Prezentacja trenerska - Instytut Spraw Publicznych

advertisement
Godzenie ról zawodowych i
rodzinnych
Opracowanie:
Idea Zmiany dla Instytutu Spraw
Publicznych
Moduł I
Wprowadzenie
Cele szkolenia
•
Poznanie terminu „płeć kulturowa” - uświadomienie sobie
podwójnego wymiaru płci oraz wpływu płci kulturowej na
możliwości godzenia ról zawodowych i rodzinnych
•
Refleksja nad tym jaki wpływ ma tradycyjny podziału ról na
codzienne funkcjonowanie kobiet i mężczyzn w życiu
osobistym i zawodowym;
•
Poznanie różnych modeli związków w kontekście podziału
obowiązków domowych i podejmowania pracy zarobkowej
przez kobiety i mężczyzn;
•
Refleksja nad osobistymi możliwościami godzenia ról
zawodowych i rodzinnych.
Program szkolenia
• Wprowadzenie
• Wyjaśnienie podstawowych pojęć związanych z kwestią
godzenia ról zawodowych i rodzinnych:
– PŁEĆ
– STEREOTYPY PŁCI
– ROLE PŁCIOWE
• Analiza obowiązków domowych i opiekuńczych wypełnianych
przez kobiety i mężczyzn w kontekście ról płciowych
• Podział pracy w domu a model związku
• Dobre praktyki równoważenia ról zawodowych i osobistych –
na podstawie własnych doświadczeń
Godziny pracy
10.00 – 17.30
11.45 – 12.00
13.45 – 14.00
15.30 – 15.45
Zasady pracy
• Słuchamy się wzajemne – mówimy pojedynczo
• Mówimy we własnym imieniu
• Nie ma oczywistości – każde pytanie jest dobre
• Nie oceniamy swoich wypowiedzi
• Dyskrecja
• Wyciszone telefony
• Punktualność
• ….
Moduł II
Kontekst – definicje i główne pojęcia
Ćwiczenie: Płeć, czyli co?
– burza słów
• Jakie macie skojarzenia z określeniem „płeć”?
• Co z tego, co wymieniłyście jest uniwersalne
dla wszystkich kobiet i mężczyzn?
• Co jest stałe, a co zmienne?
Płeć biologiczna a płeć kulturowa
• Płeć biologiczna (ang. sex) –
zespół cech odróżniających w
obrębie gatunku organizmy żeńskie, wytwarzające komórki jajowe,
od męskich, wytwarzających plemniki, odnosi się do biologicznych
różnic między mężczyznami a kobietami, które są uniwersalne i
naturalnie niezmienne (narządy rozrodcze, pierwszo- i
drugorzędowe cechy płciowe, funkcje reprodukcyjne, gospodarka
hormonalna).
• Płeć kulturowa (ang. gender) –
społeczno-kulturowy wymiar
płci, odnosi się do społecznego charakteru różnic między kobietami
a mężczyznami; arbitralnie narzucany konstrukt społeczny i
psychologiczny – zespół atrybutów, postaw, ról społecznych i
zachowań przypisanych mężczyźnie i kobiecie przez szeroko
rozumianą kulturę.
Płeć biologiczna a płeć kulturowa
• Różnice biologiczne
•
•
(kształtowane przez
biologię)
Różnice trudno zmienić
ponieważ rodzimy się
dziewczynkami lub
chłopcami
Poprzez całą historię
ludzkości, we wszystkich
kulturach, różnice
biologiczne istnieją, są
uniwersalne
• Różnice społeczne
(kształtowane przez ludzi)
• Różnice dotyczące płci
kulturowej ulegają zmianie
ponieważ tworzy je
społeczeństwo
• W różnych kulturach, w
różnych czasach, płeć
kulturowa jest inna i ulega
zmianom
Płeć kulturowa – gender
• Dotyczy cech nabytych,
• Ulega zmianom,
• Zmienia się w czasie,
• Zmienia się w przestrzeni,
• Jest konstruowana i podzielana społecznie
Natura czy kultura?
1. Kobiety rodzą dzieci, mężczyźni nie.
2. Małe dziewczynki są delikatne, nieśmiałe i strachliwe, a chłopcy są twardzi i
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
odważni.
W wielu krajach kobiety zarabiają 70% tego, co zarabiają mężczyźni.
Wychowanie dzieci należy do obowiązków kobiety.
Mężczyźni podejmują najważniejsze decyzje.
Chłopcy przechodzą mutację, dziewczynki nie.
Kobiety mogą karmić dzieci piersią, mężczyźni potrzebują butelki, by
nakarmić niemowlę.
Mniej kobiet niż mężczyzn zajmuje stanowiska prezydentów, członków
parlamentów, managerów itd.
Utrzymywanie rodziny to obowiązek mężczyzny.
Płeć kulturowa – konsekwencje
• wpływa na uczestnictwo/funkcjonowanie kobiet
i mężczyzn w różnych obszarach życia społecznego: w
edukacji, nauce i na rynku pracy oraz w życiu prywatnym, w
tym w rodzinie, związku,
• konsekwencją płci społeczno-kulturowej może być gorsze
położenie kobiet lub mężczyzn w danym obszarze,
• rodzi specyficzne problemy dla jednej i dla drugiej płci.
Stereotypy płci
• Utrwalone w społeczeństwie uogólnione przekonania na temat
cech charakteryzujących kobiety i mężczyzn oraz zajęć, które są dla
nich odpowiednie.
• Uproszczone opisy „męskiego mężczyzny” i „kobiecej kobiety”,
podzielane przez ogół społeczeństwa, przypisujące wszystkim
mężczyznom i wszystkim kobietom określone cechy.
• Przykłady sformułowań w języku potocznym odzwierciedlających
stereotypy płci:
kobiety mają tendencje do…, mężczyźni są bardziej …, większość
kobiet powinna…, każdy mężczyzna potrafi…, kobiety lubią gdy…,
jak na kobietę/ mężczyznę, to…
Stereotypy płci
KOBIETY
MĘŻCZYŹNI
Wrażliwe
Uczuciowe
Subtelne
Ciepłe
Troskliwe
Mają trudność w podejmowaniu
decyzji
Uległe
Poświęcające się
Uczynne
Opiekuńcze
Agresywni
Niezależni
Mało emocjonalni
Stanowczy
Pewni siebie
Silni
Dominujący
Bezpośredni
Aktywni
Zaniedbani
Głośni
Cechy stereotypów
• Są proste: nadmiernie upraszczają świat i są
nieskomplikowane w swojej formie
• Są powszechne: mają społeczny charakter i konsensus
• Są nabywane: dziedziczone społecznie im kulturowo,
przekazywane z pokolenia na pokolenie
• Zawierają uogólnione sądy: „inni” są bardzo różni od nas
samych, często gorsi, ale bardzo podobni między sobą
• Są trwałe, sztywne, trudne do zmiany: często
nieweryfikowalne doświadczalnie i oporne na niezgodne z
nim informacje
• Mają wartościująco-emocjonalny charakter
Źródła stereotypów
na temat płci
•
Rodzina
•
Inni znaczący bliscy
•
Szkoła - rówieśnicy, wychowawcy, nauczyciele
•
Doświadczenia osobiste, doświadczenia innych
•
Media - prasa, telewizja, reklamy, popularne seriale…
•
Lektury
•
Religia, tradycja, kultura
Role płciowe
(genderowe)
• Role społeczne, które wyznaczane są w zależności od płci
członkom danego społeczeństwa.
• Najczęściej rola kobieca zawiera inne oczekiwania dotyczące
zadań, postaw, zachowań, sposobów odczuwania i
postrzegania świata niż rola męska.
Tacy sami…?
Moduł III
Role i obowiązki kobiet i mężczyzn
w kontekście płci kulturowej
i ról płciowych
Ćwiczenie: „Zegary”
• Waszym zadaniem jest wyobrażenie sobie 24
godzin z życia osoby lub osób, których opis
sytuacji rodzinnej i zawodowej wylosowałyście i
przedstawienie planu doby na zegarach, np. w
formie „wycinków tortu”.
• Każdy wycinek ma zawierać nazwę czynności,
która w danym momencie dnia jest wykonywana.
• Planujecie 24 godziny osobno dla kobiety i
osobno dla mężczyzny, w jednym przypadku
planujecie „zegar” tylko kobiecie.
• Pamiętajcie, żeby nie opisywać doby „idealnej
rodziny” – przyjmujcie rozwiązania najbardziej
typowe, najczęściej spotykane, „przeciętne” dla
osoby/ osób, których sytuacje wylosowałyście.
Budżet czasu
•
Struktura wykorzystywania czasu wolnego i czasu
przeznaczonego na pracę, także w gospodarstwie domowym.
•
Budżety czasu kobiet i mężczyzn oraz dochody płynące z
pracy różnią się znacząco:
– Mężczyźni w ciągu tygodnia pracują zawodowo średnio o
9 godzin i 27 minut więcej niż kobiety (z dojazdami).
– Kobiety w ciągu tygodnia poświęcają na opiekę i prace
domowe o 45 godzin 21 minut więcej od mężczyzn.
Podział prac domowych w polskiej rodzinie
Czynność
Kobiety %
Mężczyźni %
Pranie
92,5
4,5
Obiad
90
7,5
Czyszczenie kuchenki, zlewu
89
8
87,5
6
Zmywanie naczyń
78
14
Codzienne zakupy
72
25
Śniadania
67,5
14,5
Opłaty
62,5
35,5
5
85,5
7,5
72,5
Prasowanie
Drobne naprawy
Odnawianie mieszkań
Nieodpłatna praca kobiet. Mity, realia, perspektywy, Zespół Badań nad Kobietami i Rodziną IFiS
Polska Akademia Nauk, Warszawa 2004
Podział odpowiedzialności
za opiekę nad dzieckiem w polskiej rodzinie
Czynność
Kobiety %
Mężczyźni %
Czynności pielęgnacyjne (ubieranie, kąpiel)
94
5
Pilnowanie dziecka
93
6
Odrabianie lekcji z dzieckiem
79
17
Kontakt z wychowawcą w przedszkolu, szkole
84
14
Zabawa z dzieckiem, wspólne spędzanie czasu
77
18
Spacery z dzieckiem
72
25
Odprowadzanie dziecka, wożenie do i z przedszkola,
szkoły
64
33
Kontakt z lekarzem w czasie choroby
92
7
Pielęgnacja dziecka w chorobie
95
4
Przyjęcia okolicznościowe dla dziecka
95
4
Rozrywki: kino, wesołe miasteczko
58
38
Wartość pracy nieodpłatnej pracy
na rzecz gospodarstwa domowego
•
Ok. 2500 zł (Beata Mikuta, 2000 r.) = wysokość przeciętnego
miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej
•
GUS (2005 r.) – 1300 zł
•
Dziś to byłoby ponad 3000 zł
•
Roczna wartość nieodpłatnej pracy kobiet w skali świata to
11 bilionów USD (szacunki ONZ)
•
Wg. szacunków GUS (2004 r.) łączna wartość pracy w
gospodarstwach domowych w Polsce to prawie 256 mld zł
•
Wartość ta powiększyłaby o ok. 30% polskie PKB
Specjalizacja pracy
kobiet i mężczyzn
•
Specjalizacja – taki podział obowiązków związanych z pracą, gdzie osoba
efektywniejsza w pracy w gospodarstwie domowym wykonuje w nim całą
pracę, a osoba efektywniejsza w pracy na rynku pracy pracuje poza
gospodarstwem domowym.
•
Specjalizacja zakłada, że kobiety są najbardziej efektywne w tradycyjnie
im przypisywanych rolach w gospodarstwie domowym, a mężczyźni –
na rynku pracy.
•
Ekonomicznie opłacalna tylko w perspektywie krótkoterminowej.
•
W perspektywie długoterminowej kobiety tracą kontakt z rynkiem pracy i
kompetencje zawodowe – następuje dezaktualizacja kompetencji
zawodowych, utrata inwestycji w kapitał ludzki kobiet.
•
W sytuacji np. choroby, śmierci, rozstania z partnerem pracującym na
rynku pracy, kobieta jest zagrożona ubóstwem.
Kontrakt płci
•
Specjalizacja pracy ze względu na płeć wynika z tzw. kontraktu płci
– tj. podziału na sfery i aktywności przypisane kobietom i
mężczyznom.
•
Kontrakt płci to niepisana społeczno-kulturowa umowa
określająca relacje kobiet i mężczyzn.
•
W ramach tej niepisanej umowy przestrzenią, za którą
odpowiedzialne są kobiety ma być sfera gospodarstwa domowego.
Mężczyźni mają być aktywni przede wszystkim w sferze publicznej
– w tym na rynku pracy.
•
Kontrakt płci jest barierą równości płci – wzmacnia oddziaływanie
stereotypów płci.
•
Kontrakt płci jest nieefektywny ekonomicznie i ogranicza
indywidualne plany życiowe kobiet i mężczyzn przypisując ich do z
góry określonych sfer i ról.
Kontrakt płci a
godzenie ról zawodowych i rodzinnych
•
Kontrakt płci sprawia, że praca kobiet na rynku pracy jest
często postrzegana jako jedynie „uzupełnienie domowego
budżetu”, a nie indywidualna aktywność motywowana
aspiracjami i chęcią rozwoju zawodowego.
•
Kontrakt płci sprawia, że emocjonalne zaangażowanie
mężczyzn w tworzenie więzi rodzinnych nie jest postrzegane
jako priorytetowe.
•
Skutkiem kontraktu płci jest tzw. „podwójny etat” albo
„druga zmiana” – nie wynagradzane finansowo, nie wliczane
do stażu pracy, nie wiążą się też z ze świadczeniami
emerytalnymi, a obciążone są nimi przede wszystkim kobiety.
Kontrakt płci a
godzenie ról zawodowych i rodzinnych
1. Statystyczna Polka rodzi zaledwie 1,3 dziecka. Pod względem tzw.
dzietności znajdujemy się na 26. miejscu wśród wszystkich 27 krajów
UE
2. Aż 62% Polek z powodu nawału pracy nie wywiązuje się z obowiązków
domowych. Blisko jednej czwartej ankietowanych osób rodzina
utrudnia wykonywanie pracy.
3. Ponad 90% kobiet i mężczyzn uważa, że w rodzinie to żona odpowiada
za pielęgnację i opiekę nad dzieckiem.
4. 21,2% spośród mężczyzn pozostających w związkach (18-65 lat)
przyznaje, że nie wykonuje żadnych prac w domu w żaden dzień
tygodnia (kobiety – 0,2%).
Kontrakt płci a
godzenie ról zawodowych i rodzinnych
6. W I kwartale 2010 r. obowiązki rodzinne i związane z
prowadzeniem domu jako powód rezygnacji z pracy wskazało
20,4% osób biernych zawodowo, w tym 4,9% mężczyzn i 32,2%
kobiet.
7. Kobiety w mniejszym stopniu niż mężczyźni uczestniczą w rynku
pracy – nieprzerwanie od 1992 r. kobiety cechuje niższa stopa
aktywności zawodowej, niższy wskaźnik zatrudnienia, wyższa stopa
bezrobocia, zwłaszcza długotrwałego.
8. Pracodawcy oceniają pracę kobiet jako mniej wartościową,
powodującą komplikacje i dodatkowe koszty – z jednej strony z
powodu zaangażowania w opiekę nad dziećmi/ dom, z drugiej z
powodu specjalnych uprawnień związanych z macierzyństwem.
Mity o pracy kobiet
Mity wynikające z kontraktu płci:
•
„Kobiety nie muszą pracować, przecież mają mężów, którzy
na nie zarabiają”,
•
„Kobiety zabierają pracę mężczyznom”,
•
„Kobiety są mniej rzetelnymi pracownikami i są częściej
nieobecne w pracy”
Moduł IV
Modele związków a godzenie ról
zawodowych i rodzinnych
Modele związków
• Partnerski – kobieta i mężczyzna w zrównoważony sposób
dzielą się obowiązkami zawodowymi, pracą w gospodarstwie
domowym i opieką nad dzieckiem/ dziećmi
• Tradycyjny – kobieta zajmuje się obowiązkami domowymi i
opieką nad dzieckiem/ dziećmi, mężczyzna pracuje zawodowo
• Mieszany – kobieta i mężczyzna pracują zawodowo, a kobieta
pełni wszystkie role związane z opieką nad domem i rodziną
Modele związków a podział obowiązków
DEKLRACJE
1.
2.
3.
4.
5.
Partnerski – 59,1% badanych
małżeństw
Tradycyjny – 24,3%
Mieszany – 10,6%
Model, w którym kobieta i mężczyzna
pracują zawodowo, a mężczyzna
dodatkowo odpowiada za
gospodarstwo domowe i
wychowywanie dzieci - 5,7%
Model, w którym pełna
odpowiedzialność finansowa za
utrzymanie rodziny spoczywa na
kobiecie, a za opiekę na mężczyźnie 0,2%
PRAKTYKA
1.
2.
3.
Mieszany – 26% badanych
małżeństw
Tradycyjny – 23%
Partnerski – 19%
Ćwiczenie: Plusy i minusy
• W grupach opracujcie odpowiedzi na następujące
pytania:
1 grupa: co zyskują, a co tracą mężczyźni w
związku partnerskim? co zyskują, a co tracą
kobiety w związku partnerskim?
2 grupa: co zyskują, a co tracą mężczyźni w
związku tradycyjnym? co zyskują, a co tracą
kobiety w związku tradycyjnym?
3 grupa: co zyskują, a co tracą mężczyźni w
związku mieszanym? co zyskują, a co tracą kobiety
w związku mieszanym?
• Zaprezentujcie wyniki pracy grupowej i podzielcie
się wnioskami z tego ćwiczenia
Moduł V
Dobre praktyki godzenia ról zawodowych
i rodzinnych
Ćwiczenie:
Jak zachować równowagę w godzeniu ról?
• 1 krok – indywidualnie:
Zastanów się, czy i w jakim stopniu udaje Ci się utrzymywać równowagę
między życiem rodzinnym i zawodowym?
• 2 krok – w parach:
Podzielcie się praktycznymi pomysłami na to w jaki sposób godzicie/ lub
jak możecie godzić pełnione przez siebie role rodzinne i zawodowe?
• 3 krok – w czwórkach (każda osoba z pary łączy się z trzema osobami z
innych par):
Pytanie jak wyżej!
• 4 krok – w ósemkach (łączą się dwie czwórki)
Stwórzcie listę dobrych praktyk
• 5 krok – na forum:
Zaprezentujcie wyniki pracy i podzielcie się wnioskami z tego ćwiczenia
Moduł VII
Elastyczne formy zatrudnienia
Mamy na rynku pracy…?
1.
2.
3.
4.
Trzy na cztery kobiety planują powrót do pracy po porodzie, ale tylko 23%
świeżo upieczonych mam faktycznie podejmuje zatrudnienie po
zakończeniu urlopu macierzyńskiego;
Mamy chcą najczęściej wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim z
powodów finansowych (55% odpowiedzi), chęci kontaktu z ludźmi (39%) i
samorealizacji (31%), dla poczucia niezależności (30%), czy po to, by
zapobiec wypadnięciu z rynku pracy (28%);
System opieki instytucjonalnej jest niewystarczający - żłobki i przedszkola
państwowe nie są w stanie zapewnić wystarczającej liczby miejsc, a
prywatne placówki i nianie są poza zasięgiem finansowym młodych
rodzin (tylko 3% kobiet - 13% pracujących, korzystało z usług opiekunki).
Pracodawcy ciągle są niechętni elastycznym formom pracy – wychodzą z
przekonania, że pracownika lepiej mieć na oku.
Równe traktowanie –
zakres w kodeksie pracy
• nawiązywanie stosunku pracy (rekrutacja)
• rozwiązywanie stosunku pracy
• warunki zatrudnienia (np. wynagrodzenie)
• awansowanie
• dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe
Cechy prawnie chronione
tzw. przesłanki dyskryminacji
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub
pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,
wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Art. 113. (rozdział II KP „Podstawowe zasady prawa pracy”)
Wyjątki od zasady
równego traktowania
• Stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną
pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa.
• Działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do
wyrównywania szans pracowników określonej płci, przez
zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych
nierówności.
Przykłady działań
wyrównawczych
• środki nakierowane na wyrównanie szans w zakresie dostępu
do zawodu,
• środki nakierowane na wytworzenie równowagi między
życiem zawodowym i rodzinnym oraz wspieranie podziału
zadań w rodzinie między mężczyznę i kobietę,
• środki mające na celu eliminację tradycyjnej przewagi
mężczyzn w pewnych zawodach.
Uprawnienia związane
z rodzicielstwem
• Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu
macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub
dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to
możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed
rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku
odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za
wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie
korzystał z urlopu.
Uprawnienia związane
z rodzicielstwem
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o
pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o
udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego
urlopu.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest
dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
• Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu
ojcowskiego.
• Wymiar urlopu ojcowskiego od 1 stycznia 2012 wynosi 2
tygodnie.
• Na skorzystanie z urlopu ojcowie mają rok od momentu
urodzenia się dziecka.
• Uprawnienie przysługuje również wtedy, gdy na urlopie
macierzyńskim przebywa matka dziecka (matka nie może w
zamian wykorzystać tego urlopu).
• Urlop dla ojca ma charakter fakultatywny, a więc trzeba się o
niego pisemnie upomnieć.
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Od 1 stycznia 2010 r.:
• pracownica/pracownik ma prawo do dobrowolnego dodatkowego urlopu
macierzyńskiego bezpośrednio po zakończeniu podstawowego urlopu
macierzyńskiego (z którego, po wykorzystaniu przez matkę dziecka po
porodzie co najmniej 14 tygodni, może skorzystać ojciec),
• można jednocześnie przebywać na dodatkowym urlopie macierzyńskim i
pracować zawodowo w niepełnym wymiarze, jednak nie wyższym niż
połowa etatu.
• Pracownik przebywający na dodatkowym urlopie macierzyńskim albo
dorabiający w trakcie tego urlopu korzysta z ochrony przed utratą pracy.
Pracodawca nie może mu w tym okresie wypowiedzieć umowy o pracę.
Zwolnienie z pracy jest wówczas dopuszczalne wyjątkowo, gdy zaistnieje
podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego, bądź w związku z ogłoszeniem
upadłości czy likwidacji pracodawcy.
Elastyczne formy zatrudnienia
• Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć
pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu
pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu
pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a
pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
• Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę
w okresie od dnia złożenia przez pracownika takiego wniosku, nie
dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
• Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest
dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające
rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika.
Elastyczne formy pracy
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Elastyczny czas (flexi-time)
Nakładające się godziny (staggered hours)
Skondensowany, skrócony czas pracy (compressed working hours)
Zamiana zmian (shift swapping)
Czas w zamian (time off in lieu)
Grafik pracy (self-rostering)
Roczne rozliczenie pracy (annualised hours)
Podział stanowiska pracy (job-sharing)
Praca z domu (working from home)
Telepraca (tele-working)
Praca w niepełnym wymiarze czasu (part-time job)
Konta czasowe (time accounts)
Kafeteria bonusów (flexible and cafeteria benefits)
Ćwiczenie:
Analiza SWOT – „elastycznego” zatrudnienia
1.
2.
3.
4.
5.
Waszym zadaniem jest zrobienie analizy SWOT pracy w elastycznej formie
zatrudnienia. Celem tej analizy jest przygotowanie się do rozmowy z
pracodawcą, ale także refleksja osobista nad tym na ile jesteśmy
przygotowane do podjęcia pracy zawodowej.
Będziecie pracowały indywidualnie, następnie w małych grupach, a
podsumowanie ćwiczenia odbędzie się wspólnie, na forum.
Przerysujcie tabelkę z plakatu na kartki A4
Wypiszcie mocne i słabe strony
Wypiszcie szanse i zagrożenia
Przeanalizujcie wzajemne powiązania między szansami, zagrożeniami,
mocnymi i słabymi stronami
Zaznaczcie te rzeczy, o których chciałybyście powiedzieć pracodawcy.
Moduł VII
Podsumowanie
Podsumowanie
• Podział ról między kobietami a mężczyznami wynika z gender
czyli kulturowej definicji płci i tego, czego społecznie oczekuje
się od kobiet i mężczyzn.
• Rozwiązania prawne i instytucjonalne ułatwiające godzenie ról
rodzinnych i zawodowych muszą być uzupełnione działaniami na
rzecz przełamywania stereotypów płci, aby wspierać kobiety i
mężczyzn w przyjmowaniu niestereotypowych ról zawodowych i
w życiu osobistym, szczególnie dotyczy to wspierania
zaangażowania mężczyzn w obowiązki domowe i opiekuńcze.
• Godzenie życia zawodowego z rodzinnym to jeden ze
strategicznych celów Unii Europejskiej.
Podsumowanie
Godzenie życia zawodowego z rodzinnym, jako cel UE
oznacza realizację następujących kwestii:
•
Elastyczna organizacja czasu pracy,
•
Rozbudowanie systemu opieki,
•
Udoskonalenie polityki godzenia życia rodzinnego z pracą
zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn.
Właściwa równowaga między życiem zawodowym i prywatnym kobiet i
mężczyzn zależy od nowoczesnej organizacji pracy, dostępności
przystępnych cenowo i oferujących usługi wysokiej jakości ośrodków opieki
oraz od równowagi w podziale obowiązków rodzinnych i prac domowych.
Możliwość pogodzenia życia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi ma
bezpośredni wpływ na zatrudnienie i pozycję kobiet na rynku pracy, zarobki i
niezależność ekonomiczną w ciągu całego życia.
Głównym wyzwaniem jest skoncentrowanie się na kierunkach polityki i
zachętach, których celem jest skłonienie mężczyzn do podejmowania
liczniejszych obowiązków rodzinnych i opiekuńczych oraz umożliwienie im
tego. W ramach kierunków politycznych konieczne jest także uwzględnienie
liczby niepełnych gospodarstw domowych, prowadzonych głównie przez
kobiety.
Podsumowanie realizacji „Mapy drogowej na rzecz równości”
Równość kobiet i mężczyzn – rok 2010
Na zakończenie…
Co było dla mnie najważniejsze na dzisiejszym
szkoleniu?
Download
Random flashcards
bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

Motywacja w zzl

3 Cards ypy

Create flashcards