Umowa zlecenie

W ostatnich latach zaznacza się tendencja do rezygnacji z zatrudniania na podstawie
umów o pracę i zastępowanie ich umowami cywilnoprawnymi. Wynika to przede wszystkim
z dążenia pracodawców do obniżania kosztów wykonywanej działalności, a stosunkowo
najłatwiej jest redukować koszty osobowe. Ponadto powierzanie pracy na podstawie umów
cywilnoprawnych umożliwia szybkie zrezygnowanie ze współpracy z daną osobą.
Umowy cywilnoprawne charakteryzuje swoboda wyboru sposobu wykonywania pracy
oraz niezależność wykonawcy od zlecającego pracę
Zatrudniając na podstawie umów cywilnych zamiast umowy o pracę, zmniejszamy
obciążenia z tytułu składek na ubezpieczenia, a ponadto nie musimy płacić dodatków za
nadgodziny, wynagrodzeń za czas choroby i urlopu, odpraw w przypadku rozwiązania
umowy, ponosić kosztów obowiązkowych badań i szkoleń pracowników, zapewniać odzieży
ochronnej itp. Równie ważne jest ograniczenie potrzebnej dokumentacji - jeden rachunek czy
faktura miesięcznie zamiast rozbudowanych akt osobowych, ewidencji czasu pracy, kart
urlopowych itp.
Zasady zawierania umów cywilnoprawnych zostały określone w kodeksie cywilnym,
w odróżnieniu od umowy o pracę, którą reguluje kodeks pracy.
Po nowelizacji z 26 lipca 2002 r. wprowadzony został do kodeksu pracy zakaz
zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną, która zachowuje warunki
charakterystyczne dla stosunków pracy. Umowa o pracę jest szczególnego rodzaju umową,
gdyż jej zawarcie powoduje nawiązanie stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy
pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy
i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem.
Zatrudnienie w określonych wyżej warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku
pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
UMOWA ZLECENIE – jest to umowa nazwana, regulowana przez kodeks cywilny w
artykułach 734-751. Umowa zlecenia zawierana jest przez dwie strony – dającego zlecenie i
przyjmującego zlecenie. Zleceniobiorcą może być nie tylko osoba fizyczna, ale również osoba
prawna oraz inne podmioty nie posiadające osobowości prawnej.
Możliwe jest również przyjęcie zlecenia wspólnie przez kilka osób, w takim wypadku
odpowiedzialność względem drugiej strony jest solidarna.
Zgodnie z definicją ustawową przez umowę zlecenie przyjmujący zlecenie
zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej na rzecz dającego zlecenie. W
praktyce, jako umowy zlecenia zawierane są umowy o świadczenie usług - na podstawie
takiej umowy zleceniodawca zleca zleceniobiorcy wykonanie konkretnych czynności
faktycznych (np. sprzątanie budynku, świadczenie usług finansowych – prowadzenie
podatkowej książki przychodów i rozchodów, itp.).
Umowa-zlecenie jest umową starannego działania, co oznacza, że w wyniku jej
wykonania nie musi powstać żaden konkretny rezultat, efekt – wystarczy aby zleceniobiorca
dochował należytej staranności przy wykonywaniu zleconych mu czynności.
Nie wynik czynności (jak w umowie o dzieło), lecz starania podjęte w celu jego
osiągnięcia są charakterystyczne dla umowy zlecenia. Nie mogą to być jednak czynności,
które mają charakter stosunku pracy określonego w kodeksie pracy - na rzecz pracodawcy,
pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i za
wynagrodzeniem.
Umowa zlecenia może być zawarta na czas wykonania zadania, czyli na czas
określony, bądź bezterminowo.
Wykonanie zlecenia można powierzyć osobom trzecim tylko wtedy, gdy to wynika z
umowy lub ze zwyczaju albo gdy zleceniobiorca jest do tego zmuszony przez okoliczności.
W wypadku takim obowiązany jest zawiadomić niezwłocznie dającego zlecenie o osobie i o
miejscu zamieszkania swego zastępcy. Wobec zleceniodawcy za prawidłowe wykonanie
zlecenia zawsze odpowiedzialny jest bezpośredni zleceniobiorca, nawet jeśli korzystał z usług
podwykonawcy.
W wypadku gdy przyjmujący zlecenie powierzył wykonanie zlecenia innej osobie nie
będąc do tego uprawniony, a rzecz należąca do dającego zlecenie uległa przy wykonywaniu
zlecenia utracie lub uszkodzeniu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny także za utratę
lub uszkodzenie przypadkowe, chyba że jedno lub drugie nastąpiłoby również wtedy, gdyby
sam zlecenie wykonywał.
Przyjmującemu zlecenie nie wolno używać we własnym interesie rzeczy i pieniędzy
dającego zlecenie. Od sum pieniężnych zatrzymanych ponad potrzebę wynikającą z
wykonywania zlecenia powinien płacić dającemu zlecenie odsetki ustawowe.
Umowy zlecenia są z reguły odpłatne, jednakże umowa taka może przewidywać, że za
wykonywane czynności zleceniobiorcy nie przysługuje wynagrodzenie. W przypadku, gdy
zlecenie jest odpłatne, zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie. Zapłata powinna nastąpić po
wykonaniu zlecenia, jeżeli wykonanie zlecenia pociąga za sobą wydatki, zleceniodawca
powinien dać zleceniobiorcy zaliczkę i zwrócić wydatki, które ten poniósł.
Przy umowie zlecenia zleceniobiorca ma również większą, niż przy umowie o pracę,
swobodę w ułożeniu wzajemnych relacji z wykonującym usługę. Ponadto, zleceniobiorca
(podobnie jak wykonawca przy umowie o dzieło) ma swobodę co do czasu, miejsca i sposobu
świadczenia usług będących przedmiotem zlecenia (chyba, że strony określą szczegółowo te
zasady w łączącej je umowie). Z przepisów o umowie zlecenia nie wynika, aby
zleceniobiorca przy wykonywaniu czynności podlegał nadzorowi i kierownictwu
zleceniodawcy (które to elementy są charakterystyczne dla stosunku pracy). Zleceniodawca
może co najwyżej w umowie zachęcić zleceniobiorcę do określonego sposobu jej
wykonywania, np. zaoferować pokrycie kosztów wykonania zlecenia w zamian za jej
realizowanie w swojej siedzibie. Trzeba jednak zaznaczyć, że przy zastosowaniu takiej
regulacji umownej zleceniobiorca może, ale nie musi, korzystać z zaproponowanych mu
udogodnień. Jeśli zechce, może pracować w siedzibie zleceniodawcy, ale za to w wybranych
przez siebie godzinach. Tak więc zleceniodawca nie jest w stanie podporządkować
zleceniobiorcę dyscyplinie pracowniczej na wzór stosunku pracy. W związku z tym sprzeczne
z istotą umowy zlecenia jest wymaganie stawiennictwa w określonych godzinach,
podpisywanie listy obecności, nie wspominając już np. o udzielaniu urlopów.
Zleceniobiorca ma jednak obowiązek udzielania dającemu zlecenie potrzebnych
wiadomości o przebiegu sprawy, a po wykonaniu zlecenia lub po wcześniejszym rozwiązaniu
umowy złożyć mu sprawozdanie. Powinien mu wydać wszystko, co przy wykonaniu zlecenia
dla niego uzyskał, chociażby w imieniu własnym.
Umowa zlecenia, jak każda umowa cywilnoprawna, może być zawarta ustnie (chociaż
dla uniknięcia wątpliwości oraz dla celów dowodowych w razie ewentualnych sporów warto
zawsze zawrzeć ją na piśmie). W dwóch wypadkach przepisy prawa przewidują formę
pisemną- gdy zlecenie łączy się z pełnomocnictwem, dla którego wymagana jest forma
szczególna, oraz w przypadku gdy dla ważności czynności prawnej potrzebna jest szczególna
forma (np. sporządzenie aktu notarialnego).
Rozwiązanie umowy zlecenia jest znacznie łatwiejsze niż rozwiązanie umowy o pracę
– można ją rozwiązać w każdym czasie przez jednostronne oświadczenie woli
(wypowiedzenie), nawet podczas choroby zleceniobiorcy (nie wolno natomiast wypowiedzieć
umowy pracownikowi w okresie jego niezdolności do pracy z powodu choroby). W
przeciwieństwie do umowy o pracę nie jest więc konieczne stosowanie okresów
wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że po wypowiedzeniu umowy zleceniodawca
powinien uiścić odpowiednią część umówionego wynagrodzenia oraz zwrócić zleceniobiorcy
poniesione przez niego wydatki w celu należytego wykonania zlecenia. Jeśli wypowiedzenie
zostało dokonane bez ważnego powodu, zleceniodawca może również narazić się na
poniesienie odpowiedzialności odszkodowawczej. Nie można zrzec się z góry uprawnienia do
wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów.
Dzięki umowie zlecenia możemy również ograniczyć ekonomiczne i prawne ryzyko,
jakie wiąże się z działalnością zatrudnionego. W ramach stosunku pracy zasadą jest, że
pracodawca nie może żądać od pracownika odszkodowania przewyższającego jego
trzymiesięczne wynagrodzenie. Takiego ograniczenia nie ma w przypadku umowy
cywilnoprawnej. W razie powstania szkody, zleceniodawca będzie więc mógł dochodzić
odszkodowania w pełnej wysokości.
W praktyce bardzo trudno odróżnić umowę o pracę od umowy zlecenia – należy
wówczas przeanalizować całokształt stosunków łączących strony umowy. Należy pamiętać,
że zlecenie, co do zasady, ma charakter jednorazowy i dotyczy wykonania doraźnej czynności
lub usługi, podczas gdy umowa o pracę tworzy stały stosunek prawny między pracodawcą a
pracownikiem. Umowa zlecenia nie zawiera elementu podporządkowania zleceniobiorcy
poleceniom zleceniodawcy i obowiązku wykonywania pracy pod jego kierownictwem.
Umowa taka określa przedmiot zlecenia (czyli rodzaj wykonywanych czynności lub usług) i
w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu
stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco.
Należy pamiętać, że w przypadku zawierania przez pracodawcę z własnym
pracownikiem dodatkowej umowy zlecenia - nie może obejmować tych czynności, które
pracownik wykonuje normalnie w ramach umowy o pracę, a także rodzić stosunku
podporządkowania. Podczas kontroli w firmie inspektor pracy w takim przypadku będzie
mógł wnieść o uznanie takiej umowy za umowę o pracę.
W przypadku umowy zlecenie sprawa podatku dochodowego została rozstrzygnięta
dokładnie w ten sam sposób, jak przy umowie o dzieło. Znaczy to, że najpierw jest pobierana
zaliczka na podatek dochodowy w wysokości 19% należności pomniejszonej o koszty
uzyskania przychodu. Łącznie koszy te wynoszą 20% uzyskanego przychodu, choć mogą
wrosnąć w przypadku korzystania przez zleceniobiorcę z praw autorskich i praw pokrewnych,
tzn. gdy konkretne zlecenie ma charakter działalności twórczej, koszty uzyskania przychodów
mogą być podwyższone do 50%.
Umowy zlecenia – co do zasady – podlegają obowiązkowi odprowadzenia składek na
ubezpieczenie społeczne oraz zdrowotne.
 w przypadku, gdy umowa zlecenie jest jedynym tytułem do ubezpieczeń,
obowiązkowo płacimy składki emerytalne i rentowe, zdrowotne oraz wypadkowe
(jeżeli praca jest wykonywana w siedzibie firmy lub miejscu prowadzenia
działalności przez zleceniodawcę), chorobowe natomiast jest płacone dobrowolnie
 jeżeli ktoś wykonuje jednocześnie kilka umów zleceń, to ma obowiązek płacić na
ubezpieczenie emerytalne i rentowe tylko z jednej przez siebie wybranej umowy, z
tytułu pozostałych składki te są dobrowolne ( należy wtedy pamiętać, że
wypadkowe jest obowiązkowe, jeżeli pracujemy w siedzibie firmy), składki na
ubezpieczenie zdrowotne płacimy obowiązkowo od każdej umowy
 jeżeli zleceniobiorca jest zatrudniony na umowę o pracę i z tego tytułu jest już
ubezpieczony, to obowiązkowa jest tylko składka zdrowotna, pozostałe są
dobrowolne (jedynym wyjątkiem jest przypadek, gdy na etacie osoba zarabia
mniej niż wynosi najniższa płaca, wtedy składki na ubezpieczenie są
obowiązkowe)
 jeżeli zleceniobiorca jest emerytem lub rencistą, to składki są obowiązkowe
 jeżeli zleceniobiorca przebywa na urlopie wychowawczym - składki emerytalna,
rentowa i zdrowotna są obowiązkowe, chorobowa dobrowolna
 jeżeli zleceniobiorca prowadzi działalność gospodarczą to obowiązkowymi
ubezpieczeniami społecznymi oraz ubezpieczeniem zdrowotnym będą wyłącznie
ubezpieczenia z tytułu prowadzonej działalności. Taki tryb podlegania, bądź nie,
ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym nie dotyczy sytuacji, gdy umowy
cywilnoprawne nie pokrywają się z zakresem prowadzonej działalności.
Płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne jest zawsze zleceniodawca
chyba, że zleceniobiorcą jest osoba prowadząca działalność gospodarczą, wtedy sama opłaca
za siebie składki społeczne i zdrowotną od zadeklarowanej kwoty, nie niższej niż 60%
przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.
Składkę emerytalną i rentową finansują po połowie zleceniodawca i zleceniobiorca.
Ubezpieczenie wypadkowe jest obowiązkowe - jeśli umowa jest wykonywana w siedzibie lub
miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę (składkę na ubezpieczenie
wypadkowe opłaca zleceniodawca, ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne).
Nie opłaca się składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne od umów zlecenia
zawartych z uczniami, bądź studentami, którzy nie ukończyli 26 roku życia.
Konsekwencje nieprawidłowego wyboru umowy
a) umowa cywilnoprawna zamiast umowy o pracę
W przypadku, gdy zawierane są umowy cywilnoprawne w warunkach określonych dla
istnienia stosunku pracy, jest to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy bez względu na
nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 KP). Istotny jest zamiar stron i cel umowy,
a nie jej literalne brzmienie.
Art. 22 § 11 KP nie tworzy jednak podstawy do domniemania, że nawiązany stosunek
prawny automatycznie jest stosunkiem pracy. Do ustalenia istnienia stosunku pracy
kompetentny jest jedynie sąd pracy, a więc dopiero wystąpienie przez stronę umowy (lub
inspektora PIP) do sądu może spowodować uznanie danego stosunku prawnego (nazwanego
umową zlecenia, o dzieło lub inaczej) za stosunek pracy. Dotyczy to zwłaszcza umów
zawieranych w celu obejścia przepisów prawa (np. przepisów o czasie pracy).
Ukrycie stosunku pracy pod pozorem umowy cywilnoprawnej bywa korzystne
zarówno dla pracodawcy (nie zawsze objęte są one składkami na ubezpieczenie społeczne,
brak kosztów związanych z wypoczynkiem i nieobecnością spowodowaną chorobą
pracownika), jak i dla pracownika (wyższe koszty uzyskania przychodu powodują naliczanie
niższego podatku dochodowego), w wyniku czego pracownik otrzymuje „na rękę” wyższe
wynagrodzenie, a jednocześnie pracodawca ponosi niższe koszty.
Pewne rodzaje prac – ze swej istoty – praktycznie mogą być wykonywane tylko na
podstawie umów cywilnych, np. wykonywanie większości zawodów artystycznych
(rzeźbiarz, malarz). Natomiast praca, która może być wykonywana tylko w warunkach
technicznej kooperacji lub taka, która ze swej istoty może być wykonywana zwykle tylko w
warunkach ścisłego podporządkowania (np. na stanowisku sekretarki czy asystentki, na
stanowisku robotniczym) może być świadczona tylko na podstawie umowy o pracę.
Przepisy Kodeksu pracy zabraniają zastępowania umów o prace umowami
cywilnoprawnymi, przy zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku
pracy (art. 22 § 12 KP).
Osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, która zainteresowana
jest ustaleniem charakteru prawnego łączącego go z pracodawcą stosunku prawnego, musi
wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy do sądu pracy (art. 476 § 1 pkt
11 KPC). Z takim powództwem może również wystąpić inspektor PIP, nawet bez zgody
wykonującego pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Osoba, która wnosi powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, musi wykazać
przed sądem, zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego, że wykonywanie pracy na podstawie
zawartej umowy cywilnoprawnej w istocie spełnia warunki z art. 22 § 1 KP.
Wyrok sądu, ustalający istnienie pomiędzy stronami stosunku pracy jest dla nich
wiążący i rodzi skutki prawne, tj. powoduje, że osoba świadcząca pracę formalnie – na
podstawie umowy cywilnoprawnej, a faktycznie – na podstawie umowy o pracę nabywa
uprawnienia pracownicze.
W wyżej opisanym przypadku zleceniodawca będzie ponosił konsekwencje
przewidziane w przepisach o obowiązkowych składkach na ubezpieczenia społeczne oraz o
pracy nadliczbowej. Ponadto np. osoba, która uległa wypadkowi w czasie wykonywania
umowy zlecenia, nabywa prawo do świadczeń wypadkowych, jeżeli umowa zlecenia
faktycznie była umową o pracę.
W razie sądowego ustalenia istnienia stosunku pracy, sąd zawsze bada jaki był zgodny
zamiar stron i cel umowy, w jaki sposób była ona realizowana. Jej nazwa nie ma
decydującego znaczenia.
Pracodawca zawierający umowę cywilnoprawną w warunkach, które świadczą o tym,
że powinna być zawarta umowa o pracę, popełnia wykroczenie przeciwko prawom
pracownika i może podlegać karze grzywny nawet do 5000 zł (art. 281 pkt 1 KP).
b) zawarcie dwóch umów z jedną osobą
Z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju,
pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca i
pracownik mogą zawrzeć dwie umowy o pracę pod warunkiem jednak, że przedmiotem tych
umów będzie praca innego rodzaju. W przeciwnym razie pracodawca narusza przepisy o
czasie pracy, w tym przede wszystkim o pracy w godzinach nadliczbowych.
Powyższa reguła dotyczy również zawarcia przez pracodawcę z własnym
pracownikiem dodatkowych umów o charakterze cywilnoprawnym, jeśli ich przedmiot jest
taki sam jak rodzaj pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę. Skuteczne zawarcie
dodatkowych umów cywilnoprawnych z własnymi pracownikami uzależnione jest ponadto od
tego, czy umowy te posiadają wszystkie istotne elementy umów danego rodzaju. W
przeciwnym razie sąd może uznać, iż celem zawarcia takich umów było obejście przepisów
prawa i potraktować je jako umowy o pracę, z wszelkimi wynikającymi z tego tytułu
konsekwencjami.
Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza
normalnym czasem pracy pracowników na podstawie umów zlecenia czy o dzieło, jest
kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Z własnym pracownikiem nie
może być zawarta umowa o świadczenie takiej samej pracy jak objęta umową o pracę, nawet
jeżeli pracownik prowadzi zarejestrowaną działalność gospodarczą.
Umowy cywilnoprawne mogą być zawierane wówczas, gdy praca jest wykonywana
bez podległości organizacyjnej pracodawcy, w tym także bez określania przez pracodawcę
czasu i miejsca wykonywania pracy, i tak np. obowiązek utrzymania czystości w zakładzie
pracy, z którego wynika obowiązek wykonywania czynności zawodowych i pozostawania w
dyspozycji pracodawcy w godzinach pracy zakładu, powinien być realizowany w ramach
stosunku pracy. Jeżeli natomiast osoba fizyczna będzie realizowała obowiązek utrzymania
pomieszczeń w czystości pracując w dowolnie wybranym przez siebie czasie (dniach i
godzinach, z dowolną intensywnością z możliwością wykorzystania pomocy innych osób) - w
takim przypadku obowiązki te mogą być realizowane w ramach umowy cywilno-prawnej.
VAT
Umowa zlecenia stanowi podstawową formę współpracy, polegającej na świadczeniu
usług przez jedną ze stron na rzecz drugiej, w zamian za określone wynagrodzenie lub bez
wynagrodzenia - w zależności od woli stron.
Do umów o świadczenie usług , które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje
się odpowiednio przepisy o zleceniu.
I skoro pojawia się stwierdzenie, że umowa zlecenia polega na świadczeniu usługnasuwa się pytanie, czy i kiedy należy ją opodatkować podatkiem od towarów i usług, czyli
podatkiem VAT.
Nowa ustawa o podatku VAT (z dnia 11 marca 2004 r.- Dz.U. nr 54, poz. 535)
wprowadziła zasadę, zgodnie z którą za działalność gospodarczą, podlegającą opodatkowaniu
nie uważa się między innymi wykonywania przez osoby fizyczne umów zlecenia lub o dzieło
jeżeli z tytułu wykonywania tych czynności osoby te są związane ze zlecającymi wykonanie
tych czynności prawnymi więzami tworzącymi stosunek prawny pomiędzy zlecającym
wykonanie czynności i wykonującym zlecane czynności co do warunków wykonywania tych
czynności, wynagrodzenia i odpowiedzialności zlecającego wykonanie tych czynności. Zapis
ten został następnie znowelizowany od 1 czerwca br., poprzez dopisanie, iż tam gdzie mowa o
odpowiedzialności zlecającego – chodzi o odpowiedzialność wobec osób trzecich.
Zatem przedmiotem opodatkowania podatkiem VAT od 1 maja 2004 r. nie są objęte
m.in. umowy zlecenia oraz o dzieło, o ile zawarte zostały przez osobę fizyczną z pracodawcą,
z którym ta osoba fizyczna pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy
wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Chodzi tu więc o
umowy dodatkowe, występujące zawsze obok istniejącego już stosunku pracy (w rozumieniu
art. 22 par. 1 oraz par. 12 kodeksu pracy). Jednocześnie spod zakresu opodatkowania wyjęte
zostały także pozostałe umowy cywilnoprawne, w tym umowy zlecenia czy umowy o dzieło
(a więc zawierane także z podmiotami innymi niż własny pracodawca lub nie podlegające na
świadczeniu na rzecz własnego pracodawcy).
Umowa zlecenia wygasa w momencie:
 wykonania zlecenia
 śmierci zleceniobiorcy (w braku odmiennej umowy).
W braku odmiennej umowy zlecenie nie wygasa ani w skutek śmierci dającego zlecenie,
ani w skutek utraty przez niego zdolności do czynności prawnych. Jeżeli jednak, zgodnie z
umową, zlecenie wygasło, przyjmujący zlecenie powinien, gdyby z przerwania powierzonych
mu czynności mogła wyniknąć szkoda, prowadzić te czynności nadal, dopóki spadkobierca
albo przedstawiciel ustawowy dającego zlecenie nie będzie mógł zarządzić inaczej.
Jeżeli zlecenie wygasło, uważa się je mimo to za istniejące na korzyść przyjmującego
zlecenie aż do chwili, kiedy dowiedział się o wygaśnięciu zlecenia
Przedawnienie roszczeń Z upływem lat dwóch przedawniają się:
1) roszczenia o wynagrodzenie za spełnione czynności i o zwrot poniesionych wydatków
przysługujące osobom, które stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa trudnią
się czynnościami danego rodzaju; to samo dotyczy roszczeń z tytułu zaliczek
udzielonych tym osobom;
2) roszczenia z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują
osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym
zakłady na ten cel przeznaczone.
Cecha
Relacja
między
stronami
umowy
Umowa o pracę
Umowa zlecenia
Pracownik jest podporządkowany Umowa zlecenia nie stwarza
pracodawcy w zakresie miejsca, stosunku podporządkowania.
czasu i sposobu wykonywania
Umowa ta z reguły określa rodzaj
pracy.
wykonywanych czynności i w
zasadzie nie może polegać na
pozostawaniu w dyspozycji
zlecającego i wykonywaniu
stosownie do jego potrzeb czynności
zlecanych na bieżąco. Umowa może
natomiast określać granice czasowe
wykonywania tych czynności.
Pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy, a nie do
Sposób
wykonywania osiągnięcia rezultatu.
pracy
Zleceniobiorca zobowiązuje się do
wykonywania powtarzalnych
czynności, a nie do osiągnięcia
określonego rezultatu.
Umowa ta zawsze jest odpłatna.
Odpłatność Minimalna wysokość
za wykonaną wynagrodzenia, jego forma,
częstotliwość wypłaty oraz
pracę
zasady ochrony przed
potrąceniami są określone
przepisami prawa pracy.
Pracownik ma prawo do tzw.
świadczeń gwarancyjnych (za
czas przestoju, za urlop
wypoczynkowy, za czas
choroby).
Umowa ta może być nieodpłatna. Do
umowy zlecenia nie mają
zastosowania przepisy KP o ochronie
wynagrodzenia za pracę.
Zleceniobiorca ma prawo wyłącznie
do wynagrodzenia określonego w
umowie.
Osobiste
wykonanie
pracy
Podstawa
prawna
Forma
zawarcia
Pracownik nie może powierzyć Przyjmujący zlecenie może
wykonywania swojej pracy innej powierzyć wykonanie zlecenia
osobie.
osobie trzeciej. Jest to dopuszczalne,
o ile wynika z umowy lub ze
zwyczaju albo gdy zleceniobiorca
jest do tego zmuszony przez
okoliczności.
Kodeks pracy.
Kodeks cywilny.
Konieczne pisemne
potwierdzenie jej zawarcia.
Możliwa ustna.