Zdrowie psychiczne w środowisku pracy
advertisement
GŁÓWNY INSPEKTORAT PRACY Zdrowie psychiczne w środowisku pracy wyniki działań prewencyjnych Państwowej Inspekcji Pracy MATERIAŁ NA POSIEDZENIE RADY OCHRONY PRACY Warszawa, listopad 2012 r. Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. Warszawa, 16 listopada 2012 r. Zdrowie psychiczne w środowisku pracy Szacuje się, że skutków stresu w pracy doświadcza w Unii Europejskiej niemal co czwarty pracownik, a 50-60% przyczyn absencji chorobowej ma z nim związek. Stres zajmuje drugie miejsce (po dolegliwościach mięśniowo-szkieletowych) wśród najczęściej zgłaszanych problemów zdrowotnych związanych z pracą zawodową. Stres to fizjologiczna i psychiczna reakcja organizmu człowieka na postrzegany brak równowagi między poziomem wymagań a zdolnością ich spełniania. Może on mieć wymiar pozytywny, dopingujący lub nawet ekscytujący. Jednak dla zdecydowanej większości ludzi stres wiąże się z utrudnieniem, a czasami wręcz niemożliwością realizacji ważnych celów życiowych lub zawodowych. Czynniki wywołujące stan stresu (stresory) mogą być różne dla każdego człowieka. 2 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. Długotrwały stres wpływa negatywnie na zdrowie, przyczyniając się do chorób układu krążenia, układu pokarmowego, układu nerwowego, układu ruchu oraz odpornościowego. Może prowadzić do nieprzestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a zatem przyczyniać się do wzrostu liczby wypadków przy pracy. Stres powoduje wymierne koszty ekonomiczne dla firmy, m.in. mniejszą wydajność, większą fluktuację kadr oraz większe koszty związane z zachorowalnością pracowników. Prawna ochrona przed stresem i innymi czynnikami psychospołecznymi w pracy Wiele aktów prawnych o charakterze międzynarodowym wskazuje na konieczność zapewnienia każdemu człowiekowi (pracownikowi) bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i dotyczy to również aspektów związanych z zagrożeniami psychospołecznymi w miejscu pracy. Przykładami są Europejska Karta Społeczna, Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej i konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy, w tym konwencja nr 155. Do zagadnień tych odnosi się również Dyrektywa ramowa 89/391/EWG oraz inne dyrektywy unijne. Polskie regulacje prawne dotyczące zagrożeń psychospołecznych to w pierwszym rzędzie Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, w której zapisano: Każdy ma prawo do ochrony zdrowia (art. 68 pkt 1) oraz Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa (art. 66 pkt 1). Realizacja obowiązków pracodawcy, zgodnie z art. 207 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, polega na zapewnieniu pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, w tym dostosowaniu istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników do zmieniających się warunków pracy. Do tematyki zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy ustawa odnosi się również w rozdziale IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu. Działania prewencyjne PIP na rzecz poprawy stanu psychospołecznych warunków pracy Państwowa Inspekcja Pracy zajęła się problematyką psychospołecznych warunków pracy w 2006 roku. Rozpoczęto wówczas realizację programu dotyczącego przeciwdziałania negatywnym skutkom przeciążenia psychicznego i stresu w miejscu pracy. Program był realizowany przez cztery lata, do roku 2009, na terenie całego kraju. Uczestniczyli w nim pracodawcy i pracownicy z różnych sektorów: produkcji, opieki 3 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. zdrowotnej, przemysłu ciężkiego (górnictwo, hutnictwo), oświaty, energetyki, administracji publicznej (urzędy, sądy, prokuratury, policja i służba więzienna). Program miał dwa podstawowe cele: informacyjny − uświadomienie zagrożeń związanych z przeciążeniem psychicznym oraz stresem w miejscu pracy, prewencyjny − identyfikację przyczyn stresu w zakładach (ocena stresogenności cech pracy – poziomu stresu) oraz przeciwdziałanie jego negatywnym skutkom. Uczestniczący w programie pracodawcy uzyskiwali wiedzę w zakresie identyfikowania źródeł stresu zawodowego i zarządzania nim, pracownikom natomiast przekazywano umiejętności dotyczące radzenia sobie ze stresem. Część informacyjna programu polegała na: prowadzeniu szkoleń nt. stresu zawodowego dla pracodawców i pracowników bezpośrednio w zakładach pracy (omawiane zagadnienia: przyczyny stresu, jego skutki zdrowotne, organizacyjne, finansowe i wpływ na wypadki przy pracy, sposoby przeciwdziałania), dostarczaniu materiałów informacyjnych (broszur, materiałów zamieszczanych na stronie internetowej PIP, w zakładkach pt: „Stres w pracy” oraz „Wydawnictwa i multimedia”). 4 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. Do realizacji części prewencyjnej programu, tj. oceny psychospołecznych warunków pracy, wykorzystano opracowany w Instytucie Medycyny Pracy w Łodzi Kwestionariusz do oceny cech pracy (źródło: B. Dudek, M. Waszkowska, D. Merecz, W. Hanke „Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami stresu zawodowego”, IMP, Łódź), który pozwalał na dokonanie pomiaru całkowitego obciążenia stanowiska pracy czynnikami psychospołecznymi (w zakresie niskie – średnie – wysokie), dla dziesięciu wybranych cech pracy: psychiczne obciążenie związane ze złożonością pracy, zagrożenia, konflikty, niepewność wywołana organizacją pracy, nieprzyjemne warunki pracy, uciążliwość, pośpiech, odpowiedzialność, wysiłek fizyczny, rywalizacja. Zastosowana metoda zapewniała także możliwość wskazania tych czynników (cech pracy), które stanowiły największe źródło stresu na danym stanowisku. Jednocześnie dla tych czynników podejmowano następnie działania profilaktyczne. Ocenę ilościową (34 pytania podstawowe) uzupełniała ocena jakościowa (10 pytań dodatkowych), która przynosiła dodatkowe informacje na temat psychospołecznych warunków pracy na danym stanowisku pracy. W ten sposób uzyskiwano informację o poziomie stresogenności cech pracy na określonych stanowiskach pracy w danym zakładzie, a także informację dla pracowników w zakresie skutecznego przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu. Zaletą metody jest jej obiektywność, tzn. niezależność oceny od poziomu stresu, przeżywanego przez osoby zatrudnione na ocenianym stanowisku. Udział pracowników, znających specyfikę pracy na danych stanowiskach pracy, w ocenie stresogenności gwarantował jej trafność. W odniesieniu do cech pracy, w których poziom stresu okazał się wysoki, zalecano opracowanie i wdrażanie działań (wniosków) profilaktycznych, co powinno być realizowane na drodze współpracy pracodawców z pracownikami. W celu określenia jak najbardziej 5 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. skutecznych działań profilaktycznych, proponowano obu stronom korzystanie z przedstawionego niżej algorytmu postępowania: KROK 1 Wybierzcie cechę pracy, konkretną czynność, CO przeszkadza? zachowanie lub sytuację będącą źródłem stresu na stanowisku KROK 2 Zdecydujcie, co jest istotą, przyczyną problemu. DLACZEGO Wam to przeszkadza? KROK 3 Wymyślcie kilka przykładów rozwiązań problemu. JAK chcecie to zmienić? KROK 4 KROK 5 Wybierzcie rozwiązanie najlepsze dla KTÓRE rozwiązanie pracowników i możliwe do zastosowania w jest Waszym zdaniem zakładzie. do zastosowania? Zastosujcie rozwiązanie w zakładzie. ZRÓBCIE TO Powtórzcie powyższą procedurę dla każdej czynności, zachowania, sytuacji lub cechy pracy, która osiągnęła poziom wysoki. Opisy działań profilaktycznych, uznanych za niezbędne do wprowadzenia w zakładzie pracy, wpisywane były do „Kart oceny cech pracy” dla poszczególnych stanowisk, z którymi następnie zapoznawano pracowników zakładu. Zalecano ponowne przeprowadzanie oceny psychospołecznych warunków pracy, zarówno po wdrożeniu działań profilaktycznych, jak i po każdej zmianie warunków pracy w zakładzie lub w uzgodnionych wcześniej z pracownikami odstępach czasu. Integralną częścią programu były również coroczne badania ankietowe pracodawców dotyczące poziomu ich wiedzy na temat stresu zawodowego. Przeprowadzano je dwukrotnie − na początku i po zakończeniu programu - wśród tej samej grupy pracodawców. Badania ankietowe pozwalały na określanie skuteczności działań edukacyjnych podejmowanych przez PIP. 6 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. Przykładowo − w roku 2008 w badaniach uczestniczyło 271 pracodawców, reprezentujących m.in. następujące branże: bankowość i finanse, urzędy i administracja, agencje outsourcingowe i pracy tymczasowej, pracodawcy zatrudniający pracowników młodocianych. Poniżej przedstawiono wyniki tych badań: Wyniki badań wskazują, że pracodawcy najsłabiej rozpoznawali przyczyny stresu zawodowego, lepiej diagnozowali wpływ stresu na funkcjonowanie własnych pracowników, zaś najlepiej rozpoznawali wpływ stresu na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Poniżej, tytułem przykładu, przedstawiono zalecenia profilaktyczne opracowane przez GIP PIP w roku 2008 dla Urzędu Miasta w województwie łódzkim, któremu w wyniku przeprowadzenia badania poziomu stresu na stanowiskach pracy zalecono: 1. Zmniejszanie negatywnego wpływu obciążenia psychicznego, pośpiechu, niepewności, wynikających z organizacji pracy oraz odpowiedzialności, poprzez: wcześniejsze planowanie prac; ustalanie harmonogramów pracy wspólnie z pracownikami; wcześniejsze informowanie pracowników o planowanych zmianach; dostosowanie ilości pracy do możliwości pracowników; rozdzielenie szczególnie uciążliwych obowiązków na większą liczbę pracowników; planowanie i udzielanie urlopów wypoczynkowych w terminie i wymiarze określonym przepisami prawa; zapewnienie możliwości korzystania z konsultacji wewnętrznych i zewnętrznych pracownikom podejmującym ważne decyzje; zapewnienie udziału członków kadry kierowniczej w szkoleniach dotyczących zarządzania zespołem pracowników; zapewnienie udziału pracowników w szkoleniach z radzenia sobie ze stresem. 7 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. 2. Zmniejszanie negatywnego wpływu konfliktów, poprzez: opracowanie jasnych zasad zgłaszania i rozpatrywania skarg klientów oraz skarg pracowników; zapewnienie udziału pracowników, mających bezpośredni kontakt z klientem, w szkoleniach z zakresu obsługi klienta; zapewnienie udziału członków kadry kierowniczej w szkoleniach z zakresu rozwiązywania konfliktów oraz negocjacji i mediacji; zapewnienie udziału pracowników w treningach asertywności; zapewnienie udziału pracowników w szkoleniach, dotyczących radzenia sobie ze stresem. 3. Zmniejszanie negatywnego wpływu nieprzyjemnych warunków pracy, zagrożeń i uciążliwości, poprzez: systematyczne analizowanie przyczyn i okoliczności wypadków przy pracy oraz zachorowań na choroby zawodowe pracowników; uaktualnianie zakładowej oceny ryzyka zawodowego profilaktycznych; oraz przeprowadzanie wprowadzanie wynikających systematycznych szkoleń z oceny wniosków w dziedzinie bhp; systematyczne dokonywanie przeglądów oraz poprawy higieny i estetyki warunków pracy. 4. Zmniejszanie negatywnego wpływu wysiłku fizycznego, w tym kontaktów z innymi osobami, poprzez: zapewnienie przerw na odpoczynek pracownikom mającym bezpośredni kontakt z innymi osobami; rozdzielenie obowiązków, polegających na kontaktach z innymi osobami, na większą liczbę pracowników; zapewnienie pracownikom, mającym bezpośredni kontakt z innymi osobami, udziału w treningach asertywności, w treningach antystresowych lub relaksacyjnych; zapewnienie przestrzegania norm podnoszenia i przenoszenia ciężarów; zapewnienie pracownikom, wykonującym prace polegające na podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów, przerw w pracy na odpoczynek; zapewnienie pracownikom wykonującym prace w pozycji siedzącej ergonomicznych siedzisk oraz możliwości wykonywania prac w pozycji innej niż siedząca. W roku 2009 część z uczestniczących w programie zakładów, po przeprowadzeniu ocen psychospołecznych warunków pracy i przygotowaniu propozycji działań profilaktycznych, zadeklarowała, że po ich wdrożeniu podda się zewnętrznemu audytowi sprawdzającemu. W Głównym Inspektoracie Pracy wybrano kilkanaście przedsiębiorstw, które osiągnęły wyróżniające się wyniki w ograniczaniu negatywnych skutków stresu. Na podstawie wniosków z przeprowadzonego w nich audytu opracowano i wydano broszurę zawierającą potwierdzone przykłady dobrych praktyk. 8 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. Poniżej przedstawiono przykłady działań (potwierdzonych audytem), zrealizowanych w wybranych przedsiębiorstwach – uczestnikach programu PIP: Miejskie Przedsiębiorstwo Oczyszczania Sp. z o. o. w Toruniu: - zmieniono organizację zgłaszania skarg i wniosków (uruchomiono oddzielne Biuro Obsługi Klientów), - wycofano pojemniki metalowe i wprowadzono znacznie lżejsze pojemniki plastikowe, wyposażone w kółka, - wyposażono pracowników w środki ochrony osobistej i ubrania robocze dostosowane do zmiennych warunków atmosferycznych (zmieniono także ich kolor z czarnego na zielony), - zapewniono stały kontakt pracowników obsługi i ich przełożonych przez zamontowanie w samochodach radia CB, - problematykę stresu zawodowego uwzględniono w programach szkoleń okresowych dla pracowników oraz w karcie oceny ryzyka zawodowego, - wprowadzono rotację na stanowisku pracy sortowacza-robotnika, na którym praca przebiega zmiennie – na składowisku i na stacji segregacji, zgodnie z miesięcznym harmonogramem. Miejski Zakład Komunikacyjny Sp. z o. o. w Białej Podlaskiej: - opracowano zakresy czynności pracowników i miesięczne harmonogramy pracy, - zmieniono zasady organizacji pracy działu przewozów pasażerskich i służby dyspozytorskiej, - przeprowadzono szkolenia antystresowe dla kierowców, - przeprowadzono pomiary czynników szkodliwych na stanowisku pracy mechanika samochodowego, - zwiększono natężenie oświetlenia, poprawiono system wentylacji i odprowadzania spalin na ww. stanowisku pracy mechanika samochodowego, - wprowadzono problematykę stresu pracowników. 9 zawodowego do szkoleń okresowych Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. Przeprowadzony audyt potwierdził także: • spadek liczby kolizji drogowych z udziałem autobusów MZK, • spadek liczby skarg pasażerów, • zmniejszenie się absencji w pracy z tytułu zwolnień lekarskich. Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych nr 8 w Łodzi: - pracownicy szkoły uczestniczyli w szkoleniach nt. radzenia sobie ze stresem, rozwiązywania konfliktów, zdrowego trybu życia, w treningach relaksacyjnych z udziałem psychologów z Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi i warsztatach nt. sposobów radzenia sobie z trudnymi zachowaniami ze strony uczniów, - praca w zespole jest przydzielana stosownie do umiejętności i możliwości pracowników, na podstawie „Arkusza organizacyjnego”, zawierającego informację na temat wykształcenia, profilu klasy, ilości godzin pracy itp. - pracownikom zapewniono możliwość konsultacji ze specjalistami, psychologiem i pedagogiem szkolnym (pomoc w indywidualnych problemach wychowawczych), - do biblioteki szkolnej wprowadzono literaturę z zakresu zagadnień psychospołecznych i sposobów radzenia sobie ze stresem (autorstwa IMP i PIP), - przeprowadzono dodatkowe szkolenia na temat: „Radzenie sobie z problemami nieletnich zagrożonych przestępczością i demoralizacją” oraz „Jak rozwiązywać kluczowe problemy szkoły”, Knauff Bełchatów Sp. z o.o. i Fabryka Norgips w Brzeziu k/Opola: - harmonogramy produkcji, pracy i zadań ustala się z wyprzedzeniem i zapoznaje z nimi pracowników, - jasno i jednoznacznie określono zakresy obowiązków i odpowiedzialności pracowników, - systematycznie prowadzi się ocenę zadowolenia pracowników z pracy i realizuje się ich propozycje, dotyczące doskonalenia zawodowego, 10 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. - w celu wyeliminowania monotonii i uciążliwości pracy uruchomiono robota przemysłowego do układania drewnianych przekładek na paletach z wyrobami, - przeprowadzono szkolenia dla pracowników w zakresie planowania pracy (w latach 2009-2010 pracownicy Grupy Knauff przeszli cykl szkoleń „Zacznijmy budować od siebie” w ramach programu rozwoju kapitału ludzkiego), - pracownikom szczebla kierowniczego zapewniono dostęp do szkoleń doskonalących, obejmujących radzenie sobie ze stresem, zarządzanie zespołami pracowników i rozwiązywanie konfliktów. Unilever Polska S.A. Oddział Żywności oraz Zakład Produkcyjny w Katowicach: - przeprowadzono szkolenia nt. stresu i technik relaksacji, w tym treningi antystresowe oraz seminarium na temat nowoczesnych rozwiązań prewencyjnych w zakresie stresu zawodowego, - rozpoczęto proces ukierunkowany na eliminowanie zbędnych czynności z procesu pracy – plan działań obejmuje m.in. analizę, jakie czynności i dokumenty wewnętrzne można uznać za zbędne oraz szkolenia na temat stresu, z wykorzystaniem informacyjnej strony internetowej, - wprowadzono zasadę otwartych drzwi – można porozmawiać o własnych pomysłach i kłopotach w pracy z innymi pracownikami, w tym szczebla kierowniczego, - w ramach pakietu medycznego każdy pracownik ma możliwość bezpłatnego korzystania z usług psychologa, - pracownicy mogą korzystać z wewnętrznej biblioteki i internetowych systemów edukacyjnych (możliwość rozwoju drogą samokształcenia). Progress Personal Service Sp. z o.o. Zielona Góra: - udokumentowano strukturę organizacyjną agencji i zapoznano z nią pracowników, - zatrudniono dodatkową osobę do działu personalnego, - określono zakresy obowiązków pracowników i zapoznano ich z nimi, - opracowano i wprowadzono system oceny okresowej pracowników, 11 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. - ustalono standardy współpracy między poszczególnymi działami agencji, - spotkania pracowników z kierownictwem odbywają się cyklicznie. Ogółem w latach 2006-2009 w szkoleniach, seminariach i konferencjach objętych programem uczestniczyło łącznie około 11,5 tys. osób, Przy wsparciu PIP pracodawcy dokonali oceny stresogenności cech pracy w blisko 400 zakładach pracy, na ponad 1 400 stanowiskach pracy. Badania ankietowe objęły około 1 700 pracodawców, udzielono ponad 4,6 tys. porad. W 2011 roku Państwowa Inspekcja Pracy podjęła realizację kolejnego programu informacyjno-prewencyjnego, związanego z problematyką czynników psychospołecznych w środowisku pracy – „Stres w miejscu pracy i inne czynniki psychospołeczne, związane z pracą w korporacjach – program informacyjno-prewencyjny”. Badania stresogenności cech pracy były nadal dobrowolne i anonimowe, tym razem prowadzono je przy użyciu innego narzędzia, opracowanego w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Katowicach, na podstawie „Kwestionariusza stresu zawodowego”, przygotowanego przez holenderską inspekcję pracy. W kwestionariuszu wyodrębniono 24 objawy stresu, 12 stresorów (źródeł stresu), a osoba ankietowana w czasie 15 min. udzielała odpowiedzi na 24 pytania. W skład instrumentarium programu, przekazanego do wykorzystania do wszystkich okręgowych inspektoratów pracy, uczestniczących w realizacji programu, weszły także, poza wspomnianym kwestionariuszem, trzy prezentacje szkoleniowe PowerPoint („O programie PIP”, „Zarządzanie zespołami pracowników” i „Radzenie sobie ze stresem”), a także skoroszyt programu Excel do analizy wyników programu. Nowe narzędzie umożliwiało określenie poziomu stresu, częstotliwości występowania objawów stresu u pracowników i identyfikację źródeł stresu (stresorów), występujących w środowisku pracy. Czynniki te określano dla całej badanej grupy pracowników, w rozbiciu na cztery kategorie wiekowe (19-29 lat, 30-39 lat, 40-49 lat, 50 i więcej lat), płeć i rodzaj zajmowanego stanowiska (kierownicze i niekierownicze). W roku 2011 w programie uczestniczyło 13 okręgowych inspektoratów pracy. Działania prewencyjne objęły 282 pracodawców, przeprowadzono 127 szkoleń dla 1 981 uczestników. Do pomiaru stresogenności cech pracy przystąpiło 78 pracodawców – łącznie wypełniono 3 322 kwestionariusze (ankiety) stresu zawodowego. Niezmieniona pozostała ogólna zasada, zgodnie z którą, po przeprowadzeniu w przedsiębiorstwie diagnozy poziomu stresu i uzyskaniu na tej podstawie informacji o jego 12 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. najważniejszych przyczynach, opracowuje się odniesione do tych przyczyn działania profilaktyczne, wdrażane następnie w badanym przedsiębiorstwie. Przedsiębiorstwom, które uczestniczyły w badaniu, przedstawiano raporty na temat stwierdzonego w organizacji poziomu stresu oraz jego dominujących objawów i źródeł. Na tej podstawie oparte były zalecenia profilaktyczne, dotyczące najczęściej występujących stresorów. W praktyce przekazywano i omawiano wnioski płynące z raportów na specjalnie organizowanych warsztatach szkoleniowych w przedsiębiorstwach. Na życzenie przedsiębiorstw przekazywano im informacje, jak wypadły w ocenie poziomu stresu w porównaniu z przedsiębiorstwami z tej samej branży (z zachowaniem anonimowości oceny). Poniżej podano jeszcze jeden przykład zaleceń profilaktycznych, przekazanych jednemu z banków spółdzielczych, uczestniczących w programie w roku 2011: Analiza wyników badania stresu zawodowego w Banku Spółdzielczym X ujawniła, że najsilniej doświadczanymi przez pracowników stresorami są ilość pracy i obciążenie pracą. Poniżej znajduje się propozycja środków zaradczych (profilaktycznych), które mogą okazać się pomocne w minimalizowaniu negatywnych skutków działania tych czynników, jak również w zapobieganiu ich wystąpieniu. Środki zaradcze: przeanalizowanie zakresu obowiązków i charakteru pracy na danym stanowisku oraz adekwatne do nich dobranie rodzaju i ilości pracy do wykonania przez pracownika, wspólne z pracownikami ustalanie harmonogramów działań i celów do realizacji w danym okresie, adekwatnie do możliwości pracowników, określenie zadań priorytetowych, które powinny być zrealizowane w pierwszej kolejności, wyznaczenie odpowiedniej do charakteru i ilości zadań liczby pracowników, przeszkolenie kierowników i pracowników w zakresie metod zarządzania czasem, ustalenie czytelnej procedury informowania przełożonych o postępach w realizacji zadań, a także ewentualnych trudnościach w osiąganiu założonych celów, poinformowanie pracowników o możliwości uzyskania wsparcia w sytuacji, gdy wykonanie zadań jest zagrożone z powodu nadmiernej ilości pracy, 13 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. unikanie wywierania presji i ponaglania pracowników, co może spowodować spadek motywacji i jakości wykonywanej pracy, wprowadzenie częstszych przerw na odpoczynek w czasie pracy, przestrzeganie przepisów prawa pracy, w szczególności w zakresie ustalonych przepisami norm czasu pracy oraz zasad korzystania z urlopów wypoczynkowych, wyznaczanie zadań o odpowiedniej złożoności i trudności w stosunku do kompetencji i przygotowania pracowników, dbanie o rozwój i podnoszenie kwalifikacji zatrudnionych pracowników, ustalenie czytelnej ścieżki kariery i perspektywy awansów, zwiększenie udziału pracowników w planowaniu i decydowaniu o sposobie wykonywania pracy lub rozwiązywania problemów, zwiększenie różnorodności zadań przydzielanych pracownikom – zapewnienie okresowej rotacji pracowników „między zadaniami”, dbanie o zdrowie i komfort pracy zatrudnionych pracowników (propagowanie zdrowego trybu życia i aktywności fizycznej). W roku bieżącym PIP prowadzi kampanię informacyjną „Stres i inne czynniki psychospołeczne związane z pracą”. Wykorzystuje się w nich te same narzędzia, co w roku 2011. Działaniami prewencyjnymi objęto głównie takie branże, jak: edukacja, handel, administracja publiczna i przemysł. Podsumowanie wyników i wniosków z działań PIP w tym zakresie nastąpi w pierwszym kwartale 2013 r. Mobbing Mobbing podobnie jak stres w sposób jednoznacznie negatywny wpływa na poprawność zachowań w stosunkach pracy. Mobbing jest jedną z patologii występujących w relacjach zawodowych i jest przedmiotem działań kontrolnych i prewencyjnych podejmowanych przez Państwową Inspekcję Pracy. 14 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. Działalność kontrolna, z uwagi na specyfikę występujących w tym zakresie naruszeń, jest znacznie ograniczona i polega przede wszystkim na rozpatrywaniu skarg kierowanych do PIP. Trudności w tym zakresie związane są z samą definicją mobbingu, która zawiera wiele elementów niedookreślonych, pojęć otwartych i bliskoznacznych, takich jak np. uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie. Co więcej, te same zachowania podejmowane przez przełożonego lub współpracowników mogą wywołać odmienny skutek w zależności od stopnia wrażliwości poszczególnych osób. To, co jeden pracownik uznaje za dopuszczalne i w pełni akceptowalne, dla drugiego może być przyczyną poważnego stresu, a nawet prowadzić do istotnego pogorszenia się jego stanu zdrowia. Dokonując oceny zachowań pracodawcy z punktu widzenia ich bezprawności, inspektor pracy podczas kontroli bada nie tyle dokumentację pracowniczą, ile sferę relacji międzyludzkich w zakładzie pracy. Poniżej przedstawiono podstawowe dane dotyczące liczby skarg w latach 2007-2011 i ich struktury wg. kryterium zasadności. Rok Skargi dot. mobbingu ogółem Skargi zasadne Skargi niezasadne lub niemożliwe do ustalenia 2007 777 83 694 2008 863 78 785 2009 1081 113 968 2010 1435 137 1298 2011 1654 149 1505 Inspektorzy pracy stosują – po uzyskaniu zgody pracodawcy - ankiety, pozwalające poznać opinie pracowników co do występowania mobbingu w ich miejscu pracy. Oczywiście, są to ankiety anonimowe. Ograniczone kompetencje inspektorów pracy w zakresie zwalczania mobbingu znajdują odzwierciedlenie w kwestii stosowanych środków prawnych. Zgodnie z obowiązującymi przepisami ocena, czy w danym wypadku wystąpił mobbing i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, należy do sądu pracy, gdyż jedynie sąd dysponuje niezbędnym instrumentarium dla przeprowadzenia postępowania 15 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. dowodowego i ustalenia, czy rzeczywiście mobbing zaistniał. W sprawach tych nie jest możliwe stosowanie przez inspektorów pracy sankcji przewidzianych w przepisach o wykroczeniach przeciwko prawom pracowników, nie przewidziano także możliwości wydawania decyzji administracyjnych. Dlatego jedynie w przypadkach, gdy z okoliczności sprawy ewidentnie wynika, iż ma miejsce mobbing, inspektor pracy może zastosować środek prawny w postaci wystąpienia pokontrolnego. Najczęściej inspektorzy, informując skarżących o dokonanych w trakcie kontroli ustaleniach, pouczają ich o możliwości wystąpienia do sądu pracy z powództwem o zasądzenie stosownego odszkodowania od pracodawcy. Inspektor pracy może występować w procesie w charakterze pełnomocnika pracownika (art. 465 § 1 kpc), może również stanowić źródło dowodowe (przesłuchanie w charakterze świadka). Działania prewencyjne to przede wszystkim informacja kierowana w formie ulotek i broszur do możliwie najszerszego kręgu odbiorców o treści regulacji dotyczących mobbingu, uprawnieniach ofiar mobbingu oraz organach, instytucjach pozarządowych, zainteresowanym i psychologicznej. mobbingu i organizacjach mogących udzielić pomocy Poradnictwo kierowane jest osobom do prawnej z zakresu osób, które zgłaszają konkretny problem. W czasie szkoleń dla partnerów społecznych tematyka mobbingu jest częstym przedmiotem wykładów prowadzonych przez pracowników PIP. Na problemie przeciwdziałania negatywnym zjawiskom w środowisku pracy: lobbingowi i dyskryminacji skoncentrowane były projekty realizowane we współpracy z organizacjami związków zawodowych: Forum Związków Zawodowych pt.: „Poszanowanie godności w miejscu pracy – mobbing, dyskryminacja, molestowanie” (2010 r. - 2011 r.); oraz OPZZ pt. „Poznaj swoje prawa w pracy” (2012 r.), „Naruszenie godności człowieka w miejscu pracy” (2012 – 2013 r.). Celem projektu „Poszanowanie godności w pracy” realizowanym wspólnie z Forum Związków Zawodowych. było podniesienie świadomości oraz wzmocnienie kompetencji pracowników - członków związków zawodowych w zakresie stosowania pojęć mobbing 16 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. i dyskryminacja oraz formalno-prawnych aspektów przeciwdziałania tym zjawiskom, a także kształcenia umiejętności w zakresie diagnozowania sytuacji naruszania godności człowieka i tworzenia procedur antymobbingowych. Wynikiem projektu było m.in. organizacja seminariów dla ponad 600 związkowców i społecznych inspektorów pracy i wydania opracowania poświeconego zjawisku mobbingu i dyskryminacji. Celem projektu „Poznaj swoje prawa w pracy - wsparcie kompetencyjne działaczy OPZZ oraz pracowników” było upowszechnianie wiedzy nt. praw pracowniczych i metod ich egzekwowania wśród pracowników i działaczy związków zawodowych z 16 województw, wyposażenie liderów OPZZ w specjalistyczną wiedzę z zakresu praw pracowniczych, instrumenty jej wdrażania, a także propagowania. W każdym województwie odbyły się trzydniowe szkolenia z regulacji prawnych dot. praw pracowniczych, metod ich egzekwowania i postępowania w przypadku naruszeń oraz z problematyki dyskryminacji w pracy. Zasadnicza część szkoleń dotyczy psychospołecznych aspektów mobbingu, dyskryminacji i molestowania. W ramach projektu wydrukowano 220 tys. publikacji: informatorów i ulotek popularyzujących szerokie spektrum zagadnień z zakresu prawa pracy, opracowanych przez Państwową Inspekcję Pracy. W roku bieżącym rozpoczęto realizację projektu „Naruszanie godności człowieka w miejscu pracy”, w którym partnerem OPZZ jest PIP. Jego celem jest zwiększenie wiedzy i kompetencji działaczy OPZZ w zakresie identyfikacji, przeciwdziałania i zapobiegania zjawiskom dyskryminacji i mobbingu. W ramach projektu przeprowadzonych zostanie 20 edycji trzydniowych szkoleń. Opracowane i wydane zostaną też publikacje obejmujące swoim zakresem tematykę projektu. 17 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. Wnioski z działań prewencyjnych PIP w zakresie ograniczania negatywnych skutków stresu zawodowego Dotychczasowe wyniki badań poziomu stresu wskazują, że na ok. 20% ocenionych stanowisk pracy panuje wysoki poziom stresu, na 40% − średni i na pozostałych 40% stanowisk pracy − niski. Oznacza to, że w stosunku do około 60% stanowisk pracy wymagane jest wdrożenie działań profilaktycznych. Zarówno pracodawcy jak i pracownicy pracują coraz więcej i w coraz większym tempie. Wykonywana praca jest też coraz bardziej złożona. Pracodawcy, którzy decydowali się na opracowanie i wdrażanie we własnych przedsiębiorstwach działań profilaktycznych, nadal stanowią mniejszość. Fakt ten można wiązać z kilkoma przyczynami: brakiem środków finansowych, szczególnie w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw, koncentrowaniem się na bieżącej działalności i niedostatecznym rozumieniem problematyki oraz znaczenia stresu zawodowego w środowisku pracy. Pracodawcy, którzy decydowali się na uczestnictwo w programie i wprowadzenie zmian w swoich zakładach mogli oczekiwać od Państwowej Inspekcji Pracy pomocy i doradztwa w rozwiązywaniu konkretnych problemów, w opracowaniu zaleceń profilaktycznych, a także bezpłatnych szkoleń z udziałem psychologów i profesjonalnych trenerów różnego rodzaju umiejętności psychologicznych. Kilkuletnie doświadczenia Państwowej Inspekcji Pracy z prowadzenia programów antystresowych wskazują, że do najczęstszych przyczyn stresu w pracy należą: przeciążenie ilościowe pracą (znaczny wysiłek fizyczny, praca w pośpiechu, pod presją czasu, nadgodziny, za mała obsada pracowników), przeciążenie jakościowe pracą (zadania trudne, skomplikowane, przekraczające kompetencje pracowników, duża odpowiedzialność za ludzi lub odpowiedzialność materialna, ważkie decyzje), niedociążenie jakościowe pracą (proste, monotonne, powtarzalne czynności oraz praca, w której niewykorzystane są możliwości pracowników), ograniczony zakres kontroli pracowników nad pracą (praca wykonywana w stałych, niezmiennych godzinach, pracownicy nie mają wpływu na sposób wykonywania lub tempo pracy, istnieje monitoring elektroniczny pracowników), 18 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. niejasna rola zawodowa (pracownicy nie znają swoich zakresów czynności, zakresy odpowiedzialności poszczególnych pracowników pokrywają się ze sobą, pracownikom brakuje wiedzy o celach i efektach pracy), konflikt roli zawodowej z innymi rolami pełnionymi przez pracownika (niespójne lub zmienne wymagania i oczekiwania wobec pracownika, praca nie daje możliwości awansu i rozwoju, wymaga ciągłej dyspozycyjności, znacząco wpływa na życie rodzinne), brak wsparcia ze strony przełożonych i współpracowników (system motywacyjny zorientowany na rywalizację między pracownikami, izolacja starszych pracowników, brak z informacji przełożonymi, o planowanych nieudzielanie zmianach wzajemnej w firmie, pomocy, utrudnione uznaniowe kontakty ocenianie, dyskryminacja, osamotnienie pracownika), fizyczne warunki pracy (hałas, wysokie lub niskie temperatury, uciążliwe zapachy, obecność substancji łatwopalnych, wybuchowych, żrących, trujących na stanowiskach pracy, konieczność ręcznego przemieszczania ciężarów). Do najczęściej podejmowanych działań profilaktyczno-zaradczych należały: zmniejszanie obciążenia psychicznego pracowników (usprawnienia organizacji pracy, wcześniejsze planowanie zadań, właściwy podział obowiązków i dobór pracowników, szkolenia zawodowe, przestrzeganie prawa pracy, zwiększenie zatrudnienia), zwiększanie wiedzy kadry kierowniczej na temat zarządzania pracownikami, rozwiązywania konfliktów, prowadzenia negocjacji i mediacji, zwiększanie umiejętności pracowników w zakresie radzenia sobie ze stresem (szkolenia, treningi relaksacyjne, promowanie zdrowego stylu życia), dbałość o dobre warunki pracy (np. ograniczanie poziomu hałasu, poprawa oświetlenia, ograniczanie konieczności ręcznego przenoszenia ciężarów, zabezpieczanie przed niekorzystnymi warunkami atmosferycznymi, utrzymywanie dobrej wentylacji, ergonomiczne stanowiska pracy itp.), zapewnienie pomocy pracownikom doświadczającym negatywnych skutków stresu. 19 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. Działania profilaktyczne dają się też klasyfikować jako działania o charakterze: organizacyjnym: szkolenia z zarządzania pracownikami dla kadry kierowniczej, szkolenia antystresowe dla pracowników, wprowadzenie problematyki stresu do szkoleń okresowych bhp, selekcja, rekrutacja i dobór pracowników do stanowisk pracy, zwiększenie obsady personelu, ustawiczne szkolenie zawodowe pracowników, wprowadzenie planowania pracy i harmonogramów pracy, wcześniejsze informowanie pracowników o zmianach, rozszerzenie zakresu opieki medycznej nad pracownikami; prawnym: opracowanie regulaminów pracy (przepisy, zasady, normy zachowania obowiązujące w firmie), potwierdzanie umów o pracę na piśmie, doprecyzowywanie zakresu obowiązków i odpowiedzialności pracowników, udzielanie urlopów i dni wolnych od pracy, uzupełnienie zakładowej oceny ryzyka zawodowego o czynniki psychospołeczne; technicznym: konserwacja czynników zakupy nowych użytkowanych środowiska maszyn maszyn, pracy, i urządzeń, remonty przeprowadzanie wyposażanie pracowników pomieszczeń, dodatkowych w środki badań ochrony indywidualnej, doposażenie zakładowej grupy ratowniczej w sprzęt medyczny. Warunkiem skuteczności działań, zmniejszających poziom stresu, jest udział w ich realizacji wszystkich zainteresowanych stron: pracodawców, pracowników, ich przedstawicieli, zakładowej służby bezpieczeństwa i higieny pracy, lekarza medycyny pracy, ewentualnie także specjalistów spoza zakładu. Równie istotne jak prowadzenie działań zmniejszających stres, jest utrzymywanie ich efektów w dłuższym okresie. Najbardziej skuteczne okazują się te działania, które stają się elementem kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Państwowa Inspekcja Pracy zarządzania wspomagające – opracowała tzw. narzędzie uzupełniające przeciwdziałanie standardy i negatywnym skutkom stresu, które ma służyć kształtowaniu kultury organizacyjnej firmy i zapobiegać nadmiernemu stresowi pracowników. 20 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. Standardy zarządzania (24) zostały przygotowane tak, aby można je było zastosować w każdym przedsiębiorstwie i zostały opublikowane w broszurze, konsekwentnie rozpowszechnianej w środowisku pracodawców. W bieżącym roku Komitet Wyższych Inspektorów Pracy (SLIC) realizuje europejską kampanię poświęconą ocenie ryzyka psychospołecznego. Państwowa Inspekcja Pracy jest uczestnikiem o tej kampanii. przedsiębiorstwach, które Podjęto działania uwzględniły w w ocenie zakresie ryzyka zebrania zawodowego informacji czynniki psychospołeczne (na podstawie informacji z realizacji tematu kontrolnego „Ocena ryzyka zawodowego”). Do zebrania informacji wykorzystana została „Ankieta dla pracodawcy”, opracowana w oparciu o materiały zalecane do stosowania przez SLIC (przedstawiciel PIP uczestniczył w pracach grupy roboczej SLIC, przygotowującej kampanię w roku ubiegłym). Zostala ona wysłana do pracodawców, którzy zgodnie z wynikami kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, uzględnili zagrożenia psychospołeczne w ocenie ryzyka zawodowego. W zakładach objętych działaniami kampanii zostaną podjęte czynności informacyjnopromocyjne. Podsumowanie kampanii ma nastąpić w marcu przyszłego roku, na zorganizowanej w tym celu konferencji międzynarodowej w Sztokholmie. 21 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. Załącznik 1 Ankieta dla pracodawcy – badanie zakresu oceny zagrożeń psychospołecznych realizowanej przez zakłady pracy różnych branż w Polsce – realizacja: listopad – grudzień 2012 r. Kampania Europejska 2012 – Stres Ankieta dla pracodawcy Prosimy o wypełnienie poniższej Ankiety i odesłanie jej na adres: Departament Prewencji i Promocji Główny Inspektorat Pracy ul. Krucza 38/42 00-926 Warszawa lub odesłanie wypełnionej i zeskanowanej Ankiety na adres poczty elektronicznej: [email protected] - do dnia 14 grudnia 2012 r. Część A A1. Sektor działalności: ____________________________________________________ 1. Usługi (np. hotele, restauracje) 2. Transport 3. Służba zdrowia 4. Inny: jaki? ____________________ _____________________________________ A2. Region działalności (województwo): ________________________________________ A3. Liczba pracowników (prosimy zakreślić jedną odpowiedź) 1. do 9 pracowników – mikroprzedsiębiorstwa 2. 10–50 pracowników – małe przedsiębiorstwa 3. więcej niż 50 pracowników – średnie i duże przedsiębiorstwa A4. Czy pracodawca przeprowadził ocenę ryzyka zawodowego w aspekcie zagrożeń psychospołecznych? (prosimy zakreślić jedną odpowiedź) 1. tak 2. nie Jeśli na pytanie A4 udzieliliście Państwo odpowiedzi twierdzącej, prosimy o wypełnienie części B Ankiety. W przeciwnym wypadku, dziękujemy za udział w badaniu. 22 Materiał na posiedzenie Rady Ochrony Pracy w dn. 10.12.2012 r. Część B B1. Jakie zagrożenia psychospołeczne zostały uwzględnione w ocenie? (prosimy zakreślić wszystkie właściwe odpowiedzi) 1. częste zmiany w pracy 2. obciążenie pracą 3. sprzeczne oczekiwania wobec pracownika (inne od przełożonych, inne od klientów) 4. praca w nocy / praca zmianowa 5. groźby, przemoc, 6. relacje ze współpracownikami, przełożonymi, klientami 7. stres 8. inne zagrożenia, jakie? __________________________________________ B2. Kto uczestniczył w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego? 1. pracownicy 2. przedstawiciele pracowników 3. służba bhp 4. inni, kto? _________________________________________________________________ B3. Czy stwierdzono potrzebę podjęcia działań dotyczących zagrożeń psychospołecznych? B4. 1. tak 2. nie Jakie działania zostały podjęte przez pracodawcę po przeprowadzeniu oceny ryzyka? (prosimy zakreślić wszystkie właściwe odpowiedzi) 1. profilaktyczne / zapobiegawcze (przed wystąpieniem zagrożenia) 2. zaradcze (na początku pojawienia się zagrożenia) 3. łagodzące (po długim czasie trwania zagrożenia i odczuwania jego silnych skutków) B5. Jakie działania dotyczące zagrożeń psychospołecznych zostały podjęte przez inspektora pracy podczas kontroli w Państwa przedsiębiorstwie? 1. porady 2. weryfikacja oceny ryzyka zawodowego 3. szkolenie/rozmowa 4. zaproszenie do udziału w programie prewencyjnym Państwowej Inspekcji Pracy 5. inne, jakie? ___________________________________________________________ 23 Zdrowie psychiczne w środowisku pracy Informacja przygotowana na posiedzenie Rady Ochrony Pracy Warszawa, grudzień 2012 dr Dorota Żołnierczyk-Zreda Pracownia Psychologii Społecznej Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy Spis treści 1. Główne źródła zagrożenia zdrowia psychicznego polskich pracowników 1. Ekonomiczno-społeczne skutki obniżonego zdrowia psychicznego 2. Metody przeciwdziałania pogarszaniu się zdrowia psychicznego pracowników 3. Wnioski Główne źródła zagrożeń zdrowia psychicznego pracowników Główne źródła zagrożeń zdrowia psychicznego pracowników • Niepewność pracy wynikająca z elastycznych form zatrudnienia oraz restrukturyzacji przedsiębiorstw • Intensyfikacja pracy wynikająca ze wzrastającej konkurencyjności przedsiębiorstw, dynamiczne zmiany technologii, konieczność ciągłego podnoszenia kwalifikacji • Zbyt mała kontrola nad procesem pracy w stosunku do zwiększających się wymagań pracy Główne źródła zagrożeń zdrowia psychicznego pracowników • Niewystarczające wsparcie społeczne w pracy i niestabilność relacji społecznych wynikająca z częstszych niż dawniej zmian miejsca pracy, a także intensyfikacji pracy • Konflikt praca-dom/życie prywatne wynikający z intensyfikacji pracy, przenikanie się życia zawodowego z osobistym z powodu zwiększonej dostępności pracowników poprzez różne komunikatory Niepewność pracy Mogę stracić pracę w ciągu najbliższych 6 miesięcy (q77a) Czechy – 34,3% Irlandia – 25,6% Polska – 18% Finlandia – 15,5% Holandia – 14,1% Włochy – 14,0% Francja – 11,9% Niemcy – 11,5% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Zdrowie Psychiczne i Dobrostan w Okresie Restrukturyzacji Psychological Health and Well-being in Restructuring (PSYRES) Europejski projekt realizowany w latach 2010-2011 przez konsorcjum składające się z następujących Instytutów: TNO – Holandia CIOP-PIB – Polska NRCWE - Dania FIOH - Finlandia Rodzaje restrukturyzacji a dobrostan pracowników Stres 0,125** -0,153** Redukcja Wyczerpanie emocjonalne -0,062* Zadowolenie z pracy -0,067* 0,071* -0,061* -0,144*** Zaangażowanie w pracę Zdolność do pracy (WAI) Innowacyjność Produktywność Absencja chorobowa Grupa odniesienia: brak restrukturyzacji Zamiar odejścia z pracy Wyniki Europejskiego Projektu - Psychological Health and Well-being in Restructuring (PSYRES), 2010-2011 Rodzaje restrukturyzacji a dobrostan pracowników Stres 0,077* Redukcja + Ekspansja 0,071* Wyczerpanie emocjonalne -0,064* Zadowolenie z pracy 0,103*** Zaangażowanie w pracę 0,076** Zdolność do pracy (WAI) Innowacyjność Redukcja + Ekspansja + Zmiana właściciela 0,088** Produktywność Absencja chorobowa grupa odniesienia: brak restrukturyzacji Zamiar odejścia z pracy Wyniki Europejskiego Projektu - Psychological Health and Well-being in Restructuring (PSYRES), 2010-2011 Intensyfikacja pracy Ile godzin tygodniowo poświęca Pan/i na swoją pracę? (q18) Czechy – 41,1% Irlandia – 23,8% Polska – 23,15 Włochy – 23,0% Niemcy – 20,3% Holandia – 16,7% Francja – 16,3% Finlandia – 13,4% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Długi czas pracy a zdrowie psychiczne pracowników Poziom depresji w zależności od wieku i płci osób pracujących >8h Ogólny wskaźnik problemów psychicznych w zależności od wieku i płci osób pracujących>8h Program wieloletni: pn. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy” , etap I, okres realizacji 2008-2010 „Wymagania czasowe oraz styl przywództwa stosowany w organizacji a dobrostan psychiczny i mobbing w miejscu pracy” Zbyt mała kontrola nad procesem pracy Czy jest Pan(i) włączony(a) w poprawę organizacji pracy lub procesów pracy w swoim departamencie lub organizacji? (q51d) Holandia – 64,7% Irlandia – 63,6% Finlandia – 52,9% Francja – 51,4% Włochy – 47,0% Czechy – 45,3% Polska – 40,4% Niemcy – 33,8% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Niewystarczające wsparcie społeczne w pracy Czy Pana(i) menadżer/szef pomaga i wspiera Pana(ią)? (q51d) Finlandia – 73,8% Irlandia – 82,9% Czechy – 67,3% Holandia – 61,9% Francja – 58,5% Polska – 49,5% Niemcy – 46,6% Włochy – 41,7% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Konflikt praca rodzina/życie prywatne Czy Pana(i) godziny pracy są dobrze dopasowane do Pana(i) rodzinnych lub społecznych zobowiązań poza pracą? (q44) Irlandia – 44,0% Holandia – 35,7% Finlandia – 34,1% Francja – 31,0% Niemcy – 27,3% Czechy – 24,8% Polska – 23,1% Włochy – 17,3% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Główne stresory w pracy kontrolerów ruchu lotniczego i ich konsekwencje Hałas Praca zmianowa Presja czasu Monotonia Intensywność lotów Odpowiedzialnoś ć i ryzyko Sytuacje awaryjne Trudności związane z łącznością radiową i telefoniczną Główne stresory w pracy górników Praca zmianowa Presja czasu Warunki materialne hałas, temperatura, zapylenie Sytuacje awaryjne sprzętu, tąpnięcia, Odpowiedzialn ość i ryzyko Lęk przed utratą pracy Główne stresory w zawodzie mechanika lotniczego • praca w szybkim tempie • praca w szybkim tempie • konieczność podejmowania szybkich decyzji • wysoka odpowiedzialość • praca w uciążliwych warunkach środowiskowych Społeczno-ekonomiczne skutki zagrożeń dla zdrowia psychicznego Skutki społeczno-ekonomiczne Liczba dni absencji chorobowej z tytułu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania (ZUS) 14000 11430 12000 11334 12669 9615 10000 Liczba dni absencji w tys. 8000 6000 4000 2000 0 2008 2009 2010 2011 2012 Skutki społeczno-ekonomiczne Przeciętna długość zwolnienia lekarskiego z tytułu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania (ZUS) 17 16,5 16,9 Przeciętna długość zwolnienia lekarskiego 16,2 16 16,7 16,3 15,5 15,4 15 14,5 2008 2009 2010 2011 I poł. 2012 Skutki społeczno-ekonomiczne Zaburzenia psychiczne i zachowania na tle innych chorób - absencja chorobowa w tysiącach dni w 2011 r. (ZUS) 28099 30000 25000 20000 15000 12733 12669 7035 10000 9317 6364 5000 0 Zaburzenia psychiczne i zachowania Nowotwory Choroby układu Choroby układu Choroby układu Choroby układu krążenia oddechowego trawiennego moczowopłciowego Skutki społeczno-ekonomiczne Zaburzenia psychiczne i zachowania na tle innych chorób - przeciętna długość zwolnienia lekarskiego w dniach w 2012 r. (ZUS) 25 20 21,4 16,9 13,89 15 9,42 10 11,16 6,23 5 0 Zaburzenia psychiczne i zachowania Nowotwory Choroby układu Choroby układu Choroby układu Choroby układu krążenia oddechowego trawiennego moczowopłciowego Skutki społeczno-ekonomiczne Czy praca ma wpływ na Pana(i) zdrowie? (q67) Polska – 39,1% Czechy – 28,7% Francja – 25,6% Finlandia – 24,4% Niemcy – 21,9% Włochy – 20,26 Holandia – 17,4% Irlandia – 10,6% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Skutki społeczno-ekonomiczne Czy myśli Pan(i), że będzie zdolny(a) do wykonywania tej samej pracy, którą wykonuje obecnie, kiedy będzie Pan(i) miał(a) 60 lat? (q75) Holandia – 75,4% Niemcy – 72,0% Irlandia – 68,5% Finlandia – 63,5% Włochy – 59,3% Czechy – 54,1% Polska – 49,6% Francja – 45,7% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Metody przeciwdziałania pogarszaniu się zdrowia psychicznego pracowników • na poziomie państwa • na poziomie organizacji • na poziomie pracownika Metody przeciwdziałania pogarszaniu się zdrowia psychicznego pracowników na poziomie państwa • Właściwa legislacja • Przestrzeganie prawa • Podnoszenie świadomości społecznej - badania, edukacja oraz informacja Właściwa legislacja 1. Kodeks Pracy: art. 226 – dotyczy obowiązku dokonywania oceny ryzyka zawodowego, w tym ryzyka psychospołecznego art. 207 – dotyczy przeciwdziałania mobbingowi w pracy art. 128 – dotyczy przestrzegania czasu pracy 2. Europejskie Porozumienie Ramowe dotyczące Stresu w Pracy, 2004 r. 3. Europejskie Porozumienie Ramowe dotyczące Nękania i Przemocy w Pracy, 2007 r. Edukacja i informacja Specyfikacja na temat zarządzania ryzykiem psychospołecznym (Publicly Available Specification (PAS) for psychosocial risk management) opracowana przez British Standard Institiution przy udziale polskich ekspertów PAS stanowi tzw. „miękkie prawo” bazujące na profesjonalnych zasadach funkcjonowania organizacji Edukacja i informacja Edukacja i informacja Zdrowa organizacja to taka, w której przyjęte wartości i sposoby działania sprzyjają zdrowiu pracowników i ich dobremu samopoczuciu, a także sprzyjają wzrostowi wydajności i poziomu wykonania Podstawą zarządzania w zakresie przemocy związanej z pracą jest zasada „zera tolerancji” dla jakichkolwiek rodzajów przemocy fizycznej i psychicznej, zarówno z wewnątrz, jak i z zewnątrz miejsca pracy Dobrze zaprojektowana praca wymaga jasnych struktur organizacyjnych i jasnych zasad działania, właściwego doboru, szkolenia i rozwoju pracowników, jasnego opisu zadań oraz wspierającego środowiska społecznego Metody przeciwdziałania pogarszaniu się zdrowia psychicznego pracowników na poziomie organizacji 1. Dokonywanie oceny ryzyka zagrożeń psychospołecznych 2. Właściwy dobór zawodowy 3. Programy treningowe i edukacyjne dla kadry kierowniczej i pracowników na temat zagrożeń zdrowia psychicznego w pracy 4. Modyfikacja warunków środowiska pracy Metody przeciwdziałania pogarszaniu się zdrowia psychicznego pracowników na poziomie organizacji 5. Modyfikacja organizacji pracy, np. elastyczny czas pracy, partycypacja pracownicza, itp. 6. Poprawa komunikacji pomiędzy pracownikami a kierownictwem 7. Wprowadzanie procedur skarg i wniosków, kodeksów etycznych, itp. 8. Promowanie tolerancji, bezpieczeństwa i sprawiedliwości w miejscu pracy Dobór zawodowy jako profilaktyka stresu Poziom stresu w grupie kontrolerów lotniczych 60 50 2 40 30 20 10 2 0 Napięcie emocjonalne 3 3 5 Stres Stres Wynik ogólny Skala kłamstwa zewnętrzny intrapsychiczny (wewnętrzny) 2 2 2 5 Program wieloletni „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy” etap II, „Ocena obciążenia psychofizycznego pracowników na stanowiskach pracy związanych z wykonywaniem zadań o dużych wymaganiach percepcyjnych i decyzyjnych na przykładzie kontrolerów ruchu lotniczego” Poprawa komunikacji pomiędzy pracownikami a kierownictwem • Rzetelna informacja od kierownictwa na temat restrukturyzacji • Wsparcie informacyjne od bezpośredniego przełożonego • Zaangażowanie pracowników w proces restrukturyzacji • Budowanie zaufania • • • • • • Mniejszy stres Mniejsze wypalenie Niższa absencja chorobowa Większe zaangażowanie Więcej zachowań innowacyjnych Wyniki Europejskiego projektu - Psychological Health and well-being in restructuring (PSYRES), 2010-2011 Modyfikacja organizacji pracy – elastyczny czas pracy Poziom depresji w zależności od wieku, płci i elastyczności czasu pracy u osób pracujących > 8h Program wieloletni: pn. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy” , etap I, okres realizacji 2008-2010 „Wymagania czasowe oraz styl przywództwa stosowany w organizacji a dobrostan psychiczny i lobbing w miejscu pracy” Metody przeciwdziałania pogarszaniu się zdrowia psychicznego pracowników na poziomie indywidualnym • Edukacja i szkolenia, podnoszenie kwalifikacji • Zapewnianie pracownikom klarownych opisów i ról (zadań) zawodowych • Dostosowywanie wymagań do możliwości psychofizycznych • Treningi antystresowe • Skuteczne rozwiązywanie konfliktów • Metody poznawczo-behawioralne • Relaksacja • Zwiększanie odporności na stres poprzez ćwiczenia fizyczne, prawidłowe odżywianie, hobby, i inne programy prozdrowotne Programy treningowe i edukacyjne dla pracowników 1. Program przeciwdziałający wypaleniu zawodowemu prowadzony wśród nauczycieli oraz pracowników socjalnych Program wieloletni: pn. „Dostosowywanie warunków pracy w Polsce do standardów Unii Europejskiej”, etap I, 2002-2004, „Badanie mechanizmów przeciwdziałania stresowi zawodowemu u pracowników wybranych grup zawodowych poddawanych zróżnicowanym programom antystresowym” 2. Program antystresowy dla pracowników z objawami depresji oparty na technikach poznawczo-behawioralnych Program wieloletni: pn. „Dostosowywanie warunków pracy w Polsce do standardów Unii Europejskiej”, etap II, 2005-2007, ”Program psychologicznego wsparcia dla pracowników dotkniętych negatywnymi skutkami stresu w pracy” Wnioski 1. Do najważniejszych źródeł zagrożenia zdrowia psychicznego w miejscu pracy należy intensyfikacja pracy i wzrost wymagań w odniesieniu do nowych technologii, niepewność zatrudnienia oraz niestabilne więzi społeczne 2. Obserwuje się wzrost zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania oraz wzrastające koszty ekonomiczne wynikające z absencji chorobowej, a także przewidywane obniżenie zdolności do pracy wśród pracowników powyżej 60 r. ż. 3. Zintegrowane podejście przeciwdziałające pogarszaniu się zdrowia psychicznego wśród pracowników powinno obejmować działania na poziomie państwa, na poziomie przedsiębiorstw oraz na poziomie indywidualnym
