Pracownik chroniony = nieusuwalny

Pracownik chroniony = nieusuwalny?
W wielu zakładach pracy wśród ogółu zatrudnionych, znajduje się grupa pracowników
wyraźnie wyróżniająca się od reszty odmiennym statusem. To, jak ich czasami nazywają
pracodawcy "nietykalni", osoby nie do ruszenia - czyli pracownicy, których trwałość
zatrudnienia chronią przepisy szczególne. Nie będziemy w ramach tego artykułu wymieniać
ani opisywać poszczególnych grup uprawnionych do szczególnej ochrony. Jest to grupa
całkiem spora; wymieńmy więc tylko przykładowo najczęściej spotykanych przedstawicieli
tych grup: członków zakładowej organizacji związkowej, społecznych inspektorów pracy,
kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim (jak również ojcowie na takim urlopie),
pracownicy na urlopie wychowawczym i inni. Jak wspomniano wyżej, tematem artykułu nie
będzie omówienie regulacji prawnych zapewniających silniejszą gwarancję zatrudnienia dla
niektórych pracowników. Zajmiemy się tym, czy i kiedy ów "parasol ochronny" nad
pracownikiem się zamyka.
Upadamy, czyli wszystko się wali
Upadłość lub likwidacja zakładu pracy uchyla wszelkiego rodzaju szczególne ochronki
trwałości zatrudnienia. Mówi o tym art. 411 Kodeksu pracy. W takiej sytuacji można więc
zwolnić dosłownie każdego - zresztą taki jest na ogół efekt końcowy upadłości bądź
likwidacji zakładu.
Zwolnienia grupowe - nie każdy może spać spokojnie
Przy przeprowadzaniu zwolnień grupowych szczególna ochrona przed zwolnieniem z pracy
ulega, w odniesieniu do pewnych grup pracowników, uchyleniu. Ci szczęśliwcy, którzy
w trakcie zwolnień grupowych są nie do ruszenia, wymienieni są wprost w ustawie z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca, mimo trudnej sytuacji finansowej
zakładu (bo na ogół z takiego powodu przeprowadza się zwolnienia grupowe) nie może
zwolnić w drodze wypowiedzenia:






członka zarządu zakładowej organizacji związkowej lub zakładowej organizacji
związkowej, jeżeli (w przypadku członka zoz) został on upoważniony
do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy lub osoby dokonującej
za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem
tego wieku - pamiętajmy, że w tym przypadku pod słowami: wiek emerytalny rozumie
się powszechny wiek emerytalny, ustalony w ustawie o emeryturach i rentach z FUS
(60 lat - kobieta, 65 lat - mężczyzna) oraz w przepisach odrębnych,
pracownicy w ciąży oraz pracownika (zarówno matkę jak i ojca) w trakcie urlopu
macierzyńskiego,
społecznego inspektora pracy,
powołanego do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,


członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
pracownika przebywającego na urlopie (nie tylko wypoczynkowym) w okresie jego
trwania nieprzekraczającym 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej
nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie minął jeszcze okres uprawniający
pracodawcę do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 53
K.p.).
Inni, niewymienieni powyżej, a posiadający szczególną ochronę stosunku pracy
(np. posłowie, senatorowie, radni) mogą się, niestety, spodziewać wypowiedzenia. Ich
ochronka w czasie zwolnień grupowych nie działa.
Uwaga. Określona przez art. 5 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych ochrona przed
zwolnieniem dotyczy tylko zwolnienia w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę. Oznacza
to dopuszczalność zwolnienia przez pracodawcę w trybie natychmiastowym pracowników
wymienionych powyżej. Pracodawca powinien jednak pamiętać, że przy takim trybie
zwolnienia obowiązują go wszystkie proceduralne wymogi z tym trybem związane,
a określone przez przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy odrębne. Tak więc, przykładowo,
w czasie zwolnień grupowych będzie można zwolnić pracownicę w ciąży w trybie
natychmiastowym, ale tylko jeżeli zajdą okoliczności uzasadniające dyscyplinarne
rozwiązanie umowy o pracę, a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa
(o ile taka działa w zakładzie) wyrazi na to zgodę. Nie sposób natomiast zwolnić chronionego
związkowca, jeżeli nie wyrazi na to zgody zarząd zakładowej organizacji związkowej.
Wymóg jej uzyskania przez pracodawcę ustala bowiem ustawa z dnia 23 maja 1991 r.
o związkach zawodowych, w art. 32 ust. 1.
Dyscyplinarka bez zgody, czyli art. 8 K.p.
Niektórych pracowników nie da się zwolnić ani za wypowiedzeniem, ani bez. Jednym
słowem, są nie do ruszenia, jeżeli pracodawca nie uzyska zgody na ich zwolnienie
od kompetentnego organu. Tak jest m.in. w przypadku członków zarządu zakładowej
organizacji związkowej, podlegających szczególnej ochronie. Bez zgody właśnie zarządu zoz
zwolnienia dyscyplinarnego pracownika - związkowca nie da się przeprowadzić. Co ma
zrobić w takiej sytuacji pracodawca? Czy zawsze, gdy przepisy odrębne wymagają zgody
odpowiedniego organu na zwolnienie pracownika w trybie art. 52 K.p., brak tejże zgody
przekreśli możliwość natychmiastowego zwolnienia pracownika? Odpowiedzi powinniśmy
poszukać w art. 8 K.p. Zawiera on tzw. klauzulę generalną, zgodnie z którą każde korzystanie
przez uprawnionego ze swojego prawa, sprzeczne ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego, nie jest uważane
za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Jak tę klauzulę przełożyć na język
praktyki? Załóżmy, że chroniony ustawą o związkach zawodowych członek zoz rażąco
naruszył swoje obowiązki pracownicze. Wina pracownika oraz ciężki kaliber naruszenia nie
budzi przy tym wątpliwości, zarówno pracodawcy jak i pracownika. Jednak na przeszkodzie
dyscyplinarnemu zwolnieniu stoi brak zgody zarządu zoz, który za wszelką cenę postanawia
chronić kolegę. W takich właśnie wypadkach zastosowanie może znaleźć art. 8 K.p. Jak to
ustalił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lipca 2002 r., sygn. akt I PKN 967/2000 "może być
uznane za nadużycie prawa (art. 8 K.p.) żądanie przywrócenia do pracy członka komisji
rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, którego wypowiedzenie, dokonane bez
zgody zarządu tej organizacji, jest następstwem dwukrotnej negatywnej oceny
kwalifikacyjnej na stanowisku mianowanego pracownika samorządowego,
motywowanej niewłaściwym stosunkiem do interesantów, postawą nieobowiązkowości
i niezdyscyplinowania, brakiem dbałości o doskonalenie własnych kwalifikacji
zawodowych i złym kierowaniem podwładnymi w ramach powierzonej mu funkcji...".
Wykorzystywanie przez zatrudnionego prawa do szczególnej ochrony stosunku pracy,
w sposób sprzeczny z przeznaczeniem tego prawa może więc zostać zakwestionowany przez
pracodawcę, poprzez zwolnienie tego pracownika mimo zakazu prawnego. O tym czy
nastąpiło nadużycie przez pracownika jego prawa, w razie sporu rozstrzygnąć może tylko sąd.
Podstawa prawna:


art. 411, 177 ustawy z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21,
poz. 94 ze zm.),
art. 32 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. nr 79,
poz. 854 ze zm.).