Menedżer kooperacyjny We współczesnym świecie, zmiany są

Menedżer kooperacyjny
We współczesnym świecie, zmiany są fundamentalnym i ważnym elementem działania
każdej nowoczesnej organizacji. Trudno ich dzisiaj uniknąć, ponieważ przyczyniają się do
lepszego funkcjonowania firm. Dotyczą one różnych obszarów – otoczenia, zarządzania
i metod organizacji pracy oraz zmian strukturalnych wewnątrz instytucji.
Jaki szef jest dzisiaj w modzie?
,,Menedżer jutra” jest świadomy faktu, że tworzenie i przeprowadzanie zmian w dużej
mierze zależy od zaangażowania współpracowników.
Jak zatem zaangażować pracowników w proces przeprowadzania zmian w organizacji?
Najtrwalsze efekty osiągniemy, jeżeli zaczniemy od zmiany postaw ludzi. Według modelu
trzech kroków Kurta Lewina zmiany te można osiągnąć przechodząc przez następujące
etapy:
- Rozmrożenie - czyli wywołanie u ludzi motywacji potrzebnej do przeprowadzenia zmiany,
mającej na celu destabilizuję starych nawyków,
- Zmiana - wprowadzenie zmiany, utrwalenie nowych zachowań i postaw,
- Zamrożenie - stabilizacja i integracja dokonanych przekształceń, nowych zachowań, które
wchodzą w stały repertuar zachowań danej jednostki.
Wprowadzanie i zaadaptowanie zmian ma większą szansę powodzenia, jeżeli kierujemy
się motywacją wewnętrzną, czyli wtedy gdy:
- dana osoba jest osobiście zainteresowana realizacją projektów,
- oraz zależy od stopnia samodzielności.
Żeby wzbudzić motywację wewnętrzną, pracodawca musi zrezygnować z premiowania
takich zachowań pracowników jak uległość oraz bezwzględne posłuszeństwo wobec władzy.
Nie należy również nadużywać krytycznych opinii wobec pracowników, przy jednoczesnym
powstrzymywaniu się od pochwał, czy też zastraszaniu pracowników, np. że w każdej chwili
mogą stracić pracę.
Nie można bazować jedynie na zarządzaniu ludźmi poprzez stawianie im ocen oraz
wydawanie poleceń. Konsekwencją takich działań może być ich wycofanie, niewychylanie
się, aby nie zostać zwolnionym. Tym sposobem utrwalamy w nich przekonanie, że są jedynie
kolejnym numerem na liście płac.
Chcąc zaangażować pracowników w nowe działania należy pozwolić im, aby częściowo
przejęli kontrolę nad sytuacją, by stali się osobami współtworzącymi, które identyfikują się
z nowym projektem.
Warto świadomie rezygnować z przysługującego nam prawa do jednoosobowego
podejmowania decyzji na rzecz ustalania z podwładnymi podziału zadań.
Premiujmy wiedzę, pomysłowość i inwencję oraz zainteresowania rezultatami własnych
działań. Wspólnie z pracownikami ustalajmy cele i strategię ich osiągania.
Takie zarządzanie przez partnerstwo uwalnia wewnętrzną motywację pracowników, która
stanowi bazę do zbudowania zaufania. Pracownicy czują się wtedy odpowiedzialni za własne
zaangażowanie, decyzje i działania w środowisku pracy.
W organizacji kooperacyjnej wszystkich łączy stosunek wzajemnej zależności. Dla
wszystkich powinno być zatem miejsce w grupie i możliwość indywidualnego rozwoju.
Zanim wdrożymy zmiany, powinniśmy się upewnić czy wszystkie fakty zostały przekazane
pracownikom. Należy stworzyć pracownikom możliwość zadawania pytań i otrzymania
dodatkowych wyjaśnień.
Pamiętajmy o tym, że zmiany czasami wywołują opór przed nowością. Dlatego
dyskutujmy z pracownikami na temat efektów i korzyści związanych ze zmianami, zanim one
nastąpią. Przekazujmy jak najwięcej informacji, wyjaśniając po co nam te zmiany są
potrzebne i jakich rezultatów możemy się spodziewać.
Reasumując ,,menedżer w organizacji przyszłości’’ to osoba, która reprezentuje
kooperacyjny styl zarządzania. Jest zdecydowana i przewidująca, wie co ma robić, aby
wszyscy
byli
usatysfakcjonowani.
Menedżer
kooperacyjny
to
osoba
otwarta
i komunikatywna. Nie nadużywa autorytetu formalnego. Szanuje swoich podwładnych, ceni
sobie dobre relacje z innymi, potrafi o nie dbać i zabiegać. Ważne są dla niej zarówno wyniki
zespołu, jak i dobre samopoczucie pracowników.
Co zatem wyróżnia menedżera kooperacyjnego?
rezygnuje z autokratycznego kontrolowania środowiska pracy - uwalnia potencjał
pracowników, dając im tyle swobody, żeby mogli realizować cele, które wspólnie wyznaczyli,
kładzie nacisk na rozwój i przyszłe możliwości,
wspiera kreatywne myślenie i rzuca wyzwanie status quo,
jest zorientowany na ludzi,
słucha, pyta, wspiera i współpracuje.
Joanna Bartoszek
Zespół Samodzielnych Stanowisk ds. Psychologii Pracy w Głównym Inspektoracie Pracy