8.3. Proefektywnościowa kultura organizacyjna firmy

Podstawy zarządzania – DSM/MSEM/DSFRiU, Wydział Zarządzania UW
www.timo.wz.uw.edu.pl
www.facebook.com/timowz
8.3. Proefektywnościowa kultura organizacyjna firmy
Studium przypadku do tematu: Kultura organizacji
Czy wyobrażasz sobie funkcjonowanie w świecie bez wyszukiwarki Google? No właśnie…
Historia firmy Google rozpoczyna się w 1998 roku, gdy dwaj studenci Uniwersytetu Stanford
Amerykanin Larry Page i Rosjanin Sergey Brin postanowili założyć przedsiębiorstwo. Gdy spotkali
się po raz pierwszy nie polubili się, mieli odmienne poglądy na
większość dyskutowanych spraw. Potem jednak odnaleźli wspólny
język i razem stworzyli koncepcję wyszukiwarki internetowej, która
podbiła świat. Kluczem do sukcesu rynkowego firmy Google i
stworzenia unikatowej kultury organizacyjnej była oczywiście
innowacja i niezmienna od chwili powstania firmy misja skatalogowanie
i
uporządkowanie światowych
zasobów informacji i uczynienie ich powszechnie dostępnymi i
użytecznymi oraz jej model biznesowy. W dodatku właściwa
strategia działania zarówno w krótkim jak i w długim okresie
czasu oraz możliwe do realizacji a zarazem ambitne cele od
samego początku stanowiły motor napędowy organizacji.
Przywódcy, którzy wierzyli w przygotowany plan, swoim
optymizmem i entuzjazmem zarażali uczestników organizacji.
To nie mogło się nie udać…
Google działa w branży internetowej. Oferuje produkty i usługi
wspierające i umożliwiające osiągnięcie sukcesu w sieci przy
wykorzystaniu najnowocześniejszych technologii. Tak z
perspektywy pojedynczego użytkownika (pożądany wynik
wyszukiwania, korzystanie z poczty Gmail, usługi Google+, itp.)
jak i całych firm (reklamy kontekstowe, usługi w chmurze, itp.).
Konkuruje z największymi firmami w branży m.in. Microsoft,
Apple, Facebook, Yahoo!, ale należy podkreślić, że to Google
jest liderem rynku internetowego. Firma zatrudnia blisko
57 000 pracowników w kilkunastu krajach świata. Dzięki temu
każdy z pracowników wnosi do organizacji elementy własnej
kultury narodowej. Firma posiada ponad 70 biur, które łączy
kilka wspólnych cech: grafiki i dekoracje wyrażające charakter
miejsca, Googlersi pracujący we wspólnych pomieszczeniach,
kolorowe sale do spotkań, restauracje wypełnione zdrowym jedzeniem, a także stare dobre
tablice, na których zapisywane są pomysły podczas (czasem burzliwych) dyskusji. W
przeciwieństwie na przykład do firmy ASTOR trudno byłoby nie zauważyć siedziby firmy Google.
Googleplex (centrala firmy) tworzy ogromny kompleks budynków o łącznej powierzchni 47 000 m2,
położonych w Dolinie Krzemowej w Stanach Zjednoczonych. Na ścianie frontowej budynku uwagę
przykuwa ogromnej wielkości logo firmy, a sam obiekt wykonany został ze szkła i stali. Wnętrze
budynku jest niezwykle przytulne i kolorowe, idealne do pracy, zabawy i odpoczynku. Znaleźć
© Małgorzata Zbyrowska
Podstawy zarządzania – DSM/MSEM/DSFRiU, Wydział Zarządzania UW
www.timo.wz.uw.edu.pl
www.facebook.com/timowz
można w nim np. zjeżdżalnię, pole namiotowe, kręgielnie i boiska do koszykówki, trzy stołówki, co
najmniej sześć kuchni pełnych przekąsek, dwie kawiarnie obsługiwane przez zawodowych
baristów, ścianę wspinaczkową, salon masażu.
Kultura pracy i relacje międzyludzkie. Kultura organizacyjna firmy
Google nie jest typową kulturą korporacyjną, gdzie pracownicy
funkcjonują w zamkniętych pokojach lub boksach biurowych z
klasycznym, zazwyczaj nieciekawym wyposażeniem. Kultura
Google jest: otwarta, innowacyjna, inteligentna, z naciskiem na
doskonałość,
bezpośrednia,
oparta
na
relacjach
charakterystycznych dla małych rodzinnych firm. Google to
miejsce stworzone z myślą o kreatywności, szczęściu i
podnoszeniu wydajności pracowników. System administracji został opracowany z myślą o ludziach
i zaspokajaniu ich potrzeb lepiej niż czyni to konkurencja (m.in. sąsiadujące firmy jak Apple, Cisco
Systems, Hewlett-Packard, Oracle). W tym celu powołano nawet specjalny zespół ds. zasobów
ludzkich (People Operations). Pracownicy Google mają możliwość korzystania z wielu bezpłatnych
udogodnień m.in. ekologicznych posiłków, opieki medycznej, siłowni, basenów, gier
komputerowych, studia nagrań oraz otrzymują wsparcie finansowe z tytułu różnych okoliczności
życiowych. Kierownictwo nie szczędzi wydatków na
uszczęśliwianie swojej załogi. Takie działania oczywiście
generują koszty dla przedsiębiorstwa, ale zadowolenie
uczestników organizacji, wysokie obroty, mniejsza
fluktuacja (odejścia pracowników) i w konsekwencji
zmniejszone wydatki na rekrutację w długiej
perspektywie przynoszą wymierne korzyści. Jednocześnie
otwartość, radość życia, różnorodność i specyfika systemu wartości amerykańskiego
społeczeństwa sprzyjają tworzeniu proefektywnościowej kultury organizacji. Kierownictwo
interesuje się sprawami swoich podwładnych. Na cotygodniowych spotkaniach zwanych TGIF
pracownicy mają możliwość zadawania pytań bezpośrednio Larry’emu, Sergeyowi i innym
przełożonym o dowolną liczbę spraw związanych z firmą. Mogą również bez skrępowania wyrażać
swoje pomysły i opinie. Wprowadza to przejrzystość w biurze i tworzenie środowiska, w którym
wszystkie sprawy załatwia się w formie debaty, a nie poprzez autorytarne decyzje. Istotna w
Google jest również otwartość i transparentność. Pracownicy w każdej chwili mają dostęp do bazy
danych o innych pracownikach, realizowanych
projektach,
składach
zespołów
i
danych
korporacyjnych. Informowanie na bieżąco o planach
firmy sprawia, że pracownicy czują się częścią czegoś
większego, a nie tylko anonimowymi osobami.
Oczywiście istnieje podstawowy poziom zaufania
zgodnie, z którym pracownicy będą zachowywali
poufność udostępnionych informacji w tym planów i
harmonogramów produktów. Na zadowolenie z pracy wpływa niewątpliwie stabilność
zatrudnienia, jasne kryteria oceny pracowników, zapewnianie szkoleń i możliwości dalszego
rozwoju oraz przejrzyste zasady i standardy stosowane w organizacji. Dział People Operations
nieustannie poszukuje sposobów na optymalizację zatrudnionych w kategoriach szczęścia i
wydajności. Wykorzystuje różnorodne rodzaje danych do oceny pracowników i zwiększania ich
© Małgorzata Zbyrowska
Podstawy zarządzania – DSM/MSEM/DSFRiU, Wydział Zarządzania UW
www.timo.wz.uw.edu.pl
www.facebook.com/timowz
efektywności. Na przykład powitanie nowego pracownika
w zespole przez menedżera prowadzi do 15% wzrostu
wydajności tego pracownika w ciągu następnych 9
miesięcy. Gdy okazało się, że wzrósł wskaźnik opuszczania
firmy przez kobiety, dział HR zidentyfikował, że problemem był zbyt krótki urlop macierzyński.
Kiedy wydłużono płatny urlop do 5 miesięcy wskaźnik spadł o połowę. Google przyznaje, że
najlepszym sposobem motywowania pracowników i doceniania ich wkładu w sukces firmy są
nagrody (finansowe i pozafinansowe jak uznanie przełożonych). Ponadto niepowodzenie i
przyznanie się do popełnionego błędu nie wiąże się z naganą, gdyż w Google wyznaje się zasadę,
że działa się szybko i robi się wiele, podejmując stosowne ryzyko, co w praktyce oznacza więcej
świeżych pomysłów. To wyjaśnia dlaczego Google wyprzedza takich konkurentów jak Microsoft czy
Yahoo!
Atmosfera pracy w Google jest przyjazna i demokratyczna, oparta na fundamentalnych
wartościach, jakimi są: zaufanie, uczciwość, rzetelność, odpowiedzialność za wykonywane zadania,
szacunek, zaangażowanie i pasja w realizacji celów firmy oraz poczucie dumy z bycia częścią
organizacji. Wszyscy zwracają się do siebie po imieniu, nie obowiązują oficjalne stroje biurowe,
natomiast korespondencja z otoczeniem odbywa się w
sposób formalny i w pełni profesjonalny. Nacisk położony
jest na prace w zespołach, wzajemne wsparcie przy
projektach, wymianę pomysłów i inspiracji pomiędzy
pracownikami, gdyż pobudza to kreatywność i innowacyjne
myślenie. Takie działanie sprzyja zacieśnianiu więzi
emocjonalnych pomiędzy współpracownikami i jeszcze
większe zadowolenie z wykonywanej pracy. W Google
niezwykle ważny aspekt w codziennej rzeczywistości
organizacji stanowią wartości rodzinne. Ponad rok temu
zdarzyła się nietypowa sytuacja, o której opowieść do dziś
dnia krąży po firmowych korytarzach. Otóż jeden z
pracowników otrzymał tydzień wolnego z okazji swoich
urodzin po tym jak jego córka napisała list do firmy prosząc o to.
© Małgorzata Zbyrowska
Podstawy zarządzania – DSM/MSEM/DSFRiU, Wydział Zarządzania UW
www.timo.wz.uw.edu.pl
www.facebook.com/timowz
Struktura organizacyjna Google wspiera kulturę organizacyjną firmy, aby zmaksymalizować
skuteczność innowacji. Struktura jest płaska (przypomina startup), z mniejszą liczbą menedżerów
średniego i wyższego szczebla zarządzania. Ten brak odgórnej hierarchii kultywuje bardziej otwartą
atmosferę, pracę w zespołach projektowych i swobodę działania. Stwarza możliwości dla
przemyślanych przedsięwzięć, a nie bezmyślnego wykonywania
rozkazów narzucanych w scentralizowanych organizacjach.
Założyciele Google stworzyli firmę w oparciu o ideę, że praca
powinna być wyzwaniem, a wyzwanie powinno być zabawą. Przy
zachowaniu naturalnej różnorodności pracowników. Nie bez
znaczenia jest też fakt, że jako międzynarodowa korporacja, Google
dokłada wszelkich starań, by filie rozsiane po różnych zakątkach
świata, realizowały kulturową politykę organizacji. Gdy firma dopiero powstawała sformułowano
10 zasad, które stanowią jej podstawowe założenia – rdzeń firmy oraz wyznaczały i wyznaczają
kierunek, w jakim podąża. Te zasady to: 1. ‘Skoncentruj się na użytkowniku, a reszta przyjdzie
sama’, 2. ‘Najlepiej robić jedną rzecz dobrze, naprawdę dobrze’, 3. ‘Szybko jest lepiej niż powoli’, 4.
‘W internecie panuje demokracja’, 5. ‘Nie musisz być przy swoim biurku, aby potrzebować
odpowiedzi’, 6. ‘Możesz dobrze zarabiać, nie czyniąc zła’, 7. ‘Zawsze znajdzie się więcej informacji’,
8. ‘Potrzeba dostępu do informacji nie zna granic’, 9. ‘Bez garnituru też można być poważnym’, 10.
‘Świetnie to za mało’. Cały wysiłek skupiony zostaje na użytkowniku końcowym, podczas gdy inne
firmy koncentrują się na sprzedaży swoich witryn i zwiększaniu przychodów z reklam. Głównym
celem Google jest innowacja i zdolność do szybkiego reagowania na rynku. Mając jasno
sprecyzowane misję, cele, strategię, deklarowane wartości, które są wyraźnie i otwarcie
komunikowane wszystkim pracownikom, wiedzą oni, dlaczego wykonują powierzone im zadania i
tym bardziej kochają swoją pracę.
Zaangażowanie na rzecz społeczności lokalnej jest jednym z wiodących wskaźników wielkiej kultury
korporacyjnej. Działalność charytatywna, wydarzenia takie jak
Googlefest (szkolenia dla małych firm i organizacji non-profit),
wielkie letnie pikniki integracyjne, wycieczki narciarskie, wyjścia
na kręgle czy organizowanie zawodów biurowych np. meczy
siatkówki plażowej dostarczają możliwości dla pracowników do
angażowania się w budowanie wspólnoty. Uczestnictwo w
takich imprezach tworzy kolejny wymiar społeczny dla
pracowników, wzmacnia relacje i toruje drogę do
przyjemniejszego środowiska pracy. Powyższe działania
pozwalają integrować współpracowników zarówno w środowisku pracy jak i w czasie wolnym.
W Google prezesi i kierownicy muszą być jednocześnie przywódcami – przywódcami
transformacyjnymi. W tym celu stworzono nawet specjalne wytyczne „Eight Good Behaviors”
informujące jak zostać jeszcze lepszym szefem. Zawierają takie wytyczne jak: bądź dobrym
trenerem, zapewnij konstruktywną informację zwrotną swoim współpracownikom, interesuj się
wynikami swojego zespołu, poznaj ludzi z którymi współpracujesz, bądź wydajny i nastawiony na
osiąganie wyników i realizację celów, naucz się słuchać i dziel się informacjami, zachęcaj do
dialogu, pomóż swoim współpracownikom rozwijać karierę, miej jasną wizję i strategię zespołu,
zaangażuj zespół w przeprowadzane zmiany.
© Małgorzata Zbyrowska
Podstawy zarządzania – DSM/MSEM/DSFRiU, Wydział Zarządzania UW
www.timo.wz.uw.edu.pl
www.facebook.com/timowz
Firma Google zajmuje bardzo wysokie miejsca w rankingach najlepszych pracodawców i
innowacyjności, m.in. co roku wygrywając ranking The Best Places to Work publikowany przez
magazyn Fortune. W 2016 roku firma Google wygrała ranking Great Place to Work (World’s Best
Multinational Workplaces 2016). Wynika to przede wszystkim z wyjątkowej kultury organizacyjnej,
jak również z zatrudniania ludzi kreatywnych, najzdolniejszych
i najlepszych w branży. Firma poszukuje inżynierów i
menedżerów posiadających duże doświadczenie życiowe i
zawodowe, ale nie tylko. Wykształcenie nie ma aż takiego
znaczenia, ważna jest umiejętność konstruktywnego,
twórczego i analitycznego myślenia, radzenia sobie w
warunkach niepewności i dużego napięcia oraz umiejętność
rozwiązywania problemów. Na rozmowie rekrutacyjnej w
Google zadawane są m.in. takie pytania jak ‘Ile piłek golfowych zmieści się w szkolnym autobusie?’
Zespół Google stanowią ludzie młodzi w orientacyjnym przedziale wiekowym 27-37 lat, zarówno
kobiety jak i mężczyźni z przewagą ilościową mężczyzn z uwagi na specyfikę branży. Firma dużo
uwagi poświęca procesowi rekrutacji przyjmując kandydatów wyznających podobne wartości i
przekonania, jakie panują w firmie. Dzięki temu szybko dostosowują się oni do warunków
panujących wewnątrz, nawiązują bliskie relacje ze współpracownikami oraz rozumieją otaczającą
ich kulturę organizacji.
A tak o sobie piszą sami pracownicy: „To ludzie sprawiają, że Google
jest tak niezwykłą firmą. Zatrudniamy osoby inteligentne i pełne
zapału do pracy, a nad doświadczenie przedkładamy zdolności. Choć
Googlersi mają wspólne cele i wizję firmy, wywodzimy się z różnych
środowisk i mówimy wieloma językami, podobnie jak globalna
społeczność użytkowników naszych usług. Poza pracą, Googlersi mają
najprzeróżniejsze zainteresowania – od jazdy na rowerze po
pszczelarstwo, od frisbee po fokstrota. Staramy się zachować otwartą
kulturę, często kojarzoną ze start-upami, w której każdy ma swój
bezpośredni wkład w działania firmy i bez skrępowania może wyrażać swoje pomysły i opinie. Nasze biura i
kantyny są tak zaprojektowane, by zachęcać do interakcji między Googlersami z tego samego i z różnych
zespołów oraz do zagajania rozmów zarówno o pracy, jak i rozrywce.
Wierzymy, że wspaniałych, twórczych osiągnięć jest więcej, gdy w
firmie panuje właściwa kultura – nie oznacza to tylko lamp lawowych i
gumowych piłek. Podkreślane są osiągnięcia zespołu i duma z
indywidualnych dokonań, które składają się na ogólny sukces firmy. Naszą nadzieję pokładamy w pracownikach – pochodzących z różnych
środowisk, energicznych ludziach z pasją i twórczym podejściem do
pracy, zabawy oraz życia. Panująca atmosfera może być swobodna, ale
gdy nowe pomysły rodzą się w kolejce w kantynie, na spotkaniu zespołu czy w sali gimnastycznej, są
prezentowane, testowane i wprowadzane w życie z szybkością, która może przyprawić o zawrót głowy.
Takie pomysły mogą stać się podstawą nowego produktu używanego na całym świecie. Stosując metody
innowacji, przyjmujemy sprawdzone rozwiązania, a potem udoskonalamy je w nieoczekiwany sposób. Gdy
na przykład jeden z naszych inżynierów stwierdził, że wyszukiwanie działa dobrze w przypadku poprawnie
zapisanych słów, zaczął się zastanawiać, jak funkcja wyszukiwania poradzi sobie z literówkami. Następnie
stworzył intuicyjny i funkcjonalny moduł sprawdzania pisowni.”
© Małgorzata Zbyrowska
Podstawy zarządzania – DSM/MSEM/DSFRiU, Wydział Zarządzania UW
www.timo.wz.uw.edu.pl
www.facebook.com/timowz
Pytania:
1. Przeprowadź analizę kultury organizacyjnej firmy Google opierając się na modelu klinicznym
Edgara Scheina.
2. Wskaż czynniki, które wpływają na kulturę organizacyjną firmy Google.
3. Jak mogłaby wyglądać antyefektywnościowa kultura organizacyjna w przypadku firmy Google?
4. Czy Twoim zdaniem wartości w przedsiębiorstwie Google są wyłącznie deklarowane przez
uczestników organizacji, czy również rzeczywiście wyznawane i przestrzegane?
5. W jaki sposób kultura organizacyjna firmy Google wpływa na wydajność i zadowolenie
pracowników?
6. Czy Twoim zdaniem kultura organizacyjna Google pomoże czy zaszkodzi firmie w dłuższej
perspektywie? Czy widzisz jakieś problemy przed którymi Google może stanąć w przyszłości?
7. Porównaj kulturę organizacyjną firmy Google z kulturą organizacyjną firmy ASTOR. W jakim
kierunku powinna rozwijać się kultura firmy ASTOR zakładając dalszy wzrost organizacji i
ekspansję na rynki zagraniczne? Przygotuj proces zmian.
* Studium przypadku zostało opracowane na podstawie materiałów pozyskanych z:
1. http://www.pcworld.pl/news/356080_2/Historia.Google.potega.ktora.powstala.w.garazu.html
2. https://www.google.pl/about/company/facts/culture/
3. http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90443,3899838.html
4. http://cudaswiata.pl/ameryka_polnocna/googleplex.html
5. https://blog.kissmetrics.com/googles-culture-of-success/
6. http://cyfroswiat.pl/a,21.htm
7. https://www.entrepreneur.com/article/240172
8. https://www.officevibe.com/blog/7-secrets-of-googles-epic-organizational-culture
9. https://www.linkedin.com/pulse/20140904061228-154884582-organizational-culture-in-google-inc
10. http://www.slideshare.net/dulamkomal/organizational-culture-at-google-15556481
11. http://panmore.com/google-organizational-structure-organizational-culture
12. https://www.brella.pl/blog/piec-firm-w-ktorych-kazdy-chcialby-pracowac
13. http://gadzetomania.pl/9216,programista-googlea-opowiada-o-warunkach-pracy-jest-czego-zazdroscic
14. http://www.businessinsider.com/heres-what-its-really-like-to-work-at-google-the-worlds-most-attractiveemployer-2015-9?IR=T/#current-role-1
15. http://www.inc.com/drew-hendricks/6-25-billion-companies-that-started-in-a-garage.html
16. http://www.nytimes.com/2011/03/13/business/13hire.html?pagewanted=all&_r=0
© Małgorzata Zbyrowska