PSYCHOLOGIA PRACY

PSYCHOLOGIA PRACY
Strykowska – Współczesne organizacje
Strykowska – Zawód, Praca, Kariera. Dynamika zmian w funkcjonowaniu współczesnych
organizacji











Do lat 70 – organizacje statyczne – nie potrzeba wiedzy na temat kariery, stała struktura,
efektywność oparta o podział pracy, te same zadania latami, ważna selekcja i szkolenie
Doba globalizacji – organizacje dynamiczne – decentralizacja, współpraca mniej władza,
kierowanie rozwojem zawodowym zatrudnionych, spłaszczenie organizacji (usunięcie
pośrednich kierowników, stąd zmniejszenie możliwości kariery w wyniku awansu), segmentacja
rynku (podział pracowników na część zasadniczą, trzon – wykwalifikowanych, stabilność
zatrudnienia, wysokie płace, awans, oraz marginesową – mniejsze zapotrzebowanie, krótkie
umowy), zmniejszona lojalność wobec organizacji, niepewność pracy
Bolesty – Kukułka: ważne cechy organizacji:
o Zróżnicowanie
o Niestabilność
o Przełomy polityczne, zmienna ingerencja państwa
o Kompleksowość
o Rozwój technologii
Organizacje musi cechować wg Bloom, Calowi, Woot:
o Zdolność do zmian
o Otwartość
o Umiejętność uczenia się od innych
Druckera funkcje zarządzania: planowanie, organizowanie, motywowanie oraz rozwój ludzi
Uczenie się na podstawie doświadczeń – zasada Santayany: Ci, którzy nie pamiętają o
przeszłości, są skazani na jej powtarzanie.
Outsourcing – przekazywanie zadań na zewnątrz, elastyczne wykorzystanie siły roboczej,
agencje wypożyczające pracowników.
o Kontraktowanie pracy – mniej umów o pracę, więcej do zadania.
o Umowy na czas nieokreślony
o Zatrudnienie w częściowym wymiarze czasu pracy
o Praca dorywcza
o Wypożyczanie pracowników, układ o trójstronnym charakterze: pracownik, pracodawca,
agencja wypożyczająca
o Praca na wezwanie i na telefon
o Praca w domu i telepraca
Benchmarking – porównywanie się z najlepszymi
Stresująca gospodarka – stress economy, to ludzie mają dostosować się do rynku, ludzie chorzy
z niepewności, ludzie jednorazowego użytku
Teorie kariery Halla (pojęcie z 1803r, odnosiło się do dyplomatycznej):
o Jako posuwanie się naprzód – sekwencja awansów coraz wyżej
o Jako zawód – kariera oferuje trwałość a praca jest ulotna
o Jako sekwencja prac na przestrzeni życia – seria prac nie wartościowanych w kategoriach
sukcesu, każda osoba pracująca robi karierę
o Jako sekwencja doświadczeń związanych z rolą – najszersza, tęczowy model kariery
Supera, wybory dokonywane przez osobę zdeterminowane przez zdolności, wartości, w
domu, społeczeństwie, pracy
Ashton i Field. Rozumienie kariery:
o Zawodowe – pielęgniarka, nauczyciel, osiąganie coraz większej sprawności
1
o Organizacyjne – pełnienie różnych funkcji i różnych stanowisk organizacyjnych
Kariera w głowie – Herriot – zgodność wykonywanej pracy z tym, co chcesz robić, regulacyjna
funkcja obrazu siebie
 Wymiary kariery:
o Obiektywny – realne zmiany w życiorysie zawodowym
o Subiektywny – ważniejszy, dotyczący aspektów zmian w rozwoju człowieka
Rozumienie kariery: Sonnenfeld i Kotter:
 Jako przystosowanie człowieka do pracy – dopasowanie człowieka do warunków, selekcja i
przydzielanie do warunków w oparciu o diagnozę preferencji i uzdolnień. – zajmowano się
osobowością i predyspozycjami zawodowymi. Przykład Holland – sześć typów osobowości,
zainteresowań: realistyczne, badawcze, społeczne, konwencjonalne, przedsiębiorcze. Wady:
nie uwzględnia pozycji organizacyjnej np. menadżer, urzędnik.
 Teorie stadiów – teoria procesu czy rozwoju zawodowego, ważne tu opisanie interpretacji czasu i
przestrzeni przez jednostkę, ważne doświadczenie, czerpią z Eriksona, np. koncepcja stadiów
kariery Supera:
1. faza wzrostu – do 14
2. eksploracji – 15-24
3. ustabilizowania – 25-44
4. podtrzymania 45-64
5. schyłkowa – powyżej 65
Levinson – praca związana z fazą wczesnej dorosłości, dorosłości środkowej i późnej
Wady: trzeba przejść po kolei wszystkie fazy, sformułowane na przykładzie wyższej klasy i tylko
mężczyzn
 Stosunek kariery do innych form aktywności – model tęczowy, też teoria procesu
 Najlepsza koncepcja rozwojowa Bronfenbrennera – zgodnie z Lewina tezą, że zachowanie to
funkcja osobowości i środowiska, akcentuje się rolę środowiska złożonego z zagnieżdżonych
struktur a zwłaszcza jego percepcję:
o Mikrosystem – dom np. gdzie zachodzą relacje
o Mezosystem- relacje zachodzą między dwoma czy większą liczbą środowisk, np. dom a
praca
o Egzosystem – wiele środowisk, w których osoba nie uczestniczy aktywnie, ale na nią
wpływają
o Makrosystem- kultura, przekonania, ideologia
Klasyfikacja karier mężczyzn wg Supera:
o Stabilna – bez wstępnego okresu pracy i wcześnie, wysokie stanowisko, kwalifikacje i zarobki
o Konwencjonalna – eksperymentowanie, potem stabilizacja
o Niestabilna – średnie kwalifikacje
o Wielokrotnych prób – niewykwalifikowani
Kobiety:
o Gospodyni domowej
o Konwencjonalna – po szkole średniej
o Po szkole, wypełnienia roli
o Dwutorowa – po wyjściu za mąż, pogodzenie ról
o Przerywana – przerwanie przy zamążpójściu
o Nieustabilizowana – jeśli trzeba
o Powtarzanych prób
Schnie – rodzaje zdolności oparte na kryterium treściowym:
o Menadżerska – awans w górę
o Specjalista – szczegóły związane z profesją
o Zorientowana na bezpieczeństwo – stabilizacja, niechęć do zmiany
o Oparta na przedsiębiorczości- udziałem jednostek twórczych, innowacje
o Oparta na autonomii – potrzeba niezależności, specjalne miejsce dla siebie
o Kotwica kariery – oparcie kierunku kariery na motywie, np. ideologii, sprawdzaniu siebie,
równowaga życie prywatne a zawodowe

2
Stożek rozwoju kariery zawodowej wewnątrz organizacji – wymiary dośrodkowy wymiar
ważności nieformalny i nie związany z nowymi umiejętnościami, pionowy rangi po szczeblach,
poziomy stanowiska czy funkcji czyli różne funkcje w różnych działach
Drivera typy ścieżek kariery:
o Stan gotowości – samodzielny wybór zadań, zajęć, będzie zanikać
o Liniowy – systematyczne postępy, będzie zanikać
o Spiralny – po kilka lat
o Przemianowany – częsta zmiana pracy
o
Joanna Wachowiak – Wiedza i kreatywność w organizacji uczącej się
Ackoffa sposoby postrzegania zmian i rodzajów organizacji
o Reaktywne – niechętne zmianom, przyczynowo – skutkowe podejście do problemów, metody
radzenia dostępne w historii, hierarchiczne modele organizacyjne, cele i plany na najwyższych
szczeblach
o Bierne – koncentracja na teraźniejszości, podtrzymanie, przetrwanie, stabilność, wstrzymanie
reakcji na problem do kryzysu, niechętne wobec nowych technologii, biurokracja, cenna lojalność
i konformizm, reguły
o Proaktywna – zmiany są nieuniknione i pożądane, orientacja na przyszłość, antycypowanie
zmian, dogadywanie na podstawie wiedzy ekspertów, nowe technologie jako rozwiązania,
decentralizowane, twórcze, ważniejsza inwencja niż konformizm czy formalizm – przetrwają
o Interaktywne – kierują zmianami, nie tylko się poddają, projektują przyszłość, ważne
zdefiniowanie problemu – przetrwają
Organizacyjne uczenie się to uczenie się różnymi metodami i na rożnych poziomach
przedsiębiorstwa, pracownika, zespołu czy całości organizacji.
 Kompetencje warunkujące powstanie organizacji uczącej się wg Senge – myślenie systemowe,
mistrzostwo osobiste, wspólna wizja przyszłości, modele myślowe, zespołowe uczenie się.
 Czynniki klimatu organizacyjnego budujące warunki innowacyjności – struktura organizacyjna
sprzyjająca zmianom, wzrostowi i rozwojowi, wspierająca zarządzanie i uczenie się, mająca wizję
uczenia się, orientacja na uczenie – najważniejsza związana ze świadomością dezaktualizowania
się wiedzy. Poddanie się tyranii rozwoju.
 Błędy jako sposobność uczenia się.
Zbigniew Piskorz – Twórcze zarządzanie jako czynnik sukcesu przedsiębiorstwa




Społeczeństwo postindustrialne, postkapitalistyczne – oparte na wiedzy i informacji, źródło
bogactwa zdolność do nabywania wiedzy i know-how. Drucker ekonomia wiedzy – środki
produkcji zmieniły właściciela, wiedzę mają głównie pracownicy.
Koncepcje zarządzania:
o Mechanistyczne/ klasyczne / naukowe – Taylor – maszyny, przedsiębiorstwo to układ
zamknięty elementów, z których jeden to pracownik i jego metody pracy, rutynizacja,
kierownik organizuje, pracownik wykonuje, dobrać pracownika do czynności, nauczyć go
metody i kontrolować, zachowanie pracownika determinują normy i procedury, duża inercja,
mała zdolność reakcji na zmiany
o human relations – Elton Mayo - znaczenie relacji między pracownikami i motywacji,
organizacja to zamknięty system socjotechniczny, zintegrowanie potrzeb produkcji
pracownika, styl demokratyczny kierowania, wzrost autonomii i odpowiedzialności, ważne i
zadowolenie
o sytuacyjne / systemowe – Barnard – związane z koniecznością uwzględnienia czynników
produkcji, ludzi i otoczenia, organizacje jako systemy otwarte na funkcjonowanie, trzeba
zabezpieczać potrzeby techniczne
Czynniki sukcesu przedsiębiorstwa – jakość zarządzania innowacyjnego i kreatywnego, dbałość o
elastyczność i prostotę struktur organizacyjnych, ukierunkowanie na klienta
Drucker – papież zarządzania – czynniki skutecznego zarządzania
3
o Współdziałanie podmiotów neutralizujących słabości
o Osadzenie w kulturze – nie ma uniwersalnych wzorców
o Angażujące wartości i cele
o Kształtowanie zdolności dostosowania się do zmian i nabywanie nowych umiejętności
o Skuteczne komunikowanie
o System kryteriów i wskaźników oceny efektywności działania organizacji
o Koncentracja na celu jakim jest zadowolony klient
 March i Simon – jw. Jest zgodne z ich modelem organizacji formalnej – system, którego celem
koordynacja jednostki i zespołów różniących się wiedzą, preferencjami, celem, ważna kontrola
nad różnorodnością. Ważne procesy informacyjno – decyzyjne.
 Hapmden-Turner i Trompenaars – dylematy i paradoksy organizacyjne:
o Uniwersalizm – wyjątkowość
o Indywidualizm – kolektywizm
o Analiza i synteza
o Wewnątrzsterowność zewnątrzsterowność
o Równość – hierarchia
 Anarchistyczny styl kierowania Nosala i Piskorza – gra intelektualna urządza schematy i
kreacja nowych sposobów działania, styl złotego środka, czyli pomiędzy rutyną a chaosem, ważne
myślenie innowacyjne i decyzyjne
 Agor – menadżerowie posługują się intuicją, gdy:
o Niepewność
o Mało wiarygodnych faktów
o Presja czasu
o Wybór wśród wielu akceptowalnych wariantów
 Znaczenie wiedzy ukrytej, tacit knowledge
 Drucknera wskaźniki zmian:
o Nieoczekiwane zdarzenia
o Niezgodność rzeczywistość – wyobrażenia
o Nagłe zmiany w strukturze rynku
o Dane demograficzne
o Zmiany wartości, stylów życia
o Nowa wiedza
Uwarunkowania twórczości badano w dwóch nurtach: 1. szukanie podstawowych zdolności
twórczych, 2. identyfikowanie twórczej osobowości
1. ZDOLNOŚCI TWÓRCZE - Guilford – wrażliwość na problemy, płynność myślenia czyli
ilość pomysłów, giętkość myślenia czyli różnorodność, oryginalność
2. OSOBOWOŚĆ TWÓRCZA - Nęcka – otwartość – wymiar osobowości charakteryzujący
stosunek do informacji, ciekawość poznawcza, aktywne poszukiwanie, tolerancja wobec
dwuznaczności oraz niezależność – wymiar związany z autonomią i odpornością na naciski
oraz wytrwałość – wymiar ważny przy długotrwałych
3. KLIMAT ORGANIZACYJNY - traktowanie celów jako wyzwania, wolność pracowników,
wsparcie pomysłów pracowników, brak lęku przed ośmieszeniem, atmosfera swobodnej
wymiany informacji, tolerancja na ryzyko.
o By zmniejszyć niepewność i opór – komunikowanie się aż do bólu Clarke
Schulz – Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy
Historia:
o Walter Dill Scott – ojciec psychologii przemysłowej, psychologii reklamy, selekcji i problemów
zarządzania, pierwsza firma konsultingowa, potem Hugo Munsterberg, potem Army Alfa i Army
Beta
o Badania Hawthorne – Western Electric Company –
4
o II WŚ –
o Dziś – kroczący rynek pracy, upełnomocnianie czyli empowerment – pracujemy w zespołach,
coraz większa odpowiedzialność i partycypacja, siła robocza jako całość starzeje się
Psychologia zachowań konsumenckich
o Zajmuje się interakcjami między konsumentami a organizacjami produkującymi dobra
o Watson – zachowania konsumentów podlegają warunkowaniu, badał poparcie polityków
Metory badawcze:
o Kwestionariuszowe i sondaże opinii – wada: zmienna aprobaty społecznej, W Japonii nie bada
się intencji a osoby, które już kupiły dany produkt
o Grupy fokusowe – 8-12 klientów spotyka się i prezentuje opinie, selekcjonowania i
odpowiadający profilowi przeciętnego konsumenta, opłacani, obserwowani przez lustro weneckie
i nagrywani
o Techniki projekcyjne – tat, rorschach, kawa instant
Obserwowanie zachowań konsumentów:
o Obserwacja zachowań przy wyborze, elektroniczny panel konsumencki – tworzy się grupy 2.5
tysięcy klientów, elektronicznie monitorujemy zakupy, zbieramy o nich dane, np. wiek, dochody,
to klienci supermarketów, potem adresuje się do nich specyficzne reklamy i poprzez dalszą
rejestrację zakupów na elektronicznych kartach bada się jakość reklamy
Badanie skuteczności reklam:
o Odtwarzanie pamięciowe – widzimy zapamiętaną treść reklamy, zadajemy szczegółowe pytania
o Technika rozpoznawania – czy znasz tą reklamę? Zbyt często potakują nawet jeśli jej nie znają.
o Testowanie sprzedaży – powyższe techniki sprawdzają tylko odczucia a nie rzeczywisty zakup,
wprowadzenie reklamy na wybrane rynki.
o Zwrot kuponów – jeśli odsyłane by uzyskać próbkę produktu, to informacja o zainteresowaniu,
ryzyko zainteresowania zawodowych kolekcjonerów.
Badanie programów telewizyjnych:
o Przewidywanie reakcji widowni na nowy program – zapraszamy potencjalnych widzów na
pilota, wciskanie przycisków, musi być to reprezentatywna grupa
o Określanie rozmiaru widowni i jej składu – wielkość widowni, sondaż telefoniczny
o Metoda Nielsena – urządzenia mechaniczne mierzą wielkość i skład widowni, eliminacja błędów
z sondaży tel, to audiometr instalowany w domach tworzących próbę widowni, dzienniczki
Natura i odmiany aktywności reklamowej
1. bezpośrednia
2. wpływanie na stan wiedzy klienta – podniesienie wiedzy o nowym produkcie, wzmacnianie
nazwy produktu
3. osobowość produktu – tworzenie wizerunku, szminka musi dawać coś więcej niż kolor
4. reklamowanie instytucji – tworzenie jej wizerunku i przekonanie opinii, że firma jest
dobroczyńcą
5. Porównawcza aktywność reklamowa – porównanie towarów, tylko jeśli w reklamie
występuje osoba o wysokim stopniu wiarygodności ten sposób reklamowania stał się
skuteczniejszy
6. Informacyjna aktywność reklamowa – pomoc w podjęciu racjonalnej decyzji dotyczą ceny,
jakości.
Typy przekazów reklamowych:
 Wpływ na potrzeby wrodzone i wyuczone, czyli potrzeba władzy, statusu, osiągnięć.
 Poparcie znanej postaci publicznej – wraz ze wzrostem liczby reklamowanych produktów
spada jej wiarygodność
5
 Przekazy pozytywne i negatywne – przydarzy się coś miłego podczas używania lub niemiłego
 Domniemana wyższość produktu – nie mówi się o tym wprost
Znak firmowy:
o Symbol uczuć i wizerunku produktu, czasem nie potrzebuje dodatkowej reklamy, może być tak
skuteczny że sam reprezentuje wszystkie produkty jakiegoś typu
o Najważniejsze przy tworzeniu wizerunku jest nie jego rozpowszechnianie a stworzenie
osobowości dla produktu
o Seks – kiedy jest obecny w reklamie, trafia głównie do kobiet, one czytają komunikaty, a
mężczyźni oglądają rysunki, nie trafiają do swojego odbiorcy
Konsumentów można podzielić na trzy grupy, nie zakłada się już że oglądają reklamy tylko surfują po
programach:
1. koczownicy – z kanału na kanał
2. koczownicy umysłowi– robią coś innego
3. koczownicy fizyczni – zajęci czymś w innych częściach domu
o skracanie reklam ogranicza ich skuteczność, słabe zapamiętywanie, mniej informacji
mniejsza wiarygodność
o trend zwany zaśmiecaniem – skracanie reklam i częstsze nadawanie z większą liczbą
przerw na wiadomości
o ważny jest kontekst reklamy, sąsiedztwo z programem telewizyjnym
o
o
o
o
Reklama komputerowa – kosztowniejsza, skuteczniejsza? Trudno powiedzieć
Ważne wczesne ukształtowanie preferencji
Cena jako wskaźnik jakości
Homoseksualni konsumenci są lepiej wykształceni i zamożniejsi w porównaniu z populacją
generalną
Robbins – Podstawy zarządzania
Alvina Tofflera koncepcja ewolucji cywilizacji poprzez trzy fale:
1. rolnictwo – do końca XIX – rzemieślnicy, rolnicy – dziś 5%
2. uprzemysłowienie – do lat 60 XX – sformalizowane miejsca pracy, produkcja masowa,
specjalizacja zadań, stosunki podległości, rutyna i siła fizyczna, po II WŚ prace usługowe –
robotnicy przemysłowi – dziś 30%
3. informacja – do dziś – społeczeństwo usługowe, również bez kwalifikacji, prace biurowe,
techniczne, wolne zawody, pracownicy wiedzy (technologowie informacji, np. programiści
oraz wykwalifikowane pielęgniarki, nauczyciele)
Globalny rynek – globalizacja biznesu:
 granice państwowe bez znaczenia, motor: potrzeby klientów, małe firmy, ludność kulturowo
różnorodna
 rozpowszechnienie korporacji wielonarodowych MNC – lata 60, duża skala, w con. dwóch
krajach z centralą w kraju macierzystym. Korporacje transnarodowe TNC powierzają
uprawnienia filiom w poszczególnych krajach, strategie marketingowe dostosowane do kultury.
Organizacje bez granic – koniec sztucznych barier geograficznych
 Trzy fazy przekształcania się organizacji w globalną:
1. Pasywna reakcja – eksport, małe ryzyko, bo realizacja zamówień w miarę otrzymywania
2. Początkowe wejście na rynki zagraniczne – zatrudnienie zagranicznych przedstawicieli
i kontrakty z zagranicznymi producentami, ale bez zatrudniania tam pracowników
3. Działalność w skali międzynarodowej – udzielanie licencji na markę, technologię –
wspólne przedsięwzięcia, przymierza strategiczne – dzielenie kosztów stworzenia
nowych produktów lub budowy obiektów za granicą.
6















Zaściankowość jako etnocentryczne spojrzenie postrzegające własną kulturę jako lepszą
Pozycja przypisana to we Francji status wynikający ze starszyzny, wykształcenia. Pozycja
osiągnięta w USA zależna jest od osobistych dokonań.
Geert Hofstede przebadał 100 tys pracowników IBM w 40 krajach – wydajność zależna od
kultury narodowej:
 Indywidualizm a kolektywizm – własne interesy a więzi i opieka
 Dystans władzy – akceptacja nierównomierności, niewielki dystans władzy w USA –
mały szacunek wobec władzy, tytułów
 Unikanie niepewności – związane z niepokojem, stresem, agresją, mechanizmy redukcji
ryzyka w postaci formalizacji i przepisów
 Aspekty ilościowe a jakość życia – asertywność i pieniądze a wzajemne stosunki, troska
Technika informacyjna TI
Handel elektroniczny
Telepraca
Argumenty przemawiające za przyjmowaniem przez firmy odpowiedzialności społecznej –
zobowiązanie firmy, że będzie zmierzać do celów długookresowych na rzecz społeczeństwa
wykraczając poza wymagania prawne i ekonomiczne:
 Oczekiwania opinii publicznej
 Zyski w długich okresach
 Obowiązek etyczny
 Wizerunek publiczny
 Lepsze środowisko
 Zapobieganie dalszym regulacjom państwowym
 Równowaga między odpowiedzialnością a władzą
 Interesy akcjonariuszy
 Dysponowanie zasobami
 Wyższość profilaktyki nad leczeniem
Argumenty przeciw przyjmowaniu jej:
 Naruszenie zasady maksymalizacji zysku
 Rozproszenie dążeń poza cele ekonomiczne
 Koszty
 Zbyt wielka władza
 Brak umiejętności
 Brak odpowiedzialności
 Brak szerokiego poparcia społecznego
Kodeksy etycznego postępowania
Trzy poglądy na etykę:
1. Utylitarny – działania zależne od konsekwencji, jak najwięcej dobra dla jak najwięcej
ludzi, zgodność z maksymalizacją zysku, marginalizuje słabo reprezentowanych
2. Uwzględniający przysługujące prawa – związany z ochroną praw człowieka, utrudnia
wydajność, nadmiernie legalistyczny klimat
3. Oparty na teorii sprawiedliwości – bezstronne wprowadzenie i przestrzeganie
przepisów, chroni interesy słabo reprezentowanych, ogranicza ryzyko ale i innowacje
Przedsiębiorczość – proces zapoczątkowania zamierzenia gospodarczego, zorganizowania
zasobów w dążeniu do nagrody
Franczyza – zakupienie licencji na prowadzenie własnej firmy w sieci
Przedsiębiorcy wewnętrzni to ludzie w dużych organizacjach, którzy wykorzystują okazje do
zmian wewnątrz firm, podlegając szefom, sukces prowadzi do awansu a nie finansowej
niezależności
Świadczenia socjalne przyjazne dla rodziny
Kompleksowe zarządzanie jakością TQM – filozofia zarządzania, której siłą napędową są
potrzeby i oczekiwania klienta nakazująca doskonalenie (kaizen) poprzez zmiany przyrostowe.
Zapoczątkowane przez Josepha Jurana i W. Edwarda Deminga. 14 punktowy program
transformacji Deminga:
7



1. Koncentracja na klientach – wewnątrz i zewnątrz
2. Ciągłe doskonalenie
3. Poprawa jakości wszystkiego, co robi organizacja – wyrób, reakcja na skargi, obsługa
4. Dokładne pomiary – technikami statystycznymi
5. Upełnomocnienie pracowników – zwiększenie uprawnień decyzyjnych
W środowiskach, gdzie zachodzą nagłe zmiany skokowe TQM nie nadąży, bo potrzebne są
gwałtowne transformacje skokowe czyli przeprojektowanie procesu pracy
Redukowanie rozmiarów firmy czyli downsizing – działanie organizacyjne zmierzające do
usprawnienia operacji przez masowe zwolnienia grupowe, zwłaszcza w recesji, związane ze
spłaszczaniem struktur organizacyjnych, by były bardziej elastyczne i ruchliwe, by dokonać
wyboru odpowiednich rozmiarów czyli rightsizing na przykład dzięki zaopatrywaniu się z
zewnątrz czyli outsourcing w usługi.
Pracownicy doraźni – doraźna siła robocza
1. zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu – mniej niż 40h, mało świadczeń lub żadne, w
godzinach szczytu
2. tymczasowi – w szczytowych okresach produkcji, przy nieobecnościach
3. kontraktowi – podwykonawcy czyli wolni strzelcy, wysokie kwalifikacje, określone zadania
Gareth Morgan – Obrazy organizacji. Organizacja jako kultura
 Robert Presthus – żyjemy w społeczeństwie organizacyjnym
 Etos firmy Hewlett i Packard – lumpki piwne, dziewięć dni pracy w ciągu dwóch tygodni,
zarządzanie przez trzymanie ręki na pulsie, praca zespołowa
 Etos ITT – nazwany przez psychoanalityka M. Maccoby’ego stylem wojownika z dżungli, gdzie
albo się kogoś zje albo się będzie zjedzonym. Lwy – zwycięzcy i przebiegłe lisy. Zastraszanie.
 Harold Garfinkel – najbardziej oczywiste aspekty społeczne są w istocie biegłym posługiwaniem
się wyuczonymi umiejętnościami czyli odwzorowaniem już doświadczonych sytuacji. Podobnego
pojęcia używa psycholog organizacji Karl Weick – proces, w którym kształtujemy i
strukturalizujemy rzeczywistość to proces ustanawiania rzeczywistości.
 Ekonomista Ely Devons – posługiwanie się statystyczną analizą jakościową jest podobne do magii
– jej funkcją jest tylko zwiększenie wiarygodności działania w sytuacjach, w których inaczej
trzeba by było zgadywać. Mit racjonalności.
 Istnieją trzy metafory – maszynowa, w której kładzie się nacisk na proces projektowania części
organizacji, organizmowa, w której chodzi o projektowanie procesów adaptacji oraz kulturowa
związana z tworzeniem zorganizowanej całości poprzez wpływ na język, normy, praktyki
społeczne, kultura jako normatywny klej sklejający organizację.
 Metafora kulturowa wiąże się z reinterpretacją stylów przywództwa:
o Autorytarny – oznajmia rzeczywistość zmuszając do uznania swojej definicji sytuacji
o Demokratyczny – pozwala, by rzeczywistość wyłoniła się z definicji formułowanych
przez wszystkich
Monika Kostera – Zarządzanie międzykulturowe
Koźmiński i Piotrowski – Zarządzanie teoria i praktyka
Usa
Specjalizacja,
awansowanie pionowe,
dobór personelu oparty
na
wykształceniu,
nagradzanie płacą i
tytułami
Selekcja
Korea
Japonia
Chiny
Awans wg starszeństwa, Awans wg starszeństwa, Awans pionowy
więzi rodzinne
osiągnięć i długotrwały
npdst wiedzy i
wykształcenia
Selekcja – wykształcenie, Selekcja – absolwenci, Selekcja – system
osobowość, ród
niespecjalistyczni
nomenklaturowy
8