Mobbing - Magisterskie24.pl
advertisement
1.1. Mobbing jako odmiana patologii społecznej w miejscu pracy. Człowiek jest istotą społeczną, przez całość swojej egzystencji nieustannie jest zakorzeniony w jakiejś większej zbiorowości, grupie czy wspólnocie. Jedną z form aktywności mających miejsce w takiej zbiorowości jest praca, która jest częścią machiny podtrzymującej ludzką egzystencję. Niezależnie od charakteru wykonywanych czynności, praca zawsze, pośrednio lub bezpośrednio prowadzi do pozyskiwaniu środków służących podtrzymania egzystencji gatunku ludzkiego i świata. Oczywiście praca człowieka w znacznym stopniu różni się od pracy podejmowanej przez jakiekolwiek innej istoty żywe. Praca ludzka jest wyraźnie bardziej zróżnicowana zarówno w zakresie metod pracy jak i wiedzy wymaganej do jej wykonywania. Czynnikiem decydującym o większej efektywności, skuteczności oddziaływań człowieka na środowisko jest wewnątrzgatunkowa kooperacja przejawiająca się w zróżnicowanych formach organizacji pracy. Samą pracę można definiować na różne sposoby w zależności od tego, co jest przedmiotem naszego zainteresowania. W ujęciu socjologicznym praca to po prostu każda celowa czynność społecznie użyteczna lub społecznie doniosła, która daje możliwość akumulacji różnego rodzaju kapitałów w celu zaspokojenia potrzeb jednostkowych, ale również potrzeb całego społeczeństwa. Olbrzymia liczba czynności wykonywana jest samodzielnie przez jednostki, jednakże sama praca ma zawsze wymiar zbiorowy, bowiem jej wykonywanie wymaga współpracy różnych jednostek i grup rozproszonych w czasie i przestrzeni. Środki, jakie jednostka uzyskuje w związku z wykonywaną pracą wyznaczają miejsce tej jednostki w strukturze społecznej1. W polskiej socjologii pracy można wyróżnić 3 ujęcia do niej się odnoszące. Pierwsze, ujęcie psychologistyczne akcentujące poziom psychologiczny pracy człowieka, a więc potrzeby, postawy, oczekiwania, dyspozycje do zachowań oraz subiektywne opinie o wartościach. Drugie, ujęcie socjologistyczne akcentujące poziom struktury społecznej występującej w miejscu pracy, tj. pozycji społecznych związanych z rodzajami i charakterem pracy oraz związek pracy z otoczeniem. Oraz trzecie, ujęcie ekonomizujące postrzegające pracę jako zespół czynności wytwarzających wartości zarówno materialne jak i idealne oraz wskazujące miejsce pracy w systemie społeczno-ekonomicznym. To ujęcie sprowadza pracę do poziomu towaru będącego przedmiotem obrotu na rynku pracy. A jako atrybuty tego towaru wyszczególnia wymagane umiejętności i kwalifikacje2. Według Bourieu praca dostarcza nam czterech rodzajów kapitału. Podstawowym jest kapitał ekonomiczny, a więc wynagrodzenie podstawowe, premie oraz inne bodźce o charakterze materialnym, które motywują pracowników do działania. Ponadto praca jest również źródłem kapitału społecznego, na który składa się całość relacji międzyludzkich, które doprowadzają do powstania więzi przyjaźni i koleżeństwa. Całokształt doświadczenia i umiejętności świadczących o profesjonalizmie pracownika składa się na kapitał kulturowy. Ostatnim rodzajem kapitału jest kapitał symboliczny, w ramach, którego funkcjonują władza i 1 H. Januszek, J. Sikowa, Socjologia pracy, Wyd. AE, Poznań 1996, s. 9-11. 2 http://qsr.webd.pl/KKonecki/publikacje/publikacja19.html, s. 11. 2 prestiż. Warunkiem zdobycia kapitału symbolicznego jest osiągnięcie i utrzymanie na stosunkowo wysokim poziomie pozostałych kapitałów. 1.1 Definicja mobbingu. Cechą charakterystyczną współczesnego społeczeństwa jest pęd za rozwojem, któremu towarzyszy bardzo szybkie tempo zmian. Tłem dla tych zmian są życiorysy poszczególnych jednostek, które są uwikłane w codzienne życie niezależnie od obowiązującego systemu, czy funkcjonujących w nim podsystemów. Jednym z tych podsystemów jest miejsce pracy, zakład pracy. Systemy te w sposób mniej lub bardziej świadomy kreują różnego rodzaju pułapki psychologiczne, które w każdy może „wpaść”. Wiele tych pułapek powoduje powstanie różnego rodzaju patologii społecznych, które można definiować jako „ten rodzaj zachowania, ten typ instytucji, ten funkcjonowania jakiegoś systemu społecznego czy ten rodzaj struktury, który pozostaje w zasadniczej, niedającej się pogodzić sprzeczności ze światopoglądowymi wartościami, które w danej społeczności są akceptowane”3. Jedną z takich patologii jest zjawisko mobbingu, które, pomimo, iż istnieje już od bardzo dawna zostało dostrzeżone w Polsce dopiero w 2004 roku (i zalegalizowane). Art. 943 § 2 Kodeksu Pracy4 wskazuje prawną definicję mobbingu, – „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżona ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Trzeba przyznać, że definicja ta ponad trzy lata po wprowadzeniu do polskiego systemu prawnego postrzegana jest jako stosunkowo ogólnikowa i otwarta. Nasze krajowe uregulowania są dość skromne - mamy praktycznie jeden zapis w kodeksie pracy. Mobbing jako pojęcie był dawniej stosowany przez naukowców dla opisania agresywnego zachowania dzikich zwierząt, z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku znalazło nowe zastosowanie. Słowo mobbing pochodzi od angielskiego Mob – tłum, motłoch, tłuszcza i oznacza tyle, co – napadać na kogoś, zaczepiać, nagabywać, atakować. Mobbing to coś więcej niż tylko zła atmosfera w pracy, coś o wiele gorszego niż okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy złośliwa plotka. Zjawisko to opisywane jest także rzadziej 3 Pospiszyl I., Patologie społeczne, PWN, Warszawa 2008, s. 11. 4 Kodeks Pracy z dn. 26.06.1974r (tekst jednolity: Dz. U. 1998 Nr 21, poz. 94 ze zm., ost. zm. Dz. U 2006, Nr 133, poz. 935). 3 jako harassment (nękanie, molestowanie, niepożądane przez osobę, na która jest skierowane, zainteresowanie seksualne) bullying (tyranizowanie, brutalne obchodzenie się, dręczenie, a nawet atakowanie słabszych) lub ganging up on someone-(sprzysięganie się przeciwko komuś). Mobbingiem w sensie naukowym zajął się psycholog Heinz Leymann. Definiuje on to zjawisko w sposób następujący:, „mobbing w środowisku pracy wiąże się z wrogą, nieetyczną komunikacją, kierowaną w sposób systematyczny przez jedną lub kilka osób głównie w kierunku jednostki, która to na skutek zachowań mobbingowych postawiona zostaje w sytuacji poczucia bezradności i beznadziejności. Sytuacja ta podtrzymywana jest przez nieustannie trwające działania mobbingowe, charakteryzujące się wysoką częstotliwością […] i długim okresem trwania […]. W związku z wysoką częstotliwością i długim trwaniem owych zachowań prowadzą one do znacznych umysłowych, psychosomatycznych i społecznych dysfunkcji”5. Niezależnie, jaką definicję przyjmiemy trudno jest rzeczywiście zidentyfikować samo zjawisko mobbingu. Definicja sytuacji mobbingu jest inna w stosunku do każdego z nas. Sama definicja została później doprecyzowana przez Leymanna, aby sama identyfikacja problemu była łatwiejsza: „mobbing to proces nękania pracownika w miejscu pracy trwający dłużej niż 6 miesięcy, stosowany systematycznie przynajmniej raz w tygodniu, naruszający godność i osobowość człowieka, naruszający jego integralność i fizyczną, wywołujący lęk związany z utratą zatrudnienia oraz wpływający negatywnie na wydajność i efektywność pracy” (powyższa definicja będzie punktem wyjścia do dalszych rozważań nad zjawiskiem). Międzynarodowa Organizacja Pracy prezentuje pogląd, że mobbing to obraźliwe i mściwe zachowanie wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie bezustanne negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozpowszechnianie fałszywych informacji. Również sama Komisja Europejska zdefiniowała pojęcie mobbingu, wskazując, iż mobbing to „wszelkie niewłaściwe postępowanie, przejawiające się w sposób trwały, powtarzający się lub ciągły, w zachowaniu, w słowie wypowiedzianym lub pisanym, w czynach lub gestach, które to zachowanie jest zamierzone i narusza osobowość, godność bądź integralność fizyczną lub psychiczną innej osoby”6. Mobbing jest przeciwieństwem konfliktu, który zakłada ścieranie się sił w miejscu pracę i charakteryzuje się względną krótkotrwałością. Nie jest również mobbingiem stres 5 Klebaniuka J. (red.), Człowiek wobec masowych zjawisk społecznych, Wyd. Atut, Wrocław 2006, s. 426. 6 Marciniak J., Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, ABC 2008, s. 5-7. 4 zawodowy, który jest nieodłącznym składnikiem wykonywania określonych czynności pracy. Często również ze zjawiskiem mobbingu mylnie identyfikowane jest molestowanie seksualne lub przemoc fizyczna, które jeśli mają charakter incydentalny powinny być zaklasyfikowane w inny sposób7. Aby konkretne działania identyfikować ze zjawiskiem mobbingu, muszą zostać jednocześnie spełnione trzy kryteria: czas trwania (muszą być długotrwałe), powtarzalność (występują niejednokrotnie) i negatywne intencje (zła wola sprawcy). Mobbing jako forma patologii społecznej w miejscu pracy wymaga interakcji pomiędzy oprawcą a ofiarą, ale również osobami mniej lub bardziej związanymi z tworzeniem definicji sytuacji, czyli współpracownikami. Zachowania mobbingowe mogą objawiać się na różne sposoby w zależności od intencji mobbera. Intensywność i efektywność tych zachowań zależy od kapitału interakcyjnego oraz od pozycji w grupie zarówno mobbowanego jak i mobbera. W przypadku „nowego” bardzo często godzi się on na gorsze traktowanie, bowiem dąży do uzyskania aprobaty w grupie pracowniczej i zdobycia pożądanego kapitału interakcyjnego. Gdy mamy do czynienia z pracownikiem z dłuższym stażem, posiada on już bogaty kapitał interakcyjny, dlatego zachowania mobbingowe mogą wobec niego nie mieć zbyt silnego efektu. Sytuacja ta jednak zależy również od pozycji samego mobbera. Działania mobbingowe częściej się utrzymują, gdy oprawcą jest pracownik z kadry kierowniczej lub chociażby z wyższego szczebla, aniżeli jego ofiara. 1.2. Przejawy mobbingu. Zachowania mobbingowe mogą przyjąć różną formę i intensywność. Mogą one polegać na odebraniu poszkodowanemu możliwości komunikowania się w obrębie środowiska, dyskredytowaniu go w środowisku poprzez wyszydzanie, obrażanie czy poniżanie. Inne formy mogą odnosić się do nadmiernego krytykowania, kontrolowania, utrudniania stosunków społecznych prowadzące do odizolowania danej osoby, poprzez chociażby posługiwanie się plotką czy oszczerstwem. Najbardziej uciążliwą formą zachowań mobbingowych są takie działania, które wywierają wpływ nie tylko w miejscu pracy, ale odbijają się na życiu osobistym czy towarzyskim ofiary. Mogą one polegać na wpływaniu na jakość sytuacji życiowej poszkodowanego poprzez taką zmianę zadań służbowych, aby nabrały one charakteru kary, pomijanie przy awansach, naruszanie fizycznej i psychicznej 7 Pospiszyl I., Patologie społeczne, PWN, Warszawa 2008, s. 279. 5 nietykalności osoby, mające szkodliwy wpływ na jej zdrowie, co niekiedy może doprowadzić nawet do chorób czy zaburzeń psychicznych. Mobber może również niekiedy dążyć do podważania autorytetu mobbowanego poprzez nadmierne krytykowanie, kontrolowanie, negatywne komentowanie każdego postępowania i każdej decyzji, a nawet poprzez rozpowszechnianie nieprawdziwych plotek i pogłosek na temat danego pracownika będącego celem mobbera8. Niekiedy źródłem mobbingu może być zwykły konflikt w miejscu pracy, który jest nieodzownym elementem relacji międzyludzkich. Może być to odrębne zdanie w konkretnej sprawie, wytknięcie jakiegoś błędu, niedopatrzenia, kwestionowanie szczegółów związanych z wykonaniem danego zadania. W tej sytuacji mobberem jest osoba bądź też grupa osób mająca silniejszą pozycję w miejscu pracy, dłuższy staż pracy, dobre układy ze współpracownikami. Osoba dominująca nie zapomina starcia, co więcej, jeżeli w miarę upływu czasu nie dochodzi do rozwiązania tego kryzysu, następuje przejście z fazy ukrytego konfliktu w mobbing. Dopiero w tej sytuacji względem mobbowanego podejmowane są wrogie przedsięwzięcia. Proces mobbingu rozwijający się w czasie może mieć u swojego źródła konflikt z przełożonym, który jako pierwszy zaczyna stosować wobec konkretnego pracownika przemoc psychiczną, dopiero po pewnym czasie do prześladowcy dołączają się współpracownicy i inni koledzy z zakładu pracy. Mobbing może zacząć się również nieco inaczej, najpierw powstaje konflikt w grupie współpracowników, którzy zaczynają maltretować psychicznie pracownika ze swojego grona. W tym przypadku przełożony dołącza do prześladowców dopiero później. Początkowa faza mobbingu ma na celu zmuszenie ofiary do przyznania się do porażki oraz podporządkowanie się prześladowcy. Początkowo ofiara próbuje racjonalnie zidentyfikować sytuację, w której się znalazła, aby ostatecznie doprowadzić do rozwiązania lub, chociaż złagodzenia konfliktu. Prześladowanemu zwykle w tym momencie niezwykle trudno jest udowodnić, iż jest ofiarą działań mobbingowych. To gorsza, może on być nawet postrzegany przez współpracowników jako osoba przewrażliwiona lub dziwna. Zazwyczaj w tej sytuacji mobber w sposób nieświadomy dla innych uczestników procesu, zjednuje sobie cały zespół pracowniczy, który staje się jego mimowolnym wspólnikiem. W związku z powyższymi działaniami prześladowany pracownik staje się „kozłem ofiarnym”. Zostaje nacechowany różnymi etykietami, które mają na celu zmniejszenie jego wiarygodności oraz zniszczenie jego wizerunku w miejscu pracy. Rozpoczyna się powolny, ale nieodwracalny i 8 Marciniak J., Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, ABC 2008, s. 8. 6 bardzo systematyczny proces izolowania ofiary, kwestionowania wyników jej pracy, zachowań i postaw. Efekty powyższych zachowań uzależnione się od cech charakteru ofiary. W przypadku osób silnych fizycznie pojawia się opór i próba walki z niekorzystną dla niej sytuacją. U niektórych osób nieuzasadnione pretensje i oskarżenia w środowisku pracy, poczucie całkowitej bezsilności mogą u niektórych z prześladowanych osób wyzwolić zachowania agresywne. Takie zachowanie jest oczywiście niewskazane, bowiem pogarsza sytuacje prześladowanego pracownika i daje podstawę do jego dyscyplinarnego zwolnienia. Z kolei prześladowani słabsi psychicznie gorzej radzą sobie z pracą w ciągłym napięciu i stresie zaczynają popełniać błędy. Co często prowadzi do różnego rodzaju dolegliwości psychosomatycznych, które wymagają natychmiastowej interwencji lekarskiej. Objawy te pozostawione bez rozpoznania mogą prowadzić do powstania różnego rodzaju chorób np.: choroby wrzodowej żołądka i dwunastnicy, zawału mięśnia sercowego, udaru mózgu lub astmy oskrzelowej. Mobbing może również nabrać o wiele bardziej zaawansowany charakter. Osamotniony i poszkodowany pracownik staję się coraz gorszym pracownikiem, nie potrafi sprostać stawianym wymaganiom zawodowym i społecznym. Pojawiają się zachowania niekontrolowane: wybuchy agresji, furii lub skrajna apatia. Oczywiście jest to modelowa sytuacja opisująca stopniową gradację zjawiska mobbingu. Proces ten może przebiegać w różny sposób, może zakończyć się na początkowej fazie bądź rozpocząć z całkowitym jej pominięciem9. 1.3. Mobbing przejawem naruszenia dóbr osobistych pracownika. Zgodnie z art. 23 Kodeksu cywilnego10, dobra osobiste człowieka takiej, jak zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska pozostają pod ochrona przepisów prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w ramach innych przepisów prawa. Natomiast art. 23 Kodeksu cywilnego wskazuje, że „czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba, że nie jest ono bezprawne”. W razie wskazanego naruszenia osoba poszkodowana może ponadto żądać, by osoba, która dopuściła się naruszenia jej godności osobistej, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności, aby złożyła oświadczenie o odpowiedniej treści oraz w 9 Marciniak J., tamże, s. 21-27. Ustawa z dn. 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny, (tekst jednolity: Dz.U.1964, Nr 16, poz. 93 ze zm., ost. zm. Dz. U. 2009, Nr 06, poz. 28). 10 7 odpowiedniej formie. Kodeks cywilny przewiduje również możliwość pieniężnej rekompensaty za doznane szkody – bądź na rachunek poszkodowanego, bądź też na wskazany przez sąd cel społeczny. Kodeks cywilny nie zawiera, co prawa definicji samych dóbr osobistych, jednakże można w tym zakresie posłużyć się interpretacjami dokonanymi przez doktrynę. Dobra osobiste można traktować jako ogół czynników mających na celu zapewnienie obywatela do korzystania z tych dóbr, które są dostępne na danym etapie rozwoju odrębności i związaniu ze społeczeństwem, w którym żyje11. Można tu wymienić prawo do intymności i prywatności życia, płci człowieka, swobody wypowiedzi, wyboru rozmówcy i tajemnicy rozmowy12, a ponad to swobodę sumienia, którą narusza zachowanie uniemożliwiające albo utrudniające wyznawanie lub praktykowanie wyznawanej religii13. Ocena czy dobro osobiste pracownika zostało naruszone czy też nie jest zawsze dokonywane na podstawie obiektywnych przesłanek, dlatego też subiektywne odczucia pracownika nie mają w tym zakresie znaczenia. Sąd dokonując oceny w takiej sprawie musi brać pod uwagę całokształt okoliczności, które składają się na sytuację, w której mogło dojść do naruszenia dóbr osobistych pracownika. Dobro osobiste jest naruszone wyłącznie wtedy, gdy działanie naruszyciela jest bezprawne – chodzi tutaj o każde działania sprzeczne z normami prawnymi, a także z obowiązującym porządkiem prawnym oraz zasadami współżycia społecznego. Są to dość ogólnie przesłanki, które dają sądowi duże pole do manewru, a także szeroką swobodę interpretacyjną. Sama interpretacja tych przesłanek jest każdorazowo oceniana biorąc pod uwagę konkretny stan faktyczny14. 1.4. Przyczyny mobbingu. Aby doszło do mobbingu potrzeba jest interakcja, co najmniej dwóch podmiotów: mobbera (oprawcy) i mobbowanego (ofiary). Tego typu interakcja zazwyczaj odbywa się określonej grupie społecznej, zazwyczaj w miejscu pracy, w grupie pracowniczej. Przyczyny mobbingu nie są najczęściej związane wyłącznie z osobą pracownika, który poddany zostanie mobbingowi. Sprawca mobbingu chce niejednokrotnie pokazać pracownikowi, "gdzie jest jego miejsce", obawiając się z jego strony konkurencji. Nie do rzadkości będą należały sytuacje, kiedy to mobbing jest spowodowany zaburzeniami psychicznymi sprawcy. 11 Wyrok SN z dn. 10.06.1977r, sygn. II CR 187/77, publ. LEX 7947. Wyrok SA w Warszawie z dn. 06.07.1999, sygn. I Aca 380/99, t. 1, publ. OSA 2001/4/21. 13 Wyrok SN z dn. 12.06.2002, sygn. III CK 618/00, publ. OSNC 2003/6/84. 14 Dąbrowska-Kaczorek M., Banasik P., Jak wygrać z mobbingiem?, Gdańsk 2004, s. 96-100. 12 8 Można jednak wyodrębnić dwie kategorie przyczyn: społeczne oraz indywidualne. Te pierwsze, będą ściśle związane w sytuacją społeczno-ekonomiczną kraju (bezrobocie, stałe zagrożenie utratą pracy), z organizacją miejsca pracy a także z samymi różnicami występującymi pomiędzy pracownikami, mogą to być różnice wynikające z zaszeregowania organizacyjnego, różnice demograficzne czy psychospołeczne. Przyczyną poczucia niepewności zatrudnienia pracownika może się okazać forma tego zatrudnienie, a mianowicie umowy na czas określony, umowa zlecenie lub umowy o dzieło, które nie dają poczucia pewności, stabilizacji i bezpieczeństwa. W zakładzie pracy ogromne znaczenie ma właściwa organizacja miejsca pracy, która skutkuje dobrą komunikacją. Niejasny podział kompetencji, nadmierna biurokratyzacja (zbyt sztywne struktury społeczne umożliwiają sprawowanie władzy za pomocą siły), hierarchia władzy, sztywne i nieludzkie reguły, rozbudowane systemy kontroli wewnętrznej, niesprawny system informacji czy nierówne kryteria dostępu do awansu niejednokrotnie mogą prowadzić do konfliktów. Słaba komunikacja utrwala złe relacje, powoduje zatrzymanie ich na tym poziomie, gdzie mają miejsce. To z kolei utrwala złe relacje, konflikty i agresję. Duże znaczenie ma również odpowiednie zarządzanie w miejscu pracy – umiejętność prowadzenia negocjacji, aktywnego słuchania, łagodzenia lub pokojowego rozwiązywania konfliktów. Wiele firm zaprzecza lub nie dostrzega niepokojących zjawisk w obszarze społecznym firmy. Wtedy pojawia się mobbing jako metoda zamknięcia ust niewygodnym osobom. Niekiedy źródłem konfliktu mogą być również niejasne kryteria rywalizacji, gdzie pracownicy oceniani są przez pryzmat efektów. Praca na wszystkich stanowiskach staje się coraz bardziej frustrująca i stresująca. Ponadto nieczyste zagrania ze strony kadry kierowniczej mogą być machiną napędzającą konflikt – wykorzystywanie bezrobocia, potrzeby nieustannego kształcenia się do nękania pracowników. Do drugiej kategorii zaliczamy z kolei, cechy osobiste zarówno ofiar, jak i sprawców mobbingu. Pewne osoby są jakby predestynowane do zostania ofiarą, podświadomie wyzwalają agresję wśród osób znajdujących się w ich otoczeniu. Oczywiście nie jest to żadne wytłumaczenie, ale zrozumiałe, bowiem ludzie nie zawsze potrafią spójnie posługiwać się komunikacją niewerbalną w połączeniu z komunikacją werbalną. Przyczyną mogą być również pewne cechy zewnętrzne, czy cechy charakteru. Każdy człowiek jest na swój sposób inny, co innego wpływa na jego stan emocjonalny. Dlatego właśnie tak trudno jest uchwycić te zachowania, te zjawiska czy te cechy, które wywołują patologie społeczne, nie tylko w miejscu pracy, ale również w całym społeczeństwie. Mobbing, bowiem to zjawisko charakterystyczne nie tylko dla miejsca pracy. 9 Czynnikiem sprzyjającym wystąpieniu zjawiska mobbingu jest charakterystyczny zespół cech, które posiada kierujący instytucją. Opisano kilka typów osobowości “przełożonego oprawcy”. Dla części z nich szykanowanie pracownika jest po prostu sposobem na odwrócenie uwagi od własnej niekompetencji. Nie ma precyzyjnie określonych czynników, które jednoznacznie definiują, kto może być mobberem, a kto ofiarą. Wśród badanych przypadków zarówno po jednej, jak i po drugiej stronie były osoby z różnych środowisk, w różnym wieku, o różnym wykształceniu i pozycji społecznej. Mobberem może być każdy pracownik, grupa pracownicza, a nawet osoby z kadry kierowniczej, które mają kiepskie mniemanie o sobie, niższe poczucie własnej wartości niż pozostali pracownicy. Są to osoby, które zazwyczaj doszukują się wad u wszystkich wokół, wyszydzają i poniżają innych, w szczególności ludzi słabszych od siebie. Nie ma w tym zakresie żadnej zasady. Mobberem bywa zazwyczaj osoba o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, która przecenia własne umiejętności i własną wiedzę, nie przyjmuje żadnej krytyki oraz stosuje szykany w stosunku do każdego pracownika, który odważy się być w stosunku do niego krytyczny. Często bywa to również osoba cechująca się wysokim poziomem biernej agresji, dbająca raczej o własne korzyści i własne dobre. Jest to osoba, która postrzega swoich kolegów z pracy jako rywali. Mobber jest zazdrosny o sukcesy innych, jednocześnie nie radzi sobie z własnymi porażkami. Krótko mówiąc osoba, która jest gotowa zniszczyć kogoś za najmniejsze powodzenie, ale również skarcić za najmniejsze przewinienie ma ogromne predyspozycje do bycia oprawcą w zjawisku mobbingu. O wejściu w rolę mobbera decydują się, więc głównie czynniki czysto psychologiczne, może to być zarówno wygórowane poczucie własnej wartości, bądź wręcz przeciwnie - brak poczucia wartości, potrzeba kontroli i władzy. Na całość zachowań składają się również pozostałe czynniki takie jak: neurotyzm (nerwica wywołana lękiem przed odrzuceniem), zazdrość, zawiść, poczucie braku bezpieczeństwa i lęku, unifikacja, potrzeba stymulacji (nuda), manifestowanie antypatii, skłonność do stosowania dyskryminacji 15. Duże znaczenie na fakt bycia mobberem ma również dzieciństwo oraz doświadczenia życiowe. Zazwyczaj są to osoby zaburzone psychicznie, które dotychczas funkcjonowały tak samo jak pozostali pracownicy, w sposób sumienny wykonywali swoje obowiązki. Na każdego mobbera działają inne impulsy. Konieczne jest pojawienie się bodźca, który uruchomi całą machinę 15 Marciniak J., Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, ABC 2008, s. 30. 10 przyczyniająca do przeobrażenia się zwykłego pracownika w oprawcę słabszych od siebie. Sytuacje ku temu prowadzące moją być bardzo różne. Na podstawie analizy problemy można wyodrębnić trzy typy sprawców mobbingu: sprawcy autorytarni, sprawcy antysocjalni oraz sprawcy obsesyjno-kompulsyjni. Pierwsze kategoria to osoby, które mają silnie zakodowaną w psychice relacje władzy, relacje nadrzędności i podrzędności. Traktują to jako bazę, pewien wzór do wszystkich rodzajów stosunków międzyludzkich, niezależnie czy są to relacje rodzinne czy zawodowe. Władzy przypisują wyłącznie zalety. Identyfikują ją z siłą, inteligencją, zdolnością do kontrolowania rzeczywistości według własnego uznania. Z kolei osobom podległym władzy zarzucają same wady. Podrzędność, podporządkowanie traktują jako oznakę lenistwa, niekompetencji czy tendencję do łamania ustalonych norm. Tego typu osoby traktują władzę jako autorytet, wobec osób posiadających władzę nad innymi są ulegli i okazują niczym nieograniczony szacunek. Gardzą natomiast osobami zajmującymi niższe stanowiska. Mają tendencje do traktowania osób znajdujących się na stanowiskach im podległym z pewnym dystansem, a niekiedy obrzydzeniem. Wymuszą na nich szacunek, podporządkowanie w obawie o własną pozycję i kompetencje. Druga kategoria, sprawcy antysocjalni skupieni są z kolei na własnej osobie, nie na władzy czy autorytecie. Są bezwzględnymi nacystami i mają niepohamowaną potrzebę uzyskania aprobaty społecznej w każdym otoczeniu, jakim się znajdują. Nie mają zdolności do empatii. Są to osoby posiadają dobrze rozbudowane umiejętności interpersonalne, dzięki którym potrafią manipulować otoczeniem, potrafią skłonić innych by robili to, czego od nich oczekują. Nie uznają żadnych przyjaźni, ani żadnej lojalności. Nie mają skrupułów. Jeżeli posiadają władzę to skupiają wokół siebie ogromną rzeszę ludzi, jednak żadna z tych osób nie może być nigdy pewna swojego stanowiska. Gdy nie posiadają formalnej władzy często tworzą grupy nieformalne oparte na ustalonych przez siebie zasadach, przyczyniając się tym samym do zaburzenia normalnego i sprawnego funkcjonowania władzy legalnej oraz instytucji z nią związanych. Są to osoby silne, które zazwyczaj pełnią rolę lidera w drugie. Nie jem im obca bezwzględna rywalizacja czy przemoc. Ostatnią kategorią są z kolei sprawcy opresyjno-kompulsywni. Są to osoby dość często zagubione, silnie zakompleksione, emocjonalnie niedojrzałe. Nie radzą sobie z otaczającą je rzeczywistością, wierzą w nieprzewidywalność i katastroficzność ludzkiej egzystencji, chętnie konstruują różnego rodzaju teorie spiskowe. Swoją niepewność i zachwianie emocjonalne kamuflują schematyzmem działania i nieustanną potrzebą kontrolowania otaczającej ich rzeczywistości. Dążą do perfekcji, dlatego niedopuszczalny jest dla nich nawet najmniejszy błąd. Są to osoby niezwykle pracowite, jednak nielubiące zmian. 11 Każdą innowację traktują jako zamach na obowiązujący porządek. Tego typu sprawcy są bardzo pamiętliwy, nieustępliwi i złośliwi. Swój lęk przed otoczeniem skupiają zazwyczaj na jednej osobie, obsesyjnie ją kontrolując próbują przyłapać ją nawet na najmniejszym błędzie. Są to tego typu oprawcy, którzy stosują najbardziej wyrachowane metody mobbingu: nękają ofiarę, oczerniają ją wśród personelu, pomijają przy awansach, odbierają prestiżowe zajęcia, obwiniają o wszystkie błędy, izolują, upokarzają itp. Ofiara staje się ich rywalem. Oczywiście są to modelowe charakterystyki osobowości i zachowań mobbera. Bywa tak, że osoba może przejawiać zachowania ze wszystkich trzech kategorii16. Kolejnym z wymienianych czynników powodujących pojawienie się zachowań mobbingowych jest szczególna pozycja społeczna ofiary. Wskaźników wywołujących patologiczne zachowania w miejscu prac może być wiele. Pod uwagę brany jest sam wygląd zewnętrzny ofiary: jej budowa ciała, płeć, kolor włosów, sposób ubierania się, kolor skóry itp., ale również cechy charakteru i osobowości. Z kolei Profesor Leymann, który przebadał 1300 osób, (które leczył ze skutków mobbingu), i nie stwierdziłby osoby, które stały się ofiarami, różniły się jakimiś cechami osobowości od innych ludzi przedtem zanim zaczął się mobbing, i uważa, że to, ze ktoś staje się ofiarą, nie wynika z cech jego osobowości, lecz głównie z sytuacji, w której się znalazł. Obecnie uważa się, że obydwie kategorie czynników mają zasadnicze znaczenie w tej kwestii. Ofiarą mobbingu może być każdy. Jednak psychologowie mówią o dwóch typach ludzi, którzy częściej niż inni ulegają takiej przemocy. Jedna grupa, to osoby o słabszej indywidualności, uległe, bezradne. Druga dotyczy jednostek niezwykle inteligentnych, dominujących, kreatywnych, rzucających się w oczy. Swoją postawą zagrażają niepewnemu swej wartości szefowi i łakomym awansu współpracownikom. Wspólną cechą dla obydwu typów ofiar jest też bardzo poważne traktowanie obowiązków zawodowych. Dużym problemem jest niezrozumienie ofiary przez innych, nawet przez ludzi zawodowo przygotowanych (psychologów i psychiatrów) - są oni skłonni opowieść osoby o tym, co ja spotkało, uznać raczej za urojenia schizofrenika, niż relacje o tym, co naprawdę miało miejsce. I często zdarza się, że psychiatra diagnozuje u niej zaburzenia psychiczne powstałe samoistnie, jest przekonany, że ta osoba od początku miała do nich skłonności, natomiast nie rozważa w ogóle faktu, że PTSD (Post Traumatic Stress Disorder) występuje u osób na skutek długotrwałego oddziaływania przez mobbing. 16 Pospiszyl I., Patologie społeczne, PWN, Warszawa 2008, s. 289-291. 12 W przypadku ofiar mobbingu możemy wyróżnić cztery typy: ofiary wycofujące się, ofiary prowokujące, ofiary nadgorliwe oraz tzw. „młode wilczki”. Ofiary wycofujące się charakteryzują się najwyższym poziomem lęku. Są to jednostki nieśmiałe, skryte, ostrożne, które zazwyczaj trzymają się na uboczu by nie zwracać niczyjej uwagi. Nie mają przyjaciół, unikają kontaktów z ludźmi. W sytuacji narastającego konfliktu czują się całkowicie zdezorientowane, zagrożone i bezradne. W sytuacji ataku zazwyczaj się podejmują żadnych działań obronnych. Są to zazwyczaj ofiary posiadające niską ocenę własnej wartości, co powoduje, że często bywają bardziej niezdarne niż pozostali, dlatego popełniają więcej błędów. To z kolei powoduje, że bardzo łatwo mogą stać się ofiarą mobbera. Natomiast ofiary prowokujące, są całkowitym przeciwieństwem wskazanego powyżej typu. Są to jednostki agresywne, bezkrytycznie, niepotrafiące nabrać dystansu do ludzi lub do danej sytuacji. Wytwarzają wokół siebie pewną zasłonę chaosu i zagrożenia. Takie osoby są głęboko przekonane, że świat się przysiągł przeciwko nim, a one tylko się przed nim bronią. We wszystkich niekorzystnych dla siebie sytuacjach szukają podstępu i osoby winnej. Takich osób zazwyczaj nikt nie lubi, dlatego są izolowane, ignorowane i oczerniane. To z kolei przeświadcza ich o przekonaniu, że wszystko jest przeciwko nim. Tworzy się wtedy takie błędne koło. Trzecie kategoria, ofiary nadgorliwe, często traktowane są jako donosiciele. Są to osoby uległe wobec autorytetu, bardzo podatne na wpływ innych. Są to jednostki często etykietowane przez otoczenie, traktowane jako kapusie, intryganci. Są świadomi, że są nielubiani, dlatego często wykorzystują swoją uprzywilejowaną pozycję np.: osobisty asystent kierownika do manipulowania złudzeniem, że posiadają jakąś władzę czy autorytet. Takie osoby są bardzo często izolowane i dyskryminowane przez grupę. Nie mogą liczyć na niczyje wsparcie, ani na żadną pomoc. „Młode wilczki” to ostatnia kategoria. Są to wybitne indywidua, osoby wyrastające ponad przeciętność, geniusze na swój własny, unikalny sposób. Są tak zaabsorbowaną swoją pasją, że posiadają ogromne braki w sferze umiejętności społecznych. Zazwyczaj spoglądają z góry na ludzi z ich otoczenia. Są to jednostki ukierunkowane na własny sukces. Nie interesują ich przyjaźnie, koleżeństwo czy lojalność. Zazwyczaj są to najlepsi kandydaci do awansu, to powodują, że są to osoby często izolowane, dyskryminowane i oczerniane przez grupę pracowniczą, w której funkcjonują. Są również zagrożeniem dla samego kierownictwa, dlatego często są trzymani na dystans i niedoceniani17. 17 Poszpil I., tamże, s. 287-289. 13 1.5. Społeczne konsekwencje mobbingu. Skutki działań mobbingowych rozprzestrzeniają się na ogromną skalę. Ucierpieć mogą zarówno sami aktorzy społeczni (mobber, mobbowany, ich rodziny i przyjaciele), jak i również otoczenie, w której zachowania patologiczne miały miejsce (zakład pracy, państwo, społeczeństwo). Mobbing wywołuje u swej ofiary stres, którego nasilanie się wraz z rozwojem zjawiska powoduje silne zaburzenia psychiczne i fizyczne. W początkowych fazach stres spowodowany mobbingiem wywołuje zaburzenia rytmów biologicznych: sen-czuwanie, łaknienie; oraz funkcji biologicznych takich jak: kontrola stanów emocjonalnych, czy trawienie. Faza ostra charakteryzuje się: zaburzeniami snu, nadciśnieniem, bólami serca, stanami zapalnymi żołądka i jelit, bólami brzucha, napięciem mięśniowym, zaburzeniami postawy. Faza przewlekła występuje, gdy objawy utrzymują się przez czas dłuższy niż 6 miesięcy. Niesie ona ze sobą: zaburzenia immunologiczne, alergie, możliwość aktywacji nowotworów i wzrost zapadalności na inne choroby, negatywny wpływ na sytuację domową (ofiara mobbingu zamyka się w sobie, nie uczestniczy w życiu rodzinnym, co prowadzić może do kłótni, które dodatkowo pogarszają stan psychiczny ofiary). Osoba mobbowana traci dotychczasowe kontakty i pozycję zawodową, ma o wiele słabszą wydajność pracy niż pozostali pracownicy. Zachwianiu ulega jej poczucie własnej tożsamości, związane z pełnioną rolą zawodową i relacjami społecznymi. Utrata pracy w wyniku mobbingu nie tylko łączy się z utratą środków utrzymania, ale również z utrudnionym odbudowaniem utraconych więzi zawodowych i powrotem do pracy. Stres i napięcia w pracy przenoszone są na relacje z najbliższymi osobami, co może powodować wzrost niepokoju, napięcia w relacjach rodzinnych. Instytucja, w której ma miejsce psychiczne dręczenie pracownika, również ponosi koszty tego zjawiska. To przede wszystkim koszty finansowe. Pracodawca wypłaca pensję osobom mobbowanym, których praca wskutek stosowania wobec nich przemocy psychicznej, jest mniej wydajna i często niespełniająca określonych wymogów. Pojawia się również silne obniżenie wydajności prześladowanego pracownika, wzmożona absencja bądź częste wypadki przy pracy spowodowane zdenerwowaniem. Koszty finansowe to również koszty procesów sądowych i odszkodowań dla pracowników bezpodstawnie zwolnionych, pogorszenie jakości pracy, wynikającej z obniżonego morale i wiele innych strat wynikających z błędów w kierowaniu ludźmi. Działania mobbingowe odbijają się na całe instytucji. Powoduje to spadek zaufania personelu do kierownictwa, pogorszenia morale 14 załogi. Również sam wizerunek na tym traci. Ofiara mobbingu staje się często wizytówką firmy, niszcząc jednocześnie oficjalnie promowany obraz przez przedsiębiorstwo. Działania mobbingowe wiążą się często z koniecznością zatrudnienia nowych pracowników, co z kolei wiąże się z kosztami procedur rekrutacyjnych i selekcyjnych, wydatkami na szkolenia nowej załogi, wdrożenia do pracy, niedotrzymywanie terminów, niższej jakości świadczonych usług, mniejszej efektywności, kosztów administracyjnych związanych ze zwalnianiem pracowników oraz zatrudnianiem nowych osób itd. Agresja i przemoc w pracy wpływa na funkcjonowanie społeczne i zawodowe poszczególnych pracowników, co równocześnie kształtuje sytuację ekonomiczną całego społeczeństwa. Społeczno-ekonomiczne koszty mobbingu ponosi państwo, a więc również obywatele płacący podatki. Dotyczy to kosztów leczenia i rehabilitacji ofiar mobbingu, a także rent, zasiłków chorobowych i wcześniejszych emerytur. Ponadto wieloletnie podleganie mobbingowi może prowadzić do rozpadu podstawowej komórki społecznej jaką jest rodzina. Przestaje ona pełnić swoje zasadnicze funkcji. Ofiara mobbingu niejednokrotnie nie wraca do pracy lecz pozostaje na utrzymaniu społeczeństwa. 1.6. Przeciwdziałanie mobbingowi. Mobbing odbywa się w miejscu pracy i właśnie w miejscu pracy ten problem powinien być rozwiązany. Ważne jest by wprowadzić takie rozwiązania, które będą zjawisku mobbingu zapobiegać. Nie jest skutecznym rozwiązaniem karanie. Należy myśleć o prewencji. Stworzenie jasnych, przejrzystych przepisów może mieć także znaczenie dla przeciwdziałania zjawisku. Obecnie pracodawcy mają trudności z właściwą interpretacją przepisów. W jaki sposób mają racjonalnie stosować nieracjonalne przepisy - istnieje przecież bardzo płynna granica między tym, co jest mobbingiem, a co nim nie jest. Przeciwdziałanie powstawaniu zjawiska mobbingu jest wielkim wyzwaniem zarówno dla psychologów i psychiatrów, jak i dla prawników, którzy powinni dążyć do tego, by wprowadzić takie zmiany legislacyjne, które ograniczą skalę tego zjawiska. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest bardzo szeroki, pracodawca jest bowiem zobowiązany do uczynienia środowiska pracy wolnym od mobbingu. Działania te obejmują szeroko rozbudowane kategorie odnoszące się między innymi do: poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika; przestrzegania zasad BHP – bezpiecznych i higienicznych warunki pracy tak, aby dobra pracownika w postaci życia, zdrowia i spokoju 15 psychicznego nie są zagrożone; odpowiedniej edukacji pracowników – przeprowadzenie szkoleń o przeciwdziałaniu mobbingowi; nadzorowania i kontroli nad procesem pracy, tak aby zapewnić dobrą organizację pracy; dbałości o odpowiednie układy w firmie, zgodne z zasadą współżycia społecznego. Korzystnym efektem tego typu działań może być wprowadzenie postanowień antymobbingowych w układach zbiorowych lub regulaminach pracy, a nawet w umowach o pracę. Wydaje się, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ciąży nie tylko na pracodawcy, ale również na wszystkich pracownikach. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego: "Pracownik ma nie tylko prawo, ale także obowiązek przeciwdziałania złu, które obserwuje na terenie zakładu pracy. Powinien jednak czynić to we właściwej drodze i we właściwej formie. Tylko taka krytyka - jeżeli merytorycznie okaże się uzasadniona - przynosi korzyści. O właściwym rozmieszczeniu kadr w przedsiębiorstwie decyduje dyrektor, a nie poszczególny pracownik, który z reguły nie ma pełnego rozeznania w tym zakresie i patrzy na sprawę przez pryzmat własnego interesu"18. Kiedy wystąpi zjawisko mobbingu, pracownik powinien podjąć kroki mające na celu zaniechanie stosowania przemocy psychicznej, które poprzedzą wystąpienie na drogę prawną. Po pierwsze, należy zwrócić uwagę mobberowi, iż stosuje przemoc psychiczną, która nie jest właściwym rozwiązaniem dla sytuacji. Rozmowa tego typu może przynieść efekt tylko wtedy jeśli rozmówcy zajmują podobne miejsce w hierarchii zawodowej i dysponują podobnym poziomem kapitału interakcyjnego i poparcia w grupie. Sprawcy mobbingu zazwyczaj chcą by ich patologiczne zachowanie pozostało w ukryciu, dlatego groźba ujawnienia tego pracy. Sprawcy mobbingu bardzo często chcą, ażeby ich zachowanie pozostało ukryciu, dlatego groźba ujawnienia tego typu praktyk może przynieść pożądany efekt. Po drugie, pracownik winien zbierać materiał dowodowy, który będzie mógł ewentualnie wykorzystać w toczącym się później procesie. Po trzecie, konieczne jest poinformowanie o stosowaniu praktyk mobbingowych bezpośredniego przełożonego sprawcy, pozostałych współpracowników, znajomych oraz krewnych. Jest to zazwyczaj impuls dla kierownictwa, który umożliwia podjęcie stosownych działań do rozwiązania problemu, niekiedy może to nawet uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Stosowanie mobbingu zawsze narusza podstawowy obowiązek pracownika przestrzegania zasad współżycia społecznego. Mobber 18 Wyrok SN z dn. 29.01.1975 r., syng. III PRN 69/74, publ. OSNC 1975/7-8/124. 16 może bowiem pozostawać w mylnym przekonaniu, że jego zachowanie co najwyżej zasługuje na negatywną ocenę w kategoriach moralnych, nie wywołując jednak skutków prawnych19. W celu wypracowania strategii antymobbingowych Pełnomocnik postępowania na rzecz wprowadzania działań Rządu do spraw Równego Traktowania powołał międzyresortowy zespół ds. przeciwdziałania mobbingowi. Do jego zadań należy przede wszystkim analiza zjawisk, w których dochodzi do mobbingu i zapobieganie im, a także analiza polskiego prawa antymobbingowego i wprowadzenie odpowiednich w tym zakresie regulacji20. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być prowadzone w trzech podstawowych obszarach: aktów wewnętrznych organizacji, zarządzania oraz w obszarze etyki i kultury organizacyjnej. Aby było to możliwe konieczne jest stworzenie rozbudowanego systemu kontroli antymobbingowej. Zasadniczo kontrolowanie polega na regulacji działań w taki sposób, aby ułatwić osiąganie wyznaczonych celów i zadań organizacji, oraz na zapewnianiu funkcjonowania firmy zgodnie z planami i normami w niej obowiązującymi. Podstawowym celem kontroli nie jest wyłącznie wyszukiwanie potencjalnych prześladowców i ich karanie, lecz przede wszystkim zapobieganie, wczesne wykrywanie, analizowanie przyczyn mobbingu. Kontrola antymobbingowa powinna, przynajmniej we wstępnej fazie, bardziej łączyć się z funkcją informacyjną i doradczą - chodzi tutaj o system wczesnego ostrzegania, który pokazuje, co złego dzieje się w relacjach interpersonalnych, gdzie to ma miejsce i dlaczego. Kontrola antymobbingowa musi być celowa. Same działania kontrolne nie mogą z kolei naruszać godności osobistej kontrolowanych pracowników, powinny być one kulturalne, dyskretne i obiektywne21. Należy również pamiętać, że nie każdy przypadek krytykowania, okazywania niechęci czy dezaprobaty dla poczynań podwładnego lub kolegi z pracy jest mobbingiem. Prawo antymobbingowe nie powinno być furtką dla osób, którym po prostu nie chce się pracować. Anonimowa ankieta jest podstawowym instrumentem badającym rzeczywisty wymiar problemu oraz jego postrzeganie przez pracowników. Przeprowadzenie ankiety powinno być pierwszym elementem każdego działania, następującym zaraz po komunikacji wprowadzającej. Ten element procesu przeciwdziałania można zrealizować samodzielnie przy wykorzystaniu wzorów ankiet dostępnych w fachowych opracowaniach i w organizacjach zajmujących się przeciwdziałaniem mobbingowi. Dobrym narzędziem są 19 Jędrerek G., Mobbing. Środki ochrony prawnej, ABC 2007, s. 29-30. 20 http://www.rownetraktowanie.kprm.gov.pl/index.php?id=265&id2=224, stan z dn. 28.09.2009 r. 21 Marciniak J., Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, ABC 2008, s. 50. 17 również spotkania, szkolenia i prezentacje prowadzone w zakładzie pracy, związane z wyjaśnieniem czy tak właściwie jest mobbing, w jakich sytuacjach możemy się z nim spotkać oraz w jaki sposób należy sobie z nim radzić. Z powyższych rozważań wynika, że pracownik nie jest bezbronny wobec w obliczu prześladowań pracodawcy. Poza wskazanymi metodami przeciwdziałania każdy pracownik ma po swojej stronie przepisy prawa, jeżeli oczywiście zarzuty o stosowanie mobbingu są uzasadnione. Zgodnie z art. 18 Kodeksu Pracy w obliczu każdego przejawu zagrożenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, osoba, wobec której pracodawca naruszył tę zasadę, ma prawo do ubiegania się o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oczywiście naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie zawsze będzie oznaczało prowadzenie mobbingu w miejscy pracy, jednakże jest to podstawowa przesłanka do ochrony prawa pracowniczych. Jednakże jeżeli naruszenie powyższej zasady okaże się być wynikiem mobbingu, wtedy zastosowanie ma art. 943 § 3 i 4 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy stosownej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Dotyczy to szkody niemajątkowej. Naprawienia szkody majątkowej można dochodzić na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Problem polega na tym, że to pracownik musi wykazać istnienie związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy wystąpieniem u niego rozstroju zdrowia i stosowaniem wobec niego praktyk mobbingowych. Ponadto, pracownik, który w wyniku mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania na mocy odrębnych przepisów. Pracownik może również na podstawie art. 55 Kodeksu pracy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia – wskazany są w tym zakresie 2 możliwe scenariusze. Pierwszy, w sytuacji nie przeniesienia pracownika na inne stanowisko odpowiadające jego stanie zdrowia i posiadanym kwalifikacjom pomimo wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wspływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Oraz drugi, w przypadku poważnego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika. Ta druga przesłanka jest stosunkowo nowym rozwiązaniem i nie znajduje swojego odzwierciedlenia w orzecznictwie, dlatego tak trudno jest określić co oznacza termin „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika”. Warto ponadto wskazać, że rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia jest skuteczne, bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. 18 Oczywiście z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę w takiej formie przysługuje pracodawcy odszkodowanie na mocy art. 611 i 612 Kodeksu Pracy.22 Zwalczanie patologii społecznych w miejscu pracy takich jak mobbing leży w interesie wszystkich – państwa, gospodarki, przedsiębiorstw, pracodawców, związków zawodowych oraz samych pracowników. Aby jednak ta walka mogła dojść do skutku istotne jest zrozumienie charakteru, przyczyn i skutków mobbingu. Należy nauczyć się rozpoznawać zachowanie wskazujące na stosowanie mobbingu, a przede wszystkim być na tyle silnym by potrafić przełamać barierę milczenia wokół tego zjawiska. Konsekwencją tego typu działań jest stworzenie odpowiednich rozwiązań prawnych, które będą uskuteczniały czy też wspomagały walkę z mobbingiem. Ważna jest ponadto świadomość istnienia owego zjawiska, aby osoby będące jego ofiarami nie czuły się odosobnione i przegrane23. 1.7. Paradygmat interakcjonistyczno-symboliczny jako perspektywa teoretyczna w badaniach nad mobbingiem. Paradygmat jest zbiorem pewnych podstawowych przekonań, reprezentujących światopogląd jednostki, konstruujący charakterystyczną dla owej jednostki definicję rzeczywistości, w której się znajduje oraz zjawisk, które są w zasięgu jej poznania percepcyjnego. Paradygmat to również Paradygmat jako zbiór założeń metafizycznych i orientacja teoretyczna będąca ich rzeczowym, praktycznym przełożeniem, razem stanowią podłoże, na którym realizowana jest aktywność badawcza. Filozofia pragmatyzmu społecznego jest w tym wypadku wyjściową dla założeń symbolicznego interakcjonizmu. Aby dokładniej zrozumieć wskazaną przez mnie orientacje metodologiczną przytoczę jej podstawowe cechy, założenia. Teoria interakcjonizmu symbolicznego należy do szerszego paradygmatu tzw. socjologii interpretatywnej, nawiązującej do tradycji socjologii humanistycznej. Jej tradycja rozciąga się w czasie, bowiem pierwsze wzmianki na ten temat pojawiły się już w ideach XVII-wiecznych szkockich filozofów moralności. Jednakże pierwszymi faktycznymi reprezentantami interakcjonizmu symbolicznego są przedstawiciele szkoły Chicago: George H. Mead, William I. Thomas, Robert E. Park, Everest Hughes, Ernest Burgess, Luis Wirth, Ellsworth Harris oraz Charles H. Cooley. Pomimo tak licznych reprezentantów trudno znaleźć Dąbrowska-Kaczorek M., Banasik P., Jak wygrać z mobbingiem?, Gdańsk 2004, s. 100-104. 23 Podgórski R. A., Socjologia. Wczoraj. Dziś. Jutro, Wyd. Oświatowe FOSZE, s. 204-205, 22 19 klasycznego fundatora tej perspektywy, choć niejednokrotnie to stanowisko przypisuje się Herbertowi Blumerowi, który jako pierwszy posłużył się terminem „interakcjonizm symboliczny” w 1937 roku. Przywrócił on teorii społecznej jednostkę wyposażoną w jaźń – czyli jednostkę zdolną do przedstawiania sobie znaczeń obiektów, tworzenia owych znaczeń i ich komunikowania. Obok teorii strukturalno - funkcjonalnej jest perspektywa interakcjonizmu symbolicznego uznawana i za teorii główną konfliktu teorię socjologiczną XX w24. Teoria ta zakłada, że rzeczywistość społeczna wyłania się z interakcji - oddziaływań kształtowanych przez wzajemnych znaczenie między komunikatywne jednostkami za i zbiorowościami, pośrednictwem symboli. Interakcjonizm Symboliczny opiera się na trzech zasadniczych przesłankach. Po pierwsze, postrzega społeczeństwo jako pewną heterogeniczną całość, na którą składają się poszczególne jednostki. Owe jednostki są istotami zdolnymi do podejmowania wszelakich działań zarówno względem siebie jak i otaczającej rzeczywistości, są one obiektami własnego doświadczania i świadomości, orientują swoje działania na ową rzeczywistość i dążą do interakcji z nią. Jednostki ludzkie działają więc wobec innych przedmiotów na podstawie znaczeń, jakie owe przedmioty dla nich mają. O znaczeniu jakie przypisujemy poszczególnym przedmiotom decydują zarówno czynniki psychologiczne jak i socjologiczne. Do pierwszej kategorii zaliczamy między innymi nasze bodźce, postawy, uświadamiane i nieuświadamiane motywy, percepcja i poznanie, a także te elementy, które składają się na tzw. „osobistą organizację”. Do drugiej grupy czynników można z kolei zaliczyć pozycję społeczną, wymogi statusu, role społeczne, nakazy kulturowe, normy i wartości, naciski społeczne i afiliacja grupowa. Należy wskazać, że metodologia interakcjonizmu symbolicznego traktuje owe znaczenie, jakie przedmioty mają dla istot ludzkich jako centralny punkt rozważań. Znaki i gesty są w tym zakresie najistotniejszym nośnikiem interakcji. Po drugie, znaczenia te wywodzą się z interakcji społecznych, jakie łączą jednostkę z otoczeniem. Tradycyjnie pojęcie znaczenia może być rozumiane na dwa sposoby. Zgodnie z jednym ujęciem, znaczenie jest wewnętrzną właściwością przedmiotu, jakby emanuje z niego. Oznacza to, że z powstaniem owego znaczenia nie wiąże się żaden proces, wystarczy jedynie zidentyfikować to znaczenie. Drugie podejście z kolei, tratuje znaczenie jako pewien przyrost psychiczny wnoszony do przedmiotu przez osobę, dla której ma on znaczenie. Interakcjonizm symboliczny odrzuca jednak oba poglądy definiując znaczenie jako po prostu rezultat procesu interakcji ludzi. Interakcje te mają charakter symboliczny, oznacza to, iż oddziaływanie 24 Hałas E., Interakcjonizm symboliczny. Społeczny kontekst znaczeń, Warszawa 2006, s. 31-42. 20 zachodzi poprzez odczytywanie przez partnerów interakcji znaczeń ich czynów. To ustalanie jest nadawane w drodze wzajemnej interpretacji obserwowanych zachowań dokonywanej przez partnerów interakcji. Po trzecie, ludzie posługują się owymi interpretacjami, modyfikują je i wykorzystują w procesach interakcji, w jakie wchodzą jednostki w trakcie swojego życia. Owa zdolność do odczytywania symbolicznych gestów pozwala człowiekowi na wchodzenie w rolę, czyli przyjmowanie czyjejś roli. Krótko mówiąc, odczytując gesty innych ludzi, potrafimy wyobrazić sobie siebie na ich miejscu; możemy przyjąć ich punkt widzenia i przewidzieć, co zrobią. Sam proces nadawania znaczenia tj. interpretacji odbywa się na dwóch płaszczyznach. W pierwszej jednostka udziela sobie wskazań co do przedmiotu, wobec którego działa a także wobec innych przedmiotów, które mogą mieć znaczenie w tym zakresie. Natomiast w drugiej, interpretacja jest wzbogacona o proces komunikacji jednostki z samą sobą. Na tym etapie jednostka operuje znaczeniami w celu znalezienia właściwego pod kątem sytuacji, w jakiej się znalazła, a także pod kątem działania jakie w tym zakresie podejmuje.25. Na gruncie Symbolicznego Interakcjonizmu życie postrzegane jest jako nieustający proces, w którym jednostki poprzez swoja aktywne działanie kreują społeczne warunki, wpływające na nie same, kształtujące ich osobowość, perspektywy poznawcze i interpretacyjne. Przyczyną tego jest fakt, iż jednostka jest zawsze zakotwiczona w jakiejś zbiorowości, zawsze dorasta w pewnym otoczeniu, które definiuje, którego się uczy i, któremu nadaje znaczenie26. Jednostka zawsze żyje w jakiejś grupie, na którą ukierunkowuje swoje działania, które jest jej sferą działalności, dlatego tak istotne jest nadawanie znaczeń czy tworzenie definicji sytuacji w toku nieustannych interakcji z otoczeniem. Interakcjonizm symboliczny stawia w centrum swoich zainteresowań samą interakcje i rolę komunikacji w procesie tworzenia społecznych związków. Człowiek jest bytem żyjącym w świecie symbolicznym, w którym stawia czoło innym bytom, które tak jako on wyposażone są w umiejętność nadawania znaczeń. Definiowane działania jest podstawowym procesem, w który osoba znaczenia działająca jest sytuacji aktywnie zaangażowana. Jest to ciąg nieustannego identyfikowania obiektów i oceniania ich ważności ze względu na zamierzone działanie. Świadomość tworzy się w społecznym procesie oddziaływania i komunikacji z innymi. Jednostka jest wyposażona w jaźń, jest aktywnym podmiotem („ja”) i obiektem dla samej siebie („mnie”), w konwersacji „ja – H. Blumer, Interakcjonizm symboliczny, Kraków 2007, s. 5-8. Marciniak Ł. T., Stawanie się nauczycielem akademickim. Analiza symboliczno-interakcjonistyczna, str. 17 w: PSJ monografie 2008, Tom IV, Nr 2. 25 26 21 mnie” zdolnym konstruować własną linię działania. Jednostka włączona jest przede wszystkim w interakcyjny proces odwzajemniania gestów. Nie ma żadnego uprzedniego uposażenia. Dopiero w procesie przyjmowania i tworzenia ról zyskuje koncepcję siebie, obraz siebie i tożsamość. 1.8. Praca w koncepcji socjologii interakcjonistycznej. Socjologia pracy podkreśla rolę czynników zewnętrznych i zewnętrznych wobec samej sytuacji pracy, jednocześnie pomijając sam sposób postrzegania pracy i stawania się pracownikiem. Obie te czynności wymagają stosownego kształtowania definicji siebie oraz społeczeństwa. Tego typu analiza, odnosząca się do organizacji i pracy znajduje swoje odzwierciedlenie w praca szkoły Chicago. Uchwycenie dynamiki procesu pracy można dokonać za pośrednictwem analizy poszczególnych przebiegu poszczególnych sekwencji owego procesu. I tak np.: samo pojęci kariery daje nam możliwość uchwycenia dwóch istotnych aspektów procesu pracy – z jednej strony mamy jednostkę ludzką jako żywy, interpretujący nośnik czynności pracy, a z drugiej strony mamy same czynności pracy podejmowane przy użyciu określonych narzędzi i urządzeń, jako wynik interpretacji definicji siebie i sytuacji. Interakcjonistyczne ujęcie pracy odnosi się do antropologii kulturowej i skupia się na fakcie przejścia z jednej fazy do drugiej, traktowanym jako pewien punkt zwrotny, celebrowany za pośrednictwem odpowiedniego rytuału. Obok jednorazowych przejść statusów, mogą mieć miejsce wielokrotne, powtarzalne przejścia. Bardzo ważną rolę odgrywają instytucje, w których jednostka podjęła pracę zawodową. Z przebiegiem kariery wiąże się również pojęcie teoretyczne jaźni: "Praca człowieka jest jedną z rzeczy, przez którą jest on oceniony, i z pewnością jedną z bardziej znaczących rzeczy, przez którą człowiek ocenia siebie". Oznacza to, że problematyka jaźni odnosi się do analizy chociażby procesów identyfikacji oraz grup odniesienia, w których znajduje miejsce przebieg kariery jednostki27. 1.9. Mobbing w koncepcji socjologii interakcjonistycznej. 27 http://qsr.webd.pl/KKonecki/publikacje/publikacja19.html, s. 2-3. 22 Zgodnie w przytoczoną w pracy definicją mobbingu możemy wywnioskować, że do zaistnienia sytuacji mobbingu konieczne jest ujawnienie się działań i zachowań, które mają na celu nie tylko wytworzenie samej patologicznej sytuacji, ale również utrzymanie jej trwania w czasie. Podstawą do zainicjowania takich zachowań jest pole interakcyjne, w którego wyrasta tzw. „nieetyczne komunikowanie się”. W przypadku mobbingu komunikacja oznacza wszelkie środki wpływu podjęte w stosunku do danej osoby przez otoczenie. Tego typu komunikacja wykracza, więc w sposób oczywisty poza sfery komunikacji zarówno werbalnej niewerbalnej. Obejmuje ona wszelkie czynności, które są naznaczone znamionami interakcyjnego generowania symboli możliwymi do zrozumienia zarówno przez ofiarę jak i oprawcą w sytuacji mobbingu. Zorganizowany charakter działań mobbingowych odznaczających się intencjonalnością, przygotowaniem i zaplanowaniem ma na celu zepchnięcie ofiary do pozycji, które uniemożliwia jej efektywną obronę przed atakami mobbera. Im dłużej trwa ta sytuacja, tym silniej pogłębia się zależność ofiary od działań oprawcy. To z czasem prowadzi do wytworzenia pewnej specyficznej bliskości pomiędzy oprawcą a mobberem, która sprowadza się do wzajemnej znajomości własnych interakcji, zachowań, sposobów myślenia oraz stosowanych technikach ataku bądź obrony. Utrzymanie tego stanu stopniowo prowadzi również do zmian w zakresie konstrukcji jaźni odzwierciedlonej ofiary. Przy czym jaźń ofiary musi przyjąć i zinternalizować całkowitą zmianę statusu jednostki w pracy. Cały powyżej opisany proces kończy się zazwyczaj stygmatyzacją, nabywaniem przez jednostkę tzw. „statusu ofiary”. Według Hoffmana termin stygma sprowadza się do określenia głęboko dyskredytującego atrybutu, postrzeganego w języku relacji, a nie samego atrybutu. Krótko mówiąc stygma wyrasta z procesu interakcji, który nadaje jej właściwego znaczenia w zakresie relacji jednostki z otoczeniem. Stygma staje się dominującym aspektem autotożsamości jednostki jak i jej tożsamości publicznej. W przypadku długotrwałego terroru jednostka jest poddawana negatywnemu wpływowi znaczących innych, co powoduje ponowne uruchomienie procesu resocjalizacji pierwotnej. Doprowadza to do całkowitej zmiany wyobrażenia samego siebie, jak i również swojego miejsca w grupie celowej (w tym wypadku, w grupie pracowniczej), a także w innych kręgach (rodzinnych, przyjacielskich itd.). Redefinicji ulegają ponadto wykształcone dotychczas metody efektywnego komunikowania się w otoczeniem. Następuje wytworzenie nowych wzorców, które mają na celu zapewnienie ciągłości i jednokierunkowości procesu kolejnych przejść statusowych ofiary. Wypracowanie takich wzorców oczywiście uzależnione zarówno o działań samej ofiary jak i działań otoczenia. Natomiast celem owych negatywnych znaczących innych jest 23 zastąpienie prawidłowych wzorów interakcji wypracowanych w procesie socjalizacji pierwotnej, wzorcami właściwymi statutowi jednostki jaki ofiary28. P. Chomczyński, Interakcjonistyczne ujęcie mobbingu w miejscu pracy, w: J. Leoński, A. Kołodziej-Durnaś (red.), W kręgi socjologii interakcjonistycznej – zastosowanie metod jakościowych, Szczecin 2005, s. 248-252. 28 24 25
