Metody warościowania pracy

1. Znaczenie zasobów ludzkich w zarządzaniu firmą.
1) wiedza
2) doświadczenie
2) innowacyjność
3) kreatywność
4) przedsiębiorczość
5) postawa
6) lojalność
2. Cele zarządzania zasobami ludzkimi.
umożliwić kierownictwu osiągniecie wyznaczonych celów przez zaangażowanie personelu
w pełni wykorzystać możliwości i umiejętności wszystkich zatrudnionych osób
inicjować zaangażowanie pracowników w pracę poprzez kontrolę jakości działań
spajać i integrować zasady polityki dotyczącej zasobów ludzkich z planami rozwoju firmy
oraz wpajać odpowiednią kulturę
5) opracować spójny zestaw zasad polityki personalnej i zatrudnienia
6) stworzyć warunki pracy umożliwiające rozwój, nowatorstwo, prace zespołową oraz jakość
totalną
7) podtrzymać gotowość do elastycznego działania w ramach tzw. ,, organizacji zdolnej do
adaptacji ” oraz dążyć do jej doskonałości .
1)
2)
3)
4)
3. Istota, cele i zadania polityki personalnej.
Strategia personalna firmy – polega na sformułowaniu własnej filozofii zarządzania zasobami
ludzkimi, określeniu długofalowej wizji pożądanego stanu oraz związanego z tym systemu działań
taktycznych, który powinien zapewnić optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich, gwarantujące
realizację celów istotnych dla firmy w danym okresie.
Polityka personalna musi być podporządkowana przyświecającej działaniom wizji kadr i odpowiadać
na pytania:
1) Jakie kadry stanowią ideał, do którego warto dążyć w firmie?
2) W jakim okresie powinno się ten ideał osiągnąć?
3) Jakie konkretne zadania należy w związku z tym wykonać?
4) Kto jest odpowiedzialny za realizację poszczególnych zadań?
4. Proces planowania zatrudnienia w przedsiębiorstwie (elementy procesu)
Miejsce,
cele
strategia firmy
i
Strategia
personalna
Analiza
zasobów
kadrowych firmy
Prognoza popytu
i podaży kadr
Zapotrzebowanie kadrowe
Plan
zatrudnienia
Plan
doskonalenia
kadr
Plan rozwoju
pracowników
Plan
następstw
Plan
działań
motywacyjnych
Plan zatrudnienia – określa liczbę, rodzaje i strukturę kwalifikacyjną pracowników
Plan szkolenia ( doskonalenia ) kadr – określa liczbę osób wymagających szkolenia, rodzaje,
programy i formy szkolenia.
Plan następstw – określa kto ma zastąpić kogo na stanowisku ( rezerwowa kadra ) , poziom
wykorzystania zadań i gotowość do awansu.
Plan działań motywacyjnych – obejmuje składniki materialne i niematerialne, służące oddziaływaniu
na postawy i zachowania pracowników, racjonalizacje wynagrodzeń i nagród, stworzenie bodźców do
doskonalenia osobistego i zawodowego pracowników.



Polityka personalna
Analiza zatrudnienia
Wartościowanie pracy
5. Korzyści płynące z zatrudnienia w przedsiębiorstwie.
1) unikanie niedoboru lub nadmiaru zatrudnienia
2) unikanie permanentnych wahań wymagań stawionych pracownikom
3) unikanie nadmiernych kosztów wynikających z nieplanowanej, nieefektywnej i kosztownej
rekrutacji personelu
4) ograniczenie pracy w godz. nadliczbowych
5) motywacja pracowników
6) przejrzystość kosztów rozwoju personelu
7) kształtowanie i sterowanie gospodarką kadrową.
6. Kryteria doboru kandydatów do pracy.
7. Metody i techniki doboru pracowników.
diagnoza potrzeb personalnych
opis stanowiska
profil kandydata
wybór strategii rekrutacyjnej
rekrutacja wewnętrzna
wytypowanie
kandydata
konkurs
wewnętrzny
rekrutacja zewnętrzna
samodzielna
rekrutacja
wynajęcie firmy
zewnętrznej
wybór metody poszukiwania
banki danych
ogłoszenia prasowe
internet
poszukiwanie
tradycyjne
wybór strategii selekcyjnej
- ocena CV
- wywiady telefoniczne
- rozmowa kwalifikacyjna
- testy psychologiczne
- metody grupowe
- sprawdzenie referencji
dokonanie oceny końcowej
decyzja rekrutacyjna
Metody selekcji:
1) LONGLISTING
pozyskiwanie kandydatów (wybór metody poszukiwania)
 ogłoszenia prasowe
 internet
zintegrowana grupa potencjalnych kandydatów
 bank danych
zainteresowanych wstępnie ofertą
 poszukiwanie bezpośrednie
(poszukiwania tradycyjne)
2) SHORTLIGISTING
selekcja kandydatów (wybór strategii selekcyjnej)
 ocena CV
 wywiad telefoniczny
 rozmowa kwalifikacyjna
 metody grupowe
 sprawdzenie referencji
Techniki doboru:
1.Testy inteligencji(zdolnosci ogólnych)
2.Testy zdolności specjalnych
3.Testy sprawnościowe (wydajnościowe, wydolnościowe)
4.Testy osobowości( ogólna struktura osobowości, walory przydatne dla instytucji, zachowania w
warunkach ekstremalnych,sposób postępowania)
5.Testy wiadomości i umiejętnosci
6.Testy kliniczne
Wywiady
7.wyw.indywidualny
8.wyw. grupowy
9.wyw ustrukturyzowane
10.wyw mieszane (do prac naukowo-badawczych , projektowanych w dziedzinie zarzadzania)
11.wyw. problemowe ( w konkursach na dyrektora)
12.wyw.stresowe ( kandydaci na żołnierzy, policjantów)
13.wyw.kierowniczy
8. Istota i znaczenie rozmowy kwalifikacyjnej pracowników.
Podstawą rozmowy kwalifikacyjnej powinna być analiza wymagań, dzięki której zostanie precyzyjnie
określony zakres koniecznej w pracy wiedzy, doświadczenia i umiejętności.
Rozmowa kwalifikacyjna
pytania o fakty
 uzyskiwanie i uzupełnienie informacji o kandydacie i jego doświadczeniach zawodowych
 rozmowa o doświadczeniach zawodowych kandydata i przebiegu jego kariery zawodowej
interpretacja faktów
 diagnoza i ocena przydatności zawodowej kandydata
9. Metody stosowane podczas rozmów kwalifikacyjnych.
10. Istota i znaczenie autoreprezentacji – uwarunkowania jej skuteczności.
11. Znaczenie adaptacji pracowników i jej wpływ na budowanie zespołu pracowniczego.
12. Style kierowniczego oddziaływania w kierowaniu ludźmi.(psychologia)
Podstawowe style kierowania:
I.Wg kryterium zachowania kierownika wobec grupy:
1.autokratyczny-opiera się głównie na sile , charakteryzuje ją wyraźny, ostry podział na kierujących i
kierowanych.Autokrata skupia władzę we własnych rękach, sam wyznacza sposoby postępowania i
nie dopuszcza nikogo do podejmowania decyzji.Sprawdza się w wawrunkach skrajnych ( b.dobrych
lub b.złych)
2.demokratyczne- nie ma wyraźnego podziału na tych którzy rzadzą i na tych którzy muszą słuchać .
Funkcje kierownicze i wykonawcze rozdzielone sa miedzy członkami grupy. Czlonkowie grupy mają
wieksza samodzielność . Wszelkie decyzje poddawane sa pod opinię grupy.Sprawdza się w sytuacjach
umiarkowanych.
II.Wg kryterium przedmiotu zainteresowania kierownika ( to co kierownik chce osiągnąć)
1.Kierownicy nastawieni na zadania-Uwagę ich zaprząta zadanie które mają wykonac , nie
przykładają uwagi do odczuć i potrzeb pracowników.Zachęcają do pracy ale ale jednocześnie
wymagają przestrzegania procedur.Kontrolują wydajność i terminowość.
2.Kierownicy nastawieni na ludzi i na współdziałanie z nimi- nastawieni na ludzi , starają się
stworzyć dobrą atmosferę w grupie.Dążą do harmonijnego i zgodnego współdziałania w grupie.
3.Kierownicy nastawieni na siebie-ich głównym celem jest osiągnięcie pozycji zawodowej,
kierowanie się własnymi potrzebami i ambicjami
13. Sposoby określania potrzeb szkoleniowych pracowników.
 Analiza wyników
Okresowa ocena pracowników (efekty pracy, słabe i mocne strony, potrzeby szkoleniowe)
 Analiza potrzeb stanowiska
 Analiza organizacji
 Ankieta wśród pracowników
14. Metody i techniki szkolenia i doskonalenia kadry kierowniczej oraz pracowników.
W zależności od celu i zakresu działalności wyróżniamy:
 Szkolenie, przyuczenie pracowników do wykonywania pracy na obecnym stanowisku
 Doskonalenie pracowników w celu podniesienia jakości pracy na obecnym stanowisku lub
osiągniecia awansu

Treningi personalne ( osobistego) rozwoju pracowników
Techniki szkolenia podczas Techniki szkolenia poza pracą
pracy
 udział w pracach projektowych  seminaria
 grupowe formy prac
 konferencje
 gra ról
GRUPOWE TECHNIKI
SZKOLENIA
 metoda sytuacyjna
 analiza przypadków
 trening grupowy
 coaching
 wykłady
 konsultacje z przełożonym
 zaprogramowany instruktaż
 analiza przypadków
INDYWIDUALNE TECHNIKI  zadania zlecone
SZKOLENIA
 instruktaż
 prace pisemne
 zastępstwa na stanowisku
 studia zaoczne
 rotacja na stanowiskach
15. Istota i znaczenie ocen pracowników.
OCENA – jest opinią wartościującą, powstającą w efekcie porównania obiektu oceny bądź jego
wybranych cech, z pewnym wzorcem (standardem) lub z innymi obiektami, wykorzystaną dla celów
analityczno - kontrolnych i decyzyjnych.
Oceny w zarządzaniu służą celom praktycznym; analizie i kontroli sytuacji oraz przygotowaniu
decyzji.
Przedmiot oceniany i związane z nim
kryteria
Przedmiot
oceniający
porównania
Model idealny (założony standard)
Rezultat oceny rzutujący na decyzje
personalne
Oceny dokonujemy dla potrzeb(znaczenie):
 doboru ludzi do stanowisk
 rozwoju zawodowego kierowników i pracowników
 decydowania o awansach
 decydowania o degradacjach i zwolnieniach z pracy
 wynagrodzenia
16. Najczęściej stosowane formy ocen pracowników.
Oceny permanentne (ciągłe) – mają z reguły charakter niesformalizowany i podlegają bieżącej
ocenie pracowników, ocenia pracy i jej rezultatów.
Oceny okresowe – są dokonywane okresowo w sposób cyklicznie powtarzalny. Uwzględniać
powinny kryteria efektywnościowe, kwalifikacyjne, osobowościowe i behawioralne. Propozycje
pomiędzy tymi grupami kryteriów zależą od celów, jakim dany system ma służyć.
17. Kryteria ocen pracowników.
1) efektywnościowe
2) behawioralne (zachowań)
3) osobowościowe
Ranga tych grup kryteriów jest zróżnicowana w zależnosci od celów jakim służą.
18. Zasady oceniania pracowników (dotyczy ocen okresowych) - przepisałam z
zarządzania personelem.
Zasady oceny pracowników:
1) Systematyczność – system oceny powinien być dostosowany do specyfiki
przedsiębiorstwa, wydziału i być związany z systemem organizacji.
2) Systematyczność - ocenianie powinno być cykliczne, wartościowe wg jednolitych zasad i
kryteriów umożliwiających porównanie w czasie.
3) Powszechność – oceny spełniają swe funkcje, gdy obejmują wszystkich pracowników bez
wyjątku.
4) Konkretność - ocenia się tylko te cechy, które są jasno określone i wykluczają
subiektywność ocen.
5) Jawność - cele, zasady i kryteria oceniania muszą być powszechnie znanych
i akceptowanych przez pracowników i zwierzchników, a jeśli jest to możliwe to przez ich
przedstawicieli.
6) Poufność - dotyczy wyników ocen, które być znane tylko oceniającym i ocenianemu.
7) Prostota - wymaganie jest łatwość posługiwania się opracowaniami, technikami
i formułowaniem wyników. Wyniki powinny być dokładnie sprecyzowane i łatwo
mierzalne.
8) Możliwość odwoływania się od oceny.
19. Metody (techniki) oceniania
 PUNKTOWANIE – ocena wg listy cech osobowych lub innych czynników, ocenianych po
kolei w skalach stopniowych (od 1 – 5 )
ZALETY:
Metoda najbardziej rozpowszechniona, użyteczna
dla płac, określanie perspektyw pracownika
WADY:
Raczej trudna do wykorzystania w motywowaniu,
może dawać fałszywe wrażenie adekwatności,
stopnie są często subiektywne.
Wniosek: ocena przy pomocy stopni wymaga ścisłego określenia czynników i sposobu stopniowania
oraz szkolenia menedżerów w używaniu skali ocen.
 SZEREGOWANIE – pracowników wg merytorycznej przydatności zwykle w odniesieniu do
całościowo pojmowanej przydatności na danym stanowisku.
ZALETY:
WADY:
Łatwość (w małej grupie) co do płac i przyszłości -nie pokazuje potrzeb szkoleniowych
pracownika
- niska przydatność do motywacji
- nie pokazuje o ile lepszy jest „pierwszy”
pracownik od „ostatniego”
 GRUPOWANIE – „przydzielanie” podwładnego do kategorii wydajności pracy, pojmowanej
całościowo.
ZALETY:
Metoda dobra dla grupy jednolitej
Wydajność rozkłada się następująco:
Słaby
poniżej średniej
10%
20%
WADY:
Silna tendencja do unikania ocen ekstremalnych
średni
40%
poniżej średniej
20%
wybitny
10%
 OPISYWANIE – opisowy sposób oceny sposobu wykonywania pracy.
Metoda może przyjąć postać odpowiedzi na 4 pytania:
1)Jakie są silne strony podwładnego w pracy?
2)Jakie są słabe strony podwładnego w pracy?
3)Jakie ma niewykorzystane możliwości ?
4)Jakie są potrzeby szkoleniowe?
Ponadto: metoda może mieć postać ogólnego oszacowania pracy wraz z sugestiami koniecznych
działań dla poprawy wydajności pracownika
Odmiana: podwładni jednoczesnie z menedżerem piszą swoje wersje oceny własnej pracy w danym
okresie, sugerując ewentualne przeniesienie lub szkolenie pomocne w karierze.
20.Istota i znaczenie motywacji w kierowaniu ludźmi.
Obejmuje składniki materialne i niematerialne , służące oddziaływaniu na postawy i zachowania
pracownikow, racjonalizację wynagrodzeń i nagród, stworzenie bodźców do doskonalenia osobistego i
zawodowego pracowników.
21.Elementy systemu motywacyjnego.
Materialne
Płacowe
Wynagrodzenie
Premie
Prowizje
Udział w zyskach
Niematerialne
cele
partycypacje
Pozapłacowe
delegowanie uprawnień
Samochód slużb.
komunikację
Telefon
kulturę organizacji
Finansowanie studiów
konflikt
Ubezpieczenia
Polisy
22. Elementy systemu wynagradzania.
Funkcje wynagrodzeń:
 Dochodowa
 Kosztowa
 motywacyjna
23.Istota, funkcje i formy płac.
Wartościowanie pracy daje „pierwsze przybliżenie” jeśli chodzi o zróżnicowanie płac.
Płace powinny być zróżnicowane stosownie do:
 Treści pracy
 Efektów pracy
 Oferty rynkowej
 Wewnętrznych założeń polityki plac firmy i umowy ze zwiazkami zawodowymi
 Możliwości finansowych firmy
Formy płac:
 Forma czasowa
 Forma premiowa
 Forma zadaniowa
 Forma prowizyjna
 Forma kafeteryjna
 Forma akordowa-forma płac w której pracownik jest wynagradzany proporcjonalnie do
ilości wykonywanej pracy, stosowana do prac o łatwo mierzalnych wynikach, głównie do
stanowisk robotniczych
Funkcje wynagrodzeń:
 Dochodowa
 Kosztowa
 motywacyjna
24.Determinanty efektywnego systemu wynagradzania.
Do podstawowych determinant systemu wynagrodzeń zaliczamy:
 Cele i zasady polityki personalnej
 Kulturę organizacyjną
 Zadania
 Wyniki
 Czynniki korygujące
25.Istota i znaczenie wartościowania pracy.
Postępowanie zmierzające do zwymiarowania prac i stanowisk pracy pod kątem różnic w ich treści
(trudności prac), wykorzystywanym w polityce personalnej firmy.(T.Oleksyna)
 Niezbędna przede wszystkim dla celów różnicowania wysokości oferowanych pracownikom
płac stosownie do tego jakie prace powierza się im do wykonania.
 Jego wyniki są wykorzystywane również dla celów doboru ludzi do stanowisk , oceny oraz
kształtowania rozwoju zawodowego.
Wartościowanie pracy daje „pierwsze przybliżenie” jeśli chodzi o zróżnicowanie płac
 Podczas przeprowadzania wartościowania należy zapomniec , kto na poszczególnych
stanowiskach pracuje aby nie sugerować się nazwiskiem i nie kierowac się sympatiami ani
antypatiami
 Trzeba zachować bezstronność i obiektywizm
 Wart.pracy odnosi się do bezosobowych wymogów stanowisk pracy
 Wrat.pracy dokonuje zwykle kilkuosobowy zespół ekspertów wewnętrznych firmy, znających
dobrze wszystkie stanowiska pracy i specyfike ogółu
Metody warościowania pracy
1. sumaryczne
 sumaryczno-porównawcze(rangowe)
 porównywania parami
2. analityczne
26.Kultura organizacyjna, jej istota i znaczenie w zarządzaniu przedsiębiorstwem
(organizacją).
27.Rola działu(pionu) kadr w strukturze firmy.
28.Zadania kierowników oraz ich rola w realizacji polityki personalnej w firmie.