stres, mobbing
advertisement
OSPIP, 1 grudnia 2015 r. dr Mateusz Warchał Mobbing i dyskryminacja w środowisku pracy. „społeczne warunki pracy to czynniki z jakimi człowiek styka się w środowisku pracy, mogą one wywierać pozytywny, neutralny bądź negatywny wpływ na pracownika” 3 stosunki międzyludzkie w organizacji (formalne i nieformalne), które obejmują relacje pomiędzy: przełożony - grupa przełożony - pracownik grupa - grupa grupa - pracownik pracownik – pracownik 4 Proces, w którym jedna ze stron podejmuje zmierzające do udaremnienia dążeń drugiej strony poprzez blokowanie osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie Walka Negocjacje i mediacje Arbitraż Rozstrzygnięcie sądowe WPA James Coleman wysoka niska Niepowodzenie spowodowane stagnacją mała Optymalny Poziom konfliktu Niepowodzenie wywołane chaosem duża skoncentrowany na sobie, asertywny mała koncentracja na sobie, niskoasertywny nie współpracuje, wzajemne interakcje nieistotne współpracuje, wzajemne interakcje bardzo ważne Od 1 stycznia 2004 r. obowiązują przepisy dot. mobbingu (art. 943 k.p.) w zakresie: - definicji pojęcia; - obowiązku przeciwdziałania mobbingowi; - roszczeń przysługujących ofiarom mobbingu. 10 MOBBING Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 11 - ofiarą mobbingu w Polsce może być tylko pracownik - osoba stosująca mobbing zwana jest mobberem Mobberem może być: 1. pracodawca (właściciel zakładu, osoba zarządzająca zakładem w imieniu pracodawcy); 2. przełożony; 3. podwładny; 4. współpracownicy. 12 W zależności od osoby mobbera wyróżnia się: - mobbing wertykalny, - mobbing horyzontalny. Działania bądź zachowania mobbera: - - mogą mieć charakter czynny (poniżanie) – mobbing bezpośredni, mogą mieć charakter bierny (tolerowanie poniżania pracownika przez pozostałych współpracowników) – mobbing pośredni. 13 Działania bądź zachowania mobbera: - zachowania te mogą być oczywiście bezprawne (obrzucanie obelgami, poniżanie, rozsiewanie plotek) - zachowania te mogą być pozornie zgodne z prawem (odmowa udzielania urlopu, obarczanie dodatkowymi obowiązkami, praca w nadgodzinach) 14 - - - należy pamiętać, że mobbingiem nie jest zwykłe wydawanie poleceń przez pracodawcę (wyr. SN I PK 103/05) sam stres wywołany odpowiedzialną pracą nie stanowi o tym, iż pracownik jest mobbingowany pracodawca w zakresie uprawnień kierowniczych powinien powstrzymać się od zachowań naruszających godność pracownika 15 MOBBING Problem określenia uporczywości i długotrwałości stosowania mobbingu (ocena oddziaływania uporczywości na pracownika i długotrwałości ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku). Nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Do oceny długotrwałości istotna jest chwila wystąpienia wskazanych w przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. (Wyrok SN z dnia 20.03.2007 r.) 16 MOBBING Dowody: Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu mobbingu jest obciążony ciężarem dowodu. Strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne (art. 232 k.p.c.). Sąd ocenia własnego wiarygodność przekonania, na i moc podstawie dowodów według wszechstronnego rozważenia zebranego materiału (art. 233 k.p.c.). 17 Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. - brak w kodeksie pracy dookreślenia tego obowiązku; realizacja może się odbywać np. poprzez wdrożenie strategii antymobbingowej, wyznaczenia „męża zaufania”; katalog „dobrych praktyk”. Pracodawca stosownie do 943 k.p. prawo, a niekiedy obowiązek podjęcia działań: 1. zakazanie określonego zachowania (w trybie polecenia), 2. pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej 18 3. wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy Art. 100. 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: (...) 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (...) 19 Wybrane aspekty prawne odszkodowań: Art. 943 3 k.p. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Art. 943 4 k.p. Ponadto, może domagać się odszkodowania, wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. jeżeli 20 Rozstrój zdrowia musi być wykazany przez pracownika. (Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji (wyr. S.A. w Krakowie z 29.11.2000 r., I ACa 882/00, TPP 2002/4/107)) 21 Wysokość zadośćuczynienia nie jest limitowana Musi posiadać przymiot „odpowiedniości”, co oznacza, że… 22 …ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. (wyr. SN z 28.09.2001 r., III CKN 427/00, LEX nr 52766) 23 Krzywdę w orzecznictwie ujmuje się jako cierpienie fizyczne, a więc ból i inne dolegliwości oraz cierpienia psychiczne, czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia w postaci np. wyłączenia z normalnego życia. Celem zadośćuczynienia jest przede wszystkim złagodzenie tych cierpień. Winno ono mieć charakter całościowy i obejmować wszystkie cierpienia fizyczne i psychiczne, zarówno już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości (a więc prognozy na przyszłość). 24 Przy ocenie wysokości zadośćuczynienia za krzywdę należy uwzględnić przede wszystkim nasilenie cierpień, długotrwałość choroby, rozmiar kalectwa, trwałość następstw zdarzenia oraz konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym. (wyr. SN z 10.06.1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16/626). 25 Art. 943 4 k.p. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. 26 Odszkodowanie posiada charakter kompensacyjny i ma na celu naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu. Wysokość odszkodowania przysługującego na podstawie art. 943 § 4 k.p. wyznaczona jest zatem na przykład poprzez uszczerbek powstały wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzony przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia). 27 Sposoby rozwiązania umowy: - wypowiedzenie; - rozwiązanie w trybie art. 55 11 k.p. Rozwiązanie umowy musi być dokonane przez pracownika. 28 Odpowiedzialność karnoprawna W razie mobbingu istnieje możliwość postawienia zarzutu z art. 218 kk : 1. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, - podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. 29 Prześladowanie ma charakter permanentny Nękanie trwa przez obiektywnie długi czas Działanie ma charakter celowy (choć nie zawsze) Zależność (nie tylko służbowa, ale także prywatna) Perfidia i wyrachowanie Osamotnienie i izolacja ofiary 30 Heinz Leymann - pięć kategorii mobbingowycvh, które odnoszą się do funkcjonowania osobistego i zawodowego ofiary: - działania utrudniające proces komunikowania się - działania wpływające negatywnie na relacje społeczne - działania naruszające wizerunek ofiary - działania uderzające w pozycję zawodową ofiary - działania uderzające w zdrowie ofiary (Leymann, 1996, 2001) Ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się Ciągłe przerywanie wypowiedzi Reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia osobistego Nękanie przez telefon Stosowanie gróźb ustnych i pisemnych Prezentowanie poniżających i obraźliwych gestów Stosowanie aluzji i krytyki Brak wypowiedzi wprost 32 Unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią Ograniczanie możliwości wypowiadania się ofiary Fizyczne i społeczne izolowanie ofiary Ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie 33 Wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą Kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji Nie przydzielanie żadnych zadań do realizacji Przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych Przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji Przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości Ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania) Ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania Wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń 34 Zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości Groźby użycia siły fizycznej Stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu Znęcanie się fizyczne Działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne Przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy 35 Obmawianie Rozsiewanie plotek Ośmieszanie Sugerowanie zaburzeń psychicznych Parodiowanie 36 Lęk przełożonego przed utratą autorytetu i władzy w firmie Obawa, że pracownicy „wygryzą” przełożonego ze stanowiska Lęk przed utratą reputacji Sadyzm (czerpanie satysfakcji ze zdenerwowania) Rewanż lub zemsta na pracownikach 37 Obawa przed niechcianym (nowym) przełożonym Psucie opinii przełożonemu by zająć jego stanowisko Atakowanie innego stylu bycia 38 Jednostka potrafi naturalnie opierać się zachowaniom mobbingowym Posiada i wykorzystuje efektywne techniki radzenia sobie w trudnych sytuacjach W niedługim czasie jest całkowicie zdolna do podjęcia pracy zawodowej w nowej lub w tej samej pracy Konsekwencje są tymczasowe i nie pozostawiają trwałych śladów w psychice (za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź) 39 Jednostka nie jest w stanie oprzeć się przemocy Nie znajduje sposobów walki o własną godność Cierpi na długotrwałe psychiczne i/lub fizyczne dolegliwości Doświadcza trudności w podjęciu aktywności zawodowej Konsekwencje są poważne i pozostawiają trwały ślad w psychice (za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź) 40 Jednostka jest całkowicie niezdolna do podjęcia aktywności zawodowej Jej relacje społeczne są poważnie zaburzone zarówno w środowisku zawodowym, jak i prywatnym Cierpi na długotrwałe psychiczne i/lub fizyczne dolegliwości Konsekwencje są bardzo poważne i powrót do efektywnego funkcjonowania społeczno-zawodowego jest możliwy po specjalistycznej interwencji psychologiczno-psychiatrycznej (za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź) 41 ICD-10 F43 - reakcja na ciężki stres i zaburzenia adaptacyjne F43.0 Ostra reakcja na stres, F43.1 Zaburzenie stresowe pourazowe, F43.2 Zaburzenia adaptacyjne, F43.8 Inne reakcje na ciężki stres ICD-10 F32 - zaburzenia depresyjne Epizod depresyjny F32.0, Epizod depresji łagodny F32.1, Epizod depresji umiarkowany F32.2, Epizod depresji ciężki ICD-10 F40 - zaburzenia lękowe w postaci fobii ICD – 10 F45 - zaburzenia występujące pod postacią somatyczną 42 Jednorazowy akt agresji Uzasadniona krytyka Konflikt Warunki pracy Poczucie dyskomfortu w pracy Stres Dyskryminacja Wymagania menedżerskie Molestowanie seksualne Groźba zwolnienia 43 Wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dla niego ze stresem, nie oznacza to szykanowania pracownika. Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp). Korzystanie z przewidzianych w kodeksie pracy narzędzi, np. wypowiedzenia zmieniającego czy czasowego przesunięcia do innych zajęć, może stanowić mobbing, jeśli były pretekstem do szykanowania pracownika. Specyfika zatrudnienia Sztywny i zhierarchizowany sposób zarządzania Zła organizacja (brak określonego zakresu obowiązków, nieprecyzyjne opisanie stanowisk pracy, niestabilna struktura organizacyjna, zła koordynacja zadań, nieczytelne procedury przepływu informacji i podejmowania decyzji) Autokratyczny i liberalny styl zarządzania Koncentracja władzy o charakterze nieformalnym Konformizm zespołowy Relacje interpersonalne 47 przesadna dyscyplina, nacisk na wzrost produktywności kosztem wydatków na zasoby ludzkie, brak koncepcji na rozwiązywanie konfliktów, monotonia, zbyt mocno zhierarchizowana struktura, ciągłe przekształcenia organizacyjne, niewykwalifikowana kadra kierownicza. 1. Zapisuj wszystkie szykany, notuj miejsce i czas oraz okoliczności im towarzyszące, 2. rozmawiaj na ten temat z jak największą liczbą osób, 3. nie czuj się odpowiedzialny za zachowanie sprawcy, 4. szukaj pomocy poza pracą, 5. nie spotykaj się z mobberem sam na sam, 6. rozmawiaj o możliwości rozwiązania problemu w obecności jeszcze kogoś, 7. przechowuj zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie ma na to świadków, 8. musisz cały czas pamiętać, że tyrani utrzymują swój proceder tylko dlatego, że ich ofiary milczą 9. musisz cały czas pamiętać, że tyrani działają w ukryciu (za zamkniętymi drzwiami), 10. proś o pomoc innych, 11. jeśli zauważysz pierwsze oznaki szykanowania, od razu rozmawiaj o tym z innymi ( z rodziną, z wyższymi szefami, z kolegami, ze związkami zawodowymi), 12. szukaj możliwości mediacji, 13. zacznij się uczyć jak odpowiadać na słowne zaczepki, 14. znajdź chociaż jedną osobę (najlepiej z autorytetem) w miejscu pracy, która będzie po twojej stronie oprac. K.Kmiecik-Baran, J.Rybicki 49 – jeśli sytuacja Ciebie nie dotyczy, – gdy zdarza się, że bywasz w opisanej sytuacji, lecz dzieje się to stosunkowo rzadko, – gdy opisana sytuacja zdarza się często. sytuacja Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych żartów ze strony przełożonego. Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych żartów ze strony współpracownika(ków) Otrzymuję od zwierzchnika niezrozumiałe, sprzeczne lub bezsensowne polecenia, Jestem publicznie – w obecności kolegów, klientów lub podwładnych – krytykowany, poniżany lub ośmieszany. Jestem obciążany pracą w o wiele większym stopniu niż inni pracownicy nie powierza mi się praktycznie żadnych istotnych zadań. Naruszano moją prywatność – przeszukiwano biurko, szafkę na ubrania, czytano osobiste dokumenty lub notatki itp. koledzy z inspiracji przełożonego izolują się ode mnie, unikają kontaktów, rozmów, odzywają się tylko wtedy, gdy sytuacja ich do tego zmusi. Ostrzegano cię przed składaniem skarg na kolegów lub przełożonych, grożąc, że wtedy twoja sytuacja w pracy jeszcze się pogorszy. Kwestionariusz MDM (Merecz, Mościcka Drabek, 2007) 32 pozycje diagnostyczne i 24 pozycje dodatkowe opisujące zachowania wobec respondenta ze strony przełożonych i współpracowników 15-20 minut Respondent wybiera spośród sześciu możliwości dla częstości zachowań i czterech dla czasu trwania zachowań: Częstość zachowań: nigdy, rzadziej niż na pół roku, raz na pół roku, raz na trzy miesiące, raz w miesiącu, przynajmniej raz w tygodniu Czas trwania: do 3 miesięcy, od 3 do 6 miesięcy, od 6 do 12 miesięcy, dłużej niż rok 52 Obciążenie pracownika ciężarem dowodowym Wzorzec tzw. ofiary rozsądnej Niejednolite opinie biegłych (ocena długotrwałości i uporczywości) Świadkowie, którzy nie chcą świadczyć Dopuszczanie dowodów Narażenie na stres Zachowania mobbera o charakterze nagannym (charakter wyłączności) Częsty brak konsekwencji dla mobbera … Działania prewencyjne i interwencyjne mogą być realizowane m.in. poprzez: wyznaczenie tzw. „męża zaufania”, prowadzenie przejrzystej polityki personalnej, wprowadzenie Antymobbingowej. Wewnętrznej Procedury odwołanie do kodeksowej definicji mobbingu wystąpienie przez pracownika z pisemną skargą skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców zachowań mobbingowych pracodawca powinien każdorazowo w ciągu kilku dni roboczych od dnia złożenia skargi, powołać doraźną Komisję Antymobbingową, która ma za zadanie wyjaśnić, czy skarga jest zasadna komisja antymobbingowa może być organem stałym w skład Komisji wchodzą: przedstawiciel pracodawcy, przedstawiciel Pracowników i osoba wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników. po wysłuchaniu wyjaśnień poszkodowanego pracownika i domniemanego sprawcy (sprawców) oraz przeprowadzeniu postępowania dowodowego, Komisja podejmuje decyzję zwykłą większością głosów, co do zasadności rozpatrywanej skargi. z posiedzenia Komisji sporządzany jest protokół, który podpisują wszyscy członkowie Komisji i strony postępowania protokół przekazany pracodawcy zawiera rekomendację co do dalszego postępowania postępowanie przed Komisją musi mieć charakter poufny w razie uznania skargi za zasadną, wobec sprawcy lub sprawców mobbingu pracodawca może zastosować karę porządkową upomnienia, nagany lub wypowiedzieć warunki pracy w miarę możliwości pracodawca powninien przenieść poszkodowanego pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, na inne stanowisko pracy. pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników raz w roku rozpatruje i ocenia, czy postanowienia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej są właściwie wykonywane. Z dokonanej oceny Pracodawca sporządza sprawozdanie. katalog źródeł prawa pracy określa art. 9 K.p. postanowienia zawarte np.: w zarządzeniach pracodawcy, które wprowadzają rozwiązania antymobbingowe np.: Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa (WPA) na terenie zakładu pracy nie mogą być traktowane jednolicie jeśli kreowanie WPA odbywa się w ramach źródeł prawa pracy, tzn. powstaje (przykładowo) na podstawie regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy lub innych aktów będących źródłami prawa pracy w rozumieniu cytowanego przepisu, to pracodawca nie stosując się do postanowień WPA narusza prawo. jeśli zaś WPA jest wprowadzane w drodze zarządzenia (postanowienia – nazwa znaczenia nie ma), do wydania którego brak jest wyraźnego upoważnienia ustawowego, to jej naruszenie nie może być utożsamiane z naruszeniem przepisów prawa pracy. Zachowanie wysokiej staranności przy przeciwdziałaniu mobbingowi w miejscu pracy może uchronić pracodawcę, przynajmniej przed częścią zarzutów. Należy pamiętać, że dla sądu, o tym, czy rzeczywiście doszło do mobbingu na terenie zakładu pracy, będą decydowały za każdym razem faktyczne okoliczności składające się na dany przypadek. Na okoliczności te składają się również działania prewencyjne, które przygotował pracodawca, aby zmniejszyć prawdopodobieństwo występowania patologicznych zachowań i zjawisk w środowisku pracy. Z uzasadnienia wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11 OSNP 2012/19-20/238) Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien (…) przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli (…) wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Z uzasadnienia wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11 OSNP 2012/19-20/238) Jeśli (…) mimo rzeczywistego wprowadzenia (…) środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się (…) oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności (…). (…) gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca. WNIOSKI: - w najnowszym orzecznictwie SN wyrażono pogląd, że pracodawca odpowiada za staranne działanie, pracodawca powinien wykazać, że szkoda w postaci krzywdy spowodowanej mobbingiem powstała wskutek okoliczności od niego niezależnych, - wprowadzenie prewencji i procedur antymobbingowych, które obiektywnie rzecz biorąc, mogą być potencjalnie skuteczne, uwolnić może pracodawcę od odpowiedzialności. wewnętrzna procedura antymobbingowa ma charakter interwencyjny oraz prewencyjny potwierdzona jest wysoka skuteczność zastosowania WPA większe umocowanie WPA w zakładzie pracy zwiększa skuteczność jej zastosowania UWAGA: 1. komisja antymobbingowa nie orzeka o zaistnieniu mobbingu 2. pracodawca nie orzeka o zaistnieniu mobbingu 3.jedynie Sąd Pracy jest uprawniony do orzekania o mobbingu MOBBING I DYSKRYMINACJA – zalecenia dla organizacji związkowych, przedstawicieli pracowników, społecznych inspektorów pracy a/ Działania profilaktyczne Działania informacyjne - Spotkania informacyjne z kadrą kierowniczą - Spotkanie informacyjne z przedstawicielami związków zawodowych (radą pracowniczą) b/ Postępowanie w sytuacji ujawnienia pojedynczego przypadku - Procedura zgłaszania przypadku/ rozmowy z pokrzywdzonym (możliwość zgłoszenia przypadku mobbingu z pominięciem drogi służbowej) c/ Postępowanie w przypadku ujawnienia grupy przypadków w określonym dziale instytucji. (Procedura powołania zespołu dla analizy sytuacji i koordynacji dalszych działań) d/ Postępowanie wyjaśniające i pojednawcze na terenie zakładu pracy e/ Postępowanie z ofiarą mobbingu (Ocena sytuacji psychologicznej , sposób prowadzenia rozmowy , mediacja) f/ Postępowanie arbitrażowe (Postępowanie przed Sądem Arbitrażowym, uprawnienia stron, koszty postępowania, korzyści związane postępowaniem arbitrażowym) g/ Postępowanie sądowe (Procedura, materiał dowodowy, koszty bezpośrednie i pośrednie postępowania) h/ Postępowanie odszkodowawcze Stres związany z pracą Stres w pracy = zagrożenie psychospołeczne (Międzynarodowa Organizacja Pracy, 1986) To każdy rodzaj sytuacji zawodowej, która oddziałuje na pracownika na drodze mechanizmów psychofizjologicznych, powodując zakłócenia w jego funkcjonowaniu zawodowym oraz zaburzenia w stanie zdrowia Stres w pracy powstaje, gdy pracownicy odczuwają dyskomfort psychiczny dotyczący warunków i wymagań pracy w sytuacji, gdy warunki i wymagania te przekraczają ich możliwości radzenia sobie z nimi w danym momencie Praca – obok sytuacji zdrowotnej oraz sytuacji rodzinnejwskazywana jest jako najczęstsza przyczyna stresu. (za A.Wons, 2008) Interpretacja sytuacji stresującej Nie tyle rodzaj sytuacji, ile jej subiektywna interpretacja powoduje stan stresu Interpretacja sytuacji zależy od m.in.: predyspozycji osobowościowych pracownika, aktualnego samopoczucia psychofizycznego, dotychczasowych doświadczeń pracownika, aktualnej sytuacji życiowej pracownika. stresory to wydarzenia lub okoliczności, które wywołują u jednostki poczucie, że fizyczne lub psychiczne wymagania przerastają jej możliwości radzenia sobie w danej sytuacji (mogą mieć charakter endogenny!) ich najważniejszą cechą jest „kontrolowalność” czyli to, w jakim stopniu ich wystąpienie, przebieg i następstwa zależą od celowego działania osób zaangażowanych zob:http://www.osh.govt.nz/hazards/stress/manag estress.pdf niekontrolowane np.: nagła choroba, wypadek losowy kontrolowane np.: choroby, którym można skutecznie zapobiegać Aktywność i radzenie sobie ze stresem zależy w dużej mierze od „kontrolowalności” stresorów - wydarzenie stresowe jednorazowe, zajmujące określony odcinek czasowy, np. nieprzyjemne spotkanie z szefem; - wydarzenie periodyczne lub cykliczne, powtarzające się z pewną regularnością, np. obowiązkowe narady z kierownictwem; - stresory chroniczne, działające permanentnie, np.: mobbing sekwencje, ciąg wydarzeń stresowych, w których stresor inicjujący pociąga za sobą następne, np. utrata pracyproblemy finansowe itd. por. J. Strelau, 2000 Czy każdy stres jest szkodliwy??? 1. 2. Stres konstruktywny – eustres (mobilizuje do działania) Stres destruktywny – dystres (powstaje w momencie działania stresora) ogólne fizyczne napięcie ciała, niestrawność, suchość w ustach, wzmożone pocenie się, dreszcze, uczucie słabości, zaburzenia koordynacji, zwolniony refleks, lęk i zamęt w głowie, niemożność skoncentrowania się i normalnego myślenia Odprężenie fizyczne i jednoczesny przypływ energii, Świadomość dobrej formy i właściwego funkcjonowania, Wyostrzona uwaga, wiara w siebie, Szybki refleks, Zainteresowanie, zaangażowanie, łatwość realizacji zadań, Poczucie znudzenia i bezużyteczności, Brak zainteresowania i zaangażowania, odpływ energii, Depresja, Przekonanie, że wszystko jest bez sensu, Urastanie prostych prac do ogromnych zadań, Odczuwasz niepokój, lęk, czasem złość, gniew lub strach Jesteś pobudzony, nadruchliwy, niecierpliwy Odczuwasz przymus działania Koncentrujesz uwagę na zadaniach, nie dostrzegając innych osób w Twoim otoczeniu Miewasz trudności z podjęciem decyzji, nie kończysz przydzielonych Ci zadań Przerzucasz się do innych zadań przed ukończeniem już istniejących. Tracisz poczucie humoru (bez obiektywnej przyczyny) Nie możesz porozumieć się z innymi osobami Drażnią Cię inni ludzie Masz problemy z poradzeniem sobie z najmniejszymi problemami Po pracy nie masz na nic ochoty Budzisz się rano niewyspany, jesteś ciągle zmęczony Natychmiastowe: wyczerpanie fizyczne i psychiczne oraz dolegliwości somatyczne Odległe: nadciśnienie tętnicze, udar mózgu, choroba wieńcowa, zawał mięśnia sercowego bóle mięśni karku, barków, okolicy krzyżowo - lędźwiowej kręgosłupa owrzodzenie układu pokarmowego, zespół nadwrażliwego jelita depresja, nerwica choroby infekcyjne zwiększone ryzyko choroby nowotworowej inne. Zarządzanie stresem - prewencja stresu na poziomie organizacyjnym – rola pracodawcy - - Dyrektywa ramowa 89/391/EWG Dyrektywy ramowe 90/270/EWG i 92/85/EWG (m.in. monitorowanie obciążenia psychicznego) Kodeks pracy – art. 226 – informowanie o ryzyku zawodowym Kodeks pracy – art. 94 (3) – przeciwdziałanie mobbingowi Porozumienie ramowe dotyczące stresu związanego z pracą z 2004 roku. - - Pracodawca zobowiązany jest do zapewniania zatrudnionym bezpiecznego środowiska pracy, takiego, które jest wolne od wszelkiego rodzaju czynników szkodliwych. Zgodnie z tymi założeniami pracodawcy, w porozumieniu z pracownikami bądź ich przedstawicielami powinni: Dążyć do zapobiegania zagrożeniom psychospołecznym w miejscu pracy Ograniczać ryzyko ich występowania Zapobiegać skutkom Ryzyko stresu na stanowisku pracy to prawdopodobieństwo wystąpienia u pracownika niekorzystnych skutków zdrowotnych (psychofizycznych), powstałych w wyniku dysproporcji między jego potrzebami i możliwościami, a stawianymi wymaganiami oraz warunkami środowiska pracy. obserwacja stanowisk pracy z uwzględnieniem oceny psychospołecznego wymiaru zagrożeń W toku obserwacji dokonywanej przez zespół pracowników odnotowuje się przy pomoc skal/list kontrolnych ilość i rodzaj czynników stresogennych, na które pracownik jest narażony obserwacja czynników stresogennych o charakterze zewnętrznym W toku analizy stwierdza się narażenie pracownika na kontakty z osobami spoza firmy (klienci, dostawcy) oraz na kontakty z innymi pracownikami wywiady z pracownikami w postaci ankiet samoopisowych (tzw. subiektywna ocena cech pracy) oraz eksperckich (tzw. obiektywna ocena cech pracy) – w przypadku ankiety samoopisowej pracownik dokonuje samodzielnej oceny psychospołecznych warunków pracy na stanowisku; w przypadku ankiety eksperckiej lista zagrożeń na danym stanowisku pracy jest oparta na obserwacji dokonanej przez osoby pracujące na innych stanowiskach pracy niż oceniane. analiza dokumentacji – przede wszystkim dotyczącej wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych Do najczęściej stosowanych narzędzi monitorowania oraz oceny czynników stresogennych w organizacjach należą: listy kontrolne (składające się z pytań zamkniętych wymagających odpowiedzi TAK lub NIE), kwestionariusze ankietowe, opracowane i stosowane przez ośrodki naukowe, np. OSI, JCQ, OSQ; kwestionariusz NIOSH analizy danych, np.: produktywności, uciążliwości środowiska, chorób i wypadków, absencji, fluktuacji i wielu innych. Kwestionariusz do oceny cech pracy KDOCP (IMP, Łódź) ZEBRANIE INFORMACJI DOKONANIE POMIARU PODJĘCIE DZIAŁANIA PRZEDSIĘBIORSTWO PRACOWNICY DOKONANIE POMIARU OCENA SKUTKÓW Kwestionariusze objawowe Kwestionariusze badające obecność czynników stresowych w pracy (kwestionariusz do obiektywnej oceny cech pracy/kwestionariusz do subiektywnej oceny cech pracy) Pomiary parametrów fizjologicznych Dobre praktyki – budowanie programów prewencji stresu Szkolenia dla doświadczających stresu Zapewnienie dodatkowej profilaktycznej opieki zdrowotnej Treningi antystresowe Eliminacja/ograniczenie źródeł stresu zawodowego Uczenie umiejętności radzenia sobie ze stresorami, które stanowią treść pracy Ograniczenie negatywnych konsekwencji oddziaływania stresorów na zdrowie pracownicy nowoprzyjęci osoby z małym doświadczeniem zawodowym i niskimi kompetencjami pracownicy przeciążeni obowiązkami osoby pracujące na stanowiskach poniżej swoich możliwości i aspiracji perfekcjoniści osoby wrażliwe pracownicy starsi …… prezesi i kadra zarządzająca Ocena stresogenności cech pracy w zakładachwyniki Ustalony poziom stresogenności stanowisk pracy poddanych ocenie 300 zakładów 1.068 stanowisk wysoki 20% niski 40% średni 40% źródło: dane PIP 60 % ocenionych stanowisk wymaga wprowadzenia działań profilaktycznych 95 Psychiczne obciążenie zwiazane ze złożonością pracy 15,9% Pośpiech Co przeszkadza pracownikom w zakładach pracy? 13,14% Wysiłek fizyczny (w tym kontakty z innymi ludźmi) 11,9% Niepewność wynikająca z organizacji pracy 11% Nieprzyjemne warunki pracy 10,7% 10,2% Konflikty Zagrożenia 8,47% Uciążliwości 8,4% Odpowiedzialność źródło: dane PIP Rywalizacja 7,52% 2,6% Procent zmiany w regulaminie pracy i wynagradzania porozumienia zbiorowe zmiany w układzie zbiorowym pracy zarządzenia polecenie służbowe obwieszczenia regulaminy wewnętrzne powołanie „męża zaufania” uwzględnienie stresu w ocenie ryzyka zawodowego Dziękuję za uwagę
