Kultury i Organizacje
advertisement
Kultury i Organizacje Urząd Miejski w Zabrzu – Badanie wg IRIC Andrzej Borecki Kasia Janecka Natalia Czerwińska Marlena Farys Na podstawie badań IBM wyodrębniono cztery wymiary kultury narodowej : • Dystans Władzy • Indywidualizm – Kolektywizm • Męskość – Kobiecość • Unikanie Niepewności 1. Dystans Władzy Wg Muldera : • - jest to emocjonalna przestrzeń oddzielająca podwładnych od przełożonych Wg Hofstede’a • - zakres oczekiwań i akceptacji dla nierównego rozkładu władzy , wyrażany przez podwładnych Wskaźnik dystansu władzy : PDI 1. Dystans Władzy Pytania ankietowe użyte do obliczania wskaźnika dystansu władzy: Jak postrzegana jest rzeczywistość • 1. Czy z twojego doświadczenia wynika, ze podwładni często obawiają się sprzeciwić przełożonemu ? • 2. Jak określił(a)byś stosowany w praktyce styl podejmowania decyzji , charakterystyczny dla twojego przełożonego? Wyrażane preferencje • 3. Jaki styl podejmowania decyzji przez przełożonego odpowiadałby ci najbardziej? 1. Dystans Władzy Po przeprowadzonych badaniach w IBM uzyskano następujące wyniki: • duży dystans władzy – w krajach europejskich • (korzenie łacińskie – Francja, Hiszpania), – w krajach Ameryki Łacińskiej, Azji i Afryce. • mały dystans władzy – w USA, Wlk Brytanii, – oraz dla państw nie łacińskich w Europie. 1. Dystans Władzy Niskie PDI dystans niewielki, silna potrzeba konsultacji • pracownicy o najwyższym statusie i wykształceniu Wysokie PDI duży dystans, duża zależność podwładnych od przełożonych /autokracja/ – Zróżnicowanie dystansu władzy w zal. Od klasy społecznej, poziomu wykształcenia i zawodu. • pracownicy o najniższym statusie i wykształceniu 1. Dystans Władzy Wpływ kultury narodowej na postawy wobec nierówności jest silniejszy dla pracowników wyższego szczebla niż dla robotników. 2. Indywidualizm – kolektywizm Społeczeństwa : • Kolektywistyczne : dobro grupy ważniejsze od dobra jednostki • Przywiązywanie wagi do : - szkoleń - warunków pracy - wykorzystania umiejętności pracowników • Indywidualistyczne : dobro jednostki ważniejsze od dobra grupy • Przywiązywanie wagi do : - czasu wolnego - wolności - wyzwania 3. Męskość – Kobiecość Przypisanie określonych ról społecznych 3. Męskość – Kobiecość • Czynniki „męskie” : • zarobki • uznanie • awans • Wyzwanie Kraje najbardziej „męskie” – Japonia, Austria, Włochy, Szwajcaria, Wenezuela, Meksyk 3. Męskość – Kobiecość • Czynniki „kobiece” : • • • • relacje z przełożonym współpraca miejsce zamieszkania gwarancja zatrudnienia Kraje najbardziej „kobiece” – Szwecja, Norwegia, Holandia, Dania, Kostaryka 3. Męskość – Kobiecość • • • • • • Grupy zawodowe w IBM, od najbardziej „męskich” do „kobiecych”: Sprzedawcy i PH Inżynierowie i naukowcy Technicy i robotnicy wykwalifikowani Menedżerowie Robotnicy niewykwalifikowani Pracownicy administracyjni 4. Unikanie Niepewności W. Marcha to : radzenie sobie z sytuacjami niepewności /niepokój/ • Unikanie niepewności : • stopień zagrożenia odczuwany przez członków danej kultury w obliczu sytuacji nowych, nieznanych lub niepewnych • Uczucie niepewności ; indywidualne Zbiorowe Wskaźnik unikania niepewności : UAI 4. Unikanie Niepewności • Wysokie wskaźniki unikania niepewności : • Grecja, Portugalia, Gwatemala, Urugwaj, Belgia /kraje ekspresyjne/ • Niskie wskaźniki unikania niepewności : • Singapur, Jamajka, Dania, Szwecja, Hongkong, Irlandia, Wlk. Brytania /kraje spokojne/ • Niepokój stan podniecenia i podenerwowania tym co może się wydarzyć 4. Unikanie Niepewności Unikanie niepewności nie jest unikaniem ryzyka Organizacje • Modele organizacji wg. Stevensa: • Piramida • Dobrze naoliwiona maszyna • Targowisko • Rodzina Organizacje Organizacje Wg Mintzberga składają się z : • Trzon operacyjny – osoby wykonujące pracę • Wierzchołek strategiczny /kierownictwo wyższego szczebla/ • Linia pośrednia /pośrednie poziomy hierarchii/ • Technostruktura /kreatywna część załogi/ • Załoga pomocnicza /obsługa/ Organizacje • Koordynacja działań w organizacji : • Wzajemne dostosowanie • Nadzór bezpośredni • Standaryzacja przebiegu pracy/zakres obowiązków/ • Standaryzacja wyników pracy/oczekiwane rezultaty/ • Standaryzacja kwalifikacji/umiejętności/ Organizacje • Typowe konfiguracje organizacji : • Struktura prosta / nadzór bezpośredni/ • Machina biurokratyczna /technostruktura i standaryzacja pracy/ • Biurokracja profesjonalna /trzon operacyjny i standaryzacja kwalifikacji/ • Forma podzielona /linia pośrednia i standaryzacja wyników pracy/ • Adhokracja /załoga pomocnicza z trzonem operacyjnym+wzajemne dostosowanie/ Kultura Organizacyjna specyficzny sposób zachowania, zaprogramowanie umysłu, odróżniające pracowników od innych osób w innych firmach Kultura Organizacyjna • Kultura organizacyjna jest: • holistyczna/obejmuje całość zjawiska/ • zdeterminowana historycznie/historia organizacji/ • powiązana z przedmiotami badań antropologicznych/rytuały i symbole/ • twór społeczny • koncepcja miękka • trudna do zmiany Kultura Organizacyjna Badania nad kulturami organizacyjnymi : • - miękkie – jakościowe/case studies, kobiecość/ • - twarde – ilościowe/męskość/ Kultura Organizacyjna Sześć wymiarów Kultury Organizacyjnej wg IRIC: • Orientacja na zachowanie procedur v. wyników • Troska o pracowników v. produkcję • Przynależność v. profesjonalizm • System otwarty v. zamknięty • Luźna kontrola v. ścisła • Normatywność v. pragmatyzm Urząd Miejski w Zabrzu Wydział Spraw Obywatelskich Przeprowadzono badanie IRIC na próbie 19-tu osób Urząd Miejski w Zabrzu Urząd Miejski w Zabrzu Urząd Miejski w Zabrzu Struktura : • Ilość kobiet – 13 • Ilość mężczyzn – 6 • Średnia wieku – 34 lata • Średni staż pracy w organizacji – 9 lat Urząd Miejski w Zabrzu Urząd Miejski w Zabrzu Liczba osób w podziale na wiek : • 20-30 lat – 11 osób W tym : • 6 kobiet • 5 mężczyzn • Średni staż pracy w organizacji: – 1 rok i 9 miesięcy Urząd Miejski w Zabrzu • 30-40 lat – 2 osoby W tym : • 2 kobiety • 0 mężczyzn • Średni staż pracy w organizacji: 10 lat Urząd Miejski w Zabrzu • 40-50 lat – 4 osoby W tym : • 3 kobiety • 1 mężczyzna • Średni staż pracy w organizacji: 20 lat Urząd Miejski w Zabrzu • Powyżej 50 lat – 2 ososby W tym : • 2 kobiety • 0 mężczyzn • Średni staż pracy w organizacji: 27 lat Urząd Miejski w Zabrzu 30 25 27 20 20 15 10 10 5 Ilość osób Kobiety Mężczyźni Średni staż pracy 5 11 1.9 6 20-30 1 2 2 0 Średni staż pracy 0 30-40 0 3 2 4 40-50 2 >50 Mężczyźni Kobiety Ilość osób Urząd Miejski w Zabrzu • Skala IRIC • Orientacja na Proces vs Orientacja na Rezultat • • • • (max 3 pkt.) Orientacja na Pracownika vs Orientacja na Pracę (max 3 pkt.) System Otwarty vs System Zamknięty (max 3 pkt.) Prowincjonalizm vs Profesjonalizm (max 3 pkt.) Luźny nadzór vs Ścisły nadzór (max 5 pkt.) – 2 pkt. (max 2 pkt.) - 2 pkt. • Pragmatyzm vs Normatywność - 1 pkt. - 3 pkt. - 2 pkt. - 2 pkt. Urząd Miejski w Zabrzu Organizacja - Wydział Spraw Obywatelskich jest: • - Zorientowana na rezultat • - Zorientowana na pracownika • - Zamknięta • - Profesjonalna • - Luźny nadzór • - Normatywna
