Ankieta - Konfederacja Lewiatan
advertisement
ANKIETA ZAWIERAJĄCA PYTANIA ZAMIESZCZONE W ZIELONEJ KSIĘDZE MODERNIZACJA PRAWA PRACY W CELU SPROSTANIA WYZWANIOM XXI WIEKU 1. Jakie są Państwa zdaniem priorytety skutecznej agendy reformy prawa pracy? Firmy w Unii Europejskiej muszą być zdolne reagować elastycznie na zmiany, aby móc sprostać międzynarodowej konkurencji. Tylko w ten sposób ich istnienie jest możliwe na globalnych rynkach. Przeregulowane, nieelastyczne rynki pracy są istotną przeszkodą lokowania się firm w obszarach funkcjonowania takich reżimów prawnych. Czynnikami wspierającymi zatrudnianie to swobodny sposób ustalania czasu pracy i redukcja obciążeń regulacyjnych. Z punktu widzenia przemian gospodarczych ostatnich lat priorytetem powinno być zróżnicowanie zobowiązań pracodawcy ze względu na wielkość zatrudnienia. Firmy małe mają mniejsze szanse na elastyczność organizacyjną i dlatego powinny mieć mniej obowiązków (w zakresie ograniczeń stosowania umów na czas określony, okresów rozliczeniowych czasu pracy, stosowania opt-out). Praca na część etatu, praca na czas określony, praca tymczasowa, telepraca stały się elastycznymi formami wśród innych form zatrudnienia. Deregulacja i odbiurokratyzowanie prawa pracy prowadziłoby do większego wzrostu (gospodarczego) i zatrudnienia oraz wypełniałaby założenia Strategii Lizbońskiej. Do tychże niezbędnych reform musimy przybliżyć się na poziomie krajowym. Ingerencja w ustawodawstwo krajowe powinna być ograniczona do ustalonego minimum, uwzględniając specyfikę rynków pracy, poziom rozwoju gospodarczego, zróżnicowaną sytuację branż. Na poziomie europejskim zasady wynikające z inicjatywy Komisji Europejskiej lepszego uregulowania prawa (better regulations initiative) muszą być stosowane konsekwentnie zarówno do przepisów dotyczących prawa pracy i polityki społecznej, jak i projektów regulacji z tychże obszarów. 1 2. Czy wprowadzenie zmian w prawie pracy i układach zbiorowych przyczynia się do zwiększenia elastyczności i bezpieczeństwa zatrudnienia oraz do zmniejszenia segmentacji rynku pracy? Jeżeli tak, to w jaki sposób? Deregulacja krajowego prawa pracy i stosowanie bardziej elastycznych układów zbiorowych pracy są sposobami które zapewnią bezpieczeństwo zatrudnienia i pozwolą na redukcję podziału rynku pracy. W Polsce w warunkach kryzysu rynku pracy w latach 2000 - 2003, firmy mogłyby oddziaływać bardziej elastycznie na pogarszające się warunki gospodarcze po wprowadzeniu ułatwień w stosowaniu umów na czas określony w 2002 roku. W Polsce elastyczność Układów Zbiorowych Pracy jest ograniczona ze względu na sztywne zapisy Kodeksu pracy. Dlatego opowiadamy się za możliwością większej elastyczności, zwłaszcza w zakresie czasu pracy (opt-out, okresy rozliczeniowe, konta czasu pracy) na podstawie układów zbiorowych pracy. Taka możliwość zapewnia większe bezpieczeństwo zatrudnienia w wielu branżach, które dzięki większej elastyczności czasu pracy nie muszą zwalniać pracowników w sytuacji dekoniunktury. Ograniczaniu segmentacji na rynku pracy sprzyja możliwość stosowania elastycznych form zatrudnienia (niepełny wymiar czasu pracy, praca tymczasowa) są ważnym elementem aktywizacji zawodowej grup najbardziej zagrożonych na rynku pracy. 3. Czy istniejące regulacje, w formie prawa albo układów zbiorowych, stanowią barierę czy bodziec dla przedsiębiorstw i pracowników w poszukiwaniu możliwości zwiększenia produktywności i dostosowaniu się do nowych technologii i zmian wywołanych międzynarodową konkurencją? Czy można ulepszyć jakość rozporządzeń mających wpływ na MŚP, przy jednoczesnym zachowaniu ich celów? Istniejące na poziome krajowym i unijnym regulacje utrudniają niezbędne firmom procesy zmian. Surowe zapisy chroniące pracownika, szczególnie w przypadku szczególnie chronionych osób, mają przeciwny efekt i redukują przepływy na rynku pracy. W związku z tym, ustalone rozwiązania pogarszają w szczególności sytuację kobiet, młodych osób i starszych pracowników. 2 Z tego powodu, firmy – w szczególności z sektora MSP - powinny być zwolnione z konieczności stosowania zapisu ograniczającego zwolnienia, czy stosowanie umów na czas określony. Co więcej, powinny być zwolnione z biurokratycznych przepisów. Powinny mieć również możliwość bardziej elastycznego stosowania przepisów dotyczących czasu pracy. Efektem powyższej ulgi powinny być nowe przedsięwzięcia/przedsiębiorstwa i nowe miejsca pracy. Na poziomie pojedynczej firmy powinny być również dopuszczalna możliwości elastycznego ustalania przepisów wynikających z układów zbiorowych pracy. 4. W jaki sposób można ułatwić rekrutację pracowników zatrudnianych na stałe i na umowy na czas określony, za pomocą środków prawnych lub przez układy zbiorowe tak, by zwiększyć elastyczność w ramach tych umów przy równoczesnym zapewnieniu odpowiednich standardów bezpieczeństwa zatrudnienia i ochrony socjalnej? Liberalizacja przepisów ograniczających okres stosowania umów na czas określony byłaby pożądana zarówno dla firm jak i pracowników ponieważ dzięki tej formie pracownicy mają w późniejszym stadium oferowane umowy na czas nieokreślony. Z tego powodu, warunki zatrudnienia w przypadku tych umów powinny być tak ustalane, że ograniczenia ilościowe czasowe stosowane w tej formie zatrudnienia nie będą stosowane w przypadku MSP. Aby zagwarantować bardziej przyjazne przepisy przedsiębiorcom należy wprowadzić ograniczenie czasowe stosunku zatrudnienia np. na okres 5 lat. Niezależnie od tego firmy muszą mieć możliwość przystosowania liczby personelu zarówno do cyklu produkcyjnego, liczby zamówień i zarządzać poziomem zatrudnienia w firmie elastycznie. Zbyt duże rygory prawa pracy wymuszają zwolnienia grupowe w warunkach zmian w sytuacji firmy i ograniczają decyzje o ponownym zatrudnieniu pracowników w warunkach poprawy sytuacji. Ogranicza to dynamikę rynku pracy i wydłuża okres poszukiwania pracy. 3 5. Czy przydatne byłoby rozważenie połączenia bardziej elastycznego prawa ochrony zatrudnienia z dobrze zaplanowanym wsparciem dla bezrobotnych, zarówno w formie rekompensaty za utracony dochód (tj. pasywnej polityki rynku pracy) jak i aktywnych polityk rynku pracy? Szerokie ograniczenia zwalniania pracowników zniechęca pracodawców w okresach boomu od zatrudniania na pełen etat i na stałe. Krótkie cykle produkcyjne, techniczne innowacje i zmieniający się popyt wymaga dodatkowo wysokiego stopnia elastyczności w zakresie przekwalifikowania i szkoleń personelu. Rozwój ustawodawstwa pracy w kierunku zwiększania gwarancji zatrudnienia utrudnia procesy dostosowawcze, prowadzi w długich okresach czasu do wzrostu bezrobocia i utrwalania się problemów strukturalnego niedopasowania. Dlatego priorytetem powinno być stosowanie środków aktywizujących, zwłaszcza szkoleń , zaś system świadczeń socjalnych powinien być ściśle powiązany z programami aktywizacji i motywowania do poszukiwania i podjęcia zatrudnienia. Poziom europejski nie może określać zasad polityki rynku pracy, która jest ściśle powiązana z aktualną sytuacją i specyfiką krajowego rynku pracy. Natomiast na poziomie europejskim należy określać cele i stwarzać instrumenty jak w przypadku Europejskiego Funduszu Socjalnego. Na poziomie krajowym takie rozwiązanie może być sensownym, zwłaszcza jeżeli znaleziono równowagę pomiędzy aktywizacją i bezpieczeństwem. Przykład Danii pokazuje, że zredukowana ochrona przed zwolnieniem, w połączeniu z inwestycjami w szkolenia i wsparciem socjalnym będzie prowadzić do stałego zatrudnienia. Dodatkowo pracownicy czują się lepiej gdy są chronieni poprzez znaczący system wsparcia w przypadku utraty pracy, niż gdy mają zagwarantowaną ochronę przed zwolnieniem z pracy. Należy jednak zwrócić uwagę na koszty związane z budową systemów zabezpieczenia społecznego, które w przypadku Polski obciążają wyłącznie pracodawców i dlatego nie dają szans na wysoki poziom świadczeń. Należy zatem rozwijać odpowiedzialność pracowników za własne bezpieczeństwo na rynku pracy, czy to w formie ubezpieczenia, czy w formie inwestowania we własne kwalifikacje. 4 6. Jaką rolę może odgrywać prawo i/lub układy zbiorowe pomiędzy partnerami społecznymi w promowaniu dostępu do szkoleń i przechodzenia pomiędzy różnymi formami umów, aby zwiększać możliwość awansu podczas w pełni aktywnego życia zawodowego? Istniejące prawa powinny być zidentyfikowane wg. kryterium znaczenia we wspieraniu mobilności zawodowej i przestrzennej na rynku pracy. Przez ustalenie zachęt finansowych i ulg podatkowych oraz zabezpieczenia socjalnego, legislator może promować inwestowanie w szkolenie, rozwój zawodowy i mobilność przestrzenną pracowników. W tym kontekście ważne są programy aktywizacji skierowane zarówno do młodzieży, osób starszych, które mniej interesują się rozwojem zawodowym, kobiet powracających z urlopów macierzyńskich i wychowawczych. Przepisy wspierające szkolenie zawodowe mogą być ustalane na poziomie porozumień zbiorowych, ale konieczna jest także polityka krajowa w tym zakresie. Na poziomie europejskim kształtowane powinny być cele i priorytety oraz programy wspierane z funduszy strukturalnych. 7. Czy w celu ułatwienia przejścia w dobrej wierze od zatrudnienia do samozatrudnienia i vice versa potrzebne jest większa przejrzystość w definicjach prawnych w państwach członkowskich dotyczących zatrudnienia i samozatrudnienia? Prawo polskie zawiera kryteria rozróżniające pracę w ramach stosunku pracy od samozatrudnienia, a w przypadkach wątpliwych pracownik korzysta z ochrony prawnej zostawiając rozstrzygnięcia niezawisłym sądom. W związku z tym rozróżnienie to jest jasno regulowane na poziomie krajowym. Osoba, która określa swoją aktywność, realizacje ją w warunkach samodzielności (nie podporządkowania) i dowolnie określa godziny pracy jest samozatrudnionym. Nie ma potrzeby ujednolicania definicji na poziomie europejskim, ponieważ nie spowodowałoby to jaśniejszego rozróżnienia, gdyż kwestie sporne mają charakter bardzo zindywidualizowany Wprost przeciwnie: kryteria takie jak „zależność ekonomiczna”, czy też 5 „wymagalność ochrony socjalnej” nie pozwoliłyby na stworzenie prawnie bezpiecznego rozróżnienia. Samozatrudnienie jest ważnym czynnikiem rozwoju gospodarek europejskich i przedsiębiorczości. Natomiast próby wykorzystania samozatrudnienia w przypadkach gdy jest ono niezgodnie z prawem stosowane, powinny być eliminowane. Traktaty nie zawierają jasnej definicji zatrudnienia, albo definicji samozatrudnienia. Kraje członkowskie mają własne oparte na historycznych doświadczeniach jasne definicje zatrudnienia i samozatrudnienia. Dlatego też trudnym będzie ustalenie jednej definicji, szczególnie w kontekście że kraje członkowskie UE mają ustalonych wiele form zatrudnienia i samozatrudnienia opartych na różnych standardach i wartościach kulturowych. Ta uwaga dotyczy również definicji pracy zależnej ekonomicznie, której definicja powinna zostać również w kompetencji kraju członkowskiego UE. 8. Czy istnieje potrzeba tworzenia „minimalnego poziomu praw” dotyczących warunków pracy wszystkich pracowników niezależnie od posiadanego przez nich rodzaju umowy o pracę? Jaki, Państwa zdaniem, byłby wpływ ustanowienia minimalnych wymogów dotyczących tworzenia nowych miejsc pracy jak i ochrony pracowników? Nie ma potrzeby tworzenia „minimalnego poziomu praw”. Tylko różnorodność kontraktów pozwala firmom reagować elastycznie na wymogi rynkowe. Podporządkowanie samozatrudnienia i elastycznych form zatrudnienia ograniczającym reżimom prawa pracy oznaczałoby ograniczenie konkurencyjności firm europejskich. Korzystnie funkcjonujące obszary gospodarcze zostałyby ograniczone tymi zmianami, ponieważ funkcjonujące w nich formy zatrudnienia nie są podporządkowane surowym przepisom prawa pracy w szczególności prawa do zwolnienia. Wpłynęłoby to na ograniczenie zdolności gospodarek europejskich do tworzenia nowych miejsc pracy oraz zwiększyłoby koszty społeczne delokalizacji działalności inwestycyjnej europejskich firm. Definicja/ ustalenie minimalnego poziomu praw na poziomie unijnym wydaje się być niemożliwą do stworzenia. Nie tylko wydaje się ona niemożliwa, lecz również niewłaściwa. 6 Pracownicy (pracujący na podstawie umów) i samozatrudnieni tworzą fundamentalnie odmienne relacje jedne zarządzane przez prawo pracy inne przez różne odmienne gałęzie prawa np. prawo handlowe, cywilne. Wspólny poziom praw spowodowałby mieszanie się tych odmiennych systemów prawnych. 9. Czy uważają Państwo, iż należy jaśniej określić odpowiedzialność różnych stron uczestniczących w złożonych stosunkach pracy w celu ustalenia strony odpowiedzialnej za zgodność z prawami pracowniczymi? Czy wprowadzenie dodatkowej odpowiedzialności byłoby skutecznym wykonalnym sposobem ustalenia tego rodzaju odpowiedzialności w przypadku podwykonawców? Jeśli nie, czy widzą Państwo inne sposoby zapewnienia odpowiedniej ochrony pracowników w „stosunkach trójstronnych”? Ochrona pracowników i zatrudnienia w ramach stosunków pracy musi być realizowana w oparciu o systemy krajowe i krajowe definicje i rozwiązania w zakresie prawa pracy i odpowiednio prawa działalności gospodarczej. W przypadku Polski została zagwarantowana ochrona sądowa, a dodatkowe kompetencje w tym zakresie powiada Państwowa Inspekcja Pracy. 10. Czy istnieje potrzeba wyjaśnienia statusu zatrudnienia pracowników tymczasowych zatrudnianych za pośrednictwem agencji? W Polsce praca tymczasowa została uregulowana, jednak warunki jej stosowania określone zostały bardzo rygorystycznie. Należy podkreślić znaczenie tej formy zatrudnienia dla aktywizacji osób o najniższych kwalifikacjach. Dodatkowo znaczenie pracy tymczasowej dla rynku pracy wzrasta w warunkach dekoniunktury, wpływając na łagodzenie skutków restrukturyzacji zatrudnienia. Regulacja pracy tymczasowej na poziomie europejskim powinna odpowiadać tym priorytetom polityki zatrudnienia, zwiększając elastyczność na rynku pracy. 7 11. W jaki sposób powinny zostać zmodyfikowane minimalne wymogi dotyczące organizacji czasu pracy, w celu zapewnienia większej elastyczności zarówno wśród pracowników jak i pracodawców, przy jednoczesnym zagwarantowaniu wysokiego poziomu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników? Które aspekty organizacji czasu pracy powinny zostać poruszone przez Wspólnotę jako pierwsze? Elastyczność gospodarowania czasem pracy musi odpowiadać wymogom współczesnej gospodarki. Priorytety regulacji w zakresie organizacji czasu pracy powinny uwzględniać odpowiednio: Możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych ze względu na branże, wielkość przedsiębiorstwa, sezonowość prac, Możliwość stosowania opcji opt-out na podstawie prawa krajowego, układu zbiorowego pracy oraz w przypadku MSP w sektorze usług, Szersze stosowanie przerywanego czasu pracy w usługach i administracji. 12. W jaki sposób na terenie Wspólnoty mogą być zapewnione prawa pracownicze pracowników zatrudnionych w kontekście transnarodowym, zwłaszcza pracowników przygranicznych? Czy widzą Państwo potrzebę stworzenie bardziej jednolitej definicji „pracownika” w dyrektywach UE w celu umożliwienia tym pracownikom korzystania z ich praw pracowniczych, niezależnie od tego, w którym państwie członkowskim pracują? Czy też uważają Państwo, że kwestia ta powinna pozostać w gestii państw członkowskich? Unifikacja praw pracowniczych może doprowadzić do kryzysu na krajowych rynkach pracy. Współpraca transgraniczna opiera się na podstawach gospodarczych, które zachęcają do migracji. Ujednolicenie praw pracowniczych może odbywać się na podstawie umów bi- i multilateralnych i nie wymaga interwencji Wspólnoty. 8 13. Czy uważają Państwo, iż zacieśnienie współpracy administracyjnej pomiędzy odpowiednimi organami jest konieczne w celu poprawy ich skuteczności w egzekwowaniu prawa wspólnotowego? Czy uważają Państwo, iż partnerzy społeczni powinni uczestniczyć w tej współpracy? Współpraca administracji jest pożądana, np. w kontekście pracy przymusowej, czy wykorzystywania pracowników – jak to miało miejsce w kilku krajach UE w przypadku polskich pracowników sezonowych. Jednak standardy współpracy zależą od prawa krajowego i jakości administracji. Znaczenie współpracy partnerów społecznych jest też istotne, bo w relacjach związków zawodowych i pracodawców leży poprawa standardów współpracy, czy eliminowanie patologii i dyskryminacji na rynku pracy. 14. Czy widzą Państwo potrzebę podejmowania dalszych inicjatyw na szczeblu UE wspierających działania państw członkowskich w zwalczaniu pracy nierejestrowanej? Szara strefa zatrudnienia zależy od wielu czynników, w szczególności poziomu pozapłacowych kosztów pracy, zakresu regulacji krajowych. Problem ten oznacza nieuczciwą konkurencję na lokalnych i regionalnych rynkach pracy. Brak mechanizmów, które zapewniałyby skuteczną walkę z tym zjawiskiem z poziomu europejskiego. opr. dr Jacek Męcina Doradca Zarządu PKPP Lewiatan 9
