stres, mobbing

advertisement
OSPIP, 1 grudnia 2015 r.
dr Mateusz Warchał
Mobbing i dyskryminacja w środowisku pracy.
„społeczne warunki pracy to czynniki z
jakimi człowiek styka się w środowisku
pracy, mogą one wywierać pozytywny,
neutralny bądź negatywny wpływ na
pracownika”
3






stosunki międzyludzkie w organizacji
(formalne i nieformalne), które obejmują
relacje pomiędzy:
przełożony - grupa
przełożony - pracownik
grupa - grupa
grupa - pracownik
pracownik – pracownik
4
Proces, w którym jedna ze stron podejmuje
zmierzające do udaremnienia dążeń drugiej strony poprzez
blokowanie osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań
w jej interesie




 Walka
 Negocjacje i mediacje
 Arbitraż
 Rozstrzygnięcie sądowe
 WPA
James Coleman
wysoka
niska
Niepowodzenie
spowodowane
stagnacją
mała
Optymalny
Poziom
konfliktu
Niepowodzenie
wywołane
chaosem
duża
skoncentrowany
na sobie,
asertywny
mała koncentracja
na sobie,
niskoasertywny
nie współpracuje,
wzajemne interakcje
nieistotne
współpracuje,
wzajemne interakcje
bardzo ważne
Od 1 stycznia 2004 r. obowiązują przepisy dot.
mobbingu (art. 943 k.p.) w zakresie:
-
definicji pojęcia;
-
obowiązku przeciwdziałania mobbingowi;
-
roszczeń przysługujących ofiarom mobbingu.
10
MOBBING
Mobbing oznacza działania lub zachowania
dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i
długotrwałym
nękaniu
lub
zastraszaniu
pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub
mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z
zespołu współpracowników.
11
- ofiarą mobbingu w Polsce może być tylko pracownik
-
osoba stosująca mobbing zwana jest mobberem
Mobberem może być:
1.
pracodawca (właściciel zakładu, osoba zarządzająca
zakładem w imieniu pracodawcy);
2.
przełożony;
3.
podwładny;
4.
współpracownicy.
12

W zależności od osoby mobbera wyróżnia się:
-
mobbing wertykalny,
-
mobbing horyzontalny.

Działania bądź zachowania mobbera:
-
-
mogą mieć charakter czynny (poniżanie) – mobbing
bezpośredni,
mogą mieć charakter bierny (tolerowanie poniżania
pracownika przez pozostałych współpracowników) –
mobbing pośredni.
13
Działania bądź zachowania mobbera:
- zachowania te mogą być oczywiście bezprawne
(obrzucanie obelgami,
poniżanie,
rozsiewanie
plotek)
- zachowania te mogą być pozornie zgodne z prawem
(odmowa
udzielania
urlopu,
obarczanie
dodatkowymi obowiązkami, praca w nadgodzinach)
14
-
-
-
należy pamiętać, że mobbingiem nie jest zwykłe
wydawanie poleceń przez pracodawcę (wyr. SN I
PK 103/05)
sam stres wywołany odpowiedzialną pracą nie
stanowi
o
tym,
iż
pracownik
jest
mobbingowany
pracodawca
w
zakresie
uprawnień
kierowniczych powinien powstrzymać się od
zachowań naruszających godność pracownika
15
MOBBING

Problem określenia uporczywości i długotrwałości stosowania
mobbingu
(ocena
oddziaływania
uporczywości
na
pracownika
i
długotrwałości
ma
charakter
zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego,
konkretnego przypadku).

Nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu
niezbędnego
do
zaistnienia
mobbingu.
Do
oceny
długotrwałości istotna jest chwila wystąpienia wskazanych
w przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika
oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.
(Wyrok SN z dnia 20.03.2007 r.)
16
MOBBING
Dowody:
Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu mobbingu jest
obciążony ciężarem dowodu.
Strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia
faktów, z których wywodzą skutki prawne (art. 232 k.p.c.).
Sąd
ocenia
własnego
wiarygodność
przekonania,
na
i
moc
podstawie
dowodów
według
wszechstronnego
rozważenia zebranego materiału (art. 233 k.p.c.).
17
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
-
brak w kodeksie pracy dookreślenia tego obowiązku;
realizacja może się odbywać np. poprzez wdrożenie
strategii antymobbingowej, wyznaczenia „męża zaufania”;
katalog „dobrych praktyk”.
Pracodawca stosownie do 943 k.p. prawo, a niekiedy
obowiązek podjęcia działań:


1. zakazanie określonego zachowania (w trybie
polecenia),
2. pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej
18
3. wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia
stosunku pracy

Art. 100.
1. Pracownik jest obowiązany wykonywać
pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń
przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one
sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
(...)
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia
społecznego
(...)
19
Wybrane aspekty prawne odszkodowań:
Art. 943 3 k.p.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia,
może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy
tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę.
Art. 943 4 k.p.
Ponadto, może domagać się odszkodowania,
wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.
jeżeli
20

Rozstrój zdrowia musi być wykazany przez
pracownika.
(Nie
jest
w
tym
przypadku
wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w
sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak
uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych
negatywnych emocji (wyr. S.A. w Krakowie z
29.11.2000 r., I ACa 882/00, TPP 2002/4/107))
21

Wysokość zadośćuczynienia nie jest limitowana

Musi posiadać przymiot „odpowiedniości”, co
oznacza, że…
22

…ma mieć przede wszystkim charakter
kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie
może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi
przedstawiać
ekonomicznie
odczuwalną
wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być
nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy,
ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że
powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy
poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych
granicach,
odpowiadających
aktualnym
warunkom i przeciętnej stopie życiowej
społeczeństwa.
(wyr. SN z 28.09.2001 r., III CKN 427/00, LEX nr
52766)
23

Krzywdę w orzecznictwie ujmuje się jako
cierpienie fizyczne, a więc ból i inne
dolegliwości oraz cierpienia psychiczne, czyli
negatywne uczucia doznawane w związku z
cierpieniami fizycznymi lub następstwami
uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia w
postaci np. wyłączenia z normalnego życia.
Celem zadośćuczynienia jest przede wszystkim
złagodzenie tych cierpień. Winno ono mieć
charakter całościowy i obejmować wszystkie
cierpienia fizyczne i psychiczne, zarówno już
doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w
przyszłości (a więc prognozy na przyszłość).
24
Przy ocenie wysokości zadośćuczynienia za
krzywdę należy uwzględnić przede wszystkim
nasilenie cierpień, długotrwałość choroby, rozmiar
kalectwa, trwałość następstw zdarzenia oraz
konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu
osobistym i społecznym.
(wyr. SN z 10.06.1999 r., II UKN 681/98, OSNP
2000/16/626).
25
Art. 943 4 k.p.
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał
umowę o pracę, ma prawo dochodzić od
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie
niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o
pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem
przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej
rozwiązanie umowy.
26
Odszkodowanie posiada charakter kompensacyjny
i ma na celu naprawienie szkody, jaką pracownik
poniósł
wskutek
mobbingu.
Wysokość
odszkodowania przysługującego na podstawie art.
943 § 4 k.p. wyznaczona jest zatem na przykład
poprzez uszczerbek powstały wskutek rozwiązania
przez pracownika stosunku pracy (mierzony
przede wszystkim wartością utraconego przez
niego wynagrodzenia).
27

Sposoby rozwiązania umowy:
-
wypowiedzenie;
-
rozwiązanie w trybie art. 55
11 k.p.
Rozwiązanie umowy musi być dokonane przez
pracownika.
28
Odpowiedzialność karnoprawna
W
razie
mobbingu
istnieje
możliwość
postawienia zarzutu z art. 218 kk :

1. Kto, wykonując czynności w sprawach z
zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych,
złośliwie lub uporczywie narusza prawa
pracownika wynikające ze stosunku pracy lub
ubezpieczenia społecznego,
- podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności
albo pozbawienia wolności do lat 2.
29






Prześladowanie ma
charakter permanentny
Nękanie trwa przez
obiektywnie długi czas
Działanie ma charakter
celowy (choć nie zawsze)
Zależność (nie tylko
służbowa, ale także
prywatna)
Perfidia i wyrachowanie
Osamotnienie i izolacja
ofiary
30
Heinz Leymann - pięć kategorii mobbingowycvh, które
odnoszą się do funkcjonowania osobistego i
zawodowego ofiary:
- działania utrudniające proces komunikowania się
- działania wpływające negatywnie na relacje społeczne
- działania naruszające wizerunek ofiary
- działania uderzające w pozycję zawodową ofiary
- działania uderzające w zdrowie ofiary
(Leymann, 1996, 2001)









Ograniczanie lub utrudnianie
ofierze możliwości
wypowiadania się
Ciągłe przerywanie
wypowiedzi
Reagowanie na wypowiedzi
ofiary krzykiem i wyzwiskami
Ciągłe krytykowanie
wykonywanej pracy i życia
osobistego
Nękanie przez telefon
Stosowanie gróźb ustnych i
pisemnych
Prezentowanie poniżających i
obraźliwych gestów
Stosowanie aluzji i krytyki
Brak wypowiedzi wprost
32




Unikanie przez
przełożonego kontaktu z
ofiarą, rozmów z nią
Ograniczanie możliwości
wypowiadania się ofiary
Fizyczne i społeczne
izolowanie ofiary
Ostentacyjne
ignorowanie i
lekceważenie
33









Wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność
osobistą
Kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji
Nie przydzielanie żadnych zadań do realizacji
Przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych
Przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji
Przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających
kompetencje i możliwości
Ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z
nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do
wykonania)
Ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do
realizowania
Wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń
34







Zlecanie prac szkodliwych dla
zdrowia, niedostosowanych do
możliwości
Groźby użycia siły fizycznej
Stosowanie przemocy
fizycznej o nieznacznym
nasileniu
Znęcanie się fizyczne
Działania o podłożu
seksualnym, wykorzystywanie
seksualne
Przyczynianie się do
powstawania strat
materialnych powodowanych
przez ofiarę
Wyrządzanie szkód
psychicznych w miejscu pracy
35





Obmawianie
Rozsiewanie plotek
Ośmieszanie
Sugerowanie zaburzeń psychicznych
Parodiowanie
36





Lęk przełożonego przed utratą autorytetu i władzy w firmie
Obawa, że pracownicy „wygryzą” przełożonego ze stanowiska
Lęk przed utratą reputacji
Sadyzm (czerpanie satysfakcji ze zdenerwowania)
Rewanż lub zemsta na pracownikach
37



Obawa przed niechcianym (nowym) przełożonym
Psucie opinii przełożonemu by zająć jego
stanowisko
Atakowanie innego stylu bycia
38



Jednostka potrafi naturalnie opierać się zachowaniom
mobbingowym
Posiada i wykorzystuje efektywne techniki radzenia
sobie w trudnych sytuacjach
W niedługim czasie jest całkowicie zdolna do podjęcia
pracy zawodowej w nowej lub w tej samej pracy
Konsekwencje są tymczasowe i nie pozostawiają
trwałych śladów w psychice
(za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź)
39




Jednostka nie jest w stanie oprzeć się przemocy
Nie znajduje sposobów walki o własną godność
Cierpi na długotrwałe psychiczne i/lub fizyczne
dolegliwości
Doświadcza trudności w podjęciu aktywności
zawodowej
Konsekwencje są poważne i pozostawiają trwały
ślad w psychice
(za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź)
40



Jednostka jest całkowicie niezdolna do podjęcia
aktywności zawodowej
Jej relacje społeczne są poważnie zaburzone zarówno
w środowisku zawodowym, jak i prywatnym
Cierpi na długotrwałe psychiczne i/lub fizyczne
dolegliwości
Konsekwencje są bardzo poważne i powrót do
efektywnego funkcjonowania społeczno-zawodowego
jest możliwy po specjalistycznej interwencji
psychologiczno-psychiatrycznej
(za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź)
41
ICD-10 F43 - reakcja na ciężki stres i zaburzenia
adaptacyjne
F43.0 Ostra reakcja na stres, F43.1 Zaburzenie
stresowe pourazowe, F43.2 Zaburzenia
adaptacyjne, F43.8 Inne reakcje na ciężki stres
ICD-10 F32 - zaburzenia depresyjne
Epizod depresyjny F32.0, Epizod depresji łagodny
F32.1, Epizod depresji umiarkowany F32.2, Epizod
depresji ciężki
ICD-10 F40 - zaburzenia lękowe w postaci fobii
ICD – 10 F45 - zaburzenia występujące pod postacią
somatyczną
42










Jednorazowy akt agresji
Uzasadniona krytyka
Konflikt
Warunki pracy
Poczucie dyskomfortu w pracy
Stres
Dyskryminacja
Wymagania menedżerskie
Molestowanie seksualne
Groźba zwolnienia
43
Wykonywanie czynności kontrolnych
wobec pracownika może naturalnie
łączyć się dla niego ze stresem, nie oznacza
to szykanowania pracownika.
Zachowanie pracownika na stanowisku
kierowniczym polegające na ubliżaniu
współpracownikom może być
zakwalifikowane jako ciężkie
naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych (art. 52 §
1 pkt 1 kp).
Korzystanie z przewidzianych w kodeksie
pracy narzędzi, np. wypowiedzenia
zmieniającego czy czasowego
przesunięcia do innych zajęć, może
stanowić mobbing, jeśli były pretekstem
do szykanowania pracownika.







Specyfika zatrudnienia
Sztywny i zhierarchizowany sposób
zarządzania
Zła organizacja (brak określonego zakresu
obowiązków, nieprecyzyjne opisanie stanowisk
pracy, niestabilna struktura organizacyjna, zła
koordynacja zadań, nieczytelne procedury
przepływu informacji i podejmowania decyzji)
Autokratyczny i liberalny styl zarządzania
Koncentracja władzy o charakterze
nieformalnym
Konformizm zespołowy
Relacje interpersonalne
47







przesadna dyscyplina,
nacisk na wzrost produktywności kosztem wydatków
na zasoby ludzkie,
brak koncepcji na rozwiązywanie konfliktów,
monotonia,
zbyt mocno zhierarchizowana struktura,
ciągłe przekształcenia organizacyjne,
niewykwalifikowana kadra kierownicza.














1. Zapisuj wszystkie szykany, notuj miejsce i czas oraz okoliczności im
towarzyszące,
2. rozmawiaj na ten temat z jak największą liczbą osób,
3. nie czuj się odpowiedzialny za zachowanie sprawcy,
4. szukaj pomocy poza pracą,
5. nie spotykaj się z mobberem sam na sam,
6. rozmawiaj o możliwości rozwiązania problemu w obecności jeszcze
kogoś,
7. przechowuj zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie ma na to
świadków,
8. musisz cały czas pamiętać, że tyrani utrzymują swój proceder tylko
dlatego, że ich ofiary milczą
9. musisz cały czas pamiętać, że tyrani działają w ukryciu (za
zamkniętymi drzwiami),
10. proś o pomoc innych,
11. jeśli zauważysz pierwsze oznaki szykanowania, od razu rozmawiaj o
tym z innymi ( z rodziną, z wyższymi szefami, z kolegami, ze związkami
zawodowymi),
12. szukaj możliwości mediacji,
13. zacznij się uczyć jak odpowiadać na słowne zaczepki,
14. znajdź chociaż jedną osobę (najlepiej z autorytetem) w miejscu
pracy, która będzie po twojej stronie
oprac. K.Kmiecik-Baran, J.Rybicki
49
– jeśli sytuacja Ciebie nie dotyczy,
– gdy zdarza się, że bywasz w opisanej
sytuacji, lecz dzieje się to stosunkowo
rzadko,
– gdy opisana sytuacja zdarza się często.
sytuacja
Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych żartów
ze strony przełożonego.
Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych żartów
ze strony współpracownika(ków)
Otrzymuję od zwierzchnika niezrozumiałe, sprzeczne lub
bezsensowne polecenia,
Jestem publicznie – w obecności kolegów, klientów lub podwładnych
– krytykowany, poniżany lub ośmieszany.
Jestem obciążany pracą w o wiele większym stopniu niż inni
pracownicy
nie powierza mi się praktycznie żadnych istotnych zadań.
Naruszano moją prywatność – przeszukiwano biurko, szafkę na
ubrania, czytano osobiste dokumenty lub notatki itp.
koledzy z inspiracji przełożonego izolują się ode mnie, unikają
kontaktów, rozmów, odzywają się tylko wtedy, gdy sytuacja ich do
tego zmusi.
Ostrzegano cię przed składaniem skarg na kolegów lub przełożonych,
grożąc, że wtedy twoja sytuacja w pracy jeszcze się pogorszy.




Kwestionariusz MDM (Merecz, Mościcka Drabek, 2007)
32 pozycje diagnostyczne i 24 pozycje dodatkowe
opisujące zachowania wobec respondenta ze strony
przełożonych i współpracowników
15-20 minut
Respondent wybiera spośród sześciu możliwości dla
częstości zachowań i czterech dla czasu trwania
zachowań:
Częstość zachowań: nigdy, rzadziej niż na pół roku, raz
na pół roku, raz na trzy miesiące, raz w miesiącu,
przynajmniej raz w tygodniu
Czas trwania: do 3 miesięcy, od 3 do 6 miesięcy, od 6 do
12 miesięcy, dłużej niż rok
52
Obciążenie pracownika ciężarem dowodowym
 Wzorzec tzw. ofiary rozsądnej
 Niejednolite opinie biegłych (ocena długotrwałości i
uporczywości)
 Świadkowie, którzy nie chcą świadczyć
 Dopuszczanie dowodów
 Narażenie na stres
 Zachowania mobbera o charakterze nagannym
(charakter wyłączności)
 Częsty brak konsekwencji dla mobbera
…

Działania prewencyjne i interwencyjne mogą być
realizowane m.in. poprzez:

wyznaczenie tzw. „męża zaufania”,

prowadzenie przejrzystej polityki personalnej,

wprowadzenie
Antymobbingowej.
Wewnętrznej
Procedury







odwołanie do kodeksowej definicji mobbingu
wystąpienie przez pracownika z pisemną skargą
skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody
na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź
sprawców zachowań mobbingowych
pracodawca powinien każdorazowo w ciągu kilku dni roboczych od
dnia złożenia skargi, powołać doraźną Komisję Antymobbingową,
która ma za zadanie wyjaśnić, czy skarga jest zasadna
komisja antymobbingowa może być organem stałym
w skład Komisji wchodzą: przedstawiciel pracodawcy, przedstawiciel
Pracowników i osoba wskazana wspólnie przez pracodawcę i
pracowników.
po
wysłuchaniu
wyjaśnień
poszkodowanego
pracownika
i
domniemanego
sprawcy
(sprawców)
oraz
przeprowadzeniu
postępowania dowodowego, Komisja podejmuje decyzję zwykłą
większością głosów, co do zasadności rozpatrywanej skargi.






z posiedzenia Komisji sporządzany jest protokół, który podpisują
wszyscy członkowie Komisji i strony postępowania
protokół przekazany pracodawcy zawiera rekomendację co do dalszego
postępowania
postępowanie przed Komisją musi mieć charakter poufny
w razie uznania skargi za zasadną, wobec sprawcy lub sprawców
mobbingu pracodawca może zastosować karę porządkową upomnienia,
nagany lub wypowiedzieć warunki pracy
w miarę możliwości pracodawca powninien przenieść poszkodowanego
pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, na inne stanowisko
pracy.
pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników raz w roku
rozpatruje i ocenia, czy postanowienia Wewnętrznej Polityki
Antymobbingowej są właściwie wykonywane. Z dokonanej oceny
Pracodawca sporządza sprawozdanie.




katalog źródeł prawa pracy określa art. 9 K.p.
postanowienia zawarte np.: w zarządzeniach pracodawcy, które
wprowadzają rozwiązania antymobbingowe np.: Wewnętrzna Procedura
Antymobbingowa (WPA) na terenie zakładu pracy nie mogą być
traktowane jednolicie
jeśli kreowanie WPA odbywa się w ramach źródeł prawa pracy, tzn.
powstaje (przykładowo) na podstawie regulaminu pracy, układu
zbiorowego pracy lub innych aktów będących źródłami prawa pracy w
rozumieniu cytowanego przepisu, to pracodawca nie stosując się do
postanowień WPA narusza prawo.
jeśli zaś WPA jest wprowadzane w drodze zarządzenia (postanowienia –
nazwa znaczenia nie ma), do wydania którego brak jest wyraźnego
upoważnienia ustawowego, to jej naruszenie nie może być utożsamiane
z naruszeniem przepisów prawa pracy.
Zachowanie wysokiej staranności przy przeciwdziałaniu
mobbingowi w miejscu pracy może uchronić pracodawcę,
przynajmniej przed częścią zarzutów. Należy pamiętać, że dla
sądu, o tym, czy rzeczywiście doszło do mobbingu na terenie
zakładu pracy, będą decydowały za każdym razem faktyczne
okoliczności składające się na dany przypadek. Na okoliczności
te składają się również działania prewencyjne, które przygotował
pracodawca,
aby
zmniejszyć
prawdopodobieństwo
występowania patologicznych zachowań i zjawisk w środowisku
pracy.
Z uzasadnienia wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011
r. (I PK 35/11 OSNP 2012/19-20/238)
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na
starannym
działaniu.
Pracodawca
powinien
(…)
przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez
szkolenie
pracowników,
informowanie
o
niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy
przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i
zakończenie tego zjawiska. Jeśli (…) wykaże on, że
podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie
mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu
widzenia
da
się
potwierdzić
ich
potencjalną
skuteczność, pracodawca może uwolnić się od
odpowiedzialności.
Z uzasadnienia wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r.
(I PK 35/11 OSNP 2012/19-20/238)
Jeśli (…) mimo rzeczywistego wprowadzenia (…) środków
zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany
nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku,
uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy
naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając
wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się (…) oba te
elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może
ponosić odpowiedzialności (…).
(…) gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z
zakresu
prewencji
antymobbingowej,
to
do
odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie
dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.
WNIOSKI:
- w najnowszym orzecznictwie SN wyrażono pogląd, że
pracodawca odpowiada za staranne działanie, pracodawca
powinien wykazać, że szkoda w postaci krzywdy
spowodowanej mobbingiem powstała wskutek okoliczności
od niego niezależnych,
- wprowadzenie prewencji i procedur antymobbingowych,
które obiektywnie rzecz biorąc, mogą być
potencjalnie
skuteczne, uwolnić może pracodawcę od odpowiedzialności.
wewnętrzna procedura antymobbingowa ma
charakter interwencyjny oraz prewencyjny
 potwierdzona jest wysoka skuteczność zastosowania
WPA
 większe umocowanie WPA w zakładzie pracy
zwiększa skuteczność jej zastosowania
UWAGA:
1. komisja antymobbingowa nie orzeka o zaistnieniu
mobbingu
2. pracodawca nie orzeka o zaistnieniu mobbingu
3.jedynie Sąd Pracy jest uprawniony do orzekania o
mobbingu

MOBBING I DYSKRYMINACJA – zalecenia dla
organizacji związkowych, przedstawicieli
pracowników, społecznych inspektorów pracy




a/
Działania profilaktyczne
Działania informacyjne
- Spotkania informacyjne z kadrą kierowniczą
- Spotkanie informacyjne z przedstawicielami związków
zawodowych (radą pracowniczą)
b/ Postępowanie w sytuacji ujawnienia pojedynczego
przypadku
- Procedura zgłaszania przypadku/ rozmowy z pokrzywdzonym
(możliwość zgłoszenia przypadku mobbingu z pominięciem
drogi służbowej)
c/ Postępowanie w przypadku ujawnienia grupy przypadków w
określonym dziale instytucji.
(Procedura powołania zespołu dla analizy sytuacji i koordynacji
dalszych działań)
d/ Postępowanie wyjaśniające i pojednawcze na terenie zakładu
pracy




e/ Postępowanie z ofiarą mobbingu
(Ocena sytuacji psychologicznej , sposób
prowadzenia rozmowy , mediacja)
f/ Postępowanie arbitrażowe
(Postępowanie przed Sądem Arbitrażowym,
uprawnienia stron, koszty postępowania, korzyści
związane postępowaniem arbitrażowym)
g/ Postępowanie sądowe
(Procedura, materiał dowodowy, koszty bezpośrednie
i pośrednie postępowania)
h/ Postępowanie odszkodowawcze
Stres związany z pracą



Stres w pracy = zagrożenie psychospołeczne
(Międzynarodowa Organizacja Pracy, 1986)
To każdy rodzaj sytuacji zawodowej, która
oddziałuje na pracownika na drodze mechanizmów
psychofizjologicznych, powodując zakłócenia w
jego funkcjonowaniu zawodowym oraz zaburzenia
w stanie zdrowia
Stres w pracy powstaje, gdy pracownicy odczuwają
dyskomfort psychiczny dotyczący warunków i
wymagań pracy w sytuacji, gdy warunki i
wymagania te przekraczają ich możliwości
radzenia sobie z nimi w danym momencie
Praca – obok sytuacji zdrowotnej oraz sytuacji rodzinnejwskazywana jest jako najczęstsza przyczyna stresu.
(za A.Wons, 2008)
Interpretacja sytuacji stresującej
Nie
tyle
rodzaj
sytuacji,
ile
jej
subiektywna
interpretacja powoduje stan stresu
Interpretacja sytuacji zależy od m.in.:

predyspozycji osobowościowych pracownika,

aktualnego samopoczucia psychofizycznego,

dotychczasowych doświadczeń pracownika,

aktualnej sytuacji życiowej pracownika.


stresory to wydarzenia lub okoliczności, które
wywołują u jednostki poczucie, że fizyczne
lub psychiczne wymagania przerastają jej
możliwości radzenia sobie w danej sytuacji
(mogą mieć charakter endogenny!)
ich
najważniejszą
cechą
jest
„kontrolowalność” czyli to, w jakim stopniu ich
wystąpienie, przebieg i następstwa zależą od
celowego działania osób zaangażowanych
zob:http://www.osh.govt.nz/hazards/stress/manag
estress.pdf


niekontrolowane np.: nagła choroba,
wypadek losowy
kontrolowane np.: choroby, którym
można skutecznie zapobiegać
Aktywność i radzenie sobie ze stresem
zależy
w
dużej
mierze
od
„kontrolowalności” stresorów
- wydarzenie stresowe jednorazowe, zajmujące określony
odcinek czasowy, np. nieprzyjemne spotkanie z szefem;
- wydarzenie periodyczne lub cykliczne, powtarzające się z
pewną regularnością, np. obowiązkowe narady z
kierownictwem;
- stresory chroniczne, działające permanentnie, np.:
mobbing
sekwencje, ciąg wydarzeń stresowych, w których stresor
inicjujący pociąga za sobą następne, np. utrata pracyproblemy finansowe itd.
por. J. Strelau, 2000
Czy każdy stres jest szkodliwy???
1.
2.
Stres konstruktywny – eustres (mobilizuje
do działania)
Stres destruktywny – dystres (powstaje w
momencie działania stresora)





ogólne fizyczne napięcie ciała,
niestrawność,
suchość w ustach, wzmożone pocenie się,
dreszcze, uczucie słabości,
zaburzenia koordynacji,
zwolniony refleks,
lęk i zamęt w głowie,
niemożność skoncentrowania się i normalnego
myślenia





Odprężenie fizyczne i jednoczesny przypływ
energii,
Świadomość dobrej formy i właściwego
funkcjonowania,
Wyostrzona uwaga, wiara w siebie,
Szybki refleks,
Zainteresowanie, zaangażowanie, łatwość realizacji
zadań,





Poczucie znudzenia i bezużyteczności,
Brak zainteresowania i zaangażowania,
odpływ energii,
Depresja,
Przekonanie, że wszystko jest bez sensu,
Urastanie prostych prac do ogromnych
zadań,






Odczuwasz niepokój, lęk, czasem złość, gniew lub
strach
Jesteś pobudzony, nadruchliwy, niecierpliwy
Odczuwasz przymus działania
Koncentrujesz
uwagę
na
zadaniach,
nie
dostrzegając innych osób w Twoim otoczeniu
Miewasz trudności z podjęciem decyzji, nie
kończysz przydzielonych Ci zadań
Przerzucasz się do innych zadań przed
ukończeniem już istniejących.






Tracisz poczucie humoru (bez obiektywnej
przyczyny)
Nie możesz porozumieć się z innymi osobami
Drażnią Cię inni ludzie
Masz problemy z poradzeniem sobie z
najmniejszymi problemami
Po pracy nie masz na nic ochoty
Budzisz się rano niewyspany, jesteś ciągle
zmęczony
Natychmiastowe:

wyczerpanie fizyczne i psychiczne oraz dolegliwości somatyczne
Odległe:

nadciśnienie tętnicze, udar mózgu, choroba wieńcowa, zawał
mięśnia sercowego

bóle mięśni karku, barków, okolicy krzyżowo - lędźwiowej
kręgosłupa

owrzodzenie układu pokarmowego, zespół nadwrażliwego jelita

depresja, nerwica

choroby infekcyjne

zwiększone ryzyko choroby nowotworowej

inne.
Zarządzanie stresem - prewencja stresu na
poziomie organizacyjnym – rola pracodawcy
-
-
Dyrektywa ramowa 89/391/EWG
Dyrektywy
ramowe
90/270/EWG
i
92/85/EWG
(m.in.
monitorowanie
obciążenia psychicznego)
Kodeks pracy – art. 226 – informowanie o
ryzyku zawodowym
Kodeks
pracy
–
art.
94
(3)
–
przeciwdziałanie mobbingowi
Porozumienie ramowe dotyczące stresu
związanego z pracą z 2004 roku.

-
-
Pracodawca
zobowiązany
jest
do
zapewniania zatrudnionym bezpiecznego
środowiska pracy, takiego, które jest
wolne od wszelkiego rodzaju czynników
szkodliwych. Zgodnie z tymi założeniami
pracodawcy,
w
porozumieniu
z
pracownikami bądź ich przedstawicielami
powinni:
Dążyć do zapobiegania zagrożeniom
psychospołecznym w miejscu pracy
Ograniczać ryzyko ich występowania
Zapobiegać skutkom

Ryzyko stresu na stanowisku pracy to
prawdopodobieństwo wystąpienia u pracownika
niekorzystnych
skutków
zdrowotnych
(psychofizycznych),
powstałych
w
wyniku
dysproporcji
między
jego
potrzebami
i
możliwościami, a stawianymi wymaganiami oraz
warunkami środowiska pracy.




obserwacja stanowisk pracy z uwzględnieniem oceny psychospołecznego
wymiaru zagrożeń
W toku obserwacji dokonywanej przez zespół pracowników odnotowuje się
przy pomoc skal/list kontrolnych ilość i rodzaj czynników stresogennych,
na które pracownik jest narażony
obserwacja czynników stresogennych o charakterze zewnętrznym
W toku analizy stwierdza się narażenie pracownika na kontakty z osobami
spoza firmy (klienci, dostawcy) oraz na kontakty z innymi pracownikami
wywiady z pracownikami w postaci ankiet samoopisowych (tzw.
subiektywna ocena cech pracy) oraz eksperckich (tzw. obiektywna ocena
cech pracy) – w przypadku ankiety samoopisowej pracownik dokonuje
samodzielnej oceny psychospołecznych warunków pracy na stanowisku; w
przypadku ankiety eksperckiej lista zagrożeń na danym stanowisku pracy
jest oparta na obserwacji dokonanej przez osoby pracujące na innych
stanowiskach pracy niż oceniane.
analiza dokumentacji – przede wszystkim dotyczącej wypadków przy pracy
oraz chorób zawodowych





Do najczęściej stosowanych narzędzi monitorowania oraz
oceny czynników stresogennych w organizacjach należą:
listy kontrolne (składające się z pytań zamkniętych
wymagających odpowiedzi TAK lub NIE),
kwestionariusze ankietowe, opracowane i stosowane
przez ośrodki naukowe, np. OSI, JCQ, OSQ;
kwestionariusz NIOSH
analizy danych, np.: produktywności, uciążliwości
środowiska, chorób i wypadków, absencji, fluktuacji i
wielu innych.
Kwestionariusz do oceny cech pracy KDOCP (IMP, Łódź)
ZEBRANIE INFORMACJI
DOKONANIE POMIARU
PODJĘCIE DZIAŁANIA
PRZEDSIĘBIORSTWO
PRACOWNICY
DOKONANIE
POMIARU
OCENA SKUTKÓW



Kwestionariusze objawowe
Kwestionariusze badające obecność
czynników stresowych w pracy
(kwestionariusz do obiektywnej oceny cech
pracy/kwestionariusz do subiektywnej
oceny cech pracy)
Pomiary parametrów fizjologicznych




Dobre praktyki – budowanie programów
prewencji stresu
Szkolenia dla doświadczających stresu
Zapewnienie dodatkowej profilaktycznej
opieki zdrowotnej
Treningi antystresowe



Eliminacja/ograniczenie źródeł stresu
zawodowego
Uczenie umiejętności radzenia sobie ze
stresorami, które stanowią treść pracy
Ograniczenie negatywnych konsekwencji
oddziaływania stresorów na zdrowie
pracownicy nowoprzyjęci
osoby z małym doświadczeniem zawodowym i
niskimi kompetencjami
pracownicy przeciążeni obowiązkami
osoby pracujące na stanowiskach poniżej swoich
możliwości i aspiracji
perfekcjoniści
osoby wrażliwe
pracownicy starsi
……
prezesi i kadra zarządzająca
Ocena stresogenności cech pracy w zakładachwyniki
Ustalony poziom stresogenności stanowisk pracy
poddanych ocenie

300 zakładów

1.068
stanowisk
wysoki
20%
niski
40%
średni
40%
źródło: dane
PIP
60 % ocenionych stanowisk wymaga wprowadzenia działań
profilaktycznych
95
Psychiczne obciążenie zwiazane ze złożonością
pracy
15,9%
Pośpiech
Co
przeszkadza
pracownikom
w zakładach
pracy?
13,14%
Wysiłek fizyczny (w tym kontakty z innymi ludźmi)
11,9%
Niepewność wynikająca z organizacji pracy
11%
Nieprzyjemne warunki pracy
10,7%
10,2%
Konflikty
Zagrożenia
8,47%
Uciążliwości
8,4%
Odpowiedzialność
źródło: dane
PIP
Rywalizacja
7,52%
2,6%
Procent
zmiany w regulaminie pracy i wynagradzania
porozumienia zbiorowe
zmiany w układzie zbiorowym pracy
zarządzenia
polecenie służbowe
obwieszczenia
regulaminy wewnętrzne
powołanie „męża zaufania”
uwzględnienie
stresu w ocenie ryzyka
zawodowego
Dziękuję za uwagę
Download
Random flashcards
ALICJA

4 Cards oauth2_google_3d22cb2e-d639-45de-a1f9-1584cfd7eea2

bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

Motywacja w zzl

3 Cards ypy

Create flashcards