zmiana pracodawcy wskutek przejścia zakładu
advertisement
ZMIANA PRACODAWCY WSKUTEK PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY Podstawą funkcjonowania instytucji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest zasada automatyzmu, wyrażona w art. 231 § 1 KP. Art. 231. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. § 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. § 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. § 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. § 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest 1 obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio. § 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Art. 231a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. § 2. Przepisy art. 91 § 1-4 stosuje się odpowiednio. Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. § 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. § 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 241 27 § 3 stosuje się odpowiednio. § 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. § 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127 Na podobnych zasadach opiera się prawo wspólnotowe. zasada automatyzmu - oparta na niej została zmiana pracodawcy będącego stroną stosunku pracy w razie przejścia zakładu na nowego pracodawcę skutek ten następuje bowiem z chwilą przejścia i z mocy prawa, niezależnie od dokonania jakichkolwiek dodatkowych czynności tak przez pracodawców, jak i przez samego pracownika, chyba, że przepis szczególny taki skutek wyłączy - nie istnieje obowiązek zawierania z pracownikiem nowej umowy o pracę; aktualność zachowuje umowa zawarta z dotychczasowym pracodawcą. - zawarcie nowej umowy: - zachowującej dotychczasowe warunki należy uznać za swoiste potwierdzenie skutków przejścia - zawierającej warunki odmienne może mieć charakter konstytutywny; dopuszczalność zawarcia takiej umowy należy oceniać według zasad ogólnych odnoszących się do zmiany treści stosunku pracy w drodze porozumienia stron - Jeśli nowa umowa określa warunki mniej korzystne od warunków dotychczasowych, należy dokładnie badać okoliczności w jakich została zawarta (np. czy pracownik wiedział o skutkach przejścia i o tym, że zawarcie umowy nie jest konieczne) aby wykluczyć wadliwość oświadczenia woli 2 tożsamość stosunku prawnego Pomimo zmiany podmiotu zatrudniającego nie zmieniona pozostaje treść stosunku pracy - zostaje zachowany charakter terminowy czy bezterminowy stosunku pracy - skuteczność zachowuje wypowiedzenie dokonane przed datą transferu - aktualność zachowują przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym , które wystąpiły przez datą przejścia - okres zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy będzie wliczany do zakładowego stażu pracy (pracownik świadczy bowiem pracę w ramach tego samego stosunku pracy oraz na rzecz tego samego zakładu pracy rozumianego przedmiotowo), od czego uzależnione jest przyznanie pracownikowi uprawnień uzależnionych od zakładowego stażu pracy dopuszczalność wyłączenia zasady automatyzmu - przepis formułujący zasadę automatyzmu jest przepisem ściśle bezwzględnie obowiązującym nie można jego skuteczności wyłączyć za pomocą jakiejkolwiek czynności prawnej rozwiązanie to ma na celu ochronę interesów pracowniczych jak i podmiotu obejmującego zakład pracy (ma to zapewnić możliwość sprawnego kontynuowania działalności jednostki organizacyjnej, którą objął we władanie) nie narusza to zasad : wolności pracy (art. 10 KP) i swobody nawiązywania stosunku pracy (art. 11 KP), gdyż pracownik posiada prawo rozwiązania stosunku pracy w trybie uproszczonym (art. 231 § 4 KP) § 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. - postanowienia umowy czy porozumienia wyłączające skutek w postaci zmiany pracodawcy będą nieskuteczne (nie ma znaczenia, czy wyłączenie zasady automatyzmu byłoby korzystne dla pracowników zasada uprzywilejowania pracownika nie może stanowić uzasadnienia dla wyłączenia zasady automatyzmu) - przyjęcie takiego rozwiązania oznaczałoby możliwość modyfikowania aktami niższego rzędu norm ściśle bezwzględnie obowiązujących nie istnieje możliwość wyłączenia zasady automatyzmu przez prawo sprzeciwu pracownika (tj. zmiana pracodawcy automatyczna jednak pod warunkiem, że pracownik nie zgłosi wobec takich skutków prawnych sprzeciwu) wraz z wprowadzeniem uproszczonego trybu rozwiązywania stosunku pracy odpadło celowościowe uzasadnienie rozszerzającej wykładni art. 231 KP - SN – na gruncie prawa polskiego konstrukcja sprzeciwu nie istnieje; skutkiem jej przyjęcia byłby obowiązek dalszego zatrudniania pracownika przez dotychczasowego pracodawcę - konstrukcja zasady automatyzmu jest co do zasady zgodna z rozwiązaniami obowiązującymi w prawie wspólnotowym (dyrektywa Rady 77-187 w sprawie zbliżenia ustawodawstw krajów członkowskich dotyczących ochrony - praw pracowniczych przy przejęciu przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub jego części + orzecznictwo ETS) stosunki prawne objęte zasadą automatyzmu 3 - - następująca w sposób automatyczny zmiana podmiotu zatrudniającego odnosi się jedynie do stosunku pracy brak jest bowiem przepisów , które automatyczną zmianę podmiotu zatrudniającego pozwoliłyby rozciągnąć również na inne stosunki prawne nie ma zróżnicowania w ramach samych stosunków pracy objęte zasadą automatyzmu są nie tylko pracownicy umowni, lecz także zatrudnieni na innej podstawie kryteria pozwalające stwierdzić, czy zasadą automatyzmu jest objęty konkretny stosunek pracy: 1. istnienie więzi prawnej pomiędzy pracownikiem a przejmowanym zakładzie pracy lub jego częścią 2. istnienie stosunku pracy w dacie przejścia ad 1. - co do zasady przejmowani są pracownicy, którzy pozostają w zatrudnieniu w ramach przejmowanego zakładu pracy lub jego części; ustalenie takiego związku może nastąpić na podstawie: - treści indywidualnego aktu kreującego stosunek pracy - okoliczności faktycznych - związek z zakładem pracy lub jego częścią musi mieć charakter rzeczywisty i obiektywny problem związku pracowników z zakładem pracy lub jego częścią może być rozpatrywany na dwóch płaszczyznach 1. przejęcia zakładu pracy jako całości przejęci zostają wszyscy pracownicy, którzy byli zatrudnieni w ramach danej jednostki organizacyjnej na gruncie zarządczego modelu pracodawcy będą to co do zasady wszystkie osoby, które nawiązały stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą 2. przejęcia części zakładu należy wprowadzić dodatkowe rozróżnienie w zależności od struktury organizacyjnej placówki zatrudnienia można więc wyróżnić: - zakłady pracy jednorodne – tj. takie, gdzie nie ma możliwości wskazania wyodrębnionych jednostek organizacyjnych odpowiedzialnych za poszczególne dziedziny działalności czy pełniących funkcje o charakterze pomocniczym. - nie można w tym przypadku wskazać za pomocą obiektywnych kryteriów konkretnych pracowników związanych z przejmowaną częścią - w takich przypadkach (gdy brak jest obiektywnych kryteriów ustalania więzi łączącej pracownika z częścią zakładu pracy) konieczne jest odstępstwo od zasady automatyzmu decyzja o tym, którzy pracownicy mają zostać przejęci w przypadku przejęcia części zakładu pracy o charakterze jednorodnym powinna należeć do pracodawców uczestniczących w transferze; kwestia ta powinna być przedmiotem informacji przekazywanej pracownikom, a następnie być z nimi konsultowana 4 - - zakłady pracy niejednorodne – tj. takie, gdzie wyraźnie można wskazać odrębne jednostki (komórki) organizacyjne, ewentualnie wyróżnić poszczególne zadania, przy realizacji których zatrudnione są określone grupy pracowników - - konstrukcja ta pojawiła się w orzecznictwie SN w związku z przejęciem przez gminy obowiązku przygotowania przedszkolnego (krytyka w tym przypadku istniały obiektywne kryteria) w tym przypadku przejęciu podlegają ci pracownicy, którzy są zatrudnieni w ramach wyodrębnionej i przejmowanej jednostki organizacyjnej zakłady pracy mieszane – są to zakłady pracy, w ramach których brak jest węższej specjalizacji, które realizują działalność o charakterze jednolitym , jednakże w ich ramach występuje wyraźne wyodrębnienie poszczególnych jednostek , a nawet nadanie im swoistej tożsamości (np. przedsiębiorstwo prowadzące sieć hoteli) - pracownicy, którzy są związani z daną częścią zakładu pracy podlegają automatycznemu przejęciu - osoby, które przed datą transferu były zatrudnione w ramach jednostek funkcyjnych obsługujących całą placówkę krąg osób podlegających przejęciu powinien zostać określony przez pracodawców uczestniczących w transferze ad 2. - osoby będące stroną stosunku pracy w dacie przejścia - przesłanka ta zostaje spełniona niezależnie od tego czy w dacie przejścia pracownik faktycznie świadczył pracę (np. pracownika urlopie bezpłatnym) - działaniem prowadzącym do wyłączenia zasady automatyzmu będzie rozwiązanie stosunku pracy przed datą przejścia; prawo polskie uznaje przy tym, iż stosunek pracy ustaje, nawet jeśli jego rozwiązanie było niezgodne z prawem Należy uznać działanie zasady automatyzmu w tych przypadkach, gdy wadliwe rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w celu uniknięcia skutków prawnych przejścia zakładu pracy. - SN (wyrok z 2.X.1996)) – uznał za niedopuszczalne obejście przepisu art. 231 KP przez wcześniejsze zwolnienie pracowników , nie określone zostały jednak skutki prawne takiego działania - ETS wskazał na konieczność równoległego stosowania dyrektywy (art. 3.1) w przypadku rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem art. 4.1 dyrektywy roszczenia pracownika z którym rozwiązano umowę o pracę przechodzą automatycznie na podmiot, który przejął zakład pracy; aby powyższa konstrukcja znalazła zastosowanie, należy ustalić, iż jedyną przyczyną wypowiedzenia był transfer –-> jeżeli to się ustali to pracownika należy traktować tak, jakby był zatrudniony w chwili przejścia. Na gruncie prawa wspólnotowego zasada automatyzmu dotyczy więc nie tylko stosunków prawnych istniejących w dacie przejścia , lecz również stosunków pracy, które istniałyby gdyby nie zostały rozwiązane z naruszeniem art. 4.1. dyrektywy. 5 Podstawową wadą tej konstrukcji jest brak wyraźnej podstawy prawnej dla stwierdzenia, że roszczenia związane z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy mogą zostać skierowane przeciwko nowemu pracodawcy de lege lata interpretacja ta będzie oparta na systemowej wykładni art. 231 KP powiązanej z przepisami dotyczącymi rozwiązania stosunku pracy - - - z ochrony przyznanej dyrektywą nie korzystają ci pracownicy, którzy sami decydują się na rozwiązanie stosunku pracy osoby zatrudnione na podstawie stosunków cywilnoprawnych oraz umowy o pracę nakładczą - zasada automatyzmu zgodnie z art. 231 KP obejmuje jedynie stosunki pracy; ponieważ konstrukcja automatyzmu jest rozwiązaniem szczególnym w odniesieniu do zasad określających zmiany podmiotowe w stosunkach obligacyjnych niedopuszczalna jest interpretacja rozszerzająca przepisu - gdy zakład pracy jest tożsamy z przedsiębiorstwem, a osoba pracuje na podstawie umowy cywilnoprawnej Art. 551. Przedsiębiorstwo jest zorganizowanym zespołem składników niematerialnych i materialnych przeznaczonym do prowadzenia działalności gospodarczej. Art. 552. Czynność prawna mająca za przedmiot przedsiębiorstwo obejmuje wszystko, co wchodzi w skład przedsiębiorstwa, chyba że co innego wynika z treści czynności prawnej albo z przepisów szczególnych. - pracodawca nabywający przedsiębiorstwo stanie się stroną umów cywilnoprawnych związanych z jego prowadzeniem powyższe wnioski należy również odnosić do stosunków cywilnoprawnych łączących dotychczasowego pracodawcę z pracownikami niepracownicze formy zatrudnienia spółdzielczego prawo spółdzielcze przewiduje odrębną podstawę sukcesji – art. 97 pkt 2 oraz art. 109 § 1 pkt 2; uznanie sukcesji nowej spółdzielni w zakresie stosunków wynikających z umów cywilnoprawnych oraz umowy o pracę nakładczą następuje na podstawie przepisów odrębnych, nie związanych z zasadą automatyzmu. inne stosunki prawne związane ze stosunkiem pracy - skutek określony w art. 231 § 1 KP można odnieść jedynie do indywidualnego stosunku pracy - inne niż stosunek pracy stosunki prawne, których stronami byli – dotychczasowy pracodawca i przejmowany pracownik nie są objęte zastosowaniem zasady automatyzmu, nawet te funkcjonalnie związane ze stosunkiem pracy jak np. stosunek prawny wynikający z pracowniczej umowy emerytalnej - de lege ferenda – zasada automatyzmu powinna zostać rozciągnięta na stosunki prawne ze stosunkiem pracy funkcjonalnie związane 6 7
