Prawo pracy dla zatrudnionych w niepełnym - Minijob
advertisement
Instrukcja „Prawo pracy dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin” Pracobiorcy, którzy wykonują pracę w niepełnym wymiarze godzin, są uważani według ustawy o pracy w częściowym wymiarze godzin i na czas określony (TzBfG) za osoby zatrudnione w częściowym wymiarze godzin. Posiadają oni w prawie pracy zasadniczo takie same prawa jak osoby zatrudnione w pełnym wymiarze godzin. Pracodawcy muszą zatem przestrzegać w szczególności następujących zasad prawa pracy: 1. Zasada równego traktowania Pracownicy zatrudniani w niepełnym wymiarze godzin nie mogą z powodu swego niepełnego zatrudnienia być traktowani gorzej niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin. Obowiązuje to w stosunku pracy dla wszystkich działań pracodawcy i uzgodnień, które następują pomiędzy pracodawcą i pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin. Wyjątek: Istnieją rzeczowe powody dla nierównego traktowania (§ 4 TzBfG). Należy do nich na przykład wydajność w pracy, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe oraz różne wymagania miejsca pracy. 2. Zaświadczenie o warunkach pracy Jeśli pracodawca nie wręczył zatrudnionej osobie pisemnej umowy o pracę, jest on zobowiązany do wystawienia najpóźniej w ciągu miesiąca od rozpoczęcia stosunku pracy pisemnego dowodu dotyczącego istotnych warunków pracy (§ 2 ustawy o dowodach – NachwG). Są w nim zawarte między innymi nazwiska (nazwy) i adresy stron umowy, początek (a w przypadku terminowego stosunku pracy także przewidywany okres) stosunku pracy, miejsce pracy, rodzaj czynności, czas pracy, długość trwania rocznego urlopu wypoczynkowego, okresy wypowiedzenia, wskazówki dotyczące obowiązujących umów taryfowych, uzgodnienia zakładowe lub służbowe, jak również skład, wysokość i termin płatności wynagrodzenia za pracę. 3. Płaca minimalna Rząd federalny wprowadził obejmującą cały kraj płacę minimalną. Wynosi ona 8,50 euro na godzinę i obowiązuje od 1 stycznia 2015 roku. Ustawowa płaca minimalna ustanawia stałą granicę, której nie wolno obniżać, i chroni pracobiorców w Niemczech przed nieproporcjonalnie niskimi płacami. Płaca minimalna obowiązuje zasadniczo dla wszystkich zatrudnionych w Niemczech osób powyżej 18. roku życia – i przez to także dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Nieliczne wyjątki stanowią grupy osób opisane w ustawie o płacy minimalnej (MiLoG). 4. Urlop wypoczynkowy Również osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze godzin posiadają prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego. Ustawowe świadczenie urlopowe wynosi rocznie przynajmniej cztery tygodnie względnie 24 dni robocze w przypadku sześciodniowego tygodnia pracy (§ 3 ustawy federalnej o urlopach – BurlG). Jeśli pracobiorca pracuje mniej dni w tygodniu, urlop należy odpowiednio przeliczyć. Jeśli pracodawca przyznaje pracownikom zatrudnionym na pełen etat wyższe uprawnienia urlopowe, wówczas pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą na podstawie zasady równego traktowania (patrz powyżej) zostać poszkodowani bez rzeczowego uzasadnienia. Przysługuje im wówczas także odpowiednio wyższe uprawnienie urlopowe. 5. Kontynuacja wynagrodzenia w przypadku choroby, jak również w przypadku ciąży i macierzyństwa Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze godzin, które utraciły bez swojej winy zdolność do pracy wskutek choroby, posiadają do sześciu tygodni prawo do kontynuacji regularnego wynagrodzenia ze strony pracodawcy. Wynagrodzenie jest wypłacane za dni, w które pracownik bez niezdolności do pracy byłby zobowiązany do świadczenia pracy (§§ 3 – 4 ustawy o kontynuacji wynagrodzenia – EFZG). Ponadto pracodawca jest według przepisów ustawy o ochronie macierzyństwa (MuSchG) zobowiązany do kontynuacji wypłacania pracownicom w trakcie okresów ochrony macierzyństwa dodatku do zasiłku macierzyńskiego, a podczas zakazu zatrudnienia dalszego wynagrodzenia. Uprawnienie do dodatku do zasiłku macierzyńskiego powstaje wtedy, gdy pracownica zatrudniona w niepełnym wymiarze godzin zarabia więcej niż 390 euro. Oprócz tego pracownice zatrudnione w niepełnym wymiarze godzin posiadają także regularnie prawo do zasiłku macierzyńskiego z kasy chorych lub Federalnego Urzędu Ubezpieczeń Społecznych. 6. Kontynuacja wynagrodzenia w przypadku niewykonywania pracy w dni świąteczne Pracodawca musi zapłacić pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie za czas pracy, która nie zostanie wykonana z powodu ustawowego dnia świątecznego, w takiej wysokości, jaką otrzymałby on w przypadku wykonywania pracy (§ 2 EFZG). Uprawnienie do kontynuacji wynagrodzenia za dni świąteczne powstaje wówczas, gdy w jakiś dzień, w który pracobiorca w przeciwnym wypadku jest zwykle zobowiązany do świadczenia pracy, praca nie zostaje wykonana z powodu dnia świątecznego. Kontynuacji wynagrodzenia za dni świąteczne nie można obejść w ten sposób, że pracownik odpracuje czas pracy, który wypadł z powodu dnia świątecznego, w innym dniu wolnym od pracy w terminie wcześniejszym lub późniejszym. 7. Płatności specjalne / gratyfikacje Ustawowe uprawnienie pracownika do płatności specjalnych lub gratyfikacji (np. zasiłek z okazji świąt Bożego Narodzenia lub dodatkowy zasiłek urlopowy) nie istnieje. Uprawnienie takie może jednakże wynikać z umowy taryfowej, przepisów zakładowych lub uzgodnień dokonanych w umowie o pracę. Jeśli pracodawca wypłaca pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin gratyfikację, wówczas nie może on zataić tego faktu przed pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin, chyba że dla takiego nierównego traktowania istnieje uzasadniony powód. Należy do nich na przykład wydajność w pracy, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe oraz różne wymagania miejsca pracy. Osobie zatrudnionej w niepełnym wymiarze godzin należy wówczas przyznać gratyfikację przynajmniej w zakresie, który odpowiada udziałowi jego czasu pracy w czasie pracy porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin (§ 4 TzBfG). 8. Ochrona przed wypowiedzeniem / okresy wypowiedzenia Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze obowiązuje taka sama ochrona przed wypowiedzeniem jak dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin. Dotyczy to ogólnej ochrony przed wypowiedzeniem zgodnie z ustawą o ochronie przed wypowiedzeniem KSchG) i szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem między innymi zgodnie z ustawą o ochronie macierzyństwa (MuSchG). Zgodnie z ustawą o ochronie przed wypowiedzeniem wypowiedzenie w zakładach z więcej niż dziesięcioma pracownikami ma moc prawną jedynie wtedy, gdy jest ono uzasadnione pod względem socjalnym. Oznacza to, że wypowiedzenie musi być uzasadnione przez powody, które leżą po stronie osoby lub zachowania pracownika lub z powodu pilnych wymogów przedsiębiorstwa, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika. Ustawowy okres wypowiedzenia, który musi być przestrzegany przez pracodawcę i pracobiorcę, wynosi cztery tygodnie na piętnasty dzień lub koniec miesiąca kalendarzowego. W przypadku pracy tymczasowej na pierwsze trzy miesiące w osobnej umowie może zostać uzgodniony krótszy okres. W przypadku okresu pracy dłuższego niż dwa lata pracodawca musi zachować dłuższe okresy wypowiedzenia. W umowach taryfowych mogą zostać uzgodnione inne, stanowiące odstępstwo od ustawy okresy wypowiedzenia (dłuższe lub krótsze). Przy tym wypowiedzenie ze strony pracownika nie może być dłuższe niż wypowiedzenie ze strony pracodawcy. Bez zachowania okresu wypowiedzenia stosunek pracy nie może zostać wypowiedziany, jeśli pracodawca lub pracobiorca posiada istotny powód, który uniemożliwia wymaganie kontynuacji stosunku pracy aż do momentu upłynięcia okresu wypowiedzenia lub do momentu zakończenia terminowej umowy o pracę (§§ 622 i 626 kodeksu cywilnego – BGB). 9. Szczególne warunki przy zatrudnianiu osób o dużym stopniu niepełnosprawności Pracodawcy muszą spełniać szczególne obowiązki opieki wobec osób o dużym stopniu niepełnosprawności. Należy do nich optymalne wsparcie osoby o dużym stopniu niepełnosprawności w jej zatrudnieniu, preferowanie w przypadku wewnątrzzakładowych działań kształceniowych oraz dostosowane do pracownika niepełnosprawnego wyposażenie miejsca pracy (§ 81 ustęp 4 kodeksu socjalnego SGB IX). Ponadto zakazane jest to, aby pracodawca dyskryminował osoby o dużym stopniu niepełnosprawności wobec pracowników zdrowych. Odnosi się to zarówno do podejścia, awansu zawodowego, jak i do wypowiedzenia. W przypadku niestosowania się do powyższych zasad osoba niepełnosprawna może zażądać odszkodowania. Zatrudnione osoby o dużym stopniu niepełnosprawności mają przy pięciu dniach pracy tygodniowo prawo do pięciu dni dodatkowego urlopu w ciągu roku (§ 125 kodeksu socjalnego SGB IX). Niezależnie od tego obowiązuje dla nich szczególna ochrona przed wypowiedzeniem. Pracodawcy muszą zatem przed prawomocnym wypowiedzeniem zażądać zgody Urzędu ds. Integracji (§ 85 kodeksu socjalnego SGB IX). Poza tym pracownicy o dużym stopniu niepełnosprawności na swoje żądanie muszą zostać zwolnieni od prac w nadgodzinach (§ 124 SGB IX). Dla pracowników równorzędnych osobom o dużym stopniu niepełnosprawności obowiązują te zasady również. Nie mają oni jedynie prawa do dodatkowego urlopu (§ 68 ustęp 3 SGB IX). 10. Sposoby dochodzenia swoich praw pracowniczych Pracownicy mogą dochodzić swych zgodnych z prawem roszczeń wynikających ze stosunku pracy przed sądami pracy. Kompetentny jest z reguły sąd pracy, w którego rejonie znajduje się miejsce pracy. O ile przed Sądem Pracy podczas rozprawy pojednawczej nie może zostać osiągnięty kompromis pomiędzy stronami, dochodzi następnie do postępowania kończącego się wyrokiem sądowym. W pierwszej instancji nie istnieje przymus korzystania z pomocy adwokata, tak że pracownik zasadniczo może sam bronić swoich praw. Jednakże zaleca się, aby w sporze prawnym z pracodawcą odpowiednio wcześnie skorzystać z pomocy poradnictwa, aby nie dopuścić do przekroczenia między innymi terminów przedawnienia i terminów zawitych. Pomocne jest w związku z tym członkostwo w związku zawodowym, który swoim członkom oferuje w razie sporu z reguły bezpłatne udzielanie porad i reprezentowanie –również przez adwokata.
