Przej*cie zak*adu Pracy na innego pracodawc*

advertisement
PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY NA
INNEGO PRACODAWCĘ
POJĘCIE ZAKŁADU PRACY
• Zakładem pracy w rozumieniu art. 23 (1) k.p. jest zorganizowany kompleks składników
materialnych i niematerialnych, przeznaczony do realizacji określonych celów pracodawcy,
stanowiący placówkę zatrudnienia pracowników.
• Dla pojęcia zakładu pracy w rozumieniu art. 23(1) k.p. istotny jest jego skład osobowy.
Pominięcie pracowników prowadziłoby do przyjęcia rozumienia zakładu pracy w znaczeniu
przepisów prawa cywilnego (art. 49, art. 435 § 1, art. 526 k.c.).
• Wśród elementów składających się na zakład pracy można wyróżnić:
- Środki o charakterze ściśle rzeczowym: nieruchomości, urządzenia techniczne, wyposażenie,
- Składniki niematerialne: licencje, prawa autorskie, znaki towarowe, tajemnice produkcyjne,
klientelę
POJĘCIE ZAKŁADU PRACY
• Relacja między substratem rzeczowym i niematerialnym kształtuje się różnie w
zależności od konkretnych okoliczności, nie w każdym przypadku środki materialne
mają pierwszorzędny charakter.
• Element praw i wartości niematerialnych jest szczególnie istotny w zakładach
należących do sektora handlu i usług.
• Pojęcie zakładu pracy obejmuje także działające w sferze pozamaterialnej urzędy
władzy i administracji państwowej, szkoły, fundacje, stowarzyszenia, partie polityczne.
POJĘCIE CZĘŚCI ZAKŁADU PRACY
• Częścią zakładu pracy jest taki zespół jego składników, który sam w sobie daje możliwość zatrudnienia
pracowników, mogąc stanowić odrębna placówkę zatrudnienia.
• W orzecznictwie Sądu Najwyższego za jednostki stanowiące część zakładu pracy uznano m.in.:
- sklep, hotel należący do przedsiębiorstwa,
- kopalnię jako część spółdzielczego zakładu,
- zadania szkoły podstawowej polegające na obowiązku prowadzenia przygotowania przedszkolnego,
- warsztat mechaniczny wchodzący w skład elektrociepłowni,
- sanatorium oddane w dzierżawę przedsiębiorstwu wielobranżowemu,
- warsztaty szkolne zespołu szkół technicznych
FORMY PRAWNE PRZEJŚCIA ZAKŁADU
PRACY (JEGO CZĘŚCI)
Przejście zakładu pracy należy rozumieć jako
faktyczne objęcie zakładu pracy lub jego części na
podstawie określonego zdarzenia prawnego przez
inny podmiot zatrudniający.
ZDARZENIA PRAWNE STANOWIĄCE
PODSTAWĘ PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY
• Zdarzeniami prawnymi stanowiącymi podstawę przejścia zakładu pracy są :
- czynności prawne (sprzedaż przedsiębiorstwa lub jego wydzierżawienie prowadzące do
objęcia go władztwem faktycznym, umowa leasingu, franchisingu),
- orzeczenia sądowe (postanowienie o zniesieniu współwłasności i dziale spadku, w
którego skład wchodzi zakład pracy, orzeczenie rozwiązujące np. stosunek dzierżawy),
- akty administracyjne (decyzje organu założycielskiego o połączeniu lub podziale
przedsiębiorstwa państwowego),
- śmierć pracodawcy ( zgodnie z art. 63 (2)§ 1 k.p. z dniem śmierci pracodawcy umowy o
prace z pracownikami wygasają. W myśl § 3 tego przepisu § 1 nie ma zastosowania w
razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23
(1) k.p.)
ZDARZENIA PRAWNE STANOWIĄCE
PODSTAWĘ PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY
• Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może być następstwem
wejścia w życie przepisu prawa.
• Przykładowo ustawą z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty zostały przekazane
gminom kompetencje w zakresie prowadzenia przygotowania przedszkolnego.
• W orzeczeniu z dnia 29 kwietnia 1993 roku , I PZP 10/93, Sąd Najwyższy stwierdził, że
przejęcie przez gminę na podstawie art. 14 ust. 3 i 4 oraz art. 105 powołanej ustawy zadań
w zakresie rocznego przygotowania przedszkolnego, jako obowiązkowego zadania
własnego, powoduje zmianę podmiotu zatrudniającego nauczycieli prowadzących te
zajęcia wówczas, gdy równocześnie nastąpiło przejęcie mienia dotychczasowego zakładu
pracy w zakresie umożliwiającym prowadzenie tej działalności, chyba, że gmina
zrezygnuje z przejęcia zaoferowanego jej mienia lub poszczególnych jego składników.
ZMIANA PRACODAWCY
• Zgodnie z art. 23 (1) k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
• Zmiana po stronie pracodawcy dochodzi do skutku automatycznie, z mocy samego prawa
bez względu na odmienną wolę zainteresowanych pracowników i pracodawców.
• W orzeczeniu z 13 listopada 2013 r. ( I PK 107/17) Sąd Najwyższy stwierdził, że mimo ściśle
bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 23 (1) k.p. wyrażona w nim zasada, że w
razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on, z mocy
prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, może zostać zmieniona na korzyść
pracowników postanowieniami porozumienia zbiorowego opartego na ustawie,
którego stronami są pracodawca oraz związki zawodowe reprezentujące interesy
pracowników.
ZMIANA PRACODAWCY
• Z przepisu art. 23 (1) wynika, że chodzi w nim o stosunki pracy istniejące w chwili
przejścia zakładu pracy, skutki przejścia nie obejmują pracowników, z którymi
stosunki pracy wygasły względnie zostały rozwiązane w terminie wcześniejszym.
• Dyspozycja art. 23 (1) k.p. odnosi się jedynie do praw i obowiązków wynikających ze
stosunku pracy.
• W judykaturze przyjęto, że pracodawca przejmujący część zakładu pracy jest
związany umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej zawartą z poprzednim
pracodawcą.
• W innych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjął stosowanie art. 23 (1) do roszczeń
uzupełniających z tytułu następstw wypadku przy pracy.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA ZOBOWIĄZANIA
POWSTAŁE PRZED PRZEJŚCIEM ZAKŁADU
PRACY LUB JEGO CZĘŚCI
• Zgodnie z art. 23 (1) k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
staje się on, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Natomiast zgodnie z
paragrafem 2 powołanego przepisu dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają
solidarnie za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części
zakładu pracy na innego pracodawcę.
• Ogólną cechą konstrukcyjną przejścia jest przejęcie odpowiedzialności za zobowiązania przez
nowego pracodawcę:
- Nowy pracodawca wstępuje w stosunki pracy istniejące w dniu przejścia bez rozróżnienia na
prawa i obowiązki powstałe przed i po zmianie pracodawcy (§1),
- W razie przejęcia części zakładu pracy, podmiot przejmujący staje się z tego tytułu
odpowiedzialny jedynie wobec pracowników zatrudnianych w przejmowanej części (§2)
ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA ZOBOWIĄZANIA
POWSTAŁE PRZED PRZEJŚCIEM ZAKŁADU
PRACY LUB JEGO CZĘŚCI
• Artykuł 23(1) k.p. nie powoduje zmiany po stronie podmiotu odpowiedzialnego za
zobowiązania wynikające ze stosunków pracy rozwiązanych lub wygasłych przed
momentem przejścia zakładu pracy.
• Nie można natomiast wykluczyć odpowiedzialności nabywcy za zobowiązania
wynikające ze stosunków pracy zakończonych przed przejściem zakładu pracy na
podstawie art. 526 k.c. w związku z art. 300 k.p. Według tego przepisu nabywca
przedsiębiorstwa lub gospodarstwa rolnego jest odpowiedzialny solidarnie ze
zbywcą za jego zobowiązania związane z prowadzeniem przedsiębiorstwa lub
gospodarstwa rolnego, chyba że w chwili nabycia nie wiedział o tych zobowiązaniach
mimo zachowania należytej staranności.
INNE SKUTKI PRAWNE PRZEJŚCIA
ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI
• Skutki te dotyczą trwałości stosunku pracy, prawa pracownika do rozwiązania stosunku
pracy w związku z przejściem oraz prawa do informacji o planowanym przejściu.
• Zgodnie z art. 23 (1) § 6 k.p. przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie może
stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Dotyczy to wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę jaki i przejemcę, po
przejściu zakładu pracy. Z powołanego przepisu wynika, że powoływanie się na sam fakt
przejścia zakładu pracy nie może stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku
pracy.
• Zgodnie z art. 23 § 4 k.p. w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części
na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia za siedmiodniowym
uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie
powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem
stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
INNE SKUTKI PRAWNE PRZEJŚCIA
ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI
• Stosownie do art. 23 (1) k.p. jeżeli u pracodawcy dotychczasowego i nowego nie działają
zakładowe organizacje związkowe, pracodawcy ci informują na piśmie swoich
pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych
skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków
zatrudnienia pracowników, szczególnie warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym
terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
•
Jeżeli u wskazanych pracodawców działają zakładowe organizacje związkowe to są oni
obowiązani przekazać im na piśmie informacje w zakresie i terminie analogicznym jak ma
to miejsce w przypadku indywidualnego obowiązku konsultacyjnego pracodawcy.
Ponadto jednak pracodawca zamierzający podjąć działania dotyczące warunków
zatrudniania pracowników jest obowiązany wszcząć negocjacje z zakładowymi
organizacjami związkowymi w celu zawarcia z nimi porozumienia w tej sprawie.
INNE SKUTKI PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY
LUB JEGO CZĘŚCI
• W myśl art. 241 (8) k.p. w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub
jego części na innego pracodawcę, do pracowników stosuje się postanowienia układu
zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejściem. Postanowienia tego układu
stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu (jego części) na
innego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze
warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie roku wynikające z
tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę
nawiązania stosunków pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych
warunków.
OPRACOWANO NA PODSTAWIE:
• H. Szurgacz, Z. Kubot, T. Kuczyński, A. Tomanek, Prawo pracy. Zarys wykładu., Warszawa
2016,
• Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku, Kodeks pracy (Dz.U. 2014, poz. 1502)
Download