Psychologiczne koncepcje człowieka - Katedra Usług
advertisement
Grażyna Bartkowiak Katedra Edukacji i Rozwoju Kadr Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu Koncepcje człowieka i organizacji. W kierunku organizacji usługowej. Wprowadzenie Opracowanie prezentuje psychologiczne koncepcje człowieka1, które rozwijały się w okresie ponad stuletnim aby na ich tle przedstawić pozostające w tyle koncepcje w zakresie organizacji i zarządzania. Autorka wyraża w nim pogląd, że w naukach o organizacji i zarządzaniu, w jej warstwie projektującej (Walczak, 2006) stale jeszcze dominują poglądy typowe dla okresu behawioryzmu, z jej omalże „klasyczną”, mechanicystyczną wizją człowieka. Wizja ta zbyt nader długo wydaje się „gościć” w naukach o organizacji i zarządzaniu, podczas gdy nauki społeczne traktują ją jako jedną z wielu koncepcji na drodze swojego rozwoju. Wskazując na nieprzystawalność koncepcji mechanicystycznych do wyjaśniania funkcjonowania człowieka we współcześnie ujmowanej organizacji, autorka proponuje jej modyfikację w kierunku aktualnych trendów rozwojowych, w ramach koncepcji humanistycznych a w szczególności psychologii pozytywnej Zdaniem autorki, koncepcja 2 ta mogłaby okazać się przydatna do wyjaśniania funkcjonowania człowieka w organizacji usługowej, ujmowanej według koncepcji Rogozińskiego (2006, 2008). Opracowanie złożone jest z trzech części: pierwsza z nich, jak już wspomniano, omawia koncepcje psychologiczne człowieka, przedmiotem drugiej części jest omówienie koncepcji typowych dla nauk o organizacji i zarządzaniu; trzecia część nawiązuje do takich aspektów funkcjonowania człowieka w organizacji, które przyczyniają się do kreowania organizacji usługowej. Psychologiczne koncepcje człowieka Choć krytycznie spoglądając na osiągnięcia nauk społecznych można pozwolić sobie na osąd, że nie są one oszałamiające i tak rewolucyjne jak w biologii czy w fizyce to jednak są one na Zainteresowanie autorki artykułu wyłącznie psychologicznymi koncepcjami człowieka nie oznacza, że w naukach społecznych nie funkcjonują inne np. omawiane np. na gruncie pedagogiki w szczególności pedagogiki społecznej czy też socjologii jednakże koncepcje psychologiczne, jako ,że koncentrują się omalże wyłącznie na jednostce wydają się autorce być najlepiej wyjaśniające zachowanie człowieka w nowym ujęciu (por. Rogoziński, 2008.) organizacji. 2 Stosowana zamiennie z pojęciem „paradygmat”. 1 tyle znaczące, że warto je poznać, zrozumieć zachowanie człowieka i wykorzystać w praktycznej działalności jaką stanowi psychologia w usługach Sama psychologia jest nauką człowieku, która bada zachowania oraz czynniki osobowościowe i środowiskowe, które nimi sterują. Intensywnie prowadzone badania labolatoryjne i obserwacje kliniczne doprowadziły do zgromadzenia znacznej wiedzy o prawach spostrzegania, zapamiętywania i myślenia, sformułowano wiele twierdzeń o motywacji i rozwoju człowieka. Co prawda opinie badaczy na temat tego czy układają się one w zwarty system są podzielone, nie można bowiem stworzyć teorii psychologicznych człowieka, które byłyby tak ogólne i dobrze uzasadnione jak teorie z fizyki a jednak osiągnięcia współczesnej psychologii są godne szczególnego odnotowania. W toku prowadzonych przez wiele lat badań psychologowie sformułowali cztery główne koncepcje: behawiorystyczną, psychodynamiczną, poznawczą i humanistyczną a w jej ramach psychologię pozytywną3 człowieka, które stanowią swoiste charakterystyki, wręcz portrety psychologiczne ludzi. Każda z tych koncepcji jest zbudowana z dwóch rodzajów twierdzeń o charakterze opisowym i projektujacym. Twierdzenia opisowe koncentrują się na tym jak funkcjonuje człowiek i jakie prawa rządzą jego przebiegiem procesów motywacyjnych czy poznawczych. Twierdzenia projektujące stanowią odpowiedź na pytanie czy można modyfikować ludzi (co nie koniecznie należy utożsamiać z ich przedmiotowym traktowaniem. Koncepcja behawiorystyczna Pierwszą, powszechnie znana koncepcją człowieka stworzona przez psychologów jest koncepcja behawiorystyczna, Na koncepcji tej głównie opierają się nauki o organizacji i zarządzaniu. W myśl jej założeń człowiek jest układem zewnątrz sterownym a jego zachowanie jest w sposób całkowity sterowane przez środowisko zewnętrzne. O tym jakie działania będzie podejmował człowiek decyduje system kar i nagród, znajdujący się w otoczeniu. W tej sytuacji procesy psychiczne człowieka nie odgrywają żadnej roli a pojęcie „wolnej woli” staje się fikcją semantyczną. Przedstawiciele tej koncepcji Przygotowali system metod i technik zmiany zachowań człowieka, który określany bywa inżynierią genetyczną , dzięki któremu stosując odpowiedni repertuar nagród i kar można dowolnie modyfikować ludzkie zachowanie. Tak skonstruowany mechanicystyczny portret 3 Tę ostatnią Kozielecki, (1998) uważa za niedopracowaną, nazywając ja za Gąbrowiczem „półkoncepcją” psychologiczny jednostki w zasadzie pozbawia człowieka możliwości wpływu na własne życie Pogląd że środowisko a więc rodzina, szkoła, rówieśnicy instytucje kulturalne kształtują człowieka nie jest poglądem odkrywczym. Do najbardziej utrwalonych w literaturze, stanowiącej przedmiot rozważań wywodów teoretycznych należą prace B.F.Skinnera (1948, 1978). Poglądy te są szczególnie popularne w okresie wielkich przemian i ruchów społecznych Poglądy te są szczególnie popularne w okresie wielkich przemian i ruchów społecznych. Wielu rewolucjonistów lansowało pogląd ,że aby zlikwidować drobnomieszczańskie postawy, przestępczość, aspołeczne postawy należy radykalnie zmienić stosunki społeczne, znieść wyzysk, ubóstwo i nierówności między ludźmi i bardziej uszanować godność jednostki. Jednak psychologowie nie do końca zadowolili się tymi poglądami – starali się zbadać jak środowisko modyfikuje zachowanie człowieka, jakie prawa rządzą uczeniem się oraz jaki system bodźców wywołuje pożądane zachowanie. Koncepcja psychodynamiczna Według tej koncepcji zachowanie człowieka zależy od wewnętrznych sił dynamicznych , zwanych popędami, dążeniami lub potrzebami. Popędy te z reguły pozostają jednak nieuświadomione i często występują między nimi konflikty, które człowiek nie jest w stanie samodzielnie rozwiązać. Podstawową metoda zmian zachowania jest psychoterapia, która ułatwia człowiekowi rozwiązywanie jego konfliktów. Zasadnicza różnica między portretami człowieka, które stworzyli behawioryści a zwolennicy koncepcji psychodynamicznej polega na tym, że w przypadku tych pierwszych był to człowiek reaktywny ale racjonalny drudzy natomiast myśleli o człowieku jako istocie targanej przez siły motywacyjne, miedzy którymi często zachodzi konflikt, a które są nieświadome przez co w zasadzie jest on ubezwłasnowolniony. Wśród koncepcji tych najbardziej popularna jest psychoanaliza.4 Koncepcja ta uległa radykalnym przeobrażeniom od czasów Freuda, który ją stworzył. Jego uczniowie i następcy tj. Horney, Sullivan, Frankl, czy Fromm odrzucili wiele idei Freuda, które uznali za błędne tworząc neopsychoanalizę, zwaną psychoanalizą społeczna albo kulturową. 4 Por. Hall,Lindzey,1990 Wszyscy psychoanalitycy i neopsychoanalitycy wykazują zgodność co do sądu, że działanie człowieka jest ukierunkowane przez siły zwane popędami potrzebami lub dążeniami, chociaż terminy te nigdzie nie zostały precyzyjnie zdefiniowane. Popędy te bywają różnorodne. W poglądach neopsychoanalityków istotny wydaje się pogląd, że większość popędów i potrzeb nie jest zaprogramowana przez naturę ale są one nabyte w procesie uspołecznienia – socjalizacji. Mimo, że koncepcja Frankla znana jako logoterapia została zaliczona do koncepcji psychodynamicznych lub neopsychoanalitycznych prowadzony przez autor poziom rozważań wykracza poza typowe dla ich przedstawicieli ramy pojęciowe i mechanizmy wyjaśniające zachowanie człowieka. Koncepcja Frankla jest głęboko humanistyczna podkreślająca wagę duchowej sfery człowieka, rozważająca fundamentalne dla istoty ludzkiej problemy: sens jego życia, doświadczanie sens cierpienia, wreszcie spełnianie się (Frankl,1984). Koncepcja poznawcza Zgodnie z tą koncepcją człowiek jest swoistym układem przetwarzającym informacje. Jego zachowanie jest w dużym stopniu zależne od struktur poznawczych, które modyfikują informacje płynące doń ze świata zewnętrznego. Struktury poznawcze składają się z zakodowanej w pamięci trwałej wiedzy zdobytej w toku uczenia się i myślenia Stanowi on swoisty układ przetwarzający informacje. Zwolennicy tej koncepcji podkreślają, że każdy człowiek jest układem samodzielnym, niepowtarzalnym i twórczym. Zmiany zachowania zachodzą w toku zdobywania przez jednostkę nowych doświadczeń w procesie wychowania i kształcenia. Koncepcja poznawcza jak to zazwyczaj bywa powstała w wyniku nieskrywanej przez psychologów np. Brunera, Simona, Tomaszewskiego i innych utraty zaufania do dwóch wielkich koncepcji człowieka: behawiorystycznej i psychodynamicznej. Koncepcja poznawcza nie jest do końca koncepcją zborną, niektóre jej wersje są wręcz w stosunku do siebie niezgodne. Jej zwolennicy całkowicie zaprzeczają jakoby człowiek był organizmem sterowanym przez środowisko zewnętrzne, ani polem działania nieświadomych sił popędowych ale jest on samodzielnym podmiotem (osobą), który w dużej mierze decyduje o swoim losie i celowo działa w coraz bardziej złożonej rzeczywistości. W toku całego swojego życia przyjmuje, przechowuje, interpretuje i tworzy informacje, które przekazuje za pomocą języka, nadając mu pewną wartość (sens, znaczenie). Sprawność jego umysłu pozwalają mu na procesy poznawcze (spostrzeganie, pamięć, myślenie analityczne, syntetyczne i abstrakcyjne na funkcjonowanie w otaczającej i jakże zmiennej rzeczywistości. Najważniejszą właściwością jednostki jest umiejętność generowania przez nią informacji oraz wiedzy. W procesie twórczego myślenia ludzie są w stanie tworzyć dzieła sztuki, opracowywać nowe niewyobrażalnych rozwiązania wcześniej organizacyjne, odkryć systemy naukowych. Dzięki moralne, dochodzić zgromadzonej wiedzy do i kompetencjom intelektualnym ludzie wykraczają poza posiadaną informację, przekraczają granice swojego naturalnego środowiska, rozwijają kulturę, która stanowi największe dokonanie ludzkości (Bruner, 1984). Zwolennicy tej koncepcji odrzucają zasady behawiorystycznej inżynierii i dynamicznej psychoterapii. Ich zdaniem człowiek kształtuje się poprzez celowe wychowanie i autokreację a więc próbę uformowania siebie według własnego projektu. Stąd też opracowano liczne techniki rozwijające kreatywne myślenie. Psychologia humanistyczna Na jej podstawie tacy przedstawiciele jak Maslow (1986) czy Rogers (1961) usiłowali formułować hipotezy na temat natury ludzkiej, motywacji. Zgodnie z założeniami koncepcji doświadczenia człowieka i jego podstawowym motywem sprawczym działania człowieka jest dążenie do samorealizacji i aktualizacji potencjalnych możliwości człowieka.. Warunkiem wykorzystania wspomnianych możliwości jest wychowanie humanistyczne. Psychologowie humanistyczni odrzucili jednowymiarowy portret człowieka wykreowany przez behawiorystów, ponieważ nie prowadzi do samorealizacji i harmonijnego rozwoju człowieka. Niezbyt przychylnie potraktowali założenia klasycznej psychoanalizy, wypaczającej ich zdaniem, naturę ludzką. Przedmiotem zainteresowań psychoanalizy były słabe strony człowieka, psychologia humanistyczna próbuje rozpoznać mocne strony człowieka .Tak więc główne pytania badawcze nie koncentrują się na tym co robić aby ludzie chorzy przestali chorować tylko jak ludzi zdrowych zachęcić do tego aby stali się zdolnymi do samoaktualizacji. Psychologia humanistyczna nie jest koncepcją jednolitą lecz podobnie jak koncepcje omawiane wcześniej nie do końca spójną. Zgodnie z jej założeniami człowiek jako unikalna jednostka stanowi swoistą „ całość”, którą nie można sprowadzić do poszczególnych elementów takich jak rekcje, myśli i potrzeby. Osoba ludzka jest złożona z dwóch podsystemów: podsystemu „ja” (self) i z „organizmu” (organism), które stanowią jedność. Człowiek działa w świecie zewnętrznym, który również ma charakter całościowy. W naturalnych warunkach człowiek i świat społeczny tworzą jednolity system. Analiza zdarzeń występujących w świecie wykazuje, że często dzieje się tak, że relacje międzyludzkie są napięte i wrogie, organizacje, w których pracują są zarządzane w sposób autokratyczny, panuje w nich nadmierna biurokracja a systemy wychowawcze nie spełniają swojej roli. Tak więc osoba nie może rozwijać się jako harmonijna całość i żyć zgodnie ze swoją naturą. Typową sytuacją jest sytuacja istnienia konfliktów między różnorodnymi rolami człowieka, które zmuszony jest pełnić. W tej sytuacji wystąpiła rozbieżność między jego” autentycznym ja” a wymaganiami stawianymi przez innych ludzi. Wówczas mamy do czynienia z sytuacją zaburzonej tożsamości, przestał on być całością a stał się zbiorem sprzecznych ról i wymagań czego konsekwencją jest obniżenie efektywności działania, subiektywnie odczuwany lęk i niepokój. Według koncepcji humanistycznej człowiek pragnie żyć zgodnie ze swą naturą, być autentycznym, niezależny i zadowolony. Aby stan ten uzyskać powinien stanowić harmonijną całość, której główne elementy „ja” oraz „organizm” tworzą spójny system zwany osobą. Psychologia pozytywna Za inicjatora psychologii pozytywnej, która powstała w końcu ubiegłego stulecia uważa się Martina Seligmana. Koncepcja ta powstała w Stanach Zjednoczonych jako protest przeciw dominującej i wszechobecnej psychologii klinicznej, psychologii negatywnej, szerzącym się nerwicom, wzrostowi wskaźnika samobójstw i seksualnego molestowania dzieci w dobie niezwykle rozwiniętej konsumpcji. Psychologia pozytywna wyrosła na gruncie psychologii humanistycznej, podkreślającej dążenie jednostki do samorealizacji, jej podmiotowość, duchowość i prawo do odczuwania szeroko rozumianej satysfakcji. Paradoksalnie za słabość psychologii humanistycznej, a przynajmniej niektórzy badacze tak uważali 5 uznano metodę, która deprecjonowała badania ilościowe, wybierając eseistykę, język traktatu filozoficznego, studia przypadku. Psychologia pozytywna stosuje jakościowe i ilościowe metody badań, akceptuje eksperymenty labolatoryjne a także analizy statystyczne. Na psychologię pozytywną „składają” się niejako eudajmonistyczny, zapoczątkowany przez Seligmana (2002), Arystotelesa oraz hedonistyczny (np. Kahneman, 5 Por. Czapiński, 2004,s.9 dwa nurty badań. Nurt nawiązujący do koncepcji Diener, Schwartz, 1999) nawiązujący do Arystypa z Cyreny, ucznia Sokratesa (IV w. p.n.e.) w wersji radykalnej sprowadzający dobrostan jednostki do zmysłowej przyjemności, kładący w większym stopniu nacisk na afektywny wymiar życia niż na poczucie jego sensu. Przedstawiciele tradycji eudajmonistycznej prezentowali bardziej fenomenologiczny sposób uprawiania nauki, tworzyli koncepcje zdrowej, zintegrowanej i szczęśliwej osoby, wyraźnie akcentując swój humanistyczny rodowód. Przeciętny człowiek może mieć problemy w zdefiniowaniu tego co naprawdę jest warte starań i co uczynić aby nadać swojemu życiu trwały i rzeczywisty sens Zdaniem Seligmana.(2004) należy nauczyć się odróżniać„autentyczne szczęście” od krótkotrwałych, przemijających przyjemności. Do pierwszej kategorii zalicza wszystkie dziania, które są gratyfikujące co wzmacnia nasze silne strony i realizuje sześć najważniejszych cnót (mądrość, odwagę, miłość, sprawiedliwość, wstrzemięźliwość i duchowość czyli doświadczenia w przeciwieństwie do doznań), wynikają z aktywności własnej i wzbogacają nas. Pozostałe – dostarczają jedynie zmysłowych przyjemności i pojawiają się w naszej psychice jedynie na chwilę. Psychologia pozytywna jest nauką o mocnych stronach człowieka i o jego osobistym spełnieniu, o dobrostanie człowieka. Dobrostan psychiczny oznacza poznawczą i emocjonalna ocenę własnego życia, która obejmuje emocjonalne reakcje na zdarzenia jak i poznawcze sądy odnoszące się do zadowolenia i spełnienia (Diener, Lucas, Oishi, za Czapiński 2004, s.35). Właśnie pozytywne doświadczenia rozumiane jako pełnia uczestnictwa w życiu, zdaniem zwolenników psychologii pozytywnej nadają wartość życiu ludzkiemu. Zaprezentowane w określonej kolejności koncepcje osobowości wskazują na istnienie wyraźnych trendów w ich kierunku zmian. Wskazują one na zmiany w obszarze ujmowania podmiotowości człowieka. Człowiek w myśl założeń prezentowanych koncepcji jest coraz bardziej świadomy swojej roli w świecie, rozwija się pragnie realizować swoje posłannictwo, wypełniać zaakceptowane przez siebie wartości, pragnie spełnionego życia, które wiąże się z uniezależnieniem się od ograniczających go warunków zewnętrznych. Aby jednak w pełni osiągać zamierzone cele niezbędna staje się taka koncepcja organizacji, która stanowiłaby szansę dla jego pełnego rozwoju. Z punktu widzenia koncepcji humanistycznej a także założeń psychologii pozytywnej szczególnego znaczenia nabiera zagadnienie sensu życia. Świadomość a szczególnie samoświadomość stanowią innamentne cechy człowieka jako osoby jako autonomicznego obdarzonego możliwością samorealizacji i rozwoju podmiotu. Człowiek ten konstruuje obraz świata, innych ludzi własnej osoby, samego siebie i określa swoje miejsce w tymże świecie, role i zadania, w tym określa także sens swojego życia. Mimo, że zagadnieniu temu poświęcono wiele opracowań w literaturze filozoficznej i psychologicznej autorka zdecydowała się przytoczyć typologię zaproponowaną przez Zaborowskiego ( s. 182-183). Autor ten z punktu widzenia wymienia treści sensu życia wymienia sześć rodzajów sensu życia. Mają one charakter bardziej empiryczny niż normatywny. Jednym z nich jest sens życia ludzi o braku skłonności do większej autorefleksji, żyjących niejednokrotnie w trudnych warunkach materialnych. Jego sensem staje się utrzymanie się przy życiu i troska o jego przedłużanie. Dążenie do utrzymania się przy życiu odbywa się często kosztem utraty godności i szacunku otoczenia. Sens życia tego typu został nazwany mianem sensu wegetatywnego. Innego typu sens życia polega na pełnieniu określonych ról w nowoczesnych społecznościach i na coraz lepszym „urządzaniu się” się w ramach istniejących układów. Tak rozumiany sens życia zakłada kształtowanie i wzmacnianie postaw związanych z przystosowaniem społecznym, akceptacją wzorów osobowych, typowych dla danych społeczności , grup zawodowych i społecznych. Tak scharakteryzowany sens życia można określić jako sens konformistyczno- społeczny6. Kolejny sens życia jest związany z realizacją wartości. Niektórzy ludzie pełniąc ważne role społeczne, szczególne znaczenie przypisują określonym wartościom związanych z tymi rolami. Mogą to być wartości moralne, społeczne, religijne, wychowawcze. Tak scharakteryzowany sens życia nosi miano sensu aksjologicznego. Następny sens życia dotyczy przekraczania i transgresji aktualnej sytuacji życiowej i warunków, w jakich człowiek żyje. Tego rodzaju sens życia realizują politycy, działacze samorządowi, biznesmeni, sportowcy artyści. Ten rodzaj sensu życia nazywa się sensem transgrtesywnym. Sensem życia typowym dla ludzi młodych jest używanie życia, konsumpcja, rożnego rodzaju rozrywki i przygody. Jednostki realizujące mentalność zabawową bywają często obciążeni nałogami poszukują zabawy niekiedy uciech erotycznych, mocnych wrażeń. Ten sens życia określony został jako sens zabawowy7 . Sens życia człowieka może także łączyć się z jego twórczością i samorealizacją. Oczywiście realizacja tego sensu wymaga oprócz kompetencji, uzdolnień także wytrwałości i samodyscypliny. Tego rodzaju działanie wymaga swoistej niezależności w myśleniu, zaangażowania emocjonalnego. W myśl założeń koncepcji poznawczej i humanistycznej sprzyja ono rozwojowi osobowości i samorealizacji. Sens ten został określony mianem sensu twórczegosamorealizacyjnego. 6 7 Według typologii Znanieckiego (1988) ten typ człowieka jest zbliżony do typu „człowieka pracy” Podobnie Znaniecki (1988), tenże typ człowieka nazywa typem zabawowym Wyodrębnione typy sensu życia nie są oczywiście rozłączne, rzadko występują w czystej postaci. Znane są w literaturze postacie,8 które realizowały jednocześnie więcej niż jeden typ sensu życia np. związany z wartościami społecznymi czy politycznymi oraz z twórczością. Tak więc jak wynika z przytoczonych typów sensu życia, organizacja jest dla człowieka miejscem aktywności zawodowej gdzie może realizować sens swego życia. Dynamika koncepcji organizacji w nauce organizacji i zarządzania Powstawanie organizacji, sięgając do źródłosłowia tej zawsze wiązało się z realizacją określonego celu. Organizacja wywodzi się z greckiego słowa organum, które to słowo oznacza narzędzie lub przyrząd. Z tego względu podstawowymi pojęciami, związanymi z organizacją stały się zadania i cele a także działanie zmierzające do celu. Wspomniana instrumentalizacja już w starożytności doprowadziła niewątpliwie do powstania wspaniałych budowli, stanowiących dziedzictwo kultury, jednak koncepcje organizacji stały się dopiero mechanistyczne po okresie rewolucji przemysłowej kiedy wynaleziono i upowszechniono maszyny. Analiza zmian następujących w organizacji wskazuje na pojawienie się tendencji do biurokratyzacji i rutynizacji życia pracownika. Podział pracy gloryfikowany w końcu XVIII wieku przez Adama Smitha prowadził do pracy jeszcze bardziej wyspecjalizowanej w miarę jak właściciele fabryk starali się zwiększać wydajność pracy i jej kontrolę, zatrudniając nadzorców i usiłując dostosować rytm pracy pracowników do pracy maszyn. Wprowadzono też nowe procedury i metody pracy. Naukowa organizacja pracy W tym czasie zaczęła się rozwijać klasyczna teoria zarządzania, której głównym zadaniem stało się projektowanie organizacji biurokratycznych. Do jej najważniejszych przedstawicieli zalicza się niewątpliwie Francuza Henri Fayola, niemieckiego socjologa Maxa Webera i amerykańskiego inżyniera Fryderyka Tylora. W ten sposób wyłoniła się szkoła naukowej organizacji pracy, która stanowiła swoiste odzwierciedlenie mechanistycznej wizji działania człowieka. Podejście to dotyczyło zarówno idiograficznej jak i nomotetycznej sfery uprawiania nauki o organizacji i zarządzaniu. Zajmując się analizą pracy, prowadząc chronometraż poszczególnych czynności (małżeństwo Gilberthów) korzystano wyłącznie z metod empirycznych. Podobnie postępowano projektując stanowisko pracy, kiedy odwoływano się do prostych ergonomicznych ustaleń. 8 Np. Sacharow, Einstein. Praktyki promowane zarówno przez klasyczną teorię zarządzania jak i naukowe zarządzanie do dzisiaj uznawane za głęboko zakorzenione w naszym sposobie myślenia.9 Wielu bowiem nie tylko praktyków ale i teoretyków nie wyobraża sobie pracy kierowniczej bez organizowania przez stwarzanie struktury jasno zdefiniowanych działań, powiązanych przejrzyście wytyczonymi liniami poleceń, komunikowania się, koordynacji i kontroli. Sytuacja ta wynika z przyjętej przez przedstawicieli ortodoksyjnego behawioryzmu założeń o naturze człowieka, którą w tym czasie można uznać za doktrynę wręcz obowiązującą. Niewątpliwym wkładem w rozwój nauki w rozpatrywanym okresie, zaliczanym do dorobku behawioryzmu jest wskazanie na znaczenie uczenia się określonych nawyków w pracy poprzez powtarzanie, metodę prób i błędów i inne techniki uczenia się. Za sukces w stosowaniu podejścia mechanistycznego można uznać możliwość zastosowania go w określonych dziedzinach działalności tj. lotnictwo, chirurgia, biura finansowe oraz w innych organizacjach gdzie liczy się precyzja, bezpieczeństwo i przejrzysta ewidencja, jednak stosowanie go na szerszą skalę jako „uproszczonej wizji człowieka” prowadzi do szeregu niekorzystnych konsekwencji. Należą do nich tworzenie form organizacyjnych, które maja trudności z przystosowaniem się do zmiennych warunków otoczenia, bezmyślna i bezwzględna biurokracja, dehumanizacyjny wpływ na pracowników, zwłaszcza na niższych szczeblach hierarchii organizacyjnej. Organizacje te mogą osiągać jedynie takie cele które z góry zostały dla nich zaplanowane. Tak więc oceniając szkołę naukowej organizacji pracy można wyraźnie zaobserwować jej zgodność z założeniami ortodoksyjnego behawioryzmu, chociaż behawioryzm nie był jedyną lansowaną wówczas koncepcją dotyczącą natury człowieka. Szkoła stosunków międzyludzkich Pewne złagodzenie podejścia do natury człowieka w kierunku dohumanizowania przyniosła szkoła stosunków międzyludzkich. większego jej Jej przedstawiciele, bowiem, już w latach trzydziestych ubiegłego stulecia zaczęli dostrzegać redukcjonistyczne, upraszczające spojrzenie na człowieka i organizację szkoły naukowej organizacji pracy. Okazało się, że wbrew pierwotnym założeniom, wraz z postępem społeczno cywilizacyjnym pojawiły się niepowodzenia w zakresie usprawniania organizacji i zarządzania, które w sposób niejako naturalny wyzwoliły zainteresowania badaczy zjawiskami organizacyjnymi, ze strony psychologów i socjologów. Słynne na świecie doświadczenia w Hawthorne, Działania te można przedstawić w formie następujących dyrektyw: „ustalaj cele i do nich dąż”, „organizuj racjonalnie, efektywnie i przejrzyście”,” dokładnie określ każdy szczegół, tak aby wszyscy mieli pewność co do czynności, które muszą wykonywać”, ”planuj, organizuj, kontroluj, kontroluj, kontroluj”.(Morgan, 1999, s.33) 9 prowadzone przez Eltona Mayo przyczyniły się do poddania badaniom problematyki motywacji i motywowania do pracy, relacji międzyludzkich, konfliktów oraz problemów związanych z komunikowaniem się w zespole pracowniczym. Zmodyfikowane spojrzenie na organizację, które jednak pozostaje cały czas w obszarze paradygmatu behawiorystycznego, pozwala w nieco innym świetle dostrzegać dotychczas realizowane cele. Przykładem mogą być następujące twierdzenia: organizacja powinna umożliwiać osiąganie satysfakcji zawodowej jednostkom, które ja tworzą, satysfakcja w pracy jest czynnikiem, który stymuluje wydajność i małą absencję, korzystne efekty w organizacji osiąga się poprzez współpracę ułatwiającą unikanie konfliktów. Podsumowując funkcjonowanie szkoły stosunków międzyludzkich należy stwierdzić, że jej mocną stroną jest uwzględnienie roli zespołów pracowniczych w budowaniu tożsamości pracownika i subiektywnej kategorii jaką jest zadowolenie z pracy. Szkoła stosunków społecznych Analiza dorobku szkoły systemów społecznych pozwala sformułować wniosek, że organizacja jest ujmowana jako złożona sieć procesów decyzyjnych, skierowana na kształtowanie zachowań koalicyjnych osób, podtrzymujących gotowość do współdziałania dzięki zrównoważeniu się otrzymywanych od koalicji zachęt z świadczonymi na jej rzecz wkładami (March i Simon, 1964, s. 140). Podobnie jak klasycy szkoła ta skupia się na strukturze formalnej i wyznacznikach racjonalności lecz bada też konkretne sposoby, dzięki którym cele organizacji zostają osiągane (Simon, 1976, s.372). Organizacja zespołów ludzkich, którymi zaczęto się interesować w „szkole stosunków międzyludzkich”, stanowi sieć procesów decyzyjnych koalicji współdziałających osób, które jednak nie posiadają całkowitej swobody działania. Każda osoba, która dąży do realizacji własnych celów, musi liczyć się z oczekiwaniami innych, jeśli zależy jej zarówno na własnym pozostawaniu w organizacji jak i na jej trwaniu (Bartkowiak, 1997, s.6). Wszystkie formy organizacji wykorzystują dwa instrumenty: mechanizm równowagi organizacyjnej oraz podstawowe kryterium wyboru decyzyjnego jakim jest efektywność (Etzoni, 1971, s.51-52). Istnienie i trwanie organizacji jest zatem zależne od tego czy jej uczestnikom kalkuluje się stale ponawiać wkłady w zamian za zachęty i czy organizacja stale pozostaje w stanie równowagi. Szkoła zasobów ludzkich Przedstawiciele tej szkoły koncentrując się na projektującej sferze dyscypliny, wypracowali zbiór zasad i zaleceń, których przestrzeganie sprzyja osiąganiu wysokiej efektywności organizacyjnej. Tak więc do podstawowych z nich zaliczono (Lewin, 1959) 1. Dążenie do zaspakajania potrzeb pracowniczych. Zdaniem przedstawicieli tej szkoły mimo, że ludzie różnią się pomiędzy sobą ze względu na szereg dyspozycji, większość z mich charakteryzuje się podobną strukturą odczuwanych potrzeb. Możliwość zaspakajania przez nich potrzeb z kolei jest szczególnie istotna, ze względu na zakładaną zależność między produktywnością a stopniem zaspakajania przez nich swoich potrzeb. Im w większym stopniu są one zaspokojone, tym większej można spodziewać się produktywności, ponieważ nowością w stosunku do poprzednich koncepcji jest uznanie większej roli potrzeb jako czynnika wywołującego określone zachowanie. 2. Partycypacja decyzyjna Kolejnym kluczowym zaleceniem jest dążenie do partycypacji pracowników w decyzjach kierowniczych z uwagi na to, że przyczynia się ona do powstawania demokratycznej atmosfery, pobudza automotywację oraz doskonali morale pracowników. Partycypacja decyzyjna podobnie jak dążenie do doskonalenia potrzeb pracowniczych jest pozytywnie skorelowana ze wzrostem produktywności organizacji. Na uwagę zasługuje podtrzymywanie prawdziwości twierdzenia o konieczności zarzucenia wyłącznie materialnego motywowania członków organizacji. Istotnym czynnikiem i punktem odniesienia staje się dla jednostek nie tylko materialna korzyść ale funkcjonowanie w małej grupie społecznej wraz z jej normami zachowań i preferowanymi postawami. W badaniach realizowanych w ramach organizacji i zarządzania proponowanych przez szkołę zasobów ludzkich przyjmowano następujące założenia: Organizacja osiąga cele dostarczając zadowolenia swoim uczestnikom Organizacja zachęca do wysokiej produktywności i dąży do ograniczenia absencji Organizacja stymuluje współpracę i pozwala uniknąć konfliktów (Brilman, 2002) Organizacja każdej instytucji jest postrzegana jako formalnie określony zbiór wymagań i ograniczeń, nakładanych na człowieka. Zaprezentowane koncepcje organizacji niewątpliwie wykazują pewną zmienność, w kierunku uwzględniania obecności człowieka w organizacji, jednakże rozpatrując podmiotowość człowieka w organizacji, niezależnie od dynamicznego rozwoju subdyscypliny zarządzanie wiedzą, podkreślającej rolę kapitału ludzkiego jako warunku konkurencyjności organizacji z całą odpowiedzialnością można stwierdzić, że nie nadążają one za rozwojem koncepcji humanistycznych10 a podmiotowość człowieka w ich ujęciu często bardziej jest traktowana jako deklaracja niż faktycznie realizowana wartość. Propozycja nowego spojrzenia na człowieka w organizacji. Wizja organizacji usługowej Prezentowane koncepcje w zakresie nauk o organizacji i zarządzaniu, niezależnie od wprowadzania przez poszczególne szkoły „pozytywnych modyfikacji” stale jeszcze przedmiotowo traktują rolę człowieka w organizacji, wg. tzw. przedmiotowego standardu waluacji (Obuchowski, 1993, s.9). Zgodnie z tym standardem człowiek postrzega siebie jako osobę spełniającą lub nie spełniającą przypisaną mu role w organizacji swoje cele jako zgodne z organizacyjnymi i innymi zobowiązaniami świat wokół siebie jako obszar, którym czyni on to co do niego należy. U podstaw przedmiotowego standardu leży przeświadczenie, że wartości świata wywodzą się z instytucji społecznych, określonych organizacji do których jednostka należy. Zachowanie człowieka, jego styl bycia może być oceniany pozytywnie tylko i wyłącznie wtedy gdy służy tejże organizacji. Zgodnie z tym poglądem, jak twierdził już wcześniej Velaskakis (1989) w naszym kraju organizacyjna kultura przedmiotowa dominuje nad kultura podmiotową. Współwystępowanie tych dwóch kultur aktualnie nie jest możliwe i powoduje wiele trudności. Innymi słowy, można stwierdzić, że nowym oczekiwaniom pracowników nie zawsze odpowiadają obowiązujące jeszcze w organizacjach procedury a w szczególności procedura doboru kadr. Także w ekonomii i ekonomikach rozbieżność między podmiotowymi dążeniami pracowników a wymaganiami organizacji jest nie tylko wyraźna ale i znacząca. A przecież istnieje bogata literatura ( np. Stankiewicz, 2008, Witkowski, 2008) wspierająca tezę, że dominacja podmiotowego standardu waluacji zarówno u poszczególnych jednostek jak i organizacji jest warunkiem trwania i rozwoju ludzi w organizacji, szczególnie w dobie epoki postindustrialnej (Lipovetsky,1989). Wymagania przedmiotowego standardu zazwyczaj wiążą się z poglądem, że zwiększenie wydajności pracy i podniesienie jakości produktu zależy od tempa wprowadzania nowych technologii, ich racjonalizacji w toku samego wdrażania a następnie porzucania na rzecz nowych technologii, które zawsze są tylko W tym miejscu należy podkreślić szczególnie doniosłą rolę zróżnicowanych socjologicznych koncepcji organizacji (Kostera, 1996, 2003: Jo Hatch, 2002; Morgan, 2002) np. traktujących organizacje jako metafory maszyny, organizmu, kultury, kolażu.. 10 instrumentami. Jednakże proces ten zależy od osobistej inicjatywy pracowników i ich twórczego zaangażowania, niezależnie od usytuowania w strukturze organizacyjnej (Naisbitt,1990). W przeciwieństwie do przedmiotowego standardu waluacji, standard podmiotowy zakłada odmienne podejście. W myśl jego założeń aby się rozwijać jako osoba człowiek powinien spostrzegać siebie jako źródło swojego postępowania własne cele jako przedmiot własnych intencji organizację jako szansę własnej aktywności zawodowej świat wokół siebie jako szansę dla swoich możliwości (Obuchowski, 1993, s.9-10). W myśl zaprezentowanego paradygmatu kluczową rolę odgrywa psychologiczna koncepcja człowieka, który będzie pracował w organizacji. Z zaprezentowanych koncepcji zasługująca na uwagę wydaje się być koncepcja psychologii pozytywnej, Seligmana, nawiązująca do tradycji eudajmonizmu a także koncepcja logoterapii Frankla. Wbrew pozorom koncepcje te mimo, że wywodzą się z odmiennych źródeł teoretycznych wykazują wiele cech wspólnych. Specyfika organizacji usługowej, którą podobnie jak organizacje pozarządowe można umieścić między sferą publiczną a gospodarką (Mintzberg, Westley, 2000) sprawia, że szczególną rolę odgrywa rekrutacja osób predysponowanych do pracy w usługach. Jeżeli usługa oznacza działanie będące efektem relacji usługobiorcy i usługodawcy, którzy tworzą wspólne dobro, a które to działanie podlega waluacji, w odniesieniu do zewnętrznego kryterium, odwołującego się do dobra publicznego11 to dobór osób, którzy mogliby i pragnęliby zajmować się świadczeniem usług jest kwestią piorytetową. Z tego względu, rozpatrując problem w aspekcie normatywnym powinny charakteryzować się szczególnym zaangażowaniem w wykonywaną pracę. Tak więc, można oczekiwać, że usługa, która powstaje jako rezultat specyficznych relacji międzyludzkich wymaga od usługobiorcy takich dyspozycji jak pozytywny, afiliatywny stosunek do świata i ludzi, uwzględniający poczucie godności osobistej drugiego człowieka, głęboko zakorzenione normy moralne, dotyczące zarówno sfery prywatnej jak i publicznej, poczucie i realizację sensu własnego życia, który to sens nie sprowadza się do prostej egzystencji, spełnianie się w czynieniu wspólnego dobra. Osoba świadcząca usługi powinna charakteryzować się aksjologicznnym poczuciem sensu życia, choć pożądanym wydaje się również styl twórczo-samorealizacyjny. .Rogoziński, 2008a;2008b, rozdz. 1 11 W ten sposób usługobiorca staje się niejako niezbędnym „elementem świata”. Osoby świadczącej usługi, podmiotem, który umożliwia mu wypełnianie uznawanych przez siebie wartości, celów życiowych i zawodowych. W ten sposób umożliwia mu spełnienie się, a używając kategorii pojęciowych Frankla, stawanie się osobą spełnioną. W tej sytuacji organizacja usługowa stanowi faktyczną szansę dla pełnego rozwoju i poczucia spełnienia usługodawcy. Innymi sowy jeśli Osoba świadcząca usługi pragnie znaleźć właściwe miejsce dla swoich celów życiowych i zawodowych, swojej aktywności i zaangażowania, może i powinna poprzez kontakty z ludźmi o podobnych postawach tworzyć organizację. Jednakże wykreowana tą drogą organizacja różni się od organizacji funkcjonujących według klasycznych wzorców, w ramach których dochodzi do realizacji podstawowych funkcji tj. planowanie, organizowanie , motywowanie i kontrola. Planowanie i organizowanie jest działaniem wtórnym w stosunku do woli, chęci i możliwości realizacji celów ludzi, którzy czyniąc „rzeczy dobre i społecznie pożyteczne” pragną się spełniać i nadawać sens własnemu życiu. Motywowanie sprowadza się do wzajemnego rozbudzania motywacji autotelicznej, nie występuje więc w czystej postaci a niekiedy sama informacja zwrotna o efektach działania stanowi wewnętrzną nagrodę. Kontrola wewnątrz organizacji także nie występuje w formie, która jest powszechnie uznawana, ze względu na podmiotowy charakter motywacji. W działalności tak ujmowanej organizacji niezbędne wydaje się jednak istnienie zewnętrznego, odnoszącego się do publicznej sfery kryterium działania organizacji. Zaprezentowana koncepcja nie jest koncepcją dopracowaną celem autorki jednak było wywołanie refleksji nad nieco odmiennym ujmowaniem uznanych za oczywiste zagadnień dotyczących funkcjonowania człowieka w organizacji. Bibliografia: Bartkowiak B.(1997), Wprowadzenie, w „ G. Bartkowiak (red.), Przedmiotowe i podmiotowe uwarunkowania rozwoju sytuacji, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej a Poznaniu, Seria I, Zeszyt 256 Brilman E. (2002), Nowoczesne koncepcje i metody zarządzania, PWE, Warszawa BrunerJ.,S. (1984), Actual minds, possible words, Harvard University Press, Cambridge M A Cichosz M. (2007), Kształtowanie się dyscypliny – główne nurty polskiej pedagogiki społecznej w ujęciu historycznym, w: E. Martynowicz- Hetka (red.), Pedagogika społeczna , Podręcznik akademicki 2, PWN, Warszawa Czapiński, J. (2004), Psychologia pozytywna. Nauka o szczęściu zdrowiu, sile i cnotach człowieka, PWN, Warszawa Etzoni A. (1971), Les organisations modernes, Gambloux Duculot, Frankl V., E.(1984), Homo Patients. Logoterapia i jej kliniczne zastosowanie. Pluralizm nauk a jedność człowieka. Człowiek wolny, Instytut Wydawniczy PAX, Warszawa Hall C.S., Lindzey G. (1990), Teorie osobowości, PWN, Warszawa Jo Hatch M. (2002), Teoria organizacji, PWN, Warszawa Kahneman D., Diener E., Schwarz N. (1999), well- being: The foundations of hedonic psychology, Russell Sage Foundation, New York Kostera M. (1996),Postmodernizm w zarządzaniu, PWE, Warszawa Kostera M. (2003), Antropologia organizacji. Metodologia badań terenowych, PWN, Warszawa Lewin K. (1959), Psychologie dynamique. Les relations humaines, Paris, PUF Kozielecki J. (..), Psychologiczne koncepcje człowieka, Wyd. Akademickie Żak, Warszawa March J.,G., Simon H., A. (1964), Teoria organizacji, PWN, Warszawa Maslow A. (1984), W stronę psychologii istnienia, PAX, Warszawa Mintzberg H., Westley F. (2000), Sustaining the institiutonal environment, „Organization Studies“ 21 Obuchowski K. (1993), Człowiek intencjonalny, PWN, Warszawa Rogers C. (1961), On becoming a person: A therapist’s view of psychotherapy, Haughton Mifflin, Boston Rogoziński K. (2006), Kategoria pracy i terminy pochodne w perspektywie serwisyzacji i dematerializacji gospodarki, w: H. Januszek (red.), Praca w perspektywie ekonomicznej, Zeszyt Naukowy nr 76, Wyd. Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań, s 11-26 Rogoziński K.(2008), Zarys nowego paradygmatu teorii usług, w: K. Rogoziński, A. Panasiuk (red.),Usługi w Polsce, tom 1, Nauka, dydaktyka, praktyka wobec wyzwań przyszłości. Ekonomiczne problemy usług, Zeszyt Naukowy nr 20, Wyd. Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin, s.77-86 Rogoziński K. (2008a),Organizacja usługowa jako system autopoletyczny, „Nowoczesne Zarządzanie”, nr 3, Warszawa Rogoziński K. (2008b), Sfera publiczna fundamentem usług publicznych, w: B. Kożuch (red.), Zarządzanie usługami publicznymi, Wyd. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków Seligman M. E. P. (2002), Authentic Happiness: Using the new positive psychology to realize your potential for lasting fulfillment, Free Press, New York Seligman, M.E.P. (2004). Psychologia pozytywna. W: J. Czapiński (red.), Psychologia pozytywna. Nauka o szczęściu i cnotach człowieka. PWN,Warszawa. Simon H., A.(1976), Działanie administracji. Proces podejmowania decyzji w organizacjach administracyjnych, PWN, Warszawa .Stankiewicz J. (2008) (red.), Koncepcje zarządzania kapitałem ludzkim we współczesnych organizacjach, Oficyna Wydawnicza Uniwersytetu Zielonogórskiego, Zielona Góra Velaskakis K. (1989), Postindustrialna lub reindustrialna: dwie interpretacje rewolucji informatycznej, w: J. Danecki (red.), Przegląd zagranicznej literatury prognostycznej. Cele procesy i wskaźniki rozwoju. Ku dialogowi paradygmatów. Polska 2000, Ossolineum, Wrocław S. A. Witkowski, S.A. (2008), (red.), Sukces w zarządzaniu, tom VIII, Wyd. Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław Zaborowski Z. (2001), Problemy psychologii Życia, Wyd. Akademickie Żak, Warszawa Znaniecki F. (1988), Wstęp do socjologii, PWN, Warszawa
