Równość płci a innowacyjność – stan obecny i rekomendacje
advertisement
Równość płci a innowacyjność – stan obecny i rekomendacje na przyszłość Ekspertyza współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Ekspertyza została opracowana w ramach projektu systemowego: Rozwój zasobów ludzkich poprzez promowanie wiedzy, transfer i upowszechnianie innowacji w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Działanie 2.1 Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki, Poddziałanie 2.1.3. Wsparcie systemowe na rzecz zwiększania zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw. Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiroczości Warszawa 2012 Autorzy: Jolanta Hurek Maciej Maj Koordynacja i współpraca merytoryczna (PARP): Joanna Orłowska Poglądy i opinie wyrażone przez autorów ekspertyzy nie muszą odzwierciedlać stanowiska Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. Wydawca: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości ul. Pańska 81/83 00-834 Warszawa www.parp.gov.pl © Copyright by Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2012 Opracowanie bezpłatne Opracowanie dostępne jest także w wersji elektronicznej na portalu www.parp.gov.pl Opracowanie współfinansowane przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Spis treści Wprowadzenie ............................................................................................................................. 4 Słownik najważniejszych pojęć ................................................................................................... 12 Lista wybranych skrótów i akronimów ........................................................................................ 15 Rozdział I.................................................................................................................................... 17 Równość płci w kontekście rozwoju innowacyjności …………………………………………...17 1.1. Miejsce równości płci w dyskursie publicznym w Europie i na świecie ............................ 17 1.2. Miejsce równości płci w polskim systemie prawnym........................................................ 22 1.3. Analiza uwarunkowań społeczno-kulturowych dotyczących równości płci w Polsce ....... 26 1.4. Obecność kwestii równości płci w dyskursie politycznym w Polsce ................................. 27 1.5. Główne bariery i motywatory związane z równością płci w Polsce .................................. 29 1.6. Równość płci w edukacji .................................................................................................... 34 1.7. Równość płci w gospodarce opartej na wiedzy................................................................. 43 1.8. III sektor a równość płci ..................................................................................................... 58 1.9. Diversity jako kompleksowe ujęcie uwarunkowań innowacyjności.................................. 61 Rozdział II................................................................................................................................... 70 Inicjatywy europejskie, krajowe i regionalne dotyczące kwestii równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności ........................................................70 2.1. Inicjatywy europejskie ...................................................................................................... 71 2.2. Inicjatywy krajowe ............................................................................................................ 79 2.3. Inicjatywy regionalne........................................................................................................ 88 2.4. Inicjatywy europejskie bez udziału Polski......................................................................... 92 Rozdział III.................................................................................................................................. 98 Przykłady skutecznej realizacji zasad równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności...........................................................................................98 3.1. Projekt: Darboven Idee Grant 2010.................................................................................. 98 3.2. Projekt: Innowacyjna kobieta – kompleksowy projekt współpracy edukacji, nauki i gospodarki w woj. opolskim.......................................................................................... 100 3.3. Projekt: Własna firma Twoją drogą do sukcesu ............................................................. 102 3.4. Wnioski, rekomendacje i propozycje inicjatyw .............................................................. 104 Spis tabel i wykresów ................................................................................................................120 BIBLIOGRAFIA ...........................................................................................................................121 Wprowadzenie Kluczowymi pojęciami dla niniejszej analizy są terminy: „innowacja” i „równość płci”. Przedstawienie procesu kształtowania się tematyki związanej z innowacyjnością i zasadą równości płci, a także ich wzajemnych relacji, musi być poprzedzone odpowiednimi czynnościami definicyjnymi. W literaturze funkcjonuje obecnie wiele różnych definicji innowacji. Choć zabiegi definicyjne kończą się najczęściej różnym rezultatem, to jednak wszystkie odwołują się do etymologii łacińskiego słowa innovatio, oznaczającego odnowienie. W ogólnym rozumieniu pojęcie to odnosi się do każdego dobra, które jest postrzegane przez kogoś jako nowe1. W dyskursie poświęconym temu zagadnieniu można odnaleźć dwa kierunki definicyjne. O ile pierwszy kierunek odnosi się do funkcjonowania organizacji, o tyle drugi traktuje innowację w szerszym kontekście społecznym. Klasyczna definicja innowacji, odnosząca się do poziomu organizacji, pochodzi od austriackiego ekonomisty Josepha A. Schumpetera, który rozumiał to pojęcie jako „wprowadzenie nowych produktów, nowych metod produkcji, znalezienie nowych rynków, zdobycie nowych źródeł surowców oraz wprowadzenie nowej organizacji”2. Inną definicję, odnoszącą się do poziomu organizacji zaproponował Peter F. Drucker, badacz procesów organizacji i zarządzania w korporacjach, który doświadczenie zdobywał m.in. w strukturach General Motors i INTEL. Według niego innowacja to „specyficzne narzędzie przedsiębiorczości – działanie, które nadaje zasobom nowe możliwości tworzenia dóbr”3. Z kolei Ricky W. Griffin rozumiał to zagadnienie jako „kierowany wysiłek organizacji na rzecz opanowania nowych produktów i usług, bądź też nowych zastosowań istniejących produktów i usług. Innowacja jest również formą kontroli w tym sensie, że pomaga organizacji dotrzymać kroku konkurencji”4. Szczególnie istotna jest definicja przyjęta w Oslo Manual (podręcznik metodologiczny OECD). W powyższym podręczniku scharakteryzowano innowację jako wprowadzenie do praktyki w przedsiębiorstwie nowego lub znacząco ulepszonego rozwiązania w odniesieniu do produktu (towaru lub usługi), procesu, marketingu lub organizacji. Istotą innowacji jest wdrożenie nowości do praktyki. Wdrożenie nowego produktu (towaru lub usługi) polega na zaoferowaniu go na rynku. Wdrożenie nowego procesu, nowych metod marketingowych lub 1 P. Kotler, G. Amstrong, J. Saunders, W. Wong, Marketing. Podręcznik europejski, Warszawa 2002, s.12. J.A. Schumpeter, Teoria rozwoju gospodarczego, PWE, Warszawa 1960, s. 27. 3 P.F. Drucker, Innowacja i przedsiębiorczość. Praktyka i zasady., PWE, Warszawa 1992, s.39. 4 R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2005, s. 424. 2 4 nowej organizacji przedsiębiorstwa5. polega na ich zastosowaniu w bieżącym funkcjonowaniu Drugi kierunek definicyjny podkreśla szersze (społeczne) znacznie innowacji. Propozycja Geralda Labudy, badacza procesów cywilizacyjnych, jest tego znakomitym przykładem. Jego zdaniem „każda innowacja rodzi się i rozwija się w trzech etapach. Najpierw w głowie twórcy rodzi się pomysł lub projekt, czyli inwencja; ze zrealizowanego pomysłu rodzi się dzieło (łac. ars) lub czyn (opus, actum, gr. praxis), tj. innowacja w ścisłym tego słowa znaczeniu. Gdy dzieło znajdzie uznanie wśród odbiorców, doznaje ono upowszechnienia w postaci dzieł naśladowczych, powielonych (łac. imitatio, gr. mimesis) stosowanych w praktyce społecznej. Dzieła twórcze, innowacyjne tworzą kulturę w ścisłym tego słowa znaczeniu, natomiast dzieła odtwórcze, upowszechnione – cywilizację. Cywilizacja z kolei tworzy podłoże dla następnych aktów twórczych”6. Najważniejszą zaletą definicji Labudy jest umieszczenie myślenia o innowacjach w szerokim kontekście, pokazując, że innowacyjność jest cechą rzeczywistości społecznej we wszystkich jej wymiarach: technicznym, organizacyjnym, kulturowym, politycznym. Ujawnia ona także złożony, systemowy charakter procesu innowacyjnego. W podobny sposób innowację definiuje OECD wskazując, że na działalność innowacyjną składa się szereg działań o charakterze naukowym (badawczym), technicznym, organizacyjnym, finansowym i handlowym (komercyjnym), których celem jest opracowanie i wdrożenie nowych lub istotnie ulepszonych produktów i procesów. Część z takich działań jest innowacyjna sama z siebie, a pozostałe mogą nie zawierać w sobie nowości, ale są niezbędne do opracowania i wdrożenia innowacji tj. prace badawcze i rozwojowe, zakup licencji, zakup i montaż maszyn i urządzeń, modernizacja i rozbudowa budynków służących wdrażaniu innowacji, szkolenia personelu7. W niniejszym opracowaniu zostanie przyjęta definicja innowacji zgodna z propozycją Geralda Labudy. Przechodząc do zasady równości płci należy stwierdzić, iż jest to pojęcie często występujące w dyskursie naukowym i politycznym (podobnie jak innowacyjność), co skutkuje wielością definicji tego pojęcia. UNICEF definiuje ją jako jednakowe możliwości rozwoju zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn8. W niniejszym tekście zostanie przyjęta definicja równości płci zaproponowana przez Marzenę Mażewską i Martę Zakrzewską, czyli „przyznanie kobietom 5 Oslo Manual: Guidelines for Collecting and Interpreting Innovation Data, Wyd. OECD (Organisation for CoOperation and Development) i Eurostat (Statistical Office of the European Communities), 2005. 6 G. Labuda, Rozważania nad teorią i historią cywilizacji, Poznań 2008, s. 229 . 7 Por. The OECD Bologna Ministerial Conference, Enhancing SME Competetiveness, Organization for Economic Co-Operation and Development, France 2001, s. 14. 8 About gender equality and UNICEF, http://www.unicef.org/gender/gender_57317.html, URL z dn. 30.12.2011. 5 i mężczyznom równych praw, szans oraz możliwości do samorealizacji w społecznej rzeczywistości, zarówno w sferze prywatnej jak i zawodowej”9. Równość płci może obejmować: równość w dostępie do edukacji, równość wobec prawa, równość płac, równość w dostępie do zatrudnienia, równość w dostępie do kształcenia zawodowego, równość w dostępie do awansu zawodowego, równość w zakresie warunków pracy, równość w zabezpieczeniu społecznym, równość w zabezpieczeniu zawodowym, równość w dostępie do urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. Kwestia równości płci obecna była w polityce unijnej od powstania Wspólnot Europejskich. Zawarty w podpisanych w 1957 roku Traktatach Rzymskich art. 119 mówił, iż „Każde Państwo Członkowskie zapewnia w pierwszym etapie wprowadzenie, a w okresie późniejszym stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę”10. W przywołanym artykule nie ma mowy o równości w sensie ogólnym, a jedynie o równym wynagrodzeniu. Brakuje również bezpośrednio wyrażonego zakazu dyskryminacji ze względu na płeć. Przepisy art. 119 miały na celu poprawienie warunków pracy oraz podniesienie standardu życia. Kwestie socjalne na początku funkcjonowania Wspólnot odgrywały rolę drugoplanową, ustępując zagadnieniom ekonomicznym. Eleonora Zielińska stwierdza wręcz, że zapis ten miał chronić raczej przed nieuczciwą konkurencją niż faktycznie działać na rzecz równouprawnienia11. Lata 70. XX wieku przyniosły wzrost aktywności kobiet na rynku pracy, a tym samym częstsza stała się ich styczność z przejawami dyskryminacji na tym polu, tj. z trudnościami w kwestiach awansu, warunków pracy i płacy. Wzrost ten w głównej mierze spowodowany był przemianami zachodzącymi w krajach Europy Zachodniej – przemianami kulturowymi i ideowymi, w wyniku których rozwinęła się II fala feminizmu oraz przemian w sferze równouprawnienia. W rezultacie w 1974 roku ustanowiono Program Działań Społecznych, który zawierał plany reform m.in. w zakresie zatrudnienia, poprawy warunków pracy i życia. Już wówczas zaobserwowano szereg zjawisk, które do dziś określają sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy jak: kształtowanie się „typowo męskich” i „typowo kobiecych” sektorów zatrudnienia, niższy status zawodów „typowo kobiecych” czy trendy kształcenia kobiet. Konsekwencją toczących się dyskusji były przyjęte przez Radę UE w drugiej połowie lat 70. trzy dyrektywy. Pierwszą z nich była „Dyrektywa 75/117/EWG w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich w zakresie stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn”, drugą „Dyrektywa 76/207/EWG w sprawie realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy”, trzecią zaś „Dyrektywa 79/7/EWG dotycząca stopniowego realizowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczeń społecznych”. 9 M. Mażewska, M. Zakrzewska, Abc równości – podręcznik samorządowca, Gdańsk 2007, s. 4. Tekst Traktatu akcesyjnego Polski do Unii Europejskiej, Dz. U. z 2004 r. Nr 90 poz. 864. 11 Zob. E. Zielińska, Przeciwdziałanie barierom awansu kobiet w prawie Unii Europejskiej, [w] Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier kobiet. Monografia zjawisk, A. Titkow (red.), Warszawa 2003. 10 6 W tym czasie miała miejsce również stopniowa instytucjonalizacja w zakresie polityki równości płci w ramach Wspólnot. Powołane zostały pierwsze organy o charakterze wyspecjalizowanym, zajmujące się omawianą tematyką, czyli Wydział ds. Równych Szans dla Kobiet i Mężczyzn i Służba Informacyjna ds. Organizacji Kobiecych i Prasy Kobiecej oraz przede wszystkim Komisja ds. Praw Kobiet. Powołana została ona ad hoc przy Parlamencie Europejskim w 1979 roku i dokonała diagnozy sytuacji kobiet, w wyniku której zidentyfikowano obszary występowania dyskryminacji oraz nikły wpływ dotychczas przyjętych dyrektyw. Równie istotnym zdarzeniem było włączenie do Europejskiego Funduszu Społecznego tematyki z zakresu równości płci12. Lata 80. przyniosły następną zmianę w działaniach Wspólnoty, będącą efektem kolejnych zmian zachodzących w sferze kulturowej oraz aksjologicznej Europy Zachodniej. Rozwijała się ideologia III fali feminizmu, wzrastała świadomość kobiet odnośnie ich praw oraz zjawiska dyskryminacji. Podnosiły się ich aspiracje oraz aktywność zawodowa, co pociągało za sobą przekształcenia w funkcjonującym modelu rodziny. Pojawiać zaczęły się nowe zagadnienia jak np. kwestia łączenia życia zawodowego z życiem prywatnym. W okresie tym zaczęto również dostrzegać szerszy kontekst nierówności między płciami. Do rozważań włączone zostały kulturowe uwarunkowania nierówności oraz zaczęto koncentrować się na dążeniu do zapewnienia równości faktycznej. Nacisk zaczyna być kładziony na zapewnienie równości szans, jednak konkretne działania adresowane były w głównej mierze do kobiet. Wśród źródeł dyskryminacji ze względu na płeć dostrzegać zaczęto aspekty kulturowo - społeczne, co spowodowało, iż kolejne dyrektywy odnosiły się do kwestii edukacji, szkolenia oraz uwarunkowań rodzinnych13. Mimo podjętych działań oraz uchwalenia kolejnych dyrektyw14 można mówić o pewnym zastoju, co wynika po części z powściągliwości państw członkowskich w odniesieniu do dalszego rozwoju oraz intensyfikacji działań Wspólnoty w zakresie polityki socjalnej. W związku z tym coraz powszechniejsze stało się posługiwanie się tzw. miękkim ustawodawstwem – rezolucjami, memorandami, zaleceniami czy uchwałami. Ich celem było przede wszystkim stworzenie możliwości kształcenia oraz ułatwienie łączenia obowiązków rodzinnych z zawodowymi. W tym okresie Wspólnoty Europejskie zaczęły posługiwać się kolejnym instrumentem na rzecz polityki równości płci, a mianowicie Programami Działania. Zaczęto zwracać uwagę na „akcje pozytywne”15. Akcje pozytywne – wzorowane na amerykańskiej akcji afirmatywnej, choć różniące się tym, że nie określają wyraźnie proporcji w zatrudnianiu kobiet i mężczyzn – uważa się za instrument, mający na celu 12 G. Firlit-Fesnak, Wspólnotowa polityka na rzecz równości kobiet i mężczyzn. Ewolucja celów i instrumentów działania, Warszawa 2005, s. 57-58. 13 Ibidem, s. 57- 59. 14 Patrz więcej: Dyrektywa 86/378/EWG, Dyrektywa z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników, Dz.U. L 225 z 12.8.1986 r., Dyrektywa Rady 86/613/EWG z dnia 11 grudnia 1986 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn pracujących na własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony kobiet pracujących na własny rachunek w okresie ciąży i macierzyństwa, Dz.U. L 359 z 19.12.1986. 15 G. Firlit-Fesnak, Wspólnotowa polityka na rzecz równości… op. cit., s.63-65. 7 zmniejszenie, bądź zlikwidowanie niektórych restrykcji nałożonych na możliwości rozwoju kariery zawodowej kobiet16. W latach 80. XX wieku nasiliła się instytucjonalizacja wspólnotowej aktywności na polu równości płci. W okresie tym jednak państwa raczej z oporem implementowały dyrektywy unijne, które nierzadko stawały się jedynie "martwą literą". Stale utrzymywały się takie przejawy nierówności jak wyższa stopa bezrobocia kobiet, segregacja zawodowa czy luka płacowa. W efekcie raczej negatywnej oceny efektów działań na początku lat 90. XX wieku doszło do kolejnych przewartościowań w tej sferze. Ogromny wkład w tematykę równości płci wniósł Traktat Amsterdamski z 1997 roku, na mocy którego równość kobiet i mężczyzn została włączona do celów Wspólnoty. Art. 3. ust. 2 mówi, iż: „Wspólnota zmierza do eliminowania nierówności i wspierania równości mężczyzn i kobiet”17. Podejście opisane w Traktacie Amsterdamskim w pełni oddaje ducha strategii gender mainstreaming, polegającej na włączaniu zasady równości szans kobiet i mężczyzn w główny nurt polityki. Dodatkowo Traktat Amsterdamski zezwala się na stosowanie tzw. dyskryminacji pozytywnej, czyli podejmowania działań dających specjalne korzyści płci mniej reprezentowanej (czyli zazwyczaj kobietom)18. Traktat, poprzez legitymizację strategii gender mainstreaming podniósł rangę działań na rzecz równości płci, nadając działaniom w zakresie równości kobiet i mężczyzn dzisiejszy, horyzontalny charakter19. Koniec lat 90. i początek XXI stulecia jest okresem, w którym rozważania nad kwestią równości płci coraz częściej występują w kontekście innowacyjności. W czasach dynamicznie rozwijających się technologii i zaostrzającej się konkurencji między państwami rozwiniętymi gospodarczo (USA, Japonia, Niemcy, Francja oraz pozostali członkowie „starej Unii”) a krajami rozwijającymi się (BRIC – Brazylia, Rosja, Indie, Chiny, ale także inne kraje, jak choćby Indonezja czy Turcja), kluczowe znaczenie odgrywa zdolność identyfikowania źródeł, które mogą dostarczać bodźców do dalszego rozwoju i zapewniać – przynajmniej na jakiś czas – przewagę konkurencyjną. Pomimo faktu, iż dopiero lata 90. są początkiem relacji równości płci i innowacyjności, to nie można niedoceniać postępów, jakie osiągnięto w zakresie polityki równości płci w Europie w poprzednich dekadach. W Unii Europejskiej tematyce innowacyjności poświęcono wiele miejsca zarówno w Strategii Lizbońskiej, jak i w kolejnym dokumencie strategicznym – „Europa 2020”. Aktualnie obowiązująca strategia, czyli „Europa 2020”, przewiduje uruchomienie 7 inicjatyw przewodnich (ang. flagship initiatives). Jedną z inicjatyw określono mianem „Unia Innowacji”. W jej ramach zaprojektowano działania na rzecz stworzenia korzystnych warunków (społecznych, 16 A. Zachorowska-Mazurkiewicz, Wykorzystanie rozwiązań wspólnotowych w wyrównywaniu sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce, [w:] Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy; Aspekt międzynarodowy, sektorowy, regionalny i lokalny, M.G. Woźniak (red.), Zeszyt nr 5, Rzeszów 2004, s. 86. 17 Cyt. za: G. Firlit-Fesnak, Wspólnotowa polityka na rzecz równości kobiet i mężczyzn…, op. cit., s. 79. 18 Ibidem, s. 70- 82. 19 Ł. Wawrowski, Polityka równych szans. Instytucjonalne mechanizmy zwiększania partycypacji kobiet w strukturach politycznych na przykładzie państw Unii Europejskiej, Wyd. Adam Marszałek, Toruń 2007, s. 231232. 8 instytucjonalnych, legislacyjnych i finansowych) do tego, aby innowacyjne projekty mogły łatwiej przeradzać się w nowe produkty, które z kolei generować będą wzrost gospodarczy iprzyczynią się do tworzenia nowych miejsc pracy. Za klucz do wzrostu innowacyjności na terenie Unii Europejskiej uznano – obok takich rozwiązań jak wzmocnienie powiązań między sferą nauki a biznesem czy zwiększenie nakładów na sektor badawczo-rozwojowy – wsparcie dla zwiększenia udziału kobiet w sferze innowacji. Do lat 90. XX wieku, jak już zostało zasygnalizowane, bagatelizowano potencjał, jaki może wynikać z uwzględnienia perspektywy płci dla stworzenia bardziej wydajnego i kreatywnego systemu badań naukowych i innowacji. Dopiero wpływ licznych badań empirycznych20 (które bardziej szczegółowo omówione zostały w kolejnych rozdziałach ekspertyzy) potwierdzających dodatnią korelację między zrównoważonym udziałem obu płci a poziomem innowacyjności i konkurencyjności przedsiębiorstw (utrzymującą się nawet w czasach kryzysu gospodarczego), uświadomił potrzebę redefinicji paradygmatu innowacyjności. W efekcie rozważania nad płcią uzyskały dodatkowy wymiar, podobnie zresztą jak sama problematyka innowacyjności. Zainteresowanie badaczy i naukowców w zakresie relacji między innowacyjnością a płcią skupia się na dwóch płaszczyznach: udziale obu płci w nauce, inżynierii i technologii (SET) lub (w nieco bardziej rozbudowanej formule) na udziale obu płci w nauce, technologii, inżynierii i matematyce (STEM) oraz roli kobiet i mężczyzn w biznesie i przedsiębiorczości. I na jednej, i na drugiej płaszczyźnie zaobserwowano duże dysproporcje między pozycją kobiet i mężczyzn. W 2007 r. kobiety stanowiły średnio 37% ogólnej liczby naukowców zatrudnionych na uczelniach wyższych, 39% naukowców zatrudnionych w publicznych instytucjach badawczych i jedynie 19% naukowców w sektorze przedsiębiorstw21. Można zatem stwierdzić, iż na skutek licznych barier i stereotypów funkcjonujących w przestrzeni społecznej i kulturowej (szerzej omówionych w dalszych rozdziałach ekspertyzy), żeńska część populacji, nie przyczynia się w takim samym stopniu co mężczyźni, do rozwoju gospodarki opartej na wiedzy. W dobie zaostrzającej się rywalizacji na globalnym rynku, wymaga się od uczestniczących w niej aktorów, w tym od Unii Europejskiej i państw członkowskich UE, angażowania wszystkich dostępnych zasobów do tworzenia i wdrażania nowatorskich rozwiązań, by móc stawić czoła wyzwaniu globalizacji i rywalizacji na rynku światowym. Uwidoczniło to problem niskiej reprezentacji kobiet w nauce i działalności innowacyjnej, a także pozwoliło ten problem przedstawić w innym świetle – jako „trwonienie możliwości i talentów, na które Europa nie może sobie pozwolić”22. Tym bardziej, że - jak pokazuje prężny rozwój 20 Catalyst, The Bottom Line: Corporate performance and women’s representation on boards (2007), http://www.catalyst.org/file/139/bottom%20line%202.pdf, A. Kotiranta, A. Kovalainen, P. Rouvinen, Female Leadership and Firm Profitability, EVA Analysis, 2007, URL z dn. 09.01.2012. 21 She Figures 2009. Statistics and Indicators on Gender Equality in Science, European Commission, Luxemburg 2009, s. 20-24. 22 http://forumakademickie.pl/fa/2010/06/kreatywnosc-kobiet-w-nauce-i-biznesie, URL z dn. 09.01.2012 r. 9 nowoczesnych branż (związanych ze sztukami wizualnymi, projektowaniem czy nowymi mediami), napędzany w dużej mierze potencjałem intelektualnym kobiet – to właśnie kobiety lepiej wpasowują się w tworzenie innowacyjnej gospodarki23. Można zatem ten kapitał zagospodarować znacznie efektywniej niż dotychczas i tym samym wzmocnić udział kobiet w tworzeniu i rozwijaniu gospodarki opartej na wiedzy. Oczywiście na poziomie europejskim istnieją znaczne różnice zarówno pod względem poziomu innowacyjności (najwyższe lokaty zajmują państwa skandynawskie)24, jak również jeśli idzie o zainteresowanie kwestiami równości płci (w tym przypadku znów takie kraje jak Norwegia, Finlandia czy Szwecja wypadają najlepiej)25. Można jednak mówić o stopniowym wzroście zainteresowania problematyką równości płci w kontekście innowacyjności w skali ogólnoeuropejskiej. Mimo to obecność tej kwestii w debatach organizowanych na poziomie narodowym lub europejskim tylko w niewielkim stopniu przekłada się na ilość reform lub konkretnych inicjatyw urzeczywistniających równouprawnienie obu płci w sferach biznesu, nauki i innowacji26. Niniejsza ekspertyza zawiera analizę i ocenę roli, a także miejsca zasady równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności w Polsce oraz identyfikuje bariery w realizowaniu tej zasady w praktyce. W pierwszej części ekspertyzy omówiona została obecność problematyki równości płci w dyskursie na poziomie europejskim i krajowym, biorąc pod uwagę jej wymiar zarówno naukowy, jak i polityczny. Równość płci została także przeanalizowana z perspektywy systemu edukacji w Polsce. Oceniony został wpływ przekazu edukacyjnego w polskich szkołach zarówno na kształtowanie się postaw innowacyjnych u uczniów i studentów obu płci, jak i na rozwój innowacyjności w Polsce. Następnie przybliżona została kwestia równości płci w gospodarce opartej na wiedzy. W ramach tej części ekspertyzy poddano analizie poziom przedsiębiorczości i innowacyjności polskiej gospodarki z perspektywy płci. W dalszym etapie omówiony został III sektor w Polsce (w jakim stopniu i jakimi działaniami przyczynia się do wzmacniania równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności), a także koncepcja różnorodności (ang. diversity). W drugiej części ekspertyzy zidentyfikowane i ocenione zostały inicjatywy upowszechniające i wdrażające zasadę równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności. Przedstawione zostały inicjatywy jakie realizowano lub aktualnie realizuje się nie tylko na poziomie europejskim, ale także na szczeblu krajowym i regionalnym. Zostały one ocenione pod kątem efektywności tzn. jakie osiągnięto rezultaty i na ile były one skuteczne w zwalczaniu zidentyfikowanych barier. 23 Ibidem. Patrz m.in: Innovation Union Scoreboard 2010. The Innovation Union's performance scoreboard for Research and Innovation, European Commission, February 2011. 25 Patrz m.in.: R. Hausmann, L. D. Tyson, L. Zahidi, The Global Gender Gap Report 2011, Genewa 2011. 26 Patrz m.in. Innovation & Gender, I. Danilda, J. G. Thorslund (red.), Edita Västra Aros AB, Västerås, Sweden 2011. 24 10 Trzecia część opracowania jest poświęcona trzem wybranym przykładom skutecznych inicjatyw w zakresie wspierania równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności. Dobór inicjatyw zdywersyfikowany został ze względu na rodzaj inicjatywy (publiczna, prywatna, społeczna) oraz źródło finansowania (prywatne bądź publiczne). Ostatnia część ekspertyzy zawiera wnioski i rekomendacje w zakresie skutecznych form i sposobów promowania oraz praktycznej realizacji zasady równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności w Polsce. 11 Słownik najważniejszych pojęć: Gender empowerment – działania podejmowane względem osób o niższym statusie społecznym i materialnym celem wzmocnienia ich pozycji, zwiększenia poziomu ich samodzielności oraz uzyskania przez te osoby wpływu na kształt życia społecznego, politycznego i gospodarczego w danym kraju. W kontekście europejskim pojęcie gender empowerment dotyczy głównie kobiet. Gender mainstreaming – przyjmowanie perspektywy płci, ich potrzeb i wartości w głównym nurcie (ang. mainstream) procesów politycznych, bez względu na ich etap (planowanie, komunikowanie, wdrażanie), a także ciągła ewaluacja działań i postaw politycznych z perspektywy wpływu na sytuację obu płci i dążenie do osiągnięcia stanu równości w tym zakresie. Wrażliwość na płeć (ang. gender sensitization) – zmiana w zachowaniu jednostki lub grupy charakteryzująca się zwiększonym poziomem empatii na sytuację oraz potrzeby związane z płcią społeczną. Postawa ta dotyczy nie tylko płci przeciwnej, ale również płci osoby „uwrażliwionej”, co pozwala na dokonanie ewaluacji potrzeb, systemów wartości, etc. oraz odejście od stereotypowego postrzegania kwestii płci. Gospodarka oparta na wiedzy (GOW) – (ang. knowledge-based economy) to taka gospodarka, gdzie – według definicji OECD i Banku Światowego – „wiedza jest tworzona, zdobywana, transmitowana i użyta efektywnie przez przedsiębiorstwa, organizacje, jednostki i wspólnoty. Nie jest wąsko skupiona na przemysłach zaawansowanych technologii lub na technologiach teleinformatycznych, ale raczej prezentuje ramy dla analizowania zakresu opcji politycznych w edukacji, infrastrukturze informatycznej i systemach innowacji, które mogą pomóc zapoczątkować gospodarkę opartą na wiedzy”27. Gospodarka innowacyjna – gospodarka nastawiona na wprowadzanie na rynek oraz do procesów produkcji nowych rozwiązań, opierająca się w znacznej mierze na badaniach i rozwoju oraz przeciwstawieniu ilościowemu wzrostowi ilości dóbr zmianom w obszarze ich jakości. Innowacyjność – wdrażanie nowości do obiegu gospodarczego lub wdrażanie ulepszonych rozwiązań do produkcji czy organizacji. W analizie przyjęto definicję Geralda Labudy. Według niego „każda innowacja rodzi się i rozwija się w trzech etapach. Najpierw w głowie twórcy rodzi się pomysł lub projekt, czyli inwencja; z zrealizowanego pomysłu rodzi się dzieło (łac. ars) lub czyn (opus, actum, gr. praxis), tj. innowacja w ścisłym tego słowa znaczeniu. Gdy 27 K. Piech, Gospodarka oparta na wiedzy w Polsce, http://akson.sgh.waw.pl/~kpiech/text/2003-kzifaugustow.pdf, URL z dn. 07.01.2012. 12 dzieło znajdzie uznanie wśród odbiorców, doznaje ono upowszechnienia w postaci dzieł naśladowczych, powielonych (łac. imitatio, gr. mimesis) stosowanych w praktyce społecznej. Dzieła twórcze, innowacyjne tworzą kulturę w ścisłym tego słowa znaczeniu, natomiast dzieła odtwórcze, upowszechnione – cywilizację. Cywilizacja z kolei tworzy podłoże dla następnych aktów twórczych”28. Job Sharing – to rozwiązanie, w którym dwie osoby podejmują łączną odpowiedzialność za jeden etat w pełnym wymiarze czasowym. Pracownicy zatrudnieni w systemie job-sharing dzielą czas pracy w uzgodnionych między sobą i pracodawcą proporcjach. Kreatywność – twórcze działanie, poszukiwanie nowych rozwiązań i koncepcji, także rozumiane jako postawa nakierowana na pokonywanie utartych, rutynowych rozwiązań i schematów myślenia. „Lepka podłoga” – sytuacja, w której przedstawiciele jednej grupy (najczęściej kwestia dotyczy kobiet) są często przeznaczane odgórnie do wykonywania prac o niskim prestiżu, np. sprzątania, w ramach których nie ma możliwości awansu zawodowego, są też zauważalnie nisko płatne. Neutralność pod względem płci (ang. gender neutrality) – podejście, w myśl którego powinno się zrezygnować w dyskursie publicznym z czynienia rozróżnienia pomiędzy płciami, co jest odwrotnością postawy wrażliwej na płeć (gender sensibility). Przejawem takiego podejścia jest stosowanie neutralnego płciowo określenia „ludność” zamiast „kobiety i mężczyźni”. Płeć biologiczna (ang. sex) – zespół cech wrodzonych o pochodzeniu biologicznym (np. pierwszo- i drugorzędne cechy płciowe). Płeć społeczna (ang. gender) – zespół cech nabytych, łączony z rolami społecznymi danej płci: odpowiednim wyglądem, cechami psychologicznymi, etc. Płeć społeczna definiuje zachowania danej jednostki czy grupy, oczekiwania, jakie się jej stawia oraz rolę, jaką ma do odegrania w obrębie zbiorowości, do której przynależy. Równość płci – zrównanie kobiet i mężczyzn w ich prawach, a także wyrównywanie ich szans rozwojowych i możliwości samorealizacji zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Różnorodność (ang. diversity) – koncepcja wywodząca się z założenia wielości możliwych wymiarów postrzegania człowieka, a co za tym idzie jego możliwego dyskryminowania ale również jego potencjalnego bogactwa. Wśród wymiarów różnorodności wskazuje się na: płeć, wiek, orientację seksualną, rasę, narodowość, zdolności fizyczne i psychiczne, religię, 28 G. Labuda, Rozważania nad teorią..., op. cit., Poznań 2008, s. 229. 13 status rodzinny, miejsce zamieszkania, wykształcenie, styl pracy, styl komunikacji, doświadczenie zawodowe, doświadczenie militarne, dochód, pozycję w organizacji oraz język. Seksizm – pogląd, w myśl którego niemożliwe jest osiągnięcie równości płci, na ogół manifestowany poprzez deklarowaną wyższość jednej płci nad drugą oraz wiążące się z tym wypowiedzi czy działania, w których deklarowana jest przedmiotowa rola jednej z płci i podtrzymywanie negatywnych stereotypów związanych z tym zagadnieniem. Społeczeństwo ponowoczesne – termin często stosowany zamiennie z określeniem "społeczeństwo informacyjne" jest rodzajem formacji społecznej, w której główną rolę w gospodarce, polityce i relacjach społecznych odgrywa dostęp do wiedzy i informacji oraz możliwość ich gromadzenia, przetwarzania i rozprzestrzeniania. Towarzyszą jej takie zjawiska jak: zmiany w strukturze społecznej, głównie postępująca emancypacja grup społecznych (przy jednoczesnym pogłębieniu różnic między nimi, np. wg dochodu), zwiększenie elastyczności organizacji społecznej oraz zmiany dotychczasowych tradycyjnych ról, również w obrębie płci społecznych. „Szklane schody ruchome” – zjawisko, w ramach którego mężczyzna w zdominowanym przez kobiety środowisku zawodowym awansuje szybciej oraz otrzymuje wyższe wynagrodzenie niż kobiety wykonujące tę samą pracę. „Szklane ściany” – sytuacja, w której kobiety pracują przede wszystkim na stanowiskach peryferyjnych czy pomocniczych (administracja, księgowość), z którymi wiążą się znacznie mniejsze szanse na awans na stanowiska związane z większą decyzyjnością i korzyściami finansowymi. „Szklany sufit” – zjawisko rzadszego awansowania kobiet na kierownicze stanowisko, pomimo takich samych umiejętności i doświadczenia, jakie posiada ich męski odpowiednik. 14 Lista wybranych skrótów i akronimów: B+R – Badania i rozwój; BRIC – Brazylia, Rosja, Indie, Chiny; CBOS – Centrum Badania Opinii Społecznej; CEDAW – Komitet ds. Likwidacji Dyskryminacji Kobiet (Committe on the Elimination of Discrimination against Women) CEEP – Europejska Organizacja Pracodawców Sektora Publicznego; ETUC – Europejska Konfederacja Związków Zawodowych; EWG – Europejska Wspólnota Gospodarcza; GOW – Gospodarka Oparta na Wiedzy; GUS – Główny Urząd Statystyczny; HRSTC – Rdzeń zasobów ludzkich dla nauki i techniki; HRSTE – Zasoby ludzkie dla nauki i techniki – wykształcenie; IOB – Instytucje otoczenia (wsparcia) biznesu; KP – Kodeks Pracy; MBA – Magisterskie Studia Menedżerskie; MDG – Milenijne Cele Rozwoju; MEN – Ministerstwo Edukacji Narodowej; MOP – Międzynarodowa Organizacja Pracy; MSP – Małe i średnie przedsiębiorstwa; Mercosur – Wspólny Rynek Południa; NAFTA – Północnoamerykańska Strefa Wolnego Handlu; NBP – Narodowy Bank Polski; OECD – Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju; ONZ – Organizacja Narodów Zjednoczonych; 15 PAN – Polska Akademia Nauk; PARP – Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości; PISA – Program Międzynarodowej Oceny Umiejętności Uczniów; PKB – Produkt Krajowy Brutto; PGK – Parlamentarna Grupa Kobiet; PKKP „Lewiatan” – Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych „Lewiatan”; PO IG – Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka; PO KL – Program Operacyjny Kapitał Ludzki; PWNet – Stowarzyszenie Polish Professional Women Network; RPO – Rzecznik Praw Obywatelskich; SET – Nauka, Inżynieria, Technologia (ang. Science, Engineering, Technology); STEM – Nauka, Technologia, Inżynieria, Matematyka (ang. Science, Technology, Engineering, Mathematics); UE – Unia Europejska; UEAPME – Europejska Unia Rzemiosła oraz Małych i Średnich Przedsiębiorstw; UNFPA – Fundusz Ludnościowy Narodów Zjednoczonych (United Nations Population Fund); UNICEF – Fundusz Narodów Zjednoczonych na rzecz Dzieci; VDPA – Deklaracja Wiedeńska. 16 Rozdział I Równość płci w kontekście rozwoju innowacyjności 1.1. Miejsce równości płci w dyskursie publicznym w Europie i na świecie Można uznać, że kwestia równości płci jest zjawiskiem dokładnie opisanym w światowym dyskursie naukowym i politycznym. W ramach kolejnych fal feminizmu skupiano się na różnych aspektach walki z nierównością płci. Przedstawiciele z tzw. „pierwszej fali” (przełom XIX i XX w.) koncentrowali się głównie na zagadnieniu równości politycznej, choć odnotowano również głosy nawołujące do wyrównania poziomu płac obu płci. W obrębie „drugiej fali feminizmu” (początki w latach 60. ub. stulecia, trwa do dzisiaj) głównym tematem rozważań są związki pomiędzy kulturowymi oraz politycznymi przejawami nierówności płci. Z kolei „trzecia fala feminizmu”, zapoczątkowana w latach 90. XX w. i trwająca równolegle z rozważaniami drugiej fali, skupia się na globalnych aspektach dyskryminacji ze względu na płeć. Pośród nich wymienia się: przemoc wobec kobiet, praktyki o charakterze przestępczym (gwałty, zmuszanie do prostytucji), jak i zjawiska związane z dyskryminacją w miejscu pracy (zjawiska pokroju „szklanego sufitu”, hamujące rozwój zawodowy kobiet w krajach rozwiniętych). Szczególnie interesujące są opracowania czynione w ramach egalitarnego feminizmu liberalnego29, w którym kładzie się nacisk na równy dostęp do zasobów ułatwiających rozwój, bez względu na płeć oraz na walkę z segregacją poziomą („preferencje” do wykonywania określonych czynności czy zawodów). Samo pojęcie równości płci jest opisywane przez światowe instytucje polityczne oraz naukowców w różny sposób. Przykładowo, UNICEF definiuje je jako jednakowe możliwości rozwoju, podkreślając przy tym powszechność występowania takich nierówności30. Z kolei na stronie UNFPA można znaleźć definicję, w myśl której równość płci, będąca przede wszystkim prawem człowieka, jest podstawowym warunkiem do redukcji ubóstwa i dalszego rozwoju ludzkości. Również tutaj została zauważona skala nierówności i ogrom prac do wykonania31. Tropem, który został podjęty w tekście, jest wzajemny wpływ innowacyjności i gospodarki opartej na wiedzy na przemiany społeczne oraz zwiększanie poziomu równości płci. Według Jerzego Kleera społeczeństwo funkcjonujące w systemie gospodarki innowacyjnej ma charakter otwarty, może też dojść do modyfikacji tradycyjnego systemu kulturowego (w tym 29 http://plato.stanford.edu/entries/feminism-liberal/#EgaLibFem, URL z dn. 30.12.2011. About gender equality and UNICEF, http://www.unicef.org/gender/gender_57317.html, URL z dn. 30.12.2011. 31 Gender equality: a cornerstone of development, http://www.unfpa.org/gender/, URL z dn. 30.12.2011. 30 17 również w aspekcie równości płci), państwo zaś powinno wspierać innowacyjne przedsięwzięcia swoich obywateli32. Odzwierciedlenie wspomnianych zależności pomiędzy kwestią równości płci a innowacyjną gospodarką można znaleźć w dokumentach, aktach prawnych i deklaracjach politycznych, zarówno na szczeblu światowym, jak i regionalnym oraz narodowym. W ich tekstach kwestia równości płci jest prezentowana maksymalnie szeroko, bez zawężania jej do kontekstu gospodarczego. Spośród najistotniejszych (czyli stanowiących podstawę do realnych działań lub punkt wyjścia do innych deklaracji, a jednocześnie najbliższych tematycznie omawianemu zagadnieniu) dokumentów tego typu z ostatnich lat należy wymienić przede wszystkim: • Deklarację Wiedeńską (Vienna Declaration and Programme of Action, VDPA, 1993 r.), czyli deklarację działań na rzecz poprawy stanu praw człowieka, w ramach której podkreślono równość kobiet i mężczyzn wobec prawa oraz uznanie za priorytetowe działań na rzecz współuczestnictwa kobiet w życiu gospodarczym, politycznym czy społecznym państw członkowskich. W VDPA zadeklarowana została również bezwzględna walka z przemocą wobec kobiet i włączenie działań na rzecz poprawy ich praw do katalogu działań ONZ związanych z prawami człowieka33. • Pekińską Platformę Działania (1995 r.), czyli jeden z dwóch dokumentów podsumowujących IV Światową Konferencję w sprawie Kobiet. W jego ramach określa się zakres działań strategicznych na rzecz zwiększenia praw kobiet (w kontekście praw człowieka i obywatela). Z 12 grup celów strategicznych szczególną uwagę zwraca kwestia edukacji, roli kobiet w gospodarce i kobiet u władzy, jako kluczowe z punktu widzenia wdrażania polityki innowacyjności. Jako jeden z celów przyjęto m.in. zwiększenie dostępu kobiet (szczególnie tych o niższych dochodach) do rynków, technologii i informacji, a także do zasobów i zatrudnienia34. • Milenijne Cele Rozwoju (Millennium Development Goals, MDG, 2000 r.), wśród których znalazł się cel „promocja równości płci i uwłasnowolnienie kobiet”. W ramach tego celu skupiono się przede wszystkim na zagadnieniu dostępu do edukacji, jako podstawy zwiększenia praw i wzmocnienia pozycji kobiet na świecie. Z tego powodu 32 U. Płowiec, Innowacyjność polskiej gospodarki w ocenie uczestników VIII Kongresu Ekonomistów Polskich, http://www.pte.pl/pliki/2/12/u_plowiec_innowacje08.pdf, URL z dn. 29.12.2011, s. 2. 33 Pełny tekst deklaracji dostępny pod adresem strony internetowej: http://www.unhcr.org/refworld/topic,459d17822,459b17a82,3ae6b39ec,O.html, URL z dn. 08.12.2011. 34 Pełny tekst Platformy Działania dostępny pod adresem strony internetowej: http://www.unic.un.org.pl/rownouprawnienie/platforma_dzialania.php, URL z dn. 09.12.2011. 18 MDG były krytykowane przez środowiska kobiece, przede wszystkim za pominięcie innych, istotnych aspektów nierówności ze względu na płeć35. Należy wspomnieć również o działaniach utworzonej w 1919 r. Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP). Funkcjonująca jako pole trójstronnego dialogu na rzecz poprawy warunków pracy i życia osób pracujących, MOP podejmuje również działania na rzecz równouprawnienia w miejscu pracy. Dowodem tych dążeń są konwencje nr 100, 111 (obie ratyfikowane w latach 50. ubiegłego wieku, obie podpisane przez Polskę), 156 i 183 (jeszcze przez Polskę nie ratyfikowane36). W 1999 r. organizacja przyjęła strategię dotyczącą włączania działań z zakresu gender mainstreaming do prac organizacji37. W ramach planu działań można wyróżnić elementy związane ze wzmocnieniem planów instytucjonalnych związanych z zasadą równości płci, wdrożenie odpowiednich środków w celu wprowadzania w życie wspomnianej zasady, a także monitoringu działań w tym zakresie38. Na poziomie regionalnym tematyka ta była podejmowana głównie w Europie, ale zwrócono na nią również uwagę m.in. w Ameryce Południowej. W ramach polityczno-gospodarczego porozumienia Mercosur (Mercado Común del Sur, Wspólny Rynek Południa), obejmującego Brazylię, Argentynę, Urugwaj i Paragwaj, działają dwie regionalne organizacje zajmujące się kwestiami wpływu kobiet na gospodarkę i politykę: Forum Kobiet Mercosur (Foro de Mujeres del Mercosur, FMM39) oraz Wyspecjalizowana Grupa Kobieca (Reunion Especializada de Mujer, REM40). Pierwsza z nich powstała w 1995 r., a jej głównym celem jest wzmocnienie pozycji kobiet w regionie41. REM powstała w 1998 r., a jej zadaniem jest badanie wpływu porozumień handlowych na sytuację kobiet i ich warunki pracy42. To właśnie z rekomendacji REM wdrożono w krajach MERCOSUR kwestie płci społecznej (gender) do programów edukacyjnych państw członkowskich. Ostatnią z inicjatyw jaką podjął REM była próba wdrożenia parytetów w parlamentach krajów członkowskich43. Należy tutaj podkreślić, iż są to jedyne tego typu działania na kontynencie amerykańskim – nie zostały one wdrożone przez Północnoamerykańską Strefę Wolnego Handlu (North American Free 35 K. Staszewska, E. Esplen, V. Dion, Współpraca na rzecz rozwoju i równość płci w nowych państwach członkowskich Unii Europejskiej. Opis sytuacji i rekomendacje, http://www.karat.org/userfiles/KaratActionPL5e_indd.pdf, URL z dn. 12.12.2011, s. 27-28. 36 Konwencja nr 100 z 1951 r. dotyczy równości płac kobiet i mężczyzn, konwencja nr 111 z 1958 r. dotyczy zasady niedyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, konwencja nr 156 z 1981 r. dotyczy równości traktowania w miejscu pracy, a konwencja nr 183 z 2000 r. dotyczy ochrony macierzyństwa. 37 Międzynarodowa Organizacja Pracy na rzecz równości szans płci, http://www.kobiecykapital.eu/dokumenty/rownosc/Miedzynarodowa_Organizacja_Pracy.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 38 Ibidem. 39 http://www.forodemujeresdelmercosur.org, URL z dn. 05.01.2012. 40 http://www.mercosurmujeres.org/es/, URL z dn. 06.01.2012. 41 F.G. Duina, The social construction of free trade: the European Union, NAFTA, and MERCOSUR, Princeton 2006, s. 158. 42 M.D. Fernós, National Mechanism for Gender Equality and Empowerment of Women in Latin America and the Caribbean Region, Santiago 2010, s. 40. 43 Ibidem, s. 41. 19 Trade Area, NAFTA), obejmującą USA, Kanadę i Meksyk, pomimo narastającej skali problemu związanego z dyskryminacją (głównie pod względem płacy i praw pracowniczych) kobiet pracujących w meksykańskich fabrykach, tzw. maquiladoras44. W Europie kwestie praw kobiet zostały ujęte już w akcie założycielskim Wspólnot Europejskich, czyli w Traktacie Rzymskim. Art. 119 mówił, iż „Każde Państwo Członkowskie zapewnia w pierwszym etapie wprowadzenie, a w okresie późniejszym stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę”45. Spośród licznych dokumentów i rezolucji podejmujących kwestię równości płci na szczeblu europejskim należy wyróżnić kilka najważniejszych i najbardziej aktualnych (w kolejności chronologicznej): • Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r., ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. • Dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. • Decyzja nr 1554/2005/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 7 września 2005 r., zmieniająca decyzję Rady 2001/51/WE ustanawiającą program odnoszący się do wspólnotowej strategii ramowej w sprawie równości płci oraz decyzję nr 848/2004/WE ustanawiającą wspólnotowy program działania w celu wspierania organizacji aktywnych na poziomie europejskim w dziedzinie równości między mężczyznami i kobietami. • Konsensus Europejski w sprawie Rozwoju (2005 r.). Głównym obszarem, który podjęto w tej deklaracji, była walka z globalnym ubóstwem. Jednym z elementów tej walki mają być działania na rzecz poprawy statusu kobiet (równość płci, skuteczne wdrożenie celów przedstawionych w ramach Platformy Pekińskiej, propagowanie zasady równości w kontaktach z krajami rozwijającymi się)46. • Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Europy (5.07.2006) w sprawie wprowadzenia w życie zasady równych szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Dyrektywa skupiała się na szerokim zakresie spraw, takich jak: zwiększenie udziału kobiet na w rynku pracy, zwiększenie udziału kobiet w ciałach decyzyjnych na najwyższych szczeblach biznesu, promocję 44 A. Spieldoch, What "Free Trade" Pacts Mean for Women: NAFTA Through a Gender Lens, http://www.counterpunch.org/2004/12/30/what-quot-free-trade-quot-pacts-mean-for-women/, 30.12.2004, URL z dn. 07.01.2012. Patrz też: S. Yokoyama, The effects of NAFTA on maquiladora women workers in Mexico, https://scholarsbank.uoregon.edu/xmlui/bitstream/handle/1794/889/04honorsyokoyama.pdf?sequence=1, URL z dn. 05.01.2012. 45 Tekst traktatu akcesyjnego Polski do Unii Europejskiej Dz. U. z 2004 r., nr 90, poz. 864. 46 Pełny tekst Konsensusu: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:046:0001:0001:PL:PDF, URL z dn. 07.12.2011. 20 • • • • • • samozatrudnienia oraz udział kobiet w MSP, uwrażliwianie na kwestię utrzymywania się nierówności w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn, a także przeciwdziałanie przemocy skierowanej przeciw kobietom. Plan Działania na Rzecz Równości Płci 2006-2010. W jego ramach skupiono się na kluczowych z punktu widzenia podjętej tematyki kwestiach, takich jak konieczność godzenia życia rodzinnego i zawodowego, równość płacy, dostęp do zasobów (środki finansowe, technologia i wiedza), podkreślono też rolę równouprawnienia płci w procesie wdrażania Strategii Lizbońskiej. Rezolucja Komisji Europejskiej w sprawie Równości Płci oraz Równouprawnienia Kobiet we Współpracy na rzecz Rozwoju (2008 r.). W ramach tej rezolucji podkreślono ciągłość działań na rzecz poprawy sytuacji kobiet, szczególnie w krajach rozwijających się oraz wolę kontynuacji celów wyznaczonych w ramach Konwencji na Rzecz Eliminacji Wszystkich Form Dyskryminacji Wobec Kobiet (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women, CEDAW)47, Platformy Pekińskiej czy MDG. Podkreślono też konieczność uwrażliwiania państw członkowskich na sprawy związane z równością płci i wezwano je do podjęcia działań na rzecz niwelowania różnic, szczególnie w kontekście zatrudnienia i dostępu do zasobów. Wezwano też do przeprowadzenia pogłębionych badań oraz określenia newralgicznych obszarów, w których wciąż dochodzi do dyskryminacji na omawianym tle. Komunikat Komisji do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów (2008 r.), w którym zaapelowano o zagwarantowanie większej równowagi między obowiązkami zawodowymi a życiem rodzinnym i prywatnym48. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2010/41/UE z dnia 7 lipca 2010 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz uchylająca Dyrektywę Rady 86/613/EWG. Dyrektywa Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE. Komunikat Komisji do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów - Strategia na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-2015 KOM(2010) 491 (wersja ostateczna) z 21.09.2010, w którym 47 Konwencja przyjęta przez Zgromadzenie Ogólne ONZ 18.12.1979 r., jej zapisy weszły w życie we wrześniu 1981 r. Państwa, które ją ratyfikowały (łącznie 187 sygnatariuszy, w tym Polska), deklarują przestrzeganie zasady równości płci w procesie tworzenia prawa krajowego oraz: walkę z dyskryminującymi zjawiskami pokroju handlu żywym towarem, ochronę prawną dla kobiet czy zagwarantowanie specjalnego statusu macierzyństwa (działania te nie są uznawane za dyskryminację). 48 Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie komunikatu Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów „Wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity” COM(2007) 359 wersja ostateczna (2008/C 211/15), 22-23.04.2008, pełny tekst: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2008:211:0048:0053:PL:PDF, URL z dn. 09.01.2012. 21 zadeklarowano skupienie się na pięciu najważniejszych priorytetach: równej niezależności ekonomicznej; równości płac; równości w procesach decyzyjnych; godności, integralności i eliminacji przemocy uwarunkowanej płcią oraz równości płci w działaniach zewnętrznych49. • Europejski pakt na rzecz równości płci (2011–2020)50, w którym potwierdzono kierunek obrany w ramach Strategii 2010-2015, potwierdzając zaangażowanie Rady Europy w obszarze wyrównywania szans kobiet i mężczyzn, w tym również w obszarze zatrudnienia i ochrony socjalnej. Przedstawione w pakcie rekomendacje działań mają charakter ogólny (promocja zatrudnienia kobiet ze wszystkich grup wiekowych, zagwarantowanie równości płac, zwalczanie stereotypów, etc.) i są skierowane przede wszystkim do władz państw członkowskich, głównie w kontekście opracowywania krajowych programów reform o charakterze strategicznym. Na poziomie pojedynczych państw członkowskich Unii Europejskiej coraz częściej przyjmowanym rozwiązaniem jest reguła parytetu w przedsiębiorstwach. W Norwegii przyjęto zasadę, iż 40% zarządów firm mają stanowić kobiety. Parytet wprowadzono ostatnio również we Francji (wyłącznie w spółkach zatrudniających powyżej 500 osób lub notowanych na giełdzie)51. Do jego wprowadzenia skłaniają się również Niemcy, w których uznano, że dotychczasowa stopa wzrostu liczby kobiet na kluczowych stanowiskach jest zdecydowanie zbyt niska52. Póki co brakuje analogicznego rozwiązania, które regulowałoby kwestię z poziomu Unii. O ile można zrozumieć logikę tego typu działań z punktu widzenia gospodarki (w opinii ekspertów z uznanych firm, m.in. McKinsey, Deutsche Bank czy Goldman Sachs, zwiększenie poziomu równości płci we władzach spółki ma realne przełożenie na osiągane zyski53), o tyle są one sprzeczne z zasadą niedyskryminacji, ograniczając liczbę miejsc dostępnych dla mężczyzn. 1.2. Miejsce równości płci w polskim systemie prawnym 49 Pełny tekst: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52010DC0491:PL:NOT, URL z dn. 09.01.2012. 50 Pełny tekst: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2011:155:0010:0013:PL:PDF, URL z dn. 09.01.2012. 51 A. Szejnfeld, Kobiety na traktory!, http://www.bankier.pl/wiadomosci/print.html?article_id=2359182, 02.07.2011, URL z dn. 09.01.2012. 52 Niemieckie firmy wprowadzą punkty za płeć, http://www.wprost.pl/ar/266322/Niemieckie-firmywprowadza-punkty-za-plec/, 18.10.2011, URL z dn. 09.01.2012. 53 Jak zwiększyć wpływ kobiet na zarządzanie firmami? Dobre Praktyki, http://www.stowarzyszeniekongreskobiet.pl/2011/09/jak-zwiekszyc-wplyw-kobiet-na-zarzadzaniefirmami.html, 18.09.2011, URL z dn. 30.12.2011. 22 W polskim prawie tego typu przepisów jest znacznie mniej, odnoszą się też do bardziej ogólnych i szeroko pojętych kwestii. Ciężko jest również wyróżnić zasady prawne czy dokumenty strategiczne odnoszące się do wdrażania zasady równości w omawianym kontekście. Dokumenty, w których zagadnienie to zostało poruszone, są w tej części analizy tylko wymienione. Ich dokładna charakterystyka oraz ocena pod kątem zabezpieczenia równości płci zostanie przeprowadzona w kolejnych rozdziałach, poświęconych kwestii równości płci w edukacji i gospodarce opartej na wiedzy. • Zasada równego statusu płci określona jest w Konstytucji RP z 1997 r. Art. 32 , ust. 1 stwierdza, iż: „Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne”. Artykuł 33 rozwija zasadę równości, podkreślając, iż zarówno kobiety, jak i mężczyźni mają równe prawa dostępu do edukacji, zatrudnienia, awansów i pełnienia funkcji publicznych, równego wynagrodzenia oraz zabezpieczenia społecznego. • W Kodeksie Pracy (KP) (art. 112) zastrzeżono zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn przez pracodawców, równego dostępu do szkoleń i jednakowego wynagrodzenia za tą samą pracę. Podkreślony został zakaz jakichkolwiek form dyskryminacji, ze szczególnym uwzględnieniem dyskryminacji ze względu na płeć. W 2002 r. zasada ta została rozszerzona o gwarancję równego traktowania, a w 2004 r. dopisany dwa lata wcześniej rozdział 2a KP został rozszerzony o ogólną zasadę równego traktowania (nie tylko ze względu na płeć), zgodnie z wytycznymi wskazanymi przez Unię Europejską54. Zachowano przy tym wszystkie dotychczasowe gwarancje na rzecz równego statusu płci55. Kodeks Pracy reguluje ponadto kwestie związane z urlopami macierzyńskimi, wychowawczymi, jak również specjalną ochroną kobiet w ciąży, choć przepisy te często ulegały zmianom. Dodatkowo Kodeks Pracy wprowadza regulacje dotyczące urlopu ojcowskiego oraz wykorzystania urlopu wychowawczego przez mężczyzn. • Na osobne omówienie zasługuje przepis Kodeksu Pracy o pracach wzbronionych (przepis art. 176 KP). W jego myśl pracodawca nie może zatrudniać kobiet przy pracach związanych z przenoszeniem ciężarów oraz obsłudze urządzeń wymagających znacznej siły fizycznej, pracą pod ziemią i na wysokościach. Przepis ten dotyczy wszystkich przedstawicielek płci żeńskiej, nie tylko ciężarnych czy karmiących piersią, dla których przepisy są dodatkowo obostrzone. Przepis ten, mimo iż jest sprzeczny56 z duchem wymienionych powyżej dokumentów unijnych57, w myśl 54 http://kodeks-pracy.org/I-przepisy-ogolne/rowne-traktowanie-w-zatrudnieniu, URL z dn. 10.12.2011. Równość płci: podręcznik dobrych praktyk, http://www.sdolm.eu/wpcontent/uploads/handbook/handbook_pl.pdf, URL z dn. 10.12.2011, s. 38. 56 Sprzeczność ta wyraża się w konflikcie z zaleceniami zawartymi w dyrektywie Rady 76/207/EWG z dnia 09.02.1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, która stanowi podstawę m.in. dla wspomnianej powyżej dyrektywy ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy z 27.11.2000 r. W art. 3 dyrektywy z 1976 r. czytamy, iż dyskryminacja (czyli, w tym kontekście – ograniczenie dostępu) odnosi się do wszystkich form zatrudnienia czy warunków pracy. O ile 55 23 polskiego prawa nie ma charakteru dyskryminującego, został zaś wprowadzony wyłącznie w celu ochrony zdrowia kobiet58. • Ustawa z dnia 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Ustawa została wprowadzona w życie 01.01.2011 r. w związku z groźbą sankcji59 ze strony Unii Europejskiej, będących skutkiem nieprzestrzegania zobowiązań podjętych przez Polskę na szczeblu międzynarodowym. Kara pieniężna, która groziła Polsce za niewdrożenie dyrektywy 2000/43/WE była sumą ryczałtu w wysokości co najmniej 3600 euro oraz kary pieniężnej za każdy dzień niewdrożenia przepisów wynoszącej od 4,3 tys. do 260 tys. euro60. W ustawie z dnia 3.12.2010 wprowadzono przepisy związane z równością płci w kontekście ubezpieczeń społecznych oraz orzeczeń sądu61, wdrażając w ten sposób postanowienia m.in. Dyrektywy w sprawie wprowadzenia w życie zasady równych szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy oraz Dyrektywy z 1986 r. w sprawie ochrony kobiet pracujących na własny rachunek. Do listy tej należy dodać kolejne projekty ustawy o równym statusie kobiet i mężczyzn, jak dotąd odrzucane na różnych etapach (ostatnią próbą był odrzucony w 2005 r. projekt senacki), przede wszystkim głosami posłów związanych z partiami prawicowymi i centroprawicowymi. Zadaniem tej ustawy miało być zwiększenie korelacji polskiego prawa z wytycznymi UE w omawianym zakresie62. Zamiast proponowanego aktu prawnego uchwalono wspomnianą powyżej ustawę z grudnia 2010, której treść spotkała się z ostrą krytyką m.in. Magdaleny Środy, byłej pełnomocnik rządu ds. równego statusu kobiet i mężczyzn w gabinecie Marka Belki63. ograniczenia o charakterze ochronnym miałyby zastosowanie np. w przypadku kobiet w ciąży, o tyle nie można ich zastosować w odniesieniu do wszystkich kobiet. 57 M. Szymczak, Przedsiębiorczość kobiet, http://www.skolar.umk.pl/pdf/Szymczak_2008.pdf, s. 4. 58 http://lexplay.pl/artykul/Prawo-Pracy/szczegolna_ochrona_pracownic._prace_wzbronione_kobietom, URL z dn. 07.01.2012. 59 Rada Unii Europejskiej posiada moc nakładania sankcji wobec państw, które nie dostosowują swojej polityki do zaleceń czy zobowiązań, oraz gdy polityka danego państwa rozmija się z przyjętym w Unii Europejskiej kierunkiem prowadzenia polityki. Patrz m.in.: A. Zygmunt, Postulat równości płci w sferze zatrudnienia i pracy w teorii i praktyce państw Unii Europejskiej i w Polsce, http://www.sbc.org.pl/Content/4438/doktorat2665.pdf, URL z dn. 09.01.2012, s. 167. 60 Kancelaria Sejmu, Biuro Komisji Sejmowych, Biuletyn z posiedzenia Komisji Polityki Społecznej i Rodziny (nr 263) oraz Komisji Sprawiedliwości i Praw Człowieka (nr 229), Nr 4172/VI kad. 5.10.2010 r., Warszawa 2010, s.17. 61 Ustawa z dnia 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, Dz. U. z 2010 r. nr 254, poz. 1700. 62 SLD pyta, co z ustawą o równym statusie kobiet i mężczyzn, http://www.money.pl/archiwum/wiadomosci_agencyjne/pap/artykul/sld;pyta;co;z;ustawa;o;rownym;statusie; kobiet;i;mezczyzn,229,0,452325.html, 18.05.2009, URL z dn. 09.12.2011. 63 K. Sobczak, Eksperci krytycznie o tzw. ustawie antydyskryminacyjnej, http://lex.pl/?cmd=artykul,7582, 29.10.2010, URL z dn. 27.12.2011. 24 Podmiotami odpowiedzialnymi za działania na rzecz równości oraz przeciwdziałanie dyskryminacji w Polsce są Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania jak również Rzecznik Praw Obywatelskich. Pierwszy Pełnomocnik Rządu powołany został już w 1986 roku w efekcie Światowej Konferencji ONZ ds. kobiet w Nairobi w 1985 roku. Powołany wówczas urząd nosił nazwę Pełnomocnika ds. Kobiet. W ciągu kolejnych lat nazwa samej instytucji zmieniała się kolejno na Pełnomocnika ds. Kobiet, Pełnomocnika ds. Kobiet i Rodziny, Pełnomocnika ds. Rodziny i Kobiet, Pełnomocnik ds. Rodziny, Pełnomocnik ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn i ostatnio na Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania64. Do głównych zadań Pełnomocnika należy przeciwdziałanie dyskryminacji oraz realizacja zasady równego traktowania ze względu na płeć, wiek, orientację seksualną, pochodzenie etniczne, rasę, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd lub niepełnosprawność. Wśród zadań szczegółowych wskazać należy realizację zadań rządu w obszarze równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji, opracowywanie i opiniowanie projektów aktów prawnych z obszaru równego traktowania, dokonywanie analiz i ocen aktów prawnych pod kątem przestrzegania zasady równego traktowania jak również występowanie z wnioskiem o zmianę przepisów, które tej zasady nie przestrzegają. Pełnomocnik ma za zadanie podejmować działania zmierzające do ograniczenia i eliminacji skutków powstałych w wyniki łamania zasady równego traktowania, monitorowanie przestrzegania zasady równego traktowania, dokonywanie analizy i oceny sytuacji prawnej i społecznej jak również podejmowanie odpowiednich działań, mających na celu realizację tej zasady. Dodatkowo do zadań Pełnomocnika należą działania z zakresu promowania, upowszechniania i propagowania problematyki równego traktowania. Wszelkie działania Pełnomocnik prowadzi we współpracy z krajowymi organizacjami społecznymi, związkami zawodowymi, właściwymi organami administracji rządowej, instytucjami publicznymi lub organizacjami pozarządowymi. Dodatkowo współpracuje i utrzymuje kontakty z organizacjami międzynarodowymi65. Drugim podmiotem krajowym zajmującym się tematyką równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji jest Rzecznik Praw Obywatelskich. Kompetencje Rzecznika w zakresie równego traktowania określiła ustawa z 3.12.2010 roku. Do zadań Rzecznika należy analizowanie, monitorowanie oraz wspieranie zasady równego traktowania, promowanie badań z zakresu dyskryminacji, opracowywanie i wydawanie niezależnych opracowań, sprawozdań i zaleceń z zakresu dyskryminacji jak również działania z zakresu informowania Sejmu i Senatu o swojej aktywności oraz stanie na straży przestrzegania praw i wolności człowieka, w tym działalności z zakresu równego traktowania, a także proponowanie działań, jakie należy podjąć, aby właściwie zabezpieczyć prawa i wolności człowieka.66 64 Polityka równości płci. Polska 2007, B. Chołuj (red.), Raport UNDP, Warszawa 2007 s. 33 Strona internetowa Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania http://rownetraktowanie.gov.pl/, URL z dn. 05.01.2012. 66 Strona internetowa portalu Rzecznika Praw Obywatelskich http://www.rpo.gov.pl/, URL z dn. 09.01.2012. 65 25 Rzecznik w zakresie równego traktowania powinien utrzymywać również systematyczną współpracę zarówno z krajowymi organizacjami pozarządowymi, jak również z międzynarodowymi organami i organizacjami, by wypracowywać działania na rzecz zabezpieczenia równego traktowania obu płci w przestrzeni społecznej, gospodarczej i politycznej. Kompetencje RPO oraz zadania, które jest zobowiązany realizować przemawiają na rzecz tezy, iż jest to ważny organ dla realizowania polityki równościowej w Polsce. 1.3. Analiza uwarunkowań społeczno-kulturowych dotyczących równości płci w Polsce Punktem wyjścia do rozważań zamieszczonych w tym punkcie są wyniki badań przeprowadzonych w ramach Diagnozy Społecznej (lata 2009 i 2011). Po pierwsze w Polsce utrzymuje się niski poziom świadomości dyskryminacji, który w latach 2007-2011 systematycznie spadał, z poziomu 1,9% do 1,7% (badana grupa miała wielkość ok. 26 000 os., brano pod uwagę subiektywne poczucie dyskryminacji, nie tylko ze względu na płeć)67, nie ma też większych różnic pomiędzy liczbą kobiet i mężczyzn, którzy deklarują się jako osoby dyskryminowane (nie tylko ze względu na płeć) – deklarację tą złożyło 2% badanych mężczyzn i 1,5% kobiet (w 2009 r. 1,8% przedstawicieli obu płci uważało się za osoby dyskryminowane). Jednocześnie utrzymuje się wysoki poziom różnic w zarobkach pomiędzy mężczyznami a kobietami pracującymi na tych samych stanowiskach (różnica ok. 25% kwoty bazowej na niekorzyść kobiet, praktycznie we wszystkich grupach społeczno-zawodowych, z wyjątkiem grup biernych zawodowo), co stanowi podstawę tezy o faktycznej dyskryminacji, podobnie jak dysproporcja w liczbie kobiet i mężczyzn zajmujących kierownicze stanowiska. W przytaczanych badaniach na 2818 kobiet pracujących na stanowiskach kierowniczych średniego szczebla przypadało 3585 mężczyzn, na wyższych stanowiskach kierowniczych różnica była jeszcze większa – 3544 kobiet wobec 5344 mężczyzn68. Kolejnym, obok poczucia dyskryminacji aspektem, omawianym w tym podpunkcie są postawy i wyznawane systemy wartości. Badania Polaków prowadzących własne firmy wykazują, iż nie ma wielkich różnic pomiędzy systemami wartości kobiet i mężczyzn: w obu przypadkach czołowe pozycje zostały zajęte przez satysfakcjonującą pracę zawodową oraz uczciwość, ankietowane osoby reprezentujące obie płci wskazały też wiarę i religię jako najmniej istotne z czynników wpływających na ich postawę oraz wybory życiowe69. Istotną rolę w tych rozważaniach zajmuje kwestia stereotypów, definiowanych jako skrótowe, uproszczone, często zabarwione wartościująco obrazy danej grupy ludzi, w tym kontekście - związane z płcią. Jacqueline Heinen i Stephane Portet nakreśliły obraz 67 Diagnoza Społeczna 2011, J. Czapiński, T. Panek (red.), Warszawa 2011, s. 340. Ibidem, s. 341. 69 B. Balcerzak-Paradowska i in., Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, PARP Warszawa 2011, s. 78-79. 68 26 „konserwatywnego charakteru narodowego” Polaków, w którym kwestia kobieca jest niedoreprezentowana w życiu publicznym, a zamiast debaty obecne są sztampowe wizerunki „matki-Polki”, pełniącej rolę opiekunki, patronki, związanej przede wszystkim z zabezpieczaniem dobrobytu domostwa, która podejmowanie najważniejszych decyzji zostawia mężczyznom70. Ów obraz jest spójny z powszechnie funkcjonującymi (nie tylko w polskiej kulturze) stereotypami cech mężczyzn (samodzielność, aktywność, kompetentne działania, łatwość podejmowania decyzji, niezawodność, wiara w siebie, asertywność, przywództwo), co pokrywa się ze wzorcami idealnych menedżerów, naukowców, etc.71 Wnioski, które wysunęły Jacqueline Heinen i Stephane Portet, potwierdzają się w trakcie lektury opracowania autorstwa Anny Jagielskiej, która zbadała stereotypy płci utrwalone w przysłowiach i mądrościach ludowych. Obraz, jaki się rysuje w tekście Jagielskiej, wskazuje na kluczową rolę urody kobiety (a nie jej walorów intelektualnych, co najwyżej podkreślany jest u kobiet spryt czy przebiegłość, niekoniecznie w pozytywnym aspekcie) oraz gloryfikację pełnego poświęcenia kobiety sprawom rodzinnym i pracom domowym72. Stereotypy budowane na bazie dychotomii i kontrastu takiego jak „przedsiębiorczy, kreatywny, autokratyczny mężczyzna” i „naiwna, odtwórcza, pokorna kobieta” nie są charakterystyczne wyłącznie dla Polski, podobnie jak „tradycyjne” przypisywanie mężczyznom powiązań z naukami ścisłymi, inżynieryjnymi, etc73. Dotychczas przeprowadzone badania w pewien sposób te stereotypy potwierdzają: udowodniono m.in., że mężczyźni mają lepszą wyobraźnię przestrzenną, częściej są uzdolnieni matematycznie, bardziej pragmatycznie podchodzą do przedstawianego problemu, lepiej zauważają regularności i abstrakcyjne relacje niż czynią to kobiety74. Podsumowując: według obrazu jaki się rysuje podczas badania kwestii uwarunkowań wzajemnych relacji płci, można zauważyć, że w polskiej kulturze tradycyjne stereotypy związane z płcią padają na podatny grunt. Jest to umocnione przez debatę publiczną, w której działania na rzecz zwiększenia poziomu równości są często stygmatyzowane ze względu na konotacje ideologiczne (bez względu na rzeczywiste intencje), a także brak deklarowanego poczucia dyskryminacji ze względu na płeć ze strony kobiet. 1.4. Obecność kwestii równości płci w dyskursie politycznym w Polsce Rozważania przedstawione poniżej koncentrują się na dwóch zasadniczych kwestiach: obecności kwestii równości płci w dyskursie politycznym (język stosowany przez polityków, 70 J. Heinen, S. Portet, Religia, polityka i równość płci w Polsce. Końcowy raport badawczy podsumowujący projekt „Religion, Politics and Gender Equality”, Warszawa 2009, s. 13-17. 71 Patrz m.in.: D. Blum, Mózg i płeć. O biologicznych różnicach między kobietami a mężczyznami, Warszawa 2000,L. Brannon, Psychologia Rodzaju, Gdańsk 2002, E. Mandal, Kobiecość i męskość, Warszawa 2003, Kobiety i mężczyźni: odmienne spojrzenie na różnice, B. Wojciszke (red.), Gdańsk 2002. 72 A. Jagielska, Orzech, osioł i niewiasta czyli stereotypy płci w przysłowiach, „Niebieska Linia” 5/2004. 73 J. Dymecka, „Twardy jak stal" – stereotypy, role i ideały męskości, http://www.psychologia.net.pl/artykul.php?level=402, 26.03.2009, URL z dn. 28.12.2011. 74 Ibidem. 27 wymowa oficjalnych aktów prawnych i deklaracji politycznych) oraz reprezentacji kobiet w polityce, zwłaszcza na szczeblach decyzyjnych – może to pomóc w określeniu stopnia korelacji pomiędzy zagadnieniem równości płci w polityce a rolą kobiet w gospodarce. W Polsce kwestia równości płci w kontekście życia społecznego i politycznego zagościła w dyskursie politycznym dość późno: de facto po przemianach ustrojowych roku 1989. Kwestie równościowe bardzo często w debacie publicznej są łączone nie tyle z aspektem gospodarczym, co z budową społeczeństwa ponowoczesnego, opartego na zasadach równości, tolerancji względem mniejszości, kwestiach wyznania, etc. Również w planach strategicznych prezentujących wizję rozwoju Polski w najbliższych latach, przede wszystkim w projekcie dokumentu „Polska 2030, Trzecia fala nowoczesności”75 aspekt równości płci został wyraźnie zmarginalizowany. Kluczową rolę odgrywają takie obszary jak depopulacja kraju, konieczność przeciwdziałania skutkom kryzysu finansowego, czy dostosowanie umiejętności zawodowych ludności do wymogów globalnych przemian gospodarczych. Są to obszary, w których szczególnie ważna jest aktywizacja kobiet. Tutaj jednak, jak wspomniano powyżej, sformułowania, które wyróżniałyby płeć społeczną, nie padają wcale - zostały zastąpione przez ogólnikowy termin „ludność” (postawa neutralności płciowej). Proponowane działania z obszaru równości płci zawierają się głównie w postulatach z zakresu promocji partnerskiego modelu rodziny i edukacji rodzicielskiej, zaś hasło wyrównywania szans wiąże się z kryterium wieku, a nie płci76. Jednocześnie widać, że kwestia równości (rozumiana przede wszystkim jako wzmacnianie pozycji kobiet w społeczeństwie) jest coraz częściej traktowana z uwagą, coraz rzadsze są też wypowiedzi o patronizującym charakterze. Przy czym należy poczynić zastrzeżenie, iż kwestia równości płci może być poruszana bardziej intensywnie w Sejmie VII kadencji, rekordowym pod względem liczby posłanek (110 osób - 23% stanu osobowego Izby). W wyborach z 2011 r. rekordowa liczba kobiet (110 os., o 4% więcej w porównaniu z poprzednią kadencją) otrzymała mandat parlamentarny. Od czasów Sejmu Kontraktowego działa też Parlamentarna Grupa Kobiet (PGK), czyli nieformalne zrzeszenie parlamentarzystek, które bez względu na przynależność polityczną chcą wspólnie działać na rzecz zwiększenia równości płci. Wśród wymienianych przez posłanki Sejmu VII Kadencji obszarów aktywności PGK znalazły się kwestie równości płac, wydłużania wieku emerytalnego kobiet czy monitoringu prawa pod względem faktycznego przestrzegania zasad równości płci77. Z drugiej strony nie można nie przyznać racji Magdalenie Kicińskiej, która zwraca uwagę na niski poziom aktywności PGK, czy relatywnie niski poziom przedstawicielstwa politycznego kobiet, szczególnie w porównaniu z ich reprezentacją na 75 Polska 2030, Trzecia fala nowoczesności: Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju - projekt, cz. I, M. Boni (red.), Warszawa 2011, s. 15. 76 Ibidem, s. 15. 77 Parlamentarna Grupa Kobiet już w środę?, http://tvp.info/informacje/polska/parlamentarna-grupa-kobietjuz-w-srode/6143688, 08.01.2012, URL z dn. 08.01.2012. 28 najniższych szczeblach polityki78. Autorka zwraca też uwagę na niski poziom aktywności parlamentarzystek w kwestiach równouprawnienia, równie niewiele z nich występuje w mediach w charakterze eksperta czy autorytetu w wybranej dziedzinie (np. Zyta Gilowska – ekonomia, Julia Pitera – walka z korupcją)79. Można do tego dodać, iż wprowadzony w wyborach parlamentarnych 2011 r. system kwotowy wymaga poprawek: mimo spełnienia przez partie wymogu 35% miejsc na listach wyborczych przeznaczonych dla kobiet, tylko 21% z nich zajmowało czołowe pozycje list. Do parlamentu dostały się przede wszystkim kandydatki z czołowych miejsc (na ogół osoby rozpoznawalne, kojarzone z działalnością polityczną bądź społeczną)80, co zaowocowało relatywnie niskim wzrostem liczby kobiet w polskim parlamencie. Podsumowując: rola kobiet i kwestia równości płci w polskim życiu politycznym stopniowo wzrasta. Nie można jednak jednoznacznie stwierdzić, że ma to bezpośredni wpływ na poziom równouprawnienia. Autorzy skłaniają się do tezy, iż bardziej zauważalny wpływ na to zagadnienie mogą mieć europejskie instytucje polityczne (które mają możliwość karania przypadków łamania równości pomiędzy kobietami i mężczyznami, a przede wszystkim aktywnie działają na rzecz zmieniania prawa krajów członkowskich). Otwartą pozostaje kwestia wpływu, jaki na dynamikę zmian w tym obszarze miała polska prezydencja w Unii Europejskiej – Polska uczestniczyła w Europejskim Szczycie Płci (European Gender Summit 2011)81, którego była honorowym patronem. Nie można też zapominać o wspólnej deklaracji Polski, Danii i Cypru82, której praktyczne efekty będzie można ocenić dopiero w październiku 2012 roku. 1.5. Główne bariery i motywatory związane z równością płci w Polsce a) Bariery społeczne, kulturowe i mentalne Określenie „bariery” będzie rozumiane jako czynniki, które uniemożliwiają osiągnięcie pełnego poziomu równości traktowania płci, szczególnie w kontekście rynku pracy, edukacji i działań na rzecz rozwoju innowacyjności. W kategorii barier kulturowych, społecznych i mentalnych będą znajdowały się przede wszystkim ograniczenia wynikające 78 M. Kicińska, 20 lat kobiet w polityce, [w:] Raport: 20 lat – 20 zmian. Kobiety w Polsce w okresie transformacji 1989-2009, Warszawa 2009, s. 118-119. Patrz też: M. Fuszara, Kobiety w Polityce, Warszawa 2006, M. Fuszara, Kobiety w samorządach lokalnych: wybory 2010, Warszawa 2011. 79 M. Kicińska, 20 lat kobiet w polityce…, op. cit., s. 125-126. Należy przy tym zwrócić uwagę, że analiza ta była pisana przed ubiegłorocznymi wyborami parlamentarnymi, część wniosków może się zdezaktualizować w trakcie trwania kadencji. 80 Kobiety (n)a wybory, http://www.polityka.pl/kraj/analizy/1520400,1,wybory-2011-jak-nam-wyszlyparytety.read, 13.10.2011, URL z dn. 09.01.2012. 81 www.gender-summit.eu/, URL z dn. 09.01.2012. 82 Polska, Dania i Cypr podpisały deklarację na rzecz promowania równości płci, http://www.gazetaprawna.pl/wiadomosci/artykuly/559128,polska_dania_i_cypr_podpisaly_deklaracje_na_rze cz_promowania_rownosci_plci.html, 21.10.2011, URL z dn. 04.01.2012. 29 z uwarunkowań społecznych oraz stereotypów, na bazie których tworzone są opisane poniżej mechanizmy segregacji zawodowej. Pierwsze i drugie pojęcie oznacza czynniki utrudniające zwiększenie poziomu równości płci o charakterze egzogenicznym, bariery mentalne z kolei mają charakter endogeniczny. Bariery kulturowe i społeczne wiążą się z upowszechnionymi w społeczeństwie stereotypami, oczekiwaniami ze strony dużych grup społecznych oraz uwarunkowaniami wynikającymi z zewnętrznej oceny szans płci na rynku pracy (możliwości utrwalania wiedzy, szans na efektywne wykonywanie pracy, etc.). Bariery mentalne mają swoje korzenie w wyznawanych przez obie płci systemach wartości. Warto zwrócić w tym miejscu uwagę, iż co trzecia Polka zajmująca menedżerskie stanowisko uważa stereotypy związane z płcią (opisane w punkcie 1.3) za przeszkodę dla rozwoju kariery zawodowej, czyli barierę o charakterze zewnętrznym. Dla porównania – ponad połowa kobiet uznała, że brak zachowania równowagi między życiem rodzinnym i zawodowym jest główną przeszkodą hamującą rozwój ich karier83. Oczekiwania społeczne, jakie stawia się kobietom w związku z kwestią zakładania rodziny i rodzenia dzieci, a przede wszystkim – opieką nad nimi, rzeczywiście można uznać za jeden z kluczowych problemów dla kobiet dążących do rozwoju karier zawodowych84. Jednocześnie ciężko jest wskazać rozwiązanie, które w pełni realizowałoby ideę niedyskryminacji płci. Szczyt zdolności rozrodczych pokrywa się w czasie ze szczytem aktywności zawodowej, co dotyczy zarówno kobiet będących pracownicami etatowymi, przedsiębiorcami, jak i pracownicami nauki. W tym ostatnim przypadku warto zwrócić uwagę na dodatkowy aspekt finansowy – wiele z grantów jest obwarowanych limitami wieku dla wnioskodawców85. Za pozytywną tendencję w tym zakresie można jednak uznać wyłączenie okresu urlopu macierzyńskiego i wychowawczego z okresu branego pod uwagę przy części konkursów o dofinansowanie np. w konkursie o finansowanie staży podoktorskich przez Narodowe Centrum Nauki86. Aspekt zakładania rodziny jest również wskazywany jako bariera rozwoju zawodowego kobiet, szczególnie rozpoczynających karierę – w badaniach przytaczane są przypadki pytań o plany związane z tą sferą życia prywatnego w trakcie rozmów kwalifikacyjnych87. Barierą o charakterze mentalnym, poniekąd wpisującą się w opisane powyżej stereotypy, jest kwestia różnych stylów prowadzenia działalności gospodarczej przez kobiety i mężczyzn. Pod pojęciem „stylów” kryje się utarta opinia o większej skłonności mężczyzn do podejmowania ryzyka (niezbędnego przy prowadzeniu działalności innowacyjnej), większej swobodzie w korzystaniu z nowoczesnych technologii i źródeł informacji (przede wszystkim internetu). Jak podano w opracowaniu zespołu Mai Branki i in., większość firm 83 Raport: Menedżerka sukcesu 2011. Szanse i ograniczenia karier kobiet w Polsce, http://www.diversity.com.pl/baza-wiedzy/, 27.05.2011, URL z dn. 03.01.2012. 84 A. Kurowska, Prawo sprzyjające przedsiębiorczości kobiet w Polsce. Rekomendacje zmian, PARP Warszawa 2011, s. 17. 85 M. Branka i in., Zasada równości szans w projektach PO RPW… op. cit., s. 65. 86 http://www.ncn.gov.pl/aktualnosci/2012-01-04-zmiana-staze URL z dn. 09.01.2012 87 M. Fuszara, Równe traktowanie procesie rekrutacji, [w:] Gender Index. Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, E. Lisowska (red.), Warszawa 2007, s. 47-49. 30 zakładanych przez kobiety lokuje się w obszarach rolnictwa, handlu i usług na rzecz biznesu. Jednocześnie w sektorze nauki i techniki większość kadr stanowią kobiety (58% zasobów osobowych sektora, wg danych GUS z 2008 r.)88. Bariera ta może mieć zarówno podłoże instytucjonalne (brak wsparcia finansowego oraz instytucjonalnego dla innowacyjnych przedsiębiorstw prowadzonych przez kobiety), jak i mentalne (stereotypy płciowe ograniczające wiarę kobiet we własne siły)89. Przy okazji rozważań nad barierami mentalnymi raport „Menedżerka Sukcesu 2011” dostarcza pewnych sugestii odnośnie do korelacji pomiędzy poziomem solidarności wewnątrz jednej płci a szansami na awans zawodowy. 24% kobiet ankietowanych przy okazji tworzenia raportu uznało brak wsparcia ze strony innych przedstawicielek płci żeńskiej, zajmujących kierownicze stanowiska za barierę w ich rozwoju zawodowym. Jednocześnie 29% ankietowanych kobiet uznało, że mężczyźni takie wsparcie otrzymują, co umacnia zjawisko „szklanego sufitu”. Warto też przy okazji podkreślić, że 19% badanych uważa „brak modeli kobiet na kierowniczych stanowiskach” (czyli brak wzoru, z którego można brać przykład) za barierę utrudniającą awans i rozwój zawodowy90. Barierą społeczną, ale też posiadającą wyraźny kontekst finansowy jest niska wartość prac tradycyjnie wykonywanych przez kobiety. Dotyczy to zarówno wynagrodzenia jak i prestiżu wykonywanej pracy. Analogicznie rzecz się ma z pracami domowymi, które są tradycyjnie wykonywane przez kobiety - pomimo pochłaniania znacznej ilości czasu i energii, praca ta nie posiada wartości rynkowej i nie podlega wynagrodzeniu91. Autorki raportu „Równość nie znaczy „Po Równo” wskazały niską ocenę wartości prac domowych oraz zdominowanych przez kobiety sektorów gospodarki jako źródło niskiego odsetka mężczyzn, którzy w nich uczestniczą92. Należy dodać, iż do negatywnego odbioru społecznego dochodzi demotywujący czynnik finansowy. b) Bariery instytucjonalne i finansowe Bariery finansowe są pochodną nie tylko opisanych powyżej uwarunkowań społecznych, kulturowych i mentalnych, ale też określonych rozwiązań na poziomie instytucjonalnym i systemowym. Autorzy stoją na stanowisku, iż celem rzeczywistego wyrównania szans należałoby (przynajmniej w krótkiej perspektywie czasowej) wprowadzić rozwiązania systemowe stanowiące wsparcie dla kobiet, które mogłyby pełnić funkcję niwelującą skutki przedstawionych powyżej nierówności (głównie o podłożu finansowym, ale również wiążących się z oczekiwaniami społecznymi), uniemożliwiających wdrożenie zasady równości 88 M. Branka i in., Zasada równości szans w projektach PO RPW…, op. cit., s. 66. Ibidem. 90 Raport: Menedżerka sukcesu 2011…,op. cit. 91 E. Lisowska, J. Sawicka, Kobiety i gospodarka, [w:] Kobiety dla Polski. Polska dla kobiet. 20 lat transformacji 1989-2009, J. Piotrowska, A. Grzybek (red.), Warszawa 2009, s. 8-9. 92 Równość nie znaczy "Po Równo", czyli jak napisać i zrealizować projekt równościowy, http://www.rcwip.pl/index.php/modules/images/index.php?option=com_content&view=article&id=320%3Aro wno-nie-znaczy-qpo-rownoq-czyli-jak-napisa-i-zrealizowa-projektrownociowy&catid=35%3Apolecamy&Itemid=73&limitstart=3, URL z dn. 09.12.2011. 89 31 płci. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na informacje przytoczone w raporcie PARP pt. „Przedsiębiorczość kobiet w Polsce”, według których przedsiębiorstwa „kobiece” otrzymują niższe kredyty na rozwój działalności, a znacznie większy ich odsetek (80% wobec 65% firm prowadzonych przez mężczyzn) jest finansowany ze środków własnych93. Innym ważnym czynnikiem, który można potraktować jako barierę, są formy organizacji pracy – według danych Eurostatu znaczący odsetek (11,2%, dane z III kw. 2010 r.) osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin stanowią kobiety94. Jednocześnie, jak wynika z badań Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, większość Polek jest niechętna elastycznym formom zatrudnienia (telepraca, praca w niepełnym wymiarze godzin)95. Z kolei 55% pracodawców deklaruje, iż są skłonni do zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze godzin, mniej chętnie patrząc na inne formy elastycznej pracy, takie jak: telepraca, praca w domu, czy leasing pracowników (przykładowo – tylko 9% pracodawców stosuje najbardziej elastyczne formy zatrudnienia, zaledwie 3% zgadza się na telepracę)96. Niechęć ze strony kobiet jest spowodowana obawami o stabilność zatrudnienia, a dla części ankietowanych kobiet elastyczna praca kojarzy się ze zwiększeniem obowiązków połączonym z niższym wynagrodzeniem. Z kolei pracodawcy obawiają się dodatkowych kosztów wynikających z przepisów Kodeksu Pracy (np. z przepisów dotyczących BHP). W Kodeksie Pracy znajdują się również obostrzenia związane z wykorzystaniem nadgodzin przez pracownice z małymi dziećmi (w formie rekompensaty za dni wolne poświęcone na opiekę) czy skracaniem urlopu macierzyńskiego przez samotnych rodziców. Ostatnią z barier instytucjonalnych, łączącą się z poprzednimi, jest zbyt długi okres czasu, w którym kobiety nie są aktywne zawodowo, co jest spowodowane nieelastycznymi urlopami wychowawczymi, co znacznie zmniejsza szanse kobiet na rynku pracy oraz powstrzymuje rozwój ich karier zawodowych97. Również w tym przypadku ostatnie z wprowadzonych rozwiązań (urlopy wychowawcze dla ojców, etc.) mają charakter połowiczny i nie wprowadzają realnych korekt w systemie – chociażby ze względu na wyznaczone przedziały czasowe. Powyżej zasygnalizowano kilkukrotnie czynniki finansowe, które stoją w sprzeczności z zasadą równości płci. Pierwszym z nich są różnice w wynagrodzeniu – problem dotyczący nie tylko Polski, ale też innych krajów Europy czy świata (przykładowo, w Polsce kobiety otrzymują 75% wynagrodzenia mężczyzn pracujących na analogicznym stanowisku)98. W przełożeniu na liczby: 30,5% pracodawców to kobiety, 35,6% osób, które zdecydowały się 93 B. Balcerzak-Paradowska i in., Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, op. cit., s. 32-33. A. Lesiak, Europejska Sieć Ambasadorów Kobiecej Przedsiębiorczości, http://www.rowniwpracy.gov.pl/50/gender-mainstreaming/europejska-siec-ambasadorow-kobiecejprzedsiebiorczosci.html, URL z dn. 09.01.2012. 95 M. Wierzchoń, Elastyczne formy zatrudnienia nie dla kobiet, http://kadry.infor.pl/wiadomosci/artykuly/510267,elastyczne_formy_zatrudnienia_nie_dla_kobiet.html, URL z dn. 09.01.2012. 96 Ibidem. 97 A. Kurowska, Prawo sprzyjające przedsiębiorczości…, op. cit., s. 21. 98 Diagnoza społeczna 2011..,op. cit., s. 340-341. 94 32 na samozatrudnienie reprezentuje kobiety99. W 2009 r. liczba kobiet-pracodawców była najniższa w całym okresie po transformacji ustrojowej w Polsce (29,3%), największą liczbę kobiet zapewniających miejsca pracy odnotowano w 1999 r. (31,5%), co wskazuje na utrzymywanie się trwałego poziomu dysproporcji między kobietami i mężczyznami w omawianym obszarze100. c) Główne motywatory Pośród motywatorów na rzecz równości płci należy wyróżnić zjawiska zarówno wywodzące się ze sfery społecznej, ekonomicznej jak i prawnej. Pierwszym z nich są postępujące przemiany w społeczeństwie polskim i wyznawanych przez nie wartościach, odchodzenie od stereotypów wskazujących na mniejsze przystosowanie kobiet do samodzielności zawodowej (brak odpowiednich cech, głównie psychologicznych) i pojawienie się coraz większej ilości pozytywnych wzorców – kobiet, które odniosły sukces zawodowy w kraju i poza jego granicami. Przyczynia się do tego nie tylko coraz większa znajomość świata i alternatywnych wartości społecznych, będących nie tylko efektem okresowych migracji (na ogół o charakterze zarobkowym), ale też wzorców prezentowanych w mediach. Innym ważnym czynnikiem jest rosnący wskaźnik skolaryzacji wśród kobiet101. Warto w tym miejscu zauważyć, iż w badaniach na temat dyskryminacji ze względu na płeć największą grupą osób, które uważają, że są obiektem dyskryminacji, są kobiety z wyższym wykształceniem102. Wynikać może to z faktu, iż są one bardziej świadome różnych form dyskryminacji, zarówno bezpośredniej i pośredniej jak i przepisów prawnych regulujących te kwestie. Za rodzaj motywatora można uznać przyjęte przez Polskę zobowiązania międzynarodowe, wspomniane w punkcie 1.1, związane z ratyfikacją licznych konwencji i przyłączeniem się do deklaracji światowych i europejskich, podkreślających konieczność intensyfikacji działań na rzecz zwiększenia poziomu równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności. Polska, będąc sygnatariuszem większości z nich oraz będąc członkiem Unii Europejskiej, ONZ, Rady Europy ma obowiązek implementacji przyjętych przez te organizacje przepisów prawnych. Ważną rolę odgrywa bodziec o charakterze ekonomicznym – w obliczu spowolnienia gospodarczego rośnie konieczność zwiększenia aktywności zawodowej kobiet i ich udziału w tworzeniu PKB, głównie poprzez wspieranie ich udziału w innowacyjnych przedsięwzięciach, poszerzenie dostępu do zasobów i technologii, a także kampanie na rzecz dywersyfikacji ich wykształcenia. Jednocześnie, zgodnie z filozofią wyrażoną w Projekcie dokumentu pt. Polska 2030. Trzecia Fala Nowoczesności. Długoterminowa Strategia Rozwoju Kraju, powinno się wdrażać elastyczne formy zatrudnienia, pozwalające na godzenie 99 Raport o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce, A. Brussa, A. Tarnawa (red.), PARP Warszawa 2011, s. 62. 100 B. Balcerzak-Paradowska i in., Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, op. cit., s. 21-22. 101 Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2010/2011, GUS, Warszawa 2011, s. 59. 102 Patrz: Diagnoza społeczna 2011, op. cit., s. 343. 33 obowiązków zawodowych i domowych103 (chociażby poprzez tworzenie miejsc opieki nad dziećmi w miejscach pracy lub ich pobliżu)104. Do tej grupy motywatorów należy również zaliczyć tendencję kobiet do podejmowania decyzji o rozpoczęciu własnej działalności gospodarczej w okresach gospodarczej bessy (przejęcie odpowiedzialności za zapewnienie dochodu), co często wiąże się z brakiem alternatyw na rynku pracy (ograniczona oferta ze strony pracodawców)105. 1.6. Równość płci w edukacji Należy zastanowić się nad tym jaką rolę – pozytywną czy negatywną – odgrywa system edukacji w Polsce w kontekście realizowania postulatów równościowych, w szczególności równości płci i jakie ma to przełożenie na sytuację kobiet w gospodarce opartej na wiedzy. Pytanie o to, czy polski system oświaty wspiera równość szans kobiet i mężczyzn jest de facto pytaniem o to, w jakim stopniu Polska wywiązuje się z przyjętych przez siebie zobowiązań w zakresie realizacji gender mainstreaming we wszystkich sferach życia społecznego i politycznego. Jest to także pytanie o to, na ile polska oświata przygotowana jest do kształcenia młodego pokolenia Polaków w duchu równości, tolerancji i szacunku dla odmienności oraz na ile w procesie dydaktyczno-wychowawczym potrafi przekazywać wartości, sprzyjające rozwojowi społeczeństwa obywatelskiego w Polsce. Wreszcie jest to pytanie o to, na ile polski system edukacji przygotuje uczniów obu płci do tworzenia, korzystania i rozwijania innowacji. Określenie charakteru systemu edukacji w Polsce wymaga przeanalizowania dwóch sfer: sfery de iure, która obejmuje regulacje prawne dotyczące systemu oświaty, definiujące jej misję i wyznaczające dla niej cele oraz sfery de facto, czyli powszechnej praktyki działania. Znaczenie obu sfer dla potrzeb niniejszej ekspertyzy jest równie istotne, chociaż każda z nich dotyczy innej problematyki. O ile sfera de iure kreuje pozytywne wzorce dla systemu oświaty, a więc wyznacza kurs jego rozwoju, o tyle sfera de facto skupia najważniejsze aspekty, składające się na funkcjonowanie systemu oświaty w praktyce. Wnioski z analizy obu sfer pozwalają na stworzenie pełnego obrazu systemu oświaty w Polsce, a także na ocenę jego wpływu na sytuację kobiet tak w społeczeństwie, jak i gospodarce. Przechodząc do sfery de iure należy powiedzieć, że najważniejsze znaczenie dla charakteru systemu edukacji w Polsce ma Ustawa o systemie oświaty z 1991 r. (ze zmianami). Ustawa w art. 1 nakłada na system oświaty obowiązek realizowania wielu zadań (w sumie jest ich 16), począwszy od wspomagania przez szkołę wychowawczej roli rodziny, na przygotowaniu 103 Projekt dokumentu Polska 2030, Trzecia fala nowoczesności…, cz. II, s. 11. M. Branka, M. Rawłuszko, A. Siekiera, Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Warszawa 2010, s. 40. 105 M. Branka i in., Zasada równości szans w projektach PO RPW...., op. cit., s. 65, B. Balcerzak-Paradowska i in., Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, op. cit., s. 47-48. 104 34 uczniów do wyboru zawodu i kierunków studiów kończąc106. Wśród wymienionych w Ustawie zadań można odnaleźć także takie, które wiążą się z wyrównywaniem szans, tyle tylko, że brakuje w nich odniesienia do zasady równego traktowania i równości ze względu na płeć107. W Ustawie mowa jest natomiast o zapewnieniu odpowiedniej edukacji młodzieży niepełnosprawnej bądź niedostosowanej społecznie czy o zmniejszaniu różnic w warunkach kształcenia, wychowania i opieki między poszczególnymi regionami kraju, a zwłaszcza ośrodkami miejskimi a wsią. Widać zatem pewnego rodzaju selektywność w podejściu do problematyki równości szans w kluczowym dokumencie dla charakteru oświaty w Polsce. Trudno zrozumieć wykluczenie z Ustawy zasady równości ze względu na płeć, zwłaszcza w sytuacji, gdy preambuła do tej ustawy nie tylko odwołuje się do Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych czy Konwencji Praw Człowieka, czyli do dokumentów, które tę kwestię wprowadzają, lecz także stwierdza, iż nimi się kieruje. O ile na poziomie ogólnych regulacji prawnych kwestia równości płci nie jest obecna, co dość łatwo można stwierdzić, o tyle znacznie trudniej określić miejsce tej kwestii w sferze de facto, czyli w działaniach Ministerstwa Edukacji Narodowej (MEN), a szerzej – całego systemu oświaty. Trudność ta bierze się głównie stąd, iż „MEN nie prowadzi i nie zleca badań dotyczących problematyki równego traktowania czy przemocy ze względu na płeć, nie inicjuje też żadnych programów dotyczących tych zagadnień”108. Choć dostęp do edukacji jest w Polsce równy niezależnie od płci, co potwierdzają wyniki The Global Gender Gap Report 2011, w którym współczynnik równości w dostępie do edukacji obliczono na 0,999 (gdzie 1 oznacza pełną równość w tym zakresie109), to stworzenie warunków dostępu do edukacji dla obu płci nie oznacza bynajmniej respektowania zasady równości płci w ramach systemu oświaty, tak samo jak nie sugeruje, iż przekaz edukacyjny liczy się z tą zasadą. Na zlecenie Biura Pełnomocnika Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn w 2005 r. (dziś Biura Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania) przeanalizowano materiały dydaktyczne skierowane tak do młodzieży, jak i do kadry dydaktycznej110. W wyniku analizy stwierdzono, że obecność tematyki równości płci i różnorodności w systemie edukacji formalnej jest niewielka, a treści przekazywane uczniom w szkołach – niezależnie od szczebla nauczania – generalnie powielają stereotypy dotyczące ról płciowych, przyczyniając się tym 106 Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty, art. 1. Dz. U. z 1991, Nr 95, poz. 425 (z późn. zm.). A. Dzierzgowska, E. Rutkowska, Ślepa na płeć – edukacja równościowa po polsku – raport krytyczny, Fundacja Feminoteka, Warszawa 2008, s. 10. 108 A. Dzierzgowska, Edukacja i płeć – ostatnie dwadzieścia lat, [w:] Raport. Kobiety dla Polski. Polska dla kobiet. 20 lat transformacji 1989-2009, Fundacja Feminoteka, Warszawa 2009, s. 331. 109 R. Hausmann, L. D. Tyson, L. Zahidi, The Global Gender…, op.cit., s. 290. 110 Analiza obejmowała: 18 programów nauczania historii na poziomie szkoły podstawowej, 27 programów na poziomie gimnazjum i 17 na poziomie liceów, liceów profilowanych i techników. M. Środa, E. Rutkowska, Edukacja, [w:] Polityka równości płci. Polska 2007. Raport, UNDP, Warszawa 2007, s. 49. 107 35 samym do petryfikacji systemu społecznego, w którym pozycja kobiet jest zdecydowanie słabsza aniżeli mężczyzn. Do podobnego wniosku doszli autorzy raportu pt. Wielka nieobecna. O edukacji antydyskryminacyjnej w systemie edukacji formalnej w Polsce. Na podstawie przeprowadzonych badań (badaniami objęto zarówno podstawy programowe, jak i podręczniki do nauczania historii, języka polskiego, wiedzy o społeczeństwie i wychowania do życia w rodzinie) stwierdzono, że przekaz edukacyjny w Polsce wykorzystuje homogeniczny obraz społeczeństwa polskiego, w którym nie ma miejsca dla grup wykluczonych (ze względu na płeć, orientację seksualną, religię, pochodzenie etniczne etc.). Nie przykłada się też dużego znaczenia do rozwijania u uczniów i uczennic kompetencji związanych z edukacją antydyskryminacyjną. Zaniedbywana jest też kwestia informowania młodzieży szkolnej, w jaki sposób reagować na przemoc, w tym przemoc motywowaną uprzedzeniami czy dyskryminacją111. Stwierdzono również, iż brakuje wymogów odnośnie posiadania przez nauczycieli i nauczycielki odpowiednich kwalifikacji z zakresu edukacji antydyskryminacyjnej w szkołach. Oba raporty, mimo iż powstały w różnych latach (2007 i 2011), a więc analizują przekaz edukacyjny w polskich szkołach w innych realiach, pokazują, że przez okres 4 lat w niewielkim stopniu zmieniły się podstawy programowe i programy nauczania pod kątem respektowania zasady równości płci i uwrażliwiania młodzieży szkolnej na problemy dyskryminacji i przemocy. W obu raportach oceniono, że przekaz edukacyjny w polskich szkołach – wykorzystując homogeniczny obraz społeczeństwa polskiego i hołdując tradycyjnym wartościom – nie przestrzega zasad gender mainstreaming i przyczynia się do powielania stereotypów płciowych. W badaniach nad systemem edukacji formalnej w Polsce podkreśla się duży wpływ oczekiwań nauczycieli na osiągnięcia naukowe uczniów i uczennic112. O ile jednak od chłopców oczekuje się, aby swoje zainteresowania koncentrowali na chemii, fizyce, matematyce, informatyce etc. (co później przekłada się zarówno na ich wyniki z egzaminów sprawdzających wiedzę z tych przedmiotów, jak i na późniejsze decyzje odnośnie do kariery zawodowej), o tyle od dziewcząt wymaga się umiejętności starannego pisania, dokładności i zainteresowań typowo „kobiecych” (muzyka, plastyka, przedmioty humanistyczne). Tego typu oczekiwania skutkują tym, że pomiędzy osiągnięciami naukowymi chłopców i dziewcząt zachodzą znaczące różnice. Jak wynika z międzynarodowych badań PISA 2009 (Programme for International Student Assessment – Program Międzynarodowej Oceny Umiejętności Uczniów), o ile dziewczęta znacznie lepiej przyswoiły sobie umiejętność czytania i interpretacji tekstu, uzyskując aż 50 punktów więcej niż chłopcy wobec 40 punktów różnicy 111 Wielka nieobecna. O edukacji antydyskryminacyjnej w systemie edukacji formalnej w Polsce, M. Abramowicz (red.), Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej, Warszawa 2011, s. 295. 112 A. Dzierzgowska, E. Rutkowska, Ślepa na płeć… op. cit., s. 14. 36 obliczonej dla wszystkich krajów OECD, o tyle chłopcy osiągają lepsze wyniki np. w matematyce czy wyjaśnianiu zjawisk przyrodniczych113. Dla rozwoju innowacyjności w Polsce kwestią niebagatelną jest sposób, w jaki system edukacji przygotowuje młodzież szkolną do funkcjonowania w gospodarce opartej na wiedzy, a także stopień, w jakim rozwija w niej kompetencje i umiejętności niezbędne do radzenia sobie z wyzwaniami związanymi z udziałem w GOW. Chodzi więc o to, na ile polskie szkoły wyzwalają u uczniów i uczennic postawę kreatywności oraz na ile potrafią dostrzec i rozwinąć indywidualny potencjał każdego ucznia i każdej uczennicy – tak jak robi się to w krajach najlepiej wypadających w badaniach PISA (np. w Finlandii, gdzie kładzie się nacisk na wyzwalanie u młodzieży szkolnej pomysłowości, promowanie nieszablonowego rozwiązania problemów, a także na rozwijanie umiejętności współdziałania w grupie114). W rządowym Raporcie o kapitale intelektualnym Polski odnotowano fakt, iż „w większości krajów wysoko rozwiniętych sposób uczenia zdaje się być skrojony bardziej pod kątem dziewcząt”115. Krytycznie oceniono także polski system oświaty, zarówno kadrę pedagogiczną, jak i kadrę zarządzają w szkołach, za „niewystarczający poziom świadomości zróżnicowanych potrzeb edukacyjnych dzieci”, co odpowiada za ograniczanie szans edukacyjnych młodzieży szkolnej i uniemożliwia jej pełen rozwój116. Edukacja spersonalizowana, skonfigurowana z indywidualnymi predyspozycjami uczniów, dopiero rozwija się w Polsce. Dodatkowo, polski system oświaty jest nieefektywny w rozwijaniu u uczniów kompetencji poznawczych, w szczególności związanych z matematyką i naukami przyrodniczymi. Dowodem na to są międzynarodowe testy PISA, w których Polska zwłaszcza w dziedzinach matematyki i nauk przyrodniczych – już od kilku lat na tle innych krajów OECD prezentuje się poniżej oczekiwań (blisko średniej OECD)117. Instytucje systemu oświaty – począwszy od przedszkoli i szkół podstawowych, poprzez gimnazja, na szkołach średnich kończąc – mają za zadanie przygotować uczniów nie tylko do dalszej edukacji na poziomie akademickim, ale również położyć fundament pod przyszłą karierę zawodową i kreować potencjał intelektualny tak chłopców, jak i dziewcząt, aby mogli stawić czoła wyzwaniom, jakie wiążą się z partycypacją w gospodarce opartej na wiedzy. Na podstawie wniosków, jakie formułują badacze i eksperci zajmujący się monitorowaniem działań systemu oświaty w tym kierunku, wyłania się obraz polskiej szkoły jako miejsca odtwarzania stereotypów dotyczących płci, skutkujący nierównym traktowaniem chłopców i dziewcząt w murach szkoły. W raporcie Ślepa na płeć – edukacja równościowa po polsku postawiono tezę, że „szkoła oczekuje od dzieci określonych zachowań – innych od 113 Wyniki badania w Polsce 2009, Program Międzynarodowej Oceny Umiejętności Uczniów OECD PISA, MEN, Warszawa 2009, ss. 21-71. 114 M. Ostrowski, J. Winiecki, Finlandia: szkoły na szóstkę, http://www.polityka.pl/swiat/obyczaje/1514600,1,finlandia-szkoly-na-szostke.read, URL z dn. 09.01.2012. 115 Raport o kapitale intelektualnym Polski, Warszawa 2008, s. 66. 116 Ibidem, s. 67. 117 Wyniki badania w Polsce 2009…., op. cit., s. 31. 37 dziewczynek, innych od chłopców”118. O ile od dziewcząt oczekuje się pilności, posłuszeństwa czy grzeczności, o tyle chłopcom pozwala się na indywidualizm czy buntowniczość, czyli na zachowania które w tzw. „dorosłym” świecie stają się podstawą sukcesu zawodowego119. Na podstawie powyżej analizy można stwierdzić, iż system edukacji formalnej w Polsce nie sprzyja równości płci ani nie przyczynia się do rozwoju potencjału kreatywnego uczniów i uczennic, który mógłby być w późniejszym okresie paliwem dla wzrostu innowacyjności polskiej gospodarki. Poniżej wskazano, jak z tej roli wywiązuje się szkolnictwo wyższe w Polsce. W 2009 r. szkoły wyższe opuściło ogółem 439,7 tys. absolwentów, w tym 64,9% to kobiety. Na przestrzeni ostatnich 20 lat, liczba studiujących kobiet w Polsce wzrosła aż pięciokrotnie (przy czterokrotnym wzroście liczby studiujących mężczyzn). Wzrost udziału kobiet w edukacji na poziomie akademickim skorelowany jest jednak z utrzymywaniem się tendencji, polegającej na istnieniu kierunków sfeminizowanych (głównie kierunki humanistyczne i pedagogiczne) oraz zmaskulinizowanych (szeroko rozumiane kierunki techniczne)120. Potwierdzają to dane GUS nt. liczby studentów kształcących się w dziedzinach N+T (Nauka i Technika, Science and Engineering S&E). Udział kobiet w grupie nauk: biologicznych, fizycznych, matematycznych i statystycznych, informatycznych, inżynieryjnotechnicznych, produkcji i przetwórstwa, architektury i budownictwa, wyniósł w 2008 r. niewiele ponad 31% i był to wynik wyższy od średniej obliczonej dla krajów UEo jeden punkt procentowy121. Liderami w tym względzie są takie kraje jak: Lichtenstein (z udziałem kobiet na poziomie 39,9%), Włochy (z rezultatem 36,3%) i Rumunia (z wynikiem 35,5%). Natomiast najgorzej wypadła Holandia z wynikiem 16,5%122. Widać zatem, iż trend polegający na niskim udziale kobiet w grupie kierunków N+T nie ogranicza się wyłącznie do Polski, lecz ma charakter europejski. Nie zmienia to jednak faktu, iż dysproporcje w liczbie kobiet i mężczyzn na kierunkach N+T są uważane za problem i w większości krajów podejmuje się działania na rzecz zrównoważenia udziału obu płci w tej grupie kierunków. Wysokie aspiracje edukacyjne kobiet widać na przykładzie nie tylko ich dużego udziału w ogólnej liczbie absolwentów wyższych uczelni w Polsce, lecz także w ich zainteresowaniu rozpoczęciem studiów doktoranckich. W roku akademickim 2009/10 w studiach doktoranckich uczestniczyło 35,7 tys. osób, w tym udział kobiet wyniósł ponad połowę 52,4%123. Należy ponadto odnotować fakt, iż w ciągu ostatnich 10 lat sukcesywnie wzrastał 118 A. Dzierzgowska, E. Rutkowska, Ślepa na płeć…, op. cit., s. 23. Ibidem, s. 23. 120 Jak wynika z opracowania GUS pt. Kobiety w 2007 r., w roku akademickim 2005/2006 udział kobiet w ogólnej liczbie studiujących na kierunku pedagogika wynosił prawie 71%, zaś na studiach humanistycznych ponad 71%. W przypadku zaś studiów informatycznych, inżynieryjno-technicznych i usług transportowych udział ten był zdecydowanie poniżej 20%, co wskazuje na ich silne zmaskulinizowanie. Kobiety w 2007 r., GUS, Warszawa 2007. 121 Nauka i Technika w Polsce w 2009, GUS, Warszawa 2011, s. 300. 122 Nauka i Technika…, op. cit., s. 300. 123 Ibidem, 297. 119 38 udział kobiet w ogólnej liczbie uczestników studiów doktoranckich. W roku akademickim 2000/2001 udział ten kształtował się na poziomie 44%, a 5 lat później zbliżał się już do poziomu 50%. Dziś, kobiet studiujących na studiach doktoranckich jest więcej niż mężczyzn, co można uważać za spory postęp. Wykres. 1. Liczba uczestników studiów doktoranckich w Polsce w roku akademickim 2009/2010 – z podziałem na dziedziny kształcenia Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS: Nauka i Technika 2009 Jak wynika z powyższego wykresu, największym zainteresowaniem wśród uczestników studiów III stopnia w roku akademickim 2009/2010, cieszyły się kierunki z zakresu nauk humanistycznych – prawie 12 tys. uczestników (33,2% ogółu uczestników), społecznych ponad 7 tys. doktorantów (20,3% ogółu) oraz technicznych – niespełna 6 tys. uczestników (16,8% ogółu). Rzadziej uczestnicy zapisywali się natomiast na studia z zakresu nauk przyrodniczych (5393 uczestników) i medycznych (3272 uczestników), a najmniej popularnymi studiami III stopnia były nauki rolnicze – niespełna 2 tys. uczestników (5,4% ogółu). 39 Wykres 2. Udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych kierunkach studiów doktoranckich w Polsce w roku akademickim 2009/2010 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS: Nauka i Technika 2009 W 2009 r. kobiety, podobnie jak na studiach licencjackich i magisterskich, tak w przypadku studiów doktoranckich najczęściej wybierały kierunki z zakresu nauk humanistycznych i społecznych – udział kobiet w ogólnej liczbie doktorantów prezentuje się odpowiednio na poziomie: 58,3% i 50,6%. Duży udział kobiet należy także odnotować na kierunkach z zakresu nauk przyrodniczych (54,6%), medycznych (66,1%) i rolniczych (62%). Najmniejszy udział kobiet w ogólnej liczbie doktorantów występuje – podobnie jak na poziomie studiów I i II stopnia – na kierunkach z zakresu nauk technicznych – jest to udział na poziomie 30,3%. W 2009 r. stopień naukowy doktora uzyskało ponad 5 tys. osób, z czego 50,6% stanowiły kobiety. Liczba nowo wypromowanych doktorów od 2006 r. systematycznie maleje (w stosunku do 2008 r. liczba ta zmniejszyła się o blisko 7%), przy rosnącym udziale kobiet w tej grupie osób. W 2000 r. kobiety stanowiły 41% nowo wypromowanych doktorów, zaś 2 lata później ich udział wynosił prawie 45%, a w 2007 r. już 49,1%124. W 2009 r. we wszystkich dziedzinach nauki, oprócz nauk technicznych, wśród nowych doktorów przeważały kobiety. Najbardziej sfeminizowaną dziedziną były nauki medyczne (62,7% kobiet), a najmniej – nauki techniczne (27,5% kobiet)125. O ile w przypadku udziału kobiet i mężczyzn w studiach doktoranckich i przyznawaniu stopni naukowych doktora, nie widać dysproporcji, o tyle dysproporcje pojawią się przy uzyskiwaniu przez kobiety i mężczyzn wyższych stopni naukowych – doktora habilitowanego i profesora. W 2009 r. kobiety stanowiły 36,3% wypromowanych doktorów habilitowanych i tylko 210 kobiet na 697 osób uzyskało tytuł naukowy profesora – jest to udział na poziomie 124 125 Raport: Kobiety dla Polski. Polska dla kobiet…., op. cit., s. 308. Nauka i Technika …, op. cit., s. 298. 40 33,1%. Sektor nauki, choć mamy do czynienia ze stosunkowo wysoką liczbą kobiet, wciąż opiera się na tej samej klasycznej piramidzie, co pozostałe dziedziny życia społecznego, politycznego i gospodarczego – im niższy szczebel edukacyjny, tym więcej znajdujemy tam kobiet, im wyższy, tym udział kobiet jest mniejszy126. W raporcie GUS pt. Kobiety w Polsce 2007, podano dane dotyczące liczby członków Polskiej Akademii Nauk (PAN) według płci w 2005 r. Średnio na 500 członków tylko 15 było kobietami. Oznacza to udział kobiet w ogólnej liczbie członków PAN na poziomie 2,7%127. W krajach wysokorozwiniętych budowanie gospodarki opartej na wiedzy było sprzężone z działaniami na rzecz wykorzystania potencjału intelektualnego kobiet tak w nauce, jak i biznesie128. W efekcie osiągany przez te kraje wysoki poziom technologiczny stał się udziałem kobiet w zdecydowanie większym stopniu niż przed implementacją polityki równościowej. Polska jest dopiero na początku tej drogi. Jak wynika z danych Urzędu Patentowego RP, wysoki stopień scholaryzacji kobiet nie przekłada się na poziom ich wynalazczości i innowacyjności, co widać w stosunkowo niskiej liczbie zgłoszeń patentowych (jedynie 15% ogółu zgłoszeń w 2009 r.), których autorkami są polskie wynalazczynie129. Niska liczba „kobiecych” zgłoszeń patentowych koresponduje z gorszym rezultatem kobiet w staraniach o uzyskanie funduszy na prowadzenie badań naukowych. Analiza ilości wniosków o granty na badania i skuteczność ich pozyskiwania ze względu na płeć przeprowadzona na potrzeby Raportu Kobiety dla Polski. Polska dla kobiet…– pozwoliła autorkom sformułować wniosek, że kobiety uzyskują środki na badania relatywnie rzadziej niż mężczyźni we wszystkich dziedzinach nauk z wyjątkiem nauk technicznych (gdzie choć liczba wniosków o granty składanych przez kobiety jest niemal czterokrotnie niższa niż wniosków składanych przez mężczyzn, to wskaźnik sukcesu w ich przypadku jest większy)130. Analizę przeprowadzono na danych Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego (MNiSW) dotyczących podziału środków krajowych za lata 2005–2007. Dziś funkcję podziału środków na prowadzenie badań pełni powołane do życia w 2010 r. Narodowe Centrum Badań i Rozwoju, które jednak w publikowanych przez siebie sprawozdaniach z działalności, nie informuje o udziale kobiet w ogólnej liczbie przyznanych grantów. We wspomnianym wyżej Raporcie przeprowadzono również analizę przyznawanych stypendiów przez Fundację na Rzecz Nauki Polskiej pod kątem tego, w jakim stopniu zachowuje ona zasadę równości szans kobiet i mężczyzn. W latach 1993–2008 liczba kobiet otrzymujących stypendia wzrosła z 17,4% do 44,9%. Wzrost ten odnotowano głównie w ostatnich latach. 126 Pomimo faktu, iż w polskiej nauce ponad połowę nauczycieli akademickich stanowią kobiety, to dane dotyczące zatrudnienia w sektorze badawczo-rozwojowym, wskazują na duże dysproporcje w udziale kobiet i mężczyzn. Według danych GUS w 2005 r. pracowników naukowo-badawczych pracujących w sferze B+R w Polsce było ponad 52,5 tys., przy czym kobiety stanowiły tylko 39,3%. 127 Kobiety w Polsce 2007, GUS, Warszawa 2007, s. 120. 128 Zob. więcej: Innovation & Gender, I. Danilda, J. Granat Thorslund (red.), op. cit. 129 http://www.uprp.pl/warszawa-2010/Menu05,729,24,index,pl/ URL z dn. 09.01.2012. 130 Raport Kobiety dla Polski, Polska dla kobiet…, op. cit., s. 312. 41 Nierówność w zakresie możliwości rozwoju kariery naukowej odnotowano w Strategii Rozwoju Nauki w Polsce do 2015 r. Podkreślono konieczność zarówno wspierania karier naukowych kobiet, jak i zwiększenia ich zatrudnienia w sektorze badawczo-rozwojowym131. Mankamentem tego dokumentu jest jednak to, że nie zdiagnozowano na czym dokładnie polega problem z pełnym wykorzystaniem potencjału twórczego kobiet w Polsce. Nie określono również rozwiązań, które miałyby służyć likwidacji barier w tym zakresie. W Polsce – według danych GUS – liczba osób, które stanowiły zasoby ludzkie dla nauki i techniki (dane z 2009 r.) wynosiła 6,8 mln, z udziałem kobiet na poziomie niemal 59%132. Wśród tych osób, najistotniejszą grupę stanowi ta grupa, która nie tylko posiada wykształcenie wyższe, ale też pracuje dla nauki i techniki (HRSTC). Liczebność tej grupy określana jest przez GUS na 2,8 mln osób (z 61% udziałem kobiet)133. Porównując dane z 2005 i 2009 r. można odnotować wzrost liczebności grupy, określanej mianem rdzenia zasobów ludzkich dla nauki i techniki, o blisko 690 tys. osób, z czego specjaliści i inżynierowie (specjaliści nauk fizycznych, matematycznych, technicznych, przyrodniczych i ochrony zdrowia) liczyli 908 tys. osób, przy 52,4% udziale kobiet. Kobiety stanowiły 21,1% specjalistów z zakresu nauk fizycznych, matematycznych i technicznych oraz 81,5% specjalistów nauk przyrodniczych i ochrony zdrowia134. Można więc powiedzieć, że żeńska część populacji wnosi istotny wkład w postaci kapitału intelektualnego i potencjału kreatywnego do gospodarki opartej na wiedzy, choć wciąż jest słabo reprezentowana w niektórych jej obszarach. W 2009 r. udział kobiet wśród pracowników naukowo-badawczych wynosił 38,2%135. Rezultat ten należy ocenić jako stosunkowo wysoki, biorąc pod uwagę choćby wynik Niemiec, gdzie udział kobiet wśród badaczy ukształtował się w 2009 r. na poziomie 18,6%. Należy jednak patrzeć na te wyniki przez pryzmat wciąż niewielkiego odsetka liczby pracowników naukowo-badawczych na 1 tys. osób aktywnych zawodowo w Polsce. O ile Niemcy osiągnęły wynik 7,8%, o tyle Polska tylko 3,9%. Według klasyfikacji Frascati (Frascati Family Manuals), stosowanej w krajach OECD i Unii Europejskiej oraz wykorzystywanej w analizach GUS, udział zatrudnionych w działalności B+R w poszczególnych sektorach ukształtował się następująco: w sektorze przedsiębiorstw (BES) – 15,3%, w sektorze rządowym (GOV) – 19,1%, w sektorze szkolnictwa wyższego (HES) 65,5%, w sektorze prywatnych instytucji niedochodowych (PNP) – 0,02%. Proporcja udziału kobiet jako pracowników naukowo-badawczych w poszczególnych sektorach prezentuje natomiast poniższy wykres. 131 Strategia Rozwoju Nauki w Polsce do 2015 r., MNiSW, Warszawa 2007, s. 31. Nauka i Technika..., op. cit., s. 302. 133 Ibidem, s. 302. 134 Ibidem, s. 304. 135 Ibidem, s. 203. 132 42 Wykres 3. Udział kobiet i mężczyzn w sektorach wyszczególnionych w klasyfikacji Frascati – Polska stan na koniec 2009 r. 136 Opracowanie własne na podstawie danych GUS: Nauka i Technika 2009, s. 224. Jak wynika z powyższego wykresu, udział kobiet jako pracowników naukowo-badawczych jest mniejszy niż mężczyzn w każdym sektorze według klasyfikacji Frascati. Tym niemniej najmniejsza różnica występuje w sektorze szkolnictwa wyższego, zaś największe różnice pojawiają się w sektorze przedsiębiorstw, obejmującym zarówno przedsiębiorstwa, jak i jednostki z nimi kooperujące, a więc prywatne instytucje niekomercyjne obsługujące te podmioty. 1.7. Równość płci w gospodarce opartej na wiedzy Od lat 90. XX stulecia można zaobserwować liczne wysiłki podejmowane tak przez państwa, jak i organizacje międzynarodowe na rzecz budowania nowego typu gospodarki, określanej mianem gospodarki opartej na wiedzy (ang. knowledge-based economy). Nowość jaką niesie ze sobą ten typ gospodarki polega na zastępowaniu zasobów materialnych przez zasoby niematerialne, a zwłaszcza przez kapitał ludzki, wiedzę i nowoczesne technologie. Wiedza staje się produktem, który napędza rozwój gospodarczy i staje się źródłem przewagi konkurencyjnej. Jak uważa Stéphane Garelli „Wiedza jest być może najbardziej krytycznym czynnikiem konkurencyjności. Wraz z przesuwaniem się krajów w górę w skali ekonomicznej, coraz bardziej dbają o wiedzę, dla zapewnienia dobrobytu i konkurowania na światowych 136 Gdzie 100% zatrudnionych w danym sektorze stanowi odpowiednio 15,3% ogółu zatrudnionych dla BES, 19,1% dla GOV, 65,5% dla HES i 0,02% dla PNP 43 rynkach. To, jak wiedza jest zdobywana i zarządzana, jest odpowiedzialnością każdego narodu”137. Dostęp do wiedzy, informacji i innowacji określa szanse na rozwój. Odchodzenie od tradycyjnej gospodarki i porzucanie utartych sposobów myślenia na temat źródeł przewagi konkurencyjnej i rywalizacji rynkowej staje się już nie tylko coraz powszechniejszą tendencją, ale przede wszystkim wyzwaniem, jakiemu sprostać muszą wszyscy gracze uczestniczący w globalnej gospodarce. Stworzenie gospodarki opartej na wiedzy stało się ambitnym celem dla regionów, państw i ponadnarodowych organizacji gospodarczych. Szczególnie mocny nacisk na budowanie nowego typu gospodarki położono w Deklaracji Rady Europejskiej z Lizbony, ogłoszonej w marcu 2000 r. Celem planu, znanego szerzej jako Strategia Lizbońska, było stworzenie na terytorium Europy najbardziej innowacyjnej i dynamicznej gospodarki na świecie, która rozwijałaby się znacznie szybciej niż gospodarka Stanów Zjednoczonych czy Japonii138. Osiągnięcie tego celu uzależniono m.in. od postępów w działaniach na rzecz zwiększenia nakładów na sektor badawczo-rozwojowy (3% PKB do 2010 r.), stworzenia przyjaznego otoczenia instytucjonalno-legislacyjnego dla rozwoju przedsiębiorczości, modernizacji systemu edukacji i kształcenia zawodowego czy podniesienia poziomu zatrudnienia w Europie. W ciągu 10 lat (w okresie 2000-2010) planowano podnieść poziom zatrudnienia do 70% dla mężczyzn i 60% dla kobiet. Realizacja większości postulatów okazała się niemożliwa lub osiągnięto jedynie połowiczne rezultaty. Plany dotyczące podniesienia poziomu zatrudnienia i polepszenia sytuacji kobiet na rynku pracy okazały się równie nierealne, jak pozostałe założenia. Obecnie, obowiązującym dokumentem przewodnim Unii Europejskiej jest Strategia Europa 2020. Dokument ten stanowi pod wieloma względami kontynuację wizji rozwoju nakreślonej w poprzednim dokumencie strategicznym. Uzupełniono go jednak o rozwiązania zaprojektowane jako odpowiedź na globalny kryzys gospodarczy i liczne problemy, jakie stały się jego efektem. Strategia na lata 2010-2020 uznała za fundamentalny cel reform przyspieszenie wzrostu gospodarczego oraz zwiększenie zatrudnienia w Unii Europejskiej. Do oceny postępów w realizacji Strategii Europa 2020 wyznaczono pięć wymiernych celów rozwojowych, jakie należy osiągnąć na poziomie unijnym do 2020 r. Cel pierwszy polega na osiągnięciu wskaźnika zatrudnienia na poziomie 75% wśród kobiet i mężczyzn w wieku 20-64 lat. Z kolei celem drugim jest poprawa warunków prowadzenia działalności badawczorozwojowej, w szczególności z myślą o tym, aby łączny poziom inwestycji publicznych i prywatnych w tym sektorze osiągnął 3% PKB. Jednocześnie Komisja Europejska pracuje nad opracowaniem wskaźnika, który odzwierciedlałby intensywność działalności badawczorozwojowej i innowacyjnej. Trzecim celem jest ograniczenie emisji gazów cieplarnianych o 20% w porównaniu z poziomem z 1990 r. Zaplanowano ponadto zwiększenie do 20% 137 http://members.shaw.ca/compilerpress1/Anno%20Garelli%20CN%20Fundamentals.htm, URL z dn. 09.01.2012. 138 Strategia lizbońska. Droga do sukcesu zjednoczonej Europy, Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, Warszawa 2002, s. 7. 44 udziału energii odnawialnej w ogólnym zużyciu energii oraz dążenie do zwiększenia efektywności energetycznej o 20%. Cel czwarty przewiduje podniesienie poziomu wykształcenia, zwłaszcza poprzez dążenie do zmniejszenia odsetka osób przedwcześnie kończących naukę szkolną do 10% w porównaniu z obecnym poziomem 15% oraz poprzez zwiększenie do co najmniej 40% odsetka osób w wieku 30-34 lat mających wykształcenie wyższe. Natomiast ostatni cel zakłada wspieranie włączenia społecznego, zwłaszcza poprzez ograniczenie zjawiska ubóstwa, mając na celu wydobycie z ubóstwa co najmniej 20 mln obywateli na terenie całej Unii Europejskiej139. Jak wynika z unijnych dokumentów strategicznych, budowanie gospodarki opartej na wiedzy jest procesem wieloaspektowym i wymaga podjęcia działań na różnych płaszczyznach. Najważniejszy jednak jest fakt, iż połączono dążenie do stworzenia nowoczesnej gospodarki z aktywizacją kobiet w gospodarce i usunięciem barier utrudniających rozwój ich karier zawodowych. Tym samym problematyka równości płci została wpisana w nowy kontekst działań na rzecz innowacyjności. Dzięki czemu zarówno postępy w aktywizacji zawodowej kobiet na rynku pracy, jak i działania na rzecz włączania kobiet do szeroko rozumianej działalności innowacyjnej, stają się automatycznie krokiem przybliżającym UE do osiągnięcia wyznaczonego przez siebie poziomu rozwoju społecznego i gospodarczego. W Europejskim pakcie na rzecz równości płci (2011-2020) wzywa się państwa członkowskie do podjęcia działań ukierunkowanych na niwelowanie różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn w gospodarce oraz na rynku pracy. Wśród postulowanych działań wymieniono: promowanie zatrudniania kobiet we wszystkich grupach wiekowych, zwalczanie stereotypów płci, zagwarantowanie równej płacy bez względu na płeć, zwiększenie udziału kobiet w życiu gospodarczym i wspieranie przedsiębiorczości kobiet oraz promowanie równego uczestnictwa kobiet w procesach decyzyjnych na wszystkich szczeblach i we wszystkich dziedzinach gospodarki140. Gospodarka, która stoi przed wyzwaniem nowoczesności, innowacyjności i konkurencyjności, musi dążyć do pełnego włączenia zarówno kapitału intelektualnego, jak i potencjału kreatywnego kobiet, który – przynajmniej na razie – nie jest dostatecznie wykorzystany do rozwoju innowacyjności i konkurencyjności przedsiębiorstw, a szerzej całej gospodarki. Rada Unii Europejskiej w Europejskim pakcie na rzecz równości płci wskazuje na opisywaną korelację między wzmocnieniem udziału kobiet w GOW a wzrostem innowacyjności gospodarki i PKB. Ocenia się, że wzmocnienie udziału kobiet w GOW może pozytywnie stymulować nie tylko wzrost innowacyjności gospodarki i PKB, ale także rozwój gospodarczy141. Silniejsze wzmocnienie pozycji kobiet w gospodarce nabiera tym większego 139 Komunikat Komisji Europejskiej: Europa 2020. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu, Bruksela 2010, s.12. 140 Konkluzje Rady z dnia 7 marca 2011 r. – Europejski pakt na rzecz równości płci (2011–2020), http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2011:155:0010:0013:PL:PDF, URL z dn. 15.12.2011 r. 141 Przełam stereotypy związane z płcią, daj szansę talentowi. Zestaw narzędzi dla doradców oraz managerów ds. zasobów ludzkich w MŚP, European Communities 2008, s. 2. 45 znaczenia im gorzej prezentują się wskaźniki demograficzne w Europie, w tym także w Polsce (choć skala problemu nie jest jeszcze tak poważna jak w innych krajach, takich jak: Niemcy czy Francja). Problemy demograficzne wymuszają wprowadzenie rozwiązań, wspierających wysoką aktywność zawodową kobiet na rynku pracy i wzmacniających ich pozycję w kluczowych dziedzinach dla rozwoju GOW (telekomunikacja, informatyka, logistyka, ochrona środowiska etc.). Jak przewiduje McKinsey, globalna firma doradcza, w perspektywie najbliższych dekad Europę czeka wzrost deficytu europejskich pracowników. Szczególnie ten problem dotyczyć będzie stanowisk wymagających wysokich kwalifikacji. Prognozy są bardzo niepokojące – do 2040 roku Europa może stanąć w obliczu deficytu czynnej siły roboczej sięgającego 24 milinów ludzi. Aktywizacja zawodowa kobiet i działania na rzecz wyrównania poziomu zatrudnienia obu płci pozwolą zmniejszyć przewidywaną skalę deficytu do 3 milionów142. Poniżej oceniona została pozycja kobiet na rynku pracy, a wyniki tej analizy zostały porównane z sytuacją w innych krajach europejskich. Analiza obejmuje – podobnie jak w przypadku obszaru edukacji – dwie sfery: sferę de iure i sferę de facto. Polski system prawny w odniesieniu do równości szans kobiet i mężczyzn nie pozostawia wątpliwości, iż kwestia ta jest bardzo istotna. Przekonuje o tym przepis o równości praw kobiet i mężczyzn w art. 33 ust. 2 Konstytucji RP, który mówi o równym traktowaniu bez względu na płeć w zatrudnieniu, dostępie do awansów i ustalaniu wynagrodzeń za pracę jednakowej wartości. Podniesienie tej problematyki w najważniejszym akcie prawnym w Polsce świadczy o tym, że docenia się znaczenie tej kwestii, zaś formalne zagwarantowanie równości szans uważa się za ważny interes społeczny. Ogólne sformułowania w Konstytucji RP zostały skonkretyzowane w innych regulacjach prawnych, w szczególności w prawie pracy. Już w art. 11 Kodeksu Pracy stwierdza się jednoznacznie, że „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”143. Trzeba powiedzieć, że przepisy Kodeksu Pracy, zwłaszcza po nowelizacjach przeprowadzanych po akcesji Polski do UE w 2004 r., kompleksowo zajmują się tematyką równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, tworząc w ten sposób sprzyjające warunki do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy. W wyniku nowelizacji w KP znalazły się przepisy wszystkich ośmiu dyrektyw poświęconych równości w zatrudnieniu, w tym m.in. zasada równego traktowania w zatrudnieniu, zakaz 142 G. Desvaux, S. Devillard, S. Sancier-Sultan, McKinsey & Co Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver, 2007, http://www.mckinsey.com/locations/paris/home/womenmatter/pdfs/Women_matter_oct2010_english.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 143 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy, tekst jednolity: Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94. 46 dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, zezwolenie na stosowanie przez pracodawców praktyk związanych z dyskryminacją pozytywną czy przepis o jednakowym wynagradzaniu za taką samą pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wyposażono ponadto kobiety będące w ciąży lub posiadające małe dzieci w dodatkowe uprawnienia, zaś prawo w zakresie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego zyskali ojcowie – co ma duże znaczenie dla praktyki równości płci w Polsce. Kwestią równości płci zajmuje się także Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Zakazuje ona dyskryminacji m.in. ze względu na płeć lub orientację seksualną w pośrednictwie pracy, gwarantuje równość w korzystaniu z pośrednictwa zawodowego i kierowaniu na szkolenia, a także zakazuje pracodawcom formułowania wymagań dyskryminujących kandydatów do zatrudnienia lub przygotowania zawodowego144. W raporcie przygotowanym przez Bank Światowy w 2004 r. pt. Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji? w konkluzjach stwierdzono, że choć istnieją dysproporcje w sytuacji kobiety i mężczyzn na rynku pracy, a sytuacja kobiet jest znacznie gorsza niż mężczyzn – m.in. w wyniku funkcjonujących w przestrzeni społecznej stereotypów dotyczących płci i tradycyjnego pojmowania roli kobiet w społeczeństwie – to jak oceniono – polski system prawny zapewnia równe traktowanie bez względu na płeć w zakresie dostępu do pracy, szkolenia zawodowego, awansu oraz warunków pracy145. W zakresie prawa pracy widać w Polsce pozytywne zmiany i duże postępy. Wydają się one tym większe, gdy porówna się je z regulacjami prawnymi dotyczącymi edukacji, które kwestii równości ze względu na płeć w ogóle nie poświęcają miejsca. Bez wątpienia czynnikiem stymulującym modyfikację przepisów prawa pracy było przystąpienie Polski do UE i wynikające z tego zobowiązania odnoszące się do ujednolicenia regulacji prawnych. Zasadne jest pytanie, dlaczego ten sam czynnik nie oddziałuje w takim samym stopniu na pozostałe dziedziny prawa? Wnioski, jakie można sformułować na podstawie samych przepisów prawa, pozwalają stwierdzić, iż kwestia równości płci w kontekście rynku pracy jest odpowiednio zabezpieczona oraz stworzono warunki ograniczające praktyki dyskryminacyjne, a tym samym uporano się z problemem nierównego traktowania kobiet. Niestety, nawet pobieżna analiza przypadkowo wybranych wskaźników, nie pozwala tkwić w takim przekonaniu i zdaje się raczej przedstawiać rynek pracy jako obszar podlegający nierównościom, które najczęściej dotykają kobiety, pozbawiając je szans na zrealizowanie celów zawodowych lub znacznie utrudniając ich osiągnięcie. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, w 2010 r. spośród 17 724 tys. osób aktywnych zawodowo, 9703 tys. stanowili mężczyźni i 8022 tys. kobiety146. Współczynnik 144 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz. U. 2004 Nr 99 poz. 1001. 145 Raport: Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji?, Bank Światowy, Raport Nr 29205, s. 10. 146 Mały Rocznik Statystyczny Polski 2011, GUS, Warszawa 2011, s. 137. 47 aktywności zawodowej kształtuje się na poziomie 64,3% w przypadku mężczyzn i 48,2% w odniesieniu do kobiet. Wskaźnik zatrudnienia też wygląda niekorzystnie dla kobiet – wynosi on zaledwie 43,4%, w porównaniu do 58,6% mężczyzn. Różnica na poziomie niewiele ponad 15 punktów procentowych w 2010 r. wpisuje się w tendencję obserwowaną od początku lat 90. w Polsce, polegającą na tym, że wskaźniki zatrudnienia kobiet – w porównaniu ze wskaźnikami zatrudnienia mężczyzn – są tradycyjnie niższe o 12-16 punktów procentowych. Podobnie wygląda sytuacja w przypadku stopy bezrobocia. Na 1954,7 tys. osób bezrobotnych w 2010 r. 939,9 tys. stanowili mężczyźni (48,08%) i 1014,8 tys. kobiety (51,92%). Wyższa o prawie 4% stopa bezrobocia w przypadku kobiet również należy do stale obserwowanych zjawisk na rynku pracy w Polsce od 20 lat (różnice mieszczą się w przedziale od 1-5 punktów procentowych). Spośród kobiet nieposiadających pracy, największą grupę stanowią kobiety będące u szczytu możliwości zawodowych, czyli należące do przedziału wiekowego 25-34 lata (32,4%)147. Pomimo faktu, iż także wśród mężczyzn najwięcej osób z tego właśnie przedziału wiekowego pozbawionych jest pracy, to jednak wskaźnik dla mężczyzn jest znacznie niższy (25,8%). Spore dysproporcje występują także w strukturze bezrobocia według wykształcenia. O ile udział mężczyzn z wykształceniem wyższym w ogólnej liczbie bezrobotnych kształtuje się na poziomie 7,2%, o tyle już udział kobiet z tym samym wykształceniem jest niemal dwukrotnie wyższy (13,5%)148. Trzeba jednocześnie zauważyć, że wykształcenie kobiet znacznie częściej niż mężczyzn nie jest adekwatne do potrzeb rynku pracy. Wybór ścieżki edukacyjnej, jak zostało pokazane w poprzednim podrozdziale, jest w dużej mierze wynikiem oddziaływania stereotypów i chęci spełnienia oczekiwań społecznych. Stało się już niemal regułą, że dziewczęta wybierają znacznie częściej niż chłopcy licea ogólnokształcące, a później rozpoczynają kształcenie akademickie w zakresie nauk humanistycznych lub pedagogicznych. Z uzyskanymi na tej drodze kwalifikacjami trudniej im jednak znaleźć pracę. Co potwierdzają przytoczone dane GUS nt. stopy bezrobocia kobiet i mężczyzn ze względu na wykształcenie149. Należy też zwrócić uwagę na fakt, iż zagrożenie bezrobociem długotrwałym jest wyraźnie większe w przypadku kobiet niż mężczyzn. 14% ogółu bezrobotnych kobiet, pozostaje bez pracy powyżej 24 miesięcy, zaś 17,8% dłużej niż rok. Udział mężczyzn prezentuje się odpowiednio na poziomie: 9,8% i 16,4%150. Długotrwałe bezrobocie wśród kobiet jest nierzadko wynikiem dyskryminacji już na poziomie rekrutacji. Badania potwierdzają, że kobiety podczas rozmowy kwalifikacyjnej częściej niż mężczyźni są pytane o sprawy osobiste, począwszy od sytuacji rodzinnej, poprzez stan cywilny, na planach związanych 147 Mały Rocznik Statystyczny…, s. 157. Ibidem, s. 157. 149 Ibidem, s. 157. 150 Ibidem, s. 158. 148 48 z rodzicielstwem kończąc151. Już etap rekrutacji udowadnia, iż płeć staje się kryterium oceny efektywności i zdolności danego pracownika bądź pracownicy. Nierówność płci widać szczególnie wyraźnie, kiedy spojrzy się na średnie wynagrodzenie za wykonywaną pracę. W każdym z badanych sektorów mężczyźni pobierają wyższe pensje. Szczególnie widoczne jest to w przypadku przedstawicieli władz publicznych, stanowisk kierowniczych i zarządzających, gdzie pensja kobiet stanowi zaledwie 70% wynagrodzenia mężczyzn. Najmniejsze różnice są z kolei widoczne w przypadku sektora pracowników biurowych – tu średnia różnica wynosi 101 zł, co oznacza, że pensja kobiety jest równa średnio 96,34% wynagrodzenia jej męskiego odpowiednika. W październiku 2008 roku GUS przeprowadził badanie dotyczące struktury wynagrodzeń według zawodów152. Badanie miało charakter reprezentatywny i obejmowało swoim zasięgiem te podmioty gospodarki narodowej, w których liczba pracujących wynosiła powyżej 9 osób. Wielkość próby wynosiła 23,5 tys. jednostek, co stanowiło 13% ogólnej liczby zbiorowości podmiotów o liczbie pracujących powyżej 9 osób. Sprawozdanie o symbolu Z-12 złożyło ok. 17 tys. podmiotów. Z analizy danych GUS wynika, że przeciętne miesięczne wynagrodzenie ogółem brutto w październiku 2008 roku wyniosło 3232,07 zł. Mężczyźni osiągnęli przeciętne wynagrodzenie o 10,1% wyższe od średniego w skali kraju (tj. wyższe o 325,17 zł), a kobiety – niższe o ponad 10,5% (czyli niższe o 339,19 zł), co oznacza, że przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o 23,0% (o 664,36 zł) wyższe od przeciętnego wynagrodzenia kobiet. Poza tym mężczyźni otrzymywali o 4% wyższe premie i nagrody niż kobiety. Potwierdza te dane The Global Gender Gap Report 2011, w którym podkreśla się niekorzystną relację zarobków kobiet względem zarobków mężczyzn za tę samą pracę153. W tym kontekście sklasyfikowano Polskę dopiero na 123 miejscu (na 134 kraje uwzględnione w rankingu). Nierówna pozycja kobiet i mężczyzn na rynku pracy występuje w mniejszym lub większym stopniu na terenie całej UE. We wszystkich 27 państwach członkowskich UE wskaźniki zatrudnienia kobiet są niższe niż mężczyzn, a długotrwałe bezrobocie dotyczyło w większym stopniu kobiet aniżeli mężczyzn. Tym niemniej między Polską a pozostałymi krajami UE zachodzą pewne różnice. Otóż, kobiety w Polsce charakteryzują się niższym wskaźnikiem zatrudnienia niż kobiety w krajach UE. Dodatkowo w Polsce stopa bezrobocia kobiet jest nieco większa niż ten sam wskaźnik w populacji mężczyzn, podczas gdy w państwach członkowskich UE zachodzą odwrotne zależności: stopa bezrobocia kobiet jest nieznacznie niższa niż mężczyzn. Pod względem różnic w poziomie zatrudnienia kobiet i mężczyzn Polska lokuje się w środku stawki. Największe różnice występują w takich krajach jak Malta (różnica 40,1%), Grecja (28,1%) i Włochy (24,6%), co wynika z tradycyjnych wartości dominujących w kulturze tych krajów. Taki stan rzeczy jest bardzo niekorzystny zarówno z punktu widzenia 151 Przewodnik dobrych praktyk. „Firma równych szans”, Warszawa 2007, s. 54. http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_pw_strukt_wynagrodzen_wg_zawodow_X_2008.pdf, URL z dn. 09.01.2010. 153 R. Hausmann, L. D. Tyson, L. Zahidi, The Global Gender.…op. cit., s. 290. 152 49 interesu kobiet, jak i gospodarek tych krajów, które opierają się przede wszystkim na pracy mężczyzn. Natomiast najmniejsze różnice odnotowano w krajach skandynawskich (Szwecja 4,0%, Finlandia – 3,8% i Dania – 7,9%) oraz w krajach nadbałtyckich (Litwa – 6,7%, Łotwa 8,3% i Estonia – 4,9%). W państwach skandynawskich na taki wynik złożyły się dwa czynniki: rozwiązania systemowe, sprzyjające aktywizacji zawodowej kobiet (m.in. elastyczne godziny pracy) oraz obecność w sferze kulturowej przekonania o równości kobiet i mężczyzn. Podział na specjalizacje „męskie” i „żeńskie” w obszarze edukacji, o czym była mowa w poprzednim rozdziale, znajduje odzwierciedlenie w podziale rynku pracy na sfeminizowane i zmaskulinizowane zawody, co określane jest mianem segregacji poziomej rynku pracy. Kobiety pomimo faktu, iż częściej decydują się na studia wyższe są liczniej reprezentowane w grupie absolwentów uczelni wyższych, a więc są lepiej wykształcone od populacji mężczyzn, to na rynku pracy radzą sobie znacznie gorzej od mężczyzn. Wybierają bowiem – kierując się funkcjonującymi stereotypami płciowymi – branże sfeminizowane, które nie tylko cieszą się mniejszym prestiżem społecznym i renomą, ale także generują znacznie mniejsze zarobki w porównaniu z „męskimi” zawodami, często poniżej średniej krajowej, by wymienić tylko pielęgniarstwo, szkolnictwo, zawody biurowe154. Powoduje to, że wysokie ambicje edukacyjne kobiet nie przekładają się – w takim samym stopniu jak w przypadku mężczyzn – ani na poziom zarobków, ani tym bardziej na miejsce zajmowane w hierarchii zawodowej. W wyniku segregacji poziomej rynku pracy mamy w Polsce do czynienia także z niedostateczną reprezentacją kobiet w sektorach kluczowych dla rozwoju gospodarki opartej na wiedzy . W Stanach Zjednoczonych na oznaczenie osób wykonujących zawody, które nie dają szansy ani na wysokie zarobki, ani na rozwój zawodowy czy pokonywanie kolejnych szczebli kariery, używa się określenia „różowe kołnierzyki” (ang. pink collars)155. Określenie to stworzono na podobieństwo niebieskich i białych kołnierzyków. Odnoszą się one odpowiednio do pracowników fizycznych i umysłowych. Wydaje się, że w warunkach polskich to określenie też posiada wartość opisową, zwłaszcza w kontekście sytuacji kobiet na rynku pracy. Równolegle do segregacji poziomej rozwija się od wielu lat na polskim rynku pracy (ale także w całej Europie i poza jej granicami) segregacja pionowa. Jest to zjawisko, które polega na tym, że zajmowane miejsce w hierarchii zawodowej – niskie bądź wysokie – jest wypadkową płci danego pracownika. W praktyce oznacza to, że niższe stanowiska przypadają kobietom, wyższe mężczyznom, a co ważniejsze, tego rodzaju segregacja utrzymuje się bez względu na obszar aktywności zawodowej. Amerykańscy socjologowie w latach 80. XX wieku określili to zjawisko mianem „różowego getta” (ang. pink ghetto). W polskiej literaturze zjawisko to jest określane mianem piramidy. 154 Bilans Kapitału Ludzkiego w Polsce Raport podsumowujący pierwszą edycję badań realizowaną w 2010 roku, PARP, Warszawa 2011, s. 89. 155 Nowe modne pojęcia. Słowniczek społeczno-obyczajowy, http://www.polityka.pl/kraj/analizy/1522983,1,nowe-modne-pojecia.read, URL z dn. 09.01.2012. 50 Jak wynika z danych statystycznych przedstawionych w Report on equality between women and men 2009, wśród ogółu kierowników przedsiębiorstw w Polsce kobiety stanowiły w 2007 r. 35%, co jest wynikiem wysokim na tle średniej unijnej, kształtującej się na poziomie 32,3%. Taki sam rezultat jak Polska uzyskały Włochy, odrobinę niższy (34,9%) Hiszpania, zaś liderem rankingu została Francja (39,2%)156. Najgorzej wypadły natomiast Malta (12,3%) i Cypr (9,7%). Sytuacja kobiet na stanowiskach kierowniczych wypada jeszcze niekorzystniej, jeśli pod uwagę weźmiemy najwyższe szczeble zarządzania i spojrzymy na stanowiska dyrektorów generalnych, prezesów firm czy członków rad nadzorczych przez pryzmat płci osób piastujących te prestiżowe i intratne funkcje. Okazuje się – jak przekonują autorki artykułu pt. Women and the Labyrinth of Leadership – że na liście 500 największych firm na świecie według przychodów, przygotowywanej corocznie przez amerykański magazyn Fortune, udział kobiet w ogólnej liczbie prezesów, dyrektorów naczelnych – CEO (ang. Chief Executive Officer) kształtuje się na poziomie 6%, przy czym tylko 2% kobiet zajmuje stanowisko CEO157. W 50 największych spółkach notowanych na giełdzie, w każdym z krajów Unii Europejskiej, kobiety stanowią średnio 11% kadry kierowniczej i 4% prezesów i szefów rad nadzorczych158. Z kolei jak wynika z raportu European Professional Women’s Network 2008 – udział kobiet w zarządach firm z 17 krajów europejskich waha się od 0,8% w Portugalii i 2,1% we Włoszech, do 44,2% w Norwegii (najwyższa pozycja w rankingu) i 26,9% w Szwecji (drugie miejsce)159. Pomiędzy liderami tego zestawienia a maruderami (ang. laggards – użyto takiej mało chwalebnej nazwy na określenie krajów wyraźnie odstających od wyników pozostałych państw, czyli Włoch i Portugalii) plasują się m.in. Niemcy (7,8%), Francja (7,6%), czy Grecja (6%). Niestety, w powyższym raporcie nie poświęcono miejsca Polsce. Udowodniono jednak w ramach projektu badawczego pt. Kobiety w zarządzaniu oraz determinanty ich sukcesów a rozwój regionu w kontekście wykorzystania funduszy Unii Europejskiej, że w Polsce zarówno zjawisko segregacji pionowej, jak i jego skala, są zbliżone do wyników innych krajów UE160. Uczestnictwo kobiet w zarządach 500 najlepszych spółek w Polsce wyniosło w 2008 r. zaledwie 11%. Z kolei funkcja prezesa zarządu w tych spółkach tylko w 3% przypadków była pełniona przez kobiety161. 156 Report on equality between women and men 2009, European Commission, 2009, s. 39. A. H. Eagly, L. L. Carli, Women and the Labyrinth of Leadership, Harvard Business Review, September 2007. http://hbr.org/2007/09/women-and-the-labyrinth-of-leadership/ar/1, URL. z dn. 09.01.2012. 158 Ibidem. 159 European Professional Women’s Network 2008, s. 3-4. http://www.europeanpwn.net/files/3rd_bwm_2008_press_release_1.pdf, URL. z dn. 09.01.2012. 160 T. Kupczyk, Kobiety w zarządzaniu i czynniki ich sukcesów, Wrocław 2009, s. 70. 161 T. Kupczyk, Kobiety w zarządzaniu i czynniki …, op. cit., s. 76. 157 51 Między poszczególnymi krajami występują istotne różnice pod względem udziału kobiet na wyższych szczeblach zarządzania. Tym niemniej tendencja dla wszystkich państw jest taka sama: kobiety zdecydowanie rzadziej sprawują funkcje kierownicze. Stoi za tym stereotypowe przekonanie, zakorzenione w kulturze współczesnych społeczeństw, iż kobiety nie posiadają odpowiednich predyspozycji do wykonywania obowiązków kierowniczych. Takie przekonanie całkowicie ignoruje fakty, które przemawiają na korzyść kobiet jako kandydatek na stanowiska kierownicze oraz niezachwianie opiera się na krzywdzących kobiecą część populacji ocenach, wedle których, kobiety są mniej efektywne, niedyspozycyjne i pozbawione zdolności przywódczych. Poważnym utrudnieniem dla kobiet w osiąganiu satysfakcjonującej pozycji zawodowej – jak wynika z badań przeprowadzonych na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w innowacyjnych przedsiębiorstwach wysokich technologii – jest okres macierzyństwa, który wiąże się z okresową przerwą w pracy162. Kobiety korzystające z przysługującego im urlopu macierzyńskiego mają w jego trakcie ograniczony kontakt z najnowszą wiedzą i technologią, a późniejsze życie rodzinne znacznie komplikuje rozwój ich kariery zawodowej, bo większość obowiązków domowych i rodzinnych spoczywa tradycyjnie na ich barkach. Nawet, jeśli kobiety znajdują się w ścisłym gronie kierowniczym, to okazuje się, że potrzebują znacznie więcej czasu niż mężczyźni na to, by awansować. Przeciętnie kobiety pracują w Polsce 3 lata i 8 miesięcy dłużej niż mężczyźni by otrzymać powołanie na wyższe stanowisko163. Zapytano uczestniczki badania ankietowego pt. Sytuacja kobiet w zarządzaniu i determinanty ich sukcesów (w sumie w badaniu wzięło udział 400 kobiet pełniących funkcje kierownicze, ze średnich i wyższych szczebli zarządzania, a także prowadzące własną działalność gospodarczą) o to, co jest główną przyczyną mniejszej liczby kobiet w zarządzaniu i wolniejszego trybu awansu. 67% respondentek odpowiedziało, że wynika to przede wszystkim ze stereotypu, według którego mężczyźni bardziej sprawdzają się w zarządzaniu164. 53% z nich uważa ponadto, że kobieta musi mieć znacznie wyższe kwalifikacje, by powierzono jej najwyższe stanowiska kierownicze165. Zjawisko wolniejszego tempa awansu kobiet jest także obserwowane w innych krajach – niezależnie od kontekstu kulturowego i społecznego. Międzynarodowe badania organizacji Catalyst – skupiającej ponad 400 czołowych korporacji z całego świata – przeprowadzone na grupie 8247 absolwentów, którzy ukończyli studia MBA w latach 1996-2007 na 26 najbardziej prestiżowych szkołach biznesu w Azji, Kanadzie, Europie i Stanach Zjednoczonych, wykazały, iż awansowano w tym czasie mniej kobiet niż mężczyzn (31% kobiet i 36% mężczyzn), przy czym tylko w Azji awansów „kobiecych” było więcej niż 162 M. Niemczewska, K. Mrowiec, A. Paterek, Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości wysokich technologii. Raport końcowy z badań jakościowych dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, PARP, Warszawa 2007, s. 43. 163 Raport: Polityka równości płci…., op. cit., s. 41. 164 T. Kupczyk, Kobiety w zarządzaniu i czynniki…, op. cit., s. 87. 165 Ibidem, s. 84. 52 „męskich”. W Europie awansowało odpowiednio 26% kobiet i 44% mężczyzn, w Kanadzie 13% kobiet i 27% mężczyzn, w USA zaś 32% kobiet i 34% mężczyzn166. Ustalono dodatkowo, że korporacje – choć promują różnorodność i deklarują wsparcie dla kobiet – to w obliczu globalnego kryzysu gospodarczego i konieczności restrukturyzacji zatrudnienia, 3 razy częściej zwalniały kobiety z wysokich stanowisk kierowniczych niż ich kolegów po fachu167. Stopniowo sytuacja kobiet ulega poprawie zarówno w Polsce, jak i w pozostałych krajach UE, jednak tempo tych zmian nie zaspakaja oczekiwań kobiecej części populacji, a perspektywa pełnej równości płci na rynku pracy, choć obiecująca, to wciąż zbyt odległa, aby móc stanowić choćby niewielką rekompensatę dla praktyk dyskryminacyjnych w Polsce. Dlatego też niektóre państwa, wychodząc z założenia, że bez interwencji legislacyjnej nie ma szans na zrównoważenie udziału obu płci na najwyższych stanowiskach kierowniczych w spółkach notowanych na giełdzie (przynajmniej w niezbyt odległej perspektywie) – zdecydowały się wprowadzić kwoty, określające strukturę zatrudnienia ze względu na płeć w największych przedsiębiorstwach. Pionierem w tym zakresie była Norwegia, która już w 2003 r. uchwaliła parytety, które zaczęły obowiązywać pięć lat później168. Od początku 2008 r. rady nadzorcze (spółek państwowych, międzykomunalnych i giełdowych) musiały mieć w składzie co najmniej 40% kobiet. Za nieprzestrzeganie przepisów przewidziano surowe kary, z likwidacją przedsiębiorstwa włącznie. Na wprowadzenie podobnego rozwiązania zdecydowano się również w Hiszpanii. W wyniku tej decyzji spółki handlowe zostały zobowiązane do tego, aby nie przekraczać udziału jednej płci w organach decyzyjnych powyżej 60%169. W 2011 r. także we Francji wprowadzono parytety płci. Początkowo w zarządach zasiadać ma przynajmniej po jednym przedstawicielu każdej płci, od stycznia 2014 r. co najmniej po 20%, a od początku 2017 r. nie mniej niż 40%170. Aktualnie debata nad wprowadzeniem parytetów płci w sferze gospodarki toczy się również w Niemczech. Można powiedzieć, że Norwegię, Hiszpanię i Francję łączy przekonanie, iż zrównoważony udział obu płci na najwyższych stanowiskach kierowniczych jest nie tylko moralną obligacją państwa w stosunku do obywateli, w szczególności żeńskiej części populacji, zakładającą realizację elementarnych zasad sprawiedliwości, ale także działaniem, mającym uzasadnienie czysto ekonomiczne. Poprawia bowiem stopień wykorzystania potencjału intelektualnego kobiet w GOW, a także podnosi konkurencyjność i innowacyjność tych przedsiębiorstw, które zobowiązane są utrzymywać mieszany skład organów zarządczych. Dzięki udziałowi obu płci w procesie decyzyjnym firmy te potrafią szybciej adaptować się do zmiennych trendów 166 Catalyst, Opportunity or Setback? High Potential Women and Men During Economic Crisis, http://www.catalyst.org/file/305/opportunity_or_setback_final_081209.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 167 Ibidem. 168 T. Kupczyk, Kobiety w zarządzaniu i czynniki…., op. cit., s. 17. 169 J. Kalicińska, Francja wprowadza kwoty płci w biznesie, „Kwartalnik PWnet”, nr 15, wrzesień 2011, s. 15. 170 Ibidem, s. 14-15. 53 rynkowych i zróżnicowanych – także ze względu na płeć – potrzeb konsumentów171. Ma to oczywiście wpływ na wyniki finansowe tych przedsiębiorstw. Potwierdzają to badania empiryczne organizacji Catalyst, która w 2007 r. porównywała spółki z listy Fortune 500. Okazało się, że korporacje posiadające w radach nadzorczych stosunkowo liczną reprezentację kobiet były pod każdym względem wydajniejsze od tych najbardziej zdominowanych przez mężczyzn172. Wskaźniki sprzedaży, stosunku zysku do obrotów oraz zwrotu z zainwestowanego kapitału w tych spółkach, były wyższe odpowiednio o 42%, 66% i 53%173. Raport pt. Female Leadership and Firm Profitability przygotowany przez zespół badaczy z EVA Analysis w 2007 r. wskazuje na tę samą prawidłowość. Otóż, zrównoważony stosunek kobiet do mężczyzn w przedsiębiorstwach (50/50 lub 60/40) jest skorelowany z wyższym poziomem kreatywności i innowacyjności przedsiębiorstw i ma przełożenie na lepsze wskaźniki finansowe. Krótko mówiąc, zdywersyfikowanie pracowników pod względem płci, zwłaszcza na wyższych szczeblach zarządzania, poprawia konkurencyjność firm i buduje przewagę w rywalizacji z przedsiębiorstwami, w których mężczyźni stanowią przeważającą większość174. W Polsce nie przeprowadzono do tej pory badań w tym zakresie. Nie znaczy to jednak, iż działające w Polsce firmy nie interesują się kwestią wyrównania udziału obu płci na stanowiskach kierowniczych. Takie organizacje jak: GE Money Bank, Johnson&Johnson Poland, PwC Polska czy Bank ING zadbały o to, aby stosunek kobiet do mężczyzn na szczeblach kierowniczych kształtował się na poziomie 50/50 lub 40/60175. Takie rozwiązania świadczą o tym, że sfera biznesu w Polsce stopniowo przekonuje się do zasady równości płci i dostrzega potencjalne korzyści z prowadzenia polityki biznesowej opartej na tej zasadzie. W przygotowanym przez Bank Światowy rankingu Knowledge Assessment Methodology 2009, oceniającym ogólny poziom rozwoju kraju lub regionu w kierunku gospodarki opartej na wiedzy, Polska plasuje się na 37 miejscu (z wynikiem 7,41) na 146 krajów branych pod uwagę. Ranking bada zdolności danego kraju do tworzenia, przyjmowania i rozpowszechniania wiedzy, analizując cztery filary (Knowledge Economy pillars) GOW: zachęty ekonomiczne i reżim instytucjonalny, edukację i zasoby ludzkie, system innowacji oraz technologię informacyjno-komunikacyjną176. Poziom rozwoju przedstawiany jest w skali od 0 do 10. Ocena Polski wypadła najlepiej w kontekście edukacji i zasobów ludzkich (8,02), najgorzej zaś oceniono system innowacji (7,03). Liderem rankingu została Dania, która w porównaniu z 2008 r., przesunęła się o dwie pozycje wyżej, uzyskując wynik na poziomie 9,52. Można powiedzieć, że choć potencjał kobiet i mężczyzn jest na tyle rozwinięty, iż 171 . Kalicińska, Francja wprowadza kwoty…, op. cit., s. 15. Catalyst, The Bottom Line: Corporate performance and women’s representation on boards (2007), http://www.catalyst.org/file/139/bottom%20line%202.pdf 173 Ibidem. 174 A. Kotiranta, A. Kovalainen, P. Rouvinen, Female Leadership and Firm Profitability, EVA Analysis, 2007, s. 3. 175 Zob. Firma równych szans…., op. cit., ss. 38-48. 176 Knowledge Assessment Methodology 2009, http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/WBI/WBIPROGRAMS/KFDLP/EXTUNIKAM/0,,contentMDK:20584 278~menuPK:1433216~pagePK:64168445~piPK:64168309~theSitePK:1414721,00.html, URL. z dn. 09.01.2012. 172 54 sprzyja budowie gospodarki opartej na wiedzy, to na skutek braku spójnego sytemu innowacji i efektywnego reżimu instytucjonalnego, potencjał ten jest niedostatecznie wykorzystany, zwłaszcza jeżeli chodzi o kobiety. Można z tego wysnuć wniosek, iż podniesienie poziomu innowacyjności polskiej gospodarki jest uzależnione, z jednej strony, od postępów w tworzeniu systemu innowacji i poprawie działania reżimu instytucjonalnego, z drugiej strony zaś, od popierania równości płci w obszarze innowacji, czyli udzielania wsparcia kobietom w tworzeniu, rozwijaniu i korzystaniu z rozwiązań innowacyjnych. Podobnie oceniono potencjał innowacyjny Polski w badaniach Innovation Union Scoreboard 2010 prowadzonych przez Komisję Europejską. Polska na 27 krajów Unii Europejskiej, zajęła 22 miejsce, zaliczając się do grupy tzw. umiarkowanych innowatorów, do której należą takie kraje jak: Czechy, Grecja, Węgry, Włochy, Malta, Portugalia, Słowacja i Hiszpania177. Wszystkie kraje należące do tej grupy osiągnęły wynik poniżej średniej europejskiej. Atutem Polski – jak wynika z raportu – są zasoby ludzkie, zaś słabymi stronami, niska liczba przedsiębiorstw innowacyjnych oraz niedostateczny poziom współpracy nauki z biznesem178. Na podstawie wyników tak rankingu przygotowanego przez Bank Światowy, jak i badań prowadzonych co roku przez Komisję Europejską, wiadomo, iż poziom rozwoju innowacyjności w Polsce nie prezentuje się zbyt korzystnie na tle innych krajów i jest wiele obszarów działania, które należy usprawnić. Jednakże ani ranking KAM, ani badanie Innovation Union Scoreboard nie udzielają odpowiedzi na pytanie, w jakim stopniu kobiety przyczyniają się do rozwoju innowacyjności w Polsce. Aby to określić należy zająć się problematyką kobiecej przedsiębiorczości w Polsce. Jak wynika z badań CBOS, 59% respondentów zgadza się z opinią, iż kobiety mają mniejsze możliwości znalezienia pracy, a tylko 29% było zdania, iż kobiety mają takie same szanse jak mężczyźni. 52% respondentów na pytanie dotyczące awansowania na stanowiska kierownicze, odpowiedziało, że kobiety mają generalnie mniejsze możliwości awansu, a tylko 36% uważa, że istnieją równe możliwości i płeć nie odgrywa w tym kontekście istotnej roli. Najwięcej respondentów, bo aż 65%, przyznało, że kobiety mają mniejsze możliwości uzyskiwania wyższych zarobków. Tylko 7% badanych było przeciwnego zdania179. Z badań realizowanych przez Ewę Lisowską, przedstawionych podczas Konferencji "Przedsiębiorczość kobiet w Polsce", która odbyła się 14 listopada 2011 wynika, że w społecznym odbiorze, rynek pracy jawi się jako miejsce, gdzie ujawnia się najdobitniej nierówne traktowanie kobiet i mężczyzn. 52% dorosłych Polek twierdzi, że lepiej jest prowadzić własną firmę niż być zatrudnioną na etacie (37%). Przedsiębiorczość dla 62% kobiet jest sposobem na osiągnięcie niezależności i samodzielności, dla 29% wiąże się z większymi zarobkami i dobrobytem, zaś 177 Innovation Union Scoreboard 2010. The Innovation Union's performance scoreboard for Research and Innovation, European Commission, February 2011, s. 4. 178 Ibidem, s. 43. 179 Kobiety 2009, CBOS, Warszawa 2009, s. 7. 55 dla 14% oznacza szanse na rozwój zawodowy i samorealizację180. Samozatrudnienie w przypadku kobiet – w większym stopniu niż dla mężczyzn – jest wymuszone przez dyskryminujący rynek pracy, „szklany sufit”, brak elastycznych form zatrudnienia i niskie szanse na dalszy rozwój zawodowy. Potwierdzają to badania Global Entrepreneurship Monitor (GEM). Wynika z nich, iż kobiety w Polsce częściej (42,9%) niż mężczyźni (32,8%) podejmują działalność gospodarczą z braku alternatywy181. Niezależnie jednak od motywów założenia własnej firmy, warte podkreślenia jest to, czym cechuje się kobieca przedsiębiorczość ostatnich kilku lat. Raport Banku Światowego, o którym była już mowa wyżej, stwierdził (jeszcze przed akcesją Polski do UE), że w skali europejskiej Polki są najbardziej przedsiębiorczymi kobietami (zakładają najwięcej firm)182. Od 1989 r. zaczął się w Polsce rozwijać trend, polegający na znaczącym i stałym wzroście liczby kobiet pracujących na własny rachunek. W okresie 1989-2001 poziom rozwoju kobiecej przedsiębiorczości był większy niż mężczyzn (odpowiednio: 170,9% i 104,3%)183. Jednak wysokie tempo wzrostu firm zakładanych przez kobiety nie zmieniło faktu, iż zdecydowana większość przedsiębiorstw w Polsce należy do mężczyzn. Trend ten w ostatnich latach wyraźnie osłabł. W 1998 r. udział kobiet wśród przedsiębiorców osiągnął 37%, 10 lat później już tylko 35%, natomiast w II kwartale 2011 r. udział ten wynosił 34%, co oznacza, iż samozatrudnione kobiety stanowiły blisko 15% wszystkich pracujących kobiet w Polsce184. Najwyższe udziały kobiet wśród osób samozatrudnionych w Europie (40-50%) mają: Luksemburg, Austria, Portugalia, Chorwacja. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez CBOS i PKPP Lewiatan na losowej próbie 1100 aktywnych firm z sektora MŚP w okresie lipiec-wrzesień 2007 r. i sierpień-wrzesień 2008 r. kobiety w większym stopniu niż mężczyźni dostrzegają konieczność inwestowania funduszy w rozwiązania innowacyjne, nawet w czasach kryzysu gospodarczego. Firmy prowadzone przez kobiety nie tylko częściej posiadają patenty własne niż przedsiębiorstwa, których właścicielami są mężczyźni (odpowiednio: 8,8% i 6,3%), ale także przeważają pod kątem patentów zakupionych (odpowiednio: 6,6% i 2,1%). Położenie większego nacisku na wprowadzanie innowacji w „kobiecych” przedsiębiorstwach opiera się – nieco paradoksalnie – na środkach własnych (91,3%), w dużo mniejszym stopniu zaś na środkach zewnętrznych (8%). W firmach zarządzanych przez mężczyzn proporcje wyglądają nieco inaczej: udział środków własnych wynosi 87,2%, a funduszy zewnętrznych 12,3%185. Przekrój dziedzin, w których kobiety mają znaczne sukcesy w tworzeniu rozwiązań innowacyjnych, jest bardzo 180 E. Lisowska, Kobiety w roli właścicielek firm…, Warszawa 2011 [prezentacja] http://badania.parp.gov.pl/files/74/75/76/479/12372.pdf URL z dn. 08.01.2012 181 Studium przedsiębiorczości w Polsce w roku 2004, Global Entrepreneurship Monitor, Poznań 2005, s. 17. 182 Raport: Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce…, op. cit., s. 47. 183 ibidem, s. 48. 184 E. Lisowska, Kobiety w roli właścicielek firm…., op. cit. 185 M. Starczewska-Krzysztoszek, Kreatywność i innowacyjność kobiet w biznesie, PKPP Lewiatan, Warszawa 2009 [prezentacja]. 56 szeroki: od technologii związanych z zabezpieczeniami przeciwpożarowymi po rozwiązania w zakresie chemii przemysłowej. W tych dziedzinach większość wynalazków jest zasługą kobiet lub powstaje przy ich dużym udziale186. Pomimo faktu, iż więcej mężczyzn niż kobiet prowadzi firmy, to jednocześnie – jak wynika z Raportu o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce – pod względem poziomu wykształcenia przewagę mają zdecydowanie kobiety187. O ile połowa samozatrudnionych mężczyzn i 58% mężczyzn-pracodawców miało profil wykształcenia mieszczący się w kategorii „inżynieria, procesy produkcyjne i budownictwo”, o tyle samozatrudnione kobiety najczęściej miały bądź to wykształcenie ogólne (23%), bądź to wykształcenie związane z nauki społecznymi, ekonomią lub prawem (21%). Wśród pracodawczyń najbardziej popularny profil wykształcenia był związany z naukami społecznymi, ekonomią i prawem (32%)188. Na podstawie powyższej analizy można stwierdzić, iż relacje między zasadą równości płci a innowacyjnością mają charakter symbiotyczny. Z jednej strony rozwój innowacyjności w warunkach coraz szerszej implementacji zasad GOW stwarza okazję na to, aby kwestia równości płci zaistniała w dyskursie publicznym nie tylko jako problem społeczny czy moralny, ale przede wszystkim jako czynnik stymulujący rozwój gospodarczy i poprawiający wskaźniki innowacyjności i konkurencyjności organizacji. Najcenniejszym zasobem w GOW jest wiedza, którą można, zwłaszcza w porównaniu z innymi zasobami charakterystycznymi dla wcześniejszych modeli gospodarki (ziemia, środki pracy, pieniądz), stosunkowo łatwo dystrybuować. W ten sposób grupy dyskryminowane bądź wykluczone z życia społecznogospodarczego, w szczególności kobiety mogą stać się pełnoprawnymi uczestnikami w sferze publicznej, a przede wszystkim na rynku pracy. Z drugiej zaś strony konsekwentne stosowanie zasady równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności pozwala efektywniej osiągać zamierzone cele, a także istotnie przyczynia się do zwiększenia puli talentów, z której firmy bądź instytucje mogą skorzystać w trakcie działalności innowacyjnej. Dyskusja nad obecnością równości płci w GOW powinna uwzględniać fakty, które przytacza podręcznik dla doradców oraz managerów ds. zasobów ludzkich w MŚP pt. Przełam stereotypy związane z płcią, daj szansę talentowi. Powyższy podręcznik przedstawia kobiety jako: • ogromny talent – kobiety stanowią około 60% absolwentów uniwersytetów w Europie (w Polsce ten wynik jest tylko nieznacznie mniejszy); • wielki rynek – kobiety podejmują aż 80% decyzji dotyczących zakupu towarów konsumenckich, włączając „tradycyjnie męskie” produkty takie jak samochody; 186 „Przybywa polskich wynalazczyń”, Rozmowa R. Czeladko z A. Adamczak, „Rzeczpospolita”, 25.03.2010, http://www.rp.pl/artykul/452367.html URL z dn. 08.01.2012 187 Raport o stanie sektora…, op. cit., s. 63. 188 Ibidem, s. 63. 57 • element rentowności – firmy o bardziej zrównoważonym składzie kierownictwa osiągają lepsze wyniki niż firmy, które mają „męski” skład zarządu; • zasadnicze znaczenie dla wyzwań demograficznych – kraje, w których stworzono dla kobiet przyjazne warunki do rozwoju na ogół mają większą liczbę urodzeń i większy wzrost gospodarczy189. 1.8. III sektor a równość płci Z upadkiem autorytarnego systemu politycznego w Polsce wiążą się nie tylko narodziny demokracji, uwolnionej od przymiotnika „socjalistyczna” i radykalna zmiana polityki gospodarczej państwa, oznaczająca zerwanie z aksjomatami ekonomicznymi PRL, ale także spontaniczny rozwój społeczeństwa obywatelskiego. Sfera publiczna już na początku lat 90. stała się przestrzenią otwartą na nowe inicjatywy, tak polityczne, jak i społeczne, których wspólną cechą było umiejętne gospodarowanie aktywnością społeczeństwa polskiego, a także skuteczne kanalizowanie nastrojów i oczekiwań swoich członków bądź sympatyków. Na fali przemian gospodarczych, politycznych i społecznych, określanych mianem: liberalizacji, demokratyzacji i pluralizacji życia społecznego, a także po okrzepnięciu nowego porządku, powstało wiele inicjatyw, których działalność ukierunkowano na zajmowanie się problematyką równości płci, a zwłaszcza sytuacją kobiet na polu życia społecznego, gospodarczego i politycznego. Z badań III sektora z 2008 r. Stowarzyszenia Klon/Jawor wynika, że Polsce działa 64,5 tys. stowarzyszeń i ponad 10 tys. fundacji. Liczbę organizacji kobiecych oszacowano na ok. 650-700 (z czego co najmniej połowa prowadzi aktywną działalność), przy czym te szacunki uwzględniają zarówno kobiece organizacje pozarządowe, jak i takie, które prowadzą działalność na rzecz kobiet190. W tej grupie znalazły się więc oprócz kobiecych fundacji i stowarzyszeń, także instytuty badawcze, schroniska dla kobiet, a nawet kobiece kluby sportowe. Z kolei według obliczeń Fundacji Ośka w 2007 r. działały w Polsce 33 organizacje feministyczne. Można powiedzieć, że tzw. III sektor w istotnym stopniu skupia uwagę kobiet, które wybierają ten obszar jako miejsce realizowania swojej aktywności znacznie częściej niż mężczyźni. Wystarczy powiedzieć, że większość zatrudnionych w sektorze pozarządowym (ok. 58%) stanowią kobiety. Wynika to z faktu, iż kobietom generalnie łatwiej jest modelować kształt życia publicznego poprzez zaangażowanie w III sektor aniżeli działając w sferze politycznej, w której tradycyjnie dominują mężczyźni191. Przedstawienie działalności wszystkich tego typu organizacji znacznie wykracza poza ramy niniejszej ekspertyzy, dlatego omówiona zostanie aktywność tylko wybranych inicjatyw. Ich 189 Przełam stereotypy związane z płcią, daj szansę talentowi..., op. cit., s.4. http://civicpedia.ngo.pl/x/352316# URL z dnia 27.12.2011 r. 191 Raport Kobiety dla Polski. Polska dla kobiet..., op. cit., s. 337. 190 58 wybór podyktowany jest tym, że profil ich działalności koresponduje z tematyką równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności. Wkład tych organizacji w rozwój innowacyjności polega na tym, że rozwijają one kapitał intelektualny kobiet (poprzez kursy, szkolenia, konferencje), przygotowując je do prowadzenia innowacyjnego biznesu lub pogłębiania współpracy z sektorem B+R. NGO’s przyczyniają się do rozwoju innowacyjności także dzięki aktywności w pozyskiwaniu funduszy europejskich przeznaczanych na finansowanie badań naukowych prowadzonych przez kobiety, bądź to na wspieranie zakupu nowych technologii przez „kobiece” firmy. Równie ważna jest działalność edukacyjna, zachęcająca kobiety do udziału w badaniach i innowacjach, a także przedstawiająca dostępne programy, jakie mogą w tym pomóc i jakie ewentualne korzyści mogą z tego wynikać. • Klub Kobiet Aktywnych Zawodowo (Business And Professional Womens Club) mieszczący się w Poznaniu prowadzi działalność na rzecz kobiet aktywnych zawodowo192. Popiera kobiece inicjatywy, działa na rzecz równych szans w życiu zawodowym, społecznym i politycznym oraz prowadzi działalność na rzecz zwiększenia liczby kobiet na stanowiskach decyzyjnych. Członkami organizacji są kobiety, które prowadzą własne firmy, wykonują wolne zawody i pracują na odpowiedzialnych stanowiskach. Obszary działania klubu są bardzo szerokie od działania na rzecz przeciwdziałania bezrobociu, po wspieranie kobiecej przedsiębiorczości. Organizacja powstała w 1990 roku. • Ambasada Przedsiębiorczości Kobiet to organizacja pozarządowa mająca status fundacji. Jej główna siedziba znajduje się w Opolu. Do głównych celów fundacji należą: propagowanie idei przedsiębiorczości jako nowego stylu życia wśród kobiet oraz rozwój firm prowadzonych przez kobiety, promowanie i zachęcanie do rozwoju usług wspomagających przedsiębiorcze kobiety i ułatwiających im utrzymanie równowagi między pracą zawodową i życiem rodzinnym. Fundacja stara się także inicjować i wspomagać współpracę kobiet-przedsiębiorców z jednostkami badawczorozwojowymi, w szczególności w dziedzinie nowych technologii. Do zadań organizacji należy również wspieranie wzrostu konkurencyjności firm należących do sektora MŚP, prowadzonych przez kobiety, a także zachęcanie ich do zakładania kolejnych przedsiębiorstw193. Inicjatywa powstała z początkiem 2011 roku. Jest to jednocześnie najbardziej rozwinięta inicjatywa ukierunkowana na realizowanie zasady równości płci w kontekście innowacyjności. Pozostałe NGO’s zajmują się tą problematyką pośrednio albo incydentalnie. • Demokratyczna Unia Kobiet (DUK) – to organizacja pozarządowa, która na terenie Polski działa od 1990 roku194. Cele DUK to: przygotowanie kobiet do udziału w życiu publicznym, działanie na rzecz równego statusu płci poprzez edukowanie społeczeństwa, reprezentowanie praw i interesów kobiet w kontekście praw człowieka, walka ze społeczną, obyczajową i polityczną dyskryminacją kobiet, a także 192 http://www.bpw-poland.pl/, URL z dn. 09.01.2012. http://www.ambas.eu/fundacja/projekty-ue, URL z dn. 09.01.2012 r. 194 http://www.dukrk.pl/news.php, URL z dn. 09.01.2012. 193 59 rozwój aspiracji kobiet, wspomaganie samorozwoju, awansu politycznego i zawodowego. Demokratyczna Unia Kobiet posiada kluby w różnych miastach w Polsce w m.in.: Poznaniu, Warszawie, Słupsku, Gdańsku, Krakowie, Łodzi czy Słupsku. Każdy klub działa na rzecz lokalnej społeczności i tak np.: Klub Wrocławski powstał w 2000 roku. Głównymi priorytetami klubu są: zwiększenie udziału kobiet w życiu publicznym i w zakresie wyrównania szans we wszystkich obszarach życia społecznego, działania proeuropejskie i rzecznictwo interesów. Organizacja swoje cele osiąga dzięki m.in.: prowadzeniu projektów szkoleniowych oraz przeprowadzeniu akcji Salon Polityczny Kobiet Dolnośląskich czy Europejska Akademia Przedsiębiorczości Kobiet. Generalna liczba członkiń tej organizacji przekracza 5 tys. kobiet. • Stowarzyszenie na Rzecz Kobiet „Victoria” swoją działalność rozpoczęło w 2002 roku. Siedziba organizacji mieści się w Rzeszowie195. Swoje działania stowarzyszenie koncentruje wokół problemów i spraw ważnych dla kobiet (z różnych środowisk, o zróżnicowanym statusie zawodowym, społecznym i wiekowym). Stara się pomagać kobietom zaistnieć w życiu publicznym i społecznym. Kobietom w trudnej sytuacji życiowej oferuje pomoc w usamodzielnieniu się, a także wspiera ich aktywność na rynku pracy. Obszary aktywności tej instytucji pozarządowej to: przezwyciężanie trudnych sytuacji życiowych, działalność wspierająca, ochrona zdrowia, ochrona praw, przeciwdziałanie bezrobociu, rozwój gospodarczy, nauka, ekologia, kultura. „Victoria” przynależy do Koalicji na Rzecz Równych Szans. • Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego (PTPA) to stowarzyszenie działa od 2006 roku. Głównym celem struktury jest przeciwdziałanie dyskryminacji oraz promowanie zasady równego traktowania w odniesieniu do płci, wieku, rasy, pochodzenia etnicznego etc196. Towarzystwo realizuje swoje cele szczególnie poprzez: inicjowanie i organizowanie badań naukowych, w tym prawnoporównawczych, przygotowywanie ekspertyz naukowych, upublicznianie dyskusji na temat zjawiska dyskryminacji, wspieranie osób dotkniętych dyskryminacją i problemami z nią związanymi, kształtowanie postaw tolerancji i przełamywanie uprzedzeń i stereotypów wobec grup narażonych na dyskryminację czy działanie na rzecz ochrony praw człowieka i propagowanie wiedzy na ich temat. PTPA jest koordynatorem Koalicji na Rzecz Równych Szans, która powstała po to, aby działać na rzecz praw człowieka i promowania zasady równości i niedyskryminacji. Znaczenie tej organizacji wynika z faktu, iż skupia szereg organizacji pozarządowych i stara się wykorzystywać ich potencjał do osiągania celów związanych z zasadą równości. • BABA Lubuskie Stowarzyszenie na Rzecz Kobiet powstało z myślą o kobietach, którym potrzebne jest wsparcie na wielu polach ich działalności (praca, dom, rodzina, społeczność lokalna), ale także wiedza do rozwijania działalności w kolejnych 195 196 http://www.stowarzyszenievictoria.org.pl/news.php, URL z dn. 09.01.2012. http://ptpa.org.pl/, URL z dn. 09.01.2012. 60 obszarach197. Do głównych celów instytucji należą m.in.: dostarczanie inicjatywom kobiecym w regionie lubuskim wiedzy i umiejętności niezbędnych do prowadzenia efektywnej i kreatywnej działalności na niwie społecznej, propagowanie i upowszechnianie wiedzy o prawach i wolnościach człowieka. Wymienione wyżej organizacje pozarządowe, ale także pozostałe NGO’s, realizując działania ukierunkowane na poprawę sytuacji kobiet i promowanie zasady równości płci, starają się zajmować tymi zagadnieniami wieloaspektowo. Oznacza to w praktyce, że najczęściej oferują one kobietom możliwie jak najszersze wsparcie. Rzadko kiedy specjalizują się w oferowaniu wsparcia bądź pomocy w wąskiej dziedzinie. Jest to o tyle ważne, że tematyka innowacyjności, choć budzi coraz większe zainteresowanie, co ma swoje odbicie również w programach realizowanych przez NGO’s, to jednak wciąż nie jest traktowana priorytetowo. Za wyjątkiem opolskiej Ambasady Przedsiębiorczości Kobiet nie wykrystalizowały się jeszcze organizacje pozarządowe specjalizujące się w podnoszeniu udziału kobiet w działalności innowacyjnej. Większość NGO’s łączy projekty dedykowane zasadzie równości płci w kontekście innowacyjności z innymi obowiązkami. Wynika to poniekąd stąd, iż w Polsce nadal w niewielkim stopniu postrzega się kwestię równości płci przez pryzmat innowacyjności, co ma też swoje odzwierciedlenie w działaniach III sektora. Należy jednak zauważyć, że obszarów – na których widać praktyki dyskryminacyjne względem kobiet (choć nie tylko) oraz nierespektowanie zasady równości płci – jest tak wiele, że może to wywierać znaczący wpływ na wybór wielu zróżnicowanych form wsparcia przez NGO’s. Należy jednak spodziewać się, że w perspektywie najbliższych lat tematyka innowacyjności na stałe osadzi się w agendzie NGO’s. Jest to tym bardziej prawdopodobne, im częściej innowacyjność będzie traktowana jako sposób wykorzystania potencjału kobiet do rozwijania GOW. 1.9. Diversity jako kompleksowe ujęcie uwarunkowań innowacyjności Innowacyjność i wiedza są kluczem do konkurencyjności przedsiębiorstw w zglobalizowanym świecie. Stojąc z jednej strony w obliczu wyzwań demograficznych jak: starzenie się społeczeństwa, nasilające się migracje, zmniejszający się współczynnik urodzeń oraz zmniejszająca się liczba osób w wieku produkcyjnym z drugiej strony zaś w obliczu rosnących potęg gospodarczych w Azji, gospodarki europejskie, chcąc sprostać wyzwaniom muszą zwrócić się ku innowacyjności. Niezbędne dla rozwoju innowacyjności jest znalezienie odpowiednich ludzi - talentów. Kluczem do zwiększenia zasobów innowacyjności w organizacji jest zwiększenie stopnia różnorodności talentów. Proste kryterium płci w pespektywie długofalowej, uwzględniającej również coraz to większą dywersyfikację w obrębie społeczeństw Europy, to za mało. W tym kontekście coraz ważniejsze staje 197 http://baba.org.pl/, URL z dn. 09.01.2012. 61 się poszukiwanie różnorodności na kilku innych płaszczyznach, co zrealizowane zostało w koncepcji różnorodności - diversity. Koncepcja różnorodności (ang. diversity) wywodzi się z założenia wielości możliwych wymiarów postrzegania człowieka, a co za tym idzie jego możliwego dyskryminowania ale również jego potencjalnego bogactwa. Płeć, będąca głównym wymiarem uwzględnionym w niniejszej analizie jest jedynie jedną z wielu możliwych perspektyw. Analizując koncepcję diversity, Marilyn Loden dokonała podziału wymiarów różnorodności na poziom pierwszy, w skład którego zliczyła: płeć, wiek, orientację seksualną, rasę, narodowość oraz zdolności fizyczne i psychiczne. W skład drugiego poziomu zaliczyła: religię, status rodzinny, miejsce zamieszkania, wykształcenie, styl pracy, styl komunikacji, doświadczenie zawodowe, doświadczenie militarne, dochód, pozycję w organizacji oraz język. Koncepcja ta określana jest mianem Koła Różnorodności - Diversity Wheel198. Odnosząc się do koncepcji różnorodności w kontekście innowacyjności, wychodzi się z założenia, że źródłem innowacji jest człowiek, zaś im większa różnorodność ludzi, tym większa różnorodność i bogactwo w obrębie idei i innowacji. Jednowymiarowe postrzeganie możliwości zwiększenia innowacyjności poprzez zrównanie partycypacji kobiet i mężczyzn de facto prowadzi do zubożenia koncepcji, ponieważ koncentruje się tylko na jednym wymiarze różnorodności. Uwzględnienie pozostałych poziomów umożliwi dodatkowe zwiększenie i wzbogacenie innowacyjności. W celu zrozumienia znaczenia i wagi różnorodności dla innowacyjności wychodzi się czasem poza wskazane zmienne społeczno demograficzne, zwracając uwagę na dodatkowy poziom różnorodności - poziom kognitywny, przejawiający się w sferze odmiennych kwalifikacji, umiejętności, historii kształcenia czy odmiennych stylów i postaw względem nauki. Zalet uwzględniania różnorodności w zarządzaniu i funkcjonowaniu organizacji dostrzega się bardzo wiele. Uwzględnianie koncepcji różnorodności w zarządzaniu organizacją zwiększa liczbę możliwych do pozyskania talentów oraz zrekrutowania osób o wyższych kwalifikacjach, przy czym różnorodność w miejscu pracy może przynieść szereg korzyści niezależnie od wielkości czy sektora, w którym funkcjonuje dana organizacja. Do wskazywanych potencjalnych zysków zalicza się dodatkowo możliwość zredukowania kosztów wynikających z fluktuacji kadr oraz absencji. Kolejną zaletą jest zwiększenie zaangażowania i przywiązania pracowników, a co się z tym łączy zwiększenie gotowości do podjęcia przez nich wysiłku. Różnorodność w miejscu pracy z jednej strony łatwiejsza jest ze względu na postęp technologiczny oraz szeroko pojętą globalizację, z drugiej strony skutkuje wprowadzaniem nowoczesnych rozwiązań technologicznych oraz z zakresu zarządzania. Dzięki temu ułatwia się reintegrację z rynkiem pracy grup dotychczas marginalizowanych czy dyskryminowanych jak również buduje się poczucie wspólnoty. Stosowanie koncepcji różnorodności prowadzi także do ukształtowania reputacji i wizerunku organizacji etycznej i otwartej. Kolejnymi zaletami koncepcji diveristy jest z jednej strony poszerzenie wiedzy 198 M. Loden, Implementing Diversity, McGraw-Hill Companies, Burr Ridge, IL. 1996. 62 o funkcjonowaniu środowiska wielokulturowego i uzyskanie informacji o potrzebach i preferencjach nowych grup klientów oraz zrozumienie potrzeb klientów aktualnych. Wreszcie różnorodność prowadzi do zwiększenia potencjału innowacyjnego i kreatywności w organizacji, stanowiąc wsparcie dla rozwoju nowych strategii, produktów czy usług. W literaturze i praktyce zachodnioeuropejskiej zaczyna uwzględniać się kompleksowość problematyki oraz znaczenie pozostałych wymiarów199. Obszar ten rozwija się jednak wciąż najlepiej w Stanach Zjednoczonych, co wynikać może po części z dużej heterogeniczności społeczeństwa amerykańskiego200. Koncepcja ta, na początku swojego powstania w drugiej połowie XX wieku, służyć miała przede wszystkim integracji mniejszości na rynku pracy. Co interesujące, podkreśla się, iż koncepcja różnorodności w Stanach Zjednoczonych nie była podyktowana przepisami prawnymi czy społeczną odpowiedzialnością przedsiębiorstw, ale przede wszystkim korzyściami finansowymi, jakie odnosiły przedsiębiorstwa stosujące takie rozwiązania. W Europie motywacją do wprowadzenia koncepcji diversity była raczej motywacja prawna i moralna, które znalazły swoje odzwierciedlenie w zapisach traktatowych oraz w licznych dyrektywach odnoszących się do zakazu dyskryminacji ze względu na wymiary uwzględniane w koncepcji diversity. W literaturze wskazuje się na powiązanie różnorodności z innowacyjnością. Zespoły składające się z grupy różniących się od siebie pod wieloma aspektami osób mogą tworzyć liczne rozwiązania innowacyjne, łatwiej radzą sobie w złożonych/skomplikowanych sytuacjach. Konstruktywna dyskusja osób, które wyposażone są w unikalne predyspozycje, skutkuje wzrostem kreatywności i zwiększoną podażą różnych rozwiązań, z których potem łatwiej wyłowić to właściwe.201 Innowacja jest właściwością, którą do organizacji wnoszą ludzie, zatem im bardziej zróżnicowani ludzie, tym bardziej różnorodne rozwiązania i większa kreatywność. Sama korelacja może nie być widoczna na pierwszy rzut oka. Cenna z perspektywy innowacji jest zdolność człowieka do postrzegania problemu i proponowania rozwiązań, często dzięki heurystyce. Stanąwszy w obliczu jakiegoś problemu ludzie odnoszą go do własnej perspektywy w celu odszukania możliwie najbardziej optymalnego rozwiązania. Często nie istnieje jedno optymalne rozwiązanie danego problemu, zatem zaproponowane różne podejścia mogą się okazać równie efektywne. Sposoby rozwiązywania problemów, perspektywy ich postrzegania i definiowania są pochodną wielu czynników m.in. socjalizacji oraz doświadczeń życiowych. Im bardziej różnorodne zatem posiadane zaplecze, tym liczniejsze propozycje rozwiązań danych problemów. Jeśli ludzie myślą podobnie, 199 Zob. N. Bassett-Jones, The Paradox of Diversity Management, Creativity and Innovation, [w:] "Creativity and Innovation Management", nr 2, vol. 14, 2005., Strona internetowa platformy IDM, http://www.idmdiversity.org/deu/index.html, URL z dn. 09.01.2012 200 Zob. Managed well, diversity can lead to innovation, [w:] "Chicago Tribune", 06.09.2010, strona internetowa: http://articles.chicagotribune.com/2010-09-06/business/ct-biz-0906-on-the-job-diversity20100906_1_diverse-workplace-minority-clients; S.Page, Diversity Powers Innovation, strona internetowa portalu Center for American Progress, URL z dn. 09.012012 http://www.americanprogress.org/issues/2007/01/diversity_powers_innovation.html, S. Page, The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies, Princeton University Press, 2007. 201 Zob. http://www.businessandgender.eu/en/countries/pl/toolkit-pl, URL z dn. 09.01.2012. 63 najprawdopodobniej rozwiązując jakiś problem utkną w tym samym miejscu i bez nowej, alternatywnej perspektywy nie będą w stanie znaleźć rozwiązania. Poszukiwanie nowych rozwiązań wymaga myślenia inaczej, poza schematami. Dlatego różnorodność pozytywnie wpływa na rozwój innowacyjności202. Przykładem europejskiego ujęcia kwestii różnorodności w zarządzaniu jest projekt "Diversity and Innovation. A business opportunity for all"203, realizowany w ramach Europejskiego Programu na rzecz Zatrudnienia i Solidarności (2007–2013). Projekt ten badał zależność pomiędzy różnorodnością a innowacyjnością w państwach członkowskich Unii Europejskiej oraz Norwegii i Islandii. Wskazał on na istnienie silnych powiązań pomiędzy zmiennymi oraz pozytywny wpływ różnorodności na funkcjonowanie przedsiębiorstwa od kształtowania wizerunku i pozytywnych relacji z pracownikami i interesariuszami, po sferę pozyskiwania nowych klientów. Raport wskazał również, iż obszarami, które odnoszą największe korzyści z zarządzania różnorodnością jest obsługa klienta, zarządzanie zasobami ludzkimi oraz rozwój nowych produktów i usług. Projekt wskazuje na zależności pomiędzy różnorodnością a innowacyjnością w produkcji, marketingu i w sferze działań operacyjnych. W zaprezentowanym podsumowującym raporcie wskazane zostały również potencjalne zagrożenia wynikające z niewłaściwego zarządzania różnorodnością, która może powodować szkody dla organizacji. Właściwe podejście prowadzi jednak do szeregu korzyści. Jedną z podstawowych zasad skutecznego zarządzania różnorodnością jest wyjście poza funkcję personalną organizacji, gdzie najpierw dostrzeżono znaczenie różnorodności i rozciągnięcie koncepcji na pozostałe obszary funkcjonowania organizacji. W raporcie tym wskazany został również zestaw dobrych praktyk w zakresie zarządzania różnorodnością i innowacyjnością, jak np. działania podejmowane w Belgii przez działającą również na polskim rynku firmę Randstad, polegające na stworzeniu specjalnego wydziału "Randstad Diveristy", zajmującego się rekrutowaniem osób wcześniej odrzucanych ze względu na swoją "odmienność" oraz udzielaniu im indywidualnego wsparcia, a także wskazywania możliwości zatrudniania. W latach 2005 - 2008 udzielono pomocy w reintegracji z rynkiem pracy 2500 osobom oraz zaoferowano zatrudnienie 1200 osobom, które nie mogły znaleźć pracy. Innym przykładem dobrej praktyki jest działalność Hewlett Packard w Hiszpanii, której przykładem jest stworzona technologia Latex Printing, nad którą pracowało 120 inżynierów z 4 różnych krajów. Różnorodność zespołu była zdaniem Hewlett Packard kluczem do sukcesu nowej technologii204. W ramach Komisji Europejskiej, Dyrekcja Generalna ds. Sprawiedliwości, Praw Podstawowych i Obywatelstwa prowadzi kampanię „Za różnorodnością. Przeciw dyskryminacji”, odnoszącą się do dwóch dyrektyw: Dyrektywy 2000/78/WE o równości zatrudnienia stanowiącej ochronę wszystkich obywateli Unii Europejskiej przed 202 S. Page, Diversity Powers Innovation, http://www.americanprogress.org/issues/2007/01/diversity_powers_innovation.html URL z dn. 09.01.2012. 203 Focus Consulting, Diveristy and Innovation. A business opportunity for all, http://diversitypractice.com/wpcontent/uploads/2010/10/The-EC-Diversity-and-Innovation-report.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 204 Focus Consulting, Diversity and Innovation…, op. cit.. 64 dyskryminacją w pracy ze względu na wiek, niepełnosprawność, orientację seksualną oraz wyznanie lub przekonania religijne oraz dyrektywę 2000/43/WE o równości rasowej zabraniającej dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne w pracy, a także w innych obszarach życia publicznego, takich jak edukacja, bezpieczeństwo socjalne, opieka zdrowotna oraz dostęp do towarów i usług. Celem prowadzonej kampanii jest zwrócenie uwagi na kwestię dyskryminacji oraz sprowokowanie dyskusji społecznej na temat różnorodności oraz korzyści jakie może ona przynieść. Ma ona przede wszystkim charakter informacyjny i promocyjny. W ramach Kampanii prowadzone są m.in. następujące działania: konkurs o nagrodę dziennikarską UE: „Razem przeciw dyskryminacji!” czy Dni Różnorodności. Przykłady innych działań podejmowanych w ramach Kampanii można znaleźć w publikacji „5 lat podnoszenia świadomości w Unii Europejskiej: kampania informacyjna. „Za różnorodnością. Przeciw dyskryminacji”205. Interesującą inicjatywą są tzw. Karty Różnorodności "Diversity Charter", jako inicjatywy dobrowolne, których głównym zadaniem jest udzielenie wsparcia organizacjom w uwalnianiu potencjału drzemiącego w różnorodności ich zasobów ludzkich oraz uświadamianie korzyści płynących z zarządzania różnorodnością. Sygnatariusze takich Kart zobowiązują się do stworzenia i implementacji polityki różnorodności oraz równości szans w miejscu pracy w kontekście takich zmiennych jak: płeć, wiek, (nie)pełnosprawność, religia, orientacja seksualna czy przynależność etniczna (narodowościowa). Do zwrócenia się w stronę różnorodności nakłania również Komisja Europejska. W 2010 roku stworzona została ogólnoeuropejska platforma, w ramach której, trzy razy w roku odbywają się spotkania organizacji promujących Karty w skali krajowej w celu wymiany idei i dobrych praktyk oraz wypracowywania wspólnych instrumentów. Platforma jest częścią większego projektu promującego zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy206. Platforma docelowo skupiać ma przedstawicieli wszystkich państw członkowskich. Do tej pory Karty ustanowiły Austria, Belgia, Francja, Hiszpania, Niemcy, Szwecja i Włochy207. Europejskich i światowych inicjatyw z zakresu różnorodności, również w ścisłym powiązaniu z innowacyjnością jest bardzo dużo. Wskazane powyżej przykłady, mają jedynie zasygnalizować znaczną i widoczną obecność zagadnienia w Europie Zachodniej. W Polsce znaczenie różnorodności zaczyna być również dostrzegane, przede wszystkim w kontekście zarządzania organizacją. Przykładami inicjatyw podejmujących tę kwestię jest m.in. realizowany obecnie przez Polską Konfederację Pracodawców Prywatnych Lewiatan projekt "Diversity Index - różnorodność procentuje", będący kontynuacją i rozszerzeniem zaangażowania PKPP Lewiatan 205 http://ec.europa.eu/justice/fdad/cms/stopdiscrimination/downloads/5years08_en.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 206 Por. http://www.equineteurope.org/100316_project_background_one_page_fin.pdf, URL z dn. 09.01.2012 207 http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/diversity-charters/index_en.htm , URL z dn. 09.01.2012 65 w promowanie równych szans w miejscu pracy208. Rezultatem projektu ma być wypracowanie wskaźnika różnorodności, który stanowić będzie narzędzie samoaudytu i wspierania zarządzania różnorodnością w przedsiębiorstwach. Przykładem innej inicjatywy jest przygotowany przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu raport "Zarządzanie różnorodnością w Polsce"209, będący częścią międzynarodowego projektu CSR/Diversity Project, realizowanego od grudnia 2008 do maja 2010, którego głównym celem było promowanie idei społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw szczególnie w obszarze pozycjonowania przedsiębiorstwa, polityki zatrudnienia i rekrutacji, zarządzania kadrami oraz komunikacji i budowania świadomości. Projekt dofinansowany był ze środków Komisji Europejskiej210. Rezultatem projektu jest ogólny raport podsumowujący oraz raporty krajowe. Głównym celem projektu była promocja społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw a w szczególności kwestii różnorodności z uwzględnieniem różnych narodowych kontekstów. Rezultatem projektu był m.in. szereg rekomendacji dopasowanych do lokalnego kontekstu, w tym kontekstu polskiego211, jak również wskazanie i przedstawienie następujących 7 dobrych praktyk: dla Niemiec - przedsiębiorstwa Phoenix Contact GmbH & Co. KG, dla Belgii TEC Hainau, dla Francji inicjatywa FACENERGIE Sport, we Włoszech inicjatywy RE ENERGY - spółdzielnie socjalne typ B, w Rumunii - projektu "Professionals of tomorrow" realizowanego przez Policolor SA, w Hiszpanii - projektu GENERA i wreszcie w Polsce inicjatywy "Pracujący rodzice" Microsoft212. Realizowane w Polsce projekty dotyczące tematyki różnorodności zdają się jednak koncentrować raczej na aspekcie dyskryminacji osób z grup wykluczonych niż potencjalnych korzyściach dla innowacyjności a co za tym idzie i konkurencyjności przedsiębiorstw. Na wzór wskazanych wyżej europejskich Kart Różnorodności Forum Odpowiedzialnego Biznesu wraz z następującymi firmami: Aviva, British American Tobacco, Danone, Deloitte, Kompania Piwowarska, L'Oreal, Orbis SA PGNiG, PKN Orlen, Provident, PwC, RWE, Totalizator Sportowy, TP SA zainicjowało w Polsce opracowywanie Karty213. Prace nad kartą wciąż trwają. Póki co, część przedsiębiorstw w Polsce stosuje Karty wypracowane zazwyczaj w krajach macierzystych organizacji. Takie rozwiązanie przyjęły m.in. grupa L’Oréal czy Henkel214. Inną formą działania jest stworzenie regionalnej Karty Różnorodności. Przykładem 208 Zob. Strona internetowa projektu http://diversityindex.webzilla.pl/index.php/pl/diversity-index, URL z dn. 09.01.2012. 209 M. Gryszko, Zarządzanie różnorodnością w Polsce, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, 2009. 210 Zob. Strona internetowa projektu http://www.diversity.com.pl/ URL z dn. 09.01.2012. 211 Zob. European Think Tank Pour la Solidarite, Several CSR models in Europe and several ways of promoting diversity in businesses? Practical recommendations for businesses according to the CSR model they have adopted, 2010, s. 7. http://www.pcsr.eu/documents/RapportFinalProjetRSE_EN.pdf, URL. z dn. 09.01.2012. 212 http://www.pcsr.eu/index.php?option=com_content&view=article&id=152&Itemid=63&lang=en, URL z dn. 09.01.2012. 213 Zob. strona internetowa portalu Forum Odpowiedzialnego Biznesu: http://old.fob.org.pl/ URL z dn. 23.12.2011. 214 http://www.henkel.pl/cps/rde/xchg/henkel_plp/hs.xsl/aktualnoci-2116_nowy-dyrektor-ds-zarazdzaniaroznorodnoscia-w-henklu-8034_PLP_HTML.htm, URL z dn. 09.01.2012. 66 takiej inicjatywy jest Dolnośląska Karta Różnorodności oraz lokalne strategie, będące rezultatem projektu „Zainwestuj w różnorodność”, realizowane przez Partnerstwo Regionalne215. Projekt zakończył się wydaniem publikacji "Zainwestuj w różnorodność. Logiczna decyzja biznesowa dla rozwoju Dolnego Śląska". W ramach projektu zrealizowana została ponadto seria warsztatów z zakresu różnorodności, metod jej diagnozowania oraz przekładania na wyniki finansowe, zarządzania różnorodnością w skali mikro i makro, szereg zajęć opartych na indywidualnych strategiach rozwoju, zorganizowano międzynarodową konferencję z udziałem europejskich ekspertów, podjęto również pracę nad wspomnianymi strategiami. Wskazane wyżej konteksty różnorodności w Polsce ograniczają się właściwie jedynie do (nie)pełnosprawności, wieku i statusu rodzinnego. Dominującą perspektywą jest perspektywa płci, co znajduje odzwierciedlenie również w niniejszym opracowaniu. Kolejnymi wymiarami są niepełnosprawność oraz wiek ze względu na relatywnie niewielką aktywizację osób niepełnosprawnych oraz osób po 50 roku życia w Polsce. Współczynnik aktywności zawodowej wśród osób niepełnosprawnych w 2010 roku wyniósł 25,9% przy 2 milionach osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym216. Biorąc pod uwagę z jednej strony starzenie się społeczeństw Europy, z drugiej strony zaś fakt, iż Polska posiada jeden z najniższych wskaźników aktywności zawodowej osób powyżej 50 roku życia w Europie, aktywizacja tej grupy osób jest niezwykle istotna i pożądana. W 2007 roku współczynnik aktywności zawodowej osób w wieku 55 - 65 lat w Polsce kształtował się na poziomie 32,4%, zaś dla całej Unii Europejskiej wynosił on 47,2%217. Polska znalazła się tym samym na przedostatnim miejscu, wyprzedzając jedynie Maltę. Osoby powyżej 50 roku życia posiadają ogromne doświadczenie i wiedzę, stanowić mogą coachów i mentorów dla młodych pracowników. Posiadają również ogromny potencjał innowacyjny w zakresie potrzeb swojej grupy wiekowej. Pozostałe wymiary różnorodności są w większości opracowań i rozważań praktycznie nieobecne218. Z czego wynika nieuwzględnianie w Polsce pozostałych wymiarów różnorodności? Samo pojęcie różnorodności nie jest z pewnością pojęciem neutralnym. Niesie ze sobą pewien szczególny ładunek emocjonalny. Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy jest relatywnie wysoka homogeniczność polskiego społeczeństwa jeśli chodzi o zmienną jaką jest religia czy etniczność i wielokulturowość. Homogeniczność ta nie jest jednak zjawiskiem ciągłym i stałym w polskiej historii. Po odzyskaniu przez Polskę niepodległości ówczesne tereny Polski zamieszkiwane były przez liczne mniejszości 215 http://www.diversity.com.pl/ URL z dn. 09.01.2012. Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych http://www.niepelnosprawni.gov.pl/ 217 Zob. Aktywność zawodowa pokolenia 50+, [w:] "Rynek pracy.pl", http://www.rynekpracy.pl/monitor_rynku_pracy_1.php/wpis.3, URL 09.01.2012. 218 Zob.: http://odpowiedzialnybiznes.pl/pl/baza-wiedzy/publikacje/artykuly/roznorodnosc-%E2%80%93zrodlo-efektywnosci-i-innowacji,2676.html, URL z dn. 09.01.2012. 216 67 narodowe i wyznaniowe219. W wyniku II Wojny Światowej, jej bezpośrednich konsekwencji jak wysiedlenia, oraz w wyniku polityki prowadzonej przez władze Polski Ludowej, z różnorodności religijnej, kulturowej i etnicznej pozostało relatywnie niewiele220. Na powstałą po II Wojnie Światowej jednolitość społeczeństwa polskiego, nałożyć należałoby kwestie ówczesnego dyskursu publicznego, niechęci względem przedstawicieli mniejszości narodowych, procesy emigracji przedstawicieli mniejszości, liczne stereotypy obecne i powielane w społeczeństwie polskim. Przemiany roku 1989 wniosły dodatkowo pewien nowy rys do polskiej rzeczywistości społecznej. Z jednej strony umocniła się rola Kościoła Katolickiego w Polsce, który w okresie PRL'u był instytucją uciskaną, zepchniętą do opozycji i sfery życia prywatnego, z drugiej strony znaczna część postulatów okresu Polski Ludowej została przez społeczeństwo III Rzeczypospolitej odrzucona lub co najmniej napiętnowana, jako właśnie dziedzictwo odrzuconego systemu. Taki los spotkał m.in. szeroko pojęte inicjatywy równościowe, feministyczne, jednoznacznie utożsamiane z propagandowymi działaniami władz jak m.in. "kobiety na traktorach", czy ustawodawstwo odnoszące się do kwestii aborcji. Równouprawnienie płci uzyskało etykietę "spuścizny komunizmu". Powoli w wyniku rozwoju w Polsce studiów zajmujących się szeroką tematyką płci kulturowej, jak również ze względu na narastającą aktywność organizacji pozarządowych, kwestie równości kobiet i mężczyzn zaczynają wychodzić z cienia komunizmu. Również proces ubiegania się o członkostwo w Unii Europejskiej stanowił ważny motor obecnych tendencji. Jednym z przejawów współcześnie obserwowanego renesansu kwestii równości płci w Polsce jest choćby ta ekspertyza. Kwestia równości płci zaczyna być postrzegana w kategoriach prawa, podstawowej wartości ale również szansy i czynnika rozwoju. Homogeniczność polskiego społeczeństwa nie jest natomiast na pewno zmienną wyjaśniającą nieuwzględnianie orientacji seksualnej jako wymiaru różnorodności. Brakuje oficjalnych statystyk dotyczących liczby osób homoseksualnych. Dane statystyczne Eurostatu dotyczące choćby liczby zawieranych małżeństw w państwach, gdzie małżeństwa osób tej samej płci są legalne, nie są prezentowane z podziałem na małżeństwa par heteroseksualnych i homoseksualnych221. Znaczna część osób homoseksualnych nie deklaruje otwarcie swojej orientacji seksualnej z wielu różnych powodów. Unia Europejska, za pośrednictwem European Union Agency for Fundamental Rights FRA publikuje natomiast raporty odnośnie skali zjawiska dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, mogących dać pewien obraz skali zjawiska dyskryminacji, sytuacji osób z grupy LGBT (lesbijek, gejów, osób biseksualnych oraz osób transgenderycznych) w życiu społecznym. Zgodnie z raportem 219 Dane pochodzą z Pierwszego Powszechnego Spisu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 30 września 1921 roku, mówią, iż osoby wyznania rzymsko- katolickiego i ormiańsko - katolickiego stanowiły 62% ogółu ludności Polskiej. Licznymi mniejszościami wyznaniowymi byli wierni kościoła greko - katolickiego (12%), prawosławnego (11%), czy wyznania mojżeszowego (11%). Podobnie zróżnicowana była Polska pod kątem zamieszkujących ją mniejszości. Mniejszości narodowe stanowiły 30% ludności zamieszkującej terytorium Polski. Najliczniejsza była mniejszość określone w pierwszym spisie mianem narodowości rusińskiej, stanowiąca 15% ludności, dalej 219 mniejszość żydowska, licząca 8%, mniejszość białoruska (4%) oraz niemiecka (3%) . Obok siebie mieszkali przedstawiciele różnych grup narodowościowych jak i różnych wyznań. 220 Por. Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2002. 221 Zob. Strona internetowa portalu Eurostat http://epp.eurostat.ec.europa.eu URL z dn. 16.12.2011. 68 z roku 2009 roku jedynie 1% populacji stanowią osoby, które definiują się jako należące do mniejszości seksualnej. Należy przy tym z dużą ostrożnością podejść do tych danych, ze względu na bardzo małą próbę badawczą222. Często podkreśla się swoistą „niedojrzałość” Polski, do podejmowania pozostałych wymiarów różnorodności, brak presji społecznej oraz brak presji ze strony kluczowych interesariuszy ku uwzględnianiu pozostałych wymiarów. Dodatkowo wskazuje się na relatywnie krótki okres funkcjonowania gospodarki rynkowej w Polsce, która miała niewiele czasu, aby pokonać wskazane wyżej bariery i stereotypy oraz rozwinąć w pełni koncepcję różnorodności223. Wejście Polski do unii Europejskiej w 2004 roku stanowiło kluczowy impuls nie tylko dla rozwoju i wdrażania inicjatyw z zakresu równości szans, ale również z zakresu różnorodności. Z jednej strony Polska w okresie ubiegania się o członkostwo w UE, z drugiej strony w wyniku zobowiązań będących konsekwencją członkostwa, zobligowana jest do przyjmowania unijnych rozwiązań z zakresu szeroko pojętej równości szans. Obok przymusu prawnego, pojawia się jednak, może nawet ważniejszy czynnik społeczny. Po akcesji zwiększyła się liczba migracji krótko-, średnio- ale i długoterminowych. Często przywoływane „otwarcie się Polski na Europę”, odnosi się również do otwarcia się na zachodnioeuropejskie rozwiązania w zakresie zarządzania czy innowacyjności. Obok kanału społecznego, związanego z migracjami, istotną rolę odgrywają tu coraz liczniejsze inwestycje korporacji transnarodowych, wprowadzające rozwiązania stosowane w skali światowej. Polskie przedsiębiorstwa, chcąc być konkurencyjnymi, są i będą zmuszane do dostosowywania swoich działań do nowych rozwiązań, w tym do coraz szerszej koncepcji różnorodności. Różnorodność wzbogaca kulturę, społeczeństwa i gospodarki. Z drugiej strony może prowadzić do wielokrotnej dyskryminacji. Na taki rodzaj dyskryminacji narażone są np. starsze kobiety, czy niepełnosprawni członkowie mniejszości etnicznych. Zagwarantowanie równości wszystkim obywatelom jest obecnie nie tylko wymogiem prawnym i moralnym, ale powoli staje się, tak jak w Stanach Zjednoczonych, czynnikiem warunkującym rozwój gospodarczy i umożliwiającym zdobycie przewago konkurencyjnej. Biorąc pod uwagę wspomniane już procesy demograficzne, starzenie się społeczeństwa, wydłużanie się długości życia, spadek dzietności, migracje ale również przekształcenia technologiczne, nowe metody pracy konieczna staje się dywersyfikacja potencjalnych pracowników oraz źródeł ich pozyskiwania. Różnorodność niesie bowiem ze sobą nowe perspektywy, umiejętności, doświadczenia i pomysły. 222 Por. European Commission, Discrimination in the EU in 2009, Special Eurobarometer 317, http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_317_en.pdf URL z dn. 16.12.2011. 223 M. Gryszko…., op. cit., s. 8. 69 Rozdział II Inicjatywy europejskie, krajowe i regionalne dotyczące kwestii równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności Dokonując identyfikacji dostępnych inicjatyw dotyczących równości płci w kontekście innowacyjności, bazowano na ogólnym ujęciu kwestii równości płci i szerokiej definicji innowacji. Podczas przeglądu inicjatyw ze względu na równość płci szukano tych, w których poruszane były kwestie równości pomiędzy kobietami i mężczyznami na różnych płaszczyznach życia społecznego. Jak wynika z definicji innowacji według Labudy do wdrożenia innowacji wymagany jest pewien całościowy proces, którego efektem jest upowszechnienie nowego zjawiska, co z kolei prowadzi do powstania kolejnej innowacji. W związku z powyższym ważne wydają się być inicjatywy o charakterze informacyjnym i promocyjnym, których celem jest zmiana postaw i świadomości względem kwestii równości płci, co może stanowić przyczynek do powstawania nowych innowacyjnych rozwiązań. Przedstawione w tabelach poniżej przykłady działań na rzecz zwiększenia równości płci w omawianym obszarze są opisywane nie tylko od strony deklarowanych celów działania czy efektów, ale też ich adekwatności względem obecnych w Polsce barier i przeszkód uniemożliwiających zwiększenie udziału kobiet w tworzeniu innowacyjnej gospodarki. 70 2.1. Inicjatywy europejskie Tabela 1. Inicjatywy europejskie Nazwa inicjatywy Opis inicjatywy Cele działania Efekty Adekwatność względem zidentyfikowanych barier dotyczących równości płci Program PROGRESS224 Instrument finansowy, który wspiera rozwój i koordynację polityki UE w następujących pięciu obszarach: zatrudnienie, włączenie społeczne i ochrona socjalna, warunki pracy, przeciwdziałanie dyskryminacji, równość kobiet i mężczyzn. Program jest skierowany do krajów UE, państw kandydujących do członkostwa, państw EFTA/EOG. Program jest realizowany w latach 20072013. Stanowi przykład inicjatywy publicznej. Skuteczne stosowanie przepisów UE dotyczących ochrony pracowników i ich równego traktowania, lepsze zrozumienie celów UE i poczucie wzajemnej odpowiedzialności za ich realizację, skuteczne partnerstwo. W ramach programu zostały dofinansowane m.in.: Krajowy Program Wdrażania Europejskiego Roku Walki Z Ubóstwem i Wykluczeniem Społecznym 2010, Szkolenia antydyskryminacyjne organizowane w ramach wspólnotowego programu na rzecz zwalczania dyskryminacji 2008 (projekt szkolenia był organizowany przez Human European Consultancy). Program ten odpowiada na potrzebę zwiększenia poziomu równości pracowników, pozwala na rozszerzenie i koordynację działań względem osób wykluczonych społecznie (wśród których znaczny odsetek stanowią kobiety). Szeroki zasięg działania inicjatywy pozwala na skuteczne przeciwdziałanie sygnalizowanym w rozdziale I problemom. WINNET8225 Projekt zakłada uruchomienie 9 Regionalnych Projektów Operacyjnych, a także wdrażanie rozwiązań Promocja dobrych praktyk, zwiększających uczestnictwo kobiet na rynku pracy ze szczególnym uwzględnieniem W ramach projektu w Polsce m.in. zorganizowano 18 maja 2011 roku debatę pn. „WINNET8 – Dobre praktyki zwiększające Program może stanowić wsparcie dla promocji dobrych praktyk w zakresie wdrażania polityki równości płci. W jego 224 225 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=327&langId=pl, URL z dn. 20.12.2011. http://www.winnet8.eu, URL z dn. 22.12.2011. 71 Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn 20062010226 226 równościowych na poziomie politycznym. Przybiera formę szkoleń, spotkań seminaryjnych, konferencji i zebrań roboczych. Projekt trwa od 2008 roku, a swoim zasięgiem obejmuje 8 krajów i 9 regionów z obszaru UE, w tym Polskę. Program jest inicjatywą publiczną finansowaną ze środków UE. W Polsce partnerami programu WINNET8 są: Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania na Uniwersytecie Szczecińskiem, powiaty gryficki i lęborski. innowacji, nowych technologii i przedsiębiorczości. równość płci na rynku pracy w regionie” (Szczecin). Podczas debaty zaprezentowano najlepsze praktyki, dopasowane do polskich i lokalnych warunków z zakresu wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Efektem była prezentacja 50. dobrych praktyk pochodzących z 8. regionów UE. Podjęte zostały także rozmowy nad utworzeniem specjalnej jednostki organizacyjnej, na wzór z powodzeniem funkcjonujących w wielu krajach np. Szwecji, Finlandii, Wielkiej Brytanii, Niemczech, Włoszech, Grecji Woman Resource Center. Byłaby to pierwsza tego typu instytucja w kraju. ramach dobrze zidentyfikowano cel, podjęte działania mogą stanowić cenne wsparcie dla inicjatyw równościowych na poziomie lokalnym, przede wszystkim w kontekście rynku pracy oraz zwiększenia przedsiębiorczości i innowacyjności kobiet. Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2006-2010 to dokument zawierający wytyczne związane z zagadnieniem równości płci, również Plan działań wyszczególnia sześć priorytetowych obszarów działań na rzecz równości płci na lata 2006-2010, a mianowicie: równą niezależność ekonomiczną kobiet i mężczyzn; Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2006-2010 zakładał, że Europejski Instytut ds. Równości Mężczyzn i Kobiet będzie źródłem fachowej wiedzy, postępów w stanie badań Plan działania 2006-2010 miał formę mocno ogólnych w duchu wytycznych, ale poruszających kwestie barier wymienionych w poprzednim rozdziale, ze szczególnym http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+IM-PRESS+20070309IPR04000+0+DOC+XML+V0//PL, URL z dn. 20.12.2011. 72 w kontekście innowacyjności. Znajdują się w nim wytyczne dla rządów wszystkich państw członkowskich, wzywające do zrównania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, odciążenie kobiet z kosztów ponoszonych w związku z macierzyństwem, integracją imigrantek, etc. Wytyczne skierowane są do wszystkich państw UE. Inicjatywa przybiera charakter publiczny. Plan działania na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2006-2010 został stworzony przez Komisję Europejską na zlecenie Parlamentu Europejskiego. pogodzenie życia prywatnego i zawodowego; równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji; wykorzenianie wszelkich form przemocy uwarunkowanej płcią; eliminowanie stereotypów związanych z płcią; propagowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych oraz polityce rozwoju. i wzrastającej świadomości w dziedzinie równości płci. Fundusze strukturalne, programy finansowania w różnych obszarach polityki oraz przyszły (w czasie powstawania projektu) program PROGRESS posłużyły jako oparcie we wdrażaniu niniejszego planu działań. Wdrożenie metodyki równego traktowania bez względu na płeć, jak na przykład oceny wpływu pod kątem płci oraz budżetowania pod kątem płci posłużyło propagowaniu równego traktowania płci i zapewniło zwiększenie przejrzystości, przy jednoczesnym zwiększeniu odpowiedzialności budżetowej. W tym czasie Komisja m.in.: umocniła swoje struktury poprzez powołanie w 2007 roku Europejskiego Instytutu ds. Równości Mężczyzn i Kobiet, umocniła współpracę w ramach sieci oraz pogłębiła dialog społeczny, umocniła skuteczność prawa poprzez np.: informowanie obywateli UE o przysługujących uwzględnieniem zrównania szans na rynku pracy oraz prowadzenia polityki wewnętrznej pod kątem gender sensitivity. 73 im prawach do równego traktowania bez względu na płeć za pomocą portalu „Twoja Europa” i serwisu „Biuro Porad dla Obywateli”. Projekt okazał się świetnym narzędziem służącym poprawie sytuacji kobiet na rynku pracy (dało się to zauważyć np.: przy wyborach do Parlamentu Europejskiego w 2009 roku – udział kobiet wzrósł w 31% do 35%), dlatego też powstał „Plan działania na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2011-2015”. Inicjatywa wspólnotowa EQUAL227 227 Program aktywizacji społecznej na szczeblu międzynarodowym. Inicjatywa Wspólnotowa jest odrębnym instrumentem finansowania polityki regionalnej, inicjowanym przez Komisję Europejską, która dostrzegając istotne dla Unii Europejskiej horyzontalne problemy społecznogospodarcze, sama inicjuje programy. Inicjatywa była Cele Inicjatywy to: opracowanie i sprawdzanie w praktyce innowacyjnych rozwiązań prowadzących do zwalczania wszelkich form dyskryminacji i nierówności związanych z rynkiem pracy. Nadrzędnym celem EQUAL było inicjowanie zmian sposobów udzielania pomocy grupom dyskryminowanym na rynku pracy, m. in. poprzez Projektodawcami w ramach IW były Partnerstwa na rzecz Rozwoju, w skład których wchodziły organizacje i instytucje różnych typów, z różnych krajów UE (wymóg międzynarodowości). W ramach opracowywanych mechanizmów wsparcia znajdowały się: szkolenia, kursy, praktyki, doradztwo, koordynacja działań we wspomnianych Cele inicjatywy wspólnotowej wpisywały się w Milenijne Cele Rozwoju (aspekt dostępu do edukacji, w Polsce zrealizowany z powodzeniem). Stanowiły też odpowiedź na problem dyskryminacji na rynku pracy i kwestie związane z aktywizacją zawodową kobiet. Istotne było poruszenie zagadnienia rozwoju zawodowego w czasie przerwy spowodowanej urlopem http://www.equal.gov.pl/, URL z dn. 20.12.2011. 74 Europejska Karta Równości Kobiet i Mężczyzn w Życiu wdrażana od 2001 do 2011, od drugiej rundy (2004 r.) w IW EQUAL uczestniczyła również Polska (łącznie 25 państw). Inicjatywy podejmowane w ramach EQUAL były dofinansowywane przez EFS. zapoczątkowanie wymiany doświadczeń EQUAL pomiędzy projektodawcami a decydentami politycznymi. zakresach, etc. Inicjatywami podjętymi w ramach działania 2 w Polsce były m.in.: Rodzic – pracownik – rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego (woj. dolnośląskie), IRIS – reintegracja społeczna i zawodowa kobiet – ofiar handlu ludźmi (woj. mazowieckie), Gender index (woj. mazowieckie), Telepraca szansą na zwalczanie nierówności i dyskryminacji na rynku pracy (woj. zachodniopomorskie), Kompromis na rynku pracy – innowacyjny model aktywizacji zawodowej kobiet (woj. małopolskie); w ramach działania 3 m.in.: Czas na pracę – praca na czas (woj. opolskie), Życie zaczyna się po 40 (woj. świętokrzyskie), Partnerstwo wyrównania szans (woj. warmińsko-mazurskie). wychowawczym czy reintegracji zawodowej, a także zwiększenia elastyczności na rynku pracy (projekty realizowane w Polsce). Karta stanowi zbiór podstawowych postulatów związanych z zagadnieniem równości płci, eliminacją stereotypów związanych Cele karty to: propagowanie równości kobiet i mężczyzn w poszanowaniu podstawowych praw; poruszanie kwestii dyskryminacji w celu 5 lat po powstaniu karty w Polsce tylko dwa miasta podpisały Europejską Kartę Równości Kobiet i Mężczyzn w życiu Lokalnym: Nysa i Gdańsk. Podpisanie Karty Karta odpowiada przede wszystkim na problem niskiego zaangażowania lokalnych władz politycznych w kwestie równości płci. Zwraca uwagę 75 Lokalnym228 z płcią, oraz ze zrównoważeniem wpływów kobiet i mężczyzn w życiu publicznym, również w obszarach takich jak: dostęp do zasobów czy wykształcenia. Karta weszła w życie w maju 2006 r. Jej adresatami są wszystkie europejskie miasta i regiony. Inicjatywa posiada charakter publiczny. Budżet Rady Gmin i Regionów Europy, które zainicjowały powstanie karty to ok. 2 mln euro w głównej mierze pochodzi ze składek członkowskich krajowych stowarzyszeń. 10% budżetu jest wynikiem dotacji z Komisji Europejskiej w ramach programu „Aktywne obywatelstwo europejskie”. promowania równości płci; nakłanianie do równego udziału kobiet i mężczyzn w podejmowaniu decyzji w demokratycznym społeczeństwie; wykluczanie stereotypów związanych z płcią; branie pod uwagę potrzeb obu płci przez władze lokalne i samorządowe przy podejmowaniu jakichkolwiek decyzji. Europejska Karta Równości Kobiet i Mężczyzn adresowana jest do samorządów lokalnych i regionalnych w Europie i rekomendowana do podpisania. jest formalnym wyrazem zaangażowania władz lokalnych w propagowanie zasady równości kobiet i mężczyzn, a także deklaracją wdrażania na własnym terenie wynikających z niej zobowiązań. szczególnie postulat zaangażowania sygnatariuszy Karty w zwalczanie negatywnych stereotypów związanych z płcią, co pozwoli na zwiększenie szans kobiet również na rynku pracy i wzrost poziomu ich aktywności w omawianym obszarze. The Gender Equality Project (TGEP)229 Szwajcarska fundacja promująca ideę równości płci. Działa od 2006 r. Jej partnerami są głównie korporacje Działania TGEP nakierowane są na wdrażanie koncepcji równouprawnienia we wszystkich aspektach życia Bezpośrednim efektem projektu jest ubieganie się o przyznanie certyfikatu poszanowania równości szans coraz to nowych Działania TGEP wiążą się z wdrażaniem polityki równości płci głównie w korporacjach międzynarodowych, czyli 228 229 http://www.ccre.org/champs_activites_detail_news_en.htm?ID=773&idca=3117, URL z dn. 20.12.2011. http://www.genderequalityproject.com/, URL z dn. 20.12.2011. 76 Polsko-duńskocypryjska deklaracja działań w zakresie promowania równości płci230 230 międzynarodowe, a także Światowe Forum Ekonomiczne i firmy zajmujące się outsourcingiem, doradztwem strategicznym i zarządzaniem technologiami. Inicjatywa ma charakter społeczno-prywatny. społecznego, politycznego i ekonomicznego. Szczególnie dużą wagę działacze TGEP przywiązują do korporacji międzynarodowych, jako głównych aktorów przemian w dziedzinie światowej gospodarki. Innymi słowy celem fundacji jest promowanie równych szans poprzez stworzenie globalnego standardu i uruchomienie globalnego systemu certyfikacji w zakresie równości płci. Certyfikat ten przyznawany zostaje tym firmom, które odniosły sukces we wdrażaniu polityk i praktyk służących osiągnięciu równości płci. korporacji z całego świata. Otrzymanie certyfikatu jest formalnym wyrazem zaangażowania zarządu firm w propagowanie zasady równości kobiet i mężczyzn, a także deklaracją wdrażania w przedsiębiorstwie wynikających z niej zobowiązań. znaczących aktorach polskiego i światowego rynku pracy. TGEP nie daje gwarancji zmian w polityce zatrudnienia czy relacji między pracownikami, może jednak stanowić czytelną wskazówkę dla osób, których celem jest praca w firmie przestrzegającej zasady równych szans. Deklaracja została ogłoszona 21.10.2011, po zakończeniu nieformalnego spotkania ministrów ds. równości płci, rodziny i zatrudnienia. Każdy z krajów uczestniczących w deklaracji przyjął na siebie Głównym celem deklaracji jest kontynuowanie działań na rzecz promowania równości płci, jakie rozpoczęła Polska podczas swojej prezydencji. W deklaracji podkreśla się podjęcie dalszych działań w następujących Działania w ramach deklaracji podjęte w Polsce to m.in.: przygotowanie raportu na temat sytuacji w państwach członkowskich w oparciu o wcześniej opracowane na tym polu wskaźniki; zorganizowano 18 Działanie realizuje rekomendowany postulat na rzecz zwiększenia poziomu wiedzy w obszarze równości płci. W sferze deklaracji zwracają uwagę postulaty promocji zachowania life-work http://www.uniaeuropejska.org/polska-dania-i-cypr-podpisaly-deklaracje-na-rzecz-promowania-rownosci-plci, URL z dn. 17.12.2011. 77 wybrane obowiązki związane z kwestią równości płci oraz obecnością kobiet w gospodarce. W przypadku Polski obowiązki wiążą się z przygotowaniem planu działań w zakresie równości płci i opieki nad małymi dziećmi. Plan ten przygotowywany jest na podstawie raportu opracowanego przez EIGE. Podpisany dokument to deklaracja polityczna powiązana z działaniami związanymi z Pekińską Platformą Działania. Inicjatywa posiada charakter publiczny. Deklaracja ma charakter międzynarodowy. 231 dziedzinach231: uwzględnianie decyzji edukacyjnych podejmowanych ze względu na płeć, zwalczanie stereotypów dotyczących płci oraz czerpania korzyści ze zwiększonej różnorodności płci we wszystkich sferach życia; konieczność zapewnienia równości na wszystkich szczeblach procesu decyzyjnego; promowanie zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym a rodzinnym i prywatnym w celu umożliwienia zarówno kobietom jak i mężczyznom pełnego udziału w rynku pracy oraz włączenie zagadnienia płci w kwestie związane z wyzwaniami demograficznymi w UE. września 2011 r. w Warszawie specjalny unijny Okrągły Stół Ministrów zajmujących się problematyką równości płci nt. „Równość płci na rynku pracy”; w dniach 14-15 listopada 2011 r. w Poznaniu odbył się Szczyt Równości . Podczas konferencji pt. „Kocham, nie biję – Europa bez przemocy domowej”, która odbyła się w grudniu 2011 r. w Warszawie zostało podkreślone silne poparcie dla europejskiej kampanii na rzecz zwalczania przemocy domowej. Niedawno podpisana deklaracja w szczególny sposób podkreśla stanowisko Polski w zakresie promowania równości płci. Poza tym stanowi pokłosie polskiej prezydencji w UE. balance oraz dążenia do zwalczania negatywnych stereotypów stanowiących podstawę dyskryminacji ze względu na płeć. http://analizy.mpips.gov.pl/images/stories/publ_i_raporty/Deklaracja_Trio_Krakow_2011_PL.pdf, URL z dn. 5.01.2012. 78 2.2. Inicjatywy krajowe Tabela 2 Inicjatywy krajowe Nazwa inicjatywy Opis inicjatywy Cele działania Efekty Program POMOST232 Inicjatywa Fundacji na Rzecz Nauki Polskiej, współfinansowana ze środków strukturalnych w ramach Działania 1.2 "Wzmocnienie potencjału kadrowego nauki" POIG 2007-2013 (dla nauk bio, info i techno, projekty z innych nauk mogą być finansowane ze środków własnych FNP). Program trwa od 2010 r., ma on formę grantu lub stypendiów dla naukowców, którzy nie posiadają habilitacji, korzystających z długich urlopów związanych z wychowywaniem małego dziecka. Łączna suma wsparcia przyznawanego w ramach Wsparcie dla naukowców powracających do pracy naukowej po przerwach związanych z opieką nad dzieckiem, umożliwienie im prowadzenia badań naukowych i kontynuację kariery naukowej. Projekt ma na celu wzmocnienie udziału kobiet w przestrzeni naukowej i badawczej. Ma także pozwolić na połączenie kariery naukowej z obowiązkami związanymi z macierzyństwem i życiem rodzinnym. W czasie trwania dotychczasowych edycji (lata 2010 i 2011) przyjęto 164 wnioski, spośród których wyłoniono 19 laureatów. Największy odsetek laureatów reprezentuje nauki biologiczne (68% laureatów), z tej dziedziny też zgłoszono największą liczbę wniosków (88). Współczynnik sukcesu programu obliczono na 12%, najwyższy (29%) odnotowano w naukach informatyczno technologicznych. 232 Adekwatność względem zidentyfikowanych barier zwiększania równości płci Obszar działań programu jest zgodny z wytycznymi UE w omawianym zakresie, szczególnie w zakresie zwiększenia elastyczności na rynku pracy (w tym przypadku – w obszarze pracy naukowej), a także zmniejszenia kosztów (rozumianych głównie w kontekście rozwoju kariery) związanych z wychowywaniem dzieci. http://www.fnp.org.pl/index.php?navi=017,001,002,015, URL z dn. 09.01.2012. 79 połączonych części wynosi maksymalnie 140 tys. zł., projekty realizowane przy wsparciu POMOSTU mogą trwać od 1 roku do 3 lat. Gender mainstreaming jako narzędzie zmiany na rynku pracy233 233 Projekt został uruchomiony przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, a realizowany jest przez Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz ze środków pochodzących z Programu Ogólnego PROGRESS na rzecz zatrudnienia i solidarności społecznej, priorytet 5 Równość płci. Wskazanie rozwiązań sprzyjających godzeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych, w tym upowszechnienie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem wśród pracujących ojców; podnoszenie świadomości pracodawców, pracowników oraz reprezentantów otoczenia rynku pracy (np. związków zawodowych, organizacji pracowników, izb gospodarczych) w zakresie implementacji polityki zatrudnienia sprzyjającej pracującym rodzicom oraz wyeliminowanie uprzedzeń związanych z płcią – postrzegania kobiet jako mniej Docelowo ma zostać przeprowadzonych szesnaście warsztatów dla pracodawców z sektora małych i średnich przedsiębiorstw, związków zawodowych oraz organizacji pracodawców; w dziesięciu wybranych miastach w Polsce mają zostać przeprowadzone seminaria z zakresu wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy dla studentów kierunków ekonomicznych oraz ma zostać opracowany „Program Prac”, w którym zebrane zostaną wszelkie możliwe rozwiązania mające na celu zapewnienie równości płci na rynku pracy. Zakończenie programu przypada Projekt o relatywnie wąskim zasięgu (cykl warsztatów dla wybranych przedsiębiorców), wpisuje się w postulaty zawarte m.in. w Pakcie Na Rzecz Równości Płci (działania z obszaru gender sensitivity, eliminacja uprzedzeń, etc.). Szczególnie istotne w kontekście odbiorców warsztatów są próby wdrożenia zasad mających na celu zwiększenie elastyczności pracy dla młodych rodziców. http://analizy.mpips.gov.pl/index.php/rowno-szans/43-rowno-szans/88-projekt-gender-mainstreaming-jako-narzdzie-zmiany-rynku-pracy.html, URL z dn. 22.12.2011. 80 atrakcyjnych pracowników ze względu na obciążenie obowiązkami prokreacyjnoopiekuńczymi. Projekt składa się z dwóch modułów (moduł I skierowany do: pracodawców reprezentujących sektor MŚP, związków zawodowych, pracowników sektora MŚP, studentów uczelni ekonomicznych; moduł II skierowany jest do Ministerstwa i jest realizowany od listopada 2010 roku do maja 2012. na maj 2012 roku. 81 Warsztaty „Komercjalizacja Nauk Innowacyjnych”234 234 Program szkoleniowy dla pracowników jednostek naukowych i podmiotów działających na rzecz nauki z zakresu zarządzania badaniami naukowymi i pracami rozwojowymi, komercjalizacji rezultatów prac badawczych oraz podstawowych technik PR i marketing-mix. Inicjatywa została zorganizowana przez fundację na rzecz budowy społeczeństwa opartego na wiedzy „Nowe Media”. Jest to inicjatywa publicznoprywatna. Celem projektu jest budowa potencjału innowacyjnego, którego źródłem jest sprawnie działająca sfera badawcza współpracująca z gospodarką; wspomaganie rozwoju w Polsce silnych, innowacyjnych przedsiębiorstw; działanie na rzecz równości kobiet i mężczyzn w nauce. Projekt ma też na celu zwiększenie świadomości uczestników w zakresie gender mainstreaming oraz wspieranie potencjału innowacyjnego kobietnaukowców. W czterech edycjach warsztatów, czterech seminariach oraz konferencji otwierającej wzięło udział ponad pół tysiąca naukowców z przeszło 25 ośrodków naukowych z całej Polski. Wskaźnik wyrażający liczbę pracowników sektora B+R, którzy wzięli udział w projekcie, wyniósł 105,6 % założonej w Projekcie liczby. Kolejnym sukcesem, jest zgłoszenie pomysłów 11 uczestników Projektu do „Science2Business” Inkubator Innowacyjności. Warsztaty te wpisują się przede wszystkim w ducha strategii Europa 2020 (innowacyjna gospodarka). Część ich programu związana jest również z kwestiami równości płci, szczególnie z zagadnieniem wyrównywania szans i efektywnego wykorzystywania potencjału zawodowego kobiet. http://www.komercjalizacja-nauki.pl, URL z dn. 21.12.2011. 82 Konkurs „Dziewczyny Przyszłości. Śladami Marii SkłodowskiejCurie”235 235 Konkurs organizowany jest od 2009 roku. Promuje on kobiety prowadzące na studiach samodzielne badania naukowe lub angażujące się w projekty badawcze. Adresatkami konkursu są studentki kierunków ścisłych, przyrodniczych, technicznych i medycznych. Organizatorem Konkursu jest Minister Nauki i Szkolnictwa Wyższego we współpracy z Redaktorem Naczelnym magazynu "Elle". Wsparcie studentek kierunków inżynieryjnych, technicznych, matematycznych lub przyrodniczych, które prowadzą samodzielne badania naukowe lub angażują się w projekty badawcze. W dwóch dotychczasowych edycjach konkursu nagrodzono 21 wybitnych młodych kobiet. Wręczono im stypendia o łącznej wartości 124 tys. złotych i sfinansowano udział w prestiżowych międzynarodowych konferencjach naukowych. Konkurs ten zwraca uwagę ze względu na promowanie wzorów kobiet sukcesu w obszarach nauki stanowiących podstawę dla innowacyjnej gospodarki, co przy odpowiednim wsparciu ze strony mediów może pomóc w walce z negatywnymi stereotypami i stanowić narzędzie przełamywania barier mentalnych. http://www.nauka.gov.pl/ministerstwo/inicjatywy/konkurs-dziewczyny-przyszlosci-sladami-marii-sklodowskiej-curie/, URL z dn. 22.12.2011. 83 Stypendia L’Oreal Polska dla Kobiet i Nauki236 236 Stypendium będące efektem współpracy pomiędzy L’Oreal Polska a UNESCO, bazowane na umowie „For Women In Science”. Łączna wysokość wszystkich dotychczasowych nagród wynosi 100.000 USD. Inicjatywa prywatna. Wyłonienie młodych talentów, których przykład ma zachęcić następne pokolenia do wstąpienia na drogę nauki. Stypendystki podejmują wyzwania badawcze w dziedzinie m. in. medycyny, biotechnologii, biologii. Kolejne edycje konkursu pojawiają się od 2001 r. Polska edycja programu jest prowadzona w 50 filiach przedsiębiorstwa. Stypendia obejmują finansowanie badań w zakresie medycyny i nauk biologicznych, a jego podstawowym celem jest promocja kobiet uzdolnionych w powyższych dziedzinach. W dalszej perspektywie program ma na celu tworzenie więzi pomiędzy nauką a przemysłem. Od początku istnienia programu stypendium uzyskało ponad 50 kandydujących kobiet. W ciągu 13 lat trwania programu wręczono 67 badaczkom z 30 krajów, a międzynarodowe stypendia otrzymało 165 młodych kobiet z 81 krajów. Program wpisuje się w ducha Rezolucji Komisji Europejskiej ws. Równości Płci oraz Równouprawnienia Kobiet we Współpracy na rzecz Rozwoju z 2008 roku, a przede wszystkim – z wzorców przyjętych na szczeblu ONZ. Program ma na celu zarówno wspieranie innowacyjnej gospodarki (efektywny transfer wiedzy), jak i tworzenie wzorów kobiet sukcesu w tym obszarze. http://modaija.pl/stypendia-loreal-polska-dla-kobiet-i-nauki-2011/, URL z dn.22.12.2011. 84 Darboven Idee Grant237 Konkurs prowadzony przez Fundację Alberta Darbovena. Nagroda przyznawana jest w Niemczech od 1997 roku pod nazwą Darboven IDEE. W Polsce od 2009 roku. Wspieranie innowacyjności, kreatywności i ducha przedsiębiorczości polskich kobiet, promowanie wysokiej jakości projektów biznesowych, wyróżnianie przedsiębiorczych jednostek, wspieranie samodzielności zawodowej oraz idei aktywnego społeczeństwa, tworzenie nowych miejsc pracy, umacnianie dobrych stosunków polsko – niemieckich. Nagrodą główną jest 100.000zł brutto dla najlepszego projektu (w Polsce otrzymały tę nagrodę już trzy kobiety). Program promuje działalność kobiet w obszarze innowacyjnej gospodarki i doprowadzić do wykorzystania potencjału innowacyjnego kobiet w Polsce. Te role models mogą mieć szczególne znaczenie dla kobiet decydujących się na założenie własnego przedsiębiorstwa. Kobieta w świecie finansów – działalność edukacyjna238 Kampania informacyjnoedukacyjna dla kobiet, której patronami są Bank BPH oraz Fundacja Centrum Promocji Kobiet. Inicjatywa prywatna. Kampania prowadzona głównie w Internecie (od 2008 roku) – na jej stronie można znaleźć informacje o szkoleniach, porady związane z finansami oraz promocję Celem programu jest zwiększenie poziomu wiedzy kobiet w obszarze finansów, zarówno w kontekście codziennego życia, jak i przedsiębiorczości. W ramach kampanii zostały przeprowadzone m.in.: Dni Kobiety w Świecie Finansów mające na celu wspieranie przedsiębiorczości wśród kobiet (26-28.10.2011), bezpłatne jednodniowe szkolenia, podczas których uczestniczki mogły poznać własne predyspozycje do prowadzenia i rozwijania firmy, Kampania pomaga w walce z negatywnymi stereotypami, zwiększa poziom wiedzy kobiet w obszarze finansów (zwiększa umiejętności zawodowe), stanowi też wsparcie dla działań na rzecz zwiększania liczby kobiet-przedsiębiorców. 237 238 http://www.darboven.pl/idee_grant/, URL z dn. 22.12.2011. http://finansekobiet.org.pl/, URL z dn. 22.12.2011. 85 przedsiębiorczości wśród kobiet, szczególnie w kontekście finansów. Aktywizacja społecznoekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym239 239 Projekt systemowy podzielony jest na cykl szkoleń, kampanię społeczną pod hasłem „Równość szans na rynku pracy” oraz portal internetowy, pełniący funkcję narzędzia informacyjnopromocyjnego. Projekt był inicjatywą społeczną. Trwał od 10.2009 do 03.2011. Szkolenia związane z projektem odbywały się w każdym mieście wojewódzkim. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekt został całkowicie sfinansowany z EFS kwotą 6 548 300,00 zł. predyspozycje osobowościowe oraz uzyskać praktyczne porady dotyczące tego, jak nad nimi pracować (21-22.11.2011). Projekt miał na celu popularyzację idei równych szans, zwiększenie poziomu aktywności zawodowej kobiet oraz edukację w omawianym zakresie. Ostatnie z działań dotyczyło zarówno pracodawców i przedstawicieli administracji publicznej, jak i pracowników przede wszystkim kobiet, wśród których promował podnoszenie kapitału intelektualnego i aktywizację kobiet po 50. roku życia. W ramach działania 1.1. Wsparcie systemowe na rynku pracy zorganizowano m.in. 16 regionalnych konferencji z zakresu upowszechniania równych szans w dostępie do zatrudnienia, a podczas seminarium Kongresu Kobiet Polskich uczestniczyło 1000 osób. Osoby uczestniczące w cyklu szkoleń zdobyły wiedzę, która zwiększyła ich potencjał zawodowy. Jednocześnie warto zwrócić uwagę na działania prowadzone w ramach projektu, które pozwoliły na zbliżenie pomiędzy przedstawicielami administracji publicznej, pracownikami i przedstawicielami NGO, co może ułatwić znoszenie barier o charakterze instytucjonalnym, a także monitoring działań władz i przedsiębiorców w omawianym zakresie. http://www.rowniwpracy.gov.pl/o-projekcie/, URL z dn. 22.12.2011. 86 euroKobieta240 240 Projekt przewiduje 3 główne obszary wsparcia: szkolenia z zakresu technologii IT, staże oraz internetowy serwis informacyjno-doradczy. Projekt jest współfinansowany ze środków budżetu państwa oraz UE w ramach EFS. Projekt realizowany jest w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013, poddziałanie 6.1.1 „Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy”. Zasięg programu objął do tej pory województwa: łódzkie i dolnośląskie. Projekt jest inicjatywą społeczną. Celem projektu jest aktywizacja zawodowa kobiet (w szczególności kobiet nieaktywnych zawodowo i znajdujących się w trudnym położeniu zawodowym, w tym kobiet wychowujących dzieci) na nowoczesnym rynku pracy społeczeństwa informacyjnego. W roku 2010 do projektu w województwie dolnośląskim przystąpiło 2300 beneficjentów spełniających wymogi grupy docelowej. W ramach serwisu informacyjno-doradczego zarejestrowanych jest obecnie imiennie ponad 4900 kobiet z woj. dolnośląskiego. W 2010 roku skończyła się I edycja projektu w województwie łódzkim. Do programu przystąpiło ponad 1100 beneficjentów spełniających warunki grupy docelowej, w tym ponad 440 beneficjentów ostatecznych biorących udział w zaplanowanym programie szkoleniowym. W ramach serwisu informacyjnodoradczego zarejestrowanych jest obecnie imiennie ponad 2500 kobiet z woj. łódzkiego. Program jest nakierowany na zwiększenie poziomu przedsiębiorczości wśród kobiet i zwiększenie ich szans zawodowych w gospodarce opartej na wiedzy. Jednocześnie odpowiada na potrzeby osób wykluczonych zawodowo, potrzebujących aktywizacji zawodowej. Szeroki odzew (oprócz osób zarejestrowanych znaczna ilość osób zdobywających informacje o projekcie) wskazuje na zapotrzebowanie na akcje tego typu. http://www.eurokobieta.pl/, URL z dn. 22.12.2011. 87 2.3. Inicjatywy regionalne Tabela 3. Inicjatywy regionalne Nazwa inicjatywy „Inicjatywa jest Projekt jest realizowany kobietą: ABC przez Fundację UMCS w 241 ramach PO KL Priorytet VI przedsiębiorczości” „Rynek pracy otwarty dla wszystkich”, Działanie 6.2, na podstawie umowy z WUP w Lublinie. Częściowe dofinansowanie projektu zostało pokryte ze środków EFS. Projekt ma formę szkoleń, usług doradczych i wsparcia finansowego w wysokości do 40 tys. zł. Innowacyjna kobieta - kompleksowy projekt współpracy edukacji, nauki i 241 Cele działania Efekty Adekwatność względem zidentyfikowanych barier zwiększania równości płci Projekt ma na celu aktywizację zawodową kobiet w województwie lubelskim, głównie tych, które planują rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej. Cel ten jest realizowany poprzez wyposażenie beneficjentek w wiedzę i umiejętności oraz środki niezbędne do rozpoczęcia i prowadzenia działalności gospodarczej. Edycja 1 (z 2006-2008 roku) została nagrodzona w konkursie „Dobre Praktyki EFS 2009” i uzyskał tytuł „Najlepsza inwestycja w człowieka”. Do konkursu zgłoszono ponad 290 projektów z całej Polski. Podczas II edycji (2009-2010) powstało 61 firm, a III (2009-2011) 56. W tej chwili skończył się nabór do IV edycji projektu (2011 – 2012). Projekt ma na celu zwiększenie poziomu aktywności zawodowej i przedsiębiorczości kobiet w obszarze województwa. Kompleksowa forma wsparcia może zwiększyć szanse przetrwania zaprojektowanej działalności gospodarczej, co jest istotne w przypadku regionu Polski Wschodniej, charakteryzującego się wysoką stopą bezrobocia. Głównym celem projektu było zwiększenie transferu wiedzy i rozwój współpracy przedsiębiorców z województwa Efektem inicjatywy jest integracja środowiska nauki i biznesu, a także pogłębienie współpracy między nimi. Dzięki Zwiększenie integracji między nauką i biznesem wpisuje się w ducha Strategii Europa 2020 Opis inicjatywy Projekt, współfinansowany ze środków EFS, przybiera formę cyklu szkoleń, których celem jest wspieranie działań http://www.inicjatywajestkobieta.lublin.pl/, URL z dn. 22.12.2011. 88 gospodarki w województwie opolskim242 proinnowacyjnych oraz efektywnego wykorzystania technologii. Inicjatywa realizuje: PO Kapitał Ludzki, Priorytet VIII "Regionalne kadry gospodarki", Działanie 8.2 "Transfer wiedzy" Poddziałanie 8.2.1 "Wsparcie dla współpracy sfery nauki i przedsiębiorstw". Trwa od maja 2011 do końca lutego 2012 roku na terenie województwa opolskiego. Projekt został dofinansowany kwotą 157 245zł ze źródeł EFS. opolskiego z Jednostkami Edukacyjno-Naukowymi, zwłaszcza w obszarze potencjału innowacyjnego. Szkolenia skierowane były do pracowników sektora MSP (30 uczestników, w tym 25 kobiet). Poza tym do celów przedsięwzięcia należały m.in.: podniesienie poziomu wiedzy i konkurencyjności 6. przedsiębiorców sektora MŚP na temat przedsięwzięć innowacyjnych dzięki wykorzystaniu zatrudnienia w okresie 6 miesięcy wysoko wykwalifikowanego personelu JEN; zwiększenie dostępu przedsiębiorców/pracowników firm (30 firm z sektora MŚP) do wiedzy specjalistycznej w dziedzinach wskazanych w RSI WO i wzrost świadomości 6 pracowników naukowych w zakresie wykorzystania i komercjalizacji swojej wiedzy. projektowi udało się stworzyć dodatkowy kanał wymiany informacji między sferą nauki i biznesu. Projekt przyczyniasię do uruchomienia w perspektywie kilku najbliższych miesięcy wspólnych inicjatyw nauki i biznesu. oraz strategicznych planów rządu polskiego („Polska 2030”). Same szkolenia są nastawione na zwiększanie poziomu wiedzy wśród kobiet i popularyzacji koncepcji innowacyjnej gospodarki, zwłaszcza wśród przedstawicielek sektora MSP, co może zwiększyć poziom innowacyjności prowadzonych przez nie firm. Innowacyjny – W ramach projektu przewidziane jest bezpłatne Dofinansowanie 18 nowo powstałych mikroprzedsiębiorstw W grudniu 2011 roku ruszyła rekrutacja do programu. Wsparcie zagwarantowane 242 http://www.ambas.eu/innowacyjna-kobieta, URL z dn. 22.12.2011. 89 Kapitał na start!243 wsparcie doradczo szkoleniowe oraz ewentualne wsparcie finansowe na rozwój przedsiębiorczości (w tym wsparcie pomostowe), zgodnie z wytycznymi działania 6.2 Priorytetu VI PO KL. Okres realizacji projektu: 03.10.2011 – 2.09.2013. Projekt skierowany jest do osób będących mieszkańcami województwa śląskiego. Projekt jest inicjatywą prywatną. Współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Rozwoju Społecznego. Kwota dofinansowania wynosi 1 395 853,16 zł. tworzonych na terenie województwa śląskiego. Projekt skierowany jest m.in. do kobiet i osób, które utraciły zatrudnienie z przyczyn niedotyczących pracowników (Co najmniej 10% liczby Uczestników projektu stanowić będą osoby, które utraciły zatrudnienie z przyczyn niedotyczących pracowników. Planuje się, że co najmniej 12 osób stanowić będą kobiety). Zaprojektowanym celem projektu będzie przyznanie wsparcia finansowego na rozwój przedsiębiorczości oraz wsparcia pomostowego dla uczestników programu. w ramach projektu pozwala na zniesienie (przynajmniej częściowe) barier finansowych, pozwala też na powrót do życia zawodowego osób bezrobotnych. Nakierowanie przede wszystkim na kobiety jest zgodne z diagnozą, w myśl której to właśnie one są zagrożone długotrwałym bezrobociem. Projekt grantowy „Równość szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy”244 Grant mający na celu realizację projektów z zakresu równości szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Projekt trwał od Główny cel grantu to podniesienie poziomu wiedzy na temat zasady równości szans kobiet i mężczyzn wśród beneficjentów oraz instytucji zaangażowanych w realizację W województwie warmińskomazurskim najważniejszym rezultatem jest ukończenie szkoleń i otrzymanie świadectw/certyfikatów przez 68 Projekt wpisywał się w ducha zaleceń, w myśl których należy promować wiedzę i dobre praktyki z obszaru równości płci. 243 244 http://www.technofirma.pl/index.php?doc=aktualnosci&co=aktualnosci&op=readmore&newsid=55, URL z dn. 22.12.2011. http://www.up.gov.pl/pokl/?pageid=75, URL z dn. 22.12.2011. 90 01.02.2010 do 31.12.2010. Zasięgiem objął województwa Polski północnej i wschodniej (podlaskie, kujawskopomorskie, pomorskie, warmińsko-mazurskie (lider projektu), zachodniopomorskie). Inicjatywy podejmowane w ramach grantu były finansowane przez EFS. projektów w obszarze rynku pracy. Pozostałe przewidziane cele to m.in.: nawiązanie stałej współpracy regionalnej i międzyregionalnej w obszarze równości szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy; wytypowanie przykładów tzw. najlepszych praktyk, po przeanalizowaniu pod kątem realizacji zasady równości szans kobiet i mężczyzn wdrażanych w poszczególnych regionach projektów; upowszechnienie wiedzy na temat równościowego sposobu przygotowywania i realizacji projektów PO KL z tematyki rynku pracy wśród beneficjentów/potencjalnych beneficjentów; wypracowanie modelu współpracy międzyinstytucjonalnej. beneficjentów, w tym 36 kobiet. Najważniejszym zakładanym rezultatem jest podjęcie zatrudnienia przez co najmniej 40 beneficjentów, w tym 21 kobiet. Celem projektu w województwie zachodniopomorskim było podjęcie do końca czerwca 2009 r. działalności gospodarczej przez 12 kobiet poniżej 25 r. ż. posiadających status absolwentki i przynajmniej średnie wykształcenie, mające miejsce zamieszkania na terenie woj. zachodniopomorskiego. Efektem projektu było m.in. to, że 12 kobiet rozpoczęło działalność gospodarczą oraz otrzymało dofinansowanie w postaci jednorazowej dotacji w kwocie 30 tys. zł oraz 6 miesięcznego wsparcia pomostowego w kwocie po 1 126 zł miesięcznie. Może on stanowić wsparcie dla następnych projektów opracowywanych w ramach PO KL i aktywizację zawodową kobiet-przedsiębiorców w regionach partnerskich. Z punktu widzenia ekspertyzy opisywany projekt ma szczególne znaczenie gdyż służy przełamywaniu stereotypów płci i wdrażaniu kobiet do „męskich zawodów” (magazynier z obsługą wózków jezdnych, agent ochrony) oraz do zawodów z obszaru innowacyjnej gospodarki (grafik komputerowy). 91 W przypadku zidentyfikowanych inicjatyw nie można mówić o występowaniu spójnego systemu warunkującego tego rodzaju przedsięwzięcia. Brak jednolitej koncepcji w tym zakresie wynika między innymi z faktu, że inicjatywy były bądź są realizowane z różnych programów i bazują na różnych dokumentach prawnych. Inicjatywy finansowane ze środków prywatnych są głównie realizowane w zgodzie ze strategią działania przedsiębiorstwa. Z kolei inicjatywy realizowane z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki muszą odwoływać się między innymi do Strategii Lizbońskiej oraz do dokumentów strategicznych na poziomie krajowym i regionalnym. Zadania publiczne realizowane w ramach III sektora ofertowane w trybie konkursowym również muszą spełniać specyficzne dla danego konkursu wymagania. W wyniku dużego zróżnicowania źródeł finansowych nie ma jednolitej koncepcji co do realizacji inicjatyw z zakresu równości płci w kontekście innowacyjności. W przypadku projektów realizowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, w których obowiązują wytyczne w zakresie równości szans można zauważyć tendencję, że zagadnienie równości jest traktowane marginalnie i tylko nieliczne inicjatywy traktują to zagadnienie priorytetowo. Dokonując przeglądu inicjatyw da się również zauważyć tendencję do realizacji inicjatyw z akcentem na wsparcie skierowane w głównej mierze do kobiet. Praktycznie nie występują inicjatywy, które równomiernie są dedykowane dla mężczyzn i kobiet. Jak już zaznaczono we wstępie, w Polsce mamy do czynienia z sytuacją, gdzie kobiety są dyskryminowane w większym stopniu niż mężczyźni, co stanowi jedną z przyczyn dedykowania inicjatyw w większym stopniu kobietom niż mężczyznom. W efekcie ma to prowadzić do wyrównania sytuacji pomiędzy kobietami a mężczyznami min. na rynku pracy, w nauce czy też w biznesie. 2.4. Inicjatywy europejskie bez udziału Polski Poniżej zaprezentowane zostaną przykładowe inicjatywy realizowane w państwach europejskich bez zaangażowania strony polskiej. Wybrane zostały inicjatywy zarówno transnarodowe jak krajowe, reprezentujące różne sfery i dziedziny, celem wskazania możliwie szerokiego spektrum potencjalnych obszarów aktywności dla podmiotów polskich. Pierwszym z przykładów działań międzynarodowych jest inicjatywa genSET, finansowana przez Komisję Europejską w ramach 7 Programu Ramowego w sekcji "Science & Society", którego głównym celem jest stworzenie forum oraz zintegrowanie środowisk naukowych, ekspertów z zakresu równości płci, akcjonariuszy instytucji naukowych oraz szeroko pojętej grupy decydentów z zakresu tworzenia strategii naukowych. Inicjatywa obejmuje pięć obszarów kluczowych, w których obserwowana jest dyskryminacja kobiet oraz ich 92 niedoreprezentowanie. Jednym z działań zaproponowanych w ramach genSET jest wskazana powyżej inicjatywa European Gender Summit245. W ramach projektu organizowane są również konsultacje odnośnie przyszłości płci i innowacji w Europie246 czy szereg warsztatów. Innym przykładem Inicjatywy międzynarodowej finansowanej w ramach 7 Programu Ramowego, jest inicjatywa GENDERA (Gender Debate in the European Research Area)247. Realizacja projektu zaplanowana została na lata 2010 - 2012. W projekcie bierze udział 9 partnerów z 9 krajów europejskich: Austrii, Grecji, Hiszpanii, Izraela, Niemiec, Słowacji, Słowenii, Węgier i Włoch. Projekt ma charakter pilotażowy i interdyscyplinarny. Angażuje decydentów politycznych, konsultantów, doświadczonych naukowców, jak również przedstawicieli nauki i badań z zakresu zasobów ludzkich, socjologii. Głównym celem projektu jest dążenie do równości płci w organizacjach badawczych w Europie. Poprzez podnoszenie świadomości w społeczeństwie projekt dąży do równowagi płci w jednostkach badawczych oraz na uczelniach wyższych w Europie. W ramach projektu GENDERA zgromadzono, usystematyzowano oraz poddano analizie istniejące przepisy prawne oraz działania, w celu wskazania zestawu dobrych praktyk, które efektywnie wspierają kobiety w organizacjach badawczych i na uczelniach wyższych w dążeniu do zdobywania stanowisk decyzyjnych. W sumie zebrano 61 praktyk, podejmujących kwestie równości płci w organizacjach badawczych oraz na uczelniach wyższych. Dokonując oceny inicjatywy GENDERA, warto odnieść się do najnowszego raportu zawierającego podsumowanie dotychczasowych praktyk, który stanowić ma źródło informacji oraz bazę do dyskusji. Baza danych oraz raport podsumowujący stanowią cenne źródło informacji o praktykach dla decydentów politycznych, sfery biznesu, nauki czy innych zainteresowanych stron248. Szczególnie ciekawy z polskiego punktu widzenia jest fakt, iż projekt ma charakter pilotażowy, co przy zainteresowaniu strony polskiej mogłoby oznaczać rozszerzenie go w przyszłości o nowego partnera - Polskę. Co również interesujące, szczególnie z punktu widzenia polskiego kontekstu, w raporcie są wskazane bariery, które mogą być zniesione przy pomocy odpowiednich narzędzi i instrumentów, z uwzględnieniem kontekstu kulturowego249. Do wskazanych w raporcie barier należą przede wszystkim stereotypy oraz bariery 245 Zob. stron internetowa portalu genSET http://www.genderinscience.org/Project_Overview_and_Introduction.html, URL z dn. 09.01.2012. 246 Zob. genSET, Public Consultation on the Future of Gender and Innovation in Europe Summary Report http://www.gender-summit.eu/images/stories/egs-consultation-summaryreport-oct27-small.pdf 247 Strona internetowa projektu www.gendera.eu, URL z dn. 23.12.2011. 248 F. Holzinger, J. Schmidmaye, GENDERA synthesis report - Good Practoces on gender equality i R&Dorganizations 4th draft, Wiedeń 2010, strona internetowa: http://download.steinbeiseuropa.de/@gendera_news/GENDERA_del2.2_synthesis%20report%20for%20publication.pdf, URL z dn. 23.12.2011. 249 http://download.steinbeiseuropa.de/@gendera_news/GENDERA_del2.2_synthesis%20report%20for%20publi cation.pdf URL z dn. 23.12.2011. 93 mentalnościowe i społeczne, jak również brak zainteresowania ze strony młodych kobiet sferą R&D (badania naukowe i rozwój) a w szczególności sferą nauki i technologii (Science and Technology S&T). Jest to rezultatem niskiej reprezentacji studentek na technicznych kierunkach studiów. W raporcie podkreśla się, że brak zainteresowania kierunkami technicznymi nie jest czymś wrodzonym i naturalnym dla kobiet. Wskazuje się na ścisłe powiązanie tego faktu z odmienną ze względu na płeć socjalizacją i edukacją już w najmłodszym wieku: w przedszkolu, szkołach, instytucjach prywatnych i publicznych, które czasem nawet nieświadomie odmiennie traktują uczniów i uczennice, odwołując się do stereotypowego definiowania zainteresowań, zdolności i umiejętności oraz zachowań. Te założenia mogą następnie kształtować i determinować ścieżkę rozwoju, na którą dziecko wkroczy. Dzieci, ucząc się przekazywanych im norm, przyjmują je, a następnie powielają. Jednym z najistotniejszych, z punktu widzenia omawianej tematyki stereotypem, jest przekonanie, iż dziewczyny i kobiety oraz chłopcy i mężczyźni mają odmienne zainteresowania naukowe. Od uczennic oczekuje się zainteresowania w profesjach wymagających opieki, empatii, aktywności społecznej oraz uznaje się, iż nie interesują się nowoczesnymi technologiami, maszynami czy komputerami. Kulturowe konstrukty, jakimi są stereotypy są dodatkowo bardzo trwałe, gdyż są reprodukowane przez kolejne pokolenia. Bardzo trudne jest zatem dokonanie zmian w tym zakresie. Dodatkowo warunkują one wybory kobiet i mężczyzn na tak wczesnym etapie, iż trudne staje się później dokonanie diametralnych zmian. W celu pokonania tej bariery konieczne staje się podjęcie aktywności na rzecz zmiany wyborów dotyczących kariery dokonywanych przez dziewczęta i chłopców. Przykładem inicjatywy wskazanej jako dobra praktyka w tym zakresie były działania izraelskiego Ministerstwa Przemysłu, Handlu i Zatrudnienia w ramach projektu RAKIA, polegającego na rekrutowaniu potencjalnych studentek na kierunki inżynierskie, elektroniczne czy elektryczne250. Kolejne wskazane bariery to choćby wspomniany już "szklany sufit" czy większe prawdopodobieństwo przerwania przez kobiety kariery, przede wszystkim ze względu na macierzyństwo oraz obowiązki rodzinne251. Przykładem inicjatywy o charakterze międzynarodowym regionalnym jest projekt realizowany w ramach współpracy pomiędzy podmiotami dwóch państw: Norwegii i Szwecji oraz trzech różnych instytucji publicznych: Innovation Norway, Szwecka Agencja Rozwoju Ekonomicznego i Regionalnego oraz Vinnova (The Swedish Governmental Agency for Innovation Systems), których wspólnym celem jest dążenie do rozwoju za pomocą promowania innowacji. Źródło finansowania jest zatem mieszane. Mimo, iż państwa nordyckie postrzegane są jako jedne z najbardziej egalitarnych społeczeństw świata, świadome są one istniejących nierówności, 250 251 F. Holzinger, J. Schmidmaye, GENDERA synthesis report…, op.cit. s. 45-47. Ibidem. 94 szczególnie w obszarze horyzontalnej i wertykalnej segregacji na rynku pracy. Społeczeństwa państw nordyckich dodatkowo zdają sobie sprawę z konieczności poszukiwania alternatywnych metod rozwoju gospodarczego, ze względu na niemożność konkurowania choćby w obszarze wynagrodzeń. Jednym z pożądanych i wskazanych rozwiązań jest właśnie zapewnienie rozwoju gospodarczego poprzez rozwój innowacyjności w oparciu o zapewnienie równości płci, we wszystkich sektorach gospodarki, czyli na rynku pracy, rynkach finansowych czy w produkcji. Przygotowany w ramach projektu raport "Innovation & Gender", stanowi źródło dobrych praktyk możliwych do przeniesienia również na grunt polski. Raport wskazuje m.in. na pięć dobrych praktyk z zakresu zajmujących się innowacją klastrów skandynawskich252. Do przykładów klastrów, które z sukcesem połączyły innowacyjność z kwestią płci należą: • Swedish Marine Technology - organizacja pozarządowa, której działalność skierowana jest na sferę biznesu, w szczególności w obszarze branż technologii morskiej. Organizacja działa w celu zwiększenia efektywności produkcji oraz rozwoju nowych i przyjaźniejszych dla środowiska naturalnego produktów. Jest ona swoistą platformą współpracy pomiędzy przedsiębiorstwami, uczelniami wyższymi, decydentami politycznymi. • NCE Raufoss - to jednostka działająca wokół Paku Przemysłowego Raufoss w Norwegii, której aktywność skupia się wokół produkcji zautomatyzowanej. Skupia około 40 przedsiębiorstw, zatrudniających ponad 3500 pracowników, które działają w obszarze branży motoryzacyjnej, elektronicznej oraz przemysłu obronnego. Celami klastra jest wzmocnienie aktualnej i przyszłej pozycji rynkowej poprzez współpracę ku rozwojowi przewagi konkurencyjnej oraz wymiany wiedzy wśród przedsiębiorstw Norwegii. • Triple Steelix - funkcjonuje w obrębie regionu przemysłowego Bergslagen, skupiającego przedsiębiorstwa branży stalowej. Działa on zgodnie z zasadą "jeden za wszystkich wszyscy za jednego", poprzez wymianę informacji, doświadczeń, tworzenie sieci w celu realizacji określonych rozmiarów czy rodzajów zamówień. Taka forma współpracy, czyni z regiony podmiot elastyczny i unikalny. Koordynacja i współpraca są realizowane przy pomocy Triple Steelix - innowacyjnego systemu, dzięki któremu małe i średnie przedsiębiorstwa mają dostęp do bazy badań naukowych, produktów i zasobów placówek badawczych, instytucji, uniwersytetów i politechnik Szwecji. • Fiber Optic Valley - jest organizacją, działającą w celu uczynienia z Szwecji światowego lidera w rozwoju produktów bazujących na światłowodach, będących podstawą właściwe wszystkich nowoczesnych technologii. 252 Innovation & Gender…, op. cit. 95 • Skane Food Innovation Network - to wspólna inicjatywa badawcza dla wszystkich, którzy chcą aby Skane stało się centrum żywieniowym Europy. Jej członkami są przedstawiciele przedsiębiorstw, organizacji, decydentów i uczelni wyższych. Sieć powstała w 1994 r. i stała się sprawnie działającą siecią łączącą społeczeństwo, biznes i naukę. Obecnie podejmuje działania w celu zwiększenia tempa innowacji i umiejętności w przedsiębiorstwach. Dąży również do podniesienia atrakcyjności branży w oczach młodych, dobrze wykształconych osób. Wszystkie te klastry, pomimo ogromnego zróżnicowania, dostrzegły potrzebę zdywersyfikowania swoich zasobów ludzkich pod kątem płci i zwiększenia udziału kobiet w procesach związanych z innowacją. NCE Raufoss dostrzegło np. zagrożenia wynikające z niedoreprezentowania kobiet na kierunkach technicznych i inżynierskich, co może w przyszłości ograniczyć zasób talentów, z których będą mogli czerpać. Świadome tego zagrożenia Triple Steelix zaangażowało się w stworzenie atrakcyjnego środowiska pracy i zwiększenia świadomości i wiedzy odnośnie kwestii związanych z płcią. Bardziej interesujące niż działania poszczególnych klastrów są wnioski w raporcie. Przedstawione sa one w postaci zestawu metod, umożliwiających uwzględnienie perspektywy płci w inicjatywach związanych z innowacyjnością, niezależnie od kontekstu. Do rekomendowanych metod zaliczono: 1. ćwiczenia przewidywania w oparciu o dostępną wiedzę Foresight Exercises - czyli np. panele eksperckie, prognozy czy Gender-SWOT, 2. komunikacja - odnosząca się do podnoszenia świadomości, informowania o powiązaniach pomiędzy płcią a innowacyjnością i podejmowanych w tym zakresie działaniach, 3. mapowanie - czyli gromadzenie informacji takich jak reprezentacja kobiet i mężczyzn w klastrach, na uczelniach wyższych, kobiet i mężczyzn naukowców, badaczy, managerów, informacji mogących być użytecznymi w projektowaniu odpowiednich instrumentów, 4. stawianie sobie celów zarówno ilościowych jak i jakościowych - czyli tworzenie wskaźników jakościowych i ilościowych, które umożliwią śledzenie ewentualnych zmian i sukcesów prowadzonych działań, 5. monitoring - rozumiany jako stworzenie odpowiedniego systemu monitorującego, 6. formalne i nieformalne sieci jako podstawa funkcjonowania klastrów, 7. mentoring, 96 8. coaching, 9. projektowanie oparte na świadomości płci - gender based design, 10. stosowanie badań nad kwestią płci - postulowane w różnych dziedzinach życia społecznego zbliżenie nauki i biznesu, powinno mieć odzwierciedlenie również w sferze badań nad płcią kulturową. 97 Rozdział III Przykłady skutecznej realizacji zasad równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności 3.1. Projekt: Darboven Idee Grant 2010 Projekt dotyczący udzielania wsparcia finansowego dla kobiet chcących prowadzić innowacyjny biznes. Opis projektu: Projekt Darboven Idee Grant 2010 zainicjowany przez Hanas Alberta Eugen Darbovena, nakierowany jest na udzielanie wsparcia innowacyjności, przedsiębiorczości oraz kreatywności wśród kobiet, wyróżnienia jednostek przedsiębiorczych oraz ambitnych i ponadprzeciętnych projektów. Dodatkowo projekt ma na celu wspieranie współpracy i dobrych stosunków polsko - niemieckich jak również kreowanie nowych miejsc pracy. Organizatorem polskiej edycji konkursu jest firma J.J. Darboven Poland, która poprzez wsparcie finansowe kobiecych pomysłów biznesowych, stara się zarówno promować kobiecą przedsiębiorczość, jak i zwalczać stereotyp zgodnie z którym biznes jest domeną typowo męską, zwłaszcza biznes oparty na innowacjach. Idea konkursu opiera się na założeniu, że rozwój przedsiębiorczości, głównie kobiecej, napotyka na szereg barier, z których jedną z najpoważniejszych jest brak kapitału na start. W efekcie, nawet najbardziej innowacyjne pomysły autorstwa kobiet pozbawione są szans na realizację. Zgodnie z tym założeniem inicjatywa firmy J.J. Darbovben Poland ukierunkowana jest na udzielenie poważnego wsparcia finansowego wybranym projektom, by w ten sposób pomagać kobietom w Polsce w stawianiu pierwszych kroków w innowacyjnym biznesie. Inicjatywa, mimo relatywnie niewielkiej skali skutecznie pomaga kreatywnym kobietom w realizacji innowacyjnych przedsięwzięć, zwiększając tym samym ich udział w kluczowych dziedzinach gospodarki opartej na wiedzy. Kilka edycji tego konkursu pozwoliło wzbogacić polską gospodarkę o nieszablonowe i nowoczesne rozwiązania. Wybór zwycięskiego projektu należy do jury, w skład którego wchodzą doświadczeni i cenieni przedsiębiorcy z Polski i Niemiec, którzy odnieśli sukces na polu gospodarczym, nie zapominając o kwestii równości płci. 98 Grupa docelowa: Inicjatywa skierowana jest do kobiet, które mają ambitną, a przede wszystkim nowatorską koncepcję na rozpoczęcie działalności gospodarczej lub prowadzą firmę nie dłużej niż 3 lata. Wybrana w drodze konkursu autorka najlepszego – zdaniem jury – projektu otrzymuje kwotę 100 tys. zł. na realizację pomysłu. Dodatkowy warunek jest taki, że zgłoszony projekt powinien być możliwy do zrealizowania w polskich realiach gospodarczych. Zadedykowanie tej inicjatywy wyłącznie kobietom i położenie nacisku na innowacyjność sprawia, iż projekt ten staje się zarówno katalizatorem zmian w obszarze przedsiębiorczości kobiet, jak i bodźcem pobudzającym kobiety do wprowadzania w życie pomysłów biznesowych. Rezultaty: Od 2006 r. udało się przeprowadzić 3 edycje konkursu. Ostatnia edycja zakończyła się w 2010 r. W tym czasie wsparto kilka innowacyjnych pomysłów. Projekt wybrany w 2010 roku polegał na wykorzystaniu matematycznych metod fizyki nieliniowej do badania autentyczności dzieł sztuki. W poprzednich latach wsparto realizację projektu przeglądarki internetowej uczelni wyższych czy uruchomienie firmy produkcyjno-handlowej opierającej się na planach wprowadzenia na rynek nowego sposobu budowy obiektów małej architektury. Dobre praktyki: Inicjatywy prywatne ukierunkowane na promowanie równości płci w kontekście innowacyjności nie są w Polsce szeroko rozpowszechnione. W tym przypadku mamy do czynienia z inicjatywą, finansowaną ze źródeł prywatnych, która nie tylko wspiera kobiecą przedsiębiorczość, ale także wpływa na rozwój innowacyjnych rozwiązań. Dla innych przedsiębiorstw, planujących uruchomienie specjalnych działań na rzecz wsparcia równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności, praktyczną wskazówką jest wpisanie tych działań w rozwijającą się w Polsce politykę społecznej odpowiedzialności biznesu. Korzyści z takiego rozwiązania są dwojakiego rodzaju. Przedsiębiorstwa zaangażowane społecznie, w tym inicjujące działania na rzecz równości płci, z jednej strony budują swój pozytywny wizerunek, z drugiej zaś, przyczyniają się do rozwiązywania ważnych dla społeczeństwa problemów, a przynajmniej minimalizowania ich skutków. Nawet pozorna słabość omawianego projektu, t.j. niewielka liczba beneficjentów stanowi de facto zaletę: finansowane są konkretne, praktyczne projekty. W ten sposób premiuje się najbardziej innowacyjne jednostki. Tego typu inicjatywa powinna stanowić przykład dla innych firm w Polsce jak skutecznie łączyć działania na rzecz równości płci ze wspieraniem rozwoju innowacyjności, zachowując przy tym wzgląd na interesy (głównie wizerunkowe) własnego przedsiębiorstwa. 99 3.2. Projekt: Innowacyjna kobieta – kompleksowy projekt współpracy edukacji, nauki i gospodarki w woj. opolskim Projekt dotyczący współpracy sfery edukacyjnej, naukowej i gospodarczej skierowany wyłącznie do kobiet. Opis projektu: Projekt „Innowacyjna kobieta - kompleksowy projekt współpracy edukacji, nauki i gospodarki w Województwie Opolskim” jest realizowany przez Fundację Ambasada Przedsiębiorczości Kobiet w Opolu. Jest to inicjatywa społeczna, współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekt ma na celu zarówno zwiększenie transferu wiedzy i rozwój współpracy środowiska biznesu z województwa opolskiego z sektorem naukowym, zwłaszcza w obszarze potencjału innowacyjnego, jak i wspieranie udziału kobiet w tym transferze. Dla realizacji ww. celów przewidziano podjęcie kilku działań szczegółowych m.in.: podniesienie poziomu wiedzy i konkurencyjności 6 firm z sektora MŚP na temat przedsięwzięć innowacyjnych (dzięki zatrudnieniu w tych firmach na okres 6 miesięcy wysoko wykwalifikowanego personelu naukowego), zwiększenie dostępu przedsiębiorców (w sumie 30 podmiotów z sektora MŚP) do wiedzy specjalistycznej w dziedzinach wskazanych w Regionalnej Strategii Innowacji Województwa Opolskiego (RSI WO), czy wzrost świadomości 6 pracowników naukowych w zakresie wykorzystania i komercjalizacji swojej wiedzy. Widać wyraźnie, iż omawiana inicjatywa ma charakter kompleksowy. Wynika to z faktu, iż problematykę transferu wiedzy między sferą nauki i biznesu rozpatruje nie tylko przez pryzmat potrzeb i priorytetów rozwojowych województwa opolskiego, ale także z punktu widzenia roli kobiet w dziedzinach kluczowych dla gospodarki opartej na wiedzy. Dzięki takiej optyce problem niedostatecznie rozwiniętej współpracy obu sfer uzyskuje szerszy wymiar, a integralną częścią tej problematyki staje się kwestia równości płci. Grupa docelowa: Projekt nie jest dedykowany wyłącznie kobietom, choć należy podkreślić, iż to głównie one są beneficjentkami tego projektu. Inicjatywa jest skierowana do pracowników sektora MŚP z województwa opolskiego oraz personelu sektora naukowego, przy czym organizatorom zależy przede wszystkim na udziale kobiet. Przewidziano dla nich 25 miejsc w grupie przedsiębiorców (dla mężczyzn pozostało 5 miejsc) oraz 5 miejsc w grupie pracowników naukowych (jedno miejsce przypadło mężczyźnie). Rozłożenie proporcji w taki sposób odsłania priorytety organizatorów, którym szczególnie zależy na tym, aby zwiększyć obecność kobiet 100 w działalności innowacyjnej poprzez zachęcanie ich do partycypacji w wymianie wiedzy i doświadczeń między nauką a biznesem. Działania: Dla grupy przedsiębiorców przewidziano udział w szkoleniach (zajmujących łącznie 30 godzin), które mają zwiększyć ich wiedzę na temat możliwości rozwoju firmy w oparciu o innowacje i kluczowe trendy w danej dziedzinie. Z kolei dla pracowników naukowych zaplanowano staże w opolskich przedsiębiorstwach, które mają pomóc im w nawiązaniu współpracy ze sferą biznesu i wykorzystaniu swojej wiedzy naukowej w praktyce. Rezultaty: Pomimo faktu, iż projekt jest nadal realizowany, a jego zakończenie zaplanowano na koniec lutego 2012 r. to już teraz można ocenić niektóre efekty tej inicjatywy, zwłaszcza te, które związane są bezpośrednio lub pośrednio z kwestią równości płci w kontekście rozwoju innowacyjności. Otóż udało się na tyle, na ile pozwalały środki na realizację tego projektu zintegrować środowisko naukowe i biznesowe na terenie województwa opolskiego. Chociaż na efekty tej integracji w postaci wspólnych projektów przedstawicieli obu środowisk trzeba będzie jeszcze poczekać, to już teraz można zaobserwować rosnące zainteresowanie obu stron możliwością rozwijania współpracy. Służy temu nowy kanał wymiany informacji, jaki powstał w wyniku uruchomienia tej inicjatywy. Równie ważnym efektem jest włączenie problematyki równości płci do regionalnego dyskursu poświęconego rozwojowi gospodarki poprzez innowacje i transfer wiedzy. Dobre praktyki: Organizatorem tego projektu, jak już zostało wspomniane, jest organizacja pozarządowa. Chociaż III sektor nie jest obojętny na sytuację kobiet i można bez większego trudno wskazać przykłady kobiecych organizacji pozarządowych lub takich, które działają na rzecz kobiet, to jednocześnie mamy do czynienia ze stosunkowo niewielką liczbą inicjatyw, które starają się zadbać o równość płci w kontekście rozwoju innowacyjności. Można więc powiedzieć, iż sama koncepcja tego projektu może stanowić dobry przykład dla innych NGO’s w Polsce. Przydatną wskazówką, zwłaszcza dla organizacji pozarządowych działających na szczeblu regionalnym, jest powiązanie działań na rzecz równości płci z Regionalną Strategią Innowacji (RSI) oraz skupienie się na dziedzinach szczególnie istotnych z punktu widzenia rozwoju gospodarczego regionu. Dzięki takiemu rozwiązaniu, inicjatywa wspierająca udział kobiet w działalności innowacyjnej staje się częścią większego projektu ukierunkowanego na rozwój potencjału tak gospodarczego, jak i innowacyjnego w regionie. 101 3.3. Projekt: Własna firma Twoją drogą do sukcesu Projekt dotyczący zakładania własnej działalności gospodarczej. Opis projektu: Organizatorem projektu „Własna firma Twoją drogą do sukcesu” był Park NaukowoTechnologiczny „Technopark Gliwice” Sp. z o.o. Inicjatywa ma charakter publiczny i jest realizowana w ramach Działania 6.2 Wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013, współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego253. Celami projektu było dofinansowanie 20 nowopowstających mikroprzedsiębiorstw tworzonych na terenie województwa śląskiego oraz budowa postaw kreatywnych służących rozwojowi przedsiębiorczości i samozatrudnienia w skali mikro. Kierowany był do osób fizycznych, które zamierzały rozpocząć własną działalność gospodarczą i obejmował wsparcie finansowe, podstawowe i przedłużone wsparcie pomostowe, a także wsparcie szkoleniowe i doradcze zarówno przed założeniem działalności gospodarczej, jak i w początkowym etapie jej prowadzenia. Grupa docelowa: Grupę docelową projektu stanowiły wyłącznie kobiety (co należy do novum w polskich projektach z obszaru innowacji) w wieku do 25 roku życia lub powyżej 45 lat, które były zameldowane na stałe na terenie województwa śląskiego oraz nie posiadały zarejestrowanej działalności gospodarczej w okresie 12 miesięcy przed przystąpieniem do projektu. Czas realizacji projektu obejmował okres od 1 lipca 2010 do 31 października 2011 roku. Działania: Dla osiągnięcia założonych celów przeprowadzono cykl zajęć (30 godzin ćwiczeń i 30 godzin wykładów) z zakresu: umiejętności interpersonalnych, pisania biznesplanu, marketingu i promocji, księgowości oraz szans i zagrożeń związanych z samozatrudnieniem. Po zakończeniu etapu szkoleniowego dla uczestniczek przewidziano etap doradczy, w czasie którego mogły one uzyskać kompleksową pomoc, obejmującą zarówno opracowywanie indywidualnego programu biznesowego, jak i konsultacje tematyczne. Udział w szkoleniach i doradztwie otwiera drogę dla uczestniczek o ubieganie się o otrzymanie bezzwrotnego, jednorazowego dofinansowania w wysokości do 37 tys. zł. na zakup środków trwałych, 253 http://www.technopark.gliwice.pl/index.php?doc=projekty, URL z dn. 05.01.2012. 102 obrotowych oraz na promocję254. Ponadto dla każdej uczestniczki stworzono możliwość skorzystania z półrocznego wsparcia pomostowego oraz przedłużonego wsparcia pomostowego (przeznaczonego na obligatoryjne opłaty związane z prowadzeniem działalności gospodarczej). Rezultaty: Inicjatywa realizowana przez Park Naukowo-Technologiczny „Technopark Gliwice” dostarczyła kompleksowego wsparcia kobietom w założeniu działalności gospodarczej, premiując te pomysły biznesowe, które są najbardziej innowacyjne i mają największe szanse na rozwój przy uwzględnieniu specyfiki regionalnej gospodarki. Uczestniczki nie tylko wyposażono w niezbędną wiedzę w zakresie prowadzenia mikroprzedsiebiorstwa, ale także zwiększono ich orientację w trendach rynkowych oraz zapoznano ze specyfiką branży, w której planują rozpoczęcie działalności gospodarczej. Dla najbardziej perspektywicznych projektów przewidziano wsparcie finansowe. W efekcie włączono do gospodarki regionalnej 20 nowych podmiotów gospodarczych zarządzanych przez kobiety, które mają stanowić istotne elementy w rozwijaniu regionalnego potencjału gospodarczego. Zasługą inicjatywy jest zagospodarowanie w stopniu, na jaki pozwalał budżet projektu, przedsiębiorczości kobiet z województwa śląskiego. Dobre praktyki: Projekt wieloaspektowo rozpatruje problem stosunkowo niskiego udziału kobiet w gospodarce opartej na wiedzy. Przyjęto w projekcie założenie, że obecność kobiet na rynku pracy oraz charakter tej obecności determinowany jest nie tylko przez płeć, ale także inne cechy, w szczególności przez wiek. Z tego założenia wyprowadzono kryteria doboru uczestników projektów, definiując grupę docelową ze względu na płeć oraz odpowiedni wiek. Takie rozwiązanie przesądziło o skuteczności tej inicjatywy, gdyż pomoc trafiła do grupy kobiet, znajdującej się (statystycznie) w najgorszym położeniu. Inne projekty, zajmujące się kwestią równości płci mogą korzystać z tej praktyki. Oznacza to, że już na etapie planowania działań niezbędna jest identyfikacja grupy dyskryminowanej bądź wykluczonej oraz zarejestrowanie źródeł takiego położenia, zwracając uwagę nie tylko na płeć, ale także na pozostałe cechy nakładające się na nią, a więc: pochodzenie, wiek, przynależność etniczna, lub narodowa, etc. Fakt ten podkreśla również odwołanie się w niniejszym opracowaniu do koncepcji różnorodności. 254 http://www.esil.pl/projekt-wlasna-firma-twoja-droga-do-sukcesu,wiadomosci,e,21121.html, URL z dn.05.01.2012. 103 3.4. Wnioski, rekomendacje i propozycje inicjatyw 3.4.1. Wnioski Na podstawie przeprowadzonej analizy zgromadzonych materiałów (zarówno dokumentów oficjalnych, jak i opracowań badawczych), można sformułować następujące wnioski badawcze: 1. W polskim dyskursie naukowym kwestia równości płci stanowi niewielki odsetek publikacji naukowych. Tylko w dwóch ośrodkach badawczych (Warszawa i Gdańsk) prowadzi się prace nad zagadnieniem równości płci w życiu politycznym i gospodarczym, w tym jej innowacyjności. Również opracowania analityczne i dokumenty o znaczeniu strategicznym kwestię równości płci i wpływu tego zagadnienia na gospodarkę omawiają rzadko – zbyt rzadko, jeśli się to porówna z wagą zagadnienia. 2. Również w polskim prawie kwestia równości płci i jej powiązania z innowacyjną gospodarką jest niedoreprezentowana – funkcjonujące obecnie rozwiązania mają charakter niepełny, szczególnie rozwiązania prezentowane w polskim prawie pracy, które nie spełniają wymogów wiążących się z przystąpieniem Polski do międzynarodowych porozumień mających na celu wdrażanie równości płci na świecie np. Pekińska Platforma Działania czy Deklaracja Wiedeńska. 3. Polski system edukacji nie jest dostatecznie przystosowany ani do realizacji modelu gospodarczego stanowiącego podstawę GOW, ani do wdrażania w życie koncepcji gender mainstreaming. Ścieżka edukacyjna w Polsce nie zawiera też wystarczającej liczby elementów, które zwiększyłyby poziom wrażliwości na kwestie płci lub broniły przed wpływem negatywnych stereotypów. Przytoczone w tekście wyniki badań wskazują, iż kobiety mają utrudnioną ścieżkę rozwoju naukowego: otrzymują rzadziej granty na prowadzenie badań, rzadziej też zgłaszają wnioski patentowe. Brakuje również wsparcia ze strony III sektora, który tylko w niewielkim stopniu realizuje działania ukierunkowane na wzmocnienie równości płci w obrębie innowacji. Wniosek ten odnosi się oczywiście do tej część III sektora, która została poddana analizie w niniejszym opracowaniu, czyli do kobiecych organizacji pozarządowych lub NGO’s działających na rzecz kobiet. Sytuacja kobiet na rynku pracy prezentuje się niekorzystnie, czego dowodem są: mniejsze zarobki w porównaniu z mężczyznami, większe problemy ze znalezieniem pracy, dłuższy okres potrzebny na awans zawodowy, mniejsza reprezentacja kobiet na szczeblach kierowniczych, a także większa liczba osób trwale bezrobotnych wśród kobiet. 104 4. Rozwijany w Europie Zachodniej i Stanach Zjednoczonych koncept „różnorodności” pozwala na wskazanie przykładów dobrych praktyk w zakresie równości płci, organizację wspólnych działań na rzecz wdrażania zasady równych szans do innowacyjnej gospodarki oraz na wykorzystywanie potencjału kobiet w sposób zgodny ze wskazaniami instytucji europejskich. Jednocześnie widać, że w Polsce brakuje działań uwzględniających aspekt równości płci. 3.4.2. Rekomendacje a) Obszar kluczowy: Zatrudnienie i płace W ramach prezentowanego obszaru kluczowego omówione są rekomendacje, które mają na celu poprawę sytuacji zawodowej kobiet oraz popularyzację elastycznych form zatrudnienia. Proponowane działania z tego obszaru mają charakter przede wszystkim zmian prawnych wprowadzanych przez władze państwa, podkreślono też istotną rolę, jaką w ich realizacji odgrywają instytucje pozarządowe, jednostki badawcze oraz pracodawcy. Wykres 4. Cel strategiczny I : Poprawa stanu zatrudnienia i sytuacji zawodowej kobiet w innowacyjnych obszarach gospodarki oraz rekomendacje Źródło: opracowanie własne 105 Rekomendacje: Zwiększenie udziału mężczyzn w obowiązkach rodzicielskich Obecne formy zapewnienia współudziału mężczyzn w początkowych fazach wychowywania dzieci są niewystarczające, choć sytuacja uległa poprawie po zmianach wprowadzonych do KP i stopniowej zmianie świadomości społecznej kobiet i mężczyzn w tym zakresie (w wyniku prowadzonych kampanii społecznych). Proponowane jest przyjęcie w tej kwestii modelu szwedzkiego, w którym stawia się na elastyczne dzielenie czasu niezbędnego na opiekę nad dzieckiem pomiędzy oboje rodziców (obie osoby mają do dyspozycji rok, mogą go wykorzystać zgodnie ze swoimi potrzebami, przy założeniu, że mężczyzna wykorzysta przynajmniej 7 tygodni urlopu na wychowanie dziecka). Należy zachęcać mężczyzn – poprzez kampanie społeczne i dalsze zmiany w prawie pracy, jak np. wprowadzenie prawnie określonego minimalnego okresu urlopu wychowawczego, który wykorzystać powinien mężczyzna – do zwiększenia ich udziału w obowiązkach rodzicielskich. Zadanie to leży w zakresie władz zarówno centralnych, jak również regionalnych i lokalnych. Równolegle działania wspierające powinny pochodzić od organizacji pozarządowych. Natomiast dostosowaniem przepisów prawnych powinny zająć się organy ustawodawcze (Sejm i Senat). Popularyzacja elastycznych form zatrudnienia W Europie funkcjonują dwie główne koncepcje elastycznego zatrudnienia. Pierwszy, duński, opiera się na niskim poziomie ochrony zatrudnienia, połączonym z dużym poziomem ochrony socjalnej osób bezrobotnych i ułatwieniami w znajdowaniu nowej pracy. Z kolei drugi model – holenderski – opiera się na rozwoju zatrudnienia tymczasowego i ochronie socjalnej elastycznych form zatrudnienia, co jest szczególnie korzystne dla młodych matek255. W przypadku Szwecji i Holandii polityka elastycznego zatrudnienia jest nakierowana przede wszystkim na kobiety, w Niemczech, Francji, Hiszpanii czy Wielkiej Brytanii – na ogół pracowników256. 255 M. Arczewska, Uwarunkowania i możliwości wprowadzenia w Polsce polityki flexicurity jako koncepcji poszukiwania równowagi pomiędzy elastycznością rynku pracy a bezpieczeństwem socjalnym osób zatrudnionych i bezrobotnych, [w:] Elastyczne formy zatrudnienia – szanse i zagrożenia, C. Sadowska-Snarska (red.), Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008, s. 80. 256 A. B. Keizer, Non-regular employment in the Netherlands, http://www.jil.go.jp/english/reports/documents/jilpt-reports/no.10_netherlamds.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 106 W ramach tej rekomendacji należy podjąć szeroko zakrojoną akcję na rzecz popularyzacji elastycznego zatrudnienia (m.in. telepraca, dzielenie stanowisk, czyli tzw. job sharing257). Drugą propozycją jest możliwość odrabiania przez młodych rodziców zaległych godzin w ramach ponadnormatywnego czasu pracy (na bazie indywidualnej umowy z pracodawcą), co obecnie jest uniemożliwione przez przepisy KP. Zaleta takiego rozwiązania polega na tym, że daje możliwość młodym matkom lub ojcom na wykonywanie obowiązków zawodowych poza godzinami ustalonymi w ramach etatu, czyli wtedy, gdy jest im najłatwiej zajmować się pracą (np. wieczorami). Wprowadzenie tej rekomendacji w życie wymaga nie tylko zmian w KP, czym powinny zająć się organy ustawodawcze, lecz także wsparcia ze strony pracodawców i organizacji pozarządowych. Ważne jest zaznaczenie, iż tego typu rozwiązanie może być stosowane jedynie na wyraźne życzenie młodych rodziców, aby nie doszło do sytuacji nadużywania tego instrumentu przez pracodawców i tym samym dodatkowego obciążania pracowników. Działania te należy połączyć z kampanią medialną promującą model elastycznego zatrudnienia. Kampania ta powinna mieć na celu przede wszystkim przełamanie obaw przed takimi formami zatrudnienia, pokazanie zatrudnienia na niepełny etat bądź w formie pracy zdalnej w pozytywnym świetle, bez odwoływania się do skojarzeń z „umowami śmieciowymi”. Kampania powinna być przy tym skierowana zarówno do pracodawców jak i pracowników. Dużą rolę do odegrania w tym zakresie mają media i organizacje pozarządowe. b) Obszar kluczowy: System edukacji w Polsce W ramach tego obszaru kluczowego zostaną sformułowane rekomendacje ukierunkowane na poprawę efektywności kształcenia w polskich szkołach i dostosowanie oferty edukacyjnej do potrzeb rynku, a zwłaszcza innowacyjnych firm. Rekomendacje te skierowane są przede wszystkim do MEN i MNiSW, w dalszej kolejności do przedsiębiorców (z kluczowych branż dla rozwoju GOW min. telekomunikacja, informatyka, logistyka, ochrona środowiska etc.) i organizacji pozarządowych. 257 Job Sharing – to rozwiązanie, w którym dwie osoby podejmują łączną odpowiedzialność za jeden etat w pełnym wymiarze czasowym. Pracownicy zatrudnieni w systemie job-sharing dzielą czas pracy w uzgodnionych między sobą i pracodawcą proporcjach. 107 Wykres 5. Cel strategiczny II: Dostosowanie systemu kształcenia do wymogów GOW oraz rekomendacje Źródło: opracowanie własne Rekomendacje Dostosowanie programów nauczania do potrzeb gospodarki opartej na wiedzy Stopień innowacyjności gospodarki nie jest prostą sumą nakładów przeznaczanych np. na działalność badawczo-rozwojową. Budowanie nowoczesnej gospodarki wymaga oprócz odpowiednich funduszy przeznaczanych na ten cel, również wysiłku na rzecz osadzenia idei przedsiębiorczości i innowacyjności w procesie edukacyjnym na poziomie szkolnym i akademickim. Gospodarka oparta na wiedzy stawia przed systemem kształcenia wymóg przygotowywania uczniów i uczennic w taki sposób, aby byli gotowi funkcjonować w warunkach nowoczesnej gospodarki. 108 Niezbędne do tego jest nie tylko wyposażanie młodzieży szkolnej w odpowiednią wiedzę, ale także rozwijanie u niej pewnych umiejętności i postaw. Należy więc uzupełnić programy nauczania o następujące zagadnienia: • Innowacyjność, • Kreatywność. Równie istotny jest postulat kontynuowania procesu komputeryzacji i informatyzacji polskich szkół oraz szerszego wykorzystywania technik multimedialnych w procesie dydaktycznym. Wydaje się, że realizacja tego postulatu będzie możliwa dzięki projektowi „Cyfrowa szkoła”, do którego to pilotażowego programu obecnie przygotowuje się MEN a który obejmować będzie okres od marca 2012 r. do czerwca 2013 r. Program pilotażowy jest tylko częścią kompleksowego przedsięwzięcia, polegającego na komputeryzacji i informatyzacji polskich szkół. Zakłada się, że dzięki temu programowi uczniowie i nauczyciele nabędą niezbędne kwalifikacje do funkcjonowania w społeczeństwie informacyjnym258. Należy również zastanowić się nad kwestią włączenia przedstawicieli innowacyjnej przedsiębiorczości do procesu konsultacji nt. programów nauczania na wszystkich szczeblach nauczania, aby dokładnie określić, jakie predyspozycje, umiejętności i postawy są najbardziej cenione w innowacyjnym biznesie. O ile na poziomie szkół wyższych widać już rosnące zainteresowanie współpracą ze środowiskiem biznesu, o tyle przekaz edukacyjny na niższych szczeblach edukacji nie jest konsultowany z partnerami biznesowymi. Takie konsultacje społeczne powinien przeprowadzić MEN, aby określić kierunek zmian w podstawach programowych (dla różnych szczebli nauczania) celem poprawy efektów kształcenia i dostosowania kształcenia do potrzeb gospodarki opartej na wiedzy. Promocja kierunków technicznych i ścisłych Od początku lat 90. XX wieku do dziś gwałtowanie wzrosła liczba osób kontynuujących naukę na poziomie akademickim. To zjawisko zasługuje niewątpliwie na pozytywną ocenę. Zadaniem, którym należy się zająć obecnie jest promocja studiów technicznych i ścisłych, gdyż to one są kierunkami kluczowymi dla rozwoju GOW. W ostatnich latach podjęto już wiele inicjatyw ukierunkowanych na zachęcenie młodych ludzi, zwłaszcza kobiet, do podjęcia studiów na kierunkach ścisłych i technicznych. Efektem tych działań jest wzrost liczby osób podejmujących studia na tych kierunkach, także wśród kobiet. Jednak z danych na temat 258 http://men.gov.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=2706%3Acyfrowaszkoa&catid=97%3Aksz tacenie-i-kadra-edukacja-informatyczna-i-medialna-default&Itemid=134, URL z dn. 09.01.2012. 109 udziału kobiet w ogólnej liczbie studiujących kierunki N+T (patrz. podrozdział pt. Równość płci w edukacji) wynika, iż w tym obszarze jest jeszcze wiele do zrobienia. Dla zwiększenia liczby kobiet na kierunkach ścisłych i technicznych proponuje się następujące działania: • Kontynuowanie promocji kierunków technicznych i ścisłych w mediach, • Włączenie III sektora, a zwłaszcza organizacji pozarządowych zajmujących się sprawami kobiet, do akcji informowania o ofercie uczelni technicznych dla dziewcząt. Działalność organizacji pozarządowych może uzupełniać kampanie społeczne nt. zwiększenia udziału kobiet na kierunkach technicznych i ścisłych i ogólnie przyczyniać się do zwiększania liczby studentów na tych kierunkach. Uczelnie wyższe (zwłaszcza techniczne), aby zwiększyć zainteresowania swoją ofertą, powinny szukać współpracy z partnerami społecznymi. Źródła finansowania takich działań mogą pochodzić z funduszy europejskich (m.in. z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki). c) Obszar kluczowy: Promocja równości płci w przestrzeni publicznej W ramach tego obszaru proponowane są działania skierowane przeciwko negatywnym stereotypom związanym z płcią, szczególnie w kontekście pracy i rozwoju zawodowego. Głównym odbiorcą poniższych rekomendacji są media, których zadaniem będzie stworzenie obrazu kobiety przedsiębiorczej, zdolnej do wykorzystania swoich umiejętności zawodowych w każdym środowisku, potrafiącej przełamywać funkcjonujące do tej pory bariery, szczególnie związane ze sferą społeczną i mentalną. Istotną rolę będzie odgrywało w tym zabiegu promowanie tzw. „role models”, czyli kobiet-ikon sukcesu w środowisku innowacyjnej gospodarki. Oprócz działań z zakresu gender empowerment proponowane będą również kroki mające na celu obalenie funkcjonujących stereotypów związanych z mężczyznami, „przypisaną” im rolą w życiu społecznym czy ścieżką kariery zawodowej. Wykres 6. Cel strategiczny III: Walka ze stereotypami związanymi z płcią w życiu społecznym i zawodowym oraz rekomendacje 110 Źródło: opracowanie własne Rekomendacje: Promocja kobiet – ikon sukcesu W tej rekomendacji mieści się przede wszystkim działalność informacyjno-promocyjna, w której prezentowane będą przykłady kobiet, które odniosły sukces zawodowy w obszarze innowacyjnej gospodarki. Oprócz przekazu medialnego, nagłaśniającego inicjatywy, w wyniku których nagradza się kobiety za szczególne osiągnięcia na rzecz technologii czy nauki (reportaż bądź relacja na żywo z rozdania nagród), proponuje się przyznanie dodatkowych nagród w tym obszarze przez media czy instytucje państwowe (tytuł Kobiety Roku, etc.), połączone z medialną promocją laureatek, ich dossier zawodowego, opisem drogi do sukcesu, etc. Dobrym przykładem działań jest kalendarz kobiet inspirujących do sukcesu, stworzony przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE), w ramach którego została wyróżniona m.in. Izabela Jaruga-Nowacka. Kampania medialna na rzecz obalania stereotypów w miejscu pracy 111 Drugim z proponowanych działań jest przeprowadzenie kampanii, która ma na celu wypromowanie firm, których polityka wewnętrzna najlepiej wyraża ideały zasady równych szans. Jedną z dróg takiej promocji jest odpowiednia oprawa medialna przyznawania opisywanych powyżej certyfikatów równych szans, ale też promowanie wszelkich inicjatyw, mających na celu zwiększenie przedsiębiorczości kobiet czy obalania barier związanych różnicami płci w pracy (np. przyznawanie tytułu Pracodawcy Przyjaznego Matkom, Pracodawcy – Patrona Innowatorek, etc.). Do akcji promocyjnej mogą się również włączać instytucje państwowe. Ostatnim elementem działań związanych z mediami będzie promowanie mężczyzn, którzy przełamali ograniczenia związane z segregacją poziomą i spełniają się życiowo w pracach i funkcjach, które tradycyjnie przypisuje się kobietom. Przykładem mogą być samotni ojcowie, mężczyźni, którzy zajęli się pracą w domu i wychowywaniem dzieci oraz mężczyźni pracujący w zawodach tradycyjnie przypisywanych kobietom (stylista, florysta, etc.). W ten sposób można wskazać na większy wybór ścieżek życiowych i możliwości osiągnięcia sukcesu prywatnego i zawodowego dla przedstawicieli obu płci. Wzmocnienie udziału kobiet w GOW Potencjał kobiet nie jest w dostatecznym stopniu wykorzystany do rozwoju gospodarki opartej na wiedzy. Kobiety rzadziej prowadzą działalność gospodarczą, rzadziej też zgłaszają wnioski patentowe. Nie pracują tak często jak mężczyźni w sektorze B+R (zwłaszcza w jednostkach prywatnych), ani nie zajmują stanowisk kierowniczych na taką skalę jak mężczyźni, choć ich kwalifikacje i doświadczenie w pełni na to pozwalają. Wreszcie kobiety rzadziej otrzymują granty na prowadzenie badań naukowych, co przekłada się też na ich karierę naukową oraz zdobywanie wyższych stopni naukowych. Dysproporcje między kobietami a mężczyznami w obszarze GOW są na tyle poważne, że uzasadnionym wydaje się podjęcie kroków mających na celu zmianę obecnej sytuacji, która nie jest korzystna ani dla kobiet, ani dla rozwoju GOW. Proponowane są następujące działania: • wspieranie karier naukowych kobiet poprzez m.in. tworzenie warunków pracy na rzecz godzenia pracy naukowej z życiem rodzinnym (np. poprawa infrastruktury żłóbków i przedszkoli, ułatwienia związane z tworzeniem takiej infrastruktury przy zakładach pracy), • rozwój form wsparcia finansowego (w postaci np. grantów i stypendiów) przeznaczanych na powrót z urlopu macierzyńskiego naukowców-matek do pracy naukowej (na wzór programu POMOST), 112 • promocja zasady równości płci w środowisku akademickim celem zniwelowania różnic w proporcji kobiet i mężczyzn zasiadających w gremiach decyzyjnych i przyznających środki finansowe na badania naukowe. d) Obszar kluczowy: Sfera polityczno-prawna Rekomendacje ze sfery polityczno-prawnej wiążą się głównie z instytucjonalizacją form współpracy pomiędzy organizacjami pożytku publicznego (przede wszystkim NGO) i jednostkami administracji państwowej, a także ze zmianą wytycznych w OSR. Wykres 7. Cel strategiczny IV: Zmiany w sferze polityczno-prawnej w kontekście równości płci oraz rekomendacje Źródło: opracowanie własne Rekomendacje: 113 Zacieśnienie współpracy administracji publicznej i inicjatyw pozarządowych na rzecz podniesienia poziomu równości płci Rekomendacja ta będzie realizowana przede wszystkim poprzez powołanie specjalnie przeszkolonych lokalnych konsultantów ds. równego traktowania przy instytucjach publicznych lub na uczelniach wyższych, na wzór norweskiego systemu, w którym ogólnopaństwowy urząd Rzecznika Równości i Niedyskryminacji (Likestillings-og diskrimineringsombudet)259, jest wspierany przez funkcjonujące na poziomie lokalnym urzędy regionalnych rzeczników praw obywatelskich. W polskim przypadku rekomendowane jest zbudowanie podobnego systemu na fundamencie współpracy pomiędzy administracją publiczną (przede wszystkim RPO i Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania) a organizacjami pozarządowymi. Polscy „ombudsmani ds. równości” pełniliby swój urząd społecznie (urząd honorowy, bez pobierania wynagrodzenia), a ich praca miałaby na celu przede wszystkim realizację funkcji kontrolnej (uczestnictwo w pracach komisji akredytacyjnych uczelni, rad czasopism naukowych, uczestnictwo w pracach komisji przetargowych związanych z organizacją przestrzeni publicznej, etc.). W ramach tych prac ombudsmani są zobowiązani do współpracy z najważniejszymi instytucjami kontrolnymi w kraju (Najwyższa Izba Kontroli, etc.), a ich zwierzchnikiem byłby Rzecznik Praw Obywatelskich. Uzupełnieniem prac ombudsmanów i kolejnym krokiem na rzecz zacieśnienia współpracy pomiędzy środowiskami pozarządowymi (głównie przedstawicieli organizacji działających na rzecz równości płci i wdrażania innowacji) i administracją publiczną (przede wszystkim przedstawicieli Ministerstw: Nauki, Cyfryzacji i Administracji, oraz Pracy) byłoby stworzenie stałej komisji akredytowanej przy rządzie, która miałaby na celu koordynację planów, strategii, oraz możliwości wdrożenia najnowszych osiągnięć związanych z badaniami naukowymi w omawianej dziedzinie. Komisja ta miałaby możliwość redagowania i przedkładania raportów, które stanowiłyby podstawę dla działań rządu i wskazywały wytyczne na przyszłość, co byłoby bardziej sformalizowaną wersją współpracy środowisk pozarządowych i administracji publicznej niż w krajach skandynawskich. 259 http://www.ombudet.no/, URL z dn. 09.01.2012. 114 Zmiana wytycznych odnośnie oceny skutków regulacji (OSR) Przyjmowane przez państwo rozwiązania legislacyjne lub poza legislacyjne (akty o niżej randze) podlegają ocenie skutków regulacji, która ma zapewniać lepszą jakość tworzonego prawa i przyczyniać się do poprawy procesu jego stanowienia. Zdarza się bowiem, że regulacja poza zamierzonym celem generuje także niezamierzone efekty. OSR pozwala na przewidzenie niezamierzonych konsekwencji regulacji, a prawidłowe posługiwanie się tym instrumentem zwiększa poziom akceptacji dla wprowadzanych rozwiązań, co z kolei prowadzi do obniżenia kosztów implementacji tych regulacji. Obecnie wytyczne odnośnie OSR kładą nacisk na wpływ regulacji m.in. na środowisko, zrównoważony rozwój czy wzrost gospodarczy. Brakuje natomiast odniesień do kwestii równości płci i rozwoju innowacyjności. Wytyczne odnośnie do OSR należy rozbudować o te kwestie. Regulacje przyjmowane przez państwo powinny być oceniane pod kątem realizowania zasad równości płci i przyczyniania się do rozwoju innowacyjności, co stanowiłoby realizację strategii gender mainstreaming. W ten sposób przyjmowane rozwiązania pozytywnie wpływałyby na stan równości płci i innowacyjności. Natomiast te regulacje, które nie spełniałyby tych kryteriów wymagałyby odpowiednich poprawek. 3.4.3. Propozycje inicjatyw Biorąc pod uwagę fakt, że kwestia równości płci nie jest szeroko obecna w działaniach odejmowanych na rzecz rozwoju innowacyjności, idąc za przykładem inicjatywy genSET, można spróbować wykreować podobną inicjatywę na gruncie polskim. Opisany w części poświęconej inicjatywom projekt genSET, stanowi dobry przykład animowania i integracji środowisk naukowych w zakresie szeroko pojętej równości płci. Realizacja podobnej inicjatywy mającej na celu zwrócenie uwagi na kwestie równości płci w nauce i przedsiębiorczości, powinna przyczynić się do zwiększenia świadomości co do znaczenia kwestii równości płci w środowiskach naukowych i biznesowych. Idąc za przykładem projektu genSET, można podobną inicjatywę zrealizować we współpracy instytucji trzeciego sektora, firm i jednostek B+R (w tym uczelni wyższych). Celem takiego działania powinno być zwiększenie wiedzy na temat efektów jakie wywołuje stosowanie zasad równości płci w kontekście innowacyjności. W odniesieniu do projektu GENDERA istnieją dwie możliwe drogi przeniesienia inicjatywy na grunt Polski. Pierwszą z nich jest dążenie do ewentualnego rozszerzenia projektu w przyszłości. Zważywszy na pilotażowy charakter obecnej inicjatywy, można oczekiwać kontynuacji projektu w kolejnych latach. Jeżeli inicjatywa otworzy się na nowych partnerów, korzystne byłoby przystąpienie do niej Polski, bądź aktywne uczestnictwo polskich 115 naukowców, decydentów czy konsultantów na zasadzie wyjazdów i wizyt w jednostkach biorących udział w projekcie, celem pozyskania nowych doświadczeń i poznania nowych rozwiązań. Drugim możliwym sposobem przeniesienia inicjatywy na grunt Polski jest powołanie analogicznego projektu z udziałem partnerów z innych państw europejskich, z możliwym włączeniem państw zaangażowanych w projekt GENDERA, jeśli ten miałby nie wyjść poza fazę pilotażową. Analogicznie jak w przypadku GENDERY środki finansowania projektu mogły by pochodzić z funduszy unijnych. Choć badania empiryczne udowodniły, iż klastry gospodarcze generalnie sprawdzają się w roli stymulatora innowacyjności i konkurencyjności260, a struktura tego typu uważana jest za najwyżej rozwiniętą formę organizacji gospodarczej, to polscy przedsiębiorcy wciąż nie są do końca przekonani do udziału w tego typu współpracy gospodarczej. Wysiłek wielu instytucji otoczenia biznesu na rzecz popularyzacji klasteringu w Polsce póki co nie przynoszą efektów porównywalnych do działań w innych krajach UE. W Szwecji i Norwegii, gdzie sieć klastrów jest znacznie bardziej rozwinięta niż w Polsce, kładzie się nacisk nie tylko na rozwój kolejnych struktur klastrowych, lecz przede wszystkim na to, ażeby istniejące inicjatywy potrafiły identyfikować nowe źródła przewagi konkurencyjnej. Za takie źródła uważa się coraz powszechniej równość płci. Zrównoważony udział obu płci w klastrach (na wszystkich szczeblach) pozytywnie wpływa zarówno na jego wyniki finansowe, jak i na poziom innowacyjności. Bez wątpienia tego rodzaju wzorce należy przenosić na grunt polski. Możliwym sposobem na popularyzację takiego rozwiązania jest uruchomienie projektu (finansowanego z funduszy europejskich np. PO IG), którego celem będzie monitoring stanu równości płci w klastrach działających na terenie Polski. Inicjatywę tę można połączyć z działaniami informacyjnymi skierowanymi do animatorów klastrów, których celem miałoby być uświadomienie animatorom znaczenia równości płci dla rozwoju klastra i podnoszenia poziomu jego konkurencyjności i innowacyjności. 260 E. Karaś, Badanie stanu wiedzy na temat klastrów i inicjatyw klastrowych. Desk research, [w:] Klastry i inicjatywy klastrowe w województwie opolskim, W. Duczmal, W. Potwora (red.), Opole 2010, ss. 15-16. 116 Streszczenie Opracowanie „Równość płci a innowacyjność – stan obecny i rekomendacje na przyszłość” przedstawia powiązania pomiędzy poziomem równości płci w Polsce a procesami transformacji gospodarczej do Gospodarki Opartej na Wiedzy (GOW), czyli gospodarki innowacyjnej. Punktem wyjścia do badań jest założenie istnienia zależności pomiędzy równością płci a potencjałem innowacyjnym, zarówno na poziomie państw, jak i pojedynczych przedsiębiorstw. Tematyka badań wpisuje się w kluczowe potrzeby wyrażone w strategicznych dokumentach i deklaracjach Unii Europejskiej, czego wyrazem jest współfinansowanie projektu ze środków EFS. Analizie poddano: dokumenty, deklaracje i inicjatywy, zarówno międzynarodowe jak i ogólnopolskie, a także wybrane, różnorodne działania (case studies), między innymi Darboveen Idee Grant, Projekt Własna Firma Twoją Drogą Do Sukcesu czy projekt „Innowacyjna Kobieta” realizowany na obszarze województwa opolskiego. Analizę podanych przykładów przeprowadzono w kontekście miejsca kobiet na rynku pracy, gwarancji ich rozwoju zawodowego oraz płacy, uwarunkowań społecznych i politycznych dla rozważań nad kwestią równości płci, głównych barier i motywatorów rozwoju zawodowego kobiet, a także kwestii równości płci rozpatrywanej przez pryzmat edukacji i działań III sektora. Na podstawie przeprowadzonych analiz można stwierdzić, że: • • • Sytuacja kobiet na rynku pracy prezentuje się niekorzystnie (mniejsze zarobki w porównaniu z mężczyznami, większe problemy ze znalezieniem pracy, dłuższy okres potrzebny na awans zawodowy, mniejsza reprezentacja kobiet na szczeblach kierowniczych). Na skutek licznych barier i stereotypów kobiety nie odgrywają takiej samej roli jak mężczyźni w zakresie rozwoju kluczowych dziedzin GOW. System polskiego prawa nie zawiera elementów, które stanowiłyby zachętę do rozwoju przedsiębiorczości wśród kobiet a reprezentacja kobiet w przestrzeni publicznej oraz politycznej nie odzwierciedla rzeczywistej roli, jaką odgrywają w społeczeństwie. III sektor tylko w niewielkim stopniu realizuje działania ukierunkowane na wzmocnienie równości płci w obrębie innowacji. System edukacji w Polsce nie rozwija u młodzieży szkolnej umiejętności i kompetencji istotnych z punktu widzenia rozwoju GOW, nie uwzględnia zasad gender mainstreaming i nie sprzyja zwiększeniu poziomu równości płci. W prezentowanych wnioskach podkreślono niewystarczającą ilość działań na rzecz równości płci szczególnie w kontekście innowacyjności oraz konieczność wprowadzenia zmian w sferze legislacyjnej. Zwrócono również uwagę na potrzebę dopasowania obszaru edukacyjnego do 117 potrzeb GOW. Zidentyfikowano również braki dotyczące kwestii związanych z równością płci w polskim dyskursie naukowym. W ramach zaproponowanych rekomendacji przedstawiono propozycję rozwiązań w podziale na 4 kluczowe obszary: zatrudnienie i płace, promocja równości płci w przestrzeni publicznej, system edukacji w Polsce, sfera polityczno-prawna. Summary Study „Gender equality and innovation – current state and future recommendations” is being thought as a presentation of relations between level of gender equality and processes of economic transformation, headed towards Knowledge-Based Economy (KBE), otherwise known as the innovative economy. The starting point was to assume that there is some form of interdependence between gender equality and innovative potential, both on national and company-level. Subject of this study comes from the area of key needs expressed in strategic documents and declarations of the European Union, which is expressed by the fact of cofinancing this study with ESF funds. Documents, declarations, initiatives (both international and Polish), as well as selected case studies (among them: Darboven Idee Grant and projects “Your Company as Your Road To Success” and “Innovative Woman”, implemented in Opolskie Voivodship) served as a basis for analysis. The study looked into detail at women’s situation on job market, guarantees of their professional development, payment, barriers and motivational factors, as well as political and social framework. Aspect of gender equality was also conducted within the context of education and activities of third sector. Based on conducted analysis, following conclusions were made by Authors: • Women on job market are at a disadvantage (lower income in comparison to men, more problems with finding employment, more time needed to get a promotion, low percentage of women holding managerial position). Due to numerous barriers and negative stereotypes, women do not play the same role as men in the development of key areas of KBE. Also, considerable percentage of enquired women claims, that gender stereotypes are blocking their professional careers. • Polish legal system does not contain any elements, that may serve as a stimulus for promoting women entrepreneurship, and representation of women in Polish politics and public life does not reflect the actual role of their importance to society. III sector carries out actions aimed at strengthening gender equality within the frames of innovation only to same extent. 118 • Polish education system does not develop neither abilities nor skills that play important role in KBE among the young Poles. Also, it does not follow the recommendations of politics of gender mainstreaming and does help to even raising of gender equality level. The presented conclusions highlighted the need for more activities in the area of gender equality, especially in the context of innovation as well as the need for improvement in the regulatory field. The need of adjustment of the educational system to the KBE was also pointed out. Some deficiencies related to gender equality issues in the Polish scientific discourse were identified. The recommendations proposed solutions in four key areas: employment and wages, promotion of gender equality in the public sphere, education system and the political and legal sphere. 119 Spis tabel i wykresów: Tabele: Tabela 1. Inicjatywy europejskie Tabela 2. Inicjatywy krajowe Tabela 3. Inicjatywy regionalne Wykresy: Wykres. 1. Liczba uczestników studiów doktoranckich w roku akademickim 2009/2010 – z podziałem na kierunek studiów. Wykres 2. Udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych kierunkach studiów doktoranckich w roku akademickim 2009/2010. Wykres 3. Udział kobiet i mężczyzn w sektorach wyszczególnionych w klasyfikacji Frascati – Polska stan na koniec 2009 r. Wykres 4. Cel strategiczny I: Poprawa stanu zatrudnienia i sytuacji zawodowej kobiet w innowacyjnych obszarach gospodarki oraz rekomendacje Wykres 5. Cel strategiczny II: Dostosowanie systemu kształcenia do wymogów GOW oraz rekomendacje Wykres 6. Cel strategiczny III: Walka ze stereotypami związanymi z płcią w życiu społecznym i zawodowym oraz cele operacyjne Wykres 7. Cel strategiczny IV: Zmiany w sferze polityczno-prawnej w kontekście równości płci oraz rekomendacje 120 BIBLIOGRAFIA: 1. Bilans Kapitału Ludzkiego w Polsce Raport podsumowujący pierwszą edycję badań realizowaną w 2010 roku, PARP, Warszawa 2011. 2. Blum D., Mózg i płeć. O biologicznych różnicach między kobietami a mężczyznami, Prószyński i s-ka, Warszawa 2000. 3. Borowiak B., Równość szans kobiet i mężczyzn w projekcie EFS PO KL „Współpraca nauki i biznesu przyszłością Pomorza”. 4. Branka M. Rawłuszko M., Siekiera A., Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010. 5. Brannon L., Psychologia Rodzaju, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2002. 6. Ciężka B., Sochańska-Kawiecka M., Badanie ewaluacyjne realizacji perspektywy równości płci w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich 2004 – 2006: raport końcowy, Pentor, Warszawa 2007. 7. Diagnoza Społeczna 2011, red. J. Czapiński, T. Panek, Rada Monitoringu Społecznego, Warszawa 2011. 8. Drucker P.F., Innowacja i przedsiębiorczość. Praktyka i zasady., PWE, Warszawa 1992. 9. Duina F.G., The social construction of free trade: the European Union, NAFTA, and MERCOSUR, Princeton University Press, Princeton 2006. 10. Dzierzgowska A., Rutkowska E., Ślepa na płeć – edukacja równościowa po polsku – raport krytyczny, Fundacja Feminoteka, Warszawa 2008. 11. Elastyczne formy zatrudnienia – szanse i zagrożenia, C. Sadowska-Snarska (red.), Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008. 12. European Think Tank Pour la Solidarite, Several CSR models in Europe and several ways of promoting diversity in businesses? Practical recommendations for businesses according to the CSR model they have adopted, 2010. 13. Ewaluacja realizacji polityk horyzontalnych w ramach PO IG – Raport końcowy, A. Rudolf (red.), Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2011. 14. Fernós M.D., National Mechanism for Gender Equality and Empowerment of Women in Latin America and the Caribbean Region, ECLAC, Santiago 2010. 121 15. Firlit-Fesnak G., Wspólnotowa polityka na rzecz równości kobiet i mężczyzn. Ewolucja celów i instrumentów działania, Warszawa 2005. 16. Fuszara M., Kobiety w Polityce, Wydawnictwo TRIO, Warszawa 2006. 17. Fuszara M., Kobiety w samorządach lokalnych: wybory 2010, NEWW, Warszawa 2011. 18. Gadomska B. , Korzeniewska M., Nowakowska U., Kobiety w Polsce w latach 90. Raport Centrum Praw Kobiet, Warszawa 2000 19. Gawrycka M., Szklany sufit i ruchome schody kobiety na rynku pracy, Warszawa 2010. 20. Gender Index. Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, E. Lisowska (red.), Program Narodów Zjednoczonych do Spraw Rozwoju, Warszawa 2007. 21. Gender Mainstreaming: Jak skutecznie wykorzystać jego polityczny potencjał?, A. Grzybek, H. Boell, (red.), Warszawa 2008. 22. Griffin R.W., Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2005. 23. Gryszko M., Zarządzanie różnorodnością w Polsce, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, 2009. 24. Hausmann R., Tyson L. D., Zahidi L., The Global Gender Gap Report 2011, World Economic Forum, Genewa 2011. 25. Heinen J., Portet S., Religia, polityka i równość płci w Polsce. Końcowy raport badawczy podsumowujący projekt „Religion, Politics and Gender Equality”, Warszawa 2009. 26. Innovation & Gender, I. Danilda, J. G. Thorslund (red.), Edita Västra Aros AB, Västerås. 27. Innovation Union Scoreboard 2010. The Innovation Union's performance scoreboard for Research and Innovation, European Commission, February 2011. 28. Jagielska A., Orzech, osioł i niewiasta czyli stereotypy płci w przysłowiach, „Niebieska Linia” 5/2004. 29. Kalecińska J., Francja wprowadza kwoty płci w biznesie, „Kwartalnik PWnet”, nr 15, wrzesień 2011. 30. Kierunki działań w Polsce na rzecz równowagi praca-życie-rodzina, C. SadowskaSnarska (red.), Białystok 2008. 31. Klastry i inicjatywy klastrowe w województwie opolskim, W. Duczmal, W. Potwora (red.), Opole 2010. 32. Kobiety 2009, CBOS, Warszawa 2009. 33. Kobiety dla Polski. Polska dla kobiet. 20 lat transformacji 1989-2009, J. Piotrowska, A. Grzybek (red.) Fundacja Feminoteka, Warszawa 2009. 122 34. Kobiety i mężczyźni: odmienne spojrzenie na różnice, B. Wojciszke (red.), Gdańsk 2002. 35. Kobiety na „zielonej wyspie”. Kryzys w Polsce z perspektywy gender, A. Czerwińska, Z. Łapniewska, J. Piotrowska (red.), Warszawa 2010. 36. Kobiety w 2007 r., GUS, Warszawa 2007. 37. Kodeks Pracy, Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94. 38. Komunikat Komisji Europejskiej: Europa 2020. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu, Bruksela 2010. 39. Kotiranta A., Kovalainen A., Rouvinen P., Female Leadership and Firm Profitability, EVA Analysis, 2007. 40. Kotler P., Amstrong G., Saunders J., Wong W., Marketing. Podręcznik europejski, Warszawa 2002. 41. Kupczyk T., Kobiety w zarządzaniu i czynniki ich sukcesu, Wrocław 2009. 42. Kurowska A., Prawo sprzyjające przedsiębiorczości kobiet w Polsce. Rekomendacje zmian, Warszawa 2011. 43. Labuda G., Rozważania nad teorią i historią cywilizacji, Poznań 2008. 44. Loden M., Implementing Diversity, McGraw-Hill Companies, Burr Ridge, IL. 1996. 45. Mały Rocznik Statystyczny Polski 2011, GUS, Warszawa 2011. 46. Mandal E., Kobiecość i męskość, Warszawa 2003. 47. Mażewska M., Zakrzewska M., ABC równości – podręcznik samorządowca, NEWW, Gdańsk 2007. 48. Nauka i technika w Polsce w 2009, GUS, Warszawa 2011. 49. Niemczewska M., Mrowiec K., Paterek A., Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości wysokiej technologii. Raport końcowy z badań jakościowych dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, PARP, Warszawa 2007. 50. Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy; Aspekt międzynarodowy, sektorowy, regionalny i lokalny, M.G. Woźniak (red.), Zeszyt nr 5, Rzeszów 2004. 51. Guidelines for Collecting and Interpreting Innovation Data, (Oslo Manual) Wyd. OECD (Organisation for Co-Operation and Development) i Eurostat (Statistical Office of the European Communities), 2005. 52. Page S., The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies, Princeton University Press, 2007. 53. Polityka równości płci. Polska 2007. Raport, UNDP, Warszawa 2007. 123 54. Polska 2030, Trzecia fala nowoczesności: Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju projekt, cz. I, M. Boni (red.), projekt, Warszawa 2011. 55. Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, B. Balcerzak-Paradowska (red.), PARP Warszawa 2011. 56. Przewodnik dobrych praktyk. „Firma równych szans”, Warszawa 2007. 57. Raport o kapitale intelektualnym Polski, Warszawa 2008. 58. Raport o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce, A. Brussa, A. Tarnawa (red.), PARP, Warszawa 2011. 59. Raport Kobiety dla Polski. Polska dla kobiet. 20 lat transformacji 1989-2009, Fundacja Feminoteka, Warszawa 2009. 60. Raport 20 lat – 20 zmian. Kobiety w Polsce w okresie transformacji 1989-2009, Warszawa 2009. 61. Raport Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji?, Bank Światowy, Raport Nr 29205. 62. Report on equality between women and men 2009, European Commission, 2009. 63. Rollnik-Sadowska E., Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Difin, Warszawa 2011. 64. Równa szkoła – edukacja wolna od dyskryminacji. Poradnik dla nauczycielek i nauczycieli, E. Majewska, E. Rutkowska (red.) Dom Współpracy Polsko-Niemieckiej, Gliwice 2007. 65. Schumpeter J.A., Teoria rozwoju gospodarczego, PWE, Warszawa 1960. 66. She Figures 2009. Statistics and Indicators on Gender Equality in Science, European Commission, Luxemburg 2009. 67. Starczewska-Krzysztoszek M., Kreatywność i innowacyjność kobiet w biznesie, PKPP Lewiatan, Warszawa 2009 [prezentacja] 68. Strategia lizbońska. Droga do sukcesu zjednoczonej Europy, Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, Warszawa 2002. 69. Strategia Rozwoju Nauki w Polsce do 2015 r., MNiSW, Warszawa 2007. 70. Strukturalne i kulturowe uwarunkowania aktywności zawodowej kobiet w Polsce, I. Kotowska (red.) Scholar, Warszawa 2009. 71. Studium przedsiębiorczości w Polsce w roku 2004, Global Entrepreneurship Monitor, Poznań 2005. 72. The Global Competitiveness Report 2010-2011, World Economic Forum. 124 73. The OECD Bologna Ministerial Conference, Enhancing SME Competetiveness, Organization for Economic Co-Operation and Development, France 2001, s. 14. 74. Titkow A., Budrowska B., Duch D., Szklany sufit: bariery i ograniczenia karier polskich kobiet, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003. 75. Traktat ustanawiający Europejską Wspólnotę Gospodarczą, DZ.U. Z 2004 R. NR 90 POZ. 864. 76. Ustawa o systemie oświaty, art. 1. Dz.U. z 2004 nr 256., poz. 2572. 77. Ustawa z dnia 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, Dz. U. z 2010 r. nr 254, poz. 1700. 78. Wawrowski Ł., Polityka równych szans. Instytucjonalne mechanizmy zwiększania partycypacji kobiet w strukturach politycznych na przykładzie państw Unii Europejskiej, Wyd. Adam Marszałek, Toruń 2007. 79. Wielka nieobecna. O edukacji antydyskryminacyjnej w systemie edukacji formalnej w Polsce, M. Abramowicz (red.), Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej, Warszawa 2011. 80. „Wrocławskie Studia Politologiczne”, nr 10/2009, A. Antoszewski, W. Bokajło, J. Fras, A. W. Jabłoński, T. Łoś-Nowak, K. Rogaczewska (red.), Wrocław 2009. 81. Wyniki badania w Polsce 2009, Program Międzynarodowej Oceny Umiejętności Uczniów OECD PISA, MEN, Warszawa 2009. ŹRÓDŁA INTERNETOWE: 1. About gender equality and UNICEF, http://www.unicef.org/gender/gender_57317.html, URL z dn. 30.12.2011. 2. Aktywność zawodowa pokolenia 50+, [w:] "Rynek pracy.pl", http://www.rynekpracy.pl/monitor_rynku_pracy_1.php/wpis.3, URL 09.01.2012. 3. Bassett-Jones N., The Paradox of Diversity Management, Creativity and Innovation, [w:] "Creativity and Innovation Management", nr 2, vol. 14, 2005., Strona internetowa platformy IDM, http://www.idm-diversity.org/deu/index.html, URL z dn. 09.01.2012 4. Branka M., Dunaj M., Dymowska M., Sekutowicz K., Zasada równości szans w projektach PO RPW: Raport sporządzony na podstawie badania ewaluacyjnego Zasada równości szans w Programie Operacyjnym Rozwój Polski Wschodniej 2007-2013, http://www.polskawschodnia.gov.pl/AnalizyRaportyPodsumowania/Documents/Raport 125 _rownosc_szans_12_01_11.pdf, URL z dn. 06.12.2011. 5. Catalyst, Opportunity or Setback? High Potential Women and Men During Economic Crisis, http://www.catalyst.org/file/305/opportunity_or_setback_final_081209.pdf URL z dn. 09.01.2012 6. Catalyst, The Bottom Line: Corporate performance and women’s representation on boards (2007), http://www.catalyst.org/file/139/bottom%20line%202.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 7. CBOS, Postawy wobec gejów i lesbijek. Komunikat z badań, Warszawa 2010. http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2010/K_095_10.PDF, URL z dn. 16.12.2011. 8. Desvaux G., Devillard S., Sancier-Sultan S., McKinsey & Co Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver, 2007, http://www.mckinsey.com/locations/paris/home/womenmatter/pdfs/Women_matter _oct2010_english.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 9. Discrimination in the EU in 2009, European Commission, Special Eurobarometer 317, http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_317_en.pdf, URL z dn. 16.12.2011. 10. Dymecka J., „Twardy jak stal" – stereotypy, role i ideały męskości, http://www.psychologia.net.pl/artykul.php?level=402, 26.03.2009, URL z dn. 28.12.2011. 11. Dziewiecki M., „Feminizm katolicki” i rola kobiety w Kościele, http://www.opoka.org.pl/biblioteka/T/TS/md_femkat.html, URL z dn. 04.01.2012. 12. Eagly A.H., Carli L.L., Women and the Labyrinth of Leadership, Harvard Business Review, September 2007. http://hbr.org/2007/09/women-and-the-labyrinth-ofleadership/ar/1, URL z dn. 09.01.2012. 13. Elastyczne formy zatrudnienia nie dla kobiet, http://kadry.infor.pl/wiadomosci/artykuly/510267,elastyczne_formy_zatrudnienia_nie_ dla_kobiet.html, 04.05.2011, URL z dn. 09.01.2012. 14. European Professional Women’s Network 2008. http://www.europeanpwn.net/files/3rd_bwm_2008_press_release_1.pdf 15. European Think Tank Pour la Solidarite, Several CSR models in Europe and several ways of promoting diversity in businesses? Practical recommendations for businesses according to the CSR model they have adopted, 2010, s. 7. http://www.pcsr.eu/documents/RapportFinalProjetRSE_EN.pdf URL. z dn. 09.01.2012. 126 16. Europejski pakt na rzecz równości płci (2011–2020), http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2011:155:0010:0013:PL:PDF, URL z dn. 15.12.2011 r. 17. Focus Consulting, Diveristy and Innovation. A business opportunity for all, http://diversitypractice.com/wp-content/uploads/2010/10/The-EC-Diversity-andInnovation-report.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 18. Gender equality: a cornerstone of development, http://www.unfpa.org/gender/, URL z dn. 30.12.2011. 19. Graff A., Równość jako gadżet, http://wyborcza.pl/1,75515,10321449,Rownosc_jako_gadzet.html, 20.09.2011, URL z dn. 07.01.2012. 20. Holzinger F., Schmidmaye J., GENDERA synthesis report - Good Practoces on gender equality i R&D- organizations 4th draft, Wiedeń 2010, http://download.steinbeiseuropa.de/@gendera_news/GENDERA_del2.2_synthesis%20report%20for%20publicati on.pdf, URL z dn. 23.12.2011. 21. http://analizy.mpips.gov.pl/images/stories/publ_i_raporty/Deklaracja_Trio_Krakow_20 11_PL.pdf, URL z dn. 5.01.2012. 22. http://analizy.mpips.gov.pl/index.php/rowno-szans/43-rowno-szans/88-projektgender-mainstreaming-jako-narzdzie-zmiany-rynku-pracy.html, URL z dn. 22.12.2011. 23. http://baba.org.pl/, URL z dn. 09.01.2012. 24. http://diversityindex.webzilla.pl/index.php/pl/diversity-index, URL z dn. 09.01.2012. 25. http://download.steinbeiseuropa.de/@gendera_news/GENDERA_del2.2_synthesis%20report%20for%20publicati on.pdf, URL z dn. 23.12.2011. 26. http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/diversity-charters/index_en.htm, URL z dn. 09.01.2012 27. http://ec.europa.eu/justice/fdad/cms/stopdiscrimination/downloads/5years08_en.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 28. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=327&langId=pl, URL z dn. 20.12.2011. 29. http://epp.eurostat.ec.europa.eu, URL z dn. 16.12.2011. 30. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_unemployment_lfs /data/database, URL z dn. 09.01.2012. 127 31. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52010DC0491:PL:NOT, URL z dn. 09.01.2012. 32. http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:046:0001:0001:PL:PD F, URL z dn. 07.12.2011. 33. http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2008:211:0048:0053:PL:PDF, URL z dn. 09.01.2012. 34. http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2011:155:0010:0013:PL:PD F, URL z dn. 09.01.2012. 35. http://finansekobiet.org.pl/, URL z dn. 22.12.2011. 36. http://forumakademickie.pl/fa/2010/06/kreatywnosc-kobiet-w-nauce-i-biznesie, URL z dn. 09.01.2012 r. 37. http://info.worldbank.org/etools/kam2/KAM_page10.asp, URL z dn. 02.01.2012. 38. http://kodeks-pracy.org/I-przepisy-ogolne/rowne-traktowanie-w-zatrudnieniu, URL z dn. 10.12.2011. 39. http://lexplay.pl/artykul/PrawoPracy/szczegolna_ochrona_pracownic._prace_wzbronione_kobietom, URL z dn. 07.01.2012. 40. http://members.shaw.ca/compilerpress1/Anno%20Garelli%20CN%20Fundamentals.ht m, URL z dn. 09.01.2012. 41. http://men.gov.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=2706%3Acyfrowaszkoa&catid=97%3Aksztacenie-i-kadra-edukacja-informatyczna-i-medialnadefault&Itemid=134, URL z dn. 09.01.2012. 42. http://modaija.pl/stypendia-loreal-polska-dla-kobiet-i-nauki-2011/, URL z dn.22.12.2011. 43. http://odpowiedzialnybiznes.pl/pl/baza-wiedzy/publikacje/artykuly/roznorodnosc%E2%80%93-zrodlo-efektywnosci-i-innowacji,2676.html, URL z dn. 09.01.2012. 44. http://old.fob.org.pl/, URL z dn. 23.12.2011. 45. http://plato.stanford.edu/entries/feminism-liberal/#EgaLibFem, URL z dn. 30.12.2011. 46. http://ptpa.org.pl/, URL z dn. 09.01.2012. 47. http://rownetraktowanie.gov.pl/, URL z dn. 05.01.2012. 48. http://www.ambas.eu/fundacja/projekty-ue, URL z dn. 09.01.2012 r. 49. http://www.ambas.eu/innowacyjna-kobieta, URL z dn. 22.12.2011. 128 50. http://www.bpw-poland.pl/, URL z dn. 09.01.2012. 51. http://www.businessandgender.eu/en/countries/pl/toolkit-pl, URL z dn. 09.01.2012. 52. http://www.cartapariopportunita.it, URL z dn. 09.01.2012. 53. http://www.ccre.org/champs_activites_detail_news_en.htm?ID=773&idca=3117, URL z dn. 20.12.2011. 54. http://www.darboven.pl/idee_grant/, URL z dn. 22.12.2011. 55. http://www.diversite.irisnet.be, URL z dn. 09.01.2012. 56. http://www.diversity.com.pl/ URL z dn. 09.01.2012. 57. http://www.diversity.com.pl/ URL z dn. 09.01.2012. 58. http://www.dukrk.pl/news.php, URL z dn. 09.01.2012. 59. http://www.egospodarka.pl/63047,Co-trzecia-polska-firma-w-rekachkobiet,1,39,1.html, URL z dn. 09.01.2011. 60. http://www.equal.gov.pl/, URL z dn. 20.12.2011. 61. http://www.equineteurope.org/100316_project_background_one_page_fin.pdf 62. http://www.eurokobieta.pl/, URL z dn. 22.12.2011. 63. http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+IMPRESS+20070309IPR04000+0+DOC+XML+V0//PL, URL z dn. 20.12.2011. 64. http://www.fnp.org.pl/index.php?navi=017,001,002,015, URL z dn. 09.01.2012. 65. http://www.forodemujeresdelmercosur.org, URL z dn. 06.01.2012. 66. http://www.gendera.eu, URL z dn. 23.12.2011. 67. http://www.genderequalityproject.com/, URL z dn. 20.12.2011. 68. http://www.genderinscience.org/Project_Overview_and_Introduction.html, URL z dn. 09.01.2012 69. http://www.gender-summit.eu/, URL z dn. 09.01.2012. 70. http://www.gfp.com.pl/mentoring_2/mentoring-kobiet-w-biznesie-2.html, URL z dn. 22.12.2011. 71. http://www.inicjatywajestkobieta.lublin.pl/, URL z dn. 22.12.2011. 72. http://www.innastrona.pl/mm/2872-fileot.pdf, URL z dn. 02.01.2012. 73. http://www.komercjalizacja-nauki.pl, URL z dn. 21.12.2011. 74. http://www.krytykapolityczna.pl/Aktualnosci/W-obronie-Rownego-Statusu/menu-id48.html, URL z dn. 01.01.2012. 129 75. http://www.mercosurmujeres.org/es/, URL z dn. 06.01.2012. 76. http://www.nauka.gov.pl/ministerstwo/inicjatywy/konkurs-dziewczyny-przyszloscisladami-marii-sklodowskiej-curie/, URL z dn. 22.12.2011. 77. http://www.ncn.gov.pl/aktualnosci/2012-01-04-zmiana-staze, URL z dn. 09.01.2012 78. http://www.niepelnosprawni.gov.pl/, URL z dn. 09.01.2012. 79. http://www.ombudet.no/, URL z dn. 09.01.2012. 80. http://www.partiakobiet.org.pl/, URL z dn. 08.01.2012. 81. http://www.pcsr.eu/documents/RapportFinalProjetRSE_EN.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 82. http://www.pcsr.eu/index.php?option=com_content&view=article&id=152&Itemid=63 &lang=en, URL z dn. 09.01.2012. 83. http://www.rowniwpracy.gov.pl/o-projekcie/, URL z dn. 22.12.2011. 84. http://www.rpo.gov.pl/, URL z dn. 09.01.2012. 85. http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_pw_strukt_wynagrodzen_wg_zawodow _X_2008.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 86. http://www.stowarzyszenievictoria.org.pl/news.php, URL z dn. 09.01.2012. 87. http://www.technofirma.pl/index.php?doc=aktualnosci&co=aktualnosci&op=readmore &newsid=55, URL z dn. 22.12.2011. 88. http://www.uniaeuropejska.org/polska-dania-i-cypr-podpisaly-deklaracje-na-rzeczpromowania-rownosci-plci, URL z dn. 17.12.2011. 89. http://www.up.gov.pl/pokl/?pageid=75, URL z dn. 22.12.2011. 90. http://www.uprp.pl/warszawa-2010/Menu05,729,24,index,pl/ URL z dn. 09.01.2012. 91. http://www.winnet8.eu,URL z dn. 22.12.2011. 92. Italy: Flexible forms of work: "very atypical" contractual arrangements, http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn0812019s/it0812019q.htm, URL z dn. 09.01.2012. 93. Jak zwiększyć wpływ kobiet na zarządzanie firmami? Dobre Praktyki, http://www.stowarzyszeniekongreskobiet.pl/2011/09/jak-zwiekszyc-wplyw-kobiet-nazarzadzanie-firmami.html, 18.09.2011, URL z dn. 30.12.2011. 94. Keizer A. B., Non-regular employment in the Netherlands, http://www.jil.go.jp/english/reports/documents/jilpt-reports/no.10_netherlamds.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 95. Knowledge Assessment Methodology 2009, http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/WBI/WBIPROGRAMS/KFDLP/EXTUNIKA 130 M/0,,contentMDK:20584278~menuPK:1433216~pagePK:64168445~piPK:64168309~the SitePK:1414721,00.html, URL z dn. 09.01.2012. 96. Kobieta na rynku pracy, http://www.wynagrodzenia.pl/kobieta-na-rynku-pracy.pdf, URL z dn. 22.01.2012. 97. Kobiety (n)a wybory, http://www.polityka.pl/kraj/analizy/1520400,1,wybory-2011-jaknam-wyszly-parytety.read, 13.10.2011, URL z dn. 09.01.2012. 98. Krajowy Program Działań na Rzecz Kobiet – II etap wdrożeniowy, tekst dostępny pod adresem http://wiadomosci.ngo.pl/files/rownosc.ngo.pl/public/prawo_polskie/KrajowyProgram. pdf, URL z dn. 11.12.2011. 99. Kret A., Prezydentka równych szans, http://www.liberte.pl/component/content/article/1161.html?ed=21, URL z dn. 05.01.2012. Lesiak A., Europejska Sieć Ambasadorów Kobiecej Przedsiębiorczości, 100. http://www.rowniwpracy.gov.pl/50/gender-mainstreaming/europejska-siecambasadorow-kobiecej-przedsiebiorczosci.html, URL z dn. 09.01.2012. 101. Lisowska E., Kobiety w roli właścicielek firm, Warszawa 2011 [prezentacja] http://badania.parp.gov.pl/files/74/75/76/479/12372.pdf URL z dn. 08.01.2012 102. Managed well, diversity can lead to innovation, [w:] "Chicago Tribune", 06.09.2010, strona internetowa: http://articles.chicagotribune.com/2010-0906/business/ct-biz-0906-on-the-job-diversity-20100906_1_diverse-workplace-minorityclients; S.Page, Diversity Powers Innovation, strona internetowa portalu Center for American Progress, URL z dn. 09.012012 103. Międzynarodowa Organizacja Pracy na rzecz równości szans płci, http://www.kobiecykapital.eu/dokumenty/rownosc/Miedzynarodowa_Organizacja_Pracy. pdf, URL z dn. 09.01.2012. 104. Niemieckie firmy wprowadzą punkty za płeć, http://www.wprost.pl/ar/266322/Niemieckie-firmy-wprowadza-punkty-za-plec/, 18.10.2011, URL z dn. 09.01.2012. 105. Nowe modne pojęcia. Słowniczek społeczno-obyczajowy, http://www.polityka.pl/kraj/analizy/1522983,1,nowe-modne-pojecia.read, URL z dn. 09.01.2012. 106. Ostrowski M., Winiecki J., Finlandia: szkoły na szóstkę, http://www.polityka.pl/swiat/obyczaje/1514600,1,finlandia-szkoly-na-szostke.read, URL z dn. 09.01.2012. 131 107. Page S., Diversity Powers Innovation, http://www.americanprogress.org/issues/2007/01/diversity_powers_innovation.html URL z dn. 09.01.2012. 108. Parlamentarna Grupa Kobiet już w środę?, http://tvp.info/informacje/polska/parlamentarna-grupa-kobiet-juz-w-srode/6143688, 08.01.2012, URL z dn. 08.01.2012 109. Pekińska Platforma Działania, http://www.unic.un.org.pl/rownouprawnienie/platforma_dzialania.php, URL z dn. 09.12.2011. 110. Pełny tekst: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2011:155:0010:0013:PL:PDF, URL z dn. 09.01.2012. 111. Piech K., Gospodarka oparta na wiedzy w Polsce, http://akson.sgh.waw.pl/~kpiech/text/2003-kzif-augustow.pdf, URL z dn. 07.01.2012 112. Płowiec U., Innowacyjność polskiej gospodarki w ocenie uczestników VIII Kongresu Ekonomistów Polskich, http://www.pte.pl/pliki/2/12/u_plowiec_innowacje08.pdf, URL z dn. 29.12.2011. 113. Polska, Dania i Cypr podpisały deklarację na rzecz promowania równości płci, http://www.gazetaprawna.pl/wiadomosci/artykuly/559128,polska_dania_i_cypr_podpisaly _deklaracje_na_rzecz_promowania_rownosci_plci.html, 21.10.2011, URL z dn. 04.01.2012. 114. Por. http://www.equineteurope.org/100316_project_background_one_page_fin.pdf, URL z dn. 09.01.2012 115. Przybywa polskich wynalazczyń, Rozmowa R. Czeladko z A. Adamczak, „Rzeczpospolita”, 25.03.2010, http://www.rp.pl/artykul/452367.html, URL z dn. 08.01.2012. 116. Przybywa polskich wynalazczyń”, Rozmowa R. Czeladko z A. Adamczak, „Rzeczpospolita”, 25.03.2010, http://www.rp.pl/artykul/452367.html, URL z dn. 08.01.2012 117. Raport: Menedżerka sukcesu 2011. Szanse i ograniczenia karier kobiet w Polsce, http://www.diversity.com.pl/baza-wiedzy/, 27.05.2011, URL z dn. 03.01.2012. 118. Równość nie znaczy "po równo", czyli jak napisać i zrealizować projekt równościowy, http://www.rcwip.pl/index.php/modules/images/index.php?option=com_content&view=ar ticle&id=320%3Arowno-nie-znaczy-qpo-rownoq-czyli-jak-napisa-i-zrealizowa-projektrownociowy&catid=35%3Apolecamy&Itemid=73&limitstart=3, URL z dn. 09.12.2011. 132 119. Równość płci: podręcznik dobrych praktyk, http://www.sdolm.eu/wpcontent/uploads/handbook/handbook_pl.pdf, URL z dn. 10.12.2011, s. 38. SLD pyta, co z ustawą o równym statusie kobiet i mężczyzn, 120. http://www.money.pl/archiwum/wiadomosci_agencyjne/pap/artykul/sld;pyta;co;z;ustawa; o;rownym;statusie;kobiet;i;mezczyzn,229,0,452325.html, 18.05.2009, URL z dn. 09.12.2011. 121. Sobczak K., Eksperci krytycznie o tzw. ustawie antydyskryminacyjnej, http://lex.pl/?cmd=artykul,7582, 29.10.2010, URL z dn. 27.12.2011. 122. Spieldoch A., What "Free Trade" Pacts Mean for Women: NAFTA Through a Gender Lens, http://www.counterpunch.org/2004/12/30/what-quot-free-trade-quot-pactsmean-for-women/, 30.12.2004, URL z dn. 07.01.2012. 123. Staszewska K, Esplen E., Dion V., Współpraca na rzecz rozwoju i równość płci w nowych państwach członkowskich Unii Europejskiej. Opis sytuacji i rekomendacje, http://www.karat.org/userfiles/KaratActionPL5e_indd.pdf, URL z dn. 12.12.2011. Szejnfeld A., Kobiety na traktory!, 124. http://www.bankier.pl/wiadomosci/print.html?article_id=2359182, 02.07.2011, URL z dn. 09.01.2012. 125. Szymczak M., Przedsiębiorczość kobiet, http://www.skolar.umk.pl/pdf/Szymczak_2008.pdf, URL z dn. 10.12.2011, s. 4. 126. Traktat ustanawiający Europejską Wspólnotę Gospodarczą, Dz.U. z 2004 r., nr 90, poz. 864. 127. Vienna Declaration and Programme of Action, http://www.unhcr.org/refworld/topic,459d17822,459b17a82,3ae6b39ec,O.html, URL z dn. 08.12.2011. 128. Wierzchoń M., Elastyczne formy zatrudnienia – szansa i zagrożenie dla kobiet na rynku pracy. Cz. 1http://www.rowniwpracy.gov.pl/50/przeciwdzialaniedyskryminacji/elastyczne-formy-zatrudnienia-szansa-i-zagrozenie-dla-kobiet-na-rynkupracy-cz-1.html, URL z dn. 09.01.2012. 129. Working in Europe: Gender differences, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.eurofound.europa.eu/ 130. Wspólne oświadczenie Rady i przedstawicieli rządów Państw Członkowskich zebranych w ramach Rady, Parlamentu Europejskiego i Komisji w sprawie polityki rozwojowej Unii Europejskiej: „Konsensus Europejski”, Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej 2006/C 46/01. 131. wwwr.worldbank.org/kam, URL z dn. 02.01.2011. 133 132. Yokoyama, S., The effects of NAFTA on maquiladora women workers in Mexico, https://scholarsbank.uoregon.edu/xmlui/bitstream/handle/1794/889/04honorsyokoyama.p df?sequence=1, URL z dn. 05.01.2012. 133. Zygmunt A., Postulat równości płci w sferze zatrudnienia i pracy w teorii i praktyce państw Unii Europejskiej i w Polsce, http://www.sbc.org.pl/Content/4438/doktorat2665.pdf, URL z dn. 09.01.2012. 134
