Prezentacja trenerska - Instytut Spraw Publicznych
advertisement
Godzenie ról zawodowych i rodzinnych Opracowanie: Idea Zmiany dla Instytutu Spraw Publicznych Moduł I Wprowadzenie Cele szkolenia • Poznanie terminu „płeć kulturowa” - uświadomienie sobie podwójnego wymiaru płci oraz wpływu płci kulturowej na możliwości godzenia ról zawodowych i rodzinnych • Refleksja nad tym jaki wpływ ma tradycyjny podziału ról na codzienne funkcjonowanie kobiet i mężczyzn w życiu osobistym i zawodowym; • Poznanie różnych modeli związków w kontekście podziału obowiązków domowych i podejmowania pracy zarobkowej przez kobiety i mężczyzn; • Refleksja nad osobistymi możliwościami godzenia ról zawodowych i rodzinnych. Program szkolenia • Wprowadzenie • Wyjaśnienie podstawowych pojęć związanych z kwestią godzenia ról zawodowych i rodzinnych: – PŁEĆ – STEREOTYPY PŁCI – ROLE PŁCIOWE • Analiza obowiązków domowych i opiekuńczych wypełnianych przez kobiety i mężczyzn w kontekście ról płciowych • Podział pracy w domu a model związku • Dobre praktyki równoważenia ról zawodowych i osobistych – na podstawie własnych doświadczeń Godziny pracy 10.00 – 17.30 11.45 – 12.00 13.45 – 14.00 15.30 – 15.45 Zasady pracy • Słuchamy się wzajemne – mówimy pojedynczo • Mówimy we własnym imieniu • Nie ma oczywistości – każde pytanie jest dobre • Nie oceniamy swoich wypowiedzi • Dyskrecja • Wyciszone telefony • Punktualność • …. Moduł II Kontekst – definicje i główne pojęcia Ćwiczenie: Płeć, czyli co? – burza słów • Jakie macie skojarzenia z określeniem „płeć”? • Co z tego, co wymieniłyście jest uniwersalne dla wszystkich kobiet i mężczyzn? • Co jest stałe, a co zmienne? Płeć biologiczna a płeć kulturowa • Płeć biologiczna (ang. sex) – zespół cech odróżniających w obrębie gatunku organizmy żeńskie, wytwarzające komórki jajowe, od męskich, wytwarzających plemniki, odnosi się do biologicznych różnic między mężczyznami a kobietami, które są uniwersalne i naturalnie niezmienne (narządy rozrodcze, pierwszo- i drugorzędowe cechy płciowe, funkcje reprodukcyjne, gospodarka hormonalna). • Płeć kulturowa (ang. gender) – społeczno-kulturowy wymiar płci, odnosi się do społecznego charakteru różnic między kobietami a mężczyznami; arbitralnie narzucany konstrukt społeczny i psychologiczny – zespół atrybutów, postaw, ról społecznych i zachowań przypisanych mężczyźnie i kobiecie przez szeroko rozumianą kulturę. Płeć biologiczna a płeć kulturowa • Różnice biologiczne • • (kształtowane przez biologię) Różnice trudno zmienić ponieważ rodzimy się dziewczynkami lub chłopcami Poprzez całą historię ludzkości, we wszystkich kulturach, różnice biologiczne istnieją, są uniwersalne • Różnice społeczne (kształtowane przez ludzi) • Różnice dotyczące płci kulturowej ulegają zmianie ponieważ tworzy je społeczeństwo • W różnych kulturach, w różnych czasach, płeć kulturowa jest inna i ulega zmianom Płeć kulturowa – gender • Dotyczy cech nabytych, • Ulega zmianom, • Zmienia się w czasie, • Zmienia się w przestrzeni, • Jest konstruowana i podzielana społecznie Natura czy kultura? 1. Kobiety rodzą dzieci, mężczyźni nie. 2. Małe dziewczynki są delikatne, nieśmiałe i strachliwe, a chłopcy są twardzi i 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. odważni. W wielu krajach kobiety zarabiają 70% tego, co zarabiają mężczyźni. Wychowanie dzieci należy do obowiązków kobiety. Mężczyźni podejmują najważniejsze decyzje. Chłopcy przechodzą mutację, dziewczynki nie. Kobiety mogą karmić dzieci piersią, mężczyźni potrzebują butelki, by nakarmić niemowlę. Mniej kobiet niż mężczyzn zajmuje stanowiska prezydentów, członków parlamentów, managerów itd. Utrzymywanie rodziny to obowiązek mężczyzny. Płeć kulturowa – konsekwencje • wpływa na uczestnictwo/funkcjonowanie kobiet i mężczyzn w różnych obszarach życia społecznego: w edukacji, nauce i na rynku pracy oraz w życiu prywatnym, w tym w rodzinie, związku, • konsekwencją płci społeczno-kulturowej może być gorsze położenie kobiet lub mężczyzn w danym obszarze, • rodzi specyficzne problemy dla jednej i dla drugiej płci. Stereotypy płci • Utrwalone w społeczeństwie uogólnione przekonania na temat cech charakteryzujących kobiety i mężczyzn oraz zajęć, które są dla nich odpowiednie. • Uproszczone opisy „męskiego mężczyzny” i „kobiecej kobiety”, podzielane przez ogół społeczeństwa, przypisujące wszystkim mężczyznom i wszystkim kobietom określone cechy. • Przykłady sformułowań w języku potocznym odzwierciedlających stereotypy płci: kobiety mają tendencje do…, mężczyźni są bardziej …, większość kobiet powinna…, każdy mężczyzna potrafi…, kobiety lubią gdy…, jak na kobietę/ mężczyznę, to… Stereotypy płci KOBIETY MĘŻCZYŹNI Wrażliwe Uczuciowe Subtelne Ciepłe Troskliwe Mają trudność w podejmowaniu decyzji Uległe Poświęcające się Uczynne Opiekuńcze Agresywni Niezależni Mało emocjonalni Stanowczy Pewni siebie Silni Dominujący Bezpośredni Aktywni Zaniedbani Głośni Cechy stereotypów • Są proste: nadmiernie upraszczają świat i są nieskomplikowane w swojej formie • Są powszechne: mają społeczny charakter i konsensus • Są nabywane: dziedziczone społecznie im kulturowo, przekazywane z pokolenia na pokolenie • Zawierają uogólnione sądy: „inni” są bardzo różni od nas samych, często gorsi, ale bardzo podobni między sobą • Są trwałe, sztywne, trudne do zmiany: często nieweryfikowalne doświadczalnie i oporne na niezgodne z nim informacje • Mają wartościująco-emocjonalny charakter Źródła stereotypów na temat płci • Rodzina • Inni znaczący bliscy • Szkoła - rówieśnicy, wychowawcy, nauczyciele • Doświadczenia osobiste, doświadczenia innych • Media - prasa, telewizja, reklamy, popularne seriale… • Lektury • Religia, tradycja, kultura Role płciowe (genderowe) • Role społeczne, które wyznaczane są w zależności od płci członkom danego społeczeństwa. • Najczęściej rola kobieca zawiera inne oczekiwania dotyczące zadań, postaw, zachowań, sposobów odczuwania i postrzegania świata niż rola męska. Tacy sami…? Moduł III Role i obowiązki kobiet i mężczyzn w kontekście płci kulturowej i ról płciowych Ćwiczenie: „Zegary” • Waszym zadaniem jest wyobrażenie sobie 24 godzin z życia osoby lub osób, których opis sytuacji rodzinnej i zawodowej wylosowałyście i przedstawienie planu doby na zegarach, np. w formie „wycinków tortu”. • Każdy wycinek ma zawierać nazwę czynności, która w danym momencie dnia jest wykonywana. • Planujecie 24 godziny osobno dla kobiety i osobno dla mężczyzny, w jednym przypadku planujecie „zegar” tylko kobiecie. • Pamiętajcie, żeby nie opisywać doby „idealnej rodziny” – przyjmujcie rozwiązania najbardziej typowe, najczęściej spotykane, „przeciętne” dla osoby/ osób, których sytuacje wylosowałyście. Budżet czasu • Struktura wykorzystywania czasu wolnego i czasu przeznaczonego na pracę, także w gospodarstwie domowym. • Budżety czasu kobiet i mężczyzn oraz dochody płynące z pracy różnią się znacząco: – Mężczyźni w ciągu tygodnia pracują zawodowo średnio o 9 godzin i 27 minut więcej niż kobiety (z dojazdami). – Kobiety w ciągu tygodnia poświęcają na opiekę i prace domowe o 45 godzin 21 minut więcej od mężczyzn. Podział prac domowych w polskiej rodzinie Czynność Kobiety % Mężczyźni % Pranie 92,5 4,5 Obiad 90 7,5 Czyszczenie kuchenki, zlewu 89 8 87,5 6 Zmywanie naczyń 78 14 Codzienne zakupy 72 25 Śniadania 67,5 14,5 Opłaty 62,5 35,5 5 85,5 7,5 72,5 Prasowanie Drobne naprawy Odnawianie mieszkań Nieodpłatna praca kobiet. Mity, realia, perspektywy, Zespół Badań nad Kobietami i Rodziną IFiS Polska Akademia Nauk, Warszawa 2004 Podział odpowiedzialności za opiekę nad dzieckiem w polskiej rodzinie Czynność Kobiety % Mężczyźni % Czynności pielęgnacyjne (ubieranie, kąpiel) 94 5 Pilnowanie dziecka 93 6 Odrabianie lekcji z dzieckiem 79 17 Kontakt z wychowawcą w przedszkolu, szkole 84 14 Zabawa z dzieckiem, wspólne spędzanie czasu 77 18 Spacery z dzieckiem 72 25 Odprowadzanie dziecka, wożenie do i z przedszkola, szkoły 64 33 Kontakt z lekarzem w czasie choroby 92 7 Pielęgnacja dziecka w chorobie 95 4 Przyjęcia okolicznościowe dla dziecka 95 4 Rozrywki: kino, wesołe miasteczko 58 38 Wartość pracy nieodpłatnej pracy na rzecz gospodarstwa domowego • Ok. 2500 zł (Beata Mikuta, 2000 r.) = wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej • GUS (2005 r.) – 1300 zł • Dziś to byłoby ponad 3000 zł • Roczna wartość nieodpłatnej pracy kobiet w skali świata to 11 bilionów USD (szacunki ONZ) • Wg. szacunków GUS (2004 r.) łączna wartość pracy w gospodarstwach domowych w Polsce to prawie 256 mld zł • Wartość ta powiększyłaby o ok. 30% polskie PKB Specjalizacja pracy kobiet i mężczyzn • Specjalizacja – taki podział obowiązków związanych z pracą, gdzie osoba efektywniejsza w pracy w gospodarstwie domowym wykonuje w nim całą pracę, a osoba efektywniejsza w pracy na rynku pracy pracuje poza gospodarstwem domowym. • Specjalizacja zakłada, że kobiety są najbardziej efektywne w tradycyjnie im przypisywanych rolach w gospodarstwie domowym, a mężczyźni – na rynku pracy. • Ekonomicznie opłacalna tylko w perspektywie krótkoterminowej. • W perspektywie długoterminowej kobiety tracą kontakt z rynkiem pracy i kompetencje zawodowe – następuje dezaktualizacja kompetencji zawodowych, utrata inwestycji w kapitał ludzki kobiet. • W sytuacji np. choroby, śmierci, rozstania z partnerem pracującym na rynku pracy, kobieta jest zagrożona ubóstwem. Kontrakt płci • Specjalizacja pracy ze względu na płeć wynika z tzw. kontraktu płci – tj. podziału na sfery i aktywności przypisane kobietom i mężczyznom. • Kontrakt płci to niepisana społeczno-kulturowa umowa określająca relacje kobiet i mężczyzn. • W ramach tej niepisanej umowy przestrzenią, za którą odpowiedzialne są kobiety ma być sfera gospodarstwa domowego. Mężczyźni mają być aktywni przede wszystkim w sferze publicznej – w tym na rynku pracy. • Kontrakt płci jest barierą równości płci – wzmacnia oddziaływanie stereotypów płci. • Kontrakt płci jest nieefektywny ekonomicznie i ogranicza indywidualne plany życiowe kobiet i mężczyzn przypisując ich do z góry określonych sfer i ról. Kontrakt płci a godzenie ról zawodowych i rodzinnych • Kontrakt płci sprawia, że praca kobiet na rynku pracy jest często postrzegana jako jedynie „uzupełnienie domowego budżetu”, a nie indywidualna aktywność motywowana aspiracjami i chęcią rozwoju zawodowego. • Kontrakt płci sprawia, że emocjonalne zaangażowanie mężczyzn w tworzenie więzi rodzinnych nie jest postrzegane jako priorytetowe. • Skutkiem kontraktu płci jest tzw. „podwójny etat” albo „druga zmiana” – nie wynagradzane finansowo, nie wliczane do stażu pracy, nie wiążą się też z ze świadczeniami emerytalnymi, a obciążone są nimi przede wszystkim kobiety. Kontrakt płci a godzenie ról zawodowych i rodzinnych 1. Statystyczna Polka rodzi zaledwie 1,3 dziecka. Pod względem tzw. dzietności znajdujemy się na 26. miejscu wśród wszystkich 27 krajów UE 2. Aż 62% Polek z powodu nawału pracy nie wywiązuje się z obowiązków domowych. Blisko jednej czwartej ankietowanych osób rodzina utrudnia wykonywanie pracy. 3. Ponad 90% kobiet i mężczyzn uważa, że w rodzinie to żona odpowiada za pielęgnację i opiekę nad dzieckiem. 4. 21,2% spośród mężczyzn pozostających w związkach (18-65 lat) przyznaje, że nie wykonuje żadnych prac w domu w żaden dzień tygodnia (kobiety – 0,2%). Kontrakt płci a godzenie ról zawodowych i rodzinnych 6. W I kwartale 2010 r. obowiązki rodzinne i związane z prowadzeniem domu jako powód rezygnacji z pracy wskazało 20,4% osób biernych zawodowo, w tym 4,9% mężczyzn i 32,2% kobiet. 7. Kobiety w mniejszym stopniu niż mężczyźni uczestniczą w rynku pracy – nieprzerwanie od 1992 r. kobiety cechuje niższa stopa aktywności zawodowej, niższy wskaźnik zatrudnienia, wyższa stopa bezrobocia, zwłaszcza długotrwałego. 8. Pracodawcy oceniają pracę kobiet jako mniej wartościową, powodującą komplikacje i dodatkowe koszty – z jednej strony z powodu zaangażowania w opiekę nad dziećmi/ dom, z drugiej z powodu specjalnych uprawnień związanych z macierzyństwem. Mity o pracy kobiet Mity wynikające z kontraktu płci: • „Kobiety nie muszą pracować, przecież mają mężów, którzy na nie zarabiają”, • „Kobiety zabierają pracę mężczyznom”, • „Kobiety są mniej rzetelnymi pracownikami i są częściej nieobecne w pracy” Moduł IV Modele związków a godzenie ról zawodowych i rodzinnych Modele związków • Partnerski – kobieta i mężczyzna w zrównoważony sposób dzielą się obowiązkami zawodowymi, pracą w gospodarstwie domowym i opieką nad dzieckiem/ dziećmi • Tradycyjny – kobieta zajmuje się obowiązkami domowymi i opieką nad dzieckiem/ dziećmi, mężczyzna pracuje zawodowo • Mieszany – kobieta i mężczyzna pracują zawodowo, a kobieta pełni wszystkie role związane z opieką nad domem i rodziną Modele związków a podział obowiązków DEKLRACJE 1. 2. 3. 4. 5. Partnerski – 59,1% badanych małżeństw Tradycyjny – 24,3% Mieszany – 10,6% Model, w którym kobieta i mężczyzna pracują zawodowo, a mężczyzna dodatkowo odpowiada za gospodarstwo domowe i wychowywanie dzieci - 5,7% Model, w którym pełna odpowiedzialność finansowa za utrzymanie rodziny spoczywa na kobiecie, a za opiekę na mężczyźnie 0,2% PRAKTYKA 1. 2. 3. Mieszany – 26% badanych małżeństw Tradycyjny – 23% Partnerski – 19% Ćwiczenie: Plusy i minusy • W grupach opracujcie odpowiedzi na następujące pytania: 1 grupa: co zyskują, a co tracą mężczyźni w związku partnerskim? co zyskują, a co tracą kobiety w związku partnerskim? 2 grupa: co zyskują, a co tracą mężczyźni w związku tradycyjnym? co zyskują, a co tracą kobiety w związku tradycyjnym? 3 grupa: co zyskują, a co tracą mężczyźni w związku mieszanym? co zyskują, a co tracą kobiety w związku mieszanym? • Zaprezentujcie wyniki pracy grupowej i podzielcie się wnioskami z tego ćwiczenia Moduł V Dobre praktyki godzenia ról zawodowych i rodzinnych Ćwiczenie: Jak zachować równowagę w godzeniu ról? • 1 krok – indywidualnie: Zastanów się, czy i w jakim stopniu udaje Ci się utrzymywać równowagę między życiem rodzinnym i zawodowym? • 2 krok – w parach: Podzielcie się praktycznymi pomysłami na to w jaki sposób godzicie/ lub jak możecie godzić pełnione przez siebie role rodzinne i zawodowe? • 3 krok – w czwórkach (każda osoba z pary łączy się z trzema osobami z innych par): Pytanie jak wyżej! • 4 krok – w ósemkach (łączą się dwie czwórki) Stwórzcie listę dobrych praktyk • 5 krok – na forum: Zaprezentujcie wyniki pracy i podzielcie się wnioskami z tego ćwiczenia Moduł VII Elastyczne formy zatrudnienia Mamy na rynku pracy…? 1. 2. 3. 4. Trzy na cztery kobiety planują powrót do pracy po porodzie, ale tylko 23% świeżo upieczonych mam faktycznie podejmuje zatrudnienie po zakończeniu urlopu macierzyńskiego; Mamy chcą najczęściej wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim z powodów finansowych (55% odpowiedzi), chęci kontaktu z ludźmi (39%) i samorealizacji (31%), dla poczucia niezależności (30%), czy po to, by zapobiec wypadnięciu z rynku pracy (28%); System opieki instytucjonalnej jest niewystarczający - żłobki i przedszkola państwowe nie są w stanie zapewnić wystarczającej liczby miejsc, a prywatne placówki i nianie są poza zasięgiem finansowym młodych rodzin (tylko 3% kobiet - 13% pracujących, korzystało z usług opiekunki). Pracodawcy ciągle są niechętni elastycznym formom pracy – wychodzą z przekonania, że pracownika lepiej mieć na oku. Równe traktowanie – zakres w kodeksie pracy • nawiązywanie stosunku pracy (rekrutacja) • rozwiązywanie stosunku pracy • warunki zatrudnienia (np. wynagrodzenie) • awansowanie • dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe Cechy prawnie chronione tzw. przesłanki dyskryminacji Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Art. 113. (rozdział II KP „Podstawowe zasady prawa pracy”) Wyjątki od zasady równego traktowania • Stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa. • Działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans pracowników określonej płci, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności. Przykłady działań wyrównawczych • środki nakierowane na wyrównanie szans w zakresie dostępu do zawodu, • środki nakierowane na wytworzenie równowagi między życiem zawodowym i rodzinnym oraz wspieranie podziału zadań w rodzinie między mężczyznę i kobietę, • środki mające na celu eliminację tradycyjnej przewagi mężczyzn w pewnych zawodach. Uprawnienia związane z rodzicielstwem • Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Uprawnienia związane z rodzicielstwem Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika Uprawnienia związane z rodzicielstwem • Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego. • Wymiar urlopu ojcowskiego od 1 stycznia 2012 wynosi 2 tygodnie. • Na skorzystanie z urlopu ojcowie mają rok od momentu urodzenia się dziecka. • Uprawnienie przysługuje również wtedy, gdy na urlopie macierzyńskim przebywa matka dziecka (matka nie może w zamian wykorzystać tego urlopu). • Urlop dla ojca ma charakter fakultatywny, a więc trzeba się o niego pisemnie upomnieć. Uprawnienia związane z rodzicielstwem Od 1 stycznia 2010 r.: • pracownica/pracownik ma prawo do dobrowolnego dodatkowego urlopu macierzyńskiego bezpośrednio po zakończeniu podstawowego urlopu macierzyńskiego (z którego, po wykorzystaniu przez matkę dziecka po porodzie co najmniej 14 tygodni, może skorzystać ojciec), • można jednocześnie przebywać na dodatkowym urlopie macierzyńskim i pracować zawodowo w niepełnym wymiarze, jednak nie wyższym niż połowa etatu. • Pracownik przebywający na dodatkowym urlopie macierzyńskim albo dorabiający w trakcie tego urlopu korzysta z ochrony przed utratą pracy. Pracodawca nie może mu w tym okresie wypowiedzieć umowy o pracę. Zwolnienie z pracy jest wówczas dopuszczalne wyjątkowo, gdy zaistnieje podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego, bądź w związku z ogłoszeniem upadłości czy likwidacji pracodawcy. Elastyczne formy zatrudnienia • Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. • Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika takiego wniosku, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. • Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. Elastyczne formy pracy • • • • • • • • • • • • • Elastyczny czas (flexi-time) Nakładające się godziny (staggered hours) Skondensowany, skrócony czas pracy (compressed working hours) Zamiana zmian (shift swapping) Czas w zamian (time off in lieu) Grafik pracy (self-rostering) Roczne rozliczenie pracy (annualised hours) Podział stanowiska pracy (job-sharing) Praca z domu (working from home) Telepraca (tele-working) Praca w niepełnym wymiarze czasu (part-time job) Konta czasowe (time accounts) Kafeteria bonusów (flexible and cafeteria benefits) Ćwiczenie: Analiza SWOT – „elastycznego” zatrudnienia 1. 2. 3. 4. 5. Waszym zadaniem jest zrobienie analizy SWOT pracy w elastycznej formie zatrudnienia. Celem tej analizy jest przygotowanie się do rozmowy z pracodawcą, ale także refleksja osobista nad tym na ile jesteśmy przygotowane do podjęcia pracy zawodowej. Będziecie pracowały indywidualnie, następnie w małych grupach, a podsumowanie ćwiczenia odbędzie się wspólnie, na forum. Przerysujcie tabelkę z plakatu na kartki A4 Wypiszcie mocne i słabe strony Wypiszcie szanse i zagrożenia Przeanalizujcie wzajemne powiązania między szansami, zagrożeniami, mocnymi i słabymi stronami Zaznaczcie te rzeczy, o których chciałybyście powiedzieć pracodawcy. Moduł VII Podsumowanie Podsumowanie • Podział ról między kobietami a mężczyznami wynika z gender czyli kulturowej definicji płci i tego, czego społecznie oczekuje się od kobiet i mężczyzn. • Rozwiązania prawne i instytucjonalne ułatwiające godzenie ról rodzinnych i zawodowych muszą być uzupełnione działaniami na rzecz przełamywania stereotypów płci, aby wspierać kobiety i mężczyzn w przyjmowaniu niestereotypowych ról zawodowych i w życiu osobistym, szczególnie dotyczy to wspierania zaangażowania mężczyzn w obowiązki domowe i opiekuńcze. • Godzenie życia zawodowego z rodzinnym to jeden ze strategicznych celów Unii Europejskiej. Podsumowanie Godzenie życia zawodowego z rodzinnym, jako cel UE oznacza realizację następujących kwestii: • Elastyczna organizacja czasu pracy, • Rozbudowanie systemu opieki, • Udoskonalenie polityki godzenia życia rodzinnego z pracą zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn. Właściwa równowaga między życiem zawodowym i prywatnym kobiet i mężczyzn zależy od nowoczesnej organizacji pracy, dostępności przystępnych cenowo i oferujących usługi wysokiej jakości ośrodków opieki oraz od równowagi w podziale obowiązków rodzinnych i prac domowych. Możliwość pogodzenia życia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi ma bezpośredni wpływ na zatrudnienie i pozycję kobiet na rynku pracy, zarobki i niezależność ekonomiczną w ciągu całego życia. Głównym wyzwaniem jest skoncentrowanie się na kierunkach polityki i zachętach, których celem jest skłonienie mężczyzn do podejmowania liczniejszych obowiązków rodzinnych i opiekuńczych oraz umożliwienie im tego. W ramach kierunków politycznych konieczne jest także uwzględnienie liczby niepełnych gospodarstw domowych, prowadzonych głównie przez kobiety. Podsumowanie realizacji „Mapy drogowej na rzecz równości” Równość kobiet i mężczyzn – rok 2010 Na zakończenie… Co było dla mnie najważniejsze na dzisiejszym szkoleniu?
