Zajęcia powtórkowe
advertisement
Podmioty stosunku pracy Pojęcie pracodawcy Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej , a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. (art. 3 k.p.) Pojęcie pracodawcy W świetle art. 3 k.p. pracodawcą może być jednostka organizacyjna posiadająca zdolność zatrudniania pracowników. Zdolność taką posiada osoba prawna, chyba że przepisy ustawy lub postanowienia statutu czy jeszcze inne regulacje dotyczące danej osoby prawnej przyznają status pracodawcy jej jednostkom organizacyjnym. W świetle art. 3 k.p. pracodawcami mogą być tzw. ułomne osoby prawne, czyli jednostki organizacyjne niebędące osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną. Jako przykład wskazać można spółki partnerskie, spółki jawne oraz wspólnoty mieszkaniowe. Odcinkowa zdolność pracodawcza Zdolność pracodawcza mająca według art. 3 k.p. charakter ogólny doznaje ograniczenia w zakresie stosunku pracy pracowników zarządzających zależnymi osobami prawnymi (kierownik samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej, dyrektor państwowej/samorządowej instytucji kultury), a także pracowników zarządzających zależnymi państwowymi/samorządowymi jednostkami organizacyjnymi niemającymi osobowości prawnej (prezes sądu, dyrektor szkoły gminnej). Nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy na stanowisku organu zarządzającego zależną osoba prawną, jak też zależną jednostką organizacyjną niemającą osobowości prawnej należy do kompetencji podmiotu nadrzędnego (podmiotu założycielskiego, podmiotu tworzącego) stanowiąc jego odcinkową zdolność pracodawczą. Zarządcza koncepcja pracodawcy W art. 3 k.p. wyrażona została zarządcza koncepcja pracodawcy, której istotę stanowi możliwość przypisania statusu pracodawcy jednostce organizacyjnej nieposiadającej własnych praw do mienia, zwłaszcza prawa własności. Przykładem jest oddział spółki kapitałowej mającej przyznany status pracodawcy postanowieniami statutu (umowy) czy też postanowieniami regulaminu pracy oraz regulaminu organizacyjnego. Pracodawcą nie jest Skarb Państwa jako osoba prawna, ale jednostki organizacyjne, którym obowiązujące przepisy przyznają zdolność zatrudniania pracowników we własnym imieniu (np. sąd bądź prokuratura). Osoba fizyczna jako pracodawca Pracodawcą jest osoba fizyczna zatrudniająca pracowników we własnym imieniu. Osoba fizyczna może zatrudniać pracowników dla realizacji potrzeb osobistych jak też w celu prowadzenia działalności gospodarczej. Pracodawcą jest osoba fizyczna, a nie prowadzone przez nią przedsiębiorstwo jako zespół zorganizowanych składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do prowadzenia działalności. Pracodawcą nie jest więc sklep, magazyn czy hurtownia lecz przedsiębiorca, który jako osoba fizyczna prowadzi działalność gospodarczą na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej. W przypadku spółki cywilnej nieposiadającej podmiotowości prawnej za zbiorowego pracodawce należy uznać wszystkich wspólników łącznie. Dokonywanie za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy Zgodnie z art. 3 (1) § 1 k.p. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje osobiście czynności z zakresu prawa pracy. Czynności, których dotyczy wskazany przepis obejmują: - czynności prawne (np. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę), - działania prawne (np. udzielenie urlopu), - czynności faktyczne mające znaczenie prawne (np. udzielenie urlopu) Dokonywanie za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy Organ zarządzający jednostką organizacyjną będącą pracodawcą to nie tylko organ osoby prawnej ale także organ jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej, ale posiadającej zdolność prawną (np. zarząd spółki partnerskiej) jak również organ jednostki organizacyjnej niemającej zdolności prawnej (np. dyrektor szkoły gminnej). Organ zarządzający jednostką organizacyjną będącą pracodawcą umocowany jest w ustawie lub statucie do dokonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Dokonywanie za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy Osoba zarządzająca jednostką organizacyjną może być umocowana do dokonywania czynności za pracodawcę w ustawie, statucie albo przez udzielenie pełnomocnictwa. Użyta w art. 3 (1) § 1 k.p. formuła ,, inne wyznaczone do tego osoby” nie oznacza jedynie pełnomocników. Wyznaczenie może nastąpić w regulacjach wewnętrznych pracodawcy, w zakresie czynności pracownika, a nawet tylko przez oznaczenie stanowiska w umowie o pracę. Dokonywanie czynności prawnych przez inne podmioty niż osoba lub organ zarządzający wymaga pełnomocnictwa. Pojęcie pracownika Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.). Nie są pracownikami osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia czy umów zbliżonych do zlecenia, a także osoby wykonujące pracę nakładczą. Pracownicza zdolność prawna Pracownicza zdolność prawna to zdolność do występowania w stosunkach pracy w charakterze pracownika. Uzyskanie przymiotu pracownika określonego przez ustawę wieku. wymaga osiągnięcia Pracownikiem może być co do zasady osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym k.p. pracownikiem może być także osoba, która nie ukończyła 18 lat- młodociany. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat. Pracownicza zdolność do czynności prawnych Pracownicza zdolność do czynności prawnych to zdolność zawierania umowy o pracę i podejmowania innych czynności z prawnych z zakresu stosunku pracy. Pracownicza zdolność do czynności prawnych została uregulowana w art. 22 § 3 k.p. zgodnie z którym: osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać. Specjalna pracownicza zdolność prawna dziecka Artykuł 304 (5) k.p. ustanawia specjalną pracowniczą zdolność prawną dziecka, które nie ukończyło 16 roku życia. Jest to zdolność prawna ograniczona w taki sposób aby, aby nie zagrażała interesom dziecka. Zdolność dziecka do bycia pracownikiem została w art. 304 (5) k.p. ograniczona do określonego ustawowo podmiotu (prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową i reklamową) oraz uwarunkowana uprzednią zgodą przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także zezwoleniem właściwego inspektora pracy. Umowy o pracę Ustawowe określenie rodzajów umów o pracę Kodeks pracy ściśle i w sposób bezwzględnie obowiązujący określa rodzaje umów o pracę, jakie mogą stanowić podstawę stosunku pracy. Stosunek pracy nie może być nawiązany na podstawie umowy nienazwanej. Niemożliwe jest ponadto uznanie, że umowa ma charakter mieszany łączący elementy umowy o pracę i umowy zlecenia albo umowy o pracę i umowy o zarządzanie. Umowa o pracę na okres próbny Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy , zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania pracy określonego rodzaju (art. 25 § 2 k.p.) Ponowne zawarcie umowy na okres próbny jest możliwe w celu wykonywania innego rodzaju pracy, a tego samego rodzaju- po upływie 3 lat od dnia zakończenia poprzedniej umowy. (art. 25 §3 k.p.) Umowa na czas określony Umowa na czas określony jest zawierana do końca okresu ustalonego kalendarzowo albo momentu dającego się oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić. Umowa o pracę na czas określony Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech ( art. 25 (1)§1 k.p.). Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Umowa o pracę na czas określony Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres 33 miesięcy, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w §1 , lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony , jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas określony Określonego w art. 25 (1) § 1 k.p. limitu czasu trwania umowy nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie ( konieczność zawiadomienia okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej wraz ze wskazaniem przyczyny zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia) - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Umowa o pracę na czas nieokreślony Umowa o pracę na czas nieokreślony zawierana jest bez oznaczenia końcowego terminu jej obowiązywania. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najkorzystniejszą dla pracownika podstawą stosunku pracy, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę jego trwałości. Umowa o pracę na czas nieokreślony zostaje zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie to ustaliły lub gdy brak jest ustalenia , jaką zawarto umowę, a z okoliczności występujących przy zawarciu umowy nie wynika, że zawarto umowę innego rodzaju. Umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego Umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odróżniają się od umów o pracę wymienionych w art. 25 k.p. celem, treścią oraz warunkami rozwiązania. Celem charakteryzowanych tu umów o pracę jest przygotowanie zawodowe, a nie tylko świadczenie pracy zarobkowej na rzecz pracodawcy. Przygotowanie zawodowe młodocianego pracownika może odbywać się przez naukę zawodu bądź przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego Nauka zawodu ma na celu przygotowania młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu organizowaną u pracodawcy na zasadach określonych w odrębnych przepisach oraz dokształcanie teoretyczne. Nauka zawodu trwa nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy. Przyuczenie młodocianego do wykonywania określonej pracy trwa od 3 do 6 miesięcy i kończy się egzaminem sprawdzającym. Treść umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać: - rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy), - czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego, - sposób dokształcania teoretycznego, -wysokość wynagrodzenia Warunki rozwiązania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego Pracodawca może wypowiedzieć umowę przygotowania zawodowego w razie: o pracę w celu 1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych, 2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, 3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego, 4) stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe Młodociany może wypowiedzieć umowę o pracę przygotowania zawodowego na ogólnych zasadach. w celu Spółdzielcza umowa o pracę Spółdzielcza umowa o pracę jest umową związaną ze stosunkiem członkostwa w spółdzielni pracy w tym znaczeniu, że może być zawarta wyłącznie z członkiem spółdzielni pracy, a wygasa z ustaniem członkostwa w tej spółdzielni. Art. 182 ustawy z dnia 16 września 1982 roku Prawo spółdzielcze przewiduje, że spółdzielnia pracy i członek tej spółdzielni mają obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy. Stosunek pracy nawiązany na podstawie spółdzielczej umowy o pracę określany jest w piśmiennictwie mianem ,, spółdzielczego stosunku pracy”. Forma umowy o pracę Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej pracodawca powinien przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków. ( art. 29 § 2 k.p.). Pisemna forma umowy o pracę nie została zastrzeżona pod rygorem nieważności, czy tez dla celów dowodowych w rozumieniu art. 74 k.c. Umowa o pracę może zostać skutecznie zawarta ustnie czy też przez czynności dorozumiane. Niezachowanie pisemnej formy umowy o pracę powoduje konsekwencje w postaci obowiązku potwierdzenia na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Brak zachowania formy pisemnej nie czyni umowy o pracę nieważną. Powstanie stosunku pracy nie jest uwarunkowane pisemną formą umowy o pracę. Treść umowy o pracę Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy Treść umowy o pracę Rodzaj pracy jest elementem koniecznym umowy o pracę. W przypadku braku jego określenia umowa o pracę nie zostanie skutecznie zawarta. Art. 29 § 1 pozostawia stronom swobodę określenia rodzaju pracy. Mogą to uczynić przez wskazanie stanowiska pracy, zawodu lub specjalności. Wynagrodzenie za pracę określone w umowie o pracę powinno odpowiadać rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia. W systemie taryfowym wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, to wynagrodzenie ustalone zgodnie z tabelą płac oraz taryfikatorem kwalifikacji. Strony mogą określić wynagrodzenie bezpośrednio – ustalając w umowie jego składniki i ich wysokość lub pośrednio-przez odesłanie w umowie do konkretnych przepisów płacowych. Treść umowy o pracę Miejsce wykonywania pracy oznacza jednostkę przestrzeni, gdzie stale (z reguły) pracownik rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Miejsce to może mieć charakter stały lub zmienny. Miejsce wykonywania pracy powinno być tak określone, by pracownik miał możliwość wykonania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Umowa o pracę powinna określać czy pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, czy w wymiarze niepełnym. W tym ostatnim wypadku należy określić wymiar czasu pracy przez podanie ułamkowej części pełnego wymiaru. Klauzule autonomiczne W ramach swobody umów strony umowy o pracę mogą zawierać umowy dodatkowe, zwane w nauce prawa pracy klauzulami autonomicznymi. Klauzule autonomiczne kształtują treść stosunku pracy na zasadzie dodatkowych uzgodnień. Klauzule te mogą być zawierane, zmieniane i rozwiązywane przez strony umowy o pracę bez naruszenia istnienia stosunku pracy, w czym wyraża się ich autonomiczność. Jako przykłady klauzul autonomicznych wskazać można umowę szkoleniową, a także umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej zawartą między pracodawcą a pracownikami, którym powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się. Ustanie stosunku pracy Ustanie stosunku pracy Ustanie stosunku pracy to instytucja prawna obejmująca : - rozwiązanie stosunku pracy, - wygaśnięcie stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy jest następstwem czynności prawnej (oświadczenia woli) jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Katalog czynności prawnych powodujących rozwiązanie stosunku pracy określony został w art. 30 k.p. w sposób zamknięty. Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych innego niż czynność prawna. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy są określone w przepisach prawa pracy wyczerpująco. Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron dochodzi do skutku przez zgodne oświadczenie pracownika i pracodawcy. Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy jest więc umową między pracodawcą a pracownikiem. Do oświadczeń woli stron rozwiązujących stosunek pracy oraz ich skuteczności mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego. Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron nie jest ograniczone żadnymi terminami ani zakazami. Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron Przepis art. 30 k.p. nie zastrzega dla rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron formy pisemnej. Brak rygoru takiej formy oznacza, że stosunek pracy może być rozwiązany nie tylko na mocy porozumienia zawartego ustnie, ale także na skutek porozumienia dorozumianego, czyli zachowań stron, z których wynika wola rozwiązania stosunku pracy. Porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy dochodzi do skutku nie tylko wtedy, gdy strony równocześnie złożą oświadczenie woli , ale także wtedy gdy pracownik złoży wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, a pracodawca w odpowiedzi wyrazi na to zgodę. W takim przypadku znajdują zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego o zawieraniu umów, a w szczególności o ofercie. Uchylenie się od skutków oświadczenia woli W przypadku rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron pracownikowi nie przysługują żadne środki odwoławcze. Pracownik może jedynie uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli poprzez powołanie się na jego wadę. Wypowiedzenie stosunku pracy Wypowiedzenie stosunku pracy jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron drugiej, powodujące rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie o wypowiedzeniu należy uznać za złożone z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu stosunku pracy powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Okresy wypowiedzenia Okres wypowiedzenia to czas po upływie którego następuje rozwiązanie stosunku pracy na mocy oświadczenia wypowiadającego. Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę, a przy umowie o pracę na czas nieokreślony i umowie o pracę na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące Okresy wypowiedzenia Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie- jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2) 1 miesiąc- jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące- jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata Termin wypowiedzenia Termin wypowiedzenia to określony ustawą dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Terminy wypowiedzenia określa art. 30 § 2 (1) k.p. Zgodnie z powołanym przepisem okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. W kodeksie pracy nie określono w sposób szczególny dnia, w którym kończy się okres wypowiedzenia wynoszący 3 dni. Upływ takiego okresu wypowiedzenia ustala się zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego o terminach. Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem Powszechną ochroną przed wypowiedzeniem objęci zostali pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. Pracownicy chronieni są przed samowolnym wypowiadaniem przez pracodawcę umów o pracę na czas nieokreślony przez wprowadzenie następujących ograniczeń: - umowa o pracę może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu określonego w Kodeksie pracy trybu umożliwiającego zakładowej organizacji związkowej zajęcie stanowiska w sprawie zamiaru wypowiedzenia, - wypowiedzenie umowy o uzasadnionych powodów pracę może nastąpić tylko z Konsultacja zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 § 1 k.p.) Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (art. 38 § 2 k.p.) Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie , pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 38 § 5 k.p.) Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 czerwca 2000 roku, I PKN 689/99 wskazał, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy powinna być rzeczywista, konkretna a pracownik winien o niej wiedzieć. Natomiast w orzeczeniu z dnia 21 marca 2001 roku, I PKN 311/00 Sąd Najwyższy stwierdził, że brak podania przyczyny wypowiedzenia, podanie jej w sposób niezrozumiały lub mało konkretny stanowi naruszenie prawa. Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy mogą występować po stronie pracodawcy jak też pracownika. Wśród przyczyn dotyczących pracownika można wymienić: całkowitą lub częściową nieprzydatność do pracy umówionego rodzaju, zawinione naruszenie obowiązków, naganne zachowanie, przeciwwskazania lekarskie, odmowa wykonania polecenia, prowadzenie działalności konkurencyjnej. W uchwale siedmiu sędziów z dnia 21 stycznia 2009 roku, II PZP 13/08 Sąd Najwyższy wskazał, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Takie wypowiedzenie należy uznać za bezprawne gdyż stanowi przejaw dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek i pośredniej ze względu na płeć. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem Konstrukcja szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem obejmuje: - zakaz rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia, -obowiązek pracodawcy uzyskania zgody określonego podmiotu na dokonanie wypowiedzenia Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ( art. 41 k.p.) Za usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy należy uznać przebywanie na urlopie wychowawczym, nieobecność w pracy z powodu choroby czy opieki nad dzieckiem, jeżeli nie upłynął jeszcze ustawowy okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem Pracodawca nie może ponadto wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.) Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia stosunku pracy do sądu pracy. W razie wypowiedzenia stosunku pracy na czas nieokreślony pracownikowi przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa rozwiązaniu – roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Restytucja stosunku pracy na podstawie orzeczenia o przywróceniu do pracy nie następuje już z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia, lecz dopiero po spełnieniu dodatkowej przesłanki, jaką jest zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy lub nawet po tym terminie jeżeli jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia stosunku pracy Sąd pracy może nie uwzględnić roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli uzna, że uwzględnienie takiego roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 kwietnia 1997 roku, I PKN 63/97 uznał, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe ze względu na poważny konflikt pracownika z przełożonym. Jeżeli pracownik nie chce wystąpić z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy , może wystąpić o odszkodowanie. Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w razie wypowiedzenia umowy na czas określony lub na okres próbny. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej, powodujące natychmiastowe ustanie tego stosunku prawnego. Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia powinno być złożone w formie pisemnej. Powinno ponadto zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika Zgodnie z art. 52 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że do spełnienia warunku ciężkiego naruszenia niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika. Ustawodawca zwrotem ,, podstawowy obowiązek” posługuje się wyłącznie w art. 211 k.p. Naruszenie innych obowiązków może również zostać zakwalifikowane jako naruszenie obowiązków o charakterze podstawowym. Zależy to od rodzaju pracy danego pracownika jak też szkody jaką wywołało lub mogło wywołać takie naruszenie. W orzecznictwie sądowym za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uznano m.in: bezpodstawne i samowolne uchylenie się pracownika od wykonywania obowiązków, które powinien świadczyć w ramach umowy, samowolne udanie się pracownika na urlop wypoczynkowy, samowolne odebranie dni wolnych przysługujących pracownikowi. Popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie pracownika Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 12 października 1976 roku, I PZP 49/76 stwierdził, że rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia może nastąpić niezależnie od tego, czy pracownik popełnił przestępstwo na szkodę zakładu pracy czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą. Koniecznym jest jednak by przestępstwo popełnione w czasie trwania stosunku pracy uniemożliwiało dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Taki charakter będzie miało popełnienie przestępstwa przeciwko mieniu przez pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością za mienie czy też popełnienie przestępstwa przeciwko dokumentom przez osobę prowadzącą obsługę kadr. Popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie pracownika Przestępstwo stanowiące podstawę rozwiązania stosunku pracy musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 4 kwietnia 1979 roku, I PR 13/79 stwierdził, że oczywistość popełnienia przestępstwa może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również i bez takowego, na podstawie takiej oceny konkretnego zdarzenia, która nie pozostawia wątpliwości co do wyniku ewentualnego postępowania karnego, np. gdy sprawca został złapany w momencie dokonywania kradzieży. Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy Przesłanka ta nie dotyczy każdego pracownika, a jedynie takiego, którego praca wymaga określonych uprawnień do jej wykonywania (np. lekarza, pielęgniarki, kierowcy). Utrata uprawnień powinna być stwierdzona orzeczeniem uprawnionego organu. Może ono przybrać formę decyzji administracyjnej (np. cofnięcie prawa jazdy) lub wyroku sądowego (np. wyrok zakazujący prowadzenia pojazdów mechanicznych). Utrata uprawnień musi być zawiniona, przy czym stopień winy jest bez znaczenia. Obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni ( art. 52 § 3 k.p.) Obowiązek uzyskania zgody z.o.z. Pracodawca jest obowiązany uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z : - imiennie wskazanym uchwałą zarządu członkiem tego zarządu lub innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, - społecznymi inspektorami pracy Termin rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika Prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ograniczone terminem wynoszącym 1 miesiąc, który biegnie od dnia uzyskania prze pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających złożenie takiego oświadczenia. Uchybienie powyższemu terminowi powoduje, że rozwiązanie stosunku pracy jest niezgodne z prawem, a pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż miesiąc (art. 53 § 1 k.p.) Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić: - w razie nieobecności pracownika w pracy spowodowanej sprawowaniem opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, - w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności. Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia , z przyczyn niezawinionych, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 k.p.) Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.) Sąd może nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli jego uwzględnienie byłoby niemożliwe lub niecelowe. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli: - wydane zostanie orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. - pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Do podstawowych obowiązków wobec pracowników należą m.in. obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę, udzielenia urlopu wypoczynkowego, zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Koniecznym jest by zachowanie pracodawcy cechowała wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 (1) k.p. (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracowników) pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Pracodawca nie może żądać od pracownika kontynuowania zatrudnienia, gdyż pozostawałoby to w sprzeczności z zasadą wolności pracy. Kodeks pracy nie przewiduje ujemnych skutków w razie niezachowania przez pracownika formy pisemnej takiego oświadczenia, braku podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz przekroczenia terminu, w którym pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Wygaśnięcie stosunku pracy Wygaśnięcie stosunku pracy, to ustanie tego stosunku prawnego z mocy zdarzenia określonego w Kodeksie pracy oraz przepisach szczególnych innego niż czynność prawna. We wszystkich wypadkach wymienionych w ustawie stosunek pracy wygada ex nunc, na przyszłość, od momentu, w którym dane zdarzenie nastąpiło. Zdarzeniami skutkującymi wygaśnięciem stosunku pracy są: śmierć pracownika, śmierć pracodawcy, trzymiesięczna nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Śmierć pracownika Stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika, gdyż stosunek pracy ma charakter ściśle osobisty. Śmierć pracownika nie powoduje wygaśnięcia praw majątkowych wynikających ze stosunku pracy. Chodzi tu o prawa majątkowe nabyte przez pracownika, których pracodawca nie zaspokoił do dnia ustania stosunku pracy, np. prawo do wynagrodzenia, premii czy ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Zgodnie z art. 63 § 2 k.p. prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające wymagania do uzyskania renty rodzinnej według przepisów o emeryturach i rentach z FUS, a razie braku takich osób wchodzą do spadku. Śmierć pracodawcy- osoby fizycznej Zgodnie z art. 63 (2) Kodeksu pracy z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, chyba że doszło do przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 (1) k.p. Pracownikowi, którego umowa wygasła w związku ze śmiercią pracodawcy przysługuje odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Trzymiesięczna nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania , chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika (art. 66 § 1 k.p.). Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia (art. 66 § 2 k.p.) Prawo do ponownego zatrudnienia nie przysługuje pracownikowi w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania (art. 66 §3 k.p.) Prawo odwołania do sądu W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 działu drugiego (art. 67 k.p.) Wypowiedzenie zmieniające Wypowiedzenie zmieniające Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest jednostronną czynnością prawną dokonywaną przez pracodawcę, której głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym jego rozwiązanie. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane , jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 k.p.) W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 k.p.) Wypowiedzenie zmieniające Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być dokonane tylko z przyczyn uzasadnionych. Okolicznościami takimi mogą być okoliczności uprawniające pracodawcę do definitywnego wypowiedzenia stosunku pracy. Zasadność wypowiedzenia warunków pracy i płacy opartego na innych okolicznościach zależy od tego, czy wypowiedzenie z tych przyczyn rzeczywiście zmierza do dalszego zatrudnienia pracownika, stosownie do jego kwalifikacji i aktualnych możliwości pracodawcy. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową. Pracodawca w piśmie skierowanym do z.o.z. jest zobowiązany podać nie tylko przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, lecz także określić nowe warunki, jakie Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem Zakres szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym jest węższy niż przy wypowiedzeniu definitywnym. Przepis art. 43 k.p. dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy i płacy osobom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego ze względu na: 1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej grupy, do której pracownik należy, 2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania Prawo odwołania do sądu pracy Pracownik może złożyć odwołanie od wypowiedzenia warunków pracy i płacy z terminie 7 dni od jego doręczenia. Jeżeli pracownik złoży takie odwołanie a sąd pracy podzieli jego stanowisko nie nastąpi zmiana treści stosunku pracy jaką zaproponował pracodawca. Opracowano na podstawie H. Szurgacz, Z. Kubot, T. Kuczyński, A. Tomanek, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2016, -Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz.U. 2014, poz. 1502 ze zm.)
