Opinia w sprawie mozliwości zastosowania kar porządkowych i

OPINIA PRAWNA
w sprawie zastosowania kar porządkowych i konsekwencji finansowych
wobec pracowników wykonujących w czasie pracy czynności niezwiązanych
z obowiązkami pracowniczymi
Pracowniczą odpowiedzialność porządkową ogólnie można określić jako stan polegający
na ponoszeniu przez pracownika ujemnych konsekwencji osobistych lub majątkowych z tytułu
zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wynikających
ze stosunku pracy. Wskazać należy, że przepisy regulujące zasady odpowiedzialności
porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący – oznacza to, że wszelkie (nawet
umowne) postanowienia dotyczące wyłączenia, ograniczenia lub rozszerzenia rodzaju
przekroczeń, za które istnieje możliwość wymierzenia kary porządkowej, czy też wyłączenia,
ograniczenia lub rozszerzenia katalogu kar, jakie mogą być wymierzone w ramach
odpowiedzialności porządkowej – są z mocy prawa nieważne.
Tymczasem kodeks pracy przewiduje, że kary porządkowe mogą zostać nałożone
na pracownika za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego
sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności,
a także za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Katalog kar porządkowych obejmuje natomiast wyłącznie karę upomnienia, nagany oraz karę
pieniężną. Kary niemajątkowe mogą być stosowane w każdym z wyżej wymienionych
przypadków uzasadniającym zastosowanie trybu odpowiedzialności porządkowej, natomiast
zakres stosowania kary pieniężnej został ograniczony do enumeratywnie określonych,
najcięższych przekroczeń porządkowych tj. nieprzestrzegania przepisów bhp lub przepisów
przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie
nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy (art. 108 k.p.).
W razie wykonywania przez pracowników w godzinach pracy czynności niezwiązanych
z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy – niewątpliwie mamy do czynienia
z przekroczeniem porządkowym polegającym na nieprzestrzeganiu ustalonej organizacji
i porządku w procesie pracy, które może zostać ukarane karą porządkową – jednakże jedynie
w formie upomnienia lub nagany. Opisany wyżej katalog przewinień możliwych do ukarania
karą pieniężną nie przewiduje bowiem tego typu naruszeń.
Wątpliwości jednak budzi możliwość ukarania bezpośredniego przełożonego tychże
pracowników. Brak nadzoru pracowników po jego stronie jest w istocie nienależytym
wykonywaniem jego pracowniczych obowiązków – które nie podlega odpowiedzialności
dyscyplinarnej, a co najwyżej może być przyczynkiem do zastanowienia się nad kontynuowanie
umowy o pracę. Natomiast wykroczenie przełożonego związane z brakiem jego nadzoru
nad podległymi osobami – co do zasady nie będzie stanowiło naruszenia przez niego organizacji
i porządku pracy lub przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, czy przepisów
przeciwpożarowych.
Powracając natomiast do pracowników bezpośrednio dopuszczających się naruszenia,
podnieść należy, że oprócz odpowiedzialności porządkowej podlegają oni również
odpowiedzialności materialnej, przy czym oba te rodzaje odpowiedzialności są od siebie
niezależne. Stąd też zastosowanie za dany czyn kary porządkowej nie wyklucza pociągnięcia
pracownika także do odpowiedzialności materialnej. Jednakże odpowiedzialność
odszkodowawcza może być zastosowana dopiero wówczas, gdy spełnione są łącznie cztery
przesłanki, tj.: pracownik nie wykonał lub nienależycie wykonał swoje obowiązki (a więc
postąpił bezprawnie), w mieniu pracodawcy powstała szkoda, zachodzi wina (choćby
nieumyślna) pracownika oraz istnieje normalny związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy
zawinioną bezprawnością działania (zaniechania) a powstałą szkodą. Dopiero zaistnienie
wszystkich tych przesłanek uruchamia odpowiedzialność pracownika – przy czym, co niezwykle
istotne - ciężar dowodu ich zaistnienia spoczywa na pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca
nie może w tym zakresie stosować domniemań.
W mojej ocenie wykazanie bezprawności działania pracowników, ich winy umyślnej
oraz związku przyczynowo skutkowego – nie nastręczy pracodawcy wielu problemów, jednakże
już samo dokładne wykazanie szkody może być niekiedy utrudnione, w sytuacji gdy de facto
pracodawca nie poniósł konkretnych negatywnych konsekwencji z tytułu omawianych tu
wykroczeń pracowników (np. utrata kontraktu, zniszczenie sprzętu). Wskazać bowiem należy,
że powszechnie przyjmuje się, że szkodą pracodawcy nie jest samo zużycie sprzętów, maszyn,
narzędzi następujące w mieniu pracodawcy (tzw. ubytki naturalne) – tym bardziej, że nie sposób
wskazać jakie ubytki nastąpiły na skutek bezprawnego działania pracowników.
Także niewystarczające w zakresie udowodnienia wysokości poniesionej szkody jest samo
domniemanie zużycia materiałów pracodawcy do celów prywatnych. Ponadto rozmiar
poniesionej przez pracodawcę szkody musi być wykazany konkretnie, a nie w sposób
uproszczony (np. jednodniowe wynagrodzenie pracownika).
Wskazać jednak należy, że nawet jeśli pracodawca zdecyduje się pociągnąć pracownika
do odpowiedzialności materialnej – nie jest on uprawniony dokonać potrącenia należnego
mu odszkodowania z wynagrodzenia pracownika, bez zgody zatrudnionego. W razie odmowy
zapłaty – pracodawcy pozostanie jedynie droga postępowania cywilnego w celu dochodzenia
swych należności.
Jednakże, w świetle obowiązujących przepisów (art. 80 k.p.), wynagrodzenie przysługuje
jedynie za pracę wykonaną, zaś za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo
do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Oczywiście, przepisy
prawa pracy nie przewidują wynagrodzenia za wykonywanie w trakcie czasu pracy prywatnych
czynności - stąd też w przedstawionych okolicznościach pracodawca będzie miał prawo
zmniejszyć pracownikom wynagrodzenie w zakresie godzin, w których de facto nie świadczyli
oni pracy na rzecz pracodawcy.