Kobiety-w-strukturach-zarządzania-lubelskimi
advertisement
PROJEKT SYSTEMOWY „KAPITAŁ INTELEKTUALNY LUBELSZCZYZNY 2010-2013” Kobiety w strukturach zarządzania lubelskimi przedsiębiorstwami Ekspertyza naukowa Dr Agata Świdzińska Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej [email protected] Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Spis treści Wstęp 3 Metodologia badań 3 Przedmiot i metoda badań 3 Metoda doboru próby do badań i charakterystyka badanej próby 5 Kobiety w województwie lubelskim 6 Kobiety w przedsiębiorstwach Lubelszczyzny – analiza problemu 8 Kobieta przedsiębiorcza – wywiad indywidualny 20 Kobiety w przedsiębiorstwach – analiza literaturowa 24 Wnioski i rekomendacje 27 Bibliografia 30 2 Wstęp Celem projektu „Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013” realizowanego w ramach priorytetu VIII Regionalne Kadry Gospodarki, Działanie 8.2. Transfer wiedzy, Poddziałanie 8.2.2 Regionalne Strategie Innowacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki jest ustalenie kierunków rozwoju kapitału intelektualnego Lubelszczyzny, a także obszarów jego zastoju. Kapitał intelektualny Polski „to ogół niematerialnych aktywów ludzi, przedsiębiorstw, społeczności, regionów i instytucji, które, odpowiednio wykorzystane, mogą być źródłem obecnego i przyszłego dobrostanu kraju”1. Kapitał intelektualny składa się z 4 komponentów: kapitału ludzkiego, kapitału społecznego, kapitału strukturalnego i kapitału relacyjnego. Kobiety i mężczyźni w przedsiębiorstwach stanowią źródło nieocenionego kapitału intelektualnego, który – rozpoznany i umiejętnie rozwijany – jest szansą na osiągnięcie dobrostanu społeczeństwa. Metodologia badań Przedmiot i metoda badań Podstawą analizy empirycznej niniejszej ekspertyzy naukowej dotyczącej kobiet w strukturach zarządzania lubelskimi przedsiębiorstwami była analiza desk research w oparciu o bazy danych posiadanych przez Zamawiającego oraz istniejące bazy danych (statystycznych, raporty) dostępne w Internecie a także analizy literaturowe. Wykorzystano również metodę wywiadu indywidualnego uznając, zgodnie z sugestiami Denzina2, że „płeć Polska 2030. Wyzwania rozwojowe, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, lipiec 2009, Warszawa, s. 206. Definicja powstała w trakcie prac na Raportem o kapitale intelektualnym Polski i jest bliska definicjom formułowanym przez Malhotrę i Bontisa. Kapitał intelektualny to „ukryte zasoby” państwa/narodu, które są podstawą wzrostu jego potencjału gospodarczego, dobrobytu i pozycji w świecie. 2 K. N. Denzin, The research act: A theoretical introduction to sociological methods (wyd. 3), Englewood Cliffs, New York: John Wiley, 1989. 1 3 stanowi filtr dla wiedzy” i umożliwia pozyskanie ciekawych i ważnych danych (perspektyw) na temat miejsca i roli kobiet w przedsiębiorstwach. Bazy danych posiadane przez Zamawiającego to przede wszystkim rozkłady (wyniki) przygotowane przez dr. Pawła Rydzewskiego3 w ramach Projektu Systemowego „Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013” oraz ekspertyzy przygotowane na podstawie I i II Cyklu Badawczego „KIL 2010-2013”. Badania przeprowadzone zostały za pomocą wywiadu kwestionariuszowego. Analiza materiału empirycznego przygotowanego przez dr. P. Rydzewskiego zebranego w tabelach pozwala na udzielenie odpowiedzi na następujące pytania w zakresie przygotowywanej ekspertyzy: 1. Czy w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety? 2. Czy w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety według klasy wielkości przedsiębiorstwa? 3. Czy w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety według kategorii stażu firmy na rynku? 4. Czy w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety według głównego profilu działalności firmy? 5. Czy w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety – z uwzględnieniem ilościowej charakterystyki firmy? Postawione pytanie rozstrzygnięcia „czy” umożliwia jedynie udzielenie odpowiedzi typu: TAK lub NIE w sensie poznawczym. Takie dychotomiczne ujęcie nie obrazuje w pełni rozkładu ilościowego zatrudnienia kobiet i mężczyzn w obrębie przedsiębiorstwa i na poszczególnych poziomach kadry kierowniczej. Takie informacje uznano za niepełne do konstrukcji ekspertyzy na temat obecności kobiet w strukturach zarządzania lubelskimi przedsiębiorstwami. Wzbogacono je zatem analizą stron internetowych oraz polskich raportów z badań w tym obszarze w celu określenia rodzajów podejść badawczych do obecności kobiet w strukturach zarządzania, wypracowanych modeli pomiaru tego problemu i wyników badań jako przydatnych do dalszych analiz w projekcie „KIL 2010-2013”. Wykorzystany wywiad indywidualny z kobietą prowadzącą małe przedsiębiorstwo w jednym z gminnych miast Lubelszczyzny umożliwił wstępną orientację metodologiczną na temat celowości i kierunku takich strategii poznawczych. Uzasadnieniem dodatkowego wyboru badania jakościowego wynikało także z sugestii badaczy problemu o wpływie czynników zewnętrznych i jednostkowych (wynikających z cech osobowości) w przebiegu kariery kobiet w przedsiębiorstwie. Rydzewski P., III Cykl Badawczy. Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013 w kontekście analiz statystycznych. Ekspertyza naukowa „Badanie przedsiębiorców”, Samorząd Województwa Lubelskiego, ss. 69. 3 4 Metoda doboru próby do badań i charakterystyka badanej próby Z ekspertyzy przygotowanej przez dr. P. Rydzewskiego dowiadujemy się, że dobór próby przedsiębiorstw do badania był losowy „o wysokim stopniu reprezentatywności, liczącej 650 firm z terenu województwa lubelskiego” (s. 3), „z wykorzystaniem rejestru REGON” (s. 3). Kryterium doboru próby był „odsetek firm zarejestrowanych w danym powiecie, z uwzględnieniem podziału na przedsiębiorstwa małe (zatrudniające od 10 do 49 pracowników), średnie (50-249 pracowników) oraz duże (powyżej 250 pracowników), przy zachowaniu proporcji charakterystycznych dla każdego powiatu. Badaniami z zastosowaniem standaryzowanego kwestionariusza wywiadu objęto 55 firm dużych, 199 średnich i 396 małych, „zajmujących się najczęściej działalnością usługową (247), rzadziej produkcyjną (174) lub handlową (154). Pewną część firm sklasyfikowano jako ‘inne’ (75)” (s. 3), co spowodowało wyłączenie tej ostatniej grupy z analiz dwuzmiennowych. W badaniu nie uwzględniono mikroprzedsiębiorstw, których odsetek na Lubelszczyźnie wynosi 95%. Internet jako potężne źródło danych jest wykorzystywany powszechnie przez wielu badaczy. Hasło „kobiety w przedsiębiorstwach” wpisane do wyszukiwarki internetowej Google dało wynik 2 900 000 wyświetleń (2.08.2012 r.), natomiast hasło „przedsiębiorczość kobiet” dało wynik 710 000 wyświetleń (2.08.2012 r.). Analiza publikacji zamieszczonych w Internecie umożliwiła wyłonienie 2 publikacji realizowanych na zamówienie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości chcącej mieć szerszy obraz roli kobiet w MSP. Taki dobór był celowy, a dokumenty wytypowano jako charakteryzujące się wysokim poziomem merytorycznym i aktualnością zgenerowanych danych. Dobór respondentki do wywiadu indywidualnego był również celowy. Zastosowano tu kryterium płci, dostępności do respondentki, rodzaju prowadzonego przedsiębiorstwa, wielkości i lokalizacji przedsiębiorstwa. 5 Kobiety w województwie lubelskim Dane Urzędu Statystycznego w Lublinie z sierpnia 2012 4 umożliwiają określenie struktury ludności według płci w województwie lubelskim. Wyniki Narodowego Spisu Powszechnego Ludności i Mieszkań 2011 roku wykazały, że kobiety stanowiły 51,5% ogółu ludności województwa. Średnio na 100 mężczyzn w województwie przypadało 106 kobiet, przy czym w miastach przewaga liczebna kobiet była większa niż na wsi (112 kobiet na 100 mężczyzn). Wykres 1. Liczba ludności w regionie lubelskim Liczba ludności ogółem 2175,7 tys. mężczyźni kobiety 1054,9 tys. 1120,8 tys. miasto wieś miasto wieś 477,8 tys. 577,1 tys. 533,8 tys. 587,0 tys. Źródło: Urząd Statystyczny w Lublinie (2012): Ludność według płci i miejsca zamieszkania w 2011 roku w województwie lubelskim Jakim kapitałem intelektualnym dysponują kobiety na Lubelszczyźnie? Dotychczasowe badania nad kapitałem intelektualnym Lubelszczyzny oraz dane statystyczne pozwalają stwierdzić, że kobiety częściej niż mężczyźni chcą studiować w regionalnych uczelniach, wybierając przy tym częściej kierunki o takim profilu jak: nauki biologiczne i ochrona zdrowia czy gospodarka i administracja od kierunków humanistycznych i społecznych5. Natomiast po ukończeniu studiów to kobiety deklarują częściej od mężczyzn chęć związania swojej przyszłości z województwem lubelskim, mimo, Narodowy spis powszechny ludności i mieszkań 2011 w województwie lubelskim. Opracowania sygnalne, Lublin, sierpień 2012, www.stat.gov.pl/lublin/index_PLK_HTML.htm (14.08.2012). 5 P. Rydzewski, I Cykl Badawczy. Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013 w kontekście analiz statystycznych. Ekspertyza naukowa „Badanie maturzystów”, ss. 56. www.kil.lubelskie.pl (9.08.2012) 4 6 że częściej od badanych mężczyzn nie widzą szans na znalezienie jakiejkolwiek pracy, tym bardziej zgodnej z wykształceniem czy satysfakcjonującej finansowo6. Obecnie mniej kobiet (54,7%) niż mężczyzn (65,2%) pracuje zawodowo, a podjęta przez nie praca częściej niż u mężczyzn jest niezgodna lub w pełni niezgodna z kierunkiem wykształcenia. Mimo tego, mają średnio dłuższy czas pracy niż mężczyźni7. Badane kobiety w województwie lubelskim dwukrotnie częściej od mężczyzn nie posiadają źródła dochodów i częściej niż oni mają niższe dochody, ale podobnie jak mężczyźni oceniają swój status materialny. Kobiety wydają więcej niż mężczyźni na edukację oraz kulturę – głównie na książki, teatr, kino i filharmonię, ale częściej niż mężczyźni nie korzystają z komputera i Internetu. Jeśli wykorzystują już Internet, to częściej od mężczyzn odwiedzają portale społecznościowe oraz szukają w ten sposób pracy. W dużo mniejszym od mężczyzn stopniu umieją tworzyć strony www oraz pisać programy. Kobiety w województwie lubelskim częściej od mężczyzn znają język rosyjski i włoski. Badane kobiety o wiele częściej niż mężczyźni wybierają jako hobby uczestnictwo w zajęciach artystycznych (zespołach teatralnych, tanecznych, malarstwo i rzeźbę). Statystycznie równie często co mężczyźni czytają gazety, chętniej jednak sięgają po tygodniki przeznaczone dla kobiet. Również częściej niż mężczyźni czytają książki w zakresie beletrystyki i poradnictwa. Kobiety częściej niż mężczyźni mają biblioteczki domowe wyposażone od 101 do 500 książek. Kobiety w województwie lubelskim częściej niż mężczyźni uważają, że większości ludzi można ufać (najwyższa procentowa nota, to zaufanie do duchownych), ale nie obdarzają wysokim zaufaniem Parlamentu i instytucji europejskich. Kobiety częściej niż mężczyźni wykazują się brakiem działań na rzecz organizacji. Badane kobiety również częściej uważają demokrację za złą formę rządów i częściej niż mężczyźni nie mają zdania na temat, ale na równym co mężczyźni statystycznie poziomie uczestniczą w różnego rodzaju wyborach8. Warto podkreślić, iż na 16 województw w Polsce stanowiska wojewodów zajmuje jedynie 5 kobiet: wojewoda lubelski, łódzki, kujawsko-pomorski, podkarpacki i świętokrzyski, przy czym w województwie lubelskim jest to druga z kolei kobieta z pełniących tę funkcję. P. Rydzewski, II Cykl Badawczy. Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013 w kontekście analiz statystycznych. Ekspertyza naukowa „Studenci”, ss. 48. www.kil.lubelskie.pl (9.08.2012) 7 P. Rydzewski, II Cykl Badawczy. Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013 w kontekście analiz statystycznych. Ekspertyza naukowa „Mieszkańcy Lubelszczyzny”, ss. 168. www.kil.lubelskie.pl (9.08.2012) 8 Tamże. 6 7 Kobiety w przedsiębiorstwach Lubelszczyzny – analiza problemu Zgodnie z danymi GUS (stan na 1.01.2012 r.), w 2011 roku, w województwie lubelskim funkcjonowało 162095 podmiotów gospodarki narodowej (bez osób prowadzących gospodarstwa indywidualne w rolnictwie), w tym spółki handlowe to 9194 podmiotów, w tym 1118 podmiotów z udziałem kapitału zagranicznego. Największy i najistotniejszy udział przedsiębiorstw stanowią mikroprzedsiębiorstwa (zatrudniające poniżej 10 pracowników), stanowiąc w województwie lubelskim łącznie prawie 95% wszystkich zarejestrowanych podmiotów gospodarczych. Przedsiębiorstwa duże, zatrudniające powyżej 250 pracowników, stanowią jedynie ok. 0,1% zarejestrowanych na Lubelszczyźnie przedsiębiorstw. Przedsiębiorstwa województwa lubelskiego charakteryzują się w większości regionalnym poziomem konkurencyjności (około 50% firm). Za przyczyny słabości firm Lubelszczyzny uznaje się w głównej mierze ich niską innowacyjność, niespełnienie ostrych norm unijnych w zakresie ochrony środowiska, jakości produkcji i bhp, brak kapitału na rozwój (brak środków własnych, niskie możliwości pozyskiwania środków na rozwój z funduszy strukturalnych, wysoko oprocentowanie kredyty, wysokie podatki) oraz niską stabilność otoczenia prawnego (zmieniające się przepisy prawne dotyczące zakładania i funkcjonowania firm). Brak dostatecznej podaży funduszy pożyczkowych i funduszy wysokiego ryzyka, finansujących przedsięwzięcia innowacyjne ogranicza możliwości wzrostu konkurencyjności firm. Zwłaszcza sektor MSP znajduje się w niekorzystnej sytuacji w porównaniu z dużymi przedsiębiorstwami prywatnymi. Przedsiębiorstwa te posiadają znacznie większe możliwości wyasygnowania środków własnych na rozwój firmy oraz pozyskiwania kredytów i środków z funduszy strukturalnych aniżeli MSP. Wiele dużych przedsiębiorstw prywatnych to spółki z dominującym udziałem kapitału zagranicznego, czerpiące środki na rozwój od spółek – matek9. Mimo tego, zauważa się szybki rozwój sektora usług oraz MSP. W dokumencie strategicznym Lubelszczyzny jako silną stronę Strategia Rozwoju Województwa Lubelskiego na lata 2006-2020. Aktualizacja najważniejszych wskaźników diagnostycznych. Aneks do tomu I – Uwarunkowania i diagnoza stanu wyjściowego, Zarząd Województwa Lubelskiego, kwiecień 2009, s. 28. 9 8 przedsiębiorców Lubelszczyzny uznaje się dużą skłonność przedsiębiorstw do wdrażania innowacji oraz znaczną samodzielność w zakresie finansowania innowacji10. Liczba kobiet w zarządzaniu systematycznie się powiększa i jest to widoczne w wielu krajach, szczególnie tych rozwiniętych. Widoczne, postępujące zmiany w tym obszarze są efektem zmian społeczno-kulturowych i dostrzeżenia potencjału kobiet, a tym samym wprowadzenia odpowiednich instrumentów prawnych, umożliwiających równy dostęp kobiet i mężczyzn do karier zawodowych i osiągania sukcesów. Należy podkreślić, że stawia się im wówczas bardzo konkretne wymagania kwalifikacyjne oczekując podjęcia skutecznych działań na rzecz realizacji celów organizacji. W Polsce powstało wiele projektów badawczych, w których analizowano uczestnictwo kobiet na stanowiskach kierowniczych z uwzględnieniem różnorodnych uwarunkowań tego procesu: ekonomicznych, prawnych, edukacyjnych, społeczno- kulturowych11. I, jak pokazują wyniki, nadal możemy mówić o barierach uczestnictwa kobiet w najwyższych szczeblach zarządzania, zarówno w obszarze przedsiębiorczości12, edukacji, administracji jak i polityki. O kierunku rozwoju przedsiębiorstwa decyduje w głównej mierze kadra zarządzająca. Badanym na Lubelszczyźnie przedsiębiorcom zadano pytanie o obecność kobiet w zarządzie bądź kierownictwie firmy. Wyniki ankiet wskazują, że ten odsetek to 47,5%. Tabela 1. Zatrudnienie kobiet w zarządzie/kierownictwie firmy na Lubelszczyźnie Czy w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety? Częstość Procent Procent ważnych Procent skumulowany Tak 308 47,4 47,5 47,5 Nie 341 52,5 52,5 100,0 Ogółem 649 99,8 100,0 Braki danych 1 ,2 650 100,0 Ogółem Źródło: III Cykl Badawczy „Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013” Strategia Rozwoju Województwa Lubelskiego na lata 2006-2020. Aktualizacja najważniejszych wskaźników diagnostycznych. Tom II, Cele i priorytety strategii oraz system wdrażania, Zarząd Województwa Lubelskiego, kwiecień 2009. 11 Przykładem mogą być badania Polskiej Agencji Wspierania Przedsiębiorczości, w tym jeden z ostatnich raportów Przedsiębiorczość kobiet w Polsce – raport z badań, PARP, Warszawa 2011. http://badania.parp.gov.pl/index/more/24296 (3.08.2012). 12 Przedsiębiorczość należałoby traktować w tych rozważaniach dwojako: jako obszar polityki gospodarczej państwa oraz jako cechę jednostek. 10 9 Jest to wysoki procentowo udział kobiet w strukturach kadry menedżerskiej. Nasuwają się jednak pytania dotyczące ilości kobiet na poszczególnych poziomach struktury przedsiębiorstw (hierarchia), a tym samym ich wpływu na decyzje dotyczące rozwoju przedsiębiorstw, co wiąże się z poziomem posiadanych przez nie kompetencji oraz predyspozycji osobowościowych. Wśród ilu badanych firm kobiety są prezesami i zasiadają w radach nadzorczych? Określenie ilościowej obecności kobiet w strukturach zarządzania na wysokich stanowiskach kierowniczych jako prezesów, członków zarządu czy rad nadzorczych lubelskich przedsiębiorstw możliwe jest dzięki analizie zawartości stron internetowych lubelskich firm. Tygodnik „Polityka” od kilku lat tworzy ranking największych polskich firm pod nazwą „Pięćsetka Polityki”, gdzie o pozycji w rankingu decydują przychody ze sprzedaży firmy. W rankingu z 2011 roku na tej liście znalazło się 10 firm z województwa lubelskiego oraz jedna w tzw. „Przedsionku Listy 500”13. Analiza informacji zawartych na stronach internetowych tych firm umożliwiła orientację w strukturze zarządzania poszczególnych firm. Zebrane informacje umieszczono w poniższej tabeli. Tabela 2. Skład osobowy zarządu/rady nadzorczej lubelskich firm z „Listy 500” „Polityki” Lp. 1. 2. Pozycja na „Liście 500” 30 70 3. 130 4. 153 5. 196 6. 7. 260 343 8. 9. 379 425 10. 461 11. 31 Nazwa Branża Emperia Holding SA, Lublin Zakłady Azotowe Puławy SA, Puławy Petrodom-Eko Domański Sp. J., Biała Podlaska GK Black Red White SA, Biłograj Handel Przemysł chemiczny GK Lubelski Węgiel Bogdanka SA, Bogdanka Tezet SA, Lublin Stanchem Sp.j., Lublin Skład osobowy Zarządu/Rady Nadzorczej Kobiety Mężczyźni nie tak tak tak Surowce i paliwa brak danych brak danych Przemysł drzewny i papierniczy Surowce i paliwa brak danych brak danych tak tak Surowce i paliwa Przemysł metalowyhandel Przemysł chemiczny Przemysł spożywczy brak danych tak brak danych tak tak nie tak tak brak danych brak danych brak danych brak danych PPH Standard Sp. z o.o., Lublin Spółdzielnia Mleczarska Spomlek, Radzyń Podlaski Grupa Roto, Lubartów Materiały budowlane Przedsionek „Listy 500” Okręgowa Spółdzielnia Mleczarska Przemysł spożywczy Krasnystaw, Krasnystaw Źródło: Opracowanie własne na podstawie „Pięćsetka Polityki – ranking największych polskich firm” 13 http://www.lista500.polityka.pl/rankings/show/region:3, (3.08.2012). 10 Zebrane informacje nie są pełne, gdyż analiza stron internetowych 11 lubelskich firm z tzw. „Listy 500” wskazuje, że nie każda udostępnia informacje o składzie zarządu i rad nadzorczych. Z tak skąpych danych wynika, że tylko w 4 z nich na stanowiskach kierowniczych wysokiego szczebla zasiadają kobiety. Należało by zebrać takie informacje w celach poznawczych do badań kapitału intelektualnego Lubelszczyzny. Innym źródłem informacji o kobietach w kadrze zarządzającej przedsiębiorstw jest ranking największych firm Lubelszczyzny regionalnej gazety, jakim jest „Dziennik Wschodni”. Prowadzony pod hasłem „Złota Setka” jest inicjatywą promowania przedsiębiorczości w województwie lubelskim. W rankingu za 2011 rok (tworzonym po raz szesnasty) tylko dwie firmy są reprezentowane przez kobiety (prezes/dyrektor/właściciel). Była to firma SPOŁEM Powszechna Spółdzielnia Spożywców „Robotnik” w Zamościu, która uplasowała się na 52. miejscu (zatrudnia 365 osób) oraz Przedsiębiorstwo Wielobranżowe Eksport-Import Hestia, która uplasowała się na 86. miejscu (zatrudnia 41 osób). Obie firmy reprezentują branżę handlową. Wydaje się, że istnieje wiele firm w sektorze MSP na Lubelszczyźnie, które były utworzone i są prowadzone i zarządzane przez kobiety oraz te, które są tylko zarządzane przez kobiety, i mają wysoką renomę na rynku. Badania psychologiczne potwierdzają, że w naturze kobiet nie leży agresja i rywalizacja, dlatego w trudnych, konfliktowych sytuacjach umieją zdobyć się na rozmowę, wyjaśnić nieporozumienia i spokojnie zażegnać konflikt, co jest dobrem niematerialnym, ale bardzo znaczącym w obszarze przedsiębiorczości. Analiza literatury i badań umożliwia określenie znaczenia kobiet w zarządzaniu i przedsiębiorczości dla rozwoju gospodarki i regionów. Ujmowana jest najczęściej w kontekście zarządzania różnorodnością, płci kulturowej (gender) czy kultury organizacji. Przeprowadzona przez Dominikę Polkowską14 analiza równości płci na Lubelszczyźnie umożliwiła wysunięcie wniosków dotyczących pionowej i poziomej segregacji zawodowej kobiet w regionie. Z analizy wynika, że nie ma uzasadnienia dla segregacji poziomej, natomiast widoczna jest segregacja pionowa w badanych obszarach, co oznacza, że nadal kobiety napotykają na trudności w dostępie do funkcji kierowniczych i zarządzania15. Nasuwa się zatem pytanie, jakie czynniki wpływają na fakt utrudnionego dostępu do wyższych funkcji kierowniczych i zarządzania? D. Polkowska, Ekspertyza naukowa: Równość płci. Kobiety na Lubelszczyźnie, Lublin, 19.12.2011, ss. 33. Segregacja pionowa traktowana jest jako utrudniony dla kobiet dostęp do awansu, zajmowania stanowisk kierowniczych i decyzyjnych. Wiąże się z takimi pojęciami jak: szklany sufit, szklane ruchome schody, szklane ściany, aksamitne getto. 14 15 11 Prowadzone przez Lisowską16 badania („Gender Index”) wskazują, że kobiety awansują do pewnego momentu, ale nie osiągają najwyższych stanowisk. W Polsce 36% kobiet zajmuje stanowiska kierownicze – przy średniej dla Unii Europejskiej 27-33%, ale prezesami czy dyrektorami zostaje tylko 2%. A np. w USA kobiet zajmujących najwyższe stanowiska jest ponad 10%. W takiej sytuacji kobiety rezygnując z relacji „szef – podwładna”, świadome własnych kompetencji, podejmują działania „na własny rachunek”. W Polsce częściej, niż gdzie indziej, kobiety zakładają własne firmy i w ten sposób omijają brak możliwości awansu i forsowania swoich pomysłów. Właścicielkami aż 36% małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce są kobiety, a np. w Danii jest ich 21%. Na decyzję o własnej kobiety decydują się również z powodu czynników wewnętrznych, do których zalicza się wiedzę, umiejętności, cechy osobowości. Zdaniem badaczy, pracodawcy zatrudniając kobietę, oczekiwali od niej solidności, wiedzy, zaangażowania, ale nie umiejętności podejmowania ryzyka, które często łączy się z wprowadzaniem zmian. Poza tym kobiety rzadko decydują się przy wyborze studiów na kierunki inżynierskie, a ponieważ innowacje najczęściej dotyczą spraw konstrukcyjnych czy technologii, nie biorą w nich udziału, bo brak im odpowiedniego wykształcenia. Badania potwierdzają również, że kobiety zajmujące podobne stanowiska co ich koledzy nie ustępują im, jeśli chodzi o wiedzę. Tyle że są bardziej krytyczne w stosunku do siebie, brakuje im wiary we własne siły. Badani mężczyźni oceniali lepiej i siebie, i kobiety. Warunkiem koniecznym do rozwoju przedsiębiorstw i regionów w dobie globalizacji jest innowacyjność. Pojęcie to można zdefiniować jako cechę oznaczającą zdolność do tworzenia i wdrażania innowacji, jak również absorpcji, wiążącej się z aktywnym zaangażowaniem się w procesy innowacyjne i ukierunkowanie na te działania17. Innowacyjność nierzadko utożsamiana jest z przedsiębiorczością, która definiowana jest jako postawa człowieka, która przejawia się w inicjatywie, rzutkości, zaradności i obrotności18. Lisowska i Kupczyk w swoich badaniach podkreślają kulturowy charakter ograniczeń rozwoju przedsiębiorczości kobiet. W chwili obecnej czynniki zewnętrzne takie jak polityka państwa czy instrumenty prawne nie stoją na przeszkodzie obecności kobiet w strukturach zarządzania na wysokich stanowiskach. Nie ma już formalnych barier równości, ale wciąż E. Lisowska (red.), Gender Index, Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, EQUAL, ENDP, Warszawa 2007. 17 Por. K.B. Matusiak (red.), Innowacje i transfer technologii. Słownik pojęć, PARP, Warszawa 2004, s. 75. 18 Słownik języka polskiego, http://sjp.pwn.pl/slownik/2561627/innowacja; (3.08.2012) 16 12 istnieją nieformalne. Koniecznością zatem jest przełamanie przez kobiety niskiej samooceny. Nie można, zdaniem badaczek, zapominać o priorytetach kobiet, które często różnią się od męskich, tak samo jak różnią się kryteria oceny sukcesu wśród obu płci. Kobiety podejmujące decyzję o założeniu własnej firmy kierują się, tak jak mężczyźni, podobnymi motywami. Wówczas w przedsiębiorstwie „wolno im ustalać swoje własne zasady, budować więzi międzyludzkie, kierować swoimi firmami bardziej na zasadzie zaufania niż strachu, współpracy niż rywalizacji, czyli wykorzystywać jak najlepiej swoje naturalne uzdolnienia (…)”, choć tak jak mężczyźni, kobiety wykorzystują pojawienie się okazji do stworzenia własnego biznesu. Wśród innych czynników motywujących kobiety do prowadzenia własnego przedsiębiorstwa wskazuje się na: - większe możliwości, jakie daje prowadzenie własnego przedsiębiorstwa; - większa niezależność działania; - samodzielność w kierowaniu własnym życiem; - realizacja osobistych celów; - osiągnięcie sukcesu zawodowego; - czynny udział w procesach społecznych, - poczucie bycia potrzebnym i ważnym, bo osobiście się coś robi19. We wszystkich krajach „kobiety napotykają na bariery przedsiębiorczości. Jest im trudniej podejmować decyzje o założeniu własnej firmy z powodów kulturowych: kobiety mają niższe poczucie własnej wartości, mniejszą wiarę w powodzenie, więcej lęku przed porażką. Wszędzie na świecie, a także w Polsce, kobiety rzadziej niż mężczyźni dysponują własnym kapitałem, zarówno inwestycyjnym, jak i obrotowym (…), a tym samym są w gorszej pozycji, gdy chcą wziąć kredyt (…). Prowadzone w 2009 badania wykazały, że aż 21% kobiet przedsiębiorców nie jest w stanie zakupić odpowiedniej jakości surowców, a 31% kobiet – mikroprzedsiębiorców cierpi z powodu braku środków na marketing i innowacje technologiczne (…)”20. Z pewnością barierą w rozwoju przedsiębiorczości kobiet jest często nadmierne obciążenie obowiązkami rodzinnymi. „Kobiety jednak są optymistkami w tym względzie, co potwierdza raport z badań przeprowadzonych w Polsce w ramach projektu „Sukcesy kobiet”, E. Lisowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce na tle krajów Europy Środkowej i Wschodniej, SGH, Warszawa 2001, s. 34. 20 T. Kupczyk, Kobiety w zarządzaniu i czynniki ich sukcesów, WSH, Wrocław 2009, s. 33. 19 13 zrealizowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. 80% respondentek stwierdziło, że można połączyć karierę zawodową z życiem rodzinnym (…)”21. W raporcie z badań Ipsos-Demoskop na temat barier przedsiębiorczości kobiet, na który często powołują się polscy eksperci, wskazano na poniższe czynniki: - nadmiar spraw organizacyjnych (biurokratyzm) 61%; - niejasne przepisy prawne 53%; - brak ustalonych reguł rozwoju małych i średnich firm 49%; - brak finansów 43%; - brak kapitału początkowego 41%; - brak odpowiedniego lokalu 26%; - trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników 24%. Wykres 1. Bariery przedsiębiorczości kobiet Bariery przedsiębiorczości kobiet biurokratyzm 26% niejasne przepisy prawa 24% 61% brak stałych reguł rozwoju MSP 41% 53% 43% 49% brak finansów brak kapitału początkowego brak odpowiedniego lokalu trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników Źródło: Opracowanie własne na podstawie T. Kupczyk „Przedsiębiorczość kobiet w Polsce” W przeprowadzonym badaniu na potrzeby PARP kobiety miały możliwość wyboru więcej niż 1 odpowiedzi, stąd nie sumują się one do 100%. Zobrazowanie problemu ułatwia dostrzeżenie trzech grup trudności. Największe dla kobiet stanowią zasady i reguły funkcjonowania przedsiębiorstwa, kolejne utrudnienia są natury finansowej, najmniej problemów dostrzegają kobiety w sferze logistyczno-kadrowej. 21 Tamże, s. 31. 14 Zdaniem Lisowskiej22, kobiety lepiej funkcjonują w warunkach mniejszego ryzyka. Stąd też pojawia się kolejne pytanie: Co jest rozumiane przez kobiety i mężczyzn za działanie ryzykowne dla firmy? Jakie kompetencje należy posiadać, aby podejmować ryzykowne – zdaniem kobiet – decyzje? Wielkość przedsiębiorstwa, według badaczy problemu, ma znaczenie przy opisie przedsiębiorczości kobiet, a tym samym w strukturach zarządzania firm. Wiąże się z tym odpowiedzialność za jakość i efektywność działań w firmie. Tabela 3. Zatrudnienie kobiet w zarządzie/kierownictwie firmy na Lubelszczyźnie wg klasy wielkości przedsiębiorstwa Czy w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety według klasy wielkości przedsiębiorstwa Klasa wielkości przedsiębiorstwa Czy w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety? Ogółem Tak Nie Ogółem Duże Średnie Małe N 19 98 191 308 % 34,5% 49,5% 48,2% 47,5% N 36 100 205 341 % 65,5% 50,5% 51,8% 52,5% N 55 198 396 649 % 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Źródło: III Cykl Badawczy „Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013” Na podstawie analizy materiału empirycznego zawartego w powyższej tabeli można wskazać na zależność związaną z obecnością kobiet w strukturach zarządzania przedsiębiorstwem a wielkością firmy. Jest to bardzo niepokojące zjawisko, które wskazuje, że wraz ze wzrostem wielkości firmy, maleje ilość kobiet w kadrach zarządzających firmy. Na pytanie zawarte w wywiadzie kwestionariuszowym odpowiedziało 649 firm. Rozkład odpowiedzi wskazuje, iż na 55 badanych dużych firm Lubelszczyzny, tylko w 19 znajdują się kobiety na stanowiskach kierowniczych, bądź wśród kadry zarządzającej, co stanowi 34,5%. Z kolei w grupie firm średnich prawie połowa z nich, tj. 49,5% korzysta z kompetencji menedżerskich kobiet. Zbliżone odsetek kobiet, bo 48,2% znajdujemy w strukturach zarządzania małych przedsiębiorstw Lubelszczyzny. 22 Por. E. Lisowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce na tle krajów Europy Środkowej i Wschodniej, dz. cyt. 15 Należy jednak pamiętać o fakcie, że odpowiedź pozytywna – TAK, kobiety znajdują się w zarządzie/kierownictwie firmy – oznacza, iż są tam zarówno kobiety, jak i mężczyźni. Natomiast w przypadku odpowiedzi negatywnej – NIE, kobiety nie znajdują się w zarządzie/kierownictwie firmy – oznacza, iż te funkcje pełnią jedynie mężczyźni. Zagadnienie zatem wymaga głębszego zbadania z uwzględnieniem skali obecności kobiet na poszczególnych poziomach struktury zarządzania przedsiębiorstw Lubelszczyzny. Szerszych badań wymaga również kwestia kompetencji tych kobiet jako czynnika istotnie wpływającego na rozwój przedsiębiorstw, realizację kariery zawodowej i sukcesu osobistego w przedsiębiorstwach. Umiejętność kierowania rozwojem przedsiębiorstwa jest wynikiem nabytych kompetencji, na które składają się wiedza, umiejętności i cechy psychospołeczne jednostki. Możliwość nabywania doświadczeń oraz dostęp do ciągłego zdobywania wiedzy (life-long learning) jest podstawą społeczeństwa opartego na wiedzy i jego rozwoju. Obecność kobiet w strukturach zarządzania przedsiębiorstwami często jest wynikiem awansu w trakcie ich wieloletniej pracy, a tym samym rozwijania i nabywania nowych kompetencji społeczno-zawodowych. W ekspertyzie dr. P. Rydzewskiego zawarto dane o zależności dwóch kategorii: kobiet w zarządzie/kierownictwie firm na Lubelszczyźnie oraz stażu firmy na rynku. Tabela 4. Zatrudnienie kobiet w zarządzie/kierownictwie firmy na Lubelszczyźnie wg kategorii stażu firmy na rynku Czy w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety według kategorii stażu firmy na rynku Kategorie stażu firmy na rynku Czy w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety? Ogółem Tak Nie Ogółem -10 11-20 21-30 31- N 38 120 64 84 306 % 37,3% 44,4% 46,7% 63,2% 47,7% N 64 150 73 49 336 % 62,7% 55,6% 53,3% 36,8% 52,3% N 102 270 137 133 642 % 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Źródło: III Cykl Badawczy „Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013” Obecnie firmy chcąc utrzymać się na rynku, muszą sprostać wzrostowi konkurencji w branży powstającej na wolnym rynku poprzez efektywne i skuteczne działania typu: 16 podnoszenie kwalifikacji personelu, zwiększanie poziomu technicznego wyposażenia, wdrażanie innowacyjnych rozwiązań, stosowanie konkurencyjnych cen, dbałość o klienta, informatyzację i cyfryzację firmy. Wśród 642 firm Lubelszczyzny, które udzieliły odpowiedzi na pytanie „Czy w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety?” uwzględniono „staż firmy na rynku” jako kategorię analizy, rozbijając ją na 4 podkategorie. Z przeprowadzonych badań wynika, że wśród firm, które udzieliły odpowiedzi twierdzącej na postawione pytanie, to firmy o stażu w przedziale 11-20 lat na rynku – jest ich prawie 40% (39,2%) – zatrudnia najwięcej kobiet na stanowiskach kierowniczych. Należy podkreślić, że do tej kategorii zalicza się najwięcej firm, w których prowadzono badania – stanowią one 42% wszystkich udzielających odpowiedzi na powyższe pytanie. Kolejną, pod względem ilości pozytywnych odpowiedzi, były firmy o stażu na rynku w przedziale 31 lat i więcej. Wśród 133 zbadanych firm o tak długim stażu na rynku, w 84 (63,2%) kobiety zasiadają w strukturach zarządzania firmą. Najmniej kobiet na stanowiskach kierowniczych zasiada w firmach z najkrótszym stażem na rynku (mniej niż 10 lat). Można, na podstawie przeprowadzonych badań, wskazać na zjawisko wzrostu obecności kobiet w strukturach zarządzania lubelskimi przedsiębiorstwami wraz ze wzrostem stażu firmy na rynku. Wykres 2. Staż firmy na rynku a obecność kobiet w zarządzie/kierownictwie firmy 150 100 TAK NIE 50 0 mniej niż 10 od 10 do 20 od 21 do 30 31 i więcej Źródło: Opracowanie własne na podstawie III Cykl Badawczy „Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 20102013” 17 Ta zależność daje się zauważyć również przy ilościowej charakterystyce firm w przeprowadzonych badaniach na potrzeby III Cyklu Badawczego. Firmy, w których kobiety są w kadrze kierowniczej/zarządzania, to te o dłuższym stażu i wyższych rocznych obrotach firmy (odpowiednio: staż – 28,23; roczne obroty firmy – 51145 tys. zł)23. W związku z tym, należy przyjrzeć się strategiom takich przedsiębiorstw w osiąganiu sukcesów na rynku, w tym kadry zarządzającej z uwzględnieniem płci. Zdaniem badaczy problemu24, firmy prowadzone przez kobiety obejmują swoim zakresem wszystkie główne sektory i branże, tak jak i w przypadku mężczyznprzedsiębiorców. Jednak największy udział kobiet-przedsiębiorców występuje w działaniach ukierunkowanych na konsumentów, na kolejnym miejscu znajduje się przetwórstwo i usługi dla biznesu. Najniższy udział występuje w branży wydobywczej25. Przykładowo, przeprowadzone dla PARP badania w ramach projektu „Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości wysokich technologii”26, opierały się na wyborze branż stosujących wysokie technologie, w których najczęściej i najrzadziej pracują kobiety. Wyodrębniono trzy rodzaje branż do badania: 1) sfeminizowane, do których zaliczyli kosmetyczną i farmaceutyczną, gdyż kierunki studiów, które wybierają kobiety częściej to chemia, biologia czy farmacja. Proporcja kobiet do mężczyzn w tych branżach wynosi: 65%-70% do 35%-30%; 2) zmaskulinizowane, do których zaliczyli branżę lotniczą, nawigację morską, komputerową, elektroniczną i automatykę przemysłową, gdyż ścisłe i techniczne kierunki studiów częściej wybierają mężczyźni. Z drobnymi odchyleniami proporcje te wynoszą 10% kobiet do 90% mężczyzn; 3) koedukacyjne, do których zalicza się branże: meblową, handel i inne. Proporcja kobiet do mężczyzn wynosi w tych branżach: 50% do 50% (+/- 10%). Pierwsza kategoria odpowiada wyróżnianej w literaturze dyskryminacji poziomej oraz zjawisku „szklanych ścian”, następna kategoria ma odzwierciedlenie w koncepcji dyskryminacji pionowej oraz w zjawisku „szklanego sufitu”. W ramach tych kategorii można wyróżnić jeszcze branże silnie sfeminizowane i silnie zmaskulinizowane. P. Rydzewski, III Cykl Badawczy…, dz.cyt., s. 61. Por. E. Lisowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, dz. cyt., s. 18. 25 Warto wobec powyższych rozważań przywołać przykład kobiety zasiadającej w zarządzie firmy „Lubelski Węgiel BOGDANKA S.A.”, reprezentującej branżę wydobywczą. 26 Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości wysokich technologii. Raport końcowy z badań jakościowych dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa, sierpień-październik 2007. 23 24 18 W badaniach na potrzeby projektu znalazło się również pytanie o obecność kobiet w zarządzie/kierownictwie firmy z uwzględnieniem kategorii „profil działalności firmy”. Kategorię tę podzielono na 3 podkategorie: usługi, handel i produkcję. W badaniu odpowiedzi udzieliło 575 firm, gdyż, jak wspomniano na wstępie, część firm (75) zaklasyfikowano jako „inne” i wyłączono z analiz dwuzmiennowych. Tabela 5. Zatrudnienie kobiet w zarządzie/kierownictwie firmy na Lubelszczyźnie wg kategorii głównego profilu działalności firmy Czy w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety według głównego profil działalności firmy Główny profil działalności firmy Czy w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety? Tak Nie Ogółem Ogółem Usługi Handel Produkcja N 102 77 81 260 % 41,3% 50,0% 46,6% 45,2% N 145 77 93 315 % 58,7% 50,0% 53,4% 54,8% N 247 154 174 575 % 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Źródło: III Cykl Badawczy „Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013” Większy udział kobiet-przedsiębiorców w działaniach ukierunkowanych na konsumentów daje się zaobserwować również wśród przedsiębiorstw Lubelszczyzny, gdzie w branży usługowej znajduje się najwięcej kobiet w strukturach zarządzania. Stanowią one prawie 40% (39,2%) kadry kierowniczej badanych firm potwierdzających obecność kobiet w zarządzie/kierownictwie. Firmy, których głównym profilem działalności jest handel w równej mierze powierzają kierownictwo bądź zarządzanie kobietom i mężczyznom (wynik 50%). Należy jednak dodać, że stanowią one niespełna 30% (29,6%) kadry kierowniczej badanych firm potwierdzających obecność kobiet w zarządzie/kierownictwie. Kolejną podkategorią w profilu głównym działalności firmy była produkcja, gdzie obecność kobiet w zarządzie/kierownictwie potwierdziło 81 firm na 174 badanych, co daje odsetek 46,6% kobiet w kadrze kierowniczej tej branży, a 31,2% wśród firm potwierdzających obecność kobiet w zarządzie/kierownictwie. Przedstawione na wykresie dane empiryczne umożliwiają zobrazowanie obecności kobiet i mężczyzn w strukturach zarządzania lubelskich przedsiębiorstw. Widoczny wyższy wskaźnik procentowy mężczyzn, bądź „statystyczna równość” w przypadku branży 19 handlowej, wskazuje na przewagę mężczyzn w strukturze zarządzania i zmusza do zastanowienia się nad zagadnieniem proporcji kobiet i mężczyzn w strukturach zarządzaniach również pod kątem głównego profilu działalności w obrębie małych, średnich i dużych przedsiębiorstw. Wykres 3. Główny profil działalności firmy na rynku a obecność kobiet w zarządzie/kierownictwie firmy 150 100 TAK NIE 50 0 Usługi Handel Produkcja Źródło: Opracowanie własne na podstawie III Cykl Badawczy „Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 20102013” Kobieta przedsiębiorcza – wywiad indywidualny Jak wspomniano w części metodologicznej niniejszej ekspertyzy, wywiad indywidualny traktowany jako próbnik (badanie przedwstępne) możliwych danych do uzyskania szerszego obrazu zjawiska w regionie, przeprowadzono celem uzupełnienia wiedzy (ciekawości poznawczej w oparciu o wiedzę teoretyczną) na temat miejsca i roli kobiet w strukturach przedsiębiorstw Lubelszczyzny. Zdobyta wiedza nie jest podstawą do formułowania uogólnień, a jedynie okazją do sformułowania kilku spostrzeżeń i refleksji. Pytania do wywiadu przygotowano w oparciu o analizę literatury przedmiotu umiejscawiając je w teoretycznych ramach czynników zewnętrznych i wewnętrznych wpływających na karierę i sukces zawodowy kobiet w przedsiębiorstwach. W literaturze funkcjonuje również podział na czynniki „wypychające” (push factors) i „przyciągających” (pull factors) do pracy na własny rachunek. Do czynników, które zachęcają do założenia 20 działalności zaliczono, m.in.: potrzebę niezależności, sprawdzenia się we własnym biznesie czy marzenie o konkretnym rodzaju działalności. Wśród czynników, które „wypychają” do własnej działalności gospodarczej kobiety wymieniały m.in.: brak satysfakcji z pracy najemnej, utratę zatrudnienia, konieczność przejęcia rodzinnego interesu. Założono, że wywiad będzie miał charakter swobodnej rozmowy ukierunkowanej pytaniami. Takie podejście nie ogranicza respondentki do udzielania określonej pytaniem odpowiedzi i umożliwia pytającej wychwycenie zagadnień, których nie przewidziano w badaniu, a ujawniły się w trakcie narracji. Dobór respondentki był celowy i opierał się na kryterium płci, dostępności, profilu działalności firmy, wielkości i umiejscowienia prowadzonej firmy. Wywiad przeprowadzono w dniu 10 sierpnia 2012 roku po wcześniejszym telefonicznym uzgodnieniu terminu spotkania w oparciu o poniższe pytania: 1. Jaka była motywacja do założenia własnej firmy? 2. Jakie są pozytywne strony prowadzenia własnej firmy? 3. Jakie są negatywne strony prowadzenia własnej firmy? 4. Jakie umiejętności powinna mieć kobieta-przedsiębiorca? 5. Jak może Pani opisać relacje w kontaktach biznesowych z kobietami i z mężczyznami? Firma Respondentki istnieje na rynku od 2005 roku i prowadzi działalność usługową – restaurację i usługi gastronomiczne (catering). Jest firmą rodzinną – respondentka wraz z bratem są jej współwłaścicielami. Obecnie zatrudnia powyżej 10 osób, co klasyfikuje ją wśród małych przedsiębiorstw. W firmie pracuje również matka i bratowa respondentki. Brat, matka i bratowa mają wykształcenie zgodne z branżą prowadzonej firmy. Respondentka ma wykształcenie wyższe pedagogiczne. Równolegle z prowadzeniem firmy pracuje w zawodzie. Właściciele firmy są w przedziale wiekowym 30-35 lat. Respondentka jest mężatką i posiada dziecko w wieku wczesnoszkolnym. Firma funkcjonuje w Piaskach, gminie miejsko-wiejskiej, 30 km na południowy wschód od Lublina w pobliżu trasy S12 i S17. Wg danych GUS (stan 31.12.2010), w mieście działało 246 podmiotów gospodarki narodowej, w tym 227 w sektorze prywatnym27. Decyzję o założeniu własnej działalności gospodarczej w badanym przypadku można zaklasyfikować do czynników „przyciągających” i była wynikiem posiadania i okazjonalnego Dane Urzędu (16.08.2012) 27 Statystycznego w Lublinie http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/lublin/ASSETS_11p15_01pow.pdf 21 wykorzystywania kompetencji członków rodziny. „Ktoś nam powiedział, że jest lokal do kupienia, a ponieważ przygotowywaliśmy różne imprezy wcześniej, mama pracowała w gastronomii, brat w różnych restauracjach jako kucharz – doszliśmy do wniosku, że to dobra okazja. I tak się zaczęło”. Prowadzenie własnej firmy to duże wyzwanie. Respondentka zaznaczyła, że wraz z bratem na początku ustalili ścisły podział obowiązków. Ona odpowiada za kwestie zarządzania, natomiast brat za jakość świadczonych usług. Nie oznacza to braku wymiany kompetencji w pracy. Zdaniem badanej współpraca układa się bardzo dobrze. Początkowe trudności związane z kwestiami prawnymi i organizacyjnymi udało się pokonać dzięki współpracy z odpowiednimi instytucjami i zatrudnieniu właściwego personelu. Respondentka uważa, że przedsiębiorcy, nie tylko kobiety, powinni otrzymywać więcej merytorycznego wsparcia przy uruchamianiu własnej działalności. „Zapał, który towarzyszy przy budowaniu własnej firmy może zgasnąć przy nadmiarze formalności do załatwienia. Człowiek nagle się dowiaduje, że musi wypełnić mnóstwo kwitów i spełnić tyle wymogów. To są sprawy do zrobienia, ale musimy wcześniej o tym wiedzieć”. Wśród pozytywnych aspektów prowadzenia własnej firmy Respondentka wymieniła następujące: „satysfakcja z tego co się robi”, „podnoszenie kwalifikacji i rozwój”, „samorealizacja”, „swoboda działania” i „odczuwanie satysfakcji finansowej”. Wśród negatywnych aspektów prowadzenia własnej firmy Respondentka wskazała na kwestie formalno-prawnych trudności oraz emocjonalne zaangażowanie w problemy personelu. „Gdybym miała zaczynać pracę od początku na pewno nie angażowałabym się w prywatne sprawy swoich pracowników. W chwili obecnej trudno mi jest zwolnić kogoś z pracy wiedząc, że ma na utrzymaniu żonę i dziecko”. Respondentka wskazała również na trudności godzenia pracy z życiem rodzinnym, głównie na brak czasu poświęcony dziecku. Ma odczucie, że powinna więcej i częściej być w domu pełniąc w ten sposób rolę matki. Większych trudności upatruje również w finansowaniu inwestycji związanych z prowadzeniem restauracji. Pomysły na rozwój usług muszą zostać zatem przesunięte w czasie ze względu na brak środków. Ponadto wcześniejsze inwestycje – generalny remont budynku ze zmianą węzła sanitarnego i dachu – mocno nadwyrężyły budżet firmy. Na przestrzeni 7 lat istnienia firmy na rynku Respondentka mając za sobą wiele doświadczeń, mogła podzielić się własnymi spostrzeżeniami co do sposobu osiągania sukcesów oraz umiejętności menedżerskich czy cech psychologicznych przedsiębiorców. 22 Zdaniem Respondentki płeć nie ma znaczenia przy pełnieniu funkcji kierowniczych, natomiast dużo zależy od cech psychologicznych konkretnej osoby. Jej zdaniem na sukces menedżera składają się w dużej mierze cechy psychologiczne, wiedza, umiejętności oraz zadbany wygląd jako pierwsza z charakterystyk, które podlegają ocenie w trakcie bezpośredniego kontaktu. W zależności od branży prowadzonego przedsiębiorstwa, zdaniem badanej kobiety, oprócz wiedzy specjalistycznej, potrzebna jest również wiedza ogólna, interdyscyplinarna, która służy w głównej mierze nawiązaniu i podtrzymywaniu interakcji. Przy ocenie własnych osiągnięć zawodowych jako przedsiębiorcy, Respondentka wskazała na następujące cechy psychologiczne: sumienność (zorganizowanie, pracowitość, odpowiedzialność, samodyscyplina, samodzielne wyznaczanie celów i ich realizacja), aktywność (szybkie podejmowanie zadań i decyzji, łatwość podejmowania ryzyka i nowych zadań) oraz stopień inteligencji emocjonalnej (samoświadomość własnych emocji, poprawna samoocena, zdolność rozumienia sytuacji i reakcji osób tworzących zespół, dobre układanie stosunków z innymi ludźmi). Zapytana o to, jakie umiejętności są istotne przy prowadzeniu przedsiębiorstwa (posiadane i nabywane), wskazała na następujące: umiejętność zarządzania, umiejętności interpersonalne, umiejętności społeczne (opanowanie metod skutecznego przekonywania i porozumiewania, łagodzenie konfliktów, inicjowanie zmian i kierowanie nimi, tworzenie więzi, umiejętność dzielenia się informacjami i współpracy), umiejętność odróżniania rzeczy ważnych i robienia ich we właściwej kolejności. W interakcjach społecznych, badana podkreśla lepszy kontakt z mężczyznami, ze względu na szybkość podejmowanych przez nich decyzji i poziomu zaufania do firmy oferującej konkretny produkt. Kobietom nie będącym przedsiębiorcami trudniej jest podjąć decyzję a w konsekwencji usatysfakcjonować je ofertą. Respondentka chwaliła sobie bezpośredni kontakt z klientami, gdyż jej zdaniem „rozmowa o ofercie pozwala mi obserwować reakcje klientów, można ich wręcz oczarować – pod warunkiem, że się wie, o czym mówi. Lubię, kiedy opowiadam o menu, jak ludziom zaczynają błyszczeć oczy, bo widzą ten efekt, o którym mówię”. Jest to wyraźne wskazanie emocjonalnego a nie technicznego podejścia do osiągania celu – pozyskania klienta. Firma nie posiada własnej strony internetowej, choć informacje o restauracji można odnaleźć w Internecie w bazie danych. Respondentka tłumaczy to tym, że reklamę usług robią sami klienci i są one znane wręcz w całej Polsce, choć myślała o stworzeniu strony i zapewne to zrobi w najbliższej przyszłości. 23 W trakcie rozmowy wynikły pytania związane ze znajomością przez Respondentkę środowiska biznesowego. Otrzymałam wiele sugestii (tropów) co do dalszych badań kobietprzedsiębiorców o ciekawej, zdaniem badanej, biografii zawodowej. Podsumowując, przeprowadzony wywiad umożliwił zebranie informacji na temat postrzegania sytuacji kobiet w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Zebranej wiedzy nie należy uogólniać, gdyż badanie dotyczyło tylko 1 osoby i w oparciu o wybrane elementy badawcze. Ma ona jednak walor poznawczy, dotyczący wagi subiektywnych odczuć Respondentki, które jej zdaniem, są podzielane przez znanych Jej mężczyzn i kobiety zarządzających firmą. Wśród istotnych informacji można wskazać na te, które dotyczą uwarunkowań osiągania sukcesu w prowadzeniu firmy. Zdaniem badanej zależy on w głównej mierze od cech psychologicznych i umiejętności menedżerów/kierowników. Wskazując różnice w zachowaniach kobiet i mężczyzn, podkreśliła emocjonalność w działaniu u kobiet i poczucie winy z powodu zaniedbań opiekuńczych wobec członków rodziny. Badana potwierdziła istnienie schematów myślowych dotyczących roli kobiet i mężczyzn w kontaktach z klientami czy instytucjami, ale podkreśliła, że częściej związane jest to z postrzeganiem siebie w tej roli i koniecznością przeorganizowania dotychczasowego sposobu funkcjonowania. „Recepta” na sukces Respondentki brzmi: „Planować w formie pisemnej swoje życie prywatne i życie zawodowe, kontrolować wyniki, pracować nad umiejętnościami, czytać pozycje branżowe, dokształcać się ustawicznie, otoczyć się ambitnym zespołem współpracowników, nie tworzyć w pracy atmosfery klubowej, nagradzać nawet drobne sukcesy pracowników, dążyć do harmonii – praca nie jest najważniejsza”. Kobiety w przedsiębiorstwie – wnioski z analizy literaturowej Analizy obecności kobiet w przedsiębiorstwach oraz aktywności kobiet- przedsiębiorczyń dokonano na podstawie dostępnej w Internecie literatury w postaci raportów z badań. Dobór dokumentów podyktowany był aktualnością badań i wysokim poziomem merytorycznym publikacji. Ten warunek spełniły dwie publikacje: 1. Balcerzak-Paradowska B. (red.), Przedsiębiorczość kobiet w Polsce – raport z badań, PARP, Warszawa 2011. 2. Kupczyk T. (red.), Kobiety w zarządzaniu i czynniki ich sukcesów, WSH, Wrocław 2009. 24 Cechą charakterystyczną tych badań było zastosowanie ilościowego i jakościowego podejścia do problemu. W raporcie dla PARP „Przedsiębiorczość kobiet” odnajdujemy opis „sylwetki przedsiębiorczyni”, który wyłonił się na podstawie przeprowadzonych badań empirycznych: „Kobieta prowadząca własną działalność gospodarczą jest młoda, na ogół dobrze wykształcona. Swoją działalność gospodarczą poprzedziła pracą w charakterze pracownicy najemnej. Do zmiany statusu skłoniły ją względy finansowe, ale również dążenie do samodzielności i wykorzystanie sprzyjających okoliczności. Najczęściej pozostaje w stałym związku, ale nie ma dzieci. Nie rezygnuje z ich posiadania, a realizując plany dzietności może mieć ich więcej niż wynosi przeciętny wskaźnik dzietności. Realizuje model rodziny oparty na zasadzie podwójnego obciążenia kobiety, ale też włącza do realizacji obowiązków rodzinnych męża/partnera (model partnerski). Rzadko sprawuje sama opiekę nad małymi dziećmi, powierzając ją innym osobom (spoza rodziny, ale też swojemu partnerowi) lub placówkom opiekuńczym. Wśród zalet pracy na własny rachunek nie dostrzega bowiem łatwiejszego godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi”28. Autorzy badań umieszczonych w tej publikacji pokazują, że nie ma przedsiębiorczości „kobiecej” i „męskiej”. „Wszyscy właściciele małych firm mają podobne nadzieje, oczekiwania i obawy; stają przed podobnymi barierami instytucjonalnymi i wahaniami koniunktury. Normy kulturowe nie widzące kobiety w roli właścicielki firmy odchodzą w przeszłość, a przedsiębiorczynie nie sygnalizują większych obaw przed wyzwaniami. Kolejne pokolenie kobiet wykazuje dużą otwartość na zmiany i skłonność do ryzyka. Podobnie jak mężczyźni postrzegają też cechy sprzyjające przedsiębiorczości: pracowitość, cierpliwość, kreatywność, innowacyjność. Wiedza kobiet o przedsiębiorczości zrównuje się z wiedzą mężczyzn. Następują też stopniowo zmiany w modelu rodziny na rzecz partnerstwa. Pozostaje tylko jeden, za to bardzo istotny czynnik pogarszający pozycję kobiety prowadzącej firmę względem mężczyzny – obciążenie obowiązkami opiekuńczymi wobec dzieci, szczególnie małych”29. Mimo tak optymistycznych wyników, w innych publikacjach badacze wciąż odwołują się do problemu dyskryminacji (szklany sufit, szklane ściany itp.) oraz dyskursu na temat społeczno-kulturowego konstruowania płci. Pomimo dynamicznych zmian w tym obszarze, w 28 29 E. Lisowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, dz. cyt., s. 11. Tamże. 25 wielu regionach pokutują tradycyjne wzorce myślenia o roli społecznej kobiet i mężczyzn. Problem jest również istotny na poziomie semantycznym. Określenia pełnionych przez kobiety i mężczyzn funkcji mają inną wagę znaczeniową, np.: menedżer a menedżerka, kierownik a kierowniczka, minister a ministra. Podkreśla się również rolę barier w rozwoju przedsiębiorczości kobiet czy pełnienia przez nie kierowniczych ról w przedsiębiorstwach. Analiza literatury przedmiotu i wykorzystanych w nich źródeł statystycznych wskazuje, że przedsiębiorczość kobiet przyczynia się do rozwoju gospodarczego. Kobiety tak jak mężczyźni wykazują się cechami przedsiębiorczymi, które pozwalają im skutecznie i aktywnie uczestniczyć w procesach gospodarczych. Wynik badań wskazują, że w całym okresie transformacji przybyło relatywnie więcej kobiet pracujących na własny rachunek, co można zaliczyć do czynników „wypychających”, kiedy zamykano sfeminizowane zakłady i kobiety traciły miejsca pracy. Z danych OECD wynika, że od lat Polska zajmuje czołowe miejsce w kategorii kobiet pracujących na własny rachunek wśród ogółu pracujących. Wskaźnik przedsiębiorczości Polek w Europie jest jednym z najwyższych. Szczególne znaczenie dla rozpoczynania i rozwijania działalności mają ramowe uwarunkowania przedsiębiorczości, wśród których wskazuje się głównie na dostępność kapitału; politykę publiczną (podatki i regulacje prawne) i programy wspierania przedsiębiorczości, edukację i szkolenia, otwartość rynku, dostęp do infrastruktury technicznej, normy kulturowe i społeczne. Kobiety częściej niż mężczyźni podejmują działalność gospodarczą z braku innej sensownej alternatywy, a nie z chęci wykorzystania szansy. Ważne są dla nich takie motywy założenia własnej firmy jak: dążenie do niezależności i samodzielności decydowania o własnym losie; dążenie do osiągania wyższych dochodów i uzyskania niezależności finansowej; możliwość rozwoju zawodowego; negatywne doświadczenia z pracy najemnej oraz sprzyjające warunki na rynku. Jeśli chodzi o bariery rozwoju przedsiębiorczości kobiet, to w literaturze wskazuje się na bariery podatkowe, zbyt wysokie pozapłacowe koszty pracy, bariery zatrudnienia związane z nieelastycznym prawem pracy, bariery administracyjne, skutki istnienia szarej strefy, konkurencję ze strony uprzywilejowanych przedsiębiorstw, słabą infrastrukturę techniczną, niedostateczną ochronę własności intelektualnej, systemy wartości i normy społeczne (w tym postawy wobec przedsiębiorców), bariery edukacyjne oraz tradycyjną socjalizację, utrwalającą tradycyjny podział ról społecznych według płci. 26 Zasadniczym ograniczeniem obecności kobiet na rynku pracy jest brak możliwości pogodzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, a zwłaszcza z funkcjami opiekuńczymi. Własna działalność gospodarcza, a jeszcze częściej samozatrudnienie, wskazywana jest jako forma zatrudnienia przyjazna rodzinie ze względu na dużą autonomię i możliwość decydowania o godzinach pracy. Statystyki jednak potwierdzają, że czas pracy pracodawców i osób samozatrudnionych w Polsce jest dłuższy niż pracowników najemnych. Jest także czasem nienormowanym i o nieregularnych rozkładach, również te osoby mają ograniczony zakres uprawnień rodzicielskich wynikających z Kodeksu pracy przysługujących pracownikom najemnym (prawo do urlopu wychowawczego, wynagrodzenia). Wnioski i rekomendacje W celu diagnozy zjawiska obecności kobiet w strukturach zarządzania przedsiębiorstw Lubelszczyzny, dokonano analizy materiałów empirycznych z ekspertyzy przygotowanej przez dr. P. Rydzewskiego30 oraz ekspertyz powstałych w trakcie badań do I i II Cyklu Badawczego KIL. Dokonano równocześnie analizy stron internetowych pod kątem publikacji oraz informacji na temat czynników i uwarunkowań wspierających bądź hamujących przedsiębiorczość kobiet oraz przebieg ich kariery zawodowej w sektorze MSP. Przeprowadzono również 1 wywiad indywidualny z kobietą współzarządzającą firmą, traktowany jako informacja o przeżywanym przez nią doświadczeniu i jego znaczeniach. Wśród 650 przebadanych firm z sektora MSP w województwie lubelskim, 308 przyznało, że w zarządzie/kierownictwie firmy znajdują się kobiety, co stanowi 47,5% badanych firm. Wynik badania byłby bardzo satysfakcjonujący w kontekście wykorzystania kapitału intelektualnego kobiet i mężczyzn w regionie, gdyby nie fakt, że sposób zadania pytania i kodowanie odpowiedzi do dychotomicznych wyborów znacznie ogranicza wiedzę na ten temat. Odpowiedź „tak” wskazuje, że kobiety znajdują się w zarządzie/kierownictwie, ale nieznana jest proporcja kobiet i mężczyzn, nie wiemy również na jakich szczeblach i w działach zatrudnienia znajdują się kobiety. Analiza literaturowa oraz analiza stron internetowych wiodących przedsiębiorstw na Lubelszczyźnie wskazuje, że kobiety rzadziej od mężczyzn są kierownikami, prezesami czy 30 P. Rydzewski, III Cykl Badawczy, dz. cyt. 27 menedżerami głównego szczebla. Kolejne dane empiryczne umożliwiają wniosek, że wśród 308 zbadanych firm, gdzie w zarządzie/kierownictwie znajdują się kobiety, największy odsetek stanowią średnie (49,5%) i małe (48,2%) przedsiębiorstwa. Najmniej kobiet na stanowiskach kierowniczych jest w dużych przedsiębiorstwach i stanowią one 1/3 personelu zarządzającego (34,5%). W literaturze przedmiotu popartej badaniami, podkreśla się fakt równego traktowania kobiet i mężczyzn przy rekrutacji na stanowiska menedżerskie (kierownicze), przyjmując kryterium poziomu kompetencji: wiedzy, umiejętności i cech psychospołecznych. Jednakże – jak pokazują wyniki badań – nie ma to przełożenia na stan faktyczny i może doprowadza do wysnucia wniosku, że mężczyźni mają wyższe kompetencje niż kobiety, gdyż jest ich więcej w strukturach zarządzania przedsiębiorstw. Badane przedsiębiorstwa charakteryzowały się różnym stażem na rynku. Wśród firm, które odpowiedziały twierdząco na pytanie o obecność kobiet w strukturach zarządzania największy odsetek stanowiły firmy o stażu w przedziale 11-20 lat (39,2%) oraz o najdłuższym, ponadtrzydziestoletnim stażu na rynku (27,5%). Najmniejszy odsetek kobiet w kadrze zarządzającej posiadają firmy działające najkrócej, tj. 10 lat i mniej (12,4%). Empirycznie potwierdzono w badaniach inną, ilościową charakterystykę lubelskich firm: te zatrudniające kobiety w strukturach zarządzania i o dłuższym stażu mają średnio wyższe roczne obroty. Pochopnym jednak wydaje się wyciągnięcie wniosku, że jest to zasługa kobiet, ale na pewno zasługa również kobiet w strukturach zarządzania przedsiębiorstw. Badane przedsiębiorstwa Lubelszczyzny podzielono według głównego profilu działalności na 3 kategorie: usługowe, handlowe i produkcyjne. Z badania wyłączono 75 przedsiębiorstw sklasyfikowanych jako inne. Na pytanie o obecność kobiet w zarządzie lub kierownictwie firmy odpowiedziało 575 przedsiębiorstw, w tym 260 pozytywnie. Wśród nich największy odsetek zatrudniających kobiety stanowiły firmy usługowe, najmniejszy o profilu handlowym. Badacze zagadnienia przedsiębiorczości kobiet wskazują wyższe zainteresowanie kobiet branżami ukierunkowanymi na konsumenta, wymagającymi wchodzenia w interakcje, komunikatywności i współpracy. Nie można jednak stwierdzić, na podstawie wyników badań, że kobiety w lubelskich przedsiębiorstwach w pełni odpowiadają temu opisowi. Wymagało by to głębszego rozeznania poprzez badania jakościowe. Trudno także na podstawie analizy przeprowadzonych badań empirycznych nakreślić obraz kobiet w strukturach przedsiębiorstw 28 Lubelszczyzny. Można dzięki nim mieć powierzchowny wgląd w samo zjawisko, ale bez większych poznawczych aspektów. Proponuje się zatem, zgodnie z sugestiami teoretyków i badaczy, przeprowadzenie szerzej zakrojonych badań o charakterze ilościowym i jakościowym, w celu poznania kapitału intelektualnego kobiet na Lubelszczyźnie (stanowią ponad połowę populacji w sensie demograficznym), a zgodnie z badaniami na potrzeby „KIL 2010-2013”, kapitał intelektualny kobiet w zarządzie lub kierownictwie 47,5% zbadanych przedsiębiorstw. Idąc tropem badań realizowanych na świecie i w Polsce w tym zakresie, warto poznać: 1. Proporcje kobiet i mężczyzn na różnych szczeblach zarządzania przedsiębiorstwem w sektorze dużych, małych i średnich przedsiębiorstw (właścicielki, prezeski, pracujące na stanowiskach menedżerskich i specjalistów) z uwzględnieniem głównego profilu jego działalności. 2. Kompetencje kobiet w strukturach zarządzania lubelskich przedsiębiorstw: wiedzę, umiejętności, cechy psychospołeczne (ukończone studia, szkolenia, staże itp.). 3. Dostęp do szkoleń kobiet w przedsiębiorstwach. 4. Przebieg kariery zawodowej lub drogi awansu kobiet na Lubelszczyźnie. 5. Bariery w karierze zawodowej kobiet w pracy w przedsiębiorstwie. 6. Rozumienie przez kobiety i mężczyzn sukcesu, ryzyka, innowacji i przedsiębiorczości. To są niektóre sugestie dotyczące dalszych badań, które będą miały nie tylko charakter poznawczy, ale w konsekwencji umożliwią przygotowanie i wdrożenie oferty skierowanej do kobiet-przedsiębiorców i kobiet pracujących w przedsiębiorstwach na stanowiskach kierowniczych. Mogą być zalążkiem tworzenia sieci wsparcia. Pomogłoby to, być może, kobietom-przedsiębiorcom w zdobyciu większej przestrzeni w sferze publicznej, w ramach której mogłyby artykułować i realizować swoje interesy, gdyż do tej pory nie funkcjonują one jako podmiot zbiorowy w żadnej dziedzinie życia społecznego, tym bardziej w obszarze przedsiębiorczości. Zarówno analiza literaturowa jak i wywiadu zachęcają do zainteresowania się czynnikami kulturowymi stanowiącymi barierę w dostępie kobiet do najwyższych szczebli zarządzania przedsiębiorstwem i prowadzenia własnych firm. Należy pamiętać, że pokolenia kobiet i mężczyzn w wieku 35-65 lat były socjalizowane wg tradycyjnych schematów pełnienia ról społecznych i mimo sprzyjających obecnie warunków społeczno-politycznoekonomicznych, nadal mogą się posługiwać stereotypami w budowaniu wizerunku własnej firmy, jak też tożsamości zawodowej. 29 Bibliografia: Raporty, dokumenty, publikacje 1. Balcerzak-Paradowska B. (red.), Przedsiębiorczość kobiet w Polsce – raport z badań, PARP, Warszawa 2011. 2. Denzin N.K., The research act: A theoretical introduction to sociological methods (wyd. 3), Englewood Cliffs, New York: John Wiley, 1989. 3. Kupczyk T. (red.), Kobiety w zarządzaniu i czynniki ich sukcesów, WSH, Wrocław 2009. 4. Lisowska E. (red.), Gender Index. Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, EQUAL, ENDP, Warszawa 2007. 5. Lisowska E., Przedsiębiorczość kobiet w Polsce na tle krajów Europy Środkowej i Wschodniej, SGH, Warszawa 2001. 6. Matusiak K.B. (red.), Innowacje i transfer technologii. Słownik pojęć, PARP, Warszawa 2004. 7. Narodowy spis powszechny ludności i mieszkań 2011 w województwie lubelskim. Opracowania sygnalne, Lublin, sierpień 2012. 8. Polkowska D., Ekspertyza naukowa: Równość płci. Kobiety na Lubelszczyźnie, Lublin, 19.12.2011, ss. 33. 9. Polska 2030. Wyzwania rozwojowe, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, lipiec 2009, Warszawa. 10. Przedsiębiorczość w Polsce, MG, DAiP, Warszawa, wrzesień 2011. 11. Raport o kapitale intelektualnym Polski, ZDS, PRM, 2008. 12. Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości wysokich technologii. Raport końcowy z badań jakościowych dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, PARP, Warszawa, sierpień-październik 2007. 13. Rydzewski P., I Cykl Badawczy. Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013 w kontekście analiz statystycznych. Ekspertyza naukowa „Studenci”, Samorząd Województwa Lubelskiego. 14. Rydzewski P., II Cykl Badawczy. Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013 w kontekście analiz statystycznych. Ekspertyza naukowa „Mieszkańcy Lubelszczyzny”, Samorząd Województwa Lubelskiego. 30 15. Rydzewski P., III Cykl Badawczy. Kapitał Intelektualny Lubelszczyzny 2010-2013 w kontekście analiz statystycznych. Ekspertyza naukowa „Badanie przedsiębiorców”, Samorząd Województwa Lubelskiego. 16. Strategia Rozwoju Województwa Lubelskiego na lata 2006-2020. Aktualizacja najważniejszych wskaźników diagnostycznych. Aneks do tomu I – Uwarunkowania i diagnoza stanu wyjściowego, Zarząd Województwa Lubelskiego, kwiecień 2009. 17. Strategia Rozwoju Województwa Lubelskiego na lata 2006-2020. Aktualizacja najważniejszych wskaźników diagnostycznych. Tom II, Cele i priorytety strategii oraz system wdrażania, Zarząd Województwa Lubelskiego, kwiecień 2009. Strony internetowe: 1. www.bip.um.lublin.pl 2. www.brw.com.pl 3. www.dziennikwschodni.pl 4. www.emperia.pl 5. www.kil.lubelskie.pl 6. www.lista500.polityka.pl 7. www.lw.com.pl 8. www.parp.gov.pl 9. www.petrodom.pl 10. www.pi.gov.pl 11. www.roto.pl 12. www.spomlek.pl 13. www.stanchem.pl 14. www.stat.gov.pl/lublin 15. www.tezetgaz.pl 16. www.zapulawy.pl Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 31
