System motywacyjny pracowników wojska
advertisement
System motywacyjny pracowników wojska (…) System motywacyjny pracowników wojska, opiera się głównie na unormowaniach zawartych w przepisach prawa pracy oraz wewnątrzzakładowych aktach prawnych tj. regulaminach pracy, regulaminach premiowania czy wynagradzania. Dokumenty te w jasny sposób określają w jakich sytuacjach i w jaki sposób można wyróżnić lub ukarać pracownika. W resorcie obrony narodowej, z uwagi na to, że pracownicy wojska reprezentują prawie wszystkie grupy zawodowe występujące w państwie, do których mają zastosowanie w kwestii zasad i warunków wynagradzania przepisy powszechnie obowiązujące, nie istnieje możliwość stworzenia jednego, spójnego systemu motywowania pracowników. I tak na przykład: członków korpusu służby cywilnej dzieli się na pracowników służby cywilnej, tj. osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę oraz urzędników służby cywilnej, tj. osoby zatrudnione na podstawie mianowania. Wynagrodzenie pracownika służby cywilnej składa się z wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla zajmowanego stanowiska pracy, dodatku specjalnego wynikającego ze specyfiki i charakteru wykonywanych zadań oraz dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej. Natomiast wynagrodzenie urzędnika służby cywilnej składa się z wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla zajmowanego stanowiska pracy, dodatku specjalnego wynikającego ze specyfiki i charakteru wykonywanych zadań, dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej oraz dodatku służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego. Wynagrodzenie zasadnicze przewidziane dla zajmowanego stanowiska pracy oraz dodatek służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego ustala się z zastosowaniem mnożników kwoty bazowej, której wysokość ustaloną według odrębnych zasad określa ustawa budżetowa. Natomiast dodatek specjalny wynikający ze specyfiki i charakteru wykonywanych zadań przyznaje się kwotowo ze środków na wynagrodzenia, przewidzianych na dodatki specjalne. Członek korpusu służby cywilnej może ponadto otrzymać dodatek zadaniowy za wykonywanie dodatkowych, powierzonych mu przez pracodawcę zadań na okres wykonywania tych zadań, ze środków przeznaczonych na wynagrodzenia. Członkom korpusu służby cywilnej przysługują ponadto: nagroda jubileuszowa w wysokości od 75 % wynagrodzenia miesięcznego po 20 latach pracy ogółem do 400 % wynagrodzenia miesięcznego po 45 latach pracy, dodatkowe wynagrodzenie roczne na zasadach określonych w odrębnych przepisach, nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej, przyznawane ze specjalnie utworzonego w tym celu funduszu nagród w służbie cywilnej oraz jednorazowa odprawa pieniężna w wysokości od trzymiesięcznego wynagrodzenia, a jeżeli pracownik przepracował w służbie cywilnej co najmniej 20 lat – w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Wynagrodzenie urzędnika państwowego składa się z wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla zajmowanego stanowiska pracy, dodatku za wieloletnią pracę oraz dodatku funkcyjnego dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z kierowaniem, a także dodatku specjalnego z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków. Pracownicy zatrudnieni w urzędach na stanowiskach pomocniczych, robotniczych i obsługi oprócz wynagrodzenia zasadniczego otrzymują premię wypłacaną z funduszu premiowego tworzonego w ramach środków na wynagrodzenia. Pracownikom urzędów państwowych przysługują ponadto: nagroda jubileuszowa w wysokości od 75 % wynagrodzenia miesięcznego po 20 latach pracy ogółem do 400 % wynagrodzenia miesięcznego po 45 latach pracy, dodatkowe wynagrodzenie roczne na zasadach określonych w odrębnych przepisach, nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej, przyznawane ze specjalnie utworzonego w tym celu funduszu nagród. Wynagrodzenie urzędników i innych pracowników sądów i prokuratury składa się z wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla zajmowanego stanowiska, dodatku za wieloletnią pracę, dodatku funkcyjnego z tytułu zajmowania stanowiska lub pełnionej funkcji. Urzędnikom i innym pracownikom sądów i prokuratury może być przyznany dodatek specjalny z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań, w szczególności zadań o wysokim stopniu złożoności lub odpowiedzialności – w kwocie nieprzekraczającej 40 % łącznie wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego. Ponadto mogą być im przyznawane premie z funduszu premiowego oraz nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej – z funduszu nagrodowego. Natomiast za wieloletnia pracę otrzymują nagrodę jubileuszową w wysokości od 75 % wynagrodzenia miesięcznego po 20 latach pracy, do 400 % wynagrodzenia miesięcznego po 45 latach pracy. Otrzymują także dodatkowe wynagrodzenie roczne na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Osobną grupę stanowią prokuratorzy, asesorzy i aplikanci, których wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny ustala się z zastosowaniem mnożników kwoty bazowej, której wysokość ustaloną według odrębnych zasad określa ustawa budżetowa Wynagrodzenie nauczycieli składa się z wynagrodzenia zasadniczego, którego wysokość uzależniona jest od posiadanego stopnia awansu zawodowego, posiadanych kwalifikacji oraz wymiaru zajęć obowiązkowych, dodatku za wysługę lat, dodatku motywacyjnego, dodatku funkcyjnego. Dodatek za wysługę lat przysługuje w wysokości 1 % wynagrodzenia zasadniczego za każdy rok pracy, poczynając od czwartego roku pracy. Dodatek ten nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek motywacyjny uzależniony jest od jakości świadczonej pracy i wykonywania dodatkowych zadań lub zajęć. Dodatek funkcyjny przysługuje za powierzone stanowisko lub sprawowane funkcje. Nauczycielom za wieloletnią pracę przysługuje nagroda jubileuszowa w wysokości od 75% wynagrodzenia miesięcznego za 20 lat pracy, do 250 % wynagrodzenia miesięcznego za 40 lat pracy. Ponadto nauczyciele otrzymują dodatkowe wynagrodzenie roczne na zasadach określonych w odrębnych przepisach oraz nagrody za osiągnięcia dydaktyczno-wychowawcze. Najliczniejszą grupę pracowników, około 85 % ogółu pracowników resortu, stanowią pracownicy zatrudnieni na podstawie Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Wojskowych Jednostek Organizacyjnych Sfery Budżetowej (PUZP). Wynagrodzenie pracowników objętych Układem może składać się z następujących składników (w zależności od zajmowanego stanowiska): 1) wynagrodzenia zasadniczego, wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką miesięczną w wysokości określonej w tabeli stanowiącej załącznik do Układu. 2) dodatku funkcyjnego, przysługującego pracownikowi, jeżeli zatrudniony jest na stanowisku związanym z kierowaniem zespołem składającym się co najmniej z trzech osób – łącznie z osobą kierującą, 3) premii wypłacanej z funduszu premiowego, o którego wysokości decyzję podejmuje pracodawca w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, 4) dodatku za wysługę lat w wysokości 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po 5 latach pracy, dodatek ten wzrasta o 1% za każdy następny rok pracy do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po 20 i więcej latach pracy, 5) dodatku za pracę na drugiej zmianie, który przysługuje, w wysokości 15% godzinowej stawki wynikającej z najniższego wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy wykonywanej na drugiej zmianie, 6) dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, które przysługuje za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, 7) dodatku za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych lub szczególnie niebezpiecznych, który przysługuje za każdą godzinę pracy wykonywanej w takich warunkach, 8) dodatku dla kierowcy za wykonywanie dodatkowych czynności, w wysokości do 60% najniższego wynagrodzenia, przysługujący kierowcy, któremu powierzono dodatkowe czynności nie wchodzące w zakres jego normalnych obowiązków, 9) dodatku za pracę w ustawowe święta nie będące niedzielami, przysługującego w wysokości 100% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy wykonywanej, w ramach normy czasu pracy, w ustawowe święta nie będące niedzielami, 10) dodatku za znajomość języka obcego, przysługującego pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku wymagającym stałego posługiwania się językiem obcym. Pracodawca zatrudniający pracowników objętych Układem zobowiązany jest na mocy art. 36 tego Układu do tworzenia funduszu premiowego i ustalenia, w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy, regulaminu premiowania. W regulaminie tym określa się kryteria dokonywania oceny realizacji przez pracowników zadań wymiernych i niewymiernych, wysokość premii przysługującej za pełne wykonanie zadań oraz zasady i tryb jej podwyższania, obniżania i pozbawiania. Dotychczasowe działania, zarówno Kierownictwa, jak i działających w resorcie organizacji związkowych, zmierzały jednak do ustalenia minimalnych wielkości funduszy premiowych u poszczególnych pracodawców, a tym samym sukcesywne zwiększanie wynagrodzenia zasadniczego pracowników. Działania takie znacznie ograniczają możliwości pracodawców do motywowania pracowników wojska, gdyż trudno motywować premią w wysokości 1 czy 2 % wynagrodzenia zasadniczego. Ponadto w ramach środków na wynagrodzenia pracodawca w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi może tworzyć fundusz nagród w wysokości do 3% wynagrodzeń osobowych – z przeznaczeniem na nagrody dla pracowników. Pracownikom PUZP przysługuje także dodatkowe wynagrodzenie roczne na zasadach określonych w odrębnych przepisach oraz nagrody jubileuszowe w wysokości od 50 % wynagrodzenia miesięcznego po 15 latach pracy ogółem do 500 % wynagrodzenia miesięcznego po 50 latach pracy. Ponadto pracownikom spełniającym warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, których stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w wysokości od jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony krócej niż 15 lat pracy do sześciomiesięcznego wynagrodzenia, po co najmniej 35 latach pracy. Pracownikom, którzy osiągnęli wiek co najmniej 55 lat kobieta i 60 lat mężczyzna w roku kalendarzowym, w którym został rozwiązany z nimi stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje jednorazowe świadczenie pieniężne w wysokości od jednomiesięcznego wynagrodzenia, po co najmniej 25 latach pracy, w tym 15 lat pracy w resorcie obrony narodowej do trzymiesięcznego wynagrodzenia, po co najmniej 35 latach pracy, w tym 25 lat pracy w resorcie obrony narodowej. Wynagrodzenia pracowników wojska ze względu na ich wysokość w stosunku do wynagrodzeń oferowanych w prywatnym sektorze nie mogą być jedyną formą motywowania pracowników do większego zaangażowania i efektywniejszej pracy. Istotą systemu wynagradzania winno być dostosowanie wysokości wynagrodzeń do zadań realizowanych na zajmowanych stanowiskach, stopnia ich złożoności oraz skali trudności, tj. ich wartości. Ponadto w jednostkach organizacyjnych resortu ON, podobnie jak w całej sferze budżetowej państwa, istnieją jeszcze takie składniki wynagrodzeń, mających w istocie służyć ocenie, różnicowaniu i opłacaniu pracy, które w nawiązaniu do przeszłości funkcjonują jedynie jako pretekst do podwyższania płac. Należą do nich głównie dodatki za staż pracy. W warunkach gospodarki rynkowej utrzymywanie takich składników powoduje wypaczanie relacji płac do jakości wykonywanej pracy. W obecnych warunkach funkcjonowania przedsiębiorstw, w tym jednostek resortowych, ważnym zadaniem polityki płac jest ograniczanie liczby składników wynagrodzenia do niezbędnych, a tym samym upraszczanie wewnętrznej struktury płac. Należy jednak podkreślić, że Minister Obrony Narodowej, jako strona resortowa, jedynie w zakresie Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Wojskowych Jednostek Organizacyjnych Sfery Budżetowej, jest uprawniony do ustalania zasad i form zatrudniania i wynagradzania, zgodnych z założeniami powszechnie obowiązujących przepisów. W 2008 roku Minister Obrony Narodowej, w celu wypracowania nowych kierunków polityki zatrudniania i wynagradzania pracowników wojska, a także w celu wypracowania bardziej racjonalnego i sprawiedliwego gospodarowania środkami przeznaczonymi na wynagrodzenia, podjął działania powołując decyzją Nr 215/MON z dnia 30 kwietnia 2008 r. zespół, którego zadaniem było zebranie i opracowanie informacji dotyczących liczby, rodzaju i struktury stanowisk pracy w resorcie obrony narodowej. Na podstawie zebranych informacji zespół określił zasady, metodę i sposób przeprowadzenia procesu sporządzania opisów oraz wartościowania stanowisk pracy pracowników wojska. Następstwem prac zespołu jest wydanie przez Ministra Obrony Narodowej decyzji Nr 25/MON z dnia 5 lutego 2009 r. w sprawie przeprowadzenia pilotażowego wartościowania stanowisk pracy pracowników wojska w wybranych jednostkach organizacyjnych resortu obrony narodowej. W wyniku realizacji niniejszej decyzji wytypowano jednostki organizacyjne, które zostaną objęte pilotażowym procesem opisywania i wartościowania stanowisk pracy. Przy wyborze niniejszych jednostek organizacyjnych kierowano się chęcią doboru bardzo zróżnicowanych stanowisk (od malarza, poprzez lakiernika, aż do fotoreportera i instruktora tańca), ich zróżnicowaniem ze względu na miejsce w strukturze organizacyjnej (stanowiska zarówno kierownicze, administracyjne, jak również robotnicze). Ważne znaczenie miało również usytuowanie instytucji w hierarchii jednostek resortu ON (od najniższego szczebla – WAK, do szczebla pełniącego funkcję nadrzędną – DGW). Innym istotnym czynnikiem warunkującym dobór jednostek i instytucji do programu pilotażowego była także ich lokalizacja. Z uwagi na znaczne ograniczenia środków finansowych, w tym środków na podróże służbowe (a większość członków Zespołu powołanego decyzją nr 25/MON Ministra Obrony Narodowej mieszka i pracuje w okolicach Warszawy), proponuje się przeprowadzenie pilotażu w jednostkach zlokalizowanych w obrębie Warszawy i okolic. Ponadto wysłano zapytanie ofertowe do firm (potencjalnych wykonawców zamówienia), których profil działalności wskazuje na możliwości realizacji ww. usług. W zapytaniu sformułowano oczekiwania resortu w zakresie realizacji usług określonych w powołanej decyzji. Niestety na zapytanie ofertowe resortu odpowiedziała tylko jedna firma. Dlatego resort skieruje ponownie zapytanie ofertowe do innych firm. (po wysłaniu drugiego zapytania odpowiedzi udzieliło w sumie pięć firm – Dyrektor Generalny MON jest w posiadaniu ofert i w najbliższym czasie wyznaczy termin pierwszego spotkani zespołu) Spośród ekonomicznych pozapłacowych oraz pozaekonomicznych narzędzi motywowania pracowników, stosowanych w resorcie są: nagrody pieniężne, nagrody rzeczowe, dodatkowy urlop wypoczynkowy, przeniesienie do wyższej kategorii zaszeregowania, przeniesienie na wyższe stanowisko służbowe, nadanie orderów i medali. Ww. systemy motywacyjne, pozwalają choć po części rekompensować niski poziom wynagrodzeń pracowników wojska. Jednakże w przypadku przyznawania nagród pieniężnych pracownikom wojska pracodawcy często przyjmują zasadę „wszystkim po równo”, gdyż taki podział środków budzi najmniejsze kontrowersje wśród pracowników. Takie działania nie mają zatem charakteru motywacyjnego, gdyż bez względu na jakość pracy i wydajność każdy dostaje tyle samo. Podobnie sytuacja wygląda w kwestii awansu, jako narzędzia motywującego pracowników wojska. Sztywno określone w etacie jednostki organizacyjnej struktury nie przewidują możliwości zmian w hierarchii stanowisk, a co za tym idzie stworzenia dla pracownika ścieżki kariery (referent, starszy referent, samodzielny referent). Pracownicy mają bardzo ograniczone możliwości rozwoju zawodowego poprzez awansowanie na wyższe stanowiska. W odniesieniu do korpusu służby cywilnej, nowelizowana ustawa o służbie cywilnej ma zapewnić uruchomienie formalnego procesu oceny pracowniczej, której wyniki będą cenną przesłanką do kształtowania mechanizmów motywacyjnych. Również realizowany proces wartościowania stanowisk pracy w tym korpusie (i w niedalekiej przyszłości wszystkich stanowisk pracowników wojska) przyczyni się również do kształtowania optymalnych relacji pomiędzy stanowiskami pracy i budowaniem efektywnej organizacji. W tym i w następnych latach będzie uruchomiona nowa strategia zarządzania zasobami ludzkimi w korpusie służby cywilnej. Niewątpliwie proponowane tam rozwiązania i metody winny być – z zachowaniem specyfiki i natury każdego stanowiska – implementowane do całej grupy pracowników zatrudnionych na podstawie PUZP dla PWJOSB.
