Tadeusz Oleksyn 31
advertisement
Załącznik do Zarządzenia Nr 7/2010/K PREZYDENTA MIASTA POZNANIA z dnia 9.03.2010r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU MIASTA POZNANIA §1 Podstawa opracowania - Definicje 1. Regulamin został opracowany na podstawie art. 39 ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458) oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. Nr 50, poz. 398 z późn. zm.). 2. Ilekroć w treści Regulaminu, bez bliższego określenia, jest mowa o: 1. Regulaminie - należy przez to rozumieć Regulamin wynagradzania pracowników Urzędu Miasta Poznania; 2. Regulaminie pracy - należy przez to rozumieć Regulamin pracy Urzędu Miasta Poznania; 3. Ustawie - należy przez to rozumieć ustawę z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych; 4. Rozporządzeniu - należy przez to rozumieć rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych; 5. Urzędzie lub pracodawcy - należy przez to rozumieć Urząd Miasta Poznania; 6. Decernencie - należy przez to rozumieć Prezydenta, Zastępcę Prezydenta, Skarbnika lub Sekretarza Miasta, któremu powierzono nadzór nad pracą wydziału (równorzędnej jednostki organizacyjnej); 7. Dyrektorze - należy przez to rozumieć osoby zajmujące równorzędne stanowiska o innej nazwie oraz kierowników samodzielnych jednostek organizacyjnych Urzędu, nie będących wydziałami. §2 Zakres podmiotowy Regulamin ustala zasady wynagradzania wszystkich pracowników zatrudnionych w Urzędzie, bez względu na sposób nawiązania stosunku pracy, z wyłączeniem: Prezydenta Miasta, Zastępców Prezydenta Miasta, Skarbnika Miasta oraz pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. §3 Zakres przedmiotowy Regulamin wynagradzania obejmuje: 1. Wyjaśnienie używanych pojęć. 2. Cele i ogólne zasady systemu wynagradzania. 1/31 3. Stosowane w Urzędzie formy płac. 4. Składniki wynagrodzenia, ich funkcje i adresatów. 5. System taryfowy w Urzędzie: 5.1. Tabela zaszeregowania stanowisk pracy; 5.2. Tabela stawek płac zasadniczych; 5.3. Tabele dodatków funkcyjnych dla stanowisk kierowniczych; 5.4. Ramowe wymogi kompetencyjne dla rodzin stanowisk. 6. Zasady zaszeregowania, przeszeregowania i awansowania pracowników. 7. Zasady przyznawania dodatków specjalnych. 8. Zasady premiowania i nagradzania. §4 Wyjaśnienie używanych pojęć 1. Przez elastyczność zatrudnienia rozumie się gotowość pracowników, jak też zdolność organizacyjną Urzędu, do zmiany zajmowanych stanowisk pracy, zastępstw i rotacji ludzi na stanowiskach, stosownie do obiektywnych potrzeb, z uwzględnieniem praw przysługujących pracownikom. 2. Przez formę płacy rozumie się sposób, w jaki wynagrodzenia są wiązane z zakresem świadczonej pracy. 3. Przez kompetencje wymagane na stanowisku / posiadane przez pracownika rozumie się łącznie: 1) wykształcenie i wiedzę, 2) doświadczenie i praktyczne umiejętności, 3) cechy psychofizyczne, 4) postawy i zachowania ważne w pracy. 4. Przez minimalne wynagrodzenie rozumie się najniższe dopuszczalne wynagrodzenie w pełnym wymiarze czasu pracy, określane przez Radę Ministrów i ogłaszane w Dzienniku Ustaw. 5. Przez najniższe wynagrodzenie zasadnicze rozumie się minimalne miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w pierwszej kategorii zaszeregowania, określone w załączniku Nr 1 do Rozporządzenia. 6. Przez nagrodę rozumie się uznaniowy i nieroszczeniowy element wynagrodzenia o charakterze materialnym (pieniężnym lub rzeczowym), będący wyrazem uznania pracodawcy dla dokonań pracownika. 7. Przez premię rozumie się ruchomy (zmienny) element wynagrodzenia, kształtowany w relacji do wyników pracy. 8. Przez wartościowanie pracy rozumie się proces prowadzący do określania kategorii zaszeregowania stanowisk pracy w relacji do rodzaju wykonywanych prac i wymaganych kompetencji. 9. Przez wynagrodzenie rozumie się wypłaty pieniężne oraz wartość świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalentów, należnych pracownikom z tytułu pracy świadczonej na rzecz Urzędu. 10. Przez wynagrodzenie zasadnicze / płacę zasadniczą rozumie się stawki zaszeregowania osobistego pracowników, określone w umowie o pracę i przyznawane w ramach obowiązującej tabeli płac zasadniczych. 2/31 §5 Cele i ogólne zasady wynagradzania 1. Wynagradzanie według zasad określonych w Regulaminie służy następującym celom: 1) jest jednym z narzędzi zarządzania i motywowania pracowników do realizacji misji i wizji, celów i zadań Urzędu oraz ich poszczególnych obszarów; 2) skłania do wzajemnej współpracy i rozwoju zawodowego, poszerzania treści pracy i podejmowania się trudniejszych ról organizacyjnych; 3) jest zapłatą za wykonaną pracę i dostarcza środków materialnych dla utrzymania pracowników i ich rodzin. 2. W Urzędzie są respektowane następujące zasady związane z kształtowaniem wynagrodzeń: 1) zasady wynagradzania, określone w Regulaminie i przepisach towarzyszących, są jawne, przy jednoczesnej poufności danych dotyczących indywidualnych wynagrodzeń; 2) wysokość i zróżnicowanie płac mają zachęcać do dobrej pracy oraz awansów zarówno pionowych, jak i poziomych; 3) na wysokość wynagrodzeń pracowników wpływają następujące czynniki: (1) treść (rodzaj) wykonywanej pracy; (2) wyniki (efekty) pracy – jej jakość, ilość, rezultaty rzeczowe i ekonomiczne; (3) wynagrodzenia oferowane na zewnętrznym i wewnętrznym rynku pracy na porównywalnych stanowiskach o porównywalnych wynikach i treści pracy; (4) założenia polityki kadrowo-płacowej Urzędu; (5) możliwości finansowe Urzędu; (6) obowiązujące Urząd przepisy prawa w zakresie zasad wynagradzania; 4) system wynagradzania wspiera etyczne i prospołeczne postawy i zachowania pracowników oraz służy eliminowaniu postaw nieetycznych i aspołecznych. 3. Wynagrodzenia oferowane na zewnętrznym rynku pracy będą brane pod uwagę w takim zakresie, w jakim będzie to możliwe i celowe z uwagi na dostęp do wiarygodnych informacji, na możliwości finansowe Urzędu oraz prowadzoną przezeń politykę kadrowo-płacową, także związaną z dążeniem do unikania destabilizacji dochodów pracowników i ich rodzin. §6 Formy płac 1. W Urzędzie mogą być stosowane następujące formy płac: 1) czasowa; 2) czasowo-premiowa; 3) czasowo-prowizyjna. W każdej z ww. form pracownicy mogą otrzymywać nagrody. 2. Forma czasowa polega na uzależnieniu płacy pracownika od przepracowanego czasu pracy i jest realizowana w formie płac miesięcznych. 3. Forma czasowo-premiowa polega na tym, że pracownicy otrzymują zapłatę według stawek zaszeregowania osobistego oraz premię regulaminową – gdy spełniają warunki i kryteria, określone w regulaminie premiowania. 4. Forma czasowo-prowizyjna jest specyficzną formą formy czasowo-premiowej, gdzie premia ma charakter prowizji. 5. Forma płac jest określana w umowie o pracę. 3/31 §7 System taryfowy 1. Podstawą wynagradzania w Urzędzie jest system taryfowy, obejmujący: 1) tabelę zaszeregowania stanowisk pracy do poszczególnych kategorii; 2) tabele stawek płac zasadniczych, przypisanych do poszczególnych kategorii; 3) tabele dodatków funkcyjnych dla stanowisk kierowniczych, radców prawnych, audytorów wewnętrznych, głównych specjalistów; 4) ramowe wymogi kompetencyjne dla rodzin stanowisk. 2. Tabela zaszeregowania stanowisk określa kategorie zaszeregowania dla rodzin stanowisk i stanowisk występujących w Urzędzie i jest przedstawiona w załączniku Nr 1 do Regulaminu. 3. Tabela stawek miesięcznych płac zasadniczych / zaszeregowania osobistego jest przedstawiona w załączniku Nr 2 do Regulaminu. 4. Tabela stawek miesięcznych dodatków funkcyjnych jest przedstawiona w załączniku Nr 3 do Regulaminu. 5. Ramowe wymogi kompetencyjne dla rodzin stanowisk określają oczekiwane wykształcenie i wiedzę, doświadczenie i praktyczne umiejętności, specyficzne cechy psychofizyczne, postawy i zachowania oraz wyposażenie w prawo do wykonywania określonych czynności i reprezentowania Urzędu. Są one przedstawione w załączniku Nr 4 do Regulaminu. §8 Zasady kształtowania płac zasadniczych / stawek zaszeregowania osobistego 1. Wynagrodzenie zasadnicze przysługuje za terminową realizację wyznaczonych dla stanowiska zadań, w szczególności określonych w Karcie stanowiska pracy - za dobry standard jakościowy i ilościowy oraz satysfakcjonującą efektywność pracy. 2. Zasady zaszeregowania, przeszeregowania i awansowania pracowników są przedstawione w załączniku Nr 5 do Regulaminu. §9 Zasady kształtowania dodatków funkcyjnych 1. Dodatki funkcyjne są związane ze stanowiskami kierowniczymi (w tym także przyznawane osobom pełniącym obowiązki kierowników projektów). Dodatki funkcyjne mogą być przyznane także osobom na stanowiskach niekierowniczych, będącym głównymi specjalistami, które wykonują funkcje polegające na merytorycznej koordynacji prac wykonywanych przez innych pracowników. Wysokość dodatku funkcyjnego zależy od: 1) poziomu kierowania; 2) obciążenia pracą kierowniczą w relacji do innych osób zajmujących stanowiska kierownicze w Urzędzie na tym samym poziomie kierowania; 3) zakresu i skali trudności koordynacji prac. 2. Dodatki funkcyjne są określane w relacji procentowej do stawki najniższego wynagrodzenia zasadniczego, określonego w załączniku Nr 3 do Regulaminu. 4/31 § 10 Zasady kształtowania dodatków specjalnych 1. Pracownicy, którym okresowo zwiększono obowiązki służbowe lub powierzono dodatkowe zadania o wysokim stopniu złożoności lub/i odpowiedzialności, mogą otrzymać miesięczny dodatek specjalny, przez okres nie dłuższy niż rok. 2. Powierzenie dodatkowych obowiązków może wiązać się w szczególności z wykonywaniem pracy za nieobecnych współpracowników. 3. W indywidualnych przypadkach dodatek specjalny może być przyznany na czas nieokreślony. 4. Dodatki specjalne mogą być przyznane także osobom, którym wprawdzie nie powierzono dodatkowych zadań, ale ich praca, czasowo, stała się istotnie trudniejsza, z uwagi na większe skomplikowanie procesów pracy oraz istotne poszerzenie jej treści. 5. Wysokość dodatku specjalnego nie może przekraczać 50% sumy wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego. 6. Dodatki specjalne są przyznawane pisemną decyzją pracodawcy, określającą treść zadań, za które przysługuje dodatek, termin, do którego jest wypłacany, oraz stawkę tego dodatku. 7. W szczególnie uzasadnionych przypadkach, na podstawie pisemnego wniosku dyrektora wydziału, zatwierdzonego przez decernenta, może być przyznany dodatek specjalny wyższy aniżeli określony w ust. 5. 8. Dodatek specjalny może być cofnięty przed upływem czasu określonego w decyzji o przyznaniu dodatku, jeżeli ustały przyczyny uzasadniające jego przyznanie, lub też realizacja zadań, za które jest on wypłacany, budzi istotne zastrzeżenia. § 11 Wynagrodzenie prowizyjne 1. Pracownicy mogą otrzymywać prowizję za osobiste wykonywanie czynności związanych z egzekucją administracyjną należności pieniężnych. 2. Zasady postępowania i procedury, związane z wynagrodzeniem prowizyjnym, określone są w załączniku Nr 8 do Regulaminu. § 12 Dodatek za wieloletnią pracę / stażowy / 1. Na zasadach określonych w §7 Rozporządzenia, pracownikom przysługuje dodatek za wieloletnią pracę (tzw.stażowy). 2. Dodatek płatny jest miesięcznie, w wysokości 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po 5 latach pracy. Dodatek ten wzrasta o 1% za każdy dalszy rok pracy, aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. 5/31 3. Dodatek stażowy jest wypłacany od dnia złożenia w Urzędzie dokumentów uzasadniających jego przyznanie. § 13 Nagrody jubileuszowe 1. Pracownikom przysługują nagrody jubileuszowe. 2. Szczegółowe zasady naliczania i wypłaty nagrody określa §8 Rozporządzenia. § 14 Nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej 1. W Urzędzie tworzy się fundusz nagród indywidualnych za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. 2. Zasady przyznawania i rozliczania nagród z tego funduszu określa załącznik Nr 6 do Regulaminu. § 15 Dodatkowe wynagrodzenie roczne 1. Pracownikom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne, tworzone w wysokości 8,5 % rocznego funduszu płac. Wysokość i zasady przyznawania dodatkowego wynagrodzenia rocznego z tego funduszu określają odrębne przepisy. 2. Pracownik, który nie przepracował w Urzędzie całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy. § 16 Fundusz premiowy Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pomocniczych i obsługi mogą otrzymywać premie w wysokości i na zasadach określonych w załączniku Nr 7 do Regulaminu. § 17 Postanowienia końcowe 1. W sprawach nie uregulowanych w Regulaminie zastosowanie znajdują przepisy powszechnie obowiązujące. 2. Ramowe wymogi kompetencyjne, określone w załączniku Nr 4 do Regulaminu, mają charakter zaleceń, do których realizacji zmierza się w Urzędzie. 6/31 Załączniki: Załącznik Nr 1 – Taryfikacja rodzin / stanowisk pracy Załącznik Nr 2 – Tabele stawek miesięcznych płacy zasadniczej / zaszeregowania osobistego Załącznik Nr 3 – Tabela stawek dodatków funkcyjnych Załącznik Nr 4 – Ramowe wymogi kompetencyjne dla podstawowych rodzin stanowisk Załącznik Nr 5 – Zasady zaszeregowania, przeszeregowania i awansowania pracowników Załącznik Nr 6 – Zasady nagradzania pracowników za szczególne osiągnięcia w pracy Załącznik Nr 7 - Zasady premiowania pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi Urzędu Miasta Poznania Załącznik Nr 8 - Zasady przyznawania wynagrodzenia prowizyjnego 7/31 Załącznik Nr 1 TARYFIKACJA RODZIN / STANOWISK PRACY Nazwa rodziny stanowisk Lp. Kategorie zaszeregowania w Urzędzie XX - XXI 1. Sekretarz Miasta Poznania 2. Dyrektorzy wydziałów / biur * Dyrektor wydziału - kierownik USC Audytorzy wewnętrzni * Miejski Rzecznik Konsumentów Przewodniczący Miejskiego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności XVIII 3. Zastępcy dyrektorów wydziałów / biur* Radcy prawni* Kierownicy oddziałów* XVI – XVIII 4. Doradcy 5. Sekretarz Miejskiego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności Zastępcy Kierownika USC Główni specjaliści* XIII – XVII 6. Inspektorzy Starsi specjaliści Starsi informatycy Starsi geodeci Asystenci XIII – XVI 7. XVII XI – XV 8. Geodeci Informatycy Specjaliści X – XIV 9. Samodzielni referenci Starsi poborcy IX – XII 10. Referenci Księgowi IX – XI 11. Kierowca samochodu osobowego VII – VIII 12. Poborcy VI – VIII 13. Pomoc administracyjna V - VI Uwaga: Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach zaznaczonych gwiazdką * mogą otrzymać kategorię zaszeregowania o jedną wyższą „ad personam” 8/31 Załącznik Nr 2 TABELA STAWEK MIESIĘCZNYCH PŁACY ZASADNICZEJ / ZASZEREGOWANIA OSOBISTEGO Stawki przyjęte w UMP 1.100 1.120 - 1.200 1.140 - 1.300 1.160 - 1.400 1.180 - 1.800 1.200 – 1.950 1.300 – 2.100 1.400 – 2.250 1.500 – 2.400 1.600 - 2.550 1.700 – 2.700 1.800 – 2.900 2.000 – 3.100 2.200 – 3.300 2.400 – 3.600 2.650 – 3.900 3.000 – 4.300 3.400 – 4.700 3.800 – 4.800 4.200 - 5.100 4.600 - 5.600 Minimalne wynagrodzenie I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV XV XVI XVII XVIII XIX XX XXI 9/31 TABELA ZINTEGROWANA Numeryczne kategorie zaszeregowania XX - XXI XVIII Stanowiska i rodziny stanowisk Stawki płac zasadniczych Sekretarz Miasta Dyrektorzy wydziałów / biur * Dyrektor wydziału - Kierownik USC Audytorzy wewnętrzni * Miejski Rzecznik Konsumentów Przewodniczący Miejskiego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności 4.200 - 5.600 3.400 – 4.700 Zastępcy dyrektorów wydziałów / biur * Radcy prawni * Kierownicy oddziałów * 2.650 – 4.700 Doradcy 3.000 – 4.300 XIII - XVII Sekretarz Miejskiego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności Zastępcy Kierownika USC Główni specjaliści * 2.000 – 4.300 XIII - XVI Inspektorzy Starsi specjaliści Starsi informatycy Starsi geodeci 2.000 – 3.900 XI – XV Asystenci 1.700 – 3.600 X – XIV Geodeci Informatycy Specjaliści 1.600 – 3.300 IX – XII Samodzielni referenci Starsi poborcy 1.500 – 2.900 IX - XI Referenci Księgowi 1.500 – 2.700 Kierowcy samochodów osobowych Poborcy Pomoc administracyjna 1.300 – 2.250 1.200 – 2.250 1.180 - 1.950 XVI – XVIII XVII VII – VIII VI - VIII V - VI Uwaga: Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach zaznaczonych gwiazdką * mogą otrzymać kategorię zaszeregowania o jedną wyższą „ad personam” 10/31 Załącznik Nr 3 TABELA STAWEK DODATKU FUNKCYJNEGO Kategoria dodatku 8 7 6 7 6 4 5 4 Procent najniższego wynagrodzenia zasadniczego określonego w Rozporządzeniu do 200 do 160 do 140 do 160 Sekretarz Miasta - Dyrektor wydziału - Kierownik USC - Audytor wewnętrzny - Z-ca Dyrektora wydziału / biura - Radca prawny - Kierownik oddziału - Z-ca kierownika USC do 140 do 140 do 140 do 100 Główny specjalista Główny specjalista (gdy nie kieruje zespołem) do 120 do 100 11/31 Załącznik Nr 4 RAMOWE WYMOGI KOMPETENCYJNE dla podstawowych stanowisk / rodzin stanowisk 1. SEKRETARZ MIASTA A. Miejsce w organizacji i misja Sekretarz Miasta w szczególności zapewnia właściwą organizację pracy Urzędu oraz realizuje politykę zarządzania zasobami ludzkimi. B. Wykształcenie i wiedza Wykształcenie wyższe magisterskie. C. Doświadczenie i umiejętności Co najmniej czteroletni staż pracy na stanowisku urzędniczym w jednostkach, o których mowa w art. 2 Ustawy, w tym co najmniej dwuletni staż pracy na kierowniczym stanowisku urzędniczym w tych jednostkach lub co najmniej czteroletni staż pracy na stanowisku urzędniczym w jednostkach, o których mowa w art. 2 Ustawy oraz co najmniej dwuletni staż pracy na kierowniczym stanowisku urzędniczym w innych jednostkach sektora finansów publicznych. 2. DYREKTORZY/ ZASTĘPCY DYREKTORÓW WYDZIAŁÓW I BIUR, KIEROWNIK I ZASTĘPCY KIEROWNIKA USC, PRZEWODNICZĄCY MZON, MIEJSKI RZECZNIK KONSUMENTÓW A. Miejsce w organizacji i misja Dyrektorzy wydziałów i biur pełnią funkcje zarządcze, kierując bezpośrednio kierownikami oddziałów oraz wspierając naczelne kierownictwo w kształtowaniu misji, wizji i strategii Urzędu oraz współpracy z podmiotami zewnętrznymi i wewnętrznymi. Pracują z ludźmi i przez ludzi. Kształtują i realizują bezpośrednio – we współpracy z przełożonymi i podwładnymi - misję, wizję i strategię powierzonych im obszarów działania. Realizują pięć podstawowych funkcji zarządzania: planują, organizują, kierują ludźmi /przewodzą/, zarządzają zmianami oraz kontrolują. Zajmują się głównie zarządzaniem taktycznym i operacyjnym. Godzą specjalistyczną wiedzę na poziomie profesjonalnym z umiejętnością sprawnego zarządzania, w tym - kierowania ludźmi. B. Wykształcenie i wiedza Wykształcenie wyższe magisterskie o profilu właściwym dla problematyki wiodącej w powierzonym obszarze działania. Zalecane studia podyplomowe z zakresu zarządzania / zarządzania w sektorze publicznym / zarządzania zasobami ludzkimi. 12/31 Wiedza z zakresu: 1. profesjonalnego zarządzania; 2. kluczowych zadań Urzędu i węzłowych problemów Miasta oraz zadań wyznaczonych dla powierzonego im obszaru działania; 3. stanu prawnego związanego z funkcjonowaniem Urzędu, jak i zadaniami wydziału / biura. C. Doświadczenie i umiejętności 1. Dyrektorzy, przewodniczący MZON, Miejski Rzecznik Konsumentów, kierownik USC - co najmniej pięcioletnia praktyka zawodowa, zastępcy - wcześniejsza co najmniej czteroletnia praktyka zawodowa. Wszyscy: trzyletni staż pracy lub wykonywanie przez 3 lata działalności gospodarczej o charakterze zgodnym z wymaganiami na danym stanowisku. Co najmniej dwuletnie doświadczenie w kierowaniu ludźmi. 2. Umiejętność osiągania założonych celów i skuteczność działania. 3. Umiejętność inspirowania, mobilizowania i integrowania ludzi przy realizacji zadań. 4. Kompetencje zarządcze, a w szczególności: 1. Umiejętność: - efektywnego wypełniania funkcji zarządzania - planowania (strategicznego, taktycznego i operacyjnego); - organizowania (zasobów, współpracy, koordynowania); - kierowania ludźmi (doboru ludzi, budowy zespołów, przewodzenia, motywowania, reprezentowania); - nadzoru (skutecznej kontroli i interwencji); - decydowania; 2. znajomość profesjonalnych metod organizatorskich i technik zarządzania, użytecznych w powierzonym obszarze działania; 3. umiejętność stawiania wymagań i egzekwowania realizacji zadań; 4. umiejętność reprezentowania Urzędu w zakresie przekazanych pełnomocnictw, negocjacji i rozwiązywania konfliktów; 5. skuteczność w sprawowaniu kontroli i działalności interwencyjnej. 5. Znajomość specyfiki samorządowej, dobra znajomość Urzędu i bardzo dobra znajomość powierzonego obszaru działania (ludzi, podziału kompetencji, procesów, procedur). 6. Skuteczność działania; bezkonfliktowy sposób. umiejętność osiągania wyznaczanych celów w możliwie 7. Sprawne i efektywne zarządzanie powierzonymi zasobami kadrowymi, rzeczowymi i finansowymi i stosowanie zasady ekonomii wysiłku. 8. Umiejętność pełnienia ról łącznika między przełożonymi i podwładnymi oraz reprezentanta wydziału / biura. Umiejętność współpracy. Kompetencje w zakresie komunikacji. 9. Zdolność i skłonność do aktualizacji wiedzy oraz skutecznego mobilizowania w tym kierunku podwładnych. 13/31 D. Cechy osobowości 1. 2. 3. 4. 5. Predyspozycje przywódcze. Kreatywność i innowacyjność. Samodzielność i odpowiedzialność. Komunikatywność. Zrównoważenie i opanowanie. E. Oczekiwane postawy i zachowania 1. 2. 3. 4. 5. Etyczne (w tym sprawiedliwe) postępowanie. Słowność i dotrzymywanie zobowiązań. Życzliwość wobec ludzi i kultura osobista. Uczciwość i lojalność. Dbałość o dobre imię Urzędu i przestrzeganie tajemnicy służbowej. Dbałość o formę psychofizyczną. 3. KIEROWNICY ODDZIAŁÓW A. Miejsce w organizacji i misja Kierownicy oddziałów są kierownikami I linii - przewodzą bezpośrednio pracownikami, nie mając podległych sobie kierowników, poprzez których mogliby realizować swoje funkcje zarządcze. To oni, bezpośrednio i na co dzień kierując pracownikami, realizują zadania wyznaczone dla poszczególnych komórek organizacyjnych. Podstawowym wymiarem zarządzania w ich przypadku jest zarządzanie operacyjne, z elementami zarządzania taktycznego. Mogą realizować swoje zadania przede wszystkim dzięki dobrej znajomości merytorycznej problematyki, występującej w powierzonej im komórce organizacyjnej, wiedzy na temat procesów i procedur, oraz dzięki kompetencjom interpersonalnym. Nie wymaga się od nich wszystkich kompetencji profesjonalnego menedżera czy lidera, niemniej oczekuje się pewnych predyspozycji przywódczych i sukcesywnego wzrostu kompetencji zarządczych. B. Wykształcenie i wiedza 1. Wykształcenie wyższe magisterskie, kierunkowo zbieżne z profilem danej komórki organizacyjnej. 2. Wiedza z zakresu: 1) zagadnień, procesów i procedur oraz przepisów występujących / obowiązujących w danej komórce organizacyjnej w związku z przypisanymi do niej zadaniami; 2) wiedza ogólna na temat struktury organizacyjnej i podziału pracy przyjętego w Urzędzie oraz dobra znajomość treści ról i podziału pracy w danym wydziale. C. Doświadczenie i umiejętności 1. 2. 3. 4. 5. Doświadczenie w danym lub podobnym rodzaju pracy na podobnym lub niższym stanowisku (inspektora bądź specjalisty). Co najmniej czteroletni staż pracy, w tym minimum 3 lata w instytucjach publicznych lub wykonywanie przez 3 lata działalności gospodarczej o charakterze zgodnym z wymaganiami na danym stanowisku. Wysoko oceniana praca na poprzednich stanowiskach. Umiejętność inspirowania, mobilizowania i integrowania ludzi przy realizacji zadań. Umiejętność planowania, organizowania i koordynowania prac. Umiejętność budowy i rozwoju zespołów pracowniczych. 14/31 Umiejętność inspirowania i motywowania pracowników, stawiania wymagań, oceny i odbioru prac. 7. Umiejętność realizacji funkcji kontrolnej i skuteczność interwencji. 8. Umiejętność kształtowania właściwego klimatu w zespole oraz rozwiązywania konfliktów. 9. Umiejętność pełnienia ról łącznika między przełożonym i podwładnymi oraz reprezentanta oddziału. 10. Umiejętność współpracy. Kompetencje w zakresie komunikacji. 11. Zdolność i skłonność do aktualizacji wiedzy oraz skutecznego mobilizowania w tym kierunku podwładnych. 6. D. Cechy osobowości 1. 2. 3. 4. Wyobraźnia, kreatywność i innowacyjność. Słowność i odpowiedzialność. Zrównoważenie i opanowanie. Empatia. E. Postawy i zachowania 1. 2. 3. 4. 5. Etyczne (w tym sprawiedliwe) postępowanie. Dbałość o dobre imię Urzędu i przestrzeganie tajemnicy służbowej. Życzliwość wobec ludzi i kultura osobista. Uczciwość i lojalność. Dbałość o dobrą formę psychofizyczną. 4. GŁÓWNI SPECJALIŚCI, DORADCY A. Miejsce w organizacji i misja Główni specjaliści oraz doradcy są pracownikami wyróżniającymi się wiedzą i umiejętnościami w zakresie pokrewnych specjalności. Od specjalistów odróżnia ich większa wszechstronność, wynikająca z przekroczenia granic jednej tylko specjalności oraz wykonywanie niektórych prac właściwych dla kierowników, związanych w szczególności z merytoryczną koordynacją prac – także realizowanych w różnych komórkach organizacyjnych. Aczkolwiek formalnie podlegają dyrektorom wydziałów lub kierownikom oddziałów, to jednak oczekuje się, że powinni im dorównywać, a nawet ich przewyższać, jeśli chodzi o wiedzę merytoryczną; dyrektorzy i kierownicy oddziałów orientują się bowiem w większym stopniu na zarządzanie. Główni specjaliści śledzą postęp w wiązce pokrewnych specjalności, w których się specjalizują, oraz adaptują go do potrzeb Urzędu. Oczekuje się od nich także tworzenia i wdrażania nowych rozwiązań. Opracowują – samodzielnie i wraz z zespołami – raporty, ekspertyzy i inne opracowania niezbędne dla zarządzania i lepszej realizacji zadań Urzędu. Jedną z ich funkcji może być zastępowanie kierowników oddziałów. Stanowiska głównych specjalistów są najwyższymi, jeśli chodzi o możliwości awansu poziomego – bez zajmowania kierowniczych stanowisk. Powinny być chronione i rezerwowane dla osób, które rzeczywiście spełniają ww. warunki i pełnią określone wyżej funkcje. 15/31 B. Wykształcenie i wiedza 1. Wykształcenie wyższe magisterskie, kierunkowo zbieżne z profilem wykonywanych i koordynowanych prac. 2. Wyróżniająca, stale aktualizowana i poszerzana wiedza z zakresu wiązki pokrewnych specjalności. 3. Znajomość zagadnień, procesów, procedur i przepisów niezbędnych do samodzielnej i odpowiedzialnej pracy na powierzonym stanowisku. C. Doświadczenie i umiejętności 1. Doradca - wcześniejsza co najmniej pięcioletnia praktyka zawodowa, główny specjalista wcześniejsza co najmniej czteroletnia praktyka zawodowa, w tym 2 lata na stanowisku nie niższym niż specjalisty. Dobrze widziane doświadczenia kierownika projektu. 2. Umiejętność budowy i rozwoju zespołów pracowniczych. 3. Umiejętność organizowania, merytorycznego prowadzenia i koordynowania prac realizowanych zespołowo - także przez specjalistów z różnych dziedzin i różnych komórek organizacyjnych. 4. Umiejętność współpracy. Kompetencje w zakresie komunikacji. 5. Zdolność i skłonność do aktualizacji wiedzy oraz skutecznego mobilizowania w tym kierunku współpracowników. D. Cechy psychofizyczne 1. Wyobraźnia, kreatywność i innowacyjność. 2. Samodzielność i odpowiedzialność. 3. Zdolności analityczne, umiejętność dedukcji, indukcji i syntezy. E. Postawy i zachowania 1. 2. 3. 4. 5. Ciekawość poznawcza, chęć podejmowania nowych wyzwań zawodowych. Dbałość o dobre imię Urzędu i przestrzeganie tajemnicy służbowej. Życzliwość wobec ludzi i kultura osobista. Uczciwość i lojalność. Dbałość o dobrą formę psychofizyczną. 5. INSPEKTORZY A. Miejsce w organizacji i misja Inspektorzy są samodzielnymi i kompetentnymi pracownikami o sprawdzonej skuteczności działania, którzy realizują w imieniu Urzędu zadania, także złożone i skomplikowane, wymagające dobrej znajomości zagadnień i stanu prawnego, wnikliwości i dociekliwości, analitycznego myślenia, konsekwencji w działaniu. Ich praca wiąże się przede wszystkim z nadzorem i wpływaniem na bieg rzeczy, wizytowaniem, koordynowaniem, uzgadnianiem. Pracują indywidualnie i w zespołach, także dyscyplinarnych, a ich praca wymaga sprawnego współdziałania, także w zespołach interdyscyplinarnych. B. Wykształcenie i wiedza 1. Wykształcenie wyższe magisterskie, kierunkowo zbieżne z profilem wykonywanych i koordynowanych prac. 16/31 2. Stale aktualizowana wiedza merytoryczna, w tym z zakresu przepisów prawnych, procesów i procedur, związanych z powierzonym zakresem działania. 3. Dobra znajomość podziału pracy i kompetencji w Urzędzie w zakresie danego obszaru działania. C. Doświadczenie i umiejętności Wcześniejsza co najmniej trzyletnia, dobrze oceniona praktyka zawodowa. Umiejętność współpracy i pracy w zespołach, także interdyscyplinarnych. Zdolność do trafnej oceny sytuacji i rozpoznania prawdy. Umiejętność obsługi komputera i posługiwania się pakietem Office oraz programami specjalistycznymi używanymi w danym obszarze. 5. Umiejętność precyzyjnego wysławiania się i opisu faktów oraz sporządzania raportów. 1. 2. 3. 4. D. Cechy psychofizyczne 1. 2. 3. 4. Dociekliwość i rzetelność. Zdolności analityczne i intuicja. Samodzielność i odpowiedzialność. Aktywność i dynamizm działania. E. Postawy i zachowania 1. 2. 3. 4. Przestrzeganie etyki zawodowej, uczciwość i lojalność. Dbałość o dobre imię Urzędu. Takt i dyskrecja. Dyspozycyjność, gotowość do pracy w terenie. Dbałość o dobrą formę psychofizyczną. 6. STARSI SPECJALIŚCI, ASYSTENCI A. Miejsce w organizacji i misja Starsi specjaliści i asystenci są wyróżniającymi się efektami pracy doświadczonymi pracownikami, realizującymi samodzielnie, w sposób odpowiedzialny i skuteczny powierzone zadania – indywidualnie i w zespołach. Dzięki profesjonalnej i stale aktualizowanej wiedzy zawodowej utrzymują zdolność do oceny, co można jeszcze robić w dotychczasowy sposób, co zaś wymaga zmiany, i aktywnie uczestniczą w procesie przygotowywania i wdrażania zmian w Urzędzie, związanych ze swoją specjalnością. Są, wspólnie z głównymi specjalistami, najważniejszą grupą zawodową odpowiedzialną za aktualizację i unowocześnianie procesów pracy i procedur. Samodzielnie bądź pod kierunkiem głównych specjalistów i kierowników projektów wdrażają postęp i innowacje oraz realizują projekty związane z misją, wizją i strategią Urzędu. B. Wykształcenie i wiedza 1. Wykształcenie wyższe magisterskie, kierunkowo zbieżne z profilem wykonywanych prac bądź odpowiednio zmodyfikowane (uzupełnione). 2. Stale aktualizowana wiedza merytoryczna, w tym z zakresu przepisów prawnych, procesów i procedur, związanych z powierzonym zakresem działania. 3. Dobra znajomość podziału pracy i kompetencji w Urzędzie w zakresie danego obszaru działania. 17/31 C. Doświadczenie i umiejętności 1. Wcześniejsza co najmniej trzyletnia, wysoko oceniana praktyka zawodowa, w tym co najmniej rok na stanowisku specjalisty. 2. Umiejętność rozwiązywania problemów i pokonywania merytorycznych trudności. 3. Umiejętność współpracy i pracy w zespołach, także interdyscyplinarnych. 4. Umiejętność obsługi komputera i posługiwania się pakietem Office oraz programami specjalistycznymi używanymi w danym obszarze. D. Cechy psychofizyczne 1. Kreatywność i innowacyjność. 2. Zdolności analityczne i dociekliwość. 3. Samodzielność, odpowiedzialność i rzetelność. E. Postawy i zachowania 1. 2. 3. 4. 5. 6. Ciekawość poznawcza. Przestrzeganie etyki zawodowej, takt i dyskrecja. Dbałość o dobre imię Urzędu. Uczciwość i lojalność. Dyspozycyjność, gotowość do pracy w terenie. Dbałość o dobrą formę psychofizyczną. 7. SPECJALIŚCI A. Miejsce w organizacji i misja Specjaliści są podstawową grupą pracowników Urzędu, realizujących samodzielnie, w sposób odpowiedzialny i skuteczny powierzone zadania – zarówno indywidualnie, jak i w zespołach. Ich zadaniem jest realizacja wszystkich rutynowych prac o średnim i wyższym stopniu złożoności oraz – we współpracy ze starszymi i głównymi specjalistami oraz ewentualnie z kierownikami projektów – opanowywanie i obsługa nowych zadań i procesów pracy. B. Wykształcenie i wiedza 1. Wykształcenie wyższe lub średnie zawodowe, kierunkowo zbieżne z profilem wykonywanych prac. 2. Stale aktualizowana wiedza merytoryczna, w tym z zakresu przepisów prawnych, procesów i procedur, związanych z powierzonym zakresem działania. 3. Znajomość podziału pracy i kompetencji w Urzędzie w zakresie danego obszaru działania. C. Doświadczenie i umiejętności 1. Wcześniejsza co najmniej trzyletnia, dobrze oceniana praktyka zawodowa przy wykształceniu średnim. 2. Umiejętność rozwiązywania problemów i pokonywania merytorycznych trudności. 3. Umiejętność współpracy i pracy w zespołach, także interdyscyplinarnych. 4. Umiejętność obsługi komputera i posługiwania się pakietem Office oraz programami specjalistycznymi używanymi w danym obszarze. 18/31 D. Cechy psychofizyczne 1. 2. 3. 4. Kreatywność, innowacyjność. Zdolności analityczne i dociekliwość. Solidność / rzetelność. Samodzielność i odpowiedzialność. E. Postawy i zachowania 1. 2. 3. 4. 5. Obowiązkowość. Dbałość o dobre imię Urzędu. Uczciwość i lojalność. Zdolność i skłonność do aktualizacji wiedzy i rozwoju zawodowego. Elastyczność zatrudnienia. Dbałość o dobrą formę psychofizyczną. 8. REFERENCI A. Miejsce w organizacji i misja Referenci są grupą pracowników wykonujących większość rutynowych, powtarzalnych prac o niewielkim i przeciętnym stopniu trudności. Niemniej ich rzetelna praca, zgodna z obowiązującymi procedurami i standardami, jak też takt i kultura osobista i kultura pracy oraz jakość obsługi klientów zewnętrznych i wewnętrznych są ważne dla realizacji zadań Urzędu oraz jego wizerunku w społeczności Miasta Poznania. Stanowisko referenta powinno w zasadzie mieć charakter przejściowy, a pracownik dobrze wykonujący tę pracę, po ewentualnym uzupełnieniu wykształcenia i wiedzy, może z czasem awansować na stanowisko specjalisty. Niemniej nie ma takiego przymusu, a osoby dobrze pracujące na stanowisku referenta mogą ograniczyć się do awansu na stanowisko samodzielnego referenta i dalej pozostawać na tym poziomie. Tym bardziej, że do awansu na specjalistę potrzebne są pewne dodatkowe kompetencje (w szczególności kreatywność), które nie mają charakteru powszechnego, a zapotrzebowanie na specjalistów w Urzędzie nie jest nieograniczone. B. Wykształcenie i wiedza 1. Wykształcenie średnie ogólne lub zawodowe, kierunkowo zbieżne z profilem wykonywanych prac. 2. Okresowo aktualizowana wiedza merytoryczna, w tym z zakresu przepisów prawnych, procesów i procedur, związanych z powierzonym zakresem działania. C. Doświadczenie i umiejętności 1. Na stanowisku referenta nie jest wymagane wcześniejsze doświadczenie zawodowe, zaś na stanowisku samodzielnego referenta – doświadczenie co najmniej dwuletnie na stanowisku referenta w Urzędzie lub uzyskane u innego pracodawcy, lecz w Urzędzie użyteczne. 2. Umiejętność współpracy i pracy w zespole. 3. Umiejętność obsługi komputera i posługiwania się programami w zakresie określonym w Karcie stanowiska pracy. D. Cechy psychofizyczne 1. Systematyczność i cierpliwość. 2. Obowiązkowość i odpowiedzialność. 19/31 3. Solidność / rzetelność. E. Postawy i zachowania 1. 2. 3. 4. Dbałość o dobre imię Urzędu. Uczciwość i lojalność. Zdolność i skłonność do aktualizacji wiedzy. Elastyczność zatrudnienia. Dbałość o dobrą formę psychofizyczną. 20/31 Załącznik Nr 5 ZASADY ZASZEREGOWANIA, PRZESZEREGOWANIA I AWANSOWANIA PRACOWNIKÓW I. Zasady zaszeregowania pracowników 1. Zaszeregowanie pracownika polega na określeniu kategorii zaszeregowania osobistego oraz związanej z nią stawki wynagrodzenia zasadniczego. 2. Zaszeregowanie pracownika jest związane z: 1) powierzonym stanowiskiem pracy; 2) treścią pracy na tym stanowisku i związanymi z nim wymaganiami (standardami); 3) kompetencjami pracownika; 4) dokonywaną indywidualnie oceną pracy; 5) zaszeregowaniem innych pracowników zajmujących identyczne i podobne stanowiska, wykonujących podobne czynności i osiągających porównywalne wyniki pracy – z respektowaniem zasady równej płacy za równą pracę. 3. Kategoria zaszeregowania osobistego jest przyznawana w ramach kategorii (lub rozpiętości kategorii) zapisanej w taryfikacji stanowisk pracy w załączniku Nr 1 do Regulaminu wynagradzania. 4. Powierzenie danego stanowiska może nastąpić wówczas, gdy Urząd dysponuje odpowiednim wakatem i wolą jego obsadzenia, a pracownik lub kandydat na pracownika spełnia wymogi kompetencyjne, określone w załączniku Nr 4 do Regulaminu wynagradzania, co najmniej zaś kompetencje uznane za kluczowe na danym stanowisku. 5. Jeżeli pracownik nie spełnia kluczowych wymogów stanowiska pracy, a już zajmuje dane stanowisko pracy, może je warunkowo i czasowo zachować, o ile uzgodni z przełożonym program uzupełnienia brakujących kompetencji i zrealizuje go w dwustronnie uzgodnionym terminie, i jeśli jego braki kompetencyjne nie są dyskwalifikujące dla dalszej pracy. Dwustronne uzgodnienia, o których mowa wyżej, dokonywane są w formie pisemnej. II. Zasady przeszeregowania pracowników 1. Przez przeszeregowanie rozumie się zmianę wysokości stawki wynagrodzenia zasadniczego w ramach tej samej lub wyższej kategorii zaszeregowania, jednak bez zmiany zajmowanego stanowiska pracy czy danej rodziny stanowisk. 2. Zmiana wysokości wynagrodzenia zasadniczego może mieć miejsce w związku z: 1) poszerzeniem lub zawężeniem zakresu zadań na zajmowanym stanowisku (zwiększeniem bądź zmniejszeniem zakresu obowiązków zawodowych), 2) wynikami ocen okresowych pracowników, 3) okresową waloryzacją płac, 4) zakończeniem umowy o pracę zawartej na czas określony. 21/31 3. Zmiana wysokości płacy zasadniczej w związku ze zmianą treści pracy ma miejsce w przypadkach względnie trwałych zmian struktury wykonywanych prac i obciążenia pracą. Zmiana taka może nastąpić na wniosek pracownika lub pracodawcy, wymaga jednak akceptacji obu stron. Wyjątkiem jest zmiana struktury prac na prostsze i/lub zmniejszenie obciążenia pracownika spowodowane pracą niesatysfakcjonującą pod względem jej standardów - jakości, ilości, terminowości, kultury pracy i obsługi klientów zewnętrznych i wewnętrznych. Obniżenie wysokości płacy zasadniczej wymaga uzasadnienia ze strony przełożonego oraz zmiany umowy o pracę w ogólnie przyjętym trybie. Wcześniej, pomijając sytuacje wyjątkowe, powinny być podjęte działania, mające na celu zwiększenie możliwości świadczenia satysfakcjonującej pracy przez pracownika, poprzez rozmowy, pomoc zawodową kierownika i kolegów, ewentualne doszkolenie itp. 4. Zaleca się, aby podwyższenie wysokości płacy zasadniczej miało odpowiednią oprawę w formie ceremoniału organizacyjnego, związanego z wyrażeniem podziękowania i uznania dla pracownika dla jego osiągnięć oraz ewentualnym wręczeniem listu gratulacyjnego, dyplomu, nagrody rzeczowej itd. – indywidualnie lub publicznie, stosownie do rangi tych osiągnięć oraz możliwości finansowych i organizacyjnych. 5. Przeszeregowanie związane z obniżeniem wysokości płacy zasadniczej jest dokonywane „w cztery oczy” w efekcie kameralnej rozmowy kierownika z pracownikiem. 6. Dokonanie zmian wysokości płac zasadniczych – pomijając awanse i degradacje stanowiskowe – winno następować w miarę możliwości na przełomie I i II kwartału w roku. Zmiany stawek płac zasadniczych, dokonywane w tym okresie, mogą mieć charakter: 1) powszechny, w związku w szczególności z doroczną waloryzacją płac, polegającą na pełnej lub częściowej rekompensacie z tytułu inflacji – o ile pozwolą na to środki będące w posiadaniu Urzędu oraz założenia polityki płac; 2) indywidualnych wzrostów płac, związanych z osiągnięciami zawodowymi poszczególnych pracowników i osiąganym przez nich trwałym wysokim poziomem jakości i wydajności pracy, kreatywności i innych zasług dla Urzędu. 7. Powszechna waloryzacja płac – pełna lub częściowa, stosownie do możliwości – ma miejsce w kwocie równej dla wszystkich pracowników, niezależnie od zajmowanego stanowiska, określanej na dany rok przez Kierownictwo Urzędu w uzgodnieniu ze Związkiem Zawodowym, z niezbędnym wyprzedzeniem w czasie. 8. Indywidualne podwyżki płac mogą objąć część pracowników, w związku z wyróżniającą pracą lub też realizacją celowej polityki płac w Urzędzie, prowadzącej do szybszego zwiększania wynagrodzeń w tych obszarach, gdzie są one zbyt niskie w relacji do złożoności pracy, jej odpowiedzialności, osiąganych efektów, wysiłku, jakiego ta praca wymaga, oraz w relacji do płac rynkowych. Założenia polityki płac w tym zakresie są wypracowywane i okresowo aktualizowane we współpracy Kierownictwa różnych szczebli i Związków Zawodowych. Od poszczególnych kierowników oczekuje się aktywności, obiektywizmu, lojalności wobec Urzędu i jego polityki płac, a także profesjonalnej komunikacji. 9. Pracownicy mają prawo aspirować do wyższych wynagrodzeń, zgłaszać konkretne propozycje zmian w treści pracy i zasadach jej opłacania oraz kontaktować się w tej sprawie z kierownikami wyższego szczebla – w ogólnie przyjętych terminach – gdy uznają oni, że bezpośredni przełożony nie realizuje ich uzasadnionych oczekiwań. 22/31 III. Zasady rozwoju zawodowego i awansowania pracowników 1. Wymogi kompetencyjne, obowiązujące dla poszczególnych rodzin stanowisk i stanowisk, wyznaczają standardy kompetencyjne, oczekiwane w Urzędzie, za które przysługuje wynagrodzenie zasadnicze. Pracownicy są zobowiązani do ich wypełniania, w tym także do stałego aktualizowania swej wiedzy i umiejętności zawodowych. 2. Urząd wspiera rozwój zawodowy pracowników, stosownie do swych potrzeb i możliwości, w szczególności poprzez: 1) zachęcanie do rozwoju zawodowego poprzez pomoc organizacyjną i finansową, związaną z edukacją oraz dokształcaniem w innych formach (kursy, szkolenia i warsztaty, seminaria i konferencje, staże krajowe i zagraniczne, i inne); 2) rotację pracowników na stanowiskach i desygnowanie ich do pracy w różnych obszarach Urzędu, co umożliwia urozmaicanie pracy, zdobywanie nowych umiejętności i przeciwdziałanie monotonii; 3) system zarządzania przez cele, otwarty na inicjatywy i innowacje kierowników i pracowników; 4) realizację filozofii Urzędu przyjaznego dla obywateli i miasta; 5) uczestniczenie w tworzeniu i wdrażaniu Planu Rozwoju Miasta, stwarzającego przestrzeń dla wielu satysfakcjonujących i rozwijających działań; 6) aktywne uczestnictwo w programach UE, regionalnych i lokalnych; 7) stosowane i rozwijane systemy zarządzania jakością; 8) rozwój społeczno - zawodowy pracowników, promowanie innowacyjności i kształtowanie kultury z wykorzystaniem coachingu i mentoringu, wspieranych organizacyjnie i finansowo przez Urząd; 9) wspieranie pracy zespołowej, w tym zwłaszcza w ramach zespołów projektowych; 10) wdrażanie filozofii kaizen i ringi, zorientowanych na kreatywność i doskonalenie procesów oraz wyższą efektywność, a także sprawniejsze zarządzanie i szybsze wdrożenia. 3. Urząd jest otwarty na inicjatywy kierowników i pracowników, wspiera finansowo i prestiżowo ich uzasadnione działania, pozwalające lepiej i pełniej realizować misję, wizję, strategię i zadania. 4. Awansowanie pracownika może dokonywać się w trzech formach: 1) awansu poziomego, związanego z rozwojem zawodowym i osiąganiem zdolności do wykonywania ważniejszych i trudniejszych prac, bez konieczności zajmowania kierowniczych stanowisk; z awansem poziomym może być związane przejście np. ze stanowiska referenta na stanowisko specjalisty, następnie zaś ewentualnie także na stanowisko starszego i głównego specjalisty; 2) awansu na stanowisko kierownicze (kierownika I linii, średniej lub wyższej kadry kierowniczej Urzędu); 3) awansu spiralnego, polegającego na przejściu do innego obszaru działania / pionu Urzędu, niekoniecznie na wyższe stanowisko (przejściowo na równorzędne lub nawet niższe), z myślą o późniejszym awansie w obszarze, który stwarza pod tym względem zasadniczo większe możliwości. 5. W Urzędzie są wspierane w szczególności awanse poziome i spiralne, najbardziej potrzebne i dostępne. Awans taki może być realizowany zarówno poprzez restrukturyzację stanowiska pracy bądź zespołu, poszerzenie treści pracy i podjęcie prac nowych, trudniejszych i ważniejszych dla realizacji celów Urzędu, jak też poprzez „ścieżki rozwoju”. Awanse 23/31 poziome są związane ze wzrostem stawek płac zasadniczych - gdy zmiana treści i efektywności pracy jest odpowiednio znacząca, ekonomicznie i społecznie uzasadniona. 6. Warunki awansu na stanowisko hierarchicznie wyższe – w ramach awansu poziomego - są następujące: 1) wolny wakat na tym stanowisku i występowanie potrzeby jego obsadzenia; 2) wysoka oceny pracy na stanowisku dotychczas zajmowanym przez pracownika; 3) spełnianie przez pracownika wymogów kompetencyjnych (co najmniej kluczowych), przewidzianych dla nowego stanowiska. Wszystkie ww. trzy warunki powinny być spełnione jednocześnie, aby awans był możliwy. 7. Warunki awansu na stanowisko kierownicze są następujące: 1) wakat i potrzeba obsadzenia danego stanowiska kierowniczego; 2) wysoka ocena pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku; 3) spełnianie przez kandydata do awansu wymogów kompetencyjnych przewidywanego stanowiska kierowniczego. W przypadku awansu na stanowisko kierownicze wyższego (niż dotąd) szczebla dodatkowym warunkiem jest: 4) przygotowanie następcy na swoje miejsce (zwalniane stanowisko). 8. Awanse spiralne są niekiedy jedyną realną formą awansu. Wymagają one opuszczenia obszaru, w którym nie ma perspektyw awansowych, i przejścia od obszaru innego, gdzie takie możliwości są lub są spodziewane w przyszłości. Awans spiralny może następować z inicjatywy pracownika bądź też z inicjatywy Urzędu. 9. Urząd przyjmując założenie, że pracownik jest zasobem kadrowym całej organizacji, a nie tylko danej komórki czy jednostki organizacyjnej, wspiera i koordynuje procesy związane z awansowaniem pracowników. 10. W polityce awansowej w Urzędzie obowiązują zasady: 1) racjonalności i efektywności; 2) sprawiedliwości; 3) otwartości i przejrzystości (transparentności) oraz równości szans. Zwalczane są: praktyki dyskryminacyjne, nieuzasadnione faworyzowanie i nepotyzm. 11. Informacje o wakujących stanowiskach i możliwościach awansu są jawne. Każdy kierownik i każdy pracownik może pretendować do awansu, także w organizowanych otwartych konkursach. 12. Awans jest formą wyróżnienia społecznego i ekonomicznego. Zobowiązuje on osobę awansowaną do usilnego dążenia do sprostania wymogom nowego stanowiska pracy, niezbędnego zaangażowania, efektywnej pracy, godnego postępowania i zachowania – czym potwierdza ona właściwość decyzji awansowej. 24/31 Załącznik Nr 6 ZASADY NAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ZA SZCZEGÓLNE OSIĄGNIĘCIA W PRACY I. Tworzenie funduszu nagród 1. W Urzędzie tworzy się fundusz nagród indywidualnych za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej, zwany dalej funduszem nagród. Fundusz nagród jest równy 10% planowanego osobowego funduszu płac. 2. Decyzją Prezydenta Miasta ww. fundusz nagród może być zwiększony, gdy zostaną stwierdzone takie potrzeby i możliwości. II. Dysponenci funduszu nagród 1. Dysponentami funduszu nagród są: 1) Prezydent Miasta; 2) Dyrektorzy wydziałów i biur. 2. W gestii Prezydenta Miasta pozostaje 65% łącznego funduszu nagród, 35% dysponują dyrektorzy wydziałów i biur (wartość funduszu dyrektorów jest proporcjonalna do wysokości funduszu płac wydziału/biura). 3. Prezydent Miasta Poznania może podjąć decyzję o zmianie proporcji, o których mowa w ust. 2, poprzez zwiększenie części funduszu nagród znajdującego się w dyspozycji dyrektorów wydziałów i biur. III. Przeznaczenie funduszu nagród z puli Prezydenta Miasta Nagrody, o których mowa w rozdz. II ust. 1 pkt. 1, w formie pieniężnej lub rzeczowej, są przyznawane za: 1) godną nagrody realizację zadań strategicznych Urzędu – po ich rozliczeniu i komisyjnej ocenie; 2) wyróżniającą pracę dyrektorów wydziałów i biur oraz innych osób, podległych bezpośrednio Prezydentowi; 3) wysoko ocenianą pracę osób realizujących zadania w zespołach projektowych, zwłaszcza o charakterze międzywydziałowym; 4) długoletnią wyróżniającą pracę kierowników i pracowników, przechodzących na emerytury lub renty. Nie mogą mieć one jednak charakteru rutynowej i powszechnej odprawy i dublować ten składnik wynagrodzenia; 5) inne szczególne osiągnięcia, według decyzji Prezydenta. IV. Przeznaczenie funduszu nagród z puli dyrektorów wydziałów/biur 1. Nagrody, w formie pieniężnej lub rzeczowej, są przeznaczone dla wyróżniających się w pracy zawodowej kierowników i pracowników Urzędu, a w szczególności za: 25/31 1) inicjatywy i działania wykraczające poza ich obowiązki zawodowe, sprzyjające realizacji misji, wizji i strategii Urzędu, przynoszące Urzędowi Miasta korzyści ekonomiczne, społeczne i prestiżowe; 2) wyróżniającą kreatywność i innowacyjność, znaczące usprawnienie systemu zarządzania, procesów pracy i obowiązujących procedur; 3) wyróżniającą skuteczność zarządzania i osiąganie trudnych celów; 4) znaczącą poprawę jakości funkcjonowania Urzędu, jakości procesów pracy i innych elementów jakości związanych z przyjętych systemem zarządzania jakością; 5) wyróżniającą realizację projektów; 6) wyróżniające wyniki oceny okresowej pracownika; 7) efektywną pomoc w rozwoju zawodowym i adaptacji społeczno-zawodowej pracowników; 8) znaczący wzrost kompetencji zawodowych pracownika, wykorzystywanych w pracy zawodowej; 9) istotny wkład w promowanie właściwej kultury Urzędu oraz etycznych postaw i zachowań pracowników. 2. Nagrody mogą być przyznawane doraźnie, bezpośrednio po zaistnieniu uzasadniających to okoliczności, lub po zakończeniu danego okresu rozliczeniowego (roku, kwartału, miesiąca). W tym drugim przypadku ich przeznaczeniem jest wyróżnienie kierownika lub pracownika za całokształt pracy w danym okresie. 3. Nagrody – pieniężne i rzeczowe - mogą być przyznawane także wyróżniającym się kierownikom i pracownikom, przechodzącym na emerytury lub renty. Nie mogą mieć one jednak charakteru rutynowej i powszechnej odprawy i dublować ten składnik wynagrodzenia. 4. Minimalna kwota nagrody wynosi 500 złotych. V. Procedury związane z przyznawaniem nagród 1. Nagrody mogą być przyznawane bezpośrednio przez ich dysponenta lub też na wniosek podległych mu kierowników. Wniosek powinien być krótko umotywowany w postaci pisemnej – określać proponowaną kwotę nagrody / rodzaj i wartość nagrody rzeczowej oraz uzasadnienie dla jej przyznania. 2. Wnioski podległych dysponentowi kierowników o nagrody dla ich pracowników są omawiane i rozpatrywane kolegialnie, nie rzadziej niż raz na kwartał. 3. Lista imienna nagrodzonych pracowników jest podawana do ogólnej wiadomości kierowników i pracowników, w sposób przyjęty w danej jednostce organizacyjnej Urzędu. 4. Prezydent Miasta rozdysponowuje swój fundusz nagród w oparciu o wnioski decernentów dwa razy w roku, tj. w czerwcu oraz grudniu. Wnioski decernentów powinny być składane przed końcem maja oraz przed 15 listopada danego roku. W szczególnych przypadkach przyznanie nagrody może nastąpić w innym terminie. 5. Wręczenie nagrody Prezydenta powinno mieć, w miarę możności, uroczysty i publiczny charakter. 6. Adnotacja o przyznaniu nagrody, z podaniem zasługi, jest składana w aktach osobowych pracownika. 26/31 7. Wszystkie listy nagród przyznawanych przez dyrektorów wydziałów i biur, wraz z krótkimi uzasadnieniami, są kierowane do Dyrektora Wydziału Organizacyjnego, który je analizuje i przedstawia dwa razy do roku do wiadomości Prezydenta Miasta, z ewentualnymi uwagami. VI. Planowanie i rozliczanie funduszu nagród 1. Fundusz nagród jest planowany i rozliczany w cyklu rocznym i rozliczany w układzie miesięcznym narastająco. 2. Pula nagród niewykorzystana w danym miesiącu lub kwartale powiększa pulę następnego okresu – z tym, że ostateczne rozliczenie musi się dokonać w cyklu rocznym. 27/31 Załącznik Nr 7 ZASADY PREMIOWANIA PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH POMOCNICZYCH I OBSŁUGI URZĘDU MIASTA POZNANIA 1. Ustala się zasady tworzenia i podziału funduszu premiowego dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi Urzędu Miasta Poznania. 2. W ramach posiadanych środków finansowych na wynagrodzenia osobowe tworzy się fundusz premiowy dla pracowników wymienionych w pkt. 1. 3. Wysokość funduszu premiowego uzależniona jest od ustalonych corocznie w budżecie środków na wynagrodzenia osobowe. 4. 1) Premia przyznawana jest pracownikom za efektywnie przepracowany czas pracy za każdy miesiąc w terminie do dnia 10 następnego miesiąca. 2) W przypadku posiadania rezerwy finansowej premia za grudzień może być wypłacona w terminie do końca tego miesiąca. 5. 1) Premia indywidualna obliczana jest wskaźnikiem procentowym od wynagrodzenia zasadniczego należnego za efektywnie przepracowany czas pracy. 2) Korzystanie z urlopu wypoczynkowego, okolicznościowego, dni wolnych od pracy za przepracowane nadgodziny, wyjazd na delegację służbową - nie pozbawiają możliwości otrzymania premii. 3) Premia za okres urlopu wypoczynkowego i okolicznościowego, o której mowa w ust. 1 jest umniejszona odpowiednio i wyliczona jak wynagrodzenie urlopowe na podstawie łącznej wysokości premii wypłacanych w okresie trzech miesięcy kalendarzowych, poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. 6. 1) Premia obliczona w myśl zasady określonej w pkt. 5, może zostać zwiększona lub zmniejszona od podstawy przyjętej do budżetu Miasta w danym roku kalendarzowym, na umotywowany wniosek przełożonego, wynikający z oceny pracy pracownika za: a) jakość i stopień wykonania powierzonych zadań, b) złożoność pracy oraz stopień trudności, 28/31 c) terminowość, d) inicjatywy pracownika i umiejętność rozwiązywania trudności problemów powstałych na stanowisku pracy, e) efektywne wykorzystanie czasu pracy, f) racjonalne użytkowanie powierzonych materiałów i narzędzi. 2) Oceny, o której mowa w ust. 1, dokonują, w stosunku do podległych im pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsług, dyrektorzy następujących wydziałów: a) Wydziału Organizacyjnego, b) Gabinetu Prezydenta, c) Wydziału Zarządzania Kryzysowego i Bezpieczeństwa, d) Wydziału Spraw Obywatelskich, e) Wydziału Zdrowia i Spraw Społecznych, f) Biura Prawnego, g) Urzędu Stanu Cywilnego, h) Wydziału Gospodarki Nieruchomościami. 3) Premię zatwierdzają, w stosunku do podległych im pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsług, dyrektorzy wydziałów wskazanych w pkt. 6.2, na podstawie przedłożonych wniosków. 7. 1) Pracownik będzie pozbawiony prawa do premii w całości lub jej części w razie stwierdzenia: a) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, b) udowodnionego zagarnięcia mienia, c) umyślnie spowodowanej szkody, d) nieprzestrzegania przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, e) jego nieobecności z powodu choroby, opieki lub urlopu macierzyńskiego i korzystania z zasiłku chorobowego, opiekuńczego i macierzyńskiego. 2) Uzasadniony wniosek w sprawie pozbawienia w całości lub części premii składany jest na piśmie we wniosku premiowym przez przełożonego. 3) O przyczynie zmniejszenia lub pozbawienia premii przełożony powiadamia pracownika w formie pisemnej. 8. Zmniejszenie kwoty premii następuje zgodnie z zapisem pkt. 7 na pisemny wniosek przełożonego. 9. 1) Dyrektorzy Gabinetu Prezydenta, Wydziału Zarządzania Kryzysowego i Bezpieczeństwa, Wydziału Spraw Obywatelskich, Wydziału Zdrowia i Spraw Społecznych, Biura Prawnego, Urzędu Stanu Cywilnego oraz Wydziału Gospodarki Nieruchomościami składają wnioski premiowe do Wydziału Organizacyjnego w terminie siedmiu dni po upływie każdego miesiąca kalendarzowego, według wzoru stanowiącego załącznik do niniejszych "Zasad premiowania pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi Urzędu Miasta Poznania". 29/31 2) W uzasadnionych przypadkach termin składania wniosków może ulec zmianie, o czym zainteresowani winni zostać zawiadomieni przez Wydział Organizacyjny z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem. 3) Dyrektor Wydziału Organizacyjnego uruchamia środki na wypłatę premii na podstawie wniosków dyrektorów wymienionych w ust 1. 30/31 Załącznik Nr 8 ZASADY PRZYZNAWANIA WYNAGRODZENIA PROWIZYJNEGO ZA OSOBISTE WYKONYWANIE CZYNNOŚCI Z ZAKRESU EGZEKUCJI ADMINISTRACYJNEJ NALEŻNOŚCI PIENIĘŻNYCH 1. Niniejszy załącznik określa zasady przyznawania wynagrodzenia prowizyjnego pracownikom Wydziału Finansowego - Oddziału Egzekucyjnego za osobiste wykonywanie czynności z zakresu egzekucji administracyjnej należności pieniężnych 2. Starszym poborcom i poborcom, od kwot bezpośrednio ściągniętych od zobowiązanych (wraz z odsetkami za zwłokę i kosztami egzekucyjnymi) lub wpłaconych przez zobowiązanych w ciągu 30 dni po dokonaniu zajęcia ruchomości lub spisaniu protokołu o stanie majątkowym, przysługuje wynagrodzenie prowizyjne w wysokości: 1) 6 % - jeżeli pracownik dokona w danym miesiącu powyżej 100 kasowań całkowitych; 2) 4 % - jeżeli pracownik dokona w danym miesiącu od 61 do 100 kasowań całkowitych; 3) 3,6% - jeżeli pracownik dokona w danym miesiącu nie więcej niż 60 kasowań całkowitych. 3. Głównym specjalistom, inspektorom, starszym specjalistom, specjalistom, samodzielnym referentom oraz referentom od kwot ściągniętych w drodze zajęcia wynagrodzenia za pracę, świadczeń z zaopatrzenia emerytalnego i ubezpieczenia społecznego, rachunków bankowych i wkładów oszczędnościowych oraz innych wierzytelności i praw majątkowych, jak również od kwot wpłaconych przez zobowiązanych w ciągu 30 dni od zajęcia wierzytelności, przysługuje wynagrodzenie prowizyjne w wysokości: 1) 2,5 % - jeżeli pracownik dokona w danym miesiącu powyżej 60 kasowań całkowitych; 2) 2,2 % - jeżeli pracownik dokona w danym miesiącu od 31 do 60 kasowań całkowitych; 3) 1,9 % - jeżeli pracownik dokona w danym miesiącu nie więcej niż 30 kasowań całkowitych. 4. W przypadku dokonania różnych czynności egzekucyjnych na podstawie jednego tytułu wykonawczego przez więcej niż jednego pracownika, wynagrodzenie prowizyjne przysługuje pracownikowi, który dokonał ostatniej czynności. 5. Wynagrodzenie prowizyjne, obliczane od bezpośrednio ściągniętej kwoty należności pieniężnych objętych jednym tytułem wykonawczym, nie może przekraczać półtorakrotnej wysokości najniższego wynagrodzenia zasadniczego, określonego w Rozporządzeniu. 31/31 6. Miesięczne wynagrodzenie prowizyjne nie może przekroczyć trzykrotnej wysokości najniższego wynagrodzenia zasadniczego. 7. Wynagrodzenie prowizyjne, za dany miesiąc, nie przysługuje pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim, urlopie macierzyńskim, urlopie wychowawczym, sprawującemu opiekę nad dzieckiem lub członkiem rodziny, jeżeli pracownik nie przepracował w tym miesiącu co najmniej 15 dni roboczych. 8. Wynagrodzenie prowizyjne wypłaca się miesięcznie w terminie do 15 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym były dokonane czynności wymienione w pkt. 2 i 3. 9. Nadzór nad realizacją wypłat wynagrodzenia prowizyjnego powierza się dyrektorowi Wydziału Finansowego. 32/31
