Studium przypadku do tematu: Kultura organizacji

Podstawy zarządzania – DSM/MSEM/DSFRiU, Wydział Zarządzania UW
www.timo.wz.uw.edu.pl
www.facebook.com/timowz
8.3. Proefektywnościowa kultura organizacyjna firmy
Studium przypadku do tematu: Kultura organizacji
Zadanie domowe dotyczy pytania 7. do wykonania w zespołach jak na zajęciach.
Zadanie oceniane na 0-4 punkty.
Osoby nieobecne na zajęciach mogą wykonać pracę domową indywidualnie.
Czy wyobrażasz sobie dzisiejsze funkcjonowanie w świecie bez wyszukiwarki Google?
No właśnie…
Historia firmy Google rozpoczyna się w 1998 roku, gdy dwaj studenci Uniwersytetu Stanford
Amerykanin Larry Page i Rosjanin Sergey Brin postanowili założyć przedsiębiorstwo. Gdy spotkali się
po raz pierwszy nie polubili się, mieli odmienne poglądy na
większość dyskutowanych spraw. Potem jednak odnaleźli wspólny
język i razem stworzyli koncepcję wyszukiwarki internetowej, która
podbiła świat. Kluczem do sukcesu rynkowego firmy Google i
stworzenia unikatowej kultury organizacyjnej była oczywiście
innowacja i niezmienna od chwili powstania firmy misja skatalogowanie i uporządkowanie światowych zasobów informacji i uczynienie ich powszechnie
dostępnymi i użytecznymi oraz jej model biznesowy. W dodatku
właściwa strategia działania, zarówno w krótkim jak i w długim
okresie czasu, oraz możliwe do realizacji a zarazem ambitne cele
od samego początku stanowiły motor napędowy organizacji.
Przywódcy, którzy wierzyli w przygotowany plan, swoim
optymizmem i entuzjazmem zarażali uczestników organizacji. To
nie mogło się nie udać…
Google działa w branży internetowej. Oferuje produkty i
usługi wspierające i umożliwiające osiągnięcie sukcesu w sieci
przy wykorzystaniu najnowocześniejszych technologii. Produkty
i usługi firmy są dostosowane do potrzeb zarówno
pojedynczego użytkownika (pożądany wynik wyszukiwania,
korzystanie z poczty Gmail, usługi Google+, itp.), jak i całych firm
(reklamy kontekstowe, usługi w chmurze, itp.). Obecnie Google
konkuruje z największymi firmami w branży m.in. Microsoft,
Apple, Facebook, Yahoo!, należy jednak podkreślić, że jest
liderem rynku internetowego. Firma zatrudnia blisko 57 000
pracowników w kilkunastu krajach świata. Dzięki temu każdy z
pracowników wnosi do organizacji elementy własnej kultury
narodowej. Firma posiada ponad 70 biur, które łączy kilka wspólnych cech: grafiki i dekoracje
© Małgorzata Zbyrowska
Podstawy zarządzania – DSM/MSEM/DSFRiU, Wydział Zarządzania UW
www.timo.wz.uw.edu.pl
www.facebook.com/timowz
wyrażające charakter miejsca, Googlersi pracujący we wspólnych pomieszczeniach, kolorowe sale
do spotkań, restauracje wypełnione zdrowym jedzeniem, a także stare dobre tablice, na których
zapisywane są pomysły podczas (czasem burzliwych) dyskusji. Trudno byłoby nie zauważyć siedziby
firmy Google. Googleplex (centrala firmy) tworzy ogromny kompleks budynków o łącznej
powierzchni 47 000 m2, położonych w Dolinie Krzemowej w Stanach Zjednoczonych. Na ścianie
frontowej budynku uwagę przykuwa ogromnej wielkości logo firmy, a sam obiekt wykonany został
ze szkła i stali. Wnętrze budynku jest niezwykle przytulne i kolorowe, idealne do pracy, zabawy i
odpoczynku. Znaleźć można w nim np. zjeżdżalnię, pole namiotowe, kręgielnie i boiska do
koszykówki, trzy stołówki, co najmniej sześć kuchni pełnych przekąsek, dwie kawiarnie obsługiwane
przez zawodowych baristów, ścianę wspinaczkową i salon masażu.
Kultura pracy i relacje międzyludzkie
Kultura organizacyjna firmy Google nie jest typową kulturą
korporacyjną, gdzie pracownicy funkcjonują w zamkniętych
pokojach lub boksach biurowych z klasycznym, zazwyczaj
nieciekawym wyposażeniem. Kultura Google jest otwarta,
innowacyjna, inteligentna, z naciskiem na doskonałość,
bezpośrednia, oparta na relacjach charakterystycznych dla małych
rodzinnych firm. Google to miejsce stworzone z myślą o
kreatywności, szczęściu i podnoszeniu wydajności pracowników. System administracji został
opracowany z myślą o ludziach i zaspokajaniu ich potrzeb lepiej niż czyni to konkurencja (m.in.
sąsiadujące firmy jak Apple, Cisco Systems, Hewlett-Packard, Oracle). W tym celu powołano nawet
specjalny zespół ds. zasobów ludzkich (People Operations). Pracownicy Google mają możliwość
korzystania z wielu bezpłatnych udogodnień, m.in. ekologicznych posiłków, opieki medycznej,
siłowni, basenów, gier komputerowych, studia nagrań
oraz otrzymują wsparcie finansowe z tytułu różnych
okoliczności życiowych. Kierownictwo nie szczędzi
wydatków na uszczęśliwianie swojej załogi. Takie działania
oczywiście generują koszty dla przedsiębiorstwa, ale
zadowolenie uczestników organizacji, wysokie obroty,
mniejsza fluktuacja (odejścia pracowników) i w konsekwencji zmniejszone wydatki na rekrutację w
długiej perspektywie przynoszą wymierne korzyści. Jednocześnie otwartość, radość życia,
różnorodność i specyfika systemu wartości amerykańskiego społeczeństwa sprzyjają tworzeniu
proefektywnościowej kultury organizacji. Kierownictwo
interesuje się sprawami swoich podwładnych. Na
cotygodniowych spotkaniach zwanych TGIF pracownicy
mają możliwość zadawania pytań bezpośrednio
Larry’emu, Sergeyowi i innym przełożonym o dowolną
liczbę spraw związanych z firmą. Mogą również bez
© Małgorzata Zbyrowska
Podstawy zarządzania – DSM/MSEM/DSFRiU, Wydział Zarządzania UW
www.timo.wz.uw.edu.pl
www.facebook.com/timowz
skrępowania wyrażać swoje pomysły i opinie. Wprowadza to przejrzystość w biurze i tworzenie
środowiska, w którym wszystkie sprawy załatwia się w formie debaty, a nie poprzez autorytarne
decyzje. Istotna w Google jest również otwartość i transparentność. Pracownicy w każdej chwili mają
dostęp do bazy danych o innych pracownikach, realizowanych projektach, składach zespołów i
danych korporacyjnych. Informowanie na bieżąco o planach firmy sprawia, że pracownicy czują się
częścią czegoś większego, a nie tylko anonimowymi osobami. Oczywiście istnieje podstawowy
poziom zaufania zgodnie, z którym pracownicy będą zachowywali poufność udostępnionych
informacji w tym planów i harmonogramów produktów. Na zadowolenie z pracy wpływa
niewątpliwie stabilność zatrudnienia, jasne kryteria oceny pracowników, zapewnianie szkoleń i
możliwości dalszego rozwoju oraz przejrzyste zasady i
standardy stosowane w organizacji. Dział People Operations
nieustannie poszukuje sposobów na optymalizację
zatrudnionych w kategoriach szczęścia i wydajności.
Wykorzystuje różnorodne rodzaje danych do oceny
pracowników i zwiększania ich efektywności. Na przykład
powitanie nowego pracownika w zespole przez menedżera
prowadzi do 15% wzrostu wydajności tego pracownika w
ciągu następnych 9 miesięcy. Gdy okazało się, że wzrósł wskaźnik opuszczania firmy przez kobiety,
dział HR zidentyfikował, że problemem był zbyt krótki urlop macierzyński. Kiedy wydłużono płatny
urlop do 5 miesięcy wskaźnik spadł o połowę. Google przyznaje, że najlepszym sposobem
motywowania pracowników i doceniania ich wkładu w sukces firmy są nagrody (finansowe i
pozafinansowe jak uznanie przełożonych). Ponadto niepowodzenie i przyznanie się do
popełnionego błędu nie wiąże się z naganą, gdyż w Google wyznaje się zasadę, że działa się szybko i
robi się wiele, podejmując stosowne ryzyko, co w praktyce oznacza więcej świeżych pomysłów. To
wyjaśnia dlaczego Google wyprzedza takich konkurentów jak Microsoft czy Yahoo!
Atmosfera pracy w Google jest przyjazna i demokratyczna, oparta na fundamentalnych
wartościach, jakimi są zaufanie, uczciwość, rzetelność, odpowiedzialność za wykonywane zadania,
szacunek, zaangażowanie i pasja w realizacji celów firmy oraz poczucie dumy z bycia częścią
organizacji. Wszyscy zwracają się do siebie po imieniu, nie obowiązują oficjalne stroje biurowe,
natomiast korespondencja z otoczeniem odbywa się w sposób formalny i w pełni profesjonalny.
Nacisk położony jest na prace w zespołach, wzajemne
wsparcie przy projektach, wymianę pomysłów i inspiracji
pomiędzy pracownikami, gdyż pobudza to kreatywność i
innowacyjne myślenie. Takie działanie sprzyja zacieśnianiu
więzi emocjonalnych pomiędzy współpracownikami i jeszcze
większe zadowolenie z wykonywanej pracy. W Google
niezwykle ważny aspekt w codziennej rzeczywistości
organizacji stanowią wartości rodzinne. Ponad rok temu
zdarzyła się nietypowa sytuacja, o której opowieść do dziś
© Małgorzata Zbyrowska
Podstawy zarządzania – DSM/MSEM/DSFRiU, Wydział Zarządzania UW
www.timo.wz.uw.edu.pl
www.facebook.com/timowz
dnia krąży po firmowych korytarzach. Otóż jeden z pracowników otrzymał tydzień wolnego z okazji
swoich urodzin po tym jak jego córka napisała list do firmy prosząc o to.
Struktura organizacyjna Google wspiera kulturę organizacyjną firmy, aby zmaksymalizować
skuteczność innowacji. Struktura jest płaska (przypomina startup), z mniejszą liczbą menedżerów
średniego i wyższego szczebla zarządzania. Ten brak odgórnej hierarchii kultywuje bardziej otwartą
atmosferę, pracę w zespołach projektowych i swobodę działania. Stwarza możliwości dla
przemyślanych przedsięwzięć, a nie bezmyślnego wykonywania rozkazów narzucanych w
scentralizowanych organizacjach. Założyciele Google stworzyli firmę w oparciu o ideę, że praca
powinna być wyzwaniem, a wyzwanie powinno być zabawą. Przy zachowaniu naturalnej
różnorodności pracowników. Nie bez znaczenia jest też fakt, że jako międzynarodowa korporacja,
Google dokłada wszelkich starań, by filie rozsiane po różnych
zakątkach świata, realizowały kulturową politykę organizacji. Gdy
firma dopiero powstawała sformułowano 10 zasad, które stanowią
jej podstawowe założenia – rdzeń firmy oraz wyznaczały i
wyznaczają kierunek, w jakim podąża. Są to 1. ‘Skoncentruj się na
użytkowniku, a reszta przyjdzie sama’, 2. ‘Najlepiej robić jedną rzecz
dobrze, naprawdę dobrze’, 3. ‘Szybko jest lepiej niż powoli’, 4. ‘W Internecie panuje demokracja’, 5.
‘Nie musisz być przy swoim biurku, aby potrzebować odpowiedzi’, 6. ‘Możesz dobrze zarabiać, nie
czyniąc zła’, 7. ‘Zawsze znajdzie się więcej informacji’, 8. ‘Potrzeba dostępu do informacji nie zna
granic’, 9. ‘Bez garnituru też można być poważnym’, 10. ‘Świetnie to za mało’. Cały wysiłek skupiony
zostaje na użytkowniku końcowym, podczas gdy inne firmy koncentrują się na sprzedaży swoich
witryn i zwiększaniu przychodów z reklam. Głównym celem Google jest innowacja i zdolność do
szybkiego reagowania na rynku. Mając jasno sprecyzowane misję, cele, strategię, deklarowane
wartości, które są wyraźnie i otwarcie komunikowane wszystkim pracownikom, wiedzą oni,
dlaczego wykonują powierzone im zadania i tym bardziej kochają swoją pracę.
Zaangażowanie na rzecz społeczności lokalnej jest jednym z wiodących wskaźników wielkiej
kultury korporacyjnej. Działalność charytatywna, wydarzenia
takie jak Googlefest (szkolenia dla małych firm i organizacji nonprofit), wielkie letnie pikniki integracyjne, wycieczki narciarskie,
wyjścia na kręgle czy organizowanie zawodów biurowych np.
meczy siatkówki plażowej dostarczają możliwości dla
pracowników do angażowania się w budowanie wspólnoty.
Uczestnictwo w takich imprezach tworzy kolejny wymiar
społeczny dla pracowników, wzmacnia relacje i toruje drogę do przyjemniejszego środowiska pracy.
Powyższe działania pozwalają integrować współpracowników zarówno w środowisku pracy jak i w
czasie wolnym.
W Google prezesi i kierownicy muszą być jednocześnie przywódcami – przywódcami
transformacyjnymi. W tym celu stworzono nawet specjalne wytyczne „Eight Good Behaviors”
© Małgorzata Zbyrowska
Podstawy zarządzania – DSM/MSEM/DSFRiU, Wydział Zarządzania UW
www.timo.wz.uw.edu.pl
www.facebook.com/timowz
informujące jak zostać jeszcze lepszym szefem. Zawierają takie wytyczne jak: bądź dobrym
trenerem, zapewnij konstruktywną informację zwrotną swoim współpracownikom, interesuj się
wynikami swojego zespołu, poznaj ludzi z którymi współpracujesz, bądź wydajny i nastawiony na
osiąganie wyników i realizację celów, naucz się słuchać i dziel się informacjami, zachęcaj do dialogu,
pomóż swoim współpracownikom rozwijać karierę, miej jasną wizję i strategię zespołu, zaangażuj
zespół w przeprowadzane zmiany.
Firma Google zajmuje bardzo wysokie miejsca w rankingach najlepszych pracodawców i
innowacyjności, m.in. co roku wygrywając ranking The Best Places to Work publikowany przez
magazyn Fortune. W 2016 roku firma Google wygrała ranking Great Place to Work (World’s Best
Multinational Workplaces 2016). Wynika to przede wszystkim z wyjątkowej kultury organizacyjnej,
jak również z zatrudniania ludzi kreatywnych, najzdolniejszych i
najlepszych w branży. Firma poszukuje inżynierów i
menedżerów posiadających duże doświadczenie życiowe i
zawodowe, ale nie tylko. Wykształcenie nie ma aż takiego
znaczenia, ważna jest umiejętność konstruktywnego,
twórczego i analitycznego myślenia, radzenia sobie w
warunkach niepewności i dużego napięcia oraz umiejętność
rozwiązywania problemów. Na rozmowie rekrutacyjnej w Google zadawane są m.in. takie pytania
jak ‘Ile piłek golfowych zmieści się w szkolnym autobusie?’ Zespół Google stanowią ludzie młodzi w
orientacyjnym przedziale wiekowym 27-37 lat, zarówno kobiety jak i mężczyźni z przewagą ilościową
mężczyzn z uwagi na specyfikę branży. Firma dużo uwagi poświęca procesowi rekrutacji przyjmując
kandydatów wyznających podobne wartości i przekonania, jakie panują w firmie. Dzięki temu szybko
dostosowują się oni do warunków panujących wewnątrz, nawiązują bliskie relacje ze
współpracownikami oraz rozumieją otaczającą ich kulturę organizacji.
Tak o sobie piszą sami pracownicy: „To ludzie sprawiają,
że Google jest tak niezwykłą firmą. Zatrudniamy osoby
inteligentne i pełne zapału do pracy, a nad doświadczenie
przedkładamy zdolności. Choć Googlersi mają wspólne cele i wizję
firmy, wywodzimy się z różnych środowisk i mówimy wieloma
językami, podobnie jak globalna społeczność użytkowników
naszych usług. Poza pracą Googlersi mają najprzeróżniejsze
zainteresowania – od jazdy na rowerze po pszczelarstwo, od frisbee po fokstrota. Staramy się
zachować otwartą kulturę, często kojarzoną ze start-upami, w
której każdy ma swój bezpośredni wkład w działania firmy i bez
skrępowania może wyrażać swoje pomysły i opinie. Nasze biura i
kantyny są tak zaprojektowane, by zachęcać do interakcji między
Googlersami z tego samego i z różnych zespołów oraz do zagajania
rozmów zarówno o pracy, jak i rozrywce. Wierzymy, że
© Małgorzata Zbyrowska
Podstawy zarządzania – DSM/MSEM/DSFRiU, Wydział Zarządzania UW
www.timo.wz.uw.edu.pl
www.facebook.com/timowz
wspaniałych, twórczych osiągnięć jest więcej, gdy w firmie panuje właściwa kultura – nie oznacza to
tylko lamp lawowych i gumowych piłek. Podkreślane są osiągnięcia zespołu i duma z indywidualnych
dokonań,
które
składają
się
na
ogólny
sukces
firmy.
– Naszą nadzieję pokładamy w pracownikach – pochodzących z różnych środowisk, energicznych
ludziach z pasją i twórczym podejściem do pracy, zabawy oraz życia. Panująca atmosfera może być
swobodna, ale gdy nowe pomysły rodzą się w kolejce w kantynie, na spotkaniu zespołu czy w sali
gimnastycznej, są prezentowane, testowane i wprowadzane w życie z szybkością, która może
przyprawić o zawrót głowy. Takie pomysły mogą stać się podstawą nowego produktu używanego na
całym świecie. Stosując metody innowacji, przyjmujemy sprawdzone rozwiązania, a potem
udoskonalamy je w nieoczekiwany sposób. Gdy na przykład jeden z naszych inżynierów stwierdził,
że wyszukiwanie działa dobrze w przypadku poprawnie zapisanych słów, zaczął się zastanawiać, jak
funkcja wyszukiwania poradzi sobie z literówkami. Następnie stworzył intuicyjny i funkcjonalny
moduł sprawdzania pisowni.”
Pytania:
1. Przeprowadź analizę kultury organizacyjnej firmy Google opierając się na modelu klinicznym
Edgara Scheina.
2. Wskaż czynniki, które wpływają na kulturę organizacyjną firmy Google.
3. Jak mogłaby wyglądać antyefektywnościowa kultura organizacyjna w przypadku firmy Google?
4. Czy Twoim zdaniem wartości w przedsiębiorstwie Google są wyłącznie deklarowane przez
uczestników organizacji, czy również rzeczywiście wyznawane i przestrzegane? Odpowiedź
uzasadnij.
5. W jaki sposób kultura organizacyjna firmy Google wpływa na wydajność i zadowolenie
pracowników?
6. Czy Twoim zdaniem kultura organizacyjna Google pomoże czy zaszkodzi firmie w dłuższej
perspektywie? Czy widzisz jakieś problemy przed którymi Google może stanąć w przyszłości?
7. Porównaj kulturę organizacyjną firmy Google z kulturą organizacyjną firmy ASTOR. W jakim
kierunku powinna rozwijać się kultura firmy ASTOR zakładając dalszy wzrost organizacji i
ekspansję na rynki zagraniczne? Przygotuj proces zmian.
* Studium przypadku zostało opracowane na podstawie materiałów pozyskanych z:
1. http://www.pcworld.pl/news/356080_2/Historia.Google.potega.ktora.powstala.w.garazu.html
2. https://www.google.pl/about/company/facts/culture/
3. http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90443,3899838.html
4. http://cudaswiata.pl/ameryka_polnocna/googleplex.html
5. https://blog.kissmetrics.com/googles-culture-of-success/
6. http://cyfroswiat.pl/a,21.htm
© Małgorzata Zbyrowska
Podstawy zarządzania – DSM/MSEM/DSFRiU, Wydział Zarządzania UW
www.timo.wz.uw.edu.pl
www.facebook.com/timowz
7. https://www.entrepreneur.com/article/240172
8. https://www.officevibe.com/blog/7-secrets-of-googles-epic-organizational-culture
9. https://www.linkedin.com/pulse/20140904061228-154884582-organizational-culture-in-google-inc
10. http://www.slideshare.net/dulamkomal/organizational-culture-at-google-15556481
11. http://panmore.com/google-organizational-structure-organizational-culture
12. https://www.brella.pl/blog/piec-firm-w-ktorych-kazdy-chcialby-pracowac
13. http://gadzetomania.pl/9216,programista-googlea-opowiada-o-warunkach-pracy-jest-czego-zazdroscic
14. http://www.businessinsider.com/heres-what-its-really-like-to-work-at-google-the-worlds-mostattractive-employer-2015-9?IR=T/#current-role-1
15. http://www.inc.com/drew-hendricks/6-25-billion-companies-that-started-in-a-garage.html
16. http://www.nytimes.com/2011/03/13/business/13hire.html?pagewanted=all&_r=0
© Małgorzata Zbyrowska