Polsce część barier ograniczających aktywność zawodową osób starszych wiąże się z postawami i strategią działania pracodawców postrzegających ich jako pracowników mniej atrakcyjnych z racji swojego wieku. Rozwiązania prawne, które stworzono w celu podniesienia atrakcyjności osób dojrzałych wiekowo na rynku pracy, nie stanowią dla firm wystarczającej zachęty do ich zatrudnienia. Analiza wyników badań dotyczących pozycji osób starszych na rynku pracy skłania również do wniosku, że Polska jest dopiero na początku drogi, jeśli chodzi o wykorzystanie ich potencjału zawodowego. Bibliografia Literatura Kononowicz M., Michałowska J., Majewska A., Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim, PBS DGA Sp. z o.o. i Human Capital Business Sp. z o.o., Sopot 2009. Kotowska I., Niska dzietność w Polsce w kontekście percepcji Polaków. Diagnoza 2013, Raport Tematyczny, Warszawa 2014. 16 Diagnoza dobrych praktyk-metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+, publikacja w ramach projektu: Efektywni 50+, Zarządzanie wiekiem – dobre praktyki, Warszawska Wyższa Szkoła Informatyki, Warszawa 2013 [dostęp: 2.05.2015]. 306 Seniorzy na rynku pracy w Polsce. Bariery i szanse Kryńska E., Wpływ zmian demograficznych na rynek pracy – aspekty gospodarcze, „Biuletyn Rządowa Rada Ludnościowa” nr 55, Warszawa 2010. Kwiatkowska W., Kwiatkowski E., Stasiak J., Zarychta H., Zatrudnienie i bezrobocie – dynamika, struktura i polityka państwa, URM, Biuro ds. Integracji Europejskiej oraz Pomocy Zagranicznej, Warszawa 1993. Liwiński J., Giza A., Góra M., Sztanderska U., Dezaktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym, Raport z badań, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008. Mazur A., Skrzek-Lubasińska M., Kołodziejczyk I., Anuszewska I., Ślusarczyk A., Podlejska K., Filipek M., Szanse i bariery zatrudniania osób w wieku 45+ województwie pomorskim, WUP w Gdańsku, Gdańsk 2009. Misztal J., Uwarunkowania organizacyjne i psychologiczne intermentoringu dla utrzymania osób 50+ na rynku pracy. Raport z badań, Żory 2006. Osoby w wieku 50 plus na mazowieckim rynku pracy, Badania realizowane w ramach projektu „Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim”, Sopot 2010. Podkański M., Ewolucja europejskiej polityki zatrudnienia w kierunku aktywizacji zawodowej osób starszych, „Polityka Społeczna” 2012, nr 5–6. Rocznik demograficzny, GUS Warszawa 2014. Szatur-Jaworska B., Praca dla osób starszych, w: W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym, Polska 2004, UNDP, Warszawa 2004. Internet Szostakowska M., Ogrodzka-Klepacz A., Diagnoza dobrych praktyk-metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+, publikacja w ramach projektu: Efektywni 50+, Zarządzanie wiekiem – dobre praktyki, Warszawska Wyższa Szkoła Informatyki, Warszawa 2013 [dostęp: 2.05.2015]. Jackiewicz Z., Analiza rozwiązań prawnych w kontekście wydłużania aktywności zawodowej osób w wieku powyżej 50. roku życia, http://www.olbrzym.info/analiza_rozwiazan_prawnych_w_kontekscie_wydluzania_aktywnosci_zawodowej_osob_powyzej_50_lat.pdf [dostęp: 1.05.2015]. Sprawozdanie z realizacji Programu Solidarność Pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, styczeń 2011, http:// www.mpips.gov.pl/praca/programy-i-projekty/inne-programy-i-raporty-z-badan/inne/sprawozdanie-z-realizacji-programu-solidarnosc-pokolen [dostęp: 1.05.2015]. 307 mgr Paulina Rydwańska Zakład Gospodarki Publicznej Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nowym Sączu dr Sylwia Sadowska Zakład Administracji Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nowym Sączu Działalność Klubów Integracji Społecznej na rzecz osób wykluczonych na przykładzie KIS w Nowym Sączu Streszczenie Jednym z kluczowych problemów gospodarki wspólnym, dla każdego z krajów jest bezrobocie, jego negatywne konsekwencje i wyczerpanie się możliwości państwa narodowego na skuteczną reakcję. Statystyki dotyczące rynku pracy w Polsce są pesymistyczne. Istnieje duża grupa osób narażonych na różne formy dyskryminacji m.in.: osoby niepełnosprawne (ruchowo i umysłowo), długotrwale chorujące, bezdomni, byli więźniowie, członkowie mniejszości narodowych, kobiety. Skala bezrobocia jest bardzo duża w związku z powyższym wszelkie działania podejmowane na rzecz aktywizacji i wsparcia tych, którzy wykazują szczególnie trudną sytuacje na rynku pracy, są bardzo pożądane. Warto dyskutować o podejmowanych działaniach i weryfikować ich skuteczność i użyteczność. Rozważania podjęte w niniejszym rozdziale odnoszą się do działalności Klubów Integracji Społecznej. Na przykładzie KIS-u funkcjonującego na terenie powiatu nowosądeckiego, została zaprezentowana oferta kierowana do bezrobotnych oraz efekty podejmowanych działań. Podsumowując analizę przeprowadzoną na podstawie wywiadów z organizatorami oraz ankiet z uczestnikami Klubu, śmiało można powiedzieć, iż użyteczność i skuteczność funkcjonowania KIS jest wartością nie do przecenienia. Warto zatem zachęcać do tworzenia większej liczby takich jednostek jak również zapewniać warunki finansowe do ich funkcjonowania. Abstract KIS in Nowy Sącz – as an example of the activity of Social Integration Club for the exluded people One of the key problems of the economy is unemployment and its negative consequences and exhaustion of the nation-state for an effective response. Statistics on the labor market in Poland are pessimistic. There is a large group of people exposed to different forms of discrimination such as: people with disabilities (physically and mentally), the long-term ill, homeless, ex-prisoners, members of minorities, women. The scale of unemployment is very high therefore any action taken for activation and support of those who have a particularly difficult situation on the labor market are highly desirable. Discussion of the undertaken actions and verify their effectiveness and usefulness. The considerations in this article relate to the activities Clubs of Social Integration. On the example of the Club functioning in the district of Nowy Sacz, was presented to the offer addressed to the unemployed and the results of these efforts. In summary analysis of the activity of the Club it can be Said, that the usefulness and effectiveness of the Club is a value not to be underestimated. It should therefore encourage the creation of more such units as well as provide financial conditions for their operation. Słowa kluczowe: Klub Integracji Społecznej (KIS), integracja zawodowa, integracja społeczna, osoby wykluczone, bezrobotni, ekonomia społeczna 309 Paulina Rydwańska, Sylwia Sadowska Key words: Club of Social Integration, induction, social integration, excluded person, the unemployed, social economics 1.Wprowadzenie Każdy kraj walczy z licznymi problemami, starając się zapewnić odpowiednie warunki do funkcjonowania zarówno sfery gospodarczej, jak i społecznej. Jednym z kluczowych problemów gospodarki wspólnym, dla każdego z krajów jest bezrobocie, jego negatywne konsekwencje i wyczerpanie się możliwości państwa narodowego na skuteczną reakcję. Statystyki dotyczące rynku pracy w Polsce są pesymistyczne. Istnieje duża grupa osób narażonych na różne formy dyskryminacji m.in.: osoby niepełnosprawne (ruchowo i umysłowo), długotrwale chorujące, bezdomni, byli więźniowie, członkowie mniejszości narodowych, kobiety. Reakcją na przywołaną sytuację może być rozwój ekonomii społecznej stanowiącej „specyficzne podejście poszczególnych osób i instytucji do społecznej rzeczywistości. Dotyczy to zarówno nastawienia do własnych problemów (a więc raczej aktywność niż roszczeniowość), sposobu ich rozwiązywania (raczej zbiorowy niż indywidualny), jak i celów, jakie się stawia (raczej dobro wspólne – dobro innych, niż wąskie interesy grupowe). Działania te opierają się więc w dużej mierze na solidarności i współpracy, a nie na partykularyzmie i konkurencji”1. Ekonomia społeczna może być rozumiana „jako pewien sposób patrzenia na ekonomię w sensie nauki lub jako synonim pojęcia «gospodarka społeczna» czy «przedsiębiorczość społeczna» […] – konkretnych rozwiązań prawnych, konkretnych podmiotów i sposobu, w jaki działają”2. Przedmiotem rozważań w ramach niniejszego rozdziału jest działalność Klubu Integracji Społecznej (KIS) jako podmiotu aktywnego na rynku pracy, funkcjonującego w sferze ekonomii społecznej, którego rola bywa niedoceniana, mimo podejmowania wielu istotnych działań ukierunkowanych na wsparcie osób będących w szczególnie trudnej sytuacji zawodowej. Celem niniejszych rozważań jest przedstawienie skuteczności i użyteczności działań prowadzonych przez KIS na rzecz osób wykluczonych, czego przykładem może być inicjatywa skierowana do osób długotrwale bezrobotnych z terenu powiatu nowosądeckiego. 1 2 Polski model ekonomii społecznej. Rekomendacje dla rozwoju, P. Frączak, J.J. Wygnański (red.), Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2008, s. 15. J.J. Wygnański., Ekonomia społeczna w Polsce – definicje, zastosowania, oczekiwania, wątpliwości, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2006, s. 4. 310 Działalność Klubów Integracji Społecznej na rzecz osób wykluczonych na przykładzie KIS w Nowym Sączu 2.Umiejscowienie i podstawy funkcjonowania Klubu Integracji Społecznej Usytuowanie KIS w obrębie ekonomii społecznej i prawa może przysparzać pewnych trudności związanych z definiowaniem pojęcia pod względem podmiotowym lub przedmiotowym. Z jednej strony KIS, może być postrzegany podmiotowo przez pryzmat instytucji zajmującej się przeciwdziałaniem wykluczeniu społecznemu, drugiej zaś – traktowany jest przedmiotowo jako sposób działalności i forma ochrony grup szczególnie zagrożonych wykluczeniem. Przede wszystkim w ramach ekonomii społecznej, obejmującej również działania na rynku pracy, mogą funkcjonować spółdzielnie socjalne oraz organizacje pozarządowe, tj. fundacje i stowarzyszenia3. Działają one przede wszystkim samodzielnie, realizując cele statutowe związane z użytecznością społeczną. Mogą one również stanowić impuls do zainicjowania działalności Klubu Integracji Społecznej (KIS), Centrum Integracji Społecznej (CIS)4 albo Zakładu Aktywności Zawodowej (ZAZ)5. Niewątpliwie KIS, podobnie jak CIS oraz ZAZ, jest bytem prawnym funkcjonującym w otoczeniu ekonomii społecznej, którego jednak cechuje niesamodzielność pod względem finansowym oraz brak osobowości prawnej, czyli tym samym działa on w obrębie np. fundacji. KIS to jednostka, której działalność ukierunkowana jest przede wszystkim na udzielenie pomocy osobom wykluczonym oraz ich rodzinom w odbudowaniu i podtrzymaniu umiejętności życia w społeczności lokalnej, w powrocie do pełnienia ról społecznych w środowisku rodzinnym, sąsiedzkim, lokalnym. Ponadto aktywność tego typu instytucji wiąże się z dążeniem do podniesienia kwalifikacji zawodowych uczestników. KIS działa na rzecz integrowania się osób z podobnymi trudnościami i problemami życiowymi, pomaga samoorganizować się im w grupy, podejmować wspólne inicjatywy 3 4 5 Zob.: ustawa z dnia 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych (Dz.U. z 2006 r. Nr 94, poz. 651, z późn. zm.); ustawa z dnia 6 kwietnia 1984 r. o fundacjach (Dz.U. z 1991 r. Nr 46, poz. 203, z późn. zm.); ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. prawo o stowarzyszeniach (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 855, z późn. zm.). „CIS nie ma osobowości prawnej i funkcjonuje jako jednostka wyodrębniona w instytucji lub organizacji, która CIS utworzyła. CIS mogą utworzyć: starosta, wójt, prezydent albo burmistrz miasta lub organizacja pozarządowa. Celem działalności CIS jest reintegracja społeczno-zawodowa. CIS to instytucja, która ma charakter edukacyjny, a jednym z elementów edukacji może być praca uczestników w ramach działalności handlowej, usługowej lub wytwórczej”. – www.ekonomiaspoleczna.pl [dostęp: 22.05.2015] „ZAZ to rozwiązanie dostępne tylko dla organizacji pracujących z osobami niepełnosprawnymi, w szczególności osobami z orzeczonym znacznym stopniem niepełnosprawności. ZAZ działa w celach rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych. ZAZ nie jest samodzielną formą prawną. Nie ma osobowości prawnej i funkcjonuje jako jednostka wyodrębniona w instytucji lub organizacji, która ZAZ utworzyła”. – www.ekonomiaspoleczna.pl [dostęp: 22.05.2015] 311 Paulina Rydwańska, Sylwia Sadowska i przedsięwzięcia w zakresie aktywizacji zawodowej, w tym zmierzające do tworzenia własnych miejsc pracy6. Oferta KIS skierowana jest do osób zagrożonych wykluczeniem ze społeczeństwa. Wykluczenie społeczne to zjawisko, na które wpływ mają takie czynniki jak: brak pracy, niskie dochody, ograniczony dostęp do dóbr i usług powszechnych, różnice w poziomie zdrowia i uzależnienia7. Lista osób klasyfikujących się jako wykluczone społecznie, została sprecyzowana w art. 1 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu socjalnym, odnosząc się do: bezdomnych, uzależnionych od alkoholu, narkotyków i innych środków odurzających, po zakończeniu odwyku lub programu terapeutycznego, chorych psychicznie, długotrwale bezrobotnych, zwalnianych z zakładów karnych, uchodźców, niepełnosprawnych8. Wskazane przez ustawodawcę kategorie wykluczenia obejmują osoby, które ze względu na swoją sytuację życiową nie są w stanie własnym staraniem zaspokoić swoich podstawowych potrzeb życiowych i znajdują się w sytuacji powodującej ubóstwo oraz uniemożliwiającej lub ograniczającej uczestnictwo w życiu zawodowym, społecznym i rodzinnym. Jednakże ze względu na specyfikę działalności KIS powinien być przede wszystkim otwarty na potrzeby środowiska lokalnego i dopasować się zakresem świadczonych usług i działań do wszystkich grup ryzyka, nie tylko wskazanych w przywołanej ustawie. Do utworzenia KIS, zgodnie z art. 18 ust. 1 ustawy o zatrudnieniu socjalnym, uprawnione są trzy podmioty, tj.: gmina, ośrodek pomocy społecznej oraz organizacja pozarządowa. Działania KIS powinny mieć charakter kompleksowy. Przede wszystkim obejmują one zaoferowanie osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym pomocy w uzyskaniu bezpieczeństwa socjalnego, aktywizacji zawodowej i pomocy w rozwoju osobistym. Do zadań prowadzonych przez KIS można zaliczyć:9 1. prowadzenie grup samopomocowych, grup wsparcia i terapeutycznych, 2. poradnictwo psychologiczne, 6 7 8 9 Z. Wejcman, Ekspertyza prawno-ustawowa dotycząca Klubów Integracji Społecznej jako instytucji wsparcia prowadzonych przez organizację pozarządową (na podstawie Analizy 6 KIS), Centrum Aktywności Lokalnej, s. 21, dotępna na http://www.osl.org.pl/wp-content/uploads/2013/04/Wejcman_Zbigniew_Ekspertyza_prawno_ustawowa_dotyczaca_KIS.pdf, (dostęp 12.08.2015). M. Frączek, N. Laurisz, Ekonomia społeczna a rynek pracy, [w:] M. Frączek, J. Hausner, S. Mazur (red.), Wokół ekonomii społecznej, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Małopolska Szkoła Administracji Publicznej w Krakowie, Kraków 2012, s. 157 Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym (Dz.U. z 2011 r. Nr 43, poz. 225, z późn. zm.). Zob.: P. Wiśniewski, Ekspertyza prawno-ustrojowa. Klub Integracji Społecznej- instytucja wsparcia prowadzona przez samorząd terytorialny, Centrum Aktywności Lokalnej, s. 14-15; A. Trzeciecki, Klub Integracji Społecznej. Organizacja – kontakty – wzorcowe przykłady, Służba Pracownicza nr 6/2005, s. 25; E. Kleszcz-Ciupka, S. Drozd, Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu osób bezrobotnych, [w:] P. Frączek (red.), Spójność społeczna w wymiarze lokalnym i regionalnym – dylematy i rozwiązania, PWSZ im. Jana Grodka w Sanoku, Sanok 2013, s. 128. 312 Działalność Klubów Integracji Społecznej na rzecz osób wykluczonych na przykładzie KIS w Nowym Sączu 3. szkolenia, 4. doradztwo zawodowe, 5. wolontariat, 6. wymianę usług (barter, bank czasu, bank usług), 7. pomoc w tworzeniu spółdzielni socjalnych, organizowaniu robót publicznych i prac interwencyjnych oraz staży. Wymienione formy wsparcia mają służyć reintegracji w wymiarze społecznym i zawodowym. W zakresie reintegracji społecznej dąży się do odbudowania i podtrzymania u członka KIS umiejętności uczestniczenia w życiu społeczności lokalnej, pełnienia ról społecznych w miejscu zamieszkania lub pobytu. Reintegracja zawodowa polega natomiast na prowadzeniu działań skierowanych na odbudowanie i podtrzymywanie u czlonka KIS zdolności do samodzielnego świadczenia pracy na rynku pracy. Struktura poszczególnych Klubów jest odmienna w zależności od podmiotu, który tworzy dany KIS. W odniesieniu do Klubów tworzonych przez organizacje pozarządowe w ich działalność zaangażowani są: koordynator odpowiedzialny za prowadzenie KIS, a także pracownicy i eksperci, tacy jak: psycholog, prawnik, doradca zawodowy, pracownik socjalny (w zależności od potrzeb i przyjętych założeń organizacyjnych), obsługa księgowo-prawna, a także wolontariusze. Pochodzenie środków finansowych na funkcjonowanie Klubu również jest uzależnione od podmiotu tworzącego KIS. Jeżeli organem prowadzącym jest jednostka samorządu terytorialnego, to wydatki związane z funkcjonowaniem KIS powinny zostać ujęte w planie finansowym, np. ośrodka pomocy społecznej. W przypadku KIS prowadzonego przez organizację pozarządową Klub musi poszukiwać zewnętrznych źródeł finansowania. Wśród źródeł publicznych można wyróżnić: konkursy organizowane przez samorząd, rządowe i resortowe programy, w tym m.in. Fundusz Inicjatyw Obywatelskich, środki pochodzące z funduszy unijnych (w latach 2007–2013 z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, a w obecnej perspektywie z Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój oraz Regionalnych Programów Operacyjnych). Ponadto organizacje pozarządowe mogą finansować działalność KIS z darowizn, spadków, składek publicznych czy też innych środków uzyskiwanych przez fundację czy stowarzyszenie. 3.Działalność Klubu Integracji Społecznej w Nowym Sączu W województwie małopolskim zgodnie z Rejestrem Klubów Integracji Społecznej prowadzonego przez wojewodę małopolskiego na dzień 31 grudnia 2014 r. funkcjonowało 13 Klubów, z czego w powiecie nowosądeckim działał tylko jeden utworzony przez Fundację EUROPA+. Obszar podlegający działalności KIS obejmuje swoim zasięgiem 313 Paulina Rydwańska, Sylwia Sadowska powiat nowosądecki, tj. 12 gmin wiejskich (Chełmiec, Gródek nad Dunajcem, Grybów, Kamionka Wielka, Korzenna, Krynica-Zdrój, Łabowa, Łącko, Łososina Dolna, Nawojowa, Podegrodzie i Rytro), trzy gminy miejsko-wiejskie (miasto i gmina uzdrowiskowa Muszyna, miasto i gmina Piwniczna-Zdrój, miasto i gmina Stary Sącz) oraz miasto Grybów. Powiat nowosądecki oraz limanowskim i dąbrowski, to trzy powiaty o najwyższym poziomie bezrobocia w województwie małopolskim. Zgodnie z danymi na październik 2013 roku (okres rozpoczęcia działalności KIS) podanymi przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego stopa bezrobocia wynosiła 16,8%, podczas gdy w województwie małopolskim utrzymywała się na poziomie 11,2%, a w kraju na poziomie 13%10. Niekorzystne statystyki stały się motywem do podjęcia działań w zakresie poprawy sytuacji na rynku pracy i wsparcia osób, które szczególnie potrzebują pomocy ze względu na swoją trudną sytuację. KIS został utworzony przy wsparciu środków finansowych z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Założeniem projektu było objęcie przez okres 2 lat (2013-2015) aktywizacją zawodową z wykorzystaniem doradztwa, szkoleń, staży 100 długotrwale bezrobotnych zagrożonych wykluczeniem społecznym, zamieszkujących teren powiatu nowosądeckiego. Działania KIS, skierowane do 100 uczestników (ostatecznie zrekrutowano 106 osób), związane były z podniesieniem motywacji w zakresie poznania siebie, wzmocnieniem poczucia własnej wartości, wyznaczaniem granic asertywności, radzeniem sobie ze stresem (udział w indywidualnym poradnictwie psychospołecznym), uzyskaniem kwalifikacji i umiejętności zawodowych przydatnych do zatrudnienia na lokalnym rynku pracy (udział w szkoleniach i kursach zawodowych), a także ze zdobyciem doświadczenia zawodowego (udział w stażach). Wspomniane formy wsparcia miały przygotować uczestników do aktywnego poszukiwania pracy, podniesienia zdolności poruszania się na rynku pracy, zwiększenia świadomości w zakresie własnych predyspozycji, wzmocnienia poczucia własnej wartości i pewności siebie. Uczestnicy KIS zagrożeni wykluczeniem z rynku pracy mieli zaoferowane wsparcie psychologiczne, organizacyjne, prawne polegające na lepszym przygotowaniu do podejmowania samodzielnych wyzwań, wynikających ze współczesnego rynku pracy, zwłaszcza w kontekście jego lokalnej specyfiki. Otrzymali oni również pomoc finansową w postaci jednorazowego stypendium po zakończonym kursie zawodowym, zwrotu kosztów dojazdów, zwrotu kosztów opieki nad osobą zależną czy sześciokrotnego stypendium z tytułu odbywanego stażu. Poza tym w trakcie zajęć uczestnicy KIS mieli możliwość korzystania z zaplecza technicznego (dostęp do komputerów, drukarki, kserokopiarki) oraz gastronomicznego (catering). Uczestnictwo w KIS było dobrowolne. Jednak rozpoczęcie zajęć w KIS wymagało podpisania oraz realizacji postanowień kontraktu socjalnego, przewidzianego w ustawie 10 314 http://www.pup.powiat-ns.pl; www.stat.gov.pl [dostęp: 22.05. 2015] Działalność Klubów Integracji Społecznej na rzecz osób wykluczonych na przykładzie KIS w Nowym Sączu o pomocy społecznej i rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wzoru kontraktu socjalnego11, który stanowił pisemną umowę zawartą z osobą ubiegającą się o pomoc, określającą uprawnienia i zobowiązania stron umowy, w ramach wspólnie podejmowanych działań zmierzających do przezwyciężenia trudnej sytuacji życiowej osoby wykluczonej. Każdy z uczestników KIS podpisujący kontrakt socjalny zobowiązał się do systematycznego i aktywnego udziału we wszystkich formach wsparcia przewidzianych w umowie. Tabela 1 zawiera zestawienie uczestników KIS w Nowym Sączu, którzy od maja 2013 do marca 2015 korzystali z usług Klubu, z uwzględnieniem płci, wieku, wykształcenia, miejsca zamieszkania oraz okresu poszukiwania pracy. Tabela 1. Charakterystyka demograficzna uczestników KIS w Nowym Sączu Cechy demograficzne uczestników Liczba osób % Podział ze względu na płeć kobiety 93 87,7% mężczyźni 13 12,3% od 15 do 24 lat 7 6,6% od 25 do 54 lat 94 88,7% od 55 do 65 lat 5 4,7% podstawowe, gimnazjalne i niższe 11 10,4% ponadgimnazjalne 35 33,0% pomaturalne 41 38,7% wyższe 19 17,9% Podział ze względu na wiek Podział ze względu na wykształcenie Podział ze względu na miejsce zamieszkania wiejski 80 75,5% miejski 26 24,5% Podział ze względu na okres poszukiwania pracy 11 od 2 do 5 lat 81 77,1% od 5 do 10 lat 14 13,3% powyżej 10 lat 8 7,6% brak danych 2 1,9% Ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 2013 r. poz. 182, z późn. zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 listopada 2010 r. w sprawie wzoru kontraktu socjalnego (Dz.U. z 2010 r. Nr 218, poz. 1439). 315 Paulina Rydwańska, Sylwia Sadowska Źródło: opracowanie własne na podstawie danych udostępnionych przez Zarząd Fundacji EUROPA +. Analizując powyższą tabelę w kontekście charakterystyki uczestników KIS w Nowym Sączu, należy dokonać łącznej interpretacji danych, stwierdzając, że profil uczestnika statystycznie można określić następująco: kobieta, w wieku między 25. a 54. rokiem życia, legitymująca się wykształceniem co najmniej pomaturalnym, posiadająca miejsce zamieszkania na obszarze wiejskim, poszukująca pracy dłużej niż 2 lata, lecz krócej niż 5 lat. W ramach aktywizacji zawodowej, szczególne znaczenie miało opracowanie Indywidualnego Planu Działania, poprzedzonego analizą potrzeb uczestnika KIS, zapoznaniem z rynkiem pracy, warsztatem samopoznania oraz indywidualną oceną zawodową. W tym celu doradca zawodowy przeprowadził diagnozę potrzeb oraz dobrano odpowiednie metody i techniki prowadzenia poszczególnych rodzajów wsparcia dostosowane do potrzeb uczestnika KIS, zmierzające do aktywizacji zawodowej i społecznej. Z kolei warsztaty aktywnego poszukiwania pracy obejmowały: blok psychologiczny (pozytywne myślenie i samoocena), blok praktyczny (dokumenty aplikacyjne niezbędne przy zatrudnieniu) oraz blok prawny (wybrane elementy prawa pracy). W zajęciach wewnętrznych, obejmujących analizę potrzeb, zapoznanie z rynkiem pracy, warsztaty aktywnego poszukiwania pracy, indywidualną oceną zawodową, a także opracowanie Indywidualnego Planu Działania wzięło udział 98 osób, co obrazuje tabela 2. Tabela 2. Udział w zajęciach wewnętrznych organizowanych przez KIS w Nowym Sączu Liczba osób, które rozpoczęły udział w zajęciach wewnętrznych Liczba osób, które zakończyły udział w zajęciach wewnętrznych Liczba osób, które dodatkowo korzystały ze specjalistycznych usług (poradnictwo prawne, dyżur specjalisty ds. zatrudnienia i rynku pracy) K M K M K M 93 13 88 10 38 0 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych udostępnionych przez Zarząd Fundacji EUROPA +. Z tabeli 2 wynika, że w zajęciach wewnętrznych oferowanych przez KIS ostatecznie wzięło udział 98 osób, choć początkowo zainteresowanych było 106 osób; jednak z różnorodnych przyczyn 8,5% ogółu uczestników nie skorzystało z pełnej formy wsparcia w tym zakresie. Jednocześnie 1/3 uczestników KIS (38 kobiet) uzyskała dodatkową pomoc obejmującą indywidualne poradnictwo prawne oraz dyżur specjalisty ds. zatrudnienia i rynku pracy. 316 Działalność Klubów Integracji Społecznej na rzecz osób wykluczonych na przykładzie KIS w Nowym Sączu Kontynuacją zajęć wewnętrznych były szkolenia zawodowe ukierunkowane na podniesienie, uzupełnienie lub zmianę kwalifikacji zawodowych, w których wzięły udział 102 osoby, co obrazuje tabela 3. Tabela 3. Udział w szkoleniach zawodowych organizowanych przez KIS w Nowym Sączu Liczba osób, które rozpoczęły udział w szkoleniach zawodowych Liczba osób, które zakończyły udział w szkoleniach zawodowych K M K M 91 11 91 11 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych udostępnionych przez Zarząd Fundacji EUROPA +. Z tabeli 3 wynika, że wszyscy uczestnicy KIS rozpoczynający udział w kursach zawodowych ukończyli oferowaną formę wsparcia. Uczestnictwo w kursach zawodowych, wybranych w wyniku opracowanego Indywidualnego Planu Działania, wiązało się z możliwością uzyskania nowych kwalifikacji zawodowych. Tabela 4 zawiera dane wskazujące na zdobycie nowych kwalifikacji zawodowych służących dostosowaniu się do potrzeb lokalnego rynku pracy. Tabela 4. Uzyskanie kwalifikacji w wyniku ukończonego szkolenia zawodowego Uzyskanie nowych kwalifikacji zawodowych % TAK 98 96,1% NIE 4 3,9% Źródło: opracowanie własne na podstawie danych udostępnionych przez Zarząd Fundacji EUROPA +. Analizując możliwość uzyskania nowych kwalifikacji, w kontekście zmiany dotychczasowego doświadczenia zawodowego czy posiadanego wykształcenia, można stwierdzić, że przeważająca część uczestników KIS (96%) kończąc preferowane szkolenia zawodowe pozyskała możliwość zatrudnienia w nowym zawodzie. Jedynie 4% uczestników KIS zdecydowało się na poszerzenie swoich kwalifikacji z ukierunkowaniem na dotychczasowe wykształcenie i doświadczenie zawodowe. Oprócz udziału w kursach, uczestnikom KIS zaproponowano wsparcie w postaci sześciomiesięcznego stażu zawodowego zbieżnego z ukończonym szkoleniem zawodowym. Staże odbywały się na podstawie umów zawartych z pracodawcami w zależności od zapotrzebowania uczestnika KIS wynikającego z Indywidualnego Planu Działania. Uczestnictwo w stażach prezentuje tabela 5. Tabela 5. Udział w stażach zawodowych organizowanych przez KIS w Nowym Sączu 317 Paulina Rydwańska, Sylwia Sadowska Liczba osób, które rozpoczęły udział w stażach zawodowych Liczba osób, które zakończyły udział w stażach zawodowych K M K M 90 10 87 9 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych udostępnionych przez Zarząd Fundacji EUROPA +. Dokonując analizy uczestnictwa w stażach, należy podkreślić, że znaczna część osób rozpoczynających staże w ramach działalności KIS (96%) przez 6 miesięcy aktywnie korzystała z tej formy wsparcia. W efekcie zaproponowanych i wdrożonych form wsparcia (szkoleń wewnętrznych, kursów zawodowych, staży) niektórzy z uczestników KIS podjęli zatrudnienie, zgodnie z danymi zawartymi w tabeli 6. Tabela 6. Zatrudnienie uczestników KIS w Nowym Sączu Rodzaj pracodawcy Liczba zatrudnionych % Administracja publiczna 3 12,0 Przedsiębiorca 21 84,0 Organizacja pozarządowa 1 4,0 SUMA 25 100,0 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych udostępnionych przez Zarząd Fundacji EUROPA +. Użyteczność i skuteczność działań podejmowanych w ramach KIS, skierowanych zwłaszcza do osób długotrwale bezrobotnych, widoczna jest szczególnie w aspekcie dokonywania oceny wskaźnika zatrudnienia. Analizując zatrudnienie uczestników KIS w Nowym Sączu, należy podkreślić, że w wyniku uzyskanego wsparcia pracę (w przeważającej większości u lokalnych przedsiębiorców) znalazła prawie 1/4 ogółu osób biorących udział w inicjatywie realizowanej przez Fundację Europa+. Z oceny stanu zatrudnienia przedstawionego w tabeli 6 wynika, że 25 osób, spośród 96 stażystów w pełni skorzystało z szans rozwoju zawodowego, przez uczestnictwo we wszystkich oferowanych formach wsparcia w ramach projektu, a także przez uzyskanie pracy i zmianę sytuacji osobistej związanej z dotychczasowym długotrwałym bezrobociem. 4.Podsumowanie Działalność KIS w zakresie reintegracji społecznej i zawodowej przyczynia się do poprawy sytuacji na lokalnym rynku pracy. Nawet działania o charakterze jednostkowym 318 Działalność Klubów Integracji Społecznej na rzecz osób wykluczonych na przykładzie KIS w Nowym Sączu skierowane do niewielkiej grupy odbiorców mogą przynieść znaczące rezultaty w postaci globalnie postrzeganego przeciwdziałania bezrobociu i wykluczeniu społecznemu. Przykładem udanego przedsięwzięcia, w kontekście aktywizacji osób długotrwale bezrobotnych, jest funkcjonowanie jedynego na Sądecczyźnie Klubu, który przez 2 lata dotychczasowej działalności zaproponował wsparcie ponad 100 osobom z terenu powiatu nowosądeckiego. KIS prowadzony przez Fundację EUROPA+ stanowi odzwierciedlenie inicjatyw podejmowanych przez organizacje pozarządowe na rzecz poprawy sytuacji społecznej zarówno w skali mikro, co dotyczy indywidualnych osób lub ich rodzin, jak i skali makro, czyli w sferze ogólnospołecznej. Użyteczność i skuteczność funkcjonowania KIS jest wartością nie do przecenienia, ponieważ każdy przejaw aktywności na lokalnym rynku pracy powinien być wspierany instytucjonalnie, organizacyjnie czy finansowo, zwłaszcza, gdy przynosi pozytywne rezultaty odnośnie do reintegracji społecznej i zawodowej. Bibliografia Źródła Ustawa z dnia 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych (Dz.U. z 2006 r. Nr 94, poz. 651, z późn. zm.). Ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 2013 r. poz. 182, z późn. zm.). Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym (Dz.U. z 2011 r. Nr 43, poz. 225, z późn. zm.). Ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. prawo o stowarzyszeniach (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 855, z późn. zm.). Ustawa z dnia 6 kwietnia 1984 r. o fundacjach (Dz.U. z 1991 r. Nr 46, poz. 203, z późn. zm.). Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 listopada 2010 r. w sprawie wzoru kontraktu socjalnego (Dz.U. z 2010 r. Nr 218, poz. 1439). Literatura Polski model ekonomii społecznej. Rekomendacje dla rozwoju, Frączak P., Wygnański J.J. (red.), Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2008. Frączek M., Laurisz N., Ekonomia społeczna a rynek pracy, [w:] M. Frączek, J. Hausner, S. Mazur (red.), Wokół ekonomii społecznej, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Małopolska Szkoła Administracji Publicznej w Krakowie, Kraków 2012. Kleszcz-Ciupka E., Drozd S., Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu osób bezrobotnych, [w:] P. Frączek (red.), Spójność społeczna w wymiarze lokalnym i regionalnym – dylematy i rozwiązania, PWSZ im. Jana Grodka w Sanoku, Sanok 2013. Trzeciecki A., Klub Integracji Społecznej. Organizacja – kontakty – wzorcowe przykłady, Służba Pracownicza nr 6/2005. 319 Paulina Rydwańska, Sylwia Sadowska Wiśniewski P., Ekspertyza prawno-ustrojowa. Klub Integracji Społecznej- instytucja wsparcia prowadzona przez samorząd terytorialny, Centrum Aktywności Lokalnej. Wejcman Z., Ekspertyza prawno-ustawowa dotycząca Klubów Integracji Społecznej jako instytucji wsparcia prowadzonych przez organizację pozarządową (na podstawie Analizy 6 KIS), Centrum Aktywności Lokalnej. Wygnański J.J., Ekonomia społeczna w Polsce – definicje, zastosowania, oczekiwania, wątpliwości, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2006. Internet http://www.pup.powiat-ns.pl www.ekonomiaspoleczna.pl www.stat.gov.pl 320 mgr Natalia Jaśkiewicz Zakład Finansów i Rachunkowości Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nowym Sączu mgr Judyta Witowska Zakład Finansów i Rachunkowości Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nowym Sączu Analiza struktury dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań przez powiatowy urząd pracy dla powiatu nowosądeckiego w latach 2010–2013 Streszczenie Dochody związane z realizacją zadań PUP pochodzą głównie z Funduszu Pracy, budżetu państwa oraz budżetu powiatu. Wydatki natomiast dzielą się na limitowane i nielimitowane. Wydatki nielimitowane to wydatki na realizację zadań obligatoryjnych, na które środki z FP są przekazywane przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej wg rzeczywistych potrzeb. Natomiast wydatki limitowane to wydatki na realizację programów promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej oraz wydatki na realizację innych zadań fakultatywnych. Środki na ich realizację przyznawane są na podstawie decyzji Ministra Pracy i Polityki Społecznej oraz pozyskiwane przez PUP w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki oraz z Rezerwy Ministra. Celem rozdziału jest analiza kształtowania w latach 2010–2013 dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań PUP dla powiatu nowosądeckiego z uwzględnieniem źródeł ich finansowania. Ze sporządzonej analizy wynika, że głównym źródłem dochodów były środki pochodzące z wpływów z FP (od 90% w roku 2010 do 96% w roku 2013), około 95% wydatków obligatoryjnych stanowiły wydatki z tytułu wypłat zasiłków dla osób bezrobotnych wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne; największy udział w wydatkach na realizację programów promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej miały wydatki na podjęcie działalności gospodarczej, a najmniej znaczącą kategorią wydatków finansowanych z FP były środki przekazywane na inne zadania fakultatywne (m.in. szkolenia członków rady zatrudnienia, koszty związane z organizowaniem partnerstwa lokalnego, szkolenia kadr publicznych służb zatrudnienia). Abstract Analysis of the structure of income and expenditure related to the implementation of tasks by the district labour office for nowosądecki district over the period 2010–2013 Revenue related to the implementation of tasks of the District Labour Office (PUP), mainly comes from the Labour Fund (FP), state budget and the budget of the district. Whereas, expenditures are divided into limited and unlimited. Unlimited expenses are on the implementation of mandatory tasks for which funds from the FP are submitted by the Minister of Labour and Social Policy, according to actual needs. Limited expenses are being spent on programmes of employment promotion, mitigating the effects of unemployment, professional activation and expenditure on other, facultative tasks. Resources for their implementation are allocated by a decision of the Minister of Labour and Social Policy and obtained by the District Labour Office (PUP) under the Human Capital Operational Programme and the minister’s reserve. The purpose of this chapter is to analyse the structure of revenue and expenditure in the District Labour Office (PUP), over the period 2010–2013. According to the analysis, the main sources of income 321 Natalia Jaśkiewicz, Judyta Witowska are the resources from the income of FP (from 90% in 2010 up to 96% in 2013), about 95% obligatory expenses consisted of expenditure related to payments of unemployment benefits with compulsory social security contributions; the largest share of expenditure on the implementation of programmes of employment promotion, mitigating the effects of unemployment and professional activation are expenses on the funds for starting a business, while the least significant category of expenditure financed by the FP funds was dedicated to other optional tasks (for example: trainings for the employment board members, costs associated with organizing local partnerships, trainings for public employment personnel services). Słowa kluczowe: przeciwdziałanie bezrobociu, dochody PUP, wydatki PUP Key words: combating unemployment, income of District Labour Office (PUP), expenses of District Labour Office (PUP) 1.Wprowadzenie Zjawisko bezrobocia w całym XX w. towarzyszyło procesom rozwoju gospodarczego, choć jego skala podlegała silnym wahaniom1. Negatywne konsekwencje bezrobocia długookresowego w sferze finansów publicznych i gospodarki sprawiają, iż bezrobocie to musi zostać ograniczone do minimum2. Przeciwdziałanie bezrobociu oraz dążenie do obniżenia jego kosztów i negatywnych skutków jest jednym z najważniejszych zadań sfery ekonomicznej państwa, realizowanym głównie przez wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy3. Dochody związane z realizacją zadań powiatowych urzędów pracy pochodzą głównie z Funduszu Pracy (FP), budżetu państwa oraz z budżetów powiatów. Wydatki natomiast dzielą się na nielimitowane i limitowane. Wydatki nielimitowane dotyczą realizacji zadań obligatoryjnych, na które środki z FP są przekazywane przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS) wg rzeczywistych potrzeb. Natomiast wydatki limitowane to wydatki na realizację programów promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej oraz wydatki na realizację innych zadań fakultatywnych. Środki na ten cel przyznawane są na podstawie decyzji MPiPS oraz pozyskiwane przez Powiatowy Urząd Pracy (PUP) w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (POKL) oraz z Rezerwy Ministra. 1 2 3 E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002, s. 7. M. Cieślukowski, Ekonomiczne skutki metody ograniczania bezrobocia, „Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny”, zeszyt 3, 4, 1998, s. 4, wydanie internetowe; https://repozytorium.amu.edu.pl/jspui/ bitstream/10593/5480/1/18 [dostęp: 18.05.2015]. A.M. Rak, J.M. Rak, Rola państwa w rozwiązywaniu problemów zatrudnienia i bezrobocia, [w:] M.G. Woźniak (red.), Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy. Problemy globalizacji i regionalizacji, Wyd. Uniwersytetu Rzeszowskiego, Zeszyt nr 8, Rzeszów 2006, wydanie internetowe: http:// www.ur.edu.pl/pliki/Zeszyt8/39_rak_rak.pdf, s. 2 [dostęp: 18.05.2015]. 322 Analiza struktury dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań przez powiatowy urząd pracy... Celem rozdziału jest analiza kształtowania się dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań PUP dla Powiatu Nowosądeckiego w latach 2010–2013 oraz wskazanie głównych źródeł ich finansowania. 2.Regulacje prawne w zakresie działania urzędów pracy Polska była jednym z pierwszych krajów w Europie, które powołały publiczną służbę zatrudnienia. Dekret o organizacji państwowych urzędów pośrednictwa pracy i opieki nad wychodźcami z dnia 27 stycznia 1919 r., podpisany przez Marszałka Józefa Piłsudskiego, stanowił, że „w celu ułatwienia wyszukiwania pracy oraz w celu opieki nad wychodźcami polskimi tworzą się państwowe urzędy pośrednictwa pracy i opieki nad wychodźcami […]”4. Aktualnie obowiązującym aktem prawnym regulującym funkcjonowanie urzędów pracy jest ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy5. PUP dla Powiatu Nowosądeckiego jest jednostką organizacyjną powiatu nowosądeckiego wchodzącą w skład powiatowej administracji zespolonej, finansowany w formie jednostki budżetowej. Państwowe i samorządowe jednostki budżetowe, stanowiące podstawową formę organizacji jednostek sektora publicznego, są finansowane ze środków publicznych, a świadczone przez nie usługi są w większości nieodpłatne6. 3.Analiza dochodów PUP dla Powiatu Nowosądeckiego w latach 2010–2013 Dochody PUP dla Powiatu Nowosądeckiego w latach 2010–2013 wyniosły łącznie 1 455 938,78 zł. Głównym źródłem dochodów dla urzędów pracy były środki pochodzące z wpływów z FP. Dodatkowo dochodami urzędów pracy były wpływy z budżetów powiatów. W przypadku PUP dla Powiatu Nowosądeckiego w analizowanym okresie wpływy z FP stanowiły około 90% wszystkich dochodów, a w 2013 r. nawet 96% ogółu dochodów (wykres 1). 4 5 6 Dekret o organizacji państwowych urzędów pośrednictwa pracy i opieki na wychodźcami z dnia 27 stycznia 1919 r., art. 1. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz. U. 2004 nr 99 poz. 1001, ze zm. E. Malinowska, W. Misiąg, Finanse publiczne w Polsce, ODDK, Gdańsk 2002, s. 158. 323 Natalia Jaśkiewicz, Judyta Witowska Wykres 1. Dochody PUP w latach 2010–2013 Źródło: opracowanie własne na podstawie Realizacji zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010, 2011, 2012 i 2013. Tabela 1. Struktura dochodów PUP w latach 2010–2013 wg źródeł finansowania [w zł] Lata 2010 2011 2012 2013 225 521,76 327 484,02 289 961,33 470 376,10 90% 81% 93% 96% 107 992,21 202 016,79 136 399,96 373 946,61 43% 50% 44% 76% 117 529,55 125 467,23 153 561,37 96 429,49 47% 31% 49% 20% 23 996,68 78 950,25 21 863,70 17 784,94 10% 19% 7% 4% 6 676,11 10 324,46 20 035,29 15 449,47 3% 3% 6% 3% 3 424,86 37 992,80 1 828,41 2 335,47 1% 8% 1% 1% z tytułu składek na ubezpieczenia zdrowotne bezrobotnych bez prawa do świadczeń (dotyczy zadań z zakresu administracji rządowej) 13 895,71 30 632,99 - - 6% 8% - - RAZEM 249 518,44 406 434,27 311 825,03 488 161,04 Rodzaj wydatku Fundusz Pracy z tytułu rozliczeń z lat ubiegłych z tytułu odsetek od środków na rachunkach bankowych Budżet powiatu z tytułu odsetek od środków na rachunkach bankowych z tytułu pozostałych dochodów Źródło: opracowanie własne na podstawie Realizacji zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010, 2011, 2012 i 2013. 324 Analiza struktury dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań przez powiatowy urząd pracy... W skład dochodów w ramach FP wchodziły dochody z tytułu rozliczeń z lat poprzednich oraz odsetek od środków zgromadzonych na rachunkach bankowych. Natomiast na dochody z budżetu powiatu składały się: odsetki od środków na rachunkach bankowych, pozostałe dochody, a dodatkowo w 2010 r. składki na ubezpieczenie zdrowotne osób bezrobotnych bez prawa do świadczeń. Szczegółowa struktura dochodów PUP dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010– 2013 wg źródeł finansowania przedstawiona została w tabeli 1. W przypadku środków z budżetu powiatu główną kategorię dochodów stanowiły odsetki od środków zgromadzonych na rachunkach bankowych. Natomiast w przypadku dochodów z FP rozliczenia z lat ubiegłych stanowiły istotne źródło dochodów. 4.Analiza wydatków PUP dla Powiatu Nowosądeckiego w latach 2010–2013 PUP dla Powiatu Nowosądeckiego w latach 2010–2013 dokonał wydatków na łączną kwotę 224 074 669,35 zł. Głównymi źródłami finansowania wydatków PUP były środki pochodzące z FP, z budżetu powiatu na działalność PUP, z dotacji celowej na zadania rządowe oraz środki otrzymane z Unii Europejskiej na realizację projektów w ramach POKL. W analizowanym okresie środki z FP, przeznaczone na realizację wydatków obligatoryjnych (tj. dotyczących w szczególności wypłat zasiłków dla osób bezrobotnych wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne), stanowiły główną kategorię wydatków i wynosiły 39% ogółu wydatków. Kolejną ważną kategorią wydatków były środki przeznaczone na programy promocji zatrudnienia, które wynosiły 31% ogółu wydatków. Środki na realizację zadań PUP pochodzące z budżetu jednostki samorządu terytorialnego (JST) wynosiły około 9% wydatków. Najmniejszy udział w strukturze wydatków miały środki pochodzące z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Struktura wydatków PUP wg poszczególnych źródeł finansowania oraz głównych kategorii wydatków została przedstawiona na wykresie 2. 325 Natalia Jaśkiewicz, Judyta Witowska Wykres 2. Struktura wydatków PUP łącznie za lata 2010–2013 Źródło: opracowanie własne na podstawie Realizacji zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010, 2011, 2012 i 2013. Wykres 3. Struktura wydatków PUP w latach 2010–2013 [w zł] Źródło: opracowanie własne na podstawie Realizacji zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010, 2011, 2012 i 2013. 326 Analiza struktury dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań przez powiatowy urząd pracy... Szczegółowo udział poszczególnych źródeł finansowania wydatków w okresie badania został przedstawiony na wykresie 3. Łatwo można zaobserwować, że wydatki fakultatywne z FP, środki z PFRON oraz z budżetu powiatu w okresie czterech latach były na porównywalnym poziomie. Wahania dostrzega się natomiast w przypadku programów promocji zatrudnienia finansowanych z FP, wydatków obligatoryjnych z FP oraz środków otrzymanych z UE. Środki pochodzące z FP niemal w 70% finansowały działalność PUP dla Powiatu Nowosądeckiego w analizowanym okresie. Wydatki te można podzielić na trzy kategorie: 1. wydatki obligatoryjne – zasiłki dla bezrobotnych, dodatki aktywizacyjne, świadczenia integracyjne, 2. wydatki na realizację programów promocji zatrudnienia oraz łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej – dotyczą realizacji m.in. szkoleń, staży, robót publicznych, prac społecznie użytecznych, wypłat stypendiów za okres nauki, 3. wydatki na inne zadania fakultatywne – m.in. szkolenia członków rady zatrudnienia, koszty związane z organizowaniem partnerstwa lokalnego, szkolenia kadr publicznych służb zatrudnienia. W latach 2010–2013 wydatki obligatoryjne oraz na realizację programów promocji zatrudnienia stanowiły główne kategorie wydatków finansowanych z FP. Natomiast wydatki na inne zadania fakultatywne stanowiły nieznaczną wartość w ogólnej strukturze wydatków i nie przekraczały 10%, co zostało przedstawione na wykresie 4. Wykres 4. Struktura wydatków finansowanych z FP Źródło: opracowanie własne na podstawie Realizacji zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010, 2011, 2012 i 2013. Wydatki obligatoryjne dotyczące wypłat zasiłków dla osób bezrobotnych wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne w każdym z analizowanych lat stanowiły ponad 327 Natalia Jaśkiewicz, Judyta Witowska 95% wszystkich wydatków obligatoryjnych. Pozostałe wydatki na dodatki aktywizacyjne oraz świadczenia integracyjne stanowiły nieznaczną wartość w ogóle wydatków obligatoryjnych, co zostało przedstawione w tabeli 2. Tabela 2. Wydatki obligatoryjne (finansowane z FP) w latach 2010–2013 [w zł] Lp. Rodzaj wydatku 2010 2011 2012 2013 1. Zasiłki dla bezrobotnych wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne 21 443 159,67 24 195 837,13 20 067 808,26 20 204 195,49 2. Dodatki aktywizacyjne 466 075,60 559 935,41 304 264,50 359 920,30 3, Świadczenia integracyjne 721,74 - 24 020,99 166 227,74 21 909 235,27 24 755 772,54 20 396 093,75 20 730 343,53 RAZEM Źródło: opracowanie własne na podstawie Realizacji zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010, 2011, 2012 i 2013. W ramach środków z FP finansowane były również programy promocji zatrudnienia. W tej kategorii wydatków środki przeznaczane były głównie na wypłatę jednorazowych środków na podjęcie działalności gospodarczej oraz na refundowanie kosztów staży. W mniejszym stopniu środki były wydawane na szkolenia, prace interwencyjne, roboty publiczne oraz doposażenie stanowiska pracy. Struktura wydatków na realizację programów promocji zatrudnienia została zestawiona w tabeli 3. Tabela 3. Wydatki na realizację programów promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej finansowane z FP w latach 2010–2013 [w zł] Lp. Rodzaj wydatku 2010 2011 2012 2013 1. Szkolenia 3 247 046,86 996 518,15 1 273 161,98 1 682 473,42 2. Staż 9 026 706,71 4 136 214,42 5 035 248,25 6 092 778,20 3. Prace interwencyjne 1 150 122,09 1 053 147,96 1 100 624,04 1 570 526,35 4. Jednorazowe środki na podjęcie działalności gospodarczej 7 927 207,07 3 260 231,51 3 908 461,83 7 978 252,97 5. Refundacja kosztów wyposażenia i doposażenia stanowiska pracy 1 919 509,00 486 787,99 641 846,93 1 442 033,39 6. Refundacja kosztów dojazdu i zakwaterowania (dotyczy. szkoleń, stażu, zatrudnienia) 670 316,03 123 109,33 10 929,70 68 483,94 7. Roboty publiczne 3 777 192,72 1 447 295,29 1 673 230,01 1 659 774,94 8. Prace społecznie użyteczne 63 823,50 93 835,62 139 372,86 156 079,32 328 Analiza struktury dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań przez powiatowy urząd pracy... 9. Refundacja kosztów opieki nad dzieckiem do lat 7 8 674,40 3 654,23 2 668,00 1 899,56 10. Refundacja składek na ubezpieczenie społeczne rolników 3 658,00 3 116,00 2 318,00 7 139,40 11. Koszty badań lekarskich bezrobotnych 168 177,00 66 768,90 82 755,20 81 743,10 12. Stypendia za okres nauki 83 380,70 140 490,50 92 956,00 52 164,00 13. Refundacja składki ZUS członków spółdzielni socjalnych - 8 900,09 4 231,01 562,29 14. Projekty pilotażowe - - 511 050,09 846 911,87 RAZEM 28 045 814,08 11 820 069,99 14 478 853,90 21 640 822,75 Źródło: opracowanie własne na podstawie Realizacji zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010, 2011, 2012 i 2013. Najmniej znaczącą kategorią wydatków finansowanych z FP były środki przekazywane na inne zadania fakultatywne, dotyczące m.in. szkolenia członków rady zatrudnienia, koszty związane z organizowaniem partnerstwa lokalnego, szkolenia kadr publicznych służb zatrudnienia (tabela 4). W ramach tych wydatków jedną z większych kategorii w każdym z analizowanych lat były koszty wezwań, zawiadomień, przekazywania świadczeń i koszty komunikowania się. Ważnym wydatkiem tej kategorii były również koszty związane z wprowadzaniem, rozwijaniem i eksploatacją systemu teleinformatycznego. Warto zwrócić uwagę, że szkolenia kadr publicznych służb zatrudnienia od 2010 r. spadły z poziomu 238 362,91 zł do 93 309,20 zł w 2013 r., natomiast koszty szkolenia członków rady zatrudnienia wzrosły trzykrotnie w 2013 r. w stosunku do 2010 r. Tabela 4. Wydatki na inne zadania fakultatywne finansowane z FP w latach 2010–2013 [w zł] Lp. Rodzaj wydatku 2010 2011 2012 2013 1. Szkolenia członków rady zatrudnienia 12 051,93 14 347,85 11 526,12 38 960,00 2. Dodatki do wynagrodzeń pracowników publicznych służb zatrudnienia 156 058,34 143 837,22 139 497,25 142 001,67 3. Informacja zawodowa i wyposażenie dla prowadzenia poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy 10 343,47 7 536,55 4 438,75 2 490,62 329 Natalia Jaśkiewicz, Judyta Witowska 4. Koszty związane z organizacją partnerstwa lokalnego, obejmujące koszty organizacji przez organy zatrudnienia spotkań i konferencji z udziałem przedstawicieli instytucji partnerstwa lokalnego oraz instytucji realizujących inicjatywy partnerów rynku pracy - 5 175,00 600,00 - 5. Informacja o usługach organów zatrudnienia 62 931,35 43 754,38 36 417,04 26 963,27 6. Materiały informacyjne i szkoleniowe dotyczące nabywania umiejętności poszukiwania i uzyskiwania zatrudnienia 2 802,70 - - - 7. Koszty wezwań, zawiadomień, przekazywania świadczeń i komunikowania się 254 311,92 217 337,46 227 646,64 239 666,64 8. Wprowadzanie, rozwijanie i eksploatacja systemu teleinformatycznego 285 540,65 239 820,10 267 398,28 212 094,28 9. Badania rynku pracy, ekspertyzy, analizy i konkursy 75 986,00 26 989,95 30 753,11 32 406,46 10. Szkolenie kadr publicznych służb zatrudnienia 238 362,91 113 685,36 116 031,50 93 309,20 11. Wyposażenie klubu pracy 15 060,43 8 927,86 3 654,31 1 380,06 12. Postępowanie sądowe i egzekucyjne w zakresie nienależnie pobranych świadczeń 535,68 728,28 981,27 1 072,18 13. Koszty ewaluacji projektu w ramach 6.1.3 POKL 16 499,99 - - - 14. Koszty tworzenia Centrów Aktywizacji Zawodowej 163 470,09 - - - RAZEM 1 293 955,46 822 140,01 838 944,27 790 344,38 Źródło: opracowanie własne na podstawie Realizacji zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010, 2011, 2012 i 2013. Środki pochodzące z budżetu powiatu stanowiły około 9% ogółu wydatków PUP dla Powiatu Nowosądeckiego. Szczegółowa struktura wydatków środków pochodzących z budżetu powiatu wraz z uwzględnieniem paragrafów kosztów w poszczególnych latach została zestawiona w tabeli 5. Tabela 5. Wydatki finansowane z budżetu powiatu nowosądeckiego [w zł] Lp. § Wyszczególnienie 2010 1. 4130 Składki na ubezpieczenie zdrowotne - 2. 3020 Wydatki osobowe niezaliczone do wynagrodzeń 6 274,97 330 2011 2012 2013 6 049 253,00 7 269 219,32 8 037 611,70 74 858,27 84 245,76 53 612,20 Analiza struktury dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań przez powiatowy urząd pracy... 3. 3037 Różne wydatki na rzecz osób fizycznych 923 350,69 126 480,00 565 064,10 661 315,96 4. 3039 Różne wydatki na rzecz osób fizycznych 162 944,24 22 320,00 99 717,27 111 783,99 5. 3117 Świadczenia społeczne - 276 034,70 577 300,89 766 091,69 6. 3119 Świadczenia społeczne - 48 712,00 101 876,63 135 192,71 7. 4010 Wynagrodzenia osobowe pracowników 8. 4017 Wynagrodzenia osobowe pracowników 170 228,80 380 057,53 480 082,26 622 076,88 9. 4018 Wynagrodzenia osobowe pracowników - 23 727,75 31 669,72 7 962,62 10. 4019 Wynagrodzenia osobowe pracowników 25 395,67 66 542,15 86 443,07 97 179,69 11. 4040 Dodatkowe wynagrodzenie roczne 244 547,21 269 649,68 255 002,21 262 434,24 12. 4047 Dodatkowe wynagrodzenie roczne 1 445,00 5 784,70 21 244,79 22 727,82 13. 4048 Dodatkowe wynagrodzenie roczne - - 2 003,03 - 14. 4049 Dodatkowe wynagrodzenie roczne 255,00 1 020,84 353,47 4 010,78 15. 4110 Składki na ubezpieczenia społeczne 502 515,00 501 197,70 540 545,50 552 877,56 16. 4117 Składki na ubezpieczenia społeczne 29 045,45 140 806,69 255 436,71 331 916,74 17. 4118 Składki na ubezpieczenia społeczne - 3 582,88 5 595,77 1 357,48 18. 4119 Składki na ubezpieczenia społeczne 4 276,33 24 272,37 46 927,96 55 902,44 19. 4120 Składki na FP 67 313,00 66 167,75 56 245,74 57 057,93 20. 4127 Składki na FP 4 705,86 9 564,59 10 857,27 14 315,32 21. 4128 Składki na FP - 377,7 537,2 126,53 22. 4129 Składki na FP 692,86 1 554,60 1 884,29 2 185,97 23. 4170 Wynagrodzenia bezosobowe 35 975,00 40 000,00 34 696,08 52 000,00 24. 4177 Wynagrodzenia bezosobowe 5 100,00 47 401,10 38 316,30 2 550,00 25. 4179 Wynagrodzenia bezosobowe 900,00 8 364,90 6 761,70 450,00 26. 4210 Zakup materiałów i wyposażenia 88 253,80 90 915,40 66 032,07 52 859,91 3 104 262,00 2 914 881,54 2 889 624,29 2 864 752,49 331 Natalia Jaśkiewicz, Judyta Witowska 27. 4217 Zakup materiałów i wyposażenia - 28 264,17 5 226,07 4 236,03 28. 4218 Zakup materiałów i wyposażenia - 2 568,79 - - 29. 4219 Zakup materiałów i wyposażenia - 5 441,10 922,25 747,54 30. 4240 Zakup pomocy naukowych, dydaktycznych i książek 5 908,30 4 979,21 5 064,94 4 862,36 31. 4247 Zakup pomocy naukowych, dydaktycznych i książek - 424,37 - 976,45 32. 4249 Zakup pomocy naukowych, dydaktycznych i książek - 74,89 - 172,33 33. 4260 Zakup energii 21 123,81 18 345,12 51 347,30 74 082,57 34. 4270 Zakup usług remontowych 12 428,33 33 389,21 24 035,13 3 519,90 35. 4280 Zakup usług zdrowotnych 4 421,00 3 182,00 2 589,90 3 515,00 36. 4287 Zakup usług zdrowotnych - 6 615,55 8 629,03 8 710,33 37. 4289 Zakup usług zdrowotnych - 1 167,45 1 522,77 1 537,17 38. 4300 Zakup usług pozostałych 135 165,03 135 463,38 114 052,67 103 745,47 39. 4307 Zakup usług pozostałych 69 634,32 329 392,94 496 678,84 209 324,23 40. 4308 Zakup usług pozostałych - 14 986,98 365,93 - 41. 4309 Zakup usług pozostałych 12 288,41 60 772,95 87 713,75 36 939,59 42. Opłaty z tytułu zakupu usług 4360 telekomunikacyjnych telefonii komórkowej 1 663,56 1 410,00 1 464,75 1 496,96 43. 4367 Opłaty z tytułu zakupu usług telekomunikacyjnych świadczonych w ruchomej publicznej sieci telefonicznej - 916,30 1 020,00 - 44. 4369 Opłaty z tytułu zakupu usług telekom. świadcz w ruchomej publicznej sieci telefonicznej - 161,70 180,00 - 4370 Opłaty z tytułu zakupu usług telekomunikacyjnych świadczonych w stacjonarnej publicznej sieci telefonicznej 18 988,46 20 606,76 14 726,21 12 255,58 4377 Opłaty z tytułu zakupu usług telekomunikacyjnych świadczonych w stacjonarnej publicznej sieci telefonicznej - 547,11 520,80 225,21 4379 Opłaty z tytułu zakupu usług telekomunikacyjnych świadczonych w stacjonarnej publicznej sieci telefonicznej - 96,55 91,91 39,75 45. 46. 47. 332 Analiza struktury dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań przez powiatowy urząd pracy... 48. 4390 Zakup usług obejmujących wykonanie ekspertyz, analiz i opinii 73,20 369,00 300,00 359,20 49. 4400 Opłaty za administrowanie i czynsze za budynki, lokale i pomieszczenia garażowe 656 440,91 801 518,47 574 202,30 394 013,12 50. 4407 Opłaty za administrowanie i czynsze za budynki, lokale i pomieszczenia garażowe - 20 867,91 27 334,06 27 566,17 51. 4409 Opłaty za administrowanie i czynsze za budynki, lokale i pomieszczenia garażowe - 3 682,57 4 823,70 4 864,59 52. 4410 Podróże służbowe krajowe 8 786,17 7 289,88 6 625,28 4 909,49 53. 4417 Podróże służbowe krajowe - 845,81 995,34 713,27 54. 4419 Podróże służbowe krajowe - 149,26 175,65 125,88 55. 4420 Podróże służbowe krajowe - - 455,52 - 58. 4430 Różne opłaty i składki 10 944,31 10 320,80 8 285,04 8 655,84 59. 4437 Różne opłaty i składki - 489,60 - - 60. 4439 Różne opłaty i składki - 86,40 - - 61. 4440 Odpis na ZFŚS 130 980,00 123 330,29 107 440,95 99 235,84 62. 4447 Odpis na ZFŚS - 6 392,62 10 073,26 12 049,18 63. 4449 Odpis na ZFŚS - 1 128,11 1 777,63 2 126,33 64. 4480 Podatek od nieruchomości - 1 799,80 2 052,56 2 062,64 65. 4520 Opłaty na rzecz budżetów JST - 334,48 167,24 167,24 66. 4700 Szkolenia pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej 2 441,00 3 968,00 3 519,88 748 67. 4707 Szkolenia pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej - - - 20150,99 68. 4709 Szkolenia pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej - - - 1778,01 69. 4750 Zakup akcesoriów komputerowych, w tym programów i licencji 2 903,60 - - - 70. 6060 Wydatki na zakupy inwestycyjne jednostek budżetowych 11 830,00 - - - RAZEM 6 483 501,29 12 844 07,37 15 092 64,06 15 816 264,91 Źródło: opracowanie własne na podstawie Realizacji zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010, 2011, 2012 i 2013. 333 Natalia Jaśkiewicz, Judyta Witowska Kolejnym źródłem finansowania wydatków PUP dla Powiatu Nowosądeckiego były środki pochodzące z PFRON. Przeznaczane były one na realizację zadań na rzecz aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych. W analizowanym okresie wysokość wydatków w ramach danego źródła finansowania ulegała znacznym wahaniom. W roku 2010 wartość wydatków wynosiła 46 091,69 zł, kolejno w 2011 r. spadła do 36 564,47 zł, by w 2012 r. wzrosnąć do poziomu 52 624,03 zł i by następnie w 2013 r. spaść do poziomu 43 915,63 zł (wykres 5). Wykres 5. Struktura wydatków PUP finansowanych z PFRON w latach 2010–2013 Źródło: opracowanie własne na podst. Realizacji zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010, 2011, 2012 i 2013. Środki z PFRON przeznaczane były na realizację instrumentów rynku pracy w postaci staży, szkoleń i przekwalifikowań zawodowych, a od 2012 r. także prac interwencyjnych. Należy dodać, że w okresie badania wydatki z PFRON służyły głównie finansowaniu staży zawodowych. 5.Podsumowanie Przeprowadzone badania pozwalają na wysunięcie m.in. następujących wniosków dotyczących struktury dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań PUP dla powiatu nowosądeckiego na przestrzeni lat 2010–2013: –– głównym źródłem dochodów są środki pochodzące z wpływów z FP (od 90% w roku 2010 do 96% w roku 2013), –– około 95% wydatków obligatoryjnych, stanowiły wydatki z tytułu wypłat zasiłków dla osób bezrobotnych wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne, 334 Analiza struktury dochodów i wydatków związanych z realizacją zadań przez powiatowy urząd pracy... –– największy udział w wydatkach na realizację programów promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej mają wydatki na podjęcie działalności gospodarczej, –– najmniej znaczącą kategorią wydatków finansowanych z FP są środki przekazywane na inne zadania fakultatywne (m.in. szkolenia członków rady zatrudnienia, koszty związane z organizowaniem partnerstwa lokalnego, szkolenia kadr publicznych służb zatrudnienia). Bibliografia Źródła Dekret o organizacji państwowych urzędów pośrednictwa pracy i opieki nad wychodźcami z dnia 27 stycznia 1919 r. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz. U. 2004 nr 99 poz. 1001, ze zm. Literatura Cieślukowski M., Ekonomiczne skutki metody ograniczania bezrobocia, „Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny”, 1998, zeszyt 3, 4. Kwiatkowski E., Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002. Malinowska E., Misiąg W., Finanse publiczne w Polsce, ODDK, Gdańsk 2002. Rak A.M., Rak J.M., Rola państwa w rozwiązywaniu problemów zatrudnienia i bezrobocia, [w:] M.G. Woźniak (red.), Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy. Problemy globalizacji i regionalizacji, Wyd. Uniwersytetu Rzeszowskiego, Zeszyt Nr 8, Rzeszów 2006. Realizacja zadań przez Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Nowosądeckiego za lata 2010, 2011, 2012 i 2013. 335 mgr Ewa Krzeczkowska Studia doktoranckie Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Bezrobocie wśród osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim Streszczenie Celem rozdziału jest analiza sytuacji osób niepełnosprawnych na lokalnym rynku pracy. Bezrobocie wśród osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim jest wysokie i wciąż z roku na rok rośnie. Jest to bardzo duży problem społeczny nie tylko w badanym powiecie, ale również w skali kraju. Najwyższe bezrobocie dosięgało osób o najniższym poziomie wykształcenia, tj. osób o wykształceniu zasadniczym zawodowym, gimnazjalnym i niższym. Dzięki różnorodnym programom osoby te są aktywizowane, edukowane, efektem tego był (choć nieznaczny) wzrost w ich wykształceniu. Wiele osób mogło otworzyć własną działalność gospodarczą, przekwalifikować się, odbyć staże. Dynamika wzrostu niepełnosprawności ma podłoże zarówno w zmianach społeczno-gospodarczych, jak też psychospołecznych. Abstract Unemployment among people with disabilities in the county Świdnica The point of this chapter is analyze the situation of people with disabilities in the local labor market. The level of unemployment among the disabled in Świdnica County is very high and it rises by the year. It is a very serious social problem not only in the examined County, but also in the whole country. The highest level of unemployment affects people who have completed lower levels of education, i.e. vocational secondary education, junior high school education and lower ones. Thanks to diverse programs, these people become active and educated. The effect of that was ( though minimal but still) the growth in their education. A lot of people opened up their own business activity, reskilled themselves or they were on placements in different companies or institutions. The dynamics of the growth of disability underlies social – economic and social – psychological changes. Słowa kluczowe: niepełnosprawność, bezrobocie, problem społeczny Key words: unemployment, disability, social problem 1.Wprowadzenie Tematem badawczym niniejszego rozdziału jest prezentacja zbiorowości osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim w kontekście ich cech demograficzno-społecznych i sytuacji na rynku pracy. Osoby niepełnosprawne (o.n.) stają się pełnoprawnymi uczestnikami życia społecznego. Są w stanie samodzielnie pokonać znaczne odległości, uczestniczyć w wydarzeniach kulturalnych, zdobyć wykształcenie czy załatwić sprawy urzędowe. Mimo wielu działań na rzecz środowiska osób niepełnosprawnych niezwykle 337 Ewa Krzeczkowska trudno jest określić ich liczbę na przestrzeni ostatnich lat. W naszym kraju funkcjonuje równorzędnie kilka systemów, w ramach których można zostać zaliczonym do grona o.n. oraz zostać z nich wykluczonych. Szacuje się, że na świecie żyje ponad miliard ludzi dotkniętych jakąś formą niepełnosprawności, jest to około 15% światowej populacji1. Działania podejmowane przez samorządy, jednostki pomocy społecznej, zatrudnienia, ochrony zdrowia czy organizacje pozarządowe powinny uwzględniać potrzeby zarówno osób posiadających dokument potwierdzający ich niepełnosprawność, jak i osób niepełnosprawnych fizycznie, nieposiadających orzeczenia. Polska wydaje na wsparcie zatrudnienia osób niepełnosprawnych prawie 3 mld zł rocznie, czyli więcej niż kraje europejskie, a mimo to pracę znajduje co piąta osoba (w krajach europejskich co druga). Co więcej, z roku na rok obserwuje się spadek zatrudnienia osób niepełnosprawnych w naszym kraju2. Rozdział został podzielony na kilka części. Część I stanowi wprowadzenie, w II części dokonano ogólnej charakterystyki powiatu świdnickiego, przedstawiono problem społeczny niepełnosprawności, wymiar ekonomiczno-społeczny bezrobocia wraz z danymi statystycznymi, zajęto się również sytuacją osób niepełnosprawnych na rynku pracy w Świdnicy i okolicach. W części III zbadano sytuację osób ubiegających się o wydanie orzeczenia o niepełnosprawności, także wykorzystanie środków PFRON na zadania z zakresu rehabilitacji oraz szkolenia i staże finansowane ze środków PFRON. W części IV omówiono psychospołeczne skutki bezrobocia. W części ostatniej przedstawiono cele Powiatowego Programu Działań na Rzecz Osób Niepełnosprawnych. Artykuł zakończono podsumowaniem. Analizę przeprowadzono na podstawie danych statystycznych, dotyczących działań inicjowanych przez urzędy pracy zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Rozdział zakończono podsumowaniem, zawierającym podstawowe konkluzje z przeprowadzonych analiz. Zastosowano również metodę monograficzną, w której badano grupę społeczną, tj. osoby niepełnosprawne bezrobotne. 2.Rynek pracy w powiecie świdnickim 2.1.Charakterystyka i położenie powiatu świdnickiego Powiat świdnicki – zajmuje powierzchnię 743 km2, zamieszkuje na jego terenie 159 209 mieszkańców3. W skład powiatu wchodzą: 2 gminy miejskie, 3 gminy miejsko-wiejskie, 3 gminy wiejskie i miasta: Świdnica, Świebodzice, Jaworzyna Śląska, Strzegom, 1 2 3 http:// apps.who.int/iris/ bitstream/10665/70670/40/WHO NMH VIP 11.01 pol.pdf [dostęp: 01.2011]. http:// www.pcpr.info/osoby_niepełnosprawne_a_rynek _pracy. Dane GUS z 31 grudnia 2010 r. 338 Bezrobocie wśród osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim Żarów. Centrum administracyjnym i gospodarczym powiatu jest Świdnica. Miasto pełni funkcje w zakresie szkolnictwa ponadpodstawowego, sądownictwa, ochrony zdrowia, zaopatrzenia, obsługi finansowej i kultury. Na terenie miasta znajdują się urzędy powiatowe i gminne, a także Sąd Okręgowy i Rejonowy oraz Prokuratura Okręgowa i Rejonowa oraz Specjalna Strefa Ekonomiczna. Dużym atutem powiatu jest położenie w bliskiej odległości od Wałbrzyskiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej INVEST-PARK, a także usytuowanie na terenie powiatu podstrefy Wałbrzyskiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej4. 2.2.Niepełnosprawność jako problem społeczny Od wielu lat środowisko osób niepełnosprawnych walczy o przestrzeganie podstawowych praw osób niepełnosprawnych, jakimi są: prawo do życia w środowisku wolnym od barier funkcjonalnych, swobodny dostęp do obiektów użyteczności publicznej, swobodne komunikowanie, przemieszczanie się, dostęp do informacji, pełne uczestnictwo w życiu publicznym i zawodowym. Szczególnymi problemami, na które napotykają niepełnosprawni są: problemy w akceptacji ze strony środowiska lokalnego, ograniczone możliwości uzyskania zatrudnienia, ograniczenia w zakresie usług rehabilitacyjnych, niedostosowanie placówek oświatowych do potrzeb osób niepełnosprawnych, mała liczba pracodawców wyrażających wolę zatrudnienia osób niepełnosprawnych5. 2.3.Bezrobocie w powiecie świdnickim Bezrobocie ma swój nie dający się zlekceważyć wymiar ekonomiczno-społeczny i w sposób bezpośredni dotyka coraz szerszych kręgów społeczeństwa. Powiatowy Urząd Pracy w Świdnicy współpracuje z PCPR, dążąc do osiągnięcia celu, jakim jest integracja społeczna. Celem tej współpracy jest wyrównywanie szans i zapobieganie wykluczeniu społecznemu nie tylko wobec osób bezrobotnych, ale także ich rodzin. Efektem opracowania wspólnej strategii rozwiązywania problemów społecznych jest diagnoza ww. obszaru oraz opracowanie kierunków działań na rzecz aktywizacji zawodowej i tworzenia nowych miejsc pracy. Ograniczenie rozmiarów bezrobocia możliwe jest przy współpracy podmiotów gospodarczych, władz samorządowych i administracyjnych. Statystyki dotyczące bezrobocia w znacznym stopniu zniekształcają obraz zjawiska ze względu na duży stopień tzw. bezrobocia utajonego oraz powszechności „szarej strefy”. Na koniec września 2013 r. stopa bezrobocia wyliczona przez GUS wynosiła: –– dla powiatu świdnickiego – 13,6% 4 5 http://www.powiat.swidnica.pl/index-page/stopka/analiza_spoleczno_gospodarcza_powiatu_swidnickiego.pdf. Szywała Anna Firma Szkoleniowo-Doradcza, Powiatowy Program Działań na Rzecz Osób Niepełnosprawnych w Powiecie Świdnickim na lata 2011–2016, s. 11. 339 Ewa Krzeczkowska –– dla województwa dolnośląskiego – 12,8% –– dla Polski – 13,0%6 Na koniec sierpnia 2014 r. wynosiła: –– dla powiatu świdnickiego – 11,5% –– dla województwa dolnośląskiego – 11,2% –– dla Polski – 11,7%7 We wszystkich trzech przypadkach stopa bezrobocia zauważalnie zmalała w roku 2014, zaś dla powiatu świdnickiego była o 2,1% mniejsza niż w roku 2013. Poniższa tabelka wskazuje również na nieznaczny spadek liczby bezrobotnych w gminach powiatu świdnickiego w 2014 r. Tabela 1. Liczba osób bezrobotnych w poszczególnych gminach powiatu świdnickiego w latach 2013–2014 Rok 2013 Rok 2014 Liczba bezrobotnych Liczba bezrobotnych Miasto Świdnica 2655 2182 Miasto Świebodzice 1142 1078 Gmina Dobromierz 391 336 Gmina Jaworzyna Śląska 506 369 Gmina Strzegom 1529 1288 Gmina Marcinowice 301 234 Gmina Świdnica 776 618 Gmina Żarów 518 371 Razem 7818 6476 Gmina Źródło: opracowanie własne na podstawie danych PUP Świdnica. Z danych wynika, że w analizowanym okresie liczba bezrobotnych zmalała w 2014 r. w stosunku do 2013 r. o 1342 osoby. 6 7 http://www.praca.swidnica.pl/urzad/statystyki-rynku-pracy/statystyki-2013/8952,Wrzesień-2013statystyki.html [data publikacji: 26.08.2014]. http://www.praca.swidnica.pl/urzad/statystyki-rynku-pracy/statystyki-2014/11346,sierpień-2014statystyki.html [data publikacji: 9.10.2014]. 340 Bezrobocie wśród osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim 2.4.Bezrobocie osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim w latach 2013–2014 Osoby niepełnosprawne w 2013 r. stanowiły aż 31,8% ogółu osób bezrobotnych. Mimo wzrostu zatrudnienia w 2014 r. bezrobotni niepełnosprawni nadal stanowią 17,2% ogółu osób poszukujących pracy. Tabela 2. Liczba osób niepełnosprawnych wg wieku, płci, wykształcenia i zatrudnienia za IV kwartał 2013 r. Wyższe Tak 246 556 755 753 182 460 2032 Nie Średnie Zatrudnienie Zasadnicze M K 60 i więcej 41–60 26–40 16–25 Umiarkowany 926 1004 190 262 1112 928 1234 1258 Lekki Znaczny 562 Wykształcenie podstawowe Płeć Wiek Mniej niż podstawowe Stopień niepełnosprawności Razem niepełnosprawnych w IV kwartale: 2492 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych z PZON w Świdnicy. Tabela 3. Liczba osób niepełnosprawnych wg wieku, płci, wykształcenia i zatrudnienia za II kwartał 2014 r. Stopień niepełnosprawności Płeć 16–25 26–40 60 i więcej K M Mniej niż podstawowe Podstawowe Zasadnicze Średnie Wyższe Tak Nie 268 415 433 89 120 479 428 502 614 93 256 360 330 77 220 896 41–60 Lekki Zatrudnienie Umiarkowany Wykształcenie Znaczny Wiek Razem niepełnosprawnych w II kwartale: 2014 r.: 1116 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych z PZON w Świdnicy. Z powyższych tabel wynika, iż w badanym powiecie w latach 2013 i 2014 najwięcej osób bezrobotnych posiadało lekki stopień niepełnosprawności, w wieku 60+, były to głównie kobiety. Najwięcej osób spośród omawianej grupy posiadało wykształcenie zasadnicze. 341 Ewa Krzeczkowska 3.Niepełnosprawność w powiecie świdnickim Osoby niepełnosprawne są szczególnie zagrożone zjawiskiem wykluczenia społecznego, dlatego ich problemy powinny być bezwzględnie brane pod uwagę przy opracowywaniu planów i programów powiatu świdnickiego. Osoby niepełnosprawne napotykają na liczne przeszkody związane z samodzielnym funkcjonowaniem. Są to problemy spotykane w życiu codziennym, w rodzinie, pracy, urzędzie, które przybierają postać barier architektonicznych, psychicznych, materialnych i prawnych. Działania wobec o.n. są zadaniami ogólnospołecznymi, ponieważ skutki niepełnosprawności dotyczą wszystkich ludzi. Analizując zawarte w poniższej tabeli dane statystyczne, dotyczące o.n., należy stwierdzić, iż liczba złożonych wniosków o rentę z tytułu niezdolności do pracy utrzymuje się na podobnym poziomie, tendencja zniżkowa utrzymuje się tylko w liczbie wydanych orzeczeń rentowych i złożonych odwołań8. Tabela 4. Dane statystyczne ZUS w Wałbrzychu w latach 2010–2012 Wyszczególnienie Rok 2010 2011 2012 Liczba wniosków o rentę z tytułu niezdolności do pracy 26447 26755 26706 Liczba orzeczeń rentowych (pozytywne i negatywne) 26719 26381 26237 Liczba odwołań od orzeczeń lekarzy orzeczników/komisji lekarskich 1109 927 811 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych ZUS w Wałbrzychu. Badając sytuację osób ubiegających się o wydanie orzeczenia o niepełnosprawności, należy poddać analizie dane statystyczne z Powiatowego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności w Świdnicy. 8 http://www.powiat.swidnica.pl/index-page/stopka/analiza_spoleczno_gospodarcza_powiatu_swidnickiego.pdf. 342 Bezrobocie wśród osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim Tabela 5. Liczba i cel przyjętych wniosków o ustalenie niepełnosprawności lub stopnia niepełnosprawności w latach 2010–2012 Osoby powyżej 16. roku życia 2010 2011 2012 2013 2014 Lp. Cel złożenia wniosku 1. Odpowiednie zatrudnienie 1181 1115 1181 1113 896 2. Szkolenie 6 1 6 3 11 3. Uczestnictwo w warsztatach zajęciowych 28 6 28 25 37 4. Konieczność zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne i środki pomocnicze 323 292 323 346 350 5. Zasiłek stały 0 0 0 338 237 6. Zasiłek pielęgnacyjny 691 670 691 0 0 7. Korzystanie z karty parkingowej 154 136 154 607 551 8. Inne 300 327 300 125 426 2683 2547 2683 2557 2508 Razem Źródło: opracowanie własne na podstawie danych PZON Świdnica. Głównym celem składania wniosków o ustalenie niepełnosprawności lub stopnia niepełnosprawności przez osoby po 16. roku życia było znalezienie odpowiedniego zatrudnienia. W przypadku osób przed 16. rokiem życia głównym celem jest przyznanie zasiłku pielęgnacyjnego. Osoby niepełnosprawne stanowią w naszym kraju bardzo liczną społeczność. Dynamika wzrostu niepełnosprawności związana jest nie tylko z tradycyjnymi jej przyczynami, lecz także z nowymi zjawiskami, które mają podłoże w zmianach społeczno-gospodarczych. 3.1.Wykorzystanie środków PFRON na realizację zadań z zakresu rehabilitacji zawodowej. W latach 2011–2013 PUP w Świdnicy dysponował środkami PFRON na realizację zadań w następujących kwotach łącznych: w 2011 r. – 372 041,11 zł; w 2012 r. – 705 014,07 zł; w 2013 r. – 375 195,88 zł9. Dwukrotnie wyższą kwotę otrzymano w 2012 r. , ponieważ liczba osób zaktywizowanych była prawie dwa razy większa niż w roku poprzednim i następującym. 9 http:// www.pup.swidnica.pl_dane_statystyczne. 343 Ewa Krzeczkowska Tabela 6. Poniesione wydatki ze środków PFRON w latach 2011–2013 (w zł) Poniesione wydatki w zł Lp. Forma 2011 r. 2012 r. 2013 r. Udział w % 1. Finansowanie wydatków na instrumenty rynku pracy: staże, koszty przejazdu 9 790,68 19 267,19 14 038,99 3,74 2. Finansowanie kosztów szkoleń i przekwalifikowania zawodowego 6 918,43 12 871,88 2 668,38 0,71 3. Środki na podjęcie działalności gospodarczej, rolniczej albo na wniesienie wkładu do spółdzielni socjalnej 215 332,00 298 208,00 188 500,00 50,24 4. Zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy 140 000,00 374 667,00 169 988,51 45,31 RAZEM 372 041,11 705 014,07 375 195,88 100 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych PFRON we Wrocławiu. Poniesione w 2013 r. wydatki ze środków PFRON stanowiły 98,19% otrzymanego limitu (w 2012 r. – 100,00%, w 2011 r. – 99,98%). Największe wydatki poniesiono na wypłatę środków na podjęcie działalności gospodarczej, bo aż 50,24% poniesionych wydatków oraz na refundację kosztów wyposażenia stanowiska pracy 45,31%. Tabela 7. Liczba osób zaktywizowanych w latach 2011–2013 Lp. Forma 1. Liczba osób zaktywizowanych 2011 r. 2012 r. 2013 r. Udział w % Finansowanie wydatków na instrumenty rynku pracy: staże, koszty przejazdu 3 3 2 15,39 2. Finansowanie kosztów szkoleń i przekwalifikowania zawodowego 1 5 1 7,69 3. Środki na podjęcie działalności gospodarczej, rolniczej albo na wniesienie wkładu do spółdzielni socjalnej 6 8 5 38,46 4. Zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy 4 9 5 38,46 RAZEM 14 25 13 100 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych PFRON we Wrocławiu. Łącznie w 2013 r. zaktywizowano w ramach przyznanych środków 13 osób niepełnosprawnych. Najwięcej, bo aż 76,92% stanowiły łącznie osoby, które podjęły zatrudnienie w ramach wyposażenia stanowiska pracy oraz osoby, które podjęły działalność gospodarczą. Na zadania z zakresu rehabilitacji o.n. powiat otrzymał kwotę 2 354 154 zł, 344 Bezrobocie wśród osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim z tego na rehabilitację społeczną wykorzystano 1 975 299 zł, na rehabilitację zawodową 375 196 zł. Środki niewykorzystane stanowiły kwotę 3 659 zł, które zostały przekazane w 2014 r. do PFRON. 3.2.Szkolenia finansowane ze środków PFRON W ramach środków, które zostały przekazane z PFRON, w 2013 r. w szkoleniach uczestniczyła 1 osoba poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności. Na powyższe szkolenia wydatkowano ogółem kwotę 2 668,38 zł W analizowanym okresie Urząd zawarł umowę na organizację szkolenia indywidualnego. Wynik szkolenia zakończono pozytywnie, przy czym na dzień 31.12.2013 r. osoba nie podjęła zatrudnienia. Szkoleń grupowych nie zorganizowano. Tabela 8. Dane dotyczące dofinansowania działalności Działalność Produkcyjna Usługowa Liczba Liczba Kwota osób osób Handlowa Kwota Liczba osób Kwota % udział 1. Miasto Świdnica - - 3 124.500,00 0 - 66,05 2. Gmina Świdnica - - 1 33.850,00 0 - 15,99 - - 1 30.150,00 - - 17,96 - - 5 188.500,00 0 - 100 3. Miasto Świebodzice RAZEM Źródło: dane z PUP w Świdnicy Rodzaje działalności zakładane przez osoby niepełnosprawne, to: –– działalność taksówek osobowych, –– roboty budowlane związane ze wznoszeniem budynków mieszkalnych i niemieszkalnych, –– pozostała działalność w zakresie opieki zdrowotnej, gdzie indziej niesklasyfikowana, –– działalność prawnicza, –– pozostała działalność wspomagająca ubezpieczenia i fundusze emerytalne. 3.3.Staże finansowane ze środków PFRON W roku 2013 wpłynęło sześć wniosków o zawarcie umowy w sprawie organizacji stażu, z czego PUP zawarł dwie umowy. Na ich podstawie na staż skierowano dwie osoby 345 Ewa Krzeczkowska i wydatkowano kwotę w wysokości 14 038,99 zł. Efektywność zatrudnienia po zakończonych stażach wyniosła 50%10. 4.Skutki bezrobocia Skutki bezrobocia dotykają bezpośrednio rodziny oraz jednostki jako jej części składowej. Brak pracy wpływa na pogorszenie sytuacji finansowej i psychofizycznej tych osób oraz na wzrost liczby świadczeniobiorców pomocy społecznej. Złe warunki materialne są jednym z czynników wywołujących stany depresyjne związane z poczuciem braku stabilności i bezpieczeństwa socjalnego. Niskiej kondycji psychosomatycznej towarzyszy w szczególności wzrost zapadalności na niektóre choroby społeczne – nerwice, choroby serca, choroby psychiczne, gruźlicę płuc11. Taka sytuacja wpływa destrukcyjnie na rodzinę, powoduje jej szybką degradację, potęguje biedę i rozszerza sferę ubóstwa (czynione są oszczędności, m.in. na kształceniu dzieci). Pociąga to za sobą skutki w postaci: zaniku aspiracji edukacyjnych młodego pokolenia, hamowania rozwoju zdolności i zainteresowań. Wpływa to ujemnie na ich rozwój intelektualny i społeczny. Popadają w konflikty z rówieśnikami, a niekiedy i z prawem. W naszym powiecie od lat utrzymuje się wysoki poziom bezrobocia wśród osób posiadających niskie kwalifikacje zawodowe – wykształcenie zasadnicze zawodowe, gimnazjalne i poniżej. Ograniczenie skali bezrobocia osób niepełnosprawnych i jego skutków wymaga wspólnych działań wielu podmiotów: państwa, służb zatrudnienia, jednostek samorządu terytorialnego, organizacji pozarządowych, placówek oświatowo-wychowawczych i innych, a przede wszystkim samych zainteresowanych. Sytuacja o.n. na terenie powiatu świdnickiego jest bardzo zróżnicowana. Uzależniona jest m.in. od miejsca zamieszkania, co warunkuje dostęp do bazy oświatowej, leczniczej czy rehabilitacyjnej usytuowanej na terenie miasta. Dotarcie z odległych zakątków powiatu do tych placówek jest często dla osoby niepełnosprawnej niemożliwe. Każda niepełnosprawność pociąga za sobą dyskomfort psychiczny. Jest to poczucie mniejszej wartości, utrata pozycji społecznej, uzależnienie od innych członków rodziny, brak możliwości decydowania o własnym życiu. Pojawia się niestabilność emocjonalna, skłonność do depresji, poczucie zagrożenia. Osoby te nie są w stanie funkcjonować samodzielnie i wymagają pomocy instytucjonalnej. Choroba i niepełnosprawność to czynniki, które prowadzą do pogorszenia kondycji finansowej każdej rodziny bez względu na jej przynależność społecznozawodową i miejsce zamieszkania. Wiąże się to m.in. z dużymi nakładami finansowymi na leczenie i rehabilitację, co powoduje, że nie wystarcza pieniędzy na zaspokojenie 10 11 Analiza scalona 2013, dane z PUP w Świdnicy. bazy.ngo.pl/download/75643_sr.pdf [załącznik do uchwały nr XXX/3/15 z dnia 15.09.2005 r.]. 346 Bezrobocie wśród osób niepełnosprawnych w powiecie świdnickim potrzeb innych członków rodziny. Długotrwała choroba i niepełnosprawność prowadzą do utraty pracy i przejścia na rentę inwalidzką, znacznie niższą od dochodów uzyskiwanych z zatrudnienia. W związku z tym rodzina znajduje się w sytuacji kryzysowej i wymaga profesjonalnego wsparcia. Wsparcie takie to nie tylko pomoc materialna, ale przede wszystkim wyzwolenie u o.n. inicjatywy i dążenia do samodzielnego działania mającego na celu wyjście z trudnej sytuacji życiowej. Zarówno duża liczba o.n. zamieszkujących na terenie powiatu jak i starzenie się społeczeństwa – co wynika z prognoz demograficznych – rodzą potrzebę rozbudowy usług medycznych, rehabilitacyjnych, socjalnych, zwiększenia zakresu usług opiekuńczo-pielęgnacyjnych i innych dostosowanych do potrzeb i oczekiwań tej grupy społecznej. Działania takie powinien podjąć zarówno sektor publiczny (samorządy), jak i organizacje pozarządowe. Istotne jest zapobieganie sytuacjom kryzysowym i eliminowanie ich skutków wśród osób z ograniczoną możliwością do samodzielnej egzystencji. Należałoby podjąć działania profilaktyczne na rzecz zapobiegania chorobom i niepełnosprawności. Jeżeli chodzi o kształcenie osób niepełnosprawnych warto podjąć kilka działań, takich jak: 1. Tworzenie warunków umożliwiających dzieciom chorym i niepełnosprawnym uczęszczanie do ogólnie dostępnych placówek oświatowych. 2. Umożliwienie o.n. zdobycia kwalifikacji zawodowych pozwalających na samodzielne i aktywne życie. 3. Rozwój szkolnictwa specjalnego dla dzieci i młodzieży z różnymi dysfunkcjami. 4. Rozwój placówek realizujących obowiązek szkolny dla dzieci i młodzieży o obniżonej sprawności intelektualnej. 5. Zapewnienie indywidualnego nauczania dzieciom i młodzieży dotkniętej długotrwałą chorobą. 6. Promowanie wśród studentów programów stypendialnych umożliwiających zdobycie wykształcenia na poziomie wyższym12. 5.Podsumowanie Mając na uwadze poprawę warunków funkcjonowania osób niepełnosprawnych, przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu oraz uzyskanie w tym zakresie wymiernych efektów, niezbędne jest zaangażowanie samorządów, instytucji i organizacji pozarządowych oraz środowisk osób niepełnosprawnych w realizację działań ujętych w niniejszym Programie13. Wśród instytucji działających na rzecz osób niepełnosprawnych należy wymienić Ośrodki Pomocy Społecznej działające na terenie powiatu świdnickiego. Zajmują 12 13 Strategia Rozwiązywania Problemów Społecznych w powiecie jarocińskim. Uchwała nr XXIX/251/14 Rady Powiatu Tatrzańskiego z dn.11 kwietnia 2014 r. 347 Ewa Krzeczkowska się one problematyką osób niepełnosprawnych w sferze udzielania pomocy osobom, które są w trudnej sytuacji materialnej lub życiowej, całkowicie niezdolnym do zatrudnienia z powodu wieku lub niepełnosprawności, jeżeli ich dochody są niższe od kryterium dochodowego. Zintegrowane programy koordynujące działania wszystkich podmiotów lokalnych dają szansę na efektywniejsze wykorzystanie pomysłów, posiadanych zasobów, środków finansowych, infrastruktury. Działania te mają na celu skuteczniejsze rozwiązywanie problemów i zaspokajanie potrzeb osób niepełnosprawnych. Bibliografia Literatura Dane na podstawie ogólnoświatowych oszacowań populacyjnych z roku 2010. Dane statystyczne GUS z 31.12.2010 r. Dane statystyczne z PUP w Świdnicy – analiza scalona 2013. Dane statystyczne z PZON w Świdnicy. Dane statystyczne z ZUS w Wałbrzychu. Powiatowy Program Działań na Rzecz O.N. w Pow. Świdnickim na lata 2011–2016. Powiatowe Centrum Pomocy Rodzinie, Strategia integracji i rozwiązywania problemów społecznych powiatu świdnickiego na lata 2014–2020. Świdnica 2013. Strategia rozwiązywania problemów społecznych w powiecie jarocińskim, Miejsko-Gminny Ośrodek Pomocy Społecznej, Jarocin 2008. Powiatowe Centrum Pomocy Rodzinie, Strategia rozwiązywania problemów w powiecie piaseczyńskim do 2015 r., Piaseczno 2005. Szywała Anna Firma Szkoleniowo-Doradcza, Powiatowy Program Działań na Rzecz Osób Niepełnosprawnych w Powiecie Świdnickim na lata 2011-2016, Świdnica 2010 Uchwała nr XXIX/251/14 Rady Powiatu Tatrzańskiego z dn. 11 kwietnia 2014 r. Internet www. ogólnoświatowe oszacowania populacyjne z roku 2010, Nr I/2013 (6) www.pcpr.info/ osoby niepełnosprawne a rynek pracy www.powiat.swidnica.pl/analiza społeczno-gospodarcza powiatu świdnickiego www.praca.swidnica.pl/urząd/statystyki rynku pracy 2013 www.praca.swidnica.pl/urząd/statystyki rynku pracy 2014 www.pup.swidnica.pl Strategia Rozwoju Powiatu Świdnickiego na lata 2010–2020 – diagnoza społeczno-ekonomiczna, http://www.powiat.swidnica.pl/aktualności 2014/03. 348 Część V Mikroekonomiczne aspekty rynku pracy dr Ewa Sobolewska-Poniedziałek Katedra Makroekonomii i Finansów Uniwersytet Zielonogórski Znaczenie aktywności zawodowej osób starszych dla rozwoju srebrnej gospodarki Streszczenie Dynamiczne przeobrażenia demograficzne zachodzące we współczesnym świecie mają istotny wpływ na funkcjonowanie rynku pracy, doprowadzając niekiedy do sytuacji kryzysowych. Na rynku pracy ujawniają się one m.in. przez wyraźną tendencję starzenia się społeczeństw. Wspomniane zmiany wpływają na sytuację gospodarczą krajów, zmuszając rządy do podejmowania działań mających na celu z jednej strony stymulowanie dojrzałych wiekowo zasobów pracy do większej aktywności zawodowej, a z drugiej strony promocję zatrudniania osób starszych wśród podmiotów zgłaszających popyt na pracę. Kwestia starzenia się społeczeństw stała się także podstawą do opracowania założeń dla koncepcji srebrnej gospodarki, gdzie osoby starsze traktowane są w kategoriach szansy dla rozwoju gospodarczego. Celem rozdziału jest omówienie znaczenia aktywności zawodowej osób w wieku okołoemerytalnym dla rozwoju srebrnej gospodarki. Analizą objęta zostanie sytuacja w Polsce na tle innych krajów europejskich. Dociekania przeprowadzone zostaną przy użyciu metody desk research. Abstract The importance of elderly professional activity to the economy dynamic demographic shift taking place in the modern world, is of great significance to the functioning of the labor market and sometimes leads the crisis to occur. These changes, among others, are exhibited with a clear trend of population aging. These changes also vastly affect the economic situation of countries, forcing governments, on the one hand to take measures stimulating mature age labor resources to its greater activity, and to promote employment of older people amongst entities to meet their demand for labor. The issue of an ageing population also becomes fundamental to the concept of silver economy, where older people are treated more in terms of opportunity, rather than the threat to the economic development. This chapter aims to discuss the importance of activity of people approaching their retirement age, for the development of the silver economy. The analysis covers current situation in Poland which is compared to other European countries. Research is carried out using the method of desk research. Słowa kluczowe: aktywność zawodowa osób starszych, przeobrażenia demograficzne, srebrna gospodarka, gospodarka senioralna Key words: elderly labour activity, demographic changes, silver economy, professional activity 1.Wprowadzenie Demografowie w sposób jednoznaczny wypowiadają się, że współczesne gospodarki muszą liczyć się z faktem starzenia się populacji, regresu demograficznego i innymi 351 Ewa Sobolewska-Poniedziałek następstwami zachodzących na świecie przeobrażeń na tle demograficznym. Zmiany te oddziałują na wiele różnych dziedzin, od gospodarki poczynając, przez funkcjonowanie społeczeństw, rodzin, podmiotów gospodarczych czy sektora pozarządowego kończąc. Starzenie się populacji, czyli wzrost odsetka osób starszych przy jednoczesnym spadku odsetka dzieci, to problem, który ma istotny wpływ na procesy gospodarcze. Wpływ starzenia się na strukturę konsumpcji jest strukturalnym i gospodarczym wyzwaniem. Niektórzy ekonomiści twierdzą wręcz, że wzrost popytu na pewne towary i usługi, które uwzględniają potrzeby osób starszych, może być postrzegany jako szansa rozwoju niektórych sektorów, a nawet małych krajów1. Starzenie się społeczeństw staje się także coraz większym wyzwaniem dla rynków pracy, a także ma wpływ na sytuację na rynku ubezpieczeń społecznych, funkcjonowanie służby zdrowia, realizację polityki społecznej czy rynek dóbr i usług. Mimo iż aktywność zawodowa w krajach Unii Europejskiej jest coraz wyższa, w tym także wśród dojrzałych wiekowo osób, to jednak w grupie osób w wieku 55–64 lat jest ona ciągle niższa o około 1/4 w porównaniu z osobami młodszymi. Taka sytuacja ma miejsce, mimo że osoby starsze, będąc na końcowym etapie swojej kariery zawodowej, mają przecież doświadczenie i kompetencje niekiedy znacznie wyższe od młodszych pracowników. Z perspektywy pracodawcy powinni więc być bardzo cennym, wręcz unikatowym zasobem2. Przyczyn tego, że starsi pracownicy nie zawsze są traktowani jako cenne zasoby pracy oraz kapitał społeczny firmy, jest wiele. Do podstawowych należałoby zaliczyć gorszy stan zdrowia czy osłabienie motywacji do dokształcania lub przekwalifikowywania. Powodem takiego stanu rzeczy może być też stereotypowe podejście do osób starszych, jako do mniej wydajnych, słabszych fizycznie czy mniej kreatywnych. Celem niniejszego rozdziału jest omówienie znaczenia aktywności zawodowej osób w wieku okołoemerytalnym dla rozwoju srebrnej gospodarki. Jako hipotezę badawczą przyjęto, że wysoka aktywność zawodowa osób w wieku okołoemerytalnym stanowi potencjał sprzyjający rozwojowi srebrnej gospodarki. Analizą objęto sytuację Polski na tle wybranych krajów europejskich. Dociekania przeprowadzono przy użyciu metody desk research3. 1 2 3 E. Schultz, M. Radvansky, Impact of Ageing Populations on Silver Economy, Health and Long-Term Workforce, 2014, Neujobs Policy Brief No. D12.4. J. Wiktorowicz, Starzenie się ludności Unii Europejskiej jako wyzwanie dla rynku pracy, [w:] E. Kryńska, P. Szukalski (red.), Rozwiązania sprzyjające aktywnemu starzeniu się w wybranych krajach Unii Europejskiej. Raport końcowy, Uniwersytet Łódzki, Łódź 2013, s. 42. Przez metodę desk research rozumie się analizę danych zastanych (źródeł wtórnych), polegającą na poszukiwaniu danych i informacji już istniejących, zgromadzonych przez inne podmioty. Zasadniczą zaletą tej metody poszukiwania i badania źródeł jest szybkość i możliwość zebrania danych pochodzących często z bardzo różnych źródeł. 352 Znaczenie aktywności zawodowej osób starszych dla rozwoju srebrnej gospodarki 2.Uwarunkowania i problemy polskiego rynku pracy na tle Europy Wraz ze starzeniem się populacji pojawia się istotny problem, a mianowicie wzrost udziału osób w wieku niemobilnym w zasobach pracy. Osoby w tym wieku charakteryzują się spadkiem skłonności do zmiany pracy, zawodu czy miejsca zamieszkania. Wiąże się to m.in. z tym, że wiek niemobilny to wiek życiowej stabilizacji, a ewentualna decyzja o zmianie miejsca zamieszkania wynikająca z chęci lub konieczności zmiany pracy staje się decyzją zależną już nie tylko od pracownika, ale także od jego rodziny. Te ograniczenia wiążą się więc z jednej strony z barierami ekonomicznymi uniemożliwiającymi zmiany lub też z drugiej strony – z barierami po stronie mentalnej (np. niechęć do zmian, zobowiązania wobec rodziny). Strategia Europa 2020 zakłada osiągnięcie kilku istotnych celów, w tym dotyczących kwestii rynku pracy. Podstawowy cel w tym zakresie to uzyskanie wskaźnika zatrudnienia wśród osób w wieku 20–64 lata na poziomie 75%, w szczególności ma być on osiągnięty dzięki zwiększeniu zatrudnienia w grupie kobiet i osób starszych oraz bardziej efektywnej integracji migrantów z rynkiem pracy. Sytuacja Polski w porównaniu z europejskim rynkiem pracy, mimo wyraźnych postępów, nadal wykazuje, że istnieją zasoby, które należy zagospodarować. Wskaźnik zatrudnienia w Europie – średnio 69% dla osób w wieku 20–64 lat – jest wciąż znacznie niższy niż w innych częściach świata. Jeśli chodzi o wskaźnik zatrudnienia kobiet, to wynosi on 63%, podczas gdy zatrudnienie mężczyzn wynosi 76%. Wśród osób starszych (osoby w wieku 55–64 lat) zatrudnionych jest 46%, przy czym dla porównania w USA i Japonii wskaźnik ten wynosi 62%. Europejskie społeczeństwa starzeją się coraz szybciej. Liczba osób w wieku powyżej 60 lat rośnie w tempie około dwa razy szybszym niż przed rokiem 2007. Spadek liczby ludności w wieku produkcyjnym, przy jednoczesnym wzroście liczby emerytów jest dodatkowym obciążeniem dla systemów opieki społecznej4. Światowa mediana wieku wzrośnie z aktualnych 29 do 38 lat w 2050 r.5, zaś w Polsce z 38 do 51 lat w 2050 r.6. Jak wynika z raportu Komisji Europejskiej dotyczącym oceny sytuacji krajów członkowskich UE w kontekście wdrażania strategii Europa 2020, w Polsce obserwuje się niewielką regionalną i zawodową mobilność pracowników, co wciąż stanowi wyzwanie strukturalne dla rynku pracy. W niektórych regionach występują utrudnienia 4 5 6 Europa 2020. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu, Komisja Europejska, Bruksela 2010, KOM(2010) 2020. New Waves of Growth. Unlocking opportunity in the multi-polar world, Oxford Economics, 2011, http:// www.accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/Accenture-Institute-High-Performance-NewWaves-of-Growth.pdf#zoom=50 [dostęp: 22.04.2015]. Devictor X., Poland: Aging and the Economy, 2012, http://www.worldbank.org/en/news/opinion/2012/06/14/ poland-aging-and-the-economy [dostęp: 8.07.2015]. 353 Ewa Sobolewska-Poniedziałek w mobilności wewnętrznej (zarówno geograficznej, jak i sektorowej), które skutkują brakami oraz niedopasowaniem podaży i popytu na rynku pracy. Pracownicy nie przeprowadzają się do innych regionów, nawet jeśli występują tam bardziej korzystne warunki na rynku pracy7. Można zatem stwierdzić, iż starzenie się ludności w wieku produkcyjnym nie sprzyja efektywnej alokacji zasobów pracy. Z raportu dotyczącego oceny sytuacji gospodarczej w Polsce wynika, że w ostatnich latach niskie koszty pracy korzystnie wpłynęły na gospodarkę. Przy czym dostrzeżono, że w procesie budowy gospodarki opartej na innowacjach czekają Polskę trudne zadania związane z poprawą jakości kapitału ludzkiego. Jednakże do najważniejszych problemów zaliczono niski współczynnik aktywności zawodowej niektórych grup społecznych, utrzymującą się segmentację rynku pracy oraz niewielką mobilność geograficzną i zawodową8. Jeśli chodzi o aktywność zawodową z uwzględnieniem płci, to należy zauważyć, że zarówno w Polsce, jak też w UE współczynnik ten jest niższy w przypadku kobiet (69,7% w 2013 r.), aniżeli mężczyzn (77,6%). Na przestrzeni lat 2010–2013 wskaźniki te nieznacznie wzrosły, w przypadku kobiet o 2,9 pkt. proc., zaś w grupie mężczyzn o 1,4 pkt. proc. Jeśli zaś chodzi o wskaźnik zatrudnienia, to w grupie kobiet wyniósł on w 2013 r. 62,2%, a mężczyzn – 70,4%. Z kolei wskaźnik zatrudnienia wśród osób w wieku 55–64 lat wyniósł 40,6%, przy czym wśród mężczyzn było to 51,3%, zaś wśród kobiet już tylko 31%9. Porównując sytuację osób starszych na rynku pracy w Polsce i innych krajach europejskich, zauważyć można, że zarówno wskaźnik zatrudnienia, jak i współczynnik aktywności zawodowej w Polsce są najniższe spośród wszystkich analizowanych krajów. Różnica między Szwecją a Polską w kwestii wskaźnika zatrudnienia wyniosła w 2014 r. aż 31,5 pkt. proc. Z kolei jeśli chodzi o wskaźnik obciążenia osobami starszymi, to sytuacja Polski na tle analizowanych krajów przedstawia się bardzo korzystnie. Znając jednocześnie prognozy demograficzne dla Polski, z których wynika, że liczba osób w wieku 65+ będzie gwałtowanie wzrastała, aż do poziomu 32% w roku 2080 (por. tabela 1), powinno się podjąć działania mające na celu z jednej strony zmniejszenie dynamiki tych zmian, a z drugiej strony przygotowanie się do nich przez wykorzystanie postulatów srebrnej gospodarki. 7 8 9 Sprawozdanie krajowe – Polska 2015 r., dokument roboczy służb komisji, KE, s. 17, http://ec.europa.eu/ europe2020/pdf/csr2015/cr2015_poland_pl.pdf [dostęp: 23.04.2015]. Ibidem. Dane z Banku Danych Lokalnych. 354 Znaczenie aktywności zawodowej osób starszych dla rozwoju srebrnej gospodarki Tabela 1. Wybrane wskaźniki dotyczące sytuacji na rynku pracy osób w wieku 55–64 lat w 2014 r. w wybranych krajach [w %] Kraj Wskaźnik zatrudnienia Współczynnik aktywności zawodowej Wskaźnik obciążenia osobami starszymi* Unia Europejska (28 krajów) 51,8 55,9 27,48 Czechy 54,0 56,8 24,59 Niemcy 65,6 69,1 31,32 Francja 47,1 50,8 27,5 Polska 42,5 45,6 20,14 Szwecja 74,0 78,2 29,89 Wielka Brytania 61,0 63,6 26,37 Szwajcaria 71,6 74,0 25,71 Słowacja 44,8 50,1 18,35 *Wskaźnik obciążenia osobami starszymi liczony jako liczba osób 65+ na 100 osób w wieku produkcyjnym (15–64 lata). Dane za 2013 r. Źródło: Eurostat. Do problemów polskiego rynku pracy w odniesieniu do osób starszych zalicza się segmentację rynku pracy oraz mało elastyczne warunki pracy. W porównaniu ze średnią OECD, w Polsce odnotowuje się wysoki udział starszych pracowników zatrudnionych w ramach pracy tymczasowej lub na własny rachunek, podczas gdy częstotliwość zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu jest niska. W raporcie Ageing and Employment Policies: Poland 201510 postuluje się m.in., aby uwzględniać kwestię profilaktyki zdrowotnej jako kluczowego czynnika w wydłużaniu okresu aktywności zawodowej. W związku z tym, że w Polsce przeciętne trwanie życia mężczyzn jest krótsze niż kobiet oraz istnieje duża różnica między długością życia obywateli w zależności od poziomu ich wykształcenia, to działaniom na rzecz wydłużania życia w zdrowiu, w szczególności wśród grup ryzyka, należałoby przypisać wysoki priorytet. 3.Srebrna gospodarka sposobem na zwiększenie zasobu siły roboczej Srebrna gospodarka jako stosunkowo niedawno sformułowana koncepcja wynika z konieczności podjęcia działań zorientowanych na poradzenie sobie z narastającym problem starzejących się społeczeństw. Sytuacja taka jest udziałem wielu krajów, przy 10 Ageing and Employment Policies: Poland 2015, OECD, 2015. 355 Ewa Sobolewska-Poniedziałek czym w Europie trend ten jest bardzo widoczny i zaawansowany. Jak pokazują prognozy demograficzne, wzrost odsetka osób starszych będzie udziałem całej Europy (tabela 2), przy czym, co ciekawe, proces starzenia się przybierze bardziej gwałtowną formę w krajach Europy Wschodniej niż Zachodniej. Stanowi to wyzwanie dla gospodarek, które stanęły przed koniecznością znalezienia rozwiązań dla wielu obszarów społeczno-ekonomicznych, na które zmiany w proporcjach demograficznych istotnie wpływają. Waga, jaką przypisuje się w ostatnich latach rozmiarom zasobów siły roboczej, nie zawsze była tak duża. Ze względu na wysoką dzietność, powyżej zastępowalności pokoleń, w pewnych okresach zasób siły roboczej traktowano jako rezerwuar, który podlega procesowi ciągłego odtwarzania. Ostatnie dekady pokazują jednak, że konieczna jest zmiana podejścia do tej kwestii, gdyż z prognoz demograficznych jednoznacznie wynika, że zasoby ludności w wieku produkcyjnym zarówno w Polsce, jak i większości krajów europejskich będą maleć, przy czym odsetek osób starszych będzie systematycznie wzrastał (tabela 2). Tabela 2. Prognoza zmian liczby ludności w wieku produkcyjnym (15–64 lata) oraz poprodukcyjnym (65+) w wybranych krajach w latach 2015–2080 [w %] Kraj/lata 2015 2020 2050 2080 65+ 15–64 65+ 15–64 65+ 15–64 65+ 15–64 Unia Europejska (28 krajów) 18,9 65,5 20,4 64,1 28,1 56,9 28,7 56,2 Czechy 17,8 67,0 20,0 64,0 27,4 56,8 27,3 57,0 Niemcy 21,5 65,7 23,0 64,2 31,8 55,5 32,5 54,3 Francja 18,4 63,1 20,1 61,7 25,1 54,4 26,4 56,8 Polska 15,2 69,7 18,0 66,7 29,7 57,2 32,3 54,2 Szwecja 19,7 63,1 20,3 61,7 22,5 59,9 25,7 57,2 Wielka Brytania 17,1 64,6 18,6 63,1 23,9 58,8 25,8 57,6 Szwajcaria 17,8 67,2 18,9 65,7 25,3 59,4 27,5 57,4 Słowacja 13,9 70,9 16,6 68,4 31,0 57,2 35,9 52,2 Źródło: Eurostat. Deficyt siły roboczej jest jednym z czynników sprawczych, który przyczynił się do opracowania koncepcji srebrnej gospodarki. Koncepcja ta traktowana jest jako swoisty system ekonomiczny, którego celem jest ukierunkowanie działań na uwzględnianie potrzeb osób starszych, przez oferowanie im specyficznych dóbr i usług, które mogą także zaspokajać potrzeby innych grup społecznych. W efekcie orientacji przedsiębiorstw na potrzebach tej rosnącej grupy społecznej możliwe jest osiągnięcie wyższych stóp wzrostu gospodarczego, a tym samym wzrost zatrudnienia w sektorach związanych z obsługą 356 Znaczenie aktywności zawodowej osób starszych dla rozwoju srebrnej gospodarki osób starszych. Srebrna gospodarka kładzie także nacisk na zagospodarowanie potencjału drzemiącego w osobach starszych, przez włączenie ich samych w struktury rynku pracy czy aktywizację społeczną11. Srebrna gospodarka składa się z wielu obszarów, które bezpośrednio lub pośrednio wynikają z jej specyfiki. Do kluczowych obszarów, na które ta koncepcja ma wpływ, zaliczyć można m.in.12: 1. stymulację aktywności zawodowej wśród osób starszych, 2. ożywianie aktywności i zaangażowania obywatelskiego seniorów, 3. edukację dla rozwoju osobistego i jako sposób spędzania czasu, 4. rozwój nowoczesnych technologii w segmentach związanych z zaspokajaniem potrzeb osób starszych, 5. rozwój sektora usługowego, w szczególności branży turystycznej, wypoczynkowej i kultury, 6. rozwój rynku produktów finansowych uwzględniających potrzeby osób starszych, 7. rozwój rynku medycznego. Skupiając się na kwestii związku srebrnej gospodarki z rynkiem pracy, należy zauważyć, że koncepcja ta może być jedną z alternatyw niwelowania deficytu siły roboczej. Na problem wynikający ze zmniejszającej się liczby osób w wieku produkcyjnym można oddziaływać przez działania aktywizacyjne w stosunku do osób bezrobotnych lub biernych zawodowo, co z pewnością jest rozwiązaniem korzystnym, gdyż dodatkowo może wpłynąć na obniżenie wydatków na cele socjalne. Kolejną możliwością jest międzynarodowy przepływ siły roboczej, co dla krajów o dużym niedoborze siły roboczej może mieć niebagatelne znaczenie. Trzecim rodzajem działań jest regularne podnoszenie wieku emerytalnego, co pozwoli wydłużyć okres aktywności zawodowej i jednocześnie dodatnio wpłynie na wielkość zasobów pracy. Jako że istotą srebrnej gospodarki jest wykorzystanie potencjału drzemiącego w grupie osób starszych, m.in. przez ich aktywizację społeczno-zawodową, to działanie, którego celem miałoby być zwiększenie zasobów siły roboczej – polegające na podwyższaniu wieku emerytalnego – jest pomysłem na zagospodarowanie dotychczas niezagospodarowanych zasobów pracy. 11 12 S. Golinowska, Srebrna gospodarka – ekonomiczny wymiar procesu starzenia się populacji, [w:] Strategie działania w starzejącym się społeczeństwie. Tezy i rekomendacje, Warszawa 2012, s. 135; P. Szukalski, Solidarność pokoleń. Dylematy relacji międzypokoleniowych, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2012, s. 108–112. C. Eitner, P. Enste, G. Naegle, V. Leve, The discovery and development of the silver market in Germany, [w:] F. Kohlbacher, C. Herstatt (red.), The silver market phenomenon. Marketing and innovation in the aging society, 2nd ed., Springer, 2011 Heidelberg, s. 309–324; P. Enste, G. Naegle, V. Leve, The Discovery and Development of the Silver Market in Germany, [w:] F. Kohlbacher, C. Herstatt (red.), The Silver Market Phenomenon. Business Opportunities in an Era of Demographic Change, Springer, 2008 Heidelberg, s. 330–331. 357 Ewa Sobolewska-Poniedziałek Z pewnością należy zgodzić się z poglądem, że wraz z wiekiem zarówno wydolność psychofizyczna organizmu, jak i jego sprawność się obniżają, co wpływa na efektywność pracy. W tym samym czasie wzrasta doświadczenie zawodowe, którego cechą charakterystyczną jest to, że jego spadek nie jest tak gwałtowny i następuje zwykle później. Jednakże na pewnym etapie życia, którego nie da się precyzyjnie określić, kondycja organizmu na tyle się pogarsza, że nawet duże doświadczenie zawodowe nie jest w stanie powstrzymać spadku efektywności pracy13. Przy czym należy podkreślić to, że na efektywność wykonywanej pracy ma wpływ także jej intensywność. Stymulowanie wzrostu wskaźnika zatrudnienia wśród osób w wieku przedemerytalnym lub emerytalnym jest celem polityki aktywizacyjnej na rynkach pracy w wielu krajach europejskich. E. Kryńska14 twierdzi, że wzrost wspomnianego wskaźnika może być osiągnięty m.in. przez stosowanie zachęt finansowych polegających na wzroście przyszłego świadczenia emerytalnego premiującego osoby dłużej pracujące. Takie rozwiązania mogą dotyczyć zarówno osób, które funkcjonują w nowym, jak i starym systemie emerytalnym. 4.Podsumowanie Potencjał zawodowy osób starszych ze względu na zmieniające się uwarunkowania demograficzne współczesnych gospodarek jest kwestią, która wymaga szczegółowych analiz. Możliwe skutki wynikające z postępującego procesu starzenia się populacji mają ogromne znaczenie dla gospodarek i społeczeństw, włącznie z możliwym upadkiem systemu emerytalnego opartego na międzypokoleniowym kontrakcie. Pewne pozytywne następstwa rozwoju społeczno-gospodarczego, jak chociażby wydłużanie się życia, skłaniają decydentów do podejmowania często niepopularnych decyzji, jak wydłużanie okresu aktywności zawodowej. To z kolei implikuje konieczność poszukiwania sposobów na zwiększenie aktywności zawodowej osób starszych i wzrost popytu na pracę skierowany do starszych wiekowo zasobów pracy. Potencjał osób starszych jako cennych pracowników jest postulatem koncepcji srebrnej gospodarki, która wychodząc naprzeciw prognozowanym tendencjom demograficznym, zakłada konieczność dostrzeżenia wzrastającej roli osób starszych, zarówno z ekonomicznego, jak i społecznego punktu widzenia. Wychodząc z założenia, że proces starzenia się organizmu postępuje często w szybszym tempie wówczas, gdy ludzie czują 13 14 Ł. Jurek, Ekonomia starzejącego się społeczeństwa, Difin, Warszawa 2012, s. 138. E. Kryńska, Rekomendacje dla Polski wynikające z rozwiązań systemowych stosowanych w krajach Unii Europejskiej,[ w:] E. Kryńska, P. Szukalski (red.), Rozwiązania sprzyjające aktywnemu starzeniu się w wybranych krajach Unii Europejskiej. Raport końcowy, Uniwersytet Łódzki, Łódź 2013, s. 272. 358 Znaczenie aktywności zawodowej osób starszych dla rozwoju srebrnej gospodarki się nieużyteczni oraz mając pewność co do tego, że ludności w wieku produkcyjnym w najbliższych latach będzie ubywało, to „srebrne zasoby pracy” stają się bardzo ważne. W tym miejscu trzeba czerpać z doświadczeń gospodarek, które lepiej radzą sobie z aktywnością zawodową seniorów, i mają już osiągnięcia w zakresie implementowania założeń srebrnej gospodarki. Koncepcja srebrnej gospodarki w swym zamyśle zwraca także uwagę na rosnącą rolę osób starszych i akcentuje, że w warunkach starzejącego się społeczeństwa należy dostarczać dóbr i usług zaspokajających potrzeby seniorów. Istotną przesłanką rozwoju srebrnej gospodarki jest podejmowanie działań sprzyjających włączeniu zawodowemu i społecznemu osób w starszym wieku. Jak wynika z przytoczonych wyżej danych, zarówno wskaźnik zatrudnienia, jak i aktywności zawodowej osób starszych w Polsce są najniższe w porównaniu z analizowanymi krajami europejskimi. Biorąc jednocześnie pod uwagę przytoczone prognozy demograficzne, z których wynika, że ludności w wieku 65+ będzie istotnie przybywało kosztem spadku liczby ludności w wieku 15–64 lat, należy dostrzec potencjał ekonomiczno-zawodowy osób w wieku okołoemerytalnym. Wyższa aktywność zawodowa „srebrnych pracowników” może się ponadto przełożyć nie tylko na wzrost ich popytu konsumpcyjnego ze względu na osiągane dochody, lecz także na mniejsze wydatki społeczne. Odnosząc się do postawionej hipotezy, należy stwierdzić, że została ona zweryfikowana pozytywnie, bowiem wzrost aktywności zawodowej osób w wieku okołoemerytalnym jest czynnikiem korzystnie wpływającym na rozwój srebrnej gospodarki. Bibliografia Źródła Europa 2020. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu, Komisja Europejska, Bruksela 2010, KOM(2010) 2020. Literatura Ageing and Employment Policies: Poland 2015, OECD, 2015. Eitner C., Enste P., Naegle G., Leve V., The Discovery and Development of the Silver Market in Germany, [w:] F. Kohlbacher, C. Herstatt (red.), The silver market phenomenon. Marketing and innovation in the aging society, 2nd ed., Springer, Heidelberg 2011. Enste P., Naegle G., Leve V., The Discovery and Development of the Silver Market in Germany, [w:] F. Kohlbacher, C. Herstatt (red.), The Silver Market Phenomenon. Business Opportunities in an Era of Demographic Change, Springer, Heidelberg 2008. Golinowska S., Srebrna gospodarka – ekonomiczny wymiar procesu starzenia się populacji, [w:] Strategie działania w starzejącym się społeczeństwie. Tezy i rekomendacje, Warszawa 2012. 359 Ewa Sobolewska-Poniedziałek Jurek Ł., Ekonomia starzejącego się społeczeństwa, Difin, Warszawa 2012. Kryńska E., Rekomendacje dla Polski wynikające z rozwiązań systemowych stosowanych w krajach Unii Europejskiej, [w:] E. Kryńska, P. Szukalski (red.), Rozwiązania sprzyjające aktywnemu starzeniu się w wybranych krajach Unii Europejskiej. Raport końcowy, Uniwersytet Łódzki, Łódź 2013. Schultz E., Radvansky M., Impact of Ageing Populations on Silver Economy, Health and LongTerm Workforce, Neujobs Policy Brief No. D12.4, 2014. Szukalski P., Solidarność pokoleń. Dylematy relacji międzypokoleniowych, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2012 . Wiktorowicz J., Starzenie się ludności Unii Europejskiej jako wyzwanie dla rynku pracy, [w:] E. Kryńska, P. Szukalski (red.), Rozwiązania sprzyjające aktywnemu starzeniu się w wybranych krajach Unii Europejskiej. Raport końcowy, Uniwersytet Łódzki, Łódź 2013. Internet Devictor X., Poland: Aging and the Economy, 2012, http://www.worldbank.org/en/news/opinion/2012/06/14/poland-aging-and-the-economy. New Waves of Growth. Unlocking opportunity in the multi-polar world (2011) Oxford Economics, http://www.accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/Accenture-Institute-High-Performance-New-Waves-of-Growth.pdf#zoom=50. Sprawozdanie krajowe – Polska 2015 r., dokument roboczy służb komisji, KE, http://ec.europa. eu/europe2020/pdf/csr2015/cr2015_poland_pl.pdf. 360 dr Michał Thlon Katedra Teorii Ekonomii Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Polityka kadrowa w procesie zarządzania ryzykiem operacyjnym1 Streszczenie Głównym celem opracowania jest analiza jednej z kategorii ryzyka operacyjnego – „praktyka kadrowa i bezpieczeństwo pracy” pod kątem ryzyka związanego z nieobecnością lub/i utratą pracowników na kluczowych stanowiskach w sektorze przedsiębiorstw branży rolnej. Badania zostały przeprowadzone na grupie 44 podmiotów związanych z segmentem chowu i hodowli zwierząt. Raport składa się z czterech części. W pierwszej zdefiniowane zostało pojęcie ryzyka operacyjnego oraz wyodrębniono jego kategorie. Druga część poświęcona została metodom identyfikacji i szacowania ryzyka utraty kluczowych pracowników w przedsiębiorstwach. Następnie omówione zostały narzędzia polityki personalnej najczęściej stosowane w polskich firmach branży rolnej. Ostatnia część zawiera syntetyczne wyniki przeprowadzonych badań w aspekcie świadomości zagrożeń związanych z nadmierną retencją pracowników zwłaszcza w grupie kluczowych pracowników oraz stosowanych narzędzi polityki personalnej w tym zakresie. Abstract Personnel policy in the operational risk management process of in large-scale agricultural enterprises in Poland A main objective of this study is the analysis of the one of operational risk category – “Employment Practices and Workplace Safety” from a perspective of risk connected with the absence or/and loss of key workers in polish agricultural enterprises. Research were performed on the group of 44 entities. The report consists of four parts. The purpose of the first part of the study is to define the notion and categories of operational risk and the place it takes among other financial risk. In the second part of this paper, I apply the risk of key worker loss measure. Then author discussed personnel policy tools most commonly used in the agricultural industry Polish companies. The last part contains the synthetic results of the research in terms of awareness of the risks associated with excessive retention of workers, especially in the group of key employees and personnel policy tools used in this area. Słowa kluczowe: ryzyko operacyjne, polityka kadrowa, fluktuacja kadr, kluczowi pracownicy, zarządzanie Key words: operational risk, personnel policy, fluctuation of staff, key employees, management 1 Publikacja została sfinansowana ze środków przyznanych Wydziałowi Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, w ramach dotacji na utrzymanie potencjału badawczego 361 Michał Thlon 1.Wprowadzenie Celem badań była analiza jednej z kategorii ryzyka operacyjnego – „praktyki kadrowej i bezpieczeństwa pracy” pod kątem ryzyka związanego z nieobecnością lub/i utratą pracowników na kluczowych stanowiskach. W ramach podjętych rozważań ustalone zostały elementy, które mają największy wpływ na dostępność i lojalność kluczowych pracowników wobec przedsiębiorstwa, w którym są zatrudnieni. Dodatkową płaszczyzną badań była analiza wrażliwości firm na rotację pracowników na kluczowych stanowiskach, a także wskazanie kierunków rozwoju strategii służących minimalizacji nieuzasadnionych odejść kluczowych pracowników. Na potrzeby analizy przyjęto następującą hipotezę badawczą: polskie przedsiębiorstwa branży rolnej nie podejmują odpowiednich działań zaradczych pozwalających na skuteczne zarządzanie ryzykiem związanym z odejściem kluczowych pracowników. Badania przeprowadzono w formie wywiadów pogłębionych typu IDI na grupie firm związanych z branżą rolną, zajmujących się m.in. hodowlą i ubojem zwierząt, wielkoobszarowymi uprawami rolnymi oraz alternatywnymi źródłami energii (biogazownie). Badanie wykonywano w okresie od października do grudnia 2012 r. W badaniu wzięły udział 44 podmioty wyselekcjonowane z grupy przedsiębiorstw figurujących w Rankingu 3002. 2.Istota ryzyka operacyjnego Tematyka ryzyka operacyjnego jest dziedziną wiedzy, którą zaczęto się interesować stosunkowo niedawno, bowiem po raz pierwszy użyto tego terminu po publikacji raportu pt. Internal Control: Integrated Framework3 w 1992 r. Warto pokreślić, że nie ma jednoznacznej definicji ryzyka operacyjnego. Obejmuje ono ryzyka związane z poziomem wiedzy i odpowiedzialnością zarządzających, jakością dokumentacji, spójnością, przejrzystością i przestrzeganiem procedur operacyjnych, oszustwami, przepisami prawnymi, zdarzeniami zewnętrznymi4. Tak szeroki wachlarz zagrożeń wywołanych czynnikami identyfikowanymi jako operacyjne powoduje, że w literaturze przedmiotu funkcjonuje wiele różnorodnych definicji. Obszar ich występowania jest ograniczony przez dwa skrajne podejścia. Pierwsze z nich to bardzo wąska definicja ryzyka operacyjnego. Według tej koncepcji ryzyko operacyjne definiowane jest jako zaburzenia 2 3 4 www.ierigz.waw.pl [dostęp: 12.09.2012]. Raport opublikowany przez COSO – organizację powołaną w celu promocji zasad ładu korporacyjnego, ale również nazwa zbioru dobrych praktyk i wytycznych dotyczących kontroli procesów finansowych w przedsiębiorstwie (więcej informacji na http://www.coso.org [dostęp: 27.02.2007]). A. Moosa, Operational Risk: A Survey, „Financial Markets, Institutions & Instruments”, November 2007, Vol. 16, No. 4, s. 167. 362 Polityka kadrowa w procesie zarządzania ryzykiem operacyjnym działalności operacyjnej firmy spowodowane czynnikami wewnętrznymi5. Drugi skrajny biegun wyznaczający najszerszy zakres ryzyka operacyjnego to definicja określająca ryzyko operacyjne jako każdy rodzaj ryzyka niezaliczany do ryzyka rynkowego lub kredytowego6. Pierwsze z tych podejść ułatwia oszacowanie ryzyka, ale pomija ważne jego aspekty, co sprawia, że wartość tak oszacowanego ryzyka jest niewspółmiernie niska w stosunku do rzeczywistego poziomu zagrożenia. Natomiast druga – negatywna – definicja jest zbyt obszerna, co powoduje trudności w szczegółowej analizie ryzyka. Z uwagi na niedoskonałości skrajnych podejść większość autorów definiuje ryzyko operacyjne w obszarze między tymi biegunami7. Bazylejski Komitet ds. Nadzoru Bankowego określa mianem ryzyka operacyjnego wszelkie ryzyko niezwiązane bezpośrednio ze zmiennością rynku, bądź zdolnością kredytową partnerów i klientów. Traktuje ryzyko operacyjne jako możliwość poniesienia strat na skutek stosowania niewystarczających lub wadliwych systemów, niepoprawnych procedur i metod działania, błędów popełnianych przez ludzi, awarii technicznych oraz zdarzeń zewnętrznych8. Zgodnie z tą koncepcją wyróżnić można następujące kategorie czynników ryzyka: a) procesy – kategoria strat poniesionych w wyniku błędów w przyjętych procedurach, niedostatecznej liczby istniejących procedur lub ich braku. Straty z tej kategorii nie są skutkiem celowych działań. Mogą być następstwem ludzkich błędów lub postępowania niezgodnego z obowiązującymi procedurami, b) ludzie – źródłem tego rodzaju ryzyka są celowe lub niezamierzone działania byłych lub obecnych pracowników na szkodę pracodawcy9, c) systemy – odnosi się do strat poniesionych w wyniku awarii systemów telekomunikacyjnych i informatycznych, w tym także oprogramowania. Straty z tej kategorii nie są skutkiem celowych działań10, d) zdarzenia zewnętrzne – dotyczy strat zaistniałych w wyniku oddziaływania na instytucje czynników zewnętrznych, w tym zdarzeń o charakterze katastrof naturalnych11. 5 6 7 8 9 10 11 C. Marshall, Measuring and Managing Operational Risk in Financial Institutions, Tools, Techniques and other Resources, John Wiley & Sons 2001, s. 25. Ch. Goodhart,Operational Risk, LSE Financial Market Group, Special Paper Series, London 2001, s. 4. C. Marshall, op cit., s. 25. P. Jorion, Financial Risk Manager Handbook, John Wiley & Sons New Jersey, s. 553. W. Bourque, Buy Side Operational Risk, Conference Society of Actuaries Conference Investment Risk: The Operational Side, Montreal 2003, s. 5. F. Harmantzis, Operational Risk Management in Financial Services and the New Basel Accord, 2004, http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=579321, s. 3 [dostęp: 15.05.2015]. Por. G. Strupczewski, Pojęcie i struktura procesu zarządzania ryzykiem ze szczególnym uwzględnieniem ryzyka katastroficznego, „Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu”, Nr 1197, Wyd. AE we Wrocławiu, Wrocław 2008. 363 Michał Thlon Przytoczona definicja w praktyce stanowi podstawę do tworzenia indywidualnych definicji ryzyka operacyjnego dostosowanych do specyfiki działalności poszczególnych instytucji12. Na potrzeby niniejszego opracowania przyjęta została definicja ryzyka operacyjnego rozumianego jako ułomność wewnętrznych procedur operacyjnych w procesie optymalizacji zysku z zainwestowanego kapitału. W tym kontekście kluczowym elementem ograniczania skutków ryzyka operacyjnego jest odpowiednio prowadzona polityka kadrowa przedsiębiorstwa13, która powinna zostać oparta na następujących filarach: a) zarządzaniu zasobami ludzkimi przy założeniu, że pracownicy stanowią najbardziej wartościowy element organizacji, b) dążeniu do zharmonizowania interesów stron, które mają udział w organizacji, c) budowaniu zasady identyfikowania się pracowników z celami organizacji. 3.Identyfikacja i szacowanie ryzyka utraty kluczowych pracowników Czynniki warunkujące sukces działania firm związanych z hodowlą zwierząt to doświadczenie oraz system szkolenia nowych pracowników. Przekazywanie wiedzy odbywa się na zasadzie pracy ze współpracownikiem znajdującym się na wyższym stanowisku. Utrata wysoko wykwalifikowanych pracowników wiązałaby się z trudnościami w adaptowaniu nowych technologii. Wysoko wykwalifikowani i doświadczeni pracownicy dodatkowo wprowadzają i opracowują innowacje do procesu produkcji. Ryzyko utraty kluczowych pracowników w większości (79% podmiotów) oceniane jest jako umiarkowane, w 18% jako niskie, jedynie 3% respondentów uznaje je za wysokie. Większość podmiotów charakteryzuje się niską fluktuacją kadr, zwłaszcza w wśród pracowników wyższego szczebla oraz pracowników zatrudnionych w działach związanych z innowacjami procesu produkcyjnego. Fluktuacja kadr jest zjawiskiem powszechnym i może mieć pozytywny wpływ na funkcjonowanie organizacji. Jednak tylko na pewnym poziomie, dlatego należy monitorować jej poziom i jeśli to konieczne, podejmować odpowiednie działania zapobiegawcze. Koszty nadmiernej fluktuacji kadr są znaczące, przeciętny koszt rotacji na jednym stanowisku pracy kształtuje się na poziomie od 93 do 200% rocznego wynagrodzenia14. Na te koszty składają się m.in.: a) koszty administracyjne związane z odejściem pracownika, 12 13 14 Por. M. Thlon, Zarządzanie ryzykiem operacyjnym przedsiębiorstwa: metoda szacowania ryzyka deltaEVT. Monografie: prace doktorskie, UEK Kraków, Kraków 2012. M. Fheili, Employee turnover: an HR risk with firm-specific context, „Journal of Operational Risk” 2007, Vol. 2/No. 3, s. 69–84. Por. R. Griffeth, P. Hom, Retaining Valued Employees. Thousand Oaks: Sage 2001, s.112. 364 Polityka kadrowa w procesie zarządzania ryzykiem operacyjnym b) koszty związane z koniecznością przeprowadzenia nowego procesu rekrutacyjnego, c) koszty adaptacji nowego pracownika, d) koszty związane z utratą wydajności pracy. Dodatkowo, zjawisko to pociąga za sobą szereg dodatkowych kosztów znacznie trudniejszych do wymiernej wyceny. Odejście pracownika powoduje konieczność przejęcia jego obowiązków przez pozostałych członków zespołu. Problem ten staje się poważny w momencie, gdy odchodzi jeden z kluczowych pracowników. W tym przypadku przejęcie jego zadań może być utrudnione lub wręcz niemożliwe z uwagi na brak odpowiednich kompetencji, doświadczenia czy specjalistycznej wiedzy związanej stricte z wykonywanym przez niego zakresem obowiązków. Dodatkowym aspektem związanym z wysoką fluktuacją kadr jest negatywny wpływ na morale pozostałych pracowników. Wzrasta w nich poczucie zagrożenia utratą pracy. Skutkiem tego może być brak odpowiedniej koncentracji oraz spadek efektywności. Aby precyzyjnie oszacować skalę fluktuacji pracowników, można skorzystać z wielu dostępnych sposobów. Najczęściej stosuje się procentowe obliczenie bilansu zwolnień w stosunku do stanu ogólnego zatrudnienia w skali miesiąca lub roku. Oprócz ogólnych obliczeń wskaźników rotacji pracowników można, posługując się tym samym schematem, wskazać wartość wskaźnika rotacji kluczowych pracowników w firmie. Przydatne okazuje się obliczenie poziomu zwolnień na skutek decyzji pracownika. Tego typu zwolnienia są trudno przewidywalne i często bardzo szkodliwe dla firmy. Bardzo ważny, z punktu widzenia ponoszenia kosztów przez pracodawcę, jest również wskaźnik fluktuacji pracowników nowo zatrudnionych. Można go rozpatrywać np. w perspektywie rocznej. W literaturze przedmiotu dominuje pogląd, że normą jest fluktuacja na poziomie 12–15%. Jeżeli wartość wskaźnika zbliża się do 25%, oznacza to, że sytuacja staje się poważna i należy podjąć działania zaradcze. Ważnym aspektem związanym z analizą zjawiska fluktuacji pracowników jest specyfika branży. Jeżeli wskaźnik ten wyniesie np. 17%, a będzie on wyższy od średniego wskaźnika w danej branży, powinien być to impuls do poprawy procesów realizowanych w firmie15. Kluczowym elementem jest ustalenie źródła fluktuacji. Na jego poziom ma wpływ wiele czynników, a najistotniejsze to m.in.: a) poziom kwalifikacji i wykształcenia pracowników, b) atmosfera i więzi społeczne w firmie, c) złe kontakty interpersonalne (zarówno z przełożonymi, jak i współpracownikami o podobnej randze). 15 http://hrstandard.pl/2011/08/16/jak-przeciwdzialac-zbyt-wysokiej-fluktuacji-kadr / [dostęp: 19.12.2012]. 365 Michał Thlon Przyczyną fluktuacji może być zarówno odejście pracownika na emeryturę, jak i przejście do konkurencyjnej firmy czy otwarcie działalności na własny rachunek. Zazwyczaj jednak do rezygnacji dochodzi w wyniku braku satysfakcji z wykonywanej pracy lub braku perspektyw rozwoju. Dosyć częstym powodem odejść jest źle przeprowadzona rekrutacja, czyli np. zatrudniony został pracownik nieodpowiadający wymaganiom na dane stanowisko. Przyczyną takiego stanu rzeczy mogło być uzyskanie przez kandydata zbyt pobieżnej informacji o wymaganiach oraz trudnościach związanych z pracą. Zdarza się też, że opuszczenie pracy jest wypadkową obydwu czynników: zewnętrznego i wewnętrznego. Jeśli przyczyna tkwi po stronie pracodawcy, należy przedsięwziąć odpowiednie działania. Wewnątrz organizacji można zidentyfikować grupy pracowników, którzy w niedalekiej przyszłości mogą podjąć decyzję o odejściu z firmy. Najważniejszymi obszarami, które należy uwzględnić podczas identyfikowania grup ryzyka, są: a) lokalny rynek pracy, b) cechy wykonywanej pracy, c) częstotliwość podwyżek i awansów. Szczegółowa analiza czynników wchodzących w skład poszczególnych obszarów pozwoli na zidentyfikowanie stanowisk oraz konkretnych pracowników, którzy w przyszłości mogą podjąć decyzję o odejściu z firmy. Świadomość tego, jakie czynniki wpływają na wzrost poziomu fluktuacji, może pomóc w ustaleniu działań prewencyjnych. 4.Narzędzia polityki personalnej Narzędzia polityki personalnej najczęściej stosowane w grupie analizowanych przedsiębiorstw to motywowanie i elastyczne formy zatrudnienia. Motywowanie pracowników, rozumiane jako proces oddziaływania kierownictwa firmy na wywołanie określonych zachowań personelu, polega na stosowaniu szeregu instrumentów, za pomocą których pracownik dąży do osiągnięcia – i osiąga – cele spełniające jego osobiste potrzeby. Wyróżnia się trzy następujące psychologiczne aspekty motywacji: kierunek – co człowiek stara się robić, wysiłek – jak bardzo się stara i wytrwałość – jak długo się stara16. Ze względu na uniwersalną rolę pieniądza, ciągle istotną rolę w systemie motywacyjnym odgrywa wynagrodzenie (płaca), powiązane z wydajnością pracy. O wysokim znaczeniu motywacyjnym płacy świadczą wyniki badań wskazujące, że na wzrost wysiłku zawodowego wpływają w największej mierze: wyższe dochody, lepsze szanse 16 M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2007, s. 106. 366 Polityka kadrowa w procesie zarządzania ryzykiem operacyjnym awansu i robienia kariery, większa samodzielność i suwerenność, możliwość wdrażania własnych pomysłów, dłuższy urlop oraz elastyczny czas pracy17. Umowy elastycznego zatrudnienia przyczyniają się do przyciągania i zatrzymania wykwalifikowanych pracowników, którzy mogą nie być w stanie pracować w standardowym lub pełnowymiarowym czasie pracy i zachęcają do zwiększonego zaangażowania i produktywności za strony pracowników, ze względu na wprowadzenie równowagi między ich obowiązkami zawodowymi i rodzinnymi. Wdrożenie tego typu rozwiązań między pracodawcą a pracownikiem pozwala na utrzymywanie korzyści płynących z zatrudnienia, przy jednoczesnej redukcji stresu pracownika czy zmniejszeniu absencji. Utrata grupy kluczowych pracowników stanowi poważne zagrożenie dla firmy. Często szybkie znalezienie zastępstwa jest wręcz niemożliwe. Nie da się już bowiem łatwo znaleźć odpowiednich ludzi na ich miejsce. Niewiele polskich przedsiębiorstw jest na to przygotowanych. Wyniki przeprowadzonych badań wskazują, że zdecydowana większość podmiotów nie podjęła odpowiednich działań zaradczych pozwalających na skuteczne zarządzanie ryzykiem związanym z odejściem kluczowych pracowników. Niemal 40% badanych nie dostrzega zasadności wprowadzania rozwiązań umożliwiających monitoring i zapobieganie zagrożeniom tego typu. Jedynie około 30% przedsiębiorstw prowadzi jakiś rodzaj polityki kadrowej uwzględniającej analizowany problem, zaś pozostała część jest na etapie wdrażania takich rozwiązań18. Duża część przedsiębiorstw sygnalizuje zagrożenia związane z próbami „podkupywania” pracowników przez konkurencyjne podmioty z zagranicy, głównie z Ukrainy i Rosji19. Zdecydowanym liderem spośród wszystkich narzędzi z zakresu motywacji pracowników jest system premiowy. Niemal 80% badanych podmiotów deklaruje, że premie i nagrody uznaniowe (na ogół powiązane bezpośrednio z efektami pracy) stanowią podstawowy element motywowania pracowników. Wśród pozostałych firm 20% wskazuje, że jest na etapie wprowadzania premii jako komponentu systemu wynagrodzeń. Innymi elementami wynagrodzenia pełniącymi funkcje motywacyjną są m.in. rodzinne pakiety zdrowotne, oferta zajęć rekreacyjnych, dodatkowe programy ubezpieczeniowe, niepieniężne korzyści (np. samochód służbowy). Stosowanie tego typu zachęt lojalnościowych deklaruje 32% badanych podmiotów. 17 18 19 Podobne wyniki uzyskano w badaniach K. Schwan, K. Seipel, Marketing kadrowy, C.H. Beck, Warszawa 1997, s. 109. Wyniki badań są w dużej mierze zbieżne z wynikami uzyskanymi przez innych autorów, por. np. raport Deloitte i Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, Trendy HRM w Polsce, 2011, dostępny na: www.deloitte.com/assets/Dcom-Poland/.../pl_HR_Trendy_2011.pdf [dostęp: 15.12.2014]. Zwykle są to firmy duńskie z siedzibą w Rosji lub na Ukrainie – obecnie (II połowa 2015 r.) z uwagi na sankcje gospodarcze wobec Rosji oraz sytuację na Ukrainie problem ten stracił na znaczeniu. 367 Michał Thlon Czynnikiem warunkującym skuteczność motywacji za pomocą premii jest utworzenie elastycznego, zintegrowanego systemu wynagrodzeń, uwzględniającego specyfikę oraz uwarunkowania zewnętrzne i wewnętrzne firmy. Aby system wynagrodzeń należycie pełnił swoją rolę w ramach polityki personalnej firmy, musi uwzględniać – z jednej strony – rynkowy poziom płac, w trosce o konkurencyjność wobec innych firm na rynku pracy, a z drugiej strony – interesy finansowe firmy i umożliwiać kontrolę kosztów. Jednocześnie polityka personalna firmy powinna obejmować takie elementy, jak: a) system oceniania pracowników20, b) wartościowanie pracy, czyli stworzenie struktury rankingowej poszczególnych stanowisk, która pomaga w administrowaniu i zarządzaniu przydzielanymi podwyżkami, premiami, nagrodami: znając wartość pracy na danym stanowisku, można podjąć decyzje odnośnie do formy wynagradzania. Atrakcyjny system premiowy oraz profity pozapłacowe są postrzegane jako jeden z podstawowych elementów mających wpływ na atrakcyjność pracodawcy zarówno dla potencjalnych kandydatów, jak i obecnych pracowników. Wśród narzędzi dających możliwość zmniejszenia ryzyka retencji pracowników badane firmy wskazują również stosowanie elastycznych form zatrudnienia. Metody tego typu wykorzystuje prawie połowa analizowanych podmiotów (49%). Elastyczne formy zatrudnienia są szczególnie motywującym elementem dla przedstawicieli wolnych zawodów (najczęściej lekarzy weterynarii), specjalistów wysokiej klasy (z dziedziny genetyki, zootechniki) oraz młodych pracowników o dużym potencjale dla organizacji. Główne korzyści z wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia dla pracodawcy w analizowanym kontekście to: obniżenie kosztów pracy, łatwiejsze pozyskanie drogich ekspertów, wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa oraz zwiększenie produktywności i efektywności zatrudnienia. Jak wynika z przeprowadzonych badań, dużą wagę w rozwiązywaniu problemów z nadmierną retencją pracowników mają czynniki pozapłacowe związane z psychologiczną warstwą funkcjonowania człowieka. W tym kontekście wymierne efekty mogą przynieść m.in. takie działania, jak: a) konstruktywna komunikacja między przełożonym a podwładnym, zwłaszcza w aspekcie problemów związanych z podjętymi zadaniami, w tym również prezentowanie pracownikom okresowych sprawozdań dotyczących wpływu ich działań na rozwój firmy, 20 Jedną z istotnych funkcji ocen pracowniczych – z punktu widzenia motywacji – jest informowanie pracowników o efektach ich pracy, tak by pracownicy widzieli związek między swoją pracą a wynagrodzeniem. 368 Polityka kadrowa w procesie zarządzania ryzykiem operacyjnym b) zapewnienie pracownikom możliwości stałego szkolenia, c) wyznaczanie celów pracownikom i ich okresowa ocena połączona z uznaniem i nagradzaniem za efekty, d) uświadomienie pracownikom, czego mogą oczekiwać od firmy. 5.Podsumowanie Wyniki badań świadczą o tym, że reakcja większości firm na zmiany rynku pracy jest spóźniona i niewystarczająca. Działania przedsiębiorstw mają raczej charakter doraźnych inicjatyw, a nie systemowych i kompleksowych rozwiązań. Przyjęta na potrzeby analizy hipoteza badawcza została zweryfikowana pozytywnie. Zdecydowana większość podmiotów nie podjęła odpowiednich działań zaradczych pozwalających na skuteczne zarządzanie ryzykiem związanym z odejściem kluczowych pracowników. Co gorsza, aż 18 spośród 44 przebadanych podmiotów nie widzi potrzeby wprowadzania rozwiązań umożliwiających monitorowanie i wdrażanie działań zaradczych. Z prowadzonych badań wynika, że budowa systemu, który skutecznie zabezpieczy firmę przed ryzykiem utraty kluczowych pracowników, wymaga działań na wielu płaszczyznach. Podsumowaniem przeprowadzonych rozważań mogą być następujące ogólne zalecenia, które mogą przyczynić się do efektywnego funkcjonowania systemu zarządzania ryzykiem operacyjnym w przedsiębiorstwie w analizowanym zakresie: 1. W procesie selekcji kandydatów warto zwracać uwagę nie tylko na kwalifikacje, czy kompetencje pracowników, ale także na to, czy będą oni pasować do kultury organizacyjnej firmy. 2. Stanowisko pracy powinno zostać zaprojektowane z uwzględnieniem punktu równowagi motywacyjnej, co sprawi, że wykonywana praca będzie wyzwaniem znajdującym się w granicach możliwości pracownika. 3. Pracownik powinien mieć poczucie sensu wykonywanej pracy, identyfikować się z misją, strategią i celami firmy. 4. Istotne jest wyznaczenie priorytetów i identyfikacja kluczowych segmentów pracowników. Zwłaszcza w takich przypadkach warto wykorzystać metodę modelowania predykcyjnego, by określić ryzyko odejścia i móc podjąć precyzyjnie ukierunkowane działania. 5. Odpowiednio zaprojektowany proces adaptacji pracowniczej wydatnie przyczynia się do zminimalizowania ryzyka odejść we wczesnym okresie zatrudnienia. 369 Michał Thlon 6. Przeprowadzanie badań satysfakcji z pracy pozwala na określenie obecnego poziomu satysfakcji pracowników, a także zidentyfikowanie czynników kształtujących tenże poziom. 7. Istotna jest minimalizacja czynników stresogennych związanych z pełnionymi przez pracownika obowiązkami. W odniesieniu do problematyki zagrożeń związanych z odejściem kluczowych pracowników w kontekście systemu zarządzania ryzykiem operacyjnym w przedsiębiorstwie warto wdrożyć scentralizowany schemat postępowania, który w uniwersalnej postaci został zaprezentowany na rysunku 1. Rysunek 1. Schemat działań obejmujący politykę kadrową Źródło: opracowanie własne. W polskich warunkach rynkowych zdecydowana większość podmiotów koncentruje swoje wysiłki na skrajnych punktach procesu budowania lojalności pracowników. Oznacza to, że głównym przedmiotem zainteresowania jest strategia rekrutacji lub retencji pracowników w sytuacji, gdy firma staje w obliczu kryzysu. Powszechnie stosowaną metodą jest propozycja zwiększenia wynagrodzenia, co – jak wskazują wyniki badań – rzadko okazuje się skuteczną metodą długoterminowego zatrzymania pracownika, ponieważ pozafinansowe aspekty zatrudnienia odgrywają z każdym rokiem coraz większą rolę w procesie budowania lojalności pracowników. Bibliografia Literatura Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2007. Bourque W., Buy Side Operational Risk, Conference Society of Actuaries Conference Investment Risk: The Operational Side, Montreal 2003. 370 Polityka kadrowa w procesie zarządzania ryzykiem operacyjnym Fheili M., Employee turnover: an HR risk with firm-specific context, „Journal of Operational Risk”, 2007, Vol. 2, No. 3, s. 69–84. Goodhart Ch., Operational Risk, LSE Financial Market Group, Special Paper Series, London 2001. Griffeth, R., Hom P., Retaining Valued Employees, Thousand Oaks: Sage 2001. Jorion P., Financial Risk Manager Handbook, John Wiley & Sons New Jersey 2007. KNF, Rekomendacja M dotycząca zarządzania ryzykiem operacyjnym w bankach, Warszawa 2013. Marshall, C., Measuring and Managing Operational Risk in Financial Institutions, Tools, Techniques and other Resources, Wiley & Sons 2001. Moosa A., Operational Risk: A Survey, „Financial Markets, Institutions & Instruments”, November 2007, Vol. 16, No. 4. Schwan K., Seipel K., Marketing kadrowy, C.H. Beck, Warszawa 1997. Sołtysik L., Ryzyko operacyjne- nowe wyzwania, „Rynek Terminowy” 2001, nr 1. Strupczewski G., Pojęcie i struktura procesu zarządzania ryzykiem ze szczególnym uwzględnieniem ryzyka katastroficznego, „Prace Naukowe AE we Wrocławiu”, Nr 1197, Wyd. AE we Wrocławiu, Wrocław 2008 Thlon M., Zarządzanie ryzykiem operacyjnym przedsiębiorstwa: metoda szacowania ryzyka delta-EVT, Wyd. UEK Kraków, Kraków 2012. Internet Deloitte/PSZK, Trendy HRM w Polsce [2011], raport, dostępny na: www.deloitte.com/assets/ Dcom-Poland/.../pl_HR_Trendy_2011.pdf [dostęp: 15.12.2012]. Harmantzis F., Operational Risk Management in Financial Services and the New Basel Accord, 2004, http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=579321 [dostęp: 15.05.2012]. http://hrstandard.pl/2011/08/16/jak-przeciwdzialac-zbyt-wysokiej-fluktuacji-kadr/ [dostęp: 19.12.2012]. 371 dr Gabriela Wronowska Katedra Teorii Ekonomii Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Wsparcie ze strony szkół wyższych w poszukiwaniu zatrudnienia przez studentów i absolwentów. Przykład Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie – badania ankietowe1 Streszczenie W pracy poruszono wybrane zagadnienia związane z rynkiem pracy. Z jednej strony zaprezentowano, jakie wsparcie i pomoc oferuje Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie swoim studentom i absolwentom w procesie wejścia ich na rynek pracy, a z drugiej – przedstawiono punkt widzenia studentów na poruszane kwestie. W tym celu przeprowadzono badania ankietowe i za pomocą uzyskanych odpowiedzi na zadane pytania nakreślono to, w jaki sposób studenci postrzegają Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, zwłaszcza pomoc, jaką oferuje, wspierając studentów i absolwentów na ścieżce ich kariery zawodowej. Abstract Support from the universities provided for students and graduates in job search. Based on Cracow university of economics - survey On the paper there were discussed selected issues related to labor market. On the one hand, there was presented support offered by Cracow University of Economics to students and graduates in the process of entering the labour market; on the other hand, there was presented their perception of that matter. For this purpose, there was done a survey, based on which there was found, how students perceive the University of Economics in Cracow, especially the offered assistance for students and graduates on the path of their careers. Słowa kluczowe: student, uniwersytet, rynek pracy Key words: student, university, labor market 1.Wprowadzenie Współczesny rynek pracy charakteryzuje się dużą dynamiką zmian zachodzących w procesach typowych dla tego rynku. Dobrym przykładem jest proces wchodzenia na rynek pracy studentów i absolwentów szkół wyższych2. Na przestrzeni ostatnich lat 1 2 Publikacja została sfinansowana ze środków przyznanych Wydziałowi Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, w ramach dotacji na utrzymanie potencjału badawczego. Nr umowy 045/WE-KTE/01/2014/S/4241. A. Pocztowski, A. Miś, U. Pauli, Raport z badania losów absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie realizowanego w latach 2010–2013, Wyd. Akademickie Centrum Kariery, Kraków 2013. 373 Gabriela Wronowska można obserwować, jak ten proces się zmieniał, niekoniecznie z korzyścią dla nowych uczestników rynku pracy – absolwentów szkół wyższych. Przez wiele lat w społeczeństwie ugruntowywało się przekonanie, że posiadanie wyższego wykształcenia jest gwarantem zdobycia zatrudnienia zgodnego z posiadanym poziomem i typem wykształcenia oraz na satysfakcjonujących warunkach płacowych. Takie przekonanie miało i ma swoje konsekwencje, związane przede wszystkim z gwałtownym rozwojem rynku usług edukacyjnych na poziomie wyższym. W ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat wzrosła liczba uczelni wyższych, zwłaszcza prywatnych mających bogatą ofertę nauczania, która przyciąga ludzi pragnących się kształcić. W roku 2013 funkcjonowało w Polsce 453 uczelni wyższych, w tym 321 uczelni niepublicznych3. Liczba studentów na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu lat znacznie wzrosła – z 390 409 studiujących osób w roku 1990 do 1 766 406 w roku 20124. Znaczący wzrost zainteresowania młodych ludzi nauką na wyższym poziomie to wynik możliwych do uzyskania potencjalnych korzyści zarówno o charakterze ekonomicznym, społecznym, jak i indywidualnym. Do korzyści ekonomicznych związanych z posiadaniem wyższego wykształcenia można zaliczyć: –– atrakcyjne zatrudnienie, –– wyższe wynagrodzenie, –– lepsze warunki pracy, –– możliwość gromadzenia oszczędności, –– mobilność zawodową. Korzyści społeczne wynikające z posiadania wyższego wykształcenia to przede wszystkim: –– wyższa jakość życia, –– zdrowszy, bardziej świadomy styl życia, –– wyższy status społeczny, –– zwiększone możliwości edukacyjne. Korzyści indywidualne wynikające z wyższego wykształcenia oscylują wokół: –– wyższej samooceny, –– wzrostu aspiracji i ambicji życiowych, –– wyższego poziomu zadowolenia i satysfakcji, –– wzrostu prawdopodobieństwa samorealizacji zawodowej5. 3 4 5 Szkoły wyższe i ich finanse w 2013 r., GUS, Warszawa 2014, s. 221. Szkolnictwo wyższe w Polsce w2013 roku, Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego, s. 5, http://www. nauka.gov.pl/g2/oryginal/2013_07/0695136d37bd577c8ab03acc5c59a1f6.pdf. D. Piróg, Absolwenci szkół wyższych na rynku pracy w warunkach kryzysu, „Przedsiębiorczość – Edukacja”, 2013, nr 9, s. 303. 374 Wsparcie ze strony szkół wyższych w poszukiwaniu zatrudnienia przez studentów i absolwentów... Duża liczba młodzieży uczącej się na poziomie wyższym przekłada się w efekcie na znaczny wzrost absolwentów wchodzących co roku na rynek pracy6. W warunkach gospodarki polskiej mamy do czynienia z nadreprezentacją absolwentów szkół wyższych na rynku pracy, zwłaszcza po kierunkach humanistycznych i pedagogicznych7. Stwarza to trudne warunki do znalezienia satysfakcjonującej pracy przez absolwentów. Poszukiwanie pracy stało się dużym wyzwaniem, które jest źródłem różnych działań, podejmowanych przez studentów będących jeszcze w trakcie trwania nauki na studiach8. Działania te dotyczą przede wszystkim wykorzystania innych możliwość, poza studiowaniem, mających na celu podniesienie poziomu i zakresu wiedzy, umiejętności czy kwalifikacji. Można do nich zaliczyć kursy, szkolenia, warsztaty o zróżnicowanej tematyce, staże, praktyki, działalność w kołach naukowych i organizacjach studenckich, wyjazdy na wymiany naukowe do innych ośrodków kształcenia na całym świecie, wolontariat. W związku z tym, że takie wybrane działania podejmowane są przez większość studiujących, którzy chcą się wyróżniać na rynku pracy i zainteresować swoją osobą potencjalnego pracodawcę, liczba dobrze wykształconych absolwentów jest duża i ciągle się zwiększa, co nie poprawia ich szans na szybkie i satysfakcjonujące wejście na rynek pracy. Celem niniejszego opracowania jest zaprezentowanie, z jednej strony, jakie udogodnienia i wsparcie uczelnia oferuje studentom i absolwentom Uniwersytet Ekonomiczny (UE) w Krakowie w zakresie wchodzenia na rynek pracy, natomiast z drugiej strony – zestawienie istniejącej oferty pomocy ze strony uczelni z oczekiwaniami i opiniami, jakie mają studenci UE w Krakowie na ten temat. W pracy postawiono hipotezę badawczą: studenci UE w Krakowie mają niepełną informację na temat wsparcia oferowanego przez uczelnię w poszukiwaniu przez nich zatrudnienia. Praca została w części teoretycznej oparta na literaturze przedmiotu, natomiast część empiryczna powstała na podstawie analizy materiału zgromadzonego w wyniku przeprowadzenia ankiety audytoryjnej wśród studentów pierwszego roku studiów stacjonarnych drugiego stopnia na UE w Krakowie. 6 7 8 G. Wronowska, Studenci Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie na rynku pracy – badania ankietowe, Studia Ekonomiczne/Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach, Regionalne i lokalne problemy rynku pracy nr 134, 2013, s. 136-146. Bilans Kapitału Ludzkiego. Kompetencje Polaków a potrzeby polskiej gospodarki. Raport podsumowujący IV edycję badań BKL z 2013 r., J. Górniak (red.), Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2014, s. 12–13. G. Wronowska, Aktywizacja zawodowa wśród studentów Akademii Ekonomicznej w Krakowie. Badania ankietowe, [w:] J. Sokołowski, Węgrzyn G. (red.), Ekonomia, t. 2, Wydawnictwo UE we Wrocławiu, Wrocław 2011, s. 443–456. 375 Gabriela Wronowska 2.Zadania szkół wyższych w zakresie poszukiwania zatrudnienia przez studentów 2.1.Akademickie Centrum Kariery Wpisując się w koncepcję uniwersytetu przedsiębiorczego, zgodnie z którą szkoła wyższa to „organizacja racjonalnie (twórczo, efektywnie) zarządzająca posiadanym kapitałem społecznym i intelektualnym przez procesy działania specyficzne dla uczelni, to znaczy: badania, kształcenie, kulturotwórcze relacje ze środowiskiem”9 od 2000 r. na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie działa Akademickie Centrum Kariery (ACK)10. Celem istnienia tej instytucji jest pomoc studentom i absolwentom w przygotowaniu się do wejścia na rynek pracy. Ideą powstania ACK jest pomoc studentom w identyfikacji własnych możliwości na rynku pracy, a następnie pomoc w planowaniu rozwoju zawodowego, tak aby wejście na rynek pracy było w miarę szybkie i zakończone sukcesem. Akademickie Centrum Kariery opierając się na relacjach między studentami i absolwentami uczelni a przedsiębiorstwami stara się umożliwić studentom zdobycie doświadczenia zawodowego, a absolwentom ułatwić rozpoczęcie kariery zawodowej oraz zapewnić pracodawcom pracowników zaangażowanych, dynamicznych i dobrze przygotowanych do przyszłych obowiązków11. Do głównych działań ACK Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie należą: –– prowadzenie internetowego serwisu o rynku pracy i serwisu rekrutacyjnego, –– organizacja szkoleń przygotowujących do adaptacji na rynku pracy, –– indywidualne doradztwo zawodowe, –– organizacja praktyk w kraju i za granicą, –– organizacja spotkań z pracodawcami, –– organizacja Targów Pracy, –– realizacja kampanii promujących programy rynku pracy skierowane do studentów i absolwentów. Realizacja wymienionych działań oparta jest na różnych metodach, scharakteryzowanych poniżej. 9 10 11 M. Czerepniak-Walczak, Uniwersytet – instytucja naukowo-edukacyjna czy przedsiębiorstwo? Szkoła wyższa w procesie zmiany, [w:] J. Piekarski, D. Urbaniak-Zając (red.), Innowacje w edukacji akademickiej. Szkolnictwo wyższe w procesie zmiany, Wyd. Uniwersytet Łódzki, Łódź 2010, s. 53–64. Akademickie Centrum Kariery jest zarejestrowane w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej jako: agencja pośrednictwa pracy w zakresie pośrednictwa pracy na terenie Rzeczypospolitej Polskiej, agencja doradztwa personalnego oraz jako agencja poradnictwa zawodowego. Informacje opracowane na podstawie danych ACK, http://www.kariery.uek.krakow.pl/strony-z-glownej/ o-nas [dostęp: 29.05.2015]. 376 Wsparcie ze strony szkół wyższych w poszukiwaniu zatrudnienia przez studentów i absolwentów... 2.2.Szkolenia Oferta szkoleń jest dość szeroka i ciągle na bieżąco wzbogacana i uzupełniana przez wprowadzanie kolejnych zagadnień i tematów, dzięki czemu staje się coraz bardziej atrakcyjną i użyteczną pomocą dla studentów i absolwentów. Szkolenia oferowane przez ACK dotyczą takich obszarów tematycznych, jak: –– rozwiązywanie problemów, –– współpraca z różnymi osobowościami, –– komunikacja interpersonalna, –– radzenie sobie ze stresem, –– reakcja na zmianę, –– podejmowanie decyzji, –– zarządzanie czasem, –– analiza strategii przedsiębiorstwa, –– budowanie relacji społecznych i biznesowych, –– sposoby zaprezentowania się pracodawcy, –– etyka w biznesie. 2.3.Doradztwo zawodowe Doradztwo zawodowe oferowane przez ACK ma zróżnicowaną formę. Jedną z nich są indywidualne konsultacje, których celem jest wybranie najbardziej korzystnego rozwiązania dla danej osoby w konkretnych uwarunkowaniach rynku pracy. Inna forma to grupowe konsultacje, mające zazwyczaj charakter warsztatów. Celem tych spotkań jest zaprezentowanie słuchaczom realnych warunków rynku pracy, wskazanie sposobów na zwiększanie swoich szans i budowanie mocnej pozycji na rynku pracy. Kolejna forma doradztwa to indywidualne spotkania z psychologiem, będącym doradcą zawodowym. W ramach tego typu spotkań omawiane są zazwyczaj następujące zagadnienia: –– planowanie i zarządzanie karierą, –– budowanie swojej pozycji na rynku pracy, –– analiza predyspozycji zawodowych w kontekście rynku pracy, –– przygotowanie dokumentów aplikacyjnych na konkretne stanowisko, –– przygotowanie się do procesu rekrutacji i rozmowy kwalifikacyjnej, –– podejmowanie decyzji zawodowych w indywidualnych przypadkach i konkretnych sytuacjach rynkowych. 377 Gabriela Wronowska 2.4.Poradnik Rozwoju Zawodowego Poradnik Rozwoju Zawodowego przygotowano dla studentów w celu samodzielnego zgłębiania przez nich zagadnień związanych z wchodzeniem na rynek pracy. Poradnik ten zawiera praktyczne rady dotyczące planowania i rozwoju kariery zawodowej, opis pożądanych kompetencji przez pracodawców, metody rozwoju kompetencji, instrukcję, jak dobrze napisać CV, list motywacyjny i na co zwrócić uwagę przygotowując się do rozmowy kwalifikacyjnej. Zawarte w tym poradniku praktyczne rady dotyczą też informacji na temat tego, jakie zawody można wykonywać po ukończeniu danego kierunku studiów, bądź danej specjalizacji12. 2.5.Targi Pracy Od roku 2003 odbywają się na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie Targi Pracy. To cykliczne przedsięwzięcie pozwala poznać specyfikę firm biorących w nim udział. Studenci nawiązują kontakty z pracodawcami i poszukują możliwości odbycia w wybranych przedsiębiorstwach praktyk lub staży z nadzieją na dłuższą współpracę w przyszłości. Dla pracodawców celem realizowanym na Targach Pracy jest promocja firmy w środowisku akademickim i możliwość zaprezentowania swojej oferty przyszłym absolwentom UE w Krakowie oraz poszukiwanie przyszłych pracowników. 2.6.„4 Sfery Kariery” 4 Sfery Kariery to projekt, który powstał w odpowiedzi na potrzeby studentów i absolwentów UE w Krakowie w zakresie wsparcia ich rozwoju w drodze do kariery Ten rodzaj wsparcia dla studentów opiera się na kontaktach z ekspertami z różnych branż, którzy są chętni do podzielenia się swoją praktyczną wiedzą dotyczącą rekrutacji i specyfiki danej branży czy przedsiębiorstwa. Te praktyczne informacje dotyczą właściwego przygotowania dokumentów aplikacyjnych, możliwości zatrudnienia na rynku pracy, biorąc pod uwagę posiadane kwalifikacje, umiejętnego zaprezentowania się podczas rozmowy kwalifikacyjnej13. Praktyczne informacje dostępne w ramach 4 Sfery Kariery są niezwykle istotne z punktu widzenia starającego się o pracę studenta, który często robi to po raz pierwszy. 12 13 Opracowano na podstawie: http://www.kariery.uek.krakow.pl/planowanie-kariery/poradnik-rozwojuzawodowego-dla-stuentow-uek-1/poradnik-rozwoju-zawodowego-dla-stuentow-uek [dostęp: 29.05.2015]. Opracowano na podstawie http://www.kariery.uek.krakow.pl/4-sfery-kariery/4-sfery-kariery-2014 [dostęp: 29.05.2015]. 378 Wsparcie ze strony szkół wyższych w poszukiwaniu zatrudnienia przez studentów i absolwentów... 2.7.Akademia Rozwoju W ramach tego projektu organizowany jest cykl szkoleń związanych z umiejętnościami potrzebnymi w pracy zawodowej. Wśród najbardziej popularnych warsztatów znalazły się następujące: –– komunikacja w zespole, –– praca w zespole, –– praca w środowisku międzykulturowym, –– kultura organizacyjna, –– zarządzanie projektem –– promowanie nowego produktu, –– księgowość, –– finanse w wymiarze globalnym. To warsztatowe wsparcie pomaga poznać zakres przyszłych obowiązków i działań podejmowanych w ramach pracy zawodowej oraz stwarza warunki do wyćwiczenia pewnych umiejętności niezbędnych do tego, aby móc efektywnie współpracować w przyszłości. Należy podkreślić, że umiejętności te są na tyle uniwersalne, że stają się przydatne niemalże w każdej pracy. 2.8.Baza ofert pracy, staży i praktyk Baza zawiera głównie informacje na temat praktyk, staży, pracy zdalnej, wolontariatu w ACK oraz oferuje dostęp do Centralnej Bazy Ofert Pracy, również – co jest istotne – dla studentów niepełnosprawnych. 3.Jak studenci widzą pomoc uczelni w procesie wejścia na rynek pracy? – wyniki ankiety Poniżej zostaną zaprezentowane i omówione wyniki badań przeprowadzonych wśród studentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie w semestrze letnim w roku akademickim 2014/2015. Badanie zostało wykonane z zastosowaniem techniki ankiety audytoryjnej14, co pozwoliło uzyskać prawie stuprocentowy zwrot wypełnionych ankiet. Zdecydowano się również na ten rodzaj techniki badawczej ze względu na krótki czas pomiaru, prostą organizację pomiaru, wysoki stopień kontroli próby, możliwość prezentacji omawianych w ankiecie kwestii przez przeprowadzającego badania oraz niskie koszty badania15. W badaniach wzięli udział studenci pierwszego roku studiów stacjonarnych drugiego stopnia Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie studiujący na 14 15 Z. Kędzior, K. Korcz, Badania marketingowe w praktyce, PWE, Warszawa 1996. S. Kaczmarczyk, Badania marketingowe. Metody i techniki, PWE, Warszawa 1995. 379 Gabriela Wronowska kierunku Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze. Wybór takiej grupy docelowej do badań wydaje się zasadny, gdyż studenci na tym etapie kształcenia zazwyczaj częściej, w stosunku do młodszych roczników, zastanawiają się nad wyborem przyszłej pracy. Ze względu na ograniczenia16 ankietę przeprowadzono wśród wyżej zdefiniowanej grupy 176 studentów, co stanowiło ponad 23% wszystkich studentów na tym poziomie i kierunku kształcenia na UE w Krakowie. Ankieta skierowana do studentów składała się z 25 pytań, które miały charakter pytań otwartych oraz pytań z ograniczonym wyborem. Do realizacji celów niniejszego opracowania wykorzystano tylko część zgromadzonego materiału odnoszącego się konkretnie do opinii studentów na temat roli, jaką odgrywa UE w Krakowie w procesie poszukiwania pracy i wchodzenia na rynek pracy jego studentów i absolwentów. W celu zebrania potrzebnego materiału na ten temat sformułowano i skierowano do studentów dziesięć pytań. Poniżej kolejno zostaną omówione i zobrazowane otrzymane odpowiedzi. W pierwszym pytaniu zapytano studentów, czy ich zdaniem uczelnia oferuje pomoc przy poszukiwaniu zatrudnienia? Otrzymane odpowiedzi zamieszczono na wykresie 1. Wykres 1. Czy UE w Krakowie oferuje pomoc w poszukiwaniu zatrudnienia? Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych ankiet. Na podstawie otrzymanych odpowiedzi można stwierdzić, że 72% ankietowanych, potwierdziło to, że uczelnia oferuje pomoc w poszukiwaniu zatrudnienia. 10% badanych kategorycznie nie wskazało takiej pomocy, a 18% nie była zorientowana, czy takowa pomoc jest oferowana. Dane liczbowe pokazują, że dość duży odsetek badanych studentów mógł korzystać z oferowanej pomocy przez uczelnię w tym zakresie lub mógł mieć z nią styczność. Pytanie drugie dotyczyło opinii studentów na temat tego, czy uczelnia dobrze przygotowuje do podjęcia pracy? 16 Wyżej wspomniane ograniczenia miały charakter organizacyjny i finansowy. 380 Wsparcie ze strony szkół wyższych w poszukiwaniu zatrudnienia przez studentów i absolwentów... Wykres 2. Czy UE w Krakowie dobrze przygotowuje do podjęcia pracy zawodowej? Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych ankiet Tylko 26% ankietowanych stwierdziło, że uczelnia dobrze przygotowuje do podjęcia pracy zawodowej. Połowa badanych podała, że uczelnia nie przygotowuje dobrze do podjęcia pracy. Natomiast 24% badanych nie miało zdania na ten temat. Pytanie trzecie miało charakter otwarty i wymagało od ankietowanych wskazania, jakiego rodzaju wsparcia oczekują od Uczelni w przygotowaniu do podjęcia pracy. Wykres 3. Jakiego rodzaju wsparcia oczekujesz od UE w Krakowie w przygotowaniu do podjęcia pracy? Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych ankiet. Analizując uzyskane informacje, można stwierdzić, że badani studenci dużą wagę przypisują zajęciom praktycznym. 26% badanych oczekuje więcej zajęć praktycznych w ogóle. Oznacza to, że chcieliby, aby treściom teoretycznym udostępnianym na uczelni 381 Gabriela Wronowska w ramach zajęć towarzyszyły zajęcia praktyczne. 16% chciałoby odbywać więcej staży oraz praktyk i tym samym zdobywać pierwsze doświadczenia zawodowe niezbędne na rynku pracy. Po 13% ankietowanych oczekiwałoby zajęć praktycznych i wskazówek, jak szukać pracy oraz jak przygotować we właściwy i poprawny sposób niezbędne dokumenty aplikacyjne. Badani studenci zwrócili uwagę na, ich zdaniem, ważną kwestię związaną z organizacją spotkań z pracodawcami. Takiego wsparcia oczekiwałoby 12% badanych. Również 12% ankietowanych chciałoby mieć dostęp do aktualnej bazy wyselekcjonowanych ofert pracy, dopasowanych do ukończonego kierunku studiów i specjalności. 5% badanych zwróciło uwagę na możliwość, gdyby była, odbywania płatnych staży i praktyk na uczelni, co wydaje się dobrym i ciekawym pomysłem. Obecnie uczelnia nie dysponuje taką ofertą dla swoich studentów. 3% oczekiwałoby uproszczenia procedury zdobywania ITS, co pozwoliłoby na skrócenie czasu poświęconego na załatwianie formalności administracyjnych. Następnie, w pytaniu czwartym zapytano studentów o to, czego dodatkowo chcieliby się nauczyć na uczelni w ramach procesu kształcenia oraz w jakiej formie chcieliby z tej dodatkowej możliwości kształcenia skorzystać. Wykres 4. Czego dodatkowo chciałbyś/chciałabyś się nauczyć na UE w Krakowie? 35% 33% 30% 25% 20% 15% 10% 17% 14% 8% 10% 8% 10% 5% 0% Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych ankiet. Dane uzyskane z odpowiedzi na to pytanie pozwalają wnioskować, że badani studenci najchętniej wzięliby udział w zajęciach z nauki dodatkowego języka obcego lub kontynuacji nauki języka już poznanego. Za tą formą dodatkowej nauki opowiedziało się aż 33% badanych. 17% chciałoby uczyć się obsługi programów komputerowych oraz technik zdobywania informacji w sieci. 14% chciałoby się dowiedzieć, co należy zrobić i jakie dokumenty przygotować i złożyć, aby otworzyć własną firmę. Po 10% badanych jest zainteresowanych szkoleniami z rachunkowości oraz szkoleniami z technik negocjacji. 8% ankietowanych studentów chętnie wzięłoby udział w szkoleniach 382 Wsparcie ze strony szkół wyższych w poszukiwaniu zatrudnienia przez studentów i absolwentów... z zakresu funkcjonowania urzędów, korporacji i firm oraz 8% chciałoby się dowiedzieć, jak funkcjonuje obecnie rynek pracy, jakie nowe trendy się pojawiają, i jak wygląda mechanizm rekrutacji na stanowisko pracy. Ponad 80% ankietowanych chciałoby te dodatkowe zajęcia odbyć w ciągu tygodnia od poniedziałku do piątku. Pozostali badani są skłonni na dodatkową naukę poświęcić czas weekendowy. Biorąc pod uwagę istniejącą chęć wśród badanych na podjęcie dodatkowej nauki, zadano pytanie piąte o to, czy studiują na drugim kierunku?. Na tak sformułowane pytanie 20% badanych odpowiedziało, że studiuje na drugim kierunku. 80% nie podjęło tej dodatkowej aktywności. Zestawiając ze sobą odpowiedzi na pytanie nr cztery i pytanie nr pięć istnieje obawa, że oczekiwania studentów niekoniecznie szłyby w parze z ich realizacją, gdyby taka możliwość dodatkowej nauki istniała. Pytanie szóste dotyczyło zadowolenia lub jego braku z wyboru UE w Krakowie jako miejsca zdobywania wykształcenia na poziomie wyższym. Na tak sformułowane pytanie aż 91% badanych odpowiedziało, że jest zadowolonych z wyboru Uczelni. Tylko 9% stwierdziło, że nie był to dobry wybór. W pytaniu siódmym spytano o motywy, jakie decydowały o wyborze przez studentów UE jako miejsca kształcenia na poziomie wyższym. Wykres 5. Jakie były Twoje motywy wyboru UE w Krakowie? Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych ankiet. Uzyskane na powyższe pytanie odpowiedzi są mocno zróżnicowane, ale żadna z nich nie dotyczyła roli i wsparcia Uczelni w procesie wejścia na rynek pracy. 27% wybrało UE w Krakowie ze względu na jego prestiż. 25% wskazało na to, iż oferuje on 383 Gabriela Wronowska duże możliwości rozwoju, 24% przekonały atrakcyjne kierunki kształcenia, dla 14% istotne było położenie geograficzne, 9% studiujących wybrało Uczelnię przypadkowo. Celem pytania ósmego było dostarczenie informacji na temat tego, czy badani studenci myśleli bądź myślą o zmianie uczelni. 25,5% przyznaje się do takich myśli, pozostałe 74,5% jest dalekie od myśli o zmianie uczelni. Pytanie dziewiąte dotyczyło preferencji badanych na temat tego, czy mając możliwość powtórnego wyboru zdecydowaliby się jeszcze raz na podjęcie studiów wyższych? Prawie 92% poszłoby na studia raz jeszcze, natomiast pozostałe 8% zrezygnowałoby ze studiowania na rzecz innych aktywności, do których zaliczyli: kursy językowe, kursy komputerowe, praktyczną naukę zawodu. Pytanie ostatnie dotyczyło obaw studentów i przyszłych absolwentów związanych z wejściem na rynek pracy. Odpowiedzi na pytanie nr dziesięć zamieszczono poniżej na wykresie nr 6. Wykres 6. Jakie towarzyszą Ci obawy związane z wejściem na rynek pracy po skończonych studiach? Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych ankiet. To pytanie wywołało najwięcej emocji wśród ankietowanych. Najwięcej, bo aż 45% obawia się, czy znajdzie jakąkolwiek pracę, 20% zastanawia się nad tym, czy praca będzie satysfakcjonująca, 15% ma obawy, co do tego, czy sobie poradzi w przyszłej pracy. 12% niepokoi się niskimi zarobkami w przyszłej pracy. 4.Podsumowanie badań ankietowych Przeprowadzone badania ankietowe pomogły zapoznać się z opiniami studentów na temat udogodnień i wsparcia, jakie uczelnia oferuje studentom i absolwentom w zakresie 384 Wsparcie ze strony szkół wyższych w poszukiwaniu zatrudnienia przez studentów i absolwentów... wchodzenia na rynek pracy. Zgromadzono również informacje dotyczące oczekiwań i obaw studentów związanych z wejściem na rynek pracy po skończeniu studiów wyższych. Na podstawie przeprowadzonych badań można stwierdzić, że studenci tylko częściowo orientują się, że istnieje możliwość wsparcia ze strony uczelni w omawianym zakresie – potwierdza to postawioną w pracy hipotezę badawczą Nie wszyscy ankietowani są świadomi takiego wsparcia na uczelni, co rodzi pytanie: w jaki sposób skutecznie dotrzeć do studentów z informacją o zakresie pomocy oferowanej przez Akademickie Biuro Karier? Przedstawienie omawianego zagadnienia z dwóch stron – UE w Krakowie i studentów, pokazuje, że studenci są dość wymagający w stosunku do uczelni w zakresie dodatkowych możliwości podniesienia swojej wiedzy i umiejętności, zwłaszcza w zakresie zajęć praktycznych. Na podstawie przeprowadzonych badań, wydaje się, że w analizowanym obszarze nie można mówić o dobrej i efektywnej współpracy. Brakuje wspólnego stanowiska w tej kwestii, co rodzi kolejne pytanie związane ze skuteczną komunikacją między studentami a uczelnią. 5.Zakończenie Zagadnienie poruszone w niniejszym opracowaniu jest ważne z punktu widzenia wchodzenia na rynek pracy młodych ludzi z wyższym wykształceniem. Jest to proces trudny i bywa długotrwały, dlatego wsparcie uczelni w tym zakresie może ten czas skrócić. Dostępna oferta szkoleń ma na celu dobrze przygotować młodych ludzi do skutecznego poszukiwania zatrudnienia. Aby efektywnie wykorzystać wsparcie oferowane przez uczelnię, informacja o istnieniu możliwości uzyskania pomocy powinna być dostarczona studentom, tak aby im to uświadomić i zachęcić do skorzystania z niej. Bibliografia Literatura Bilans Kapitału Ludzkiego. Kompetencje Polaków a potrzeby polskiej gospodarki. Raport podsumowujący IV edycję badań BKL z 2013 r., J. Górniak (red.), Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2014. Czerepniak-Walczak M., Uniwersytet – instytucja naukowo-edukacyjna czy przedsiębiorstwo? Szkoła wyższa w procesie zmiany, [w:] J. Piekarski, D. Urbaniak-Zając (red.), Innowacje w edukacji akademickiej. Szkolnictwo wyższe w procesie zmiany, Uniwersytet Łódzki, Łódź 2010. Kaczmarczyk S., Badania marketingowe. Metody i techniki, PWE, Warszawa 1995. Kędzior Z., Korcz K., Badania marketingowe w praktyce, PWE, Warszawa 1996. 385 Gabriela Wronowska Piróg D., Absolwenci szkół wyższych na rynku pracy w warunkach kryzysu, „Przedsiębiorczość – Edukacja”, 2013, nr 9. Pocztowski A. Miś A., Pauli U. Raport z badania losów absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie realizowanego w latach 2010–2013, Wyd. Akademickie Centrum Kariery, Kraków 2013. Szkoły wyższe i ich finanse w 2013 r., GUS, Warszawa 2014. Wronowska G., Aktywizacja zawodowa wśród studentów Akademii Ekonomicznej w Krakowie. Badania ankietowe, [w:] J. Sokołowski, G. Węgrzyn (red.), Ekonomia, t. 2, Wydawnictwo UE we Wrocławiu, Wrocław 2011. Wronowska G., Studenci Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie na rynku pracy – badania ankietowe, „Studia Ekonomiczne. Regionalne i lokalne problemy rynku pracy” 2013, nr 134, s. 136–146. Internet http://www.kariery.uek.krakow.pl/strony-z-glownej/o-nas, dostęp: 29.05.2015 http://www.kariery.uek.krakow.pl/planowanie-kariery/poradnik-rozwoju-zawodowego-dlastuentow-uek-1/poradnik-rozwoju-zawodowego-dla-stuentow-uek//, dostęp:29.05.2015. Szkolnictwo wyższe w Polsce w2013 roku, Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego, http:// www.nauka.gov.pl/g2/oryginal/2013_07/0695136d37bd577c8ab03acc5c59a1f6.pdf. www.kariery.uek.krakow.pl/4-sfery-kariery/4-sfery-kariery-2014, dostęp:29.05.2015 386 mgr Marzena Wójcik Studia doktoranckie Wydział Zarządzania Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Mnemotechniki w podnoszeniu efektywności szkoleń pracowniczych Streszczenie Celem rozdziału jest przedstawienie mnemotechnik – technik szybkiego zapamiętywania, które mogą służyć jako proste, skuteczne i tanie narzędzie na zwiększanie efektywności nakładów ponoszonych przez pracodawców na szkolenia pracowników. Metoda badawcza jaka została wykorzystana do niniejszego opracowania to krytyczna analiza literatury przedmiotu. W dzisiejszych czasach szkolenia są nieodzownym elementem rozwoju pracowników. Firmy szkoleniowe prześcigają się w ofertach szkoleń i dodatkowych atrakcji dla uczestników. Jednak dla przedsiębiorcy najbardziej liczy się efekt tych szkoleń. Dlatego też badanie efektywności szkoleń jest dziś bardzo ważną kwestią, na którą uwagę zwracają również szkoleniowcy. Efektywność szkoleń nie zależy jedynie od osoby szkolącej, ale także od uczestników, od ich chęci i zaangażowania, a przede wszystkim od zdolności i umiejętności przyswajania wiedzy. Najczęściej jednak uczestnicy muszą przyswoić dużo materiału w bardzo krótkim czasie. Nawet najbardziej zdolni i chętni do zdobywania wiedzy pracownicy mogą mieć w takiej sytuacji pewne trudności, ze względu na to, że zwykle ucząc się i próbując coś zapamiętać stosują nieefektywne sposoby nauki i zapamiętywania. Z pomocą przychodzą tu mnemotechniki – techniki szybkiego zapamiętywania. Dzięki integracji obu półkul mózgowych i wykorzystywaniu tzw. żywych obrazów mnemotechniki w bardzo prosty i szybki sposób pomogą zapamiętywać dużo więcej materiału na dłuższy czas. Rozdział przedstawia ogólne zasady tworzenia mnemotechnik wraz z wybranymi przykładami technik szybkiego zapamiętywania, które warto wykorzystać podczas szkoleń pracowniczych. Znajomość i stosowanie mnemotechnik ma również funkcję motywacyjną, ze względu na fakt, iż kiedy pracownik zauważa, że uczy się szybciej i zapamiętuje na dłużej to to go motywuje do dalszego rozwoju i zdobywania wiedzy, a to dziś ważny klucz do sukcesów osobistych pracowników i całej organizacji. Abstract Mnemonics in increasing the efficiency of employee training The aim of the chapter is to present mnemonics - quick memorization techniques that can serve as a simple, effective and inexpensive tool for increasing the efficiency of expenditure incurred by employers on staff training. The test method that has been used for this study is a critical analysis of thematic literature. Today, training is an essential element in the development of employees. Training companies outdo each other in offers training and additional attractions for the participants. But for entrepreneurs most counts, the effect of these trainings. Therefore, the study of the effectiveness of training is now a very important issue. At lot of emphasis on the effectiveness of training they put themselves trainers. The effectiveness of the training depends on both the training person, but also on the participants. It depends desire, commitment, and above all the ability and skills of learning by the participants. Often the participants have to pick up a lot of material in a very short time. Even the most able and willing to acquire knowledge workers can have in such a situation some difficulties. This is due to the fact that 387 Marzena Wójcik usually studying and trying to remember something they use inefficient methods of learning and memory. A great help in such situation are mnemonics - quick memorization techniques. With the integration of both hemispheres of the brain and the use of so-called vivid images mnemonics in a very simple and quick way to help you memorize a lot more material for a long time. The chapter presents the general principles of creating mnemonics together with selected examples of rapid memory, which should be used while staff training. Knowledge and use of mnemonics also has a motivational function, due to the fact that when the employee notes that learn faster and remember longer is it motivates him to the further development and learning, and is today an important key to the success of personal staff and the whole organization . Słowa kluczowe: uczenie się, zapamiętywanie, mnemotechniki, efektywność szkoleń Key words: learning, memory, mnemonics, efficiency of training 1.Wprowadzenie W dzisiejszych czasach szkolenia są nieodzownym elementem rozwoju pracowników. Firmy szkoleniowe prześcigają się w ofertach szkoleń i dodatkowych atrakcji dla uczestników. Jednak dla przedsiębiorcy najbardziej liczy się efekt tych działań, to ile pracownicy nauczą się na tych szkoleniach i w jakim stopniu będą wykorzystywać przyswojone informacje i umiejętności. Stąd też badanie efektywności szkoleń jest dziś bardzo istotne, na co zwracają uwagę nie tylko przedsiębiorcy płacący za szkolenia, ale również sami trenerzy, szkoleniowcy. Wśród bardziej znanych modeli badania efektywności szkoleń można wymienić: czteropoziomowy Model Oceny Efektywności D. Kirkpatricka, Model Procesu Szkoleniowego Leslie Rae, Model Kwintetu Szkoleniowego Leslie Rae, Model SEB/SEA, Model ROI J.J. Philipsa, itd.1. Efektywność szkoleń nie zależy jedynie od osoby szkolącej, ale także od uczestników, od ich chęci i zaangażowania, a także w znacznym stopniu od zdolności i umiejętności przyswajania wiedzy. Na niewiele zdadzą się kilkudniowe, prowadzone przez specjalistów najwyższej klasy szkolenia, dofinansowania studiów podyplomowych czy innego rodzaju kursów doszkalających pracowników, jeśli sami pracownicy bardzo mało z nich zapamiętają, zbyt mało wykorzystają w swojej pracy, szybko zapomną nauczonych się nowych rzeczy czy przyswojonych informacji. Często przyczyną tego stanu rzeczy nie jest brak zdolności poszczególnych pracowników, tylko brak umiejętności szybkiego przyswajania dużej ilości wiedzy, szybkiego, skutecznego zapamiętywania najważniejszych rzeczy. Tak jak dba się o zdrowie, dobrą kondycję fizyczną, zdrowy 1 A. Piechnik-Kurdziel, Efektywność szkolenia zawodowego w teorii i praktyce zarządzania personelem, „Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie” 2000, nr 552, Kraków, s. 44; Rozwój pracowników. Przesłanki, cele, instrumenty, A. Szałkowski (red.), POLTEXT, Warszawa 2002, s. 68–69; Wprowadzenie do zarządzania personelem, A. Szałkowski (red.), Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 1996, s. 125. 388 Mnemotechniki w podnoszeniu efektywności szkoleń pracowniczych wygląd, przez odpowiednie odżywanie się i ćwiczenia, to tym bardziej powinno się ćwiczyć i dbać o swój najważniejszy, najcenniejszy organ – swój mózg. Zdolności ludzkiego mózgu, jak wynika z wielu badań, przez odpowiednie ćwiczenie są ogromne. Warto zapoznać się z zasadami pomagającymi utrzymać nasz umysł w dobrej kondycji, dzięki czemu będzie można uczyć się efektywniej, szybciej, a także przyjemniej, a zapamiętane informacje zostaną w pamięci na dłużej. Celem pracy jest przedstawienie mnemotechnik – technik szybkiego zapamiętywania, które mogą służyć jako proste, skuteczne i tanie narzędzie zwiększania efektywności nakładów ponoszonych przez pracodawców na szkolenia pracowników. Metoda badawcza, jaka została wykorzystana do niniejszego opracowania, to krytyczna analiza literatury przedmiotu. 2.Integracja półkul mózgowych podstawą efektywnego uczenia się Współczesne badania nad pamięcią wsparło odkrycie R. Sperry’ego, który w 1981 r. otrzymał Nagrodę Nobla w dziedzinie fizjologii lub medycyny za odkrycia dotyczące funkcjonalnej specjalizacji półkul mózgowych. R. Sperry stwierdził, że mózg człowieka składa się z dwóch części, z których każda działa na wyższym poziomie fizjologicznym oraz każda charakteryzuje się innymi funkcjami mentalnymi. Prawa półkula mózgowa odpowiada za lewą część ciała, dzięki niej m.in. pamiętamy twarze i reagujemy na instrukcje symboliczne. Ta sama półkula syntetyzuje, wizualizuje informacje w postaci wyobrażeń i obrazów, preferuje rysowanie i manipulowanie przedmiotami, lepiej reaguje na bodźce kinetyczne. Odpowiada za poczucie przestrzeni, za nasze poczucie humoru, zdolność czytania map, wyobraźnię, rym i rytm. Lewa półkula kieruje prawą częścią ciała, sprawia, że pamiętamy nazwiska, reagujemy na ustne instrukcje. Lewa część mózgu analizuje, zawiaduje mówieniem i pisaniem, lepiej reaguje na bodźce słuchowe i wzrokowe. Lewa półkula odpowiada za czytanie, wnioskowanie, rozumienie matematyki, myślenie analityczne. Jak dowodzą badania naukowe, integracja obu półkul mózgowych jest niezwykle istotna, ponieważ usprawnia i przyspiesza proces uczenia się, przyswajania wiadomości. Najczęściej problemy z nauką, trudności w zapamiętywaniu i przypominaniu tłumaczy się tym, że wynika to z naszych mniejszych zdolności, a nie bierze się pod uwagę tego, iż wynika to z faktu, że podczas uczenia się, stosując tradycyjne metody, bardziej obciążona jest lewa półkula, a prawa bardzo często pozostaje bezczynna. „Zastosowanie odpowiednich ćwiczeń i technik, uaktywniających także prawą półkulę oraz wzmacniających synchronizację obu półkul sprawia, że wzrasta pojemność i operatywność naszej pamięci, a przyswajanie wiedzy staje się łatwiejsze i trwalsze”2. Wśród tego typu narzędzi 2 M. Marian, Mnemotechnika i „mapy myśli” jako narzędzia wspomagające proces uczenia się, „Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Oficerskiej Wojsk Lądowych, Poglądy i Doświadczenia”, 2008, nr 4 (150), Wrocław 2008, s. 93. 389 Marzena Wójcik wymienia się m.in., będące tematem niniejszego rozdziału – mnemotechniki. Warto tutaj również przywołać ważne w tym kontekście słowa T. Buzana o mnemotechnikach: „Mnemotechnika wspiera i rozwija wrodzone siły pamięci. Jest podstawowym narzędziem twórczego myślenia usprawniającym umysł, rozwijającym możliwości twórcze i inteligencję twórczą”3. Jeżeli doda się do tego fakt, iż konstrukcja tych technik jest bardzo prosta, a ich stosowanie przyjemne i często wywołujące śmiech w naszych ustach, to chyba nie trzeba już nikogo przekonywać, że warto zapoznać się z tymi technikami i spróbować zastosować je w konkretnej sytuacji, zarówno na szkoleniach, jak i w życiu prywatnym czy zawodowym. 3.Mnemotechniki – definicje i krótka historia Na samym początku prezentacji mnemotechnik warto przywołać jej kilka definicji oraz krótką historię, aby lepiej zapoznać się z tym pojęciem. W tabeli 1 zostały zaprezentowane definicje szeroko opisujące to pojęcie. Tabela1. Wybrane definicje pojęcia „mnemotechniki” Wybrane definicje pojęcia „mnemotechniki” Mnemotechnika, techniki wspomagające i polepszające pamięć – nazwa wywodzi się od imienia żony Zeusa Mnemosyne, personifikacji pamięci w mitologii greckiej – nazywane też memoria technica. Celem ćwiczeń mnemotechnicznych jest wytworzenie w umyśle struktur, dzięki którym łatwiej można opanować zupełnie nowe lub wzajemnie niepowiązane idee, w zwykły sposób bardzo trudne do zapamiętania. Najlepiej, jeżeli struktura jest tak pomyślana, by każda jej część wzbudzała odpowiednie skojarzenie z inną. Jedną z najwcześniejszych i najpopularniejszych technik zapamiętywania jest układanie wyrazów do zapamiętania w rymujące się wersy […] [Encyklopedia Britannica] Mnemnika, mnemotechnika (mnemonics) – strategie lub sposoby wykorzystujące znane już elementy w procesie kodowania nowych informacji, mające na celu usprawnienie procesu późniejszego wydobywania tych informacji z pamięci […] Inny sposób wzmacniania pamięci oparty jest na specjalnych strategiach umysłowych zwanych mnemotechnikami (od greckiego słowa oznaczającego „zapamiętywać”). Mnemotechniki (mnemonics) są sposobami na kodowanie długich serii faktów poprzez wiązanie ich ze znaną i wcześniej zakodowaną informacją. Liczne mnemotechniki dostarczają gotowych wskazówek dla wydobywania, które pomagają zorganizować zbiór losowo dobranych informacji. [R.J. Gerrg, P.G. Zimbardo] Mnemonika, czyli Mnemonetyka (z grec.: technne mnemonike, sztuka pamięciowa), jest to sztuka największego, ile możności, udoskonalenia pamięci, nie zachowująca w niej samych przedmiotów, lecz polegająca na tem, żeby główne pojęcia i zwroty, które chcemy zapamiętać, szczepić z sobą za pomocą pewnego związku pokrewnych wyobrażeń, jak np. ścian w pokoju, kolumn, wyrazów zamiast liczb itd., które następnie skutkiem połączenia idei ułatwiają spamiętanie przedmiotów, o które właśnie nam chodzi. [Encyklopedyja powszechna] Źródło: Encyklopedia Britannica, Edycja polska, Wydawnictwo Kurpisz, Poznań 2002, Tom 27, s. 74; Encyklopedyja powszechna, Nakład, druk i własność S. Orgelbranda, Księgarza i Typografa, Warszawa 1864, Tom 18, s. 697–698; Gerrg R.J., Zimbardo P.G., Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009, s. 224, 604. 3 J. Jaworska-Jamruszkiewicz, Kurs doskonalenia pamięci, Videograf II, Katowice 2008, s. 7. 390 Mnemotechniki w podnoszeniu efektywności szkoleń pracowniczych Jak czytamy dalej w Encyklopedyji powszechnej: „Według podania wynalazcą Mnemoniki miał być Symonides z Keos, który w czasie uczty wyszedł z sali, gdy się tymczasem dach w niej zawalił i ciał biesiadników nie podobna było rozeznać, tem sobie poradził, iż pamiętał pod jakim który z nich siedział filarem, oknem itd. To go następnie naprowadziło na pomysł tej sztuki, której zadziwiające przedstawiał próby publiczne”4. Był to początek tzw. metody miejsc (metody loci), której szczegółowy opis tej metody odnaleziono w traktacie nieznanego nauczyciela retoryki Ad Herennium. Metoda loci była z powodzeniem stosowana przez starożytnych mówców, m.in. przez Cycerona, ponieważ pozwalała zapamiętywać długie przemówienia bez konieczności ich zapisywania. Również Arystoteles, tworząc podstawowe prawa kojarzenia, stworzył podwaliny innej mnemotechniki – łańcuchowej metody skojarzeń. W późniejszych wiekach również rozwijano sztukę pamięci i techniki mnemoniczne. Jednak jak podaje Encyklopedia Britannica: „Zainteresowanie mnemotechnikami ze strony świata naukowego przyszło w 1968 r., kiedy to sławny psycholog radziecki Aleksandr R. Łuria ogłosił drukiem książkę «O pamięci, która nie znała granic» (wydanie polskie w 1970 r.), w której sugerował, iż jest to dziedzina warta poważnych studiów psychologicznych”5. W prowadzonych przez siebie badaniach nad pamięcią A.R. Łuria był zaskoczony zdolnością niektórych osób do pamiętania długiej listy cyfr przez wiele lat. Jak się okazało, ci ludzie stosowali najrozmaitsze techniki wspomagające pamięć. A.R. Łuria jako jedną z nich opisał tzw. technikę wyobrażeń interakcyjnych (łańcuchowa metoda skojarzeń). 4.Mnemotechniki – ogólne zasady tworzenia Konstrukcja mnemotechnik opiera się głównie na tworzeniu wyobrażeń i skojarzeń. Umiejętność wizualizacji, tworzenia obrazów i skojarzeń wizualnych pozwala przede wszystkim na szybsze i skuteczniejsze zapamiętywanie i przywoływanie informacji z pamięci, a po drugie wspiera rozwój naszej wyobraźni i pamięci. Mnemotechniki obok wyobrażeń i skojarzeń wykorzystują także wizualizacje, uporządkowania, rym, rytm, muzykę oraz umiejętność koncentracji na danej czynności. Warto również zauważyć, że już w starożytności znana była zależność, że aby mieć dobrą pamięć, zapamiętywać szybko i na dłużej, należy wykorzystać jak najwięcej możliwości mózgu. Starożytni głosili, iż podstawą doskonałej pamięci jest tworzenie tzw. „żywych” obrazów i skojarzeń. Te „żywe” obrazy i skojarzenia charakteryzują się m.in. takimi cechami i zaleceniami jak: 4 5 Encyklopedyja powszechna, Nakład, druk i własność S. Orgelbranda, Księgarza i Typografa, Warszawa 1864, Tom 18, s. 698. Encyklopedia Britannica, Edycja polska, Wydawnictwo Kurpisz, Poznań 2002, Tom 27, s. 75. 391 Marzena Wójcik –– skojarzenia i wyobrażenia powinny być pozytywne, ponieważ w większości przypadków przyjemne obrazy są łatwiej przypominane przez umysł niż te negatywne, nasza podświadomość blokuje pamięć negatywnych skojarzeń i obrazów, –– tworzone wyobrażenia muszą być barwne, kolorowe, należy wykorzystać całą paletę barw, bo obrazy kolorowe, są łatwiejsze do zapamiętania, –– w tworzeniu „żywych” obrazów niezwykle istotny jest ruch, występująca w skojarzeniach i wyobrażeniach akcja ułatwia zapamiętywanie informacji, –– bardzo istotne jest również, aby tworzyć obrazy zabawne, śmieszne, skojarzenia, podczas których nierzadko zaśmiejemy się na głos, również dzięki temu szybciej i na dłużej zapamiętujemy –– to, co chcemy zapamiętać, należy łączyć z czymś znanym, stałym, już zakodowanym w naszym umyśle, –– w tworzeniu „żywych” obrazów i skojarzeń należy kierować się także przesadą, ponieważ dużo łatwiej zapamiętujemy obrazy zawierające przesadę co do wielkości – bardzo duże lub bardzo małe, co do ilości, kształtu (deformacja), a nawet dźwięku – bardzo głośne lub bardzo ciche, –– wyobrażenia i skojarzenia powinny być nietypowe, a nawet dziwaczne, te powszechne, zwyczajne, typowe szybko są zapominane –– im większa szczegółowość tworzonych wyobrażeń i skojarzeń, tym łatwiej jest je sobie przypomnieć. Oprócz wyżej wymienionych zasad, ćwicząc swoją pamięć również przez korzystanie z mnemotechnik, należy pamiętać, że kształtowanie pamięci wymaga uwrażliwienia wszystkich zmysłów: wzroku, słuchu, smaku, węchu, dotyku, a także ruchu. Dodatkowo pomocna może być też różnego rodzaju klasyfikacja, szeregowanie, np. podział według kategorii, kolorów itp. Takie uporządkowania również tworzą bardzo skuteczne połączenia pamięciowe. W tworzone skojarzenia i obrazy należy włączać swoją osobę, ponieważ taki zabieg budzi emocje, a emocje zapamiętuje się bardzo szybko. 5.Mnemotechniki – wybrane przykłady Poniżej przedstawiono dwa przykłady technik mnemonicznych – obrazy myślowe oraz wierszyki mnemoniczne i rymowanki. Pierwsza technika kładzie nacisk na wyobrażenia i skojarzenia, na stworzenie w umyśle obrazu, który pomoże zapamiętać daną rzecz. Druga technika bazuje na wykorzystaniu rymu i rytmu. Lista mnemotechnik jest ciągle otwarta, każdy z nas może modyfikować do swoich zapotrzebowań zarówno te 392 Mnemotechniki w podnoszeniu efektywności szkoleń pracowniczych przedstawione poniżej, jak i stworzyć własne sposoby szybkiego zapamiętywania, wykorzystując wyżej omówione zasady tworzenia żywych obrazów i mnemotechnik. Obrazy myślowe Metoda nazwana „obrazy myślowe” polega na tworzeniu jasnego, wyraźnego obrazu myślowego, który łatwo może być skojarzony z danym obiektem, osobą czy pojęciem. Na przykład w szkole niektórzy mają problem z rozróżnieniem i zapamiętaniem nazw nacieków jaskiniowych stalaktytów i stalagmitów. W słowie „stalaktyty”, które wyrastają ze stropu jaskini, jest litera „k”, która może być skojarzona z karkiem, który znajduje się w górnej części ludzkiego ciała. W słowie „stalagmity”, które wyrastają od dołu jaskini, jest litera „g”, która można skojarzyć z gruntem, który jest na dole6. Wierszyki mnemoniczne, rymowanki Najprawdopodobniej każdy z nas zna co najmniej jeden taki wierszyk mnemoniczny, ponieważ bardzo często są one przekazywane z pokolenia na pokolenie, jako ciekawostki lub praktyczne wskazówki do zapamiętania. Wierszyki mnemoniczne zbudowane są na podstawie rymów i rytmu, co pomaga łatwo zapamiętać daną rzecz, a następnie bezbłędnie, nawet po bardzo długim czasie nieużywania – sobie przypomnieć. Przykładami wierszyków mnemonicznych są: –– pomagające zapamiętać reguły ortograficzne: • „uje się nigdy nie kreskuje” oraz „Zapamiętaj zawsze tu Pisz otwarte, zwykłe «u» W słowach skuwka i zasuwka Gdyż wyjątkiem są te słówka”, –– pomagające zapamiętać daty ważnych wydarzeń historycznych: • Data założenia Rzymu 753 r. p.n.e. „Rzym na siedmiu wzgórzach pię-trzy się” lub „Siedem wzgórz pię-trzy się” • Odkrycie Ameryki przez Krzysztofa Kolumba w 1492 r. „Jeden cztery dziewięć dwa Kolumb swe rzemiosło zna”; –– pomagające zapamiętać zagadnienia związane z matematyką, chemią itp.: • Znaki funkcji trygonometrycznych „W pierwszej ćwiartce same plusy, w drugiej tylko sinus, w trzeciej tangens i cotangens, 6 E.A. Locke, Jak uczyć się efektywnie. Metody i motywacja. Praktyczny poradnik, Wydawnictwo „RK”, Poznań 2004, s. 68. 393 Marzena Wójcik a w czwartej cosinus” • Zasada wlewania kwasu „Zapamiętaj chemiku młody, wlewaj zawsze kwas do wody” lub „Chcąc uniknąć złej przygody, wlewaj zawsze kwas do wody”. Jak widzimy, wierszyki mnemoniczne są niesłychanie łatwe do zapamiętania i co najważniejsze pozostają w naszej pamięci bardzo długo. Ze względu na rym i rytm wykorzystywany w tej metodzie, bardzo chętnie korzystają z niej słuchowcy, lecz ze względu na swoją prostotę i przydatność każdy typ uczenia się bez problemu może się nimi posługiwać. Możliwe, że wśród osób, które po raz pierwszy przez tę pracę zapoznają się z tematyką mnemotechnik, pojawi się pytanie, „skoro te metody są tak proste, a przede wszystkim skuteczne, znali je już w starożytności, to dlaczego w późniejszych latach i obecnie ich popularność zmalała?”. W starożytności ludzie dużo myśleli, zastanawiali się, rozmyślali nad różnymi kwestiami, sami podejmując trud wyjaśnienia jakiegoś zagadnienia. Z czasem, niestety, ta dobra praktyka była i nadal jest zastępowana gotowymi, szybkimi rozwiązaniami, można powiedzieć „podanymi na talerzu”. Dla tych więc osób, które nie lubią podejmować wysiłku nawet w tak ważnej dziedzinie jak własny rozwój mnemotechniki, mają pewne poważne ograniczenie. Przede wszystkim chodzi tu o to, że konkretne rozwiązania, przykłady na zapamiętanie czegoś z reguły najlepiej sprawdzają się tylko w przypadku osób, które same wymyśliły swój kod do zapamiętania danej rzeczy, informacji. Uogólnione czy nieosobiste systemy wspomagające zapamiętywanie często się nie sprawdzają, głównie z powodu swojej złożoności i nieokreśloności. Nie dla każdego jest równie oczywiste skojarzenie utworzone przez inną osobę. To głównie z wyżej opisanego powodu zainteresowanie mnemotechnikami zdecydowanie osłabło7. 6.Podsumowanie Na podstawie analizy literatury przedmiotu w niniejszym rozdziale przedstawiono mnemotechniki w kontekście wykorzystania ich jako proste i skuteczne narzędzie do podniesienia umiejętności szybkiego uczenia się i zapamiętywania, co w konsekwencji wpływa na zwiększenie efektywności szkoleń pracowniczych. Można więc uznać, że cel pracy został zrealizowany. 7 Encyklopedia Britannica, Edycja polska, Wydawnictwo Kurpisz, Poznań 2002, Tom 27, s. 75. 394 Mnemotechniki w podnoszeniu efektywności szkoleń pracowniczych Mnemotechniki polegają na wynalezieniu takiego sposobu kodowania informacji, który pomoże w ich zapamiętywaniu i przywoływaniu z pamięci. Techniki szybkiego zapamiętywania mają bardzo wiele zastosowań. Można ich używać zarówno podczas szkoleń pracowniczych, w szkole podczas uczenia się, na co dzień zapamiętując np. listy zakupów, listy spraw do załatwienia, numery telefonów, kod pin do karty czy telefonu itp., w pracy do zapamiętania haseł, loginów, kodów i szyfrów – które, często ze względów bezpieczeństwa nie powinny być nigdzie zapisywane itp. Większość mnemotechnik jako podstawę tworzenia wykorzystuje skojarzenia i wyobrażenia. Im wytworzone wyobrażenia i skojarzenia będą dziwniejsze, bardziej kolorowe i dynamiczne, tym lepszy efekt w zapamiętywaniu. Proste lub powszechne skojarzenia szybko ulatują z pamięci. Stosowanie mnemotechnik jest bardzo łatwe, a nawet przyjemne, ponieważ często w czasie tworzenia skojarzeń i wyobrażeń śmiejemy się na głos ze skonstruowanych obrazów. Wesoły nastrój i pozytywne nastawienie również mają wpływ na lepszy efekt zapamiętywania. Zasady tworzenia mnemotechnik i konkretne przykłady, które zostały opisane w tym rozdziale nie są trudne, wręcz przeciwnie, są łatwe, proste, zabawne i ciekawe, a nauka dzięki nim to czysta przyjemność. Niniejsza praca zwraca uwagę na to, że wysiłek związany ze stosowaniem mnemotechnik jest tak naprawdę inwestycją we własny rozwój, a czas poświęcony na zapoznanie się z zasadami posługiwania się mnemotechnikami, dzięki ich stosowaniu zwróci nam się wielokrotnie. Znajomość i stosowanie mnemotechnik ma również funkcję motywacyjną, ze względu na to – iż kiedy pracownik zauważa, że uczy się szybciej i zapamiętuje na dłużej – to to go motywuje do dalszego rozwoju i zdobywania wiedzy, a to dziś ważny klucz do sukcesów osobistych pracowników i całej organizacji. Bibliografia Encyklopedia Britannica, Edycja polska, Wydawnictwo Kurpisz, Poznań 2002, Tom 27. Encyklopedyja powszechna, Nakład, druk i własność S. Orgelbranda, Księgarza i Typografa, Warszawa 1864, Tom 18. Gerrg R.J., Zimbardo P.G., Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009. Jaworska-Jamruszkiewicz J., Kurs doskonalenia pamięci, Videograf II, Katowice 2008. Locke E.A., Jak uczyć się efektywnie. Metody i motywacja. Praktyczny poradnik, Wydawnictwo „RK”, Poznań 2004. Marian M., Mnemotechnika i „mapy myśli” jako narzędzia wspomagające proces uczenia się, „Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Oficerskiej Wojsk Lądowych, Poglądy i doświadczenia”, 2008, nr 4 (150), Wrocław. 395 Marzena Wójcik Piechnik-Kurdziel A., Efektywność szkolenia zawodowego w teorii i praktyce zarządzania personelem, „Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie” 2000, nr 552, Kraków. Rozwój pracowników. Przesłanki, cele, instrumenty, A. Szałkowski (red.), POLTEXT, Warszawa 2002. Wprowadzenie do zarządzania personelem, A. Szałkowski (red.), Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 1996. 396 mgr Alicja Bonarska-Treit Zakład Zarządzania i Turystyki Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nowym Sączu mgr Joanna Marcisz Zakład Zarządzania i Turystyki Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nowym Sączu Sytuacja kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka w świetle badań empirycznych Streszczenie Rozdział dotyczy wybranej problematyki powrotu na rynek pracy przez kobiety po zakończeniu przerwy związanej z urodzeniem i wychowywaniem dziecka. Celem rozdziału jest odpowiedź na pytanie, kim są kobiety-matki zamieszkujące Sądecczyznę oraz jak wygląda lokalny rynek pracy z ich perspektywy. W opracowaniu poruszono aspekty teoretyczne związane ze znaczeniem pracy zawodowej w życiu człowieka, prawami przysługującymi matkom na rynku pracy, a także zaprezentowano statystyki związane z zatrudnieniem ze względu na płeć w Polsce. Opisano także kwestie empiryczne odnoszące się do opisywanego tematu, na podstawie wyników badań własnych. Problemami szczegółowymi poruszonymi w pracy są: przyczyny podjęcia decyzji o powrocie na rynek pracy, dyskryminacja na rynku pracy, problemy uważane za najważniejsze podczas ponownego powrotu do pracy. W kontekście wyników przeprowadzonych badań jedną z barier powrotu do pracy zawodowej jest brak możliwości zapewnienia opieki dziecku. Abstract The situation of women returning to work after a break related to childbirth in view of empirical research. This chapter is about chosen issues of women’s return on the labour market after a break connected with birth of a child and its raising. The aim of this chapter is to obtain answer the questions: who women-mothers are living in Sądecczyzna and how the local labour market looks like from their perspective. The study addresses the theoretical aspects related to the importance of work in human life, rights of the mothers in the labour market, as well as statistics related to employment on the ground of sex in Poland were presented. Also empirical issues relating to the subject were described, based on own research results. Detailed problems raised in this work are: reasons of decision to return to the labour market, discrimination on the labour market, problems considered as the most important while returning to work. In context of research results, one of the barriers to return to work is the lack of ability to provide child care. Słowa kluczowe: rynek pracy, kobiety-matki na rynku pracy, badania empiryczne, Sądecczyzna, dyskryminacja Key words: labour market, women-mothers on labour market, empirical research, Sądecczyzna, discrimination 397 Alicja Bonarska-Treit, Joanna Marcisz 1.Wprowadzenie Chęć samorealizacji i odniesienie sukcesu przez pracę zawodową to ważne cele w życiu każdego człowieka. Praca stanowi źródło ekonomicznej niezależności, podstawę do zabezpieczenia socjalnego oraz umożliwia społeczny i indywidualny rozwój. Mimo równości gwarantowanych prawem sytuacja kobiet jest o wiele trudniejsza niż mężczyzn. Pomimo wielu pozytywnych zmian prawnych dotyczących zatrudniania i urlopów macierzyńskich w dalszym ciągu macierzyństwo i jego konsekwencje są źle widziane przez pracodawców. Zdarza się, że kobiety doświadczają dyskryminacji, a zarazem jej nie nazywają i nie rozumieją. Niniejsze opracowanie prezentuje wyniki badania dotyczącego opinii kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka na Sądecczyźnie. Celem rozdziału jest odpowiedź na pytanie: kim są kobiety-matki zamieszkujące Sądecczyznę oraz jak wygląda lokalny rynek pracy z ich perspektywy. 2.Znaczenie pracy w życiu kobiety Praca nieodłącznie towarzyszy człowiekowi w życiu, tym samym staje się przedmiotem zainteresowania różnych dyscyplin naukowych, np. fizyki, biologii, psychologii, ekonomii, socjologii, prakseologii, prawa, filozofii. Każda z tych dziedzin rozpatruje pracę ze względu na swój przedmiot zainteresowania. W ujęciu fizykalnym pracę mierzy się ścisłymi jednostkami1. Z punktu widzenia biologicznego pracę określa się jako niezbędny warunek egzystencji ludzi oraz czynnik, który umożliwia realizację życiowych szans i celów. Psychologia ujmuje pracę jako wynik czynności, które pozwalają zaspokoić potrzeby wyższego rzędu. Ujęcie pracy w aspekcie ekonomicznym rozumiane jest przede wszystkim jako czynności umożliwiające wytworzenie dóbr oraz świadczenie usług. Z kolei praca w ujęciu prakseologicznym to zespół, splot i pasmo czynów. Aspekt filozoficzny pracy pokazuje zaś interakcję między człowiekiem a środowiskiem dzięki wymianie substancji i energii. Pokazanie zróżnicowania społeczeństwa i ról społecznych w pracy jest natomiast możliwie dzięki aspektowi socjologicznemu. W wielu rozważaniach naukowych pracę określa się jako przykład życiowej aktywności człowieka, mającej wpływ na kształtowanie się jego osobowości oraz stanowiącej ważny dla życia układ wartości i możliwości. Jan Paweł II pisał, że praca nie tylko nosi znamiona człowieka, ale w pracy człowiek odkrywa sens swojej egzystencji. W encyklice Laborem exercens (1996) czytamy: „praca oznacza każdą działalność, jaką człowiek spełnia, bez względu na jej charakter i okoliczności, to znaczy każdą 1 S. Wieczorek, Ergonomia, Tarbonus, Kraków–Tarnobrzeg 2014, s. 9. 398 Sytuacja kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka w świetle badań... działalność człowieka, którą za pracę uznać można i uznać należy pośród całego bogactwa czynności, do jakich jest zdolny i dysponowany poprzez samą swoją naturę, poprzez samo człowieczeństwo”2. Z kolei T. Kotarbiński określił pracę jako „splot czynów mających charakter pokonywania trudności dla uczynienia zadość czyimś potrzebom istotnym. Praca człowieka ma nie tylko świadomy i twórczy charakter oraz zaspakaja różne jego potrzeby, ale także stanowi powinność moralną, będąc jednocześnie źródłem satysfakcji z dokonań”3. Chęć samorealizacji i odniesienie sukcesu w życiu przez pracę zawodową to bardzo ważne cele w życiu każdego człowieka. Praca stanowi niezbędny warunek egzystencji, wyznacza miejsce w społeczeństwie, kształtuje osobowość, wpływa na rozwój fizyczny, dostarcza przeżyć estetycznych, przynosi radość i zadowolenie, wyzwala inicjatywę i twórczą aktywność myślową4. Praca jest także źródłem ekonomicznej niezależności, podstawą do zabezpieczenia socjalnego, umożliwia społeczny i indywidualny rozwój, podnosi aspiracje kulturalne i edukacyjne wobec członków rodziny, umożliwia finansowo dalsze kształcenie dzieci. Znaczenie pracy w życiu kobiety w dużej mierze determinuje jej pozycja społeczna. Zdaniem G. Lenskiego, dyskryminowanie roli kobiet na rynku pracy wynika z: –– postrzegania kobiet przez pryzmat tradycji i stereotypów, co sprawia, że to one ponoszą ciężar odpowiedzialności za dom i rodzinę, –– utrudniania kobietom dostępu do podnoszenia kwalifikacji i zdobywania lepszego wykształcenia, –– rezygnacji kobiet ze współzawodnictwa z mężczyznami na rynku pracy – dochodzą one do wniosku, że życie małżeńskie i rodzina są bezpieczniejsze i zapewniają możliwość funkcjonowania5. 3.Kobieta-matka na rynku pracy: teoria a praktyka Zarówno unijne6, jak i polskie przepisy prawa stanowią o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej zawiera gwarancje równych 2 3 4 5 6 Jan Paweł II, Labore exercens, [w:] Encykliki Ojca Świętego Jana Pawła II, t. 1, Kraków 1996, s. 104. R. Bera, Aksjologiczny sens pracy a poczucie jakości życia młodych emigrantów polskich, Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 2008, s. 15–16. S. Wieczorek, op. cit., s. 9. J. Mazur-Łuczak, Kobiety na rynku pracy, Wyższa Szkoła Nauk Humanistycznych i Dziennikarstwa, Poznań 2010, s. 18; szerzej na temat dyskryminacji na rynku pracy E. Kryńska, E. Kwiatkowski, Podstawy wiedzy o rynku pracy, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2013, s. 199, a także M. Rotkiewicz, Dyskryminacja i lobbing w miejscu pracy, Wydawnictwo Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2006. Dyrektywa Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, 76/207/ EWG (O.J. 1976, L 39/40), więcej na temat M. Wandzel, Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Universitas, Kraków 2003, s. 102–151. 399 Alicja Bonarska-Treit, Joanna Marcisz praw dla kobiet i mężczyzn – art. 32 i 33. Ponadto art. 71 ustawy zasadniczej odnosi się do kwestii rodziny, podkreślając, że matka przed i po urodzeniu dziecka ma prawo do szczególnej pomocy władz publicznych7. Przepisy szczegółowe w sposób bardziej precyzyjny opisują prawa przysługujące kobietom w związku z rodzicielstwem. Kodeks pracy z 1974 r.8 zawiera szereg praw i udogodnień dla kobiet w okresie ciąży i po jej zakończeniu (niektóre z nich przysługują przy zachowaniu określonych warunków), m.in.: –– brak możliwości zwolnienia pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, –– jeśli praca zawodowa może negatywnie wpływać na zdrowie kobiety w ciąży, pracodawca zobowiązany jest dać jej nową pracę, a jednocześnie nadal płacić pensję w dotychczasowej wysokości, –– kobieta, która nie może pracować w czasie ciąży z powodu choroby, otrzymuje wynagrodzenie w 100% wysokości, –– obowiązek pracodawcy do przywrócenia kobiety powracającej do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka na stanowisko zajmowane przed zajściem w ciążę lub równorzędne,9 –– urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka, –– urlop macierzyński może zostać wykorzystany częściowo również przez pracownika-ojca wychowującego dziecko, –– dodatkowy urlop macierzyński, a bezpośrednio po tym urlopie urlop rodzicielski, który przysługuje matce lub ojcu-pracownikowi, –– w czasie przebywania na ww. urlopach przysługuje zasiłek macierzyński, –– urlop wychowawczy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem10. Statystyki dotyczące rynku pracy są jednoznaczne i przemawiają na niekorzyść kobiet. Kobiety w Polsce pracują zawodowo rzadziej od mężczyzn i rzadziej próbują znaleźć pracę. Stopa bezrobocia kobiet jest wyższa niż mężczyzn – w marcu 2015 r. na 100 mężczyzn bezrobotnych przypadały 102 kobiety11. Mimo iż wskaźnik ten na przestrzeni lat ulegał stopniowej poprawie na korzyść kobiet, wciąż jeszcze nie zrównał się 7 8 9 10 11 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. 1997 nr 78 poz. 483), art. 32, 33, 71. Prawo pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141, z późn. zm.), art. 148, 176–189. Ł. Majewski, T. Niedziński, Kodeks pracy, Wolters Kluwer SA, Warszawa 2015, s. 434–466. Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Podręcznik, K. Baran (red.), Wolters Kluwer SA, Warszawa 2013, s. 506–510. Szerzej na temat kierunków zmian w polityce społeczno-gospodarczej państwa na rzecz równości płci: B. Kalinowska-Sufinowicz, Polityka społeczno-gospodarcza wobec pracy kobiet, Wydawnictwo Uniwersytetu w Poznaniu, Poznań 2013, s. 217–230. http://www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/bezrobocie-rejestrowane-w-polsce/rok-2015/ [dostęp: 24.05.2015]. 400 Sytuacja kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka w świetle badań... ze wskaźnikiem dotyczącym mężczyzn. Płeć zmniejsza szanse aktywności zawodowej kobiet o około 20% – porównywalnie z niepełnosprawnością12. Statystyki Ministerstwa wskazują, że na przestrzeni lat 2009–2014 zanotowano w Polsce systematyczny wzrost odsetka kobiet zarejestrowanych jako bezrobotne, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka. Wskaźnik ten wynosił w 2009 r. 9,3%, a w 2014 r. wzrósł do 12,3% wszystkich zarejestrowanych kobiet13. Główny Urząd Statystyczny w obszernym Raporcie potwierdza niekorzystne dla kobiet dane, wskazując na znaczną feminizację ludności biernej zawodowo – ponad 61% tej populacji stanowią kobiety14. Zjawisko nierówności szans kobiet na rynku pracy wskazuje na znacznie trudniejszy dostęp kobiet niż mężczyzn do zatrudnienia, niektórych zawodów i form kształcenia, awansu i odpowiedniego wynagrodzenia, mimo identycznych umiejętności zawodowych czy poziomu wykształcenia. W warunkach masowego bezrobocia problem nierówności pogłębia się i prowadzi do marginalizacji kobiet na rynku pracy15. Dalsza część opracowania powstała na podstawie przeprowadzonych badań własnych. 4.Wyniki badań własnych Wśród 79 kobiet będących matkami dzieci w wieku 0–3 lat zamieszkujących Sądecczyznę przeprowadzono badania własne16. Próbę badawczą tworzą matki, które zostały opisane ze względu na podstawowe cechy demograficzno-społeczne (wiek, miejsce zamieszkania, wykształcenie, staż pracy, liczba dzieci), status na rynku pracy. Celem ankiety było poznanie opinii kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka na temat rynku pracy. W tabeli poniżej zamieszczono strukturę wieku respondentek. 12 13 14 15 16 Między domem a pracą: rekomendacje, I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka (red.), Scholar, Warszawa 2007, s. 8. www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/bezrobocie-rejestrowane-w-polsce/rok-2015/ [dostęp: 24.05.2015]. www.stat.gov.pl, Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, Warszawa 2014, s. 3 [dostęp: 1.07.2015]. K. Znańska-Kozłowska, Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy – dyskryminacja, [w:] J. Teczke, J. Czekaj, B. Mikuła, R. Oczkowska (red.), Nauka i gospodarka w dobie destabilizacji, Nauka i Gospodarka, Kraków 2011, s. 164. Badania skierowane były do matek zamieszkujących miasto Nowy Sącz oraz powiat nowosądecki. Ankieta została rozpowszechniona z wykorzystaniem mediów społecznościowych powszechnie dostępnych respondentkom. Liczba kobiet biorących udział w badaniu wynika z ich zainteresowania tematyką oraz z chęci wyrażenia zdania w omawianej materii. Ankieta zawierała osiem pytań. 401 Alicja Bonarska-Treit, Joanna Marcisz Tabela 1. Respondentki badania według wieku Wiek Struktura wieku respondentek [w %] do 20 lat 0,0% 26–30 lat 13,9% 31–35 lat 46,8% 36–40 lat 10,1% 41 lat i powyżej 2,5% Źródło: opracowanie własne na podst. badań ankietowych. Osoby, które wzięły udział w badaniu, to przede wszystkim kobiety ze znacznym doświadczeniem zawodowym – pracujące zawodowo przez 6–10 lat (44,3%). Liczną grupę stanowiły również ankietowane z jeszcze większym doświadczeniem w pracy: 11–20 lat – 21,5%. Nieco ponad połowa ankietowanych to matki wychowujące jedno dziecko, stanowią one 51,9%, matki z dwojgiem dzieci – 40,5%, a matki posiadające troje i więcej dzieci to 7,6% badanych. Co więcej, siedem na dziesięć ankietowanych to kobiety zatrudnione na podstawie umowy o pracę na pełny etat. Mniej liczną grupę stanowiły respondentki, które przebywały na urlopie rodzicielskim lub wychowawczym przed urodzeniem dziecka – 10,1%. Pozostała część badanych (17,7%) to kobiety zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy, samozatrudnione, zatrudnione na podstawie umowy zlecenia bądź o dzieło, inne (studentki), a także zarejestrowane w urzędach pracy jako bezrobotne. Ankieta zawierała osiem pytań. W niniejszej pracy uwzględniono pytania nr 1, 2, 4, 6 i 8. Ze względu na ograniczoną objętość opracowania nie zawarto pytań nr 3, 5 i 7. W przypadku pytania nr 1, 2, 4 i 6 respondentki wybierały jedną odpowiedź, a w pytaniu nr 8 istniała możliwość wyboru wielu opcji. Pierwsze pytanie dotyczyło deklaracji powrotu do pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowywaniem dziecka. 83,5% badanych kobiet zadeklarowało chęć powrotu do pracy, 16,5% respondentek nie planuje powrotu do pracy. Drugie pytanie skierowano wyłącznie do osób, które zadeklarowały swój powrót na rynek pracy. Pytanie to odnosiło się do wskazania powodów decyzji o powrocie na rynek pracy (wykres 1). 402 Sytuacja kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka w świetle badań... Wykres 1. Powody decyzji o powrocie do pracy po urodzeniu dziecka Źródło: opracowanie na własne na podst. badań ankietowych. Spośród wskazanych odpowiedzi dwie uzyskały najwyższą identyczną wartość (39,4%). Były to: powrót po zakończeniu urlopu planowanego po urodzeniu dziecka oraz chęć powrotu na rynek pracy17. Pytania: czwarte i szóste traktowały o dyskryminacji na rynku pracy. Przy czym, czwarte dotyczyło poczucia dyskryminacji przez respondentkę personalnie, natomiast szóste miało charakter ogólny i dotyczyło opinii o tym, czy kobiety są dyskryminowane na rynku pracy. Wyniki zilustrowano na wykresach 2 i 3 Wykres 2. Odczucia respondentek dotyczące dyskryminacji ich na rynku pracy wyniku zajścia w ciążę, bądź z powodu powrotu do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka Wykres 3. Opinia respondentek na temat ogólnej dyskryminacji kobiet na rynku pracy wynikającej z chęci założenia rodziny Źródło: opracowanie własne na podst. badań ankietowych. Najwięcej badanych (74,7%) odpowiedziało negatywnie na pytanie dotyczące dyskryminacji ich na rynku pracy w wyniku zajścia w ciążę. Natomiast 13,9% zgodziło się z tym stwierdzeniem, pozostałe nie miały zdania na ten temat (wykres 2). Wśród kobiet, 17 Por. M. Rękas, Kobiety-matki i ich powrót na rynek pracy po urodzeniu dziecka w wynikach badań, „Studia Ekonomiczne. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach”, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach, nr 161, 2013, s. 122–131. 403 Alicja Bonarska-Treit, Joanna Marcisz które poczuły się dyskryminowane na rynku pracy, 60% stanowiły kobiety z więcej niż jednym dzieckiem, a 40% – kobiety z jednym dzieckiem. Inaczej plasowały się odpowiedzi przy pytaniu szóstym, które dotyczyło opinii respondentek na temat ogólnej dyskryminacji kobiet na rynku pracy wynikającej z chęci założenia rodziny. Znacząca większość respondentek (73,3%) odpowiedziała „tak” i „raczej tak”. Z kolei „nie” i „raczej nie” zaznaczyło 21,6% ankietowanych kobiet, zaś pozostałe „nie miały zdania” na ten temat (wykres 3)18. Pytanie ósme dotyczyło najważniejszych problemów kobiet powracających na rynek pracy po urodzeniu dziecka. Wykres 4. Najważniejsze problemy kobiet powracających na rynek pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka Źródło: opracowanie własne na podst. badań ankietowych. Wykres 4 ukazuje, że kobiety dostrzegają trzy najistotniejsze dla nich problemy: brak możliwości zapewnienia opieki dziecku (72,2%), problemy związane z wychowaniem dziecka, np. choroba, problemy wychowawcze (53,2%). Z kolei brak zrozumienia ze strony rodziny, czy obniżenie kwalifikacji zawodowych spowodowane przerwą pracy nie są aż tak ważnymi problemami, z którymi zmagają się kobiety po powrocie na rynek pracy19. 18 19 Por. www.cbos.pl, Polityka państwa wobec rodziny oraz dyskryminacja w miejscu pracy kobiet w ciąży i matek małych dzieci, Warszawa 2006 [dostęp: 3.07.2015]. Por. SMG/KRC, Macierzyństwo a praca zawodowa kobiet. Raport z badań ilościowych dla Fundacji Świętego Mikołaja, Instytut Badań Opinii Społecznej i Rynku, Millward Brown SMG/KRC, Warszawa 2006 oraz R. Anam: Młode matki: ciężki powrót do pracy – wyniki raportu z 2010 r. www.egospodarka.pl/53161,Mlode-matki-ciezki-powrot-do-pracy,1,39,1. html [dostęp: 1.07.2015]. 404 Sytuacja kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka w świetle badań... 5.Podsumowanie W efekcie przeprowadzonych badań powstał profil współczesnej kobiety-matki zamieszkującej Sądecczyznę i chcącej powrócić na rynek pracy. Obecna kobieta-matka ma ponad 30 lat i wyższe wykształcenie. Posiada kilkuletnie doświadczenie zawodowe i ugruntowaną pozycję na rynku jako pracownik, zatrudniona jest najczęściej na podstawie umowy o pracę na pełen etat. Wychowuje jedno lub dwoje dzieci. Znaczny odsetek respondentek planuje powrót do pracy po zakończeniu urlopu związanego z urodzeniem dziecka (ponad 80%). Badania prowadzone w tym zakresie wskazują, że nie bez znaczenia dla decyzji o czasowej rezygnacji z pracy jest dla kobiety jej wykształcenie, poziom osiąganych dochodów i miejsce zamieszkania. Z rynku pracy na dłużej wycofują się najczęściej kobiety z niskimi dochodami, z mniejszych miejscowości. Im przerwa w pracy jest dłuższa, tym trudniejszy jest powrót do niej. Długie przerwy w pracy zawodowej są szczególnie niebezpieczne dla kobiet z wyższym wykształceniem20. Tłumaczy to poniekąd wyniki uzyskane w niniejszym badaniu. Warto również nadmienić, że mężczyźni coraz częściej angażują się w życie i obowiązki rodzinne, co skutkuje odchodzeniem od tradycyjnego modelu rodziny, w którym to na kobiecie spoczywa większość prac domowych. Wyłania się więc partnerski model rodziny, w którym małżonkowie, partnerzy dzielą między sobą obowiązki rodzinne i zawodowe. Uzewnętrznia się to również w korzystaniu z uprawnień dotyczących urlopów przysługujących ojcom. 5,1% respondentek zadeklarowało korzystanie ojca dziecka z tzw. urlopu tacierzyńskiego, blisko 4% – z urlopu rodzicielskiego, a ponad 54% wskazało, że ojciec dziecka korzystał z urlopu ojcowskiego. Kobieta-matka zamieszkująca Sądecczyznę planuje powrót na rynek pracy, a powodem ją do tego skłaniającym jest zakończenie zaplanowanego wcześniej urlopu po urodzeniu dziecka oraz chęć powrotu na rynek pracy. Kobieta ta nie poczuła się dyskryminowana przez pracodawcę w wyniku zajścia w ciążę, natomiast – jej zdaniem – kobiety chcące założyć rodzinę, ogólnie „są” lub „raczej są” dyskryminowane na rynku pracy. Analizując te dwie odmienne postawy kobiet dotyczące dyskryminacji, należy szukać wyjaśnienia w psychologii. Odmienne odczucia często wynikają z mechanizmu obronnego osobowości. Kobieta broni własnego „ja”, poczucia własnej wartości przez samooszukiwanie się, tym samym nie dopuszcza lub wypiera ze świadomości zagrażające informacje o byciu obiektem dyskryminacji21. Potwierdzeniem tego może być także to, że stosunkowo liczna grupa badanych kobiet (11,4%) na pytanie, czy poczuła się 20 21 Między domem a pracą: rekomendacje, I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka (red.), Scholar, Warszawa 2007, s. 12–14. Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier kobiet, A. Titkow (red.), Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003, s. 201–202. 405 Alicja Bonarska-Treit, Joanna Marcisz dyskryminowana przez pracodawcę, wybrała odpowiedź „nie mam zdania”. Może to świadczyć również o tym, że kobiety nie do końca są świadome, jakie zachowania mogą być przejawem dyskryminacji pracownika przez pracodawcę. Nie mając pewności, czy dane zachowanie świadczy o dyskryminacji, zdecydowały się wybrać neutralną odpowiedź. W sposób jednoznaczny odrzuciły bowiem odpowiedź o braku dyskryminacji. Najważniejszym problemem dla kobiety chcącej ponownie podjąć pracę zawodową okazuje się brak możliwości zapewnienia opieki dziecku i to niezależnie od miejsca zamieszkania (wieś, miasto), a także problemy związane z wychowaniem dziecka, np. choroba, problemy wychowawcze. Okazuje się również, że brak zrozumienia ze strony rodziny, czy obniżenie kwalifikacji zawodowych spowodowane przerwą w pracy nie są aż tak ważnymi problemami, z którymi zmagają się kobiety po powrocie na rynek pracy. Problemy uznane przez matki za najważniejsze przy ponownym podejmowaniu pracy często wynikają z braku możliwości zaangażowania dziadków w opiekę nad wnukami. Większość współczesnych dziadków jest relatywnie aktywna zawodowo, a ponadto często nie mieszkają razem z młodymi rodzicami, stąd opieka nad wnukami jest znacznie utrudniona. Wynikiem niniejszego badania są ogólne wnioski stanowiące punkt wyjścia do dalszych pogłębionych badań. Bibliografia Źródła Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. 1997 nr 78 poz. 483), art. 32, 33, 71. Prawo pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141. z późn. zm.), art. 148, 176– 189. Dyrektywa Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, 76/207/EWG (O.J. 1976, L 39/40). Literatura Bera R., Aksjologiczny sens pracy a poczucie jakości życia młodych emigrantów polskich, Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 2008. Encyklopedia biznesu, t. I, Pomykało W. (red)., Fundacja Innowacja, Warszawa 1995. Jan Paweł II, Labore exercens, [w:] Encykliki Ojca Świętego Jana Pawła II, t.1, Kraków 1996. Kalinowska-Sufinowicz B., Polityka społeczno-gospodarcza wobec pracy kobiet, Wydawnictwo Uniwersytetu w Poznaniu, Poznań 2013, s. 217–230. Kryńska E., Kwiatkowski E., Podstawy wiedzy o rynku pracy, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2013. 406 Sytuacja kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka w świetle badań... Macierzyństwo a praca zawodowa kobiet. Raport z badań ilościowych dla Fundacji Świętego Mikołaja, Instytut Badań Opinii Społecznej i Rynku, Millward Brown SMG/KRC, Warszawa 2006. Między domem a pracą: rekomendacje, Kotowska I.E., Sztanderska U., Wóycicka I. (red.), Scholar, Warszawa 2007. Majewski Ł., Niedziński T, Kodeks pracy, Wolters Kluwer SA, Warszawa 2015. Mazur-Łuczak J., Kobiety na rynku pracy, Wydawnictwo Wyższa Szkoła Nauk Humanistycznych i Dziennikarstwa, Poznań 2010. Praca a bezczynność zawodowa, Stachowski Z. (red)., Wyższa Szkoła Społeczna- Gospodarcza w Tyczynie, Tyczyn 2004. Nauka i gospodarka w dobie destabilizacji, Teczke J., Czekaj J., Mikuła B., Oczkowska R. (red.), Nauka i Gospodarka, Kraków 2011. Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych. Podręcznik, Baran K. (red.), Wolters Kluwer SA, Warszawa 2013. Rękas M., Kobiety-matki i ich powrót na rynek pracy po urodzeniu dziecka w wynikach badań, „Studia Ekonomiczne. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach”, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach, 2013, nr 161, s. 122–131. Rotkiewicz M., Dyskryminacja i lobbing w miejscu pracy, Wydawnictwo Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2006. Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier kobiet, Titkow A. (red.), Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003. Wandzel M., Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Universitas, Kraków 2003. Internet www.cbos.pl www.egospodarka.pl www.isap.sejm.gov.pl www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/bezrobocie-rejestrowane-w-polsce www.stat.gov.pl 407 mgr Halina Rechul Zakład Finansów i Rachunkowości Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nowym Sączu mgr Natalia Jaśkiewicz Zakład Finansów i Rachunkowości Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nowym Sączu Fundusz Pracy – zasady funkcjonowania, źródła finansowania, księgowy aspekt składek Streszczenie Wśród kosztów pracodawcy z tytułu zatrudniania pracowników są składki na Fundusz Pracy. Zasady działania tego państwowego funduszu celowego reguluje ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 ze zm.), a wysokość składki na Fundusz Pracy określa corocznie ustawa budżetowa. Celem rozdziału jest przedstawienie zarówno zasad funkcjonowania Funduszu Pracy, jak i księgowego ujęcia składek na Fundusz Pracy w jednostkach, które prowadzą ewidencję w układzie rodzajowym bądź układzie funkcjonalnym kosztów. Dodatkowo sporządzono analizę przychodów Funduszu Pracy, z której wynika, że składki na Fundusz Pracy, opłacane przez pracodawców od wynagrodzeń pracowników oraz przez inne jednostki organizacyjne, stanowiły w latach 2009–2014 od 92,03% do 98,74%. Głównymi kierunkami wydatkowania środków Funduszu Pracy w analizowanym okresie były zasiłki i świadczenia dla bezrobotnych oraz wydatki na aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu. Abstract Labour Fund – principles of operation, sources of financing, accountant aspect of contributions Among the costs of the employer in respect of employment are contributions to the Labour Fund. The principles of operation of this state special purpose fund are regulated by the Act of 20 April 2004 on employment promotion and labor market institutions (Journal of Laws No. 99, item. 1001, as amended) and the amount of contributions to the Labour Fund is determined annually by budget law. The aim of this chapter is to show both: the rules of Labour Fund and accountancy point of view on contributions to this fund in units, which keeps records in costs by type and by function. Additionally, analysis of incomes to Labour Fund were created, from which it appears that contributions on Labour Fund paid by employers and other organizational units constitute between 2009 and 2014 from 92.03% to 98.74%. The main directions of spending founds of the Labour Fund in the analyzed period were benefits for the unemployed and spending on active forms of counteraction for unemployment. Słowa kluczowe: bezrobocie, Fundusz Pracy, ewidencja składek Key words : unemployment , Labour Fund, contributions record 409 Halina Rechul, Natalia Jaśkiewicz 1.Wprowadzenie Zjawisko bezrobocia od dawna przyciąga uwagę ekonomistów. Zauważone ono zostało już w okresie ekonomii klasycznej, przy czym do jego określenia używano wówczas terminu „nadmiar ludności”. Pojęcie bezrobocia w sensie przymusowej bezczynności zawodowej wprowadził angielski ekonomista J.A. Hobson w połowie lat 90. XIX w. Nadal bezrobocie jest jednym z kluczowych problemów społecznych, ekonomicznych i politycznych1. W celu zapewnienia realizacji ważnych zadań państwa, w tym także zadań związanych z likwidacją skutków bezrobocia, tworzy się uzupełniające w stosunku do budżetu formy gromadzenia i rozdysponowywania środków publicznych – państwowe fundusze celowe. Takim państwowym funduszem celowym, który realizuje ważne zadania społeczne, jest m.in. Fundusz Pracy. Celem rozdziału jest przedstawienie zasad funkcjonowania Funduszu Pracy, źródeł jego przychodów i głównych kierunków wydatkowania środków finansowych, a także przedstawienie księgowych aspektów związanych z opłacaniem składki na Fundusz Pracy przez pracodawców oraz inne jednostki organizacyjne. 2.Bezrobocie – definicja, przyczyny i skutki Pojecie bezrobocia doczekało się wielu opracowań teoretycznych, co nie oznacza, ze sposób jego rozumienia jest jednorodny2. Zgodnie z definicją PWN bezrobocie to „zjawisko braku pracy zarobkowej dla osób zdolnych do pracy i gotowych do jej podjęcia na typowych warunkach płacowych występujących w gospodarce”3. Zjawisko bezrobocia jest niejednokrotne nie tylko w aspektach definicyjnych, ale również w kontekście przyczyn i skutków, jakie wywołuje4. W zależności od przyczyn występowania wyróżnia się m.in. bezrobocie: strukturalne, koniunkturalne (cykliczne), frykcyjne (płynne, naturalne)5. W tabeli 1 zestawiono przyczyny i skutki bezrobocia. 1 2 3 4 5 E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002, s. 13. W. Urbanik, Bezrobocie i zatrudnienie w małym mieście. Socjologiczne studium zachowań bezrobotnych, Wyd. Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2003, s. 17. Encyklopedia PWN, wydanie internetowe: http://encyklopedia.pwn.pl/haslo/bezrobocie [dostęp: 15.05. 2015]. R.B. Woźniak, Społeczność lokalna bezrobotnych, Szczecin – Koszalin 1995, s. 25–26, [za:] W. Urbanik, Bezrobocie i zatrudnienie w małym mieście. Socjologiczne studium zachowań bezrobotnych, Wyd. Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2003, s. 17. E. Kwiatkowski, op. cit., s. 46–58. 410 Fundusz Pracy – zasady funkcjonowania, źródła finansowania, księgowy aspekt składek Tabela 1. Przyczyny i skutki bezrobocia Przyczyny bezrobocia – Likwidacja Niektórych Gałęzi Przemysłu, Np. Górnictwa – Zmniejszenie Popytu Na Konkretne Dobra Czy Usługi – Ograniczanie Produkcji – Brak Informacji O miejscach Pracy – Brak Mobilności – Niedostosowane Do Potrzeb Rynku Wykształcenie Pracowników – Zmiany W technologii – Wysokie Obciążenia Fiskalne Skutki bezrobocia Koszty prywatne6: – nasilanie się zjawisk izolacji, napięć i konfliktów rodzinnych i społecznych – wzrost patologii społecznej – pogorszenie warunków życia – pogorszenie stanu zdrowia psychicznego i fizycznego Koszty społeczne: – niepełne wykorzystanie zasobów pracy w gospodarce – konieczność wspierania osób pozostających bez pracy ze środków publicznych Źródło: opracowanie własne na podstawie M. Barańska, Wybrane zagadnienia z rynku pracy, wydanie internetowe: www.mbaranska.eu/app/download/15331240/BEZROBOCIE_skrypt.pdf [dostęp: 21.05.2015]. 3.Istota funduszy celowych 3.1. Funkcjonowanie Funduszu Pracy Istotnym problemem współczesnego państwa są trudności ze znalezieniem na tyle wydajnych źródeł finansowania, które pokryją stale rosnące wydatki publiczne. W tym kontekście znaczenia nabierają fundusze celowe, które mogą stanowić uzupełnienie właściwego budżetu. Zasady budżetowe nie wykluczają istnienia celowych powiązań między gromadzonymi środkami finansowymi z określonych źródeł a dokonywanymi wydatkami w zakresie realizacji zadań publicznych. Powiązania te mogą przybierać formę finansowego wyodrębnienia wewnątrzbudżetowego lub organizacyjnego (fundusze celowe). Publiczne fundusze celowe gromadzą środki publiczne ze wskazanych ustawowo źródeł na ściśle określony cel lub cele, co odróżnia je od budżetów mających charakter publicznych funduszy ogólnego przeznaczenia7. J. Szołno-Koguc określa fundusz celowy jako utworzoną na mocy aktu prawnego wysokiej rangi formę organizacyjną gospodarki finansami publicznymi, służącą organom władzy publicznej do gromadzenia środków pieniężnych ze ściśle określonych źródeł na precyzyjnie określone cele8. W literaturze przedmiotu podkreśla się jednak, że funkcjonowanie publicznych funduszy 6 7 8 Koszty prywatne zależą od charakteru bezrobocia, np. w przypadku bezrobocia dobrowolnego prywatny koszt jest mniejszy niż w przypadku bezrobocia przymusowego S. Owsiak, Finanse publiczne. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 1999, s. 130. J. Szołno-Koguc, Funkcjonowanie funduszy celowych w Polsce w świetle zasad racjonalnego gospodarowania środkami publicznymi, Wydawnictwo UMCS, Lublin 2007, s. 9. 411 Halina Rechul, Natalia Jaśkiewicz celowych stanowi odstępstwo od niektórych zasad budżetowych, np. zasady zupełności i zasady roczności. Najważniejszymi przesłankami uzasadniającymi tworzenie państwowych funduszy celowych są9: –– dążenie do utworzenia alternatywnej w stosunku do budżetu formy gromadzenia i rozdysponowywania środków publicznych w celu zapewnienia realizacji ważnych zadań państwa i samorządu; –– zapewnienie stabilnych i wydajnych źródeł finansowania zadań, co oznacza, że nie muszą konkurować o środki na finansowanie z innymi zadaniami ujętymi w budżecie centralnym i budżetach samorządowych; –– odstąpienie od zasady roczności budżetu w odniesieniu do funduszy celowych – ich okres funkcjonowania z reguły przekracza jeden rok; –– możliwość oddziaływania mobilizująco na podmioty zobowiązane do świadczeń na rzecz funduszy celowych, gdyż wydatki funduszu celowego zależą od wysokości posiadanych środków finansowych; –– brak bezpośredniej kontroli budżetowej funkcjonowania państwowych funduszy celowych, ponieważ plany finansowe poszczególnych funduszy są zamieszczane w ustawie budżetowej w załączniku, stanowiącym jej integralną część. Wśród funduszy celowych, które realizują ważne zadania społeczne, szczególną grupę stanowią fundusze wpływające na kształt rynku pracy oraz na aktywną pomoc osobom bezrobotnym. Takim państwowym funduszem celowym jest m.in. Fundusz Pracy (FP). Fundusz Pracy został utworzony w 1989 r. mocą ustawy o zatrudnieniu10, natomiast obecnie funkcjonuje na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy11. Fundusz Pracy jest państwowym funduszem celowym, nieposiadającym osobowości prawnej. Jego dysponentem jest Minister Pracy i Polityki Społecznej. 3.2.Główne źródła przychodów FP Przychodami Funduszu Pracy są przede wszystkim obowiązkowe składki ustalone od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczeń rocznej podstawy wymiaru. Obowiązkowe składki na Fundusz Pracy opłacają, od wypłaconych wynagrodzeń, pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne. 9 10 11 System finansowy w Polsce, B. Pietrzak, Z. Polański, B. Woźniak (red.), Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2003, s. 581–582. Ustawa z 29 grudnia 1989 r. o zatrudnieniu (Dz. U. Nr 75, poz. 446 ze zm.). Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004 Nr 99, poz. 1001 ze zm.). 412 Fundusz Pracy – zasady funkcjonowania, źródła finansowania, księgowy aspekt składek Do wnoszenia składek zobowiązane są także rolnicze spółdzielnie produkcyjne, spółdzielnie kółek rolniczych lub spółdzielnie usług rolniczych za swoich członków, z wyjątkiem członków, którzy wnieśli wkład gruntowy o powierzchni większej niż 2 ha przeliczeniowe. Poza obowiązkowymi składkami przychodami Funduszu Pracy są także12: –– dotacje budżetu państwa; –– środki pochodzące z budżetu Unii Europejskiej na współfinansowanie projektów finansowanych z Funduszu Pracy; –– odsetki od środków Funduszu Pracy pozostających na rachunkach bankowych, –– spłaty rat i pożyczek udzielonych z Funduszu Pracy; –– środki pochodzące z budżetu Unii Europejskiej, przeznaczone na współfinansowanie działań z zakresu udziału publicznych służb zatrudnienia w EURES; –– środków ze sprzedaży akcji i udziałów oraz zwrot środków z Banku Gospodarstwa Krajowego, pochodzących z wypłaty pożyczek dla osób fizycznych podejmujących działalność gospodarczą; –– inne wpływy. Składki na Fundusz Pracy nie są natomiast opłacane w przypadku: duchownych, osób pobierających zasiłek stały z pomocy społecznej, świadczenia pielęgnacyjne, specjalny zasiłek opiekuńczy lub dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu samotnego wychowywania dziecka, zasiłek dla opiekuna, podlegających ubezpieczeniu społecznemu rolników, żołnierzy niezawodowych w służbie czynnej, odbywających zastępcze formy służby wojskowej, przebywających na urlopach wychowawczych oraz pobierających zasiłek macierzyński. Dysponent Funduszu Pracy, za zgodą ministra właściwego do spraw finansów publicznych, może także zaciągnąć kredyty i pożyczki na uzupełnienie środków niezbędnych na wypłatę zasiłków. Wielkość i udział procentowy przychodów Funduszu Pracy z tytułu składek w przychodach ogółem FP przedstawiono w tabeli 2. Tabela 2. Wielkość (w tys. zł) i udział % przychodów FP z tytułu składki na FP w latach 2009–2014 Wyszczególnienie 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Przychody ogółem FP 8 696 600 9 179 485 10 271 200 10 670 826 10 482 517 10 433 100 w tym: składki na FP 8 586 600 8 447 950 9 519 900 9 983 323 10 052 517 9 653 100 Udział % składek na FP w przychodach ogółem 98,74 92,03 92,69 93,56 95,90 92,52 Źródło: opracowanie własne na podstawie załączników do ustaw budżetowych za lata 2009–2014. 12 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004 Nr 99, poz. 1001 ze zm.), art. 106.1. 413 Halina Rechul, Natalia Jaśkiewicz Wśród przychodów Funduszu Pracy największe znaczenie mają składki opłacane przez pracodawców od wynagrodzeń pracowników oraz przez inne jednostki organizacyjne. Udział procentowy składek na FP w przychodach ogółem w latach 2009–2014 mieścił się w przedziale od 92,03 do 98,74%. 3.3.Kierunki wydatkowania środków FP Środki Funduszu Pracy mogą być przeznaczone wyłącznie na finansowanie zadań enumeratywnie określonych w ustawie wprowadzającej Fundusz. Zadania o charakterze aktywnym podejmowane na rzecz osób bezrobotnych to m.in.: szkolenia i przekwalifikowania, prace interwencyjne i roboty publiczne, aktywizacja zawodowa absolwentów, pożyczki udzielane bezrobotnym i pracodawcom, pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe i programy specjalne. Inne zadania obejmują tzw. pasywne formy łagodzenia skutków bezrobocia, związane z rejestracją bezrobotnych i wypłatą zasiłków pieniężnych13. Dysponent Funduszu Pracy może dokonywać przesunięć przewidzianych w planie Funduszu Pracy kwot na finansowanie poszczególnych zadań oraz na finansowanie nowych, nieprzewidzianych w planie zadań w przypadku ich wprowadzenia ustawą. Jednak łączna kwota środków na finansowanie zadań na rzecz przeciwdziałania bezrobociu nie powinna zostać zmniejszona w celu jej przeznaczenia na inne cele. Wielkość i strukturę wydatków Funduszu Pracy przedstawia tabela 3. Tabela 3. Wydatki Funduszu Pracy w latach 2009–2014, w tys. zł Wyszczególnienie Wydatki ogółem 2009 2010 2011 2012 2013 2014 11 245 002 12 376 435 8 751 400 9 641 308 11 325 160 11 095 292 Zasiłki i świadczenia ogółem, w tym: 4 504 134 5 013 772 4 796 245 5 316 747 5 957 974 5 531 406 – zasiłki dla bezrobotnych 2 833 300 3 287 358 3 046 526 3 395 482 3 667 300 2 969 418 – zasiłki i świadczenia przedemerytalne 1 556 600 1 617 723 1 624 926 1 788 334 2 134 485 2 405 486 Aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu 6 204 800 6 657 591 3 327 606 3 889 667 4 632 955 5 052 122 Wynagrodzenia WUP i PUP 219 251 233 900 351 742 178 080 187 874 260 907 Pozostałe zadania 316 817 471 172 275 807 256 813 546 357 250 856 Źródło: opracowanie własne na podstawie sprawozdań z wykonania budżetu państwa w latach 2009–2014. 13 J. Szołno-Koguc, op. cit., s. 259. 414 Fundusz Pracy – zasady funkcjonowania, źródła finansowania, księgowy aspekt składek Wydatki ogółem w latach 2009–2014 mieszczą się w przedziale od około 8 751 mln zł (w roku 2011) do około 12 376 mln zł (w roku 2010). Głównymi kierunkami wydatkowania środków FP są zasiłki i świadczenia oraz aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu. Zasiłki i świadczenia obejmują zasiłki dla bezrobotnych oraz zasiłki i świadczenia przedemerytalne. Natomiast aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu obejmują m.in. realizowane przez PUP staże, szkolenia oraz wydatki na podejmowanie działalności gospodarczej, doposażenie stanowiska pracy, prace interwencyjne i roboty publiczne. 4.Księgowe ujęcie składek na FP opłacanych przez pracodawcę Obowiązkowe składki na Fundusz Pracy opłacają pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne, m.in. za osoby14: pozostające w stosunku pracy lub stosunku służbowym, wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług oraz za osoby z nimi współpracujące15. Składki na FP naliczane są od podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, a wysokość składki (tj. stopę procentową) określa ustawa budżetowa. Składek na FP nie opłaca się za16: –– osoby, których podstawa na ubezpieczenia społeczne, w przeliczeniu na okres miesiąca, nie przekracza kwoty minimalnego wynagrodzenie za pracę (a w pierwszym roku pracy kwoty 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę i w przypadku osób wykonujących pracę w okresie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania kwoty 50% minimalnego wynagrodzenia), chyba że osoby te posiadają kilka tytułów do ubezpieczeń i suma podstaw przekracza kwotę minimalnego wynagrodzenia, –– zatrudnionych pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego w okresie 36 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego 14 15 16 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004 nr 99 poz. 1001 ze zm.), art. 104.1. Z wyłączeniem osób świadczących pracę na podstawie umowy uaktywniającej, o której mowa w ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do 3 lat (Dz. U. Nr 45, poz. 235, Nr 131, poz. 764 i Nr 171, poz. 1016). Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004 Nr 99 poz. 1001 ze zm.), art. 104. i 105. 415 Halina Rechul, Natalia Jaśkiewicz urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego, –– osoby zatrudnione, które ukończyły 50. rok życia i w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pozostawały w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy, przez okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, –– skierowanych bezrobotnych, którzy nie ukończyli 30. roku życia, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, przez okres 12 miesięcy. Dodatkowo przedsiębiorcy Polskiego Związku Głuchych i Polskiego Związku Niewidomych oraz Związku Ociemniałych Żołnierzy Rzeczypospolitej Polskiej, Towarzystwo Opieki nad Ociemniałymi, Zakład Opieki dla Niewidomych w Laskach oraz zakłady aktywności zawodowej nie opłacają składek na Fundusz Pracy za zatrudnionych pracowników o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. 4.1.Ewidencja składek na FP w układzie rodzajowym kosztów Ewidencja składek na FP w jednostkach, które prowadzą ewidencję kosztów wyłącznie w układzie rodzajowym, została przedstawiona na schemacie 1. Schemat 1. Ewidencja składek na FP w układzie rodzajowym kosztów Rachunek bieżący Ubezpieczenia społeczne i inne świadczenia Rozrachunki z ZUS 2 1 Objaśnienia: 1. Pk – naliczenie skadek na FP 2. Wb – spłata zobowiązań wobec ZUS z tytyłu składek na FP Źródło: opracowanie własne. 4.2.Ewidencja składek na FP w układzie funkcjonalnym kosztów Układ funkcjonalny przedstawia koszty wg miejsc powstawania. Ewidencję składek na FP w jednostkach, które prowadzą ewidencję kosztów wyłącznie w układzie funkcjonalnym, przedstawia schemat 2. 416 Fundusz Pracy – zasady funkcjonowania, źródła finansowania, księgowy aspekt składek Schemat 2. Ewidencja składek na FP w układzie funkcjonalnym kosztów Rachunek bieżący Koszty działalności podstawowej Rozrachunki z ZUS 2 1a Koszty wydziałowe 1b Koszty zarządu 1c Koszty zakupu 1d Koszty sprzedaży 1e Objaśnienia: 1. Pk – naliczenie skadek na FP związanych z kosztami: a. działalności podstawowej b. wydziałów c. zarządu d. zakupu e. sprzedaży 2. Wb – spłata zobowiązań wobec ZUS z tytyłu składek na FP Źródło: opracowanie własne. 417 Halina Rechul, Natalia Jaśkiewicz 4.3.Ewidencja kar z tytułu nieterminowego regulowania składek na FP W razie nieopłacania składek na FP lub opłacenia ich w niższej od należnej wysokości ZUS może obciążyć pracodawcę lub osobę podlegającą ubezpieczeniu społecznemu: dodatkową opłatą w wysokości do 100% należnej kwoty składek. Od składek na FP nieopłaconych w terminie ZUS pobiera odsetki za zwłokę. Dodatkowo, kto nie dopełnia obowiązku opłacania składek na FP lub nie opłaca ich w przewidzianym przepisami terminie, bądź nie zgłasza wymaganych danych lub zgłasza nieprawdziwe dane mające wpływ na wymiar składek na FP, podlega karze grzywny17. Ewidencję kar z tytułu nieterminowego regulowania składek na FP przedstawiono na schemacie 3. Schemat 3. Ewidencja kar z tytułu nieterminowego regulowania składek na FP Rachunek bieżący Pozostałe koszty operacyjne Rozrachunki z ZUS 3 1 Koszty finansowe 2 Objaśnienia: 1. Pk – naliczona opłata dodatkowa lub grzywna z tytułu nieterminowego zapłacenia skadek na FP 2. Pk – naliczone odsetki za zwłokę z tytułu nieterminowego uregulowania skadek na FP 3. Wb – spłata zobowiązań wobec ZUS z tytyłu opłaty dodatkowej, grzywny lub odsetek za nieterminowe opłacanie składek na FP Źródło: opracowanie własne. 5.Podsumowanie Z przeprowadzonej analizy przychodów Funduszu Pracy wynika, że składki na Fundusz Pracy opłacane przez pracodawców od wynagrodzeń pracowników oraz przez 17 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004 Nr 99, poz. 1001, ze zm.), art. 107.3, 107.4, 122.1. 418 Fundusz Pracy – zasady funkcjonowania, źródła finansowania, księgowy aspekt składek inne jednostki organizacyjne są podstawowym źródłem przychodów Funduszu Pracy. W latach 2009–2014 stanowiły od 92,03 do 98,74% ogółu przychodów. Poza obowiązkowymi składkami przychodami Funduszu Pracy są także m.in.: dotacje budżetu państwa, środki pochodzące z budżetu Unii Europejskiej na współfinansowanie projektów finansowanych z Funduszu Pracy oraz odsetki od środków Funduszu Pracy pozostających na rachunkach bankowych. Głównymi kierunkami wydatkowania środków Funduszu Pracy są zasiłki i świadczenia oraz aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu. Obowiązkowe składki na FP opłacane przez pracodawców i inne formy organizacyjne powodują konieczność ich ewidencji w ramach prowadzonej działalności. Jednostki, które ewidencjonują koszty wyłącznie w układzie rodzajowym, księgują składki na FP na koncie ,,Ubezpieczenia społeczne i inne świadczenia”. W jednostkach prowadzących ewidencję kosztów wyłącznie w układzie funkcjonalnym będzie to odpowiednie konto w tym układzie kosztów. Należy także podkreślić, że ewidencja składek na FP wiąże się także z ewidencją ewentualnych kar z tytułu nieterminowego ich regulowania, które mogą przybierać formę opłat dodatkowych i grzywien, a także odsetek za zwłokę w zapłacie składek. Bibliografia Źródła Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz. U. 2004 Nr 99, poz. 1001 ze zm. Ustawa z 29 grudnia 1989 r. o zatrudnieniu, Dz. U. Nr 75, poz. 446 ze zm. Załączniki do ustaw budżetowych za lata 2009–2014. Literatura Departament Budżetu Państwa, Sprawozdania z wykonania budżetu państwa za lata 2009–2014, dostępne na http://www.mf.gov.pl/ministerstwo-finansow/dzialalnosc/finanse-publiczne/budzetpanstwa/wykonanie-budzetu-panstwa/sprawozdanie-z-wykonania-budzetu-panstwa-roczne [dostęp: 15.05.2015]. Kwiatkowski E., Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002. Owsiak S., Finanse publiczne. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 1999. System finansowy w Polsce, Pietrzak B., Polański Z., Woźniak B. (red.), Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2003. Szołno-Koguc J., Funkcjonowanie funduszy celowych w Polsce w świetle zasad racjonalnego gospodarowania środkami publicznymi, Wydawnictwo UMCS, Lublin 2007. Urbanik W., Bezrobocie i zatrudnienie w małym mieście. Socjologiczne studium zachowań bezrobotnych, Wyd. Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2003. 419 Halina Rechul, Natalia Jaśkiewicz Internet http://encyklopedia.pwn.pl/haslo/bezrobocie [dostęp: 15.05.2015]. www.mbaranska.eu/app/download/15331240/BEZROBOCIE_skrypt.pdf [dostęp: 21.05.2015]. 420 mgr Wojciech Wychowaniec Studia doktoranckie Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej Uniwersytet Jagielloński w Krakowie Zarządzanie wiekiem jako szansa na skuteczne zarządzanie pracownikami 45+ Streszczenie Celem rozdziału jest analiza zagrożeń i korzyści z wdrożenia w przedsiębiorstwie polityki zarządzania wiekiem, jako szczególnego sposobu na zapewnienie wysokiej skuteczności pracy pracowników w wieku 45+. W rozdziale przedstawiono prognozy demograficznych zmian struktury kapitału ludzkiego na rynku pracy, które stanowią podłoże wzrostu znaczenia zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach. Dokonano analizy kluczowych zagrożeń, wynikających z niepodjęcia przez pracodawców tego rodzaju działań oraz opisano korzyści z zarządzania wiekiem w organizacji. W rozdziale skupiono się na nieuchronności zmian, które nastąpią w strukturze wiekowej kapitału ludzkiego, zarówno na rynku pracy, jak i w przedsiębiorstwach. Zmiany te będą determinowały szereg konsekwencji, szczególnie dla pracodawców, gdyż nowe kadry będą wymagały nieco odmiennego podejścia do zarządzania niż obecnie. Abstract Age management as a chance for effective management of employees 45+ The goal of this chapter is to analyze main threats and benefits, being a consequence of implementation in companies an age management policy, which is one of the particular method of providing high effectiveness of workers aged 45+. The chapter presents demographic prognosis in changing structure of human capital in the labor market, which determines growing importance of age management in enterprises. The text contains an analysis of the key threats arising from inactivity of employers in this case, and benefits from the age management policy. The chapter is also focused on “the inevitability” of changes, which will appear in the age structure of polish people in the labor market and in companies. This particular changes will determinate plenty of consequences, mostly for employers, because “the new personnel” will require slightly different management approach. Słowa kluczowe: zarządzanie wiekiem, starsi pracownicy, rynek pracy Key words: age management, older workers, labor market 1.Wprowadzenie Przyszło nam żyć w niezwykle interesujących czasach, które filozofowie określają mianem „płynnej nowoczesności”1. Jest to konstrukcja społeczna opisująca procesy o charakterze kulturowym, które charakteryzują się między innymi naturalną niestabilnością, 1 Z. Bauman, Płynna nowoczesność, Wydawnictwo Literackie, Kraków 2006. 421 Wojciech Wychowaniec nieustającą zmiennością i niepewnością2. Na kanwie tej filozofii rozwija się także humanistyczne zarządzanie, które w centrum zainteresowania stawia człowieka, jako cel sam w sobie3 lub, jak twierdzi T. Mendel4, które stoi na straży wdrażania do praktyki zarządzania trendów, które są zgodne z ideą humanizmu, co pozwala na maksymalne wykorzystanie potencjału osobowego pracownika. Gdyby połączyć opisane powyżej podejście do zarządzania z aktualnymi prognozami dla Polski, dotyczącymi struktury wiekowej kapitału ludzkiego na rynku pracy, nietrudno wskazać powody coraz większej popularności koncepcji zarządzania wiekiem w organizacji. Celem pracy jest analiza zagrożeń i korzyści z wdrożenia w przedsiębiorstwie polityki zarządzania wiekiem, jako szczególnego sposobu na zapewnienie wysokiej skuteczności pracy pracowników w wieku 45+. 2.Prognozowane wyzwania dla pracodawców Badania wskazują na swego rodzaju paradoks: przedsiębiorcy – mimo iż zaczynają zdawać sobie sprawę ze starzenia się społeczeństwa oraz z konsekwencji tego procesu dla ich organizacji – raczej nie zakładają realizacji strategicznych działań w tym kierunku, a jedynie stosowanie doraźnych lub tymczasowych rozwiązań5. Beztroska osób zarządzających przedsiębiorstwami jest dość zadziwiająca, głównie ze względu na to, że dane demograficzne, wskazujące na przyszłą strukturę wiekową kapitału ludzkiego, są jedną z niewielu rzeczy, które w obecnej, tak płynnej rzeczywistości można z pewną ostrożnością przewidzieć lub choćby oszacować. W roku 2014Główny Urząd Statystyczny wydał bardzo istotną z punktu widzenia niniejszej pracy „Prognozę ludności na lata 2014–2050”, traktującą, m.in., o starzeniu demograficznym, zarówno zasobów pracy, jak i osób w wieku poprodukcyjnym. Bardzo ciekawe zależności pokazuje wykres 1, na którym przedstawiono strukturę wiekową kapitału ludzkiego na rynku pracy na przestrzeni kolejnych kilkudziesięciu lat. Wynika z niego, że grupa pracowników niemobilnych zwiększy się na przestrzeni kilkudziesięciu lat z 37,52 do 51,01%, podczas gdy grupa pracowników mobilnych będzie stanowiła 48,99%, a nie 62,48%, jak to miało miejsce w roku 2013. Żeby jasno nakreślić skalę problemu, warto powyższe dane 2 3 4 5 A. Giddens, Nowoczesność i tożsamość: „ja” i społeczeństwo w epoce późnej nowoczesności, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001, s. 153. M. Kostera, Metody badawcze w zarządzaniu humanistycznym, Wydawnictwo Akademickie SEDNO ,Warszawa 2015, s. 9. T. Mendel, Humanizacja procesów zarządzania w XXI wieku. „Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Poznaniu”, Poznań 2004, 48, s. 27–36 J. van Loo, Making the most of mature minds: issues, trends and challenges in making active ageing a reality. [w:] T. Griffin, F. Beddie (red.), Older workers: research readings, NCVER, Adelaide 2011, s. 13–14, P. Taylor, Ageism and age discrimination in the labour market and employer responses. [w:] T. Griffin, F. Beddie (red.), Older workers: research readings, NCVER, Adelaide 2011, s. 48. 422 Zarządzanie wiekiem jako szansa na skuteczne zarządzanie pracownikami 45+ przedstawić także w postaci ilościowej. Między rokiem 2013 a 2050 liczba dostępnych pracowników w wieku 18–44 zmniejszy się z 15,3 mln do 9,3 mln, czyli na rynku pracy będzie dostępnych o 6 mln mniej pracowników z grupy mobilnej, niż ma to miejsce obecnie. Przy czym liczba pracowników w wieku między 45. rokiem życia a wiekiem emerytalnym wzrośnie o nieco ponad 0,5 mln6. Wykres 1. Prognoza struktury wiekowej kapitału ludzkiego na polskim rynku pracy na lata 2013–2050 [w %] Źródło: opracowanie własne na podstawie: Główny Urząd Statystyczny, Prognoza ludności na lata 2014– 2050, Warszawa 2014. Jak widać na wykresie 1, tego rodzaju (a nawet nieco większe) dysproporcje będą widoczne już w 2035 r. Wynika z tego jednoznaczny wniosek, że firmy nie powinny zwlekać z wdrożeniem dobrych praktyk w dziedzinie zarządzania wiekiem, żeby były gotowe na zachodzące zmiany. Można wskazać cztery podstawowe wyzwania (rysunek 1), które stoją przed przedsiębiorcami chcącymi wdrażać politykę zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie. 6 Główny Urząd Statystyczny, Prognoza ludności na lata 2014–2015, Warszawa 2014. 423 Wojciech Wychowaniec Rysunek 1. Trudności związane z zarządzaniem wiekiem w przedsiębiorstwie Źródło: opracowanie własne. Skuteczna reakcja na pierwsze wyzwanie będzie miała zasadniczy wpływ na przyszłość przedsiębiorstw. Zważywszy na to, że na skuteczność organizacji składają się kompetencje zatrudnionych w niej jednostek7, można zakładać, że przez niedobory określonej grupy pracowników zmieni się także struktura kompetencji organizacyjnych, tzn. tracąc pracowników z grupy mobilnej, przedsiębiorstwo utraci także pewien zasób kompetencyjny. Zgodnie z danymi zawartymi w Badaniu Kapitału Ludzkiego należy stwierdzić, że młodzi pracownicy w Polsce są lepiej wykształceni i chętniej podnoszą swoje kwalifikacje, co ma istotne znaczenie dla pracodawców8. Skuteczność organizacji w radzeniu sobie z pierwszym wyzwaniem, będzie polegała na podjęciu działań w dwóch zasadniczych kwestiach: wizerunku pracodawcy oraz systemu rekrutacji. Zmiany struktury rynku pracy mogą doprowadzić i prawdopodobnie doprowadzą do sytuacji, w której zasadnicze znacznie dla kandydatów w wieku 45+ będzie miał wizerunek pracodawcy jako firmy przyjaznej starszym pracownikom. Według autorek raportu dotyczącego diagnozy dobrych praktyk w dziedzinie zarządzania wiekiem, także 7 8 T. Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s. 18. A. Szczucka, K. Turek, B. Worek, Kształcenie przez całe życie. Na podstawie badań zrealizowanych w 2012 roku w ramach III edycji projektu BILANS KAPITAŁU LUDZKIEGO, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2013, s. 9. 424 Zarządzanie wiekiem jako szansa na skuteczne zarządzanie pracownikami 45+ proces przyjmowania do pracy powinien być dostosowany do różnych grup wiekowych kandydatów i koncentrować się na ocenie kompetencji, a nie wieku9. Drugie wyzwanie pojawia się wówczas, gdy pracownicy z grupy niemobilnej zasilą już kadry przedsiębiorstwa. Chodzi mianowicie o pogarszający się stan zdrowia i możliwości fizyczne pracowników. Według badań 30% mężczyzn i kobiet z grupy wiekowej 50–64 lata wymaga modyfikacji miejsca pracy ze względu na problemy zdrowotne10. Do najpoważniejszych problemów zdrowotnych pracowników po 50. roku życia należą zaburzenia układu mięśniowo-kostnego i nerwowego. Ma miejsce także spadek siły fizycznej: wydolność sercowo-oddechowa i siła mięśni spadają z każdym rokiem o 1–2%, począwszy od mniej więcej 30. roku życia11. Tego rodzaju wzywanie może wzmagać wdrożenia kilku rodzajów działań. Po pierwsze, warto byłoby rozważyć dostosowanie miejsca pracy, w sensie fizycznym, do możliwości pracownika, czyli popatrzeć na stanowisko z perspektywy ergonomii12. Po drugie, coraz popularniejsze stają się programy profilaktyczne, prowadzone przez przedsiębiorstwa, mające na celu zwiększenie świadomości zdrowotnej pracowników. Kolejnym wyzwaniem stojącym przed przedsiębiorcami, chcącymi skutecznie zarządzać wiekiem, jest zintegrowanie pracowników w różnym wieku, a co za tym idzie, posiadającymi różne potrzeby i oczekiwania. Wraz ze wzrostem liczby zatrudnionych pracowników z grupy niemobilnej ich głos w przedsiębiorstwie będzie miał coraz większe znaczenie, dlatego w sposób szczególny trzeba zadbać o wykluczenie jakichkolwiek przejawów dyskryminacji i nierównego traktowania. Tego rodzaju dążenia odzwierciedla ramowa dyrektywa dotycząca zatrudnienia i pracy (Employment Framework Directive) wydana w 2000 r. przez Wspólnoty Europejskie13. Dyrektywa zakazuje dyskryminacji ze względu na wiek (a także ze względu na inne cechy) w zakresie zatrudnienia, samozatrudnienia, profesji wykonywania zawodu, kształcenia zawodowego i poradnictwa oraz członkostwa w organizacjach. Według Liwińskiego i Sztanderskiej14, stosowanie dyrektywy może przyczynić się do stopniowego przełamywania barier, jakie napotykają osoby 9 10 11 12 13 14 M. Budny, I. Pogoda, M, Szostakowska, Diagnoza dobrych praktyk – metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+, Wyższa Szkoła Ekonomii i Informatyki, Warszawa 2013, s. 15. J. Ilmarinen, Active ageing in the workplace. Europejska agencja bezpieczeństwa i zdrowia w pracy. 2012. https://osha.europa.eu/pl/publications/articles/promoting-active-ageing-in-the-workplace/view [dostęp: 1.05.2015]. Ibidem. Dobre praktyki w zarządzaniu wiekiem i zasobami ludzkimi ze szczególnym uwzględnieniem pracowników 50+, A. Szcześniak (red.), Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym, Warszawa 2013, s. 108–109. Dyrektywa 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r., ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. U. L 303 z 2.12.2000. http://www.rownetraktowanie.gov.pl/ sites/default/files/2000.78.pdf [dostęp: 1.05.2015]. J. Liwiński, U. Sztanderska, Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2010, s. 6, http://www.parp.gov.pl/files/74/87/110/10073.pdf [dostęp: 1.05.2015]. 425 Wojciech Wychowaniec starsze w procesie rekrutacji, szkoleń i promocji, oraz do likwidowania negatywnych stereotypów na temat starszych pracowników. Ostatnim, zasadniczym wyzwaniem, przed którym stoją pracodawcy, chcący zatrudniać pracowników z grupy niemobilnej, są trudności z utrzymaniem ich wysokiej skuteczności w pracy. Według badań, jednym z najczęściej wymienianych powodów niechęci pracodawców do zatrudniania starszych pracowników jest właśnie obawa przed niższą jakością i efektywnością pracy15. W tym kontekście istotne jest jednak, aby pracodawcy podchodzili do pozyskiwania pracowników w wieku 45+ zgodnie ze sztuką prowadzenia procesu rekrutacji, nie traktując ich jako jednolitej grupy16. 3.Korzyści z wdrożenia polityki zarządzania wiekiem Do najważniejszych korzyści z wdrożenia polityki zarządzania wiekiem można zaliczyć: –– Wyższy poziom lojalności pracowników starszych Jedną z zalet zastosowania polityki zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie jest wyższy poziom lojalności starszych pracowników w porównaniu z ich młodszymi kolegami. Osoby posiadające dłuższy staż pracy, często dużo bardziej niż zmiany cenią stabilność, co znacznie zmniejsza ryzyko opuszczenia przez nich organizacji. Młodsi pracownicy często poszukują nowych możliwości rozwoju także poza przedsiębiorstwem, co sprawia, że pracodawcy ponoszący koszty ich szkolenia nie czerpią z tego tytułu oczekiwanych korzyści17. –– Przyciąganie do firmy istotnych dla klientów kompetencji Starsi pracownicy często są bardzo dobrze postrzegani przez klientów jako osoby bardziej profesjonalne i godne zaufania. Przykładami na to są badania empiryczne prowadzone w konkretnych przedsiębiorstwach, reprezentujących różne branże. Pacjenci jednego z litewskich szpitali wskazywali na przykład, że wolą pozostawać pod opieką starszych lekarzy, gdyż mają do nich większe zaufanie niż do młodszych adeptów medycyny18. Podobne są doświadczenia firm z branży bankowej (m.in. Alior Bank), które 15 16 17 18 Zarządzanie wiekiem w organizacjach wobec procesu starzenia się ludności, Z. Wiśniewski (red.), Studio Kropka, Toruń 2009, s. 98. A. Urbaniak, Zarządzanie wiekiem – innowacyjne wykorzystanie zasobów, http://www.zysk50plus.pl/ storage/fck/file/PROJEKT/zarzadzanie_wiekiem_zysk50+_urbanik%281%29.pdf [dostęp: 1.05.2015]. K. Kędziora, M. Łojowska, Zarządzanie wiekiem w pytaniach i odpowiedziach, 2010, s. 8, http://www. kobiety.interwencjaprawna.pl/download/zarzadzaniewiekiem.pdf [dostęp: 1.05.2015]. Op. cit., Z. Wiśniewski (red.), s. 20–21. 426 Zarządzanie wiekiem jako szansa na skuteczne zarządzanie pracownikami 45+ wskazują, że osoby powyżej 40. roku życia doskonale nadają się na stanowiska doradców i opiekunów klienta, gdyż wzbudzają większe zaufanie niż pracownicy młodzi19. –– Posiadanie wizerunku firmy przyjaznej osobom starszym Jak wspomniano wcześniej, zmiany demograficzne mogą w przyszłości poskutkować niedoborem pracowników na rynku pracy, co może sprawić, że to osoby poszukujące zatrudnienia będą na uprzywilejowanej pozycji w kwestii wyboru pracodawcy. Dlatego tak ważne może stać się tworzenie wizerunku firmy odpowiedzialnej społecznie i przyjaznej pracownikom w różnym wieku. Tego rodzaju podejście może przyciągać zdolnych pracowników, którzy chcieliby pracować w środowisku elastycznym, otwartym i tolerancyjnym. –– Zatrzymanie w organizacji wiedzy i kompetencji Istotną, acz często zapomnianą, korzyścią z wdrażania dobrych praktyk w dziedzinie zarządzania wiekiem jest zwiększenie skuteczności w procesie zatrzymywania kompetencji w organizacji. Promowane są praktyki, które pozwalają na dzielenie się wiedzą oraz łączenie pracowników w wieku przedemerytalnym w tandemy zadaniowe z ich następcami. Tego rodzaju programy są popularne, m.in. w takich jak Deutsche Bank20 oraz Sonnentor Kräuterhandels GmbH21. –– Korzyści wynikające z różnorodności pracowników Specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi coraz częściej zauważają korzyści z zatrudniania pracowników w różnym wieku, w celu tworzenia różnorodnych wewnętrznie zespołów. Niejednorodne struktury organizacyjne lepiej reagują na zmiany sytuacji na rynku, potrafią także skuteczniej rozwiązywać problemy ze względu na różne doświadczenia i punkty widzenia. Dowodzą temu przykłady przedsiębiorstw, w których zespoły złożone z pracowników w różnym wieku okazały się bardziej wydajne ze względu na umiejętność łącznia kompetencji i potencjałów22. W powyższym rozdziale nie przedstawiono oczywiście wszystkich korzyści płynących z wdrożenia polityki zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie. Te opisane powyżej stanowią jedynie subiektywnie skonstruowany katalog, który może być przekonujący dla pracodawców stojących przed wyzwaniami współczesnego rynku pracy. 19 20 21 22 A. Kwiatkiewicz, Analiza dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem w polskich przedsiębiorstwach – studium przypadku, Warszawa 2010, s. 14, http://www.parp.gov.pl/files/74/75/76/487/494/9415. pdf [dostęp: 1.05.2015]. Op. cit., Z. Wiśniewski (red.), s. 20–21. Employers practices for active ageing – case studies. Materiały z konferencji: Employers practices for active ageing. Bruksela 08.10.2012, s. 20, http://www.bvoed.de/assets/files/downloads/CEEP/ Konf%20active%20aging%2027.9.12/2012-09-27%20Annex_Case%20studies%20for%20conference.pdf [dostęp: 1.05.2015]. J. Liwiński, U. Sztanderska, op. cit., s. 7. 427 Wojciech Wychowaniec 4.Podsumowanie Omówione w rozdziale treści powinny stać się przyczynkiem do poważniejszego traktowania tematu zarządzania wiekiem, zarówno przez naukowców, jak i praktyków biznesu. Przedstawione dane statystyczne dowodzą, że zmiana struktury wiekowej przedsiębiorstw jest nieunikniona, stąd szczególną uwagę należy zwrócić właśnie na aspekty integracji i współpracy międzypokoleniowej. Prognozowane trudności w dziedzinie zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach pokazują, że wdrażanie tego rodzaju polityki nie jest wcale sprawą prostą, ale – jak jednak wskazują opisane korzyści – opłacalną, nie tylko z perspektywy humanistycznej, ale także ekonomicznej. Bibliografia Źródła Dyrektywa 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r., ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. U. L 303 z 2.12.2000, http://www.rownetraktowanie.gov.pl/sites/default/files/2000.78.pdf [dostęp: 1.05.2015]. Literatura Bauman Z., Płynna nowoczesność, Wydawnictwo Literackie, Kraków 2006. Giddens A., Nowoczesność i tożsamość: „ja” i społeczeństwo w epoce późnej nowoczesności, PWN, Warszawa 2001. Główny Urząd Statystyczny, Prognoza ludności na lata 2014–2015, Warszawa 2014. Kostera M., Metody badawcze w zarządzaniu humanistycznym. Wydawnictwo Akademickie SEDNO, Warszawa 2015. Mendel T., Humanizacja procesów zarządzania w XXI wieku, „Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Poznaniu”, 2004, 48, 27–36. Oleksyn T., Zarządzanie kompetencjami, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006. Dobre praktyki w zarządzaniu wiekiem i zasobami ludzkimi ze szczególnym uwzględnieniem pracowników 50+, Szcześniak A. (red)., Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym, Warszawa 2013. Szczucka A., Turek K., Worek B., Kształcenie przez całe życie. Na podstawie badań zrealizowanych w 2012 roku w ramach III edycji projektu BILANS KAPITAŁU LUDZKIEGO, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2013. Taylor P. Ageism and age discrimination in the labour market and employer responses, [w:] T. Griffin, F. Beddie (red.), Older workers: research readings, NCVER, Adelaide 2011. van Loo J., Making the most of mature minds: issues, trends and challenges in making active ageing a reality, [w:] T. Griffin, F. Beddie (red.), Older workers: research readings, NCVER, Adelaide 2011. 428 Zarządzanie wiekiem jako szansa na skuteczne zarządzanie pracownikami 45+ Zarządzanie wiekiem w organizacjach wobec procesu starzenia się ludności, Wiśniewski Z. (red.), Studio Kropka, Toruń 2009. Internet Budny M., Pogoda I., Szostakowska M., Diagnoza dobrych praktyk – metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+, Wyższa Szkoła Ekonomii i Informatyki, Warszawa 2013, http://efektywni50plus.wwsi.edu.pl/upload/list/Diagnoza%20dobrych%20praktyk%20metod%20 aktywizacji%20zawodowej%20osob%20w%20wieku%2050+.pdf [dostęp: 1.05.2015]. Employers practices for active ageing – case studies, Materiały z konferencji: Employers practices for active ageing, Bruksela 08.10.2012, http://www.bvoed.de/assets/files/downloads/CEEP/ Konf%20active%20aging%2027.9.12/2012-09-27%20Annex_Case%20studies%20for%20conference.pdf [dostęp: 1.05.2015]. Ilmarinen J., Active ageing in the workplace. Europejska agencja bezpieczeństwa i zdrowia w pracy, 2012, http://osha.europa.eu/pl/publications/articles/promoting-active-ageing-in-theworkplace/view [dostęp: 1.05.2015]. Kędziora K., Łojowska M., Zarządzanie wiekiem w pytaniach i odpowiedziach, 2010, http:// www.kobiety.interwencjaprawna.pl/download/zarzadzaniewiekiem.pdf [dostęp: 1.05.2015]. Kukulak-Dolata I., Pracownicy w wieku 45+ w opinii pracodawców, 2012, Łódź. https://www.ipiss. com.pl/wp-content/uploads/downloads/2013/01/pracodawcy-45+IKD.pdf [dostęp: 1.05.2015]. Kwiatkiewicz A., Analiza dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem w polskich przedsiębiorstwach – studium przypadku. Warszawa 2010, http://www.parp.gov.pl/files/74/75/76/ 487/494/9415.pdf [dostęp: 1.05.2015]. Liwiński J., Sztanderska U., Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie, Warszawa 2010, http:// www.parp.gov.pl/files/74/87/110/10073.pdf [dostęp: 1.05.2015]. Urbaniak A. Zarządzanie wiekiem – innowacyjne wykorzystanie zasobów http://www.zysk50plus.pl/storage/fck/file/PROJEKT/zarzadzanie_wiekiem_zysk50+_urbanik%281%29.pdf [dostęp: 1.05.2015]. 429 mgr Krzysztof Drabek Stowarzyszenie Doktorów i Doktorantów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie mgr Emilia Norkowska Wydział Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami Streszczenie Rozdział podejmuje temat zmian na rynku pracy w zawodzie pośrednika w obrocie nieruchomościami wynikających z wprowadzenia ustawy deregulacyjnej. Z dniem 1 stycznia 2014 r. weszła w życie ustawa z dnia 13 czerwca 2013 r. o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów, która zmodyfikowała uprzednio obowiązujące przepisy, upraszczając jednocześnie dostęp do wykonywania wybranych zawodów. Ustawa ta wprowadza zmiany m.in. w ustawie z dnia 21 sierpnia 1997 r. o gospodarce nieruchomościami, zmniejszając wymagania dla rzeczoznawców majątkowych oraz uchylając całkowicie wymagania dla pośredników i zarządców nieruchomości. W rozdziale zaprezentowano istotę zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami, sposób uzyskiwania licencji zawodowej przed dniem 1 stycznia 2014 oraz obecne przepisy regulujące wspomnianą grupę zawodową. Dodatkowo przedstawiono analizę ilościowych zmian w zakresie liczby podmiotów gospodarczych, których podstawową działalnością jest pośrednictwo w obrocie nieruchomościami. Celem rozdziału jest odpowiedź na pytanie, czy w związku z deregulacją zawodu pośrednika sprawdziły się przewidywania Ministerstwa Sprawiedliwości, co do zwiększenia zatrudnienia w tym zawodzie. Rozdział kończy się oceną wyników badań, zakończoną wnioskami i wskazaniem dalszych kierunków badań. Abstract Deregulation of the profession of real estate agent The chapter tackles the topic of changes in the labor market of an estate agent after introduction of the Deregulation Bill. On January 1st 2014 an Act of June 13th 2013 came into force, amending an Act regulating the exercise of certain jobs, which modified prior laws, simplifying access to perform selected jobs. This Act addresses, among others, the Act of August 21st 1997 on Real Estate, lowering the requirements for appraisers and repealing completely requirements for brokers and property managers. This article presents an essence of a profession of a real estate agent, the way of obtaining professional license before January 1st 2014 and current regulations on said profession. In addition, the chapter presents an analysis of quantitive changes in the overall number of companies, whose core business is real estate. The aim of this chapter is to answer a question whether, in connection with deregulation bill, predictions of the Ministry of Justice on an increase in employment proven true. The chapter ends with the assessment of test results, completed with findings and an indication of further research. Słowa kluczowe: pośrednictwo w obrocie nieruchomościami, deregulacja, zatrudnienie Key words: property turnover, deregulation bill, employment 431 Krzysztof Drabek, Emilia Norkowska 1.Wprowadzenie W roku 2013 rząd polski zdecydował o stopniowym wprowadzaniu nowych przepisów, które miały ułatwić dostęp do wykonywania poszczególnych zawodów na rynku pracy. Działania te były spełnieniem obietnicy premiera, Donalda Tuska, który w swoim exposé w 2011 r.1 obiecał, że w Polsce zmniejszona zostanie liczba tzw. zawodów regulowanych2. Zmiany te wprowadzane były tzw. ustawami deregulacyjnymi. Do dziś deregulacji poddane zostały trzy transze grup zawodowych. Rozdział zawiera opis pierwszej transzy deregulacyjnej, w skład której weszły zawody związane z rynkiem nieruchomości, w tym pośrednik w obrocie nieruchomościami. W ramach prowadzonych badań scharakteryzowano również kryteria niezbędne do uzyskania licencji pośrednika przed wprowadzeniem zmian w przepisach, a następnie opisano obecne wymagania stawiane osobom, chcącym wykonywać ten zawód. Projekt ustawy zakładał, że dzięki deregulacji znacząco zwiększy się dostępna liczba miejsc pracy. Celem opracowania jest sprawdzenie, czy zniesienie licencji pośrednika w obrocie nieruchomościami spowodowało przewidywany wzrost zatrudnienia w tej branży. Aby zrealizować cel, dokonano analizy literatury przedmiotu oraz przeanalizowano dane pochodzące z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej. 2.Deregulacja Ustawa z dnia 13 czerwca 2013 r. o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów3 weszła w życie stopniowo. Część przepisów zaczęła obowiązywać jeszcze w 2013 r., zaś pozostała, a w tym przepisy zmieniające ustawę o gospodarce nieruchomościami4, dopiero 1 stycznia 2014 r. Głównym powodem wprowadzenia zmian w przepisach legislacyjnych była chęć uwolnienia wybranych grup zawodowych, co według osób tworzących projekt, miało skutkować zmniejszeniem bezrobocia w Polsce. Podczas prognoz symulowano, że uwolnienie pierwszej grupy zawodów miało przyczynić się do stworzenia 100 tys. miejsc pracy. Wyliczenia te poparto raportem ośrodka badawczego Sedlak and Sedlak, który zakładał 15–20% wzrost zatrudnienia w zawodach poddanych deregulacji przy ówczesnej liczbie 500 tys. osób zatrudnionych5. Oprócz 1 2 3 4 5 Exposé premiera Donalda Tuska, 18.11.2011 r., Warszawa, Sejm. Pod pojęciem zawodu regulowanego należy rozumieć działalność zawodową lub grupę działalności, której wykonywanie uwarunkowane jest posiadaniem odpowiednich kwalifikacji określonych w przepisach prawa art. 3 ust.1a Dyrektywy 2005/36/WE, Dz. U. UE L 255 z 30.09.2005 z późn. zm. Ustawa z dnia 13 czerwca 2013 r. o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów, Dz. U. 2013 poz. 829 z późn. zm. Ustawa z dnia 21 sierpnia 1997 r. o gospodarce nieruchomościami, Dz. U. 1997 nr 115 poz. 741, z późn. zm. D. Sałajewski, Deregulacja bez dezorientacji, „Radca Prawny”, kwiecień 2012, nr 124. 432 Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami wzrostu zatrudnienia powoływano się również na stwierdzenie, że ograniczenie dostępu do danego zawodu powoduje zmniejszenie innowacyjności w branży. Dodatkowo stawiano zarzut, że zbyt duża deregulacja negatywnie wpływa na konkurencyjność gospodarki oraz samych grup zawodowych. Efektem tego był utrudniony dostęp do wybranych specjalistów, kształtowanie się wysokich cen oraz osłabienie konkurencji na rynku. Podczas projektowania ustawy powoływano się również na fakt, że w Polsce około 380 zawodów objętych jest regulacją, stawiając tym samym nasz kraj na pierwszym miejscu w Unii Europejskiej pod względem ograniczenia swobodnego dostępu do rynku pracy6. Do czynników powodujących ograniczenie dostępu do wybranych zawodów wymieniano m.in. konieczność posiadania odpowiedniego wykształcenia, odbycie praktyki zawodowej czy ukończenie właściwego kursu lub szkolenia. Ustawa z 2013 r. odpowiadała jedynie za pierwszą transzę deregulacji. Obecnie przeprowadzono już trzy tury deregulacji. W pierwszej transzy deregulacyjnej wytypowano początkowo 50 zawodów, do których dostęp po zmianie przepisów miał zostać ułatwiony. W ostateczności deregulacji uległo 51 zawodów. Zostały one pogrupowane ze względu na występujące ograniczenia w zakresie ich wykonywania. Pośrednik w obrocie nieruchomościami wraz z zarządcą nieruchomości zakwalifikowany został do grupy zawodowej, której dostęp do zawodu ograniczony jest głównie ze względu na konieczność weryfikacji zdolności posługiwania się określoną wiedzą7. W drugiej turze deregulacji poddano odpowiednio 91 zawodów, zaś w trzeciej – 8 104 . Obecnie trwają prace nad czwartą turą. Jednak podstawy tego procesu zakładają przeprowadzenie konsultacji społecznych, które mają ukazać rzeczywiste bariery, z jakimi spotyka się społeczeństwo na rynku pracy. 3.Wymagania przed deregulacją Ustawa o gospodarce nieruchomościami z dnia 21 sierpnia 1997 r.9 usankcjonowała trzy zawody, związane z rynkiem nieruchomości, tj. rzeczoznawcę majątkowego, zarządcę nieruchomości oraz pośrednika w obrocie nieruchomościami. Zawód pośrednika znacząco rozwinął się po roku 1989, kiedy dzięki zmianom ustrojowym doszło do znacznego ożywienia na rynku nieruchomości. Jednak brak uregulowań prawnych spowodował, że 6 7 8 9 S. Gurgul, R.M. Karpiński, Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami czy destabilizacja rynku nieruchomości, cz. I, „Nieruchomości: prawo, podatki, praktyka”, wrzesień 2012. Uzasadnienie Ustawy o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów, druki sejmowe, www.ms.gov.pl [dostęp: 23.05.2015]. Ministerstwo Sprawiedliwości, Informator o deregulacji zawodów, www.ms.gov.pl [dostęp: 24.05.2015]. Ustawa z dnia 21 sierpnia 1997 r. o gospodarce nieruchomościami, Dz. U. 1997 nr 115 poz. 741, z późn. zm. 433 Krzysztof Drabek, Emilia Norkowska osoby zajmujące się pośrednictwem nie posiadały właściwego przygotowania merytorycznego ani nie znały procedur transakcji, co w efekcie skutkowało niską jakością obsługi10. Z tego powodu przełomowe znaczenie dla działalności zawodowej na całym rynku nieruchomości miało uchwalenie w 1997 r. wspomnianej powyżej ustawy o gospodarce nieruchomościami. Według przepisów, działalność pośrednictwa w obrocie nieruchomościami była działalnością zawodową, która polegała na wykonywaniu przez pośrednika czynności, które zmierzają do zawarcia przez osoby trzecie umów11: –– nabycia lub zbycia praw do nieruchomości, –– nabycia lub dzierżawy nieruchomości, –– nabycia lub zbycia własnościowego spółdzielczego prawa do lokalu mieszkalnego lub lokalu użytkowego albo prawa do domu jednorodzinnego w spółdzielni mieszkaniowej, –– najmu lub dzierżawy nieruchomości, –– innych, mających za przedmiot prawa do nieruchomości lub ich części. Ogólnie można zatem sformułować następującą definicję pośrednika w obrocie nieruchomościami: jest to zawód polegający na kojarzeniu stron w transakcjach sprzedaży, najmu oraz dzierżawy nieruchomości. Kojarzenie stron jest fundamentalnym celem przedsiębiorstw oraz osób działających jako pośrednicy w obrocie nieruchomościami12. Co ważne, działania te obejmują również doradztwo oraz analizę rynku nieruchomości. Ustawa o gospodarce nieruchomościami nie tylko definiowała zawód pośrednika, lecz również określała wymagania wobec osób, które chciały podjąć tego typu działalność zawodową. Do 1 stycznia 2014 r. zawód pośrednika w obrocie nieruchomości był zawodem licencjonowanym13. W celu uzyskania licencji trzeba było spełnić następujące kryteria: –– posiadanie wyższego wykształcenia, –– ukończenie studiów podyplomowych lub odpowiedniego kierunku studiów wyższych, –– odbycie co najmniej 6-miesięcznej praktyki zawodowej, 10 11 12 13 H. Henzel, Rola pośrednika na rynku nieruchomości, Dyfin, Warszawa 2007, s. 20–24. Pośrednik na rynku nieruchomości, Z. Brzeziński (red.), Poltext, Warszawa, 2007, s. 14–15. A. Lemańska-Majdzik, P. Tomski, Identyfikacja czynników sukcesu przedsiębiorstwa na rynku nieruchomości, Przypadek usług pośrednictwa w obrocie nieruchomościami, „Świat Nieruchomości”, 2014, nr 1. Licencja wydawana była przez Ministerstwo Infrastruktury. Dodatkowo, wiele osób czynnie działających na rynku przystępowało do regionalnych i ogólnokrajowych stowarzyszeń pośredników, takich jak Polska Federacja Rynku Nieruchomości czy Małopolskie Stowarzyszenie Pośredników w Obrocie Nieruchomościami. 434 Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami –– posiadanie pełnej zdolności do czynności prawnych, –– brak karalności za przestępstwa przeciwko mieniu, dokumentom, za przestępstwa gospodarcze, za fałszowanie pieniędzy, papierów wartościowych, znaków urzędowych, za składanie fałszywych zeznań oraz za przestępstwa skarbowe. Po uzyskaniu licencji, w celu czynnego wykonywania zawodu, pośrednik dodatkowo zobowiązany był do wykupienia obowiązkowego ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej oraz stałego doskonalenia zawodowego. Przed zmianą przepisów, na dzień 24 września 2013 r., licencję pośrednika nadaną przez Ministra Infrastruktury, posiadało łącznie 20 202 osób14. 4.Po deregulacji Zawód pośrednika w obrocie nieruchomościami z dniem 1 stycznia 2014 r. stał się ogólnodostępny, którego wykonywanie nie wymaga posiadania licencji zawodowej. Według obecnych zapisów ustawy o gospodarce nieruchomościami jedynym wymaganiem stawianym przed osobą chcącą działać w tym zawodzie jest konieczność posiadania ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej związanej z wykonywaniem pośrednictwa w obrocie nieruchomościami. Co ważne, w ustawie nie ma jednak żadnych sankcji za brak polisy. Z tego powodu zachodzi obawa, że wiele osób zrezygnuje z wykupienia wspomnianego ubezpieczenia. Powyższe zmiany oznaczają, że nie tylko zniesiono weryfikujący system licencji, ale otworzono zawód dla wszystkich osób – nie istnieją obecnie żadne wymagania odnośnie do wykształcenia czy doświadczenia. Sytuacja ta jest powrotem do stanu sprzed 1997 r., czyli sprzed wprowadzenia w życie zapisów ustawy o gospodarce nieruchomościami. Należy jeszcze dodatkowo zaznaczyć, że wcześniej osoby bez licencji również pracowały jako agenci lub asystenci. 5.Metodologia i wyniki badań Założeniem ustawy deregulacyjnej15 jest zniesienie barier wejścia na rynek pracy w poszczególnych branżach. Zasadne wydaje się zatem sprawdzenie, ile nowych przedsiębiorstw zajmujących się pośrednictwem na rynku nieruchomości rozpoczynało i kończyło swoją działalność przed deregulacją, a ile po deregulacji. Jako obszar analizy 14 15 Obwieszczenie Ministra Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej z dnia 18 września 2013 r. w sprawie uzupełnień i zmian w centralnym rejestrze pośredników w obrocie nieruchomościami. Ustawa z dnia 13 czerwca 2013 r. o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów, Dz. U. 2013 poz. 829 z późn. zm. 435 Krzysztof Drabek, Emilia Norkowska wybrano Miasto Kraków, które posiada mocno rozwinięty rynek pośrednictwa nieruchomości. Badanie zostało przeprowadzone na podstawie danych pobranych z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG)16. Aby utworzyć bazę danych, posłużono się trzema kryteriami: –– wybór Miasta Kraków, –– wybór kodu PKD 68.31.z (Pośrednictwo w obrocie nieruchomościami), –– uwzględnienie wpisów wykreślonych z bazy po zakończeniu działalności. Wyszukiwarka dostępna na stronie www.ceidg.gov.pl po zaznaczeniu powyższych kryteriów wskazała 5091 wpisów. Podczas tworzenia bazy wiele wpisów było niekompletnych, np. nie posiadało adresu, Numeru Identyfikacji Podatkowej czy też kodu przeważającego rodzaju działalności. Wpisy te nie zostały zakwalifikowane do bazy danych. W wyniku przyjęcia powyższych kryteriów i odrzuceniu niekompletnych wpisów powstała baza 4949 firm, które w profilu swojej działalności mają pośrednictwo w obrocie nieruchomościami. Większość firm z utworzonej bazy danych w swoim profilu prowadzonej działalności posiadało od kilku do kilkudziesięciu kodów PKD, dlatego należało wyodrębnić tylko te firmy, które realnie zajmowały się pośrednictwem. W tym celu do badań przyjęto jedynie przedsiębiorstwa, które wskazały pośrednictwo w obrocie nieruchomościami jako przeważającą działalność gospodarczą. W wyniku tego zabiegu otrzymano bazę 809 firm. Należy zaznaczyć, że baza ta zawiera również firmy, które zostały wykreślone w wyniku zakończenia prowadzenia działalności. Jako że CEIDG jest prowadzony od 1 lipca 2011 r., to w badaniu brane są pod uwagę wpisy począwszy od tego okresu. Aby w pełni wykorzystać potencjał zebranych danych, podzielono je na okresy kwartalne. Tym samym możliwe było wzięcie pod uwagę dwóch kwartałów z 2011 r. oraz jednego kwartału z 2015 r. Badane zmienne (data rozpoczęcia działalności i data zakończenia działalności) nie wykazywały efektu sezonowości ze względu na podział na kwartały. Analizie poddano liczbę nowo zakładanych oraz zakończonych działalności gospodarczych związanych z pośrednictwem w obrocie nieruchomościami w mieście Kraków. Podczas okresu objętego badaniem (1 lipca 2011–31 marca 2015) działalność rozpoczęły 273 firmy, zaś zakończyły 162 firmy. W rezultacie w badanym okresie na rynku przybyło 111 firm. Liczbę wpisów w poszczególnych kwartałach przedstawiono w tabeli 1. 16 Stan na dzień 28.05.2015. CEIDG jest rejestrem przedsiębiorców, będących osobami fizycznymi, działających na terenie Polski. Rejestr prowadzony jest od 1 lipca 2011 r. w systemie teleinformatycznym przez ministra właściwego do spraw gospodarki na podstawie przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. 436 Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami Tabela 1. Liczba nowo zakładanych firm i firm, które zakończyły działalność (kwartalnie) Rok 2011 2012 2013 2014 2015 Zakładane Zakończone Kwartał (rozpoczęcie działalności) (zakończenie działalności) 37 7 11 Rezultat (różnica pomiędzy zakładanymi a zamykanymi firmami) kw3 22 kw4 15 kw1 25 kw2 15 6 9 kw3 18 7 11 kw4 19 11 8 kw1 12 kw2 17 14 3 kw3 17 9 8 kw4 18 7 11 kw1 17 kw2 17 14 3 kw3 25 13 12 kw4 14 17 -3 kw1 22 4 77 64 73 22 11 14 16 12 15 11 35 44 60 12 14 -2 1 10 Źródło: opracowanie własne na podst. danych CEIDG. Biorąc pod uwagę okres przed deregulacją, to działalność gospodarczą rozpoczynało kwartalnie średnio 17,8 firm, zaś po deregulacji, czyli od 2014 r. było to kwartalnie średnio 19 firm. Oznacza to, że po 2014 r. kwartalnie rozpoczyna działalność średnio o 1,2 firmy (6,8%) więcej niż przed 2014 r. W ramach uzupełnienia dane te należy jednak zestawić z informacjami na temat liczby podmiotów kończących działalność gospodarczą. Do roku 2014 działalność gospodarczą kończyło kwartalnie średnio 9 firmy, a od 2014 – 14,4 firmy. Zatem po 2014 r. kwartalnie kończy działalność średnio o 5,4 firm (60%) więcej niż przed 2014 r. Analizując cały badany okres, to liczba nowo zakładanych firm pozostaje średnio bez zmian, natomiast liczba zamykanych działalności się zwiększa (rysunek 1). 437 Krzysztof Drabek, Emilia Norkowska Rysunek 1. Liczba nowo zakładanych firm i firm, które zakończyły działalność (kwartalnie) Źródło: opracowanie własne na podst. danych CEIDG. Rysunek 2. Stosunek nowo zakładanych firm do firm, które zakończyły działalność (kwartalnie) Źródło: opracowanie własne na podst. danych CEIDG. Biorąc pod uwagę stosunek firm zakładanych do zamykanych, to w okresie przed deregulacją na rynku przybywało kwartalnie średnio 8,8 firmy. Po roku 2014 na rynku 438 Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami przybywa kwartalnie średnio 4,6 firmy. Należy jednak podkreślić, że w całym badanym okresie w wyniku otwierania i zamykania działalności gospodarczej na rynku przybywa rokrocznie coraz mniej firm. Wydaje się więc, że to zjawisko nie ma związku z wejściem w życie ustawy deregulacyjnej. Jeżeli ten trend się utrzyma, to końcem 2016 r. z rynku może zacząć ubywać firm zajmujących się pośrednictwem w obrocie nieruchomościami (rysunek 2). Mając na uwadze wspomniane w artykule wyliczenia ośrodka badawczego Sedlak and Sedlak, to zakładany wzrost zatrudnienia w zawodach poddanych deregulacji powinien wynieść około 15–20%. Jako że szacuje się, iż w na koniec 2013 r. w Krakowie było zarejestrowanych około 606 firm zajmujących się pośrednictwem w obrocie nieruchomościami (tabela 2) to przewidywany wzrost nowo zakładanych firm powinien być w granicach 91–121 firm. Tabela 2. Liczba firm zajmujących się pośrednictwem w obrocie nieruchomościami w Krakowie (lata 2011–2014) Miasto Kraków Liczba firm na koniec roku Wielkość przyrostu w % 2011 2012 2013 2014 2011–2012 2012–2013 2013–2014 544 586 606 619 7,72% 3,41% 2,15% Źródło: opracowanie własne na podst. danych CEIDG. W roku 2014 liczba firm w branży pośrednictwa zwiększyła się w Krakowie o 13, co oznacza wzrost w stosunku do poprzedniego roku o 2,15%. Należy zaznaczyć, że przed deregulacją liczba firm z branży pośrednictwa zwiększała się w Krakowie w 2012 r. o 42 (przyrost o 7,72%), a w 2013 r. o 20 (przyrost o 3,41%). Biorąc pod uwagę tę tendencję, to zakładany w prognozach wzrost zatrudnienia nie zostanie osiągnięty. 6.Podsumowanie Głównym założeniem ustawy deregulacyjnej było zwiększenie dostępu do wybranych zawodów licencjonowanych. W projekcie powoływano się na wyliczenia, że w Polsce funkcjonuje ponad 380 zawodów, do których dostęp jest utrudniony. Niestety, nie zwrócono uwagi na to, że polska lista zawodów regulowanych jest tak obszerna, iż w wielu przypadkach obejmuje różnego stopnia „specjalizacje” tego samego zawodu, np. nauczyciela lub lekarza. W efekcie dostęp ograniczony był do zdecydowanie mniejszej liczby zawodów niż powoływano się w projekcie ustawy. W pierwszej transzy deregulacyjnej zmianie uległy zapisy związane z m.in. z wykonywaniem zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami. W wyniku zniesienia licencji dostęp do zawodu został znacznie ułatwiony. Z przeprowadzonej analizy wynika, że 439 Krzysztof Drabek, Emilia Norkowska po wejściu w życie ustawy deregulacyjnej w 2014 r. działalność gospodarczą w zakresie pośrednictwa w obrocie nieruchomościami rozpoczyna o 6,8% więcej firm niż przed wprowadzeniem ustawy. Z drugiej strony, po wprowadzeniu wspomnianej ustawy aż o 60% wzrósł odsetek firm, które zamykały swoją działalność. Wciąż jednak odnotowuje się przyrost liczby firm zajmujących się pośrednictwem, lecz z roku na rok jest on coraz mniejszy. Jeżeli ten trend się utrzyma, to końcem 2016 r. liczba firm w branży pośrednictwa będzie się zmniejszać. Mimo że otwarty dostęp do zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami obowiązuje dopiero od nieco ponad roku, to nie ma podstaw, aby sądzić, że skutki w postaci prognozowanego przez rząd zwiększenia nowo otwieranych firm będą widoczne w późniejszym okresie. W wyniku analizy zauważono również, że coraz więcej firm z badanej branży kończy swoją działalność. Trend ten obowiązuje w całym badanym okresie i wydaje się nie mieć bezpośredniego związku z deregulacją. Na powyższe zmiany może mieć wpływ uprzednia charakterystyka pracy pośrednika. Przed deregulacją wiele podmiotów faktycznie wykonywało analizowany zawód, jednak ze względu na brak licencji osoby te nazywane były agentami nieruchomości i działały opierając się na licencji innych osób. Dodatkowo warto również zwrócić uwagę na to, że rynek nieruchomości, podobnie jak wiele innych branż, ulega coraz większemu wpływowi większych firm i korporacji, które w znaczącym stopniu konkurują z niewielkimi podmiotami prowadzącymi działalność gospodarczą. Tendencja ta może być więc przyczyną zwiększania się liczby zamykanych działalności. Zjawisko to wymaga jednak zbadania i bardziej szczegółowej oceny. Z przeprowadzonej analizy wynika zatem, że w związku z deregulacją zawodu pośrednika nie sprawdziły się przewidywania Ministerstwa Sprawiedliwości, co do zwiększenia zatrudnienia w tym zawodzie. Należy mieć na uwadze, że oparte są one na ocenie danych z jednego miasta, istnieje więc potrzeba zwiększenia skali badań w tym zakresie. Rozdział ten stanowi jedynie zarys dalszej analizy dotyczącej wpływu deregulacji na rynek pracy. Bibliografia Źródła Art. 3 ust.1a Dyrektywy 2005/36/WE, Dz. U. UE L 255 z 30.09.2005, z późn. zm. Ustawa z dnia 13 czerwca 2013 r. o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów, Dz. U. 2013 poz. 829 z późn.zm. Obwieszczenie Ministra Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej z dnia 18 września 2013 r. w sprawie uzupełnień i zmian w centralnym rejestrze pośredników w obrocie nieruchomościami. 440 Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami Ustawa z dnia 21 sierpnia 1997 r. o gospodarce nieruchomościami, Dz. U. 1997 nr 115 poz. 741, z późn. zm. Literatura Pośrednik na rynku nieruchomości, Brzeziński Z. (red.), Poltext, Warszawa 2007, s. 14–15. Gurgul S., Karpiński R.M., Deregulacja zawodu pośrednika w obrocie nieruchomościami czy destabilizacja rynku nieruchomości, cz. I, „Nieruchomości: prawo, podatki, praktyka”, wrzesień 2012. Henzel H., Rola pośrednika na rynku nieruchomości, Dyfin, Warszawa 2007, s. 20–24. Lemańska-Majdzik A., Tomski P., Identyfikacja czynników sukcesu przedsiębiorstwa na rynku nieruchomości, Przypadek usług pośrednictwa w obrocie nieruchomościami, „Świat Nieruchomości”, 2014, nr 1. Sałajewski D., Deregulacja bez dezorientacji, „Radca Prawny”, kwiecień 2012, nr 124. Internet Ministerstwo Sprawiedliwości, Informator o deregulacji zawodów, www.ms.gov.pl [dostęp: 24.05.2015]. Uzasadnienie Ustawy o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych zawodów, druki sejmowe, www.ms.gov.pl [dostęp: 23.05.2015]. 441 prof. nadzw. UEK dr hab. Robert W. Włodarczyk Katedra Teorii Ekonomii Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Zakończenie Przeprowadzone w monografii analizy teoretyczne i empiryczne przysporzyły wiele interesujących wniosków, zaleceń i rekomendacji. Autorzy poszczególnych rozdziałów podjęli bardzo ważne problemy związane z rynkiem pracy, które dotykają współczesne gospodarki Unii Europejskiej. Wykorzystując badania zawarte w części pierwszej monografii, można wnioskować, że wahania kursowe mają wpływ na funkcjonowanie rynku pracy w zależności od charakteru tych zmian. W warunkach gwałtownych zmian kursu walutowego obserwuje się niekorzystne skutki dla rynku pracy, niezależnie od kierunku zmian tego kursu. W przypadku stopniowych zmian kursu walutowego w warunkach globalizacji procesów gospodarczych kraje preferują osłabianie własnej waluty, gdyż przynosi to wymierne korzyści w postaci większej liczby miejsc pracy. Brak jest jednoznaczności w wyjaśnianiu powstawania zjawiska bezrobocia. Wiele teorii rynku pracy wyjaśnia to zjawisko za pomocą odmiennych mechanizmów. To z kolei powoduje, że żadna z nich nie jest uniwersalnym remedium na problem pozostawania ludzi bez pracy. W rozwiązywaniu wielu problemów rynku pracy mogą być pomocne inwestycje w kapitał ludzki. Istnieje optymalna ścieżka inwestycji w kapitał ludzki, która stymuluje rozwój społeczno-gospodarczy kraju. Niezbędna jest w tym rola państwa, jako koordynatora polityk publicznych i indywidualnych inwestycji w kapitał ludzki. Strategia działania państwa w tym obszarze powinna być zdeterminowana docelową strukturą gospodarczą i poziomem zasobu kapitału ludzkiego. Pewną rolę w usprawnianiu gospodarowania zasobem siły roboczej przypisuje się aktywnej polityce rynku pracy. Mimo ogromnej jej krytyki, trzeba zwracać uwagę, aby instytucje ją realizujące działały jak najbardziej efektywnie. Sensowność takiej polityki jest jak najbardziej słuszna, jeżeli weźmie się pod uwagę rozmiar kosztów społecznych w przypadku jej zaniechania. W tym przypadku efektywność ekonomiczna nie jest stymulantą wdrażania aktywnej polityki rynku pracy, lecz nieuchronność wykluczenia i defaworyzowania wielu grup społecznych. Podobnie wiele kontrowersji wzbudza oddziaływanie płacy minimalnej na rynek pracy. Przeprowadzone badania pokazują, że interakcje te są heterogeniczne i zindywidualizowane. Wykorzystanie narzędzia, jakim jest płaca minimalna, w regulowaniu pewnych proporcji na rynku pracy wymaga podejścia specyficznego i charakterystycznego dla danej gospodarki. 443 Zakończenie Trzeba jednak zgodzić się z tym, że skuteczność płacy minimalnej w rozwiązywaniu problemu ubóstwa jest bardzo wątpliwa. Dużo silniejsze pozytywne oddziaływanie ma zwiększanie produktywności, kapitału ludzkiego i wydajności pracy, co staje się podstawą wyższych płac rynkowych. W drugiej części monografii zwrócono uwagę, że w krajach Unii Europejskiej dominuje tendencja do obniżania klina podatkowego, choć nie wyklucza to sytuacji, że w poszczególnych krajach członkowskich występują zmiany odwrotne. Trend ten jest przejawem obniżania obciążeń podatkowych i parapodatkowych czynnika pracy, co powinno przekładać się na większą atrakcyjność pracy. W tym kontekście ciekawych wniosków dostarczają badania dotyczące poszukiwania optymalnego systemu emerytalnego. Wynika z nich, że z punktu widzenia maksymalizacji przyszłych emerytur, jak największa część składek emerytalnych powinna być inwestowana przez jeden państwowy fundusz stosujący strategie pasywne na rynku kapitałowym, a szczególnie na rynku akcji. Istnieją również liczne zagrożenia dla rynków pracy Unii Europejskiej. Warto zwrócić uwagę na rozwój globalnego rynku pracy w postaci rozrastających się korporacji międzynarodowych. Stanowią one realne niebezpieczeństwo dla lokalnych i regionalnych firm, a tym samym mniejszych rynków pracy. Zagadnienia te są dużym wyzwaniem na najbliższe lata i powinny być ściśle monitorowane. W trzeciej części zwracają uwagę zróżnicowane kierunki reform rynków pracy w odpowiedzi na skutki kryzysu gospodarczego. Wykazano również, że wobec kryzysu gospodarczego lepiej sprawdziły się rozwiązania systemowe stosowane w modelu kontynentalnym niż konserwatywnym. Kryzys gospodarczy w krajach Unii Europejskiej rozwijał się w sposób zróżnicowany i dotknął wszystkie kraje. Wpłynął na dobrobyt i bezpieczeństwo ekonomiczne, a także wymusił zmiany w podejściu do zasad integracji europejskiej. Wzrosło ryzyko ubóstwa w grupie zatrudnionych na czas nieokreślony. Płace okazały się również mało wrażliwe na skutki recesji gospodarczej, co nie wyzwoliło niezbędnych procesów dostosowawczych. Jednak oczekiwany spadek zatrudnienia w Unii Europejskiej okazał się znacznie płytszy niż można było oczekiwać po głębokości recesji. Wiele zmian na europejskich rynkach pracy miało podłoże polityczne, niekiedy chwilowo poprawiając sytuację kosztem długoterminowego usztywnienia rynków pracy. Ważne są wnioski z odziaływania polityki klimatycznej Unii Europejskiej na rynki pracy. Przeważa pogląd, że skutki krótkookresowe są negatywne, natomiast pozytywnych efektów można oczekiwać w miarę wydłużania horyzontu czasowego. Aby osiągnąć korzyści netto na rynku pracy z wdrażania tej strategii należy prowadzić politykę gospodarczą umożliwiającą dostosowanie systemu gospodarczego do zachodzących zmian. 444 Zakończenie Z kolei w czwartej części monografii wykazano, że po pojawieniu się ostatniego kryzysu finansowego sytuacja na europejskim rynku pracy uległa wyraźnemu pogorszeniu, czego dowodem jest spadek stopy zatrudnienia o blisko 1 punkt proc., wzrost stopy bezrobocia o ponad 3 punkty proc. i zwiększenie stopy aktywności zawodowej ludności o blisko 2 punkty proc. Ogromnym wyzwaniem stają się zarówno niepełnosprawni, osoby młode, jak i seniorzy na rynku pracy. Również przeciwdziałanie zmianom demograficznym stanowi jedno z kluczowych zadań, przed jakim stoją kraje Unii Europejskiej. Zagrożenia te pogłębiają szybkie zmiany technologiczne, postępujący proces globalizacji oraz kryzysy gospodarcze charakterystyczne dla gospodarki rynkowej. Na koniec, z piątej części można wywnioskować, że w świetle obecnych uwarunkowań demograficznych i coraz większej roli tzw. srebrnej gospodarki duży potencjał zawodowy tkwi w grupie osób starszych. W warunkach starzejących się społeczeństw należy dostarczać więcej dóbr i usług zaspokajających potrzeby seniorów. Zmiany na rynku pracy powinny też determinować odpowiednie zachowania firm. Badania wskazują, że reakcja większości firm na zmiany rynku pracy jest spóźniona i niewystarczająca, a także brakuje w tych decyzjach systemowych i kompleksowych rozwiązań. W przemianach na rynku pracy oczekuje się również działań wielu różnych instytucji, w tym szkół wyższych. Oferta uczelni powinna dobrze przygotowywać młodych ludzi do skutecznego poszukiwania pracy. Ważne są zarówno szkolenia pracownicze, zwiększanie ich efektywności, przeciwdziałanie dyskryminacji, jak i wdrażanie nowoczesnych metod zarządzania, jak np. zarządzanie wiekiem. Niniejsza monografia przyczynia się do rozwoju wiedzy ekonomicznej, w szczególności z zakresu ekonomii, rynków pracy i kryzysów finansowo-gospodarczych. Stanowi wyraz właściwego stosowania metod i warsztatu naukowego oraz analizy danych i konstruowania wniosków. Podjęta tematyka jest aktualna i istotna dla rozwoju teorii ekonomicznych, w tym teorii ekonomii i teorii rynku pracy. Uważam, że niniejsza monografia jest źródłem interesujących badań naukowych, wniosków i przemyśleń zarówno teoretycznych, jak i praktycznych. Podjęta problematyka badawcza jest w Polsce relatywnie nowatorska z uwagi na szybko zmieniające się otoczenie gospodarcze. Ostatni kryzys na światowym rynku finansowym oraz późniejszy kryzys ekonomiczny strefy euro spowodowały duże zmiany na europejskim rynku pracy. Unia Europejska straciła wiele miejsc pracy, pojawiły się liczne problemy z zahamowaniem bezrobocia wśród wielu newralgicznych grup społecznych, tj. młodych osób, kobiet, niepełnosprawnych, osób 55+, imigrantów czy najsłabiej wykształconych. Prowadzenie rozważań o sytuacji na rynkach pracy krajów Unii Europejskiej w świetle ostatnich doświadczeń kryzysowych wydaje się w pełni 445 Zakończenie uzasadnione i celowe z punktu widzenia nie tylko interesu ekonomicznego, ale również społecznego i demograficznego. Publikacja ta wypełnia istotną lukę badawczą. Powinna stanowić ciekawą i interesującą lekturę dla praktyków życia gospodarczego, instytucji rządowych i samorządowych, urzędów pracy, instytucji powiązanych z rynkiem pracy, pracowników uczelni, studentów oraz innych osób zainteresowanych relacjami w zakresie gospodarowania zasobami pracy. Robert Wojciech Włodarczyk 446 e-Konferencja to pierwsze tego typu wydarzenie naukowe odbywające się w nowatorskiej formule z wykorzystaniem technologii teleinformatycznych, a poświęcone problemom współczesnej gospodarki, skierowane do doświadczonych oraz młodych naukowców i nauczycieli akademickich, oraz praktyków – przedstawicieli świata biznesu i administracji publicznej. Oznacza to, że miejscem spotkania jest platforma Moodle UEK, dostępna pod adresem internetowym www.e-konferencja.uek.krakow.pl. W zamyśle organizatorów e-Konferencja odbywać się będzie cyklicznie – tematem wiodącym pierwszej z nich są „Rynki pracy w krajach Unii Europejskiej wobec wyzwań kryzysowych”. Edycję 2015 patronatem objął JM Rektor UEK, w ramach obchodów 90-lecia Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie oraz Minister Pracy i Polityki Społecznej, Marszałek Województwa Małopolskiego, Wojewoda Małopolski, Konfederacja Pracodawców Lewiatan. Organizatorami są Katedra Teorii Ekonomii oraz Centrum e-Learningu Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Nad poziomem merytorycznym e-Konferencji czuwa Rada Programowa oraz zaproszeni eksperci. Udział w e-Konferencji polega na dyskusji internetowej, pod ich kierunkiem. Skład Rady Programowej: • Prof. dr hab. Aleksy Pocztowski, przewodniczący Rady, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie • Prof. dr hab. Zofia Dach, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie • Prof. dr hab. Eugeniusz Kwiatkowski, Uniwersytet Łódzki • Dyr. Andrzej Martynuska, Wojewódzki Urząd Pracy • Prof. dr hab. Maria Sierpińska, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie • Dr Jerzy Skrzypek, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie • Mgr Barbara Matyaszek-Szarek, członek Zarządu Małopolskiego Związku Pracodawców Lewiatan • Prof. dr hab. Andrzej Szopa, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie • Prof. dr hab. Tomasz Tokarski, Uniwersytet Jagielloński • Prof. UEK dr hab. Robert Włodarczyk, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
