ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W ORGANIZACJI - E-SGH

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI
LUDZKIMI
W ORGANIZACJI
dr Eleonora Kuczmera - Ludwiczyńska
Struktura celów
zarządzania zasobami ludzkimi
ZARZĄDZANIE zasobami ludzkimi
funkcja personalna
CELE BEZPOŚREDNIE
*właściwy człowiek na właściwym miejscu
(wie, umie, chce, może)
*system motywacyjny - uruchomienie
potencjału kadrowego
CELE OSTATECZNE/KOŃCOWE
*realizacja zadań organizacji
*zaspokojenie potrzeb pracowników
Aspekty (wymiary)
funkcji zarządzania kadrami
CELE OSTATECZNE/KOŃCOWE
realizacja zadań organizacji
zaspokojenie potrzeb
pracowników
ASPEKT (WYMIAR)
RZECZOWY
realizator
dział kadr
ASPEKT (WYMIAR)
ZARZĄDCZY
realizator
kadra kierownicza
FAZA I
PRZYGOTOWAWCZA
PLANOWANIE ZASOBÓW
LUDZKICH
(ilość, jakość, czas, miejsce)
FAZA II
wejście
R
E
A
L
I
przejście
Z
A
C
Y
J
N
wyjście
A
POZYSKANIE PRACOWNIKÓW:
rekrutacja (nabór)
selekcja (dobór)
wprowadzenie na stanowisko
ROZWÓJ PRACOWNIKÓW:
rozwój indywidualny
rozwój karier zawodowych
szkolenie i doskonalenie
oceny
przemieszczenia
UTRZYMANIE PRACOWNIKÓW:
wynagrodzenia
świadczenia socjalne
system informacji
administrowanie
ODEJŚCIA PRACOWNIKÓW:
naturalne
z woli pracownika
z woli pracodawcy
FAZA III
KONTROLNA
KONTROLA FUNKCJI
KADROWEJ
ocena
przegląd kadr
CELE ORGANIZACJI
STRATEGIA ORGANIZACJI
CELE FUNKCJI PERSONALNEJ
STRATEGIA PERSONALNA
1. PROGNOZA POPYTU
ZASOBÓW LUDZKICH
2. ANALIZA WŁASNYCH
ZASOBÓW LUDZKICH
3. WIELKOŚĆ
ZAPOTRZEBOWANIA NA
ZASOBY LUDZKIE
4.Plan
zatrudnienia
(rekrutacja,
dobór, redukcja)
5.Plan
następstw
(kadra
rezerwowa)
6. Plan
szkolenia i
doskonalenia
7.Plany rozwoju
indywidualnego
i karier
NABÓR
OGÓLNY
na stanowiska wykonawcze
i niższe kierownicze oraz
specjalistyczne
WYSPECJALIZOWANY
na stanowisk średniej i
wyższej kadry kierowniczej
oraz specjalistyczne
ŹRÓDŁA NABORU
wewnątrz organizacji
z otoczenia organizacji
METODY NABORU
ogłoszenia
wewnętrzne
*kadra
rezerwowa
*ogłoszenia prasowe
*ogłoszenia
telewizyjne
*przekaz ustny
*konkursy
*biura zatrudnienia
*szkoły i uczelnie
wyższe
*agencje headhunting
*referencje
pracowników
organizacji
*akcje “otwarte
drzwi”
*rodzice, krewni
PROCEDURA NABORU
POZYSKAĆ
WEWNĄTRZ
ORGANIZACJI
ogłoszenia
wewnętrzne
+
kadra
rezerwowa
zgłoszenia
kandydatów
POZYSKAĆ W
OTOCZENIU
ORGANIZACJI
POZYSKAĆ
WEWNĄTRZ I W
OTOCZENIU
ORGANIZACJI
wybrane
metody
naboru
zgłoszenia
kandydatów
połączenie
obu procedur
ZBIÓR KANDYDATÓW
UBIEGAJĄCYCH SIĘ O
PRZYJĘCIE NA WAKUJĄCE
STANOWISKA
1.OPIS STANOWISKA PRACY
2.ZEBRANIE PODAŃ O ZATRUDNIENIE WRAZ Z ZAŁĄCZNIKAMI
3.WSTĘPNY WYWIAD ELIMINACYJNY
4.SPRAWDZENIE WIARYGODNOŚCI DANYCH (REFERENCJI) O
KANDYDACIE
5.TESTY SELEKCYJNE
6.WYWIADY SZCZEGÓŁOWE
7.DECYZJA O ZATRUDNIENIU
8.OFERTA PRACY
Sposoby szkolenia pracowników
SZKOLENIE PRACOWNIKÓW
NA STANOWISKU PRACY
ROTACJE
STANOWISKOWE
STAŻE
TERMINOWANIE
Z ODERWANIEM OD PRACY
SZKOLENIE W SALACH
ĆWICZEŃ
- SYMULACJA DZIAŁAŃ
SZKOLENIA
INSCENIZACYJNE
- SYMULACJA
ZACHOWAŃ
E
T
A
P
I
USTALENIE STANDARDÓW
(NORM, WZORCÓW)
PODMIOTÓW PROCESÓW
(cechy)
(czynności)
WYNIKÓW
(stopień
realizacji
celów)
E
T
A
P
II
MIERZENIE FAKTYCZNIE UZYSKANYCH
WARTOŚCI
PORÓWNANIE FAKTYCZNIE
UZYSKANYCH WARTOŚCI ZE
STANDARDAMI (NORMAMI, WZORCAMI)
E
T
A
P
III
ANALIZA ODCHYLEŃ I OCENA
PODMIOTÓW - PROCESÓW - WYNIKÓW
PRZYGOTOWANIE RAPORTÓW Z
KONTROLI
REAKCJA NA WYNIKI OCENY
utrzymanie
działania
sytuacji
korygujące
dotychczasowej odchylenie od
- brak zmian
standardu
zmiana
standardu