Aktualne aspekty prawne związane z polityką personalną w

Aktualne aspekty prawne związane
z polityką personalną
w przedsiębiorstwach
w czasach kryzysu
Warszawa 29.04.09
Izabela Nowakowska
Rozwiązanie umowy o pracę
•
Umowa o pracę rozwiązuje się (art. 30 § 1):
•
•
1)
2)
•
3)
•
•
4)
5)
•
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy i wynosi:
1)
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2)
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3)
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
•
•
•
na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o
pracę za wypowiedzeniem),
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o
pracę bez wypowiedzenia),
z upływem czasu, na który była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
•
Umowę zawartą na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, można rozwiązać za wypowiedzeniem pod warunkiem, iż taki
zapis został wprowadzony do umowy o pracę podczas jej zawierania.
•
Pracodawca, który zamierza wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony powinien pamiętać o:
przeprowadzeniu konsultacji ze związkami zawodowymi (jeśli funkcjonują w zakładzie pracy ), obowiązku uzasadnienia
dokonanego wypowiedzenia (przyczyny muszą być rzeczywiste), przestrzegać okresów wypowiedzenia oraz zamieścić
pouczenie o możliwości odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy wskazując konkretny, właściwy sąd
pracy.
Osoby chronione przed
wypowiedzeniem umowy o pracę
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
pracownica w ciąży,
pracownik w trakcie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego,
pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia
umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
pracownik przebywający na urlopie lub nieobecny w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn,
chyba że
upłynął już czas objęty ochroną),
osoby powołane do czynnej służby wojskowej,
żona żołnierza odbywającego zasadniczą służbę wojskową,
imiennie wskazany uchwałą zarządu członek zarządu lub inny pracownik będący
członkiem danej
zakładowej organizacji związkowej, upoważniony do reprezentowania
tej organizacji wobec pracodawcy albo
organu lub osoby dokonującej za pracodawcę
czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (bez zgody zarządu
zakładowej
organizacji związkowej); ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego
upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej
jednak niż rok po
jego upływie,
społeczny inspektor pracy,
pracownicy będący członkami rady pracowników w okresie członkostwa (bez zgody rady
pracowników),
posłowie, senatorowie , radni
Zwolnienia grupowe a „indywidualne”
Przyczyny zwolnienia nie leżące po stronie pracownika to przyczyny bezpośrednio lub pośrednio dotyczące Państwa firmy,
powodujące zmniejszenie zapotrzebowania na pracę na Państwa rzecz albo skutkujące zmianą schematu organizacyjnego firmy (co
powoduje często likwidację niektórych stanowisk pracy). Najczęściej przyczyny zwolnienia nie lezące po stronie pracownika mają
charakter ekonomiczny i finansowy, czyli służą obniżenia kosztów stałych przedsiębiorstwa.
•
•
•
•
•
Zwolnienia grupowe mają miejsce wtedy gdy
pracodawca wręcza wypowiedzenia lub podpisuje
porozumienia stron z:- 10 pracownikami, gdy zatrudnia
w firmie mniej niż 100 pracowników,- 10%
pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże
mniej niż 300 pracowników,- 30 pracownikami, gdy
zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
i dokonuje tego w ciągu 30 dni
Przeprowadzenie konsultacji ze związkami zawodowymi
lub przedstawicielami pracowników, zawarcie
„Porozumienia w sprawie zwolnień grupowych” lub
opracowanie Regulaminu zwolnień grupowych.
Powiadomienie powiatowego urzędu pracy o zamiarze
przeprowadzenia zwolnień grupowych a następnie po raz
drugi o konkretnych ustaleniach w związku z
rozpoczętym zwolnieniem grupowym
Obowiązek wypłaty odpraw w wysokości:
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Większe możliwości w zakresie zwalniania osób
podlegających szczególnej ochronie.
•
Zwolnienia indywidualne mają miejsce jeżeli z
przyczyny niedotyczące pracowników będą stanowiły
wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku
pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron
a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni
obejmą mniejszą liczbę pracowników niż przy
zwolnieniu grupowym.
•
Konsultacje z zakładowymi organizacjami zawodowymi
trybie art. 38 Kodeksu pracy (jeśli dotyczy). Brak
obowiązku zawierania „Porozumienia w sprawie
zwolnień” lub opracowywania regulaminu.
Brak obowiązku
•
•
-
•
Obowiązek wypłaty odpraw w wysokości:
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Mniejsze możliwości w zakresie zwalniania osób
podlegających szczególnej ochronie.
Zwolnienia grupowe a „indywidualne”
•
Pracownik na urlopie bezpłatnym: jeśli urlop bezpłatny
został udzielony na 3 miesiące lub dłużej można
zwolnić. Jeżeli urlop został udzielony na krócej niż 3
miesiące – nie można zwolnić.
•
•
Pracownik na urlopie wypoczynkowym: można zwolnić
jeśli urlop będzie trwał co najmniej 3 miesiące (czyli np.
gdy pracownik wykorzystuje cały urlop bieżący i
zaległy). Zatem, w sytuacji wyjątkowej.
Pracownik na urlopie wychowawczym: można zwolnić,
bez względu na to, na jak długo urlop wychowawczy
został udzielony. Zatem można zwolnić pracownika
nawet na 2 miesięcznym urlopie wychowawczym.
•
•
•
•
Żona żołnierza: można zwolnić.
•
Pracownik wybrany na posła, senatora lub radnego:
można zwolnić.
•
•
Obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego
pracownika.
•
•
Pracownik na urlopie bezpłatnym: jeżeli działają związki
zawodowe – można zwolnić w trakcie urlopu
bezpłatnego udzielonego na 3 miesiące lub dłużej, pod
warunkiem, że związki nie zgłoszą sprzeciwu w ciągu 14
dni od dnia poinformowania o zamiarze zwolnienia
takiego pracownika. Jeśli związki wyrażą sprzeciw –
można wręczyć tylko wypowiedzenie zmieniające. Nie
ma obowiązku wypłaty dodatku wyrównawczego. Jeżeli
nie ma u pracodawcy związków, możecie samodzielnie
zwolnić pracownika przebywającego na urlopie
bezpłatnym udzielonym na co najmniej 3 miesiące
Pracownik na urlopie wypoczynkowym: j.w.
Pracownik na urlopie wychowawczym: jeżeli działają
związki zawodowe – można zwolnić pod warunkiem, że
związki nie zgłoszą sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia
poinformowania o zamiarze zwolnienia takiego
pracownika. Jeśli związki wyrażą sprzeciw – można
wręczyć tylko wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli
wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowoduje
obniżenie wynagrodzenia - pracownikowi przysługuje
dodatek wyrównawczy, ale tylko przez okres nie dłuższy
niż 6 miesięcy.
Żona żołnierza: tak jak w przypadku urlopu
wychowawczego. Podstawą ochrony jest art. 126 ustawy
z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku
obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2004 r. Nr
241, poz. 2416 z późn. zm.).
Pracownik wybrany na posła, senatora lub radnego: nie
można zwolnić w okresie, w którym stosunek pracy
takiego pracownika podlega z mocy odrębnych
przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem
lub rozwiązaniem, a więc w przypadku posłów i
senatorów jeszcze w okresie 3 miesięcy po wygaśnięciu
mandatu (art. 29 ustawy z dnia 9 maja 1996 r. o
wykonywaniu mandatu posła i senatora - Dz.U. z 2003 r.
Nr 221, poz. 2199 z późn. zm.)
Brak obowiązku