ZIDENTYFIKUJ PRACOWNIKÓW O WYSOKIM POTENCJALE!
advertisement
ZIDENTYFIKUJ PRACOWNIKÓW O WYSOKIM POTENCJALE! Co tworzy wysoki potencjał Twoich pracowników? Całkiem możliwe, że wcale nie to, o czym myślisz. Want to know more? Feel free to get in touch anytime. Tel: 0870-070-8000 E-mail: [email protected] www.ceb.shl.com/ukhipo The HR Guide to Identifying High-Potentials Chapter 1 - Introduction 1 Jeśli zgadzasz się, że ludzie są najcenniejszym atutem Twojej firmy, to musisz wiedzieć, że pracownicy z wysokim potencjałem (High-Potentials, zwani również HiPos) są atutem nawet cenniejszym. Nasze badania wskazują, że w rzeczywistości pracownik HiPo jest dla organizacji dwukrotnie cenniejszy. HiPo: DLACZEGO STAWKA JEST TAK WYSOKA? Organizacje posiadające silniejszych liderów osiągają dwukrotny przyrost przychodów i zysków. Jednakże programy HiPo, spostrzegane przez wiele światowych organizacji jako możliwość rozwoju dla przyszłych liderów, statystycznie mają większe szanse na niepowodzenie niż na sukces – 50% menedżerów działów personalnych nie widzi wartości w tych programach, a aż 5 na 6 z nich jest niezadowolonych z ich rezultatów. Przeprowadzone w czasie ostatniej dekady badania i analizy z wykorzystaniem bazy danych CEB obejmującej dane z 6,6 milionów rekordów pokazują, że: 50% Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami: MENEDŻERÓW HR NIE WIDZI WARTOŚCI W PROGRAMACH DLA PRACOWNIKÓW O WYSOKIM POTENCJALE. Tel: (+48) 22 509 50 20 E-mail: [email protected] www.shl.com.pl PRZYCHÓD 2X ZYSK PRZYCHODY I ZYSKI WZRASTAJĄ 5 na 6 DWUKROTNIE W ORGANIZACJACH DOWODZONYCH PRZEZ SILNIEJSZYCH LIDERÓW. MENEDŻERÓW HR JEST NIEZADOWOLONYCH Z REZULTATÓW PROGRAMÓW HiPo. 2 55% UCZESTNIKÓW PROGRAMÓW HiPo WYCOFA SIĘ Z NICH W PRZECIĄGU 5 LAT. 46% LIDERÓW NIE OSIĄGA ZAMIERZONYCH CELÓW BIZNESOWYCH W NOWEJ ROLI. CONAJMNIEJ 1 NA 7 OSÓB ZOSTAJE BŁĘDNIE WYTYPOWANA DO PROGRAMU Potencjalnie oznacza to, że w dużej mierze inwestycja Twojej organizacji w program HiPo jest w najlepszym wypadku zmarnowana, w najgorszym zaś - przyczynia się do zasilenia konkurencji niektórymi z Twoich najcenniejszych pracowników. HiPo. Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami: Tel: (+48) 22 509 50 20 Email: [email protected] www.shl.com.pl Jeśli czytasz ten przewodnik, to najprawdopodobniej zdajesz sobie sprawę, że dokonanie właściwych wyborów z wykorzystaniem programu HiPo wdrożonego w Twojej organizacji jest kluczem do sukcesu. Pierwszym krokiem jest położenie fundamentów i zidentyfikowanie właściwych kandydatów. Ten e-book zawiera odkrywcze i zaskakujące statystyki dotyczące programów HiPo, pokazujące dlaczego wykorzystanie właściwych danych ma fundamentalne znaczenie przy dokonywaniu odpowiednich wyborów. Przecież ostatecznie celem programu jest zidentyfikowanie utalentowanej grupy przyszłych liderów biznesowych, którzy w perspektywie czasu będą zdolni poprowadzić Twoją organizację. 3 Jeśli wciąż zastanawiasz się nad wprowadzeniem programu HiPo do Twojej organizacji i chcesz zrozumieć, w jaki sposób zidentyfikować odpowiednich kandydatów lub masz zamiar zoptymalizować proces identyfikacji HiPo w Twojej organizacji, ten e-book posłuży Ci jako pomocny przewodnik. Dzięki niemu zapoznasz się z krokami, które pozwolą Ci ustalić jak zidentyfikować prawdziwych pracowników o wysokim potencjale oraz jak z powodzeniem przeprowadzić efektywny program identyfikacji pracowników HiPo. Ten przewodnik pomoże Ci w rozwiązaniu potencjalnych problemów i zrozumieniu ważnej roli, jaką dział personalny ma do odegrania w pomyślnej identyfikacji HiPos. Przewodnik wskazuje również jak dział personalny może zacząć kształtować swoją relację z menedżerami wyższego szczebla i wprowadzać identyfikację pracowników HiPo opartą na obiektywnych danych. Pracownicy z wysokim potencjałem a pracownicy o bardzo dobrych wynikach pracy – różnica między nimi jest istotna! Czy wiesz, że zaledwie 1 na 7 pracowników o bardzo dobrych wynikach pracy ma faktycznie wysoki potencjał? Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami: To prawda. Dlaczego więc wciąż wiele organizacji błędnie zakłada, że wysoka efektywność pracy to także wysoki potencjał? Jednym z problemów jest to, że menedżerowie wskazują pracowników do programu HiPo pomijając właściwy proces identyfikacji. W rezultacie kandydaci są nominowani ze względów subiektywnych, a nie w oparciu o obiektywne dane. Tel: (+48) 22 509 50 20 E-mail: [email protected] www.shl.com.pl Tak wcale nie musi być. Menedżerowie posiadają obecnie dostęp do narzędzi oceny i informacji, dzięki którym mogą zmodyfikować proces identyfikacji pracowników o wysokim potencjale. 4 Dzięki temu program będzie wart poczynionej inwestycji, wykreuje przewagę konkurencyjną i stworzy w organizacji grupę przyszłych liderów – jednak aby to osiągnąć, potrzebujesz sprawdzonego i systematycznego podejścia do całego programu. CZY NOMINUJESZ Z WŁAŚCIWYCH POWODÓW? Zdarza się, że HiPos nie są wybierani w oparciu o poprawny czy odpowiednio zorganizowany proces podejmowania decyzji. Często słyszy się o selekcjonowaniu kandydatów ze względu na wysoką efektywność pracy, jednakże najgorsza z możliwych selekcji jest dokonywana z następujących powodów: “ To twoja kolej. Wystarczająco długo już tu pracujesz, jesteś dobrym pracownikiem, więc zostaniesz zakwalifikowany do programu. Jeśli weźmie się pod uwagę fakt, że zaledwie 1 na 3 organizacje stosuje wiarygodne dane z wewnątrz organizacji w celu identyfikacji potencjału pracowników, nie jest to zaskakujące, że proces identyfikacji pracowników o wysokim potencjale może być niejasny. Nic dziwnego zatem, że bez jasno sformułowanych kryteriów, program może zawieść. Cytując Alberta Einsteina: “ Szaleństwem jest robić wciąż to samo i oczekiwać różnych rezultatów. Jeśli cały czas będziesz robić to samo, to jak cokolwiek ma się zmienić? TYPOWE SPRAWY, KTÓRE ODKRYJESZ, GDY PROGRAM HiPo ZACZNIE ZAWODZIĆ. Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami: Tel: (+48) 22 509 50 20 E-mail: [email protected] www.shl.com.pl Problemy powstałe w wyniku niepowodzenia programu HiPo mają wpływ nie tylko na dział personalny i pracowników objętych programem. Przenoszą się one na całą organizację. Oto niektóre kwestie poruszane przez menedżerów i współpracowników mogące brzmieć znajomo w organizacjach, gdzie program HiPo się nie sprawdza: Liderzy biznesowi i dział personalny nie są przekonani, czy właściwi ludzie trafiają do programu, ale nie mają żadnego konkretnego rozwiązania dla tego problemu. 5 • Menedżer HR, bądź kierownik liniowy nie jest przekonany czy istniejący program przynosi korzyści. • Wielu ludzi zwyczajnie nie dotrwa w organizacji do końca programu. • Niektórzy HiPos nie są w stanie pracować na poziomie i w tempie wymaganym przez organizację. • Ludzie zidentyfikowani jako HiPos opuszczają organizację. • Ludzie są kwalifikowani jako HiPos z bardzo subiektywnych powodów, takich jak upodobania menedżerów czy stanowisko zajmowane w organizacji. W JAKI SPOSÓB IDENTYFIKUJESZ WŁAŚCIWYCH KANDYDATÓW DO TWOJEGO PROGRAMU HiPo? NADESZŁA PORA, BY ZAPOZNAĆ CIĘ Z IDEĄ TRZECH KOMPONENTÓW. Chodzi o lepsze zrozumienie Twoich pracowników. Kwestie, z istnienia których musisz naprawdę zdać sobie sprawę to: • Ryzyko, że kandydatom nie uda się dojść do stanowisk kierowniczych. • Ryzyko, że nie uda się rozwinąć na tyle kompetentnego pracownika, by sprostał zadaniom kierowniczym. • Ryzyko, pogorszenia jakości puli przyszłych liderów spowodowane odchodzeniem ludzi i przechodzeniem do konkurencji. Dogłębne analizy i badania jasno nakreśliły trzy główne komponenty, które w dużej mierze wiążą się z identyfikowaniem pracowników z wysokim potencjałem: • Aspiracja • Zdolności • Zaangażowanie Te trzy komponenty okazały się kluczowe w identyfikowaniu prawdziwych HiPos – nieważne czy chodziło o sektor bankowy w Hong Kongu czy sektor handlowy w Nowym Jorku. Zbadanie zdolności, aspiracji i zaangażowania HiPos w Twojej organizacji znacznie zwiększa szanse na sukces. Te trzy komponenty dostarczają Twojej organizacji ustrukturyzowanych, mierzalnych i praktycznych informacji do wykorzystania w procesie selekcji. 6 IDENTYFIKACJA HiPos: ZGŁĘBIENIE TRZECH KOMPONENTÓW 10 lat badań pokazuje, że istnieje sposób na wybranie właściwych HiPos. ZAANGAŻOWANIE ASPIRACJA HiPo Pracownika HiPo cechuje wysoka wydajność oraz trzy wyróżniające go atrybuty, które pozwalają mu awansować i osiągać sukcesy na kierowniczych, kluczowych dla organizacji stanowiskach: 1. Aspiracja - do awansu i rozwoju. 2. Zdolności - do efektywnej pracy na kluczowym stanowisku. 3. Zaangażowanie - do bardzie oddanej i długofalowej współpracy. ZDOLNOŚCI Pamiętasz tę statystykę? Tylko 1 na 7 wysokoefektywnych pracowników jest pracownikiem o wysokim potencjale. Dlatego ocena wysokiej efektywności pracy powinna być jedynie pierwszym krokiem do identyfikacji kandydatów, po którym następuje zbadanie aspiracji, umiejętności i zaangażowania poszczególnych osób: • Ocena aspiracji i kluczowych z punktu widzenia zarządzania karierą zachowań ma na celu zrozumienie, czy pracownik ma szansę awansować w przyszłości na kierownicze i stawiające większe wyzwania stanowisko, a także czy jego motywacja przełoży się na sukces zawodowy. • Ocena menedżerskiego i przywódczego potencjału daje wiedzę o tym, czy pracownik posiada kompetencje wymagane, by sprawdzić się w bardziej odpowiedzialnych i wymagających rolach. • Ocena zaangażowania sprawdza, czy pracownik jest oddany organizacji i postrzega ją jako najlepsze miejsce do realizacji swoich celów zawodowych. CZY TWÓJ HiPo MA ASPIRACJE, BY BYĆ HiPo? Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami: Tel: (+48) 22 509 50 20 E-mail: [email protected] www.shl.com.pl “ Czy pracownik posiada profil motywacyjny pozwalający na osiągnięcie kierowniczego stanowiska i profil behawioralny dający możliwość przemiany tej motywacji w namacalny sukces zawodowy? Przeanalizowanie 18 czynników motywacyjnych pozwoliło na wyodrębnienie sześciu, które prowadzą pracowników do osiągniecia kierowniczych stanowisk: 7 • Zaangażowanie: pracownicy poszukują ról, które wymagają osobistego zaangażowania ponad normę. • Aktywność: preferują działające w szybkim tempie, wielozadaniowe środowisko pracy. • Władza: chcą mieć możliwość kontrolowania i kształtowania spraw. • Zainteresowania: szukają ról i zadań, które zapewniają różnorodność i stymulację. • Elastyczność: poszukują środowisk, które pozwolą im pracować w bardziej płynny sposób. • Samodzielność: są zainteresowani rolami, które dają im niezależność w wykonywaniu swoich obowiązków. Te motywacje przyczyniają się do wzrostu aspiracji, gdy pracownik przejawia również następujące zachowania: MOTYWACJA ZACHOWANIE PODEJMOWANE NIEODŁĄCZNE CZYNNIKI, KTÓRE NAPĘDZAJĄ SUKCES PRAWDOPODOBIEŃSTWO DZIAŁANIA, KTÓRE OSIĄGNIĘCIA SPRZYJAJĄ STANOWISKA SUKCESOWI KIEROWNICZEGO • Podejmowanie inicjatywy i branie odpowiedzialności: pracownicy są skłonni podjąć skalkulowane ryzyko, by wykorzystać możliwości i przyjąć odpowiedzialną postawę, poprzez którą mogą koordynować i mieć wpływ na zadania, projekty i cele. • Osiąganie celów i dążenie do samorozwoju: pracownikom zależy na wynikach i są skłonni inwestować w swój rozwój osobisty. Nasze analizy pokazują, że te wskaźniki behawioralne w połączeniu z sześcioma kluczowymi czynnikami motywacyjnymi radykalnie zwiększają szanse na osiągnięcie stanowiska kierowniczego – aż jedenastokrotnie. Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami: Tel: (22) 509 50 20 E-mail: [email protected] www.shl.com.pl SZANSA NA ODNIESIENIE SUKCESU 12 10.6X 8 4.1X 4 2X 1X 0 Q1 Q2 Q3 (NAJNIŻSZY KWARTYL) Q4 (NAJWYŻSZY KWARTYL) MOTYWACJA + ZACHOWANIE (OGÓLNE DANE) 8 DLACZEGO ZDOLNOŚCI SĄ WAŻNYM KOMPONENTEM? Aby w pełni zrozumieć ten czynnik potrzebna jest jasna definicja atrybutów, jakimi powinna wykazywać się osoba z potencjałem do bycia skutecznym menedżerem i liderem. Skuteczni menedżerowie i liderzy wiedzą jak: • STWORZYĆ przekonującą wizję opartą na jasnym i krytycznym myśleniu. • WYRAZIĆ i zakomunikować cele, które motywują innych i wyznaczają kierunek ich działań. • POROZUMIEWAĆ SIĘ w skuteczny sposób i wspierać innych podczas zmian. • DOPROWADZAĆ SPRAWY DO KOŃCA i realizować konkretne cele i założenia. Zdolności te to zarówno transakcyjne (menedżerskie), jak i transformacyjne (przywódcze) cechy wymagane u liderów i menedżerów do tego, by organizacje obrały dobry kierunek, realizowały wspólne cele i współpracowały, by ostatecznie przeprowadzić strategiczne zmiany. Poniższy diagram pokazuje dlaczego potrzebne jest lepsze zrozumienie zdolności pracowników. Organizacje często typują do swoich programów HiPo profesjonalistów z co najwyżej dziesięcioletnim doświadczeniem zawodowym. Na tym etapie kariery zawodowej poziom zdolności menedżerskich jest często bardzo niski lub niski (u jednego na dwóch kandydatów). Jedynie u jednego na czterech poziom umiejętności przywódczych jest wysoki bądź bardzo wysoki. Niezwykle istotne jest więc zidentyfikowanie tego jedynego z czterech pracowników w Twojej organizacji. 1 NA 2 40 1 NA 4 Chcesz dowiedzieć się więcej? PROCENT 30 20 Skontaktuj się z nami: 10 Tel: (+48) 22 509 50 20 E-mail:[email protected] www.shl.com.pl 0 BARDZO NISKI NISKI UMIARKOWANY WYSOKI BARDZO WYSOKI SHL TALENT MEASUREMENT SOLUTIONS: PORÓWNANIE POTENCJAŁU PRZYWÓDCZEGO WSZYSCY PROFESJONALIŚCI Z 10LETNIM LUB MNIEJSZYM DOŚWIADCZENIEM 9 Przygotowywanie kandydatów osiągających niższe wyniki do bardziej specjalistycznych ról staje się drugim planem działań dla zespołu działu personalnego. Program HiPo informuje o potencjale i ukierunkowuje kandydatów, którzy będą brani pod uwagę przy awansach i szkoleni w przyszłości. KTO DEMONSTRUJE ZAANGAŻOWANIE? TRZECI KLUCZOWY KOMPONENT To wspaniale, że Twoi kandydaci osiągają wyniki, są pełni aspiracji i wykazują się umiejętnościami, ale co dalej? HiPos z niskim zaangażowaniem są skłonni opuścić organizację. Szokująca liczba 55% pracowników odpadnie z programu HiPo. Ich zaangażowanie musi zostać wzięte pod uwagę. Zaangażowanie jest najsilniejszym wskaźnikiem tego, czy pracownik HiPo pozostanie w organizacji. WYSOKI ZDOLNOŚCI NIE TAK UKRYTE RYZYKO NISKIEGO ZAANGAŻOWANIA Brak aspiracji NISKI Zaangażowanie ‘Kto zostanie w firmie?’ ASPIRACJE WYSOKI Wyższe ryzyko Niższy zwrot Brak zdolności Z drugiej strony, prawie 60% pracowników z wysokim potencjałem i o wysokim poziomie zaangażowania ma duży zamiar pozostania w firmie – ponad dwukrotnie większy niż pracownicy z wysokim potencjałem ale niskim poziomem zaangażowania. Kto teraz chciałby spotkać się z CEO i powiedzieć mu, że połowa największych talentów w firmie prawdopodobnie opuści ją w przeciągu pięciu lat? Znając te fakty, możesz przejąć inicjatywę i zrobić coś w tej sprawie. NISKI 60 60 50 50 40 40 59% Tel: (22) 509 50 20 E-mail: [email protected] www.shl.com.pl PROCENTY Skontaktuj się z nami: PROCENTY Chcesz dowiedzieć się więcej? 30 30 23% 20 20 10 10 0 Q4 Q4 Q4 Q4 Q4 2009 2010 2011 2012 2013 PRACOWNICY CHCĄCY POZOSTAĆ W ORGANIZACJI 0 NISKIE ZAANGAŻOWANIE WYSOKIE ZAANGAŻOWANIE HiPos HiPos PRACOWNICY CHCĄCY POZOSTAĆ W ORGANIZACJI 10 Zaangażowanie pracownika jest koncepcją szeroko omawianą, ale niedokładnie zdefiniowaną. Na zaangażowanie pracownika składają się dwa czynniki: Obecne zaangażowanie, które stanowi kombinację przeszłych doświadczeń z pracodawcą (pozytywnych bądź negatywnych) i obecnych doświadczeń w pracy. Przyszłe zaangażowanie, czyli przyszłe oczekiwania związane z pracą, karierą i pracodawcą, określane przez CEB mianem „kapitału zaangażowania” (Engagement Capital). OBECNE ZAANGAŻOWANIE Dział personalny powinien być partnerem dla biznesu w codziennym zarządzaniu programami HiPo. Każdego dnia doświadczenia, kontakty z pozostałymi pracownikami i zarządem, rodzaj pracy i stawiane wyzwania, kulturowy wpływ celów i etyki organizacji budują lub załamują zaangażowanie kandydata HiPo. Istnieje większe prawdopodobieństwo, że pracownik będzie cechował się silnym obecnym zaangażowaniem jeżeli dawna i aktualna praca odpowiadają jego preferencjom zawodowym. Podobnie, pracownicy będą charakteryzować się silnym przyszłym zaangażowaniem najprawdopodobniej wtedy, gdy misja, kierunek i wartości organizacji będą zgodne z ich poglądami. KAPITAŁ ZAANGAŻOWANIA REZULTAT OBECNY KAPITAŁ Emocjonalne i racjonalne zaangażowanie pracowników oparte na postrzeganiu przez nich dawnych i obecnych doświadczeń. PRZYSZŁE ZAANGAŻOWANIE Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami: Emocjonalne i racjonalne zaangażowanie pracowników oparte na ich oczekiwaniach co do przyszłych doświadczeń zawodowych. Dobrowolnie podejmowany wysiłek i dobre wyniki pracy Chęć pozostania w firmie i rozwoju w jej ramach Tel: (22) 509 50 20 E-mail: [email protected] www.shl.com.pl 11 JAKIE MASZ PLANY CO DO PRZYSZŁOŚCI TWOICH HiPoS? Rynek potrzebuje pracowników z wysokim potencjałem. Twoja firma potrzebuje ich tak samo jak wszyscy inni – w nich tkwi przewaga konkurencyjna! Ważne jest, jak przedstawia się przyszłość dla HiPos. Będą oni zainteresowani realizowaniem celów i misji organizacji, podobnie jak zainteresowani są realizacją swoich osobistych wyzwań i celów. Zidentyfikowanie kandydatów o wysokim potencjale z dużym przyszłym zaangażowaniem zwiększa prawdopodobieństwo, że będą oni czuli się bardziej zaangażowani jeśli otrzymają ambitniejsze, trudniejsze i bardziej wymagające zadania do wykonania. Pozwala to również uniknąć kosztów związanych z utratą kandydata – pamiętaj o 55% pracowników HiPo, którzy mogą odejść lub wycofać się z programu jeśli nominujesz niewłaściwych ludzi. DAWAJ WYZWANIA, BY ZAANGAŻOWAĆ I ROZPOZNAĆ SWOICH HiPos Teraz powiesz: „Zaraz…, 46% pracowników z wysokim potencjałem nie jest w stanie sprostać nowej roli”. Prawda? Tak, ale to było wtedy gdy do programu byli wybrani niewłaściwi ludzie. Czyż nie? Najbardziej efektywne programy HiPo, obejmujące właściwych ludzi, są skupione na widocznych, ważnych i stanowiących wyzwanie rolach. Te role umożliwiają poszczególnym pracownikom wykonywanie zadań, w których wykorzystują swój potencjał, zwiększają stopień zaangażowania w sprawy organizacji i obniżają ryzyko rotacji pracowników. Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami: Tel: (22) 509 50 20 E-mail: [email protected] www.shl.com.pl Pracownik z wysokim potencjałem powinien otrzymywać przy tym właściwe wsparcie, które będzie go chronić, wykrywać niepowodzenia i wzmacniać, gdy się one przydarzą. Role będące wyzwaniem są wartościowe, jeżeli: Wzmacniają aspiracje poprzez odwołanie się do głównych motywacji, które napędzają sukces zawodowy i gdy budują i wzmacniają zachowania, które przekładają motywację na widoczny sukces zawodowy. 12 • Wzmacniają zdolności poprzez rozpoznanie kluczowych zdolności i kompetencji, które napędzają przewagę konkurencyjną dla organizacji, rozwijają pracownika i prowadzą do długotrwałego sukcesu organizacji. • Wzmacniają zaangażowanie poprzez pokazanie, że pozostanie w organizacji jest w najlepszym interesie pracownika, sprzyjają sukcesowi zawodowemu; dopasowują możliwości rozwoju do osobistych celów zawodowych i minimalizują prawdopodobieństwo porażki związanej z zadaniami o wysokim ryzyku i wysokim zysku. Pracownicy z wysokim potencjałem zabiegają o ambitne zadania i cenią je. Uwielbiają także uznanie, jakie one przynoszą. Dyrektor finansowy ma do Ciebie pytanie “ Zazwyczaj tymi, którzy stawiają trudne pytania są dyrektorzy finansowi. Chcą wiedzieć: Jeśli dziś zainwestuję tyle pieniędzy w te programy, skąd będę wiedzieć, że to mi się kiedyś zwróci? Dzięki temu, że nasz model dodaje wartości poprzez swoje logiczne i praktyczne zastosowanie oraz założenia biorące pod uwagę główne niebezpieczeństwa dla Twojego programu HiPo, odpowiedź dyrektora działu HR i jego zespołu na to pytanie nie musi być trudna. Każdy zgodzi się, że potrzebujemy skutecznych menedżerów i liderów teraz i w przyszłości – jest to oczywiste. Jednak tym, o czym może nie wiedzieć Twój finansowy jest fakt, że organizacje zatrudniające pracowników o silniejszym potencjale liderskim, odnotowują nawet dwukrotnie wyższy wzrost przychodów i zysków niż organizacje, w których potencjał liderski został oceniony niżej. Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami: Tel: (22) 509 50 20 E-mail: [email protected] www.shl.com.pl Dotyczy to wskaźnika ROI (ang. Return on Investment – zwrot z inwestycji). Jeśli jesteśmy w stanie zidentyfikować, rozwijać i zatrzymać pracowników z wysokim potencjałem, to jest to czynnik, który z pewnością będzie wpływał na przyszłe osiągnięcia organizacji. Niewielu temu zaprzeczy. Tutaj właśnie leży siła tego programu. Każdy dyrektor finansowy wie, że inwestycja niesie za sobą ryzyko, a Twój dyrektor finansowy może znać statystyki, które mówią o prawdopodobieństwie sukcesu programów HiPo, które są obecnie przeprowadzane. Ale Ty znasz główne zagrożenia i wiesz, jak można się z nimi zmierzyć. 13 Tak mogłaby się zacząć Twoja rozmowa z dyrektorem finansowym: “ Nie możemy przedstawić Ci dzisiaj wskaźnika ROI, ale możemy pokazać Ci w systematyczny sposób, w jaki radzimy sobie z ryzykiem niepowodzenia tych programów. W szczególności wyjaśnimy Ci, jak zamierzamy uściślić program w taki sposób, by mieć pewność, że wezmą w nim udział właściwi ludzie. CZY DZIAŁ HR MA WAŻNĄ ROLĘ DO ODEGRANIA W ZATRZYMANIU HiPos W FIRMIE? Krótka odpowiedź brzmi – tak. Ale spójrzmy na szczegóły. Po pierwsze, HR ma do spełnienia istotną rolę polegającą na wspieraniu kierownika liniowego. Kierownik liniowy jest kluczową osobą, niezbędną do osiągnięcia pełnego sukcesu. Jeśli jesteś pracownikiem HiPo zadowolonym ze współpracy ze swoim szefem, postrzegasz go jako kogoś, kto wspiera Twój rozwój i zachęca do osiągania sukcesów oraz kogoś, kto umożliwi Ci realizację celów zawodowych. W wyniku tego istnieje większe prawdopodobieństwo, że zwiążesz się z organizacją ponieważ jesteś bardziej skłonny, by być zaangażowany w jej działania dziś i jutro. Dział personalny musi zaopatrzyć kierowników w wytyczne, które pomogą im wspierać pracowników z wysokim potencjałem. Silne organizacje to takie, gdzie HR współpracuje z menedżerami tak, by menedżerowie mogli odbywać bardzo szczegółowe i zorganizowane rozmowy ze swoimi pracownikami i decydować o kolejnych krokach. Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami: Tel: (22) 509 50 20 Po drugie, HR ma także za zadanie zaangażować wyższą kadrę zarządzającą, nieustannie kontaktować się z wszystkimi dyrektorami, aby mieć pewność, że posiadają oni aktualną wiedzę o założeniach programu i będą w stanie efektywnie nim zarządzać. E-mail: [email protected] www.shl.com.pl 14 Chodzi o to, żeby dyrektorzy wierzyli w skuteczność programu i wiedzieli, że są w stanie udzielić odpowiedzi na kluczowe pytania: Czy kierują odpowiednich kandydatów do programu? Czy mają oni jasno wyznaczone priorytety dotyczące uczenia się i rozwoju? Dlaczego inwestujemy w rozwój tych ludzi? JAKI WPŁYW MA DOBRY HR? Czy kiedy porównujesz swoich ludzi do konkurencji, globalnie bądź lokalnie, jesteś w stanie dostrzec jakieś luki? Inwestując w nie możesz zwiększyć kompetencje swojego zespołu i podnieść ich wartość względem rynku, a także poprawić swoją konkurencyjność. Pomaga w tym wsparcie ze strony menedżera, ale także posiadanie właściwych danych, które dają ogólny zarys sytuacji i mogą zostać przekazane zarządowi, by pokazać: że w programie biorą udział właściwi ludzie w jaki sposób ich rozwój jest monitorowany w trakcie trwania programu jak radzimy sobie ze wskaźnikiem rotacji personelu jak radzimy sobie ze wskaźnikiem odejść z programu Jeśli chodzi o satysfakcję, ważny jest również feedback od menedżera liniowego po przyjęciu kandydatów. Dowiedz się, co mówią dane. Czy w chwili, gdy pracownicy HiPo otrzymują kierownicze stanowiska, są postrzegani jako silniejsi, zdolniejsi? To kolejna ważna funkcja, którą powinien sprawować HR. Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami: Być może uznasz, że potrzebujesz odejść od „etykietek” często przypisywanych programom HiPo i zechcesz bardziej się skupić na procesach i posiadaniu odpowiednich danych, by odpowiedzieć na właściwe pytania i być proaktywnym. . Tel: (22) 509 50 20 E-mail: [email protected] www.shl.com.pl 15 IDENTYFIKACJA HiPos: LISTA ZADAŃ MENEDŻERA HR W takim razie jakie są kolejne kroki? Wyobraź sobie, że jesteś odpowiedzialny za realizację programu HiPo (zakładając, że jeszcze nie jesteś). Budujesz kompetencje przywódcze swoich pracowników i tworzysz przewagę konkurencyjną na przyszłość. Dajesz organizacji większą szansę na osiągnięcie wzrostu przychodów i zysków oraz uniknięcie błędów popełnianych przez firmy, którym wymknęły się talenty. Wykreśl z programu wysoką efektywność pracy jako jedyne brane pod uwagę kryterium doboru. Zrób to teraz. Stwórz plan oceny każdego kandydata do programu HiPo i oceń ponownie każdego z nich. Przeprowadź audyt talentów na obecnych kandydatach do programu HiPo i rozszerz go o innych efektywnych pracowników, by sprawdzić, czy nikogo nie pominąłeś (zwłaszcza gdy podejrzewasz, że wykorzystywane przez Ciebie do tej pory kryteria są subiektywne). Wprowadź mechanizm udzielania informacji zwrotnej i przygotuj liderów biznesowych do oferowania wsparcia i rozwijania ambitnych pracowników. Jasno komunikuj się z menedżerami. Nakreśl wyzwania, jakim być może będą musieli sprostać względem HiPos w swoich zespołach. Idź do prezesa i dyrektora finansowego uzbrojony we wszystkie statystyki dotyczące HiPos i wyjaśnij, że będziesz przeprowadzać wszechstronną analizę, opartą nie tylko na wysokiej wydajności, ale również zdolnościach, aspiracjach i zaangażowaniu. Wyjaśnij, że stworzysz solidny, oparty na danych proces identyfikacji pracowników z wysokim potencjałem. Zastosuj nową analizę uzyskaną na podstawie audytu talentów, by wprowadzić nowy sposób myślenia o ludziach biorących obecnie udział w programie HiPo i o tych, którzy rzeczywiście powinni być w programie. Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami: Tel: (22) 509 50 20 E-mail: [email protected] www.shl.com.pl 16 Zwiększ swoje szanse na sukces. Pamiętaj, że stawka jest wysoka. Programy HiPo nie przynoszą wymiernych korzyści. Być może już to wiedziałeś, ale teraz z pewnością znasz statystyki. To nie muszą być statystyki, z którymi będziesz mieć do czynienia w swoich programach. Nasz model i nasze narzędzia oparte na współpracy z czołowymi światowymi organizacjami, zwiększą szanse powodzenia Twoich programów. Jasne, obiektywne dane, które odpowiadają na pytanie czy Twoi kandydaci mają aspiracje, zdolności i zaangażowanie, by przynieść sukces Twoim programom HiPo, zapewnią Tobie i Twojej organizacji możliwość przewagi konkurencyjnej. Zainteresowało Cię nasze rozwiązanie? Skontaktuj się z nami: Tel: (+48) 22 509 50 20 E-mail: [email protected] www.shl.com.pl 17 Want to know more? Feel free to get in touch anytime. Tel: 0870-070-8000 E-mail: [email protected] Zainteresowało Cię nasze rozwiązanie? Skontaktuj się z nami: Tel: (+) 48 22 509 50 20 E-mail:[email protected] www.shl.com.pl www.ceb.shl.com/ukhipo The HR Guide to Identifying High-Potentials ©2014 SHL, część CEB. Wszelkie prawa zastrzeżone. Chapter 1 - Introduction 18
